發(fā)布時(shí)間：2022-05-29 10:27:40
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源一級(jí)論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)特點(diǎn)及現(xiàn)狀
電力企業(yè)決定人力資源培訓(xùn)對(duì)象，主要是結(jié)合實(shí)際工作需要安排指定的人員學(xué)習(xí)、受訓(xùn)，這樣很容易使員工認(rèn)為自己參加培訓(xùn)只是為了工作崗位的要求以及企業(yè)發(fā)展的要求，并沒(méi)有考慮到個(gè)人的自我需求。而且，大多數(shù)受訓(xùn)的生產(chǎn)骨干人員平時(shí)工作非常繁忙，無(wú)法離開(kāi)崗位進(jìn)行培訓(xùn)，因此企業(yè)會(huì)指派其他崗位或者并非該專業(yè)出身的人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的話不僅會(huì)嚴(yán)重浪費(fèi)培訓(xùn)資源，也會(huì)大大降低員工的培訓(xùn)積極性。正因?yàn)槿狈茖W(xué)、合理的激勵(lì)考核機(jī)制，導(dǎo)致很多員工無(wú)法正確認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)工作，態(tài)度都是敷衍了事，培訓(xùn)效果不理想。
二、進(jìn)一步改進(jìn)、完善電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的管理措施
1.建立科學(xué)、合理的人力資源培訓(xùn)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)流程管理
第一，應(yīng)準(zhǔn)確定位電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作，明確人力資源培訓(xùn)工作的重要性及必要性。電力企業(yè)人力資源管理者應(yīng)建立一套科學(xué)、完善的員工培訓(xùn)體系，應(yīng)以崗位勝任力為優(yōu)秀，使員工被動(dòng)培訓(xùn)向主動(dòng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，并且高效整合不連貫、零碎的培訓(xùn)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的系統(tǒng)化管理。應(yīng)將資源分散、分頭組織的局面轉(zhuǎn)變成集中統(tǒng)籌的管理模式，盡可能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，提高人力資源培訓(xùn)的有效價(jià)值。第二，應(yīng)高度重視員工培訓(xùn)的流程管理，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的針對(duì)性、目的性。具體而言，首先應(yīng)做好培訓(xùn)需求分析工作，從企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的角度分析，合理預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要哪些知識(shí)、技能。同時(shí)應(yīng)分析工作崗位能力需求，考慮員工需要掌握哪些能力才可以達(dá)到理想的工作績(jī)效。其次，應(yīng)從提高員工現(xiàn)有水平的角度分析，想要提高員工的個(gè)人能力還需要哪些技能。在明確培訓(xùn)需求分析后，應(yīng)有計(jì)劃、目的地制定系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，嚴(yán)格監(jiān)督各項(xiàng)培訓(xùn)措施的實(shí)施，并且合理評(píng)估培訓(xùn)效果，從而確保人力資源培訓(xùn)的實(shí)效性。
2.積極創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)模式
針對(duì)目前電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)方式單一的問(wèn)題，電力企業(yè)應(yīng)盡可能豐富培訓(xùn)形式，積極努力探索新的培訓(xùn)思路，建立全新的培訓(xùn)模式，樹(shù)立以員工為中心的培訓(xùn)理念，開(kāi)展多形式、多層面、多角度的培訓(xùn)活動(dòng)。如，“體驗(yàn)式”、“自助式”、“文化大講堂”等方式，平時(shí)也應(yīng)多組織一些比賽活動(dòng)，不僅有利于提高員工參與培訓(xùn)的積極性、主動(dòng)性，也有利于提高員工的崗位技能。或者也可以開(kāi)展“全員拓展”的培訓(xùn)方式，可以吸引更多的員工參與到人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍中，使企業(yè)和員工之間形成良好的互動(dòng)，從而增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同度、歸屬感及凝聚力。
3.進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)課程
培訓(xùn)課程安排的合理性、趣味性有利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣及積極性，因此電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作中，應(yīng)結(jié)合員工在工作中、學(xué)習(xí)中存在的實(shí)際問(wèn)題合理設(shè)置培訓(xùn)課程體系。比如，在案例解析時(shí)，培訓(xùn)師應(yīng)多選擇一些學(xué)員身邊切實(shí)存在的問(wèn)題，如新工具的使用、事故案例分析、設(shè)備更新及改造等。在講解生產(chǎn)技能類的課程內(nèi)容時(shí)，培訓(xùn)師不僅應(yīng)該講授生產(chǎn)技能的方法，同時(shí)應(yīng)親自示范標(biāo)準(zhǔn)的使用方法，并且讓學(xué)員們自己親自動(dòng)手操作，這樣才可以確保培訓(xùn)效果。
4.建立科學(xué)、合理的激勵(lì)考核機(jī)制
科學(xué)、合理的激勵(lì)考核機(jī)制是檢測(cè)、評(píng)估培訓(xùn)效果的重要措施，培訓(xùn)的主要目的主要是為了提高員工的知識(shí)技能水平。員工的態(tài)度、行為及觀念比較抽象，很難準(zhǔn)確觀測(cè)，也很難評(píng)價(jià)，但是知識(shí)、技能是可以量化的考核指標(biāo)，比較容易進(jìn)行評(píng)價(jià)、觀測(cè)，因此電力企業(yè)應(yīng)定期測(cè)試員工的技能水平。企業(yè)只有有機(jī)結(jié)合員工培訓(xùn)以及培訓(xùn)測(cè)試，并且將培訓(xùn)考核的結(jié)果和員工的收入以及職位晉升相結(jié)合，才可以使員工真正重視培訓(xùn)工作，轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)工作的態(tài)度，不斷完善自我，提高自我，提高員工的綜合素質(zhì)。新時(shí)期下，人力資源管理工作已經(jīng)成為電力企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，電力企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)人力資源管理工作，重視人力資源培訓(xùn)工作，制定科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，積極創(chuàng)新培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)激勵(lì)考核機(jī)制，確保人力資源培訓(xùn)的實(shí)效性，為電力企業(yè)打造一支高素質(zhì)的綜合型技術(shù)人才隊(duì)伍。
作者：胡漢群 單位：廣西電網(wǎng)有限責(zé)任公司欽州供電局
一、企業(yè)人力資源配置發(fā)展存在的問(wèn)題
目前，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源配置的匹配度不是很高，他們之間的關(guān)系通常有兩種：第一種是被動(dòng)的執(zhí)行關(guān)系，是指雖然人力資源部門參與到了企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施中，但是沒(méi)被納入戰(zhàn)略制定的過(guò)程之中，這樣的人力資源配置對(duì)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，往往是被動(dòng)的，不能實(shí)質(zhì)性地把握好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的本質(zhì)；第二種是行政事務(wù)關(guān)系，是指企業(yè)的人力資源部門僅僅從事的是工資發(fā)放、員工檔案管理等行政性的工作，并沒(méi)有參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中去，并沒(méi)有對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有任何的貢獻(xiàn)。因此可以看出我國(guó)人力資源配置在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中還存在著許多不足之處。
1.缺乏對(duì)人力資源配置重要性的認(rèn)識(shí)
目前，人力資源在企業(yè)存在的主要有三種形態(tài)即：成本、資本、資產(chǎn)。成本是指企業(yè)給予它的報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于它的收入；資本是指勞動(dòng)者創(chuàng)造的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)給予勞動(dòng)者的報(bào)酬；資產(chǎn)是指既不賠錢也不賺錢。從這三種形式來(lái)看，人力資源只有以資本形式存在才能叫做人力資本，然而現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)普遍的認(rèn)為人力資源是自然形成的同質(zhì)資源，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是社會(huì)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。一個(gè)人的能力不僅僅與先天有關(guān)，還與后天的培訓(xùn)有關(guān)。我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)比較側(cè)重的是如何管理人才，沒(méi)有注重人才的培養(yǎng)，沒(méi)有在培訓(xùn)員工上下功夫。有些企業(yè)認(rèn)為這樣會(huì)加大企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，不愿意投入大量資金來(lái)培訓(xùn)員工，缺乏人力資源配置意識(shí)。
2.人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)
近幾年來(lái)，雖然我國(guó)在人力資源配置方面有了很大的進(jìn)步，但是還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理上，人力資源部門的主要職能僅僅停留在制定工資方案、員工的調(diào)配、晉升和培訓(xùn)等，并沒(méi)有按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，也就不能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。
3.人力資源配置管理人員素質(zhì)不高
目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)雖然在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了人力資源部門，但是從人員的配備上看并不具備專業(yè)水平，大多數(shù)管理人員并不是人力資源專業(yè)的，有些甚至只是憑靠關(guān)系而上崗的。由于人力資源部門管理人員的素質(zhì)有限，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人力資源配置不合理，在一定程度上影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4.人力資源配置缺乏完善的考核、激勵(lì)機(jī)制
有效的人力資源考核、激勵(lì)機(jī)制可以優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，反之就會(huì)令企業(yè)的人力資源管理陷入困境。許多企業(yè)在實(shí)踐中就出現(xiàn)了薪酬分配不公、缺乏福利制度、激勵(lì)手段單一等人力資源配置不合理的問(wèn)題，這就忽視了員工的多層次要求，企業(yè)也就很難留住人才，不能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、企業(yè)人力資源配置與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合策略
1.從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)的人力資源配置
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略又稱企業(yè)增長(zhǎng)戰(zhàn)略，包括了縱向一體化戰(zhàn)略、生產(chǎn)單一產(chǎn)品或服務(wù)戰(zhàn)略、多樣化戰(zhàn)略。
（1）縱向一體化戰(zhàn)略。縱向一體化戰(zhàn)略是指企業(yè)在兩個(gè)可能發(fā)展的方向擴(kuò)展業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略的企業(yè)實(shí)施的是較為規(guī)范的運(yùn)作機(jī)制，側(cè)重的是每個(gè)部門的效益。在人力資源配置方面也有著不同的要求，例如在選用人才時(shí)要依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行客觀的選才，獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)要注重物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)等。
（2）集中生產(chǎn)單一產(chǎn)品或服務(wù)戰(zhàn)略。集中生產(chǎn)單一產(chǎn)品或服務(wù)戰(zhàn)略是指企業(yè)的大部分的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都集中在一個(gè)業(yè)務(wù)或者行業(yè)中，并且以較快的增長(zhǎng)速度來(lái)提升銷售額、市場(chǎng)占有率和利潤(rùn)額。采用這種戰(zhàn)略的企業(yè)大部分都具備較為規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，在對(duì)員工的招聘和考核方面，能夠從職能方面評(píng)判，在培訓(xùn)員工方面多以單一的技能培訓(xùn)為主，很少考慮到整個(gè)系統(tǒng)。
（3）多樣化戰(zhàn)略。多樣化戰(zhàn)略是指企業(yè)進(jìn)入的業(yè)務(wù)是在價(jià)值鏈上擁有戰(zhàn)略匹配關(guān)系的新業(yè)務(wù)。采用多樣化發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)是擁有較為獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)的，其發(fā)展變化比較頻繁，在招募人才上建議從內(nèi)部招募。例如企業(yè)在擴(kuò)展新業(yè)務(wù)的時(shí)候，人力資源部門要根據(jù)新業(yè)務(wù)來(lái)考慮怎樣獲得適合新業(yè)務(wù)的人才，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行調(diào)整，使其盡快地適應(yīng)企業(yè)的新業(yè)務(wù)。如果企業(yè)開(kāi)展的新業(yè)務(wù)是新涉及的領(lǐng)域，那么企業(yè)的人力資源部門就要及時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行人才的儲(chǔ)備。
2.優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)
要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源配置更好地結(jié)合的有效方法就是優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)。首先在聘用人才時(shí)建立合理的評(píng)估機(jī)制，為企業(yè)錄用人才提供一個(gè)公開(kāi)、透明的平臺(tái)；其次，錄用員工后，要按照員工自身素質(zhì)來(lái)分配崗位，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使其在適合的崗位上發(fā)揮自己的作用。
3.完善激勵(lì)機(jī)制，建立合理的分配制度
人力資源合理配置的關(guān)鍵點(diǎn)在于合理的分配制度。首先要堅(jiān)持按勞分配、按生產(chǎn)要素分配等形式并存的分配制度，并將員工對(duì)企業(yè)在技術(shù)、知識(shí)等方面的貢獻(xiàn)考慮到分配當(dāng)中去，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；其次，堅(jiān)持公開(kāi)、公正的分配原則，以客觀的考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)多勞多得。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)人力資源配置貫穿與企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有著十分重要的作用。因此企業(yè)要根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，科學(xué)合理地調(diào)整人力資源配置目標(biāo)，通過(guò)人力資源的合理配置來(lái)保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，我們也要在實(shí)踐中不斷優(yōu)化人力資源配置，使人力資源配置與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一致，提升企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的能力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者：熊曉龍 單位：北京機(jī)械工業(yè)管理局黨校
一、當(dāng)前電力公司培訓(xùn)中存在的主要問(wèn)題
1.沒(méi)有明確員工培訓(xùn)的目的
目前很多電力公司員工培訓(xùn)工作都停留在表面，過(guò)于形式化，對(duì)于員工培訓(xùn)的評(píng)價(jià)也只是簡(jiǎn)單的將培訓(xùn)次數(shù)作為評(píng)價(jià)參數(shù)，這樣就導(dǎo)致公司培訓(xùn)部門一味地強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)次數(shù)，并沒(méi)有考慮員工培訓(xùn)內(nèi)容和員工的實(shí)際需求相吻合，也沒(méi)有考慮員工是否會(huì)接受這種培訓(xùn)方式，顧及培訓(xùn)結(jié)果，這樣的培訓(xùn)效果自然不理想。
2.培訓(xùn)內(nèi)容不合理
有的電力公司在組織員工培訓(xùn)過(guò)程中并未立足于公司的實(shí)際發(fā)展需求以及員工的實(shí)際需求制定科學(xué)、合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致公司員工培訓(xùn)存在很大的盲目性、隨意性。而且在進(jìn)行員工培訓(xùn)的過(guò)程中，基本上都是公司強(qiáng)制性的安排員工進(jìn)行培訓(xùn)，并不是員工自愿、主動(dòng)申請(qǐng)進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的積極性不足，并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。如果培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)公司員工的實(shí)際需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，相信可以在很大程度上提高員工的培訓(xùn)積極性、主動(dòng)性，提高員工培訓(xùn)效果。
3.培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制缺乏
大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中并未制定有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致很多員工在培訓(xùn)時(shí)面臨很大的壓力。只有在合理的激勵(lì)機(jī)制驅(qū)動(dòng)下，才可以將員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到最大限度，使員工主動(dòng)、積極的參與到培訓(xùn)工作中。
4.員工培訓(xùn)工作并未樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展眼光，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化結(jié)果不理想
目前電力公司員工培訓(xùn)中并未結(jié)合公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。如果一個(gè)公司想要獲取長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該提前根據(jù)公司樹(shù)立的中、長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)需要的相關(guān)技能進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，不然的話很容易出現(xiàn)人才斷層的情況，這樣會(huì)嚴(yán)重影響公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展，也不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其次，根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，很多公司培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化率僅僅為10%-20%左右，也就是指公司浪費(fèi)了80%-90%左右的培訓(xùn)投入。筆者認(rèn)為，很多公司的培訓(xùn)效果不理想，主要是因?yàn)槿狈α己玫呐嘤?xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境，比如同事及公司領(lǐng)導(dǎo)的支持、科學(xué)的轉(zhuǎn)化機(jī)制、技術(shù)支持服務(wù)、執(zhí)行機(jī)會(huì)等等。
二、電力公司人力資源培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的大體流程
電力公司在制定人力資源培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系的過(guò)程中，應(yīng)綜合考慮效率、完整性、可行性等各方面的要求。具體的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)流程應(yīng)包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)。
1.培訓(xùn)評(píng)價(jià)籌備
評(píng)價(jià)籌備的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)評(píng)價(jià)目的設(shè)定、調(diào)研培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)評(píng)價(jià)信息記錄建立等。其中培訓(xùn)活動(dòng)中最為重要的環(huán)節(jié)是培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研，主要是指培訓(xùn)組織人員利用相關(guān)的技術(shù)手段以及技術(shù)方法全面評(píng)估培訓(xùn)人員的現(xiàn)有技能、未來(lái)目標(biāo)及知識(shí)儲(chǔ)備等情況，從而確定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，并且確定相應(yīng)的培訓(xùn)課程內(nèi)容。由此可見(jiàn)，培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研是培訓(xùn)評(píng)價(jià)的重要基礎(chǔ)，也直接決定了員工培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計(jì)劃方案。培訓(xùn)評(píng)價(jià)效果也是培訓(xùn)課程分析中的重要參考因素之一，可以為培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研提供重要的反饋輸入源，也可以完善相關(guān)的培訓(xùn)環(huán)節(jié)。在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前，人力資源組織者應(yīng)提前決定培訓(xùn)評(píng)估目標(biāo)。實(shí)施培訓(xùn)評(píng)價(jià)應(yīng)有助于判斷培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)施效益，進(jìn)一步完善培訓(xùn)流程中的一些小細(xì)節(jié)，或者根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整、完善培訓(xùn)計(jì)劃，從而使培訓(xùn)計(jì)劃和組織自身的要求更加貼近、符合。
2.培訓(xùn)評(píng)價(jià)實(shí)施
培訓(xùn)評(píng)價(jià)的實(shí)施主要應(yīng)包括評(píng)價(jià)方式、評(píng)價(jià)層級(jí)、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容。電力公司應(yīng)嚴(yán)格遵循有效性、實(shí)用性的基本原則，確定評(píng)價(jià)層次，還應(yīng)該結(jié)合公司的自身基礎(chǔ)針對(duì)性的評(píng)價(jià)各項(xiàng)培訓(xùn)流程。筆者認(rèn)為可以采用以下的培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法：第一層評(píng)價(jià)應(yīng)針對(duì)全部的培訓(xùn)內(nèi)容，第二層評(píng)價(jià)應(yīng)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成員應(yīng)該必備的相關(guān)知識(shí)以及一些特定的技能，比如，對(duì)于新員工，在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)應(yīng)熟練掌握公司的操作章程、公司質(zhì)量策略、公司制度，因此可以采用考試、現(xiàn)場(chǎng)演示結(jié)合的評(píng)價(jià)策略。
3.培訓(xùn)評(píng)價(jià)反饋
一般培訓(xùn)評(píng)價(jià)反饋的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)評(píng)價(jià)總結(jié)、跟蹤反饋兩大部分，對(duì)于評(píng)價(jià)總結(jié)應(yīng)包括培訓(xùn)項(xiàng)目簡(jiǎn)介，如成員構(gòu)成、投入要求、優(yōu)秀要點(diǎn)、持續(xù)時(shí)間等；同時(shí)需要分析受訓(xùn)員工培訓(xùn)效益，統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)不達(dá)標(biāo)人數(shù)、達(dá)標(biāo)人數(shù)，并且分析不達(dá)標(biāo)的要素，還應(yīng)該針對(duì)不達(dá)標(biāo)者制定相應(yīng)的處理對(duì)策，應(yīng)多次跟蹤、培訓(xùn)不達(dá)標(biāo)的受訓(xùn)員工，若培訓(xùn)效果仍然不理想，應(yīng)考慮進(jìn)行離崗、轉(zhuǎn)崗處理。其次，應(yīng)評(píng)價(jià)培訓(xùn)內(nèi)容的效益，制定相應(yīng)的處理對(duì)策，若培訓(xùn)項(xiàng)目的效益較好，應(yīng)該長(zhǎng)期保留，如果培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有效益，應(yīng)考慮撤銷，如果培訓(xùn)內(nèi)容的效果不佳，應(yīng)進(jìn)一步修改、完善。在撰寫培訓(xùn)總結(jié)后，應(yīng)及時(shí)在組織內(nèi)部，從而將培訓(xùn)評(píng)價(jià)和公司實(shí)際工作相結(jié)合。目前，電力公司對(duì)于人力資源培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)并沒(méi)有給予充分的重視，浪費(fèi)了大量的人力、財(cái)力、物力，人力資源管理者應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際情況以及員工的實(shí)際需求制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)評(píng)價(jià)流程，從而提高人力資源培訓(xùn)的效果。
作者：李愛(ài)芳 單位：廣西電網(wǎng)有限責(zé)任公司欽州供電局
一、科技期刊人力資源管理現(xiàn)狀
本單位主辦科技期刊3本，下面，分別就3本科技期刊的人員年齡構(gòu)成情況、人員學(xué)歷構(gòu)成情況、人員相關(guān)工作年限、人員專業(yè)方向、人員取得職業(yè)資格情況等五個(gè)方面進(jìn)行介紹。
（1）人員年齡構(gòu)成情況。從業(yè)人員主要集中在25-35歲年齡組（60.6%）和46-55歲年齡組（24.25%）；而≥56歲年齡組、36-45歲年齡組人員數(shù)很少，分別為9.09%、6.06%。
（2）人員學(xué)歷構(gòu)成情況。從業(yè)人員的學(xué)歷大多已經(jīng)集中在研究生（碩士），有17人（51.52%）；但博士及以上人員極度欠缺，只占到從業(yè)總數(shù)的3.03%。
（3）人員從事科技期刊工作年限。從業(yè)人員大多經(jīng)驗(yàn)不足，年限集中在小于等于5年，占到總從業(yè)人數(shù)的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分別占12.12%、9.09%和15.16%。
（4）從業(yè)人員專業(yè)方向。從業(yè)人員的專業(yè)分布比較雜亂，而科技期刊走向國(guó)際化所迫切需要的出版類、外語(yǔ)類、經(jīng)濟(jì)類等人才極度缺乏。
二、科技期刊人力資源管理存在的問(wèn)題
1.人才結(jié)構(gòu)缺陷突出
整體結(jié)構(gòu)配置不合理，知識(shí)結(jié)構(gòu)混亂，學(xué)歷和專業(yè)水平參差不齊；人員老化現(xiàn)象突出，45歲以下高層次專業(yè)人才所占比重較小；欠缺復(fù)合型人才；從國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)看，缺乏外向型人才。
2.人才培訓(xùn)有待改進(jìn)
因有關(guān)政策限制、管理者不重視等原因，培訓(xùn)資金投入有限；并且，大多數(shù)培訓(xùn)因和工作契合度不夠，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。與本應(yīng)作為科技期刊人才培訓(xùn)重點(diǎn)的選題策劃、編輯實(shí)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷等方面的內(nèi)容，常常受忽略，出版方針政策、社會(huì)效益、職業(yè)道德等方面的教育也不夠深入，導(dǎo)致人員的思想政治水平和專業(yè)技術(shù)水平難以得到提高。
3.激勵(lì)機(jī)制尚未完善
論資排輩的薪酬體制沒(méi)有完全打破，論資排輩、“鐵飯碗”和“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，嚴(yán)重地挫傷著優(yōu)秀人才的工作積極性；激勵(lì)手段單一，傳統(tǒng)的激勵(lì)以物質(zhì)為主，忽略了員工精神層面的需求；激勵(lì)制度違背公平原則，部門干多干少區(qū)別不大，平均主義思想嚴(yán)重，關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才級(jí)差不明顯。
三、科技期刊人力資源管理優(yōu)化途徑
人力資源是影響科技期刊特別是科技期刊優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的最重要要素之一，要使我國(guó)科技期刊在全球化背景下的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中具有比較優(yōu)勢(shì)，全面提升科技期刊地位，就必須優(yōu)化、調(diào)整科技期刊現(xiàn)有的人力資源狀況，使之更好地適應(yīng)市場(chǎng)化要求，釋放出巨大的能量和創(chuàng)造力。為更好地實(shí)施科技期刊人力資源管理的優(yōu)化，應(yīng)從以下幾個(gè)途徑采取有利措施。
1.牢固樹(shù)立“人力資源是第一資源”的思想觀念
科技期刊在人力資源管理上存在問(wèn)題的關(guān)鍵是對(duì)于人才觀的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤及重視不夠，忽視了人力資源管理在識(shí)人、選人、用人、育人和留人的各個(gè)環(huán)節(jié)上對(duì)科技期刊的重要意義。
（1）正確的選才原則。在甄選人才方面，應(yīng)堅(jiān)持“求才之渴、識(shí)才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽”的原則，在不斷提升現(xiàn)有人員能力和素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過(guò)聘用、調(diào)入等各種方式，廣納賢才，充實(shí)我們的科技期刊隊(duì)伍。
（2）正確的用才原則。將科技期刊員工當(dāng)作社會(huì)人進(jìn)行管理——打造出舒心的工作環(huán)境，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任，激發(fā)他們的潛能；他們會(huì)自我控制、自我激勵(lì)，使自己的目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成高度一致。
（3）正確的留才原則。要想留住人才，不僅要通過(guò)各種途徑和方式，創(chuàng)造適應(yīng)人才成長(zhǎng)的優(yōu)良環(huán)境，對(duì)其進(jìn)行深入、可持續(xù)開(kāi)發(fā)；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行業(yè)平均水平；福利待遇總量控制的前提下，分配向技術(shù)骨干及一線人員傾斜。只有這樣，才能打造社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益協(xié)同發(fā)展的科技期刊。
2.建立良好的用人機(jī)制
要想科技期刊持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，我們不能只依靠個(gè)別學(xué)歷高、專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)的人才，而應(yīng)當(dāng)建立和完善用人機(jī)制，營(yíng)造出令人身心愉悅的人際氛圍，以緩解工作、生活中的不利因素。本單位為建立和完善用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理規(guī)范化、人力資源配置科學(xué)化、激勵(lì)制度合理化，加強(qiáng)對(duì)編輯出版工作長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性管理；堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒉痪幸桓竦挠萌嗽瓌t，引進(jìn)了一批高學(xué)歷的人才，以改善編輯出版隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)；采用競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇的內(nèi)部人員流動(dòng)體制，2年開(kāi)展一次中干競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇，新進(jìn)人員要考試才能轉(zhuǎn)正，通過(guò)“全國(guó)出版專業(yè)職業(yè)資格考試”取得中級(jí)資格證書(shū)才能承擔(dān)責(zé)任編輯的工作，真正做到不僅使優(yōu)秀人才脫穎而出，還為人才的良性循環(huán)提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
3.建立和完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
建立和完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，可以使編輯出版人員具有榮譽(yù)感、成就感和歸屬感，激發(fā)出他們的創(chuàng)造性和積極性，使他們付出的辛勤勞動(dòng)得到肯定及相應(yīng)的回報(bào)，從而培養(yǎng)出對(duì)科技期刊的信賴與忠誠(chéng)。
（1）將人才進(jìn)行合理配置。將適合的人才放在相應(yīng)的崗位上，努力做到“人盡其才，才盡其用”，如：編校能力強(qiáng)、有責(zé)任心的人才應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任編輯的工作；而市場(chǎng)拓展能力強(qiáng)、性格外向的人才更應(yīng)承擔(dān)期刊宣傳、營(yíng)銷的工作……這不僅滿足了不同員工的精神需要，激發(fā)員工的使命感和責(zé)任意識(shí)，還有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值的有機(jī)結(jié)合。
（2）搞好人員的優(yōu)化組合。將擅于編輯出版與擅長(zhǎng)市場(chǎng)營(yíng)銷的人員、學(xué)歷較高卻經(jīng)驗(yàn)不足人員與老一代的編輯出版人員、專業(yè)技術(shù)人員與出版專業(yè)人員等進(jìn)行組合，做到團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，使整體釋放出比個(gè)體簡(jiǎn)單相加更大的能量。
（3）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造充滿生機(jī)和活力的制度環(huán)境。打破原有的身份界限，在雙向選擇中給所有人員提供一個(gè)公平、公正的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的全員聘任制。對(duì)于每位受聘人員，制訂出相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系，聘任期間薪酬待遇與崗位掛鉤。在收入分配時(shí)，真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，做得好的一定重獎(jiǎng)，做得不好的一定要處罰。“一書(shū)興社，一書(shū)敗社。”因此，本出版單位鼓勵(lì)創(chuàng)建品牌期刊，對(duì)于雙效顯著的A刊，給予政策及資金支持；對(duì)于質(zhì)量不符合要求的刊物，決不心慈手軟，從分管領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始逐級(jí)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，直到處罰直接責(zé)任人。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，筆者認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技期刊面臨著越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是科技期刊優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，是科技期刊出版實(shí)現(xiàn)數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的基本，也是應(yīng)對(duì)國(guó)際出版企業(yè)對(duì)我國(guó)出版體制和運(yùn)行機(jī)制沖擊的重要保證。只有充分重視人力資源，發(fā)揮人力資源管理部門的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源整合、優(yōu)化，出版單位才能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足的發(fā)展。也只有這樣，科技期刊的大發(fā)展大繁榮才有堅(jiān)實(shí)的支撐，向科技期刊出版強(qiáng)國(guó)邁進(jìn)的步伐才會(huì)一步比一步更加踏實(shí)。
作者：張耀元 單位：重慶市衛(wèi)生信息中心
一、循環(huán)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略
從企業(yè)發(fā)展的高度來(lái)看，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略可以是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，也可以是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力重要的來(lái)源。企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略一方面應(yīng)該與企業(yè)自身發(fā)展情況相適應(yīng)，另一方面，也應(yīng)該符合循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。確保企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和社會(huì)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)。下面主要從以下幾個(gè)方面分析：
（一）制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略
循環(huán)經(jīng)濟(jì)法的實(shí)施在一定程度上改善了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，同時(shí)也改變了企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)。因此，必須在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的背景下，根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)資源的新特點(diǎn)，制定新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。循環(huán)經(jīng)濟(jì)實(shí)施的主體是政府，政府和行業(yè)部門應(yīng)該大力提倡資源節(jié)約和環(huán)境保護(hù)的宣傳，通過(guò)教育的力量加強(qiáng)人們和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意識(shí)，為企業(yè)培養(yǎng)具有環(huán)保意識(shí)的人才。為了在循環(huán)經(jīng)濟(jì)中增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該設(shè)置專項(xiàng)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展資金，完善企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，提高企業(yè)人力資源從事節(jié)約資源和清潔生產(chǎn)的技術(shù)能力。另外，還要定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行循環(huán)經(jīng)濟(jì)知識(shí)的培訓(xùn)，提高員工的環(huán)保意識(shí)，也提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的駕馭能力。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和發(fā)展意識(shí)。
（二）制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度
公司的政策在公司發(fā)展過(guò)程中非常重要，因此需要制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度。企業(yè)應(yīng)建立完善的信息溝通渠道，及時(shí)了解國(guó)家的環(huán)保政策和經(jīng)濟(jì)政策，行業(yè)關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟(jì)的政策、法規(guī)動(dòng)態(tài)這些都是重點(diǎn)信息，應(yīng)該根據(jù)政府對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新和政策，制定科學(xué)合理的公司政策和保證制度。現(xiàn)代社會(huì)是資源節(jié)約型和環(huán)保型社會(huì)，應(yīng)該結(jié)合社會(huì)背景，促進(jìn)企業(yè)在循環(huán)經(jīng)濟(jì)下的運(yùn)行效果，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)造新的條件嗎，強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理模式變革中的職能。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的教育宣傳，加大循環(huán)經(jīng)濟(jì)的文化經(jīng)濟(jì)建設(shè)，培養(yǎng)員工的環(huán)保意識(shí)。遵循循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)構(gòu)。建立專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)循環(huán)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新的工作，鼓勵(lì)這些組織進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，把這些創(chuàng)新成果應(yīng)用于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理，取得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
（三）制定全面的薪酬制度
為了促進(jìn)企業(yè)制度對(duì)人力資源部門的激勵(lì)，確保企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略有效進(jìn)行，應(yīng)該制定全面、科學(xué)的薪酬制度。促進(jìn)薪酬制度在企業(yè)發(fā)展和人力資源中的制約和激勵(lì)作用。第一、在制定企業(yè)薪酬制度時(shí)，應(yīng)考慮到循環(huán)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上制定新的企業(yè)薪酬管理目標(biāo)提高循環(huán)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源的協(xié)調(diào)和配置作用。第二、建立系統(tǒng)和全面的工作效績(jī)考核體系，把這個(gè)體系和薪酬管理系統(tǒng)相結(jié)合，突出循環(huán)經(jīng)濟(jì)在企業(yè)薪酬管理中的作用。對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)有貢獻(xiàn)的企業(yè)員工可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此提高企業(yè)員工對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)同程度，激發(fā)他們參與循環(huán)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的積極性。
二、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，循環(huán)經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，不僅有利于環(huán)境和生態(tài)的保護(hù)，還有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型和升級(jí)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。企業(yè)人力資源管理在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的實(shí)施過(guò)程中面臨很多問(wèn)題，如在實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，將會(huì)影響到企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，為此，應(yīng)該制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略，制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度，制定全面的薪酬制度。促進(jìn)循環(huán)經(jīng)濟(jì)在企業(yè)人力資源管理中的積極作用。
作者：匡勇 劉京濤 單位：山東省日照市嵐山區(qū)人才交流中心 山東省日照市嵐山區(qū)人力資源和社會(huì)保障局
一、改進(jìn)企業(yè)基層人力資源管理的對(duì)策
1.在基層人力資源管理中滲透企業(yè)文化
企業(yè)文化并不是紙上空文，它是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的精神動(dòng)力，可以滲透到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊中，如招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核等。在企業(yè)文化的導(dǎo)向作用下，基層人力資源管理也能更加有效，兩者可在實(shí)踐活動(dòng)中相互促進(jìn)。當(dāng)企業(yè)建立企業(yè)文化后，就應(yīng)重視將其滲透到基層人力資源管理工作中，內(nèi)化到每一個(gè)基層員工的心里，從而外化員工的工作行為，通過(guò)不斷的宣傳、傳播，讓企業(yè)文化在基層員工心中扎根發(fā)芽，真正做到以文勵(lì)人、以文興企。通過(guò)在基層建設(shè)、傳播企業(yè)文化，能充分發(fā)揮出企業(yè)文化在基層人力資源管理中的激勵(lì)作用，促進(jìn)一線員工自覺(jué)、自愿地投入工作，最終實(shí)現(xiàn)自我管理、無(wú)為而治的目標(biāo)，以進(jìn)一步提升企業(yè)基層人力資源管理效率，推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
2.有機(jī)結(jié)合精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)
首先，企業(yè)基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個(gè)員工都有得到別人肯定和重視的渴望，企業(yè)基層員工更是如此。一般而言，企業(yè)很容易忽略一線員工，不重視在物質(zhì)及福利上體現(xiàn)出吸引一線人才的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，企業(yè)基層人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)一線員工的向心力，通過(guò)人力資源管理取得好的員工激勵(lì)效果。當(dāng)然，企業(yè)的基層員工也可以享有企業(yè)所有權(quán)的激勵(lì)。如果企業(yè)通過(guò)基層人力資源管理的股權(quán)激勵(lì)手段將一線員工變成企業(yè)的所有者，那么企業(yè)的利益跟員工行為緊緊聯(lián)系在一起，將收獲巨大的激勵(lì)效果。另外，基層員工也需要來(lái)自企業(yè)的成長(zhǎng)激勵(lì)。這主要表現(xiàn)為企業(yè)為優(yōu)秀的一線人才提供晉升、進(jìn)修等機(jī)會(huì)，從而激勵(lì)那些事業(yè)心強(qiáng)的人才努力成長(zhǎng)，將企業(yè)命運(yùn)跟自己的命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)，充分發(fā)揮自身潛能，達(dá)到企業(yè)、個(gè)人的雙贏局面，這是基層人力資源管理的佳境。
3.加強(qiáng)建立基層人力資源管理的監(jiān)督機(jī)制
加強(qiáng)建立基層人力資源管理的監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)該首先為企業(yè)基層建立一套完善的監(jiān)督體系。其一，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)一線員工的日常監(jiān)督，并積極倡導(dǎo)企業(yè)對(duì)基層人力資源管理情況進(jìn)行監(jiān)督，盡力做到事前有效預(yù)防、事后及時(shí)解決；其二，廣泛建立企業(yè)基層監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，增強(qiáng)一線員工對(duì)企業(yè)基層人力資源管理的參與意識(shí)，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)基層人力資源管理監(jiān)督的有效性；其三，建立基層人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)有效監(jiān)督為企業(yè)基層員工營(yíng)造一種良好的工作環(huán)境，孕育更多更優(yōu)秀的一線人才。
二、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)基層部門是最終執(zhí)行企業(yè)絕大部分管理策略的載體，由于是面對(duì)基層員工，其人力資源管理的能力及效率在一定程度上代表整個(gè)企業(yè)，是企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力，優(yōu)化基層人力資源管理對(duì)企業(yè)順利解決問(wèn)題、開(kāi)展工作是十分必要的，值得企業(yè)加強(qiáng)研究和改進(jìn)。
作者：朱建東 單位：河北省承德市豐寧滿族自治縣人力資源和社會(huì)保障局
一、高等院校人力資源管理的目標(biāo)
直接目標(biāo)：盡可能降低人力資本投入，發(fā)揮其最大價(jià)值，以更低的成本吸引最優(yōu)秀的人才，以此實(shí)現(xiàn)高效管理的最大化。最終目標(biāo)：提高教師和學(xué)生的綜合發(fā)展素質(zhì)，為國(guó)家和社會(huì)提供優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國(guó)的宏偉目標(biāo)。
二、高等院校人力資源管理存在問(wèn)題
（一）人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重
當(dāng)前高等院校不合理的配置，每個(gè)人不能發(fā)揮自己本身的優(yōu)勢(shì)，甚至靠裙帶關(guān)系設(shè)置了一些根本不必要存在的崗位，不僅造成了相互之間的扯皮，更造成了人力資源的極大浪費(fèi)，也使得學(xué)校運(yùn)營(yíng)成本增加。
（二）科研重視過(guò)度
高校因循守舊的晉升制度是科研成果的多少，要想得到更高的職位、更好的待遇，就必須達(dá)到學(xué)校的硬性規(guī)定，即科研成果要完成一定數(shù)量。而一些教師為了自身利益，專注于科研，而對(duì)教學(xué)工作對(duì)學(xué)生的關(guān)注就會(huì)相應(yīng)降低，因此教學(xué)質(zhì)量大打折扣。
（三）考評(píng)機(jī)制不健全
高等院校對(duì)教職工的考評(píng)沒(méi)有一個(gè)量化的指標(biāo)，有時(shí)僅憑高層決定，在一定程度上存在很大的模糊性。而且評(píng)價(jià)過(guò)度重視數(shù)量，而質(zhì)量就成為被忽略的因素。與此同時(shí)公平性有待考究。
（四）人力資源配置不合理
高等院校在分配人才中，過(guò)多傾向于資歷深的教職工，而對(duì)年輕的教職工卻忽視，不能放手讓其開(kāi)展工作，對(duì)其培養(yǎng)、待遇也偏低，使得學(xué)校管理因循守舊，造成人才斷層。
三、高校人力資源問(wèn)題成因分析
（一）傳統(tǒng)觀念根深蒂固
多數(shù)學(xué)校沒(méi)有適應(yīng)時(shí)展要求，在人力資源管理上延循計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)的制度，觀念陳舊、管理機(jī)制不健全，不善于引進(jìn)科學(xué)的管理理念及制度，只關(guān)注于教職工日常工作管理，弱化服務(wù)觀念，嚴(yán)重阻礙教師創(chuàng)造性，以及潛能的發(fā)揮。
（二）師資隊(duì)伍不穩(wěn)定
當(dāng)前高校任課教師沒(méi)有固定上班時(shí)間，雖然在一定程度上為教師創(chuàng)造輕松地工作氛圍，但一部分教師利用課余時(shí)間進(jìn)行公務(wù)員的考試，學(xué)歷深造，一旦成功就會(huì)離校，造成了人才的流失。
（三）職位考評(píng)不合理
當(dāng)今中國(guó)高等院校狀況是員工考評(píng)機(jī)制方法簡(jiǎn)單，執(zhí)行力度差，可操作性有待考究，而且考評(píng)結(jié)果直接關(guān)乎教職工利益，使得教師只為了晉升而工作，機(jī)械性強(qiáng)，而且教師心理壓力大。
四、改善高等院校人力資源管理的措施
（一）吸取企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
眾所周知，企業(yè)最注重人力資源管理，并設(shè)有專門的人力資源部門，高校可以借鑒企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)，并因地制宜化，將其引用到大學(xué)的管理中，實(shí)現(xiàn)科學(xué)民主化的管理。
（二）完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性就必須設(shè)置合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化薪資分配體系，領(lǐng)導(dǎo)層要做好雙向溝通，了解教職工需求，采取科學(xué)合理的分配方法，注重人文關(guān)懷。同時(shí)引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰。
（三）注重教師培訓(xùn)與管理
既要注重教職工職業(yè)技能的培訓(xùn)，提高教師自身的科研能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)又要提高員工積極性，著重提高教師的教育背景。按照不同層次來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。
（四）構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)
充分利用好當(dāng)前先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，采用大數(shù)據(jù)的形式，建立起數(shù)字化的人力資源管理體系，針對(duì)性的進(jìn)行管理，及時(shí)調(diào)整管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)行合理優(yōu)化和配置。
（五）注重人文關(guān)懷
高校人力資源管理一定要注重人文關(guān)懷，堅(jiān)持以人為本的管理原則，進(jìn)行民主管理、科學(xué)管理和重視責(zé)任管理。保證教職工能充分行使民主權(quán)利。堅(jiān)持科學(xué)管理，構(gòu)建起和諧的工作氛圍和生活環(huán)境。結(jié)語(yǔ)：高校不僅要注重學(xué)生的培養(yǎng)，還要吸引優(yōu)秀人才，集聚高素質(zhì)人才，而要?jiǎng)?chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，學(xué)校就要重視人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化，同時(shí)還需要進(jìn)行管理的創(chuàng)新，為實(shí)現(xiàn)高校綜合跨越式發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
作者：寧召雯 單位：遼寧大學(xué)
一、事業(yè)單位人力資源管理的必要性
我國(guó)事業(yè)單位涉及廣大教育、衛(wèi)生、科研等領(lǐng)域，這些領(lǐng)域又是我國(guó)人力資源十分集中，人力資源狀況和層次相對(duì)較高的地方。因此，在這些領(lǐng)域來(lái)加強(qiáng)人力資源管理，就有利于對(duì)我國(guó)人力資源的價(jià)值進(jìn)行充分挖潛。搞好廣大事業(yè)單位的人力資源管理，對(duì)于整個(gè)社會(huì)人力資源價(jià)值的發(fā)揮也具有一定的指導(dǎo)意義。
二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題
1.人力資源管理觀念亟待更新
目前，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理理念仍然陳舊，對(duì)于現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理的概念和方法的學(xué)習(xí)和實(shí)踐方面明顯不足。我國(guó)很多事業(yè)單位對(duì)于單位部門的工作缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致人員聘用、崗位晉升等工作缺乏規(guī)范模式。大部分事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理和人事管理、人員管理劃等號(hào)，不能認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，以至于單位人力資本不能有效激活，員工工作積極性差，人力價(jià)值不能充分發(fā)揮。
2.人力資源配備不合理
我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源配備方式存在諸多不合理。首先，在事業(yè)單位人員引進(jìn)時(shí)，仍不能做到完全因事設(shè)崗。人員編制配置缺乏科學(xué)性、合理性的統(tǒng)一安排，以至于很多部門機(jī)構(gòu)臃腫，人員引進(jìn)并非因崗位需要和服務(wù)職能的要求。其次，人員的安置缺乏一定的合理性。在人員被聘用以后，具體的安排并非根據(jù)招聘條件和崗位需求，而是根據(jù)組織安排或部門爭(zhēng)取，這就造成部分專業(yè)技術(shù)人才不能配置到相應(yīng)的崗位上，專業(yè)技能不能有效發(fā)揮。再次，在人員的使用上，也不能做到人盡其才，才盡其用。很多中基層崗位員工沒(méi)有具體的工作安排，甚至有些整天忙于機(jī)動(dòng)工作，影響了其專業(yè)技術(shù)能力的發(fā)揮，阻礙了其人力價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
3.人員培訓(xùn)體系不健全
大部門事業(yè)單位對(duì)于員工的培訓(xùn)沒(méi)有形成一套相對(duì)清晰、規(guī)范的培訓(xùn)體系。由于事業(yè)單位對(duì)于人力資源價(jià)值發(fā)揮的認(rèn)識(shí)不到位，對(duì)于聘用人員的工作崗位晉升和作用的發(fā)揮缺乏一個(gè)相對(duì)合理的規(guī)劃，因而，對(duì)于人員的培訓(xùn)也沒(méi)有形成一個(gè)相對(duì)明確的思路。往往人員培訓(xùn)相當(dāng)于下指標(biāo)，誰(shuí)參與培訓(xùn)也像在抓鬮；培訓(xùn)往往是針對(duì)個(gè)別業(yè)務(wù)工作和專項(xiàng)要求，對(duì)于事業(yè)單位人力資源素質(zhì)的不斷提升、綜合業(yè)務(wù)技能不斷提高方面缺乏相對(duì)合理的規(guī)劃。
4.缺乏人力資源激勵(lì)機(jī)制
在事業(yè)單位工作中，缺乏對(duì)職工工作進(jìn)行有效的考評(píng)，而采用的是崗位平均工作，這就造成了干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，嚴(yán)重影響了職工的工作積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，造成單位工作推拖拉問(wèn)題不斷出現(xiàn)。部分事業(yè)單位雖然也實(shí)施了績(jī)效考核，但是由于考核指標(biāo)不能量化，針對(duì)性不強(qiáng)，最后還是滑入了平均主義的泥潭，使整個(gè)績(jī)效考核不能深入，浮于表面。
作者：李一 單位：國(guó)家海洋局第二海洋研究所
一、人力資源管理的概述
科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，關(guān)系著企業(yè)的成敗。科學(xué)合理的人力資源管理為企業(yè)提供人才保障。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，企業(yè)人力資源是企業(yè)的一筆長(zhǎng)期的財(cái)富，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源及其創(chuàng)造力成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的根源。
二、提高我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平
（一）重視人力資源管理，更新觀念
我國(guó)企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應(yīng)充分意識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與整體規(guī)劃中來(lái)。企業(yè)還應(yīng)樹(shù)立起人力資本的本位觀念，充分發(fā)揮人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用。觀念的轉(zhuǎn)變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習(xí)慣行為。這樣企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)的智力保障。
（二）加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
人力資源是我國(guó)企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗坏珵閱T工提供了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)效益。
（三）注重企業(yè)員工的技能培訓(xùn)
隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)于我國(guó)企業(yè)員工素質(zhì)要求越來(lái)越高，因此，必須要注重技能培訓(xùn)，首先，注重培訓(xùn)的實(shí)效性。培訓(xùn)內(nèi)容要實(shí)在具體，培訓(xùn)人員要按時(shí)到場(chǎng)、培訓(xùn)時(shí)間要落實(shí)到位，力爭(zhēng)通過(guò)培養(yǎng)來(lái)讓企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上一個(gè)檔次。其次，培訓(xùn)應(yīng)該具有廣泛性。應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識(shí)，成為“多技型”“復(fù)合型”的人才。最后，細(xì)化人才培養(yǎng)計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的科研課題計(jì)劃、計(jì)劃、職稱晉升計(jì)劃，工人技術(shù)等級(jí)晉升計(jì)劃、再教育計(jì)劃、人才引進(jìn)計(jì)劃以及職工培訓(xùn)計(jì)劃等。按照“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的原則，既安排員工外出參加各類培訓(xùn)班，也要邀請(qǐng)專家學(xué)者到單位、到崗位上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，全面提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。
（四）建立靈活的人才流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置
提高企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場(chǎng)。人力資本的社會(huì)化、商品化和市場(chǎng)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置的基本條件。要建立健全勞動(dòng)力市場(chǎng)管理運(yùn)作體制，逐步形成全國(guó)統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)，讓企業(yè)真正擁有經(jīng)營(yíng)者用工自主權(quán)，促進(jìn)勞動(dòng)力在全社會(huì)合理、有序流動(dòng)。要加快人才中介體制建設(shè)，努力形成符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)企業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化和信息化，努力形成國(guó)有、私營(yíng)等多種所有制和經(jīng)營(yíng)形式并存的格局，促進(jìn)人力資源市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)。要?jiǎng)?chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制，全方位地盤活人才存量，實(shí)現(xiàn)以存量促增量。企業(yè)可以通過(guò)人才互借形式開(kāi)展合作項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)人才的技術(shù)交流和互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)資源共享，達(dá)到互利、雙贏。
（五）構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化
企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。如何構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，現(xiàn)階段，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)要想在激烈的環(huán)境中獲得勝利，必須重視人才，人才是企業(yè)獲勝的法寶。人力資源管理的好壞直接關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力能否提高，因此企業(yè)要重視人力資源管理，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
作者：李瑾 單位：河北省高速公路京秦管理處
一、鐵路人企業(yè)力資源管理的重要意義
加強(qiáng)鐵路人企業(yè)力資源管理與開(kāi)發(fā)，不僅有利于進(jìn)一步做好鐵路運(yùn)輸工作，提升我們鐵路的經(jīng)濟(jì)效益，而且在企業(yè)員工培訓(xùn)中加入基層崗位的一般技能與特殊技能等人力資源方面的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，更加利于提升鐵路職工的綜合素養(yǎng)。
（一）加強(qiáng)鐵路企業(yè)人力資源管理之于國(guó)家的意義
加強(qiáng)鐵路企業(yè)的人力資源管理有利于推動(dòng)我國(guó)鐵路運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展。在現(xiàn)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，盡管鐵路煤炭運(yùn)輸?shù)钠髽I(yè)大都是隸屬國(guó)家直管的，但在實(shí)際的運(yùn)行中也摻雜了或多或少的競(jìng)爭(zhēng)因素，在技術(shù)、設(shè)施、安全等硬件條件相似的情況下，軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)就成為了重要因素。所以，加強(qiáng)鐵路人企業(yè)力資源管理，提升鐵路職工的業(yè)務(wù)能力以及管理服務(wù)能力，這有利于提升我國(guó)煤炭鐵路運(yùn)輸業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而提升其國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
（二）加強(qiáng)鐵路人力資源管理之于個(gè)體的意義
從某種意義上來(lái)講，加強(qiáng)鐵路企業(yè)人力資源管理實(shí)際是對(duì)內(nèi)部職工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，實(shí)際就是將鐵路職工的個(gè)人發(fā)展與鐵路運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，這有利于激發(fā)職工的認(rèn)同感，提高生產(chǎn)效率。同時(shí)，鐵路企業(yè)人力資源管理也是對(duì)職工綜合素質(zhì)的變相考核與鞭策。從個(gè)體角度來(lái)講，每一次人力部門的調(diào)動(dòng)與培訓(xùn)，都是一次學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)、提升自我素質(zhì)的好機(jī)會(huì)。比如說(shuō)，我們鐵路總公司現(xiàn)在實(shí)行的關(guān)鍵崗位定期輪崗制度，除了防止腐敗以外，更重要的是可以在輪換崗位的過(guò)程中學(xué)習(xí)到新崗位的新專業(yè)知識(shí)，既避免了長(zhǎng)期重復(fù)性工作的職業(yè)倦怠，又喚起了職工不斷學(xué)習(xí)、不斷超越自我的激情。所以說(shuō)，加強(qiáng)鐵路企業(yè)人力資源管理對(duì)于個(gè)人而言也是一次絕好的鍛煉機(jī)會(huì)。
二、鐵路企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的有效措施
目前，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，鐵路企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中也滲透進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)因素，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，僅僅依靠提高鐵路運(yùn)輸?shù)乃俣群蛿?shù)量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還要不斷提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，以推動(dòng)我國(guó)煤炭鐵路運(yùn)輸?shù)挠行Оl(fā)展。為了進(jìn)一步加強(qiáng)鐵路人力資源管理與開(kāi)發(fā)建設(shè)，就要從以下幾個(gè)方面著手：
（一）樹(shù)立戰(zhàn)略性人力資源管理理念
鐵路企業(yè)人力部門應(yīng)將人力資源管理放在一個(gè)戰(zhàn)略高度上來(lái)看，樹(shù)立起戰(zhàn)略性人力資源管理理念，高度重視起來(lái)。具體說(shuō)來(lái)，鐵路企業(yè)人力部門應(yīng)樹(shù)立起“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的觀念，管理崗位要突出責(zé)任和素質(zhì)，技術(shù)崗位要強(qiáng)調(diào)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)等。為每一位員工建立起一份詳細(xì)的人事檔案，里面詳細(xì)記錄著這位員工的招募、培訓(xùn)、薪資待遇、健康安全、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃等一系列相關(guān)人事信息，尤其是人力部門應(yīng)根據(jù)不同員工的不同素質(zhì)和職業(yè)規(guī)劃合理安排與調(diào)度崗位，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的職工可進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)于完不成分內(nèi)工作的員工要進(jìn)行一定的懲處與調(diào)動(dòng)，從而做到人盡其才，每個(gè)員工都能夠?qū)崿F(xiàn)自己的人生價(jià)值，都能夠?yàn)槲覀儑?guó)家的煤炭鐵路運(yùn)輸事業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。
（二）建立一體化人力資源培訓(xùn)機(jī)制
在當(dāng)前終身學(xué)習(xí)理念的倡導(dǎo)下，鐵路企業(yè)人員的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)也應(yīng)系統(tǒng)起來(lái)，建立起一體化的人力資源管理與培訓(xùn)機(jī)制。一方面，鐵路企業(yè)人力部門應(yīng)對(duì)每一位員工的發(fā)展負(fù)責(zé)，應(yīng)從人員的招募，到這一員工的后期培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，入職前的培訓(xùn)使必不可少的，但是入職后的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)更能夠影響到員工的未來(lái)發(fā)展。所以，人力部門應(yīng)關(guān)注每一位員工的后期發(fā)展，并加強(qiáng)后期相關(guān)培訓(xùn)，為員工的后期學(xué)習(xí)提供一個(gè)良好的平臺(tái)；另一方面，鐵路人力部門應(yīng)定期或不定期的組織相關(guān)人員培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，由于鐵路部門涉及到的部門比較多，可以采取分部門、分批學(xué)習(xí)的形式，不同部門不同職位的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)切合崗位特點(diǎn)。比如，財(cái)務(wù)部門員工的培訓(xùn)應(yīng)注重財(cái)務(wù)軟件、會(huì)計(jì)做賬等業(yè)務(wù)方面的學(xué)習(xí)以及會(huì)計(jì)職業(yè)道德方面的學(xué)習(xí)。
（三）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)施動(dòng)態(tài)化管理
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)鐵路職工被看作是“鐵飯碗”，只要吃上了這口飯，就意味著一輩子的穩(wěn)定。而在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，我們鐵路企業(yè)人力部門應(yīng)積極順應(yīng)時(shí)展潮流，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)施人力資源的動(dòng)態(tài)化管理，優(yōu)勝劣汰，以最大限度的合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)人力供求的動(dòng)態(tài)平衡。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的優(yōu)秀就是優(yōu)勝劣汰。人力部門可以指定出比較科學(xué)完善的職工競(jìng)聘方案，嚴(yán)格按照競(jìng)聘流程公平、公開(kāi)、公正的篩選合格的人才。比如，要想在鐵路內(nèi)部職工中選擇合適的人才，就可以采用競(jìng)聘方式進(jìn)行篩選。首先，人力部門應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)和要求制作一個(gè)崗位人才需求表，包括這個(gè)崗位需要什么學(xué)歷、什么性格、什么技能的人等，并在單位內(nèi)部張貼出來(lái)，要求符合條件的人均可報(bào)名；其次，根據(jù)既定的日期設(shè)定筆試和面試考核環(huán)節(jié)，嚴(yán)格考場(chǎng)紀(jì)律，堅(jiān)決維護(hù)良好的考場(chǎng)秩序；第三，要成立一個(gè)由該崗位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、黨委書(shū)記、各部室負(fù)責(zé)人等組成的面試小組，對(duì)順利通過(guò)筆試的職工進(jìn)行面試考核，以順利選拔出切實(shí)符合崗位要求的人才去勝任這項(xiàng)工作。這樣，本著“人崗匹配”的原則選拔人才，能夠確保人盡其才。當(dāng)然，為了進(jìn)一步激勵(lì)職工的學(xué)習(xí)積極性，可以在月末或年末對(duì)所有員工進(jìn)行考核，對(duì)于不符合要求者可以調(diào)換崗位，如實(shí)在難以勝任工作者，則可與其解除合同。
（四）健全人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)
績(jī)效考核與評(píng)價(jià)時(shí)人力資源管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。一般說(shuō)來(lái)，鐵路企業(yè)人力資源績(jī)效考核可從兩個(gè)方面進(jìn)行：一是員工個(gè)人的考核。員工個(gè)人績(jī)效考核又可分為兩個(gè)部分：自我評(píng)價(jià)與他人的評(píng)價(jià)。當(dāng)然，為了避免存在著過(guò)多的主觀因素，可以通過(guò)日常工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)的記錄與年終績(jī)效考核相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；二是部門的考核。部門的考核主要是看各個(gè)部門的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾危@部分考核主要是由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情況進(jìn)行匯報(bào)和整理的，并負(fù)責(zé)將上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示反饋給本部門員工。此外，為了維護(hù)鐵路職工的忠誠(chéng)度，還要注意人文關(guān)懷。比如，在職工生日的時(shí)候，為他送上一份來(lái)自鐵路的特殊祝福，在一些重要的節(jié)日里尤其是中秋節(jié)、春節(jié)等象征著團(tuán)圓的節(jié)日里，單位領(lǐng)導(dǎo)可以向堅(jiān)守在工作崗位不能回家與親人團(tuán)聚的職工表示關(guān)心與慰問(wèn)等。
三、結(jié)束語(yǔ)
總之，隨著我國(guó)煤炭鐵路運(yùn)輸業(yè)的快速發(fā)展，鐵路企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的發(fā)展也要跟得上。目前，我國(guó)鐵路企業(yè)人力資源管理中還存在著一些問(wèn)題，但是，只要我們樹(shù)立起戰(zhàn)略性人力資源管理理念，建立起一套適合鐵路企業(yè)職工的人力資源培訓(xùn)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，再加上科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)估體系，就一定能夠充分調(diào)動(dòng)起鐵路職工的工作積極性，使人力資源真正成為煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)的第一資源。
作者：吳波 單位：中國(guó)神華朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司
一、抓好人力資源的教育與培訓(xùn)
1.明確培訓(xùn)目的
分析培訓(xùn)需求，對(duì)員工教育培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。重點(diǎn)培訓(xùn)員工的業(yè)務(wù)和技能知識(shí)，以提高工作工作能力，重點(diǎn)培養(yǎng)他們的決策能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力。
2.制定和完善員工的培訓(xùn)制度和計(jì)劃
根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況建立行之有效的培訓(xùn)制度，包括員工崗前培訓(xùn)、定期輪崗培訓(xùn)、任職資格培訓(xùn)等，使員工的培訓(xùn)、使用與企業(yè)發(fā)展步驟相適應(yīng)。制定和完善員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)的需求預(yù)測(cè)和分析，明確培訓(xùn)的目的和要求，使培訓(xùn)具有針對(duì)性。建立和健全教育培訓(xùn)的考核和反饋評(píng)價(jià)制度，了解和掌握培訓(xùn)效果，并以此作為員工晉級(jí)、提薪的依據(jù)之一。
3.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，建立分層培訓(xùn)體系
員工培訓(xùn)計(jì)劃制定出來(lái)后．重點(diǎn)在于實(shí)施員工培訓(xùn)要分類進(jìn)行。一般分為高級(jí)管理人員的培訓(xùn)、一般管理人員的培訓(xùn)、員工崗位技能的培訓(xùn)、技術(shù)業(yè)務(wù)人員創(chuàng)新能力的培訓(xùn)等。對(duì)高級(jí)管理人員的培訓(xùn)應(yīng)突出培養(yǎng)他們的優(yōu)良品質(zhì)、戰(zhàn)略意識(shí)、決策能力等，使他們具有適應(yīng)市場(chǎng)、駕馭市場(chǎng)的能力，使他們成為既懂管理又善于經(jīng)營(yíng)的高素質(zhì)的企業(yè)家；對(duì)一般管理人員的培訓(xùn)，重點(diǎn)培訓(xùn)他們掌握必要的管理技能以及最新的管理知識(shí)和最先進(jìn)的管理方法，著重提高他們的交際能力、領(lǐng)導(dǎo)指揮能力及組織協(xié)調(diào)能力；對(duì)一般員工的培訓(xùn)．要抓好他們的技能培訓(xùn)，并持之以恒地灌輸正確的價(jià)值觀、高尚的職業(yè)道德和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等；對(duì)技術(shù)業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)，應(yīng)以知識(shí)更新為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新意識(shí)的增強(qiáng)和創(chuàng)新能力的提高為關(guān)鍵，使他們成為企業(yè)創(chuàng)新、科技開(kāi)發(fā)的優(yōu)秀力量。
二、推行科學(xué)有效的績(jī)效管理
績(jī)效管理是煤炭企業(yè)根據(jù)員工的工作職責(zé)對(duì)員工的工作成績(jī)、工作行為、工作結(jié)果進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，并幫助員工改進(jìn)不足的過(guò)程。績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切。績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效管理的關(guān)鍵，也是一個(gè)難點(diǎn)。一旦績(jī)效目標(biāo)設(shè)立了，達(dá)到量化的要求，衡量的標(biāo)準(zhǔn)明確，考核的期限確定，績(jī)效管理就成功了一半。設(shè)立績(jī)效目標(biāo)就是要在明確被考核者的工作內(nèi)容與職責(zé)的基礎(chǔ)上，制定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。要充分收集有關(guān)員工績(jī)效的資料，認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，明晰員工的崗位職責(zé)。了解員工以前的績(jī)效評(píng)價(jià)，與員工進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成共識(shí)，形成員工的績(jī)效目標(biāo)。
1.使用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法
煤炭企業(yè)在考核中要運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)．以克服定性分析過(guò)于粗糙、針對(duì)性差、不準(zhǔn)確等弊端。評(píng)價(jià)方法的制定標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成的，必須所有在職的員工都能達(dá)到，企業(yè)的主管人員與員工都清楚明，要經(jīng)雙方同意后制定，同時(shí)要公平、合理，盡可能地詳實(shí)具體而且具有可操作性。
2.績(jī)效考核應(yīng)全面公正
此法所收集的事件資料具有典型性和代表性，且與績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)。考核小組還要通過(guò)員工的工作表現(xiàn)記錄和找直接主管、同事等相關(guān)人員來(lái)了解情況、同時(shí)考核要透明公開(kāi)，以便員工進(jìn)行監(jiān)督。總之，人力資源是企業(yè)的第一資源，煤炭企業(yè)只有加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略性管理，牢固樹(shù)立“以人為本”的理念，抓好人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，推進(jìn)科學(xué)有效的績(jī)效管理，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
作者：李文嘉 單位：河南能源義煤公司新安煤礦
一、地質(zhì)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題
根據(jù)現(xiàn)代管理理論，人不但是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的重要手段，人的發(fā)展本身也是企業(yè)發(fā)展的目的。在我國(guó)地質(zhì)單位現(xiàn)行的人力資源管理體制中，往往只把員工當(dāng)作肩負(fù)某項(xiàng)工作任務(wù)的“勞動(dòng)者”，而不是有著思想和情感的個(gè)體，所以主要依賴機(jī)械性的規(guī)章制度來(lái)對(duì)其加以制約，忽視了在思想上和情感上對(duì)員工進(jìn)行多方位的關(guān)懷。事實(shí)上，作為有血有肉的個(gè)體，在基本的物質(zhì)需求之外，員工更加需要的是工作單位的人文關(guān)懷和情感上的激勵(lì)。人文關(guān)懷的缺失使他們沒(méi)有把單位當(dāng)成自己真正的“家”，對(duì)工作的激情也受到了抑制，自然會(huì)帶來(lái)工作效率的低下。
二、地質(zhì)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建構(gòu)方法
人力資源管理的優(yōu)秀就是激勵(lì)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠提高工作人員的工作熱情，增加工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而保證單位的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，為國(guó)家和社會(huì)提供更好的服務(wù)。另一方面，也可以使單位內(nèi)部建立起統(tǒng)一的價(jià)值認(rèn)同觀和文化歸屬感，減少人才的流失，為單位的長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為，對(duì)于地質(zhì)單位的人力資源管理部門來(lái)說(shuō)，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)著手完善激勵(lì)機(jī)制。
1.深入改革人事任命制度
人才選拔是人才管理制度的基礎(chǔ)和起點(diǎn)，關(guān)系到人才使用的各個(gè)后續(xù)環(huán)節(jié)。對(duì)于地質(zhì)單位人才的選拔，要進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，放寬參與考試的條件限制，使真正有才能的人能夠通過(guò)考試進(jìn)入工作崗位。同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督，防止有些人徇私舞弊，運(yùn)用非公平手段引入能力欠缺的人才。另一方面，要打破地質(zhì)單位的終身制職位任用制度，采用優(yōu)勝劣汰的淘汰任命制，強(qiáng)化工作人員的危機(jī)意識(shí)，激發(fā)他們認(rèn)真對(duì)待工作的積極主動(dòng)性。對(duì)于不能勝任工作任務(wù)的人員，要堅(jiān)決予以淘汰。
2.建立充滿活力的晉升制度
職位晉升是人才激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要方面，也是容易受到權(quán)力操控和產(chǎn)生不公平現(xiàn)象的環(huán)節(jié)。人員的晉升和提拔要打破資歷和年齡的限制，以工作能力和業(yè)績(jī)決定職位的升遷和下降。晉升和任用的過(guò)程要公開(kāi)透明，通過(guò)公平競(jìng)選的方式選拔出能力突出、受普通員工歡迎的領(lǐng)導(dǎo)人員。民主監(jiān)督要貫穿選拔任用的全部過(guò)程，禁止個(gè)別人員拉幫結(jié)派、實(shí)行賄選等不良行為。領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行任期制，加強(qiáng)對(duì)職位任期內(nèi)的業(yè)績(jī)考核和評(píng)估。建立責(zé)任追究制度，督促相關(guān)職務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者樹(shù)立強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，嚴(yán)肅認(rèn)真地履行任期職能。
3.建立有效的績(jī)效考核制度
績(jī)效考核制度為人員任用與獎(jiǎng)懲提供了重要根據(jù)，是激勵(lì)制度得以建立和完善的基礎(chǔ)。績(jī)效考核要從平時(shí)開(kāi)始抓起，日常考勤是一個(gè)重要的突破口。考勤的管理必須嚴(yán)格對(duì)待，按時(shí)上下班，不擅自離開(kāi)工作崗位，有急事按流程請(qǐng)假，只有嚴(yán)肅遵守考勤規(guī)范，才能樹(shù)立認(rèn)真的工作態(tài)度，這是對(duì)員工的基本要求。另一方面，對(duì)員工的考核要注重實(shí)際工作能力和業(yè)務(wù)成績(jī)，不能僅憑一些口頭的言辭。鼓勵(lì)求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，批評(píng)盲目吹噓和弄虛作假的不良風(fēng)氣。考核制度的執(zhí)行要公開(kāi)公正，加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程的監(jiān)督，對(duì)于員工的意見(jiàn)要認(rèn)真調(diào)查并予以反饋，并將考核結(jié)果及時(shí)予以公布，從而使人人信服考核、支持考核。
4.改革薪酬分配體系
薪酬分配關(guān)系到每個(gè)員工的日常生活水平高低，建立公平合理的薪酬分配體系，是激勵(lì)單位員工的一個(gè)最直接有效的方式。傳統(tǒng)的薪酬分配制度缺乏靈活性和適應(yīng)性，不能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，因此必須對(duì)其進(jìn)行改革。薪酬的分配應(yīng)該實(shí)行按勞定薪、多勞多得的原則，根據(jù)工作性質(zhì)和工作量以及完成的質(zhì)量高低加以客觀、綜合的考評(píng)，對(duì)于主動(dòng)承擔(dān)繁重的工作任務(wù)，并完成得比較好的員工，要在基本工資的基礎(chǔ)上給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)于消極怠工、工作效率低下的落后分子，則要適當(dāng)降低其工資，從而拉開(kāi)收入的梯度，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的目的。
作者：余潔 李濤 單位：西藏地勘局區(qū)域地質(zhì)調(diào)查大隊(duì)
1重視人才引進(jìn)為企業(yè)建設(shè)添磚加瓦
無(wú)論企業(yè)還是機(jī)關(guān)事業(yè)單位，人才永遠(yuǎn)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步的有力保證。現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，一名具有高超業(yè)務(wù)水平、豐富管理經(jīng)驗(yàn)、超前思想意識(shí)的人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)絕對(duì)是一筆巨大的財(cái)富，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極大的推動(dòng)力。因此，作為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)，一定要重視引進(jìn)人才，并知人善用，為其營(yíng)造充分發(fā)揮自身能力的空間與平臺(tái)，使其為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。和計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)等高科技產(chǎn)業(yè)不同，農(nóng)業(yè)作為典型的傳統(tǒng)行業(yè)，走技術(shù)創(chuàng)新取得成功的企業(yè)很少見(jiàn)，這主要是因?yàn)樯鐣?huì)對(duì)農(nóng)業(yè)從業(yè)人員有所偏見(jiàn)，認(rèn)為這是工作辛苦、前途暗淡的行業(yè)，從而導(dǎo)致很多有能力、有抱負(fù)年輕人不愿涉足相關(guān)行業(yè)。而如今，越來(lái)越多的案例充分證明農(nóng)業(yè)是當(dāng)前社會(huì)背景下最有發(fā)展前景的行業(yè)之一，終將會(huì)不斷壯大。而對(duì)于已經(jīng)成立了十幾年、幾十年到現(xiàn)在已經(jīng)“垂垂老矣”的農(nóng)業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一群思想意識(shí)超前、敢闖敢拼的青年員工隊(duì)伍，絕對(duì)是一支“生力軍”，他們的朝氣與活力，必將為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，成為企業(yè)“永葆生機(jī)”的骨干力量。
2注重員工培訓(xùn)提高員工隊(duì)伍整體水平
除了采用“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的方法組織員工外出參觀學(xué)習(xí)或請(qǐng)行業(yè)專家到企業(yè)授課以外，還可與周邊農(nóng)業(yè)院校溝通協(xié)商，建立“校企合作”運(yùn)營(yíng)機(jī)制，高校為農(nóng)業(yè)企業(yè)員工提供正規(guī)學(xué)歷教育，企業(yè)為高校學(xué)生提供實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)場(chǎng)地，雙方互為扶持，合作共贏。同時(shí)，還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化教育，使得企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念深入到每一名員工的內(nèi)心，樹(shù)立員工自身榮譽(yù)感。
3激勵(lì)與鞭策并存引導(dǎo)員工不斷進(jìn)步
每一名員工根據(jù)自身崗位特點(diǎn)或?qū)I(yè)方向以書(shū)面形式擬定《個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃年度目標(biāo)承諾書(shū)》，如考取相關(guān)證書(shū)、設(shè)定銷售額度、開(kāi)拓新興市場(chǎng)、競(jìng)聘相關(guān)崗位等，同時(shí)由員工自己設(shè)立獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到目標(biāo)時(shí)由企業(yè)給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，未達(dá)到目標(biāo)時(shí)由員工個(gè)人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)罰。人力資源部門對(duì)員工所設(shè)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，合理者給予通過(guò)，不合理者令其修改。然后將所有員工的承諾書(shū)統(tǒng)一或按部門貼在公示欄內(nèi)，由大家監(jiān)督執(zhí)行情況；年底再由人力資源部門對(duì)員工本年度個(gè)人計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行審核，給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)或責(zé)罰。以這種方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)與鞭策，獎(jiǎng)，能對(duì)員工進(jìn)步產(chǎn)生拉動(dòng)力；懲，對(duì)員工懈怠起到鞭策作用；同時(shí)采用公示的方式對(duì)規(guī)劃的執(zhí)行進(jìn)展進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)員工的個(gè)人進(jìn)步也能產(chǎn)生一種助力作用。在這樣三股力的作用下，一定能對(duì)員工個(gè)人發(fā)展產(chǎn)生積極影響。
4實(shí)行競(jìng)聘上崗制度創(chuàng)造和諧寬松工作環(huán)境
對(duì)于農(nóng)業(yè)企業(yè)的一些基層管理崗位，可由基層員工競(jìng)聘產(chǎn)生，由人力資源部門審核后進(jìn)入試用期，試用期滿后根據(jù)群眾測(cè)評(píng)及整體表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，合格者正式錄用，不合格者退位讓賢。除特殊需要外(如引進(jìn)行業(yè)專家等)對(duì)于高一級(jí)別的崗位同樣參照此項(xiàng)原則進(jìn)行競(jìng)聘上崗，對(duì)員工是一種激勵(lì)，也保證管理者對(duì)本部門業(yè)務(wù)有一定的認(rèn)識(shí)與見(jiàn)解。
5關(guān)心員工生活樹(shù)立“以企為家”理念
員工在生活方面沒(méi)有煩惱與壓力，才能全身心地投入到工作中去，為農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)管理者要想方設(shè)法為員工創(chuàng)造良好的生活環(huán)境，解決相關(guān)問(wèn)題。如為員工宿舍配備防暑、取暖設(shè)備；食堂伙食花樣翻新；配備員工浴室、洗衣房；建設(shè)籃球場(chǎng)、臺(tái)球室、乒乓球室、棋牌室等文娛設(shè)施；經(jīng)常組織趣味競(jìng)賽等，為員工營(yíng)造舒適的生活環(huán)境，使其感受到來(lái)自企業(yè)大家庭的溫暖，感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層工作人員的關(guān)懷。
一、人力資源管理理論要把以人為本的管理理念放在第一位
由于辦公室工作管理有其特殊的性質(zhì)，是單位中的刮泥樞紐，起到中心地位的作用，對(duì)單位上下，起到上令下達(dá)作用和下情上報(bào)的作用。因此，其工作的效率和質(zhì)量的好壞，直接對(duì)企業(yè)和單位影響至為深遠(yuǎn)。人力資源管理中主要對(duì)人的主觀能動(dòng)性進(jìn)行積極發(fā)揮和研究，使企業(yè)和單位上下，都能充分發(fā)揮人員的主觀能動(dòng)性，使各個(gè)成員之間工作達(dá)到協(xié)調(diào)和互助，是工作完成得更加完美，以科學(xué)的管理模式對(duì)辦公室管理人力資源，保證人才的長(zhǎng)盛不衰，對(duì)溝通和協(xié)調(diào)能力進(jìn)行充分把握和運(yùn)用，才能使人力資源管理發(fā)揮到最大作用。
二、人力資源管理理論對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制和優(yōu)化績(jī)效管理機(jī)制的應(yīng)用
對(duì)于辦公室管理吸收人才、管理人才和留下人才等工作，最主要、有效和直接的辦法就是建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，要對(duì)薪酬進(jìn)行改革管理，發(fā)揮人力資源的最大潛能和優(yōu)勢(shì)。辦公室人力資源管理的主要激勵(lì)包括薪酬激勵(lì)和精神激勵(lì)，要把這兩種激勵(lì)方式有效地結(jié)合起來(lái)，以人為中心，轉(zhuǎn)變分配制度，對(duì)績(jī)效和崗位進(jìn)行統(tǒng)籌兼顧，才能對(duì)薪酬激勵(lì)產(chǎn)生較好效果。薪酬在與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的掛鉤主要是根據(jù)崗位定薪。要根據(jù)個(gè)人工作量和工作時(shí)間、工作性質(zhì)按勞分配、科學(xué)、合理定薪，要注重對(duì)辦公室人員的團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，對(duì)合作意識(shí)的培養(yǎng)以及對(duì)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)等工作。通過(guò)對(duì)人員能力達(dá)到一定工作效果和要求，并出色完成工作任務(wù)，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使之感受和得到物質(zhì)鼓勵(lì)，提升了辦公室較好的激勵(lì)機(jī)制效果。對(duì)于績(jī)效管理中的組織結(jié)構(gòu)不盡合理之處，以及組織內(nèi)部存在管理機(jī)制的不完善的情況，要對(duì)這種管理能力低下、工作效率不高、工作質(zhì)量偏差的現(xiàn)狀予以堅(jiān)決改掉。要對(duì)辦公室組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)辦公室績(jī)效管理進(jìn)行完善，使人員的薪酬和績(jī)效掛鉤，在績(jī)效考評(píng)匯總，對(duì)考評(píng)的指標(biāo)進(jìn)行量化管理。主要從兩點(diǎn)做起：首先，要對(duì)資源進(jìn)行整合，對(duì)辦公室組織和人力資源進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，對(duì)整體的工作效率進(jìn)行提高，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織內(nèi)部的精簡(jiǎn)，避免人員臃腫造成尸位素餐的普遍現(xiàn)象。其次，從績(jī)效考核的層面上進(jìn)行多元化考核和評(píng)價(jià)，多方位、多角度地進(jìn)行績(jī)效考核，使企業(yè)和單位的工作成效不斷前進(jìn)。
三、結(jié)語(yǔ)
在經(jīng)濟(jì)化和社會(huì)化的大發(fā)展中，辦公室工作的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)和單位的生存和發(fā)展的必經(jīng)之地，同時(shí)也是提升現(xiàn)代化辦公室管理水平、工作效率和工作質(zhì)量的途徑。因此，不僅要充分到以人為本的人力資源管理理念，采取薪酬激勵(lì)管理和優(yōu)化績(jī)效考核管理，使辦公室人力資源管理的理論水平不斷得到提升和改進(jìn)。
作者：范婧雅 單位：松原市人才交流服務(wù)中心
1人力資源管理工作面臨的新挑戰(zhàn)
1.1市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈化人力資源管理工作新難題
（1）人力資源管理工作內(nèi)容增多。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈化加大了地域、企業(yè)間人才的流通，也使得企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)、產(chǎn)品和競(jìng)爭(zhēng)的認(rèn)識(shí)與思考發(fā)生了變化，因此新時(shí)期的人力資源管理工作需要有全新的模式流程，努力協(xié)調(diào)管理文化背景存在差異的員工，并積極進(jìn)行跨文化的人才培訓(xùn)工作，這成為了新時(shí)期人力資源管理工作的重要內(nèi)容。
（2）企業(yè)間貿(mào)易合作、經(jīng)驗(yàn)交流帶動(dòng)了企業(yè)自身結(jié)構(gòu)的變化，給管理工作增添了難度。扁平化組織結(jié)構(gòu)是新時(shí)期企業(yè)組織的發(fā)展趨勢(shì)，這種組織結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，但是在一定程度上限制了企業(yè)員工向上發(fā)展，導(dǎo)致離職率升高而影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，這在很大程度上考驗(yàn)著企業(yè)的人力資源管理工作。
（3）員工結(jié)構(gòu)變化要求管理方式改變。新時(shí)期知識(shí)型員工成為企業(yè)需求主流，他們擁有知識(shí)資本，因此獨(dú)立性和自主性通常較強(qiáng)，對(duì)企業(yè)依附力小，需要企業(yè)改變?cè)械娜肆Y源管理方式去適應(yīng)新形勢(shì)的員工變化。
1.2人力資源管理部門的建設(shè)工作有待加強(qiáng)
目前我國(guó)尚處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，存在多種經(jīng)濟(jì)體制不同的企業(yè)，由于這些企業(yè)價(jià)值觀、責(zé)任使命的不同，導(dǎo)致它們對(duì)人力資源管理工作的態(tài)度不一樣。而且由于我國(guó)人力資源管理工作起步晚，管理方式還沒(méi)能從經(jīng)驗(yàn)式轉(zhuǎn)變成職業(yè)化，再加上面對(duì)新形勢(shì)背景，使管理工作面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻。此外，企業(yè)發(fā)展的新需要要求人力資源管理工作應(yīng)該努力從傳統(tǒng)的專職人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型人力資源管理。這不僅要求人力資源管理工作要在理論、方法等方面支撐企業(yè)戰(zhàn)略，更要求人力資源管理者要在企業(yè)中重新進(jìn)行自我定位。
1.3新形勢(shì)下人力資源管理工作制度亟待優(yōu)化
激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)推動(dòng)企業(yè)向著集約型的方向發(fā)展，面對(duì)這種情況，企業(yè)的人力資源管理工作也應(yīng)該積極適應(yīng)新形勢(shì)下的企業(yè)轉(zhuǎn)型，努力與企業(yè)的發(fā)展步調(diào)協(xié)調(diào)一致。但是從目前情況來(lái)看，一些企業(yè)特別是涉外企業(yè)，人力資源的管理制度顯現(xiàn)不足，主要表現(xiàn)在管理制度的平臺(tái)建設(shè)上。一方面，管理制度的系統(tǒng)化程度低，人力資源管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)中的專業(yè)模塊以及相關(guān)子制度間缺乏銜接，如管理制度的培訓(xùn)和績(jī)效考核相互支持力不大；另一方面，管理制度可執(zhí)行性不強(qiáng)，用于人力資源管理的工作制度流程、計(jì)劃表格較少，導(dǎo)致人人對(duì)管理工作的規(guī)范和要求理解不一致，出現(xiàn)工作無(wú)法落實(shí)的現(xiàn)象。此外，人力資源管理政策的修訂也缺乏及時(shí)性，一些已經(jīng)不適用的管理內(nèi)容仍在使用，不利于人力資源管理制度的完善。
2新形勢(shì)下完善人力資源管理工作的策略
2.1創(chuàng)新管理模式
面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)的難題，各企業(yè)應(yīng)積極面對(duì)，勇于挑戰(zhàn)，創(chuàng)造各具特色的管理模式，積極適應(yīng)新時(shí)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求：
①制定全面人才吸引機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該努力通過(guò)提高待遇、優(yōu)化工作環(huán)境、改革管理制度等手段，來(lái)招納、穩(wěn)定人才，以適應(yīng)全球化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。同時(shí)形成一個(gè)備用人才庫(kù)，注重人才使用效率，提高企業(yè)運(yùn)作靈活度；
②做好人力資源管理者的培訓(xùn)工作。提高人力資源管理人員的管理技能，優(yōu)化其管理觀念，保證管理者能把最優(yōu)秀的員工分配到最需要的崗位。同時(shí)增強(qiáng)管理者的溝通技巧，培養(yǎng)他們熟悉各文化間的差異，有利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；
③構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織有助于企業(yè)推陳出新，不斷超越自我，以此來(lái)增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)和獨(dú)立自強(qiáng)性個(gè)人能力，讓企業(yè)和員工成為利益共同體，在學(xué)習(xí)中推進(jìn)企業(yè)管理。
2.2加強(qiáng)人力資源管理部門建設(shè)
某集團(tuán)公司為適應(yīng)時(shí)代需求所重新制定的人力資源管理者的角色定位見(jiàn)表1。說(shuō)明了新時(shí)期人力資源管理工作除了專職角色之外，還具有功能性、控制性、協(xié)調(diào)性等角色。這也是企業(yè)在新形勢(shì)下，努力進(jìn)行人力資源管理建設(shè)工作的目標(biāo)和方向。此外，做好人力資源管理部門的建設(shè)工作還需要明確各部門應(yīng)該履行的職責(zé)。努力將人力資源部門從管理中心轉(zhuǎn)向服務(wù)中心。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)各管理部門在職人員的要求，努力培養(yǎng)其創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)、人際關(guān)系管理等方面的能力，為企業(yè)優(yōu)秀人才隊(duì)伍的建設(shè)工作提供有力保障。
2.3做好管理制度平臺(tái)建設(shè)工作
想要完善管理制度平臺(tái)的建設(shè)工作，就需要從以下兩個(gè)方面積極推行切實(shí)可行的人力資源管理制度。一方面，重新梳理調(diào)整公司現(xiàn)行的人力資源管理制度。以時(shí)代為背景去除不適應(yīng)時(shí)代需要的部分并積極重新制訂，從根本上解決人力資源管理制度操作性差、系統(tǒng)化低的問(wèn)題；另一方面，做好信息化建設(shè)工作。信息化是新時(shí)期背景下人力資源管理工作發(fā)展的必然趨勢(shì)，在完善好管理制度的前提之下，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用完備的管理軟件和信息系統(tǒng)，來(lái)進(jìn)行人力資源的管理工作，這也是適應(yīng)時(shí)展的新需要。
3小結(jié)
綜上所述，新時(shí)期我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈化、國(guó)際化，從管理內(nèi)容、制度、方式等方面，給企業(yè)的人力資源管理工作帶來(lái)了全新的挑戰(zhàn)。這要求我國(guó)企業(yè)要積極吸納、網(wǎng)羅知識(shí)型人才，努力優(yōu)化管理工作制度，完善管理部門建設(shè)，建立新型人力資源管理體系，從而推進(jìn)企業(yè)更好地適應(yīng)時(shí)展。
作者：周麗花 單位：云南化工設(shè)計(jì)院有限公司
