發布時間：2022-05-28 10:34:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇管理心理學論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【摘要】軍隊院校學員的管理是院校管理的優秀，通過管理心理學的培訓，可以更有效地對學員實施管理，調動其工作積極性，從而提高工作效率。
軍隊是高度集中統一的武裝集團，需要嚴格而科學的管理。軍隊院校管理的優秀是對學員的管理，在管理過程中要按照學員心理活動的特點和規律行事，才能有效地提高工作效能。在軍校學員管理實踐的基礎上，加入軍人個體心理、群體心理、領導心理、應激心理及挫折管理等相關內容是極其重要的，心理學恰好可以幫助管理者解決這一系列的問題。心理學可以揭示軍隊管理活動中軍人心理特點和行為規律，有效的心理疏導可以調節軍人心理活動，規范軍人行為，調動軍人工作的積極性[1，2]。
作為一個軍隊院校的基層管理者，必須具備判斷學生是否熱愛學習以及引導學生自主學習的能力，這就需要理論的支持，即人的學習動機分析理論。教育是一垅地---需要艱辛；教育是一盤棋---需要謀略。
首先，基層主官是學員的思想政治教育的傳遞者。“師者，傳道、授業、解惑也”，這是從知識傳遞的角度來反映教師的重要性。基層主管雖然不承擔培養學員文化知識，技術實踐能力的任務，但是卻擔負著思想政治教育工作的重任。要培養符合同志“五句話”總要求的合格軍事人才，思想政治教育是所有工作的首位，這就需要我們這些管理者在平時的會議上做好引導，生活中做好監督，行為上做好表率。傳好道，授好業，解好惑。
其次，基層主官是榜樣。“學高為師，身正為范”，學生受教育的過程是一個人格完善的過程，基層主官的人格力量是無形的、不可估量的，基層主官能否成為學員的引路人事關培養的大局。發揮好干部的表率作用，發揮好兄長的表率作用，我們就要在工作生活中堅持學員“五同”，為學員樹立榜樣。
例如：在訓練中隊干部冒雨與學員一塊訓練，在各種任務中隊干部能夠身先士卒與學員同吃苦共患難，可以大地調動學員完成任務的積極性。隊干部嚴格值班制度，認真履行職責，嚴格落實“三跟”，即是一種監督也是一種對待工作的態度。每一名隊干部在落實條令條例、遵章守紀等方面都是學員可以參照的標準。
在日常生活中，學員會發生很多與人之間，與環境之間甚至是自我之間的矛盾與沖突。沖突發生時，他們常常陷入悔恨，自責或是指責他人及環境的痛苦的深淵中不能自拔。
比如：與同學之間在工作上發生一些摩擦，雖然彼此雙方都認為無道理或是沒必要，但就是因為誰也放不下面子，心理過不去這個坎，從而導致誰也不搭理誰，搞得工作氣氛很是緊張。這時候通過隊干部曉之以理、動之以情的心里輔導，學員們就能以平和的心態去處理與同學之間的關系，及時化解矛盾，從而確保部隊的安全穩定，營造良好的學習氛圍。
第三，基層主官是管理者，要有較強的組織領導、管理協調能力，才能使教學更有效率，更能促進學員的發展。隊干部在實踐中不斷總結、探索管理的新方法，采取“抓學促管”的新方法和新思路，來積極配合學員隊的管理工作。我們感到，只要大家都去抓學習去了，學員也就沒有時間和精力去違犯紀律了，這樣不只是學習搞好了反過來又促進了隊里的管理工作。
活嚴相濟，寬嚴結合，以學員為本，倡導人性化的管理，在全隊營造一個溫馨的學習和生活環境。我們主要是在考風考紀、內務衛生、軍容風紀、請銷假及落實其他規章制度和各項秩序上嚴格。平時多加強與學員的溝通交流，關心學員的生活疾苦。
每一個人在生活中或多或少都帶有情緒，這種情緒都被認為是負性的情緒。在工作中或在某些環境里不允許有這樣或那樣的情緒發生，或會面時有這樣或那樣的情緒，有時學員會無力去面對，在不經意間，就毀壞了辛苦建立的一段友情關系。
比如：對“憤怒”而言，以前大家很害怕這類情緒的發生，在很多時候是避開它，一旦不小心觸犯了它時，就會不知所措，要么被“憤怒”操控，失去理智，做出許多讓自己事后后悔的事。作為基層領導就要深入學員，關心承受能力差的學員，多關心他們，及時進行心理疏導。我隊一名來自農村的同學，性格孤僻，不合群，平時很少與同學交往，一旦有問題就飯也吃不下，覺也睡不好，經常調換宿舍。隊黨支部高度重視，多次和他談心，及時進行心理疏導，平常多鼓勵他參加集體活動，開會時多表揚其取得的進步。通過一個學期的努力，該同志學習成績有了很大提高，其人際關系也有很大改善。
第四，基層主官要富有"愛心"。作為一名基層領導，對學員的愛應是無私的、平等的，就像父母對待自己的孩子。把學員當親人，想方設法為學員排憂解難。對生病住院的學員，給予很好的照顧，放假時圓滿完成了學員離校、返校訂票，派車接站、送站等工作。
隊干部堅持跟隊聽課，掌握全隊學習動態，定期做教學管理形勢分析，每月定期向旅里匯報教學管理情況，為教育管理和帶好隊伍起到了至關重要的作用。對于學習吃力的同學，倡導全隊同學開展“一幫一”，爭取“一片紅”。一年來，我們共接待學員家屬來隊20多人次，隊干部每一次還親自為學員父母聯系住處，學員們對隊里的工作都非常滿意。
一學年來，我隊的行政管理工作邁上了新的臺階。我隊學員的寒暑假均全員時返校；學校和旅里組織的內務衛生和軍容風紀檢查一直名列前茅，各種秩序規范、正規，多次受到上級的表揚。對水電設施出現的問題，及時聯系水電班進行維修處理，極大地方便了學員的學習生活。超級秘書網
第五，基層領導是學員的心理輔導者。因此，基層主官必須要懂教育學、心理學，應了解不同學生的學習心理特點，選擇科學合理的、適合學員的學習策略，并在管理過程中多加思考，適時改進管理方法和策略，以藝術的眼光去對待管理，爭取精益求精。以學生發展為本，善于發現每一個學員的閃光點和發展需要。以新的管理方法和姿態迎接新的挑戰，使學員的身心都能得到健康的發展[3，4]。
高爾基曾經說過：“只有滿懷自信的人，才能在任何地方都滿懷自信的沉浸在生活的樂趣中，并實現自己的意志。”通過本次心理學培訓和學習，使我對未來的工作更加充滿信心。相信在心理學的幫助下，通過我的不斷努力和實踐，在基層管理方面一定能走出一條能出精品，富有特色的現代化管理道路[1-4]。
[摘要]將管理心理學的有關理論和方法,通過恰當的手段運用到學生管理工作中,科學地把握學生思想、心理和行為發展變化的規律,努力提高學生管理工作的實效性是每一位高校學生工作者面臨的新課題。筆者運用需要理論、公平理論和期望理論,從三個方面探討了管理心理學的基本理論對高校學生管理工作的價值和運用。
管理心理學是一門以研究人類心理現象的規律性為對象,以調動人的積極性,提高工作效率與管理效率為目的的科學。傳統的高校學生管理工作習慣于硬性的“剛性”管理,因此難以擺脫方法上“公式化”和簡單化的弊病,在解決實際問題時效果不佳、針對性不強。
理心理學著重強調人性化教育和柔性管理,注重個性和情感因素的充分發揮。對這一理論的借鑒和應用恰好彌補了傳統學生管理工作方法上的不足,成為高校學生管理工作順利開展的有效手段。運用管理心理學的相關理論與方法,研究學生的心理狀態,掌握學生的心理活動規律和思想狀況,切實堅持“以人為本”,對于進一步做好新時期高校學生管理工作有著重大的指導作用。
一、學習運用管理心理學的“需要理論”,促進學生管理工作做到以人為本“管理工作說到底是做人的工作,必須堅持以人為本”。以人為本是做好管理工作的根本指導思想,只有在這個基礎上去關心人、掌握人的思想行為的基本規律,認識人的心理與行為的因果關系,才能真正做好管理工作。管理心理學理論告訴我們,人的行為是由動機支配的,而動機則決定于需要,需要是人的行為產生的原動力,是個體行為的起點和基礎,需要如果得到滿足,個體就會產生一種自豪感、愉悅感和激勵的力量,工作就會更加積極。在高校學生工作中運用管理心理學的需要理論,要注意做好如下工作。
1.調查需要。每個學生的需要不盡相同,滿足學生的需要,應首先了解他們的共同需要和不同需要。學生工作者在與學生的交往中,要深入到學生中去,采取多種方式,了解他們不同的需要。
2.綜合分析。學生的需要多種多樣,有的是有限的,有的是無限的,有的是有形的,有的是無形的,學生需要的多樣性決定了調查后必須認真綜合分析,在分析的基礎上,確定學生工作的措施。
3.及時反饋。對學生提出的不同需要,要建立定期反饋制度,合理且條件成熱的需要及時給予滿足;合理但條件不成熟的需要,也要給予解釋,取得諒解,同時努力創造條件去滿足學生的需要。
4.科學引導。有些學生不善于將社會需要與個人需要結合起來,甚至片面地把社會需要看成是多余的,在行動上也把注意力過多地放在個人需要的滿足方面。因此,對他們的需要應加以引導。加強學生的人生觀教育應成為引導需要的重要途徑。
二、學習運用管理心理學的“公平理論”,促進學生管理工作取得事半功倍的效果“公平理論”是研究人的動機和知覺關系的一種理論,由美國心理學家亞當斯在1967年提出。這個理論是在社會比較中探討個體所做的貢獻與他所得的報酬之間平衡的理論。
該理論認為,人能否受到激勵,不但取決于他們自己得到了什么,而且還取決于他們看到別人得到了什么。人們總是通過社會比較,全面衡量自己付出的代價與報酬是否相當,從而產生公平與不公平的感覺。通過比較,如果他們認為自己對工作付出的代價與獲得的報酬比例相當時,就會心理平衡,產生公平感,于是心情舒暢,工作努力。
“公平理論”啟示我們在高校學生管理工作中必須具有高度的公平意識,充分認識到公平、公正、公開對于調動個體積極性的巨大作用。學生管理工作者也只有以公平公正的方式為人處事,才能取信于學生,得到學生真正的尊重,做好學生管理工作。
學生干部的選拔任用、獎勤貸免、評優評獎及其他個人榮譽的合理分配等等,都直接關系到學生積極性的有效發揮和學生管理工作的順利開展。因此需要管理者將公平理論引入教育管理過程,樹立高度的公平、公正意識,建立教育者與受教育者之間真正的平等關系,改變過去那種教師擁有絕對權威和學生只能絕對從屬和依賴的局面,充分認識和發揮學生在管理中的主體作用。
只要管理者以身作則,身體力行,將公平、公正放在首位,徹底杜絕個人專斷,就能樹立起自己的威信,使學生心悅誠服。具體而言,在接待學生過程中,不因為學生成績的好壞、特長的多少或熟悉程度等而區別對待學生;對學生干部的選拔要做到任人唯能,反對任人唯親;在獎學金、個人榮譽的分配上,要嚴格遵守公平、公正、公開原則,反對“暗箱”操作或背后“交易”,讓學生知道情況、參與其中;在學生入黨、畢業分配等重大問題上堅持公開透明。
只有這樣,公平理論才能落到實處,學生和管理者的關系才能融洽,信息溝通渠道才能暢通,工作開展才能順利有效。
公平理論還包括教育者與受教育者之間內在的人格上的平等,而這往往是我們在工作中容易忽視的一面。學校管理工作的順利開展需要管理工作者以公平的姿態對待每一位同學。只有管理工作者與學生建立一種真正平等、信任的關系,學生才可能向老師敞開胸懷,學生工作才能深入人心,取得成效。
三、學習運用管理心理學的“期望理論”,促進學生管理工作更適應“軟管理”的要求和諧社會中對人的管理、教育、使用,已由“硬管理”進入“軟管理”,即對人的管理工作已由從外部的控制、約束和用組織、制度、紀律手段為主的管理向發掘人的知識智慧、調動人的內在積極性為主的管理的轉變,期望理論是實現“軟管理”的有效途徑和重要方法
期望理論是美國心理學家弗羅姆1964年在《工作與激勵》一書中提出的。這一理論認為,如果個體有了目標,為了達到這個有意義、有價值的目標,他必須做出某種行動選擇。用公式表示為:MF=EV。MF是激發力量強度,即激勵強度,指調動一個人積極性、激發人內部潛力的強度;V是效價,指達到目標對于滿足個人需要的價值;E是期望率,指根據一個人的經驗判斷某行為能夠導致某種結果和滿足需要的概率。
從公式可知,如果個體把目標的價值看得越大,估計能實現的概率越高,那么激發的動機越強烈,煥發的內部力量也就越大。因此充分發揮個人潛力,并擁有適當的期望水平,對目標實現充滿信心,對于人的成功來說至關重要。
大學生正處在身心發展關鍵時期,由于他們社會閱歷不深,自我管理和控制能力不強,加之身處充滿誘惑的社會,面對競爭激烈的環境,使得很多學生失去了原有的自信,目標不明,期望值不高。最終結果就是學生學習熱情不高,學習效率低下。
借鑒期望理論幫助學生建立有效的期望目標,可以從以下四個方面進行。
1.幫助大學生設計適合自身的期望目標。教育管理工作者幫助學生科學地分析自己的能力,準確地估計自己的水平,通過分析主觀和客觀條件,給自己樹立一個適當的、通過努力可以實現的期望目標。目標太高或太低,都會導致學生缺乏內部動力。
對不同的大學生給予不同期望目標的有效激勵,將使得學生都有一個良好的發展空間,建立起積極的生活態度、長遠的學習目標和主動的工作意識,促進學生的良性發展。
2.制定明確的獎勵制度和措施。大學生都渴望成功,期望得到他人的認同,并愿意為這種認同而努力。在實際的學生管理工作中,教師應當制定明確的獎勵制度和措施,將物質獎勵和精神獎勵有機結合起來,讓學生看到獲得成績之后能夠得到物質和精神上的肯定,得到老師和同學的認同,這樣將有助于激發學生的動力。針對不同年級、不同個性、不同群體的學生可以采取不同的獎勵措施,提高他們的學習積極性以及對自我的目標期望值。尤其要加強對后進學生的關注,善于發現他們身上的閃光點,及時予以表揚和獎勵,將“成功教育”真正落到實處。對于那些缺乏自信、性格內向、自卑的學生,教師應隨時隨地多給一些積極暗示和期望。在學生干部的安排上,在集體活動參與中多鼓勵、多支持他們,幫助這些學生建立起自尊自信。超級秘書網
3.利用集體心理的群體優勢提高管理工作的實效。前蘇聯著名教育家馬卡連柯曾利用集體的力量成功改造過許多流浪犯罪青年。“通過集體,在集體中進行教育”已成為一條著名的教育原則。學校的社團、班級、宿舍等都是影響和教育學生的好環境,運用集體心理來教育和鼓勵先進,監督和激勵后進,變學生被動學習為主動適應,將同學間“平行教育”的影響發揮到最大,把群體的功能發揮到最強,往往能夠勝過教育者的鞭策和監督。
4.努力創設良好的育人環境,營造活潑、輕松、民主的育人氛圍,強化學生學習的外部動力。優美的校園環境,豐富的學習資源,融洽的師生關系以及健康的心理狀態,都有利于管理工作開展。隨著高等教育的發展,高校學生管理工作在整個高等教育體系中扮演著越來越重要的角色,學生管理工作能否與時俱進,能否在解決問題中實現新突破,關系到學生的成長,關系到高等教育的發展。高校學生管理工作必須進一步解放思想、與時俱進、更新觀念,大膽探索新形勢下的工作方式和工作方法,認真研究管理心理學理論,將其靈活運用于實際的學生管理工作之中,促進高校學生管理工作的健康發展。
[摘要]建構主義是學習理論中行為主義到認知主義以后的進一步研究與發展,是當代西方最為流行的學習理論和和教學理論,它給教育工作者提供了一個審視教學問題的全新的教育心理學視角。建構主義強調學習過程中學習者的主動性、建構性,強調學習過程的情景性、社會性。認為“情景、協作、對話、意義建構”是學習環境中的四大要素。本文以建構主義理論為指導,對管理心理學的教學模式、教學方法、教學內容設計等方面進行了實踐研究,并提出基于建構主義教學過程中應注意的問題。
建構主義(constructivism)最早是瑞士心理學家皮亞杰提出的,皮亞杰認為認識是一種連續不斷的建構過程,個體認知結構通過與環境的同化和順應作用,從“平衡一不平衡—新的平衡”的循環中不斷得到豐富、提高和發展。基于建構主義的學習理論強調以學生為中心,不僅要求學生由外部刺激的被動接受者和知識的灌輸對象轉變為信息加工的主體、知識意義的主動建構者;而且要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變為學生主動建構意義的幫助者、促進者。提倡教師在教學過程中采用全新的教學模式(摒棄以教師為中心、強調知識傳授、把學生當作知識灌輸對象的傳統教學模式)、全新的教學方法和全新的教學設計思想,建立包含情境、協作、會話和意義建構四大要素的學習環境。
1基于建構主義的管理心理學教學模式
以建構主義學習理論為指導的管理心理學教學模式要求以學生學習為中心,教師是組織者、指導者、幫助者和促進者,利用情境、協作、會話等學習環境要素充分發揮學生的主動性、積極性和首創精神,最終達到使學生有效地實現對當前所學知識的意義建構的目的。
在這種教學模式中,學生是知識意義的主動建構者,而不是外界刺激的被動接受者;教師是教學過程的組織者、指導者、意義建構的幫助者、促進者,而不是知識的傳授者、灌輸者;教材所提供的知識不再是教師傳授的內容,而是學生主動建構意義的對象;媒體也不再是幫助教師傳授知識的手段、方法,而是用來創設情境、進行協作學習和會話交流,即作為學生主動學習、協作式探索的認知工具。
顯然,在這種場合教師、學生、教材和媒體等四要素與傳統的教學相比,各自有完全不同的作用,彼此之間有完全不同的關系。但是這些作用與關系是非常清楚、非常明確的,因而成為管理心理學教學活動進程的一種穩定結構形式,即建構主義學習環境下的教學模式。
2基于建構主義的管理心理學課程設計的原則
1)系統性原則。管理心理學課要依據三個維度系統開發設計:一是大學生年齡階段的心理發展特征系統;二是管理心理學知識系統體系;三是不斷發展的社會對大學生管理心理素質要求系統。最后從各維度綜合考慮,設計與年齡特征和主題內容相應的活動方式,這是使課程從可能性變成現實性的根本所在。
2)主體性原則。基于建構主義理論為指導的管理心理學教學是以學生為中心實施,學生在課程中的主體地位尤其突出,要求教學目標、內容、過程、方法的設計都體現學生主體的作用,在課程的開發、實施、評價一系列的課程活動都是由學生參與的過程。
3)情景性原則。學生的一切活動都是與真實的社會生活情景相聯系的,管理心理學教育的主題也一定要創設與主題相關的情景才能引起學生相應的個體經驗,去同化或順應當前的新觀念,達到對新觀念意義的建構,同時利用現代教育技術為情景創設提供物質基礎,使情景更生動、豐富,使學生的同感、共鳴、頓悟、聯想、遷移更易發生。
4)協作性原則。學生與周圍環境的交互作用,對管理心理學教學起關鍵作用,學生在教師的組織和引導下一起討論交流分享,共同建立起活動情景并成為其中的一員。通過協作活動環境,學生的智慧、情感可以被整個群體所共享,在相互的熏陶、感染、對照中形成對自我的正確認識,產生對自我的新的期待,激發自我潛能的開發。使課堂充滿無窮魅力的關鍵所在。
3基于建構主義管理心理學課程的教學設計內容按照建構主義教學理論,管理心理學課程應包括教學目標、教學情景、教學信息資源、教學人際環境、學生學習方式、學習效果評價、強化練習方式幾個要素的設計,下面就從這幾個方面進行闡述
3.1教學目標的設計
1)教學目標設計依據
管理心理學教學目標設計應體現教學總目標、具體目標和具體任務三個層次。教學具體任務的內容要具有可以觀察評定或可以訓練培養的特征,每一具體目標通過形象生動的主題內容來表達,通過具體可行的活動步驟保證有效實施。同時各層次目標又從自我認知、情景活動、人際交往、社會認知等方面進行要求,這種縱向和橫向交織的目標設計構建了一個具體明確的指導性很強的目標體系。
2)管理心理學課程目標設計中的陳述技術
課程目標的準確陳述直接影響課程設計的各項活動,所以有必要掌握必要的陳述技術。管理心理學課程目標必須分層次陳述,把一般性目標具體化為特定目標,并用富有表現力的標題體現出來。
如在《人格特質》一節中,要求大學生在了解自己的能力、特長、興趣和社會就業條件的基礎上確立自己的職業志向,進行職業的選擇和準備,對于該內容的主題活動可用“天才也怕入錯行”的標題強調職業選擇對個人發展的重要性。課程目標陳述還要注意四個基本要素:行為主體、行為動詞、行為條件和表現程度。如“在人際關系交往中(條件),學生(主體)能真實自然地(表現程度)表達(行為動詞)自己的情感。”當然有時可省略某一要素,以不引起歧義為前提。其中行為的主體一定是學生而不是教師。
3.2情景設計
情景設計是對教學所需的一些具體的情境和教學氛圍的設計,包括氛圍設計、角色體驗設計、游戲設計等方面。氛圍設計主要是指創造師生之間、生生之間相互溝通,相互尊重、平等的人際氛圍。角色一體驗設計則根據活動需要,讓學生扮演活動中某一人物角色,按角色需要思考、行動、體驗該角色人物的思想、心理,學習模仿好的一面或更清楚地認識到其不恰當的地方,進而增進自我認識,減輕或消除心理問題,發展良好的管理心理品質。
游戲設計具有趣味性、自主性、虛構性、創造性、社會性(契約性、互動性)的特點。游戲設計要把握好建立伙伴關系階段—共同承擔義務階段—相互信任互助階段—交流分享領悟階段—正確認識自我階段這五個階段。
3.3信息資源設計
充分的教學信息資源是教學得以實施的保證,基于建構主義的管理心理學教學要求教師和學生雙邊都要承擔信息資源信息儲備和準備的任務,教師有了豐富的信息資源才能設計出符合社會要求和學生特點的生動有效的教學活動,才能有效地促進和組織學生的活動,幫助學生實現經驗的改造和重組,實現知、情、意、行和諧統一的意義建構,學生獲取課程信息資源的過程是管理心理學活動課的必要環節,是教學活動有效開展的前提基礎,也是自主學習和課后練習的重要內容。
3.4自主學習設計
按照建構主義的觀點,自主學習的方式可以是提綱掣領的支架式、探究真實事件的拋錨式、由不同側面認識同一事件的隨機式,選擇什么方式根據管理心理學教學主題而定,學生自主學習的方法可以是觀察、閱讀、反省、自我測驗、自我回憶、角色體驗、自我管理、寫日記、調查訪問。
3.5協作學習環境設計
在班級環境下協作學習環境較容易建立,根據教學需要可以設計出各種形式,如交流讀書心得、故事串聯、非理性信念轟炸、成功分享、合理宣泄、小組討論、分組辯論等。民主、互助、真誠、愉快的協作環境的建立對充分發揮團體成員的互動起著關鍵作用。
3.6教學效果評價設計
管理心理學教學對每個同學來講沒有統一目標,也就沒有統一的評價標準,只有最適合自己的目標。但對于教師來講應該有一定的評價指標,包括:管理心理學知識的闡述是否生動活潑、簡明通俗又科學規范;學生的參與是否全面;課堂氣氛是否活躍而有序;學生表情是否專注而自然;課后訓練是否主動積極并有反饋結果。所以評價依據有以下幾方面:課堂和課后觀察;知識水平測試;學生反饋;相關部門反饋等。
3.7強化練習設計
管理心理學教學課堂上有限的時間和空間不可能完成全部的教育任務,課堂和課后的練習是不可缺少的環節,與其他學科作業相比,管理心理學的練習應是一種活動作業,重過程體驗不重結果,尊重每個人活動的獨特性,重視個體經驗的分享,學習方式可是個人獨立訓練,小組協作練習,或是有教師指導的課堂練習、朋友參與的團隊拓展訓練,合理宣泄等。
4基于建構主義教學環節中應注意的問題
4.1了解學生有什么,了解學生怎樣想在運用建構主義教學中,如果認同建構主義,就不能假定學生是一張“白紙”,什么都不知道,學生已有的知識是他們建構更多知識的唯一基礎。
所以,對教師而言最重要的是要了解學生有些什么知識和經驗。同時,教師若想改進學生的概念及其概念的結構,就必須先試著去建構學生的思考模式,學生的思考模式是可以被一般化的,但是在假設學生適合這個一般模式之前,教師應先有一些足夠的證據來支持此一特例的假設是可行的,絕對不要任意假設學生的想法是簡單或顯而易見的。
4.2精心準備,建構問題,創造讓學生體驗解決問題樂趣的機會對教學中提出的任何一個問題,都應做好精心準備,在問學生的過程中,問如何得到答案是一個發現學生思考問題的好方法,它開啟解釋為何某一特定答案在不同的情況下未必管用,教師要多問學生:為什么?如何得到?什么意思?有何不同?舉個例子?而少問學生:會不會?懂不懂?對不對?要注意的是,通常一開始學生對解題不會有太大的興趣,若要培養學生對問題有深入探究的興趣或動機,教師就要去創造環境讓學生有機會去體驗解題有關的樂趣,特別要注意的是,如果學生對問題本身沒興趣,而教師又只是簡單地告訴學生你答對了或錯了,這種教學對學生的知識發展可以說毫無意義。超級秘書網
4.3認真聆聽和應對學生的回答,鼓勵學生思考對一個問題,不管學生的回答是什么,對學生而言都有其意義,因此學生的答案對教師而言不論有多離譜、多奇怪、甚至多錯誤,教師都應認真解讀和應對,讓學生解釋問題和答案是一個不錯的策略,如果教師只簡單說它錯了,對學生是莫大的壓抑和氣餒。教學過程中,教師要善于鼓勵學生思考,成功的思考有時比正確的答案更重要,成功的思考即使是基于無法接受的前提也應給予鼓勵。為了了解學生,鼓勵學生思考,教師要有幾乎是無限彈性的心靈,因為有時會從幾乎難以接受的前提開始。
4.4創造學生自主解決問題的機會,教學與訓練并重讓學生和他們所選取的問題搏斗,只在他們要求幫助時才給予幫助,而且只幫助他們建構知識。頂多教師能引導學生在有效的方向上建構,但永遠不能逼他,這樣當然費時,但是只要學生有過兩三次自己成功思考答案的樂趣之后,他們就差不多可以去做教師建構的問題了。所以說,在教學中有意識地做訓練,使這些經驗熟練到成為習慣。
【文章摘要】企業的創建、壯大、發展和團隊的管理是密不可分的。擁有一個好的團隊，企業才能從中得到發展的動力。文中運用心理學知識，從共同目標、協作意愿和信息溝通三方面指出了團隊整合中的工作重點，作為打造好團隊的基礎。從心理學的角度進行分析，提高團成員的個人修為，包括處理人際關系和克服個人行為著手，從尊重他人、平等對待他人、自律以及自我學習提高方面的改進，提升整個團隊的管理水平。
首先，目標是一種有效的激勵因素。
如果一個人看清了團隊的未來發展目標，并認為隨著團隊目標的實現，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會把這個目標當成是自己的目標，并為實現這個目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。天鵝、梭子魚和蝦的寓言故事就說明了這一點：有一次，天鵝、梭子魚和蝦，要把一輛貨車從大路上拉回來。他們一齊使勁拉，可是車子一動也不動。車上裝的東西并不算重。
只是天鵝拼命往云里沖，蝦用力往后拖，梭子魚使勁往池塘里拉。每個人都用了很大的勁，為什么車子還是停在老地方一動也不動?主要原因就在于他們努力的方向不一致。對一個企業來說，勞資雙方就如一部車子的兩個車輪。
對于企業這部車子來講，這兩個車輪的大小和運動速度必須是同一的，哪一個大了、快了或小了、慢了都不行。二者必須協調一致，車子才能跑得快、跑得好。
三是彼此間的相互信任。相互信任主要來自對事業遠景目標的信心和需要，而對事業遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶對銀行信心不足，會采取“擠兌”行為。假使創業團隊成員間彼此產生信任危機，也會采取短視的機會主義行為，并最終危害團隊未來的事業。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創業團隊的所必不可少的因素。
二、全面激發團隊成員的創業精神。
創業要發揚創業精神。沒有創業精神的創業不會成功，也不能稱之為創業。創業精神是創業團隊集體的精神狀態和對事業所持的態度。創業者往往不乏激情，但激情絕不是創業精神的全部，他應包括更豐富的內涵：
一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創業者，只不過是基于對未來信心的投入的勇氣。相信自己的投入會在明天得到超額的回報，所以不在乎今天一時一事的得與失。犧牲精神意味著先人后己，先長遠后眼前。犧牲精神本質上是一種對他人和未來的投資，這種投資當期不可能得到回報，所以要有耐心。不能搞機會主義的做法，只考慮自己，不考慮他人，只考慮當前，不考慮長遠。
二是開拓精神和敬業精神。創業就是要做別人沒有做過的事，走別人沒有走過的路，這都需要開拓精神。有人說，創業者是一群不知疲倦的登山者。開拓精神就是不知疲倦的進取心。創業還需要有敬業的態度。敬業的內涵有三：恭敬、專注、謹慎。恭敬是指把事業敬若神明，談及事業內心油然而生一種神圣感。專注則是指一種對事業專心和投入的態度。按時上班、按時下班，不是創業者的做法；而朝思暮想、無時或忘，才是創業者常有的狀態。
謹慎不是指謹小慎微，而是指激情勃發之前的理性、果敢行動之前的冷靜，所謂“大膽假設、小心求證”。敬業精神是要求創業者對自己所從事的事業來不得半點的褻瀆、懈怠和大意。
三是胸懷、氣度和包容精神。
創業期的條件一般比較脆弱，創業團隊的優秀人物必須學會包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。縱觀歷史，創業期的領袖無不是具有包容力的領袖，所謂“海納百川，有容乃大”。包容就是寬容、有氣量，就是容納別人的缺點和過失，而不是斤斤計較；就是欣賞別人的優點，同時接納別人的缺點，而不是求全責備。企業是企業家人格的外化。創業者的胸懷有多大，他們的事業就會有多大。
三、不斷提升團隊成員的個人修為。
成功企業家的某些素質是先天的，如基本的品質和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無論能力還是人格都是如此。
可以說，企業的成長過程，是創業者能力不斷成長和人格不斷完善的過程。在事業的發展過程中，團隊的成長和事業的發展存在著正相關關系。若團隊的成長快于公司的成長，則團隊成為公司成長的促進因素；若團隊的成長滯后于公司的成長，則團隊成為公司成長的阻礙因素。
處于創業期的小公司，不斷提升團隊成員的個人修為尤為必要。提升個人修為主要指提高個人素質和修養，對于領導者而言主要是加強非職務影響力、非地位影響力修煉。即大家常說的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實力是創業者最大的財富。絕大多數職業風險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。
因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實力卻是難以復制的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點是最起碼的要求：
一是尊重。尊重說白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個成員間要相互尊重，否則，一個團隊將無法運行或走向解散。
團隊的領袖更要為團隊創造一種相互尊重的基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。
二是自律。社會心理學研究表明，人們在對事物進行歸因時，通常是按照以下模式進行的：（1）行為者傾向于情境歸因，觀察者傾向于內部歸因；（2）把積極的結果歸因于自己，把消極的結果歸因于情境。換句話說，人都有“委過爭功”的本能。因此，樹立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。
三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀地評價自己，客觀地評價他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位思考。
俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個顛倒”。創業期要講擺平，更要講公平。無論公平、擺平，關鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。
四是學習意識。對一個創業團隊來說，如果不善于學習不堅持學習，跟上時代潮流，同時解決自身出現的問題，那么整個團隊的戰斗力在這個競爭的時代里會越來越弱，逐漸老化鈍化、脫離時代。團隊成員應有學習意識和學習的精神，同時團隊內部也應建立學習成果共享的機制。無論創業者之間的關系是合伙關系，還是雇傭關系，其本質都是人與人之間的合作關系。他不僅包括人與人之間的能力合作、資源合作，還包括文化的認同、心靈的融合。超級秘書網
合作是否成功，除了各自能力和資源是否具有互補性和對等性外，一個最重要的因素便是各自在道德和情感上是否具有相融性。因此，從終極意義上來說，團隊成長的過程也是一個文化磨合與道德認同的過程。只有團隊內部形成了基于文化認同和道德認同的互尊、互信、互愛、互惠的互動關系，創業團隊才有可能步入成功的良性循環。
摘要:探索具有警察院校特色和時代特征的在校學生教育管理工作,首先要轉變政治思想教育者的思想和觀念,運用心理學的知識進行學員中隊的管理,重新定位對學生管理的思想認識;其次要提高與完善學生隊干部的管理水平;另外要不斷結合警察院校學生不同年級的特點,創新教育管理模式,加強具有警察特色的管理力度。
心理學善管人者,能夠洞悉他人的心理特點,工作起來,駕輕就熟,得心應手;不善管人者,受累不討好,不僅得罪人,自己還被搞得焦頭爛額。管人靠攻心,做一個有人情味的領導,需要細心,善解人意;需要了解人的個性,關注人的需求欲望。同樣,學生處中隊管理也需要用計攻心,即了解學生的心理,正確運用心理學方法去解決學生管理中存在的問題。那么,我們將怎樣運用心理學去加強中隊的管理?筆者認為,可從以下幾方面入手:
一、分析了解學生個性心理,做到中隊管理因人施教個性,是指一個人的基本精神面貌,也就是表現在一個人身上那些經常的、穩定的、本質的心理特征的總和,主要由個性心理特征、個性傾向性等部分構成
(一)學生的個性心理特征心理學把經常地、穩定地表現出來的心理特點行為風格叫做個性心理特征,主要包括性格、氣質和能力。高校學生的生源很廣,他們來自全國各地,有的來自農村,有的來自城市,由于地域、風俗及環境等方面的差異,學生的個性心理特征相差很大。
1.氣質差別
所謂氣質是一個人心理活動的動力特征,心理活動發生的強度、速度、穩定性以及指向性等特點,主要有膽汁質、多血質、粘液質和抑郁質四種類型。[1](P73-74)當然并不是每個學生只具有某種特定的氣質,有可能是多種氣質的混合體。如:有的學生具有膽汁質和粘液質兩種氣質類型。
因此,在進行管理教育中,要注意根據學生不同的氣質特點,采取不同的方法。如,對學生進行批評幫助時,要考慮到不同氣質的人對挫折的容忍力的差異。膽汁質,多血質的人承受挫折的容忍力較大,而抑郁質的學生承受挫折的容忍力較小,不善于坦露自己的思想,所以,對他們進行教育批評時,要時刻注意方式方法。又如,新學生剛入學時,多血質的學生很容易適應警察院校的環境和新的制度,而對粘液質、抑郁質的學生,則需要給予更多的關懷和照顧,才能使他們盡快適應新的環境。
2.性格差別
性格是指人對現實的穩定態度和與之相適應的習慣化了的行為方式。[1](P76)影響人的性格的因素有很多,但就其形成和發展來看,不外乎兩個方面:生理性因素和環境因素。我校學生大部分來自我省不同的地區和家庭,在生理和環境上都存在差別,因此學生的性格差別也很大。
(1)生理性因素
首先,由于相貌、身高、體重等不同而產生性格的差別。學生會因社會文化評價與自我管理的作用,影響到自信心、自尊等性格形成。晉北學生體格較為健壯,性格外向,較活躍,脾氣暴躁;晉中、晉南學生相對性格內向、沉靜、膽小。其次,由于性別不同產生性格的差別。男生比較具有好強心、進取心、創造力,對政治、國內外時局及學校和中隊組織的活動較感興趣;女同學沉靜、靦腆,對藝術及美的欣賞能力較強。
(2)環境因素
首先,由家庭環境而產生的差別,農村學生性格內向,沉靜,進取心強,吃苦耐勞;城市學生性格外向、好強,但毅力不夠。其次,是社會環境因素。它對學生的影響是廣泛和復雜的,從個體到群體,有來自于媒體的,有來自于時尚的等方方面面不同渠道的文化信息,有正面的也有反面的,它們都不同程度地影響學生的分辨能力和自制能力,影響著學生性格的形成。性格又可以分為先天性和后天性兩種,先天性不可以改變,后天性可以改變。因此,中隊管理者要注重對學生性格的后天性培養。由于我校培養的是預備警官,警察職業及其活動的特殊性,要求更注重培養和鍛造警察特殊的性格。警察的特殊性格主要指:勇敢、機智靈活、果斷、頑強堅韌、自制力強等。
3.能力差別
能力是直接影響活動效率,使活動順利完成的個性心理特殊性特征。每個學生的遺傳素質、后天環境以及實踐活動的不同,必然導致學生在能力上的差別。
首先是能力的水平差異。能力水平有大有小,有高有低,這種能力高低大小的差異,就表現為能力發展水平上的差別。我國古代教育家孔子曾把人分成“上智”、“中人”、“下愚”三個等級,這與現代心理學中的“超常”、“中常”、“低常”的劃分是一致的。
其次是能力的類型差異。學生在完成活動時,不同的人可能以極不相同的結合為基礎。有的學生感知能力突出,有的學生記憶驚人,還有的學生思維敏捷,邏輯推理能力強,有的學生形象思維能力強等等。再次是能力的性別差異。女學生在語言表達、短時間記憶方面優于男同學,而男同學在空間知覺方面、綜合分析能力以及實驗觀察的掌握上都優于女同學;在記憶力方面,男同學的理解記憶、抽象記憶、邏輯思維能力較強,偏重喜歡自然科學,而女學生的機械記憶,形象記憶優于男同學,敘述事件情緒色彩明顯,感受性強,思維方式呈泛化性,缺乏分析,容易受到暗示。
因此,中隊領導在管理上要因人而異,根據個人能力不同,努力做到以下兩點:一是在區隊干部選拔、工作安排時要做到人盡其才。有什么樣的能力,做什么樣的工作,這樣才能得到最大發揮,使工作取得最佳績效。一個學生所具有的能力低于實際工作所要求的水平,這個學生會表現出“無法勝任”,其后果是給工作帶來極大損失。如:讓一個對音樂不感興趣,沒有感知的學生去參加校園文化藝術節的歌詠比賽,他會感到枯燥無味,采取消極態度;反之,一個學生所具有的能力高于實際工作所要求的水平,這個學生也會表現出不滿足現狀,客觀上“大材小用”,浪費人才。
二是在學生處中隊對學生的訓練和管理中,既要提高學生的特殊能力,又要加強對學生能力的全面培養。如良好的團隊精神的培養:隊列訓練,小型拉練等;組建興趣小組培養學生的興趣:文藝沙龍,書法小組等;組織各種活動培養學生的組織能力、管理能力:演講比賽、球類比賽,中秋、元旦晚會,班務會等。
(二)學生的個性傾向性
個性傾向性是個性的重要組織部分,是一個性結構中最活躍的因素,是一個人進行活動的基本動力系統。主要包括需要、動機、興趣、理想等。
1.學生的需要
需要是人對客觀事物的需求在頭腦中的反映。警察院校的學生是社會的一員,但又不同于一般的社會成員,這就使警察這個職業的需要具有明顯的職業特點。與一般社會成員相比其共性的有:生理健康的需要、友情與親情的需要、成就的需要、文化娛樂的需要、自尊和民主的需要。
學生的各種需要會隨著時間的變化,不斷地由低層次的需要向高級需要的方向發展。如學生剛入學時,友誼與親情的需要占主導,那時的學生從一個熟悉的環境走進一個陌生的環境,對友誼和親情的需要就表現得很強烈;當適應環境后,則傾向于對文化娛樂的需要及自尊和民主的需要,學生需要通過各種文體活動來消除訓練和學習的疲勞;在日常生活中,需要得到別人的尊重和理解;面臨畢業,成就的需要就占了主導,大家都會回想過去幾年來的成就,以及打算怎樣將這些成就延續到未來的工作中。
為此,我們中隊領導要及時對學生進行調查、詢問,弄清他們在各個階段的需要,把個人需要與集體需要、物質需要與精神需要結合起來,盡量地滿足他們的需要。
2.學生的動機
所謂動機是引起和維持一個人的行為活動并使之朝向某一目標的內在心理過程或內部動力心理傾向。[2]動機是在需要的基礎上產生的,可以說需要是動機產生的根源和基礎。因此,在管理中必須認真研究學生的行為動機,對各種各樣的動機加以分析,認準哪一個動機是真實的、主導的,以便對癥下藥。動機有正確和錯誤之分。所以,中隊干部要通過思想政治工作,引導廣大學生樹立正確的世界觀和價值觀,形成高尚的社會性動機,為我國的社會主義建設保駕護航。動機的形成受環境影響,為此中隊干部要千方百計地創造一種士氣高昂、人人爭上游、比學趕幫超的團隊氣氛,這樣就會激發中隊每個學生都追求高尚的目標。
二、認真研究和探討中隊的集體心理特點和規律,增強中隊的凝聚力和戰斗力
(一)集體心理特點
每個學生既是單個體,又是集體中的成員,因此,研究學生集體心理是必要的。所謂學生集體心理是個體在共同活動中表現出來的有別于其他群體的價值觀傾向性態度體系和行為方式的總和。學生集體同其他集體相比其心理特征主要有以下幾個方面:以集體活動為中心的凝結性、行為上互相影響的互補性、一切行動聽指揮的服從性、以地緣情感或相同愛好為交往紐帶的非正式性。
(二)中隊領導根據學生集體心理特點應做好以下幾點:
1.實行民主的管理方式
提高學生的民主管理意識,使學生有充分參與管理的權利,讓學生真正感到主人翁地位,這樣群體的結合力就會增強,效率就高;反之,謀求表面一致,搞形式主義,害怕人言,我行我素,則會削弱群體的結合力,效率就低。
2.實行合理的行為規范
這些行為規范包括我校的各項規章制度,都要合情合理,使之有利于提高群體的士氣與凝聚力。當學生發生矛盾和沖突時,要用這些規章制度等衡量是非決定褒貶,對于違背規定的學生要積極勸導幫助,對堅持不改的學生,大家公開給予批評,使之收斂或放棄原有態度。
3.做好對非正式群體的引導非正式群體,包括同鄉型、同愛好型等。對同鄉、同愛好型非正式群體引導好,使同鄉、同愛好同學之間在思想、工作、學習和生活上互相幫助、互相鼓勵、互相競賽,則會促進學生中隊的鞏固和建設,有些思想工作讓同鄉、同愛好的學生去做,可能比中隊領導去做效果更好。但是,如果對同鄉、同愛好型非正式群體不加引導或引導不得法,同鄉、同愛好之間極易產生狹隘的老鄉觀念,拉幫結伙,感情用事,形成一個利益小圈子,破壞組織原則,破壞學生中隊的團結和穩定。
4.增強群體意識
學生中隊,要重視培養學生的集體主義思想。因為,社會的人總是生活在一個集體之中,是需要友愛和溫暖的。如果一個人天天處在冷淡、被排擠和打擊的環境里,就會失去對這個集體的熱愛,而一個團結友愛的集體,則能使學生感到集體的溫暖,這種溫暖有時會轉化為巨大的力量,激勵學生去努力地學習、工作。
三、用心理方法加強學生思想教育使之更好地為中隊管理服務
(一)思想教育的心理方法
管理工作與思想工作就像電腦的硬件與軟件一樣,再好的硬件沒有軟件的支持,也不能發揮硬件的最大功效,所以做好思想工作是相當必要的。而心理方法是完成思想教育任務,實施思想教育內容,提高思想教育成效的關鍵,用心理方法加強學生的思想教育則更為重要。思想教育的方法有很多,其中說服、暗示、榜樣示范、自我教育四種心理方法最為常見。說服,是指教育者通過擺事實,講道理,使受教育者心悅誠服地接受某種正確的思想、觀念和健康的情感。它是思想教育中最常見、最基本的心理方法。說服的方法主要有:一面說理與二面說理、理性引導與情緒感染、認同策略等。
暗示,是指在非對抗條件下,以含蓄的、間接的方式對人的心理和行為施加影響。暗示的方法主要有:直接暗示、間接暗示、行為暗示、反暗示。榜樣示范,是指通過樹立榜樣和典型,激起學生學習、效仿的動機。主要方法有:先進典型示范、反面示范。自我教育,簡單地說就是自己教育自己,青年學生已具有一定的自我教育能力,因此,應該激發其自我教育的意識和自我鍛煉的能力。主要教育方法有:自我評價,自我批評,自我調節,自我磨練。
以上所說的幾種心理法,可以綜合使用在同一件事中。
如:在一次法律課考試中,學生甲給學生乙看試題答案,被教務處教師查出,結果,學生乙被嚴重警告處分,學生甲被警告處分,學生甲因此感到受冤,整天悶悶不樂,其他學生各懷己見議論紛紛,搞得區隊極不團結。針對這種情況,我們可利用多種心理方法做好學生甲和其他學生的思想教育工作。
1.首先,用認同策略對學生甲表示同情,縮小學生甲的心理
距離,使對方感到是“自己人”,然后再用理性引導的方法,給學生甲擺事實、講道理,說明這件事的負面影響,指出他的錯誤所在是原則性不強,哥們義氣太重,使他轉變認識和態度,最后,用暗示的心理方法,暗示他只要好好干,肯定會得到同學們的肯定。2.通過這件事,給其他同學一個反面示范。告誡大家誰違反紀律,誰就會受到嚴厲的處罰。然后再用區隊會的形式,讓大家查找在考風考紀上存在的問題,進行自我教育,起到懲前毖后的作用。中隊正是通過這種方法,不但狠剎了考風考紀上存在的問題,而且使中隊達到了空前的團結。
(二)根據當前的形式和實際存在的問題,中隊領導必須做好以下幾方面的心理思想教育
1.培養與調節學生的道德心理
面對改革開放和市場經濟大潮的沖擊,廣大學生經受住了各種考驗,然而,在極少數同學身上也表現出某些道德缺陷或障礙。
學生主要存在的不良道德心理有:價值觀偏移,理想信念動搖;正義感、責任感、集體感缺乏;抗誘惑力降低。這些不良道德心理是在主客觀條件的負面影響下逐漸形成的。從客觀上講,主要有社會環境的污染,學生教育管理的缺陷等;從主觀上講,錯誤的道德認識、不良的性格特征直接制約著道德意志的發展。矯正學生不良道德心理的方法主要有:第一,曉理誘導法。
通過教育引導、耐心開導,使具有不良道德心理的學生掌握正確的道德規范,澄清模糊認識,分清是非,在說理時,要注意“抗藥性”的影響,“良藥苦口利于病”是一種常理,但是,良藥用糖衣、膠囊包起來,可使人服藥時不覺其苦又能藥到病除。因此,說理應注意方法,如用中隊那些后進變先進的事例,歷史上一些典故寓言及名人軼事等進行教育,以增強感染力和說服力。
第二,以情動心法。以溫情感化或強烈刺激引起對方情感的震動,從而達到教育轉化的目的。道德心理欠缺的人在生活中,常受到別人的批評甚至被人嫌棄,因而在內心深處,存在著對他人的戒心及對立情緒,要取得教育效果,就要從情感著手。一是要堅持用愛去感化,本著互相愛護、互幫互助的原則,給他們鼓勵、信任、關心,讓他們從集體中獲得溫暖;二是引起情感上的震蕩,詳細地掌握道德不良學生犯錯誤的事實,在關鍵時刻,把事實擺得準確、充分、有力,使其無法辯解;道理講得懇切、明白,引起強烈的內心沖突,使其感到內疚。
第三,激發自尊。通過尋找道德心理不良學生的優點,激發其自尊心,從而使不良道德心理轉變。在教育中不但不能揭短,更要善于發現淹沒在缺點中的“閃光點”,及時給予鼓勵、表揚、肯定,激發并保護其自尊心。超級秘書網
2.激勵學生的積極性
心理學研究表明,一個人在不被激勵的條件下,一般只發揮20-30%的能量,如果受到充分激勵,則可以發揮80-90%的能量。[1](P129)因此,激勵心理法可以充分調動學生的積極性。激勵的方法主要有:物質激勵、精神激勵、民主激勵、競賽與評比激勵。
物質激勵,是以獎金或實物等為誘因對學生進行激勵,要求領導要正確認識和運用物質利益原則,把正確思想的引導同關心解決實際問題結合起來,立足我校中隊的現有條件,發揮組織優勢,依據政策制度,千方百計為學生辦實事,排憂解難。
精神激勵,是以表揚、獎狀、嘉獎等為誘因形式對學生進行激勵,是中隊激勵的主要方式。精神激勵可以滿足學生的尊嚴、成就、自我實現等高級需要,對學生的進取心、責任感、榮譽感、獻身精神的激發作用更大、更持久。
民主激勵,是充分尊重學生的民主權利,讓學生參與學生的管理及重大事情的決策,從而調動學生的積極性。民主激勵不僅最大限度地滿足學生參與、自主、被尊重等精神需要,而且能激發出高度的主人翁責任感,并轉化為較高的積極性。如何實行民主激勵?一是要增加透明度,二是要加強信息反饋。
競賽與評比激勵,是指通過開展競賽活動,激發學生的爭先創優意識,從而調動學生的積極性和創造性。青年學生血氣方剛、爭強好勝,開展競賽與評比能夠激發起表現欲、成就欲,增強集體榮譽感和進取心,提高智力活動水平,充分發揮創造力,從而提高活動效率,團體競賽還能緩和團體內部各區隊之間的矛盾,促進集體合作,增強集體內聚力。
一、根據動機合理設置目標
動機，是心理學的概念，是行為的直接原因。人的行為是動機引起的，并且都是指向一定目標的。動機對人的行為起著引發、加強推動和導向的作用，它驅使一個人的行為走向既定的目標。在調動職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據職工的需求，適時地樹立起有價值的目標來激發職工的動機。高校管理者在為職工設置目標時，應盡量做到以下幾點：第一，目標必須與需要和動機結合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。因此心理學通常把目標稱為“誘因”。第二，無論設置個人目標或團體目標，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務感也越強。若上級為其設立目標，就會認為不是自己的目標，從而減低誘發力量。第三，科學性。目標高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設置恰當的目標，既要符合和諧、高效執行學校各項職能的總目標，又要根據其自身特點和工作性質，制定切實可行的工作計劃。讓職工認為通過努力自己有能力去達到目標，即個體主觀上的期望值很高，就會有信心，有決心，就能激發出強大的力量；反之，如果目標過高，可望不可即，或目標過低，唾手可得，都不足以有效調動其積極性，充分發揮其潛能。第四，階段性。采取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進”的戰術，因為總目標往往顯得太大、太遙遠，而分階段目標容易達到，這種成就感能催人奮進，激發職工的活力。第五，可變性。目標設立后，往往由于情勢的變化會使它變得過易或過難，這時應該適當地加以調整。
二、運用目標管理提高行政效率
目標管理，是一種有名的管理技術，實質上是一種管理上的激勵技術，也是職工參與管理的形式之一。目標管理是1954年美國著名管理學者德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出的。他論述“目標管理和自我控制”的主張時認為，一個總目標的實現，必須有計劃周密、方向一致的分目標來指導每個人的工作。他提出，讓每個職工根據總目標的要求，自己制定個人目標，并努力達到個人目標，就能使總目標的實現更有把握，每個職工因此就為組織做出了自己的貢獻。為達到這個目的，他還主張，在目標管理的實施階段和成果評價階段，應做到充分信任職工，實行權力下放和民主協商，使職工進行自我管理，獨立自主地完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個職工目標任務完成的情況和實際成果大小來進行，以進一步激勵每個職工的工作熱情，發揮每個職工的主動性和創造性。目標管理如果能很好地運用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：第一，實行目標管理。讓每個職工既了解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的一致性。第二，實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權利，明確責任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機會。使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，讓他們在工作中實行自我管理，獨立自主地實現個人目標。第三，加強領導和管理，主要是指加強與下級的意見交流以及進行必要的指導，領導者布置工作時，只對下級交代任務，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發揮各級人員的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，保證目標的全面實現。第四，目標的實施者必須嚴格按照“目標實施計劃表”上的要求來進行工作。目的是為了在整個目標實施階段，使得每一個工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開展工作，從而保證完成預期的各項目標值。實踐證明，“目標實施計劃表”編制得越細，保證措施越具體、明確，工作的主動性就越強，實施的過程就越順利，取得的目標效果也就越好。第五，在實現組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質的、精神的、使職工具有組織優越感和個人成就感。第六，信息及時反饋。讓每個職工及時了解組織目標實現的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。
三、結語
高校行政管理最重要的是處理“人”的問題，通過研究管理心理學，充分了解員工的心理需求，運用目標管理的方法，讓員工充分了解學校行政管理高效、統一、和諧運作的總目標，并根據這個總目標自主制定個人目標，使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，獨立自主完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個員工目標任務完成的情況和實際成果的大小來進行。這樣就能激勵員工的工作熱情，發揮其積極性和主動性，從而提高高校行政管理效率。
作者：高雅潔 單位：復旦大學哲學學院
要建立完善的檔案管理機制，就必須首先重視和研究檔案管理人員的心理行為問題。人是社會的主體，是最基本的生產力，也是檔案管理工作的主體。將管理心理學應用到檔案管理中，能夠最大程度的調動工作人員的積極性與主動性，對于建設一支有社會主義精神文明的檔案工作隊伍，提高管理人員素質和工作效率，實現檔案管理的科學化與現代化，落實科學發展觀，具有重要意義。
一、目前檔案管理工作中存在問題
檔案管理人員由于其工作性質枯燥、繁瑣的原因，一般都會有職業倦怠癥的心理問題。其主要表現為：一是對檔案管理工作熱情不高，情緒低落、煩躁易怒，對周圍的任何事呈現漠不關心的狀態；二是在工作態度上，工作責任感消失，經常出現一些錯誤，對工作敷衍了事；三是對自己和工作崗位的評價不斷降低，對前途感到迷茫。據筆者分析，產生這些問題的原因一是由于檔案管理工作各個工作環節的規則化較為嚴重，而且長期與資料、電腦打交道，重復性強、沒有新鮮感；二是外界對于檔案管理工作的評價較少，使工作人員失去外界評價對其的督促力；三是理論上對檔案管理的過高期待與管理工作現狀之間的巨大差距，也會挫傷工作人員的工作積極性，從而使工作人員對檔案事業的發展失去信心，進而影響檔案管理工作。
二、管理心理學在檔案管理中的具體運用
(一)運用激勵策略
激勵是管理心理學的優秀要素，所謂激勵主要是指激發人的動機，使人可以有一種內在動力，促使人想著所期望的目標前進的心理活動過程，也可以說激勵就是吊頂人的積極性的過程。美國哈弗大學的心理學家威廉·詹姆士在《行為管理學》一書中表述在對員工的激勵研究中發現，俺是記仇的員工只能發揮其能力的20%——30%，而如果受到充分的激勵的員工他的工作能力可以達到80%——90%。因此，正確運用激勵措施，能夠使檔案工作人員充分發揮其自身的技能，將以往的消極一掃而光，轉向積極的工作態度，保持工作的高效率。激勵的方式主要有內在和外在兩種：所謂外在激勵，就是人們所說的福利、晉升、表揚、嘉獎、認可等等；內在激勵包括組織工作人員學習新的知識和新的技能，增強工作人員的責任感、勝利感、光榮感以及成就感等等。通過內外激勵，激發檔案管理人員的積極性和主動性，從而提高工作人員的檔案管理水平和工作效率。
(二)注重個性差異管理
在工作中要注意工作人員的個性差異，發揮個人特長的心理需要，注意心理品質和專業工作相適應。在人員任用上要重視官員的能力類型，堅持貫徹各取所長，發揮每個人優勢的原則，使檔案管理工作人員得到合理使用。檔案管理人員通過長時間的學習和工作都會形成各自的專長，并希望能夠使自己這種特長得到發揮與使用。一個人如果能夠在自己的工作崗位上得以施展自己的才華，就會產生一種自我滿足的體驗，反之就會產生壓抑煩悶的情緒，從而影響工作。抱負水準較高的的檔案管理人員往往都會有十分強烈的發揮自己專長的需要。這就要求管理者要對工作人員的個人差異要有所了解，對不同的工作人員實行的不同的管理辦法，以揚長避短，充分發揮工作人員的特長的同時能夠激發檔案工作人員的工作熱情，從而提高檔案管理的質量。
(三)掌握群體心理規律，提高組織意識
提高檔案管理工作人員對檔案事業的熱愛以及與檔案事業同呼吸、共命運的組織意識是提高檔案工作人員工作做積極性主動性的根本性措施。可以說，組織意識是檔案工作凝聚的“粘結劑”。要是工作人員齊心協力的為檔案工作而奮斗，就需要有一種強大的組織意識將大家都集聚在一起，并將這種集體的內聚力轉變成提高檔案管理工作的動力。可以通過三個方面對組織意識進行培養：一是培養檔案管理工作人員的集體意識，即“檔案團隊意識”，培養工作人員的共同價值觀，使每一個檔案管理者都有一種工作的自豪感和自信心；二是在檔案管理工作人員之間建立起相互信任的關系，在各個成員之間形成一種穩定、坦誠的工作關系；三是在相互信任的基礎上，每個工作人員之間建立起相互依賴、密切合作的關系，建立一個休戚與共、求大同存小異的團體意識和團結精神，從而使檔案管理部門建設成一個有戰斗力的集體。
三、結論
管理心理學在研究方法方面并不是適用于任何問題的解決，它主要是依托心理學以及社會學的研究方法為基礎，并與實際的管理工作相結合，根據所遇到的問題不同及情況的差異，采用最相適應的方法，從而使問題的解決有客觀的依據。雖然在檔案管理中管理心理學并不能代替其工作，但是有了這一理論的指導，結合檔案管理自身的特點以及以前的管理經驗，不斷學習和運用管理心理學的理論和方法，及時總結自身經驗，相信一定會成一個符合檔案管理規律、適應社會發的要求、具有檔案管理特色并在檔案管理中發揮巨大作用的管理心理學體系。
一、管理心理學與員工選拔的聯系
管理心理學把心理學的基本原理和研究成功應用到管理活動中，分析和研究組織中人的心理活動和行為規律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調動人的積極性、提高工作績效的目的。管理心理學認為任何組織都是由眾多的個體組成，個體的積極性、主動性、創造性的發揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個工作的活動效率。從管理心理學角度來看，人的心理過程具有共同性，但由于個體的遺傳因素、成長的環境以及生活的經歷等因素，導致個體在形成需求、動機、興趣、信念、理想和世界觀、價值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學將這類差異稱作個性傾向性。相同的心理過程反應在每一個具體的個體上，得出的反應也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過程中，個體在認知及活動效率方面存在著差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創新突破，有的喜歡循規蹈矩；有的對數字敏感，有的擅長歸納總結。在氣質方面，有的性情溫和，有的暴烈激動；有的情感外向反應迅速但不遲久，有的情感內斂反應緩慢但持續。個體經常的態度和行為方式上體現著個體性格上的差異，有的經常活潑愉快，有的經常多愁傷感；有的勇敢頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂觀，有的消極悲觀；有的機智果斷，有的優柔寡斷……。個體在能力、氣質和性格等方面表現出來的差異，心理學稱為個性心理特點。個性的傾向性和個性特點有機地、綜合的體現在一個人的身上，也就形成了一個人完整的個性心理，簡稱個性（朱吉玉，2010年）。個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎。一個人如果在個性方面存在缺陷，肯定會使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個干勁十足，心理和個性都很健康的員工，遠比一個情緒不穩定、動力不足的員工更有價值。
美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個人的“顯性素養”，包括基本知識和技能，即：個體所擁有的資質、知識、行為和技能，這些可以通過各種學歷證書、職業證書來證明，或者通過知識技能測驗來驗證，亦比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”是指個人的“隱性素養”，包括社會角色、自我形象、特質和動機，即：個體求職動機、人生觀、價值觀以及職業道德、職業意識和職業態度等，這些是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業心理測試、結構化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調查等步驟來完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進行檢測，還要運用管理心理學的知識和理論，優化知識技能測驗+結構化面試的簡單選拔方式，從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測試工作，遵循心理規律的客觀要求，因勢利導，保證優勢動力的充分發揮，深入了解應聘人員的“隱性素養”，從而實現提高人崗匹配的準確度目標。
二、管理心理學在員工選拔中的運用
1.管理心理學在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進員工不斷學習、努力工作，保持較高的生產率；員工選拔策略不當常常會成為組織與員工之間產生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩定的高效率，還要有效激發未被選拔的員工的工作、學習積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內部選拔和外部選拔兩大類，內部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調配；外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業生。內部選拔是一種承認和開發員工能力的重要方法，其本身還體現了組織對員工忠誠度、工作態度、工作表現和工作績效的認可，更多時候還會伴隨著職務等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學角度來講內部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現積極行為的可能性增加。對于組織穩定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用。當組織急需補充或即將需要補充一定數量的初級員工崗位時，或為獲取現有員工不具備、不掌握的特定技術、技能時，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創新的員工時，可采取外部選拔方式。如果內部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當中給組織現有員工施加心理壓力，產生危機意識，激發斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，提高組織整體業績。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩定性。
2.管理心理學在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個環節，組織通過應聘人員填寫的各種申請表了解應聘人員的基本信息（如學歷、工作經驗等），從客觀的角度對應聘人員進行判斷，了解應聘人員的職業發展情況、近年來工作的穩定性，從管理心理學角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動機，并據此預測其未來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。關鍵崗位的選拔程序應包括背景調查環節，背景調查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實性有著積極的意義。背景調查是指組織通過應聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應聘人員的相關人員對應聘人員的情況進行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調查環節，應聘人員預先了解提供不符合真實材料的行為可能引起的后果，將會增加應聘人員使用真實材料和信息的可能性，降低組織核實材料的成本費用開支以及人員選拔上崗后的使用風險。
3.管理心理學在面試中的運用面試的關鍵是組織選派出的主考官的能力素質以及正確實施面試的方式。組織在選派主考官時要充分考慮選派人員的知識經驗、人格品質和情緒現狀，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長相和地域產生歧視，不應憑個人經驗對應聘人員草率下結論，應盡量避免出現首因效應、暈輪效應、經驗效應、定勢效應，客觀看待應聘人員，既不能因為某個優點而給予高度評價，也不能因為某個缺點而全盤否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實施過程中，一方面要通過簡單的提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕松的進入角色，充分的發揮自己的水平和潛力；另一方面在提問的過程中多用誘導式提問讓應聘人員更多的發揮余地，從而使得組織更加深入地了解應聘人員的能力和潛力；還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應聘人員對進行比較分析或舉例說明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀察應聘人員的心理活動，辨別應聘者所談問題的真假，了解應聘人員個人品格、工作動機、解決問題的能力。
4.管理心理學在職業心理測試的運用職業心理測試主要包括職業興趣測試、職業能力測試、職業人格測試等等。職業興趣測試主要檢測個人在進行職業選擇時的價值取向，評價工作價值觀對人員選拔有著十分重要的意義，有些職業或空缺崗位與應聘人員的工作價值觀并不符合，導致員工上崗后對職業或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績效，甚至還會影響組織的效率。職業能力測試主要是通過測試個人的非生活經營積累而形成的能力來預測其在某一職業領域的發展潛能。能力不等同于知識、技能，能力更能表明個體在未來學習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，2008年）。職業能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業人格測試即個性測試，它主要是對個體的穩定態度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個體的性格、氣質等方面的個性心理特征，以便了解個體人格（個性）差異，在促進員工和諧發展的同時為組織合理配置人員提供參考。
5.管理心理學在評價中心測試的運用評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過公文筐測試、情景面試、無領導小組討論或沙盤推演測評等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，通過書面溝通、一對一的單向或群體互動的環境，運用多種測評手段，對個體現有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，2010年）。它主要是通過賦予個體一個角色，并框定一個條件受限、時間受限的高壓力高強度的虛構真實情景，觀察個體心理活動的變化，了解個體自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發展的潛力與素質。在情景面試中，主要是一些情景性的問題，即：給定一個情景，讓個體扮演一定的角色，完成一定的任務，并在過程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計沖突，觀察個體在特定的情景中的各種心理活動以及反映出來的個體特點，它主要考查個體的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協調能力、人際關系處理能力等。
無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對個體進行集體面試。所謂“無領導”，是指不指定主持討論的組長，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問題，引導群體（5-7人）在一定時間內自由討論，組織通過對個體在討論中的表現及所起的作用來觀測考生的組織協調能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動與說服力、人際協調團結能力等方面的能力和素質，以及自信程度、創新力、心理壓力、耐受力等個性特點，由此來綜合評價個體是否達到擬任崗位的要求。沙盤推演因強調個體參與企業運行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場景，它要求個體在短時間內高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實用性和實戰性等特點，在群體互動中個體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀察到個體的實際能力。通過沙盤推演，可以考察個體的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。
綜上所述，每一個應聘人員之間都有著或多或少的差異，每一個崗位之間亦存在著不同的崗位勝任特征，采用管理心理學的理論和視野分析員工選拔中的各種現象，并提出科學的解決方案，既充分體現人本思想和人文關懷，又可以進一步了解和識別應聘人員的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據，同時也能有意識地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開展應聘材料的審查、面試和各類測試，對于構建和諧穩定的勞資關系，提高員工選拔工作水平和質量，打造團結高效的員工隊伍是非常重要的。
作者：童童單位：深圳市建筑設計研究總院有限公司
一、思想政治教育心理學在高校學生管理工作中的應用
我們已經清晰直觀地看到了思想政治教育心理學在高校學生管理工作中具有的重要意義，并逐步完善管理能力，將兩者緊密結合在一起實施管理。但是據調查發現，其在實際應用中還存在很多問題，具體表現為對思想政治教育心理學的認識不到位、相關教材不完善。管理力度不夠、師資力量欠缺等等。針對這樣的現象，我們一定要找到切實可行的對策提高其應用，加強學校管理工作的有效性。
（一）健全科學合理的思想政治教育心理學體系
現如今，教育教學新觀念不斷深入推進，現代化教育是集學科教學和管理于一體的教學內容。在新的時展背景下，我們一定要摒棄固有的老舊思想，轉變管理觀念，健全思政政治教育心理學的科學性，將心理學內容貫穿于其中，并強調管理的積極作用，以學生綜合素質的提升為基礎，促進學校管理的有效落實。
（二）加強思想政治教育心理學成果在高校學生管理工作中的有效應用
思想政治教育心理學是與人的思想內涵有關的教育內容，心理學使其中的重要組成部分之一，它能夠外化為一種表現形式，體現在學生的行動、技術等各個方面。有些高校雖然認識到了思想政治教育心理學對學生管理工作的重要性，但是在具體利用的過程中卻無法使其有效的發揮。因此，各大高校一定要加強高校的學生管理工作，將思想政治教育心理學切實應用到管理中來，構建符合新時代的管理形式，逐步轉變教育者的思想理念，堅持培養他們的優秀品質，運用科學的思想政治教育心理學知識引導學生提高自我教育和自我管理能力，從而完善學校管理水平，加強學校管理力度。
（三）完善師資建設，加強研究力度
思想政治教育心理學在高校學生管理工作中的有效應用，一定要以科學合理的研究為基礎，以完善的師資力量作保證。因此，學校一定要不斷增加資金投入數量，對教師進行嚴格的培訓，提升他們的素質水平和能力水平，設立專門的研究組織，對思想政治教育心理學教學內容進行探索，找到其與高校學生管理工作的緊密聯系，并結合學生的實際情況，有針對性的開展思想政治教育，真正提高教育的有效性，以正確的思想完善學校管理，增強學校管理能力。
二、結束語
綜上所述，在社會主義教育教學改革深入發展的大背景下，高校規模不斷擴大，學生數量逐年遞增，學校管理工作面臨的困難越來越大。將思想政治教育心理學應用到高校學生管理工作之中，有助于提高學生的思想素養，起到育人功效，推進管理力度的提升。因此，各大高校要準確了解思想政治教育心理學對學校管理的重要意義，并結合自身管理工作的實際情況，找到以往工作存在的不足，將思想政治教育心理學有效運用到管理工作之中，促進高校的進一步發展。
作者:郭海娜單位:周口師范學院新聞與傳媒學院
摘要:檔案管理工作的枯操性、復雜性、繁瑣性,往往容易導致管理人員情緒低落、成就感不高,從而產生職業倦怠。將管理心理學運用到檔案管理中可以最大限度地調動檔案工作人員的主動性、積極性和創造性,提高工作績效,完善和優化我國檔案管理機制。
關鍵詞:管理心理學;檔案管理;職業倦怠
要建立具有中國特色的檔案工作管理體制,就要首先重視和研究檔案工作人員的心理行為問題。因為人是最基本的生產力,是社會的主體,也是檔案工作部門的主體。檔案管理心理學就是一門研究如何最大限度地調動檔案工作人員的主動性、積極性和創造性的科學。研究這門科學,有助于建設一支具有社會主義精神文明的檔案工作隊伍,提高隊伍素質,促進檔案工作效率提高,從而加速檔案管理科學、現代化的進程,同時也是踐行“以人為本”的科學發展觀。檔案事業的成敗關鍵在人,抓檔案工作的切入點是檔案管理人員素質的提高。檔案管理人員除了具備良好的政治思想素質、文化業務索質和身體素質外,還必須具備良好的心理素質,這是完成檔案管理活動的基本條件和重要保證。
一、檔案管理過程中存在的主要心理問題
檔案管理人員的職業心理問題可稱為職業倦怠癥,又稱“職業枯竭癥”,它是一種由工作引發的心理枯竭現象,是上班族在工作的重壓之下所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺,這和肉體的疲倦勞累是不一樣的,而是緣自心理的疲乏。據專家介紹,按照國際公認的定義,衡量職業倦怠的三項指標分別為:情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落。
(一)檔案管理人員職業倦怠的表現特征
據《職業倦怠自治手冊》,判斷一個人是不是有職業倦怠,第一是看你的情緒是不是衰竭了,第二是看你是不是玩世不恭,第三是看你的成就感是不是低落。職業倦怠會給人帶來不良的情緒,而且影響我們的人際關系,影響我們的快樂和工作效率。檔案工作是單位的一項重要的基礎工作。涉及門類廣、時間跨度大,相比其他職業,往往更具枯燥性、復雜性、繁瑣性。因此,檔案工作人員更易產生職業倦怠。筆者調查發現,產生職業倦怠的檔案管理人員一般具有以下行為特征:
第一,對檔案工作喪失熱情,對前途感到無望。情緒煩躁、易怒,對人和事漠不關心。第二,工作態度消極,對檔案管理工作沒耐心,徽衍了事甚至經常出錯,工作責任感減退,惶惶不可終日。
第三,對檔案工作的重要性和價值評價下降,工作常常遲到早退,有的甚至開始打算轉崗位,后悔選擇了檔案管理上作,有無力感或降低個人成就感,消極地評價白己,對前途感到渺茫。
(二)檔案管理人員職業倦怠產生的原因
(1)缺乏成就認可和發展的機會。調查發現,一些單位重業務重發展,卻忽視了對檔案管理人員的重視。有的單位由于經費的緊張和管理體制問題,檔案人員缺少培訓、進修的機會,知識落后。檔案工作缺乏先進科學的管理模式,個人發展受阻,而同代人卻因不乏機會而遙遙領先,在職稱評定、工資待遇上也體現出不平衡,時間長了,難免有失落感。檔案工作相對于其他職業來說,各工作環節、操作程序化明顯受條例、規則限制,長期跟文件、資料、檔案、電腦打交道,工作瑣碎、單調、枯燥,重復性較強,缺乏新鮮感,缺少機遇和挑戰性,個人能力得不到發揮,沒有成就感,缺乏認同感。
(2)工作負擔過重,缺乏工作自主性。檔案管理人員干好檔案管理工作不僅需要熱情、細心、耐心,還必須有高度的保密意識,還要掌握檔案管理的專業知識和相關法律法規知識。由于任務繁雜,往往缺乏工作自主性。
(3)工作內容或職場環境的失衡。面對大量的檔案材料的收集、整理、鑒定、編目、保管、檢索、統計、編研、利用等缺乏自主性的日常工作,經常被動應付,容易引起心理疲勞。
(4)理想與現實之間存在較大的差距。檔案記錄著一個單位的發展軌跡。檔案管理人員使檔案具備成為現代信息機構的基礎和可能,未來的發展應該是前程燦爛的。但是,現狀與未來之間存在著巨大的差距,尤其是這種差距長期未能得到很本性的改變,使一部分人對未來的前景產生了懷疑,對檔案事業的發展喪失了信心,甚至懷疑自已的未來前途,以致對檔案職業失去了興趣。
二、管理心理學在檔案管理中的具體運用
管理心理學(ManagerialPsychology)是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支,是研究管理過程中人們的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。
管理心理學以組織中的人作為特定的研究對象,重點在于對共同經營管理目標的人的系統的研究,以提高效率,在一定的成本控制條件下,最大限度地調動人們的積極性和創造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提的,它有助于調動人的積極性、改善組織結構和領導績效,提高工作生活質量,建立健康文明的人際關系,達到提高管理水平和發展生產的目的。管理心理學在檔案管理中的具體運用,體現在以下幾個方面。
(一)滿足合理需要
需要是產生行為的動力源,滿足檔案工作人員的合理要求是調動檔案工作人員的積極性的根本途徑。檔案工作管理部門應對檔案工作人員的需求有一定的了解。檔案工作人員不僅有物質需求,還有精神方面的需求。人都想成為社會群體中的一員,希望自己能夠得到照顧和關心,這是人的社會性需求,人還有包括榮譽、地位、受人注意和人格尊嚴等內在的自尊需求,人都有想充分展示自己才能的欲望,這就是自我實現的需求。例如,提高工作地位,實行工作效績獎勵制,不斷提高經濟收入,建立新的評價體系,調整競爭機制,激發他們的工作熱情,經常開展檔案管理人員的技能競賽,激發競爭意識等,能使他們的郁悶和疑惑得到及時的排解。
(二)激勵管理
激勵主要是指激發人的動機,使人有一股內在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵也可以說是調動積極性的過程。通過激勵可以使檔案工作人員充分地發揮其技術和才能,變消極為積極,從而保持工作的有效性和高效率。激勵的方式主要有兩種:一是外在激勵,包括福利、晉升、表揚、嘉獎、認可等;二是內在的激勵,包括學習新知識和新技能、責任感、光榮感、勝任感、成就感等;外在的激勵雖然能顯著提高效果,但不易持久,處理不好有時會降低工作情緒;而內在的激勵,雖然激勵過程需時較長但一經激勵,不僅可提高效率,且能持久。
(三)個性差異管理
由于個人經歷、智力、體力、成長的環境、工作性質、價值觀的不同,從而形成相互間的差異。這種差異不僅表現在經驗和能力上,而且表現在某種情緒因素上,如態度、信念、氣質、理想等。對組織講,個性差異有利有弊。一方面,個人之間的差異,反映了各人的特長和優點,正是創新、解決問題和組織獲得成就的動力;另一方面,這種差異又反映了各人的缺點和不足,是分歧、矛盾、沖突的起因,影響組織成就,造成辦事效率低下,這就要求檔案工作的管理者,應該了解檔案人員的差異,并實行不同的管理辦法。第一,揚長避短。對個人知識和技能方面的差異,可以采用一些補救方法。首先對檔案工作人員進行培訓,并輔以適當的獎懲措施,以增強培訓效果;其次是保持個人的心理均衡,使個人對自己與環境都有一個比較清楚的了解,以求得個人的成長,促進態度與行為的改善,增強對環境的適應性。第二,合理分工。兼顧組織需要與個人專長,使每個人都充分發揮自己的才能,創造工作成績。第三,對由于個人差異而產生的矛盾和沖突,通常采用或分而治之,或壓制、或疏導,在不同的情況下,可以采用不同的策略,但最基本的也是最有效的方法是疏導。
(四)提高組織意識,增強凝聚力
要從根本上長久地調動檔案工作人員的積極性,必須提高他們熱愛檔案事業和與檔案事業同呼吸、共命運的組織意識。組織意識是檔案管理工作凝聚的“粘結劑”。要使檔案工作人員同心協力為檔案工作的目標奮斗,就需要有一種組織意識把大家凝聚在一起,并把群體的內聚力變成提高工作效率的動力。提高組織意識注重三個方面:一是培養檔案管理工作的集體意識,檔案管理工作的集體意識就是“檔案團隊精神”,培養檔案工作人員的共同價值觀,使每個人都有一種工作的自豪感和自信心;二是使檔案工作人員之間建立相互信任關系。在組織成員之間形成關系穩定、彼此坦誠的文化氛圍,三是檔案工作人員之間建成密切合作關系。在相互信任的基礎上,檔案工作人員之間形成相互依賴,休戚與共的團體意識及求大同、存小異的團結精神,使檔案部門成為一個有戰斗力的集體。
(五)體現“以人為本”的管理理念,優化個人心理、生活和工作的管理。
檔案管理部門的管理者應盡可能突出情感化的管理特色,營造寬松和諧的工作氛圍,組織相關的心理培訓和學習,引導檔案工作人員正確認識自我,認清自我價值,提高自身對心理健康的認識能力和運用心理策略的能力,從而尋求積極的方式對自己的心理、生活和工作進行管理。
一、根據動機合理設置目標
動機，是心理學的概念，是行為的直接原因。人的行為是動機引起的，并且都是指向一定目標的。動機對人的行為起著引發、加強推動和導向的作用，它驅使一個人的行為走向既定的目標。在調動職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據職工的需求，適時地樹立起有價值的目標來激發職工的動機。高校管理者在為職工設置目標時，應盡量做到以下幾點：第一，目標必須與需要和動機結合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。因此心理學通常把目標稱為“誘因”。第二，無論設置個人目標或團體目標，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務感也越強。若上級為其設立目標，就會認為不是自己的目標，從而減低誘發力量。第三，科學性。目標高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設置恰當的目標，既要符合和諧、高效執行學校各項職能的總目標，又要根據其自身特點和工作性質，制定切實可行的工作計劃。讓職工認為通過努力自己有能力去達到目標，即個體主觀上的期望值很高，就會有信心，有決心，就能激發出強大的力量；反之，如果目標過高，可望不可即，或目標過低，唾手可得，都不足以有效調動其積極性，充分發揮其潛能。第四，階段性。采取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進”的戰術，因為總目標往往顯得太大、太遙遠，而分階段目標容易達到，這種成就感能催人奮進，激發職工的活力。第五，可變性。目標設立后，往往由于情勢的變化會使它變得過易或過難，這時應該適當地加以調整。
二、運用目標管理提高行政效率
目標管理，是一種有名的管理技術，實質上是一種管理上的激勵技術，也是職工參與管理的形式之一。目標管理是1954年美國著名管理學者德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出的。他論述“目標管理和自我控制”的主張時認為，一個總目標的實現，必須有計劃周密、方向一致的分目標來指導每個人的工作。他提出，讓每個職工根據總目標的要求，自己制定個人目標，并努力達到個人目標，就能使總目標的實現更有把握，每個職工因此就為組織做出了自己的貢獻。為達到這個目的，他還主張，在目標管理的實施階段和成果評價階段，應做到充分信任職工，實行權力下放和民主協商，使職工進行自我管理，獨立自主地完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個職工目標任務完成的情況和實際成果大小來進行，以進一步激勵每個職工的工作熱情，發揮每個職工的主動性和創造性。目標管理如果能很好地運用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：第一，實行目標管理。讓每個職工既了解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的一致性。第二，實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權利，明確責任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機會。使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，讓他們在工作中實行自我管理，獨立自主地實現個人目標。第三，加強領導和管理，主要是指加強與下級的意見交流以及進行必要的指導，領導者布置工作時，只對下級交代任務，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發揮各級人員的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，保證目標的全面實現。第四，目標的實施者必須嚴格按照“目標實施計劃表”上的要求來進行工作。目的是為了在整個目標實施階段，使得每一個工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開展工作，從而保證完成預期的各項目標值。實踐證明，“目標實施計劃表”編制得越細，保證措施越具體、明確，工作的主動性就越強，實施的過程就越順利，取得的目標效果也就越好。第五，在實現組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質的、精神的、使職工具有組織優越感和個人成就感。第六，信息及時反饋。讓每個職工及時了解組織目標實現的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。
三、結語
高校行政管理最重要的是處理“人”的問題，通過研究管理心理學，充分了解員工的心理需求，運用目標管理的方法，讓員工充分了解學校行政管理高效、統一、和諧運作的總目標，并根據這個總目標自主制定個人目標，使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，獨立自主完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個員工目標任務完成的情況和實際成果的大小來進行。這樣就能激勵員工的工作熱情，發揮其積極性和主動性，從而提高高校行政管理效率。
作者：高雅潔 單位：復旦大學哲學學院
摘要：隨著我國教育事業的快速發展，人們越來越認識到心理教育的重要性。作為促進學生健康發展的重要渠道，對學生實施心理健康教育已經勢在必行。然而，在實際的教學過程中，心理健康教育并沒有真正發揮其應有的作用，不利于學生心理健康水平的提升。基于此種情況，對小學班級管理工作中心理學的滲透及意義，進行了深入的分析和思考，希望能給相關工作人員提供一些有價值的參考和借鑒。
關鍵詞：班級管理心理學路徑
小學階段作為對學生個性品質、性格進行培養的關鍵時期，對學生的心理健康發展有著重大的影響。因此，在這一階段對學生進行心理健康教育是具有重大意義的，從微觀角度講，能夠實現班級的有序管理，從宏觀角度講，能夠促進學生的全面、健康的發展。本文以小學班級管理工作中進行心理學滲透的意義作為文章內容的切入點，并對在小學班級管理工作中滲透心理學的有效路徑進行了詳細地闡述。
一、小學班級管理工作中進行心理學滲透的意義
在小學班級管理工作中進行心理學的滲透具有重大意義，第一，引導學生心理健康成長。由于家庭和社會的因素，很多小學生的心理存在著一定的問題。教師應通過溝通來了解學生的心理障礙，結合小學生的心理健康標準，來對這些學生的心理健康狀況進行判斷和評價。第二，保證班級的正常運轉。學生的學習壓力日益增大，教師應對學生定期進行心理健康教育，幫助學生預防心理問題出現，有效避免惡性事件的發生，保證班級的教學活動有序進行。第三，有助于加深學生的自我認知，增強他們的主觀能動性。有效的心理健康教育，能夠幫助學生加深自我認知，有效彌補自己的不足之處，將自己的潛能充分激發出來。第四，促進教師心理素養的提升。教師作為班級的管理者，承擔著對學生進行心理教育的重擔，而教師在日常的工作中，通過積極開展心理教育工作，有效促進了其自身心理素養的提高。
二、在小學班級管理工作中滲透心理學的有效路徑
在小學班級管理工作中進行心理學滲透的有效路徑，具體來說，主要可以歸納為以下幾個方面:構建良好的師生關系;教師應充分發揮模范帶頭作用;將心理健康教育滲透到日常的教學活動中去;具體內容如下:
(一)構建良好的師生關系
良好師生關系的構建，是心理學有效滲透的重要前提。作為師生關系建立的主導者，教師應把自己放在和學生同等的位置，關心和愛護學生，可以說，教師對學生的情感態度是對師生關系產生影響的重大因素。學生在和教師的交往和溝通的過程中，也是學生和他人建立人際關系的過程。因此，和諧平等的師生關系為培養學生的人際交往能力奠定了良好的提出，促進了他們與人合作能力的提升，而這種能力正是體現學生心理健康的衡量標準。
(二)教師應充分發揮模范帶頭作用
作為學生學習和生活中的引航燈，教師的心理品質和人格特征會學生產生潛移默化的影響。因此，只有心理素質較高的教師才能為學生身心健康發展提供良好的心理環境，學生在對教師行為的效仿中，形成良好的性格，同時，優秀的品質得到了培養。因此，教師應充分發揮自己的模范帶頭作用，為學生樹立效仿榜樣。
(三)將心理健康教育滲透到日常的教學活動中去
教師可以結合所教學科的實際特點，在日常的教學過程中進行心理健康教育的滲透。課堂作為對學生實施教育的重要途徑，學生獲得知識、掌握技能、智能培養以及心理發展都是在這個空間完成的，教師應加以充分利用。而教材中又蘊含著非常豐富的心理健康的教育資源，教師應在傳授知識的過程中，達成凈化心靈的目標。
三、小學班級管理工作中心理學的滲透具體措施
首先，教師可以通過一些生動有趣的課外活動，來激發學生參與心理教育的活動中去，比如，類似于《讓心靈飛翔》這類主題活動展開。其次，積極建立班級的心理健康驛站，當學生感到心理壓力較大時，或者感到困惑的時候，教師可以通過心理健康驛站的建立，實現師生之間的有效溝通，教師不僅能夠對學生的心理狀態清楚掌握，同時，還能結合學生的實際情況來進行相關工作的展開，使自己的心理教育工作更具科學性和合理性，幫助學生走出心理陰影，讓他們能夠實現快樂健康地發展。最后，教師應加大對心理健康教育的宣傳力度，通過對板報的利用，以圖文并茂的形式向學生宣傳心理健康教育的知識，有效促進了心理健康教育的質量。
四、結語
總而言之，通過在小學班級管理中進行心理學的滲透來提高心理健康教育的質量，是具有一定的現實意義的。高效的心理健康教育，不僅能讓小學生的心理健康水平得到顯著提升，學生逐漸養成自我約束的習慣，自我管理能力得到顯著提升，同時，學生還能夠積極投身到班級的管理中去，提高班級的凝聚力和向心力，為班級的整體性發展夯實了牢固的基礎。
作者：王艷 單位：吉林省延吉市進學小學校
摘要：
企業管理對象是人，如果不了解人的正常心理，就談不上合格的管理。企業管理是心理學的運用，不了解心理學就無法研究管理行為，不懂心理學則很難做好管理工作。把心理學常用的傾聽、非言語行為、激勵方法等技術和原理，靈活地運用到企業管理之中，可有效地提高企業管理的效能，提高企業經濟效益。
關鍵詞：
心理學；企業；管理
企業管理中最關鍵、最活躍并且是最難控制的因素是人。鐵路企業為加強內部管理，采取了一系列管理措施，加之“機控”設備的大量應用，安全生產有了明顯改善，但是“人”的管理問題仍然大量存在，在部分單位特別是車間班組尤其突出。目前，鐵路企業開展了一系列的談心活動、聯系班組等活動，取得了一定效果，但也存在一些問題。許多管理人員就完成任務而完成任務，職工想什么、理解不理解，考慮很少，在如何傾聽職工的心聲、如何同職工交流溝通、如何開展心理疏導、如何化解職工間矛盾等方面缺乏應有的技能。作為企業的管理人員，應具備一定的心理學知識和技能，這對化解各種矛盾、提升企業管理水平和生產效率大有益處。
1注重與員工交流溝通
傾聽是建立良好溝通關系的基礎，是心理學中一種最常用也是最基本的技術[1]。現在許多企業管理人員在與職工談心時，只是簡單的聽幾句就開始給職工講“大道理”，不關注職工所思所想。
1.1正面引導作用
在與職工談心時既要注意消極、負性的一面，同時通過積極地傾聽掌握積極、正性的一面，這對全面掌握一名職工的思想動態和有針對性地開展思想工作很有幫助。在與職工談心時，有些內容是管理人員不愿意聽到的甚至是反感的內容，但都需要認真地傾聽。如果走神去注意其他事情，特別是出現不適當的情感反應，會使職工感到管理人員對職工不信任、不尊重，這樣就很難掌握職工的思想動態和變化。在傾聽時，既要注重職工存在的問題和原因，還要關心解決問題的動機及態度。關注的具體表現形式是關注的目光和表情，這是傾聽的直接具體體現。
1.2有效的溝通方式
在傾聽時不應詢問過多，要多聽，但并不是毫無反應、一聲不吭地聽,而是應該有適當的參與，這種參與既可以用言語表達，也可以是非言語性的行為。傾聽時應適當地給予鼓勵性回應，可以使職工更加主動地述說。交流溝通時不但要聽懂職工通過言語、表情、動作等所反映出來的內容，不僅聽出職工在交談中所省略的和沒有說出來的內容或隱含的意思，甚至是職工自己都不知道的潛意識。有時職工說的和實際自己想的并不一致，或者避重就輕，自覺或不自覺地回避本質性的問題。急于下結論會使職工感覺到管理人員沒有認真地聽其講述，也會使管理人員很難全面掌握職工思想動態。職工在講述自己內心真實感受時一般不希望其他人知道，故管理人員一定要注意保密。職工對管理措施及他人的意見或建議，可供管理人員參考而不能做為考核處罰依據，否則該職工將會讓大家認為在“打小報告”而受到大家的“孤立”，最終會使管理人員很難掌握真實情況。
2靈活運用非言語行為
研究發現，人向外界傳達各種信息時，55%的信息都要由非言語行為傳達，而言語成分只占7%，聲調成分占38%。通過非言語行為影響要比言語還要大，會使對方產生信任和好感，因此非言語行為在正常工作中顯得非常重要[2]。
2.1目光注視
在傳遞信息的各個部位中眼睛最重要，眼睛是心靈的窗戶，可以傳遞最細微的一種感情。在傾聽職工敘述時，目光往往直接注視著職工的雙眼，但不是直盯著不動；目光在職工的面部為好，給職工一種舒適的、很有禮貌的感覺，并且表情應該輕松自然。當自己講話時，通常視線的接觸要比聽對方講話時少些。目光可以表達各種的情感和意義，管理人員要恰如其分地運用目光的作用會使溝通的效果更好。
2.2面部表情
面部表情與每名職工的內心活動，尤其是情緒密切相關，職工內心的各種情緒都在臉上透露出來。一個職工的非言語行為主要集中在職工的面部表情上，目光注視其實也是面部表情的一部分。在理解職工的面部表情時，要聯系其他一系列的非言語行為和言語表達出來的真實含義，這樣才能準確掌握職工的心態。
2.3身體言語
職工身體和手勢的運動及位置在相互溝通交流中起著非常重要的作用。其身體言語有著豐富的含義，身體的運動不僅表現其此時的思想、情感、行為，在某種程度上，體態還可以反映職工的心理狀態。反過來，職工的心理過程會直接影響人體行為及人體功能。
2.4聲音的音質、音量、音調及言語速度
職工借助于聲音的輕重自覺不自覺地表達自己復雜的思想和感情。職工的個性可以透過聲音表達出來，管理人員不僅要善于判別職工聲音變化所表達的含義，還要運用聲音的效果加強自己所表述的意義及情感。同時，要善于利用聲音停頓的功能，停頓有時表達強調、重視或詢問，有時是為職工提供一個思考的機會，停頓可以更好地同職工溝通交流。
2.5空間距離
職工在交談中擁有一個自己舒適的空間，如果不適宜地接近，就可能引起職工的不適甚至拒絕。同職工交流溝通時座位的擺設要以彼此感到適宜為基本原則，相互距離以1m左右為好，最好以直角或鈍角而坐。例如，面對面談論會產生太多的目光直接接觸，可能會給職工帶來一定的心理壓力和不適感，會直接影響交流溝通的效果。
3準確把握獎勵方法
獎勵是心理學上一個很重要的功能，主要是研究如何調動積極性。正確地認識獎勵，使用適當的獎勵方法及手段，對各級管理人員在工作中具有很大的指導作用，其主要目的是為了掌握職工的心理狀態，激發每個職工的工作積極性。在工作中實施獎勵時要注意以下幾點：
3.1獎勵要堅持公平原則
公平對于獎勵來說是最關鍵的要素。職工總是要將本人在工作中所做出的成績及獲得的報酬和其條件差不多的同事、朋友做對比，如果兩者差別不大，這樣會感到心里平衡，認為公平。如果付出多少和報酬無關，這樣會使職工缺乏積極性，產生懈怠。不公平的獎勵不僅不能激勵職工，反而會引起職工不滿，還可能會使矛盾激化。
3.2獎勵要注重時效
獎勵要把握好時效。獎勵不及時，會讓職工有懷疑的感覺，職工會表現出對企業的不信任，工作積極性也會明顯受到影響；如果獎勵過早過勤，這樣獎勵就不會起到正面的激勵作用，反而會助漲了歪風邪氣。
3.3物質獎勵和精神獎勵并重
管理人員應根據不同職工的特點來進行獎勵。通常來說，在收入水平較低的地區和單位，獎金等物質獎勵可能會有較好效果，而在收入水平較高的地區和單位，在物質獎勵的同時要注重精神鼓勵。不論是何地區何單位，收入高低，都應當注意物質獎勵和精神獎勵相結合。
3.4獎勵要形式多樣
單一的獎勵形式會使效果越來越低，長時間的單一獎勵會失去其本身的效果。在日常工作中，企業想要取消某種獎勵或享受多年的福利待遇，即便有充分的理由，職工也會不滿。因此，某種單一的獎勵措施不僅起不到長期獎勵效果，還可能會增加企業的支出。
3.5給大多數參與者較少的獎勵，比給一個人豐厚的獎勵要好
“馬太效應”是一種社會心理習慣，在獎勵中如果產生了“馬太效應”，則會引起多數職工的不公平感，會使受獎勵表揚的職工產生不滿的心理，也會讓做出成績卻沒有得到承認的職工的積極性受到影響。對有突出成績及貢獻的職工也不可有過多過勤的獎勵，給大多數參與者較少的獎勵，比給一個人豐厚的獎勵要好，這樣會調動大多數職工的工作積極性，也是為了防止“馬太效應”的負面影響。
作者：王建強 單位：蘭州鐵路局疾病預防控制所
1 管理心理學要義
管理心理學從管理出發，將心理學的原理和成果與其他相關的學科成果應用到管理活動中，分析和研究人的心理活動和行為規律，研究組織管理活動中的社會心理現象，以及個體、群體、領導、組織的具體活動的規律性。它包括豐富的內容，涉及組織管理中的各種心理問題，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，是以調動人的積極性，協調與建立組織良好的人際關系，在實施管理的過程中注意不斷滿足人的心理需要，進而發揮組織成員的主動性、創造性，提高工作效率，優化組織效能為目的的學科? 。有明確的研究對象和學科性質是各門科學獨立的標志，管理心理學是心理學的分支學科，也是管理科學的重要組成部分。管理心理學是建立在心理學、行為科學、社會心理學、系統科學、管理學、經濟學等學科基礎之上，并運用這些學科的理論、方法研究管理中的心理現象的一門學科，因而也是一門跨自然科學、社會科學的邊緣性學科，是一門應用心理學科 j。概括地說，管理心理學要義是以組織中的人作為獨特的研究對象，研究如何調動人的積極性的學問。
2 管理心理學的學科特色與應用價值
(1)學科特色
任何組織都是由人組成的，任何組織又都是離不開管理的，管理是追求效能的，管理的主體是人，而管理心理學研究的是組織管理活動中個體、群體、領導、組織心理和行為規律的發展。這就表現出這一學科對人類生產和生活的涵蓋性、維度和寬廣的應用空間。管理心理學重視組織中個體心理與管理的關系，重視組織中群體心理與管理的關系，重視領導心理與管理的關系，重視組織心理與管理的關系。可以說，它的發展是所有組織成員的需要，所有管理者的需要。現代化的組織處于社會這個開放的復雜系統中，無時不在與其他組織相互聯系，相互作用。管理心理學注重與外部組織的聯系，注重與外部組織人的聯系，使組織在社會復雜系統中達到自適應。一個理論如果沒有特色，就沒有地位；沒有基礎，就沒有水平；沒有應用，就沒有發展。管理心理學可以說具備了特色、基礎和應用幾方面的特征，尤其是管理心理學的產生和發展的基本點，正是對“組織是一個復雜的社會系統”這一認識。經濟全球化背景下，一系列個體、群體、組織等亟須解決的理論課題和現實問題，呼喚新的研究成果為之服務。需要是理論發展的動力。管理心理學發展和應用空間廣闊，特色和魅力彰顯。
(2)開發人的潛能。調動人的積極性
人具有物質和精神雙重屬性。德裔美籍思想家，著名的精神分析醫生e．弗洛姆(e．fromm)曾指出：“心理學的進步并不在于把稱之為‘自然”’的領域和稱之為‘精神“的領域相區分，而是從‘物質一精神’的整體上把握人。”‘‘人，認識你自己”這句名言，成為歷代心理學家為之奮斗的目標。心理學的研究表明，人有巨大的潛能，這種潛能需要開發。對于每個人來說，充分挖掘人的潛能，是創造積極人生、走向成功的重要條件。創造力是人類巨大潛能的表現。據研究表明，用來進行心理活動的大腦容量有100億個比特，可以裝下全世界圖書館的藏書內容 。《美國心理學會年度報告》載，任何一個大腦健康的人與一個偉大的科學家之間，并沒有不可逾越的鴻溝，他們的差別是用腦程度和方式的不同，而這個鴻溝不但可以填平，甚至可以超越，因為從理論上講，人腦的潛能幾乎是無限的。美國心理學家威廉·詹姆士在《行為管理學》中得出如下的結論：按時計酬的員工僅能發揮其能力的20％ ～30％ ，而受到充分激勵的員工其能力可發揮至8o％ ～9o％ 。可見，調動人的積極性是個極為重要的課題。在現代組織管理中，應用心理學研究成果，會有效地發現和開發員工的替能，提升員工的創造力，進而使組織中的人群交往和合作達到1+1>2的效能。把心理學的研究成果應用到管理，為開發組織中人的潛能，進而提高組織的管理效能提供了理論基礎。
(3)提升管理現代化效應。順應經濟全球化
現代化管理，是以人為中心的管理，是現代化的管理，科學的管理，它同單憑個人主觀臆斷的管理、經驗主義的管理，單純依靠行政手段進行的管理是不同的。隨著經濟全球化，管理的內容越來越復雜，生產的社會化已超越了國界，分工協作也從組織內部、國內組織之間向跨國之間發展。跨國公司作為與現代化生產相適應的組織形式，在全球經濟化過程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球經濟化過程中是必須面對的。了解民族差異的管理者在與其他國家的人共同工作時，可以適時地調整管理風格，使組織中的人為實現組織目標和自身目標而努力工作。例如，他們知道英國人很注意保護自己的隱私，所以會避免問英國人個人問題；而希臘人對個人問題卻是可以接受的，這表明你對他感興趣。管理心理學在發展中關注了這些新課題。在經濟學教科書中，人被抽象為勞動力，并被作為與資本、土地地位等同的生產要素；而在管理心理學中，人性假設理論是基礎兒n叭。美國管理心理學家道格拉斯·麥克雷戈認為，在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關于人性本質及人性行為的假定。管理的主體是人。管理心理學強調推行“順乎人性“的管理，強調尊重員工的心理和行為規律，增進與組織員工的感情聯系；強調各種激勵機制，滿足職工的各種合理需要去激發人的積極性、創造性；強調根據人的個性差異有效配置人力資源，人盡其才；強調民主管理，提倡員工參與決策和管理；強調管理是種服務。管理心理學的研究，對于順應全球經濟化，提升各類組織的管理現代化效應，理論意義和應用價值都是彰顯的。
3 經濟全球化背景下管理心理學研究新視野
我們正處在瞬息萬變的時代。從2o世紀9o年代蘇聯解體，到計算機網絡風靡全球，從亞洲經濟危機和復蘇，到歐洲統一貨幣，跨國集團、跨國組織的跨國經營，促使全球經濟朝著全球化的方向發展生產要素在世界范圍流動和配置的加速是經濟全球化的突出表現，主要表現形式為跨國經營模式。一個大的企業公司往往在其他國家、地區開設子公司，如可口可樂要在4o多個國家和地區行銷。經濟全球化促進了跨文化交流。民族文化是有差異的。跨國組織中的跨文化差異對組織中個體、群體及組織自身正產生著深刻的影響。學科研究要為時展服務。管理心理學在這場變革中面臨著新的機遇和挑戰，并呈現出新的研究特點。我國學者凌文輇、鄭曉明等撰文概括了近2o年管理心理學的研究特點和發展趨勢：管理心理學的研究從個體理論向整體組織理論擴展；在理論發展上，重視吸收認知心理學的研究成果；在學科體系上，更強調組織的動力學和人力資源的系統開發；在研究領域方面，突破了傳統的框架，管理培訓與發展、工作業績評估、管理決策、組織文化、跨文化研究已成為熱門領域，并取得了有價值的研究成果。
經濟全球化背景下，管理心理學的研究出現新的研究視野：
其一，重視精神和物質激勵有機結合的研究。激勵問題是管理心理學的優秀內容之一，也是自管理心理學誕生以來研究最多的領域，曾產生了內容學派、過程學派及行為學派等諸多理論。進入2o世紀8o年代以后，雖然很少有新的激勵理論提出，但在前人的基礎上，越來越重視激勵研究的應用性和可操作性。新型的激勵是賦予員工更多的權利和責任，使員工意識到自己也是組織管理者，進而發揮自己的自覺性、主動性和首創性，充分挖掘自己的潛能，實現其自身的人生價值和對社會的貢獻。正如著名未來學家托夫勒在《未來的激蕩》一書中所說，“人類正從一種飽肚子的經濟走向心理經濟。”當代管理思想家、英國商學院教授韓迪(c．handy)特別提出“企業會員(membership)的概念，強調建立組織與個人之間的心理契約。他認為，如果員工被視為企業的“工具”，無論再怎么賦予員工活力，充其量只能增進效率，而無法對企業的長遠發展有更進一步的貢獻。只有將員工看成企業的會員，給予他們決定企業未來的權利，他們才會將自己的利益和企業的利益連在一起。正如美國學者馬斯洛等認為的那樣，追求需要是人類的一種本能，追求各種需要的滿足，是人類的天性。員工進入組織工作，為的就是組織能夠提供機會滿足需要。人，都是需要被激勵的。唯有受到激勵，人才有干勁，盡其所能，甚至于不眠不休。員工在組織所受到的激勵，大致可分為兩類，即外附激勵與內滋激勵。外附激勵如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；內滋激勵如工作的認可、工作的成就、工作本身是否符合個人的能力與興趣和發展等 j。提供外附激勵與內滋激勵，也即是物質激勵一精神激勵相結合。管理心理學的新發展更加重視人在組織中的這種物質與精神的雙需求。
其二，重視組織文化建設和學習型組織建設的研究。組織文化是組織的個性，是組織的優秀價值。培育充滿創新精神的組織文化離不開組織人員能力的培養和發揮。為了有利于創建一個基于能力的企業文化，應該盡一切努力確保新聘用的管理人員和員工具備更多的能力。傳統的企業一般只重視規章制度建設，而新型管理還同時強調組織文化建設和學習型組織建設。每一個成功的企業必定有自己的企業精神，用一種共同的價值觀來熏陶全體員工。獨特的組織文化和學習型組織建設，正在全面影響著現代組織各項管理職能的實現和組織效能的發揮。在跨文化和本土化的組織文化中，全球經濟化帶來的組織管理中的人際交往和文化摩擦等問題，已引起學者的廣泛注意。科學技術的進步、人類知識的積累和創新，使現代組織更加重視對知識和人才的管理，終身學習的理念已蔚然成風。在管理心理學的新視野中，把現代組織看成是學習型組織，要求員工不斷獲取新知，發揮知識或團隊的整合效能。學習型組織是通過培養彌漫于整個組織的學習氛圍。充分發揮組織成員創造性思維的一種高度柔性、符合人性發展的組織。美國著名管理學家彼得-圣吉在《第五項修煉》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考看作是學習型組織的技能。傳統組織把人看作是管理的客體，對人的假設是“經濟人”；學習型組織則把人既看作是管理的主體，又看作是管理的客體，對人的假設是“學習人”。美國排名前25家的企業中，幾乎全部是按照學習型組織的模式改造的。
其三，重視以人為本和人文關懷相滲透的領導方式轉型研究。傳統工業管理，往往“管理過度”而忽視對人的關注。現代組織管理需要領導方式轉型，關注組織中人的發展，讓每個成員都有參與管理的機會。美國學者布萊克和穆頓在《管理方格理論》中描述了對人的關心程度和對生產的關心程度五種風格，證明對人的關心程度和對生產的關心程度最高的9．9型管理方式，是現代組織管理最有效的。現代組織與個人之間、領導與被領導者之間呼喚一種心理默契。這種心理默契，無疑是建立在以人為本和人文關懷相滲透的領導方式轉型的基礎之上的。以人為本、以德為先，乃管理行為之本質，文化激蕩、管理創新、激勵行為，乃世界進化之動力¨ 。以人為本、人文關懷應是領導者與被領導者之間的相互尊重和認同。人是有情感的，情感是人對客觀事物的態度和體驗，人文關懷是對人的情感和內心世界的敬重。無論是領導給員工過生日，送蛋糕，還是節假日到員工家中慰問；無論是領導的一句夸獎，還是領導輕拍一下員工的肩膀，都會給員工一種情感上的慰籍。對員工表示私下的人文關懷，會產生出乎意料的效果。美國通用電氣公司總裁專程去醫院探望生病的公司推銷員的妻子的案例，已被收人多本教科書。
4 結語
經濟全球化背景下，管理心理學研究不僅在國際視野中應用范圍寬廣，呈現出繁榮，也為它在中國本土的研究提供了機遇和挑戰。經濟全球化背景下的現代組織應是開放性組織，它越來越重視組織整體目標對社會進步所承載的責任。政府與現代各類組織關系中的社會心理問題和心理障礙摩擦以及沖突等，為管理心理學研究提出了新的課題。與此同時，經濟全球化背景下，區域經濟、跨國公司，也給跨國組織中異國員工管理，個體、群體、領導跨文化差異與行為等研究帶來了機遇和挑戰。這些新課題居于經濟社會這個復雜系統，相互聯系，相互作用，需要跨學科研究，但它們都與管理心理學的理論研究與應用密切相關，管理心理學在經濟全球化背景下凸顯出時代意義和應用價值。
摘要: 檔案管理工作的枯操性、復雜性、繁瑣性, 往往容易導致管理人員情緒低落、成就感不高, 從而產生職業倦怠。將管理心理學運用到檔案管理中可以最大限度地調動檔案工作人員的主動性、積極性和創造性, 提高工作績效, 完善和優化我國檔案管理機制。
關鍵詞: 管理心理學; 檔案管理; 職業倦怠
要建立具有中國特色的檔案工作管理體制, 就要首先重視和研究檔案工作人員的心理行為問題。因為人是最基本的生產力, 是社會的主體, 也是檔案工作部門的主體。檔案管理心理學就是一門研究如何最大限度地調動檔案工作人員的主動性、積極性和創造性的科學。研究這門科學, 有助于建設一支具有社會主義精神文明的檔案工作隊伍, 提高隊伍素質, 促進檔案工作效率提高, 從而加速檔案管理科學、現代化的進程, 同時也是踐行“以人為本”的科學發展觀。檔案事業的成敗關鍵在人, 抓檔案工作的切入點是檔案管理人員素質的提高。檔案管理人員除了具備良好的政治思想素質、文化業務索質和身體素質外, 還必須具備良好的心理素質, 這是完成檔案管理活動的基本條件和重要保證。
一、檔案管理過程中存在的主要心理問題
檔案管理人員的職業心理問題可稱為職業倦怠癥, 又稱“職業枯竭癥”, 它是一種由工作引發的心理枯竭現象, 是上班族在工作的重壓之下所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺, 這和肉體的疲倦勞累是不一樣的, 而是緣自心理的疲乏。據專家介紹, 按照國際公認的定義, 衡量職業倦怠的三項指標分別為: 情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落。
(一) 檔案管理人員職業倦怠的表現特征
據《職業倦怠自治手冊》, 判斷一個人是不是有職業倦怠, 第一是看你的情緒是不是衰竭了, 第二是看你是不是玩世不恭, 第三是看你的成就感是不是低落。職業倦怠會給人帶來不良的情緒, 而且影響我們的人際關系, 影響我們的快樂和工作效率。檔案工作是單位的一項重要的基礎工作。涉及門類廣、時間跨度大, 相比其他職業, 往往更具枯燥性、復雜性、繁瑣性。因此, 檔案工作人員更易產生職業倦怠。筆者調查發現, 產生職業倦怠的檔案管理人員一般具有以下行為特征:
第一, 對檔案工作喪失熱情, 對前途感到無望。情緒煩躁、易怒, 對人和事漠不關心。第二, 工作態度消極, 對檔案管理工作沒耐心, 徽衍了事甚至經常出錯, 工作責任感減退, 惶惶不可終日。
第三, 對檔案工作的重要性和價值評價下降,工作常常遲到早退, 有的甚至開始打算轉崗位, 后悔選擇了檔案管理上作, 有無力感或降低個人成就感, 消極地評價白己, 對前途感到渺茫。
(二) 檔案管理人員職業倦怠產生的原因
(1) 缺乏成就認可和發展的機會。調查發現,一些單位重業務重發展, 卻忽視了對檔案管理人員的重視。有的單位由于經費的緊張和管理體制問題, 檔案人員缺少培訓、進修的機會, 知識落后。檔案工作缺乏先進科學的管理模式, 個人發展受阻, 而同代人卻因不乏機會而遙遙領先, 在職稱評定、工資待遇上也體現出不平衡, 時間長了, 難免有失落感。檔案工作相對于其他職業來說, 各工作環節、操作程序化明顯受條例、規則限制, 長期跟文件、資料、檔案、電腦打交道, 工作瑣碎、單調、枯燥, 重復性較強, 缺乏新鮮感, 缺少機遇和挑戰性, 個人能力得不到發揮, 沒有成就感, 缺乏認同感。
(2) 工作負擔過重, 缺乏工作自主性。檔案管理人員干好檔案管理工作不僅需要熱情、細心、耐心, 還必須有高度的保密意識, 還要掌握檔案管理的專業知識和相關法律法規知識。由于任務繁雜,往往缺乏工作自主性。
(3) 工作內容或職場環境的失衡。面對大量的檔案材料的收集、整理、鑒定、編目、保管、檢索、統計、編研、利用等缺乏自主性的日常工作,經常被動應付, 容易引起心理疲勞。
(4) 理想與現實之間存在較大的差距。檔案記錄著一個單位的發展軌跡。檔案管理人員使檔案具備成為現代信息機構的基礎和可能, 未來的發展應該是前程燦爛的。但是, 現狀與未來之間存在著巨大的差距, 尤其是這種差距長期未能得到很本性的改變, 使一部分人對未來的前景產生了懷疑, 對檔案事業的發展喪失了信心, 甚至懷疑自已的未來前途, 以致對檔案職業失去了興趣。
二、管理心理學在檔案管理中的具體運用
管理心理學(managerial psychology) 是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支, 是研究管理過程中人們的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。
管理心理學以組織中的人作為特定的研究對象, 重點在于對共同經營管理目標的人的系統的研究, 以提高效率, 在一定的成本控制條件下, 最大限度地調動人們的積極性和創造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提的, 它有助于調動人的積極性、改善組織結構和領導績效, 提高工作生活質量, 建立健康文明的人際關系, 達到提高管理水平和發展生產的目的。管理心理學在檔案管理中的具體運用, 體現在以下幾個方面。
(一) 滿足合理需要
需要是產生行為的動力源, 滿足檔案工作人員的合理要求是調動檔案工作人員的積極性的根本途徑。檔案工作管理部門應對檔案工作人員的需求有一定的了解。檔案工作人員不僅有物質需求, 還有精神方面的需求。人都想成為社會群體中的一員,希望自己能夠得到照顧和關心, 這是人的社會性需求, 人還有包括榮譽、地位、受人注意和人格尊嚴等內在的自尊需求, 人都有想充分展示自己才能的欲望, 這就是自我實現的需求。例如, 提高工作地位, 實行工作效績獎勵制, 不斷提高經濟收入, 建立新的評價體系, 調整競爭機制, 激發他們的工作熱情, 經常開展檔案管理人員的技能競賽, 激發競爭意識等, 能使他們的郁悶和疑惑得到及時的排解。
(二) 激勵管理
激勵主要是指激發人的動機, 使人有一股內在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵也可以說是調動積極性的過程。通過激勵可以使檔案工作人員充分地發揮其技術和才能, 變消極為積極, 從而保持工作的有效性和高效率。激勵的方式主要有兩種: 一是外在激勵, 包括福利、晉升、表揚、嘉獎、認可等; 二是內在的激勵, 包括學習新知識和新技能、責任感、光榮感、勝任感、成就感等; 外在的激勵雖然能顯著提高效果, 但不易持久, 處理不好有時會降低工作情緒; 而內在的激勵, 雖然激勵過程需時較長但一經激勵, 不僅可提高效率, 且能持久。
(三) 個性差異管理
由于個人經歷、智力、體力、成長的環境、工作性質、價值觀的不同, 從而形成相互間的差異。這種差異不僅表現在經驗和能力上, 而且表現在某種情緒因素上, 如態度、信念、氣質、理想等。對組織講, 個性差異有利有弊。一方面, 個人之間的差異, 反映了各人的特長和優點, 正是創新、解決問題和組織獲得成就的動力; 另一方面, 這種差異又反映了各人的缺點和不足, 是分歧、矛盾、沖突的起因, 影響組織成就, 造成辦事效率低下, 這就要求檔案工作的管理者, 應該了解檔案人員的差異, 并實行不同的管理辦法。第一, 揚長避短。對個人知識和技能方面的差異, 可以采用一些補救方法。首先對檔案工作人員進行培訓, 并輔以適當的獎懲措施, 以增強培訓效果; 其次是保持個人的心理均衡, 使個人對自己與環境都有一個比較清楚的了解, 以求得個人的成長, 促進態度與行為的改善, 增強對環境的適應性。第二, 合理分工。兼顧組織需要與個人專長, 使每個人都充分發揮自己的才能, 創造工作成績。第三, 對由于個人差異而產生的矛盾和沖突, 通常采用或分而治之, 或壓制、或疏導, 在不同的情況下, 可以采用不同的策略,但最基本的也是最有效的方法是疏導。
(四) 提高組織意識, 增強凝聚力
要從根本上長久地調動檔案工作人員的積極性, 必須提高他們熱愛檔案事業和與檔案事業同呼吸、共命運的組織意識。組織意識是檔案管理工作凝聚的“粘結劑”。要使檔案工作人員同心協力為檔案工作的目標奮斗, 就需要有一種組織意識把大家凝聚在一起, 并把群體的內聚力變成提高工作效率的動力。提高組織意識注重三個方面: 一是培養檔案管理工作的集體意識, 檔案管理工作的集體意識就是“檔案團隊精神”, 培養檔案工作人員的共同價值觀, 使每個人都有一種工作的自豪感和自信心; 二是使檔案工作人員之間建立相互信任關系。在組織成員之間形成關系穩定、彼此坦誠的文化氛圍, 三是檔案工作人員之間建成密切合作關系。在相互信任的基礎上, 檔案工作人員之間形成相互依賴, 休戚與共的團體意識及求大同、存小異的團結精神, 使檔案部門成為一個有戰斗力的集體。
(五) 體現“以人為本”的管理理念,優化個人心理、生活和工作的管理。
檔案管理部門的管理者應盡可能突出情感化的管理特色, 營造寬松和諧的工作氛圍, 組織相關的心理培訓和學習, 引導檔案工作人員正確認識自我, 認清自我價值, 提高自身對心理健康的認識能力和運用心理策略的能力, 從而尋求積極的方式對自己的心理、生活和工作進行管理。
論文關鍵詞：高職校 管理心理學 積極性 激勵 學生教育
論文摘 要：管理心理學主要是研究人的行為激勵問題、探索人的心理活動，通過激勵人心和行為的各種途徑與技巧，達到最大限度提高效率的目的。我國在管理心理學基礎與應用研究中都取得了較大的成就。當前教育部提出大力發展高職教育，但是我國高職校無論在師資力量還是學生教育上都存在很多急待解決的問題。本文對管理心理學理論在高職校教師管理和學生教育中的應用提出一些初步的看法。如何很好地運用管理心理學，把其中的一些精華理論用到高職校的實踐中去，使其在實踐運用這一塊發揮出更現實的意義。
一、管理心理學在高職校教師管理活動中的應用
1、高職校教師的心理特征
教師在工作過程中，其心理活動和所處的心理環境直接影響著他的行為方式和行為結果。學校管理者只有掌握教師的心理特征，有效地運用心理學這個“神秘武器”，才能創造出適合教師工作的心理環境，調動教師工作積極性。所以，研究作為辦學主導力量的教職工的職業心理特征及其管理策略，對學校的有效管理有著極大的幫助。但是就當前學校管理工作情況來看，存在著重管事輕管人，重管結果而輕管過程的傾向，更有甚者，要求教師每天上班簽到、坐班定時和下班點名，似乎只有時刻把教師管得嚴嚴的，才能顯示出管理的威力和水平。這種管理策略，對某些企業或許確有實效，但對教師來說，若無視其工作特點和職業的社會特殊性，照搬照套，則未必是一種高明的管理。我們不妨先來分析一下高職校教師的工作特點、心理特征。
2、高職校教師積極性的心理分析
所謂積極性是推動人們去從事創造性活動的一種心理能動狀態，也就是主動自覺、認真負責、創造性的完成任務的心理狀態，這種心理狀態是在需要和動機的推動下，在目標的指引下產生的。
教師工作積極性主要表現為：在政治上，有鮮明的觀點， 堅定的立場，有一定的政治敏銳性和鑒別力；在思想上，敬業樂教，默默奉獻，有自我犧牲精神，有正確的教學觀、育人觀、質量觀;在行為上，注重師表形象，一言一行不失為人師表的特殊身份，嚴謹治學，勇于創新，不斷增長自己的才智與學識；在工作上，勤奮工作，恪盡職守，善于關心、幫助每一個學生的健康成長，服從組織，顧全大局，較好地完成學校分配的各項工作任務。
在學校的管理工作中，會遇到積極、熱情、主動、能干的教師，也會遇到消極、冷淡、被動、敷衍的教師。作為管理者，應該明確管理的優秀是人的管理，是否能夠調動教師的積極性和主動性是學校領導管理成敗的關鍵。學校進行教育改革，推進素質教育，主要靠教師的積極性，靠調動教師內部的動力。學校領導必須認識到教師在學校工作中的主體地位。校長的管理思路再好，也需要教師去積極實施。教師的積極性決定一切改革的成效，從一定意義上講，教師的積極性反映學校的辦學水平。只有在了解教師積極性的來源、規律及心理活動的基礎上，善于運用各種管理手段，調動教師工作的積極性，才能出色的完成預訂目標。
二、管理心理學在高職學生管理中的應用
高職學生能否成才，也是關系到社會穩定、國家興衰的問題。因此，根據他們的心理特點和思想規律，對其進行正確的教育和管理，就成為當務之急。因此，最大限度地發揮他們的主觀能動性作用，調動其學習積極性、自覺性和創造性，是十分必要的。
高職學生的心理特征
1、由于高職校學生特殊的社會地位、學習環境、以及個人成長經歷，使他們在人生理想、價值觀念、謀求職業等方面，都具有別于本科院校學生的特殊性
①高職學生中，有不少人僅僅因為文化課或專業課幾分而失去就讀本科院校的機會，因此在他們內心深處有一種不服輸的勁頭。他們渴求新知，積極進取，希望自己的價值能夠得到社會的承認。他們雖在大學校園里學習，卻沒有身處大學的優越感，只有刻苦學習的緊迫感，而由此產生的潛意識的心理動力，最大限度地調動了他們自強向上的競爭意識。
②多數高職學生具有嚴重的自卑感。由于高考失誤，許多學生在心理上失衡，不愿讓別人稱他們為職校生，在思想上和行動上與普校生之間產生了一條明顯的界限。在擇業時，社會往往也不把他們與普校生同等看待。這種來自社會和心理上的壓力，使不少人產生強烈的自卑心理，因此悲觀、失望，甚至自暴自棄。
2、運用管理心理學對學生進行教育
下面探討一下如何運用管理心理學來調動起學生學習的積極性，避免學生在校園內虛度光陰。
①運用社會心理動力機制促進班級管理
學生管理規定、班集體目標、班集體輿論和班集體規范構成了班集體的動力系統。在班集體動力系統的規范和壓力下，學生常常表現出從眾、服從等社會心理現象，如遵守作息制度，早上要按時起床，整理內務、出操等。從眾和服從是在規范、群體的壓力下發生的，它只是個人不愿被集體排斥或制裁所做出的妥協，并非自覺自愿的行動和態度的真正轉變。因此，班級管理運用動力機制不應僅滿足于此，要注重運用榜樣的力量，促進學生出現模仿從同榜樣的社會心理現象，這樣才能使班級管理獲得質的提高。“學高為師，身正為范”，教師的教育者角色使教師在教育教學過程必然成為學生學習的榜樣。因此，注重自身的言行，以班級中進步的同學為榜樣，是促使學生模仿并產生認同行為的重要方法。對于青年學生來說，模仿是在社會認知的基礎上出現的，他的發生完全是自覺自愿的;認同則比模仿更進一步，包括認知、情感和行為的一致，因此更具積極意義，能推動學生自覺、主動地向榜樣學習。教師對學生的積極行為應該給予及時的強化，激勵其積極行為的經常出現并內化為學生自身的人格品質特征。
②群體理論在學生管理中的應用
高職校學生組織目前還基本上是以班級為主，班里有通過各種方法選出或教師指定的班干部，班級是高校最基本的正式群體。此外，各種經過正式注冊的社團、學生選舉或競選產生的學生組織也屬于正式群體。而在高職校還有一些由于共同的利益或相同的興趣、情感、愛好或關系比較密切的人形成的小群體，就稱之為非正式群體。高職校是青年學生學習科學文化和專業技能知識、形成和確立人生觀的場所，高職校學生非正式群體和正式群體相比，具有自發形成、以感情為聯系紐帶、有自然形成的領袖人物、群體意識強和信息傳遞的渠道非常暢通等特性，此外還具有明顯的排他性和自衛性等。加強對現實存在卻游離于正式群體之外的學生非正式群體的管理，無論對社會或高職校而言都是必要的和有利的，對于后者則能保證全面推進素質教育和學生管理的目標能穩定有序地實現。
③應用激勵理論調動學生的學習積極性
高職校教育管理的目的之一是促使學生具有積極的學習態度，表現在良好的學習行為，取得理想的學習效果，從而實現教育的培養目標。因此，在調動學生的學習積極性中應用心理學理論顯得非常重要。
人的需求是有層次之分的，需求層次越高，由此而引發的行為動機就越強烈。需求按其來源有主觀需要和客觀需要。主觀需要是形成動機的決定性因素。客觀需要是形成動機的外部條件。主觀需要停留在較低層次的學生，其學習目標往往定位在“拿文憑”，學習過程中常常表現出對具體的學習內容不重視，不感興趣，而且組織律松散。
目標是一種刺激，心理學稱為誘因。合適的目標能夠誘發人的動機，規定行為方向，具有激勵作用。按照國家教育方針而制定科學的教育培養目標，明確對學生德、智、體、美諸方面的要求，使之具體體現在學校的課程設置及教學內容上。讓學生能在不斷的成功中逐步樹立自信心，強化學習動機，提高學習能為。
④對學生進行心理素質教育
在新的形勢下針對高職學生可能和已經面對的各種問題，僅僅著重于他們的智力與能力的培養顯然是不夠的。筆者認為，高職校還應真正關注學生的心理素質的培養，通過各種途徑培養他們較高境界的道德修養、強烈的高成就動機、調整與控制個人情緒的能力以及適應環境變化的能力，從而達到心理學家公認的心理健康素質標準。即：一是要熱愛生活，接納自我；二是情緒穩定，心情愉快；三是有安全感，能承受挫折和不幸;四是自我意識正確，自我評價客觀；五是有強烈的高成就動機，學習興趣廣泛，求知欲強;六是有堅強的意志力，自信心強；七是適應能力強，能正視現實；八是人際關系和諧，樂于與人交往;九是心理和行為與年齡相符。
當然，要做好一個學校的管理工作當然還離不開行政、后勤部門的配合，也可以運用管理心理學理論來加強對其他人員的管理，使高職校在黨中央精神的鼓舞下煥發出勃勃生機。
