人力資源管理實踐論文

發布時間：2022-06-06 02:37:19

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理實踐論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

人力資源管理實踐論文

人力資源管理 實踐 論文:高校人力資源管理實踐對組織績效的影響

【摘要】近年來，我國現代教育事業不斷發展進步，高校人力資源管理越來越重要，人力資源管理的難度日趨增加。因此，高校人力資源管理人員要認真研究最佳人力資源管理實踐對組織績效的影響，積極采取措施，不斷提高人力資源的管理水平，進而提高高校的組織績效。本文研究了高校最佳人力資源管理實踐對組織績效的影響，供廣大高校人力資源管理工作者參考，以期切實提高高校的組織績效。

【關鍵詞】高校；最佳人力資源管理實踐；組織績效；影響

1.前言

一般而言，當前我國的最佳人力資源管理實踐有四個組成部分，分別是員工激勵機制、員工績效管理、員工的配置和選拔、員工參與管理，其中，每個部分都對高校的組織績效有著不同的影響，把這四個部分合理結合起來則能從整體上提高高校的組織績效。現階段，國家教育部門越來越重視高校培養人才的水平，而高校人才培養水平的提升依賴于在校教師。

2.最佳人力資源管理實踐在高校人力資源管理中的運用

2.1高校最佳人力資源管理實踐簡介

簡單來說，在高校實現最佳人力資源管理實踐有以下幾個步驟：首先，高校的人力資源管理人員用科學的人才選拔方法選拔教師，并根據學校實際情況合理配置教師。其次，高校人力資源管理人員利用一些激勵機制提高教師的工作積極性，激發教師的潛能，提高教師的個人績效，進而從整體上提高高校的組織績效[1]。

2.2高校實現最佳人力資源管理實踐的必要性

教師是高校的重要組成部分，高校對教師的管理水平直接關系到高校人才培養質量的提高。因此，高校人力資源管理人員必須提高管理水平，切實提高學校的組織績效。最佳人力資源管理實踐在充分考慮高校和教學需求的基礎上，優化人力資源的配置，進而提高整個組織系統的績效。

2.3高校最佳人力資源管理實踐影響組織績效的具體表現

2.3.1高校最佳人力資源管理實踐中的激勵機制不一定能提高組織績效，比如，在教學科研中，如果高校的人力資源管理人員太過強調激勵措施，就會導致很多教師全身心的投入到教學科研中，無暇顧及教學活動，致使高校的教學質量下降。此外，高校人力資源管理中過度的激勵機制會降低社會對學校的滿意度，試想，如果一個學校的獎勵機制重研究而輕教學，那么其教學質量勢必會下降。

2.3.2高校最佳人力資源管理實踐中的教師選拔與教師配置能夠提高員工的滿意度和社會的滿意度，在利用人才選拔機制選拔出教師以后，高校應該合理分配教師的崗位，做到人才與崗位相匹配，然后高校還應該利用合理的激勵機制為教師營造良好的工作氛圍，激發教師的工作熱情，進而提高教師個人績效和高校組織績效。

2.3.3員工參與管理在一定程度上影響著員工的滿意度，但在實際的操作中，只有少部分干部或者職稱較高的教師有資格參與高校重大決策的座談會，在這個工程中，只有少數員工可以發表自己的意見，高校并沒有真正實現員工的參與管理。因此，在以后的人力資源管理工作中，高校應該提高員工在管理工作中的參與度，提高高校教師和其他員工的滿意度，進而提高其工作積極性。

2.3.4績效管理能夠激勵員工提高業務能力，一般來說，高校用績效評價的結果作為教師續聘、加薪、晉升等決策的依據，為了進一步提高教師的工作積極性，激勵教師不斷探索，提升自己的教學能力，高校應該合理運用績效考評的結果，以提高績效管理的質量，進而提高高校的組織績效。

3.提高高校最佳人力資源管理實踐有效性的措施

3.1建立健全激勵機制

首先，高校應該根據學校和教師的實際情況建立科學、合理的晉升制度，讓晉升制度成為教師進步的動力，提高教師的工作積極性，進而留住優秀的教師人才。當前，我國高校的教學科研人員的晉升主要有以下三種模式：評價和聘用相結合的模式、評價和聘用分開的模式、只聘用不評價的模式，而對于學校其他員工的晉升，則主要有行政職務晉升、職員職級晉升兩種晉升模式，在具體的工作中，高校要根據人力資源現狀和高校的發展目標合理選擇這些晉升模式。其次，高校應該完善薪酬分配的制度，具體而言，高校可以把學校員工的能力和薪酬結合在一起，這樣有利于提高學校各類員工的工作積極性，激勵員工提高個人的績效，進而提高高校的整體績效。[2]最后，高校應該加強員工的培訓，一方面，高校要讓那些態度認真，但能力有限的員工能夠接受系統的培訓，提高其工作技能和綜合素質。另一方面高校應該讓那些有前途的教師有機會參與高層次的培訓，提高其專業水平，進而提高整個高校的教學和科研質量。

3.2加強教師的精神激勵

高校有很多高級的知識分子，高校應該準確了解教師作為高級知識分子的精神需求，在人力資源管理的過程中，高校既要滿足教師對晉升、薪酬、培訓的需求，更應該滿足其精神需求，讓教師感受到自己的勞動成果被尊重，提高教師的成就感，進而讓教師全身心投入到教育事業中，為我國的高等教育事業奉獻自己的力量，促進我國高等教育事業的發展。結束語綜上所述，高校最佳人力資源管理實踐對高校的組織績效有重要影響，在高校人力資源管理的過程中，人力資源管理人員應該深入研究最佳人力資源管理對組織績效的不同影響，采取科學、合理的管理措施，進一步提高人力資源管理水平，進而從整體上提高高校的組織績效。

作者：陳巧君韓冰鈺單位：中國郵政儲蓄銀行黑龍江省分行

人力資源管理實踐論文:應用型本科人力資源管理專業實踐性教學改革

隨著知識經濟時代和信息時代的到來，越來越多的企事業單位逐漸認識到：人力資源是組織生產和發展的第一要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業人員的專業化、職業化和規范化要求也越來越嚴格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業，開設人力資源管理專業課程。由于人力資源管理專業在我國起步較晚，辦學條件和辦學經驗都存在許多不足，但人力資源管理專業本身又是一門應用型和操作型很強的學科，使得該專業的畢業生從大學校園邁入職場時，出現操作技能不強、實踐經驗缺乏等現象。如何加強人力資源管理專業實踐性教學環節的改革，提高應用型本科院校畢業生的就業競爭力和就業質量，是應用型本科院校人力資源管理專業面臨的一項重大改革。

一、加強人力資源管理專業實踐性教學的意義

（一）是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障

根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用復合型人才，適應社會發展的需要。由于企業對人力資源管理專業的畢業生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業的創新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應社會對畢業生的需求。加強實踐性教學環節，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規劃、員工招聘甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等，讓學生在掌握理論知識的同時，也參加相應的實踐環節，通過親身經歷、親身實踐，發現問題、分析問題并解決問題，提升學生的理論水平和實踐經驗，從而提高學校人才培養的質量。

（二）是提高人力資源管理專業學生就業競爭力的重要平臺

自從高校擴招以來，大學生就業難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業的畢業生也不例外。雖然企事業單位對人力資源管理的畢業生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業生的動手能力與企業的要求有較大差距，進入企業無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓經費用于新員工的技能培訓。而矛盾的根源則是人力資源管理專業的學生在校期間操作能力的實訓課程開設太少，導致學生普遍就業能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學環節，通過實習實踐，提高學生的人際溝通能力、組織協調能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業知識和技能的實際運用能力等，從而提高學生的就業競爭力和就業質量。

（三）是提高人力資源管理專業教學質量的重要手段

在提高學生就業競爭力的同時，作為專業教師，也應轉變觀念，提升自身的專業教學技能，投身于專業性實踐教學環節。具體而言，首先，需改變教學理念，認識到實踐性教學對于專業、學校、學生的重要意義。其次，需結合專業和課程內容，運用多種教學模式和手段，打破傳統的課堂講授，還應增加視頻教學、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業教師還需走出校園，下到企業參觀實習、實踐鍛煉，提升個人專業技能，以便在教學中有針對性地引導學生。

二、人力資源管理專業實踐性教學存在的問題

（一）教學體系不完善

許多高校的人力資源管理專業過分注重理論教學，而忽視了實踐教學環節，致使在制定或修改教學大綱時，設置課時和課程都是以理論教學為主、實踐教學為輔的出發點。有調查資料顯示，我國高校管理類專業的實踐教學僅占總課時的10%左右，部分學校甚至削減到5%左右，與教育發達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。同時，應用型本科人力資源管理的專業教材也非常缺乏，模擬教學、實踐教學、課程設計、專業實習、沙盤模擬等都沒有科學系統的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學的檢查監督機制，如學生校外實習和畢業實習等。

（二）師資力量不雄厚

首先，我國高校人力資源管理專業的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業、勞動經濟學專業或是社會保障等專業轉型而來，缺乏系統的人力資源管理理論的學習和實踐；其二是學歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業水平，但缺乏一定的社會經驗積累和企業的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等實務操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關的人力資源管理專業實踐教學師資隊伍培訓機制，導致專業教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業的實踐教學環節，使得實踐教學效果不佳。

（三）經費投入不充裕

部分高校在實驗室的建設和維護過程中，把更多的經費投入理工科實驗室，對于文科專業如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業生在進入職場之前都沒有見識和學習過人力資源信息系統、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學生的就業壓力。

三、人力資源管理專業實踐性教學改革的措施

（一）完善實踐性教學體系

1.修訂教學大綱，凸顯實踐地位。

各高校在修訂人力資源管理專業教學大綱時，要合理分配理論教學和實踐教學的課時，盡量提高實踐教學的比重，增加相應的實踐教學課程和實踐教學實驗。

2.規范實踐項目，整合實踐學習。

在大學四年的人力資源管理學習中，應根據不同學期設置不同的教學實踐項目。（1）大一學年。管理實習：參觀一兩個典型企業，熟悉企業的管理制度和流程。認知實習：調研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學年。專業軟件學習：熟悉并掌握管理信息系統和人力資源信息系統相關知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應社會。職業技能考證：人力資源管理師職業資格證、培訓師資格證、職業生涯規劃師等。（3）大三學年。專業實習：進入企業實習，熟悉企業的人力資源管理幾大模塊的實務操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業，運用所學的專業知識參與企業的經營管理和市場競爭。專業技能訓練：模擬招聘面試、無領導小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調查、模擬加薪等。課程設計：運用所學理論知識分析不同企業面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學年。畢業實習：找到一個具體的企業去實習，理論聯系實際。

3.強化實踐教學，增強實踐效果。

針對人力資源管理專業的實踐教學環節，無論是校內還是校外，都要建立相應的評估考核制度，注重對實踐教學參與過程的考核。為學生提供更加公平客觀的評價，為具有創造和創新精神的學生提供更加廣闊的發展空間。同時對于專業教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。

4.重視實踐教學，開發實踐教材。

針對人力資源管理專業實踐性教材數量少、針對性不強等特點，高校應結合市場需求與學校的實際情況組織專業教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學的需要和社會對人才的需求。

（二）提高實踐性教學隊伍

師資隊伍建設是保證實踐性教學質量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學規范的考核和激勵機制，鼓勵專業教師到企業去掛職鍛煉，親身體驗企業人力資源管理的各項業務流程和活動，總結經驗和心得體會，以便用于日常教學和學生實踐指導，提升自我的專業技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業具有豐富經驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導實踐性教學環節，如專家講座、實習指導、公開論文答辯、技能大賽評委等。

（三）增加實踐性教學經費

穩定的經費投入是人力資源管理專業實踐教學順利進行的重要保障。高校應平衡理工科和文科的實踐經費預算和劃撥，加大人力資源管理專業實踐性教學經費的投入，建立人力資源管理專業實驗室，添置必要的硬件設備、圖書教材資料和購買專業軟件，引入專業實踐教師或是培訓在崗教師，努力改善實踐性教學的硬件資源和軟件資源，滿足校內校外實習實踐教學的需要。從而提高該專業的學生就業競爭力，提高學校就業的綜合實力。

作者：張世免單位：湖南工程學院管理學院

人力資源管理實踐論文:人力資源管理實踐和組織績效關系

內容摘要:本文對我國西部國有及國有控股企業和民營企業的人力資源管理實踐狀況進行了實證分析,發現不同性質企業的人力資源管理實踐的組合模式存在差別。

關鍵詞:人力資源管理實踐組織績效組合模式

戰略人力資源管理(SHRM)是現代人力資源管理的前沿領域,近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關注。而確立戰略人力資源管理實踐與組織績效之間的關系是研究需要解決的首要問題,《管理學術雜志(AcademyofManagementJournal)》和《工業關系(IndustrialRelations)》以及《國際人力資源管理雜志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相關研究專刊。

許多優秀公司,如UPS、GE等的實踐也證明,戰略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發組織能力并使其最大化,進而提升組織的持續競爭優勢。因此,深入研究戰略人力資源管理實踐或實踐組合與組織績效的關系,對于我國企業,提升國際競爭力具有十分重要的理論與現實意義。

國外相關研究綜述

人力資源管理實踐與組織績效關系研究始于20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優績效相關聯的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。

研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關。但是批評者認為,能為企業創造持續競爭優勢的是人力資源管理系統,而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復制,系統化的人力資源管理實踐具有特質化、復雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。

不少學者也對人力資源管理實踐與組織績效關系進行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz(1993)調查了美國100家最好的企業,Lawleretal(1995)調查了《財富》雜志上的1000家企業,均發現員工參與和全面質量管理的運用導致更顯著的投資回報。當這些實踐作為一個系統來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實踐活動聯合成為一個內部一致的系統,并直接與價值創造相關聯。

Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業高績效工作系統中的人力資源管理實踐,發現更創新的實踐活動與更高的生產率相關聯。在對制造型企業研究后,Appelbaumetal(2000)發現,高績效工作系統中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產率相關聯。Paauwe和Richardson(1997)總結了以往實證研究的結果后提出了一個研究框架,他們認為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進一步影響企業與財務相關的績效,有些實踐還會直接影響企業的財務績效。

樣本企業人力資源管理對組織績效的影響

本文研究假設

在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質的企業類型,這些企業中除有少數業績優良的企業之外,還包括著大量業績一般或較差的企業。那么,不同性質的企業是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?

因此,本文的假設是:同一地區和時期內,企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業性質相同,但組織績效不同的企業人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。

樣本數據調查與處理

從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業的人力資源管理實踐情況進行了調查。其中,國有及國有控股企業46家,占56%;民營企業36家,占44%。被調查企業主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫藥及房地產企業。在46家國有及國有控股企業中,組織績效好的企業為12家,績效居中的企業為20家,績效差的企業為14家;在36家民營企業中,組織績效好的企業為11家,績效居中的企業為16家,績效差的企業為9家。需要說明的是,組織績效是由企業的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務指標來綜合衡量。

在本文所涉及的樣本企業里,所謂組織績效好是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于上述情況的兩者之間。

在調查期間,共發放“企業人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業的有效問卷97份,民營企業的有效問卷69份。被調查的直接對象是企業人力資源部經理、主管以及總經理。

筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、團隊和工作再設計、培訓和技能開發、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設計調查表。

該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進行兩兩比較,若A實踐比B實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調查對象根據自身企業目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。

對于有效問卷,按照國有及國有控股企業和民營企業兩個組別進行分類統計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統計組織績效好、中、差企業的均值,再統計總體均值及其標準差,由此得到表1和表2的結果。

本文的不足

本研究的不足之處在于:一是組織績效以財務指標衡量具有局限性,還應包括更多的非財務指標;二是僅對四川省部分企業做了小規模調查,樣本數據不充足;三是調查只針對管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設計還存在諸多不完善之處。因此,這些因素可能對研究的結果會造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是為了擴展戰略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究,發現其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業績效影響的認識。

通過對我國西部企業的實證研究,筆者發現在同一地區和時期內,不同性質企業的人力資源管理實踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業和民營企業所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。

本文主要結論

首先,由表1的統計結果發現,組織績效好、中、差的國有及國有控股企業對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業對人力資源管理實踐的排序基本相同。進一步觀察發現,總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內部晉升、就業安全感、培訓和技能開發、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等,這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。

因此可以說,在同一地區(四川省)和時期內,國有及國有控股企業人力資源管理實踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發揮重要作用的幾種實踐活動。同樣,由表2的統計結果可以發現民營企業也存在類似結論。綜合以上結論,可以直接檢驗本文所提出的假設是成立的,即在同一地區(四川省)和時期內,企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致。

本文認為,雖然企業績效、行業特點、生產規模等不同,但是由于都處于同一時期和地區,企業的外部環境、地域文化、勞動力素質等因素基本相同,因此,絕大多數企業可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業都能意識到人才的重要性,因此,企業十分重視“招聘時的挑選”、“培訓和技能開發”、“內部晉升”等實踐活動。

其次,仔細對比表1和表2的結果,進一步發現前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業發揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業有所不同。國有及國有控股企業依次是招聘時的挑選、內部晉升、就業安全感、培訓和技能開發、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等;而民營企業依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓和技能開發、內部晉升、高工資等。

本文認為,由于國有及國有控股企業正經歷著由計劃體制向市場體制的轉變,特別是處于我國欠發達地區的西部國有企業,一方面要適應市場的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場導向的管理機制,但又不能操之過急。

此時,就要求建立以招聘和晉升為優秀手段,以培訓、激勵和考核為協同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內部人員為導向,強調充分發揮和利用現有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時,又通過培訓、激勵和考核等手段來促進組織以能力為基礎的留人機制的建立。

而民營企業由于是以市場為導向,其產品、運作及管理都適應市場需要,其人力資源管理實踐也以市場需要為準繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關系。因此,管理者往往以激勵和考核為優秀手段,以招聘、培訓、晉升、高工資等為關鍵協同手段的人力資源管理實踐組合模式,以此來促進組織成員的良性流動和工作績效的提高。

人力資源管理實踐論文:人力資源管理實踐和組織績效關系

關鍵詞:人力資源管理實踐組織績效組合模式

國外相關研究綜述

樣本企業人力資源管理對組織績效的影響

本文研究假設

樣本數據調查與處理

本文的不足

本文研究的目的

本文主要結論

人力資源管理實踐論文:人力資源管理專業實踐教學現狀和改革

摘要：作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對國內外人力資源管理專業實踐教學研究現狀的綜述，指出我國實踐教學研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業實踐教學改革的思路。

關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義

現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。

對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。

關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。

實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業實踐教學的改革

1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。

4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。

人力資源管理實踐論文:人力資源管理戰略人力資源管理實踐和組織績效關系

關鍵詞:人力資源管理實踐組織績效組合模式

國外相關研究綜述

樣本企業人力資源管理對組織績效的影響

本文研究假設

樣本數據調查與處理

本文的不足

本研究的不足之處在于:一是組織績效以財務指標衡量具有局限性,還應包括更多的非財務指標;二是僅對四川省部分企業做了小規模調查,樣本數據不充足;三是調查只針對管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設計還存在諸多不完善之處

因此,這些因素可能對研究的結果會造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。

本文研究的目的

本文主要結論

人力資源管理實踐論文:旅游酒店人力資源管理創新的實踐

摘要：在國內市場經濟開放之日起，旅游行業的興起多如牛毛，在不斷的市場需求下，帶動旅游行業經濟的穩步上升，隨之而來的旅游酒店遍及各處，在實體經濟的良性競爭中，紛紛嶄露頭角。有創新、有亮點、有本行業的服務特色和旅游酒店的嚴密管理模式，需能夠在日新月異的經濟社會中立足，而旅游酒店的人力資源又是酒店的優秀管理層，調控好內部管理，掌握外在需求，更能夠抓住實體經濟的脈搏，接下來分析一下旅游酒店人力資源創新模式的實踐思考。

關鍵詞：旅游酒店；人力資源管理；創新模式

一、旅游酒店的發展史

在七八十年代，我們對酒店的認識僅是政府機構的“招待所”和一些小型的社會旅館。隨著經濟發展，旅游業悄然興起，興起的同時有著對旅游酒店的需求，80年代末國家實施了《飯店管理公司暫行辦法》，目的是扶植飯店、酒店公司的發展，但酒店的發展并不順利，出現了行業蕭條的景象。2000年之后迎來了繁榮，各旅游產業下的公司、連鎖酒店、私營酒店、合資酒店如雨后春筍般節節攀升。人們的思想也發生改變，旅游不僅僅是從南到北、從西到東，還有入境、出境。具體來說旅游已是國人們生活中的“必需品”就是這樣的需求，也更加嚴苛的考驗了旅游酒店的綜合標準，它是標準的實體經濟服務行業，伴隨著客戶的不斷需求和各家酒店公司的競爭驅使下，酒店內部的掌控尤為重要。能否立足于當下迅速發展的經濟和達到行業標準化服務體系，需要各酒店不斷地學習和思考中謹慎前行。

二、旅游酒店人力資源的定位

旅游酒店管理模式是大眾化的，分層、分級、各部門各司所職。人力資源對各部門員工的流動、培訓、管理、面試都逐一把關。旅游行業在市場需求量較大的今天，客戶對旅游酒店的選擇也是精挑細選，那么服務行業內部的管理是需要系統、有序的操作。人力資源管理在企業當中起著承上啟下的作用，企業的發展前景中資源管理起著優秀的價值。在人力資源內在管理模式中從之前的傳統管理模式中衍化成科技、互聯網的新型人員管理模式。管理系統的變化可以分為從基礎的人員檔案、人員培訓、實踐操作轉為新型市場經濟旅游酒店的多角度實際操作管理。人力資源管理需與時俱進，在經濟社會進步的今天人力資源需要的更多是帶動企業的運營，讓企業的發展不掉隊。

三、旅游酒店人力資源管理模式

旅游酒店管理模式分為傳統模式與現代模式。傳統模式的運營管理多數企業一直沿用，傳統模式基于行業的最開始，并沒有被經濟體制的改革淹沒，傳統的酒店管理模式屬于靜態管理從管控、激勵、規章制度、人員安排、管理層是逐級管理，并以人力為中心。雇傭形式上單一，應聘資質不一。市場經濟為主體的社會，旅游酒店在不斷競爭和改革的方向中披荊斬棘。以經濟建設為中心的社會主義社會，驅動著企業從內部到外部的整改和總結，從內部抓住企業的創新機制正如現代資源管理模式與傳統資源管理模式的區別所在。互聯網的時代，客戶的需求通過智能掌控便解決，在內部人力資源管理中，減少了人員的安排，同時對員工的能力、素質也提升了一大截，這就需要人力資源管理在篩選的過程中嚴格管理。多數客戶通過互聯網對酒店的測評顯而易見，整理出測評結果，對人力資源管理來說是重中之重，一個企業的前行與發展通過客戶和網絡媒介能及時掌握客戶的需求和態度是很重要的。人力資源管理不會局限企業內部的管理，可以參照國內外新型管理模式并能適應本企業的發展模式，一成不變就是沒有改變，市場經濟的嚴苛下，我們怎樣沖出去與時俱進，首先從人力資源管理上傳統模式會逐漸從企業模式中變革。新型管理模式在入住企業中需要內部的協調和引領，旅游酒店提供便捷的服務才是根本，科技領域的進步、社會的發展、各企業的變革、國家的前行、消費者的需求都已提速，在旅游產業繁華的背景下也提防著前進的速度，過慢則落后于別人，過快得占領科技網絡創新的實體經濟并能滿足于不同消費者的需求。從內部人力資源管理新型體制變革中改變了員工的思想、價值觀、技能操作知識提升最主要的是工作效率和智能管理的結合。從外部來看是對客戶群體的良好信譽與智能的體現，現代人是一種快速的生活節奏，人力資源要從外部掌握大部分客戶群體的實質性需求是很關鍵的，通過普及內在員工的高效率、智能化操作，延伸到外部客戶群體的要求，人力資源管理互相資源整合利用，有創新思想，符合大眾要求、掌握新形勢下發展的方向，時刻管理內部，為員工提高基本知識理念、服務宗旨、正確的價值觀。

四、人力資源管理創新的實踐思考

旅游酒店隨著經濟的發展和變化也不斷地在創新，通過不同的效仿、學習、實戰、實際運作來配合新經濟的發展，旅游行業的繁榮帶動著旅游酒店的發展。旅游酒店的運營和發展不單單是利益的趨駛，要設立長遠的發展目標，不拘于眼前的利益，對待消費者以標準化的模式和新型的服務體系。不斷的實踐、整改、汲取對企業發展有深遠策略的方法，從傳統模式晉級為現代智能服務模式，人力物力的改變、增強內部員工的心理素質、員工定期訪談、有學習時間、讓內部員工得到知識的提升，整體的運營得到高效率的回報。抓基礎、抓生產、酒店管理的創新要從內到外、從上到下、外部的宣傳亮點、實際客戶的滿意率，抓細節、抓問題、不斷地解決與探索，才能摸索出酒店管理的實質性發展方向，旅游行業的數據每年不斷創造新高，既有壓力也有動力，市場的需求是大量的，需要酒店管理者、參與者有良好的互動和高度的評價，樹立正確的發展觀和正確的前行目標是必要的。

作者:黃縱單位:湖南信息學院

人力資源管理實踐論文:人力資源管理實踐知識管理導向及企業績效

摘要：隨著市場經濟的快速發展，各行業之間的競爭也愈加激烈。一個企業要想增強其優秀競爭力，首先就需考慮人力資源管理以及知識管理兩個重要影響因素。當提升企業員工的整體素質并讓每一位員工都積極參與到企業的經營管理活動中時，會有利于提高企業業績，進而推動企業的發展。本文就從人力資源管理實踐、知識導向管理角度探究其與企業績效的關系及積極影響。

關鍵詞：人力資源管理實踐；知識管理導向；企業績效

1引言

全球一體化加速了知識經濟時代的到來，企業的發展也受到多方面因素如知識、技術、人才等影響，而人才因素也一直是企業可持續發展創新發展的關鍵要素。在此形勢下，企業更應順應時展的需求，及時轉變經營管理理念，建立以知識管理為導向的企業人力資源管理模式，并在實際管理活動中充分運用起來，進而推動企業的進一步發展。

2人力資源管理實踐、知識導向管理與企業績效的概念

人力資源管理是企業堅持以人為本思想，對企業的一切資源通過招聘、培訓薪酬福利等手段進行合理配置與使用，從而促進企業高效運轉的管理過程。知識管理是指企業對知識資源進行合理配置的管理活動。企業績效則是指企業在經營活動過程中所創造的業績和效益，主要體現在企業的盈利水平、資產運營水平以及償債能力等方面。

3人力資源管理實踐、知識導向管理與企業績效的關系

在知識經濟時代背景下，企業在市場競爭中的資源占有率影響著企業的發展。其中，重點體現在人力資源和知識資源兩個方面，這兩者是相互作用的關系。若企業將現有的知識資源通過管理手段賦予企業的人力資源上，進而可以為企業培養出知識能力復合型人才，有利于提升企業員工的形象素質，完善人力資本管理制度；還可使企業的人力資源管理工作更加規范化、更有針對性，優化管理效果，進而推動企業的發展。而知識管理導向需要以企業人力資源管理實踐為基礎支撐，并依靠其實現管理價值。完善的人力資源管理體系使各部門人員在工作上能夠相互合作、相互促進，便于知識管理工作的開展，從而達到企業人力資源的進一步優化配置，提高員工的綜合素養。人力資源管理實踐、知識管理導向的規范化和程序化有利于企業整體管理水平的提升，形成良好的工作氛圍，同時也是提升企業績效的主要手段和制度管理支撐。

4人力資源管理實踐、知識導向管理對企業績效的影響

4.1人力資源管理實踐對企業績效的影響

（1）薪酬福利方面的影響。人力資源管理的各個模塊對企業績效都具有重要的影響作用。目前，我國許多企業在人力資源管理方面還存在著許多不足，如在薪酬福利方面，經常會出現部分員工的工作能力不高、工作效率低下，卻獲得了較高的薪酬和福利待遇的現象。企業中也存在著相當多的“裙帶關系”，以至于在其工作能力不足時缺乏有效的機制對此現象進行管理，為人力資源管理工作帶來了嚴重的影響，企業績效也逐漸下降。在實際的人力資源管理工作中，員工的薪資福利應與其職稱、職務、能力水平、個人績效等相符合，薪酬福利直接影響著工作人員的工作熱情和投入程度，投入程度高，工作效率自然會有所提升。因此，企業需要根據員工的需求制定科學高效薪酬福利管理體系和管理章程，將物質和精神激勵相結合，達到激勵效果的同時為企業留住優秀員工以及吸引更多人才的參與。這也能夠推動人力資源管理的其他模塊進行高效有序的工作，進而有效控制企業的人工成本，使企業整體的人力資源管理工作更加規范化、科學化，最終達到提高企業績效的目的。（2）招聘與培訓方面的影響。招聘與培訓工作的成果是影響企業工作效率、業績的重要因素之一，也影響著企業的投入成本以及企業的客流量。優秀的員工可以為企業節省培訓成本，實現經濟效益最大化，并憑借其能力和素養幫助企業更好的服務客戶，留住老客戶的同時也為企業吸引更多的新客戶。因此，企業需要規劃好人力資源管理中的招聘與培訓環節，從而為企業招聘到更多高質量的復合型人才，進而提高企業的工作效率以及企業優秀競爭力。在新員工入職時，企業需要采取有針對性的且有效的知識培訓方式培養員工，使其明確自己的崗位職責，充分調動員工的工作積極性，發揮員工最大的能力和價值，在提高個人工作業績的同時也會促進企業業績的提升。

4.2知識管理導向對企業績效的影響

與傳統的以知識共享為主要手段的信息管理方式相比，以知識為優秀的知識導向管理更能夠在極大程度上提高企業的創新力，為企業提供更多可能性的發展方向[1]。企業通過應用現代信息技術，將專業知識資源進行有效整合，使得人力資源管理與企業績效的聯系更加緊密。企業要想能夠長期可持續發展下去，就必須緊隨市場經濟的發展進行創新，而創新的來源與企業知識管理導向息息相關。作為企業優秀競爭力的一個重要的影響因素，企業的知識管理導向直接影響著企業的創新方法和手段以及企業的創新績效。因此，實施以知識為導向的人力資源管理的作用是顯著的。

5結語

企業績效是企業經濟效益的關鍵衡量指標，其水平的高低也是企業經濟效益好壞的決定性因素。經過對企業人力資源管理實踐、知識管理導向與企業業績的梳理后可以發現：人力資源管理和知識管理的有效結合會提高企業資源的開發利用，通過知識管理導向的手段不但可以提高企業知識資源的利用程度，還可以促進企業人力資源的優化配置，進而提高企業的績效。因此，企業在發展過程中，要不斷地對人力資源管理和知識管理進行改革與創新，合理調整企業管理結構，實現企業高績效的最終目標。

作者:崔戎蓉單位:江曲投資資源有限公司

人力資源管理實踐論文:人力資源管理實踐中知識管理導向解析

摘要：隨著社會和經濟的快速發展，我國的企業競爭也愈加激烈。當今時代，為提高企業的優秀競爭力，其最關鍵的一步就是對企業人才的吸引以及對先進科學知識的有效管理，只有將人才、知識與管理相結合，才能真正意義上的促進企業的績效發展。本文主要介紹了人力資源的相關概念，并進一步分析了人力資源管理與知識管理對于企業績效的影響，以期為今后相關工作提供一定的參考。

關鍵詞：人力資源；知識管理；企業績效

在當前經濟全球化及信息化快速發展的時代，國際市場間的相互交流達到空前的深入。在日益激烈的市場競爭中，企業為了提高自身的優秀競爭力，必須把握住人才、知識、信息等關鍵要素，不斷實現企業管理模式的改革和創新。

一、人力資源管理的基本內涵

所謂人力資源管理，主要是指遵循“以人為本”的基本原則，并根據相關經濟學和社會學理論，在招聘過程中選擇符合實際工作崗位的人才，同時對已經進入公司的員工進行業務操作的培訓等，以保證企業的正常運行[1]。因此，為了能夠搞清人才管理對企業績效及企業競爭力的相關關系，需要從以下幾個方面進行分析和探討：

（一）人力資源管理與知識管理的關系

企業在不斷發展的過程中，需要及時更新企業的相關技術知識，以提高自身硬件的市場競爭力，在此過程中，企業也需要不斷引進和吸引高質量的技術人才，以正好的掌握和運用企業技術中的新知識。因此，企業需要不斷創造符合其發展需要的良好企業氛圍，以不斷促進人才與知識管理機制的完善。

（二）知識與人力資源的相互作用

知識與人力資源管理相互之前有著相輔相成、相互促進的作用，因此，在企業發展的過程中，應當注重兩者的統一性，以促進企業綜合競爭力的提升，為企業的良好發展奠定堅實的基礎。

（三）以人力資源管理的方式完成以知識為導向的管理模式

一個企業的人力資源管理能力，決定著整個企業的整體能力及價值體現。相關管理部門需要根據以知識及人才管理為導向的管理模式，加強優質人才的選拔，同時制定相關優惠政策吸引更多人才，以保障企業能夠良好的運作和發展，也讓企業的知識資源的到了更好的傳承和保障。

二、人力資源管理和知識管理對企業績效的影響

（一）人力資源管理對企業績效的影響

根據相關實際工作經驗，一般情況下企業的人力資源管理工作水平的高低對企業績效的影響主要可以體現在以下兩個方面：一是企業在進行員工招聘和員工培訓時的水平高低對企業績效的影響。一般情況下，招聘工作水平高低對企業績效主要表現為間接性的影響，即如果招聘到技術能力符合崗位要求、個人綜合素質較高的員工，可以通過其較高的工作效率為企業發展起到較為積極的作用。但是，大規模的企業員工培訓將可以對企業績效產生更為直接的影響。人力資源管理部門對內部員工進行定期或不定期的專業培訓，能夠定點提高員工的專業技術能力，同時加強他們的工作責任心，將員工們的自身發展與企業發展相統一[2]。此外，培訓過程還能通過某些考核激勵機制，加強員工的工作積極性，激發自身的工作潛能，以更高效的完成工作，共同促進企業發展。二是要進一步建立健全企業對員工的獎懲制度。在這些制度的建立時，應當注重與企業實際情況相匹配，選擇更為科學合理的獎懲制度。針對工作成果突出、工作態度優異的員工，要進行一定的物質獎勵及精神獎勵，以激發員工的工作積極性，并不斷發揮這種帶頭作用，不斷激勵著更多員工為自身發展與企業發展做出貢獻。另一方面，相應的懲罰機制對于控制員工的犯錯概率也具有十分有效的作用。

（二）知識管理對企業績效的影響

當前信息化與經濟全球化時代，企業對于知識和信息的需求急劇增加，因此，形成以知識管理為主要導向的企業管理將對企業績效的提高起到十分積極的作用。企業應當充分尊重信息技術與相關知識體系的發展，并選擇與企業自身相符合的知識資源進行相應的拓展和創新。同時，相關管理部門還要為企業員工提供更多知識學習的機會和平臺，以不斷鼓勵促進他們自身的知識儲備和素質能力。這樣一來，不斷的將新興的知識體系注入企業中，也為企業帶來了充足的新鮮活力，同時提高企業整體的創新能力及創新氛圍，以能夠讓其在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。

三、結語

綜上所述，僅僅只依靠人才資源管理來提升企自身的競爭力是遠遠不夠的，與人才管理同等重要的管理因素是對企業的知識管理。因此，將人力資源及知識管理相互協調、相互統一的管理模式將對企業績效起到十分積極的作用，主要表現為企業的知識管理水平直接決定著企業對于相關知識體系及知識資源的開發拓展程度，也決定著企業對人力資源配置的水平，因此，企業良好的人才管理及知識管理對于協調統一企業的基本知識框架結構，以及提升和改善企業綜合績效具有十分重要的價值，也是讓企業能夠積極應對激烈市場競爭的最有效管理方式。

作者:陳燕單位:青海油田公司花土溝社區管理中心人事科黨委組織科

人力資源管理實踐論文:水利水電建設中人力資源管理實踐

摘要：人力資源管理的內涵是運用科學方法對企業人事資源進行優化配置，確保個人才能與企業利益相互結合，促進可持續發展。基于此，本文首先對人力資源管理的必要性進行分析，對水利水電建設人力資源管理出現的問題進行研究，并提出加強人力資源管理工作的對策。

關鍵詞：人力資源管理；水利水電；實施

一、人力資源管理的必要性分析

1.可以促進職工管理工作，人力資源管理的好壞將會對人才引進、應用有一定的影響，好的人力資源管理會創造和諧的環境，幫助職工快速成長，確保職工優質性。

2.人力資源管理符合現階段國家科學發展觀念，其中關鍵在于“以人為本”，確保該項制度的民主性、法制性以及科學性。

3.并不是說人力資源對企業發展絕對有利，而是要讓人力資源管理工作可以有效實施，這才是成功的關鍵，此外還需對薪酬、績效等方面進行完善，爭取職工福利。

二、水利水電建設人力資源管理出現的問題

1.管理理念過于落后。現階段，許多單位進行改革，比如人事部門改成人力資源部，盡管也表示對人力資源管理的重視程度有所提升，但是在管理制度上并未有實質改變，尤其是水利水電建設單位，過于重視成本、使用以及控制，往往忽略了職工的積極性和創造性。

2.和單位建設發展有矛盾。實際建設環節，人力資源管理必須要和大的發展戰略相吻合，確保人力資源管理實時有效。然而，真正施工過程中做不到這個程度，人力資源部門的工作很雜，然而如果單純的為了管理而去管理，將喪失此意義。還有就是水利水電建設單位的相關工作崗位方面，也會出現因人設崗等情況，追求短期利益，而忽略了長遠發展。

3.欠缺激勵、人才流失。正常而言，所謂的職工工資、獎金、薪酬等都應該歸納為激勵機制中。舉例來說，企業讓職工進行具有一定挑戰性的工作，讓職工從事具有一定自由度的工作等。現階段，人力資源體系中越來越看重激勵機制。換一個角度，企業職工對于目前的發展狀況不滿意，或者是產生了跳槽的想法，大多與單位激勵機制之間有一定的關系。盡管一些單位也進行改革，但是往往過于重視業績，從而忽略了激勵機制，喪失了人才的積極性與主動性，甚至造成人員流失。

4.自身管理不善。在水利水電建設中，會因為自身管理不善而對人力資源管理有一定的制約。比如，市場競爭不規范，存在墊資接工程、索要回扣、偷工減料、克扣工人工資的情況，使得職工積極性大打折扣。此外，施工隊伍素質問題，以及建設監理也成為重要的影響因素，尤其是工程質量監理，對投資效益有直接的影響，這也是影響人力資源管理的一大重要問題。

三、加強人力資源管理工作的對策

1.對激勵制度進行完善。比如說，針對于薪酬進行重新設計，確保職工福利、切身利益得以實現，對職工工作的積極性與工作熱情進行充分調動，還要對職工工作特征、崗位特征、技術含量等因素進行綜合考慮，對薪酬制度進行合理制定，明確薪酬中包括基本工資、獎金、職稱補貼、福利、績效等幾個方面。其中工資又可以細分為工齡工資、學歷職稱工資；獎金指的是工作考核獎與技術開拓獎等；職稱補貼也可以細分為持證資格補貼和職稱補貼；福利也就是“五險一金”，分別是醫療、社會、養老、事業、工傷保險，此外還包括通訊、交通、住房公積金等。

2.對人力資源體系進行完善。確保人力資源管理體系符合科學、合理以及制度化的特征，這一點非常重要，尤其是水利水電建設中，實際上是要做好人才的管理工作，這才是確保人力資源管理工作能夠順利開展的重要因素。因此，為了完成以上目標，最重要的任務是為職工建立好的工作環境、一定的職業發展途徑，對不同層級的職位責任及要求進行明確。此外，在選拔制度方面也要推陳出新，著重考慮管理人員的實際管理水平與知識儲備，不要過分的注重工作年限。最重要的是結合水利水電建設的實際發展現狀，對于目前企業所擁有的人才數量進行盤存，分析其中存在的人才漏洞，并且及時作出補給，對不同崗位的人才標準進行擬定，以確保人才引進與提升符合公平、公正、公開的原則。

3.注重人才培訓。對于水利水電建設單位來說，人力資本一個很大的資源，如果對其進行增值，無異于提升其資產儲備與技術含量，此外對職工工作效率、工作心理等進行提升，結合培訓內容、時間、方法以及模式進行選擇的基礎上，結合目前水利水電建設單位的實際發展現狀，確保人才培訓能夠發揮一定的實效性，而不是流于形式。

4.加強溝通工作。人力資源管理相關工作的開展，一方面要結合水利水電建設單位目前的發展現狀；另一方面，要求人力資源工作人員要深入基層，加強溝通工作，做好以人為本，感受職工真正的想法，使職工能夠得到尊重和關心。

5.確保選拔機制公平、公正。選拔機制是確保水利水電建設單位的職工在人才選拔與擇優方面去公平、公正、公開競爭的一大關鍵因素，防止有裙帶關系滲入到企業內部，任何不合格的人才不予進入，因為會對單位的發展產生相當不利的影響。此外，確保人才能夠各盡其能，處于最合適的位置上。四、結語總而言之，經過以上探討，對人力資源管理工作的必要性進行明確，從不同的角度對現階段人力資源管理工作出現的主要問題進行總結。針對于水利水電建設工作來說，加強人力資源管理工作，要從完善激勵制度、完善人力資源體系、注重人才培訓、加強溝通工作方面著手，以此確保水利水電建設單位人力資源管理工作得以有效實施。

人力資源管理實踐論文:人力資源管理實踐教學問題分析

［摘要］人力資源管理是一門實踐性很強的專業，在企業的發展過程中，迫切需要大量接受過專業教育、具備專業知識和專業能力的人力資源管理應用型人才，高校作為專業教學的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經管系人力資源管理實踐教學中的問題出發，通過對實踐課時、師資隊伍、實驗室建設三個方面進行探討，以期更好地進行專業建設，培養企業所需的應用型人才。

［關鍵詞］人力資源；實踐教學；應用型人才

一、人力資源管理實踐教學中存在的問題

（一）實踐課時較少

目前，在高校各專業教學中，實踐類課程的課時占比普遍較低，包括軍訓和專業實習等時間在內的管理類專業實踐教學課時僅占總課時的10％左右［1］，而寧德師范學院外語系雖然很重視實踐教學，但也僅占總課時數的22％。我國實踐教學的情況與發達國家相比存在著很大的差距，如美國高等學校教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1；英國為2：1；在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的2／3；在法國，老師每講一節理論課都配有2～3節的實踐課［2］。

（二）實踐教學師資隊伍建設不完善

當前，我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，且大多從事理論教學，因為教師本身的實踐經驗普遍不足，所以難以有效地指導學生進行實踐性學習。另外，高校教師的評價機制是“重科研”，導致很多教師“輕教學”，課堂教學尚難以保證，更談不上實踐教學了。由于無保障機制又無激勵因素，導致寧德師范學院外語系人力資源管理教師的實踐經驗少，理論與實踐無法密切結合，對學生無法起到引導和示范作用。

（三）實驗室經費無法得到保證

人力資源管理部門屬于企業的重要戰略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業不愿提供相關崗位讓學生實習。因此，寧德師范學院外語系學生在做平時的實踐作業時，無法參與到企業的實際工作中進行人力資源管理調查，這對提高學生的實踐能力非常不利。作為實踐教學的重要環節，軟、硬件配備齊全的實驗室可以成為專業學習的必要補充，使學生能夠從事專業模塊的訓練。然而由于受限于學校大環境的影響，寧德師范學院外語系教學經費尤其是實驗室經費捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對于增加實驗室建設資金投入的要求。

（四）實踐教學基地形同虛設

進行校企合作、開展產學研結合，建立校外實踐教學基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養能與服務當地社會經濟發展緊密結合的重要場所。近年來，有部分企業與寧德師范學院外語系專業對接，建立校企合作關系，截止到2015年6月，與寧德師范學院外語系簽訂實習實踐基地協議的企業有13家。部分企業雖有招收實習生，但不局限于人力資源管理專業，還有外語系其他專業，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學生的服務意識和商品銷售技巧，但無法使學生在工作中應用所學的專業知識和技能。

二、改革人力資源管理專業實踐教學的對策分析

（一）進行教學計劃改革，增加實踐教學課時

1．增加認識實習

從學生大一開始就增加實踐教學的課時。以人力專科專業為例，從第二學期開始，進行為期一周的認識實習，組織學生到企業進行參觀學習，由企業委派專門的代表向學生講解和展示本專業的工作流程和基本操作規范，使學生對本專業有一個初步的直觀印象。這些感性認識是思維活動的素材，對于學生的專業學習甚至其他課程的學習十分重要。

2．加強實驗室學習和項目實習

從第三學期開始，進行為期兩周的實驗室學習，在一種仿真的狀態下學習人力資源管理各個模塊的操作和方案的設計。組織學生對現有人力資源管理方面的軟件進行操作，培養學生應用現有軟件的能力。從第四學期開始，進行為期兩周的項目實習，組織學生到企業就本專業某一方面的業務進行專項實習，提高學生的實踐能力。從項目設計、項目實施到項目評價進行全面考察、研究，并參與實踐活動。項目實習的主要內容有：崗位分析與設計、企業績效管理、人才市場調查、人員測評、人員招聘方案設計與實施、人員培訓需求分析和方案設計與實施、薪酬調查分析和體系設計等［3］。學生通過項目實習，鞏固所學知識，運用所學知識，提高專業能力。

3．組織專業實習

組織專業實習，提高學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。這個專業實習可以分為兩次進行操作：第一次，時間放在第六學期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實習作業，學生通過剩下的時間以及暑假期間，進行企業調研與實踐，實習時間為八周；第二次，時間放在第八學期，即傳統意義上的畢業實習，學生論文的設計和撰寫皆在此時間段完成，實習時間為十周。通過專業實習，使學生全面了解一個企業人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、人力資源法律法規等方面的情況。

4．調整考核方式

根據實習方式的特點，不同的實習所占的分數比重由專業教師自行決定。對認識實習和項目實習而言，一般不超過分數總值的40％；對于專業實習而言，尤其是第六學期的專業實習，可以考慮適當增加實踐的分數比重，如70％，期末考試只占30％甚至更少。

（二）加強實踐教學的師資隊伍建設

1．培養“雙師型”教師

教師不僅是知識的傳授者，也是學生技能的引導者。加強實踐教學，就應該先增強對教師的培養，提高教師解決實際問題的能力。第一，通過制定激勵政策，吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。組織專業教師進行半年到一年的脫崗實習，到企業的管理部門掛職鍛煉，擔任相應的職務，參與企業組織架構設計、人員招聘、員工入職和在職培訓、績效管理和薪酬管理等人力資源各環節的實際運作，培養更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進行橫向課題的申報和研究，進行深度的校企合作，參與企業培訓和管理工作，增強教師的實踐能力和創造能力。第三，提供專項資金，支持教師參與企業調研。專業教師可以利用寒、暑假期間組織優秀學生深入企業進行實地調研和學習。

2．實行校外導師制

為彌補校內教師實踐經驗的不足，以及長期培養時間緊的問題，可以通過建立“校外導師制”，聘請熱心公益、資質深厚、愿意輔導大學生成長的企業界人士成為校外導師，實行一年一期的聘用制，發給聘書。充分發揮企業人士的特點，通過言傳身教和示范性作用，帶動學生的實踐學習積極性。另外，也可利用校外導師的自身優勢和資源，鼓勵學生進入校外導師所在的企業進行學習、參觀和調研。

（三）加強人力資源管理實驗室建設

由于高校辦學規模的擴大，在校的學生人數不斷增加，人力資源管理專業的學生人數亦不少，在這種形勢下，所有的學生都到企業中進行專業實習也不太現實。因此，要合理配置儀器設備和必要的軟件，加強實驗室建設與管理，在方案設計、角色扮演、模擬活動中，讓學生不走出校門也能親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各個環節，提高學生的管理和決策水平，培養分析問題、解決實際問題的能力。為了保證實驗效果，要挑選專業的、負責的實驗指導教師進行教學，要充分利用各種儀器設備，配備足夠的人力資源管理教學軟件和相應的實驗指導書。寧德師范學院外語系于2007年曾購置一套人力資源軟件，但隨著時代的發展和技術的更新，現在已經不符合教學需求，急需采購更先進和合理的人力資源管理軟件進行教學。鑒于實驗室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業建立對接關系，安排學生進入企業，通過企業的人力資源管理信息系統，進行實踐模擬練習。另一方面，專業所在的系部可將學科建設的部分經費用于實驗室建設，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經費來源。同時，也可以與管理咨詢機構合作，對外提供管理咨詢及培訓等項目增加收入，并通過與企業共建，爭取企業的支持。例如，可以通過尋求企業贊助，以冠名的方式進行項目申報，如“XX企業實驗室項目建設”等。

作者：儲蘇凱單位：寧德師范學院

人力資源管理實踐論文:實踐教學下人力資源管理論文

一、實踐教學原則

1.明確教學目標

在實踐教學的各個環節上,要根據不同年級、班級的具體情況,確定與之匹配的教學目標，提出有針對性的教學要求。如一、二年級學生以了解國家和社會為目的，開展認知性專業實踐教學；三、四年級學生則要參與課題研究，并且進行社會、經濟發展方面的實踐調查，培養和提高分析實際問題、解決實踐工作中遇到難題的能力。

2.多樣化教學

必須調整簡單劃一的實踐教學方法，采取多種有效形式，開展具有一定廣度和深度、形式靈活多樣的實踐活動。如參與教師或企業的課題研究、組織廣泛的社會調查、開展信息咨詢服務等內容。在組織形式上可以獨立開展實踐活動，也可以組織集體實踐活動，還可以在教師引導下，自由結合成不同類別的實踐調研小組進行活動。

3.引導教學環節

把課本知識變為學生實踐經驗的過程是實踐教學的重要環節。學校、院系、教研室應組成實踐教學領導或指導小組，系統規劃、合理安排，并制定相關的規章制度，有的放矢地規范實踐教學。在學校經費預算或劃撥上,要設立實踐教學專項資金經費,專款專用，從資金上保障實踐教學的正常進行。組織專任教師有針對性地指導學生實習、實踐活動，并貫穿始終，保證學生在實踐教學每一環節上都能得到有效的指導。

4.重視互惠合作

實踐教學離不開學校、企業、地方的合作，只有實現多層面、多方位的合作，才能使雙方互惠共贏。學校可以自建、也可以與企業和地方共建實習、實踐教學基地，還可以直接利用企業作為基地，總之，利用多種基地的有效平臺完成實踐教學活動。企業和地方應該歡迎學生實習、實踐，配合學校的實踐教學，并借助學校的實踐教學活動，利用有效的人才資源為本單位解決一些難題。

二、實踐教學方法

1.案例法

應用型本科院校人力資源管理專業實踐教學具有自身特點，要將管理理論與實踐有效結合，就需要合理運用案例教學的方法，教學內容緊扣實際，讓學生在畢業走上工作崗位前就儲備實踐工作中要求必備的素質和能力。這就要求教師結合教學內容選擇典型的、具有代表性的案例進行分析，使學生在分析案例過程中不斷豐富實際工作中處理問題、解決問題的經驗和方法。應用案例教學法，教師要注意先期布置案例，并引導學生進行廣泛思考，通過資料查詢、無小組討論、辯論等形式對案例進行深入分析，并得到相應結論。

2.仿真法

為學生提供仿真的學習平臺，對于人力資源管理專業課程的實踐教學相當重要，可以使學生在仿真的環境中應用理論知識進行實踐操作。教師可以根據不同內容的情景，進行仿真模擬實訓，如招聘的結構化面試、公司員工業務或技能培訓、單位內部的績效考核等。

3.講座法

定期邀請資深的專業人士，如教學名師、知名企業家、國家機關或事業單位的人事管理人員等開展理論與實踐的專題講座，能夠使學生學習到最新、最前沿的管理理念，有利于夯實理論基礎，積累實踐經驗。也有助于提高學生對專業理論知識的認知，激發學生的專業興趣，增強對本專業就業前景的信心。

4.多媒體法

人力資源管理專業實踐教學有效手段之一就是多媒體法教學。教師通過多媒體課件的制作、相關視頻資料的推送、微信平臺的應用等有效的多媒體手段，不僅擴大課堂的知識量，而且開闊學生的視野和思路，使學生學會通過多途徑獲取知識的技能。同時，多媒體法教學具有直觀性，有助于展開師生互動，使學生易于理解和掌握難度較大的知識點。

三、實踐教學措施

1.建設模擬仿真平臺

模擬仿真平臺是用微機建立起電子操控系統，將企業的生產、經營、銷售、運作等過程模擬到操控系統當中，形成相互緊密關聯的若干模塊，這些模塊的組合可以看成是一個企業的有機組成部分，以及各個環節運作的組合，發揮著企業內部的各種各樣職能。這些模塊可以涵蓋不同類型、不同領域的公司進行運作，如證券、期貨、海關、銀行、外匯、保險、稅收、會計、律師、物流等。在模擬仿真平臺實驗室中設計的業務模塊主要有：沙盤模擬企業實戰、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、檔案管理等。在此基礎上，按照不同的企業將學生分為若干個小組，在模擬仿真平臺實驗室模擬企業運作。學生在實驗室內進行操作模擬企業運行可不受課時限制，并且自己安排時間隨時操作。

2.教學資源網上開放

建設獨立、專業的實踐教學資源網站，并且向社會全面開放。建立的網站中內容主要包括：與學習配套的輔助材料，如教學課件、模擬測驗題、課后思考題、案例分析、參考答案等；建立與其他相關學習網站的鏈接，并建立涉及范圍更加廣泛的資料數據庫，為學生不斷拓寬獲取學習資源的渠道；搭建學生和老師互動的學習平臺，教師可以用在線解答的方式，解決學生在學習過程中遇到的困難和問題，也可把解答的問題或指導意見采用留言的方式為學生提供參考，達到教學相長、增進情感的效果。

3.加強與企業和地方合作

實踐是檢驗理論正確與否的標準。根據人力資源管理專業的特點，學生的實踐和動手能力的提高離不開校外的實習或實踐基地。企業和地方需要高校的人才資源和信息優勢來解決生產經營過程中遇到的困難和問題，不斷提高經濟和社會效益，從而壯大自己的力量，實現企業的跨越式發展；而學生需要在實踐中鍛煉和成長，夯實理論基礎的同時，提高實踐技能。這就需要學校與企業和地方建立長期的合作，讓學生走進企業和地方，把所學到的基礎理論同工作實踐結合起來，真正提高專業能力和綜合素質。

4.改變教學模式

改變向學生單向灌輸知識，學生被動學習的傳統教學模式。人力資源管理專業課程應建立以學生為中心的教學模式，這才有利于發揮學生的主觀能動性。如對相關內容和章節老師只進行引導，有針對性地下達學習任務，讓學生獨立進行文獻檢索、開展社會調研、學會理性思考、在課堂或無小組討論中講解自己的學習成果和體會，并進行廣泛討論，然后老師進行評價總結。這種教學模式在討論總結過程中能夠彌補和完善傳統教學的不足，也更能調動學生學習的積極性和主觀能動性。

5.素質拓展訓練

素質拓展訓練是運動與培訓方式相結合的方式，是一種體驗式的學習，能夠給人以運動的快樂和心靈的感悟。與傳統的知識和技能培訓相比，素質拓展訓練可以提高學生的心理素質和綜合素質。如將人力資源管理專業的實踐教學課程安排在戶外，設計新穎、引人入勝的情境，使學生在參與和體驗過程中思想上受到啟發，心理上受到挑戰，從而去思考和領悟，同時也增強團隊精神。

四、結語

應用型本科院校人力資源管理專業實踐教學過程中還應把企業或事業單位人力資源管理方面的資深專家請進校園，聘為兼職或客座教授；也鼓勵本校教師走出去訪問學習，從而了解人力資源管理專業前沿動態，更好地開展實踐教學。同時，也注重借鑒和吸收國外的一些先進模式和理念，如美國在企業開辟第二課堂，讓學生到企業進行授課；德國引導促成學生與企業之間培訓合同的簽訂；日本大力推動校企發展等。總之，應用型本科院校人力資源管理專業在實踐教學上，要多渠道、多舉措、多方位培養深受企業和社會歡迎的應用型人力資源管理專業人才，使這一專業具有廣泛就業前景。

作者：邱立姝單位：黑龍江財經學院

人力資源管理實踐論文:高職人力資源管理實踐教學探究

摘要：人力資源管理專業是一門操作性和應用性很強的學科，因此，實踐教學在整個專業教學體系中具有重要意義。本文通過對高職人力資源管理專業實踐教學的必要性分析，總結出實踐教學存在的問題，并提出人力資源管理專業實踐教學改革的思路。

關鍵詞：高職；人力資源管理；實踐教學；改革

人力資源管理專業自1993年中國人民大學開始招生以來，國內高校相繼開設該專業，培養層次也延伸到了專科。由于在該專業尤其是專科層次在國內發展歷史較短，專業建設還不夠成熟，實踐教學還處于探索階段，亟待進一步完善。為此，本文將在分析實踐教學意義和社會需求的基礎上，探索如何建立適應市場需求的，以校企合作為主導的實踐教學體系。

一、人力資源管理專業實踐教學的意義

1、實踐教學改革有利于培養技能型人才近年來，市場對人力資源管理專業畢業生需求逐漸增加，對于專科生而言，企業更加需求具有實際操作技能的實用型人才。因此，高職院校人才培養的重心應轉變為應用型人才的培養，這就需要學生能夠跟上時代的步伐，使自身成為操作能力強、創新能力強、實踐能力強，能夠適應社會需要的技能型人才。2、實踐教學改革有利于推動人才培養模式改革由于我國高職院校人力資源管理專業發展歷史較短，相對科學和完善的實踐教學模式還有待探索。而加強實踐教學改革力度，提升學生獨立運用所學知識解決實際人力資源相關問題的能力，使學生真正獲得專業技能，是實踐教學改革的重要內容和迫切需求。另外，通過實踐教學，還可以積累對理論教學有價值的數據資料和案例資源，使理論教學更加豐富和生動。3、實踐教學改革有利于培養具有雙師素質的教師隊伍對于教師來說，實踐教學迫使教師走出課堂，走進企業，了解實際工作中需要的專業技能和要求，這對于教師開拓專業視野、豐富實踐經驗和提高教學水平大有裨益。

二、當前人力資源管理專業實踐教學存在的困境

1、人力資源管理崗位工作的保密性和稀缺性隨著國內企業主人力資源管理意識的提升，人力資源管理部門成為了重要的決策支撐部門，掌握著企業的優秀機密和員工的敏感信息，因此，很多企業一般很難輕易接受學生實習，即使接受，也只接受極少量的同學從事最基礎的工作，很多工作，如企業人力資源規劃、薪酬管理、績效管理等基本不允許學生甚至教師介入，專業實踐教學內容在企業很難完全實現。2、校內實訓基地不健全為彌補校外實習不足，不少院校希望建立校內人力資源管理實訓室，通過專業教學軟件模擬真實工作場景，開展實踐教學。但由于辦學經費緊張，很多院校即使建立了專門的人力資源管理實訓室，對軟件的投入遠遠不夠，導致軟件功能欠缺，不能真正的解決模擬教學存在的問題。3、缺乏完整的實踐教學體系雖然在人力資源管理專業的教學建設中很多學校已經意識到實踐教學的重要性，實踐教學已經納入教學改革的主要內容，實踐教學質量有一定提高，但是對實踐教學內容缺乏明確具體的要求，更沒有形成科學完整的體系，實踐教學環節始終流于形式。4、缺乏有實踐教學經驗的教師高職院校從事實踐教學的教師分為兩類，一類是學校的專職教師，另一類是行業企業的兼職教師。學校專職教師大部分是碩士或博士畢業后，從學校到學校，嚴重缺乏實戰經驗，只能利用理論知識和網絡資源對學生進行教學，還不能有效指導學生完成實踐實訓任務。而行業企業兼職教師，擁有豐富的實踐經驗，但多半因工作時間限制無法在正常教學時間內對學生進行實踐教學，且教學方法和技巧有待改善和加強。隨著高職教育的發展，實踐教學的地位日漸突出，對兼具理論知識與實踐經驗的“雙師”型教師的需求也越來越迫切。

三、高職人力資源管理專業實踐教學改革的思路

1、構建階梯式實踐教學體系人力資源管理專業的實踐教學體系應根據學生技能掌握的客觀規律，圍繞準備階段、校內應用階段和企業實踐鍛煉階段三個階梯科學有序地進行構建。1）準備階段。該階段主要圍繞專業人才培養方案開展市場需求調查、確定實踐教學目標和實踐教學課程。另外，向學生灌輸實踐教學理念和講解實踐教學要求也是必不可少的內容。2）校內應用階段。該階段主要包括校內實訓室模擬實訓和校內學生管理實踐兩個內容。校內實訓室主要通過模擬軟件進行實訓。實訓軟件可大致分為企業認知、技能訓練和綜合模擬三個層次。企業認知指通過人力資源沙盤模擬軟件感知企業，了解企業組織架構、崗位設置、基本分工和運作原理。技能訓練指通過模擬企業人力資源管理工作環境，按招聘、培訓、績效、薪酬、測評五個模塊分別訓練學生的專業技能。綜合模擬指通過軟件模擬真實工作場景，開展人力資源綜合管理，分組對抗實戰，提升人力資源管理實戰能力并使學生學會應用信息管理工具開展人力資源管理工作。校內學生管理實踐。人力資源管理專業技能不僅要求能夠應用于企事業單位，也能夠應用于學校管理和學生管理方面。因此，我們可以將專業技能訓練的一部分實踐環節放在學校的學生管理和社團管理工作上。一般高職院校都有學生會、學生自律委員會等機構，這些機構基本由學生自主管理，這就需要大量的人力資源管理工作。另外，各校的學生社團組織也是名目繁多，這些組織每年都有招聘新成員、組織社團成員培訓、評選優秀成員、選拔新領導等人力資源管理工作。因此，如果能夠將人力資源專業實踐與學生管理工作結合起來，不僅能為本專業學生提供更多的實踐機會，還可以激發學生專業實踐的積極性，提升實踐教學的效果。3）企業實踐鍛煉階段。高職實踐教學最有效的途徑是通過學生在真實的企業工作情景下實現技能的應用與鞏固提高，而通過深化校企合作的深度和廣度，構建“教學企業”模式無疑是保證實踐教學目標得以實現的重要手段。“教學企業”在我國的具體表現有三種形式：“校中廠”模式，以學校為主體構建的內置生產性實訓基地；“廠中校”模式，以企業為本位的內外置生產性實訓基地；“雙主體”模式，由校企雙主體共建共管的實訓實習基地或者是在政府主導下、校企緊密合作、通過第三方組織運作的實訓實習獨立實體。“教學企業”的主要內容包括：校企共建教師團隊、共同制訂人才培養方案共同承擔人才培養任務等，最終實現教學活動與生產過程共融。與其它實踐教學模式相比，“教學企業”能夠讓學生體驗到真實的工作項目并按照企業標準來評價項目完成情況，更加符合實踐教學要求。2、加強“雙師”型教師隊伍建設“雙師”型教師隊伍是實現技能型人才培養的關鍵，是提高高職院校實踐教學質量的保證。高職院校加大師資隊伍建設力度，逐步推行“雙師制”教學，形成專兼結合的教師結構隊伍，可采取以下措施：一是提高專職教師的實踐操作能力。建立教師定期下企業掛職鍛煉的良性機制，鼓勵教師帶著課題下企業，掌握企業人力資源管理工作的具體流程以及崗位勝任應具備的專業能力和素質要求。二是支持教師參加一些由實踐專家授課的專項研討及培訓班，鼓勵青年教師擔任企業培訓講師，加強與企業人力資源部的交流與合作。三是聘請行業企業知名人士擔任專業帶頭人、引進有經驗的人力資源管理人員擔任專業實踐課程兼職教師，參與實踐教學，共同制定實踐教學目標和開發實訓教材。同時，在教學時間、場所等方面對企業兼職教師給與照顧，實行“彈性教學制”。3、構建分層實施的實踐教學考核體系實踐教學考評體系是評價實踐教學質量成果，檢驗學生專業職業技能的基本途徑之一。建立科學、完善的實踐教學考核體系是加強宏觀管理，促進實踐教學質量提高的重要手段。首先，圍繞教育目標設立考核指標體系。學生實踐教學考核體系應圍繞人才培養方案的總體目標和階段目標按各教學模塊進行分解。考核指標體系主要從主要知識點、主要技能、職業素質培養、職業能力發展四個方面進一步分解。其次，做好實踐教學的過程考核和結果考核。過程考核重點考核學生在實訓實習過程中的態度、操作技能、嫻熟程度、職業素養，可采取操作考試、口試、筆試等多種形式。結果考核主要考核實訓項目的完成情況，可通過實踐報告、成果展示與答辯、第三方證明等形式。再次，引入社會考評機制。建立學內考核與校外實訓基地考核的雙重考核機制，學院聘請校外教師和專家組成校外考核委員會，對學院考核合格的學生進行隨機抽考，考核學生職業技能水平，檢測學院內部的考核質量。另外，引入國家技能鑒定考試——人力資源管理師（四級），鼓勵學生參與國家技能鑒定并認可考試成績。同時，對于獲得國家人力資源管理師（四級）證書的同學給予額外獎勵。最后，建立實踐指導教師質量考評體系。由于實踐指導教師在實踐教學過程中的重要作用，需要把規范提高教師的指導水平納入考核范圍。對指導教師的考評從三個方面進行，一是被指導的學生對教師的評價，二是校內外指導教師互評，三是教學行政主管部門評價，對校內教師重點考核其企業鍛煉情況及參加國家職業技能鑒定情況，而校外兼職教師則重點考核其教學規范情況和教學資料完備情況。考核結果每學期與本人見面，并納入人事考核之中，與教師聘用、晉級、外出培訓，評優評先結合，促進實踐指導教師業務水平的提高從而提升實踐教學質量。

四、結束語

高職院校的培養目標是應用型高技能人才，需要抓好實踐教學。人力資源管理專業的實踐教學要改變以往“動手少、感觸少”的不足，任務還很艱巨，還需要專業教師的不斷努力探索，也離不開學院的政策和資金的支持。

作者：尹麗莎

人力資源管理實踐論文:人力資源管理的實踐

一、創新企業人力資源管理，推進企業管理向科學化、規范化、程序化邁進

1.優化人力資源的引進、培訓和配置企業人力資源管理的出發點和落腳點都要圍繞效益和可持續發展，要用適崗、對口、發展的觀點和能否取得好的效益來衡量。因此，我們本著“貼近需求，突出重點，點面結合，分層實施”的指導思想，采取訂單培養與內部培訓相結合，重點培訓與普遍培訓相結合，重點人員培訓與全員培訓相結合的管理方式，從組織目標和員工需求兩方面入手，在人力資源管理的針對性和有效性上下功夫，促進了職工綜合素質與崗位勝任能力上臺階。如今年3月份，在“面向社會、公開招聘、公平競爭、擇優錄用”的原則下，安鋼集團與安陽職業技術學院舉行了2014年秋季學生訂單培養簽約儀式，以此來優化人力資源結構，破解操作崗位高技能員工不足的矛盾。2.提升人力資源管理的效率、效果和收益為了適應企業發展戰略需求，我們堅持精干、高效、合理、優化原則，對人力資源的開發、使用與管理進行成本收益核算。積極鼓勵各單位在崗位上開展“一專多能”崗位設置，促進精簡人員，壓縮崗位，不斷提升崗位人員素質和能力，提高工作效率，并通過策劃、準備、實施、統計匯總、綜合分析、結果輸出六個階段，以人力資源目標績效管理為主線，設置量化指標評審單元，以其目標績效貢獻力、目標實現保障力、目標過程管控力、目標管理執行力，對其運行質量進行重點追溯和評價。同時，我們還有計劃對職工個人發展空間進行拓展，不僅有利于職工職業生涯發展，更有利于培養和造就企業發展需要的復合型技能人才。

二、樹立“以人為本”管理理念，健全人力資源管理長效機制

人力資源開發、使用與管理是一個系統工程，要堅持高起點、高標準，謀大思路，動大手筆，要“敢”字當頭，在改革中找思路，在創新中找辦法，進一步加快改革步伐，加大改革力度，激發活力，增強動力，實施科學、規范的人才激勵和整合體制，讓所有的人力資源活起來，讓所有的人都忙起來。在實施“人才強企”人力資源系統管理戰略進程中，我們首先在專業技術職業發展通道中設立了首席專家。首席專家是公司某一專業領域的技術權威，具有深厚的專業理論知識和豐富的實踐經驗，注重工藝研究，創新意識強，能及時跟蹤了解本專業發展動態，能帶領本專業技術團隊破解公司級重大課題攻關，在新技術、新工藝、新產品開發以及科研成果轉化應用、專業瓶頸問題解決、公司級重大課題攻關等方面起著主導作用，是公司專業技術人員的優秀。首席專家主要從突出制約品種、質量、成本、營銷、生產設備穩定順行的重點工藝或區域產生，首席專家按專業分層次設置，從高到低設置為一級首席專家和二級首席專家。其次為了穩定關鍵操作崗位掌握優秀技術擁有高超技藝的高技能人才，充分調動其崗位創新增效工作積極性，發揮其技術帶頭作用，積極為公司生存發展做貢獻。公司進一步延伸操作人員職業發展通道，開展了高級技能人才的評聘管理工作，不斷提高技能人才待遇和地位，促進技能人才健康成長，從而促進集團公司高技能人才隊伍建設，促進職工整體技能素質的不斷提升。根據單位工藝流程、生產實際和技術要求，從高到低分別為一級首席技師、二級首席技師、責任高級技師、責任技師四個層次。其三是堅持客觀、公平、公正、公開原則，通過職稱聘任進一步激勵和調動專業技術人員干事創業、崗位貢獻的積極性。職稱聘任實行評聘分開，即按照專業技術資格評審（考試）文件規定，參加資格評審（考試）取得專業技術職務任職資格，根據單位崗位設置及聘用情況開展職稱聘任，職稱聘任與各專業技術崗位聘用有機結合。副科級及以上管理崗位人員，根據干部管理權限按照專業對口的原則開展職稱聘任。專業技術崗位分為高、中、初級三個層次。專業技術崗位序列中首席專家、專業主管、專業主辦一劃歸為高級專業技術崗位層次，專業主辦二劃歸為中級專業技術崗位層次，專業主辦三、專業協辦一、專業協辦二劃歸為初級專業技術崗位層次。操作崗位上的區域工程師一劃歸為高級專業技術崗位層次，區域工程師二劃歸為中級專業技術崗位層次。

三、優化企業人力資源管理，提高安鋼優秀競爭力

企業要生存要發展，“人”的價值起著決定性作用。針對企業的需求，如何才能讓內部人力資源作最有效地運作，我們全面升華了人力資源的管理內涵，建立起以管理評審為主要內容的人力資源管理業績評價系統，為與現代企業制度并軌，滿足內外顧客需求、追求卓越業績，提升企業優秀競爭力奠定了堅實的基礎。1.引入現代績效管理中的“平衡計分法”工具，建立了人力資源管理工作績效評價體系在推進實施人力資源目標績效管理過程中，突出“五個相結合”：一是與“成本最低、質量最好、指標最優”相結合，二是與推進管理規范化和崗位標準化作業相結合，三是與崗位無責任事故相結合，四是與完成關鍵績效目標相結合，五是與創建學習型組織相結合，并在實現目標的指導思想、工作目標和工作措施上做好“五個創新”：即做好制度創新，做好管理創新，做好技術創新，做好文化創新，做好崗位創新，增強了人力資源服務生產經營中心目標的實踐能力。2.引入競爭機制，為優秀職工脫穎而出創造條件培育優秀人才是安鋼具有競爭力的根本，在不斷變化的經營環境中，只有培育、吸引并留住關鍵人才、骨干人才，才能使企業的管理資本得以保持和實現。我們建立實施中層干部“目標管理”、“問題管理”機制，對優秀科技工作者和崗位技術能手進行一季一考評一選拔等，對兩級機關管理人員進行年度績效考評、形成了“月總結、季評審、年考評”的管理考核評價體系，使用科學的評價標準，公正、合理地對職工的“德、能、勤、績”進行綜合評價，全面推行了事事有標準、有考核、有檢查、有落實的持續改進績效評價工作機制，提高了骨干群體自主發現問題、解決問題的能力。3.打造企業特色文化優勢，為安鋼積蓄發展后勁企業文化是現代企業管理理論和管理方式的重要內容，加強對企業特色文化的研究、運用、實踐，是企業管理創新，建立和完善現代企業制度的必由之路。企業文化對于企業的生存與發展起到了凝聚、協調、約束、塑造形象等作用，企業文化建設對強化企業人力資源管理，打造企業軟實力，增強企業競爭力具有不可替代的作用。我們主動適應企業發展要求，結合企業人力資源管理實際，確立了“天人合一、人企合一、知行合一、黨政合一、義利合一”的“五合一”特色文化建設思路，把文化建設同步融入做強安鋼集團的全過程，使企業的特色文化在繼承中發展，在發展中創新，在創建中生根、開花、結果，使其真正成為了推進企業持續發展的內動力、軟實力。

作者：賈秋國單位：安鋼第一軋鋼廠

人力資源管理實踐論文:薪酬管理在人力資源管理中實踐

1現代薪酬理論

市場經濟在本質上是一種交換經濟，當一位勞動者在為一個組織工作的時候，他之所以愿意付出勞動，是因為他期望自己能夠獲得相應的回報。在通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西稱之為報酬。薪酬，即報酬體系中的經濟性報酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金等。換言之，所謂薪酬就是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。它從是否可體現為現金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長期激勵，而間接報酬主要包括社會保險、其他福利和各種服務。現代薪酬理論認為薪酬是一種報酬系統，不但包括傳統的經濟性報酬，還包括非經濟性的報酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經濟性報酬都是外在報酬，而非經濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。

2薪酬體系設計

有關人力資源管理的定義，中外學者眾說紛紜，R.SSchule認為，人事與人力資源管理在于透過各種管理之功能，促使人力資源的有效應用，以達成組織的目標。人力資源管理的工作內容和過程主要是圍繞人力資源管理基本功能的實現展開的，即以崗位分析和設計為基礎的招聘、選拔、培訓、績效考評、薪酬和激勵等。人力資源管理的過程即薪酬體系的設計管理過程，薪酬體系的建立關系到人力資源管理的成敗。一般認為，薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程，因此薪酬設計必須圍繞管理流程進行。目前國際較通行的薪酬體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。顧名思義，是指企業在確定員工的基本薪酬水平時，依據的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎的薪酬體系。大量案例表明，企業開始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業績和競爭優勢付酬，薪酬的概念已經突破“金錢”與物質的范疇，間接收入(福利)和一些非經濟性報酬(心理收入)在薪酬設計中的地位越來越重要。設計薪酬體系可以有下述兩種方法:

(1)現代企業應嘗試從職位薪酬體系轉變為技能和能力薪酬體系，它是以人為基礎的薪酬體系。當然職位薪酬體系仍然在保留，有些員工的工作是無法以技能、能力指標區別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等;有些員工的工作是可以衡量的，如一線的工人可以實行計件工資制，有些員工的工作甚至可以有能力指標衡量，如部門經理、營銷部門經理可以實行年薪制。

(2)寬泛的薪酬體系。JohnE.Torpman提出定制性和多樣性整體薪酬計劃。他提出應該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量和個人因素等統一起來，作為整個薪酬體系來考慮。而且，這種方法的背后必須把“以業績為主”的薪酬理念作為基礎，在投資和獎勵之間實現合理平衡，以滿足員工對非現金薪酬成分的要求。這種非常規的薪酬模式剛提出時，沒有企業敢進行嘗試，后來為“美國薪酬協會”所接受，并逐步得到推廣。這說明，非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業的重視。事實上這種體系也是有理論基礎的。美國人本主義心理學家馬斯絡(MaslowA)把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現的需要，也比較符合經濟人、社會人和自我實現人的假設。在管理社會中，遇到經濟人，就用工資加獎金的薪酬體系;遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收入等;遇到自我實現人，就用工資加生活質量等薪酬管理。

3薪酬管理

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性作出評價而后不斷予以完善。薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場，以及行業競爭者的薪酬策略等因素。現代企業薪酬管理中應注意以下幾個問題:

(1)薪酬水平。如何為現代企業設計一個合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點之一。在設計過程中要考慮企業自身的盈利情況經濟能力，同行的薪酬水平、工會與員工的溝通情況、國家法律情況等，總之要確定一個合理的薪酬水平。當然在具體的實施過程中，也可以委托咨詢公司，讓他對企業采集數據，對企業作量化分析，確定一個薪酬范圍，由企業具體實施。

(2)薪酬結構。薪酬結構的傾向性也是現代企業薪酬設計的難點之一。如果說薪酬水平是一個合理性的問題的話，那么薪酬結構的設計事關公平性的問題。在現代企業薪酬結構設計中，不同的企業薪酬設計的傾向性不一樣。體力勞動密集型企業應以工資為主，獎金為輔;知識密集型企業應以獎金為主，晉升、進修為輔;一般企業應采用職位薪酬制。

(3)特別薪酬制。知識經濟時代現代企業的競爭應轉向人力資本的競爭，歸根到底是知識人才的競爭。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓、任用人才，這一切都以薪酬為支撐。現代企業不乏高薪挖人的案例，挖來的人才如何留住而不被別的企業挖走，這就是學問。對于這些人才，設計特別薪酬制，讓他們永遠留在企業為我所有，從工資、獎金、晉升、進修、社會地位、自我成就等方面滿足他們的需要，這些人才就會留下來。

(4)千萬不要忽視物質需要。當我們專心考慮目標設定、創造工作的趣味性、提供參與機會等因素時，很容易忘記金錢是大多數人工作的主要原因。有一篇綜述報告概括了80項評價激勵方式及其對員工生產效率影響的研究，其結論證實了這一觀點:當僅僅根據生產情況來設定目標時，生產效率平均提高了16%;重新設計激勵機制以使工作更為豐富化，生產率水平提高了8%～16%;讓員工參與決策的做法，使生產率水平提高了不到1%;然而，以金錢作為激勵卻使生產率水平提高了30%。這一研究未必具有代表性，但它告訴我們，金錢物質因素永遠是第一需求。

4結語

一位管理大師說過，永遠沒有最好的管理，只有合適的管理。人力資源管理者只有了解自己的員工，了解他們的需求，了解他們的生活，才能找到適合自己的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵他們的辦法。也許走群眾路線，才是最好的薪酬管理。

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