發布時間：2022-05-29 10:21:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源與管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
提高企業人力資源的組織地位一直是眾多人力資源從業者關注的話題，然而，真正落實到實踐上卻不容易。理論界早在上世紀80代初，Devanna等就在其著作《人力資源管理：一個戰略觀》中提出了戰略人力資源管理的概念；90年代后，人力資源管理研究領域的一個重要變化，就是把人力資源看成是組織戰略的貢獻者，依靠優秀人力資源建立競爭優勢和依靠員工實現戰略目標，成為戰略人力資源管理的基本特征。在實踐方面，“人力資源轉型”也如一股風潮，席卷了世界各地的企業。這些企業改造各自的人力資源技術、流程與組織模式，以期轉變人力資源職能，優化其與其他業務部門之間更廣泛的聯系，并使人力資源方面的巨大投資能夠產生最大的收益，使人力資源部門成為公司的戰略合作伙伴，而不僅僅是職能成本中心。然而，盡管“人力資源轉型”的初衷是好的，但在許多企業這一變革卻不如預期的那么成功，或是轉型未能產生期望的結果，或是這些結果盡管在最初階段有著積極的效果，但是卻無法“堅持下去”。最終，人們還是認為人力資源只是企業的行政或后勤部門。這些轉型工作都不甚理想，其中大部分原因是因為缺少了人力資源治理。人力資源治理與人力資源管理什么是人力資源治理？它與人力資源管理有什么區別？人力資源管理，無論是傳統的職能人力資源管理，還是新型的戰略人力資源管理，其立足點都是企業“大”人力資源體系的微觀層面，都強調“員工的管理”，既包括員工招聘選拔、培訓發展、薪酬福利、績效考核，也包括基于員工所建立的組織架構。這使得我們反思：如果人力資源只關注員工的管理，即使從戰略角度出發，又如何能真正成為企業宏觀運營層面的“戰略”伙伴？而人力資源治理作為一種新興的企業實踐，認為人力資源需要將視野放到企業層面，關注企業“大”人力資源體系的宏觀層面。我們把人力資源治理定義為：研究企業層面的人力資源問題，關注公司治理中優秀的“機構與人員”，包括宏觀組織架構（董事會、專業委員會、監事會、高管層、工會、工作委員會等機構）的設置和高端人力資源（董事、監事、高管、職工監事、職工代表等人員）的治理。雖然人力資源治理與人力資源管理關注的對象有所不同，但是從人力資源職能（組織機構的設計，人員的選、育、留、用）角度出發，無論是人力資源治理還是人力資源管理，都關注人力資源如何有效利用，實際上這些職能覆蓋了整個人力資源體系，包括高層、中層、一般員工，雖然一般意義上這些職能針對的是企業內部的一般員工（人力資源管理關注的層面）。如圖1所示：人力資源治理與人力資源管理的內容相互獨立，卻又有小部分重疊。由于人力資源管理邊界的不斷擴張，管理層，尤其是管理層的激勵問題（如股票期權）會同時出現在治理與管理兩個部分。也正是由于兩者之間的差異與重疊，推動了人力資源治理的發展，使兩者的邊界越來越清晰、越來越聚焦，也讓學者和企業家們認識到人力資源治理的重要地位，找到了真正能提升人力資源戰略角色的鑰匙。
人力資源治理與公司治理
人力資源要從公司治理的角度出發，才能真正提升其戰略地位。那么，兩者的關系是什么？公司治理（又稱法人治理結構或公司管治）是現代企業制度中最重要的組織架構。狹義上，公司治理主要指公司的股東、董事、經理層之間的關系；廣義上，公司治理還包括與利益相關者（員工、客戶、供應商、債權人、社會公眾等）之間的關系，以及有關法律法規和上市規則等。公司治理是董事和高級管理人員為了外部投資者（股東和債權投資人）和其他利益相關者（職員、顧客、供應商、社會）的利益而管理與控制公司的制度或方法。（胡汝銀、司徒大年《公司治理評級研究》，上海證券交易所研究報告，2002年4月）從人力資源體系出發，我們更關心其中體現的人力資源治理的內容，而且這也是優秀所在。從我國的公司治理政策和實踐上看，公司治理的微觀層面也是重點。這個微觀層面就是人力資源治理：優秀的“機構與人員”。（楊偉國《戰略人力資源審計》〈第2版〉，復旦大學出版社，2009年版）公司治理關注公司宏觀層面的運行，而人力資源治理則關注微觀的人力資源層面。人力資源治理關注公司治理中優秀的“機構與人員”。公司治理中優秀的“機構與人員”可分為三個層次：第一層，關注資方治理，包括董事會、監事會的設置及其成員（董事、非職工監事等）的選拔、激勵等問題。作為公司運營中的領導與監督機構，為企業發展提供豐富的資源，并監督企業管理者的行為，最大化維護股東的利益，其優秀地位不言而喻。第二層，關注管理層（CEO及其他高管）治理，管理層處于勞資雙方之間，身份非常特殊，若大量持股或兼任董事、董事長，則被認為是資方代表，而若從雇傭關系的角度出發，則又屬于員工方的高級代表。企業的管理層，尤其是CEO及其高管層，是公司戰略的執行層，負責整個公司的運作、組織和協調，對公司經營管理的成敗起著至關重要的作用，因此其設置、激勵與選拔也是公司治理的優秀。第三層，關注員工（方）治理，包括企業工會、工作委員會以及職工監事、職工代表的設置，體現員工的參與度，對于維護員工權益，建立和諧的勞動關系起著至關重要的作用。從三個層次可以看出，人力資源治理強調公司治理中優秀的“機構與人員”，因此，人力資源治理是公司治理的優秀和本質（見圖2）。
人力資源治理的內容
人力資源治理作為公司治理的一部分，行使著公司治理的優秀職能，相對于公司運營的宏觀層面，人力資源治理更側重于微觀層面的人力資源方面。而在公司整個人力資源體系中，人力資源治理強調公司高層及員工代表的職責，以董事會、高管層、企業工會的治理為主要研究對象，關注人力資源體系的宏觀層面；而人力資源管理則強調人力資源部門及經理層的職責，以員工的管理為主要研究對象，關注人力資源體系的微觀層面。人力資源治理相對于公司治理與人力資源管理，更類似處于“中觀層面”的位置。（楊偉國、唐樂《人力資源治理經濟學》，復旦大學出版社，2013年版）如圖3所示：通過與公司治理、人力資源管理的比較，我們把人力資源治理的研究框架按照研究層次和研究對象兩個角度進行劃分。通過與公司治理的關系分析，把研究層次劃分為資方、管理層、員工方；通過與人事管理經濟學之間的對比，從傳統的“機構與人員”角度出發，把研究對象劃分為宏觀組織架構、高端人力資源（見下表）。
1.資方治理
無論是上市公司還是私人公司，無論是大公司還是小公司，董事會越來越被公認為是企業成功的重要因素，是企業的決策優秀。董事會為所有企業帶來了強有力的、有競爭性的優勢，在公司運營中起著至關重要的作用，并且與公司治理息息相關，也是人力資源治理的重中之重。董事會主要有兩大職能：一是監督企業管理者的行為，降低成本，使管理者最大化追求股東的利益；二是為企業的發展提供資源，幫助企業減少對外部的依賴性，消除不確定性因素對企業績效的影響。（楊偉國、唐樂《人力資源治理經濟學》，復旦大學出版社，2013年版）在實踐界，大名鼎鼎的蘋果公司就因為董事選擇的錯誤而瀕臨倒閉，也因為及時請回喬布斯而再次崛起。1985年，因為喬布斯的經營理念與當時大多數董事會成員不同，作為董事長兼CEO的他被迫離開了他自己創立的蘋果公司。喬布斯曾在斯坦福大學的演講中開玩笑地說：“1985年我被迫離開我的蘋果公司，一個人怎么能被自己創立的公司掃地出門呢？”然而時隔10多年，1996年的蘋果公司陷入財務危機，董事會又決定重新請回喬布斯，那時候蘋果公司的日子比較難過，當時甚至有傳聞稱，蘋果公司將被Sun收購。然而重返蘋果公司的喬布斯不負所望，迅速帶領公司占據新的市場。新推出的產品，如iPod、iPad、iPhone都獲得了全球消費者的極大追捧，蘋果公司又一次靠喬布斯成功了。而經歷了這次反擊的喬布斯也深刻的意識到蘋果公司的問題。喬布斯在1997年的內部新品推介會上就對所有員工坦白說：我們的董事會存在問題，因為他們沒有找到蘋果的優秀價值。因此，當他出任蘋果公司臨時CEO時，首先采取的舉措就是：除保留原來的兩位董事外，更換了其他所有董事。更令人稱奇的是，喬布斯于2003年將美國前副總統阿爾·戈爾拉入董事會。2006年，美國證券交易委員會調查蘋果公司股權倒簽問題時，公司董事會就是喬布斯堅強的后盾。喬布斯承認建議做些有利的股權簽署日期，以戈爾為領導的公司董事會竭力為喬布斯“開脫”，使其最終豁免。這個重組后的董事會給蘋果公司的發展帶來了無限的資源和活力。由此可見，一個企業好的董事會決定了企業發展與成功，是企業人力資源的重中之重。而從戰略角度出發，人力資源治理就是要關注企業層面董事會的運行情況，從選育留用的職能出發，包括董事的選拔、董事的薪酬形式、培訓狀況、履職情況、離職狀況、獨立董事的配置等，也包括董事會的管理架構，如專業委員會、監事會的設置等。眾多實踐表明，董事會的規模、性別比例、年齡結構、獨立董事的比例、權利結構（公司CEO是否同時兼任董事會主席一職）、薪酬形式等因素都與公司績效息息相關。如何構建一個最適合企業的董事會是人力資源治理的關鍵，也只有這樣，才能提升人力資源的戰略地位。
2.管理層治理
公司的管理層屬于公司戰略的執行層，負責整個公司的運作、組織和協調，對公司的經營管理有很大的控制權。管理層專指首席執行官、總經理或同等的高級管理職務，也包括日常管理中最高負責人的主要助手，如副總經理、總會計師、董事會秘書等，以及與這些職務相當的負責人。在高管層中，很多人同時出任董事會職務，如董事長兼CEO，這種雙重角色使得管理層治理更加重要。公司的管理層要確定公司的使命和遠景，制定公司的發展戰略和長短期發展規劃，計劃、組織、領導和控制公司的日常運營，因此，對管理層的激勵和培養是人力資源治理的重要內容。在實踐界，2011年的“保利地產”就放棄了96億元的融資計劃，轉而向其179名管理層發放股票股權，這種“出手闊綽的”管理層激勵，使得“保利地產”在房地產調控時期，穩定了公司優秀團隊，促進公司長期持續增長。此次激勵計劃的有效期為6年，股票期權的授予業績條件包括，“保利地產”在股票期權授權日前一會計年度凈利潤增長率不低于20%、加權平均凈資產收益率不低于14%、營業利潤占利潤總額比重不低于90%。對此次激勵，“保利地產”表示，本次股權激勵計劃覆蓋人員廣，行權有效期長，有助于形成對公司管理層的長期激勵機制，在房地產調控時期，該計劃有利于穩定公司優秀團隊，強調公司長期持續增長。該激勵方案表達了管理層對公司業績持續增長的堅定信心，解決了央企薪酬管制這個很重要的問題，為未來優秀管理層和技術團隊的穩定、公司持續快速的擴張、股價的上漲提供了堅實的基礎。除了高管激勵以外，繼任也大多被企業看作一個挑戰。但繼任應被視為企業發展的戰略措施和機會，尤其是對于那些處于成長期的企業，面臨復雜多變的市場環境時，更應重視高管繼任對企業發展的戰略意義。通用電氣公司杰克·韋爾奇在離退休還有9年時就指出：“從現在起，選擇繼承人是我要做的最重要決定。”摩托羅拉公司的羅伯特·高爾文也說：“我們認為，最重要的責任是確保高管人才的連續性。”這說明世界上的著名企業均重視繼任事件，并及早對其做出安排。從通用電氣的繼任實踐中，可總結出幾個特點：一是有嚴密的繼任計劃；二是從公司內部選擇繼任者；三是繼任候選標準適合公司發展需要；四是董事會充分了解候選人；五是董事會和在任經營者起決定性作用；六是準備時間長。因此，只有重視繼任，把握繼任者選拔、培養方法，了解繼任各環節影響因素，才能將危機轉為機遇。由此可見，企業高管層的激勵、選聘及繼任不僅對公司有著戰略上的意義，也是人力資源治理的重點。具體應包括CEO及其他高管人員的選聘和培養方式、高管穩定性、雙重任職、薪酬水平、薪酬結構、薪酬動態激勵、CEO其他高管持股數量等。
3.員工治理員
工治理不同于一般意義上的員工管理，是指員工形成團體組織，通過員工代表參與企業管理決策，工會、職工代表大會在我國是典型的表現形式。員工治理內容包括企業工會的設置、員工持股計劃、職工監事職能、職工代表的設置等問題。由此可見，人力資源治理中的員工治理關注員工的民主參與。員工治理對改善企業管理、提高員工工作滿意度、生產效率都非常重要；同樣，惡劣的、不合格的員工治理會給企業的發展帶來重創。如2010年5月“廣州本田”發生的大規模罷工事件就值得業界深思。該事件歷時17天，參與的員工達1800人。由于企業工資分配不合理，員工們多次向企業方反映待遇問題得不到解決，因而不得不采取更為激烈的對抗手段，導致罷工，并提出了復工的兩點要求：一是所有員工的工資上漲800元；二是重組工會。6月初，員工們又重新選出罷工代表30人，并委托法律顧問出席談判，重新調整了罷工訴求。由于管理方已意識到本次罷工事件的嚴重性，很快就接受了這個方案，并表示今后要建立勞動關系長期協調機制和工資談判機制。這次罷工不僅給該公司帶來了巨大的經濟損失，也使其名譽受損。由此可見，員工治理在公司治理中的重要地位，有效的員工治理不僅可提高員工的工作滿意度和生產效率，也可避免發生勞資沖突，建立和諧的勞動關系，促進企業穩定發展。只有人力資源提升到治理層面，關注公司治理中優秀的“機構與人員”，著眼于整個人力資源體系的宏觀層面，才能真正實現人力資源的戰略，提升人力資源部門在企業中的地位。
作者:楊偉國 唐樂 單位:中國人民大學勞動人事學院
我縣是山東省經濟強縣，縣內有許多國內外知名的上市大企業，如：山東創業集團、齊星集團、西王集團、三星集團、長星集團、鐵雄集團等。企業職工來自全國各地，這些企業在發展過程中，非常注意人才的培養和使用，但原有的一些職工和管理人員，進廠時學歷較低，在企業發展中已不能適應發展要求，因此，需要通過自學考試來促使低學歷職工人投入到自學考試中來，獲得學歷，學到知識，提高素質，增長技能，為企業的發展助力。
1.企業鼓勵職工自學考試，發展其人力資源管理的重要性
我國是發展中國家，在近十年的發展較快，大學文憑普及也是近十年的事。所以，以十年為界，十年前與十年后的人群素質產生了較大的差距，但未獲得學歷，未取得文憑，未接觸過高等教育的人群現在正是企業中的主力軍，他們多在企業中工作了十年以上，從事著重要生產崗位或是管理崗位的工作，但他們的技術水平、文化素質、以及管理能力等方面卻普遍存在不足，雖然有較強的工作實踐經驗，但卻缺乏必備的文化素養，因此在企業工作中不能得心應手，與此同時，由于低學歷的群體在企業中又占了相當大的一部分比重，對企業的發展也形成了較為嚴重的發展限界。然而，在現代社會經濟發展中，特別是處于激烈市場競爭環境條件下，人力資源是企業之本。只有提高職工的整體素質，企業才能不斷提升持續競爭力，而要提高人的素質就要大力發展教育。企業中的低素質人群人數越多，則企業的發展遇到的阻力則越大。因此，必須高度發展職工的學歷教育，才是企業未來發展的動力源泉。自學考試因其開放性高，靈活性強，投資少、見效快，以及學不離崗，自學成才等優勢，被很多企業所廣泛采用，特別被大型國企所廣泛采用。如鐵路企業，因為職工多是接班、復轉軍人構成，文化層次相對較低，鐵路企業為了解決職工文化層次低的問題，大力開展職工自學考試，鼓勵職工自學成才，同時，企業又為職工的自學考試創造優良的條件，采取大額度報銷職工學歷費用的方法鼓勵職工自學成才，從而使職工的學歷結構得到了大大的改善，近年來鐵路企業所創造的經濟價值、發展速度以及職工的薪資待遇等方面的優越性已明顯體現，自學考試的效用由此也可見一斑。
2.自學考試自身具備的三大優勢
2.1自學考試具有開放性廣的優勢
自學考試本身就是一種開放性的高等教育方式，對報考者沒有過高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知識，能夠接受學歷教育的基本條件，任何人都可以報考，并且專業齊備，可以滿足任何職業、任何行業以及任何崗位人員的學歷要求。從學校的角度看，對自學考試沒有學生數量和辦學規模的限制，一個人可以辦學，一群人亦可以辦學，開放性極強。生產企業需要的就是這種開放性強的培訓模式，自學考試即不占用員工在企業的生產時間，又能提高員工的個人素質和生產技能，在大部分員工接受了這種培訓模式后，還可以大幅度提高企業的文化結構，特別對大型國企，文化層次相對較低的企業尤其適合。
2.2自學考試具有高度靈活的優勢
自學考試的學歷被國家所認可，承認學歷，很多企業也認可自學考試學歷，特別是專業對口時，很多企業還會選擇對口接收。自學考試的學歷被承認，就賦予了自學考試高度靈活的培訓特性。因為，企業培訓員工的方式和途徑是單一的，僅靠企業內部的培訓只能讓員工符合崗位生產的要求，但對于企業產品創新和企業的持續發展卻作用不大。但是，企業如果把自學考試引入到企業的培訓中來，就等于把職工學習的課堂延伸到了企業外部的任意一所高校，員工可以通過自我意識去選擇任意一所學校去就讀和培訓，也可以通過企業與高校之間的協作辦學去定向職工培訓的學校，這會促使企業培訓的機制盤活，讓員工接觸更多學科、更多領域、更高層次的知識，對于員工來講增強了他們崗位的生產技能，對于企業來講是百利而無一害。同時，自學考試主要是采取自學的方式，有時間多學，沒時間少學，學歷教育與職工的工作崗位不沖突，使工學矛盾問題也得到有效解決。
2.3自學考試具有投資少的優勢
對于職工來講，學歷并不是最重要的，重要的是崗位的需求，學歷教育是否可以解決職工在崗位發展進步上學歷限制性的矛盾。學歷教育正好具備這一優勢，可以滿足很多職工在進職、進級上的學歷要素問題。而職工在報名自學考試后，只需交納正常的學費、書費，即可以參照資料進行自學，一次性投入，在畢業后即可終生受益，對于學校來講，組織自學考試不必分散學校的教學精力，不占學校的課堂資源，而同步又可為學校帶來較大的經濟效益。對企業來講，自學考試不會影響員工的崗位工作，企業可以選擇不為員工投入資金，卻可以通過職工的學歷提升，為企業轉化文化結構，提升職工的工作能力。
3.企業人力資源管理中職工自學考試的問題和對策
企業在發展職工自學考試上普遍存在重視不夠，組織不嚴，政策不實和促進不力的問題。在重視不夠上，企業管理層與職工層缺乏對話，不了解員工的文化結構，即使認識到了提高員工素質的重要性，但由于日常事務的繁忙，也多是有布置無落實，對基層員工個人素質的提升督促不夠。在組織不嚴上，企業的員工培訓多是形式性的，沒有具體的培訓策略，推著培、拖著訓的問題比較嚴重，只能算做業務提示，不能算做素質培訓。在政策不實上，企業雖然有提高員工素質的口號，但在具體的務實政策上卻力度不大，對自學考試的補貼額度有限，有的企業甚至只注意到員工自學成才的好處，卻從不關注職工自學考試的難處。在促進不力上，主要是企業在員工自學考試的組織上不到位，不能引起職工對自學考試的主動性，對促進員工主動參加自學考試的促動作用不強。針對以上幾點問題，建議從以下五個方面發展職工自學考試。
3.1系統創造條件，靠制度完善督促職工自學成才
企業靠管理，管理靠制度，特別在人力資源管理上，即涉及到職工的個人成長，又關系著企業的發展進步。因此，企業在人才培養上必須建立行之有效的長效機制。其中，提倡和支持職工自學考試無疑是企業提高培訓質量的重要途徑。但就目前企業的培訓機制上，很少涉及對職工自學考試的制度規范和支持。企業在人才培訓上必須立足人才興企的戰略，把培養人才和造就人才放在首位，并不斷完善企業的人才培養策略，建立培養人才的長效機制，特別要把鼓勵職工自學考試放在培訓制度的重要位置，通過制度支持，提高自學考試人才的企業地位，在薪資獎金的發放上要有所傾斜，體現出高學歷人才的崗位效益，激勵員工自主學習，提高素質。
3.2拓寬培訓范圍，靠專業細分促進職工學以致用
企業在員工的自學考試中往往不能對員工進行正確的引導，對于員工選擇什么專業、報考哪所學校缺乏系統的指導和參考，使職工在自學考試中有很大的盲從性，雖然能認識到參加自學考試對有一定的作用，但具體能得到什么樣的實惠卻認識不清。針對這種情況，企業必須加強對員工的專業化指導，在職工報考前要有系統的指導規范，引導職工報考學校和選擇專業，讓員工所選擇的專業能夠與本崗位或是希望從事的崗位產生具體的效用，實現員工學以致用的目的，防止員工盲目報考和錯選專業，傳自學考試結果與崗位實際脫節，造成學與不學一個樣，自學考試沒有用的錯覺和誤導。
3.3增加補助額度，靠多元助學減輕職工學習負擔
企業在員工自學考試過程中，一般都不愿意為職工投資，認為員工的學習與崗位的成長成正相關，學習進步屬于職工個人的事，承擔費用也是應有之義。但做為企業的管理者應該清楚的看到，員工的素質同時與企業的發展后勁也成正相關，如果企業不采取助學的方式很難激發起員工自學考試的積極性。因此，企業必須在助學上采取強有力的舉措，才能保證員工參加自學考試的普及率。在助學形式上，可以采取學費報銷、考試津帖、學歷補貼等多種方式。學費報銷是在職工參加自學考試成績合格被院校錄取后，按院校收費標準給予一定額度的報銷。考試津貼，是指職工在參加學校組織的考試或是培訓活動期間，企業按日向職工支付一定額度的生活津貼。學歷補貼是指職工取得學歷證書后，用學歷津貼的方式在職工薪資內給予優待，體現企業重學和促學。通過多種方式，向員工傳遞企業重視人才培養的程度，鼓勵職工自學成才，并通過各種助學資金的資助，讓員工減輕自學考試所造成的經濟負擔，讓職工輕裝上陣，完成學業。
3.4做到持證上崗，靠證書考試體現職工學習價值
企業在選拔人才或是衡量員工價值時，往往更注重的是員工的現實表現，而忽略對員工學歷證書的重視程度。但學歷證書做為員工自學考試成績合格的憑證，即具有資格認定效力，又具有法律效力，必須引起企業的重視。因此，企業應該以自學考試資格證書做為限定各項條件基礎，員工憑學歷證書才可享有相應的待遇，一方面體現出企業尊重人才，重視人才的人才培養理念，另一方面讓員工感受到學歷教育的重要性。在員工參加自學考試后，必須取得學歷教育證書方可認證，并且不同的生產崗位必須要有專業對口的資格證書，將資格證書做為職工上崗的準入條件，鼓勵員工完成學業，并用證書考試成績來體現學習價值。
3.5組織橫向交流，靠文化差異來開闊職工學習視野
企業內部單一的培訓結構對于培養人才有一定的局限性，但很多企業還是選擇自閉的形式對員工進行內部培訓，而不能組織職工走出去，請進來，使企業培訓成為死水一潭。實踐證明，組織職工參加觀摩活動和企業間的學習交流活動都可以激活企業內部潛力，激發出員工的想像力和創造力。因此，企業在員工培訓上，還要引入外部力量，通過與不同的企業進行聯合，多組織員工進行學習交流和技術交流活動，通過走出去，請進來的方式開闊員工的學習視野。并且要多與不同的企業進行聯合交流，學習先進企業的先進文化，讓員工感受不同企業的文化理念，特別是與外資企業的學術交流活動要尤為重視，不同地域的不同管理特點和人才培養機制會使員工感受到更明顯的文化差異，進而增強員工主動學習的積極性。
4.結論
職工自學考試是企業培養人才，多出人才，快出人才的一種有效方式。在企業中鼓勵職工參加自學考試，就必須建立一整套運作良好的培訓機制、用人機制和績效機制，鼓勵職工參加自學考試，自學成才，并通過學歷待遇的提升，增強職工自主學習的主動性，變要我學為我要學，促進職工自主走上自學成長的道路，通過職工個人文化層次的提升，生產技能的提高，為企業創造價值，為企業發展人力資源管理助力。
我國是人力大國，也是人才強國，時代要求我們重視人力資源管理的地位和作用，尤其是政府部門，作為人才聚集的樞紐地位，政府部門制定人力資源管理的好壞關系到社會和國家的發展，甚至是政權的穩固問題。國家公務員的工作范圍比較廣，工作內容比較復雜，因而為了提高他們的工作熱情，需要通過不同的管理機制激勵他們提高工作積極性和工作效率。在多種管理機制中，只有激勵機制可以令國家公務員真正激發斗志，朝著期望的目標努力。
一、國家公務員制度的現狀
我國公務員制度的建立符合政府機關人事管理的需求，也是因為有公務員制度，才能約束國家公務員按照規定章程工作和生活。如今國家公務員制度的現狀如下：
（一）公務員工作的責任心不強
國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。目前，國家公務員隊伍中工作責任心不強、辦事效率低、亂用職權、服務態度差等現象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現狀，工作中得過且過。他們認為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不如不干。認識上的偏差導致行為的失職。消極思想、行為的產生與管理機制、公務員自身修養、職業道德，以及公務員職業的低風險性有關，但缺乏有效的激勵機制是根本之所在。根據歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調動公務員的主動性和積極性，應當加強對公務員的教育和激勵推動。
政府只有激發出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調動公務員管理好公共行政事務工作的主動性、積極性，就需要對公務員實施激勵，通過有效的激勵，激發公務員管理公共事務的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量，切實承擔起政府的公共管理職能。
（二）公務員缺乏完善自我的意識
國家公務員需要跟隨社會發展的速度，不斷完善自我，影響公務員自我完善的因素很多，也很復雜，但從系統論的角度來分析，對其起影響的不外乎內部環境和外部環境兩個因素。內部環境是公務員的自身因素，即，文化素質、道德修養、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等；外部環境主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監督和部門的激勵。唯物辯證法認為，事物 發展 外因是條件，內因是根據，外因通過內因而起作用。如果說公務員的自立自強是內因，那么，政府對公務員的鞭策、激勵便是推動公務員完善自我，實現其價值目標的外因。造就一位優秀的公務員需要內外相長——良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質與精神的角度刺激公務員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務員的行為意識，使之符合制度規范和社會需要。毫無疑問，有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用，是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。
（三）公務員的管理機制不夠規范
市場經濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在現象；在職務晉升上，打破了“論資排輩”現象，使優秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進不能出”的弊端逐漸消除。
二、我國公務員制度中存在的問題
對如何建立和健全公務員人力資源管理機制的問題，已經引起社會的廣泛關注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。
（一）競爭機制中存在的問題
競爭上崗激勵機制是公務員職務任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：1.確定競爭職位；2.公布任職要求；3.公開報名；4.資格審查；5.競爭演說；6.民主評議；7.領導集體研究確定任職人員；8.公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領導職位，也可以是一些普遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務員。通過競爭上崗使部門內部公務員任用工作民主化，體現公務員職位任用的競爭性和公正性。
目前，競爭機制存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。二是任職標準不明確。現行的內部競爭上崗往往只有確定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質、能力、水平的標尺，也缺少崗位環境、崗位責任標準。由于缺少對內外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段
（二）績效機制中存在的問題
為正確評價公務員的工作實績和德才表現，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務員年度考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優秀人員的比例一般控制在12%以內；考核結果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據。這種辦法注重的是結果，強調的是公務員行為過程中的總體表現。
但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核結果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏物質的刺激性，因而，在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數的1‰。可見，考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。
（三）薪酬福利機制中存在的問題
職務工資與級別工資是國家公務員工資構成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據工資政策調整：連續五年考核稱職或者連續三年考核優秀可晉升一級級別工資。
一般來說，連續兩年或者連續五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監督的面更小，因此，在一些部門呈現出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。
（四）末位淘汰激勵機制中存在的問題
實施末位淘汰制度以年度考核為基礎，注重于履行本職工作的全過程和目標任務的完成程度。通常操作程序是：個人對工作目標完成情況進行述職；就其實績進行民主評議；單位領導從客觀環境變化和主觀努力兩個方面對其綜合評價；民主評議分與領導綜合評價分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關系。
我以為末位淘汰激勵機制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個明顯的缺陷。一是缺乏科學性。因為任何一次排名總會出現一個末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規之嫌。《國家公務員暫行條例》對公務員的“淘汰出局”有嚴格的規定，第七十四條列舉了五類對象，如年度考核中連續兩年被確定為不稱職的；不勝任現職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規定了辭退國家公務員的合法程序：“由所在機關提出建議，按管理權限報任免機關審批，并以書面形式通知本人。”如果僅以公務員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規之嫌。
這種激勵方式在實際操作過程中還容易引發兩種不良行為。一是不正當的競爭行為。由于懼怕末位，往往會故意壓低別人的分數，以減少自己的風險；部分公務員考慮到“淘汰”這一殘酷的結果，因而在日常工作中十分注重人際關系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據本人了解，個別部門在實施過程中由于難以把握末位的尺度，結果將正常享受產假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當中上班時間最少。
三、我國公務員制度出現問題的原因分析
（一）傳統思想仍然存在
古時，人們通過學習升官加爵，當時人們的思想重視的就是通過努力能夠做官，而如今很多考公務員的人們都是因為這個原因才加入政府部門的，他們在內心深處認為能夠成為公務員是“光宗耀祖”的重要事，他們沒有考慮到自己是否適合這個職業，而且這種傳統思想很容易影響他們的未來選擇，而這些人中的絕大一部分并不是管理科班出身，本身缺乏良好的管理思想，在走上行政工作崗位上后，憑借的只是長久以來公務員中習以為常的規則和自己在工作中積累出來的一些經驗，缺乏現代人力資源管理的系統教育，從而容易犯一些自認為很正常的管理錯誤。由于習以為常的思想，這種陋習就隨著人事的不斷輪換而遺留下來， 造成公務員人力資源管理始終踏步不前的局面。
（二）現行管理法規存在著一定的漏洞
我國現有的《公務員法》是我國人事管理制度在《暫行條例》實施十二年基礎上的一次重大變革。我們在肯定這一變革的積極意義的同時必須看到，當時的改革并不徹底，制度本身還存在著很大的發展空間。而且長期以來，“官本位”思想一直左右著一些當權者的行為，一些人抱著“媳婦熬成婆”的心理，隨著權力的增長，一些當權者是很難理智的運用自己的權力為人民服務的，從而頻頻出現本末倒置的情況。
四、國家公務員應建立完善的人力資源管理體系
人力資源管理有6個模塊，為了建立完善的管理體系，需要管理者考慮到國家公務員在人力資源方面的規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。
（一）構建完善的法律法規
抓緊制定包括錄用、任職定級、競爭上崗、考核、調任、回避、處分、申訴等規定的配套法規，逐步建立完備的公務員法律法規體系；對于《公務員法》中規定的公務員行政回避制度應以專門法律規范加以明確;在制定有關法律法規時引入公務員外部監督機制，加大監察、審計等部門的監督力度，使公務員個人行為和政府行為接受群眾的監督。
（二）加強公務員的人力資源開發
公務員的流動，包括公務員的錄用、聘任、任免、升降、交流、辭職辭退、退休在內的一系列行為。建立公務員需求與供給評估機制，以此制訂公務員錄用、聘任計劃；完善公務員錄用考試機制，健全社會監督體系，增強考錄過程的公平性；合理調整錄用考試的考官隊伍，提高考試內容的科學性和有效性；改革選拔晉升評估體系，使之與績效考核、業務培訓相結合；加強一般公務員的平行流動；細化降級、降職、辭職和辭退以及退休的有關條件和程序。
（三）規范績效管理制度
實行分類管理，建立多種工資系列；盡快建立工資水平調查機制，增強工資標準制定的科學性和靈活性；完善社會保障制度，適時推進福利貨幣化，解決公務員的后顧之憂。構建科學合理的績效考核體系。完善目標考核體系；始終堅持公正的原則，考核的條件和標準應當合理；借鑒人力資源管理中成熟的績效考核方法，提高考核結果的準確度；提高考核結果的綜合運用水平，使之真正成為選拔任用的依據和物質精神獎勵的標準。
（四）完善的人力資源管理保障體系
在人力資源體系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和內在薪酬兩個部分,公務員人力資源管理主要是在外在薪酬方面,公務員的薪酬主要有工資、 獎金和津貼構成。一般情況下與公務人員的職務和工作狀況直接掛鉤。
因此,我國要建立完善的公務員人力資源管理體系,薪酬管理是需要慎重考慮的部分, 其實公務員與企業的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是講究公平、 平衡、 定期增薪、 物價補償、法律保障的原則的,企業的薪資管理方式在很多地方式值得公務員借鑒的,只要做到以上幾個原則, 并根據自身情況加以改進,公務員的人力資源管理保障體系是會很好的建立起來的。
（五）完善職業培訓機制
更新培訓者與被培訓者的觀念，使之充分認識到培訓工作的重要性；重視對公務員培訓需求分析，使培訓內容更具有針對性；要根據培訓需求分析，設置不同的培訓方案，逐步建立不同類別的公務員與培訓內容的對應關系；建立培訓方案體系的更新機制，實現不同類別公務員與培訓的動態匹配；建立健全科學而規范的培訓成果評估體系，使培訓方案能夠得到及時反饋和修正，確保培訓的最佳效果。
開拓職業發展新空間。根據公務員職位的性質、特點和管理需要，對綜合管理類、專業技術類和行政執法類及其他職位類別的公務員，分別制定具體的管理辦法，逐步細化和完善職位分類管理制度；對工作實績特別突出、德才兼備、群眾公認的優秀公務員，可以提供“快車道”，實行越級或放寬資格條件進入更高的職位，為專業技術人才開辟一個快捷靈活的渠道；根據個人能力特點提供職業指導，幫助其確定和實現職業發展規劃；完善公務員退出機制，拓寬退出公務員隊伍人員的擇業渠道和救濟渠道，確保公務員管理“出口”的暢通。
（六）采用激勵機制
公務員的物質因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質因素雖不是公務員的唯一，但也是他們關心的最重要方面之一。物質激勵的關鍵是優化薪酬設計。物質是基礎，精神是力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。國家公務員也是一個自然的和社會個體的人，有最基本的物質方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現的追求。
通過對公務員人力資源管理現狀的探討并加以現代人力資源管理的理論分析，同時借鑒現代人力資源管理理論知識和方法，對公務員制度進行改革，將使政府生產力有很大的提高，從而極大的促進社會生產力發展。
一、研究企業文化與人力資源管理的互動性的意義
當今時代，經濟的競爭就是人才的競爭，誰掌握了人才資本，誰就擁有了優秀競爭力，誰就能在激烈的經濟競爭中取得優勢。所以構建企業文化和人力資源管理之間的互動性平臺具有十分重要的意義。構建企業文化能夠為一個企業的健康發展營造良好的工作環境，做好人力資源管理工作有助于提高整個企業的創新能力和工作效率，二者對于企業自身的發展來說都是必不可少的因素，所以只有在這兩方面都能做到盡善盡美，相互配合，相互作用，才能真正提高企業自身的經濟競爭實力。但是就目前而言，很多企業只注重生產建設，忽視對企業文化的建設。另外，企業在進行人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，管理工作效率低下。這就導致企業文化建設和人力資源管理都面臨著比較嚴峻的挑戰，企業要想更好融入到市場經濟的發展浪潮中就必須要做好對企業文化建設和人力資源管理二者的互動性研究。在大力建設企業文化的同時，要把人力資源管理融入其中，來提高對企業向心力和凝聚力。
二、企業文化與人力資源管理的互動性的依據
企業文化建設早在上世紀初就已經在歐美一些國家出現并實施。但是我國關于構建企業文化被提出是在上世紀八十年代。伴隨著我國改革開放的逐漸深入，中國企業在進行世界范圍內的經濟貿易中雖然取得了很大成功，但同時也面臨著巨大的壓力。在二十世紀九十年代，企業的品牌效應逐漸成為企業發展的重要因素，這就迫使企業提高企業在世界范圍內的經濟競爭力和品牌影響力，逐漸的開始學習國外企業的文化建設和先進的管理經驗。企業的文化建設就是指企業利用自身的發展理念來提升其管理水平，這是企業文化建設與人力資源管理互動性研究中的主要目的。作為在企業文化中構建人力資源管理模式，在人力資源管理中進一步發展企業文化的創新發展形式，既是文化的創造和積淀，又是人力資源的科學發展。目前人力資源管理和企業文化之間的互動性研究趨勢已經愈演愈烈，在企業的自身建設中，文化建設的同時越來越重視企業文化對人力資源管理的積極促進重要作用，人力資源管理制度的制定時也越來越考慮到文化的差異，逐漸朝著更為人性化的方向發展。
三、企業文化與人力資源管理的內在理論聯系
一方面企業文化是企業人力資源管理中的重要使用方法。目前幾乎所有企業在進行企業管理中都是建立在企業文化的基礎上來對管理制度進行制定。這就凸顯了企業文化中所包含的價值觀念以及處事準則都是企業在自身發展中所要遵循的，也是企業發展歷程中形成的珍貴財富，能夠對企業在進行人力資源管理方面發揮重要的導向作用，企業文化中的導向作用能夠激勵全體員工時刻保持積極地工作勁頭，充分發揮人才的創造力，為企業的發展提供源源不斷的動力源泉。另一方面，人力資源管理逐漸向文化管理方向過渡。一般來說，企業的文化主要弘揚的主旋律是人盡其才，艱苦奮斗、大膽創新為企業的更好發展提供智力支持、人力支持。而人力資源管理主要強調的是在企業進行生產活動時要制定出完善的企業發展戰略目標以及人才資源的合理配置規劃，來促進企業的發展和人力資源的合理調配。隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭壓力增大，日常生活中文化和物質的相互滲透，越來越多的企業就開始從企業文化出發，提出構建以企業文化理念為主導的人力資源管理。隨著近年來的不斷發展，文化管理已經將人力資源管理提升至文化高度，對激發企業員工充分發揮自身創造力起到了巨大作用。
四、企業文化與人力資源管理互動性的具體分析
首先，企業文化和人力資源管理之間的有效互動要有個過程。企業的文化不僅是指導企業發展的理念，更是企業參與貿易競爭的優秀資本因素，所以它必然會運用到企業發展的方方面面，相應的，它必然會融入到企業的人力資源管理中去。但是這需要一個相互融合的過程。其次，企業文化和人力資源管理之間具有一定的共性，所以構建二者之間的互動性機制也是有科學依據的。所以在對二者進行互動性機制構建的研究時，要將靜態中的企業文化融入到動態中的人力資源管理，做到二者的相輔相成，相互影響和促進，只有這樣才能促進二者之間的互動性結合。最后，無論是企業文化的構建，還是人力資源管理的發展都是為促進企業提升自身優秀競爭力獲得更好的發展以及企業員工在生產創造中實現自身價值為主要目的。在相同目的中，企業文化主要通過對員工價值觀的影響和塑造來激發員工的創造力，實現自身價值；人力資源管理主要也是通過對企業生產中的具體方法作用于員工。在具體實踐中，企業文化是理論指導，人力資源管理是實踐指導。二者間的互動性研究是對促進企業文化建設和人力資源管理建設的正確認識。二者能相互作用、相互影響，共同促進企業的發展。
五、結語
綜上所述，本文對企業文化和人力資源管理互動性研究的分析都是從二者之間的相互聯系、相互作用的角度來闡述的。構建二者之間的互動性機制，有助于促進企業本身內部的科學合理建設，能夠激勵企業人才的創造動力。而且對企業形成自身的優秀競爭力，更好的參與國際社會經濟競爭都具有積極的促進作用。雖然目前我國企業在對二者之間的互動性研究還不成熟，但是還是要在如何建立二者之間的互動模式、企業學習組織機制、社會信息收集整理以及企業文化的設計機制上多下功夫，在二者互動性研究中涉及到更多的知識領域，更加完善對企業自身文化建設和人力資源管理的互動性研究。
作者：彭艷 單位：石河子大學商學院
一、心理學在企業人力資源管理中的應用
第一，人力資源管理是一門實踐性很強的組織活動，現代企業人力資源管理正在從心理學中的學習基本理論，如行為主義心理學、認知心理學、教育心理學、人性假設理論、需求層次理論、人本心理學等。
第二，心理學學科知識應用于企業人力資源管理是一個從理論到應用的漸進過程。德國學者施太倫提出心理技術學學說，并將其將在工業企業管理中運用。之后是美國學者閔斯特伯格，根據工作績效確定職業崗位的理論，提出要根據職工個性心理的特征，針對性的對職工的培訓、選拔和使用、考核等問題進行研究。澳大利亞學者梅奧在霍桑試驗中提出，改善員工的工作態度及上下級的工作關系，使其在工作中心情愉快，提升其滿意度和幸福感，進而達到提高工作效率和生產率的目的。德國學者勒溫的群體動力理論、莫雷諾的社會測量學、馬斯洛的需要層次理論、美國學者施恩的心理契約理論等，使企業管理者在人力資源管理中獲取了測量技術，更加重視協調組織成員及其內部環境的相互關系。
第三，心理學研究組織中的心理現象以及群體、個體、領導者、管理者、普通職工的心理活動及其規律。在人力資源管理中的心理學會從微觀視角選擇或理解問題，比較關心企業管理各個環節上與人有關的具體問題，并能夠以“人為中心”來思考和解決人力資源問題，對人身上存在的弱點和不足持較為寬容的態度。
第四，心理學中的研究方法及測量技術正在應用于人力資源管理過程中。從個人、群體和組織的各個層次視角，研究如何合理科學地培訓、激勵、評價、選拔人才，使人的行為、心理更合理化、組織化。在人力資源管理中的績效管理設計方面，心理學探討影響職工工作績效的相關因素，如組織環境因素、員工自身因素、人際互動因素等。
二、人力資源管理中的心理學應用問題
21世紀以來，人力資源管理作為企業最受關注和最有應用價值的部分，人力資源管理不可避免地要借鑒和吸收心理學的重要理論及研究方法。心理學的引入大大加快了企業人力資源管理發展的進程，提升了企業及其職工的優秀能力和市場競爭力。但是在心理學應用于人力資源管理過程中仍然面臨諸多問題，這也導致企業人力資源管理存在誤區和偏差。
首先，理論沒有與實踐良好結合。目前心理學已經有了相對成熟的獲取收集和研究分析數據資料的方法體系，將這些理論知識運用于當前企業人力資源管理中是十分流行的做法。遺憾的是，經由專業人員研究調查獲取的人力資源管理分析結論往往得不到重視，研究結果不能夠用于改進管理實踐。其次，心理學測量方法也經常面臨誤用。人格測驗、認知能力測驗、面試、學績測驗、評價中心法等被企業用來開展人事測評，不同工具方法的效度是完全不一樣的。在人力資源管理過程中，無論何種心理測驗，必須運用適當才能發揮其功能，但是如果濫用或由不夠資格的人員實施、解釋，則會引起不良后果。目前企業人力資源管理中就面臨著后面這種濫用、誤用測評方法的現象。
再次，造假現象的泛濫。在企業的職員選拔中使用人格測驗存在風險，被試者都希望自己能在競聘過程中勝出，因而他們有很大的動機作假，努力地迎合主考方喜歡的答案。因而，能否在企業選拔中使用人格測驗工具，前提是必須解決被試者作假問題。目前在我國關于作假的研究幾乎為零，卻有越來越多的組織開始在選拔中使用人格測驗，因而加強心理學在這方面的研究對人力資源管理和開發具有重要的意義。
三、心理學在人力資源管理中的未來應用趨向
在我國人口結構不斷變化的今天，我們發現，我國企業生存的人口背景正經歷著巨大而深刻的變革：勞動力供給由大量過剩轉向結構緊缺；新生代勞動人口與知識人才、智慧人才正在快速進入職場，這些群體帶著與自已前輩們截然不同的職業個性、職業傾向；在經濟全球化、經濟一體化背景下的信息科技革命愈演愈烈，現代企業中的溝通早已經“虛擬化”或者“被虛擬化”了，人與人之間的“信息距離”則越來越近了；現代職工的身心面臨重重困惑，諸如家庭壓力、工作績效壓力、抗壓力與耐受力、理想與現實的落差；在機械化、信息化、精細化的生產線面前，職工物化為企業生產線上的一個機器，而非是一個活生生的人。這些帶來了人力資源管理方面的一系列潛在問題。由此，人力資源管理的主要任務不再是單純地千方百計設法實現組織目標，提高勞動效率，更重要的是，要深刻認識到人力資源是由個體組成的，每個個體都有自己的心理狀態和特點。富士康跳樓事件、華為跳樓事件等慘劇讓企業、政府、社會受到巨大震驚并不斷的反醒。企業要可持續生存與發展，不僅要更加關注“人”的問題，還要更加傾向于關心“人心”的問題。通過心理學理論知識和研究方法、測量技術，在企業的人力資源管理中真正實現“以人為本”，了解組織中每個員工所持有的心理活動和行為特征，改進工作環境，增加員工的工作滿意度、組織滿意度，實現合理、科學、優化的人本管理，提高組織的整體效能，創造更多的經濟效益、組織效益和社會財富。跳樓事件后，富士康、華為等企業重金招聘數名心理專家為組織員工及部分管理者輔導，內容涉及對公司的職業生涯、管理意見，甚至情場失意、牢騷、家庭糾紛等。企業認識到，這些問題若不能得以適當排解，將極大影響整個公司正常的運作秩序。心理輔導與心理咨詢正是心理學深入介入人力資源管理的未來應用趨向之一。
在目前和未來一段時期的企業人力資源管理問題研究中，心理學應該突出自己的學科特點、理論優勢、技術優勢，全面的介入人力資源管理問題中去。在人力資源管理中，心理學就是以企業員工心理狀態的、調整改變和意識水平的完善、提高為出發點和歸宿的，從對員工關懷的角度出發，重視心理學理論與人力資源管理實務之間的有機聯系，強調員工精神和意識層面的問題。目前，許多課題屬于或基本上屬于心理學的課題，如工作壓力、員工激勵、職業生涯設計、職業倦怠、心理契約、組織公正感、組織公民、組織承諾、學習型組織、印象管理等等，這些都是心理學深入介入人力資源管理可以大有作為的研究領域或主題，應該大力推動在這些領域取得更好成績。
作者:丘海輝單位:北京大學心理學系
一、思想政治工作與人力資源管理的關系及作用
1.思想政治工作與人力資源管理的融合性
在人力資源管理工作中，實際上始終伴隨思想政治工作。如對員工進行上崗培訓，組織政治學習，對員工進行責任意識培養，使其端正工作態度，把思想統一到企業的發展目標上來，并通過薪資待遇調整、提拔任用等管理措施，充分調動員工的生產積極性和工作潛能，圍繞企業的規劃和目標而努力奮斗。這一過程，思想政治工作與人力資源管理有機結合，兩者融合一致，互相促進。
2.思想政治工作是人力資源管理的基礎
思想是行為的先導，指引著行動的方向，俗話說，有什么樣的思想就有什么樣的行動。如果人的思想有問題，行動就要出偏差，就不能從根本上解決實際問題。因此，做好思想政治工作，有助于推動人力資源管理工作的開展。如在計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌過程中，企業實行改制，職工身份轉換，有的職工甚至下崗失業，以致職工心理上失去平衡，不可避免的對企業改制產生抵觸情緒，影響改制進程。為此，人力資源管理應該從解決職工的思想問題入手，深刻闡明企業改制的目的和趨勢，宣傳改革形勢，講清講透政策，盡力化解職工思想上的顧慮，并且主動征求職工意見，滿足職工需求，保障職工利益不受損失，職工就能支持配合改制，實現機制轉換。
3.思想政治工作能夠鼓舞激勵員工的斗志
心理學告訴我們，人在受到激發和鼓勵的時候，能夠發揮出更大的潛能。政工干部應該認真把握好思想政治工作具有鼓舞士氣，激勵斗志的職能作用，以真摯的情感對待員工、了解員工，掌握員工的思想動態，向員灌輸企業的發展目標和前景，從而激發員工的工作熱情和生產積極性，促進企業持續、快速發展。
二、思想政治工作與人力資源管理的結合點
思想政治工作和人力資源管理工作的對象雖然都是“人”，但是畢竟屬兩個范疇，政工干部在工作中要找準兩者的結合點，學會運用管理的手段和方法開展工作。
1.要與解決實際問題相結合
解決實際問題是最好的工作方法。在現實生活中，員工的思想問題是多方面的，都與他們的切身利益密切相關，僅靠說教育或生硬的管理措施很難奏效。思想政治工作和人力資源管理要與解決員工實際問題結合起來，如幫助員工解決住房、子女上學等實際問題，獲得員工的信任，政工工作才能得心應手，富有成效。
2.要與深化改革相結合
改革是我國經濟發展中的大趨勢、大潮流。企業要適應市場經濟的發展，必須融入到改革的大潮，思想政治工作和人力資源管理工作更不能例外，要服從改革需要，服務改革發展，明確改革方向，理順員工思想情緒，調動員工參與改革的積極性和創造性，使企業順應市場機制，加快發展步伐。
3.要與執行企業的規章制度相結合
規章制度是企業規范化管理的準則，它是用文字形式規定企業管理活動的內容、程序和方法，具有一定的規范性和約束力，它也是員工的行為規范和準則。過去，思想政治工作方法簡單、呆板，形式主義現象嚴重，更與執行規章制度相脫節，不能適應企業的發展。而人力資源管理只是注重人事管理。因此，現代思想政治工作和人力資源管要與執行企業的規章制度相結合，不僅能提升企業思想政治工作的效能，而且促進員工對規章制度的執行，使企業步入規范化運行的軌道。
三、思想政治工作和人力資源管理都應遵循人性化管理原則
人性化管理，就是堅持以人為本，注意人性要素，滿足人的需求，開發人的潛能的管理模式。思想政治工作和人力資源管理都是以人為對象，應該遵循人性化管理的幾個原則。
1.滿足員工需求原則
員工的需求是多方面的，也是與時俱進的。思想政治工作和人力資源管理必須根據員工的能力和貢獻滿足其需求。如,給予員工合理的報酬、提供安全健康的工作環境、創造公平晉升機會等，使員工在思想上對企業認可，在感情上產生依賴，員工才能成為企業發展的強大動力。
2.關心原則
根據人的心理活動規律，關心可以使人感到溫暖，培養人的感情。新時期思想政治工作特別強調以“情”為本，而且重視感情的作用，這是我們黨思想政治工作的光榮傳統，也是思想政治工作的優勢所在。人力資源管理主要是關心人的本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。對員工實行關心，契合了思想政治工作理念，不僅可以培養感情，而且可以使員工對企業產生依賴，為其而努力工作。
3.激勵原則
激勵是指激發人的動機的一個心理過程，它是人力資源管理中最重要的一個組成部分，也是思想政治工作的一把利器。運用激勵措施，可以統一員工的思想，激發員工積極進取、奮發向上的工作熱情，努力為企業發展貢獻力量。
四、思想政治工作和人力資源管理必須實行“人本管理”理念
人本管理，即“以人為本”的管理模式，它不同于把人當作工具的傳統管理模式，而是根據人在社會經濟活動中的作用，突出人在管理中的地位，把人當著資源，實現以人為中心的管理模式。企業思想政治工作和人力資源管理都應將“人本管理”的理念貫穿于管理全過程。
1.建立以人為中心的管理機制
政工干部或人力資源管理者要把管理的中心和目標都放在“人”的管理上，努力創造有利于人的因素發揮的外部條件。如制定公平公正的用人機制，積極營造人盡其才、才盡其用的用人氛圍；建立科學公平的考核評價機制，科學測評員工的工作績效，激發每個員工的工作熱情。
2.建立和諧的人際關系
就是建立沒有矛盾和沖突的員工關系，增強企業的凝聚力。俗話說，和氣生財，只有在和諧的人際關系中，個人的潛能才能得到更好地發揮。如果員工都把心思放在工作上而不是人際關系的處理上，將有助推進企業和諧發展。
3.尊重員工價值
員工是企業最寶貴的財富，是企業發展的動力。他們努力工作，不只是為了得到比較好的報酬，更希望自己的能力和才智得到承認，個人的價值得到尊重。因此，管理者要經常與員工對話溝通，及時了他們的心理想法和思想動態，關心他們的學習和生活，尊重他們的價值，這是人本管理的實質和精髓所在，也是思想政治工作的法寶，最終贏得人心。實踐充分說明，企業人力資源管理需要思想政治工作的配合，這樣才能做到既規范員工的行為，又提高思想覺悟，并能使員工對企業產生感情，從而激發工作熱情，為企業發展作出更大的貢獻。
作者:李彩霞單位:江蘇省濱海縣機關事業保險處
1、制定一個完整有效的績效計劃
施工企業在績效管理工作中一定要重視計劃的重要性，績效管理部門在制定計劃的過程中一定要先將組織的整體目標按照各個部門的工作內容進行合理的分化，同時還要對各個部門的職責進行詳細的了解，在這一基礎上，管理者要根據實際的情況來制定下一階段具體的績效考核標準，通常來說，績效考核計劃應該對員工具體的工作內容、完成時需要達到什么樣的程度和怎樣將任務完成等等都清晰明確的傳達給員工，所以績效計劃能夠有效的對建筑企業的員工起到引導和約束的作用，績效計劃一般可以分為三個階段，第一階段是準備階段，第二階段是溝通階段，最后一個階段是確認階段。
（1）準備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實現，搜集和整理相關信息是必要的一個流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個團隊的信息，一類是員工個人的信息。第二就是要根據公司的具體情況來進行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業的具體環境，員工的個人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預期效果的實現。
（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎，雙方在溝通時才能夠仔細的聽取對方的想法和建議，很多實際的例子表明，被考核者的自主權越大，績效管理的效果就越好
（3）確認階段。在經過很長時間的的準備和溝通以后，很多企業都在這一過程中都形成了一套自己的績效計劃，這一計劃需要有關部門的審核，這樣才能夠更好的確保計劃能夠產生更好的效果。
2、做好績效評價的內容設計
在建筑企業組織績效考核的時候，評價需要解決的兩大問題是評價內容的劃定和評價方式的選擇，也就是要劃定一些績效考核指標。績效指標就是指要在實際的考核中解決什么樣的問題，當前在建筑企業的績效考核當中有很多需要考核的內容，企業人員的個人能力和業績完成情況都是考核中的一個重點內容。雖然在考核中達到完全的標準和公平難度相對較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進施工企業經濟效益的實現，對企業的發展也起著重要的作用。績效標準包含很多的內容，考核標準主要有三種，在進行考核標準制定時，需要仔細的考慮指標制定的合理性和科學性，在內容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時還要針對不同的崗位和職責來確定不同的考核內容和考核標準，如果將這些考核內容用書面的形式表現出來，一定要確保其簡潔性和準確性。一般情況下績效評價的內容主要包含工作態度、工作能力和工作效果三個方面，所以在考核指標上也應該注意這三個方面的內容。
3、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差
績效考核在績效管理中發揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對組織人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核可能不會起到真正的、積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評估方法時要遵循以下原則：最能體現組織目標和評估目的；對員工起到正面引導和激勵作用；能比較正確、客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節約成本；評估方法實用性強，易于執行。績效考核中常見的誤差及克服：
①績效評價標準模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。
②暈輪效應。暈輪效應是指考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導致對此對象的其他績效要素也評價較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發生了。
③居中趨勢。所謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價結果會使績效考評喪失作用，對于企業提高績效的作用很小。
4、結語
在建筑企業的發展中，很多因素都會對其發展質量產生重大的影響，其中，人力資源管理就是一個很重要的因素，績效管理在很多建筑企業的人資管理中都扮演著十分重要的角色，其管理質量直接影響到了工作效率，對企業的發展也有很大的推動作用，所以，企業在經營和管理的過程中一定要提高績效管理的質量，為企業發展提供更廣闊的空間。
作者:陳志永
一、醫院人力資源管理制度改革的重要性
不管在什么行業，人都占據著主導地位，因此，薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革，適應了社會發展趨勢，是滿足社會發展需求的重要途徑。隨著經濟不斷發展，我國醫療機構的大規模改革和整合，使醫院資源得到有效分配和利用，有力的促進就社會不斷進步和發展，是我國市場經濟體制不斷完善的必然趨勢。目前，醫院人力資源管理制度中存在一些制度，不能很好的適應社會發展和醫院的發展，從而造成人力資源的極度浪費，因此，醫院人力資源管理制度改革已經迫在眉睫。
二、目前醫院人力資源管理制度存在的問題
1.薪酬管理制度不完善
在實踐過程中，醫務人員之間沒有過多的競爭意識，并且，醫院沒有根據實際情況制定激勵政策，從而導致醫院的薪酬水平無法向上提高。與此同時，醫院工作人員之間的收入不存在較大差異，高技術、高素質的人才都趨勢于其它行業，給醫院長遠發展帶來嚴重影響。另外，大部分醫院的薪酬結構存在不合理現象，醫務人員的工作表現和工資不對等情況比較嚴重，薪酬管理的流程不夠明確，致使員工工作積極性不高，造成大量優秀人才離職。
2.考核機制與績效之間不相符
我國大部分醫院使用的考核機制都是機關單位和事業單位是考核標準，沒有根據員工不同職務、不同崗位等情況，合理制定考核制度，嚴重影響醫院管理的規范化和標準化。在實踐過程中，考核機制與績效之間存在嚴重不符情況，使得員工的積極性不斷減低，部分制度根本無法落到實處，從而影響醫院對員工的評價。醫院管理人員和工作人員之間缺乏互動，致使員工存在抱怨心理，帶著情緒上班，嚴重影響醫院的服務質量。
3.培訓機制和人員流動機制不健全
我國大部分醫院的人員都是部件固定的，沒有制定人員流動和換崗的相關制度，使醫務工作人員的職業發展受到一定影響，員工不能學到更多的醫學知識和實踐經驗，從而無法快速提高自身綜合素質。部分醫術較高、實踐經驗較豐富的醫生，因為現有機制的不合理而無法晉升，大大降低他們的工作積極性，從而降低醫院的優秀競爭力。與此同時，醫院培訓機制的不健全，致使醫務工作人員不能及時的學習和掌握相關技能，使醫務工作人員的能力受到限制，嚴重影響醫院的長遠發展。
三、薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革的措施
1.注重“以人為本”，提高醫務人員地位
現代化建設中，薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革，需要注重“以人為本”，尊重醫務工作人員的意愿，提高醫務人員的地位，才能增強他們的工作熱情，從而積極參與到人力資源管理制度改革中，確保相關制度得到真正落實。將人組織到一起，以人為中心進行有效管理，才能確保改革目標和醫務人員職業目標一致，使醫院的經濟效益和社會效益不斷增長。不斷學習和運行現代人力資源管理模式和方法，完善相關管理制度，以激勵員工更加努力工作。
2.運用現代管理理念，推動現代薪酬管理
根據相關研究發現，人的能動性與外部因素和內在因素有重大聯系，因此薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革，必須充分運用現代管理理念，提高員工對人力資源管理改革的認識和重視，通過完善薪酬機制、改善工作環境等，使員工的工作氛圍更加輕松、和諧。不斷推動現代薪酬管理制度，需要根據員工的發展需求和實際需求，制度有效的激勵政策，以提高員工的生活質量，使醫務人員的價值得到充分體現。從員工福利、工資等方面，提高他們的欲望和動力，通過表揚、進修和重視等，擴大員工的職業發展空間，使員工有全面的改變，從而提高醫院的優秀競爭力。
3.注重績效考核體系的合理制定和不斷完善
在薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革中，績效考核體系的合理制定和不斷完善，是確保醫院管理目標真正實現的重要措施。因此，必須根據醫院的發展規劃、人員結構等，制定規范的、有針對性的績效考核制度，以促進醫院人力資源管理改革系統化、現代化發展。在實踐過程中，對醫務人員的額工作能力、工作態度和工作業績等進行全面、深入的考核，以合理、科學的評估他們的工作水平和業務能力。為了保證醫院人力資源管理的公平、公正和公開，必須實行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高員工的工作積極性，主動參與到醫院各種學習活動中，促進醫院整體形象不斷提升，從而促進醫院經濟效益和社會效益不斷增長。
4.充分運用現代薪酬策略，提高人力資源管理水平
根據我國醫院人力資源管理的現狀，對員工的表現和未來發展進行合理規劃，充分運用現代薪酬策略，合理利用獎金，以促進高素質、高技術人員不斷發展和提升，使員工的忠誠度不斷增強，從而避免人才流失情況出現。不斷加大投入力度和宣傳力度，結合社會發展趨勢和社會發展需求，注重信息網絡技術的運用，構建現代醫療交流平臺，以增強醫院的醫療實力，培養一支高效、高技能、高素質和高水平的醫療隊伍。
四、結束語
綜上所述，醫院人力資源管理制度改革，必須樹立正確的改革觀念，合理制定改革措施，切實落實績效考核制度和薪酬管理制度，才能使現代薪酬管理模式和方法得到合理利用，為醫院長遠發展提供可靠保障。
作者:李吉瑞單位:濱州市中心醫院
一、企業政工工作與人力資源管理的關系
通過工作，企業干部才能了解員工的思想狀況情況，采取對于提高員工思想意識有一定提高的措施，才能夠使得其在工作中能夠更好的發回個人優勢，從而努力提高企業的發展，企業人力資源可以通過考核機制和獎懲措施來對員工的潛能進行最大限度的發掘，從而實現企業人力資源效益的最大化。兩者的目的相同，都是通過一定的方法來對員工進行規范，從而提高其工作效益，因而就需要兩者能夠在實際運用中能夠更好的結合起來。
二、思想政治工作在人力資源管理中的作用意義
1.有利于化解企業的內部矛盾
企業中的要求競上崗、實行異崗異薪的政策、機構重組、工作人員的升職、降職的調動等都已經成為了企業的必然實施的政策和每個企業的自然規律。而在這些政策、改革中都關系到了利益的問題，正所謂有利益就會有矛盾的產生，也就是說，這些變動、政策、改革會給企業帶來各種矛盾和問題，給企業帶來不利的影響。因此，只有在人力資源管理中有效的運用思想政治工作，才能有效的緩解工作人員的情緒，并且有效的讓工作人員對企業的改革、變動、政策等變化產生積極的態度，最終，才能促進人力資源管理的發展，也才能為企業的可持續發展目標帶來推動的作用。
2.有效的提高了人力資源管理工作質量
人力資源管理的優秀內容是價值鏈的管理，人力資源管理是以激勵工作人員工作態度、發揮工作人員的潛力、不斷提高工作人員的積極性等為目的的，而在這些目的達成的基礎就是思想政治工作的作用。只有將思想政治工作在人力資源管理中有效的運用，才能不斷的提高工作人員的綜合素質，以及提高工作人員的積極性，最終，才能不斷的提高人力資源管理的工作質量。
3.充分挖掘企業員工的主觀能動性
企業人才管理，歸根結底是以人為主體所開展的工作，因此，從人的思想意識方面入手，是提高其工作效率與質量的根本所在。企業內部，在進行思想政治工作的時候，要實行相應的激勵制度，對于工作表現極為突出的個人，必須給予適當的表揚和獎勵。這樣做的目的，是為了使員工具有上進精神，使其能夠主動地投入到企業經濟建設的事業中去，久而久之，企業中就會形成員工心往一處想，勁往一處使的局面。從而，有效的推動企業的發展。
4.促進企業人力資源管理工作的順利進行
思想政治工作在人才管理中的有效開展，能夠有效的避免信息化社會中，各種思潮對于企業人才的滲透和侵蝕，能夠使其世界觀和價值觀沿著健康的方向發展。這也是我國社會各個企業實現可持續發展的保障。
三、政工工作在人力資源管理中的運用策略
1.在人力資源管理全過程中滲透政工工作
人力資源的管理過程中，會遇到各種各樣的問題，特別是員工思想上的問題，因為企業規則制度改變，會影響到員工利益，一些規則制度的制定很容易使得員工的思想出現變動。這個是就需要進行有效的政工工作了，在企業的生產過程中，思想工作要跟上，政工工作不僅僅需要在管理制度制定的時候對可能出現的問題進行分析，還需要隨時在工作中提高和加強思想的鞏固工作，從而保證規章制度的時候能夠得到更好的效果。
2.政工工作要抓住人力資源管理難點
在人力資源的管理過程中，其工作的重點是尋找解決問題的方法。企業的人力資源所涉及的面比較復雜，所遇到的問題也比較多，例如：員工的個人情況和市場情況需要企業使用嚴厲的措施對員工行為舉止進行約束。當面臨這樣情況的時候，政工就需要對其中的問題進行研究，以便能夠找到最佳的解決辦法。只有通過這些的問題的解決，才能在工作中尋找到寶貴的經驗，才能夠更好的運用到其他的企業部門的管理工作中。
3.部門之間加強合作
政工工作和人力資源管理的目標都是提高員工的積極性，在具體工作過程中，可以把兩者進行友好的結合起來。部門員工在工作的時候需要放棄各自為政的工作模式，在遇到企業的問題進行解決的時候進行良好的溝通，共同努力，實現效益最大化，人力資源在制定相關規章制度的時候，兩個部門也需要進行很好的溝通，將措施與員工詳細的說明，避免后期出現不良效果。
4.加強企業文化的實踐作用
文化管理是現在社會發展的趨勢，企業也必須要采用的一種管理方式，企業文化在員工的生產過程中有著重要作用，能夠對員工的行為舉止有著很好的約束。而利用規章制度來約束員工的行為，雖然在某些方面能夠有著明顯的作用，但是對于企業的管理不是最好的。在企業的管理工作中，只有加強文化管理措施，再結合規章制度進行管理，才能使企業優秀價值觀同員工的價值觀一樣，才能夠使員工有企業概念，使企業更具凝聚力。
5.人力資源管理中政工工作要堅持人文理論
人文理論在管理過程中要以人的需求出發，以人為中心，政工工作和人力資源管理也同樣需要堅持以人為本，不管是在規章制度的制定，還是對員工進行管理、教育工作，都需要從實際情況出發，對員工的工作情況有一定的了解，掌握員工的動態，然后根據這些情況，采用針對性的措施來進行教育工作，以更加滿足員工的需求，提高員工工作狀態，使員工在工作中能夠更好的實現個人價值。
四、結束語
總而言之，人力資源管理和企業政工工作一樣，在企業的生存與發展中都很重要。兩者相輔相成共同為企業的發展發揮著自己的作用。在企業經營的過程中，要加強對企業政工管理與創新的研究，從中找出相應的發展措施，使政工工作在企業的人力資源管理中充分發揮其作用，使企業管理機制更加完善，滿足企業發展需要，提高企業優秀競爭力，為企業帶來更多的經濟效益，使企業在現在社會競爭中立于不敗之地。
作者:徐曉萌單位:中國平煤神馬集團平頂山天昊實業公司
一、旅游企業人力資源管理中現存問題
（一）企業管理制度不完善
許多旅游企業認為員工辭職是因為工資太低，卻從不找自身的原因。員工流失過多是因為企業沒有系統的員工職業生涯規劃，另外，企業制度的不健全，企業未來的發展前景不明確，公司的穩定性較低，從而使員工對企業與自身的發展缺乏信心，員工的激情與情感就無法全部投入到工作及企業中。尤其在員工獲得一定福利后，員工就更加會考慮自身前途的發展與機會。俗話說的好“要讓馬兒跑，先讓馬吃草”，所以，企業在人力資源管理中必須建立一套可行的人才管理制度，來預防企業員工的流失。但在現實中，企業的職業生涯規劃管理流程并不好，很多企業只是片面的認識人力資源管理，企業相關的管理人員并沒有做出明智的決策，也沒有去執行正確的職業生涯規劃管理。另一方面，企業老板對所用的員工心存懷疑，尤其在財務上心存顧慮，這種情況會使員工沒有安全感，對自己的工作也會變得懶散；有些老板會讓自己的親戚來擔任一些重要的崗位，但靠關系進來的員工，認為自己身價高，不會被炒魷魚，在公司胡作非為，不聽從管理，給公司帶來損失，這就需要企業老板唯才是用了。
（二）企業人力資源觀念淡薄
企業的人力資源呈現出供不應求的想象，尤其是高管人員與技術人才的缺乏使企業不能更好的發展。作為企業不能等到用人時才去招聘，這就需要人力資源管理人員事先做好企業的用人計劃、經營計劃、生產計劃、發展計劃等。在薪酬管理上，企業認為只要給員工物質上的獎勵，就會留住人才，而忽視了員工精神上的激勵，對于員工來說，報酬是一種自我的滿足，但必須根據實際情況來決定，如果說有的員工更需要精神上的獎勵，這時企業就不要再通過加薪滿足員工了。這就需要企業的管理人員要做好員工的個人調查，從而留住人才。在這個知識經濟的時代，企業對員工的素質要求也越來越高了。大部分旅游企業的管理人員只是片面的了解管理的知識結構，缺乏相關的管理知識，這種情況下，企業如何提高人才的素質，如何科學的整合人力資源，實現員工素質與結構的和諧，就顯得特別重要。
（三）旅游企業缺乏人才管理
中國旅游企業的發展歷史和文化背景，造成了許多旅游企業在吸納人才方面存在嚴重的危機。在企業初、中期吸納人才不足，尤其是高層人才嚴重不足。有資料統計，愿意到中小型旅游企業工作的大學生不到10%，碩士生不到3%，博士幾乎沒有人。就算有碩士生和大學生進入旅游企業，其工作時間不超過2年。旅游企業不僅缺乏人才，而且也不懂的用人。企業不會用人主要表現在：對老員工存在不用或任職不合理，對新進的員工盲目重要。還有一些受家族制的旅游企業，在用人方面任人唯親，排斥外來員工，從而造成人力資源利用不合理，人才嚴重外流。
（四）旅游企業缺乏員工培訓
企業要實現可持續的發展，一定要對員工進行相應的培訓，這是長遠發展的治國之策。旅游企業認為對員工培訓是勞心費力又花錢的事情，又怕員工長了本事就跳槽，這是企業不可避免的想法。然而開展員工培訓是開發企業的人力資源，提高員工素質的一種手段。對那些工作優異而且具有發展潛力的員工進行培訓，在將來可以擔任重要的任務，為那些進行培訓的員工制定職業規劃設計，從而達到留住人才的效果，讓員工有歸屬感和使命感，這樣員工才會為企業創造財富。
二、旅游企業人力資源管理的措施與對策
（一）從組織的整體角度分析
首先要大力宣傳職業生涯規劃管理的意義與作用，它通過科學的測評手段幫助員工了解自己的職業能力、性格、興趣，從而為員工找出最合適的職業規劃。企業文化對于新進員工的職業規劃起到至關重要的作用，如果沒有好的組織氛圍作支撐，要營造員工職業生涯規劃的良好氛圍就會特別困難。要想營造好的氛圍引導員工進行職業規劃設計，就需要開展員工的職業生涯管理理論的學習，為他們打下堅實的理論知識，從而營造企業員工重視職業生涯規劃設計的良好局面。旅游企業設計員工職業規劃指導課程的時候，要把理論指導與實踐指導進行有效的結合起來，并設置專門的職能部門對新進員工的職業規劃設計進行專門的指導，從而提高員工職業生涯規劃指導的科學性和有效性。員工在進行職業生涯規劃指導時，不能僅僅局限于用思想教育和專業教育來代替，還應該加強人才測評建設和職業咨詢的力度。一方面，我國有很少的企業使用這一手段，而國外，人才測評卻是企業人力資源管理部門的主要指導手段。所以，旅游企業可根據自身的實際情況，選擇或開發一些適合自己的測評工具。另一方面，員工的職業生涯規劃管理會因為每個員工的實際情況不同有所變化。剛進來的員工經驗不足，對職業社會很迷茫，缺乏感性認識，因而，要針對每個員工的情況進行職業規劃咨詢輔導，來滿足員工的需求。只有通過科學的手段進行測評，才能使員工更為科學、客觀的自我評估，當員工知道了這些測量結果后，才能清楚地認識自己，消除職業生涯規劃過程中的迷惑。
（二）從職業生涯管理本身的角度分析
企業在進行員工職業規劃管理時，首先對員工進行一個調查和評估，了解員工的職業能力，然后結合工作分析與職位描述，通過人力資源規劃與組織目標，確定員工的個人職業錨和職業發展方向。企業通過給員工設定一個難度適中的目標，去激勵他們向著這個目標不斷努力，帶給員工動力和希望。員工在確定職業生涯發展目標之后，企業便為員工建立職業規劃和發展計劃，不斷地向新進員工講述其自身職業能力的優缺點，幫助新進員工進行分析職業規劃和職業生涯的評估。通過分析員工在某個職位中是不是合適，有沒有發展前景，可以用來作為下一輪職業生涯決策時的主要參考依據，也可以用來反饋職業選擇、目標確定等決策是否正確。
（三）實施旅游企業員工職業生涯規劃的方法
在旅游企業里，員工職業生涯規劃受到了一定的局限與制約，因而，員工的職業生涯規劃也成為了企業管理的重要組成部分。企業當務之急是如何準確、科學的把握企業內部員工職業生涯規劃方向，從員工和企業兩個角度進行把握和實施。一方面，從企業員工個人的職業生涯規劃方面，讓員工認識到自己的優缺點，找出自身發展的動力與不足，從而不斷促進和融合企業與個人的結合點，制定出企業內部崗位晉升與發展的規劃圖。企業的管理者要樹立“以人為本”的發展觀念。在旅游企業的職業生涯規劃方面，管理者要多去關心員工，開發員工的潛力，幫助員工全面發展，用科學的方法引導員工認識自我，促進員工的發展目標與企業的目標彼此融合。從而，不斷尋找與完善企業職業生涯規劃中存在的問題，將人力資源管理的發展作為企業發展戰略之一。
（四）建立人力資源信息管理體系
企業實現人才資源管理的制度化，減少企業人才流失及其危機的管理。由于員工希望得到終身的就業就會，這就需要組織不斷投入大量的資金培訓員工，員工不斷進行教育，企業就會建立起系統的人力資源信息。組織通過這些信息，及時了解員工的各種狀況，對可能發生的情況做到有備無患。認清需要保留哪些雇員，即優秀員工，同時，也讓這些優秀員工明白組織對他們的期望，在對組織內部優秀員工了解的基礎上把目光投向組織外部，制定更好地組織的用人政策。從人才需求信息和人才供給狀況分析，組織應采取適當的策略取向。在擁有充分的資金和信息的基礎上，人力資源投資應根據人才戰略，實施以個性化為基礎的差別化政策，提高員工和企業的創新能力和可持續發展能力
作者:邱正英單位:麗江師范高等專科學校
一、風險管理的概述
第一，確定目標。這是風險管理的第一步工作，只有通過一個完善的風險管理計劃，才能將整個風險管理工作串起來，使其成為一個整體。
第二，風險識別。風險識別主要有兩種方法，一種是經驗法，即通過對歷史損失的分析來得出結論，另一種是系統化的方法，因為很多時候，許多風險未必是之前發生過的，所以系統化的方法是非常普遍的風險識別手段。
第三，風險評價。風險評價也就是衡量風險損失會給公司帶來多大的影響，包括衡量潛在的損失頻率以及損失的程度，一般是通過概率統計方法對風險的發生及其后果加以估計。
第四，風險控制。在對風險進行識別和評價之后，就需要采取適當的方式對風險進行控制，將損失降到最低，這是風險管理的關鍵性階段。
第五，檢查和評價。定期進行風險管理的檢查和評價，可以及時的調整方案，使風險管理更加有效。同時，風險決策的正誤只有通過檢查和評價才能發現，評價風險管理的效果，有助于發現問題并糾正，從而提高風險管理工作的效率。
二、人力資源管理過程中的風險介紹
1.人力資源管理風險的概念。所謂人力資源管理風險，就是由于人力資源的特殊性以及人力資源管理過程中所出現的管理不善帶來的損失的可能性。人力資源管理的風險主要從兩個方面而來，一方面是員工自身內部的因素，即人的心理和生理的復雜性帶來的風險；另一方面就是外部因素，即由于企業經營環境多變而帶來的風險。
2.人力資源管理風險的類型。在人力資源管理的不同環節會產生不同的風險，依據此標準可以將其類型分為以下幾種：
2.1招聘風險。人員招聘是整個人力資源管理的首要環節，也是難點所在。在招聘過程中，隨時都可能出現風險。首先，不完善的招聘體系會給整個招聘過程的失敗埋下伏筆，只有建立了適合本企業的健全的招聘制度，才能使招聘工作有效地開展。其次，招聘渠道的選擇也十分重要，不好的招聘渠道不僅不會吸引合適的人才，還有可能大大加大招聘成本。第三，如果在招聘的過程中遇到應聘者虛報自己的信息，而招聘人員并未進行核實的話，就會出現所招人員無法勝任工作的現象，從而增加企業的損失。
2.2培訓風險。企業培訓人才必定要投入很多的人力、物力和財力，如果培訓不好則會帶來很大的損失。所以，企業培訓的過程中也會產生風險，對該風險處理的好壞直接影響到了企業的長遠發展。培訓風險主要體現在以下兩種：第一，培訓沒有達到應有的效果，由于在培訓初期沒有做好規劃，或者是培訓效率不高，都有可能使培訓最終的質量不佳，從而產生風險；第二，人才流失的風險，如果企業精心培養的人才最后辭職或者跳槽，則會給企業帶來很大的損失，更有甚者，如果這些人才跳槽到其他相關競爭者的企業中，那更無疑是給本企業帶來很大的威脅。
2.3薪酬管理風險。企業對于薪酬標準的制定大多都是在勞動過程發生之前，可能是參考了之前的經驗或者是同行業的其他企業標準，這個薪酬標準代表了企業對于員工的預期。但是，由于勞動過程并未開始，所以雙方都存在一定的風險。如果員工的工作無法完成企業的預期，就會給企業帶來風險。同時，由于薪酬管理的不善，還有可能導致員工不滿從而使人才流失，這也是一種風險。
2.4績效管理風險。企業中的績效管理方法是多種多樣的，如果不基于企業的實際情況進行績效管理，就會導致風險的產生。首先，如果在戰略方向不正確的條件下進行績效管理，則會使企業在錯誤的方向上越走越遠，從而造成更大的損失。其次，如果采用了不科學的績效管理方法，使優秀的員工沒有得到認可，則可能導致員工喪失積極性和忠誠度，從而出現人才的流失。所以，績效管理制度不適帶來的風險，后果也是不堪設想的。
三、防范人力資源風險的措施
人力資源風險的防范是指在風險發生之前，根據風險識別、風險評價的結果制定相關措施，以減少風險發生的概率。風險防范要針對整個人力資源管理的過程，每一個環節都不能忽視。針對招聘風險，能否以較低的成本招到企業相關崗位需要的人才是關鍵。首先，要制定一個周密的招聘計劃，只有完善的招聘體系，才能為成功的招聘工作打好基礎。其次，要合理的選擇招聘人員。想要做到這點，招聘人員就必須公平的審視每一個應聘者，從客觀上判斷應聘者是否合格。同時，招聘人員還必須有廣博的知識和較高的專業素養，這樣才可以準確判斷應聘者的綜合條件。針對培訓風險，首先要制定合理的員工培訓計劃，對于培訓需求要做好充分的調查，同時對于培訓時間、地點、參加培訓的員工以及培訓預算等都要做好測量，為整個培訓工作打好基礎。其次，要選擇合適的培訓師，優秀的培訓人員是培訓工作順利進行的關鍵。最后，要做好培訓的效果評估工作。員工是否在培訓過程中學到了東西，是否可以將所學運用到工作中，整個培訓工作的效果如何都要做出評估和總結，這是為以后減少培訓風險所做的準備。針對薪酬管理風險，首先應建立預警體系，定期做好市場調研，適時的調整薪酬策略。其次，要建立合適的人才激勵薪酬模式。我們知道，薪酬和福利一般都是作為保健因素的，很難用做激勵之用，因此，只有適當的改變薪酬模式，與員工的實際績效掛鉤，才能起到激勵作用。最后，要做好薪酬管理的溝通，積極了解員工的想法，依據企業自身進行調整，制定合理的薪酬制度。針對績效管理風險，首先，要制定合理的績效計劃。這需要對每一個崗位進行準確的分析，并且要明確責任關系，以防發生責任糾紛。其次，要妥善調整崗位或安排培訓。對于不能勝任工作的員工，可以考慮調職，將他們安排到更合適的工作崗位上，這對于企業和員工都是有好處的。同時，如果發現員工在該崗位上仍有潛力可以挖掘，那么可以安排相關的培訓。
總之，在我們明確人力資源管理的重要性的同時，也需加強風險意識，將風險管理應用于人力資源管理的過程中，在每一個環節中都做好相關的分析，有效地規避風險，將風險帶來的損失降到最低，這樣，才有助于企業的穩定發展。
作者:劉璐單位:內蒙古工業大學管理學院金融系
1、新公共管理下人力資源管理的困境
1．1由于制度缺失使得我國尚未建立一個晚上的人力資源市場
和發達國家的發展狀況相比，作為發展中國家的中國在經濟的發展上仍然處于落后的狀態，因此現今我國現代化發展的重要任務就是重視經濟的發展。但是在大多數人的觀念之中認為:獲得投資效益主要是依靠設備、廠房以及機械等物力資源，但是在科技迅速發展的今天，在人力資源上的投入比物質上的投入更加重要。如果說對于一個國家而言增加在國際競爭中的重要砝碼是獲得經濟和科技上的主動權，那么最重要的就是增加對于人力資源的投資，進而實現對于人才的培養。但是，在我國的發展中雖然說“科教興國”戰略提出但是由于教育水平跟不上導致了人才培養相對落后，而政府對于教育支出的有限使得在教育總體發展上存在限制。由于在教育經費上的短缺使得沒有辦法建立一個更加完善的人力資源市場，進而導致了資源需求與資源收入的斷檔。
1．2由于用人機制不夠嚴謹與合理導致了人力資源管理陷入困境
為了能夠實現人力資源的重要作用與力量的發揮，就需要在人力資源的管理上給予足夠的發揮空間，因此還需要配置更加公平公正的人才選拔原則，進而避免出現人才選拔中的暗箱操作的現象。但是從目前的狀況來看，在公共部門的工作人員選拔與招聘中采取的主要是集體性的考試和競爭上崗的形式，雖然具有一定的公平性與公正性，但是在總體上仍然沒有辦法擺脫親緣和關系的限制，進而使得一些人才得到了一些不公平的待遇，進而導致了其上崗的自信心喪失，是一種對于人才的埋沒的行為。
2、新公共管理下人力資源管理困境的解決對策
2．1加大對于人力資源管理的自己投入，進而建立全面完善的人力資源共享系統
人力資源師實現科技的進步，促進經濟與社會發展的重要資源，但是歸結而言，最重要的就是人。由于改革開放以及加入實際貿易組織之后，中國的經濟發展與世界經濟發展逐漸接軌了，因此就標志著在實際激烈的經濟競爭中如果想要獲得一席之位就需要增加自己的競爭力，因此就需要在人才數量和質量上有提高，這就需要開發更加科學的人才選拔方式，進而實現人力資源的合理配置。因此需要加大對于人力資源的投資，進而實現人力資源市場的完善，此外在人力資源結構上也需要進行調整，進而實現國際競爭力的不斷加強。除此之外，隨著科學技術的發展與普及，在人力資源管理上可以與科技相結合，進而使得人才資源錄入系統，進而實現人才的共享，使得人才資源得到最好的配置。
2．2轉變人力資源管理觀念，樹立科學的管理理念
公務系統給的人事管理中，將公務員視為一個個個體，將看做是一種一種生產要素，因此只是關注公務員的工資、獎金和津貼的發放，按部就班的履行在規章制度中自己所應該承擔的義務，但是卻沒有對于公務員個人能力進行開發，進而導致了組織資源的浪費。傳統的人力資源理念只是認識到了人是一種資源，但是卻忽略了每一個人所獨具的能力可以說是一種更加有價值的資源，只有進行具有針對性的利用，才能夠實現人力資源投入的最大化的收益，因此在整個管理過程中需要將人本主義的原則貫徹始終。在公務員的管理中一定要注意到其重要的人性化的服務，通過不斷地溝通來了解其特點和能力，進而在工作方向上也可以達成共識，進而實現創新性能力的發掘，進而促使工作效率的不斷提高。總而言之，采取更加新穎的思想和態度來看待公共管理部門，進而通過科學有效的人力資源管理理念指導實際工作，進而樹立全局意識，進而實現公共部門的服務作用得到最大的發揮。
2．3通過公務員隊伍的深化進而實現人力資源的彈性管理
在公共管理模式改革之后，新公共管理模式更加注重效率，因此政府需要更加的具有靈活性，在人事的管理上也需要進一步的完善，通過公務員選拔和應聘方式的多樣化來保證公平與公正，進而實現公務員總體素質的提高和公務員活力的增強。近些年的公務員改革中施行了大量的公務員的分流，這對于打破僵化的等級制度具有十分重要的作用，但是在實際的工作過程中實現公務員“出出進進”，進而打破公務員“鐵飯碗”與“只進不出”的現象仍然需要更長的時間和更多的困難。因此，在新公共管理下人力資源的管理中需要轉變傳統的單一選拔方式，而是應該適應時展的大要求，進而實現公務員的合理配置。例如，在公務員的選拔和管理過程中，可以沿用過去的集體性考試，但是在實際的選拔過程中增加一些對于應聘人員能力顯示的題目，進而實現多方面的考核，此外，為了保持公平與公正應該現場每一個小組的現場核分，并且將分數和名次進行公示，此外考官還應該簽訂公正審判的合約，進而出現不公平的現象時有人負責。
3、結語
隨著經濟和科技的飛速發展，新公共管理體系以及逐漸的被人們所接受，這不僅是一種對于國家公務人員的一種全面性的素質提高，更是避免了官僚主義和人情等潛規則的出現。因此國家公務人力資源管理系統應該不斷完善自己的知識，進而實現公務人員能力的發掘與合理配置，進而提高政府的行政水平，同時還需要政府加大自己投入，進而建立更加完善的人力資源管理系統，進而實現人力資源的合理規劃，最終提高國家公共人力資源管理水平，避免出現優秀人才得到不公平的對待的現象發生。
作者:曾訓紅向挺陸鵬宇單位:廣西大學公共管理學院
一、當前我礦人才與科技工作存在的主要問題
必須把人才與科技工作放在更加重要和突出的位置,切實增強緊迫感和使命感,加快人才培養的速度和力度,形成人才培養、考核、選拔、使用等一整套切實有效的機制,讓想干事的有平臺、能干事的有舞臺、干成事的名利雙收,最大限度地調動各類人才的積極性,更好地為礦井建設發展服務。
二、創新機制,突出重點,努力打造一支適應礦井科學發展的高素質人才隊伍
渦北礦立足當前,兼顧長遠,以滿足@北又好又快永續發展為方向,不斷健全完善良好的選人、育人、用人機制,全面抓好黨政管理人才、專業技術人才和高技能人才隊伍建設,著力打造一支“新老銜接、梯次合理、素質優良、數量充足、充滿活力”的人才隊伍。—是突破一切制約人才成長的觀念和障礙。按照“不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份,不拘一格選拔人才”的要求,打破常規思維,堅持“用人如器,各取所長”,不搞論資排輩和求全責備。重視青年人才,大膽選拔任用優秀年輕人才,打開專業技術人才職務層次上升的“快速通道”。注重選拔年輕專業技術人才充實到重要崗位,以“重擔壓快步”的方式,加速青年人才的鍛煉成長,為優秀人才脫穎而出、干事創業鋪路搭臺,把用事業留人落到實處,促使青年人扎根礦山,在艱苦崗位上加快鍛煉成才,成為獨當一面的管理行家。二是建立完善的激勵約束機制。以用好和留住現有人才為重點,積極培養,大膽使用,堅持物質激勵與精神激勵相結合,提升人才自豪感、榮譽感和歸屬感,切實做到用事業留人、待遇留人、感情留人。堅持“效率優先,兼顧公平”的價值分配原則,探索建立寬帶薪酬激勵機制,對不同類別的人才實行差異化薪酬分配形式,建立完善拔尖人才獎勵制度和專業技術人才、高技能人才薪酬分配制度,按照成長通道制定各層級薪酬標準,充分體現技術、能力、貢獻在收入中的比例。對作出突出貢獻的優秀人才,優先考慮各種福利待遇。三是突出重點,加快人才隊伍建設。以能力建設為優秀,切實抓好管理人才、專業技術人才和高技能人才三支人才隊伍的建設。以提髙管理能力為優秀,加快高素質的經營管理人才隊伍建設。在重要的崗位、重要的工作上,讓他們承擔重任,充分發揮潛能,把管理人才打造成搞好安全生產、提高經濟效益、培育企業文化的中堅力量。大力選拔優秀年輕干部,不斷優化班子結構,增強班子活力,不斷吸納各方面符合條件的優秀人才到黨政管理人才隊伍中來。以提高創新能力為優秀,圍繞科技攻關的重點和難點,加快培養一大批優秀專業技術人才,努力形成專業技術人才加速聚集的良好局面;加快以高層次人才為重點的專業技術拔尖人才隊伍建設,盡快建立一支由技術帶頭人和高級技能人才組成的專業技術人才隊伍。四是創新選人用人機制。以“公開、平等、競爭、擇優”為導向,建立有利于優秀人才脫穎而出的選拔任用機制。以“素質、能力、業績”為優秀,建立起促進人才健康成長的考核評價機制。以“結構合理、配置科學”為原則,建立選人用人的監督機制。以“充分調動廣大干部職工的積極性和創造性”為目標,建立干部職工充分施展才能的激勵保障機制。以“能進能出、能上能下”為尺度,建立優勝劣汰的新陳代謝機制。五是加大人才培養使用的力度。不斷探索人才培養的方法和手段,在理論學習、實踐鍛煉和教育管理三個基本環節上下功夫,以內部實踐與外部培訓結合,專業培養與全面培養相結合等多種形式,建立全覆蓋、多層次、開放式的人才培養體系。抓好學歷教育,鼓勵職工參加髙校繼續教育,?抓好技能培訓,完善職工培訓計劃,創新培訓模式,?抓好職業資格培訓,鼓勵職工多拿特殊工種操作證多學技能。善于挖潛特長,有意識地把各類人才放到條件艱苦、情況復雜的環境中去磨煉,把優秀人才放在關鍵崗位去鍛煉,促其學習創新能力和品德素質修養在實踐中得到升華。六是培養德才兼備的有用人才。按照集團公司建設“民主團結、開放開明、干事創業、風清氣正”政治生態的要求,以正確的用人導向來引領,堅持把“年輕有為、積極上進、品行端正、作風過硬、德才兼備、有群眾基礎”的人才選拔出來,努力營造適合人才健康成長的“廉潔自律,風清氣正”的用人氛圍,以正氣引導和調動廣大干部職工干事創業的積極性,為礦井的健康發展培育有用人才。
三、積極推動科技創新,為礦井健康快速發展提供堅強的技術支持
一是找準突破口,破解發展難題。在科技創新上結合礦井實際,找準突破口,緊緊圍繞制約我礦安全生產發展的難點、重點問題,集中力量進行技術攻關。近幾年來,把大傾角綜采放頂煤開采,提高原煤產量,提高采出率,控制煤炭灰分作為科技攻關的頭等大事來抓;重點針對煤巷掘進施工中抽冒、自然發火、瓦斯異常等難題進行攻關;大力推廣應用綜掘新技術,努力提髙單進水平,解決掘進效率低、工作面接替緊張的難題;積極引進先進的技術裝備,提高生產的機械化水平;加強對掘進工作面爆破的研究,努力提高爆破效率和安全,為安全生產提供堅強的技術支持。二是創新機制,激勵創新。牢固樹立“人人都可以成才,工作出色就是人才”的人才理念,引導鼓勵廣大干部職工立足本職崗位成才,盡力做到人盡其才,才盡其用;在科技投人上建立保障機制,確保科技項目資金到位,為科技人員提供廣闊的發展空間;拓寬科技創新的渠道,延伸科技創新的觸角,引導更多的職工投入到科技創新的工作之中;推行科技創新目標管理,做到科技創新有計劃、有組織、有實施,調動科技工作者的積極性,使科研人員既有壓力又有動力;做好廣大技術人員的思想政治工作,對技術人員政治上關心、工作上支持、生活上照顧、業務上培養,切實調動廣大技術人員的積極性,最大限度發揮廣大技術人員的聰明才智。三是營造環境,鼓勵創新。幾年來,始終堅持在工作中鼓勵創新、寬容失誤,為各類人才營造寬松、有利于人才成長‘的良好環境;積極為技術人員創造必要的條件,鼓勵他們積極參與新項目研發、技術革新和發明創造,為他們提供施展才華和聰明才智的空間,用廣闊的事業平臺激發他們的創新熱情;幫助技術人員解決實際問題,切實做好后勤保障工作,創造拴心留人的環境。引導廣大技術人員樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀,幫助他們擺脫一切影響人才科技發展的陳舊觀念束縛,樹立敢于創新、敢為人先的思想,做到觀念上先人一步,思路上高人一招,舉措上勝人一籌,多出成果、出好成果。
四、加強對人才與科技工作的組織領導,積極營造良好的人才環境
實施人才強礦、科技興礦戰略,是一項涉及面廣、環節較多的系統工程,必須加強領導,落實責任,統籌協調好各方力量、各種資源,為人才強礦、科技興礦戰略的有效實施提供堅強保證。各單位黨政主要領導要帶頭重視人才科技工作,多關心、多過問、多研究,真正把人才強礦、科技興礦戰略落到實處。政工部、經營管理部、生產技術部等部門在推動人才科技工作中肩負重要使命,必須認真履行好牽頭抓總、協調各方的職責,強化人才科技工作目標考核;其他部門大力支持、積極配合,形成人才科技工作的強大合力。大力營造“想干事、能干事、干成事”的良好環境,把著力營造有利于人才發展的良好環塊,作為實施人才強礦、科技興礦戰略的基礎工作來抓,為人才成長和科技進步盡好心、服好務,有效地吸引人才、穩定人才隊伍。廣造聲勢,大張旗鼓地宣傳各類優秀人才的先進事跡和科技成果,努力營造比、學、趕、超的良好氛圍i加強人文關懷,及時解決各類人才的實際困難和后顧之憂,最大限度激發各類人才干事創業的熱情,使渦北礦成為科技創新的硅谷、人才聚集的高地、干事創業的樂園。
作者:張磊李若平單位:淮北礦業股份有限公司渦北煤礦
一、電力企業人力資源工作的重要性
人力資源的開發與管理是企業發展的重要要求，可以提高企業的經濟效益以及員工工作效率，在實現員工與企業發展的協調性后，使企業持續穩定地快速發展。企業通過對人力資源的開發與管理，可以使員工存在的價值得到最大的發揮，使其可以不斷提升自我能力，發揮自身的主觀能動性，體現出工作的最佳狀態。人力資源工作的主體是人，企業的主體也是人，如果企業想要更好地發展，必須要對員工做出最好的管理，努力做到員工與企業的發展的協調性，激發員工的最大潛力，保證企業用最少的人力投資獲得最大的經濟效益，而這些都是通過人力資源的開發與管理實現的，是企業發展過程中的一大助力。
二、電力企業人力資源開發管理工作中存在的問題
1.工作意識落后。現在電力企業的發展體制在不斷的進行改革，但是仍然有很多電力企業保持原有的工作理念，不能隨著時代的發展進行思想上的轉變。很多企業領導人仍然是把經濟利益放在企業發展的第一位，忽略了人才的重要性。沒有意識到企業之間的競爭實際上就是人才的競爭，仍然把人力資源開發管理工作當作是一個可有可無的附屬工作。企業在發展過程中應該轉變傳統的人力資源工作意識，將其作為企業發展中的重要工作來進行處理，在增強員工歸屬感的基礎上增強企業的市場競爭力。
2.工作機制不完善。人力資源開發和管理工作的順利實施，需要一定完善的制度，主要包括員工考核制度、績效考核制度、薪資確定制度以及激勵制度等。企業針對員工的考核制定了一定的制度，但是在執行時缺乏主要的推動力，存在監管不力的現象。有的企業在進行績效考核時，不能合理運用管理制度來進行客觀的考核，考核機制混亂，甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定，考核具有很大的偶然性、隨機性，使得制度具有的功能不能得到完全的發揮。
3.員工素質較低。電力企業是一個對于技術、人才要求比較高的行業，但現在普遍存在員工素質偏低的現象。電力企業人力資源管理工作人員具有的專業知識都比較低，工作能力不足，不能勝任人力資源開發管理工作，不能充分調動員工的生產積極性。人力資源管理的功能不能完全體現出來，企業不能為人才的發揮以及成長提供需要的空間，人力資源的流動受到了阻礙，其具有的潛能不能發揮出來，造成了企業的損失。
三、電力企業人力資源開發與管理工作改進措施
1.轉變人力資源工作理念。電力企業在發展過程中必須要對傳統的人力資源工作理念進行轉變，要意識到其在企業發展過程中存在的重要作用，要在已有的基礎上進行創新和改革，要落實到位，要意識到這不是形式主義而是企業在市場競爭中增強自身實力的重要途徑。企業的主體是人，其發展離不開員工，因此，企業在轉變傳統人力資源工作理念時，首先就是要確定以人為本的發展觀念，確定員工在企業發展中的重要地位，努力調動起工作的主觀能動性，為企業的發展提供更大的助力。其次，企業的發展離不開市場，企業在進行人力資源開發和管理工作時，應該以市場的發展方向為導向，進行目標規劃的確定，將其作為企業發展戰略中的重要部分，為企業的長期發展做好萬全準備。
2.完善工作機制。企業在進行人力資源開發和管理工作時，必須要完善其工作機制，保障可以為工作的實施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構架，完善各種工作制度以及工作機制，保證管理機制、競爭機制以及考核機制等的公平性。另外，還要確定激勵機制的實施性，利用物質和精神雙管齊下的方式來激發員工的工作積極性，增強其對企業的歸屬感，鞏固其工作忠誠度。同時，企業還要為員工提供寬闊的發展平臺，保證人才可以在工作中脫穎而出，對員工創造的價值進行公平、公正的評價，保證其可以為企業發展提供更大的助力。
3.增強員工素質。隨著時代的不斷進步，員工的素質高低更大程度上決定企業的發展潛力，因此，企業應該重視加強員工職業素質的培養。企業可以定期組織員工進行培訓，增強其管理與應變能力，培養其長遠的發展態度。為員工的晉升提供綠色渠道，保證其公正性，通過發現、培養的模式來增強員工的職業素養，為其提供更大的發展空間。同時，企業還可以將個人能力與工資績效等掛鉤，促進員工自身的上進心，使其不斷前進。
總之，隨著社會的快速發展，電力企業的競爭也日益增大，因此電力企業應該增加對人力資源開發管理的重視程度，不斷進行改革創新來適應社會的發展，保證企業在市場競爭中占據一席之地。
本文作者:何燕萍宋莉娟工作單位:尉氏縣供電局
摘要:隨著我國經濟的發展，計劃經濟時期的傳統人力資源管理模式已不適應企業發展。面對新形勢，國有大型企業應怎樣改變人力資源配置問題已成為目前企業面對的一大難題。本文通過分析我國企業人力資源配置的現狀，對人力資源的合理配置與管理制度進行探討,并就應處理好的人力資源優化配置關系提出幾點意見。
關鍵詞:企業;人力資源;配置;管理制度
一、我國企業人力資源配置的現狀
企業人力資源短缺與人力資源浪費并存
我國企業由于受傳統計劃經濟體制的影響，企業發展所需人才引不進，現有人才留不住，人力資源普遍短缺。另外，由于有的領導者素質不高，在人力資源配置上不是考慮充分發揮人才的聰明才智．而是想方設法去卡住人才，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業現有人力資源的極大浪費。
人員結構失衡，整體素質偏低
隨著企業業務的發展和競爭的加劇，對員工的專業結構和整體素質提出了越來越高的要求。而我國企業內部卻普遍存在著人員過多和企業經營發展所真正需要的人才大量短缺的現象。目前，國有大型企業一方面機構臃腫、人浮于事；另一方面卻嚴重缺乏懂業務會管理的金融業綜合人才。人員結構失衡導致人力資源整體素質偏低。阻礙勞動力組合優勢的發揮。
人力資源的配置不夠優化
人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發揮人的才能與潛力，以取得最大的經濟效益。而在企業中，常常出現人/崗“錯位”。一個在技術上很有造詣的專家被選拔出來擔任行政領導。一個高學歷的人從事銀行柜員的工作。一個具有經營管理才能的人被安排到機關任職，等等。因人設崗而不是因事設崗，急功近利而缺少長期規劃，削弱了企業內部凝聚力，浪費了有限的人力資源，也阻礙了經濟的快速增長。
人力資源的開發動力不足
有的單位缺乏正確的激勵機制，“能者下，庸者上”的惡劣用人環境嚴重挫傷了人的積極性：有的單位忽視員工的教育培訓，甚至拒絕職工攻讀更高學歷的要求。結果不利于人力資源的開發管理。究其原因，是由于有些企業產權不太明晰，技術創新和員工素質與企業收益的相關程度不大，這些企業往往不愿意進行人力資源開發。
二、建立人力資源的合理配置與管理制度
轉變觀念，加大人力資本投資
要加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質。
塑造企業文化
對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要企業員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神成為促進企業發展的無形力量。
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提，是要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教育背景、經驗和專業知識等等)，為合理配置人員提供客觀依據。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價后“對號人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描述的線條較粗，沒有按工作分析的要求細化地表達，使得崗位職位不準確，崗位責任不明確，那么就會存在“大材小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高；或崗位間工作任務部分重疊、銜接不暢，某一事項多人管理，而有些隨機遇到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析，編制好崗位規范，因崗取人，還要定期對員工的工作業績、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此了解員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。發現問題后要認真分析，主動調整和改進，努力使人事相宜、人盡其才。公務員之家
建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制
在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。
制定長遠的人力資源管理規劃
企業要想求得和諧化發展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中，既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才，還應著眼于長遠規劃，制定明確的培養目標．確定重點培養對象。
對員工進行戰略性培訓
企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教育和繼續教育培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。
三、注意處理人力資源優化配置關系
企業環境與人力資源的關系
企業環境對企業的經營活動，具有直接或間接的影響作用。因此，我們在人力資源優化配置過程中，必須充分考慮企業所處的環境，爭取更有利于企業發展的外部條件。
企業其他資源與人力資源的關系
在企業資源中，人力資源應是第一重要資源，因為企業的物資、資金、信息、產品等，無不受到人力資源的支配，企業功能的發揮，要通過人的作用。
企業在靜、動態形式下與人力資源的關系
這里說的靜態是一種相對的靜態，即企業在一定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩定，這時，企業對人力資源的配置要求就具有一定的穩定性。但是，企業常常是在動態形式下進行運作的，從外部條件來說，企業要根據動態世界做出反應，從內部來說，企業也要不斷根據戰略目標的實施進行內部調整。這種動態的調整，必然也會帶來優化人力資源方案的調整。因此，必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。
企業信息與人力資源的關系
企業的經營管理活動，都與企業信息息息相關，通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務，對于人力資源優化來說，就是通過以上過程合理地聘用、培訓和使用各種人力資源，協調指導企業的人員配置，合理地發揮人才資源的潛力，做到人盡其才。
四、結論
企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。
