發布時間：2022-05-29 04:53:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理本科論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【摘 要】模擬招聘是應用型本科人力資源管理專業學生的重要實踐課程之一。在教學中，引入CDIO理念，通過實景模擬企業招聘，基于“崗位―任務―過程”的系統化思想，對實踐的內容和教學方法進行設計和運作，從企業情況介紹到能力測評，學生能全程參與實踐，能較好地培養學生創新能力和實踐能力。
【關鍵詞】模擬招聘實踐 CDIO 應用型本科 人力資源管理專業
應用型本科人力資源管理專業要求學生掌握人力資源管理的具體操作流程，熟悉相關人力資源管理法律法規，能夠結合工作實際編制各種人力資源管理工作方案，對實踐性的能力要求很高，這些能力的培養需要實踐教學平臺的支撐。目前人力資源管理專業課程的實踐教學環節大多采用校內實踐和校外實習相結合的方式進行。但大多學校的校內實踐都沒有規范的實踐場所，實踐過程仍主要是以教師講授為主的形式，學生訓練少，無法達到以學生為主體的實踐要求；校外實習一般安排在期末或假期，通常由指導教師將學生整體帶隊到地方企業進行走馬觀花式的參觀，然后讓學生自己找單位進行實習，最后交一份實習報告就結束。由于人力資源管理工作的特殊性，很多單位不愿意為學生提供實習崗位和實習機會，導致學生的校外實習只能在一些非專業崗位上實習來充數，其實習的項目和內容可能與專業毫無關聯，從而導致學生校外實習流于形式，在培養學生的職業能力方面不能起到應有的作用。文章以模擬招聘實踐為例，梳理人力資源管理專業實踐教學的設計思路，將CDIO（構思、設計、實現和運作）教學理念引入教學改革中來，嘗試解決人力資源管理實踐教學課程的困境。
一、構思：實踐的系統化教學思想
模擬招聘中的招聘企業要求是當地真實可信的實體企業，且擬招聘崗位的信息也是企業當前對應屆大學畢業生的要求，根據真實崗位的要求來分解招聘任務，模擬招聘過程，形成“崗位一任務一過程”的系統化實踐。在招聘過程中表現突出的學生還能優先入選企業的校園招聘名單。通過這樣全實景模擬招聘的活動拉近了用人單位與在校學生之間的距離，不僅能幫助企業在校園時擴大企業文化的影響力，按照企業的發展培養所需的人才，通過小的招聘成本得到大的效益；還能讓學生真切模擬招聘過程中的實況場景，能夠更了解社會的要求，引導其對專業能力的培養。
二、設計：系統化的實踐教學內容設計
根據招聘專員這一崗位做出相應的工作任務描述，在此基礎上，歸納整理出崗位的工作過程，系統化地對應設計學習情境和實踐內容，見表1。
（一）招聘宣講階段
1.將人力資源管理專業的學生分組，每組人數在10―15人，每個小組推選出組長一名。
2.每個小組選擇一家企業作為模擬招聘的企業，收集真實崗位相關資料、職位說明書、任職資格等各方面的信息。這些企業要求有較大的知名度和信譽度，熱心于教育事業，對應屆畢業生有需求，擁有自己的獨特文化。與企業交流的過程中，對學生也是一個很好的能力的鍛煉機會。學校要積極與這些企業建立校企合作關系，聯系企業人事相關部門人員作為指導老師參與實踐過程。
3.各組分別打印公司簡介、崗位需求海報、求職申請表、面試人員測評記錄表、準備好現場招聘所需要的測試試題等，由人力資源管理專業同學負責所模擬企業的宣講，并根據前期收集到的資料代表企業回答來參加應聘的同學的提問。
（二）簡歷篩選
1.舉行模擬招聘開幕式，通過前期宣傳和現場熱烈氛圍，吸引全校同學參加。
2.每個小組模擬一個企業，收集并根據招聘崗位任職資格篩選簡歷。
（三）面試和無領導小組討論
每個小組結合簡歷和簡單面試的結果推選5名同學，按管理類和非管理類分組，適當平均協調兩組的人數。管理類應聘者分三組，每組5―7人，進行無領導小組討論（每組控制在60分鐘以內），最后每組選出1人，共3人參加評價中心測評。非管理類的應聘者進行結構面試，面試官由專業老師和各組組長組成，選出3名應聘同學參加最后的評價中心測評。
（四）評價中心
依托企業的真實崗位，由專業教師和企業導師共同選擇1―2個崗位對最后的應聘者進行評價中心測評。例如選擇手機銷售公司的銷售顧問崗位，根據崗位要求可以設計以四個環節展開：初露鋒芒――角色扮演――壓力面試――案例分析。第一階段內容包括自我介紹、才藝展示。第二階段采用角色扮演的方法，真實模擬招聘崗位的一個工作場景，由應聘者現場展示工作能力。例如讓應聘者模擬銷售崗位，在20分鐘的規定時間內，向老人、學生、成功人士這三種不同類型的客戶推銷一款手機，考察應聘者在工作過程中的溝通能力、團隊協作能力、應變能力等。第三個環節由評委（各小組組長）針對應聘者之前的表現及遇到的問題對選手進行刁鉆犀利的壓力面試，根據應聘者的臨場應變能力、抗壓能力、語言表達能力等進行打分。第四個環節是案例分析，由應聘者抽取案例，各自闡明自己的觀點，考察思維的創新性和靈活性。最后，綜合四個環節的表現和得分，選出1名最佳應聘者。
根據五個情境的設計，讓學生能系統地真實模擬一次企業招聘過程，并實際操作多種常用測評方法，專業知識不再是遙遠的案例，而是實實在在的企業招聘流程和方法，有效地提高了學生的專業應用能力。
三、實現：系統化的實踐教學方法設計
再好的教學設計也需要相應的教學方法來落實和實現。基于“崗位―任務―過程”系統化的人力資源管理教學內容設計，創新產學合作制度，實現產教融合。模擬招聘實踐中，學生會根據人數被分成小組，組成學習團隊，可以將“專業老師、職業導師、社會導師”三個角色有機地融合在一個系統內，打造無縫對接的專業學習平臺。根據產教融合的合作機制，要做到以合作企業為依托，獲取最真實的崗位工作情境，分解工作任務，社會導師可以針對招聘過程中的結果方面給予學生實戰指導，例如指導學生完成招聘崗位的面試測評記錄表、測試試題，另外還可以對決賽中應聘者的表現進行點評和打分；專業教師要以課程群為基礎，不斷完善豐富課程教學內容和方法。主要對實踐中專業知識進行解答，對活動流程安排方面進行指導，在各個階段都要進行任務布置和上一階段總結，全面掌控活動過程并針對出現的問題及時調整；職業導師主要針對招聘中的儀表、語言表達、團隊協作以及心理狀態等方面予以指導，以應用能力為優秀，加強職業能力訓練，縮短學生走向社會的適應期，基本實現學完即能上崗從事人力資源管理的工作。
四、運作：模擬招聘實踐過程中要注意的幾個問題
（一）師資培養
應用型人才培養模式中應用型教師隊伍的建設是關鍵。應用型教師是指熟悉專業知識和 技術業務的“雙師型”教師隊伍。他們不僅能傳授本科基礎知識，也具有熟練的崗位操作技能，并善于通過恰當的教學法授之于學生。但目前應用型本科教師隊伍具有較豐富的理論知識和理論教學經驗，但大多缺乏崗位工作實際經驗，學院聘請的企業導師雖然有豐富的工作和職業經驗，但其理論水平和教學經驗又不夠高。對此，應用型本科高校應重視對人力資源管理專業專職教師的在職培訓，到校外的合作單位從事實際工作或實用研究，以合作項目為載體，了解實際工作中的最新問題和動態，更新和擴充知識；對于兼職的企業導師，可以通過講座、指導學生實踐的方式來及時給學生傳授新的知識和技能，取得教學和生產的雙贏。
（二）課程考核
課程最終的成績考核是檢驗教學效果的重要手段，更是促進教學目標得以實現的有力保障，同時考核方式對學生學習方法和學習重點的選擇具有很強的導向作用。學生的模擬招聘實踐成績由期末作業考察、過程考核和成果考核三個部分組成，考核成績=期末考核（20%）+過程考核（30%）+成果考核（50%），其中知識考核和過程考核是個人考核，成果考核是團隊考核。期末考核的主要內容是期末作業考核，要求每個同學上交一份模擬招聘總結；過程考核首先由老師設計出量化考核表，其考核指標主要有出勤率、學習態度、知識能力、團隊協作等，同一小組的學生之間進行互評分數占30%，企業導師和職業導師的評價各占過程考核成績的40%和30%；成果考核主要考核每個小組在模擬招聘實踐的成果（測試試題的選擇、素質測評的準確度等），考核主體是專家評委，占總分數的50%，起到激勵學生積極性的作用。具體考核方案如表2。當然課程的考核結果也可以應用于學生管理，職業導師對于表現突出的同學可以在獎學金等方面予以傾斜。
模擬招聘實踐通過引入CDIO理念，不僅是《招聘管理》理論知識的有效應用，還提高了人力資源管理專業學生的專業知識和自身素質。其他人力資源管理專業的實踐課程也可以參照模擬招聘實踐課程，通過以真實崗位為依托，分解工作任務，構思、設計、實踐和運作，建立起應用型本科人力資源管理專業的實踐課程體系。
[摘要]人力資源管理是企業戰略管理的重要組成部分，也是企業對人力資源進行管理的有效途徑。企業的快速發展必須依賴于大量的應用型人才儲備，而高校則肩負為企業和社會培養應用型人力資源管理人才的重任。本文主要從課程定位、人才培養模式定位以及課程體系構建三個方面展開探討，對高校人力資源管理專業課程體系建設進行了有益的探索。
[關鍵詞]應用型 人力資源管理專業 課程體系 策略
隨著社會經濟的快速發展，企業之間的競爭越來越激烈。激烈的競爭形勢下，企業唯有不斷積累人才，不斷自主創新，不斷完善自身的生產經營管理，才能在激烈的競爭中獲得持久的競爭力。近年來，許多高校均開設了人力資源管理專業，這在一定程度上反映了企業對人力資源管理人才的需求是上升的。但是，當前高校人力資源管理專業課程體系仍存在一些不足，有悖于企業對應用型人力資源管理人才的需求。因此，對傳統的教學課程體系進行改革具有重要的現實意義。
一、基于應用型人才培養的人力資源管理專業理論課程體系建設
企業對人力資源管理人才的要求，具有非常全面的理論基礎，且應該具備較強的動手能力。同時，要具有較強的創新能力和自我學習能力。基于企業對人才的需求，高校人力資源管理專業課程應適當進行調整。可將課程根據基礎課程、德育課程和專業課程的不同分類，采用9：1：10的比例來對學分進行安排，并依據學分比例給予對應的課時安排。
（一）基礎課程
人力資源管理專業基礎課程主要是相關理論的基礎性課程。基礎課程設置的目的是讓學生具備更加全面的管理學、經濟學等知識，占總學分中的45%。基礎課程主要有管理學、會計學、統計學、財務管理學以及市場營銷學等。在應用型人才的培養過程中，其根本出發點是要培養出適合市場經濟需要的專業人才，而人力資源領域的從業人員，其知識結構更應該全面而合理，才能夠適合經濟發展的需要。所以，人力資源管理專業所培養的學生，更應該具備符合經濟發展需要的基礎知識。
（二）德育課程
學校教學過程中所制定的德育課程，其出發點是為了能夠培養學生的道德素養，主要包括思想道德教育和職業道德教育。德育課程的學分占到總學分的5%。此類課程學分的比例雖然不高，但是，在現在社會職業道德普遍缺失的大環境下，具備良好的道德修養已經成為對人才的基本需要。所以，就應該將道德教育貫穿到高等教育的全過程。
（三）專業課程
在人力資源管理專業中，專業課程對培養學生的應用能力具有關鍵作用，因此劃分比例最大，占到50%。對專業課程可以進行細致的劃分，分為專業基礎課、專業優秀課和專業輔助課。具體如下：
1.專業基礎課程
此類課程學分占到總課程的15%。主要課程有：人力資源管理、戰略管理、勞動經濟學、管理溝通學等。這些課程能夠奠定該專業的基礎，使學生能夠更多地了解資源管理的基本內容，了解勞動經濟的基本原理。
2.專業優秀課程
此類課程學分占到總課程的20%。優秀課程中能夠包含該專業中的選、用、育和留等基本內容。所包含的課程主要有：人才測評和選拔、績效管理、員工培訓與開發、薪酬設計與管理等。通過這些專業課程的學習，可以讓學生具備人力資源管理的專業技能和知識。
3.專業輔助課程
此類課程學分占到總課程的15%。輔助課程的主要課程有：工作崗位分析、人力資源傳略和規劃、組織結構設計、組織文化建設、員工關系管理等。
二、以“德才兼備”為特征的人力資源管理專業課程體系培養目標
21世紀知識經濟時代對人才的需求標準是德才兼備。合格的人力資源管理者，需具備基本的道德素養，并能用理論指導實踐，解決實際問題。應用型人力資源管理專業人才培訓的重點，是實踐技能和職業道德兩方面內容。
（一）培養人力資源管理人員職業道德素質
在開展人力資源管理活動中，管理人員所要遵循的行為準則和道德規范，被稱為人力資源管理人員職業道德。“愛崗敬業，誠實守紀，公平公正，創新學習”是合格的人力資源管理者需遵循的職業道德準則。職業道德教育應該始終存在于人力資源管理教學過程中，使學生明確職業道德的重要性，通過對學生職業道德素質方面的培育，使學生職業道德修養不斷提高。
1.愛崗敬業是中華優良文化傳統
通過培訓，使學生對人力資源工作產生興趣，并能重視自己從事的職業和工作。教學過程中，教師可將優秀人力資源管理者案例引入課堂，來培養學生愛崗敬業的精神。
2.誠實守紀是對人力資源管理者道德和法律方面的要求
即要求應用型人才遵守法律法規和企業規章制度，做到誠實信用。在對學生進行專業知識培訓過程中，可借助對現實招聘及勞動法的分析和學習，培養學生遵紀守法和誠信做人的良好品質。
3.公平公正是人力資源管理者在處理問題時要遵守的原則
在專業教學中，通過讓學生學習專業理論知識和案例，使學生在處理問題時更加注重公平公正，具體實踐中，對學生進行公平公正作風建設。
4.創新學習要求人力資源管理者要勇于創新，不斷學習，逐步提升自我
教育階段是培養學生創新能力和自我學習能力的過程，要改變傳統的以教師為中心為以學生為中心的教育方式，使學生在學習上更具主觀能動性，激發學生勇于創新的精神。結合體現專業色彩、多樣的校園文化生活，強化學生的自主創新能力，并學有所得，感受創新的樂趣。
（二）運用人才測評工具測評，給予學生針對性職業指導
1.人才測評，了解個性差異
人才測評是指運用科學的方法和手段，通過全面、系統地對個人或組織的性向特征的識別和診斷，從而使推理或價值判斷數量化，是人力資源管理工具之一。人才測評工具對學生的效果主要體現在兩方面：第一，教師能夠準確把握學生在知識技能、個性特征、發展潛能以及職業傾向等方面的個性特征。采用“個體―教學―崗位”的培訓方式，針對不同的學生運用適合的教學指導，使學生在未來就業中盡可能從事和專業相匹配的工作；第二，對于學生自身而言，測評使他們提高了自我認知，制定出大學四年專業學習的規劃以及未來職業發展計劃。
2.職業規劃指導，引導學生職業定位
人力資源管理專業教師通過人才測評了解學生個性差異，并給學生的職業規劃準確的指導。第一，教師依據學生個性特征及現有的知識技能水平，對學生進行職業學習規劃，尤其是大學四年專業知識的規劃指導；第二，對學生的職業定位進行指導，依據學生的發展潛力和職業傾向，指導未來從事人力資源管理職業的學生做好職業生涯規劃，使學生的學習更加有效，職業定位更準確。
三、構建課堂內外相結合的人力資源管理專業實踐教學課程體系
培養人力資源管理專業應用型人才的必要條件，可通過開展課堂內外的實踐活動，使學生更具創新精神，以提高解決問題的能力。
（一）課堂內實踐性教學
1.案例教學
在人力資源專業課程中，引入案例教學法，以現實問題為牽引，引導師生雙方處理沖突之中，變枯燥單一的理論知識為解決實際問題的討論。課程中引入案例教學法，使教師與學生不僅是教授與學習的關系，更是體現教學相長的雙方，使個人思想組成集體智慧，將理論框架服務于現實問題的解決，更具實踐意義。通過對現實的人力管理案例的甄選，選擇針對性強的案例融入教學中，學生通過分析、討論，增強了主觀能動性和對學習的熱情。不僅使教學內容更加充實，同時學生分析解決問題的能力也得到了增強。
2.角色扮演與情景模擬
角色扮演法是指在教學中創設真實的問題情境，使學生利用扮演角色的方式，參與到解決問題沖突中。角色扮演不僅增加教學樂趣，也使學生運用理論解決實際問題的能力、實際操作能力和人際溝通技巧都有所提升。以一種虛擬性實踐情景模擬培訓方式，為學生提供與教學內容相接近的人力資源管理問題情景，讓學生扮演不同的角色。其中，教師起指導、分析和總結的作用，由學生親身體驗實際場景，通過學生自己獨立分析和解決問題，以增強其分析和解決問題的能力。尤其是在專業課教授中，教師要做到角色扮演和情景模擬二者相結合，讓現實案例進入課堂教學中，使學生感受現實場景的同時，學習理論知識。使發現問題到分析問題再到解決問題，完整地完成，使學生的實踐能力和解決問題的能力在課堂上都能有所提高。
3.實驗室教學
實驗室教學是指利用實驗設備，使學生對人力資源管理相關軟件的操作更加熟練。在信息技術和互聯網快速發展的時代，人力資源管理工作電子信息化程度更加廣泛。作為人力資源管理人員，需要對人力資源管理電子管理工具十分熟悉，才能使工作更高效，優化人力資源管理流程，使人力資源管理服務質量更高。
（二）課堂外實踐性教學
1.社會實踐
通過教師課堂理論教學，學生對進行社會實踐所需的基本原理有所了解并掌握，之后指導學生制定實踐方案、收集分析資料，最后進行總結。學生通過設計實踐方案、對資料的收集和分析，不僅使理論知識得到鞏固和實踐，也使動手操作能力得到提高。
2.專業實習
校企合作使學生有了實踐基地，為學生創設了就業展示平臺，使學生在學校組織下進入企業實習。在企業指導老師和學校指導老師的共同引導下，學生的專業綜合能力和素質都有所提高，使學生未來就業更有優勢。
3.第二課堂
學校開設第二課堂，使學生的課余文化生活多樣化而不至于枯燥單調，也使其專業能力得到提高。例如，可通過開展模擬招聘大賽、職業生涯規劃大賽等校園活動，提高學生學習專業知識的主觀能動性，培養學生主動學習和自主創新的精神。還可通過讓學生參與到學校的一部分管理活動中（如校園招聘會的組織），最大限度利用學校資源，實踐學校的一些人力資源管理職能。
摘要：山東工商學院人力資源教研室適應社會需求，提出了本科人力資源管理課程“模塊化-開放式-團隊積分”教學模式，該模式在模塊化課程體系設計、開放式教學實踐、團隊積分成績評價等方面進行了探索與實踐。
關鍵詞：人力資源管理；模塊化；團隊積分；開放式
作為一門理論與實踐性很強的課程，人力資源管理課程的學習不僅要求學生掌握扎實的理論知識，還要有處理實際問題的應用技能和團隊協作的專業素養。人力資源管理教學如何在學校和企業、理論與應用、老師與學生之間形成良好的對接，直接關系著課程教學目標的實現。山東工商學院人力資源管理教研室通過十幾年探索和實踐，根據社會對人才培養需求的變化，不斷創新和完善人力資源管理課程的教學模式，提出了“模塊化-開放式-團隊積分”的教學模式，取得了很好的教學效果。
一、模塊化課程體系設計
根據企業人力資源管理的部門設置，即不同部門開展工作所應用知識、要求能力的不同，從人力資源管理人員在企業中的具體崗位工作規范出發，將內在邏輯聯系緊密、學習方式要求和教學目標相近的教學內容整合在一起，構成小型化的模塊來加強學生實踐能力的培養。因此，針對企業的需求，我們將人力資源管理課程分為：人力資源規劃、招聘與配置、績效管理、薪酬福利管理、培訓與開發、勞動關系管理六個模塊，分別對應了企業人力資源管理的幾大職能。[1]為考查學生們對本模塊講解內容的理解程度，在每個模塊講完之后，教師將針對此模塊布置作業。此部分作業仍由團隊成員分工協作、共同完成，提交作業時將標明小組成員的分工情況。
此外，還將針對模塊的內容的不同，將作業設為企業實際能應用到的、具有實用價值的制度文件設計，并且引導學生注意不同模塊間的聯系。比如，在講人力資源規劃這一模塊時，為考查學生對工作分析這一知識點的掌握情況，我們將作業設計為，根據自己熟悉的職位，完成一份職位說明書。而在講解招聘與配置模塊時，我們設計的作業是針對每個團隊完成的職位說明書，來設計一份針對該職位的結構化面試方案。這種實用性很強的文件設計，滿足了學生想體會企業實際操作的欲望，充分調動了學生動手學習興趣；前后聯系的課程作業設計，不僅讓學生理解了各個模塊之間的聯系，也增強了整個課程教學的連貫性。
二、開放式實踐教學
人力資源管理是一門實踐性很強的課程，學生更希望在課堂上學習到貼近于現實、貼近于實戰的操作技能。為突破課堂教學的時間限制，拓展學生的專業學習空間，我們針對各個模塊的特點，采用走進企業、場景模擬和案例進課堂等豐富的開放式的實踐教學。
1.走進企業。為了加強學生對企業中人力資源管理的感性認識，我們會安排學生走進我們的教學實習基地合作單位，讓學生了解企業中人力資源管理工作的現狀、工作內容以及存在的問題等。[2]通過企業現場的認知，讓學生們帶著問題，開始課堂學習，以提升學生學習的積極性。
2.場景模擬。針對一些學生可以有自己理解的課程模塊，我們建議相應的團隊進行場景模擬。比如，在講授面試知識點的時候，有團隊就進行了課堂模擬，既增加了同學們的體驗認知，又給教師課堂講解提供了生動的素材。課程教授中就可以根據學生的理解，有針對性地進行知識點講解。
3.現實案例搬入課堂。針對有些課程模塊與現實聯系比較密切，我們會考慮將現實中的案例搬入課堂教學。比如，在講授勞動關系模塊的時候，我們會聯系當地勞動仲裁部門，讓他們到我們學校來開庭審理真實的案件。真實的案例、嚴肅的庭審，讓同學們近距離感受真實的勞動仲裁辦案過程。
三、團隊參與課堂教學
1.團隊組建。在課堂剛剛開始的時候，我們按照每組5~7人的方式，合理地將全班同學分為幾大組。每個團隊都有各自的隊名、團隊精神（即口號），以及各自明確的內部分工。后期的所有與課程相關的活動，都將以團隊的形式呈現。主要包括兩方面：團隊協作任務，所有課程任務，均以團隊協作的方式分工合作完成；團隊成果評分，團隊成果展示后，老師及其他團隊對所展示團隊整體進行打分。此活動旨在培養學生的團隊意識和團隊協作精神。通過指導小組成員展開合作，調動所有團隊成員的工作積極性，提高個體的學習動機和能力，培養其團隊精神，可以讓學生體會到互相幫助、互相學習的益處，并提高他們共同解決問題的能力。除此之外，這種參與式的教學方式也大幅提高了學生的學習興趣。
2.案例引導。人力資源管理課程共分為六大模塊，我們將全班分為六組，每個小組負責一個模塊的引導案例，通過案例自然而然引出即將要講的模塊內容。團隊小組內所有成員共同選定案例，在頭腦風暴討論的基礎上，梳理出所選擇的案例體現的人力資源管理課程模塊的相關的思想。在每個模塊開始授課之前，負責此模塊的小組上臺，通過PPT等各種形式對案例成果進行展示、講解。
3.互動答疑環節。開始講每一個模塊之前，負責此模塊的小組代表來進行PPT宣講或其他形式的案例成果展示，小組內其他成員可以進行補充。展示完畢后，班內所有同學都可以對成果展示小組的案例分析提出自己的疑問或者是不同的見解，宣講小組內所有成員都可以對同學的疑問進行答辯。鼓勵學生質疑、培育批判性思維品質、引導學生傾聽尊重不同觀念、準確完整表達自己觀點，逐漸養成學生積極質疑、深入探究的學習方式和習慣。學生在激烈的討論過程中，不僅開闊了思維，更調動了學生的學習積極性。
4.授課。授課過程中，教師針對同學的疑問進行有針對性的講授。學生帶著自己的疑問進行聽課，提高了授課效率。這種方式，可以有效地激發學生的課堂聽課興趣，因為老師的授課過程就是同學腦子中疑問一個個獲得解釋的過程。隨著課堂的推進，同學也可以隨時進一步提出自己的疑問。師生之間建立一種平等的關系，進行師生之間的共同討論、共同思考，達到解決問題的目的。
5.課堂總結反饋。每個模塊授課結束后，我們將留出專門的時間，將該模塊各個小組的作業進行課堂展示，讓同學們在比較中相互學習，不斷進步。根據本模塊同學們提出的問題和作業設計反映出的情況，有針對性地進行課堂總結反饋。
因此，在課堂上采取“案例引導―討論、思考―授課―反饋”的教學模式，既可以調動學生上課的積極性以及學習興趣，又可以組織實現對學生創新能力、思維能力、獨立思考能力、批判質疑能力、口頭表達能力、寫作等能力的培養。這一模式的實施，真正做到了學生參與課堂教學，讓學生成為學習的主人，問題驅動、探究討論的課程推進方式，強化了學生的學習動機，培養了學生的合作意識，激發了學生的學習興趣，進而提高了課堂授課效果。
四、團隊積分成績考核
過去課程成績考核，往往采用閉卷考試方式。這種成績考核方式不能真正考核學生的表達能力、團隊合作精神、創造力等現代企業真正需要的專業素養。任課老師出題閱卷，學生考試作答，老師與學生之間變成了考核與被考核的關系，降低了學生參與課程教學的積極性。考慮這種傳統課程成績評定的缺點，經過多年的努力，我們探索出了一套“團隊積分”成績考核方法，將學生的成績分解為幾個模塊，每個模塊有不同的人，依據不同的表現給出成績。具體包括以下幾個模塊：
1.教師評定。根據每個團隊在引導案例時的表現，給予團隊整體一個分數；根據小組內所有成員的出勤率，給予團隊小組一個整體的出勤成績；根據各個團隊在各個模塊作業中的表現及作業完成情況，給予團隊小組一個整體的模塊作業成績。
2.團隊互評。根據每個模塊引導案例和模塊設計作業完成情況，其他團隊成員在協商的基礎上，給出分數，進行團隊互評。
3.團隊出勤。每個團隊都給予固定出勤分數，出勤不合格則扣除一部分。具體設計為：將團隊總缺勤次數限定為每個團隊3人次以內，一旦有人超出此限制，那么不但會影響該缺勤同學的出勤考核成績，還會適當減少團隊所有成員的出勤考核成績。通過實施這種團隊成員互相監督的出勤考核制度，不僅提高了課堂出勤率，也提高了團隊成員的榮譽感和團隊意識。
4.組內互評。經過團隊協作，所得到的所有分數加起來，作為一個總分。團隊內部成員根據團隊中每一位成員的貢獻，進行組內互評。成員內部互相協商，將總分分配下去，團隊成員將按貢獻分配團隊總積分，實行“多勞多得”政策，貢獻大的多得分。分數分配完畢后各成員簽字確認后上交互評表。
5.組員自評。小組內每個成員根據自己本學期的表現以及個人的收獲，給予自己一個合理的成績。讓學生在自評中自我認知、反省自己。
最后，綜合所有成績給每一位學生一個比較合理的成績。在團隊的約束下，各成員將嚴格要求自己，努力完成團隊的任務。無形之中，提升了團隊成員的團隊意識和團隊協作能力。團隊積分考核有效地減少了學生對傳統老師給出單一成績的不滿。新的考核制度對學生的要求更高，考核的不僅僅是課堂上的知識，更多的是團隊精神、創新精神、交流能力、表達能力等等企業真正需要的專業素養。
人力資源管理課程“模塊化-開放式-團隊積分”教學模式在山東工商學院人力資源管理專業實施以來，人力資源管理專業畢業生就業率一直名列前茅，取得了很好的效果。通過對畢業生的跟蹤調查，用人單位普遍反映人力資源管理專業畢業生具有扎實的理論基礎、較好的實踐動手能力和團隊協作精神。目前，山東工商學院人力資源管理課程榮獲2010年山東省精品課程。
作者簡介：杜恒波（1980-），男，山東新泰人，管理學博士，山東工商學院副教授，研究方向：組織與人力資源管理。
摘 要： 隨著網絡時代的到來，網絡公開課程的蓬勃發展改變了本科高校傳統的課程發展模式。應用型高校課程體系建設的重心，正逐步向實踐教學體系轉移。本文從人才培養目標的確立入手，從“身”（優美的職業形象）、“心”（良好的職業心態）、“手”（專業的職業技能），“腦”（正確的職業價值觀及系統管理思維模式）這四個方面，以黃山學院人力資源管理專業為例對應用型本科高校人力資源管理專業實踐教學體系進行了系統構建，并對實踐教學開展過程中值得思考的一系列問題進行了梳理。
關鍵詞： 人力資源管理專業 實踐教學體系 系統構建
作為安徽省應用型本科聯盟單位，黃山學院旅游學院一直注重對學生應用能力的培養。在多年教育實踐中，不斷探索完善形成了自己的實踐教學理念。人力資源管理專業在旅游學院屬于一個新專業，也是一個應用性非常強的專業，因此，這個專業的實踐教學體系構建對于應用型高校的其他專業具有很強的代表性。旅游學院在現有實踐教學理念的指導下，形成了對人力資源管理專業實踐教學體系構建的系統思考。
一、實踐教學體系對培養目標的意義
實踐教學體系與理論教學體系之間是彼此獨立又相互聯系的關系。從本質上來說，這兩者并沒有孰輕孰重之分，都只是教育手段，是為培養目標服務的。因此，在某個培養目標點上，究竟使用哪一種教育手段，取決于哪種手段能更好地實現這個培養目標。
人力資源管理專業是一個應用性非常強的專業，除了人力資源管理應有的系統思維外，企業還需要畢業生具備相關的職業素養、服務意識、管理技巧、專業技能等。因此，僅靠理論教學體系無法保證培養目標的實現，實踐教學手段成為實現培養目標不可或缺的途徑。
另外，隨著網絡教育時代的到來，MOOC等國際化網絡教育平臺的出現，對中國高校課程體系建設的傳統模式的沖擊是極其巨大的。那些單純以傳授知識為主要途徑的課程，終將被品質更優、價格更低的名校網絡課程替代。為了適應發展環境的巨大變革，普通高校課程體系建設的重心開始逐步往實踐教學體系轉移；課程對培養目標的貢獻也應隨之從簡單的知識傳授向實踐中能力提升的方向轉移。
二、實踐教學體系的構想
實踐教學的實現有多種途徑，具體可以分為課內課外、第一課堂第二課堂、校內校外等不同途徑。在過去的實際教學中，實踐課程的開展往往是零散的、隨機的，缺乏系統性。本文主張構建以培養目標為優秀，以系統思維整合各個實踐環節，形成四年不斷線的具有很強邏輯性的完整體系。
（一）構建培養目標
人力資源管理應用型專業的培養目標，從過去傳統的知識灌輸轉變為畢業生就業力所涵蓋的能力體系的培養；對于旅游學院下的人力資源管理專業，還應充分考慮到旅游行業的人才需求特點和旅游學院學生所應具備的品牌性素質。據此，旅游學院人力資源管理專業人才培養的目標被設定為“依托旅游行業，堅持以服務學生成長為宗旨，以就業及市場需求為導向，培養高職業素養、高專業技能、高學習能力的應用型人才”。這一培養目標強調的是能力而不是知識，是應用不是理論，是職業化不是學生化，是未來發展力而不僅是就業能力。
（二）實踐教學體系構建思路
“高職業素養、高專業技能、高學習能力”的應用型人才這一培養目標，體現的是較強的綜合素質。若對這個綜合素質進行分解，則可以將其分解為優美的職業形象、良好的職業心態、專業的職業技能；但若再進一步對這三部分進行深入思考，我們就能發現，三者背后有一個共同的驅動因素――系統的管理思維模式。下圖對順利實現培養目標的四個支撐部分進行了系統化構建。這四個部分每部分都用一個字代表：優美的職業形象是“身”、良好的職業心態是“心”、專業的職業技能是“手”，三者背后的系統管理思維是“腦”。
人力資源管理專業實踐教學體系構建思路圖
這四部分是相輔相成、彼此依賴的。“腦”――代表了人生觀價值及習慣的思維模式；“身”――代表了優美的職業形象，是與人接觸后，給人形成的整體印象，包括儀容、儀表、談吐、氣質四方面，其中儀容包括發型、妝容、著裝等，儀表包括一個人的舉止、禮貌利益規范等；談吐則包括所講的內容和語音語調；“心”――指的是良好的職業心態，作為未來職場上的職業人，每個人都應該具備能面對自己、面對環境的一系列優質心態及由優質心態所帶來的高情商表現；“手”則代表了能勝任本專業順利就業所需要的各種專業技能；“職業形象（身）”、“職業心態（心）”、“職業技能（手）”這三部分之間是有邏輯關系的，其中職業形象和職業技能是用人單位和社會能直接感知到的；而職業心態是隱藏于職業形象和職業技能背后的支持要素，是良好職業形象和優質職業技能得以展現的基礎。而正確的職業價值觀及思維模式（腦）又是決定職業心態（心）的關鍵因素。這樣，“腦”、“心”、“手”、“身”四部分構成了一個完整的實踐教學培養體系。
（三）實踐教學體系具體內容解析
實踐教學是個龐大的體系，這個體系的組成部分既可以是完整的一門實踐課，又可以是一門課程當中抽出的用作實踐課程的部分。針對實踐教學體系構建的思路，人力資源管理專業的實踐教學體系的具體內容可以設計如下。
1.“身”――可以通過《禮貌禮儀》、《就業指導課》中職業形象的確定等實現學生優美的體態與合適的儀容儀表；通過《有效溝通》、《商務談判》等課程培養學生良好的邏輯思維與溝通能力。
2.“手”――人力資源管理專業的技能技巧，包括這樣幾個部分。一是專業基本技能，如英語聽說讀寫能力、漢語的有效溝通能力與寫作能力等；二是以人才素質測評、薪酬管理等為代表的專業專項技能；三是以人力資源管理模擬實訓為代表的專業綜合技能，如系統提供人力資源管理中某一模塊方案的能力；四是崗位適應技能，以專業頂崗實習為代表。
3.“心”――良好的職業心態，可以通過《管理學原理》中綜合性的管理游戲、社團活動、第二課堂、實踐實訓及日常管理加以鍛煉。
【摘 要】隨著知識經濟時代的到來，人力資源成為了促進社會經濟發展的重要資源。為此，各大本科院校均積極開設了人力資源管理專業課程，由于該課程具備理論性、實踐性和應用性較強的特點，所以院校要不斷創新課堂教學模式，力求培養出高素質復合型人才。基于此點，本文對本科院校人力資源管理專業課程教學改革與創新實踐進行分析。
【關鍵詞】本科院校；人力資源管理專業；案例教學法；仿真教學平臺
一、專業課程教學內容改革
本科院校的人力資源管理專業課程涉及諸多方面的內容，如人力資源管理基本理論、管理基礎性工作、管理工作的基本職能、管理程序、管理方法等等，為此，對課程教學內容的改革，應從以下幾個方面著手：其一，可在人力資源管理概論課中增添以人為本管理思想教育的內容；其二，應在人力資源管理制度課程中適當補充激勵管理制度和人才管理制度等建立健全的內容；其三，應在人力資源規劃課程中補充企業流程再造以及工作流程等內容；其四，應完善勞動關系管理課程中的企業文化建設及形象設計等內容；其五，應在人力資源管理方法及其應用課程中，補充案例運用和研究探討等內容。
二、運用多元化的教學方法和教學手段
（1）案例教學法。本科院校要結合人力資源管理專業課程特點，合理運用案例教學法，將管理理論與實踐經驗有效結合，使教學內容貼近學生生活和實際，進而幫助學生在校學習期間儲備實際工作所必備的素質、能力和知識結構。在課堂教學中，教師要根據教學內容選取具有代表性和分析價值的案例，使案例分析能夠豐富學生在處理實際工作中的經驗和方法。教師在案例教學時要先布置案例，引導學生對案例進行思考，可通過查閱資料、撰寫分析報告、組織課堂討論和辯論等方式得出案例分析結論。（2）情景教學法。人力資源管理專業課程教學應當為學生提供一個仿真的學習平臺，讓學生在身臨其境中學習理論知識，并將理論知識應用于實踐操作中。教師可針對綜合性和實務性較強的教學內容開展模擬實訓，如招聘、培訓、考核等環節。（3）專家講座。本科院校要定期邀請專業人士開展人力資源管理知識講座，讓學生學習最新的知識和管理理念。在課程教學組織上，應當針對相關章節內容預留2～4課時的時間，邀請本地知名的企業家或行政事業單位人力資源管理的專業人士到課堂上為學生講解相關內容，多向學生介紹實際工作中的經驗，從而讓學生對人力資源管理理論知識產生深刻認知，激發學生學習專業課程的興趣。（4）多媒體教學。多媒體教學是人力資源管理專業課程教學的有效教學手段，教師可通過制作多媒體課件，擴大課堂知識容量，拓寬學生的知識視野。同時通過演示操作，使教學更具互動性和直觀性，幫助學生理解較難的知識點。
三、建設實驗室模擬仿真教學平臺
所謂的實驗室模擬仿真教學實質上就是以計算機為平臺建立起來的電子操控系統，并將企業生產經營運作的全過程設計到系統當中，進而形成相互關聯的模塊，此時的系統便可以看作是一個完整的企業，這些模塊便相當于企業內部的各種職能。另外，模塊當中也可以涉及其他不同公司的業務，如海關、期貨、證券、保險、外匯、銀行、稅收、會計師事務所、律師事務所以及物流等等。在人力資源管理專業課程教學中，運用實驗室模擬教學方法可設計以下業務模塊：ERP沙盤企業模擬實戰、招聘管理、檔案管理、績效管理、培訓管理、薪酬管理等等，而后以此為基礎，并讓學生分成幾個小組，每個小組分別代表一個企業，在實驗室的計算機上模擬企業運作，當學生開始模擬企業運作時，便可以不受課時的限制，可以隨意進入實驗室中進行實際操作。
四、建立開放性的教學資源網
開放性的教學資源網是一個獨立的、面向社會的、專業的教學網站。在網站中應建立并包含如下內容：其一，與學習配套的內容和設施。具體包括與學生教材內容相關的教學課件、思考題、模擬測試題、教學案例、參考答案等。其二，學習資源的獲取渠道。網站中應建立涉及范圍較廣的資料庫，并與其它學習網站相鏈接。其三，師生互動的學習平臺。當學生在學習中遇到無法解決的問題時，便可以借助平臺向教師尋求幫助，而教師可以在線為學生答疑解惑，也可將問題的答案放到留言板上供學生參考，這不但增進了師生之間的感情，也提高了學生自主學習的效果和質量。
摘要： 人力資源管理走進新建本科院校的時間不長，所以在該專業的教學中還存在一些問題。其中《工作分析與崗位評價》是人力資源管理專業的優秀基礎課程，又是一門實踐性很強的課程，教師在教學過程中難免碰到一些問題。筆者結合自己本課程教學過程中遇到的問題進行反思，尋找改進課程教學質量、增強課程針對性和實踐性的教學方法。
作者簡介：時媛（1979-），女，陜西西安人。
0 引言
工作分析與崗位評價是人力資源管理活動的基礎工作。工作分析明確工作的運作方式及從業人員的資格，大至組織決策，小到人員培訓，都離不開工作分析所提供的信息；崗位評價則確立了企業內各崗位相互之間的重要性，明確了企業內所有工作崗位之間邏輯性的排列關系，并由此構成薪酬結構的基礎。[1]如今我國企業越來越重視人力資源管理工作，尤其是績效考評、薪酬管理和人員招聘與培訓等工作，這些工作都離不開工作分析與崗位評價。“新建本科院校”主要是從辦本科時間長短上來界定，本科教育時間在10年以內的高校稱其為新建本科院校。新建本科院校一些專業還在發展階段，人力資源管理專業開設《工作分析與崗位評價》課程時間不長，教師教學經驗不足，且工作分析與崗位評價是人力資源管理中技術含量較高、實踐操作較強的單元之一，但是目前該課程大多是傳統講授模式，許多實踐環節由于沒有專業的人力資源實訓室或實踐基地，教師只能進行省略，學生感覺不直觀、應用性不強。
1 教學過程中存在的問題
1.1 學生不夠重視。盡管工作分析與崗位評價是力資源管理專業的一門重要的基礎課程，但是人力資源管理六大模塊中并未提及工作分析與崗位評價，另外當今中國企業尤其是中小企業把人力資源管理的重點多放在招聘、考核、薪酬等方面，工作分析與崗位評價環節并未得到應有的重視，甚至還認為其可有可無，導致學生對該門課程重視度不夠。
1.2 學生缺乏實踐。因為新建本科院校成立時間不長，教學經費緊張，所以人力資源管理專業很少有專門的實訓室或實踐基地，而工作分析與崗位評價又是一門實踐性很強的課程，學生如不將理論知識應用于實踐，就無法真正地理解和掌握。
1.3 學生理科基礎薄弱。工作崗位調查、工作分析和崗位評價的方法都是本課程的重點，但其中多處要運用數學公式或統計方法進行計算，如勞動強度指數的計算、工作要素評估數據處理等，對于以文科生為主的人力資源管理專業學生來說，如果沒有經濟學、統計學等理科相關的基礎，對于本課程的理解有很大難度。
1.4 教師經驗不足。在配套教學軟件缺乏的情況下，教師多采用課堂講授為主的教學方法，不能直觀通過軟件向學生演示不同工作分析方法的操作過程及其結果，只能用語言進行簡單的描述，學生大多是一知半解，更談不上應用于實踐；課堂上教師與學生的互動較少，多是教師一人在講，學生參與性不高；教師很少能把本課程的教學與人力資源管理其他管理活動有機結合起來，比如強調崗位評價為薪酬管理提供直接依據，究竟怎樣提供依據，教師很少將其展開講解，當然課堂時間有限也是一個客觀原因。
2 課程教學策略的思考
2.1 強調課程重要意義。學生學習人力資源管理各門專業課之前，首先要進行《人力資源管理概論》課程的鋪墊學習，讓學生從整體上認識人力資源管理包含的全部學習內容以及各部分之間的聯系，對人力資源管理從整體上有一個全面了解。另外，教師要引導學生正確地認識工作分析與崗位評價在人力資源管理中的地位和作用，比如在每個章節的導論部分加入本章內容與人力資源管理其他活動的聯系，并舉例說明，激發學生對本課程學習的興趣。最后，鼓勵學生積極考取人力資源管理人員職業資格證書。《工作分析與崗位評價》課程一般設置在大學二年級或三年級，此時學生大多在準備助理人力資源管理師（國家職業資格三級）的考試，該考試的“實踐操作”部分的很多題型如計算題、案例分析題等都要用到工作分析與崗位評價的相關內容，從而引起學生對《工作分析與崗位評價》這門課程的重視程度。
2.2 強化課程實訓實踐環節。學習在于知，更在于行。尤其人力資源管理專業學習的根本目的在于“用”，“用”的前提就是實訓和實踐。因此，該課程要重視實訓實踐環節：首先，校內建設專業實訓室。專業實訓室里配備人力資源管理的多種教學實訓軟件和模具，如ERP實訓沙盤軟件或者人事管理軟件、人員測評軟件等，學生利用實驗室的專業軟件和模具進行模擬實踐，真正把理論與實踐結合起來。其次，建立校外實踐基地。我國可借鑒德國政府的先進經驗，由政府出面建立企業與高等院校合作的長效機制，讓企業參與到高等院校的辦學中去，政府從政策和資金上給予支持，為學生的實踐實習提供長期的、有力的保障。目前人力資源管理專業學生實習的門檻很高，因為大型企業認為其人力資源部門的工作涉及組織的機密，一般不接受實習生；而小公司因為規模小且人員少，所以多數在組織中還未設置人力資源部門。因此，人力資源管理專業學生的實習實踐工作還需政府和企業的大力支持和幫助，只有當學生真正地走進企業，進行觀摩學習，他們才能更加直觀地了解人力資源管理的各個環節及其相互關系，才能把人力資源管理理論知識真正用于實踐，例如本課程要求開展崗位調查、編制崗位說明書等很多重要環節都離不開真實場景的支撐。
2.3 加強理科基礎課程的學習。人力資源管理“偏文”，但其專業優秀課程如薪酬管理、績效管理、人事測評技術、勞動經濟學等必須以微積分、線性代數、統計學、經濟學等理科課程為基礎，當然《工作分析和崗位評價》課程中也會經常運用數學公式進行運算或者運用數理統計方法進行數據處理。因此，為以文科生為主的人力資源管理專業學生開設一些如經濟學概論、會計學原理、應用統計學等理科基礎課程是非常重要的，也為本課程的學習打好基礎。
2.4 改進教師教學方式方法。本課程的學習強調理論密切聯系實際，培養學生操作能力和專業技能的訓練。教師應改變傳統的講授式授課為案例分析教學，在每章的開始都以一個案例作為“引子”，案例應包含與本章內容密切相關的背景、事件和需要解決或研究的問題。案例教學法應注意三點：第一，案例的質量直接影響教學效果。第二，教師最好用自己的語言像講故事一樣把案例娓娓道來，包括語言的表達、面部的表情和動作的演示等，讓學生身臨其境地走進案例并進行思考。第三，學生案例討論階段以任務小組為單元，各個任務小組自行分工，避免“搭便車”現象，讓每一位學生都參與進來。
3 結語
人力資源管理一直以來與企業聯系緊密，真正走進高校，尤其是新建本科院校的時間并不長，至今尚未形成比較完善的課程教學模式，且《工作分析與崗位評價》是一門實踐性較強的人力資源管理的專業必修課程，所以筆者希望通過此課程教學方法的探討對新建本科院校人力資源管理專業的發展起到一定的促進作用。
摘要：以重慶理工大學為例，分析了當前人力資源管理專業實踐教學體系存在的問題，提出了以WSR系統方法論為指導的應用型本科人力資源管理專業實踐教學體系的整體設計思路，并取得了一定的實施效果。以期為應用型本科人力資源管理專業實踐教學體系的研究提
供一個有價值的參考依據。
關鍵詞：應用型本科；人力資源管理；實踐教學；體系構建
引言
人力資源管理專業是一門系統的研究人力資源管理活動的普通規律、基本原理和管理方法的學科，它兼具科學性和實踐性，且實踐性非常突出的專業學科。只有重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，通過大量的社會實踐形式，才能使學生真正地在實踐中正確與靈活地運用所學的知識。而我國人力資源管理學科體系建設本身還不夠完備，培養經驗不足，實踐教學本身也是處在不斷摸索和創新的過程中，在這種情況下，人力資源本科畢業生實際上處于一種研究能力不足，操作能力又不夠的“夾生飯”狀態，不能滿足現代企業對人力資源管理應用型人才的需要，大量中小型企業對于實踐能力和操作能力較強的人力資源管理人才的需求得不到滿足。
國內大學人力資源管理專業與國外相比開設較晚，尚未形成比較成熟的實踐教學體系。從近幾年的相關理論研究來看，國內關于人力資源管理專業實踐教學的研究取得了豐碩的成果，如張霞（2010）[1]、黃文芬（2012）[2]、楊月坤（2011）[3]、周涵（2013）[4]、王又花（2009）[5]等分別對人力資源管理本科實踐教學存在的問題與改革的必要性、實踐教學內容體系設計、實踐教學平臺建設、實踐教學方法研究等進行了探討。
重慶理工大學是西南地區最早設立勞動經濟學（后更名為人力資源管理）專業的高校，2010年本專業被評為重慶市特色專業，該專業所依托的本校經濟管理實驗中心為重慶市實驗教學示范中心，學校始終堅持以研究性學習、自主學習、協作學習等現代教育理念為指導，針對人力資源管理專業存在的問題，積極進行實驗教學改革，提出了以WSR系統方法論為指導的人力資源管理專業實踐教學體系設計的整體思路，并取得了一定的實施效果。
一、人力資源管理專業實踐教學存在的問題
由于受到各方面條件的限制，重慶理工大學人力資源管理專業的教學大多還停留在理論灌輸階段，培養出的學生實際知識與實踐操作能力脫節，遠遠不能滿足學生就業和企業的要求，與其他一流院校相比，差距較大，因此，重新構建適合院校發展的應用型本科人力資源管理專業的實踐教學體系勢在必行。重慶理工大學在人力資源管理專業實踐教學方面存在的問題包括以下幾個方面：
1.實踐教學體系不完善
教學計劃是教學工作的總體規劃，如何在教學計劃中設置實踐教學體系，直接關系到實踐教學的效果[6]。目前，重慶理工大學人力資源管理專業僅在多媒體教學、實習等環節保持較好，而在課程設計、模擬實驗教學等實踐環節十分薄弱，在課程體系及課程內容結構上也不甚合理，導致實踐教學體系不夠完整。
教師實際操作能力不足
重慶理工大學人力資源管理專業共有主講教師21人，其中碩士生導師9人，雖然大多數的教師取得了人力資源專業碩士、博士學位，具有較豐富的理論知識，但是由于長期從事校內教學工作，缺乏在企業工作的經歷，造成理論脫離實際。加之招生規模的擴大，課程負擔加重，職稱壓力大等方面的原因，導致教師缺乏實踐鍛煉時間，在學生進行模擬軟件操作和實驗實訓課程時，老師的指導顯得有些力所不及。
2.校外實訓基地匱乏
人力資源管理是一門操作性較強的專業，學生只有親身去體驗知識、檢驗知識，才能把所學的理論知識轉化成自己的能力。目前，重慶理工大學尚未建立穩定的校外實習基地，學生實習和社會實踐大都是自己去找，有些消極的學生甚至不去實習，對于已經建立的校外實訓基地，由于缺乏重視和管理，沒有真正的發揮實訓基地的作用，這就導致實習基地分散，教師監督難度加大，嚴重影響了實踐教學效果。
3.考核及評價機制不完善
與很多其他院校一樣，重慶理工大學對教師的考核主要集中在教學和科研兩個方面。在現有的考核模式下，大多數教師特別是大多數中青年教師，由于職稱壓力被迫把主要精力用在科研上，很少有時間和精力去研究如何設計該專業課程的實踐教學計劃。同時，對實踐教學的考核目標不夠明確，對教師教學方面的考核主要采取的是學生評分的方法，在這種考核指標的設計上，只有“聯系實際、學以致用”這一項與實踐相關，此外就沒有了專門的與實踐方面相對應的標準。而且，對于人才培養依舊采用的以學生學習成績為主的考核體系，導致對學生的實踐能力難以做出公平合理的評價，使得學生實踐能力的培養大打折扣。
二、人力資源管理專業實踐教學體系構建
1.設計思路――WSR三維模型
物理――事理――人理（WSR）方法是由顧基發教授和朱志昌等提出的，在該方法論中，物理是指涉及物質運動的機理，即回答是什么的問題；事理是指做事的道理，即如何去安排解決問題；人理則是指做人的道理，是解答應當怎么做的問題。人力資源管理專業實踐教學體系是一個復雜的系統，在設計過程中，只有全面考慮“物理”、“事理”和“人理”三方面之間的關系，才能得到符合實際的能夠在實踐中操作的系統。“事理”方面的內容包括：在研究該專業實踐教學體系時，要綜合運用調研法、頭腦風暴法、專家研討法等研究方法對問題進行分析，提出方案，最后進行論證。“人理”則是在設計人力資源管理專業實踐教學體系時，要考慮到如學校、企業、教師和學生等個方面的關系，得到各方的權利配合，才能使得實踐教學體系運行通暢。
其中“物理”方面的內容包括：在構建的過程中，首先要了解企業對人力資源管理專業人才的要求以及現行人力資源管理專業實踐教學的情況；其次要收集人才培養、實踐教學等方面的相關資料；最后結合人力資源管理專業的特征來確定人才培養目標及規格。
按照系統理論的全面性和開放性的要求，人力資源管理專業實踐教學體系的構建是“物理”“事理”和“人理”三方面的綜合體現，可以用以下函數表示：
其中：P表示構建的人力資源管理專業實踐教學體系；W表示“物理”方面；S表示“事理”方面；R表示“人理”方面[7]。
根據以上模型，可以看出設計人力資源管理專業實踐教學體系要受到三個方面的約束，這三個方面相互依存、相互作用。
2.構建人力資源管理專業實踐教學體系
（1）完善實踐教學體系
為確保應用型本科人力資源管理專業人才培養目標的實現，重慶理工大學圍繞“培養高素質、厚基礎、精專業、重操作、強能力的人力資源管理專門人才”的目標完善了該專業實踐教學體系，以培養應用型本科人才為中心，實踐教學體系與理論教學體系并重，將實踐教學目標分解為三個環節：即驗證性實驗、設計性實驗和綜合性實驗。優化實驗教學體系，利用第二課堂，把校內實驗和校外實習結合起來，最終培養出與企業需求相結合的專業人才。該專業實踐教學體系詳情見圖1。
圖1 人力資源管理專業實踐教學體系
（2）強化實踐型師資隊伍建設
采用“走出去，請進來”的策略強化實踐型師資隊伍建設。“走出去”就是積極鼓勵專業教師到企業“掛職”鍛煉，邊教學邊到企業兼職，提升教師運用專業理論解決實際問題的能力，同時參加一些專項技能研討或培訓班。針對青年教師普遍缺乏實際工作經驗的特點利用產學研合作的平臺，要求青年教師通過參加橫向課題研究、帶學生實習等方式深入企業第一線，了解企業實際情況；同時，選擇具有豐富實踐經驗企業中高層人力資源管理干部作為青年教師的校外指導教師，鼓勵青年教師到企業兼職、掛職，建立起青年教師和企業的“固定聯系通道”，切實提高其理論聯系實際的水平。“請進來”就是聘請有實踐經驗的教師到校授課，或者聘請企業有豐富經驗的人力資源管理專家指導學生實踐環節，通過舉辦全國性學術會議、定期邀請國內知名專家開展專題講座等方式，加強對學科前沿的跟蹤。
（3）改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性
將情景模擬教學與實驗室的建設結合起來，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，改革實驗室管理方法，加強試驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，突破傳統模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化――基本實驗能力的形成――創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡。
將第一課堂與第二課堂緊密結合，提高學生對課程的學習興趣，鍛煉學生的綜合能力，激勵學生進行自主學習、研究性學習，每年在學校舉辦一次職業生涯規劃大賽、模擬招聘活動，組織學生參加重慶市和全國舉辦的職業生涯規劃大賽、大學生創業大賽、開拓杯、挑戰杯競賽，并組織學生積極申報大學生創新性實驗計劃，創建“基于雙導師制和項目制的人力資源管理人才培養模式創新實驗區”。
（4）加大校外實習實訓基地建設
要解決學生校外實習難的問題，必須有長期穩定的社會實踐基地。在學校與實踐基地之間做到互惠互利，雙方受益，才能保證實踐基地的穩定性。首先，校企可以聯合辦學，既可以為實踐教學和學生就業打下基礎，又可以為企業儲備人才；其次，以承擔企事業單位的科研課題為載體，幫助企事業單位解決實際工作中遇到的問題，從而提高教師的科研能力和學生的實踐動手能力。同時教師可以利用暑假時間帶領學生到企業進行社會實踐或社會調研，并寫出調查報告。
（5）建立科學的考核及激勵機制
建立科學的考核及激勵機制是上述對策得以貫徹實施的保證。在對學生的考核方面，學生參加社會實踐可記一定學分，每次實訓都要生成實訓報告，按實踐教學學時占總學時數的比例記入課程成績，以保證實踐教學的效果。在激勵機制方面，學校結合學生的考核結果，對實踐教學給予教師一定的報酬，同時制定優惠政策，促使教師將實踐教學活動和科研有機結合起來，真正做到學研結合。
三、實踐教學體系實施的效果
重慶理工大學人力資源管理專業實施實踐教學改革以來，學生的實踐能力得到了提升。從2010至2013年該專業畢業生就業情況看，近四年的就業率不斷上漲，這反映出實施實踐教學改革以來，學生實踐能力得到強化，在一定程度上解決了該專業畢業生的實際技能不滿足企業需求的問題。
【摘 要】在日益發展的人力資源管理的背景下，人力資源管理專業的建設與發展面臨更多的問題，要培養具有創新意識和實踐能力的高端復合應用型人才需要基于企業人力資源管理所需人才導向設計培養方案，更好地符合勝任素質模型，創建開放式的實踐教學模式，才能更有效促進本專業學生的全面發展。
【關鍵詞】人力資源管理；勝任素質；認知實習
一、調查背景、目的及方法
1.調查背景
在人才市場競爭激烈的21世紀，人力資源專業畢業的大學生在增加諸多的機遇的同時，也面臨了前所未有的挑戰。從目前中國社會就業來看，有相當大一部分的HR并不是人力資源專業科班出身；在一般的企業，人力資源管理人員往往是從基層逐步成長起來的，是一個了解基層的情況，能夠與實際相結合的人。企業很難將一個初出茅廬的人力資源管理專業畢業生安排到人力資源管理崗位接管重要的事務；作為一個尚在發育中且替代性很強的崗位，需求量也相對較小，為了讓本專業的學生在以后的就業中更具備優勢和競爭力，我們選擇了該課題進行深入的討論分析。
本項研究是針對HR專業大學生勝任力塑造與發展，豐富HR專業大學生的學業生涯規劃與能力培養的理論研究，為HR專業大學生的發展拓展新的空間。通過結合勞動經濟學院人力資源管理系的特殊性開展實踐研究，幫助學院HR專業大學生提高優秀競爭力，強化HR專業學生與企業對接、融入能力。
2.調查對象
參與本次問卷調查①的包括本學院170名在讀本科學生，最終收回159份有效問卷進行統計分析。
信息統計如下：（1）問卷A：性別比例：在參與調查的65人中，男生占21.54%，女生78.46%；（2）問卷B：①性別比例：在參與調查的94人中，男生比例20.21%，女生79.79%②年級比例：大二占38.30%，大三占60.64%，大四占1.06%②
3.調查方法
為了更好的實證研究，對本科學生的研究主要采用問卷法，對企業部分HR主要采用個別訪談法。根據調查需求，針對大一與其他年級的實際情況設計了兩份《勞經學院學生人力資源認知現狀問卷》，并按照年級、性別對其進行抽樣調查，并進行統計歸納。通過發放問卷與部分學生訪談整理歸納所需信息。
4.調查內容
本次問卷設計大致涉及三個部分，一是被調查學生的基本情況，包括性別、年級、專業選擇情況；二是被調查學生對本專業（本學院）的認知、，包括專業課程掌握度、學院師資滿意度等；三是被調查學生對職業發展規劃的需求度和對本課題的認可度。問卷B還包括實習方面的認知與反饋。
二、問卷統計分析
1.選擇專業方面
從總體上來說，不論大一或其他年級，調查學生中出于自己愛好選擇人力資源管理專業的同學問卷A只占27.3%，問卷B占36.3%，而其中男生比例具有絕對性優勢，達70%左右；其余多數由父母安排，或是聽從學長和老師建議。然而超過70%的學生對本專業表示感興趣，并表示喜歡該專業，也有80%多的同學對專業前景表示滿意，其中非常滿意占17.02%，比較滿意占42.55%，一般滿意占34.04%。由此我們可以判斷，雖然學院的大多數同學選擇專業不是出于自身愛好，但對自己專業前景看好，具有熱情。原因之一是學院專業的權威性。另外，現實生活中家長出于全方面考慮，替學生選擇自己認為有發展的專業就讀也有其存在的價值性。
2.專業學習方面
統計結果顯示超過80%的學生認為能夠掌握現在學習的知識并了解人力資源管理專業的特點與實際發展近況。有近70%的大一學生表示會主動積極的關注人力資源發展狀況及就業方面的新信息，這個比例在大二及以上學生中增加5%以上。以上表明勞動經濟學院的學生對自己專業學習的目標性很明確，在認真把握基礎專業知識之上還會自主地關注自己將來要從事的行業訊息，這也是本學院能保持長期優勢的原因。
3.職業生涯規劃方面
大一的統計結果顯示超過50%的學生認為職業生涯規劃應在大一甚至高考填志愿時開始（前者比例26.15%，后者為24.62%），而有66.15%表示自己思考過，但沒有太多的實際行動，并希望在開展職業規劃講座時多發放相關資料。在問卷B的統計中，只有5%左右的同學非常了解職業生涯規劃的理論與方法；而多數人傾向于提高技能與提高職業素質在職業規劃中更為重要。
我們知道職業生涯規劃是大學生走向社會的重要基礎，由于缺乏一定的平臺來接觸更為明確、有利的規劃理論與方法，使得本學院學生在以后踏向社會的競爭力與優勢性打了折扣。
4.學院建設方面
從問卷A的結果中可以清晰看到超過50%的大一新生不了解勞經學院人力資源管理專業的相關培訓計劃與課程體系設置，在對學院開設的課程方面，多數希望除了理論教學外應輔之以實踐機會，且表示專業技能過少，各學科間的聯系緊密程度還需加強。而反觀問卷B，雖然有近80%的學生認為本學院的教學方法、時間安排合理，對師資力量滿意，但也存在75%的學生覺得開設的課程理論多、實踐少，需要增加實踐和活動；在課程授課形式方面，90%傾向于案例分析與討論來更好地將理論應用于實際，且課堂中組織的互動活動更能促進有效教學。從中可以看出，本學院的學生能清楚地認知到學院建設對自身發展的不足，學院的專業教育仍有待提高。
5.認知實習方面
數據統計很湊巧，參加和未參加過實習的學生各占一半，相對分析也比較有代表性。但是情況不甚樂觀，有41.67%的表示實習不太、甚至完全沒有符合職業期望，有43.75%坦誠對自身理論知識的適用性不太或者完全不滿意，有43.75%認為自己不太或完全不滿意實習的環境和條件。而在就業指導作用是否滿意時沒有人選擇最大值，且有35.42%傾向于就業指導作用一般，其原因值得深思。當然也有令人欣慰的一面，有近80%的學生能了解到寒暑假實習對未來的確存在較大幫助。
6.專業認知方面
問卷統計結果顯示，在人際交往能力、表達與溝通能力、知識理論接觸、組織協調能力、團隊合作能力這五個大學生應具備的素質當中同學們的傾向性按順序從高到低，而其認為用人單位最關系的畢業條件按優先級取前五依次為綜合素質、專業技能、發展潛力、社會經驗、學校名氣和專業成績，從中可反映出一定問題。
三、結論與建議
所謂人力資源管理，專業設置的培養目標應該是具有理論知識、實操能力、較高的職業素養和創新能力的高級復合型應用型人才，而這也都是做好人力資源管理工作的前提。除了要有扎實的專業知識，即管理學、組織行為學、工作分析、人才素質測評、績效管理、勞動法、心理學等等課程的牢牢掌握，籠統地說來還應具備溝通協調能力、責任心與實干精神、敬業與團隊精神和良好的心態等等；當然最重要的是對所在行業工作的把握，之所以多數企業愿意要有工作經驗者，因為此類人員工作效率更高，能更好地將理論應用于實踐，適應公司體系的運行。結合上述的問卷分析結果，我們可以得出以下幾個建議：
1.保持專業優勢，科學設置實踐課程
作為國家重點專業，應更多地加大教學投入，保持人力資源管理專業的領域優勢：必須要加強對教師授課質量、學生聽課效果的考核，確保學生掌握專業理論基礎牢固可靠。專業課程是形成人力資源管理人才所必須具備的綜合素質基礎，針對理論性過強而實踐少而導致學生實操能力極缺競爭力的尷尬現狀不僅應適時地調整院系的課程設置體系，還應合理地安排實踐課程，盡可能地多開辟校外實習基地。鼓勵教師更多地與真實的企業案例相結合，并為學生創造走進企業的機會，發揮專業人才的創新力和工作里，從而建立一個完善的、以所學知識為依托的、三維立體的人力資源管理實踐的課程結構體系，提高學生的培養質量。同時學院可以邀請企業或者已就業的師哥師姐來指導學生，這樣學生可與企業直接面對面，能更加結合實踐合理完善自己的知識體系。
2.積極做好職業生涯規劃，加強學生自我規劃
職業生涯規劃在學生整個大學生活中個體主動性的發揮具有決定性作用，除了大學生自己應該有清晰的認識和定位后，學院應提供良好平臺為學生補充相關方面的理論與方法，并引導學生總結自身的優劣勢，結合內外因，明確與社會的關系、在社會中所處地位等，為自己量身定造合理的職業生涯規劃藍圖，并指引其能適時地根據實際發展需求及時地有效地調整自我規劃，從而能保證學生自己能時刻把握準確的社會定位。
3.完善認知實習，注重理論實際結合
人力資源管理專業的認知實習是在理論基礎上的綜合實習，通過專業知識的學習并掌握將之理解內化培養形成解決工作崗位實際問題的能力。學院除了提供專業實習的機會，還應注重就業指導應貫穿學生大學學習的整個過程并幫助其形成就業價值觀，就業指導必須與社會發展相適應，且要明確這是一個漸進的過程。學院應就其分成幾個環節，相關的環節確定清晰的考評制度，從而有利于激勵學生接受輔導。
四、勝任素質總結分析
通過對企業中人力資源部門人員的個別訪談，基本可以歸納出企業招聘時會考慮到的主要能力需求或者企業看重的員工能力。大致可包括7個方面：（1）計算機編程操作技能；（2）對專業知識的理解力；（3）整理事物的能力；（4）書寫能力；（5）解決沖突能力；（6）溝通能力；（7）組織領導。同時根據以上分析，可知學生所認為企業要求的能力與實際存在數量和結構上的偏差，如果將其簡單的歸于學生不知適應社會或企業利益導向都無濟于事，實質上是結構性失衡，即學院的專業教育導向與市場實踐性發生了偏離。所以要更好地塑造專業人力資源管理人員的勝任力特征模型，形成三方溝通機制勢在必行。What：企業需要什么樣的能力，which：學生應具備怎樣的能力，how：學院如何進行培養提高，從而可以實現最大限度地減少學院培養的人才與企業所需要的人才之際的差距。
作者簡介：王婷（1991-），女，浙江金華人，大學本科，現就讀于首都經濟貿易大學勞動經濟學專業，研究方向：人力資源管理。
【摘 要】本文在經過調查研究的基礎上，結合我校在人力資源管理專業建設中的探索和嘗試，提出了一些以培養能力為主的人才培養模式建議，希望對人力資源管理專業本科應用型人才培養和實踐能力的提高有所幫助。
【關鍵詞】人力資源管理；應用型人才；培養模式
人力資源管理專業是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個領域的應用性綜合學科。其實踐教學既是培養學生動手能力、觀察能力、分析和解決實際問題能力以及創造能力的重要途徑，也是保證人力資源管理專業教學質量的有效手段，對于培養高素質人力資源管理專業人才和實現人力資源管理專業教學目標具有重要意義。人力資源管理專業是山東科技大學2013年新申報的本科專業，目前全國已有300多所高校招收人力資源管理專業本科生，如何在起步晚的情況下盡快根據自身的辦學定位，尋找突破點，打造本專業的優秀競爭力是目前該專業發展必須重視和解決的問題。
1 人力資源管理專業本科應用型人才的培養目標
面對激烈競爭的外部環境，對于我校的人力資源管理專業，應該充分考慮社會對人才需求的層次性，以學生為主體的多元化人才培養模式，即突出學生的主體地位、實現人才培養的多元化和個性化的培養模式更能適應社會和企業的要求。把我校人力資源管理專業本科人才培養目標定位為創新型應用人才，解決綜合性大學培養目標定位與社會人才需求不相適應的問題，培養學生的實踐能力與創業精神。根據培養具有以實踐能力和創業精神為特色的應用型經管人才培養模式定位，建立創新創業能力培養體系，建立相互銜接的集成教學體系，使專業實踐與技能培養互動，突出創新技能的培養模式。
人力資源專業管理的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
2 人力資源管理專業應用型人才培養的原則
2.1 立足現實，適應社會經濟發展的要求
人力資源管理方面人才是為社會活動服務的，在新經濟時代，人力資源管理科學趨于國際化、綜合化、復雜化、網絡化、戰略化和規范化，那么我們所構建的課程體系要能培養出適應這些發展需要并掌握其變化規律的人才，更好地為新經濟下各種類型的經濟主體服務。實際上，上述思想也正符合人力資源專業課程管理教育目標的總體性要求，即為社會提供專業人才，滿足社會經濟發展對人才的需求。學校要重視對學生的全面發展教育，針對學生的興趣愛好，鼓勵他們的個性培養，并在教學中加強對學生的思想道德教育，實踐能力的培養，創新能力的培養。確立與社會發展需要相適應的，并為我國現階段高等教育力所能及的人才培養模式。
2.2 科學教育與人文教育相結合，建立特色品牌
我國高等教育在“專才教育”模式下，突出的弊端就是自然科學教育與人文、社會科學教育分離。以至于有許多人雖然掌握了一定的知識和技術，卻沒有健全的人格。現代社會的發展呼喚著人文教育與科學教育的統一，把學生培養成為既有高尚的人文精神、又有良好的科學素養的一代新人。學校要重視品牌效應，并使自己學校的人力資源管理專業畢業生有自己的特色。要想自己的畢業生在眾多人才中脫穎而出，就必須重視自己的特色教育。
2.3 以需求導向為基礎，理論教育與社會實踐相結合
目前我國對人力資源管理專業人才的需求主要來自三個方面：一是企業人力資源管理職能對專業人才的需要；二是社會對人力資源開發與管理專業資訊人才的需要；三是公共管理部門對組織人事管理人才的需要。因此，學校應把人力資源管理專業人才的培養目標與企業人力資源專業人員的勝任力特質相匹配，這樣才能使畢業生符合企業對人才的特質需求。注意加強學生的的分析能力、識人能力、問題解決能力、服務意識、親和力、學習能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應力、主動性等。學校要實時對市場進行調查，及時了解人才市場對人才的需求，并將專業與職業的距離進一步拉近，以市場為導向，促進學校的專業更加有利于學生的就業。充分體現理論聯系實際的原則。全面系統地掌握各門學科的基礎知識和基本技能是高等教育的根本任務，與生產實際相結合是培養人才的基本途徑之一。因此，在人力資源管理專業人才培養中，應以理論知識傳授為主導，把理論教學與生產實際聯系起來，培養學生運用理論知識分析和解決問題的能力。
3 人力資源管理本科專業人才培養模式的探索
3.1 構建與完善實踐性教學體系
為加強人力資源管理專業實踐教學管理，一方面，抓好理論性課程教學中的實驗教學環節和專門的課程實驗，發揮基礎性實驗教學在整個課程教學體系中對單項的實驗能力的培養作用。專業實踐能力的基礎是單項的課程性實驗或實驗課程，對此類實驗教學環節要按實驗項目進行實驗教學，通過建立精品性實驗項目來提高基礎性實驗教學的水平與質量，切實提高學生單項的基礎性的實驗能力。另一方面，為進一步深化實驗教學改革，提高實驗教學質量，培養學生的實踐與創新能力，將不斷改造傳統實驗項目，逐步減少演示性實驗和驗證性實驗，增加綜合性、設計性實驗項目。開設綜合性或設計性實驗的課程占有實驗課程的比例不低于80%，必修課中有實驗的課程一般要開設至少一個綜合性或設計性實驗。
充分發揮人力資源管理實訓中心的作用，繼續開展模擬體驗式教學，使學生掌握的各種單項的知識與技能得以綜合運用和提高。并在此基礎上開展模擬專業實習、畢業實習等實踐教學環節，逐步把模擬實習由單純模擬經濟環境到逐步模擬經濟、社會、法律環境的全景式的模擬實習教學，鍛煉與提高學生的綜合應用能力，培養學生的專業素質和跨專業的綜合應用素質能力。依托人力資源信息管理實驗室，在人力資源管理系統教學中實際應用操作，起到了良好的教學效果；依托人力資源測評實驗室，開展在組織行為學、人力資源測評、人力資源管理、職業生涯管理等課程中實驗教學；依托已建設的人力資源管理案例教學、情景教學實驗室，幫助學生迅速而正確地建構知識和技能，在勞動關系管理、員工培訓、人力資源管理等課程中使用。
3.2 重視教學隊伍建設，培養一流的教學隊伍
引導和鼓勵教師參與社會實踐活動，參與企業的人力資源管理咨詢顧問，擴大“雙師型”教師成分，重點培養和造就優秀專業帶頭人。鼓勵專業課教師取得國家一級人力資源管理師資格證書，了解本專業最前沿的理論知識，教給學生以最新的知識和最切近實際的能力。同時注意組織教師在崗業務培訓，通過校內外觀摩、經驗交流等各種方式提高教學水平，使專業教師逐步具備“實驗型”素質，以適應應用型高級專門人才培養的要求。積極鼓勵青年教師赴國內一流高校進修學習。
3.2 加強學生心理學課程的設置
人力資源管理作為一種以人為主要內容的管理，與人的接觸是不需多言的，甚至許多企業在招聘人力資源管理人員時，愿意接受心理學專業的畢業生。如何掌握人的心理特征，心理學課程的學習必不可少。在我國其他許多著名高校中，人力資源管理專業中一項必不可少的課程是行為心理學，并且還有大量心理學的輔助課程。學校雖然也有組織行為學的課程，但明顯不足。管理心理學、行為心理學都應成為課程體系中的一個重要部分。
摘 要：當前我國人才市場對人力資源管理專業的大學生需求旺盛，然而，學生的實踐能力仍難受到用人單位的認可，這反映了高校在培養人力資源管理專業大學生時對其實踐能力訓練不夠。本文分析了人力資源管理專業實踐教學缺失的原因，探討了人力資源管理實驗課程的發展現狀，并針對實驗課程提出了教學改革的設想。
關鍵詞：人力資源管理；實驗課；教學改革
自1993年中國人民大學首先設置人力資源管理本科專業并招以來，經過二十年的發展，我國已有200多所高校開設了人力資源管理課程。該專業的蓬勃發展與我國人才市場對人力資源管理專業畢業生的旺盛需求密不可分。高校每年輸出的人力資源管理專業的學生數量不斷遞增，但即使在就業情況不佳的近兩三年，人力資源專業本科畢業生的就業整體情況仍然較好。然而，用人單位對人力資源專業畢業生的實踐能力仍然存在諸多批評，其中關鍵的原因在于畢業生往往空有理論，實際的操作能力卻不強。這反映出高校在培養人力資源管理專業大學生時，對學生實際操作能力重視不夠，實踐教學環節嚴重不足。基于這一現實，人力資源管理專業人才培養中實驗課程教學改革的探索與實踐具有尤其重要的意義。
一、人力資源管理專業實踐教學缺失的原因分析
1.人力資源管理理論特點的制約
人力資源管理專業理論知識本身的特點制約了實踐課程在我國的展開。首先，我國的人力資源管理的理論體系“舶來”于西方科學管理的理論叢林，本身就與我國企業的實踐有一定的差距。我國很多中小企業都不會有完整的人力資源管理體系，即使是大型現代企業也往往只是有現代的生產管理和財務管理體系，卻不一定會按照理論的方式去進行人力資源管理。因為我國企業家、管理者更講究“用人”的方法，即用中國人傳統的用人思想來實現人力資源管理。這些現實情況給我們的實踐課程帶來了困難。其次，人力資源管理中很多內容涉及建立企業內部龐雜的信息體系，這部分的知識點細而雜，與之相聯系的實際工作也比較單調枯燥，例如工作分析、崗位說明書編制、薪酬等級制定等。這些工作不像財務和生產管理那樣是用數據說話，比較客觀清晰，而是常常需要從主觀上去動腦筋思考和總結，答案也常常是模糊的。這樣的實驗課程設計就不是給出一個案例，然后做個簡單的分析那么容易，而是需要搜集更多的數據和資料，針對一個個細小的點設置題目和討論點。這大大增加了實驗課程設計與教學難度。同時，在學生心目中，實驗課應該是很好玩的，因此，在進行這部分的實驗時就會感覺乏味，也抑制了學生進行實驗的欲望。
2.傳統講授方式難以突破
我國長期以來形成了傳統課堂講授模式，學生和教師對課堂講授都非常習慣和依賴，而出于這種習慣，早期很多高校在專業課程安排時也未設置實驗課程。同時，實驗課資金匱乏也使得設置了的實驗課程難以展開。國外把人力資源管理看做是一門由理論知識和實踐技術兩個模塊構成的應用性學科，因此實踐教學占有相當的教學比重和經費投入。而在中國，偏文科的管理類課程的實驗課并不受教學管理部門重視，即使設置了實驗環節，在資金的方面也限制較大。此外，我國高校學生與教師數量失衡，由于人力資源管理專業的熱門，課堂上常常是學生“人滿為患”，一個教師給一百多名學生上課，實驗課的教學更難開展，教師也沒有精力為學生一一輔導實驗，而長期以來形成的傳統課堂講授模式可以“多快好省”地培養人才，導致實驗課的建設進展緩慢。
3.師生認知水平限制
與國外的大學生不同，我國大學生在中小學階段社會實踐經驗非常少，對人力資源管理的認識往往只停留在工資、職稱等比較直觀的感性認知上。在進行人力資源實驗課時，學生由于理解度不夠，常常不明白實驗的意義所在，也難深入掌握實際操作技能。同樣，我國的高校教師隊伍素質也與國外教師有很大不同。國外管理類的教師有很多參與管理咨詢的機會，或者自己本身就是創業者或管理者，因此有著豐富的經驗。我國管理學教師很多并沒有實際管理經驗，即使曾到企業實習甚至任職，但因為我國大多數企業人力資源管理水平不高，或者保密程度較高，無法為教師的實驗課提供經驗或素材。因此，人力資源管理專業的教師常常是坐而論道，言之無物，使得教學效果并不理想。
二、人力資源管理專業實驗課程發展現狀
1.實踐教學方法單一
目前的實踐教學主要以案例分析為主，同時已經有不少高校引進了教學軟件。人力資源管理軟件比較成熟的部分是人才測評環節，絕大多數高校都已經配備，但其他環節的教學軟件仍處于摸索階段。而國外管理類的課程授課方式多種多樣，如演講課、討論課、輔導課、實驗課、情境模擬、角色扮演、案例分析等；同時還鼓勵學生進行科研活動，通過教師的指導和學生之間的協作培養他們的團隊合作意識和創新精神。
2.人力資源各環節割裂
人力資源管理的各個環節是一個整體：人才測評是員工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析為基礎，又必須結合績效管理才能達到應有的效果；溝通技能更是在每個環節都必不可少……在現實中，即使人力資源部門也分不同的崗位，但每個崗位都必須對所有環節融會貫通。事實上，人力資源管理部門的主管應該對整個企業的運作了如指掌，例如，績效管理中的平衡記分卡技術就需要對財務、客戶、運營和員工各個層面都非常熟悉。然而，在我們的實驗課中，所有這些環節都是割裂開的：工作分析實驗課只做工作分析，薪酬管理實驗課只做薪酬政策，于是學習工作分析時學生不知道工作分析的意義何在，學習薪酬管理時學生不知道確定不同薪酬等級的標準是什么。
3.案例與數據陳舊
國內企業在人力資源管理方面的保密觀念較強，尤其是薪酬之類比較敏感的環節。而國內咨詢公司雖然有數據可購買，但價格高昂，學習的專業建設經費無法負擔。并且這些數據也不是直接可用于實驗教學，往往需要進一步提煉并融入軟件中，才有可能滿足大量學生實驗的需求。而購買的人力資源軟件也往往案例較少，更新速度較慢。因此，在人力資源管理的實驗課上常常不能找到最新的案例數據，往往是拿多年前甚至十多年前的數據來進行分析。
三、人力資源管理專業實驗課教學改革設想
根據我國人力資源管理專業教學的現實情況與問題，現有的每門課程中特別值得提出的是，全流程模擬的實驗課應該在課程安排中單獨列出，或放在專業實習中進行。下面將提出這種專業實驗課的教學改革設想：
1.全流程模擬
全流程模擬，指把人力資源管理各模塊課程分別圍繞甄選案例以流程化推進，全景模擬薪酬管理復雜的問題解決過程，通過流程啟發學生思考，引導學生動手實踐，從而幫助教師實現對課程重點和難點的深度實訓，達到教學目的。
人力資源管理工作包括六大主要模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪資福利管理以及勞動關系。這六大模塊是一個整體，全流程模擬應該涉及六大模塊的主要內容。同時，由于任何管理門類的策略都應該與企業總體戰略規劃一致，在全流程模擬中，也應該可能做到使各種管理技能融會貫通。
2.關鍵技能深度實訓
人力資源管理內容龐雜，如果要實驗課涵蓋所有內容并不現實，因此，只能對關鍵技能進行深度訓練。關鍵技能是指人力資源教學中的重點和難點，必須要學生通過實踐操作來掌握的內容。如何幫助學生實現對關鍵技能的掌握，是困擾教師的一大挑戰。課時的有限性決定了教師不可能在課堂上帶領學生實踐這些關鍵技能。為此，可通過深度實訓來強化概念，即對關鍵技能進行縱向剖析，把關鍵技能進行全流程的規范化模擬，從而達到學生學習的目的。
3.配套軟件初步思路
全流程模擬實驗課盡管也可能通過學生的案例分析、情景模擬和角色扮演等方式來實現，但如果有一套功能較完備的教學軟件與之配合就能取得較好的實驗效果，尤其是能滿足大批量學生實驗的需求。在此，筆者借鑒ERP沙盤推演實驗的一些思想，提出以下配套軟件初步設計思路：
（1）案例設定為虛擬公司，初始設置完備，即有設定好的公司戰略和既有的組織結構及薪酬與績效制度。
（2）以五年（或稱五個階段）為期限，設置人力資源管理運作流程，每年涉及一到兩個大模塊進行模擬，每個模塊中選擇關鍵技能點進行深度實訓。五年的主要模塊和訓練技能可這樣設置：第一年，以公司戰略為出發點，制定總體人力資源戰略及各大模塊人力資源戰略，進行人力資源規劃，調整組織結構，列出崗位空缺。第二年，根據招聘戰略和上年度列出的崗位空缺，制訂招聘計劃，設計招聘流程，實施招聘（人才測評、評價中心等技術訓練），進行錄用與配置；對員工進行培訓與開發。第三年，結合薪酬戰略和現行薪酬制度進行分析，實施薪酬改革。關鍵技能點包括工作分析、薪酬調查、薪酬的內部公平性與外部競爭力整合等。第四年，根據公司總體戰略、財務狀況、績效戰略和現行績效考評制度，進行平衡計分卡績效管理改革。關鍵技能點包括平衡計分卡四層面分析、關鍵成功因素與關鍵績效指標分析、建立KPI指標庫并設置KPI評價標準等。第五年，根據人力資源戰略進行勞動關系管理，包括合同到期員工的整理，員工續簽、退休或解聘等，以及勞動關系的溝通工作。
（3）實驗可分小組進行，并在小組間比賽，實驗的結果為整個公司的績效考評情況及人力資源部門考核情況。可依據最后一年的考評結果判斷哪個小組勝出。
（4）實驗題目涉及很多主觀判斷，因此教師需要就各個小組的主觀題答案給出評分，評分會影響該年人力資源部門績效考核情況以及后續的流程運作情況。
四、結論與展望
本文分析了人力資源專業實驗課程缺乏的原因以及當前的主要問題，并提出了一種教學改革的思路。綜合本文研究結論，不難發現，有關部門的相關政策仍然需要改進。具體而言，①要在思想上重視人力資源管理專業實驗教學的研究工作；②可考慮針對高校與企業聯合開發教學軟件設置專門的課題，并給予一定的資金支持；③可通過教學獎勵、職稱評定加分等方式鼓勵人力資源管理專業教師參與教學軟件的開發工作。
總之，人才是一個國家最重要的財富，人力資源管理專業的高等教育對于整個社會人口素質的提高有著基礎性的作用，我們必須重視人力資源管理專業本科生的教學，通過不斷提高實驗課的水平，使我們培養出的人力資源管理者能夠對社會做出更多的貢獻。
【摘 要】人力資源被譽為當今最重要的資源，亦為最富競爭力的資源。人力資源管理與開發已成為制約和影響新建本科院校生存、持續發展的“瓶頸”，如何突破瓶頸，走出困境，解決新建本科院校人力資源管理與開發的難題，本文對此試作探討。
【關鍵詞】新建本科院校 人力資源 管理 探析
近年來，我國高等教育的不斷發展，一批專科學校合并重組升格為本科院校（即新建本科院校）。其人力資源管理與開發存在諸多問題，影響和制約新建本科院校生存、持續發展。要走出困境，獲得最佳社會辦學效益，保證健康持續發展，抓好人力資源管理與開發成為關鍵因素。
1 新建本科院校人力資源管理與開發存在的問題
1.1人力資源相對過剩，而人才資源短缺
1.1.1非教學人員過剩。新建本科院校非教學人員一般來源于解決教學科研人員的后顧之憂、照顧家屬等，易出現過剩。長期計劃經濟體制在高校相對持續穩定的環境下的積淀，導致高校內部人員聘用的長期化、就業關系的穩定性，從而造成了缺乏對這類人員的合理流動機制。高校可自主聘用臨時工，這就進一步加大了這類人員的隱性過剩。
1.1.2教學人員的相對過剩。原有的長期從事專科教學的一部分人員難以適應本科層次的教學，出現了隱性過剩；升本后，專科層次逐漸縮減，專業結構迅速調整，又加劇了這些人員尤其是傳統的長線專業、舊體制下發展規模過大的“老學科專業”的教學人員的隱性過剩。熱門專業又大量引入，缺乏規劃，為將來市場飽和后的人員過剩埋下了隱患。教師人才市場以及高校的人事機制尚不健全，使高校人才流動不暢，從而造成教學人員的相對過剩與浪費。
1.1.3人才總量極其缺乏。教學人員中，能適應本、專科層次的教學人員居多，而研究生層次教育教學的人員缺少；“老學科專業”教學人員偏多，“新的應用型學科專業”教學人員奇缺；一般教學人員居多，高精尖人才缺乏。管理人員中，又以一般的維持性管理人員居多，學習型、研究型、創新型管理人才稀少。
1.2人才資源流失嚴重
高出低進，在新建本科院校更為突出。由于待遇低、激勵機制不合理，人事管理制度滯后，加之市場經濟的地方性人事法規沖擊，使新建本科院校優秀的人才尤其是緊俏專業的優秀人才，流向重點大學或待遇優越的民辦高校、流向外資企業甚至流向國外。另外，一些有真才實學、能力較強的教師，雖沒有“流出”，卻把本職工作放在第二位，主要精力投入到了第二職業。這樣使本已不足的優質教師資源變得更加稀少，而校外優秀的人才尤其是高學歷、高職稱、高素質的人才又難以引入調進，致使教師隊伍結構嚴重失衡。
1.3人力資源考評機制不健全
根據科學合理的考評指標，經過科學的考評程序，給予被考評對象在一段時間內的工作表現和業績的一個正確的客觀的評價，有利于被考評對象不斷提高自身素質。然而，目前考評工作卻流于形式，考評結果難以反映工作表現和業績，自然也不能直接與獎懲掛鉤。這樣的考評不僅失去了檢查、監督作用，而且還給人力資源管理帶來負面效應，不利于人力資源的開發。
2.新建本科院校人力資源管理與開發的策略
2.1加大人才引進力度，加強學歷教育和職業培訓，全面提高人力資源的素質
著眼于學校發展的總體戰略目標，根據學科發展和師資隊伍建設的需要，直接從校外引進高層次、高素質的人才，是新建本科院校解決高層人才匱乏的一條最快捷、最有效的途徑。因此，學校要加大力度，拓寬引進渠道，擴大選人范圍，采用多種靈活方式，引進高頂尖人才，構筑高素質人才基地，為學校長遠發展奠定人才基礎。同時，要創設條件鼓勵校內教師積極“過碩”、努力“攻博”，不斷提高學歷層次，提高教學水平及科研能力，從而不斷提升人才的層次、緩解高層次人才引進工作的壓力。對在職職工要根據工作性質開發各種培訓，使人力資源的整體能力和水平盡快得到提高，為提升新建本科院校的競爭力、健康持續發展、獲得最佳的社會辦學效益奠定良好的基礎。
2.2建立正確的人才流動機制，優化人力資源配置
2.2.1要排除不利于人才流動的因素，簡化人才與用人單位的關系；不以人的身份論英雄，只以能力大小、創造財富的多少為依據實現合理流動；要把“單位人”變成“社會人”，推行“不求所有，但求所用”的人才政策。
2.2.2校內建立有效的公平競爭、淘汰優化的激勵機制，提高人才的工資待遇和住房、醫療、養老、保險等福利，解決后顧之憂，提升教師職業的吸引力和社會地位，把影響人才流動的經濟因素和非經濟因素有機結合起來，統籌考慮，抓好落實，從而有效地減少人才的無序和不合理流動。
2.2.3做好富余人員的流出、安置工作，學校人力資源管理部門應與當地政府人才交流機構形成網絡，促使待聘、落聘等富余人員在學校之間、地區之間進行流動。
2.3做好人才穩定工作
校內人才與外來人才都是寶貴的人才資源，要一視同仁，正確處理“引進”與“培養”的關系，嚴防“一方面積極引進，另一方面卻加速流失”，對引進的外來人才，學校有一些優惠政策。對校內原有的人才也要建立相應配套的激勵機制和保障措施，使內外兼顧，協調發展。要提高福利待遇、拓展事業空間、優化人才環境、改革管理制度、增進情感，以待遇留人、事業留人、環境留人、制度留人、感情留人，使人才樂此不出，樂為其用，真正實現人才隊伍的穩定。
2.4建立有效的績效評估系統，加強考評管理
要確定科學的評估指標，把教職工工作績效以及評判目標實現情況的等級進行科學分類，設立有效的評估機構，科學、嚴格組織考評，通過考評者自評、同事互評、直接下級（包括學生）測評和直接上級考評等步驟，進行全面認真地考核，做到公平、公正、公開。教學科研人員的考核，要著重考核教學質量以及科研成果的理論性、實用性。通過人力資源的績效評估與考核，使被評估考核對象不斷完善自我。同時，建立與考評結合的強有力的獎懲機制，將考評結果與體現個人價值的職稱聘任、個人收入等掛鉤，對成績突出的給予重獎，不合格或不能完成任務的受到相應的處罰。
摘要：實踐教學體系的構建是培養高質量應用型人才的重要保證，培養高素質的應用型人才是適應經濟社會發展的需要。文章結合湖南理工學院人力資源管理國家特色專業建設的實踐，提出了人力資源管理本科應用型人才培養實踐教學體系的構建原則、內容及該院的一些經驗和做法，希望對人力資源管理專業本科應用型人才培養有所幫助。
關鍵詞：人力資源管理專業 應用型人才 實踐教學體系
一、本科人力資源管理專業應用性人才培養實踐性教學體系的構建原則
1.特色性原則。特色是學校生存和發展的源動力，通識教育體現了不同大學在學生基本素養上的培養特色，而專業方向課程應體現同一專業在不同大學的培養特色，避免大學之間專業的“同質化”和人才的“趨同化”。
2.實用型原則。實踐教學體系的構建，要充分體現專業崗位的要求，與專業崗位群發展緊密相關，并以此為原則組成一個層次分明、分工明確的實踐教學體系。如實驗、實訓教學平臺可分為基礎實驗技能訓練平臺、專業崗位技能訓練平臺、專業崗位實踐平臺三大步進行構建。
3.混合型原則。混合型體現在教師類型的混合、理論教學和實踐教學的混合、教室與實驗室的混合等方面，淡化理論教學與實踐教學、專業教師與實踐指導教師、教室與實驗室的界限，打破原來按學科設置實驗室的傳統布局，對實踐教學設施進行重新整合，形成一體化混合實踐教學模式。
4.規范化原則。在培養方案中要規范實踐教學內容、形式，制定出相應的考核標準和要求。實踐教學的內容及形式要多樣化，要根據不同的情況制定規范的課程考核標準。
二、本科人力資源管理專業應用性人才培養實踐性教學體系的構建內容
湖南理工學院人力資源管理本科專業為教育部特色專業，該專業在構建實踐性教學體系過程中，按照“寬基礎、多方向、重實踐”的專業發展定位和充分體現知識、能力、素質協調發展的專業發展要求，發揮已有的專業優勢，優化專業師資隊伍結構，積極探索和建構一套完整的適應本專業人才發展需要的專業實踐教學體系，在全國人力資源管理專業人才培養和專業教學、科學研究中有著較大影響。其實踐教學內容體系共分為以下五大教學模塊，既相互衍接，又有所側重，層層深入，為培養學生的實踐能力打下了堅實基礎，是培養實踐性應用型人才的重要保障。
1.課堂實踐教學。主要包括課堂討論、模擬操作、教學觀摩、課堂辯論和課堂演講等。學院要求所有專業課程中都應根據課程特點確定課堂實踐教學的具體內容和形式。在教學方法上主要采取啟發式、問題式、案例式教學的方法，并盡可能多地采用實際案例分析的方式來進行授課。
2.實驗教學。主要包括如下內容：第一，綜合性、設計性實驗。綜合性實驗主要用于體現人力資源管理知識的綜合應用性，用于開發學生參與實踐的主動性和自覺性，用于調動學生的創造力。一般情況下，我們可以將其分為必修的綜合性實驗、選修性實驗和自主性實驗。設計性實驗是以商業計劃為教學目標進行的訓練和活動，是培養學生主動性和自覺性的實驗，是實踐教學的高級層次。第二，仿真課程實驗教學。仿真課程實驗是根據課程內容和對學生的學習要求進行的實驗，主要包括認知性或演示性實驗、驗證性或模擬性實驗、應用性實驗，一般安排在課堂教學期間，與課程同步進行，由任課教師組織實施。第三，獨立開設的實驗課程教學。根據我校以往的經驗，從實驗課的課程體系上進行改革創新，打破單純的為驗證理論而開設實驗課的實驗教學模式，按學科類別，獨立設置各種實驗課，把實驗課當作一門獨立課程來對待和安排，注意課程前后之間的聯系，循序漸進，構成一個由淺入深，螺旋上升的、具有內在聯系的有機整體。如工作分析、人才招聘、績效考核、員工培訓、薪酬設計等課程，我們都是把它作為一門獨立的技能訓練實驗課程來進行教學培養。
3.畢業實習，畢業論文。一是強化畢業實習。結合人力資源管理學科對知識的綜合性要求較高以及實際教學工作中的經驗，人力資源管理學科的實習主要以畢業實習為主，實習時間為1-12周，具體安排在第八學期進行。具體可結合學生的畢業論文題目、學生的興趣和學生可能的就業方向來確定。二是注重畢業論文。畢業論文的時間一般為13-17周，可結合畢業實習一起進行。在此期間學生可結合畢業論文題目有目的地查閱資料、收集相關數據與實踐經驗。實習結束后即可快速轉入畢業設計（論文）的撰寫階段。整個畢業論文的過程要進行規范化管理，開題報告、中期檢查、論文答辯等環節要有多名經驗豐富的專家教授嚴格審查或審批，不合格者不予畢業。學生通過做畢業論文，培養了學生初步的科研能力和一定的創新能力，鼓勵學生將畢業論文公開發表，并予以經費上的支持。
4.課外實踐教學。一是開設第二課堂。主要包括學生社團、各類培訓、考證考級、自主實踐、學科競賽與科技活動等。學生從進入我校第一年起，就有機會開始進行第二課堂的實踐教學活動。通過豐富的第二課堂，強化了學生自主學習的能力，達到不斷完善自我，不斷提高分析問題和解決問題能力的目的。二是納入人才培養方案的其它實踐教學活動。在構建實踐實驗教學體系中，將學生的其它實踐活動，如 “三下鄉”活動、創新科技活動和各種社團活動等社會實踐納入人才培養方案，以提高學生的動手能力、創新能力、溝通能力及社會適應能力，全面提高學生的綜合素質。
5.現場實踐。學生既要從書本上學習和掌握相關知識技能，同時又要將所學到的知識應用于具體實踐當中去，在實踐中學習，在實踐中升華。我們在長期的教學實踐過程中，積極創造條件讓學生到實踐中學習鍛煉，主動介入發生在岳陽地區的較大的人才招聘活動。通過這些現場實踐，大大提高了學生的實踐能力和獨立工作能力。
三、本科人力資源管理專業應用性人才培養實踐性教學體系的構建實踐
1.改革實踐教學體系的內容，拓寬和豐富課堂實踐教學方法。為了不斷強化以學生實際能力培養為優秀的實踐教學理念與思路，著力構建面向地方經濟社會發展的應用型實踐教學體系。我院通過到企業調研、聘請行業精英、同行專家一起深入研究人才培養方案，重新設計實踐課程，構建以能力培養為主線的實踐教學體系。具體內容在前面已經論述。同時改革實驗教學方法和手段，在課堂教學中推行案例教學法， 要求教師精心設計案例，并結合書本上的知識創設具有可操控和互動性的情景，對學生進行合理的角色分配，培養和鼓勵探索多元實驗教學模式和考核方法，不斷提高實驗教學效果和質量。
2.加強實驗室和實習基地建設，完善實踐教學條件。實驗室和實習基地是實踐教學的主要基地，是培學學生實踐能力和創新精神的重要場所。近幾年來，為配合該專業教學，在學校的大力支持下，我們先后投入經費近300萬，購置了200多臺計算機，并配備ERP、ERP沙盤、人力資源管理、職業生涯規劃、績效管理、工作分析、薪酬管理、人事測評等教學軟件，建成了設施比較完善的人力資源管理模擬實踐教學平臺。相關課程都能在實驗室進行實驗教學和模擬操作，通過上機實踐與模擬操作，培養學生動手能力及分析和解決人力資源管理等專業問題的能力。同時認真制定并落實實習實訓基地建設規劃，充分利用校內外資源，不斷拓展校際之間、校企之間、高校與科研院所之間的合作，推動產學研相結合，保證該專業都有滿足教學需要的實習實訓基地，并不斷改善實習實訓基地條件。目前除了在沿海地區和其他省份建立了18個實習基地外，還在岳陽市內建立了10個實習基地，具有滿足學生學習所必須的硬件和軟件設施。
3.搭建多種實踐平臺，強化學生能力培養。目前，我校人力資源管理實踐教學平臺主要有如表1所示的幾種形式，學生每參與一項活動，都有相應的學分認可標準細則及獎勵措施。學生借助于這些開放式的實踐平臺，通過積極參與，大大提高了學生創新精神和實踐能力。
4.加強實踐教學隊伍建設，完善實踐教學激勵機制。我校按照引進與培養相結合、專職與兼職相結合、校內與校外相結合的原則，充實實踐教學的師資隊伍數量，提高實踐教學的師資隊伍的素質。在政策上，學校通過鼓勵教師通過掛職、頂崗、專業認證等方式提高其專業實踐能力，并在制度上建立相應的激勵機制，提升教師專業實踐能力和實踐教學能力。同時積極聘請一批具有豐富實踐經驗的企業、行業骨干擔任兼職教師，全面、實質參與學校實踐教學與管理工作，主講實踐性較強的課程，指導實驗、實訓、實習、畢業設計等實踐教學，指導學科競賽和創新活動。
5.規范和加強實踐教學常規管理，保障實踐教學工作實效。一是明確規定各相關專業課程的實驗和實訓教學內容和時間，每學期初要有實踐教學工作總體計劃，對實踐教學課時、內容，時間、地點、教學組織形式、師資配備、教學條件與設備、考核方式等有詳細的可操作性的安排。一些技能性較強課程全部采取以實訓的方式進行教學。二是加強實驗室的開放運行，為學生自主性、研究性學習提供良好條件。三是通過學校、學院督導團二級成員的隨堂聽課、點評和教學文檔的檢查和記錄以及學生對教師教學意見座談與反饋等教學監控體系，加強對實踐教學各環節的監控和指導。四是健全和規范實踐教學管理的規章制度，從而使實踐教學、實驗室建設有章可循。五是充分利用信息化技術條件和手段，加強實踐教學及管理信息平臺建設，努力實現實踐教學形式及環節的網上輔助教學與網絡化、智能化管理，提高教學管理效率，促進培養質量提高。
[關鍵詞]高校；人力資源管理專業；培養模式
人力資源管理專業是管理類專業下工商管理（一級學科）中的二級學科，是一門系統研究人力資源招募、甄選、培訓和開發、績效評價、薪酬管理等工作的客觀規律與具體實踐的科學。這一專業主要培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位、政府部門及企業從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才，是一門應用性很強的專業。因此，人力資源管理專業必須圍繞企業人力資源管理崗位的基本技能要求來確定培養規格與培養方式。如果不去深入研究崗位技能規范，不把專業崗位技能規范作為專業學生技能培養的基本依據，不顧專業人才需求變化，就體現不出人力資源管理專業教育的特點，高等教育服務的質量也經不起市場檢驗。最終結果就是導致生源不足和畢業生就業困難。因此，應用型本科院校培養人力資源管理專業人才培養的關鍵在于針對市場對人力資源管理專業人才的需求特點，以市場為導向，以需定產。
一、人力資源管理專業的就業前景持續看好
據調查，人力資源管理專業學生就職企業分布于金融保險業（30%）、信息產業（13.3%）、咨詢服務業（16.7%）、快速消費品（16.7%）；電子技術（6.7%）、制藥與生物工程（6.7%）、耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10%。可見，招聘企業主要集中于金融保險業、咨詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業，而傳統產業如醫療設備、耐用消費品、電子技術、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來1到2年內，這一基本格局將不會有太大的變化。企業招聘職位需求則包括了人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計員、培訓生等。其中人力資源管理的職位需求占82.5%，市場銷售的職位需求占7.5%，咨詢員的職位需求占5%，審計員的職位需求占2.5%，培訓生職位需求占2.5%。可見人力資源的求職中更多地與本專業對口，在一定程度上說明，人力資源專業學生主要以自己所學專業為求職的主要選擇，企業也比較注重專業對口。
二、人力資源管理本科人才培養的現狀
由于現代企業制變的建立，很多沒有專業知識的人力資源管理者已無法做好人力資源管理工作，社會對專業性的人力資源管理專業畢業生的需求日益旺盛。為了滿足市場需求，很多高校紛紛開設人力資源管理專業。但很多企業反映，人力資源管理專業的畢業生缺乏實踐能力，不能很好地滿足企業需求。經過綜合考察得知，造成這種后果主要有以下幾個方面的原因：
1.課程體系及課程內容結構不合理。目前國內許多高校對人力資源管理專業人才培養目標的市場定位比較寬泛，針對性不強，沒有突出人力資源管理專業的獨特性。部分高校的人才培養方案中較少設置針對性的專業培養和實際操作技能方面的課程，導致學生動手能力不強。
2.教師缺乏經驗。雖然各高校人力資源管理專業的任課教師大多學歷較高，但真正具有人力資源管理經驗的較少，除一小部分是從勞動經濟學或原勞動人事管理專業畢業的以外，絕大部分是近幾年才從其他專業轉過來的，理論知識不扎實，又缺乏實踐經驗，因而很難培養出適應市場發展所需要的專業人才。
3.專業教學模式不成熟。大多數教師的教學模式還是傳統的照本宣科，從“書本”到“書本”，從“課堂”到“課堂”。教師在教學過程中教學手法單一，這在很大程度上制約了專業教育的效果和水平。也沒能發揮學生的積極主動性，導致學生學習的效果不夠理想。
4.實踐教學能力弱。由于受經費等條件的限制，國內很多高校尚未建立人力資源管理綜合技能實訓室。大多數畢業生連人才測評軟件、人力資源管理軟件都沒見過，更不清楚如何開展招聘面試、薪酬與考評等工作。另外，人力資源管理專業學生的實踐、實習有很多需要到企業去完成.許多高校校外實訓基地開發不夠。使得學生實踐、實習環節少，制約了學生動手能力的提升。
三、人力資源管理專業現狀原因分析
1.企業的需求與高校的培養目標沒有達成一致，存在不同程度的缺位和錯位現象。人才培養目標的設定說到底是對畢業生未來職業角色的設定問題。目前應用型本科院校人力資源管理培養目標的設定存在兩方面問題：首先，在培養指標方面尚不能與企業達成共識。企業最希望學生具備的能力往往為學校和學生所忽視，比如企業重視學生的動手能力、工作責任感、組織紀律和解決沖突等能力.而學校則較為重視學生基礎理論知識和專業培養。其次，學校往往認為學生的專業知識要專而深。企業雖然也重視專業知識，但只要具備一般性知識即可，企業需要既懂專業又懂計算機和組織溝通能力的多面手。
2.課程體系及課程內容結構不合理。目前大多數院校人力資源管理專業在課程體系及課程內容的設置上仍堅持職能分化路線，按企業實際存在的人力資源管理職能或工作設置課程，試圖為畢業生提供一份解決今后工作中可能的各種任務所需的方案菜單。但是，人力資源管理在任何一個企業，首先都是一種理念，其最重要的職能都是制訂、調整人力資源管理政策并將其制度化。這就要求綜合分析和對問題系統把握的能力，僅有各項具體的操作技能是遠遠不夠的。
3.實踐教學環節存在問題。（1）課程設置方面：一般學校的課程設置大部分以理論課為主干，而把實踐課當成理論課的附屬；實踐的重心不在于培養學生動手能力和分析問題的能力，而只是加深有關理論課的理解和掌握。（2）高校對實踐教學人員也不夠重視，學校的人事制度也把實驗技術人員定義為“教輔”人員，不具有教師資格，導致許多優秀教師不愿意專門從事實踐教學工作而是轉到理論教學中，實踐教學師資隊伍的不穩定致使實踐教學隊伍師資匱乏。
四、建議與對策
培養應用型人才的高校應本著“以學生為本，重基礎，抓實踐，理論聯系實際”的教育理念，并以此為指導深化教學改革、師資隊伍建設以及人力資源管理人才的綜合素質培養。
1.首先要確定合適的人才培養目標。人才培養目標的確定，需要與學校的實際情況相適應。可以設定以學生為主體的多元化人才培養模式。即突出學生的主體地位、實現人才培養的多元化和個性化。
2.優化課程體系和課程內容結構。人力資源管理專業的課程體系和課程內容如何設置，還應視學校的具體情況而定，可以增加專業類課程，調整課時分配，同時注重應用性和綜合性能力的培養。可以結合實際調整原有的基礎課程和專業課程的比例。同時在設置課程體系時應針對企業人力資源管理綜合性崗位工作流程來設計能力模塊。
3.加強實踐環節的設計，建立和完善人力資源實驗室，加強理論與實踐結合。在實踐環節設計中，適當提高課時量，增加內容。除了適量安排學生到實際崗位進行頂崗實習。學校可以讓學生對企業的運行進行模擬，比如建立人力資源實驗室和企業模擬實驗室。讓學生對企業的人力資源管理流程進行模擬實驗。一方面可以使學生更多了解企業的實際運行，另一方面，可以使學生將自己所學習的理論知識加以運用實踐。
4.加強“雙師型”教師隊伍培養，完善校內“雙師型”教師的培養機制，加強高校與企業的合作。通過合作辦學，讓專業課教師到企業中，能更好地在實踐中掌握企業勞動的組織過程并了解和掌握技術生產過程，從而掌握專業技能。
總之，培養適合社會需求的應用型人才需要結合企業崗位來設置人力資源管理專業培養模式，加強教學管理、師資隊伍建設。只有這樣，我們的應用型本科院校才能培養出適銷對路的高端人才。
【摘 要】新建本科院校一般都是由專科學校升格或獨立學院轉設成立的，教師的教學水平、科研能力等往往不能滿足本科院校發展的需求。本文認為促進新建本科院校教師人力資源的科學管理不僅是高等教育發展的客觀要求，也是新建本科院校在新形勢下自我生存和發展的必要條件。
【關鍵詞】新建本科院校；教師；人力資源管理；對策
高校是高層次人才的聚集地，也是培養高層次人才的重要場所。隨著社會經濟的發展，人們對“教師人力資源”這一特殊資源的認識更加清晰、明確：對教師人力資源的開發、配置、利用可以促進社會財富的增加，能夠保障社會經濟協調發展和良性循環。在高等教育大眾化背景下，一批新建本科院校應運而生，這些新建本科院校大多是通過“專升本”或獨立學院轉設而成立的。新建本科院校的前身大多是各地比較知名的專科或獨立學院，有一定的師資積累，但由于各學校具體情況各異，教師隊伍各異，需要在合并或轉設初期進行整合。人力資源管理部門就要根據實際情況對教師人力資源進行計劃、組織和調控，從而充分發揮教師積極性，充分挖掘教學潛能，提高教育教學工作的成效，進而達成教育目標。
一、新建本科院校人力資源管理的現狀
（1）專任教師數量不足。根據教育部教學水平評估指標，生師比不超過18：1為合格標準。經過近幾年的擴招，很多新建本科院校生師比都在20：1以上，很難達到合格標準。這種狀況就直接導致現有的教師主要精力都在授課上，很難抽出時間充電，提升自身素質，直接影響了這些學校教學質量的提高。（2）教師職稱、學歷、年齡結構不盡合理。本科院校的教學和科研需要一支結構合理的教師隊伍，合理的結構可使教師隊伍的整體素質和工作各方面能力處于最佳狀態，能夠最大程度發揮其教育功能。對新建本科院校而言，雖然較專科教師隊伍結構有提升，但與學校發展和國家要求還有一定距離。尤為緊缺的是適應本科教學的優秀的學科帶頭人和骨干教師，此外，教師隊伍的職稱、學歷、年齡結構也往往不盡合理。（3）教師教學與科研水平參差不齊，整體水平較低。本科和專科院校的區別不僅僅在學歷層次上。一般專科院校教師只具有本科學歷，從事的是基礎教學工作，科研水平不高，升本后對教師的專業素養、科研水平要求有較大提高，需要教師不斷提升自己。
二、新建本科院校人力資源管理的對策
（一）轉變理念，尊重差異
教師是高校教育教學、科研的主體，因此，能否充分挖掘教師工作的積極性，教師的主觀能動性和其在具體工作中的創造性就成為高校是否能跨越發展的關鍵。而教師積極性的發揮直接取決于學校管理者的管理水平以及其對待教師的態度。傳統的人事管理中，對教師管理“以事為中心”，忽略了教師的個體需求和個性發揮，因此，很難激發教師的工作積極性，更不可能充分發揮教師的主觀能動性了。新建本科院校要想實現跨越式發展，就必須走出這個困境。要轉變管理理念，樹立在思想上尊重教師個性發展，在行動上支持教師發展的理念。在管理過程中針對每個教師不同的認知特征和價值取向，采取不同管理方法和模式，滿足教師個性化的需求。
（二）高層次人才的合理引進
1.制定可行的教師人力資源規劃。新建本科院校要站在戰略發展的高度，結合自身實際，充分考慮學校專業學科建設規劃和實際需求，制定出符合學校發展的、科學合理的教師隊伍發展規劃。首先，根據社會人才需求，分析學校內部教師人力資源的狀況，特別是其數量、質量和結構狀況，對照學校發展需求，制定學科發展規劃；其次，按照教學、科研和行政管理的不同要求，制定學校短、中、長期教師人力資源建設規劃，規范、完善教師崗位和職責范圍，明確教師需求的數量、專業和學歷層次；最后，根據教師需求計劃和發展規劃，有計劃、分階段的進行教師招聘，并同步進行培訓和現有隊伍的整合、調整，使教師隊伍在數量和質量上能夠滿足學校跨越發展的需要。
2.大力引進各類專業人才。引進新教師可以為教師隊伍快速補充血液，是優化教師隊伍較快捷方式。通過高學歷、高層次人才的引進，可在短期內快速改善教師隊伍的學歷和年齡結構，同時在一定程度上改善教師的職稱結構，也能夠帶動校內人才的流動和成長，使教師隊伍在結構上更趨合理。從人力資源管理的角度出發，新建本科院校引進教師時應注意以下幾方面工作：第一，做好工作分析，完善職位說明書。工作分析是教師資源的獲取、激勵、開發和診斷等職能的前提和基礎。第二，要對教師的綜合素質進行全面考察。應聘者的基本功和作為教師應該具備的個人素質是必察項目，此外，還須考查其持續發展的能力。第三，注意調整校內的教師編制及構成，確定合理的師生比。譬如可采取校內固定、流動編制相結合，專、兼職教師共聘結合，學校教師、社會各機構專業人才雙向兼職的策略。這樣不但可以優化學校的人力資源配置，和社會實現資源共享；而且通過交叉兼職，互換交流，可以壯大“雙師型”教師隊伍，為實現學校“培養高級應用型人才”的目標努力。
3.教師人才的科學培養與開發。第一要提高教師的素質，優化師資結構。可以實施教師的繼續教育工程，同時嚴格教師資格認證制度，加大經費投入，為優化教師結構提供基礎保障。第二要強化教師在職培訓，提高現有教師的教學科研能力和業務水平。督促教師更新教育教學思想，提高理論水平；掌握現代教育技術，更新教學方法和手段，變革思維方式；全面素質的提升，包括提升教師的科研素養等。第三要以學科建設為龍頭，選拔培養學科帶頭人及骨干教師隊伍。采取“優惠政策、條件優先、重點扶持、跟蹤培養”的方針，始終堅持學科建設的中心地位，通過專業結構調整，教師素質優化等措施重點培養學科帶頭人和骨干教師。
4.優化教師人力資源管理環境。（1）要努力加強學術環境建設。不斷創造條件確立學術在學校建設中的重要地位，努力營造良好的學術氛圍。（2）要努力完善制度環境。第一，建立健全激勵制度，激發教師積極性。從人力資源管理的角度來講，調動人的積極性是其最主要的目的，也是提高管理效率、效益的關鍵環節。對新建本科院校而言，激勵的基本任務就是調動教師的工作積極性，激發其創造性和主觀能動性。因此，在充分調研的基礎上建立一套持續有效的激勵機制就尤為重要。第二，改革完善考核制度，搭建科學考核平臺。教師的績效直接影響學校的發展。通過一系列科學有效的教師績效考核，一方面可以肯定教師成績，使其揚長避短，不斷提高自身的綜合素質和工作能力；另一方面，可增強教師的事業心和責任感，充分調動起工作的積極性、主動性和創造性。具體可以從以下幾個方面完善。一要結合教師工作的性質和特點，根據不同層次教師的工作方式、工作內容制定分類的、分層次的績效考核辦法，滿足不同層次的教師發展需求；二要結合崗位管理要求和崗位職責需求，按照不同層次教師的考核標準，制定嚴謹的考核程序和考核細則，公平、公正、公開的嚴格考核；三要把考核的結果與教師職稱的評定、工資晉升以及津貼的發放結合起來，使考核結果能夠真正發揮作用。在對教師進行考核時，應遵循“全面考核，多指標相結合”的原則，即教學能力和科研水平相結合，定性定量相結合，職務與職責相結合，自評互評相結合。第三，改革完善分配制度，充分體現學校自身特點。新建本科院校要根據自身的發展水平，結合教師隊伍的特點，按照國家相關的工資政策，制定以一線教師為主體，符合學校特點的內部分配辦法。辦法的制定和實施要充分體現績效優先、兼顧公平、強化崗位、增量拉開的原則，形成“高標準保證高待遇，高待遇促進高標準”的良性分配循環。（3）營造良好的生活和人文環境。新建本科院校要高度重視校園的自然、人文環境營造，處處有能體現高校教風、學風的文化氛圍，為教師創造優良的治學和生活條件，利于教師能動性、創造性的發揮，也利于學校跨越式發展能量的釋放。
