發(fā)布時(shí)間：2022-05-28 05:17:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理優(yōu)秀論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、調(diào)查內(nèi)容介紹
在企業(yè)方共訪談10人，主要調(diào)查企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)要求、對(duì)高職學(xué)生的滿意度、對(duì)課程體系的建議以及對(duì)雙證的要求和看法等方面，主要采取訪談法的調(diào)查方式，調(diào)查對(duì)象為各企業(yè)的人事主管或人事專員。在學(xué)校方，采取訪談法的方式調(diào)查湖南三所高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)就業(yè)干事和專職教師，共訪談6人，主要了解人力資源管理專業(yè)2013屆、2014屆畢業(yè)的就業(yè)率、就業(yè)走向、學(xué)生雙證的獲取情況、課程體系的設(shè)置；針對(duì)人力資源管理專業(yè)的13屆、14屆畢業(yè)學(xué)生和15屆在校學(xué)生采取問卷調(diào)查法或電話訪談法的方式，調(diào)查學(xué)生對(duì)于就業(yè)及雙證的看法和建議。
二、結(jié)果分析
1.就業(yè)需求情況分析（1）崗位需求。從對(duì)2013、2014屆的畢業(yè)生調(diào)查結(jié)果來看，由于畢業(yè)時(shí)間較短，大部分學(xué)生主要從事一線專員的工作，對(duì)口崗位主要包括人事專員、人事助理、招聘專員、培訓(xùn)專員、拓展教練、薪酬福利專員、勞動(dòng)關(guān)系專員等，也有個(gè)別同學(xué)由于業(yè)績(jī)突出、表現(xiàn)優(yōu)秀，已經(jīng)榮升到了管理者的崗位。目前市場(chǎng)上大量的人事專員、人事助理的薪酬?duì)顩r不容樂觀，一般來說，中小企業(yè)開出的月薪為1800-2500元之間，外企稍高一點(diǎn)，在2500-3500元之間。并且在人力資源各模塊中，企業(yè)對(duì)學(xué)生的需求主要集中在招聘和培訓(xùn)模塊，其中培訓(xùn)模塊的素質(zhì)拓展還存在廣闊的發(fā)展前景。（2）對(duì)學(xué)生的素質(zhì)要求。通過訪談，我們了解到企業(yè)對(duì)人力資源崗位的學(xué)生要求包括專業(yè)技能和綜合素質(zhì)兩個(gè)方面。專業(yè)優(yōu)秀能力有：人力資源招聘、配置、培訓(xùn)開發(fā)能力，主要包括人員招聘與甄選、人員培訓(xùn)與開發(fā)的能力；人力資源績(jī)效與薪酬管理能力，主要包括人力資源績(jī)效管理和薪酬管理的能力；基本的人力資源規(guī)劃與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)能力，主要包括人力資源供給和需求預(yù)測(cè)、人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理等能力。綜合素質(zhì)包括：計(jì)算機(jī)操作能力，包括基本辦公軟件的操作如Word、Excel、PPT的操作等等；人際關(guān)系處理能力，包括基本的人際溝通、上下級(jí)溝通、職業(yè)道德等；信息收集能力，能夠熟練運(yùn)用各種方法收集高質(zhì)量的信息。（3）學(xué)生就業(yè)適應(yīng)情況。企業(yè)對(duì)高職學(xué)生的崗位工作情況反映褒貶不一，大部分的高職學(xué)生能夠適應(yīng)崗位的工作，領(lǐng)導(dǎo)比較認(rèn)可，能夠吃苦，工作態(tài)度認(rèn)真；但也有一部分學(xué)生雖然個(gè)人工作能力較強(qiáng)，但不善于處理人際關(guān)系，眼高手低，有時(shí)候會(huì)偷懶，人員流動(dòng)性強(qiáng)；還有一部分學(xué)生態(tài)度比較好，但處理事務(wù)能力較差。（4）對(duì)于雙證的看法和課程體系的建議。被調(diào)查的10家企業(yè)中，2家企業(yè)認(rèn)為人力資源管理方面的資格證書很重要，3家企業(yè)認(rèn)為比較重要，3家企業(yè)認(rèn)為不太重要；10家企業(yè)都認(rèn)為畢業(yè)證書非常重要。企業(yè)建議學(xué)校除了要開設(shè)專業(yè)模塊課程外，需要增加計(jì)算機(jī)、人際關(guān)系、職業(yè)道德等方面的課程。2.學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)（1）就業(yè)走向及就業(yè)人數(shù)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，外資企業(yè)人力資源部門人數(shù)占總員工人數(shù)比例最大，為0.92%，即1000個(gè)人配置10個(gè)人力資源管理人員，私營(yíng)企業(yè)也比較大，占0.82%。從調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，70%左右的被調(diào)查者在民營(yíng)或私營(yíng)企業(yè)就業(yè)，就業(yè)比例占62.7%；在國(guó)有企業(yè)、三資企業(yè)和事業(yè)單位就業(yè)比例差不多，分別占5.9%、8.9%和7.7%。有6.5%的學(xué)生選擇了自主創(chuàng)業(yè)，約3%的學(xué)生繼續(xù)深造攻讀碩士研究生。（2）關(guān)于雙證的獲取率及看法。對(duì)學(xué)生干事的訪談?wù){(diào)查表明，被調(diào)查學(xué)生畢業(yè)證的獲取率為98.76%，職業(yè)資格證的獲取率為82.39%，對(duì)口職業(yè)資格證即助理人力資源管理師證為37.83%，其余獲得的職業(yè)資格證為駕駛證、社工證、秘書證等。關(guān)于對(duì)畢業(yè)證的看法，95.45%的學(xué)生認(rèn)為畢業(yè)證很重要，3.41%的學(xué)生認(rèn)為比較重要，1.14%的學(xué)生認(rèn)為不重要；關(guān)于對(duì)于人力資源管理相關(guān)職業(yè)資格證的看法，59.09%的學(xué)生認(rèn)為很重要,31.82%的學(xué)生認(rèn)為比較重要，9.09%的學(xué)生認(rèn)為不重要。（3）目前課程體系的設(shè)置情況。對(duì)于目前課程體系的設(shè)置情況，55.68%認(rèn)為很合理，35.23%認(rèn)為比較合理，5.11%認(rèn)為不合理，3.98%表示不清楚；關(guān)于對(duì)課程體系的建議，最多的前四條建議依次為：根據(jù)崗位需求設(shè)置、與人力資源相關(guān)職業(yè)資格證相結(jié)合、要提高學(xué)生的職業(yè)技能、要提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。
三、總結(jié)
針對(duì)目前高職人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)的基本情況，為了提升學(xué)生的就業(yè)率、就業(yè)能力和崗位適應(yīng)力，高職院校人力資源管理專業(yè)可以從如下幾個(gè)方面入手。1.以崗位需求為導(dǎo)向，建立課證融合的課程體系即要求將職業(yè)資格認(rèn)證(考證)項(xiàng)目貫穿于課程培養(yǎng)方案中，根據(jù)崗位要求確定課程內(nèi)容及教學(xué)方法，將日常教學(xué)內(nèi)容與考證內(nèi)容相融合，使畢業(yè)生能輕松拿到“雙證”(即畢業(yè)證和相關(guān)職業(yè)資格證)，甚至取得“多證”，從而提高畢業(yè)生的職業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)其就業(yè)能力。2.提升授課教師實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)要通過培訓(xùn)、掛職鍛煉等方式，挖掘師資隊(duì)伍的潛力，提升現(xiàn)有授課教師的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，并與企業(yè)建立長(zhǎng)久穩(wěn)定的聯(lián)系，為教師和學(xué)生的實(shí)踐打造一個(gè)良好的平臺(tái)。鼓勵(lì)教師承接橫向課題，增強(qiáng)教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。3.強(qiáng)化學(xué)生的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)根據(jù)企業(yè)的需求，學(xué)生不僅需要掌握人力資源各模塊的專業(yè)優(yōu)秀能力，還需要掌握專業(yè)輔助能力，如基本辦公軟件的操作如Word、Excel、PPT的操作，基本的人際溝通能力、職業(yè)道德等。因此，教師在課程授課時(shí)，必須涵蓋這兩大方面的能力。4.推行“訂單式”培養(yǎng)模式學(xué)校可以與社會(huì)上有一定知名度的公司聯(lián)合，建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系，定期讓學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)，參與公司日常活動(dòng)和實(shí)務(wù)處理。同時(shí)，優(yōu)秀畢業(yè)生也可以與實(shí)習(xí)公司簽訂就業(yè)協(xié)議，畢業(yè)后留公司工作。學(xué)校按照企業(yè)的要求進(jìn)行招生和安排教學(xué)計(jì)劃，實(shí)施培養(yǎng)方案。
作者：李娟 單位：長(zhǎng)沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院
一、大數(shù)據(jù)與人才的招聘與配置：社交網(wǎng)絡(luò)＋數(shù)據(jù)處理
在招聘的過程中，企業(yè)大多采用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園定向招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘等形式，招聘者只對(duì)求職者的部分基礎(chǔ)數(shù)據(jù)有大致的了解，如專業(yè)情況、實(shí)習(xí)經(jīng)歷等半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，而對(duì)求職者的動(dòng)手能力、專業(yè)技能掌握情況等一些重要的非結(jié)構(gòu)化能力數(shù)據(jù)卻并不太了解，對(duì)于員工的一些業(yè)績(jī)完成時(shí)效、職稱提升率更是全然不知。在大數(shù)據(jù)的背景下，一種不斷融合社交網(wǎng)絡(luò)的立體化的新招聘形式逐漸受到人們的關(guān)注。這其中較為成功的社交網(wǎng)絡(luò)就是LinkedIn，它能夠借助社交基因彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘的不足，既能使招聘者對(duì)應(yīng)聘者的社交信息有詳細(xì)的了解，提高招聘的質(zhì)量，節(jié)約招聘成本，又能拓寬求職者了解所應(yīng)聘公司信息資料的渠道，提高其應(yīng)聘的效率。社交網(wǎng)絡(luò)擁有很多數(shù)據(jù)集群體，基本涵蓋了與一個(gè)人有關(guān)的全部信息，如工作信息、生活狀況、社會(huì)關(guān)系、工作效率、能力和潛力開發(fā)等。人力資源部借助社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)能夠直接獲取應(yīng)聘者的各類信息，不僅包括人力資源管理中所涉及的大數(shù)據(jù)信息，還包括其它財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息和隱私數(shù)據(jù)信息等，從而形成與應(yīng)聘者有關(guān)的立體信息集，全面了解應(yīng)聘者的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的“人崗匹配”，達(dá)到人盡其才，才盡其用，人事相宜的狀態(tài)。企業(yè)人才招聘在“社交網(wǎng)絡(luò)”的大數(shù)據(jù)庫(kù)里加以遴選和聘用，不僅可以避免“井底之蛙”的眼光，還可以防止一些擁有人事權(quán)利的人以權(quán)謀私，從而促進(jìn)人才的高效流動(dòng)。對(duì)人力資源部門而言，一方面要把求職者的簡(jiǎn)歷信息、職位申請(qǐng)信息等不斷地聚集起來，為招聘工作的大數(shù)據(jù)分析奠定基礎(chǔ)［5－8］。另一方面，要在此基礎(chǔ)上充分利用現(xiàn)代的云計(jì)算技術(shù)對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，篩選有用的信息，摒棄無用的數(shù)據(jù)，得到申請(qǐng)職位情況、就業(yè)傾向等系列分析成果，并結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃情況得到企業(yè)各部門的招聘計(jì)劃，使招聘工作做到有理有據(jù)，流程更有成效，使配置工作定位更精確，實(shí)現(xiàn)“引”和“用”的藝術(shù)結(jié)合。
二、大數(shù)據(jù)與員工的開發(fā)：最大潛能＋查缺補(bǔ)漏
職業(yè)生涯管理作為人力資源開發(fā)的重要組成部分，在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，可以更加有效地開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部的人才資源，減少對(duì)外部招聘的依賴，節(jié)約招聘成本，節(jié)省招聘時(shí)間；增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和向心力，提高工作的積極主動(dòng)性，減少離職率［9］。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，海量的具體量化數(shù)據(jù)可以為職業(yè)生涯管理提供更具有說服力的信息并增強(qiáng)決策的可行性。在大數(shù)據(jù)的理念下，職業(yè)生涯規(guī)劃就是基于全部數(shù)據(jù)的職業(yè)生涯規(guī)劃，因此在信息的收集上，人力資源部不僅要了解員工的應(yīng)聘崗位、晉升意愿以及職業(yè)規(guī)劃等結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)信息，還要深入挖掘與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的其他信息，力求保證信息的完整性與整體性，然后對(duì)這些信息進(jìn)行量化分析，摒棄一部分干擾數(shù)據(jù)，最終形成員工的立體信息集，使職業(yè)規(guī)劃定位和職業(yè)引導(dǎo)更具有針對(duì)性和說服力。企業(yè)可以利用軟件技術(shù)開發(fā)設(shè)計(jì)一套基于大數(shù)據(jù)理念的職業(yè)生涯管理測(cè)評(píng)系統(tǒng)，對(duì)于傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理取其精華，去其糟粕，與大數(shù)據(jù)下的職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，發(fā)揮二者的優(yōu)勢(shì)。由此一來，企業(yè)可以全面地掌握職工行為，主動(dòng)地為職工提供“量身定做”的人事服務(wù)，幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，現(xiàn)有的人力資源開發(fā)方式存在嚴(yán)重的局限性，其中較為明顯的就是人力資源的培訓(xùn)開發(fā)［10］。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，能使員工了解崗位工作職責(zé)，認(rèn)清工作重點(diǎn)，改善工作中的不足，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。因此，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)十分重要。目前，大多數(shù)企業(yè)都采用問卷調(diào)查的形式，讓員工參與其中以確定培訓(xùn)的內(nèi)容。然而，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，這些方式日見其片面性。大數(shù)據(jù)中的一個(gè)“大價(jià)值”就是在應(yīng)用中糾正錯(cuò)誤，因此人力資源管理部門應(yīng)關(guān)注相關(guān)數(shù)據(jù)所表現(xiàn)出的錯(cuò)誤，實(shí)施針對(duì)性的培訓(xùn)，做到查缺補(bǔ)漏［11－12］。例如，對(duì)于煤炭企業(yè)的煤礦挖掘機(jī)操作作業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員來說，可以從其業(yè)績(jī)完成率等結(jié)構(gòu)化的效率數(shù)據(jù)來反映其需要培訓(xùn)的內(nèi)容。換句話說，如果專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)出現(xiàn)了下滑，人力資源部就可以針對(duì)問題進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集、整理與分析，深入挖掘根源數(shù)據(jù)，確定問題來源是專業(yè)技術(shù)知識(shí)的缺乏還是團(tuán)隊(duì)士氣的不足，從而確定不同的專業(yè)人員的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)可以根據(jù)不同的情況，制定不同的部門培訓(xùn)計(jì)劃、一般人員的培訓(xùn)計(jì)劃、選送進(jìn)修計(jì)劃等。這樣一來，人力資源管理部門就能對(duì)員工的培訓(xùn)做到游刃有余。
三、大數(shù)據(jù)與績(jī)效考核：崗位數(shù)據(jù)＋員工參與
在以往的考核中，考核者大多依賴有限的記錄對(duì)被考核人進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，進(jìn)而確定考核結(jié)果。例如，通過記錄員工的出勤率、工作熱情程度等通用型結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和故障率、任務(wù)完成效率等崗位型的效率數(shù)據(jù)來確定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。然而，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，想要在考核中做到客觀公正，消除員工的機(jī)會(huì)主義行為，人力資源部門就必須改變?cè)械目己朔绞剑⒁詳?shù)據(jù)為依托的人員考核和勝任力分析工具。在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，首先進(jìn)行的就是崗位分析。因此，企業(yè)要充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和平臺(tái)，全面收集和深入挖掘崗位相關(guān)數(shù)據(jù)，建立以數(shù)據(jù)為依托的績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)而設(shè)計(jì)員工考核的分析工具，使其不僅可以客觀地肯定員工過去對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，還可以對(duì)員工未來工作的改進(jìn)提供量化的指導(dǎo)。此外，還可以在企業(yè)內(nèi)部建立信息共享和互動(dòng)平臺(tái)，如微信、微博、貼吧、bbs等，讓員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的篩選、內(nèi)容的確定、實(shí)施的流程等一系列要點(diǎn)的確定各抒己見，積極進(jìn)行討論互動(dòng)。由此一來，人力資源部就可以利用平臺(tái)所產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)客觀地確定績(jī)效管理的方案，明確員工最關(guān)心問題和最希望解決的途徑等。利用這樣的互動(dòng)平臺(tái)，員工就間接地參與了績(jī)效考核政策的制定，還可以對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及其他人員的績(jī)效進(jìn)行直接的考核，有助于推動(dòng)組織管理和績(jī)效考核的透明化、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的把握和員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的監(jiān)督以及員工之間的信息共享和相互溝通。讓員工參與其中，使其更能感受到企業(yè)對(duì)其重視，進(jìn)而調(diào)動(dòng)其工作熱情，提升其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
四、大數(shù)據(jù)與薪酬激勵(lì)：針對(duì)性＋多元化
有效的激勵(lì)不僅是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定，使其獲得成就感，還對(duì)員工未來工作積極性的提高具有重大的意義。隨著人力資源管理系統(tǒng)的不斷發(fā)展，薪酬激勵(lì)的手段不斷增多，體系日趨完善。就目前來說，主要有以下幾種激勵(lì)措施：物質(zhì)利益激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)和感情激勵(lì)。物質(zhì)利益激勵(lì)主要包括薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)，如基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金津貼和五險(xiǎn)一金等，這些都是員工基本生活和穩(wěn)定工作的保障。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，要以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，用事實(shí)說話來制定薪酬體系才能做到客觀公正，保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。通過對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的了解，對(duì)那些長(zhǎng)期服務(wù)于公司的員工要加大物質(zhì)激勵(lì)的力度，可以采取提供無息購(gòu)房貸款的政策并且通過全面的數(shù)據(jù)分析來確定貸款的額度。對(duì)那些在能力數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工來說，僅僅采用豐厚的物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要采取多元化的激勵(lì)手段。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人都有自我實(shí)現(xiàn)的需要，在企業(yè)內(nèi)，尤其是高層或骨干員工，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，在職位上有所提升，其名譽(yù)權(quán)威需求比物質(zhì)利益更加強(qiáng)烈。因此，企業(yè)可以制定相應(yīng)的進(jìn)修計(jì)劃，其名單的考核和確定一定要以員工所產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。此外，感情激勵(lì)也是一種很好的激勵(lì)手段，是對(duì)員工的尊重與信任、理解與支持、關(guān)心與體貼。企業(yè)恰當(dāng)?shù)乩酶星榧?lì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)和信任，從而打造一支穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)。例如，在企業(yè)內(nèi)部建立經(jīng)濟(jì)困難預(yù)警系統(tǒng)，當(dāng)員工持餐卡在食堂的餐飲消費(fèi)低于一定數(shù)額時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)給其發(fā)送通知，詢問其是否需要幫助，相關(guān)人員還將根據(jù)預(yù)警進(jìn)一步地詳細(xì)核實(shí)，最終確定是否對(duì)其提供幫助以及幫助的程度。
五、大數(shù)據(jù)與員工關(guān)系：勞動(dòng)契約＋心理契約
勞動(dòng)契約明確規(guī)定了企業(yè)與員工之間的權(quán)利與義務(wù)，而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，勞動(dòng)契約要更多地體現(xiàn)人性化的原則才能保證員工滿意，降低企業(yè)的離職率。例如在考勤管理方面，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛開發(fā)和應(yīng)用，一種由打卡記錄員工出勤情況的考勤手段發(fā)展到指紋記錄，將來也有可能采用瞳孔記錄等一些更為先進(jìn)的手段，這些都很好地體現(xiàn)了以人為本的原則。此外，企業(yè)僅僅以勞動(dòng)契約與員工建立關(guān)系是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需建立以共同愿景為基礎(chǔ)的心理契約。以數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)進(jìn)行人事決策，讓員工參與其中，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行全面分析，使員工感受到客觀公平，從而對(duì)工作更加積極，更容易在優(yōu)秀價(jià)值觀上達(dá)成共識(shí)，由此來培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的信息化及全球化，使得員工通過計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)逐漸改變其原有的工作方式，不斷提高工作效率、規(guī)范業(yè)務(wù)流程，為企業(yè)帶來更好的增值服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人共同成長(zhǎng)和發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)而共同努力。
六、人力資源管理融入大數(shù)據(jù)時(shí)代應(yīng)注意的問題
1權(quán)衡大數(shù)據(jù)帶來的收益與支出
企業(yè)要想將大數(shù)據(jù)融入人力資源管理體系中，首先要考慮其可行性，即要考慮其規(guī)模和資產(chǎn)，權(quán)衡收益和成本，始終以利益最大化為目標(biāo)。目前，一些中小型企業(yè)盲目跟風(fēng)，急切地將大數(shù)據(jù)引入到人力資源管理系統(tǒng)中，認(rèn)為擁有大數(shù)據(jù)就是擁有先機(jī)和脫穎而出的法寶。然而，很多企業(yè)不明確大數(shù)據(jù)的真實(shí)含義而一味收集無用的信息數(shù)據(jù)，消耗了大量的財(cái)力建造基于數(shù)據(jù)的信息管理系統(tǒng)，并對(duì)其進(jìn)行維護(hù)。這樣的行為完全忽視了收益與成本的關(guān)系，有可能得不償失，容易造成人力資源管理系統(tǒng)的癱瘓。因此，在今后的發(fā)展過程中，企業(yè)首先要考慮大數(shù)據(jù)與人力資源管理系統(tǒng)結(jié)合的必要性，避免盲目跟風(fēng)，用謹(jǐn)慎認(rèn)真的態(tài)度權(quán)衡利弊。
2人力資源的共享與安全
大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來帶來了優(yōu)勢(shì)和方便，同時(shí)也存在著弊端。目前針對(duì)大數(shù)據(jù)安全問題的應(yīng)對(duì)措施及技術(shù)不斷被提出，但其共享與安全問題仍然存在。大數(shù)據(jù)的人力資源系統(tǒng)也同樣存在著安全隱患。例如，大數(shù)據(jù)時(shí)代的招聘新模式———網(wǎng)絡(luò)招聘，即人力資源部通過網(wǎng)絡(luò)獲得應(yīng)聘者的所有數(shù)據(jù)信息，不僅包括與工作有關(guān)的數(shù)據(jù)，還包括與生活有關(guān)的大量隱私數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等，這些關(guān)于應(yīng)聘者和員工的種種數(shù)據(jù)如何保護(hù)，被訪問的權(quán)限如何設(shè)置等都應(yīng)該引起企業(yè)的高度重視，這些數(shù)據(jù)一旦泄露或丟失，后果將不堪設(shè)想。所以，數(shù)據(jù)安全問題將成為今后人力資源管理系統(tǒng)創(chuàng)新的重點(diǎn)。
作者：王群 朱小英 單位：沈陽(yáng)大學(xué)
一、人力資源規(guī)劃與審計(jì)事項(xiàng)
從本質(zhì)上說，人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求，是一種市場(chǎng)需要行為。這需要對(duì)當(dāng)下勞動(dòng)力的組成有一定的了解，對(duì)未來的服務(wù)需求有一定的調(diào)查，對(duì)滿足他們所需的勞動(dòng)力類型有一定的分析。對(duì)組織者來說規(guī)劃變得越來越重要，因?yàn)橐m應(yīng)因順應(yīng)時(shí)勢(shì)而采用的運(yùn)營(yíng)方式。人力資源規(guī)劃可以做到：（1）找出潛在的問題，控制風(fēng)險(xiǎn)，減少危機(jī)管理周期；（2）控制人力資源成本，包括營(yíng)業(yè)成本，結(jié)構(gòu)變化和人員流動(dòng)等所帶來的損失；（3）對(duì)于那些需要長(zhǎng)時(shí)間來培養(yǎng)的員工技能可以進(jìn)行有效的前期發(fā)展；（4）優(yōu)化人力、財(cái)力和其他資源。進(jìn)行人力資源審計(jì)的原因是為了找出企業(yè)的人力資源活動(dòng)的有效性和效率如何，進(jìn)而確定需要改進(jìn)的地方。人力資源審計(jì)的目的就是對(duì)人力資源職能進(jìn)行更多更深入的分析，找出優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。開展審計(jì)工作涉及對(duì)現(xiàn)行的做法、政策和程序的審查。有效的人力資源審計(jì)包括五個(gè)部分的內(nèi)容。1.功能性審計(jì)。該部分的審計(jì)考察如下幾個(gè)方面的問題：（1）人力資源開發(fā)的制度和程序。包括培訓(xùn)與發(fā)展情況。（2）人力資源開發(fā)制度和程序是否都與人力資源管理制度和程序相符合，以促進(jìn)員工的能力、信心和表現(xiàn)。（3）薪酬和福利。員工的薪酬和福利與其人力資源所記錄的表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)具有公平性與一致性。2.服務(wù)審計(jì)。這方面的審計(jì)活動(dòng)著眼于考察人力資源職能的服務(wù)響應(yīng)速度和可靠性。3.合規(guī)性審計(jì)。這方面審計(jì)旨在評(píng)估人力資源管理與相關(guān)法律的符合程度，如勞動(dòng)法等。這部分的審計(jì)將評(píng)估政策做法和程序是否存在以及是否符合。4.發(fā)展戰(zhàn)略審計(jì)。戰(zhàn)略審計(jì)將檢驗(yàn)人力資源戰(zhàn)略、政策和程序是否一致，并且是否支持實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和目標(biāo)。
二、W公司情況概述
W公司位于我國(guó)中部，已有50多年的歷史，現(xiàn)為國(guó)資委下屬子公司，是擁有工程建設(shè)項(xiàng)目全過程承包和管理功能的國(guó)際型工程公司，是科技型企業(yè)和國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)。近年來，W公司持續(xù)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入突破50億元。W公司是一家以人才為導(dǎo)向的高新技術(shù)企業(yè)，公司擁有一支具有豐富工程設(shè)計(jì)及項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，現(xiàn)有職工1000多人，其中，各類工程技術(shù)人員占到職工總數(shù)的95%以上。高級(jí)職稱300余人。
三、研究方法
本研究采用問卷調(diào)查的方式，以W公司普通員工和人力資源部門的員工和中層干部為調(diào)查對(duì)象，來收集研究數(shù)據(jù)。1.研究目的。（1）分析W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)活動(dòng)。（2）研究員工對(duì)W公司人力資源規(guī)劃與審計(jì)政策的看法。（3）判別W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)措施是否適應(yīng)于該公司。2.研究對(duì)象。100名普通員工及來自人力資源部的10名中層領(lǐng)導(dǎo)和員工。3.研究方法。采用自編調(diào)查問卷，分別有針對(duì)10名人力資源部職工問卷1和針對(duì)100名普通員工的問卷兩套問卷2。問卷1共12題，問卷2共8道題。對(duì)問題的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四級(jí)評(píng)價(jià)。
四、結(jié)果
調(diào)查問卷結(jié)果表明，員工對(duì)W公司人力資源的工作總體滿意，并且認(rèn)為W公司是一個(gè)工作的好地方。W公司的員工分屬于不同的年齡段，并且他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的期限不同。一些員工認(rèn)為在工作中心理壓力較大。員工更致力于通過他們的工作來獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)和贊賞。大多數(shù)員工都認(rèn)為工作分配是存在不公平性。薪水和休假是兩個(gè)激勵(lì)員工最重要的因素。一些員工認(rèn)為，晉升沒有嚴(yán)格根據(jù)工作表現(xiàn)，而是考慮資歷。W公司的管理層已經(jīng)確定了組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程和制度。并且認(rèn)為人力資源審計(jì)有助于提高工作質(zhì)量和工作效率。大部分的領(lǐng)導(dǎo)傾向于考慮所有有利于審計(jì)過程中的因素。60％以上的員工滿意人力資源管理部門的表現(xiàn)，部分員工期望有效的人力資源規(guī)劃和審計(jì)政策的改進(jìn)。
五、結(jié)語
1.結(jié)論。建立起人力資源規(guī)劃框架和審計(jì)機(jī)制是一項(xiàng)重大成就，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃和審計(jì)確保企業(yè)更好的利用人力資源，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更大的產(chǎn)出和獲得利潤(rùn)。人力資源管理行為應(yīng)該與企業(yè)的業(yè)務(wù)計(jì)劃相符合。必須認(rèn)識(shí)到，人力資源規(guī)劃是一個(gè)長(zhǎng)期的持續(xù)過程。企業(yè)必須不斷地檢測(cè)和預(yù)測(cè)人事需求。人力資源審計(jì)是一項(xiàng)綜合性的方法或手段，用來檢查現(xiàn)行的人力資源政策，程序和規(guī)章，以確定是否需要改進(jìn)人力資源職能。人力資源審計(jì)將目標(biāo)與人力資源職能與人力資源規(guī)劃有效的聯(lián)系起來。人力資源審計(jì)會(huì)檢查并分析現(xiàn)行人力資源政策的利弊。2.建議。由于人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，因此，在巨大的需求面前，應(yīng)該定期尋找和培訓(xùn)真正需要的人才，不斷增加這些新人的經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)企業(yè)和個(gè)體的目標(biāo)有牢靠的聯(lián)系時(shí)，人力資源規(guī)劃和審計(jì)目標(biāo)就可以成功實(shí)現(xiàn)。有效的人力資源審計(jì)活動(dòng)要求以平等的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)程序和政策進(jìn)行全面評(píng)估。如果沒有這一標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估過程中將不可避免的收到主體的干擾，同時(shí)可能會(huì)破壞審計(jì)的進(jìn)程。
作者：王堅(jiān) 王苗苗 單位：南昌師范學(xué)院心理健康教育研究中心 南昌大學(xué)教育學(xué)院
1人力資源出現(xiàn)的管理問題
民辦高校雖然經(jīng)過這10年的高速發(fā)展已經(jīng)初見成效，但是就目前而言，大多數(shù)民辦高校運(yùn)營(yíng)狀態(tài)仍然處于初級(jí)階段，依舊是一個(gè)原始資本積累的過程，必須將意識(shí)清楚地放在轉(zhuǎn)變管理方式和提高人才利用率上，將簡(jiǎn)單的人事管理轉(zhuǎn)變成符合時(shí)展的人力資源系統(tǒng)管理，調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)及科研的積極性，給予硬件和軟件上的支持。
2構(gòu)建合理的薪酬體制
教師的基本收入分為兩塊，一半是工資一半是福利，工資包含了以下幾塊：崗位工資、薪級(jí)工資、崗位津貼、市津貼、考勤獎(jiǎng)。福利包括：課時(shí)津貼、崗位津貼、校齡津貼、交通補(bǔ)貼、營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)、黨委經(jīng)費(fèi)和其他。目前的做法是將前項(xiàng)直接發(fā)給本人但是后一項(xiàng)的多少得根據(jù)本人的業(yè)務(wù)量來發(fā)放，所以造成的局面就是大家在基本工資上沒有多少爭(zhēng)議，但對(duì)于后面的福利待遇卻有較大的不滿，教師的收入水平一直處于不上不下的尷尬狀態(tài)。學(xué)校應(yīng)盡可能的將教師的基本工資根據(jù)所在的崗位和學(xué)歷等級(jí)來差異化提高，形成一定的合理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不斷完善教師的福利待遇，鼓勵(lì)大家多在科研和教學(xué)改革上下功夫，并且學(xué)校應(yīng)該對(duì)科研進(jìn)行經(jīng)濟(jì)上和名譽(yù)上的獎(jiǎng)勵(lì)、肯定。
3搭建合理的師資體系
1）公立高校的兼課老師；2）有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的離退休老師；3）在校的博士生或研究生；4）本校招聘的專職教師。大多數(shù)民辦高校的創(chuàng)立之初都是以掛靠的公立大學(xué)的教師為主要支柱，其余搭配一些退休老師和在校的高學(xué)歷學(xué)生，而學(xué)校本身招聘來的專職教師比例較少，而且這些專職教師大多數(shù)屬于較年輕的師資人群，大多民辦院校企圖盡可能的將師生比最大化。構(gòu)建合理的師資結(jié)構(gòu)是非常必要的，學(xué)校應(yīng)該盡可能的培養(yǎng)自己的專職教師，在招聘課任教師時(shí)務(wù)必對(duì)本人的教學(xué)經(jīng)歷和科研成績(jī)以及社會(huì)閱歷有針對(duì)性，確立青年教師和專職教師的培訓(xùn)機(jī)制，撥一定經(jīng)費(fèi)成立教研室，鼓勵(lì)并幫助教師申請(qǐng)和完成國(guó)家和市級(jí)課題。
4建立健全的教師管理和培訓(xùn)機(jī)制
學(xué)校和社會(huì)可以提出不分公辦或者民辦學(xué)校的區(qū)別，將兩種類型的學(xué)校里的優(yōu)秀教師進(jìn)行合理的流動(dòng)，由教育部門統(tǒng)一管理、公平競(jìng)爭(zhēng)、權(quán)利對(duì)等、建立人才檔案、擇優(yōu)聘用。在人力資源的管理中還應(yīng)當(dāng)注重對(duì)師資力量的培養(yǎng)和提升，一方面讓各年齡階層的教師參加適合自己崗位需求的培訓(xùn)，既能幫助教師提高自身的理論和教學(xué)水平，更大程度的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高對(duì)工作的滿意度和對(duì)學(xué)校的歸屬感，同時(shí)也增強(qiáng)了同事之間的凝聚力，促進(jìn)科研和教學(xué)團(tuán)隊(duì)的更好合作。另一方面，通過對(duì)教師綜合素質(zhì)的培訓(xùn)和提高，使民辦高校提高競(jìng)爭(zhēng)力。由此可知，師資力量是民辦高校在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)秀問題。
5培養(yǎng)屬于本校的校園文化
“文化”一詞不僅應(yīng)該存在于企業(yè)和公辦大學(xué)，也應(yīng)該存在于民辦高校，文化是一個(gè)學(xué)校區(qū)別于其他社會(huì)組織的身份，是大學(xué)的靈魂，良好的校園文化可以促使大學(xué)承擔(dān)起傳承與創(chuàng)新的使命。民辦高校的校園文化必須體現(xiàn)“以人為本”的精神，以教師和學(xué)生為本，尊重教師的個(gè)性、幫教師提高和發(fā)展自身的水平，尊重學(xué)生則是為學(xué)生的大學(xué)生涯負(fù)責(zé)，滿足學(xué)生對(duì)知識(shí)的需要，為學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活做好保障工作。學(xué)校要改變固有的觀念，改變專制作風(fēng)，讓教師參與到學(xué)校教學(xué)和未來發(fā)展規(guī)劃的決策中來，建立暢通的溝通渠道，從根本上關(guān)心教師的職業(yè)發(fā)展，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍和學(xué)習(xí)環(huán)境，維護(hù)教師的合法權(quán)益，改善教師的工資及福利待遇，真正做到讓教師有事業(yè)心、責(zé)任心、歸屬感和忠誠(chéng)度。
作者：馮詩(shī)淇 單位：重慶工商大學(xué)國(guó)際商學(xué)院
1人才管理制度不健全
我國(guó)酒店人力資源管理常犯的一個(gè)通病就是，在管理過程中，更多強(qiáng)調(diào)某一領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，而忽視了制度的構(gòu)建和規(guī)范。這樣，就導(dǎo)致酒店的發(fā)展受領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素的影響很大，如果幸運(yùn)地遇到了較為開明、能力較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者，酒店就會(huì)迎來發(fā)展的春天；而如果不幸遇到了思想保守、能力較差的領(lǐng)導(dǎo)者，酒店的發(fā)展就會(huì)遭遇寒冬，這種管理模式的風(fēng)險(xiǎn)很大，通常很難左右。而西方成熟的管理，更強(qiáng)調(diào)制度的重要性，以良好的制度來吸引人才、培養(yǎng)人才和使用人才，這就為酒店的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的制度基礎(chǔ)。
2酒店人力資源管理基本理論
所謂人力資源管理，就是指特定組織綜合運(yùn)用各種方式和手段，對(duì)人力資源實(shí)施科學(xué)的組織、培訓(xùn)和配置，使人力與物力之間、人力與人力之間，保持恰當(dāng)合理的配比關(guān)系，同時(shí)，對(duì)該組織人員的精神意識(shí)因素和行為模式進(jìn)行科學(xué)的誘導(dǎo)、控制和調(diào)配，從而使該組織人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性得到最大限度的發(fā)揮，最終確保特定組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
2.1員工培訓(xùn)
現(xiàn)代意義上的培訓(xùn)，是指酒店雇員通過學(xué)習(xí)，使自身在知識(shí)和技能上得到不斷提升，從而適應(yīng)現(xiàn)在的或?qū)淼膷徫灰蟆Ｔ谥埃嘤?xùn)基本上處于不固定的自由發(fā)展階段，每個(gè)酒店都會(huì)依據(jù)自身發(fā)展的需要和員工的特點(diǎn)，開展道德、業(yè)務(wù)培訓(xùn)。但隨著人力資源在酒店成長(zhǎng)發(fā)展中的作用日益提高，培訓(xùn)工作逐步步入正規(guī)化。現(xiàn)階段酒店培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)，主要有以下四個(gè)特點(diǎn)。一是對(duì)象的普遍性。上至領(lǐng)導(dǎo)層，下至一般員工，都會(huì)納入酒店培訓(xùn)的范圍，這樣有利于酒店員工整體素質(zhì)的均衡發(fā)展。與范圍廣泛相對(duì)應(yīng)的，必然是培訓(xùn)內(nèi)容的廣泛性，涉及生產(chǎn)、銷售、行政等各個(gè)環(huán)節(jié)。二是對(duì)象的終身性。這既是當(dāng)代社會(huì)教育發(fā)展的新趨勢(shì)、新特點(diǎn)，也是酒店發(fā)展的必然要求。伴隨酒店的成長(zhǎng)壯大，員工不能僅靠在學(xué)校受到的書本教育，還應(yīng)當(dāng)不斷補(bǔ)充新理念、新知識(shí)、新技能，這樣才能適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。三是方式的多樣性。當(dāng)下的培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅局限在酒店，還應(yīng)包括學(xué)校、酒店和社會(huì)三位一體的培訓(xùn)系統(tǒng)，通過多種渠道的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使員工得到全方位的發(fā)展。四是內(nèi)容的計(jì)劃性。改變了以往培訓(xùn)“野蠻發(fā)展”的階段，而是專門由培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)有計(jì)劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。因而，也會(huì)有相對(duì)穩(wěn)定且不斷增長(zhǎng)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)作保障。
2.2薪酬績(jī)效
薪酬是指酒店員工通過付出體力或腦力，而獲取相應(yīng)的物質(zhì)或非物質(zhì)的回報(bào)。現(xiàn)在的薪酬主要分為兩種形式：一是物質(zhì)的，即貨幣、實(shí)物等；二是非物質(zhì)的，比如良好的辦公環(huán)境、服務(wù)人員的配備，以及因工作而獲得的心理滿足，等等。薪酬不僅僅是對(duì)自己勞動(dòng)的補(bǔ)償，在某種程度上也反映了自己的價(jià)值、在社會(huì)中的地位和發(fā)展前景。美國(guó)著名心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論表明，要想實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，單純依靠增加薪金是難以達(dá)到預(yù)期目的的，必須重視激發(fā)員工的工作成就感和自尊心。所以，現(xiàn)如今的薪酬激勵(lì)，不單是指金錢激勵(lì)，這只是薪酬激勵(lì)的一個(gè)方面，除此之外，還隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)，以及發(fā)展前景、工作愉悅感、自由度和開放度，等等。激勵(lì)是管理的優(yōu)秀，而薪酬激勵(lì)是當(dāng)前使用最為廣泛、最為有效的手段之一。但薪酬激勵(lì)又是一把“雙刃劍”，如果用好了，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；如果用不好，就可能會(huì)培養(yǎng)員工的逐利心理，這對(duì)全身心投入工作是很不利的。
2.3職業(yè)生涯規(guī)劃
隨著人力資源管理理論的發(fā)展，人們開始意識(shí)到酒店員工的職業(yè)設(shè)計(jì)有著重要的意義，當(dāng)前最為著名的當(dāng)屬舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展理論。舒伯認(rèn)為，選擇職業(yè)生涯的過程其實(shí)就是個(gè)人不斷實(shí)現(xiàn)自我概念的過程。每個(gè)有著正常智商的人都是具有理性的，這種理性其實(shí)就是一種驅(qū)動(dòng)力，它不斷推動(dòng)著個(gè)人將自我概念融入工作中，并在工作中更為深刻地理解自我概念，實(shí)踐自我概念。具體來講，舒伯認(rèn)為，每個(gè)人在能力、性格、興趣、需求等問題上都存在明顯差異，這也就是說每個(gè)人都有適合自己所從事的特定職業(yè)。職業(yè)和個(gè)人之間應(yīng)當(dāng)存在較大的自由選擇度，每個(gè)人都有權(quán)利選擇適合自身能力、性格、興趣和需求的職業(yè)，職業(yè)應(yīng)當(dāng)成為每個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的手段，而不是謀求生存的目的。上述個(gè)人的特質(zhì)，包括自身情況，以及對(duì)職業(yè)生涯的選擇，都會(huì)隨著自身的成長(zhǎng)而發(fā)生很大變化，但是一般在青少年后期會(huì)逐漸穩(wěn)定和成熟。個(gè)人職業(yè)生涯選擇的過程，也是自我概念在探索、定型、鞏固以及衰退的過程。當(dāng)前，在現(xiàn)實(shí)過程中，職業(yè)生涯的選擇不可能像理想狀態(tài)那樣，使每個(gè)人都能找到適合自己能力、性格、興趣和需求的事業(yè)，在自我和社會(huì)之間適當(dāng)做些妥協(xié)也是無奈的選擇，但是對(duì)于大多數(shù)人來講，個(gè)人在工作中所獲取的滿意度應(yīng)當(dāng)與其體驗(yàn)到的自我概念實(shí)現(xiàn)的程度成比例。
3酒店走出人力資源管理困境的對(duì)策
3.1通過制度化建設(shè)來落實(shí)改革與創(chuàng)新
制度是管長(zhǎng)遠(yuǎn)、管根本的，一個(gè)完善的制度能夠降低交易成本，最大限度地提高員工工作的效率和酒店發(fā)展的速度。一是要立足于現(xiàn)代人力觀念，著力構(gòu)建新型的勞動(dòng)關(guān)系，高效靈活的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制。二是健全崗前培訓(xùn)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)終身化制度，不斷提高酒店員工適應(yīng)新形勢(shì)解決新問題的能力。三是進(jìn)一步完善工作績(jī)效評(píng)估體系，將定性與定量結(jié)合起來，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)結(jié)合起來，著力構(gòu)建公開公平公正的晉升機(jī)制。四是大力培養(yǎng)酒店文化和協(xié)作精神，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，持續(xù)不斷地提高職工生活水平。
3.2建立扁平化組織結(jié)構(gòu)
現(xiàn)代酒店的管理模式應(yīng)當(dāng)是扁平化的結(jié)果。在以往多層級(jí)式的管理中，酒店領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)命令，然后逐級(jí)傳達(dá)，基層一線反饋信息，也要逐層上報(bào)，層級(jí)越多，信息失真越多，這樣造成了酒店上層和一線員工之間存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，這種信息傳導(dǎo)機(jī)制的效率是非常低下的，對(duì)酒店的發(fā)展也是非常不利的。因而，精簡(jiǎn)中層領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，使酒店的組織盡量扁平化，就成為現(xiàn)代酒店管理的一個(gè)潮流。酒店組織的扁平化，必然使人力資源主管機(jī)構(gòu)更趨扁平化，這又必然要求構(gòu)建人力資源管理的新理念、新思路、新模式。一是人力資源管理機(jī)構(gòu)必須要轉(zhuǎn)變角色。以往承擔(dān)人事管理的部門，只是單純就管人事而管人事，與酒店戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系不大，相應(yīng)地，人事管理人員也不大能夠站在酒店發(fā)展全局的高度來認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要作用，這在某種程度上束縛了人力資源管理工作的開展。現(xiàn)代管理的趨勢(shì)是強(qiáng)化人力資源管理，隨之也要求人力資源管理機(jī)構(gòu)必須建設(shè)成為領(lǐng)導(dǎo)高層決策的參謀部。二是要不拘一格降人才。要主動(dòng)剔除在人才觀念上的片面化認(rèn)識(shí)，只把人才理解為高級(jí)管理人才和技術(shù)人才，其實(shí)中層管理者和基層工作人員才是酒店的主要力量，他們的素質(zhì)高低、工作積極性如何，才是決定酒店發(fā)展的根本力量。因而，應(yīng)當(dāng)樹立正確的人才觀及成才觀。再者，選拔人才不應(yīng)當(dāng)拘泥于學(xué)歷，還是應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐一線中去考察評(píng)價(jià)人才，真正把那些具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作能力的人員選拔到合適崗位，發(fā)揮才能。三是要健全完善人才選拔機(jī)制，切忌把人才選拔變成領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人行為。要牢牢把握住發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核等人才工作的重要環(huán)節(jié)，力求制度化、規(guī)范化，給廣大員工一個(gè)良好的預(yù)期，只要努力工作，技能夠硬，是金子早晚會(huì)發(fā)光，一定會(huì)得到酒店的重用。
3.3建設(shè)以人為本的新型酒店文化
現(xiàn)代酒店特別注重酒店文化的重要性。所謂新型酒店文化，就是指在酒店組織中工作的全體成員經(jīng)過歷史積淀和現(xiàn)實(shí)發(fā)展，所形成的價(jià)值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)理念、行為規(guī)范等一系列精神因素。酒店文化是維系酒店長(zhǎng)久發(fā)展、健康發(fā)展的紐帶，是調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性的動(dòng)力源泉。許多工作，即使再有興趣，時(shí)間長(zhǎng)了也會(huì)覺得枯燥，這就更有必要構(gòu)建以人為本的酒店文化，對(duì)員工予以關(guān)心關(guān)愛，使他們找到“家”一般的感覺。這樣，通過酒店文化的精神紐帶，就將員工個(gè)人和酒店的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，使酒店成為由個(gè)體人組織起來的集合體，這樣的酒店是非常有戰(zhàn)斗力的，也是非常有發(fā)展?jié)摿Φ摹?
作者：梁丹琳 單位：南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院
1.人力資源管理信息化的重要性
電子信息化能推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型，人力資源管理信息化以改變企業(yè)管理理念從而優(yōu)化人力資源管理為目的，實(shí)開放式管理、部分功能外包、虛擬組織設(shè)立，使人力資源部門從單一的提供人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理相關(guān)信息、理論知識(shí)、解決方案。建立支持人力資源管理部門積累經(jīng)驗(yàn)的完整體系，以便人力資源管理部門能更好的向高層管理者建言獻(xiàn)策，為企業(yè)決策提供信息支持。電子信息化有利于整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本。電子信息化人力資源管理系統(tǒng)是一種依靠網(wǎng)絡(luò)的全員信息系統(tǒng)，能大大縮短各級(jí)員工的反饋時(shí)間，使員工可以跨部門跨級(jí)別傳遞信息，同時(shí)也能為基層員工和高層管理者之間開通更有效的溝通渠道，高層管理者可以隨時(shí)上網(wǎng)查看企業(yè)人力資源分布狀況，人力資源成本分析，部門經(jīng)理可以在網(wǎng)上審批休假申請(qǐng)進(jìn)行績(jī)效管理。這種管理模式可以改善組織的管理模式和組織結(jié)構(gòu)，提高組織的反應(yīng)能力。電子信息技術(shù)的應(yīng)用，為高層管理者開辟了解基層員工工作情況的新渠道，促使企業(yè)全體員工參與到人力資源管理活動(dòng)中，進(jìn)一步優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，有效整合管理資源，暢通信息溝通渠道。傳統(tǒng)手工管理模式效率低，出錯(cuò)率高，信息化管理則可以大大節(jié)約人力資源管理部門工作的操作成本，降低員工流動(dòng)率，降低企業(yè)管理成本。人力資源信息化管理模式取代傳統(tǒng)人工管理模式，能高效大容量收集、處理、分析、儲(chǔ)存各種人力資源信息，能大幅度提高人力資源管理部門員工工作效率和工作質(zhì)量，使管理者能全面了解整個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的情況，為管理者決策提供完整準(zhǔn)確的人力資源信息，還可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化制度化，完善各項(xiàng)管理制度和評(píng)價(jià)體系，提高公司管理水平，因此人力資源信息化管理勢(shì)在必行。
2.人力資源信息化存在的問題
2.1人力資源管理軟件應(yīng)用范圍有限
當(dāng)前人力資源管理軟件大多處于事務(wù)型階段，使用性能偏重一般性，軟件中的功能不全，不能覆蓋企業(yè)所有的管理活動(dòng)，部分軟件額外的附加功能會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)造成不必要的浪費(fèi)。
2.2計(jì)算機(jī)軟件人員設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)庫(kù)不能滿足特定要求
企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì)必須要立足于企業(yè)的實(shí)際情況滿足特定需求，現(xiàn)階段，由于計(jì)算機(jī)軟件人員對(duì)人力資源管理領(lǐng)域不夠熟悉，使得其設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)庫(kù)不能滿足所有要求，容易忽略一些在實(shí)際操作中至關(guān)重要的細(xì)節(jié)，導(dǎo)致數(shù)據(jù)庫(kù)的計(jì)算出現(xiàn)失誤，不利于高層做出正確決策。
2.3動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)不能及時(shí)更新
動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)要求能隨時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)做到隨時(shí)更新，供管理者決策的即時(shí)信息更新不到位，使整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)無法為決策提供有效的信息支持。
2.4人力資源管理系統(tǒng)作用未能完全發(fā)揮
人力資源管理系統(tǒng)更應(yīng)該作為一種管理工具整理分析所記錄的數(shù)據(jù)而不是作為單純只記錄數(shù)據(jù)記錄工資的記錄器，系統(tǒng)需要在記錄信息的同時(shí)提出相應(yīng)的分析報(bào)告，為企業(yè)決策提供理論依據(jù)。
3.促進(jìn)人力資源管理信息化的相應(yīng)措施
3.1選擇合適軟件，強(qiáng)化以人為本
企業(yè)需要根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況選擇合適的人力資源管理軟件，使用軟件的同時(shí)也要避免過于依賴軟件，在人力資源管理信息化的同時(shí)也要注意以人為本的管理思想，軟件管理與人性管理同時(shí)進(jìn)行，使企業(yè)適應(yīng)由人工管理模式向信息化管理模式的平穩(wěn)過渡。
3.2建立完善的員工培訓(xùn)制度
擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)條件，員工培訓(xùn)則是提高員工素質(zhì)的必要手段，加大在人力資源培訓(xùn)上的資金投入，不僅可以提高員工福利滿足員工的發(fā)展需求，還能為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。培訓(xùn)要注重對(duì)員工進(jìn)行技能開發(fā)，提高其綜合素質(zhì)，對(duì)員工進(jìn)行智力開發(fā)，充分挖掘潛能，不斷推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新能力提高。
3.3優(yōu)化人力資源配置
企業(yè)通過建立公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源合理有效配置，根據(jù)不同崗位設(shè)計(jì)不同員工待遇等級(jí)，形成正常的流動(dòng)機(jī)制，有利于提高全體員工的積極性，使員工能更快適應(yīng)信息化的人力資源管理系統(tǒng)。
4.總結(jié)
信息化在人力資源管理中具有極大的應(yīng)用價(jià)值，能推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型，推動(dòng)企業(yè)管理資源整合，提高管理效率，降低管理成本。我國(guó)信息化人力資源管理存在一些問題，可以通過選擇合適軟件，完善企業(yè)培訓(xùn)制度，優(yōu)化人力資源配置等措施來改進(jìn)，這樣才能充分發(fā)揮人力資源管理信息化的價(jià)值，提高企業(yè)管理水平。
作者：李亞欣 單位：中鐵電氣化局集團(tuán)工廠處
一、內(nèi)創(chuàng)業(yè)的維度
目前學(xué)術(shù)界對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度研究多引用熊彼得的創(chuàng)新理論，當(dāng)公司遇到困難時(shí)，企業(yè)家需要為公司尋求創(chuàng)新性的解決問題的方法，包括：鞏固公司現(xiàn)有的產(chǎn)品、服務(wù)和市場(chǎng)；開發(fā)市場(chǎng)、開發(fā)新領(lǐng)域的產(chǎn)品、服務(wù)；發(fā)展能夠促進(jìn)公司發(fā)展的管理方法手段（產(chǎn)品、市場(chǎng)、銷售、渠道等方面的管理方法），提升組織能力的科學(xué)技術(shù)水平。從廣義上講，需要組織有效的力量，超越對(duì)手的創(chuàng)新行為，以及實(shí)施戰(zhàn)略的變革（Schumpeter,1912）。后人對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度的研究比較一致，總結(jié)前人對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度的研究，本文提取已有研究的共同認(rèn)知，歸納了內(nèi)創(chuàng)業(yè)四個(gè)維度的內(nèi)容，即:(1)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)拓展維度（newbusinessventuring）；(2)創(chuàng)新維（innovativeness）；(3)自我更新維度（self-renewal）；(4)先發(fā)制人的主動(dòng)性（proactiveness）。這些維度不僅相互區(qū)別同樣也是相互聯(lián)系的,共同構(gòu)成了今后進(jìn)行內(nèi)創(chuàng)業(yè)研究的基礎(chǔ)。
二、內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理機(jī)制研究
內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理機(jī)制是國(guó)內(nèi)學(xué)者近年的研究熱點(diǎn)之一，研究重點(diǎn)集中在：對(duì)內(nèi)企業(yè)家的研究；員工的開發(fā)、培養(yǎng)、管理；柔性靈活的組織結(jié)構(gòu)；適合企業(yè)再創(chuàng)業(yè)的戰(zhàn)略支撐。1.內(nèi)企業(yè)家管理機(jī)制。以往的研究表明內(nèi)企業(yè)家在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)過程中起著關(guān)鍵作用，但多是研究倆者的相關(guān)性，對(duì)可以實(shí)際指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的內(nèi)企業(yè)家管理機(jī)制研究較少，目前的研究成果有：內(nèi)企業(yè)家成長(zhǎng)和識(shí)別機(jī)制。譚新生和張玉利（2004）認(rèn)為內(nèi)企業(yè)家自身個(gè)性、決斷能力是關(guān)鍵。這種能力包括企業(yè)家從事創(chuàng)業(yè)活動(dòng)所必需的基本知識(shí)、能力及社會(huì)資本。這種能力符合“人力資本”基本內(nèi)涵，可通過后天努力學(xué)習(xí)和培養(yǎng)獲得。內(nèi)企業(yè)家問題研究。李晶（2007）通過研究委托關(guān)系認(rèn)為內(nèi)企業(yè)家仍可能是雇員擔(dān)當(dāng)，委托－問題仍然存在，他主張適度放權(quán)給推動(dòng)內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的管理者和員工，促進(jìn)內(nèi)企業(yè)家隊(duì)伍的形成，同時(shí)培養(yǎng)適合內(nèi)創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化。2.員工管理機(jī)制。員工管理主要包括招聘、薪酬考核、培訓(xùn)晉升、人才去留等方面內(nèi)容。由于企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)對(duì)員工權(quán)責(zé)利的巨大改變，員工人力資源管理方法也要相應(yīng)的改變。何志聰和王重鳴（2005）指出企業(yè)需要根據(jù)員工的個(gè)性、才能特點(diǎn)進(jìn)行鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)式的培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工為了創(chuàng)新犯錯(cuò)。馬一德等（2009）通過實(shí)證研究得到的“薪酬激勵(lì)是鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)最有效的方式”的結(jié)論，指出應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)業(yè)務(wù)，設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系，模擬通過個(gè)人投資分擔(dān)和股票所有權(quán)、生命周期獎(jiǎng)勵(lì)、寬帶薪酬、內(nèi)部資本獎(jiǎng)勵(lì)，及內(nèi)創(chuàng)業(yè)家職業(yè)生涯情感獎(jiǎng)勵(lì)等薪酬激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)具體組織環(huán)境調(diào)整內(nèi)創(chuàng)業(yè)員工管理機(jī)制。3.內(nèi)創(chuàng)業(yè)組織管理機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的過程中普遍存在組織內(nèi)部僵化、官僚化現(xiàn)象，對(duì)此為題學(xué)者展開了一系列研究。譚新生和張玉利（2004）提倡設(shè)立開發(fā)新業(yè)務(wù)部門、開設(shè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)基金等機(jī)制。苗莉（2005）主張將內(nèi)企業(yè)家個(gè)人能力、企業(yè)組織特征和外部突發(fā)事件三方面力量有機(jī)結(jié)合。蔣勤峰等（2007）提出建立內(nèi)創(chuàng)業(yè)運(yùn)行動(dòng)力、運(yùn)行模式、運(yùn)行結(jié)構(gòu)、運(yùn)行反饋系統(tǒng)式的架構(gòu)。張健楠等（2009）提出創(chuàng)造內(nèi)創(chuàng)業(yè)知識(shí)管理的環(huán)境，用良好的企業(yè)文化等保障企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的成功。4.人力資源戰(zhàn)略管理。隨著企業(yè)戰(zhàn)略問題成為熱點(diǎn)，越來越多的內(nèi)創(chuàng)業(yè)研究開始關(guān)注人力資源戰(zhàn)略管理的作用。趙群（2005）提倡內(nèi)企業(yè)家和員工共建企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展遠(yuǎn)景模式。賦予員工以企業(yè)利益均沾的權(quán)利，重取人才認(rèn)同企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景，實(shí)現(xiàn)員工企業(yè)共同發(fā)展。戚振江（2006）對(duì)企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源組合問題進(jìn)行了研究，構(gòu)建了人力資源組合策略的四維結(jié)構(gòu)模型等。呂貴興（2007）認(rèn)為人力資源管理工作是基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境綜合考慮，因人而異、因才管理。總結(jié)前人的研究成果，我國(guó)人力資源管理形成了許多有益的模式。內(nèi)創(chuàng)業(yè)作為一種特殊的創(chuàng)業(yè)形式，在建起支持企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的人力資源管理體系仍有章可循，具體來說要鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化氛圍、高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、政策鼓勵(lì)、柔性的組織架構(gòu)、充分的授權(quán)、完善的溝通機(jī)制、健全的培訓(xùn)制度以及匹配的績(jī)效考核和薪酬福利體系，同時(shí)這些因素應(yīng)該互相聯(lián)系、呼應(yīng)、結(jié)合形成完整的內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理體系。
三、內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理障礙因素
企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)是在原有企業(yè)內(nèi)部的一種創(chuàng)新，它包括開拓新的冒險(xiǎn)業(yè)務(wù)、改革現(xiàn)有的組織構(gòu)造、戰(zhàn)略目標(biāo)的更新，這些活動(dòng)的開展勢(shì)必改變?cè)械钠髽I(yè)員工權(quán)責(zé)利體系，帶來管理上的障礙。同時(shí)分析解決這些障礙，采取相應(yīng)的措施，可以為開展內(nèi)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造條件，內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理障礙因素有：1.保守文化因素的干擾。Hill（2003）認(rèn)為企業(yè)革新給員工帶來更多的不確定性，這種不確定可能讓員工喪失已獲得的現(xiàn)有利益和環(huán)境，這種對(duì)固有現(xiàn)狀，不愿改變的心+理狀態(tài)影響企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的推行。2.傳統(tǒng)組織架構(gòu)造成創(chuàng)新惰性。多位學(xué)者（如McDermott，O'Connor2002）指出，僵化的組織架構(gòu)對(duì)于已經(jīng)發(fā)展成型的大規(guī)模企業(yè)是種障礙。在這種組織架構(gòu)下，企業(yè)的內(nèi)部系統(tǒng)中沒有足夠相應(yīng)的放權(quán)去支持內(nèi)創(chuàng)業(yè)，而且在傳統(tǒng)組織架構(gòu)下的企業(yè)通常具有短期的利益導(dǎo)向，對(duì)于需要關(guān)注長(zhǎng)期效益的內(nèi)創(chuàng)業(yè)是種巨大干擾。3.員工創(chuàng)新能力和意識(shí)的匱乏。顛覆式的產(chǎn)品需要?jiǎng)?chuàng)新才能實(shí)現(xiàn)（Hall，Sobel，2006）。企業(yè)組織的內(nèi)創(chuàng)業(yè)參與者需要具備一定的創(chuàng)新意識(shí)和能力，而我國(guó)企業(yè)員工大部分都缺乏這種能力和意識(shí)。4.績(jī)效評(píng)價(jià)模式及薪酬體系不匹配。恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核模式和薪酬體系才能鼓勵(lì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐。如果公司不能幫助員工承擔(dān)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，并適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)員工的風(fēng)險(xiǎn)嘗試行為，那么員工的創(chuàng)業(yè)精神很難被激發(fā)出來。開發(fā)鼓勵(lì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)推行有效地績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)模式（馬一德等，2008）。
四、內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究前景展望
綜述內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究，發(fā)現(xiàn)其中尚存在的空白研究范圍，對(duì)以后的內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究能起到很好的啟示作用。1.研究對(duì)象的擴(kuò)展。目前，內(nèi)創(chuàng)業(yè)研究大多集中在大企業(yè)，而缺乏對(duì)中小企業(yè)的研究，研究我國(guó)中小企業(yè)有效內(nèi)創(chuàng)業(yè)途徑，是擺在研究學(xué)者面前的重要課題。我國(guó)中小企業(yè)普遍不重視人力資源管理是個(gè)不容忽視的現(xiàn)象。事實(shí)上，相對(duì)于大企業(yè)中小企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)靈活性、激勵(lì)效度快捷性具備自己的優(yōu)勢(shì)（Carrier，1994）。因此，通過在中小企業(yè)推廣內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理是一個(gè)重要的研究方向。2.內(nèi)創(chuàng)業(yè)理論構(gòu)架。通過對(duì)人力資源管理組織機(jī)制研究成果的回顧，發(fā)現(xiàn)多數(shù)研究缺乏針對(duì)整個(gè)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)理論構(gòu)架的研究。事實(shí)上，企業(yè)組織構(gòu)架對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)開展關(guān)系重大，設(shè)立主管創(chuàng)業(yè)的部門，對(duì)持續(xù)性內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)進(jìn)行整體管理、控制、協(xié)調(diào)，這些是傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)難以解決的問題。而這方面的理論尚有欠缺。3.員工行為約束機(jī)制研究。現(xiàn)有人力資源管理缺少約束員工行為機(jī)制的研究。但由于內(nèi)創(chuàng)業(yè)帶來的重大權(quán)責(zé)利變化，員工易于做出背離企業(yè)期望的行為，如抵制改革、群體上訪、罷工、消極應(yīng)對(duì)，對(duì)于這些行為不但要通過激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整也需要相應(yīng)的約束機(jī)制管理。考察研究實(shí)行約束機(jī)制前后人力資源對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的效能差別是未來研究一個(gè)重要方向。
作者：?jiǎn)挝唬宏慁i 劉保平 南華大學(xué)
煤炭企業(yè)沒有高專業(yè)化水平和高職業(yè)化素質(zhì)的人力資源管理者，人力資源水平得不到提高。人力資源開發(fā)的管理者需要有高素質(zhì)的人才來?yè)?dān)任，不僅要在管理學(xué)和心理學(xué)方面都有研究，更要具有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識(shí)。企業(yè)人才也沒有得到相應(yīng)的基本理念和基礎(chǔ)知識(shí)的培育，人事部門在傳統(tǒng)體制下決定著企業(yè)的發(fā)展水平，而其他服務(wù)企業(yè)發(fā)展，經(jīng)營(yíng)管理，人才開發(fā)上得不到相應(yīng)的重視。這就導(dǎo)致了煤炭企業(yè)人力資源管理得不到較好的發(fā)展。
一、煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題
1.引導(dǎo)意識(shí)不夠深刻，資金不充足。很多因素的影響導(dǎo)致煤炭企業(yè)對(duì)前期工作不夠重視，沒有危機(jī)意識(shí)，前期管理工作沒有高效的運(yùn)行機(jī)制。不少的企業(yè)認(rèn)為，前期的培育和培訓(xùn)是不必要的，很多培育只是象征性的學(xué)習(xí)一下，設(shè)備不夠齊全，能力也有限也沒有好的培育人才，這樣就讓員工沒有接受到系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)質(zhì)量難以保證。
2.培訓(xùn)范圍不夠開闊。適應(yīng)性的培訓(xùn)師大部分煤炭企業(yè)考慮的根本所在，主要精力都放在了新照的一線工人上崗前培訓(xùn)的上面。但是過有的煤炭企業(yè)能搞實(shí)施培訓(xùn)的人也不超過總數(shù)的百分之五十，有將近一半的技術(shù)管理人員得不到相應(yīng)的培訓(xùn)；在其他的一些方面比如說提高員工的技術(shù)素質(zhì)，國(guó)家就要求技術(shù)人員需要進(jìn)行四個(gè)培，操作多臺(tái)機(jī)械設(shè)備，維修設(shè)備，有效改進(jìn)作業(yè)方法，實(shí)行崗位輪換。而許多的煤炭企業(yè)都沒有做到以上的四點(diǎn)，特別是后三點(diǎn)都沒有做到50PO，這就讓工人沒有深刻的了解到機(jī)械設(shè)備，從而導(dǎo)致作業(yè)下降工作效率不高。
3.缺乏讓員工自我創(chuàng)新的積極性。教育水平低是現(xiàn)在過有沒太企業(yè)的普遍現(xiàn)象、不能合理的運(yùn)用人才機(jī)構(gòu)。這種狀況如果不能馬上解決的時(shí)候，那么讓員工的積極性提高起來，特別是對(duì)一些技術(shù)管理人才來進(jìn)行一些相應(yīng)的有針對(duì)性的技術(shù)指導(dǎo)，來幫助他們提高本身水平和專業(yè)素質(zhì)特別重要。目前多數(shù)煤炭企業(yè)不能平等的看待生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)，還有不能挖掘新生的力量，新生力量不足導(dǎo)致煤炭企業(yè)很難在短期內(nèi)提高水平。
4.沒有進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有的效果。由于人力資源開發(fā)管理沒有系統(tǒng)化和規(guī)范化，煤炭企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制定沒有同員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等充分結(jié)合在一起，與員工自身需求結(jié)合不緊密，目的性模糊。
二、人力資源開發(fā)的對(duì)策
從某些角度來看的話，培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)顯得非常成熟，職業(yè)生涯的開發(fā)也正在一步步的完善，但是相對(duì)來說組織的開發(fā)及存在著爭(zhēng)議而且開發(fā)的難度也相對(duì)較大。基于煤炭企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，人力資源開發(fā)應(yīng)首先完善培訓(xùn)開發(fā)，并在適當(dāng)?shù)臈l件下推動(dòng)職業(yè)生涯開發(fā)和組織開發(fā)。具體內(nèi)容包括：
1.培訓(xùn)潛能開發(fā)。舒爾茨在其著作《論人力資本投資》中指出，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉，除了靠增加勞動(dòng)力和物資投資以外，更主要靠人的能力的提高。從人力本身的角度考慮，培訓(xùn)開發(fā)就是一種投資，而在通常情況下，有效的培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益大于培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。企業(yè)不選發(fā)展的前提需要培訓(xùn)開發(fā)，讓員工的知識(shí)技能更加豐富，讓員工有一個(gè)認(rèn)真工作的態(tài)度，讓適當(dāng)?shù)娜藖砣温氝@個(gè)職位并有所創(chuàng)新。人力資源部門和員工的部門主管共同負(fù)責(zé)組織員工進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)內(nèi)容主要是圍繞崗位工作所需要的知識(shí)、技能、工作態(tài)度和積極性等進(jìn)行，對(duì)于新員工的培訓(xùn)應(yīng)增加有關(guān)建立工作關(guān)系、克服陌生感、接受企業(yè)文化和價(jià)值觀等方面的內(nèi)容。
2.職業(yè)生涯開發(fā)。職業(yè)生涯是每個(gè)人進(jìn)入不同之場(chǎng)所進(jìn)行的不同的軌跡。從大局跟本身的不同角度來考慮，能夠得到對(duì)職業(yè)生涯的不同理解。在企業(yè)人力資源管理的研究范疇內(nèi)，職業(yè)生涯開發(fā)的相關(guān)活動(dòng)對(duì)企業(yè)來說很重要，這是一個(gè)將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來并達(dá)成均衡的規(guī)劃和開發(fā)的活動(dòng)，那就是最大程度開發(fā)個(gè)人在職業(yè)生涯潛力的同時(shí)，企業(yè)也獲得利益的增長(zhǎng)。一般來說企業(yè)的職業(yè)生涯開發(fā)是相對(duì)比較復(fù)雜的一些活動(dòng)，它主要通過培訓(xùn)、咨詢、輔導(dǎo)、教練等多種形式進(jìn)行。組織開發(fā)的定義已經(jīng)超出了現(xiàn)有人力資源管理的職能范圍。組織開發(fā)的內(nèi)容基本上包括組織學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化、職務(wù)再設(shè)計(jì)、學(xué)習(xí)型組織等內(nèi)容。要按照實(shí)施條件和難度對(duì)目前組織開發(fā)的內(nèi)容進(jìn)行劃分，如職務(wù)再設(shè)計(jì)等。目前的管理水平?jīng)Q定了其只能將初級(jí)形式的組織開發(fā)納入人力資源開發(fā)的范疇。
作者：李季杰 單位：周口師范學(xué)院經(jīng)管學(xué)院
1企事業(yè)政工與人力資源管理工作的難點(diǎn)
1.1企事業(yè)政工工作未得到全面的落實(shí)
伴著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)不斷的走向深水區(qū)，改革的力度也在持續(xù)的加大，眾多的企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展情況來加以調(diào)整和改革，唯有如此才能在日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中順應(yīng)不斷涌現(xiàn)的新標(biāo)準(zhǔn)和新趨勢(shì)。就我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展而言，企業(yè)的發(fā)展不斷強(qiáng)調(diào)“適者生存”的淘汰制度，因?yàn)槠髽I(yè)市場(chǎng)利益的追求，導(dǎo)致企業(yè)員工所面臨前所未有的壓力，因此不少的員工就會(huì)產(chǎn)生一些暴躁或者沮喪等負(fù)面情感，而這些形形色色的負(fù)面情緒帶到工作中去就會(huì)給工作和生活質(zhì)量帶來了極大的負(fù)面影響。如果這些負(fù)面情緒不能及時(shí)釋放亦或者得到解決，那么很大程度上就會(huì)給企業(yè)發(fā)展造成非常大的困擾，而造成這些負(fù)面情感的用原因很大一部分是因?yàn)檎すぷ鞑荒苈涞綄?shí)處，從而促使員工的思想問題遭遇瓶頸，無從傾訴化解。
1.2忽略了企事業(yè)員工的積極性
在新形勢(shì)的要求下，企業(yè)員工綜合素質(zhì)如果達(dá)到了一定的水平，那么在企業(yè)在發(fā)展過程中將起到十分關(guān)鍵的作用。而這也是現(xiàn)在眾多企業(yè)管理中極其關(guān)注的環(huán)節(jié)。但是一部分企業(yè)的人力資源管理對(duì)于員工的積極性和獨(dú)立性的塑造存在忽視和輕視的現(xiàn)象，讓眾多的員工處于一個(gè)迷茫的狀態(tài)中，無所適從。而這種情況只會(huì)讓員工一味的應(yīng)付工作，對(duì)于工作所給予的責(zé)任和滿足感卻毫無在乎，這極大的影響了工作的效率。因此企業(yè)上必須全方位的加強(qiáng)思政教育工作，將員工的思想素質(zhì)提升到一個(gè)較高的層面上，把員工的工作熱情徹底提升上來。
1.3不重視政工工作隊(duì)伍的建設(shè)
絕大部分的企業(yè)都是注重于可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的部門，而對(duì)于政工部門的建設(shè)卻存在忽視的現(xiàn)象，因此這給企業(yè)的政工工作的發(fā)展帶來了極大的限制，從而使得員工的思想教育的成效不能及時(shí)得到的反饋，拉低了企業(yè)的整體思政水平。
2解決企事業(yè)政工與人力資源管理工作難點(diǎn)的對(duì)策
2.1將企事業(yè)政工工作滲透于人力資源管理的整個(gè)過程
如果要將員工的這些思想問題及時(shí)的加以防止，那么首先就要開始重視思政工作，并且還要把思政工作完全融合到人力資源管理中去。企業(yè)的人力資源和政工必須保持相同的方向，在實(shí)施一些制度前人力資源必須好好加以研究，還要在實(shí)施后根據(jù)具體的情況做好員工的思政工作，從而促進(jìn)企業(yè)制度的順利開展，最大限度上穩(wěn)住員工的負(fù)面情感，讓員工可以擁有一個(gè)陽(yáng)光的心態(tài)去面對(duì)每一個(gè)難題和挫折。
2.2企事業(yè)政工工作的開展應(yīng)當(dāng)抓住企事業(yè)人力資源管理中的難點(diǎn)
企業(yè)的政工工作的開展始終需要人力資源管理的支持，但是需要及時(shí)解決這當(dāng)中的問題。人力資源管理面臨的問題是有多個(gè)方面的。而這些問題的產(chǎn)生會(huì)促使企業(yè)實(shí)施一些更加嚴(yán)厲的制度來保障員工工作的順利開展，可是這會(huì)導(dǎo)致人力資源管理過程中發(fā)生一些問題。政工工作的開展必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來布置，不能一刀切，必須實(shí)施獎(jiǎng)懲結(jié)合的制度，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
2.3重視企事業(yè)政工隊(duì)伍的建設(shè)
盡管企業(yè)的負(fù)責(zé)人對(duì)于企業(yè)的思政工作有著不少的影響，可是企業(yè)的政工工作的主要是為基層員工服務(wù)的。政工人員一定要深刻的認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)。所以呢，企業(yè)的發(fā)展必須緊緊依靠思政隊(duì)伍的建設(shè)，成立一個(gè)專業(yè)的、操作性極強(qiáng)的政工隊(duì)伍。另外，還要周期性的對(duì)政工人員進(jìn)行一系列的培訓(xùn)工作，全面立體的提高企業(yè)的政工人員的專業(yè)能力水平，還有一點(diǎn)，企業(yè)還要建立健全相關(guān)的管理制度，企業(yè)的政工的隊(duì)伍不要深入到各個(gè)部門中，了解員工工作的狀況和所面臨的問題，從而加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部的整體質(zhì)量。
3結(jié)語
綜上所述，企業(yè)政工工作和人力資源工作對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是具有非常深遠(yuǎn)的意義的，二者有著非常緊密的聯(lián)系，是不可分割的整體。二者只有通過密切的合作和協(xié)商，才能最大程度上解決員工在工作所面臨的各種難題。相反的，二者如果只是滿足一方面，那么就難以給員工的思政工作帶來成效性的影響。所以，員工的政工工作和人力資源管理必須從實(shí)際出發(fā)，以人為本的做好員工的思政工作。
作者：王宇 單位：昆山亭林園
一、管理模式單一，管理體制高度集中
空管部門權(quán)限過分集中，強(qiáng)化“長(zhǎng)官意志”，忽視了制度建設(shè)。再次，空管高度集中的管理體制，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，一方面，就業(yè)“鐵飯碗”、干部“鐵交椅”、分配“大鍋飯”在限制了競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮。另一方面，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期強(qiáng)化個(gè)人對(duì)集體的服從，這就抑制了個(gè)人的自主性、獨(dú)立性、選擇性[1]。
二、空管班組人力資源管理的幾點(diǎn)建議
我國(guó)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)不斷激烈，未來社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)必將成為人才之間的較量。航天事業(yè)作為我國(guó)社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量。人力資源作為當(dāng)代航天事業(yè)發(fā)展過程中的一種重要資源，加強(qiáng)人力資源的管理對(duì)于航天的健康發(fā)展有著重大作用。在這個(gè)信息化高速發(fā)展的時(shí)代，誰擁有了高素質(zhì)的人才，誰就擁有了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀武器，完善現(xiàn)代人力資源管理是航天事業(yè)在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下求得生存的保障。
（一）加大創(chuàng)新力度，轉(zhuǎn)變管理理念
時(shí)代在發(fā)展，觀念在轉(zhuǎn)變。我國(guó)空管班組人力資源管理工作受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響較大，使得管理作用得不到有效的發(fā)揮。任何企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀力量就是人才，人才是企業(yè)在這個(gè)快速發(fā)展的社會(huì)當(dāng)中贏得勝利的法寶。為此，我國(guó)航天事業(yè)要加大創(chuàng)新力度，樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。“以人為本”實(shí)質(zhì)上就是進(jìn)行人本管理，人本管理把人作為人力資源管理重要的資源，信任、尊重、依靠員工。把員工放在管理的重心，本著人文情懷去進(jìn)行人力資源管理工作，利用現(xiàn)代化的管理手段，從而保障人力資源管理工作的科學(xué)性、合理性、先進(jìn)性。
（二）引進(jìn)先進(jìn)的管理機(jī)制，加強(qiáng)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃
在我國(guó)當(dāng)前的空管班組人力資源管理中，其管理工作大多是以經(jīng)驗(yàn)為主，沒有詳細(xì)的人力資源管理規(guī)劃，人才結(jié)構(gòu)的不合理，班組內(nèi)部沒有建立起統(tǒng)一的協(xié)作機(jī)制，致使人力資源管理水平低下，人力資源得不到有效的利用。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)當(dāng)中，落后就要挨打，而人才對(duì)于我國(guó)當(dāng)代國(guó)有航天空管工作來說有著至關(guān)重要的作用。建立起科學(xué)、合理、全面的人力資源管理機(jī)制，完善人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，將現(xiàn)代化管理理念應(yīng)用到人力資源管理中，從而使得人力資源得到優(yōu)化配置，為航天事業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展提供保障。
（三）建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
針對(duì)我國(guó)空管班組管理模式單一，管理體制高度集中的現(xiàn)象，建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)體制對(duì)完善其人力資源管理有著積極的作用。首先，航天企業(yè)要拓寬人才招聘渠道，讓外面的人才流進(jìn)來，例如網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、廣告等形式[2]。其次企業(yè)要本著公平公正的原則，在企業(yè)中建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是強(qiáng)者生存，弱者淘汰。在企業(yè)人力資源管理中，建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制有助于企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，讓優(yōu)秀的人才有用武之地，讓他們能在在適合自己的崗位上得到發(fā)展。航天事業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，要不斷完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制，利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，建立統(tǒng)一的信息化管理系統(tǒng)，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的良好發(fā)展提供保障。
三、結(jié)語
全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加快，國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，我國(guó)航天事業(yè)面對(duì)這樣的環(huán)境，要想取得穩(wěn)定發(fā)展，就必須重視人力資源的管理工作，加大創(chuàng)新力度，轉(zhuǎn)變管理理念，完善人力資源管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源配，從而為我國(guó)航天事業(yè)在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下贏得一席之地。
作者：李云杰 單位：民航云南空管分局
1獎(jiǎng)罰制度不夠鮮明
平均主義色彩圍繞著整個(gè)勘察設(shè)計(jì)單位，獎(jiǎng)罰制度不夠鮮明。盡管單位在一定程度上做出了薪酬調(diào)整，但是為了企業(yè)的利益沒有徹底改變薪酬制度，使職工的付出和回報(bào)不能得到正比，甚至是遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于正比。這樣只會(huì)挫傷職工的積極率，使人才盡失，企業(yè)效率得不到提高。在勘察單位中普遍把績(jī)效考核當(dāng)作是績(jī)效管理的整個(gè)內(nèi)容，沒有把計(jì)劃、實(shí)施和反饋三個(gè)部分加入考慮，忽視它們的作用。而績(jī)效計(jì)劃是首要前提，沒有計(jì)劃就無法進(jìn)行全面績(jī)效的實(shí)施，績(jī)效反饋也失去了其自身的價(jià)值，從而讓績(jī)效管理不能發(fā)揮本有的作用。
2勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理職能的定位
2.1企業(yè)戰(zhàn)略職能
勘察設(shè)計(jì)單位應(yīng)該將固有的工作計(jì)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略理念相結(jié)合，當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理應(yīng)與其他部門高度配合，相應(yīng)地進(jìn)行改變。具體工作如下：（1）給人力資源所在的環(huán)境進(jìn)行定位分析，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，實(shí)施以及修改人力資源管理策略。（2）做出相關(guān)的適應(yīng)性調(diào)整，例如體制的修改、機(jī)制的創(chuàng)新和模式的多元化等使企業(yè)得以生存。
2.2直線服務(wù)職能
越來越多的知識(shí)型員工加入了人力資源這個(gè)部門，因此人力資源管理與其直線部門應(yīng)該是共同合作的關(guān)系，并不是獨(dú)立和監(jiān)督的關(guān)系。人力資源部門的人員應(yīng)加入到直線部門中，更有利于掌握和開展人力資源工作，從而使與直線部門的各項(xiàng)工作匹配程度大大提高。具體工作如下：幫助直線部門進(jìn)行招聘錄用；處理好員工關(guān)系；完成好各種福利制度。
2.3推動(dòng)變革職能
人力資源部門的推動(dòng)變革職能越來越重要，勘察設(shè)計(jì)單位在這個(gè)包羅萬象的市場(chǎng)里常常需要進(jìn)行變革，而人力資源管理者就在這時(shí)候發(fā)揮了作用。具體作用如下：（1）制度層面。組織的活動(dòng)或制度做出修改時(shí)，企業(yè)文化也要做出相關(guān)的修改，同時(shí)不忘創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，不拉低企業(yè)的生產(chǎn)率。（2）人員層面。目前來說，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源優(yōu)化配置和重組被當(dāng)作一種競(jìng)爭(zhēng)手段。在企業(yè)進(jìn)行具體活動(dòng)時(shí)，成立人力資源專項(xiàng)小組，執(zhí)行具體的變革和項(xiàng)目。
2.4人事管理職能
勘察設(shè)計(jì)單位很多人力資源管理部門的工作只是簡(jiǎn)單的人事管理，要求在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬等方面成為專家，做的工作也只是操作層面。這樣的人力資源管理職能被過于簡(jiǎn)單化，需重新調(diào)整和細(xì)化。具體操作如下：（1）招聘和錄用。招聘設(shè)計(jì)、信息、面試、甄選和錄用等。（2）培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和反饋等。（3）薪酬管理。工作分析、崗位評(píng)估、制度基本薪酬和員工福利等。（4）績(jī)效考核。績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。（5）人力資源規(guī)劃。編制崗位、制定資格條件、管理檔案記錄和信息。
2.5員工激勵(lì)職能
在企業(yè)中若不傾聽員工的聲音，很容易造成人才的流失，而人力資源管理部門對(duì)員工的激勵(lì)起到了很大的作用，處理員工的各種問題，代表員工的切身利益。具體操作如下：（1）員工激勵(lì)。晉升路線的設(shè)計(jì)、企業(yè)股票投資、分紅、員工持股和企業(yè)文化的宣傳等。（2）員工信息暢通。傾聽員工聲音、員工溝通和面對(duì)面交流等。（3）員工關(guān)系。關(guān)心員工及家屬、員工體檢、接受員工申訴和解決勞資問題。
3勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變
3.1結(jié)構(gòu)重組進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變
以人力資源管理職能的不同，分別設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)重組。在人力資源部門中增加設(shè)定戰(zhàn)略研究、變革推動(dòng)和直線部門合作的業(yè)務(wù)。形成一個(gè)完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系，和原來的人事部門區(qū)分開。同時(shí)將人性化管理和制度化管理相互結(jié)合，使人力資源管理部門更好地理解到員工的需求，滿足員工的需要，增加企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)的凝聚力和確保職能的有效發(fā)揮。
3.2流程再造進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變
因?yàn)樵鹊娜肆Y源管理部門的流程不夠具體規(guī)范，影響了應(yīng)有的效率。所以，需要流程再造，優(yōu)化原本的流程，對(duì)重要的流程重新進(jìn)行分析和徹查，保障低投入、高質(zhì)量的產(chǎn)出。另外，重視細(xì)節(jié)管理，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，加大人才隊(duì)伍的提升，確保人才使用機(jī)制的開展。設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)體系，調(diào)整績(jī)效管理激勵(lì)制度和給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，在企業(yè)中投入更多的能力。
3.3實(shí)現(xiàn)外包進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變
經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了很多外包型企業(yè)。人力資源管理部門再也不用親力親為解決繁瑣的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)。企業(yè)外包指的是與有專門服務(wù)的供應(yīng)商協(xié)議，讓它們進(jìn)行實(shí)現(xiàn)其服務(wù)。這樣就讓越來越多的企業(yè)也傾向于和外包企業(yè)合作，因?yàn)樗鼈兙哂袑I(yè)性和時(shí)效性，給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品。而且人力資源部門的事情比較多，這樣大大提高了人力資源部門的效率，減輕負(fù)擔(dān)。
3.4科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變
信息技術(shù)的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用方便了各行各業(yè)的人員，無論是在工作方式還是效率方面都起了關(guān)鍵作用。互聯(lián)網(wǎng)的一體化、管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和工作評(píng)價(jià)技術(shù)的應(yīng)用等都提高了人力資源管理的職能，使人力資源管理有了極大的改變，方便了人力資源工作的開展。
4結(jié)語
人力資源管理部門本身是企業(yè)中很重要的部門，但因領(lǐng)導(dǎo)的不重視，忽略了它的重要性，在人力資源工作中四處碰壁。勘察設(shè)計(jì)單位是我國(guó)綜合性的領(lǐng)先單位，知識(shí)和人才需求相較于其他企業(yè)來說是比較重視的。但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，應(yīng)把人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)管理，不斷提升對(duì)策，提高在勘察設(shè)計(jì)單位中部門重要性的占有率。
作者：李紹芬 單位：桂林市水利電力勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院
一、建筑施工企業(yè)中人力資源管理存在的主要問題
1.人力資源管理體系的不健全
建筑企業(yè)中的人力資源具有數(shù)量龐大、構(gòu)成復(fù)雜、資源流動(dòng)、素質(zhì)偏低等普遍特點(diǎn)，直接加大了人力資源管理的難度，同時(shí)，在大多數(shù)的建筑施工企業(yè)中，沒有健全的科學(xué)的人力資源管理體系，也為這一方面的管理增添了難度[2]。
2.建筑施工企業(yè)的人力資源管理受到的企業(yè)環(huán)境影響
形成這樣一個(gè)集科學(xué)和技能于一身的穩(wěn)定建筑企業(yè)環(huán)境是十分困難的。受行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的影響、企業(yè)間薪資待遇差異的影響、員工自身實(shí)際水平和素養(yǎng)的影響，企業(yè)環(huán)境在一定程度上形成了企業(yè)用人結(jié)構(gòu)失衡的不良循環(huán)，同時(shí)企業(yè)也抗負(fù)著優(yōu)秀人力資源緊缺的壓力，間接或者直接的導(dǎo)致了建筑施工企業(yè)弱化了人力資源的管理力度。
3.建筑施工企業(yè)人力資源“主體”積極性影響管理
建筑施工企業(yè)人力資源管理的“主體”是員工本身，由于現(xiàn)階段的建筑施工企業(yè)只在乎公司的受益情況，而對(duì)員工的積極性卻沒有給予相應(yīng)的關(guān)注，在一定程度上影響了建筑施工企業(yè)人力資源管理的成效。
二、應(yīng)對(duì)及解決人力資源管理問題的策略
1.確立并優(yōu)化人力資源管理機(jī)制
人力資源的管理要對(duì)員工的數(shù)量加以控制，消除“以多取勝”的錯(cuò)誤觀點(diǎn)；采集企業(yè)員工的信息情況，使人力資源管理形成科學(xué)的保障系統(tǒng)；控制人力資源的大規(guī)模流動(dòng)，減少優(yōu)秀資源在流動(dòng)中的缺失；提高企業(yè)員工素質(zhì)教育，加強(qiáng)企業(yè)文化理念。不僅如此，在任何企業(yè)的人力資源管理模式的確立都要將經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技創(chuàng)新聯(lián)系在一起，人力資源管理模式的確立需要順應(yīng)其社會(huì)和時(shí)展要求。
2.加強(qiáng)員工管理，優(yōu)化企業(yè)環(huán)境
建筑施工企業(yè)中，對(duì)于人力資源管理存在的困難主要局限于企業(yè)員工自身較低的素質(zhì)水平。為方便建筑施工企業(yè)的人員管理，加強(qiáng)企業(yè)員工的專業(yè)知識(shí)教育和文化素養(yǎng)水平是人力資源管理機(jī)制有效運(yùn)行的重要手段。對(duì)于建筑施工企業(yè)員工的錄用問題，人事部門需要設(shè)立較高的聘用門檻，從根本上保證企業(yè)員工素質(zhì)的平衡性和可控性。建筑施工企業(yè)在優(yōu)化企業(yè)環(huán)境的問題上，可以開辦以下企業(yè)活動(dòng)，如建筑施工專業(yè)知識(shí)測(cè)評(píng)、專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)和技術(shù)等級(jí)晉升、好人好事評(píng)比活動(dòng)、選舉思想道德教育標(biāo)兵、評(píng)選年度優(yōu)秀員工和年度新人等。
3.人力資源的有效獎(jiǎng)懲管理
對(duì)于人力資源的有效獎(jiǎng)懲管理，具體應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一點(diǎn)，創(chuàng)建績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，確立員工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在提高員工薪資待遇水平的同時(shí)，還要根據(jù)員工的突出表現(xiàn)，給予員工額外的福利，如住房公積金、人身保險(xiǎn)、年終分紅、重大貢獻(xiàn)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、國(guó)內(nèi)外報(bào)銷旅游等，以此來滿足員工的“自我需求”。第二點(diǎn)，對(duì)員工在日常工作中所犯的錯(cuò)誤和所出現(xiàn)的誤失做出適度處罰，對(duì)具有違反公司規(guī)章制度、損害公司利益、延誤工作等嚴(yán)重行為的員工，做出予以警告、扣除獎(jiǎng)金等嚴(yán)格處罰，樹立公司的權(quán)威形象，加強(qiáng)公司的管理機(jī)制，形成高效的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制。
三、總結(jié)
現(xiàn)如今，人力資源管理的理念和具體操作內(nèi)容都有異于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不再固化死板，苛求教條主義，而是更加重視人力資源素質(zhì)的提升、企業(yè)管理模式的強(qiáng)化和企業(yè)效益成果的創(chuàng)收。企業(yè)建立健全具有自身特色的人力資源管理模式，增強(qiáng)企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，形成開放的、融時(shí)代特點(diǎn)于一身的管理體系，使企業(yè)發(fā)展始終走在光明的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的道路之上。
作者：楊帆 單位：陜西建工第二建設(shè)集團(tuán)有限公司
一、人力資源管理系統(tǒng)現(xiàn)狀
人力資源管理系統(tǒng)是根據(jù)人力資源管理的六個(gè)基本模塊而建立的一整套人事管理體系，包括績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)、素質(zhì)測(cè)評(píng)、招聘等。在20世紀(jì)90年代初，我國(guó)開始引進(jìn)人力資源管理的概念。隨著企事業(yè)管理者對(duì)人力資源重視程度的提高以及改革開放以來大量的引進(jìn)外資企業(yè)，我國(guó)在短短的十幾年的時(shí)間中，人力資源管理水平得到了很大程度的提升。現(xiàn)階段主要的人力資源管理軟件主要有SAP、奇正人力資源管理系統(tǒng)、EasyPayroll、朗新人力資源管理軟件等。目前在我國(guó)，人力資源管理系統(tǒng)的不足主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。信息管理系統(tǒng)概念普及率低。由于中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，具有嚴(yán)重的區(qū)域性特征，不同地域和不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異：雖然有少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)建立起了人力資源開發(fā)與經(jīng)營(yíng)的管理體系，但是絕大多數(shù)企業(yè)則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當(dāng)一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念。人力資源管理水平整體比較落后。企業(yè)管理包括人、物、財(cái)、產(chǎn)、供、銷等的環(huán)節(jié)，人力資源管理是其中最不標(biāo)準(zhǔn)的一種管理。人力資源管理除了在少數(shù)思想比較先進(jìn)的企業(yè)中已經(jīng)得到部署外，國(guó)內(nèi)很多的企業(yè)都沒有實(shí)現(xiàn)完整的人力資源管理。缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)如今，大部分企業(yè)的物料管理、生產(chǎn)管理財(cái)務(wù)管理甚至研發(fā)技術(shù)管理都已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化，具有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以重復(fù)復(fù)制。但人力資源管理還是停留在一種隨意的、難以標(biāo)準(zhǔn)化的狀態(tài)中，當(dāng)然中國(guó)企業(yè)的人力資源管理觀念薄弱，思想不夠重視是導(dǎo)致這一現(xiàn)象的一個(gè)重要原因。隨著國(guó)外人力資源管理思想的引進(jìn)，逐漸有公司企業(yè)開始著手人力資源管理的建設(shè)，但是每個(gè)企業(yè)的人力資源工具不同，實(shí)現(xiàn)的功能、接口各不相同，難以標(biāo)準(zhǔn)化。缺乏高效的模型庫(kù)。在人力資源管理的理論體系中，對(duì)于如何建立一套高效準(zhǔn)確的人力資源模型仍然是一片空白。需要大量的技術(shù)人員以及分析人員的投入。
二、構(gòu)建基于云計(jì)算的人力資源管理系統(tǒng)模型
基于云計(jì)算的人力資源管理系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)共包括4層：應(yīng)用終端層、應(yīng)用管理層、虛擬資源層和物理資源層。其中最關(guān)鍵的是應(yīng)用管理層。如圖1，表示的是基于云計(jì)算的人力資源管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖。
1.物理資源層。物理資源層處于系統(tǒng)體系的最底層。存儲(chǔ)設(shè)備、服務(wù)器、以及各種網(wǎng)絡(luò)設(shè)備都屬于這一層，該層的主要功能如下：為數(shù)據(jù)端的設(shè)備提供能夠傳送數(shù)據(jù)的通路。一個(gè)物理媒體或者多個(gè)物理媒體都可以組成一個(gè)數(shù)據(jù)通路。提供數(shù)據(jù)傳輸功能。物理資源層要需要構(gòu)建一個(gè)適合數(shù)據(jù)傳輸?shù)膶?shí)體，既要保證數(shù)據(jù)能夠通過它正確傳輸也要保證能夠提供足夠的帶寬保證其不阻塞。能夠完成物理資源層本身的一些管理工作。
2.虛擬資源層。在虛擬資源層中主要包括了虛擬存儲(chǔ)器、虛擬服務(wù)器以及虛擬網(wǎng)絡(luò)。虛擬化是云計(jì)算的優(yōu)秀，或者說虛擬化將“云”帶入了我們的世界，這同樣也是云計(jì)算與傳統(tǒng)計(jì)算相互區(qū)別的一個(gè)重要特點(diǎn)。云計(jì)算可以虛擬化出一個(gè)甚至多個(gè)執(zhí)行環(huán)境，這些執(zhí)行環(huán)境之間是相互隔離的，主要用于應(yīng)用以及操作系統(tǒng)的運(yùn)行，保證其與真實(shí)的物理設(shè)備運(yùn)行相同。自從1986年中共中央、國(guó)務(wù)院文件恢復(fù)中斷多年的職稱評(píng)聘工作以來，原鐵道部成立了職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組及其下屬辦公室，結(jié)合鐵路行業(yè)的特殊性制定了一系列符合鐵路特性的職稱評(píng)聘辦法以及相關(guān)政策，在鐵路職評(píng)政策的指導(dǎo)下，通過對(duì)人才的甄選和評(píng)審，極大地促進(jìn)了鐵路人才資源開發(fā)和專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)。二十多年來，各鐵路局以及鐵路公司的在實(shí)踐和研討中不斷改革，至今相較最初已經(jīng)有了很大的變化。本文主要針對(duì)鐵路總公司2014年最新的《中國(guó)鐵路總公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱“暫行辦法”）的變動(dòng)部分做出評(píng)價(jià)，并針對(duì)現(xiàn)行政策中仍然存在的一些與操作實(shí)踐中不契合的、未明確、需進(jìn)一步探討的問題，結(jié)合本人幾年來在鐵路職評(píng)工作中的經(jīng)。
3.應(yīng)用管理層。應(yīng)用管理層是人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵層，它是系統(tǒng)的后臺(tái)管理層，動(dòng)態(tài)管理資源主要支持人力資源管理系統(tǒng)的相關(guān)業(yè)務(wù)，主要負(fù)責(zé)的是系統(tǒng)的資源的動(dòng)態(tài)部署、容量規(guī)劃、監(jiān)控、動(dòng)態(tài)調(diào)度、安全等。
4.應(yīng)用終端層。應(yīng)用終端層是一個(gè)可擴(kuò)展的平臺(tái)，它將各類的應(yīng)用服務(wù)集成于一體，為各種相關(guān)的應(yīng)用提供服務(wù)接口，直接面向用戶。該層可以采用界面的方式實(shí)現(xiàn)可視化，用戶可以依據(jù)界面的各種功能直接進(jìn)行操作。
三、應(yīng)用云計(jì)算對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)
云計(jì)算成為引領(lǐng)行業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，已經(jīng)成功地應(yīng)用到了電子政務(wù)等很多行業(yè)。如今云計(jì)算也逐漸開始應(yīng)用在人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理的對(duì)象是人，而人是一種復(fù)雜、難易理解，變化多端的感性動(dòng)物，難以定量分析。而云計(jì)算為人力資源分析引進(jìn)了數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，為人力資源管理相關(guān)問題進(jìn)行分析并提出解決方案，其次云計(jì)算能給企業(yè)數(shù)據(jù)帶來更安全的保證。在我國(guó)IT工作人員還極其缺乏，而面向網(wǎng)絡(luò)安全的人員則是更加貧乏。對(duì)于某些企業(yè)，很難對(duì)每一臺(tái)計(jì)算機(jī)的安全都做到堅(jiān)固如盾，但是云計(jì)算則能夠很好的解決此類問題，服務(wù)提供商能夠給企業(yè)提供最完善、最專業(yè)的解決方案，使企業(yè)數(shù)據(jù)安全得到最大保證。云計(jì)算還可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)中不同設(shè)備間的數(shù)據(jù)與應(yīng)用共享，減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。
作者：賈云俠
一、人力資源管理未與精神激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合
當(dāng)下大部分高校在人力資源管理中制定的激勵(lì)機(jī)制包括：利用績(jī)效考核方式實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度、評(píng)優(yōu)晉升方式和工資福利原則等強(qiáng)制性措施，在高校看來，教師進(jìn)行教學(xué)和培養(yǎng)學(xué)生的目的就是為了獲取更大的績(jī)效、評(píng)優(yōu)和晉升，而不是從心態(tài)上去影響到自身的行為，不是以提升自我作為工作動(dòng)力，說明高校沒有健全以提升教師素養(yǎng)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該讓教師從本質(zhì)上獲得支持與鼓勵(lì)，而非以強(qiáng)制性“激勵(lì)”方式開展工作。
二、建立以激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)的新式人力資源管理模式
高校的人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，是為了實(shí)現(xiàn)提高教師工作積極性的目的，以滿足教師現(xiàn)實(shí)需求的前提下，提高教師的工作效率，從而完善高校的人力資源管理制度。以激勵(lì)為基礎(chǔ)，是對(duì)教師作為社會(huì)個(gè)體的尊重，只有滿足了不同教師的需求，適當(dāng)為教師提供公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，并合理利用精神激勵(lì)方式，才能進(jìn)一步鼓勵(lì)教師積極開展工作。
1.有效將人力資源管理與高校行政管理相結(jié)合
高校的人力資源管理工作是高校整體行政管理工作的內(nèi)容之一，且與高校開展的管理活動(dòng)息息相關(guān)，主要體現(xiàn)在教師進(jìn)行科研教學(xué)方面的管理、后勤總務(wù)管理和學(xué)生工作管理等形式，因此為了保證高校人力資源管理工作能順利開展，需與高校內(nèi)部行政工作管理相結(jié)合，即行政管理的激勵(lì)機(jī)制要與人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制具有關(guān)聯(lián)性和一定的相通性，保證人力資源管理工作在行政管理之下能順利、穩(wěn)定開展[2]。
2.滿足教師現(xiàn)實(shí)需求的前提下實(shí)行精神激勵(lì)機(jī)制
為保證教師能全身心投入到工作中，首先要滿足教師基本的生活需求，解決好的教師現(xiàn)實(shí)問題，才能有效提高教師參與工作的積極性。以物質(zhì)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制雖然能讓教師在工作中獲得直接的利益，但是物質(zhì)利益不應(yīng)該是一名高素質(zhì)高校教師的最終工作追求，而以精神激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)。如果教師經(jīng)過多年時(shí)間取得的科研成果需要得到領(lǐng)導(dǎo)者的肯定和鼓勵(lì)，并給予充分的精神嘉獎(jiǎng)，才是教師獲得最大的鼓勵(lì)，達(dá)到激勵(lì)教師更加辛勤工作的目的[3]。因此在高校的人力資源管理工作中，在保證教師現(xiàn)實(shí)生活得到有效保障的前提下，實(shí)行精神激勵(lì)機(jī)制為管理主線的人力資源管理方式，能夠充分調(diào)動(dòng)高校教師工作的積極性。
3.建立績(jī)效等級(jí)差異激勵(lì)機(jī)制
做好高校人力資源管理工作，需要充分尊重不同的教師經(jīng)過努力獲得的成果，并根據(jù)成果之間的差異滿足不同教師的需求，才能給教師在工作中提供展現(xiàn)自我創(chuàng)新性一面的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)教師工作的積極性。高校教師也是社會(huì)的獨(dú)立個(gè)體，都會(huì)存在不同性格上的差異，也會(huì)有不同年齡、性別和受教育的程度，這些不同的因素讓教師具備了與他人不同的特質(zhì)，也就構(gòu)成了教師之間的不同需求。很多高校會(huì)制定不論貢獻(xiàn)大小和績(jī)效差別的激勵(lì)機(jī)制，即實(shí)行同等的激勵(lì)機(jī)制，不具備差異性的激勵(lì)機(jī)制表面上是十分公平的規(guī)定，但是實(shí)際上卻是不尊重教師科研成果的表現(xiàn)，因此以教師績(jī)效成果的差異為依據(jù)，建立績(jī)效等級(jí)差異激勵(lì)機(jī)制才是對(duì)教師最公平的激勵(lì)機(jī)制，從而有效在教師之間建立起無形的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓教師在教學(xué)過程中積極探索，認(rèn)真鉆研，進(jìn)而提升教師自身素養(yǎng)，還能有效提高全校的整體教學(xué)水平。
4.激勵(lì)機(jī)制要充分尊重教師科研成果
高校對(duì)人力資源進(jìn)行管理過程，要保證激勵(lì)機(jī)制的建立充分尊重到教師科研成果，根據(jù)教師獲得成果的不同給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，只有讓激勵(lì)機(jī)制建立在公平之上，才能保證激勵(lì)機(jī)制能有效的在人力資源管理工作中發(fā)揮出作用。如果激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性，建立的激勵(lì)機(jī)制很可能對(duì)人力資源管理工作起到消極影響，打擊高校教師的積極性，從而讓教師在工作中找不到歸屬感，有些高校甚至出現(xiàn)教師人才流失的現(xiàn)象。因此，為保證激勵(lì)機(jī)制的建立起到充分尊重教師科研成果的作用，并保持公平性，應(yīng)對(duì)教師給予的獎(jiǎng)勵(lì)與教師所獲得的成果成正比，在公開、公平的環(huán)境下，為全體教師提供競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，保證不同教師之間的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)有一定的梯度。
三、結(jié)語
高校實(shí)行以激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)的新式人力資源管理模式是一項(xiàng)需要長(zhǎng)期堅(jiān)持實(shí)行的管理，因此需要高校充分尊重教師的科研成果，并對(duì)教師的需求進(jìn)行有效的調(diào)查，適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)的方式和鼓勵(lì)的形式，才能有效激發(fā)教師工作的熱情，完善高校人力資源管理機(jī)制和整體的行政管理制度。
作者：阿英嘎 單位：內(nèi)蒙古錫林郭勒職業(yè)學(xué)院
1將招聘條件泛化為錄用條件
很多高校在招聘工作中容易將招聘條件和錄用條件混淆，認(rèn)為只要符合招聘條件并且通過相應(yīng)考核的人就是被錄用的人。招聘條件是用人單位在招聘信息時(shí)選擇應(yīng)聘者的基本資格要求；而錄用條件是用人單位確定所要聘用對(duì)象的最終條件。在制定招聘條件時(shí)，可只對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、外語、計(jì)算機(jī)水平等做出相應(yīng)要求，吸引更多的人報(bào)名參與應(yīng)聘，擴(kuò)大選擇范圍；而制定錄用條件時(shí)則要盡量嚴(yán)密、完善，針對(duì)崗位特點(diǎn)注重對(duì)能力的考核要求，把軟指標(biāo)與硬指標(biāo)結(jié)合起來，具有較強(qiáng)的可操作性。在訪談中常常發(fā)現(xiàn)，用人單位對(duì)新人沒有約定相應(yīng)崗位的具體工作要求。比如，新教師要聽課幾學(xué)時(shí)、試講幾個(gè)內(nèi)容、完成幾次學(xué)術(shù)講座；管理人員要參與幾次大型會(huì)議、起草幾份文件、在哪些工作中做好溝通協(xié)調(diào)等，把招聘時(shí)所滿足的硬件條件作為無法定性試用期不合格的原因。設(shè)定合理的試用期錄用考核條件既是給新人的明確要求，也是用人單位發(fā)現(xiàn)擬聘者能否達(dá)到崗位要求，考察崗位勝任能力的具體過程；同時(shí)，也是解除聘用關(guān)系時(shí)的法律依據(jù)。因此，合理而具有可操作性的錄用條件制定是選對(duì)人才的關(guān)鍵。
2試用期考核體系不規(guī)范，培養(yǎng)機(jī)制不到位
缺乏規(guī)范的考核體系和培養(yǎng)機(jī)制的缺失是造成高校試用期管理流于形式的一個(gè)重要原因。用人單位對(duì)新人的使用普遍存在簡(jiǎn)單、隨意的特點(diǎn)，各學(xué)院教研室也普遍存在一種不成文的規(guī)定“凡是新進(jìn)教研室的老師都要先承擔(dān)教研室秘書的角色”。認(rèn)為只要有人干活就行了，而對(duì)其今后的成長(zhǎng)和培養(yǎng)關(guān)注度較低。新人被安排的工作也只是一些日常性、臨時(shí)性、輔助性的工作，閑暇時(shí)間去聽?zhēng)滋谜n，參加一些教研活動(dòng)，對(duì)整個(gè)試用期間應(yīng)該培訓(xùn)學(xué)習(xí)哪些內(nèi)容，掌握怎樣的業(yè)務(wù)技能沒有具體的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過選拔，能夠進(jìn)入崗位試用的人選在一定程度上來講都是精英，他們渴望發(fā)揮自身潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而繁雜瑣碎的臨時(shí)性、輔助性工作無休止，正規(guī)培養(yǎng)不上軌的現(xiàn)狀會(huì)使他們失去對(duì)工作的美好憧憬，挫傷他們的積極性，造成不被單位重視的錯(cuò)覺，導(dǎo)致試用期工作倦怠，增加單位的試用期離職率，提高招聘成本。
3完善高校試用期管理的若干思考
3.1努力創(chuàng)建法理與管理的協(xié)調(diào)平衡
聘用關(guān)系是用人單位與勞動(dòng)者之間互動(dòng)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決的是相容性問題。用人單位除考察受聘者能否勝任工作外，還有一些其他的要求；而勞動(dòng)者除了解工作內(nèi)容、工作環(huán)境外，還會(huì)考慮用人單位的發(fā)展前景，能否解決一些生活后顧之憂。完善的錄用條件是進(jìn)行試用期約定的前提，在需要解除聘用合同時(shí)做到有法可依。首先，要依法管理。HR部門要吃透勞動(dòng)法相關(guān)條款，在法律允許的范圍內(nèi)制定相應(yīng)的管理規(guī)定：一方面保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益；另一方面，在出現(xiàn)糾紛時(shí)能保護(hù)好單位利益。其次，用法理保護(hù)管理。任何管理都與“嚴(yán)格”二字都有著密不可分的關(guān)系，只要在法理范圍內(nèi)的“嚴(yán)格”也都可以為制度所用。再次，將法理與管理結(jié)合起來，相互補(bǔ)充，協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)。
3.2適度加大工作量和工作難度
新入職的試用期管理員工常被形容為一張白紙，因此，對(duì)于剛?cè)肼毜男氯瞬荒苋斡善浒l(fā)展，在完成基本學(xué)習(xí)和工作任務(wù)的基礎(chǔ)上應(yīng)適度加大工作量和工作難度，以便進(jìn)一步考察其崗位勝任能力和發(fā)展?jié)摿Α？捎嗅槍?duì)性地設(shè)置一些工作任務(wù)，從質(zhì)和量?jī)煞矫嫱瑫r(shí)考察。工作量的加大可以考察新人的抗壓能力和工作中是否具備良好的心態(tài)；工作難度的加大主要考察新人處理復(fù)雜問題的能力和解決問題的思路。通過這樣的考核真正實(shí)現(xiàn)“試用”到“適用”的轉(zhuǎn)變。
3.3建立新員工培訓(xùn)導(dǎo)師機(jī)制
對(duì)于試用期，用人單位不能只是簡(jiǎn)單地理解為考察期，還應(yīng)該看作“育人期”。充分發(fā)揮老教師的傳幫帶作用，積極開展“一幫一，結(jié)對(duì)子”活動(dòng)，新老教師可根據(jù)自己的研究方向、性格特點(diǎn)，授課風(fēng)格進(jìn)行雙向選擇，舉行拜師儀式，增加雙方的使命感和責(zé)任感。對(duì)于導(dǎo)師來說，一方面，要注重新教師的業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)。按照教師成長(zhǎng)規(guī)律有計(jì)劃、有步驟地向新教師布置學(xué)習(xí)任務(wù)，使新教師盡快掌握基本教學(xué)技能和授課技巧，促使他們適應(yīng)崗位需要；另一方面，導(dǎo)師要做好對(duì)新教師角色認(rèn)知方面的培訓(xùn)。幫助新教師調(diào)整好心態(tài)，順利完成由學(xué)生到教師的角色轉(zhuǎn)變，樹立良好的職業(yè)道德和工作紀(jì)律觀念。
3.4健全考核體系，明確淘汰機(jī)制
試用期的具體工作由用人單位人力資源管理根據(jù)其工作能力表現(xiàn)及崗位職責(zé)要求進(jìn)行合理安排，在保證公平的基礎(chǔ)上做到人盡其才。與此同時(shí)，用人部門應(yīng)根據(jù)不同學(xué)科、不同專業(yè)的特點(diǎn)制定新職工試用期成長(zhǎng)計(jì)劃，試用期結(jié)束要本著“科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、客觀、全面”的原則進(jìn)行評(píng)價(jià)考核。試用期成長(zhǎng)計(jì)劃應(yīng)由各用人單位根據(jù)崗位特點(diǎn)制定，要明確新人在試用期內(nèi)的學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容、效果檢查方式及考核結(jié)果的處理，以此作為試用期是否符合錄用條件的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果可按照成績(jī)區(qū)間確定等次，也可根據(jù)考核成績(jī)實(shí)行末尾淘汰制，使新職工在進(jìn)入單位伊始就明確努力方向，感受到一定壓力，也增加工作動(dòng)力。
作者：胡婷 單位：新疆醫(yī)科大學(xué)
