發布時間：2022-06-06 02:38:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源專業管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對國內外人力資源管理專業實踐教學研究現狀的綜述，指出我國實踐教學研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業實踐教學改革的思路。
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
摘要：針對人力資源管理專業親驗式教學方法單一、素材資源少、師生互動交流難等問題，設計了一種基于Web的親驗式教學資源庫系統。首先介紹了系統的開發平臺和體系結構，然后就系統的功能模塊進行了闡述。
關鍵詞：Web；人力資源管理；親驗式教學
親驗式教學模式旨在通過學生自己的親身操作或體驗來掌握知識和技能，在人力資源管理等經管類專業的教學體系當中具有舉足輕重的地位。目前得到廣泛應用的親驗式教學方法主要有案例分析、情境模擬等，而這些具體方法的實施則又以恰當的素材資源為依據。經過對親驗式教學現狀的系統分析，發現存在著一些不足。首先，進行親驗式教學時，教師使用的方法過于單一。事實上不同知識點之間存在著差異，對親驗式教學方法的要求也是不一樣的，僅使用或過多使用一種方法達不到預期的效果。其次，當前對案例分析法的重視程度已非常高，案例庫建設也卓有成效，但管理游戲等情境模擬方法卻相對被忽視，尚未見到這些方法的比較系統的資源庫。再次，目前缺乏關于親驗式教學的知識共享渠道。同專業甚至是同門課的任課教師之間都交流甚少，積累的素材僅供獨家使用，這不僅會造成教師之間重復做功，同時也無法論證知識點、親驗式教學方法和素材資源之間是否具有適應性。
針對人力資源管理專業親驗式教學的現狀，有的學者提出并構建的“案例分析―情景模擬―實踐體驗”教學流程為解決以上問題提供了思路，即應按照教學目標的要求及各知識模塊的特點恰當選擇使用親驗式教學方法，但仍處于思辨階段，其賴以實現的資源庫尚未見到。因此，系統分析不同知識點之間的差異，選擇恰當的親驗式教學方法，開發具有針對性的素材資源，并發揮計算機和網絡技術優勢，構建一個利于知識共享的親驗式教學資源庫系統，就顯得非常有意義。
1 系統目標
人力資源管理是一門實踐性很強的學科，科學與藝術成分并存。課堂上的理論講授可以讓學生掌握基本的原理和流程等科學性的知識，但這是遠遠不夠的，關于科學知識的應用才是本專業人才培養的重點，亦即需通過各種實踐教學形式讓學生真正參與其中，去感悟去總結。本研究構建的人力資源管理專業親驗式教學資源庫系統旨在于此。具體的，資源庫由案例、情境性討論、管理游戲、角色扮演等組成，面向工作分析、員工招聘、培訓與開發、績效考評、薪酬設計、勞動關系管理、知識管理、企業文化等多個職能模塊，并明確了每一素材資源所對應的知識點；在此基礎上，進行基于WEB的資源庫系統開發。通過整體研究致力于實現親驗式教學方法多樣化、素材資源選擇豐富化、知識共享便利化的目的。
2 系統實現
2.1 技術路線
本親驗式教學資源庫系統在構建時采用了B/S結構，這種結構可以讓用戶隨時隨地進行查詢、瀏覽等業務處理，并且維護簡單方便，只需要改變網頁，即可實現所有用戶的同步更新。網站設計采用了ASP技術，ASP是一種服務器端腳本編寫環境，可以用來創建和運行動態網頁或Web應用程序。ASP網頁可以包含HTML標記、普通文本、腳本命令以及COM組件等。利用ASP可以向網頁中添加交互式內容，也可以創建使用HTML網頁作為用戶界面的Web應用程序。數據庫采用的是微軟的關聯式數據庫管理系統Access 2000，具有操作、維護相對簡單的特點。
本系統的體系結構由數據層、業務邏輯層和表示層組成，可以很方便的實現對系統數據的管理、應用和。3層體系結構的建立可以將數據的存儲與應用分開，既實現了系統運行的穩定性，也提高了系統運行的可擴展性。
2.2 系統模塊
2.2.1 親驗式教學資源庫網站
1）親驗式教學管理模塊：介紹人力資源管理專業課程設置、資源庫使用的各項管理制度、獎懲辦法、通知等。
2）親驗式教學資源庫模塊：網站的主體部分，由案例庫、情景模擬資源庫組成，每個素材資源都配有詳細的使用說明。
3）親驗式教學輔助資料模塊：提供親驗式教學幫助文檔、多媒體課件等的下載，提供親驗式教學相關網站的鏈接。
2.2.2 學生管理員系統
學生管理員系統由人力資源管理專業的學生組成，這些學生需滿足如下特點：品學兼優、計算機能力強、對親驗式教學感興趣。構建本系統的初衷在于，由于師資緊缺，有限的教師無充足時間和精力來對每一個學生都進行指導。因此，學生管理員系統強調人―機配合和協作，協助教師開展工作，主要負責學生自主親驗式學習興趣小組的建立及管理。
2.2.3 親驗式教學互動交流系統
學生用戶在使用資源庫系統時，或者在進行親驗式學習時，會遇到很多問題，必須有一種渠道讓他們能夠解惑。本研究構建的互動交流系統旨在實現師生之間、學生之間的溝通與知識共享。首先，學生用戶可以將自己遇到的問題，或者是一些創意發表在討論區的相應版塊里，指導教師將及時解決并回復，其他同學也可以發表自己關于該問題的看法。其次，學生管理員可以在這里完成對學生用戶注冊申請的審批處理。
2.3 頁面設計
本系統按照如下步驟進行頁面設計：輪廓設計――布局設計――細節設計。即首先劃分頁面結構，然后合理安排頁面內容，最后進行字體與圖像屬性設置、顏色調整等。
T結構布局、口型布局、三型布局或對稱對比布局等是目前較為流行的頁面布局。我們開發本系統的宗旨是：無論什么布局形式，只要能滿足用戶需要，都是合理的。因此，我們最終確定的布局是幾種流行款式的組合。另外，在頁面文字、圖片、背景等的設計過程中，開發者堅持“讓用戶快樂瀏覽”的原則，注意不同元素的搭配和協調，并靈活運用表格、層、CSS等技術來有效控制頁面。
3 功能劃分
本研究在需求分析基礎上，根據親驗式教學的操作流程（如圖1所示）對系統制訂了下列主要功能：系統自學、使用申請、自主使用、互動交流。
3.1 系統自學
學生登錄本網站系統后，可以先了解一下有關親驗式教學的基本信息，然后點擊“視頻教程”觀看操作流程，也可以點擊“幫助文檔”等菜單瀏覽或下載相關文件，學習如何使用資源。
3.2 使用申請
學生在本親驗式教學網站使用實名（包括姓名、學生證號等）注冊后，可以在“使用申請”欄目中向管理員提出申請，管理員核對信息后為其分配帳號和密碼，然后告知學生。
3.3 自主使用
用戶根據自己的需求，瀏覽資源庫并選擇合適的資源，然后根據具體說明使用該資源。
3.4 互動交流
對應著網站系統的“互動交流”欄目。學生用戶在使用過程中或學習中遇到的問題，可以在該欄目中將自己的觀點發到相應版塊里，管理員看到后答疑解惑。
4 結束語
本研究構建的資源庫系統主要面向人力資源管理專業，為提高學生專業實操能力提供解決思路和方案。從實際運行效果來看，本系統切實提高了教學效率，得到使用者的一致認可。但是，由于系統運行的時間不長，界面友好程度需要繼續改進，內容需要進一步豐富完善。另外，今后應利用網絡、課堂等途徑進行廣泛宣傳，提高在師生當中的知名度，真正讓本系統成為提高教學效果的有力平臺。
摘要：民族地區與其他地區相比，在各方面都存在較大差距，該地區人力資源管理專業本科生培養也必將有著自己的特點。本文在闡述大文科含義的基礎上，對民族地區人力資源管理專業本科生培養與國際上的培養進行了比較，然后提出了本土化建議。
關鍵詞：民族地區高校；人力資源管理；大文科背景
民族地區高校因其所處地域文化差異性、經濟發展的不平衡性較大，其人力資源管理本科專業辦學有著與其他地區不同的自身特點。隨著經濟全球化，在培養人力資源管理專業本科生具有深厚文科背景知識的同時，如何在民族地區做好這一專業的本科生培養，找準培養的國際化人才需求與本土特色的契合點，顯得非常重要。
一、大文科背景下的人力資源管理專業本科生培養
人力資源管理包括技術上的人力資源管理和思想上的人力資源管理，后者創造的價值遠遠大于前者，況且前者許多地方在技術上還不成熟，爭議較多。優秀的人力資源管理者必然是一個人力資源管理思想家。與專科生培養相比，人力資源管理專業本科生培養應該更多地著眼于思想上的培養，具有大文科意識，把其培養置于大文科背景之下。
對于文科專業或偏向文科的專業，單從專業課程去培養學生的專業素質和綜合素質，很難達到預期效果。對于偏向文科的人力資源管理專業，其本科生的培養必須要突破這種“單一”瓶頸，具有大文科思維。所謂大文科思維就是，所有文科專業或偏文科專業都是相通的，它們相互促進，相互貫通，相互融合，這些專業的學生培養必然也必須是綜合性的。基于這種思維，大文科背景下的人力資源管理專業本科生培養應該做到以下幾點：讓學生博覽群書，學貫中西，博古通今，使他們具有豐富的人文情懷和文科知識，并會融會貫通，培養較高的文科素養；在課程設置上要具有學科群的理念，可以把以往多門課程綜合成一門課程開設，以相關學科資源整合形成一個學科資源網，突破單一學科的局限[1]；在實踐教學上，注重提升人力資源管理的“實戰”技能，例如，可以讓學生單獨主持一個項目的設計和開發，切實提高學生的人力資源管理實踐能力。
二、民族地區高校人力資源管理專業本科生培養的國際比較
雖然我國民族地區高校人力資源管理專業本科生培養在許多方面與國際上趨同，但是仍然存在較大差距。
1.培養目標上，發達國家的培養目標宏大，頗具野心，而民族地區高校培養目標往往針對性強，更多地囿于民族地區或周邊地區人力資源管理運用型人才培養。歐美許多大學旨在培養商界跨文化人力資源管理領袖、精英。美國著名的人力資源管理專家烏爾里齊（Daveulrich）強調了大學人力資源管理專業學生將來應該成為高層管理者的戰略合作伙伴、效率專家、雇員權利的衛士，以及持續變革的動力[2]。民族地區高校肩負著服務地方經濟發展的重任，其本科生的培養自然會更多地與當地民族文化、地方特色結合起來。
2.在課程設置上，目前人力資源管理專業國際上流行三種模式：事業模式（Institutional approach），按照專業將要從事行業所需要的知識技能設置課程；職能模式（Functional approach），根據該專業學生將來需要的職能設置課程，例如，溝通、協調、營銷、運籌和組織等職能；整合模式（Integrating idea approach），以培養人力資源管理者綜合素質為目標來設置課程[3]。民族地區高校人力資源管理專業課程一般包括：地方特色課、通識課、專業基礎課和專業課，這種課程設置具有層次性，但豐富性相對缺乏。
3.在合作辦學上，國際上較多地實施校與校或校與企強強聯合，常常實現高層次的國際化交流與合作，國外一些名校經常邀請一些名企高層管理人員進校進行宣講，同時也派自己的學生到這些企業見習和實習，此外各大學也會進行聯合辦學，共同培養人力資源管理專業學生，學生可以在不同大學選修學分，充分發揮各校優勢，實現資源優勢互補。民族地區高校與企業之間的聯合容易走過場，常常隨便找個企業掛個實習基地牌子以完成所謂的實習見習課程，甚至有些企業根本就沒有具備完成實踐教學的條件，至于校與校之間的聯合辦學，只有少數民族地區高校才有派少數學生到教育部指定的國內重點大學學習的機會。
4.在專業發展方向上，國際上的一個明顯趨勢就是人力資源管理專業的發展順應經濟全球化的要求，實施不同文化的融合教育，進一步拓寬學科基礎，奠定學生未來專業發展的寬口徑，注重培養的層次性，實現不同學科的相互搭配，確立培養世界精英和商界領軍人物的目標和方向。中國民族地區高校人力資源管理專業發展方向的形成似乎還不是那么突顯，即使有也只是其中少數高校加以確立，但其方向性質上一般局限于民族特色，空間上一般局限于民族地域，更多的是被動式地隨波逐流，或疲于應付，甚至許多高校根本就沒認真考慮人力資源管理專業的發展方向。
三、民族地區高校人力資源管理專業本科生培養的本土建議
我國民族地區高校人力資源管理專業本科生培養與國際上的培養還是存在較大差距的，基于這種實際情況，提出以下本土建議：
1.制定中長期培養目標，兼顧近遠期發展，中期目標要照顧到當前實際，長期目標要預測到未來發展；其次，找準培養的普遍性與特殊性的契合點，既要符合國家發展的大學生基本素質培養的要求，又要兼顧民族文化和地方特色，槊褡宓厙發展搭橋鋪路；再次，注重中國傳統文化與西方人力資源管理技術相結合，在夯實學生中國古典文化的基礎上，讓學生辯證看待和學習西方人力資源管理技術，學貫中西，博古通今，既融會貫通各種管理思想，又精通各種人力資源管理技術；最后，服務區域以民族地區為主，兼顧周邊區域，向全國其他地區輻射，既能夠為該地區培養出大量精通該地區民族文化，了解該地區民族歷史和風俗習慣的人力資源管理人才，又能夠向周邊地區輸送一些合格的人力資源管理人才，甚至可以少量滿足發達省市對人力資源管理人才的需求。
2.課程設置要立足現實，展望未來，這個現實就是我國民族地區大多是比較落后的地區，全球化影響在這里還不突顯，一些當務之急的問題較多，這一專業課程設置必須要尊重并迎合這一實際，不能好高騖遠，但也不能目光短淺，或裹足不前。國內高校人力資源管理本科生培養要遵循分工協作、各有側重的原則。民族地區重點大學很少，人力資源管理人才培養要把重點放在中端人才培養上，課程設置也要基于這一情況。為此，需要加強基礎知識傳授和基本素質提高，通識課要設滿，專業課程要包含人力資源管理的幾大基本職能，可采取“專題”的形式開設，重點講授一些人力資源管理重要且實用的技術，同時也要設置一些具有地方特色的課程，增加學生對該地區民族文化、歷史和風俗習慣的認識。
3.在聯合培養方面，猿幀扒虢來，送出去”的校與校、校與企、校與社會的合作辦學理念，利用好各種優勢資源。為此，要了解社會和企業所需哪些人才、哪些技術，學校在這些方面需要怎樣提高學生的技能，豐富哪方面的知識。有關管理部門要放開手腳，鼓勵社會、高校和企業加強對民族地區高校的合作和支持。學校可以從社會或企業引進一些項目，建立校內實習基地，為學生提供專業實踐的平臺，同時也可派出學生到校外實習基地見習實習，利用好所學知識和人力資源管理技術為社會和企業創造價值，形成有成效的、牢固的、可持續發展的聯盟體。高校之間也要互通有無，充分利用好各自的校內資源，并在一定程度上向對方開放，而不是僅僅局限于教育部規定的少數幾所高校之間。
4.基于民族地區高校人力資源管理專業本科生培養主要面向該地區和周邊地區以及向國內其他地區輻射的目標，其專業的發展方向應該是堅持“中國式人力資源管理”方向，為此，要加強中國傳統文化教育，研究其中人力資源管理的精華，探索人力資源管理中的高價值點，強調人力資源管理中國元素的作用并加以充分利用。當然為了迎合經濟全球化，專業的發展趨勢也要不斷融合各學科知識，拓寬專業口徑，逐步滲透國際化元素，為民族地區未來逐步走向國際開放交流做好人才供給的銜接工作，以便實現一定數量的國際化人才貯備。
摘 要：在當前高等教育改革的形勢下，廣大的獨立學院和民辦高校都紛紛向培養應用型人才的高等院校轉型發展。而以人力資源管理為代表的管理大類專業在社會上往往被詬病不能培養學生的專業能力，特別是廣大二、三本的管理類專業畢業生，往往處于一個高不成低不就的狀態，很難找到心儀的工作。本文旨在通過轉變課堂授課機制，從而著眼于對應用型人才培養，提高學生的專業知識水平和技能實際應用能力，以達到改善廣大普通本科管理類專業畢業生就業情況的目的。
關鍵詞：人力資源管理、應用型人才、專業實踐、課程設置、知識更新
一、高校教育的變革與管理類專業的窘境
高等教育的改革已經進行了數年。而相對于擁有雄厚綜合實力的重點本科以及有著某領域專業特色的普通本科而言，建校時間短、師資力量較薄弱，文化底蘊積淀尚淺的廣大獨立學院、民辦高校來說，轉型發展迫在眉睫。而要想在眾多的高校之中突圍搶眼，那么就不得不重視高校畢業生的就業率與就業的具體情況。而在這樣的一個大環境下，轉型發展，培養有著比普通專科學生理論知識豐富、而比普通重點本科學生參與專業實踐更多，動手能力更強的應用型人才，成為了眾多民辦高校的不二之選。
但是由于社會力量辦學的局限性，眾多的民辦高校開設的專業往往是對學校硬件設施要求不高，著重于理論課堂教學的管理類、語言類、師范類專業，這就造成了這些專業的畢業學生數量過多，且自身專業知識積淀不夠，動手能力也相對較差。從而導致了社會上對于管理類等學科畢業的學生的偏見，認為他們既沒有重點本科學生的理論知識扎實，也沒有專科學生那樣較強的動手實踐能力。
二、當前高校培養應用型人才中出現的問題
1.教師對于專業轉變狀況理解不深
眾多高校教師往往是直接由研究生畢業后直接踏入了高校教師的工作崗位，或者是在工作幾年后由企業工作者轉變為高校教師。這就存在一個問題：教師理論知識過關，但是對于行業實際情況了解不深。因此，才會出現許多高校教師對于教材內容變化不敏感，甚至是一套教案用幾屆學生的情況。
2.學校課程安排不夠合理
因為很多民辦高校由于辦學經驗的缺少，以及教師流動等問題，在課程安排上，往往沒有老牌公立院校設置得合理。所以有時會導致部分專業及班級出現課程扎堆，安排不均衡的情況。課程安排緊湊時，學生無暇顧及多門課程；課程閑散時，學生沒有一個合適的渠道和方法去自主學習，完善知R結構體系；
3.缺少實踐機會；
由于前兩個問題的原因，導致學生很多都對于專業知識實際上處于一種模棱兩可的認知程度，所以這時候應該有實踐機會用于明確專業知識的運用，以及提高學生的專業技能水平。而往往由于民辦高校的特殊性，使得校方未重視實踐課程的設置，同時也沒有拓展社會企業與學校的對接，造成了學生缺少專業時間的機會。
三、培養應用型人才的必要性與方法探究
在前面筆者已經提到，眾多的民辦高校的管理人員和教師都已經開始在謀求改革轉型發展，勢必要打造出民辦院校的特色。而其劣勢，即學術理論水平目前無法比肩重點本科院校，而專業實踐和動手能力往往又比之經驗豐富的專科高職有一定的差距。我們可以仔細分析這一劣勢，發散思維，能否將其轉化為優勢――利用獨立學院的本科辦學平臺，以及社會辦學力量的支持，打造出一批學識和理論知識比專科生豐富，并且借助企業辦學平臺的資源能夠擁有一定實踐能力的本科層次的應用型人才。而要完成這一轉型改革的過程，就需要學校在課堂內外給學生制定配套的實訓課程以及實踐安排。
因為作者所在學院亦是首次將管理大類里面的人力資源管理專業作為試點，將其打造為培養應用型人才的一個專業。具體的方式包含以下幾點：
1.革新教學內容，緊跟行業發展；
由于大部分民辦院校辦學時間不長，加之人力資源管理專業作為一門較為年輕的新的學科專業，其教材內容也更新較快。而就作者所在的學院，便邀請具有豐富實踐經驗的人力資源從業者，結合在實際企業中人力資源部門的工作，來為學生起到一個基本理論知識的初步革新。就以人力資源管理工作細分為例，當前實際工作中，以人力資源六大板塊劃分已經不是唯一的方式，現在較為主流的還有人力資源三大支柱（人力資源伙伴HRBP、人力資源專家中心COE、SSC人力資源平臺部）。然而很多專業教材之中并未有提及，所以我們需要針對不斷變化的社會環境，去更新教學的知識（其中包括教材的選訂，組織員工的學習與培訓，加強校企合作，邀請資深從業人員與相關專業對接等等）
2.開辟第二課堂，引導學生課外鉆研；
單就課堂上的教學而言，對于學生來講未免太過薄弱，大學里面更多的時間是給予學生資助安排的，如果能夠從側面加以引導，可以帶動學生更好地學習。譬如利用云課堂以及雨課堂、甚至是微信公眾號等PC端以及移動端的軟件，教師帶動學生團隊組成專業學會，定期針對相關專業中的時事問題展開分析并推送，可以讓學生利用碎片化的時間來學習――而其中的內容由教師編撰，形式及具體的運營操作，可以交由學生來處理。這樣一來，能夠進一步彌補課堂教學方面存在的不足。
3.加強校企合作，提供學生實踐機會；
相對于新生的民辦高校而言，傳統公辦高校由于多方面原因，在校企合作以及學生實踐安排上，桎梏太多，束手束腳，反倒不如民辦高校的機制靈活。所以獨立院校及民辦高校可以借助這一優勢，在仔細甄選合作對象的基礎上，廣泛開展教學實踐合作，為廣大在校學生（專三本四）爭取到大量優質的實踐崗位。就以作者所在學院為例，人力資源管理專業所在二級學院與銀行、證券、高校、大型民營企業均達成了合作意向，這些單位均提供了帶薪實習崗位給予專三本四的實習生，同時也在特定工作日開放給相關專業的大一、大二學生進行參觀以及培訓，并在特定時段能夠給予見習機會，讓人力資源管理學生有親自實踐以及觀摩的機會。
結語：對于民辦高校而言，培養應用型人才是轉型發展的良好契機，而在這一波浪潮之下，能否成功轉型，需要學校領導層與專業教師的共同努力，在加強學院教學的同時，也要拓展校外的各種資源，以達到彌補學院短板的目的。
【摘 要】本文從課程設計的原則、開設課程的目的、開設課程的時間、教學過程的設計等方面對高職人力資源管理專業綜合實訓課程進行整體的設計，以方案設計為任務探索任務教學法在高職人力資源管理專業綜合實訓課程中的應用。
【關鍵詞】建構主義 任務教學法 方案設計 綜合實訓課程
一、任務教學法的內涵及對學習情境的要求
任務教學法是在建構主義理論的指導下通過創設情境來完成任務的一種教學法。“任務”是本教學法的關鍵詞，其理論基礎是建構主義，學習情境是其優秀。
建構主義是認知心理學派中的一個分支，該理論蘊含的教學思想主要反映在知識觀、學習觀、學生觀、師生角色定位、學習環境和教學原則等方面。近年來，建構主義理論中的學習情境在高校教學改革研究中引起了廣泛的關注。
建構主義理論下的學習環境包括“情境、協作、會話和意義建構”，在該理論指導下的學習過程，強調學習者在一定的學習情境下，采用與同伴協作、會話的方式，在完成任務的過程中實現意義建構，從而掌握新的知識，與傳統的教師傳授、學生接收的灌輸式、被動式地獲得知識有著本質的區別。任務教學法下的教學設計，應重點圍繞學習任務來創設學習情境，師生、生生在任務式的學習情景中，通過協作、會話的方式，圍繞任務展開意義建構，意義建構是教學過程的最終目標。
建立在建構主義理論基礎上的任務教學法，其基本原則是：強調以任務和問題為導向，激發興趣和動機，驅動學習過程；強調教學環境的真實性，學習者圍繞真實的任務進行學習探索，在學習的過程中學生主動探索建構，教師能動激發和引В學生所掌握的知識是自主建構得來，并能夠在實踐中舉一反三。任務型教學是根據現實中的真實問題和實際需要來確定學習任務，學習者圍繞學習任務自主制訂學習計劃，然后實施計劃、完成任務。在教學過程中，以學習者為中心，以學習任務為驅動，學習者通過運用所學知識和已有技能解決實際問題、完成任務，實現知識的建構和技能的提升。
二、任務教學法在綜合實訓課程設計中的應用
（一）課程設計的原則。基于建構主義理論的教學設計，其基本原則包括：（1）強調以問題為任務，問題可以是實際中的項目、案例或者現實生活中的問題與矛盾。（2）強調以學生為中心，學習過程圍繞學習任務展開。（3）強調學習情景的真實性，必須是真實情景中的真實任務。（4）強調學習過程的協作，學習任務需要團隊協作才能完成，個體無法獨立完成。（5）強調學習評價的整體性評價，反對標準化的評價。
（二）開設課程的目的。作為一門綜合性質的實訓課程，人力資源管理專業綜合實訓是集合學生在校學習的多門人力資源管理類課程的實踐教學內容而成，具有人力資源管理專業技能整合的特征和功能。課程的目的是要幫助學生系統、全面地梳理、理解和鞏固所學理論知識，以企業調研為載體，以方案設計為任務，圍繞“人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理”人力資源管理六大模塊，通過實際調研、發現問題、圍繞問題設計解決方案，提升綜合分析問題、解決問題的技能和能力。在任務學習過程中，學生充分發揮學習的積極性和主動性，學會綜合運用人力資源管理知識分析和解決實際問題，培養學生從事人力資源管理崗位工作的優秀素質。
（三）開設課程的時間。人力資源管理專業綜合實訓是廣西交通職業技術學院院人力資源管理專業實踐教學體系中最重要的一個環節，該課程開設在第四學期末、學生頂崗實習（第五、第六學期）之前，共兩周，64學時。學生在第二個學期已完成了ERP企業經營模擬沙盤實訓，熟悉了整個企業經營的基本流程；在第三個學期完成了認知實訓，這是在沙盤模擬實訓的基礎上更進一步，這時學生已經熟悉了現實企業人力資源管理的基本運作；在第四個學期開設綜合實訓，通過企業調研獲取真實、可靠的素材，在此基礎上進行方案設計，使學生進一步提升綜合運用知識的能力，同時，為第五、第六學期進入企業人力資源管理部門頂崗實習奠定堅實的基礎。
（四）教學過程的設計。綜合實訓課程的目的是為了綜合運用人力資源管理六大模塊的專業知識，實質上是讓學生根據所調研的企業的真實情景，試圖從中發現在企業人力資源管理六大模塊中存在的問題，然后針對問題提出有建設性的建議和措施，設計出具有可操作性的方案。綜合實訓是在真實情景下進行，案例、問題全部來源于企業實際，圍繞人力資源管理六大模塊內容，針對具有典型特征的問題進行實際分析并提出應對措施。例如，企業的員工流動性大，頻繁開展招聘工作，招不到人、留不住人，招聘成本高，該案例的問題是典型的、常見的，也是企業迫切需要解決的。學生經過分析和老師的啟發，能從人力資源管理專業理論的角度分析問題并提出解決的措施，最終設計出具有操作性的解決方案。
（五）教學模式的設計。基于建構主義理論的以任務為驅動的人力資源管理專業綜合實訓課程的教學模式，圍繞“情境、協作、會話和意義建構”四大要素展開，見圖1。
在教學模式中，主要分為以下幾個階段：
第一，情境創設階段。首先，從教學任務出發，圍繞人力資源管理六大模塊的知識內容分析教學任務、分析學習者，根據學習者的興趣、特點進行分組，學生按照6-7個人一組組建團隊。其次，確定學習任務，即呈現問題，根據問題選定學習內容，帶著學習問題進入實際情景、尋找實際案例。由于是綜合實訓階段，一般建議學生就六個模塊一起綜合考慮其在企業運作的現狀，然后在調研的基礎上選定較為典型的、突出的一個模塊（比如績效管理）或者多個模塊（招聘與配置、培訓與開發）綜合考慮其在企業的實際運行及效果。所以學生在呈現問題的時候，盡可能圍繞六大模塊進行較為全面的梳理、整合。最后，選擇企業、進入學習情境，教師進行激發和引導，學生融入“情境”自主探索。
第二，協作與會話階段。學生帶著準備好的問題，進入企業展開調研，與企業的相關負責人進行互動、交流，收集真實的信息資料。同時，教師繼續對學生進行分組指導，在協作與會話的過程中發現問題，師生共同對實際調查的結果進行分析與研究，尋找解決問題的方法。
第三，意義建構階段。意義建構的過程，實質上也是有意義接受學習的過程。關于有意義接受學習，美國心理學家奧蘇伯爾認為，一方面強調的是當前所學內容與已有知識之間有關聯，另一方面強調的是將新知識構建到原有知識結構中去。學生作為自主學習的主體，在學習的過程中結合自身已有知識，在此基礎上聯系實際情景、分析問題，制訂解決方案，并對整個學習過程以及最終成果向老師和其他學生進行展示和反思，對方案進行評價和改進，最終達到“意義建構”。
（六）教學環節設計。任務教學法的實施過程包含確定任務、分析任務、自主協作完成任務、交流評價等環節。人力資源管理專業綜合實訓教學環節具體如下：
第一步，教師確定任務。任務的設計是任務教學法的關鍵，教師通過與學生共同梳理總結人力資源六大模塊的基礎知識，摸清學生當前知識結構水平。在梳理總結的過程中，又進一步完善與升華學生已有知識體系。在此基礎上，確定本實訓課程的目標，即學生圍繞人力資源管理六大模塊中的一個或者多個模塊，通過對某一企業的實際調研，針對實際問題進行分析，設計具體解決方案，即教學任務為設計一份具體的方案。
第二步，學生分析任務。教師給學習者布置具體的任務，但并不制定完成任務的具體途徑，而是通過引導和幫助，使學生對該任務進行分析，分解成各個具體任務，如學生要根據調研企業實際設計一個薪酬方案，要完成這個任務，需要進行任務分解，分別進行調查方案、調查問卷、訪談提綱等子任務設計，在具體子任務的“驅動”下，學生作為知識意義的主動建構者，找出哪些要用到舊的知識，哪些需要新知識，進行知識意義建構。
第三步，自主協作完成任務。在明確的教學任務的指引下，學生組建團隊，聯系目標企業，進入真實情境，小組執行各項任務：實地調研―收集資料―分析資料，在這個過程中，學生主動探究摸索，自主尋求問題、發現問題、設計解決問題的方案，進而完成任務，然后小組就任務完成情況在班級進行匯報，教師進行點評。
第四步，交流與評價。通過師生間的交流與評價，實現知識的進一步總結、反思與鞏固。各小組把調研成果進行匯報交流，一方面，通過相互評價，提升學生對成果的評價能力；另一方面，總結完成任務的過程和方法，促使學生進一步反思，內化知識。任務教學法下的綜合實訓課程，應采取過程考核為主、結果考核為輔的考核評價方式，采用自評、小組互評、教師點評相結合的方法，全面評價。過程考核主要包括學習態度、任務實踐、課堂表現等方面的內容，結果考核則主要依據學生最終提交的方案質量、方案匯報過程的表現評分。過程考核占比70%，結果考核占比30%。詳見表1。
三、基于任務教學法的綜合實訓課程實踐效果
“理論+案例”“理論+仿真模擬”是經管類專業實訓課程的傳統的教學方式。在這種情況下的案例或仿真模擬環境往往缺乏形象性、真實性，導致學習者難以把理論知識與實際聯系起來并運用到實際工作中。而基于任務教學法設計的綜合實訓課程，不同于傳統教學中模擬環境下的知識獲取，而是在實訓過程中讓學生通過運用當前學習內容應對真實的問題情境，積極主動去發現問題、收集信息、分析問題，并對問題能夠提出各種解決方案，真正達成意義建構。基于任務教學法的綜合實訓課程的實施與運用，取得了一定的效果，主要體現在：
（一）充分調動了學生的學習積極性。學生通過在真實情境中完成真實的、有現實意義的任務，以團隊協作的方式開展實訓，這樣的學習方式與學習過程，學生的主體性得到充分的發揮。例如，學生自主聯系企業，實地拜訪企業，與企業領導及員工進行交流、企業調研成果的展示等，各環節充分調動了學生自主性和積極性。
（二）充分體現了學習內容的綜合性特點。學習情境的創設突出復雜性、形象性、任務性，有利于學習者運用已有知識進行意義建構。對于傳統教學課堂的相對封閉性和要求完成任盞南嘍醞騁恍裕任務教學法下的綜合實訓，課堂更為開放，學習內容更為綜合和復雜，完成任務要求具有更高的綜合素質，這對學生進一步提升綜合運用知識的能力是很有幫助的。
（三）有利于專業知識的綜合建構。人力資源管理專業綜合實訓課程，緊緊圍繞人力資源管理六大模塊的專業知識在真實情境中展開，一方面促進已有的專業理論知識的整合，另一方面通過解決實際問題實現理論知識的綜合運用，實現新舊知識的融合建構。任務教學法為學生思考、探索、發現和創造提供了巨大的空間，教學過程中充分體現了在實踐中學習、主動學習、相互協作的教學目的，使學生達到對專業知識的綜合建構。
基于建構主義任務教學法下的人力資源管理專業綜合實訓，以企業調研為載體，以真實的任務為驅動，在真實的學習情境展開，以“協作”與“會話”為主要方式，實現新舊知識的整合與意義建構，符合學生的認識規律，對其他專業的實踐課程教學有一定的借鑒意義。
【作者簡介】陳飛霞（1981― ），女，廣西玉林人，廣西交通職業技術學院工作講師，碩士，研究方向：人力資源管理、教育學原理、學生管理；李 釗（1979― ），男，廣西博白人，碩士，廣西交通職業技術學院講師，研究方向：經濟統計、人力資源管理。
摘要：在進行人力資源管理教學時，如何提高教學有效性是需要研究的問題，嵌入式的教學方式隨著大家的了解程度的加深，越來越受到高校教師的重視，本文就是針對嵌入式教學的基本內涵、在具體實踐中需要注意的問題、在人力資源管理專業教學中嵌入式教學的內容以及在人力資源管理專業中嵌入式教學的實踐結論進行的分析。
關鍵詞：人力資源管理 嵌入式教學 實踐研究 畢業實習
目前，人力資源管理專業已經在絕大多數高校中普遍開設了，因為這個專業培養的人才對于企業來說是極其需要的，所以如何使教學的效率得到提升也受到了不小的關注，人力資源管理專業的有效教學不僅需要進行理論的教學，實踐教學環節也必不可少，嵌入式教學模式的實踐是對高校進行人力資源管理教學的一種有效的方式，仍然需要在發展中不斷總結、改進。
1.嵌入式教學的定義和作用
嵌入式教學是一種綜合性的教學方式，將理論教學和實踐教學相結合并且可以整合校內和校外的多方資源。嵌入式教學的實踐作用可以體現在兩個方面上：
第一方面是可以將學校的教學和企業的需求進行結合，使學校培養出來的人力資源管理專業學生是企業所需要的，增加學生的就業率，將實際人力資源管理工作的具體內容融入進課堂教學中，使學生有足夠的動手能力，通過實踐加深對理論知識的理解；
第二方面是讓學生將課堂的理論知識有效地嵌入到實際的操作中，起到指導的作用，讓學生在實踐中學會對問題進行分析，不再是盲目跟隨教師的指引進行實踐，而是能夠獨立解決在實踐中遇到的問題，也就是通過嵌入式的教學可以培養學生學習的自主性，讓整個課堂可以實現以學生為中心、以能力培養為主體的教學目標。
總的來說，嵌入式教學可以將理論知識嵌入實踐中、將實踐嵌入到理論教學中、將企業資源嵌入到學校資源中等等，實現高校人力資源管理專業教學的高質量，使學校有能力培養出專業性極強的、符合社會需求的人力資源管理人才。
2.人力資源管理專業中嵌入式教學實踐的具體內容
2.1在理論知識的教學中嵌入實踐教學
很多學校在進行教學時只注重理論知識的教學，但是事實上，實踐能力的教學是高校培養人才的重要途徑，人力資源管理專業的教學一直是比較枯燥的，理論知識的涵蓋范圍也很廣，學生掌握起來存在一定的難度，將實踐教學嵌入進來可以加深學生對理論知識的掌握程度。通過項目式的課程體系改革的進程，研究出符合我國高校進行人力資源管理專業教學特點的教材，將實踐教學要求融入進去，使理論教學和實踐教學以及實訓結合起來，讓學生全方位的掌握人力資源管理的專業技能。
2.2在教學過程中嵌入校內實
學校的資源對于教學任務的完成也起到了推動的作用，進行人力資源管理專業的教學時，教師可以充分利用學校的資源，讓學生可以在校內進行實習，在不影響學校工作的前提下，將學生安排到各個適合專業的崗位上進行實習，比如學校的行政助理或秘書，讓學生有機會提前了解人力資源管理專業的工作流程。人力資源管理專業的學生畢業后的就業方向是比較明確的，就是在各個企業的人力資源類的行政部門工作，學校也是有這些類似部門的，所以這對于學生來說是很好的實習機會。將校內實習嵌入到教學中是實現學校和學生雙方共贏的方式，學生的實習可以給學生提供了一個很好的工作實習平臺，讓學生在畢業后可以更快地融入進實際工作中。想要更好地完成學生校內實習的工作，學校領導的配合必不可少，學生將要實習的部門領導應該制定一個實習計劃，爭取讓學生在有限的實習時間內將大部分的職業技能都進行掌握，例如溝通能力、人際交往能力、檔案整理能力以及辦公室文書書寫能力。
2.3實際工作和學習相嵌入
學生想要充分掌握一門技能，實踐是最好的方式，進行人力資源管理專業的教學時，教師可以選取四個月的時間給學生安排工學結合的任務，讓學生真的走入企業進行學習。在進行這項工作之前，學校必須對嵌入的企業進行調研，明確該企業是否適合人力資源管理專業的學生進行實習，之后由學校和企業之間展開探討、簽訂協議并且共同制定學生的實習計劃。
2.4頂崗實習嵌入進教學中
頂崗實習最好的安排階段是學生畢業的前半年，因為在這個階段學生需要寫畢業論文，并且需要找一份畢業后的工作，在這時進行頂崗實習的嵌入可以讓學生在步入社會前就充分掌握自己畢業后的工作技能，并且有機會在畢業時就留在實習單位進行工作，減少了學生的就業壓力，并且可以將實際工作的情況嵌入到畢業論文的設計中，讓整個畢業論文顯得更加完整。指導教師的作用就是對學生和企業之間的關系進行協調，促使企業能夠真正拿出一套對學生有益的實習方案，讓學生真正的可以嵌入到企業中，并且從實習的過程中學習到更多的知識。
3.嵌入式教學的實踐分析
3.1人力資源管理專業教學中采用嵌入式教學對實際教學起到指導作用
人力資源管理專業采用嵌入式的教學方式仍然需要得到更多的完善，目前存在著很多問題，人力資源管理專業需要學習的專業課程有很多，嵌入式教學可以在其中發揮一定的指導作用。目前存在于人力資源管理教學上的問題有很多，不同的課程中往往對同一個知識點講解方式不同，這主要是因為各科老師基于不同課程的不同需求導致的，這樣學生會出現知識點理解不清的現象，嵌入式教學可以呈現出人力資源管理教學中的課程知識的體系圖表，有助于學生找到不同課程之間的相關性，更好地掌握整個人力資源管理專業課程的學習框架，有能力將所有的知識點進行串聯，找到知識點之間存在的關系，使對課程的掌握程度得到提升。
3.2嵌入式教學的重點是將理論知識和實際實踐相互嵌入
眾所周知，想要更好地掌握一門知識和技能，僅僅靠理論學習是不夠的，更需要理論知識和實踐教學相結合，學生們往往對進行課程設計以及實習活動的興趣更大、需求更多，我國目前進行人力資源管理專業教學時還沒有注重實踐教學的重要性，學生對于知識的掌握也就局限在表面的課本上，并沒有能力將理論知識應用在實際工作中，學習的有效性大打折扣。所以，嵌入式教學的重點就是將理論教學和實踐教學相互嵌入。相互嵌入是指在進行專業知識理論的教學過程中穿插實踐教學，讓學生可以有效地將理論知識在實踐中得到運用并加深掌握的程度，使學生學到的知識是真正有用的，為學生以后的實際工作奠定基礎。
3.3邊學邊用、邊用邊學是嵌入式教學的程序
對于人力資源管理專業的學生來說，實際操作能力和綜合素質的培養是比較重要的，但是我國傳統的教學方式卻不注重這兩點，近些年，我們已經認識到了實踐操作的重要性，也開始逐漸加大了教學實踐的比例，但是因為師資力量不足或者是實踐資源不足等情況，實際進行起來是比較困難的，很多教師選擇純理論的教學方式，或者在理論學習之后象征性地進行實踐，這就導致教學和社會的需求完全不統一，理論知識也不能很好地和實踐結合起來。所以，嵌入式教學的主要教學程序就是邊學邊用、邊用邊學，讓學生更好地掌握工作技能。
3.4實現培養“嵌入式”人才的目標
“嵌入式”的人才是目前社會最為需要的人才、是可以將理論知識和實踐操作能力融合在一起的優秀人才、更是全方面的可持續發展人才。進行傳統教學的主要流程就是利用教材和課件進行講解，之后給學生布置一定的作業用來鞏固知識點，但是這樣的教學方式并不能培養出來一個全面的人才，只能讓知識點停留在學生的記憶表面，學生的實踐能力更是沒有得到提升。所以，“嵌入式”的教學目標就是為了培養出有能力解決實踐問題的人力資源管理專業人才，能夠將所學的理論知識應用在實踐中，在實踐中積極思考，從而加深理論知識的學習，達到有能力進行任何人力資源管理專業工作的目標。
4.嵌入式教學實踐中需要注意的問題
隨著對教師的需求越來越高，各高校的師資力量都比較薄弱，在學校給學生嵌入實習工作后，往往沒有辦法對學生的學習情況進行實時監控掌握，在學生走入企業后教師就不聞不問了，學生也就放任自己，導致無法在實習過程中真正學到東西。校內實習嵌入是需要校內的所有部門支持才能夠進行的，學校可以對學生提供實習機會的部門應制定一個詳細的實習計劃，指導學生在實習過程中應該干什么、怎么干，給學生安排具體的實習工作，不應該讓學生浪費實習的時間，覺得工作是無所事事的。
學校要制定一個計劃、一個清單，將學生所有可以在校內進行實習的崗位標注出來，并明確每個崗位需要的實習人數以及具體的工作范圍和職能，讓學生清楚知道自己應該干什么并且可以選擇適合自己的職位進行實習，對學生起到指導的作用。
5.結束語
嵌入式教學是目前很多高校都采取的一種教學方式，對于人力資源管理專業的教學來說更有著不可忽視的作用，想要將嵌入式教學進行的更加有效，進行實踐效果的研究是重要的途徑之一。
【摘 要】本文在分析高校人力資源管理專業人才創新能力不足的原因基礎上，提出基于新媒體傳播培養學生創新能力的教學改革思路，并從改善高校教師對新媒體傳播的認識和教師充分運用新媒體傳播技術的能力兩個方面提出培養學生創新能力的具體策略。
【關鍵詞】人力資源管理專業 創新能力 新媒體傳播
社會對于創新型人才的需求隨著經濟創新模式的不斷推進而日趨迫切。作為人才培養基地，高校必須承擔學生創新能力培養的責任。人力資源管理專業是一個應用性、實操性較強的專業，不但對學生的基礎知識水平有較高的要求，而且需要學生擁有實踐能力和創新能力。因此，加強人力資源管理專業人才創新能力的培養十分重要。隨著移動互聯網的快速發展，通過電腦、智能手機等終端利用移動互聯網、局域網等渠道進行信息傳播的新媒體時代正以其無處不在的媒介形態和便捷的特性影響著人們日常生活的方方面面。如何合理運用新媒體技術改善高校人力資源管理專業教學質量，提升教學效果，培養學生創新能力，值得探討。
一、高校人力資源管理專業人才創新能力不足的原因
當前，高校人力資源管理專業人才存在創新能力不足的問題，究其原因，主要有以下兩個方面。
（一）外部客觀原因
1.課堂以講授為主，忽視提問和討論等教學手段。由于課時限制，教師為了盡可能多地傳授知識，授課方式以教師講授為主。然而，人力資源管理屬于文科專業，不斷地魘誑菰锏睦礪壑識難免令學生產生厭倦心理。缺少必要的問題導向式和案例導向式的授課方式，長期以講授為主的方式傳授知識給學生，學生只能以有限的刻板記憶、上課筆記進行記錄，容易形成思維惰性，不利于思維啟發與思考能力的培養。
2.教師信息化教學能力偏低，不能充分利用新媒體培養學生創新能力。大多數教師很難接受移動網絡、智能手機、手機應用等信息時代的產物，對于課堂“低頭族”現象深惡痛絕。目前，最常見的教師使用的新媒體技術則是利用Powerpoint辦公軟件制作多媒體課件或利用電腦播放相關教學視頻。絕大多數教師沒有充分適應新媒體時代的發展，不能充分利用新媒體技術優化教學手段改善教學效果，從而影響對學生創新能力的培養。
3.以大班授課為主，不能充分為學生提供個性化指導。雖然各大高校積極提倡小班教學，但師資不足、教學條件受限、教師小班化教學能力不足，制約了小班教學的順利實行。大班教學導致師生之間的課堂互動性差，教師難以對課堂進行有效的管理，難以根據每個學生的基礎和能力進行個性化輔導，而且積極性差的學生可能不會主動找老師探討心中的疑問。長此以往，既影響學生對于主要知識點的理解和掌握，也影響學生主動思考能力的培養。
（二）內在主觀原因
1.缺少課前預習的良好習慣。由于大班教學和課堂講授為主的授課模式，教師很少增加課堂提問環節和討論環節，因此，許多大學生沒有課前預習的良好習慣。在課堂中，大學教師通常會側重對重難點知識點的講解，學生如果沒有課前預習，很難從總體上把握課堂中教師講解的所有知識點，甚至一次課結束后，學生對重難點的理解和掌握并不到位，更談不上在理解的基礎上思考深層次的問題，不利于學生創新能力的培養。
2.缺少課中參與互動的積極性。一方面，人力資源管理專業的課程需要案例輔助教學，很多教師認真準備案例，希望通過案例討論加深學生對于知識點的理解和運用。文科類專業的魅力在于思維的碰撞，而這依賴于學生結合理論知識對案例中涉及的問題進行討論。但在實際課堂中，學生主動參與互動討論的積極性極低，最常見的情況是教師點學生起來分享對案例理解，被點到的學生可能尚未形成完整的思路，或者由于慌張而不能很好地組織語言回答。因此，在案例討論課中很難形成良好的師生互動。另一方面，手機互聯網導致課堂“低頭族”的產生，學生被互聯網上紛繁的信息吸引，頻頻低頭查看手機甚至全程將注意力放在手機上。對于手機的過分依賴，也導致學生的精力不集中，參與課堂互動的積極性低。由于學生缺乏參與課堂互動的主動性，導致習慣性思維懶惰，不利于創新能力的開發。
3.缺少課后舉一反三的主動性。人力資源管理專業學生將來需要面臨不同的環境、進入不同的企業、面對不同的員工，因此，在理論基礎扎實的前提下，人力資源管理專業學生需要有理論聯系實際的創新能力，從而解決不同的問題。人力資源管理、薪酬管理和績效管理等人力資源管理的專業必修課程教材中有大量的案例，很少學生會在課后主動應用在課堂上學到的理論知識來解決案例中的問題，缺少舉一反三的意識，從而課后欠缺對知識的鞏固和對創新能力的培養。
二、新媒體傳播的內涵及優勢
新媒體是基于網絡技術、數字技術、信息技術等一系列技術發展的新一輪傳播革命，不僅改變了信息傳播的方式，也使得受眾的注意力從傳統的電視、廣播、報紙等傳統媒介向手機、電腦等數字媒體轉移，這都會引發傳播的一系列變化。正是這種無處不在的媒介和便捷的特征使得新媒體逐漸影響人們的生活。
（一）新媒體傳播的內涵
新媒體傳播是基于新媒體，如數字雜志、數字報紙、數字廣播、手機短信、移動電視、網絡、數字電視、數字電影、觸摸媒體進行信息傳播的過程。
（二）新媒體傳播的優勢
新媒體傳播有以下四方面優勢：其一，全傳播優勢。新媒體傳播基于網絡，運用文字、圖片、聲音、圖像、影像等手段，對傳播內容進行全方位多角度傳播。其二，雙向傳播優勢。傳統媒體傳播是單向、線性、不可選擇的靜態傳播方式，這使得信息不具有流動性，而新媒體傳播是雙向的，傳統的信息者和受眾都變成者，高交互性有助于提高雙方的信息交換效率，實現信息的高效流通。其三，個性化傳播優勢。新媒體傳播可以根據受眾需求定制滿足其使用的傳播策略和傳播方式，充分實現個性化傳播。其四，實時傳播優勢。高速數字傳輸技術的發展使得新媒體可以實現實時傳播，技術的簡單便捷使得信息可以在全球實現實時傳播，實施傳播優勢是任何傳統媒體無法比擬的。
三、基于新媒體傳播培養高校人力資源管理專業人才創新能力的教學改革思路
結合高校人力資源管理專業人才創新能力不足的主客觀原因和新媒體傳播的優勢，筆者認為培養學生創新能力的關鍵在于教師。教師自身的信息化教學能力偏低導致教學方式方法單一，無法有效地激發學生的預習、互動、運用的主動性。只有從根本上提高教師的信息素養，改善教師對于新媒體傳播的刻板負面印象，才能從根本上創新教師教學的方式方法，充分利用新媒體傳播的優勢，順應時展的潮流，迎合學生的行為習慣，激發學生的學習興趣，從而為學生創造主動思考、主動參與、主動應用的機會，進而培養學生的創新能力。圖1是基于新媒體傳播培養學生創新能力的教學改革思路圖。
四、新媒體傳播環境下培養高校人力資源管理專業人才創新能力的有效策略
（一）重視提高教師的信息化教學能力
教師信息化教學能力，是指高校教師能夠憑借信息化教學媒體、教育資源和方法進行教與學的雙邊互動的能力。教師信息化教學能力包括三個維度：信息化教學意識、信息化教學知識、信息化教學行為。新媒體時代的到來要求高校教師從教育理念到教學方式進行全面革新，高校要給予政策和行動支持，舉辦提升教師信息化教學能力的相關培訓，引導教師樹立信息化教學意識，提高信息化教學知識水平，熟悉信息化教學行為。從根本上改變教師尤其是中老年教師對新媒體傳播的刻板印象，增加課堂教學中信息化教學行為，迎合當代大W生的興趣，更好地吸引大學生注意力，巧妙運用信息化教學行為幫助學生培養創新能力。
（二）充分利用新媒體傳播手段改善教學效果
1.利用QQ群輔助學生進行課前預習。教師建立課程QQ群，要求全部選課學生加入課程QQ群。人力資源管理專業是理論和實際結合緊密的專業，對于偏向實操的課程或者章節，教師需要把相關案例文案或視頻放到群共享中，以案例為導向，讓學生根據課本知識初步思考案例涉及的問題，對于自己無法解決的問題則是在課堂上需要重點聽老師講解的內容；對于偏向理論的課程或章節，以問題為導向，通過預習課本知識回答老師在群共享中提出的問題。課程QQ群可以實現教師和學生在課前的信息溝通，教師需要思考的案例或問題，學生可以在QQ群眾分享自己的想法或者提出自己的疑惑，教師通過瀏覽了解學生預習的情況。利用課程QQ群輔助學生課前預習的手段，不僅有助于學生課前初步了解課本知識，明確聽課重點，也有助于激發學生的集體思考，促進社交化學習，激發思維火花的產生，從而培養其創新能力。
2.利用微信輔助師生進行課堂互動。借助華中師范大學開發的微信公眾號――“微助教”，由教師建立“我的課堂”，獲得課堂代碼，學生使用學號注冊后，利用課堂代碼加入教師設置的課堂。“微助教”有三大主要功能：考勤、答題、討論。
考勤功能：教師開啟簽到功能，不需要使用傳統的課堂點名來進行考勤，學生可以用手機簽到，課后教師可以從后臺下載考勤情況。
答題功能：教師課前設置題庫，在上課過程中，適時地開啟答題，推送題目到學生手機上，充分利用學生線上活躍的特點，避免線下安靜的局面。教師可以通過后臺實時關注學生的答題情況，學生是否答題，正確與否都會顯示。對于教師而言，可以充分利用答題功能了解學生參與情況和對知識的掌握情況，有針對性地請學生進一步回答問題。對于學生而言，通過大屏幕可以看到相互之間的答案，促進相互之間的互助學習。
討論功能：在案例討論課中，開啟討論功能，并將后臺投放到大屏幕上，學生可以實時對于案例的疑問和理解，鼓勵學生線上分享觀點，教師線下分享觀點。討論功能增加了師生互動和學生互動的有效性和趣味性，有利于社交化學習的實現，從而培養學生創新能力。
3.利用微博輔助學生進行課后運用。通過微博話題功能，與本次課程相關的人力資源管理案例，讓學生在微博上參與話題討論。在線上討論的過程中，不僅參與線下學習課程的人力資源管理學生參與討論，線上的微博用戶也可以參與話題討論。由于人力資源管理問題屬于每個人都會面對的問題，因此不用擔心話題討論的熱度，學生可以運用自己在課堂學習的知識為話題參與者答疑，與話題參與者討論。充分運用網絡的無邊界的特性，讓學生處于社會情境下運用課堂的知識思考問題。
綜上所述，人力資源管理專業存在其特殊性和復雜性，傳統的課堂教學模式和方法較為枯燥，無法有效地吸引學生的興趣、培養學生的創新能力，從而很難培養社會需求的創新型人才。在新媒體傳播環境下，高校應給予新媒體傳播大力推行教改舉措，為相關教改項目的有效落地提供制度保證和硬件保障。教師應全面轉變現有的教學思路和教學理念，充分利用新媒體傳播技術加強師生之間和學生之間的課前、課中、課后的混合互動，通過運用移動互聯網的高交互性特點，推進社交化學習，促進學生之間的互相幫助、互相學習、共同進步，為培養學生的創新能力奠定基礎。
【作者簡介】姜 男（1988― ），女，山東威海人，廣西民族大學管理學院工商管理系教師，碩士，研究方向：人力資源管理。
摘要：在我國經濟建設過程中，越來越多的企業意識到人力資源管理對促進企業自身發展的重要性，而相關高校也有意識地結合市場需求來培養人力資源管理專業人才。目前，絕大多數人力資源管理專業畢業生走出校園后，會直接進入企業從事人力資源管理工作，所以，為進一步提升該專業學生的工作能力，就必須要借助勝任力模型，來設計人力資源管理專業實踐教學體系，從而讓學生能在短時間就適應人力資源管理工作。
關鍵詞：勝任力模型；人力資源管理；實踐教學體系；研究探索
引言
在市場競爭越演越烈的時代背景下，人才儲備已成為決定企業優秀競爭力的關鍵。企業在經營管理過程中，不單單要具備識別人才的能力，同時還應該知人善用，并留住人才，這就需要人力資源管理專業人才的幫助，而近些年來，企業對這方面人才的需求大大增加，用人俗家步一步提升。所以，為了確保各大高校培養出的人力資源管理專業人才能與企業的實際需求相適應，只有借助勝任力模型來強化整個實踐教學過程，從而源源不斷的向社會輸送高端人才。
一、勝任力的內涵
勝任力這一概念最早由麥克里蘭于上世紀七十年代初被提出，它主要指的是一個人的潛在能力，而這些能力又與績效預測存在著因果關系。從不同的角度看待勝任力會得出不同的觀念，這是一個受主觀意愿影響較大的詞匯。其中勝任力主要包含的內容如圖1所示：
圖1勝任力的內容
勝任力可以將能力出眾者與表現平平者區別開來，人力資源管理人才能否與企業相匹配，就必須要看他具備的勝任特質是否與企業發展需求相符。勝任力會受工作環境以及崗位特征影響，不同崗位所需的專業知識也各不相同，這就使得有些知識有利于在這一崗位上的發揮，卻會在另一崗位上受到限制；與此同時，勝任力還與工作績效息息相關，企業可以通過評估員工的勝任能力來對其未來的工作績效進行預測，以此來實現對人才的優化配置。所以，在人力資源管理專業實踐教學體系中，加入勝任力理念是很有必要的。
二、基于勝任力模型的人力資源管理專業實踐教學體系
1.影響人力資源管理專業實踐教學體系構建的因素
在人力資源管理專業教學中，實踐教學是其中至關重要的一環，同時實踐教學體系的構建也離不開以下幾個因素，即物理因素、事理因素以及人理因素。
（1）物理因素
人力資源管理專業實踐教學體系的構建會涉及到很多領域的知識，包括教育、心理、經濟、管理、科學以及社會等門類的一般性知識，尤其是需要教育領域的各種專業知識。所以，會需要各領域專家以及學者的通力協作來完成這項研究任務。在這一體系的構建過程中，要對當前的人力資源管理專業的實踐教學情況有一個基本了解，同時還要準確把握目前各生產企業對人力資源管理人才的實際需求以及標準，并在這一基礎上收集相關的人才培養以及實踐教學等方面的資料信息。結合已知的人力資源管理專業勝任力模型中的勝任力特征來確定最終的人才培養目標。
（2）事理因素
基于勝任力模型的人力資源管理專業實踐教學體系的研究，是一項較為繁雜的研究課題。相關專家以及學者可以借助各種手段以及方式方法，比如頭腦風暴法、調研法以及專家研討法等，來對其中遇到的問題進行分析，并提出多種有針對性的方案加以論證。
（3）人理因素
人力資源管理專業實踐教學體系的構建以及完善，要充分考慮到學校、教師、學生以及用人單位等之間的關系。在研究設計這一體系的過程中，要與這些利益方進行及時溝通，只有這樣才能確保最終建立的實踐教學體系能正常運轉。反之則不然，只要于其中某一方出現溝通不良，得不到它的全力支持，輕者影響人力資源管理專業學生的正常教學，嚴重時可能會讓整個教學體系出現癱瘓，并阻礙該專業學生今后的生存發展。
2.構建人力資源管理專業實踐教學體系需要關注的問題
（1）實踐教學要始終貫穿于整個教學過程
實踐教學是人力資源管理專業教學中不可或缺的一環，它的教學質量將關系到學生未來的就業發展，所以，在教學過程中，應該在每一個教學階段都加入實踐教學環節。目前，人力資源管理專業教學中的實踐教學通常可以分為以下幾個階段，即校內實踐以及校外實踐。
第一，校內實踐。這一階段可以分為課程內實踐、實驗設計以及第二課堂實踐設計三個環節。
首先，課程內實踐。在人力資源管理教學過程中，教師應該在講解專業理論知識的同時，穿插一些對實際案例內容的分析講解。在這一過程中，學生根據教師描述的情景來提出多種解決方案，這樣在未來的工作崗位上，學生就能快速的適應全新的工作環境。與此同時，在教學中，教師也可以適當的增加一些人力資源管理專業資格認證考試的相關信息，讓學生能有針對性的去通過學習來順利通過資格認證考試，以便于未來的就業。另外，結合教學目標，來設計實踐教學的內容，以此來提升學生的專業水平。
其次，實驗設計。通過實踐教學，可以讓人力資源管理專業的學生將理論與實踐有效的聯系到一起，促使他們能順利的進入工作崗位。所以，人力資源管理作為一個實踐性較強的專業，在教學中就必須將理論課與實驗課相結合，在掌握理論知識的基礎上開展實驗課程。其中，相較于其它科目的實驗課程，人力資源管理專業的實驗設計還不夠成熟，也不需要大量的實驗器械以及材料，它的實驗課題主要就是對企業經營管理中的各種人力資源管理問題進行模擬分析。因此，相關高校應該加大對人力資源管理軟件的研究投入力度，并隨著時展需要來不斷的改進以及完善，從而為人力資源管理專業的實驗設計提供便利。
最后，第二課堂實踐設計。第二課堂實踐主要指的就是一些與人力資源管理相關的活動，比如專題講座、學科競賽以及社團活動等。在實踐教學中，可以邀請企業的人力資源管理各部門人員進校進行專題講座，包括招聘、績效以及社會保障等，同時還可以將第二課堂實踐的成績納入到學分制管理中，從而進一步激發學生參與實踐活動的積極性以及熱情，最終達到提升學生專業水平的目的。
第二，校外實踐。在學生畢業前要進行專業實習，并將實習成績納入到最終的畢業設計成績中。企業的人力資源管理工作會包含很多內容，比如績效考核、薪酬制度、人才招聘以及勞務關系等，讓學生針對其中的某一點進行深入調查研究，并結合企業的實際情況來完成畢業設計作業。通過這種方式，不單單檢驗了學生這幾年的學習成果，同時還有效提升了他們解決實際問題的能力，除此之外，學校以及教師也可以通過這一途徑來減少畢業設計中的抄襲現象，為學生今后步入社會并走上工作位掃平障礙。另外，學校可以利用假期來組織學生開展社會實踐活動，比如市場調查以及企業管理實踐模擬等，讓學生的實踐操作能力得到進一步加強。
（2）加強對學生勝任力的考核評估
在過去的人力資源管理專業實踐教學評價中，主要是對學生的外顯素質進行評估，很少系統地對學生的內隱素質進行評估，使這一教學模式培養出的學生很難適應工作環境，且工作完成情況也不盡如人意。基于此，學校以及教師應該將學生的內隱素質，包括態度、價值觀以及情感等納入到勝任力評價體系中，并賦予相應的權重，建立和完善教師評價、自我評價、同學互評以及客戶評價的評價機制，從而在提升學生教學實踐效率的同時，對他們的職業勝任力進行深入挖掘以及培養，以此來為學生今后的就業提供保障。
（3）實現對校內外資源的有效利用
為了給學生提供更多更好的實踐機會，學校可以加強與各用人單位的溝通合作，為學生搭建一個自主實踐平臺，讓他們在學習過程中就可以體驗企業的工作環境。與此同時，學校還應該建立以及完善學生求職資源庫，并開展校園招聘會、簡歷制作講座等活動，來加強學生對人力資源管理專業的正確認識，從而提升他們的行業認知以及職業素養。
三、結語
綜上所述，人力資源管理是企業經營管理中的重點以及難點，它不僅關系到企業員工的優化配置，同時還決定著企業的優秀競爭力。因此，為了確保人力資源管理專業學生能快速適應工作環境，就需要在教學期間，對企業所需人力資源管理人才應具備的勝任特征有一個充分了解，并構建一個完善的人力資源管理專業實踐教學體系，來強化學生的專業水平以及能力，從而為企業提供其所需的高素質人才。
作者簡介：邱敏菁（1973.10―），女，廣東廣州人，畢業于廣東省委黨校，本科學歷，研究方向：人力資源管理。
【摘要】隨著素質教育的推動，各大高校對教學方法進行了深入改革，將實踐教學方法運用到地方高校人力資源管理專業教學中，可有效提供教學質量，達到改革的目的。實踐教學能提高學生分析和解決問題能力的新型教學方法，是提高學生實踐能力和就業競爭力的關鍵因素。本文對實踐教學方法進行分析，并提出地方高校人力資源管理專業實施實踐教學創新的策略。
【關鍵詞】素質教育；實踐教學；人力資源管理；教學方法
一、前言
2009年教育部明確發文通知，要求本科應屆畢業生原則上要接受一年以上的實踐教學，并作為畢業考核的一項內容，可見實踐教學越來越受到重視。實踐教學即實踐性教學，主要是將理論知識和實踐活動相結合的教學方法，目前部分應用型本科院校采用“校企合作、工學結合”的教學方式，嚴格來說也屬于實踐教學的方法。人力資源管理專業目前屬于新興專業，主要培養學生分析和解決人力資源管理方面的基本能力，一名優秀的人力資源師不僅專業基礎知識豐富，社會閱歷和社會經驗也十分廣泛和豐富[1]。因此，要想培養出符合社會需求的人力資源管理專業的人才，必須在提高學生專業知識的同時，注重增加學生實踐的機會，增加學生的社會經驗和社會閱歷。
二、實踐教學創新的必要性
（一）人才培養和教學要求
傳統的大學教學方法主要以理論知識為重點教學內容，忽視實踐教學，教學內容和方法由教師設計，學生接受知識的程度很大程度上取決于教師的組織能力和授課能力。當前社會更注重學生的綜合素質能力，需要的是復合型和應用型人才，而傳統的教學方式很難滿足社會對人才的要求[2]。因此，實踐教學應運而生，實踐教學為學生提供良好的實踐平臺，使學生將理論知識與實踐相結合，加深對理論知識的理解和記憶的同時提高學生的綜合素質能力。
（二）完善教學結構
人力資源管理專業是一門注重理論和實踐相結合的應用型學科，這就要求在是實際教學中突出實踐教學，為單一的理論教學提供更有價值的數據和資料，同時能夠完善人力資源管理專業的教學結構，確保培養出實用性人力資源管理人才。
三、地方高校人力資源管理專業實踐教學創新的現狀
（一）資金投入不足
目前地方高校在硬件條件方面存在經費短缺的問題，建立完善的人力資源管理專業的實驗室并不多，部分建立了實驗室的高效也存在后期資金不足導致實驗室規模小、功能不全等問題，實驗室的使用效率較低，實驗設備較為落后，對學生學自己能，進行試驗就學影響較大。
（二）教學內容更新慢
我國部分地方高校設立人力資源管理專業實踐教學時并沒有結合當地實際情r開展，未能有效服務當地經濟，同時也沒有形成綜合性較強的教學模式。理論教學課時量較大，對實踐教學較為忽視，而且內容較為落后，未能與時俱進及時更新教學內容，同時存在實踐課程與理論知識結合運用不當的問題。
（三）缺乏實踐經驗豐富的師資隊伍
由于傳統的教學以理論知識為主，因此多數教師側重點均在理論知識方面，對實踐教學經驗較為缺乏，且自身實踐經驗不足，一定程度上阻礙了教師對學生實踐的指導。
四、改善地方高校人力資源管理專業實踐教學創新的策略
（一）提高對實踐教學的重視度
首先要認清時展的要求，重視實踐教學在教育體系的重要地位。深入貫徹和學習科學發展觀，從根本上轉變學生和教師的觀念，轉變教師的教學方法，增強實踐教學的自覺性和緊迫感，提高實踐教學在教學中地位。同時明確實踐教學在培養學生綜合素質，提高學生知識、能力中的重要意義，充分發揮實踐教學的重要作用。
（二）構建“校企合作、工學結合”的教學模式
由于地方高校可能存在資金短缺問題，無法建立完善的實驗基地供學生時間學習。因此，學校可根據當地實際情況，與地方優秀企業建立“校企合作”的模式，構成企業、學校、學生三方資源要素供求關系。學生在學校完成大部分理論知識的學習后進入企業進行實踐學習；或是在理論知識學習的同時將課堂帶到企業，讓學生近距離接觸行業，真正了解未來就業的方向，為提高學生綜合能力和實踐能力提供有利條件，同時為提高學生就業率打下良好的基礎。
（三）強化師資隊伍建設
積極引進素質過硬、專兼結合的實踐性教學教師隊伍，一方面可加大對在職教師的實踐教學能力的培訓，豐富其實踐經驗；另一方面可把人力資源管理方面的專家和經驗豐富的專業技術人員聘請為兼職教師（講師），主要提供實踐教學，作為學生的校外導師。此做法不僅豐富了教師資源，更能讓學生近距離接觸行業優秀人才，為學生未來就業指明方向。
五、結語
地方高校實施實踐教學可有效提高學校教學質量，提高教師的實踐教學能力，提高學生的綜合素質和實踐能力，提高學生的就業率。地方性要提高實踐教學的重視度，結合學校實際情況找到實踐教學創新的有效措施。
摘 要：體驗式教學模式應用于人力資源管理專業教學中，符合專業特點和發展規律，有利于學生專業素養和綜合能力的提升。本文結合教學實踐，對體驗式教學模式的教學體系、專業師資、教學設施、實踐基地和評價機制建設進行了探討。
關鍵詞：人力資源；體驗式教學；探索；實踐
體驗式教學，指以提高教學效率、推進教學目標達成為優秀，根據教學內容創設特定的氛圍或場景，調動學生行動和情況的參與，通過切身體驗更好地理解教學內容，激發學生學習的主動性和創造性，并增強知識的實踐應用能力。人力資源課程是與經濟社會發展實踐結合非常緊密的一門課程，它要求學生除掌握一定的理論知識外，更重要的是要在實踐中結合頻繁變化的需求、環境和對象，運用已經掌握的知識體系，增強解決實際問題的能力。因此，體驗式教學模式應用于人力資源管理專業中，符合該課程的教學規律，有利于提高教學效率，以及學生的全面發展。
一、改進教學體系
（一）明確教學目標
針對人力資源管理課程的教學目標和體驗式教學模式應用的目的，該課程對學生的培養方向一是系統的理論知識體系，二是實踐應用能力。對此，宜將總體的教學目標進行細化，著力提高學生的理論素養、專業技能、實踐能力和創新能力。
首先，抓好課堂理論知識的教學，讓學生全面掌握人力資源管理基礎知識，了解人力資源管理的先進理念和理論，為實踐奠定堅實的理論知識基礎。其次，注重對學生實踐能力的培養，使學生能夠結合人力資源的市場供需、環境、政策、人才結構等特點，在把握特定要求的基礎上，將理論知識和創新思維應用到具體事實中，培養學生理論聯系實際的思維行為方式和解決實際問題的能力，并在此基礎上靈活應對復雜變化進行管理的創新。
（二）設計教學體系
（1）教學目標：人力資源管理體驗式教學的目標，應將教學大綱中的要求與體驗式教學目的相結合，培養學生的理論素養、專業技術、實踐能力和創新能力。
（2）教學內容：人力資源管理導論、專業理論及其社會職能。
（3）教W場景：一是課堂教學，二是課外實踐教學。
（4）教學方法：在課堂教學中，通過案例討論、模擬管理、情境創設、角色扮演、專題討論和模擬測驗，將理論知識與實際相結合，讓學生進行專業實踐體驗；在課外實踐教學中，通過案例大賽、課程論文、課程實習、專題講座、調查研究等方式，放手讓學生在實踐體驗中鍛煉解決實際問題的能力。
二、加強師資建設
在體驗式教學模式下，專業的實踐性、實戰性，以及理論知識的具象化是鮮明特點，是迥異與傳統教學模式的新探索。但是，高校專業教師長期從事理論教學，本身就缺乏對專業實踐的體驗，在這些方面經驗和積累明顯不足，這是推進體驗式教學模式的最大瓶頸之一。
對此，首先要組織教師走出校園，深入企業，通過掛職、兼職和假期下企業頂崗實踐等方式參與到企業的人力資源管理中去，共同開展課題研究。其次，高校要經常邀請一些實踐經驗豐富的企業管理人員、體驗式教學先進典型等舉辦專題培訓或講座，增強專業教師的實踐意識和體驗式教學能力。再次，從企業或其他人力資源管理一線聘用兼職教師，彌補專業教師在實踐方面的不足，從整體上提升師資隊伍的能力和水平。
三、完善基礎設施
按照體驗式教學的需求，以及以校本為基礎構建的體驗式教學體系，對相關基礎設施進行完善。首先，構建人力資源體驗式教學實驗室體系，包括人員聘用實驗室、車間實驗室、企業機構模擬實驗室、人員評價實驗室、實戰測試實驗室、經典案例分析和討論實驗室等。
在實驗室體驗構建過程中，應采用靈活的方式達到一室多能，避免重復建設和資源浪費。其次，加強軟件建設。在體驗式教學中，要用到很多專業的軟件系統，如員工素質評價、職業規劃、績效評定、專業能力分析等。高校要配置相關軟件系統，滿足體驗式教學的需要。
四、創建實踐基地
因人力資源數量龐大、結構復雜、規劃不一，而各用人單位對人才的要求在層次上、專業上、管理方式上、待遇上等方面又千變萬化。同時，就業市場受經濟形勢影響較大，供需矛盾復雜。因此，人力資源管理專業與其他專業的特點有著非常明顯的差別，通過單純的理論知識學習，或在模擬場景中的實踐，都無法滿足培養學生綜合素質的要求。因此，人力資源管理專業的學生要深入實際，深入一線，到實戰環境中去歷練本領。這就要求學校要在不同行業、不同用人單位、不同區域創建一批專業實踐基地。
在創建方式的選擇上，可以與用人單位進行合作，通過校企合作、校校合作、校政合作以及與相關研究機構合作，達到共贏的目的。如：學校在企業創建實踐基地，企業為學生提供實踐所需的平臺，而校方和學生則為企業提供人力資源管理的規劃、咨詢等智力服務。還可將實踐基地與就業基地建設合二為一，企業通過實踐考驗、考察學生，并進一步為學生提供就業崗位；學生通過實踐增強體驗、提高能力。
五、構建評價機制
高校對學生的評價體系是“指揮棒”，它決定著學生學習的方式和方向。在傳統的評價方式上，大多以卷面考試成績為主，一考定成敗。這使得學生把精力都放在理論知識的記憶上，死記硬背，機械理解，而對學生的專業素養增益不多。在體驗式教學模式下，要對這種評價機制進行改進，否則體驗式教學很容易流于形式。
因此，應構建多元化評價的體系，增加實踐表現分值比例。在體驗式教學過程中，分階段、分模塊對學生在模擬實驗和實踐體驗中的表現進行綜合評判，并在結業考試中將其作為重要的評價指標，以此來引領學生在理論與實踐兩個方面均衡發展、全面發展。
人力資源管理專業應用體驗式教學模式，首先要以理論和實踐能力兩個目標為優秀，對教學體系進行改進；其次，順應體驗式教學的要求，加強師資隊伍建設；再次，完善體驗式教學所需的軟硬件設施；另外，通過與用人單位進行合作的方式，創建實踐基地，達到共贏的目的；最后，要構建與體驗式教學相適應的評價機制，引導學生全面發展。
作者簡介：
劉玉龍（1973―），男，湖南省衡陽人，碩士，講師，主要研究方向：人力資源管理。
摘 要：高校人力資源管理專業強調實踐性與應用性的特點決定了它必須重視實踐教學，以提高學生的實踐能力、分析問題和解決問題的能力。本文就此對高校人力資源管理專業創新實踐與思考進行探討。
關鍵詞：人力資源管理；教學實踐；創新
高校人力資源管理專業是一個兼具科學性和實踐性，且實踐性非常突出的專業學科。這一特點決定了人力資源管理專業建設必須重視實踐教學，以提高學生的實踐能力、分析問題和解決問題的能力。
一、目前人力資源管理專業實踐教學的不足
1.各專業優秀課程開設的實驗教學部分相互之間缺乏聯系。在部分專業課程中都根據課程特點在各門課程的教學大綱及教學內容中具體安排了實踐教學，如招聘與錄用，績效管理，薪酬管理。但存在的問題是： 首先. 各專業課老師只是按照自己的理解摸索實踐教學. 相互之間是獨立的，互相沒有聯系的，沒有按照人力資源管理專業培養方案整體協調進行； 其次，有些實驗內容會重復進行，如工作分析在人力資源管理概論、招聘與錄用和薪酬管理課程的有關實驗操作中重復進行； 再次. 課堂實踐教學時數較少，課堂實踐教學時數只占課程總學時的10%。
2.校外實習過于分散，不利于指導。讓學生各自外出實習，雖然解決了實習難以落實和承擔學生實習單位負擔過重問題，但因過于分散，老師難以進行專業指導。而由于人力資源管理在我國起步晚、發展快，現在企業雖然都設有人力資源部，但其管理人員中真正受過人力資源管理專業教育的卻很少，所以光靠企業人力資源部的人員來指導學生，顯然是不現實的，而且現在企業都是在激烈的競爭中生存和發展的，人手少、任務重、壓力大，一般對接納實習學生都不大樂意，怕麻煩，加之各高校招生規模不斷擴大，每年到企業的學生日益增多，造成企業接納困難，即使企業接受了，對學生的指導往往也是流于形式，很難達到實踐教學的目的。
3.教師自身的實踐教學水平和能力有待提高。當前我國高校的師資來源主要是高等院校畢業生，他們盡管可能學歷較高，但沒有從事企業經營與管理的經歷，不可避免地存在著理論脫離實際的傾向，靠他們去指導學生的實踐，顯得“功底”不足，影響實踐的效果。同時由于我國各高校的人力資源管理專業設置較晚，且招生規模增速太快，所以，目前從事人力資源管理專業教學的教師大多沒有受過專業的正規教育，屬于半路出家，對于本專業的實踐及其教學經驗更顯不足。
4.實踐教學缺乏一套科學有效的考核體系和評價機制。一是目前高校大都沒有建立一套完整獨立的實踐教學考核辦法和標準，二是高校目前所采用的以學生學習成績為主的人才培養考核體系，難以對學生的創新成果和實踐能力做出公正合理的評價，不利于學生實踐能力的培養； 三是有利于實踐學習的激勵機制尚未建立，大多數高校對于學生參加各種學科競賽活動、科研立項與參與科研活動、社會實踐活動、科技服務活動等實踐性環節并不納入學分評定的范疇，不利于學生實踐活動的開展，人力資源管理專業同樣存在以上三方面的問題，因此，實踐教學評價機制亟待建立。
二、實踐教學模式的內涵和具體內容
1.人力資源管理專業實踐教學模式的內涵。人力資源管理專業實踐教學是學生整個在校期間（ 包括寒暑假） 都要不間斷地進行的一個完整的教學過程。包括模擬實驗、課程實驗、案例教學、社會調查、校外實習、畢業論文在內的實踐教學模式。通過上述各種類型的時間按教學環節的實施，培養學生掌握人力資源管理專業人員應用的技能，以提高學生分析問題和解決問題的能力，從而增強學生參與社會競爭的能力。其中，案例教學是對理論教學的補充，是學生首先接觸道德實踐教學環節； 課程實驗增加了學生的驗證性實驗，是學生動手能力訓練的開始； 迷你實驗室既重視的實訓，增設了綜合性和設計性實驗，是學生綜合運用人力資源管理方法、技能的強化性實訓實踐教學環節； 社會調查使學生進行搜集企業人力資源管理實際并進行企業方案評析的訓練體驗性實踐教學環節； 校外實習是將所W知識運用到實際工作的實踐教學環節； 畢業論文的撰寫使學生綜合運用人力資源管理理論、方法和技能的實踐教學環節，通過以上各教學環節的實施，分別強化了學生的各種技能和實踐能力，從而形成了較系統、完整的實踐教學過程。
2.人力資源管理專業實踐教學體系的具體內容。通過分析創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系的重要性，結合我院自開辦人力資源管理專業所進行的實踐教學的嘗試與不足的分析，創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系。實踐教學體系的優秀部分分為課程實驗和集中性實踐教學，并就這兩項進行具體介紹。
3.課程實驗。主要針對人力資源管理專業的4門專業優秀課程：招聘選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理，開設8學時的實驗教學。實驗教學穿插到課程理論授課過程中進行。實驗內容結合理論內容，多為驗證性、設計性實驗。
4.集中性實踐教學。根據人力資源管理專業人才培養目標以及以前實踐教學的不足，本實踐教學體系的設計重點考慮集中實踐教學課程的開設內容、形式以及開設目的和開設學期等內容。開設的集中性實踐教學：社會實踐調查、ERP沙盤演練、素質拓展訓練、人力資源管理實訓、專業實習、人力資源管理綜合實驗、畢業實習。如社會實踐環節在原有社會實踐基礎上增加思想政治理論課綜合實踐，可采取多種形式。完善了學生品德修養方面實踐部分。ERP沙盤演練課程的開設增強學生對企業整體經營流程的熟悉，并加強小組合作的能力。
5.人力資源管理畢業實習。人力資源管理畢業實習，安排在第八學期進行。實習單位以自我選擇和系部介紹相結合。方式是獨立進行，由教師指導，每名教師負責約10名學生，開展社會實踐活動。新的實踐教學體系下，畢業實習環節需加強過程的指導與監督和實習成績的評定，以使其達到更好的效果。
三、結語
為使新的實踐教學體系順利運行并取得較好效果，需要以下配套措施： 校內實驗軟件的升級與新軟件的購買； 暢通的校園網絡運行環境的保證； 校外實習基地的維護聯系及新基地的建立； 實驗教師量的增加與質的培養； 實踐教學經費如學生實習的交通補助等的增加。
摘 要：我國自上世紀90年代開設人力資源管理專業以來，已經有300多所不同類型的高校設立該專業。醫藥類院校開設人力資源管理專業的卻較少，本文在總結安徽中醫藥大學人力資源管理專業教學改革和實踐的基礎上，歸納醫藥類院校人力資源管理專業現狀，指引醫藥類院校該專業改革方向。
關鍵詞：人力資源管理專業；醫藥類院校 ；教學改革與實踐
基金項目：安徽中醫藥大學教研重點項目“醫學類院校《人力資源管理》課程的考核評定指標設計”（項目編號：2015xjjy010）
上世紀 90 年代中國人民大學率先開設人力資源管理專業，到現在為止我國已經有300多所不同類型的高校相繼設立該專業。各高校由于該專業新、時間短、師資力量薄弱等原因，對人力資源管理專業學生的培養也是參差不齊。
安徽中醫藥大學2006開設了人力資源管理專業，是醫藥類院校中開設該專業較早的高校。隨著社會對人力資源管理專業人才的需求增加，對高校中該專業的發展提出了新的考驗。
1 安徽中醫藥大學人力資源管理專業教學改革實踐
安徽中醫藥大學自2006年開始開設人力資源管理專業，是醫藥類院校中較早開設該專業的。如何能既結合醫藥類院校特色，又能凸顯人力資源管理專業特點，培養出優秀的復合型人才，一直是我們思考的問題。
1.1 全面推進新的人才培養方案
本校在2015年起全面啟用新的人才培養方案，在教學方法、教學模式、考核方式等方面進行了改革與實踐。以《人力資源管理》課程的教學調整為例：課程學時之前為72理論學時，之后調整為24學時理論16學時實驗實訓8學時自主學習的形式，新增了實驗實訓和學生自主學習環節；課程之前設置在該專業的第4學期，之后調整至該專業的第1學期；在第1學期《人力資源管理》課程基礎上，后續開啟工作分析、招聘與人才選拔、培訓開發、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理等專業課程，著力打造完整的人力資源管理專業框架，以期提高該專業學生的專業素質和實踐操作能力。
在考核方面，針對該專業本校也進行了一系列的改革。該專業考核改革大體是：在綜合評價中，原有的期末考試分占總分比70%，加上其他形成性評價占總分比30%，轉變為期末考試分占總分比50%，加上其他形成性評價占總分比50%；從以理論考核為主的形式增加了實驗實訓和自我指導考核；考核方式在期末考試、作業等基礎上增加論文、小組競賽等；考核主體也由以老師為主轉變為學生自主考核和學生互評等形式。
1.2 大力引進各項專業實訓軟件
隨著專業人才培養改革的推進，需要我們新增大量的實訓、實踐課程，原有的教學手段已經跟不上教學節奏。因此，近幾年本專業引進了招聘、人才測評、工作分析、績效考核等軟件，建立了相關實驗室和實訓室，未來幾年準備陸續引進所有專業課程所需的相關軟件，完善實驗室配套，加強實驗實訓教師培訓，提高學生實操能力，逐步推進專業人才實踐能力培養。
1.3 大力推進校企合作和實踐基地建設
學校大力投入實踐基地建設，尤其加強校企合作。本校新增了第三學期，帶領學生走向企業、了解企業。本校大力邀請來自各大高校老師和企業人力資源部門一起協作，推動高校人力資源管理專業人才培養，著力調查企業對該專業人才需求現狀，達成高校間、校企間的協作，實現高校和企業間在專業人才培養上的完美對接。
2 醫藥類院校人力資源管理專業改革探索
在全國300多個高校人力資源管理專業中，醫藥類院校起步晚、專業新、師資薄弱、硬軟件不足等問題一直制約著該專業在整個學校以及整個專業大類中的發展速度。如何通過專業改革實現成長是我們一直關注的問題。
2.1 人力資源管理專業人才的可雇傭性培養
可雇傭性的概念在上個世紀初被提出來，很多學者認為可雇傭性是復雜的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）認為復雜性主要來自于可雇傭性可以從用人單位、學生和高等教育機構三個不同的角度來定義。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質組成。Andrews & Russell （2012）從企業的角度將可雇傭性細化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）則從個人職業生涯的角度將可雇傭性闡釋。[1]
國內不少學者也針對可雇傭性方面進行研究，例如，閆巖、任廣新（ 2013 ）根據可雇用性問題提出了人力資源管理專業課程體系改革構想。 葉紅春等（ 2013 ）通過可雇傭性研究倡導以職業生涯為導向的實踐教學體系設計。[1]
2.2 企業對醫藥類院校人力資源管理專業人才的可雇傭性要求調查
據調查，人力資源管理專業人才認為他們能夠進入企業從事相關專業工作的主要原因是相關實踐、所學專業、學生時代的工作經歷；人力資源管理專業人才在畢業時與企業簽約時，主要考慮的問題是專業對口、個人發展空間、工作待遇、行業發展前景。[2]但是相關調研結果顯示，目前絕大多數企業對人力資源管理專業人才的要求為職業道德和忠誠度、專業背景、營銷與溝通協調能力、 機器使用與實踐操作技能。[3]
雖然可雇傭性相關理論研究較多，但是有關高等教育培養目標與企業需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，需要進行一定樣本量的企業需求調查和醫藥類院校人管專業培養調查，比較企業崗位對人力資源管理大學畢業生的可雇傭性要求與醫藥類院校專業培養目標對大學生可雇傭性的理解，以期發現二者在可雇傭性內容上的異同，從而進一步優化醫藥類院校人力資源管理專業的培養目標以及教學實踐體系。
2.3 基于就業導向的醫藥類院校人力資源管理專業人才培養
比較企業崗位對醫藥類院校人力資源管理大學畢業生的可雇傭性要求與高校培養目標對大學生可雇傭性的理解，以期發現二者在可雇傭性內容上的異同，進而有針對性的進行人力資源管理專業人才的可雇傭性培養，形成一套可以借鑒的專業人才可雇傭性培養方案和教學實踐體系。
人力資源管理專業性質決定了人力資源管理人才必須是素質全面的復合型人才，因此人力資源管理專業人才培養模式的目標定位應該以需求為導向，即以就業市場需求為導向，以培養應用型人力資源管理人才為目標，著力提高學生的實踐能力、學習能力、創新創業能力。
醫藥類院校人力資源管理專業人才培養模式可以主要圍繞圍繞人才培養目標定位、課程體系設置、職業崗位能力、學生個性化發展、校內外實驗實訓基地、“雙師型”教學隊伍等方面進行研究。[4]
3 結語
醫藥類院校開設人力資源管理專業較少，安徽中醫藥大學在醫藥類大學中是開設該專業較早的院校。但仍然存在專業新、硬件薄弱、軟件不足等問題，結合醫藥類院校的特色，如何通過專業改革獲得專業成長一直是我們努力的方向。
作者簡介
李愛玉（1981-），女，安徽寧國人，安徽中醫藥大學，講師，碩士研究生，研究方向管理學。
摘要：近年來，隨著大學生數量的猛增，社會就業崗位數量卻沒有大的增長，就業形勢越發嚴峻，大學生就業難的問題引起了社會的廣泛關注。人力資源管理專業的學生就業形勢的嚴峻比其他專業更甚。許多人力資源專業的畢業生在工作中都暴漏出了面試能力差、計算機操作能力差和缺乏實踐能力等問題，本文將從就業的角度出發，探討高校人力資源管理專業人才培養現狀，以期提出有效措施，培養高技能人才。
關鍵詞：就業導向；高校人力資源管理專業；人才培養模式
前言
我國的人力資源管理本科專業起步較晚，教學經驗不足，屬于應用性很強的專業。經過了二十年的發展，目前這一專業教育在我國已經有了一定的成果，但社會的進步和經濟的發展對人力資源管理專業的人才提出了新的要求，對目前的人才培養模式是一種新的挑戰，因此，改革當前人力資源管理專業人才培養模式已經刻不容緩。
一、目前人力資源管理專業人才培養現狀及就業需求現狀
（一）人才培養現狀
目前高校人力資源管理專業人才培養主要存在四個方面的問題，具體如下：
第一，教育內容與就業市場人才需求不相符。高校大學生學制一般為四年，這四年一般分為三年的校內學習，一年的頂崗學習。三年的校內學習目標為培養學生熟練的專業技能和良好的專業素質，使學生具備一定的工作能力，一年的頂崗實習則是鍛煉并鞏固學生的工作能力，強化心理素質，可以積極應對工作中遇到的問題。但目前高校無論從教學內容還是從就業指導來看，都無法很好地達成目標。教學內容缺乏實踐性，就業指導缺乏針對性，學生無法在三年的校內學習中獲得足夠的專業知識和就業知識，因此也就達不到就業市場人才需求標準。
第二，教學模式單一且僵化，沒有創新。受傳統教育模式的影響，很多高校的人力資源管理專業教學依然使用傳統的教學模式，學生被動接受知識，學習積極性和創造性都受到了壓制。當前經濟社會的發展使這種模式的弊端日益顯著，即便開展了教學改革，人力資源管理專業的教學模式依然沒有得到創新，依然是單一且僵化的狀態。
第三，忽視了實踐教學的重要性。實踐是檢驗真理的唯一標準。學生的知識和技能只有在實踐中才能得到深化鞏固，實踐教育在專業教育中有著非常重要的地位，但目前高校人力資源管理專業的教學普遍忽視了實踐教學的重要性，很少安排實踐課程，這就影響了學生實際工作能力的培養，不能在畢業后迅速投入到工作崗位中去。
第四，人才培養目標不明確。依據目前社會發展趨勢，人力資源管理專業的人才培養目標應該為：培養具備管理學、經濟學、法律知識和現代人力資源管理知識的全方位人才。但目前高校對人力資源管理專業人才的培養并沒有明確清晰的目標，在教學中只重視學生知識能力的提高，很少重視就業問題，導致學生畢業之后就會陷入迷茫無措的狀態，影響就業率。
（二）就業需求現狀
目前社會對人力資源管理人才的需求主要存在于這些領域：政府機關、事業單位、生產銷售企業、培訓機構和各大高校等，目前很多人力資源管理的從業人員都非科班出身，社會對于專業的人力資源管理人才有很大的需求，企業對于畢業生的需求是實踐能力和崗位適應能力兼備的專業人才，除了具備理論知識，還要求人才具有一定的實際操作能力、溝通協調能力和團隊協作能力，有良好的職業道德，最好具備一定的英語能力。
二、以就業為導向，培養人力資源管理專業學生的具體對策
針對上文提出的人力資源管理專業人才培養問題，我們可以針對性地提出各項措施進行改進，提高人才培養質量，以就業為最終目的，進行教學改革。
（一）以就業為導向，更新并豐富專業教學內容
目前高校的人力資源管理專業教學存在教學內容不切合實際，不符合就業要求的問題。針對這一問題，高校教師應積極更新專業教學內容，首先可以組織教師編撰校本教材，結合已經畢業的學生的實踐工作經歷，在教材中加入各類實際工作問題，充分在教材中融入就業因素。在編寫校本教材時，注重保留人力資源專業的特色。其次，在教學中加入一定的實踐課程，鼓勵學生開展社會實踐，自主探究，高校應為學生創設實踐的場所和機遇，比如采取校企合作等方法，提高學生的實踐積極性，培養基礎的就業能力。
（二）探索創新教學模式，適時調整人才培養目標
明確的專業培養目標是開展人力資源管理專業教學的前提，明確的培養目標可以有效指導教學，完成人力資源管理人才培養計劃。人才培養目標的制定要緊緊圍繞人力資源管理專業的就業方向，堅定人力資源管理專業的教學特色，不同的專業之間具有一定的差異，在培養人力資源管理專業的人才時，要重視突出專業的特色和地域特色。同時，要謹慎仔細分析就業市場的需求，根據歷年本地區本校人力資源管理專業的就業狀況制定人才培養目標。
（三）建設創新力強的師資隊伍
師資隊伍是人力資源管理專業教學的內在動力，是推動教學改革的重要力量之一。因此，建設一支創新力強的師資隊伍非常重要。優秀的師資隊伍可以有效提高教學質量，改善教學效果。高校要想建設一支創新力強的優秀師資隊伍，可以從這兩方面出發：首先，嚴格把關師資力量的積累，積極招募教學經驗豐富、實踐能力強的教師，對于能力不達標的教師進行集中培訓，提高他們的能力。其次，制定科學合理的管理制度，鼓勵教師在教學中采取創新措施，對提出行之有效創新舉措的教師給予一定的精神或物質獎勵，關心教師的職業規劃和工作問題，積極予以解決，讓教師對學校產生歸屬感，從而留住人才，推動教育的發展。
結束語
綜合全文，以就業為導向的高校人力資源管理專業目前的人才培養現狀堪憂，教學模式陳舊，與學生就業需求脫節，幾乎跟不上時代的發展。改革已經刻不容緩，高校應結合社會實際，以就業需求為根本宗旨，創新人才培養模式，在不斷的實踐中，尋找切實可行的對策，提高人力資源管理專業教學質量和效率，提高學生的就業率。
【摘要】當今社會對于人才的需求越來越大，各企業都希望能夠招收、培養出一些較為優秀的人才，為自身帶來更大的經濟效益，因此在人力資源管理上加大了重視的程度。在此情況下關于人力資源管理專業的人才不僅缺乏而且受到更多的重視，如何在人力資源管理專業的實踐教學中培養出更多的適用型人才也成為本文探討的重點。
【關鍵詞】人力資源管理專業 實踐教學 問題 路徑
人力資源管理專業是一個具有較強應用性和實踐性的綜合性專業，要求教師在教學的過程中對相關的實踐教學引起高度的重視。但是從整體上來看，我國在人力管理專業上的發展時間仍舊較短，在培養教學中存在著許多的問題，影響著我國人力資源管理人才的培養，下面對當前人力資源管理專業實踐教學存在的問題和加強的方法展開探討分析。
一、人力資源管理專業實踐教學中存在的問題分析
經分析當前人力資源管理專業實踐教學存在著的問題仍舊比較多，使得人力資源管理專業的實踐教學只是成為了一種形式，沒有發揮出太多的實際教學意義。
（一）實踐教學的課時太少
我國在教育教學課程的設置上面存在著問題，對于實踐教學課程設置得相對較少，理論課程教學時間較多。但是從歐美的一些發達國家的教育教學課程設置來看，基本能夠保持每節理論課程配置兩到三節實踐課程教學，實踐課程教學的課時通常為理論課程教學時間的兩到三倍。
（二）踐教學的形式較為單一
在正常的人力資源管理專業實踐教學中應當包含有模擬實驗、學年實習、畢業論文、畢業實習等實踐教學內容，但是從當前的教學來看，卻將除畢業實習和畢業論文之外的大部分實踐教學內容拋棄，而且學生在進行畢業實習和畢業論文撰寫的時候也常常只是一種形式，學生并沒有從中學習和掌握太多的實踐技能和實踐知識。
（三）實習指導工作較為困難
在當前的學生外出就業實習模式之下，學生能夠較容易的找到實習的單位，但是也造成了另外一種現象，學生所處區域和位置十分的分散，教師不能夠對他們進行專業上的指導工作。但是由于我國在人力資源管理上發展得比較晚，許多的中小型企業在人力資源管理方面不是十分的完善，也缺乏具有專業知識的人才，使得學生到這些企業進行實習的時候并沒有專業的人員進行指導。
（四）教師實踐教學能力不足
在當前我國從事人力資源管理專業實踐教學的教師很多都是從高校該專業之中挑選出來的，他們在理論知識上面有較強的能力，但是對于實踐的應用來說卻較為缺乏。他們并沒有在企業人力資源的實際經驗，這也就使得他們在開展實踐教學工作的時候很大部分情況是與實踐互相脫離的，這也影響到最終實踐教學的效果。
二、分析加強人力資源管理專業實踐教學的路徑
為有效的改變當前人力資源管理實踐教學中存在的問題，培養出更多具有實踐操作能力的人力資源管理人才，主要可以從以下幾個方面展開。
（一）實驗模塊改革創新
人力資源管理專業實踐教學中應當改變當前教學模式單一的現象，在教學中增加實驗教學，讓學生進行創新和自主性訓練。首先，關于計算機的應用實驗。在現代化的人力資源管理之中必然離不開計算機的運用，學校應當重視學生這部分的應用實驗教學。第二，加強專業基礎課程的實驗教學，對于一些理論知識如果不進行實際的操作和應用，將不會知道怎樣去應用，對其印象也會較強，加強專業基礎課程實驗教學能夠有效增強學生的理解能力。第三，專業課程的實驗教學，讓學生在實際操作中掌握這些知識。
（二）完善人力資源管理的案例庫
在人力資源管理實踐教學中為了提升教學的說服力，經常會使用一些較為經典的案例來進行說明，但是在當前的人力資源管理實踐教學中對于這方面的案例卻相對較為缺乏，其中許多案例為國外的例子，在我國的具體使用中存在著一定的差異性。因此，需要教師不斷的去收集我國企業中較為經典的人力資源管理案例，不斷完善人力資源管理的案例庫，能夠讓學生通過這些案例學習到更多的東西。
（三）充分利用互聯網資源
讓學生登錄進入企業的網站查看企業的人力資源管理網頁，實時了解當前企業人力資源管理的架構，從中分析、總結出最新的管理知識。通過這種方式能夠培養學生的獨立分析能力和思考能力，讓學生能夠掌握更多的實踐應用知識。
（四）組織實踐活動教學
在實踐教學之中，學校應當組織和安排一些具有實踐性質的教學活動，如：實地參觀。讓學生和教師一起到某企業的人力資源管理部門進行實地的參觀，讓學生和人力資源管理部門的員工進行交流，從中找出自身存在的不足，并在今后的學習之中進行有效的彌補。
三、結束語
總之，人力資源管理專業應當重視和加強在實踐方面的教學，通過理論與實踐的結合教育，才能夠培養出更多高素質的人才。
摘要：應用型高校進行行業需求調研的目的是為了通過了解行業對于所培養的學生到底有哪些具體的素養和能力的要求，進而由此推動應用型人才培養體系的教學改革和創新，避免閉門造車的局面。企業對于人力資源管理專業學生的具體要求可以反映到包括課程設置和人才培養方案的制訂等教學環節中，從而培養真正符合企業需要的應用型人才。
關鍵詞：行業需求調研；人力資源敏感度；素養；優秀能力
即使是應用型高校，由于傳統經驗的影響，所編制的教學計劃通常基于高校系統內的專家的經驗制訂。這種以校園經驗為主導的培養模式往往使得學校對于應用型人才的培養偏離用人單位對于人才的實際需求，而應用型高校整體上對于企業到底需要何種應用型人才？企業更加看重這類人才的哪些素養和能力？這些素養和能力又應該如何落實到應用型高校的應用型人才培養方案中呢？以往應用型高校實際制定的應用型人才培養難免隔靴搔癢，導致許多所謂的應用型院校的畢業生反而在人才市場上不能得到企業的歡迎，或者往往不能盡快適應企業的具體工作。
一、行業需求調研基本情況
1.調研目的。本次調研旨在通過行業需求調研，確定人力專業人才規格、基本素養和優秀能力，為應用型人才培養體系的構建做準備。
2.調研方法。本次調研通過E-mail方式對82家企業進行標準化問卷調查，返回179份問卷；對其中的56家不同行業、規模和所有制形式企業進行詳盡的實地訪談，彌補內容深度的不足。標準化問卷回收后，利用spss.Statistics.17.0進行數據的分析，同時與實地訪談的結果進行對比和印證，使得我們的分析結果信度和效度的可靠性有保障。
3.調研對象。通過E-mail方式對82家企業進行標準化問卷調查的對象主要針對企業人力資源部門員工；其中進行實地訪談的56家企業的調研對象主要是企業高管和部門主管。從調研的地域來看，廣東省34家，海南省27家，其余21家為全國其他省市。在實地訪談中，從所有制性質看，調查56個私營企業、9個外資企業、6個國有企業和11個混合企業；從所處的行業看，主要集中在制造業、旅游服務業、信息服務業三大行業；從規模看，調查的企業中36家是1000人規模以上，28家是200―1000人規模，18家是200人以下規模。
4.調研內容。為了了解企業對人力資源專業人才的需求狀況以及對該專業本科畢業生的能力、素質要求，使教學與行業需求緊密結合，我們進行了以下五個方面的調研：（1）企業的基本情況；（2）企業對人力專業畢業生的需求情況；（3）人才培養的觀點；（4）人力專業學生應該具備的基本素養與優秀能力；（5）專業基礎課與專業課的重要程度排序。
二、行業需求調研結果分析
（一）行業所對應的崗位需求
本次調研的數據分析顯示，各行業對人力資源管理人才的緊缺度反饋有差異，認為非常緊缺的比例為5.6%，認為比較緊缺的比例為25.32%，而69.08%的企業認為對人力專業人才已滿足需要，由此可以得出人力專業人才在海南及廣東區域已基本飽和。
（二）行業所對應的人才需求
1.關于對企業l展的重要性。數據顯示有80.15%的企業認同人力專業人才對于企業發展重要，其中認為非常重要的比例為40.25%，認為比較重要的比例為39.9%。這一數據說明人力專業人才在各企業中的職業發展顯得尤為重要。
2.關于職業資格證書。我們關心助理人力資源管理師證書在企業中的關注度。相關數據分析，66.47%的企業認為人力資源管理師證書重要，其中認為非常重要的比例為24.74%，認為比較重要的比例為41.73%。人力專業學生在大學期間一定要做好充分準備，了解未來就業市場對人力職業資格的相關要求。
3.關于英語等級和計算機等級。46.92%企業對人力專業畢業生英語的等級要求為CET-4及以上，其中32.97%的企業對英語等級要求為CET-4，13.95%的企業需要CET-6，而45.76%的企業對英語水平沒有要求。這一結果在現實中也得到印證，大部分私營企業和國企對英語水平要求不高，而外資企業和合資企業對英語的口語能力要求較高。65.98%的企業對計算機能力有要求，其中32.95%企業認為人力專業畢業生應達到計算機一級水平，而33.03%企業認為應達到計算機二級水平。雖然26.78%的企業認為沒有要求，但依據現代的工作方式和工作環境，計算機能力的重要性很明顯。
4.關于課程重要程度的排序。調研企業依據實際工作情況，對11門學科基礎課程的重要程度進行排序。按照排列的重要性，排在前五位的分別是：（1）人力資源管理；（2）管理學；（3）市場營銷學；（4）財務管理；（5）勞動經濟學。此項數據對人力專業的教學計劃安排和課程設置有重要影響。
企業依據實際工作情況，對11門人力專業課程的重要程度進行排序。按照排列的重要性，排在前五位的分別是：（1）管理溝通；（2）薪酬管理；（3）培訓與開發；（4）工作分析；（5）組織行為學。此項數據對于專業課程的重新設置具有重要的參考作用。
5.關于優秀能力和基本素養。通過問卷調查和實地訪談，對于人力專業畢業生應具備優秀能力方面得到一致的認同，依次是：（1）溝通能力；（2）解決問題能力；（3）團隊合作能力；（4）適應能力；（5）遵守職業倫理；（6）組織策劃能力；（7）領導能力。另外，通過實地訪談還增加了其他方面的優秀能力：分析總結能力、靈活變通能力、信息收集處理能力、突發事件處理能力、人際關系敏感度。
對于應用型人力專業本科畢業生應具備基本素養方面，問卷調查的結果顯示：（1）獨立思考與創新能力；（2）基本社交禮儀；（3）健康人格；（4）人文涵養；（5）了解和尊重多元文化。實地訪談的結果顯示，除了問卷中的五個基本素養，還包括抗壓能力和敬業精神兩個基本素養。
6.關于專業人才培養。問卷調查和實地訪談結果顯示，人力資源部門員工和企業高管們絕大部分認同我校的人才培養理念。建議主要體現在兩個方面：（1）理論聯系實際，注重能力培養和實操運行，提高專業素養；（2）關注個人素質的養成，特別強調職場行為禮儀規范，溝通能力，積極向上的心態。
（三）專業人才培養的基本素養與優秀能力
依據對企業的實際調研一手數據，結合以往確定的培養方案中關于人才規格、基本素養和能力的表述內容，初步擬定人力資源管理專業人才培養的基本素養：（1）共通素養：創新意識、保持熱情、健康人格、適應與學習能力、基本社交禮儀。（2）專業素養：良好溝通、團隊合作、職業道德、情商與抗壓能力。初步擬定人力資源管理專業人才培養的優秀能力：人力資源敏感度、分析與決策能力、團隊激勵能力。
三、建議與思考
對于應用型高校而言，應用型人才的培養過程需要通盤考慮。首先需要充分了解本專業所對應的行業或者具體工作崗位實際需要的素養和能力，再從這些素養和能力出發，來編制應用型人才的培養方案，并落實到具體的課堂教學過程以及課外實踐活動的組織和安排上。同時，教師所習慣的教學方法和教學過程，比如選擇的教材、考試方法和考核內容的改革和創新、實習實踐環節的具體落實和優化等，都需要更好地對應行業或者崗位的應用型人才的具體需求。
根據所了解的企業對于人力資源管理應用型人才的實際需求，還需要進一步改革人力資源管理專業的具體教學環節，根據行I對于人力資源管理應用型人才的素養和能力的具體要求，有效設計教學的各個具體環節。此外，還需要針對民辦大學學生的具體特點，進行相應的教學方法的改革和創新。
根據企業對于應用型人才的實際需求，具體的應用型人才培養計劃還需要進一步改進，參考國內許多高校，人力資源管理專業都有進行模塊化教學的安排，這樣可以適應學生多樣化的職業生涯安排。
摘 要：本文主要對目前三本院校人力資源管理實踐教學改革做了一個簡單的分析，主要包括人力資源管理專業實踐教學改革的重要意義、三本院校人力資源專業建設的現狀、以及改革的措施等，希望可以對實踐教學改革起到一定的幫助作用。
關鍵字：人力資源；實踐；教學
1 引言
實踐教學是人力資源專業教學中重要的內容，知識來源于實踐。如果僅僅依靠理論教學，是遠遠不夠的。目前三本院校人力資源專業的實踐教學環節薄弱，嚴重的制約了教學質量的發展，如何實現實踐教學的改革，成為了三本院校迫切需要解決的問題。
2 人力資源管理專業實踐教學改革的重要意義
人力資源專業在我國各大高校開設的時間還很短，授課模式還不是很完善，在加上老師在授課過程中，比較重視理論知識，卻忽視了實踐教學，這樣的教學模式很難培養出高質量的人才。高校要想培養出復合型人才，就必須在教學中加入實踐教學理念，給學生提供實踐的平臺，加深學生們對理論知識的理解，提高學生的自主創新能力。
對于學生來說，進行實踐性教學惡意增強他們的專業知識，使知識不僅僅局限于書本中，從而獲得專業技能。培養他們分析問題、解決問題的能力和人際交往能力。總之通過實踐性教學學生們可以對自身所學的知識進行升華，查缺補漏，提高自己的競爭力。
對于授課老師來說，實踐教學可以補充和優化專業教學，豐富書本中的理論知識，提高更多成功或失敗的企業案例供學生們學習，從而得出相關的管理經驗，將理論和實際有效的聯合起來，進而可以提高教學的質量和效率。采取實踐教學方法可以讓學生快速的理解所講的知識，對于老師來說，他們在授課的過程中，也可以彌補自身的不足，提高自己的素養。
對于人力資源專業來說，它本身就是一個理論和實踐相結合的學科。這個專業的性質就已經要求了實踐教學的重要性，不能僅重視理論，忽略實踐，要讓兩者達到平衡。采取實踐教學可以豐富理論教學的知識，為理論教學提供數據和資料，彌補實用性差的缺陷，這樣才能建設一個具有中國特色的人力資源管理專業。
3 三本院校人力資源管理專業建設現狀
3.1 尚未建立實踐教學體系
目前，三本院校已經開始重視實踐教學的重要性，但是還沒有形成一套完整的體系。最大的原因還是在教學過程中存在重理論、輕實踐的問題，還有僅僅在人才培養模塊去設置實踐教學，而忽視了培養應用型的人才目標必須在制定培養方案到實踐教學的各個環節都是重視。在教學過程中，實踐教學的學分比較低，往往都集中在某個時期的某個時段，授課老師安排班級學生去實驗室學習，可能一個學期就僅此一次，而不是貫穿整個教學活動，這樣就無法真正的達到實踐教學的目的。
3.2 教師缺乏實踐能力，教學手段單一
人力資源專業的老師不僅要擁有豐富的理論知識，還應該有一定的實踐能力。但是，目前三本院校的老師缺乏實踐能力，完全是靠理論知識去支撐課堂的講解，忽略了對學生的實踐能力進行培養，三本院校在選擇講師的時候，只重視他們的學歷和學術水平， 卻忽視了根本的考察因素，那就是應聘者在企業的工作經歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業之后，就直接來大學應聘，毫無實習經驗。在授課過程中，指導學生會顯得功底不足。在對老師的業績進行評價時，主要也是對學術水平、授課水平進行衡量，而不去考慮實踐教學的因素，因為產生了重理論、輕實踐的教學評價體系。在加上教學手段比較單一，通常案例分析成為了老師實踐教學的常用手段，案例分析法固然有一定的好處，但是不夠全面，教材中的案例大多都是從圖書、論文里面篩選出來的，案例更新的速度比較慢，有的時候一個案例有可能重復出現在幾本教材中，案例比較陳舊，根據市場調研、項目研究出來的案例卻很少出現在教材中，缺乏原創性，有的老師在講解案例時，缺乏真實的體驗，理論性知識多，對案例的分析不到位。
3.3 專業實驗室建設落后
一個專業的實驗室必須有相應的硬件設備和軟件設備來支撐，對于三本院校來說，建設一個人力資源專業實驗室是非常有必要的。學生通過實驗室可以開展模擬實訓，測評分析，掌握大量的實用技能，有效的理論知識和實踐知識有效的結合起來。但是，建設一個實驗室的資金多達幾十萬甚至上百萬，用來購入設備和軟件，加上校領導的不重視，把經歷都投入到了計算機等相關的專業，覺得人力資源專業不需要太多的實驗室，有一個就夠了，建設的必要性不大。使得建立專業實驗室的計劃一拖再拖。有些剛畢業的學生可能在4年時間都沒有接觸過人力資源實驗室或軟件課，致使找工作的時候，面對信息化的辦公感到陌生。
3.4 校外訓基地匱乏
建立一個校外實訓基地是人力資源專業實踐性教學必不可少的一個環節，但是目前很多的三本院校也有實訓基地，數量有限，有的只是掛一個牌子而已，沒有實質性的內容，學生參與實踐性教學只是去實訓基地走馬觀花，開會而已，無法真正的提升學生的專業實踐技能。對于那些沒有實訓基地的三本院校，學生只能自己去找實習單位，開實習證明，但是有些實習單位不愿意要實習生，認為他們的水平不高，無法勝任工作，學生找不到實習單位，就開始弄虛作假，提供虛假的實習證明。
4 三本院校人力資源管理專業實踐教學的改革策略
4.1 建立實踐教學體系
三本院校應該明確教學目標，培養復合型和應用型的人才。因為此類人才可以解決員工招聘、員工培訓、員工薪酬管理、員工職業規劃等方面的實際問題。所以，學校要建立完善的實踐教學體系，提高實踐教學在全部教學的總比重，安排相應的實踐教學環節，比如測評軟件分析，模擬經營，沙盤訓練等等能，培養學生動手解決問題的能力。
4.2 加強教師實踐能力培訓
教師的能力決定了授課的效果，三本在進行人力資源講師招聘的時候，不僅要考察應聘者的學歷和科研水平，還要考察他們的企業實踐經歷。學校還可以與企業進行合作，把企業看做成培養實踐性教師的工廠。利用暑假的間隙，派一些教師去企業學習、工作、鍛煉。除此之外，老師可以與企業之間開展橫向課題，帶領學生去做項目，讓學生在做項目的過程中積累到更多的經驗。教師還可以去多參加一些由企業管理者、實戰專家領導的培訓班，多去聽取一些企業管理的實踐經驗。最后，教師也應該豐富實踐教學的手段，比如情景模擬法、角色扮演法、利用視頻網絡等多種教學工具，提高學生們的學習興趣。
4.3 增加投入，建設專業的實驗室
三本院校的人力資源實驗室落后的主要原因就是投資不足。所以要解決這一問題，首先校方必須拓寬融資渠道，鼓勵社會各界的力量參與到學校人才的建設中來，解決資金難的問題。其次就是政府要設立專項資金，支持三本院校建立屬于自己的人力資源實驗室。政府要作為實踐性教學改革的堅強后盾，為他們提供資金的支持。
5 總結
綜上所述，要想加強對人力資源管理專業實踐教學的改革，就建立完整的實踐教學體系，加強教師的實踐能力，增加投入，建立專業的實驗室，只有這樣才可以激發學生的學習熱情，增強他們的專業和特長，為以后步入社會打下堅實的基礎。
