發布時間：2022-05-29 04:29:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源方面論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：人力資源檔案管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，對于人力資源充分發揮作用有著至關重要意義。本文基于此開展研究，探討了我國人力資源檔案管理目前存在的諸如工作效率低、工作人員素質欠缺、管理方法落后等問題。并針對上述問題提出了應對的措施，為我國人力資源檔案管理的發展提供了依據。
關鍵詞：人力資源;檔案;檔案管理
在現代社會，人力資源已經成為了各行各業發展中一個最為重要的環節，因為任何工作的開展都不能離開人這一最為基本的因素。而對于人力資源的管理來說，除了開發、使用等環節外，人力資源檔案的管理也是人力資源管理的一個重要方面。因為，科學合理的人力資源檔案管理能夠更好的提升人力資源管理的整體效率，從而促進組織的發展。
一、人力資源檔案管理工作中存在的問題
1.人力資源檔案管理效率低。簡單的說，人力資源檔案管理的效率就是在實施人力資源檔案管理過程中，所消耗的人力、物力等資源同檔案管理最終實現的管理效果之間的比例關系。對于人力資源檔案工作來說主要包括的工作內容有檔案的收集、歸檔保存和調用等。例如，對外來務工人員的工齡和職業發展進行建檔，既要對外來務工人員的基礎檔案資料進行搜集，還需要對務工人員在就業過程中的職位轉移、薪酬等方面資料進行搜集，這些資料的搜集需要檔案管理工作人員耗費很多時間，但目前的檔案管理工作卻缺乏一個成熟的程序以使這個步驟簡化，與此同時，搜集來的資料和檔案的利用率卻很低。2.人力資源檔案管理人員素質欠缺。在人力資源檔案管理中，管理人員的素質能力有著十分重要的作用。而我國很多檔案管理人員在專業素質上都存在著明顯的差距。集中的表現在有點人力資源檔案管理人員都是兼職的，不是專門從事人力資源檔案管理的；有的人力資源檔案管理人員年齡明顯偏大，在工作積極性上明顯不足；有的人力資源檔案管理人員對于信息技術的掌握不夠深入，導致在信息化時代下，人力資源檔案管理工作難以實現數字化。3．管理方法不夠先進。檔案管理方法是指在檔案管理過程中的檔案資料形成方法以及檔案儲存和調用的方法。目前大多數電力工程建設檔案管理還處于傳統管理的狀態，檔案管理資料多是紙質的，這些資料規整起來十分耗費時間，查找起來也十分麻煩。另外，在工程建設的施工過程中，有很多能夠為以后工程建設提供借鑒的工作細節，卻往往因為無法快速形成紙質檔案而被忽視，這直接降低了檔案的質量。
二、應對人力資源檔案管理問題的對策
1.規范化人力資源檔案管理，提升工作效率。人力資源檔案管理應當首先建立一套完善的工作規范，明確檔案管理工作的各個流程和環節，利用規范的制度，來提升工作的人員的積極性，激發出工作熱情。這其中最為有效的就是科學的考核辦法，利用科學的獎懲機制來督促工作人員合理的安排工作，從而達到提升工作效率的目的。具體的說可以多設置一些獎勵措施，如對全年工作沒有出現問題的工作人員可以發放物資獎勵等。2.強化人力資源檔案管理人員素質。對于人力資源檔案管理來說，人力資源同樣是優秀要素。這就要求我國的各類組織要首先設置專門的人力資源檔案管理崗位，確保專人負責人力資源檔案管理，從而保證人力資源檔案管理的專業性。其次要多培養一些年輕的人力資源檔案管理人員，培養他們在人力資源檔案管理工作的熱情，激發他們的積極主動性，從而提升人力資源檔案管理的效果。第三，現代人力資源檔案管理要求的是復合型人才，不僅要掌握專業的人力資源檔案管理知識，還要具備有足夠的信息化技術能力，這就要對人力資源檔案管理人員進行信息化技術的培訓，使其掌握基本的信息化技術，從而保證人力資源檔案管理工作的開展。3.應用信息化技術手段。對于人力資源檔案管理來說，要實現全面的信息化管理，一是需要增加對檔案管理的資金投入，購置檔案管理信息化所需要相應的軟、硬件設施，如最基本的辦公室常用設備，打印機、掃描儀、電腦等，檔案管理部門必須及時了解工作需要哪些設備；二是應該制定檔案管理信息化的戰略，并真正實施，設立專門的監督部門對信息化過程進行全程掌控。
三、結語
人力資源檔案管理對于人力資源的開發、利用等方面都有著很好的促進作用，完善人力資源檔案管理能使人力資源的整體管理效率大幅提升。而我國由于社會發展的多方原因，在人力資源檔案管理方面存在著一些問題，我們必須要正視和解決這些問題，才能保障人力資源檔案管理工作朝著更好的方向發展。
作者:黃衛東 單位:廣東省惠州市第一婦幼保健院人力資源部
摘要:人力資源管理是供水企業管理中的重要組成部分，嚴重影響到供水企業的運營和發展，因此，建立科學的人力資源管理制度，充分發揮員工的主觀能動性，不斷提高人力資源的利用率，逐漸受到供水企業的重視。文章簡單分析了目前供水企業人力資源管理中存在的問題，指出供水企業人力資源管理改革和創新的措施，以期能夠提高供水企業人力資源管理的質量。
關鍵詞:供水企業;人力資源管理;問題;措施
目前，在激烈的市場競爭形勢下，各個企業之間的人力資源逐漸成為影響企業進一步發展的重要因素。因此，在管理過程中，樹立正確的管理意識，合理管理員工，充分調動員工的工作積極性和熱情，為員工提供一個良好的工作環境，可以增強企業的競爭實力，實現企業的穩定發展。
1供水企業人力資源管理中存在的問題
1．1不重視人力資源管理。供水企業只有為員工提供一個和諧的工作環境，才能充分調動員工的工作積極性，但是，在市場環境下，一些供水企業不重視人力資源的管理，沒有為員工創造一個良好的工作環境，難以充分調動員工的工作熱情，導致人力資源的管理效果較差。很多供水企業把人力資源作為一個單獨的行政部門，沒有充分認識到人力資源管理的重要性，忽視了員工的管理水平，未能充分發揮員工的積極作用，只是員工缺乏工作的熱情和積極性。1．2缺乏完善的人力資源管理體制。與其他的企業不同，供水企業的內部人力資源工作屬于行政管理的范圍，但是，在實際的管理過程中，一些供水企業沒有制定科學的人力資源管理制度，難以充分發揮人力資源的積極作用。一些供水企業的員工老齡化現象嚴重，沒有及時補充新生力量，未能建立強大的人力資源管理隊伍，而且許多供水企業的員工學歷不高，專業技能不強，難以高效完成工作任務。另外，在人力資源管理過程中，一些供水企業沒有充分考慮員工的發展問題，沒有為員工提供良好的發展途徑，未能充分挖掘員工的潛力，從而制約了企業的進一步發展。1．3缺乏靈活的工資獎勵制度。目前，一些供水企業依然沿用傳統的方式管理人力資源，使得很多員工在工作中存在著不思進取的心理，而且，許多供水企業只是按照固定的模式發放工作，不重視員工創新能力的培養，沒有充分考慮員工的心理需求，難以充分調動員工的積極性，未能讓員工熱情、飽滿的參與工作，從而降低了工作的效率。1．4員工的工作熱情不高。在工作中，很多供水企業的員工不重視自身專業技能的提高，導致工作能力較低。一些供水企業缺乏健全的人力資源管理制度，不重視員工專業能力的培養，給自身和員工的發展造成不利影響。另外，一些供水企業的培訓內容不合理，知識結構過于零散，難以充分激發員工的工作靈感，從而嚴重降低了員工的工作質量。
2供水企業人力資源管理改革和創新的措施
2．1重視員工創新意識的培養。供水企業需要堅持以人為本的管理理念，加強人力資源管理的建設，利用市場手段，合理管理人力資源，明確規定員工的職責，不斷優化人力資源結構，為自身的發展打下堅實的基礎。供水企業可以將企業文化有效融入到人力資源的管理過程中，從實際出發，合理設計企業的崗位，滿足員工的合理需求，確保員工能夠具有強烈的責任性和使命感，以增強員工的工作熱情，提高員工的工作效率。2．2加強企業文化的建設。企業的文化可以熏陶和感染員工，讓員工能夠更加投入地參與工作，所以，供水企業應該加強企業文化建設，讓員工能夠充分了解到企業的發展理念和服務精神，不斷增強員工對企業的歸屬感和認同感，以激發員工的工作熱情，提高員工工作的積極性和主動性。供水企業可以積極創建一個良好的工作氛圍，讓員工充分認識到自身崗位的重要性，充分激發員工的創新意識，大力挖掘員工的潛力，讓員工積極、主動地完成工作任務，從而提高供水企業的管理效果。2．3合理優化配置人才。人才的配置是供水企業中的重點問題，因此，供水企業應該詳細了解每一位員工的情況，合理配置員工，明確劃分員工的工作范圍，不斷提高員工的工作效率，以促進供水企業的健康發展。供水企業可以合理引進人才，建立強大的人力資源隊伍，不斷提高員工的工作能力，以促進員工和企業的共同發展。2．4積極完善工資獎勵制度。供水企業可以通過薪資制度，激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率。供水企業應該積極打破傳統的管理模式，堅持“以人為本”的原則，合理分配員工的工資，根據員工的貢獻，適當予以獎勵，以點燃員工的工作熱情。同時，供水企業可以建立績效考核制度，全面地評價員工的工作情況，讓員工能夠更加主動地參與工作，以充分發揮企業的人才優勢。2．5加強對員工的培訓力度。供水企業不僅要滿足員工的生存需求，而且需要考慮員工的發展需求，為員工提供良好的發展空間，以實現員工的可持續發展。供水企業可以根據員工的實際情況，適當安排培訓工作，積極更新培訓內容，不斷豐富員工的專業知識，提高員工的專業技能，確保員工能夠高效的完成工作任務，以提高企業的管理質量。
3結語
總而言之，人力資源是企業發展的重要動力，是企業管理中的重點內容，所以，供水企業應該充分認識到人力資源管理的重要性，結合自身的生存和發展需求，科學制定人力資源管理制度，不斷提高員工的工作能力，充分發揮人力資源的優勢，以維護自身的發展和進步。
作者:章琳 單位:臺州市路橋自來水有限公司
摘要：對于煤炭企業來說，人力資源是最寶貴的財富，只有做好人力資源管理工作，才能在優化當前人力資源結構的基礎上，為企業帶來更大的效益，吸引到更多優秀的人才，然而當前在人力資源管理工作中仍然存在著很大的不足，在社會不斷發展進步下，煤炭企業要想得到更好的發展，就要結合自身人力資源管理現狀進行一定的創新。本文就在分析煤炭企業人力資源管理現狀的基礎上，提出幾點煤炭企業人力資源管理創新策略。
關鍵詞：煤炭企業；人力資源管理；現狀；創新策略
人力資源管理部門是煤炭企業中一個重要的部門，該部門能否良好運轉關系著煤炭企業的工作質量和日后的發展，因此在社會結構發生改變、煤炭企業發展方向出現變化時，企業人力資源管理就應該進行適當的創新，從而使企業人才能夠發揮出優勢，更快、更好的解決煤炭企業在發展過程中存在的問題。
一、煤炭企業人力資源管理現狀
根據相關調查顯示，大部分煤炭企業在人力資源管理工作中仍然采用傳統資源管理模式，導致當前煤炭企業人力資源管理工作存在著很大的不足，具體體現在以下幾方面：一是缺少對人力資源的長遠規劃，在傳統人力資源管理理念下，企業缺少對人力資源管理工作的重視，導致煤炭企業生產效率受到不良影響，制約了煤炭企業發展；二是缺少對煤炭企業工作人員的培訓，且大部分培訓效果并不理想，浪費了工作人員時間，造成培訓流于形式的問題；三是人才聘用缺少公開化、透明化，不僅無法聘用到高水平的工作人員，而且會打消工作人員積極性，難以發揮出激勵工作人員的作用，阻礙了煤炭企業發展；四是缺少對工作人員的差異化管理，導致大部分工作人員無法全面發揮自身優勢，在工作人員工作過程中會出現工作質量、效率不高的問題，制約了煤炭企業人才發展。
二、煤炭企業人力資源管理創新策略
基于上文分析，要想彌補煤炭企業人力資源管理不足，煤炭企業就要實現人力資源管理創新，下文就提出五點有效的創新方法。1.重視企業人才，打破傳統人力資源管理觀念。雖然煤炭企業人力資源管理部門能夠形成創新意識，但是由于傳統人力資源管理模式運作時間較長，因此創新工作還具有一定的難度[1]。要想深入的為人力資源管理人員注入創新管理機制，煤炭企業領導就要提高對人才的重視，以提高人才水平為企業發展方向，使人力資源管理部門人員能夠打破傳統人力資源管理觀念，從而按照新管理觀念規范自身人力資源管理工作。首先，煤炭企業領導要詳細分析自身企業當前發展現狀，結合社會發展狀態，意識到工作人員能力與水平在企業發展過程中的重要作用；其次，企業領導應該在行動上展示出人才對企業的促進作用，以重視人力資源管理工作為切入點，使企業人力資源管理部門能夠提高對工作有效性；最后，人力資源管理工作者應該在煤炭企業領導的重視下，認識到傳統人力資源管理觀念對工作的影響，從而能夠真正打破傳統管理觀念，為企業發展注入更強的動力。2.結合人才現狀，建立適合的人才培訓體系。由于煤炭企業人力資源管理部門在長期傳統人力資源管理模式的影響下，忽視了企業人才，缺少對人才的培養工作，因此在創新人力資源管理模式下，為了使企業培養出的人才能夠更好的支持企業發展，人力資源管理部門就應該在企業領導的支持下，建立出一套適合企業發展的人才培訓體系，并在該體系的引導下，做好人才培訓工作。為了提高人才培訓質量，人力資源管理部門就應該做好以下幾方面工作：一是企業工作人員資料收集工作，在收集時要重視信息的真實性與準確性，基于此，人力資源管理部門除了需要通過正面與工作人員溝通，還要注重觀察工作人員日常工作狀態，從而各個全面的發現工作人員優勢；二是工作人員失誤分析工作。通過分析失誤形成原因，找出解決失誤的對策，從而更準確的判斷出人才培訓方向，提高人才培訓有效性；三是掌握企業發展方向對人才能力、專業的要求。培養人才的主要目的就是支持企業發展，因此人力資源管理部門就應該根據企業發展要求，開展人才培養工作。3.構建公平競爭機制，實現人才聘用公開化。選聘工作人員不僅是煤炭企業人力資源管理工作中一項重要的組成工作，更是煤炭企業能夠順利開展工作的重要前提，因此煤炭企業在創新人力資源管理模式時，就應該建立公平競爭機制，使工作人員的聘用更加公開化、透明化、公正化。筆者基于對煤炭企業人力資源管理工作的總結與了解，發現大部分煤炭企業在選聘人才時都出現了走后門的現象，這一現象十分不利于企業發展[2]。為了降低上述現象發生的概率，減小其對煤炭企業的不良影響，人力資源管理部門就應該詳細分析煤炭企業不同崗位對工作人員的具體要求，并構建出公平的競爭機制，使人才的選聘工作更加有效，為了使煤炭企業能夠聘用到促進其發展的工作人員，人力資源部門除了構建起公平的競爭機制，更要與企業內部其他單位進行良好的溝通，從而提高選人的準確度。4.完善企業人才競爭機制，提高人才積極性。工作人員工作積極性直接影響著工作效率與質量，要想讓工作人員在煤炭企業運行中發揮出更大的作用，人力資源管理創新時，企業就應該完善人才競爭機制，使工作人員能夠在榮譽感的作用下，更積極地投入到工作中。在完善企業人才競爭機制時，人力資源管理工作人員還需要完善獎懲機制，這樣不僅能夠讓工作人員產生強烈的個人榮譽感，更讓工作人員的積極性直接與自身工資、獎金掛鉤，使工作人員能夠在更可觀收入的引導下，做好自身工作，減小在工作中出現失誤的可能[3]。再此過程中企業也應該建立起良好的監督機制，強化對工作人員的監督，使競爭機制與獎勵機制更加可靠。5.根據人才發展狀態，建立差異化管理模式。不同工作人員能力、水平不同，在工作中呈現的狀態也存在著差異，在上文的分析中我們也能夠發現傳統人力資源管理模式存在的一項主要不足就是缺少對人才的差異化管理，基于此在創新人力資源管理時，人力資源管理部門就應該根據企業人才發展現狀、對知識的接受能力、理解能力、企業對不同工作人員的需求，建立差異化管理模式。當前，我們主要將差異化管理模式分為兩大部分：其一，生產型工作人員。在管理該類工作人員時應該以工作人員工作效率、質量為判斷依據，由于其是煤炭企業的構成主體，因此不僅應該工作方面給予其指導與關懷，更要從其生活方面給予關懷，使其能夠為企業創造出更多價值；其二，管理型工作人員，由于管理型人員文化水平相對較高，因此在管理該部分人員時，就應該以增強其崗位素養為管理目的，保證企業整體管理水平[4]。
三、結語
總而言之，煤炭企業要想得到更好的發展，企業領導就應該提高對人力資源管理工作的重視，打破傳統人力資源管理觀念，在提高聘用人才標準的基礎上，建立一套適合自身發展的人才培訓體系，提高煤炭企業人才整體水平。同時也希望煤炭企業人力資源管理部門能夠更深入的了解人才，通過建立差異化管理模式、競爭模式，使工作人員能夠更好的發揮出自身優勢，為企業發展做出貢獻。
作者:劉板女 單位:山西大同同煤集團忻州窯礦科協
1引言
機關事業單位是我國的重要的部門，因此，它的發展不容忽視。那么機關事業單位的人力資源管理是將機關人力資源進行有效的運用和分配，來滿足當前和未來的發展需要。科學化，現代化的人力資源管理可以有效地提高機關事業單位工作人員的工作效率，還可以為單位謀得更大的經濟效益。績效考核是人力資源管理中的重要組成部分，所以，我們應當高度重視起來。
2人力資源管理中績效考核的含義
人力資源管理中的績效考核是企業績效管理的重要的環節，是一種企業管理的方法。對企業其他管理活動起到的是戰略指導性作用。是管理人員依據考核的制度對工作人員的工作成績來進行評定。可以有效地提高工作人員的熱情，對工作效率和積極性都有不小的影響。但是近年來，績效考核的某些問題逐漸暴露了出來，影響了我們的管理，所以我們要齊心協力，找出它的問題，將它完善。
3績效考核中存在的問題
3.1認識錯誤，缺乏溝通
許多工作人員對績效考核認識錯誤，認為績效考核就是證明自己的標準，好的績效考核會讓自己前途似錦，壞的績效考核會讓自己的前途黯然無色。就這樣，每天戰戰兢兢工作，生怕做錯，可越做越錯，越做越抵觸，越做越反感，導致工作的失誤的也不是沒有。而在績效考核的過程中，上下級缺乏溝通，不能齊心協力，不能很好地反饋。因為在事業單位，一般都是下級服從上級，下級的績效考核也是由上級評定。這就造成了單向的評定，也聽不到下級的聲音。
3.2模式落后，體制不完善
我們這個時代，是與時俱進的時代，是全球化的時代。可在我們的績效考核當中，我們的模式落后，不先進，難以進行整改。我們同時也缺乏完善的績效考核制度，我們在績效考核中由于不完善出現了很多盲區，這會讓我們工作不夠精準，可能會引起我們工作的失誤。我們的體制不完善，就不能很好的激勵工作人員，難以大力提高工作的效率，和對工作的熱情。
3.3忽視考評結果，反饋不及時
在我們績效考核完成之后，有的企業有時會忽視考評的結果，長此以往，會讓工作人員抱以僥幸心理。績效考核的目的是為了更好地管理，如此一來，就失了初衷。有時工作人員，不及時的反饋給上級領導，可能會讓工作延誤，因為如果管理者看不到這些問題，那么，肯定不能解決。就給單位造成了很大的盲區，不利于工作的開展。
3.4缺乏激勵，人才不專業
面對績效考核，工作人員被評定完之后，就沒什么后話了。對于成績好的也沒什么表示，對成績不好的，也不去鼓勵。沒要獎勵沒有懲罰，會讓人覺得做得好做得不好沒什么區別。還有就是人才上專業知識不夠，能力不足，對工作的開展有些難度，同時也會延誤行程。
3.5從中作梗，考核不真實
在績效考核中，有很多形式主義，也有人掩蓋了真實的考核成績，從中作梗，弄虛作假，以達到自己的利益，可能會給他帶來升遷，待遇的提高。這就造成了對別的工作人員的不公平，做不到絕對的公平、公正的現象。不利于公司發展，工作的進程，也不利于公司信譽。
4對于績效考核中的措施
4.1教育觀念，及時溝通
面對工作人員的認識不足，要讓加強觀念的理解，全面認識績效考核。這樣才可以消除抵觸心理，才能安穩做好每一份工作。上下級要及時溝通，上級要認真評定績效考核，下級要及時反饋信息給到上級，上下級同心協力，要相互信任，共同提高工作效率，推動自身積極性，為機關事業單位帶來更高的經濟效益。
4.2與時俱進，完善體制
我們要跟上時代的潮流，不“閉關鎖國”，要讓新的血液注入我們的機關單位，我們要學習其他國家優秀的模式，要根據自己的實際情況引進，不盲目，要“取其精華，棄其糟粕”。完善體制，我們要提升績效考核的評估水準，也要優化績效的管理流程，切實調整。去努力的完善績效考核體制，讓它不斷的成長進步。
4.3注重結果，反饋及時
管理人員要重視工作人員的績效考核，這代表著工作人員的工作效率和成績。所以我們應當認真且重視。而績效考核一部分完成之后，工作人員要是有什么問題，要及時地反饋，不要往后拖，或者不說。單位需要反饋，才能更好地進步與管理。所以，我們及時反饋，增強反饋的適時性，讓領導看見，早日解決，共同進步。
4.4有獎有鼓勵，嚴格選人
在績效考核當中，對于做的好得工作人員，可以做出獎勵，精神獎勵或者物質獎勵都可以。對于做得相對差的工作人員，鼓勵他們，給他們信心，讓他們樹立正確的觀念，繼續努力不放棄不氣餒。對于工作人員的選擇，要嚴格。從學歷，經驗，能力上，任賢適用。不任人唯親。要真正的選出人才，這樣才有利于公司長久的發展。
4.5真實可信，公平公正在績效考核中，我們要保證考核成績的真實性，不被別有用心的人，有可乘之機。也不去幫他人弄虛作假，要誠實可信，保證公平公正，才是對他人對自己最好的。嚴肅認真的去對待考核，做一個好員工前，首先要做一個好人，一個對自己負責，對他人負責的人。
5結語
我們要完善機關事業單位人力資源管理中的績效考核制度，讓工作人員得到充分的體現價值的機會。我們要更好地讓人力資源進行整合，高效利用，為我們的發展貢獻力量。我們要努力，為了我們機關事業單位的蓬勃發展，為了促進我國經濟發展。
作者:薛麗 單位:蓬萊市社區網格化管理指揮中心
摘要：隨著事業單位體制的改革不斷深化，如何更好地選拔和培養人才，如何實現人力資源管理的系統化和科學化成為迫切需要解決的問題，推進人力資源信息化建設勢在必行。筆者主要對如何進行事業單位的人力資源信息化建設進行探討。
關鍵詞：事業單位；人力資源；信息化建設
人力資源管理是事業單位管理中最重要的環節之一，會在很大程度上影響事業單位的正常運轉和健康發展。隨著科技的進步和信息化發展，人力資源使用信息化管理也成為趨勢。通過信息化的手段來從事招聘、培訓、薪酬管理等人力資源管理活動，可以有效實現人力資源管理的科學化、系統化和便捷化。
一、事業單位人力資源信息化建設的必要性
事業單位與企業不同，它屬于非盈利性組織機構，通常是代表國家行使權力，面對的是人民群眾，是連接國家與人民之間的橋梁。事業單位人力資源的管理情況直接影響黨和國家的形象。因此，提升事業單位的人力資源管理水平具有極其重要的意義。而在人力資源管理中，人力資源信息化的建設是重中之重。1.人力資源管理信息化可以有效提高工作效率，降低管理成本。通過信息化手段進行人力資源管理，可以有效整合人力管理資源，提升人力資源管理的效率和質量。同時，由于信息化管理主要是采用計算機軟件系統來進行統一管理，可以將很大一部分工作交由電腦自動化處理，提高人力資源管理中的科學性和準確率。2.人力資源管理信息化有助于人力資源的最大化利用。人力資源管理信息化，可以通過信息技術架構人力資源平臺，建設人力資源信息網絡，進行電子檔的歸類和云空間存儲，實現人力資源信息的科學整合，使用和傳輸更加便捷，查詢、統計等工作更加便利。
二、事業單位人力資源信息化建設現狀
雖然人力資源信息化建設和管理在國內事業單位中推行也的時間也比較長，但效果并不理想，事業單位人力資源信息化建設的現狀大致如下。1.人力資源信息化建設基礎薄弱，難以推行。我國的人力資源信息系統開發時間并不太長，使用起來有諸多不便。同時，人力資源實行信息化管理之后，所需要的管理人員將大大減少，影響工作熱情。另外，信息化管理將以往的手寫檔案全部變為電子檔，絕大部分的管理流程都將在軟件系統中實現，對于已經習慣紙質管理的人員來說，轉變也是一大難題。2.人力資源管理零散，未形成完整的管理系統。大多數事業單位的人力資源管理部門多，環節也多，信息量分散，且紙質管理的情況還大量存在，未能形成完整的信息化管理系統。3.管理系統信息更新不及時，數據通用性不佳。傳統的人力資源管理方式，多采用人力和部分簡單的數據處理軟件，無法做到及時更新。同時，不同部門間通常使用不同的系統軟件進行管理，導致數據通用性差，信息無法共享，無法實現管理的系統化。
三、事業單位人力資源信息化建設的對策
1.提升人力資源管理人員素質。事業單位的人力資源信息化管理涉及信息管理技術和計算機技術，必須是具備綜合能力的復合型管理的人才。同時，事業單位可有計劃地組織管理人員進行信息化管理的相關培訓，提高其信息化管理水平和技能。2.選擇合適的管理軟件。事業單位在選擇人力資源管理軟件時，要充分結合自身特點，必要時可要求軟件提供方進行個性化設計和開發，同時要優化和簡化軟件操作流程，從而使軟件成為信息化管理的好幫手，而非攔路虎。3.健全制度，完善流程。事業單位應著力健全人力資源管理制度，完善人力資源信息化管理流程，使人事管理有據可查。同時，事業單位應對人力資源管理部門的組織結構和權責進行適當調整，從而有效調整和規范人力資源管理流程。
總之，人力資源信息化建設是事業單位適應時展和業務需求的必然趨勢。事業單位通過對人力資源的信息化管理，有利于人力資源管理體系不斷健全和完善，從而有效提升事業單位的人力資源管理效率和質量，進而提升整個事業單位的服務效率和質量，使其更好地為人民服務。
作者:鐘蕾蕾 單位:江西環境工程職業學院
摘要：人力資源管理是企業發展過程中的重要環節，柔性管理是人性化管理的體現。本文主要分析和探討柔性管理模式在企業人力資源管理過程中發揮的作用以及具體的應用措施，旨在提高人力資源管理水平，促進企業的快速發展。
關鍵詞：柔性管理；人力資源管理；路橋企業
人力資源管理是綜合管理企業員工的過程，是激發員工積極性和發揮員工潛力的過程，旨在為企業發展作出更多貢獻。人力資源管理過程中，人力資源管理人員發揮了重要作用，人力資源管理不僅是量化、考核與評價員工工作的過程，更是引導員工發現問題、不斷解決問題的過程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業管理者與企業員工之間的距離，有助于實現人力資源管理目標。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企業管理中的應用越來越廣泛，在各個行業發展過程中，對人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過程中各種問題越來越明顯，必須要積極加強對人力資源管理理念和模式的創新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現在以下兩個方面。1.激發企業員工的積極性和創造力企業員工所面臨的施工環境比較單調，施工人員必須要按照嚴格的規范和標準進行施工。有的企業在管理員工時采取嚴肅管理模式，過多限制企業員工反而不利于企業員工技能的發揮。相對于傳統的呆板的管理方式，柔性管理可以為企業員工營造寬松的工作環境，改變傳統領導者與員工之間的關系，從而有助于激發企業員工的創造力和積極性，促進員工積極解決各種現實問題。2.解決企業員工的情緒問題企業員工在工作過程中很容易受外界環境的影響，從而產生不良的情緒或者心理問題。例如有的員工覺得自己的工資水平低于同行標準，而且工作強度大，從而在工作過程中產生不滿情緒，影響工作效率，甚至導致員工在工作中麻痹大意，出現安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統管理模式中管理人員和員工之間的關系，可以拉近企業員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡，營造一種和諧的氛圍，從而有助于企業員工將自己在工作過程中遇到的各種問題表達出來，企業人力資源管理人員積極解決各種問題，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態。
二、柔性管理在路橋企業人力資源管理中的應用
1.加強以人為本理念的應用
在現代企業發展過程中，企業管理者應要意識到人員對企業發展的作用。只有充分調動人員的積極性，發揮人員的潛力，才能為企業發展創造更多、更大的價值。因此，在人力資源管理過程中，應強化企業員工的主體地位。企業人力資源管理是以“人”為中心展開的，柔性管理的優秀就是“以人為本”，落實到具體的人力資源管理過程中，要想員工所想、解決員工所憂。在柔性管理過程中，企業應要建立完善的人力資源管理機制，強調企業員工在人力資源管理工作中的主體作用，分析企業員工在工作過程中提出的需求，適當調整管理方案，滿足企業員工的心理訴求。在日常管理過程中，人力資源管理人員要充分調動企業員工的積極性和主動性，例如可以讓企業員工在施工現場輪崗擔任組長，管理施工現場，不僅能培養員工的責任意識、質量意識，還能夠幫助員工解決在工作過程中遇到的各種問題。
2.加強民主管理
雖然柔性管理重視企業員工的主體地位，但柔性管理中依舊需要約束和規范。在企業人力資源管理過程中，依舊要按照人力資源管理制度對企業人力資源管理的各項事務進行管理，確保人力資源管理目標得以實現。相對于傳統的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴苛的管理制度帶來的束縛感，在管理過程中要實現民主管理，要給企業員工更多“提要求、講意見”的機會。例如在人力資源管理過程中，定期召開員工大會，由不同部門分別召開會議，員工在會議上可以提出自己的意見和建議，各個部門再匯總員工提出的建議和意見，并解決問題。在這種民主管理模式中，引導企業員工形成民主參與意識，有助于培養企業員工的人際交往能力，也能促進企業工作氛圍的和諧，解決企業發展過程中的各種實際問題。
3.加強企業員工工作中各種訴求的解決
人力資源管理人員要經常與企業員工進行情感溝通，雖然在溝通過程中可能會遭遇來自企業員工方面的阻礙，但可以結合企業開展的相關活動實現對企業員工的引導教育，讓企業員工逐漸學會表達、學會傾訴。同時，還應該要在企業中加強示范教育，定期選取“優秀之星”。優秀員工的評選是對員工工作的肯定，不僅能夠激發員工的工作積極性，同時也能對其他員工產生引導作用，促進企業員工之間相互學習，提高企業人力資源水平。
三、結語
人力資源管理是企業發展過程中的重要內容，在當前的時代背景下，人力資源管理應要踐行柔性管理理念，建立科學、民主的管理模式，并要促進員工之間相互探討、相互學習，提高企業員工的綜合能力素養。
作者:張學金 單位:中建路橋集團有限公司
摘要：隨著我國經濟的發展，我國企業獲得了良好的發展機遇，獲得了巨大發展。同時，在日益激烈的市場競爭中，我國企業面臨越來越嚴峻的挑戰。為了在激烈的市場競爭中，維持企業的生存發展，要加強企業管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會保險對于提高企業人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對社會保險的作用進行了分析，考察了社會保險現存的問題，探討了充分發揮社會保險在人力資源管理中作用的措施，以期為我國人力資源管理提供借鑒。
關鍵詞：社會保險；人力資源管理；作用
在現代企業中，人力資源的地位日益重要，提高企業的人力資源管理水平，對于維持企業的生存和促進企業的發展壯大具有重要的意義。提高企業的人力資源管理水平，能實現對人力資源科學合理的統籌規劃，充分調動人力資源，發揮人力資源的潛力，促進企業的發展。因此，企業要采取有效措施提高企業的人力資源管理水平。社會保險對于提高企業的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發揮社會保險提高企業人力資源管理水平的作用。
一、社會保險對于人力資源管理的具體作用
1.能加強對企業員工的激勵。社會保險對于企業員工來說，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實現高效性的基礎，就是要以人為本，維護企業員工的利益。在人力資源管理中，將企業員工的福利待遇和生產狀況相結合，能有效激發員工的工作熱情，鼓勵員工積極地進行生產工作，還能增強企業員工的責任意識，提高企業員工的責任感。在企業中充分發揮社會保險的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業員工能全身心地投入到企業的生產工作中，充分發揮企業員工的工作潛力，為企業創造更多的經濟效益[1]。2.能促進企業生產力的發展。社會保險，作為一種福利待遇，與企業總體利益和企業員工的個人利益息息相關。企業的經濟效益越高，企業員工的福利待遇也越高。企業的經濟效益不好，那么企業員的福利待遇就得不到保障。社會保險能切實保障企業員工的個人利益，能在一定程度上為企業員工消除后顧之憂，帶給企業員工安全感。由于社會保險的力度與企業經濟效益息息相關，只有企業的經濟效益良好，社會保險才能得到保障。因此，社會保險能提高企業員工對企業的忠誠，提高工作的積極性，減少企業員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會保險能促進企業生產力的發展。因此，企業人力資源管理要根據企業的經濟效益和發展條件，結合企業員工的具體需求，對企業員工的社會保險繳納基礎進行合理的調整，以促進企業生產力的發展[2]。3.能加強員工隊伍的穩定性。在現代企業發展中，人力資源的重要性越來越突出，對企業的生產發展具有重要的推動作用。人力資源有一個顯著的特征，就是具有較強的流動性。由于流動性較強，導致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點，給企業的發展帶了巨大的困惑。社會保險作為一項福利待遇，能使企業員工終身受益。社會保險帶給企業員工的最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業員工對企業發展作出長期持續的貢獻為保障，其二是企業為企業員工繳納的社會保險基數為依據。因此，如果企業員工頻繁更換工作，或者長時間待業的話，員工的社會保險的收益就會較低。另外，如果企業為員工繳納的社會保險基數較低，也會對員工的社會保險收益造成損失。情況嚴重的話，甚至會對企業員工退休之后的養老保險造成巨大的不良影響。因此，企業在人力資源管理的過程中，加強對社會保險的執行力度，就能降低企業員工的流動性，加強企業員工隊伍的穩定。4.能緩解人力資源管理負擔。社會保險從各個方面為企業員工提供了經濟上的強有力的保障。當企業員工在生老病死等方面遇到意外情況時，社會保險就會發揮其作用，這就減少了企業對員工的經濟負擔。例如，當企業員工因公受傷時，社會保險中的工傷保險和醫療賠付就會發揮作用，對企業員工提供一定的費用支付，這就減少了企業需要對員工支付的資金。另外，在企業生產中，還有許多原本需要企業支付的資金，也在一定程度上由社會保險負擔起來。這就緩解了企業人力資源管理的經濟負擔[3]。
二、社會保險現存的問題
社會保險對于提高企業人力資源管理水平具有重要的作用，但現階段影響社會保險作用發揮的問題大致如下：1.保障水平較低。當前我國的社會保險的保障水平還比較低，因此造成了企業繳納的保險金額高，而社會保險對企業員工的保障水平低的情況。2.對社會保險的重要性認識不夠。我國多數企業受錯誤價值觀的導向，總是竭力避免為企業員工繳納社會保險金額，或者是盡量少繳。3.社會保險的管理手段落后。我國當前企業大多數缺乏科學合理的社會保險管理制度，對社會保險的管理手段較為落后。在人力資源的社會保險管理中，無法有效結合對企業員工的績效評價和激勵手段。
三、充分發揮社會保險作用的措施
社會保險對于提高企業人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發揮社會保險的作用，以加強人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質的人力資源管理隊伍，加強對人力資源的管理工作。其次，要在企業內部大力宣傳社會保險的作用和意義，提高企業對社會保險的重視程度。最后，企業要制定科學合理的社會保險發展規劃。
四、結語
社會保險對于提高企業人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業要采取有效措施，充分發揮社會保險的作用，提高企業的人力資源管理水平，推動企業的發展壯大。
作者:鐘焰 單位:西南油氣田分公司天然氣研究院
【摘要】近些年來，我國社會經濟實現了快速的發展與進步,這種形勢下，人力資源管理的獨特優勢日益凸顯出來，成為企業的重要優秀技能與優秀資源，并成為企業實現戰略的目標的關鍵性影響因素。企業做好人力資源管理工作，就能夠準確的認識與把握人力資源發展的趨勢,并能結合企業的特點實現可操作性的創新工作。加強企業人力資源開發工作，是實現企業可持續性發展的必要條件。
【關鍵詞】人力資源管理；信息化建設；管理
隨著信息技術的飛速發展，傳統企業人力資源管理的模式已經無法適應與滿足現代企業發展的需求。因此，現代企業的人力資源管理務必要融入信息技術，實現信息化人力資源管理，以此來構建企業靈活與高效的人力資源管理新模式，使得企業的優秀競爭力與發展水平得到較大地提升，而且企業人力資源的科學分析，能幫助企業確立正確的發展戰略以及前景規劃，進而實現優化企業的管理方式，滿足企業的可持續發展需求。
一、現代化企業人力資源管理的優勢
（一）戰略性人力資源管理
人力資源管理是企業經營戰略不可避免的一項重要內容。其實，經營戰略的實質是在特定環境下，運用資源來實現組織預期目標的策略方法，而人力資源是企業競爭中涉及的主要資源，因此，人力投資也成為企業謀求發展的一個重要投資途徑。現代化企業管理依然成為企業管理中的一個十分重要的內容，因此企業的人力資源管理部門的地位也就逐漸上升為戰略部門。
（二）長遠性人力資源管理
現代化企業的人力資源管理，更多考慮的是開發企業員工潛在能力的方法，以此來保證企業的生產與經營效率的提高，而且企業人力資源的管理多以投資的目光來吸引與看待人才，使得人才的引入更加具備長遠性價值。也就是說在人才納入方面，不能以“最省”為主要目標，應當以謀求企業長遠發展為最佳、最優的人才吸引方式，并以可預見的計劃性投入產出來實現企業的人力資源管理工作。
二、加強企業人力資源在管理上的信息化建設中的優化策略
隨著社會的不斷發展和經濟的進步，我國人力資源管理邁入了新的階段后發生的一系列改變，是前所未有的改革，然而傳統的、以往的人力資源管理仍然對現階段的人力資源管理有著很大程度的影響，主要表現在三個方面。一是在部分企業的管理中，存在著人力資源管理系統不健全的問題，這類企業在人力資源管理程序上十分不規范，一味地將行政或者人事科當成人力資源部門，以至于在人力資源管理上存在不順暢的現象，此外，信息的綜合性也不高。雖然當今社會是網絡化、現代化的社會，人力資源管理工作是在網絡環境下進行和開展的工作，然而在信息化管理上卻無法保障；二是，在企業人力資源管理中，工作人員自身素質不健全，主要在于其信息化管理的程度偏低，以至于在企業管理中，很多數據和問題不能及時地被發現和解決，沒有辦法為企業人力資源管理提供有效地的管理數據和決策。所以，要不斷加強企業發展中人力資源管理部門的信息化建設。
（一）要加強企業管理人員對人力資源管理信息化的重視和支持
針對現階段的企業發展來看，企業內部有效的人力資源信息化管理，有助于企業管理水平的提升，進而促進其經濟效益的提高。因此，要想促進企業人力資源管理的信息化建設的不斷發展，就要求企業內部中高級管理人員以及決策人員加大對人力資源建設的關注和支持。只有在企業中高層管理者的觀念上發生轉變，將科學有效的管理手段引進企業的管理中，才能有效的實現企業內部的人力資源管理信息化建設。企業管理人員以及決策人員在企業管理理念上的轉變，是人企業實現力資源管理信息化建設的重要問題。在企業內部建立人力資源管理信息化建設，不僅僅是一種管理工具，而是這種人力管理模式下有助于企業管理理念的轉變和更新，有利于企業實現科學化管理。作為企業管理人員以及決策人員，必需轉變管理觀念，接受和引進先進的管理手段，此外，還要求對人力資源管理信息化建設有更加全面的認識，還要加強一定的投資力度，同時，企業的管理人員要不斷融入信息化建設的規劃中來，對信息化建設的手段以及方法有所了解，能夠在現代管理理念的指導下，對企業進行有效地管理，在此基礎上提升企業的管理水平，促進企業的不斷發展。
（二）加強培訓工作，提升人力資源管理者的綜合素質
企業的發展是離不開人才的管理的，對于人才管理最直接的就是人力資源管理，它的存在就是為企業培養有用的人才，使得企業能夠得到更穩定的發展。隨著時代的不斷進步、信息化技術的普及，對于現代人力資源管理來說有了新的要求與新的挑戰，因此人力資源管理工作就需要新的管理理念以及現代信息技術作為依托來發展。在企業的競爭力中，人才是一個關鍵性的競爭因素，它的管理要具有時代感的同時也要符合實際的企業需求，這樣才能培養出企業的優秀人才力量。在信息化時代，人力資源的工作方式與方法也在隨之改變，為了使管理與時俱進作為管理人員就要不斷的提升自我，進行有針對性的培訓工作，對相關的工作人員進行業務與信息化針對性的培訓，培訓后要通過考核才能對整個培訓工作做出一個有效的總結，在實際工作上才能更加的游刃有余，只有綜合素質得到了全面的提升才能使整個人力資源信息化系統與傳統人力資源管理模式進行有效的融合，更好的進行人力資源管理。管理者的綜合素質培養一定要從實際需求出發，將理論與實際進行結合，這樣開展的培訓工作才能更加的有效。首先，管理者只掌握了人力資源管理技能是不夠的，他應該是把理論與實際工作相結合，通過這樣的培訓去為企業的實際發展制定出合理的人力資源發展戰略，為員工未來的發展制定合理的職業生涯規劃，同時也對員工整體素質的提升進行有針對的培訓。其次，對于人力資源的成本進行科學的分析，要優化管理的同時控制整個人力資源投入的成本，以此去獲得更大的經濟效益。最后，在有條件的情況下，把人力資源管理融入到整個系統化的管理中去，用新技術與新理念去對整個企業人力資源管理進行綜合性的提高。
（三）運用企業人力資源信息化實施規范化管理
人力資源管理要結合信息化技術來建立完善的人力資源信息化系統，在這個系統下把人力資源管理的流程與業務進行規范化，以此來提升整個管理的工作效率。在整個人力資源管理中，規范化的操作才是信息化體系建立的基礎，依照實際的工作經驗與整個企業發展的情況，對于已有的規范進行補充與改進，讓整個業務有序，使得信息化在實際工作中發揮著更大的作用。
人才是企業人力資源管理的關鍵環節，運用人力資源管理信息化系統，制定符合企業自身發展的戰略資源規劃，關系著企業的生存與發展。通過人力資源管理信息化建設，新的激勵機制與分配機制可以提升員工的歸屬感和滿意度，提高員工工作熱情與自信心、責任感，提升企業凝聚力與優秀競爭力。所以。通過信息化系統對企業人才基礎進行詳細的分析，并綜合考慮外部環境，可以制定適合企業人才發展的戰略規劃，優化人才資源配置，為企業的整體戰略更好地服務。
作者:徐術銘 單位:臨沭縣人力資源工作辦公室
隨著經濟的發展，電力公司要適應時代的發展，所以電力公司應該提高人力資源管理水平，用科學的管理方法，對人力資源配置進行合理的配置，實現電力公司的良好發展。
一、提高電力公司人力資源管理水平的重要性
1.提升電力公司優秀競爭力的重要基礎公司的發展離不開人，人作為一個公司最重要的資源，也是一個公司的優秀競爭力。特別是在新時期下，對電力市場又提出了更高的發展要求，所以提高電力公司人力資源管理水平是提升企業管理水平的重要途徑，不僅可以提高電力公司企業的績效，為電力公司創造一個良好的企業文化，更能提升電力公司的優秀競爭力。2.是電力公司內部人員自身發展的需要一個企業的目標、戰略都是由企業管理者來共同制定的，但是這需要所有員工的配合和努力才可以完成，因此，這就要求員工必須具有較高的專業素質，認真落實管理者所要求的的各項工作，只有這樣才可以確保公司實現戰略目標，同時也促進了自身發展，因此，需要不斷提高電力公司人力資源管理水平，提高員工素質，推動電力公司的發展。
二、電力公司人力資源管理現狀
1.缺少人力資源管理專業人才電力公司工作穩定，福利好，經常被人們當做鐵飯碗，雖然電力公司的員工人數多，但是卻缺少專業水平高，綜合素質強的人才，這些因素導致電力公司在發展過程中出現問題。電力企業屬于技術資金密集型傳統企業，在公司發展過程中，需要不斷地吸收優秀人才增添公司活力，但是很多時候電力公司員工對現代企業管理理念并不了解，缺乏重視，這樣就會導致人力資源管理跟不上公司發展。2.分配制度不合理，缺少激勵機制目前很多電力公司在薪酬分配上仍然采用傳統的分配制度，傳統的分配制度有一定的缺陷，缺乏相應的獎勵機制，很多時候在薪酬分配上并不是按勞分配，而是根據職稱的高低分配工資；另外現在電力公司薪酬的激勵機制還不夠完善，分配制度不合理，員工的工作效率與工資獎金不成正比，這樣的分配制度會打擊員工的工作積極性，難以體現個人能力的差異。3.企業文化建設落后企業文化會在無形中影響企業的發展，企業文化建設滯后則會影響員工素質的提高，目前我國很多電力公司不重視對企業文化的培養，其實溫馨、良好的企業文化對于提高員工綜合素質、提升企業形象有很大的幫助。良好的企業風氣會在無形中激發內部成員的潛力，創造一種激勵環境，使人力資源管理發揮巨大作用。
三、提高電力公司人力資源管理水平的方法
1.優化人力資源管理機制，建立高素質員工隊伍（1）認識到電力公司人力資源管理的重要性電力公司管理人員要有以人為本的理念，提高對人力資源管理的重視程度，提高創新能力，管理者應有終身學習的觀念，提高自己的管理水平，將理論與實際相結合，通過自身的不斷努力，及時解決工作中出現的問題。因此，管理者應提高對人力資源管理水平的認識，提升自己的管理水平，實現電力公司科學發展。（2）加大對人力資源的開發培訓加大對人力資源的開發培訓時完善人力資源管理的有效途徑，首先，應拓寬人才引進渠道，不斷吸收和引進優秀人才；另一方面，建立完善的培訓制度，通過培訓，可以提高員工的專業水平和綜合素質，增強員工的而競爭意識。例如，對于新員工，上崗前要對其進行崗前培訓，使他們對自己的工作職責有所了解，有自己的職業生涯規劃，這樣才可以使新員工不斷提高專業素質，從而建立一支高素質的員工隊伍。因此，一方面結合公司戰略目標挖掘內部員工潛力；另一方面，拓寬引進人才渠道，內外結合，培養一支高素質的員工隊伍。（3）建立體現競爭的用人機制電力公司應該將現代企業的管理競爭機制與公司實際情況相結合，制定一套符合符合本公司的用人機制。公司應該采取獎勵與懲罰并舉的制度完善管理，對工作積極表現好的，可以通過獎金激發其他員工的工作積極性，那些工作完成不好的應該有所懲罰。2.完善分配制度和績效管理，建立健全的激勵機制提高電力公司人力資源管理水平的一個有效方法就是建立健全的分配制度和績效管理，有了健全的激勵機制，員工才可以有工作積極性，主要從分配制度、績效管理、激勵機制這三個方面著手開展工作。首先，管理者應該建立以基本工資分配為基礎，對各崗位的薪酬管理實行分層分類，結合多種激勵方式的薪酬組成部分，滿足員工的需要，激發對工作的積極性；其次，引入績效管理，建立以崗位薪點工資為主的薪酬制度，降低工資在薪酬中的比例，加入績效對薪酬的決定機制將員工個人績效與薪酬掛鉤；最后，電力公司應樹立人力資源開發的理念，把人力資源管理作為公司的一項重要戰略，包括對員工的能力培養、心理調整、讓每位員工都能夠在自己的崗位上實現自己的價值，這樣才可以培養企業文化，發揮企業文化在資源管理中的作用，提高公司的凝聚力。3.加強企業文化建設企業文化是一個企業長久發展的關鍵因素，因此，電力公司應加強企業文化建設，營造良好的企業文化環境，提升員工的價值觀念。要制定嚴格的規章制度，培養電力公司員工自覺遵守制度的良好習慣；另外，電力公司要關心員工，解決他們的實際需要，以此來提高員工對公司的認同感，增強公司的凝聚力。
四、結束語
綜上所述，電力公司要想適應社會發展，就必須優化人力資源管理體制，建立完善的績效管理和分配制度，以此來提高員工的工作積極性，另外也不能忽視對企業文化的建設，通過多種途徑來提升電力公司人力資源管理水平，提高企業的優秀競爭力，只有這樣電力公司才能夠更好更快發展，邁向一個新的臺階。
作者:史娟 單位:國網福建安溪縣供電有限公司
【摘要】在公共部門的人力資源績效管理工作當中，績效管理十分關鍵，而績效體系也同樣成為組織和員工貢獻最為重要的評價指標。其中，部門績效體系與工作人員滿意度以及忠誠度存在直接的影響，因而會對部門自身的競爭力以及凝聚力產生一定的影響。為此，文章將公共部門作為重點研究對象，針對人力資源績效管理工作展開相關性的研究，以供參考。
【關鍵詞】公共部門;人力資源;績效管理
人力資源管理會將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績效的高低關于組織整體績效。所以，需要針對組織內部各成員的愿望以及能力予以全面開發與組織，以保證組織全體生產率的全面提升，進一步增強組織的績效。
一、現階段公共部門人力資源績效管理問題解構
（一）公共部門人力資源績效管理問題之領導部門
在公共部門中，部門的領導需要對該部門業務管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發現經營中的異常問題，同時要找到出現異常的根本原因，只有這樣，才能夠對部門的效益以及生產行為予以全面地控制。但是，現階段，領導部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點就是要最大化地配置資源，并強化資源運行與管理的效果。然而，部門領導卻始終不具備基礎性的數據作為支持，且在調整策略方面也不具備相應的依據。
（二）公共部門人力資源績效管理問題之業務部門
應針對部門費用的構成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產成本予以相應的控制。但是，目前業務部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業務出現異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業務報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發現，因此也無法提供相關性的數據。
（三）公共部門人力資源績效管理問題之信息部門
現階段，很多復雜性報表在傳統系統中的運行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統維護與運行的難度，無法被應用在實踐工作當中。由于公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應對[2]。另外，當前報表需要編程開發才能夠實現，所以，可重用性以及靈活性的特點十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略
根據當前現行考核模式，要想實現部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實預算管理機制的改革，積極建立并健全現代化的財政機制。與此同時，增強重點工作的投入力度，最終實現預算績效管理質量的有效提升。
（一）預算績效目標管理的落實
在開展預算管理工作的過程中，應當重視預算績效目標管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預算支出都應當及時制定出績效目標，與此同時，還應當對其進行績效監控。而針對已經執行的財政資金，則應當要求資金使用單位根據已經實現的績效目標進行自主評價。另外，要將預算績效目標的管理范圍拓展到全省各級的預算部門以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實預算績效目標管理工作。
（二）績效管理質量的提升
應積極創建分級分類的績效評價機制以及動態化的考評指標庫，與此同時，還應當設立績效管理數據信息庫以及信息數據的交換平臺，這樣一來，才能夠實現財政績效評價中介結構與專家庫的全面完善，始終接受工作人員的有效監督[3]。另外，確保預算績效管理工作的實效性得以充分發揮，將績效信息和預算有機結合，形成相應的機制，并且對績效信息報告體系予以完善，對績效信息反饋機制予以嚴格地規范。基于此，還需要對績效信息公開機制進行健全，以績效為基礎創建獎懲機制，重視績效評價結果的有效應用。最后，將績效評價結果作為重點，適當地調整各個部門并對支出結構進行全面優化，對預算展開合理地安排，最終實現資金使用率的全面提升。
（三）基于數據挖掘的績效管理模式運用
數據挖掘與業務分析平臺的構建能夠為公共部門提供所需服務，使其可以有效地改進績效管理工作，由洞察力逐漸轉向執行力。具體來講，就是根據數據信息的分析對問題進行及時地發現，并且通過采取具有針對性的措施修正業務，對最終的修正效果進行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應用還能夠給予公共部門信息系統一定的幫助，使其能夠由信息系統的提供者轉變成為決策的輔助者，在公共部門的經營決策當中發揮更加重要的作用。另外，在公共部門當中，各層次管理人員對于數據分析的需求存在一定的差異，部門的領導主要是希望對業務狀況以及設備使用率進行實時地監控，同時，也希望商業智能平臺可以將數據信息及時地傳遞，并通過數據來分析并預測部門未來的發展趨勢，為其他領導對發展策略的調整給予相應的幫助[4]。部門的領導要及時地獲得更加準確的信息報表，并且公共部門要通過對信息系統的應用全面優化流程斌去給實現流程的再造。所以，應當重視數據倉庫的基礎性作用，構建部門決策支持系統，進一步推動部門的數字化建設。而公共部門數據挖掘以及應用平臺則是以績效管理循環為基礎，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進而更好地開展績效目標管理與過程管理工作。實現公共部門戰略和績效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導，使其不斷完善公共部門的內部運營，使得運營工作更具規范化的特征。這樣一來，公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠實現行動計劃和監管指標的相互聯系，積極創建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標有效實現。最后，還應當深入地分析運營效率以及質量，實現動態化的分析和監控，另外，還需要對公共部門的業務增長點與滯后點展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調配的合理性提供有力保障，節省資金的投入，全面調整并優化績效考核內容。
作者:湛瓊 單位:云南財經大學公共管理學院
摘要：隨著醫療衛生事業大跨步的前進,醫院之間的競爭也愈演愈烈。除了醫療技術的比較之外,醫院管理水平的較量也日益重要。隨著信息技術的發展，醫院人力資源信息管理在醫院發展過程中扮演著非常重要的角色。
關鍵詞：醫院；人力資源；信息管理
信息化管理時代的到來給各行各業帶來機遇的同時，也伴隨著巨大的沖擊。近年來，隨著人民群眾對醫療水平和服務要求的提高，多種所有制醫院、中外合資醫院紛紛出現，使醫療行業之間的競爭愈演愈烈。
一、公立醫院建立人力資源信息管理系統的必要性
公立醫院作為一個知識密集型組織，在以往的競爭中過于重視醫療、科研水平，而往往忽視了醫院管理水平的提高。但隨著網絡數字化時代的到來，公立醫院的競爭力也不再趨于單一，對醫院管理水平也提出了更高的要求。而醫院管理其本質是一個龐大的系統，由若干個既相互關聯又相互區別的要素組成，人力資源作為貫穿其中的根本要素，占據了主導的地位。但目前，很多公立醫院的人力資源管理仍然處在傳統的靜態檔案式管理階段，統計報表、薪酬工資、人事考勤等工作仍在進行簡單的手工操作，同時和其他部門的數據過于獨立，導致數據之間存在偏差，給工作帶來了隱患。此外，伴隨著醫院規模的不斷擴大，員工數量的不斷增長，事務性的工作也水漲船高，人事工作人員被占去了大量的時間，因此急需引進新的管理系統，以彌補傳統這方面的不足。
二、公立醫院建立人力資源信息管理系統的條件
首先，作為醫院的領導者，要與時俱進，增強信息化意識，增加資金投入支持。在激烈競爭的醫療市場中，醫院領導往往愿意把資金投入到周期短見效快的領域，比如先進技術的引進、大型設備的購置等，這些項目的投入動則幾十萬乃至上百萬，而對人力資源信息管理系統建設近萬元的投入則思量再三。長此以往，醫院醫療水平和管理水平呈現出一條腿長，一條腿短的情況，雖然短期內見效明顯，但不利于醫院長期的發展。醫院領導應該了解到，一套符合醫院實際情況的人力資源信息管理系統，不僅可以提高人事部門的工作效率，同時也讓其他共享數據的部門受益。其次，人事部門及IT部門應該做好調研工作，選擇信任可靠的開發公司。要構建一套符合國家相關人事管理制度及規范，又要貼近衛生事業單位人事管理工作要求，同時又要適應本單位人事工作現狀及長期發展需求的人力資源信息管理系統并非易事。一般說來，構建一套人力資源管理系統至少應符合以下幾個原則：第一，安全、成熟、穩定的原則。這應該是所有信息管理系統都應具備的基礎原則。人力資源信息中包含大量的員工個人隱私信息。在信息管理系統中，信息的安全及穩定就不僅僅掌握在人事部門手中，一旦系統不夠成熟，導致崩潰或出現漏洞，從而發生信息的丟失或者失竊的情況，將造成不可估量的嚴重后果。第二，應具備實用性且便于操作。人事部門涉及到多個模塊的工作，比如薪酬工資、聘用合同、崗前培訓等，各模塊之間項目區別又相互相連且各具特色，如果各自獨立，則操作會非常繁瑣，那么就無法達到建立信息管理系統的目的。因此，操作簡便、模塊清晰、層級明確能夠大大提高開發公司的競爭力。第三，可擴展、可共享的原則。醫療行業的制度會隨著國家政策的變化而調整，如果信息管理在得不到擴展和更新的情況下，很快就很難滿足人事部門工作的需要。同時，如果信息管理系統過于封閉，不能實現數據共享，那么原本存在的信息偏差的問題仍然沒有解決。最后，人事部門應該培養信息化專業人才。管理系統建立之后，會遇到的一些日常的問題，很難實時通過開放公司來上門解決。為了保證正常運行，人事部門需要對信息管理人員進行計算機技術和人事管理知識的雙向培訓，以培養出復合型人才。
三、公立醫院建立人力資源信息管理系統的作用
1.為醫院發展戰略和建設方向的調整提供數據支持
能夠實時準確地為醫院領導提供全院人員數據，也可制作成報表，配合門急診量、手術臺數等其他數據一起，為醫院的發展提供數據基礎，從而確保發展方向的準確。
2.提高人事部門工作人員的工作積極性
以往人事部門進行數據統計時，往往進行非常繁瑣的手工操作，不僅占去了大量的時間，而且也容易出現數據的不準確性。而管理系統建立之后，人事部門只需負責數據錄入的準確性，其余統計工作均可在系統內完成。工作人員從大量事務性工作中解脫出來，從使得工作積極性得以提高。
3.實現信息數據共享，可以降低管理成本
各部門往往根據本部門的需求選擇工作系統，如財務部門的用友系統等，也有一些部門的系統是通過開發團隊建立起來的，從而導致各類系統五花八門。但是，人力資源系統中的人事數據是各部門進行操作的基本要素，此前經常出現人事部門和其他部門因為各種原因，導致人員數據存在差異。數據的不真實性導致基于此基礎之上的分析也就毫無意義了。實現數據共享之后，各部門的人事數據信息均以人事部門維護的信息為準，保證了一致性，從而避免出現大量返工工作，降低了管理成本。綜上所述，信息管理是單位優秀競爭力的體現。人力資源信息管理系統的建立，使人力資源部門步入了一個動態管理的新平臺，它不僅提高了員工的工作效率，也提高了領導了決策能力，同時也為醫院的用才、育才、留才提供保障。人力資源的穩定和壯大將進一步提升醫院的綜合競爭力，以保證醫院在激烈的競爭環境中立于不敗之地。
作者:郝磊俊 單位:浙江大學醫學院附屬第二醫院
摘要：本文針對人力資源管理專業課程特點和傳統教學模式存在的問題，提出基于CDIO理念的項目教學改革設想，并從教學目標、課程體系、項目教學實施、考核方式等方面進行設計。實踐表明，人力資源管理專業課程項目教學能提高學生的人力資源管理技能、團隊合作與人際交往能力，能提高學生的自我效能感。
關鍵詞：CDIO；人力資源管理專業；項目教學
知識經濟時代的到來，使得人力資源逐漸成為企業的優秀資源，越來越多的企業對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量要求。而目前很多地方高校仍存在著諸如培養目標不清晰、課程設置不合理、實踐性教學不足、考評體系單一等問題，導致該專業畢業生基礎知識不扎實、業務技能不熟悉，所培養的人力資源管理專業人才與社會需求的人才差距越來越大。高校人力資源管理專業課程教學改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想為我們提供了一條可以借鑒的新思路和新途徑。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年來國際工程教育改革的最新成果。CDIO代表構思（Conceive）、設計（De-sign）、實施（Implement）和運作（Operate），它以產品研發到運行的生命周期為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯系的方式學習工程[1]。強調學習與具體的產品掛鉤，使學習者投入于項目實施過程中，是“做中學”和“基于項目的教育和學習”的集中概括和抽象表達。這種模式不僅提出了4個層面的系統的能力培養方案，還創建了實施過程和結果評價的12條標準，具有很強的操作性[2]。實證表明，CDIO作為改革教育思想觀念，符合現代工程技術人才培養的一般規律。根據系統的相似性原理，CDIO作為一種教育理念，可以有選擇地移植到非工程類的地方院校人力資源管理專業。第一，培養目標和特征的一致性。二者以“能力本位”為培養目標，強調人才既具有扎實的理論知識，又具有實踐能力，重視團隊精神、社會責任等培養。第二，培養機制上具有一致性。二者都倡導“做中學”和“產學合作”，都積極推廣項目式教學，鼓勵校企合作辦學，要求努力創建一個能夠將“做中學”得以實施的一體化的項目實訓環境。第三，面臨問題的同一性。理論知識與實踐能力培養的失衡是當前人力資源管理類課程教學的主要問題，而工程教育引入CDIO之前也同樣存在。實踐證明，針對以上問題而探索的CDIO教育模式，能有效地解決理論與實踐脫節的問題。
二、構建基于CDIO的人力資源管理專業課程項目教學設計
1.設置具體而清晰的人力資源管理專業的培養目標。綜合相關文獻[3]，目前普遍認為地方院校人力資源管理專業的人才培養目標是：培養適應地方經濟建設和社會發展需要，具有扎實的基礎理論與學科基礎知識，系統掌握人力資源管理的理論、技術和方法，具有較強的創新意識和實踐能力，能在工商企業、金融和證券機構、管理咨詢機構及政府部門從事人事管理等方面工作的應用型高級專門人才。它為本專業人才培養指明了發展方向，但CDIO教育理念下的人力資源管理專業的能力培養目標則更加清晰而具體（見頁表1）。2.建立人力資源管理專業的一體化課程體系。專業人才培養目標的實現需要通過恰當的專業課程設置和教學來實現。根據用人單位對人力資源管理本科專業人才的要求，該專業的課程包括通識教育課程、大類專業課程、專業優秀課程、實驗實踐課程和素質拓展課程。其中，大類學科基礎課程有勞動經濟學、管理學、經濟法、會計學、統計學、金融學、社會學、心理學等；大類崗位基礎課程有勞動法、組織行為學、市場營銷學、人力資源管理、管理信息系統、社會保險學、企業文化、管理定量分析等。專業優秀課程有工作分析與理論、人員素質測評、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、勞動關系管理等。實驗實踐課程有招聘與培訓實訓、績效管理綜合實訓、企業模擬經營等。素質拓展課程有創業管理、公共關系學、社會調查方法等課程供學生選修。在CDIO理念下，我們對課程內容進行重新安排，以企業人力資源管理項目為背景，在人力資源管理工作任務的驅動下，將課程教學與實際人力資源管理工作有機聯系，即通過合理規劃的課程項目、綜合項目等，把上述系列課程和上述CDIO能力目標有機結合，構建了以項目為主導、理論知識和實踐能力培養的理實一體化課程新體系（見圖1）。其中，總體構思的CDIO項目，按規模和范圍可劃分為三級，1級項目是指包含本專業主要優秀課程和能力要求的綜合項目。依據人力資源管理者的就業崗位群和對應的工作任務，劃分為人力資源規劃、工作分析、招聘與測評、培訓與開發、績效考核與薪酬管理、勞動關系管理六大課程群。3級項目是指單門課程內為增強該門課程能力目標的實現而設置的課程項目。3.開展人力資源管理專業課程的項目教學。教學設計是課程實施的藍圖。CDIO理念下的人力資源管理專業一體化課程教學設計，要求將專業課程的內容融合到各個相關的實踐項目中，并采取項目教學。項目教學是一種以專業技能課為基礎，以項目任務為中心組織課程內容，并以完成工作任務為主要學習方式的教學模式。其目的在于加強課程內容與工作之間的聯系，提高對學生職業能力培養的效率。項目教學最關鍵的環節是教學項目設計。根據企業人力資源管理的部門設置和崗位職業能力要求，我們以人力資源管理的工作模塊以及每一模塊的工作流程為基礎，設計出具有明確主題和活動內容的七大項目。同時，又結合學生的知識水平與學習能力將之分解成若干個次級分項目（見表2）。人力資源管理專業課程的項目教學框架是“總—分—總”思路，即從課程的大型項目（頂層項目）出發，歸納出完成該項目的所有單項技術或流程，針對這些單項技術或流程設計相應的次級項目，再將每個次級項目分解為若干個子任務，然后以具體項目和任務為依托，將相關的知識點融入任務之中，并由淺入深、由局部到整體地開展各項技能的訓練。這樣，當所有次級項目與子任務完成后，一個完整的大型項目也實施完畢，一門專業優秀課程的教學也隨之結束。人力資源管理專業課程的項目教學主要從以下七個環節開展。環節一：理論教學。指課程基礎知識與基本原理的講授。學生的基礎知識與基礎能力是實施項目教學的基礎，教師要根據課程特點以及教學對象、教學內容、教學手段與教學環境的多樣性，靈活采用啟發式教學、案例式教學、研討式學習、模擬體驗式等教學方法，進行理論知識教學，幫助學生掌握必須的基礎知識和基本能力。環節二：學生分組。項目內容比較多，在學時有限的情況下，必須將學生分組，利用課外時間來完成項目。一般將授課班級分為6～8個小組，每組人數因班級規模與總人數而不同。環節三：項目分解。指將課程大項目逐級分解為小項目與子任務，并交給各小組及組員去合作完成。同時，教師要提煉每個子項目中涉及的知識點，并根據難易程度和學習需要進行講解，使學生容易掌握項目每個部分所用到的知識和技能。環節四：系統構思。指明確任務和任務準備，要學生明白自己做什么，并考慮怎樣做。在構思過程中，學生是學習的主體和項目的主持人，負責整個設計過程。教師只是項目的協助者，布置項目主題與任務要求，引導學生結合專業培養目標去發現自己熟悉的企事業單位人力資源管理中存在的與課程學習相關的問題，自己確定與項目主題一致的研究對象（模擬企業）。環節五：系統設計。指要求學生自己設計項目實施方案。在設計階段，采取組長負責制，以小組為單位集中討論，明確設計任務與設計目標，編寫項目計劃書。教師可以增加方案的匯報環節，安排一個合理的時間讓每個小組講解自己小組的項目構想，由全班同學進行討論，探討每個小組講解的項目是否具備可行性，并提出進一步的修改意見。環節六：實施與開展。指各個小組的項目方案確定后，就要做好小組內成員的分工，首先，根據設計方案把項目分解成若干任務；然后，針對每個任務安排相應的人員去實施，要求分工明確，責任到人。教師只是指導與督促學生合作完成項目任務。環節七：運行與評估。指對學生完成情況進行評價和反饋。項目結束時，每個小組安排一個學時，在班級進行公開展示或模擬表演或匯報答辯。項目團隊推舉主講人，團隊共同參與項目演示。評估由師生共同完成。首先，由各小組學生分別挑選一人，組成學生評價委員會，對各小組表現予以評價。其次，教師結合各環節知識點，評析各小組表現及觀點或結論，并提出改進的建議。
三、采取結構化考核方式
CDIO強調知識、能力和基本素質的綜合評估。CDIO理念下的人力資源管理專業課程的考評方式宜采取“全過程考核，全方位評價”的結構化考核方式。學生的成績由三部分組成：一是平時成績，占25%，主要考核學生的到課率情況、學習態度等；二是項目成績，占35%，主要從學生在小組內完成的任務、做出的貢獻及與小組其他同學協作的態度與合作交流能力等方面考核；三是期末成績，占40%。近年來，筆者基于CDIO對此專業的優秀課程《人員測評與招聘》、《培訓與開發》進行了項目教學改革。實踐證明，CDIO項目教學能提高學生的人力資源管理技能、團隊合作與人際交往能力，能提高學生的自我效能感，增強學生在以后工作中完成項目的信心。
作者:裴利華 江百煉 單位:湖南工業大學商學院
1.新經濟時代背景下我國企業人力資源管理現狀及其中存在的問題
1.1我國企業對于人力資源管理投入的成本不足
一是我國民營企業經濟實力不足。當前我國企業大多數還是以中小企業為主，這些中小企業大多數是屬于私人企業，這也就決定了我國中小企業不可能擁有太多的資金用于人力資源的培育上。由于面臨日趨激烈的競爭環境，中小企業的發展雖然受到了國家財政及政府的相關支持。這些支持還是遠遠不能夠幫助我國現有民營企業振興的。由于我國居民消費時會存在慣性，這也就決定了消費者對于企業的選擇會根據企業的品牌與知名度等來進行選擇性的消費，從而導致了我國中小企業的客戶資源較少，無法充分利用現有產能實現銷售利潤增長，這就讓大多數民營性質的中小企業將資金用于開拓市場或產品包裝當中。二是而對于我國國有企業而言，其大多數擁有國家資產管理委員會的支撐，從而使其擁有較多的資金、時間與精力，可供其進行人力資源管理的投入。但是對于大多數國有企業而言，其存在有管理方面的弊端與詬病，從而使大多數我國國有企業并沒有投入大多數的資金、精力與時間用于人員的培訓。另外，加之我國國有企業相對寬松的管理環境與準入條件，使其內部員工較多，并且由于大多數項目的分配來源于國家，使相關經費的開支過大或者是需要經過上級機關單位的層層審批。
1.2我國企業現有人力資源管理水平層次不一
一是我國企業現有用工形式十分復雜。在中國社會體制的影響之下，我國各行各業的發展十分迅速。但是，由于經濟的過快發展，使得我國政府不斷開始思考改革開放之初所需要考慮的問題。當代社會已經重新進入了經濟新常態時期，在社會當中存在著較多的問題并沒有得到有效解決。我國企業現有用工形式復雜的問題正是在經濟過快發展中逐漸凸顯出來的。對于現有國內企業用工形式非常復雜，不僅有適用于事業單位與公務員的正式編制、非正式編制，也有適用于一般企業的臨時工、合同工、聘任制、委派制等等。在這一用工制度非常多樣與復雜的現狀之下，使我國人力資源管理的難度相對來說較大，非常難對其進行統一的管理與指導。并且由于各種用工制度在每個企業的叫法與實質內容也存在不同，從而使大多數求職者在正式工作之后才發生真實情況，致使我國現有企業員工的流動比率不斷增大。二是我國現有培訓能力、內容不一。我國現有企業對于人才的重視程度存在較大的不同，其中一些企業較為重視人才，而一些企業由于行業特點或經濟實力的原因，并不是十分重視人才的培養。在這些不同面對人力資源管理態度的領導者的管理下，我國企業現有人力資源管理水平存在著較大的水平層次不一現象。
1.3缺乏具有目標性的人才培養
我國大多數企業存在著缺乏具體培訓目標的人才培養理念，從而造成了這些花費大量人力、物力與精力的培訓并不能取得實際的培訓效果。產生這一問題的主要原因是由于我國大多數企業并沒有對人力資源管理以及人才培訓給予足夠的重視，或者是在企業內部并沒有制定針對人力資源管理較為規范的培訓與培養體制。在我國大多數企業當中存在著這樣一個現狀，他們都會專門設置人力資源管理部門，但是這些人力資源管理部分的工作內容及職責僅僅是將人員招聘進入企業中，并且還通常會設置較多關卡來考核眾多的應征者。
2.創新解決當前我國人力資源管理所面臨問題的對策與建議
2.1增加當前我國企業用于投入人力資源管理的資金與精力
（1）我國私營企業應當重視人才培養，減少人才的流失率。如果現有企業相關資源不足，可以通過企業文化培訓與制度培訓的方式，或者是為員工安排更加舒適的工作環境，或者是設置彈性工作制度，最終使得這些企業員工增加對企業的認同感，從而能夠在私營企業當中長久的發展下去；（2）對于國有企業而言，其也應當重視人才培養，國有企業的發展與人才有著緊密的聯系。現有組織結構的改革、制度的改革，以及更加公平與公正工作環境氛圍的設置，將更有利于國有企業人力資源管理水平的提升。
2.2改進當前用工機制，平衡企業人力資源投入
在上文的研究當中，作者發現，我國企業對于人力資源管理水平不一，并且由于我國較多用工體制客觀原因的存在，導致了現有國內企業人力資源管理水平不一現狀的存在。為此，作者認為我國企業應當建立起同工同酬制度，使每個員工獲得更加公平的待遇。另外，還需要根據企業的實際情況與發展水平，為企業員工量身打造更加易于其自身發展的人力資源管理制度。并且需要為企業員工開發更加準確考核的績效評價體系，以便于員工能夠享受公平的待遇與晉升機會，從而使企業員工增加對企業的認同感，并且能夠獲得自身事業的滿足感，使其能夠帶著更加飽滿的熱情與精力投入到當前工作中。
2.3改善當前人力資源管理機制，重視人才培養
對于我國現有企業人力資源管理而言，其人才的培訓機制存在著較大的問題。缺乏具有戰略性目標為導向的人力資源管理培訓機制，忽視了人才在企業發展當中的重要地位與作用。為此，我國企業應當盡力對現有內部人力資源管理機制進行整合與調整，使其變得目標更加明確，使企業用于人力資源管理的資金與精力取得較高的回報。
3.結語
通過本文的研究可以發現，我國當前經濟發展十分迅猛，并且帶來了我國各行各業總體能力與實力的提升和我國居民總體生活水平的提高。但是，由于近年來我國經濟的過快發展，致使我國經濟發展過程中較多問題并沒有得到有效的解決。加之近年來我國市場經濟的飛速發展，導致了我國人力資源管理領域出現了較多亟待解決的問題。
作者:王雪松 單位:綏化市郊農電局
摘 要：對于新經濟時代企業人力資源管理創新問題的研究，其主要目的在于了解新經濟時代下，企業中人力資源管理創新的相關問題以及創新的具體措施，為日后各企業在新經濟時代下提高其內部人力資源管理創新水平提供寶貴的建議。隨著社會經濟文化不斷的進步與信息網絡化時代的到來，企業內部人力資源管理在企業經營發展過程中逐漸占有十分重要的地位。本篇文章主要對新經濟時代下企業人力資源管理創新的重要性進行概括，同時對新經濟時代下企業人力資源管理的理論性創新進行分析，并對相關的創新措施進行研究。
關鍵詞：新經濟時代; 人力資源 ;管理創新
隨著社會經濟文化的不斷進步與國家綜合國力的日益提升，社會主義市場經濟體制下的各企業之間競爭日益激烈，在企業競爭力不斷增強的新形勢下，各企業在發展過程中都積極的創新新的管理模式來增強企業優秀競爭力。在新經濟時代下，企業人力資源管理創新對于企業的經營發展具有十分重要的意義，人力資源管理創新通過對企業內部人力資源的創新性管理模式和方法，能夠有效提升企業的工作效率，在一定程度上提高企業的優秀競爭力，因此本文對新經濟時代企業人力資源管理創新問題的研究具有現實意義。
一、新經濟與人力資源管理
1.新經濟的內涵。新經濟的內涵具有狹義和廣義之分，狹義的新經濟主要是指建立在科學技術迅猛發展的技術改革和制度創新基礎上，相應的市場經濟可持續性增長與市場通貨膨脹率和人民群眾低失業率共存的現象，此現象的主要特點為經濟周期的階段性特點有明顯的淡化趨勢。而廣義的新經濟則主要是在在科學迅猛發展以及信息化網絡時代的新形勢下，新經濟就相當于網絡信息經濟、新時代的數字化經濟以及市場風險經濟等。2.新經濟時代下企業人力資源管理特征。在信息網絡化的新經濟時代下，企業人力資源管理具有其獨特的特征，新經濟時代下企業人力資源管理特征主要表現在以下幾方面。首先，新經濟時代下的企業人力資源管理的只能是向企業員工提供客戶化的人力資源產品，就企業經營發展的某種意義而言，企業人力資源管理屬于營銷工作的一種，因此企業需要站在企業員工需求工作的角度上，對顧客提供能夠令其滿意的人力資源產品，從而吸納接收企業發展過程中所需要的新型人才；其次，新經濟時代下的企業人力資源管理的重心是知識型的員工，在新經濟時代下各企業增強優秀競爭力的主要關鍵點在于吸納知識型員工，企業人力資源管理部門要時刻關注知識型員工的性格特點，著重對知識型員工采取因人而異的開發與管理策略。最后，新經濟時代下的企業人力資源管理的優秀是對人力資源價值鏈的管理，人力資源價值鏈實際上就是對企業內部人才進行激勵和創新的過程，企業通過創建合理的價值分配體系滿足企業員工的相應需求，從而起到激勵員工的作用。
二、新經濟時代企業人力資源管理創新的重要性
1.企業人力資源管理創新是其深化改革的必然趨勢。企業人力資源管理床創新是其深化改革道路中的必然趨勢是型經濟時代企業人力資源管理創新的重要性之一。企業對內部人力資源進行管理和創新，能夠通過相關有效措施，對適合企業經營發展的人才進行有效的運用，通過對適合企業發展并能夠促進企業發展的人才的挖掘和培養，能夠在企業內部建立起促進企業經營發展的現代化管理機制，從而有效實現企業擴大規模化生產，進而實現現代化市場經濟的發展，為企業在社會主義市場經濟體制下的經營發展與深化改革提供有力的保障。2.企業人力資源管理創新能夠創建優質的企業管理隊伍。新經濟時代企業人力資源管理創新的重要性同時也體現在，企業人力資源管理創新能夠創建優質的企業隊伍。在企業經營發展過程中，企業管理水平的高低在一定程度上決定企業經營效益，而企業管理隊伍作為企業管理的優秀因素，管理隊伍成員的素質能力和水平的高低也由此影響到企業的經營發展。人力資源管理創新在為企業內部管理營造良好氛圍和環境的同時，也能夠不斷提高企業管理隊伍成員的管理水平和綜合素質能力，由此可見新經濟時代下的企業人力資源管理創新鞥能夠創建優質的企業管理隊伍，促進企業的經營發展。3.企業人力資源管理創新能夠提高企業優秀競爭力。企業人力資源管理創新能夠提高企業優秀競爭力是新經濟時代下企業人力資源管理創新的另一重要性表現。在社會主義市場經濟體制和信息網絡化時代的新形勢下，對企業人力資源的管理創新，實際上就是對企業內部相關人才的創新。推進企業內部人力資源的管理創新工作，其主要目的是激發企業內部人才在工作中的積極性，提高人才在企業各部門中的工作效率，只有企業人才在工作中發揮其應有的價值，才鞥能夠不斷為企業創造出最大限度的經濟效益，增加企業經營發展的投資成本。由此可見企業人力資源管理創新不僅能夠幫助企業人才掌握大量的先進技術，同時也能夠使人才將自身優勢發揮到最大，從而幫助企業開發出更多新型的產品，促進企業的經濟發展，從根本上提高企業優秀競爭力。
三、新經濟時代下企業人力資源管理的理論性創新
1.新經濟時代下管理學理論的創新。管理學理論主要是20世紀60年代末以來的相關管理理論，是科學化管理和和管理化科學的理論與實踐的研究結果。在新經濟時代下，管理學理論隨著社會經濟文化發展不斷創新，新經濟時代下管理學理論的創新特征主要體現在兩方面。一方面是管理學研究內涵的深入化。新經濟時代下管理學理論在研究內容方面由以往的重視企業物質資源管理轉為重視人力資源管理，由以往重視企業內部運行機制管理轉為重視企業市場和顧客管理的研究；另一方面是管理學研究方法的多樣化。隨著社會不斷進步與發展，新的企業組織形式不斷出現，而多種組織形式的出現使企業在運行中較為復雜，由此產生多樣化的管理學研究方法。2.企業人力資源管理理論的發展。就某種理論意義而言，企業人力資源管理理論的出現需要一定的準備，心理學和人力資源管理專家在人力資源管理體系中的應用和構建都為企業人力資源管理理論的出現提供一定的保障，而人力資源管理理論在企業經營發展中的應用在社會的不斷進步中出現了相應的問題，一方面是此看法未考慮到人力資源管理模式在企業經營管理中的適用性，另一方面是人力資源管理理論本身具有相應缺陷性，但在企業實際運用中并未考慮其缺陷。在新經濟時代下企業人力資源管理的理論性得到一定的創新，針對人力資源自身存在的缺陷以及其在企業經營管理中的適用性進行分析，對企業人力資源管理進行充分的分析和調研，以及其在企業經營管理中運用的適用性進行分析，研究出相應的創新性措施，促進企業人力資源管理理論的不斷發展。3.以技能為前提的人力資源管理的創新。新經濟時代下企業人力資源管理的理論性創新中，逐步建立了以技能為前提的人力資源管理模式和以技能為前提的人力資源管理評價。隨著社會經濟文化不斷進步與科學技術的迅猛發展，新經濟時代下企業人力資源管理理論在新形勢下不斷被創新，由以往注重企業物質資源管理逐漸轉向為注重企業人力資源的管理，尤其是注重企業人力的相關技能水平創新，通過對企業相關人員戰略上和結構上的技能創新，明確技能是新經濟時代下人力資源管理創新的前提和基礎，通過技能創新促進企業人力資源管理的不斷創新發展。
四、新經濟時代下企業人力資源管理創新的措施
1.企業要堅持“以人為本”的優秀理念。企業要堅持“以人為本”的優秀理念是新經濟時代下企業人力資源管理創新的主要措施。“以人為本”是科學發展觀的優秀，在企業人力資源管理中“以人為本”主要是企業管理人員在遵循企業相關經營管理制度前提下，對企業人力資源進行創新性管理的方法。新經濟時代下企業堅持“以人為本”的優秀理念，能夠在企業經營管理過程中根據人才特點的不同將企業人才放置到相應的優秀位置中，在全面調動企業人才工作積極性、主觀能動性和創造性的同時，能夠有效幫助企業獲得最大限度的經濟效益，從而提升企業的優秀競爭力。企業不僅要堅持“以人為本”的優秀理念，也要堅持對該理念的有效實施，實施過程中要通過加強對企業員工的培訓，提高其相應的專業技能，使企業員工成為其專職崗位上的專業人才，有效貫徹“以人為本”的優秀理念。2.強化企業員工的業績管理。強化企業內部的績效管理是新經濟時代下企業人力資源管理創新的重要措施。在企業經營發展過程中，對企業員工進行科學合理的業績管理，能夠有效將企業員工的潛力和能力發揮到最大值，從而有效提高員工的工作效率，提升企業的優秀競爭力。在新經濟時代下，企業人力資源管理創新強化企業員工的業績管理過程中，必須要堅持以人為本的思想理念，使企業員工能夠真正有效的參與到實際的企業管理過程中來，對企業員工工作的業績進行認真審核，制定相對完善的業績管理規劃和相應的制度工作，同時要將業績管理考核制度通過評價系統使之較為客觀化和科學化；另外要制定較為完善的獎勵機制，對于工作優秀并且具有一定成績的企業員工實施獎勵機制，獎勵機制可以分為物質獎勵和精神獎勵兩種形式，使獎勵機制貫穿于企業經營業績管理的全過程，能夠有效提高企業員工的主觀能動性，促進企業人力資源管理的創新發展。3.實施科學的知識管理。在企業中實施科學化的知識管理是新經濟時代下企業人力資源管理創新的根本措施。在企業經營發展過程中，知識管理作為管理手段是能夠發揮企業優秀競爭力的重要途徑，而在企業經營管理過程中實施科學的知識化管理的主要任務便是為企業知識的創新發展提供便利和依據，通過建立企業員工參與企業活動和共享機制，將企業員工的知識和智慧調動起來，從而提高企業人力資源管理的創新。在新經濟時代的不斷發展過程中，企業各部門獲取知識和創新知識的能力是其創新發展的重要因素，相關企業管理人員在企業經營發展中對人力資源管理的創新，需要從宏觀的角度對企業內部科學的知識資源進行有效整合和管理，從而讓能夠有針對性的提高企業員工的專業水平和技能，進而促進企業人力資源管理的不斷創新和發展。
五、結語
新經濟時代下，人力資源管理作為第一資源是企業經營發展的財富和資本，人力資源管理是企業興旺發達和可持續發展的重要關鍵。本文主要對新經濟的內涵和新經濟時代下人力資源管理特征進行闡述，對新經濟時代下企業人力資源管理創新的重要性進行概括，同時從新經濟時代下管理學理論的創新、人力資源管理理論的發展以及技能為前提的人力資源管理的創新對新經濟時代下的人力資源管理理論性創新進行分析，并從堅持“以人為本”的優秀理念、強化企業員工的業績管理以及實施科學知識管理等方面對創新措施進行研究，具有實際參考價值。
作者:宋萍 單位:北京大學深圳研究生院
摘要:石化企業是我國國民經濟支柱性產業，是當前我國能源的主要供應者，石化企業的可持續穩定發展是我國經濟穩定發展的重要保障。現階段，低油價成為中國市場新常態，石化企業之間的競爭日趨激烈，人力資源作為石化企業發展的優秀因素，越來越受到石化企業的重視。本文主要闡述了我國石化企業當前人力資源管理中存在的一些主要問題，并提出了加強石化企業人力資源管理方面的應對策略。
關鍵詞:石化企業;人力資源管理;策略
隨著生產力的不斷發展，企業間的競爭實際上指的就是對人才資源的競爭，企業的人才培養、管理活動將直接決定企業的經濟效益與未來發展。在石化企業中，因其自身具有極高的壟斷性，這使得其存在平均主義這一建設弊端。隨著我國石化企業體制改革活動的深入開展，石化企業需要根據自身的實際情況，建立高效且穩定的人才管理機制，提高對企業人力資源的使用效率，促使自身的市場競爭力能夠得到有效保障。
1石化企業人力資源管理中存在的問題
1．1人力資源結構不合理
在一般情況下，石化企業所使用的是對員工的定員發展，即通過設定工作指標，來安排員工參與工作，這使得一些項目中存在著大量的無用定員，造成了勞動成本的一味增加，同時，企業本身的技術水平未能因此得到提高，進而阻礙了企業的進一步發展。具體表現，即是通用性員工的數量過多，而掌握專業技術的員工數量較少，無法做到生產經營活動的高校開展，也做不到對市場經濟的有效適應。久而久之，企業的發展矛盾也就會愈加激化，最終，導致企業的生產勞動力提高與生產經營活動的開展顯得是步履維艱。
1．2未能建立起行之有效的激勵機制
企業員工的工作表現在很大程度上地受其自身的激勵機制影響，當機制本身能夠做到高效穩定的時候，企業將可以更加有效地完成各項工作任務。其中，石化企業的薪酬激勵，因缺乏量化考評體系，不能綜合反映職工的個人技能、努力程度及工作績效差別，造成職工存在相對薪酬不公平感。個別石化企業激勵對象面較窄，可能存在某個職工因為其某個較突出的貢獻或行為，獲得了幾乎所有設立的榮譽，這對其他長期以來默默努力工作的職工的工作積極性影響較大。有個別石化企業的非物質激勵對象一般較集中在中層管理人員，并且存在固定人員常年包攬某項榮譽稱號，這會導致那些工作積極且有巨大開發潛能的實干型職工的工作積極性和效率下降。受計劃經濟體制的影響，石化收稿日期:2015－12－31作者簡介:尹玉坤(1982－)，女，山東曹縣人，高級經濟師，現在青島科技大學經濟與管理學院工作。企業薪酬實行同崗同酬制，沒有強調人的能力區別、業績區別、薪酬區別，導致職工“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣”，難以激發職工的工作主動性和創造性。
1．3部分企業人才流失嚴重
部分石化企業由于缺乏激勵性，一些員工認為其個人的薪資所得與其的發展與其之間存在偏差，受經濟利益以及其他因素的影響下，其對石化企業本身的依賴程度、認可程度也就會降低，進而導致人才流失的現象屢屢發生。
1．4存在培訓活動的認識誤區
有的企業對職工的培訓缺乏科學分析與定位，培訓多停留在形式層面上，針對性和目標性不強，因此結果往往是事倍功半，喪失了培訓的實質性意義。
2解決石化企業人力資源管理問題的對策
2．1實行多崗位或輪崗鍛煉的人力資源管理模式
多崗或輪崗鍛煉能讓職工拓寬工作思路、減少長期單崗工作疲乏感、激發創新精神和工作潛能、增強分析處理問題能力、有助于職工找到最佳工作崗位。多崗或輪崗鍛煉的人力資源管理模式，可以使企業發現人才、培養復合型人才、鍛煉企業儲備人才、提升團隊凝聚力和協作精神，有利于企業知識管理和技術的更新，促進企業長足發展。
2．2配置三支人才隊伍，推進各層級人才穩定可持續發展
石化企業的三支人才隊伍即經營管理人才、專業技術人才和技能操作人才。青島石化公司的實踐證明，暢通三支人才隊伍發展通道，是解決石化企業人才工作“瓶頸”制約、增強人才機制活力的關鍵所在。首先，三支人才隊伍配置要合理，構成比例要合理協調。石化企業因為其生產的特殊性，培養一個骨干人員投入成本巨大，如果不能合理管理運用高層次培訓和引進的“高、精、專”人才，將會引發石化企業人才的閑置或流失，有可能在職工中造成負面的影響。其次，要控制三支人才隊伍中高、中、低的比例，提升中級人才的比例。
2．3強化企業激勵機制
2．3．1推行個性化激勵機制
馬斯洛的層次需要理論將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。馬斯洛認為人類的需要是從最低級的需要逐級向最高級的需要發展，并且當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便終止了它的激勵作用。激勵源于需求，不同職工的主導需求不同，且同一職工在不同時期的主導需求也不同。企業可以調查分析各層次各類型職工的需求，根據其主導性需要而采取針對性的激勵方式，讓職工從內心切實感受到受激勵，從而更加努力工作。
2．3．2實行彈性的薪酬激勵
國際上著名的“二八定律”，也成“帕累托法則”，其基本內容“二八管理法則”即:企業主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少數帶動80%的多數職工，以提高企業效率。20%的骨干力量和80%的普通職工的需求是各有側重的。20%的骨干力量對個人的收入和職務晉升有較高的價值取向，即較側重于結果公正性，80%普通職工自我定位不高，較側重于程序公正性和交往公正性。因此，企業可以根據兩個群體的價值取向側重不同，在薪酬上應該有所不同。對于20%骨干力量，可以根據其責任的大小、業績的好壞、能力的強弱實行靈活的薪酬制度。而在80%普通職工中實行相對固定的崗位工資加效益獎勵。石化企業生產技術性強，對于科技人員可實行職稱補貼和創新發明成果獎勵，以調動專業技術人員的積極性和創造性，促進科技成果轉化。
2．4建立彈性的人力資源管理模式，形成優勝劣汰的競爭機制
青島石化公司在經營管理、專業技術、技能操作三支人才隊伍中推行競爭性選拔工作機制，通過看得見、摸得著的方式，將人力選拔工作擺到桌面，使人才選聘用工作在陽光下運行，通過公開、公平、競爭、擇優的方式，使那些有能力、有業績、德才兼備、群眾信任的優秀人才脫穎而出，在好中選優，優中選強，營造良好的公平競爭環境，充分調動三支人才隊伍干事創業的積極性、主動性，讓所有職工都能看到前途和希望。
2．5強化人力資源培訓
培訓是石化企業培養人才、增加人才的重要手段。人力資源管理部門在實施培訓教育過程中，不僅僅只注重職工的眼前技術理論的補差學習，更應注重立足于企業長遠發展目標，通過培訓教育，有效地推進企業和個人共同成長發展。建立完善科學規范的培訓制度。在培訓內容上，既要注重專業技術人員的技術培訓，又要注重管理能力的培養，加強綜合性人才的培訓，為企業的發展提供充足的人才支撐。
3結語
人力資源管理工作是石化企業的一項基礎性、體系化工作，如何提高石化企業人力資源開發和利用效率，需要結合企業實際情況和管理理論等進行探索，才能形成卓越高效的人力資源管理體系，這樣企業才能在未來市場發展中更具競爭力。
作者:尹玉坤 單位:青島科技大學
