開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源專科畢業(yè)論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

人力資源專科畢業(yè)論文:專科院校人力資源管理中信息化應(yīng)用

0引言

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進步，特別是信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，現(xiàn)代人力資源管理工作不再局限于人力資源管理的傳統(tǒng)模式。為了能夠更好地提高人力資源管理的效率，全面開發(fā)可實施、科學(xué)、便利的人力資源管理信息系統(tǒng)，成為了人力資源管理信息化的一個新的里程碑，這有利于專科院校人才的可持續(xù)發(fā)展，推動著專科院校向信息化進程邁進。因此，人力資源管理信息化進程中，要盡可能讓專科院校各個部門的教職工，通過人力資源管理信息化平臺有機聯(lián)系到一起，讓各級不同的部門也能夠通過人力資源管理信息化充分享受其便利性，實現(xiàn)信息的共享，不受傳統(tǒng)紙質(zhì)化、公共操作、靜態(tài)管理模式、時空的限制，把“以人為本”與信息化管理有機結(jié)合并靈活運用于專科院校的信息化管理中。并且人力資源的信息化管理，實質(zhì)上就是一種新的管理方式與管理理念，其除了能夠讓人事管理工作更加具有效率與質(zhì)量，還能將專科院校中傳統(tǒng)的人事管理體系與時代接軌，轉(zhuǎn)變成新形勢下與信息技術(shù)相結(jié)合的新人力資源管理，進而推動專科院校人事向多元化、扁平化管理體系并進，加快專科院校人力資源管理信息化的實現(xiàn)。專科院校運用符合自身真實校情的人力資源管理系統(tǒng)，這有利于專科院校實現(xiàn)現(xiàn)代化管理。

1專科院校人力資源管理信息化的含義及其意義

1.1專科院校人力資源管理信息化的含義

為迎合時代的快速發(fā)展，人力資源管理逐漸實現(xiàn)信息化，它是通過現(xiàn)代化的管理理念與高速發(fā)達的科學(xué)技術(shù)結(jié)合而來，是二者交融的產(chǎn)物。從計算機的出現(xiàn)到其在中國的發(fā)展，現(xiàn)如今計算機技術(shù)普及化，促進了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運用從生澀逐步走向成熟。人力資源管理信息化的基本特征是促進計算機信息技術(shù)和人力資源管理的發(fā)展，并實現(xiàn)兩者的有效結(jié)合。提升人力資源管理效率的有效途徑，不僅包括人為，還包括技術(shù)先進的計算機硬件和軟件。在信息庫集合的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)信息的自動化處理和自助服務(wù)，通過信息共享的方法，結(jié)合先進的科學(xué)技術(shù)，促進人力資源管理信息化水平的全面提升，在節(jié)約成本的同時提高其效率，這種行為已經(jīng)被當(dāng)前高校運用為提升人力資源管理效率的主要手段。

1.2專科院校人力資源管理信息化的意義

信息化在人力資源管理中的應(yīng)用意義主要體現(xiàn)在以下3點：（1）人力資源管理的信息化發(fā)展，引入了一種全新的管理思想與理念，推倒了高校以往的傳統(tǒng)化人力資源管理觀念。高校的發(fā)展帶動了高校職工的迅速發(fā)展，使其逐年增加，在此基礎(chǔ)上，高校需要通過借助工具的合理化以及科學(xué)性來對自身發(fā)展數(shù)據(jù)進行分析，并根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析的結(jié)果來制訂出合理有效的管理方案，為高校領(lǐng)導(dǎo)提供嚴(yán)謹(jǐn)?shù)馁Y料，作為其決策的依據(jù)，以此來促進學(xué)校內(nèi)部的人力資源管理工作的有力實施。（2）人力資源的信息化可促進數(shù)據(jù)的共享，帶動高校的發(fā)展，并作為建設(shè)信息化人力資源管理的信息依據(jù)，與此同時，也可以實現(xiàn)與其他的一系列相關(guān)系統(tǒng)的有效共享。（3）人力資源管理的信息化可以促進其需求以及相關(guān)策略的實現(xiàn)。不同的專業(yè)以及職能導(dǎo)致不同的人力資源管理戰(zhàn)略，使各高校之間產(chǎn)生差異化，對其自身人才需求以及相關(guān)的人力資源管理工作產(chǎn)生很大的影響。在這種情況下，需要各高校根據(jù)自身的實際發(fā)展?fàn)顩r，以各高校不同的人才需求為基礎(chǔ)，形成本校個性化的人力資源管理。

2專科院校人力資源管理信息化的現(xiàn)狀及其原因分析

在信息科技不斷發(fā)展的今天，高達80%的專科院校已經(jīng)開通校園網(wǎng)，其中大約10%的專科院校正朝著數(shù)字化校園的方向發(fā)展。這部分的專科院校運用信息化管理技術(shù)，實現(xiàn)專業(yè)化的人力資源管理，不僅解決和優(yōu)化了人力資源信息龐大而雜亂的問題，還大大提高了職工的工作效率，已初步達成信息化建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。然而，人力資源信息化應(yīng)用還沒有在專職院校中普遍開展，依舊存在一部分專科院校對人力資源信息化管理認(rèn)識的不足，信息化建設(shè)相對落后，將不利于該校人力資源信息化的發(fā)展，甚至是制約著學(xué)校的辦學(xué)效益。大力推廣和實施專科院校人力資源信息化管理，必定會快速地提高人員的工作效率，穩(wěn)定學(xué)校的發(fā)展步伐，因此全面實行專科院校人力資源的信息建設(shè)，已經(jīng)成為我國最近幾年來辦學(xué)發(fā)展規(guī)劃的重點工作之一。就目前情況而言，專科院校還存在以下4點問題，阻礙著人力資源信息化管理的建設(shè)：

2.1人力資源信息管理人員匱乏，力量薄弱

現(xiàn)階段，專科院校人力資源管理人員中，能完全掌握計算機應(yīng)用技術(shù)的人數(shù)不多，只有運用先進的信息技術(shù)，對數(shù)量龐大且繁雜的信息數(shù)據(jù)進行處理，才能快速地提高教職工的工作效率。信息化人力資源管理系統(tǒng)作為一個新的技術(shù)系統(tǒng)，被引進專科院校的時間不長，學(xué)校需要花費一定的時間和資源，在人力資源管理人員和全體教職工當(dāng)中，開展相關(guān)的理論和實操培訓(xùn)工作，讓更多的人認(rèn)識和接受該系統(tǒng)，使系統(tǒng)發(fā)揮其最大的作用。當(dāng)然，管理人員和教職工從陌生到掌握，再到靈活自如地利用人力資源信息化系統(tǒng)，是一個較長的過程。另外，由于人力資源管理模式并不是一成不變的，也會發(fā)生持續(xù)的變革，加上一部分專科院校欠缺高技術(shù)的信息管理隊伍，在推廣和實行人力資源信息化管理系統(tǒng)的過程中，導(dǎo)致一些人力資源管理信息系統(tǒng)無法及時跟上人力資源管理模式的變革步伐，甚至嚴(yán)重滯后于變革速度，造成資源的浪費，工作效率大打折扣，不利于學(xué)校工作的順利開展。例如，江蘇省部分專科院校在2008年購買了江蘇省通用人力資源管理軟件，因為缺乏技術(shù)指導(dǎo)，并且該軟件自身設(shè)計缺乏靈活性，它是全省人事編制基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫的建設(shè)工具，沒有結(jié)合各專科院校實際情況來開發(fā)各項具體功能，操作及其復(fù)雜和繁瑣，現(xiàn)有的工作人員也沒有時間去研究系統(tǒng)該如何操作，導(dǎo)致資金浪費，軟件被擱置。

2.2基礎(chǔ)薄弱，部門系統(tǒng)各自為政，信息嚴(yán)重不對稱

由于部分專科院校辦學(xué)歷史悠久，對信息化管理環(huán)節(jié)投入的力度不足，計算機設(shè)備未能及時更新?lián)Q代，或者多媒體信息技術(shù)配備不完善，計算機的運作速度較緩慢，人力資源信息化建設(shè)的基礎(chǔ)相對落后，其工作效率相對滯后。另外，人力資源管理信息體系只限于學(xué)校內(nèi)部某些部門使用，在各職能部門間未能實現(xiàn)信息資源的共享，其表現(xiàn)出來的封閉性和局限性，已經(jīng)嚴(yán)重影響高職院校日常有關(guān)人力資源工作的開展進度。甚至有些職能部門為了方便開展自己的工作，各自建立起了僅限部門內(nèi)部使用的信息系統(tǒng)。其實，各職能部門對信息資源的需求有其共性，員工的基本信息和教學(xué)科研信息可以被高職院校里的多個職能部門所利用。雖然人力資源信息的概念、內(nèi)涵和作用，對于每個部門而言會有所不用，各職能部門根據(jù)自身的工作需要，建成了部門內(nèi)部的信息系統(tǒng)，但是這種做法容易造成各自為政，部門之間缺乏良好的溝通交流，不利于學(xué)校的整體發(fā)展和長遠目標(biāo)的實現(xiàn)。職能部門自行搭建的信息系統(tǒng)不能直接通過學(xué)校系統(tǒng)的相互連接，把可以共享的信息資源傳送給人力資源部門或者其他的職能部門。同樣，其他職能部門也無法實現(xiàn)信息的公開化和共享化，造成了信息管理的“孤島”現(xiàn)象。當(dāng)相關(guān)信息發(fā)生更新時，系統(tǒng)無法實現(xiàn)信息的同步更新，就會出現(xiàn)信息不對稱的情況，無法有效地實現(xiàn)信息資源的共享。例如，人力資源部門的人力池系統(tǒng)中有一個字段信息“工作職位”，是反映和統(tǒng)計教職工的職能身份和不同工作職能的人數(shù)。圖書館系統(tǒng)中，也涉及到工作職位，假如今后的工作中，教職工的職能身份發(fā)生變化時，最先會在人力資源部門的信息系統(tǒng)中更新，因為信息系統(tǒng)各自為政，未能實現(xiàn)信息的共享，所以圖書館系統(tǒng)無法進行信息同步，未能及時獲得最新的信息，從而造成系統(tǒng)間信息的不對稱。

2.3缺乏必要的技術(shù)支持與資金投入

人力資源信息化管理系統(tǒng)未能實現(xiàn)全面進入專科院校，其中的原因之一在于學(xué)校缺乏對其的重視程度。學(xué)校正在使用的人力資源信息化管理系統(tǒng)，已經(jīng)無法滿足學(xué)校的實際運營需要，學(xué)校缺少對先進技術(shù)和先進系統(tǒng)開發(fā)和利用的資源支持。絕大部分學(xué)校因為對其不重視，沒有劃分出信息化系統(tǒng)建設(shè)的專項資金，或者確實設(shè)定有專門的資金支持，但僅僅是停留在系統(tǒng)前期的開發(fā)階段，對后續(xù)階段的設(shè)備維護、技術(shù)引進和人員培訓(xùn)的資金投入幾乎為零。部分專科院校沒有做好信息化系統(tǒng)建設(shè)的長期計劃，因為一時資金的松動，就引進人力資源信息化管理系統(tǒng)，后期的開發(fā)和利用階段，由于缺乏資金和技術(shù)等資源支持，就不得不把該項目延后，甚至是放棄對該項目的投入。對于一些辦校規(guī)模較小、辦學(xué)環(huán)境較差，特別是西部欠發(fā)達地區(qū)的專科院校來說，因為缺少長期的技術(shù)和資金投入，難以將先進的人力資源信息化管理系統(tǒng)引入并推進。

2.4人力資源信息管理數(shù)據(jù)繁雜，工作量大

人力資源信息數(shù)據(jù)的計算工作量十分之大，且每一年都要重復(fù)統(tǒng)計，假如只是運用傳統(tǒng)的人工計算和統(tǒng)計方法，必將會造成人力資源的浪費和工作效率的低下。上傳的報表數(shù)量非常多，有些報表里存在重復(fù)內(nèi)容，因為沒有建立統(tǒng)一且先進的人力資源信息化管理，各職能部門需要通過不同的路徑把報表上傳給其他的職能部門或者是上級管理層，容易產(chǎn)生反復(fù)的勞動，機械化的日常事務(wù)性操作難以提升學(xué)校教職工的工作能力，甚至沒法抽出空余的時間，參與學(xué)校開展的培訓(xùn)活動，專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平不能得到持續(xù)的提高。例如，專科院校人才培養(yǎng)工作數(shù)據(jù)的采集和匯總平臺，每一學(xué)年都需要按照教育局的要求進行上報。人力資源部門需要對采集回來的信息進行填寫、核對和審理，其中針對學(xué)校內(nèi)專職教師、學(xué)校外聘教師、學(xué)校外聘人員的調(diào)查表格就高達12份，每個表格內(nèi)的字段信息至少有9個，其內(nèi)容有關(guān)于被調(diào)查人員的姓名、性別、民族、學(xué)歷、專業(yè)領(lǐng)域、職稱、職業(yè)資格和培訓(xùn)等。此外，人力資源部門有些需要上報給上級管理層的報表中，也涉及上述的相關(guān)內(nèi)容，假如只是運用傳統(tǒng)的Excel表格進行人工操作重復(fù)繁瑣的勞動，使學(xué)校教職工的工作強度大，上班無精神，甚至?xí)a(chǎn)生抱怨和抵觸心理，將不利于專職院校相關(guān)工作順利地開展。專科院校的人力資源管理信息化建設(shè)難以開展，主要原因包括：①信息管理人員把全部的關(guān)注度放在日常的事物處理中，對信息系統(tǒng)技術(shù)的掌握和應(yīng)用能力相對欠缺；②學(xué)校教職工對人力資源管理信息化建設(shè)感覺陌生，沒有獲得相應(yīng)的技能培訓(xùn)，難以大力支持和積極參與；③人力資源信息化管理系統(tǒng)的引進和推廣相對滯后，學(xué)校內(nèi)各職能部門各自為政、缺乏溝通，沒有建立相應(yīng)的信息資源共享平臺。

3高職院校人力資源管理信息化的建設(shè)理念

3.1提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變理念

不管是學(xué)院的管理層人員，還是普通的人事工作者，都必須了解建設(shè)人力資源管理信息化的必要性以及時間的緊迫性，用自身的行動來促進高職人力資源管理的信息化發(fā)展。

3.2創(chuàng)新管理，重組流程

信息化代表改變?nèi)肆Y源管理的方法，校園實現(xiàn)數(shù)字化，在很大程度上減少了高校的管理層次，大部分高職院校的組織形態(tài)逐漸轉(zhuǎn)化為扁平式以及矩陣式。為適應(yīng)這個信息時代以及這個時代的價值體系，人力資源管理需要對其組織結(jié)構(gòu)和職能進行相關(guān)調(diào)整，設(shè)定新的業(yè)務(wù)流程。

3.3頂層設(shè)計，規(guī)范接口

為實現(xiàn)數(shù)據(jù)間的共享，人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)該與高校的教育系統(tǒng)、科研系統(tǒng)以及財務(wù)系統(tǒng)無縫鏈接。①對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)籌，制訂整體規(guī)劃；②設(shè)計頂層，明確建設(shè)的目標(biāo)，劃分系統(tǒng)與系統(tǒng)間的邊界；③確定系統(tǒng)的功能，擬訂數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)；④檢查系統(tǒng)的安全性，使數(shù)據(jù)接口實現(xiàn)規(guī)范化，導(dǎo)入導(dǎo)出相關(guān)文件。利用同步的技術(shù)，實現(xiàn)不同業(yè)務(wù)間的數(shù)據(jù)交換與處理，同時，建立合適的數(shù)學(xué)模型，指定相關(guān)目標(biāo)函數(shù)，為設(shè)置學(xué)科、培訓(xùn)教師以及專業(yè)發(fā)展提供相關(guān)決策信息，為學(xué)校實現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)打下基礎(chǔ)。

3.4構(gòu)架先進，強調(diào)擴展

高校人力資源管理帶有政策性，但是由于政策手段以及方法的持續(xù)革新性，此時便要求信息化系統(tǒng)配備耦合機制，對系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)進行設(shè)計與修整。以構(gòu)件為基礎(chǔ)，實現(xiàn)動態(tài)的、低成本的對系統(tǒng)的某些功能進行實時的更新，在工作流技術(shù)的前提下，能夠做到在線辦公，使系統(tǒng)達到集成、統(tǒng)一、智能以及完整是其最終目標(biāo)。

3.5加強推進，深入應(yīng)用

信息化系統(tǒng)的缺陷在于其重建輕管，在加強推進的同時，要彌補其缺陷，實現(xiàn)建管并舉，促進職工信息化辦公的意識以及能力的增強，謹(jǐn)記維護人力資源管理系統(tǒng)人人有責(zé)，并實時推進。通過自助填報和分級審核的系統(tǒng)運作機制，維持?jǐn)?shù)據(jù)的基本效率。同時，增強人力資源管理信息化系統(tǒng)的研究力度、建設(shè)力度、運行力度以及管理力度，通過對人事管理者進行相關(guān)技術(shù)的培訓(xùn)，增強其信息化應(yīng)用的能力，在數(shù)據(jù)挖掘、報表訂制等計算機相關(guān)技術(shù)的條件下，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)用度的增強。

4專科院校人力資源管理信息化建設(shè)策略

4.1進一步規(guī)范數(shù)據(jù)和簡化、細(xì)化工程流程

提高專科院校的人力資本管理效率是人力資源管理信息化系統(tǒng)的目標(biāo)，實現(xiàn)“以人為優(yōu)秀”，提高人力資源管理優(yōu)秀信息競爭力，通過運用先進的技術(shù)手段，構(gòu)建快捷、方便、準(zhǔn)確的人力資源管理運用平臺，結(jié)合先進的人力資源管理理念及其管理方式，在日常的管理工作中靈活運用，并充分考慮人力資源管理的實質(zhì)需求，保證數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)與系統(tǒng)的統(tǒng)一性與一致性，確保數(shù)據(jù)的保密性與安全度。同時，還要為系統(tǒng)的操作者提供多種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換接口，由此實現(xiàn)其他數(shù)據(jù)庫與人力資源管理系統(tǒng)的成功轉(zhuǎn)換，讓人力資源管理系統(tǒng)變得更加直觀與便于操作。為了能夠給人力資源管理信息化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件，一定要將其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行規(guī)范化的管理，例如教職工的履歷、個人基本情況等都要做到準(zhǔn)確無誤。人力資源管理部門中的內(nèi)部業(yè)務(wù)，要做到信息化、程序化、精簡化與精細(xì)化，這樣才能有效利用人力資源管理信息化中的相關(guān)技術(shù)，科學(xué)發(fā)展人力資源管理信息化中的相關(guān)工作流程，注重信息化建設(shè)的技術(shù)支持。

4.2領(lǐng)導(dǎo)和管理層應(yīng)當(dāng)給予高度重視及支持，教職工也要積極響應(yīng)

各部門權(quán)責(zé)和義務(wù)的重新劃分是人力資源管理信息化建設(shè)過程中必然會涉及到的問題，若要有協(xié)調(diào)和調(diào)動各個部門的能力，高職院校主要領(lǐng)導(dǎo)就必須要全程參與。若要實現(xiàn)人力資源部門效率最大化，被授予自助權(quán)限的信息人員就必須要承擔(dān)起信息查詢的責(zé)任，遇到信息查詢?nèi)蝿?wù)時，不必直接求助于人力資源部門相關(guān)人員，而是依靠整個系統(tǒng)來運行。這樣，將大大減小人力資源部門的工作量，相關(guān)工作人員也能從瑣碎的工作中解放出來，這就不會違背人力資源管理信息化的目標(biāo)與初衷。如此一來，可以在很大程度上減少不必要的人力工作，必然能夠大大提高整個信息系統(tǒng)的運行效果。要想充分體現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)的效用和價值，全院教職工就要充分認(rèn)識到人力資源管理信息化建設(shè)的重要性，大力支持，參與到其中并積極運用系統(tǒng)。

4.3分階段逐步實施，全面推進信息化進程

專科院校人力資源管理工作有著強政策性的特點，因此其需要不斷更新政策的落實方式與手段，這就需要耦合機制對所需的信息化系統(tǒng)進行改造，這樣也有利于擴展系統(tǒng)框架內(nèi)所開展的系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)的設(shè)計，運用SOA系統(tǒng)或者構(gòu)建，能夠?qū)⑷肆Y源管理系統(tǒng)功能進行低成本、動態(tài)、實時地更新，通過工作流的技術(shù)從而實現(xiàn)在線辦公，節(jié)省時間。專科院校也要依據(jù)自身的實際情況，把基礎(chǔ)系統(tǒng)模塊進行落實，等待人力資源管理人員熟悉系統(tǒng)操作后，并且功能也慢慢完善之后，再將薪酬模塊、管理模塊一起納入信息化建設(shè)系統(tǒng)中，這樣整個系統(tǒng)的功能才能夠得以完善，更有效地為人們服務(wù)，讓信息化建設(shè)的最大價值得以體現(xiàn)。

4.4提高管理者及信息員隊伍的計算機信息化技術(shù)應(yīng)用能力

加大人力資源管理部門管理人員的操作技能培訓(xùn)工作，組建一支優(yōu)秀的、獨當(dāng)一面的管理隊伍。在人力資源管理過程中所運用到的計算機技術(shù)主要分為網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與計算機信息管理技術(shù)，若想熟練地操作上述兩種技術(shù)，就一定要培養(yǎng)綜合型的高素質(zhì)管理人才。因此，在建設(shè)人力資源管理信息化過程中，專科院校應(yīng)向全院的教職員工提供相對應(yīng)的培訓(xùn)機會，向教職員工有針對性地講解一些疑難問題，并鼓勵教職員工親身實踐，在培訓(xùn)過程中強化教職員工的實踐能力和應(yīng)用能力，從整體上提高他們的信息處理能力和信息化水平，幫助教職員工提高其技術(shù)技能。另外，教職員工必須要充分對這方面加以重視，提高自身的信息化水平，善于通過各種渠道進行自我學(xué)習(xí)，可以查閱相關(guān)資料、主動向他人學(xué)習(xí)等，不斷提高自己的信息處理能力，提升個人的信息素質(zhì)。這樣一來，將原來的信息人員隊伍不斷加強壯大，讓原來的信息維護員與管理人員能夠在不斷地實踐與培訓(xùn)當(dāng)中能夠?qū)W習(xí)到更多的系統(tǒng)使用技巧，用心感受反饋系統(tǒng)中每一模塊的優(yōu)缺點，在這個過程中會找到系統(tǒng)中可能存在的問題，便于系統(tǒng)開發(fā)者優(yōu)化系統(tǒng)，推動人力資源管理信息化建設(shè)的更進一步地發(fā)展與成長。

4.5打破部門壁壘，增強信息共享度

由于組織制度的不完善，溝通的不足，很容易讓員工產(chǎn)生部門壁壘。專科院校各個部門之間更應(yīng)該加強彼此間的溝通，因為教育是一份神圣且莊嚴(yán)的工作，有時候足夠的溝通能夠改變一個學(xué)生的命運。同理，對于人力資源管理信息化也如此，信息本身是開放的、共享的、沒有界限的，因此在這個過程中必須打破部門壁壘，讓不同部門之間產(chǎn)生有效的信息關(guān)聯(lián)、資源共享，若各個部門之間擁有足夠良好的溝通，集體協(xié)商，那么就會提供給系統(tǒng)開發(fā)商更加有利于工作開展的建議，讓開發(fā)商不再囿于現(xiàn)有技術(shù)的枷鎖，能開發(fā)出讓各個部門有效連接的系統(tǒng)，加強部門與部門之間數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)度、有效性，讓其所錄入的系統(tǒng)信息實現(xiàn)增值，讓不同的部門均能實現(xiàn)信息的共享。

4.6技術(shù)創(chuàng)新

4.6.1人力資源管理信息化系統(tǒng)的設(shè)計與結(jié)構(gòu)為了能夠進一步提升工作效率，能夠與時代接軌，適應(yīng)人力資源管理理念與體系的轉(zhuǎn)變，適應(yīng)信息化的快速發(fā)展，筆者認(rèn)為可建立創(chuàng)新性的人力資源信息化系統(tǒng)。系統(tǒng)開發(fā)人員要跟專科院校各部門、院系積極溝通，對所需統(tǒng)計的數(shù)據(jù)進行收集、整理，開展人力資源管理信息化系統(tǒng)的需求分析，收集信息之后，要確定系統(tǒng)所要運作的目標(biāo)，構(gòu)建系統(tǒng)運行的模型，進而確定人力資源管理系統(tǒng)所需的數(shù)據(jù)庫，并對系統(tǒng)進行調(diào)整與不斷地測試，待測試通過就能投入使用，建立適合專科院校日常管理工作的用戶角色、業(yè)務(wù)流程、界面等，并制訂人力資源管理系統(tǒng)的使用說明書，以便管理人員與教師、用戶能夠有效操作該系統(tǒng)。上述模塊中的各組數(shù)據(jù)之間是相互聯(lián)系、緊緊相扣的，其中基礎(chǔ)是信息管理模塊，也是其中最為優(yōu)秀的模塊之一。只有做好信息管理，才能讓其他模塊更好、更加順利地實現(xiàn)人力資源管理信息化的進程，為開展信息化而打下良好的基礎(chǔ)，以便其他子系統(tǒng)與其有效連接。這樣，其他模塊才能隨時調(diào)用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的信息，并且其他模塊也能通過自身的功能優(yōu)化與更新基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，讓每一個模塊都成變成一個有機的整體，以提升系統(tǒng)的整體效率，進而實現(xiàn)統(tǒng)籌化管理。

4.6.2人力資源管理信息化系統(tǒng)的優(yōu)化與運行在人力資源管理信息化系統(tǒng)投入使用的時候，要與相關(guān)工作人員或系統(tǒng)開發(fā)人員取得良好的溝通，并且結(jié)合當(dāng)?shù)貙？圃盒Ｈ肆Y源管理工作的特點，不斷實時對系統(tǒng)進行更新優(yōu)化，讓其更加適合專科院校的個性化設(shè)置。該人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)具有以下特點：（1）用戶的操作時間、內(nèi)容等都會保存于系統(tǒng)日志庫中，為了日后發(fā)現(xiàn)填寫中的信息錯誤、信息修改的痕跡，追究起來提供有章可循的依據(jù)。除此之外，系統(tǒng)還要滿足保密性、安全性等各種要求，提供對數(shù)據(jù)訪問權(quán)限的設(shè)置、數(shù)據(jù)的加密等方式，對信息進行保護加密，讓人力資源管理信息化更加安全有保障。（2）人力資源部門的相關(guān)工作人員應(yīng)該被授予與其職責(zé)相對應(yīng)的權(quán)限，確保不同職責(zé)的工作人員的權(quán)限范圍各不相同，確保其權(quán)限的安全性。管理者要對工作人員進行合理的分工，將具體的工作進一步細(xì)化、落到實處，這樣每位工作人員能夠在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，能夠隨時查看、調(diào)用錄用人員的關(guān)鍵字段的信息，讓工作人員能夠隨時審核、更新、添加教職工所提交的個人信息，這樣就能夠防止重復(fù)勞動，盡可能提高工作效率。而管理層或領(lǐng)導(dǎo)則應(yīng)賦予系統(tǒng)審批的權(quán)限，逐漸實施辦公無紙化，有利于快捷、高效、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)處理、統(tǒng)計、分析等，便于管理層提供決策的依據(jù)，更好地統(tǒng)籌與建設(shè)專科院校的人力資源管理工作。而一般的教職工，則可以憑借用戶名與密碼登陸系統(tǒng)，查詢自己的信息、證書、成績、課程等，更好地規(guī)劃自己的時間，推動自身的職業(yè)發(fā)展。（3）首先，由于專科院校每年都會進行教師的合同續(xù)簽、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定、考勤情況的記錄、離退休人員手續(xù)的辦理、飯卡消費情況等工作，上述的這些情況，系統(tǒng)均可以預(yù)先告知或提示相關(guān)工作人員或教師本人，讓他們能夠盡快處理相關(guān)事務(wù)，管理者也能夠更加及時、科學(xué)、快速地完成相關(guān)事項，讓專科院校人力資源部門的辦事效率大大提高；其次，網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)也可用于招聘流程當(dāng)中，讓專科院校能夠通過新媒體進行招聘，可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘信息，讓更多合適的人才看到院校的招聘工作，并利用新媒體對應(yīng)聘者進行篩選和審核，讓更多優(yōu)秀的人才躋身教育行業(yè)中，便于建設(shè)更為優(yōu)秀的師資隊伍；最后，通過系統(tǒng)對報表中所要求的格式與內(nèi)容等儲存，智能化報表統(tǒng)計，將數(shù)據(jù)的上報與統(tǒng)計工作進一步簡化，大大提高專科院校人力資源部門對外服務(wù)的效率與質(zhì)量，系統(tǒng)還要實時按照管理工作的變動性需求，在系統(tǒng)內(nèi)獨立設(shè)置特殊的字段或需求的表格，讓信息儲存的愿望得以實現(xiàn)，并且不受到其他信息之間的干擾，不會自動與系統(tǒng)內(nèi)的其他信息發(fā)生關(guān)聯(lián)，以便工作者能夠隨時查詢其此前所做的相關(guān)工作。

5結(jié)束語

逐步在專職院校中開發(fā)和利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，是學(xué)校開展管理工作的必然之勢。把先進的信息技術(shù)和人力資源管理相融合，不僅是一種管理技術(shù)的創(chuàng)新，還是一種管理模式的革新，更是專職院校穩(wěn)步發(fā)展的需求。專科院校人力資源管理系統(tǒng)信息化建設(shè)的推廣和實行，并不是一蹴而就的事情，需要得到專職院校全體教職工的重視和配合，主動認(rèn)識和接受這項新的系統(tǒng)工程，掌握運用其方法和技巧，總結(jié)和分享使用心得和經(jīng)驗，主動發(fā)現(xiàn)和提出人力資源信息化系統(tǒng)存在的問題，共同探索推進和提高人力資源信息化系統(tǒng)使用率的有效措施，為專科院校全面實現(xiàn)信息化管理貢獻一份力量。

作者：陳佩馥 單位：遼寧稅務(wù)高等專科學(xué)校

人力資源專科畢業(yè)論文:專科醫(yī)院人力資源管理論文

1正視專科醫(yī)院人力資源管理存在的不足

1.1專業(yè)技術(shù)職稱缺乏機制保障

受傳統(tǒng)的觀念、政策和其他因素制約，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定太過于模式化，職稱與工資與各種福利掛鉤，都實行終身制，能上不能下，且這些人所謂的職稱與實際工作能力并不能劃等號，造成了職稱的貶值；同時，由于對醫(yī)生專業(yè)技術(shù)缺乏科學(xué)的考核手段和標(biāo)桿，使考核太過于注重形式，缺乏競爭激勵機制。在某種程度上挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的積極性，導(dǎo)致一些人才人浮于事。

1.2醫(yī)院盲目的追捧外院醫(yī)生

在一些醫(yī)院，放著自己的高素質(zhì)人才不用，而是熱衷于追捧其他醫(yī)院的“骨干”，即使是一些小手術(shù)也過分信任其他醫(yī)生，卻視本院人才而不見，在這種情況下，他們往往厚此薄彼，既不重視本院后備人才的培養(yǎng)，更不重視設(shè)備的更新，使得發(fā)展趨勢呈現(xiàn)惡性循環(huán)。

2專科醫(yī)院人力資源管理的對策途徑

十八大報告指出：“廣開進賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業(yè)發(fā)展的根本之舉”，“要堅持黨管人才原則，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來”。國以才立，政以才治，業(yè)以才興。要合理選拔人才，任用好人才，黨和國家的事業(yè)才有智力支撐。針對上述不足，醫(yī)院要實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，必須要進一步解放思想，更新觀念，創(chuàng)新模式，全面建立科學(xué)、嚴(yán)格、規(guī)范的人力管理體系，充分調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，全面增強醫(yī)院的優(yōu)秀競爭力。

2.1實現(xiàn)管理隊伍職業(yè)化

要始終堅持黨管干部的原則，當(dāng)前，我國的衛(wèi)生改革正逐步向縱深發(fā)展，醫(yī)療保障體系的形成、患者對醫(yī)療服務(wù)需求層次的提高，客觀上向醫(yī)院的管理提出新的課題，因此，醫(yī)院的管理層應(yīng)該職業(yè)化，各級黨委政府應(yīng)嚴(yán)格堅持政企分開，不能插手醫(yī)院業(yè)務(wù)和專業(yè)干部的任用，不切實際地調(diào)配一些根本不同業(yè)務(wù)的人去擔(dān)任重要管理層，要注重把有專業(yè)技術(shù)能力和管理能力并重的人安排到管理崗位。眾所周知，綜合能力體系的完整構(gòu)建非經(jīng)長時間的管理實踐和有效學(xué)習(xí)難以完成。長期把醫(yī)院管理實踐當(dāng)作副業(yè)來對待，形成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)任職體系的兼職形式，必然導(dǎo)致醫(yī)院在經(jīng)營運行過程中追求短期效益，這將極大損耗原已匱缺的衛(wèi)生資源，嚴(yán)重影響醫(yī)院的生存和發(fā)展。醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化，不僅是國外先進經(jīng)驗的總結(jié)和應(yīng)用，也是我國新形勢下提高醫(yī)院管理水平的必然選擇。因此，建立醫(yī)院人力資源管理的機制，運用“人力資源”管理理論進行制度創(chuàng)新，將人力作為醫(yī)院這臺“復(fù)雜機器”中的“零件”進行管理，追求“將正確的人放在正確的位置上作正確的事”，并將人力投入作為醫(yī)院的成本進行控制，以“選人、育人、用人和留人”為重點，結(jié)合環(huán)境變化因素，設(shè)計并調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和工作崗位要求，并根據(jù)崗位工作分析，設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)、工作能力要求、工作環(huán)境和工資待遇等，實施員工更新、招聘和選拔。

2.2堅持擇優(yōu)考核機制化

堅持把選優(yōu)、擇優(yōu)作為醫(yī)院人才建設(shè)的關(guān)鍵，加快推進人才聘用制度建設(shè)，著眼于優(yōu)質(zhì)元素的引進，重點克服選人視野不寬，知人不全，走群眾路線不夠的狀況。要面向社會公開招聘，在更大的范圍內(nèi)選擇比較，擇優(yōu)而取，廣泛吸納各方面人才，切實改變醫(yī)院管理落后于管理科學(xué)發(fā)展的局面，切實提高醫(yī)院的管理水平，通過建立有責(zé)任、有激勵、有約束的管理運行機制，調(diào)動管理人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，同時給醫(yī)院帶來生機和活力。對管理人員的考核評價將給決策者起到直接導(dǎo)向的作用，公正科學(xué)的考核機制是篩選、調(diào)控機制的基礎(chǔ)，科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)是既要看有無讓群眾高興的政績，又要看是否干實事，還要看是否廉潔。要健全定期考核制度，建立考核指標(biāo)體系，堅持定性和定量相結(jié)合，推行立體型考核辦法。要完善人才激勵機制。實行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度，激發(fā)各類人才的潛能；對于相關(guān)科室重點人才，要在職務(wù)晉升、學(xué)術(shù)活動方面給予支持，在生活條件、經(jīng)濟待遇和身體健康狀況等方面給予特殊的照顧；樹立推廣先進人才典型，發(fā)揮示范帶動作用；關(guān)心人才的政治生活，在政治待遇和提拔重用等方面予以傾斜，提高優(yōu)秀人才在人大代表、政協(xié)委員中的比例。建立競爭擇優(yōu)機制。破除選人用人“論資排輩”、“求全責(zé)備”的思想束縛，在人才使用上公開競爭、擇優(yōu)任用；在人事管理上實現(xiàn)科學(xué)分類、依法監(jiān)督；建立員工績效考核評價體系，實行向優(yōu)秀人才傾斜的分配機制，努力形成崗位靠競爭，收入憑貢獻，晉升靠才干的用人導(dǎo)向。要從現(xiàn)有員工中提拔，可以節(jié)約招聘的成本，縮短招聘時間，更重要的是可提高內(nèi)部員工的士氣，鼓勵員工努力工作，是對員工最好的激勵方法。內(nèi)部提升的員工，熟悉醫(yī)院內(nèi)部的運作和情況，較易應(yīng)付新的工作，縮短新工作的適應(yīng)期，提高工作效率。從外部選聘可擴大選任范圍，找到更適合的人選，有利于醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展，因新加入的員工帶來新知識、新技術(shù)、新觀念、新氣息。

2.3注重情感留才人本化

出臺引進人才的相關(guān)政策，吸引急需的高層次專技人才和各類緊缺人才。要堅持做到招才和引智兩手抓，切實制定引才政策，建立“人才特區(qū)”，對優(yōu)秀人才在薪酬、住房、子女就學(xué)等方面向優(yōu)秀人才傾斜，真正做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，從而使醫(yī)院成為成為各類優(yōu)秀人才向往的高地。利用聯(lián)動共建挖掘現(xiàn)有人才優(yōu)勢資源。要堅持特殊人才引進、院校招聘大中專畢業(yè)生、專業(yè)人才交流會、網(wǎng)上招聘、面向社會公開招聘等多渠道大力的引進人才，在待遇上給予同等住房公積金、同等工資福利待遇、同等探親休假政策、同等社會保險、同等職稱評聘、同等進修培訓(xùn)等同工同酬政策。建立特殊人才培養(yǎng)政策，可在住房補貼、提供新建學(xué)科平臺、聘任科室主任、每年享受2次探親、協(xié)調(diào)解決配偶工作上下功夫，通過聘用、兼職、技術(shù)入股、學(xué)術(shù)交流等“柔性”流動方式引進各類緊缺人才，以“多方聯(lián)動、資源共享”為重點，采取與大專院校科研院所聯(lián)合建立資源共享基地等方式，形成長期技術(shù)合作關(guān)系，為醫(yī)院解決技術(shù)難題，不斷壯大醫(yī)院人才隊伍實力。依托現(xiàn)有人才網(wǎng)絡(luò)，建立統(tǒng)一開放的現(xiàn)代化人才信息網(wǎng)絡(luò)和人才數(shù)據(jù)庫，盡快實現(xiàn)與國內(nèi)大型醫(yī)學(xué)人才信息庫聯(lián)網(wǎng)。

2.4強化素質(zhì)提升培訓(xùn)化

專科醫(yī)院人力資源管理部門的工作重點之一是建設(shè)學(xué)習(xí)型醫(yī)院，對員工進行終身的持續(xù)性培訓(xùn)，提高每個員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。其主要內(nèi)容包括崗前培訓(xùn)、專業(yè)訓(xùn)練、輪科培訓(xùn)和管理訓(xùn)練等教育培訓(xùn)工作，培養(yǎng)員工認(rèn)可醫(yī)院的目標(biāo)與優(yōu)秀價值觀、對醫(yī)院的忠誠度和專業(yè)知識，培養(yǎng)與人交流溝通的能力，訓(xùn)練操作技能，以提高工作效率、提高士氣、減少監(jiān)督，使員工能積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)，減少醫(yī)療差錯和事故，保持醫(yī)院工作的穩(wěn)定性，降低運行的風(fēng)險。采取委托代培、對口培訓(xùn)、短期輪訓(xùn)等形式開展崗位培訓(xùn)等活動，通過新入員工崗前教育培訓(xùn)、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、公派進修培訓(xùn)、少數(shù)民族科技骨干特殊培養(yǎng)、創(chuàng)新型中青年衛(wèi)生人才培養(yǎng)、聘請疆內(nèi)外知名專家培養(yǎng)院內(nèi)人才、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項目、承擔(dān)政府指令性培訓(xùn)等手段，不斷提高各類人才的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力水平。要發(fā)揮離退休人才“傳幫帶”作用，應(yīng)對不同專業(yè)的離退休人才進行梳理、分類，為離退休人才和醫(yī)院牽線搭橋，建立人才結(jié)對幫扶制度，既為技術(shù)嫻熟、經(jīng)驗豐富的離退休人員提供用武之地，又可以緩解醫(yī)院人才缺乏的矛盾。依托名師、名醫(yī)、名人等優(yōu)勢資源建立人才培養(yǎng)基地，構(gòu)建各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)平臺，充分發(fā)揮專業(yè)引領(lǐng)作用，創(chuàng)造條件讓優(yōu)秀中青年后備人才脫穎而出。加大人才培養(yǎng)力度，對中級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員，醫(yī)院每年選送到內(nèi)地進修學(xué)習(xí)。鼓勵科主任參加全國各類專業(yè)學(xué)術(shù)交流會議，名額與次數(shù)不限制。

2.5人才管理特色化

提高醫(yī)院的人才素質(zhì)，就要充分發(fā)揮技術(shù)特色優(yōu)勢，建立院有專科，科有專病，病有專藥，人有專長，學(xué)科有帶頭人，要大膽引進高層次技術(shù)人才，優(yōu)化科室人才結(jié)構(gòu)。牢固樹立人力資源是第一資源、寶貴資源的觀念。要克服狹隘的人才觀，明確人才的含義是廣泛的，涉及到醫(yī)院的每一位員工，必須使醫(yī)院各類人才通力協(xié)作，形成合力，才能使醫(yī)院在有序運作中推動技術(shù)進步和創(chuàng)新，只有打開視野，才能有針對性地招攬切實需要的適用人才。要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯身份，不拘一格選取和培養(yǎng)人才。醫(yī)院人才的培養(yǎng)還要有規(guī)劃性與目標(biāo)性，建立完善的人才培養(yǎng)管理制度，并長期開展工作，這樣才能培養(yǎng)出醫(yī)院所需的人才，才能體現(xiàn)出人才培養(yǎng)的效益性。要創(chuàng)造條件，為人才不斷充電，更新知識，引進新技術(shù)，以適應(yīng)社會的需求。注重與人才的直接溝通，加深人才和醫(yī)院雙方的相互了解。運用薪酬、福利、職位、醫(yī)院文化及良好的環(huán)境氛圍滿足人才自我價值實現(xiàn)的需要。醫(yī)院應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，可根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，依照醫(yī)院的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的工作或職位，滿足人才實現(xiàn)自我價值的需要，并在工作中得到鍛煉。運用良好的醫(yī)院文化激發(fā)員工的熱情，創(chuàng)造環(huán)境優(yōu)美、和諧友善、動作有序、管理規(guī)范、積極協(xié)作的醫(yī)院氛圍，提高對人才的吸引力，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。

作者：葉暉

人力資源專科畢業(yè)論文:淺談專科院校人力資源管理中信息化的應(yīng)用

[摘 要] 信息化能夠有利于專科院校提高其辦事效率、提升其辦學(xué)水平，便與其培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，因此專科院校信息化建設(shè)勢在必行。而人力資源部門作為專科院校信息化管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，其信息化管理也在不斷地進行創(chuàng)新與發(fā)展。本文主要對專科院校的人力資源管理信息化建設(shè)的含義、重要性進行了簡單地分析，并結(jié)合當(dāng)?shù)貛姿琶壳暗膶？圃盒５娜肆Y源管理情況進行分析，分析其在建設(shè)信息化的過程所存在的問題以及問題產(chǎn)生的原因，結(jié)合專科院校的實際情況與其管理工作的特點，及專科院校人力資源管理信息化的主要應(yīng)用功能，嘗試提出人力資源管理信息化系統(tǒng)的初步模型，并提出改善人力資源管理信息化的幾點建議。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；專科院校；信息化；數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換

0 引 言

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進步，特別是信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，現(xiàn)代人力資源管理工作不再局限于人力資源管理的傳統(tǒng)模式。為了能夠更好地提高人力資源管理的效率，全面開發(fā)可實施、科學(xué)、便利的人力資源管理信息系統(tǒng)，成為了人力資源管理信息化的一個新的里程碑，這有利于專科院校人才的可持續(xù)發(fā)展，推動著專科院校向信息化進程邁進。因此，人力資源管理信息化進程中，要盡可能讓專科院校各個部門的教職工，通過人力資源管理信息化平臺有機聯(lián)系到一起，讓各級不同的部門也能夠通過人力資源管理信息化充分享受其便利性，實現(xiàn)信息的共享，不受傳統(tǒng)紙質(zhì)化、公共操作、靜態(tài)管理模式、時空的限制，把“以人為本”與信息化管理有機結(jié)合并靈活運用于專科院校的信息化管理中。并且人力資源的信息化管理，實質(zhì)上就是一種新的管理方式與管理理念，其除了能夠讓人事管理工作更加具有效率與質(zhì)量，還能將專科院校中傳統(tǒng)的人事管理體系與時代接軌，轉(zhuǎn)變成新形勢下與信息技術(shù)相結(jié)合的新人力資源管理，進而推動專科院校人事向多元化、扁平化管理體系并進，加快專科院校人力資源管理信息化的實現(xiàn)。專科院校運用符合自身真實校情的人力資源管理系統(tǒng)，這有利于專科院校實現(xiàn)現(xiàn)代化管理。

1 專科院校人力資源管理信息化的含義及其意義

1.1 專科院校人力資源管理信息化的含義

為迎合時代的快速發(fā)展，人力資源管理逐漸實現(xiàn)信息化，它是通過現(xiàn)代化的管理理念與高速發(fā)達的科學(xué)技術(shù)結(jié)合而來，是二者交融的產(chǎn)物。從計算機的出現(xiàn)到其在中國的發(fā)展，現(xiàn)如今計算機技術(shù)普及化，促進了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運用從生澀逐步走向成熟。人力資源管理信息化的基本特征是促進計算機信息技術(shù)和人力資源管理的發(fā)展，并實現(xiàn)兩者的有效結(jié)合。提升人力資源管理效率的有效途徑，不僅包括人為，還包括技術(shù)先進的計算機硬件和軟件。在信息庫集合的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)信息的自動化處理和自助服務(wù)，通過信息共享的方法，結(jié)合先進的科學(xué)技術(shù)，促進人力資源管理信息化水平的全面提升，在節(jié)約成本的同時提高其效率，這種行為已經(jīng)被當(dāng)前高校運用為提升人力資源管理效率的主要手段。

1.2 專科院校人力資源管理信息化的意義

信息化在人力資源管理中的應(yīng)用意義主要體現(xiàn)在以下3點：

（1）人力資源管理的信息化發(fā)展，引入了一種全新的管理思想與理念，推倒了高校以往的傳統(tǒng)化人力資源管理觀念。高校的發(fā)展帶動了高校職工的迅速發(fā)展，使其逐年增加，在此基礎(chǔ)上，高校需要通過借助工具的合理化以及科學(xué)性來對自身發(fā)展數(shù)據(jù)進行分析，并根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析的結(jié)果來制訂出合理有效的管理方案，為高校領(lǐng)導(dǎo)提供嚴(yán)謹(jǐn)?shù)馁Y料，作為其決策的依據(jù)，以此來促進學(xué)校內(nèi)部的人力資源管理工作的有力實施。

（2）人力資源的信息化可促進數(shù)據(jù)的共享，帶動高校的發(fā)展，并作為建設(shè)信息化人力資源管理的信息依據(jù)，與此同時，也可以實現(xiàn)與其他的一系列相關(guān)系統(tǒng)的有效共享。

（3）人力資源管理的信息化可以促進其需求以及相關(guān)策略的實現(xiàn)。不同的專業(yè)以及職能導(dǎo)致不同的人力資源管理戰(zhàn)略，使各高校之間產(chǎn)生差異化，對其自身人才需求以及相關(guān)的人力資源管理工作產(chǎn)生很大的影響。在這種情況下，需要各高校根據(jù)自身的實際發(fā)展?fàn)顩r，以各高校不同的人才需求為基礎(chǔ)，形成本校個性化的人力資源管理。

2 專科院校人力資源管理信息化的現(xiàn)狀及其原因分析

在信息科技不斷發(fā)展的今天，高達80%的專科院校已經(jīng)開通校園網(wǎng)，其中大約10%的專科院校正朝著數(shù)字化校園的方向發(fā)展。這部分的專科院校運用信息化管理技術(shù)，實現(xiàn)專業(yè)化的人力資源管理，不僅解決和優(yōu)化了人力資源信息龐大而雜亂的問題，還大大提高了職工的工作效率，已初步達成信息化建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。然而，人力資源信息化應(yīng)用還沒有在專職院校中普遍開展，依舊存在一部分專科院校對人力資源信息化管理認(rèn)識的不足，信息化建設(shè)相對落后，將不利于該校人力資源信息化的發(fā)展，甚至是制約著學(xué)校的辦學(xué)效益。大力推廣和實施專科院校人力資源信息化管理，必定會快速地提高人員的工作效率，穩(wěn)定學(xué)校的發(fā)展步伐，因此全面實行專科院校人力資源的信息建設(shè)，已經(jīng)成為我國最近幾年來辦學(xué)發(fā)展規(guī)劃的重點工作之一。就目前情況而言，專科院校還存在以下4點問題，阻礙著人力資源信息化管理的建設(shè)：

2.1 人力資源信息管理人員匱乏，力量薄弱

現(xiàn)階段，專科院校人力資源管理人員中，能完全掌握計算機應(yīng)用技術(shù)的人數(shù)不多，只有運用先進的信息技術(shù)，對數(shù)量龐大且繁雜的信息數(shù)據(jù)進行處理，才能快速地提高教職工的工作效率。信息化人力資源管理系統(tǒng)作為一個新的技術(shù)系統(tǒng)，被引進專科院校的時間不長，學(xué)校需要花費一定的時間和資源，在人力資源管理人員和全體教職工當(dāng)中，開展相關(guān)的理論和實操培訓(xùn)工作，讓更多的人認(rèn)識和接受該系統(tǒng)，使系統(tǒng)發(fā)揮其最大的作用。當(dāng)然，管理人員和教職工從陌生到掌握，再到靈活自如地利用人力資源信息化系統(tǒng)，是一個較長的過程。另外，由于人力資源管理模式并不是一成不變的，也會發(fā)生持續(xù)的變革，加上一部分專科院校欠缺高技術(shù)的信息管理隊伍，在推廣和實行人力資源信息化管理系統(tǒng)的過程中，導(dǎo)致一些人力資源管理信息系統(tǒng)無法及時跟上人力資源管理模式的變革步伐，甚至嚴(yán)重滯后于變革速度，造成資源的浪費，工作效率大打折扣，不利于學(xué)校工作的順利開展。例如，江蘇省部分專科院校在2008年購買了江蘇省通用人力資源管理軟件，因為缺乏技術(shù)指導(dǎo)，并且該軟件自身設(shè)計缺乏靈活性，它是全省人事編制基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫的建設(shè)工具，沒有結(jié)合各專科院校實際情況來開發(fā)各項具體功能，操作及其復(fù)雜和繁瑣，現(xiàn)有的工作人員也沒有時間去研究系統(tǒng)該如何操作，導(dǎo)致資金浪費，軟件被擱置。

2.2 基礎(chǔ)薄弱，部門系統(tǒng)各自為政，信息嚴(yán)重不對稱

由于部分專科院校辦學(xué)歷史悠久，對信息化管理環(huán)節(jié)投入的力度不足，計算機設(shè)備未能及時更新?lián)Q代，或者多媒體信息技術(shù)配備不完善，計算機的運作速度較緩慢，人力資源信息化建設(shè)的基礎(chǔ)相對落后，其工作效率相對滯后。另外，人力資源管理信息體系只限于學(xué)校內(nèi)部某些部門使用，在各職能部門間未能實現(xiàn)信息資源的共享，其表現(xiàn)出來的封閉性和局限性，已經(jīng)嚴(yán)重影響高職院校日常有關(guān)人力資源工作的開展進度。甚至有些職能部門為了方便開展自己的工作，各自建立起了僅限部門內(nèi)部使用的信息系統(tǒng)。其實，各職能部門對信息資源的需求有其共性，員工的基本信息和教學(xué)科研信息可以被高職院校里的多個職能部門所利用。雖然人力資源信息的概念、內(nèi)涵和作用，對于每個部門而言會有所不用，各職能部門根據(jù)自身的工作需要，建成了部門內(nèi)部的信息系統(tǒng)，但是這種做法容易造成各自為政，部門之間缺乏良好的溝通交流，不利于學(xué)校的整體發(fā)展和長遠目標(biāo)的實現(xiàn)。職能部門自行搭建的信息系統(tǒng)不能直接通過學(xué)校系統(tǒng)的相互連接，把可以共享的信息資源傳送給人力資源部門或者其他的職能部門。同樣，其他職能部門也無法實現(xiàn)信息的公開化和共享化，造成了信息管理的“孤島”現(xiàn)象。當(dāng)相關(guān)信息發(fā)生更新時，系統(tǒng)無法實現(xiàn)信息的同步更新，就會出現(xiàn)信息不對稱的情況，無法有效地實現(xiàn)信息資源的共享。例如，人力資源部門的人力池系統(tǒng)中有一個字段信息“工作職位”，是反映和統(tǒng)計教職工的職能身份和不同工作職能的人數(shù)。圖書館系統(tǒng)中，也涉及到工作職位，假如今后的工作中，教職工的職能身份發(fā)生變化時，最先會在人力資源部門的信息系統(tǒng)中更新，因為信息系統(tǒng)各自為政，未能實現(xiàn)信息的共享，所以圖書館系統(tǒng)無法進行信息同步，未能及時獲得最新的信息，從而造成系統(tǒng)間信息的不對稱。

2.3 缺乏必要的技術(shù)支持與資金投入

人力資源信息化管理系統(tǒng)未能實現(xiàn)全面進入專科院校，其中的原因之一在于學(xué)校缺乏對其的重視程度。學(xué)校正在使用的人力資源信息化管理系統(tǒng)，已經(jīng)無法滿足學(xué)校的實際運營需要，學(xué)校缺少對先進技術(shù)和先進系統(tǒng)開發(fā)和利用的資源支持。絕大部分學(xué)校因為對其不重視，沒有劃分出信息化系統(tǒng)建設(shè)的專項資金，或者確實設(shè)定有專門的資金支持，但僅僅是停留在系統(tǒng)前期的開發(fā)階段，對后續(xù)階段的設(shè)備維護、技術(shù)引進和人員培訓(xùn)的資金投入幾乎為零。部分專科院校沒有做好信息化系統(tǒng)建設(shè)的長期計劃，因為一時資金的松動，就引進人力資源信息化管理系統(tǒng)，后期的開發(fā)和利用階段，由于缺乏資金和技術(shù)等資源支持，就不得不把該項目延后，甚至是放棄對該項目的投入。對于一些辦校規(guī)模較小、辦學(xué)環(huán)境較差，特別是西部欠發(fā)達地區(qū)的專科院校來說，因為缺少長期的技術(shù)和資金投入，難以將先進的人力資源信息化管理系統(tǒng)引入并推進。

2.4 人力資源信息管理數(shù)據(jù)繁雜，工作量大

人力資源信息數(shù)據(jù)的計算工作量十分之大，且每一年都要重復(fù)統(tǒng)計，假如只是運用傳統(tǒng)的人工計算和統(tǒng)計方法，必將會造成人力資源的浪費和工作效率的低下。上傳的報表數(shù)量非常多，有些報表里存在重復(fù)內(nèi)容，因為沒有建立統(tǒng)一且先進的人力資源信息化管理，各職能部門需要通過不同的路徑把報表上傳給其他的職能部門或者是上級管理層，容易產(chǎn)生反復(fù)的勞動，機械化的日常事務(wù)性操作難以提升學(xué)校教職工的工作能力，甚至沒法抽出空余的時間，參與學(xué)校開展的培訓(xùn)活動，專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平不能得到持續(xù)的提高。例如，專科院校人才培養(yǎng)工作數(shù)據(jù)的采集和匯總平臺，每一學(xué)年都需要按照教育局的要求進行上報。人力資源部門需要對采集回來的信息進行填寫、核對和審理，其中針對學(xué)校內(nèi)專職教師、學(xué)校外聘教師、學(xué)校外聘人員的調(diào)查表格就高達12份，每個表格內(nèi)的字段信息至少有9個，其內(nèi)容有關(guān)于被調(diào)查人員的姓名、性別、民族、學(xué)歷、專業(yè)領(lǐng)域、職稱、職業(yè)資格和培訓(xùn)等。此外，人力資源部門有些需要上報給上級管理層的報表中，也涉及上述的相關(guān)內(nèi)容，假如只是運用傳統(tǒng)的Excel表格進行人工操作重復(fù)繁瑣的勞動，使學(xué)校教職工的工作強度大，上班無精神，甚至?xí)a(chǎn)生抱怨和抵觸心理，將不利于專職院校相關(guān)工作順利地開展。

專科院校的人力資源管理信息化建設(shè)難以開展，主要原因包括：①信息管理人員把全部的關(guān)注度放在日常的事物處理中，對信息系統(tǒng)技術(shù)的掌握和應(yīng)用能力相對欠缺；②學(xué)校教職工對人力資源管理信息化建設(shè)感覺陌生，沒有獲得相應(yīng)的技能培訓(xùn)，難以大力支持和積極參與；③人力資源信息化管理系統(tǒng)的引進和推廣相對滯后，學(xué)校內(nèi)各職能部門各自為政、缺乏溝通，沒有建立相應(yīng)的信息資源共享平臺。

3 高職院校人力資源管理信息化的建設(shè)理念

3.1 提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變理念

不管是學(xué)院的管理層人員，還是普通的人事工作者，都必須了解建設(shè)人力資源管理信息化的必要性以及時間的緊迫性，用自身的行動來促進高職人力資源管理的信息化發(fā)展。

3.2 創(chuàng)新管理，重組流程

信息化代表改變?nèi)肆Y源管理的方法，校園實現(xiàn)數(shù)字化，在很大程度上減少了高校的管理層次，大部分高職院校的組織形態(tài)逐漸轉(zhuǎn)化為扁平式以及矩陣式。為適應(yīng)這個信息時代以及這個時代的價值體系，人力資源管理需要對其組織結(jié)構(gòu)和職能進行相關(guān)調(diào)整，設(shè)定新的業(yè)務(wù)流程。

3.3 頂層設(shè)計，規(guī)范接口

為實現(xiàn)數(shù)據(jù)間的共享，人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)該與高校的教育系統(tǒng)、科研系統(tǒng)以及財務(wù)系統(tǒng)無縫鏈接。①對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)籌，制訂整體規(guī)劃；②設(shè)計頂層，明確建設(shè)的目標(biāo)，劃分系統(tǒng)與系統(tǒng)間的邊界；③確定系統(tǒng)的功能，擬訂數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)；④檢查系統(tǒng)的安全性，使數(shù)據(jù)接口實現(xiàn)規(guī)范化，導(dǎo)入導(dǎo)出相關(guān)文件。利用同步的技術(shù)，實現(xiàn)不同業(yè)務(wù)間的數(shù)據(jù)交換與處理，同時，建立合適的數(shù)學(xué)模型，指定相關(guān)目標(biāo)函數(shù)，為設(shè)置學(xué)科、培訓(xùn)教師以及專業(yè)發(fā)展提供相關(guān)決策信息，為學(xué)校實現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)打下基礎(chǔ)。

3.4 構(gòu)架先進，強調(diào)擴展

高校人力資源管理帶有政策性，但是由于政策手段以及方法的持續(xù)革新性，此時便要求信息化系統(tǒng)配備耦合機制，對系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)進行設(shè)計與修整。以構(gòu)件為基礎(chǔ)，實現(xiàn)動態(tài)的、低成本的對系統(tǒng)的某些功能進行實時的更新，在工作流技術(shù)的前提下，能夠做到在線辦公，使系統(tǒng)達到集成、統(tǒng)一、智能以及完整是其最終目標(biāo)。

3.5 加強推進，深入應(yīng)用

信息化系統(tǒng)的缺陷在于其重建輕管，在加強推進的同時，要彌補其缺陷，實現(xiàn)建管并舉，促進職工信息化辦公的意識以及能力的增強，謹(jǐn)記維護人力資源管理系統(tǒng)人人有責(zé)，并實時推進。通過自助填報和分級審核的系統(tǒng)運作機制，維持?jǐn)?shù)據(jù)的基本效率。同時，增強人力資源管理信息化系統(tǒng)的研究力度、建設(shè)力度、運行力度以及管理力度，通過對人事管理者進行相關(guān)技術(shù)的培訓(xùn)，增強其信息化應(yīng)用的能力，在數(shù)據(jù)挖掘、報表訂制等計算機相關(guān)技術(shù)的條件下，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)用度的增強。

4 專科院校人力資源管理信息化建設(shè)策略

4.1 進一步規(guī)范數(shù)據(jù)和簡化、細(xì)化工程流程

提高專科院校的人力資本管理效率是人力資源管理信息化系統(tǒng)的目標(biāo)，實現(xiàn)“以人為優(yōu)秀”，提高人力資源管理優(yōu)秀信息競爭力，通過運用先進的技術(shù)手段，構(gòu)建快捷、方便、準(zhǔn)確的人力資源管理運用平臺，結(jié)合先進的人力資源管理理念及其管理方式，在日常的管理工作中靈活運用，并充分考慮人力資源管理的實質(zhì)需求，保證數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)與系統(tǒng)的統(tǒng)一性與一致性，確保數(shù)據(jù)的保密性與安全度。同時，還要為系統(tǒng)的操作者提供多種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換接口，由此實現(xiàn)其他數(shù)據(jù)庫與人力資源管理系統(tǒng)的成功轉(zhuǎn)換，讓人力資源管理系統(tǒng)變得更加直觀與便于操作。為了能夠給人力資源管理信息化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件，一定要將其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行規(guī)范化的管理，例如教職工的履歷、個人基本情況等都要做到準(zhǔn)確無誤。人力資源管理部門中的內(nèi)部業(yè)務(wù)，要做到信息化、程序化、精簡化與精細(xì)化，這樣才能有效利用人力資源管理信息化中的相關(guān)技術(shù)，科學(xué)發(fā)展人力資源管理信息化中的相關(guān)工作流程，注重信息化建設(shè)的技術(shù)支持。

4.2 領(lǐng)導(dǎo)和管理層應(yīng)當(dāng)給予高度重視及支持，教職工也要積極響應(yīng)

各部門權(quán)責(zé)和義務(wù)的重新劃分是人力資源管理信息化建設(shè)過程中必然會涉及到的問題，若要有協(xié)調(diào)和調(diào)動各個部門的能力，高職院校主要領(lǐng)導(dǎo)就必須要全程參與。若要實現(xiàn)人力資源部門效率最大化，被授予自助權(quán)限的信息人員就必須要承擔(dān)起信息查詢的責(zé)任，遇到信息查詢?nèi)蝿?wù)時，不必直接求助于人力資源部門相關(guān)人員，而是依靠整個系統(tǒng)來運行。這樣，將大大減小人力資源部門的工作量，相關(guān)工作人員也能從瑣碎的工作中解放出來，這就不會違背人力資源管理信息化的目標(biāo)與初衷。如此一來，可以在很大程度上減少不必要的人力工作，必然能夠大大提高整個信息系統(tǒng)的運行效果。要想充分體現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)的效用和價值，全院教職工就要充分認(rèn)識到人力資源管理信息化建設(shè)的重要性，大力支持，參與到其中并積極運用系統(tǒng)。

4.3 分階段逐步實施，全面推進信息化進程

專科院校人力資源管理工作有著強政策性的特點，因此其需要不斷更新政策的落實方式與手段，這就需要耦合機制對所需的信息化系統(tǒng)進行改造，這樣也有利于擴展系統(tǒng)框架內(nèi)所開展的系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)的設(shè)計，運用SOA系統(tǒng)或者構(gòu)建，能夠?qū)⑷肆Y源管理系統(tǒng)功能進行低成本、動態(tài)、實時地更新，通過工作流的技術(shù)從而實現(xiàn)在線辦公，節(jié)省時間。專科院校也要依據(jù)自身的實際情況，把基礎(chǔ)系統(tǒng)模塊進行落實，等待人力資源管理人員熟悉系統(tǒng)操作后，并且功能也慢慢完善之后，再將薪酬模塊、管理模塊一起納入信息化建設(shè)系統(tǒng)中，這樣整個系統(tǒng)的功能才能夠得以完善，更有效地為人們服務(wù)，讓信息化建設(shè)的最大價值得以體現(xiàn)。

4.4 提高管理者及信息員隊伍的計算機信息化技術(shù)應(yīng)用能力

加大人力資源管理部門管理人員的操作技能培訓(xùn)工作，組建一支優(yōu)秀的、獨當(dāng)一面的管理隊伍。在人力資源管理過程中所運用到的計算機技術(shù)主要分為網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與計算機信息管理技術(shù)，若想熟練地操作上述兩種技術(shù)，就一定要培養(yǎng)綜合型的高素質(zhì)管理人才。因此，在建設(shè)人力資源管理信息化過程中，專科院校應(yīng)向全院的教職員工提供相對應(yīng)的培訓(xùn)機會，向教職員工有針對性地講解一些疑難問題，并鼓勵教職員工親身實踐，在培訓(xùn)過程中強化教職員工的實踐能力和應(yīng)用能力，從整體上提高他們的信息處理能力和信息化水平，幫助教職員工提高其技術(shù)技能。另外，教職員工必須要充分對這方面加以重視，提高自身的信息化水平，善于通過各種渠道進行自我學(xué)習(xí)，可以查閱相關(guān)資料、主動向他人學(xué)習(xí)等，不斷提高自己的信息處理能力，提升個人的信息素質(zhì)。這樣一來，將原來的信息人員隊伍不斷加強壯大，讓原來的信息維護員與管理人員能夠在不斷地實踐與培訓(xùn)當(dāng)中能夠?qū)W習(xí)到更多的系統(tǒng)使用技巧，用心感受反饋系統(tǒng)中每一模塊的優(yōu)缺點，在這個過程中會找到系統(tǒng)中可能存在的問題，便于系統(tǒng)開發(fā)者優(yōu)化系統(tǒng)，推動人力資源管理信息化建設(shè)的更進一步地發(fā)展與成長。

4.5 打破部門壁壘，增強信息共享度

由于組織制度的不完善，溝通的不足，很容易讓員工產(chǎn)生部門壁壘。專科院校各個部門之間更應(yīng)該加強彼此間的溝通，因為教育是一份神圣且莊嚴(yán)的工作，有時候足夠的溝通能夠改變一個學(xué)生的命運。同理，對于人力資源管理信息化也如此，信息本身是開放的、共享的、沒有界限的，因此在這個過程中必須打破部門壁壘，讓不同部門之間產(chǎn)生有效的信息關(guān)聯(lián)、資源共享，若各個部門之間擁有足夠良好的溝通，集體協(xié)商，那么就會提供給系統(tǒng)開發(fā)商更加有利于工作開展的建議，讓開發(fā)商不再囿于現(xiàn)有技術(shù)的枷鎖，能開發(fā)出讓各個部門有效連接的系統(tǒng)，加強部門與部門之間數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)度、有效性，讓其所錄入的系統(tǒng)信息實現(xiàn)增值，讓不同的部門均能實現(xiàn)信息的共享。

4.6 技術(shù)創(chuàng)新

4.6.1 人力資源管理信息化系統(tǒng)的設(shè)計與結(jié)構(gòu)

為了能夠進一步提升工作效率，能夠與時代接軌，適應(yīng)人力資源管理理念與體系的轉(zhuǎn)變，適應(yīng)信息化的快速發(fā)展，筆者認(rèn)為可建立創(chuàng)新性的人力資源信息化系統(tǒng)（如圖1所示）。系統(tǒng)開發(fā)人員要跟專科院校各部門、院系積極溝通，對所需統(tǒng)計的數(shù)據(jù)進行收集、整理，開展人力資源管理信息化系統(tǒng)的需求分析，收集信息之后，要確定系統(tǒng)所要運作的目標(biāo)，構(gòu)建系統(tǒng)運行的模型，進而確定人力資源管理系統(tǒng)所需的數(shù)據(jù)庫，并對系統(tǒng)進行調(diào)整與不斷地測試，待測試通過就能投入使用，建立適合專科院校日常管理工作的用戶角色、業(yè)務(wù)流程、界面等，并制訂人力資源管理系統(tǒng)的使用說明書，以便管理人員與教師、用戶能夠有效操作該系統(tǒng)。

上述模塊中的各組數(shù)據(jù)之間是相互聯(lián)系、緊緊相扣的，其中基礎(chǔ)是信息管理模塊，也是其中最為優(yōu)秀的模塊之一。只有做好信息管理，才能讓其他模塊更好、更加順利地實現(xiàn)人力資源管理信息化的進程，為開展信息化而打下良好的基礎(chǔ)，以便其他子系統(tǒng)與其有效連接。這樣，其他模塊才能隨時調(diào)用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的信息，并且其他模塊也能通過自身的功能優(yōu)化與更新基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，讓每一個模塊都成變成一個有機的整體，以提升系統(tǒng)的整體效率，進而實現(xiàn)統(tǒng)籌化管理。

4.6.2 人力資源管理信息化系統(tǒng)的優(yōu)化與運行

在人力資源管理信息化系統(tǒng)投入使用的時候，要與相關(guān)工作人員或系統(tǒng)開發(fā)人員取得良好的溝通，并且結(jié)合當(dāng)?shù)貙？圃盒Ｈ肆Y源管理工作的特點，不斷實時對系統(tǒng)進行更新優(yōu)化，讓其更加適合專科院校的個性化設(shè)置。該人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)具有以下特點：

（1）用戶的操作時間、內(nèi)容等都會保存于系統(tǒng)日志庫中，為了日后發(fā)現(xiàn)填寫中的信息錯誤、信息修改的痕跡，追究起來提供有章可循的依據(jù)。除此之外，系統(tǒng)還要滿足保密性、安全性等各種要求，提供對數(shù)據(jù)訪問權(quán)限的設(shè)置、數(shù)據(jù)的加密等方式，對信息進行保護加密，讓人力資源管理信息化更加安全有保障。

（2）人力資源部門的相關(guān)工作人員應(yīng)該被授予與其職責(zé)相對應(yīng)的權(quán)限，確保不同職責(zé)的工作人員的權(quán)限范圍各不相同，確保其權(quán)限的安全性。管理者要對工作人員進行合理的分工，將具體的工作進一步細(xì)化、落到實處，這樣每位工作人員能夠在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，能夠隨時查看、調(diào)用錄用人員的關(guān)鍵字段的信息，讓工作人員能夠隨時審核、更新、添加教職工所提交的個人信息，這樣就能夠防止重復(fù)勞動，盡可能提高工作效率。而管理層或領(lǐng)導(dǎo)則應(yīng)賦予系統(tǒng)審批的權(quán)限，逐漸實施辦公無紙化，有利于快捷、高效、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)處理、統(tǒng)計、分析等，便于管理層提供決策的依據(jù)，更好地統(tǒng)籌與建設(shè)專科院校的人力資源管理工作。而一般的教職工，則可以憑借用戶名與密碼登陸系統(tǒng)，查詢自己的信息、證書、成績、課程等，更好地規(guī)劃自己的時間，推動自身的職業(yè)發(fā)展。

（3）首先，由于專科院校每年都會進行教師的合同續(xù)簽、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定、考勤情況的記錄、離退休人員手續(xù)的辦理、飯卡消費情況等工作，上述的這些情況，系統(tǒng)均可以預(yù)先告知或提示相關(guān)工作人員或教師本人，讓他們能夠盡快處理相關(guān)事務(wù)，管理者也能夠更加及時、科學(xué)、快速地完成相關(guān)事項，讓專科院校人力資源部門的辦事效率大大提高；其次，網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)也可用于招聘流程當(dāng)中，讓專科院校能夠通過新媒體進行招聘，可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘信息，讓更多合適的人才看到院校的招聘工作，并利用新媒體對應(yīng)聘者進行篩選和審核，讓更多優(yōu)秀的人才躋身教育行業(yè)中，便于建設(shè)更為優(yōu)秀的師資隊伍；最后，通過系統(tǒng)對報表中所要求的格式與內(nèi)容等儲存，智能化報表統(tǒng)計，將數(shù)據(jù)的上報與統(tǒng)計工作進一步簡化，大大提高專科院校人力資源部門對外服務(wù)的效率與質(zhì)量，系統(tǒng)還要實時按照管理工作的變動性需求，在系統(tǒng)內(nèi)獨立設(shè)置特殊的字段或需求的表格，讓信息儲存的愿望得以實現(xiàn)，并且不受到其他信息之間的干擾，不會自動與系統(tǒng)內(nèi)的其他信息發(fā)生關(guān)聯(lián)，以便工作者能夠隨時查詢其此前所做的相關(guān)工作。

5 結(jié)束語

逐步在專職院校中開發(fā)和利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，是學(xué)校開展管理工作的必然之勢。把先進的信息技術(shù)和人力資源管理相融合，不僅是一種管理技術(shù)的創(chuàng)新，還是一種管理模式的革新，更是專職院校穩(wěn)步發(fā)展的需求。專科院校人力資源管理系統(tǒng)信息化建設(shè)的推廣和實行，并不是一蹴而就的事情，需要得到專職院校全體教職工的重視和配合，主動認(rèn)識和接受這項新的系統(tǒng)工程，掌握運用其方法和技巧，總結(jié)和分享使用心得和經(jīng)驗，主動發(fā)現(xiàn)和提出人力資源信息化系統(tǒng)存在的問題，共同探索推進和提高人力資源信息化系統(tǒng)使用率的有效措施，為專科院校全面實現(xiàn)信息化管理貢獻一份力量。

人力資源專科畢業(yè)論文:傳染病專科醫(yī)院人力資源SWOT分析

摘要：隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院需要面對日趨激烈的醫(yī)療市場競爭。培養(yǎng)和引進所需的高層次人才，對現(xiàn)有人才進行合理開發(fā)和運用，是每一所醫(yī)院盛衰成敗的關(guān)鍵。本文通過對樣本醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀進行SWOT分析，探索醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢和劣勢，機會和威脅，并針對人力資源的引進和留存提出方法和建議。

關(guān)鍵詞：人力資源 SWOT分析

現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”近年來，醫(yī)療市場的競爭日趨激烈，如何在有限的條件下讓醫(yī)院更具競爭力，最重要的就是擁有一支強大的醫(yī)、教、研專業(yè)人才隊伍。本文通過對醫(yī)院人力資源應(yīng)用SWOT分析法，探索醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢和劣勢，機會和威脅，有助于為醫(yī)院的決策提供依據(jù)和方向。

研究樣本醫(yī)院為北京市三級甲等傳染病專科醫(yī)院，位于北京市城區(qū)，醫(yī)院現(xiàn)有職工近一千七百人，開放床位數(shù)800張，設(shè)有臨床醫(yī)技科室四十余個。近年來，隨著對人口老齡化、傳染性疾病慢性化以及人民群眾對醫(yī)療保健需求的不斷增長等特點，醫(yī)院正從專科特色明顯的單一偏科型醫(yī)院向綜合性醫(yī)學(xué)中心轉(zhuǎn)化。

一、資料與方法

通過對樣本醫(yī)院所擁有的人力資源的數(shù)量，職稱、年齡、專業(yè)分布等方面進行SWOT分析。SWOT分析法（Swot Analysis）是經(jīng)常用來對環(huán)境進行評價的一種工具，用SWOT分析法對內(nèi)外環(huán)境進行評價可以確定內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢和劣勢及外部環(huán)境的機遇和威脅，近年來，SWOT分析法逐漸被引入醫(yī)院管理中。

二、樣本醫(yī)院人力資源SWOT分析

1. S-優(yōu)勢分析

（1）人力資源已具規(guī)模。樣本醫(yī)院現(xiàn)有在崗職工近1700人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員1338人，占總?cè)藬?shù)的79%，其中具有高級職稱人員227人，占衛(wèi)技人員總?cè)藬?shù)的17%。專業(yè)技術(shù)人員的分布上，醫(yī)師452人，占衛(wèi)技人員總數(shù)的33.8%，其中具有高級職稱的有169人，占衛(wèi)技人員高級職稱總?cè)藬?shù)的74.4%，護理人員679人，占衛(wèi)技人員總數(shù)的50.7%，可見樣本醫(yī)院有一只比較強大的醫(yī)護隊伍。

（2）院校依托，為人才的培養(yǎng)和人才的流入提供穩(wěn)定渠道。樣本醫(yī)院2003年成為首都醫(yī)科大學(xué)臨床醫(yī)學(xué)院及首都醫(yī)科大學(xué)傳染病學(xué)系主任委員單位，設(shè)有8個碩士研究生培養(yǎng)點、4個博士研究生培養(yǎng)點和2個博士后培養(yǎng)點。承擔(dān)衛(wèi)生部全國傳染病專科醫(yī)師進修基地、國家中醫(yī)藥管理局傳染病、艾滋病中藥治療基地。醫(yī)教研一體能夠為樣本醫(yī)院發(fā)展提供智力支持和持續(xù)保障。依托學(xué)院資源，樣本醫(yī)院每年均能招收大量研究生畢業(yè)生，一定程度上保障了人力資源的供給。

（3）醫(yī)院的硬件設(shè)施齊全，可以吸引更多的人才來此大顯身手。樣本醫(yī)院設(shè)備齊全，技術(shù)先進，建有北京市肝病研究所、北京市中西醫(yī)結(jié)合傳染病研究所、北京市乙型肝炎與肝癌轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)重點實驗室、北京市艾滋病重點實驗室等一系列科學(xué)研究機構(gòu)，搭建起了高端平臺，有助于吸引人才來此發(fā)展，同時有助于開發(fā)培養(yǎng)現(xiàn)有人員。

2. W-劣勢分析

（1）人力資源分布不均。首先表現(xiàn)在高端帶頭人才不足。樣本醫(yī)院雖不缺乏高級職稱人才，但真正帶領(lǐng)醫(yī)院發(fā)展的高層次人才并不充足；其次這些高層次人才大都年齡偏大，導(dǎo)致樣本醫(yī)院的人才梯隊建設(shè)不完善，這些專家面臨退休，甚至有些已經(jīng)是退休返聘，年輕一代的職工中并沒有如他們一般層次的高端帶頭人才，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)“斷檔”。

（2）績效考核機制不盡合理，激勵機制不足。績效管理是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵，但目前公立醫(yī)院績效考核更傾向于將績效考核理解為一種發(fā)放獎金或福利、決定晉升的工具，忽視了反饋溝通的價值，使考核流于形式，未能真正達到理想的效果。

（3）人才使用效能低。人才的使用效率有待進一步提升，且人力資源開發(fā)力度還不夠大。樣本醫(yī)院在人才引進后，忽視了用人環(huán)境建設(shè)和人才使用。雖然醫(yī)院有相關(guān)的措施鼓勵職工參加培訓(xùn)，但以新理論、新知識、新技術(shù)和新方法為內(nèi)容的培訓(xùn)還是比較少，使職工在個人發(fā)展等方面的需求不能很好滿足。

（4）人員流失。由于編制的限制，樣本醫(yī)院為了滿足發(fā)展的需要招聘了大量的編制外職工，這些職工多在護理崗位，占到所有護理人員的近50%。這些職工由于生活基礎(chǔ)不在本市，加之北京市較高的生活成本和文化沖突，使得這一部分人員流動頻繁。而總觀人才流失的原因，薪酬福利、人際關(guān)系、個人發(fā)展、工作壓力是主要的四個方面，因此吸引來了人才，卻留不住人才，導(dǎo)致樣本醫(yī)院人力資源損失嚴(yán)重。

3. O-機遇分析

（1）所處地域決定人力資源供給充足。樣本醫(yī)院地處北京市城區(qū)，依托首都政治中心，文化中心，國際交往中心，科技創(chuàng)新中心的文化定位，擁有著大量的潛在的人才可以引進和使用。

（2）疾病譜的改變和民眾對于自身健康使醫(yī)院有了更大的市場。隨著人民群眾生活水平的提高，人們的健康意識也相應(yīng)提高，對于醫(yī)療衛(wèi)生方面需求也隨之增加。傳染病慢性化和傳染病疾病譜的變化也為樣本醫(yī)院提供了大量患者，我國約有1.2億人攜帶乙型肝炎病毒，其中慢性乙肝患者約3000萬例，加之我國性病及艾滋病的流行已成為一個突出的社會問題， 使得樣本醫(yī)院作為傳染病專科醫(yī)院在今后的相當(dāng)長的一段時間內(nèi)將有大量的診療和科研工作。

（3）政府對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重視。在《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中，公立醫(yī)院改革是其中的重要內(nèi)容。意見要求積極穩(wěn)妥推進公立醫(yī)院改革，堅持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，積極探索政事分開、管辦分開、醫(yī)藥分開、營利性和非營利性分開的有效形式，推進現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，建立科學(xué)合理的用人機制和分配制度。相關(guān)政策的出臺使行業(yè)法規(guī)、規(guī)章制度日趨健全和完善，衛(wèi)生監(jiān)督力度的不斷加強，約束了不良競爭行為，一定程度上維護了“遵紀(jì)守法”的大型公立醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中的競爭力。

4. T-威脅分析

（1）競爭者增多使人才流失加劇。樣本醫(yī)院所在的北京城區(qū)，醫(yī)院間的人才競爭十分激烈，甚至在樣本醫(yī)院5公里的范圍內(nèi)就有著多家全國著名的三甲醫(yī)院，大量分流了樣本醫(yī)院的優(yōu)秀人才。為了響應(yīng)政府號召將優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源外移，北京市的多家知名醫(yī)院在北京市郊開辦新院，又大量招收各類人才。而逐步放開社會資本辦醫(yī)使民營醫(yī)院如雨后春筍一般出現(xiàn)，他們以高薪酬吸引了不少原本公立醫(yī)院的衛(wèi)生技術(shù)人員前往就職。

（2）民眾對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求提升，醫(yī)患矛盾凸顯。人民生活水平的提高、健康意識的提高和支付能力的提高伴隨著對于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量要求的提高，這需要更多高層次的衛(wèi)生技術(shù)人員。而人民群眾對醫(yī)療服務(wù)不切實際的要求一定程度上造成了醫(yī)患關(guān)系的緊張，使得醫(yī)院人力資源的引進和留存成為問題。

三、SWOT分析基礎(chǔ)上的人力資源發(fā)展策略

在外部環(huán)境難以改變的情況下醫(yī)院要擁有一支強大的人力資源隊伍，就要苦練內(nèi)功，在選人、用人、育人、激人、留人等一系列方面建立完善的管理機制。物質(zhì)方面，建立公平合理的績效考核機制、職稱晉升機制，人才培養(yǎng)機制，提高職工的工作積極性，讓職工感到廣闊的職業(yè)發(fā)展前景。情感方面，建立有效的溝通機制，良好醫(yī)院文化，工作環(huán)境，讓職工在感到被重視、建立情感紐帶，提高對醫(yī)院的忠誠度和責(zé)任感。

人力資源專科畢業(yè)論文:人力資源開發(fā)利用與專科醫(yī)院經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展

摘 要 人力資源與經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展是當(dāng)今社會中最重要的問題之一，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的地位日益突出，已經(jīng)成為推動和支撐經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。當(dāng)前，新常態(tài)下的中國經(jīng)濟運行形勢呈現(xiàn)“速度變化、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動力轉(zhuǎn)化”三大特征，隨著國家不斷深入的醫(yī)療體制改革，醫(yī)院發(fā)展也將與國家的經(jīng)濟發(fā)展相匹配。人力資源是醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)秀，在經(jīng)濟新常態(tài)下開發(fā)利用好人力資源，對提升醫(yī)院的優(yōu)秀競爭力，促進醫(yī)院經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展都起著非常重要的作用。

關(guān)鍵詞 人力資源 開發(fā)利用 經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展

黨的十八屆五中全會提出了“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”的五大發(fā)展理念，協(xié)調(diào)更是經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求。經(jīng)濟新常態(tài)下，人力資源開發(fā)利用是醫(yī)院經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的主要途徑，實質(zhì)上就是根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，采取有效的管理措施，優(yōu)化人力資源配置，積極調(diào)動和協(xié)調(diào)醫(yī)院的每一位職工，科學(xué)利用物力和財力的管理活動，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的效益。[1]

一、人力資源開發(fā)利用對醫(yī)院經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的重要作用

人力資源的開發(fā)利用水平?jīng)Q定著一個醫(yī)院乃至一個科室的經(jīng)濟發(fā)展速度和水平，醫(yī)療行業(yè)中常常有“一位名醫(yī)帶動一個科室，一個科室?guī)右凰t(yī)院”的發(fā)展歷程。因此，醫(yī)院能否引進人才、留住人才、用好人才是醫(yī)院能否在激烈的行業(yè)競爭取得良好效益的關(guān)鍵。人力資源開發(fā)利用在醫(yī)院經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展中還具有特殊利用價值。人力資源素質(zhì)影響著人在精神和物質(zhì)上的需求，素質(zhì)層次越高，人力資源對精神的需求越大，健全的人力資源能夠激發(fā)職工創(chuàng)造力，提升個人優(yōu)秀競爭力，進而可以產(chǎn)生更大的經(jīng)濟效益。人力資源作為可再生的資源，可以通過教育培訓(xùn)的方式形成高素質(zhì)的人力資源，成為醫(yī)院最具開發(fā)利用價值的資源。[2]

二、目前醫(yī)院人力資源開發(fā)利用存在的問題

（一）人才供給不足

一方面，在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，精神科是比較邊緣化的學(xué)科，同時由于精神病人在司法上享有免于刑事追責(zé)的可能性，精神科存在更高的職業(yè)風(fēng)險，這成為醫(yī)學(xué)生跨入精神衛(wèi)生領(lǐng)域的一大障礙。調(diào)查顯示，醫(yī)學(xué)生中愿意從事精神衛(wèi)生職業(yè)的不到1%，由于生源太少，目前國內(nèi)僅有幾所醫(yī)學(xué)院校設(shè)有精神醫(yī)學(xué)專業(yè)。另一方面，人才總量不足。精神衛(wèi)生工作由于職業(yè)風(fēng)險高、工作待遇低和社會地位比較低等原因，我國精神專科醫(yī)生人才隊伍存在人才總量不足、醫(yī)師比例偏低、學(xué)歷層次偏低等狀況。據(jù)國家衛(wèi)計委統(tǒng)計，目前全國現(xiàn)有精神衛(wèi)生專業(yè)機構(gòu)1650家，精神科床位22.8萬張，平均每一萬人口1.71張。這一數(shù)字近年來有明顯增長，但仍然遠低于世界平均數(shù)每萬人約4.3張。

（二）人才流失嚴(yán)重

目前，我國精神科醫(yī)生的技術(shù)勞動價值嚴(yán)重被低估，精細(xì)的精神狀態(tài)檢查及心理治療等工作收費極低，難以留住人才，精神科成了醫(yī)生流失最多的地方。以我院為例，近3年來流失專業(yè)技術(shù)人才57人，其中在編人員5人，碩士研究生2人，本科畢業(yè)生29人，大中專畢業(yè)生26人。

（三）高級人才緊缺

精神科醫(yī)生的工作性質(zhì)特殊，成了醫(yī)生中的弱勢群體。人才的供給不足、總量不足，再加上專業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升得不到相應(yīng)的政策支持，高級職稱評審?fù)ㄟ^率相對比較低，從而導(dǎo)致了精神科高級職稱人員緊缺。我院是首府唯一的精神心理專科醫(yī)院，現(xiàn)有精神科醫(yī)師87名，正高級職稱4人，副高級職稱17名，占24.1%。

（四）薪酬待遇不合理

精神病人的經(jīng)濟條件大多拮據(jù)，加上反復(fù)住院，家里常一貧如洗。即使在北京、上海等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，一名精神病人的住院費用也遠低于綜合醫(yī)院患者的住院費用。衛(wèi)計委的一項調(diào)研報告顯示，我國精神病專科醫(yī)院整體經(jīng)濟收入僅為綜合性醫(yī)院的1/15～1/10，精神衛(wèi)生專業(yè)工作人員的待遇比一般醫(yī)院待遇差1/3以上。

三、科學(xué)合理開發(fā)利用人力資源，促進醫(yī)院經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的對策

（一）把握實際，制定人性化、個性化的人力資源規(guī)劃

醫(yī)院樹立強烈的人才意識，緊緊抓住培養(yǎng)、引進、用好人才三個環(huán)節(jié)，制定完善的人力資源規(guī)劃。結(jié)合創(chuàng)建教學(xué)醫(yī)院和三級專科醫(yī)院兩大目標(biāo)，重點打造心理和精神康復(fù)的學(xué)科建設(shè)，圍繞“成為一流的區(qū)域性精神心理醫(yī)療診治中心”的愿景，不斷深化人事制度改革，全面推進醫(yī)院人才隊伍建設(shè)。同時，堅持黨管人才，對待人才的基本方式為：在政治上信任、工作上支持、生活上關(guān)心，不斷改進方式方法，健全專家工作制度。為優(yōu)秀人才發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造良好條件，讓人才有成就感、滿足感。

（二）以人為本，建立有效的激勵機制

醫(yī)院根據(jù)本地區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法等政策規(guī)定，進一步完善績效考核和績效分配辦法。制定按崗定酬、“崗變薪變”，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，建立重技術(shù)、重實效、重貢獻的績效分配機制。根據(jù)績效考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則；重點向精神科病區(qū)及臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。同時加大經(jīng)費投入，為引進人才提供安家費和發(fā)放補貼、提供過渡房等。支持和鼓勵職工積極撰寫學(xué)術(shù)論文，開展新技術(shù)、新項目和科研工作，醫(yī)院給予相應(yīng)的獎勵和報銷學(xué)費，不斷提高醫(yī)院人才隊伍素質(zhì)。

（三）拓寬渠道，引進優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才

公平、公正、公開地做好每年的事業(yè)單位公開考試招聘，讓更多符合條件的優(yōu)秀人才進入醫(yī)院。主動與政府部門聯(lián)系，積極參加人才交流會，并通過媒體、網(wǎng)絡(luò)等宣傳途徑招聘啟事，擴大招聘范圍。三年來，醫(yī)院共招聘及引進各類人才165人，其中碩士研究生5人，副高職稱2人，中級職稱6人，本科畢業(yè)生100人，大中專畢業(yè)生89人。

（四）創(chuàng)新辦法，切實加強高層次人才培養(yǎng)建設(shè)，多層次開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，有針對性地組織院內(nèi)學(xué)術(shù)活動

積極推行競爭上崗和崗位聘任管理，完善選人用人機制，對部分崗位實行競聘上崗的方式，打破論資排輩的習(xí)慣，不斷增強職工的競爭意識。通過到上級部門掛職、跟班學(xué)習(xí)等形式，加大對優(yōu)秀年輕干部和業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)鍛煉。

（五）精準(zhǔn)施策，充分發(fā)揮女性職工的更好作用

醫(yī)院成立婦女工作委員會，竭誠為女職工做好服務(wù)。對每一位女職工的生活情況做到及時了解、心中有數(shù)，對住院或重病職工慰問探望，對生活困難職工救助到位，為女職工購買安康險、意外險、生育險等，加強醫(yī)療安全，切實維護好女職工的合法權(quán)益。組織開展豐富多彩的文體活動，增強溝通交流，每年定期為女職工做健康檢查，建立檔案。積極支持、大力鼓勵女職工不斷學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，勇于創(chuàng)新。通過多種途徑，充分調(diào)動和發(fā)揮女職工的自身特點和優(yōu)勢，全面激發(fā)其工作熱情。

四、結(jié)語

環(huán)境好，則人才聚、事業(yè)興；環(huán)境不好，則人才散、事業(yè)衰。人力資源開發(fā)利用與醫(yī)院經(jīng)濟要堅持協(xié)調(diào)發(fā)展，應(yīng)著力構(gòu)建良好環(huán)境，形成平衡發(fā)展結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)和造就更多更優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，不斷提高醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)水平，促進醫(yī)院經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展，成為群眾滿意、政府滿意、職工滿意的醫(yī)院。

（作者單位為南寧市第五人民醫(yī)院）

人力資源專科畢業(yè)論文:專科醫(yī)院人力資源管理與醫(yī)院文化建設(shè)

摘要：人才是醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀要素，我院通過創(chuàng)新人力資源管理手段，深化醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵;強化醫(yī)院文化建設(shè)，進一步規(guī)范人力資源管理。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 文化建設(shè)

醫(yī)院文化是由醫(yī)院的基本制度、員工的行為習(xí)慣、專業(yè)技術(shù)能力、服務(wù)方式以及外部環(huán)境等整合形成的，能夠充分感受卻難以量化甚至難以準(zhǔn)確描述的一種個性特征，它可以對不同的醫(yī)院進行有效的區(qū)別。醫(yī)院必須重視并強化文化建設(shè)，提升整體素質(zhì)。

在構(gòu)成醫(yī)院的七要素，即人才、技術(shù)、設(shè)備、醫(yī)德、環(huán)境、管理及專科優(yōu)勢中，人才是優(yōu)秀要素。作為傳染病專科醫(yī)院，我院通過創(chuàng)新人力資源管理手段，深化醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵;通過強化醫(yī)院文化建設(shè)，進一步規(guī)范人力資源管理。

一、人力資源管理不力對醫(yī)院文化建設(shè)的影響

作為一所傳染病專科醫(yī)院，因傳染病的日趨減少，業(yè)務(wù)量的日益萎縮，三級醫(yī)院規(guī)范化的管理，單一的業(yè)務(wù)技能，缺乏競爭力的人員梯隊等，在一定程度上造成制度執(zhí)行松散、學(xué)習(xí)競爭氛圍不足、人浮于事的現(xiàn)象，而事業(yè)單位體制也讓廣大職工帶有居安不思危的安逸，醫(yī)院文化底蘊不足。

第一，人員招錄困難，職工素質(zhì)參差不齊。因傳染病醫(yī)院的特性，在同崗位同薪酬的標(biāo)準(zhǔn)下，人員招聘困難。為確保一線工作順利開展，不得以放低招聘要求，職工素質(zhì)參差不齊。

第二，人員身份不同，職工心理契約維度不一。心理契約是指雙方從內(nèi)心認(rèn)可并共同遵守的一種精神理念和道德標(biāo)準(zhǔn)。在目前的事業(yè)單位中，因編制控制，編外人員占比正逐年遞升，在與事業(yè)單位在編人員比較中，因為待遇、管理、使用、晉升等方面的不平等，使編外職工對基本保障的滿意度、人際支持的心理溫暖度以及共同愿景的期望度均較低，影響團隊凝聚力。

第三，工作量不足，職工紀(jì)律執(zhí)行松散。因傳染病發(fā)病率降低，病區(qū)工作量有降低趨勢，且病人就診時間段相對固定，突發(fā)應(yīng)急事件相對較少，部分后勤部門及輔助科室勞動紀(jì)律松散，制度執(zhí)行不嚴(yán)格。

第四，競爭氛圍不濃，職工比學(xué)趕幫超意識不強。缺少綜合能力強的領(lǐng)軍人才，激勵機制不夠完備，職工過于安逸，缺少鉆研業(yè)務(wù)、超越先進的氛圍。

第五，國家托底保障，職工危機意識淡薄。事業(yè)單位等、靠、要的思想在一定范圍內(nèi)仍存在，主觀認(rèn)為作為履行公共衛(wèi)生職能的公立醫(yī)院，收入國家保障，危機意識淡薄。

二、創(chuàng)新人力資源管理，推進醫(yī)院文化建設(shè)的具體實踐

醫(yī)院文化以人文為主體，通過實施文化引導(dǎo)，達到激發(fā)醫(yī)務(wù)人員聰明才知和創(chuàng)造力的目的。加強文化建議，對于促進醫(yī)院人力資源管理、提高職工整體素質(zhì)、促進醫(yī)院健康發(fā)展具有重要意義。

近年來，我院深入開展醫(yī)院文化建設(shè)，作為人力資源管理部門，我們創(chuàng)新人力資源管理模式，轉(zhuǎn)變工作重點，立足從物質(zhì)層、精神層及制度層三個層次上，打造醫(yī)院的競爭文化、紀(jì)律文化、服務(wù)文化與集體文化，提升醫(yī)院優(yōu)秀競爭力，為醫(yī)院深入開展文化建設(shè)添磚加瓦。

1.營造爭先氛圍，推進競爭文化

2015年，我院通過績效分配方案結(jié)構(gòu)及內(nèi)容、考核小組職能履行，以及崗位聘任管理條件及比例的調(diào)整，使考核更透明、公正，分配更科學(xué)、公平，努力推進醫(yī)院競爭文化。

（1）推行績效分配改革。一是調(diào)整績效分配結(jié)構(gòu)，形成專科競爭，將專科建設(shè)考核納入績效分配方案，省、市、院級重點專科齊頭并進，努力開創(chuàng)醫(yī)院專科發(fā)展新亮點。二是調(diào)整科室崗位系數(shù)，形成普通崗位與“三高”工作崗位的競爭。為真正實現(xiàn)高風(fēng)險、高工作量、高收入的分配原則，2015年，我院在廣泛聽取職工意見建議，并進行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，以崗位評定為基礎(chǔ)，開展臨床科室業(yè)績綜合評價調(diào)研，通過各維度指標(biāo)的分析與衡量，客觀調(diào)整科室系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，全面修正各項考核指標(biāo)，以確保考核分配的公平公正性。

（2）調(diào)整崗位聘任條件與結(jié)構(gòu)。本著向一線傾斜，向高層次人才傾斜的原則，對于目前較為緊張的高級職稱崗位按人員類別進行劃分，調(diào)整聘任條件，形成能上能下、評聘分開的競爭氛圍。結(jié)合編外人員備案管理原則，全面梳理并調(diào)整崗位聘任結(jié)構(gòu)，進一步深化崗位聘用制改革，一是合理崗位聘任結(jié)構(gòu)。改變以往只要取得職稱資格，符合條件就能晉升的機制。將按照各專業(yè)類別人員數(shù)的比例，對各專業(yè)職稱晉升比例進行劃分，向臨床一線、醫(yī)技科室傾斜。二是優(yōu)化崗位聘任條件。結(jié)合醫(yī)院實際，適當(dāng)提高高級職稱聘任要求，優(yōu)先聘用高學(xué)歷人才，以鼓勵在職學(xué)歷提升。三是完善崗位聘任要求。改變以往崗位聘任條件設(shè)定中，科研、論文成果為重的模式，增加對于“綜合業(yè)務(wù)能力”考評項目，內(nèi)容涵蓋聘期內(nèi)的“三基”考核、差錯投訴、值班會診等，若聘任周期內(nèi)綜合業(yè)務(wù)能力考評不合格，將給予降級、降等聘任。通過此項改革，激發(fā)中堅力量勇爭上游的積極性，形成優(yōu)勝劣汰、充滿活力的競爭用人機制。

2.執(zhí)行規(guī)章制度，強化紀(jì)律文化

系統(tǒng)完備、科學(xué)有力的規(guī)章制度是醫(yī)院發(fā)展基本保障，為此我們一是全面梳理人事工作制度與相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格流程管理，做到按章辦事，有序公正。二是強化對醫(yī)院勞動紀(jì)律的管理，通過不定期抽查，嚴(yán)格審批程序及管理軟件的使用，對職工勞動紀(jì)律、假期管理等內(nèi)容進行控制。三是調(diào)整考核小組職能、考核流程與《獎懲條例》，在考核分配結(jié)果公正、公開、透明的前提下，形成爭優(yōu)的良性競爭，使考核工作更有章可循、獎勤罰懶。

3.倡導(dǎo)人性化管理，創(chuàng)新服務(wù)文化

一線服務(wù)病人，行政服務(wù)臨床是醫(yī)院文化的綜合體現(xiàn)，作為人事管理部門，簡化工作流程，切實服務(wù)一線是在執(zhí)行制度化管理的前提下，落實人性化管理的重要舉措。一是梳理各項工作的流程，對不必要的、無意義的工作程序要簡化、優(yōu)化，減輕一線非臨床工作負(fù)擔(dān)。二是對于職工關(guān)注的熱點問題，涉及職工切身利益的關(guān)鍵問題，做到工作下沉，做好政策的宣講與解釋工作。三是做好引進人才的服務(wù)保障工作。

4.培養(yǎng)團隊合作，宣揚集體文化

一方面注重培養(yǎng)新職工的團隊合作意識，做到醫(yī)院文化滲透早干預(yù)、早強化、早到位。除開展入職技能培訓(xùn)外，還加強醫(yī)院職業(yè)道德、醫(yī)院精神、服務(wù)理念、服務(wù)禮儀等醫(yī)院文化內(nèi)容的培訓(xùn)，同時以團隊活動為引導(dǎo)，發(fā)掘新職工個人特長，提高組織協(xié)調(diào)能力與團隊協(xié)作能力，增強集體榮譽感;另一方面穩(wěn)定編外職工隊伍，做到同考核、同管理，盡量縮小在編內(nèi)外職工薪酬差異，率先做到獎金同工同酬，在職稱晉升上，暢通渠道，條件平等，淡化身份屬性，增強各類別職工的團隊意識。

三、提升人力資源管理效能對醫(yī)院文化建設(shè)推動的思考

隨著醫(yī)院文化建設(shè)的深入，職工素質(zhì)顯著提高，使人力資源管理效能得到明顯提升。而人力資源管理創(chuàng)新機制的實施，也使醫(yī)院制度執(zhí)行更規(guī)范、更科學(xué)、更合理，人力效能得到最大化的發(fā)揮，人力成本得到最科學(xué)的使用。以人為本是醫(yī)院文化建設(shè)的優(yōu)秀，只有通過規(guī)范化控制、人性化管理、科學(xué)化運作，探索培養(yǎng)和引導(dǎo)員工積極的價值取向，并構(gòu)筑可實現(xiàn)自我價值的平臺、發(fā)揮才干的舞臺，營造出尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重成果的氛圍，打造員工間彼此信任卻又良性競爭的環(huán)境，才能真正提升醫(yī)院總體的文化層次，達到服務(wù)群眾的宗旨，使醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場競爭中處于優(yōu)勢。

人力資源專科畢業(yè)論文:專科醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策

摘要：人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟的重要標(biāo)志，是維持各個企事業(yè)機構(gòu)生存和發(fā)展的重要保證。隨著醫(yī)療行業(yè)競爭的日趨激烈，醫(yī)院人力資源配置問題也受到業(yè)界的廣泛關(guān)注。相對于經(jīng)濟市場人才配置機制的發(fā)展情況而言，專科醫(yī)院的人力資源管理工作尚未成熟，有待進一步完善。人力資源管理對醫(yī)院有著可持續(xù)的影響，加強人力資源的管理是專科醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的重中之重。

關(guān)鍵詞：專科醫(yī)院 人力資源 管理策略

為了最大限度發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展過程中的作用，本文著重分析了當(dāng)前專科醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，針對其問題提出了相應(yīng)的對策和改善措施，以提高專科醫(yī)院的運轉(zhuǎn)效益，促進其健康穩(wěn)定發(fā)展。

一、專科醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.制度漏洞多，分工不明確。專科醫(yī)院涉及的工作內(nèi)容專業(yè)性要求較高，且配套服務(wù)較多，不同的服務(wù)又有著各自的特性，在制定人力資源管理制度時，要充分考慮醫(yī)院管理人員與醫(yī)護人員的合理配置問題。目前，大多數(shù)的醫(yī)院缺少統(tǒng)一的規(guī)范性的人力資源管理制度，人才發(fā)展目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人員招聘不及時，缺乏專業(yè)的管理和臨床業(yè)務(wù)技術(shù)人才，嚴(yán)重限制了醫(yī)院的正常運行。尤其在績效管理工作中，通常采用統(tǒng)一的考核指標(biāo)，忽視了各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，醫(yī)務(wù)人員做多做少、做好做壞都一樣，大大降低了工作效率。近幾年，隨著醫(yī)療行業(yè)規(guī)模迅速壯大，與先進的治療技術(shù)相比，這種人力資源制度缺陷越顯突出。專科醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理極其不規(guī)范，各崗位之間的職責(zé)不明確，存在著交叉重疊或職責(zé)空缺的問題，管理和治療工作均不能及時有效地落實，院領(lǐng)導(dǎo)之間、職能部門之間責(zé)任界限模糊，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的長遠發(fā)展。

2.人才梯隊和結(jié)構(gòu)不合理，缺少高精尖人才。知識是現(xiàn)代化社會的顯著特征，人才是各個企事業(yè)單位的優(yōu)秀競爭力，專科醫(yī)院要想保持較快的發(fā)展速度，必須吸收更多的優(yōu)秀人才。然而，頂尖人才缺乏是我國大多數(shù)醫(yī)院存在的普遍問題。首先，醫(yī)院缺少掌握優(yōu)秀醫(yī)療技術(shù)的人才。我國專科醫(yī)院的突出弊端是人才梯隊不合理，普通的醫(yī)務(wù)人員過剩，而技術(shù)含量較高的崗位人才缺失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，造成大量的職位浪費。其次，醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理，影響整體功能的發(fā)揮。只有當(dāng)崗位與人才高度融合和統(tǒng)一后，才能最大限度地發(fā)揮醫(yī)院的整體優(yōu)勢，取得更大的社會效益。而現(xiàn)階段多數(shù)醫(yī)院任用員工時出現(xiàn)人才和職位“不對口”的現(xiàn)象，不但浪費了專長人才資源，而且達不到預(yù)想的效果，削弱了醫(yī)院的綜合實力。

3.醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷高，人文素養(yǎng)低，缺少忠誠度。醫(yī)院文化具有滲透和浸潤功能，對職工隊伍的文化素養(yǎng)具有潛移默化的作用。醫(yī)院文化建設(shè)的優(yōu)秀內(nèi)容是醫(yī)院精神，它是醫(yī)院的靈魂。一個優(yōu)秀而又富于成效的現(xiàn)代化醫(yī)院，可以凝聚醫(yī)護人員的精神力量，增進團隊協(xié)作氛圍，提高工作效率。但在很多專科醫(yī)院，為了追求經(jīng)濟效益，給醫(yī)務(wù)人員定了經(jīng)濟考核指標(biāo)，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員經(jīng)濟利益優(yōu)先，過多地看重醫(yī)院經(jīng)濟指標(biāo)的增長而忽略了醫(yī)院的文化建設(shè)，久而久之，養(yǎng)成了醫(yī)務(wù)人員除了上臨床不參加醫(yī)療業(yè)務(wù)培訓(xùn)、不參加進修學(xué)習(xí)、不參加醫(yī)療技能比賽、甚至不參加醫(yī)院的工會活動等不良現(xiàn)象。加之，專科醫(yī)院的專業(yè)性較強，很多臨床業(yè)務(wù)都是醫(yī)生獨立操作，缺少同事之間的協(xié)作和團隊意識。在醫(yī)鬧頻發(fā)的大環(huán)境中，醫(yī)務(wù)人員安于現(xiàn)狀，不愿冒風(fēng)險接觸和運用新技術(shù)。專科醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員大部分均為本科以上學(xué)歷，甚至有的專科醫(yī)院碩士以上人員超過50%，但由于醫(yī)院缺少對員工人文素養(yǎng)培養(yǎng)和人才管理機制，出現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷高人文素養(yǎng)低的怪象，醫(yī)務(wù)人員消極怠工，甚至出現(xiàn)大量人才流失的現(xiàn)象。優(yōu)秀的員工隊伍是醫(yī)院不斷發(fā)展的原動力，人才管理不當(dāng)將對醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生巨大的阻力。

二、提高專科醫(yī)院人力資源管理的策略

1.建立健全醫(yī)院人力資源管理制度體系。完善的制度體系為醫(yī)院工作的持續(xù)健康發(fā)展提供有力支撐。井然有序的工作環(huán)境必然是科學(xué)、完整、實用的管理方式的體現(xiàn)。健全的管理制度要求醫(yī)護人員在職務(wù)行為中，按照醫(yī)院運行管理相關(guān)的規(guī)范與規(guī)則來統(tǒng)一行動、工作。發(fā)揮制度中激勵機制的作用，樹立科學(xué)的發(fā)展觀和功利觀，端正員工的工作態(tài)度，培養(yǎng)其對工作的責(zé)任感和歸屬感，提高員工對醫(yī)院的忠誠度。醫(yī)院文化是提高員工自覺履行義務(wù)的重要作用因素，因此，要加強文化建設(shè)工作。醫(yī)院文化建設(shè)是一項長期任務(wù)，經(jīng)過多年的發(fā)展，才能形成具有自身的特色的價值理念。醫(yī)院在對文化傳統(tǒng)進行繼承時，需要根據(jù)時代的發(fā)展和自身的發(fā)展階段，賦予其新的文化內(nèi)涵，對原有的文化進行改造。文化是醫(yī)院綜合實力的重要組成部分，是超越自己和贏得行業(yè)地位的重要保證。加強對職工的人生觀、世界觀、價值觀和職業(yè)道德方面的教育，將營建的醫(yī)院文化灌輸?shù)絾T工的思想行動中，加強員工的認(rèn)同感、榮譽感和歸屬感，增強凝聚力，促進醫(yī)院的快速發(fā)展。

2.引進高素質(zhì)人才，并加強培訓(xùn)和利用。根據(jù)醫(yī)院工作需求，通過網(wǎng)絡(luò)招聘和人才招聘會等多種渠道，尋找吸引切合職位要求的人才。實行招聘責(zé)任制，明確招聘期限和任務(wù)，優(yōu)化招聘團隊，制定中長期人才引進計劃，并按進度完成。提供在學(xué)習(xí)機會，是醫(yī)院人才隊伍建設(shè)長遠發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人無完人，更何況醫(yī)療工作與人們的健康息息相關(guān)，醫(yī)院引進高素質(zhì)人才后，更應(yīng)該發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢，不斷提供學(xué)習(xí)和提升機會，讓高素質(zhì)人才具有更強的競爭優(yōu)勢。同時，有了領(lǐng)頭羊，還必須培養(yǎng)較高人文素養(yǎng)的醫(yī)護隊伍，醫(yī)院在招聘時，應(yīng)把好人才質(zhì)量關(guān)，積極引進高素質(zhì)人才，加強崗前培訓(xùn)和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，增強其對醫(yī)療事業(yè)的認(rèn)同感和榮譽感。俗話說，“外行不能管理內(nèi)行”，在歷史的新時期，醫(yī)院應(yīng)圍繞健康和諧的工作目標(biāo)，結(jié)合本單位的工作實際，深化改革創(chuàng)新，合理配置管理人才，讓能做事、會做事的人上，各盡其職，人盡其才，充分發(fā)揮先進工作人員的帶頭作用，提升醫(yī)院的整體醫(yī)療水平。只有了解了醫(yī)院需要引進什么樣的人，怎么樣去用好人，才能讓醫(yī)院在本行業(yè)中脫穎而出，充分發(fā)揮出專科醫(yī)院的競爭優(yōu)勢。

3.加大現(xiàn)有人員的培訓(xùn)力度，并加強考核。針對醫(yī)護人員隊伍專業(yè)理論基礎(chǔ)不扎實、理論功底淺薄的現(xiàn)狀，醫(yī)院要不斷加強和改進“三基”培訓(xùn)工作。為適應(yīng)工作要求的狀況，對醫(yī)護人員進行嚴(yán)格的“三基”培訓(xùn)和考核，根據(jù)考核結(jié)果，通過工作調(diào)配、崗位交換等途徑實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員隊伍的專業(yè)性。針對醫(yī)務(wù)人員人文素養(yǎng)低的情況，醫(yī)院要加強醫(yī)務(wù)人員人文素養(yǎng)培養(yǎng)。溝通技能的學(xué)習(xí)、醫(yī)療法律法規(guī)的學(xué)習(xí)、專科發(fā)展史的學(xué)習(xí)等等均是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)課題，醫(yī)院要深入醫(yī)務(wù)人員中，了解他們的思想動態(tài)，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)方案。另外，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員在遵守各項培訓(xùn)制度的同時，積極探索培訓(xùn)的新路子，引進新思想，最大限度地激發(fā)職工的工作信心和熱情。定期對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)情況進行考核，并將考核成績計入工作績效中，從而引起醫(yī)院員工對培訓(xùn)活動的重視，以達到培訓(xùn)的最終目的。

綜上所述，專科醫(yī)院要突出專業(yè)優(yōu)勢、長期健康持續(xù)發(fā)展，離不開系統(tǒng)性、專業(yè)性的規(guī)定和準(zhǔn)則，完整的人事管理制度是保證各個崗位有序開展工作的基礎(chǔ)。吸納優(yōu)秀的人才是快速提升醫(yī)務(wù)人員工作能力的重要途徑，而對現(xiàn)有人力資源進行培訓(xùn)，加強醫(yī)院人力資源管理和文化建設(shè)是提高人才利用率的重要方法。

人力資源專科畢業(yè)論文:淺談高等專科學(xué)院人力資源改革的問題及措施

摘要：對于高等專科學(xué)院人力資源的發(fā)展來說，要做到加強人力資源管理管理工作才能夠真正的全面提高學(xué)院的教育水平。通過調(diào)查說明，隨著著國家經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，教育水平的進步。使得高等教育國際化的趨勢與市場化的趨勢不斷加快，使得人力資源管理成為了一個重要的問題。事實說明，在高校中實施人力資源管理可以起到充分激發(fā)起廣教師和學(xué)生在學(xué)習(xí)和工作上的主動性與積極性。讓人們保持一種樂觀的心態(tài)面對問題。因此，只有不斷改善人力資源管理工作上存在的問題且改進學(xué)院的教學(xué)水平才能夠使學(xué)院人力資源管理不斷完善。

關(guān)鍵詞：人力資源 教育水平 國際化 問題 主動性

一、高等專科學(xué)院人力資源改革的重要性

在現(xiàn)在這個快速發(fā)展變化世界里，科技水平高速進步，人員競爭日趨加大，這樣只有努力開發(fā)和合理使用人才的工作特點，將變成世界各國在經(jīng)濟發(fā)展和社會進步中的寶貴經(jīng)驗。而在巨大的競爭中，只要贏得了人才資源，就能夠在日后的市場競爭處于優(yōu)勢地位。對于高等專科學(xué)校來說具有很大人力資源。當(dāng)下，對于我國經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀來說已進入關(guān)鍵發(fā)展階段，而我國政府“科教興國”戰(zhàn)略制度的實行，便會向高等專科教學(xué)提出了新的要求起到加快人力資源發(fā)展的目的，同時還加大了高校進行人力資源改革的主動性和積極性，做到了這些點便能使得高等專科學(xué)院的管理制度改革提供巨大的幫助。同時為了適應(yīng)當(dāng)代社會快節(jié)奏發(fā)展步伐，能夠適應(yīng)我國現(xiàn)行的經(jīng)濟變化因此進行人力資源改革已變得刻不容緩。而對于高等專科學(xué)院人事改革關(guān)系到了內(nèi)部有效管理制度，因此學(xué)院的人力資源的改革成為了必須的重點。在現(xiàn)行的高等專科學(xué)院人事管理制度當(dāng)中有著許多的問題，因此現(xiàn)行的高等專科學(xué)院人力資源管理制度已不適和當(dāng)代社會發(fā)展變化的需要和改革的要求，而現(xiàn)行的人事管理制度如不加快期改革的步伐，必將會嚴(yán)重的阻礙高等專科學(xué)院教的發(fā)展進程，還會影響到高等專科學(xué)院的辦學(xué)能力和改革的積極性和主動性。因此高等專科學(xué)院人事制度改革任務(wù)有著較大的困難，這需要有關(guān)人員的研究和探索。因此，步入當(dāng)代高等專科學(xué)院在強化內(nèi)部管理制度改革工作的時候，應(yīng)該找到所面臨的挑戰(zhàn)和相應(yīng)的問題，找到解決問題的方法，只有這樣才可以更加全面的完成高等專科學(xué)院人事管理方案改革的任務(wù)。

二、高等專科學(xué)院人力資源改革的存在的問題

1.尚未建立起人力資源為第一資源的概念

對于一部分的高校管理人員來說往往只重視了人事部門上的工作管理，而對人力資源管理和改革思路上沒有明確的目標(biāo)定義，只是簡單認(rèn)為高等專科學(xué)院的發(fā)展僅僅只需要靠投入資金，而資金投入不足正是是學(xué)校發(fā)展的問題所在，管理人員也沒有認(rèn)識到學(xué)校發(fā)展的困難所在正是缺少一支具有強有力的文化和先進的科學(xué)技術(shù)的隊伍。所以對通過創(chuàng)造出合適的工作機會以及外部生活環(huán)境改善來引進人才、吸引人才的關(guān)鍵，才會建立起人力資源為第一資源的概念。

2.人力資源管理制度觀念未能夠與時俱進

在現(xiàn)行的教育方案中教育作為了計劃經(jīng)濟中的關(guān)鍵因素，高等專科學(xué)院根據(jù)其戰(zhàn)略地位特殊意義，所受的計劃經(jīng)濟管理制度影響更為深刻。在學(xué)校人力資本的行政配置體系中、人員的人事管理工作在高校人力資源管理中起著決定性的作用，且人事管理部門將其管理機構(gòu)分別設(shè)置了相關(guān)部門和相應(yīng)的工作任務(wù)且?guī)缀跏钦瞻崃私逃芾聿块T的教學(xué)體系。使得只要進入就無法出去、只有可能升遷、工資分配不合理的“大鍋飯”分配模式便是計劃經(jīng)濟所帶來的弊端，因此學(xué)院人事管理部門在的學(xué)院的人力資源管理中存在的不少問題。因此這便使得學(xué)校充分對政府部門產(chǎn)生了依賴不愿自主管理缺乏主動性和積極性、對于相關(guān)市場變化的反應(yīng)遲鈍，開始只會接受政府部門的相關(guān)考察和安排缺乏市場的檢驗和實際的操作，僅僅只是習(xí)慣了領(lǐng)導(dǎo)的人事安排，缺乏管理的積極性和改革的動力支撐，使得高等學(xué)院的人才資源出現(xiàn)斷層，無法在人力資源管理上取得進步和拓展。

3.對人力資源管理機制研究不充分

因老舊思維因素的影響以及管理制度當(dāng)中的不足使得高等專科學(xué)院人力資源管理制度出現(xiàn)嚴(yán)重的滯后現(xiàn)象。而不少高校的管理人員僅僅只看重日常管理，卻沒有從人力資源管理制度的角度上進行分析。同時人員職務(wù)的終身制特點也影響了人力資源管理的實施、還有包括只能上不能下老舊的觀點而然很難改變，因此在研究人力資源管理體系中，對于實施行之有效的人力資源措施與人員競爭體系，成為高等專科學(xué)院的人事部門制度改革思路的關(guān)鍵方向。

4.學(xué)校的人力資源缺乏合理配置管理

在學(xué)校的內(nèi)在人力資源管理實施的過程中，因為社會發(fā)展市場體制的不完善，使得學(xué)院的人力資源管理制度，沒有從科學(xué)的角度上度出發(fā)，且還要符合高等教學(xué)的日常方式的日常管理方式進行規(guī)劃發(fā)展、管理經(jīng)營，因此造成高等專科學(xué)院內(nèi)部的人力資源的分配不合理的現(xiàn)象，在相關(guān)人員的職務(wù)特點、學(xué)歷方式、學(xué)院成分、年齡分段無法滿足教學(xué)工作的正常實施。

三、高等專科學(xué)院人力資源改革的措施

1.建立新型人力資源管理制度

在建立最新型人力資源管理制度的措施中首先要做到的就是要將人力資源管理制度安排在學(xué)校人員管理的關(guān)鍵位置上去實施。在當(dāng)代中國自主式經(jīng)濟與市場規(guī)劃式經(jīng)濟共同發(fā)展的大環(huán)境下，高校的人力資源管理成為了所以資源里最為特殊的資源之一，其中在高等專科教育當(dāng)中體現(xiàn)的更為突出。其次還應(yīng)該形成以人為本的科學(xué)管理經(jīng)驗，同時還要把怎樣充分發(fā)揮人力資源的意義做為重點，從而讓學(xué)校的人力資源作用體現(xiàn)在日常的管理當(dāng)中。最后是確立人才第一的觀念，使得人才所付出的努力得到應(yīng)有回報和尊重。

2.規(guī)范人力資源管理體系

對于解決當(dāng)前高等專科學(xué)院人力資源管理體系里所體現(xiàn)出來的相應(yīng)問題，其關(guān)鍵是要通過合理的方法形成符合當(dāng)下發(fā)展的環(huán)境的人力資源管理體系。第一點就是要通過民主改革的科學(xué)方式作為高等專科學(xué)院分配方式之切入點，從而完善相應(yīng)的管理體系，充分調(diào)動起員工工作的自主性和積極性。第二點是完善當(dāng)前的學(xué)校用人管理體系，最終形成科人才的流動方案，使得高校的人力資源得到充分的發(fā)揮其作用。第三點是以改革當(dāng)下高校的人員分配體系，從而真正的做到打破終身制任職的弊端，建立科學(xué)規(guī)范的人員管理體系。

3.制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

第一點就是建立符合當(dāng)前市場經(jīng)濟體系的科學(xué)管理體系和相應(yīng)的人力資源分配方式。而管理體系當(dāng)中目標(biāo)管理體系的確立是最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)同時還應(yīng)該與人員的工作崗位相聯(lián)系起來制定科學(xué)完善的管理機制。在考核相關(guān)人員的能力機制中還要考慮人員在評價體系中經(jīng)濟效益成分的劃分，同時還要兼顧到人員在社會效益中所發(fā)揮的作用，因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時不單要考慮到科學(xué)技術(shù)因素，還要兼顧到經(jīng)濟效益，只有將兩者同時兼顧才能夠?qū)⒘炕目茖W(xué)依據(jù)進行分析拓展，在定性指標(biāo)的處理中也要將分值于權(quán)重兩個因素按照一定的比例進行分配。隨著社會的快速發(fā)展變化，人力資源理論的相關(guān)研究也在不斷進步當(dāng)中取得不小的成功，表現(xiàn)在考核評價指體系的不斷完善上。其次在進行科學(xué)考核時通過研究人員的不斷努力已經(jīng)制定一套合理的考核機制且并簡化考核當(dāng)中相應(yīng)的工作流程大大提高了人員的工作效率。在考核標(biāo)準(zhǔn)中崗位目標(biāo)的確定也是十分重要的一個環(huán)節(jié)，崗位目標(biāo)的確定首先要通過自我評價在評價合格后再通過群眾評價與基層評價兩個環(huán)節(jié)進行綜合分析，最后是公布其考評結(jié)果。

人力資源專科畢業(yè)論文:論公立專科醫(yī)院人力資源管理對策

摘　要：在知識經(jīng)濟的背景下，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)很難適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理要求。醫(yī)院是知識人才集中的事業(yè)單位，同樣面臨著激烈的人才競爭和培養(yǎng)。本文結(jié)合北京胸科醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，探討知識背景下人力資源管理特點，發(fā)展趨勢，就人力資源管理存在的問題提出自己的看法以及解決對策。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟　人力資源　管理對策

目前我國正處于醫(yī)改的關(guān)鍵時期，人力資源管理的改革也迫切眉睫，如何進行公立醫(yī)院人力資源管理，建立有效的人力資源管理體制，提高醫(yī)院優(yōu)秀競爭力，是醫(yī)院管理者考慮的首要問題。北京胸科醫(yī)院是一家主要以治療和預(yù)防結(jié)核病、胸部腫瘤為主的專科醫(yī)院，本文主要從我院目前存在的問題，并提出解決的對策。

1.目前北京胸科醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題

1.1人力資源管理職能較為單一，缺乏科學(xué)有效的管理整合機制

由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性和事業(yè)單位人事管理的傳統(tǒng)意識，目前人事管理仍局限在人員的入出管理、人事檔案管理、勞動關(guān)系管理、職稱聘任、工資、社保等具體事務(wù)。各個部門職責(zé)和職能交錯重疊，缺乏科學(xué)有效的管理整合機制。

1.2人事管理系統(tǒng)信息化跟進較慢，缺乏全院數(shù)據(jù)鏈接、共享和整合

目前醫(yī)院人事管理信息只運行了人員管理等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息的維護，科研辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計的人員的論文、課題；運營辦（經(jīng)管辦）負(fù)責(zé)績效考核、教育處繼教培訓(xùn)；醫(yī)務(wù)處、護理部負(fù)責(zé)的醫(yī)務(wù)人員注冊信息；財務(wù)處負(fù)責(zé)的員工工資信息等，缺乏全院數(shù)據(jù)鏈接、共享和整合。

1.3部門職能交錯，分工不明確，缺乏行之有效的人才引進、培育以及用人機制

招聘雖然公開化，但還存在著濃烈的人情關(guān)系色彩；人才引進渠道過窄，人才信息和需求不對等；崗位設(shè)置和人才配備不匹配，人才培養(yǎng)目前還只是停留在只有規(guī)章制度。

1.4員工考核分散單一，缺乏有效激勵機制

員工考核，特別是年度考核，每年底由科主任填寫考核意見，“考核優(yōu)秀、合格”等。沒有一套科學(xué)有效的考核方案。此外，在績效獎金分配制度上，員工的薪酬無法很好地反映出人才的價值，

1.5人力資源管理與醫(yī)院文化契合度有待提高

醫(yī)院文化是凝聚員工的紐帶，近兩年醫(yī)院成立了文化辦公室，致力醫(yī)院的傳統(tǒng)文化的收集整理，編寫醫(yī)院發(fā)展史、收集院史館素材、準(zhǔn)備開設(shè)院史館。

2.北京胸科醫(yī)院人力資源問題的有效措施

2.1提升管理人員素質(zhì)，樹立人本管理和柔性管理的指導(dǎo)思想

改變傳統(tǒng)的管理模式，重視員工的工作權(quán)、選擇權(quán)，關(guān)注員工的忠誠度和工作滿意度，傳統(tǒng)的“以物為本”的管理轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理上來。

2.2提出戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，提出適合醫(yī)院發(fā)展的合理人力資源配置

我單位系專科醫(yī)院，目前全國各級各類公益醫(yī)院人力配置情況仍參考“衛(wèi)生部關(guān)于《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》的通知”（78）衛(wèi)醫(yī)字第1689號，至今衛(wèi)生部對專科醫(yī)院仍沒有指導(dǎo)性文件。

我院人事處已經(jīng)申報了課題，擬通過不同方法，對全院醫(yī)師、護士崗位所采集的數(shù)據(jù)進行綜合分析，同時對關(guān)鍵人員進行訪談，結(jié)合醫(yī)院近3年各種業(yè)務(wù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，提出人力資源配置方案。

2.3創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，組建專業(yè)的學(xué)科團隊，實現(xiàn)臨床、科研資源共享

（1）現(xiàn)代知識經(jīng)濟的快速發(fā)展造就了掌握新型技能與思維方式的一種新型組織理念。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，組建知識型專業(yè)團隊是醫(yī)院發(fā)展的需要。學(xué)習(xí)的本質(zhì)是強調(diào)“終身學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”。

（2）學(xué)習(xí)和崗位技能培訓(xùn)過程中從高層管理者乃至中層管理著甚至普通員工，人人參與。不能僅關(guān)注學(xué)歷而忽視能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，臨床為科研提供研究平臺，科研為臨床提供科研平臺，實現(xiàn)臨科、研資源共享、優(yōu)化組合

（3）組建科學(xué)專業(yè)的人才團隊，選擇合適人選，形成縱向與橫向和諧，實現(xiàn)在知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面的最佳搭配。

（4）針對員工的職業(yè)生涯目標(biāo)和發(fā)展途徑進行經(jīng)常性的戰(zhàn)略培訓(xùn)。戰(zhàn)略培訓(xùn)包括一切有目的、有計劃的學(xué)習(xí)活動或者訓(xùn)練項目，包括臨床醫(yī)生的科研能力等　。

2.4建立和完善有效的激勵機制、才培養(yǎng)機制，吸引人才、留住人才，為人才培養(yǎng)提供良好的環(huán)境

（1）在新的知識經(jīng)濟大環(huán)境下，對于人才的開發(fā)，開始慢慢從之前的“重學(xué)歷”向著“重能力”轉(zhuǎn)變，從“專才”向“通才”開始轉(zhuǎn)變；從人外在的“顯能”向內(nèi)在的“潛能”轉(zhuǎn)變。

（2）激勵過程中既要物質(zhì)激勵還要關(guān)注精神激勵。人們需要精神激勵．但更要采取多種舉措實行物質(zhì)激勵，并使其同強有力的約束有機結(jié)合起來建立以員工的發(fā)展與成長為主的激勵機制。

（3）激勵手段多樣化，如人才引進時提供科研啟動基金，住房保障，解決夫妻分居等福利政策。同時根據(jù)人才的個人需求變通激勵方式，例如提供適合自身發(fā)展的培訓(xùn)作為激勵措施等。

總之，當(dāng)今知識經(jīng)濟年代，醫(yī)院作為一個特殊的行業(yè)，服務(wù)對象為患者，所以人力資源的管理的根本目標(biāo)是建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的的隊伍，營造良好的醫(yī)院文化，通過政策引導(dǎo)和規(guī)范，創(chuàng)造有利于人力開發(fā)的環(huán)境，充分體現(xiàn)以人為本，實現(xiàn)求才、育才、用才、留才。現(xiàn)在知識經(jīng)濟和市場競爭激烈情況下，要不斷尋求和探索人適合醫(yī)院發(fā)展和為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的力資源管理的最佳途徑，以適應(yīng)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)需要。

人力資源專科畢業(yè)論文:對現(xiàn)代人力資源管理與高職專科專業(yè)教學(xué)改革的思考

[摘 要] 人力資源管理工作的實際需求，對高職高專院校的人才培養(yǎng)提出了新的要求。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 職業(yè)要求 高職專科 教學(xué)改革

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理工作的優(yōu)秀。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

一般說來，人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利(報酬、激勵等），制度建設(shè)(組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類，并在其發(fā)展過程中逐步形成與完善。并且隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化組合。求才、用才、育才、激才、留才是一項全局性工作，為了科學(xué)、有效地實施現(xiàn)代人力資源管理的職能，對于從事人力資源工作的人員也提出了要求。

首先必須掌握三方面的知識:關(guān)于人的心理、行為等方面的知識;心理、行為測評及其分析技術(shù)；職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。

其次，應(yīng)從七個方面發(fā)展自己的職業(yè)能力:人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理;薪酬福利管理；勞動關(guān)系管理；組織文化、組織變革與發(fā)展。

另外，敏銳的職業(yè)意識和洞察力、良好的團隊精神和溝通能力也是必不可少的。

人力資源管理的職業(yè)要求，對高校的人力資源人才培養(yǎng)提出了要求。因此，高職專科的人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革應(yīng)當(dāng)以培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)和技術(shù)應(yīng)用能力為主旨，以培養(yǎng)“應(yīng)用型人才”為目標(biāo),培養(yǎng)有較強實際動手能力和職業(yè)能力的技能型人才。其教學(xué)改革的總原則是突出應(yīng)用性和實踐性，基礎(chǔ)理論教學(xué)以應(yīng)用為目的,以必需、夠用為度;專業(yè)課教學(xué)要加強針對性和實用性。

一、更新教育教學(xué)觀念，建立“以學(xué)生為本”的全面發(fā)展教學(xué)觀、發(fā)展觀、評價觀

現(xiàn)代教育理論認(rèn)為，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主人，對自己的學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)任，規(guī)劃自己的學(xué)習(xí)活動，學(xué)院和教師要為學(xué)生提供足夠的學(xué)習(xí)資源與引導(dǎo)；主張學(xué)生“自我教育，自我管理，自我服務(wù)”。在學(xué)生評價上，立足發(fā)展，不僅看考分還要看能力，更要看人文素養(yǎng)和學(xué)生對某種技能的掌握程度。

二、構(gòu)建立體的教學(xué)資源

一是要根據(jù)社會、市場需求設(shè)置專業(yè)課程，避免盲目照搬本科專業(yè)課程和實用價值不高的課程，力求使學(xué)生學(xué)到最有用的專業(yè)知識，達到高職專科本專業(yè)所要求的能力。還可根據(jù)市場的需求多開設(shè)幾門選修課，如開設(shè)由企業(yè)提出相應(yīng)的選修課，為學(xué)生走向市場做好準(zhǔn)備。

二是改革課程內(nèi)容的學(xué)科系統(tǒng)性，從實踐出發(fā)，以經(jīng)典理論為基礎(chǔ)，引入新方法、新知識、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，使課程內(nèi)容緊貼時代前沿，既能解決學(xué)生為什么要學(xué)的疑惑，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，又能使學(xué)生的學(xué)習(xí)自主化，實現(xiàn)個性化教學(xué)，做到教材、學(xué)材互為補充，軟硬件相互配套，紙質(zhì)、電子資料豐富，課堂內(nèi)外相得益彰。

三、創(chuàng)新教學(xué)方法

全面提升高職學(xué)生的職業(yè)能力是教學(xué)方法改革的重要立足點。既要從能力的組成元素上發(fā)展學(xué)生的知識、技能、行為態(tài)度和職業(yè)經(jīng)驗等，又要從專業(yè)能力、方法能力和社會能力上促進學(xué)生的發(fā)展。不論是案例分析法、討論法、對話法、問題教學(xué)法、程序教學(xué)法，還是行為導(dǎo)向法、引導(dǎo)發(fā)展法等，關(guān)鍵在于實施有新意、有個性，將專業(yè)教學(xué)與能力培養(yǎng)有機結(jié)合起來，重視教會學(xué)生學(xué)習(xí)，重視操作技術(shù)能力的培養(yǎng)，重視學(xué)生主動和全面的學(xué)習(xí)，重視學(xué)科特點，重視知識的整合與方法的整合。在課堂教學(xué)中，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，促進學(xué)生主動學(xué)習(xí)開展課堂討論，培養(yǎng)思維表達能力；加強實習(xí)實訓(xùn)，培養(yǎng)動手操作能力；注重精講多練，培養(yǎng)獨立學(xué)習(xí)能力；樹立創(chuàng)新觀念，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力；采取多種形式，培養(yǎng)組織管理能力。

如基礎(chǔ)學(xué)科的教學(xué)充分發(fā)揮學(xué)生的主體性，采用閱讀筆記法、信息交流法來加深和拓展學(xué)科知識。應(yīng)用性學(xué)科的教學(xué)則提供學(xué)生充分參與的平臺，進行角色扮演、合作體驗，以滿足學(xué)生的不同需求，促進學(xué)生的全面發(fā)展。

四、改革考核方式、方法

不但要回答出“考什么”“如何考”,還要回答“為何考”，構(gòu)建“以學(xué)生為本”的評價模式。在考核內(nèi)容的選擇方面，既要體現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)和課程目標(biāo)要求，又要有利于培養(yǎng)學(xué)生運用所學(xué)知識和技術(shù)分析問題和解決問題的能力，真正做到既考知識，又考能力和素質(zhì)。在考核方式方法的選擇上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核科目的特點，采用靈活、多樣的考核方法，如開卷、閉卷、筆試、口試、操作、報告與答辯等。形成性評價與終結(jié)性評價相結(jié)合，理論與實踐相結(jié)合，技能與作業(yè)態(tài)度相結(jié)合，不同的操作方法相結(jié)合，第一課堂考核與第二課堂考核相結(jié)合，校內(nèi)老師評價與企業(yè)、社會評價相結(jié)合，學(xué)生自評、互評相結(jié)合。體現(xiàn)“以人為本”，全面、綜合地評價學(xué)生，以評價促發(fā)展。

2005年，《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》闡明了大力發(fā)展職業(yè)教育、加快人力資源開發(fā)的意義，明確了職業(yè)教育改革發(fā)展的目標(biāo)。職業(yè)教育將面臨更高、更快的大發(fā)展。職業(yè)學(xué)院必須堅持“以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向”的辦學(xué)方針，全面貫徹“以學(xué)生為本”的發(fā)展的教學(xué)觀，繼續(xù)深化教學(xué)改革，積極探索“以學(xué)生為中心”的高等技術(shù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，為社會培養(yǎng)出高素質(zhì)的勞動者和高技能的專門人才。

因此，我院高職高專人力資源管理的專業(yè)教學(xué)改革應(yīng)該圍繞培養(yǎng)目標(biāo)和職業(yè)要求進行課程建設(shè)和教學(xué)資源的構(gòu)建，改革教學(xué)方式方法,突破傳統(tǒng)的考核方法,培養(yǎng)出符合社會所需的合格畢業(yè)生。

人力資源專科畢業(yè)論文:談國企人力資源出路何在

進入知識經(jīng)濟時代,智力資本成為企業(yè)的第一競爭要素,人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而,傳統(tǒng)上穩(wěn)居頭把交椅的國營企業(yè),在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢,問題何在?

"老板"缺位,企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實虛。企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān),缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命,缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性,對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受,行動遲緩。如大多數(shù)國營企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。

企業(yè)行為政府化,潛意識中政治氣氛濃厚,重"名"而不重"實"。如管理者的考核任命強調(diào)政治表現(xiàn),但有些業(yè)務(wù)骨干卻因為不善拉關(guān)系而受到冷遇,"又紅又專"的標(biāo)準(zhǔn)最后往往變成"紅而不專"。

領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁,導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化,只重眼前利益。國企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次,即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo),也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性,相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。

領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。在國有企業(yè),人力資源尚處于理念傳播階段,對人力資源管理的引進,又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗,只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序,忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄,內(nèi)容陳舊,對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

國有企業(yè)包袱沉重,矛盾重重,許多問題不是一時采取某個措施能解決的。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無可奈何,進行管理制度創(chuàng)新熱情不足。那么,在目前的狀況下,國有企業(yè)的人力資源工作是否完全無所作為呢?

不是。至少與民營企業(yè)相比,國有企業(yè)還沒有完全失去優(yōu)勢,有時優(yōu)勢還比較明顯。例如:人才基礎(chǔ)較好,職工素質(zhì)較高;有規(guī)范的制度運作傳統(tǒng);國家在政策方面給予較大扶持,給予經(jīng)營者較大自主權(quán),等等。

不少成功的國有企業(yè)已經(jīng)證明,只要有改進工作的動機,充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢,人力資源工作可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。以下就如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源提供幾個建議:

先激活。國有企業(yè)不是沒有人才,而是用不好。海爾總裁張瑞敏提出著名的"休克魚"理論,就是要施加巨大的外在壓力,把"休克"的人才"打醒",促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍,實在不醒的,則堅決淘汰。

再激動。必須大刀闊斧地改革過時的工資制度,真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系,使激活了的員工既有壓力,不進則退;又有外部推動力,不斷改進和提高績效。

外激勵。從物質(zhì)、精神兩個方面入手,對員工形成牽引力。物質(zhì)即合理的管理和報酬體系;精神即企業(yè)的文化建設(shè),以遠景目標(biāo)吸引員工,以優(yōu)秀價值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。

內(nèi)激勵。從根本上尊重、信任員工,使企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織,以此達到對員工內(nèi)在驅(qū)動和持續(xù)激活的目的。

人力資源專科畢業(yè)論文:讓人力資源成為人力資本

在當(dāng)今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應(yīng)聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會收到一封告知信，信上會先感謝你對公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“由于名額有限”之類的解釋，并說如果以后有機會希望能與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對方真會再來找你合作，但這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因為我們終于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來選去的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。

1、在人才招募上：

如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有五份內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之類的就沒說過什么英文。

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。

我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA對薪酬的要求也會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？

假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果：

（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。

（2）造成流動，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費打了水漂，還得不斷再去“浪費”招聘培訓(xùn)費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。

2、在人才的使用上：

一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結(jié)果。現(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。

孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到X公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到Y(jié)公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過后，X、Y公司都做了些什么。

孫先生來到X公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。

在Y公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司 規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者。

X、Y公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，X公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務(wù)，而Y公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：X公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，Y公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源棗孫先生們。

現(xiàn)在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地?fù)碛腥瞬牛碛谐渥愕娜瞬牛⑹谷瞬挪粩喑砷L，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應(yīng)如何將“人力資源”變成“人力資本”？

一、在人才招聘方面

1、招聘前進行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：

招聘的目的：為什么要招這個人？

應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進來的人將完成哪些工作

對應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能

2、追求“門當(dāng)戶對”

農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟適用。

根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁。

增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。“騙”進門，留不住，不如當(dāng)初就不讓進門，因此，在招聘時應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。

二、在人才使用方面：

1、人才開發(fā)：

（1）人才開發(fā)的目的：

使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

（2）人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進修等方法來進行自我培訓(xùn)，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。文秘站版權(quán)所有

2、人才使用：

恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬牛苷{(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。

（2）激勵：

激勵的作用：激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。

激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關(guān)懷、工作成績認(rèn)可等方式來實現(xiàn)。

人力資源專科畢業(yè)論文:人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對現(xiàn)代企業(yè)的意義

摘要:企業(yè)要想取得可持續(xù)的健康發(fā)展,必須改變由過去僅僅滿足和實現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃的要求,提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面,使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持,將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。要實現(xiàn)這一點首先應(yīng)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及其意義有一個深刻的認(rèn)識。

關(guān)鍵詞:人力資源;戰(zhàn)略規(guī)劃;意義

在激烈的市場競爭中,企業(yè)為了尋求發(fā)展,需要從企業(yè)的外部環(huán)境和條件出發(fā),根據(jù)企業(yè)自身的實際情況,在明確企業(yè)的目的、經(jīng)營宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上,制定出切實可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略,并根據(jù)主客觀條件的變化,對戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施進行必要的適時調(diào)整,才能登高望遠,把握戰(zhàn)略全局,充分發(fā)揮企業(yè)的競爭優(yōu)勢。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看,企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場營銷、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、財務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成的。在這些戰(zhàn)略中,人力資源管理戰(zhàn)略是優(yōu)秀戰(zhàn)略。

人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時間、空間條件下,勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中,人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標(biāo)和主要任務(wù),而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標(biāo)的定位,將其細(xì)化為一個具有科學(xué)性和可行性的工作計劃。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā),對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做的總體預(yù)測、決策和安排。

當(dāng)前,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到企業(yè)家的普遍關(guān)注,成為企業(yè)發(fā)展的熱點和焦點問題。原因是,首先世界經(jīng)濟的全球化以及變幻莫測的外部環(huán)境給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力,迫使企業(yè)不得不以全新的視角來審視和思考未來。其次企業(yè)在今后的發(fā)展中如何把握事關(guān)全局的關(guān)鍵性工作,需要明確地指出戰(zhàn)略的重點是什么。企業(yè)的決策者必須懂得全局的規(guī)律性東西,學(xué)會指導(dǎo)和把握全局,才能有效地指導(dǎo)各個階段的局部性工作。最后,現(xiàn)代企業(yè)除了受到外部環(huán)境的壓力,還面臨自身的各種資源如何有效開發(fā)與利用的問題。特別是當(dāng)涉及企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題時,企業(yè)不可能超越現(xiàn)有物資資料的占有情況,也不可能超越現(xiàn)有的財務(wù)實力和人力資源現(xiàn)狀,盲目地做出某種超現(xiàn)實的設(shè)想。

因此,從上述實行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原因可以看出,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有勢在必行的重要意義:

第一,有利于企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點,即明確哪一項工作是真正值得投入,需要密切關(guān)注的。

第二,有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間,企業(yè)的管理可以分成內(nèi)外兩部分,對內(nèi)管理的目的是如何在現(xiàn)有的組織架構(gòu)下,獲得生產(chǎn)和工作活動的高效化;對外管理的目的是如何在所處的環(huán)境下選擇和拓展自己的生存發(fā)展空間。人力資源戰(zhàn)略不僅要重視前者,更多的是考量后者。事實證明,很多企業(yè)的成功并不完全是靠高水準(zhǔn)的內(nèi)部管理,而是使企業(yè)保持了人才競爭的優(yōu)勢,因此,它的制定有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。

第三,有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整六個方面。這些職能之間相互制約、相互影響、相互作用,在企業(yè)價值鏈的運行中發(fā)揮著積極的主導(dǎo)作用。但是這種主導(dǎo)作用的正常發(fā)揮,有賴于正確的策略和勞動人事政策的指引。企業(yè)必須根據(jù)人力資源戰(zhàn)略的要求,對一定時期內(nèi)的工作重點以及與之配套的勞動人事政策做出明確的規(guī)定,才能使人力資源職能部門明確工作目標(biāo),把握正確的工作方向。

第四,有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃優(yōu)秀是從全局發(fā)展的要求出發(fā),著眼于企業(yè)人力資源的未來,從而增強和保持人力資源競爭的優(yōu)勢。

第五,有利于增強領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識,人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職,這是因為:首先,企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策所需要的各種信息來自于企業(yè)各個部門,只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才有可能接觸并掌握這些資料和數(shù)據(jù);其次,由于居于高位的領(lǐng)導(dǎo)者與外界保持著密切的聯(lián)系,只有他們才最了解誰是自己的主要競爭對手,誰又是未來潛在的競爭對手,或者是有力的支持者、合作者;再次,戰(zhàn)略的實施需要調(diào)動包括人力資源在內(nèi)的企業(yè)所有資源,唯有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有權(quán)全面調(diào)節(jié)、配置和指派這些資源;最后,戰(zhàn)略決策具有很大的風(fēng)險性,為了規(guī)避風(fēng)險提高其效度和信度,唯有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可能具有這樣的能力和遠見,而一般員工“不在其位,不謀其政”。因此,通過戰(zhàn)略的制定與貫徹,將進一步促進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略意識的提高。

第六,有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo),鼓舞員工的士氣,增強員工的信心。人力資源戰(zhàn)略的確定和貫徹落實,將從根本上拓寬了員工生存和發(fā)展的空間,為有效地動到員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)新性提供了條件。

人力資源專科畢業(yè)論文:對電子商務(wù)時代人力資源供應(yīng)鏈管理研究

摘要:供應(yīng)鏈管理就是指對整個供應(yīng)鏈系統(tǒng)進行計劃、協(xié)調(diào)、操作、控制和優(yōu)化的各種活動和過程。許多年來,企業(yè)為了能夠在競爭中占有優(yōu)勢,一種是“縱向一體化”的管理模式。即企業(yè)通過投資或兼并的方式,擁有生產(chǎn)原材料、半成品或零部件的企業(yè),并對其進行管理。通過“縱向一體化”,實現(xiàn)產(chǎn)、供、銷的一條龍;另外一種方式是為了能夠

形成更強的競爭優(yōu)勢,出現(xiàn)了“橫向一體化”的新的管理理念,即產(chǎn)、供、銷形成一條供應(yīng)鏈,此供應(yīng)鏈連接整個產(chǎn)供銷的所有企業(yè)。目前人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源。已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的不竭動力源,是企業(yè)優(yōu)秀競爭力決定性力量。因此借鑒企業(yè)供應(yīng)鏈構(gòu)建人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)焦芾硪呀?jīng)成為企業(yè)管理的重要一環(huán)。

關(guān)鍵詞:電子商務(wù)時代;人力資源;供應(yīng)鏈管理

美國INTEL公司董事長格魯夫說過的一句名言:“未來的企業(yè)都是電子商務(wù)企業(yè),電子商務(wù)將‘消失’”。可見電子商務(wù)是未來企業(yè)發(fā)展必由之路。電子商務(wù)作為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)市場發(fā)展的企業(yè)經(jīng)營管理新模式,將突破傳統(tǒng)的商務(wù)模式,打破傳統(tǒng)的競爭規(guī)則。電子商務(wù)(E-Business)是利用現(xiàn)代電子計算機通信網(wǎng)絡(luò)提供信息平臺在網(wǎng)上進行的商務(wù)活動。電子商務(wù)平臺不僅能夠?qū)崿F(xiàn)新的商務(wù)模式,同樣也能使人力資源供應(yīng)鏈發(fā)生質(zhì)的飛躍,為真正實現(xiàn)人才供應(yīng)鏈管理提供可能與可行的平臺。

一、人力資源供應(yīng)鏈的內(nèi)涵及特征

人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)且粭l連接人才供應(yīng)、培訓(xùn)、服務(wù)、使用的人才鏈,同時通過對人才的培訓(xùn)、使用、輪換而增加其價值,因而也是一條增值鏈。人力資源供應(yīng)鏈具有縱向性與橫向性兩大特征:

縱向性表現(xiàn)在人才的產(chǎn)生渠道可以由公司內(nèi)部縱向產(chǎn)生。企業(yè)內(nèi)部人才通過崗位的變化與提升,實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部部人才價值效用最大化,人才縱向供應(yīng)鏈的管理是通過企業(yè)對員工的培訓(xùn)、使用、輪換以及對員工潛力的發(fā)掘提升來實現(xiàn)的。

人力資源供應(yīng)鏈的橫向性特征,“橫向一體化”主要指選擇人才外包來實現(xiàn)。人才外包以及外部人才引進,即空降兵式的人才聘用。

二、供應(yīng)鏈管理在電子商務(wù)時代背景下人力資源管理中的應(yīng)用

1、人力資源系統(tǒng)的構(gòu)成

電子商務(wù)的出現(xiàn)和發(fā)展為人力資源是實現(xiàn)供應(yīng)鏈管理提供了平臺和條件。電子商務(wù)的出現(xiàn)徹底地改變了人才招聘唯一的面對面的招聘模式,形成了通過網(wǎng)絡(luò)來實施信息廣告、網(wǎng)上報名、網(wǎng)上考核、網(wǎng)上答辯,甚至網(wǎng)上簽約等招聘活動。大型人才供求平臺也因為互聯(lián)網(wǎng)而得以實施。供應(yīng)鏈管理在人力資源管理中的應(yīng)用,大大地提高了效率,降低了成本,并能夠?qū)崿F(xiàn)有效資源的充分利用。

企業(yè)人力資源系統(tǒng)有兩部分組成:動態(tài)人才儲備系統(tǒng)及動態(tài)人才需求系統(tǒng)。人才儲備系統(tǒng)是企業(yè)所需人員的來源。概括起來企業(yè)人才的來源系統(tǒng)由中介公司、獵頭公司、學(xué)校、求職個人、外包業(yè)務(wù)組成。前四個部分為公司提供所需人才,外包業(yè)務(wù)是從整體業(yè)務(wù)的角度提供服務(wù)。人才的動態(tài)需求系統(tǒng)來源于上面的五個子系統(tǒng)。但是這五個子系統(tǒng)的信息需要通過企業(yè)的人力資源部經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部人才信息的需求進行篩選而形成。動態(tài)人才信息系統(tǒng)不僅時時更新,同時還會分為現(xiàn)在急需人才、未來需要的人、短線人才、長線人才以及按專業(yè)和能力水平劃分的各類人才。企業(yè)人力資源部在形成人才信息庫的過程中,不是簡單的信息生成,而是人力資本價值的增值過程。

2、人力資源系統(tǒng)運行流程

公司人力資源部是人力資源系統(tǒng)的樞紐。首先是人力資源部與中介公司的合作。中介公司主要為企業(yè)提供基礎(chǔ)的勞動力。包括一般勞動力和臨時崗位人員的來源。與獵頭公司的合作需要長時間的維持信息互通,以確保高級管理人才、專業(yè)人才的聘用到位。與學(xué)校的合作方式分為兩種,一種是直接聘用應(yīng)屆畢業(yè)生和接收實習(xí)生到企業(yè),還有一種就是訂單培養(yǎng)或者參與到學(xué)校專業(yè)人才素質(zhì)培養(yǎng)過程中。個人聘用尤其是對于企業(yè)相關(guān)的高端人士,應(yīng)給予長期的動態(tài)關(guān)注,形成良好的關(guān)系,以備不時之需。

三、人力資本價值鏈構(gòu)成與驅(qū)動模式

1、人力資本價值鏈構(gòu)成

人力資本價值鏈就是從人才招聘、培養(yǎng)、到任用、考核最終實現(xiàn)人才價值充分發(fā)揮的所有增加價值的步驟所組成的全部有組織的一系列活動。人力資本價值鏈?zhǔn)菍⑷瞬诺酿B(yǎng)成分解為戰(zhàn)略相關(guān)的基本價值活動和輔助價值活動。價值鏈管理在電子商務(wù)應(yīng)用中的體現(xiàn)主要是如何運用虛擬人力資源績效評價模型與評價系統(tǒng)設(shè)計,來滿足企業(yè)、社會對人才的需求。實際人力資本價值鏈與虛擬人力資本價值鏈得以并行,兩條價值鏈的邊界變得更 為模糊,達成鏈中成員的充分的無縫整合。價值鏈驅(qū)動的最終目標(biāo)是向供應(yīng)鏈節(jié)點上的合作者隨時傳遞市場及消費者的動態(tài)數(shù)據(jù)流,通過信息的傳遞來實現(xiàn)供應(yīng)鏈管理。 2、人力資本價值鏈增值模式 人力資源供應(yīng)鏈管理是一種集成的管理思想和方法,它執(zhí)行尋、? ⒂ 謾⒂⒘艫囊幌盜屑蘋涂刂浦澳堋:嵯潁ü勻瞬判畔⒌幕?

取和更新,帶動人才在企業(yè)中的合理配置和流動,把人力資源管理和開發(fā)中的不同功能聯(lián)系起來,使整條供應(yīng)鏈?zhǔn)芤孀畲?縱向,它聯(lián)結(jié)企業(yè)內(nèi)部用人部門與外部人才供應(yīng)商。通過先進的技術(shù)平臺,實現(xiàn)整個供應(yīng)鏈上的人才信息共享,從而達到人力資源合理配置的目的。

選、用環(huán)節(jié):是人力資源價值鏈形成的第一個環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)至關(guān)重要。由于有了前面的人力資源系統(tǒng)的構(gòu)建,這一環(huán)節(jié)的完成具有了良好的基礎(chǔ)。只有遴選到企業(yè)發(fā)展所需的人才,才能形成企業(yè)的優(yōu)秀競爭力。

培訓(xùn)環(huán)節(jié):企業(yè)人力資源價值鏈不僅包括對人才的遴選,重視培訓(xùn),挖掘潛能可塑性是人力資源價值鏈增值的第二個環(huán)節(jié)。被聘用的人才,可以通過教育培訓(xùn)提高自身素質(zhì),許多成功的知名企業(yè)都將教育培訓(xùn)作為一項重要的人力資源管理內(nèi)容,如美國通用電氣公司,它有一個經(jīng)營開發(fā)研究所,公司每年向該研究所撥款不少于10億美元,每年在此接受培訓(xùn)的人員多達1萬人,占公司人數(shù)的3.3%。從高級干部到新任經(jīng)理,人人都要接受培訓(xùn)。日本富士通公司、聯(lián)想集團也是如此,將人力資源看作蓄電池,通過不斷地充電、放電,帶來更高的生產(chǎn)效率。企業(yè)培訓(xùn)是人才的二次開發(fā),是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容,通過挖掘潛能,不僅促進個人價值的完全體現(xiàn),同時將人才自身的潛能與企業(yè)需要結(jié)合起來,能為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益,促進個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。另外還要實施前瞻性培訓(xùn)。企業(yè)若想防患于未然,應(yīng)變“有病求醫(yī)”思路為“無病預(yù)防”策略,構(gòu)建前瞻性培訓(xùn)體系,增強企業(yè)的戰(zhàn)略柔性,形成長遠發(fā)展的動力。 任用環(huán)節(jié):人盡其才、物盡其用,是企業(yè)實現(xiàn)效用最大化的關(guān)鍵。“適才適崗、適崗適酬”,實行人才柔性化管理,才能使人力資源價值鏈在這一環(huán)節(jié)中增值。柔性管理實質(zhì)是“以人為中心”的管理,人的積極性是人才發(fā)揮作用的前提。人才只有感覺到被重視,有用武之地,才會將自己所擁有知識及能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)造財富的主要來源。這些知識能力存在員工的頭腦中,較難掌握和控制,這就要求企業(yè)以人為本,提供機會,尊重他們的個體價值,使其認(rèn)識到自身對企業(yè)的重要性,從而對組織產(chǎn)生歸屬感。甚至要了解人才的內(nèi)心活動。包括對崗位的適應(yīng)情況滿意情況,去留傾向等。人盡其才,適度競爭人力資源的使用是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),直接影響著生產(chǎn)效率。用好人才主要包括兩個方面:一是人盡其用,所謂適才適崗,崗位的性質(zhì)不同,對人的專業(yè)要求不同,即使在同類崗位內(nèi)部,也存在級別之分,與這相適應(yīng)的是,人的能力同樣有大小、強弱之分,如斯圖爾特提出的人力資源價值矩陣所示,在創(chuàng)造價值和替代程度兩個維度中,人力資源可分為容易替代、低附加值;難以替代、低附加值;容易替代、高附加值;難以替代、高附加值四類。因此在配置人力資源時,要從質(zhì)和量兩個維度入手,將人力資源分配到合適的崗位。二是競爭上崗,讓員工產(chǎn)生適度的危機感,從而能夠自發(fā)地做出最大努力,發(fā)揮潛能,這正是“橫山法則”所追求的目標(biāo)。操作時,從常態(tài)的角度來說,可以將末位淘汰制度作為常態(tài)的管理規(guī)則,配合過程管理、預(yù)警機制等方法來調(diào)動員工的積極性,此外,還可以結(jié)合鯰魚效應(yīng)來促進競爭。

考核環(huán)節(jié):沒有監(jiān)督和考核的管理是不成功的管理:人力資源價值鏈中的考核監(jiān)督環(huán)節(jié)也是價值鏈中不容忽視的環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)不僅是對人才素質(zhì)、績效等方面的綜合評價,也是評價企業(yè)人力資源價值的一個重要環(huán)節(jié)。考核環(huán)節(jié)可以通過網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建虛擬人力資源績效評價系統(tǒng),企業(yè)人才評價系統(tǒng)兩個系統(tǒng)來完成。

總之,每個環(huán)節(jié)的好壞,直接影響人力資本價值鏈的功效。一個價值鏈驅(qū)動的各環(huán)節(jié)可以即時地與其他的環(huán)節(jié)傳遞數(shù)據(jù),進行交流。從企業(yè)發(fā)出的對人才需求的信息開始,需求的信息自動地傳送到企業(yè)的人力資源管理部門,進入人才管理系統(tǒng),人才管理數(shù)據(jù)庫便記錄了該需求信息,系統(tǒng)通過軟件程序自動進行篩選,如果人才儲備系統(tǒng)低于庫存下限,系統(tǒng)會鏈接外圍人才信息庫,尋找適合人才目標(biāo),人才庫還實行動態(tài)搜索功能,圍繞公司戰(zhàn)略所需儲備人才信息,從而完成人力資本價值鏈的活動,達到價值鏈驅(qū)動的全過程。

3 人力資本價值鏈的合作、預(yù)測與供給模式

合作、預(yù)測與供給模式最早的應(yīng)用是在商業(yè)零售連鎖店,是零售供應(yīng)鏈工作組合作研究和探索的,它運用一系列的管理模型和現(xiàn)代化的信息處理,從消費者需求預(yù)測開始,到庫存成本的降低和庫存總量的控制,通過供應(yīng)鏈管理模式,運用電子商務(wù)的網(wǎng)絡(luò)資源,共同管理業(yè)務(wù)過程和共享信息,改善零售商和供應(yīng)商的伙伴關(guān)系。這種模式也可運用到人力資源價值鏈系統(tǒng)中。合作、預(yù)測與供給模式要以滿足企業(yè)對人才的需求為最終目標(biāo),利用電子商務(wù)的現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)資源,采用供應(yīng)鏈管理模式,建立合作伙伴框架結(jié)構(gòu),供應(yīng)鏈的合作伙伴共同開發(fā)人才需求預(yù)測系統(tǒng),并共享該系統(tǒng)的信息,來完成整個人力資本供應(yīng)鏈管理工作。

人力資源專科畢業(yè)論文:論薪酬制度改革對激活人力資源和提高企業(yè)競爭力的作用

論薪酬制度改革對激活人力資源和提高企業(yè)競爭力的作用

摘要:針對企業(yè)現(xiàn)行崗位技能工資分配存在的激勵不足，采取靈活多樣的分配形式，通過崗位(職位)評價，突出崗位價值并按業(yè)績本文來源于文秘站網(wǎng)本資料權(quán)屬文秘站網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看文秘站網(wǎng)更多資料定酬;引入市場工資機制，推行協(xié)議工資制;鼓勵科技人員在企、事業(yè)間兼職，并獲取相應(yīng)報酬;樹立人力資源及技術(shù)成果等生產(chǎn)要素參與企業(yè)利潤分配新觀念，穩(wěn)定和吸引人才，激活人力資源，提高企業(yè)的競爭能力。關(guān)鍵詞:薪酬人力資源崗位技能結(jié)構(gòu)工資投資收益技術(shù)成果

自黨的十五屆四中全會《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》提出建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度以來，企業(yè)分配制度改革進入了一個新的階段，創(chuàng)造了不少好經(jīng)驗，體現(xiàn)了制度創(chuàng)新、機制創(chuàng)新的精神。但是，由于各地區(qū)、各企業(yè)的實際情況差別較大，主觀認(rèn)識也不盡相同，因而也難免出現(xiàn)一些偏差。隨著中國加入WTO，發(fā)達市場經(jīng)濟所采用的報酬趨勢和戰(zhàn)略將迅速在這里找到它的位置，從而又將引發(fā)新一輪人才爭奪戰(zhàn)，如果不改革現(xiàn)有薪酬制度，增加企業(yè)在市場上的競爭力，會導(dǎo)致更多人才流失；如果大幅度加薪無疑使企業(yè)源來就沉重的負(fù)擔(dān)雪上加霜。因此，如何在工資總額有限的情況下，盤活用好有限的工資總額，構(gòu)建符合各類人才特點的收入分配制度，實現(xiàn)薪酬效能的最大化，從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應(yīng)的報酬，真正實現(xiàn)待遇留人已迫在眉睫。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的概念、改革的目標(biāo)和方向

1、改革的目標(biāo)和方向

當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟體制根源性轉(zhuǎn)換、國有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時期，按照中央部署，到20__年，要建立比較完善的現(xiàn)代企業(yè)制度。與此相適應(yīng)，企業(yè)分配制度改革的遠期目標(biāo)是:到20__年，建立起比較完善的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，基本形成“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)”的新型分配格局。

2、現(xiàn)代薪酬制度的概念

所謂現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，是指符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，遵循市場經(jīng)濟規(guī)則，在國家法律規(guī)范和職工民主參與下，企業(yè)向經(jīng)營者、勞動者和投入生產(chǎn)要素的個人自主分配報酬的一整套科學(xué)的規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)和辦法。

3、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與企業(yè)現(xiàn)行分配制度的差別

一是分配主體不同。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的分配主體是企業(yè)，具體說是公司制企業(yè)的股東會、董事會和總經(jīng)理，企業(yè)擁有完整意義的分配自主權(quán)，包括自主決定分配總量、分配水平、分配制度、分配標(biāo)準(zhǔn)和分配關(guān)系等各項自主權(quán);而在企業(yè)現(xiàn)行分配制度中，由于國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革尚不到位，政府還要管企業(yè)的工資總額，國有企業(yè)還不是真正的分配主體。二是分配基礎(chǔ)不同。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度以市場為基礎(chǔ)，與勞動力市場價格銜接，以工作評價制度為確定薪酬制度及其分配標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，以體現(xiàn)內(nèi)部公平;而企業(yè)現(xiàn)行分配制度與勞動力市場價格脫節(jié)，絕大多數(shù)企業(yè)(包括民營企業(yè))基本沒有通過工作評價來確定薪酬差別，是“拍腦袋”定工資，缺乏依據(jù)。三是分配方式、方法不同。本文來自文秘站網(wǎng)本資料權(quán)屬文秘站網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看文秘站網(wǎng)更多資料現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，分配方式多樣化，分配手段科學(xué)化，形成多種組合，可以靈活調(diào)整并運用;而企業(yè)現(xiàn)行分配制度，多數(shù)還帶有原等級工資制的痕跡，較少實行或基本沒有實行按生產(chǎn)要素分配辦法，分配方式比較單一，科學(xué)性也較差。四是分配內(nèi)容不同。前者的分配內(nèi)容包括勞動報酬和生產(chǎn)要素報酬，內(nèi)容豐富、范圍廣;而后者的分配內(nèi)容則只涉及勞動報酬，主要是企業(yè)工資總額。五是分配機制不同。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度全面引入并充分發(fā)揮市場機制在分配中的基礎(chǔ)性作用，著力形成收入分配的激勵機制和約束機制，使每個員工既有壓力又有動力，從而有利于調(diào)動經(jīng)營者和勞動者以及投入生產(chǎn)要素個人的積極性;而企業(yè)現(xiàn)行分配制度在相當(dāng)程度上仍是計劃機制、行政機制發(fā)揮作用，因而激勵作用不足，約束作用乏力，容易造成平均主義大鍋飯和分配行為不規(guī)范。

二、現(xiàn)行分配制度缺陷與不足

現(xiàn)行分配制度是在經(jīng)濟體制改革過程中形成的，必然帶有計劃體制下的色彩，它已不能適應(yīng)激勵的市場競爭的需要，其缺陷和不足主要表現(xiàn)為:

1、崗位工資在基本工資中所占比例過小，崗位價值不突出，致使高素質(zhì)關(guān)鍵崗位人才留不住引不進，低素質(zhì)普通崗位人員呈沉淀流不出，工資難以發(fā)揮導(dǎo)向的激勵作用。

2、技能工資與員工實際技能脫節(jié)，缺乏有機聯(lián)系。現(xiàn)行技能工資考慮資歷、工齡較多，考慮技術(shù)因素較少，結(jié)果不僅沒有促進員工的積極性，反而增加了工資的剛性。

3、工資結(jié)構(gòu)死、活比例失調(diào)，激勵職能弱化。

4、崗位技能工資中的另一個缺陷是未能建立科學(xué)合理的分配激勵機制。按勞分配和按生產(chǎn)要素分配未能有效地結(jié)合起來，職工的生產(chǎn)技術(shù)、人力資源、技術(shù)成果、經(jīng)營管理等生產(chǎn)要素沒有參與企業(yè)經(jīng)濟效益分配，仍是“貢獻大小一個樣，效益好壞一個樣”的計劃經(jīng)濟分配模式。

三、改革現(xiàn)行分配制度，重構(gòu)多元化的薪酬制度

針對現(xiàn)行崗位技能工資存在的主要問題，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，將職工的實際工資與企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能結(jié)構(gòu)工資剝離，實行靈活多樣的工資激勵政策。

1、按崗定酬，突出崗位價值

新的工資分配應(yīng)從重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向重崗位條件、重技術(shù)程度、勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責(zé)任大小等因素，合理地測算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機制。通過崗位(職位)評價，合理拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價值。

由于每一個工作崗位(職位)的工作性質(zhì)、內(nèi)容、對組織貢獻的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責(zé)范圍、解決的工作問題的難度、對組織短期、長期影響和貢獻等都有很大的區(qū)別，所以在評價職位時，應(yīng)該考慮這些因素，并將各項因素的重要性與企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等聯(lián)系 起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數(shù)量值Yi，根據(jù)企業(yè)的實際側(cè)重面給每個影響因素的數(shù)量值以一個權(quán)數(shù)從而計算出職位的價值即：

職位價值系數(shù)＝

影響和評價一個職位的因素有很多種一般來說根據(jù)一個職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點、職位的組織貢獻等幾個方面找到6個左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個職位對組織貢獻價值和可能付出的努力價值，這6項因素通常是:職位資格、人際溝通、管理監(jiān)督、工作環(huán)境、解決問題、責(zé)權(quán)范圍。每個影響因素的數(shù)量值可以用若干個衡量指標(biāo)進行衡量，為了計算的方便一般選取2－3個最直接相關(guān)和重要的指標(biāo)來衡量影響因素，將每個衡量變量分級，然后用計算矢量的方法計算影響因素的數(shù)量值。

由于崗位(職位)評價是通過綜合評價各方面因素得出的工資級別而不簡單地與職務(wù)掛鉤，它不但可以科學(xué)地比較出企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，并得出職位等級序列使不同職位(崗位)之間具有可比性，還有助于解決“當(dāng)官”，與“當(dāng)專家’的等級差異問題，有效地激勵各崗位的人員努力創(chuàng)新。

2、按績定酬，實行業(yè)績工資制

薪酬設(shè)計要點在于:“對內(nèi)具有公平性對外具有競爭力”。一般來說在薪酬設(shè)計要點中，對內(nèi)公平性要比對外競爭力更重要。因此，就對內(nèi)公平性而言，除了要通過職位評價來確定員工合理的崗別外，還要按績效付酬。績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)指標(biāo)而進行的獎勵即根據(jù)各類員工的工作業(yè)績和貢獻大小實施獎勵工資分配。績效工資可以是短期的，如:銷售獎金、項目獎、年度獎、課題工資、效益工資等。也可以是長期的如:期權(quán)等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，并與企業(yè)效益密切掛鉤，加大業(yè)績工資在工資總額中的份額，對關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實行業(yè)績工資分配形式，做到一流人才，一流業(yè)績，一流報酬。

按績定酬，關(guān)鍵在于建立并運行獎懲分明的薪酬體系，首先是要設(shè)計一個能有效區(qū)分績優(yōu)與績劣員工的績效評估體系，其次是要有明確的績效導(dǎo)向即以績效評估體系中的哪一個元素為重要衡量指標(biāo)，如經(jīng)營了幾十年的傳統(tǒng)行業(yè)與剛開辦的高科技企業(yè)，其所采用的考核元素側(cè)重點顯然是不一樣的。

3、按市場工資價位推行協(xié)議工資制

企業(yè)的競爭，歸根到底還是人才的競爭，而人才競爭的根源是人才制度的競爭。制度是一個廣義的概念其中包括一個很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業(yè)可根據(jù)工作需要和人才的實際效用，引入市場工資機制，根據(jù)有關(guān)政策和當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY指導(dǎo)價位對一些特殊人才以簽訂工資協(xié)議(包括:工資分配、支付辦法、工資調(diào)整幅度等)的形式實行協(xié)議工資制。

4、允許技術(shù)人員兼職，并獲得相應(yīng)的報酬

針對部分技術(shù)人員工作量不飽滿的現(xiàn)狀，鼓勵他們在不影響本單位知識產(chǎn)權(quán)、企業(yè)經(jīng)濟和技術(shù)商業(yè)秘密、經(jīng)濟效益的前提下，在企、事業(yè)單位之間兼職，從事技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、科教培訓(xùn)、科研開發(fā)等活動，并獲取相應(yīng)報酬，以充分發(fā)揮他們的技術(shù)特長和作用，為人才提供用武之地，同時鼓勵外地高層次人才以多種形式為企業(yè)提供兼職服務(wù)，采取人才柔性流動政策，保證其來去自由，為共享優(yōu)秀人才資源提供有力的支持。

四、讓人力資源投資獲得對等的投資收益

現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中的人力資源概念是相對于物質(zhì)資源或非人力資源而言的。它是指體現(xiàn)在人身上的各種知識或能力，它可以被用來提供未來的收入。人力資源投資是企業(yè)再生產(chǎn)過程所必需的，與用于購買各種生產(chǎn)資料的投資是相同的。人力資源理論創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨在20世紀(jì)60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論:在現(xiàn)代社會人的素質(zhì)(知識、才能、健康等)的提高對社會經(jīng)濟增長所起的作用比(物質(zhì))資源和勞動(指非技術(shù)性勞動)的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資(特別是教育投資)的產(chǎn)物。按照這種理論就不應(yīng)當(dāng)把人力資源的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費而應(yīng)當(dāng)視同為一種投資(因此擁有知識的人才在企、事業(yè)工作的過程也是人力資源投資的過程。由此可見人才工資性所得并不是收益的分配，而僅是消耗掉的人力勞動的價值補償。因此在人才薪酬構(gòu)成上必須打破單一的工資形式，引入人力資源參與分配承認(rèn)人力資源產(chǎn)權(quán)的存在并允許以其人力資源參與企業(yè)收益分配，人力資源只有得到真實合理的回報時才能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，只有保護好投資主體(人力資源所有者)的利益，才能留住人才。

1、樹立人力資源參與利益分配觀念

一是人力資源附著在人身上，是個人在長期的學(xué)習(xí)、實踐中形成的智力投資。不僅要花費教育費用等直接成本，而且還要承受“心理成源”和機會成本，人力資源天然歸屬于勞動者個人所有并與勞動者具有不可分離性。企業(yè)通過購買(如在勞動力市場招聘人才)可獲得人力資源的使用權(quán)但并不意味著獲得了人力資源的所有權(quán)。正如物質(zhì)資源投資者是為了收益一樣，人力資源的投資者為增加人的資源而花費較大成本費用，其動機也是為了影響個人未來的貨幣和物質(zhì)收入，當(dāng)然同時也為社會增加了更多的財富、為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。

二是人力資源投資使人們的能力和素質(zhì)形成了差別，必須在人們收入之間形成差距。智力資源投資導(dǎo)致了區(qū)別于普通勞動力的人力資源形成，具有人力資源的人掌握了具有經(jīng)濟價值的知識和技能其能力和效率必然高于一般勞動力的產(chǎn)出從而其收入構(gòu)成比普通崗位勞動力多出了資源收益，自然也就形成了收入的差距。因此，人力資源擁有者應(yīng)該同物質(zhì)(貨幣)資源的所有者一樣參與利潤分配。同時由于普通崗位勞動力缺乏必要的人力投入，因此只能按照企業(yè)的工資分配辦法付酬。

從目前實行的崗位技能工資來看人才收入構(gòu)成:大部分企業(yè)對人才的收入僅是以勞動報酬的形式支付一定的工資，這僅僅是企業(yè)對員工支付工資薪金，只是對人力資源已有的貢獻的償付，其人力資源投入沒有得到回報，形成激勵嚴(yán)重不足，使技術(shù)骨干和優(yōu)秀人才流失比較嚴(yán)重和缺乏創(chuàng)新動力。因此我們必須重視人力資源的作用及早更新人力資源參與利益分配的新觀念。

2、創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)制度，讓人才享有人力資源投資收益權(quán)

傳統(tǒng)的貨幣投資者對凈資產(chǎn)擁有完全的分配權(quán)和處置權(quán)人力資源的介入打破了這種固有的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)形式和利益分配格局。經(jīng)典的“資產(chǎn)＝負(fù)債 所有者權(quán)益”等式由于人力資源的參與分配正在發(fā)生變化，探索人力資源的產(chǎn)權(quán)特征，應(yīng)從“產(chǎn)權(quán)”的經(jīng)濟內(nèi)涵的角度進行深層次的比較研究。從財務(wù)角度講產(chǎn)權(quán)即“所有者權(quán)益”。根據(jù)我國《民法通則》產(chǎn)權(quán)可具體分為所有權(quán)(占有權(quán))、使用權(quán)、收益權(quán)、處分權(quán)。其中:人力資源的所有權(quán)應(yīng)表現(xiàn)為對人力資源價值自身的補償。它指在特定歷史條件下獲得勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所必需的生產(chǎn)資料的權(quán)力——工資收入。它屬于人力資源價值補償?shù)姆懂?人力資源的收益權(quán)表現(xiàn)為勞動者不僅要求得到人力資源自身價值的補償即工資收入而且應(yīng)該得到剩余價值部分的分配權(quán)——利潤分配。人力資源的收益權(quán)，源于人力資源的產(chǎn)權(quán)，它屬于收益性分配范疇，它是知識經(jīng)濟時代遵循人源管理規(guī)律的具體表現(xiàn)。理所當(dāng)然，企業(yè)的技術(shù)骨干和經(jīng)營者以其人力資源應(yīng)該享有利潤分配權(quán)并對剩余財產(chǎn)享有索取權(quán)。人力資源投資收益的具體形式可分為短期收益和長期收益。

一是短期收益——分享利 潤。人才參與利潤分配首先涉及到人才資源的定價和計量，企業(yè)可以根據(jù)人力資源的市場價格、人才對企業(yè)價值的影響程度來評估定價，在此基礎(chǔ)上按照人力資源占股源的份額來實施利潤的分紅、提成，具體地說，對沒有進行股份制改造的國有企業(yè)的經(jīng)營者和技術(shù)骨干的利潤分配(可以以“期薪”的形式)可以按技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)營管理貢獻率、資產(chǎn)的保值增值率、實現(xiàn)的社會經(jīng)濟效益目標(biāo)來確定;對已經(jīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)，可以以干股、貢獻股的形式，從企業(yè)當(dāng)年的收益中切出一塊，讓人力資源所有者享有剩余索取權(quán)。

二是長期收益——股權(quán)(期權(quán)、期股)。股權(quán)作為企業(yè)一種新的產(chǎn)權(quán)形式由于它根據(jù)企業(yè)長遠的目標(biāo)和價值實現(xiàn)程度來實施著眼于未來付現(xiàn)它在鼓勵人才追求自身利益最大化的同時，也實現(xiàn)了企業(yè)價值的最大化，使人才與企業(yè)結(jié)成經(jīng)濟利益的共同體，并產(chǎn)生利益的趨同性。因此，被企業(yè)廣泛推廣。

五、讓科技人員的技術(shù)成果參與分配

依靠科技進步，實施科技創(chuàng)新，是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要。要提高科技進步對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率，就必須加快科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)，這就必須有相應(yīng)的體制創(chuàng)新加以配合、提供保障。把技術(shù)作價入股，讓科技成果參與分配，使技術(shù)、知識的價值得到承認(rèn)，從而有效地調(diào)動科技人員不斷創(chuàng)新的積極性。因此，對于各類科技人員所創(chuàng)造的工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)等技術(shù)成果應(yīng)給予相應(yīng)的報酬同時要把科技人員的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力就必須制定積極有效的激勵政策鼓勵科技人員的技術(shù)成果參與分配。

1、鼓勵技術(shù)成果作價入股

結(jié)合企業(yè)實際依據(jù)《專利法》和《公司法》制定可操作的技術(shù)成果作價入股辦法讓科技人員以其技術(shù)成果入股，成為公司股東。以技術(shù)入股的股東與其他股東具有同等的法律地位，按所持股享有資產(chǎn)收益的權(quán)利。

2、科技人員技術(shù)入股轉(zhuǎn)化后的收益提成

對科技人員的技術(shù)成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力后技術(shù)成果完成者可以按照創(chuàng)收或利潤的一定比例獲得提成收益。

六、總結(jié)

1、建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度必須明確改革工作思路和方式。建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度是一個歷史進程，不可能一蹴而就。因此要進一步明確改革工作思路和方式。對于政府尤其是勞動保障部門來說，要看到建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度不同于建立社會保障體系和市場導(dǎo)向的就業(yè)機制，它不是一種強制推行或半強制推行的政府行為，而應(yīng)是一種以企業(yè)為主體的改革行為。對于企業(yè)來說，其工作思路主要應(yīng)把握好兩條:一是堅持因企制宜，著力制度創(chuàng)新。二是堅持配套改革，把分配制度改革與勞動人事制度改革緊密結(jié)合起來。

2、抓好重點，推進改革。一是要抓緊完善相關(guān)法規(guī)、政策。主要是進一步明確企業(yè)分配制度改革的基本原則、步驟和措施。二是要加快健全工資收入分配宏觀指導(dǎo)監(jiān)控體系和勞動力市場。三是大力加強財會、稅收制度建設(shè)。主要是按照《會計法》建立健全現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)會計制度，加強財會稽查和審計工作，嚴(yán)肅財會紀(jì)律，為搞好分配奠定必要基礎(chǔ)。四是要改革企業(yè)內(nèi)部分配制度，進一步打破平均主義大鍋飯。五是要建立健全經(jīng)營者激勵和約束機制。六是要加大對科技人員的收入分配激勵力度，促進科技加快轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

總之，在市場經(jīng)濟條件下，面對激烈的市場競爭，企業(yè)要構(gòu)筑人才高地，提高其競爭能力必須不斷更新觀念，構(gòu)建“對內(nèi)具有公平性對外具有競爭力”的薪酬戰(zhàn)略，加快建立有利于留住人才和人盡其才的激勵性收入分配機制，真正建立起由人才的人力資本、勞動、技術(shù)成果、知識產(chǎn)權(quán)(專利權(quán)、商標(biāo)、版權(quán)等)經(jīng)營管理等多種要素參與分配的薪酬新體制，提高企業(yè)的市場競爭力。

人力資源專科畢業(yè)論文:面向新農(nóng)村建設(shè)的西部農(nóng)村人力資源開發(fā)

[摘要] 西部人力資源開發(fā)是建設(shè)西部社會主義新農(nóng)村的前提和基礎(chǔ)。本文通過論述開發(fā)西部人力資源對新農(nóng)村建設(shè)的重大意義,分析西部農(nóng)村人力資源開發(fā)存在的主要問題,并提出解決問題的主要思路。

[關(guān)鍵詞] 社會主義新農(nóng)村建設(shè)西部農(nóng)村人力資源開發(fā)

黨的十六屆五中全會提出,建設(shè)社會主義新農(nóng)村是我國現(xiàn)代化進程中的重大歷史任務(wù)。這是我國進入全面建設(shè)小康社會,構(gòu)建社會主義和諧社會的必然要求,也是著重解決“三農(nóng)”問題的戰(zhàn)略舉措。要建設(shè)社會主義新農(nóng)村的主體力量是廣大農(nóng)民,而多數(shù)農(nóng)民,特別是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的西部農(nóng)民的文化素質(zhì)和技術(shù)能力直接關(guān)系到新農(nóng)村建設(shè)的成敗。因而開發(fā)西部地區(qū)廣大農(nóng)村人力資源,是實現(xiàn)西部新農(nóng)村建設(shè)目標(biāo)的前提和基礎(chǔ)。

一、西部農(nóng)村人力資源開發(fā)在新農(nóng)村建設(shè)中的重要意義

1.西部農(nóng)村人力資源開發(fā)是順應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展和農(nóng)業(yè)增長方式轉(zhuǎn)變的需要

經(jīng)濟發(fā)展是社會發(fā)展的重心,社會主義新農(nóng)村建設(shè)必須堅持以發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟為中心。目前,西部是我國的貧困人口的集聚地,據(jù)統(tǒng)計,西部地區(qū)現(xiàn)有貧困人口為1305萬人。西部先天條件較差,坡耕地比重較大,決定了西部農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展很大程度地還沿襲著傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)方式,主要通過增加耕地和加大物質(zhì)資源的投入來提高產(chǎn)出,生產(chǎn)效益不高。這種傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)發(fā)展模式極大地阻礙農(nóng)村經(jīng)濟的快速發(fā)展,制約農(nóng)民收入的增長,必須向主要以提高農(nóng)業(yè)科技進步和勞動者素質(zhì)的現(xiàn)代集約型農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)變。面對西部農(nóng)村的自然資源和物質(zhì)資源日益短缺的現(xiàn)狀,依靠開發(fā)耕地等物質(zhì)資源來拓展農(nóng)業(yè)發(fā)展空間的余地很小,而只能依靠提高人的素質(zhì)、開發(fā)人力資源來促進農(nóng)村經(jīng)濟社會的發(fā)展,這也是一個優(yōu)勢。為了適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)業(yè)增長方式的需要,必須依賴于農(nóng)業(yè)科技教育和農(nóng)村人口素質(zhì)的提高。只有這樣才能夠優(yōu)化資源配置,使西部農(nóng)村在新農(nóng)村建設(shè)中盡快納入現(xiàn)代化的洪流。

2.西部農(nóng)村人力資源開發(fā)是實現(xiàn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的需要

社會主義新農(nóng)村建設(shè)要按照高產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)、高效、生態(tài)、安全的要求,調(diào)整優(yōu)化農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu),推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營。但是,西部農(nóng)村農(nóng)產(chǎn)品品種繁多,絕大多數(shù)已處于供過于求的階段,靠出售初級產(chǎn)品已不能滿足農(nóng)民致富奔小康的需要,必須走農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的路子,使農(nóng)民從一產(chǎn)進入二產(chǎn)、三產(chǎn),從生產(chǎn)領(lǐng)域走向農(nóng)產(chǎn)品加工、銷售領(lǐng)域,參與對加工、銷售利潤的分配,而農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化需要大量有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的新型農(nóng)民,這就無疑對農(nóng)村勞動力的人才質(zhì)量、人才規(guī)格提出了更高的要求。只有具備一定科技知識和專業(yè)素質(zhì)的勞動力才能勝任農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化。對于西部農(nóng)村人力資源來說,還遠不能適應(yīng)新農(nóng)村建設(shè)中對農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的要求,必須通過教育等方式才能得以開發(fā)利用,才能有力地推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進程,促進農(nóng)業(yè)效益大幅度增長和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級。

3.西部農(nóng)村人力資源開發(fā)是促進農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的需要

統(tǒng)籌城鄉(xiāng)關(guān)系是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的戰(zhàn)略思路。它要求大量轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力,大力發(fā)展非農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè),促進城鎮(zhèn)化進程。由于我國西部地區(qū)人口平均土地占有量較低,造成許多富余勞動力,農(nóng)村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移不僅為農(nóng)民脫貧致富帶來機遇,農(nóng)民收入明顯增加,生活條件不斷改善;而且是農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展和農(nóng)村現(xiàn)代化建設(shè)的必然趨勢。研究表明,勞動力流動對GDP增長率的貢獻份額一般在16%~20%之間。改革開放以來,農(nóng)村勞動力突破了傳統(tǒng)體制的束縛,從農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè),從農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城市,從中西部轉(zhuǎn)移到東部地區(qū),這種轉(zhuǎn)移是我國經(jīng)濟增長的一個重要源泉。事實上,能轉(zhuǎn)移出去從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的人數(shù)與規(guī)模卻是相當(dāng)?shù)蒙?其原因在于農(nóng)村人力資源的自身素質(zhì)普遍較低。因此,加強農(nóng)村人力資源的開發(fā)是轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力的一項戰(zhàn)略性措施,農(nóng)村人力資源開發(fā)投入的力度越大,農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移、就業(yè)的能力就越強,建設(shè)新農(nóng)村的步伐就會越快。

4.西部農(nóng)村人力資源開發(fā)是西部地區(qū)保持農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要

社會主義新農(nóng)村建設(shè)提倡開發(fā)節(jié)約資源和保護環(huán)境的農(nóng)業(yè)技術(shù),努力提高農(nóng)業(yè)投入的利用效率,保持農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展。西部的自然資源相對比較豐富,但多年來,西部農(nóng)業(yè)發(fā)展是建立在人類對自然資源和環(huán)境資源的破壞之上,造成人口、自然資源、環(huán)境的嚴(yán)重失衡。原因在于西部農(nóng)村人口文化教育程度低下,一般不具備理性的計劃生育意識,而人口數(shù)量的不斷膨脹大大降低了人均資源的擁有量,對西部本已十分脆弱的生態(tài)環(huán)境和自然資源產(chǎn)生了巨大的壓力。為了滿足人口膨脹的需要,西部農(nóng)民繼續(xù)延用一種傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長方式,砍伐森林、開墾荒地,造成自然資源十分短缺,生存環(huán)境日益惡化。生存環(huán)境的惡化使西部發(fā)展受到嚴(yán)重限制。人們越來越窮,于是造成了“越窮越生、越生越墾、越墾越窮”的人口與資源環(huán)境惡性循環(huán)。可見,建設(shè)社會主義新農(nóng)村和實現(xiàn)農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展必須開發(fā)西部人力資源,提高農(nóng)民的科技意識和文化素質(zhì),堅決制止對不可再生資源的過度開發(fā)。

二、西部農(nóng)村人力資源開發(fā)存在的問題

1.農(nóng)村人口數(shù)量大,自然增長率高

根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒2004》的數(shù)字統(tǒng)計,西部農(nóng)村人力資源占全國農(nóng)村人力資源的30%左右,占西部人力資源總量的80%左右。由于貧困與多生的惡性循環(huán),導(dǎo)致西部農(nóng)村人口增長過快,給農(nóng)村人力資源開發(fā)帶來巨大的不良影響,形成獨特的“數(shù)量取代質(zhì)量”的人口發(fā)展模式。2003年西部12省市區(qū)總?cè)丝诩s36924萬人,占全國總?cè)丝诘?8.57%,人口出生率和自然增長率比全國平均水平高出近2個百分點。最高的有西藏、寧夏、青海、陜西。而人口的增長主要在農(nóng)村,成為西部經(jīng)濟發(fā)展中的巨大障礙。

2.農(nóng)村人才資源素質(zhì)較低,人才短缺和浪費并存

在農(nóng)村人口中,人力資源素質(zhì)普遍較低。根據(jù)2004年統(tǒng)計資料上的數(shù)據(jù),6歲及6歲以上人口具有大專及以上文化程度者僅占4.5%,15歲及其以上人口中文盲半文盲占的比重為18.24%,高出全國平均水平近8個百分點,尤其是西藏,高達54.86%,青海、云南、甘肅也都超出20%。西部農(nóng)村勞動力文化程度的整體水平與全國水平相比還有很大的差距。即使農(nóng)村有一部分科技人才,由于西部農(nóng)村生活條件異常艱苦,使農(nóng)村的科技人員大量流失,出現(xiàn)“孔雀東南飛”的現(xiàn)象。與此同時,農(nóng)民受自給自足經(jīng)濟的影響和文化素質(zhì)水平低的限制,造成農(nóng)村勞動力不愿意接受或接受科技能力不高 的現(xiàn)實,致使許多新技術(shù)、新品種不能在農(nóng)村大范圍推廣,農(nóng)業(yè)技術(shù)優(yōu)勢得不到充分地發(fā)揮,難以轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力,并為農(nóng)民帶來經(jīng)濟效益。這樣,農(nóng)民主觀上和客觀上都顯示了對科技人員需求不充分,最終出現(xiàn)人才閑置與稀缺并存。

3.教育投資不足。人力資源開發(fā)最重要的途徑就是教育

教育能夠明顯地提高人力資源的質(zhì)量,從而提高生產(chǎn)的效率。而當(dāng)前我國西部農(nóng)村地區(qū)的投入嚴(yán)重不足,它表現(xiàn)為教育需求投入和供給投入脫鉤。在西部農(nóng)村地區(qū)生產(chǎn)水平較低,農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展緩慢,缺乏對教育需求的動力,農(nóng)民沒有看到科技給人們帶來豐厚的效益,忽略了知識的重要性而偏重于體力勞動,重視外出打工的眼前收益,忽視科技的長期性回報,使大部分農(nóng)民對教育缺乏科學(xué)的認(rèn)識,導(dǎo)致農(nóng)村中輟學(xué)率始終居高不下。此外,農(nóng)村教育發(fā)展過度依賴于政府財政投入,而西部地方政府財政的匱乏又制約了對農(nóng)村教育的投入,引起教育供給不足,形成了人才資源的巨大開發(fā)潛力與實際開發(fā)能力的反差。

4.農(nóng)村人力資源身體素質(zhì)差

由于營養(yǎng)、衛(wèi)生、醫(yī)療、保健以及文化程度、收入水平等因素的影響,使得我國農(nóng)民身體素質(zhì)的總體水平偏低。一方面西部農(nóng)民收入增長緩慢,生活水平不高,并且城鄉(xiāng)居民的收入差距有進一步擴大的趨勢。收入差距的擴大,限制農(nóng)民消費能力的增長,不利于生活水平的改善,極大地影響到農(nóng)民身體素質(zhì)的提高。另一方面我國西部農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保健投入大大落后于實際需要,辦醫(yī)形式以及農(nóng)村人力資源的健康保障制度受到較大影響,農(nóng)村公共預(yù)防保健服務(wù)薄弱,衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施條件相對較差,農(nóng)村人力資源健康水平提高緩慢。具體表現(xiàn)在西部的貧困地區(qū),一些重點傳染病、地方病發(fā)病率還很高;農(nóng)村衛(wèi)生投入不足,農(nóng)村公共衛(wèi)生和預(yù)防保健服務(wù)難以保證;農(nóng)村高素質(zhì)衛(wèi)生技術(shù)人才匱乏;農(nóng)村衛(wèi)生管理體制改革滯后,許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)模式單一;農(nóng)民基本上都是靠自費醫(yī)療,許多家庭靠變賣家產(chǎn)和借債來支付。

三、西部農(nóng)村人力資源開發(fā)的對策

1.限制人口數(shù)量、提高質(zhì)量、優(yōu)化人口智能結(jié)構(gòu)

人口是人才的基礎(chǔ),人口政策直接決定了國民素質(zhì)。現(xiàn)代優(yōu)生學(xué)認(rèn)為,人的才能在相當(dāng)程度上受遺傳因素影響,優(yōu)生優(yōu)育是提高國民素質(zhì)的一條重要途徑。但是由于以前政策執(zhí)行的不嚴(yán)厲及國家對西部農(nóng)村比較寬松,致使西部農(nóng)村人口自然增長率大大高于全國水平,這不但不利于優(yōu)生優(yōu)育和人口質(zhì)量的提高,也不利于西部農(nóng)村地區(qū)經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和社會主義新農(nóng)村的建設(shè)。所以,必須繼續(xù)執(zhí)行計劃生育政策。

2.大力發(fā)展基礎(chǔ)教育和職業(yè)技術(shù)教育

教育和職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是開發(fā)農(nóng)村人力資源、增加農(nóng)村人力資本的重要途徑。一是大力發(fā)展基礎(chǔ)教育。政府應(yīng)加大農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入力度,全面貫徹“兩免一補”政策,嚴(yán)格實施九年制義務(wù)教育,并對農(nóng)村中小學(xué)的教學(xué)內(nèi)容因地制宜地加大勞動技能課的比重,開設(shè)一些相關(guān)的理論實踐課程,使學(xué)生初步了解和掌握一些農(nóng)業(yè)生產(chǎn)知識和實用技術(shù),著眼于培養(yǎng)農(nóng)村后續(xù)勞動力。二是對農(nóng)民進行終身的職業(yè)技術(shù)教育。按照“實際、實用、實效”的原則,多形式、多途徑開展農(nóng)村職業(yè)教育以及各類技術(shù)培訓(xùn),把掃除青壯年文盲與科普教育同步進行,注重農(nóng)村職業(yè)培訓(xùn)、成人教育與勞動力市場需要密切結(jié)合,與農(nóng)村經(jīng)濟和生產(chǎn)發(fā)展實際密切結(jié)合,面向經(jīng)濟發(fā)展的需要,為新農(nóng)村經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)。同時,對于農(nóng)村中的優(yōu)秀青年,可以輸送到農(nóng)業(yè)院校。政府可利用國家轉(zhuǎn)移支付政策適當(dāng)給予補貼,特別是在學(xué)習(xí)費用方面。三是提高農(nóng)村教師、科技推廣人員的素質(zhì),確保農(nóng)村教師工資薪酬的正常發(fā)放,充分調(diào)動起為新農(nóng)村建設(shè)的積極性和主動性。

3.制定人才政策

人才匱乏已成為制約西部農(nóng)村經(jīng)濟健康發(fā)展的重要因素。為此,西部地區(qū)各級政府應(yīng)盡快制定“本地人才留得住、外來人才進得來”的人才吸引政策,一方面通過事業(yè)留人、待遇留人、情感留人、環(huán)境留人等措施,使現(xiàn)有的人才“扎下根”;另一方面,通過提供優(yōu)厚的生活待遇和工作環(huán)境等辦法,大力吸收和引進一批優(yōu)秀人才。同時,改革用人機制,提高人力資源的利用效率。一是建立起公開、公平、公正、擇優(yōu)錄用的人才選拔機制;二是建立起優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進能出的人才競爭機制;三是建立人宜其崗、崗宜其人、能崗匹配的人才流動機制;四是政府根據(jù)不同經(jīng)濟發(fā)展階段對于人才差異,實行相應(yīng)的社會收入分配傾斜政策,建立激勵人才的收入分配機制。

4.建立和健全農(nóng)村公共衛(wèi)生保健服務(wù)和醫(yī)療救助體系

人力資源的健康狀況是人力資源使用效率高低的基本保證。為了實現(xiàn)新農(nóng)村建設(shè)目標(biāo),提高西部農(nóng)村人力資源身體素質(zhì),必須加快推進新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度試點工作,提高財政補助標(biāo)準(zhǔn),建立加強以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為重點的農(nóng)村衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),健全農(nóng)村三級醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療救助體系。一是加強農(nóng)村公共衛(wèi)生工作,加強農(nóng)村疾病預(yù)防控制;二是推進農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè),提高農(nóng)村衛(wèi)生人員素質(zhì);三是加大農(nóng)村衛(wèi)生投入力度,合理安排農(nóng)村公共衛(wèi)生經(jīng)費、農(nóng)村衛(wèi)生機構(gòu)經(jīng)費和建設(shè)資金,加強農(nóng)村衛(wèi)生經(jīng)費管理;四是建立和完善農(nóng)村合作醫(yī)療制度和醫(yī)療救助制度;五是依法加強農(nóng)村醫(yī)藥衛(wèi)生和藥品監(jiān)管;六是加強對農(nóng)村衛(wèi)生工作的領(lǐng)導(dǎo),落實有關(guān)部門責(zé)任。

人力資源專科畢業(yè)論文:人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀及途徑

當(dāng)前，我國實行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調(diào)動干部職工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動效率，推動各項工作健康發(fā)展。農(nóng)發(fā)行肩負(fù)著支持“三農(nóng)”服務(wù)的重任，能否按照中央“穩(wěn)糧、增收、強基礎(chǔ)、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質(zhì)、管理水平和崗位適應(yīng)能力，實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理向科學(xué)化轉(zhuǎn)變顯得尤為重要。結(jié)合農(nóng)發(fā)行保康縣支行員工素質(zhì)現(xiàn)狀，筆者就如何科學(xué)開發(fā)人力資源問題，略抒己見。

一、人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)欠缺并存。保康縣支行現(xiàn)有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總?cè)藬?shù)的73.3%，社會化用工1人，占比6.7%，臨時工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)看，中師以上職稱的2人，占比13.3%，助師職稱的6人，占比40%，其中：助理會計師5人，助理經(jīng)濟師2人。沒有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶服務(wù)部門4人，會計結(jié)算部門5人，辦公室綜合保衛(wèi)1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結(jié)構(gòu)看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務(wù)素質(zhì)上看，行業(yè)分析，調(diào)查評估的高素質(zhì)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從保康縣支行員工的基本情況分析，員工素質(zhì)參差不齊，復(fù)合型人才少，知識水平較低，崗位適應(yīng)能力欠缺，人才數(shù)量的不足和層次結(jié)構(gòu)上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現(xiàn)象并存。

（二）人力資源開發(fā)與新業(yè)務(wù)發(fā)展不同步。隨著新業(yè)務(wù)的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸。20__年農(nóng)發(fā)行成立以來，保康縣支行沒有新進一個大學(xué)生，只進了1個轉(zhuǎn)業(yè)軍人和新招了1個社會化用工人員，但退休和內(nèi)退人員已達6人。人力資源開發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務(wù)的全面發(fā)展。目前，該行信貸規(guī)模為18819萬元，客戶數(shù)量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務(wù)量大幅增加，可人員數(shù)量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現(xiàn)因貸后管理不到位，而增加貸款風(fēng)險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。

（三）人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理有差距。當(dāng)前，基層農(nóng)發(fā)行人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現(xiàn)在：一是專業(yè)技術(shù)職稱與專業(yè)知識存在較大的反差。該行具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員，基本上是1993年前農(nóng)行系統(tǒng)內(nèi)評定取得的，專業(yè)單一，專業(yè)知識面狹窄，專業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱有一定差距。二是專業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展要求不適應(yīng)，既懂財會又通信貸的復(fù)合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用能力與科技產(chǎn)品普遍運用不適應(yīng)，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。

（四）人力資源管理與激勵機制不對接。人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是復(fù)雜的、不斷變化的，充分調(diào)動員工的主觀能動性成為人力資源管理的基本目標(biāo)之一。激勵是建立在人們需求的基礎(chǔ)之上，長期以來，農(nóng)發(fā)行還沒有完全建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求，以崗定責(zé)、以崗定薪、按績考核的薪酬制度，收入分配還沒有真正體現(xiàn)出崗位性質(zhì)、勞動量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的不良現(xiàn)象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問題，挖掘內(nèi)部人才潛力有待提高。

二、人力資源開發(fā)的途徑

（一）構(gòu)建科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。一是人事部門要根據(jù)各部門人力資源狀況，制定短、中期相結(jié)合的人力資源需求規(guī)劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出業(yè)績等基本情況，包括各個層次所需人才數(shù)量，素質(zhì)要求，設(shè)計人才資源供給方案，充分利用現(xiàn)有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置。基層行要以業(yè)務(wù)發(fā)展為中心，打破常規(guī)的組織形式和權(quán)責(zé)分工，優(yōu)化組合內(nèi)設(shè)機構(gòu)，盡量滿足業(yè)務(wù)部門人才需求，增強可持續(xù)發(fā)展能力。

（二）建立有效的績效考核體系。要建立以創(chuàng)造價值為導(dǎo)向的績效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業(yè)心和責(zé)任心，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情。實行按崗位定酬，按責(zé)任定酬，按業(yè)績定酬的薪酬分配辦法。要 求全員參與，共同制訂績效考核方案，以客觀、真實、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內(nèi)容和方法。要科學(xué)、合理量化設(shè)置考核指標(biāo)，針對不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素質(zhì)設(shè)計不同的指標(biāo)，既要注重目標(biāo)的分解下達與實際完成能力，又要避免量化分解不當(dāng)造成目標(biāo)完成差距。要客觀公正，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，防止走過場，流于形式。同時，要耐心、細(xì)致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個人利益而引發(fā)的矛盾。

（三）營造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過開展宣傳、教育活動，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個人發(fā)展與單位組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)的機制，讓員工理解和了解本行的目標(biāo)，使員工個人的發(fā)展目標(biāo)與本行經(jīng)營目標(biāo)相吻合、相協(xié)調(diào)，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強內(nèi)部向心力、凝聚力，培養(yǎng)相互信任與共同協(xié)助的團隊精神。行領(lǐng)導(dǎo)要注重與員工溝通交流，傾聽員工的意愿、要求和建議，增進理解、化解矛盾，營造以人為本的企業(yè)文化建設(shè)環(huán)境。

（四）搭建不同層次的員工培訓(xùn)平臺。人力資源開發(fā)的優(yōu)秀途徑是培訓(xùn)。一是根據(jù)不同層次員工的素質(zhì)狀況，確定培訓(xùn)要求，提高培訓(xùn)的針對性和目的性。二是要針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)，既要抓好共性的、基礎(chǔ)性的全員培訓(xùn)，又要開展分類培訓(xùn)，突出專業(yè)知識的培訓(xùn)。三是采取集中培訓(xùn)、實地考察、視頻網(wǎng)絡(luò)、專家講授等多種形式的培訓(xùn)方式，注重加強新員工入行的培訓(xùn)，使其盡早適應(yīng)工作需要。四是要擬定好培訓(xùn)內(nèi)容，準(zhǔn)備高質(zhì)量的培訓(xùn)教材，做到理論與實踐相結(jié)合，適應(yīng)性與前瞻性相結(jié)合，通過各種知識的培訓(xùn)，達到提高整體素質(zhì)，提高工作效率的目的。

人力資源專科畢業(yè)論文:西部欠發(fā)達地區(qū)人力資源開發(fā)的新戰(zhàn)略

西部欠發(fā)達地區(qū)人力資源開發(fā)的新戰(zhàn)略

提要〕如何開發(fā)新的人力資源提高我國西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平是人們普遍關(guān)心的問題，本文從西部地區(qū)科技力量提升和公務(wù)員進入經(jīng)濟流通領(lǐng)域分析入手，認(rèn)為公務(wù)員隊伍是欠發(fā)達地區(qū)重要的人力資源，是引導(dǎo)農(nóng)民進入經(jīng)濟開發(fā)主戰(zhàn)場的唯一力量。本文提出對欠發(fā)達地區(qū)的公務(wù)員隊伍應(yīng)有二元政策，同時認(rèn)為二元政

發(fā)展中國西部經(jīng)濟的優(yōu)秀問題是人的問題，人的理解與思考，人力資源的開發(fā)與利用；是科技發(fā)展的問題，科學(xué)技術(shù)水平的普遍提高，技術(shù)成果中科技含量的普遍增加；是觀念的進一步更新的問題，觀念從地方經(jīng)濟發(fā)展的圈子中徹底擺脫出來，能夠在一定視角下對西部地方經(jīng)濟發(fā)展有全新的思維，能夠在全國經(jīng)濟發(fā)展的背景中看到西部經(jīng)濟的出路，能夠既有戰(zhàn)略眼光，又有戰(zhàn)略膽識與氣魄；是文化素質(zhì)普遍提高的問題，文化素質(zhì)從低水平狀況向高水平發(fā)展，使之不再成為經(jīng)濟發(fā)展的制約因素和影響西部廣大群眾徹底擺脫貧困的最大的障礙。

一、西部大開發(fā)使西部經(jīng)濟進入一個全新時期，全新時期的西部經(jīng)濟的本質(zhì)是知識經(jīng)濟，其中科技含量高低是第一要素，科技水平、文化水平提高是至關(guān)重要的一步。西部大開發(fā)能否持續(xù)發(fā)展下去，關(guān)鍵在于西部的人力資源是否得到了充分的開發(fā)。

西部經(jīng)濟正在經(jīng)歷著兩個時期：即前期的發(fā)展時期和后期的跨越時期。發(fā)展時期解決的是溫飽問題，跨越時期解決的是小康問題。在前一時期，整個西部地區(qū)經(jīng)濟依靠科技進步、依靠市場經(jīng)濟的的良性互動、依托資源優(yōu)勢基本上實現(xiàn)了從貧困型經(jīng)濟到致富型經(jīng)濟的跨躍，群眾的生產(chǎn)方式、生活水平有了很大的改善，不僅解決了溫飽問題，而且開始走向富裕。在后一時期，即從現(xiàn)在到下一世紀(jì)，整個西部地區(qū)經(jīng)濟能否在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上找到新的增長點，實現(xiàn)進一步的發(fā)展；能否依靠自己的理解，在把握全球經(jīng)濟和全國經(jīng)濟脈搏的基礎(chǔ)上建立起完善的市場區(qū)域體系；能否依靠科技水平的不斷提升，變資源優(yōu)勢為經(jīng)濟

強勢，直接關(guān)系到西部諸省數(shù)億人民奔小康的問題。因此，后一時期比前一時期發(fā)展更顯得重要。

1999年上半年，中央作出了西部大開發(fā)的重要戰(zhàn)略，這為西部特色經(jīng)濟的發(fā)展提供了良好的機遇。就西部大開發(fā)而言，它是中國21世紀(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分。與東部沿海地區(qū)開發(fā)相比較，它是在積累了豐富的開發(fā)經(jīng)驗，積聚了一定的物力、財力，基于一定的社會認(rèn)識而提出來的。但西部開發(fā)又不等同于東部的開發(fā)，不僅是因為社會條件發(fā)生了變化，國家經(jīng)濟體系日益完善，西部的自然環(huán)境有了一定的改善，更重要的是西部開發(fā)是以一種戰(zhàn)略的眼光、是以一種全新的思維為支撐點的。在西部開發(fā)的思路中，針對西部的能源狀況和土地資源狀況，科技文化要素成為諸多選擇要素中的首選要素，同時，對科技力量的發(fā)展提出了較高的要求。西部開發(fā)要求必須把西部經(jīng)濟的發(fā)展思想與世界經(jīng)濟一體化的發(fā)展趨勢聯(lián)系在一起，以世界經(jīng)濟發(fā)展為參照系建立自己的坐標(biāo)點。西部開發(fā)同時還要求最重要的是重視西部人才的培養(yǎng)和西部新的人力資源開發(fā)，建立一支高素質(zhì)的人才隊伍——特別是科技力量隊伍，為西部經(jīng)濟不斷探尋更新的增長點，使西部的發(fā)展少走彎路，一躍成為下個世紀(jì)主宰中國經(jīng)濟的主要力量。顯然，西部開發(fā)的新思維中優(yōu)秀因素仍就是人力資源的開發(fā)問題、科技力量的發(fā)展壯大問題。

西部大開發(fā)所形成的新經(jīng)濟的本質(zhì)是知識經(jīng)濟，這不僅是因為它是知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，重要的是它順應(yīng)了知識經(jīng)濟時代的潮流，給西部傳統(tǒng)的耕作方式、經(jīng)營方式注入了新的內(nèi)涵，新的發(fā)展因素。當(dāng)環(huán)境資源被充分利用之后，在西部進一步提高生產(chǎn)效率只能依靠科技的投入；依靠知識的力量；依靠管理方式的創(chuàng)新。西部經(jīng)濟大開發(fā)要求發(fā)展西部經(jīng)濟不能再走傳統(tǒng)經(jīng)濟的老路，必須加大知識投入，增加科技含量，依靠科技進步來實現(xiàn)新的增長。對于西部農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，它提出了更高的要求，不僅要求農(nóng)業(yè)開發(fā)中依靠知識力量使成本降低，技術(shù)含量增高，而且要求在后期的市場化過程中必須以技術(shù)為先導(dǎo)，走開發(fā)、產(chǎn)出、銷售一體化的路子，走生態(tài)農(nóng)業(yè)和可持續(xù)發(fā)展的路子。在這里，科技含量要素毫無疑問地成為第一要素，科技的穩(wěn)步發(fā)展，文化教育的大力普及是至關(guān)重要的一步。從西部的陜西、甘肅、寧夏、貴州、四川五省的調(diào)查結(jié)果看，人均GDP都相當(dāng)于全國平均水平的75以下，勞動力市場文化水平諸要素平均值偏低，人才外流、斷流現(xiàn)象依然嚴(yán)重，在整個經(jīng)濟發(fā)展過程中技術(shù)含量不高。就主要工農(nóng)業(yè)產(chǎn)品科技含量平均值測算，高技術(shù)成分偏底。在運用新的知識、采用新的技術(shù)、實施現(xiàn)代化的管理措施方面，整個西部地區(qū)比東部沿海地區(qū)滯后一到兩年。就一個經(jīng)濟現(xiàn)象生成過程而言，能否進入市場、能否開拓市場、能否占有市場、能否駕馭市場是一個完整的過程。西部經(jīng)濟發(fā)展由于本質(zhì)上不同于東部沿海，因此，西部經(jīng)濟必然是區(qū)域特色經(jīng)濟林立，各種發(fā)展模式并存的現(xiàn)象。在西部獨特的經(jīng)濟現(xiàn)象生成過程中，需要隨時對每一時期科技含量水平和人力資源狀況進行判斷和評價。西部目前的情況是在產(chǎn)品開發(fā)初期注重一定的的技術(shù)投入和一定技術(shù)力量的培植，而在其他環(huán)節(jié)則相對不足，特別是形成一定的產(chǎn)業(yè)規(guī)模之后，技術(shù)創(chuàng)新、管理水平、市場占有方面缺乏后續(xù)手段——在產(chǎn)品的推銷、市場的拓展和穩(wěn)定方面技術(shù)力量嚴(yán)重不足。在人力資源方面，由于勞動者整體文化素質(zhì)不高——包括決策者和執(zhí)行者，戰(zhàn)略性人力資源和戰(zhàn)術(shù)性人力資源嚴(yán)重缺乏。從世界經(jīng)濟發(fā)展和全國經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r判斷，新的經(jīng)濟時期的到來必須依賴科技力量的提升、新的人力資源的培植，依賴知識創(chuàng)新體系的建立，依賴與全球經(jīng)濟一體化的趨勢吻合。如果沒有這些，再大的發(fā)展戰(zhàn)略都是沒有前途的。

西部所需要的戰(zhàn)略性人力資源和戰(zhàn)術(shù)性人力資源是西部開發(fā)的優(yōu)秀資源，其中戰(zhàn)略性人力資源側(cè)重于西部的發(fā)展戰(zhàn)略研究，戰(zhàn)術(shù)性人力資源側(cè)重于西部當(dāng)前的發(fā)展政策研究和執(zhí)行措施的研究。依靠一定的技術(shù)力量和基礎(chǔ)理論研究方面的人才實現(xiàn)戰(zhàn)略研究是可以的，但發(fā)展政策研究和執(zhí)行措施研究這兩方面的人力資源目前西部都顯不足。從西部發(fā)展的情況分析，戰(zhàn)術(shù)性人力資源主要是各級政府的決策者和具體措施的執(zhí)行者，即各級政府部門的公務(wù)員，發(fā)展西部經(jīng)濟這些人是指揮者，是具體實施者，是經(jīng)驗的創(chuàng)造者，是推動農(nóng)民進入經(jīng)濟領(lǐng)域的主要力量——要把農(nóng)民從傳統(tǒng)經(jīng)濟圈子中引導(dǎo)到市場經(jīng)濟的發(fā)展氛圍中，通過示范帶動、政策規(guī)制，積極鼓勵使他們增強自覺性、增強主動性，從而是西部經(jīng)濟的發(fā)展形成規(guī)模、形成特色經(jīng)濟強勢。

公務(wù)員隊伍是否可以作為新的人力資源來看待，筆者認(rèn)為在西部地區(qū)是可以這樣看待的。西部是經(jīng)濟貧困地區(qū)，長期以來由于勞動者素質(zhì)偏底，西部經(jīng)濟始終不能擺脫徘徊局面。從人力資源開發(fā)角度看，想在瞬間通過一定的力量來改變勞動者文化素質(zhì)是比較困難的 ，因此，利用現(xiàn)有公務(wù)員隊伍的力量并使他們成為新的人力資源不僅是一種需要，而且是一種可能。讓公務(wù)員進入西部經(jīng)濟發(fā)展的主戰(zhàn)場，有利于西部地區(qū)新的人力資源的配置。依靠他們創(chuàng)造性的工作，依靠科技水平的提高和經(jīng)營管理思想的現(xiàn)代化，無論農(nóng)業(yè)經(jīng)濟還是工業(yè)經(jīng)濟都能滲透一定的文化理念，從而在西部不同的區(qū)域形成獨特的經(jīng)營模式。這是西部經(jīng)濟的發(fā)展路子，有利于西部實現(xiàn)新的經(jīng)濟騰飛。

二、西部各級公務(wù)員隊伍是發(fā)展西部特色經(jīng)濟的重要人力資源，是連接市場（公司）與農(nóng)戶（個體經(jīng)營者）之間的紐帶。針對西部開發(fā)的實際狀況，政府對公務(wù)員隊伍應(yīng)該有二元標(biāo)準(zhǔn)。

西部大開發(fā)及西部特色經(jīng)濟的發(fā)展就目前狀況而言，還很難變成人們的自覺行動——特別是很難變成農(nóng)民的自覺行動。在西部廣大山區(qū)，黃河沿岸地區(qū)、西南巖溶地區(qū)、紅壤丘陵地區(qū)及西北荒漠化地區(qū)，農(nóng)民靠天吃飯的觀念沒有多大的改變，對發(fā)展區(qū)域特色經(jīng)濟的意義認(rèn)識不足。在廣大的原區(qū)農(nóng)村和大中城市的郊區(qū)地帶，農(nóng)民雖有一定的思想覺悟，但市場意識及自覺開拓市場的能力因文化水平不高而受到限制。同時，工業(yè)經(jīng)濟和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟都缺乏一定的發(fā)展基礎(chǔ)與之適應(yīng)——特別是人們經(jīng)濟觀念的轉(zhuǎn)變與市場經(jīng)濟意識的培植。西部現(xiàn)有的各級各類公務(wù)員是技術(shù)專業(yè)類人員之外的重要力量，作為新的人力資源，這些人有一定的文化水平，素質(zhì)高，接受能力強，充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢是開發(fā)西部，發(fā)展特色經(jīng)濟的重要工作。西部現(xiàn)有公務(wù)員隊伍具有這樣的優(yōu)勢：⑴、公務(wù)員隊伍龐大，政府機構(gòu)臃腫，職位空懸，人事脫節(jié)。把一部分公務(wù)員從繁瑣的事務(wù)中分離出來，讓他們把主要精力用在西部開發(fā)所帶來的新機遇的創(chuàng)造上，用在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的新思路上，既有利于目前進行的政府機構(gòu)改革，又可以充分發(fā)揮他們知識水平高，接受能力強的優(yōu)勢。⑵、公務(wù)員參與經(jīng)濟的發(fā)展，如創(chuàng)建經(jīng)濟實體，承包荒山荒坡，發(fā)展經(jīng)濟林木，治理小流域，發(fā)展生態(tài)農(nóng)業(yè)等等，主要發(fā)揮其指揮、示范、督促之功能。在西部地區(qū)，公務(wù)員可以是經(jīng)濟發(fā)展的主體，應(yīng)該允許他們采取租賃、承包等多種辦法搞規(guī)模經(jīng)營、高效益經(jīng)營，引導(dǎo)和帶動周圍農(nóng)民把主要精力用在規(guī)模經(jīng)濟的發(fā)展上來。⑶、讓一部分公務(wù)員進入流通領(lǐng)域引導(dǎo)農(nóng)民闖市場，推銷農(nóng)產(chǎn)品，可以保證西部經(jīng)濟朝著健康穩(wěn)定有序的方向發(fā)展，以彌補農(nóng)民自發(fā)闖市場盲目性過大的不足。這里，公務(wù)員進入流通領(lǐng)域是有政策規(guī)定的，但這并影響公務(wù)員引導(dǎo)農(nóng)民進入市場。公務(wù)員在這其中只要不以制定特殊政策為個人謀利益就應(yīng)該允許其發(fā)展，當(dāng)農(nóng)民能夠在特色經(jīng)濟中揮展自如時，公務(wù)員再退出來。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在陜西省北部的一些縣市，有的公務(wù)員承包農(nóng)民手中一定數(shù)目的果園搞果樹經(jīng)營，有的人租賃一部分土地搞果樹栽培實驗，有的人利用閑暇時間搞果品推銷等。通過這些人的實踐，周圍的農(nóng)民不僅學(xué)到了技術(shù)，而且學(xué)到了一定的管理思想，起到了典型示范、引導(dǎo)帶動的作用。《公務(wù)員法》和有關(guān)規(guī)定雖然限制黨政干部經(jīng)商辦企業(yè)，但對于特殊地區(qū)，特別是象西部一些經(jīng)濟長期欠發(fā)達的地區(qū)，應(yīng)該允許有這樣的二元政策在一定的時間存在，其中利的一面大大超過弊的一面。

公務(wù)員作為發(fā)展經(jīng)濟中的重要人力資源被充分開發(fā)之后可以從根本上扭轉(zhuǎn)西部經(jīng)濟帶動力量不足的局面。公務(wù)員作為中間紐帶，一手牽著農(nóng)戶，一手聯(lián)系著市場，從根本上就可以激活整個發(fā)展局面，形成特色經(jīng)濟的大環(huán)境。從我們在西部部分省的縣級調(diào)查情況看，實際上許多縣政府的主要力量已自覺不自覺地正在做這方面的工作，包農(nóng)戶、上產(chǎn)品、跑市場，已經(jīng)形成了參與經(jīng)濟領(lǐng)域活動的聲勢。

我們認(rèn)為，在發(fā)展經(jīng)濟的整個過程中，西部地區(qū)的基層決策者特別是縣鄉(xiāng)兩級領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該樹立“老板”意識、“商人”意識，從而擔(dān)負(fù)起做全縣全鄉(xiāng)經(jīng)濟營銷大文章的重任。目前看，西部地域遼闊，物產(chǎn)也較為豐富，但農(nóng)民自發(fā)闖市場的能力大大低于東南沿海地區(qū)的農(nóng)民，所以市場發(fā)育不健全，特別是一些偏遠地區(qū)靠農(nóng)民一家一戶搞經(jīng)營，實現(xiàn)規(guī)模效益是比較艱難的。如陜西北部的山杏、仁用杏發(fā)展，一家一戶栽植可以，但一家一戶個體營銷是不行的，也難以形成規(guī)模經(jīng)濟；黃河沿岸的紅棗一家一戶也可以栽植，但一家一戶經(jīng)營則是不行的；陜西子長的洋芋，洛川、黃陵的蘋果，黃龍的核桃等如果僅僅停留在以家庭為單位的個體營銷過程中，那么，經(jīng)濟的規(guī)模效益是無法體現(xiàn)的，也不可能變成實現(xiàn)小康的真正力量。因此，西部發(fā)展特色經(jīng)濟過程中必須有人擔(dān)當(dāng)老板重任、必須有人成為職業(yè)商人。在經(jīng)濟進入發(fā)展軌道的初始，一個縣一個鄉(xiāng)主要決策者應(yīng)該是老板、應(yīng)該是商人，進而帶動農(nóng)民和更多人的商人意識、老板意識崛起。

三、在發(fā)展西部經(jīng)濟的過程中西部的政治優(yōu)勢資源優(yōu)勢必須有新的嫁接點，人力資源的開發(fā)必須有新的切入點，即必須從根本上重視公務(wù)員隊伍中知識力量的培植，必須發(fā)展當(dāng)?shù)氐奈幕逃聵I(yè)，把高素質(zhì)的文化隊伍、科技隊伍與政治優(yōu)勢、資源優(yōu)勢結(jié)合，增強二者的可信賴度，并使之能夠轉(zhuǎn)化成強勁的經(jīng)濟優(yōu)勢。

西部有全國其他地方不可比的資源優(yōu)勢，煤炭、石油、天然氣，豐富的水力、良好的畜牧業(yè)；西部也有全國不可比的政治優(yōu)勢，江西瑞金、井岡山，貴州的遵義，廣西的百色，陜西延安及云南四川的許多地方都是革命根據(jù)地，但幾十年來，這種資源優(yōu)勢、政治優(yōu)勢始終是低效益發(fā)展、低水平工作尋找外部援助的一種理由，始終是西部經(jīng)濟尋找施舍的出發(fā)點。由于自身的不足——低管理水平、低文化教育、低科技水平，所以每一次外援爭取到的優(yōu)惠條件都低效率轉(zhuǎn)化，起不到推動經(jīng)濟根本發(fā)展的目的。

資源優(yōu)勢和政治優(yōu)勢的存在是一種客觀，如何使它被一種高文化素質(zhì)的人依托，這是西部發(fā)展自身特色經(jīng)濟中必須有的一個新視野。西部經(jīng)濟的落后，根本上是文化水平的落后，科學(xué)技術(shù)的落后，人力資源質(zhì)的方面不能得到根本的改變。改革開放二十年發(fā)展所取得的經(jīng)濟成績是與低基數(shù)的基礎(chǔ)相對應(yīng)的，基本上是從土地、資源、原材料的初級轉(zhuǎn)化過程中獲得的，對科學(xué)技術(shù)的依賴性并不突出，但進入經(jīng)濟大開發(fā)發(fā)展階段之后，僅靠土地、礦產(chǎn)資源、原材料方面的優(yōu)勢已經(jīng)不夠，必須依靠科技水平的提高；必須依靠勞動者文化素質(zhì)的提高；必須依賴人力資源質(zhì)的方面的改善，才能是土地的潛力、礦產(chǎn)資源的潛力、原材料的潛力得到最大限度的發(fā)揮。因此，培植知識力量，提高人力資源的質(zhì)量必須擺在與發(fā)展經(jīng)濟同等重要的地位上來。

知識力量培植和人力資源質(zhì)量提高包括技術(shù)力量和文化力量兩部分。目前，對技術(shù)力量的培植主要是這么幾個方面：㈠、西部各省應(yīng)擴大本地大中專院校在本地的招生規(guī)模，根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展需要招收更多的高中畢業(yè)生，力爭使他們成為適應(yīng)本地經(jīng)濟發(fā)展的人才，并能保證這些人才在本地得到充分的消化與吸收。同時，加大西部各縣（區(qū)）職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)力度，增大培訓(xùn)面，按發(fā)展時段培訓(xùn)不同層級、不同類別的農(nóng)民技術(shù)人才。㈡、對公務(wù)員隊伍中的分流人員、教師隊伍中的富裕人員和中等專業(yè)技術(shù) 學(xué)校畢業(yè)的學(xué)非所用的部分畢業(yè)生進行有針對性的技術(shù)培訓(xùn)，從當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的實際出發(fā)，開設(shè)相應(yīng)的課程，使他們適應(yīng)地方經(jīng)濟的發(fā)展并能成為新的技術(shù)力量。㈢、通過送出去的辦法培養(yǎng)西部發(fā)展所需要的各級各類高級技術(shù)人才，確保各地高級技術(shù)隊伍的穩(wěn)定。要把那些已經(jīng)有一定專業(yè)特長的優(yōu)秀人才包括優(yōu)秀管理人才送到國外有關(guān)的高等院校、農(nóng)莊、新技術(shù)開發(fā)區(qū)培訓(xùn)，送到國內(nèi)一流大學(xué)培訓(xùn)，送到沿海開放地區(qū)更新觀念，每年一批，逐年優(yōu)化，最終能夠形成自己擁有的高級技術(shù)力量，保證在西部經(jīng)濟發(fā)展的全過程中高級技術(shù)力量的連續(xù)發(fā)展。㈣、真正發(fā)揮西部鄉(xiāng)、村兩級農(nóng)民技術(shù)學(xué)校的作用，每年利用適時時機邀請專家、技術(shù)人員到田間、地頭示范講學(xué)，引導(dǎo)農(nóng)民掌握實用技術(shù)。在陜西省的武功、禮泉、洛川、志丹等地，邀請專家技術(shù)人員到農(nóng)村講學(xué)已成為生產(chǎn)中的重要環(huán)節(jié)。有的技術(shù)人員幾十年如一日傳授經(jīng)驗，不僅鞏固了自己的研究成果，而且?guī)悠鹨淮笈r(nóng)民技術(shù)骨干，使生產(chǎn)的技術(shù)含量大大增強。

對文化力量的培植主要是發(fā)展教育事業(yè)，普遍提高勞動者整體文化素質(zhì)，即包括對市縣領(lǐng)導(dǎo)干部文化素質(zhì)和管理水平的提高。改革開放二十年來，整個西部教育發(fā)展參差不齊，城市發(fā)展水平較高，偏遠地區(qū)則非常落后，教育的發(fā)展遠遠不能適應(yīng)經(jīng)濟建設(shè)的需要，也與西部的政治地位極不相稱。由于文化的落后，西部多數(shù)地方的外部形象依然是貧窮和落后，反過來影響了西部的政治優(yōu)勢。要開發(fā)西部經(jīng)濟，實現(xiàn)奔小康的目的，如若再不從本質(zhì)上解決教育問題，那么，發(fā)展西部經(jīng)濟的速度勢必要受到影響。就目前而言，解決文化力量的培植問題必須抓好以下幾方面的工作：㈠、要首先解決市縣鄉(xiāng)三級政府決策者知識老化的問題，充分發(fā)揮各省（自治區(qū)）縣級黨校的作用，定期進行經(jīng)濟理論知識、法律知識、文化知識的培訓(xùn)，進行有關(guān)學(xué)科前沿知識的培訓(xùn)，使他們能夠始終把握知識發(fā)展的脈搏，從而增強決策的科學(xué)化、民主化意識。同時，市一級黨校要真正成為干部接受再教育的基地，發(fā)揮他們服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)的功能。㈡、完善農(nóng)民業(yè)余技術(shù)學(xué)校的管理體系，充分利用農(nóng)閑時間對農(nóng)民中的技術(shù)骨干進行技術(shù)培訓(xùn)，有條件的地方可以不定期組織他們到外地參觀取經(jīng)。通過他們的示范作用確實影響和帶動周圍農(nóng)民學(xué)技術(shù)的熱潮，使農(nóng)民由被動接受技術(shù)知識轉(zhuǎn)到主動接受技術(shù)知識。㈢、要切實加強對基礎(chǔ)教育的投入，要對基礎(chǔ)教育的目的有明確的認(rèn)識，即在重視高考升學(xué)率的同時也要把培養(yǎng)普通勞動者作為基礎(chǔ)教育的一項重要工作來完成。對整個西部地區(qū)而言，即使高、中考升學(xué)率達到了50，也還有50的高中畢業(yè)生要從事普通生產(chǎn)勞動。如何把這一批人培養(yǎng)成合格的有文化的經(jīng)濟建設(shè)中的重要力量就成為各省（自治區(qū)）基礎(chǔ)教育的主要任務(wù)。西部地區(qū)依靠希望工程的資助各地的教育設(shè)施近年雖有一定的改善，但師資結(jié)構(gòu)仍就不盡合理，限制了各類人才的培養(yǎng)。加之經(jīng)濟的貧困導(dǎo)致正常的教育投入不能及時到位，某中程度上限制了教育事業(yè)的發(fā)展。因此，明確培養(yǎng)目標(biāo)，增加教育投入是改變教育基本狀況、服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)的首要工作。“文秘站”版權(quán)所有

有了得到充分開發(fā)的人力資源；有了高素質(zhì)的勞動者隊伍；有了高水平的管理者隊伍，在此基礎(chǔ)上科技力量能夠不斷得到提升，科技水平能夠得到不斷的發(fā)展，那么，西部的資源優(yōu)勢、政治優(yōu)勢就能顯示出強進的經(jīng)濟優(yōu)勢來，西部經(jīng)濟也就會獲得更多的發(fā)展機會，經(jīng)濟發(fā)展的速度就一定能夠突飛猛進，西部人民奔小康的目標(biāo)就不僅是一種可能，而且會變成一種必然。

打好政治優(yōu)勢牌，打好資源優(yōu)勢牌加快西部大開發(fā)的步伐是西部發(fā)展經(jīng)濟過程中的一種理性選擇，無論何時，這種選擇必須建立在不斷增加可信賴度的發(fā)展基礎(chǔ)之上，必須有高文化、高素質(zhì)的人力資源依托，必須有現(xiàn)代化的管理水平嫁接。否則，資源優(yōu)勢、政治優(yōu)勢會變成政治乞討，經(jīng)濟發(fā)展會永無止境地蝸牛爬坡式前進。

人力資源專科畢業(yè)論文:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的人學(xué)理論

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的人學(xué)理論

內(nèi)容摘要：本文通過論述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的人學(xué)理論基礎(chǔ)，闡明了管理過程的二重性和人力資源與企業(yè)管理模式的關(guān)系。由此論證了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應(yīng)是建立在人學(xué)理論基礎(chǔ)之上的企業(yè)文化管理，并指出企業(yè)文化管理模式的優(yōu)秀內(nèi)容是把企業(yè)員工塑造成具有文化力的企業(yè)文化人。

關(guān)鍵詞：人學(xué)理論企業(yè)人力資源管理文化力企業(yè)文化人文秘站版權(quán)所有!

企業(yè)是現(xiàn)代社會發(fā)展的微觀經(jīng)濟主體，同時也是現(xiàn)代社會的微觀文化載體。因此，企業(yè)的現(xiàn)代化是社會現(xiàn)代化的重要體現(xiàn)和組成部分。而企業(yè)的現(xiàn)代化實質(zhì)是管理的現(xiàn)代化。如果說物力資源和人力資源是承載企業(yè)運行的雙“車輪”，那么，企業(yè)人力資源管理就是推動企業(yè)“車輪”轉(zhuǎn)動的原動力。企業(yè)管理的現(xiàn)代化不僅應(yīng)包括建立在現(xiàn)代自然科學(xué)、社會科學(xué)和思維科學(xué)基礎(chǔ)上的管理方法的科學(xué)化，以及計算機、網(wǎng)絡(luò)、多媒體通信技術(shù)為輔助管理手段的自動化和面向市場、適應(yīng)市場的管理組織在開放化等方面為人們所熟知的內(nèi)容和特征，更應(yīng)該包括建立在人學(xué)理論基礎(chǔ)之上的人力資源管理理念的人性化。

人學(xué)理論的主要內(nèi)容

人的需要

需要，是人的生命體存在和發(fā)展對環(huán)境、對象和自身的一種依賴關(guān)系。有需要是人的現(xiàn)實存在的一種本性，只要有生命就有需要，沒有需要也就意味著人的生命中止。需要是人性的內(nèi)在動機和動力源泉，它引發(fā)著人的活動力量，規(guī)定著人的行為方向，直接導(dǎo)致人的各項活動，成為人的本質(zhì)活動的內(nèi)在規(guī)定。激勵是根據(jù)人的需要，有針對性地采取某些措施來引發(fā)人產(chǎn)生某種動機、愿望和行為積極性的過程。因此，需要是構(gòu)成激勵的人性基礎(chǔ)的動力要素。正確地探討和界定“人性”需要是激勵論的邏輯起點。

人的需要具有客觀性和豐富多樣性。它的產(chǎn)生和實現(xiàn)是由人所處的社會地位、社會關(guān)系、經(jīng)濟水平和實踐活動所決定的。但是，需要更突出的特性在于它的主體性。這種主體性體現(xiàn)在作為主體的人的活動的“為我”傾向。受到這種“為我”傾向的制約，人的能動性和創(chuàng)造性的活動總是以滿足主體自身的某種需要為目的。需要的主體性還體現(xiàn)在人的需要意識上。動物的本能需要不為動物自覺意識到，而人的需要則是能被主體自身自覺意識到的，從而產(chǎn)生需要意識。需要意識是主體對自身需要進行評價和追求的自覺能動性，它對主體需要的實現(xiàn)起著評價、調(diào)控和激勵的作用。人的需要是豐富多樣的，也是高低有序的。按性質(zhì)分，需要可分為物質(zhì)需要和精神需要。物質(zhì)需要是較低層次的需要，它是主體要求實現(xiàn)自身物質(zhì)價值的需要。精神需要則是主體要求得到理解、尊重、信任、關(guān)愛、社會交往、自我實現(xiàn)等表現(xiàn)自身精神價值的需要。人的價值由物質(zhì)價值和精神價值兩部分組成。

人的思想的自我組織系統(tǒng)

人的思想是一個高度自我組織的有機系統(tǒng)。人腦是一個具有多極反饋功能的自調(diào)自控的自我組織系統(tǒng)。在人腦的生理基礎(chǔ)上形成了人的思想活動的驅(qū)動系統(tǒng)，信息接受、加工分析和存儲系統(tǒng)以思想的自我認(rèn)識、自我評估、自我調(diào)控系統(tǒng)。人的思想系統(tǒng)的這種內(nèi)部結(jié)構(gòu)以實踐為中介與外部環(huán)境進行著信息交換。“人的思想的自我組織就是以思想系統(tǒng)內(nèi)部所具有的自我發(fā)動、自我加工和自我調(diào)控功能為依托，以外部環(huán)境提供的源源不斷的信息為條件，自主、獨立進行的思想結(jié)構(gòu)的調(diào)整和整合，是思想的自主運動、自己發(fā)展。”

由思想的自我組織原理可以得知：企業(yè)員工是具有意識能動性的主體，因而企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)文化等只有為企業(yè)員工自我理解、接受并認(rèn)可才會發(fā)生作用。因此，企業(yè)要尊重員工的自覺能動性，把他們看成有情感能動的人，而不是“賺錢工具”、“經(jīng)濟動物”等異化的人。

企業(yè)管理過程的兩重性

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理是一個物質(zhì)投入與產(chǎn)出和精神（文化）投入與產(chǎn)出的過程，且精神（文化）投入—產(chǎn)出控制物質(zhì)投入—產(chǎn)出。但是，這種區(qū)分只能在觀念中進行，在現(xiàn)實中，這兩個過程是無法分割地結(jié)合在一起的。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動是企業(yè)人的一種能動的實踐活動，其中交織著人的思想、文化、情感和意志等人的本質(zhì)力量因素，這些因素主導(dǎo)著企業(yè)管理的全過程。因而，企業(yè)管理的關(guān)鍵是理順人“心”，即理順員工的思想、觀念、情感和意志，保持其方向的總體趨向，形成合力。受這種精神（文化）投入—產(chǎn)出調(diào)控的物質(zhì)投入—產(chǎn)出才會形成最佳效應(yīng)。從管理角度講，物質(zhì)投入—產(chǎn)出過程是對物—物的管理過程；精神（文化）投入—產(chǎn)出過程是對人—人的管理過程。對人—人的管理過程決定著對物—物的管理過程。因此，企業(yè)中對人—人的管理過程是企業(yè)整個管理活動圍繞的中心。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動便是以人為主體和優(yōu)秀的，物質(zhì)與精神（文化）雙重投入—產(chǎn)出過程。它力求最大限度地開發(fā)利用企業(yè)的人力資源和物力資源，形成科學(xué)、高效的投入—產(chǎn)出，是企業(yè)全體員工參與的整體行為過程。

人學(xué)理論在企業(yè)管理中的體現(xiàn)

現(xiàn)代企業(yè)管理模式中的“人力資源”

由上述分析可知，管理不僅是一種勞動方式，更是一種文化方式。它涉及用何種態(tài)度和方法對待人，以及人在企業(yè)中的地位和作用。這里所謂的“人力資源”其概念的外延是寬泛的，它既包括企業(yè)內(nèi)部人員—企業(yè)股東、企業(yè)管理者和企業(yè)員工，也包括企業(yè)外部人員—企業(yè)產(chǎn)品的消費者（顧客、客戶）和其它社會公眾。

員工——企業(yè)發(fā)展的動力，企業(yè)利潤創(chuàng)造的源泉。依據(jù)美國著名經(jīng)濟學(xué)生產(chǎn)函數(shù)公式：q=akαlβ（q為產(chǎn)量，a為常量1.4，k資本生產(chǎn)要素、l為勞動力生產(chǎn)要素，α、β為系數(shù)分別約為0.35、0.70），從這一個公式中可以看出：在生產(chǎn)一個單位產(chǎn)品的各生產(chǎn)要素的貢獻中，其勞動力生產(chǎn)要素的貢獻占了近70，勞動力生產(chǎn)要素是其它生產(chǎn)要素發(fā)揮作用的實施者，是企業(yè)家才能實現(xiàn)的載體。

消費者——實現(xiàn)企業(yè)利潤的源泉。一般而言，企業(yè)的生存和發(fā)展要以效益為依托，因為效益是支持企業(yè)生命存在的血液。而企業(yè)欲使自己的生產(chǎn)經(jīng)營和管理成果最終轉(zhuǎn)化為實實在在的效益，就必須使自己的產(chǎn)品和服務(wù)在市場上適銷對路，即要有顧客青睞企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。而顧客對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)是否青睞，取決于顧客的消費心理和價值判斷。在買方市場占據(jù)主導(dǎo)地位的今天，消費者有了越來越大的自由選擇權(quán)和主動權(quán)。

承擔(dān)社會責(zé)任——最富魅力的企業(yè)文化影響力。社會責(zé)任是指企業(yè)在追求自身利益的同時應(yīng)承擔(dān)的社會義務(wù)。企業(yè)對其所處的環(huán)境應(yīng)做出積極的反應(yīng)，成為社區(qū)活動的積極參與者。這是因為：企業(yè)既是一個以追求經(jīng)濟利益為主要目標(biāo)的經(jīng)濟組織，也是一個社會 組織。企業(yè)總是在一定的社會環(huán)境中求得生存和發(fā)展，其行為也總會對社會產(chǎn)生影響。這種“影響”既包括正面的也包括負(fù)面的，其負(fù)面影就是社會問題。對于本企業(yè)所造成的社會問題，不管是有意的還是無意的，企業(yè)都應(yīng)該負(fù)起責(zé)任。

企業(yè)人力資源管理模式

企業(yè)人力資源管理是以人學(xué)理論為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理模式，它強調(diào)以人為中心，以人為本，主張“科學(xué)”精神和“人文”精神在管理中的有機結(jié)合。管理中的“科學(xué)”精神基本內(nèi)容包括理性精神、求實精神和探險精神。管理中“人文”精神的優(yōu)秀是對人性、人的主體地位和價值的關(guān)注，是關(guān)于人生的一種終極關(guān)懷。“人文”精神尊重人的需要、價值和尊嚴(yán)，承認(rèn)人格平等，肯定人的意志的自由獨立性和人謀取正當(dāng)利益的合理性，并主張普遍的仁愛精神。管理中的“科學(xué)”精神有利于保證企業(yè)的基本的秩序和效率，但在缺乏“人文”精神的情況下，企業(yè)員工長期處于消極被動狀態(tài)，企業(yè)缺乏內(nèi)在活力。但是單純的“人文”精神支持下的管理模式也難免造成企業(yè)的低效率和混亂狀態(tài)。因此，現(xiàn)代先進的管理模式必須實現(xiàn)“科學(xué)”精神與“人文”精神的有機融合與平衡統(tǒng)一，即科學(xué)以人性為基礎(chǔ)，人性以科學(xué)作保證。文秘站版權(quán)所有!

企業(yè)人力資源管理模式主要通過文化的適應(yīng)和結(jié)合力量整合企業(yè)內(nèi)部各生產(chǎn)要素，力求使其形成最大合力效應(yīng)。企業(yè)文化具有一種隱性的力量形態(tài)—企業(yè)文化力。企業(yè)文化力具體表現(xiàn)為企業(yè)文化的導(dǎo)向力、開發(fā)力、凝聚力、規(guī)范力和控制力。正是這些企業(yè)文化力促使企業(yè)文化能夠逐漸沉淀為個體企業(yè)人個性心理的一部分，即每個企業(yè)人個性文化心理中都有一部分是為全體企業(yè)人所共有的共性文化心理。這種共性文化心理就是企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德等企業(yè)文化形態(tài)。這時，原來的一般意義上的勞動力企業(yè)人就轉(zhuǎn)化為文化力企業(yè)人。

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理過程是一個要素的投入—產(chǎn)出過程，產(chǎn)出結(jié)果的物化形態(tài)就是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)。根據(jù)馬克思的政治經(jīng)濟學(xué)原理，這一過程是一個價值的創(chuàng)造性增值過程。根據(jù)本文前面的分析：這一過程可分解為物質(zhì)投入—產(chǎn)出和精神（文化）投入—產(chǎn)出兩個過程。而從價值運動的狀態(tài)分析，實現(xiàn)創(chuàng)造性增值的是精神（文化）投入—產(chǎn)出過程。但這并不是說精神（文化）直接創(chuàng)造了價值，而是指精神（文化）支配和驅(qū)動企業(yè)人創(chuàng)造了價值。也就是說，直接創(chuàng)造價值的是企業(yè)人，而不是精神（文化），但企業(yè)人總是要在合理的精神（文化）支配下才能創(chuàng)造價值。因此，可以說，精神文化通過企業(yè)人這一媒介間接創(chuàng)造了價值。企業(yè)人創(chuàng)造了價值也就創(chuàng)造了企業(yè)生產(chǎn)力。

塑造現(xiàn)代企業(yè)文化人

現(xiàn)代化的管理方法手段可以引進或移植，但是現(xiàn)代人的思想、態(tài)度、道德等精神文化心理卻無法移植，只能依靠逐步培養(yǎng)和塑造。企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀內(nèi)容就是把一般傳統(tǒng)人事管理意義上的勞動力企業(yè)人塑造成現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)意義上的具有文化力的企業(yè)人，即企業(yè)文化人。企業(yè)文化人不僅要具有一定的體力和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與技能；更要具備良好的心理文化素質(zhì)和思想道德素質(zhì)，也就是使企業(yè)文化內(nèi)化到每個勞動力企業(yè)人的個性心理之中，使其形成適應(yīng)企業(yè)生存與發(fā)展的企業(yè)品質(zhì)和企業(yè)風(fēng)氣，從而在全企業(yè)形成穩(wěn)定的倡導(dǎo)真善美，抑制假惡丑的企業(yè)氛圍。

人是自然屬性與社會屬性的辯證統(tǒng)一體。企業(yè)文化人也是一種人，因而他也具有自然屬性和社會屬性——他的生理結(jié)構(gòu)及建立在其生理結(jié)構(gòu)之上的本能需求無不體現(xiàn)著他的自然屬性，他又總是處于一定的社會關(guān)系中，具有社會性。企業(yè)文化人也是一個政治人，他總是處于一定的政治關(guān)系中，因而總是直接或間接地、或多或少地受到國家政治生活的影響和制約。

每一個企業(yè)文化人都是企業(yè)文化的一粒“種子”，因為他可以釋放自己內(nèi)在的企業(yè)文化能量去感染、教化、誘導(dǎo)他周邊的勞動力企業(yè)人，使之逐步轉(zhuǎn)化為具有文化力的企業(yè)人。這些被感化的企業(yè)人又會同樣地去感化其它的勞動力企業(yè)人。這樣，久而久之就形成了一個企業(yè)文化場，而多個這樣的企業(yè)文化場之間的相互作用便會形成一個更大的企業(yè)文化場，直至最后形成覆蓋全企業(yè)的整體企業(yè)文化場。最終形成便是企業(yè)全體員工整體人生觀、價值觀的文化形態(tài)，即企業(yè)文化，是企業(yè)內(nèi)聚力、外引力和競爭力的動力源泉。