發(fā)布時(shí)間：2022-05-28 05:05:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源外包論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、影響人力資源管理機(jī)制外包的因素
存在風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于外包行業(yè)的運(yùn)作，之所以經(jīng)常發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，是因?yàn)槲覈?guó)還沒有較完善的法律法規(guī)。人們擔(dān)心的是服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專業(yè)化程度，最近幾年由于人才機(jī)構(gòu)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，他也帶來了負(fù)面的影響。譬如說，從業(yè)人員素質(zhì)不高，專業(yè)水準(zhǔn)不好，另外，存在一些不法中介機(jī)構(gòu)，這就會(huì)降低服務(wù)商的信譽(yù)度。所以，雖然，人力資源管理外包如雨后春筍般發(fā)展，但是由于我國(guó)目前的現(xiàn)狀，人力資源外包能否在國(guó)內(nèi)扎穩(wěn)腳跟還很難說。
二、人力資源管理外包企業(yè)層面的實(shí)施對(duì)策
1.構(gòu)建全新的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念公司的管理模式應(yīng)適應(yīng)于當(dāng)今對(duì)外開放的發(fā)展潮流。公司管理層具有獨(dú)特眼光、追求變革的決心、相互信任的胸懷。人力資源管理外包不可以由于外包就要放棄自己的責(zé)任，應(yīng)該把收攬人才和籌集資源當(dāng)作其工作的重要手段。人力資源管理外包不是僅僅獲得有力的交易，重要的是獲得最可靠的合作伙伴。并以此為基礎(chǔ)，建立更好的體系，之后的任務(wù)時(shí)建立運(yùn)作方面、戰(zhàn)略方面、策略方面的組織關(guān)系。企業(yè)制定解決問題的方案、把會(huì)變化和發(fā)生的問題考慮清楚、制定出預(yù)期成果的文件，這才是實(shí)行人力資源管理外包之前要考慮的問題。由此，保證外包工作能夠順利進(jìn)行。提升企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)能力公司實(shí)施人力資源管理外包就要還要考慮如何保證自身的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)能力以及整合現(xiàn)有優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)能力和外包服務(wù)商優(yōu)秀能力。公司在實(shí)施人力資源管理外包時(shí)如果出現(xiàn)鍛煉潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、失去未來發(fā)展的機(jī)會(huì)的現(xiàn)象，其原因就是忽視了自身優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。
2.培養(yǎng)掌握外包技能的各類人才人才的保障是人力資源管理外包發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在。公司要想實(shí)施人力資源管理外包制度，就必須管理好人才、培養(yǎng)相應(yīng)的技術(shù)人才、加強(qiáng)人才的基礎(chǔ)建設(shè)。進(jìn)而，企業(yè)就會(huì)儲(chǔ)備大量的與人力資源管理外包相關(guān)的業(yè)務(wù)人才，是人才呈梯級(jí)層次結(jié)構(gòu)。負(fù)責(zé)外包的管理者要有溝通、溝通、項(xiàng)目管理、建立信任的能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力。外包的管理者要有培養(yǎng)人才的方案策劃，這樣才能提高業(yè)績(jī)，并且會(huì)優(yōu)化人力資源管理外包的人才配置企業(yè)流程重組與動(dòng)態(tài)管理人力資源管理外包的工作內(nèi)容要包括重組企業(yè)流程，要處理好內(nèi)部流程與外部問題，要明確哪些是由外包服務(wù)商來完成的，另外，要盡可能的利用信息網(wǎng)絡(luò)、信息工具等，通過企業(yè)進(jìn)行和和用戶進(jìn)行便捷的動(dòng)態(tài)合作。合作雙方要保持長(zhǎng)期的合作關(guān)系，以便合作成功。人力資源管理外包企業(yè)可外包服務(wù)商要建立一個(gè)有效的、動(dòng)態(tài)的管理體系，才能保障他們建立起業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理方案。商務(wù)伙伴必須達(dá)成一個(gè)及時(shí)反饋和客觀評(píng)價(jià)外包服務(wù)商服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)劣的協(xié)議。外包商要及時(shí)的回復(fù)對(duì)未來人力資源管理的要求。
3.進(jìn)行成本效益分析企業(yè)在對(duì)分析力資源管理外包戰(zhàn)略時(shí)候，要以提高成本效益和降低成本為目標(biāo)，要全面深入的分析效益和成本。例如，可以簡(jiǎn)化人力資源管理結(jié)構(gòu)、降低風(fēng)險(xiǎn)、的員工福利管理業(yè)務(wù)就是一個(gè)不得不考慮的因素。實(shí)施跨文化管理各行各業(yè)都涉及人力資源管理外包，合并各個(gè)國(guó)家企業(yè)之間的資源，減少摩擦、分歧、沖突的途徑是通過文化差異這個(gè)因素來解決，目標(biāo)一致的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該實(shí)施文化管理機(jī)制，建立信任的關(guān)系，應(yīng)用文化的力量進(jìn)行相互溝通和理解，以此消除習(xí)慣性防衛(wèi)行為，提高企業(yè)之間的合作與協(xié)調(diào)，建立良性的合作關(guān)系。樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包的過程要防范道德風(fēng)險(xiǎn)和防范信息風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)，企業(yè)要充分考慮自己的情況以免因非對(duì)稱因素的影響，而做出選錯(cuò)外包服務(wù)商的現(xiàn)象。在外包服務(wù)商合作的過程中，道德風(fēng)險(xiǎn)是主要的防范對(duì)象，因?yàn)樵诤贤芾淼倪^程中，有可能出現(xiàn)交易的道德風(fēng)險(xiǎn)。
作者：劉培基單位：鄭州大學(xué)商學(xué)院
摘要：本文闡述了通過人力資源外包使現(xiàn)代企業(yè)有效地優(yōu)化人力資源配置，并通過有效的人力資源管理來提升人力資源.
在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，保持和進(jìn)一步提升其競(jìng)爭(zhēng)力。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，凸現(xiàn)了知識(shí)性勞動(dòng)者的主體地位，只有企業(yè)員工所具有的競(jìng)爭(zhēng)力能夠長(zhǎng)久保持,才能使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得以有效的提升。人力資源外包，一方面減少了社會(huì)人力資源的浪費(fèi)；另一方面，可以減少企業(yè)的招聘、配置和雇用成本，提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
1.人力資源管理外包內(nèi)涵人力資源外包指的是企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因，而將人力資源的部分或全部職能外包給外部供應(yīng)者的行為
人力資源外包可分為四種類型：人力資源日?；顒?dòng)，交易活動(dòng)，人力資本活動(dòng)，以及補(bǔ)充和篩選。
2.企業(yè)施行人力資源外包的優(yōu)越性實(shí)現(xiàn)人力資源外包，有利于企業(yè)突破自己原有的管理模式
1）進(jìn)行人力資源外包，能精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源職能人員，有利于提高企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力；使人力資源部門能夠更加專注人力資源管理的戰(zhàn)略職能；解決了從事人力資源工作的管理工作者將過多時(shí)間和經(jīng)歷耗費(fèi)在機(jī)械的沒有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境；對(duì)各類服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，這是一個(gè)前所未有的市場(chǎng)，充滿了無限的商機(jī)。
2）中國(guó)多數(shù)中小企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)，自己招聘人事工作人員并從事人事工作,成本高但不能起到應(yīng)有的作用，尤其是要求比較高的難度比較大的人事工作人員很難勝任
3）一些高科技企業(yè)，如網(wǎng)絡(luò)企業(yè)，人才的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，但在實(shí)際中，高薪的吸引不是萬能的，他們需要全過程、全方位高質(zhì)量的維護(hù)和專家級(jí)的服務(wù)，以滿足其飛速的業(yè)務(wù)發(fā)展。
4）一些民營(yíng)企業(yè)，由于先天不足，如家長(zhǎng)制、家族制的作風(fēng)，對(duì)薪資、員工管理的隨意性等原因，在人力資源管理中存在諸多困境而難于破解。
3.外包形式
3.1部分外包人力資源管理活動(dòng)的一部分進(jìn)行有條件（按照提供的信息資料和在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成）的外包。例如：在設(shè)計(jì)一項(xiàng)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，但是,我們企業(yè)內(nèi)部不能有效的設(shè)計(jì)出相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，我們可以進(jìn)行外包。
3.2整體外包企業(yè)在進(jìn)行一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)時(shí)，我們沒有做過相應(yīng)的工作，但工作又相對(duì)比較重要，我們要進(jìn)行外包；還有一種情況是我們?cè)趯?shí)施此項(xiàng)管理活動(dòng)時(shí)，成本太高或者效果達(dá)不到我們的預(yù)期，我們必須借助于外部綜合的人力資源公司或者專門的咨詢機(jī)構(gòu)。例如：進(jìn)行股票期權(quán)的運(yùn)用、實(shí)施和員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作的進(jìn)行等等。
3.3小包干把企業(yè)的一種或多種的人力資源管理活動(dòng)全部進(jìn)行外包，自己只對(duì)活動(dòng)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)和考核。例如：企業(yè)的招聘活動(dòng)完全由外部招聘機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，企業(yè)只提出相應(yīng)的員工及資格條件；員工的考評(píng)等等。
3.4大包干有的企業(yè)沒有人力資源管理部門，他們把他們的所有人力資源管理活動(dòng)全部進(jìn)行外包，企業(yè)不進(jìn)行相關(guān)的活動(dòng)，他們不但不進(jìn)行設(shè)計(jì)，而且不進(jìn)行實(shí)施。企業(yè)只提供建議和實(shí)施監(jiān)督。例如：一部分高新技術(shù)企業(yè)、虛擬結(jié)構(gòu)的企業(yè)等相關(guān)的企業(yè)進(jìn)行具體的人力資源管理活動(dòng)時(shí)可能進(jìn)行大包干。
3.5綜合外包企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)，可能不只是其中的一種，很可能是其中的幾種外包的綜合運(yùn)用，只有這樣才能發(fā)揮各種外包的整合協(xié)同作用。例如：人員測(cè)評(píng)的小包干和績(jī)效考評(píng)的整體外包等等。
4.如何進(jìn)行有效的外包
4.1企業(yè)明確進(jìn)行外包的內(nèi)容首先，明確進(jìn)行外包的前提：這項(xiàng)活動(dòng)有沒有外包的可能性（企業(yè)能否做好、外部又沒有相應(yīng)管理活動(dòng)的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)或者有沒有做過相應(yīng)的活動(dòng)）；外包能不能給企業(yè)提供相應(yīng)的收益。其次，明確外包的內(nèi)容、外包形式、企業(yè)中的人力資源管理部門及相關(guān)人員的角色定位，應(yīng)該做哪些具體工作等等。超級(jí)秘書網(wǎng)
4.2選擇適合企業(yè)外包內(nèi)容的綜合或者專業(yè)的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)首先，外包公司的信譽(yù)，他們必須對(duì)客戶的相關(guān)資料予以保密。其次，這個(gè)公司是不是擁有在我們所要外包的這個(gè)領(lǐng)域的相關(guān)的專家以及有沒有做過相關(guān)的管理活動(dòng)的成功案例。再次，與他們以前合作過的客戶進(jìn)行接洽，看一看以前的客戶對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果。
4.3明確公司人力資源管理部門及相關(guān)人員與外包公司的合作情況首先，必須明確雙方的責(zé)、權(quán)、利。其次，必須讓他們的人力資源專家介入我們的企業(yè)，認(rèn)識(shí)和了解我們企業(yè)的各種運(yùn)作過程、以及企業(yè)的人力資源狀況、診斷我們管理系統(tǒng)出現(xiàn)的各種問題，分析原因和我們的人員進(jìn)行商量如何解決。再次，必須指出在合作期間要定期與對(duì)方進(jìn)行聯(lián)系，看工作進(jìn)行的情況以及需要哪些信息等相關(guān)的內(nèi)容，并寫出相應(yīng)的報(bào)告以告知客戶工作進(jìn)行的情況以及遇到那些障礙，怎么處理要與客戶商量，不能獨(dú)自做出例外決策。
4.4必須要與外包公司簽訂相應(yīng)的外包合同首先，在合同中必須明確雙方相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，以及出現(xiàn)例外情況如何處理等等。其次，要指定相應(yīng)的外包工作的負(fù)責(zé)人和相關(guān)的聯(lián)系方式，明確合作期間的定期聯(lián)系和相互報(bào)告體系。再次，要明確相應(yīng)的違約責(zé)任，還可加上雙方約定的相應(yīng)條款等等。
一、人力資源外包策略彌補(bǔ)了企業(yè)管理的不足
但同時(shí)，隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展，國(guó)家對(duì)企業(yè)的人力資源服務(wù)要求卻在不斷提高。所以，很多企業(yè)為了解決這一管理矛盾，更加傾向于實(shí)施人力資源外包措施。值得一提的是，承辦企業(yè)人力資源外包的公司，其組成人員的專業(yè)能力普遍較高，并具有完善的管理體制，能夠彌補(bǔ)企業(yè)人力資源管理的不足，幫助企業(yè)從繁重的重復(fù)性事物中解脫出來，從而能夠?qū)Ｗ⒂趦?yōu)秀的戰(zhàn)略工作，并對(duì)管理的規(guī)范性、公正性起到促進(jìn)作用。醫(yī)療保險(xiǎn)的委托管理在西方國(guó)家已經(jīng)實(shí)踐了很多年，并收到了良好的效果。這種先進(jìn)的管理方法給西方國(guó)家的企業(yè)管理帶來許多便利的同時(shí)，還無數(shù)次幫助企業(yè)渡過難關(guān)。我國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)管理體制比較繁雜，通過人力資源外包可幫助企業(yè)更好地理解醫(yī)療保險(xiǎn)條例的內(nèi)容和深層含義，幫助人力資源更好地開展相關(guān)工作。此外，人力資源外包還能幫助企業(yè)簡(jiǎn)化醫(yī)療保險(xiǎn)流程，節(jié)省時(shí)間，提高工作效率。
二、人力資源外包策略能為職工謀取到更多的利益
企業(yè)職工大部分的時(shí)間都是在自己的崗位上兢兢業(yè)業(yè)的工作，對(duì)自己負(fù)責(zé)的專業(yè)比較擅長(zhǎng)。但是，大多數(shù)職工對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)仍停留在醫(yī)療保險(xiǎn)是職工出現(xiàn)病患導(dǎo)致生活困難時(shí)的一種幫助手段，對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)模糊不清，對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)中很多的福利性條款認(rèn)識(shí)不到位。因此，常常在發(fā)生病患時(shí)，不僅會(huì)浪費(fèi)多余的人力財(cái)力，甚至還會(huì)給自身健康帶來不可挽回的損失。企業(yè)通過人力資源外包的途徑，引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，用最簡(jiǎn)短的話語和最形象的解釋讓員工充分了解醫(yī)療保險(xiǎn)的福利性內(nèi)容，認(rèn)識(shí)到醫(yī)療保險(xiǎn)不僅能給予患者最基本的物質(zhì)幫助，還是發(fā)生重大事故時(shí)的“保命法則”，為員工解決后顧之憂，提高員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。人力資源外包最早是從歐美國(guó)家傳入我國(guó)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，在我國(guó)的發(fā)展還處于初級(jí)階段。人力資源外包是指企業(yè)為了節(jié)省開支或者是因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)管理人員等原因，而將人力資源管理的部分或全部職能，包括人員招聘、薪酬方案設(shè)計(jì)、工資發(fā)放、保險(xiǎn)福利設(shè)計(jì)與辦理、員工培訓(xùn)與發(fā)開等方面外包給實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源管理服務(wù)公司來經(jīng)營(yíng)，從而使得管理者能集中精力致力于戰(zhàn)略性的企業(yè)發(fā)展活動(dòng)之中，從而增強(qiáng)自己的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。歐美許多大公司的實(shí)踐表明，推行人力資源外包在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)、企業(yè)給員工的福利等各方面可以大大提高運(yùn)作效率，并實(shí)現(xiàn)降低成本。
而醫(yī)療保險(xiǎn)在我國(guó)有著重要的意義和作用，它不僅關(guān)系著我國(guó)人民最基本的利益，還關(guān)系著我國(guó)經(jīng)濟(jì)是否能夠健康快速發(fā)展，關(guān)系著我國(guó)社會(huì)主義社會(huì)的和諧穩(wěn)定。中國(guó)企業(yè)的人力資源要善于向國(guó)外的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，不只是在醫(yī)療保險(xiǎn)方面，要爭(zhēng)取在各行各業(yè)中汲取國(guó)外的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，以提高中國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)地位。
作者：孟璟
一、模型建立與假設(shè)
1、感知易用性對(duì)人力資源服務(wù)外包接受態(tài)度的影響如感知有用性一樣,在TAM中,感知易用性是影響系統(tǒng)使用態(tài)度的重要因素。感知易用性,反映一個(gè)人認(rèn)為使用一個(gè)具體的系統(tǒng)的難易程度。Sundarraj認(rèn)為,感知易用性對(duì)企業(yè)采用人力資源服務(wù)外包的態(tài)度有正向影響。企業(yè)在對(duì)人力資源服務(wù)外包優(yōu)勢(shì)的分析過程中還會(huì)十分重視外部環(huán)境的影響,外部環(huán)境包括政治環(huán)境,經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。政治環(huán)境方面,政府出臺(tái)各項(xiàng)政策進(jìn)行支持;經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面,人力資源外包服務(wù)商提供專業(yè)、有針對(duì)性的管理服務(wù),為中小企業(yè)的發(fā)展提供幫助;社會(huì)環(huán)境方面,人力資源外包由于其自身的獨(dú)特性和優(yōu)越性已逐步被國(guó)內(nèi)外企業(yè)認(rèn)可,其產(chǎn)業(yè)規(guī)模正在迅速擴(kuò)張。經(jīng)過分析不難發(fā)現(xiàn),外部環(huán)境對(duì)企業(yè)感知人力資源外包易用性是有積極作用的,中小企業(yè)的服務(wù)外包很容易引進(jìn)并執(zhí)行,即中小企業(yè)會(huì)因此認(rèn)為進(jìn)行人力資源服務(wù)外包是相對(duì)容易的。故我們做出如下假設(shè):H2:感知易用性對(duì)人力資源服務(wù)外包接受態(tài)度有積極影響。
2、感知風(fēng)險(xiǎn)性對(duì)人力資源服務(wù)外包接受態(tài)度的影響感知風(fēng)險(xiǎn),是由哈佛大學(xué)的Bauer從心理學(xué)延伸出來的。在人力資源服務(wù)外包中,客戶的感知風(fēng)險(xiǎn)就是對(duì)企業(yè)良性發(fā)展和企業(yè)效益最大化的預(yù)知不足,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不完善、外部基礎(chǔ)設(shè)施的不健全使中小企業(yè)在進(jìn)行外部市場(chǎng)交易時(shí)成本過高,從而對(duì)人力資源服務(wù)外包存在抵觸心理。Heijden等學(xué)者認(rèn)為感知風(fēng)險(xiǎn)的增加會(huì)降低信任和態(tài)度。人力資源管理外包服務(wù)不僅成本較高,且國(guó)內(nèi)的理論研究落后,市場(chǎng)管理不夠規(guī)范,缺乏有效的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制。許多中小企業(yè)因資產(chǎn)規(guī)模相對(duì)較小,為最大限度節(jié)約成本忽略外包具有的一定風(fēng)險(xiǎn),盲目外包致使發(fā)展水平受限。人力資源服務(wù)外包存在的風(fēng)險(xiǎn)是不容忽視的,對(duì)中小企業(yè)而言,這些風(fēng)險(xiǎn)可能是難以承擔(dān)的,中小企業(yè)對(duì)人資服務(wù)外的接受程度可能由此大大降低。故我們做出如下假設(shè):H3:感知風(fēng)險(xiǎn)性對(duì)人力資源服務(wù)外包接受態(tài)度有消極影響。
3、使用態(tài)度對(duì)人力資源服務(wù)外包推廣的影響使用態(tài)度,反應(yīng)個(gè)體用戶在使用系統(tǒng)時(shí)主觀上積極或消極的感受。Fishbein,Ajzen(1980)研究指出,態(tài)度是個(gè)體對(duì)一個(gè)目標(biāo)行為表現(xiàn)出的喜歡和不喜歡感情,同樣他們指出客戶態(tài)度對(duì)使用意向有積極作用,兩者存在正相關(guān)關(guān)系。本文中,此變量的含義是企業(yè)對(duì)人力資源服務(wù)外包接受意向所擁有的主觀上積極、贊成獲消極、拒絕的一種態(tài)度。一個(gè)企業(yè)既然選擇了人資服務(wù)外包,必然是追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的,因此在引進(jìn)該項(xiàng)管理的過程中會(huì)抱著積極期許的態(tài)度。故我們做出如下假設(shè):H4:態(tài)度對(duì)人力資源服務(wù)外包的推廣有積極影響。
二、模型應(yīng)用展望與結(jié)論
該模型以計(jì)劃行為理論為基礎(chǔ),考慮了態(tài)度對(duì)中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包推廣的影響,從感知有用性、感知易用性、感知風(fēng)險(xiǎn)性三個(gè)維度來評(píng)定態(tài)度對(duì)中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包引進(jìn)的影響。在我們的幾個(gè)研究因素中,感知風(fēng)險(xiǎn)與外包接受程度呈負(fù)相關(guān),感知有用性和感知易用性這兩個(gè)因素對(duì)服務(wù)外包的接受程度都是呈正相關(guān)。依據(jù)本文我們提出的假設(shè)3,感知風(fēng)險(xiǎn)對(duì)中小企業(yè)的態(tài)度具有消極影響,但是為了我省中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,政府應(yīng)出臺(tái)相關(guān)政策來保障他們的利益;對(duì)中小企業(yè)自身,不能因此固步自封,應(yīng)當(dāng)在發(fā)展中解決問題,對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估和控制。
三、結(jié)論
本文主要從態(tài)度方面探討影響中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包推廣的因素。本文在技術(shù)接受模型TAM基礎(chǔ)上,選擇了3個(gè)獨(dú)立變量:感知易用、感知有用、感知風(fēng)險(xiǎn),并進(jìn)行了4個(gè)假設(shè),這些變量直接影響中小企業(yè)對(duì)人資服務(wù)外包的接受程度。希望能為我省中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展人力資源服務(wù)外包提出建議,為政府等有關(guān)部門制定相應(yīng)政策提供理論依據(jù)。
作者：杜忠蓮劉娟陳嘉嘉單位：江南大學(xué)
1江蘇省人力資源服務(wù)外包SWOT分析
1．1劣勢(shì)分析（1）企業(yè)傳統(tǒng)思想的影響是人力資源外包所面臨的一個(gè)重要問題。部分企業(yè)認(rèn)為，人力資源管理外包會(huì)使其失去人力資源管理工作的自主權(quán)，同時(shí)工作環(huán)境的改變，利益的重新配置乃至失業(yè)問題更會(huì)使企業(yè)員工人心浮動(dòng)，消極被動(dòng)地對(duì)待外包活動(dòng)。而且人力資源管理外包涉及不同企業(yè)的資源整合，文化差異導(dǎo)致矛盾突出。（2）外包過程中存在信息不對(duì)稱，容易出現(xiàn)敗德現(xiàn)象及機(jī)會(huì)主義行為。外包商可能會(huì)向企業(yè)提供不充分或不真實(shí)的信息以及泄漏企業(yè)的內(nèi)部資訊和商業(yè)秘密，使企業(yè)難以做出科學(xué)的外包決策并喪失對(duì)某些人力資源管理關(guān)鍵技能和優(yōu)勢(shì)資源的獨(dú)占性。（3）人力資源服務(wù)外包商實(shí)力和服務(wù)質(zhì)量的參差不齊，影響了整個(gè)行業(yè)的信譽(yù)和發(fā)展。企業(yè)是否選擇人力資源外包服務(wù)以及選擇哪家服務(wù)商的重要指標(biāo)在于服務(wù)商所提供的服務(wù)是否值得信賴，服務(wù)質(zhì)量是否讓企業(yè)滿意。而我國(guó)服務(wù)商實(shí)力和服務(wù)質(zhì)量參差不齊。存在外包商不遵守合約承諾等情況，嚴(yán)重影響了整個(gè)行業(yè)的信譽(yù)和發(fā)展。目前，我國(guó)還尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作，并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或規(guī)則。
1．2機(jī)會(huì)分析（1）政治環(huán)境方面，政府出臺(tái)各項(xiàng)政策，大力支持。全國(guó)人大委員長(zhǎng)張德江表示，發(fā)展中小企業(yè)不是權(quán)宜之計(jì)，是我國(guó)必須始終堅(jiān)持的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，并指出當(dāng)前時(shí)期是中小企業(yè)發(fā)展的黃金期、轉(zhuǎn)型期和提升期。與此同時(shí)，我省也出臺(tái)了一系列的相關(guān)政策。（2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面，企業(yè)管理水平得到提升。外包服務(wù)一直是企業(yè)和人才之間鏈接比較好的一個(gè)橋梁，對(duì)于一些大的企業(yè)，對(duì)專業(yè)勞動(dòng)力需求較大，但是自己本身并沒有時(shí)間去培養(yǎng)所需人才這就需要外包商來進(jìn)行代替培訓(xùn)，然后直接上崗。節(jié)約了企業(yè)大量時(shí)間。（3）技術(shù)環(huán)境方面，咨詢業(yè)的科學(xué)支持促進(jìn)行業(yè)發(fā)展。目前國(guó)內(nèi)管理咨詢業(yè)興盛，除了外資的麥肯錫、惠悅、翰威特等咨詢公司進(jìn)駐外，我國(guó)本土也發(fā)展起幾大管理咨詢公司如：北大縱橫、上海共圖、上海遠(yuǎn)卓等。中小企業(yè)可以有針對(duì)性的咨詢，在咨詢公司的指導(dǎo)下合理進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)。我省因其優(yōu)越的地理位置及發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)水平更是吸引了大量外資人力資源企業(yè)和咨詢業(yè)，可供參考、咨詢。
1．3威脅分析（1）外部交易成本過高，理論匱乏，制度缺憾。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不完善、外部基礎(chǔ)設(shè)施的不健全使中小企業(yè)在進(jìn)行外部市場(chǎng)交易時(shí)成本過高，在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。而人力資源服務(wù)外包做為一個(gè)新式服務(wù)行業(yè)，從國(guó)家到地方都未有較多相關(guān)外包的法律法規(guī)對(duì)其進(jìn)行約束和把控，西方的先進(jìn)管理模式在歐美適用，但在中國(guó)不一定適用，不能為江蘇中小型企業(yè)人力資源外包發(fā)展提供足夠的本土化理論指導(dǎo)。（2）家小節(jié)儉，盲目外包，發(fā)展水平受限。許多中小企業(yè)不能夠認(rèn)清實(shí)際，因資產(chǎn)規(guī)模相對(duì)較小，為最大限度節(jié)約成本，認(rèn)為外包“一包就靈”，忽略外包具有的一定風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行盲目外包，沒有認(rèn)真分析企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，以及明確想要達(dá)到的目標(biāo)，未選擇適當(dāng)?shù)耐獍鼘?duì)象和外包方式而與其他企業(yè)合作導(dǎo)致被兼并或合作失敗。（3）服務(wù)反饋機(jī)制不健全，評(píng)價(jià)困難，易引發(fā)經(jīng)濟(jì)爭(zhēng)端。人力資源服務(wù)外包是一個(gè)長(zhǎng)期性、連續(xù)性的工作，其產(chǎn)生的效果只能在長(zhǎng)期的執(zhí)行中才能體現(xiàn)出來，因此對(duì)人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)提供的人力資源服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)變得非常困難，并可能造成對(duì)人力資源服務(wù)質(zhì)量的不正確評(píng)價(jià)，這會(huì)給外包企業(yè)帶來非常大的損失。
2對(duì)中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包建議
為促進(jìn)江蘇省中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展，需要從以下幾個(gè)方面做好一些相應(yīng)的工作。
2．1外包對(duì)象選擇要充分利用人力資源外包工具，必須對(duì)企業(yè)的人力資源管理職能進(jìn)行判別，在管理職能上作出選擇，做好企業(yè)外包成本一收益分析，集中發(fā)揮企業(yè)在行業(yè)具有優(yōu)勢(shì)的職能，對(duì)薄弱的管理職能則外包給具有先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的外包服務(wù)公司。我省中小企業(yè)在充分利用外包發(fā)展優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)應(yīng)積極尋求與大企業(yè)的戰(zhàn)略合作，組成戰(zhàn)略聯(lián)盟或充分利用大企業(yè)的資源促進(jìn)自身發(fā)展壯大，真正增強(qiáng)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，取得長(zhǎng)足發(fā)展。
2．2外包服務(wù)的管理外包服務(wù)過程管理階段是中小企業(yè)人力資源管理外包成功實(shí)施的保證，外包服務(wù)過程直接決定外包工作質(zhì)量的好壞和外包目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否。由于合作雙方在企業(yè)文化等方面存在差異，以及外包服務(wù)商對(duì)新環(huán)境的不適應(yīng)等，外包服務(wù)的實(shí)施過程中往往會(huì)出現(xiàn)一些問題，因此企業(yè)應(yīng)該在外包實(shí)施的過程中對(duì)外包服務(wù)業(yè)務(wù)實(shí)時(shí)監(jiān)督，積極地與外包服務(wù)商溝通，了解外包業(yè)務(wù)的實(shí)施情況。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)采取各種安全措施，保護(hù)企業(yè)自身的商業(yè)秘密、重要信息等。
2．3對(duì)外包工作人員的同等對(duì)待中小企業(yè)雖然選擇了服務(wù)外包，但也要加強(qiáng)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工關(guān)心的薪酬福利問題逐步給予改善，保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性，從而激勵(lì)員工提高工作效率，同時(shí)可以通過對(duì)員工全面綜合的評(píng)估作為企業(yè)人力資源服務(wù)外包水平的基本依據(jù)。
2．4迎合政策，和諧發(fā)展我省在中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包上給出了許多相關(guān)文件，各地方市也有相應(yīng)優(yōu)惠政策，同時(shí)政府還成立服務(wù)外包學(xué)院為服務(wù)外包行業(yè)提供人才。為加快服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和規(guī)模不斷擴(kuò)大創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，切實(shí)解決好技術(shù)先進(jìn)型服務(wù)外包企業(yè)在執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)過程中存在的工作任務(wù)不均衡、研發(fā)人員工作具有獨(dú)立性和連續(xù)性以及與國(guó)內(nèi)外客戶溝通時(shí)差等問題。因此，我省中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極把握當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)政策法規(guī)，最大效率利用政府相關(guān)幫助，做到有理可據(jù)有法可依。
3結(jié)束語
中小企業(yè)在江蘇省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有不可替代的地位，發(fā)揮越來越重要的作用。江蘇省中小企業(yè)要加快、加強(qiáng)自身的創(chuàng)新發(fā)展，培育企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，掙脫企業(yè)發(fā)展的瓶頸，拓展新空間，就必須充分研究自身能力和比較優(yōu)勢(shì)，善于利用人力資源服務(wù)外包這一新型運(yùn)作模式，揚(yáng)長(zhǎng)避短，將更多地資源進(jìn)行整合，這樣才能由小變大、由弱變強(qiáng)，不斷發(fā)展壯大。
作者：程?hào)|源杜忠蓮黎軍良劉娟陳嘉嘉單位：江南大學(xué)商學(xué)院
摘要：對(duì)“先天不足”,又面臨許多發(fā)展困境的中小企業(yè)來說,實(shí)施人力資源外包是提高其人力資源管理水平,增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。本文從實(shí)踐的角度,對(duì)中小企業(yè)實(shí)施人力資源外包的流程進(jìn)行了分析和設(shè)計(jì),試圖通過流程的規(guī)范,降低人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn),增強(qiáng)其有效性。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包流程
中國(guó)的中小企業(yè),盡管其對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用舉足輕重,但由于外部環(huán)境和內(nèi)部條件的影響和制約,其生存、發(fā)展面臨許多突出問題。學(xué)界關(guān)注、研究較多的問題有兩個(gè):一是中小企業(yè)融資難的問題。由于資本市場(chǎng)的不完善和融資中存在的“抵押物少、財(cái)務(wù)賬目不清、信用記錄不足、單筆業(yè)務(wù)金額少、管理成本高、存在較大程度的信息不對(duì)稱”等問題,中小企業(yè)存在嚴(yán)重的“麥克米倫鴻溝”①。二是中小企業(yè)人力資源管理存在的問題。由于諸方面的原因,中小企業(yè)人力資源管理的水平相對(duì)比較落后,已經(jīng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。為破解難題,減低成本,提高效益,許多中小企業(yè)紛紛采用人力資源外包,將一些非優(yōu)秀業(yè)務(wù)外包出去,自己專注于優(yōu)秀業(yè)務(wù)的管理,從而大幅度提高自身人力資源管理水平,增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
1人力資源外包的內(nèi)涵與作用
外包是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè),強(qiáng)化優(yōu)秀業(yè)務(wù)”的大背景下興起的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。英國(guó)學(xué)者GaryHamel和美國(guó)戰(zhàn)略研究學(xué)者CIKIPrahaoad于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了一篇題為《企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力》的文章,首次提出了“外包”這個(gè)詞。外包(Outsourcing),直譯為“外部尋求資源”,指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源,從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。
人力資源外包就是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以降低人力成本,提高管理效率。一般而言,中小企業(yè)實(shí)施人力資源外包,能實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)目標(biāo):
一是降低經(jīng)營(yíng)成本。人力資源管理活動(dòng)歷來被作為重大的成本中心,而通過人力資源外包可以精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能人員,以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務(wù)。
二是促使人力資源部門職能的轉(zhuǎn)換。隨著人力資源管理對(duì)企業(yè)重要性的增加,企業(yè)要求人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。通過非優(yōu)秀業(yè)務(wù)的外包,可以使企業(yè)人力資源管理部門從作業(yè)性、事務(wù)性工作中解放出來,集中精力思考戰(zhàn)略需要。
三是獲得優(yōu)質(zhì)人力資源服務(wù)。優(yōu)秀的人力資源外包商通常擁有人力資源管理各方面的專家,他們能夠建立起一整套可以適用于不同企業(yè)的綜合性專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn),為客戶做更為有效的人力資源管理工作。
就中小企業(yè)而言,其人力資源外包內(nèi)容主要包括員工招聘、員工培訓(xùn)、人事咨詢、人才派遣等。這些基礎(chǔ)性的事務(wù)性工作外包后,中小企業(yè)人力資源部門可以集中精力從事戰(zhàn)略性人力資源工作,如企業(yè)文化、員工關(guān)系、績(jī)效考核等戰(zhàn)略性工作,從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2中小企業(yè)人力資源外包存在的突出問題
當(dāng)前中小企業(yè)人力資源外包在我國(guó)還處于起步階段,雖然積累了一些經(jīng)驗(yàn),但在實(shí)踐當(dāng)中還存在一些突出的問題。
一是認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。由于是一個(gè)新生事物,企業(yè)各方認(rèn)識(shí)不一致,導(dǎo)致外包方案不能有效實(shí)施。如有的人擔(dān)心實(shí)施外包后,使企業(yè)高度依賴外包商,導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理能力的弱化,從而消弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
二是人力資源外包組織不完善,流程有待改進(jìn)。一些企業(yè)雖然寄很大希望于實(shí)施人力資源外包業(yè)務(wù)以降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本,提升人力資源管理水平,提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力,但并沒有從制度上和程序上給予保障。企業(yè)沒有一個(gè)完善的人力資源外包委員會(huì)對(duì)人力資源外包進(jìn)行管理,也沒有對(duì)人力資源外包的具體實(shí)施制訂了詳細(xì)的執(zhí)行程序和建立監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)只是將責(zé)任劃分給人力資源部門去落實(shí),而人力資源部門在外包項(xiàng)目的實(shí)施過程中又往往忽略或者沒有充分與生產(chǎn)、銷售等部門進(jìn)行溝通聯(lián)系。這樣,在人力資源外包實(shí)施的過程中,就很難取得協(xié)同效應(yīng),很難取得預(yù)期的效果。
三是對(duì)忽略對(duì)人力資源外包商的管理。人力資源外包商的好壞直接影響到外包的效果。目前,人力資源外包商的服務(wù)質(zhì)量是參差不齊的,這使得企業(yè)在選擇外包商時(shí)存在較大風(fēng)險(xiǎn)。比如,在人才派遣上,有些外包服務(wù)商經(jīng)常不能按照要求的時(shí)間和人數(shù)安排足夠的員工供企業(yè)使用,而且提供的員工質(zhì)量也是良莠不齊,有的根本不能達(dá)到企業(yè)的要求。但有時(shí)企業(yè)又急于用工,所以不得不選用達(dá)不到要求的員工,這就給企業(yè)使用員工的部門造成很大的隱患。在生產(chǎn)過程中,由于員工不合格造成的品質(zhì)問題不斷出現(xiàn),降低了工作效率,加大了管理難度。另外,許多中小企業(yè)在人力資源外包的實(shí)踐中,對(duì)外包商只是簡(jiǎn)單地提要求、定任務(wù),沒有將外包商當(dāng)成“自家人”看待,使得外包服務(wù)游離于企業(yè),從而發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。
四是外包員工的管理,監(jiān)督不到位。一些生產(chǎn)性的企業(yè),往往需要使用較多的人力資源外包員工(有的甚至占企業(yè)員工總數(shù)的70%)。雖然每個(gè)人力資源外包商都有相關(guān)的駐企業(yè)人員負(fù)責(zé)相關(guān)事務(wù),但他們的工作質(zhì)量達(dá)不到員工的要求,企業(yè)也沒有實(shí)施有效的監(jiān)督,員工滿意度很低。人力資源外包員工每月都會(huì)有很多諸如薪資,住宿等問題,他們雖然及時(shí)反應(yīng)給相關(guān)的人力資源外包商駐企業(yè)的管理人員,但往往不能得到滿意的答復(fù)和解決,導(dǎo)致員工離職率居高不下。企業(yè)對(duì)這些員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)都沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。
3中小企業(yè)人力資源外包的流程設(shè)計(jì)
為解決上述存在問題,規(guī)范中小企業(yè)人力資源外包活動(dòng),使實(shí)施人力資源外包的企業(yè)實(shí)現(xiàn)“降低成本、提高效率”的目的,應(yīng)把握以下運(yùn)作流程。
(1)成立企業(yè)人力資源外包領(lǐng)導(dǎo)小組。該小組是企業(yè)實(shí)施人力資源外包的決策和實(shí)施機(jī)構(gòu),一般由企業(yè)高層和企業(yè)人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售、采購等部門負(fù)責(zé)人參加,必要時(shí)也可以聘請(qǐng)外部專家參加,以提供專業(yè)的咨詢和指導(dǎo)。該小組的任務(wù)主要有三:一是加強(qiáng)宣傳,統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。要使企業(yè)上下充分認(rèn)識(shí)到開展人力資源外包的優(yōu)勢(shì),從而統(tǒng)一思想,強(qiáng)化執(zhí)行,形成合力。二是加強(qiáng)溝通,實(shí)現(xiàn)協(xié)同。人力資源部門作為外包戰(zhàn)略的執(zhí)行部門,要加強(qiáng)與用人單位的溝通,了解他們對(duì)外包員工的素質(zhì)、能力的基本要求,以及運(yùn)作過程中存在的問題,并及時(shí)向企業(yè)人力資源外包領(lǐng)導(dǎo)小組反饋,為正確決策提供科學(xué)依據(jù)。三是制定并實(shí)施符合企業(yè)實(shí)際的人力資源外包方案。
(2)明確外包內(nèi)容。盡管人力資源外包可以為企業(yè)帶來很多好處,彌補(bǔ)其“先天性不足”,但是其帶來的風(fēng)險(xiǎn)也不可低估。因此,在決策的時(shí)候要慎重考慮,三思而后行。理論上,人力資源外包的范圍較為寬泛,幾乎可以囊括所有的人力資源工作。但實(shí)踐中,人力資源外包一般分為三大類服務(wù):人力資源事務(wù)處理服務(wù)(主要包括薪資計(jì)算與發(fā)放、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納、員工檔案托管、人員派遣等)、人力資源咨詢服務(wù)(主要涉及人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位說明書設(shè)計(jì)、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、績(jī)效和薪酬體系設(shè)計(jì)、員工保留計(jì)劃、e-HR規(guī)劃等)、人力資源業(yè)務(wù)流程服務(wù)(主要涉及薪資管理、獎(jiǎng)金與福利管理、績(jī)效管理、招聘管理、培訓(xùn)管理等)。作為決策者,首先要判斷的就是根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件,到底哪些功能適合外包,哪些不適合外包?
(3)外包計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)確定的外包內(nèi)容,擬定詳細(xì)的外包計(jì)劃,包括進(jìn)度安排、財(cái)務(wù)安排、人力資源外包的活動(dòng)類型、人員安排及對(duì)外包商的要求、逾期要達(dá)到的效果等。總體來說,外包計(jì)劃越詳細(xì)越好,以便有意向的外包商有針對(duì)性地開展工作。外包計(jì)劃制定后,要通過有效的途徑和平臺(tái)招標(biāo)信息,比如可以定向,可以在企業(yè)的網(wǎng)站,也可以在外包專業(yè)網(wǎng)站,從而使企業(yè)外包需求有效到達(dá)外包商。
(4)選擇與評(píng)價(jià)。確定兩到三家外包商進(jìn)行最終比較,要求服務(wù)商提交方案,方案必須詳細(xì),要包括外包模式、服務(wù)項(xiàng)目、每個(gè)服務(wù)項(xiàng)目流程和報(bào)價(jià)、方案所涉及的各種法律文本、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控參考指標(biāo)、服務(wù)獎(jiǎng)懲措施和意外補(bǔ)救措施等。在這個(gè)過程中,企業(yè)要加強(qiáng)與外包商的溝通,為其提供相應(yīng)的資料,或者邀請(qǐng)外包商來企業(yè)實(shí)地考察。在這個(gè)階段,人力資源部門要廣泛收集信息,對(duì)應(yīng)標(biāo)外包商進(jìn)行考察,提出初步的評(píng)價(jià)意見,為企業(yè)人力資源外包領(lǐng)導(dǎo)小組決策提供依據(jù)。
(5)確定外包服務(wù)商。選擇合適的人力資源外包商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。在確定最終的外包服務(wù)商時(shí),要充分考慮三個(gè)方面的因素:一是考慮外包商的信譽(yù)與實(shí)力,其以前的業(yè)績(jī)狀況、目前的財(cái)務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù);二是外包商與企業(yè)的匹配情況,外包商是否真正理解企業(yè)的需要,是否有足夠的能力來解決企業(yè)所需要解決的問題。三是外包商提供的方案是否可行,是否符合企業(yè)實(shí)際,能否幫助企業(yè)提高優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力,降低運(yùn)行成本。
(6)實(shí)施與控制。通過外包企業(yè)的部分業(yè)務(wù),可以使企業(yè)將精力集中于優(yōu)秀業(yè)務(wù)。但外包絕不意味著置之度外,放而不管,而是應(yīng)該不斷監(jiān)控和評(píng)估外包服務(wù)商的工作進(jìn)度和質(zhì)量,以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事,從而達(dá)到預(yù)期的目的。要處理好于外包商的關(guān)系,致力于和外包商建立長(zhǎng)期合作關(guān)系,這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。作為企業(yè)人力資源外包項(xiàng)目的主要執(zhí)行部門,企業(yè)人力資源管理部門還要及時(shí)將實(shí)施中和實(shí)施后的信息反饋給公司高級(jí)管理層,以便采取有效措施對(duì)人力資源外包商加以管理。因此,必須制訂一個(gè)監(jiān)控計(jì)劃和項(xiàng)目進(jìn)行中的監(jiān)督方案,以保證外包的順利進(jìn)行。
(7)評(píng)估效果。主要看方案實(shí)施后是否給企業(yè)帶來了業(yè)績(jī)改善,是否充分發(fā)揮了外包優(yōu)勢(shì),規(guī)避了外包風(fēng)險(xiǎn)。通過效果評(píng)估,來確定是否需要對(duì)外包活動(dòng)進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整至少包括三個(gè)方面:一是企業(yè)的外包業(yè)務(wù)有可能需要改變,如以前外包的業(yè)務(wù)需要內(nèi)部化,出現(xiàn)新的外包業(yè)務(wù)。二是企業(yè)將放棄外包活動(dòng),依靠?jī)?nèi)部來進(jìn)行管理。三是企業(yè)可能會(huì)考慮選擇其他人力資源外包商來開展外包業(yè)務(wù)。
4結(jié)語
人力資源管理外包是企業(yè)外包戰(zhàn)略中的一個(gè)新領(lǐng)域。中小企業(yè)人力資源外包的重要性會(huì)得到越來越廣泛的認(rèn)同,對(duì)于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說,較早地邁出人力資源外包這一步,將成為提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。
摘要:隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來,我國(guó)企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。鞏固并提升自身的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力,把與企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)性較小的業(yè)務(wù)外包出去,便成為今后企業(yè)內(nèi)部改革的方向。本文主要從人力資源管理的角度出發(fā),在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上。詳細(xì)探討分析了企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)和弊端,從而為企業(yè)的人力資源管理外包提供一定的參考決策。
關(guān)鍵詞:人力資源管理外包優(yōu)勢(shì)弊端
20世紀(jì)80年代前后,由美國(guó)企業(yè)改革引發(fā)的“業(yè)務(wù)外包”之風(fēng)逐漸蔓延到亞歐等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家。并迅速成為全球企業(yè)界的潮流?，F(xiàn)在,業(yè)務(wù)外包已不僅僅局限于傳統(tǒng)制造業(yè)的外包活動(dòng),它的范圍不斷擴(kuò)大,服務(wù)質(zhì)量不斷提高,連傳統(tǒng)上被當(dāng)作與組織不可分離的人力資源管理活動(dòng)也開始被外包。
目前,這一理念剛被引入中國(guó),國(guó)內(nèi)公司很少有完善的人力資源管理外包的實(shí)施方案。但是由于利益的驅(qū)動(dòng)和外部政策環(huán)境的改善,人力資源管理外包將是企業(yè)改革的大勢(shì)所趨,同時(shí)很多社會(huì)教育研究機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)它顯示出濃厚的興趣和極大的關(guān)注,理論界、實(shí)踐界對(duì)人力資源管理外包的探討也日趨深入。
人力資源管理外包的概述
人力資源管理外包(HumanResourcesOutsourcing)是指將原來由企業(yè)人力資源部承擔(dān)的一些重復(fù)的、事務(wù)性的人力資源管理工作,包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、福利保險(xiǎn)管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等,通過簽訂合同委托給專業(yè)人力資源服務(wù)公司,并以此降低成本,從而使人力資源管理者能夠集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源管理規(guī)劃和政策的一種管理模式。
人力資源管理外包是促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)從事務(wù)性工作走向戰(zhàn)略性規(guī)劃的轉(zhuǎn)變。企業(yè)通過將其部分事務(wù)性工作外包出去,讓人力資源部的員工從繁重的、低層次、重復(fù)性的事務(wù)中“解脫”出來。專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作,如企業(yè)人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等,使企業(yè)留下自己最擅長(zhǎng)的優(yōu)秀業(yè)務(wù),從而有利于提升企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力,并有效控制和降低運(yùn)營(yíng)成本,實(shí)現(xiàn)一流的高效運(yùn)作和服務(wù)。企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)通過實(shí)施人力資源管理外包能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多的收益,它的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1有利于提升企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的人力資源管理工作基本上可以分為作業(yè)性管理工作和戰(zhàn)略性管理工作兩方面。前者主要包括選拔招聘、績(jī)效考核、薪酬福利等行政性和總務(wù)性的工作,后者主要包括人力資源政策的制定、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、組織發(fā)展規(guī)劃等具有相當(dāng)前瞻性的工作。企業(yè)要想提升優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力,必須從繁瑣的事務(wù)性管理工作中解脫出來。把精力集中在人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上,進(jìn)而才能促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公正性和科學(xué)性。
2可以降低人力資源管理成本,提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是盡可能地以最小的成本獲取最大的利潤(rùn),通過人力資源管理外包業(yè)務(wù),企業(yè)不用再花費(fèi)較大精力維護(hù)先進(jìn)繁雜的人力資源管理體系,避免了企業(yè)內(nèi)部過高的人力資源管理成本。另外,企業(yè)從專業(yè)人力資源服務(wù)公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù),遠(yuǎn)比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本。因此,經(jīng)營(yíng)成本會(huì)全面下降,經(jīng)營(yíng)績(jī)效就相對(duì)提高。
3有利于留住優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值是不言而喻的,但是優(yōu)秀員工的滿意度問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個(gè)不可忽視的問題,如何留住優(yōu)秀員工是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。優(yōu)秀的外包公司通常擁有人力資源管理備方面的專家,這些外部工作者了解員工的需求,能夠提高員工的綜合滿意度,員工流失率就會(huì)下降。
4有助于企業(yè)建立健全的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)人力資源部門無力、不擅長(zhǎng)或不便開展某方面業(yè)務(wù)時(shí),將任務(wù)外包給專業(yè)人力資源服務(wù)公司或顧問人員無疑是最佳的選擇。專業(yè)公司可以幫助企業(yè)建立健全清晰的工作說明書和崗位規(guī)范,將員工考核記錄及時(shí)歸檔,管理員工進(jìn)出記錄,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等有效的人力資源管理制度。
5可以滿足企業(yè)流程重組的需要。企業(yè)間的合并與收購,是社會(huì)發(fā)展中一個(gè)不可避免的現(xiàn)象。當(dāng)兩個(gè)企業(yè)合并重組開始時(shí),很多信息是不可透漏給對(duì)方的,需要第三方來做資料的收集。并提供專業(yè)意見。在此過程中,雙方員工的薪酬、福利等整合工作會(huì)很復(fù)雜,若托付給專業(yè)人力資源服務(wù)公司來做,就相對(duì)容易得多,也易于為各方所接受。
企業(yè)人力資源外包的弊端
雖然很多企業(yè)有著強(qiáng)烈的人力資源管理外包需求,但就實(shí)踐來看,企業(yè)在人力資源管理外包活動(dòng)的開展總是不盡人意。這是因?yàn)樾律挛锏某霈F(xiàn)總是伴隨著一些弊端,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1安全性問題。人力資源外包的安全性涉及商業(yè)機(jī)密、互聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)運(yùn)行的可靠性等問題,其突出表現(xiàn)在:(1)在長(zhǎng)期的合作中,外包機(jī)構(gòu)掌握了企業(yè)大量的信息和機(jī)密,也沒有完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作,很可能使企業(yè)受到牽制,使企業(yè)不能自由選擇服務(wù)商;(2)外包商從業(yè)人員素質(zhì)和專業(yè)化程度參差不齊,一些非法經(jīng)營(yíng)的中介機(jī)構(gòu)違規(guī)經(jīng)營(yíng),使外包商的誠信度大打折扣;(3)目前我國(guó)外包服務(wù)市場(chǎng)發(fā)育尚不成熟,外包管理使企業(yè)面臨較大的安全風(fēng)險(xiǎn)。
2信息不對(duì)稱問題。在外包過程中,由于企業(yè)不可能完全清楚外包服務(wù)商實(shí)際的工作能力、執(zhí)行受托工作的盡力程度或外包商隱瞞了部分信息,而這些信息對(duì)企業(yè)是不利的。此外,外包商在有契約保障的情況下,可能采取一些不利于外包企業(yè)的行為,如外包業(yè)務(wù)不及時(shí)、外包質(zhì)量降低或者潛在費(fèi)用增加等,從而損害企業(yè)的利益。
3員工利益的沖突。人力資源管理外包會(huì)使企業(yè)原先的管理流程、職責(zé)分配等發(fā)生不同程度的改變,員工由此產(chǎn)生的幾種顧慮和猜疑會(huì)直接或間接地影響他們的工作情緒,導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突,不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務(wù),使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率下降。另外,企業(yè)內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題也值得考慮。由于人力資源管理外包是利用外部人才來承擔(dān)企業(yè)人力資源部的部分職能,在外包的同時(shí),若忽視了內(nèi)部員工的作用,則會(huì)挫傷他們的工作熱情,進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。
4跨文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期發(fā)展的過程,但是一旦形成就很難改變。人力資源外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為,合作過程中必然存在不同企業(yè)文化的融合問題,包括各自的企業(yè)理念、員工價(jià)值觀、行為規(guī)范等。若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)客戶企業(yè)的文化、為客戶企業(yè)量身打造管理服務(wù),則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降,引起企業(yè)員工的不滿。
除上面提到的風(fēng)險(xiǎn)外,企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包時(shí),也容易產(chǎn)生人力資源管理機(jī)會(huì)喪失、企業(yè)對(duì)外包商的可控性差、企業(yè)與外包商關(guān)系的處理等問題。
總結(jié)
企業(yè)人力資源管理外包是一個(gè)非常復(fù)雜的過程,它能給企業(yè)帶來新的發(fā)展機(jī)會(huì),但決策的失誤將可能導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的喪失。本文對(duì)企業(yè)人力資源管理外包存在的優(yōu)勢(shì)和弊端進(jìn)行了較為詳盡的分析評(píng)論,有助于企業(yè)客觀認(rèn)識(shí)外包服務(wù)并依據(jù)企業(yè)的具體情況而做出是否外包的決定。若要進(jìn)一步在企業(yè)內(nèi)實(shí)施,還需深入研究企業(yè)人力資源管理外包所應(yīng)具備的條件和采取的有效對(duì)策。
1人力資源管理外包的內(nèi)涵
人力資源的概念起源于上世紀(jì)60年代，其含義為：一個(gè)社會(huì)或組織所擁有的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。而人力資源管理視員工為組織的資產(chǎn)，是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。
人力資源管理與傳統(tǒng)的人事工作相比，它強(qiáng)調(diào)入力資源在組織中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理。它是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然。同時(shí)，它將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上，滿足組織對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需求。在開放經(jīng)濟(jì)條件下，人才力逐漸成為實(shí)力的象征，人力資源將成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。近年來，企業(yè)人力資源管理方式發(fā)生了深刻的變化，外包就是這種變化之一。人力資源管理外包可以降低企業(yè)的運(yùn)作成本、促進(jìn)績(jī)效的最優(yōu)化、提高企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。外包就是指企業(yè)或單位把整個(gè)項(xiàng)目交給專門從事這種工作的公司。21世紀(jì)以來，歐美發(fā)達(dá)國(guó)家和日本興起了一種新型的外包服務(wù)——人力資源管理外包，一種企業(yè)委托第三方服務(wù)商連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門，特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動(dòng)。通常第三方服務(wù)商會(huì)按照慣例，對(duì)提供的人力資源服務(wù)與企業(yè)簽訂協(xié)約并收取費(fèi)用。廣義來講，任何以付費(fèi)的方式將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)交由企業(yè)外部機(jī)構(gòu)或人員完成的做法，都可以認(rèn)作是人力資源管理外包。20世紀(jì)90年代以來，由于改革開放的推進(jìn)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)相繼興起，人才開始在一定范圍內(nèi)流動(dòng)。人力資源管理外包在我國(guó)應(yīng)運(yùn)而生各地的人才交流中心與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)開始為各類企業(yè)提供基于人事檔案的勞動(dòng)用工手續(xù)的服務(wù)，這是我國(guó)早期的人力資源管理外包形式近年來。隨著我國(guó)加入WTO，人力資源管理外包服務(wù)先后在上海、北京、廣州、深圳、南京、寧波等地興起，人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)入了發(fā)展時(shí)期，具有高速的成長(zhǎng)性與巨大的市場(chǎng)潛力。人力資源管理的外包實(shí)現(xiàn)了人力資源部門向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色轉(zhuǎn)變。將部分事務(wù)性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作。比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃等等。促進(jìn)其職能從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性。然而，并不是所有的人力資源管理業(yè)務(wù)都適合外包，也并不是所有的外包服務(wù)商都適合企業(yè)的某項(xiàng)外包業(yè)務(wù)。選擇正確的外包業(yè)務(wù)以及為外包業(yè)務(wù)選擇合適的外包服務(wù)商，可以降低人力資源管理外包的各種風(fēng)險(xiǎn)。
2企業(yè)人力資源管理外包策略的選擇
2.1人力資源管理的外包方式現(xiàn)階段對(duì)人力資源管理外包的方式，普遍認(rèn)為有三類：一是專業(yè)的人力資源外包機(jī)構(gòu)，這類服務(wù)機(jī)構(gòu)集中配置了人力資源各方面的專業(yè)人才，從事人力資源管理外包專營(yíng)活動(dòng)，如人才市場(chǎng)、培訓(xùn)公司、招聘網(wǎng)站、獵頭公司等組織機(jī)構(gòu)。由于長(zhǎng)期從事某一種或某幾種職能的外包業(yè)務(wù)，他們具有較強(qiáng)的專業(yè)性，而且比較容易形成規(guī)模效益，運(yùn)營(yíng)更加有效快捷。二是獨(dú)立于人力資源管理外包行業(yè)之外隸屬于其他的行業(yè)，此類機(jī)構(gòu)有廣泛的業(yè)務(wù)，人力資源管理外包只是他們諸多業(yè)務(wù)中的一項(xiàng)，此類多數(shù)為其它行業(yè)中的企業(yè)或機(jī)構(gòu)，例如數(shù)據(jù)調(diào)查公司、保險(xiǎn)公司等。三是人力資源管理專家，他們大多為國(guó)內(nèi)外高等院校與科研機(jī)構(gòu)的教授學(xué)者們。人力資源管理專家的專業(yè)知識(shí)豐富權(quán)威、與時(shí)俱進(jìn)，而且由于經(jīng)常被聘為企業(yè)的顧問或從事相關(guān)活動(dòng)，他們也具備比較強(qiáng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)這三類外包方式?jīng)]有明顯的界限，如人力資源專家可以置身于專業(yè)人力資源外包機(jī)構(gòu)或是某咨詢公司里，企業(yè)在選擇時(shí)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況挑選適合的外包方式。
2.2人力資源管理外包方式的選擇企業(yè)人力資源戰(zhàn)略型與特有型業(yè)務(wù)不適合外包，而附加型與專業(yè)型業(yè)務(wù)應(yīng)該實(shí)行外包。在對(duì)附加型與專業(yè)型業(yè)務(wù)實(shí)行外包時(shí)，應(yīng)該選擇適合的外包方式，才能使外包業(yè)務(wù)順利有效的進(jìn)行。對(duì)于附加型業(yè)務(wù)建議選擇外包給其他行業(yè)中的組織或機(jī)構(gòu)，這種機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)人力資源管理的某一方面職能運(yùn)作具有相當(dāng)高的規(guī)模優(yōu)勢(shì)，因?yàn)橥獍鼧I(yè)務(wù)對(duì)于這類外包服務(wù)商來說是其業(yè)務(wù)中的一部分，既能提高他們的規(guī)模效益也能減少本企業(yè)為此需花費(fèi)的大量時(shí)間與精力，如向政府有關(guān)部門提供各種雇傭及社會(huì)保障相關(guān)的數(shù)據(jù)和報(bào)告等勞動(dòng)關(guān)系方面的事務(wù)，可以外包給數(shù)據(jù)調(diào)查與搜集類的企業(yè)或機(jī)構(gòu)；工資發(fā)放與退休金管理等事務(wù)可以外包給銀行或相關(guān)機(jī)構(gòu)；社會(huì)保障與各種保險(xiǎn)的業(yè)務(wù)可外包給保險(xiǎn)公司等機(jī)構(gòu)，這類事務(wù)對(duì)其專業(yè)知識(shí)要求非常高，外包給相關(guān)行業(yè)的組織機(jī)構(gòu)顯然可以降低其復(fù)雜性，對(duì)本企業(yè)而言則減少了操作成本，對(duì)社會(huì)而言是減少了因不同行業(yè)重復(fù)設(shè)置機(jī)構(gòu)而帶來的社會(huì)損失相對(duì)于其它的外包服務(wù)商而言，附加型的業(yè)務(wù)選擇其他行業(yè)中的組織或機(jī)構(gòu)效果明顯，性價(jià)比高。對(duì)于專業(yè)型業(yè)務(wù)。如企業(yè)薪酬制度與培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)定實(shí)施、激勵(lì)方式的選擇等業(yè)務(wù)可以外包給人力資源專家，他們長(zhǎng)期從事人力資源管理的研究與實(shí)踐工作，具有敏銳的洞察力。能夠針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)與經(jīng)營(yíng)模式來制定不同的薪酬、培訓(xùn)、激勵(lì)等政策，而且能根據(jù)適時(shí)的變化來對(duì)政策進(jìn)行修訂與調(diào)整，從而提升企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)能力。員工的招聘、人力資源信息系統(tǒng)的建立等業(yè)務(wù)可以選擇招聘網(wǎng)站等專業(yè)外包機(jī)構(gòu)；員工的培訓(xùn)開發(fā)、工作任務(wù)與崗位分析、績(jī)效管理等事務(wù)可以選擇專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)等相關(guān)的外包機(jī)構(gòu)。專業(yè)外包機(jī)構(gòu)的專業(yè)性與技巧性較高，而且具備規(guī)模效應(yīng)，能夠針對(duì)不同企業(yè)的不同業(yè)務(wù)來執(zhí)行外包活動(dòng)，有較強(qiáng)的適應(yīng)性與靈活性。復(fù)雜多樣的專業(yè)型職能業(yè)務(wù)，專業(yè)人力資源外包機(jī)構(gòu)是合適的選擇；若業(yè)務(wù)比較單一，既可以選擇專業(yè)的人力資源外包機(jī)構(gòu)，又可以選擇人力資源管理專家。
3人力資源管理外包策略實(shí)施中注意的問題
3.1注意外包過程中企業(yè)對(duì)外包業(yè)務(wù)的控制力問題人力資源管理外包并不是意味著某項(xiàng)工作可以放棄，不能讓外包服務(wù)商全權(quán)負(fù)責(zé)而不加以監(jiān)督管理，要防止企業(yè)責(zé)任外移，外包是使用企業(yè)本身不擁有的資源，與外包服務(wù)商建立長(zhǎng)期或短期的伙伴關(guān)系，是不參與作業(yè)但參與控制的過程。在實(shí)踐中應(yīng)該監(jiān)控外包服務(wù)商的行為，確保業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行。
3.2注意外包過程中的安全問題在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，尋找一個(gè)忠實(shí)可靠的合作伙伴至關(guān)重要。我國(guó)還沒有完整的法律法規(guī)來規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，因而容易出現(xiàn)外包服務(wù)商向企業(yè)提供不充分或不真實(shí)的信息，泄漏企業(yè)的內(nèi)部資訊與商業(yè)機(jī)密，降低服務(wù)級(jí)別，增加潛在費(fèi)用等現(xiàn)象。因此，在外包商的選擇上要注意對(duì)方的信譽(yù)度，在外包過程中要注意對(duì)本企業(yè)重要訊息保密等協(xié)議的簽訂與施行。
3.3要注意內(nèi)部員工與外部人才的平衡問題人力資源管理業(yè)務(wù)的外包必然會(huì)影響本企業(yè)部分員工的自身利益，若忽略內(nèi)部員工會(huì)挫傷他們的工作積極性從而影響整體士氣，因此，在人力資源外包的實(shí)施過程中要注意協(xié)調(diào)好外包服務(wù)商與內(nèi)部人力資源管理部門以及各個(gè)崗位員工的關(guān)系，尋求較好的平衡點(diǎn)，達(dá)到企業(yè)整體效益的提高。
一、人力資源外包的概念
人力資源管理(HumanResourceManagement,HRM)是一個(gè)組織對(duì)人力資源所進(jìn)行的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動(dòng)。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營(yíng)造等戰(zhàn)略性活動(dòng)逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時(shí),隨著政府社會(huì)保障政策的出臺(tái)與完善,人力資源管理的事務(wù)性工作越來越繁雜,人力資源管理人員的大部分時(shí)間用于事務(wù)性工作的處理中。一般來說,公司的人力資源部門員工有60%的時(shí)間用于管理(即我們這里說的事務(wù)性工作),30%的時(shí)間用于咨詢,僅有10%的時(shí)間用于戰(zhàn)略思考。人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作的不斷繁雜使得人力資源外包成為可能。
資源外包(Outsourcing),英文一詞的直譯是“外部尋源”,這種管理模式首先是在實(shí)踐領(lǐng)域興起的,最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代的美國(guó),比較典型的案例是柯達(dá)公司。1989年柯達(dá)將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。當(dāng)時(shí)柯達(dá)面臨著計(jì)算機(jī)設(shè)備投資的增加和從自動(dòng)相機(jī)領(lǐng)域撤退等問題,在解決這些問題時(shí)選擇了外包?？逻_(dá)與IBM的契約為10年,合同總額達(dá)10億美元。柯達(dá)在實(shí)行業(yè)務(wù)外包的同時(shí),將計(jì)算機(jī)設(shè)備出售給IBM,將信息部門的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達(dá)信息部門的計(jì)算機(jī)關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上,年運(yùn)營(yíng)成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的高潮。一時(shí)間,美國(guó)出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象,企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個(gè)項(xiàng)目交給專門從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。在20世紀(jì)80年代后期,外包影響到日本、歐洲,全球外包業(yè)務(wù)急劇增加,外包成為一股潮流。
實(shí)踐的發(fā)展推動(dòng)了理論的創(chuàng)新,1990年,GaryHamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了題為《企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力》的文章,發(fā)明了“外包”這個(gè)詞。所謂“外包”,即組織把某個(gè)項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業(yè)自身缺少能力或能力不強(qiáng)的部分,企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價(jià)值的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。其優(yōu)秀思想是:企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù),而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專有知識(shí)的企業(yè)。
所謂人力資源外包,是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以專注于人力資源的優(yōu)秀戰(zhàn)略性活動(dòng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。
二、人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)
人力資源外包風(fēng)險(xiǎn),大體可以分為兩個(gè)類型。一類是外包項(xiàng)目的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時(shí)間,如果不能夠達(dá)到預(yù)期的效果,不但會(huì)造成資源的浪費(fèi),更重要的是可能因?yàn)殄e(cuò)過時(shí)機(jī)喪失獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)。另一類風(fēng)險(xiǎn)就是在外包項(xiàng)目過程中可能引發(fā)的對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的負(fù)面影響,如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱,以及企業(yè)信息外泄等。具體來講,人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)來自于以下幾個(gè)方面:
(一)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的選擇。目前,國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多,由于行業(yè)進(jìn)入門坎低,人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機(jī)構(gòu)的水平參差不齊,既有世界頂級(jí)服務(wù)提供商,也有一個(gè)人一臺(tái)電腦的獨(dú)立顧問。由于行業(yè)存在信息不對(duì)稱,企業(yè)很難對(duì)服務(wù)商的背景、資質(zhì)準(zhǔn)確了解,而真實(shí)的水平往往在過程中才能被準(zhǔn)確評(píng)估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系,因此,服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險(xiǎn)不可忽視。筆者在一個(gè)客戶企業(yè)曾經(jīng)聽到過這樣的失敗案例:該公司在進(jìn)行人力資源薪酬、考核方案設(shè)計(jì)外包時(shí)選擇了當(dāng)?shù)靥?hào)稱最有實(shí)力的人力資源管理咨詢公司。但是,在項(xiàng)目還未有任何成果時(shí)項(xiàng)目組突然解散,企業(yè)不得不重新選擇咨詢公司。后來了解到該咨詢公司的實(shí)際資質(zhì)與對(duì)外宣傳極不相符,對(duì)方進(jìn)駐的3名顧問中有2名是剛剛招聘的畢業(yè)生,其中一名離職后公司再無人員補(bǔ)充進(jìn)來,項(xiàng)目經(jīng)理自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)又不足,因而無法繼續(xù)項(xiàng)目,造成項(xiàng)目失敗。
(二)企業(yè)與外包服務(wù)本身及外包服務(wù)商的適應(yīng)。許多關(guān)于人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的研究都把這種適應(yīng)歸結(jié)為企業(yè)文化問題,即服務(wù)提供商是否能夠深刻理解、適應(yīng)企業(yè)文化的特點(diǎn),并對(duì)服務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的客戶化。實(shí)際上這種適應(yīng)還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)對(duì)外包服務(wù)本身的適應(yīng),比如現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、制度、相關(guān)人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保證外包服務(wù)的效果,因?yàn)橥獍某晒罱K還是要通過企業(yè)自身的應(yīng)用和實(shí)施發(fā)揮效用。
在實(shí)際的人力資源服務(wù)外包中,這種雙方的適應(yīng)磨合是普遍存在的,而適應(yīng)的程度對(duì)服務(wù)的效果有很大影響。例如,某大型國(guó)有企業(yè)在對(duì)人力資源招聘、薪酬考核、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)外包方案進(jìn)行實(shí)施時(shí),遇到幾個(gè)問題:第一,按照設(shè)計(jì)方案,招聘工作應(yīng)當(dāng)從人員的能力素質(zhì)與崗位要求的匹配程度出發(fā),而國(guó)企的背景、人際關(guān)系的影響造成在招聘的過程中方案往往無法得到嚴(yán)格執(zhí)行;第二,薪酬體系的方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理,打破了原有的平均主義,但是員工由于多年處于“大鍋飯”的體制下,對(duì)收入差距的接受程度極小,方案推行的難度很大;第三,職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)將企業(yè)現(xiàn)有崗位劃分了職系,梳理了清晰的晉升通道,但是在實(shí)際干部升遷時(shí),由于舊體制的影響,對(duì)所謂“資歷”以及政工方面的因素過多的考慮使得職系往往被忽視,跨職系升遷調(diào)動(dòng)十分普遍。這些問題使得設(shè)計(jì)方案的實(shí)施效果大打折扣,原因就是企業(yè)自身還沒有準(zhǔn)備好項(xiàng)目實(shí)施的平臺(tái),而設(shè)計(jì)方案本身對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的考慮也存在不足。
(三)信息安全。企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息,例如,企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方案、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀,特別是在一些項(xiàng)目中,如人力資源規(guī)劃等,也往往會(huì)涉及到人力資源以外的如市場(chǎng)、技術(shù)等方面的信息。雖然目前國(guó)內(nèi)的服務(wù)機(jī)構(gòu)在合作時(shí)都會(huì)與企業(yè)簽訂保密協(xié)議,提供了一定程度的信息安全保障,但是由于在我國(guó),目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作,一些運(yùn)作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的機(jī)密信息,特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營(yíng)不善而倒閉,那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。如何在保證服務(wù)商為外包服務(wù)的順利開展獲得足夠企業(yè)信息的同時(shí),保護(hù)企業(yè)信息安全也是外包的過程中必須妥善處理的問題。
(四)外包與企業(yè)自身人力資源管理職能的關(guān)系。企業(yè)選擇人力資源外包,就必然會(huì)產(chǎn)生企業(yè)對(duì)自身人力資源職能的定位問題,這里包含了兩層含義:
1.如何應(yīng)對(duì)企業(yè)自身人力資源職能邊緣化。隨著人力資源外包在國(guó)內(nèi)的不斷發(fā)展,外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能,從簡(jiǎn)單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種趨勢(shì)下,選擇進(jìn)行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能可能會(huì)越來越少,企業(yè)可能隨之產(chǎn)生對(duì)外包的依賴性,逐漸使自身的人力資源管理能力削弱,久而久之造成對(duì)外包服務(wù)的評(píng)估能力下降或者無法準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)企業(yè)不斷變化的人力資源需求,而且一旦與外包機(jī)構(gòu)的合作終止或出現(xiàn)問題,將給企業(yè)帶來管理風(fēng)險(xiǎn)。
2.如何為人力資源管理者定位。隨著人力資源外包的不斷普及和發(fā)展,很多人力資源從業(yè)者都產(chǎn)生了一種擔(dān)憂,就是隨著人力資源職能外包的范圍越來越大,企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的責(zé)權(quán)是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。這種人力資源管理者自身的潛在風(fēng)險(xiǎn)實(shí)際上也會(huì)給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn),即原有的人力資源部門在定位模糊的情況下很容易產(chǎn)生人員流失。
三、規(guī)避人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策
人力資源外包決不簡(jiǎn)單是將一些職能“扔”給服務(wù)機(jī)構(gòu)而高枕無憂,在外包的決策、實(shí)施等各個(gè)環(huán)節(jié)中,都有可能發(fā)生對(duì)外包項(xiàng)目本身、對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至對(duì)于整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成消極影響的風(fēng)險(xiǎn)因素,企業(yè)不但需要識(shí)別這些因素,而且需要制定詳細(xì)可行的應(yīng)對(duì)方案,這就要求在外包項(xiàng)目的整個(gè)過程中,企業(yè)內(nèi)部的參與者,包括高層管理者、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、人力資源部門等各方承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。具體來講,企業(yè)為了規(guī)避人力資源外包可能產(chǎn)生的各類風(fēng)險(xiǎn),需要注意以下問題。
(一)選擇外包的內(nèi)容。企業(yè)必須明確人力資源管理職能中,哪些可以外包,哪些是不適于外包而必須限制在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的。這就涉及到對(duì)外包的定位問題:人力資源外包一個(gè)很重要的作用就是使企業(yè)的人力資源管理人員從日?，嵥楣ぷ髦薪夥懦鰜?釋放更多的時(shí)間和精力來從事戰(zhàn)略性的工作。試圖把人力資源的所有職能,特別是戰(zhàn)略性職能全部外包是不現(xiàn)實(shí)的,估且不談成本問題,這樣一是會(huì)增加重要經(jīng)營(yíng)信息泄露的風(fēng)險(xiǎn),二是會(huì)使人力資源部門陷入無事可做的窘境。理性的做法應(yīng)當(dāng)是將事務(wù)性的工作,如工資發(fā)放、檔案管理等外包出去,使人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰(zhàn)略意義的優(yōu)秀職能,如人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源規(guī)劃等工作中,既規(guī)避了風(fēng)險(xiǎn),又無形中提升了人力資源部門的地位,減少了人力資源管理人員在外包過程中的危機(jī)感。
另外,外包內(nèi)容應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇,如企業(yè)自身在規(guī)模、性質(zhì)、文化、制度等方面確實(shí)沒有對(duì)一些職能進(jìn)行外包的可能和必要,切忌迷信或者跟風(fēng),應(yīng)當(dāng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā),選擇最適宜、最有效果的內(nèi)容進(jìn)行外包。
(二)做好外包之前的準(zhǔn)備。在進(jìn)行外包之前,特別是在將如薪酬考核方案、人力資源制度設(shè)計(jì)等要求人力資源管理變革的項(xiàng)目外包之前,企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好幾方面的準(zhǔn)備:首先,應(yīng)當(dāng)做好對(duì)員工的宣傳工作,營(yíng)造變革的氣氛,保證服務(wù)實(shí)施的效果;其次,要在內(nèi)部管理流程方面進(jìn)行優(yōu)化,為外包服務(wù)的實(shí)施搭建順暢的通道。這就要求企業(yè)高層管理人員在進(jìn)行外包的決策之后,做好內(nèi)部的功課,完善內(nèi)部管理,轉(zhuǎn)變?nèi)藛T思想觀念,從領(lǐng)導(dǎo)者的層面保障服務(wù)的順利實(shí)施。
(三)選擇外包服務(wù)商。對(duì)服務(wù)商的選擇,除了價(jià)格外,應(yīng)當(dāng)從公司實(shí)力、客戶群體、專業(yè)背景、客戶口碑等方面綜合了解,針對(duì)所要進(jìn)行外包的內(nèi)容,選擇專業(yè)可靠的服務(wù)商。特別是客戶口碑,作為在傳統(tǒng)的信息渠道的補(bǔ)充非常有幫助:通過曾與服務(wù)商合作過的客戶的反映,可以更加客觀地了解該服務(wù)商的水平資質(zhì)。企業(yè)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人(通常是人力資源部專人負(fù)責(zé))必須在服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)研、選擇時(shí)考慮周全,盡量選擇實(shí)力雄厚、公司歷史較長(zhǎng)、有本行業(yè)企業(yè)服務(wù)的豐富經(jīng)驗(yàn)、在合作的內(nèi)容上具有專長(zhǎng)、以及客戶評(píng)價(jià)良好的服務(wù)商。
在與服務(wù)商簽訂合同時(shí),也要特別注意考慮來自服務(wù)商方面的風(fēng)險(xiǎn)問題,在外包項(xiàng)目預(yù)期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應(yīng)當(dāng)明確詳細(xì)。
(四)明確人力資源部門在外包過程中的職責(zé)和定位,保證過程的參與和監(jiān)控。雖然外包可以把人力資源部門從日常事務(wù)中解放出來,但是企業(yè)人力資源管理人員在外包過程中的參與和監(jiān)控也決不可以忽視。不斷的參與,可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力,使人力資源管理者從與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的交流中提高自身的業(yè)務(wù)水平,避免人力資源管理職能的邊緣化,同時(shí)更好地行使其戰(zhàn)略方面的職責(zé),而且這種學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也可以提高人力資源部門的員工滿意度,減少人員流失。更重要的是,作為與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)接觸最為密切、頻繁的部門,人力資源部門要承擔(dān)起對(duì)服務(wù)的監(jiān)控和評(píng)估職能。要建立起服務(wù)商的評(píng)估機(jī)制,在過程中不斷地進(jìn)行評(píng)審、反饋和溝通;同時(shí),由于大多數(shù)信息資料都是由人力資源部門披露給服務(wù)商的,因此,在信息安全的保障方面,人力資源部門應(yīng)當(dāng)與相關(guān)部門進(jìn)行協(xié)作,建立起文件管理和信息安全保障機(jī)制,避免機(jī)密信息的外泄。
總之,人力資源外包本質(zhì)上雖然是把繁瑣復(fù)雜的工作交給服務(wù)機(jī)構(gòu)處理,從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負(fù)擔(dān),但是要保證服務(wù)的效果并且規(guī)避服務(wù)過程中的風(fēng)險(xiǎn),需要進(jìn)行充分的計(jì)劃、準(zhǔn)備工作,要求企業(yè)管理者、人力資源部門及全體員工在外包的前、中、后期承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)然,隨著人力資源外包服務(wù)行業(yè)在國(guó)內(nèi)的發(fā)展,規(guī)范程度的提高和企業(yè)對(duì)外包服務(wù)的理解認(rèn)識(shí)的不斷加深,文中提到的一些風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)隨之減弱,企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力也會(huì)逐漸加強(qiáng),人力資源外包服務(wù)的積極效用將會(huì)進(jìn)一步顯現(xiàn)。
【摘要】人力資源外包可以使企業(yè)集中精力開展優(yōu)秀業(yè)務(wù)，有效控制和降低運(yùn)營(yíng)成本，降低風(fēng)險(xiǎn)，但同時(shí)也存在風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)要想發(fā)揮人力資源外包的優(yōu)勢(shì)、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)注意幾個(gè)方面的問題。
【關(guān)鍵詞】人力資源外包；風(fēng)險(xiǎn)；優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力
目前，國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程，在這個(gè)過程中，將人力資源的部分業(yè)務(wù)外包也成為了很多企業(yè)的選擇。選擇人力資源外包，不但可以利用服務(wù)機(jī)構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，在較短時(shí)期內(nèi)提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平，更可以提高管理效率，降低管理成本，使企業(yè)專注于自己的優(yōu)秀業(yè)務(wù)。人事外包正在世界范圍內(nèi)成為一種發(fā)展趨勢(shì)，因此企業(yè)人力資源外包成為我們必須深入思考的一個(gè)問題。
一、人力資源外包概述
（一）人力資源外包的含義
所謂人力資源外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。
（二）人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀
人力資源外包管理是20世紀(jì)70年代初在美國(guó)發(fā)展起來的，到現(xiàn)在西方國(guó)家人力資源外包管理市場(chǎng)已經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)成熟，并且涌現(xiàn)出了一批市場(chǎng)份額巨大、外包業(yè)務(wù)完備的跨國(guó)人力資源咨詢公司。我國(guó)外包實(shí)踐起步晚，但作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，前景樂觀。
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示出，2003年全球外包服務(wù)開支突破1500億美元，而在中國(guó)的增長(zhǎng)率為15.1％。2004年在亞太地區(qū)，人力資源外包管理服務(wù)的年平均增長(zhǎng)率達(dá)到17.52％，增長(zhǎng)額為25.6億美元。當(dāng)前社會(huì)中人力資源外包管理已經(jīng)越來越受到公司管理層和人力資源主管們青睞。然而，目前外包服務(wù)商整體水平還不高，服務(wù)單一，多以提供基礎(chǔ)性服務(wù)為主。
二、企業(yè)人力資源外包的意義
企業(yè)人力資源外包的意義主要有以下幾方面：
（一）降低經(jīng)營(yíng)管理成本
企業(yè)一直在尋找“利潤(rùn)最大，成本最小”的途徑，人力資源外包便是這種途徑之一。企業(yè)的大部分成本是由人力資源管理活動(dòng)引起的，人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長(zhǎng)的時(shí)間，而企業(yè)則要為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，特別是員工流失很嚴(yán)重的中小企業(yè)，企業(yè)不得不經(jīng)?？嘤谛聠T工的招聘、培訓(xùn)等事務(wù)性的工作。而從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本。根據(jù)調(diào)查，業(yè)務(wù)外包降低成本的效果，雖然在不同領(lǐng)域不盡相同，但平均可以降低成本10％～20％。
（二）節(jié)約時(shí)間，聚焦優(yōu)秀能力，提高效率
企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)當(dāng)基于其主營(yíng)業(yè)務(wù)，尤其在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
（三）降低風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)對(duì)人力資源的市場(chǎng)了解遠(yuǎn)比不上專業(yè)咨詢公司，而企業(yè)也正越來越多地面臨著法規(guī)、政策、金融、技術(shù)、公司治理等風(fēng)險(xiǎn)。若無法提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)，后果不堪設(shè)想。通過將部分人力資源職能外包，企業(yè)不但可以獲取先進(jìn)的人力資源管理程序和服務(wù)，而且降低了企業(yè)在處理這些事務(wù)時(shí)因不熟練所造成的不必要損失，轉(zhuǎn)移了風(fēng)險(xiǎn)。如員工賠償，處理不當(dāng)可能造成幾十萬的損失，但如果由專業(yè)機(jī)構(gòu)辦理，企業(yè)則規(guī)避了這方面的風(fēng)險(xiǎn)。
三、企業(yè)人力資源外包的內(nèi)容
（一）辦理國(guó)家法定福利
國(guó)家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、個(gè)人所得稅等事務(wù)性工作較為適合外包出去。企業(yè)通過把員工的福利與津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)咨詢公司，一方面會(huì)提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。
（二）人員招聘
面對(duì)企業(yè)日趨復(fù)雜的人力資源需求，僅靠企業(yè)人力資源部門的自行招聘，很難為企業(yè)找到合適的員工，因此，許多企業(yè)選擇了外包的管理模式。首先，對(duì)于企業(yè)低層人員的招聘可由企業(yè)設(shè)定個(gè)性化的條件，委托專業(yè)中介機(jī)構(gòu)代為招聘。而對(duì)于企業(yè)需求的高層人員，如部門經(jīng)理等的招聘物色工作可外包給獵頭公司，從而為企業(yè)提供較為合理的人力資源配置，這種現(xiàn)象在國(guó)外已屢見不鮮。
（三）員工培訓(xùn)
企業(yè)人力資源開發(fā)的主要任務(wù)之一就是培訓(xùn)。不少企業(yè)處于對(duì)員工培訓(xùn)專業(yè)化的考慮，將企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)課程外包給培訓(xùn)公司，優(yōu)秀的專業(yè)培訓(xùn)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，可為企業(yè)量身定制專業(yè)性課程，對(duì)提升企業(yè)員工素質(zhì)幫助極大而深受企業(yè)的歡迎。
四、人力資源外包實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題
（一）外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的選擇
目前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但由于人力資源外包業(yè)務(wù)在國(guó)內(nèi)剛剛起步，行業(yè)進(jìn)入門檻低，國(guó)內(nèi)的外包服務(wù)商還存在素質(zhì)參差不齊、專業(yè)技術(shù)水平低等諸多缺陷。而國(guó)外一些有實(shí)力的外包服務(wù)商，由于政治、經(jīng)濟(jì)、文化的巨大差異，在提供外包服務(wù)的時(shí)候往往會(huì)出現(xiàn)很多障礙。鑒于行業(yè)存在信息不對(duì)稱，企業(yè)很難對(duì)服務(wù)商的背景、資質(zhì)準(zhǔn)確了解，以及國(guó)內(nèi)外包市場(chǎng)的不成熟等原因，企業(yè)在選擇服務(wù)商時(shí)存在著很大的風(fēng)險(xiǎn)，需要企業(yè)認(rèn)真審慎地選擇。
那么如何選擇外包服務(wù)商呢？最好選擇企業(yè)所熟悉的或者曾經(jīng)合作過的服務(wù)商。
（二）文化差異的風(fēng)險(xiǎn)
每個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)特的文化和價(jià)值觀，企業(yè)文化是在企業(yè)的發(fā)展過程中逐步形成的，是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，且目前在我國(guó)有較多外資HR外包商，由于政治、經(jīng)濟(jì)、文化上的差異，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。如果外包服務(wù)商沒有深刻了解企業(yè)的文化，就難免在外包過程中出現(xiàn)溝通障礙，造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，甚至造成外包項(xiàng)目的失敗，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。
（三）來自企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息。例如，企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方案、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀等。一些運(yùn)作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的機(jī)密信息，特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營(yíng)不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保障。所以在與外包商簽訂合同時(shí)，要特別注意來自服務(wù)商方面的風(fēng)險(xiǎn)問題。首先在外包項(xiàng)目預(yù)期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應(yīng)當(dāng)明確詳細(xì)，條款公平公正。其次簽訂保密協(xié)議，提供一定程度的信息安全保障。
（四）外包后人力資源部門角色的重新定位
人力資源外包后，企業(yè)人力資源部門的主要職能發(fā)生了巨大變化，相應(yīng)帶來了角色的轉(zhuǎn)變，也就對(duì)人力資源管理者的能力提出了挑戰(zhàn)。人力資源部門的工作重點(diǎn)越來越傾向于企業(yè)優(yōu)秀人事服務(wù)功能的領(lǐng)域，如：企業(yè)優(yōu)秀人才的獲取、企業(yè)人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等等。
五、結(jié)語
人力資源外包是把雙刃劍，利弊共存、收益與風(fēng)險(xiǎn)同在。企業(yè)作為人力資源外包的主體，應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的認(rèn)識(shí)和理解，趨利避害，充分發(fā)揮外包的作用，集中精力放到戰(zhàn)略性人力資源職能建設(shè)上，使人力資源管理外包策略真正成為企業(yè)追求低成本、高效率的有效途徑，讓企業(yè)得以更好的發(fā)展。
摘要：隨著以全球化和Internet為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來，“人力資源外包”發(fā)展成一種幫助企業(yè)提高效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新型管理模式。本文首先概述人力資源外包及其在我國(guó)的發(fā)展情況。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)如何進(jìn)行人力資源外包，即人力資源外包策略，進(jìn)行詳細(xì)介紹。最后結(jié)合中國(guó)企業(yè)具體情況給了一些有關(guān)人力資源外包方面的總結(jié)和展望。
關(guān)鍵詞：人力資源外包；外包決策模型；外包決策
如今，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變得空前激烈，產(chǎn)品更新?lián)Q代越來越快，企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也隨之增大，為了在競(jìng)爭(zhēng)中取勝就出現(xiàn)了“人力資源外包”這一管理形式。
一、人力資源外包及其在我國(guó)的發(fā)展
（一）人力資源外包。
1、人力資源外包概念的界定。人力資源外包是指，企業(yè)在自身資源有限的情況下，根據(jù)需要將原來由企業(yè)自己進(jìn)行的一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包給第三方服務(wù)商或服務(wù)出售商，企業(yè)支付給外包公司酬金的一種交易方式。
2、人力資源外包的分類。
（1）PEO模型。專業(yè)雇主組織（ProfessionalEmployeeOrganization，PEO），在國(guó)外出現(xiàn)于1984年，由人才租賃公司轉(zhuǎn)變而來（Katz，1999）。
（2）ASP模型。應(yīng)用服務(wù)供應(yīng)商（ApplicationServiceProvider，ASP）是信息技術(shù)外包的最新發(fā)展。ASP出售給人力資源部的只是在線租賃服務(wù)（Roberts，2000）
（3）CPA模型。中心人事（CentralPersonalAgency，CPA）是全面服務(wù)供應(yīng)商。CPA向需要財(cái)務(wù)專家的客戶提供人力資源管理咨詢服務(wù)。Siegel（2000）比較了CPA和分散型人力資源管理服務(wù)交貨模式的傳統(tǒng)方案和競(jìng)爭(zhēng)方案。
人力資源服務(wù)交貨模式的傳統(tǒng)方案和競(jìng)爭(zhēng)模式
（二）人力資源外包在我國(guó)的發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)一體化，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理職能的管理角色外包越來越普遍。一些外資企業(yè)和國(guó)內(nèi)知名大企業(yè)將校園工作外包給了專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)去做，例如廣州移動(dòng)、中國(guó)國(guó)際金融有限公司等知名企業(yè)將校園招聘工作外包給了前程無憂，中華英才網(wǎng)等；而不少公司將中高層管理人員的甄選工作外包給專業(yè)的獵頭公司；一些專業(yè)化培訓(xùn)公司為企業(yè)度身定制培訓(xùn)服務(wù)等。
二、人力資源外包決策
（一）人力資源外包決策模型。我們的人力資源外包決策模型主要考慮兩個(gè)維度，即優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力和成本收益，依據(jù)外包對(duì)加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的程度和外包收益成本比兩個(gè)維度可建立矩陣（如下圖）
在第I象限，進(jìn)行人力資源外包既可以加強(qiáng)企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，而且其收益成本比又高，是企業(yè)進(jìn)行外包的首選。
在第Ⅱ象限，人力資源外包可以加強(qiáng)企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，但是其成本收益卻不劃算，這時(shí)應(yīng)該控制外包的成本，在其成本降至合理的范圍的時(shí)候應(yīng)該將其外包。
在第Ⅳ象限，外包不能加強(qiáng)企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，但是其收益成本比卻比較高，也就是說企業(yè)保留某項(xiàng)業(yè)務(wù)有助于加強(qiáng)優(yōu)秀能力，但相比外包要付出更多的人力資源成本。
至于第Ⅲ象限，某種人力資源外包既不能加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，而且外包的成本收益又不劃算，屬于企業(yè)應(yīng)保留的業(yè)務(wù)而不宜外包。
（二）人力資源外包決策。那么在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)該如何實(shí)施呢？企業(yè)可以通過以下幾個(gè)步驟來進(jìn)行有效的人力資源外包：
1、分析人力資源外包需求。在實(shí)施人力資源外包之前，首先要對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，診斷出目前企業(yè)是否存在實(shí)施人力資源外包的需求。
2、確定人力資源外包內(nèi)容：人力資源外包內(nèi)容大概可以歸納為六個(gè)方面：制度建設(shè)、人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考評(píng)、薪酬激勵(lì)、人力管理信息系統(tǒng)建設(shè)。在進(jìn)行外包內(nèi)容選擇時(shí)，企業(yè)應(yīng)遵循安全性和經(jīng)濟(jì)性兩大原則。
3、外包服務(wù)商的選擇。外包服務(wù)商的選擇對(duì)于企業(yè)人力資源外包成敗有著重大的影響，因此企業(yè)在進(jìn)行外包服務(wù)商的挑選是需要綜合考慮多種影響因素，包括：
（1）外包商的行業(yè)背景及信譽(yù)度。指是否有過成功實(shí)施外包業(yè)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，是否具有很高的誠信度。
（2）外包商的專業(yè)能力。即外包服務(wù)商在人力資源管理方面的專業(yè)技能、管理水平、員工素質(zhì)等。
（3）外包商的企業(yè)文化。外包商是否具有以客戶為導(dǎo)向的服務(wù)理念，是否能夠理解、適應(yīng)客戶的企業(yè)文化。
（4）價(jià)格因素。
4、外包服務(wù)商的管理和外包服務(wù)的評(píng)估。企業(yè)在外包實(shí)施的過程中應(yīng)該積極地與外包服務(wù)商進(jìn)行溝通，了解外包業(yè)務(wù)的實(shí)施情況。企業(yè)還應(yīng)采取各種安全措施，保護(hù)自身企業(yè)的商業(yè)秘密、重要內(nèi)部信息等。在外包活動(dòng)結(jié)束以后，企業(yè)需要對(duì)外包服務(wù)進(jìn)行評(píng)估。
結(jié)束語：目前，由于我國(guó)還尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作，而且國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理專業(yè)人士擁有的人力資源外包的知識(shí)比較匾乏，因此人力資源外包在我國(guó)企業(yè)得以廣泛應(yīng)用還有一個(gè)摸索和完善的過程。
企業(yè)的人力資源管理工作者應(yīng)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)人力資源管理成敗責(zé)任的擔(dān)負(fù)，依舊是人力資源部門的責(zé)任。因此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)能夠有效掌握外包工作執(zhí)行的進(jìn)度與狀況，并建立例行性報(bào)告制度，建立委外公司與外包商間有效的信息傳達(dá)渠道，建構(gòu)有效的合作機(jī)制。
摘要：進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終演變?yōu)閷?duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才制約是陜西中小企業(yè)發(fā)展緩慢乃至陜西經(jīng)濟(jì)難以騰飛的關(guān)鍵，人力資源外包的出現(xiàn)從根本上解決了這一難題。本文從分析陜西中小企業(yè)人力資源外包處于認(rèn)知程度低、外包質(zhì)量不高、類型單一的發(fā)展現(xiàn)狀入手，結(jié)合陜西中小企業(yè)人力資源外包SWOT分析，闡述了陜西中小企業(yè)要走出人才缺乏的障礙進(jìn)行人力資源外包的必要性和可行性，最后給陜西中小企業(yè)人力資源外包提出了幾點(diǎn)建議：更新人力資源管理觀念、加強(qiáng)宏觀政策支持、提高外包質(zhì)量、做好外包前期準(zhǔn)備工作。
關(guān)鍵詞：陜西；中小企業(yè)；人力資源外包
中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重的作用，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)滯后的陜西來說更為重要。陜西中小企業(yè)的發(fā)展與改革問題，日益引起政府和社會(huì)各界的普遍關(guān)注。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人才變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的第一資源。陜西中小企業(yè)規(guī)模小、資金有限，人力資源管理很不完善，甚至很多中小企業(yè)沒有專門的人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃和制度，且不能給員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和福利待遇，在吸引和保留人才方面困難重重，這些都制約著陜西中小企業(yè)健康持續(xù)有效的發(fā)展。人力資源外包是解決中小企業(yè)人力資源先天不足和后天管理不善的一個(gè)有效途徑，可以較為迅速地獲得人力資源優(yōu)勢(shì)。［1］
一、人力資源外包的概念及產(chǎn)生原因
人力資源外包是指企業(yè)為了自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，有策略地將人力資源管理工作部分或者全部委托給市場(chǎng)上高效的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成，以降低成本和風(fēng)險(xiǎn)、提高效率，從而提升企業(yè)自身優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的一種新的管理模式。
社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，要求勞動(dòng)分工的不斷細(xì)化和企業(yè)不斷提高自身的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。這些理論可以追溯到英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密（AdamSmith）的分工理論和普拉哈拉德（C?K?Prahalad）、加里?哈梅爾（Gary?Hamel）的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力理論等。人力資源外包的實(shí)質(zhì)就是勞動(dòng)分工的進(jìn)一步深化與延伸，通過部分工作的外包，降低了管理的復(fù)雜程度和管理的成本，同時(shí)提高了人力資源管理機(jī)構(gòu)的專業(yè)化效率和程度，使企業(yè)和外包商都有時(shí)間和精力發(fā)展自身的優(yōu)秀業(yè)務(wù)，提升優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展。［1］
二、陜西中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展現(xiàn)狀
1.中小企業(yè)對(duì)人力資源外包的認(rèn)知度還很低。有調(diào)查顯示,我國(guó)大約75%的公司還沒有實(shí)施人力資源管理信息化解決方案，［2］而對(duì)地處西部、發(fā)展緩慢的陜西來說，這個(gè)數(shù)字更大。對(duì)陜西中小企業(yè)來講,人力資源外包這一概念還很新鮮,如同人力資源管理信息化一樣，目前正處于起步階段，大多數(shù)中小企業(yè)還未開展實(shí)施，所以陜西發(fā)展人力資源外包市場(chǎng)潛力很大。
2.人力資源外包的質(zhì)量不高。目前，大多數(shù)中小企業(yè)僅僅將急需崗位的招聘與培訓(xùn)等職能外包，以解當(dāng)務(wù)之急，并沒有同外包商達(dá)成長(zhǎng)期合作的協(xié)定，這往往會(huì)帶來變動(dòng)頻繁，連續(xù)性或一致性不足，降低項(xiàng)目結(jié)束后同類工作成本效益等問題。
3.中小企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的類型單一。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源外包的僅僅是事務(wù)性的經(jīng)常性工作，比如薪資發(fā)放、職員招聘、培訓(xùn)等，企業(yè)本身沒有把人力資源外包和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，沒有在戰(zhàn)略高度權(quán)衡人力資源外包的收益和風(fēng)險(xiǎn)。
4.陜西已有部分中小企業(yè)開展實(shí)施了不同類型的人力資源外包。陜西境內(nèi)的獵頭公司、中介機(jī)構(gòu)很多，當(dāng)前眾多的中小企業(yè)都在委托中介服務(wù)機(jī)構(gòu)（例如著名的智聯(lián)招聘公司等）為其招聘人員或培訓(xùn)職工等不同的人力資源管理工作。
陜西中小企業(yè)人力資源外包業(yè)要獲得發(fā)展，必須系統(tǒng)地、客觀地分析陜西中小企業(yè)人力資源外包的內(nèi)部?jī)?yōu)劣勢(shì)和外部所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，確保其可持續(xù)發(fā)展。
三、陜西中小企業(yè)人力資源外包SWOT分析
1.優(yōu)勢(shì)。（1）陜西科教資源豐富，科技綜合實(shí)力居全國(guó)前列，教育事業(yè)繼續(xù)蓬勃發(fā)展。根據(jù)陜西省統(tǒng)計(jì)局資料，近幾年每年大中專院校畢業(yè)人數(shù)約為30萬人，豐富的勞動(dòng)力資源為陜西中小企業(yè)的人才供給提供了堅(jiān)實(shí)的人才保障，也為人力資源外包提供了基礎(chǔ)。（2）陜西中小企業(yè)的老板大都有著純樸、忠厚老實(shí)的性格，企業(yè)的誠信度相對(duì)較高，在管理上較為人性化且任人唯賢、以人為本，員工只要有能力、干得好，就能夠給員工提供較快且幅度較大的職位晉升機(jī)會(huì)，這是吸引并留住人才的一種重要手段，且容易形成凝聚力強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)。（3）中小企業(yè)的人力資源管理工作負(fù)責(zé)人往往是高層管理者或者直接就是老板本人，所以一旦認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，便容易解決人力資源管理工作得不到重視的問題，繼而進(jìn)行外包來滿足自身難以使人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略銜接失衡等問題。［5］（4）據(jù)陜西省咨詢業(yè)協(xié)會(huì)調(diào)查結(jié)果顯示，至2003年底陜西省共有注冊(cè)咨詢機(jī)構(gòu)2655家，眾多的管理咨詢機(jī)構(gòu)為人力資源外包創(chuàng)造了良好的發(fā)展平臺(tái)。
2.劣勢(shì)。（1）陜西地處西部，企業(yè)發(fā)展緩慢的重要原因之一就是：思想觀念落后，跟不上發(fā)展且很難接受先進(jìn)理念，對(duì)新生的人力資源外包接受不夠，怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。（2）中小企業(yè)人力資源管理制度不完善，中小企業(yè)大多需要加快原始積累，生存是其最主要的任務(wù)，往往忽略企業(yè)人力資源管理的建設(shè)。（3）陜西中小企業(yè)在人力資源管理方面仍存在管理不善、招聘不嚴(yán)、培訓(xùn)不夠等較為突出的問題，且很多中小企業(yè)主管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心將招聘等職能外包會(huì)對(duì)其自身的權(quán)力有所削弱，因而對(duì)人力資源外包會(huì)有所抵制。（4）陜西中小企業(yè)的本土職工大都受地域特征和文化特征影響，安于現(xiàn)狀，知足常樂，思想較為封閉保守、創(chuàng)新進(jìn)取精神不夠，如果將人力資源管理工作外包，員工的積極性會(huì)降低，對(duì)企業(yè)的忠誠度也隨之降低，導(dǎo)致人才流失。［4］
3.機(jī)遇和挑戰(zhàn)。隨著改革開放和加入WTO，人力資源外包已經(jīng)以其強(qiáng)大的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，并將逐步擴(kuò)展。建設(shè)西部強(qiáng)省、實(shí)施西部大開發(fā)戰(zhàn)略、建設(shè)創(chuàng)新性陜西等一系列舉措，為陜西省中小企業(yè)人力資源外包的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件和機(jī)遇。創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)來說，不僅僅是技術(shù)上的創(chuàng)新，更重要的是管理上的創(chuàng)新。在全國(guó)大多企業(yè)還未進(jìn)行人力資源外包之時(shí)，陜西中小企業(yè)率先進(jìn)行這一管理創(chuàng)新，是做好西部大開發(fā)戰(zhàn)略中“橋頭堡”和“第一階梯”的重要一步和具體體現(xiàn)，也是建設(shè)創(chuàng)新型陜西和建設(shè)西部強(qiáng)省具有改革性的舉措。面對(duì)新形勢(shì)、新機(jī)遇、新問題，人力資源管理的改革與創(chuàng)新——人力資源外包，對(duì)陜西中小企業(yè)來說將是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
針對(duì)陜西中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展現(xiàn)狀，為推進(jìn)人力資源外包的良好發(fā)展，應(yīng)克服觀念上的差異，提高企業(yè)決策層、管理層和職工對(duì)外包的認(rèn)知度，充分發(fā)揮陜西的科教優(yōu)勢(shì)，積極培養(yǎng)各個(gè)層面的優(yōu)秀人才，利用中介機(jī)構(gòu)這一平臺(tái)大力發(fā)展外包業(yè)，不斷提高外包質(zhì)量，大幅度提高企業(yè)人力資源管理水平，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
四、陜西中小企業(yè)人力資源外包的必要性和可行性
人才缺乏是制約陜西中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最為嚴(yán)重的障礙之一，一系列人才招聘和人事管理方面的問題，加之發(fā)展的不穩(wěn)定，中小企業(yè)隨時(shí)都有可能被吞并或是因資金問題而破產(chǎn)。人力資源外包的出現(xiàn)，減輕或解決了人力資源管理不善等問題，并且可以較為迅速地獲得人力資源優(yōu)勢(shì)，提高中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1.人力資源外包可以有效留住員工。［5］人才流失是陜西中小企業(yè)發(fā)展所遇到的最為嚴(yán)重的障礙之一，缺乏雄厚的資金和實(shí)力，薪資待遇相對(duì)較低，對(duì)人才的吸引力不足，不是招不來人才就是招來后留不住。而專業(yè)機(jī)構(gòu)可以根據(jù)企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為企業(yè)招聘適合的員工，而且如果某個(gè)崗位有人員流失，專業(yè)機(jī)構(gòu)也可以快速為企業(yè)提供合適的補(bǔ)充人員，減少了某些工作崗位暫時(shí)性空缺的問題。
2.人力資源外包可以降低成本、節(jié)約時(shí)間、提高效率，這是人力資源外包出現(xiàn)的直接動(dòng)因。企業(yè)自己招聘需要花費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力，而且招聘來之后還需進(jìn)一步培訓(xùn)方可上崗，而外包后就可減少、避免這些繁瑣的環(huán)節(jié)，最主要的是招聘來的員工可以迅速進(jìn)入工作崗位，節(jié)約了時(shí)間（培訓(xùn)員工、招聘時(shí)間等），提高了工作效率。
3.人力資源外包可以降低引進(jìn)人才時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，為了能更好的找到工作，求職者造假屢見不鮮，誠信度很低。而專業(yè)機(jī)構(gòu)會(huì)對(duì)自身管理下的人才進(jìn)行大量考證證實(shí)，確保其信息無誤，如果企業(yè)從專業(yè)機(jī)構(gòu)引進(jìn)“濫竽充數(shù)”者，專業(yè)機(jī)構(gòu)將會(huì)對(duì)此負(fù)責(zé)，從而降低了企業(yè)自身招聘的風(fēng)險(xiǎn)。
4.人力資源外包后，工作由專業(yè)化的機(jī)構(gòu)來處理，可使人事管理部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入企業(yè)決策管理層，提高戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，并且有更多的時(shí)間來考慮和參與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。
綜上所述，一系列的政策和相關(guān)措施以及科教優(yōu)勢(shì)、勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)、中介機(jī)構(gòu)優(yōu)勢(shì)等，為陜西中小企業(yè)人力資源外包無疑提供了良好的基礎(chǔ)保障，使人力資源外包成為可能、變得可行。
五、加快發(fā)展陜西中小企業(yè)人力資源外包的建議
（一）更新企業(yè)人力資源管理觀念，使人力資源外包成為可能
人力資源外包的發(fā)展是伴隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理工作不斷認(rèn)識(shí)而深入的。陜西中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，尤其是人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)認(rèn)清和理解人力資源外包會(huì)給企業(yè)帶來效益，不能因?yàn)槿肆Y源外包后，給自身的權(quán)力帶來影響而阻礙企業(yè)人力資源外包，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢。人力資源外包后，人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出前瞻性的判斷，企業(yè)如何發(fā)展，需要引進(jìn)什么樣的人才，都要納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之中，其作用并沒有減少，反而和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系更加密切，進(jìn)入企業(yè)決策管理層并且成為企業(yè)和外包商之間溝通的橋梁。
（二）政府重視，促使人力資源外包產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展
陜西作為西部大開發(fā)的“橋頭堡”和“第一階梯”，應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視發(fā)展外包產(chǎn)業(yè)，以更大的精力和熱情重視發(fā)展以外包產(chǎn)業(yè)為代表的新興產(chǎn)業(yè)，培育新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，形成傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的新思路。人力資源外包產(chǎn)業(yè)雖處在初始階段，但只要得到政府的支持，就能在短時(shí)間內(nèi)取得突破性的進(jìn)展。政府在給與相關(guān)政策支持的同時(shí)也應(yīng)建立相應(yīng)的法律法規(guī)約束，規(guī)范人力資源外包市場(chǎng)。同時(shí)通過多種有效途徑宣傳這一新生事物，引導(dǎo)人力資源外包健康持續(xù)發(fā)展。
（三）加快人力資源外包商隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源外包的質(zhì)量
管理大師彼得?德魯克說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人”。以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)涵，也是企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)要求。企業(yè)的發(fā)展，是人力資源發(fā)展的結(jié)果，只有依靠擁有高科技知識(shí)的人才，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才有可能成為現(xiàn)實(shí)。外包是一項(xiàng)長(zhǎng)期人事決策與投入，外包商必須有較高的資質(zhì)和良好的職業(yè)素質(zhì)。當(dāng)前管理咨詢機(jī)構(gòu)的信譽(yù)度不高，為企業(yè)招聘員工的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能等服務(wù)還有待于提高。在人力資源外包時(shí)，雙方信息不對(duì)稱和失真問題比較嚴(yán)重。解決這些問題的關(guān)鍵是，提高人才本身的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)管理人員和從業(yè)人員的崗位教育和技能培訓(xùn)，并建立人才激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)信譽(yù)等級(jí)評(píng)定制度。只有這樣，才能提高外包的質(zhì)量，企業(yè)和外包商才能獲得雙贏和共同發(fā)展。
（四）確定發(fā)展目標(biāo)，做好發(fā)展人力資源外包的前期工作
企業(yè)首先應(yīng)確定自身發(fā)展的定位，將如何發(fā)展自身優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力和擴(kuò)大市場(chǎng)占有率擺在首要位置，將如何引進(jìn)和應(yīng)用哪類人才作為當(dāng)前主要考慮的工作。人力資源外包后，企業(yè)職工的定崗定職、薪資、福利等將不由企業(yè)來主導(dǎo)，員工因此會(huì)缺乏歸屬感，這就要求企業(yè)首先要將職工的思想工作做到位，和員工進(jìn)行充分的溝通和交流，讓其理解這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑，并不是企業(yè)拋棄職工的表現(xiàn)。其次是要先找一家資深的服務(wù)商，利用其工作性質(zhì)的優(yōu)勢(shì)來為企業(yè)培訓(xùn)員工等，使員工切身感受到外包使自身有了更多的培訓(xùn)和提高能力的機(jī)會(huì)，從而更勝任于工作。這樣員工才能融入到企業(yè)當(dāng)中，不斷為企業(yè)的發(fā)展做出努力，而且也克服了企業(yè)發(fā)展后勁不足的問題。
盡管人力資源外包還處在起步階段，但企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已越演越烈，更趨向于速度和時(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，陜西中小企業(yè)如能盡早邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。
內(nèi)容摘要:本文主要考察了人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)中的交易成本理論,并從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)視角對(duì)人力資源管理外包的動(dòng)因進(jìn)行了分析。
關(guān)鍵詞:人力資源管理外包理論基礎(chǔ)動(dòng)因
人力資源管理外包就是指企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關(guān)人力資源管理活動(dòng)或業(yè)務(wù)的部分或全部外包給供應(yīng)商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容,正日益顯示出高速的成長(zhǎng)性和市場(chǎng)潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)及動(dòng)因進(jìn)行探討。
交易成本理論
考察人力資源管理外包的理論基礎(chǔ),主要有交易成本理論、資源經(jīng)濟(jì)理論、優(yōu)秀能力理論等。本文主要考察交易成本理論。
科斯(Coase)認(rèn)為,市場(chǎng)中存在著交易費(fèi)用,其內(nèi)容主要包括:記載交易中發(fā)現(xiàn)相對(duì)價(jià)格的成本。如獲取和處理市場(chǎng)信息的費(fèi)用,這是在交易準(zhǔn)備階段產(chǎn)生的費(fèi)用。為完成市場(chǎng)交易而進(jìn)行的談判和監(jiān)督履約的費(fèi)用。其中包括討價(jià)還價(jià)、訂立合約、執(zhí)行合約并付諸法律規(guī)范而必須支付的有關(guān)費(fèi)用。未來的不確定性引致的費(fèi)用,以及度量、界定和保護(hù)產(chǎn)權(quán)的費(fèi)用。
威廉姆森(Williamson)對(duì)交易費(fèi)用的決定因素進(jìn)行了分析和總結(jié),將其歸納為兩組:第一組因素是交易主體行為的兩個(gè)基本特征,即有限理性和機(jī)會(huì)主義;第二組因素是有關(guān)交易特性的三個(gè)維度。而這其中機(jī)會(huì)主義行為是非?；镜囊蛩?它對(duì)各階段的影響是間接的,必須通過其他因素間接產(chǎn)生作用。在外包的決策過程中將它直接作為分析對(duì)象幾乎不具有可操作性。同時(shí)有限理性是針對(duì)決策者而言的,它實(shí)際上是決策模型使用者素質(zhì)的一部分。正是基于這兩點(diǎn)原因在有關(guān)外包的研究中,很少對(duì)有限理性和機(jī)會(huì)主義進(jìn)行研究,而主要研究第二組因素即有關(guān)交易特性的三個(gè)維度對(duì)交易成本的影響,進(jìn)而影響到企業(yè)的外包決策。
不確定性。由于市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜多變,使交易雙方的穩(wěn)定性受到影響,進(jìn)而增加履約風(fēng)險(xiǎn)。庫普曼斯(Koopmans.T.C.)把這種不確定性分為兩大類:一種是初級(jí)的不確定性,即由于市場(chǎng)環(huán)境變化和消費(fèi)者偏好的改變所帶來的不確定性;一種是次級(jí)的不確定性,即由于交易雙方的信息不對(duì)稱和相互依賴程度的不對(duì)稱所帶來的不確定性。不確定性是導(dǎo)致“契約人”有限理性的重要原因。
交易重復(fù)出現(xiàn)的概率。由于機(jī)會(huì)主義和不確定性,契約總是不完全的,需要專門的治理結(jié)構(gòu)來保障契約關(guān)系的穩(wěn)定性和可調(diào)整性,但建立這種結(jié)構(gòu)是具有費(fèi)用的,這筆費(fèi)用是否能夠得到補(bǔ)償在一定條件下取決于交易發(fā)生的頻率。如果進(jìn)行的交易不是經(jīng)常性重復(fù)發(fā)生的,這種新增費(fèi)用就很難得到補(bǔ)償;反之,交易是經(jīng)常重復(fù)進(jìn)行的,這筆費(fèi)用就容易得到補(bǔ)償。一般來說,只有對(duì)高頻率的交易建立保障機(jī)制才是經(jīng)濟(jì)上合算的。
資產(chǎn)專用性。資產(chǎn)專用性可以分為三類:地理區(qū)位的專用性、人力資產(chǎn)的專用性、物力資產(chǎn)的專用性。專用性是交易的一個(gè)最重要特征,因而他對(duì)交易成本的影響也是最大的。專用性程度高的產(chǎn)品,交易成本比較高;而且對(duì)于承包商來說,由于客戶少,很難實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。專用性和不確定性高的活動(dòng)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部通過科層組織來解決(Williamson,1975),反之則應(yīng)外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供應(yīng)商來解決。
根據(jù)交易成本理論的觀點(diǎn),外包是介于市場(chǎng)和企業(yè)的中間組織。在給定生產(chǎn)要素的情況下,企業(yè)有三種選擇,一是自己生產(chǎn),二是從現(xiàn)貨市場(chǎng)購買,三是實(shí)行外包。企業(yè)的所有者將根據(jù)交易成本和生產(chǎn)成本的最小值做出選擇。雖然市場(chǎng)機(jī)制是解決資源配置的最優(yōu)辦法,然而市場(chǎng)中存在著不完全競(jìng)爭(zhēng)、信息不對(duì)稱、不確定性和機(jī)會(huì)主義行為,這些因素將導(dǎo)致企業(yè)尋求資源的內(nèi)部一體化。當(dāng)完全內(nèi)部一體化由于競(jìng)爭(zhēng)的交易成本很高而受到限制時(shí),進(jìn)行外包合作就是最好的選擇。組織通過外包可以降低生產(chǎn)成本,外包商通過享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)而具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但節(jié)約的生產(chǎn)成本或多或少的要被人力資源外包的成本所抵消,人力資源管理外包所產(chǎn)生的成本包括:評(píng)價(jià)供應(yīng)商的成本、談判成本、協(xié)調(diào)控制成本等(Picot,1991)。所以,根據(jù)該理論,我們認(rèn)為,只有當(dāng)外包所產(chǎn)生的成本之和小于自己生產(chǎn)的成本時(shí)才應(yīng)當(dāng)進(jìn)行外包,否則就應(yīng)當(dāng)實(shí)行人力資源管理職能的內(nèi)部化。
人力資源管理外包動(dòng)因
在促使人力資源外包管理的動(dòng)因方面,Greet,Youngblood和Gray認(rèn)為有五項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)因素使企業(yè)將人力資源部分或是全部外包,分別是企業(yè)精簡(jiǎn)(downsizing)、快速成長(zhǎng)或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、競(jìng)爭(zhēng)增加(increasedcompetition)以及企業(yè)再造(restructuring),而在這些競(jìng)爭(zhēng)因素背后的根本因素其實(shí)就是降低成本與增加人力資源的服務(wù)品質(zhì)。Atkinson認(rèn)為組織將人力資源外包的因素有降低營(yíng)運(yùn)成本、改善業(yè)務(wù)焦點(diǎn)、增加管理控制以及與供貨商分享并發(fā)展策略。Siegel則認(rèn)為將人力資源活動(dòng)外包的動(dòng)因是降低成本、改善服務(wù)品質(zhì)、節(jié)省時(shí)間、減少對(duì)新技術(shù)的投資、將人力資源角色由服務(wù)提供者提升至策略事業(yè)伙伴(strategicbusinesspartner)。筆者認(rèn)為,人力資源管理外包的動(dòng)因應(yīng)從內(nèi)部動(dòng)因和外部動(dòng)因兩個(gè)視角進(jìn)行分析。
(一)內(nèi)部視角的分析
1.人力資源管理職能重新定位的需要。隨著現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展,人力資源部門的管理職能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃管理,更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動(dòng)態(tài)發(fā)展,具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴Ｈ肆Y源管理需要重新定位,人力資源管理者不再是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的被動(dòng)執(zhí)行者,而是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策者。人力資源管理人員應(yīng)該成為企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴,幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃和實(shí)施組織的變革,比如企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)、精專分工等。將人力資源管理的事務(wù)性工作外包出去有利于人力資源管理部門從繁雜的日常行政管理職責(zé)中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。
2.培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的要求。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注,往往有所側(cè)重,注重尋求自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。外包服務(wù)供應(yīng)商能夠幫助人力資源從業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來。把精力集中在企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營(yíng)業(yè)務(wù)職能訴諸外包管理,與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。外包管理機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供全面的人力資源管理方案,確保企業(yè)突出經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效,提高優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。
3.促進(jìn)企業(yè)管理專業(yè)化。外包服務(wù)商的優(yōu)勢(shì)在于其在人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)和技術(shù),以及豐富的操作經(jīng)驗(yàn)。外包能夠提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平和能力。因?yàn)橥獍粌H可以使企業(yè)得到人力資源管理專家的意見和指導(dǎo),并能夠運(yùn)用外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的最新系統(tǒng)和技術(shù)。外包過程實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的培訓(xùn)過程,有利于其管理能力的提高。
4.降低人力資源管理成本。人力資源管理外包是以降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本來提升企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的新型人力資源管理模式。在企業(yè)一方,外包降低甚至是取消了對(duì)人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺(tái)等方面的持續(xù)性維護(hù)投資。外包通過法律確認(rèn)使企業(yè)和外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間建立起符合雙方利益的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制,最大限度地降低了企業(yè)的連帶責(zé)任成本。外包為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新人力資源管理技術(shù)的途徑,為企業(yè)節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金;在外包服務(wù)機(jī)構(gòu)一方,外包服務(wù)機(jī)構(gòu)因?qū)ｉT承接大批量的人力資源工作而形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)的低成本運(yùn)作格局,避免了企業(yè)因不熟練專業(yè)性業(yè)務(wù)和不了解外部人力資源市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)律而可能造成的重大損失。因此,人力資源管理外包能夠運(yùn)用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運(yùn)營(yíng)成本提供比其更有效的人力資源管理工作。
5.完善人力資源管理制度。人力資源外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)人力資源部門無力、不擅長(zhǎng)或不便于滿足某些要求時(shí),將任務(wù)外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司和顧問人員無疑將是必然的選擇。通過專業(yè)服務(wù)公司幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式,制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范,將員工考核記錄及時(shí)歸檔,管理員工進(jìn)出記錄,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。有效的人力資源管理制度能改善工作環(huán)境,提高工作績(jī)效,同時(shí)能夠使企業(yè)更快更好地滿足顧客的要求。
(二)外部視角的分析
1.競(jìng)爭(zhēng)的加劇。企業(yè)實(shí)行外包是由于巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力所致。進(jìn)入20世紀(jì)90年代,企業(yè)已經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤(rùn),因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。企業(yè)業(yè)務(wù)量有限,它們更迫切地渴望從壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面取得成效。在這種情勢(shì)下,企業(yè)在不斷尋求自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過程中,往往將企業(yè)非優(yōu)秀因素放在企業(yè)考慮之外,而重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。人力資源管理同樣也面臨這樣的情況,人力資源管理對(duì)于企業(yè)自身來說成本是高昂的,為了保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數(shù),實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化,保持其對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的靈活性。這相應(yīng)對(duì)人力資源管理提出了較高的要求。在目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下,外包既能節(jié)約成本,又能提高效率,為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù),將是企業(yè)管理者的理想選擇。
2.國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的推動(dòng)。在實(shí)行國(guó)際化戰(zhàn)略過程中,越來越多的企業(yè)開始到國(guó)外設(shè)立營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國(guó)公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國(guó)際雇員對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。同時(shí),面對(duì)國(guó)際大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵。這對(duì)企業(yè)來說是巨大的威脅和挑戰(zhàn)。沒有豐富而高素質(zhì)的人力資源和創(chuàng)新機(jī)制,沒有對(duì)人力資源的大量投資,難以與國(guó)際大企業(yè)抗衡。而專業(yè)的人力資源管理外部供應(yīng)商可以幫助分擔(dān)企業(yè)人力資源管理的壓力,更好地適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展的需求。
3.外包市場(chǎng)的成熟。企業(yè)選擇人力資源管理外包的主要原因之一是人力資源管理外包市場(chǎng)的成熟度。如果具有較好的服務(wù)供應(yīng)商的外部市場(chǎng),則能產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng),為需要人力資源管理服務(wù)的企業(yè)提供更專業(yè)的服務(wù),相應(yīng)地企業(yè)也更放心地進(jìn)行人力資源管理的外包。我國(guó)管理咨詢行業(yè)的迅速成長(zhǎng),其中包括人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展成熟,為更多的企業(yè)開始實(shí)行人力資源管理外包帶來了機(jī)遇。市場(chǎng)調(diào)研顯示,2003年全球市場(chǎng)上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達(dá)120億美元,2004年人力資源外包預(yù)計(jì)將占到整個(gè)業(yè)務(wù)過程外包的39%。雖然在國(guó)內(nèi),人力資源外包管理正處于起步階段,但相當(dāng)多的跨國(guó)公司、中國(guó)本地公司以及有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度。相關(guān)的中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司在我國(guó)大量涌現(xiàn),將為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)而專業(yè)的服務(wù)。
4.現(xiàn)代信息技術(shù)的影響。現(xiàn)代信息技術(shù)使得人力資源的職能發(fā)生了很大的變化。出于效率和競(jìng)爭(zhēng)的原因,越來越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之中。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施、工作評(píng)價(jià)技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用、人才測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用、建立員工數(shù)據(jù)倉庫和知識(shí)管理系統(tǒng)等工作,這些工作都依托先進(jìn)的專業(yè)技術(shù),需要專業(yè)人員來運(yùn)行和操作。
內(nèi)容摘要:本文主要考察了人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)中的交易成本理論,并從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)視角對(duì)人力資源管理外包的動(dòng)因進(jìn)行了分析。
關(guān)鍵詞:人力資源管理外包理論基礎(chǔ)動(dòng)因
人力資源管理外包就是指企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關(guān)人力資源管理活動(dòng)或業(yè)務(wù)的部分或全部外包給供應(yīng)商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容,正日益顯示出高速的成長(zhǎng)性和市場(chǎng)潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)及動(dòng)因進(jìn)行探討。
交易成本理論
考察人力資源管理外包的理論基礎(chǔ),主要有交易成本理論、資源經(jīng)濟(jì)理論、優(yōu)秀能力理論等。本文主要考察交易成本理論。
科斯(Coase)認(rèn)為,市場(chǎng)中存在著交易費(fèi)用,其內(nèi)容主要包括:記載交易中發(fā)現(xiàn)相對(duì)價(jià)格的成本。如獲取和處理市場(chǎng)信息的費(fèi)用,這是在交易準(zhǔn)備階段產(chǎn)生的費(fèi)用。為完成市場(chǎng)交易而進(jìn)行的談判和監(jiān)督履約的費(fèi)用。其中包括討價(jià)還價(jià)、訂立合約、執(zhí)行合約并付諸法律規(guī)范而必須支付的有關(guān)費(fèi)用。未來的不確定性引致的費(fèi)用,以及度量、界定和保護(hù)產(chǎn)權(quán)的費(fèi)用。
威廉姆森(Williamson)對(duì)交易費(fèi)用的決定因素進(jìn)行了分析和總結(jié),將其歸納為兩組:第一組因素是交易主體行為的兩個(gè)基本特征,即有限理性和機(jī)會(huì)主義;第二組因素是有關(guān)交易特性的三個(gè)維度。而這其中機(jī)會(huì)主義行為是非?；镜囊蛩?它對(duì)各階段的影響是間接的,必須通過其他因素間接產(chǎn)生作用。在外包的決策過程中將它直接作為分析對(duì)象幾乎不具有可操作性。同時(shí)有限理性是針對(duì)決策者而言的,它實(shí)際上是決策模型使用者素質(zhì)的一部分。正是基于這兩點(diǎn)原因在有關(guān)外包的研究中,很少對(duì)有限理性和機(jī)會(huì)主義進(jìn)行研究,而主要研究第二組因素即有關(guān)交易特性的三個(gè)維度對(duì)交易成本的影響,進(jìn)而影響到企業(yè)的外包決策。
不確定性。由于市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜多變,使交易雙方的穩(wěn)定性受到影響,進(jìn)而增加履約風(fēng)險(xiǎn)。庫普曼斯(Koopmans.T.C.)把這種不確定性分為兩大類:一種是初級(jí)的不確定性,即由于市場(chǎng)環(huán)境變化和消費(fèi)者偏好的改變所帶來的不確定性;一種是次級(jí)的不確定性,即由于交易雙方的信息不對(duì)稱和相互依賴程度的不對(duì)稱所帶來的不確定性。不確定性是導(dǎo)致“契約人”有限理性的重要原因。
交易重復(fù)出現(xiàn)的概率。由于機(jī)會(huì)主義和不確定性,契約總是不完全的,需要專門的治理結(jié)構(gòu)來保障契約關(guān)系的穩(wěn)定性和可調(diào)整性,但建立這種結(jié)構(gòu)是具有費(fèi)用的,這筆費(fèi)用是否能夠得到補(bǔ)償在一定條件下取決于交易發(fā)生的頻率。如果進(jìn)行的交易不是經(jīng)常性重復(fù)發(fā)生的,這種新增費(fèi)用就很難得到補(bǔ)償;反之,交易是經(jīng)常重復(fù)進(jìn)行的,這筆費(fèi)用就容易得到補(bǔ)償。一般來說,只有對(duì)高頻率的交易建立保障機(jī)制才是經(jīng)濟(jì)上合算的。
資產(chǎn)專用性。資產(chǎn)專用性可以分為三類:地理區(qū)位的專用性、人力資產(chǎn)的專用性、物力資產(chǎn)的專用性。專用性是交易的一個(gè)最重要特征,因而他對(duì)交易成本的影響也是最大的。專用性程度高的產(chǎn)品,交易成本比較高;而且對(duì)于承包商來說,由于客戶少,很難實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。專用性和不確定性高的活動(dòng)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部通過科層組織來解決(Williamson,1975),反之則應(yīng)外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供應(yīng)商來解決。
根據(jù)交易成本理論的觀點(diǎn),外包是介于市場(chǎng)和企業(yè)的中間組織。在給定生產(chǎn)要素的情況下,企業(yè)有三種選擇,一是自己生產(chǎn),二是從現(xiàn)貨市場(chǎng)購買,三是實(shí)行外包。企業(yè)的所有者將根據(jù)交易成本和生產(chǎn)成本的最小值做出選擇。雖然市場(chǎng)機(jī)制是解決資源配置的最優(yōu)辦法,然而市場(chǎng)中存在著不完全競(jìng)爭(zhēng)、信息不對(duì)稱、不確定性和機(jī)會(huì)主義行為,這些因素將導(dǎo)致企業(yè)尋求資源的內(nèi)部一體化。當(dāng)完全內(nèi)部一體化由于競(jìng)爭(zhēng)的交易成本很高而受到限制時(shí),進(jìn)行外包合作就是最好的選擇。組織通過外包可以降低生產(chǎn)成本,外包商通過享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)而具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但節(jié)約的生產(chǎn)成本或多或少的要被人力資源外包的成本所抵消,人力資源管理外包所產(chǎn)生的成本包括:評(píng)價(jià)供應(yīng)商的成本、談判成本、協(xié)調(diào)控制成本等(Picot,1991)。所以,根據(jù)該理論,我們認(rèn)為,只有當(dāng)外包所產(chǎn)生的成本之和小于自己生產(chǎn)的成本時(shí)才應(yīng)當(dāng)進(jìn)行外包,否則就應(yīng)當(dāng)實(shí)行人力資源管理職能的內(nèi)部化。
人力資源管理外包動(dòng)因
在促使人力資源外包管理的動(dòng)因方面,Greet,Youngblood和Gray認(rèn)為有五項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)因素使企業(yè)將人力資源部分或是全部外包,分別是企業(yè)精簡(jiǎn)(downsizing)、快速成長(zhǎng)或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、競(jìng)爭(zhēng)增加(increasedcompetition)以及企業(yè)再造(restructuring),而在這些競(jìng)爭(zhēng)因素背后的根本因素其實(shí)就是降低成本與增加人力資源的服務(wù)品質(zhì)。Atkinson認(rèn)為組織將人力資源外包的因素有降低營(yíng)運(yùn)成本、改善業(yè)務(wù)焦點(diǎn)、增加管理控制以及與供貨商分享并發(fā)展策略。Siegel則認(rèn)為將人力資源活動(dòng)外包的動(dòng)因是降低成本、改善服務(wù)品質(zhì)、節(jié)省時(shí)間、減少對(duì)新技術(shù)的投資、將人力資源角色由服務(wù)提供者提升至策略事業(yè)伙伴(strategicbusinesspartner)。筆者認(rèn)為,人力資源管理外包的動(dòng)因應(yīng)從內(nèi)部動(dòng)因和外部動(dòng)因兩個(gè)視角進(jìn)行分析。
(一)內(nèi)部視角的分析
1.人力資源管理職能重新定位的需要。隨著現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展,人力資源部門的管理職能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃管理,更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動(dòng)態(tài)發(fā)展,具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。人力資源管理需要重新定位,人力資源管理者不再是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的被動(dòng)執(zhí)行者,而是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策者。人力資源管理人員應(yīng)該成為企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴,幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃和實(shí)施組織的變革,比如企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)、精專分工等。將人力資源管理的事務(wù)性工作外包出去有利于人力資源管理部門從繁雜的日常行政管理職責(zé)中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。
2.培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的要求。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注,往往有所側(cè)重,注重尋求自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。外包服務(wù)供應(yīng)商能夠幫助人力資源從業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來。把精力集中在企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營(yíng)業(yè)務(wù)職能訴諸外包管理,與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。外包管理機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供全面的人力資源管理方案,確保企業(yè)突出經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效,提高優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。
3.促進(jìn)企業(yè)管理專業(yè)化。外包服務(wù)商的優(yōu)勢(shì)在于其在人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)和技術(shù),以及豐富的操作經(jīng)驗(yàn)。外包能夠提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平和能力。因?yàn)橥獍粌H可以使企業(yè)得到人力資源管理專家的意見和指導(dǎo),并能夠運(yùn)用外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的最新系統(tǒng)和技術(shù)。外包過程實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的培訓(xùn)過程,有利于其管理能力的提高。
4.降低人力資源管理成本。人力資源管理外包是以降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本來提升企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的新型人力資源管理模式。在企業(yè)一方,外包降低甚至是取消了對(duì)人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺(tái)等方面的持續(xù)性維護(hù)投資。外包通過法律確認(rèn)使企業(yè)和外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間建立起符合雙方利益的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制,最大限度地降低了企業(yè)的連帶責(zé)任成本。外包為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新人力資源管理技術(shù)的途徑,為企業(yè)節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金;在外包服務(wù)機(jī)構(gòu)一方,外包服務(wù)機(jī)構(gòu)因?qū)ｉT承接大批量的人力資源工作而形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)的低成本運(yùn)作格局,避免了企業(yè)因不熟練專業(yè)性業(yè)務(wù)和不了解外部人力資源市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)律而可能造成的重大損失。因此,人力資源管理外包能夠運(yùn)用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運(yùn)營(yíng)成本提供比其更有效的人力資源管理工作。
5.完善人力資源管理制度。人力資源外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)人力資源部門無力、不擅長(zhǎng)或不便于滿足某些要求時(shí),將任務(wù)外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司和顧問人員無疑將是必然的選擇。通過專業(yè)服務(wù)公司幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式,制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范,將員工考核記錄及時(shí)歸檔,管理員工進(jìn)出記錄,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。有效的人力資源管理制度能改善工作環(huán)境,提高工作績(jī)效,同時(shí)能夠使企業(yè)更快更好地滿足顧客的要求。
(二)外部視角的分析
1.競(jìng)爭(zhēng)的加劇。企業(yè)實(shí)行外包是由于巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力所致。進(jìn)入20世紀(jì)90年代,企業(yè)已經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤(rùn),因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。企業(yè)業(yè)務(wù)量有限,它們更迫切地渴望從壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面取得成效。在這種情勢(shì)下,企業(yè)在不斷尋求自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過程中,往往將企業(yè)非優(yōu)秀因素放在企業(yè)考慮之外,而重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。人力資源管理同樣也面臨這樣的情況,人力資源管理對(duì)于企業(yè)自身來說成本是高昂的,為了保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數(shù),實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化,保持其對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的靈活性。這相應(yīng)對(duì)人力資源管理提出了較高的要求。在目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下,外包既能節(jié)約成本,又能提高效率,為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù),將是企業(yè)管理者的理想選擇。
2.國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的推動(dòng)。在實(shí)行國(guó)際化戰(zhàn)略過程中,越來越多的企業(yè)開始到國(guó)外設(shè)立營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國(guó)公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國(guó)際雇員對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。同時(shí),面對(duì)國(guó)際大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵。這對(duì)企業(yè)來說是巨大的威脅和挑戰(zhàn)。沒有豐富而高素質(zhì)的人力資源和創(chuàng)新機(jī)制,沒有對(duì)人力資源的大量投資,難以與國(guó)際大企業(yè)抗衡。而專業(yè)的人力資源管理外部供應(yīng)商可以幫助分擔(dān)企業(yè)人力資源管理的壓力,更好地適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展的需求。
3.外包市場(chǎng)的成熟。企業(yè)選擇人力資源管理外包的主要原因之一是人力資源管理外包市場(chǎng)的成熟度。如果具有較好的服務(wù)供應(yīng)商的外部市場(chǎng),則能產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng),為需要人力資源管理服務(wù)的企業(yè)提供更專業(yè)的服務(wù),相應(yīng)地企業(yè)也更放心地進(jìn)行人力資源管理的外包。我國(guó)管理咨詢行業(yè)的迅速成長(zhǎng),其中包括人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展成熟,為更多的企業(yè)開始實(shí)行人力資源管理外包帶來了機(jī)遇。市場(chǎng)調(diào)研顯示,2003年全球市場(chǎng)上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達(dá)120億美元,2004年人力資源外包預(yù)計(jì)將占到整個(gè)業(yè)務(wù)過程外包的39%。雖然在國(guó)內(nèi),人力資源外包管理正處于起步階段,但相當(dāng)多的跨國(guó)公司、中國(guó)本地公司以及有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度。相關(guān)的中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司在我國(guó)大量涌現(xiàn),將為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)而專業(yè)的服務(wù)。
4.現(xiàn)代信息技術(shù)的影響?，F(xiàn)代信息技術(shù)使得人力資源的職能發(fā)生了很大的變化。出于效率和競(jìng)爭(zhēng)的原因,越來越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之中。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施、工作評(píng)價(jià)技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用、人才測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用、建立員工數(shù)據(jù)倉庫和知識(shí)管理系統(tǒng)等工作,這些工作都依托先進(jìn)的專業(yè)技術(shù),需要專業(yè)人員來運(yùn)行和操作。
