發布時間：2022-05-29 04:59:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理類論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【摘要】“互聯網+”提出后引起了各界人士的關注，本文認為，“互聯網+”的大數據、云計算等本質特征對人力資源管理轉型起到了一種助推力量，“互聯網+”給人力資源管理領域帶來了若干機遇和挑戰。本文提出，在“互聯網+”時代，人力資源管理者應結合互聯網技術工具，研發“互聯網+人力資源管理”系統模式，開發與運用適合在“互聯網+”時代下的人力資源管理云服務平臺。
【關鍵詞】“互聯網+” 人力資源管理 機遇 挑戰
一、引言
“互聯網+”最早是由易觀國際董事長于揚提出的。他認為：“互聯網+”=“服務和產品+多屏全網跨平臺用戶場景”。 2015年3月5日，總理在政府工作報告中首次將“互聯網+”行動計劃提升為國家戰略。筆者認為，“互聯網+”本身是一種連接媒質，它是構建互聯網化組織、運用互聯網工具，以互聯網為主的一整套信息技術在經濟、社會各部門的擴散、應用，并不斷釋放出大數據流動的過程。“互聯網+”的提出和火熱發展，無疑給人力資源管理領域提出了新的思考方向，人力資源管理工作者也應該積極思考如何合理應對“互聯網+”給人力資源管理帶來的挑戰。
二、“互聯網+”給人力資源管理帶來的機遇
1、大數據、云計算是人力資源管理者工作效率提升的基礎
在傳統企業人力資源管理階段，日常進行的工作都是靠人力資源管理者運用人力進行操作分析，耗費了大量的時間，難以運用。在“互聯網+”背景下，大數據進入人們的視角，大數據可以幫助人力資源管理工作者進行精確性的預測與分析，在此基礎上做出的決策亦是科學而有效的。同時，“云”的概念的提出，有利于人力資源管理者思考自己當前的工作方式，利用“云”思想，構建“云平臺”，讓人力資源管理工作不受時間、空間的約束，這是一種更加及時、便捷的工作方式。
2、自媒體社交化激發企業雇主品牌意識
在“互聯網+”時代，一種社交化圈子產生，每個人都是“媒體中心”，每個人都可以利用自己的圈子塑造企業雇主品牌意識。雇主文化是在以薪酬福利留住人才的主題下衍生出的最大輔助措施。在“互聯網+”背景下人力資源管理者可以利用社交化效應來提升企業與員工的榮譽感與存在感及打造企業文化軟實力。
3、跨界思維引發人力資源管理轉變傳統思維模式
人力資源管理的轉型升級，必須先轉變思維模式。人力資源管理要增強其靈活性和適應性，必須借助互聯網跨界思維，打破傳統單一的知識體系層面，敢于跨界才能得到另一片新天地。
三、“互聯網+”給人力資源管理帶來的挑戰
1、人才供應鏈與人才防護鏈構建方面。人力資源管理轉型，缺乏的是具有完善的互聯網知識體系的新型人力資源管理者。因此，招聘工作面臨著巨大的挑戰，如何快速、精準的招募和甄選人才是值得關注的問題。目前，互聯網的招聘方式較為成熟，大多數企業開始進行全球范圍內進行人才招聘。在打造暢通的人才供應鏈時，企業必須建立人才防護鏈，留住高素質的人才，因為互聯網讓企業更容易獲取人才資源的同時，也帶來了人才資源的高速流動。
2、互聯網思維模式與文化融合方面。文化是長期積累才能形成的，過去二十多年，我們都處于傳統人力資源管理階段，也一直在探索人力資源管理的更好出路。在還未探尋到更為有效的人力資源管理模式時，迎來了“互聯網+”，這就好比思想碰撞，需要兼容與開放并存，最重要的是對文化軟實力的融合。企業必須倡導人性，全力打造企業人性理念為主的發展之路。筆者認為這是最難的一個挑戰。
3、角色、定位、職能轉型與新能力方面。人力資源管理角色的轉換、定位與職能轉型、新能力，在“互聯網+”時代下，從人力資源管理的發展方向看，人力資源管理正逐步演變成HRBP角色與設立COE與SSC三支柱體系（ HRBP是指業務合作伙伴；COE是指HR領域專家；SS是HR服務的提供者）。
4、人力資本價值方面。根據傳統企業的發展情況來看，主要倡導的是貨幣資本。現在發生了轉變，前提是人力資本必須擁有決策權和剩余價值分配權。在這種情況下，人力資源管理者需要進行對人力資本和貨幣資本合理分配比例，不然會導致一種不平衡現象，影響企業正常的發展。所以有了這樣一種說法：人力資本在對貨幣資本進行剝削。由此可見，人力資源管理面臨著對人力資本價值合理分配的沖擊。在“互聯網+”背景下，是人才定價模式的探索，其本身還是以價值創造、評價、分配者這三要素進行。
四、人力資源管理應對“互聯網+”的策略
本文認為，面對“互聯網+”給人力資源管理帶來的新環境，人力資源管理要想運用大數據來提升地位水平，必須借助科學合理的管理工具平臺，研發“互聯網+人力資源管理”軟件平臺，讓人力資源管理六大模塊通過該平臺，快速、精準地提供相應的資源，快速提升企業的經濟管理效益。對此，本文提出構建“互聯網+人力資源管理”的模型（圖1），提高人力資源管理效率和質量，讓人才得到最充分的價值發揮，構筑最優、最適合的人力資源管理體系平臺。
“互聯網+人力資源管理”所輻射的領域，以內外部結合及企業全員參與形式，大數據的整合運算統計。該模型的構建步驟如下：第一步：建立系統支持維護中心；第二步：建立大數據整合中心；第三步：連接設置HEM系統中人力資源戰略與規劃、員工招聘與素質測評、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理六大優秀模塊，第四步：關聯人力資源管理系統中的決策者、企業員工、人力資源管理者以及外部專家人員的參與。
該模型的實際應用，需要構建人力資源管理服務掌上云平臺。有了這個平臺，可實現移動簽到，手機考勤，讓傳統考勤機徹底退出歷史舞臺；實現工資條數據加密，個人可以隨時查看；構建智慧眼，面部掃眼，防止代打卡；構建移動社交-我的圈子，圈內圈外互動的職業化成長；構建便利的一鍵式通訊錄查詢，形成快捷的溝通與協作；單據審批，簡化辦公工具，形成移動辦公全程操作。
摘 要 在現代化經濟發展的過程中，電力企業要想提升企業的優秀競爭力，推動企業制度改革，實現可持續發展，就必須做好人力資源管理。本文從當前電力企業人力資源管理存在的問題入手，分析了其產生的原因，并提出了相應的對策。
關鍵詞 電力企業 人力資源 薪酬 激勵
知識經濟時代，市場的競爭更加集中體現在人才的競爭上，對于電力企業而言，人力資源作為推動企業其他資源發展起著重要的作用。本文從當前電力企業人力資源管理存在的問題入手，分析了其產生的原因，并提出了相應的對策。
一、電力企業人力資源管理存在的問題
近年來，隨著我國市場經濟體制的逐步完善，市場用電需求也在不斷地增長，電力企業迎來了前所未有的機遇，與之對應，電力市場內部競爭更加激烈。為了進一步提升企業的市場競爭力，適應新形勢下企業發展的需求，許多電力企業對人力資源管理工作十分重視，并且取得了一定程度的進展，但仍存在一些問題，影響電力企業人力資源充分發揮其作用。
（一）管理機制不夠全面、科學
管理機制作為人力資源管理工作執行的重要依據，是提升人力資源管理效率的先決條件。從我國大多數電力企業的管理機制的制定現狀來看，普遍還存在著管理機制片面、欠缺執行力，不夠科學合理等問題。
一方面，許多電力企業在制定崗位管理機制方面，企業普遍利用的是根據資歷、學歷、關系來配置崗位與人員的機制。這種機制極其容易滋生“唯親是用”的人員結構，使許多能力低的人員進入編制，同時僅以學歷和資質來判別人才等級也很容易讓具有很強學習能力的人才流失。除此之外，還會產生崗位與人才素質、能力不匹配的現象，導致高素質人才的能力難以得到充分的發揮，使高素質人才流失。
另一方面，許多電力企業在人員激勵機制方面還存在一定的片面性，激勵機制在人力資源管理中是極為重要的一個手段。目前許多電力企業在人員激勵方面仍舊采用“老三樣”的激勵形式――工資、待遇、分紅，在激勵形式上僅注重物質激勵，缺乏有效的精神激勵。在激勵的考核機制上缺乏有效的激勵審核形式以及科學的晉升、淘汰制度，在激勵分配上仍舊沿用“平均分配”的形式，沒有真正體現按勞分配的原則，難以調動職工的積極性。
（二）管理工作和途徑缺乏創新
當前我國電力企業在人力資源管理方面大都缺乏創新意識，缺乏先進的人力資源管理理念。一方面，許多電力企業在人力資源管理方面大都缺乏現代化的人力資源管理人才。電力企業是資金、技術密集型企業，因而需要大量專業人才進行生產、經營和管理。因此企業對生產、技術、經營的人才招聘工作十分重視，而對人力資源管理人員的招聘十分忽視。另一方面，很多電力企業不能正確地認識創新意識對人力資源管理的重大作用，相反，仍然受傳統人力資源管理思想的束縛，因而其管理思想過于保守，管理方式十分僵化，不少人缺乏更新知識的觀念。這種傳統的人力資源管理思想不利于電力企業的長遠發展。
二、電力企業人力資源管理的對策探討
（一）人力資源管理與建設的基本原則
對于電力企業的持續經營而言，做好人力資源管理建設是一項舉足輕重的工作。在建設過程中，必須要堅持以下幾個基本原則：
能級對應原則：應該確保人力資源管理能夠對人才進行精確的能級劃分，能夠按照能級進行與崗位的對應分配，確保人才素質與崗位的對應性。
優勢定位原則：人力資源管理必須要從企業利益最大化、人才素質利用最大化的角度出發，根據員工自身的優勢分配工作，將員工放在最適合的崗位上。
動態調節原則：人力資源管理必須要具備一定的動態調節性，能夠根據電力企業的生產經營的實際需求，當對崗位的要求有所改變時能夠迅速地優化調整人員配備，確保每個人員在最適合的崗位上。
內部為主原則：人力資源管理要合理地從內部員工中挖掘人才，不斷地塑造出高素質的內部人才，并且通過制定科學合理的激勵機制，激勵員工發揮自身的最大效力，增強企業對人才的吸引力，防止人才外流。
（二）人力資源管理的對策
1.科學選人用人。電力企業進行人力資源管理的基本條件在于企業已經擁有成熟的選人用人機制。想要進一步提升企業對優秀人才的選擇能力，必須要進一步拓寬電力企業的人員招聘渠道。一方面，企業可以沿用國有企業的內部招聘機制，通過對相關員工進行考核，采取競崗的形式來選拔優秀人才。另一方面，電力企業應該加強校園招聘，形成企業的人才儲備，同時還應該利用現代化信息媒介平臺，做好相關的信息宣傳工作，實現大范圍的人才招聘，通過優中選優的方式進一步選擇優秀的人才。
2.建立有效的薪酬機制。薪酬管理是整個人力資源管理的優秀，有競爭力的薪酬制度是留住人才的重要環節。許多電力企業的薪酬結構仍舊采用比較老舊的以崗位技能工資為優秀的管理體系，在實際的管理過程中存在一定的片面性。有效的薪酬機制應該將員工的薪酬劃分為多個部分，既要體現出崗位差異，同時還應該體現出個人績效。同時還應該建立起全方位的評價考核工作，對員工的工作態度、工作效率等進行綜合的考評，考評結果與績效工資有直接的聯系，從而更加客觀地去評價員工的工作情況，并給予最客觀的薪酬。
3.完善激勵機制。在電力企業內部建立健全有效的激勵機制，需要做好以下幾個方面的工作：其一，要建立合理的薪酬機制。讓員工的業務能力和工作態度與員工的工資水平掛鉤，激發員工工作的積極性。其二，要引入現代工作績效評價方法，對管理人員、工程技術人員和領導人員的德、能、勤、績全面進行考核，根據結果進行獎懲。其三，引入競爭激勵機制，建立富有活力的人事管理和運營機制。在電力企業內部實行優化組合、雙向選擇、競爭上崗、待崗等制度，促進人才脫穎而出，優化人才資源配置，形成人人奮發向上、人人具有危機意識、競爭意識的良好氛圍。
4.建設企業文化。對于電力企業而言，建設和發展企業文化是適應新形勢發展的必然要求。建立良好的企業氛圍不僅能夠加強職工對企業的認同感，提升職工對企業的吸引力，還能作為企業的無形資產，成為企業競爭力的一部分。建立企業文化，電力企業應該著重創造一個“學習型”的企業氛圍，應該鼓勵員工積極創新，提升員工的進取心。可以通過定期開展生產技能培訓、管理培訓、職工交流大會、職工文娛活動等多種方式來豐富企業的生產活動，創建一個積極向上的工作氛圍。
三、結語
只有不斷地提升企業人力資源管理的效率，才能讓電力企業的人員配置處于最優的狀態，也才能不斷地為企業提供強有力的人才儲備支持。
摘 要 事業單位是我國十分重要的社會公共服務部門，關系著經濟發展與社會穩定。在事業單位日常管理工作中人力資源管理極為關鍵，主要包括專業技術、行政事務和后勤服務等人員。事業單位為做好人力資源管理工作，需不斷引進高水平、高素質的管理人才。本文針對事業單位人力資源管理現狀著重分析和研究，并提出一系列適宜的建議。
關鍵詞 事業單位 人力資源管理
人力資源作為社會發展與經濟發展的主要資源，事業單位則是我國各類人力資源的集聚地。在社會主義經濟新形勢下，事業單位要想滿足社會發展的需求，應對人力資源管理工作進行適當改革。所以，國內事業單位應充分發揮人力資源的工作能力和效率，根據自身單位和工作性質的特點，借鑒國內外事業單位的先進管理理念與方法，全面提升管理質量。
一、及時更新人力資源管理理念
在事業單位日常運營中，要想改善人力資源管理工作的質量和有效性，在面對日新月異的社會發展與經濟形勢時，需及時更新人力資源管理理念，明確認識到自身的不足和薄弱環節，充分意識到人力資源才是第一生產力和第一資源，從而認識到人力資源管理工作的價值和重要性。在國內事業單位改革與發展過程中，面對社會上有限的人力資源配置，只有全力發揮這一群體在工作中的無限潛力和能力，才能夠與當前的市場形勢有機整合，并兼顧好經濟效益和社會效益。同時，事業單位在人力資源管理中應轉變工作觀念，因為如今是知識經濟飛速發展的年代，事業單位需要的是高素質、高層次、高水平的人才，固有的人力資源管理體系往往難易滿足新的發展和新的需要。為此，事業單位應將傳統的人力資源管理逐步過渡至新型的人力資源開發與利用，構建一套法制化、民主、科學的人力資源管理體系。具體來說，可從以下幾個方面著手：其一，樹立以人為本的人力資源管理理念，尊重和關愛職工，全面發揮人的價值；其二，事業單位應強化人力資源管理理念，關注對每位職工的任用與認識，并做好他們的學習與培訓工作，充分調動職工參與工作與學習的主動性和積極性；其三，事業單位要堅持為人民服務的工作理念，為本單位的廣大職工提供一個良好的工作氛圍和生活環境。
二、構建人力資源選拔任用體系
事業單位在正常的運行中需要不斷補充新的工作人員，為人力資源注入新鮮血液，為整個工作團隊帶來生機與活力。因此，事業單位在招聘人才時，一方面可以通過全國的公務員考試來選拔人才，另一方面可通過一些外聘手段招聘部分特殊崗位的工作人員，保證人力資源的可持續性與發展性。為確保事業單位工作效率的高效性，需構建一套完善的人力資源選拔任用和培訓開發體系，全面發揮人的作用。同時，在事業單位內部職工和工作崗位的相匹配是選拔人才的重點，需科學合理的發現、選拔與運用人才，確保人崗相適、人盡其用、人盡其才和用當其時，進而形成促進優秀人才充分施展個人才能與脫穎而出的人力資源管理局面。另外，事業單位應高度重視職工培訓開發工作，培訓是促使人力資源增值的有效途徑，也是本單位提高組織效益和工作質量的關鍵過程，更是能夠真正發揮人才力量的有效途徑。所以，事業單位在人力資源管理活動中需構建這樣一套管理機制，即開發培訓-工作實踐-工作考核-評價總結-積極改進。采用這樣的人力資源培訓開發體系，能夠有效培育出適合本單位發展的各類人才，并鼓勵職工在職學習，在工作中不斷成長，以及利用業余時間主動學習，進行專業或管理方面深造，調動他們的自主學習意識，促使事業單位發展為整體素質較高的工作團隊。
三、建立完善高效的績效考核體系
在事業單位中，職工工作主動性的高低既取決于單位是否制定有激勵機制，也取決于激勵的相對程度與絕對程度，這就要求事業單位在人力資源管理工作中建立和完善一套高效的績效考核體系。為此，事業單位需做好量化工作，針對具體工作出示明確目標，將工作盡量量化。事業單位可通過對人力資源管理的量化，對如何衡量管理是否達到標準程度提供合理而精準的尺度，進而對職工的整體考核與管理工作評定提供有力支持。同時，加強評估，即事業單位加強對職工在工作中具體成效的衡量，對他們的具體工作情況進行客觀、公正的評價。通過相互比較，了解職工在具體崗位上的表現和工作效果，為做好人力資源管理工作提供有效的客觀依據。而且績效考核機制屬于人力資源管理中涉及范圍較廣的基本工作，要想真正做好對職工工作情況的評估和考核，應將多項工作整合起來一起思考，包括發展建設和管理，以此進行統一全面的檢查與評估。另外，事業單位在人力資源管理中應做到賞罰分明，制定一套詳細的、全面的獎賞和懲罰細則。對于在工作表現突出的職工給予適當的精神獎勵和物質獎勵；對于表現消極、工作效率低下的員工則應給予恰當的處罰，做到公正嚴明。以此在單位內樹立良好的工作風氣，真正調動整體職工的工作積極性和熱情，并形成一種人人主動的競爭氛圍。
四、結語
在事業單位人力資源管理工作中，應針對當今的社會發展局勢和經濟形勢，從更新管理理念、構建選拔任用和培訓開發體系以及完善績效考核體系多個方面切入，全面提升人力資源管理水平，全力發揮人力資源的潛力與價值。
（作者單位為威海市文登區建筑工程管理處）
摘 要 現今，在新常態經濟環境大背景之下，房地產行業整體正在加速升級轉型。而對于房地產企業（以下簡稱“房產企業”）而言人才以及資金和相應的土地成為其發展生存的關鍵資源，尤其是人力資源更是“房產企業”成功升級的關鍵要素。本文基于此就“房產企業”人力資源管理機制（英文簡稱“HRMM”）的創新進行重點研究，分別從管理理念以及培訓機制和相應的激勵三方面機制創新展開敘述，以期為后續關于“HRMM”創新方面的研究提供理論上的參考依據，更為后續“房產企業”轉型發展獻出自己的一份研究力量。
關鍵詞 人力資源管理 房地產企業 創新
一、前言
時代的進步以及社會更新促使各個行業不斷優化升級，而任何一個企業的發展都不是獨立的過程，而是需要多方資源的有效供應。對于“房產企業”而言，其發展一方面依托于良好的運營機制，另一方面更加需要人才資源的有效支撐。因為當前在“房產企業”轉型階段中，人才資源充分地保證了其競爭力以及創造力，有了較強的競爭力和良好的創造力才能促使“房產企業”永立于經濟市場的不敗之巔。
二、探析“房產企業”HRMM中管理理念的創新
對于“房產企業”而言，創新HRMM首先需要從管理理念入手。因為理念從一定程度上代表著個體認識，而認識是最終行為產生的源動力，改變理念認識是創新HRMM的前提。具體來講，以往“房產企業”受僵化管理以及傳統認識觀念的實際影響，僅僅將員工當作企業創收的勞動工具。相關人資部門以及企業領導層也基本上對員工漠不關心，僅僅是重視其工作生產能力。可以說，該種人力管理方式將在很大程度上大大挫傷員工的熱情和積極性，更無法凝聚起員工團結的力量。尤其是在新時期中更是無法推動企業實現長遠性改革發展。基于此，創新管理理念應該將員工作為管理的重中之重，以員工為管理之本，注重日常生產工作中和員工構建和諧信息溝通關系，對員工實際的人生觀以及價值觀等予以良好的了解和掌握，提供員工能夠將自身價值予以良好展現和發展的工作平臺。[1]此外“房產企業”更加需要將自身經營理念透過媒體和職工大會等形式進行良好宣傳，促使員工認同企業文化經營理念。嚴格秉持共進原則，在以人為本的新型管理理念中帶領員工和企業實現同步發展，以此凝聚企業團結力，最終步步提高企業的效益。
三、探析“房產企業”HRMM中培訓機制的創新
對于“房產企業”而言，創新HRMM除了需要從管理理念入手之外，還需要關注培訓機制方面的良好創新。具體可以從以下幾方面展開：
第一，培訓員工良好的洞察創新力。現今，隨著人口結構不斷調整以及居民實際生活水平的良好提高，大眾的消費觀念已經向精神享受逐漸上升。換句話講大眾生活方式在日益更新中，尤其是年輕一代作為社會中置業的主力群體，其房產需求更加多元化以及個性化。這就需要“房產企業”培訓員工及時捕捉市場行情變化以及關注大眾增長的置業需求方面的能力。簡單來講，就是培訓員工能夠依據市場實際發展狀況具備較強的洞察力，并創新性地提供多元化服務。[2]
第二，展開定向培訓。我國是全世界范圍內資本輸出最大的國家。在該種環境背景之下，“房產企業”更加需要緊跟時展腳步加大員工方面的投資培訓，依據自身發展戰略對現有剛入職員工結合其專業技能展開定向培訓，構建專門的學習培訓班，并組織大型培訓活動，又或者是和高校構建定向培養合作，進而通過定向培訓來擴充企業高素質員工群體，利用定向培訓將企業人才建設深入人心。
第三，展開崗位定期輪換。就“房產企業”而言其具備較強的綜合性，也就是說其員工應該具備多方面的工作技能，而員工除了需要對自身崗位工作予以深入理解之外，更加需要對其他部門工作進行掌握。因此“房產企業”可以展開崗位定期輪換，可以是一個月一輪換也可以是一個季度一輪換。在此過程中將輪換部門之間強化合作溝通，制定較為嚴密的輪換制度，在完成崗位輪換之后相應人員需要撰寫輪換崗位體會，并進行部門間的崗位學習討論。[3]
四、探析“房產企業”HRMM中激勵機制的創新
“房產企業”創新HRMM除了體現在上述兩方面之外，還體現在激勵機制有效創新上。具體來講，以往“房產企業”對于員工實施的激勵機制往往是建立在物質激勵基礎上。但是在新時期、新環境之下“房產企業”需要勇于創新激勵機制，可以將物質和精神兩方面激勵有效結合，也可以將個體和群體激勵充分融合，還可以將正面和負面激勵聯系起來。
首先，從物質和精神激勵有效結合來講，對于基層員工依據員工實際工作表現予以獎金以及提升工資方面的具體物質獎勵，從而激勵工作努力的員工再接再厲。而對于中層領導人員來講，依據其實際工作狀況予以權利的附加，進而提升管理層人員工作成就感并促使其自我價值的良好提升。[4]而無論是基層還是領導層，相應人員均需要對其優秀工作予以及時表揚，從精神層面給予員工更多的鼓勵，促使員工在充滿精神激勵的工作環境中與企業齊頭并進。
其次，從個體和群體激勵良好融合來講，以項目組或者是團隊來展開工作已經成為當前“房產企業”的重要工作形式，而組建項目組或者是團隊進行工作能夠有效提高工作效率，并能夠聚集小組力量密切組員互幫互助關系。由此就需要對不同項目組團隊進行評比，對于工作表現較為優異的項目組等進行表彰激勵，更加需要對團隊中表現最好的員工予以個體激勵。進而通過該種激勵融合將人才真正地留在“房產企業”中。
最后，從聯系正面和負面激勵來講，即“房產企業”一方面需要對員工良好表現予以及時肯定，也就是正面激勵。另一方面，也需要對工作能力不足以及有違企業規定條例的相應員工予以一定的有效懲罰，也就是負面激勵，懲罰最終的目的還是督促員工盡職盡責并發展自我。[5]
總結來講“房產企業”通過管理理念以及培訓機制和相應激勵機制的良好創新能夠促使企業更加順暢運營，當然“房產企業”更加需要構建公平考核機制，公正地考核評價服務、銷售和相應的生產人員的實際績效，最終凝聚員工實現長足發展。
五、結語
走進新時期，“房產企業”需要在觀念以及思想上進行良好轉變，凸顯企業的文化價值和文化意義，更需要借助全面的培訓機制對自身企業人才進行高度知識技能的培訓。此外也需要完善的激勵機制予以保駕護航，通過激勵機制來提供員工穩定的上升空間。在此基礎上，優化員工工作效率并提升員工的工作責任心，最終通過上述三方面改善予以“房產企業”HRMM的調整創新，促使“房產企業”得以長足穩定進步與發展。
（作者單位為濟南新世界陽光發展有限公司）
摘 要 人力資源作為高校建設的靈魂，其中不僅有普通的管理人員，同時還聚集了諸多優秀的知識分子。所以在管理中，需要用特殊的激勵體制來對待。本文主要介紹了高校人力資源管理激勵機制與約束機制的建設基礎，并進一步分析了高校人力資源管理的激勵機制與約束機制的構建策略。
關鍵詞 人力資源 高校 激勵體制 約束機制 構建策略
一、高校人力資源管理激勵機制與約束機制的建設基礎
（一）激勵與約束的基本原理
激勵機制主要是通過一定的物質獎勵和晉升獎勵來鼓勵一個人向期望的方向邁進，從而有效地提升員工的積極性與主動性。約束機制則是通過一定的抑制手段，如環境方面的約束讓一個人與組織的期望保持相符的狀態，不能背離。無論是激勵還是約束，都需要有一定的制度來約束。要想建設良好的激勵機制與約束機制就需要從人的主觀需求入手，充分地使這兩種機制協調配合才能夠實現人力資源的優化管理，讓個人利益與企業的效益達到高度的統一。
（二）高校人力資源管理需求特征
知識性員工通常可以利用現代科學技術來提升自身的工作效率，不僅如此，還可以從自身知識儲備實現工作的優化創新。高校的人力資源作為高校建設的靈魂體現，是一個特殊的群體且有著鮮明的特點。首先，在高校工作的人員接受的教育普遍較高，有著豐富的知識儲備和學習能力，在工作上有著較強的獨立性。其次，有些教育人員不僅有教學任務，還有科研任務，在治學上有著嚴謹的態度，思維靈敏開闊，在對待學習和教學方面有著較強自信心和責任感。在教書育人的過程中，他們倡導追求個性化、自主性和多樣化。最后，他們更希望獲得寬松的工作環境，尤其是教師人群，他們對人類科學知識有著非常濃厚的興趣，在學習與追求進步方面有著較強的進取精神，所以需要良好的環境作為保障。
了解高校教職工的需求是建立激勵與約束機制的基礎。高校人力資源的特殊性決定了它的具體制度建設需要高校的社會性，對高校管理人員的獎勵不僅要體現在物質層次，還需要向精神層次邁進。而人力管理資源的主要依據就是精神層次需求，根據不同層級、不同水平工作人員的年齡、心理過程與個性傾向了解個體的差別，為其提供合適的獎勵，這樣的獎勵機制才能夠有效地改善高校教職工的工作績效。
二、高校人力資源管理的激勵機制與約束機制的構建
激勵機制與約束機制是相輔相成的，是兩種監督機制。高等教育的體制改革在高校辦學內部進一步被深化，通過激勵體制幫助高校內部形成積極的管理結構，通過約束機制確定科學有效的自控形態，這是對高校的人力資源管理的要求。
（一）激勵機制的構成
在人力資源管理中，最重要的是對人有激勵作用，激勵機制可以有效地激發工作人員的積極性與主動性。最重要的就是了解哪些是可以調動和利用的因素，在激勵體制中可以發揮切實有效的作用。激勵機制的發揮要將激勵理論與層次理論相結合，實現以激勵機制為基礎的人力資源管理性格特征分析，主要表現在物質獎勵、職位提升與受教育機會，以及榮譽感和成就感方面。
物質激勵。高校的人力資源管理屬于經紀人范疇，具有多元化特性，且帶有一定的復雜性。物質需求必然是激勵體制中最容易起到作用的一項因素，所以，滿足教職工的物質需求，是鼓勵教職工積極工作的前提。在當下階段，激勵機制要面向高校的教師的物質需求進行。升值與受教育機會激勵為教育工作者提供接受教育、提升自身技能和知識儲備，是實現高效管理的重要舉措之一。給管理人員提供更多的升值和受教育機會，可以有效地起到激勵作用，讓教師長期擁有進取心和拼搏的精神。教育激勵可以從多種方面進行，這樣可以滿足教師尤其是青年教師的自我進取的需求。
榮譽感和成就感。每個人都有精神需求，如自尊和個人理想等。在任何崗位工作的人員都渴望自己的知識、才能在奉獻給社會的同時得到認可，教師自己的學識毫無保留地交給學生，最大的成就莫過于用自己的知識教育出優秀的學生，惠及更多的人。當物質需求得到一定的滿足之后，高校工作人員在需求上便會向這方面靠攏，人的精神需求就會占據主位。所以，在人力資源管理中，要抓住教職工的心理通過表彰、榮譽、肯定、提升知名度等方式來進行管理。對待管理對象要合理地運用成就感和認同感，長此以往，我們可以得到很多意想不到的效果。
（二）約束機制的構成
約束機制主要是對教職工的行為進行約束，以達到規范人的行為的作用。制度作為一種管理的方法，可以有效地約束人得行為，讓個人更好地融入集體當中。如果沒有規章制度的約束，即便是高校的教職工人員，也會出現一些不良的行為，擾亂高校的建設。所以，高校要充分地建立約束機制，完善可行策略，用科學化、合理化的規章制度規范教職工的行為。
除了制度約束，還有一種無形的約束力量就是道德約束。每個人都有榮辱之心。高校人力資源的管理對象都是有知識、有修養的人才，所以，他們更加看重自尊心和責任感，對待社會公德、職業道德有更深層次的使命感。所以，我們應該重視社會公德、職業道德對職工的約束行為，形成良好的輿論監督。道德約束在高校的發展中起著重要作用，它的存在雖無形，卻十分有力。
自我約束。自我約束是一種隱形的約束，在道德和制度的作用發揮不明顯的情況下，自我約束就顯得格外重要。通過自我約束，可以有效地樹立教職工愛崗敬業的形象，也可以體現教職工的高尚品德，使得教職工更具責任感、榮譽感。高校的教職人員帶有明顯的榮辱感、自尊心，要想充分地加強高校人員的自我約束力，可以通過專題講座鼓勵教職工自我分析與檢查，進而做到自我認知、自我改善。
組織環境約束。組織環境約束，是指在特定的整體行為約束情況下對內部員工的價值理念進行優化，它可以有效地起到激勵的作用。高校有責任為在校教職工提供實現自我價值的平臺，保持與建設一種和諧的校園文化，提升高校的凝聚力和教職員工的活力。除此之外，可以在現代大學內部樹立監督和輿論約束的觀念，這樣的觀念一旦形成，教職工就會自覺地養成集體責任感，從而提升工作質量與效率。
三、結語
隨著社會的不斷發展，高校的人力資源管理越來越需要向高水平、科學化邁進。高校的人力資源管理體制建設，要充分結合高校工作人員的性格特點和需求特征。高校的教職工有著培養人才和承擔科研的責任，他們作為高校人力資源管理活動的重點對象，具有一定的特殊性。所以，高校必須建立適合自身的人力資源管理的激勵機制與約束機制，最大程度的激發個人潛能，實現高校人才的有效利用。
（作者單位為西南交通大學）
【摘要】隨著市場競爭力的不斷增強，人力資源成為促進企業發展的關鍵因素。文章分析、探究了戰略性人力資源管理對組織效能的影響，希望能對相關單位提供理論上的幫助。
【關鍵詞】戰略性人力資源管理；組織效能；管理體系；人力資源評估
隨著知識經濟時代的到來，各行各業越來越重視掌握專業技能的人才，先進的技術和專業的人才已成為企業發展的助推器，將企業的各項人才進行合理化、最優化的配置是企業人力資源管理最主要的工作內容。戰略性人力資源管理是企業發展戰略中不可或缺的組成部分，它是指企業系統地將人力資源各種工作合理地進行規劃和管理，以達到企業發展的戰略目標。組織效能指的是企業規劃目標的最終實踐成果，這些成果包括產品的質量、數量、市場滿意度以及團隊凝聚力等方面內容。企業在復雜多變的內外部環境中，要想提升優秀競爭力，就必須將人力資源管理的作用發揮到極致，使其推動提升組織效能，促使企業得到又好又快地發展。
一、戰略性人力資源管理和組織效能的相關概要
（一）戰略性人力資源管理的相關知識
戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理有很大的不同，它將支持企業的戰略中人力資源管理所體現出的作用和職能作為工作重心。從理論定義上講，戰略性人力資源管理是指企業為了實現戰略目標而制定的一系列科學、合理的人力資源安排和管理戰略規劃。從實際運用上講，戰略性人力資源管理指的是根據企業的戰略目標制定的相應的人力資源管理制度，推動企業戰略目標的實現。戰略性人力資源管理的優秀作用可分為四個方面：首先，根據企業戰略目標實現人力資源的最優化配置；其次，根據企業戰略目標制定員工的薪酬標準；再次，根據企業戰略目標建立企業人力資源評價系統；最后，根據企業戰略目標建立企業人力資源激勵系統。
戰略性人力資源管理可分為創新、績效、控制、協作四種主要模式。創新模式指的是根據市場的變化、需求和期望值，調整企業的經營戰略部署，激勵、培養員工的創新能力，并將創新力運用到企業的生產管理中，實現企業的最優化生產。績效模式是指企業制定科學合理的目標，讓員工明確企業對自己的期望，提高員工之間的競爭力，從而更好地完成企業安排的工作。控制模式指的是企業根據法律法規以及企業文化制定的規范化、透明化的管理標準，控制員工去遵守這一準則，以便對員工進行管理。協作模式指的是企業應營造和諧的工作氣氛，讓員工之間團結協作、攜手并進，以確保企業的最終盈利。
（二）組織效能的相關概要
組織效能是指通過員工之間相互協作，提升企業的凝聚力，以便更好地對員工進行管理，進而實現企業最大化的利益。組織效能是企業實現其目標的基礎，目標完成度決定著組織效能，一般來說，目標完成度越高，組織效能就越高。我們要對組織效能進行分析，就必須明確評估組織效能的衡量準則。一般來說，明確的組織目標、有效的組織管理、相對的權利責任、準確的組織協作、暢通的組織信息以及及時的組織溝通等是最主要的幾個組織評估標準。通過對以上的評估標準進行分析，我們可以總結以下四點組織效能行為原則：首先，在組織任務分解方面，應對組織任務分解的科學性做出合理的判斷；其次，在管理體制方面，應對集權和分權的有效性進行初步的探討；再次，在組織結構方面，應對現有的組織結構是否能夠勝任企業未來的發展做出科學的規劃；最后，在企業管理方面，應培養專業的管理人才，對現有企業人力資源是否為合理、最優化配置進行合理地分析。組織效能是保證企業正常運轉的基礎，體現了組織存在的價值，組織使命的完成對企業經濟利益的實現有著十分緊密的聯系。
二、戰略性人力資源管理對組織效能的影響分析
（一）構建戰略性人力資源機制對組織效能的影響
戰略性人力資源機制的構建對組織效能有著十分重要的影響，人力資源是影響組織效能的重要載體。戰略性人力資源機制的構建首先要有科學、合理的管理方式，其次應有完善的企業招聘規劃，以提升企業員工素質，從而將企業的優勢發揮到極致。在戰略性人力資源機制的實際運用中，企業應對員工進行一系列的培訓，提升他們的工作技能，讓員工充分了解企業文化，逐步融入到企業的日常工作中，使他們對企業產生認同感及歸屬感，進而最大限度地產生企業利潤。另外企業應建立工薪福利的獎罰措施，根據員工的工作情況進行一定的評估，以便調動員工的生產積極性，提升員工的創造力以及競爭力，從而提高企業的效能，最終實現戰略性人力資源管理的最終目標。
（二）人力資源管理模式對組織效能的影響
創新、績效、控制、協作是戰略性人力資源管理的四種模式，企業通過這四種管理模式將組織文化和組織歸屬感相融合，讓企業員工之間的相互協作、共同進步，進而增強組織凝聚力，在系統開放的原則下，最終實現組織效能。在選擇戰略性人力資源管理時需要注意一點，當戰略性人力資源管理的四種模式都能促進組織效能時，企業應根據實際情況，了解每個維度對組織效能的作用，才能合理、科學的選擇戰略性人力資源管理模式，并將這一模式加以利用，使其對組織效能發揮到最大的作用。
（三）管理體系的建立對組織效能的影響
戰略性人力資源管理通過對企業人力資源的統一協調，將人力資源與組織管理有機結合，使企業中的人力資源得到充分利用，進而最大化的提升組織效能。戰略性人力資源管理包含管理理念、管理規劃、管理職能以及管理平臺等多項工作內容，其中，管理理念是戰略性人力資源管理工作的重中之重，是管理體系優秀職能實現的基礎，它在整個管理體系中起著指導作用，為企業人力資源管理工作提供了目標，同時也是建立戰略性人力資源管理體系的關鍵環節。人員的管理是戰略性人力資源管理體系的優秀，所以戰略性人力資源管理實際執行時，可以將員工與企業緊緊聯系在一起，使其成為相互影響的組織，并為這一組織營造出和諧、舒適的工作氛圍，通過科學、合理的獎懲評估標準，使每個員工都積極投入到企業的生產過程中，最大能力的發揮組織效能，讓企業員工在實現自我社會價值的同時，也為企業創造出巨大的利潤。戰略性人力資源管理體系讓企業的員工與其所需求的資源管理形成緊密的聯系，通過制定一定的規章制度讓他們有機結合，讓戰略性人力資源管理建立進行的更加順利，最終讓組織效能得到最大發揮。
（四）人力資源評估標準對組織效能的影響
在執行戰略性人力資源管理時，企業應綜合管理、影響、研究分析、知識層次等多方面因素，制定人力資源評估基準，明確劃分企業員工工作內容以及工作職責，并將這一劃分結果作為員工評估的一部分，讓員工能夠更加清晰的了解自己的工作職責的同時，督促員工在工作崗位上認真履行職責。另一方面，企業在對員工進行評估之后，還應設立一定的獎勵標準，比如升職、加薪、獎金等，增強企業員工的創造力及競爭力，激發員工生產的積極性，進而實現組織效能。另外，企業還應建立申訴通道，當員工對企業薪酬或者評估標準提出異議時，可通過這一通道表達自己的不滿，讓企業管理者能夠進一步了解員工的需求，快速處理員工所反饋的問題，從而提高員工的生產積極性，使企業的組織效能得到保障。
（五）戰略性人力資源管理工作與組織效能之間的關系
戰略性人力資源管理與組織效能之間的關系是相輔相成的，兩者之間的作用力具有可逆性，所以，不斷提升戰略性人力資源管理工作的同時，也可以有效地提升組織效能，進而在企業中形成一個良性的循環，實現企業的最終戰略目標。組織的優秀精神對戰略性人力資源管理工作有著重大的影響。組織的優秀精神是當前企業領導者最為關注的企業文化現象，對組織的發展具有很強的推動作用。戰略性人力資源管理工作應該讓企業員工充分認識到自身的價值，并且在日常工作中，通過與企業其他員工協作的方式發揮自身的優勢，讓自己的價值得到最大的提升，進而讓企業員工在實現自身價值的同時，能夠快樂工作，為企業營造出溫馨、和諧的工作氛圍，最終提升企業的組織效能。另外，企業在實施戰略性人力資源管理工作時，要豐富、完善組織的優秀精神，將組織的優秀精神與企業的文化統一結合在一起，使企業的每一個員工都能領會到企業的優秀精神，從而實現組織的優秀精神以及最終目標。
三、結語
隨著社會經濟的不斷進步發展，企業之間的競爭日益激烈。人才作為企業的第一生產力，在企業的發展過程中起著舉足輕重的作用。所以，企業要想獲得長久發展，必須重視戰略性人力資源管理建設，提升企業的優秀競爭力，強化企業文化與組織承諾之間的聯系，從而進一步提高企業的組織效能。組織效能的提升在很大程度上依賴于戰略性人力資源管理，因此，企業應統一員工與組織之間的價值觀，在企業中大力發揮組織的優秀精神，最終實現企業的戰略目標。
作者簡介：胡小島（1987-），男，廣西鐘山人，在職研究生，研究方向：人力資源管理。
【摘要】隨著企業競爭的日益激烈，人力資源管理提升到戰略的層面已經成為企業謀求發展的主要途徑和必然趨勢。戰略性人力資源管理的實施有利于支撐企業的戰略性發展和提升企業的持續創新力，并增強企業的環境適應能力。實施戰略性人力資源管理必須樹立戰略性思想，進行全員戰略性培訓，同時也要堅持雙層雙元原則。
【關鍵詞】戰略性；人力資源管理；作用機制；企業績效
戰略性人力資源管理也被稱為人力資源戰略，強調用戰略性的觀點來組織和管理各種活動，系統地對人力資源的各種部署和活動進行計劃和管理的一種管理模式，將人與戰略的契合作為切入點，以人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵作為其四大優秀職能，以人力資源專業隊伍、人力資源組織環境、人力資源專業化建設和人力資源基礎建設為平臺，打造戰略所需的人力資源隊伍，實現以人為本的管理理念。戰略性人力資源管理具體包括戰略性人力資源管理理念、戰略性組織管理體系、戰略性工作管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系、戰略性培訓教育體系以及戰略性人才培養體系等，是企業戰略中不可或缺的有機組成部分。
戰略性人力資源管理相比較于傳統的人力資源管理，是一種新型的管理理念，將常規的人力規章制度如員工的任用、調配，工資的分發、扣除等與企業的戰略性發展進行有機結合，將其上升為企業的整體規劃。戰略性人力資源管理更加注重人力資源在企業發展中的戰略性、系統性、匹配性和動態性，從而實現人力資源的最優化，促進企業的長遠發展。
一、戰略性人力資源管理作用機制的理論基礎
（一）行為觀點理論
行為觀點理論以一個人不同行為的發生會對周圍環境產生不同影響的權變理論為理論來源，將人力資源管理分為五種模型，即人力資源哲學、人力資源政策、人力資源程序、人力資源實踐、人力資源過程，是戰略性人力資源管理中常用的理論之一。該觀點認為企業中員工的行為和技能是連接企業戰略和企業績效的中介環節，不同的企業戰略會對員工提出不同的行為和技能，從而影響企業績效。而員工的行為和技能主要受人力資源管理的調控，通過一系列的規章制度和方法減少員工不利于企業戰略的行為發生，按照企業戰略的實際需求來提高員工的相應行為，從而發揮員工的行為和技能對企業績效的正向影響，是了解人力資源系統對企業績效影響機制的重要理論。
（二）資源基礎理論
資源基礎理論是最早應用在戰略性人力資源管理中的理論，認為任何公司或者企業等組織是由實體資本（physical capital）、人力資本（human capital）以及組織資本（organizational capital）三部分構成。實體資本主要指的是組織中的機器、設備、場地等硬件設施；人力資本由員工的經驗、能力和知識等構成；組織資本包括組織中的整體管控、協調以及各種關系的維護等。組織的差異和優劣主要是由這三種資本差異所造成的，差異的多少直接影響組織的盈利情況，而人力資本和組織資本是人力資源管理中的一部分，符合競爭資源的稀少性、不可替代性和珍貴性等特質，由此可見，人力資源管理在組織整體發展中發揮著重要的作用。資源基礎觀與一般觀點的不同之處在于首次將組織的戰略視點從組織外部轉移到組織內部，探尋如何實現組織內部的優化，從而提高組織的整體競爭力。但是在實際的操作中，資源基礎觀點經常將人力資源和人力資源管理相混淆，無法將兩者進行有效的區別，導致該觀點在組織人力資源管理實際工作中存在著模糊、概念不清等問題。
（三）人力資本理論
人力資本理論中的人力資本主要指的是企業中員工的知識、技能和工作經驗等，又稱為“非物力資本”，與資源基礎觀點中人力資本的觀點相重合，但不同的是人力資本觀點提高了人力資本在人力資源管理中的重要性，特別是人力資本憑其創新性、創造性、有效配置資源等特質同其他資本相比具有更大的增值空間，認為人力資本的人力資源管理活動對企業績效是最有效的，能夠有效提高企業的盈利情況，因此人力資本和企業績效二者之間是正向關系，人力資本的好壞直接影響企業的經營活動。當前人力資源管理觀點在企業中主要應用于員工的選拔，通過嚴格篩選盡量選拔出與企業職位匹配度最高的員工，讓員工可以直接參與到企業的生產經營活動中，實現個人績效，從而提高企業績效。這種管理方法在根本上并沒有增加企業中的人力資本，因為員工在組織中有著很強的流動性和不可預測性，因此如何通過人力資源管理活動減少員工的流動性，維持企業與員工之間長的期合作，是增強企業中人力資本不可回避和必須解決的問題。
人力資本提出高效能的人力資源管理活動需要從員工技能、激勵和工作組織這三方面來提高員工對企業的滿意度，減少員工的流動性，從而有效地增強企業績效。在員工技能方面企業應該通過定期培訓、出國學習等途徑來發展人力資本提高員工的工作技能。這樣不僅可以幫助員工實現發展，也能提高員工的工作效率。為了減輕和避免因員工離職而造成企業在員工培訓中的資本投入，企業需要保障員工在培訓期間的工作。除此之外，企業不僅需要對員工進行人力資本投入，還需要將員工的職業規劃和職位升遷等員工的長期發展納入員工的管理當中。激勵主要指的是人力資源管理活動可以通過多勞多得的薪酬觀和優勝劣汰等方法鼓勵員工提高工作效率，為企業創造更多的經濟價值。更重要的是人力資源管理活動在工作組織中要為員工提供一個公平公正的工作氛圍，通過舉辦多種活動等方法拉近員工的關系，從而增強員工的向心力，改善工作結構。由此可見，人力資本管理的高低直接反映人力資源管理的好壞，只有將人力資源管理活動和人力資本價值進行有機配合才能實現提高企業績效。
二、戰略性人力資源管理的作用機制
（一）支撐企業的戰略性發展
經濟全球化和當前中國經濟的快速發展，給中國企業在帶來擴大和發展的同時也帶來挑戰，企業如何在強大的競爭壓力下謀得發展就是一個亟需解決的問題。面對當前這種情況，很多企業希望通過戰略性發展提高企業的戰略競爭力，從而促進企業的轉型和良性發展。企業戰略的實質就是如何為顧客提供更好而區別于其他競爭對手的服務，人力資本作為一個企業中重要的資本組成部分，勢必會對企業戰略的實施產生決定性的影響。
人們生活水平的提高和可利用資本的增多帶動了中國消費市場的發展，擴大了企業的業務量，業務量的擴大帶動了企業人力資源的擴張，而傳統的人力資源管理只是著眼于企業內部的員工招聘和短期管理，根本無法滿足當前企業的發展。戰略性的人力資源管理合理運用企業內外的人力資源，注重員工的長期發展，支撐企業在傳統市場或新興市場的客戶拓展與滲透。除此之外，資本的區域化和全球化，使得一個企業在很多地方都有分公司，這就考驗著企業如何調配和宏觀掌控不同區域的人員管理。戰略性人力資源管理打破傳統人力資源的劃分員工管理的方式，從企業的整體發展出發對不同區域的企業員工進行整體管理，追求彈性的人力資源部署，實現企業人力資本的最優化，將每個員工的工作價值得到最大程度的發揮，避免企業的部門臃腫和員工的過剩。在一定程度上減少人力資本的投入，降低企業的生產成本，提高企業的競爭力，從而支撐企業的業務增長戰略、跨區域運營與擴張戰略、差異化戰略、低成本競爭戰略和可持續發展戰略。
（二）提升企業的持續創新力
科技的快速發展和生產的機器化使得知識管理成為企業管理的潮流和趨勢，是保持企業持續競爭優勢、創造企業新競爭力的重要手段。但是不可否認的是，當前中國很多企業在管理中仍然采取傳統的人力資源管理方式，強調員工的個人知識和個人榮譽，夸大企業內部的競爭，將企業知識進行封閉性管理，導致企業人才的流失，從而降低企業的創新能力，這也是造成當前很多企業為什么是中國制造而不是中國創造的根本原因。戰略性人力資源管理強調知識的共享，以開放的心態和積極的管理態度將先進的技術和優秀的人才引進來，把知識管理當成人力資源管理的內核，帶動企業員工對知識的重視，實現良性的合作競爭，從而將知識技能永久保存于企業內部并發揚光大。
戰略性人力資源管理不僅注重企業整體員工的管理，也將每位員工的個人發展和企業的長遠發展進行有機結合，將知識內容與個人能力、組織能力的提升融為一體，為員工創造學習交流的平臺，實現知識的互享，提高企業員工的學習欲望，在企業內部形成良好的工作氛圍，促進企業學習型組織的構建。與此同時，企業文化作為一個公司的軟實力，影響著企業的戰略性發展，戰略性人力資源管理通過為員工創造快速高效、公平公正的工作環境，提高員工的工作效率，實現企業內部科學化的人力資源管理，形成溝通、合作、共贏的企業文化，為保持個人和企業的創新力提供環境支持。
（三）增強企業的環境適應能力
人力資源管理是組織中最多樣化的要素，組織可對人力資源進行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應不同的任務、環境，這在科技時代市場瞬息萬變的環境中具有重要的意義。而不能適應環境的組織，不能保持適度靈活性、可塑性的組織，是很容易被市場淘汰的，因此企業需要增強企業的環境適應能力。戰略性人力資源管理因其在人力資源管理上的高瞻性使得能夠及時捕捉當前瞬息萬變的市場信息，根據客戶的要求及時調整人員安排和方案對策，實現從企業個人到團隊組織的靈活性掌控，將企業內部和外部的資源進行合理配置，制定出不同的市場策略，提升企業的運營效率，實現高效率敏捷型組織的構建和動態資源的優化配置。更重要的是，我國的人力資源管理的相關國家政策和法律法規更加完善，加大了對企業員工合法權益的保護力度，因此企業的人力資源管理活動受到相關法律法規的制約和監督，一旦企業在一些行為上涉及違法的情況，勢必會對企業的品牌形象和長期發展造成影響。戰略性人力資源管理在全面適應國家的各項法律制度的基礎上對員工的解聘、任用、休假等規則制度的建立采取規范化的管理，從而有效控制企業所面對的法律風險。
三、實施戰略性人力資源管理作用機制的具體措施
（一）樹立戰略性思想
要實施戰略性人力資源管理，管理者在思想上要提高對人力資源管理的重視，改變傳統的人力資源管理，在立足企業實際情況的前提下有所選擇地將先進科學的戰略性思想引進人力資源管理中，明白戰略性人力資源管理發生作用的重要原則是匹配或契合，依賴于人力資源戰略與企業戰略之間的緊密匹配，為企業的人力資源管理注入活泉，保持企業人力資源管理的生命力，實現外部匹配（人力資源戰略與企業戰略之間的關系）和內部匹配（發展和強化人力資源管理各種政策和實踐之間的內在一致性）二者之間的戰略性整合，充分發揮人力資源管理對企業發展的積極正向作用。
（二）進行全員戰略性培訓
企業戰略性人力資源管理不僅是人力資源管理層的事情，更是企業員工的責任，因此應該樹立全員戰略思想，進行全員戰略性培訓。全員戰略性培訓主要培訓的是企業經營生產活動的相關政策和長短期的規劃等，通過全員戰略性培訓可以讓員工詳細了解企業的經營理論和管理理念，增強員工的企業歸屬感，將企業發展作為個人發展的依托，從中獲得持續學習的能力，提高戰略性人力資源管理的做事效率。在培訓內容上，企業應該注重多種文化的灌輸與教導，擴大員工的眼光和視野，加強多種能力的培訓，如計算機技術、心理學等，從而讓員工更好地應對和解決工作上的各種問題，成為一名綜合素質高的員工；在組織形式上，企業應該將傳統的培訓形式，如講座、進修學習等和企業獨特新穎的培訓方式相結合，例如企業可以建立企業學校，將員工培訓規模化、系統化，提高員工和工作職位的匹配度等。
（三）堅持雙層雙元原則中
雙層雙元原則中的“雙層”指的是企業層次和員工層次，“雙元”指的是企業發展和員工發展，是戰略性人力資源管理中的重要原則之一。這就要求企業在進行人力資源管理時要改變過去只注重企業發展忽略員工發展的錯誤理念，將企業目標和員工的個人目標進行有機結合，實現企業和員工的共同發展。更重要的是在堅持雙層雙元原則過程中要注重通過文化的整合來選拔、培訓、補償和留住員工，構建顧客服務文化、創新驅動文化、運營卓越文化、精神驅動文化，讓四個優秀文化的整合來吸引、培育、發展和留住優秀人才。
四、小結
人力資源是衡量企業競爭能力高低的突出標志，而戰略性人力資源管理將成為企業提高競爭能力的重要手段。在企業提高對戰略性人力資源管理重視的同時，政府應該要充分發揮引導、規劃、政策和服務的四項職能來幫助企業戰略性人力資源管理的實現，從而促進中國企業人力資源管理的改革，帶動中國市場經濟的長遠發展。
作者簡介：王丹（1995-），女，重慶人，本科在讀，研究方向：公共事業管理。
摘要：人才隊伍建設是推動我國油田企業單位科技進步的重要力量，也是提高現代企業優秀競爭力的堅強保障，合理的管理和開發人力資源是我國石油企業的一項重要內容。本文介紹了我國石油企業中人力資源管理存在的問題，闡述了如何改善人才管理制度體系，創造適合人才發展的軟環境，用好人才，留住人才，為建設世界一流水平的石油工程技術服務公司提供人才保障和源源不斷的后備軍。
關鍵詞：石油企業 人力資源 優秀人才
一、石油企業在人力資源管理上存在的問題
石油企業是技術密集型企業，在“科學技術是第一生產力”的今天，降本增效和擴大再生產等都離不開以智力為重點的人才資源，所以，企業職工隊伍的素質高低關系到企業的興衰成敗。我國石油企業在人力資源管理上仍存在著一些問題，導致優秀人才的流逝，阻礙了石油企業的可持續性發展。首先，我國石油企業在人才觀念上存在著偏頗，選人渠道偏窄，并在人才使用上不夠靈活，在技術結構上存在青黃不接的不均衡現狀，缺少復合外向型人才隊伍；其次，石油企業人才培訓機制滯后，沒有意識到人力資源是一種通過不斷開發而增值的資源，對新員工培訓的內容與方式缺少相應的技術培訓，忽視對老員工的改進。
二、提高石油企業人力資源管理措施
1.建立健全企業培訓機制。隨著國民經濟和科技的快速發展，知識更新的速度越來越快，要提高企業的競爭力，必須提升企業員工的素質，以適應企業的快速發展。要求企業員工根據企業需要不斷更新知識，掌握本崗位新的技術和技能。因此為了滿足企業持續發展的需求，必須加強員工的培訓工作。提升員工的素質是提高人力資源的重要途徑。每年企業都會根據自身對于人才需求進行招聘，獲得高素質的人才，這是企業一種外部的人才補充機制。對企業員工加強培訓，提高其專業技能及職業素養，是重要的內部人才培養機制，油田企業必須將其作為一項長遠的、日常的工作來抓，以提升技術技能為宗旨，依據各廠礦、各作業隊、各崗位工作內容及性質，具體到每位員工，根據缺點和不足，因材施教，落實培訓的質量，切實提高員工專業技能和職業素養，為企業持續發展提供動力。
2.合理配置人力資源。對于每一個員工個體的差異性，專業特長有別、能力高低不同、性格各異，在人力資源的配置過程中，需要綜合考慮合理配置人員，努力實現協同合作、高效精干、互補性強的目標。人員配置合理與否，決定著隊伍能否到達最佳工作狀態及發揮最大潛力。在具體的人員配置過程中，首先樹立技術人才就是企業寶貴財富的用人理念，人才是企業持續發展的重要保障，是企業競爭力的源泉，必須為人才提供良好的企業環境，因人制宜，合理合規的分配好人力資源。其次，要為員工提供實現自身價值的平臺，每個人都有自己的價值觀，都希望通過努力工作實現自我價值，同時體現自己為企業創造的價值，各級管理者應該鼓勵員工實現自我價值，為員工實現自我價值創造良好的外部環境。再次，要打造公平競爭的體制，以公正務實的原則形成制度化，通過業績考核、技能考核、能力檢驗、思想考驗等方式綜合評估，力爭做到因事用人，一人一崗，合理分配，發揮人力資源的最大效率。通過以上這些措施，能夠是人力資源配置達到理想的狀態，只有使員工在自己適合的崗位上工作，才能發揮最大的工作效率。
3.建立人才激勵機制。對于企業員工來說，其付出的勞動和創造的價值必須與薪酬相匹配，這既是對員工的尊重，也是激勵員工工作熱情和競爭力的有效方法。每一個員工都有通過努力工作改善生活的權利，付出和所得相匹配也是理所當然。對于員工的激勵不僅需要多勞多得，還要對于工作突出、勇于承擔、做出特殊貢獻的員工進行專門獎勵，對于重大項目及艱苦工作負責人給予專項獎勵等，這些多種多樣的物質獎勵方式能夠起到較好的激勵效果。石油企業技術優秀人才流失進入外企的情況并不少見，最重要的原因就是薪酬待遇不及外企，只有通過提高薪酬待遇，匹配好員工薪酬待遇與工作性質關系，才能避免人才流失，同時激勵員工的工作熱情。除了物質激勵法，精神激勵也有一定的效果，如按季度選拔優秀員工，進行事跡宣講學習，對一年工作突出的作為功勛員工計入公司發展史等，這些精神激勵法既能對優秀員工進行激勵，也能感化其他員工學習，向先進看齊，努力評比，最終形成良好的學習競爭氛圍。
綜上所述，經濟全球化已經徹底改變了企業競爭的范圍，面對國際油價持續低迷的形勢，人才是石油企業最寶貴的資本，石油企業必須加強人力資源管理，精簡人員機構，不斷賦予新的實踐內容，制定符合石油企業發展的人才機制，高效合理的運行，才能應對危機，走出困境。
作者簡介：潘朋，男，1975―，河北唐山人，本科學歷，經濟信息管理專業，經濟師，研究方向：人力資源管理，工作單位：大慶油田有限責任公司井下作業分公司生產準備大隊。
摘要：目的：探索醫院人力資源管理中新員工崗前培訓實踐與創新的效果。方法：選取2014年7月和2015年7月于我院就職的新員工，2014年7月入職的員工，設置為對照組，給予常規崗前培訓。2015年7月入職的員工，設置為觀察組，采用創新的崗前培訓。比較兩組培訓實踐效果。結果：觀察組新入職員工的臨床實踐、醫療安全、醫患溝通技巧水平顯著高于對照組，患者對觀察組新入職員工服務滿意度為92.31%，顯著高于對照組的76.92%，兩組比較，差異有統計學意義，P
關鍵詞：新員工 醫院人力資源管理 崗前培訓
醫院人力資源管理的重要環節是新員工崗前培訓，它能夠使新員工快速適應新崗位，轉變自身角色，提高醫療服務水平。但大多數醫院對新員工實施崗前培訓時，過于注重理論知識及文化方面的培訓，缺乏臨床實踐的培訓，導致新員工的操作水平較差。現選取我院入職的新員工，在常規崗前培訓的基礎上，加強實踐培訓，取得較好的效果，現報道如下。
一、資料與方法
1.一般資料
選取2014年7月我院入職的新員工，共52名，其中男15人，女37人，年齡24～34歲，平均年齡（27.42±3.78）歲，碩士8人，本科學歷25人，大專學歷19人，設置為對照組。選取2015年7月我院入職的新員工，共54名，其中男16人，女38人，年齡25～36歲，平均年齡（28.17±4.04）歲，碩士10人，本科學歷24人，大專學歷20人。設置為觀察組。兩組一般資料方面差異無統計學意義，P>0.05，具有可比性。
2.方法
給予對照組常規崗前培訓。成立短訓班，實行14d集中培訓。采用多種形式如志愿者服務、專題報告學習、軍訓和座談會等開展培訓，比如，聘請專家，針對某一科室的護理人員進行該科室工作方面的專題報告會，整個科室新入職員工集體進行專題報告學習，了解科室護理方面的工作方式、工作內容及工作要點等。再比如，由醫院領導與各個科室的主治醫師、科室主任等召開座談會，針對以往工作總結探討，對未來方向提出建議。新入職醫護人員集體參與聆聽座談會內容，加深對未來工作的方向性。培訓內容包括職業素養、規章制度、醫療安全、醫學人文、職業生涯規劃、醫院信息化、醫患溝通技巧等。讓員工了解醫院文化、醫院精神，幫助他們樹立正確的價值觀，加強職業道德、思維模式和職業禮儀的培訓。做好新入職員工的職業道德教育培訓，提高員工的道德水平，重視醫風醫德教育，上崗前舉行授帽宣誓儀式。
觀察組在上述基礎上，堅持“以人文本”的理念開展培訓，通過播放醫院宣傳片，讓他們詳細的了解醫院。向新員工介紹醫院情況，包括醫院現狀、醫院歷史及發展方向等，開設專門的醫學課程，體現人文精神。同時，增加拓展訓練，新入職員工在基礎知識培訓后，模擬醫患場景，讓每個員工進入到場景中，與患者進行溝通，從而讓他們掌握與患者溝通的技巧。培訓者，要對新員工的業務水平及技能的掌握情況進行評價，使新員工意識到自身存在的不足，在培訓中得以業務水平的提升。
3.評價標準
采用本院自制的問卷調查表，評價兩組新員工對臨床實踐、醫療安全及醫患溝通技巧水平的掌握情況，滿分為100分，分數越高表明知識及技能掌握情況越好。培訓結束后，讓新員工參與臨床實踐中，并用問卷調查表，內容包括新員工服務態度等。讓患者對新員工的服務水平進行評價，滿分為100分，非常滿意：80～100分；滿意60～79分；不滿意：0～59分。滿意度=（非常滿意+滿意）/總例數×100%。
4.統計學分析
對本組研究的數據采用SPSS13.0統計學軟件進行分析，正態計量資料采用“ ±s”表示，組間比較用t檢驗；計數資料用例數（n）表示，計數資料組間率（%）的比較用χ2檢驗；以P
二、結果
1.兩組培訓效果的比較
觀察組的臨床實踐、醫療安全及醫患溝通技巧水平，顯著高于對照組，差異有統計學意義，P
2. 患者對兩組服務水平滿意度的比較
患者對觀察組新員工服務水平滿意度為92.31%，顯著高于對照組的76.92%，差異有統計學意義，P
三、討論
1.醫院人力資源管理中新員工崗前培訓的意義
做好崗前培訓，能夠為醫院培養出更多的優秀人才。醫院的發展與進步離不開卓越的人才。新員工的加入，給醫院增添了新活力。開展崗前培訓，是醫院人才建設的關鍵，只有通過崗前培訓，才能提升醫院人才數量，實現醫院可持續發展。
大多數新員工都是應屆畢業生，雖然在學校接受了系統教育，但職業素養與實踐經驗缺乏。開展崗前培訓，讓新員工對醫院各項規章制度、工作流程、操作技能詳細了解，盡快轉變角色，更好的參與臨床工作。認同醫院文化的內涵，使他們快速融入到醫院這個大家庭，促進員工間溝通交流，進而提升醫院凝聚力。
開展培訓，既提升了新員工知識技能水平，又提高了醫療整體服務水平，對于醫院服務質量的提升具有重要作用。通過崗前培訓，新員工可以切身體會到醫院對自身的重視與關心，增強他們的歸屬感與認同感，從而提升新員工對醫院忠誠度。
2.醫院人力資源管理中新員工崗前培訓的實踐與創新效果
傳統的崗前培訓，往往強調知識與技能的培養，忽略了實踐的重要性，通過創新傳統崗前培訓，形成了理論與實踐完美結合的崗前培訓模式。創新過程中，采用多種方式、多種渠道開展培訓，培養出一批智能型、綜合型、創新型人才。在這種崗前培訓模式下，無論是新員工的知識水平，還是實踐技能，都有了顯著提升。
3.醫院人力資源管理中新員工崗前培訓的建議
新員工開展崗前培訓，對醫院醫療事業的發展有較大影響，盡管目前的崗前培訓方式已經取得良好的效果，但是在日后培訓工作中，仍需對崗前培訓模式進行創新。開展崗前培訓前，要充分考慮新員工的實際情況，了解他們的工作經驗和學習能力等，進而開展有效地培訓。在培訓時間安排上，我們結合醫院工作特點，利用下午和晚上進行培訓，臨床醫生和護理人員因操作技能不同，我們分時段分別培訓。在培訓形式上，我們運用傳統授課和多媒體相互結合，構建培訓平臺，使其融合培訓資源，打破培訓空間與時間的限制，實現新員工實時培訓。同時，還可以借助平臺，對新員工學習情況進行綜合評價。
總之，經過創新后的崗前培訓，能夠提升新員工業務水平及職業素養，提高醫療服務水平，對醫院信譽的提升具有重要意義和價值。
摘要：隨著我國知識經濟的不斷發展，知識已經成為促進企業發展的重要因素，對知識進行有效的管理可以提高企業的創新能力和應變能力，提升組織績效。人作為知識的使用者和生產者，在知識管理視角下進行人力資源管理，可以提高企業組織績效。基于此，本文對人力資源管理對組織績效的影響進行研究。
關鍵詞：人力資源管理 組織績效 知識管理
在市場經濟競爭日益激烈的情況下，人力資源的重要性日益凸顯出來。一直一來，人們都認為人力資源管理只是發揮輔助作用，對企業組織績效并不大。而實際上人力資源可以利用一些中介變量對企業組織績效產生間接影響。尤其是當前知識管理地位不斷增強的情況下，人力資源管理已經逐漸成為了影響企業競爭力的重要因素。
一、知識管理的基本概念
知識管理指的是從資本理論的角度出發，通過人們的知識、才干、技能和資歷為企業所創造的價值，企業通過對員工進行能力、知識等方面的投資來提升員工的工作能力，從而改善企業的組織績效。所以，企業人力資本是企業管理的重點。在知識經濟時代下，知識代替了土地和資本，成為了影響企業成長和發展的一個重要因素。知識管理的目標是為了提升企業知識資源的應用，改善企業組織績效，推動企業持續、穩定的發展下去。
二、人力資源管理對知識管理產生的影響
在知識經濟背景下，知識已經成為了企業的重要資源，對企業的市場競爭力有比較大的影響。所以，科學的人資源管理有助于推進企業知識管理發展。
1.人員配置對知識管理的影響
企業人員配置的主要目的是為了讓員工可以能動的對企業的知識資源和自身的知識資源進行利用，并產出企業需要的服務或產品。人員配置要更加重視崗位和員工的匹配度，只有崗位和人合理的匹配才可以將員工的能力充分發揮出來。在安排企業員工時，企業要采取參與性政策，吸引員工主動參與到知識學習和活動中，充分利用自身的知識為企業做出貢獻，企業給員工參與權可以提升員工對組織的承諾水平。當員工有更多的機會利用自己的知識為企業經營做出貢獻，會提高員工的工作積極性，促進知識交流，并為企業經營帶來新的思路。
2.企業招聘對知識管理的影響
企業招聘過程對應聘者的質量有比較大的影響，招聘工作成敗是由合格應聘者的數量來決定的，如果應聘的人很多，企業就會有更大的概率選擇到優秀的工作人員。研究證明，相同崗位上優秀員工的勞動效率要比最差員工的勞動效率高三倍左右。也就是說，對應聘人員進行合理的甄別和挑選，選擇符合企業工作需要的應聘者可以改善企業知識管理，提高企業的生產效率。于此同時，如果應聘的員工可以正確對待自己所應聘的工作，有利于在企業內部對知識進行分享。
3.培訓對知識管理的影響
企業開展培訓工作可以使員工學到新的知識，使企業知識更加寬泛。此外，培訓工作可以幫助企業實現現有知識的整合和共享，對知識內容進一步進行升華。所以，培訓對知識管理能力的發展有比較大的影響。對于知識性員工來說，持續性的專業成長是很重要的。為了達到知識性員工發展的基本要求，公司需要為員工提供更多的外部培訓機會和內部培訓機會，對員工需要的技能和知識進行培訓，擴大員工的洞察力，讓員工具有創新技能和頭腦，刺激員工分享自己的經驗和知識。
4.薪酬管理和績效考核對知識管理的影響
企業薪酬管理指的員工進行精神和物質方面的獎勵，績效考核指的是對員工知識共享和運用進行考核。所以，企業要聯合使用薪酬管理和績效考核，建立統一的績效評估標準，將員工對知識的應用、員工工作中的表現有機的聯系起來，促進員工之間對知識的交流和傳播。如果企業在薪酬制度和績效考核中對員工知識的獲取和知識的交流給予獎勵，會使員工更加主動的參與到知識管理中。對企業進行薪酬管理和績效考核的主要目的是為了增強員工的積極性，讓員工可以積極的參與到知識的分析活動中，達成明確的戰略目標。另外，合理的薪酬制度和績效考核制度可以幫助企業留住人才，避免優秀人才流失。所以，在進行知識管理時，薪酬管理和績效考核可以將知識作用挖掘出來。在進行人力資源管理時，企業要將招聘工作、人員配置工作、人員培訓工作、績效考核工作、薪酬管理工作作為一個整體，從而全面增強員工獲取知識、使用知識、分享知識的積極性。
三、知識管理對企業組織績效的影響
1.知識管理對企業組織運營績效產生的影響
一般情況下，傳統組織績效主要包括運營指標、財物指標和人力資源衡量指標。合理的知識管理可以提升企業的績效，并提高企業的競爭力。所以，利用知識管理有助于這三個指標的實現。
（1）知識獲取對組織績效指標中人力資源質量有比較大的影響。知識作為人力資源資本，員工知識水平高低對起在工作中崗位表現有比較大的影響。適應企業崗位的員工可以勝任組織工作，并且可以促進崗位目標的順利實現。與此同時，企業員工有良好的知識水平會影響企業運營目標的實現，當企業擁有良好的內部知識和外部知識獲取途徑時，有助于企業從容的應對市場環境的變化。
（2）知識應用對組織績效的影響。從知識理論基礎的角度來看，組織知識和個人知識的價值主要表現在應用方面，如果員工在工作過程中無法應用學到的知識，那么學習到的知識就沒有價值。在整個工作過程中，知識都發揮著重要的作用，如果沒有知識指導，員工就不能將工作完成。知識管理的主要目的是為了讓員工在工作過程中更好的運用學習到的知識，從而順利的完成崗位目標。
（3）知識共享對組織績效的影響。在工作過程中當員工遇到困難時，就需要尋求其他人的幫助，進而解決問題。企業鼓勵員工之間分析知識，可以發現和利用內部員工所掌握的技能和知識，鼓勵員工去發現和解決問題。所以，知識分享可以提升企業的組織運營效率。于此同時，知識分享可以使企業員工在交換資源和知識的過程中集體學習，提高企業的凝聚力。所以，知識管理通過獲取知識、分享知識和共享知識可以顯著提升企業的組織績效。
2.知識管理對組織績效創造性的影響
創新思想主要是在現有知識和新知識使用過程中產生的，所以，創新是從新知識的獲取、新知識的使用、新知識的整合三個階段中產生的，所以，企業的組織管理能力和創新能力緊密聯系。首先，組織知識獲取主要來自內部員工外部市場，可以幫助企業對目前的知識進行整合，為企業提供了獲取新知識的能力。將現有知識和新獲取的知識進互動可以對企業的知識庫存進行更新，并增強企業知識的深度和廣度，促進企業的創新。其次，知識共享有利于獨立的資源和知識進行新的組合，幫助企業形成新的產品，改進生產工藝。所以，知識共享可以幫助企業員工互相學習，提高公司的創新效率和創新精神。通過對知識進行組織和應用會降低團隊和個人犯錯誤的概率，促進新產品的開發。所有有效的知識管理可以在一定程度上提升企業的創新效率。
3.人力資源管理對組織績效造成的影響
本質上來說，知識的獲取、共享和使用和人力資源管理有比較大的聯系，如果人力企業缺乏合理性，就無法將企業員工的知識潛能充分發揮出來，企業就喪失了創新的動力。所以，知識的生產和使用都離不開人。人是知識使用的主體，為了可以對知識進行有效的運用，需要充分帶動人的主觀能動性和積極性。企業可以利用培訓、招聘、績效考核、薪酬管理等人力資管理手段鼓勵員工進行知識的使用和溝通，使員工可以積極的參與到知識創新中，提高企業的組織績效。所以知識管理是人力資源管理對組織績效造成影響的重要變量。
綜上所述，知識管理是人力資源管理對組織績效造成影響的主要因素，綜合考慮了員工的行為和態度，做好知識管理可以推進人力資源管理對組織績效管理的影響，提高員工工作積極性，增強企業的綜合競爭力，促進企業的可持續發展。
作者簡介：張永強，1982―，男，河北滄州，工程師，本科，現從事專業：人力資源管理。
摘要：激勵措施是有效提高醫院人力資源管理的重要手段，它能夠全面激發醫療人員的工作主動性與積極性，提高醫院的優秀競爭力，推動醫院的可持續發展。本文在分析激勵措施在醫院人力資源管理中作用的同時，還深入探討了激勵措施在醫院人力資源管理中的運用方法，以期為全面促進醫療衛生事業做出理論上的貢獻。
關鍵詞：激勵措施；醫院；人力資源管理
隨著我國社會經濟的快速發展，現代化的人力資源管理方式成為完善當前醫院管理模式的重要手段。人力資源在醫院正常運行管理中發揮著至關重要的作用，在當前醫療行業競爭日益激烈的情況下，人才競爭取代了傳統的物質競爭成為醫療行業首要的競爭條件，并且人才競爭也決定著醫療行業的最終發展趨勢。將激勵措施運用到醫院的人力資源管理中，指的是通過物質或者精神獎勵來激勵員工的工作積極性和主動性，那么這就要求醫院要不斷完善激勵體系和人力資源管理體系，進而激發員工的工作熱情，提升醫院的以人才為中心的優秀競爭力[1-3]。
1 激勵措施在醫院人力資源管理中的作用
激勵指的是激發人的內在動力，調動生產活動的積極性，促使人朝著目標前進的行為動機和心理活動過程。它是刺激個體行動的有效手段，人的行為表現與其所受的激勵程度有著密不可分的聯系。在醫院人力資源管理中運用激勵措施，可通過激勵因素讓主客體之間相互作用，調動人才工作的積極性和主動性。激勵措施在醫院人力資源管理中主要有以下幾個方面的作用。
1.1全面調動員工的工作積極性與主動性 積極的工作狀態可以使員工更好地發揮自身才智，不僅能有效提高工作效率，還能保證工作的質量水準。據統計，未收到激勵的員工在工作時僅僅發揮19%左右的工作積極性和主動性，而受到激勵的員工在工作時可將工作積極性和主動性發揮到80%左右，并且可以在工作中始終保持著工作熱情。
1.2全面提升醫院的優秀競爭力與凝聚力 若干部門與員工組成了醫院這一有機整體，必須確保每個崗位的人員都在其崗位上發揮作用，形成團隊的凝聚力，才能使醫院在日益激勵的競爭環境中正常運營。人性化的管理模式要求醫院管理者要與員工全方位進行交流，了解員工的工作情況及心理訴求，使員工感受到被重視與被尊重。建立激勵體系是醫院人力資源管理的發展趨勢，在滿足員工受到平等尊重心理訴求的同時，還可協調醫院的人際關系，進而起到鼓舞士氣的作用，全面提升醫院的優秀競爭力與凝聚力。因此，激勵措施在醫院人力資源管理中的運用是醫院在市場競爭中取勝的重要支柱。
1.3全面提升醫療隊伍的整體素質 激勵措施在醫院人力資源管理中的運用可以給員工學習和實踐提供巨大動力，有效調節醫護人員的行為趨勢，進而不斷提升醫療隊伍的整體素質。醫院人力資源管理同其他行業一樣，需要未來的人力發展、價值的體現和直接的成果者等績效，因此，在醫院內部可以針對員工心理訴求及崗位需要，開展個性化及針對性的職業培訓，并且形成科學、合理的競爭機制，進而不斷提升員工的綜合素質。
1.4全面造就良性的競爭環境 競爭環境可以使員工感受到周圍環境的壓力，在日常工作中，這種壓力往往能激發員工的工作動力。良性的競爭精神是營造良性循環競爭環境、建立科學激勵機制的根本，能夠推動著醫院不斷向前發展。在醫院人力資源管理中運用激勵措施，可以推動醫療人員的工作積極性，進而帶動整個醫療隊伍不斷提升業績，全面造就一個良性的競爭環境。
2 激勵措施在醫院人力資源管理中的運用方法
人力資源是企業的第一大資源，企業管理的目的就是為全面開發人力資源，以取得最好的企業績效。人力的素質和技能是21世紀知識經濟時代實現的先決條件，決定著醫院的發展前景和市場競爭力，因此醫院必須重視人力資源管理，建立與發展形式相適應的激勵機制，以激發醫療人員的工作熱情，提升醫院管理水平。一般來講，醫院可采用物質激勵法、精神激勵法、環境激勵法等激勵措施，運用到人力資源管理中。
2.1物質激勵法 物質激勵法是醫院在進行人力資源管理時最直接有效的管理方法。薪資是物質激勵中最主要的手段，醫院管理人員如果可以科學合理的分配薪資，不但能節約醫院的管理成本，還可以大大提高醫療人員工作的積極性與主動性，充分發揮人力資源在醫院中的優勢，使醫院取得最優化的經濟效益。因此，醫院人力資源管理中運用物質激勵法時，要秉承公正、公平、有效、合理的原則，建立科學有效的薪資評估機制，營造良好的競爭環境，提高醫療人員的競爭意識，通過津貼、獎金、工資等物質激勵，調動醫療人員的工作積極性。另外，醫院人力資源管理在運用物質激勵法時對員工內部應保持公平公正的原則，將薪資、獎金科學合理的分配給對醫院貢獻較大、工作較為突出的醫療人員；對醫院外部的整體環境應提高競爭力度，吸引高學歷、工作經驗豐富的人才融入到醫院中。物質激勵法在醫院人力資源管理中的運用，可有效提升醫院的優秀競爭力。
2.2精神激勵法 精神激勵是醫院人力資源管理中激勵措施的重要組成部分，有助于培養醫護人員對醫院的忠誠度及滿意度。精神激勵指的是對醫療人員進行生活、工作、事業上的鼓勵，并給予充分的肯定和支持，滿足員工受重視、受尊重的心理訴求。在醫院的人力資源管理中，應秉承"用人不疑、疑人不用"的原則，建立深厚的信任基礎，使醫療人員在身心愉悅的環境中發揮自己的優勢，進而有效提高醫院整體工作效率。醫院管理人員在運用精神激勵法時，要結合醫院的特點以及醫療人員的心理訴求，站在醫療人員的位置去思考問題，以信任、寬容度的心態去關系員工，從而有效提高醫療人員的工作主動性與積極性。醫療人員心理影響因素是精神激勵法在實施時最應關注的問題，醫院管理人員應多與員工進行溝通交流，逐步完善人力資源管理機制，從而增強醫院的團隊協作力與凝聚力，構建溫馨和諧的工作環境。
2.3環境激勵法 環境激勵法指的是醫院通過改善人際環境、工作環境和生活環境來展現自身優勢，達到引進和留住醫療人才的目的。安定的生活條件、溫馨的工作氛圍以及寬松的工作環境，能使醫療人員能夠更加心情愉悅，進而在工作中充分發揮內在潛能。面對醫療行業激烈的人才競爭，醫院不僅要采取物質激勵來留住人才，還要以良好的工作環境來展現單位優勢，讓醫療人員在醫院中能夠充分感受到重視和被需求，為醫院做出與環境相匹配的醫療貢獻，進而調動醫療人員的工作熱情，構筑兼容并蓄的醫院文化，推動醫院向著又好又快發展。
3 結論
激勵措施在醫院人力資源管理中運用，可全面調動員工的工作積極性與主動性，造就良性競爭環境，提升醫療隊伍的整體素質。醫院管理人員通過實施物質激勵、精神激勵、環境激勵等激勵措施，能夠進一步完善醫院管理機制，進而提高醫院人力資源管理水平。在當今人才競爭日益激烈的環境下，醫院只有合理運用激勵措施，才能充分激勵醫療人員的工作熱情，吸引和留住高學歷醫療人才，敦促員工不斷地學習進步，調動醫療人員的工作熱情。醫院管理者應秉承以人為本的管理理念，將多方位的激勵措施與醫院發展規劃有效結合，建立起具有時代特色的科學有效的人力資源管理機制，進而促進醫療事業的健康穩定發展。
摘要：人事檔案是個人信息的載體，是人力資源管理的信息來源和決策依據，對人力資源的管理具有重要的作用。醫院人事檔案管理的作用同樣極大的影響著醫院人力資源管理水平的提高。只有不斷的加強人事檔案管理，明確人事檔案管理的重要意義，才能提高醫院人力資源管理水平，進一步促進醫院的可持續發展。
關鍵詞：人事檔案；管理水平；人力資源
隨著我國衛生事業的不斷發展，衛生事業人事制度改革不斷深入，醫院人事檔案管理的重要性尤為突出。只有提高醫院人力資源管理水平，才能不斷優化醫院人事檔案管理模式，進一步提高醫院的競爭力。通過科學管理人事檔案，全面提高醫院人事檔案水平[1]。因此，加強醫院人事檔案管理工作，提高醫院人力資源管理水平，有效整合醫院人事數據，高效應用醫院人力資源，為醫院人力資源管理奠定基礎具有重要的意義。
1人事檔案在醫院人力資源管理中的作用
1.1人員調配的依據 醫院內部人員調動或者外部人才招聘，都需要對人才個體和群體進行考量。而人事檔案可以真實、完整的反應一個個體的學歷、學識、表現等情況，而群體人事檔案則可以充分反應該群體的學歷、年齡、支持等信息。這些客觀的信息無疑成為人員調配的決策依據。只有對醫院人事進行科學、詳細的了解和分析之后，才能做出切實可行的人員調配計劃，進而保證醫務人員配備到位，為醫院的正常就醫工作提供了保證。
1.2專業職稱評聘的依據 醫院對專業技術職務的申報較為嚴格，需要對學歷、職齡、文章等材料進行逐一考核。通常都會出現一些問題，例如從外援聘用的高層人才和有工作經驗的畢業生，其任職年限的計算就是一個問題。此時，通過了解人事檔案的基本信息，明確人員年度考核、專業技術職稱等方面的資料，明確其專業技術職務的任職情況[2]。此外，檔案中的學習培訓類材料也為職稱評聘提供了有價值的參考信息。
1.3薪酬調整的依據 合理的薪酬制度是醫院的重要組成部分，是醫院吸引人才，激發員工工作積極性的重要依據。人事檔案管理可以詳細的反應職工的工齡、學歷、職稱、考核等重要新型，從而為薪酬制度的調整提供了參考依據。所以，準確的人事檔案管理是促進醫院薪酬制度調整和發展的必要條件。
1.4干部任用，人力資源培訓的依據 人事檔案詳細、真實的記載了個人的履歷、政治、工作業績等情況，為客觀的考察一個人提供了重要的依據，并且對人員的培訓、人才隊伍的建設以及干部的任用提供了重要的參考作用，值得我們重視和關注[3]。
2加強醫院人事檔案管理的方法
2.1人事檔案管理作為人事工作的重要組成部分，是提高人力資源工作的基礎和前提。加強人事檔案管理，首先必須從增強相關工作人員管理意識入手，提高領導對人事檔案管理工作的重視。其次從基礎抓起，提高人事檔案管理工作的質量，保證人事檔案材料的準確性、全面性。最后提高人事檔案管理的利用度，為醫院各項工作的順利開展奠定基礎。
2.2人事檔案管理具有一定的保密性，因此為了做好人事檔案管理工作，必須加強對人事檔案管理工作的宣傳力度，嚴格監督人事檔案工作的開展，保證人事檔案管理工作的公平、公正性，從整體上提高醫院人事檔案管理工作水平。
2.3人事檔案管理的準確、完整和安全是人事檔案管理工作的重要內容，我們應該貫徹落實人事檔案管理工作各項內容、政策以及方針。人事檔案關系到人事部門對人力資源的考核、選拔、評價以及使用，與每一個人的切身利益和發展具有密切的關系。故，人事檔案管理必須向著規范化、程序化、標準化方向發展，只有規范人事檔案管理內容，建設標準化的人事檔案管理方法，才能實現對人事檔案的科學化管理[4]。
3提高醫院人力資源管理水平的措施
3.1增強人事檔案收集力度 人事檔案是個人發展過程中形成的材料的集合，它分散在醫院的各個部門，需要檔案管理人員及時歸集和了解，并不斷拓展手機渠道，與黨辦、醫務、人事等多部門進行溝通，主動收集材料，在此基礎上，運用人力資源開發的角度思考分析，對不同崗位人才的收集做到各有側重。例如醫療專業人才，應該重視醫德醫風，科研成功以及深造等方面資料，通過認識檔案全面的反應專業技術人員的個人能力和素質；對于管理崗位人才，重點收集反應工作業績、廉潔自律的材料。總之歸集人事檔案是人事檔案管理的第一步，做好基礎工作，才能發揮人事檔案工作的重要作用。
3.2加強對材料的鑒別認定 人事檔案的真實性是檔案的生命力，失去真實，檔案就失去了其重要地利用價值。因此，人事檔案管理人員應該重視對材料真偽的鑒別，提高自身對虛假材料真實性的還原能力。同時除了提高個人的能力，還要嚴格審核制度，對于個人檔案內容的審核要嚴格按照相關規定進行。對于其學歷進行網上認證，通過各種途徑保證檔案材料的真實性[5]。
3.3與時俱進創新檔案內容 為了確保檔案的時效性，人事檔案應該順應時代的發展，創新傳統的檔案內容，將學習培訓，深造等材料納入。同時不斷更新人事檔案歸檔的范圍，醫德醫風納入檔案材料。隨著現代對醫德醫風的建設要求，建立醫德檔案是人事檔案管理和醫院監察部門共同討論的結果。只有順應時代的變化要求，創造性的創新人事檔案管理內容，才能使人事檔案保持時效性，更好地為人力資源管理服務。
3.4順應時代創新檔案管理方式 醫院人事檔案管理已經實現了有傳統管理手段向現代信息化管理的轉變。由于醫院人事檔案是動態反應個人的工作經歷、深造經歷、政治思想、醫療業務能力以及績效考核等內容均具有動態的特點。因此為了提高人事檔案管理的效率，減輕管理工作者工作量，實現動態管理人事檔案，應該應用現代化新型管理方式。通過計算機使檔案管理數字化、信息化，便于查閱和更新，保證了人事檔案信息的時效性和準確性，促進人力資源水平的提高。
總而言之，人力資源管理具有重要的價值，是醫院戰略的重要組成部分。而人事檔案管理是人力資源管理的基礎，通過人事檔案詳實的反應醫院的的人才庫，為醫院人力資源管理工作的發展提供依據。人事檔案管理與人力資源管理有機結合起來，通過加強人事檔案管理工作，為人力資源的開發、可持續發展打下了堅實的基礎，為醫院的長足發展提供了人力資源保障。
摘要：在企業優秀競爭力技術、管理和文化三個構成因素中，優秀文化才是決定性的因素，因為文化關系到管理的主體――人。人力資源是現代企業最重要的資源。人力資源管理有賴于優秀的企業文化。我國經濟學家于光遠說過，“關于發展，三流企業靠生產，二流企業靠營銷，一流企業靠文化。”企業文化是企業人力資源管理是企業人力資源管理的基礎，是企業人力資源管理的必要手段。
關鍵詞：企業文化；人力資源；管理地位
企業文化是企業在發展過程中形成的、為企業全體員工所認同并遵守的、帶有本企業特色的文化觀念、歷史傳統、道德規范、共同價值觀念、行為規范等企業的意識形態。“世間一切事物中，人是第一個最可貴的。只要有了人，什么人間奇跡都可以創造出來”（語錄）。現代企業認為人是企業的主體，是企業最重要的資源。現代企業高度重視人力資源的作用，把人力資源管理的地位提高到關系企業發展戰略的地位。企業文化建設是實現人力資源管理的有效途徑。
一、企業文化
（一）企業文化的內涵
目前學術界企業文化的分層還有爭論。一般認為企業文化的內涵大致包括下面六個方面：
1.激勵創新
企業的發展的潛力是其創新的能力。企業在多大程度上允許和鼓勵員工創新和冒險關系到企業的發展態勢。成功的企業在激勵員工創新方面都必須有所作為，使創新成為員工的自覺行動。
2.團隊導向
在這個世界上，任何一個人的力量都是渺小的。一個想成為卓越的人，僅憑自己的孤軍奮戰，單打獨斗，是不可能成大氣候的。團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。只有融入團隊，只有與團隊一起奮斗，你才實現個人價值的最大化，你才能成就自己的卓越。團隊是為了實現一個共同的目標而集合起來的一個團體。通過培育團隊精神，使全體員工心往一處想，勁往一處使，分工協作，優勢互補。在團隊中團結友愛、關懷幫助、風雨同舟，甘苦與共。企業在多大程度上是以團隊而不是以個人來組織企業活動的情況決定企業的發展前景。
3.集體學習能力
丙代企業的優秀競爭力是組織內部的集體學習能力，尤其是如何協調各種生產技能并且把多種技術整合在一起的能力。企業在多大程度上注重整體學習的提升，而不是特別看重個人能力。因為它意味著對工作進行組織和提供價值。集體學習能力是通過溝通、參與，跨越組織界限協同工作和深度承諾。 4.進取心車爾尼雪夫斯基說過，“未來是光明而美麗的，愛它吧，向它突進，為它工作，迎接它，盡可能地使它成為現實吧！”“有志者，事竟成。”就是告訴我們有志氣，有進取心的人，才能夠成功。企業員工的進取心和競爭性如何是企業的省略所在。
4.注意細節
現代企業的工作極其繁復，在每一項工作中，都要承擔著不同的、遞進的工作任務。要把工作做好，就需要大家齊心協力，相互扶持，但更需要的是每個人精益求精的精神和百折不撓的信仰，精益求精。今天我們所崇尚的工匠精神，說到底就是注意細節，把工作做得完美。“細節決定成敗”。企業在多大程度上期望員工做事縝密、嚴謹細致、精益求精且注意細節直接關系到企業的成敗。
5.結果取向
相對于強調功能的管理、過程取向的管理和重視投入的管理，結果取向管理，更專注于從制度的角度管理經營的結果與產出的品質，將經營管理的分析焦點和運籌焦點，放在經營的結果和管理的績效上，強調績效的衡量，以結果指標來衡量與控制，以提供監督、評估，與報告經營結果。企業管理者在集中注意力于結果而不是強調實現這些結果的手段與過程的程度不斷提升。
（二）企業文化的功能
企業文化在企業人力資源管理中發揮的強大的功能，這些功能歸納起來大致有如下幾個方面：
1.導向功能
企業文化的優秀是企業的精神文化，即企業的價值觀，是企業員工所共同擁有的，對企業員工的思想意識與行為產生一種導向作用。荀子云：“木受繩則直，金就礪則利。”這句話說明了環境對事物的影響不容小覷。同樣的，企業文化就是企業員工所處的環境，企業員工在企業生活、成長的過程中，其思想、行為必定受到企業文化的同化作用，最終形成與企業優秀價值觀相一致的價值觀念。
2.凝聚功能
企業文化強調以人為本，重視企業中人的因素，企業文化是企業全體成員所認同的，是一種團隊意識，任何一個企業都無法脫離這種團隊意識而存在。正是這種團隊文化是企業具有一種強大的凝聚力和向心力，把企業的每一個個體，包括企業管理者與企業全體員工凝聚在一起，使之形成一個并肩作戰的整體。
團隊文化、團隊精神是企業文化中的一部分，也是每個優秀的企業所必需的。企業通過其團隊文化的凝聚作用將員工團結到一起，而不是一個個獨立的個體，從而讓員工與員工之間、員工與管理者之間建立良好和諧的人際關系，因為他們有共同的信念、共同的奮斗目標。
企業的團隊文化之所以具有強大的力量將企業的員工凝聚起來，具體表現在：通過合理分配物質資源使員工的物質需求在企業這個團體中得到滿足；通過招聘、雇傭、內部待業、養老以及醫療保險等來給予員工安全感；通過員工自身價值與企業價值協調一致而后朝著同一方向努力，在實現企業價值的同時滿足員工實現自身價值的需求。
3.激勵功能
管理學上的各種傳統激勵理論，包括馬斯洛的需求層次論、公平理論、雙因素理論等，總的來說，激勵分為物質激勵和精神激勵。但物質激勵與精神激勵僅作用于每個員工個體上，而企業文化激勵在深度與廣度上則上升到更高的層次，企業文化激勵作用于全體員工。企業文化在人力資源管理中的激勵作用表現為企業文化的強化企業員工的工作動機、激發員工的工作主動性、積極性和創造性從而有利于提高員工的工作績效。
企業文化對員工的激勵作用包括其精神文化的激勵、制度文化的激勵、行為文化的激勵與物質文化的激勵等幾個方面。精神文化的激勵包括對員工的認可、信任、尊重、榮譽等。企業文化的激勵是靈活性對員工的激勵作用。企業通過在招聘、培訓、解聘等環節建立完善的優勝劣汰的競爭機制及獎懲制度來實現對員工的激勵。從而激勵員工的工作積極性。
4.約束功能
企業文化的約束作用是一種全方位的約束。人有一種機會主義行為傾向即隨機應變，投機取巧，為自己謀取更大的利益。而企業文化通過良好的文化管理建設，使企業形成良好的文化氛圍，這樣一來，在良好的文化氛圍下，員工會自覺地杜絕自己的機會主義行為傾向。企業文化的這種約束作用如同人的信仰對人的約束一樣，是自發的、堅定的、全方位的。
企業文化的約束功能具體通過其制度文化和道德規范來發揮作用。前者通過硬性的明確的規章制度來約束企業的全體員工，后者從道德倫理的角度通過輿論來對企業員工的行為進行約束。例如，同仁堂藥店通過“濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規范來對其員工的行為進行有效嚴格的約束。在企業文化的有效約束下，員工的紀律性與自覺性提高，從而使人力資源管理工作能有效實施。
5.培育功能
企業員工在企業文化的驅動下，為了自身價值與企業價值的實現，會朝著企業目標奮勇前進，不斷努力，在這個過程中，員工會在困難與挫折中愈挫愈勇，意志更加頑強，更有恒心和毅力，工作效率也會提高，總之，員工自身的素質與能力會得到很大程度的提高，于是，企業文化起到了培育與開發人才的作用，使企業獲得更優秀的人力資源。
一個人只有永保激情與夢想才有不斷進步的持久動力，而良好的企業文化能使員工保有這份動力。培育與開發人才是企業人力資源管理工作中重要組成部分。研究表明，企業文化在企業人力資源管理的多個方面都有著重要影響，包括人員招聘、績效管理、培訓、薪酬管理等。可見，企業文化除了其導向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用外，還能通過其對人才的培育與開發作用來幫助實現有效的人力資源管理。
二、人力資源管理
人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。
（一）人力資源管理的內涵
人力資源管理是將組織內所有的成員都作為一種可開大的資源， 通過科學的管理，以求得以下三方面的和諧：①求得人與事的最佳配合，使事得其人，人盡其才；②求得人與人之間的協調合作，發揮團 隊力量，同進步，共發展； ③求得人人能勝任本職工作，發揮其潛力，做出最大的貢獻。
現代人力資源管理出現于 20 世紀 60、70 年代。不同于傳統的人事管理，它提倡以開發為主的人本管理模式，學習型的組織架構，并從戰略上為企業做貢獻，人力資源管理者是高級管理層的一部分，直接向企業的最高層負責。我國的人力資源管理興起于20世紀90年代初，現正全面邁進以人為中心的戰略性人力資源管理時代。
現代人力資源管理首先是管好人力資源，以實現企業目標。通過“維護企業正常生產和經營活動，即為了企業生存、提升企業業績，即為了企業發展和增強企業優秀競爭力，即為了企業強盛”三個層次來實施；其次是依靠人力資源，獲取企業競爭優勢。這一層次包括“獲取企業所需要的人力資源、為企業使用好人力資源、為企業開發培育好人力資源、為企業激勵好人力資源、為企業協調好人力資源、為企業維護好人力資源”六個方面的內容。
（二）人力資源管理的任務
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源于傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？人力資源管理關心的是“人的問題”，其優秀是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括戰略規劃、決策系統；成本核算與管理系統；招聘、選拔與錄用系統；教育培訓系統；工作績效考評系統；薪酬福利管理與激勵系統；保障系統；職業發展設計系統；政策、法規系統；企業診斷系統“十大系統”：
為了科學、有效地履行現代人力資源管理各大系統的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必對人的心理、行為及其本性有全面的認識，對心理、行為測評及其分析技術有較好的掌握，對測什么、怎么測、效果如何等對工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術等有較深入的了解。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。
（三）人力資源管理的途徑
現代人力資源管理實現有效管理的什么主要通過獲取、配置、激勵、開發、評價、維護待等來達到理想的管理效果。
1.通過“獲取”來保證企業對人力資源在數量、質量 和結構上的長期與短期目標的需求；
2.將員工“配置”在合適的工作崗位上，讓每個員工有可以發揮自身才干的機會，為員工的發展提供很好平臺；
3.通過有效的“激勵”手段，最大限度地調動員工的工作積極性、創造性，培育員工對企業的忠誠；
4.“開發”員工的潛質，將員工的工作技能及其各種相關的潛能挖掘、 提高、釋放出來，進而轉變成企業實現目標的行為和業績；
5.對員工的個人業績、團隊業績以及組織業績進行客觀地“評價”。通過科學的評價與評估，參照科學的標準找出差距，確定努力的方向，并制定改進與優化的計劃；
6.“維護”員工的權力和利益，在企業與員工、管理者與被管理者、上下級之間以及 同級員工之間建立一種規范與和諧、合作與競爭的關系。
現代人力資源管理的理念是人本管理。人本管理的實質就是尊重人，信任人，平等對待每個人，同時結合個人的特點、能力、興趣和全面發展的需要開發和使用。做到以人為本，以制度為保障，以團隊為前提，形成平等、信任、和諧的人際關系。
三、企業文化與人力資源管理
企業人力資源管理的目標是使每一位員工充分發揮其主觀能動性，為企業創造更大的利益空間，使企業達到最大的績效目標。而企業文化能夠充分發掘員工的智力資源，發揮員工的主觀能動性。企業文化的建設是人力資源管理工作中十分重要的一個環節。
（一）形成共同價值觀需要企業文化
在生命科學家的眼里，企業是一個生命有機體，是由一個個有血有肉的個體組成的。人力資源管理說到底是做人的工作。人力資源管理的最基本任務就是培育員工對企業目標的認同，統一價值觀。這是人力資源管理的最終目標。價值觀的統一對于提高員工的工作積極性、激發員工的創新精神和為實現企業目標而努力的熱情。所以企業文化建設必須與人力資源的發展同步前進。成功企業在這方面都有所作為。
（二）企業文化是績效管理的必要補充
企業文化是企業績效管理的潛在影響因素。大多學者認為，企業的績效管理體系的設計和運作受到企業文化的影響。績效管理是實現企業目標的實際手段，而企業文化貫穿于實現企業目標的整個過程，是企業發展運作的內在靈魂。因此，企業進行績效管理體系的設計與運行時會受到企業文化的影響，即企業文化在潛移默化中影響著績效管理。另外，企業文化通過影響企業員工的工作態度，從而影響其行為，進而影響其工作績效。
企業文化在培訓中滲入員工的思想意識或得到強化。企業在對職工進行培訓時將企業文化滲入其中，最終使職工形成或強化與企業文化相一致的價值觀。或者說，企業將其價值觀與行為規范等企業文化轉化為培訓的內容。以松下電器公司為例，松下幸之助將“集中智慧的全員經營”作為松下電器公司的經營方針，也即其企業文化之一，并在培訓人才的過程中加強職工的教育訓練，根據長期人才培養計劃，為職工提供各種綜合性的系統的研修、教育講座，并且松下電器公司旗下擁有關西地區職工研修所、奈良職工研究所、東京職工研究所、宇都宮職工研究所和海外研究所五個研究所。
（三）企業文化有效提高薪酬管理的效能
在薪酬管理方面，企業文化的影響力也顯而易見。隨著社會的發展，人的社會需求層次不斷提升。優厚的薪酬不是吸引人才的唯一因素。優秀的企業文化對人才更具吸引力。“以人為本”是企業文化的關鍵點。以“以人為本”在薪酬管理方面得到充分的體現。成功的企業通過在薪酬管理方面為職工提供各種福利待遇來把“以人為本”的企業文化落到實處，從而吸引并留住人才。企業持續發展并最終走向成功的秘訣之一就是建立起與以人為本的企業文化相結合的、合理有效的薪酬體系，從而在根本上保證人力資源的競爭優勢。
四、結語
企業文化在人力資源管理中的作用不容忽略，尤其是高層管理人員，應在工作中輻射企業文化，激發下屬員工的工作積極性，發掘其智力資源和主觀能動性，否則員工將沒有工作方向及工作激情，進而影響到企業業績。人力資源管理伴隨著企業的整個生存過程，而企業在發展的各個階段都需要企業文化。對于中小企業來說，可以通過從提高員工企業文化意識，形成與企業文化相一致的價值觀；完善企業管理制度，建立以人為本的制度文化等方式來發揮企業文化在人力資源管理中的作用。
摘 要：經濟時代下，如何培養人才，使用人才，維護人才已成為現代人力資源管理中的重要研究課題，與傳統人力資源管理比較而言，現代人力資源管理順應了時展的的大趨勢，運用科學的管理方法，結合人力、物力，組織、協調、培訓、維護人力資源。本文基于這樣的背景，對于企業人力資源管理進行了概述，并探究了企業人力資源管理中存在的某些問題，并為此提出了人力資源管理創新的策略和建議。
關鍵詞：企業人力資源；管理創新；創新策略
一、企業人力資源管理概述
如今的時代是以人為優秀的時代，是人才競爭優勢凸顯的時代。人力資源構成了社會競技運動的基礎性要件，是形成財富的首要因素，是創造價值不可或缺的因素，是發展經濟的關鍵力量。因此，人力資源管理是實現人力資源優化配置與發揮效用的最主要手段。
人力資源管理的功能主要是指它本身所應有并充分發揮作用的實際體現，這種作用是通過人力資源管理職能來實現的。人力資源管理功能具有一定的獨立性，是人力資源管理自身所具有的屬性。企業人力資源管理應當具備以下功能：第一，選拔功能。這項功能是指人力資源管理最基礎性的功能就是為企業選擇合適的人員，使合適人才加入企業是人力資源管理的功能之一；第二，培養功能。這項功能是指企業選拔合適員工之后，要對員工進行培訓與培養，通過培訓與培養使員工更好地適應工作，在工作崗位上更好地服務于企業；第三，激勵功能。這項功能是人力資源管理的優秀功能，是其他功能得以實現的最終目的，是員工取得優良業績為企業帶來效益的最本質體現；第四，維持功能。這項功能保證了企業人員的穩定，減少優秀人才流失給企業帶來的損失。
二、企業人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理模式陳舊
人力資源管理是企業戰略發展必不可少的環節，是企業人才吸收、整合、維持、激勵、開發的可靠保證。但目前我國很多企業的人力資源管理模式陳舊，并沒有建立全面、系統的、富有創新力的人力資源管理體系。這樣的現象主要表現在以下幾個方面。第一，缺少對人力資源長遠的規劃目標。大多數企業由于缺少企業發展的戰略性規劃，只是忙于眼前的業務工作，致使人力資源管理工作不得不局限于眼前的事務性工作；第二，家族式人力資源管理模式仍普遍存在。家族式的人力資源管理模式對于企業的發展有著嚴重的危害，當企業內部一些規章制度的確立掌握在少數人的手中時，就有可能造成不良的風氣和不良的管理習慣。第三，人力資源管理程序缺乏系統性和法制性。這樣的現象會導致企業的人力資源管理在發展中遇到瓶頸，缺乏系統性和法制性的支持和約束，企業人力資源的管理難以長久發展。
（二）企業人力資源管理投入不足
我國企業對于人力資源管理的重視仍需進一步的提高，相比較其他部門而言，人力資源的管理往往投入較少，這也是一種缺乏長遠發展規劃的短見表現。對于人力資源管理的不忠實可以分為兩個方面，第一，企業發展的戰略與人力資源管理不匹配，第二，人員配備不到位與資金投入不足。在這樣一個以人才為主導的經濟社會中，很多的企業仍然沒有認識到人才對于企業發展的重要性，以及合理的人才管理對于企業發展的重要性。沒有健全的人力資源配備就不可能在經濟飛速發展的時代大背景下取得人才競爭的勝利。很多企業的人力資源管理人員不具備專業基礎知識與從業經驗，對企業人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。企業管理者的主觀因素與管理專員的業務素質對企業人力資源管理起著決定性作用。面對這樣的問題，如何選聘具有豐富經驗的人力資源管理從業者，值得深入探究與實踐。
（三）人力資源管理約束與激勵機制不完善
目前，我國人力資源管理的約束與激勵機制存在嚴重問題。第一，約束與激勵機制體系不健全。很多企業沒有認識到約束與激勵機制的重要性，沒有相應的約束與激勵機制體系。很多企業將評價指標定位為業務指標或者財務指標，忽視了人才指標。很多單位只給員工發放基本工資，對于國家法律規定的基本養老保險、醫療保險、工商保險、生育保險以及住房公積金沒有落實。第二，即是某些企業存在約束與激勵機制但是這些制度只流于形式，并沒有落實到行動上。當企業招聘人才時，企業管理者許諾完善的福利保障來吸引優秀人才進入企業，之后又以各種各樣的借口不兌現承諾；另一方面員工在執行的時候并沒有領會其中的意思，或者有意不為。
三、企業人力資源管理創新策略
（一）堅持“以人為本”的創新基礎
科學發展觀的優秀要素就是“以人為本”，企業人力資源管理的基本對象就是人，更要堅持“以人為本”的創新基礎。在以人為本的管理思想中，個人目標與企業目標是相互依存的，可以協調的，一個學習型企業可以使員工實現自己的目標，而員工目標的實現也是企業目標達成的有效見證。實現“以人為本”的人力資源管理創新，就是要堅持以人為本的理念，實現企業與人才的共同成長。首先，要培養的是一種親密的、和諧的人際關系，人際關系和諧穩定才是敬業、進取、寬容的工作氛圍得以實現的前提條件。人才對企業文化的認同程度在某種程度上影響著個人目標與企業目標的實現，人才對企業文化的認同程度越高，雙方目標越容易達成。因此，企業在文化形成與塑造過程中，要充分考慮到員工的個性習慣與企業的創造性與包容性，與員工一起塑造積極向上的、銳意進取的、兼容并蓄的共同的文化與價值規范。
（二）“戰略性模式”是人力資源管理創新的保障
各行各業的發展都在講究戰略，戰略是一種長期的規劃。對于一個企業的發展而言，需要講究戰略，對于企業的人才管理而言，同樣要講究戰略，而且人力資源管理的戰略應與企業的發展戰略相適應。人力資源管理創新工作的“戰略性模式”工作可以從以下幾個方面展開。
第一，建立全球化的戰略模式。經濟全球化的發展步伐正在快速的在全球范圍內擴展，企業的市場競爭變得更加嚴峻。在全球化背景下，企業要想生存與發展，就要將用人的眼光放在全球范圍內。
第二，采用跨文化的人力資源管理方式。民族文化與社會文化構成了人的文化內核，充分尊重與認可每個個體的文化構成才能塑造新的文化構成，才能將企業文化融入到個體文化當中去。
第三，網絡化管理模式。信息技術的發展給企業帶來了新的發展模式，人力資源管理中同樣應該充分利用其優越性。當前信息技術的快速發展已經導致了不可逆的企業組織結構的重組模式，如果企業依然沿用傳統模式將會被社會發展大潮所淘汰。
（三）堅持“科學化管理”的方式
人力資源的管理創新需要以專業理論知識為依托，以科學方法為指導，以先進理念為方向，不斷追求創新的新高度。第一 ，企業應營造創新文化。現代人力資源管理的一個本質特征就是創新。創新是企業發展的不竭動力，也是企業走可持續發展的有力保證。第二，完善企業業績管理。企業業績管理最主要的目的就是充分挖掘企業員工的工作潛力，實現企業發展目標的最大滿足。企業實現業績管理應該建立在人性化的基礎上，以科學、合理、公平、公正為原則，通過有效的激勵手段來提高員工工作的積極性與主動性，實現企業目標的最大實現與員工自我價值的實現。第三，實施知識管理。所謂知識管理就是企業將聚集于員工自身零散的智慧通過科學方法整合到一起而發揮最大效用的一種人力資源管理方法。
四、結束語
對于企業的發展而言，其必須順應時代的潮流并且要緊跟時展的趨勢。企業的人力資源管理同樣符合這樣的道理，只有在新的經濟時代下，研發探討出適合當下發展形勢的人力資源管理方式，才可以將其稱之為真正的創新。
摘 要：伴隨著社會競爭壓力的加大，越來越多的企業開始意識到人力資源管理對于企業的重要作用。我國的企業發展經歷了我國經濟快速增長的時期，這個時期中的人力資源管理也形成了一定的模式，為企業人力資源管理提供相應的方法依據，而在人力資源管理模式的選擇上也有相應的影響因素。本文將對人力資源管理模式及其選擇因素進行簡要分析。
關鍵詞：人力資源管理；模式；選擇因素
一、人力資源管理模式概述
關于人力資源管理模式的定義，中外的專家學者對其具有不同的看法和闡述。當下主要存在兩種爭端，一部分學者認為不存在人力資源管理的模式，與之持有相反意見的人則認為人力資源管理模式是客觀存在的。通過查閱文獻和實踐研究報告可以發現，人力資源管理模式與人力資源管理系統有所不同，人力資源管理模式是指管理者在長期的管理實踐中形成的普遍認同的管理方法和內容，具有一定的科學性和合理性，對人們的管理活動具有理論指導意義。從大量的文獻和實踐研究中得知，人們對于人力資源管理模式的類型存在不同的看法，依據不同的角度將人力資源管理模式劃分出了不同的類型，目前共整理出十六種人力資源管理的模式。
從管理目的的角度出發，人力資源管理模式具有四種類型，分別是職業人力資源管理模式、戰略性人力資源管理模式、人事人力資源管理模式和綜合性的人力資源管理模式。從管理過程的角度出發，也具有四種不同的人力資源管理模式，分別是組合人力資源管理模式、職能人力資源管理模式、職業人力資源管理模式、最佳人力資源管理模式。從管理內容的角度出發，人力資源管理模式可以分為內部性、外部性、專業性和戰略性的人力資源管理模式。從管理方法的角度出發，人力資源的管理模式又有所不同，可以歸納為經驗性、系統性、開發性、數字性的人力資源管理模式。分別根據管理目的、過程、內容和方法的不同，人力資源管理模式也要做出相應的調整，才能適應企業管理的不同需求。
二、人力資源管理模式的選擇因素
對于不同的企業而言，其企業文化有著很大的差異，而且不同的企業有著不同的發展規劃和發展態勢，因此，從這個角度上講，不存在一種普遍適用的管理模式，企業的管理模式必須和其發展環境相匹配。權變理論的幾大要素就很好的證明了這一點，第一，組織沒有最好的管理方式；第二，管理的方式并非同等有效；第三，企業最好的管理方式取決于企業經營所依賴的環境特點，即沒有一種適用于多種企業的方法，一切以條件為轉移。因此，在選擇人力資源管理模式時必須綜合考慮影響人力資源管理效果的相關變量，并把它作為人力資源管理模式選擇的基本依據。
影響企業對于人力資源管理模式選擇的因素是多方面的，如企業戰略、所有權、生命周期、信息結構、規模、文化、行業特征、勞動力市場、法律等。本文將企業實際運營中對人力資源選擇模式影響較大的因素進行了詳細的闡述。
第一影響因素，戰略。戰略是決定企業長期目標，以及為實現目標所采取的所需資源的配置及行為方案。戰略不僅僅是一種計劃，同時也是一種模式、一種定位、一種觀念，也是一種策略。人力資源管理在選擇模式時必須以戰略為導向，并且運用整合和調整的方式，做到三個確保：確保人力，資源管理規劃與組織經營的戰略性需求相匹配；確保人力資源政策與組織內水平職能要求及垂直層級結構相一致；確保人力資源管理實踐與組織的外部環境與未來變化相一致。因此，人力資源管理模式選擇必須根據企業獨特的戰略而定。
第二影響因素，所有權。國有企業和非國有企業面臨的制度環境的強弱不一。根據制度學派的理論，制度的干預會影響人力資源管理的實踐，因此，國有企業和非國有企業的人力資源管理模式也會有所區別。改革開放前，我國國有企業人事管理制度的特點是：由國家統一調配的用工制度、終身雇傭、由企業全面負責的福利和醫療。隨著近年西方人力資源管理理論在中國的引進，我國企業正逐步
擺脫過去“鐵飯碗”式的人事管理實踐。然而，管理活動具有歷史依賴性，“過去在很大程度上形成了現在；新的形式和實踐是建立在過去要素的基礎上又與其合二為一的”。我國國有企業面臨著“組織慣性”，舊的人事管理思想仍然牢牢占據著一部分人的頭腦，起著不可忽視的作用。在國有企業傳統的體制下，員工期望工作有保障，希望工作有“鐵飯碗”的性質，傾向經濟平等主義，認為高層員工與低層員工的薪酬不宜相差太多。與非國有企業相比，國有企業將會采用更多的內部化的人力資源管理模式。比如，在晉升方面，國有企業主要是依賴企業的內部勞動力市場；在薪酬方面，國有企業員工的工資有一定的平均主義傾向。研究表明，傳統國有企業主要采用降低成本導向的控制型人力資源管理模式，外資企業主要采用提高員工承諾導向的承諾型人力資源管理模式，民營企業主要采用介于二者之間的混合型人力資源管理模式。由此可見，所有權是影響我們進行人力資源管理模式選擇的一個重要因素。
第三影響因素，規模。企業規模是影響人力資源管理模式選擇的重要因素，所謂的企業規模通俗講即是指企業人數的多少或者其擁有資產的大小。當企業規模比較小時，企業內從事的工作人員也就比較少，在人力資源管理模式選擇時需要考慮的影響因素也就比較少。如果企業規模比較大，其不僅要考慮人員的因素，企業人力資源管理制度以及管理模式的制定需要為企業開展多元業務做基礎。一般來說，企業在采取任何正式的和系統的人力資源管理模式之前，必須確認是否達到了合理的規模經濟范圍，而只有企業規模比較大，采取內部型人力資源管理模式才具有一定的規模經濟效益。所以，從經濟角度看，企業規模是影響人力資源管理模式選擇的一個重要因素。
第四影響因素，文化。文化對于一個企業的發展有著潛移默化的影響力，對于人力資源管理模式的影響更是巨大。對于一些大型的企業而言，其人力資源管理模式的選擇很大程度上會受到中國傳統文化的影響。例如，人力資源管理經常強調將人的道德性看作人的存在價值的主要標識、還有家長制觀念帶來家長式領導、強調“中庸之道”，即注重人際關系的和諧等。受文化影響的因素，美國與我國在人力資源管理模式中強調的重點截然不同，其崇尚法治，而非人治，鼓勵個人奮斗，強調個人主義，強調科學的和定量的分析，因此，美國人力資源管理工作具有典型的市場化配置特征。這使得美國人力資源管理模式呈現出法治化、規范化、技術化的特征。由于人在一定程度上是文化的產物，文化是影響企業選擇人力資源管理模式的優秀因素之一。
第五影響因素，行業。不同的行業具有不同的行業特色，因此，不同的行業在選擇人力資源管理模式時會按照行業的特色有針對性的選擇。例如，在服務業中，顧客始終處于服務的中心地位，同時也需要顧客與員工共同合作，因而在績效考核時，有時會把顧客看作是員工的一部分，作為績效考核的輸入來源。又比如，人們發現IT業和非IT業的人力資源管理模式有著明顯的區別。
三、結束語
時代一直處在一種不斷發展的變化之中，人力資源管理模式也會隨著時代的不斷進步而不斷豐富其內涵。人力資源管理模式在選擇時會受到多種因素的影響，這些因素中某些因素是認為無法進行干預的，只有正確的認識這些因素和合理的利用這些因素，才能選擇到適合企業發展的正確人力資源管理模式。本文針對主要的幾個因素進行了簡要分析，希望可以對企業人力資源管理水平和企業綜合競爭實力的提高產生積極的促進作用。
