發布時間：2022-05-29 10:54:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇員工關系管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：薪酬福利管理是員工工作幸福指數的基礎，是員工對工作生活質量變化的重要組成部分。幸福指數是對個人所處環境的滿意程度所帶來的幸福感程度的衡量指標，反映物質生活、工作生活質量變化的心理感應，也是評價員工生活質量的重要指標。本文結合工作實際，分析薪酬福利管理與員工工作幸福指數間的關系，探討提高員工工作幸福指數的相應措施。
關鍵詞：薪酬福利管理 工作幸福指數 關系 措施
近年來，“富士康怪圈” 引發了社會的廣泛關注，同時也充分說明企業片面追求效益，忽視員工對工作生活環境的需求，怎樣以更人性化的角度尊重員工情感、歸屬，為員工營造一個輕松的工作氛圍。當前，這些問題已引起企業制度層面深刻反思。著名的美國經濟學家薩繆爾森曾提出“幸福指數=效用/欲望”的計算公式，“效用”指的是薪酬福利、工作環境、人際關系等方面問題。“欲望”指的自身工作生活質量變化的心理感應、心理預期值，它構成工作幸福指數重要指標。在新時期，薪酬福利管理應從情感、歸屬、被尊重、自我實現等角度，真正打造有幸福感的集體，才能實現正榮集團總裁所說的“員工有幸福感，才是真正的幸福企業”。
一、提高員工薪酬福利待遇的管理
新時期，隨著經濟的快速發展，社會生活的質量普遍提高，員工最基本的生存需求在現代社會的消費過程依然是最低。當前，企業應考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平基礎。切實提高員工薪酬福利待遇的管理，薪酬福利在整個報酬體系中的比重逐年增加，在一定程度上能夠提升員工對所處企業環境的滿意度，增加對企業感情。因此，除了立法強制實施對員工的福利保護政策，包括社會保險和各類休假制度以外。企業應自主制定員工薪酬福利的管理，在工資收入之外，細化企業福利計劃，借鑒先進國家企業薪酬福利待遇，推行有彈性的員工自助福利方案，合理劃分各類福利項目（貨幣津貼、實物和服務）等形式，滿足企業員工的生活和工作需要。企業員工薪酬福利的管理比法定福利計劃更加靈活，分為收入保障、健康保障和員工服務，提供各級員工在規定的福利項目范圍選擇，以最大程度滿足不同員工的差異性福利需求。
二、薪酬福利管理與員工工作幸福指數的關系
員工薪酬福利待遇的管理是滿足員工“效用”的基礎。然而，“富士康怪圈”并不完全與員工薪酬福利管理有關，它更多反映了“欲望”的追求，也是心理感應、心理預期值更加深刻的企業內部管理的問題。物質，薪酬、福利能夠滿足成就感，但是在所處環境也就是企業文化心理薪酬建設存在許多弊端，非薪酬福利管理的范圍（職業安全、自我發展、和諧工作環境和人際關系、晉升機會）等。把個人和企業緊密聯系，強調員工在企業中的行為和感受，對社會的價值、積極態度、歸屬感才能構成員工幸福的指標。
1.薪酬福利管理是滿足員工工作幸福指數的前提條件。薪酬福利管理是員工工作幸福指數的物質生活重要組成部分。長期以來，由于我國的企業屬于勞動密集型產業，隨著生活物價指數（CPI）上漲，員工實際的訴求和看法，無法體現在工資和福利中，許多企業員工對工資與福利需求滿足程度較低，由于達不到員工的具體預期需求，就會產生對企業不滿的情緒，使員工產生消極情緒、消極怠工、甚至辭職。美國心理學家馬斯洛從五個層次將人類的需求分為：生理、安全、情感和歸屬、尊重、自我實現的需求等。隨著社會生活不斷豐富，員工追求物質生活的需求是必不可少，只有滿足了員工在物質生活上的需求，才能夠在社會上生存，才能產生幸福感。因此，薪酬福利管理是企業提供給員工最基本的生理需求，只有滿足這種需求的前提，才有可能產生高層次的需求。由此可見，薪酬福利管理是否達到保障基本生活的要求，是幸福指數的重要因素。其次，薪酬的分配制度是否公平，也是影響員工幸福指數的重要因素。從企業薪酬福利管理看，能夠突破傳統薪酬福利管理的局限性，推行有彈性的員工自助福利方案。實現“按勞分配” ，健全公平、合理的分配制度，收入與員工的價值成正比，成為決定員工幸福指數的重要因素。
2.提高員工工作幸福指數的其它因素。薪酬福利管理是員工工作幸福指數的前提條件，但“富士康怪圈”的出現，不得不引起人們思考：忽略了員工心理薪酬建設，也就是心理收入，簡單而言是個人對企業及其工作本身在心理上的一種感受。新時期往往多數企業的人力資源管理體系關注物質，忽略了員工的心理報酬。雖然滿足了員工薪酬福利追求，提供了物質保障，但員工仍然對企業的忠誠度、滿意度偏低，存在流失優秀人才的隱患，或許可能出現第二個“富士康怪圈”。企業要提高員工工作幸福指數，并不僅從薪酬福利管理就能實現。“幸福企業”必須尊重員工，并讓員工感受到這種尊重。
三、提高員工幸福指數的措施
1.應結合當地生活物價指數上漲的情況，推行基本薪酬管理分配制度。新時期，隨著生活物價指數上漲的情況，企業自身要結合實際制定提高薪酬補貼方案，保障員工的基本物質、生活需求。企業樹立“以人為本”的理念，把員工幸福指數當作長期經濟發展戰略的組成部分，確實加大人力資本開發的投入，提高人力資源的管理，應從改善企業的獎勵制度，劃分工作職責和權限，包括培訓開發、考核方法等的戰略規劃入手，應以人力資源管理的視角分析薪酬福利管理方面存在的漏洞，關注員工的優秀分配制度，建立科學合理、公正公平的薪酬福利管理，推行有彈性薪金績效機制，制定技術創新、特殊崗位的津貼制度，細化、量化普通員工落實完成責任目標的任務，使衡量標準有統一、公平的工作評價，確實把對企業的貢獻與薪酬掛鉤，真正實現分配公平、按勞分配，充分調動廣大員工工作的積極性，增強員工的“歸屬感，實現自我價值。
2.尊重員工，創設“幸福企業”。通過完善薪酬福利制度，提高員工工作的幸福指數，必須建立自身的企業文化。例如：正榮集團在日常生產中，不僅關注員工工作和生活的點點滴滴，而且要完善工會組織，合理建立公平分配隱形薪酬福利（探親假、親子游、困難員工關愛）等福利機制。對員工業務水平發展方面，通過培訓完善的職業規劃，員工良好的晉升渠道的人力資源管理，讓員工在細微處深刻體會企業的幸福感，這樣使薪酬福利管理與員工的情感相結合，給企業帶來良性的發展勢頭。企業的管理者要善于運用管理藝術，對積極向上的員工要采取表揚、獎勵，先進員工可以用經驗介紹等方法，拉近與員工的距離，應用激勵的手段培養員工對企業的情感，增強員工的歸屬感與被尊重感。尊重員工，把員工看著企業真正的主人，增強員工對企業的認同感，使員工愿意為企業奮斗終身，滿足員工被尊重和自我實現的需要，從而提高員工的工作幸福指數。加強企業文化建設，注重企業硬性環境的改善（晉升制度，企業信息溝通方式）等，滿足員工追求公平公正的制度要求。從工作、生活中解決員工的實際問題，注重工作壓力管理，豐富八小時外的活動空間，開展員工體檢、心理咨詢等活動，培養良好的工作心態，讓員工充分認識到自己的努力方向與發展空間。企業發揮“社會公民”的職責，讓員工在八小時內外都幸福起來是“幸福企業”的根本要求，是幸福企業更深層的意義，也是提高員工幸福指數的要求。
總之，企業能否持續發展壯大的優秀因素與員工工作幸福指數息息相關，薪酬福利管理是員工工作幸福指數的前提。建立薪酬保障體制，推行有彈性薪金績效機制，使分配制度更加科學公正合理，可以提高員工的凝聚力，才能從根本上提高員工工作幸福指數。
摘 要：企業文化作為企業管理的關鍵性手段，能夠有效提升企業的市場競爭力，強化人力資源管理水平，進而為實現企業戰略發展夯實基礎。員工關系管理是企業實施現代管理的重要單元，當前企業對員工的管理方式元素眾多，作為一種柔性手段，企業文化能夠不斷提升員工對公司的滿意度。本文分析了企業文化與員工關系管理之間的相關性，概述了基于企業文化下的員工管理管理內容，并提出強化策略，旨在為提高國內企業市場競爭力提供參考。
關鍵詞：企業文化；員工關系；管理
企業文化是指被企業所有同仁所認可的企業發展價值觀與行為準則，是從企業誕生起，在所有企業活動中培養起來的一種價值觀念。國內外任何一家有著良好的市場形象的企業，其企業文化必定是在營造一種尊重人、關心人、培養人的環境氛圍。員工關系多指員工、企業管理者之間關系，這項工作的管理廣泛涉及人力資源管理的各個環節，從員工進入企業開始，員工關系管理工作就已經建立，保證員工關系管理的質量，對于提高員工對企業的滿意度、強化員工之間的凝聚力，加強企業文化的滲透力有著重要意義。
1 企業文化與員工關系管理的相關性
從內容上，企業文化涵括了器物層、制度行為層、觀念層三個方面，優秀的企業及企業文化都要求在這三層面都要體現出對員工的尊重與關心，始終建立以員工為導向的企業文化為根本。員工關系管理涵括了企業、員工、員工間的相互關系。從職責上分析，員工關系的管理有企業與員工間的勞動關系、企業內部紀律、員工人際關系、溝通以及企業文化滲透等管理內容[1]。一般意義上，企業實施員工關系管理的目的就是實現員工與企業的雙贏。因此，企業文化與員工關系管理都應當始終緊密圍繞著員工而開展，并以員工利益為首要意義，認可人力資源對企業發展的重要地位。
在作用上，隨著中小企業的快速發展與壯大，企業文化發揮了越來越重要的作用，企業更加看重企業文化的內在升華。毋庸置疑，以員工為根本的企業文化，可以更好地凝聚人心，提高員工對企業的忠誠度、歸屬感。并且，優秀的企業文化有助于企業形成品牌，進一步提升企業的市場競爭力，這業是企業軟實力的主要體現。對員工關系管理而言，則更加能夠便于規范與約束員工行為，讓不同員工共同遵守相同的行為準則，改善企業內部關系，確保企業內部溝通渠道的暢通無阻，消除部門之間的隔閡，實現支持與協作。可以發現，企業文化與員工關系管理的終極目標是一致的，均是為了打造極具竟爭力的企業，推動企業實現戰略發展。
2 企業文化的員工關系管理內容
在實際管理中，企業應當做好部署工作，及時掌握員工心理需求，充分認識到企業文化的重要性，將企業文化視作企業長期發展的工程，通過企業文化來更好地實現員工關系管理。
其中，“情感認同”是指員工在加入企業時所帶有的一種目的，換言之，員工力爭通過企業來實現自身需求，但員工對企業所作出的貢獻一般又會和企業對員工所提供的報酬相關，如果出現員工和企業“情感認同”發生偏差，勢必會左右員工的工作態度。同樣，如員工的“情感認同”無法實現，勢必會影響員工對企業的滿意度與認同，一旦員工對企業產生失望情緒，員工便會重新考慮與企業之間的生存關系，因此企業文化中的“情感認同”對員工來說，有著重要意義。
企業管理總綱中，有一部分管理內容是切身于員工實際利益的，例如激勵機制、人力資源機制以及工作設計等，對員工關系管理工作有本質影響。企業文化的員工關系管理工作絕非只是讓員工獲得滿足感，而是要讓企業的每一位債權人得到滿足，概而言之，即包括與企業相關的組織機構、個人。企業文化中的企業愿景中包括了投資方、創始人、管理層、員工、用戶等，這些成員追求一個共同目標，要實現所有人的利益就必須要通過企業愿景加以實現[2]。而假如沒有共同愿景座位支撐，也就沒有了共同信念，最終必然會影響每個成員間的合作與共贏，因此，企業發展中如無全體成員的合力，就不會有共同收益，發展員工關系管理也就成為空話。
3 基于企業文化提高員工關系管理的策略
3.1 實現人本化管理
為確保企業實現可持續發展，健全完善的管理制度是無可或缺的內容，管理制度一方面是維護企業管理的常規工具，另一方面更是對企業員工行為底線的約束[3]。科學、合理、可操作性強的管理需要企業不同部門、崗位明確劃分權責，并加以制度化形式進行規范，一切企業管理都需要以制度為依據，推動企業實現出色運轉，實現經營效益最大化。為了提高員工關系管理水平，企業必須要樹立現代化的人本化管理制度，統一員工思想、行為，并充分權衡員工間的個性化差異和實際需求，重視員工的內心情感需求和精神層次需求，通過柔性的文化制度來管理員工，讓員工對企業產生情感的歸屬感，吸引人才、防止人才流失。毫無疑問，人本化的管理制度無法脫離企業文化的指導，因此，必須要以企業文化的優秀價值觀作為管理制度的基本準則，并貼合員工具體需求，以員工滿意為目標，最終便于員工關系的管理。
3.2 實現科學化的職業發展
職業發展管理是人力資源管理中的一項重要內容，職業發展管理的實施目的就是為員工創設科學化的職業發展道路，最大限度上發掘員工潛力，為員工、企業發展夯實基礎。一般原則上，員工的職業發展通常表現在員工的晉升渠道上，企業應當維每一名員工設計一條從基層通往高層的發展道路，并通過具體的崗位分析，對職位要求進行判讀，通過培訓與再教育方式來提高員工工作技能，在結合員工表現后，決定其是否能完成現階段的晉升。科學化的職業發展也必須要考慮到企業未來的發展需求，兼顧員工職業理想。相反，如企業無視員工未來的科學化職業發展，必定會使企業員工成為臨時的雇傭兵，對員工、企業間的關系形成不利影響。所以，科學化的職業發展，應當同時滿足員工和企業的要求，需要在企業、個人的共同配合下，實現員工職業的實現良好發展。
3.3 暢通的溝通機制
其中，正式的溝通渠道包括了企業內部按照其相對應的原則、規定，所進行的信息傳播、交流，充分結合了管理層的權利系統、形成自上而下的溝通，傳播的權威性較強，然而，受限于企業組織結構影響，這種溝通傳播的速度會較慢，主要集中于一定范圍內。而非正式的溝通渠道，是指員工之間完成的信息交換，不會受到企業組織監督，因而其傳播速度快、范圍廣、形式多，但值得一提的是，這種溝通渠道的信息源不確定性，信息易失真。因此，打造暢通的溝通機制就需要實現對兩種渠道的結合，最大限度上激發正式溝通渠道的有效性，并且體現非正式渠道的人本化。基于企業文化為背景，對非正式的溝通渠道進行引導，在員工中培養意見領袖、員工代表，以保證信息的完整性、真實性，并且，以員工信息溝通的需求為依據，對企業信息加以傳播，為企業、員工的有效溝通創造有效途徑。
4 結束語
綜上所述，作為企業經營管理的重要構成單元，員工關系管理事關員工的工作態度、行為、績效等諸多層面。在現實中，眾多中小企業在開展員工關系管理方面存在諸多問題，然而缺乏科學的應對方法。面對這種情祝，必須要最大限度上借助企業文化的指導，以此來提升員工關系管理的效率。
摘要：移動互聯網時代的到來不僅給人們帶來了新的生活方式，也給企業的管理工作帶來了機遇和挑戰。關乎員工利益和企業發展的員工關系管理在移動互聯網時代變得更加復雜和重要。在分析移動互聯網時代員工關系管理工作面臨的機遇和挑戰的基礎上，從更新觀念、掌握技術、規范員工行為、研究員工需求四個方面提出移動互聯網時代企業員工關系管理的對策，期望能夠為企業構建和諧員工關系提供建議。
關鍵詞：移動互聯網時代；員工關系管理；機遇；挑戰
1 移動互聯網時代員工關系管理的重要性
移動互聯網是相對于固定互聯網而言的一種新型網絡應用形態，在近幾年得到了快速的發展，隨著“4G”業務技術的成熟和應用普及，移動互聯網成為當今時代的主旋律，影響和改變著人們的生活和工作方式。
移動互聯網時代，員工接觸的信息具有以下特點。（1）信息的傳播速度更快。隨著網絡技術的發達，通過移動互聯網上傳或下載信息只需要幾分鐘甚至幾秒鐘。一旦上傳網絡，在短短幾秒鐘之內就能傳播到世界各地。（2）信息來源渠道更多且真實性有待考證。目前，員工接觸信息的渠道有媒體網頁、企業公眾平臺、各類應用APP推送、社交平臺傳播、游戲平臺等。尤其是大量社交平臺的興起，使得個人傳播的信息真實性大打折扣。（3）信息的內容和類型更加豐富。娛樂信息、購物信息、時事新聞、法律法規、法制案例、企業簡介、知識技能等信息類型應有盡有，“只有想不到沒有搜不到”。（4）信息傳播不受時間和地域限制。員工每天接觸移動互聯網的時間往往在15個小時左右，更有甚者可以做到24個小時不關機、不斷網。無論身處何地、何種情境，都可以便捷上網。（5）信息的受關注度極高。由于移動互聯網信息傳播行為規范和實名認知機制尚未有效建立，所以傳播過程中信息容易失真且事實易被扭曲，進而受到廣泛關注，并最終可能使事態發酵升級。
在移動互聯網時代，員工之間的溝通更加方便、及時，關于企業信息的交流和傳播速度更快，范圍更廣；員工通過移動互聯網獲取國家法律法規規范和相關維權案例的能力更強；利用移動互聯網絡獲取其它企業招聘信息、薪酬福利待遇信息的準確性更高，更容易萌生跳槽的想法并付諸實施；借助移動互聯網將員工在企業遭遇的問題訴諸媒體，會給企業帶來無法挽回的損失。因此，移動互聯網時代，企業和員工之間的矛盾更易升級變形，企業與員工之間的勞動關系更加脆弱。構建適應移動互聯網時代的和諧員工關系顯得尤為重要。
2 移動互聯網時代企業員工關系管理面臨的機遇和挑戰
2.1 面臨的機遇
2.1.1 實時掌握員工生活和思想動態
移動互聯網的最大特點在于其“移動性”，即員工通過手機或便攜電腦設備能夠隨時隨地實現上網。各種社交平臺的興起，使得員工通過社交網絡表達情感訴求的需求越來越強烈，微信“朋友圈”的功能在員工生活中占據了十分重要的地位。企業基層管理人員通過與員工生活中人際關系的維系，能夠利用移動互聯網絡了解并掌握員工的生活狀況和思想動態，并及時提出解決對策，使員工感受到企業的關懷。
2.1.2 實現及時溝通
移動互聯網的信息傳遞及時性給企業的管理工作帶來了很大便利。許多勞資糾紛都是由于溝通不及時造成的，當出現意見分歧時，沒有及時與對方溝通交流，致使誤解越來越深，最終導致矛盾惡化，出現員工關系緊張的后果。當企業信息時，員工可以在上下班路上、在朋友聚會上、在家庭休息時通過移動互聯網及時獲取與自身利益相關的信息，并第一時間給出反饋回應，甚至可以開展多輪磋商。及時表達自己的意見、及時與對方溝通是消除企業和員工之間誤會的重要原則。
2.1.3 信息傳遞更加準確，避免信息失真
在傳統組織結構中，組織信息從最高層傳達到最基層需要的時間較長，中間經歷的層級較多，往往會造成信心失真的現象。糾正已經傳達的錯誤信息會給企業帶來巨大的管理成本和機會成本，還會造成員工對企業的消極印象。通過移動互聯網傳遞信息，可以實現企業和員工之間的直接溝通，溝通成本更低，效果更好，避免因溝通不暢造成的員工關系問題。
2.1.4 借助移動互聯網開展培訓，效果更好，成本更低
培訓開發是企業人力資源管理的主要職能之一，滿足員工需求的培訓開發活動能夠為員工的工作績效和職業生涯提供支持，向員工傳達企業對員工的關愛和幫助，在員工心目中樹立良好的企業形象。傳統的培訓開發工作給企業的管理工作帶來了很大困難，培訓方式單一、內容枯燥、占用員工的大量工作時間、成本較高等問題使得員工對培訓開發活動怨聲載道，給員工關系管理帶來了困難。利用移動互聯網開展員工培訓，能夠有效解決上述問題，緩和企業和員工之間關于培訓開發工作的緊張關系。
2.1.5 員工工作更加自由
利用移動互聯網開展工作，可以使員工的工作時間和地點更加自由，給員工更多的工作自主選擇權。例如，當員工生活中發生突發事件，無法正常到公司工作時，可以通過移動互聯網的辦公平臺在家處理工作事務，使員工兼顧生活和工作。通過樹立這樣的企業法則，能夠真正做到“以人為本”，培養員工忠誠，構建和諧的員工關系。
通過把握以上發展機遇，關注員工工作和生活狀態，滿足員工的物質和精神需求，能夠建立良好的員工關系。
2.2 面臨的挑戰
移動互聯網是把“雙刃劍”，在給企業帶來發展機遇的同時，也使企業面臨著不少挑戰。
在移動互聯網時代，各種社交平臺發展迅速，功能和形式多樣，使得部分員工沉迷虛擬網絡，不重視真實人際交往體驗，最終可能導致管理者與員工的人際關系變得緊張。
除了社交平臺和信息傳播平臺的發展，移動互聯網還具有更多的“創業類平臺”，尤其是在“c2c”電子商務形態的成熟造就了“全民皆商”的時代。在這種大氛圍下，許多員工將更多精力的放在開網店、做代購、做微商等私人商業上，給企業的管理工作造成了困難。
摘 要：在企業人力資源管理工作實施過程中員工離職行為將促就人力資本流失，增大員工重置費用投入，造成經濟損失現象。為此，在人力資源管理工作實施過程中應注重通過實證研究方法，探究人力資源管理實踐差異與員工關系，從而在企業員工管理過程中通過激勵員工、擴大培訓等方式，增強員工對企業的認同感、信任度、忠誠度，就此降低員工離職率，打造良好的人力資源管理環境。
關鍵詞：人力資源管理；員工；影響；調節作用
在企業可持續發展過程中，人員、客戶、技術、內部管理、品牌建設等作為優秀，關系著企業整體市場競爭力。為此，在知識經濟時展背景下，各企業在內部管理工作實施過程中應擴大人才隊伍建設力度，并在戰略性人力資源管理中突出“以人為本”理念，堅守“人力資源是第一資源”的思想，組織員工樹立共同的戰略目標，服務于企業發展，擴大企業競爭實力。
一、人力資源管理實踐研究現狀
1.Collis和Clark等在人力資源管理實踐探究過程中指出，當代企業在發展過程中為了建構TMT，應從人力資源管理實踐與員工指導、激勵、鼓勵關系績效進行評估，從而突破傳統人力資源管理模式，引導企業員工在激勵制度、激勵保障等的導向下，提高員工特有工作能力；
2.就人力資源管理實踐影響研究現狀來看，部分學者在研究活動開展過程中更為注重探究人力資源管理實踐差異與公司財務績效關系，而涉及人力資源管理實踐與員工態度、員工行為、員工心理過程等的研究甚少，同時，在已有研究文獻中，僅從微觀角度出發對影響作用進行分析，忽視宏觀層面的探究；
3.2001年，Guest學者在研究過程中提出，企業高管人員在實踐管理工作開展過程中應針對每一個部門運作情況進行一一了解，并掌握員工行為、心理過程等變化情況；2006年，Khilji&Wang等人在研究活動開展過程中采用了訪談法，同時綜合訪談結果獲知，部分高層管理人員在管理工作實施過程中存在著培訓公平性缺失問題，且更為注重績效反饋，從而在一定程度上提高了企業員工離職率。
二、數據來源與研究方法
1.數據來源
本次調查工作在開展過程中針對銀行業人力資源管理實踐差異進行了問卷調查研究，同時，涉及到的問卷調查對象涵蓋了中國銀行、中國建設銀行、中國工商銀行、浦發銀行、中國民生銀行、深圳發展銀行等。到2016年5月為止，共收回1434份有效問卷，其中，普通員工占據總體的84%，中層管理人員1.7%，中層干部14.3%。而從調查員工性別分布角度來看，其中，女員工58.6%，男員工41.4%。從員工學歷分布角度來看，其中，大專32.7%，本科52%，碩士11.6%，即員工中擁有本科學歷的人數較多。此外，從年齡層分布角度來看，在所調查的1434人中，20歲-30歲的人數較多，即84.6%，其中，50%以上具有低于三年的工作經驗，因而，從1434份調查問卷結果分析中即可看出，調查對象中呈現出年輕化的分布狀態。如，表1：
除此之外，本文的研究目的旨在探究人力資源管理實踐差異中不同變量分別與員工的關系，從而提出高效率人力資源管理模式，突破傳統人力資源管理思想的限制。
2.研究方法
（1）文獻分析法，即搜集與人力資源管理實踐具有相關性的文獻、研究報告、著作等，然后，針對重點研究理論信息進行提取，整理研究素材，支撐實證研究；
（2）問卷調查法，為了保障實證研究結果的精準性，在本文研究過程中向中國人民銀行、中國工商銀行等研究對象發放了調查問卷，共收回1434份有效調查問卷，繼而針對數據的整理、篩選，作為第一手數據支撐實證研究；
（3）在人力資源管理實踐差異與員工關系探究過程中為了高效整理調查數據，在數據統計過程中采用了回歸分析、相關分析、描述性分析等實證研究方法，同時，采用SPSS16.0，eviews6.0，AMOS17.0等數據統計軟件，對實證研究結果進行整合，就此滿足人力資源管理實踐差異問題研究需求；
（4）在對員工行為等進行衡量過程中為了全面掌控到人力資源管理實踐差異對員工行為的影響，在員工組織支持探究過程中，開發了支持問卷，如，“公司會在我工作遇到困難時給予我幫助”等。而在素質培訓工作滿意度調查過程中，采用Cammann等人所開發的素質培訓滿意度調查問卷，如，“我很享受現在的素質培訓計劃”等，并提出假設：
假設1：人力資源管理實踐差異與員工存在著正相關關系；
假設2：人力資源管理實踐差異與員工存在著負相關關系。
三、人力資源管理實踐差異與員工關系影響
1.相關系數
在本文研究過程中為了實現對兩個變量，即人力資源管理實踐差異和員工關系的探究，保障探究結果的精準性，注重引入Pearson相關系數分析法，反饋兩個變量關聯程度，然后，支撐人力資源管理工作的優化。Pearson相關系數計算公式如下：
基于相關系數計算公式確定的基礎上，當r=0.8-1.0時，表示極強相關；當r=0.6-0.8時，表示強相關；當r=0.4-0.6時，表示中等程度相關；當r=0.2-0.4時，表示弱相關；當r=0.0-0.2時，表示不相關。繼而利用Pearson相關系數法，針對人力資源管理實踐差異與員工績效關系進行了分析，分析結果如下：
從表2Pearson相關系數分析結果來看，增加員工知識等與員工績效相關系數為0.565，員工行動權與員工績效關系為0.615，激勵員工與員工績效關系為0.623，即相關系數r均處在0.4-0.7之間，表示人力資源管理實踐差異與員工績效保持著中等程度或強相關強度關系。即從以上的分析中即可看出，相關系數分析結果支撐了假設1。
2.直接作用
在人力資源管理實踐差異對員工績效的直接作用分析中，為了保障實證研究結果的精準性，采用回歸系數分析方法，由此來驗證實證假設，探究人力資源管理實踐差異與員工行為、知識、行動權等的關系。首先，在回歸系數分析過程中建構了回歸方程，如下：
員工績效=3.547+0.079×增加員工知識、技能、能力+0.245×員工行動權+0.259×激勵員工
T（t：306prob：0.00）（t：2.5prob：0.0115）（t：72.5prob：0.00）（t：5.3prob：0.00）
基于回歸方程確定的基礎上，針對人力資源管理實踐差異與員工績效直接作用結果進行了統計，并針對統計結果進行了匯總處理，如下：
從表3回歸分析結果中即可看出，判斷系數R2由0.411轉化為0.412，說明人力資源管理實踐差異中，員工知識與能力、員工行動權、激勵員工三個維度對41%的員工績效變化進行了解釋，即員工行動權等差異對員工績效產生了一定的影響作用，為此，在人力資源管理工作開展過程中應提高對此問題的重視程度。同時，從方差分析角度來看，Prob=0.00，而F=330.92，即回歸模型分析結果中，Prob
四、研究結論與展望
1.研究結論
（1）人力資源管理實踐差異對員工行為的影響
人力資源管理實踐差異對員工行為的影響主要體現在以下幾個方面：
①從知識、技能、能力等素質培養角度來看，在人力資源管理工作實施過程中給予每個員工平等的知識、技能、能力等素質鍛煉機會，將提高員工求職欲望，同時，在知識、技能、能力等素質培訓過程中，亦可便于員工在訓練過程中，與領導人員就薪酬、職業發展、崗位要求、公司制度等問題進行溝通，并促就員工能力得到認可，最終帶動員工在實際工作開展過程中更好地投入到工作氛圍中，服務于企業，提高企業市場競爭實力；
②從激勵員工角度來看，激勵員工作為人力資源管理工具，可在一定程度上提高員工個人能力，并引導員工在激勵措施的導向下，挖掘自身潛在技能，同時，改進實際工作中呈現出的不足問題，明晰職業發展思路，更好地服務于企業發展，支撐企業進步。為此，需在人力資源管理工作進行過程中給予員工相同的提升機會，激發員工以績效形式回報企業；
③從賦予員工行動權角度來看，員工行動權的賦予將在一定程度上拓展員工發展空間，激勵員工在工作中提高自身價值，并對企業產生依賴感、歸屬感，愿意投入工作回報企業。
（2）員工行為影響因素比較
從實證研究匯總結果可知，各項人力資源管理實踐差異與員工行為的相關性結果如下：
從表4中即可看出，在人力資源實踐差異對員工行為直接作用分析結果中可看出，知識、技能、能力與員工行動權、員工激勵對員工任務績效的直接作用相關系數分別為0.855、0.690、0.692，即素質培訓與員工任務績效的相關系數最高，因而，在人力資源管理工作實施過程中，為了高效配置人力資源，需賦予員工平等的素質培訓機會。同時，從員工敬業度直接作用角度來看，員工激勵與員工素質培訓對其影響作用較大，而組織和諧作用中，員工行動權與其相關系數為0.294，即存在著相關性，為此，需在人力資源管理環境打造過程中，賦予員工公平的行動權，規避人力資源管理實踐差異問題的凸顯，影響員工工作績效。
2.對實踐管理的啟示
（1）建立以人為本管理制度
在企業人力資源管理工作實施過程中傳統的人力資源管理理念已經無法滿足企業發展需求，為此，需在企業實踐管理作業中，突出“以人為本”精神，即由企業領導以身作則，發揮榜樣作用，遵從相關規范，繼而引導員工在實際工作開展過程中效仿企業領導制度執行行為，規范自身組織服務態度、服務行為、服務心理等，達到最佳的工作狀態。同時，在“以人為本”管理制度構建過程中應注重實時監測制度執行狀況，并在制度修訂與更新過程中，及時公告信息，且允許員工提出意見或建議，從而修訂管理制度細則，增強制度權威性、有效性，并為員工打造公平、公正的職業發展環境，最終對企業形成認同感、信任感，服務于企業發展。此外，在人力資源管理工作實施過程中為了突出“以人為本”管理精神，在管理制度貫徹過程中亦應注重從員工工作環境角度入手，定期更換宿舍、食堂、娛樂體育等硬件設施，并組織員工參與專業培訓、“員工競技大賽”等組織活動，提高員工對企業的認可度，滿足人力資源管理條件。除此之外，在企業人力資源價值發揮過程中，需編制生活援助計劃，激發員工工作潛力，提高員工工作績效。
（2）構建溝通機制
在企業人力資源管理工作實施過程中為了全面了解員工動態，建構溝通機制是非常必要的，為此，應注重從以下幾個層面入手：
①溝通是管理的關鍵與優秀，即良好的溝通機制在貫徹過程中有助于企業領導實時掌控員工對知識、能力、技能等培訓、賦予員工行動權、激勵員工等動態差異的了解，從而在充分了解的基礎上，實現組織與個人的互惠惠利。但在溝通機制實施過程中為了提升整體實施效果，應首先提高員工忠誠度，然后，通過問卷調查、個體訪談等形式，了解員工所青睞的溝通方式，繼而基于溝通方式確定的基礎上，由領導人員與員工就員工激勵、員工行動權賦予等問題進行探討，從而規避人力資源管理實踐差異等問題影響員工任務績效等，達到最佳的人力資源管理狀態；
②在人力資源管理工作實施過程中，管理人員應注重借助宣傳畫冊、員工代表大會、企業刊物、文件等渠道，對人力資源管理細則等內容進行宣傳，同時，在宣傳工作開展過程中整理員工反饋意見，繼而通過員工意見的整合，提高員工對企業的認可度，最終向企業做出承諾，忠誠于企業發展，為企業貢獻支撐條件；
（3）完善人力資源管理系統
為了提高員工對企業的忠誠度、認可度，需在人力資源管理工作實施過程中完善管理系統，即首先，在人力資源管理系統完善過程中應注重從應聘角度入手，在員工招聘期間，與招聘員工就工作習慣、工作經驗、知識結構、工作技能等內容進行溝通，然后，表明企業所需員工類型，從而在招聘期間，降低員工不穩定性心理因素等的產生，同時，消除員工后悔心理，忠誠于企業，發揮個人價值。其次，由于知識、技能、能力等的培訓有助于營造良好的組織氛圍，提高員工對企業認同感，挖掘員工潛在創新力，為此，在人力資源管理系統運行過程中應注重關注員工成長狀態，有針對性實施員工培養計劃，并在培養策略踐行過程中提高員工知識、技能、能力等，引導員工更愿意投入到實際工作中。
五、結論
綜上可知，人力資源管理實踐差異與企業員工存在著相關性，如，素質培訓、賦予員工行動權、激勵員工等差異性均將在一定程度上影響員工任務績效、敬業度、組織和諧等，為此，在當代企業人力資源管理工作實施過程中應提高對此問題的重視程度，并結合二者相關程度，從完善人力資源管理系統、構建溝通機制、建立以人為本管理制度等層面入手，優化內部管理空間，達到最佳的人力資源配置狀態，就此帶動企業經濟效益的提升。
作者簡介：許殷莉，中國人民大學勞動人事學院2013年級人力資源管理專業在職研究生
摘 要 企業員工培訓作為員工獲取知識的重要渠道。是企業組織提高效益的重要途徑，也是人力資源管理與開發的重要組成部分。企業人力資源管理與員工培訓在企業管理中具有舉足輕重的地位，對企業的發展和競爭力的提升極為重要。了解當前企業人力資源管理與員工培訓的現狀和作用，探究人力資源管理中對員工進行培訓的策略，是當前企業發展的重要舉措。
關鍵詞 企業人力資源管理 員工培訓 發展關系
一、人力資源管理中企業員工培訓的重要性
（一）員工培訓能夠促進企業人力資源管理提高效率
員工是企業人力資源管理最優秀的部分，而培訓就是為了提高這一優秀的質量。一個受過良好培訓的人才隊伍必然能夠更容易理解企業人力資源管理的內涵，毫無疑問能夠提高企業人力資源管理的效率，而且，企業員工在受過培訓之后，凝聚力會更強，這種無形的影響力能夠幫助企業人力資源管理順利而有效的開展，推動整個企業的發展進步。
（二）員工培訓能夠有效提高人力資源管理的效果
企業的人力資源管理是一種外部手段，真正接受的效果如何因人而異，而經歷過培訓的員工顯然接收效果要更好。一個人對于事物的接收程度與個人的素質有著直接而又緊密的聯系，受過培訓的員工無論是在技術上、業務上、還是思想上一般來說比沒有接受過培訓的員工更加豐富，對于這個企業相關的人力資源管理接收效果必然更強。而且這些培訓單獨進行過后，員工在實際工作中遇到相關問題時的解決能力也就更強，人力資源管理的任務也就相對來說減輕了很多。在培訓中集中解決平時人力資源管理時存在的突出問題，并且加以整理歸納，能夠顯著提升人力資源的效果。
（三）員工培訓能夠降低人力資源管理的成本
人力資源是企業的很重要的財產，而一個愿意在員工身上投資的企業離職率必然比缺少員工培訓的企業來說較低，通過員工培訓這一手段，能夠提高員工的歸屬感，吸引、留住人才，在無形中就為企業的人力資源管理節約了成本。員工培訓能夠將企業員工聚集在一起，增加交流，互相了解的過程中提高工作的配合度，增進員工之間的感情以及穩定程度。同時企業文化的教育能夠增強企業的凝聚力，幫助員工理解企業風格，提高和企業的契合度。相關的技術培訓使得企業員工與其崗位的結合程度提高，在員工和個人崗位結合的良好的狀況下，員工個人也會更加珍惜這份工作，有更多的積極性投入其中，在自主性下為這份工作開發創造力。而這些都能夠幫助企業挽留優秀員工，優秀的員工又能夠為企業創造更多的財富，保持企業的良好發展以及長久發展的潛力。
二、人力資源管理與員工培訓的關系
人力資源開發是一個連續和系統的過程，它與普通的物資資源不同，企業要想不斷發展進步，除了要不斷開發和引進新的人才外，還要提高原有的人力資源投資收益。現今，信息的流通已經呈現一個大爆炸的形態，而知識更新換代的速度也越來越快。企業想要在激烈的市場競爭中獲得新的競爭優勢，不斷開發新技術、更新員工新知識是最重要的途徑，而進行員工的職業培訓，就是使企業跟上時代步伐，迅速提高企業技能知識水平的重要方式。
企業員工培訓是從企業的實際所需出發，具有很強的目的性。由于當今知識技能發展的大幅度提高，企業也承受了很大壓力。為了適應社會變革，十分需要一批能夠熟練掌握某種新技術、操作新型設備的專業人員或者具有優秀管理經驗的高素質人才。如果僅僅依靠引進高級人才，對企業的人力資源管理來說無疑是一項巨大的支出，所以最為有效和便捷的方式還是要對企業原有員工進行針對性培訓，這樣就可以達到更高的投資收益率，也是企業發展進步的重要動力。
三、人力資源管理與員工培訓的戰略思考
（一）打造培訓團隊，完善師資體系
為確保高效的開展員工專業技術、知識技能及職業素養的培訓，應大力整合現有資源，發揮培訓基地的重要作用。想要有效提高當前員工培訓團隊的專業素養，可通過聘請專家授課或外出進修等方式加強培訓師團隊職業能力。可要求培訓團隊深人一線在基層崗位上實踐，了解生產和管理技能，不斷提升自身專業技能。同時，也可聘請專家或專職培訓機構等社會培訓力量對企業員工開展全面培訓，資源共享，充實專業師資力量，支部完善員工培訓的師資體系，打造優秀培訓團隊。
（二）員工培訓要具有針對性
企業內部的問題是多樣的，那就要求企業人力資源管理部門在進行員工培訓時要能夠解決這些多樣的矛盾，顯然這時候籠統含糊的內容是不能發揮很大的作用的。這就要求在員工培訓時要有針對性，仔細調查企業內部的人力資源狀況、層次以及結構，并針對這些不同的狀況、層次以及結構制定相對應的系統培訓。注意培訓內容的合理性，對不同的狀況要有不同的解決方案，對不同的層次要有不同深度的培訓，對結構不同的部門要采取不同的培訓方法、內容，以這樣針對性的培訓來提高培訓效率，提高培訓吸收效果，真正發揮員工培訓的作用，對癥下藥，快速而準確的解決矛盾，為企業的健康發展保駕護航。
（三）創新培訓方式，塑造良好的培訓文化
企業的培訓是否達到預期的效果，很大程度取決于培訓方法是否合適，好的培訓方法，能夠很大程度上提高培訓效果和質量。因此需要企業打破JJ}性思維，重新定位員工培訓工作，不管是在培訓內容和方法上，還是在激勵約束機制和實施措施上，都要都針對性的進行探索和創新，審視是符合企業當前的發展目標和崗位需求，這樣才能使培訓工作達到事半功倍的效果。
（四）建立績效考核機制
培訓的目的是提升員工工作能力，從而提升企業效率。因此，最終效果是培訓的收尾，亦是成果檢測，不管是對于企業收益亦或是對員工學習，檢驗機制都十分必要。在培訓過程中，可以有目的性的安排員工嘗試培訓的項目真正運用于工作，有助于企業檢驗效果，也能夠幫助培訓員工認清自身的不足與進步。培訓人員可以據此投資培訓計劃，還可以節省物力，防止企業正常運作受到影響。而培訓結束后的檢測機制，能夠檢測出部門的培訓能力以及培訓成果，不僅有助于企業人力資源管理的員工培訓改良進步，亦有助于企業分配員工崗位，認清員工能力。
（五）建立公平公正的評價管理機制，評價員工培訓效果
所有的人力資源管理都離不開激勵措施的建立，其中評價就是激勵的前提，員工的培訓也是如此。判斷一次員工培訓的成功與否必須依賴于良好有效的培訓評價機制，運用相關的指標評估，明確培訓的目的以及要求。對員工培訓做出評價，既要關注人力資源部門組建的培訓團隊質量如何，又要關注員工個人的吸收程度如何，兩者結合，對員工培訓整體質量做出評價，檢查并記錄培訓效果，作為未來培訓的歷史資料，吸取經驗，提高培訓質量，爭取組織出更優質的培訓。
四、結語
總之，員工培訓是企業目前面臨的重要難題，由于科技的進步與企業專業性經營的強化，大多數企業必須進行員工培訓。這中間的花費與效益，如果無法科學計算，則企業可能面臨巨大損失，因此人力資源管理須對員工培訓投入更多精力，努力完善機制。
員工關系≠勞動關系
近來，有很多關于員工關系的培訓講座，筆者大致瀏覽了主題和大綱，發現大多是講解勞動法相關內容的，比如：如何在《勞動合同法》的規定下開展人事工作，避免勞動糾紛的產生，維護企業的利益。這些培訓大多是以假設“員工會對企業制造麻煩、造成損失”為出發點，所以企業在制定規章制度、擬定勞動合同時，都把防范員工給企業帶來的麻煩和損失作為重要目標。
筆者查閱了大量國內出版的人力資源管理類書籍，在涉及“員工關系”的部分，闡述的也主要是勞動關系中勞動合同的管理、勞動爭議的處理、集體合同等內容。
那么，員工關系真的可以等同于勞動關系嗎？筆者認為，兩者是不同的。其實，員工關系指的是員工與企業之間的關系。
按關系主體來劃分，員工關系可以分為員工和企業之間的雇傭關系，員工和上下級之間的領導和被領導關系，員工和員工之間的同事關系，因傳授知識和技能而形成的師徒關系，等等。
按關系發展的時間來劃分，可以分為入職前、在職時、離職后。入職前，員工對某個公司十分期待，這也是很多公司建立雇主品牌的意義所在，即通過樹立雇主品牌，使外部人員對企業有所期待，增強企業的吸引力；在職期間，員工與公司工作產生各種關系，這些關系是企業文化的重要組成部分和體現；離職后，公司成為離職員工的“前雇主”，如果離職人員還能對其作出較高的評價，那么這個公司的市場口碑也會不錯，而通常情況下，離職人員對“前雇主”的評價被認為可信度較高。很多大企業都設立了專門的離職員工關系管理團隊或人員。在阿里巴巴的公司文化中，同事間互稱“同學”，員工離職稱“畢業”，所以，阿里巴巴的離職員工大會又被稱作“阿里校友會”。
按關系的形成形式來劃分，員工關系可以分為官方的和民間的。官方的是公司指定的，如一個辦公室或一個部門的同事、上下級關系；民間的則是員工自行組織的，如興趣小組、跨部門合作團隊等。
按關系形成后對公司的影響來分，員工關系可以分為支持鼓勵的和打擊取締的。那些積極向上的興趣小組，如跑步、健身等，公司應該給予鼓勵和支持；而那些搓麻、喝酒的小團體就需要適當限制，至于那些損公肥私的利益集團，則需要堅決取締。
可見，員工關系指的不僅僅是勞動關系，還包括員工和公司之間的各種關系。無論哪一種關系處理不當，都會對員工的情緒、心理、工作狀態造成不良影響，從而影響公司績效。
心理契約：無形的員工關系
關于員工關系，筆者比較傾向于“有形和無形的員工關系”這一理論體系。
有形的員工關系，就是我們常見的勞動合同。一紙勞動合同在員工和公司之間建立起了雇傭關系。這個今天不展開討論。筆者重點闡述的是“無形的員工關系”，概括這一關系有個專用名詞――心理契約。這是美國著名管理心理學家施恩教授提出的一個理論。他在《職業的有效管理》一書中寫道：“心理契約雖然不是一種有形的契約，但它確實發揮著一種有形契約的影響。”“身在曹營心在漢”這個典故可以很好地解釋“心理契約”這個概念。公元200年，曹操征劉備，劉備戰敗。關羽與劉備失散后，不得已降了曹操。曹操對關羽封侯賜爵，優禮有加。但關羽不為所動，最后掛印封金，不辭而別，與劉備、張飛相聚。因而后人稱關羽“身在曹營心在漢”。可見，企業與員工的心理契約雖然沒有通過白紙黑字載明（因其是動態可變的，也不可能加以載明），但雙方依然能在發展和成長過程中找到各自的焦點，這種心理上的默契如同契約一般，自覺地對雙方的行為做出規范。
心理契約主要關系到員工的敬業度。一個企業的員工如果總體敬業度水平高，那么這個企業的工作效率也必定較高，員工的精神面貌也會積極向上。與這類企業的員工交流，會發現他們對自己的企業滿意，自我認可度很高。
敬業度：員工關系管理的契合點
根據敬業的不同程度，可以將員工分為四種類型（見表1）。在實踐中，高度敬業的員工只是少數，大部分的員工處于一般敬業和不敬業這兩個區間。雖然“不敬業”的員工只占極少數，但在一些特殊情況下，他們也會變成多數，甚至是大多數。比如在上世紀80年代未的一部分國企當中，人浮于事、上班混日子的現象比比皆是，當時大部分的國企員工只能用“不敬業”三個字來描述。對負面員工，企業應該及時處理，堅決依法依規清理門戶。
值得注意的是，員工的敬業度并不是一成不變的，會隨著員工心態和外部條件的變化而改變。當員工遇到開心事，或受到獎勵時，工作狀態就會提升；當遭遇挫折或受到批評時，工作狀態就會下降，心態上也會有所起伏。另外，企業的經營狀況也會影響員工的心態和工作狀態。
員工關系管理的工作目標應該是讓員工保持良好的心態。在阿里巴巴的政委體系中，大政委和小政委們的主要工作內容就是管理員工的心態。具體而言，從事員工關系管理的HR，主要工作內容包括文本處理、員工工作情況和工作環境觀察、滿意度調查、員工訪談、企業文化宣傳、團隊建設和應急事件處理等。在完成以上工作內容時，還要考慮這些工作對員工心態會產生哪些影響，這些影響是正面還是負面的。一個出色的員工關系管理者，應該熟知員工心理波動的規律，能及時發現員工情緒低落的誘因并給予疏導和調整，使員工保持良好的心態和飽滿的工作情緒。
調整員工心態的方法有很多，比如：利用企業文化的導向性，幫助員工樹立較為遠大的目標，使員工不局限于眼前利益；也可以開展關于行為方式和心態調整的培訓，幫助員工養成自我管理的習慣；團隊建設和拓展活動可以幫助員工建立團隊精神，讓員工之間除了工作關系，還能建立起友誼；建立民主化的管理體系，幫助管理層學會溝通技巧和促動技術，用民主的方法來管理團隊，有助于緩和上下級的關系，達成內部的有效溝通。
可見，員工關系絕不等同于勞動關系。建議各位HR同仁，在工作中盡量多從員工關系管理的角度去思考員工心態問題，采取法律手段解決問題應該是最后的辦法。畢竟當糾紛訴諸法律時，無論輸贏，對公司和員工都是一種傷害。 責編/張曉莉
【摘要】經濟的不斷發展除了對各行業企業造成沖擊以外，對各地區政府部門也提出了更高要求。政府部門屬于國家機關的下屬單位，更貼近于人民群眾，是為人民群眾做實事、維護人民最大經濟利益的基礎部門。政府部門員工關系和諧是保證工作順利開展的關鍵點，本文就我國政府部門員工關系管理相關內容進行詳細闡述分析。
【關鍵詞】政府部門；員工關系；管理對策
我國政府部門要在日常工作過程中加強其內部人力資源管理，有效調整員工關系。良好的工作氛圍、工作環境及員工關系能夠最大程度調動員工的工作熱情及歸屬感，能夠有效提高工作效率，保證工作順利進行，促進其發展。
1 員工關系管理的基本概述
1.1員工關系管理的含義
根據查閱資料研究發現，員工關系管理屬于人力資源管理的一個重要組成部分，其具有一定的特殊性。員工關系管理從大方面來看可以將其分成兩個組成部分，其一是政府部門的各級管人員，與之相對應的其二是政府部門的人力資源職能管理人員，在進行員工管理活動中這兩者缺一不可。政府部門的人力資源管理部門人員根據政府的實際發展情況、當前的市場及政治發展方向和政府預期的未來發展目標等方面為出發點，制定相應的政府部門內部人力資源管理相關政策，將擬定好的政策文件上報于政府部門的管理層，由其進行決策。在實施人力資源政策的過程中能夠有效發揮不同崗位工作人員的作用，能夠保證部門領導層及基層人員均能明確部門未來發展動向及預期的階段性目標，能夠有效調節部門員工之間的關系，提高工作效率，保證政府部門上下一體均能為了既定目標的實現而努力。除此之外，合理的員工關系管理手段還能夠有效調節員工與政府部門之間的關系，將員工關系管理貫穿于政府部門內部管理中，能夠形成員工與部門及領導之間溝通信息流，在溝通的過程中可以主動詢問員工的工作困境及難點，幫助員工解決的同時對其予以鼓勵，這種溝通方式更易于被員工所接納，對于實現政府部門既定目標具有重要意義。同時良好的員工關系管理是保證部門合理選人、用人的關鍵，保證部門能夠留住更多高素質、高學歷人才，有利于優化部門人力資源配置。
1.2員工關系管理的內容
我國政府部門要想長久可持續的發展、合理分配人力資源的話就要采取部門員工關系管理。其管理內容包括很多，最關鍵的兩點即為溝通管理和員工情緒管理，要在日常工作中加強部門與員工之間的溝通，保證雙方溝通順暢，部門要明確當前員工的工作態度、工作熱情及個人情緒管理等情況，要對員工予以關懷同時相互溝通，可以是雙方相互提出意見，站在對方角度思考問題，針對不足之處及時改正，同時在溝通的過程中部門也可以對員工心理狀態予以疏導，避免其產生倦怠、不滿等情緒，影響日常工作效率。另外員工關系管理中還包括勞動爭議、部門政治文化宣傳及員工關系建立等方面。員工在工作過程中難免會發生沖突或不愉快，部門要合理處理人事糾紛，堅持公正、公平、公開的態度，同時在工作內容、勞動任務分配過程中要全面考慮員工的工作能力，保證任務分配合理，避免內部勞動爭議。政府部門還要定期宣傳階段性的黨中央精神及政治文化，保證員工能夠時刻保持與時俱進的政治覺悟，能夠在日產工作中樹立政治理想，培養個人及職業道德素養。最后政府部門還要幫助員工建立良好的同事工作關系，形成健康的工作氛圍，保證員工能夠重視集體榮譽感，相互協作高效完成組織任務。
2 我國政府部門員工關系管理中的常見問題
2.1忽視員工關系管理
政府部門團隊和諧與其員工關系有著密切聯系，可見員工關系管理工作具備系統性與全局性特征。另外，在政府部門人力資源管理中，員工關系管理起到十分重要的作用。但是，從目前來看，我國政府部門員工關系管理未受到重視。政府部門員工認為其與政府是一共雇傭關系，付出多少就應該得到相應的回報。據相關數據資料顯示，政府部門員工出現關系問題受到金錢的影響較少，領導間出現矛盾是造成政府部門員工離職的重要原因。政府部門員工管理是相對陌生的詞匯，與“績效考核”、“工作計劃”等相比，受到的重視較輕。政府部門管理人員認為人力資源部門是負責員工關系管理的主要部門，進而出現管理人員對下屬工作狀態不了解情況，同時對下屬生活問題關注較少。一旦出現員工關系緊張，引發一系列問題，最終由人力資源部門負責解決問題。人力資源部門在解決問題時，由于缺乏對矛盾的了解與掌握，只能采取法律手段、政策手段進行解決，最終造成領導與員工關系出現惡性循環。
2.2政府部門文化尚未成形
政府部門與企業一樣，需要具備良好的文化，這樣才能調動政府部門員工工作積極性，形成相同的價值觀，培養員工的創新精神，形成良好的政府部門凝聚力。然而，在實際中政府部門缺少完善的政府部門文化，有些政府部門打著構建政府部門文化的旗號，設計了規范的政府部門形象識別系統，撰寫了完整的政府部門文化手冊，但主要停留在形式方面，尚未認真貫徹和落實。
優秀的政府部門文化能夠引導政府部門員工樹立正確的工作方式，養成良好的工作習慣，同時能夠對人力資源等諸多資源進行整合，以不斷壯大、發展政府部門，實現政府部門目標，調動政府部門員工積極性，充分發揮政府部門作用。但從目前來看，政府部門尚未形成完善的政府部門文化，即使一些政府部門形成了內部政治文化，但沒有對政府部門員工開展思想教育工作，導致員工行為與政府職能發生偏離，影響了員工與政府的協調、穩定發展。
2.3缺少完善的激勵機制
威廉?詹姆士通過研究指出，當政府部門缺少完善的激勵機制時，員工潛能的發揮僅在20%～30%范圍內，若構建完善的激勵機制能夠調動員工工作積極性，將其潛能充分挖掘出來。政府部門員工不滿于當前工作現狀，認為自己付出與回報不平等，引發員工關系緊張，這是政府部門員工關系管理的主要問題。要想調動政府部門員工積極性，提高其對工作滿意度，要構建完善的員工激勵機制。然而，部分政府部門管理者仍然存在“金錢萬能”理念，他們認為對于勤奮工作員工給予褒獎能夠將其工作積極性充分調動起來，可是在實際中，政府部門花費較多的成本對員工進行物質激勵，但無法滿足員工在自我發展、情感、培訓以及工作歸屬等諸多方面的需求，當存在一些矛盾時，大多采取粗暴方式進行處理，沒有尊重員工，大大降低了激勵效果。
在我國政府部門中，存在個別的政府管理者過于注重自身職權，當擁有一定權力后，能夠對工作內容進行“親情”分配，這些人在處理關鍵業務時，主要安排“親信”人員或者部門去處理，導致新進入政府部門員工難以融入政府工作中。該種管理方式打擊了新員工積極性，使新員工或者具備較強能力的員工出現不滿，給政府部門關系帶來消極的影響。有個別地方政府部門在考核員工個人業績時主要停留在形式方面，薪資水平一般是固定的，因此，無法充分體現員工的工作政績，顯著降低了員工工作熱情。
2.4缺乏溝通意識
政府部門在諸多時候容易引發矛盾，一旦出現矛盾直接影響了政府部門員工關系，當政府部門員工與員工間、政府部門員工與政府間出現沖突、爭吵、矛盾，需要采取有效溝通方式將這些問題解決。因此，加強溝通在一定程度上能夠消除員工與員工、員工與政府間的矛盾。
可是，我國政府部門管理人員，缺乏溝通意識，給部門與部門間工作開展造成負面影響。正是因為管理人員以及員工缺少溝通意識，引發矛盾時，員工通過“藏、躲、壓”的方式進行解決，這樣激化了員工與員工、員工與政府間的矛盾，使問題變得越來越棘手，因此，我國政府部門管理者應該具備較強的溝通意識與能力。
3 我國政府部門員工關系管理常見問題的解決對策分析
3.1明確政府部門各級管理者職責
我國政府部門在進行員工關系管理的過程中要充分認識到這項工作是貫穿于部門整體的，不單單僅是人事部的工作內容。政府部門根據崗位性質不同設定了相應的模塊，每一模塊團隊均有其管理人員，通常被稱為中層領導。政府部門在發展動向及組織任務設定工作中需要最高領導人進行決策，其一般被稱為高層領導。所以，員工關系管理工作中要保證政府部門高層領導、中層領導及人事部人員共同配合完成，其要明確自身的崗位需求及責任義務，要從根本上改善部門內部的員工關系情況。一般人事部工作人員需要擬定員工關系管理相關規定政策內容，將其上報于高層領導被批準后，中層領導在自己所帶領部門中全面高效落實擬定的員工管理規定，同時再由人事部人員對具體規定具體落實情況予以指導和監督，對于個別實施情況較差的部門，人事部人員要主動承擔起責任，想部門員工宣傳員工管理管理的重要性及意義等，同時主動詢問其是否有不滿或者不理解的地方，人事部人員要積極耐心予以講解。政府部門明確各級管理職責并積極有效落實員工關系管理政策。
3.2形成政府政治文化樹立員工正確觀念
政府部門政治文化的缺失是影響部門員工關系的關鍵，部門要重視員工政治文化教育保證員工能夠明確當前我國市場整治經濟發展動向，有利于完善自身不足，調整正確的工作態度。優秀的、與時俱進的部門政治文化能夠改善員工與部門之間的關系，有利于提高部門內部的凝聚力，積極調動員工的工作熱情，端正工作態度以維護廣大人民根本利益為最終工作目標。政府部門形成政治文化能夠向員工準確傳達部門未來發展的動向及愿景，同時還能夠教育員工明確自身利益與政府部門、國家經濟發展是相互捆綁、分不開的，要讓部門員工成分認識到這一點。員工在參與日常工作活動過程中不能夠明確部門愿景，甚至是明確了但不愿意參與其中，不想貢獻自己的一份力量，其缺乏共同愿景及信念，這是嚴重阻礙我國政府部門發展進步的。政府部門要不定期的向員工傳達組織愿景，以調動員工工作熱情為最終目的，保證員工憧憬部門的未來發展及對自身帶來的利益，能夠樂于并積極參與到部門工作中，與部門同舟共濟、共同進步。
3.3完善政府部門激勵機制
要想最大程度調動員工的工作熱情及工作效率，政府部門要建立系統完善的激勵機制，除了對員工予以日常口頭鼓勵以外，還要通過硬性的獎懲制度對員工予以激勵和約束。對于表現優秀的員工，部門可以審批對其予以精神及物質方面的獎勵，對于工作態度、積極性、口頭批評及勸解之后效果仍不理想員工，部門可以審批對其予以獎金扣除甚至崗位調離等懲戒。完全的政府部門激勵機制能夠保證日常工作的公正、公平性，能夠有效激勵員工積極投身于服務群眾、高效工作中。同時激勵機制能夠保證員工充分感受到自身被組織所尊重、并能夠在組織團隊中實現個人理想、個人抱負，具有強烈的集體榮譽感，有利于為人民群眾提供高質量服務。
3.4保證有效溝通
政府部門主要是為人民群眾服務的，部門內部員工在日常工作過程中需要與不同崗位同時及上層領導交流溝通，很多工作是需要不同人員相互協作共同完成的。部門領導要觀察員工的工作態度、工作熱情及具體工作任務完成情況等，判斷員工階段性的心理動態變化情況。同時還可以不定期加強與員工的溝通，在溝通過程中明確員工的基本意愿及訴求，在日后工作配合中政府部門領導要積極調整，保證每一位員工能夠樂于參與日產工作活動，并能夠保持積極樂觀的態度接受上級領導布置的工作任務，這對于提高工作效率、工作質量具有重要意義。部門領導在于員工溝通過程中藥放下領導架子，表現出虛心聽取意見并接受的態度，使員工愿意對其傾訴、表達個人情緒，這有利于部門領導了解員工的真實想法，對于未來工作調整有一定的指導作用。
4 結束語
合理員工關系管理手段應用于我國政府部門日常工作中，能夠有效調動員工的工作積極性，以人民群眾的根本利益為一切工作活動的出發點，為人民解決困難做實事，提高工作質量，促進政府部門發展具有重要意義。
【摘要】經濟危機背景下，企業的客戶和收益都不斷減少，生產經營情況不斷惡化，為了保持原本的效益，不得不采取相關措施，這便使企業員工面臨著薪資減少、裁員等問題。很多員工面對這種情況，對企業的依賴度、忠誠度都開始降低，甚至一些員工從自身利益角度考慮，選擇主動離開企業，嚴重影響了企業員工關系的管理效力，十分不利于企業生存發展。本文就金融危機背景下企業員工關系管理思路進行了研究探索。
【關鍵詞】金融危機；企業員工關系；管理思路
前言
金融危機會給市場經濟造成嚴重的沖擊，使企業生產經營面臨巨大的困難。而這一背景下，企業不僅需要面對重要的經營生存問題，同時也需要注重企業員工管理的有效管理。一些企業由于經營效益受損，會選擇從員工處減少成本，通過降薪、裁員等手段，降低企業支出，甚至一些企業出現經營者攜款逃逸，導致員工工資無處可領的情況，導致企業員工關系十分不穩定。對此，企業還應提前準備應對措施，積極探索員工關系管理有效對策，共同渡過金融危機難關。
1 企業員工關系管理概述
員工關系是基于企業組織系統，所提出來的有關人力資源管理方面的勞資關系新概念。其在原有勞資關系的概念的基礎上，進行了一定的優化，提出了企業與員工、企業與供應商、員工彼此間的關系等，通常情況下，所研究的員工關系都為企業與員工之間關系。
而員工關系管理，就是通過一系列制度的制定和管理措施的落實，使員工對企業滿意度得以提升，從而提高員工工作積極性的管理活動。員工關系具有復雜多變、經濟性、法律性、平等性與不平等性、個體性與群體性的特征。且其影響因素眾多，無論是政治、經濟、管理人員、制度還是企業文化，對員工關系都有一定的影響，這也使其管理難度相對較大。當前企業員工關系管理主要包括勞動關系管理、員工情緒管理、企業服務與支持、員工培訓、溝通協調、企業文化等幾個方面。在金融危機背景下的企業員工關系管理，需要盡可能的改善員工關系緊張狀態，提高員工危機意識，通過對人力資源的合理配置，確保企業處于穩定狀態，同時為日后發展儲存一定的力量。
2 金融危機背景下企業員工關系管理面臨的困境
2.1企業缺乏完善員工關系管理機制
員工關系管理的相關研究時間較短，企業在這一方面的管理工作上，僅僅限于績效、薪酬方面的管理，并沒有為員工關系管理設置專門的管理部門、專門管理人員等。對于管理內容并未科學設置，在企業文化建設、溝通機制的構建、培訓機制的構建等方面，缺乏詳細的規定，甚至一些管理人員由于缺乏員工關系管理方面的專業知識，難以及時有效處理企業與員工之間的矛盾，導致員工關系更加緊張。
2.2裁員減薪引發員工大量流失
金融危機背景下，企業為了能夠保留運營成本，平安渡過危機，通常會采取裁員減薪措施。首先，裁員措施是企業應對金融危機常用的一種手段，例如飛利浦、雅虎等企業，在應對2008年金融危機時，都選擇了采用這一措施。雖然裁員能夠為企業節省大量的人力資源成本，但同時也會影響員工對企業的忠誠度和信任感。一些被裁掉的員工，會覺得企業將自己以往為其作出的貢獻都否定掉了，從而對企業滿意度大大降低。而一些并沒有被裁掉的員工，也會終日惶惶不安，產生恐慌，并與其他員工關系敏感，難以投入到工作中，甚至主動離職。
其次，減薪措施也是企業降低人力資源成本的一項常用措施。例如在2008年金融危機時，我國寶鋼、武鋼等企業，都采用了這一措施予以減少人力資源成本。一些企業還通過減少福利、無薪休假等方式，降低人工成本。而這種統一降低薪酬總量的方式，大大打擊了員工的工作積極性。不僅企業員工凝聚力明顯降低，同時也導致很多員工選擇主動離開企業，員工關系異常緊張。
2.3事業恐懼感引發員工關系緊張
金融危機背景下，企業員工會不由自主的對未來事業產生恐懼感，不僅對正常工作造成了影響，同時也給員工關系管理造成了較大的困難。首先，金融危機下，企業必然會出現客戶減少、訂單減少的情況，員工作為企業中的一員，在企業經營情況日益惡化時，也會產生恐慌的情緒。其次，裁員減薪計劃在實施過程中，也嚴重影響了員工的正常工作，并使員工感受到了巨大的壓力，對未來事業充滿擔憂，甚至出現消極怠工情況。最后，沒有被裁員的員工，還將應對新的崗位、新的工作任務以及更大的工作壓力，會產生一定的抗拒心理，導致員工關系緊張。
3 金融危機背景下企業員工關系管理思路
3.1樹立優質雇主品牌形象
雇主品牌，就是公司在人力資源市場上的定位，主要包含外在品牌和內在品牌兩方面。前者主要是企業吸引優秀人才的能力，后者則是與現有員工構建的良好員工關系。通過優質雇主品牌形象的樹立，不僅能夠減少企業優秀人才流失，提高員工的忠誠度和積極性，同時也能夠在消費者心中保有較高地位，從而減少金融危機背景給企業造成的不利影響。
首先，企業應構建良好的員工溝通機制。遵循雙向溝通的原則，要求管理層能夠選擇合適的時間，與員工進行溝通，了解員工對金融危機背景下，企業生存發展的建議及其自身擔憂。并在制定裁員減薪計劃前，先與員工進行交流，獲得員工的理解和支持。同時，企業應做到言行一致，承諾員工的事情應及時兌現。從而，使員工產生安全感和信任感，形成良好員工關系，主動與企業共渡難關。
其次，企業應加強企業文化建設。企業文化是員工普遍接受的價值觀、行為規范等，良好的企業文化，能夠增強員工對企業的忠誠度和員工凝聚力，構建良好員工關系。在金融危機背景下，員工存在嚴重恐慌感，并逐漸對企業產生不滿，企業更應通過企業文化的建設，改善這一情況。第一，企業應建設以人為本的企業文化。注重對員工的人文關懷，尤其是一些困難員工，應盡可能的避免將其裁員，提升員工忠誠度。同時，加強團隊精神的培養，使員工能夠形成與企業文化相一致的價值觀，切實投入到危機應對工作中，積極幫助企業良好應對金融危機。第二，企業應建設危機意識文化。金融危機背景下，企業和員工都十分需要面對困境的信心。危機意識，就是企業和員工，具備一定的敏感度，能夠做好抵御風險的準備和積極應對困難的能力。通過企業危機意識文化的構建，員工能夠時刻保持謹慎的態度，從而形成良好的心理承受能力，并在金融危機下，將自己與企業緊密相連，積極與企業共同應對困境，提升企業經濟效益。第三，企業應建設責任文化，增強員工的責任意識，使其能夠在企業面臨危難的情況下，注重維護企業的長期利益，積極配合企業各項措施，與企業共同渡過難關。
最后，企業應構建完善的員工培養機制。金融危機背景下，企業生存壓力加大，更應注重人力資源競爭力的提升，充分發揮人力資源價值，并做好人才儲備工作。企業應找準員工培訓重點，根據實際需求對員工進行培養。例如受沖擊較小的企業，可以將培訓重點放在技能提升方面，受沖擊相對較大的企業，則應將培訓重點放在員工轉崗專業培訓和新技能培訓方面。同時，應采取有效的培訓方法，并激發員工學習積極性，通過一定的精神或是物質獎勵，使員工能夠主動增強自身綜合能力，從而為企業創造更多的經濟效益。
3.2加強與離職員工聯系
企業員工關系管理，實質上也是對人的關系的維系，要想保持良好的員工關系，就應遵循人性化管理原則，與離職員工保持緊密的聯系，維持良好關系。
首先，在被動離職的員工方面。我國針對員工權益的維護，實施了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。這一條例中要求，企業必須確保經濟性裁員的程序嚴格規范，避免對社會造成過大影響，維護員工利益，并作出相應的補償。對此，企業必須謹慎落實裁員工作，以免因裁員而造成嚴重的法律及社會后果。因而，在裁員前，企業必須要先向員工宣傳企業在金融危機背景下面臨的生存威脅，并通過面談等方式，收集員工在裁員方面的意見，使員工做好一定的心理準備。并向主管部門征求意見，了解媒體的反應，并與之進行良好溝通。同時，裁員計劃的制定應盡可能的公平客觀，確保制定者明確了解企業情況和相關法律法規，并對員工心理情況進行詳細了解和干預。裁員計劃的制定可以考慮員工業績、能力等多方面內容，從而確保計劃的科學性。對于被裁的員工，企業應根據相應法律法規，給予其一定的經濟補償，并請專業機構對其進行再教育，從而提高其再就業能力。對于其心理狀態，也應始終保持關注，及時進行溝通疏導，并將企業動態隨時告知，承諾一旦企業平安渡過危機，將會對被動離職員工進行優先錄取，從而消除員工對企業的不滿，提升其安全感，減小裁員阻力。未被裁員的員工在看到企業對離職員工的關懷后，也能感受到企業對員工的關愛，從而更加積極地投入工作，有效改善了企業員工關系。
其次，在主動離職的員工方面。員工可能會由于企業制度和薪酬降低而選擇主動離開企業，針對這一部分員工，企業應加強與其之間的交流，表現出對員工的關懷，使員工能夠主動坦言離職的真實原因，并獲取員工對企業的相關建議。對于一些企業優秀人員，HR在與其溝通的過程中，應盡可能的滿足員工需求，避免人才流失。例如在了解到員工對降薪措施不滿后，HR應通過交流，使其了解到這一措施實屬企業的無奈之舉，并考慮對其暫緩降薪措施。若是員工堅持離職，企業也應尊重其選擇，并建立回聘制度，建立離職員工關系管理信息系統，了解其動態信息，邀請其參與企業活動，構建良好員工關系，確保在企業渡過難關后能夠使這些員工重回企業工作。例如麥肯錫咨詢公司在員工關系管理中，將離職員工信息整理成“麥肯錫校友錄”，將離職員工看成“畢業離校”。并加強與員工之間的溝通，從而使這些員工成為了企業的投資者、客戶、營銷人員甚至宣傳大使，為企業帶來了巨大的經濟、社會效益。
3.3以員工援助計劃消除心理危機
員工援助計劃（EAP）是通過各項手段，幫助員工解決心理問題，營造健康工作環境的重要福利與支持項目。金融危機背景下，企業員工不可避免的會產生心理危機，導致員工關系緊張。例如據相關數據表明，在2008年金融危機時，有20%的中國員工感到工作壓力巨大，員工心理健康問題損失占整個GDP的23.6%。對此，企業還需通過員工援助計劃的開展，確保員工心理健康，避免給企業造成巨大的損失。
第一，企業需要請專門的心理專家，對員工心理情況進行評估，并建立相應的信息檔案。通過問卷調查、面談等方式，了解員工承受的心理壓力情況以及心理問題產生原因。在這一過程中，要求調查、面談人員，對員工心理情況進行嚴格保密，從而獲得員工的信任感。
第二，應根據員工實際心理健康情況，制定相應的援助方案，提供心理咨詢服務。并對員工心理狀態進行動態跟蹤調查，及時發現員工存在的心理問題，避免優秀員工因企業關懷不足而產生離職的想法。
第三，方案落實階段，企業需要做好心理健康宣傳工作，通過條幅、海報等方式，增強員工對金融危機的認識。同時，利用心理健康培訓，給予員工心理咨詢服務，并針對性予以指導。在這一階段，員工除了會感受到巨大的壓力外，還會對未來個人發展產生迷茫。因而，企業也應為員工提供職業生涯規劃培訓，使其對未來保持積極的態度。
第四，反饋階段，EAP工作人員應對計劃實施結果進行分析，了解這一計劃對員工的實際影響及其對企業的影響，計算員工幫助計劃投資回報率，從而找到其中存在的問題并予以改正，確保EAP對員工關系管理工作的支持效力。
4 結論
金融危機對企業及其員工都有較大的沖擊，而員工不僅僅是企業經營發展的支撐力量，同時也是社會、經濟發展的重要動力。企業還需做好金融危機背景下的員工關系管理工作，強化離職管理，樹立良好雇主品牌形象，并落實ERP工作，構建良好員工關系，使員工對企業始終忠誠、信任，與企業共同渡過金融危機。
摘要：至2012年，行業已有10家工業企業開展行為規范建設。“員工行為規范”逐漸躍入煙草行業文化工作者的視野，本文就行為管理與文化管理之間的關系進行淺析。
關鍵詞：煙草；行為管理；文化管理
引言：本文主要通過對中國煙草行業文化管理與員工行為管理之間的關系進行分析，試圖找到共性和方法論，對大型國企企業文化建設方面具有一定的指導意義。
1.煙草行業文化背景
1.1煙草行業文化構架體系
價值觀：國家利益至上，消費者利益至上；愿景：責任煙草、誠信煙草、和諧煙草；使命：報效國家、回報社會、成就員工；精神：寬容開放，改革創新，敬業奉獻，自律自強。
1.2煙草行業企業文化發展
從1982年到2012年，中國煙草三十年改革發展歷程，是行業精神凝練、行業文化積淀、行業品格升華的過程。
從1982年―1993年技術改造、文化萌芽階段，1993年―2003年集團組建、文化成長階段，2003年―2010年聯合重組、文化融合階段，2010年至今的戰略發展、文化管理階段。至2012年，行業具有法人資格的煙草單位已啟動文化建設工作的達405家。開展視覺識別系統工作的334家。舉辦企業文化建設等各類培訓班4700多期，參加學習42萬多人次，舉辦內訓師、文化師培訓班1400多期，參加培訓3.6萬多人次。
2.煙草行業行為規范
2.1定義
煙草行業行為規范是指煙草員工從事經營活動及日常辦公中必須遵循的指導思想和基本原則，是約定俗成的行業主張、規則和標準，是明確的活動原則、工作程序、辦事規則、言行標準和辦公紀律。（1）
2.2內容
煙草行業行為規范內容包括公共道德規范、職業行為規范、窗口崗位行為規范、禮儀行為規范四個部分。四部分內容層層遞進，由小到大、由理念到行為、由抽象到具體，對員工的日常行為和行動提出了具體規范和整體要求。
2.2.1公共道德規范
以“國家利益至上，消費者利益至上”煙草行業共同價值觀為優秀，提煉社會公德、職業道德、個人品德三方面的思想準則和信條。“三德”兼修才能梳理煙草行業員工群體形象，才能實現建設“嚴格規范、富有效率、充滿活力”的中國煙草企業。
2.2.2職業行為規范
針對煙草行業不同的職業類別，從職業價值、行為規范兩個方面，提出對員工在職業活動中應當遵循的基本要求、規則和標準。職業價值，是指導職業類人員工作的理念，表明其存在的價值，以及為之奮斗的目標。行為規范描述該類職業“做什么”、“怎么做，即以什么態度、狀態、要求及標準做”的具體行為要求和規范。
計劃分配，科學合理：根據企業生產計劃指標情況，結合銷售需求和供應保障情況，科學合理進行計劃分解，精心組織卷煙品類、規格的生產安排。嚴格執行碼段管理要求，杜絕悅讀生產超計劃的情況出現。通過合理的計劃分配，快速響應市場需求，以充足的貨源滿足訂單要求。
生產協調，順暢高效：加強各生產環節的協調、溝通，做好生產前的各項準備工作，從“人、機、料、法”等各個方面科學、合理、高效組織生產安排，根據品牌生產需求，正確選擇配置設備的品類、檔次、機型，確保順暢高效完成卷煙生產任務。
2.2.3窗口崗位行為規范
從行為信條、崗位行為、行為禁忌三個方面來展示員工的風范，樹立行業形象。
2.2.4禮儀行為規范
從拜訪、會議、參觀接待、外事、通訊、交通六個方面著手，規范行業員工在儀表、舉止、言談等方面的禮儀行為。
3.文化管理與員工行為管理的關系
企業文化管理工程浩繁，除了圍繞文化理念的確立、倡導、推展、實踐鞏固為主線而進行的優秀工程建設外，為了確保企業文化管理更富有成效，有些延伸工程也是必不可少的。這些延伸工程其中一塊就是CI戰略。
CI是英文Corporate Identity System的簡稱，直譯為企業形象識別系統。CI是一種形象傳播，一種可視的文化，也是一種經營戰略。其內容包括理念識別系統（Mind Identity System，簡稱MI）、行為識別系統（Behavior Identity System，簡稱BI）和視覺識別系統（Visual Identity System，簡稱VI）三個方面。
3.1員工行為規范管理屬于BI范疇
建立BI，就是統合行為，展現理念，根據不同時期的不同要求，設計合適的員工行為模式和企業經營模式。BI的主要內容包括內外兩個方面：對內包括生產經營環境、組織機構、員工教育、工資福利、生產流程、制度規范、研究發展和公害對策活動識別。對外包括市場研究、產品規劃、促銷、公共關系以及社會公益事業和文化事業等活動識別。建立內部活動識別系統的目的是大成員工行為的以體化和工作方式的合理化。所以員工行為規范管理屬于BI建設范疇。
3.2BI是企業CI的動態表現
員工行為管理既要堅持統一性，又講求獨特性。行為識別包含兩層含義：首先在企業內部，各個部門和分公司之間協調動作，全體員工的步調和行動進行統一。包括員工教育（即工作規范、服務態度、基本禮儀、企業精神與企業文化等的教育）、工作環境（即物理環境如建筑物外觀、色彩、標識、辦公作業環境等，以及人文環境如人際關系等方面）、生產技術、工作規范、制度等。其次是對內的行為識別，通過有形、無形的教育培訓，提高員工素質，為消費者提供優良品質的產品，從而樹立良好企業形象。對外活動識別，可突出個性和特色，使社會更好地認知企業，強化對企業的知名度和美譽度。
3.3BI在企業文化管理中的重要作用
BI是公司理念的進一步延伸，具體體現在公司組織機構設立，管理制度制定、員工激勵等方面。如果把MI看做“想法”，那么BI則是企業的“做法”。
理念識別系統（MI）、行為識別系統（BI）和視覺識別系統（VI），是一個不可分割相互作用的整體。CIS好比一棵大樹，MI是大樹的根，BI則是大樹的軀干，VI則相當于這棵樹的枝和葉。如果把CIS比喻為一個人，MI代表這個人的心，即靈魂，BI像這個人的一雙手，VI是臉。顯然三者缺一不可。在CI工作中，時髦的理念和漂亮的視覺形象固然重要，但若沒有嚴格的行為規范和制度作保障，CI就必然難以產生理想的的結果。也許有人會用美國CIS就是側重VI的情況為自己辯護，但實際上這只是望文生義而已，并不能令人信服。與美國企業相比，我國企業在導入CIS時的管理水平相對較低，而且還面臨著從傳統體制向現代企業制度的的轉變的任務，一些必要的規章制度甚至尚未建立起來，企業的生產、經營、對外交往等行為缺少最起碼的規范和約束。對這種背景的企業而言，若不去注意苦練內功，不去下氣力進行BI規范的設計和推廣，VI和MI做得再好，也難以使CI產生理想的效果，最終極可能流于形式。
有鑒于此，筆者認為，這兩年煙草行業強調員工行為規范管理是行業文化規劃中的一個步驟。無論是煙草工業企業還是商業企業，都需要結合實際，更加全面正確地理解包括員工行為規范在內的企業文化建設的各要素，重新審視自己的價值觀。員工行為規范建設應該擺脫花拳繡腿、中看不中用的惡名，真正地作為一種現代管理方法在我國煙草企業中發揮作用，為企業所用。只有在員工行為規范管理方面取得實質性突破，煙草行業文化管理才會有價值，才能有生命力。（作者單位：廈門大學管理學院）
摘 要 隨著社會的不斷進步與發展，出生在20世紀80年代、90年代的新生代員工已成為企業發展的中流砥柱與優秀力量。新生代員工成長于政治經濟多元化、經濟全球化、中西方文化交流碰撞的環境中，與往代員工相比，新生代員工具有特殊的成長環境、行為特點與思維模式，傳統企業管理模式、管理理念已無法更好地滿足新生代員工發展需求，這部分員工的管理問題越來越棘手。鑒于此，本文將詳細探究企業新生代員工關系管理相關策略，以期為一線員工管理工作提供理論指導。
關鍵詞 企業 新生代員工 關系管理
員工關系管理誕生于西方國家，隨著勞動法律體系的完善以及管理理論的發展，員工關系現已取代勞資關系，受到社會各界的廣泛關注。但我國關于員工關系管理的研究尚處于初級階段，各項體制不完善。特殊的成長環境與時代特點在新生代員工身上留下了特殊烙印，他們自由、民主、創新，但也存在責任心不高、抗壓能力差等問題，這給企業人力資源管理提出了嚴峻的挑戰。探究企業新生代員工關系管理相關策略，具有重要指導意義。
一、企業新生代員工的內涵及特點
（一）企業新生代員工的內涵
“新生代”這一概念在西方社會有多種稱謂。美國人通常將出生在1978～2000年的人定義為新生代，而我國習慣于將1980年后出生的80后、90后稱之為新生代。目前，這部分人群已經步入職場，并成為企業發展的中堅力量，新生代人群具有獨特的思維模式、行為特點，被稱之為新生代員工。
（二）企業新生代員工的特點
第一，崇尚自由、休閑與快樂。目前，快樂生活、快樂工作已成為新生代人群最為欣賞的生活狀態，與老一輩員工相比，這部分人員出生在信息裂變發展的新時代，很少受傳統思想的影響，他們崇尚自由，有自己獨立的價值觀，非常注重休閑快樂與工作之間的關系，好玩心重、喜歡瀟灑的生活。第二，期望值高，希望得到別人的認可。與老一代員工相比，新生代人群具有較完整的知識、技能體系，對自己、對工作的期望值均比較高，尋找“最滿意的工作”成為這代人群不懈努力的目標。新生代剛剛步入社會，很渴望得到別人的認同和重用，喜歡積極適應工作、多學東西，不喜歡被束縛、被批評，希望得到良好的晉升機會與職業發展規劃。第三，隨意性較強，工作態度不認真。新生代員工大都是獨生子女，從小嬌生慣養，在比較優越的環境中生長，受到社會、家庭的過度關注，情感比較脆弱，工作態度不認真，抗挫折能力、承受力比較差，隨意性較強。
二、員工關系管理概述
員工關系管理這一概念最早起源于西方國家，這一概念的提出標志著傳統人事管理方式的終結，開啟了全新的人力資源管理之旅，員工關系將取代傳統勞資關系。員工關系管理就是通過一定的技術、項目或策略，管理企業與從前員工、現有員工以及潛在員工之間的關系，進而全面提升員工工作效率。我國研究人員指出，從廣義上看，員工關系管理是整個企業人力資源關系中，管理人員與職能管理人員通過制定、執行、實施人力資源政策，調節員工之間、員工與企業之間的相互關系并促進組織目標的實現。站在狹義角度分析，員工關系管理就是員工與企業的溝通管理，通過非強制性、激勵性、柔性手段，全面提高員工滿意度，進而促進組織目標的實現。
員工關系管理主要包括以下幾個方面：第一，勞動爭議處理。勞動關系雙方主體在履行勞動義務、實現勞動權利等方面產生的糾紛或爭議。傳統勞動糾紛主要集中在意外事件處理以及辭退、開除等人事糾紛處理上。目前，勞動糾紛案例逐漸復雜，處理非常棘手，爭議內容多樣化，經濟性爭議不斷增加。第二，溝通管理。相關調查研究顯示，約70%的問題是由溝通不良導致的。新形勢下，要做好員工與企業的溝通，保持溝通渠道的通暢，并引導員工多參與、多溝通，并積極完善企業溝通制度。第三，情緒管理。企業要定期開展員工滿意度調查，預防謠言，做好員工心理輔導，預防因消極情緒導致的怠工問題。第四，人際關系管理。指導員工在企業內部建立完善、和諧的工作關系與人際關系，打造和諧、優良的工作環境。第五，企業文化與關系管理培訓。進行企業文化建設，引導并推行正確價值觀念，維護企業形象。定期進行員工關系培訓，加強員工溝通技巧、人際交往等方面的培訓。第六，服務與支持。及時為員工提供企業政策、國家法律、身心健康等方面的服務與支持，幫助員工做好生活與工作的平衡。另外，員工關系管理還包含危機處理、關系融洽、員工援助項目、安全與健康等，員工關系管理對企業發展、員工發展至關重要，直接貫穿于人力資源管理的全過程。
三、企業新生代員工關系管理的難點
（一）命令式的管理易引起反彈
面對新生代人群，如果管理人員采用命令式管理模式，這部分人群往往不會因管理人員的職務、年齡而絕對服從，他們有自己的思維方式，會按照自己的判斷選擇是否接受這一思想。在新生代人群中，命令式管理該模式易引起反彈，無法真正發揮其應有的作用，效果不理想。這部分人藐視權威、追求個性，缺乏團隊與合作意識，不服用領導安排，喜歡按自己的方式工作，厭煩一成不變、古板的規章制度。企業領導階層必須充分認識到新生代人群的主觀能動性與思維能力，充分發揮其創造性與積極性，才能更好地提高企業綜合管理水平。
（二）難以滿足新員工的多元化需求
新生代人群非常注重自我心理的滿足，希望得到他人的尊重與認可，希望通過工作獲得樂趣與成就感。但是，目前來說，大部分企業尚未結合新生代人群的興趣愛好設計工作崗位，在具體管理過程中，忽略了新生代的心理需求。這種管理模式會讓新生代員工產生壓抑、反感情緒，企業無法滿足新員工多元化需求，嚴重影響新生代員工的工作積極性與創造性。
（三）難以留住忠誠度不高的新員工
與老一代員工相比，新生代員工跳槽頻繁，企業忠誠度不高，這已成為企業管理者最為頭疼的一大問題。期望與現實之間的強烈期望落差，會給這部分員工帶來嚴重心理壓力、沮喪、自我否定的消極情緒體驗，這就嚴重影響新員工對工作、環境的適應，導致新生代人群辭職率更高。相關調查研究顯示，在基層崗位上的新生代員工，尤其是工作內容枯燥、單一的工作崗位，員工任職超過兩年就有相當明顯的離職傾向。
四、企業新生代員工關系管理的對策
（一）健全溝通機制，傾聽員工心聲
1.打破員工與管理階層的等級觀念。員工與管理人員固有的等級觀念，是員工與管理階層有效溝通的重要屏障，過分強調這種“雇傭與被雇傭”的等級觀念，容易影響員工與企業的正常交流，甚至產生隔閡，導致企業凝聚力下滑。新生代人群蔑視領導、蔑視權威，不考慮職場規則，潛在的職場規則與文化在這部分人身上無效。要想做到兩者之間的無障礙溝通，管理人員必須時刻提醒自己放下架子，把新生代員工看作創業發展的伙伴，打破員工與管理階層的等級觀念，為兩者之間的有效溝通奠定基礎。
2.搭建“真誠”的交流平臺。溝通是雙方發自內心的交流，企業管理階層應帶著真誠與新生代員工交流，通過交流讓新生代員工了解企業發展戰略以及管理階層思想。在溝通過程中，管理階層應認真聽取員工思想，溝通過程中向員工承諾的必須實現。通過真誠交流平臺的建立，更好地滿足員工個性需求。例如，企業可設置宣傳欄、咖啡屋、茶水室等項目，積極組織員工開展采摘、野餐、拓展訓練等活動，定期組織茶話會，在平等、愉快的環境中，領導與員工暢所欲言、溝通感情、分享經驗、互相了解。
3.掌握溝通技巧。企業管理階層應不斷學習，全面提高溝通能力與溝通技巧。管理人員應及時去除上位者觀念，積極轉換角度，過濾無用信息，真正站在員工角度與他們交流。領導人員還應學會傾聽，具備良好的洞察力，用辯證思維分析。若領導階層不能用心分析思考，就無法利用有用信息，無法充分發揮交流溝通應有的作用。另外，領導階層應積極嘗試多種溝通方式，新生代員工溝通偏向于時尚化、網絡化、科技化，企業領導可通過QQ、微信、電子郵件等多種方式吸引新生代員工參與進來，積極構建相互信任、平等對話的交流平臺。
（二）參與式管理
改變傳統權威式管理模式，嘗試參與式企業管理。企業管理人員要想實現優良的管理效果，必須充分發揮自身人格魅力去影響新生代成員，促使新員工從內心認同、追隨，進而實現企業管理的全面升華，健康、有序地開展各項工作。面對新生代人群，企業管理人員必須充分調整自身行為方式，通過參與式領導，全面激發員工工作積極性。授權與民主參與會讓新生代成員感到自己被認可、被尊重，可給予新生代員工更多的自由發揮空間，進而全面提高員工的責任感、參與度與積極性。西方管理人員指出，管理應做到充分的信任與授權，要給予員工自由發揮發展的機會與空間。新生代人員不僅要積極參與日常工作，還應參與到具體項目開發中來，允許員工犯錯，充分信任員工，給予員工嘗試挑戰的機會，有效幫助新生代員工提升自身價值。
企業應為員工提供公平競爭的平臺，出臺透明、完善的公司制度，使各項工作的開展有章可循，對事不對人，全面促進工作的程序化與規范化。建立健全完善的信息征集渠道，給予新生代員工更多的參與政策、制度的機會，給予新生代員工良好的發展平臺。
（三）完善激勵機制，幫助員工成長
1.強調共同利益的重要性。企業新生代員工管理應本著“求大同存小異”的原則，新生代員工的自私、有個性等問題并不一定都是壞事，只需合理引導便可轉化為企業發展的助推器。正確處理新生代員工關系，應及時引導其自身存在的弱點。管理者應讓員工明白企業與每個員工之間都存在共同利益，只有相互團結合作，才能保證彼此雙贏。首先，將企業目標與新生代員工需求相結合，凸顯共同利益與共同目標，進而激發員工與企業的共鳴，促使兩者之間同進退。其次，新生代員工非常注重個人成就感、個人價值的實現，因此，企業應積極提供各種發展平臺，更好地滿足員工實現抱負、施展才華的愿望。再次，積極塑造良好的團隊文化，營造企業與員工之間的共同價值，促使員工之間相互尊重、相互信任，進一步提升企業內部凝聚力。
2.充分運用多種激勵措施。通過雙重激勵、為新員工搭建展現自我的平臺、加強新生代員工培訓等激勵措施，充分開發員工的潛能。
（四）營造企業文化，凝聚員工思想
1.正能量引導。管理人員應從自我做起，加強自身價值觀與道德素質修養，全面提高自己綜合素質與業務技能，言傳身教，去帶動、熏陶周圍的員工，進而形成積極向上的企業文化理念。管理人員還應用欣賞的眼光對待員工，及時發現員工的閃光點，抓典型、樹標桿，充分發揮榜樣模范的帶動作用。
2.啟發誘導員工。企業領導應善于利用多種場合、多種形式的啟發，從而讓員工明白企業興衰與自身利益密切相關，個人利益的實現是建立在企業發展基礎上的。在具體實施過程中，可充分利用組織培訓、會議等方式，積極宣傳企業發展目標、發展戰略，使組織發展理念深入人心，將誘導與啟發相結合，促使員工向著有利于企業發展的方向邁進。以企業文化為基礎，充分發揮思想教育功能，積極開展豐富多彩的文化活動，進一步豐富企業思想教育具體內容。例如，企業可積極開展野外拓展訓練等活動，在具體活動中開展思想教育，進一步提升員工的思想覺悟。
（五）加強情感滲透，滿足心理需求
1.加強新生代員工的情緒管理。單一的工作很容易使新生代員工產生倦怠心理，工作效率不高，他們喜歡富有挑戰性的工作。鑒于此，企業可實施彈性工作制度與工作輪換制度，由員工提出申請，將其調換到不同崗位輪崗，還可針對某些特定職位實施彈性工作制度，員工自由選擇工作時間、工作地點，只要按時、保質完成任務即可。這兩種制度的實施能讓員工體驗到工作的自由與快樂，顯著緩解員工的工作壓力。
2.積極吸引員工參與管理。新形勢下，企業可結合自身發展實際，積極嘗試職工代表大會制度、質量圈模式以及員工持股模式，通過多種方式鼓勵員工積極參與到企業日常管理中來，提高新生代員工的工作責任心與主人翁意識。
3.為員工提供咨詢服務。設立專門的員工心理咨詢室，為員工提供專門的心理咨詢服務，有效緩解員工心理壓力。企業可定期聘請心理專家開設輔導課，幫助員工緩解人際交往、生活工作中的壓力，全面提升新生代員工心理健康程度。
五、結語
本文針對企業新生代員工的內涵及特點、員工關系管理內涵與難點入手，從健全溝通機制、激勵機制、企業文化、情感滲透等方面，詳細論述了企業新生代員工關系管理的對策，旨在促進企業新生代員工關系管理的全面提升。
（作者單位為山東國華時資發展有限公司）
摘要：文章在理論分析的基礎上，通過對酒店行業進行調查，進而對員工關系管理與組織公民行為之間的關系進行梳理。并運用SPSS16.0對收集到的數據進行分析，發現員工關系管理是影響員工組織公民行為產生的關鍵因素，并作用于組織公平感與組織支持知覺，進而對員工組織公民行為的產生起著間接影響的作用。
關鍵詞：酒店員工關系管理；組織公平感；組織支持知覺；組織公民行為
一、引言
通過對國內外員工關系管理及組織公民行為的相關理論研究發現，員工關系管理與員工組織公民行為之間具有相關關系，但這種相關關系是怎樣，很少有理論進行研究。酒店行業是勞動密集性企業，它更需要對員工組織公民行為的正確引導，以使酒店服務質量的最大化。因此，有必要通過實證研究，揭示二者之間的“暗箱”關系。
二、研究思路構建
本文主要采用問卷調查的方法，問卷以酒店員工為研究對象，分為員工關系管理與組織公民行為兩部分，其中員工關系管理量表的設計來源于哥本哈根社會心理學問卷與酒店員工關系管理策略，組織公民行為量表設計來源于樊教授在中國文化背景下開發的測量問卷。發放問卷160份，回收144份，剔除無效信息，共收集到有效樣本118份，回收率為73.7%，總體情況比較理想。運用SPSS16.0軟件，分別對其信度檢測，檢測結果α系數均大于0.7，說明信度很好。
對員工關系管理量表進行KMO和 Bartlett’s test of sphericity檢驗，得出KMO值為0.892，sig.=0.000（小于0.05），符合因子分析的條件。采用主成分分析法并直角轉軸，進行探索性因素分析。抽取了3個因子，分別將其命名為員工關系保障因素、企業文化因素、人際關系因素。
對組織公民行為量表進行KMO和 Bartlett’s test of sphericity檢驗，得到KMO值為0.787，處于可接受的范圍，Bartlett球體檢驗結果sig.=0.000，亦完全符合因子分析的條件。采用主成分分析法并直角轉軸，進行探索性因素分析，共抽取2個因子，分別命名為利于組織的公民行為與利于個體的公民行為。進而建立二者關系分析思路：
三、問卷結果分析
1、相關性分析結果
員工關系管理及員工關系保障、企業文化管理、人際關系管理分別、與組織公民行為及其兩個維度之間顯著正向高相關，具體數據分析結果見表1。
員工關系管理及員工關系保障、企業文化管理、人際關系管理分別與組織公平感及組織支持知覺顯著正相關。特別是員工關系保障與企業文化管理和二者之間相關性很高，見表2。
表3數據分析結果亦顯示組織公平感與組織支持知覺對利于個體、利于組織及總體的公民行為顯著正相關。
2、回歸分析結果
運用多元回歸進入法，員工關系管理均進入了組織公民行為總體及其兩個維度的標準回歸方程，且F值均達到了顯著水平，回歸效應顯著。說明員工關系管理可以直接正向的促進組織公民行為產生。從回歸方程的擬合優度來看，判定系數（R2）均大于0.3，說明在酒店背景下，員工關系管理是利于組織及組織公民行為總體產生的主要因素，而利于個體的公民行為，可能受多重因素的影響，不具有很高的解釋量。
運用多元回歸進入法（見表5）亦顯示，在酒店的背景下，員工關系管理正向促進組織公平感及組織支持知覺產的產生。從擬合優度看，組織公平感與組織支持知覺調整后的判定系數均大于0.3，亦說明員工關系管理是組織公平感及組織支持知覺產生的主要因素，解釋量分別達到77%和76%。
同樣的方法分析可知，組織公平感、組織支持知覺直接正向促進對利于個體、利于組織及總體的組織公民行為產生。且對利于組織的公民行為和組織公民行為總體具有很高的解釋性（見表6、表7）。
Baron和Kenny（1986）曾指出，某一變量要作為中介變量（Mediator），必須對三個方程進行檢驗：（1）第一個方程檢驗自變量對中介變量的影響；（2）第二個方程檢驗自變量對因變量的影響；（3）第三個方程檢驗自變量和中介變量對因變量的共同影響，當三個變量同時進入回歸模型時，自變量對因變量的作用顯著性下降或者不再顯著。根據這一標準，對組織公平感和組織支持知覺是否在員工關系管理與組織公民行行之間起中介作用進行回歸檢驗。
根據前面的數據顯示，在酒店背景下，員工關系管理與組織支持知覺存在正向高相關關系，員工關系管理與利于個體、利于組織、和總體的組織公民行為正向高相關，符合前兩個標準。但表8數據顯示，當員工關系管理與組織公平感和員工關系管理與組織支持知覺作為自變量，組織公民行為作為因變量時，員工關系管理對組織公民行為及其兩個維度的回歸效應仍顯著且并沒有顯著下降，不符合中介變量的第三個條件。
同樣的方法對組織支持知覺的中介作用進行分析，表9數據顯示，員工關系管理對組織公民行為總體和利于組織的公民行為的回歸效應仍顯著，對利于個體的公民行為是Sig.=0.008
四、研究結論
此次實證分析結果顯示：
1）酒店員工關系管理直接正向影響利于個體、利于組織及總體的組織公民行為產生。
2）酒店員工關系管理直接正向促進酒店員工組織公平感和組織支持知覺產生。
3）如果酒店員工對組織的支持感和支持知覺較高，極有可能會做出利于個體、利于組織或總體的組織公民行為。
4）酒店員工的公平感和支持知覺不能在員工關系管理及組織公民行為之間起到中介作用。
5）員工關系管理、組織支持知覺、組織公平感是酒店員工產生利于組織及總體的組織公民行為的關鍵因素。這是因為員工關系管理是酒店對員工的承諾，這一承諾的高低，是決定員工是否產生較多利于組織的公民行為的主要考量。
（作者單位：三亞學院旅業管理分院）
【摘要】隨著改革開放的推進，我國經濟體制已經由計劃經濟轉變為市場經濟，在市場經濟體制下，競爭異常激烈，員工與企業、員工與員工之間的關系也日益緊張。企業要發展，就需要運用大量人才，而人力資源管理部門就是負責管理企業人才之地，因此，人力資源管理也就成為企業關注重點。但受多種因素影響，員工關系卻出現了不和諧的情況，影響企業進一步發展，這就有必要研究人力資源管理視角下應該怎樣構建組織和諧的員工關系。
【關鍵詞】人力資源管理；組織和諧；員工關系
前言
構建社會主義和諧社會已經成為我國重要工作，社會各界也在采取各種各樣的對策為之努力，作為社會主要元素之一的企業，擁有大量員工，員工關系是否和諧將直接影響到和諧社會構建情況，所以，一定要重視人力資源管理工作。針對現階段組織發展中所存在的不和諧因素，就要采取有效對策解決，以便為員工發展、組織壯大提供良好環境。
一、員工關系的含義與深層內涵
（一）員工關系含義
所謂的員工關系實際上就是勞動力與勞動力使用者之間在勞動過程中所形成的社會經濟關系，雙方之間的利益關系主要表現在合作、沖突以及權力上，他們之間的關系容易受國家政策、法律法規以及經濟技術等內容的影響，同時也受社會文化背景制約。
（二）員工關系的深層內涵
從表面上講，員工關系就是一種資本雇傭勞動關系，也可以說是契約關系與合同關系，在勞資關系確定以后，雙方的行為就會受到法律的約束。從本質角度講，員工與員工之間的關系是一種社會關系，其中也含有一定的心理關系。在員工與組織簽訂合同以后，不僅有法律層面上的勞動契約，還有心理層面的契約，通常將這種契約關系稱為心理契約。要構建組織和諧的員工關系，就要重視心理層面關系的維護與鞏固，這對組織與員工個人發展具有十分重要的作用。盡管員工關系十分接近于勞動關系，但員工關系多以員工為主體，關注個體在層面上的關系與交流，這也是基于人力資源管理視角而提出的代替勞資關系的概念。
在員工進入組織，簽訂勞動合同或正式為組織工作開始，員工關系就已經誕生。要合理看待與了解員工關系，就要從員工關系所涉及的內容入手。分析員工關系的過程實際上就是分析人力資源管理部門有無發揮好自身職能的過程。所以，從人力資源管理的角度講，員工關系管理工作不僅有勞動關系、人際管理關系，還有溝通管理等多方面內容，但這樣的概述依然顯得有些狹隘。如果要將員工關系放到整個組織管理中，就涉及多個組織價值體系與人力資源管理體系，同時也包括一定的內部溝通渠道與組織結構設計。
二、我國組織員工關系現狀
員工關系如何往往會影響到生產效率與組織氛圍，同時也會影響到組織經營業績的高低，更會關系到組織發展。要構建和諧的組織員工關系并不是短期內就能完成的，它需要經歷一個較為漫長的過程，不僅要建立組織價值體系，還要構建管理體系，并做好兩者之間的配合工作。但在實際工作中卻發現，我國很多組織只關心眼前利益與資方利益，并沒有重視員工利益與長遠利益，尤其是近年來，組織員工關系不和諧現象頻繁發生。
如上海市某一大型超市十多年沒有給員工漲工資，十多年前，該超市一線員工的工資遠在所有企業之上，但十多年后，該超市員工工資只比原有工資上漲了不到50元，而上海市的最低工資卻比十多年前上漲了三倍多。這種情況不僅出現在上海，在全國很多地區與企業都曾發生過。部分組織因各種原因都出現過不和諧的員工關系的事件，如較為有名的華為公司，在2007年曾為讓7000多名員工離職，以10億資金作為這些人的離職補償，但在離職原因上要注明是自愿離職。無獨有偶，瀘州老窖企業也是如此，強迫員工離職，卻沒有任何補償。這些組織不和諧員工關系并不是最嚴重的，最嚴重的莫過于富士康企業，在2010年一月下旬到2011年七月中旬，就發生過多名員工跳樓事件，使得富士康一度成為全世界無人不知、無人不曉的企業。可見我國組織員工關系不容樂觀。
三、導致員工關系不和諧的原因
由此可見，我國組織員工關系不和諧情況較為嚴重，導致員工關系不和諧的原因通常有以下幾種：
首先，勞動合同存在爭議。在我國，很多企業與員工并沒有簽訂勞動合同，一旦出現勞動糾紛，由于缺少勞動合同，勞動者的合法權益也無法得到保護，組織員工關系便會發生僵化。同時，勞動合同多為短期化，勞動關系穩定性差。
其次，員工工資漲幅較少，從整體上看，近年來我國各個組織效益要比往年差很多，很多組織為保證自身利益最大化，并不愿與員工共同分享部分利潤，也不愿為員工漲工資，加之相關機制缺乏，部分組織因此出臺了很多較為苛刻的管理制度，以各種形式克扣員工工資，這樣一來，不僅沒有使員工的工資增多，還使員工工作不斷減少，組織員工關系必然受損。
再者，不合理經濟裁員時有發生。由于受經濟環境影響，很多組織都先后出現了經濟裁員的情況，以各種名義裁員，使得員工關系破裂，如華為等企業。
最后，不重視員工心理健康。部分組織并沒有采取直接裁員的形式，但為了裁員采用各種不正當手段逼迫員工。如制定苛刻的管理制度，破壞和諧的工作環境，給員工施加壓力，導致部分員工出現了心理問題，由于承受不住這些壓力，選擇了自殺，如富士康員工跳樓事件。
以上都是導致員工關系破裂的主要原因，也正是由于這些原因的存在，不僅會影響員工對企業的信任，還使組織發展受到限制，更會降低組織在社會中的影響力，同時，也不利于社會主義和諧社會的構建。
四、構建和諧員工關系的重要意義
做好社會主義和諧社會的建設工作已經成為全國人民的責任，作為擁有人數最多的組織，如果不能認識到自身所承擔的社會責任，破壞組織員工關系，就會失去人心，企業發展也會受到阻礙。可見，組織對構建和諧員工關系具有十分重要的作用。通過研究我國組織關系現狀可以得知，營造良好的、和諧的用工環境，有助于人力資源市場的進一步規范，同時也對協調社會矛盾有重要意義。和諧的員工關系，可以減少員工對組織的抱怨，更利于調動員工的工作熱情，也有助于拉近員工與企業之間的距離，即便有矛盾，也方便兩者溝通及時將問題解決，這樣不僅能夠促進員工與組織發展，還可以為維護社會穩定貢獻力量。特別是在組織員工關系較為緊張的今天，一定要構建和諧的員工關系。
所謂和諧的員工關系，簡單的說就是勞動者與勞動者雇傭方共同構建，以平等為基礎，以溝通為原則的一種較為和睦的社會關系。如要細化就可以從兩方面進行分析，一方面組織應堅持分享與共贏經營理念，在獲得較大收益時與員工共同分享，給予員工獎勵，關心員工心理健康，為其提供良好的發展平臺，在構建管理制度時堅持以人為本原則。另一方面則指員工在進入組織以后，認真執行與遵守組織所制定的規定，認可組織價值觀，參與到組織決策中，在為組織工作期間盡心盡力，忠誠于組織。在這一過程中，是否能實現和諧員工關系目標，主要還在于人力資源管理部門。所以，要構建和諧的員工關系，就要從人力資源管理入手，制定合理的管理制度，創建良好的溝通環境，不斷提高人力資源管理水平。
五、基于人力資源管理視角構建組織和諧員工關系的措施
（一）構建統一共享的文化價值觀
文化對組織發展來說至關重要，如果缺少的文化價值觀，組織就像人缺少了靈魂一樣，所有的行為動作猶如行尸走肉。組織文化的形成并不是一朝一夕就形成的，它誕生于組織長期發展與實踐中，是所有員工需要共同遵守的價值理念與行為準則，且能夠指引與規范員工行為。可見，為促進組織發展，就要讓員工將精力集中在一起，這就需要構建統一并能夠獲得大家認同的文化價值觀。有了相同的價值觀，一旦出現情況，員工也會站在組織的角度分析與評價問題，找出合理的解決措施。
由于組織形式的不同，其文化內容也就不同，但有一點是相同的，就是要構建和諧統一的文化價值體系，確保文化價值體系能夠規范員工行為，調動員工工作積極性與信心，不斷提高組織員工的凝聚力與向心力，發揮自己的能力完成工作，只有這樣的價值文化才能讓員工參與其中。合理的組織員工關系是可以將組織與員工融合在一起，互相尊重、互相分享，從而讓員工認同與擁護組織。
（二）全面把握人力資源各環節工作質量
人力資源管理的主要工作就是處理好組織員工關系，由于人力資源管理環節較多，一旦忽視了某個環節，很容易引起員工對組織的不滿，導致組織員工矛盾不斷增很多，出現這種情況不僅會影響員工工作積極性，還會影響組織效率的提升，因此，一定要全面把握人力資源各環節工作。
首先，合理設計工作崗位與職責。工作崗位與職責對員工來說較為重要，明確的崗位職責可以讓員工了解到自身所承擔的責任與權利，進而滿足員工與組織需要，良好的工作設計不僅可以提高工作效率，還可以調動員工工作積極性，由此可見，要構建良好的員工關系就要做好工作崗位設計工作，保證員工滿意且能勝任該工作。
其次，做好員工招聘工作。招聘是選拔人才的過程中不可忽視的環節，它對組織發展具有重要影響。在招聘過程中應采取網上招聘與傳統招聘相結合的方式，在招聘過程中一定要注明應聘條件，確保崗位真實，讓合適的人才進入到工作崗位中，如很多組織所的招聘信息與實際并不相符，就會降低應聘者對組織的信任度，這樣的招聘不僅會浪費大量的資金，還找不到合適的人才，因此，一定要用真實的崗位招聘人才。在招聘過程中應讓應聘者了解自己所應聘的崗位實際情況，如崗位職責、工作時間、薪資待遇、離職流程等細節內容，以便減少組織員工關系惡化情況的出現。這樣在員工進入崗位以后了，組織滿意度也會得以提升，以便構建和諧的員工關系。
再者，組織員工培訓，明確職業發展。和諧的組織員工關系要堅持以人為本為原則，因此，在員工進入組織以后，應定期對其進行培訓，不斷提高員工素質與專業技能，幫助其成長。同時也要明確員工發展平臺，讓員工了解達到何種水平就可以晉升職位，但在這一過程中應做到公開透明，讓其他員工信服，這樣也可以提升員工對組織的滿意度，進而為組織創造更多的財富，最終實現共贏。
最后，構建科學合理的績效管理機制。為調動員工工作積極性就要制定科學合理的績效管理機制，將員工工資與所付出努力相聯系，貢獻越多的員工所獲報酬也越多，同時也要將獎勵機制應用其中，獎勵對組織發展有貢獻的員工，且為員工提供必要的生活保障，與員工溝通了解員工實際困難，只有這樣才能減少糾紛，拉近組織與員工之間的感情。
（三）重視溝通環境的建立
通過組織行為學研究得知，人際關系與群際關系如何與溝通有很大關系，同樣，存在于組織管理上的問題很多也與溝通不暢有關。溝通越好，人際關系就越和諧，各個團隊也可以順利完成既定目標。但溝通環境的營造并不能單純的依賴于人力資源管理部門，組織氛圍也十分重要。因此，在新員工剛進入組織時就要做好溝通建設工作，利用溝通讓其了解自己的崗位、組織文化等，在休息時間，應向新員工介紹老員工，老員工也要主動與新員工溝通，幫助其盡快融入到組織中。人力資源管理部門也要與新員工溝通，讓其了解自身職業發展潛力與組織安排的前景，鼓勵員工在工作中發現問題，并提出合理解決對策，以便為自身發展奠定基礎。針對離職員工，也要在其離開組織前，做好溝通工作，了解離職原因，看組織管理是否需要變動，逐步優化組織管理現狀，可以解決的問題盡量解決，留住優秀員工，防止出現離職員工對組織產生抱怨，這也是構建良好組織員工關系應重視的問題。此外，在構建和諧員工關系的過程中，還要重視員工意見，組織管理者也要站在員工的角度考慮問題，做好想員工之所想，急員工之所急，緩和不和諧的員工關系。
六、結論
通過以上研究得知，員工關系如何對組織發展有十分重要的影響，現階段我國正處于社會主義和諧社會建設時期，構建社會主義和諧社會已經成為所有中國人的共同責任，作為社會組成部分之一的組織應主動承擔起該責任，重視人力資源管理的作用，采取多種措施逐步優化員工關系，減少員工對組織的抱怨與不滿，堅持以人為本原則，多為員工考慮，只有這樣才能做好和諧組織員工關系的建設工作。
摘 要：人力資源管理是現代企業管理中的主要組成部分，而企業文化是輔助企業管理的有效手段，企業為了提高自身在市場中的競爭力和綜合實力，會在人力資源管理中采用多種管理手段互相配合，從而提高管理效率。本文主要從企業文化的角度對企業員工關系管理方式的創新進行闡述。
關鍵詞：企業文化；員工關系管理；創新研究
企業中的人力資源管理在當代的企業管理中扮演著越來越重要的角色，企業管理人員也已經認識到了人力資源管理的重要性，所以近年來我國企業管理中對人力資源的管理工作力度具有明顯的提高，但是人力資源管理的效率卻沒有得到有效的提升。人力資源管理比較復雜，而且不同的企業、崗位、性格等對人力資源的管理都有很大的影響，有效的協調企業內部員工之間的關系是實現人力資源管理的有效手段。
一、企業文化對企業員工關系管理的影響
企業文化與員工關系在企業的發展過程中都扮演著重要的角色，是企業軟實力的體現，良好的企業文化和員工關系能夠有效促進企業經營、發展。企業文化與員工關系并不是同時出現的，企業文化的產生要先于員工關系管理，所以企業文化對員工關系的管理具有指導作用，能夠有效的協調、凝聚和約束員工關系的管理。
第一，企業文化能夠對員工關系管理起到導向作用。企業文化是企業員工必須要遵循和堅持的思想理念和精神導向，員工處于企業中會不自覺的融入到企業文化中，使員工的思想受到一定的影響，而這種影響反應在員工的各個工作方面上，包括工作的準則、習慣、處理事情的方法態度以及員工間的關系等，所以企業文化能夠有效的為員工關系的管理提供導向作用[1]。
第二，企業文化能夠凝聚員工間的關系。企業文化是企業和團隊為了促進企業發展而設立的共同目標，企業每個員工都需要為這個共同的目標而奮斗，從而加強企業內部員工的凝聚力。
第三，企業文化能夠有效協調和約束員工關系管理。企業文化能夠要求和規范企業行為，同時也能對員工的個體行為做出具體的要求，員工必須要遵守企業文化中的各項準則才能夠與團隊協同發展。
二、企業文化下員工關系管理的現狀和措施
（一）企業文化下員工關系管理的現狀
企業文化是現代企業管理中的主要管理手段，同時也是促進企業發展的重要途徑，對企業的員工關系管理具有非常重要的作用。目前我國企業的員工關系管理中還存在很多的問題有待解決，限制了企業管理水平的提高，制約企業的發展。
首先，企業員工關系管理的任務具有復雜性。企業的員工關系管理具有多元化內容，所以在管理過程中極具復雜性，而且員工的管理對企業的發展具有很大的影響，在企業的員工關系管理中最基本的關系是人際關系和勞動關系的管理，同時也包括員工工作的狀態和員工的心理因素等方面的內容。
其次，員工關系管理中職能分配具有不合理性。員工關系管理不僅是人力資源管理的范疇，同時也要接受部門負責人的管理，不同的管理者在管理過程中使用的方法存在差異，職能分配存在交叉和盲點，從而使得管理的職責劃分不清。
最后，員工關系管理方法實效性不強。目前我國企業員工關系管理中過于注重對員工工作精神狀態的管理，而對于其他方面的管理比較忽視，從而使管理的實效性不強。
（二）企業文化下員工關系管理的措施
首先，健全企業的人員管理機制。企業的管理機制是企業文化的重要組成部分，相對于員工關系管理來講，對企業的制度進行完善是提高企業管理成效的前提。管理機制和制度要能夠體現出企業對員工的根本要求，使之成為最基本的工作準則。
其次，為企業的人員建立職業發展規劃。企業的員工為企業服務不僅是為了獲得基本的生活保障，同時也是為了實現自身的價值。所以企業為員工建立職業發展規劃能夠為員工關系管理提供有效的支持。在職業發展規劃的建立過程中需要以員工的根本需求為基礎，根據不同的崗位以及員工自身的特點設計不同的發展方案，并使其與企業的發展相結合，從而為員工今后的發展提供明確的目標[2]。
第三，建立人性化的內部交流平臺。企業管理中有效的信息交流是保障企業正常運行的基礎。所以在企業內部建立人性化的內部交流平臺，有助于信息的溝通，信息平臺的建立為員工的工作提供了有效的溝通渠道，同時也促進了企業管理者與員工間的溝通，使企業的管理更加人性化和高效化。
最后，營造和諧的企業文化氛圍。企業文化包括對企業發展的指導、對員工行為的規范以及對員工思想的指導。員工生活在企業中無時無刻不受到企業文化的熏染，在這種潛移默化的作用下，員工的行為和思想不自覺受到影響，而企業員工的行為和思想又是企業軟實力的表現，對企業的發展具有決定性作用。所以企業需要以企業的發展為總發展方向，通過對基礎辦公設施、環境的優化以及企業文化環境的營造來為員工提供溫馨、舒適、和諧的工作氛圍，從而使員工能夠全身心的為企業發展這個大目標而努力。
三、結語
綜上所述，市場經濟改革的深化使我國企業面臨著激烈的競爭和壓力，企業都在尋求科學、合理、高效的管理方式來提高企業內部和外部的競爭實力，為企業健康、可持續發展提供保障。企業文化能夠加強員工對企業管理理念的認識，提高員工對企業的忠誠度，調節員工間的關系，為企業員工關系的管理提供支持。通過對當前企業管理和發展的形式分析可知，要想實現企業員工關系管理能力的提升，必須要不斷的加強對企業文化的建設，從而增強公司的軟實力。
摘 要：當今社會，人力資源真正成為了企業的戰略資源，而員工關系管理則是這一戰略資源管理運用的一個重要部分。如何管理好員工關系，增強員工對企業的認同感，增強員工之間的溝通，加速團隊合作的建設，創建和諧的企業氛圍，成為了企業急需解決的問題。本文通過對M民營企業的員工關系管理存在的問題進行分析研究并提出相應的解決辦法，以初步探索民營企業員工關系的管理問題。
關鍵詞：員工關系；對策
一、員工關系管理的概述
（一）員工關系管理的含義
員工關系管理從廣義上講是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業與員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。
（二）員工關系管理的內容
員工關系管理的內容包括：勞動關系、員工人際關系、溝通、員工情緒、企業文化建設、服務支持、員工關系培訓、其他員工關系管理內容等。
二、M公司簡介和組織架構
（一）企業簡介
M公司于1990年昆明創業，發展至今已成為中國西部最大的鋼鐵物流企業之一，公司業務涵蓋地產開發、物流市場經營、鋼材貿易、融資擔保、電子商務等多個領域，公司已經在昆明、成都、重慶等地形成了規模化、連鎖化經營。現正處于多元化業務集團整合組建當中。
（二）M民營企業中員工關系管理現狀
1.企業與員工之間關系緊張
由于該民營企業是由一個中小型家族企業成長起來的一個鋼鐵物流企業，其特點管理決策過程簡單化、非程序化、專斷化現象嚴重，員工缺乏被信任感。企業與員工之間的關系微妙而緊張。
2.員工與員工之間關系緊張
目前，該企業昆明總部現有員工人數300多人，其中鋼材貿易事業部的員工有100多人，這100人卻形成了兩個團體：“廣西幫”和“云南幫”，兩個小團體之間帶有嚴重的地域性歧視，相互打壓，內斗不斷，矛盾重重，這種風氣逐漸蔓延到整個公司。
（三）員工關系管理存在的主要問題及成因
1.企業領導不重視員工關系管理。該企業對于人力資源管理的理念還停留在“人事管理”的階段，不重視人力資源投資和人力資源管理理念。為了節省管理成本壓縮人事部門人員數量，人事部門一人身兼多職，整天埋在成堆的事務性工作里面，人力資源管理沒有實質性的改變。一些管理者大多靠人情管理，而不是靠制度、文化來維持，沒有系統科學的管理機制的建設。
2.激勵機制不科學。經營者的頭腦中存在“金錢萬能”的思想，他們認為只要給員工足夠的獎金就能調動其工作積極性。對員工采取簡單的物質激勵方式，忽視員工在歸屬、情感、培訓與自我發展等方面作為“社會人”的需要。
3.企業文化缺失。只是將企業文化作為一種招牌，編制了精美的企業文化手冊和企業形象識別系統，只是在員工入職面談的時候強調公司的企業文化，導致這些文化根本沒有得到員工的認同和與員工的意愿達成一致。
4.溝通意識不強。管理者與員工的溝通意識淡薄，溝通方式的不平等，非正式溝通的運用幾乎為零。當出現矛盾時，大多數管理者采取“躲、壓、藏”或是“踢皮球”的態度和解決辦法，期望事情自動解決或是員工妥協，最終成為企業運作的絆腳石。
三、該民營企業員工關系管理對策
（一）創建優秀的企業文化
企業文化是企業長期形成的一種大家都認同并且遵循的價值觀念，是企業立身與員工所需的精神力量，是建立良好員工關系的基礎。推行的過程就是對員工的同化，也是不斷加深員工與企業之間的關系的過程。
（二）注重建立科學的培訓體系
一個好的培訓體系能夠提升員工個人素質，是一種雙贏的方式，培訓也是表達對員工重視的一種體現，是維持良好員工關系的有效舉措。
（三）尊重、信任、關懷員工
尊重不是看員工職位高低，而是尊重員工的個人尊嚴。尊重員工在組織中的地位和創造的價值，有利于員工關系的維護。
信任就是一種精神激勵，信任員工可以使員工產生自信，增強員工的責任感，增強企業與員工的聯系。
關懷員工是一種人性化管理的體現，加深員工對企業的歸屬感、認同感，也就增強了彼此之間的聯系。關懷不只局限于企業對員工，還可以延續到員工與員工之間的彼此之間關心、鼓勵、幫助等。
互惠原則告訴我們想要員工尊重、認同企業，必須先尊重、信任、關懷員工。那么員工才會認同公司的管理理念和企業文化，員工與企業的關系才會融洽。
（四）創建有效的溝通平臺
溝通是信息傳遞的重要手段。積極、正面、及時的溝通將減少員工之間的內耗對企業產生的負面影響。
（五）積極創造員工關系管理的基礎條件和體系
建立公平的薪酬制度以營造出公平的競爭環境。創建結合員工的需求的激勵機制。創建員工參與管理的模式等等，通過這些方式，可以使員工在一種公平公正、付出回報的創業環境中實現自我。
四、結論
目前，民營企業己經成為我國經濟發展不可忽視的重要力量，對于企業中的優秀戰略資源――人力資源的研究應用己經成為企業提高自己優秀競爭力的有效途徑之一。
摘要 ：成品油零售企業若想要永續經營，就必須擁有自己的優秀能力，并且做好“知識管理”，讓企業體成為一部有效率的“學習機器”。藉由學習機制的推動，期使提升各級管理人員或具潛力之非管理人員在管理方面的技能，以因應環境劇烈的變遷。目前全球成品油市場正邁入一個蓬勃發展與快速轉型的趨勢當中，長遠觀之，國內成品油零售企業也將迎接一個嶄新而激烈的競爭環境。企業要創新、要進步，就必須不斷地學習。
關鍵詞 ：成品油 零售企業 員工學習 管理效能
前言
本研究以組織學習理論為架構，員工對于企業所推動的組織學習計劃認知情況，探討其與企業管理效能間之關系，說明如下：
1.“組織學習因素認知”的因素構面，包括有：有系統的發展員工學習能力、組織間的互動學習、知識管理的運作、有系統的提升學習意圖、組織成員間的知識分享；“管理效能”的因素構面，包括有：積極建立組織人力培訓計劃、設定具挑戰性的工作目標、組織影響力。
2. 經由分析可知，員工對于組織學習的因素認知著眼于管理與知識取得兩部分。組織藉由組織間學習機制的運作過程中，提升了企業的管理效能。
另一方面透過組織間學習機制，可使人員素質有所提升、知識能力之提升與實現承接知識的目標。
3. 個人變項中因性別、職務、年齡、年資與教育程度的不同，將使得員工對于企業所推動的組織學習計劃會產生認知上的差異性。
關鍵詞：組織學習、管理效能
一.組織學習的探討
“組織學習”理論有效的探討最早見于 Argyris & Schon（1978）的著作，自此以后，陸續出現許多的相關書籍及文章。從早期以組織結構重組的角度探討組織學習，到了 1990 年代后，演變為將組織學習的研究朝向信息的處理與知識的創造、取得、運用及儲存，學者們嘗試了從不同的觀點來詮釋組織學習。在知識經濟的沖擊下，本研究首先探討企業界關注的知識管理，藉由相關觀念的逐步推演，最后進入了本節的主題─組織學習。
在組織學習的這個主題中，本研究探討了相關重要學者的概念、組織學習的重要性，及組織學習的方式與過程，對整體作一初步的匯整，期使讀者研讀本研究時有更進一步的了解。
二.知識管理
2.1知識的定義
知識就是知的資產。日常生活之中，數據、信息、知識以及智能等概念，往往讓人摸不著頭緒。在知識管理的這個議題中，知識管理的“知識”二字，廣義地包括了這四項概念。而這四項概念總稱為“知的資產”。
相關學者對于知識定義的探討，Cleveland（1985）提出數據、信息與知識的定義，以清楚了解之間的差異。
1. 資料：從外界直接獲取的可以衡量的變量數據
2. 信息：富有意義的結構性數據
3. 知識：對于行動足以產生預測、因果關系或決策作用的信息組合Nonaka（1994）認為知識是一種構面的概念，具有多層次的意義。傳統的知識理論認為知識為“已驗證的真實信念（justified true belief），強調靜態的觀點”。現代知識理論則視知識為動態的人類個人驗證信念的過程，為個體對真理渴望的一部份。
2.2知識管理
雖然大部分的人都已知道“知識就是力量” 且 1965 年管理大師 PeterDrucker 就已提出“知識”將取代土地、勞動、資本、機器設備等成為最重要的生產因素，但多數的企業仍未能體會真正的含意。惟有創造知識、活用知識的企業才能享受企業改革所帶來的成功，才能在知識時代中屹立不搖。
知識管理是一個企業流程，是企業創造和使用組織知識或集體知識的一個過程。整個過程由三個流程所組成：
1. 組織學習：公司取得知識的過程。
2. 產生知識：將未經處理的信息轉換且整合為知識的過程。
3. 傳播知識：讓組織的成員能夠取得并使用公司群體知識的過程。
實踐知識管理對企業理想的實踐與個人存在價值的創造，均具有正面意義，可以使價值創造達到加倍的效果。提升企業價值有助于建立企業的競爭優勢以及商業成功。因此，知識管理可說是企業價值創造的基礎。組織若要有效實行知識管理，達成企業價值的創造，則須先了解知識管理架構的重要元素，各元素間相互配合，才可達成企業目標。
三.組織學習
3.1學習的定義
“學習”定義為藉由知識的增加與了解的一種改善活動的程序。或是，“學習”可視為知識的取得與能力強化的過程。而心理學上所說的“學習”，則是指經由經驗獲得知識與技能的歷程。
3.2組織學習的概念
從心理學角度而言，將組織視為一個能夠主動產生某種改變與調適能力的有機體。若以此角度來看組織學習的話，凡是組織能夠透過與外界之互動來獲取知識與技能，便可稱為組織學習。
組織學習是發展組織成員整體搭配與實現共同目標能力的過程（Senge，1994），將組織成員的共識化為行動，可建立起整個組織一起學習的風氣與標準。
Schwandt & Marquardt（2000）則認為，組織學習代表的是一組織內的人員、行動、符號、與流程間之交互關系。
綜觀學者（Argyris & Schon，1978；Kim，1993；Senge，1994；Schwandt& Marquardt，2000）對組織學習的共同看法是，組織的學習必須透過個人學習的分享，且必須將學習機制提升至組織的層面上，個人層次學習只是組織學習的必要條件而非充分條件。惟有個人（或群體）學習的產出能在組織層次上實現時，才能變為“組織的”學習。
3.3組織學習對企業的重要性
企業面對外在環境變化的挑戰，維持一定的競爭優勢，是企業永續經營的最佳策略。藉由組織學習對企業優秀能力的提升與建立持續的競爭優勢，可確保企業本身的差異優勢，降低競爭者的威脅。
企業里最重要的資產是“人”，人員有效的運用是組織持續進步的動力。人天生就有好奇心，而且因為是群居的動物，因此自然會想和其他人互動，彼此相互學習。然而，現代企業的結構方式，似乎壓抑、阻礙，有時甚至扼殺了人們這種自然的學習本能。
Bartlett & Ghoshal（1999）所倡導的“以人為本”的企業理念，則把個人的持續學習視為整個組織的基石。他們認為應該持續性地加強和提升個人的能力，以便讓人員產生新的價值。楊國安和 Ulrich（1999）等人認為對企業而言，學習能力逐漸成為重要的招募條件。工作與學習環環相扣，造就主管與企業的成功。企業必須比競爭對手更能學習，否則企業績效將會遠遠落后，學習已成為企業生存的條件。
四.總結
組織透過完整有效的學習步驟，能使組織擁有優秀知能，并能針對變動的市場及環境狀況進行資源分配的調整與修正，提升本身的競爭優勢。 Helleloid and Simonin 進一步指出組織有效的學習有賴于下列四個程序：1.建構 2.處理 3.儲存 4.擷取，建構方式可分為五種：完全內部自行發展、外部輔助內部發展、公開市場采購、公司間的合作以及合并與購并，而后面三項程序直接受建構方式所影響。
