發布時間：2022-05-29 04:56:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源培訓與開發論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、如何進行公務員培訓
1.西方國家公務員培訓的發展與變革
隨著歐盟一體化進程的不斷推進，歐盟各國公務員培訓體制和方法也在不斷發生變革。積極關注和了解歐盟國家公務員培訓的新的變化，學習和借鑒歐盟國家公務員培訓中新的經驗和做法，對推進我國公務員培訓方法的改革，提高培訓水平有十分重要的意義。
1.1公務員培訓領域的新變化
1.1.1歐盟事務成為公務員培訓的重要內容
隨著歐盟一體化進程的不斷推進，對各成員國的政治、經濟、外交等領域都產生了深刻的影響，歐洲問題已完全進入各國政府高層次行政管理的范疇，這對各國政府的公務員提出了更高的素質要求。各國培訓機構針對這種需求，開設了大量與歐盟事務有關的培訓課程。歐洲行政學院還專門為輪值國公務員開設處理歐盟事務必備的優秀課程。各培訓機構都普遍開設了談判技巧課程，談判技巧成為各國高級公務員的必備素質。
1.1.2緊密結合本國政府的實際需求開展培訓
各培訓機構都把本國政府公務員的現實需求作為培訓的重點，有針對性地開發設計培訓課程。以荷蘭公共行政學院為例，他們為確定新的培訓戰略，在2004年底，對國家公務員的培訓需求進行了專項調研，力圖搞清楚中央政府和地方政府各個層次的公務員勝任本職工作應具備的能力，同時，還借鑒、參考了歐盟其它國家公務員培訓的經驗，在比較分析的基礎上制定了相應的培訓戰略。
1.1.3網絡遠程教學成為新的培訓熱點
e-learning是一個經常被提到的詞匯。在歐洲，互聯網普及率已經達到了45%，各培訓機構十分重視利用互聯網開展公務員培訓。例如，荷蘭行政學院根據政府某部委的需求，開發了網上案例教學課件，案例涉及一個事件發展的10個環節，經過短暫的集中授課，要求學員隨著事件的發展，在每個環節做出相應的分析和解決方案，通過網絡提交作業，教師在網上進行輔導和答疑，經過3-6個月的網上學習，提高學員的行政能力。這種把網上學習、教室學習和案例教學緊密結合的形式，擴展了培訓的空間，為廣大公務員提供了參加培訓的新途徑。
1.2法國國立行政學院的教學改革
1.2.1對學制和課程進行重大調整
學制改革總的原則是：教學與實習交替進行，使實習活動與教學內容相互補充。具體安排是：學員在兩年的學習過程中，每個學年安排一次4-5個月的實習，一次到中央政府，一次到相關企業。對于教學課程，他們也在進行調整，把主干課程分為4個單元。
第一單元是有關歐盟事務的課程。該課程是向學生提供歐盟的各個組織和機構的各方面業務知識，包括歐盟基本政策的制定和實施、決策機制、歐盟機構與各成員國的關系，還包括各成員國政府間合作、部際協商程序及與法國行政部門的聯絡等，目的是使每個高級官員能夠隨時妥善處理與歐盟及其它成員國的關系。
第二單元是地方行政管理課程。這組課程旨在讓學生深入了解和學習法國地方行政管理的方法和操作程序。
第三單元是公共管理課程。公共管理作為必修課程主要是提高學生的職業技術能力和業務素質。
第四單元是學員畢業前的專業化升華，通過一系列綜合案例作業，考察學員的綜合素質和行政能力。他們還將繼續保留學員畢業排名制度，學員根據自己在排名中的順序，選擇未來工作的部門和崗位。
1.2.2案例的開發與教學
法國國立行政學院把案例教學作為公務員培訓的重要教學方式，注重案例的開發與研究，案例教學的方法也頗俱特色。在訪談中他們比較詳細地介紹了一個典型案例。這個案例來自法國政府有關部門遇到的真實的事件，比較翔實地反映了法國國立行政學院案例教學的特點。這個案例是法國某省發生的公務員集體罷工事件。事件的概要情況是，在法國，省一級政府發生勞資沖突的事件并不多見，但在1998年時，布列塔尼省一位新上任的省長在處理一個具體問題時與公務員工會發生分歧，引發了為期2天的公務員集體罷工事件，此事引起了媒體的關注和報道。從這個案例我們可以看出，法國國立行政學院的案例都是從政府部門直接獲取的真實案例，學員在2年的學習過程中要作100個左右這樣的案例，通過大量真實的案例訓練，培養學生在復雜的事件中，準確識別信息，對突發事件快速做出決策的能力。
二、根據我國的國情，如何進行公務員培訓
2.1加強對公務員培訓的綜合管理。要進一步強化公務員培訓管理職能，積極制定公務員培訓的中、長期規劃，并組織培訓施教機構實施；積極制定公務員培訓制度、考核考試制度和公務員培訓證書管理制度；按照分級分類的原則，加強對公務員培訓施教機構的業務指導；對各單位組織的公務員培訓班實行單位申報人事局。人事局參加全過程的指導、監督、檢查、考核、驗收工作。
2.2建立一支高素質的培訓師資隊伍。作為公務員培訓施教機構，要逐步建立起一支規模適當、結構合理、素質優良的專、兼職結合的教師隊伍。
2.3建立健全公務員培訓激勵約束機制。對公務員進行培訓是提高公務員處理各種問題的有效途徑，各單位不但要在時間上支持公務員采取各種方式學習，更要在經費上給予支持。
2.4切實加強公務員培訓工作的組織領導。加強國家公務員培訓，全面提高國家公務員能力水平是一項復雜的系統工程，為保證國家公務員培訓工作的順利進行，應成立國家公務員培訓工作領導小組，負責國家公務員培訓工作的組織協調、統籌規劃和檢查指導。教育培訓部門負責處理公務員教育培訓的日常事務。
總之，提高國家公務員培訓的質量，是培訓工作的關鍵。我們應該緊緊圍繞公務員的理論素養、知識水平、業務本領和管理能力，圍繞區域經濟的發展，圍繞政府的中心工作，適應公務員職業發展的需要，確定培訓的內容和重點，“需要什么，學什么；缺少什么，補什么”，提高培訓的針對性。
摘要：在當代社會市場背景下，人力資源的重要性變得越來越突出。而人力資源開發則是基于企業自身戰略發展需求和人才現狀，在滿足自身人才需求的基礎上不斷的提高企業員工隊伍素質，從而能夠達到企業發展與員工成長的雙贏。而本文綜合全面的分析了企業人力資源的培訓與開發，并探討了其如何有效全面的展開，以促進企業在當今市場環境下取得優勢。
關鍵詞：人力資源；培訓開發；戰略發展；市場環境
近幾年來，我國經濟發展的速度越來越快，國內經濟市場的環境也發生了很大的變化。特別是目前我國已經進入了知識經濟時代，人力資源也成為了企業發展的優秀要素之一，同時也是企業競爭的關鍵所在。因此，人力資源開發在當今企業中的地位會越來越重要，如果企業想要真正實現戰略發展的相關目標和計劃，那么就需要利用人力資源開發來不斷提高內部人才隊伍綜合素質，從而滿足企業的相關需求。這樣以后，企業在當今經濟環境中就能夠占據有利地位。
一、人力資源培訓開發對企業可持續發展的重要作用
首先，人力資源培訓是企業經濟管理的中心所在，決定了企業經濟體系的運轉效率。一方面，隨著科學技術的發展，企業在發展和運營中會涉及很多先進的技術，比如信息技術、互聯網技術、大數據技術、通訊技術等。這些技術對于企業的發展有著決定性影響，同時也是在同行業獲得差異化競爭的關鍵所在。特別是這些技術本身就是時展中最潮流的技g，是很多新興學科的集中體現，但同時也是企業人力資源很難掌握的一些技術。企業必須要在平時的時候積極關注這些新技術，并且還要有意識的利用人力資源開發來提高內部員工對于對這些新技術的掌握，滿足企業的實際需求。另一方面，在當今國際經濟形勢下，企業的內外部環境也出現了一定的變化。因此，企業需要重新審視自身的管理模式，并且結合當今的市場環境和時代背景進行一定的變革。而人力資源是企業發展和管理的優秀資源，因此在必須要提高企業人力資源培訓開發的關注程度，從而促進企業在現代市場環境中的健康發展。
其次，在全球經濟環境不斷變化下，企業很多經營要素的作用都在發生變化。而對于人力資源來說，很多傳統要素的影響正在不斷變小，只有對于企業運營發展具有重要作用的科學技術和人力資源才是企業發展的重要因素。因此，目前很多企業都開始追求科學技術和人力資源的充分融合，從而發揮兩者的價值與效果。造成這種因素的原因是非常多的，一方面是因為目前國際貿易等經濟體制使得企業運營發展所需要的原材料等傳統成本不斷降低，另一方面，企業在當前相對開放的經濟體系中，也更容易獲得生產發展所需的資本。在這種背景下，人力資源對企業的重要性將會越來越高，從而使得企業能夠在市場競爭中更好的生存與發展。
二、完善人力資源培訓開發，促進企業持續發展
1.建立健全人力資源開發與培訓機制
首先，企業應該完善人力資源培訓開發的需求。企業人力資源開發本身就是一個相對復雜的工作，不能由領導者個人思想來決定開發方向。在具體開發工作中，需要結合企業的戰略目標，先明確企業未來發展中需要哪些人才，以及企業現階段比較缺乏的人類類型。在得到這些信息以后，企業就可以將這些信息制定為人才招收標準，從而篩選社會人才。但需要注意的是，企業不能單單憑借這些信息來選拔人才，而應該對人才的未來發展進行評定，關注他們的上進心、學習能力等各方面的隱藏信息。這樣以后，企業就能夠招收到有用的人才。其次，企業還應該重視培訓效果。企業針對員工群體進行培訓，主要就是想利用培訓工作來提供員工的綜合素質，能夠讓員工在最短的時間里創造出更多的價值。因此對于企業高層管理者來說，培訓工作本身就是一項投資，而最終的效果也決定了企業能不能利用培訓工作來獲得相應的收益。從這些角度來說，企業在進行員工培訓之前，要先進行員工培訓的投資效益分析，全面深入的探討員工培訓的資金消耗以及最終達到的效果。不僅如此，企業還應該針對參與培訓的員工進行全面的評析，明確員工經過培訓以后對于崗位技能的掌握，以及自身理論知識儲備的變化。這樣以后，人力資源的培訓效果就能夠得到全面的展示，發揮培訓工作的價值。
2.建立健全績效評估體系與人才評價體系
上文已經分析過，人力資源培訓工作主要就是讓企業員工的知識與技能得到不斷的完善，從而提高員工隊伍的綜合素質和整體水平。在實際發展中，很多培訓工作僅僅制定了預期的結果，并且難以控制最終的結果。因此，想要充分發揮培訓的效果，就必須要有一個相對完善的評估體系，能夠針對人力資源的培訓進行相應的評估，從而提高培訓工作的有效性。首先，培訓工作應該具有較強的全面性，能夠針對前、中、后等培訓階段進行綜合的評估，同時也要將員工在培訓工作中的表現納入其中，形成四級評估體系。具體來說，四級評估體系主要包括四個方面。第一，評估體系應該針對培訓方案的可行性進行全面的審核。這里可以通過建立培訓申報等制度和體系評定培訓方案的可行性。第二，評估體系還應該囊括現場滿意度的評估，即針對培訓的教師、培訓技能、現場發揮、參與培訓員工的實際感受等各個指標進行全面的認定，考察培訓方案的具體施展效果。第三，評估體系還應該對員工行為改善進行全面的評估。即培訓評估應該能夠讓員工在培訓過程中得到良好的教育和提升，同時在能夠將培訓中的內容應用到實際工作中。這一點是整個評估體系的重點，同時也是培訓效果的決定性指標。第四，評估體系應該關注績效增長度。即在培訓工作結束以后，要對部門的工作績效進行階段性的評估，確定部門員工在接受培訓工作以后，部門工作績效發生的變化。四級評估體系是對人力資源開發培訓的一種體現，同時也能夠有效的保障培訓工作的效率和質量，提高了培訓的有效性。
三、結語
人力資源開發對于企業的發展來說非常重要的，所以企業在自身運營中不僅要提高重視程度，還應該結合企業戰略發展規劃和階段運營目標，有意識的選擇人才隊伍。這樣以后，企業就能夠利用培訓來獲得那些對于企業運營發展有顯著促進作用的人才隊伍，進而幫助企業實現相應的戰略目標和計劃。
【摘要】為了提高企業人力資源培訓與開發質量，企業人力資源管理部門根據管理中遇到的普遍性問題，如缺乏整體規劃、針對性有待提高、缺乏有效的管理機制和考核機制有待完善等，通過建設長效規劃、制定針對性培訓方案、建設整體化人力資源管理機制以及完善人力資源考核機制等措施解決相關問題，以其為企業提供參考。
【關鍵詞】人力資源 培訓與開發 普遍問題 應對策略
企業人力資源管理部門是當前企業管理的優秀部門，也是推動發展的基礎部門。因此，企業人力資源人員結合我國人力資源市場的現狀以及人才需求，進行多樣化的人力資源管理工作。其中培訓與開發工作是企業人力資源管理的主要內容。目前，培訓與開發工作依然存在一些普遍存性的問題，嚴重的影響了人力資源管理目標的實現。為了解決這些問題，確實提高企業人力資源培訓與開發的質量，我們結合企業實際情況研究應對措施，為企業人力資源管理發展提供理論研究幫助。
一、企業人力資源培訓與開發的主要目標
（一）提高企業的優秀競爭力
提升企業優秀競爭力是促進企業經營發展與市場開發的重要動力。其提升過程需要大量高素質人才的支持與推動。人力資源培訓與開發人員可以發揮兩方面作用。一方面，通過有效的培訓與開發工作，提高企業內部員工的整體業務能力與技術水平；另一方面，通過對新入職員工的培訓以及人力資源市場的進一步開發，為企業補充高水平的人才。隨著企業人才隊伍水平的提升，企業研發、生產、銷售等各項工作的整體水平都會穩步提升，進而提高企業在市場中的整體競爭力。
（二）促進企業文化發展
企業文化對于企業精神與正面能量的樹立起到重要的促進作用。企業文化建設不僅包括傳統的宣傳、文化活動，同時人力資源培訓與開發工作也可以很好地促進企業文化發展。在企業人力資源管理中，質量意識、競爭意識、創新意識等優秀的企業文化，都是企業職業教育培訓的重要內容。而在企業人才開發中，企業文化建設與政工人才將是未來企業人才開發的重要內容。這類人員的加入，一方面有利于企業文化底蘊的進一步提升，促進企業文化的發展；另一方面這些人才的加入也會為企業黨建、文化宣傳等工作提供支持。
（三）促進企業人力資源管理水平提升
企業人力資源管理工作是一個整體化的工作體系，其中資源培訓與開發是其重要的組成部分。人力資源培訓與開發質量直接決定了企業人力資源的整體水平。其在管理中主要發揮以下兩種作用。（1）提高人才管理隊伍水平。人力資源管理中，管理部門隊伍的整體水平決定了這項工作能否順利完成。因此，人力資源管理隊伍需要通過高水平的培訓與開發工作，提高自身隊伍素質，進而有效的提高企業整體人力資源管理水平。（2）提高人才隊伍的整體水平。良好的人才培訓與開發工作，可以有效的提高企業內部人才的整體質量。而人才隊伍整體質量的提高，可以為企業人力資源儲備、競爭、選拔等工作打下堅實的基礎。
二、當前企業人力資源培訓與開發中存在的主要問題
（一）缺乏培訓與開發的整體規劃
當前的企業人才培訓與開發缺乏整體規劃的現象比較嚴重，造成人才隊伍培養缺乏前瞻性的特點。特別是在中小企業人力資源管理中，這一問題更加突出。其主要表現在以下兩點：人才培養動態滯后現象嚴重。部分企業在人力志愿培養計劃中，往往是根據企業現狀進行制定。這種人才培養方式落實在人力資源與開發中就表現為企業人才靜態培訓與開發，造成企業動態發展中的滯后現象較為嚴重。如部分企業往往在技術人才培訓中，只重視現有產品技術的培訓，忽視了處于研究與推進階段的相關技術，進而影響了企業技術的動態發展，就是一種普遍存在的問題。未融入企業長期發展戰略。企業長期發展戰略是企業未來發展的優秀與基礎。但是由于部分企業長期發展戰略中忽視了人才隊伍的支持作用，因此未將人力資源培訓與開發工作融入戰略體系之中，進而影響了人力資源管理規劃的作用。
（二）培訓中的企業特征針對性有待提高
人力資源培訓工作是一項專業性較強的教育培訓工作，其實踐過程具有較強的專業針對性。但是目前大部分企業的人力資源培訓工作中針對性特征依然較差。特別是當前的企業人力資源培訓過程中，部分企業采用了外聘培訓模式。這一模式雖然具有一定的優勢，但是也會造成企業針對性較差的問題，主要表現為：（1）部分培訓內容不符合企業特征。在外聘培訓過程中，教育者大部分培訓內容與教材較為單一，且內容為固定模式。這就會造成部分培訓教育內容不符合企業自身特征，進而造成培訓效果的降低。如在部分企業管理人員培訓中，國有企業與私營、合資等企業在管理模式中存在一定差。但是將其它企業的管理教程用于國企管理者教育，往往會因此管理模式差異造成培訓效果的下降。（2）技術針對性問題突出。在我國企業生產中大量新技術的應用，技術培訓工作在企業培訓中占據著較為重要的位置。但部分企業新技術培訓較為重視技術理論與使用方法的培訓，缺乏針對企業自身特點（如技術基礎、已有設備改造等）開展的專項技術培訓研究，進而延長了新技術應有后適應與改造期，影響了新技術作用的發揮。
（三）缺乏有效的人力資源管理機制支持
作為一項整體性的管理工作，人力資源管理機制對于人才培養與開發起著重要支持作用。但是在部分企業管理中，人力資源管理機制的支持作用較差，繼而影響了人力資源培訓與開發的有效進行。（1）沒有形成整體化的管理機制。培養與開發工作是人力資源管理中重要的組成部分。但是部分企業人力資源管理機制中，未將這一工作與其他相關工作進行機密結合，進而影響了人才管理整體質量。如部分企業未將人才培訓成績納入薪酬獎勵評估機制中，引進造成了培訓中成績優秀者難以得到物質與精神獎勵，進而影響了員工參與職業培訓的熱情。（2）管理監督機制有待完善。部分企業人力資源管理機制中雖然重視了人才培訓與開發內容，但是培訓與開發過程中監督機制依然有待完善。如人才開發過程中，人才開發的各項評估、審核等工作是否透明合理，一直是人力資源管理中的重點與難點問題，也是我們監督工作重要內容。
（四）培訓與開發過程中考核機制有待完善
人力資源培訓與開發的目的是為企業提供優秀的職業人才，因此人才的考核工作就顯得極為重要。但是，部分企業人才培訓與開發過程中的考核機制依然存在一定問題。（1）缺乏發展性考核指標。當前的人力資源考核指標較為注重人才的現有能力，如技術能力、職業證書、基礎知識等，忽視了人才發展性的考核指標。特別是對于發展空間較大的青年人才力量，現有的考核機制較為落后。（2）考核指標中的實踐性內容依然較少。在部分企業的人力資源考核中，培訓考試成績、職業水平等理論性內容依然占據著較為重要的位置。甚至部分企業依然將學歷、學位作為企業招聘的主要指標。而與之相比較，企業業務實際操作能力、技術業務能力等內容實踐性指標，在考核機制所占據的比例依然較低，影響了企業人才開發的實踐質量。
三、人力資源管理中的主要應對措施研究
（一）以企業人力資源戰略為基礎，建設長效的工作規劃
企業長期戰略體系中人力資源戰略占據著重要位置。因此人力資源培訓與開發長期規劃的建設，必須圍繞人力資源戰略開展。其主要規劃內容應包括以下幾點內容。技術性人才規劃。作為企業生產與經營的主要支柱，企業生產、經營與管理技術人才培養，是人才管理的重要組成部分。因此在人力資源培訓與開發中，我們必須已發展性眼光結合新型技術，制定出10年以上的技術人才培訓規劃。特別是在機電、電子、醫藥等技術性企業中，我們必須以新技術應用為目標，制定出10-20年技術發展目標的人力資源培養與開發規劃，避免企業技術動態化發展有道人力資源制約。市場人才培養規劃。市場經濟體制下，企業人力資源培訓與開發進行人才管理規劃。一是專業市場人才培養。針對企業行業市場營銷中，專業銷售類人才一直是企業培訓與開發的重點人才。在企業人才戰略中，這類人才培養應重視市場發展特征，如新市場特別是國際市場開拓；舊市場的整合與二次開發等，都應是未來人力資源培養的重要內容。二是相關市場的人才的培養。除了行業市場人才的培養外，我們還需要在人力資源規劃中加強與企業經營相關的其他市場專業人才的培養與開發，為企業發展提供整體性支持。如我們在規劃中需要重視金融市場人才的開發工作，就可以很好地提高企業融資與投資工作質量，存進企業整體經營的有效發展。
（二）結合市場與企業實際特征，建立特色化培訓方案
經營市場與企業特征，是影響人力資源管理中兩個重要內容。因此在人力資源培訓過程中，結合這兩個主要因素的特色化培訓方案，將有助于人才管理質量的提升。特色化培訓方案需要做好以下兩點工作。以企業需求為基礎制定培訓方案。在培訓方案的制定中我們需要確實了解企業對人力資源培訓的需求，并以此為基礎開展方案制定工作。如企業未來的發展發展方向需求、技術引進需求、管理與技術人才的需求等，都是制定培訓方案的依據。如企業市場開發人才培訓中，我們根據下一步市場開發中的人才能力需求，制定出針對性的培訓方案，其培養出人才可以為市場開發提供有效的支持與服務，進而保障新市場開發的順利完成。與培訓單位做好定向培訓方案設計研究。在企業外聘培訓人員的過程中，企業人力管理部門應先與培訓單位做好協調與溝通工作，對培訓方案進行了解與分析，對培訓方案進行調整，制定出具有企業針對性特點的定向培訓方案。這種方案的制定具有兩方面作用。一方面提高了培訓方案的針對性，提高了企業員工培訓質量與效率；另一方面企業對培訓方案的調整，培訓方案的靈活性有助于培訓完成考核、評議等后續工作的開展。
（三）以企業法人為優秀，建設整體化人力資源培訓與開發機制
為了確實提高企業人力資源管理質量，我們需要建立起整體化人力資源管理體系，其管理優秀應確定為企業法人。在這樣的管理體系中，人力資源培訓與開發機制建設應包括以下幾點內容。建立整體化的人力資源培訓與開發協調機制。傳統的人力資源培訓與開發往往由人力部門單獨完成。但是在整體化的人力資源管理過程中，企業各部門都可以參與到人力資源管理中，進而提高人力資源管理機制的整體質量。如技術類人才的開發過程中，技術部門參與到開發計劃制定與考核過程中，其開發質量與效率都會有很大的提升。建立全員化的人力資源監督機制。在人力資源培訓與開發過程，我們可以利用全員監督模式提高其監督管理質量。如企業人力資源培訓中，每一名參與培訓的工作人員、培訓后勤的支持人員等都可以對培訓工作提出監督意見，就可以很好地提高企業人力資源監督的質量。
（四）結合國際與市場經驗，完善企業人力資源考核機制
在企I人力資源考核機制的完善過程中，我們可以積極的吸取外部經驗。我們需要做好以下兩方面工作。吸取國際人力資源管理經驗。人力資源考核機制是當前國際企業管理中一項重要的管理工作，因此其專業管理經驗較為豐富。在考核機制完善中，我們可以很好地吸取這些專業化實踐經驗與研究成果，提高我們的考核機制質量。吸取市場經驗。人力資源市場是專業化的人力資源管理體系，要求人力資源的考核過程具有較強的專業性。因此我們在人力資源考核中，根據人力資源市場考核內容，結合企業技術、管理、經營等實踐特點，對人員進行考核，對于考核機制的完善可以起到有效的支持作用。
四、結束語
企業人力資源培訓與開發質量的提升，是提高企業優秀競爭力、促進企業文化發展以及提高企業人力資源隊伍水平的有效方法。因此我們針對培訓與開發過程中存在的普遍性問題，開展了實踐性應對措施研究，進而確保企業人力資源管理工作的整體發展。
摘 要：現代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，對于電力企業來說，人才是其發展的根本。作為電力企業培養人才的基地，人力資源開發與培訓工作開展高效化，可以為電力企業發展提供大量優秀人才。本文主要分析了電力企業人力資源開發與培訓的特點以及其重要性進行了闡述，其后提出了加強人力資源開發與培訓的措施，以供參考。
關鍵詞：電力企業；人力資源；開發與培訓；措施
隨著科學技術的發展，我們已經進入了知識經濟時代，人才已經成為促進時展的首要因素。在當今社會中，誰掌握了這一關鍵性的因素，誰就會具有市場競爭的主動權，對于電力企業而言也是如此。因此電力企業應加大人力資源開發與培訓的力度，為電力企業培養更多新時期的優秀人才。本文著重探析了電力企業人力資源開發與培訓的措施。
一、電力企業人力資源開發與培訓的特點以及以及其重要性
電力生產是一項要求技術含量較高的行業，其專業知識與技能的覆蓋面較廣，相對于一般企業的人力資源開發與培訓，電力企業具有一定的特殊性，主要體現在兩個方面：第一，由于電力生產的復雜性，因而對其技術要求較高，要求電力企業的管理人員以及生產技術人員必須要具有專業化的知識與實踐技能，可以為電力企業的順利開展提供保障，同時這些人員還應還應積極參與企業組織的培訓活動，掌握各種新興的技術；第二，電力企業人力資源相對較穩定，但是因而一線生產員工工作強度較大，工作較為辛苦，這就要求電力企業工作人員尤其是生產人員應具備良好的身體素質與心理素質。
隨著科學技術的不斷發展，各種高新技術被應用到電力生產中，電力生產的智能化水平逐漸提高，并逐漸建立了智能化的電網系統，因此這也對電力企業人力資源的素質提出了更高要求。電力企業一定要加強對人力資源的開發和培訓，使人力資源的專業技術水平滿足企業發展的需要。此外，新形勢下，電力企業工作人員的思想也發生了很大的變化，對企業提出了更高的要求，更多的是希望企業可以為自我提升和自我價值的實現提供有利條件，而加強人力資源培訓可以很好地滿足員工的要求。加強人力資源的開發和培訓是電力企業持續發展的內在要求，只有電力企業擁有了高素質的人才才能不被社會和市場淘汰。
二、企業人力資源培訓管理措施
（一）建立系統的人力資源培訓體系
電力企業要加大人力資源開發與培訓的工作力度，構建具備電力企業獨特特點的人力資源培訓體系。電力企業應根據專業技能人員、管理人員等不同群體對知識需求的不同，優化培訓內容，創新培訓理念，并對其培訓方法進行改進，分專業、分崗位的做好人力資源的階梯化培訓。電力企業還應建立相應的培訓考核評價體系，結合實際情況，制定完善的人員培訓考核與激勵機制，并將員工薪資待遇與考核結果掛鉤，與企業發展聯動，從而營造良好的學習氛圍，激發員工學習的熱情，促使員工從“要我學習”的思維模式轉變為“我要學習”模式。
（二）增加專項資金
相關研究表明，在人力資源培訓與生產工藝方面投入相同的資金，前者獲得生產效率的提高率遠遠超過后者。因此，電力企業為了提高生產效率，應充分的認識到人力資源培訓的重要性，并設置專項資金用于人力資源培訓，做到?？顚Ｓ谩ｋ娏ζ髽I不僅應增加專項資金，還應做好培訓資金的分配和管理，根據企業高層管理人員、中層管理人員、基層班組人員以及操作技能人員的比例，合理的對培訓資金進行分配，創建高層人才開發資金，專門用于技能型人才、專業型人才以及管理人才的培訓，創建人才獎勵基金，主要用于對企業做出突出貢獻的人才進行獎勵，這樣能夠充分的激發員工的工作積極性，提高電力企業的生產效率，創造更多的經濟效益。
（三）確保人力資源開發計劃與企業發展戰略相統一
電力企業人力資源開發與培訓是為了給電力企業提供優秀的人才，促進企業良好發展而服務的。電力企業在制定人力資源開發與培訓計劃時，應確保其與企業的發展戰略是相統一的，只有這樣才能有效提高人力資源開發與培訓工作的有效開展。首先，電力企業人力資源部門應詳細分析企業的發展戰略，同時結合企業的階段性發展目標對現階段人力資源應具備的綜合素質進行探討，從而針對性的對員工開展培訓；其次，人力資源部T應對電力企業內部員工的綜合素質進行調查，對每個員工的強項與薄弱點進行分析，并結合電力企業的發展規劃制定合適的人力資源開發策略以及培訓計劃，提高培訓的效果。
（四）建立一支高素質的內訓師隊伍
電力企業培訓工作要想結合實際，做到接地氣，行之有效的方法就是建立一支高素質的內訓師隊伍，選聘單位內部培訓經驗豐富、開發課程能力較強和培訓技巧較高的人員作為企業內訓師。企業要加強內訓師的后續培養，深入挖掘內部潛力；組織內訓師開發培訓課程，逐漸形成一套課程體系，實現培訓課程和內訓師隊伍的資源優勢互補。通過建立內訓師隊伍，不僅能夠彌補授課師資的不足，還能為員工提供一條職業發展通道，激發員工學習提高的自主性，形成良性循環。
綜上所述，為了適應知識經濟時代市場競爭的變化，電力企業應加強對自身人力資源的管理工作，為企業發展提供更多優秀的現代化人才。為了保證電力企業人力資源開發與培訓工作有效實施，電力企業應建立系統的人力資源培訓體系、增加專項資金、確保人力資源開發計劃與企業發展戰略相統一以及建立一支高素質的內訓師隊伍，提高人力資源工作的效果，為電力企業發展夯實基礎。
摘 要：人力資源培訓與開發是一個企業文化的重要組成部分，所以人力資源的培訓與開發工作關系到一個企業的長遠發展。而電力行業作為一種基礎性的行業，與人們的日常生活密切相關，如果經常隊員工進行人力資源的培訓，讓每一個員工的才能都能得到最佳發揮，工作積極性更加高漲，不僅有利于團結各方力量，獲取到更多的企業利潤，還可以提高生產的安全性。本文針對人力資源培訓與開發的概念進行分析，對比企業人力資源培訓與開發的現狀，提出一些相關策略。
關鍵詞：電力企業 人力資源培訓與開發 策略
一、人力資源培訓與開發的涵義
人力資源其實就是勞動力的生產能力、內在品質、工作技巧等。人力資源是存在于人的知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可用性、有限性。
人力資源培訓就是對人的知識、技能、能力等進行培訓，為了達到更好 的使用，開發這些資源，可以幫助人們更好地實現自我的價值。提高人的工作能力，訓練工作技巧等等都屬于人力資源培訓與開發的內容。但是必須在根據企業整體發展目標與個人實際情況相對應的基礎上，有計劃的組織員工進行學習和訓練，提高員工的知識技能，鍛煉員工的工作能力，改善員工的工作態度。
人力資源開發就是針對企業發展的現狀以及對未來的預期，開發員工所應具備的知識和技能，保證企業的長遠發展。
二、人力資源培訓與開發的意義
1、有利于提高員工的專業技能和知識水平。
2、有利于企業獲得競爭優勢，獲得長遠發展。
3、有利于提高企業的生產效率，獲得最大的企業利潤。
4、有利于凝聚企業的優秀競爭力，培養適合的企業文化。
三、人力資源培訓與開發的區別
1、關注點不同。培訓關注更多的是現在，而開發關注未來更多。
2、培訓多與現在的工作內容相關，開發可能與現在的工作內容聯系并不一定十分緊密。
3、培訓對于工作經驗要求更多，開發主要針對新工作，對經驗相對較少。
4、有些培訓活動是員工必須參加的，帶有一定的強制性，而開發活動則更多地與員工的發展、意愿相關。
四、電力企業人力資源培訓與開發的現狀
電力企業并沒有十分重視對企業人力資源的培訓與開發，依舊持保守觀念，沒有建立相應的激勵機制，導致員工的積極性不高，企業相關部門的領導也沒有十分重視這一問題。主要從以下幾個方面分析
1、培訓觀念保守
電力企業有的還在固守過時的規則，沒有重視人力資源培訓與開發，認為培訓工作，既耗費時間及資金，又不會得到明顯的收益，所以一般不想投入過多的時間和精力，大部分只是走走過場，所以就不會有實質性的效果。這樣一來，員工對于培訓就不會持以積極態度，都認為這是浪費時間。因此在培訓過程中也不會積極配合，更不會主動學習掌握更多的技能。
2、培訓目標不明確。如果電力企業對于員工想要什么，成為什么樣的員工并不清楚，只是盲目地進行人力資源的培訓。而員工對于企業未來的發展沒有清晰的規劃，也不知道需要具備什么樣的技能和知識才可以符合企業未來的發展 ，最后的結果就是導致培訓目標不明確。
3、人才結構不合理。長期以來，電力企業人才隊伍長期存在的結構性缺陷，是因為人才結構與經濟建設和社會發展的適應程度不高、協調發展不夠。結構不完整存在缺陷自然導致人力資源并不能得到充分發揮。
4、人事管理過于關注操作，而忽略戰略性。現在雖然很多企業已經將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個企業的軸心部門，從而難免成為一個無法與業務部門并列的、具有相等地位的部門。只有在I務部門提出需求以后，才能采取一些設法滿足業務部門需求的靜態的行動，是一種被動式的反應，它對業務部門的真實需求缺乏深入的分析，更無法指導實踐。電力企業同樣也沒有進行轉變，沒有轉變人力資源的管理模式，缺乏健全有效的激勵機制。由于缺乏科學的崗位管理機制，因而致使那些高素質人才感覺不能夠充分發揮自己的才能，所以越來越多的新進大學生辭職，將會導致電力企業高素質人才的大量流失。
五、電力企業人力資源培訓與開發的策略
1、重視人才的作用。在知識經濟社會里，電力企業經濟生產活動中最重要的戰略資源是信息、知識、科技和創造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才，電力企業成敗的關鍵依賴于既掌握高深專業知識；又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿信息當作決策依據。為順應這種未來趨勢，電力企業必須首先著眼于智能型人才的開發，著重于人的思維方式的再造和創造性才能的培養。企業要想獲得長遠發展，必須重視人才的作用，當今電力企業之間的競爭就是人才的競爭，技術的競爭。因此必須重視人才，培養人才。
2、根據實際情況，制定合理的培訓目標和內容。必須根據電力企業的發展戰略、產品生命周期和產業發展規律制定人力資源開發的動態策略和政策，不能盲目地不切實際的制定與現實不符的目標。同時依據產品生命周期和產業發展不同階段人才需求的不同特點，進行有針對性的人力資源開發培訓。一定要培訓與電力企業切實相關的內容，幫助電力企業的員工更好掌握工作技能。培訓要根據各個企業的培訓需求進行分析，主要是對于組織和成的目標、知識、技能等方面進行系統的研究，并且企業培訓的內容要準確、及時、有效。
3、培養企業文化凝聚力。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建一立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。所以電力企業必須重視企業文化的培養，人力資源培訓屬于企業文化的一部分，兩者是相互促進的作用。培養優秀的企業文化，人力資源的培訓與開發工作也會有條不紊的展開。人力資源考核體系中。
4、建立完整的考核評價制度。在電力企業現有的考核體制中，人力資源的管理部門并沒有建立完整的考核體系，員工對于企業的人力資源培訓比較模糊，不知道具體內容是什么，必須建立清晰的考核制度，讓每一個員工都知道什么是人力資源的培訓，參加培訓會有什么樣的好處。對于在培訓中表現良好的員工進行嘉獎，幫助鼓勵他們積極參與培訓，同時對于優秀的組織者也要進行表揚。
結語
電力企業想要獲得長遠的發展，獲得可持續性的發展，必須重視人力資源的培訓與開發工作。培訓是為了提升整體員工的素質，增加全體員工的知識水平和能力素質，而開發是為了員工和企業的未來發展。
【摘 要】知識經濟時代圖書館的地位更加重要，并對圖書館員提出了新的要求，搞好圖書館人力資源管理勢在必行。文章分析圖書館在知識經濟時代的地位與作用、圖書館人力資源管理的現狀及存在的問題，提出了圖書館人力資源管理的新理念?！娟P鍵詞】知識經濟；圖書館；人力資源；管理 知識經濟時代已經來到我們身邊，在這個時代，知識人才是重點，人才競爭是焦點，人所包含的智能因素無疑是社會最有價值的財富之一。在這個時代，大到國家綜合競爭力，小到企業的興衰成敗都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源，人力資源管理的目的就是運用科學方法解決組織內部的人事問題，為組織招聘訓練有素、積極肯干的員工，同時也培訓和發展員工的技能，正如美國輝瑞制藥的總裁布魯斯?R?埃利所說：人力資源管理在今天的組織中已成為一項關鍵的職能，每一種業務中都包含著人力資源的問題。作為社會文化力的優秀的圖書館在知識經濟和社會主義市場經濟的大環境下，同樣面臨著機遇和挑戰，而能否抓住機遇迎接挑戰，關鍵是人以及人的理念，如何對計劃經濟時期的傳統管理模式所派生的人事管理制度的弊端進行改革，合理配置人力資源，充分發揮其效能是圖書館必須面對和亟待解Q的問題。一、圖書館在知識經濟時代的地位與作用知識經濟是以人的知識為基礎，以人的智力為資源的經濟。知識經濟時代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎和廣博的知識結構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創新精神和創造能力。此外，它還要求人們具有應變觀念和應變能力。那么作為社會知識信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業經濟時代相比，圖書館的社會地位將明顯提高，其社會作用更為社會所公認。知識經濟時代，圖書館還肩負著傳播科學文化知識，進行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規范，另一方面，進入知識經濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢，圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務社會，社會上每一位公民都可以在這里根據自己的需要自由平等地、隨心所欲地進行終身學習。圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助，它可以為失業者做就業前的指導，為失學者提供自學輔導，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫療咨詢，為有志創業者提供寶貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識。隨著知識經濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”，而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟”。二、圖書館人力資源現狀及存在問題1員工知識結構單一現在許多公共圖書館，大專、本科以上學歷人員已達到了較大的比例，但其中多數是學圖書情報專業的，相關學科尤其是一些理工科專業人員非常缺乏，這在很大程度上影響了圖書館在現代信息社會捕捉信息、處理信息和加工傳遞信息的能力。2管理者對人力資源建設缺乏長遠而科學的規劃從目前圖書館的管理方式看，基本上是政府行政管理體制的延伸，這種管理體制，優點是決策迅速，反饋快捷，便于集中統一和指揮協調，且具有很大的權威性，但這種管理體制弊端也顯而易見。一是缺乏有效的長期規劃，在人員配置、培訓、工資管理等方面主要還是遵從上級旨意，而不顧實際需要，致使部分高級管理人才流失嚴重，人員知識結構、比例不合理。二是收入分配與館員的崗位、實際工作表現、科研成果掛鉤的激勵機制還沒有真正發揮作用，分配中的平均主義思想還未根除。三是缺乏規范化的人力資源培養和業績考核等方面的制度，激勵和約束作用還沒有在管理中完全發揮。四是注重制度和紀律對職工的約束，缺乏柔性，缺乏溝通，缺乏人文精神。種種約束、種種框框，妨礙了職工創新思維，扼殺了他們的新思想。3受傳統觀念制約圖書館人力資源的管理相對滯后目前，各級圖書館對人力資源管理這一新理論還缺乏必要的認識和了解，認為圖書館的發展只有靠資金投入，資金的短缺就是圖書館發展的瓶頸，并沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質的館員隊伍。圖書館管理人員對通過創造良好的工作和生活環境來吸引人才、集聚人才的重要性還未達成共識。大部分公共圖書館的人事管理基本上屬于行政事務性工作，主要是以“事”為中心，強調個人“服從組織”，否定個人需求，被管理者往往處于被動地位；而人力資源管理是把人、人力作為資源進行管理，它涉及人力資源規劃、工作分析與個體差異分析、招聘與選拔、培訓開發、績效評價、保持與激勵等工作。4社會上對圖書館工作人員存在一定的偏見由于圖書館工作自身的特點及其社會影響能力等的局限，圖書館員在社會大眾心目中的形象依然停留在“收收發發、借借還還”的出納員層面上，圖書館員的職業地位尚沒有獲得社會公眾的充分理解。這些問題的存在，自然地轉化為圖書館員的物質待遇明顯低于社會同等專業工作者的狀況。在社會管理轉型的背景下，優質人力資源流失成為必然，優秀人才也拒絕選擇公共圖書館事業。在當代社會活動中缺乏一個高級專家精英集團或群體的領域，結果也只能是整體地位的降低。三、創建圖書館人力資源開發與培訓新體制1圖書館專業人員應具備的素質現代信息技術在圖書館廣泛而成功的應用，激發了圖書館學研究的勃勃生機，也給圖書館的發展注入了新的活力――自動化的“采、分、編、流”，簡便快捷的數據庫檢索，網絡化的文獻信息共享，In-tenet資源利用等。未來的圖書館必然是數字圖書館，數字圖書館的建立，對圖書館專業人員提出更高的要求，必須具備如下素質：（1）熱愛圖書館事業，恪守職業道德圖書館員是文化的傳播者和教育者，要忠誠黨的教育事業，熱愛圖書館工作；樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；具備良好的職業道德和甘為人梯的高尚情操。（2）具有與時俱進的文化素養和開拓創新能力圖書館專業人才，應具有大專以上學歷，同時要掌握圖書館專業理論、一門其他學科知識以及外語知識，還應具有創新能力、溝通能力、分析能力和開拓能力。（3）掌握現代化管理的技術手段計算機技術和網絡通迅技術在圖書館領域的廣泛應用，向圖書館館員提出了新的挑戰，需要館員掌握現代的技術手段，如計算機的日常操作、系統開發與維護等；同時還應具備敏銳搜索信息能力以及信息獲取、整理、加工咨詢與服務等能力。（4）有良好的心理素質和健康的體魄圖書館功能是通過對讀者的服務來實現的。在圖書館工作單調、枯燥，沒有成就感，而且自由空間小，面對各種層次、不同需求的讀者極易產生急躁、厭倦情緒。這些都要求圖書館員具備良好的心理素質。圖書館是“老、弱、病、殘的收容所”應成為歷史，新時代的圖書館員應具有健康的體魄和積極向上的精神風貌。2強化圖書館員的再教育培訓人力資源是通過投資形成的，注重對人的培養，注重對人的投資，促進館員的知識和技能的提高，鼓勵館員積極參與學習，努力把圖書館建成一個學習型的集體，也是圖書館人力資源開發利用的一個不可缺少的重要方面。這可從以下兩個方面來進行：（1）加強在職培訓。在職培訓具有較強的專業性、層次性和實踐性。具體的做法有：規模大的圖書館建立培訓中心，有計劃、有針對性地定期對館內人員進行培訓；而條件有限的中小館可選派業務骨干外出進行學習培訓。（2）鼓勵學習深造。當前圖書館系統的人員學歷層次還是偏低的，加上人才的流動和流失，這方面的弱點就更加明顯。因此，為提高圖書館的整體學歷層次，必須鼓勵員工接受學歷教育，要把學位要求提到圖書館的議事日程上來。3創新人事管理，倡導以人為本的管理模式人事管理部門要把將事作為重心，把人降格為“執行指令的機器”，轉變到將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以人擇事，也重視為人設事。人力資源作為圖書館文獻資源之外的另一寶貴資源，其狀況決定著文獻信息資源的保存和開發狀況。圖書館要開發文獻信息資源服務于社會，靠的是文獻信息資源的開發者。如果人的活力得不到激發，人的積極性難以充分調動，人對文獻資源的開發能力也就不可能最大程度地釋放出來。即使有了最現代化的技術設備，如果人的積極性得不到發揮，設備的維護和運轉也會受到負面影響而使效益受損。不僅如此，圖書館之間的競爭、圖書館與其他文獻信息部門之間的競爭，在很大程度上也表現為人力資源的競爭。所謂以人為重心，就是把館員作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定發展戰略和發展規劃的依據，作為實施圖書館戰略的支撐點。人事管理的立足點應當是充分調動人的積極性，開發人的潛能，發揮人的創造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長，避其所短。四、結束語圖書館人力資源培訓與開發是一個長期的過程性，要把培訓開發作為一項長期的工作來做，要按時間、層次、項目安排周密、扎扎實實地培訓，不能走過場，不能顧此失彼或忽視培訓效果的后顯性，不能一勞永逸。人力資源培訓與開發應與實際工作緊密聯系起來，不能為培訓而培訓，應通過對培訓效果進行評估，不斷改進培訓工作，真正發揮人力資源培訓與開發的作用。
[摘 要]人力資源是企業建設中最重要的資源之一，隨著經濟的快速發展，社會對人才的要求越來越高，企業對復合型人才的需求量也越來越大。企業的發展與人力資源開發有著密切的關系，對職工的教育與培訓就是健全人力資源開發制度的關鍵環節之一。本文論述了人力資源開發與教育培訓的現狀，并對人力資源開發中的教育及培訓兩個方面進行系統的分析。
[關鍵詞]人力資源開發 教育 培訓
一、概述
人力資源開發是企業建設順應時展潮流而產生的，在企業建設中起著越來越重要的作用。伴隨著市場經濟的快速發展和企業之間競爭的日益激烈，企業對企業員工提出了越來越高的要求。要想進一步增強企業的綜合競爭力，提高企業的經濟效益，就必須擁有一支高素質、高技術的企業人才隊伍。教育與培訓作為促進人力資本增值的重要手段，對企業的發展起著重要的作用。
二、人力資源開發與教育培訓的現狀
當前中國人力資源開發尚處于起步階段，與在教育與培訓方面投入相對發達的國家相比還有著很大的差距，人力資源的質量與結構并不符合時代的需求，不能滿足社會發展的需要，嚴重制約著中國經濟的發展。中國人力資源的問題主要表現在兩個方面：一方面，中國作為一個人口大國，勞動力數量一度達到頂峰，占世界總人口的五分之一以上，其中多為15歲到59歲的人口，但是人口并不代表人力資源，只有與自然環境、經濟及社會發展同步，最終才能夠形成豐富的人力資源。同時，中國人力資源從受教育程度來看，總體素質并不高；另一方面，對人力資源的開發相對不足，從衡量人力資源開發的指標及受教育程度與技術水平這兩個角度來看，不管是受教育程度還是技術等級，中國人力資源與西方發達國家相比，還存在著極大的差距，中國高素質人才比例偏低。
1、人力資源開發觀念落后
很多企業人力資源開發與職工培訓觀念落后，如建設行業，他們把過多的精力放在企業人才的技術能力上，而忽了人力資源管理工作的重要性。還有些企業，由于自身建設資金不足，盲目的在人力資源管理上節省建設成本，導致企業人才匱乏，職工思想觀念落后。
2、對人力資源培訓重視不足，缺乏必要的人力物力投入
現階段部分企業的管理者片面地認為企業的人力資源培訓工作與企業的發展經營關系不大，對員工開展培訓教育會影響企業正常工作的開展。因此，導致企業職工培訓體系缺乏必要的人力、資金以及物力的投入，導致人力資源培訓工作無法順利開展，員工的技能、知識以及創新能力得不到有效的提高。
3、培訓目標不明確
企業人力資源管理工作要求堅持“以人為本”的原則，但是很多企業并沒有把這種原則落實到每一個職工身上。在人力資源的培訓工作中，企業建設者由于自身人力資源管理意識落后，對于職工的工作能力缺少了解，導致培訓目標不明確。還有的企業始終堅持落后的計劃經濟發展體制，對新時代背景下市場需求缺乏了解，簡單地認為培訓是形式主義、走過場，導致職工綜合素質很難提升。
4、人力資源培訓手段落后
傳統的培訓模式已經落后于經濟的發展步伐，培訓特點不突出、培訓方式單一等對員工積極參與培訓學習有很大的影響。另外，由于企業培訓師資力量薄弱，很多培訓老師直接采用企業內部經驗豐富的管理層擔任，在信息社會的影響下，培訓教學與網絡教學迅速接軌，單一、落后的培訓方式已經不能適應社會的發展。
三、教育與培訓在人力資源開發中的作用
1、通過教育與培訓，滿足人的全面發展要求，可以讓一個人長期具有競爭優勢，這樣才可以立于不敗之地。所謂人的全面發展，從歷史的眼光來看，就是一個擴大向個人提供可能性的過程。應使之超越經濟范疇，更多地考慮人文的含義。人力資源開發必須確立的觀念之一就是人的全面發展不僅是手段，更是目的。追求單一的經濟增長模式是十分落后的理念，在現代經濟社會是完全行不通的。社會發展只是實現人的幸福的手段。人類社會的最高目的是每個人的全面發展。因此，企業必須針對員工的各種不同需求實行不同的對策，而教育必須被包含在內。以往的教育之所以可以先于生命而終結是與社會的發展密切相關的。隨著時代的發展，人力資源中相當一批個體開始追求在工作環境中實現自己的人生價值。教育是實現個人價值，進而實現全面發展的一個重要手段，因此教育必須納入到人力資源的開發中。
2、教育與培訓在人力資源開發中發揮出的經濟作用。對于企業員工來說，教育與培訓屬于一種長期投資行為，為企業的經營與發展儲備充足的人才。投資成本屬于當下發生的，但是所取得的收益卻在未來實現，這種投資具有間接性、長期性等特性。首先，通過教育與培訓，可有效提高勞動力的綜合素質與能力，進而提升勞動生產率，企業通過教育與培訓促進人力資源發展，提高生產要素質量，促進生產技術的進步。員工的質量與生產技術的提高，可提高企業的生產量，極大的降低成本的投入，最終提高邊際收益率，在市場行業競爭中獲得優勢；其次，教育與培訓因為具有較高的投資收益率，因而對企業員工的教育與培訓，可直接形成企業的生產力，提高人力資源水平，幫助員工更快的適應環境，并在短時間內積累豐富的工作經驗，為企業創造更多的價值；最后，教育與培訓還存在溢出效應，通過拉動相關產業的發展，促進社會經濟的發展和帶來溢出效應。由此，教育與培訓不僅可以促進企業人力資源的開發，而且還將有效增加企業的生產效率，促進社會經濟的快速發展。
3、通過對企業員工的教育培訓，能使個人利益、企業利益、國家利益和社會利益得到很好的結合。我們不能僅僅從企業自身的利益出發，國家和社會的利益也必須被考慮在內。以前我們教育觀念的不足和短視行為，導致現在老職工和下崗職工沒有學習的機會，缺乏先進生產力需要的技能等不良后果。所以，在人力資源的開發中，這些問題必須得到應有的解決，以免造成更大的損失，進而危及國家利益和社會利益。而通過教育培訓則可以解決這些問題，從深層次上促進人力資源的開發和利用。
4、教育與培訓在企業人力資源開發中的管理作用。對企業員工的教育與培訓，還能有效促進企業的管理與經營，保證讓員工理解、擁護企業文化，在科學的文化發展戰略引導下，自覺的進行自我職業規劃，與企業發展緊密相結合，在實現個人發展的同時，最終推動企業實現可持續發展。首先，對企業員工的教育與培訓，可加深他們對企業文化的理解與認同。企業文化作為企業的優秀價值，引導著企業的運營和發展，企業文化與發展戰略有著緊密的關系。企業文化引導著員工以科學的方法生產經營，形成共同的價值目標。在企業文化的引導下，企業員工互相協作，為實現企業的發展目標共同努力。其次，教育與培訓還可以滿足員工對自我的需求，滿足員工生理、安全、社交、自尊及自我實現等方面的需求，讓員工在自我提高中取得更大的成就，最終實現自我的人生目標。
摘 要：在21世紀的今天，各個國家、企業之間的競爭，說到底就是人才的競爭，人力資源已經成為企業最重要的資源之一，人力資源管理已經成為企業最重要的管理職能之一?，F代人力資源管理是在20世紀90年代初期引入我國的，經過近20年的發展，人力資源管理已經滲透進各個行業。因此，對于人才的培養與開發，也越來越引起國家和企業的重視。以蚌埠市交通行業的人力資源培訓與開發為例，首先介紹交通行業人力資源培訓與開發的概念和重要性，然后指出蚌埠市交通行業在培訓與開發方面主要存在的幾個問題，最后就其存在的問題提出一些合理化的建議和解決途徑，以此來幫助蚌埠市交通行業的更好發展。
關鍵詞：交通行業；人力資源；培訓與開發
1 交通行業人力資源培訓與開發的概念和重要性
從我國改革開放的30多年的歷程中，我們可以清楚地看到，人力資源的確是推動中國經濟發展的最重要資源，堪稱“第一資源”。交通行業是一個國家國民經濟的重要基礎性行業，高度發達的交通對一個國家和地區的發展起著不可忽視的作用。經濟要發展，交通要先行。而現代化的交通，依賴于先進的科學技術和設備，而這些最終都要依賴于人。因此，人才的質量和數量，才是交通行業發展的關鍵。
交通行業人力資源的培訓與開發，就是針對交通行業中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、素質、職業規范等開展的一系列學習、提升、發展的活動。企業在招聘到自己所需的人才后，為了使他們更好更快地適應企業的工作和為企業謀取效益，需要對其進行培訓，并適當地開發他們的潛在能力，以進一步地提升他們的能力和技能，使之成為企業所需要的優秀的人才。人才的的培訓與開發，對交通行業的發展具有重要的意義，不僅能增加本行業更多更優秀的人才，加強優質的人才隊伍建設，還能大幅度提高行業內部的競爭力，增強交通行業的整體實力。
2 蚌埠市交通行業在人力資源培訓與開發方面存在的問題
2.1 對人才培訓與開發的重視不夠，投入較少
在對蚌埠市各交通行業的實地調研和考察中發現，雖然大部分的企業在招聘時會列出對員工的詳細具體的培訓計劃，但在實際中，有些企業會為了節約開支和讓員工專心工作，而忽視這方面的計劃安排；亦或者企業只是象征性地開展了一些培訓活動，并沒有投入過多的時間和費用在這上面，導致培訓效果不佳。同時，對于員工潛在能力的開發方面蚌埠市交通行業的絕大部分企業忽視的想象尤為嚴重。員工在進入企業后，就一直被安排到某個崗位，一直重復著固定的單一的工作，加之管理人員對員工的關注度不夠，導致員工潛在的能力未能得到開發，這一點對員工和企業都是一種損失。
2.2 采用傳統的培訓與開發方式，沒有緊跟時代的腳步
第一，蚌埠的今天，大多數交通行業的企業依然沿用傳統的培訓方式，將重心集中在員工的“培訓”上，一味地尋求新技能的推廣和使用，忽視對員工的“開發”，而現代人力資源管理最主要的優秀內容就是“開發”兩個字。第二，企業進行培訓與開發更加關注的是本身的近期利益，僅僅是為了提高企業當前的效益，或者為了填補最近的崗位空缺等，并沒有關注企業的戰略目標和長遠發展。第三，在考察中發現，當前蚌埠市交通行業某些企業對員工進行培訓與開發只是針對個別的員工且往往是一種單個個人的獨立培訓，過分地強調個人而致使員工在面對復雜問題時缺乏團隊合作精神。第四，傳統的培訓與開發方式是帶有強制性的，員工是一種被動的學習，并不是主動樂意地去獲取新技能、新知識，致使培訓效果較差。第五，企業在進行培訓時，往往是針對員工的崗位進行，并沒有突破崗位技能的范圍，員工技能單一，無法全面發展。
2.3 企業本身培訓與開發團隊的能力、素質等方面有待提高
蚌埠市交通行業的部分企業在進行培訓與開發時，普遍選擇內部以老帶新的方式，很少選擇培訓外包以及聘請專業的培訓團隊。內部以老帶新僅僅是依靠老員工以前學習到的知識和從實踐中獲取的經驗，而這些知識和經驗有可能會不符合新時代的要求和特點，無法滿足當前的工作需求，且老員工的自身積累無法形成規范化、系統化、全面化的培訓體系，達不到現代培訓的標準。
3 改善蚌埠市交通行業人力資源培訓與開發的建議和有效措施
3.1 培訓應更加關注企業的長期發展和戰略目標，形成完整的培訓體系
企業存在的目的是為了長期地追求利潤的最大化，因此作管理層也是希望企業能走的更遠更好。所以，在進行培訓時企業應該清楚的認識到培訓與開發并不單單是為了達到彌補崗位空缺、增加產量、提高質量等短期目標，而應該以更加長遠、更加宏觀的眼光去看待培訓與開發在整個企業發展過程中的重要地位。盡管形成完整的培訓體系需要企業投入較大的時間、精力和財力，但就企業的長期發展來說是百利而無一害的，因此，企業管理層應以長遠的眼光來制定企業的培訓計劃，把培訓與開發計劃與公司的長遠目標、戰略、愿景緊密地聯系在一起，同時還應將內部每一崗位上的每一員工都納入培訓與開發的計劃當中，制定出一個完整、全面的培訓體系。
3.2 繼承傳統，推陳出新
過去的人力資源培訓與開發的方式部分已經不適用于現代的企業培訓需求，所以蚌埠市交通行業的企業應該在此基礎上，吸收傳統培訓方式的優點，如注重實踐以及實踐經驗的積累等，摒落后陳舊的部分。同時為適應21世紀企業對人才的要求，蚌埠市交通行業的企業需要對其培訓的方式進行更新換代，如采用現代化的培訓體系，加大信息化的程度以及引進先進的科學設備等，來適應時代的發展、追趕時代的潮流，更好更快地幫助企業發展和前進。
3.3 重視和加大人才培訓與開發的力度，促進員工更好更快地成才
此點主要是針對企業的管理層來說的。在當今的時代，顯然人才已經成為了國家和企業在與外部進行競爭中的最重要的資源，蚌埠交通行業企業的管理層應清醒地意識到要想使企業更好地發展，必須要進一步發揮人力資源的優勢，一是人力資源的教育素質，它體現為潛在的生產力；二是對已經實現就業的人力資源的管理水平，它體現為對人力資源的開發利用程度。作為企業的管理者，在競爭日益激烈的今天，應更加重視對人才的培訓與開發，加大培訓與開發的力度，促進員工更好更快地成才。企業只有在人才的數量和質量兩方面同時作用，培養和開發出一支高素質的團隊，才能形成本企業的競爭優勢，提高本企業的競爭力。
3.4 培訓應專業化、全面化
現代企業的快速發展，對員工的能力要求也越來越高，不僅要求員工具備較強的專業知識和技能，同時還應具有其他相關方面的知識和技能。企業在對員工進行培訓與開發時，首先應該針對員工的具體崗位職責，進行深層次、專業化的培養，是員工有足夠的知識和技能來應對本崗位的工作以及所有要求；同時，還要對其培訓本公司其他相關崗位的基礎知識，在掌握專業技能的同時，了解和學習其他崗位的技能，不僅可以幫助企業的知識和技能得以廣泛的傳播和利用，更使得員工的知識、技能全面化，提高自身的綜合實力。
3.5 創新培訓與開發的方式，激發員工的學習熱情，使員工主動學習，樂意學習
知之者不如好之者，好之者不如樂之者。企業進行員工培訓和開發的目的主要是為了提高企業的效益，追求更大的利潤，但同時也提高了員工的技能、增加了知識。但如果方法使用不當，兩者均不會達到預期的效果。所以企業應創新培訓與開發的方式，改變過去你講我聽、你說我做的方式，要以員工為中心，更加關注員工的心理，把培訓變成一種活動，一種員工樂意去參與、主動去參與的活動，在這個過程中，員工具有強烈的學習欲望和積極的動機，有自我發展的主觀能動性和獲取新知識、新技能的積極性。另一方面，也使員工認識到這不僅是一種培訓，更是企業對其的一種關懷，參與這個活動，不僅不會感到身心疲憊，反而會有一種愉悅放松的享受感。要達到上述這兩個境界，要求企業在進行培訓與開發中，要結合員工的心理和生理等特點，設計出更為人性化的培訓活動，不僅要主動學習，還要樂于學習，享受學習。
4 結束語
總而言之，蚌埠市交通行業的企業應該充分結合本企業的特點，重視和加大對人才的培訓與開發的力度，充分把握住培訓目標、培訓形式、培訓師、培訓對象等培訓過程中的每一個環節，為企業打造出一支高質量、高數量的人才隊伍，形成本企業的競爭優勢，以此來推動自身企業的快速發展，促進蚌埠市整體交通行業企業的健康和可持續發展。
[摘 要]培訓與開發作為人力資源管理的一項優秀要素，是現代組織管理的一個重要手段和方法。文章通過對培訓活動和職業生涯管理的概述，闡明了培訓與開發對員工個人和組織發展的重要意義。
[關鍵詞]人資源管理；培訓；職業生涯管理
培訓與開發作為人力資源管理的一項優秀要素，是現代組織管理的一個重要手段和方法。通過人員的培訓與開發，能夠充分利用組織現有的人力資源，調動員工的工作積極性；能夠讓員工適應不斷變化的崗位要求，提升組織的競爭優勢；提高企業員工的忠誠度，吸引并保留優秀人才。
1 培訓概述
11 培訓的概念
培訓是指組織通過有計劃、分階段的學習性活動，為員工傳授崗位所需的知識、技能，并提出相應的崗位要求，從而使員工能夠勝任本職工作，并實現組織目標的過程。
12 培訓流程
培訓流程可以劃分為四個階段，分別是培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施、培訓評估。在不同的培訓階段，人力資源培訓部門承擔的責任是不同的，其優秀工作是參與需求調研、確定培訓目標及方案、協調組織內部各部門和各層面員工的參與。
121 培訓需求分析
培訓需求分析是指在規劃每項培訓活動之前，由培訓部門采取科學方法和技術，對組織及員工的工作目標、現有知識儲備及技能等方面進行系統的分析與研究，進而確定培訓的必要性及培訓內容的過程。具體來說，就是采用科學的方法理清培訓的原因、培訓內容、培訓對象等問題，并進行深入分析鑒別的過程。它具有很強的指導性，是現代培訓活動的首要環節，是確定培訓目標、設計培訓內容、實施培訓活動的前提，進行培訓評估的基礎，也是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。
122 培訓計劃和方案
培訓計劃和方案是按照一定的實施程序排列的記錄，它是從組織的戰略出發，在客觀、全面的需求分析基礎上做出對培訓目標、培訓內容、培訓時間、培訓地點、師資、培訓對象等方面的預先規劃。
（1）確定培訓目標：培訓目標會給培訓計劃和方案提供明確的方向。目標越具體可操作性越強，就越有利于總體目標的實現。
（2）確定培訓內容：組織的行業、領域和戰略目標的不同，培訓內容也不盡相同。大體分為崗前培訓、技能培訓、素質培訓。崗前培訓是新員工入職前，將組織的各項規章制度、工作流程、工作職責、組織歷史和文化進行集中培訓。技能培訓是新員工入職前、采用新設備、引進新技術時進行的培訓，是為應用于實踐操作而開展的。素質培訓是組織培訓中的最高層級的培訓，其內容包括職業意識、職業道德和職業心態、職業行為的培訓。
（3）確定培訓老師：組織要根據培訓內容選擇培訓老師，內部老師可以是組織的領導、具備豐富知識和較高技能的員工，外部老師則是指專業培訓人員。
（4）確定培訓對象：根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象，例如：崗前培訓。崗前培訓是為新員工安排的專項培訓工作。
（5）確定培訓時間：組織一般會在新員工入職、技術革新、工作業績下滑、開發新項目時對員工進行培訓。以不影響正常的工作為前提，利用雙休日時段培訓，對于新員工，則選擇在上崗前進行集中培訓。
（6）確定培訓方法：組織培訓的方法種類很多，如講授法、角色扮演法、視聽法、研討法、案例研究法、演示法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了達到培訓目的，得到預期效果，往往需要將各種方法聯合起來進行綜合運用。
（7）確定培訓地點：培訓地點的優劣也會影響到培訓的效果。因此在選取培訓場所時，應選擇溫度、噪聲、通風、光線等條件都良好的地方，同時電子設備、音響等條件也應當符合培訓的要求。
123 培訓實施
培訓實施是對培訓計劃和方案的落實，是培訓流程中將培訓計劃付諸實踐的關鍵環節，可以分為三個階段：第一階段為培訓實施準備階段，即明確培訓的時間、地點、形式，確定培訓課程和師資人選，制定培訓日程，印制培訓資料，向受訓對象發放培訓通知等工作。第二階段為培訓實施階段，即組織培訓師資和受訓學員培訓，進行現場的組織管理，如授課簽到、采集培訓信息，例如拍攝培訓照片、錄制培訓現場等。第三階段為培訓總結階段，進行培訓的總結、資料歸檔等工作。
124 培訓評估
培訓評估是一個從培訓過程中收集信息和相關數據，運用科學的理論、方法和程序，將整個組織的需求和目標結合起來，以確定培訓項目的價值和質量的過程，是貫穿于培訓過程始終的活動。培訓評估的內容主要包括兩個方面：一是對培訓內容、課程安排、師資等方面的評估；二是對培訓組織和安排的評估。從培訓需求調查到培訓實施、到培訓費用結算、資料存檔等各個環節均需要進行評估。通過評估活動，實現培訓過程和培訓效果的指導、監督和評價。通過分析診斷找出培訓過程中各個環節存在的問題和不足，從而修改培訓計劃，不斷修改和完善培訓方案，促成培訓過程的良性循環。
13 培訓的意義
131 提高員工崗位勝任力
對員工崗位勝任力的培訓主要在以下兩種情況下進行：①新員工培訓： 對新員工進行規章制度、工作職責、組織文化等方面的培訓，使新員工盡快適應工作崗位；②老員工培訓：組織老員工進行提升知識和技能的培訓，使其業務素質得到提高，既能更好地勝任本職工作，又為崗位輪換和晉升創造條件。
132 提高組織的績效
培訓是以組織戰略為指導，以提高工作績效檳康牡囊幌罟芾砘疃。組織為增強自身競爭力，就需要不斷地更新技術、完善管理方法。而當個人的知識儲備和能力達不到組織要求時，或工作績效低于崗位需要的水平時，培訓可以較大提升個人技能，從而提高組織的績效。此外，為了適應新的技術要求，或改變原有工作方式，培訓也可以發揮相應的作用。
133 提升員工的責任感和歸屬感
培訓可以使員工認識到他們自身的價值，可以感受到組織對自己的認可和重視。組織對員工培訓得越充分，對員工的吸引力越強。員工只有在對組織有強烈的認同感和歸屬感時，才能真正地發揮其能力和潛力，進而表現出高的工作績效率，同時為組織創造更多的效益。
2 職業生涯管理
人力資源是組織的優秀競爭資源，員工是否有職業生涯的規劃目標以及員工的職業生涯目標是否與組織的發展目標一致是組織能否良性發展的關鍵。
21 職業生涯管理的內涵
職業生涯管理是一種對個人開發、實現和管理職業生涯目標與策略的過程，它把個人的發展與組織的發展聯系起來，對影響職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定職業在各個階段中的總體構想和規劃安排。職業生涯管理可以從兩個角度進行：一是從個人角度講，職業生涯管理是一個人對自己所從事的職業、工作單位以及在工作崗位上達到的高度作出設計和規劃，并為實現目標而積累、開發技能的過程；二是從組織角度講，組織對員工進行職業生涯管理，協助員工擬定職業生涯規劃，針對員工職業發展的要求進行適合的培訓，給予員工必要的職業指導，促成員工職業生涯的成功。個人職業生涯管理與組織職業生涯管理相輔相成，密不可分。個人發展只有與組織的發展相契合，個人職業生涯規劃才能得以實現，相同地，組織的存在和發展也依賴于個人職業生涯的開展與開發，提升組織吸引人才的能力，必須將職業生涯規劃納入人力資源規劃中。
22 職業生涯管理的意義
（1）職業生涯管理對員工的意義：職業生涯管理能夠讓員工自我審視，認識到自己與本崗位要求的差距，發掘現有和潛在的優勢，幫助重新認識自身的價值，彌補不足，增強崗位競爭力。
（2）職業生涯管理對組織的意義：①組織通過開發和監管個人職業生涯目標，可以深入了解員工的興趣愛好、理想、目標以及工作方面的優勢與劣勢，能夠有助于人力資源部門將合適的員工放在合適的崗位，能夠將員工的個人奮斗目標與組織的戰略目標有機結合，從而提高員工和組織的工作績效；②職業生涯管理是留住人才的重要措施之一。組織幫助員工規劃自己的職業生涯，幫助員工確定職業目標，指導員工奮斗的途徑和方法，使其學有所用，并在工作中不斷進步，不斷提高。
李英
(鄭州旅游職業學學院;河南 鄭州 450009)
摘要:多數大型旅游飯店的高層管理者認識到,旅游飯店的發展需要大量人才,人力資源的開發與管理顯得尤為重要。本文旨在以人力資源現狀著手,從飯店內部招聘的優勢方面詳細論述了旅游飯店業員工招聘工作的捷徑,并總結了如何培訓員工的一套科學培訓方案,從而提高旅游飯店的競爭力。
關鍵詞:旅游飯店;人力資源現狀;內部招聘;有效培訓
人力資源開發在旅游飯店業一直未引起足夠重視,是中國旅游飯店目前發展過程中存在諸多困難和問題的重要原因之一,是知識經濟時代和中國加入WTO后旅游飯店必須面對和急需解決的緊迫問題。
一、旅游飯店人力資源開發現狀
飯店業培訓工作仍不盡如人意,存在培訓政策不完善、培訓師資力量不強大、培訓效果不理想等問題。飯店業培訓主要包括一般性技能培訓(如廚師技能、外語技能、計算機技能)和特殊技能培訓(針對飯店內部員工進行的后備培訓)。一般性技能作為員工進入飯店業的資本,由員工個人負擔,飯店一般不會承擔這部分成本。特殊技能培訓目的主要是提高員工與飯店相關的技能和素質,為飯店服務,最終使飯店受益,理應由飯店來承擔。實際情況是飯店與員工雙方都缺乏投資于特殊技能的激勵,最終造成了旅游飯店人力資源開發投入不足。
二、內部招聘――省時、省力、省資金
旅游飯店業員工招聘是把優秀、合格的人員招進飯店并安排在飯店合適崗位上工作的過程,是旅游飯店業人力資源管理的基礎性工作。飯店人力資源部能否招聘、甄選與錄用到高質量的合格員工,是關系整個飯店員工隊伍素質高低的關鍵。 當飯店某一崗位或職位發生空缺時,首先應考慮從現有員工中調劑解決,或是在飯店內按照有關標準考核提拔。這種方法的優點是可以提供激勵因素和培養員工的忠誠度,同時,通過內部招聘,飯店比較容易對員工進行全面了解,所需要的培訓較之外部人員少,能節約部分培訓費用,省時、省力、省資金?？疾煲粋€員工是否具有提升資格,必須嚴格按照“才、職相稱的原則”。
通常包括以下四個方面:
一是個人品德 即考察提升候選人是否達到德才兼備的標準。因為管理人員在其管理范圍內起著模范帶頭作用,其行為舉止,道德風范都時刻收到員工的注意和仿效。 二是個人才能 考察提升候選人首先要考察他的知識面。作為一個未來的飯店管理人員,不僅要掌握必須的工作知識,而且還要具有較寬的知識面。
三是要考察候選人分析問題的能力 分析問題的能力實質是潛在發展能力的反映。
四是還要考察提升候選人的管理能力 管理能力是管理人員團結他人,與人共事,并通過他人來完成工作的能力。很顯然,一名優先的服務員的標準是把自己的服務工作做好,而優秀的管理人員的標準則是如何管理他人把服務工作做好。
三、高效培訓――“事半功倍”
現代企業的競爭,雖然是技術能力和管理水平的競爭,但歸根到底還是人才的競爭。旅游飯店應該把培養人才作為一項長期的重要活動?，F在多數大型旅游飯店的高層管理者對培訓已有較深刻的認識,對培訓的資金投入越來越大。
(一)旅游飯店通常采用的培訓方法
1.授課式培訓法
這是一種比較常見的低成本培訓方法,雖然許多培訓專家對這種方法提出批評,認為授課式培訓法是一種被動的學習方法。但是在實際培訓中卻不能完全拋棄這種方法,如對于以獲取酒店管理理論為目的的培訓,這種方法就很實用。但更多的時候應與其他方法結合起來使用,否則就會顯得枯燥。
2.工作分解培訓法
所謂分解,就是把某項工作分解開來,分步驟列出工作的各個環節,并對每一步驟的分解點和與之相關的質量標準進行描述,形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效,適合酒店中操作程序相對固定的崗位,例如擺臺程序、鋪床程序、PA清潔程序等。這種培訓方法見效快,受訓者有大量實踐機會。
3.案例分析法
此方法要求受訓者分析現實工作中的案例。培訓者通過列舉經典案例,學會發現工作中潛在的問題,并提出切合實際的解決方案。這種方法有利于提高學員在管理和服務過程中分析和解決問題的能力。
4.角色扮演法
作為指導技術,角色扮演的目的在于人際互動,要求受訓者模仿實際工作行為,表演這種互動關系。這種方法適合于教授人際技能和服務技能,使受訓者進一步熟悉掌握工作程序等。
5.在崗培訓法
幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進行培訓。但這種方法也存在問題,因為該方法要求受訓者觀察熟練員工的操作,很難使員工獲得完整的工作技能。
6.室外培訓法
這種培訓旨在建設員工的團隊精神,通過室外活動,共同克服各種困難,使員工理解團隊精神和協作的意義,以及相互信任、相互依賴的必要性。 要使培訓獲得預期的效果,必須依據飯店自身的特點、各部門及崗位的特點,因時、因崗采用不同的培訓方法對各類相關人員進行培訓。培訓方法的選擇應以有效滿足旅游飯店及個人的需要,充分利用現有條件達到培訓目標為基礎。 總而言之,培訓是旅游飯店在激烈的市場競爭中克敵制勝的一個法寶,誰能夠更好地掌握它、運用它,誰就能為飯店贏得更大的生存空間,促進其長期穩定的發展。
摘 要：本文從多個角度闡述了在當前社會背景下人力資源培訓與開發所具有的經濟以及社會意義，通過指出人本管理理念在人力資源管理應用中所存在的問題，來針對性的提出基本的解決方案。
關鍵詞：人本管理理念；人力資源；培訓與開發
一、基于人本管理理念的角度培訓與開發人力資源管理的意義
（一）提高員工個人價值認同感。加強人力資源培訓，保證員工能夠在培訓中學會正確處理工作問題的技能，以更好的價值認同感來面對工作，就能夠令企業真正提升自身人才競爭力。在人力資源培訓的過程中，管理人員的培訓態度直接決定了培訓的成果，只有管理人員耐心的對員工進行教導，提升員工對于自身工作的積極性以及熱愛程度，才能夠保證全面激發員工自身潛力，充分發揮員工潛在價值。
（二）幫助公司提升績效。員工績效是公司績效的基礎，保證以人本管理理念來對于人力資源進行培訓和開發，就能夠有效的提升員工自我工作能力，從而從員工方面增加企業績效。在人本管理理念影響下，不僅公司經濟發展能夠更為迅速，公司內部的團結性還能夠被提高，各個部門之間的聯系更為密切，公司在業務發展中能夠上下一心，共同努力。
（三）建立企業文化 塑造企業形象。良好的企業內部文化環境能夠縮短員工與企業各個管理層的距離，保證以文化認同感來約束員工進行自我能力的提升，快速增強員工對于企業的責任感，以更為積極的心態和更有動力的干勁來為企業發展貢獻自身的力量。
二、人本管理理念在人力資源培訓與開發中的應用缺陷
（一）缺少對于人力資源概念的認識。在現代化社會中，人才的競爭逐漸突出，各個企業都開始重視對于員工的培訓與能力的開發，但是仍有一部分企業不能夠真正程度上認識到人力資源管理的重要性，不能以專門的人力資源管理部門來培訓員工，服務員工。
（二）培訓與開發過程中忽視員工需求。目前大部分公司在人力資源培訓與開發中并沒有對于員工進行深入的調查，導致其培訓目的不明確，培訓效果不理想，缺少針對性的培訓措施使員工培訓滿意度降低。
（三）培訓工作缺少計劃性、針對性以及專業化。在我國的人力資源發展中，相關管理制度借鑒了國外優秀的企業，一部分公司更是直接照搬其公司的基本計劃以及設計培訓內容，導致公司內部的培訓缺少應用的針對性，其培訓的結果受到影響。除此之外，在企業培訓中，無論是專業技能、心理素質以及職業規劃都是專業化的培訓內容，一些企業為了節約成本而忽視心理素質或者職業規劃的培訓，不但不能夠起到原有的培訓效果，還有可能導致員工工作受到低層次培訓內容的阻礙。
（四）缺少評估系統。對于人力資源培訓來說，有效科學的評估系統是檢驗培訓成果的關鍵，缺少評估系統的公司培訓，不能夠正視員工培訓所獲得的收益，使基本的培訓流于形式，既耗費了極大地企業資源，還沒有達到提升員工水平的效果。
三、在人力資源培訓與開發中有效運用人本管理理念的策略
（一）學習經驗 重視投入。我國企業人力資源培訓發展較晚，可以充分借鑒外國大型企業基本的培訓模式，根據我國現有的企業發展現狀進行全面的調整與改善，保證能夠以合理的前期投入來獲取更大的經濟收益，保證在企業未來的發展中能夠合理應用人本理念進行人力培訓，將員工的視野進行擴展，令員工的技術水平得到提高。
（二）深入了解員工需求。在人力培訓開始之前，公司需要對所受培訓人員進行深入的調查，從專業水平、知識水平以及公司積極性等多個角度分析不同員工的優缺點，以此為基礎結合企業自身發展的需求來制定不同的培訓目標，保證能夠以系統的方式來針對性的做出員工培訓，不僅節約了企業的資金投入，還有效彌補了員工自身技術漏洞，保證公司的效益能夠因此提高。
（三）尊重員工個性差異。在人力資源培訓過程中，員工的性格、個人愛好等個性差異，是設定不同培訓系統的關鍵要素，企業需要尊重員工的個性需求，根據員工的培訓反饋有效調整培訓策略，促使員工在培訓過程中克服自身缺陷，形成一種反思以及創新能力，使培訓系統最大限度的激發員工潛能。
（四）制定針對性的培訓策略。在深入調查員工情況之后，企業需要根據培訓對象作出針對性的培訓方案制定，保證多樣化的培訓內容能夠提升各個崗位上員工的專業技能，以實效性的培訓策略來完成對于不同層次員工的分層培訓，因材施教，全面促進企業各個部門的發展。
（五）建立考核與評估機制。企業對于人力資源的開發，是為了能夠在原有的基礎上提升員工的專業技術水平，所以在完成相關的培訓之后，需要及時了解培訓效果，以此來進行培訓方案的調整以及獎勵機制的設定。所以，制定科學的考核以評估機制，能夠快速得到培訓反饋，是實現進一步人力資源管理的關鍵基礎。
【摘 要】事業單位人力資源的有效管理和培訓對于事業單位的綜合管理具有重要的意義。結合實際最大限度的發展需求，組織改善事業單位人力資源的績效考核標準，逐步合理的分析人才的有效利用標準，認識培訓和開發方面存在的不足之處，樹立事業單位人力資源開發管理的基礎性理念，全面提升人力資源的綜合有效管理水平，加強建設創新人力資源培訓開發建設效果，完善人力資源的管理制度，實現事業單位人力資源的創新管理。
【關鍵詞】事業單位；人力資源；培訓與開發
一、引言
事業單位的人力資源培訓開發是以各種發展途徑為基礎，通過分析人力的技術水平、態度標準、知識體系結構等各方面的水平，培訓適合事業單位滿足和開發的工作標準需求，達到提高個人綜合績效考核管理的目標。受人與社會的關系影響，人力資源往往更具有主管能動性，人力資源的投資、開發和利用是極其重要的。事業單位是公益性管理部門，承擔著社會的服務管理職能，在社會經濟建設中發揮著重要作用。事業單位的管理水平與人力工作人員的技術水平有直接關系，良好的事業單位人力資源管理可以有效的提升事業單位的管理水平。
二、事業單位人力資源培訓的重要意義
事業單位的人力資源培訓重視工作各角度的發展，培訓側重于員工知識、技術、態度標準等方面上的改善，良好的知識體系提升可以更好的符合工作的基本需求，培訓著眼于未來發展，可以有效的激發職工對未來工作發展的認識水平，協助員工更好的額完成要處理的工作。事業單位的人力資源管理更重視知識技能的發展培養，意圖將事業單位人員的培訓發展到最大限度，提升單位的管理行為步驟。根據知識經濟產業的發展標準，對組織內外的環境變化進行分析，提倡人員的創新資源培養，強化人事資源的開發和利用，確保事業單位各職工之間工作發展的有效結合，提高職工對單位的歸屬感，更好的額完善事業單位的績效考核管理水平。
三、事業單位培訓開發存在的問題
事業單位的人才資源管理仍處于初級階段，大多數事業單位的人員管理模式較為單一，在整體上很大的約束了人才能力的發展，事業單位的人力資源培訓往往存在較多的問題。人力資源培訓的匯報率較低，培訓開發流于形式，沒有有效的開發和利用標準，這直接影響人力資源無法有效健康的發展起來，人力資源管理無法為事業單位提供良好的智力保障需求。
1 .人才分配管理利用不足
人力資源的培訓和開發目標是實現人員績效組織的發展，培訓開發的目標是實現真正的轉化，員工需要通過培訓實現實質性效果的改變。目前的事業單位組織管理成金字塔管理形式，這是不利于事業單位員工之間的有效溝通和交流的，會直接影響員工的積極性和工作熱情，造成員工綜合素質水平不足。在實際的工作中人力資源管理無法有效的發揮其主觀能動性，事業單位人員配置管理模式存在將硬化問題，權利集中化影響民主開發建設，很大程度上影響人力資源的有效利用，限制人力資源的發展，更不用說開展人力資源的培訓和開發建設。
2 .人力資源培訓耗時較長
人力資源的投資往往需要較長的投資標準，根據實際人力資源開發和利用時間，對事業單位的人力資源培訓開發特點進行分析，確定符合人力資源開發和持續利用的標準。事業單位的人力資源開發往往存在片面性認識，主觀概念上存在誤區，這直接影響人力資源的有效開發和利用，造成人力資源培訓開發利用的工作效率較低，嚴重的影響人力資源的開發和管理。
3. 培訓方面的問題
人力資源的培訓往往存在系統科學有效的管理分析流程，這直接導致培訓內容缺乏規范性的安排。事業單位人力資源開發的課程存在盲目性，缺乏有效的針對性特點。培訓的主要內容往往集中在基礎理論、思想掛念的培訓上，不重視潛在的人事開發和利用，培訓方法較為單一，缺乏有效的互動過程，很難有效的調動人員的整體積極性作用。事業單位的培訓不足，職工培訓的有效表現和培訓期望存在較大的差距性問題。員工在實際的實踐工作中無法有效的實現理論聯系實際的效果，工作實際的技術無法得到有效運用。事業單位人力資源的開發關于與實際的工作需要之間存在較大的差距性問題，這一定程度上形成了惡性循環問題，家居培訓過程的片面性問題，是不利于培訓工作正常開展的。
4 .開發和利用
人力資源管理中只重視資源的開發，而不重視人才的引進和利用，忽視人才潛在的開發標準，沒有對各科室的相關人才進行合理的調動配置，人力資源開發缺乏有效的規律性管理，沒有有效的依據，無法根據實際事業單位的戰略發展目標，確定符合實際人才長遠發展的需求標準。這些問題導致開發不具有針對性，短期開發過度，開發滯后問題，嚴重的影響事業單位的自身發展，無法實現事業單位綜合發展的基本需求。
5 .事業單位建設培訓
事業單位的培訓建設開發存在滯后性，這很大程度的影響人力資源的綜合開發管理，造成人力資源培訓出現無序性和低效率性。根據事業單位的培訓建設標準，需要對培訓建設水平進行有效的分析，研究人力資源培訓的重要性意義，建立符合實際事業單位管理的標準，提升事業單位的培訓建設有效性。
四 、提升事業單位培訓開發的對策方案
我國的事業單位的人力資源培訓開發正處于長期發展階段，積極推進事業單位的改革開發發展，從實際出發，從傳統人事管理出發，分析適合現代人力資源規劃管理的轉變方法，提高事業單位人力資源的長效發展水平，進而保證事業單位培訓的有效性，對事業單位開發過程中存在的問題進行分析，事業單位要主動認識，及時有效的反思，積極探索適合內部發展變化的職業培訓方法，確保開發利用機制建設完善的有效性和合理性，為單位不斷開發多元化、高素質的人才，提高人才支撐和發展，確保人才資源符合事業單位的發展需求。
五、結語
綜上所述，事業單位的人力資源培訓和開發具有重要意義，結合事業單位的發展需求，對人才進行有效的培訓和管理，建立符合事業單位發展的基本需求結合實際情況，逐步提高事業單位發展水平，進而有效提升事業單位的人才資源的綜合利用效率，確保我國事業單位的有效發展。
摘要：本文在結合當前企業人力資源管理這一基本理論的基礎上，分析了我國企業在人力資源培訓和開發過程中存在的問題，認為企業要想有效的提高人力資源培訓的效果，就必須要完善培訓制度和培訓體系，并根據企業自身的發展戰略，制定與之相適應的人力資源培訓計劃，為最大限度的實現企業目標提供有力的保障。
關鍵詞：人力資源 培訓體系 存在問題 應對措施
隨著市場經濟體制的不斷完善，我國企業與企業之間的競爭也變得日益激烈，而企業之間的競爭最終也會轉換為人力資源之間的競爭。但是，隨著企業競爭環境和經營模式的轉變，傳統的人力資源類型勢必會與企業的發展相脫軌，我們只有不斷的完善企業的人力資源培訓工作，才能有效的滿足企業發展所需要的人力資源。
一、企業人力資源開發與培訓中普遍存在的問題
1.企業人力資源的培訓與開發不注重進行需求分析，培訓效果不理想
《市場報》曾對我國各類企業的培訓狀況作出了詳細的調查，并得出了以下結論：在我國眾多的企業中，有70%左右的企業都認為培訓是企業發展的需要、人才是培訓出來的，以及培訓是穩定人才的重要手段，但是在這之中，制定了詳細培訓計劃和培訓體系的企業卻只占到了整個研究對象的5%左右。值得注意的是，雖然當前有相當一部分企業制定了較為完善的培訓計劃和培訓體系，但是卻沒有任何一家企業分析了培訓員工與企業發展的之間的關系。
而培訓需求分析是企業開展培訓與開發工作的開始，是提高后期培訓工作效率的主要決定因素。換言之，如果我們要想有效的提高人力資源培訓工作的實用性和針對性，就必須要分析企業的培訓需求。
2.培訓項目和內容脫離實際
很多企業為了可以縮減運營成本，常常會降低其在人力資源培訓方面的資金投入，使得他們在開展培訓工作時，常常是敷衍了事，要么安排內部員工自主學習，要么聘請廉價的教師講解培訓內容，使得一場培訓活動下來，很多員工都不知道講了些什么。與此同時，很多企業為了簡化培訓的流程，常常是想到什么就培訓什么，根本沒有對企業進行科學的培訓需求分析。例如，一些中小企業盲目跟風，常常會模仿大型企業所開展的人力資源培訓內容，繼而造成員工獲得知識與企業發展戰略背道而馳的現狀。
二、企業人力資源培訓的對策
1.培訓必須服從于外部環境和企業戰略的變化
培訓必須服從于外部環境和企業戰略的變化，可以有效的解決企業培訓工作的動態性，這就要求我們在制定培訓計劃前，必須要對企業的經營管理環境和發展戰略做出全面的了解。此外，由于人力資源培訓工作的最終目的是為了更好地服務于企業的發展戰略，所以，我們在開展此項工作時，必須要結合企業領導者的真實意圖，在關注企業發展重大變化的同時，提供有效課程的支持。
例如，企業從創業期過渡到成長期這時，其發展戰略將會從原來的成本節約型轉化為人力資源向擴張型，而企業的管理者和領導者均具備了優先感受這一變化的機會，因此，如果我們可以及時的與企業領導者和管理層溝通，就可以制定更加切合實際的人力資源培訓計劃，促進培訓工作有條不紊的開展。
2.在管理中有效地整合企業的各種知識、信息、經驗
負責開展培訓工作的人員必須在日常工作中有計劃地整理企業的各種信息，以便于有效的發現當前企業在經營管理中存在的不足，并采取有效的措施加以應對。例如，一些超市為了可以更好的幫助銷售人員了解其銷售的產品，常常會在采取組織員工學習商品知識的方式，使其很好的了解自己負責銷售的商品的優點，在增強工作人員工作能力的同時，提高企業的經濟效益。此外，一些企業還通過開展經驗交流的方式，與同類企業之間交流成功的經驗，并根據自身存在的問題制定切實可行的培訓方案，以便于更好的促進員工工作的積極性。
3.用心做好企業培訓需求分析，并把企業需求和相應的培訓收益分析二者有效結合
對企業的培訓需求進行客觀的分析，是其開展培訓工作的必要手段，有利于企業更好的實現企業的發展目標。對此我們可以從以下幾個方面入手：首先，客觀評估企業的部門利益和員工的工作能力。其次，根據評估的結果為企業提供可靠的培訓信息，幫助企業制定科學合理的人才培訓計劃。此外，企業人力資源培訓部門從事需求分析工作時，還必須做到保持可觀公正的工作態度，不能根據自己的主觀意識去評價企業中存在的問題。還有就是，在制定培訓計劃時，需要結合員工的興趣愛好和工作類型，以便于最大限度的提升培訓的效果，促進培訓工作長期、高校的開展。
由此可見，培訓工作的好壞直接決定著企業的競爭能力和經濟效益，是提升員工工作能力的主要手段。但是，受企業自身文化、員工興趣愛好以及企業發展需求變化等因素的影響，企業人力資源培訓工作的效率始終處于一種相對較低的狀態，我們只有在日常的工作中不斷總結和積累經驗，積極完善自身的專業技術和知識，才能有效的發現企業人力資源中存在的不足，并采取積極有效的措施加以應對。
摘 要：在本文中，筆者將通過對我國中小企業人力資源培訓活動的發展狀況進行分析，就其存在的問題來具體探究并解決，以此來為我國中小企業的人力資源管理活動的開展提供更具價值的建議。
關鍵詞：培訓與開發；人力資源管理；中小企業建設
當前我國中小企業是我國國民經濟發展中不可或缺的一部分，它是促進我國社會穩定的基礎力量。尤其是當下，中小企業在確保國民經濟健康穩定增長、緩解整體就業壓力、進一步優化經濟結構等方面，都發揮著自身應有的重要作用。為此，如何正確指導中小企業的改革，政策上如何大力扶持各類中小企業的發展，都已然成為當前刻不容緩需要解決的現實問題。
中小企業的市場競爭離不開對企業人力資源的充分利用，只有實現了對人才價值的充分發揮，才能有效地幫助中小企業成為社會主義市場經濟活動的有力競爭者，使得中小企業能夠為國民經濟實現進一步增長做貢獻。隨著我國中小企業的數量不斷增加、發展規模不斷擴大，我國中小企業的管理者也開始逐步加強了對人力資源的開發與管理。管理者期望借助于科學化的管理機制來激發企業員工的價值，幫助企業能夠在日益激烈的市場競爭中取得一席之地。
1 中小企業概述
1.1 中小企業的概念及主要特點
中小企業作為我國社會主義市場經濟的重要組成部分，其隨著市場經濟的不斷發展，在不同時期有著不同的概念定義。中小企業這一概念的形成是相較于同一行業大企業而區別出來的，它的人員規模、經濟效益以及經營范圍等方面與大企業之間有著十分明顯的差異。
社會主義市場經濟的發展帶動了我國中小企業的全面發展，其整體呈現出了數量眾多、涉及范圍廣泛以及起點較小且主要集中在勞動密集型產業等特征。針對于全球經濟一體化所帶來的發展與挑戰，中小企業想要實現可持續發展離不開對人才的有效運用。因此，中小企業需要建立并不斷完善內部的人才管理機制，以此來實現中小企業的健康發展。
1.2 我國中小企業發展的意義
中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，也是帶動社會主義市場經濟得以具備更高活力的關鍵所在，具體分析即為：
1.對國民經濟的意義分析
我國中小企業能夠有效地帶動社會工業生產總值、銷售所得以及稅收的提高。同時，其也為整個人才市場提供了大量的就業崗位，使得更多的城鎮人口能夠得到就業機會。并且，中小企業在出口貿易中也具有著不容忽視的積極影響。
2.中小企業對市場經濟體制改革的帶動因素分析
在我國的社會主義市場經濟體制中，中小企業作為市場經濟的發展組成部分，其往往是實現進一步改革成果、開展創新活動的基礎。越來越多的中小企業為了能夠更好地適應市場需求而加快了企業的轉型發展，這為整個市場經濟的改革創新提供了有效臂助，使得社會主義市場經濟得以健康、穩定地發展下去。
1.3 我國中小企業中人力資源管理現狀
1.缺乏明確、長遠的規劃
在對人力資源進行管理活動的時候，因為缺乏長遠且明確的發展規劃，使得中小企業在進行人才管理的時候，無法實現準確與優化，導致招聘、培訓都顯得雜亂無章。特別在對發展計劃進行制定與完善的時候，中小企業因缺乏對這方面工作的重視，導致企業員工的人員流動性尤為明顯，企業的日常工作任務的開展因此受到了消極阻礙。
2.人力資源的流失現象較為明顯
因為中小企業缺乏較為明確的長期發展戰略目標，導致企業在對產品、技術以及營銷活動進行開展的時候，既缺乏學習意識，難以做到對成熟經驗的借鑒，也很難實現企業內部機制的有效創新，導致整個人力資源管理活動只能滿足短期發展的需求。這也就導致了中小企業的員工會受市場活動的影響而不斷地變化崗位，人力資源出現嚴重流失。
2 我國中小企業人力資源培訓與開發環節中存在的問題
2.1 中小企業人力資源培訓理念不正確
就我國中小企業人力資源培訓活動的開展來說，其開展理念主要存在著這些方面的偏差，即：一是，中小企業管理者缺乏對培訓活動的正確認識，導致培訓活動難以得到有效重視，企業不能為員工的培訓活動提供良好的思想環境。二是，員工本身對培訓活動的認識存在著不足，其一方面表現在企業文化以及地域文化的差異，導致員工的關注與參與程度各不相同；另一方面，員工無法把握企業長期發展戰略，長期發展規劃不能到落實，由此失去參與的積極性。三是，中小企業過于強調培訓活動的短期即得價值，導致企業的管理活動與創新活動未能發揮出積極影響作用，企業的發展模式難以滿足市場的實際需求。
2.2 中小企業人力資源培訓缺乏明確目標和長遠規劃
一些中小企業在進行人力資源培訓管理的時候，因缺乏明確目標，使得整個培訓活動與企業的發展戰略不適應。企業在制度培訓計劃的時候，沒有建立良好的市場調查機制，人力資源管理難以得到有效重視與關注，培訓活動的開展內容僅僅是局限于理論內容上；因缺乏實際經驗與計劃目標，導致形式主義成為了培訓活動的弊端，人才的發展需求也就難以得到有效滿足。同時，中小企業本身缺乏完善的培訓機制，導致中小企業的培訓標準存在差異化，培訓形式顯得過于單一，培訓成果的考核也未能達到發展需求，無法帶動中小企業在這樣的培訓機制下實現市場競爭力的提高。
2.3 中小企業現有的培訓制度不完善
在我國中小企業還未能在現階段實現對人力資源管理培訓制度的有效完善，使得其在發揮管理作用的時候，難以保障中小企業的正常運轉。同時，企業內部的培訓審核活動，也缺乏明確的標準與體制，導致人力資源管理活動難以得到有效支持，其只能以崗位培訓與辦證培訓來作為主要開展形式。前者可能存在敷衍了事的現象，后者僅僅是形式上的培訓活動，難以發揮出培訓活動的應有價值。
2.4 中小企業人才激勵機制不科學
現代企業中員工的流動性更強，當企業難以為有價值員工提供滿意就職環境的時候，員工也就會選擇跳槽來滿足自身所需。就中小企業的發展來說，其需要在內部建立激勵機制來降低這一現象對其自身的消極影響，使得員工能夠成為企業發展的優秀競爭力，提高員工對企業的認同感與歸屬感。而目前，我國的中小企業尚未能實現對激勵機制的科學認知及完善，也就導致了中小企業難以留住優秀人才。
3 完善國內中小企業人力資源培訓與開發的對策
3.1 提升人力資源培訓理念，強化企業培訓意識
中小企業的發展與壯大，需要企業的管理者加強對企業內部管理活動的重視，其中人力資源管理是尤為重要的管理工作之一。就中小企業的發展來說，人力資源管理活動能夠幫助企業管理者加強對企業內部發展狀況的了解水平，為企業的未來發展設定目標。借助于對人力資源培訓制度的建立與完善，企業能夠加強對復合型人才的綜合培養，使得企業的科學人才培訓制度能夠成為培訓活動的圍繞中心，進而幫助企業更好地市場需求。同時，在這個過程中所出現的一系列問題，企業可以選擇有針對性地去解決，使得不同的行業、不同的企業、不同的部門都能擁有更為明確的培訓目標，增強培訓活動的針對性，發揮出培訓目標的價值，提高整個培訓活動的影響力。
3.2 明確合理目標，做好發展規劃
中小企業在對人力資源管理方案進行設計時，需要針對于企業的實際情況，使其能更為適應市場的發展需求、帶動企業在相應的市場環境中取得更大成就。同時，方案設計需要堅持客觀性與明確性，以此來保障培訓活動的開展能夠做到有理有據。當然，培訓活動開展也要與現代的培訓工具相結合，選擇多媒體技術來提高人們的感官認知、發揮出培訓活動的趣味性。培訓活動的開展形式也應當是靈活多樣的，比如進行合作探究等，以此來激發企業員工能夠做到相互學習與相互幫助，切實地提高企業人力資源培訓管理活動的開展水平。
3.3 建立完善中小企業培訓制度
受我國中小企業的實際發展水平影響，生產規模與企業經濟實力的限制，中小企業在進行培訓活動的時候，可以選擇梯隊式來讓整個培訓活動得以更為靈活地開展下去，即：根據企業員工的差異化存在來對培訓內容進行多樣化設計。比如，針對于優秀重點培養的員工，培訓活動應當涉及到對企業的管理內容；而基層員工則需要加強對技術培訓的重視。同時，培訓活動的組織形式也可以是多樣化的，如專家培訓、機構培訓、公司內訓、網絡培訓等。
3.4 建立起科學合理的人才激勵機制
中小企業的發展需要結合自身實際情況來實現對人才激勵機制的建立與完善。在這個過程中，企業需要關注員工的需求與感受、為員工提供更好的發展環境，使得員工能夠在這樣的環境下實現自我的不斷發展，以此來帶動企業的前進；讓對員工的關注與培養成為企業文化，發揮出文化建設的積極影響，增強企業內部的凝聚力，帶動員工成為企業真正意義上的一份子。同時，民主化的管理機制也能提高企業活力，促使企業員工更愿意參與到企業管理活動中去，為企業的發展提供更為積極全面的建議。
4 結論
總的來說，當前我國中小企業的發展需要加強對人力資源培訓活動的有效管理。通過建立更為完善的人力資源培訓機制來幫助企業人才在激烈的市場競爭中產生積極影響力，帶動企業的良性成長，實現我國中小企業在社會主義市場經濟體制下的全面發展。
