發布時間：2022-06-06 02:37:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業人力資源培訓論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、企業員工培訓重要性
在目前經營環境中，發展企業培訓是現實的需要，企業培訓是一項可以得到更大產出的投入，也是最具價值的投資，通過培訓，使企業具有創新的活力，不斷與時俱進。另外，通過合理的企業培訓，可以使員工對企業具有責任感和歸屬感，增進員工對企業的信賴，增強員工對企業價值觀的認同，有助于構建優秀的企業文化。企業文化對員工行為具有引導作用，帶領員工向著共同企業目標而奮斗。一個企業具有明確的價值準則和正確的價值觀念，也更容易獲得經營上的成功。
二、人力資源培訓體系的重要性
人力資源管理和企業培訓都是培育人才的措施，企業員工培訓是為了提升員工的工作能力，人力資源管理是對工作的應對。員工培訓和人力資源管理都是不可或缺的，采用加強培訓與人力資源管理的措施，能夠更多培養多元化的員工。因此，建立完善的人力資源培訓體系能力能夠促進企業的穩定經營和管理，企業部門間以及企業與外部的各方面關系，保證企業內外和諧發展。具體來說，其一，人力資源組織職能能夠讓企業更快更好發展。通過樹立正確人力資源培養方向，制定相關人力資源管理目標，倡導人力資源培訓的教育功能，來提高員工的專業技能和業務素質。其二，構建完善的人力資源培訓體系，能夠更充分的將員工興趣與員工培訓工作內容結合起來，提高培訓的效率，調動員工工作熱情，為提高企業經濟效益打下基礎。
三、人力資源培訓體系的有效性研究
（一）人力資源培訓的成本—收益分析
人力資源培訓的收益是培訓開發給企業帶來的收益，主要包括員工和團隊給企業帶來的收益，因為其一員工工作的效率提高，其二企業為顧客提供了更為優質的產品和服務，提高了顧客的滿意度，增加了企業長期效益，其三是團隊的合力收益，通過人力資源培訓提高了團隊的工作績效，發揮了整個團隊優勢。將人力資源培訓的成本———收益分析用數學公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M為人力資源培訓的總收益；P為每年員工的工作貢獻對企業的平均收益；A1為員工的數量；T1為員工的工作時間（年）；G為每年團隊的工作貢獻對企業的平均收益；A2為團隊的數量；T2為團隊的工作時間（年）；Ave表示員工的人均培訓開發成本；Num為接受培訓的員工數量。上述人力資源培訓體系成本———收益分析方法細致的對培訓收益和成本進行了分析，采用了量化分析方法，對總體收益分析有一定參考作用，但是在實際操作中由于上述數據采集的局限性，具有一定難度。
（二）人力資源培訓體系效果評估分析
效果評估是人力資本培訓開發實施過程中不可缺少的一環。目前，有眾多方式可以評價培訓開發在何種程度上增進知識能力、改變工作的行為表現，影響企業的基本績效。然而很少有企業能對其培訓開發項目開展恰如其分的評估。在許多情況下，這并不是落后的管理造成的，而是由于落后的業務實踐造成的。培訓效果評估分析是培訓評估分析的重要內容。通過對培訓效果進行評估分析，可以了解到是否達到預期目標，對于成功的培訓開發可以借鑒，對于不理想的經歷可以吸取經驗。并且通過評估結果，可以客觀評價培訓工作。培訓效果評估的內容一般包括：員工反饋，員工的知識和技能，員工個人績效，團隊績效四方面。
（三）人力資源培訓體系反饋系統分析
在培訓過程中，要注意培訓的效果反饋，不能是單方面傳遞信息，浪費培訓成本。在實施培訓反饋系統的時候，一要建立正確的反饋概念，二要建立良好的反饋系統，包括行政部門的一線反饋路徑和各部門內的二線反饋路徑。三要保證反饋結果的正確性和可靠性。
（四）人力資源培訓體系激勵系統分析
激勵系統是組織與員工的一種溝通模式，也同樣是有效管理的重要手段。激勵的目的是調動員工的積極性和創造性。激勵可以吸引優秀的人才，開發員工內在潛能，創造良好企業內部競爭環境，提高企業績效。具體來說，可以有物質獎勵，精神獎勵，以及員工持股獎勵，目標及績效信息獎勵，榮譽、榜樣獎勵，成長獎勵，危機獎勵等等。在激勵系統中，要注意以人為本，建立科學的激勵制度及公正考核制度，注重情感激勵，和企業文化激勵。并且，對于員工要進行個性化激勵，才能極大發揮出激勵對員工的正作用。
四、結束語
在如今知識環境中，企業間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業員工培訓重要性不言而喻，而建立完善人力資源培訓體系成為企業緊迫性選擇。通過上述對人力資源培訓體系的成本—收益分析，在效果評估，反饋系統和激勵系統上要注意一些措施，更好的促進企業在創新中的發展。
作者：甘露 單位：中國南方電網有限責任公司黨校
電力企業對知識、技能等能力有較高要求，在對相關電力行業從業人員進行培訓時，除了基本素質培訓的同時，還應對其專業技能發展培訓，從而符合我國“科教興國”“人才強國”戰略發展的要求。但是現階段我國的電力企業人力資源教育培訓仍然有很多問題亟待解決，對我國電力企業的發展造成了很大的阻礙。因而以下筆者從電力企業人力資源教育培訓的特征為切入點，分析了電力企業人力資源教育培訓存在的問題，并提出了電力企業人力資源教育培訓對策，以更好地強化電力企業人力資源水平的提升。
1電力企業人力資源教育培訓的特征
在對企業員工進行培訓的過程中，要體現全員性，注重對技術人員、管理人員和經營者的培訓。通過對這三類人員的培訓來提高企業的整體素質，促進電力企業的持續向前發展。
1.2實效性
在對企業人員進行培訓的過程中，要體現實效性。就培訓年度計劃的制定而言，電力企業需結合自身的實際情況制定相應的年度計劃。值得注意的是，各個層面的培訓工作不能與實際工作相脫離。針對新型技術和設備控制技術的培訓要注重體現培訓的實效性，提升相關工作人員的實踐操作能力。
1.3多樣性
在對企業人員進行培訓的過程中，要體現多樣性。就企業培訓方式而言，要注重理論與實踐相結合、講座與實地指導相結合，采取多樣的方式對相關工作人員進行培訓。
2電力企業人力資源教育培訓中存在的問題
通過上述分析，對電力企業人力資源教育培訓的特征有了一定的認識，因而為了更好地強化電力企業人力資源教育培訓工作的開展，必須對當前電力企業在人力資源教育培訓方面存在的不足有一個基本的認識。就筆者自身實踐來看，當前電力企業人力資源教育培訓存在的問題主要有以下三個方面：
2.1對電力企業人力資源教育培訓不夠重視
電力企業人力資源教育培訓之所以沒有達到預期效果的原因主要在于對相關培訓的重視力度不夠。作為培訓人員而言，不同的人員對培訓持有不同的態度，多數是消極的態度，敷衍了事，沒有達到培訓的效果。作為企業領導而言，部分領導認為對員工進行培訓作用不大，浪費時間和精力。在領導思想觀念的影響下，員工對培訓內容更加不重視，認為自己目前的知識技能足以滿足日常工作的需要，沒必要浪費時間去進行所謂的專業技能培訓。受上述思想觀念的影響，企業將會減少人力資源教育培訓的投入，這將阻礙企業的長遠發展。
2.2對電力企業人力資源教育培訓缺乏系統化和規范化
對電力企業人力資源教育培訓缺乏系統化和規范化是造成培訓效果不理想的又一重要原因。在培訓的過程中，部分企業缺乏切實可行的教育培訓制度，認為教育培訓可有可無，沒有對培訓內容進行實質的規劃。崗前培訓、培訓服務、評估考核、懲罰制度是電力企業人力資源教育培訓的重要構成部分。然而在培訓過程中，由于電力企業制定的評估考核制度不夠完善，結果未能達到理想的培訓效果。同時由于懲罰制度的不夠完善，加上所謂的人情往來，使得相關的獎懲制度未能達到預期的效果。鑒于上述問題的影響，那些持有消極態度的企業員工將會以更加消極的態度對待相關的人力資源教育培訓，這將大大阻礙教育培訓工作持續、高效地運行。
2.3電力企業人力資源教育培訓方法和技術水平落后
通常來說，以培訓者為中心展開的理論教學是大多數企業首選的教育培訓方式，該培訓方式是運用先前的成功經驗對員工進行相關的教育培訓。這一培訓方式的優點在于借鑒相關成功經驗降低了培訓的難度，然而它帶來的危害是由于電力企業沒有根據實際情況進行培訓內容的調整，致使員工參與性差，未能達到預期的培訓效果。就培訓者而言，由于其師資素質參差不齊，使得他們有時無法進行專業知識和技能的傳授，此外，有些培訓者給員工灌輸錯誤的工作思想，這將大大阻礙員工和企業的發展。
3電力企業人力資源教育培訓的對策
3.1樹立正確的企業人力資源教育培訓觀念
為了提高企業整體績效和競爭優勢，電力企業要從本質上重視人力資源教育培訓，樹立正確的培訓觀念，將員工職業發展規劃與市場發展策略結合。所謂正確的培訓觀念，具體表現為建立健全的人力資源教育培訓管理制度、完善企業的培訓開發工作、提高知識水平和專業技能。
3.2構建專業化培訓信息平臺
21世紀是信息時代，置身于信息化的大潮流中，信息化無處不在。就電力企業而言，專業化的信息平臺能夠對員工的教育培訓情況進行詳細的記錄和有效的分類管理，從而激發員工參與培訓的熱情，提高電力企業人力資源教育培訓的有效性。為了加強員工教育培訓的針對性，教育培訓系統可以采取一些措施來進行相關培訓，例如，提供專業的電子資源增強員工的知識儲備、開闊他們的視野；將員工瀏覽頻率和閱讀量作為考核的主要內容，實現學習與教育的高效統一，以此發揮培訓機制的激勵作用。總而言之，完善的教育培訓考核機制能夠保證評估結果的可靠性，確保考核結果的客觀性，一方面激發了員工參與人力資源教育培訓的熱情；另一方面培養了他們的競爭意識。
3.3采用科學有效的培訓技術和培訓方法
就人力資源教育培訓方式而言，傳統的培訓方式內容枯燥、形式過于單一，難以激發員工參與培訓的熱情。為此，要對培訓方式進行改造、創新，堅持“引進來”“走出去”相結合，既要重視企業內部理論，又要注重外部人才的引進，盡可能為員工提供培訓交流的機會。
3.4完善教育培訓文化機構
現階段，我國電力企業教育培訓中文化結構分配不合理的現象依然存在，低學歷員工占了不小的比重。為此，為了提高人才的素質，可以以企業內部培養并聘用兼職培訓師的方式，完善電力企業的教育培訓文化機構。
3.5加強電力企業人力資源教育培訓的投資力度
電力企業人力資源教育培訓工作的開展需要大量的人力物力，所以作為企業必須在日常教育和培訓工作中加強資金的投入，通過資金的保障，強化整個工作高效的進行。加強對培訓費用的監督和管理，嚴防培訓費用挪為它用，并對培訓成效進行檢測，才能不斷強化整個工作高效開展。
3.6創新培訓方式
由于當代電力企業的很多職工已經以80后和90后為主，這些職工不僅具有鮮明的時代感，而且比以往任何時代的職工在思想上都更為開放。所以在培訓中應致力于培訓方式的創新，才能激發其主動積極的興趣，例如采用多媒體、網絡工具、實踐平臺等方式均是不錯的選擇。
4結語
綜上所述，對于電力企業和其員工而言，人力資源教育培訓有著十分重要的現實意義。在當今這個充滿競爭的時代，電力企業要想在競爭中立于不敗之地，務必要做好教育培訓工作。要在了解電力企業人力資源教育培訓特征、存在問題的基礎上，樹立正確的企業人力資源教育培訓觀念、構建專業化培訓信息平臺、采用科學有效的培訓技術和培訓方法以及完善教育培訓文化機構來開展相應的培訓工作。
作者：尚莉 單位：國網山東高青縣供電公司
摘要：開發人力資源是企業生存的主要途徑，隨著市場競爭強度越演越烈，人力資源培訓在企業中顯得越來越重要，實踐證明，企業與企業之間的競爭就是人才的競爭。企業擁有充足的人才，才能在激烈的競爭環境中立于不敗之地。本文首先分析了企業人力資源培訓與開發的重要作用及意義，根據實際情況，探討了目前企業人力資源培訓與開發的現狀及存在的主要問題，并提出了完善我國企業人力資源培訓與開發的有效方法，確保企業在發展中要保持穩定、平衡上升的趨勢。
關鍵詞：企業；人力資源；培訓；開發
人是生產力要素中最活躍的因素，在市場經濟的條件下，強化人力資源培訓與開發的力度是目前人力資源管理的重要內涵之一。對于企業來說，企業要想在社會經濟的競爭中獲勝就必須具有充分的人力資源的貯備。人力資源培訓與開發在企業發展中具有重要作用，因此提高企業員工的整體素質已經成為新時代最迫切的需求，結合企業發展的實際特點采取有效的策略，開展員工教育培訓，開發人力資源。并促進人力資源的開發與培訓進行有機的結合，提高企業經濟效益，保障企業在新的時期不斷發展。
一、我國企業人力資源培訓與開發的重要意義
在現代企業發展中，人力資源的開發與培訓具有現實實踐意義，人力資源是企業持續發展的原動力，是一項長期的過程。在企業的發展進程中，有效調動員工的工作積極性，堅持不懈的進行人力資源的開發與培訓，通過各種形式的培訓和學習，為員工提供豐富多彩的培訓內容，不僅會培養出優秀管理的企業員工，而且可以增強集體榮譽感，增強員工的主人翁工作責任感，充分發揮人力資源的高效性，為企業創造更大的經濟效益。現代人力資源管理強調以員工為本，與傳統人事管理以“事”為主的管理有很大的區別，員工在企業的一切活動中都是最寶貴的資源，充分調動員工的工作積極性，員工能夠從中獲得一定的歸屬感，全心全意的為企業奉獻自己的力量。充分體現了人力資源培訓符合企業生存發展的需要，企業發展的有力保障。人力資源開發者能夠有機會參與企業的重大決策，促進普通員工和管理層的雙向溝通。在企業的規劃與實現組織發展戰略中，人力資源管理部門承擔更多的職能與作用，增強企業的凝聚力。人力資源培訓可以樹立企業良好形象，利用有效的手段不斷發現人才培養人才，提高員工綜合素質和服務水平。企業需要人才，同時人才也需要一個好的舞臺，人力資源培訓就是企業儲備后備力量的一個重要手段。重視企業的培訓與開發，是企業發展的根本，要增強企業盈利能力，必須有新鮮的血液注入。在實際工作中注重采取民主化的方式，運用柔性管理方法進行管理工作，加強優秀管理人才，注重通過文化、戰略、技術等進行協調管理，直接決定著一個企業的興盛和衰敗，因此必須重視人力資源培訓。
二、我國企業人力資源培訓與開發過程中存在的主要問題
1.認識不足，重視不夠。目前部分企業對人力資源培訓與開發工作的重要性認識不充分，甚至有的企業為了節省成本，以各種理由和借口，不進行員工的培訓與開發。沒有從根本上意識到人力資源培訓與開發對于企業發展來說所具備的重要性，高層管理人員忽視人力資源的培訓與開發，在實際操作中沒有給予相應的支持，甚至有一部分人還反對人力資源的培訓與開發。為企業的發展帶來了不利的影響，阻礙了企業的前進。2.投入少，過程不規范、不科學。很多企業都把大量的資金投入到企業的生產建設當中，減少對人力資源培訓與開發的投入，忽略了人力資源的開發。管理人員不以人力資源培訓與開發納入本職責范圍內，只考慮如何用人，不重視如何培訓，也是造成人才外流的一個主要原因。我國企業現階段人員流動性大，這與企業的有關制度與福利有關。有些企業沒有進行科學管理、科學招聘，根本沒有切實的為員工的利益著想，員工得不到合理的配置，同時員工的工作滿意度也較低，員工工作積極性不高，不能充分激發其潛在的工作能力，影響了企業的整體戰略利益。3.培訓人員缺乏專業理論知識與實踐經驗，專業性不強，員工受訓的目的不明確。在員工培訓上也存在一些問題，大多數企業內部缺少專業的培訓人員。非專業培訓人員不具備專業的理論知識，對企業的特點不了解，缺少豐富的實踐經驗，從而降低了企業內部培訓的質量。同時大部分職工參加培訓是以完成任務為目的，學習目的不明確，甚至是稀里糊涂的學習，沒有動力，員工受訓的目的不明確。有的企業也是為了應付上級領導檢查而設立的辦證培訓，培訓的內容跟員工實際工作情況并不相符，完全達不培訓的目的。
三、完善我國企業人力資源的培訓與開發的有效方法
1.改變傳統的培訓理念，加強對人力資源培訓與開發的正確認識。隨著經濟的不斷發展，傳統的人力資源開發與培訓方式已經不能適應時代的需求，企業人力資源必須改變傳統理念，建立全新的開放式培訓。管理者親自來抓培訓與開發工作，得到領導的重視，人力資源管理的工作才能更好、更快的落到實處。高層領導應該根據企業的實際需要明確企業人力資源培訓與開發的主要目標，把工作的重心放到如何開發人才上，以人為本，合理利用人才。2.建立并完善人力資源培訓與開發的科學機制。企業應從企業的實際情況出發，把握好培訓和開發的原則、思路，綜合考慮企業的發展需要，制定科學的人力資源培訓與開發流程。要把握人力資源培訓與開發內容的針對性，明確培訓的內容、形式、人員等。各企業有各企業的特殊性，有地域環境的不同，因此培訓與開發不能沿襲和套用別人的經驗，要把握好從實際出發原則。科學合理的安排，要調配好學習培訓的計劃，采用不同的培訓方式，提高培訓與開發的效率。不能把各個不同水平層次的員工放在一起培訓，做好普及與提高相結合的文化培訓。3.成立專業的人力資源培訓機構，使得員工樹立培訓的新思維。加強企業內部人力資源管理隊伍建設，建立內部人員提升機制，讓知識和資訊轉化為能力。培養更多的專業人才，集中企業內部的優秀人才，強化企業的優秀競爭力。成立專業的培訓機構，建立人力資源開發與培訓管理模式。同時企業應積極開展下崗再就業職工的培訓，使員工從思想上認識人力資源培訓的重要性，確保新培訓思維適應新時代對于人才的需求。
四、結束語
綜上所述，人力資源是企業發展的靈魂，建立并完善企業人力資源的開發與培訓工作體系是企業成長與發展的基礎，是人力資源管理中首要環節。企業與企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，時代要求現代企業結合自身實際情況，大力開發人力資源建設是企業生存的途徑。因此，企業必須強化人力資源的培訓與開發，逐步樹立一系列科學的人力資源管理理念。促使人力資本得到有效的運用，以提高企業經濟效益為目的，為企業發展提供更有力的人力資源動力。本文對人力資源培訓與開發進行了具體的分析，分析了所存在的問題，并結合實際情況探索了人力資源培訓與開發的有效途徑。全面提高全員的素質和關鍵部門的員工素質，合理利用人力資源，促使人力資源的培訓開發與企業發展同步，為企業的發展提供源源不斷的動力基礎，取得更大的經濟和社會效益。
作者:吳楠 單位:雙城市農電公司
[摘要]目前中小型企業人力資源培訓系統建設中存在著如對培訓系統不重視、不把培養人才當成企業目標、管理系統不協調、員工培訓風險大等問題。為此，我們必須樹立人才制勝的觀念，做好人力資源培訓系統的建設工作，建立規范化的員工培訓制度和調動培訓人員的激勵機制，簽訂具有法律效力的培訓合同來確保培訓目標的實現。
[關鍵詞]中小型企業；培訓系統；管理；競爭
人才競爭是現代企業競爭的焦點，重視人力資源的開發和管理，實現企業的可持續發展，成為企業界倍受推崇的經營理念。隨著經濟全球化競爭的加劇，中國企業特別是中小型企業比任何時候都更感到競爭和生存的壓力。而中小型企業在激烈的市場競爭中普遍后勁不足，可持續發展能力差。究其原因，主要還是管理者與員工的素質問題，這與他們缺少系統培訓有關。因此，如何建立有效的符合中小型企業發展需要的人力資源培訓系統極為重要。
一、研究中小型企業人力資源培訓系統建設的意義及其定義
(一)研究中小型企業人力資源培訓系統建設的意義
1．培訓系統是對員工的吸引。人力資源培訓系統的建設，能為企業里的員工及管理人員提供連續有效的培訓，是提高員工滿意度的有效途徑，它能夠充分調動員工的積極性與創造性，降低人才流失率。另一方面，在企業合并重組后，兩種不同的企業文化之間有時會發生激烈的沖突，甚至會影響企業的發展。這時，單純靠制度解決往往十分困難，而培訓則可以通過合理的引導使員工對所產生的問題達到共識，從而得出一致的解決意見。
2．員工培訓是企業的投資與回報。由于知識的擴充與科技的高速發展，每個人的知識和技能都在快速老化，企業員工素質的提高也就顯得尤為重要。無論是管理理論家還是實踐者，均認為培訓是一種投資，高質量的培訓更是一種回報率很高的投資。首先，培訓是一種智力投資。人力資本是一種智力資本，培訓可以提高勞動者技能水平，增加人力資本存量，提高智力資本要素對企業發展的貢獻率。其次，培訓并非是一種純粹支付性活動。培訓固然要付出一定成本，但是撇開企業發展培訓系統所帶來的長期受益不說，培訓本身也是可以帶來直接效益的，具有自行增值性。企業可以利用培訓的機會，把企業在生產經營過程中遇到的問題放到培訓過程中解決，可謂一舉兩得。
3．中小企業職工培訓對員工而言，就是把因職工能力不足、職工態度不積極而產生的成本浪費控制到最小限度；對企業的作用則是占領市場，適應環境，以求得自身發展。在眾多可以幫助企業適應商業競爭獲取勝利的策略當中，建立人力資源培訓系統應是其中最有效的策略之一。中小企業多屬于勞動密集型企業，要完成向技術密集型產業轉型，提高企業產品的技術含量，必須對其員工進行廣泛的培訓。
(二)中小型人力資源培訓系統的定義
中小型人力資源培訓系統是指在中小企業中一整套有效運用各種培訓方式和人力資源開發技術，幫助企業實現戰略目標的運行機制和管理系統。它包括組織學習與發展體系、人力資源發展與職業生涯規劃系統、培訓需求調查體系、培訓課程管理體系、機構與講師篩選體系內部培訓師培養體系、培訓資格審查與報名體系、培訓效果評估與跟蹤輔導體系及培訓與預算控制體系。一個完整的培訓系統應包括投入、處理過程、產出及反饋四個部分，各個部分之間都有密切的聯系，而這些關系是以循環的模式聯系在一起的。管理者只要掌握了系統各個部分中的各個環節，便能控制整個工作的實施，并且能隨時知道目標完成程度和系統是否處于一個較佳的運行狀態。二、中小型企業人力資源培訓系統建設的現狀、問題及對策
(一)目前中小型企業人力資源培訓系統建設的現狀
由于中小型企業相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發展的需求。存在著諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。培訓自然成為提高自身素質，提升中小企業人力資源競爭實力的一條重要途徑。中小企業如何根據自身實際，建立一套因地制宜、適合自身發展的員工培訓體系，已成為我國中小企業迫切需要解決的問題。中小企業多屬于私營企業，員工的文化水平、受教育的程度普遍較低，其原因是企業對培訓人才沒有信心，擔心人才不能長期為企業服務。有的企業是因為缺乏專職的人力資源管理人員從事此項工作。另外，一些企業則是因為生產任務重，無法安排員工培訓。綜合以上分析，我們可以看出。中小企業不重視培訓系統的建設；培訓工作受行業和企業人力資源素質等影響，差別較大。但許多中小企業對員工的培訓也有一些相同之處:第一，出于成本考慮，明知道員工培訓的重要性，卻拿不出足夠的資金投入；第二，對員工的培訓沒有信心，擔心培訓后的人才流失；第三，由于企業發展太快，沒有足夠的時間和精力用于培訓；第四，目前還不知道培訓是什么和該如何培訓。
(二)中小型企業在建設培訓系統時存在的問題
1．有些中小企業不重視培訓系統的建設及培訓工作的開展。一方面，他們認為培訓系統的建設及培訓工作的開展都是無用的；另一方面，他們認為培訓不能增強企業員工的才干，反而耗費員工的工作時間，并且認為目前企業員工的知識技能已夠企業使用。培訓只是為員工以后增加才干，對企業沒有多大用處，即投入大于產出。抱有這兩種觀點的管理人員不是將培訓拒之門外，就只是把培訓當作一種“企業不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工和外部人士看，而沒有實際的投入。
2．有些管理人員則認為企業建設培訓系統的成本太高。管理人員覺得開展培訓所需的場地、教材、師資隊伍的培養方面的投入過高，是一種入不敷出的行為。企業培訓了員工，但也許有一天他們會另謀高就，這在中小企業，是一個現實的問題。同時，在一些運行良好的中小企業中，特別是一些家族式的民營中小企業，認為企業沒有出現問題時，是沒有必要費力地去培訓員工，也沒有必要改變員工本來的工作行為和習慣。通過培訓來改變員工的思想觀念和行為動作，反而有可能影響到企業的正常發展。
3．不把培養人才當成企業的目標。有些中小企業經營者明確表示經營業務的主要目的在于賺取利潤，只要有利可圖，他們便會投資，而經營環境一變，他們便會做相應的變化。這類中小企業的管理者及員工會發現企業并不在意長遠的發展，也不愿意在人才發展工作中投資，因為經營者擔心這些不能用來變賣的東西到頭來會拖累整個企業，而不主張管理者花時間培訓員工。
4．在培訓工作中員工及工作崗位變動頻繁。
[摘要]目前中小型企業人力資源培訓系統建設中存在著如對培訓系統不重視、不把培養人才當成企業目標、管理系統不協調、員工培訓風險大等問題。為此，我們必須樹立人才制勝的觀念，做好人力資源培訓系統的建設工作，建立規范化的員工培訓制度和調動培訓人員的激勵機制，簽訂具有法律效力的培訓合同來確保培訓目標的實現。
[關鍵詞]中小型企業；培訓系統；管理；競爭
人才競爭是現代企業競爭的焦點，重視人力資源的開發和管理，實現企業的可持續發展，成為企業界倍受推崇的經營理念。隨著經濟全球化競爭的加劇，中國企業特別是中小型企業比任何時候都更感到競爭和生存的壓力。而中小型企業在激烈的市場競爭中普遍后勁不足，可持續發展能力差。究其原因，主要還是管理者與員工的素質問題，這與他們缺少系統培訓有關。因此，如何建立有效的符合中小型企業發展需要的人力資源培訓系統極為重要。
一、研究中小型企業人力資源培訓系統建設的意義及其定義
(一)研究中小型企業人力資源培訓系統建設的意義
1．培訓系統是對員工的吸引。人力資源培訓系統的建設，能為企業里的員工及管理人員提供連續有效的培訓，是提高員工滿意度的有效途徑，它能夠充分調動員工的積極性與創造性，降低人才流失率。另一方面，在企業合并重組后，兩種不同的企業文化之間有時會發生激烈的沖突，甚至會影響企業的發展。這時，單純靠制度解決往往十分困難，而培訓則可以通過合理的引導使員工對所產生的問題達到共識，從而得出一致的解決意見。
2．員工培訓是企業的投資與回報。由于知識的擴充與科技的高速發展，每個人的知識和技能都在快速老化，企業員工素質的提高也就顯得尤為重要。無論是管理理論家還是實踐者，均認為培訓是一種投資，高質量的培訓更是一種回報率很高的投資。首先，培訓是一種智力投資。人力資本是一種智力資本，培訓可以提高勞動者技能水平，增加人力資本存量，提高智力資本要素對企業發展的貢獻率。其次，培訓并非是一種純粹支付性活動。培訓固然要付出一定成本，但是撇開企業發展培訓系統所帶來的長期受益不說，培訓本身也是可以帶來直接效益的，具有自行增值性。企業可以利用培訓的機會，把企業在生產經營過程中遇到的問題放到培訓過程中解決，可謂一舉兩得。
3．中小企業職工培訓對員工而言，就是把因職工能力不足、職工態度不積極而產生的成本浪費控制到最小限度；對企業的作用則是占領市場，適應環境，以求得自身發展。在眾多可以幫助企業適應商業競爭獲取勝利的策略當中，建立人力資源培訓系統應是其中最有效的策略之一。中小企業多屬于勞動密集型企業，要完成向技術密集型產業轉型，提高企業產品的技術含量，必須對其員工進行廣泛的培訓。
(二)中小型人力資源培訓系統的定義
中小型人力資源培訓系統是指在中小企業中一整套有效運用各種培訓方式和人力資源開發技術，幫助企業實現戰略目標的運行機制和管理系統。它包括組織學習與發展體系、人力資源發展與職業生涯規劃系統、培訓需求調查體系、培訓課程管理體系、機構與講師篩選體系和內部培訓師培養體系、培訓資格審查與報名體系、培訓效果評估與跟蹤輔導體系及培訓與預算控制體系。一個完整的培訓系統應包括投入、處理過程、產出及反饋四個部分，各個部分之間都有密切的聯系，而這些關系是以循環的模式聯系在一起的。管理者只要掌握了系統各個部分中的各個環節，便能控制整個工作的實施，并且能隨時知道目標完成程度和系統是否處于一個較佳的運行狀態。二、中小型企業人力資源培訓系統建設的現狀、問題及對策
(一)目前中小型企業人力資源培訓系統建設的現狀
由于中小型企業相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發展的需求。存在著諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。培訓自然成為提高自身素質，提升中小企業人力資源競爭實力的一條重要途徑。中小企業如何根據自身實際，建立一套因地制宜、適合自身發展的員工培訓體系，已成為我國中小企業迫切需要解決的問題。中小企業多屬于私營企業，員工的文化水平、受教育的程度普遍較低，其原因是企業對培訓人才沒有信心，擔心人才不能長期為企業服務。有的企業是因為缺乏專職的人力資源管理人員從事此項工作。另外，一些企業則是因為生產任務重，無法安排員工培訓。綜合以上分析，我們可以看出。中小企業不重視培訓系統的建設；培訓工作受行業和企業人力資源素質等影響，差別較大。但許多中小企業對員工的培訓也有一些相同之處：第一，出于成本考慮，明知道員工培訓的重要性，卻拿不出足夠的資金投入；第二，對員工的培訓沒有信心，擔心培訓后的人才流失；第三，由于企業發展太快，沒有足夠的時間和精力用于培訓；第四，目前還不知道培訓是什么和該如何培訓。
(二)中小型企業在建設培訓系統時存在的問題
1．有些中小企業不重視培訓系統的建設及培訓工作的開展。一方面，他們認為培訓系統的建設及培訓工作的開展都是無用的；另一方面，他們認為培訓不能增強企業員工的才干，反而耗費員工的工作時間，并且認為目前企業員工的知識技能已夠企業使用。培訓只是為員工以后增加才干，對企業沒有多大用處，即投入大于產出。抱有這兩種觀點的管理人員不是將培訓拒之門外，就只是把培訓當作一種“企業不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工和外部人士看，而沒有實際的投入。
2．有些管理人員則認為企業建設培訓系統的成本太高。管理人員覺得開展培訓所需的場地、教材、師資隊伍的培養方面的投入過高，是一種入不敷出的行為。企業培訓了員工，但也許有一天他們會另謀高就，這在中小企業，是一個現實的問題。同時，在一些運行良好的中小企業中，特別是一些家族式的民營中小企業，認為企業沒有出現問題時，是沒有必要費力地去培訓員工，也沒有必要改變員工本來的工作行為和習慣。通過培訓來改變員工的思想觀念和行為動作，反而有可能影響到企業的正常發展。
3．不把培養人才當成企業的目標。有些中小企業經營者明確表示經營業務的主要目的在于賺取利潤，只要有利可圖，他們便會投資，而經營環境一變，他們便會做相應的變化。這類中小企業的管理者及員工會發現企業并不在意長遠的發展，也不愿意在人才發展工作中投資，因為經營者擔心這些不能用來變賣的東西到頭來會拖累整個企業，而不主張管理者花時間培訓員工。
4．在培訓工作中員工及工作崗位變動頻繁。
一、我國煤炭企業人力資源培訓和開發的現狀
(一)人才素質低
我國煤炭企業中的專業技術人員總量不足，綜合素質偏低，是煤炭企業的現實情況。
(二)缺乏長遠的規劃和科學的分析
煤炭企業的經營管理人員對人力資源的戰略認識不到位，缺乏長遠的眼光和戰略思維，人力資源的機構設置上不合理。
(三)培訓形式單調，效果不佳
培訓形式缺乏創新，只是一味的采用“上面講，下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響培訓效果。新招聘的員工文化程度普遍不高，接受新知識水平較慢，在短時間內難以達到應有的效果。內部授課教師不能滿足培訓工作需要，授課技巧有待提高，制作課件缺乏創新。崗位技能培訓“師帶徒”效果不佳，流于形式。一線煤礦多媒體教學器材欠缺，培訓教室設備需要添置。
二、我國煤炭企業人力資源培訓和開發中存在的問題
(一)投資不夠
培訓人員觀念缺乏超前思維，培訓投人不足，只是作為工作內容中的一個部分，沒有作為人力資源的開發來對待，缺乏長遠眼光，認為對員工的投資不會或者在當期內很難見到效益，而且員工的流動性很強，尤其是高素質的員工，因此不愿意進行較大規模的投資和投人。
(二)重視不足
其一，人才應該作為人力資本來對待，應該作為企業的資產，提高重視程度，加大人力資源的培訓力度和開發水平，不能或者只是重視物質資源的投資和投人;其二，人力資源的管理具有自身的特殊性和特點，不能將人力資源的開發和普通人員的管理或者勞動力的管理等同視之，要按照人力資源的自身規律和管理規律進行管理;其三，在進行人力資源的開發中，沒有全局思維，只是重視干部的培訓和培養而忽視對于一般人員的相關發展規劃和專業技能的培養，尤其是對于高級能工人的開發更有甚之。
(三)機制不健全
其一，存在培訓的過程與實際效果之間的脫節，對于培訓之中的過程中的效果如何在實際工作中進行考核和檢驗的問題是要解決的重要問題。其二，沒有重視考試和考核的技術問題，考試和考核是對培訓效果的有效控制，但是考核和考試在實際工作中如何得以體現，如何進行培訓的延伸和提高是重要的一個問題。其三，對于考試和考核的管理缺乏有效和高效專業的人員以及管理，大多數企業沒有進行完整的記錄和整理，即使進行了整理也缺乏有效的分析。
(四)師資缺乏
企業沒有形成自身完整的師資體系和師資團隊，部分國有企業的職工培訓等企業學校，分布很分散，沒有進行全國一盤棋的布局和調整。很多進行培訓的學校由于歷史欠賬和顯示發展機制等原因沒有進行大規模的現代化配套裝備和配置，基礎條件較差。
三、我國煤炭企業人力資源培訓和開發的對策和建議
(一)進行思想觀念和思維的變革
轉變過去的就有的不適合時展的觀念和理念，完成管理思維的升級和再造。改變過去井下人員的粗暴式管理模式和方式，改變過去只是進行管物的思維，改變過去管理方法，改變只是重視口頭的管理方式，真正實現人本管理的轉變，真正實現從勞動管理到人本管理的飛躍，真正將思維提高到人才資源的角度和人才資本的高度看待問題和處理事情。觀念的轉變是發展的先導，沒有觀念和思維的真正轉變不會有大的發展和提升。
(二)加強對于培訓和開發的資金支持
除了進行硬件的投資之外，更加注重對于人本軟件的投資和投人，提高高度和投資水平，將每年計提的教育培訓經費真正能夠應用到員工的身上，使更多的員工和企業受益，尤其要重視對于培訓實體的投資。
(三)創新培訓的方式和方法
應該將人力資源的開發和培訓視為一項重要的工作，而且是技術性很強的工作，不是簡單的管管人而已。要注重學習過程與效果的有效結合，有效轉化，來做到培訓使用的全過程控制和管理，并且將培訓和員工升遷發展相銜接，同崗位的收人相結合。將現代培訓引人企業的發展過程，積極開展第三方培訓，積極發展外包培訓，將本企業不適合或者不熟悉的培訓外包給專業的機構進行開展，提高專業性和技術水平。改變培訓的方式方法，開展現代遠程培訓，開展好基于現代衛星技術的培訓、開展好基于現代互聯網技術的平臺應用，借助于專業的機構進行培訓，靈活使用光盤等現代傳媒手段進行培訓。變革培訓的效率和頻率，確保實現一定量的員工始終處于培訓狀態。
(四)積極創建學習型企業
利用學習型組織的理論指導企業的發展，開展學習型企業的建設和完善，建設完善的學習型團隊、學習型廠、所、隊、學習型班組、學習型個人，借助國家煤炭現代遠程教育培訓網、川煤廣旺公司在線學習等平臺進行開展，充分利用全國煤炭文化建設工程的優質資源和平臺開展煤炭企業的工作，實現企業的轉型和再發展。
作者：香鴻單位：四川省榮山煤業有限責任公司
一、企業人力資源培訓和開發所存在的一些問題
1.培訓方法過于單一
當前國內的企業人力資源培訓主要有四種方式，即發放書籍自學、請培訓公司培訓、請知名人士講課以及高層領導講課或請專家講課，其中，高層領導講課或請專家講課的培訓方式企業中比較常見。從這幾種培訓方式中可以看出，既有理論又有實踐經驗的培訓講師是非常少的。企業內部的高層領導雖然對于企業情況非常了解，但是他們一般都缺乏良好的教學方法和手段。培訓公司又只能進行一些理論上的教學，而沒有實踐生產經驗的教學。因而，這些培訓方式的效果都不能滿足要求。
2.培訓制度不健全
很多企業都沒有制定關于人力資源培訓和開發的管理制度，更無從談起培訓方法和培訓的考核方式，這些問題很少被企業關注。大部分企業的人力資源培訓和開發只是一個形式。
3.培訓內容局限性很大
大部分企業的培訓內容都注重于生產技能和知識，很少有針對員工心理素質和職業規劃進行培訓。人力資源管理是一種以人為本的方式，目的在于為企業造就一批適應企業發展戰略的優秀員工隊伍。因此，必須從整體上對員工進行培訓，為員工做好職業生涯規劃，充分挖掘其潛在的能力。
二、企業人力資源培訓和開發存在問題的解決措施
1.制定合理的培訓計劃
首先，要做好培訓的需求分析，制定一個能夠滿足企業和員工需求的培訓計劃。人力資源培訓是為實現企業的戰略目標而服務的，因而一定要了解清楚企業短期內崗位的需求以及員工自身的職業規劃，從而使得培訓內容能夠與企業和員工的實際情況相匹配。除此之外，還要改進培訓方式。可以采用現代的多媒體教學替代傳統的以講座為主的培訓方式，同時增加一些企業的實例研究或者情景模擬等等內容，使培訓的課堂更加生動，便于員工理解。其次，建立健全的培訓制度。一套健全的培訓制度包括對培訓講師的管理制度，對培訓對象的選拔制度、對員工培訓的考核制度以及激勵制度等等。企業在一定要選擇既有豐富的實踐經驗又有扎實的理論基礎的培訓講師，可以考慮從內部的專職人員中培養。在選擇培訓對象的時候可以結合自主報名和部門推薦、民主推薦的方式。對員工培訓的考核可以從兩個方面進行，即績效評估和責任評估。對被接受培訓的員工進行培訓成果的評估，包括他們在培訓之后對組織作出的貢獻。責任評估是指企業應該把培訓、考核、晉升以及薪酬等合理地結合起來，提高員工參加培訓的積極性。
2.加強對員工學習能力的培訓以及培養員工良好的心理素質
活到老，學到老。員工只有通過不斷的學習，才能提高自身的技能知識和個人素養。企業要通過培訓使員工明白，只有通過不斷地學習，才能在社會的競爭之中立于不敗之地。企業應該針對員工制定一些有關發展戰略的相關學習要求和目標的培訓計劃，通過獎勵的方式使員工自愿地去學習。其次，企業應該注重于培養員工團隊合作的心理素質，這比提高員工的你能要重要的多。只有懂得團隊合作精神的員工才是好員工，只有做好這項工作，才能保證人力資源培訓和開發能取得良好的效果。
作者：王紅麗單位：唐鋼熱軋部人力資源科
摘要：人力資源在企業管理中扮演著至關重要的角色，它為企業的生存和發展提供著源源不斷的動力支持。培訓管理是人力資源管理中較為關鍵的部分，建立系統的人力資源培訓管理體系，是推動企業發展創新的開端。
關鍵詞：人力資源培訓管理體系；問題；改進
培訓管理在人力資源的總體設計中舉足輕重。目前，一般大中型企業中都設有人力資源管理這一部門，為企業的未來把好關，謀發展。但是，如今市場結構變化很快，勞動力的分工調整遠不如從前那樣簡單，好多企業的人力資源并沒有完全入職，沒有做好資源的調配與整合。做好企業的培訓工作，是提高企業績效的一個有效途徑。
一、企業人力資源培訓管理體系存在的問題
1.決策層領導中存在的問題
企業中決策層的職責是，確定組織的目標、綱領和實施方案，進行宏觀控制。決策層希望企業能夠消耗最少的成本，獲取最大的收益，員工的培訓對于企業而言，是看不到即時利益的投資，因而企業會將更多的資金投入到能獲得直接收益的項目中。接踵而來的問題是，企業的培訓管理資金不足、培訓力度不夠、培訓工作不能系統開展。很多企業領導認為，培訓耽誤員工的有效工作，在未出現員工不能夠解決的問題時，領導一般不會主動提出培訓的要求。這種對待培訓管理的被動態度，也導致了企業培訓管理的“臨陣磨槍”式，即只有在需持證上崗的特殊工種作業人員的培訓上，領導才不得不出資培訓。因為無證上崗是要影響公司聲譽的,是企業資質年審強制要求的。因此，在決策層中領導者的被動態度，導致了當前企業培訓管理的滯后性。
2.管理層協調中存在的問題
管理層的職責是，把決策層制定的方針、政策貫徹到各個職能部門的工作中去，對日常工作進行組織、管理和協調。但管理層的培訓組織者如果沒有實際工作經驗，缺乏專業知識，對培訓的內容又知之甚少，內容與實際需要不相符或聯系不緊密，就會導致培訓缺乏針對性和實用性。為了節約時間，大部分企業采用授課式的培訓模式，接受培訓的員工坐在寬敞的會議大廳，請來專業的老師在臺上講解，而員工們則安靜地坐在下面，沒有互動、沒有交流，手里拿著本、握著筆，有的在不停地記著筆記，有的干脆向后一靠，昏昏欲睡。這種單一的、枯燥的、灌輸式的培訓方式，不但不受員工的喜愛，更不能帶來滿意的效果，最后只能是流于形式。
3.執行層執行中存在的問題
在培訓管理中，執行層即指那些接受培訓的員工，其職責是在決策層的領導和培訓管理層的組織和協調下，把組織目標轉化為具體行動。當前，在企業培訓管理過程中，受培訓的員工才是最重要的群體。通過受訓群體思想觀念的創新進步和技能的提升，才能為企業帶來效益。然而，現實中有許多員工將培訓當成了升華自己的渠道，而將企業的利益置之度外，對一些可以獲得技能證明的培訓，他們樂此不疲，因為通過這樣的培訓不光為企業帶來效益，同時也為員工自己職位提升、薪酬提高和未來發展帶來了機會。相反，對一些業務學習和崗位培訓，他們就表現得極不情愿，加之培訓內容枯燥無味，又不加薪，所以培訓的效果不好。
二、企業人力資源培訓管理體系的改進
建立系統、有效的培訓管理體系能促進企業的發展。因此，要從決策層、管理層、執行層3個管理層次出發，解決當前企業人力資源培訓管理存在的問題，建立系統完善的人力資源培訓管理體系。
1.制定長遠的目標規劃
企業中的決策層應針對培訓管理制定系統的戰略規劃。站在企業決策層的高度，就應高瞻遠矚、統籌兼顧，為了企業的長遠發展，不能采取“臨時需要，臨時培訓”的“現買現賣”戰略。企業應針對企業的發展目標，在企業培訓管理上給予政策上和資金上的支持。企業的發展實質是人的發展，因此，培訓管理在企業中就顯得尤為重要。企業首先要在培訓管理的設計與實施中給予政策上的支持。比如，調整員工工作安排，可以給參加培訓的員工減免當期的工作，以保障培訓工作順利進行。此外，企業還應給予培訓部門財力和物力上的支持，適當加強企業培訓經費投入。從培訓所需設備到培訓所需教授資源，都應保障其完善性。
2.由“形式化”培訓轉為“專業化”培訓
管理層應按照企業的培訓規劃進行縝密的培訓安排。但培訓的目的不是達到形式上的效果，而是從根本上達到培訓的目的，實現培訓的目標，培養有思想、有技術、有能力的創新型員工，優化企業的培訓體制，促進企業進一步發展。
（1）從培訓需求分析入手。
在制定培訓計劃之前，要通過調查，了解員工對培訓的認同度、建議或意見，了解員工實際培訓需求，幫助員工提高綜合素質，更好地體現個人價值。在確定培訓需求的前提下，再進行培訓計劃安排。
（2）在培訓實施過程中，管理者應適宜地修改傳統培訓的內容及形式。
比如，把“教授式”的業務培訓，轉化成“互動式”的業務交流。這種開放式的培訓模式，不僅可達到培訓的目的，還能使員工積極地參與進來，開拓思維，樂在其中。同時，還可借合作企業之力，通過聯誼的方式，為員工搭建展現自我、互相學習的平臺。這樣有利于促進不同企業、同一崗位的業務交流，員工在這個過程中也能夠取長補短，有所收獲。另外，對于一些新員工的培訓，也可采取這種學習式的培訓方法，“先上崗，后學習”，即先派到工作崗位進行模擬工作一段時間，然后再在學習的過程中加以改進。
（3）培訓效果評估是培訓的最后一個環節，也是培訓系統中最難實現的一個環節。
在培訓效果的評估中，一定要滿足評估的時效性和真實性。當前，由于企業培訓體系的培訓效果評估并未發揮其應有的作用，因此，在完善企業培訓戰略管理規劃的過程中，一定要確保培訓效果評估的實施與反饋，促進培訓管理體系的推進和改進。
3.建設優秀的企業文化，增強員工的榮譽感
企業文化是一個企業的精髓，是企業精神的體現。企業文化的實質，是企業通過與員工的長期交流和在利益、理念等多方面互動下所形成的互相依賴、互相信任的企業精神。企業文化形成正確的、積極的企業價值觀，共同的價值觀使每個員工都感到自己存在的價值，而自我價值的實現是馬斯洛理論中人的最高需求。建設優秀的企業文化，讓每一位員工在企業中都有“如家”的感覺。優秀的企業文化能夠讓置身于這個企業的員工有著自豪感，把企業當成自己的家一樣來呵護、建設。優秀的企業文化是企業發展的優秀，是軟實力，是企業進步的動力和凝聚力。如果說企業是一個集合，那么，每一個員工都是這個集合中的元素。企業文化由企業員工的敬業精神、奉獻精神匯聚而成。同時，企業的文化底蘊也會影響員工的工作態度與積極性。在這個企業中的每一位員工都愿意為企業而付出，為企業漸漸強大而驕傲。應為員工營造和諧的工作氛圍、營造美好的工作環境。當然，員工的付出也要有相應的回報，企業管理者一定要建立合理的薪酬體系和獎勵制度，讓員工通過薪酬能看到自己的付出，同時在企業文化的熏陶下，不斷補充新知識、學習新技術，與企業同存在同發展。
結論
企業的發展與員工的能力和態度息息相關，對員工的有效培訓，有助于企業提升業績、增強綜合實力。企業要正視培訓管理的問題，學會如何開發人才、利用人才，如何全面提高員工的素質，如何建設科學的、系統的人力資源培訓管理體系，提高員工的勞動積極性和勞動效率，使企業人力資源管理充分發揮其應有的作用。
作者：楊威 單位：中鐵一局集團天津建設工程有限公司
電力企業作為一個基礎性的行業，在生產生活中都起著關鍵性的作用，隨著時代的發展，對電力企業工作人員有了更高要求，同時人力資源培訓在其中發揮的作用也是越來越大，然而在人力資源培訓過程中卻存在著較多問題，本文主要討論關于電力企業人力資源培訓過程中存在的問題及其應對策略。
一、電力企業人力資源培訓存在的問題
1.培訓制度不完善
電力企業人力資源培訓過程中沒有建立完善的培訓制度，不完善的培訓制度使培訓執行起來缺乏必要的依據，而且對于培訓結果也缺乏評定的依據，導致培訓工作效果不明顯，而且培訓過程中沒有明確的目的。
2.管理體系不健全
新時代條件下，需要有新的管理體系，然而電力企業在管理過程中沿用的還是舊有管理體系。即使有更新，也只是更新了其中一部分，這種管理體系不健全造成了培訓形式化，缺乏實質的內容。特別是一些實踐性的培訓往往因為管理體系的不健全，造成了培訓過程中人力物力的浪費。
3.培訓資源體系建設不夠高
培訓資源體系需要了解到電力企業員工的需求，特別是一些比較前沿的資源，而且這些資源需要符合電力企業的實際情況，但是在實際的培訓過程中，培訓的資源體系較低，不僅是培訓內容，在培訓的形式上也是傳統的授課方式。
4.考核制度不健全
在培訓過程中參加培訓的人員由于沒有健全的考核制度，使部分培訓人員心理松懈，沒有重視培訓的重要性。然后在電力企業員工培訓結束后，對培訓結果缺乏健全的考核制度，使所有參與培訓的人員之間差異不明顯，在實際工作崗位中發揮的作用也不大，這種培訓是沒有實際意義的。
5.培訓成果難以鞏固
培訓是為了提高電力企業員工的文化水平、專業技能、思維方式，從而提高電力企業的優秀競爭力，而且培訓結束需要一定的實踐去鞏固培訓成果，但是參與培訓的人員在培訓結束后沒有鞏固的意識，而且對培訓技能不夠完善的地方也沒有采取措施進行一步的鞏固。
二、提高電力企業人力資源培訓的策略
1.明確電力教育培訓的意圖，做到心中有數
電力教育培訓作為提高電力行業工作人員專業技能和文化水準的一個有效途徑，旨在通過培訓為公司培養一批高級管理人才，依靠這些工作人員，在小的方面，將公司的電力行業推入市場，擴大經營，使公司利潤不斷上升。大的方面，將中國的電力產業帶上一條新道路，讓參與培訓的人員知道公司在未來幾年的計劃，這也可以成為員工職業生涯規劃的一個參考，公司的大計劃加上員工自身的小計劃，這種培訓就會變得更具有吸引力，為員工實現自己的小計劃奠定了一個基礎，這種互惠互利的培訓更具有實際意義。不管是從電力企業的角度還是企業員工的角度，對于電力企業的培訓活動一定要有一個明確的認識，通過這次培訓，對企業要達到什么目的，企業員工應該有哪些收獲，這些都要做到心中有數。企業在安排培訓的時候也要有針對性，這種針對性包括培訓內容的針對性同時也包括接受培訓的人員，對不同層次的人員培訓要選擇不同的內容。這樣才能使培訓切實有效，同時在培訓中每個人也都能對自己進行正確的定位，這樣的培訓才能促進企業長遠發展。
2.扎實開展業務工作，促進培訓效果轉化
傳統的培訓業務流程重于形式，而且在開展過程中有較多問題存在，這種流程都是在領導的安排下進行培訓，培訓內容過于理論化，同時在培訓中也存在有不公平性，有些人可能就沒有參加培訓的機會。真正的培訓要具有目標性和公平性，開展業務工作就是將流程中出現的問題及時解決，對培訓流程進行改革，并且增加培訓過程中員工的自主性，在員工要求的條件下，再經過進一步審核，根據員工實際情況有針對性的開展培訓工作，從而提高員工培訓的有效性。此外，在員工工作流程中，通過扎實開展流程工作，可以將培訓內容具體應用，提高了培訓效果的轉化。
3.在管理培訓過程中不斷創新
傳統的管理培訓只是為了提高工作人員的技術水平、提高生產效率，但是當前社會條件下，人員都在向多元化方向發展，特別是電力企業要想在行業競爭中立于不敗之地，就需要多元化發展，所以在培訓內容上也應該有所創新。在網絡信息如此發達的時代，培訓人員工作比較忙碌的條件下可以通過網絡課堂進行培訓，而且培訓內容除了最基本的技術，還應該涉及管理、服務、銷售以及效益最大化等，并且要求培訓機構做好售后服務工作，保證培訓工作的有效性，這些都應該在創新培訓過程中有所涉及。
4.加強培訓制度建設
制度是作為一種規范企業員工行為、明確員工工作并促進企業發展的重要依據。加強培訓制度建立可以從以下三個方面考慮。建立相應激勵制度，調動員工積極性。電力企業員工在電力企業中發揮著重要作用，建立激勵制度可以調動企業員工的積極性，從而更好地為企業發展努力奮斗。建立教育管理培訓制度。教育管理培訓制度一方面可以規范參與培訓人員的行為并增強培訓意識，另一方面該制度可以保障員工參與培訓的權利，有利于企業的良好發展。實行培訓責任追究制度，企業最高領導作為培訓的直接責任人，需要全面的對培訓負責，這樣不僅可以保證培訓效果，而且強化了不同階層管理者的責任意識，保證了各項工作的順利進行。
5.培訓管理體系建設
培訓管理體系建設可以從兩個方面去實現。建立層次清晰，責任明確的培訓新體系。培訓新體系有利于明確不同部門的權利和義務，便于培訓工作的執行，真正做到有法可依，具體的培訓體系中各部門的職責應該包括公司教育培訓委員會職責、公司人力資源部職責、公司教育培訓中心職責、各基層單位職責、基層班組職責等。規范培訓過程管理，全力保證培訓考核質量。加強過程的動態管理，便于及時了解培訓進展，做好培訓計劃的變更和完善，具體的首先需要開展培訓需求調查，明確不同階層員工的培訓需求，從而有針對性的編寫培訓計劃；其次科學制定培訓計劃，確保在人力物力資源最小化的條件下實現培訓工作的順利開展；最后需要嚴格組織培訓實施，根據制定的科學培訓計劃做好實踐活動，并在實踐培訓過程中根據時間情況相應做出調整。此外還需要加強培訓考核評估，培訓的效果需要通過考核評估去實現，做好培訓考核評估，可以及時的了解培訓的成果，并根據個人表現的不同，合理分配崗位，真正的體現考核評估的價值。
6.提高培訓資源體系建設
提高培訓資源體系建設需要各方面的共同配合，資源體系建設不僅可以發現企業中存在的問題，而且可以根據企業的自身條件以及未來發展方向開展培訓工作，具體可以從以下兩點論述。加強教育培訓隊伍建設，提高培訓工作水平。電力企業培訓需要建立自己的培訓機構，而且培訓機構的所有工作人員必須具備足夠的工作能力，只要在培訓機構能力水平與當前社會需求相吻合時才能幫助企業培訓出合格的人才，具體的就是強化培訓管理隊伍建設并加速師資隊伍建設。運用科技教學手段，提高培訓實際效果。當前信息化的發展為培訓工作提供了一個平臺，運用科技實施培訓，需要加強標準課程開發，然后在標準課程的基礎上提供更高層次人員學習進修的內容。
三、結語
電力企業的長遠發展需要依靠更多的綜合性人才，電力企業的人力資源培訓作為常用的一種有效的途徑，在一定程度上可以促進企業員工文化水平和操作技能的提升，對培訓過程中存在的問題，需要采取有效的措施及時解決，也只有這樣，電力企業的未來才能越走越遠。
作者：曹曉莉 單位：國網四川雅安電力（集體）股份有限公司
摘要：人力資源是企業軟實力的重要組成部分，然而企業之間的競爭歸根結底還是人的競爭。在這個日新月異的信息時代，企業人力資源培訓體系作為人力資源的發展動力，其重要性更是不言而喻。本文將從人力資源培訓體系的重要性、結構以及構建等方面進行具體闡釋。
關鍵詞：人力資源培訓企業
隨著信息時代的到來，知識的更替愈加迅速，身處社會潮流中的每一個人都開始感到焦慮，因而作為后盾力量的培訓便逐漸得到了社會的關注，這種關注在企業文化建設中體現得尤為明顯。接下來我們將從多個方面對企業人力資源培訓體系的構建進行分析。
1、人力資源培訓的重要性
1.1有效提高員工素質，增加企業競爭力
身處知識更新換代飛速的時代，知識儲備隨時都面臨著過時的風險，因此每一個人都必須不斷提高自己的能力才能夠避免被時代的潮流甩下，培訓無疑便是為工作能力提供源源不斷動力的補給站。因此，企業的人力資源部門也理應隨時關注員工的工作狀態，當發現員工在實際工作中缺少理應具備的技能或知識儲備不足的時候，都要及時對其進行培訓，以提高其工作效率，進而增加企業實際競爭力。
1.2促進員工以及企業的可持續發展
人力資源培訓在直接提高員工工作能力的同時，也必將對員工性格、價值觀念等內在素質產生或大或小的影響，這種內在素質的提高會進一步激發員工在日常工作中的積極性和創造性，進而助力員工成長。如摘要所述，人力資源是企業的優秀要素之一，員工的進步也會給企業注入新的活力，因此這種培訓在為員工提供成長動力的同時也促進了企業的可持續發展。
1.3有效調動員工積極性，增加企業凝聚力
首先，企業的內部培訓可以讓每一位參與者感覺自己是在被關注，這能夠很好的調動員工的積極性。其次，企業對員工進行培訓的時候可以引導員工進一步了解企業文化，增強員工對企業價值觀的認同。最后，這種共同學習的經歷有助于營造一個和諧的企業環境，增加企業的內在凝聚力。
2、人力資源培訓體系的基本結構分析
從培訓開展過程分析，人力資源培訓體系基本結構如下：①前期調研——②制定計劃——③實施培訓——④成果反饋前期調研首先需要從組織未來發展戰略中確定本次培訓的主要內容。然后通過觀察法、訪談法等對具體工作進行了解，決定培訓目標。最后通過績效評價、職能考核等方式對員工的實際工作狀態進行考察，確定培訓對象。制定計劃就是對培訓進行綱領性建設，即根據前期調研內容結合具體的員工特點制定培訓方案。培訓計劃的實施，顧名思義就是具體的實施行動，在實施過程中根據學員的特點以及一些培訓中的特殊情況對原本計劃進行調整控制，最終完成培訓目標。成果反饋就是運用調查問卷、訪談等科學方法對培訓效果進行估計。
3、人力資源培訓體系的構建
3.1現行體系的不足
企業高層并沒有給予人力資源培訓體系足夠的重視。對于企業人力資源培訓這類花費大、見效慢的投資，很多企業高層并不是很重視。他們認為現在人才市場相對飽和，企業沒必要為人才培養投入資金。具體培訓工作與企業發展戰略之間是割裂的。很多企業領導并沒有將培訓當作企業運營的一部分，他們認為培訓總是紙上談兵，并不能為企業帶來實際收入。這就導致了很多企業人力資源培訓目標不明確，從而使培訓與企業現實之間產生巨大的溝壑，起不到培訓對于企業發展真正應有的作用。培訓成果未能發揮足夠的效用。培訓成果的轉換往往也需要特定的環境，比如說上級的支持、同事的合作、設備的更新等，但是在企業實際運營當中，這些條件經常不能得到滿足，這在最后就會導致培訓成果的流產。
3.2體系進一步構建的對策
從上至下推行企業人力資源培訓。首先應該讓企業高層認識到人力資源培訓體系的戰略性意義，只有高層重視，培訓落實起來才能夠有力度。做好培訓的前期調研工作。培訓的目的是提高員工的能力以配合企業的長期發展，因此在制定培訓計劃之前，相關人員務必充分了解企業的發展戰略、員工實際的工作狀態等，然后根據企業的發展戰略量身開展人力資源培訓活動。只有這樣有的放矢，彌合理論與實踐之間的裂縫，培訓才能發揮良好的效用。完善培訓成果評估和風險轉移機制。很多企業中，受過培訓的人員在得不到相應發展空間的時候大部分會選擇跳槽，這就大大增加了企業培訓的風險，在一定程度上也限制了企業培訓體系的進一步構建。因此在構建企業人力資源培訓體系的同時，一方面企業必須完善成果評估機制，即通過合理科學的方式對培訓人員的能力進行考核，然后根據考核成績為其安排相應崗位。另一方面，企業也應該完善風險防范機制，進行適當的風險轉移。員工跳槽的另一個原因就是“跳槽成本小”，針對這種情況企業應該進行適度的風險轉移。譬如可以在進行培訓的時候讓員工先行墊付培訓費，尤其針對一些高額培訓。
4、總結
綜上所述，在現代社會中企業人力資源培訓是企業發展的一個重要動力引擎，雖然很多企業也建立了相應的培訓機構，但是整個社會對企業人力資源培訓體系的重視程度遠遠不夠，其完善程度也是十分差強人意，因此企業人力資源培訓體系的構建依舊需要我們進行更多的探索，進而使其發揮更大的效力。
作者：楊子幸 單位：西南大學
