開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理基礎(chǔ)論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

人力資源管理基礎(chǔ)論文:企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)教育論文

要想提高行業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，最主要的是加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，而隊(duì)伍建設(shè)中最關(guān)鍵的優(yōu)秀環(huán)節(jié)是員工的素質(zhì)建設(shè)，素質(zhì)教育的最根本前提就是要從中小學(xué)階段扎實(shí)搞好基礎(chǔ)教育。

一、用人單位對(duì)員工基礎(chǔ)教育需求的現(xiàn)狀

近年來各類企業(yè)得到迅猛發(fā)展，其自身要素已經(jīng)觸及到人們工作、學(xué)習(xí)和日常生活的各個(gè)方面，而且隨著社會(huì)制度的不斷進(jìn)步、消費(fèi)者消費(fèi)水平和維權(quán)意識(shí)的同步提高，促使企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)要求越來越高，而從業(yè)者自身素質(zhì)建設(shè)上良莠不齊現(xiàn)象相對(duì)凸顯，要想解決這個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，就應(yīng)員工職業(yè)素養(yǎng)抓起，這就需要從中小學(xué)時(shí)期筑牢良好的基礎(chǔ)教育，這是一個(gè)人成長過程中德、智、體、美、勞均衡發(fā)展的重要時(shí)期，這階段的成長對(duì)一個(gè)人一生影響至關(guān)重要。

二、基礎(chǔ)教育對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的時(shí)代需求

搞好基礎(chǔ)教育是構(gòu)建一個(gè)和諧企業(yè)的前置條件和內(nèi)在需求，也是構(gòu)建和諧社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容。首先，基礎(chǔ)教育定位要體現(xiàn)時(shí)代性。一個(gè)成功的企業(yè)的離不開良性的經(jīng)濟(jì)增長、透明的民主管理、優(yōu)秀的企業(yè)文化和向上的精神文明，這與也是全面建成小康社會(huì)的必然要求，企業(yè)人力資源管理要適應(yīng)這一變化，所以要從員工入職前做好社會(huì)化對(duì)接，這就要求每個(gè)人從中小學(xué)入學(xué)后到入職前這段時(shí)期內(nèi)，扎實(shí)接受基礎(chǔ)教育，這樣才能適應(yīng)和駕馭和諧企業(yè)的新目標(biāo)，為構(gòu)建和諧向上、文明法治的企業(yè)文化筑牢基礎(chǔ)，良好的基礎(chǔ)教育將促使員工較好地貫徹黨的路線方針政策和企業(yè)規(guī)章制度，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)建立健康向上的精神風(fēng)貌和企業(yè)文化。其次，基礎(chǔ)教育內(nèi)容要不斷更新。基礎(chǔ)教育不僅僅是課本知識(shí)，還包括基本道德、理想信念和個(gè)人修養(yǎng)建設(shè)，尤其是踐行和樹立社會(huì)主義優(yōu)秀價(jià)值觀上，需要中小學(xué)基礎(chǔ)教育既要發(fā)揚(yáng)民族傳統(tǒng)美德，更要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷適應(yīng)新時(shí)代、新形勢(shì)需要，按照全面深化改革和機(jī)制體制調(diào)整的新要求，創(chuàng)新理論基礎(chǔ)和教育方式，不斷尋求社會(huì)進(jìn)步新規(guī)律、不斷適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，多角度、全方位激發(fā)和調(diào)動(dòng)學(xué)生的內(nèi)在潛能和后天積極性，準(zhǔn)確把握時(shí)代新需求，傳播社會(huì)進(jìn)步正能量，從而為學(xué)生成長乃至日后入職就業(yè)過程自覺提高精神境界。第三，基礎(chǔ)教育方法需要不斷改進(jìn)。建設(shè)一個(gè)進(jìn)步和諧的企業(yè)，就必須有一個(gè)良好的員工隊(duì)伍作保障，從學(xué)生教育時(shí)就對(duì)新情況、新任務(wù)有了認(rèn)知和理解，在日后走上工作崗位時(shí)面對(duì)許多經(jīng)濟(jì)關(guān)系、利益關(guān)系矛盾化解時(shí)就會(huì)順理成章，在出現(xiàn)一些問題和分歧時(shí)便于企業(yè)運(yùn)用法律法規(guī)調(diào)解糾紛，通過情感交流與思想教育消除誤解，實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)教育和現(xiàn)行企業(yè)管理高度結(jié)合，妥善處理和化解各種內(nèi)部矛盾，從而實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展的終極目標(biāo)。第四，基礎(chǔ)教育機(jī)制要不斷創(chuàng)新。現(xiàn)代企業(yè)需要先進(jìn)的管理制度和卓越的企業(yè)文化做支撐，無論是機(jī)制體制還是文化理念，都是以人為優(yōu)秀。優(yōu)秀的企業(yè)更看重的還是人力第一成本，從基礎(chǔ)教育抓起無疑是企業(yè)推進(jìn)管理創(chuàng)新的必然基礎(chǔ)，所以當(dāng)前我們要用現(xiàn)代化管理理念對(duì)傳統(tǒng)基礎(chǔ)教育理論和方法進(jìn)行整合和創(chuàng)新，從而保證基礎(chǔ)教育的長效性和基礎(chǔ)教育功能的可持續(xù)性，為培養(yǎng)社會(huì)所需的合格人才奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

三、基礎(chǔ)教育務(wù)必引起社會(huì)的共同重視

綜上所述，基礎(chǔ)教育在構(gòu)建和諧旅游企業(yè)過程中作用匪淺，一些企業(yè)出現(xiàn)不和諧現(xiàn)象，其根源來自傳統(tǒng)觀念的誤導(dǎo)和思想覺悟的低下，這與一個(gè)人的接受教育程度不無關(guān)聯(lián)，正是因?yàn)槿鄙倨鸫a的基礎(chǔ)教育和覺悟素養(yǎng)，導(dǎo)致一些問題處理的不盡如人意，甚至使一些矛盾和問題升級(jí)，為企業(yè)和諧帶來穩(wěn)定隱患。客觀地分析其原因，不難發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)教育對(duì)后天職業(yè)成長有很大的潛在影響。所以基礎(chǔ)教育的重要性務(wù)必引起全社會(huì)的高度重視，因?yàn)檫@個(gè)階段是一個(gè)人正確價(jià)值觀的感知初始期，這個(gè)階段傳授給人的既是學(xué)識(shí)基礎(chǔ)，又是素質(zhì)啟蒙，這個(gè)時(shí)期固化的思維方式、意識(shí)取向往往比掌握一項(xiàng)技能要受用得多，正所謂“先做人、后做事”，目的是筑牢道德根基；接受扎實(shí)的基礎(chǔ)教育也是日后走上工作崗位能否勝任的牢固基石，是一個(gè)人成就事業(yè)的寶貴財(cái)富；基礎(chǔ)教育更是一種難得的職業(yè)素養(yǎng)，用始終如一用敬業(yè)精神來對(duì)待工作，一定會(huì)在平凡崗位上也會(huì)獲得得到他人的認(rèn)可和尊重，能夠在崗位上更好地激發(fā)工作熱情，增強(qiáng)職工主人翁意識(shí)和責(zé)任感，從而更好地約束和指導(dǎo)自己在職場(chǎng)成長為一名優(yōu)秀員工，基礎(chǔ)教育重要性由此可見一斑。

作者：唐東 高峻峰 單位：長春凈月潭旅游發(fā)展集團(tuán)

人力資源管理基礎(chǔ)論文:基礎(chǔ)教育人力資源管理論文

一、基礎(chǔ)教育機(jī)構(gòu)編制管理存在的問題

（一）資源配置問題

一是有些學(xué)校布局不合理。鶴崗市是東北重要的老工業(yè)基地，國家重要煤炭基地之一，煤炭及相關(guān)產(chǎn)業(yè)的稅收是財(cái)政收入來源的主要支柱。2000年黑龍江省人民政府下發(fā)《關(guān)于我省國有重點(diǎn)煤礦分離企業(yè)辦社會(huì)職能的實(shí)施意見》規(guī)定企業(yè)剝離辦社會(huì)，截至2005年分三批將鶴礦集團(tuán)所屬34所基礎(chǔ)教育劃歸地方，這給鶴崗市的基礎(chǔ)教育機(jī)構(gòu)編制管理帶來了很大的問題。鶴礦集團(tuán)是獨(dú)立系統(tǒng)，學(xué)校布局是根據(jù)煤礦分布而制定的，學(xué)校集中且位置相對(duì)偏遠(yuǎn)，有的學(xué)校和市政學(xué)校僅1墻之隔或是500米內(nèi)就有2所學(xué)校。由于生源逐年遞減，有些基礎(chǔ)教育校雖然已經(jīng)合署辦公，但仍然是兩個(gè)機(jī)構(gòu)、兩套人馬，造成了教師資源的浪費(fèi)。二是教師結(jié)構(gòu)性缺編問題日益突出。從2005年鶴礦集團(tuán)學(xué)校劃歸市政后，省核定編制1624名，實(shí)際劃歸人員3132名，基礎(chǔ)教育事業(yè)編制嚴(yán)重超編。近十年來沒有補(bǔ)充新教師，導(dǎo)致教師結(jié)構(gòu)性缺編嚴(yán)重，一線教師缺乏，學(xué)科教師結(jié)構(gòu)不合理，部分學(xué)科教師緊缺，教師老齡化、斷層現(xiàn)象突出。三是師資力量的配備不均衡。隨著人民生活水平的提高，學(xué)生家長都喜歡將孩子送往教育基礎(chǔ)設(shè)施好、師資力量比較強(qiáng)的學(xué)校就讀。也由于受教育資源、工作環(huán)境、地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)效益的影響，一部分教師通過借調(diào)、考試等方式擠向中心區(qū)域或調(diào)離教學(xué)崗位向外行業(yè)流動(dòng)。如工農(nóng)、向陽等中心區(qū)域或一些生源較穩(wěn)定的學(xué)校師資力量較強(qiáng)，而興安、興山、南山等偏遠(yuǎn)城區(qū)或一些生源較少學(xué)校師資力量相對(duì)較弱，特別是一些城鄉(xiāng)結(jié)合部的學(xué)校師資力量更加薄弱。目前，偏遠(yuǎn)的學(xué)校其教職工向中心區(qū)域的學(xué)校流動(dòng)的現(xiàn)象比較突出。這種不合理流動(dòng)造成優(yōu)秀教師短缺，師資力量不均衡，影響了教學(xué)質(zhì)量的提高。由于師資力量配備不合理，又反過來可以造成學(xué)區(qū)內(nèi)學(xué)生大量外流的現(xiàn)象。

（二）人員結(jié)構(gòu)問題

根據(jù)《黑龍江省事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理規(guī)定》，學(xué)校等專業(yè)性較強(qiáng)的事業(yè)單位，基礎(chǔ)教育校的管理工作盡可能由教師兼職，后勤服務(wù)工作應(yīng)逐步實(shí)行社會(huì)化。確需配備教學(xué)輔助人員和工勤人員的，其占教職工的比例，高中一般不超過16％、初中一般不超過15％、小學(xué)一般不超過9％。從后勤及管理人員所占比例看，教輔人員和工勤人員的比例還是偏大，管理人員中具有高級(jí)職稱的人數(shù)比例也過于偏大，人員結(jié)構(gòu)不合理的問題比較突出。由于人員結(jié)構(gòu)不合理，致使編制的最大使用效率未能發(fā)揮出來，造成了編制資源的巨大浪費(fèi)。

（三）混編混崗問題

盡管對(duì)基礎(chǔ)教育機(jī)構(gòu)設(shè)置、教師編制核定與管理等機(jī)構(gòu)編制有專項(xiàng)的政策規(guī)定，但對(duì)基礎(chǔ)教育教師崗位設(shè)置、合理配置教育資源、有效調(diào)動(dòng)教師積極性、提高教師隊(duì)伍素質(zhì)及教師補(bǔ)充、轉(zhuǎn)崗等方面缺乏明確的規(guī)定，編辦對(duì)基礎(chǔ)教育撤并、教師調(diào)配等實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)情況難以及時(shí)掌握，基礎(chǔ)教育校整體用編缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃、合理流動(dòng)調(diào)劑的辦法措施，目前，各基礎(chǔ)教育之間普遍存在混編混崗問題，造成了管理上的混亂。很多學(xué)校一些教職工被借調(diào)到其它單位，借調(diào)人員長期借調(diào)、無序借調(diào)，借調(diào)后未按規(guī)定程序辦理落編減員手續(xù)，給教育主管部門和編制人事部門的正常管理帶來影響。這些借調(diào)人員在管理上還存在原單位不掌握情況，借調(diào)單位又難管理的問題。部分學(xué)校反映，一些借調(diào)人員鉆管理的空子，上班簽完到就走，甚至有的長期不來上班，借調(diào)單位多處于無奈狀態(tài)。

（四）管理體制問題

一是一些高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)入管理及后勤崗位。目前，管理及后勤崗位上具有高級(jí)職稱的人員偏多且不兼課，一線教師工作的積極性受到影響。二是存在長期在編不在崗的問題。部分基礎(chǔ)教育已名存實(shí)亡但其教職工卻長期留守或待崗，造成了事實(shí)上的“吃空餉”問題。如部分原礦屬學(xué)校已無生源，相當(dāng)一部分教職工現(xiàn)仍處于留守或待崗狀態(tài)。

二、基礎(chǔ)教育機(jī)構(gòu)編制管理問題的解決策略

（一）整合教學(xué)資源

合理規(guī)劃布局一是整合部分基礎(chǔ)教育校，合理布局。按照合理規(guī)劃、資源共享的原則，由教育主管部門按照生源分布情況，科學(xué)預(yù)測(cè)，把握教育發(fā)展動(dòng)態(tài)，對(duì)全市基礎(chǔ)教育校進(jìn)行合理布局。特別是對(duì)生源嚴(yán)重不足、距離較近的學(xué)校進(jìn)行整合。二是整合師資力量。按照“教師水平要均衡、教師資源配置要均衡”的原則，進(jìn)行教師資源優(yōu)化配置，調(diào)整教師專業(yè)結(jié)構(gòu)。如對(duì)于缺少音體美教師的學(xué)校，可以在音體美教師較多的學(xué)校中調(diào)劑，通過內(nèi)部調(diào)劑整合的方式解決部分學(xué)校音體美教師的缺口問題，兩所高級(jí)中學(xué)一中、三中之間教師資源也有調(diào)劑整合的空間。并且要加快基礎(chǔ)教育教師的知識(shí)更新培訓(xùn)，采取各種有效手段，做好超編、待崗教師的轉(zhuǎn)崗工作。如可以選調(diào)一定數(shù)量的待崗教師到進(jìn)修學(xué)院進(jìn)行現(xiàn)代教育技術(shù)等專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后再根據(jù)工作需要，調(diào)整到缺少專業(yè)教師的學(xué)校擔(dān)任相應(yīng)課程教師。只有建立一個(gè)長效的“新老更替”良性循環(huán)畢業(yè)生錄聘制度和加大教師培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗制度，才能解決學(xué)科缺少教師的現(xiàn)狀。

（二）加快人事制度改革一是要強(qiáng)化崗位設(shè)置

主管部門要加強(qiáng)與編制、人社部門的積極配合，強(qiáng)化崗位設(shè)置。按照教師、管理及后勤人員比例，以編制為基礎(chǔ)，科學(xué)合理設(shè)置崗位。通過定編定崗定員定責(zé)，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有在編人員的有效管理。二是加大收入分配制度改革。推進(jìn)績(jī)效工資管理，充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)有教職工的工作積極性，打破“教和不教一個(gè)樣”吃大鍋飯的局面。通過人事制度改革，本著向科學(xué)管理要編制，向提高效率要編制，向提高人員素質(zhì)要編制的原則，把現(xiàn)有的人力和編制資源管好用活。

（三）加強(qiáng)人員編制規(guī)范化管理

基礎(chǔ)教育學(xué)校的編制由省編制部門會(huì)同省教育主管部門統(tǒng)一核定，專編專用。要充分挖掘現(xiàn)有編制資源的巨大潛力，按照人隨事走、編隨人走的原則，實(shí)行編制動(dòng)態(tài)管理和規(guī)范化管理。一是加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理，嚴(yán)控借調(diào)人員。主管部門要加強(qiáng)與編制部門的溝通協(xié)調(diào)，對(duì)于已經(jīng)調(diào)到或長期借調(diào)到其它學(xué)校的教師，要盡快調(diào)整編制，辦理落編及減員手續(xù)。對(duì)于短期借調(diào)人員，要制定借調(diào)人員管理規(guī)定，履行借調(diào)程序，辦理借調(diào)手續(xù)，明確借調(diào)時(shí)限。二是嚴(yán)控后勤及管理人員。要嚴(yán)格控制后勤及管理人員調(diào)入其它學(xué)校。后勤及相關(guān)教輔人員的比例要嚴(yán)格控制在規(guī)定之中，能兼職的盡量兼職，切實(shí)提高編制的使用效率。三是內(nèi)部調(diào)劑整合。本著教育資源要均衡和提高編制使用效率的原則，對(duì)于急需的教師，建議由教育局首先在教育系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)劑解決，特別是音體美和基礎(chǔ)教育教師。管理崗位有高級(jí)職稱的人員盡量調(diào)整到一線崗位，充分盤活現(xiàn)有教師資源，避免編制浪費(fèi)和無序增編。四是先招錄后進(jìn)編。內(nèi)部確實(shí)調(diào)劑不了的，由教育局提出急需招錄教師計(jì)劃，可采取“先招錄后進(jìn)編”的原則，面向社會(huì)先行招錄，招錄的人員與在編人員同等待遇，利用三年內(nèi)自然減員空出的編制，優(yōu)先解決這些人員進(jìn)編問題。按照可持續(xù)發(fā)展的要求和我市財(cái)政實(shí)際，三年內(nèi)每年自然減員空編數(shù)的60%~70%用于招錄急需教師，分期分批有序地補(bǔ)充，確保教師隊(duì)伍的良性循環(huán)。

作者：汝長華單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué)

人力資源管理基礎(chǔ)論文:人力資源管理外包理論基礎(chǔ)管理論文

內(nèi)容摘要:本文主要考察了人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)中的交易成本理論,并從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)視角對(duì)人力資源管理外包的動(dòng)因進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞:人力資源管理外包理論基礎(chǔ)動(dòng)因

人力資源管理外包就是指企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關(guān)人力資源管理活動(dòng)或業(yè)務(wù)的部分或全部外包給供應(yīng)商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容,正日益顯示出高速的成長性和市場(chǎng)潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)及動(dòng)因進(jìn)行探討。

交易成本理論

考察人力資源管理外包的理論基礎(chǔ),主要有交易成本理論、資源經(jīng)濟(jì)理論、優(yōu)秀能力理論等。本文主要考察交易成本理論。

科斯(Coase)認(rèn)為,市場(chǎng)中存在著交易費(fèi)用,其內(nèi)容主要包括:記載交易中發(fā)現(xiàn)相對(duì)價(jià)格的成本。如獲取和處理市場(chǎng)信息的費(fèi)用,這是在交易準(zhǔn)備階段產(chǎn)生的費(fèi)用。為完成市場(chǎng)交易而進(jìn)行的談判和監(jiān)督履約的費(fèi)用。其中包括討價(jià)還價(jià)、訂立合約、執(zhí)行合約并付諸法律規(guī)范而必須支付的有關(guān)費(fèi)用。未來的不確定性引致的費(fèi)用,以及度量、界定和保護(hù)產(chǎn)權(quán)的費(fèi)用。

威廉姆森(Williamson)對(duì)交易費(fèi)用的決定因素進(jìn)行了分析和總結(jié),將其歸納為兩組:第一組因素是交易主體行為的兩個(gè)基本特征,即有限理性和機(jī)會(huì)主義;第二組因素是有關(guān)交易特性的三個(gè)維度。而這其中機(jī)會(huì)主義行為是非常基本的因素,它對(duì)各階段的影響是間接的,必須通過其他因素間接產(chǎn)生作用。在外包的決策過程中將它直接作為分析對(duì)象幾乎不具有可操作性。同時(shí)有限理性是針對(duì)決策者而言的,它實(shí)際上是決策模型使用者素質(zhì)的一部分。正是基于這兩點(diǎn)原因在有關(guān)外包的研究中,很少對(duì)有限理性和機(jī)會(huì)主義進(jìn)行研究,而主要研究第二組因素即有關(guān)交易特性的三個(gè)維度對(duì)交易成本的影響,進(jìn)而影響到企業(yè)的外包決策。

不確定性。由于市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜多變,使交易雙方的穩(wěn)定性受到影響,進(jìn)而增加履約風(fēng)險(xiǎn)。庫普曼斯(Koopmans.T.C.)把這種不確定性分為兩大類:一種是初級(jí)的不確定性,即由于市場(chǎng)環(huán)境變化和消費(fèi)者偏好的改變所帶來的不確定性;一種是次級(jí)的不確定性,即由于交易雙方的信息不對(duì)稱和相互依賴程度的不對(duì)稱所帶來的不確定性。不確定性是導(dǎo)致“契約人”有限理性的重要原因。

交易重復(fù)出現(xiàn)的概率。由于機(jī)會(huì)主義和不確定性,契約總是不完全的,需要專門的治理結(jié)構(gòu)來保障契約關(guān)系的穩(wěn)定性和可調(diào)整性,但建立這種結(jié)構(gòu)是具有費(fèi)用的,這筆費(fèi)用是否能夠得到補(bǔ)償在一定條件下取決于交易發(fā)生的頻率。如果進(jìn)行的交易不是經(jīng)常性重復(fù)發(fā)生的,這種新增費(fèi)用就很難得到補(bǔ)償;反之,交易是經(jīng)常重復(fù)進(jìn)行的,這筆費(fèi)用就容易得到補(bǔ)償。一般來說,只有對(duì)高頻率的交易建立保障機(jī)制才是經(jīng)濟(jì)上合算的。

資產(chǎn)專用性。資產(chǎn)專用性可以分為三類:地理區(qū)位的專用性、人力資產(chǎn)的專用性、物力資產(chǎn)的專用性。專用性是交易的一個(gè)最重要特征,因而他對(duì)交易成本的影響也是最大的。專用性程度高的產(chǎn)品,交易成本比較高;而且對(duì)于承包商來說,由于客戶少,很難實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。專用性和不確定性高的活動(dòng)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部通過科層組織來解決(Williamson,1975),反之則應(yīng)外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供應(yīng)商來解決。

根據(jù)交易成本理論的觀點(diǎn),外包是介于市場(chǎng)和企業(yè)的中間組織。在給定生產(chǎn)要素的情況下,企業(yè)有三種選擇,一是自己生產(chǎn),二是從現(xiàn)貨市場(chǎng)購買,三是實(shí)行外包。企業(yè)的所有者將根據(jù)交易成本和生產(chǎn)成本的最小值做出選擇。雖然市場(chǎng)機(jī)制是解決資源配置的最優(yōu)辦法,然而市場(chǎng)中存在著不完全競(jìng)爭(zhēng)、信息不對(duì)稱、不確定性和機(jī)會(huì)主義行為,這些因素將導(dǎo)致企業(yè)尋求資源的內(nèi)部一體化。當(dāng)完全內(nèi)部一體化由于競(jìng)爭(zhēng)的交易成本很高而受到限制時(shí),進(jìn)行外包合作就是最好的選擇。組織通過外包可以降低生產(chǎn)成本,外包商通過享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)而具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但節(jié)約的生產(chǎn)成本或多或少的要被人力資源外包的成本所抵消,人力資源管理外包所產(chǎn)生的成本包括:評(píng)價(jià)供應(yīng)商的成本、談判成本、協(xié)調(diào)控制成本等(Picot,1991)。所以,根據(jù)該理論,我們認(rèn)為,只有當(dāng)外包所產(chǎn)生的成本之和小于自己生產(chǎn)的成本時(shí)才應(yīng)當(dāng)進(jìn)行外包,否則就應(yīng)當(dāng)實(shí)行人力資源管理職能的內(nèi)部化。

人力資源管理外包動(dòng)因

在促使人力資源外包管理的動(dòng)因方面,Greet,Youngblood和Gray認(rèn)為有五項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)因素使企業(yè)將人力資源部分或是全部外包,分別是企業(yè)精簡(jiǎn)(downsizing)、快速成長或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、競(jìng)爭(zhēng)增加(increasedcompetition)以及企業(yè)再造(restructuring),而在這些競(jìng)爭(zhēng)因素背后的根本因素其實(shí)就是降低成本與增加人力資源的服務(wù)品質(zhì)。Atkinson認(rèn)為組織將人力資源外包的因素有降低營運(yùn)成本、改善業(yè)務(wù)焦點(diǎn)、增加管理控制以及與供貨商分享并發(fā)展策略。Siegel則認(rèn)為將人力資源活動(dòng)外包的動(dòng)因是降低成本、改善服務(wù)品質(zhì)、節(jié)省時(shí)間、減少對(duì)新技術(shù)的投資、將人力資源角色由服務(wù)提供者提升至策略事業(yè)伙伴(strategicbusinesspartner)。筆者認(rèn)為,人力資源管理外包的動(dòng)因應(yīng)從內(nèi)部動(dòng)因和外部動(dòng)因兩個(gè)視角進(jìn)行分析。

(一)內(nèi)部視角的分析

1.人力資源管理職能重新定位的需要。隨著現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展,人力資源部門的管理職能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營規(guī)劃管理,更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動(dòng)態(tài)發(fā)展,具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴Ｈ肆Y源管理需要重新定位,人力資源管理者不再是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的被動(dòng)執(zhí)行者,而是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的決策者。人力資源管理人員應(yīng)該成為企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴,幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃和實(shí)施組織的變革,比如企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)、精專分工等。將人力資源管理的事務(wù)性工作外包出去有利于人力資源管理部門從繁雜的日常行政管理職責(zé)中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

2.培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的要求。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注,往往有所側(cè)重,注重尋求自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。外包服務(wù)供應(yīng)商能夠幫助人力資源從業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來。把精力集中在企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營業(yè)務(wù)職能訴諸外包管理,與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。外包管理機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供全面的人力資源管理方案,確保企業(yè)突出經(jīng)營重點(diǎn)和提高績(jī)效,提高優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。

3.促進(jìn)企業(yè)管理專業(yè)化。外包服務(wù)商的優(yōu)勢(shì)在于其在人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)和技術(shù),以及豐富的操作經(jīng)驗(yàn)。外包能夠提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平和能力。因?yàn)橥獍粌H可以使企業(yè)得到人力資源管理專家的意見和指導(dǎo),并能夠運(yùn)用外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的最新系統(tǒng)和技術(shù)。外包過程實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的培訓(xùn)過程,有利于其管理能力的提高。

4.降低人力資源管理成本。人力資源管理外包是以降低企業(yè)的運(yùn)營成本來提升企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的新型人力資源管理模式。在企業(yè)一方,外包降低甚至是取消了對(duì)人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺(tái)等方面的持續(xù)性維護(hù)投資。外包通過法律確認(rèn)使企業(yè)和外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間建立起符合雙方利益的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制,最大限度地降低了企業(yè)的連帶責(zé)任成本。外包為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新人力資源管理技術(shù)的途徑,為企業(yè)節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金;在外包服務(wù)機(jī)構(gòu)一方,外包服務(wù)機(jī)構(gòu)因?qū)ｉT承接大批量的人力資源工作而形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)的低成本運(yùn)作格局,避免了企業(yè)因不熟練專業(yè)性業(yè)務(wù)和不了解外部人力資源市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)律而可能造成的重大損失。因此,人力資源管理外包能夠運(yùn)用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運(yùn)營成本提供比其更有效的人力資源管理工作。

5.完善人力資源管理制度。人力資源外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時(shí),將任務(wù)外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司和顧問人員無疑將是必然的選擇。通過專業(yè)服務(wù)公司幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式,制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范,將員工考核記錄及時(shí)歸檔,管理員工進(jìn)出記錄,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。有效的人力資源管理制度能改善工作環(huán)境,提高工作績(jī)效,同時(shí)能夠使企業(yè)更快更好地滿足顧客的要求。

(二)外部視角的分析

1.競(jìng)爭(zhēng)的加劇。企業(yè)實(shí)行外包是由于巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力所致。進(jìn)入20世紀(jì)90年代,企業(yè)已經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤,因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。企業(yè)業(yè)務(wù)量有限,它們更迫切地渴望從壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面取得成效。在這種情勢(shì)下,企業(yè)在不斷尋求自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過程中,往往將企業(yè)非優(yōu)秀因素放在企業(yè)考慮之外,而重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。人力資源管理同樣也面臨這樣的情況,人力資源管理對(duì)于企業(yè)自身來說成本是高昂的,為了保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數(shù),實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化,保持其對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的靈活性。這相應(yīng)對(duì)人力資源管理提出了較高的要求。在目前我國企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下,外包既能節(jié)約成本,又能提高效率,為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù),將是企業(yè)管理者的理想選擇。

2.國際化發(fā)展趨勢(shì)的推動(dòng)。在實(shí)行國際化戰(zhàn)略過程中,越來越多的企業(yè)開始到國外設(shè)立營運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。同時(shí),面對(duì)國際大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵。這對(duì)企業(yè)來說是巨大的威脅和挑戰(zhàn)。沒有豐富而高素質(zhì)的人力資源和創(chuàng)新機(jī)制,沒有對(duì)人力資源的大量投資,難以與國際大企業(yè)抗衡。而專業(yè)的人力資源管理外部供應(yīng)商可以幫助分擔(dān)企業(yè)人力資源管理的壓力,更好地適應(yīng)國際化發(fā)展的需求。

3.外包市場(chǎng)的成熟。企業(yè)選擇人力資源管理外包的主要原因之一是人力資源管理外包市場(chǎng)的成熟度。如果具有較好的服務(wù)供應(yīng)商的外部市場(chǎng),則能產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng),為需要人力資源管理服務(wù)的企業(yè)提供更專業(yè)的服務(wù),相應(yīng)地企業(yè)也更放心地進(jìn)行人力資源管理的外包。我國管理咨詢行業(yè)的迅速成長,其中包括人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展成熟,為更多的企業(yè)開始實(shí)行人力資源管理外包帶來了機(jī)遇。市場(chǎng)調(diào)研顯示,2003年全球市場(chǎng)上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達(dá)120億美元,2004年人力資源外包預(yù)計(jì)將占到整個(gè)業(yè)務(wù)過程外包的39%。雖然在國內(nèi),人力資源外包管理正處于起步階段,但相當(dāng)多的跨國公司、中國本地公司以及有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度。相關(guān)的中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司在我國大量涌現(xiàn),將為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)而專業(yè)的服務(wù)。

4.現(xiàn)代信息技術(shù)的影響。現(xiàn)代信息技術(shù)使得人力資源的職能發(fā)生了很大的變化。出于效率和競(jìng)爭(zhēng)的原因,越來越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之中。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施、工作評(píng)價(jià)技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用、人才測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用、建立員工數(shù)據(jù)倉庫和知識(shí)管理系統(tǒng)等工作,這些工作都依托先進(jìn)的專業(yè)技術(shù),需要專業(yè)人員來運(yùn)行和操作。

人力資源管理基礎(chǔ)論文:以3P模式為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)建立

“3P”模式是以建立戰(zhàn)略性人力資源管理基本框架，優(yōu)化運(yùn)行機(jī)制、激活聯(lián)動(dòng)效應(yīng)、提升運(yùn)行效率為實(shí)踐目標(biāo)的優(yōu)秀人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)。S研發(fā)機(jī)構(gòu)在推進(jìn)國際一流研發(fā)中心建設(shè)進(jìn)程中，以人力資源的“3P”模式為基礎(chǔ)管理平臺(tái)和突破口，按照“職位分層分類、薪酬公平合理、考評(píng)科學(xué)靈活”的要求，以“工作分析、職位設(shè)計(jì)、競(jìng)聘上崗、以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕辍睘楣ぷ鬏d體，積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。

一、實(shí)施背景

（一）建設(shè)國際一流研發(fā)中心的戰(zhàn)略目標(biāo)為體系改革提出了方向和要求

作為承擔(dān)開發(fā)應(yīng)用、試驗(yàn)驗(yàn)證、試飛取證和關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)等重大科技專項(xiàng)研究任務(wù)的S研發(fā)機(jī)構(gòu)，必須在人才、技術(shù)、管理、平臺(tái)等方面形成國際一流競(jìng)爭(zhēng)力。為此，S研發(fā)機(jī)構(gòu)必須以波音、空中客車等世界知名航空企業(yè)和研發(fā)實(shí)體為標(biāo)桿，以打造一支專業(yè)完善、梯次合理、經(jīng)驗(yàn)豐富的國際一流研發(fā)隊(duì)伍為目標(biāo)，建立起既尊重民航產(chǎn)業(yè)人才成長規(guī)律、又符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理體系。

（二）國家事業(yè)單位分類管理和人事制度改革為體系建設(shè)營造了良好環(huán)境

S研發(fā)機(jī)構(gòu)屬于國家科研事業(yè)單位，觀念相對(duì)傳統(tǒng)保守，抵制改革與創(chuàng)新的思想因素和客觀障礙較多，缺乏改革創(chuàng)新的良好氛圍，僅依靠S機(jī)構(gòu)自身，難以全面徹底地實(shí)現(xiàn)人事管理制度改革。國家的事業(yè)單位分類改革的提出和實(shí)施，為推進(jìn)S研發(fā)機(jī)構(gòu)建立現(xiàn)代人力資源管理體系營造了良好的外部改革環(huán)境。國家事業(yè)單位以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為優(yōu)秀、以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，建立與崗位和業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬管理制度和全員績(jī)效考核制度，推進(jìn)人事管理制度改革，在一定程度上促進(jìn)了S研發(fā)機(jī)構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)人力資源運(yùn)行機(jī)制與管理模式的變革。

（三）S研發(fā)機(jī)構(gòu)快速發(fā)展與人力資源管理能力滯后之間的矛盾為體系建設(shè)提供了內(nèi)在動(dòng)力

由于S研發(fā)機(jī)構(gòu)內(nèi)部缺乏規(guī)范化的基礎(chǔ)管理平臺(tái)，往往導(dǎo)致職責(zé)界定不清、流程運(yùn)行不暢、制度執(zhí)行不力等問題的存在。近些年，該機(jī)構(gòu)依托國家科技專項(xiàng)的扶持取得了長足的進(jìn)步，但其傳統(tǒng)的人事管理體系卻不能適應(yīng)自身快速發(fā)展的需求。這主要體現(xiàn)為：在用人機(jī)制上過于注重員工身份與資歷；在分配機(jī)制上過度倚重行政級(jí)別和職稱；在業(yè)績(jī)考核上缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，平均主義、“大鍋飯”仍然存在；在發(fā)展機(jī)制上，缺乏多樣化的職業(yè)路徑，行政職務(wù)晉升仍是員工職業(yè)發(fā)展的主渠道等。這些問題的存在，已經(jīng)成為S研發(fā)機(jī)構(gòu)持續(xù)快速健康發(fā)展的主要瓶頸。

二、切入點(diǎn)、整體框架與工作思路

（一）切入點(diǎn)

現(xiàn)代人力資源管理體系涵蓋內(nèi)容眾多，各職能模塊相互關(guān)聯(lián)，而人力資源改革又是牽一發(fā)而動(dòng)全身、且相當(dāng)敏感的管理變革。因此，選擇既能保障體系建設(shè)整體性和有效性，又能兼顧后續(xù)優(yōu)化工作的切入點(diǎn)，將直接影響到體系建設(shè)的成效。為此，S研發(fā)機(jī)構(gòu)人力資源部在進(jìn)行實(shí)地調(diào)研的基礎(chǔ)上，分析和提煉出員工反映的主要問題，諸如：（1）每天很忙卻不知道忙什么，今天不知道明天該做什么（2）不知道忙的意義，為什么忙（3）每天任務(wù)多以領(lǐng)導(dǎo)布置形式下達(dá)，遇到事情卻不知道該找誰決策（4）能者多勞，多勞卻沒有多得，干得多、干得好得不到適時(shí)認(rèn)可；（5）制度越來越多，事情越來越多，協(xié)調(diào)越來越難，整天身陷各類會(huì)議等等。通過分析發(fā)現(xiàn)，S研發(fā)機(jī)構(gòu)人力資源管理的矛盾與問題主要集中于分配、績(jī)效評(píng)價(jià)、公平待遇和員工發(fā)展等領(lǐng)域。為此，該機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人力資源改革時(shí)，選擇職位（Position）、薪酬（Pay）和績(jī)效（Performance）管理改革（即“3P”活動(dòng)）作為體系建設(shè)初期的主要載體，并據(jù)此構(gòu)建了該機(jī)構(gòu)的正向循環(huán)系統(tǒng)（見圖1）。

（二）整體框架

S研發(fā)機(jī)構(gòu)現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)框架以宏觀決策層面的組織戰(zhàn)略為輸入條件，經(jīng)過微觀執(zhí)行層面的“3P”活動(dòng)轉(zhuǎn)化為實(shí)際組織績(jī)效，并評(píng)估組織戰(zhàn)略目標(biāo)、使命和愿景達(dá)成程度，為未來的戰(zhàn)略調(diào)整、結(jié)構(gòu)重組提供參考，從而形成完整閉環(huán)系統(tǒng)。該模式以組織戰(zhàn)略為中心，抓住“職位”和“人”兩個(gè)基本點(diǎn)，協(xié)調(diào)與整合人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)，從而產(chǎn)生聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。

（三）工作思路

S研發(fā)機(jī)構(gòu)以“3P”為突破口，緊緊圍繞科技開發(fā)應(yīng)用和能力建設(shè)這一中心工作，以“工作分析、職位設(shè)計(jì)、競(jìng)聘上崗、以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕辍睘楣ぷ鬏d體，按照先試點(diǎn)、后推廣，先職能機(jī)構(gòu)，后研發(fā)單位，規(guī)定里程碑事項(xiàng)、不限具體操作進(jìn)度的原則，按照“邊開展、邊協(xié)調(diào)、邊總結(jié)、邊深入”的思路，穩(wěn)步推進(jìn)、有序進(jìn)行，在處理好中心工作與體系建設(shè)、現(xiàn)在狀況和長遠(yuǎn)發(fā)展、劇變和漸變、原職位和新職位等“四個(gè)關(guān)系”的前提下，實(shí)現(xiàn)“職位分層分類、薪酬公平合理、考評(píng)科學(xué)靈活”的體系建設(shè)的初期目標(biāo)。

三、具體舉措

（一）分層分類的職位體系管理

職位體系是組織成員要完成的各項(xiàng)職責(zé)和任務(wù)的集合，也是現(xiàn)代人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)。分層分類的職位體系建設(shè)，即通過基于工作分析結(jié)果的職位序列設(shè)計(jì)、職位等級(jí)（職級(jí)職等）劃分和規(guī)范的職位描述，使得機(jī)構(gòu)內(nèi)每個(gè)職位具有清晰的職責(zé)任務(wù)、工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、任職資格認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和明確的內(nèi)部發(fā)展路徑。

1.多方式開展工作分析，梳理工作條目。S研發(fā)機(jī)構(gòu)在《工作分析調(diào)查問卷》（PAQ）基礎(chǔ)上編制了《部門工作項(xiàng)目問卷》，調(diào)查現(xiàn)有工作內(nèi)容。同時(shí)通過訪談?lì)I(lǐng)導(dǎo)，填寫關(guān)鍵崗位工作日志，分析兩款型號(hào)飛機(jī)工作分解結(jié)構(gòu)（WBS）內(nèi)容，以期獲取完整的工作內(nèi)容、員工建議增刪的工作內(nèi)容和后續(xù)階段需要發(fā)展的工作內(nèi)容（在型號(hào)研制的預(yù)發(fā)展、工程發(fā)展和詳細(xì)設(shè)計(jì)等階段，工作內(nèi)容存在差異）。經(jīng)過上述程序，S研發(fā)機(jī)構(gòu)整理出15840條管理部門工作條目，8萬余條科研部門工作條目。在工作分析過程中，人力資源部還依據(jù)跨專業(yè)領(lǐng)域（跨專業(yè)組）、專項(xiàng)性、單項(xiàng)性和輔助性標(biāo)準(zhǔn)初步評(píng)估了工作條目難度，明確了條目之間的工作關(guān)系和完成這些活動(dòng)所需儲(chǔ)備的人、財(cái)、物等資源條件，為職位設(shè)計(jì)、評(píng)估提供基本素材。

2.自下而上設(shè)計(jì)職位，明確職位層級(jí)與價(jià)值。按照分類管理、按需設(shè)崗、相對(duì)獨(dú)立與有效銜接業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)原則，S機(jī)構(gòu)首先將職位統(tǒng)一劃分為經(jīng)營管理、職能管理、型號(hào)管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作等五大序列；然后將工作分析中提煉出的主要工作內(nèi)容，整理歸納成某個(gè)序列中某一職位的任務(wù)和職責(zé)并確定好職位的名稱，界定好任職門檻及工作關(guān)系，形成《職位說明書》，使得員工對(duì)崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、能力要求有著清楚認(rèn)識(shí)。同時(shí)，為了將職位工作落到實(shí)處，S研發(fā)機(jī)構(gòu)還組織編寫了技術(shù)設(shè)計(jì)規(guī)范、職能管理規(guī)范和《管理人員基本功訓(xùn)練大綱（試行版）》、《民機(jī)設(shè)計(jì)人員基本功訓(xùn)練大綱（試行版）》等制度文件。此外，S研發(fā)機(jī)構(gòu)采用較為通用的要素評(píng)分法，從知識(shí)與技能、影響/責(zé)任、解決問題/決策、行動(dòng)自由、溝通技能、工作環(huán)境等六個(gè)方面對(duì)典型職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，每一要素又被細(xì)分為A-G七個(gè)內(nèi)部等級(jí)，并定義各等級(jí)判別標(biāo)準(zhǔn)，從而構(gòu)成職位評(píng)估框架，并通過專家背靠背評(píng)分，統(tǒng)計(jì)計(jì)算后最終形成涵蓋所有序列、縱向分為35個(gè)職級(jí)的職位體系。

3.結(jié)合實(shí)際組織人職匹配。為減少分層分類職位體系的實(shí)施阻力，S研發(fā)機(jī)構(gòu)在人員配置上允許部門領(lǐng)導(dǎo)推薦、雙向選擇和競(jìng)聘上崗相結(jié)合的配置方式，并逐步過渡到全員全崗競(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能崗匹配，從而推動(dòng)事業(yè)單位身份管理到職位管理的用人機(jī)制轉(zhuǎn)變。

（二）科學(xué)靈活的績(jī)效管理

S研發(fā)機(jī)構(gòu)通過績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)與考核、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的閉環(huán)管理，將公司年度責(zé)任目標(biāo)層層分解，逐級(jí)傳遞到部門和個(gè)體，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)員工行為，員工績(jī)效促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的良性循環(huán)。

1.采用多級(jí)計(jì)劃工作會(huì)議形式實(shí)施目標(biāo)管理。S研發(fā)機(jī)構(gòu)采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）思想，圍繞型號(hào)研制、能力建設(shè)和綜合管理中心工作，自上而下編制年度責(zé)任目標(biāo)和任務(wù)。首先將年度計(jì)劃以責(zé)任書形式確定，并在年初計(jì)劃工作會(huì)議上與各部門簽署經(jīng)營責(zé)任狀，分解到部門；然后再通過部門內(nèi)部計(jì)劃會(huì)議落實(shí)到具體職位和員工身上，并實(shí)行可視化管理，加強(qiáng)計(jì)劃的動(dòng)態(tài)管理和預(yù)警機(jī)機(jī)制。在績(jī)效目標(biāo)制定過程中，S研發(fā)機(jī)構(gòu)非常關(guān)注內(nèi)部溝通機(jī)制和員工承諾，各級(jí)管理層積極與員工溝通組織要求、期望，以期形成員工理解、雙方認(rèn)可的工作表現(xiàn)契約。在編制年度責(zé)任目標(biāo)前，會(huì)自下而上征集建議和召開專門研討會(huì)。部門在分解個(gè)體級(jí)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，也會(huì)盡量使考核任務(wù)滿足SMART特點(diǎn)，即具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、有結(jié)果的和可追溯的。

2.推行基于目標(biāo)分解和職位職責(zé)的二維全員績(jī)效考核。S研發(fā)機(jī)構(gòu)針對(duì)研發(fā)類員工需求層次高、科技素質(zhì)高的特點(diǎn)，采取較為民主的形式輔導(dǎo)、監(jiān)控績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行。在明確員工職位及職責(zé)后，S研發(fā)機(jī)構(gòu)積極落實(shí)有關(guān)中央企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核工作指導(dǎo)意見，推行“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)”的二維錨定評(píng)估方法。績(jī)效考核內(nèi)容包括員工工作業(yè)績(jī)與行為表現(xiàn)兩維度，前者主要考核計(jì)劃目標(biāo)完成情況，以量化考核為主；后者主要考核員工工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)力和質(zhì)量檔案等，定性與定量考核結(jié)合。依據(jù)工作業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)兩個(gè)維度，員工考核結(jié)果被分布到15個(gè)績(jī)效區(qū)域，每個(gè)區(qū)域?qū)?yīng)不同的績(jī)效系數(shù)，區(qū)域內(nèi)員工數(shù)量比例有硬性限制。

3.基于績(jī)效反饋面談實(shí)施員工能力管理。S研發(fā)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核結(jié)果除用作月度、年度獎(jiǎng)勵(lì)和職位晉升外，還是制定員工個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展和能力管理的重要依據(jù)。S研發(fā)機(jī)構(gòu)將績(jī)效反饋談話制度化，要求在每季度必須與直接下屬就季度績(jī)效表現(xiàn)、能力優(yōu)勢(shì)與短板，職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)等至少溝通一次。

（三）公平合理的薪酬管理

薪酬管理是對(duì)組織薪酬水平、結(jié)構(gòu)、定位、形式等機(jī)制的設(shè)計(jì)，是吸引、保留與激勵(lì)員工的關(guān)鍵手段。對(duì)此，S研發(fā)機(jī)構(gòu)的改革措施是：

1.提升收入分配內(nèi)部公平，加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作效應(yīng)。S研發(fā)機(jī)構(gòu)推行崗位績(jī)效工資制度，并以職位等級(jí)體系為基礎(chǔ)建立了崗位工資單元。崗位工資依據(jù)薪級(jí)確定，共分為35個(gè)等級(jí)，每一薪級(jí)中，以基礎(chǔ)薪值為中位值又分成3檔薪等，以保障薪酬制度的彈性并滿足當(dāng)前薪酬差異實(shí)際情況，相鄰等級(jí)之間工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行等比級(jí)差，適度重疊。利用績(jī)效工資反映員工的個(gè)體貢獻(xiàn)差異，突出激勵(lì)功能，并通過評(píng)價(jià)考核予以兌現(xiàn)。建立薪酬晉降級(jí)機(jī)制，即當(dāng)年員工因績(jī)效表現(xiàn)卓越且獲得年度晉級(jí)指標(biāo)時(shí)，工資在下年度晉升一級(jí)，反之則降低一級(jí)。

2.提高薪酬整體水平，加強(qiáng)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。S研發(fā)機(jī)構(gòu)崗位工資水平以高科技行業(yè)為參照系，并合理設(shè)置不同職級(jí)職位的薪資級(jí)差，以突出保障功能和激勵(lì)功能。績(jī)效薪酬水平高低則主要依據(jù)員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)和企業(yè)本身的價(jià)值增加水平（EVA值）決定。自2009年6月啟動(dòng)體系建設(shè)工作以來，S研發(fā)機(jī)構(gòu)人力資源管理主要工作的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化水平得到較大改進(jìn)，內(nèi)部管理能力不斷提升。清晰明確的職位體系以及相應(yīng)說明書和流程規(guī)范，為履職者提供了清晰、有效的“工作地圖”。從體系建設(shè)期初員工“不知道忙什么、為什么忙”逐漸向“有計(jì)劃的忙、有目的的忙”轉(zhuǎn)變。身份管理轉(zhuǎn)為職位管理，職位等級(jí)可上可下的用人機(jī)制，增強(qiáng)了員工危機(jī)感，從“要我做”逐漸轉(zhuǎn)向“我要做”，履職自覺性、責(zé)任心和創(chuàng)造性不斷提升，工作效率和水平明顯提高。

基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)管理手段、考核方式不斷成熟，評(píng)估指標(biāo)編制務(wù)實(shí)、任務(wù)分解合理、考核科學(xué)靈活、過程監(jiān)督預(yù)警和風(fēng)險(xiǎn)控制完善，充分發(fā)揮了績(jī)效管理的統(tǒng)籌牽引作用。

通過績(jī)效管理導(dǎo)入適度的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)了員工的活力與潛力。依據(jù)職位價(jià)值、員工能力和實(shí)際績(jī)效付酬，工資預(yù)算總量可控的分配機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)了員工承擔(dān)更大責(zé)任、提升履職能力和追求卓越表現(xiàn)的積極性，較大程度上打破了原有的平均主義分配方式。

人力資源管理基礎(chǔ)論文:人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)與動(dòng)因考察

內(nèi)容摘要:本文主要考察了人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)中的交易成本理論,并從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)視角對(duì)人力資源管理外包的動(dòng)因進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞:人力資源管理外包理論基礎(chǔ)動(dòng)因

人力資源管理外包就是指企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關(guān)人力資源管理活動(dòng)或業(yè)務(wù)的部分或全部外包給供應(yīng)商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容,正日益顯示出高速的成長性和市場(chǎng)潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)及動(dòng)因進(jìn)行探討。

交易成本理論

考察人力資源管理外包的理論基礎(chǔ),主要有交易成本理論、資源經(jīng)濟(jì)理論、優(yōu)秀能力理論等。本文主要考察交易成本理論。

科斯(Coase)認(rèn)為,市場(chǎng)中存在著交易費(fèi)用,其內(nèi)容主要包括:記載交易中發(fā)現(xiàn)相對(duì)價(jià)格的成本。如獲取和處理市場(chǎng)信息的費(fèi)用,這是在交易準(zhǔn)備階段產(chǎn)生的費(fèi)用。為完成市場(chǎng)交易而進(jìn)行的談判和監(jiān)督履約的費(fèi)用。其中包括討價(jià)還價(jià)、訂立合約、執(zhí)行合約并付諸法律規(guī)范而必須支付的有關(guān)費(fèi)用。未來的不確定性引致的費(fèi)用,以及度量、界定和保護(hù)產(chǎn)權(quán)的費(fèi)用。

威廉姆森(Williamson)對(duì)交易費(fèi)用的決定因素進(jìn)行了分析和總結(jié),將其歸納為兩組:第一組因素是交易主體行為的兩個(gè)基本特征,即有限理性和機(jī)會(huì)主義;第二組因素是有關(guān)交易特性的三個(gè)維度。而這其中機(jī)會(huì)主義行為是非常基本的因素,它對(duì)各階段的影響是間接的,必須通過其他因素間接產(chǎn)生作用。在外包的決策過程中將它直接作為分析對(duì)象幾乎不具有可操作性。同時(shí)有限理性是針對(duì)決策者而言的,它實(shí)際上是決策模型使用者素質(zhì)的一部分。正是基于這兩點(diǎn)原因在有關(guān)外包的研究中,很少對(duì)有限理性和機(jī)會(huì)主義進(jìn)行研究,而主要研究第二組因素即有關(guān)交易特性的三個(gè)維度對(duì)交易成本的影響,進(jìn)而影響到企業(yè)的外包決策。

不確定性。由于市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜多變,使交易雙方的穩(wěn)定性受到影響,進(jìn)而增加履約風(fēng)險(xiǎn)。庫普曼斯(Koopmans.T.C.)把這種不確定性分為兩大類:一種是初級(jí)的不確定性,即由于市場(chǎng)環(huán)境變化和消費(fèi)者偏好的改變所帶來的不確定性;一種是次級(jí)的不確定性,即由于交易雙方的信息不對(duì)稱和相互依賴程度的不對(duì)稱所帶來的不確定性。不確定性是導(dǎo)致“契約人”有限理性的重要原因。

交易重復(fù)出現(xiàn)的概率。由于機(jī)會(huì)主義和不確定性,契約總是不完全的,需要專門的治理結(jié)構(gòu)來保障契約關(guān)系的穩(wěn)定性和可調(diào)整性,但建立這種結(jié)構(gòu)是具有費(fèi)用的,這筆費(fèi)用是否能夠得到補(bǔ)償在一定條件下取決于交易發(fā)生的頻率。如果進(jìn)行的交易不是經(jīng)常性重復(fù)發(fā)生的,這種新增費(fèi)用就很難得到補(bǔ)償;反之,交易是經(jīng)常重復(fù)進(jìn)行的,這筆費(fèi)用就容易得到補(bǔ)償。一般來說,只有對(duì)高頻率的交易建立保障機(jī)制才是經(jīng)濟(jì)上合算的。

資產(chǎn)專用性。資產(chǎn)專用性可以分為三類:地理區(qū)位的專用性、人力資產(chǎn)的專用性、物力資產(chǎn)的專用性。專用性是交易的一個(gè)最重要特征,因而他對(duì)交易成本的影響也是最大的。專用性程度高的產(chǎn)品,交易成本比較高;而且對(duì)于承包商來說,由于客戶少,很難實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。專用性和不確定性高的活動(dòng)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部通過科層組織來解決(Williamson,1975),反之則應(yīng)外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供應(yīng)商來解決。

根據(jù)交易成本理論的觀點(diǎn),外包是介于市場(chǎng)和企業(yè)的中間組織。在給定生產(chǎn)要素的情況下,企業(yè)有三種選擇,一是自己生產(chǎn),二是從現(xiàn)貨市場(chǎng)購買,三是實(shí)行外包。企業(yè)的所有者將根據(jù)交易成本和生產(chǎn)成本的最小值做出選擇。雖然市場(chǎng)機(jī)制是解決資源配置的最優(yōu)辦法,然而市場(chǎng)中存在著不完全競(jìng)爭(zhēng)、信息不對(duì)稱、不確定性和機(jī)會(huì)主義行為,這些因素將導(dǎo)致企業(yè)尋求資源的內(nèi)部一體化。當(dāng)完全內(nèi)部一體化由于競(jìng)爭(zhēng)的交易成本很高而受到限制時(shí),進(jìn)行外包合作就是最好的選擇。組織通過外包可以降低生產(chǎn)成本,外包商通過享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)而具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但節(jié)約的生產(chǎn)成本或多或少的要被人力資源外包的成本所抵消,人力資源管理外包所產(chǎn)生的成本包括:評(píng)價(jià)供應(yīng)商的成本、談判成本、協(xié)調(diào)控制成本等(Picot,1991)。所以,根據(jù)該理論,我們認(rèn)為,只有當(dāng)外包所產(chǎn)生的成本之和小于自己生產(chǎn)的成本時(shí)才應(yīng)當(dāng)進(jìn)行外包,否則就應(yīng)當(dāng)實(shí)行人力資源管理職能的內(nèi)部化。

人力資源管理外包動(dòng)因

在促使人力資源外包管理的動(dòng)因方面,Greet,Youngblood和Gray認(rèn)為有五項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)因素使企業(yè)將人力資源部分或是全部外包,分別是企業(yè)精簡(jiǎn)(downsizing)、快速成長或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、競(jìng)爭(zhēng)增加(increasedcompetition)以及企業(yè)再造(restructuring),而在這些競(jìng)爭(zhēng)因素背后的根本因素其實(shí)就是降低成本與增加人力資源的服務(wù)品質(zhì)。Atkinson認(rèn)為組織將人力資源外包的因素有降低營運(yùn)成本、改善業(yè)務(wù)焦點(diǎn)、增加管理控制以及與供貨商分享并發(fā)展策略。Siegel則認(rèn)為將人力資源活動(dòng)外包的動(dòng)因是降低成本、改善服務(wù)品質(zhì)、節(jié)省時(shí)間、減少對(duì)新技術(shù)的投資、將人力資源角色由服務(wù)提供者提升至策略事業(yè)伙伴(strategicbusinesspartner)。筆者認(rèn)為,人力資源管理外包的動(dòng)因應(yīng)從內(nèi)部動(dòng)因和外部動(dòng)因兩個(gè)視角進(jìn)行分析。

(一)內(nèi)部視角的分析

1.人力資源管理職能重新定位的需要。隨著現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展,人力資源部門的管理職能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營規(guī)劃管理,更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動(dòng)態(tài)發(fā)展,具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴Ｈ肆Y源管理需要重新定位,人力資源管理者不再是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的被動(dòng)執(zhí)行者,而是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的決策者。人力資源管理人員應(yīng)該成為企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴,幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃和實(shí)施組織的變革,比如企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)、精專分工等。將人力資源管理的事務(wù)性工作外包出去有利于人力資源管理部門從繁雜的日常行政管理職責(zé)中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

2.培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的要求。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注,往往有所側(cè)重,注重尋求自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。外包服務(wù)供應(yīng)商能夠幫助人力資源從業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來。把精力集中在企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營業(yè)務(wù)職能訴諸外包管理,與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。外包管理機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供全面的人力資源管理方案,確保企業(yè)突出經(jīng)營重點(diǎn)和提高績(jī)效,提高優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。

3.促進(jìn)企業(yè)管理專業(yè)化。外包服務(wù)商的優(yōu)勢(shì)在于其在人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)和技術(shù),以及豐富的操作經(jīng)驗(yàn)。外包能夠提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平和能力。因?yàn)橥獍粌H可以使企業(yè)得到人力資源管理專家的意見和指導(dǎo),并能夠運(yùn)用外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的最新系統(tǒng)和技術(shù)。外包過程實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的培訓(xùn)過程,有利于其管理能力的提高。

4.降低人力資源管理成本。人力資源管理外包是以降低企業(yè)的運(yùn)營成本來提升企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的新型人力資源管理模式。在企業(yè)一方,外包降低甚至是取消了對(duì)人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺(tái)等方面的持續(xù)性維護(hù)投資。外包通過法律確認(rèn)使企業(yè)和外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間建立起符合雙方利益的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制,最大限度地降低了企業(yè)的連帶責(zé)任成本。外包為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新人力資源管理技術(shù)的途徑,為企業(yè)節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金;在外包服務(wù)機(jī)構(gòu)一方,外包服務(wù)機(jī)構(gòu)因?qū)ｉT承接大批量的人力資源工作而形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)的低成本運(yùn)作格局,避免了企業(yè)因不熟練專業(yè)性業(yè)務(wù)和不了解外部人力資源市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)律而可能造成的重大損失。因此,人力資源管理外包能夠運(yùn)用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運(yùn)營成本提供比其更有效的人力資源管理工作。

5.完善人力資源管理制度。人力資源外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時(shí),將任務(wù)外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司和顧問人員無疑將是必然的選擇。通過專業(yè)服務(wù)公司幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式,制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范,將員工考核記錄及時(shí)歸檔,管理員工進(jìn)出記錄,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。有效的人力資源管理制度能改善工作環(huán)境,提高工作績(jī)效,同時(shí)能夠使企業(yè)更快更好地滿足顧客的要求。

(二)外部視角的分析

1.競(jìng)爭(zhēng)的加劇。企業(yè)實(shí)行外包是由于巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力所致。進(jìn)入20世紀(jì)90年代,企業(yè)已經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤,因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。企業(yè)業(yè)務(wù)量有限,它們更迫切地渴望從壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面取得成效。在這種情勢(shì)下,企業(yè)在不斷尋求自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過程中,往往將企業(yè)非優(yōu)秀因素放在企業(yè)考慮之外,而重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。人力資源管理同樣也面臨這樣的情況,人力資源管理對(duì)于企業(yè)自身來說成本是高昂的,為了保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數(shù),實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化,保持其對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的靈活性。這相應(yīng)對(duì)人力資源管理提出了較高的要求。在目前我國企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下,外包既能節(jié)約成本,又能提高效率,為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù),將是企業(yè)管理者的理想選擇。

2.國際化發(fā)展趨勢(shì)的推動(dòng)。在實(shí)行國際化戰(zhàn)略過程中,越來越多的企業(yè)開始到國外設(shè)立營運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。同時(shí),面對(duì)國際大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵。這對(duì)企業(yè)來說是巨大的威脅和挑戰(zhàn)。沒有豐富而高素質(zhì)的人力資源和創(chuàng)新機(jī)制,沒有對(duì)人力資源的大量投資,難以與國際大企業(yè)抗衡。而專業(yè)的人力資源管理外部供應(yīng)商可以幫助分擔(dān)企業(yè)人力資源管理的壓力,更好地適應(yīng)國際化發(fā)展的需求。

3.外包市場(chǎng)的成熟。企業(yè)選擇人力資源管理外包的主要原因之一是人力資源管理外包市場(chǎng)的成熟度。如果具有較好的服務(wù)供應(yīng)商的外部市場(chǎng),則能產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng),為需要人力資源管理服務(wù)的企業(yè)提供更專業(yè)的服務(wù),相應(yīng)地企業(yè)也更放心地進(jìn)行人力資源管理的外包。我國管理咨詢行業(yè)的迅速成長,其中包括人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展成熟,為更多的企業(yè)開始實(shí)行人力資源管理外包帶來了機(jī)遇。市場(chǎng)調(diào)研顯示,2003年全球市場(chǎng)上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達(dá)120億美元,2004年人力資源外包預(yù)計(jì)將占到整個(gè)業(yè)務(wù)過程外包的39%。雖然在國內(nèi),人力資源外包管理正處于起步階段,但相當(dāng)多的跨國公司、中國本地公司以及有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度。相關(guān)的中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司在我國大量涌現(xiàn),將為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)而專業(yè)的服務(wù)。

4.現(xiàn)代信息技術(shù)的影響。現(xiàn)代信息技術(shù)使得人力資源的職能發(fā)生了很大的變化。出于效率和競(jìng)爭(zhēng)的原因,越來越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之中。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施、工作評(píng)價(jià)技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用、人才測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用、建立員工數(shù)據(jù)倉庫和知識(shí)管理系統(tǒng)等工作,這些工作都依托先進(jìn)的專業(yè)技術(shù),需要專業(yè)人員來運(yùn)行和操作。

人力資源管理基礎(chǔ)論文:我國基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析

摘要：近些年來，伴隨著時(shí)代的進(jìn)步、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國政治體制的改革也在有條不紊地進(jìn)行，行政機(jī)關(guān)職能也在進(jìn)行著大大小小地轉(zhuǎn)變。實(shí)現(xiàn)政府部門的精兵簡(jiǎn)政，提升行政機(jī)關(guān)部門的行政工作效益，是當(dāng)前政府部門突破傳統(tǒng)發(fā)展的新途徑、新方向。基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)主要是為國家和勞動(dòng)人們提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)的，因此，在這過程中需要對(duì)其人力資源管理進(jìn)行相關(guān)的優(yōu)化整頓，從而提升行政機(jī)關(guān)人力資源管理的效率，推動(dòng)基礎(chǔ)機(jī)構(gòu)工作的順利進(jìn)行，給人民群眾提供更好的生活服務(wù)。

關(guān)鍵詞：基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)；人力資源管理；問題；對(duì)策

引言

在當(dāng)今信息高速更新發(fā)展時(shí)期，人力資源在社會(huì)眾多資源中更是占有了重要的地位。近些年來，隨著改革開放的不斷深化，我國的政治體制也在進(jìn)行不斷深入的改革，隨著改革的進(jìn)行，行政效率得到了很大的提高，但是在基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)中，行政質(zhì)量還不是很好，所以，要不斷加大對(duì)基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)人力資源管理的關(guān)注度，提高對(duì)其的重視，在工作中不斷優(yōu)化管理體制，從而在社會(huì)發(fā)展過程中為人民提供更加便利、周到的服務(wù)。

一、基層政府人力資源管理中的問題

1.人力資源管理的理念不足

基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)人力資源管理就是指基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)在進(jìn)行人力資源管理過程中，不斷應(yīng)用科學(xué)合理的管理方法，對(duì)人員進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)和培訓(xùn)，使人力、物力的配備達(dá)到最優(yōu)的狀態(tài)，不斷更新人們的思想觀念，使機(jī)關(guān)工作人員的思想認(rèn)識(shí)可以跟上時(shí)展，并不斷對(duì)自己的內(nèi)在行為進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而可以充分發(fā)揮出人們的聰明才智。但是，從目前來看，基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)中的人力資源管理理念不足，傳統(tǒng)管理思想濃重，由于現(xiàn)代化管理思想理念嚴(yán)重短缺，在人員管理過程中，工作人員自身的個(gè)性特征往往得不到充分的發(fā)揮的展現(xiàn)，這進(jìn)一步影響了人員工作的創(chuàng)造力。基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)的工作人員在工作中不善于打破常規(guī)工作思想，因循守舊現(xiàn)象極其嚴(yán)重，在工作中不懂得靈活變通應(yīng)用，嚴(yán)重影響了工作效率的提升，并與現(xiàn)階段社會(huì)發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)，這也就導(dǎo)致了不能很好地為人民群眾謀福利，提供更好的便利服務(wù)。

2.激勵(lì)機(jī)制不盡完善

在基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)人力資源管理過程中，其激勵(lì)機(jī)制主要包括獎(jiǎng)勵(lì)、考核、工資福利、職務(wù)升降以及保險(xiǎn)等方面內(nèi)容，但是，在實(shí)際的實(shí)行過程中，基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)的激勵(lì)機(jī)制還存在一些問題，激勵(lì)思想理念嚴(yán)重落后時(shí)展，形式的單一性嚴(yán)重影響了激勵(lì)機(jī)制對(duì)工作人員的激勵(lì)作用的發(fā)揮。在激勵(lì)機(jī)制實(shí)行過程中，對(duì)工作人員的考核也是非常重要的，只有確保考核的公正性，才可以進(jìn)一步激勵(lì)基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)工作人員工作的積極性。除此之外，在當(dāng)前的激勵(lì)體制中，升降標(biāo)準(zhǔn)的衡量不科學(xué)、不合理，沒有統(tǒng)一的規(guī)范，這在用人方面很容易導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)，嚴(yán)重的可以使晉升體制變得形同虛設(shè)。

3.缺少健全完善的監(jiān)督機(jī)制

首先，監(jiān)督主體多而散，整體作用發(fā)揮嚴(yán)重缺失，監(jiān)督的職能不能得到充分的發(fā)揮。雖然我國的監(jiān)督系統(tǒng)已完成了多元化、全方位的發(fā)展，而監(jiān)督的主體和方式也變得多樣靈活，但是，在實(shí)際工作的監(jiān)督過程中，由于嚴(yán)重受到隸屬關(guān)系、利益關(guān)系的影響，監(jiān)督工作的進(jìn)行并沒有取得理想中的效果。其次，監(jiān)督體制獨(dú)立性比較差。從原則上來說，監(jiān)督主體應(yīng)該是獨(dú)立存在的個(gè)體，因?yàn)檫@是監(jiān)督的內(nèi)在要求。但是，在我國現(xiàn)階段的基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督體系中，只有黨的紀(jì)委部門發(fā)揮了應(yīng)有的監(jiān)督管理的影響，而機(jī)關(guān)的內(nèi)部監(jiān)督和立法機(jī)關(guān)的監(jiān)督的表現(xiàn)嚴(yán)重不足，獨(dú)立性更是嚴(yán)重短缺，沒有充分發(fā)揮出監(jiān)督應(yīng)有的作用，嚴(yán)重影響了監(jiān)督工作的實(shí)際預(yù)期效果。最后，監(jiān)督法治化程度比較低，與之有關(guān)的法律規(guī)范不完善，最重要的是可行性的缺失，監(jiān)督工作彈性空間存在比較大，嚴(yán)重阻礙了基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)人力資源管理水平的提高。

二、基層政府人力資源管理的有效對(duì)策

1.積極轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的管理理念

基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)人力資源管理工作要想取得預(yù)期目標(biāo)，那么就要有科學(xué)、合理的管理思想來進(jìn)行武裝，所以，在進(jìn)行人力資源管理工作中，一定要敢于突破傳統(tǒng)思想方式的束縛，要做到解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，確保人力資源管理方式能夠跟得上時(shí)代的發(fā)展，不斷滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的設(shè)計(jì)需求，最大限度地調(diào)動(dòng)起基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)工作人員的主動(dòng)性和積極性，從而才能提高為人民服務(wù)的質(zhì)量。基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)要樹立正確的思想認(rèn)識(shí)，為員工制造出良好的工作環(huán)境，使員工不斷充實(shí)自己，更好地投入到工作中，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

2.建立完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

在思想覺悟方面，基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)的工作人員的表現(xiàn)是比較好的，而且其政治理念也比較高，但這并不能說明基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)的工作人員就不需要激勵(lì)。一般來說，人的行為是有動(dòng)機(jī)的，而欲望和需求則是動(dòng)機(jī)形成的內(nèi)在根源，假如一個(gè)人需求得不到滿足，則其行為的效率將會(huì)受到一定的影響。另外，基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)工作人員的事務(wù)繁忙，工作量也比較大。由此看來，加強(qiáng)基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是非常有必要的，同時(shí)也只有有完善的激勵(lì)機(jī)制，才能更好地調(diào)動(dòng)起工作人員工作的主動(dòng)性和積極性。在當(dāng)前的基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)中，因?yàn)槭艿截?cái)力、職能等各方面的影響，在員工激勵(lì)方式的選擇上多選用精神激勵(lì)，比如表彰先進(jìn)、頒發(fā)榮譽(yù)證書等。從整體上來看，這種方式比較單一，而且其自身還存在一些局限，所以，基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)要將眼光放全面一點(diǎn)，積極構(gòu)建多樣化、全方位的激勵(lì)機(jī)制，從而提升員工工作積極性。

3.健全人力資源管理監(jiān)督體制

為了能夠提高基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)工作開展效率，那么就要不斷健全人資管理監(jiān)督體制。首先，要強(qiáng)化權(quán)力機(jī)關(guān)的法定監(jiān)督，基層人民代表大會(huì)是基層機(jī)構(gòu)的權(quán)利機(jī)關(guān)，能夠?yàn)榛鶎诱峁┓?wù)，并且對(duì)基層政府進(jìn)行監(jiān)督。其次，加強(qiáng)非政府組織對(duì)基層政府人力資源管理的監(jiān)督。最后，加強(qiáng)文化以及法律規(guī)范的宣傳，充分調(diào)動(dòng)社會(huì)群眾的監(jiān)督積極性，能夠使其為了自身的權(quán)利與利益對(duì)基層政府的人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行監(jiān)督，形成全面、廣闊的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)。提高社會(huì)公眾參與監(jiān)督的意識(shí)，使其積極地發(fā)揮自身的作用，實(shí)現(xiàn)基層政府工作人員監(jiān)督有效性。

三、Y語

綜上所述，面對(duì)當(dāng)前人力資源管理的困境，基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)要做好相關(guān)的轉(zhuǎn)變，重新樹立正確的人力資源管理思想理念，不斷加大現(xiàn)代化人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，并結(jié)合實(shí)際工作制定出符合規(guī)范的管理內(nèi)容，從而確保人力資源管理的本質(zhì)，提高其合理性、科學(xué)性，也只有這樣才能提高基礎(chǔ)行政機(jī)關(guān)的工作效率，實(shí)現(xiàn)政府職能的根本轉(zhuǎn)變，為建設(shè)和諧社會(huì)提供持久的動(dòng)力。

人力資源管理基礎(chǔ)論文:資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理

【摘 要】當(dāng)代社會(huì)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何合理的運(yùn)用人力資源這一重要戰(zhàn)略資源，成為了許多企業(yè)能否在商海硝煙中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。本文將會(huì)對(duì)于資源基礎(chǔ)理論和戰(zhàn)略人力資源管理兩方面向諸位做基礎(chǔ)性的介紹，并進(jìn)一步探討有關(guān)在資源基礎(chǔ)理論的視角下的戰(zhàn)略人力資源管理策略。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理；資源基礎(chǔ)理論；競(jìng)爭(zhēng)力

一、前言

當(dāng)代社會(huì)，隨著市場(chǎng)大環(huán)境背景的發(fā)展和改變，人們逐漸發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理正悄然演變成決定企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)能否建立的關(guān)鍵。戰(zhàn)略人力資源管理也因此受到了越來越多的商界有識(shí)之士的關(guān)注。人們?cè)谫Y源基礎(chǔ)理論的視角下，若能探索發(fā)展出一些戰(zhàn)略人力資源管理的新模式，這對(duì)于保持和發(fā)展當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力將具有著非常重要的意義。

二、資源基礎(chǔ)理論和戰(zhàn)略人力資源管理概述

1.資源基礎(chǔ)理論

沃{菲爾特先生在20世紀(jì)末，率先通過論文的方式提出了資源基礎(chǔ)理論。在當(dāng)時(shí)的商界人士眼中，企業(yè)的外部因素才是能否取得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵點(diǎn)。沃納菲爾特的資源基礎(chǔ)理論則反其道而行，他認(rèn)為：企業(yè)的內(nèi)部因素才是決定著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本要素。在資源基礎(chǔ)理論中，企業(yè)的內(nèi)部因素不單單指有形的廠房設(shè)備之類的具體物件，還包括了企業(yè)文化，公司制度，產(chǎn)品知識(shí)等等無形的因素。而這些無形的因素往往是別的企業(yè)最難以學(xué)習(xí)和模仿的，一家優(yōu)秀的企業(yè)所具備的獨(dú)具一格和難以復(fù)制的人力資源、公司文化等各方面的內(nèi)部資源，就成為了它保持和發(fā)展自己競(jìng)爭(zhēng)力量的根本點(diǎn)。

2.戰(zhàn)略人力資源的管理

正如許多年前的一部電影臺(tái)詞所說：21世紀(jì)最值錢的是什么？是人才！人才這個(gè)名詞逐漸演變成了許多企業(yè)家所追逐的一種資源。在如今的社會(huì)里，每個(gè)企業(yè)家或公司管理者都明白：人才是決定著企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的根本要素。而戰(zhàn)略人力資源管理就是駕馭運(yùn)作人力資源這一優(yōu)秀資源的一種管理系統(tǒng)。

三、企業(yè)通過資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)勢(shì)

從時(shí)間軸上觀察戰(zhàn)略人力資源管理模式的發(fā)展，不難看出，傳統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理是以環(huán)境為依托，類似于一刀切的管理策略。過去的管理視角往往不會(huì)去對(duì)企業(yè)部門工作、人員能力特點(diǎn)等等進(jìn)行詳細(xì)的劃分，而是都視作一個(gè)整體，在堅(jiān)持企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)略的前提下，擬對(duì)全體工作人員進(jìn)行統(tǒng)一的制度管理，比如崗位培訓(xùn)、工薪調(diào)整、干部提升以及工作考核等等。

這種幾乎無差別的管理模式看似公平，其實(shí)并不合理。簡(jiǎn)單的說就是忽略了企業(yè)內(nèi)部部門、人員等等之間具體的差異，而只是看到了其中的聯(lián)系。這樣無法照顧到人力資源中具體個(gè)體間的差異，導(dǎo)致工作效率提升的障礙，所以傳統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源總體上沒有做到“具體問題具體分析”，使其并不完善和科學(xué)。

四、淺析提高基于資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理模式的策略

1.制定合理的戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)管理者應(yīng)該充分分析本身的特點(diǎn)與現(xiàn)狀，尤其應(yīng)當(dāng)重視人力資源的實(shí)際情況，在資源基礎(chǔ)理論的指導(dǎo)下劃門分類，將人力資源的管理分層次結(jié)構(gòu)化，如上文所說，建立不同級(jí)別工作人員的培養(yǎng)、待遇和晉升制度，甚至獎(jiǎng)勵(lì)公司股份等等。一方面要激勵(lì)和保留住企業(yè)真正的優(yōu)秀――高級(jí)人才；另一方面可以用臨時(shí)合同工類似的崗位，將操作工等技術(shù)含量較低的工作派發(fā)出去，做到兩點(diǎn)論和重點(diǎn)論的辯證統(tǒng)一，把握住企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。

2.建立人才培訓(xùn)系統(tǒng)和心理契約

企業(yè)應(yīng)當(dāng)拿出相當(dāng)?shù)馁Y源和精力建立人力資源的培訓(xùn)系統(tǒng)，通過單獨(dú)的培訓(xùn)部門，吸收和培育新鮮血液，提升公司員工的專業(yè)能力和工作水平，激勵(lì)企業(yè)員工的工作熱情，深度發(fā)掘不同部門對(duì)口人才的潛能，制造出完善的人才儲(chǔ)備規(guī)劃。

企業(yè)和員工之間的心理契約同樣有著重要的地位。心理契約是指企業(yè)員工對(duì)于公司的信任和對(duì)未來發(fā)展前景的期望，具體的說比如報(bào)酬的承諾、工作活動(dòng)的參與度和對(duì)于工作環(huán)境氛圍的滿意度等等。企業(yè)通過科學(xué)合理的人力資源管理制度，調(diào)整員工的工作熱情和幸福度，有了優(yōu)秀的心理契約的形成，從而讓員工得到自我價(jià)值的肯定，并獲得員工對(duì)于企業(yè)的忠誠。

3.企業(yè)福利的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升制度

人力資源獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一般包括報(bào)酬和績(jī)效考核。工資報(bào)酬體系是提高員工工作積極性的基礎(chǔ)手段，績(jī)效考核則是更高級(jí)的人力資源管理手段。有針對(duì)性的對(duì)不同崗位、不同類別的人才的劃分，使其明白工而優(yōu)，優(yōu)則有所得的道理。保障在不同崗位上的員工都能切實(shí)得到相應(yīng)的福利待遇，是企業(yè)員工全體上下一心，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供穩(wěn)定的堅(jiān)實(shí)的保障。

五、結(jié)語

隨著時(shí)代的發(fā)展和科技的進(jìn)步，社會(huì)中工作門類不斷細(xì)化發(fā)展，企業(yè)若想獲得豐厚的利潤，就必須始終將人才競(jìng)爭(zhēng)放在更重要的地位，而想要獲得長遠(yuǎn)穩(wěn)定的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要結(jié)合筆者本文所述，依靠資源基礎(chǔ)理論的指導(dǎo)，努力建設(shè)和發(fā)展更符合自身的戰(zhàn)略人力資源管理體系，使得企業(yè)能夠在商海競(jìng)爭(zhēng)硝煙紛飛的浪潮中堅(jiān)定前行。

作者簡(jiǎn)介：

王曉丹（1984―），女，民族：漢，籍貫：河北省唐山市，學(xué)歷：大學(xué)本科，畢業(yè)學(xué)校：河北工業(yè)大學(xué)，職稱：高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，單位：河北唐山灤縣東安各莊鎮(zhèn)政府。

人力資源管理基礎(chǔ)論文:構(gòu)建以崗位管理為基礎(chǔ)的人力資源管理體系研究

摘 要：人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，也是激活企業(yè)創(chuàng)新活力的應(yīng)有之義。在信息技術(shù)時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境紛繁復(fù)雜，一流的創(chuàng)新能力和優(yōu)秀的企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。從這個(gè)角度看，必須深化人力資源管理，逐步建立起基于崗位管理的人力資源管理體系，使之與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)相掛鉤，不斷地培養(yǎng)高素質(zhì)人才，使企業(yè)更好地造福于國家和社會(huì)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；崗位管理；管理體系；崗位設(shè)置；企業(yè)經(jīng)營

眾所周知，當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才和科技的綜合較量，其中，人力資源可以視為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的優(yōu)秀要素。各企業(yè)為爭(zhēng)奪更多更優(yōu)的人才，都在運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理手段搶占市場(chǎng)機(jī)遇。人力資源管理是一門學(xué)問，涉及人員選聘、崗位設(shè)置、崗位培訓(xùn)、績(jī)效管理和綜合考評(píng)、社保關(guān)系等方方面面，每項(xiàng)工作流程都要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，并且專業(yè)性較強(qiáng)，而崗位管理又是這些工作流程中最為基礎(chǔ)的一環(huán)，在構(gòu)建完備的、系統(tǒng)的人力資源管理體系中意義重大、作用突出，必須引起高度重視。

1 認(rèn)清崗位設(shè)置的重要意義

首先，企業(yè)上下全員必須深刻認(rèn)識(shí)到崗位設(shè)置是實(shí)現(xiàn)公司運(yùn)營管理目標(biāo)的重要基礎(chǔ)，同時(shí)也是每個(gè)職能部門各盡其職的重要支撐。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略固然重要，但再精明的戰(zhàn)略也要通過崗位人員的努力奮進(jìn)來實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)角度看，部門要完成既定的工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的績(jī)效目標(biāo)，就要通過發(fā)揮每個(gè)崗位的作用來實(shí)現(xiàn)。其次，崗位的設(shè)置和管理是做好人力資源評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。員工崗位價(jià)值程度的高低，與本崗位所擔(dān)負(fù)的職責(zé)息息相關(guān)，能力再強(qiáng)、本領(lǐng)再高的人，若缺乏崗位這一有效平臺(tái)，也難以充分施展自身的才華，難以為集體創(chuàng)造更可觀的價(jià)值。事實(shí)上，通過科學(xué)的崗位設(shè)置，有助于體現(xiàn)不同崗位的任職門檻高低，同時(shí)也反映了本崗位從業(yè)人員的人力資本的投入情況。一般情況下，人力資本的投入越多，所獲取的回報(bào)也就越高。再次，崗位的設(shè)置和管理同人力資源的績(jī)效考評(píng)有著莫大的關(guān)聯(lián)。對(duì)于不同的崗位職級(jí)，在考核目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)置上勢(shì)必存在明顯的差異。例如，企業(yè)的一個(gè)中層管理崗位，在考核時(shí)，盡管不將能力作為考核的重點(diǎn)，但這些指標(biāo)依然會(huì)在本崗位競(jìng)聘時(shí)加以系統(tǒng)考核；相應(yīng)地，一個(gè)職務(wù)型的崗位，同樣不會(huì)重點(diǎn)考核實(shí)際的工作能力，但會(huì)把考核重點(diǎn)放在參與考核員工的工作態(tài)度和實(shí)際效果上。

2 做好崗位管理工作

2.1 推動(dòng)崗位名稱和職責(zé)相統(tǒng)一

當(dāng)前，企業(yè)崗位名稱不規(guī)范、名稱與職責(zé)不統(tǒng)一的現(xiàn)象頻發(fā)。為此，首先要依據(jù)行業(yè)規(guī)范和職業(yè)要求明確崗位名稱和職責(zé)，使之高度統(tǒng)一。在進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí)，需要參照國家職業(yè)分類大典的相關(guān)要求。若一些崗位未能出現(xiàn)在大典中，則要按照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)編制；若行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中也不存在這個(gè)崗位，則要按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來編制。這有助于同市場(chǎng)價(jià)位相對(duì)接，也能更高效、準(zhǔn)確地明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而進(jìn)行崗位評(píng)估。崗位的名稱盡量不要出現(xiàn)“某崗位兼某崗位”的字樣，這是由于每個(gè)崗位均有一個(gè)對(duì)應(yīng)的職責(zé)內(nèi)容，兼職的部門也可包含于本崗位職責(zé)中。當(dāng)然，若有兩個(gè)截然不同的崗位，則要寫清這兩個(gè)崗位的名稱及任職說明，這樣一來，一旦本崗位人員不再從事這兩個(gè)崗位的工作，那么就能依據(jù)崗位任職說明書的要求，再推薦或選聘新的合適人選。除此以外，同一家企業(yè)集團(tuán)不同子公司的崗位，若價(jià)值程度一樣，那么就不必再做區(qū)別；若價(jià)值程度的差異較為突出，則要在崗位前添加部門及單位的名稱，以將其區(qū)別開來。例如，對(duì)于一家企業(yè)的會(huì)計(jì)崗位而言，企業(yè)財(cái)務(wù)部門的會(huì)計(jì)以及工會(huì)部門的會(huì)計(jì)在崗位要求、職責(zé)分配、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面均有不小的差異，這就有必要在崗位名稱前面加上具體的部門名稱以示區(qū)別。

2.2 明確崗位屬性

通常情況下，企業(yè)崗位通常可分為專業(yè)技術(shù)支持、操作管理和客戶服務(wù)三大類型。崗位屬性不同，編制員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位說明書、崗位綜合考評(píng)體系以及薪酬體系方面也有較大的差異。所以，合理界定崗位屬性就成為崗位設(shè)置的難點(diǎn)，因此，需要更加科學(xué)準(zhǔn)確地把握崗位屬性。例如，承擔(dān)技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝流程宣傳和推廣等任務(wù)的崗位均屬于專業(yè)技術(shù)支持類崗位；但凡承擔(dān)指揮、協(xié)調(diào)、規(guī)劃、對(duì)話、運(yùn)行和控制任務(wù)的崗位均可納入到管理類崗位的范疇；從事產(chǎn)品加工制造、設(shè)備使用及養(yǎng)護(hù)，并為企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營提供內(nèi)部保障和外部服務(wù)的崗位均屬客戶服務(wù)類崗位。在實(shí)際操作時(shí)，企業(yè)往往遇到崗位屬性模棱兩可、不清晰的情況，這就要依據(jù)本崗位的工作內(nèi)容及工作時(shí)間來進(jìn)一步明確相應(yīng)的崗位屬性。例如，同樣是辦公室文員崗位，有的企業(yè)將其設(shè)置為服務(wù)類崗位；而有的企業(yè)則將其界定為操作管理類崗位。就崗位的職責(zé)而言，主要是收發(fā)各種文件、下發(fā)各級(jí)通知，輔助企業(yè)高層做好行政管理和人力資源管理工作。從這個(gè)角度看，辦公室文員的崗位屬性應(yīng)界定為操作管理類。

2.3 科學(xué)描述崗位職責(zé)

如今，在一些企業(yè)，崗位職責(zé)的描述出現(xiàn)過度簡(jiǎn)單或過于繁瑣的極端現(xiàn)象，在崗位職責(zé)編制過程中，一些單位的崗位名稱和職責(zé)不相符合，這也使后續(xù)工作陷入被動(dòng)狀態(tài)，不利于調(diào)動(dòng)積極的生產(chǎn)經(jīng)營要素。所以，在進(jìn)行崗位職責(zé)的描述時(shí)，必須嚴(yán)格遵循“實(shí)事求是”、“準(zhǔn)確恰當(dāng)”、“職責(zé)統(tǒng)一”的理念，按照崗位所明確的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，使崗位職責(zé)的描述恰到好處。

3 構(gòu)建人力資源管理體系的方法

3.1 進(jìn)行崗位評(píng)估

崗位評(píng)估的概念相對(duì)簡(jiǎn)單，主要指對(duì)本崗位工作的難易程度、所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需的任職資格、所能創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值等各方面M行全面、準(zhǔn)確、科學(xué)的評(píng)估。在評(píng)估時(shí)必須以既定的評(píng)比制度為參考依據(jù)，對(duì)本崗位所涵蓋的所有生產(chǎn)要素加以逐一評(píng)估，進(jìn)而獲取全部崗位的量值，接著依據(jù)量值對(duì)全部崗位的等級(jí)加以系統(tǒng)劃分。崗位評(píng)估是定位每個(gè)企業(yè)職員職位高低、薪酬分配的重要依據(jù)和對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)。做好崗位評(píng)估，對(duì)于健全人力資源管理體系有著重大的指導(dǎo)意義。

3.2 編制崗位說明書

在編制崗位說明書時(shí)，編者必須全面深入地了解本崗位的職責(zé)范圍、任職資格、薪酬待遇等重要指標(biāo)。在說明書中要深刻體現(xiàn)員工的崗位責(zé)任、職責(zé)權(quán)限以及勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，使每個(gè)員工都能照章辦事，為崗位管理提供定義性的說明。

3.3 科學(xué)分配人員，開展技能培訓(xùn)

鑒于不同崗位的工作內(nèi)容、任職資格以及勞動(dòng)環(huán)境各有差異，所以，企業(yè)有必要對(duì)上崗員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，使每個(gè)崗位員工的操作技能均符合崗位要求和任職條件，不斷提升自身的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。

3.4 依法規(guī)范勞動(dòng)合同

崗位是訂立勞動(dòng)合同的重要依據(jù)，崗位的變更直接關(guān)乎勞動(dòng)合同的屬性，所以，必須在崗位變更前第一時(shí)間訂立新的合同，本著對(duì)勞動(dòng)者負(fù)責(zé)的態(tài)度，依法規(guī)范勞動(dòng)合同。

4 結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)生存、經(jīng)營、發(fā)展、改革和創(chuàng)新過程中的重要一環(huán)，構(gòu)建基于崗位管理的人力資源管理體系更是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，必須站在全局的高度，審時(shí)度勢(shì)，制定行之有效的措施，促其嚴(yán)格落實(shí)，形成體系構(gòu)建的強(qiáng)大合力。

人力資源管理基礎(chǔ)論文:產(chǎn)業(yè)關(guān)系的理論基礎(chǔ)及其對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和人力資源管理的啟示

【摘要】產(chǎn)業(yè)關(guān)系是建立在社會(huì)大生產(chǎn)的背景下，指的是人們?cè)谏a(chǎn)與組織的工作場(chǎng)所中乃至在整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生的相互作用關(guān)系，從而來深入確定勞動(dòng)者的就業(yè)條件以及就業(yè)待遇的一個(gè)整體過程。產(chǎn)業(yè)關(guān)系是建立在勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)之上的，只有建立了勞動(dòng)關(guān)系，才會(huì)進(jìn)一步發(fā)展成為系統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)關(guān)系。本文針對(duì)產(chǎn)業(yè)關(guān)系的理論基礎(chǔ)下從根本出發(fā)，站在勞動(dòng)關(guān)系的視角來進(jìn)一步分析產(chǎn)業(yè)關(guān)系的理論基礎(chǔ)對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)以及人力資源管理方面的產(chǎn)生的啟示。

【關(guān)鍵詞】產(chǎn)業(yè)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì) 人力資源

伴隨著社會(huì)生產(chǎn)的逐漸系統(tǒng)化和集約化，針對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理活動(dòng)需要更加具有科學(xué)性和理論性，因此基于當(dāng)前我國人力資源的現(xiàn)狀背景中，利用產(chǎn)業(yè)關(guān)系的理論基礎(chǔ)，從勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生出的效用著手，深層次分析產(chǎn)業(yè)關(guān)系的優(yōu)秀原則、理論基礎(chǔ)以及衍生出來的附加值等。下面主要論述構(gòu)成產(chǎn)業(yè)關(guān)系的基本理論以及政策的基礎(chǔ)，也是優(yōu)秀原則――即勞動(dòng)力是具有人身屬性的一個(gè)抽象概念，并非是一種具體的商品，并且，本文認(rèn)為在產(chǎn)業(yè)關(guān)系的領(lǐng)域下，勞動(dòng)關(guān)系主要蘊(yùn)含了具體勞動(dòng)資源之間的勞動(dòng)問題以及標(biāo)準(zhǔn)的雇傭關(guān)系問題，是在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)以及人力資源管理要素的整合下產(chǎn)生出來的優(yōu)秀因變量。

所以，在把握了這種優(yōu)秀原理的前提下，針對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的互補(bǔ)理論進(jìn)行擴(kuò)展性分析，在這種理論框架的指導(dǎo)和帶領(lǐng)下，對(duì)產(chǎn)業(yè)關(guān)系進(jìn)行拓展，從而能夠全方面的解釋勞動(dòng)關(guān)系之間的環(huán)節(jié)問題以及勞動(dòng)問題的根本本質(zhì)，也能創(chuàng)新式的提出當(dāng)前實(shí)行的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理的相關(guān)理論存在一定的缺陷和漏洞。所以下面通過對(duì)產(chǎn)業(yè)關(guān)系的整體框架來進(jìn)行環(huán)節(jié)式和要素式的分析，從而來闡述一個(gè)整體勞動(dòng)力市場(chǎng)及其組織的復(fù)雜經(jīng)濟(jì)狀態(tài)中，構(gòu)成的產(chǎn)業(yè)關(guān)系以及經(jīng)濟(jì)行為是需要樹立正確的目標(biāo)、妥善的具體行為以及樹立保護(hù)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)效率和人類福利的正確思想觀念作為根本保證。

一、關(guān)于產(chǎn)業(yè)關(guān)系的概述

產(chǎn)業(yè)關(guān)系具體強(qiáng)調(diào)的是自然人與所在組織之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，而不是一種在勞動(dòng)關(guān)系作用下的最終結(jié)果，更加傾向于一種不斷運(yùn)動(dòng)和關(guān)系變化的過程。目前，國內(nèi)外眾多學(xué)者關(guān)于產(chǎn)業(yè)關(guān)系的既定概念做出了很多分析和研究，在眾多觀點(diǎn)之下，我國范圍內(nèi)更加傾向于一種說法是以下兩點(diǎn)原則：

首先，產(chǎn)業(yè)關(guān)系的定義是兼具了雙重特性的抽閑概念，是寬泛性和狹窄性共存的一個(gè)集合體。在第二次世界大戰(zhàn)的時(shí)間段下，出現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)關(guān)系的最初雛形，此時(shí)的產(chǎn)業(yè)關(guān)系范式是簡(jiǎn)單而有力的把握了雇傭關(guān)系作為最基本要素，從而延伸性的考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)以及勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)，其將自身定位于一個(gè)古典與新古典之間的經(jīng)濟(jì)學(xué)理念，和利用選擇性理論的一門學(xué)科。在產(chǎn)業(yè)關(guān)系的具體定義被提出之后，全世界范圍下的各國開始應(yīng)用起來，這種情況在美國應(yīng)用的程序尤為突出。在二戰(zhàn)時(shí)期的美國，這種早期的勞動(dòng)關(guān)系也不僅僅是包括了對(duì)工會(huì)形式下的勞動(dòng)力研究以及集體研判的形式，還會(huì)不同程度的涉及到了關(guān)于人力資源管理方面的理論研究以及適用于勞動(dòng)關(guān)系范圍內(nèi)的相關(guān)法律法規(guī)研究。

二戰(zhàn)之后，絕大部分的產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)者還未停止對(duì)寬泛定義下的理論研究，仍是在尋找不同情形和適用條件的具體勞動(dòng)關(guān)系，但是該研究一旦涉及到具體的實(shí)際工作狀態(tài)中，這種產(chǎn)業(yè)關(guān)系的定義就會(huì)逐漸被縮小為工會(huì)與集體勞動(dòng)者之間的范圍，而勞動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者的覆蓋領(lǐng)域成為了研究的焦點(diǎn)。在近些年中，關(guān)于產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論的一些學(xué)者開始將研究的重點(diǎn)再次重新回歸到了更加寬泛的雇傭關(guān)系基礎(chǔ)上的勞動(dòng)關(guān)系理論，所以這非常明確的表明了產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論是由勞動(dòng)關(guān)系的理論發(fā)展而來。

其次，由于不同背景下的勞動(dòng)關(guān)系還暫時(shí)沒有找到最為適合的優(yōu)秀原則，以此來描述具體的勞動(dòng)原則或者雇傭理念，這樣的窘狀也使得產(chǎn)業(yè)關(guān)系的學(xué)說建設(shè)工作變得較為困難。在產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論的研究過程中出現(xiàn)了一些具體的原則理論形式的研究成果，其中包括了基于勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境下的工作場(chǎng)所原則、具體工作規(guī)則、社會(huì)大生產(chǎn)背景下的社會(huì)勞動(dòng)規(guī)則、雇傭關(guān)系的結(jié)構(gòu)控制原則、建立在市場(chǎng)力量前提之下的社會(huì)規(guī)則、資本主義生產(chǎn)過程中資本原始積累及其根本性的政治社會(huì)階級(jí)關(guān)系、利益沖突章臺(tái)下的工作場(chǎng)所多元化管理形式原則、階層流動(dòng)性和社會(huì)正義關(guān)系原則以及效率推動(dòng)下的公平與雇傭關(guān)系原則。這些原則的提出都是代表了不同的階級(jí)以及行業(yè)代表之間的利益和不同主體的政治規(guī)則。

二、我國背景下產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論基礎(chǔ)分析

隨著經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)我國的影響不斷加深，我國經(jīng)濟(jì)體制改革的步伐在不斷加快。這種全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展形勢(shì)使我國在新時(shí)期的環(huán)境下，實(shí)現(xiàn)了國內(nèi)中國企業(yè)的飛躍式發(fā)展。正是由于我國處在這種經(jīng)濟(jì)接軌、社會(huì)轉(zhuǎn)型的特殊時(shí)期，我黨提出了構(gòu)建具有中國特色社會(huì)主義的和諧社會(huì)，說明了社會(huì)的和諧以及社會(huì)穩(wěn)定是我國經(jīng)濟(jì)、政治、文化等眾多領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的重要保障。產(chǎn)業(yè)關(guān)系的形成是針對(duì)勞動(dòng)者與用人單位之間的對(duì)立關(guān)系而形成的一種規(guī)定形式，在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的背景下，產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論基礎(chǔ)更加明確了雙方各自擁有的權(quán)利以及享有的義務(wù)，因此形成的勞動(dòng)關(guān)系主體非常清晰，就是勞動(dòng)者和用人單位。在這種用工關(guān)系下，形成的勞動(dòng)關(guān)系具備了高程度的法律效益和法律保障，如果在這種已經(jīng)受到了發(fā)揮保障的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)下發(fā)生要素性質(zhì)的變化或者勞動(dòng)合同的解除，便是在原有勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位之間的雇傭關(guān)系分離，在這種關(guān)系制約下的關(guān)系解除時(shí)，用人單位應(yīng)該給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這也便形成了基于產(chǎn)業(yè)關(guān)系背景下的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)。

當(dāng)前我國關(guān)于產(chǎn)業(yè)關(guān)系形成之后的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和人力資源管理方面的研究工作處于初期，進(jìn)行的重點(diǎn)多在于分析勞動(dòng)者與用人單位之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系和對(duì)應(yīng)權(quán)力，然而忽視了產(chǎn)業(yè)關(guān)系對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和人力資源管理方面的效用和影響。因此，如果當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了改變之后，便需要制定出更加適用于新的勞動(dòng)法律制度以及人力資源理論觀點(diǎn)進(jìn)行研究，從而起到正確認(rèn)識(shí)產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論基礎(chǔ)下的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)以及人力資源管理，從而做到積極保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)新時(shí)展環(huán)境下的勞資關(guān)系和諧發(fā)展。

三、產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理應(yīng)用中的啟示分析

（一）約定勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定難以實(shí)際操作

勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致后建立起來的勞動(dòng)關(guān)系，用人單位向要?jiǎng)趧?dòng)者給予一定的雇傭保障，同時(shí)勞動(dòng)者也要履行約定范圍內(nèi)的勞動(dòng)職責(zé)和義務(wù)。但是在實(shí)際生活中，這項(xiàng)工作的實(shí)際操作性非常差，沒有很好的將產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論基礎(chǔ)規(guī)定下的勞動(dòng)關(guān)系原則運(yùn)用到實(shí)際勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)中以及人力資源管理中。并且，一些用人企業(yè)在人力資源管理上存在著很大缺陷和漏洞，有的用人單位利用職務(wù)之便，隨意制定和約束與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系后，卻沒有出示任何的手續(xù)，造成了勞動(dòng)者進(jìn)入用人企業(yè)后，沒有按照約定中的標(biāo)準(zhǔn)獲得規(guī)定權(quán)益，這樣的表現(xiàn)便是產(chǎn)業(yè)關(guān)系中的雙方主體地位的不平衡和不均等。由于沒有正式勞動(dòng)合同的證明，勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定較難得到實(shí)際性的操作，給勞動(dòng)者的生活帶來了巨大的傷害，勞動(dòng)者的合法權(quán)利得不到保障。

（二）勞動(dòng)者無過失情形下適用的理論基礎(chǔ)

當(dāng)前產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論基礎(chǔ)在勞動(dòng)者無過失情形下的應(yīng)用還不算非常全面，勞動(dòng)者由于勞動(dòng)能力不足被用人單位進(jìn)行硬性調(diào)整或者勞動(dòng)關(guān)系的解除等情況下達(dá)的概念并不完善，并且產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論中基于它的概念界定方式非常模糊，使勞動(dòng)者處于被動(dòng)的位置，一旦被用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系，通知也不合理，而用人單位并沒有相應(yīng)的考核制度，常常對(duì)那些沒有簽訂固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，或者是那些還是試用期內(nèi)的勞動(dòng)者，對(duì)他們?nèi)我庑惺箘趧?dòng)解除權(quán)。如果出現(xiàn)這樣的情況會(huì)對(duì)勞動(dòng)者非常不利，唱戲以往對(duì)我國整體的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)會(huì)帶來非常不利的影響，也不適用于標(biāo)準(zhǔn)情形的人力資源管理模式。

（三）理論基礎(chǔ)在勞動(dòng)關(guān)系終止中的爭(zhēng)議

對(duì)于用人單位未能及時(shí)向勞動(dòng)者發(fā)放工資，或者并不還是刻意地克扣勞動(dòng)者工資的行為，勞動(dòng)者如果任意行使勞動(dòng)權(quán)利從而影響了用人單位的正常運(yùn)作和人力資源管理，這對(duì)用人單位來說也是不公平的。而且一些專家學(xué)者也普遍認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論基礎(chǔ)在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)以及人力資源管理中的具體應(yīng)用是要達(dá)到不同主體均衡存在狀態(tài)才算合理。根據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，拓展了勞動(dòng)關(guān)系的既定范圍，雖然在一定程度上保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，但是在實(shí)際情況當(dāng)中，由于違反有關(guān)勞動(dòng)期限的原因，造成勞動(dòng)者惡意索取用人單位給予補(bǔ)償金的現(xiàn)象出現(xiàn)，加重了用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，增加了用工成本。本身約定的勞動(dòng)關(guān)系是一種雙方自愿的行為，用人單位還為勞動(dòng)者提供社會(huì)保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)，如果無特殊原因，還要進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這無疑是加重了用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，而且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只是適用于勞動(dòng)關(guān)系的解除，并不適用于勞動(dòng)合同的終止，這就導(dǎo)致了用人企業(yè)為了避免提供補(bǔ)償金，不與勞動(dòng)者簽訂長期的用工合同，只簽訂短期合同，從而損害勞動(dòng)者的利益。以上舉例的情形充分表明了產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論基礎(chǔ)在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和人力資源管理中的不規(guī)范使用，從而造成了勞動(dòng)關(guān)系的不規(guī)范解除，對(duì)雙方都造成了消極影響。

（四）特殊用工形式中的產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論基礎(chǔ)

特殊用工形式是指勞動(dòng)派遣人員，這是一種與第三方單位簽訂勞動(dòng)關(guān)系，目前很多企業(yè)在進(jìn)行用工形式的規(guī)定中沒有規(guī)范利用產(chǎn)業(yè)關(guān)系的理論基礎(chǔ)作為依據(jù)，而是在勞動(dòng)派遣的用工方式中沒有明確提出確定的人力崗位調(diào)遣以及崗位變化等。因此，必須要完善勞動(dòng)派遣關(guān)系中的用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系，從而進(jìn)一步完善勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)制度，規(guī)范進(jìn)行人力資源管理方式和手段，促進(jìn)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，基于產(chǎn)業(yè)管理理論的基礎(chǔ)下，應(yīng)該進(jìn)一步明確用人單位賦予勞動(dòng)者的各項(xiàng)義務(wù)，使得被派遣的勞動(dòng)者能夠相應(yīng)的權(quán)力與義務(wù)，以此來深入完善其他勞動(dòng)方式，從而保障用工者的合法權(quán)益。

四、產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論基礎(chǔ)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和人力資源管理的應(yīng)用

我國要不斷改進(jìn)并且完善相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)關(guān)系制度，建立一種新型的解決機(jī)制，使得解決機(jī)制符合用人單位實(shí)際情況，對(duì)過去勞動(dòng)關(guān)系有爭(zhēng)議的問題加以分析和討論。將企業(yè)賦予勞動(dòng)者的權(quán)力同社會(huì)勞動(dòng)者的義務(wù)相統(tǒng)一，保障了勞動(dòng)者的生活保障，這是用人單位的社會(huì)義務(wù)。由于我國企業(yè)在大環(huán)境中不斷進(jìn)行企業(yè)體制改革，用工關(guān)系越來越復(fù)雜，產(chǎn)業(yè)關(guān)系作為約束雙方行為以及保證雙方權(quán)利與義務(wù)的重要法律依靠，發(fā)揮了非常關(guān)鍵的作用。產(chǎn)業(yè)關(guān)系具備了高程度的法律效益和法律保障，在合理合法產(chǎn)業(yè)關(guān)系形成狀態(tài)下，形成的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和不同形式的人力資源管理形式都會(huì)受到法律的保護(hù)。因此，針對(duì)產(chǎn)業(yè)管理理論基礎(chǔ)在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)以及人力資源管理中的應(yīng)用需要重點(diǎn)抓住勞動(dòng)關(guān)系的形成，從而達(dá)到進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)的目的，深入對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的法律研究工作，旨在為建立綠色、平等、和諧的勞資關(guān)系而做出一份貢獻(xiàn)。

綜上所述，產(chǎn)業(yè)關(guān)系是建立在勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)之上的，只有建立了勞動(dòng)關(guān)系，才會(huì)進(jìn)一步發(fā)展成為系統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)關(guān)系。本文通過針對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的互補(bǔ)理論進(jìn)行擴(kuò)展性分析，在這種理論框架的指導(dǎo)和帶領(lǐng)下，對(duì)產(chǎn)業(yè)關(guān)系進(jìn)行拓展，從而能夠全方面的解釋勞動(dòng)關(guān)系之間的環(huán)節(jié)問題以及勞動(dòng)問題的根本本質(zhì)，創(chuàng)新式的提出當(dāng)前實(shí)行的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理的相關(guān)理論存在一定的缺陷和漏洞，從而確定勞動(dòng)者的就業(yè)條件以及就業(yè)待遇的一個(gè)整體過程。并且，牢牢把握在產(chǎn)業(yè)關(guān)系的領(lǐng)域下，主要分析勞動(dòng)關(guān)系蘊(yùn)含的具體勞動(dòng)資源之間的勞動(dòng)問題以及標(biāo)準(zhǔn)的雇傭關(guān)系問題，從而在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)以及人力資源管理要素的整合下，深入探討產(chǎn)生出來的優(yōu)秀因變量，針對(duì)變量的不同轉(zhuǎn)變和形成的不同結(jié)構(gòu)進(jìn)行具體問題、具體分析。

人力資源管理基礎(chǔ)論文:產(chǎn)業(yè)關(guān)系的理論基礎(chǔ)及其對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和人力資源管理的啟示

[摘要]維持勞動(dòng)者的就業(yè)和合理薪酬是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，盲目追求經(jīng)濟(jì)的高速增長，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展舍本逐末，關(guān)注的是企業(yè)的發(fā)展而不是人的發(fā)展，導(dǎo)致部分勞動(dòng)者喪失就業(yè)機(jī)會(huì)、勞動(dòng)者低薪酬等問題成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的詬病。在此通過我國當(dāng)前的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，分析我國產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論應(yīng)用在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理中的實(shí)際問題，并針對(duì)這些問題，提出改進(jìn)的建議。

[關(guān)鍵詞]產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理

1 問題的提出

從產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論的角度來看，作為勞動(dòng)者的人與產(chǎn)業(yè)之間是相互依存的關(guān)系。因?yàn)椋环N產(chǎn)業(yè)的存在，它是圍繞著人的生活需求和勞動(dòng)需求建立起來的，一旦這種產(chǎn)業(yè)喪失了勞動(dòng)需求，這個(gè)產(chǎn)業(yè)的本質(zhì)就被扭曲了。這就意味著，產(chǎn)業(yè)歸根結(jié)底就是為人服務(wù)的，只有完全站在人的發(fā)展角度去衡量產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能夠呈現(xiàn)出產(chǎn)業(yè)關(guān)系真正的態(tài)勢(shì)。因此，人們必須以理性的目光去看待產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，協(xié)調(diào)好產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系。產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)者均衡發(fā)展，可以使人們清晰地認(rèn)識(shí)到如何正確地利用產(chǎn)業(yè)關(guān)系來理順勞動(dòng)者與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)系。從當(dāng)前我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的本身來說，我國過于關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，將企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)秀，而不是站在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度去做發(fā)展規(guī)劃，使得我國在有著大量過剩勞動(dòng)力的情況，盲目追求用智能機(jī)器人代替勞動(dòng)者，用互聯(lián)網(wǎng)血洗了很多傳統(tǒng)商業(yè)模式，等等，這些現(xiàn)象的存在，很顯然是中國政府沒有充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者與就業(yè)崗位之間的均衡發(fā)展問題。同時(shí)，由于中國只關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，在中國的諸多企業(yè)，勞動(dòng)互惠已經(jīng)成為明日黃花，勞動(dòng)密集使得勞動(dòng)廉價(jià)，勞動(dòng)廉價(jià)倒逼企業(yè)雇用廉價(jià)的女工和農(nóng)民工，導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生性別歧視和身份歧視，身份歧視使得企業(yè)可以以更廉價(jià)的薪酬雇用勞動(dòng)者。這種不均衡的勞資關(guān)系，需要人們重新來審視人力資源管理的問題。

2 中國產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論應(yīng)用存在的主要問題

2.1 在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中忽視勞動(dòng)者與就業(yè)崗位之間的均衡性

從勞動(dòng)產(chǎn)生的本源來看，勞動(dòng)是用來滿足人的需求的。人類通過勞動(dòng)來生產(chǎn)滿足自身的物質(zhì)和精神需求，這就是勞動(dòng)的本質(zhì)。這就意味著，如果得不到想要的物質(zhì)和精神需求，勞動(dòng)就喪失了存在的本質(zhì)。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的優(yōu)秀就是應(yīng)該使得勞動(dòng)者與經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間實(shí)現(xiàn)均衡。也就是說，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，也使勞動(dòng)者獲得其滿意的物質(zhì)與精神需求。那么，作為勞動(dòng)者管理組織工會(huì)，其實(shí)際是為了使技術(shù)發(fā)展與勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)獲得平衡而存在的。但是，由于工會(huì)實(shí)際上為國家所設(shè)立，在歷次技術(shù)發(fā)展中，技術(shù)革新的成本都是國家付費(fèi)的。因此，在勞動(dòng)者與企業(yè)管理層發(fā)生的對(duì)抗與沖突中，政府自然而然地打著國家安全的幌子，理所當(dāng)然地支持管理層，壓制勞動(dòng)者。例如在我國，紡織技術(shù)變革導(dǎo)致全國性的紡織工人失業(yè)；推行互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)導(dǎo)致大量的傳統(tǒng)商業(yè)服務(wù)人員失業(yè)，等等。也就是說，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)注的不是如何均衡勞動(dòng)者與勞動(dòng)機(jī)會(huì)的關(guān)系，不是考慮如何使技術(shù)更新與節(jié)約成本和勞動(dòng)者就業(yè)聯(lián)合起來考慮，而只是考慮到節(jié)約成本的問題。

2.2 在人力資源管理中未能協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系

從人力資源管理的發(fā)展實(shí)際來看，隨著管理水平的不斷提高，中國部分企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)開始關(guān)注人性化管理，目的在于借助人性化的管理，盡可能地借助企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營條件，提高勞動(dòng)者的待遇，為勞動(dòng)者提供更為豐厚的物質(zhì)需求和豐富的精神需求。但是，從我國的實(shí)際來看，能夠從勞動(dòng)者的角度出發(fā)去對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理的企業(yè)畢竟是少數(shù)，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的主要目的是幫助企業(yè)降低人力成本。企業(yè)既然要降低勞動(dòng)成本，必然會(huì)通過各種形式來實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。為了在提高勞動(dòng)者薪酬水平的基礎(chǔ)上降低企業(yè)的用工成本，部分企業(yè)通過加班來提高勞動(dòng)強(qiáng)度，降低勞動(dòng)成本；部分企業(yè)采用智能機(jī)器人來代替部分人工生產(chǎn)，提高勞動(dòng)效率來降低用工成本。對(duì)于企業(yè)來說，無論采用何種方式來降低用工成本，都預(yù)示著可能存在的勞資沖突。假定工人以前上班8個(gè)小時(shí)月薪酬為3200元，現(xiàn)在月薪酬漲到了4000元，工作時(shí)間延長到10個(gè)小時(shí)或以上，其發(fā)現(xiàn)自己薪酬并沒有增長，在一定程度上反而縮水了。那么，作為工人，顯然不愿意得到這種結(jié)果，因?yàn)槠髽I(yè)提高了工人的收入使得基本生活資料成本增高，而其收入水平并沒有真正提高，就需要企業(yè)給個(gè)說法。而人力資源管理的功能就是在企業(yè)管理中協(xié)調(diào)好企業(yè)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，勞資關(guān)系當(dāng)然是其管理的職能范圍。而從實(shí)際來看，當(dāng)前的人力資源管理部門顯然無法實(shí)現(xiàn)該功能，無法從根本上協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。他們目前能做的通常是通過解除雇用關(guān)系壓制員工的訴求，來緩解勞資關(guān)系沖突。

3 改進(jìn)產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論在中國的應(yīng)用問題

3.1 重視勞動(dòng)者與就業(yè)崗位的均衡性

在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，要從產(chǎn)業(yè)關(guān)系發(fā)展的角度出發(fā)，將產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與勞動(dòng)者的發(fā)展均衡起來考慮。例如，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，歐美國家有比我國更為先進(jìn)的發(fā)展水平，但他們能夠從傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)展的角度去考慮互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)能夠?yàn)閯趧?dòng)者提供的就業(yè)崗位有多少，這些就業(yè)是否能夠從整體上提升工業(yè)發(fā)展水平。同時(shí)，在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)改造的同時(shí)，要合理安排好勞動(dòng)者與技術(shù)改造之間的關(guān)系，將技術(shù)改造維持在可控范圍。試想一下，一家以生活用品為主的企業(yè)，完全利用機(jī)器人生產(chǎn)，工人全部被清退回家。在工人沒有購買力的情況下，就意味著企業(yè)的產(chǎn)品全部過剩。因此，維持勞動(dòng)者與就業(yè)崗位的均衡性，就是要維持社會(huì)資源分配的相對(duì)均衡，使得大部分的人由于勞動(dòng)而獲得相應(yīng)的購買力，從而維持勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。例如，在人工智能代替人工的基礎(chǔ)上，很多國家也從自身的就業(yè)機(jī)會(huì)出發(fā)，對(duì)人工智能進(jìn)行研究，而在實(shí)施中卻不是那么的積極，也主要是從自身的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)角度去考慮，使得經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與勞動(dòng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)維持一種相對(duì)的均衡。

3.2 人力資源管理要協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系

隨著人力資源管理的水平不斷提高，人力資源管理要善于協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系。人力資源管理在設(shè)計(jì)勞動(dòng)者薪酬的時(shí)候，要盡量從勞動(dòng)者的角度出發(fā)，給予勞動(dòng)者相應(yīng)的薪酬水平，使勞動(dòng)者能夠獲得與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步的薪酬。例如，在生活用品不斷上漲的情況下，企業(yè)的薪酬要跟上基本消費(fèi)品上漲的水平。因?yàn)橹挥袉T工的薪酬水平上漲，才能夠維持社會(huì)有對(duì)等的消費(fèi)需求和購買力，才能夠維持企業(yè)的產(chǎn)品銷量不致下降。而如果企業(yè)通過加班來降低用工成本，也必然要給予員工合理的薪酬，來維持勞動(dòng)者有對(duì)等的消費(fèi)能力。因此，可以說，人力資源管理就要合理協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，以維持勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的秩序。

總而言之，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)不能只關(guān)注企業(yè)而不關(guān)注勞動(dòng)者。企業(yè)的存在就是為人服務(wù)的，所以要從人的發(fā)展角度去關(guān)注企業(yè)發(fā)展，這才是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的本原。在我國當(dāng)前為了企業(yè)發(fā)展壓低勞動(dòng)者薪酬，為了追求企業(yè)產(chǎn)能的高效而采取智能機(jī)器或機(jī)器人代替人的社會(huì)現(xiàn)實(shí)下，人的發(fā)展被忽略。人們開始認(rèn)識(shí)到，盲目追求經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的高速發(fā)展，將經(jīng)濟(jì)發(fā)展逼進(jìn)一條死胡同。為了改善這種狀況，國家在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的情況下，要首先關(guān)注勞動(dòng)者與就業(yè)崗位的關(guān)系；企業(yè)在追求利益的同時(shí)，要給予員工合理的薪酬，使勞動(dòng)者消費(fèi)能力通過消費(fèi)增長刺激企業(yè)的產(chǎn)品銷量，以此維持良好的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展秩序。

人力資源管理基礎(chǔ)論文:夯實(shí)崗位管理基礎(chǔ) 全面提升人力資源管理水平

近年來，“人力資源”的開發(fā)與運(yùn)用不斷受到重視，人力資源管理在國有企業(yè)的地位也日益提升，“績(jī)效管理”、“崗位績(jī)效工資”等等也成為國有企業(yè)近年來推行改革的熱點(diǎn)。然而，企業(yè)在推行這類人力資源體系改革的同時(shí)，卻往往未能取得預(yù)期效果，就其原因在于忽視了“崗位管理”這一人力資源管理的重要基礎(chǔ)。

缺乏崗位管理基礎(chǔ)的夯實(shí)，人力資源管理就如空中樓閣無法建立完善。崗位設(shè)置覆蓋不全，崗位職責(zé)不清，上崗條件不明，將導(dǎo)致績(jī)效考核無處著手，流于形式，從而影響崗位薪酬、績(jī)效薪酬的發(fā)放。

本文從崗位標(biāo)準(zhǔn)建立的出發(fā)，通過加強(qiáng)對(duì)崗位管理標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行以及應(yīng)用等多方面充分發(fā)揮崗位管理的基礎(chǔ)作用，從規(guī)范崗位管理入手，不斷夯實(shí)崗位管理的基礎(chǔ)，提升企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)管理水平，從而為各項(xiàng)人力資源改革奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

一、建立崗位標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建全口徑崗位管理體系

崗位管理標(biāo)準(zhǔn)是有效進(jìn)行崗位管理的前提。為進(jìn)一步規(guī)范崗位管理，必須建立涵蓋企業(yè)全范圍內(nèi)的《崗位標(biāo)準(zhǔn)體系》，明確崗位職責(zé)、上崗條件、崗位薪級(jí)水平以及崗位價(jià)值評(píng)估等多方面，進(jìn)行360度崗位標(biāo)準(zhǔn)建立。

1.捋順崗位職責(zé)，界定崗位界面

崗位職責(zé)是崗位標(biāo)準(zhǔn)體系的優(yōu)秀，通過進(jìn)一步捋順崗位職責(zé)，一是將崗位職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化，對(duì)崗位間的職責(zé)權(quán)限進(jìn)行清晰的界定，從而消除崗位之間的職責(zé)重疊，避免因崗位邊界不清而導(dǎo)致的扯皮推諉，確保每一項(xiàng)工作能夠得以落實(shí)。二是對(duì)崗位的角色定位進(jìn)行進(jìn)一步界定，從流程順暢的角度出發(fā)，理順崗位上下游之間的關(guān)系，從而提高崗位運(yùn)行效率。三是對(duì)權(quán)利與職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步匹配。按照權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，對(duì)各崗位的權(quán)利及義務(wù)進(jìn)行重新界定，實(shí)現(xiàn)崗位層面上的權(quán)責(zé)一致。

2.開展價(jià)值評(píng)估，劃分崗位層級(jí)

崗位價(jià)值評(píng)估是衡量某一崗位重要性的重要依據(jù)，依據(jù)企業(yè)實(shí)際，應(yīng)建立符合企業(yè)實(shí)際需求的價(jià)值評(píng)估模型。從崗位特質(zhì)、崗位責(zé)任、知識(shí)技能及工作環(huán)境等多方面對(duì)崗位進(jìn)行綜合評(píng)估，并根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行綜合排序，明確高、中、初級(jí)崗位分布比例，合理劃分崗位級(jí)別和崗級(jí)序列。

3.進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，明確上崗條件

通過開展崗位量化測(cè)評(píng)，明確崗位能力素質(zhì)要求。全面分析每一崗位的應(yīng)知應(yīng)會(huì)內(nèi)容和任職要求，通過量化評(píng)估，進(jìn)一步明確每一崗位的學(xué)歷、職稱、技能等級(jí)、工作經(jīng)驗(yàn)等上崗條件，為崗位標(biāo)準(zhǔn)體系建立奠定基礎(chǔ)。

二、加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，強(qiáng)化崗位管理的基礎(chǔ)作用

建立崗位管理標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行崗位管理的前提，但在執(zhí)行過程中，若不加以嚴(yán)格管控，難以保證不走樣，出現(xiàn)實(shí)際與標(biāo)準(zhǔn)的“兩張皮”現(xiàn)象，為杜絕此現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)必須從“定員”、“標(biāo)準(zhǔn)”、“崗級(jí)”三個(gè)方面加以管控，做到定員人數(shù)不突破，崗位設(shè)置不突破，崗級(jí)設(shè)置不突破，加強(qiáng)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、制度執(zhí)行情況的跟蹤考核。

1.嚴(yán)格定員標(biāo)準(zhǔn)管控

嚴(yán)格按照定員標(biāo)準(zhǔn)組織生產(chǎn)，各崗位的人員設(shè)置必須與定員管控結(jié)果相一致，不得變相突破定員標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)崗位調(diào)整的集中審批，確保干部職數(shù)不突破、管理（技術(shù)）人員不突破，嚴(yán)控公司管理人員和技術(shù)人員配置。

2.嚴(yán)格崗位標(biāo)準(zhǔn)管控

嚴(yán)格按照《崗位標(biāo)準(zhǔn)體系》，對(duì)崗位進(jìn)行重新梳理，橫向上按照經(jīng)營、管理、技術(shù)、技能、服務(wù)五大類別，縱向上按照初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三大層級(jí)對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新歸類調(diào)整，建立分類明確、層級(jí)清晰的崗位體系，實(shí)際崗位設(shè)置必須與崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置一致，堅(jiān)決杜絕出現(xiàn)執(zhí)行過程中的失控狀態(tài)。

3.嚴(yán)格崗級(jí)比例管控

通過加強(qiáng)對(duì)崗級(jí)調(diào)整的集中審核，嚴(yán)格控制企業(yè)崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，避免崗級(jí)無限制提升。通過對(duì)上崗條件以及崗位的集中審核，確保企業(yè)崗位崗級(jí)嚴(yán)格按照初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)比例合理設(shè)置，嚴(yán)格崗級(jí)比例管控。

三、加強(qiáng)結(jié)果運(yùn)用，充分發(fā)揮崗位管理的綜合效應(yīng)

崗位管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過搭建扎實(shí)的崗位管理基礎(chǔ)，充分發(fā)揮崗位管理的綜合效應(yīng)，從而確保人力資源管理的各項(xiàng)改革能夠落到實(shí)處。

1.以規(guī)范崗位管理為基礎(chǔ)，不斷提升績(jī)效管理水平

通過進(jìn)一步規(guī)范崗位管理，明確崗位職責(zé)、權(quán)限及崗位管理界面，為績(jī)效管理提供了更為統(tǒng)一及標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核依據(jù)。績(jī)效考核是以明確的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過規(guī)范崗位管理，明確崗位職責(zé)，進(jìn)一步規(guī)范了職責(zé)性指標(biāo)的提煉依據(jù)，從而加強(qiáng)了各崗位考核指標(biāo)的橫向可比性，有利于績(jī)效管理工作能夠更公正、更合理的開展，從而提升企業(yè)績(jī)效管理水平。

2.以標(biāo)準(zhǔn)崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，構(gòu)建多渠道的職業(yè)生涯發(fā)展通道

明確的崗位是員工明確職業(yè)生涯發(fā)展通道的重要依據(jù)，對(duì)企業(yè)而言，通過明確崗位的初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)序列，可以形成多渠道的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。橫向上可根據(jù)企業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)及崗位工作性質(zhì)，劃分不同的職系，如：管理職系、工程技術(shù)職系、技能職系。縱向上根據(jù)各崗位的崗位價(jià)值，對(duì)不同的職系設(shè)計(jì)不同的職業(yè)發(fā)展通道。如管理職系可形成專責(zé)、副主任、主任的縱向管理發(fā)展通道，從而形成網(wǎng)狀的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

對(duì)員工而言，通過不同序列崗位上崗條件的確定，可以讓員工了解自身的職業(yè)發(fā)展通道，使員工認(rèn)知自身與崗位要求的差距，不斷提升員工的生產(chǎn)技能、業(yè)務(wù)水平，獲得崗位晉升機(jī)會(huì)，明確了學(xué)習(xí)成長的方向和目標(biāo)。

3.以定員和崗級(jí)為抓手，著力解決結(jié)構(gòu)性缺員問題

通過崗位標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，可以體現(xiàn)企業(yè)的政策導(dǎo)向型，對(duì)于某些條件較為艱苦的生產(chǎn)一線崗位，通過在崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上體現(xiàn)傾斜性，充分發(fā)揮薪酬分配的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)員工向生產(chǎn)一線崗位流動(dòng)，逐步解決公司人力資源結(jié)構(gòu)失衡的矛盾。

崗位管理是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，只有基礎(chǔ)打牢了，各項(xiàng)人力資源管理工作才能有效開展。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理改革的同時(shí)一定不要忘了基礎(chǔ)崗位管理工作的夯實(shí)。

人力資源管理基礎(chǔ)論文:淺析戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)

摘要：人力資源理論的重要組成部分之一就是戰(zhàn)略性人力資源，人力資源不僅在企業(yè)中占用重要位置，而且能夠有效提升企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，屬于特殊資源。人力資源管理的不可替代性導(dǎo)致越來越多的學(xué)者都開始研究戰(zhàn)略性人力資源管理，不同思想結(jié)構(gòu)框架下的人力資源管理也大不相同，只有不斷的完善，才能夠使企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)利益最大化的目的。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 戰(zhàn)略性發(fā)展 資源基礎(chǔ)

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要內(nèi)容

為發(fā)展戰(zhàn)略性人力資源管理，一些企業(yè)在個(gè)人潛力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神上下功夫，重視對(duì)員工的激勵(lì)，不僅招聘來自企業(yè)內(nèi)部的員工，并且對(duì)員工實(shí)施一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，使得員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源管理的應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)組織整體文化建設(shè)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的總體目標(biāo)。

任務(wù)式戰(zhàn)略作為戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)展的方式之一，非常注重績(jī)效管理。任務(wù)式戰(zhàn)略主要強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，招聘采取內(nèi)外結(jié)合的方法，不僅對(duì)員工的技能素質(zhì)要求較高，而且對(duì)員工開展正規(guī)的技能培訓(xùn)。任務(wù)式戰(zhàn)略依賴有效的制度實(shí)施，按照相關(guān)程序處理勞動(dòng)關(guān)系等一系列問題，不僅注重員工素質(zhì)的培養(yǎng)，更重視組織文化的建設(shè)。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念及產(chǎn)生背景

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的概念

戰(zhàn)略性人力資源管理是指按照組織經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，將合適的人作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。戰(zhàn)略性人力資源管理包括對(duì)組織成員的價(jià)值創(chuàng)造力的管理，也包括人力資源戰(zhàn)略管理體系對(duì)組織戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的支持，不僅要強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，而且要將人力資源各項(xiàng)只能進(jìn)行有機(jī)整合，以保證組織在人力資源管理上有一套適應(yīng)自己的管理方法和制度。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景

首先，在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，組織為了生存，不得不對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行更多的思考，尋求能夠適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)的生存法則。戰(zhàn)略性人力資源管理是建立在全球經(jīng)濟(jì)流動(dòng)的基礎(chǔ)上，組織不僅要能夠適應(yīng)時(shí)代的變化，而且需要在適應(yīng)的過程中找尋解決方法，進(jìn)而發(fā)展出很多具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工和組織結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生，不僅可以重新定義組織的工作方式方法，而且對(duì)人力資源管理的內(nèi)容也重新整合，形成一個(gè)新的管理模式。

戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略理論有著密不可分的關(guān)系，二者不可分割，企業(yè)戰(zhàn)略理論隨著不斷的發(fā)展，逐漸將主流轉(zhuǎn)向了資源基礎(chǔ)理論，為實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理做鋪墊。企業(yè)戰(zhàn)略管理隨著發(fā)展將戰(zhàn)略性人力資源管理也轉(zhuǎn)向了資源基礎(chǔ)理論，這樣不僅對(duì)二者保持密切聯(lián)系有著至關(guān)重要的作用，也對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的形成產(chǎn)生巨大的意義。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理理論基礎(chǔ)分析

（一）資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)

資源基礎(chǔ)理論主要重視組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和內(nèi)部資源兩個(gè)方面，組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)包括組織硬件設(shè)施、人力、資金流動(dòng)周轉(zhuǎn)等一系列問題，只有將優(yōu)勢(shì)集中起來發(fā)揮出最大效應(yīng)，才能在組織競(jìng)爭(zhēng)中展現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)。人力方面，注重成員經(jīng)驗(yàn)的判斷和知識(shí)基礎(chǔ)程度后，組織整合人力之間良性競(jìng)爭(zhēng)，有利于節(jié)約人力成本。組織資本代表整個(gè)人力資本的系統(tǒng)，在資源基礎(chǔ)的建設(shè)上起到了不可缺少的作用。人力資源基礎(chǔ)能夠顯示人力資源管理可能創(chuàng)造的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為組織成員創(chuàng)造便捷有效的運(yùn)作方式。在很大程度上還能夠滿足人力資源管理的活動(dòng)，并且滿足資源價(jià)值性和稀缺性的特征。

組織成員的個(gè)人能力也成為戰(zhàn)略性人力資源管理中首要考慮的問題之一。首先，不同的個(gè)人能力能夠給組織帶來的效益也是不同的，如果某種人力資源可以給組織帶來實(shí)際的價(jià)值效益，那么這種戰(zhàn)略性人力資源就能夠保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)條件。其次，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力的需求，也應(yīng)該因人而異，正常合理的人力資源分配，能夠有效的達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化的目的。企業(yè)組織想要吸納高素質(zhì)的人才，必須將自身的企業(yè)文化達(dá)到一定的水平，才能吸引優(yōu)秀的人力資源，最有效的辦法就是建立一套有吸引力的薪酬系統(tǒng)。完善薪酬系統(tǒng)的建立，不僅可以將優(yōu)秀的人力資源管理人才吸引過來，而且還能夠維持企業(yè)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。特定的人力資源不宜隨意調(diào)換，這部分的人力資源掌握的資源往往不是其他組織能夠粘貼和復(fù)制的，以避免給企業(yè)組織帶來不必要的損失。

戰(zhàn)略性人力資源管理模式中想要挖掘爭(zhēng)取的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源，企業(yè)組織內(nèi)部必須擁有一系列高素質(zhì)型的人力資源人才，保證其他企業(yè)組織不能輕易的復(fù)制。戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)組織最重要的一環(huán)，保證正確完整的資源基礎(chǔ)上，這類資源也必須是獨(dú)一無二的，只有在不斷的進(jìn)步，與其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)組織保持在一個(gè)水平線上的同時(shí)，還能夠不斷的創(chuàng)新新技術(shù)。企業(yè)組織只有在人力資源管理模式中不失去其獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能夠使企業(yè)組織不被模仿，而是取長補(bǔ)短，將自己企業(yè)組織的優(yōu)勢(shì)保留，彌補(bǔ)不足之處，將戰(zhàn)略性人力資源管理模式的應(yīng)用效果發(fā)揮到最大化。

（二）人力資本觀點(diǎn)

戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)于人力資本的提升產(chǎn)生巨大的作用，高效的人力資源控制可以透過員工技能來提高，不能盲目的實(shí)施人力資源管理活動(dòng)。企業(yè)組織經(jīng)常使用人力資源管理體制去訓(xùn)練員工，很大程度上，人力資本不僅并未增加，而且對(duì)員工在績(jī)效表現(xiàn)方面也造成了很大程度的消極影響。關(guān)于員工技能提升方面，利用人力資本獲取員工技能的隨時(shí)補(bǔ)充，不僅能夠很大程度上的激發(fā)員工的工作興趣，而且還提高了員工工作的效率。

戰(zhàn)略性人力資源管理在激勵(lì)結(jié)構(gòu)上，企業(yè)組織需要不斷的完善員工工作的條件保障系統(tǒng)。企業(yè)組織不僅要了解每個(gè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，而且要定期的組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，減少員工離職帶來的風(fēng)險(xiǎn)，也加深了員工與企業(yè)組織之間的關(guān)系。人力資本在戰(zhàn)略性人力資源管理的建設(shè)上，能夠有效的提高員工長期的學(xué)習(xí)動(dòng)力，讓員工感受到自己的進(jìn)步和企業(yè)組織的發(fā)展分不開。戰(zhàn)略性人力資源管理長期實(shí)施資源管理活動(dòng)對(duì)維持企業(yè)組織與成員之間合作的決心也起到了一定的推進(jìn)作用，保證員工的基本工作條件和員工內(nèi)部升遷計(jì)劃等。

（三）行為觀點(diǎn)內(nèi)容

戰(zhàn)略性人力資源管理模式的應(yīng)用，員工正確的態(tài)度行為變成控制基礎(chǔ)，不同的員工有不同的特質(zhì)，企業(yè)組織需要根據(jù)不同員工的特質(zhì)，結(jié)合企業(yè)組織自身的經(jīng)營戰(zhàn)略，完善人力資源管理模式的建設(shè)。有效的人力資源管理能夠協(xié)助員工順應(yīng)組織的期望要求起到正面輔助作用，需要通過人力正確行為的傳遞和表現(xiàn)，才能夠達(dá)到企業(yè)組織與人力資源管理實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)效率。

戰(zhàn)略性人力資源管理的不斷發(fā)展，不僅要讓人力資源實(shí)際的內(nèi)容與企業(yè)組織內(nèi)部的戰(zhàn)略形態(tài)形成統(tǒng)一，保持同步并及時(shí)更新聯(lián)系，而且要控制不同員工的行為差異，避免造成因?yàn)閱蝹€(gè)員工的行為控制較差而造成損失。戰(zhàn)略性人力資源管理在建設(shè)實(shí)施上，需要形成特定的人力資源管理控制基礎(chǔ)，不僅可以很有效的控制人力資本，還能夠及時(shí)掌控整個(gè)企業(yè)組織內(nèi)部的發(fā)展情況，實(shí)時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題并高速有效的處理。在推動(dòng)戰(zhàn)略性人力資源管理的時(shí)候，要進(jìn)行資源的高度整合，在人力資本、資源建設(shè)方面都需要完善齊全，為了方便達(dá)到企業(yè)組織效益最大化、人力資源成本降低的目標(biāo)。

四、結(jié)束語

在戰(zhàn)略性人力資源管理的興起下，不同企業(yè)組織對(duì)人力資源管理與企業(yè)組織績(jī)效關(guān)系有著不同的理解方式，企業(yè)組織只有在不斷的摸索研究中尋求一套符合自己企業(yè)組織內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)。不僅如此，戰(zhàn)略性人力資源管理需要企業(yè)組織進(jìn)行更加全面的分析和驗(yàn)證，才能保證企業(yè)組織長期發(fā)展。

人力資源管理基礎(chǔ)論文:基于資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理研究

【摘要】隨著我國經(jīng)濟(jì)的良好運(yùn)行，給企業(yè)的發(fā)展提供了良好的空間，我國現(xiàn)在的中小型企業(yè)可以說是處于黃金期。現(xiàn)在企業(yè)種類和數(shù)量都呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)，使得市場(chǎng)也出現(xiàn)了多層次的特點(diǎn)，但在這樣的環(huán)境下，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就必須有自身的資源優(yōu)勢(shì)。本文將從資源基礎(chǔ)理論視角分析如何更好的進(jìn)行企業(yè)資源管理，并且對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出一定的建議，從而更好的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】資源基礎(chǔ) 人力資源 資源管理

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是把雙刃劍，如果企業(yè)發(fā)展有資源優(yōu)勢(shì)的話，很快就可以搶占市場(chǎng)，獲得先機(jī)和市場(chǎng)份額；但如果企業(yè)沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，很快就會(huì)被市場(chǎng)所淘汰。在這樣的大環(huán)境中，提升企業(yè)資源是非常重要的，企業(yè)資源包括內(nèi)部資源和外部資源。外部資源很容易被模仿，但內(nèi)部資源卻是企業(yè)的優(yōu)秀，因此在進(jìn)行資源管理過程中，所需的就是加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

一、資源基礎(chǔ)資源

資源基礎(chǔ)是企業(yè)發(fā)展重要的依據(jù)，企業(yè)離不開資源，企業(yè)需要一定的資源支持。在進(jìn)行資源管理的過程中，需要分清資源基礎(chǔ)是什么。企業(yè)資源基礎(chǔ)分為內(nèi)部和外部基礎(chǔ)，這樣的基礎(chǔ)依托于企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生。企業(yè)外部資源基礎(chǔ)是物質(zhì)基礎(chǔ)，是企業(yè)常見的基礎(chǔ)設(shè)備，硬件等，外部基礎(chǔ)在企業(yè)發(fā)展中很容易被其它企業(yè)所復(fù)制和學(xué)習(xí)，因此企業(yè)在進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，外部基礎(chǔ)的并不具有優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部的資源基礎(chǔ)是一種無形的，潛在的資源，但內(nèi)部資源基礎(chǔ)往往具有優(yōu)秀凝聚力，最能支持企業(yè)的發(fā)展，并且具有企業(yè)的獨(dú)特性，比較常見的內(nèi)部資源就是企業(yè)文化和人力管理，這是利于人文角度出發(fā)，為企業(yè)提供動(dòng)力的重要方式，尤其是在當(dāng)前的資源管理中，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)有重要地位。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的重要意義

現(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是非常激烈的，在這樣的環(huán)境下，要想提高企業(yè)實(shí)力，就需要有自身的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。獨(dú)特優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生與具有獨(dú)特技術(shù)的人才，企業(yè)要想長久的發(fā)展必須有人才的支持，因此開展戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展來說有很重要的意義。

（一）提高企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)發(fā)展需要員工，但在一些比較特殊的崗位上，需要一定的技術(shù)人員，但同時(shí)需要考慮到的是并不是所有的員工都可以達(dá)到這樣的技術(shù)，因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中應(yīng)該有一定的戰(zhàn)略高度，提高對(duì)高技術(shù)人員的管理水平，依托于企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)打造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而提高企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）提高企業(yè)的凝聚力

企業(yè)經(jīng)營需要的不僅僅是外部的資源支持，更重要的是內(nèi)部員工對(duì)于企業(yè)的支持。如果在企業(yè)經(jīng)營過程中沒有凝聚力，那么企業(yè)即使擁有良好的外部資源，在長期發(fā)展過程中也會(huì)變成一盤散沙。良好的人力資源管理可以讓內(nèi)部員工有歸屬感，提升自己對(duì)企業(yè)和工作的責(zé)任感，從而讓企業(yè)上下變得萬眾一心，提高了企業(yè)的凝聚力。

（三）提升企業(yè)的獨(dú)創(chuàng)新

企業(yè)內(nèi)部人力資源管理是依托于企業(yè)自身來進(jìn)行的，本身就具有一定的獨(dú)特性，在現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，可以實(shí)現(xiàn)的是外部資源共享，但同時(shí)也使得外部資源喪失了自身的創(chuàng)新性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但內(nèi)部資源則不同，依托于企業(yè)自身的文化，可以讓企業(yè)發(fā)展過程中具有創(chuàng)新性，同時(shí)也能夠保證企業(yè)創(chuàng)新不被其它的企業(yè)所復(fù)制。

三、戰(zhàn)略人力資源管理模式

以戰(zhàn)略資源為基礎(chǔ)的人力資源管理是非常適合當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展模式的，在進(jìn)行企業(yè)創(chuàng)新過程中需要進(jìn)行人力資源管理，但同時(shí)進(jìn)行人力資源管理過程中需要有一定的模式。

（一）以人力資源為基礎(chǔ)的管理模式

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要支持，從人力資源的角度進(jìn)行資源管理具有一定的創(chuàng)新性，并且能夠體現(xiàn)企業(yè)文化。現(xiàn)在的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)除了外部資源外，更重要的是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。尤其是一些高新行業(yè)，掌握了人才就相當(dāng)于把握了市場(chǎng)先機(jī)。并且人力資源和其它的管理模式不同，首先是技術(shù)人員具有獨(dú)特性，具有高超技術(shù)的人員和后天技能訓(xùn)練的員工還是存在一定的差別，因此就具有一定的獨(dú)特性。同時(shí)一旦人才具有了心理上認(rèn)同感，就可以長期的為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)發(fā)展提供長期支持。良好的人力資源管理可以防止人才流失，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

（二）以人力資源管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)的管理模式

人力資源管理系統(tǒng)不同于人力資源管理，在進(jìn)行人力資源管理過程中是以"人"為基礎(chǔ)，但在進(jìn)行人力資源系統(tǒng)管理時(shí)，更多的強(qiáng)調(diào)的是"系統(tǒng)"，是管理方式。人力資源管理系統(tǒng)往往是企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分。人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)在于是依托與企業(yè)的人員關(guān)系來制定系統(tǒng)，具有一定的內(nèi)部性質(zhì)，所以很難被其它的企業(yè)所模仿。但同時(shí)人力資源管理系統(tǒng)也存在一定的局限性，那就是為了獲得高水平的人才，需要花費(fèi)一定的時(shí)間和金錢，在一定程度上限制了企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）人力資源管理和人力資源管理系統(tǒng)相結(jié)合的模式

現(xiàn)在很多企業(yè)在人力資源管理管理方面不再是單一的模式，而是采用人力資源管理和人力資源管理模式相結(jié)合的方式。在以往的單一的人力管理模式可能會(huì)讓企業(yè)的人才流失，或者是企業(yè)為了需求人才浪費(fèi)大量的時(shí)間和金錢。但通過兩種方式相結(jié)合的方法就可以形成良好的互補(bǔ)。人力資源管理可以提高內(nèi)部員工的向心力，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)人力資源管理系統(tǒng)也可以保持企業(yè)內(nèi)部人力資源良好運(yùn)行，同時(shí)也可以讓企業(yè)對(duì)外吸納人才，保持企業(yè)的長期良好發(fā)展。

四、以資源基礎(chǔ)為視角的戰(zhàn)略人際資源管理策略

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，不能急功冒進(jìn)，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況來進(jìn)行，依托一定的策略和方法，從而形成良好的人力資源管理模式。

（一）制定好人才資源管理方案

企業(yè)的員工各司其職，都是企業(yè)發(fā)展過程中重要的人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才，但在管理過程中并不能采取"一視同仁"的做法，因?yàn)楦鱾€(gè)崗位上的人才的作用是不同的。在進(jìn)行人才管理過程中，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行合理劃分。從員工的崗位和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來看把員工劃分為三類，然后進(jìn)行管理。第一類就是重要人才，對(duì)于這樣的員工企業(yè)需要重要管理，在薪酬和福利方面都應(yīng)該給予最大化，從而保證重要人才可以長期為企業(yè)服務(wù)。第二類是較重要人才，對(duì)于這樣的人才在薪酬方面也應(yīng)當(dāng)給予照顧。第三類是普通人才，這樣的人才要給予福利保障。通過這樣的方式可以牢牢的把握人才，而對(duì)于一般崗位的員工，福利上的保障也可以提高他們對(duì)企業(yè)的信賴，這樣的階梯式管理方式可以保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才管理和經(jīng)濟(jì)的最大效益。

（二）重視企業(yè)已有的人力資源

為了提高企業(yè)的活力，很多企業(yè)都會(huì)高薪聘請(qǐng)有能力的人員，不可否認(rèn)的是這樣的做法在一定程度上提高了企業(yè)的活力，保證了企業(yè)的創(chuàng)新力。但需要企業(yè)認(rèn)真對(duì)待的問題是，怎么合理對(duì)待企業(yè)已有的人力資源。應(yīng)當(dāng)要明白的是企業(yè)在運(yùn)行過程中的文化和規(guī)則是已有的，并且是已有的員工比較熟悉的，同時(shí)企業(yè)原有的人力資源比較認(rèn)同企業(yè)文化。相對(duì)于企業(yè)外聘人才而言，企業(yè)的原有的人才有企業(yè)的責(zé)任心更大，這樣的員工更加適合企業(yè)長期發(fā)展。外來人才與企業(yè)運(yùn)行需要一定的磨合期，同時(shí)如果外來人員的責(zé)任心不夠，很容易給企業(yè)運(yùn)行帶來不必要的風(fēng)險(xiǎn)。因此在進(jìn)行人力資源管理過程中，企業(yè)最好的做法是重視已有的人力資源，如果需要高于現(xiàn)有水平的員工，最合適的做法是通過培訓(xùn)提高人才的實(shí)力，通過統(tǒng)一的培訓(xùn)提升在崗員工的實(shí)力，最后的做法才是引用外來人才。重視已有的人力資源不僅僅可以防止人才流失，更重要的是可以提高人才對(duì)于企業(yè)的信賴，從而保證企業(yè)擁有長期的實(shí)力。

（三）提升員工主人翁感

現(xiàn)代的企業(yè)所需的不僅僅是實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化，更重要的是需求員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的長期化。在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理過程中，重要的不是讓員工感到壓迫，而是有一種主人翁之感，只有這樣，員工才可以真正的為企業(yè)進(jìn)行付出全部。這樣的主人翁感在樹立過程中需要企業(yè)和員工建立一種心靈契約，這樣的契約并不是真正意義上的合約，但卻可以在真正意義上讓員工明確對(duì)企業(yè)的責(zé)任意識(shí)，真正做到"我為企業(yè)"的服務(wù)意識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)的最大化。在和員工建立心靈契約的時(shí)候，需要關(guān)心員工的訴求，讓員工產(chǎn)生心靈上的認(rèn)同感，提高自身的存在感，從而提升自身的主人翁意識(shí)，在以后的工作中也可以更好的去進(jìn)行。

五、結(jié)束語

企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，所需的是自身的創(chuàng)新和優(yōu)勢(shì)。基于資源基礎(chǔ)理論上的人力資源管理可以保持企業(yè)的長期經(jīng)營活力，讓企業(yè)真正的實(shí)現(xiàn)資源的合理分配，從而讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持長期優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理基礎(chǔ)論文:淺析戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)

摘要：人力資源理論的重要組成部分之一就是戰(zhàn)略性人力資源，人力資源不僅在企業(yè)中占用重要位置，而且能夠有效提升企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，屬于特殊資源。人力資源管理的不可替代性導(dǎo)致越來越多的學(xué)者都開始研究戰(zhàn)略性人力資源管理，不同思想結(jié)構(gòu)框架下的人力資源管理也大不相同，只有不斷的完善，才能夠使企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)利益最大化的目的。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 戰(zhàn)略性發(fā)展 資源基礎(chǔ)

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要內(nèi)容

為發(fā)展戰(zhàn)略性人力資源管理，一些企業(yè)在個(gè)人潛力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神上下功夫，重視對(duì)員工的激勵(lì)，不僅招聘來自企業(yè)內(nèi)部的員工，并且對(duì)員工實(shí)施一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，使得員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源管理的應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)組織整體文化建設(shè)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的總體目標(biāo)。

任務(wù)式戰(zhàn)略作為戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)展的方式之一，非常注重績(jī)效管理。任務(wù)式戰(zhàn)略主要強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，招聘采取內(nèi)外結(jié)合的方法，不僅對(duì)員工的技能素質(zhì)要求較高，而且對(duì)員工開展正規(guī)的技能培訓(xùn)。任務(wù)式戰(zhàn)略依賴有效的制度實(shí)施，按照相關(guān)程序處理勞動(dòng)關(guān)系等一系列問題，不僅注重員工素質(zhì)的培養(yǎng)，更重視組織文化的建設(shè)。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念及產(chǎn)生背景

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的概念

戰(zhàn)略性人力資源管理是指按照組織經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，將合適的人作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。戰(zhàn)略性人力資源管理包括對(duì)組織成員的價(jià)值創(chuàng)造力的管理，也包括人力資源戰(zhàn)略管理體系對(duì)組織戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的支持，不僅要強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，而且要將人力資源各項(xiàng)只能進(jìn)行有機(jī)整合，以保證組織在人力資源管理上有一套適應(yīng)自己的管理方法和制度。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景

首先，在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，組織為了生存，不得不對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行更多的思考，尋求能夠適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)的生存法則。戰(zhàn)略性人力資源管理是建立在全球經(jīng)濟(jì)流動(dòng)的基礎(chǔ)上，組織不僅要能夠適應(yīng)時(shí)代的變化，而且需要在適應(yīng)的過程中找尋解決方法，進(jìn)而發(fā)展出很多具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工和組織結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生，不僅可以重新定義組織的工作方式方法，而且對(duì)人力資源管理的內(nèi)容也重新整合，形成一個(gè)新的管理模式。

戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略理論有著密不可分的關(guān)系，二者不可分割，企業(yè)戰(zhàn)略理論隨著不斷的發(fā)展，逐漸將主流轉(zhuǎn)向了資源基礎(chǔ)理論，為實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理做鋪墊。企業(yè)戰(zhàn)略管理隨著發(fā)展將戰(zhàn)略性人力資源管理也轉(zhuǎn)向了資源基礎(chǔ)理論，這樣不僅對(duì)二者保持密切聯(lián)系有著至關(guān)重要的作用，也對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的形成產(chǎn)生巨大的意義。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理理論基礎(chǔ)分析

（一）資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)

資源基礎(chǔ)理論主要重視組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和內(nèi)部資源兩個(gè)方面，組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)包括組織硬件設(shè)施、人力、資金流動(dòng)周轉(zhuǎn)等一系列問題，只有將優(yōu)勢(shì)集中起來發(fā)揮出最大效應(yīng)，才能在組織競(jìng)爭(zhēng)中展現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)。人力方面，注重成員經(jīng)驗(yàn)的判斷和知識(shí)基礎(chǔ)程度后，組織整合人力之間良性競(jìng)爭(zhēng)，有利于節(jié)約人力成本。組織資本代表整個(gè)人力資本的系統(tǒng)，在資源基礎(chǔ)的建設(shè)上起到了不可缺少的作用。人力資源基礎(chǔ)能夠顯示人力資源管理可能創(chuàng)造的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為組織成員創(chuàng)造便捷有效的運(yùn)作方式。在很大程度上還能夠滿足人力資源管理的活動(dòng)，并且滿足資源價(jià)值性和稀缺性的特征。

組織成員的個(gè)人能力也成為戰(zhàn)略性人力資源管理中首要考慮的問題之一。首先，不同的個(gè)人能力能夠給組織帶來的效益也是不同的，如果某種人力資源可以給組織帶來實(shí)際的價(jià)值效益，那么這種戰(zhàn)略性人力資源就能夠保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)條件。其次，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力的需求，也應(yīng)該因人而異，正常合理的人力資源分配，能夠有效的達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化的目的。企業(yè)組織想要吸納高素質(zhì)的人才，必須將自身的企業(yè)文化達(dá)到一定的水平，才能吸引優(yōu)秀的人力資源，最有效的辦法就是建立一套有吸引力的薪酬系統(tǒng)。完善薪酬系統(tǒng)的建立，不僅可以將優(yōu)秀的人力資源管理人才吸引過來，而且還能夠維持企業(yè)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。特定的人力資源不宜隨意調(diào)換，這部分的人力資源掌握的資源往往不是其他組織能夠粘貼和復(fù)制的，以避免給企業(yè)組織帶來不必要的損失。

戰(zhàn)略性人力資源管理模式中想要挖掘爭(zhēng)取的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源，企業(yè)組織內(nèi)部必須擁有一系列高素質(zhì)型的人力資源人才，保證其他企業(yè)組織不能輕易的復(fù)制。戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)組織最重要的一環(huán)，保證正確完整的資源基礎(chǔ)上，這類資源也必須是獨(dú)一無二的，只有在不斷的進(jìn)步，與其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)組織保持在一個(gè)水平線上的同時(shí)，還能夠不斷的創(chuàng)新新技術(shù)。企業(yè)組織只有在人力資源管理模式中不失去其獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能夠使企業(yè)組織不被模仿，而是取長補(bǔ)短，將自己企業(yè)組織的優(yōu)勢(shì)保留，彌補(bǔ)不足之處，將戰(zhàn)略性人力資源管理模式的應(yīng)用效果發(fā)揮到最大化。

（二）人力資本觀點(diǎn)

戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)于人力資本的提升產(chǎn)生巨大的作用，高效的人力資源控制可以透過員工技能來提高，不能盲目的實(shí)施人力資源管理活動(dòng)。企業(yè)組織經(jīng)常使用人力資源管理體制去訓(xùn)練員工，很大程度上，人力資本不僅并未增加，而且對(duì)員工在績(jī)效表現(xiàn)方面也造成了很大程度的消極影響。關(guān)于員工技能提升方面，利用人力資本獲取員工技能的隨時(shí)補(bǔ)充，不僅能夠很大程度上的激發(fā)員工的工作興趣，而且還提高了員工工作的效率。

戰(zhàn)略性人力資源管理在激勵(lì)結(jié)構(gòu)上，企業(yè)組織需要不斷的完善員工工作的條件保障系統(tǒng)。企業(yè)組織不僅要了解每個(gè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，而且要定期的組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，減少員工離職帶來的風(fēng)險(xiǎn)，也加深了員工與企業(yè)組織之間的關(guān)系。人力資本在戰(zhàn)略性人力資源管理的建設(shè)上，能夠有效的提高員工長期的學(xué)習(xí)動(dòng)力，讓員工感受到自己的進(jìn)步和企業(yè)組織的發(fā)展分不開。戰(zhàn)略性人力資源管理長期實(shí)施資源管理活動(dòng)對(duì)維持企業(yè)組織與成員之間合作的決心也起到了一定的推進(jìn)作用，保證員工的基本工作條件和員工內(nèi)部升遷計(jì)劃等。

（三）行為觀點(diǎn)內(nèi)容

戰(zhàn)略性人力資源管理模式的應(yīng)用，員工正確的態(tài)度行為變成控制基礎(chǔ)，不同的員工有不同的特質(zhì)，企業(yè)組織需要根據(jù)不同員工的特質(zhì)，結(jié)合企業(yè)組織自身的經(jīng)營戰(zhàn)略，完善人力資源管理模式的建設(shè)。有效的人力資源管理能夠協(xié)助員工順應(yīng)組織的期望要求起到正面輔助作用，需要通過人力正確行為的傳遞和表現(xiàn)，才能夠達(dá)到企業(yè)組織與人力資源管理實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)效率。

戰(zhàn)略性人力資源管理的不斷發(fā)展，不僅要讓人力資源實(shí)際的內(nèi)容與企業(yè)組織內(nèi)部的戰(zhàn)略形態(tài)形成統(tǒng)一，保持同步并及時(shí)更新聯(lián)系，而且要控制不同員工的行為差異，避免造成因?yàn)閱蝹€(gè)員工的行為控制較差而造成損失。戰(zhàn)略性人力資源管理在建設(shè)實(shí)施上，需要形成特定的人力資源管理控制基礎(chǔ)，不僅可以很有效的控制人力資本，還能夠及時(shí)掌控整個(gè)企業(yè)組織內(nèi)部的發(fā)展情況，實(shí)時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題并高速有效的處理。在推動(dòng)戰(zhàn)略性人力資源管理的時(shí)候，要進(jìn)行資源的高度整合，在人力資本、資源建設(shè)方面都需要完善齊全，為了方便達(dá)到企業(yè)組織效益最大化、人力資源成本降低的目標(biāo)。

四、結(jié)束語

在戰(zhàn)略性人力資源管理的興起下，不同企業(yè)組織對(duì)人力資源管理與企業(yè)組織績(jī)效關(guān)系有著不同的理解方式，企業(yè)組織只有在不斷的摸索研究中尋求一套符合自己企業(yè)組織內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)。不僅如此，戰(zhàn)略性人力資源管理需要企業(yè)組織進(jìn)行更加全面的分析和驗(yàn)證，才能保證企業(yè)組織長期發(fā)展。

人力資源管理基礎(chǔ)論文:資源基礎(chǔ)理論視野下的戰(zhàn)略人力資源管理模式探究

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)要想在當(dāng)前環(huán)境下保持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須加強(qiáng)人力資源建設(shè)、強(qiáng)化人資管理、提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以優(yōu)良的人力資源為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力支撐，這也是當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下，提升優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措之一。本文就以資源基礎(chǔ)理論和戰(zhàn)略人力資源管理理論作為切入點(diǎn)，對(duì)資源基礎(chǔ)理論視野下的戰(zhàn)略人力資源管理模式的構(gòu)建與具體實(shí)施策略展開探討，旨在以完善的人資管理模式推動(dòng)企業(yè)人力資源建設(shè)，助力企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。以下本文就以資源基礎(chǔ)理論和戰(zhàn)略人力資源管理理論作為切入點(diǎn)，對(duì)資源基礎(chǔ)理論視野下的戰(zhàn)略人力資源管理模式的構(gòu)建與具體實(shí)施策略展開探討，具體如下。

一、資源基礎(chǔ)理論概述

上世紀(jì)八十年代中期由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)者沃納菲爾特提出了資源基礎(chǔ)理論，該理論指出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成主要是受到企業(yè)內(nèi)部因素所影響，而并非來自企業(yè)外部環(huán)境因素。因企業(yè)外部環(huán)境是各個(gè)企業(yè)所共有的，所有企業(yè)都會(huì)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行制定相應(yīng)的決策，以適應(yīng)企業(yè)外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。而各企業(yè)面對(duì)的外部環(huán)境是相同的，因此作出的決策也必然存在著很大的相似性。而企業(yè)內(nèi)部因素則不同，每個(gè)企業(yè)包括企業(yè)內(nèi)部的各類資源、硬件設(shè)備、知識(shí)儲(chǔ)備等內(nèi)部情況都不盡相同，這些內(nèi)部因素同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，故各企業(yè)不同的內(nèi)部資源情況才是其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要決定因素。因此企業(yè)內(nèi)部資源的科學(xué)管理可作為幫助企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑。

二、戰(zhàn)略人力資源管理概述

戰(zhàn)略人力資源管理是與資源基礎(chǔ)理論同時(shí)期興起的人資管理理念，最早由美國學(xué)者戴瓦納于上世紀(jì)八十年代所提出。主要內(nèi)容為，以人資管理促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即以保障戰(zhàn)略目標(biāo)作為管理導(dǎo)向開展一系列人資部署與管理活動(dòng)。從本文第一節(jié)論述可以看出，企業(yè)內(nèi)部因素是影響競(jìng)爭(zhēng)力的主因，而人才作為企業(yè)重要的內(nèi)部資源，也就使得人資管理是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效策略之一，因此以企業(yè)戰(zhàn)略作為導(dǎo)向來制定人資管理決策是合理且可行的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具備過硬操作技能與理論知識(shí)的綜合型人才已成為能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的最為重要的內(nèi)部資源，因此戰(zhàn)略人資管理已逐步成為當(dāng)前各類企業(yè)的主要人資管理手段。

三、資源基礎(chǔ)理論視野下戰(zhàn)略人力資源管理模式的優(yōu)勢(shì)

和傳統(tǒng)戰(zhàn)略人資管理相比，基于資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略人資管理在實(shí)際應(yīng)用中能夠充分考慮到人力資源作為企業(yè)重要內(nèi)部資源的主體地位，同時(shí)還具有如下幾點(diǎn)優(yōu)勢(shì)。

（一）結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定靈活的管理決策

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是會(huì)隨著市場(chǎng)環(huán)境等因素、發(fā)展目標(biāo)等進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，戰(zhàn)略人資管理也需要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略作出實(shí)時(shí)應(yīng)變。而傳統(tǒng)的戰(zhàn)略人資管理主要是通過如即權(quán)變及匹配等方式作為主要研究方法，這種方法是以假設(shè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略恒定不變?yōu)榍疤幔瑢?duì)所有員工以固定的招聘、培訓(xùn)、考核、績(jī)效等模式進(jìn)行人資管理的。雖然此種模式能夠有效將發(fā)展戰(zhàn)略加入到人資管理中，但缺乏動(dòng)態(tài)性，難以根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展過程中的動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行實(shí)時(shí)應(yīng)變，也就不能體現(xiàn)出企業(yè)的差異性，這也使得所制定的管理模式極易被同行業(yè)所模仿，影響了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。而資源基礎(chǔ)理論事業(yè)下的戰(zhàn)略人資管理則有效改善了這一問題，根據(jù)企業(yè)自身情況進(jìn)行資源結(jié)構(gòu)劃分，在企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上進(jìn)行人資管理，使管理更有針對(duì)性，同時(shí)還可有效避免了被同行企業(yè)模仿、影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等問題。具體方式是先將企業(yè)員工根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略及員工能力、工作性質(zhì)等分成包括優(yōu)秀員工、普通員工、外聘員工以及外圍員工等多種層次，再根據(jù)這些層次的差異制定相應(yīng)的管理決策。例如對(duì)于優(yōu)秀員工需要制定優(yōu)厚的福利待遇，吸引并留住人才，對(duì)于普通員工則應(yīng)當(dāng)制定激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)普通員工不斷提升資金的工作潛能，促進(jìn)其向優(yōu)秀員工的層次轉(zhuǎn)變。同時(shí)這種基于資源層次化的管理模式，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生改變時(shí)，也更易及時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整，更具針對(duì)性與靈活性。

（二）人資管理與企業(yè)戰(zhàn)略形成良性互動(dòng)機(jī)制

傳統(tǒng)的戰(zhàn)略人資管理模式下，人力資源與其他企業(yè)內(nèi)部資源處在同一地位，均為企業(yè)戰(zhàn)略的推動(dòng)資源。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整時(shí)，人資管理也會(huì)作出相應(yīng)的調(diào)整，但主要是以降低人資成本作為主要的調(diào)整重點(diǎn)，即降低人資投入，從而為企業(yè)節(jié)約成本，在這一過程中，企業(yè)的戰(zhàn)略并不會(huì)為人資戰(zhàn)略管理進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。但資源基礎(chǔ)視野下的戰(zhàn)略人資管理則不同于傳統(tǒng)戰(zhàn)略人資管理，此種人資管理模式是將人力資源視作企業(yè)的優(yōu)秀戰(zhàn)略資源，和企業(yè)其它資源有著明顯區(qū)分，人資管理不僅僅會(huì)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變采取實(shí)時(shí)應(yīng)變，企業(yè)也會(huì)根據(jù)人資管理模式進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而使企業(yè)戰(zhàn)略和人資管理形成一種雙向制約、相互推動(dòng)的形態(tài)：為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展制定人資管理決策，在新人資管理模式的帶動(dòng)下，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了發(fā)展，并更新了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，再根據(jù)新發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人資管理模式相應(yīng)的調(diào)整，形成一種良性循環(huán)。

四、資源基礎(chǔ)理論視野下戰(zhàn)略人資管理的實(shí)施策略

（一）對(duì)人力資源進(jìn)行結(jié)構(gòu)層次劃分

從資源基礎(chǔ)理論角度出發(fā)，人才可視為一種保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要資源，而要想對(duì)資源實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，首先要做的就是對(duì)這些資源進(jìn)行細(xì)致劃分，制定資源優(yōu)化規(guī)劃方案。可將企業(yè)人員根據(jù)其自身工作能力、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、工作性質(zhì)等分成優(yōu)秀員工（具有稀缺性、工作內(nèi)容對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有顯著作用、難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)模仿、具備競(jìng)爭(zhēng)力）、普通員工（技術(shù)含量低、供應(yīng)量大、已被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制）、外聘員工（臨時(shí)員工或外包人員）等幾種層次。并根據(jù)不同層次員工的特點(diǎn)，采取相應(yīng)的管理模式，與薪資待遇。

（二）構(gòu)建人資管理系統(tǒng)

制定資源基礎(chǔ)理論事業(yè)下的戰(zhàn)略人資管理模式，需要先構(gòu)建出一套完善的人資管理系統(tǒng)，以促進(jìn)新管理模式的規(guī)范性、科學(xué)性開展。形成一套包括人才聘用、人員分析、培訓(xùn)、管理模式制定、績(jī)效考核、薪資獎(jiǎng)罰以及人資管理監(jiān)督的完整管理體系。分析人才的實(shí)際情況，進(jìn)行科學(xué)分類，根據(jù)不同類型的人才，制定相應(yīng)的培訓(xùn)與管理模式，并強(qiáng)化監(jiān)督職能，確保人資管理工作的有效落實(shí)，同時(shí)人資管理監(jiān)督還包括對(duì)于人才的監(jiān)督，對(duì)于人員的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并定期開展思想工作，防止人員出現(xiàn)思想波動(dòng)，并針對(duì)人員的實(shí)際情況，及時(shí)干預(yù)，防止人才流失。

（三）重視現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)工作

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高素質(zhì)的人力資源是各個(gè)企業(yè)所共同追求的企業(yè)發(fā)展資源，因此不僅僅是各個(gè)企業(yè)在選人才，人才也在選擇企業(yè)，包括薪資待遇、工作環(huán)境、工作時(shí)間安排等都是人才需要考慮的內(nèi)容，同時(shí)聘請(qǐng)高水平人才也需要花費(fèi)大量資金，即使聘用了高水平人才，后期的留住人才也是一項(xiàng)難題，存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性。因此企業(yè)不用過于追求向外部聘用優(yōu)秀內(nèi)才來提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為降低用人風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可采取培養(yǎng)企業(yè)現(xiàn)有老員工的方式，將現(xiàn)有人力資源定向培養(yǎng)為優(yōu)秀人才。首先應(yīng)當(dāng)對(duì)人員進(jìn)行包括工作能力、職業(yè)素養(yǎng)以及職業(yè)道德等方面的綜合分析，挖掘具有潛力的現(xiàn)有人才，制定包括知識(shí)儲(chǔ)備與操作技能等方面的綜合培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)還應(yīng)制定績(jī)效考核，與科學(xué)的獎(jiǎng)罰機(jī)制，并對(duì)包括工作效率、質(zhì)量以及表現(xiàn)等方面實(shí)施定期考核，充分激勵(lì)員工的主觀能動(dòng)性。為減少人才在培訓(xùn)后流失所造成的損失，可盡量選取具備高尚職業(yè)道德，且對(duì)于企業(yè)具有一定歸屬感的老員工作為主要定向培養(yǎng)目標(biāo)，同時(shí)還可采取團(tuán)隊(duì)式培養(yǎng)，使團(tuán)隊(duì)下的所有員工均能實(shí)現(xiàn)技能與能力的共同發(fā)展，以此增加人才儲(chǔ)備，防止員工流失后出現(xiàn)人才缺口。

五、結(jié)束語

資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部因素是影響競(jìng)爭(zhēng)力的主因，而人才作為企業(yè)重要的內(nèi)部資源，也就使得人資管理是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑之一，因此從理論角度來看，通過這種強(qiáng)調(diào)人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略資源主體地位的企業(yè)戰(zhàn)略人資管理模式能夠有效促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。為了能夠以完善的人資管理模式推動(dòng)企業(yè)人力資源建設(shè)，助力企業(yè)發(fā)展，本文首先以資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理理論進(jìn)行概述，進(jìn)一步闡述了資源基礎(chǔ)理論視野下戰(zhàn)略人力資源管理的管理優(yōu)勢(shì)與制定原則，最后從人力資源結(jié)構(gòu)層次劃分、構(gòu)建人資管理系統(tǒng)、現(xiàn)有人力資源培訓(xùn)以及體現(xiàn)人文關(guān)懷等幾個(gè)方面提出了資源基礎(chǔ)理論視野下戰(zhàn)略人資管理的具體實(shí)施策略，希望能為相關(guān)人士提供些許參考作用。

人力資源管理基礎(chǔ)論文:資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理

【摘要】在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，一般都只重視到對(duì)于人力資源環(huán)境的分析。隨著現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理過程的弊端也開始逐步展示出來，資源理論在人力資源管理理論中所占據(jù)的地位也開始逐步提升。針對(duì)這樣的情況，本文將在資源基礎(chǔ)理論視角下，從人力資源管理的角度，探索企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中保持發(fā)展的根本原因，并從資源基礎(chǔ)理論視角下探索戰(zhàn)略人力資源管理的具體內(nèi)容。

【關(guān)鍵詞】資源基礎(chǔ)理論視角；戰(zhàn)略；人力資源管理

隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的日益變化，在進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理過程中，要充分的注意到對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理理論的更新設(shè)計(jì)，并從資源基礎(chǔ)理論視角下進(jìn)行人力資源管理各項(xiàng)事務(wù)的分析，保證所選擇的人力資源管理方式可以適合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)快速健康發(fā)展。

一、資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理屬性分析（一）資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理的價(jià)值性進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)秀目標(biāo)是發(fā)揮出企業(yè)人力資源的最大價(jià)值，并帶給企業(yè)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益。但是，隨著現(xiàn)代管理理論的逐步發(fā)展，相關(guān)的專家學(xué)者通過整理數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)經(jīng)常出現(xiàn)的“人力資源外包”和“使用臨時(shí)員工現(xiàn)象”卻并沒有造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的下降。從這一角度來思考，甚至和“發(fā)揮出企業(yè)人力資源的最大價(jià)值”的根本價(jià)值觀念相違背。這就意味著，傳統(tǒng)的人力資源管理理念并不是盡善盡美的，最起碼傳統(tǒng)的人力資源管理理念是不能夠通用語所有場(chǎng)合的。針對(duì)這樣的情況，就需要對(duì)資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理的價(jià)值性進(jìn)行分析，深刻的進(jìn)行企業(yè)的資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的分析。

通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)資料的查詢，可以看出，在資源基礎(chǔ)理論視角下，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，并不是所有的職位都是用具有“高能力”“穩(wěn)定性高”的員工都是正確的。與此同時(shí)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，愈加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定了，企業(yè)所能夠雇傭的固定員工的數(shù)目是一定的，企業(yè)要想保持著足夠的經(jīng)濟(jì)活力，就必須進(jìn)行對(duì)于現(xiàn)有的資源的合理搭配，通過采用雇傭臨時(shí)員工的方式，來保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性，適應(yīng)越加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。但是在，這并不意味著臨時(shí)員工的加入導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工價(jià)值的下降，反而由于這些臨時(shí)人員的加入，更加的突出了企業(yè)的優(yōu)秀員工對(duì)于這些臨時(shí)員工指導(dǎo)的價(jià)值性。

（二）資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理的專用性

在進(jìn)行企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理過程中，要充分的意識(shí)到企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略人力資源管理過程主要分為以下兩個(gè)主要方面：第一種是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的通用型人力資本；另一種是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的專用性人力資本。具體的來說，第一種戰(zhàn)略人力資源管理的人才主要掌握的是一些通識(shí)性的知識(shí)，這一類的人才在市場(chǎng)上也相對(duì)較多，在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，這些人才都是相對(duì)比較容易獲得的。而第二種戰(zhàn)略人力資源管理主要指的是對(duì)于那些難以通過語言和文字表達(dá)的如何做的知識(shí)，具有著這些能力的人才都是企業(yè)中都迫切需要的人才，也是一個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀力量。

在資源基礎(chǔ)理論視角下，可以發(fā)現(xiàn)，那些稀少的資源都是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理追求的根本目標(biāo)。從這一個(gè)角度來看，在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，對(duì)于那些容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的資源，并不是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注的區(qū)域。而第二種戰(zhàn)略人力資源管理中談及到的一些專用性的人力資源，才是企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的重點(diǎn)區(qū)域，這就需要在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，充分的注重對(duì)于這些員工的培訓(xùn)與發(fā)掘，真正的培養(yǎng)出企業(yè)的優(yōu)秀力量，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

二、資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理的具體內(nèi)容

在進(jìn)行資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，主要涉及了企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理以下幾個(gè)層面的具體內(nèi)容：

首先，是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的團(tuán)隊(duì)層面。在這一層面的戰(zhàn)略人力資源管理過程中，優(yōu)秀的組成部分是企業(yè)的中高層，是企業(yè)的優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)。這一類的人力管理資源人才是整個(gè)市場(chǎng)上的稀缺人才，是各個(gè)企業(yè)都需要的高端人才。這些人才在戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，往往能夠發(fā)揮重要的作用，為了幫助企業(yè)具備這一層面的戰(zhàn)略人力資源管理，就需要對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行長久的培訓(xùn)，形成和企業(yè)的心理契約，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。

其次，是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的層級(jí)層面。這一層面的戰(zhàn)略人力資源管理過程中，要意識(shí)到，這一層次的人才是具有較高的價(jià)值，但是，其“專用性”不高，這就意味著在市場(chǎng)上有著較多的該類型人才，如果合理的使用好這一類型的人才，可以為企業(yè)創(chuàng)造很高的價(jià)值，這就需要在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，注意對(duì)這些人才的合理使用，保證企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理效果；

最后，是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的臨時(shí)層面。這一層面的戰(zhàn)略人力資源管理過程中，由于這一層次的工作人員所具備的價(jià)值性和專用性都不高，在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，為了保證企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益，要使用合同制和臨時(shí)制的管理方式，保證企業(yè)可以在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，保持足夠的經(jīng)濟(jì)靈活性，進(jìn)而保證企業(yè)可以具有足夠的能力進(jìn)行高素質(zhì)人才的雇傭，進(jìn)行保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，在進(jìn)行企業(yè)管理的過程中，進(jìn)行企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理是保證企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行的重要保證之一。與此同時(shí)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形式的不斷變化，傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)不再適合于當(dāng)今時(shí)代的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理過程。針對(duì)這樣的情況，就需要從資源基礎(chǔ)理論視角下，充分的進(jìn)行企業(yè)人力資源的價(jià)值劃分，尋找出企業(yè)的優(yōu)秀價(jià)值，并以優(yōu)秀價(jià)值為基礎(chǔ)，進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容設(shè)計(jì)，保證企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)快速健康發(fā)展。

人力資源管理基礎(chǔ)論文:員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)秀與基礎(chǔ)

摘要：績(jī)效考核是企業(yè)重要的管理措施，制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，可以激發(fā)員工工作熱情，可以提高員工工作效率，有利于為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)，是優(yōu)化企業(yè)管理體系的有效方式，有利于提高企業(yè)的管理水平。文章分析了員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)秀與基礎(chǔ)，希望對(duì)企業(yè)的管理者提供一定參考，制定出加強(qiáng)績(jī)效考核的方法與措施。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源；企業(yè)；員工；優(yōu)秀與基礎(chǔ)

企業(yè)想要更好地發(fā)展，必須制定出有效的管理制度。為了提高員工工作的積極性，企業(yè)管理者需要制定有效的績(jī)效考核制度，這樣可以使員工更加自覺、努力地工作，可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)更加長遠(yuǎn)地發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)的管理制度越來越完善，企業(yè)為了提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，必須加強(qiáng)人力資源管理，還要對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，要發(fā)掘出員工的主觀能動(dòng)性及創(chuàng)造力，還要提高管理者的辦事效率，這樣才能做到事半功倍，才能使企業(yè)發(fā)展得越來越快，越來越好。

一、員工績(jī)效考核與加強(qiáng)人力資源管理的優(yōu)秀與意義

績(jī)效考核是激勵(lì)員工的有效管理制度。改革開放以來，我國的企業(yè)數(shù)量越來越多，而且越來越重視對(duì)企業(yè)管理制度的優(yōu)化，很多企業(yè)的管理者借鑒了國外企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)中成立了人力資源管理部門，這樣可以更好地適應(yīng)市場(chǎng)的需求，可以加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。員工績(jī)效考核是人力資源管理的有效措施，可以改變企業(yè)管理的理念，而且可以最大限度地提高人力資源的利用率。加強(qiáng)人力資源管理可以使企業(yè)管理制度更加規(guī)范，也可以形成健全的管理體系。

企業(yè)在制定人力資源的管理目標(biāo)時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，要以規(guī)范員工的行為為準(zhǔn)則，還要優(yōu)化企業(yè)的管理理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。制定員工績(jī)效考核制度，可以使員工在工作時(shí)更有目標(biāo)，可以規(guī)范員工的日常行為，使其嚴(yán)格遵守企業(yè)的各項(xiàng)職責(zé)及管理目標(biāo)。企業(yè)在不斷完善人力資源管理制度時(shí)，要以提高員工的技能水平為目標(biāo)，可以為員工制定不同階段的目標(biāo)，使員工為創(chuàng)造業(yè)績(jī)不斷的努力，在達(dá)到目標(biāo)后，可以對(duì)其進(jìn)行必要的獎(jiǎng)勵(lì)，給予一定的榮譽(yù)，這也是員工績(jī)效考核以及評(píng)價(jià)制度的優(yōu)秀。制定有效的績(jī)效考核制度及人力資源管理制度，可以營造出更加健康的企業(yè)氛圍，可以使員工之間實(shí)現(xiàn)良性競(jìng)爭(zhēng)，這些制度對(duì)員工的行為有著引導(dǎo)與約束的作用，可以幫助員工更快的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是企業(yè)管理的優(yōu)秀及重要任務(wù)。

二、優(yōu)化員工績(jī)效考核制度，提高人力資源管理水平的措施

制定有效的員工績(jī)效考核制度，可以篩選出能力比較強(qiáng)的員工，這是一項(xiàng)優(yōu)勝劣汰的制度，也為企業(yè)選擇優(yōu)秀的人才及領(lǐng)導(dǎo)者提供了必要幫助和參考依據(jù)。對(duì)于業(yè)務(wù)能力比較強(qiáng)的員工，企業(yè)要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要增加其升職的機(jī)會(huì)。績(jī)效考核是衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，為了提高考核的準(zhǔn)確性，必須做到公正與公平，要使員工明確努力的方向，還要積極引導(dǎo)員工的行為。績(jī)效考核與評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以糾正員工的錯(cuò)誤行為，可以提高員工的工作效率，對(duì)提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮著重要的作用。下面筆者對(duì)優(yōu)化員工績(jī)效考核制度、提高企業(yè)人力資源管理水平的措施進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹。

（一）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，提高對(duì)人力資源管理的重視程度

為了提高員工的業(yè)務(wù)水平，必須對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，還要使企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要意義。在優(yōu)化員工績(jī)效考核制度時(shí)，可以突出中層管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，這對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也有著促進(jìn)意義。另外，企業(yè)的管理者還要對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，要提高人力資源的利用率，還要加強(qiáng)對(duì)員工技能的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造出更多升職的機(jī)會(huì)。所以，只有做好這些基礎(chǔ)工作，才能保證員工績(jī)效考核及人力資源管理效用的最大發(fā)揮。

（二）提高企業(yè)管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理能力

企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)有著重要的指導(dǎo)作用，在管理的過程中，由于會(huì)涉及多方面的利益問題，所以會(huì)受到一定阻力，企業(yè)的管理者要積極解決這些問題，還要對(duì)管理制度給予長效的支持，這樣才能促進(jìn)各項(xiàng)管理政策更好的落實(shí)與推廣。所以，企業(yè)的管理者要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，要做好企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的維護(hù)者，還要加強(qiáng)企業(yè)各個(gè)部門之間、員工之間的溝通與交流，這樣有助于化解矛盾，可以增加企業(yè)的凝聚力。企業(yè)的管理者一定要充分的發(fā)揮職能，做好對(duì)考核制度的評(píng)價(jià)工作，這樣有利于優(yōu)化考核制度以及管理體系，可以使管理制度更符合企業(yè)的發(fā)展要求。另外，管理者還要做好對(duì)考核制度及評(píng)價(jià)體系的匯總工作，總結(jié)出有效的解決問題的經(jīng)驗(yàn)，還要不斷地提高自身的管理能力。在企業(yè)發(fā)展的過程中，會(huì)遇到很多問題，管理者一定要及時(shí)解決這些問題，做好協(xié)調(diào)工作，保證人力資源管理的有效性。

（三）健全員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)制度

制定員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)制度時(shí)，一定要把握優(yōu)秀，確定合理的考核項(xiàng)目及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這也是這項(xiàng)工作的一大難點(diǎn)。在制定的過程中，管理者從不同的角度出發(fā)，對(duì)不同崗位的工作職能進(jìn)行分析，制定出不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，還要充分了解這些崗位的工作內(nèi)容及性質(zhì)，這樣才能制定出有效崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)。員工一定要了解自身的工作職責(zé)，還要熟悉工作的流程，根據(jù)崗位準(zhǔn)則標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自身的行為。績(jī)效考核是提高企業(yè)管理水平的有效措施，所以企業(yè)的管理者要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷健全與完善績(jī)效考核及評(píng)價(jià)制度，還要使考核工作做到有據(jù)可依。

（四）統(tǒng)一制度、完善體系

企業(yè)在制定員工績(jī)效考核制度時(shí)，要做到對(duì)全局的統(tǒng)一，還要使制度更加標(biāo)準(zhǔn)化，使考核體系的層次更加分明，還要增加考核的項(xiàng)目，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理體系的前期是綜合考核，企業(yè)的管理者要不斷的積累經(jīng)驗(yàn)，還要總結(jié)出解決問題的方法。在考核的過程中，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)各個(gè)部門之間的合作，不能使其各自為政、互不干涉，這不利于快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)，有的企業(yè)部門之間各行其事，這容易增加考核結(jié)果的誤差，而且不利于做到才盡其用，會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，也會(huì)影響員工的士氣，不利于營造出和諧的工作氛圍，會(huì)造成人力資源的異動(dòng)。

（五）增加考核的實(shí)效性

對(duì)員工績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)，無論是在內(nèi)容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實(shí)際效果和效率作為追求目標(biāo)。考核內(nèi)容不應(yīng)空洞籠統(tǒng)、面面俱到，而應(yīng)具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復(fù)雜，要便于操作，但關(guān)鍵環(huán)節(jié)決不能省略；還要注意考核成本的問題。大范圍的員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是一項(xiàng)極其復(fù)雜的工作，涉及形形色色的問題和方方面面的利益，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。只有增加考核的實(shí)效性，才能降低考核制度在實(shí)施中出現(xiàn)偏差與失誤的概率，市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的過程中會(huì)遇到很多阻力，為了職工隊(duì)伍的建設(shè)、為了人力資源的合理配置、為了員工流動(dòng)渠道的暢通，我們必須對(duì)員工的績(jī)效、管理體系進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。

（六）避免人為因素的影響

任何企業(yè)都是為實(shí)現(xiàn)即定目標(biāo)而形成的有一定結(jié)構(gòu)形態(tài)的組織，不同的企業(yè)有不同的為規(guī)范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但要想把這種理念和方針深入到每一個(gè)員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責(zé)和任務(wù)去加以實(shí)踐，并不是一件簡(jiǎn)單容易的事情。對(duì)員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，必須要做到全體職工積極主動(dòng)的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時(shí)間做準(zhǔn)備，以便員工理解、接受和配合。對(duì)考核人要進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使他們掌握基本的方法和技巧。同時(shí)，還要對(duì)考核人、考核過程和考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)判，以避免各種人為因素的影響。

三、結(jié)語

對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核、對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，其涉及企業(yè)很多部門及員工的利益，而且在進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí)，會(huì)受到較大的阻力。但是，為了促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，必須不斷優(yōu)化與改進(jìn)企業(yè)的管理制度，只有制定出科學(xué)有效的績(jī)效考核制度，才能促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，才能提高員工的技能水平。在制定員工績(jī)效考核制度及人力資源管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要掌握企業(yè)的發(fā)展優(yōu)秀及基礎(chǔ)，還要認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，才能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。.

（作者單位：新疆維吾爾自治區(qū)公路管理局昌吉公路管理局）