發(fā)布時間：2022-05-29 04:46:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源績效管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、企業(yè)人力資源績效管理
績效管理是管理者協(xié)助被管理者實現(xiàn)目標的過程。這期間，管理者為了實現(xiàn)目標會就如何達到目標的問題達成共識。達成共識以及實現(xiàn)目標的過程，也是提高個人能力、提升組織業(yè)績的過程。人員素質(zhì)的提升，意味著提高組織效率，以營造公平的競爭環(huán)境。實施績效管理，可以通過獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰，將薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯(lián)系等方式促進企業(yè)員工的工作積極性，以提高決策層本身工作的規(guī)范化和計劃性。
二、企業(yè)人力資源績效管理內(nèi)容
1.制定績效計劃。
在企業(yè)人力資源績效管理中，績效計劃是極為有力的工具，其是明晰雙方在責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，主要的作用是通過協(xié)調(diào)上下級部門之間的關(guān)系以實現(xiàn)的工作目標，協(xié)調(diào)的結(jié)果落實為正式書面協(xié)議即績效合同的過程?？冃в媱澒ぷ魇菍⒖冃繕藢訉臃纸獾礁骷壊块T。
2.績效管理的實施。
績效管理進入到實施階段，意味著進入企業(yè)資源管理中的一個更加重要的環(huán)節(jié)。當績效指標制訂完成后，就會落實到各個部門。上級部門協(xié)助下級部門達成績效指標的過程，連接了績效計劃與績效考評。要做好績效實施工作，就有必要做好數(shù)據(jù)收集和記錄工作，在此基礎(chǔ)上保持好部門之間的持續(xù)溝通。下級部門切實執(zhí)行績效計劃，并及時將績效計劃執(zhí)行情況上報，隨之匯報績效指標達成的進度。完成績效指標不僅僅是下級部門的責(zé)任，而是上級部門與下級部門互動的結(jié)果。本著雙方之間的共同利益，上級部門有責(zé)任幫助下級部門完成績效指標，并提供有效的資源支持。
3.績效考核。
績效考核，即為“績效評估”或者“績效考評”，作為一種管理制度，其是組織定期地衡量個人或部門的工作行為以及業(yè)績。實施績效考核主要采用的是采用科學(xué)的考核方法，由考核主體對照工作目標或績效標準進行考核。對于接受考核的單位的工作執(zhí)行情況以及完成任務(wù)的過程進行評定。其中所衡量的主要內(nèi)容就是績效水平。對于績效水平的衡量與績效標準相比較，即為績效考核的實質(zhì)?？冃Э己说倪^程中，不容忽視的就是績效反饋環(huán)節(jié)。其形成過程是通過考核主體與被考核單位之間的當面交談來完成的，其內(nèi)容主要涉及到考核周期內(nèi)考核對象的績效情況。以夠溝通的方式對考核對象進行了解，在對所獲得的成績給予肯定的同時，還要將工作中所存在的缺陷查找出來，并分析形成不足的原因。實施績效反饋，主要是為了使考核對象能夠在績效周期內(nèi)了解到自身的工作情況，以及與預(yù)定目標之間的距離。當考核主體與考核對象共同對考核結(jié)果達成共識后，就要探討形成績效不佳的原因。此時，上級部門要將工作期望傳遞給被考核單位，考核主體與被考核對象共同針對下一個績效周期的目標進行協(xié)商，并共同協(xié)商改進績效的有效措施。
4.績效結(jié)果運用。
績效結(jié)果的運用屬于激勵機制范疇，主要是根據(jù)績效結(jié)果，針對績效不佳的原因進行分析，并制定出具有針對性的改進措施，以此為激勵以提高企業(yè)績效。
三、企業(yè)實施績效管理的效果分析
1.企業(yè)績效管理的實施促進了薪酬管理。
實施績效管理的優(yōu)秀工作不是考核，而是促進工作的完善。將績效管理與企業(yè)員工的薪酬管理掛鉤，可以起到一定程度的促進作用。企業(yè)的發(fā)展進程中，關(guān)鍵在于企業(yè)員工的技術(shù)水平和管理人員的管理水平。為了提高企業(yè)員工的競爭意識，就要在薪酬管理上做到了同崗?fù)辏憩F(xiàn)優(yōu)秀的員工，則要根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻和員工的工作態(tài)度等等適當?shù)靥岣擢劷鸫?，一方面鼓勵員工繼續(xù)努力工作，另一方面則是對其他的企業(yè)員工起到榜樣的作用，引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，提高積極意識。此外，表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)員工還可以接受人力資源培訓(xùn)，以便優(yōu)秀的員工更好的將自己的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合，不僅提高了員工的責(zé)任感，還激發(fā)了員工的工作積極性。
2.企業(yè)績效管理中融入企業(yè)文化以精神激勵。
企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀，是其企業(yè)樹立起來的文化形象，采取多種形式的文化活動，引導(dǎo)企業(yè)員工形成共同的價值觀念和意識形態(tài)，從而使企業(yè)員工的凝聚力不斷增強。不同的企業(yè)都有各自的文化，其是企業(yè)發(fā)展的理念。在企業(yè)績效管理中融入企業(yè)文化，不僅可以讓企業(yè)員工感受到集體的溫暖，還促使員工提高了自我工作能力，并創(chuàng)造出和諧力和向心力極強的企業(yè)工作環(huán)境。企業(yè)文化本身就是一種精神激勵，將其融入到績效管理中，就要充分利用績效反饋。企業(yè)進行績效評價，提出績效改進建議，都要參考反饋內(nèi)容來執(zhí)行?？冃Х答伒哪康?，就是針對于本績效周期內(nèi)的工作情況進行了解、研究，當考核主體與被考核對象達成一致建議后，就要針對于績效未合格的原因制定改進計劃。此外，還要協(xié)商下一個績效周期的目標。這就意味著，績效考核主體有責(zé)任承擔(dān)被考核對象完成績效任務(wù)的責(zé)任，而幫助的過程也是精神激勵的過程。這些都與企業(yè)文化所發(fā)揮的作用存在著密切關(guān)系。
四、結(jié)語
綜上所述，在經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為了促進企業(yè)競爭力優(yōu)秀。從物化資本到人力資源管理，企業(yè)的發(fā)展進入到軟實力競爭的時代。從戰(zhàn)略的高度審視世界經(jīng)濟市場的大環(huán)境，強化企業(yè)人力資源績效管理，就要對績效管理工作以清醒的認識，并在實踐工作中逐步開展起來，以推動企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展。
作者：楊旭東 單位：杭州張小泉集團有限公司
一、人力資源績效考核管理存在的主要問題
1.無法實現(xiàn)公平、公正的基本原則?，F(xiàn)階段，在企業(yè)進行績效考核的過程中，不能嚴格按照公平、公正的基本原則進行考核，以致無法實現(xiàn)獎懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益。因此，企業(yè)在進行績效考核的過程中，應(yīng)始終堅持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業(yè)在員工心中的權(quán)威，進而使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。
2.績效考核理念淡薄。目前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認識到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠?qū)⒖冃Ч芾砼c員工自身利益有機的結(jié)合在一起，無法體現(xiàn)績效管理的激勵作用，進而不能充分發(fā)揮績效管理的作用。
二、完善人力資源績效管理體系的對策
1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應(yīng)當依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際狀況，制定科學(xué)、合理的績效管理方案，并且在方案中應(yīng)當包括以下幾個方面，即與績效管理相關(guān)的政策、實施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應(yīng)當承擔(dān)的責(zé)任，以及實施績效管理的具體流程等等，進而形成全面、系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)。此外，在企業(yè)日常生產(chǎn)、運行的過程中，管理人員應(yīng)當全面落實績效管理體制，在績效管理方面，應(yīng)當重視過程控制，并且依據(jù)部門、崗位的不同，制定與之相適應(yīng)的管理目標，及時發(fā)現(xiàn)問題，并且采取有效的解決對策，對出現(xiàn)的問題進行總結(jié)，以充分發(fā)揮績效管理的作用。
2.實現(xiàn)績效管理的信息化。伴隨信息化時代的到來，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)績效管理過程中，因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當充分利用信息化的優(yōu)勢，做好績效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)實現(xiàn)績效管理的動態(tài)化，以加強信息的透明度。通過實行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進而獲得良好的績效管理效果。
3.及時反饋評價結(jié)果。在企業(yè)進行績效管理的過程中，對于考核的結(jié)果，管理人員應(yīng)向企業(yè)所有員工與領(lǐng)導(dǎo)公開，員工可以隨時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映存在的問題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對策。因此，通過實行評價結(jié)果的反饋，能夠使管理人員及時發(fā)現(xiàn)在績效管理中出現(xiàn)的問題，以調(diào)整和優(yōu)化績效管理方案，進而實現(xiàn)績效管理的科學(xué)性、合理性與可靠性。
三、人力資源績效管理體系構(gòu)建的基本流程
1.制定科學(xué)、合理的績效考核規(guī)劃。在績效管理的過程中，績效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要，通過制定績效考核規(guī)劃，使員工能夠認識到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標準以及考核內(nèi)容等等。通常情況下，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過制定考核規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)，實行績效管理，進而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進而加快企業(yè)的發(fā)展進程。
2.績效輔導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，在績效考核方面，企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟收益，應(yīng)當對管理者進行考核。因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當對管理者進行績效輔導(dǎo)，管理人員在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應(yīng)當實時進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的對策，及時調(diào)整和優(yōu)化績效管理規(guī)劃。此外，管理人員應(yīng)當向員工講解企業(yè)實行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚企業(yè)的文化，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在已有的基礎(chǔ)上都會有所進步，以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進程。員工在明確績效管理目的過后，會以正確的心態(tài)面對績效管理，這有利于績效管理的順利開展。
3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，關(guān)鍵事件法，是指在企業(yè)進行績效考核的過程中，應(yīng)當依據(jù)員工的實際表現(xiàn)，即員工是否對企業(yè)做出過巨大的貢獻，以及是否損害企業(yè)的利益，按照這些標準對員工進行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對于考核對象，應(yīng)當吸取領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶的意見，例如，上級領(lǐng)導(dǎo)對考核人員的評價，下級員工對考核人員的日常表現(xiàn)有何看法，客戶對考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進而全面、系統(tǒng)的評估考核對象。
4.考核結(jié)果的反饋。績效管理是否能夠收到良好的效果，應(yīng)當實行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定。現(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通常情況下，以結(jié)果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關(guān)注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應(yīng)當綜合考慮各種影響因素，并且還應(yīng)始終堅持公平、公正的基本原則。
四、結(jié)語
綜上所述，通過分析企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建，我們能夠看出，在企業(yè)發(fā)展的過程中，績效管理環(huán)節(jié)發(fā)揮重要作用，科學(xué)、合理的績效管理體系，不僅能夠激發(fā)員工工作的積極性，也能夠為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益，有利于弘揚企業(yè)優(yōu)秀文化。但是，現(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過程中，領(lǐng)導(dǎo)階層沒有認識到績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，導(dǎo)致績效管理體制落后，并且在考核的過程中，不能夠嚴格遵循考核原則，以致員工工作熱情降低，進而收不到良好的工作效果。因此，基于以上情況，在企業(yè)發(fā)展的過程中，管理人員應(yīng)建立健全績效管理體系，嚴格按照績效管理流程，始終遵循公平、公正、公開的原則，以實現(xiàn)績效管理的客觀性與合理性。
作者：劉博單位：中國人民大學(xué)
一、醫(yī)院人力資源系統(tǒng)中績效考核的現(xiàn)狀
(一)績效管理系統(tǒng)不完善績效管理在各大中型企業(yè)中經(jīng)過多年發(fā)展已逐漸形成相對完善的績效管理體系，通過各項制度的建立與不斷完善逐漸發(fā)展成為適合企業(yè)發(fā)展需要的績效指標體系。但各大醫(yī)院由于對績效管理不夠重視且認識上出現(xiàn)錯誤，因此導(dǎo)致績效管理體系的發(fā)展遠落后于醫(yī)院的實際發(fā)展狀況，更不能滿足醫(yī)院間越來越激烈的競爭?？冃е贫炔煌晟萍翱冃е笜瞬唤∪鶎?dǎo)致實現(xiàn)績效的有效管理這一任務(wù)難度大大增加。
(二)績效評價目的不清績效評價的指標應(yīng)該包含工作中的各個環(huán)節(jié)與方面，并能夠作為薪資分配與職位變遷的有效依據(jù)；同時，考核所得結(jié)果更是指導(dǎo)工作人員不斷提升自我水平，持續(xù)績效改進的指導(dǎo)標桿。但目前我國醫(yī)院的績效評價大多只在意評定結(jié)果，績效評價目標不明確。另外，在績效評價過程中存在許多不公平現(xiàn)象。主要是由于績效評價沒有客觀科學(xué)的評定標準，而管理人員的價值觀存在諸多主觀隨意性，因此對績效評價結(jié)果造成較大影響。同時，大部分醫(yī)院工作人員在對績效結(jié)果進行統(tǒng)計存檔后再無人重視，造成評價工作停于表面，考核失去其原有的激勵與開發(fā)作用，造成循環(huán)評估與進一步改進體系難以形成。
二、完善人力資源開發(fā)與績效管理
首先，績效考核標準應(yīng)與崗位要求緊密結(jié)合。醫(yī)院人才需求的特殊性決定了醫(yī)院人才隊伍的多樣性，這就要求制定績效考核標準時應(yīng)以崗位實際情況為基礎(chǔ)，根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)進行分類。在績效考核過程中，醫(yī)院應(yīng)充分考慮到醫(yī)生、護理、醫(yī)技、行政等不同類別和職稱層次的人員，制定不同的績效考核內(nèi)容和指標。需充分考慮各類人員的崗位職責(zé)、專業(yè)特點、技術(shù)難度、勞動強度、風(fēng)險系數(shù)、管理要素等情況，將這些要素一并納入考核要求，同時可通過動態(tài)考核與立體考評相結(jié)合的方法對醫(yī)護人員的業(yè)績進行科學(xué)、客觀、公正的評價。對每年業(yè)績考核的情況需記入檔案，并將考核結(jié)果與被考核人員的工資獎金、職稱評聘，評先評優(yōu)等相掛鉤，促進員工不斷提升自我水平，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。同時，醫(yī)院還能夠根據(jù)醫(yī)護人員考核結(jié)果及時調(diào)整業(yè)務(wù)培訓(xùn)方案，及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足與漏洞，及時完善，推動醫(yī)院人力資源系統(tǒng)的合理開發(fā)。其次，完善績效管理機構(gòu)，健全績效管理機制。醫(yī)院應(yīng)建立完善的績效管理機構(gòu)，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行部門負責(zé)人進行管理并通過運行醫(yī)院績效管理體系進行宏觀決策與監(jiān)督。同時醫(yī)院應(yīng)建立完善的績效管理制度。包括建立申訴制度：對在考評中遭遇不公平待遇的員工無處申訴這一問題，醫(yī)院應(yīng)在提高績效衡量水平的基礎(chǔ)上進一步建立并完善考核申訴制度。人力資源管理部門對員工的申訴應(yīng)及時、公正的進行處理并及時上報績效管理部門。
另外，在落實績效管理過程中應(yīng)明確各基層的績效管理職責(zé)。財務(wù)部門的職責(zé)在于對預(yù)算進行編制并核算財務(wù)，為績效管理工作提供數(shù)據(jù)支持。其他業(yè)務(wù)部門的職責(zé)主要在于制定組織的年度工作計劃并對各部門的年度計劃進行審核與匯總。最后，轉(zhuǎn)變績效管理職能，引進專業(yè)管理人才?？山梃b其他大中型企業(yè)的管理經(jīng)驗，將績效管理部門與人力資源管理部門結(jié)合起來，將績效管理從獎金核算的單一職能轉(zhuǎn)變到績效管理多項職能全面發(fā)展。另外醫(yī)院需加大績效管理專業(yè)人員的引進力度。對績效管理專業(yè)人才的引進從某種意義上說，可在一定程度上保證績效管理不再只有單一獎金核算數(shù)據(jù)職能，而是評估醫(yī)護人員各項工作的全面標桿。通過對人才進行培訓(xùn)的方式告知其醫(yī)院面臨的現(xiàn)狀并通過借鑒現(xiàn)代不同企業(yè)績效管理的各類案例為制定醫(yī)院績效管理提供理論依據(jù)。通過管理人員的分析與總結(jié)，制定更具有專業(yè)性的績效管理制度，提升醫(yī)院管理水平。隨著醫(yī)療行業(yè)市場競爭的日益激烈，醫(yī)院經(jīng)營環(huán)境較過去更加復(fù)雜多變，因此要在激烈的市場競爭中生存下來并維持可持續(xù)發(fā)展就必須進行針對性的改革。而人力資源管理的改革又是醫(yī)院加強管理，不斷深化改革的重中之重。任何社會的進步都離不開人的進步，醫(yī)院作為知識密集型行業(yè)，人力資源的豐富具有重要的戰(zhàn)略意義。醫(yī)院必須通過制定并實施合理的人力資源管理方案，適應(yīng)市場與社會的需求。在原有人力資源管理的基礎(chǔ)上調(diào)整并完善相關(guān)管理制度才能形成更加全面科學(xué)的人力資源管理機制；才能更好地幫助醫(yī)院快速發(fā)展，以求更長遠的利益與更廣闊的前景。
作者：徐海燕單位：深圳市寶安區(qū)中醫(yī)院
1.公司績效管理體系改進設(shè)計的基本思路
為解決公司現(xiàn)行績效考核體系存在的諸多問題，針對原有的公司員工原有的績效考核體系中存在“考核指標設(shè)計缺少層次，沒有根據(jù)不同員工不同崗位要求設(shè)計相應(yīng)的考核指標”、“沒有形成以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系”、“對績效考核理解不到位”、“缺少溝通”、“考核指標定性的多，定量的少”、“考核指標太多，沒有重點”六大問題，以及結(jié)合公司的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)在的市場環(huán)境進行了績效考評體系的改進設(shè)計。本次改進設(shè)計的指導(dǎo)思想設(shè)定為：從公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，基于平衡積分卡的原理，建立有層次的員工績效考核體系?；镜乃悸窞椋簭墓镜膽?zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，建立有層次的分類員工績效考核體系，明確績效考核設(shè)定的各項任務(wù)目的，針對員工的不同崗位、不同級別和不同層次需要采用不同的考核內(nèi)容和不同的考核方式，與此同時員工的績效考核結(jié)果與各個部門的績效相掛鉤，有助于發(fā)揮績效考核的功效，提升團隊的整體績效和員工的工作積極性。在此將績效考核的步驟分為制定績效考核計劃、績效考核實施、績效考核反饋、績效考核結(jié)果應(yīng)用。
2.公司績效管理體系改進設(shè)計的具體方法
2.1績效考核計劃的制定在此過程中員工要與自己的直接上級積極溝通，理清自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)和職業(yè)發(fā)展目標，最后制定書面工作計劃。其中績效標準是上級希望下級員工所達到的績效水平，因此制定績效計劃中績效標準是非常重要的，上級領(lǐng)導(dǎo)要和下級員工達成一致的意見?？冃藴实脑瓌t為：一致性，即公司所制定的戰(zhàn)略目標和公司文化中的績效考核標準一致；有效性，即公司中所有與績效相關(guān)的工作信息都需要包括在績效標準中；可靠性，相對內(nèi)在可靠性、重復(fù)測量可靠性的評定結(jié)果而言，相同的績效標準要得到一致的結(jié)果；可接受性，公司中的所有員工都要參與績效標準的制定過程，因此要求公司所有員工都能夠接受該標準，該標準可以得到所有被考核者的支持；明晰性，即詳細制定員工的工作任務(wù)、工作責(zé)任，公司員工可以明確自己的工作職責(zé)及工作過程中可能遇到的障礙，使得制定的績效標準具有較好的可操作性。
2.2績效考核的實施在績效計劃的實施過程中，管理者起到了很大的作用，要指導(dǎo)和監(jiān)督被管理者的工作，以便及時解決工作中存在的問題，必要時隨時調(diào)整績效計劃，使得績效計劃更具可行性，同時在整個執(zhí)行過程中，管理者需要指導(dǎo)和反饋被管理者的工作，即所謂的持續(xù)績效溝通，主要包括以下幾方面的監(jiān)督和指導(dǎo)：管理者充分認識到績效計劃進展過程中可能出現(xiàn)的障礙和問題，就障礙消除措施和問題解決措施，與員工進行全面的溝通，并將溝通工作貫穿于整個績效考核的始末。除此之外，公司根據(jù)實際需求，可將績效考核分為月度考核、季度考核、半年考核和年度考核幾種，考核中需要針對不同的員工，選擇相應(yīng)的考核指標和測量方法、收集和分析員工績效信息、選擇績效評價的主體和客體等，然后結(jié)合事先確定的工作任務(wù)和績效標準，考察每位員工的實際完成的績效情況，其中考核的依據(jù)是：考核期開始時所簽訂的績效合同中所明確的績效目標和測量標準，以及在績效計劃實施過程中所收集的員工的工作數(shù)據(jù)和工作事實。
2.3績效結(jié)果應(yīng)用績效考核的目的是得到績效評估的結(jié)果后，將該結(jié)果用于員工的薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與再教育等方面。具體應(yīng)用情況如下：薪酬及獎金分配，現(xiàn)代企業(yè)的工資中都有與績效結(jié)果掛鉤的業(yè)績工資，業(yè)績工資的加權(quán)系數(shù)就是參考績效考核的結(jié)果設(shè)計的；職務(wù)調(diào)整，績效考核的結(jié)果是員工職務(wù)調(diào)整的重要參考依據(jù)，如果經(jīng)過多次的績效考核后，員工仍然無法改進它的工作業(yè)績，則可判斷員工工作能力存在問題，可調(diào)整其工作崗位，或者是員工的工作態(tài)度問題，則可作為解雇處理的權(quán)衡依據(jù)；通過溝通改進工作，員工通過績效考核的結(jié)果分析自己的優(yōu)點和缺點，認清自己的能力，從而更加積極主動工作；培訓(xùn)與再教育，員工通過績效考核的結(jié)果分析自己的優(yōu)點和缺點，認清自己的能力，可以參加相應(yīng)的培訓(xùn)提高自己的能力；正確處理內(nèi)部員工關(guān)。績效考核做到公平，公正，這樣的績效考核結(jié)果可以作為員工提薪、獎懲、晉升、調(diào)動的重要參考，減少了主觀因素對公司人力資源科學(xué)管理的影響，可以保持公司員工之間的相互和諧的關(guān)系。
3.結(jié)束語
文章通過研究，基本明確了公司績效考核管理體系改進設(shè)計的具體方法，其中包括績效考核制定、績效考核實施和績效結(jié)果應(yīng)用等方法，在公司實際績效考核管理工作中，具有一定的實用性，并能夠促進企業(yè)人力資源管理工作的開展。而鑒于不同公司在績效考核要求和條件等方面具有差異性，因此以上績效考核管理體系改進方法在實踐中的應(yīng)用，需要結(jié)合具體公司的實際情況，予以靈活應(yīng)用。
作者：王琿單位：陜西省地礦局測繪隊
一、事業(yè)單位中人力資源管理中績效管理出現(xiàn)的問題
（一）缺乏科學(xué)規(guī)范的績效管理認識
當前我國的事業(yè)單位人力資源管理觀念較為陳舊，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人對績效管理沒有引起足夠的重視，以及對于績效的管理在主觀上存在不足，他們將績效管理作為評定獎金等級的工具，而忽視了績效管理對員工工作積極性的調(diào)動作為，導(dǎo)致績效管理的實際效果較差，造成員工對績效管理不重視，不清楚，對績效考核的目標也不明確、甚至有些員工對績效管理出現(xiàn)了一些負面情緒。因此，要加強事業(yè)單位的績效管理，首先要轉(zhuǎn)變績效管理的觀念，避免績效管理中的負面影響。
（二）績效考核結(jié)果應(yīng)用不合理
人力資源對事業(yè)單位中的績效管理受到文化、機構(gòu)及人員等因素的影響，長期以來，工作人員的考核應(yīng)用不利。這主要體現(xiàn)在：首先，在事業(yè)單位中難以出現(xiàn)理想化的績效管理方式，造成績效管理方式單一化，一些事業(yè)單位甚至將績效管理作為監(jiān)督員工考核的工具，執(zhí)行方式過于空洞和蒼白，造成部分員工對績效管理的不理解，以致于績效考核的結(jié)果使管理者與員工間出現(xiàn)了對立情緒，使員工缺失成就感與歸屬感；其次，是績效考核結(jié)果的應(yīng)用不利，一些事業(yè)單位在考核結(jié)束后，沒有將考核結(jié)果及時反映給單位的員工，也沒有將各級干部的考核結(jié)果進行公開，以致績效考核最終成為形式流程，不利于事業(yè)單位人力資源的管理。
（三）績效管理的方法與操作存在不足
績效管理體制對于改善事業(yè)單位人力資源管理情況有著重要的作用，良好的績效考核機制可以激發(fā)員工的工作積極性，從而促進事業(yè)單位的發(fā)展。然而，在進行績效管理的實際操作中，尚未形成一個合理的、健全的績效考核機制，主要表現(xiàn)在考核指標不易量化或量化過細，導(dǎo)致不能夠客觀全面的對部門及崗位的工作業(yè)績進行反映，使得績效指標制定不合理，造成績效管理的結(jié)果出現(xiàn)偏差，最終導(dǎo)致了績效考核成果不理想，績效管理的最終效果并未達成。
二、強化事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的對策
（一）事業(yè)單位應(yīng)提高對績效管理的重視
績效管理體系對于事業(yè)單位的各個部門的管理都有著不可估量的重要作用，因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變績效管理的理念和主觀認識，應(yīng)該從社會主義市場經(jīng)濟的角度準確認識到績效管理的價值，將績效管理轉(zhuǎn)換成一個有效的促進員工工作動力提升的重要工具，并且要促進績效管理與單位職能的有效結(jié)合，從而積極發(fā)揮績效管理的重要作用。
（二）建立健全績效考核體系
高效的績效管理體系不僅需要加強思想層面的管理，還需要從戰(zhàn)略層面加強對績效考核的組織管理和流程建設(shè)等全方位的管理和控制。首先明確績效考核的具體目標，為績效考核確定一個明確的方向，這是保證績效考核體系順利運行的首要條件；其次，還要明確績效考核的基本原則，遵循在績效管理過程中的公平性、權(quán)威性、嚴肅性、科學(xué)性等原則，從而保證績效管理和考核能夠真正做到獎優(yōu)罰劣，將真正有能力、能辦事的有能力的人突出出來，從而為事業(yè)單位選用人才能提供依據(jù)；再次，促進全員參與績效考核管理體制的進行，人力資源管理部門要加強與本單位員工的溝通和交流，以保證對員工的績效評估做到準確無誤。最后，還要加強對績效考核結(jié)果的利用，事業(yè)單位必須加強對考核結(jié)果的及時反饋，保證考核信息能夠及時反映員工的工作能力和工作狀態(tài)，幫助員工及時對自己的工作作出調(diào)整，這樣才能發(fā)揮績效考核的作用。
（三）強化績效管理人員的培訓(xùn)
在人力資源管理中，要不斷強化事業(yè)單位自身對于績效管理的能力，首先，要加強對人力資源部門的整體培訓(xùn)，使新員工能夠快速適應(yīng)和熟悉工作環(huán)境，對于基礎(chǔ)績效管理人員，應(yīng)制定相應(yīng)的績效管理培訓(xùn)，進而幫助績效管理人員突破傳統(tǒng)的人力資源管理中績效管理模式。
三、小結(jié)
總之，在事業(yè)單位中實行科學(xué)的績效管理可以對工作人員進行及時、系統(tǒng)、科學(xué)的績效考核，并對工作人員的工作能力做出科學(xué)的判斷，因此，在績效管理中，要認真落實每一個考核環(huán)節(jié)，并逐步建立起規(guī)范的科學(xué)管理體系，從而推動工作人員的能力的提高和工作潛能的開發(fā)，促進事業(yè)單位改革的良性發(fā)展。
作者：姚冬穎 單位：河北秦皇島市財政局會計科
一、分析企業(yè)績效管理中的問題
（一）績效管理與考核之間的關(guān)系容易混淆
目前，絕大部分的企業(yè)管理層沒有將績效管理含義理清，并且認為：績效管理等于績效考核。而這一種觀念的形成，就容易讓管理者忽視了績效溝通這一重點之處。如果績效溝通受到了抑制，績效管理也不可能獲得良性的循環(huán)發(fā)展，在認識上，很容易導(dǎo)致管理人員和基層員工之間出現(xiàn)重大分歧。但是，從實際上來看，績效考核只能作為績效管理中的組成之一，績效考核是為了將資料提供給績效管理，從而確?？冃Ч芾淼挠行裕嵘髽I(yè)整體績效管理水平。
（二）沒能對對績效管理引起足夠重視
對于企業(yè)的發(fā)展，人力資源績效管理發(fā)揮著不可磨滅的作用，但是很多企業(yè)管理層沒有引起足夠的重視。大多數(shù)企業(yè)進行績效管理是為了薪酬分配得到更好的進行。僅僅將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配之上。而這一種本末倒置的做法不僅沒有展現(xiàn)績效管理的實施效果，更多的是對績效管理效果的抑制。此外，很多企業(yè)注重的都是生產(chǎn)，管理得不到足夠重視，認為管理僅僅是起到一種輔助性的作用，企業(yè)的生產(chǎn)才是企業(yè)發(fā)展的命脈，久而久之，就使得企業(yè)管理受到的阻礙越來越大，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)缺乏必要的應(yīng)變措施，最終影響到企業(yè)生產(chǎn)順利、健康、持續(xù)地發(fā)展[3]。
（三）溝通力不足
企業(yè)員工是否配合績效管理在很大程度上影響到了企業(yè)績效考核管理的效果。絕大部分員工認為：制定的績效管理就是為了約束自己、監(jiān)視自己，認為是企業(yè)對于自己的一種不信任，往往會產(chǎn)生抵觸情緒，阻礙績效考核的實施。此外，由于考核人員與被考核人員之間的溝通交流的缺乏，也使得雙方在理解上存在較大的差異，嚴重地影響到企業(yè)的和諧發(fā)展。
二、企業(yè)績效管理方法得以創(chuàng)新的途徑
（一）績效管理環(huán)境需要的是適合
無論是何種企業(yè)的發(fā)展，都離不開當?shù)匾约爱敃r的環(huán)境，也離不開例如企業(yè)戰(zhàn)略、全面預(yù)算、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等內(nèi)部條件的影響。作為企業(yè)，需要將發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理進行統(tǒng)一、結(jié)合，只有明確戰(zhàn)略目標，才能夠發(fā)揮出管理的作用，沒有戰(zhàn)略目標，企業(yè)人力資源績效管理從何說起？對于企業(yè)的績效管理體系來說，企業(yè)文化產(chǎn)生了一種無形的影響作用，也是一種指導(dǎo)。因此，在企業(yè)中需要營造出具有自身特色的企業(yè)文化環(huán)境，并且將績效作為其導(dǎo)向。另外，全面預(yù)算管理對于績效管理也是一種促進作用，在進行績效管理的時候，應(yīng)當通過全面預(yù)算管理這一座橋梁將企業(yè)戰(zhàn)略目標與績效管理充分的連接在一起，最終實現(xiàn)三者之間相互的高效互動，這對于企業(yè)的發(fā)展也更為有利。
（二）績效管理需要的是系統(tǒng)化
想要做好一個企業(yè)的績效管理，完善的系統(tǒng)是必不可少的。其一，準備階段，主要是將績效管理當中的成本、參與人員以及所具有的實用性加以明確；其次，實施階段，需要對實施階段的每一個環(huán)節(jié)進行有效的指導(dǎo)與監(jiān)督；其三，考評階段，企業(yè)考評必須具備公平性、準確性，并且及時的將結(jié)果反饋給被考核人員，讓他們針對考核結(jié)果來對改善工作的目標、質(zhì)量以及態(tài)度；其五，我們不容忽視的是績效的總結(jié)。
（三）提升溝通力，促進績效管理水平提高
做好企業(yè)人力資源績效管理，我們離不開內(nèi)部溝通。企業(yè)的發(fā)展，也離不開內(nèi)部溝通。其中，我們要做好書面溝通工作，例如：工作總結(jié)、工作計劃等。另外，對于績效管理當中面臨的問題或者是有可能面臨的問題做好積極的分析、評價與總結(jié)。
1引言
19世紀后期，科學(xué)管理之父泰勒通過研究工人的工作效率，以尋找更高效的工作方法。通過對工人動作及時間的觀察，提出對工人培訓(xùn)及勞資合作以及挑選一流工人等方法，并提出差別計件工資制度。由此可見現(xiàn)代人事管理的源頭。管理之父泰勒的觀點對現(xiàn)代人力資源績效管理的理論實踐發(fā)展有著不可磨滅的意義。20世紀初梅奧和羅爾西斯伯格兩位哈佛大學(xué)研究人員，在工作中又將人際關(guān)系考慮了進去，發(fā)現(xiàn)工作群體與社會互動對工人的產(chǎn)出及其滿意度有著重大的影響。20世紀中期人際關(guān)系運動成為組織行為學(xué)的一部分，對組織行為學(xué)發(fā)展有著重大影響。
2人力資源績效管理發(fā)展特點和模式
擁有世界最大智力優(yōu)勢的美國，是經(jīng)濟量最強悍的國家。招聘及甄選是其傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式。在勞動力市場讓員工及企業(yè)互相選擇，讓崗位及個人匹配能夠最優(yōu)化。缺點是員工與企業(yè)之間是簡單的雇傭關(guān)系，員工對企業(yè)沒有歸宿感使得企業(yè)員工穩(wěn)定性差及員工忠誠度低以及對人力資源的開發(fā)、積累不利。因此企業(yè)的人力資源績效管理是要建立一個以美國的人力資源績效管理為模板揚長避短、留住精華去除糟粕。以前的用人辦法：(1)秉承能力為上，對崗位職務(wù)要求描述得詳盡，不分到崗先后，企業(yè)內(nèi)部選擇，優(yōu)勝劣汰能者上。企業(yè)外部公平公正，只要有能力企業(yè)就為你建造公平的平臺，給員工以能力成績說話的機會，這樣的企業(yè)因為忽視了老員工的感受導(dǎo)致對企業(yè)的歸屬感不多，以致人員流動性大。(2)秉承獎勵為上，對員工的福利權(quán)力都集中表現(xiàn)為獎勵報酬，把企業(yè)的工作按績效分配，多干多得，少干少得，增加員工的培訓(xùn)，讓員工越干越多，工資也越來越多。這樣也不會使員工對企業(yè)有歸宿感，流動性也很大。新的企業(yè)人力資源績效管理改善傳統(tǒng)人力資源績效管理對員工人性的壓抑，關(guān)注人的能力，以建立終身制為前提，充分調(diào)動員工的積極性，以業(yè)績?yōu)橹?，能力考究工資。員工的培訓(xùn)及教育逐漸與國際接軌。
3我國人力資源現(xiàn)狀
我國的人力資源績效管理大多數(shù)單位在結(jié)構(gòu)上設(shè)置不合理，有一些崗位人員不足，有一些崗位在人員配備上又出現(xiàn)了過剩的現(xiàn)象，職能劃分不準確。對于高難度的崗位必須選拔勝任能力的人擔(dān)當，一般情況都需要進行專業(yè)的崗位職能培訓(xùn)，同時建立其相應(yīng)的約束機制與崗位要求一并執(zhí)行。在管理上，利用高層次管理人才的技能優(yōu)勢，打開管理晉級的暢通渠道，培養(yǎng)高精尖的技術(shù)人才和熟練的崗位人員，調(diào)動職工的工作積極性。在崗位機制改革的過程中，很多單位都出現(xiàn)了勞動力過剩的情況，所有有很多的職工下崗，讓大家對勞動合同的法律意識開始淡化，忠誠度不高，所有這些現(xiàn)象出現(xiàn)的根本原因主要在于分配制度的設(shè)置不合理，影響和限制了職工自身的發(fā)揮。在改變組織成員的問題上，我們要高舉體制改革的大旗，完善企業(yè)的人力資源績效管理體制，建立健全自身的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)和人事管理制度。很多企業(yè)長期以來都開展了大刀闊斧的人力資源改革，但是有很多企業(yè)卻收效甚微，存在的問題沒有得到有效的改善。我國的人力資源績效管理已經(jīng)從原來的的初級管理階段晉升到開發(fā)階段，目前更多的是關(guān)注人力資源的勞動效率開發(fā)和員工的雙贏，企業(yè)的員工成為管理的中心，人力資源管理機制作為一種重要的管理模式適用于所有的管理對象，這種資源的開發(fā)管理不僅僅是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容，也是每個單位管理高層都要參與的工作范疇，要徹底改變單位中存在的客觀問題就要從根上改變?nèi)肆Y源停留在表面的管理模式，深化企業(yè)人員管理改革，建立完善的人力資源績效管理機制。
4我國人力資源績效管理體系存在的問題
4.1基礎(chǔ)工作管理制度的欠缺
表現(xiàn)在職權(quán)不明確及不合理、職責(zé)不明、沒有健全的制度規(guī)范、執(zhí)行力在制度中沒有力度等，同時管理人員職業(yè)素質(zhì)及能力也不夠。員工對于管理參與度不高，因其積極性沒得到尊重，導(dǎo)致大部分對參與管理沒有信心。人力資源績效管理人員要有效利用員工的潛在能力，讓員工充分體現(xiàn)自我價值，并且人力資源績效管理部門不重視員工的職業(yè)規(guī)劃，讓員工對自己的職業(yè)規(guī)劃沒有信心，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏歸屬感。
4.2規(guī)劃與招聘
在對高精尖人才的管理上，沒有一個完善的規(guī)定或者規(guī)劃，這就造成了很多招聘工作落實不到位。所以在這個方面，企業(yè)的高層必須給予充分的關(guān)注，如果可以要親自參與到企業(yè)的招聘中來，完善對企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性思考，提升企業(yè)人力資源的管理地位，讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展提供可行性的戰(zhàn)略方針。
4.3培訓(xùn)與員工發(fā)展
在對企業(yè)員工的培訓(xùn)上，要提前制訂培訓(xùn)計劃，逐步提升職工的收入，對于那些崗位技能稍差的職工，要進行合理的幫扶，要讓所有的培訓(xùn)內(nèi)容都可以應(yīng)用到實踐中。在授課時間和授課方式上也可以設(shè)置多元化的方式，利用案例教學(xué)、模擬顯示等多樣化的教學(xué)手段來完善培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)教師一般可選擇本單位資深的技能人員擔(dān)當。
4.4績效管理
在企業(yè)的績效管理制度設(shè)立上，設(shè)置和完善企業(yè)的獎罰制度，每個員工都設(shè)定自己的完成績效內(nèi)容，實踐中與設(shè)定目標值出現(xiàn)出入時，可以根據(jù)規(guī)定做好嚴格執(zhí)行績效管理標準，利用績效管理拉開職工的差距，對于關(guān)鍵性的績效指標，必須嚴格執(zhí)行相應(yīng)的管理規(guī)定。
4.5薪酬管理及福利
將原來的崗位技能工資制改為以崗位系數(shù)工資制為主導(dǎo)，對主體崗位實行特殊崗位津貼，對有突出貢獻的科技人才、有突出貢獻的課題小組、專業(yè)技術(shù)帶頭人等不同層次的科技人員實行科技獎勵。在崗位系數(shù)工資制下，薪酬由崗位工資、特殊工資、獎金三個單元組成。若獎金分配制度不合理，沒有一定的標準，則無法核實公正合理性。
4.6勞動關(guān)系
很多單位中的人力資源管理制度都過多地關(guān)注人員的操作性管理，對于企業(yè)的戰(zhàn)略型發(fā)展沒有給予足夠的重視，所以造成了很多企業(yè)的人力資源浪費。在管理模式上，我們應(yīng)該做好相應(yīng)的補充規(guī)定措施，讓所有的制度和規(guī)定都可以有效地實施運行起來，讓每個職工的能力和技能都得到很好的發(fā)揮和利用，規(guī)范管理體制，讓人力資源的績效管理更為科學(xué)化。
5解決方案
5.1工作分析等基礎(chǔ)工作建議
隨著社會經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理模式正在普遍應(yīng)用于所有的企業(yè)管理中，對于企業(yè)的結(jié)構(gòu)深化調(diào)整，設(shè)置相應(yīng)的治理政策，對于很多遺留下來的歷史問題要加大解決力度。讓人力資源的績效管理更為科學(xué)、可行。做好相應(yīng)配套的基礎(chǔ)性工作，完善各種工作分析的作用，設(shè)置專職部門負責(zé)對企業(yè)崗位進行培訓(xùn)和說明，讓每一名員工都了解自己所在崗位的職能，針對自己的崗位中不合理設(shè)置提出各種可行性改善建議。對于企業(yè)的未來發(fā)展要提前做好各項計劃書，在執(zhí)行上加大執(zhí)行力度，讓員工對于各項規(guī)章制度給予重視和肯定，這是一個企業(yè)人力資源長期發(fā)展的重要一環(huán)。
5.2人力資源規(guī)劃與招聘建議
遵循人力資源績效管理科學(xué)化、人性化、專業(yè)化、戰(zhàn)略化的原則，制訂人力資源規(guī)劃。更要著眼于未來，更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力；制定恰當?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策。
5.3人力資源培訓(xùn)與發(fā)展建議
每個企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)上都要給予關(guān)注，親自帶頭組織員工做好相應(yīng)的崗位技能培訓(xùn)工作，讓企業(yè)中每個崗位都與最終的績效管理相掛鉤，為企業(yè)帶來更大的收益。人力資源在管理結(jié)構(gòu)上要提前制訂好未來的發(fā)展計劃，對企業(yè)中的高層和中層領(lǐng)導(dǎo)也要有針對性地設(shè)置培訓(xùn)計劃，優(yōu)化自身的干部管理隊伍，這不但有利于企業(yè)的發(fā)展，也可以為企業(yè)的發(fā)展儲備更多的合理人才。企業(yè)應(yīng)建立自己的培訓(xùn)機構(gòu)，加強職工培訓(xùn)中心職能和作用，滿足本企業(yè)培訓(xùn)需求，充分利用黨團組織的力量實施培訓(xùn)。
5.4企業(yè)勞動關(guān)系的建議
為了讓員工在輕松愉快的工作環(huán)境中工作，應(yīng)正確處理與員工的勞動關(guān)系，如勞動紀律、保險、報酬及工作時間等關(guān)系，避免發(fā)生勞動糾紛。組建企業(yè)文化讓其對各個層次的員工進行激勵，讓員工感覺到尊重及溫暖，確立和諧的勞資關(guān)系。同時對員工進行勞動法的培訓(xùn)，讓其了解自身的利益及權(quán)利。對基層管理人員職業(yè)素質(zhì)進行提高，使其能夠處理好與員工勞動關(guān)系，減少勞動關(guān)系的糾紛，減少員工跳槽的機會，避免給企業(yè)造成不必要的損失。
6結(jié)語
要生存、要發(fā)展、要強大離不開人力資源績效管理體系的支持作用，不僅要做好企業(yè)的組織經(jīng)營計劃和戰(zhàn)略發(fā)展目標，還要為企業(yè)樹立好長遠發(fā)展前景。在經(jīng)營中的每個環(huán)節(jié)都要給予足夠的關(guān)注，因為每個環(huán)節(jié)、每個崗位都離不開人力資源的績效管理。因此，對人力資源的管理、開發(fā)和利用的成效成為影響發(fā)展的重要因素。我國人力資源的改革要改變觀念，高層管理要支持及認可人力資源績效管理的改革，人力資源績效管理專業(yè)的管理人員才能有效地對人力資源績效管理的各個步驟給予推進，培養(yǎng)出更多的具有專業(yè)人力資源績效管理的管理人才隊伍。統(tǒng)一整體的人力資源里體系，促使人力資源績效管理的顯性智能得以充分發(fā)揮。對企業(yè)文化深入挖掘，組建現(xiàn)代企業(yè)管理下以人為本的人性化管理，對員工團隊意識及精神進行激勵，實現(xiàn)人力資源績效管理的隱形職能的發(fā)展。
作者:王薇 單位:遷西縣人力資源
一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.人工成本較高，人力資源優(yōu)勢沒有得到體現(xiàn)
由于長期受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，我國電力企業(yè)普遍存在員工過多的問題，員工沒有得到合理的配置，造成資源的大量浪費。隨著信息化技術(shù)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)需要引進大量的技術(shù)性人才，很多老員工的綜合素質(zhì)已經(jīng)不適應(yīng)社會發(fā)展的需要，企業(yè)管理人員沒有處理好新老員工之間的關(guān)系，先進技術(shù)沒有得到有效的使用，不僅增加了生產(chǎn)成本和管理成本，更重要的是為下階段的工作埋下了隱患，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，適當控制人工的成本，合理利用有效的資源才能創(chuàng)造出更大的價值。
2.管理人員的綜合素質(zhì)有待提高
企業(yè)管理者的素質(zhì)在一定情況下直接決定了企業(yè)今后發(fā)展的方向，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該意識到管理的決定性作用，只有不斷提高企業(yè)的管理水平，才能應(yīng)對市場上的挑戰(zhàn)。電力企業(yè)由于受到自身條件的限制，人力資源績管理中存在諸多的問題，其中就包括領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)過低。改革開放之前電力企業(yè)直接由國家管理，給當時社會的發(fā)展做出了重大的貢獻，改革開放之后企業(yè)的管理歸屬發(fā)生了很大的變化，大部分電力企業(yè)管理者都具有經(jīng)驗的豐富，但是對于管理學(xué)和人力資源相關(guān)內(nèi)容沒有正確的認識，很難根據(jù)市場需求制定科學(xué)有效的人力資源績效管理方案。針對這種情況，應(yīng)該適當調(diào)整管理隊伍，現(xiàn)代電力企業(yè)的管理人員不僅要熟悉掌握電力生產(chǎn)工作流程，更重要的是有先進的管理理念，能夠結(jié)合市場發(fā)展不斷調(diào)整管理方式，重視高科技人才的引進，加強新老員工之間的溝通和交流，促進雙方的共同發(fā)展。
3.工作人員的積極性較低，企業(yè)發(fā)展受到影響
工作人員是人力資源績效管理的主體，績效管理的主要目的就是憑借員工的實力來為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。電力企業(yè)生產(chǎn)的成本較高，工作涉及的范圍也比較廣泛，一般的私營企業(yè)很難維持，因此大部分的電力企業(yè)依舊為國營。這種經(jīng)營方式可以降低風(fēng)險，但是不利于員工的健康發(fā)展。員工具有公務(wù)員性質(zhì)，對于自身工作存在錯誤認識，晉升空間較小，日常工作中缺乏熱情。員工的收入較為穩(wěn)定，并沒有引進績效管理，員工沒有將企業(yè)的利益與自身的利益結(jié)合在一起，工作效率低。
二、電力企業(yè)開展人力資源績效管理的有效措施
1.重視職務(wù)分析，合理調(diào)配人力資源
員工的職務(wù)分析是人力資源績效管理的基礎(chǔ)和前提，通過職務(wù)分析可以發(fā)現(xiàn)不同崗位中存在的問題，及時處理不合格的員工，采用公開招聘的方式來實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化。員工上崗之前需要接受專業(yè)的培訓(xùn)，合格的員工才能正式開始工作，企業(yè)要不斷開發(fā)新員工內(nèi)在的潛力，對于老員工的違紀行為要給予嚴厲的處理，加強員工之間的溝通和交流，促進兩者的共同進步，為企業(yè)的發(fā)展注入新的血液。分析不同崗位的特點和性質(zhì)之后進行人員的調(diào)配，制定相應(yīng)的獎懲制度，激發(fā)員工的積極性，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的切身利益，同時滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求。管理者要樹立發(fā)展理念，完善管理模式，充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用，在市場化的作用下調(diào)配人力資源，實行統(tǒng)一化的人才管理。電力企業(yè)應(yīng)該堅持以人為本的觀念，配置專門的電工區(qū)域，設(shè)置專業(yè)的管理部門，簡化生產(chǎn)工作流程，實現(xiàn)資源的有效管理，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。
2.績效管理機制是手段，管理目標是關(guān)鍵
電力企業(yè)要想真正開發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，建立合理客觀的考核管理制度是重要的手段，將階段考核和終極考核聯(lián)系在一起，逐級考核逐級管理。對于不同層次的管理人員采用不同的考核方式，中層管理人員需要同時接受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門的共同考核，電工區(qū)域考核重點在生產(chǎn)的質(zhì)量和效率，員工保證生產(chǎn)質(zhì)量的基礎(chǔ)上縮短生產(chǎn)的時間。基層工作采用徹底的負責(zé)制度，將企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工的工資相結(jié)合，企業(yè)所有部門和所有員工都要接受相應(yīng)的績效考核，領(lǐng)導(dǎo)和基層人員都是績效考核的主體，考核中堅持客觀、公正的原則，制定的考核制度要落到實處，這樣才能真正為企業(yè)今后的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
3.建立以績效管理為優(yōu)秀的獎勵制度
滿足員工的物質(zhì)需求是人力資源管理的基礎(chǔ)和前提，只有員工的物質(zhì)需求得到滿足，才能激發(fā)他們的積極性。電力企業(yè)要在原本獎勵機制的創(chuàng)新，增強員工的競爭性意識。完善企業(yè)的后勤制度，后勤能夠為員工提供更好的服務(wù)，但是目前電力企業(yè)建立的服務(wù)機制不是特別完善，普遍存在工作效率低，服務(wù)質(zhì)量差的問題，造成了資源的浪費。員工自身應(yīng)該樹立服務(wù)意識，滿足市場化的實際需要。電力企業(yè)應(yīng)該重視經(jīng)營管理人員和技術(shù)人員的績效管理，他們直接決定了整個企業(yè)的經(jīng)濟效益。經(jīng)營管理者是預(yù)測、分析以及決定企業(yè)發(fā)展方向的關(guān)鍵，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，經(jīng)營管理和技術(shù)人員在電力企業(yè)中的作用越發(fā)明顯。獎金也是績效管理中的一部分，員工的獎金應(yīng)該與日常的工作表現(xiàn)直接掛鉤，反之表現(xiàn)不好的員工不僅不能獲得獎金還應(yīng)該接受相應(yīng)的處罰，靈活使用獎金機制能夠有效調(diào)動員工的積極性。
三、總結(jié)
總而言之，電力企業(yè)的人力資源績效管理是一個長期的過程，只有真正落實到每一個部門和每一個員工才能達到預(yù)期的目標。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工對于績效管理要樹立正確的觀念，管理人員要不斷加強自身的學(xué)習(xí)，結(jié)合企業(yè)的實際情況以及市場的發(fā)展趨勢來制定科學(xué)完善的人力資源績效管理制度，為下階段的工作奠定堅實的基礎(chǔ)，充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，創(chuàng)造更大的價值。
作者：張丹 單位：國網(wǎng)四川省電力公司綿陽市游仙供電分公司
一、通過人力資源管理提高公司績效的措施
公司的管理系統(tǒng)在一個高效的管理隊伍帶動下才能更好的運行，公司的績效和財務(wù)安全性的提高都需要人力資源管理水平的提高為前提。
1.人力資源管理實踐工作的提高
人力資源管理工作包含職業(yè)管理、員工培訓(xùn)和約束與激勵。在人力資源管理實踐的工作中，這幾個方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績效緊密相聯(lián)。提高人力管理方面的工作時，公司應(yīng)該嚴格控制員工的流動性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度，讓更多的員工有未來保障，使其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，這對于提高員工積極性和業(yè)績有著顯著的效果。
2.建設(shè)完善的績效考核配套設(shè)施績效
建立層級管理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)績效考核，是自上而下的層級績效管理系統(tǒng)，企業(yè)實施績效考核的前提是階梯式的結(jié)構(gòu)，在層級明確和管理結(jié)構(gòu)合理的企業(yè)組織中績效考核才能正常的進行。進行科學(xué)合理的工作分析并建立崗位職責(zé)體系績效考核，是對工作任務(wù)的考核重點，實行績效考核前，要明確各崗位職責(zé)職能的定位。工作分析既是人力資源管理的基礎(chǔ)也是績效考核實施的前提。通過教育培訓(xùn)可提高員工的專業(yè)知識和管理素質(zhì)?？冃Э己藢儆谄髽I(yè)高端管理是人力資源管理的優(yōu)秀，對員工的知識儲備、專業(yè)知識、學(xué)習(xí)和判斷能力等綜合管理素質(zhì)有很高要求。在保證考核實施的基礎(chǔ)配套措施建設(shè)起來后，要設(shè)計出有效的績效考核體系?？己梭w系是實施績效考核的系統(tǒng)基礎(chǔ)文件，其規(guī)定了績效考核的方式和方法，績效考核要結(jié)合企業(yè)實際出發(fā)設(shè)計出基于崗位類別的績效考核有效方案。抓住工作重點，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和工作部署并按照職責(zé)分工，實施分類管理。
3.制定合理的獎罰制度
人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標進行考核的時候，要深入了解薪酬體系的設(shè)置，衡量薪酬制度和薪酬實際發(fā)放的公平合理性，掌握公司的福利保障體系狀況。做到對績效差的員工進行懲罰并對考績好的員工進行獎勵，摸索出加薪、晉級、培訓(xùn)等多樣的多元化激勵措施，并以正面激勵為主負面激勵為輔。關(guān)注公司業(yè)績考核情況，績效考核和績效管理是公司戰(zhàn)略管理的最關(guān)鍵內(nèi)容，確保員工的個人目標和公司業(yè)績目標掛鉤是績效考核過程中的重點。
4.對人力資源價值進行評價
在人力資源管理過程中，要經(jīng)過各部門的表格填寫，經(jīng)各部門審核招聘人員的要求，在審批通過后將報表提至人力資源部。經(jīng)人力資源部對應(yīng)聘者進行初步審定與篩選。人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者要注重的地方，需要領(lǐng)導(dǎo)者進行恒量人力資源的價值，目的是正確反映人力資源的價值量，確定人力資源的績效，建立收益分配和激勵約束機制等措施的依據(jù)。如何科學(xué)地評價人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵。簡單分析人力資源管理的評價結(jié)果，要建立一個比較系統(tǒng)的管理模型，結(jié)合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統(tǒng)模型進行評價。這些能提高公司效益，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。
5.提高員工質(zhì)量
在進行人力資源管理的時候，公司要選擇與公司的目標相適應(yīng)或相匹配的人才，同時還要對人才進行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量。這些都為公司的效績做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進公司又好又快的發(fā)展。
作者：張元秀 單位：山東三聯(lián)城市建設(shè)有限責(zé)任公司
1推行績效管理對推動公司人力資源管理效率的價值分析
1.1用績效管理提高公司的凝聚力
華北石油工程公司在人力資源管理方面存在的一個比較嚴酷的現(xiàn)實是結(jié)構(gòu)性的人才缺乏，部分一線勞動和技術(shù)崗位的人才流出量較大，嚴重影響到公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。有人預(yù)測華北石油局的用工總量缺乏2356人[2]，目前主要靠勞務(wù)用工來解決，這些人員對公司缺乏足夠的依賴，沒有將公司作為自己的公司，從而缺乏團隊的合作精神；而部分關(guān)鍵崗位的技術(shù)人才的流失，更顯現(xiàn)出公司缺乏足夠的吸引力，這使得公司的人才的儲備和公司成長后勁不足。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因除了企業(yè)文化建設(shè)的不足外，更是企業(yè)團隊力量沒有發(fā)揮作用的結(jié)果。實施公司績效管理可以通過績效計劃和實施中各方的不斷溝通，將團隊的合作精神發(fā)揮到極致，從而能夠形成有效的企業(yè)文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通過制定與績效相聯(lián)系的人才規(guī)劃，既實現(xiàn)對高級技術(shù)管理人才的重視，也實現(xiàn)對一般人才的重視，體現(xiàn)合理的績效回報。
1.2用績效管理改善員工激勵機制
目前員工激勵機制方面存在較多的問題。首先，因為公司整體收入水平低于行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)的水平，因而技術(shù)類人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相對落后，考核體系不健全，所以員工的工作熱情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的傾向，人們的主觀能動性沒有得到最大限度的發(fā)揮。第四，人才培訓(xùn)制度的不合理，用人機制缺乏靈活性，存在論資排輩的現(xiàn)象，這使得年輕人感覺發(fā)展的空間受限，制約了他們工作的積極性。在公司推行全員績效管理有利于改善員工激勵機制?？冃Ч芾砜梢詫⑵髽I(yè)的經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為比較詳盡的可以測量的指標，并將這些量化的指標落實到具體的部門和時段，既起到約束的作用，又是一種有效的激勵手段。特別是通過考核內(nèi)容與工作內(nèi)容的一致化處理，可以避免員工考核和分配制度上的無效，有利于全員工作效率的提高?？冃Ч芾硇枰⑵鹩行У男畔⒅С窒到y(tǒng)，這也有助于公司經(jīng)營決策信息的收集，也有利于對決策效果的客觀評價，提高公司在人員配備和使用方面的管理效率。企業(yè)績效管理能夠表現(xiàn)企業(yè)在人才方面的優(yōu)秀和關(guān)鍵能力，也使人才利用不足一目了然，這有利于公司提高人員配備的合理和有效，改善人才的選拔和用人機制。
1.3用績效管理提高人力資源培訓(xùn)的效果
公司每年都要進行員工的培訓(xùn)工作，但從公司角度，針對員工的培訓(xùn)基本缺乏有效性，有完成任務(wù)之嫌；而從員工角度，除了為了學(xué)歷的學(xué)習(xí)之外，基本也都是為了完成任務(wù)而參加培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果沒有體現(xiàn)到公司的業(yè)績上來。此外，培訓(xùn)偏向于短期熱點，缺乏提高員工素質(zhì)的長期效果培訓(xùn)，沒有建立起公司績效與培訓(xùn)的相關(guān)關(guān)系，沒有合理有效的員工培訓(xùn)長遠規(guī)劃，因而在培訓(xùn)效果上是有所欠缺的。在公司落實績效管理，可以最大限度地提高公司培訓(xùn)的有效性和針對性。一方面，由于績效管理的需要，公司要相應(yīng)的安排相關(guān)的培訓(xùn)，使得培訓(xùn)具有針對性；另一方面，員工為了提高績效待遇，必須獲得相關(guān)的業(yè)務(wù)知識和技能，有著主動學(xué)習(xí)的能動性。通過多層次、多渠道、多形式的人力資源培訓(xùn)，將績效管理理念深入到公司的每個員工，從而既實現(xiàn)了員工基本素質(zhì)和基本技能的培訓(xùn)，又通過培訓(xùn)，提高了員工的人格素養(yǎng)，使人力資源培訓(xùn)效果落到實處。
1.4用績效管理提升公司的企業(yè)文化水平
企業(yè)文化是為全體員工所認同、遵守，并帶有本企業(yè)特色的價值觀點。華北石油工程公司在多年的實踐中已經(jīng)形成了一定的企業(yè)文化的優(yōu)秀價值觀，對推動公司各項事業(yè)的發(fā)展起到巨大的推動作用。但新時期、新環(huán)境下，公司所面對的挑戰(zhàn)越來越大，企業(yè)文化面臨需要不斷提升水平的艱巨任務(wù)。推行績效管理，在精神和物質(zhì)兩種形態(tài)上有利于全面提升公司的企業(yè)文化水平，建立起新的適應(yīng)新的競爭環(huán)境的文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則，并據(jù)此建立起合適的企業(yè)制度，推進企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)更上一個臺階。
2推行績效管理需要注意的事項
2.1注意區(qū)別績效考核與績效管理的差異
實際上，績效管理包括績效計劃、績效分析、績效考核、績效溝通與改進等環(huán)節(jié)，績效考核只是績效管理中的一個小環(huán)節(jié)，績效管理需要持續(xù)不斷的溝通，其全過程包括所有的管理職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。
2.2注重績效管理的循環(huán)過程
績效管理是一個循環(huán)過程，包括不斷的計劃、學(xué)習(xí)和實踐、檢查和反饋，因此，在推行績效管理過程中，不能固化形式和內(nèi)容，要在推進中不斷尋找適合公司的最有績效管理形式和內(nèi)容。
2.3做好與公司價值鏈的銜接
從價值鏈的角度，只有不斷提高獨特的價值觀的管理才有戰(zhàn)略的實現(xiàn)，才有價值的創(chuàng)造，才有價值的分配，績效管理是提高這種價值鏈的執(zhí)行力的有效手段，不能將它們對立起來。
2.4堅持樹立“以人為本”的管理觀念
實行新的績效管理，就是通過新的成果分配制度，來提高全員勞動生產(chǎn)率。但是，作為一個老牌的公司，要想真正獲得成果，必須在管理制度制定和實施過程中，始終貫徹“以人為本”的觀念，依靠廣大員工的主觀能動性，提升公司的管理水平。
作者：劉景富 單位：中石化華北石油工程有限公司
【摘要】在公共部門的人力資源績效管理工作當中，績效管理十分關(guān)鍵，而績效體系也同樣成為組織和員工貢獻最為重要的評價指標。其中，部門績效體系與工作人員滿意度以及忠誠度存在直接的影響，因而會對部門自身的競爭力以及凝聚力產(chǎn)生一定的影響。為此，文章將公共部門作為重點研究對象，針對人力資源績效管理工作展開相關(guān)性的研究，以供參考。
【關(guān)鍵詞】公共部門;人力資源;績效管理
人力資源管理會將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產(chǎn)，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績效的高低關(guān)于組織整體績效。所以，需要針對組織內(nèi)部各成員的愿望以及能力予以全面開發(fā)與組織，以保證組織全體生產(chǎn)率的全面提升，進一步增強組織的績效。
一、現(xiàn)階段公共部門人力資源績效管理問題解構(gòu)
（一）公共部門人力資源績效管理問題之領(lǐng)導(dǎo)部門
在公共部門中，部門的領(lǐng)導(dǎo)需要對該部門業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題，同時要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點就是要最大化地配置資源，并強化資源運行與管理的效果。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。
（二）公共部門人力資源績效管理問題之業(yè)務(wù)部門
應(yīng)針對部門費用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。
（三）公共部門人力資源績效管理問題之信息部門
現(xiàn)階段，很多復(fù)雜性報表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統(tǒng)維護與運行的難度，無法被應(yīng)用在實踐工作當中。由于公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應(yīng)對[2]。另外，當前報表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略
根據(jù)當前現(xiàn)行考核模式，要想實現(xiàn)部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實預(yù)算管理機制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財政機制。與此同時，增強重點工作的投入力度，最終實現(xiàn)預(yù)算績效管理質(zhì)量的有效提升。
（一）預(yù)算績效目標管理的落實
在開展預(yù)算管理工作的過程中，應(yīng)當重視預(yù)算績效目標管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當及時制定出績效目標，與此同時，還應(yīng)當對其進行績效監(jiān)控。而針對已經(jīng)執(zhí)行的財政資金，則應(yīng)當要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實現(xiàn)的績效目標進行自主評價。另外，要將預(yù)算績效目標的管理范圍拓展到全省各級的預(yù)算部門以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實預(yù)算績效目標管理工作。
（二）績效管理質(zhì)量的提升
應(yīng)積極創(chuàng)建分級分類的績效評價機制以及動態(tài)化的考評指標庫，與此同時，還應(yīng)當設(shè)立績效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財政績效評價中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓娜嫱晟?，始終接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預(yù)算績效管理工作的實效性得以充分發(fā)揮，將績效信息和預(yù)算有機結(jié)合，形成相應(yīng)的機制，并且對績效信息報告體系予以完善，對績效信息反饋機制予以嚴格地規(guī)范?；诖?，還需要對績效信息公開機制進行健全，以績效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎懲機制，重視績效評價結(jié)果的有效應(yīng)用。最后，將績效評價結(jié)果作為重點，適當?shù)卣{(diào)整各個部門并對支出結(jié)構(gòu)進行全面優(yōu)化，對預(yù)算展開合理地安排，最終實現(xiàn)資金使用率的全面提升。
（三）基于數(shù)據(jù)挖掘的績效管理模式運用
數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺的構(gòu)建能夠為公共部門提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進績效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對問題進行及時地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對性的措施修正業(yè)務(wù)，對最終的修正效果進行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營決策當中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當中，各層次管理人員對于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進行實時地監(jiān)控，同時，也希望商業(yè)智能平臺可以將數(shù)據(jù)信息及時地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預(yù)測部門未來的發(fā)展趨勢，為其他領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。部門的領(lǐng)導(dǎo)要及時地獲得更加準確的信息報表，并且公共部門要通過對信息系統(tǒng)的應(yīng)用全面優(yōu)化流程斌去給實現(xiàn)流程的再造。所以，應(yīng)當重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進一步推動部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺則是以績效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進而更好地開展績效目標管理與過程管理工作。實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導(dǎo)，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運營，使得運營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動計劃和監(jiān)管指標的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標有效實現(xiàn)。最后，還應(yīng)當深入地分析運營效率以及質(zhì)量，實現(xiàn)動態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對公共部門的業(yè)務(wù)增長點與滯后點展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績效考核內(nèi)容。
作者:湛瓊 單位:云南財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院
一、當前中小企業(yè)人力資源績效管理面臨的問題
1.績效考核指標的設(shè)立不夠科學(xué)。就績效考核方面而言，首先要有一個正規(guī)科學(xué)的標準，這個標準對于績效考核來說就是像是一個標桿，好的壞的立竿見影。同時，它也將成為一個榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績效考核的標準就是優(yōu)秀員工的標準，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎(chǔ)上，績效考核是否具有權(quán)威性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實很多的中小型企業(yè)的績效考核標準的設(shè)立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標桿對于員工的發(fā)展是不利的，同時，從宏觀的角度來看，對于企業(yè)長期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來說，有的企業(yè)在設(shè)立績效考核指標的時候，因為沒有真實真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進度和局限，導(dǎo)致列出的績效考核指標存在了很多的不切實際的問題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績效考核標桿的時候，只是上層領(lǐng)導(dǎo)討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導(dǎo)致了有時候員工不能很好的了解到績效考核標準的實際意義，以及很多時候，這樣出臺的績效考核標準只是體現(xiàn)了上層領(lǐng)導(dǎo)的個人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標準，這對于員工來說有時候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業(yè)員工就會采取校級抵抗的情緒，不積極主動的轉(zhuǎn)變自我，實現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實還是對企業(yè)的巨大傷害。
2.績效考核過程中缺乏溝通。其實績效考核的標準實際上就是為了促進和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進企業(yè)發(fā)展，所以，績效考核的標準的價值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會促進自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會出現(xiàn)績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實在太低。
3.績效考核流于形式。管理者對于績效考核并不十分重視，同時很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經(jīng)常說的“老油條”。其實，經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實并不認為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績效考核只不過是一種形勢，上層領(lǐng)導(dǎo)的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導(dǎo)是不是把績效考核看的十分重要，都無法達到預(yù)期的目標。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責(zé)任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進步的企業(yè)員工，只會拖累整個企業(yè)的發(fā)展。因為，我們生活在一個告訴發(fā)展的社會里，沒有創(chuàng)新和進步的公司，其實就是在競爭的大潮中退步了。時間久了就會出現(xiàn)跟不上整個時代浪潮的發(fā)展進程的現(xiàn)象，對于一個公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策
俗話說得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們在了解了中小企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績效考核指標的設(shè)立不夠科學(xué)，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策工作。
1.完善企業(yè)績效管理計劃，強化管理過程。目前，我們常常說的企業(yè)戰(zhàn)略目標主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進一步強化。企業(yè)在發(fā)展的時候，一般都會做一些長期或者是短期的戰(zhàn)略目標，主要的目的有兩點。一個是幫助企業(yè)設(shè)立一個奮斗目標，讓各個部了解當年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個長期或者短期的發(fā)展和運行計劃。另一個目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進一個公司的發(fā)展和進步。所以，如果公司制定好了一個長遠或者短期的發(fā)展計劃的話，就可以幫人力資源進行一次合理的分配，幫助他們實現(xiàn)自己的最大價值，也為公司或者企業(yè)實現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個長遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來一段時間里，好好的管理人力資源。
2.積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)。在企業(yè)之中，要想做好人力資源績效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個人力資源績效管理系統(tǒng)。因為任何事物都是這個樣子，無規(guī)矩不成方圓。只有好的人力資源績效管理制度，才能約束和調(diào)整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認為做好一下幾點很重要，分述如下：第一，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，簡化績效評審的流程。有的時候，因為復(fù)雜的流程導(dǎo)致員工產(chǎn)生反感，最終導(dǎo)致績效評定計劃的失敗，也因為流程的復(fù)雜等原因，漏洞百出。其實，在一個好的企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)下，完全可以建立起一個簡潔而高效的流程，不僅有利于管理者實施，也可以幫助員工更好的適應(yīng)和參加。第二，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，明確信息搜集的責(zé)任人。因為管理層和員工之間工作地點和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時的交流對于績效的評定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠?qū)ｉT派人來做一個搜集信息的工作，那么，這個人就像一個中間人一樣，可以很好的幫助領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的消息進行傳達。這樣，在每次評定的時候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會覺得更加的真實，愿意更好的加入到績效評定之中。
作者:鄭翔州 單位:廣東電網(wǎng)汕頭潮陽供電局
一、現(xiàn)階段我國人力資源績效管理出現(xiàn)的問題
1.績效管理機制不完善。因地制宜、因人而異是企業(yè)對人力資源績效管理的基本要求，有效的績效管理應(yīng)該根據(jù)企業(yè)及員工自身特點來設(shè)計指標考核體系與管理體系。目前大多企業(yè)都缺乏一套與之發(fā)展相適應(yīng)的績效管理機制，一般都是簡單照搬其他大企業(yè)的績效管理模式或是盲目引進國外先進的績效考評機制，不僅不能真實反映企業(yè)實際情況，甚至影響到企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略目標。
2.績效考核指標不合理。企業(yè)的績效考核目標必須建立在公平合理的基礎(chǔ)之上，針對不同的工作部門以及不同難度的工作崗位，必須要有具體的、與之相對應(yīng)的獎懲體系和考核指標，而不應(yīng)簡單地“一刀切”。同時，考核指標應(yīng)該是客觀的、全方位的，從而實現(xiàn)對考核目標的正確認識。從目前情況看，多數(shù)企業(yè)的考核指標并不十分合理，甚至出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)意志”的考核指標，其考核結(jié)果缺乏可信度。
二、我國人力資源績效管理問題的對策研究
1.更新觀念，對績效管理再認識?？冃Ч芾砗涂冃Э己穗m然只有兩字區(qū)別，卻包含著管理理念的更新與進步。績效管理想要在企業(yè)中得以有效的實施，就必須提高全員的績效意識。這不僅僅是針對企業(yè)員工，同時也要針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，使得績效管理在運行過程中，各部門都承擔(dān)其應(yīng)有的責(zé)任，從而使績效管理發(fā)揮其最大功用。當然，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認識的程度高低直接影響到績效管理的運行效果，因此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)加強自身素質(zhì)的提高，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面來看待績效管理系統(tǒng)，給與績效管理以充分的重視，都將為企業(yè)發(fā)展提供必要的支持。
2.完善機制，建立溝通渠道。形成一套完善的人力資源績效管理機制，是績效管理得以順利進行前提。針對目前存在的問題，應(yīng)當對不同部門的崗位設(shè)置，制定不同的績效管理制度，并根據(jù)企業(yè)實際需要，擬定符合企業(yè)未來發(fā)展方向的績效考核方案。要讓企業(yè)職工對考核標準以及方式和內(nèi)涵等進行充分認識，按照工作崗位的名稱、工作的責(zé)任和專業(yè)技能等多方面的要求來制定相關(guān)規(guī)定。前文已經(jīng)提到，績效管理與績效考核的一個重要區(qū)別就在于溝通，好的績效管理離不開有效的溝通。而本單位采取的溝通是一種雙向式溝通，這有別于一般企業(yè)匯報式的溝通。通過雙向溝通，可以使領(lǐng)導(dǎo)階層與員工之間、員工與員工之間的了解更為透徹，對所面臨的問題相互間都能有一個更加全面的了解，尤其是個人或小團隊無法解決的問題通過集思廣益、共同協(xié)調(diào)，最終得出解決方案，從而達到全面提升企業(yè)績效的目的。
3.構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標體系。構(gòu)建科學(xué)績效考核指標體系的優(yōu)秀在于確定合理的績效考核指標，而績效考核指標關(guān)鍵在于找出評估要素。一般來說，尋找評估要素可以通過工作分析法、個案研究法、問卷調(diào)查法、專題訪談法以及經(jīng)驗總結(jié)法等方法取得。通過這些方法確立的績效考核指標通常具有可衡量性、全面性、時限性、合理性、可變動性等特點?？冃е笜说拇_定，絕不僅僅是簡單地生搬硬套，而是要考慮多種因素，比如員工自身的特點、工作能力以及崗位的性質(zhì)。只有通過大量的實踐調(diào)查，并對所獲得數(shù)據(jù)加以分析，才有可能形成合理的績效考核指標，隨著工作的進一步開展，根據(jù)實際情況逐步完善相關(guān)指標，最終形成科學(xué)的績效考核指標體系?？茖W(xué)績效考核指標體系的形成，不僅有利于企業(yè)及員工樹立良好的競爭意識，同時還能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，調(diào)動其工作潛能，最大限度地確保人力資源管理體系的有效進行。
4.充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。要充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，結(jié)合本單位實際情況，個人認為可以采取三種有效的方式。第一，使績效與個人及所在部門的薪酬相掛鉤。一般企業(yè)對于績效的考核往往都是簡單地針對某個部門或者個人，而未將兩者有機地結(jié)合起來進行考核，這樣的結(jié)果就容易導(dǎo)致個人業(yè)績突出卻為部門效率低下所累，或者部門業(yè)績突出而個人吃大鍋飯的情況發(fā)生。因此，要充分發(fā)揮績效的激勵作用，績效必須要與個人及所在部門的薪酬整體掛鉤。第二，形成合理的機會激勵機制。當企業(yè)為個人提供充分的個人發(fā)展空間，打開個人通過業(yè)績實現(xiàn)向上晉升的通道，企業(yè)員工自然會意識到，只要在工作中不斷取得成績，就有展現(xiàn)自我能力、改善自身條件的機會，從而實現(xiàn)激勵效果的最大化。第三，建立責(zé)任激勵機制。合理利用績效的責(zé)任激勵機制，可以讓相關(guān)責(zé)任人更加明確自身的工作目標，提高對本職工作的認識，通過完成自身的責(zé)任目標來獲取相應(yīng)的激勵政策獎勵。這將有助于增強員工的企業(yè)代入感，調(diào)動員工的主觀能動性，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
三、結(jié)語
我國人力資源績效管理是人力資源的優(yōu)秀組成部分，當前雖然很多企業(yè)已建立了績效考核機制，但由于對績效管理認知的片面性，績效管理并未真正發(fā)揮其功效。因此，深化對績效管理的認識，完善績效管理機制，構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標體系，充分發(fā)揮績效管理激勵作用，將有助于企業(yè)形成一套較為完善的人力資源管理體系，實現(xiàn)企業(yè)和個人的共同進步。
作者:劉凌單位:武漢第二船舶設(shè)計研究所
一、人力資源績效管理的重要性
績效管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和重要依據(jù)，是企業(yè)在進行薪酬分配、獎金發(fā)放、員工升職等方面的重要考量標準，是人力資源激勵機制的實施保障。其重要性表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.績效考核是員工綜合能力評價的依據(jù)
員工的績效考核，是根據(jù)員工的崗位職責(zé)和崗位目標，一般按照季度、半年或年為單位進行考查評估，根據(jù)員工職責(zé)和目標的完成情況同時考慮員工的其它綜合實力，如員工的工作能力、工作技能、態(tài)度、特長等給予一個綜合評分，以體現(xiàn)員工在該階段的工作完成情況和個人能力情況?？梢姡髽I(yè)績效考核體系能否做到真實反映員工水平會對員工的工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生直接的影響。
2.績效考核是員工升職轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)
通過完善的績效考核體系，企業(yè)可以掌握每一個員工的工作狀態(tài)、工作情況、個人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點的職業(yè)發(fā)展通道，將這些信息作為員工升職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)。員工的績效考核對企業(yè)來講，是實現(xiàn)其人力資源優(yōu)化配置的指路燈，是有效激勵員工的重要手段；對員工而言，是其進行自我認知、自我反省和自我提升的重要途徑。
3.績效考核是確定員工薪資的重要依據(jù)
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，需要盡可能地體現(xiàn)員工的個人價值和其為企業(yè)做出的貢獻，薪資的分配要堅持公平原則，按員工的效率和工作成果進行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有依據(jù)一套全員認可的績效管理體系，并根據(jù)其考核結(jié)果對薪酬進行分配，才能體現(xiàn)公平原則，使員工的價值和真實水平得以體現(xiàn)，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。
二、電力企業(yè)人力資源績效管理的問題
1．管理層對績效管理重要性的認識不夠
由于我國電力企業(yè)長期處于國家壟斷的環(huán)境中，企業(yè)的外部資源對企業(yè)發(fā)展的重要性常常大于企業(yè)內(nèi)部管理，這讓許多電力企業(yè)的管理者沒有認識到現(xiàn)代企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，進而沒有為企業(yè)設(shè)立一套有效的績效管理體系。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應(yīng)的回報，導(dǎo)致企業(yè)在進行人力資源管理過程中出現(xiàn)的許多問題，影響了員工的積極性，同時也影響了企業(yè)的發(fā)展。
2．績效考核管理體系不完善
績效考核體系是否完善，直接影響企業(yè)績效考核結(jié)果，進而對薪酬分配、福利提高、職位提升等產(chǎn)生一系列的影響。當前我國電力企業(yè)績效考核體系存在以下問題。第一，考核人員對績效考核認識不足。一些電力企業(yè)的績效考評工作敷衍了事，考核者認為績效考評工作只不過是走走過場，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結(jié)果。這種不負責(zé)任的考核形同虛設(shè)，無法讓績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。第二，績效考核方法單一，不能做到根據(jù)崗位職責(zé)不同設(shè)立不同的考核辦法。現(xiàn)代企業(yè)常用的績效辦法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關(guān)鍵績效指標法、PIV360度考核法等。對于一些應(yīng)用了現(xiàn)代企業(yè)管理辦法的電力企業(yè)在進行績效考核時，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業(yè)崗位職責(zé)和崗位特點相結(jié)合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發(fā)揮，做到揚長避短。第三，考核指標設(shè)置不合理。一些電力企業(yè)的人力資源管理部門在進行績效考核體系設(shè)計時，沒有事先了解企業(yè)崗位的具體職責(zé)和特點，沒有仔細研究崗位相關(guān)工作的考核該如何進行，對考核指標的設(shè)置不合理、難以實施，導(dǎo)致考核結(jié)果無法有效地反映出員工的工作是否達到了考核要求，無法反映其對企業(yè)做了多少貢獻。
3．沒有營造高績效的企業(yè)文化
我國大部分電力企業(yè)在營造企業(yè)文化方面還欠缺很大，沒有形成一個高績效的企業(yè)文化。由于電力企業(yè)長期處于壟斷地位，企業(yè)缺乏競爭性，薪酬分配實行“平均主義”，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習(xí)慣。因為工作干多干少一個樣，干好干壞區(qū)別不大，甚至有些時候多干活兒產(chǎn)生的問題多反而受到領(lǐng)導(dǎo)的批評，極大地影響了員工工作的積極性。
三、電力企業(yè)人力資源績效管理的改進
1.加強培訓(xùn)和宣傳,提高員工對績效管理的認識
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門員工對績效管里的認識，對企業(yè)人力資源績效考核的效果有很大的影響，進而影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期發(fā)展。電力企業(yè)的管理者必須首先認識到績效管理的重要性，加強自身學(xué)習(xí)及對人資部門進行績效管里的培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源績效管理的綜合素質(zhì)水平。企業(yè)的管理者只有緊跟時代的步伐，盡快學(xué)習(xí)和掌握最先進的管理知識，才可能推動企業(yè)員工參與其中，加強自我學(xué)習(xí)，提高知識、技能水平，更好地完成工作。電力企業(yè)在對員工進行績效管理培訓(xùn)時，可以通過邀請企業(yè)外部的人力資源管理專家來企業(yè)開展管理知識講座；也可以通過內(nèi)部推薦，充分發(fā)掘企業(yè)資源，選擇有一定管理理論和實踐經(jīng)驗的員工作為講師。由內(nèi)部推薦的講師往往更了解企業(yè)情況，講授內(nèi)容也更容易貼近企業(yè)實際需要，更容易被企業(yè)員工所接受。
2.建立完善的績效管理體系
電力企業(yè)想要通過績效管里，優(yōu)化企業(yè)資源配置、提高員工效率、提高自身實力，一個完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個方面。第一，績效考核標準要合理。企業(yè)在制定績效考核指標前，需要進行崗位分析，明確崗位職責(zé)，劃清崗位工作界限，根據(jù)崗位預(yù)期工作量合理安排崗位員工數(shù)量?？冃е笜说脑O(shè)立，要盡量做到可量化、可衡量；指標的設(shè)立也應(yīng)同各個崗位的員工進行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標應(yīng)具有科學(xué)性、合理性以及可操作性。第二，績效考核方法要細化。企業(yè)的不同工作崗位有著不同的職責(zé)和特點，因此對于每一個崗位的績效考核方法都應(yīng)進行單獨的分析和討論。人力資源管理部門在進行績效管里體系的設(shè)計時，要對企業(yè)不同崗位有充分的了解，才能針對不同的崗位采用對應(yīng)的考核方法。例如，對于一般的業(yè)務(wù)單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業(yè)務(wù)工作數(shù)量和質(zhì)量的標準進行考核；但是，對于開發(fā)部門等一些難以用一些固定的指標來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應(yīng)注意在進行績效管理體系設(shè)計時，不能照抄書本或其他企業(yè)的模式，要充分了解電力企業(yè)各個工作崗位的獨有特點，以確保考核的可實施性。第三，考核結(jié)果溝通渠道要暢通。一個完善的績效管理體系中，溝通環(huán)節(jié)是必不可少的。上下級之間針對考核結(jié)果進行充分的溝通，需要主管對員工的各項考核結(jié)果向員工說明，把打分依據(jù)向員工展示，對于員工表現(xiàn)出色的地方，要給予及時的表揚，員工工作中存在的問題也要當面提出并給予改善意見；員工要對考核結(jié)果提出自己的看法和相應(yīng)的依據(jù)，對工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反饋機制，員工能了解主管對自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時的指導(dǎo)，幫助員工進步。
3.推行高績效企業(yè)文化，實行按績效分配薪資
企業(yè)文化是企業(yè)員工普遍認同的價值觀，很難想象一個普遍不重視績效的企業(yè)能實現(xiàn)基業(yè)長青。因此，電力企業(yè)的管理者需要引導(dǎo)企業(yè)向其它高績效企業(yè)學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工向別的高績效員工學(xué)習(xí)，將對高績效的認同感融入企業(yè)文化中，幫助績效管理改善能夠順利有效的推行；在員工之中樹立榜樣、模范，在擁有合理的績效考核體系的基礎(chǔ)上，對績效考核良好的員工給予獎勵，表現(xiàn)差的員工給予懲罰；同時在薪資分配上根據(jù)績效考核優(yōu)劣進行重新分配，堅決執(zhí)行高績效高薪酬、低績效低工資的薪酬分配政策；在職位升遷上，優(yōu)先對高績效員工給予晉升，對低績效者進行降級甚至裁員。為企業(yè)樹立高績效的風(fēng)氣和企業(yè)文化，為員工營造一個公平、積極、鼓勵創(chuàng)新的工作環(huán)境，提高企業(yè)形象從而更好的吸引高素質(zhì)人才。
綜上所述，電力企業(yè)作為一個處在市場經(jīng)濟環(huán)境下轉(zhuǎn)型中的企業(yè)，其員工管理水平的高低，直接影響其經(jīng)濟效益和企業(yè)的發(fā)展。因此，電力企業(yè)在人力資源管理方面的改進顯得尤為重要，其中員工的績效管里更是改進的基礎(chǔ)。只有建立完善的績效管理體系、推行績效考核，才能進行薪資分配制度改善，進而才有辦法通過人力資源管理調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)帶來更多活力和激情，創(chuàng)造更大的價值和效益。總而言之，健全的績效考核體系關(guān)乎企業(yè)的生存、發(fā)展；合理的績效管理結(jié)構(gòu)，有助于有效激勵員工，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展，增加員工對企業(yè)的認同。電力企業(yè)管理者要不畏阻力，堅持推行企業(yè)人力資源績效管理改善，幫助企業(yè)建設(shè)高效率、高素質(zhì)的團隊。
作者:張蕊張智琨單位:國網(wǎng)天津市電力公司客戶服務(wù)中心
1、制定一個完整有效的績效計劃
施工企業(yè)在績效管理工作中一定要重視計劃的重要性，績效管理部門在制定計劃的過程中一定要先將組織的整體目標按照各個部門的工作內(nèi)容進行合理的分化，同時還要對各個部門的職責(zé)進行詳細的了解，在這一基礎(chǔ)上，管理者要根據(jù)實際的情況來制定下一階段具體的績效考核標準，通常來說，績效考核計劃應(yīng)該對員工具體的工作內(nèi)容、完成時需要達到什么樣的程度和怎樣將任務(wù)完成等等都清晰明確的傳達給員工，所以績效計劃能夠有效的對建筑企業(yè)的員工起到引導(dǎo)和約束的作用，績效計劃一般可以分為三個階段，第一階段是準備階段，第二階段是溝通階段，最后一個階段是確認階段。
（1）準備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實現(xiàn)，搜集和整理相關(guān)信息是必要的一個流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個團隊的信息，一類是員工個人的信息。第二就是要根據(jù)公司的具體情況來進行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業(yè)的具體環(huán)境，員工的個人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預(yù)期效果的實現(xiàn)。
（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎(chǔ)，雙方在溝通時才能夠仔細的聽取對方的想法和建議，很多實際的例子表明，被考核者的自主權(quán)越大，績效管理的效果就越好
（3）確認階段。在經(jīng)過很長時間的的準備和溝通以后，很多企業(yè)都在這一過程中都形成了一套自己的績效計劃，這一計劃需要有關(guān)部門的審核，這樣才能夠更好的確保計劃能夠產(chǎn)生更好的效果。
2、做好績效評價的內(nèi)容設(shè)計
在建筑企業(yè)組織績效考核的時候，評價需要解決的兩大問題是評價內(nèi)容的劃定和評價方式的選擇，也就是要劃定一些績效考核指標?？冃е笜司褪侵敢趯嶋H的考核中解決什么樣的問題，當前在建筑企業(yè)的績效考核當中有很多需要考核的內(nèi)容，企業(yè)人員的個人能力和業(yè)績完成情況都是考核中的一個重點內(nèi)容。雖然在考核中達到完全的標準和公平難度相對較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進施工企業(yè)經(jīng)濟效益的實現(xiàn)，對企業(yè)的發(fā)展也起著重要的作用?？冃藴拾芏嗟膬?nèi)容，考核標準主要有三種，在進行考核標準制定時，需要仔細的考慮指標制定的合理性和科學(xué)性，在內(nèi)容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時還要針對不同的崗位和職責(zé)來確定不同的考核內(nèi)容和考核標準，如果將這些考核內(nèi)容用書面的形式表現(xiàn)出來，一定要確保其簡潔性和準確性。一般情況下績效評價的內(nèi)容主要包含工作態(tài)度、工作能力和工作效果三個方面，所以在考核指標上也應(yīng)該注意這三個方面的內(nèi)容。
3、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差
績效考核在績效管理中發(fā)揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對組織人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核可能不會起到真正的、積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評估方法時要遵循以下原則：最能體現(xiàn)組織目標和評估目的；對員工起到正面引導(dǎo)和激勵作用；能比較正確、客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節(jié)約成本；評估方法實用性強，易于執(zhí)行?？冃Э己酥谐Ｒ姷恼`差及克服：
①績效評價標準模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。
②暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導(dǎo)致對此對象的其他績效要素也評價較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發(fā)生了。
③居中趨勢。所謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價結(jié)果會使績效考評喪失作用，對于企業(yè)提高績效的作用很小。
4、結(jié)語
在建筑企業(yè)的發(fā)展中，很多因素都會對其發(fā)展質(zhì)量產(chǎn)生重大的影響，其中，人力資源管理就是一個很重要的因素，績效管理在很多建筑企業(yè)的人資管理中都扮演著十分重要的角色，其管理質(zhì)量直接影響到了工作效率，對企業(yè)的發(fā)展也有很大的推動作用，所以，企業(yè)在經(jīng)營和管理的過程中一定要提高績效管理的質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展提供更廣闊的空間。
作者:陳志永
