發布時間：2022-05-29 04:50:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理小論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
西方發達國家最早提出人力資源管理理論，經過長時期的實踐告訴我們，人力資源管理水平的高低和公司效益存在著非常緊密的關聯。本文首先闡明了對人力資源管理的認識，在此基礎上指出現階段國企人力資源管理過程中的主要問題與原因，最后闡明國企人力資源管理的策略，以期為國有企業有效管理人力資源提供指導和借鑒。
一、對人力資源管理的認識
（一）人力資源的重要性
大量企業的發展歷程告訴我們，如果想在激烈的市場競爭中占據有利位置，一定要具備人才優勢。在現代企業中人力資源正扮演著愈發關鍵的角色，其重要性是：第一，其屬于經濟發展的主要來源。公司進行運作需各種不同要素，其中人力資源屬于必不可少的一個要素，能夠推動經濟不斷增長；第二，是公司成長之本。人才在很大程度上決定著公司的生存發展，企業占有人力資源狀況決定了其是否可以取得競爭優勢。
（二）人力資源管理的基本功能
人力資源管理旨在充分發揮人才的作用?；竟δ馨ǐ@取、整合、控制與調整、激勵、發展與提高5方面。獲取，即招錄、配置員工；整合，即使員工認可企業文化，同時形成強烈的歸屬感；控制和調整，即利用績效考核，對其素質進行評估，盡快將影響工作的不利因素消除，使得進行獎懲處理；激勵，即為員工提供獎籌與營造好的氛圍，通過這種方式使其全身心投入工作之中，使他們的創造性與主動性得以激發；發展和提高，即通過培訓教育，為他們提供成長機會，充分挖掘他們的潛能。上述五個方面彼此結合，缺一不可。
（三）與傳統人事管理的不同
與傳統的人事管理存在一定的差異，人力資源管理尤其強調以人為本，同時強調個體個性，強調加強單位對職工的影響力，尤其強調開發人的潛能，加大力度投資人力資源，以獲得較高的回報。
二、國有企業人力資源管理存在的主要問題
（一）尚未轉變觀念，傳統人事管理思想依舊殘留
首先，實際管理中依舊以“事”為主，強調人適應“事”，人需要服從分配與領導，服從工作需要，忽視人的發展。工作時，人始終處于被動地位，尚未發揮出其主動性。現代人力資源管理的優秀是人，努力探索人和事的充分結合。在工作中增強人的積極性，該積極性得到激發以后，則能夠創造更多的價值。其次，使用人才過程中存在誤區。例如，甲公司將李某招聘來之后，先通過人力資源部讓其填寫一些表，接著將他分到銷售部工作。銷售部經理僅僅將企業資料與產品說明交給他，讓其去行政部領辦公用品，然后簡單接待科室同事，接著給他說明銷售任務。李某自部門經理處領到的資料無法使其弄清楚企業的產品，同時自己沒有有關經驗，僅僅自己探索，幾個月之后，他一點銷售業績都未取得，最后公司將他辭退。然而其到乙公司受到的待遇截然相反，李某通過招錄以后，先到企業人力資源部報到，這個部門對他實施培訓，內容涉及企業文化、規制、歷史等，接著將其分到銷售部，對其進行專業培訓，涉及到銷售技巧、產品知識等內容，接著在安排其獨立工作前部門經理先帶他到銷售現場弄清楚該工作的過程，同時于每周例會上，安排銷售員進行集體討論，一起講銷售中的問題解決，使員工得到提升。李某在這種全面的輔導與培訓下，在短時間內即掌握了銷售技巧。此外，他非常敬業，逐漸發展成部門里的佼佼者。上述兩個公司對處理人才的方式充分體現出其人才觀存在很大差異，唯有將人才看做資本，才能使公司與員工實現雙贏。
（二）人才流失現象嚴重
國有企業人才流失較為嚴重。有關研究指出，近年來我國企業流失最嚴重的為各種科技人才，同時這部分人大部分小于四十歲。究其根由，首先，企業人力資源結構不科學，結構上的短缺；其次，因嚴重流失的恰恰屬于公司發展急需的人才，如果未及時采取合理的措施加以應對，后果非常嚴重。因此，國企亟須深入更新觀念，在此基礎上將人才短缺和公司發展的矛盾妥善解決。
三、問題原因
首先，缺乏靈活的用人機制，沒有構建起雙向競爭機制?，F階段，國企在機制上大體上具有下列問題：培訓設施相對落后、缺少合理的評價方法、分配過程中強調平均主義、還沒有構建起一個系統全面的競爭機制。其次，分配機制僵化，人才無法充分體現其價值屬性。按照市場經濟價值規律，需要堅持按勞分配的指導思想，但是在國企中未推行該規律，因此使廣大員工不滿意分配現狀，在很大程度上對員工積極性產生挫傷。再次，崗位內容枯燥，無法發揮個人專長。人只有在工作體驗到成就感才能夠主動投身于工作之中，然而當前國企因缺少人性化的職業生涯設計，使得崗位工作非常單一，一些專業技術人才無法揮發個人專長。除此之外，國企在改革中出現的一系列新情況、新問題，同樣在一定程度上影響到了其人力資源管理工作。
四、國企人力資源管理有效策略
（一）創新機制
市場競爭機制是市場機制的有機內容之一。對于國企來說，如果想留住人，一定要不斷改革現有機制，尤其是改革和完善分配制度。首先，構建公平的分配制度。分配不公是導致人才流失的關鍵所在，也就是分配制度不公。因此，需要構建起一套公平的分配制度。其次，構建合理的績效考評制度，其中需要具備全面的標準，同時具有實踐的可操作性，能夠發揮出其激勵功能。好的激勵制度能夠明顯增加職工干勁，使其自身價值得以實現，最終能夠提高其工作滿意度。再次，構建科學合理的競崗淘汰制度。在績效考評的前提下，構建該制度可以有助于公司加強隊伍建設，具體來說，對于那些考核不達標的員工，讓其下崗或待崗；實施聘用制，缺員時通過公開招聘制招錄優秀職工。最后，構建人才培訓教育制度。作為人力資源管理的有機組成部分，培訓一定要構建起科學合理的制度，利用定期選派員工外出接受培訓教育等途徑培養企業急需的專業技術人才，從而打造一支優秀的人才梯隊。
（二）待遇留人
待遇主要由福利與薪酬組成。待遇的高低主要取決于員工工作能力、責任、職位、勞動力市場供求狀況等因素。為充分發揮待遇的功能，留住優秀人才，具體可以通過構建工資薪酬制的途徑與對貢獻較高的人發放特殊津貼的手段進行。也就是對那些不容易進行量化考核的管理者，公司需要充分考慮不同因素，根據勞動力市場價格進行分析同時和個人加以溝通，將傳統制約因素打破，根據具體共享與能力來定薪。發放特殊津貼，例如推行“崗位能手”制度，為潛在的貢獻者提供適當的補貼。
（三）事業留人
在企業人力資源管理中工作分析非常重要，屬于一個前提條件。旨在利用對各項工作與相關職工的分析，來弄清楚怎樣開展工作，怎樣讓職工滿足。實際工作過程中，首先，充分發揮個人專長。對他們產生激勵，使其能夠積極主動地進行工作，實施科學的輪崗制度。其次，給員工提供一定的工作自主權，使其具有展示自我的機會。應當信任他們，為其發展與鍛煉提供機會；應當適當對其授權，鼓勵新想法，提高他們的主動性和創造性。
（四）凝聚力留人
首先，積極宣傳企業文化，使其為廣大員工所接受，發展成他們積極踐行的行為準則。其次，構建溝通交流的平臺。良好交流互動，使員工有機會親身參加公司決策的討論，進而提高他們的工作效率，使他們對公司產生責任感。
（五）感情留人
企業應當始終堅持以人為本，高度重視員工及其家屬的工作、生活狀況。盡量為他們營造一個良好的環境，改善他們的飲食起居環境。員工的工作場所和環境、休息室應當保持整潔，關心家屬生老病死，安排工會進行慰問。綜上所述，人力資源是現代企業的第一資源，可以充分確保公司健康持續發展。要想將人才留住，一定要創造良好的用人環境，充分確保人才不斷成長，使其特長得到充分發揮。
具體來說，企業應當著重做好以下策略：創新機制、待遇留人、事業留人、凝聚力留人、感情留人。
作者:孫慶偉 單位：鄭煤集團供電處
一、煤炭企業人力資源管理過程中的一系列新挑戰
現階段，煤炭企業人力資源管理過程中面臨著一系列新挑戰，例如改革開放與企業擴張、新技術和新理論的發展等方面。
1.改革開放和企業擴張。我國發展進入全面的對外開放時期，就煤炭企業而言，不斷產生一系列新的挑戰。伴隨世界經濟一體化的推進，競爭變得愈發激烈，同時充分顯示出多元化的特點。因此，煤礦企業需要面對國內外雙重競爭壓力。然而各個國度的體制、觀念存在一定的差異，因此，煤炭企業同樣需要應對相應的挑戰。在這種情況下，煤炭企業人力資源管理如果想有效應對上述的各種挑戰，一定要努力建設好“四跨”型集團，科學謀劃自己的發展戰略，以適應各種挑戰。要想健康長期發展，一定要不斷對外擴張，然而一定要注意適度的規模。對外擴張離不開優秀的人才，而人才離不開有效的人力資源管理。因此，企業人力資源管理應當具有戰略性與前瞻性，亦即我們常說的與時俱進。
2.新技術和新理論的發展。經營運作中，煤炭企業唯有盡可能地提高與創新管理方式，才能滿足激烈的市場競爭的需要。應當不斷創新管理模式，逐漸加大力度探討新的人力資管理方法與理論。充分運用信息技術手段，推動企業人力資源管理不斷創新發展。20世紀90年代，人力資源管理上闡明了一系列新技術與新理論，例如職業生涯規劃理論、平衡記分卡理論等。并且一系列應用軟件同樣不斷被開發出來。在管理方法與理論等方面不斷創新，給企業人力資源管理注入了新鮮血液，使得公司摒棄過去的老舊觀念，使其不僅面臨一系列挑戰，同時也把握住良好的發展機遇。
3.對發展戰略的重視與再造工程的推行。能夠在激烈的競爭中立于不敗之地，關鍵在于煤炭企業的發展戰略，并且決定著其發展方向。因此，發展戰略對煤礦企業十分關鍵。市場競爭的優秀是戰略的競爭，因此公司十分重視資源投放戰略布局，不管是國內或者國外公司，為提高自身綜合實力，均制定出屬于自己的發展戰略，其一方面適應自身與產業政策的需求，另一方面還頗具前瞻性。在推行發展戰略后，公司重點則相應地轉到企業再造上，制定與實施一個可行的人力資源開發戰略，優化勞動人事管理模式。人力資源管理是推行發展戰略的前提條件，同時能夠為再造工程提供強有力的助推作用。
二、人力資源管理體系的優化構思
對于煤炭企業來說，構建人力資源管理模式之前必須具備十分明確的思路：第一，需要明確人力資源管理的主要職能，即提供自己的績效與生產力。應當明確自己的發展方向，即所謂的人力資源戰略。具備了導向與優秀，則能夠構建戰略人力資源管理模式的大致框架，其中應當具備決策、支持、開發、激勵4個系統來作保障。第二，整合公司當前人力資源管理體系，在此基礎上對其深入優化，唯有如此，才能充分確保該體系適應現代企業，最終能夠充分發揮作用。
1.框架中的決策系統是其中的優秀指揮系統。主要是在人力資源管理的政策與理念的制定中應用，同時在力資源管理的重大事項與中長期規劃的決策過程中應用。其屬于人力資源管理運轉的中樞神經，主要包括4個體系：理念、規劃、管控、管理流程。
2.支持系統。主要包括八個體系：例如組織設計、工作分析等，以其當做基礎性建設，為各項相關管理活動的有序推進提供保障。
3.開發系統。基本上為職工相關內容，以他們在工作崗位上的需求為基礎制定招聘體系，按照他們在技術上的需求制定相應的培訓體系，制定職業發展規劃體系（主要是按照他們的發展需求進行），在充分確保廣大職工個人發展的基礎上實現企業總體目標的實現。
4.激勵系統。為逐漸提升效率，激發廣大職工的積極性，使公司的競爭力不斷提高，框架里面同時涉及到激勵系統，并在這一個系統里面專門制定出福利與薪酬體系，為提供競爭力煤炭企業人力資源管理體系的優化探討與工作效率制定了勞動關系管理體系與績效管理體系。
三、人力資源管理體系優化的具體流程
煤礦企業如果想要獲得健康持續發展，使自己在激烈的市場競爭中占據優勢地位，則一定要構建戰略人力資源管理模式，不斷對自己的人力資源管理機制進行改善。然而該項工作十分復雜，是一個系統工程，并非在短時間內就能夠完成的。同樣無法取得飛躍式發展，要腳踏實地。一方面應當充分考慮煤礦企業具體狀況以及面臨的產業政策環境，另一方面應當分階段分步驟推進該項工作。接下來，我們闡明詳細的步驟，從而能夠不斷優化人力資源管理體系和機制。
1.各個煤炭企業的具體現狀與人力資源情況存在一定的差異，今后的發展方向同樣存在差異，因此，企業需要對其人力資源現狀進行評估，完全把握現實狀況，基于此，充分考慮公司發展進行資質深入的探討。然后按照所取得的成果來確定自己的人力資源管理規劃，明確自身的方向，相應地則可以了解公司發展所需的人才類型，于是就形成了人力資源的愿景，最終確立了自己的目標。此后則可以弄清楚公司在人力資源管理工作中存在的問題，在充分考慮上述各個方面的基礎上，選擇科學、有效的機制來滿足人力資源管理需求。僅僅確定了目標仍然無法完成其管理體制的構建，尤其關鍵的是針對自己的目標付諸實踐，同時充分確保各種策略均具有可行性，確保其均滿足公司具體現狀，使其能夠推動人力資源管理不斷前進。除此之外，應當分階段、客觀地來評估自己的行動，發展過程中應當不斷創新，同時逐漸優化。制定相應的監控體系，成立相應的機構，使人力資源管理始終沿著正確的方向發展，使各項行動處于正確的軌道之中，最終使其成為一個科學合理全面的系統。
2.一定要認真根據公司的戰略要求與內部環境進行，明確結構，同時適當地調整。滿足以上的要求之后，然后實施細致深入的崗位分類和工作分析。
3.根據企業的特色，構建相應的人力資源管理信息平臺，二次整合其中的每一模塊，最終得到一個完善的人力資源管理體系，然后，制定科學有效的制度與策略。并制定出針對性的辦法與制度，從而構建出一個系統全面的人力資源管理體系。
四、結語
對于煤炭企業來說，人力資源管理屬于其健康長期發展的關鍵，當前，我國煤礦企業發展過程中面臨一系列挑戰，需要企業按照各自現狀制定科學的人力資源管理體系，并且制定相應的計劃，充分運用各種信息技術手段，構建起系統全面的平臺，從而推動煤炭企業人力資源健康持續發展。
作者：張長征 單位：義馬煤業集團有限責任公司
一、醫院范疇內的人力資源
人力資源特有的載體是社會范疇中的生命體，它表征著預設的組織之內，蘊含著的總勞動力。依循醫院獨有的屬性，醫院范疇內的人力資源，可以細分成衛生技術這樣的職員、工勤人員及關涉工程技術的那些職員、行政管理的管控人員。在這之中，衛生技術特性的人員被看成既有資源的主體，能完成本源層級內的醫療任務。醫院之內，人力資源的管控有著全程的特性，貫穿平日之內的完整流程。人力資源預設的管控方式包含資源的辨識和規劃、關涉的工作解析、資源維護及耗費掉的成本查驗、人才的判別及聘用、預設的人才配置。除此之外，人力資源特有的管理規劃還要涵蓋智力開發、慣常的培訓流程。這樣做，能調動起工作熱情，提升道德層級及素養，培育高層級的思想覺悟。
二、醫院人力資源管理體系的漏洞及弊病
（一）整體素養不佳
很多醫院人力資源的整體構架不合理，人員素養不佳。衛生人力資源有著總數目偏少、整體素養偏低的傾向。當前，基層范疇內的醫療單位很難吸納高素養的新穎人才；表征著學術特性的科目帶頭人缺失潛藏的后勁。預設的科目進展只能依托返聘的老學者，技術梯隊特有的斷檔弊病很重。規模偏大的醫院，衛生人才既有的素養層級很高，但高精尖特性的技術職員還很缺乏，這就限制了潛藏價值的增長。
（二）管控機制不完善
人力資源范疇內的管理部門正在強化原始的功能。然而，與目前的發展要求相比，強化的速率還是偏低。人力資源管控的關聯部門仍被局限于慣常的薪酬管理、福利及職工應有的勞保管理、存留職員檔案、預設培訓方式。管控部門既有的職權還沒能延展至人力規劃、崗位關聯的說明擬定、薪酬評判特有的機制開發，沒能遵循以人為本這一本源理念去規劃日常的管理工作。舊有的競爭機制、績效評判的機制打擊了人員的積極性。人事工作依循的方式仍舊帶有封閉的特性，沒能接納主動性、前瞻性的新方式。人力資源管理者特有的危機意識不佳，若遇到失常態勢下的人事變更，則很難提出有效的化解路徑。
（三）競爭態勢被惡化
人才流動依托的機制保證包含流動態勢下的自主擇業、雙向特性的就業選擇。最近幾年，人才競爭更加激烈，經濟不發達的地區處于劣勢，出現了帶有惡性傾向的多樣競爭。醫師人才的流動有如下的特性：從北方地區的省級醫院流向南方地區的沿海醫院；從國有醫院漸漸流向合資特性的、外資及各地區的民營醫院。與此同時，個體跳槽的傾向逐漸變更成集體跳槽。在惡性競爭的嚴峻態勢下，有必要創設激勵機制，著力吸納并存留人才，化解惡性競爭的難題。
（四）人才流動
特有的疑難高端范疇內的醫學人才突顯出無序流動的傾向。醫院人才耗費的培養經費偏高，培育周期偏長，對人才特有的素養層級也要預設很高要求。然而，高層級的、專業性的人才缺失與大量的需求沒能契合。頻繁的人員流動增加了人力成本，也增加了潛藏著的人才風險，消耗了無形資產。人力資源被預設的體制限制，仍舊依循終身制這一總規則，缺乏良性的競爭規制。人才互通并不順暢，冗余下來的職員尋找不到互通的出口。合資及外資性的醫院吸納高層級的人才很難；高水準范疇內的人才管控還是難度偏大的。
三、加強當代醫院人力資源管理實效性的創新途徑
（一）人力資源的平日調配
要評判人力資源的總體狀態，對人力資源這一范疇的總量進行預設的結構配置，并創設質量配置的新路徑。重新配置前，要明辨在崗職員的文化層級、性別架構及關聯的職稱、政治面貌及細分出來的年齡段。依循評判得來的結論，推斷出人力管控的潛藏缺陷。此后，再依循設定好的發展規劃和擬定好的任務目的，制訂人才管控的詳盡規劃。明辨各個層級的人才需求，整合人才開發及接續的管理，提升管控的成效性。
（二）職員培訓的新思路
人才培訓的投入應逐漸增加，這樣才能創辦高層級的培訓體系。醫院要依循繼續教育特有的形式，構建成效最優的培育框架。教育培訓的資金投入可以促進人員素質的提升。要考量多層級的崗位需求，設定出成效性機制。若職員不能從設定好的培訓流程中獲取潛藏著的激勵及可用的工作能力，那么創設的這一方案就沒有實效性。例如，職員必備的認知包含了本源層級內的醫療知識、關涉護理的知識、專業特性的有關知識。預設的培訓途徑包含了慣用的在職培訓、臨床經驗特有的培訓、擬定好的課題培訓。院內有的培訓要依循設定好的程式；而講座及擬定出來的授課程序不應隨意更替。對培訓的效果還要予以評判。復雜的市場態勢下，人才流失的問題突顯，為此還要預設心理輔助相關機制，隨時觀察職員心態并妥善疏導。
（三）職員激勵的細化做法
職員在平日工作中應當被隨時激勵。有時激勵獨有的促動作用會超出懲罰。細節范疇的激勵方式包含了預設多層級的獎金，向有貢獻的職員發放。物質激勵可以促進職員為獲取更高層級的榮譽而不懈努力。
（四）職稱晉升關聯的機制
職稱晉升機制要調動職員的積極心態，留住院內的優異人才。通過平日的考查，選拔出最優的人才，定期予以晉升。醫學專業的新人才、管理范疇內的新人才，都要逐級被晉升。同時，要構建輪崗交流及特有的競聘上崗、定期查驗及考量的機制。只有這樣，才能建設素質層級優異的隊伍。醫務工作者的整體素質應被漸漸提升。高效精干的新穎隊伍要適應新時期的發展需求，懂得日常的經營管理。根據醫院現有的規模及要求，取消不合理的崗位設置，使新構建的人才構架與預設的崗位相契合。這樣才能培育出高層級的醫護職員，也能存留足量的后備人才，滿足接續的需求。
（五）創設選拔流程
當代醫院人力資源管控的中心任務是通過招聘的路方式吸納人才。最佳的選拔流程能保證人才的充足。第一，要明確候選人的來源方式。醫院內部的員工應當被考量。在此基礎上確定適合選拔數目、選拔人才依循的比值關系。醫院內部的職員熟識了慣常的工作流程，但缺乏創新思路；從外部吸納進來的職員可以為醫院帶來新穎的理念及相關的新技術，但流動特性偏大，缺乏穩定性。要明確這一關系，激活醫院內部的各種人才，同時合理吸納外來職員。第二，依循效能精簡、科學管控的最優規則，設定出最佳崗位。對新吸納進來的人才，要通過測試來考量他們的水準及素養。擇優錄取的流程包含了預設的公開招聘、技能查驗及考核、專業范疇內的理論查驗。要嚴格把握設定好的進入關口，以便吸納最佳人才。目前，市場競爭的機制漸漸完善，市場范疇內的人才競爭更加激烈。醫院具有知識密集的特性，被劃歸成獨特的行業。人力資源獨有的競爭價值在醫院內部的環境日益突顯出來。要探索醫院人力資源管控的最優途徑，形成有成效的管理流程。從現狀來看，人力資源管控的各類方式都存在或多或少的弊病，在開展人力資源管理工作是要明辨各種管理方式的漏洞和缺陷，盡量回避這些管控漏洞。
作者：侯瑞萍 單位：山西焦煤西山煤電集團職工總醫院西銘分院
一、煙草行業人力資源現狀
目前，煙草改革的不斷深化，促使了我國煙草企業的人力資源管理也進行了一些新的改變，在機構設置等方面也做出了一定的調整，但是從煙草企業人力資源管理整體水平上看，還是存在一些不足：
（一）對待人才的觀念滯后由于我國的煙草行業是一個特殊的行業，其自身行業特點就要求了它的經營體制不同于其他行業，主要采取專賣專營的銷售模式，在這種經營體制的影響下，人們沒有認識到人才的重要性，而且人力資源的工作內容也沒有改變，現代的人力資源管理已經不同于傳統的管理方式，但是我國還是采取傳統的管理方式，員工招聘等方面都沒有一個科學的、規范的做法[3]。
（二）管理體制需要優化我國煙草企業現在還是采用傳統的人力資源管理方式，這樣不能夠適應新時期的發展環境，而且也在一定程度上影響了人力資源發揮作用，特別體現在薪酬的分配上、績效考核上等幾個重要的方面，因此，煙草企業的管理體制有待進一步優化。
（三）人才結構不合理據調查顯示，如今我國煙草企業的工作人員總數很多，但是存在結構性短缺的現象，由于煙草企業員工的整體素質并不高，就造成了人力資源的結構、數量等方面都出現了分布不合理的現象：負責簡單勞動的工作人員出現大量富余，而負責研發新產品、市場營銷等專業能力強的員工卻十分缺乏，不平衡的人才結構就會導致煙草企業的人才流失，與此同時也增加了企業的成本，造成資源浪費，阻礙了煙草企業的健康發展。
二、新形勢下提高煙草企業人力資源管理的對策
（一）加強人力資源管理體制建設目前，從我國煙草企業的發展現狀來看，要想完善煙草企業的人力資源管理體制，就要從政策制度環境以及資源狀況兩大方面入手，國家對與煙草企業的發展越來越重視，特別是相關的政策法規上都充分體現了這一點，這對我國的煙草企業發展是非常有利的，煙草企業要利用好這些優勢去努力發展自身；與此同時，煙草企業就要更加注重企業的內部調整，建立并且完善內部的結構，比如：在人事方面，要對人力資源規劃等方面做好部署，統籌規劃，使人力資源發揮最大程度的效用，根據企業自身的實際發展情況，制定適合自身發展的發展戰略，制定一個切合實際的人力資源管理戰略，尤其要重視專業人才的挖掘和培養，為煙草企業的發展提供穩定的技術基礎。
（二）加強培訓，實現從“勞動力”到“人力資本”的質變我們從馬克思對勞動力以及人力資本的分析中可以看出勞動力作為人體的自然屬性，要將它的技能、知識等要分離出來，并且通過交換等方式投入價值，分享剩余價值，這樣勞動力才能夠成為人力資本。人力資本為企業提供的是知識技能等，將員工的個人發展與公司的前途相融合，榮辱共存，因此，煙草企業要加大對高端技術人才以及管理人才的引入，并且通過對這些技術人才進行培訓，使他們能夠創造最大的價值，并在這個過程形成企業的認同感、產生強大的凝聚力，更好的為企業服務。
（三）建立長效機制，實施精細化操作煙草企業在人力資源管理規劃、招聘等的基礎上，建立一個暢銷的機制，這包括監督、評估機制。確保實踐過程中，每一個環節都能夠得到監督，確保每一個環節都能夠完美，充分發揮人力資源管理的實際效用。
三、結論
根據上文所述，現代人力資源管理在逐步走進煙草企業的同時，還是存在許多不足和缺陷的，因此，就要進一步去研究和探索，將每一個環節都能夠做到盡善盡美，為構建和諧煙草市場奠定良好的基礎。
作者：盧仕瑛 單位：昭通市煙草公司水富縣分公司
一、電力人力資源績效評價體系的現狀
1電力人力資源績效評價體系傳統化
由于我國電力企業的成立普遍較早，供電企業基本沿用了原國有企業的管理理念。具體體現在：（1）企業的工資項目結構性不合理。電力職工的工資項目很多，但是各個項目存在的目的不明確，以至于對員工無提示或激勵的作用。（2）企業的津貼、獎金項目很多，但缺乏針對性和公平性，很多員工把獎金當成是自己的“第二工資”，出現后來者少獎金甚至是無獎金的現狀。
2電力人力資源績效評價體系缺乏針對性、客觀性
目前，電力企業績效評價主要包括兩個方面：一是員工績效自評，二是分管領導考核打分。這樣的評價方式沒有按員工完成的崗位目標情況進行逐項分析和評價。定量、定性相結合的績效評價標準不健全，不注重崗位分析，沒有對不同員工的不同崗位、不同工作進行細致、合理的分析，實少虛多，評價結果往往會受職工的身份、地位、學歷、人際關系等影響。
3電力企業管理者對電力人力資源績效評價重視不夠
雖然很多電力企業領導者意識到加強對電力人力資源績效評價的重要性，但卻仍然出現“認識有余，重視不足”的現象。因此，在進行電力人力資源績效評價時紀律散漫、玩忽職守，未能引起足夠的重視。沒有按嚴格的程序將電力人力資源績效評價工作有條不紊地完成，把評價工作當成是一種應付式的工作，走過場即可，不注重員的崗位分析，缺乏實地調查，只是按理論將評價工作完成。而且，沒有將電力人力資源績效評價的結果及時反饋給上級和員工，導致上級領導難以進行合理的人事調整和規劃企業的發展。
二、電力人力資源績效評價體系的優化
1對電力人力資源績效評價體系進行革新
首先，電力企業要更新人才觀念，重新確定人力資源績效評價體系的標準。能為企業所需要的人就是企業人才，就要對其加以重視，給予獎勵，必要時給予加薪甚至升職。不能以身份、資歷論來評價一個員工有能力與否，而是要看他為企業所創造的價值，打破出身等客觀因素的制約。企業需要的是有才之人，而不是有身份的人。其次，要保證工資、津貼、獎金各個項目存在的合理性和明確其目的。比如變電維修員的月度獎金或者年終獎跟其負責變電站的維修、技改、搶修、試驗、消缺等工作完成的情況有關，你完成的指標跟規定的目標越相近，那么你所獲得的獎金就越多，反之，則應接受相應的處罰，后來者居上，防止一勞永逸的“第二工資——獎金”永遠為一人所占。
2對電力人力資源績效進行有針對性、客觀性、科學性的評價
在電力企業里，人們所從事的都是一些具體的工作，所以人力資源部對員工或者部門的評價不能一刀切，而是應該根據不同的崗位特點制定不同的考核重點。在評價工作中理論結合實際，根據不同崗位的不同員工進行符合相關崗位要求的評價，保證評價結果的合理性和科學性。
3電力企業管理者要重視電力人力資源績效的評價
首先，電力企業管理者要對電力人力資源績效評價工作引起足夠的重視，建立完善的人力資源管理理念。相關領導者要督促電力人力資源績效評價工作有條不紊地進行。其次，在評價過程中，評價工作者首先要嚴格要求自己，端正態度，嚴格按照程序進行評價工作，不能夠為了完成任務而完成任務，而忽略了電力企業對人力資源績效進行評價的根本目的。最后，在電力人力資源績效評價工作結束后，要及時反饋評價的結果，如招開全體電力企業員工績效評價結果分析大會，向電力員工反饋在評價過程中所出現的問題，并提出解決方法；對于優秀的員工，則進行表揚獎勵等等，以引起電力企業員工的重視。
三、結語
在競爭日益嚴峻的今天，歸根到底，人才的競爭是企業與企業之間最優秀、最根本的競爭，電力企業要想在激烈的競爭中謀求發展，就要加強對人力資源的管理，要加強對人力資源的管理，就要重視電力人力資源績效評價。
作者:馬晴 單位：國網湖南省電力公司郴州供電分公司
一、企業人力資源開發與管理的問題
1.理念落后。從歷史角度來看，我國的市場經濟受到計劃經濟的深遠影響，特別是在不少國營單位中，計劃經濟的影響力依舊無法小覷。在這種背景下，我國部分企業的人力資源開發與管理的理念落后，眾多管理者仍舊沒有認識到這項工作帶來企業的促進作用。
一方面，部分企業將員工當作單純的勞動力，同時也將員工視作企業的成本。在觀念的影響下，企業不斷的壓榨員工的剩余勞動價值，卻沒有重視員工的主體性，沒有發揮以人為本的理念。另一方面，企業沒有意識到人力資源開發與管理的重要性，將其當作一項可有可無的工作。因為沒有先進的理念，使得企業管理者無法理解人力資源開發與管理的深層次作用，使其對這項工作的利用還處于初級階段。
2.機制落后。同時，因為理念落后的原因，使得我國部分企業中的人力資源開發與管理的機制落后，其集中體現在兩個方面。
首先，部分企業中的人力資源開發與管理機制沒有體現出以人為本的優秀理念。簡單地說，企業沒有真正將員工當作企業的資源與財富，也就沒有充分考慮企業員工的切身利益，也就忽視了員工個人的需求和價值。因為得不到尊重和重視，使得企業員工很難在企業中產生主人翁意識，這就直接導致員工對企業的歸屬感不強、忠誠度不高，這是導致現代企業人力資源流失的主要原因。
其次，企業人力資源開發與管理的策略與方案較為死板，沒有充分把握員工的心理和意識。例如，部分企業中的考核機制不健全，無法對員工的工作和業績進行合理的評估與判斷。在此基礎上，企業也無法對員工進行合理公平的激勵和獎懲，這將無法有效提高員工的工作積極性。
總的來說，人力資源開發與管理機制落后的現象主要體現在企業人力資源管理制度的落后，無法充分發揮員工的主動性和能動性，無法發揮出此項工作的高層次作用。
3.人力資源部門難有作為。最后，同樣是因為理念和意識的限制，使得我國大部分企業還沒有深刻認識到人力資源開發與管理工作的重要意義，這里特別針對個別中小型企業。
在這種背景下，企業對人力資源部門的建設不夠重視，對人力資源部門的定位較低。這就使得人力資源部門難以用優厚的待遇留住優秀的員工，也無法引進具有高專業能力的人才。
同時，人力資源部門也無法與其他業務部門進行有效的溝通，各種工作無法得到其他部門的積極配合，這就進一步阻礙了企業的人力資源開發與管理工作，也成為人力資源開發與管理工作質量和效率不高的主要原因。
二、企業人力資源開發與管理問題的對策
1.認清形勢轉變意識。物質決定意識，意識則反作用于物質。因此，要解決企業人力資源開發與管理存在的問題，企業管理者首先要認清當前的形勢，即要對客觀存在有充分的了解和認識。
在新的時代背景下，隨著市場改革開放程度進程的不斷加快，我國的企業在未來不但會得到巨大的機遇也會引來更有力的沖擊和挑戰。企業要想在逆境中生存并且發展，就必須認清人力資源對企業的重要性。
在此基礎上，企業管理者必須轉變意識，從對企業人力資源開發與管理工作的不重視轉變為重視，要將態度從漠不關心轉變為上心。要促進企業人力資源開發與管理的發展，就必須從管理者的角度開展工作，才能夠在后續工作中得到有力的支持。
2.落實以人文本的理念。其次，企業必須在人力資源開發與管理深刻落實以人為本的理念，要充分發揮員工的主動性和能動性，尊重員工的個人追求和個性化發展。
首先，企業應該制定嚴格的考核機制，即要讓員工在企業中能夠身處一個公平的競爭環境。在此基礎上，企業應該為員工制定合理的職業生涯規劃，對員工的晉升有明確的表示。
其次，企業應該制定科學合理的激勵制度，要有效的提高員工的工作積極性。企業應該充分結合馬斯洛需求理論，要充分考慮員工不同層次的需求，并以此為背景進行激勵。
最后，企業還應該積極建設企業文化，要讓員工感受到企業的精神意志，同時讓員工的意識能夠與企業的意識相吻合。只有建設企業文化，才能夠更好的提高企業員工的主人翁意識，才能增強員工對企業的歸屬感，以此達到吸引人才、留住人才的目的。
3.建立有效的溝通機制。此外，在企業人力資源開發與管理工作中，應該將建立有效的溝通機制當作工作的重點。
一方面，企業應該加強各個部門之間的溝通，也就是要增強人力資源部門的地位，使其能夠與其他業務部門能夠有效的溝通，能夠讓其他部門積極配合人力資源工作。
另一方面，企業應該加強上下級之間的溝通。領導應該充分關懷員工，給予員工關心和鼓勵。員工也應該能夠理解領導，用工作態度表明對領導的支持。同時，加強上下級的溝通還有利于管理者了解員工真實的需求，并以此為依據建立更加有效的激勵機制，這對于人力資源開發與管理工作有極大的促進作用。
三、結語
總的來說，在新的時代背景下，人力資源開發與管理已經成為現代企業管理中的重要工作。但在我國不少企業中，管理者還沒有認識到人力資源開發與管理的重要性，使得相關機制落后，也使得人力資源部門的難有作為。這就需要企業管理者開展有針對性的工作，從各個角度促進企業的發展與建設。
作者：吳少平 單位：合肥市廬陽區市政園林局
一、高校教師人力資源管理存在的問題
（一）管理觀念滯后
近些年，我國高校在改革中有了較大的發展，但當前，我國高校教師人力資源制度依然存在較大問題，特別是高校教師人力資源管理觀念比較滯后，它嚴重影響著高校諸多方面的個性化發展。當前的高校教師人力資源管理依然沒有擺脫傳統人事管理的舊思路，很多適合今天改革發展需要的現代化教師人力資源管理觀念沒有被高校真正采用。現在很多高校依然把一些舊思想、舊觀念用到今天的教師人力資源的管理，沒有充分認識到高校人力資源的重要性和重要意義，采取的只是簡單的人事管理。還有些認為，影響高校發展的是資金和科研經費不足，但事實恰恰相反，影響高校發展的是教師人力資源的開發、創新和利用。
（二）高校教師人才選拔任用制度不合理
我國高校在選拔任用教師過程中，大多數高校雖依照上級部門制定的辦法執行，但在執行過程中不同程度地會受到高校行政的干擾。因此，高校教師在人才選用和任用等方面帶有很大的隨意性和干擾性，這就給高校教師人力資源管理帶來了很大的不利因素。同時，我國大多數高校在選聘教師的時候都優先考慮自己本校的學生，這在一定程度上使得高校教師人力資源的構成比較單一。此外，高校在選聘教師的時候偏重于學歷和職稱，而對教師職業道德、文化素養，特別是對有一定實踐經驗、有實際操作能力的人才等有所忽視，這必然會對高校的教師人力資源的協調發展造成障礙。
（三）高校教師人力資源開發與培訓工作不夠重視
高校要獲得長遠的發展并被國家和社會所重用必須有過硬的教師人力資源隊伍，要達到這一狀態，最有效辦法就是對教師人力資源進行不定期的任職培訓，使其具備必要的專業技能和實際操作能力，這樣，不僅勝任教學工作，而且在科學研究方面也打下堅實的基礎。但是，目前有相當部分高校對教師人力資源的培訓和開發工作不夠重視，往往更重引進而輕培訓、更重使用而輕開發、更重課堂而輕實踐，這就嚴重影響了教師人力資源的利用效率，使教師人力資源開發與發展造成極大浪費。
（四）績效考核工作流于形式
當前，我國高校教師人力資源考核制度仍存在許多問題。首先，在高校績效考核過程中沒有明確標準激勵人才的脫穎而出，同時，考核項目缺乏科學的指標進行考核，在師德評判上即是如此。其次，高校每年在考核評優時，不論管理干部亦或是一線教師都一樣按比例分配名額，這樣的分配辦法不利于學校評選出優秀的教師和管理人才。第三，高校在績效考核時往往存在人情味，甚至還有請客送禮的現象，這就使得高?？冃Э己斯ぷ髁饔谛问剑_不到考核的真正目的。最后，很多高校在考核評價時，更重視教師科研和論文的數量，不重質量和分量如何，使得很多教師過分追求數量，對于質量優劣不做認真評判和考評，這就使得考核工作很難達到預期效果。
二、高校教師人力資源管理有待創新
（一）管理觀念創新
當前，國內外特別是發達國家早已對高校人力資源管理高度關注。管理就要有會管理的人才，他們的觀念決定著高校教師人力資源管理水平的程度，因此，高校招聘任用管理者的人才尤為重要，同時，教師和學生都應是參與管理的管理者。高校不僅要注重人才的發展和使用，更要注重他們發明創造精神，應為他們創造良好的發展環境等。高校的發展壯大離不開優秀的人才，高校必須注重人才、愛護人才、培養人才、激勵人才。這樣，高校在人力資源管理上才會更上一個新臺階，才會有所創新。
（二）高校選拔招聘要適合實際需要
高校每年根據學校的實際需要招聘選拔教師和管理人才，特別是根據教學和科研需要制定出嚴格考評程序，要面向社會公開選拔，要排除一切人為干擾，不僅要注重學歷、文憑，還要注重實踐能力及道德品格，特別要注重那些有一定實踐經驗的人才，實行聘任制，并建立合理的出入流動機制，這樣才能使高校的教學和科研水平不斷創新提高。
（三）重視高校教師人才的培訓與開發
目前，高校教師培訓主要是通過定期或不定期或學歷補償教育來實現，這種培訓實用和針對性不強，不能促進教師能力的提升。當今世界和現代社會，科學技術特別是高新技術的應用和發展驚人，知識不斷更新才能跟上時展的步伐。教師要適應教學的發展，必須要學習掌握新知識，這樣，在教學中才有能力傳授更多知識。因此，高校既要重視教師的自身學習，也要重視對教師的培訓和開發。
（四）建立科學有效的績效評估系統
高校教師在教學過程中傳授知識的份量和授課質量是有差別的，根據崗位等的不同應有所差別，因此，評估標準也不同，而用統一的標準評會產生不公平現象，也會影響教師的積極性。所以，高校相關管理者應根據不同的工作崗位制定靈活柔性的的考評機制，根據每名教師做出的貢獻綜合評價，特別要有學生參與評價，以保障績效評估的科學性、嚴肅性，使每名教師欣悅誠服地接受績效考評結果。同時，高校還要制定相匹配的薪資分配制度。
三、結論
高校要在世界性的激烈競爭中立于不敗之地并得到不斷發展，必須不斷提高辦學水平，不斷提升教師人力資源的質量，不斷開發教師人力資源的潛能，不斷創新教師人力資源管理，促進高校的健康發展。
作者：郭靜文 單位：長春工程學院人事處
一、鐵路企業的人力資源管理現狀
當前鐵路企業的人力資源的管理不盡如人意，主要表現在：
首先，人力資源的管理觀念比較落后，缺乏鐵路企業的人力資源管理人才。企業要想獲得發展的優勢，就必須重視對人才的吸納和培養，而當前情況下，鐵路企業沒有對培養人才引起足夠的重視，同時忽略了對人力資源的開發和培養。這其實就是企業管理人員對人力資源的認識不到位，沒有形成正確的觀念意識。在實際的人力資源管理人員工作中，其任務通常就是負責人員的調配和培訓等，對企業工作人員的檔案管理、評定年終獎等，這些都是一些程序化的、刻板化的工作，而缺少專業的人力資源管理新理念，當然更談不上人力資源管理的專業性知識。在鐵路企業的管理層中，人力資源的管理人員僅僅是按照常規企業的職務進行陳舊的重復性的工作，這必然導致鐵路企業的人力資源管理的落后。
其次，企業的激勵機制不靈活。企業沒有制定一套獨特的專一針對鐵路企業人力資源管理的合理激勵機制。合理的激勵會提高企業員工的工作積極性和創造性，而當前的鐵路企業仍然沿用陳舊的運行機制，不能使企業煥發活力，激發企業的活力，不利于企業的長足發展。
最后，缺乏文化構建。文化是大至一個國家，小至一個家庭凝聚的精神力量，注重對文化的維護和普及，是一個企業成功的先決條件。我國的鐵路企業在構建良好的文化氛圍方面沒有做到位，這也是當今我國鐵路企業工作運行不成功的關鍵所在。
二、工作分析在鐵路企業的人力資源管理中的應用
1.提高鐵路企業的人力資源管理意識，重視對人才的培養。針對上述文中對當前我國鐵路企業的人力資源管理工作中存在的相關問題，首先，要求鐵路企業要提高自身對人力資源管理工作的認識。鐵路企業需要明確人力資源管理工作在鐵路企業的整體工作中的重要地位，組織與之相關的活動提高對鐵路企業的人力資源管理工作的重視程度，從根本上轉變以前的錯誤觀念。企業可以通過工作分析來實現對管理人員意識的提高。這樣可以有效提高工作的分析質量，提高人力資源管理的效率，真正實現鐵路企業在人力資源管理上獲得其整體工作的實效，取得良好的工作效果，提高服務質量，增強鐵路企業的市場競爭力。
另外，鐵路企業需要重視對人才的培養。人才是一個企業發展的優秀動力，人才就是技術，人才就是保障，如果企業能夠實現對人才的有效吸納、培養和維持，就說明企業已經有了面對市場雄厚的競爭力，已經具有了在市場上占取先機的能力。因此，鐵路企業在提高其人力資源管理意識的基礎上，還需要重視對把握人才。
2.建立合理的企業管理機制。我國現代鐵路企業的人力資源管理工作之所以不夠有效，企業沒有建立合理的管理機制也是其中影響原因的重要一項，因此，要達到鐵路企業所需要的目的，就需要對企業的管理機制進行改善。而在改善企業的管理機制之前，企業管理人員需要明確其工作分析目標。企業要對工作分析目標進行嚴格的明確的制定，這是保證工作分析質量和實效的前提。在工作分析中，要明確體現出工作崗位，同時使之對企業的整體發展戰略具有重大的價值，可以對企業的長遠發展做出積極貢獻。因此，在進行工作分析時，需要將目標充分地與企業的發展戰略結合起來，但是在結合之前，應有針對性地作出一些計劃和組織，保證對企業的實踐和規劃之間的平衡。
3.利用工作分析，構建文化氛圍。鐵路企業在做好上述各項工作之后，需要注重對文化氛圍的構建，而在構建文化氛圍的過程中，需要加強對工作分析的管理力度。這可以幫助鐵路企業在其發展過程中，與時俱進，并將有關先進政策積極地貫徹落實。對企業制定一定的規章制度，對其實際的操作進行合理的規范。例如要在規定時間內，按照鐵路企業的實際發展要求，來分析相關內容，而且對工作說明書進行有效的的補充和完善。就需要在有限的時間內進行工作分析時，對鐵路企業的經營管理業務進行分析，并在此基礎上，對具體的實施部門以及崗位等進行合理的調整或者實施深度的優化。在完成工作分析之后，還需要根據相關規定對其進行及時的調整。對于鐵路企業中變動比較明顯的部門或崗位，則需要根據實際情況，對其工作及時分析，對相關的要求和任職資格進行全面的調整。同時還需要制定一系列的規章制度，在進行工作分析的過程中，要有效地監督和管理相關管理者和實施者，以避免這些工作人員在實際的工作中出現不良情況，而導致工作分析的不客觀和不合理。
三、結語
鐵路在我國的整體發展中占有重要地位，在各行各業的經濟運行，社會效益等方面發揮著極為重要的作用，并對人們生活的方方面面和國家的總體戰略目標的實現產生著重大影響。為了滿足國家經濟發展的需要和國民生活的需求，鐵路企業需要對其工作進行不斷的改變和創新，對工作分析的運用，使鐵路企業的人力資源管理工作擁有了更高的工作質量和工作效率以及更強大的市場競爭力。鐵路企業需要不斷提高其對人才的重視程度，不斷完善其管理工作機制，不斷提高其自身的文化氛圍，而這些都需要將工作分析融入其中的，最終實現鐵路企業的人力資源管理工作質量的有效提高。
作者：孫樹青 單位：北京市北京西站職教科
一、構建完整的人力資源管理體系
企業在經營過程中想要構建與知識經濟時代和市場經濟時代相對應的管理體系，就一定要把人力資源管理放在企業管理中的重中之重，那么，我們要探討一下該如何構建一個完整的人力資源管理體系。
1.重視程度
現如今，很多企業都已經非常重視人力資源管理了，但是這個重視僅僅限于形式上的，并未從根本上解決人力資源的各種問題。也有很多企業對于人力資源管理方面的投資還是少之又少，認為企業的產品和利潤才是關鍵，而企業的員工并未得到重視，導致員工患得患失，得失并不匹配。企業在制定人力資源管理的一系列方案之后，按照自己的方案實施，但是效果并不明顯，企業中的很多員工仍在不斷的跳槽，不停的抱怨之中。譬如：員工認為工資的構架不合理，升職空間不大，工作職責不明確，工作環境不好，培訓不到位，單位福利沒有達到自己的要求等等。而企業對于上述員工的一些抱怨和不滿并未做出實際的改善，而是任由其情況愈演愈烈。這樣，企業就損失了很多人力，也同樣失去了很多人才。人力資源管理的問題確實存在，我們更不應該放著問題任由其不斷發展壯大，而是要從根本上解決這樣的矛盾。所謂重視不僅僅是制定人力資源管理方案和按照方案實施，而是應該開拓新的渠道，用新的方式和方法解決員工與企業之間的矛盾，換另一個角度來平衡這種關系。員工也好，企業也罷都要平衡，能做到兩者都不會有太大的損失。
2.體系的統一
人力資源管理包括：員工的人事關系管理、勞工關系管理以及行政人事管理，簡單的說就是企業為實現自身在市場競爭中的戰略目標，而采取的一系列有計劃的人事部署和管理。在中國，每個企業的情況都有所不同，行業和企業類型的差別都很大，所以我們在人力資源管理方面，也要做到具體問題具體分析。整個人力資源管理系統主要包括很多方面：人事記錄，崗位調動，勞工關系，員工福利，崗位培訓以及績效考核等等。而這些所有的管理體系都為了達到企業效益的最大化而服務的。人才可以使企業增強運營活力，降低運營成本，因此，是一項長期的投資。這種投資方式具有很大的升職空間，當然，這一點也要看企業選拔人才的能力和企業運用人才的方式，每個員工都有所擅長的一些項目，那么，把員工放在最適合他的崗位便會事半功倍，員工也能把自己的才華與潛力發揮得淋漓盡致。我們把企業的人力資源管理體系整合到一起，這樣的統一才能達到企業在市場競爭中的最終目標。
3.管理的獨特性
在人類的各種經濟活動中，企業是社會的不可缺少的一部分，是社會財富的主要來源。而在知識經濟時代來臨的情況下，人才就是企業的優秀力量，也是企業可持續發展的要素。而在現今社會中，企業如何留住人才是每個企業都應該考慮的問題，企業和員工不應該僅僅存在利益上的沖突，更應該有的是相互的配合和融洽。站在企業的角度考慮，企業需要招募人才，選拔人才，需要一個可以長期為其服務并勇于承擔工作職責的高素質人才，需要的是能力與技術的并存，更需要對企業的忠誠和擔當。而站在員工的角度考慮，員工需要的是企業的各種福利待遇，升職空間，并為其日后的發展打下扎實的基礎，更需要的是企業的人文關懷、理解以及良好的工作環境。那么，企業在保證人才不過多流失的情況下就需要想一個可以平衡雙方利益的解決辦法，使員工與企業的利益都能最大化。當企業和員工的目標統一時，企業便能得到最好的發展，在市場競爭中才不會被淘汰。
二、人力資源管理創建企業持續競爭優勢的方式
人力資源管理在企業中本質就是為了給企業創造經濟價值的，企業通過對員工的人力資源管理來降低成本，提高產品質量和售后服務質量，最終達到企業在市場經濟競爭中的目的。每個企業都有自己的一套人力資源管理方案，這個方案只有具有獨特性才能吸引大量人才，并留住現有的人才。往往一流的企業最重視的就是人力資源管理，一流的企業會站在員工的角度考慮他們的需求點，當員工可以和企業站在同一個陣營時，也就是員工真正做到把企業當做自己的事業來經營時，就證明此企業的人力資源管理是一流的管理。
所以，在企業中員工的忠誠度是非常重要的。如果員工在企業中把工作當做任務完成，也并未有主人翁的感受，每天的工作都覺得是在為別人服務，這樣的工作心理狀態就很難讓員工與企業站在同一個陣營里，不和諧的因素會隨之越來越多，積壓的問題會越來越難以解決，最后，導致員工跳槽或者被其他同行企業挖走，被挖走的不僅僅是員工這個個體，也許會有其他抽象的資源或者具體的資源流失掉，導致企業損失慘重。
企業在市場競爭中首先比的是人力，沒有良好的人力資源就很難進行接下來的所有運營，這方面，企業在人力資源管理方面的投資就尤為重要。企業在同行業競爭中只要具有人力資源管理的獨特性，才能吸納人才。企業的魅力源于很多方面，人文關懷、工作環境、工資待遇，員工發展、升職空間以及優質的企業培訓等各種福利。
另外，人力資源管理對于企業來說，起到的是戰略管理的指導作用，在樹立長遠目標的前提下，戰略管理就起到了不可替代的作用。人的行為是被自己的意識所支配的，當員工的意識有所改變時，他的行為也會隨之改變，變得積極或者變得消極都在于企業對員工思想的一個指引。企業指引可以是以培訓或者談話的方式進行，也可以通過制定的一些企業制度中得出員工想要的答案。人力資源管理戰略無論是抽象的還是具體的，只要發揮其作用，得到的結果都是企業最終的目標。
企業在市場競爭中的優勢便是企業人力的優勢，人是競爭的主體，如果企業在人力資源管理上的投資少之又少，只能讓企業漸漸被市場淘汰。
三、結語
市場經濟時代和知識經濟時代來臨的情況下，人才競爭空前激烈，把握人才競爭的方法才能使得企業可持續發展，在市場競爭中繼續前行。人事部門是企業的心臟，人力資源管理便是保護心臟的一個方法和策略。如果讓整個企業順暢的運行下去，就必須維護好心臟的各種功能。企業就是一個完整的生命，我們要由內而外的提升自己，內外兼修才可以使企業繼續走下去并最終到達我們的終點。
作者：高芳 單位：河北省石油化工建設工程質量監督站
一、員工崗位動態考核管理的實施程序
1.根據考核目標設計考核評價表
HM電廠根據企業自身特點和發展目標把考核內容分成了工作能力，工作實績、工作態度、工作作風四個方面，并對不同渠道的評價信息賦予了不同的權重。
2.培訓考核者
在考核實施前對考核者進行如下培訓：溝通技巧、考核實施方法、考核結果的反饋技巧等
3.實施考核
發放、回收考核評價表，統計匯總評價結果。
4.反饋面談
考核結果出來后，由專門人員對被考核者進行反饋面談、幫助被考核者調整心態、改進工作。
5.效果評價
驗證評價結果的準確性，將評價結果應用到人力資源管理的其他環節中，總結經驗和不足，不斷豐富和完善員工崗位動態考核體系。
二、員工崗位動態考核管理實施過程中存在的問題
1.定性評價比重較高，主觀性較強
員工崗位動態考核側重于綜合評價，定量的業績評價較少。考核結果可能會受到考核者對年齡、性別、教育水平、個性等個人偏見的主觀影響。
2.考核信息的一致性差
員工崗位動態考核的考核信息來源廣泛，但是不同渠道的評價信息可能出現較大的偏差。例如對某員工工作態度的評價結果是：上級為優，同級為良，下級為差，這就給對員工的整體評價帶來困擾。
3.考核結果的反饋處理不當
考核結果的反饋是一個很重要的環節，但很多企業忽略了這個環節，缺乏考核結果反饋面談的技巧，或者沒有及時進行面談，也沒有做好保密工作。這樣很容易在企業內部引發人際關系矛盾，造成緊張氣氛，影響組織成員的積極性和忠誠度。
三、提升員工崗位動態考核管理的對策和建議
1.重視考核者的選擇
首先，應制定考核者選擇原則。根據360度全方位考核的要求，結合企業組織結構和工作崗位設置的特點制定出公平、合理的考核者選擇原則，其中包括哪些人員是必須參加的，哪些人員是可以選擇的，用何種標準進行選擇，都應該有明確的依據。其次，上級主管應在考核實施前與每位考核者進行溝通，要求考核者對其意見承擔責任，保證考核者的評價真實可靠。
2.正確處理考核信息
考核管理人員要能準確識別出因個人偏見、暈輪誤差、優先和近期效應等原因對考核結果造成的誤差，并采取有效的糾偏措施，確?？己私Y果的準確性。另外，應使用客觀科學的統計程序和方法對考核信息進行統計分析。如使用加權平均方法或其他量化方法。對于少數惡意和不負責任的評分，應剔除在外，不計入統計范圍，以防出現作弊、合謀、破壞等違規行為。
3.加強考核反饋面談
考核結果的反饋與面談這個環節非常重要，一方面可以提高員工的參與度，增進員工與上下級的溝通與交流。另一方面，為被考核者進行申訴提供機會?？己私Y果直接關系到被考核者的切身利益，所以被考核者應該享有申訴的權利?？己斯芾砣藛T應及時對申訴的真實性進行調查，并對考核者的申訴實施保密，嚴肅處理違反考核管理制度的事件。
4.在考核過程中還需注意的問題
（1）合理確定考核周期。結合部門的工作性質、工作任務的完成周期等特點，制定合理的考核周期。一般以半年或一年作為一輪考核周期比較合適，同時完善相關負責人的月評記錄，作為評價時的參考。
（2）建立長期的員工職業發展計劃。將考核結果應用到員工個人的職業發展規劃中，一方面可以幫助員工提高自我認識，更清楚自己的優勢和需要改進的地方。另一方面可以激勵員工改進自己的行為，一步步向自己的職業目標邁進。
總體來說，員工崗位動態考核管理有其獨特的優勢和劣勢，在具體的應用中應根據企業自身特點，在選擇考核者、處理考核信息、考核結果反饋面談等環節加以重視，便能正確合理地應用這一方法，改善員工工作績效，為企業的人力資源管理提供有力支持。
作者：孫俊 單位：徐州華美坑口環保熱電有限公司
一、人事考勤管理的工作改進建議
1掌握應用相關法律法規政策，建立符合醫院實際的考勤管理制度在國家政策規定范圍內，結合本院實際，制定切實可行的休假制度，具體包括年休假、產假、事假、探親假、計生假、喪假等假期的天數，請銷假程序，休假期間的待遇情況，遲到、旱退、曠工等違紀行為的處理，應休未休、加班補休等情況的處理等。在考勤管理工作中應做到以制度管人，各種請假時間、待遇和請銷假程序應在制度中詳細規定，這是嚴格管理的前提。
2重視考勤管理制度重要性的宣傳解釋工作考勤制度雖然是人力資源部門最重要、最基礎的工作之一，但往往得不到管理層的重視，因考勤引發的勞動糾紛事件經常出現。筆者在工作中就遇到過員工對自己或他人考勤記錄不認可來投訴的情況。究其原因，往往是科內考勤員甚至科室主任、護士長不重視考勤制度，未能認識到客觀公正的考勤記錄對團隊士氣的影響。所以不但要加強對管理層的宣傳，還要加強對醫院中層干部和員工，特別是考勤員的宣傳解釋工作，要努力讓他們認識到客觀的考勤記錄反映了員工基本工作情況，不僅與員工的經濟利益切身相關，也是組織內部公平性的體現。
3完善管理體系，加強醫院考勤管理工作人型綜合性醫院應設立多層級考勤管理及監督體系，病區內一般由護士長負責科內人員的考勤，非臨床科室由科主任指定專人或班組長負責考勤，經科主任簽字認可報人事部門。同時醫院人事部門應不定期會同相關部門對考勤情況進行檢查，查看科室排班本，和上報的考勤記錄相互印證，督促考勤員如實記錄。
4宏觀安排人員休假對于積休太多的問題，部門內部可以要求員工年初將本年度休假時間人致做一安排，這樣考勤管理者可以有一個宏觀把握。由于醫院的工作特殊性，較多員工經常加班加點，正常的年休假很難休完，但是如果科內人員能加強協調，在互相配合前提下愿意一次性休假，科室就可以安排強制休息，在消化欠休的同時，也保證員工以更好的狀態投入工作。當有某些原因員工不得不休假，而科室考勤管理者不能給出一個合理的休假方案時，人事部門宜衡量各方得失，給出一個最佳方案。
5考勤及獎懲情況公開透明人事考勤管理部門應將考勤結果向院內科室和員工進行公示，對不計個人得失，經常加班加點的優秀員工，應提醒科室對此情況安排補休，對未能如實上報考勤情況要嚴肅處理?？记谂c個人績效相關，不但在工資上體現，而且要與學分掛鉤，影響繼續教育，晉升職務。對于情節嚴重、屢教不改者甚至通報辭退。在對違規員工懲罰的同時也要嚴格按照制訂標準對優秀全勤員工進行獎勵。
6以人為本進行管理醫院是高學歷、高職稱人員相對集中的知識密集型社會組織，醫院的競爭也是人才的競爭在醫院日常工作中，由于排班的特殊性，在制定考勤制度時應廣泛征求員工意見，同時作為院務公開內容公示，這樣能充分發揮員工積極性，在安排自身休假時了解相關待遇情況，避免后顧之憂。建議當遇到極端天氣等不可預料的原因發生遲到時，可酌情允許考勤員按正常記錄。
7設計研發考勤管理系統，提高工作效率完整的考勤管理系統還需要以醫院信息管理平臺為基礎，以人員信息為基本，以崗位為中心，結合醫院實際業務，建立現代化的醫療考勤管理系統。根據考勤管理的工作流程，考勤管理系統可分為5個功能模塊:(1)信息編輯模塊，由人事部門對全院員工信息進行維護編輯;(2)日常管理模塊，各科室考勤員對科室人員考勤情況進行輸入管理;(3)數據統計與查詢模塊，人事部門對全院考勤結果進行統計院領導及相關職能科室可以對全院考勤進行查詢，員工可以查詢所在科室考勤;(4)申訴模塊，員工可以對自己的考勤記錄提出不認同，經相關部門同意后可以修改考勤記錄;(5)幫助模塊，相關考勤制度，幫助員工使用考勤系統。
二、總結
總之，考勤管理部門應努力總結工作經驗，在院務公開的基礎上建立符合醫院實際的考勤管理制度，加強日常管理和監督，保證制度執行的公正性和公開性，并適應醫院改革發展需要，應用辦公自動化系統，提高考勤管理水平和效率。
作者：吳成 單位：安徽省蚌埠市第三人民醫院人力資源部
一、企業績效管理的解決對策
1健全制度體系，構建規范統一的考核體制
組織對原績效考核辦法進行了修訂，將原中級管理人員績效考核辦法、中級以下管理人員績效考核辦法、操作服務人員績效考核辦法整合、優化。針對不同管理層級和不同崗位特點，積極借鑒先進績效考核理念和工具，創新考核方法，完善配套制度，確保制度上公平公正，程序上規范統一。
2落實考核責任，實行分類管理
每季度召開生產經營分析會，專題分析KPI指標完成情況，針對存在的問題，提出解決措施及建議。次年初進行績效指標結算考核，采取指標現場確認、現場溝通申訴方式，考核結果現場公布，做到考核標準公開、考核過程透明公正，確?？己私Y果的真實有效。層層分解確定績效考核指標，簽訂績效合同，逐級考核，真正建立起自上而下的“責任層層落實，壓力層層傳遞，激勵層層鏈接”的機制。全面引入平衡積分卡，從財務、客戶、內部業務流程、學習和成長四個層面科學評價各單位、各部門的工作績效，確?？冃Э己斯ぷ饔行ч_展。
3完善指標體系，增強績效考核的導向性
首先，指標體系設置緊跟戰略目標，確保組織戰略執行的縱向一致橫向協調。其次大力推行經濟增加值考核，針對公司實際，明確EVA考核范圍，從成本控制、增效創收方面不斷強化價值創造導向，持續提升價值創造能力，確保取得實效。最后編制“關鍵績效指標辭典”、“工作目標設定辭典”，指導基層創新開展績效考核，真正將公司利益和目標取向落實到基層，落實到員工，促進了公司各項關鍵績效指標的圓滿完成。
4建設組織體系，增強績效考核的保障能力
加強對績效考核工作的統一領導，建立健全績效考核的工作流程和統一標準。企業應成立由主要領導任組長、分管領導具體負責，相關部門參與的績效考核領導小組，作為制訂政策、實施考核、兌現獎懲的決策機構，為堅持正確導向、完善工作機制提供強有力的組織保障。搞好業務骨干隊伍建設，不斷提升績效考核隊伍的整體素質，切實形成一支精干高效、適應公司發展的績效考核工作隊伍，為績效考核工作提供人才和智力支持。
5建立嚴格的薪酬兌現機制，實現考核結果與團隊績效和個人績效雙掛鉤的方式轉變
考核兌現是績效激勵的重要環節，直接影響到員工積極性的發揮和個人績效導向。因此，在實際操作中，企業應將個人績效獎勵與團隊整體獎勵額度掛鉤，每名員工考核分數都代表他所負責的考核單元的整體分數，都與這個考核單元的績效工資總額掛鉤，真正形成“業績完成情況逐級向上負責，績效工資總額逐級向下分配”的績效工資總額兌現模式。為區分同一工作的責任大小不同，在考核分配中，根據不同員工對所在企業業績指標影響程度大小設定不同的“關聯度”。此外，將績效考核與員工職稱評審、升職、脫產學習等掛鉤，切實提高員工的工作積極性與主動性。
6以績效為杠桿，建立能上能下用人機制，實現組織配置與市場配置相結合的轉變
為體現績效優先的原則，實行先定指標后定人方式進行定標擇聘，年初分解指標，競聘上崗，逐月考核，年終根據全年指標完成情況和相關人員評價情況，進行人員調整。定期召開績效分析例會，通報和分析員工業績完成情況，采用“紅黃綠燈表”形式直觀反映每名員工在考核中存在的優勢與差距，指出問題與不足，提出改進意見和要求，并討論制定下一步工作計劃，從而使考核不僅成為衡量員工工作好壞的標準，更成為其工作分析與績效改善的依據，從而有效激發員工工作熱情，調動員工的主動性、創造性和主人翁意識進一步增強。
作者：孫曉玲 單位：大港南城區就業服務中心
1激勵機制在人力資源管理中的作用
人力資源管理的目的在于發揮人力作用，體現人力資源價值。21世紀所有企事業單位都要意識到人力資源的重要性，要重視對人才創造性的培養，利用激勵機制來有效提高人力資源素質，使其能完全勝任崗位工作，確保企事業單位生產經營活動的順利開展。
2事業單位人力資源管理運用到的激勵機制理論
隨著激勵機制在人力資源管理中應用的不斷深化，相關學者對激勵機制理論的研究也越來越深入，并且取得了豐碩的研究成果，為事業單位管理工作的開展奠定了堅實的理論基礎。研究得出的激勵機制理論有很多種，研究方法和研究目的不同，最終得到的研究結果也不同。激勵機制研究理論可分為內容型理論、過程型理論、行為改造型理論和綜合型理論。不論哪一種理論，其在應用實踐過程中都離不開員工。即任意一種激勵機制理論的應用都要以單位員工為基礎，將員工作為激勵對象，通過提高報酬、增長預期等方式來激勵員工，達到提高員工工作積極性，激發員工工作興趣的目的。
3激勵機制的創新與完善
不論是實際的經濟獎勵，還是社會地位及職位的提升，激勵機制的立足點都是滿足員工的個人需求。在新時期，事業單位必須建立更加完善的激勵機制，利用激勵機制來帶動員工工作積極性。員工激勵機制的建立可從以下幾個方面入手。
3.1建立“以人為本、追求卓越”的事業單位文化
優秀的事業單位文化所帶來的滿足感、成就感和榮譽感，會讓員工的精神需要獲得滿足，從而產生深刻而持久的激勵作用?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍?，當事業單位滿足了員工各種需求的時候，如工作環境、薪酬、尊重等，員工的工作效率、創造力將會極大地提升，就可以為事業單位的發展做出更多貢獻。因此，事業單位必須要努力維護和改善單位與員工的關系，促進普通員工和管理層的溝通。同時，還要營造出一種以民主為特征的決策環境，重視員工的智慧吸收，使員工通過自身能力的展示參與到單位管理決策中，使其能充分感受到自我實現的喜悅，感受到事業單位對其員工能力的尊重，同時也讓員工認識到自己在單位的重要性，不斷增強員工的歸屬感。
3.2建立“體現貢獻、評優表彰”的績效管理體系
一個好的績效管理體系，應包括科學的考核指標、合理的考核標準、以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。在制度運行中必須要強調適度原則：一是考核標準不能定得太高，以員工經過努力均能達到為準；二是不能強制規定淘汰比例，全部達標就不用淘汰。
3.3建立“公平競爭、擇優培訓”的培訓制度
事業單位人才的開發、發展和完善，根本途徑在于教育培訓。一是在培訓內容的設計上，既要考慮崗位需求、單位未來發展方向、行業發展趨勢等因素，也要充分尊重員工的自主選擇權，允許員工根據自身發展意愿確定培訓內容。二是在培訓機會的分配上，要防止把培訓作為福利和待遇的傾向，必須本著“公平競爭、擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。
3.4建立“發揮潛能、共同發展”的職業規劃制度
目前國內不少事業單位都不注重員工的職業生涯規劃。事實上，很多員工在一個崗位甚至多個崗位工作、培訓后，會表現出其性格、能力甚至人際關系的優劣，如果此時事業單位能夠通過專業的規劃師對其未來工作生涯進行專業引導，相信一定能更好地激發員工的工作潛能。這項工作表面看起來是多余的人力成本投入，但從長遠來看，卻是一項有回報的投資項目。
4結束語
綜上所述，在事業單位管理工作中，利用激勵機制可有效提高人力資源管理水平和管理能力，使事業單位內部工作的開展更加有效。當然，激勵機制的運用并不局限于報酬和調職兩個方面，還可通過重點培養、增長預期、豐富工作內容等多種方式對員工進行激勵，使其工作能力得到充分的發揮，價值得到最大化實現，最終達到員工和單位，部門和單位同步發展的目的?？傊?，激勵機制能有效激發員工的工作熱情，提高員工工作積極性，激勵員工為事業單位發展做出更大貢獻。
作者：王欣東 單位：郯城縣人力資源和社會保障局
一、高職院校人力資源管理現狀
1.教師培訓工作不重視。
高職院校辦學資金來源渠道相對單一，面對生源日益緊張的局面，辦學資金明顯不足，教師培訓投入不夠。某些高職院校有限的教師培訓經費大多用于領導出國考察、行政人員參加各種會議或業務進修、教師學歷進修或國內訪問學者等方面，真正用于教師到專門職業教育培訓機構培訓、企業鍛煉、企業實習與考察等方面較少。
2.人員考核不規范。
高職院校都有力求涵蓋全體教職員工主要工作內容的考核體系，也有督導室或專職督導員負責平時的人員考核。但不能像企業那樣，以經濟效益作為主要考核內容，使得高職院校雖有詳盡的考核細則，往往由于很多工作無法量化，并且主持考核工作的部門大多員工較少，很難勝任全院大范圍的考核，考核結論大多為“合格”，鮮有“不合格”，“優秀”等級需按部門人數確定比例，“優秀”等級人員獲現金獎勵100~200元，“合格”“、不合格”等級沒有明顯的待遇差別，難以達到“鼓勵先進、鞭策后進”的作用，致使高職院校人員考核難以規范。
3.人員激勵措施缺乏科學性。
不同區域、不同類型的高職院校，辦學資金投入不同，在學歷提升、職稱晉升、評優評先、選拔培養等方面制訂了不同的人員激勵措施，但多數高職院校因經費不足，在力保教師隊伍穩定的同時，對高層次人才的支持力度不大，難以調動這部分人員的積極性。
二、湖南生物機電職院師資隊伍現狀分析
我院是由湖南省農業廳主辦主管的省屬全日制公辦普通高校，是省內辦學歷史最長、專業門類最全、在校學生規模最大的農業類高職院校。全日制在校學生10000余人。現有教職員工695人，其中專任教師298人。在2012年5月進行的“專任教師調查”中共發放調查問卷235份，收回有效問卷206份，訪談40人。經統計，在參加調查的校內專任教師中，男90人，女116人，男女比為1∶1.3；35歲以下95人，36~45歲76人，46歲以上35人，分別占專任教師的46.12%、36.89%、16.99%；正高職稱8人，副高57人，中級96人，初級41人，無職稱的4人，分別占專任教師的3.88%、27.67%、46.60%、19.90%、1.94%；具有研究生學歷的有86人，占專任教師的41.75%；青年教師（45歲以下）171人，占專任教師的83.01%，其中具有研究生學歷或碩士學位及以上的有83人，占青年教師數的48.54%；雙師素質教師113人，占專任教師的54.85%。分析我院師資隊伍情況，主要存在以下問題：
1.生師比差距較大。
根據教育部2004年公布的《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》的規定和我院2012年人才培養工作狀態數據采集平臺公布的數據，我院生師比為20.24∶1，與教育部規定的18∶1相差2.24，即教師總數相差56人。且校內兼課教師、校外兼職教師、校外兼課教師平均教學工作量116.68學時，與專任教師平均教學工作量的一半163.85學時相差較大，說明這部分教師還算不上0.5個專任教師，這樣我院的教師數量離教育部規定還有較大差距。
2.雙師素質教師比例低。
依照《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》中規定的雙師素質標準，我院雙師素質教師占專任教師的54.85%，距離國家對示范、骨干高職院校“雙師型”專業教師達到90%這一目標尚有不小差距。我院仍然以“雙證書”作為認定“雙師型”教師的主要標準，缺乏實踐能力認定考核環節，缺少真正的“職業性”，教師們即使持有了職業資格證書或評上了工程師，但仍然缺乏行業企業經驗，雙師素質較低。
3.師資隊伍結構不合理。
我院青年教師（45歲以下）占專任教師的83.01%，青年教師是我院師資隊伍的主力。從積極的方面看，教師隊伍年輕化有助于提升教師隊伍的整體活力和競爭力，年輕教師有精力和意愿自我提升并參與競爭，較容易帶給學?；盍土己玫墓ぷ鞣諊?；從消極方面看，教師隊伍年輕化容易導致經驗不足和梯隊不合理，尤其在晉升和評職稱、評優、跳槽甚至休假（結婚、生育）等方面容易蘊含很多潛在危機。我院專任教師中教授僅占3.88%，職稱結構明顯不合理。
4.師資培訓力度不夠。
據問卷調查，我院專任教師2010年至2012年參加校外培訓進修情況為出國進修2人，國內訪問學者5人，學位進修43人，校外業務培訓99人，沒有參加59人。分析我院2009年至2011年師資培訓進修情況，以國內訪問學者、學位進修、新進教師崗前培訓等方式花費的天數較多，業務培訓雖然參與人數較多，但大多只是2~3天時間，難以達到培訓效果。隨著學院近年“雙百工程”和“六個一工程”的不斷推進，教師下企業鍛煉的人數越來越多、時間越來越長，但與教育部對職業教育教師培養培訓要求還有較大差距。
三、湖南生物機電職院師資隊伍建設策略
基于人力資源管理理論下的我院師資隊伍建設，建議做好以下幾方面工作：
1“.以人為本”，尊重教師。
作為高職院校人力資源主體的教師，是提高高職教育質量、辦好人民滿意教育的關鍵。我院教師大多并不完全追求物質待遇，更主要的是求得精神上的滿足和寄托。要全面樹立“以人為本”理念，以教師為中心，充分尊重他們的人格、勞動、心理、思想、素質、能力、尊嚴、需求以及發展潛力等。要盡可能創造發揮教師工作積極性的條件，滿足他們的追求，幫助他們有所成就；要健全教職工代表大會制度，保障教師參與學校決策的合法權利；要客觀公正地評價教師，使他們的勞動得到公正的承認；對教師的住房問題、子女的就業問題等，要創造條件盡量解決好，以解除他們的后顧之憂。
2.嚴格教師資格和準入制度，完善用人制度。
我院應嚴格按照《教師資格條例》，提高教師任職學歷標準和品行要求，全面實施教師教育教學能力資格考試。按照按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，完善以合同管理為基礎的用人制度，實現教師職務（職稱）評審、培養培訓、考核與崗位聘用的有機結合，建立教師退出機制。每年有計劃地聘請行業企業管理人員、專業技術人員和高技能人才等擔任專兼職教師。
3.完善教師培訓進修體系。
我院要根據行業規劃和區域經濟發展實際，加強調查研究，認真編制教師培訓進修規劃，統籌安排教師培訓進修工作。結合我院“雙百工程”和“六個一工程”建設，依托行業、合作企業，完善“雙師型”教師培訓進修體系。加大培訓經費安排力度，健全教師培訓進修各項制度及相關實施細則，加強對培訓進修落實情況的監督檢查。公開選拔業務精湛的中青年教師到國外培訓進修，培養具有國際視野的“雙師型”教師。鼓勵有條件的中青年教師到對口企事業單位和科研機構兼職，選派部分中青年教師定期到生產一線掛職鍛煉，強化專業技能。
4.健全教師考核評價制度。
我院應力求完善重師德、重能力、重業績、重貢獻的教師考核評價標準，探索實行學校、學生、教師和社會等多方參與的評價辦法，引導教師潛心教書育人。根據不同類型教師的崗位職責和工作特點，完善教師分類管理和評價辦法。改革個人述職、群眾評議、領導確認等看似公開公平公正、實際人為干擾很大的考核辦法，提高教師積極性。
5.建立合適的分配激勵機制。
我院雖建立了國家固定工資和校內崗位津貼相結合的分配機制，但博士與本科同酬、教授不如部門負責人待遇的現象依然存在。因此，應針對不同學歷、職稱、崗位等，加大校內津貼的分配比例，明顯向教學一線傾斜，最大限度地調動教師從事教學的積極性和主動性。同時，為優秀教師提供培訓進修、外出交流、出國參觀考察機會，對表現突出教師提升職位、授予榮譽稱號，激勵教師實現自我價值。
6.建立師資隊伍建設信息平臺。
師資隊伍動態信息管理是完善用人制度、培訓進修體系、考核評價制度、分配激勵機制的基礎。我院應對所有教師實行動態信息管理，要求教師把個人基本信息、教學科研成果、培訓進修情況等資料輸入信息平臺，并上傳所有信息的佐證材料，至少做到在校園局域網上完全公開，以達到相互交流、公平考核評價、公平職稱職務晉升的目的。
作者：朱巽 彭蘭麗 賀菊香 單武雄 單位：湖南生物機電職業技術學院
一、高校學生社團人力資源管理方面存在的問題
社會組織的發展離不開有形資源和無形資源的使用，其中人力資源是非常重要的資源之一，因此人力資源管理也成為一個組織最重要的管理活動之一，成為一個組織制定和實施戰略發展規劃中的重要環節。人力資源具有主觀能動性的特點，具有操作和控制其他資源、促使其他資源有效開發和利用的能力，因此在現代經濟管理中處于主導作用，成為現代組織的重要戰略資源。正是因為人力資源具有這種特性，因此，如何通過管理提升人力資源的質量成為一個組織可持續經營的關鍵所在。高校學生社團在人力資源管理方面存在一些問題，主要反映在以下幾個方面：第一，高校學生在成員吸收和組織方面存在盲目性?，F在高校里存在許多社團，存續時間都相對較短，缺乏長期發展計劃，因此在自身人力資源需求方面缺乏針對性，難以找到合適的領導者和社員，從而使得社團缺乏進一步發展的動力。第二，高校學生社團發起人能力參差不齊。當前高校學生社團設立沒有具體的標準，對發起人也沒有太多的要求，從而導致高校社團成立的門檻很低。發起人能力的參差不齊導致高校學生社團發展也呈現出差異化特點，部分發起人能力較低的學生社團很難獲得進一步發展。而隨著高校社團數量的不斷增多，發起人能力缺陷導致的問題也越來越多。第三，高校學生社團開發缺乏深度培訓和開發機制。高校學生社團在成立后需要不斷開發和正確引導以提高社團發展水平。但當前雖然部分高校對學生社團進一步培訓進行了引導，但并沒有對社團長遠發展制定詳細的計劃，從而導致高校學生社團在取得一定成績后出現發展倒退的情況。第四，高校學生社團組織過于松散。在當前高校學生社團中，加入和退出都存在任意性，社團規則制度也無法對社團成員形成有效的約束。社團規則制度也無法形成有效的約束。最后，高校學生社團運用績效管理的手段不適當。高校學生社團擁有一定的經費，也實施了一定的績效管理。高校學生社團的績效管理雖然在一定程度上與人力資源管理類似，但高校學生社團由學生進行績效管理，很難具有科學的管理手段，因而無法像企業人力資源管理一樣對社團成員形成有效激勵。
二、高校學生社團的組織管理與人力資源管理之間的契合點分析
所謂人力資源管理，指合理配置人力資源，并將其轉化為生產力，促進社會發展。因此，人力資源管理的宗旨在于充分發揮管理的激勵機制以充分開拓人力資源的創新潛力。人力資源管理與其他物質、技術和資金資源管理不同，具有自身獨有的特點：首先，人力資源管理在管理思想上以人為本。人力資源認為人具有感情、理想、期望等各種特征，因此與其他資源相比，人力資源屬于“第一資源”。其次，人力資源管理認為組織是一個整體。因此在人力資源開發的過程中，要注重組織整體資源的有效利用，實現整體效益最大化。最后，人力資源管理在原則上強調個人和集體并重，在實踐中能力和資歷并重。美國一向崇尚個人主義，但眾多美國企業也逐漸開始提倡集體主義，同時在注重業績能力的同時開始增加聘用合同期限，實現能力和資歷并重。相反，日本一向提倡團隊精神，但也開始注重個人價值的體現，加大了個人業績在晉升中的比值，將資歷和能力、個人和集體結合起來。隨著市場經濟的不斷深化，人力資源管理的地位也越來越突出。在高校社團管理方面也越來越注重人力資源管理，這體現在社團管理的原則方面。高校學生社團管理主要遵循正確引導、自主活動和統籌管理三大原則。第一，高校學生社團應準確定位所組織活動的方向，引導學生形成正確的人生觀和世界觀，形成集體主義觀念。第二，高校學生社團應遵循自由組建、自主設立管理機構、自籌經費、自由組織活動的原則，堅持以學生為本，使學生通過參與社團提高自我管理的能力，實現自我增值。第三，高校學生社團應形成多層次的有機整體。防止出現相似定位的社團，不同社團之間的活動應避免重復，向互補的方向發展。上述高校學生社團管理的三大原則充分反映了人力資源管理在所有團體中的重要性。
三、高校學生社團人力資源管理的實施對策
由于高校學生社團具有社會中公司、企業等一般組織的特性和品質，結合人力資源的相關理論和論點，可以通過以下四個方面的相關載體，從人力資源的思維及手段來加強高校學生社團的組織管理。
1.制定社團人力資源戰略與規劃。
基于社團的人力資源規劃，應注重社團的團隊建設，只有打破傳統的英雄主義觀念，樹立團隊精神，才能使社團的發展和成長建立在依靠智力資源增值的基礎上。團隊精神是組織應對未來和應對競爭的基本武器，社團在做人力資源規劃時，需要把團隊精神作為人才招聘、用人、考核的重要內容。把團隊精神作為人才招聘的重要內容，是為了讓我們招到的學生干部能更好、更快地融入整個學生社團里面。這也將大大有利于以后社團工作的開展。據調查了解，目前，有些社團在招收管理人員的時候就犯了錯誤，沒有注意到團隊的建設的重要性，以致都把人錄用之后才發現這些人并不是組織所需要的人。這樣的后果是，在以后的工作中整個社團內部的工作常常因為不融合而難以開展。
2.做好社團人力資源的開發與培訓。
如果社團把整個人力資源規劃好了，根據需要把整個團隊建立起來了，把團隊精神樹立好了，那么，接下來社團要面臨的就是人力資源的開發與培訓問題了。把所需的、適合組織發展的人錄用之后，就應該著手進行新干事的培訓了。為此，筆者認為，制定一個行之有效的培訓計劃是十分必要的。在社團人員的錄用方面，同樣每年都要招用一批新生，錄用之后，要首先將這一整批的社團工作人員進行一個系統的培訓。先從理論方面讓剛錄用的社團人員熟悉工作，然后是由干部帶著干事著手一些工作，做一些實際的工作，讓新進入社團的管理人員從工作中學習到各種業務技能。筆者認為，這種培訓能使新加入社團的管理人員迅速投入工作當中，而且還會有較高的工作效率。
3.建設組織文化，強化激勵機制。
一個經營成功的社團，其關鍵還在于對于激勵手段的靈活運用，這種運用包括培訓和團隊氛圍的制造。在當前許多的學生社團當中，人才的流失是十分嚴重的，這個歸結起來有兩方面的原因：一方面，沒有建立一個很好的組織文化，讓社團人員離心離力，失去組織的團聚魅力。這其實就是高校社團的組織文化中非常重要的一部分，因為高校的社團參與人員都是大學生，也就是說，是學生為鍛煉自己而努力為整個組織無償作貢獻的，如果一個組織沒能形成一個融洽的組織環境，沒有一個融洽的團隊，那么許多人會覺得這個組織根本不值得留，那么也就留不住人才了；另一方面，要恰當的用好人。因為每個人都想在他所做的事情當中能體現出他的價值。一個組織的領導、管理者能很好的用好人，那就能讓這些干部與他們共同奮斗到底。根據以上兩點，筆者提出：建設組織文化，強化激勵機制，增強社團凝聚力。激勵是人力資源管理中最為重要的環節。管理人員只有善于把這些激勵方式，與個人開發和職業生涯開發，有機地結合起來，才能達到預期的效果。因此應采取激勵機制以調動高校學生社團成員的積極性；具體可以采用功利激勵機制和精神激勵機制，前者對社團成員參與社團活動或工作給予一定的獎勵，后者則讓社團成員認為參與社團活動或工作可以達到提升自身素質和豐富生活的目的。
4.制定社團的績效管理制度，加強學生社團的績效管理。
在整個組織來看，還有一點是很重要的，就是對干部的考核，也就是建立一個社團學生干部檔案庫，而且這個要貫穿于整個用人的過程當中。在這之前，我們有許多的社團管理人員做得非常的不錯，但是就是沒有很好的東西給記錄下來，其實這個就是社團管理的檔案。我們要通過制度創新，將社團成員在社團活動中的成績納入干部選拔考量，并記入學生檔案，通過對社團成員尤其是管理人員的培育選拔建立高素質的社團人才儲備。綜合以上的方法和手段，將會更加規范我們的學生干部的管理工作。
四、結語
高校學生社團是大學校園文化建設中的重要組成部分。重視高校社團文化建設，從人力資源管理的視角出發，通過制定社團人力資源戰略與規劃、人力資源的開發與培訓、強化激勵機制和制定社團的績效管理制度等方面創新，有利于來提升高校學生社團的管理的整體層次和水平。
作者：黃小明 單位：廣東金融學院
