發布時間：2022-05-28 09:42:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源開發論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、成人網絡學習對人力資源開發的意義
(一)成人網絡學習打破了員工參加培訓的種種限制
據調查顯示，約有39%員工認為接受培訓時面臨的主要困難是“工作忙沒時間”。其次，費用問題一直是制約員工繼續學習的重要因素。約有33%的員工認為“培訓費用過高”是接受培訓面臨的主要困難。與培訓需求受到時間和經濟成本雙重制約相對應的是，員工普遍認為單位培訓需要改進的主要方面是“增加培訓機會”。可見，時間不夠、費用過高、機會缺乏仍是制約我國企業員工參與培訓的主要因素。成人網絡學習具有較大的靈活性，員工在進行人力資源開發時不用擔心因為時間、空間的限制而無法參加培訓，它使員工隨時上網學習、隨地上網學習成為可能。同時，網絡資源對每一個人來說都是均等的，無論對從業者還是準備就業以及處于暫時失業狀態的成人，網絡資源都機會同等地向所有人開放。
(二)網絡提供的各種實用的學習資源滿足了成人的信息需求
為了適應時代潮流，企業和組織對人的素質的要求也不斷提高，獲取大量信息和知識成為個人和組織的迫切需要。信息催化原理告訴我們，在人力資源開發過程中，要注意給員工不斷地注入新信息，不斷地更新原有的知識體系，激活、改造與促進原有的人力資源。網絡學習資源的綜合性和實用性滿足了人力資源開發的這一需要。人力資源開發可利用的網絡資源主要是指網絡課程，網絡課程包含了大量實用的信息與知識，使成人自主獲取知識、主動學習成為現實。另外，網絡課程不僅具備網絡教育的特征，還具備學科的基本特征。網絡課程系統性地把科學系統編制為學科系統，適合了不同的教育對象的認知特點，注重了跨學科、跨領域的知識的呈現。同時，一些生活知識、工作知識、社會知識等豐富的內容都融入了課程內容之中。網絡課程還具有簡約性，能高效率地傳遞人類千百年的文化精華，滿足了成人學習者快速地、有針對性地獲取大量信息的需要。
(三)成人網絡學習便于員工進行自我開發
促進自我實現《終身教育引論》指出，我們可以把教育當前的責任確定如下:首先，組織恰當的結構和方法，幫助人在一生中保持學習和訓練的連續性。其次，培養每個人通過多種形式的自我教育在真正意義上和充分程度上成為自己發展的對象和手段。因而，引導在工作生涯過程中的成人持續地進行自我教育和學習成為成人教育的重要責任。如果成人不能夠持續地自我學習的話，就難以適應現代社會市場經濟與環境的飛速變化，難以在社會中生存。另外，美國人本主義心理學家馬斯洛認為，人的成長源于個體實現的需要。所謂自我實現的需要，就是“人對于自我發揮和完善的欲望，也就是一種使他的潛力得以實現的傾向”。為了追求自我實現，成人也會主動學習，主動進行自我開發。自我開發是人力資源開發中一個新型的開發模式，人力資源的能動性決定了人力資源的內在主體是被開發者自我。自我開發是被開發者向開發目標自我努力的過程，也是被開發者自我學習與自我發展的過程。外在主體的開發必須通過內在主體的開發才能發揮效用，而成人網絡學習是自我開發的重要形式。網絡學習可以讓成人按照自己的喜好、自己的步驟和目標選擇自己適合的課程，自由自主地在網絡平臺上獲取自己發展的資源，最終促進其自我實現。
(四)成人網絡學習是人力資源持續開發的必要手段
從組織方面來講，人力資源持續開發原理揭示出:人力資源開發的出發點和目的，是解決人與事的矛盾，使人適其事，人盡其用。然而，矛盾是具有普遍性的，矛盾無時不在、無處不在。所以，人與事的適應是暫時的、相對的，矛盾是長期的、絕對的。要想適應新形勢、新要求，利用成人網絡學習來維持持續開發是必要的。成人網絡學習的自主性、隨時性、資源的豐富性能夠使員工及時地更新知識、不斷地提升自我，促進企業生產質量的提高。因此，無論對于個人還是組織來說，都必須利用網絡進行持續的人力資源開發。
二、利用成人網絡學習進行人力資源開發的相關建議
(一)人力資源開發應結合成人的興趣和需求
網絡學習最主要的特點就是主動性和自由性，因而，學習者在學習前激發起求知欲和學習興趣在網絡學習過程中尤為重要。人力資源開發過程中，培養被開發者的興趣應注意結合被開發者的需求。針對不同的職業、不同的職位和不同的個人，應確定不同的開發方向及開發內容，從而有針對性地選擇網絡培訓內容。同時，要把個人的需求和組織的需求結合起來。只顧及個人需求而忽略組織需求的人力資源開發，對組織而言沒有價值。反之，只考慮組織的需求而忽略自我需求的開發，則會減弱個人主動進行開發的動力。
(二)人力資源開發應結合成人的學習特點
成人的學習往往是因在現實工作或生活中遇到了問題或阻力而訴諸于網絡，對于學習的結果不希望得到延遲的效應。針對成人這一學習特點，我們既要對成人的學習目標加以細分并強調學習過程的循序漸進性，又要幫助成人及時進行學習評價，積極進行外部強化，從而增強學習動力。當成年人參加網絡課程培訓時，公司或者組織不僅應該鼓勵成人明確學習目標、細化問題、一步步地尋找答案，不要因過于急于求成而喪失學習動力，還應注意運用各種外部手段如獎勵、贊揚、學分積累、競賽等方法，讓成人看到自己網絡學習的效果，從而更好地強化網絡學習行為。網絡情景中的學習效果的評價，不僅可以采取自我評價，還可以請求網絡學習伙伴或者現實中的教師評價，或者采取網絡的學習評鑒軟件幫助評價。良好的學習評價對增強學習自信心和激發學習動機具有重要作用。
(三)網絡教學的教師需提高自己的網絡技術素質和創新素質網絡技術素質
是指熟練運用網絡技術進行教學的素質。隨著網絡學習的迅速發展，教師只有掌握網絡技術并科學地運用到教學之中，才能收到良好的教學效果。一般來說，教師應能利用媒體網絡進行備課、制作電子教案并進行網絡教學，進行網上作業、瀏覽和下載教學所需資料，能制作網頁和CAI課件，能對學員的作業進行及時合理的評價，能通過網絡郵件或視頻等方式與學員進行溝通和交流。同時，網絡學習是一項開創性的工作，還處于不斷探索階段，這就要求網絡教師勇于打破常規，敢于創新。在網絡學習中，教師的職責不再限于傳遞知識的多少，而主要在于通過課件的精心設計，通過對人力資源開發的典型案例的剖析，激發學習者的學習興趣，開拓學習者的思維，創新解決實際問題，從而最大限度地開發人力資源。
作者：馮國紅單位：南京師范大學
一低齡老年人力資源開發的可行性和必要性
云南省作為一個典型的“未富先老”的省份，尤其是在人才資源數量不足、人才結構失調、新老交替人才青黃不接的現實狀況下，開發和利用低齡老年人力資源存在著很大的發展空間。
1低齡老年人力資源具有知識經驗方面的優勢
2013年新頒布施行的《中華人民共和國老年人權益保障法》(中發〔2012〕72號)第六十五條規定:“國家和社會應當重視、珍惜老年人的知識、技能、經驗和優良品德，發揮老年人的專長和作用，保障老年人參與經濟、政治、文化和社會生活。”一方面，老年人中有很多人是知識型人才，這類人才所適應的工作崗位往往要求智力水平較高，而對體力卻沒有太高要求，因而老年知識型人才在很多工作領域仍然大有可為，而且其知識和經驗的積累相比青年人更具有明顯的優勢。另一方面，從心理和精神狀態來看，很多老年人在離退休后依然保持著健康的身體和樂觀的心態，愿意繼續參加社會實踐，用自身豐富的知識和嫻熟的技能奉獻社會。因此，從各方面來看云南省老年人力資源的開發具有可行性。另外，隨著居民生活水平的不斷提高和醫療衛生水平的進步，人們的平均壽命在不斷提高，步入高齡老年化的時間更長。據《2013年昆明市居民健康狀況評價報告》統計，2012年昆明市平均預期壽命達到了77．43歲，比上一年增加0．35歲，高于全國和全省平均水平。而且，云南昆明被譽為“春城”，舒適的生活環境為老年人的身心健康創造了有利的條件，也為老年人發揮余熱提供了便利。
2是老年人實現人生價值的良好契機
美國心理學家馬斯洛需求層次理論將人的需求分為5個等級，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。馬斯洛認為，人們一般按照從第一層次到第五層次這個需求“階梯”，從低級到高級追求各項需求的滿足。在云南老年人口中，部分低齡老年人是具有高智商的知識分子，生理需求、安全需求、社交需求是他們在青年和中年時期需要考慮的問題，而他們在離退休以后大多在醫療費、退休金等方面都有保障，可以說經濟方面和社會保障方面不需要過度憂慮，前三種需求已不再是他們人生的主要方面，而滿足尊重和自我實現需求則成為他們退休后的主要追求，也是這部分低齡老年人一直追求的最高精神境界。對高知識和高技能的低齡老年人力資源的開發和利用，一方面可以使他們在工作中獲得尊重和自我價值實現的良好感受，另一方面也可以為這些老年人在離退休后平淡無聊的生活增添豐富的色彩，減輕他們精神上的孤獨感，通過繼續參與工作發揮余熱，可以使他們的老年生活更加充實健康。
3是實現“老有所為、老來自養”的重要途徑
在為社會主義建設奉獻了自己最寶貴的幾十年后，老年人離退休后漸漸遠離了自己熟悉的工作崗位，但這并不意味著老年人退出了社會，不能繼續發揮余熱。在提倡不為社會增加負擔的情況下，應鼓勵他們積極地為社會做出貢獻，為社會減輕養老負擔，政府和社會都應給予支持和鼓勵。如老年人從事家庭勞動和老年娛樂即是實現老有所為和老來自養的有效方式，老年人從事家庭勞動，不僅可以減輕家人照顧他們的負擔，為子女提供一個良好的工作和生活環境，又能鍛煉身體和豐富老年生活;老年人參加娛樂活動如社區活動、戶外運動等，都是陶冶和豐富老年人生活情趣的有效方式。同時，還應加快發展老年陽光產業機構，借助政府的力量并依托社區、街道，開設養老院、老年政務中心和老年大學等老年服務機構。這些老年陽光產業機構可以全方位地為老年人提供服務，同時也可以使那些身體健康并樂意奉獻的低齡老年人能夠參與到日常服務工作中，因為相對于年輕人，低齡老年人由于年齡原因在與中高齡老人溝通和交流的過程中更容易產生情感上的共鳴，因此可以引導他們參與到為高齡老人服務的工作中，為他們創造發揮余熱的空間。
二云南省低齡老年人力資源開發和利用的對策
1構建低齡老年人力資源開發和利用的思想基礎
為有效開發和利用低齡老年人力資源，應克服思想認識上的幾個誤區:第一是負擔論。很多人錯誤地認為老年人是社會的負擔，這種“老齡歧視”是對離退休老年人的一種心理傷害，打擊了老年人繼續參與社會活動的積極性。雖然中央一系列文件強調“老年人是社會的寶貴財富”，然而老年負擔論這種思想意識仍然普遍存在，因此打破這種錯誤觀念顯得尤為迫切。第二是過時論。有人認為老年人的思想保守，知識和經驗積累已經和時代脫軌，已經不再適應社會經濟發展的需要。不可否認，老年人在生理、心理機能等方面的確存在不同程度的退化，但也要正視他們幾十年在社會工作崗位上積累的知識和經驗，這是國家和社會的寶貴財富，對社會經濟的發展仍具有積極的推動作用。第三是搶飯碗論。有人認為，由于我國人口基數大、勞動力過剩，青年人在就業方面已經比較困難，對低齡老年人力資源的開發利用是和青年勞動力搶崗位，對青年人的就業和職業發展造成了障礙。這種把人才資源開發與就業機會混同對待是一種思想狹隘的表現，相反，低齡老年人積極參與到社會事業中，可以引導和推動社會健康發展，有利于健全社會經濟結構和體系，從而為青年人創造更多的就業機會。總之，我們應清楚地認識到低齡老年人力資源的開發和利用既是可行的又是必要的。在對低齡老年人力資源進行開發和利用過程中應做到:第一，加大宣傳力度。以政府宣傳為主，使全社會樹立符合發展要求的、科學的老年觀和正確的人才價值觀，擴大以低齡老年人為代表的人力資源再利用的影響。第二，全社會要更新觀念，提高思想認識。要發揚中華民族“愛老”的優良文化傳統，樹立低齡老年人是寶貴人才的意識，增強開發利用老年人力資源的緊迫感。第三，政府也要更新發展思路。在社會經濟高速發展過程中，一些崗位人才極度緊缺不可避免，因此在開發現有的人力資源的同時，政府應重視低齡老年人力資源的開發，促進中青年、低齡老年人的聯動發展，優勢互補，形成合力。
2政府應加大對低齡老年人力資源的投入
政府在推動低齡老年人力資源開發和利用的過程中起著至關重要的作用，因此，政府應把低齡老年人力資源的開發和利用上升到一種全新的高度，必須作為一項重要工作納入相關部門(如民政廳、人力資源與社會保障局等)的工作管理職責中，做到“組織有序、職能明確”。首先，要加大投入力度。對低齡老年人力資源的投入是全方面的，政府和社會不僅要在資金上加大投入，幫助老年人順利地再服務于社會，同時也要在物質上給予補助，給予他們生活上的保障。因此，有必要設立老年人力資源開發管理的專項基金，用來吸納那些優秀的低齡老年人才。其次，政府應加快構建低齡老年人才信息管理系統。通過建立低齡老年人力資源信息網絡平臺，實現有序地發掘、開發和利用低齡老年人才的知識和技能，使這部分老年群體能夠順利持久地為社會貢獻自己的聰明才智。再次，積極開發適合低齡老年人從事工作的產業領域。對于一部分具有良好知識素養和能力水平的低齡老年人而言，教育、咨詢和培訓行業是比較適宜的再就業選擇，既可以發揮他們的能力水平，也可以避免從事過多的體力勞動。最后，政府和社會組織要做好跨地區、跨行業的低齡老年人力資源開發工作。在云南的低齡老年人力資源中，知識分子和科技人才主要集中在以昆明為中心的一線城市，而在地方州、縣特別是那些連片特困區的民族聚居地，人才資源的儲備往往很不充分，因而對人才的需求更為強烈。因此，在這樣的背景下，組織低齡老年人力資源的分散開發是合理配置人力資源的有效路徑。
3改革退休制度，實施彈性工作時間
目前，我國一直沿用的《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》(國發〔1978〕104號)文件所規定的法定退休年齡是:“男60周歲、女干部55周歲、女工人50周歲。”然而，與其他國家的退休年齡相比，我國的退休年齡偏早，這個退休年齡的政策已經不符合現今社會經濟發展的狀況和趨勢了。對于大部分退休人員來說，他們在退休后仍有能力和精力繼續從事一些與個人專長相關的工作，但是法定退休年齡的限制使他們不得不脫離工作崗位。因此，為了經濟的可持續發展和避免造成人力資源的浪費，我國應盡快改革退休制度，適當放寬退休年齡，同時考慮到男女生理機能的差異性，男性退休年齡可由60歲推遲到65歲，女性退休年齡可由55歲推遲到60歲。另外，對于那些身體健康并仍愿意投身于社會經濟發展中的低齡老年人，可以通過延聘或返聘的方式增加其工作年限，也就是在工作時間上實行柔性管理，讓這些低齡老年人在二次就業的過程中繼續發揮他們的智慧和才能。
4積極開展老年人社區服務活動
作為老年人力資源開發的重要形式，老年人加入到各種社區服務活動可以優化和緩解社會壓力，因此應積極發展社區服務事業。老年人的社會參與是“老有所為”的實現形式之一，應該積極開展社區老年人的社會公益和互益組織活動，老年人通過參加這些活動可以實現自助、互助和他助，同時也節約了政府管理社會的成本［5］。在具體的服務活動類型上，一是在社區人際關系熟悉和信任的基礎上，老年人可以幫助社區內的雙職工家庭減輕一些負擔，比如承擔雙職工子女的上下學接送任務，并負責暫時看管和督促其學習等，還可以為社區居民提供咨詢服務。二是協助社區民警維護社區治安，積極調解鄰里矛盾糾紛，幫助構建和諧的社區環境，在條件允許的情況下還可以協助社區居委會進行社區管理工作。三是組織社區居民開展栽花種樹等綠化、美化社區環境的活動，還可以組織一些有利于居民身心健康的娛樂活動，通過這些活動來調動社區中其他老年人的積極性，使他們保持良好的精神狀態。此外，還可以開展評選模范社區、先進老人等活動，將典型社區開展老年服務活動的成功經驗宣傳出去，不斷激發老年人投入社區服務的熱情。
5構建低齡老年人力資源的運行機制
在勞動力資源總體過剩而高端人才相對短缺的矛盾情況下，開發和利用低齡老年人力資源所帶來的效益將日益顯現出來。結合目前我國低齡老年人口基數較大的有利條件，政府相關部門應認真研究做好老年人力資源的開發工作，加快構建低齡老年人力資源的運行機制。首先，從國家的角度來講，國家應從宏觀戰略的高度出發，充分考慮我國老年人力資源的現實狀況，在現有的基礎上調整和實施老年人力資源開發的政策和執行方案，加大對連片特困地區老年人力資源開發的力度，不斷縮小區域間老年人力資源儲備的差距。其次，從企業方面來講，要根據市場的前景和企業的實際情況，有條件、有選擇地返聘那些適合繼續在工作崗位上發展的低齡老年人，對這部分老年人予以特殊對待，在維護其勞動合法權益的同時幫助其實現“老有所為”的人生價值。最后，在認真貫徹落實《老年人權益保障法》的基礎上，根據老年人工作的實際情況認真研究政策的合理性，調整和優化專門的法律法規，以更好地推動老年人力資源的持續開發。同時，要在現行離退休政策和《中華人民共和國勞動合同法》的指導下，有條件、分步驟地放開對老年人再就業的限制，在條件允許的情況下支持和鼓勵老年人實現二次就業。
三結語
目前，我國老年人力資源開發還處于探索階段，各個方面還不完善，加之延遲退休制度即將出臺，也為這一領域的研究開辟了更多的思考空間。總之，推動低齡老年人力資源的開發，不僅有利于促進社會經濟的持續發展，也符合老年人的內心訴求，有助于他們實現“老有所為、老來自養”的美好愿望。因此，應結合老年人力資源的現實狀況和社會事業發展的實際來推進老年人力資源開發工作，只有這樣，才能充分發掘和利用老年人力資源的價值，使老年人在老有所為的同時更好地為社會做出二次貢獻。
作者：李達胡紅霞王俊程單位：云南師范大學歷史與行政學院云南華文學院
一、影響企業人力資源開發的相關因素
(一)企業制度企業制度是人力資源開發的基本條件
不同的企業制度對人力資源開發的影響也會不同。在市場經濟下，企業千方百計的進行人力資源開發，目的是為了求生存、謀發展，達到既定的經營戰略目標，說白了，就是在激烈的市場競爭中獲取利潤。但是現實是不少企業的人力資源管理只強調“治”，談不上“開發”，對人力資源開發的認識嚴重不足，從而造成這方面工作狀況不良好。
(二)薪酬制度從改革開發至今
很多高素質、高能力的人才流向外國、外企，以及國有企業，一些中小企業都面臨人才匱乏的現狀。之所以這樣，原因之一就在于一些中小企業的薪酬制度不健全，薪酬主要由資本工資、福利、獎金等構成，與全面薪酬制度的差距太大。由于薪酬制度的不完善，或落后，從而導致留不住人才，人才流失嚴重。
(三)職教制度這里所說的職教制度，指的是職業教育方面的程序、途徑等
職業教育是人力資源開發的重要途徑，倘若這方面工作不到位，將會嚴重影響人力資源開發工作的有效運作。在不少企業內，一個員工要想提升業務技能，更多依靠個人能力去進行知識更新，企業在職業教育上的投入不足，勢必會影響員工職業發展。
二、構建人力資源開發程序在知識經濟時代
人力資源是第一資源，很多企業都認識到了人力資源開發的重要性，使得人力資源開發的深度、廣度都超越了之前的任何時代。就目前看，人力資源開發的手段日益多樣化，人力資源開發終身化這一觀念也得到了廣泛共識，具有創新意識的人才是人力資源開發的重點。在這樣趨勢下，企業需要綜合考慮企業制度、薪酬制度等各方面的影響因素，構建適應自身實際情況的人力資源開發模型及程序，否則難以保證人力資源開發工作的有序運作。人力資源開發程序：開發需求分析-開發目標確定-開發方案設計-開發方案實施-開發效果評估-開發信息反饋。這一流程基本適用于任何一種人力資源開發手段，包括組織培訓、職業生涯開發、個人學習等。第一，開發需求分析。通過開發需求分析，企業能夠從中找到開發的原因、開發人員信息、認清現狀與目標間的差距，以及如何達成人力資源開發目標。所以，優秀的人力資源開發需求能夠讓企業得到最有效的開發戰略，確定好開發內容，安排好開發方式。所以，企業要站在戰略需求角度上進行人力資源開發需求分析，考慮企業長遠發展需求，以及員工對其工作、職業發展等方面需求，使需求分析細化。第二，開發目標確定。培養具有創新意識的高素質人才是企業人力資源開發的最終目標，但在開發過程中要使目標更細化、更明確化、更針對化。例如，員工的技術、知識、能力要達到什么程度的變化。目標越明確，越利于執行，越便于發現問題，人力資源開發也越有計劃性，利于提高開發工作成效；第三，開發方案設計。在這一流程里，開發方案設計工作主要負責制定開發內容、選擇開發手段，而方案本身應具有動態性特征，它應根據企業實際需求、員工需求及開發工作執行情況而變化，不斷調整方案，不斷更新內容，以應對臨時變化及突發狀況；第四，開發方案實施。方案實施是人力資源開發目標、開發方案從概念到現實的一個過程，它應當具體化、精細化，否則會影響效果；第五，開發效果評估。用量化指標對開發效果進行評估，既可以掌握開發工作的執行效果及員工成長情況，也可以為下一階段的人力資源開發提供基礎性資料；第六，開發信息反饋。作為人力資源開發的最后一個流程，要求信息反饋必須具有有效性、及時性，能夠客觀反映整個人力資源開發過程中的相關信息。
三、企業人力資源開發措施
(一)完善現代企業制度
現代企業制度特點之一是所有權與經營權分離，倘若企業具有完善的現代企業制度，就能有效的劃分所有者與經營者之間的權、責、利，明確職責、分工，利于提高企業經營管理效率，這是市場經濟對現代企業提出的必然要求，之所以要完善現代企業制度，目的在于構建適宜于人力資源開發的環境，包括制度、機制等。具體到機制方面，包括員工職業發展機制、激勵機制、學習機制、公平競爭機制等。通過一系列完善的制度、機制的建立，建立一個公平、和諧的育才、留才、引才、用才環境，進而保證人力資源開發工作的有序性、有效性。
(二)建立健全的培訓體系
對任何類型企業來說，培訓都是人力資源開發的重要途徑，有個人學習、組織培訓、職業教育等具體的培訓手段。我們需要明確一點，培訓是一個系統性工作，需要系統化的體系支撐。所以，企業開展培訓工作之前需要制定全員培訓計劃，制定具體、有針對性的培訓課程，以及管理制度等。在條件允許情況下，可以將專管人事工作的員工送到專業院校強化培訓技能，掌握人力資源開發的理論、技術、方法、手段等，以確保培訓質量。
四、結束語
面對激烈的市場競爭，企業要根據實際需求構建人力資源開發程序，制定具體的人力資源開發措施，搞好員工培訓工作，全力培養具有創新意識的人才，并用健全的激勵機制、公平競爭機制、職業發展機制等留住人才，避免人才流失。
作者：張馨之單位：西山煤電(集團)有限責任公司鐵路公司人事勞資科
一、對人力資源開發途徑的建議
人力資源管理涉及因素眾多，其通常與企業的現存體制、規章制度關系密切。因此，在上級單位深化企業體制改革、進行產業結構升級的背景下，需要各單位通過分步實施、日積月累的工作方式，堅持不懈地推進人力資源開發管理工作。為此。筆者歸納提出4個方面15項方法或建議，以供參考。
1．人力資源開發管理的一般準則
一是人才隊伍的可用性和匹配性作為重要的評估標準，是型號人才隊伍建設取得進步的最明顯標志。所以在這個前提下實現員工的個人發展目標，對于人力資源的管理非常重要。二是努力實現員工和企業的雙贏，即在實現企業既定發展目標的同時，使員工的個人價值得到體現。這就需要企業對員工進行定期的績效評估，并使其職業發展計劃和企業目標保持一致，通過對員工職業發展計劃的審視、追蹤和改進，幫助員工實現職業發展目標。三是人才隊伍的專業能力清單和每名員工的職業發展計劃書，都是非常重要的參考文檔。要與型號項目管理相匹配、相印證，不能出現“脫節”問題。四是要出臺相應的政策，以使所有員工都能定期接受培訓，具體形式包括課堂培訓、各種專業認證、相關研討和會議等，也可以是本科、研究生教育等。五是所有的辦事流程必須與國家和企業現行的法律法規相匹配、相兼容。
2．型號人力資源建設
一是各型號項目應本著按需分配的原則調配員工資源，如遇沖突則通過協商或談判解決。堅持以型號任務需求為目標導向進行人員調配，同時將人力成本控制在預算范圍內。二是各型號項目要善于利用較為寬松的項目間隙時段來儲備、挖掘和培養人才，以避免資深專家、管理人員和技術工人的短缺。三是各型號項目應積極考慮使用集成開發團隊模式，組建跨部門、多學科研究團隊，這樣不僅可以減少型號項目重要崗位的變更次數，也能使每一個團隊成員都參與到型號中。針對新入職的員工引入師徒式的輔導計劃，不僅有利于新員工的成長和成才，而且有助于吸引更多優秀的應屆畢業生加入。四是型號項目人員要避免過于固定，鼓勵人才的合理流動。這樣可以有效避免人才浪費，做到才盡其用。
3．靈活開放的用人策略
一是建立靈活的選人用人通道，必要時可以使用正式或外聘等多種方式，特別是要關注那些具有型號項目經驗、技能或專項特長的人才，做好招聘、培訓、自留和返聘等工作。在對擬選用人員的評估過程中應著重審視其工作動機、團隊意識以及再培訓、再分配、再調動的需求。二是可采取短期租賃的方式引進滿足使用要求的人才，即根據企業發展戰略進行人力資源方面的內包或外包。例如，對于非優秀業務、低值業務或臨時性業務，為降低企業人力成本，可以考慮進行適當的外包；為了尋求降低企業的運營成本，除了業務的外包以外還可以考慮進行適當的內包。在內部尋找新的責任主體，實現多勞多得，可以充分調動員工積極性，這也是一種用人制度上的創新。三是鼓勵員工參加各種外部交流活動，不僅可以保持其對新技術、新事物的敏銳度，而且可借助這些活動為企業吸納更多的人才，進而實現員工與企業的雙贏。
4．新技術帶來的新機遇
一是根據知識管理戰略，在企業范圍內實現專業信息在各個部門之間的共享。二是建立人力資源管理信息系統，這是一項企業信息化的基礎設施建設。對于任何一個50人以上的單位或部門，都推薦使用此類人力資源信息系統。三是留意行業內的變革趨勢，這將會給型號項目團隊組建和工作模式帶來新的變化。
二、基于并行工程的人力資源管理
人力資源管理的首要目標是為企業提供合格的人才團隊。這項工作的復雜性在于需要理清各種紛繁的人才需求來源，平衡單個型號的預算與整體資源占用消耗比，以保持對人才建設相關的新政策、新法規、新技術的關注。當前，型號項目高度依賴于系統工程和團隊協作，團隊成員間的有限溝通將有助于快速地解決型號研制問題。通過并行開發的工作模式可以更快地完成工作，釋放員工潛能，最終達成型號項目的圓滿成功。這也是并行工程近年來日趨興盛的現實原因。需要說明的是，并行工程不僅是適用于型號科研生產的一種行之有效的系統方法，其同樣適用于型號項目人力資源開發管理。基于并行工程的人力資源管理模式能夠極大加速型號團隊人員的知識共享，可使年輕設計師快速地汲取團隊智慧及經驗，長期來看將有助于緩解型號對稀缺人才的矛盾，實現企業和各型號系列的可持續發展。目前，國內多個軍工企業均已開展實施，效果甚佳。要建立基于并行工程的人力資源開發模式，則需組建一支多學科的研制團隊，這是一種新型高效的型號項目人力資源管理模式。事實上，系統工程的基礎也是多學科共同努力取得成果的有效集成，需要工程師做到一專多能，既要做本領域的“專才”，還要做熟悉其它專業的“通才”。因此，從并行工程和系統工程的角度出發，只有堅持與時俱進的科學發展觀，密切聯系型號和企業的實際需要，才可使企業人力資源開發煥發出新的活力。
作者：溫躍杰趙晟楊維垣單位：中國空間技術研究院
一、當前企業員工培訓與開發存在的問題
(一)企業培訓理念過于保守企業培訓理念過于保守主要表現在以下兩個方面：第一，從企業培訓階段分析，企業目前的培訓存在著抓中間、輕兩端的現象。產生這一現象的原因主要是企業為了以最小的投入實現培訓最有效的回報，從而在培訓的過程中只是單純的抓住了員工的黃金時段進行培訓。這樣的培訓不僅缺乏系統性，還無法從根本上保障企業員工的職業素質和專業技能的提升，這種中間培訓理念，勢必會無法作用于企業戰略。第二，從現階段企業培訓的內容分析，企業只是單純的重視對員工工作能力的培訓，這種單一的培訓理念，無法從根本上、長遠上提高企業員工的綜合能力。因此，企業培訓的內容缺少綜合性。
(二)企業培訓課程體系過于盲目，缺乏計劃性，無法滿足現階段的實際需求目前，企業培訓課程體系具有一定的盲目性，并沒有從企業的實際需求出發，大部分培訓內容都是對現有的培訓課程體系進行套用，這種過于盲從性的培訓課程體系，只是將企業員工培訓視為彌補企業滯后性的一種手段。這種現象出現的根源在于企業沒有從實際出發，按照企業的發展戰略和經營策略，對企業現階段員工培訓的需求進行具體分析的同時，也缺少對員工自身素質和實際技能的分析，因而培訓課程體系無法滿足現階段企業和員工的實際需求。
(三)企業培訓管理體系不夠健全當前，很多企業都是由于缺乏健全的培訓管理體系，致使培訓工作無法完全發揮出自身的重要作用。具體表現在以下三個方面：第一，從培訓的前期看，缺乏對企業培訓計劃、課程體系設計、培訓師選擇等工作的管理，致使培訓前期準備工作不到位，從而影響了整個培訓過程以及培訓的效果。第二，從培訓的過程看，缺乏對培訓課程的跟蹤，以至于無法對課程的具體反饋情況進行良好的溝通，影響了培訓的效果。第三，從培訓的后期工作看，缺少完善的培訓考核評價體系，從而無法對培訓課程的優劣進行改善，以至于培訓課程體系一直無法得到根本的改善，制約了企業員工培訓作用的發揮。
二、實現戰略性企業培訓與人力資源開發的對策
(一)創新企業培訓理念由于企業長期只是單純的注重于培訓行為，致使企業員工對企業培訓缺乏興趣與學習的積極性，大多數時候只是走過場，從而使企業無法形成真正意義上的培訓理念，因此，企業必須創新培訓理念，首要工作是改變企業和員工對培訓認識的思維理念，只有這樣，才能邁出改變企業培訓問題的第一步。這就要求企業要樹立綜合人力資源開發的理念，摒棄以往中間式的培訓觀念，強化對培訓各階段的認識，注重企業培訓前期的準備工作、培訓過程中以及培訓后期的工作，樹立以人為本的終身培訓學習的理念。只有企業樹立全新且人性化的培訓理念，企業員工才會對培訓感興趣并積極的參與到培訓過程中，這樣才能真正的從培訓中獲得知識，不斷提升自身的職業素養和專業技能。
(二)完善企業培訓課程體系，使之具有計劃性企業要想完善培訓課程體系，就必須從企業和員工的實際需求出發，了解員工現有的技能基礎，根據現狀進行具體詳細的分析，了解企業的具體培訓需求，并根據培訓的需求制定完善的培訓計劃。企業的培訓需求要能夠反映出企業目前的現狀與理念目標的實際差距，從而才能定企業的培訓目的、培訓方向與培訓內容，與此同時，根據企業的培訓需求，在完善培訓課程內容的基礎上，才能建立完善的培訓評估體系。因此，對企業培訓需求的分析，是完善培訓課程體系的基礎和前提。根據企業需求分析的各方面結論，對其進行總結的基礎上，才能制定出完善的培訓計劃，只有建立完善的培訓計劃，才能從根本上確保企業培訓課程體系的順利開展，并取得顯著的成效。
(三)健全企業培訓管理體系隨著知識經濟時代的全面推進，戰略性企業培訓與人力資源開發已經不再單單是企業發展的手段，與此同時，這也成為了企業發展的最主要推動因素之一，已成為企業發展的目標和內容。因此，企業人力資源管理要根據企業目前的發展目標和內容，不斷的強化自身的管理職能，強化對企業培訓與人力資源開發的認識，以人才的優勢立足于市場競爭的不敗之地。在加強對企業培訓管理的過程中，尤其要重視對企業培訓效果評估的管理內容，通過對企業培訓效果評估工作的管理，將企業培訓的實際效果所取得的收益與企業的投入作對比，從而明確培訓的效益，并根據培訓效益顯著的項目加大成本，實現企業培訓的作用，提升戰略性企業的綜合競爭實力。
三、總結
綜上所述，實現戰略性企業培訓與人力資源開發是企業建立優秀競爭力的根本，是企業快速發展和邁進世界優秀競爭力中心的必經之路，因此，企業要樹立與時俱進、立足于實際的培訓理念、不斷的完善創新培訓課程體系、并建立健全的培訓人力資源管理體系，這樣才能使企業在以人為本的理念下，形成終身學習的理念，從而提升自身的綜合競爭實力，滿足企業戰略性目標的發展需求，使企業能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
作者：周莉單位：保定天威保變電氣股份有限公司
1現代企業人力資源開發與管理的概念和意義
1.1現代企業人力資源開發與管理的概念現代企業人力資源開發與管理是指運用現代且科學的方法，將現代企業的人力與生產相互結合。進行全方位、多角度的匹配，根據“選”、“用”“、育”、“留”的過程。實現組織目標和個人目標。達到和諧共贏的協調狀態。人力資源的開發和管理是現代企業為了維護自身的經濟效益，促進現代企業進一步的發展壯大，對現代企業內部員工進行潛力的挖掘和培養，并將他們分配到適當的工作崗位，以便員工之間、員工和崗位之間、崗位與任務之間、員工與現代企業發展之間形成緊密的關系，充分地發揮出員工的潛能、促進現代企業更好發展的一種管理模式。其主要任務是引進或者在現代企業內部發現人才，通過培訓將人才的能力充分地展現出來。
1.2現代企業人力資源開發與管理的意義現代企業要獲得更加長遠的發展，必須對現代企業內部員工有一個精確的定位，將合適的人才安置在合適的崗位上，創造更大的經濟效益：首先，人力資源開發與管理能夠促進員工自身發展。人力資源開發與管理通過對員工潛力的發掘和專業技能的培訓，對于員工自身的發展起到了非常重要的作用。其次，人力資源開發與管理有利于促進現代企業經濟效益的增長。人力資源開發與管理通過對現代企業人才的培養，提高了他們的技能水平和道德素養，進而營造一個和諧的工作環境，使員工的價值得到真正體現，從而提高現代企業的經濟效益。
2現代現代企業人力資源開發與管理中存在的問題分析
2.1對現代企業人力資源管理與開發的認識不足現代企業人力資源開發與管理對于現代企業的長遠發展具有重大意義，但是一些現代企業卻沒有樹立正確的人力資源管理理念，仍停留在對員工工作效率和業績的考核層面，而沒有意識到人力資源的開發和管理也是一種投資，它是現代企業的無形資產和軟實力，它的產出將與產品的產出一樣能夠促進現代企業整體實力的增強。而一些現代企業沒有開闊的視野和接納能力，這就決定人力資源管理整體水平不高。
2.2人力資源開發和管理沒有相應的機制作為保障人力資源的開發和管理需要一項長期的管理機制來維護，否則就很難發揮出一定的作用。但是一些現代企業沒有端正人力資源開發與管理的態度，更沒有把它納入到現代企業發展的規劃當中，只是作為一種附屬的管理模式來進行操作；已經進行了人力資源開發與管理的現代企業，卻沒有相應的考評和獎勵制度來保證其有效執行；此外，人力資源開發與管理的標準和制度不規范，對于考核的結果也不能第一時間公布，更不能得到及時的反饋和彌補，所以人力資源管理的效力不能充分地發揮出來，員工的積極性和工作效率也沒有得到實質的提高。
2.3人力資源開發和管理的操作流程不規范人力資源開發與管理是現代企業長遠發展所必須堅持的發展道路，但是一些現代企業的人力資源管理操作流程存在缺陷：①在人力資源規劃規劃時，并沒有將現代企業的規劃和人力資源規劃進行匹配；②在招聘過程中只是做到了缺員時的臨時突擊招聘，并沒有根據現代企業的發展戰略進行人員的規劃和合理預測；③在培訓過程中只是做了新員工的入職培訓，崗位技能變化，而沒有對其進行相應的專業技能方面的培訓；④在進行績效考核時，并沒有根據崗位職責或者任職資格進行合理的考核標準制定，或者說某些現代企業并沒有規范的崗位說明書，在操作時有很強的隨意性。考核指標、考核過程和最后的考核評估、考核反饋都存在很大缺陷；⑤在薪酬管理中，有些現代企業的薪酬制度缺乏競爭性，閉門做制度，沒有參考政府的工資指導線和薪酬調查。使現代企業的薪酬在市場上處于劣勢地位；⑥在員工關系管理中，現代企業為了經濟效益，存在僥幸心理，致使勞動糾紛發生的概率增大。
3現代企業人力資源開發與管理應采取的對策
3.1與時俱進，深刻理解人力資源開發與管理的理念首先，現代企業要準確地把握市場的動態和現代企業內部情況。人力資源管理工作不是簡單的對員工進行考勤或工作效率的考核工作，而是為現代企業的發展培養更多優秀的人才，而現代企業的發展也必須以市場為導向，所以必須對市場的發展潮流有準確的了解。而內部情況是人力資源管理的重點，包括人員年齡構成、知識構成和崗位結構等，通過分析市場的發展形式再結合現代企業內部的優勢和不足，進行針對性的人才培養和實踐。其次，加強現代企業文化建設，增強現代企業的凝聚力。現代企業文化是現代企業發展過程中形成的價值觀和工作方式等，現代企業文化能讓員工在精神層面產生依托，對員工的素質培養和具體工作有很好的指引和規范作用。再次，堅持以人為本的人力資源管理理念。以人為本理念的提出，是適應現代社會價值體系的，在人力資源的開發和管理中融入以人為本的理念，能夠滿足員工的精神需求，從而使員工之間、領導與員工之間形成和諧友好的工作關系。此外以人為本的理念也要求從員工自身的特點入手，發揮其優點，彌補其不足，為現代企業的發展提供持續的動力和活力。
3.2加強人力資源開發與管理的培訓機制建設要提高人力資源開發與管理的質量，就必須建立豐富的人力資源管理的培訓機制。首先，針對員工開展全面、立體的業務培訓，定期開辦專家講座，對員工進行內部知識學習和外部實踐相結合的培訓方式，提升人才綜合素質。其次，多措并舉，促進不同層次人員共同進步。專家隊伍的培養和骨干力量的選拔，分類培養，提高人力資源管理的效率和質量。再次，將人力資源管理活動以制度的形式確定下來。人力資源管理活動常抓不懈，使之形成長效機制，提高現代企業的經濟效益與發展效力。
3.3建立完善的績效考核和薪酬管理制度建立健全績效考核和薪酬管理制度。績效制度標準的設立一定要參考勤、能、德、績等幾個方面，綜合領導的考核、同事的評價和自我的肯定等環節最終確定，并且針對考核結果落實獎懲措施。薪酬制度的建立則要實現多元化的分配機構，將基本工資、崗位工資、工齡工資和現代企業補貼以綜合的方式進行，同時要注意避免平均工資的出現，采用專業的計算程序對薪酬進行計算和發放，如陜西建工第五建設集團有限公司從2011年起采用的北京宏景世紀eHR-專業版軟件，能夠根據該公司自己的情況自行設計、編制各類報表等，以保證公司結構、工資結構和績效體系發生重大變化時，仍然能夠制定出準確的薪酬或績效報表。
4結束語
人力資源的開發和管理不僅僅是對現代企業員工考勤和工作效率的管理，而是通過人才的發掘與培養，讓他們的潛力充分地發揮出來以促進現代企業的發展壯大。針對現實中出現的一些人力資源開發與管理的問題，采取制定人力資源管理計劃、健全培訓機制和考核獎勵機制的措施，能夠較好地解決一些現代企業在人力資源開發與管理中存在的問題，對我國人力資源管理水平的整體提高起到一定的促進作用。
作者：張鋒單位：陜西建工第五建設集團有限公司
一、知識經濟時代的人力資源管理
進入知識經濟時代之后，勞動技能不再是區分勞動者存在優勢的標準，現代化的科技知識是確定勞動勞動成果和勞動財富的最好表現形式。高素質、專業化的人才是各企業爭相拼搶的對象，無論是單純的高科技成果社會化效果轉化，還是基礎從業人員專業業務素質的提高，都需要有這些人在其中發揮最大的作用。因此，符合時展的人力資源管理體系是目前現代化企業管理工作中必不可缺的一項重點工作內容之一。現代企業管理認為，人是企業經營的最主要主體，這個主體既是可見的，又是完全不可見的，可見是因為企業的任何一個崗位無論現代化電子技術程度多高，都需要有人來管控；不可見是因為高科技技術成果內容在人員使用的范疇中根本不能用量化去衡量。因此，需要用職業化和專業化的人力資源管理體系來對其進行約束，才能將企業現代化的發展納入一個穩健且可持續的框架中。這其中最為關鍵的環節有三個方面的內容，一是人力資源管理需要有高素質人才在其中宏觀調控，知識成果的轉化需要高素質人才，現代化企業管理當然也需要高素質人才，只不過這種人才是基于人力資源專業角度出發的；知識轉化配套過程需要細致化的人力資源管理，知識內容突破發展的瓶頸，在向社會化轉化的過程中，雖然專業的人才起到了決定性的作用，但是相關的配套過程也需要有完善的人力資源管理體系作為職稱，這樣才能盡快的將理論知識轉化為社會財富，在這個過程中，這二者之間不存在從屬關系，純粹的是合作關系；三是人力資源管理是知識經濟最有力的保障，在知識轉化為財富的過程中，其實是分為兩個極端的，一種是高級的專業型人才，掌握了優秀的高科技技術，在整個社會經濟體系中起著舉足輕重的作用，一種是高級的經營型人才，掌握了市場發展的實際走向，在整個社會經濟體系中占據的社會資源是最多的，這二者之間的關系很復雜，對于企業內部的人力資源管理體系而言，這二者是從屬關系，前者依附于后者，對于社會效應和經濟效果而言，這二者又是合作共贏關系，其優秀利益是共享的，一榮俱榮一損俱損。要想準確的把握住其中的尺度的話看似很難，其實只要是將人力資源管理工作系統化、制度化、常態化和具體化做到位之后，有些問題在實際工作中采取指標性的量化標準之后就迎刃而解了。
二、知識經濟時代的人力資源開發
單純的知識經濟向社會財富轉化所需要付出的成本和代價如果用金錢還衡量的話是很高的，以至于有的企業雖然對市場效果很看好但是苦于資金方面的限制不得不放棄市場的拓展。在這種情況下，加快人力資源的開發工作其實是對這種局面的改觀有很大的幫助的，其中許多人才的培養和繼續教育都是在一個激勵的措施下實施的，這種投入相對于潛在的人才個體而言是很高的，但是相對于人力組員成本投入而言卻是微不足道的，這一高一低之間就確定了足夠的潛在空間。企業的決策層對企業發展的道路和脈搏進行重新梳理，在這個過程中透過人文關懷和物質獎勵并行的措施將潛在的人才和企業的發展融入到一個環境中。在這個過程中有幾個方面需要格外關注，一是不要盲目遵從于學校教育，許多企業為了后備人才的開發工作多傾向于學校人才的培養，這其實是一種較為片面的認識，學校的學歷教育對于學生社會實踐知識的積累其實沒有太大的效果，雖然校園人才可塑性較強，但畢竟是少數；二是不要拘泥于社會型人才的開發，有些人才沉溺于理論知識的研究，對于社會外部環境的變化了解很少，人力資源的科學化開發工作應該不拘泥于固有的模式，針對一些特殊人才制定特殊的培養機制，很多情況下這樣能起到事半功倍的效果，將這種人才開發的機制在條件允許的情況下做大、做強的話，甚至都能影響整個知識經濟時代的發展和格局。
三、結語
綜上所述，人力資源的開發與管理是依附于知識經濟時代的進步而拓展的，而經濟時代的前進又不可或缺的需要現代化人力資源為基礎保障，所以二者在相輔相成的過程中都得到了快速的發展，對創建社會主義市場經濟體制和社會主義和諧社會都做出了積極貢獻。
作者：蘇艷華單位：河北省遵化市人力資源和社會保障局
1人力資源開發設計的指導思想和遵循的原則
企業進行人力資源開發設計的主要目的就是為企業的戰略發展提供人才支持，所以在設計企業人力資源開發時，要以企業的戰略為指導思想。根據企業的短期和長期發展目標，加強企業人才儲備庫的建設。始終圍繞企業戰略目標，建立科學的用人機制和全面的人才培養機制，確保人才的質和量。此外，還要堅持“以人為本”的思想，堅持愛護人、培養人、尊重人，給每位職工提供展現自我的機會，讓他們的才能得到充分的發揮。制定員工培訓計劃，定期對他們進行培訓，完善他們的技能，健全人才成長機制，使企業的人才管理團隊在行業中具有競爭優勢，使企業形成行業中高素質人才的培養基地。實現人力資源的戰略性管理，使管理更加公平化、合理化、系統化、市場化，實行人力資源隊伍的結構合理化和素質過硬化。此外，在對企業的人力資源開發進行設計時，還要參照企業的人力資源現狀調研分析報告，確定企業人才結構的不合理之處，然后有針對性的進行人才結構調整。人力資源的開發設計應該遵循以下四方面的原則：分別為一致性原則；滿足企業的人力資源需求，防止人員的過剩或不足原則；保證企業需要的人才隊伍原則；制定的人力資源開發要適應企業的發展變化，一旦環境出現變化，能快速做出反應的原則。其中一致性原則主要是指企業的人力資源開發要和其戰略目標保持一致。
2人力資源開發實施對策研究
2.1發揚民主，力求專業，爭取重視提高規劃小組的專業技能，樹立他們的公正形象。在開始進行企業人力資源開發之前，要做好充足的準備工作。準備工作主要從以下幾方面進行：提高人力資源開發人員的專業技能和知識；聘請專業機構制定人力資源開發，提高規劃質量，確保其公正性；制定人力資源政策時，一定要確保其具有公正性，消除員工顧慮。鼓勵員工積極參與人力資源開發的制定。在進行企業的人力資源開發時，盡可能多的和員工進行交流，聽取更多員工代表的意見，讓他們主動配合規劃的實施。爭取領導支持。人力資源開發屬于企業管理的一部分，所以，要想其進展順利，就一定要得到高層領導的支持。
2.2采用科學的分析方法和統計工具，確保規劃的真實性和全面性運用科學的信息收集方法。在進行企業人力資源開發時，一定會對企業的人力資源信息進行收集。只有收集到真實有效的信息，才能確保人力資源開發的合理性。收集企業信息的方法有：訪談法、調查問卷法和文獻研究方法，這三種方法各有優缺點，最好能夠一起運用。采用數據處理方法全面掌握企業的人力資源現狀。在收集到企業的基本信息之后，要采用統計工具對這些數據進行分析，了解企業人力資源的現狀，并預測其未來人力資源的發展情況等。選用人力資源規劃工具。人力資源規劃主要有SWOT矩陣法、PEST法和問題導向法。其中，最常用的是SWOT矩陣法，它能夠對組織的威脅、機會、優劣等進行分析。在制定人力資源戰略時，就能夠最大程度的發揮公司的優勢，將其威脅消除。
2.3分解人力資源開發目標，不斷修訂和完善分層設置開發目標，人力資源開發是一個結構體系，包含的層次較多，內容逐漸細化。該體系的上層是人力資源開發的總目標，由上到下，將總目標進行分化，形成多個分階段的任務，并將它們落實到相應的部門，每個階段的任務都完成之后，規劃的總目標就可以實現了。每個任務設置相應的完成時間。要想高效率的完成人力資源開發任務，則每個任務都要相應設置具體的完成時間，督促人力資源開發的實施。實施動態的人力資源開發。動態的人力資源開發就是指在完成階段性的人力資源開發任務之后，要根據任務的具體執行情況和公司內、外環境的變化情況，修訂原來的人力資源開發計劃。比如，公司下半年的生產任務較重，可以按照生產工藝的先后順序，安排培訓和招聘工作。
2.4人力資源開發要實行全過程控制，多部門合作，及時評估規劃效果全過程控制。要對人力資源開發進行全過程控制（控制方式有同期控制、前饋控制、反饋控制三種），當出現偏差時，可以及時發現并找出出現偏差的原因，及時采取措施進行糾正。多部門合作。在人力資源開發中，人力資源部分承擔著大部分工作，占據主角位置。但是在進行一些企業內部的調查時，也需要多部門合作，共同控制。確定人力資源開發的評估指標。人力資源開發實際反饋結果和預期結果進行比較和測評，找出規劃中存在的問題，為下一次人力資源開發的開展提供信息支持，汲取有益經驗。2.5人力資源開發要注重引導，努力創新加大管理人員的培訓力度，及時更新他們的管理理念。只有管理人員不再強硬要求年輕人適應老式理念，才能和年輕人產生共鳴，促進人力資源開發的開展。推進職業生涯設計，激發員工的潛能。人力資源部設計職業生涯規劃，提升員工工資職務或者是增加學習機會，才能更好的留住人才。員工才會認可人力資源開發，推進人力資源開發的實施。堅持科學發展觀，不斷創新。人力資源部要通過創新人力資源制度和管理方法，從而推動服務創新、技術創新、流程創新，建立多視角和多層次的人力資源開發主線。
3結束語
只有加強企業的人力資源開發，才能為企業的發展提供更多的優秀人才，所以人力資源開發對企業的長遠發展非常重要，每個企業都應該對其加強研究。
作者：李慧敏國網河北成安縣供電公司
一、電力企業人力資源開發與培訓的現狀
在人力資源的開發與培訓過程之中結合利用現代技術，可以直接有效地提高電力企業員工的勞動效率。如果手工操作進行人力資源的開發與培訓，對于電力企業來說都是非常吃力的，重復多次錄入人事信息和統計工作會花費大量的時間，而且人事報表的規格既不規范又很復雜，這樣的工作完全沒有效率。而且在電氣企業的人事部門時常會出現資料遺失、薪酬計算錯誤、排班混亂等問題，這些問題大大影響了企業的工作效率和員工的工作情緒。遇到這種情況之后，企業開始引進一些國外先進的管理理念，對現在使用的傳統的管理模式進行調整和更改，通過引進完整的、更加靈活的軟件減輕人力資源管理的工作負擔，也能夠讓人力資源部門和員工的溝通更加密切。
二、電力企業人力資源開發與培訓的重要性
1.時展重視人力資源進入新世紀之后，各行各業都開始利用高科技信息來增強企業的競爭力，通過高科技手段來推進經濟領域的發展。電力企業同樣處在這樣的情況之下，更迭交替的時代變遷帶來了大量的新設備和新技術，前所未有的自動化和信息化處理令人目不暇接，尤其是大力興建的智能電網，其中的技術含量很高。正是因為這樣，電力企業在人力資源開發和培訓方面的知識更新頻率也是相當之快，為了能夠達到企業所需要的技術要求，企業必須確保人力資源開發和培訓環節順利進行。從一定的角度來說，企業對人力資源開發與培訓的重視程度與企業的競爭潛力是成正比的。
2.員工發展重視人力資源電力企業在人力資源開發與培訓的過程中，應該把員工的需求擺在首位，企業員工在參加培訓時各方各面都產生了長足的變化，包括動機、動力機制、形式、內容等多個方面。員工的動機從起初為了生存、安于生存環境的需求變化到自我提高、自我需要的境界，并且開始主動要求學習企業相關知識、提高自身素質。在這個過程中體現自己的個性，注重自我學習與修養形成。
3.企業發展重視人力資源企業生存興旺的根本是要滿足精神文明和物質文明兩方面的需求，企業必須要保證這兩點才會產生好的經濟效益。企業的管理者和員工都應該學習相關的知識，注重訓練基本技能和一些必要的特殊的技能。企業的管理者要學會從以往的監督、控制的角色轉變成循循善誘、更加民主的角色，讓員工可以自主的判斷和選擇，在實現他們人生價值的同時提高他們的工作積極性。因為這些原因，蒸蒸日上的電氣企業正需要對全體員工進行人力資源的開發與培訓，如果立足于社會的企業發展不能與社會發展相適應，不能滿足社會發展的需要，就會被這個社會淘汰。所以為了跟上社會的發展，企業、職員應該全力投入到人力資源的開發與培訓中去。只有社會、企業、職員融為一體的時候，才能真正體現人力資源開發在電力企業中的價值。
三、電力企業人力資源開發與培訓中產生的問題
1.觀念滯后電力企業目前很嚴重的問題就是對人力資源的開發與培訓認識不夠。很多電力企業在這方面的觀念是相當滯后的，不論是管理者還是普通員工的認識都不到位，很多管理者都把人力資源開發與培訓和簡單傳統的人事管理混為一談，只注重企業的盈利。許多人力資源的管理者缺乏專業素養，對于人力資源的開發與培養心有余而力不足，不能再員工的任用、升職、考核等方面發揮實質作用。企業管理層必要要盡早意識到人力資源開發對于企業發展的重要性，把人力資源的開發與培訓列入企業的長期發展項目，重點去完成。這樣才能讓企業的員工對企業產生歸屬感，工作更有激情。
2.企業的發展戰略和人力資源開發不相配不論是什么企業，都最重視企業發展中的戰略規劃，但是重視歸重視，并不是所有企業都能規劃出最適合的發展戰略，并且在制定發展戰略的時候，人力資源開發的部分往往不受到重視。人力資源管理相關的制度，比如人員調配、工資制度等常規計劃比較多，而關于人才的培養、開發、選拔、激勵等規則則是完全空白的。這樣的規劃很難調動現有員工的工作積極性，沒有辦法提高他們的思想素質和技術水平，除此之外這樣的規劃還很難利用在選拔人才和發現人才方面，難以挖掘出潛在人才的潛能，這樣的矛盾從一定程度上阻礙了企業的發展。這樣的做法很不利于績效的評估，不利于人力資源的開發與培訓。
3.企業不重視對人力資源的培養現在企業的通病都是只注重人才的使用卻不注重人才的培養，一些守舊的企業老板不愿意在人才培養方面下功夫，他們的觀念是在人才的開發培養方面花費人力物力，當員工跳槽時企業的這些花費也就是做了無用功。就算有些企業會對員工進行專門的開發與培訓，但是因為培訓人員和企業新進員工的溝通不夠，同樣也會錯過潛在人才的開發與培養。我國的企業與國外的企業相比，在人力資源方面一直處于劣勢，難以招聘到優秀的人才，并且如今的知識更新非常迅速，知識的更新跟不上的話，也是一個很嚴重的問題。一方面，有些建立了員工培訓部門的企業，只關注短期培訓而不重視員工的長期培養，這種急功近利的做法對企業的發展是非常不利的。另一方面，企業不重視樹立起企業文化的觀念。企業文化最能夠反應一個企業和企業員工的精神風貌，包括企業中的文化氛圍、良好的人際關系、員工的企業榮譽感等等，這些逐漸形成了一種微觀文化。在這樣的環境之下，員工才能了解企業組織的規劃，得到尊重和發展的機會。
四、應對電力企業人力資源開發與培訓的對策
1.轉變老舊的人事管理觀念電力企業為了改變原本老舊的人事管理觀念，必須要樹立“以人為本”的理念，滿足企業人才不同層面不同需求的發展。保障員工的權益，用長期有效的獎懲機制來激勵員工的工作，促進人才的發展。在當今最需要人才的時代，滿足人才的根本需求，服務人才，以人為中心，才是企業能夠成功的關鍵。
2.結合企業發展戰略完善人才資源開發計劃為了電力企業人力資源的開發，我們要從分析企業發展的戰略規劃入手，根據戰略目標提出的要求分析要達到這個要求所需要的人力資源要求。這其中包括了戰略階段內不同的員工所應該具備的技能、素養、知識等，這個部分是要正確進行人力資源開發的首要基礎。另外還要對企業現在具備的人力資源做出統計和分析。主要需要做的是素質調查和人員結構分析。素質調查指的是要調查員工的工作態度、企業價值觀、工作能力等等，人員結構分析指的是要調查員工的學歷結構、年齡結構、職務結構、業務結構、和技能結構等等。統計分析完成了這些數據之后就才能夠確定人才預測方案，結合人力資源需求的分析，盤點各方面信息，努力達成人才開發的最優化，分析供求關系，從而制定出符合電力企業實際的人力資源開發與培養計劃。
3.制定嚴密的人力資源培訓制度電力企業為了能夠讓員工的專業素質得到提高，必須要注意對人力資源的開發與培養。為了能達到這個標準，要制定嚴密的人力資源培訓制度。企業能否有穩定的發展很大程度上被員工的素質所影響。要增強員工的應變能力和工作經驗，造就出一批能夠保證企業經濟效益和穩定發展的專業人才和高素質人才，建立完善的人力資源市場，能夠確保人力資源的流動和改善，最終使企業的人力資源達到最優配置。
五、結論
社會是在不斷進步的，隨著而來的是電力企業的行業間競爭壓力越來越大，在新的轉機之中，電力企業要轉變以往老舊的觀念，確保以人為本，結合企業發展戰略完善人才資源開發計劃，能夠做到尊重人才，支持人才的發展，嚴格執行培訓制度，有效地挖掘和開發企業員工的無限可能性，使電力企業能夠在激烈的市場環境之下保持可持續的發展。
作者：莊麗粒單位：廣東電網有限責任公司湛江供電局
1大學生人力資源開發及其特點
大學生人力資源開發，是指高校等開發主體通過學習、教育、培訓、管理、制度建設等有效方式對在校大學生進行利用、塑造、改造和發展的活動，以更好地實現高校人才培養目標和學校發展戰略。大學生人力資源開發具有如下特點:第一，開發目的的高度性。大學生作為我國未來經濟發展和社會進步的重要資源，如何使這些潛在的巨大資源轉化為有效的人力資本，是高校人力資源開發需要解決的問題，也是大學生人力資源開發的目的所在。從我國的國情出發，大學生人力資源開發旨在全面提高大學生的整體素質，使其所學知識得到最大效益地內化，自身潛力得到更好地開發，人格魅力得到更高地提升，把他們的潛在能力和現實能力、工作能力和創造能力最大限度地發掘出來，使之成為中國特色社會主義事業的合格接班人，更好地為我國經濟發展和社會進步服務。第二，開發內容的系統性。就人力資源自身而言，其本身就是一個完整的系統，包括要素結構子系統、要素生存與發展子系統等。對大學生個體系統而言，既囊括了知識結構子系統、技能子系統、品行素質結構子系統、能力結構子系統等，還包括由社會、學校、家庭等組成的環境活動子系統。因此，在大學生人力資源開發的過程中，必須系統地、全面地考慮各方面的因素，要從諸如知識、技能、品行、心理素質、思想政治覺悟等要素進行全方位的開發，如果只是注重其中某一個或幾個要素的開發，勢必會影響大學生人力資源開發的效果。第三，開發客體的能動性。作為開發的客體，大學生具備較高的思想覺悟和知識文化水平，因而具有較強的主觀能動性，在人力資本市場中具有一定的優勢。因此，注重大學生的主觀能動性，把大學生人力資源切實開發好，就能創造出超過其自身價值的更大效益。第四，開發過程的階段性。人力資源開發是一個不斷變化發展的過程，要根據開發客體內外部因素的不斷變化及時調整不同階段開發的內容、措施和方案等。就大學生人力資源而言，在開發的過程中，要了解和分析不同時期、不同階段大學生的思想、心理、行為方式等特征，根據開發客體的變化做出相應的調整，以確保大學生人力資源開發的效果。
2高校大學生人力資源開發存在的問題
2.1高校專業設置與社會需求的匹配度不高由于各個高校學科專業人才分布不盡合理，學校的專業、課程設置與社會需求存在結構性矛盾，有些社會需求量極少的專業的學生很難找到與自己專業相匹配的工作，進而出現了很多學某一專業而從事另一個專業的工作的情況，而社會需要的復合型人才、信息化人才又嚴重不足。這種由于高校專業設置與社會需求不匹配帶來的問題使得很多大學生的人力資源優勢得不到發揮，從而影響我國大學生人力資源開發的整體質量。
2.2對大學生人力資源開發工作重視程度不夠部分高校人力資源開發與管理的觀念、機制、方式方法等還比較滯后，沒能把大學生作為一支新生的潛在的人力資源進行開發，重視程度還不夠。一是人力資源開發的機構不健全，職責不明確。有的高校及下屬的二級學院還沒有專門的就業創業指導中心或類似的機構，即使成立了相應的部門機構，但其工作職責與就業創業的實質要求還有較大的差距，僅僅只是停留在傳統的政策宣傳、信息、生源統計、檔案整理等日常工作上，未能發揮更大的作用。二是人員、設施配備不足，專業素質有所欠缺。由于近些年高校擴招速度過快，使得高校教育設施相對不足、教師資源嚴重缺乏，教師教學負擔過重等，嚴重影響了高等教育人才培養的質量;此外，負責大學生就業創業和人力資源開發的專業人員也比較欠缺，且運用理論知識的實踐能力也相對不足。
2.3大學生人力資源開發不夠系統科學且方法單一從國內高校的整體情況來看，大學生人力資源開發缺乏整體規劃，沒有形成系統性和連續性。對大學生知識、技能、素養等各方面的培養和開發，職業生涯的管理和引導等方面，相關職能部門往往是各行其是，沒有形成相互聯動配合的格局，嚴重影響了人力資源開發的良好效果。此外，從各大高校對大學生人力資源開發的方法和手段來看，也顯得較為單一。
2.4大學生自我開發的意識明顯不足自我意識在很大程度上反映著個體對于自己的主觀評價，將直接影響著一個人的行為動機，也直接影響著潛在的人力資本的開發和發展。從多數高校就業部門收集和反饋的信息來看，相當部分的在校學生特別是低年級的學生對于自我資源的開發意識明顯不足或者不明確，對于自己將來的職業發展或畢業的就業去向問題處于完全茫然的狀態。
3高校大學生人力資源開發的對策
3.1將大學生人力資源開發提升到學校發展的戰略高度要將大學生人力資源開發上升至與教學、科研同等重要的地位，要改變現有的大學生人力資源開發由就業指導部門單一負責的局面，大學生人力資源開發要與高校的專業設置、課程建設、教學改革、人才培養模式等方面的研究與決策結合起來，并進一步強化就業指導部門的信息、咨詢、指導、中介等服務功能。
3.2進一步加強大學生人力資源開發體系的建設大學生人力資源開發體系要著重從就業指導人員培養、就業信息網絡建設、就業指導課程及學生自我開發意識等方面進行。就業指導人員培養方面，要打造校、院、系、專業、班級等有機結合的多層級就業指導服務組織體系，按一定的師生比保證專職就業工作人員的數量，并注重提高就業指導人員職業指導的能力和水平;就業信息網絡建設方面，要系統收集、整理大學生就業相關制度和政策信息，與學生建立有效的聯動機制，讓在校學生從就業需要的角度提前做好相應準備;就業指導課程方面，要將其作為一門必修課予以建設，納入整個教學計劃，并結合本校學生的特點編寫就業指導和職業發展管理教材;學生自我開發意識方面，要通過口頭說服、邏輯證明、行為示范、以往績效回顧等方法提高學生個體的自我效能感，開發和提升他們的自我能力開發的意識。
3.3創新大學生人力資源開發理念，進行全員、全程及發展式的模式“全員”即改變現有的大學生人力資源開發由就業指導部門單一負責的局面，需要高校所有部門共同配合，全員開發;“全程”即大學生人力資源開發要貫穿于整個大學學習階段，不能等到大四找工作時才開始開設就業指導課、進行簡單的就業咨詢和指導;“發展式”即大學生人力資源開發不能僅僅提供技術性、操作層面的服務，還要提供高質量、具有長遠性意義的服務。
3.4充分發揮就業中介服務機構的人才培養服務功能在西方發達國家，存在著大量的獵頭公司、人才中介公司、人才租賃公司等從事著與促進大學生就業等人力資源開發相關服務的業務，這些中介服務機構在幫助畢業生解決就業、進行職業管理等方面發揮著重要的作用。從我國社會需求的角度來看，加強對在校大學生人力資源的開發，不僅僅只是對大學生的就業能力、就業觀念、就業水平等進行簡單指導，而是要逐步開發大學生的潛能，使大學生盡快適應社會，進而發揮大學生應有的社會作用，等等這些都需要依賴于各級教育主管部門、各個高校、社會用人單位的共同努力，而在大學生、高校、用人單位之間起到橋梁紐帶作用的正是就業中介服務機構，因此要重視社會上的各類就業中介服務機構并充分發揮其人才培養的服務功能。
作者：溫波單位：北京聯合大學
一、當前農村婦女人力資源現狀
（一）農村婦女人口多，受教育程度偏低，嚴重影響農村人口素質的快速提升隨著全國九年義務教育的普及和經濟的快速發展。三十年來，我國農村婦女，特別是中青年婦女的受教育程度有了較大的提高。但與男性相比，還存在著一定的差距，她們仍然屬于弱勢群體。據全國婦聯第二期婦女社會地位調查數據顯示[]：在我國農村女性中，58.8%只有小學以下的文化程度，比男性多21.9個百分點；初中以上的比例是42.3%，比男性少21.8個百分點；文盲占13.6%，比男性高出9.6個百分點。廣大的農村婦女大多只能從事簡單的手工勞動和農業耕作，對那些高技術智能性強的工作無法勝任，對市場經濟知識和規律掌握也非常有限。文化素質低下不僅束縛了農村婦女的思想和能力的發揮，也嚴重影響著農村子女教育水平和農村人口素質的提升，制約著農村生產力水平的提高和農村經濟的科學發展。
（二）農村婦女決策農村事務的意識不強“男主外，女主內”的傳統觀念在農村婦女中根深蒂固。雖然改革開放使農村婦女的思想政治素質有了明顯的提高，參政議政的意識有所增強，但仍低于男性。在現實生活中，有相當部分的農村婦女比較重視家庭義務而忽視社會責任，對社會利益和國家大事漠不關心，對黨在農村的政策法規等知道的甚少，還有些婦女對全村的經濟事務上的知情權和決策權為零。這就導致女性的意愿不能在決策層有效地表達和融入政策之中，使得婦女在農村經濟、社會、文化等領域難以發揮女性特有優勢和聰明才智。
（三）農村婦女負擔在增加，健康狀況下降由于多數青壯年男性要出外務工，農村婦女成為農業耕種，養育子女和贍養老人的主力軍，經濟負擔和精神負擔在加重。目前，我國婦女有七成左右處于“婦科亞健康”狀態，農村婦女的健康問題則更多。由于農村婦女普遍缺乏衛生知識，加上醫療障制設施不健全，生活習慣和生活方式不夠健康，衛生條件差，直接影響到自身和家庭成員的健康。有關資料顯示：我國農村多數婦女的平均身體狀況差于城鎮婦女，而且明顯低于本地區的男性。一定程度上制約了農村婦女在新農村建設中人力資源的充分發揮和自身的可持續發展。
（四）不少農村婦女安于現狀，不求進取，自我開發意識差受儒家思想的影響，許多農村婦女喪失了應有的主體地位，以相夫教子，勤儉持家為己任，很少關注自身素質的提高。現實中，一些農村婦女缺乏自信心，認命心理重，對性別歧視習以為常，把自己定位為“傳宗接代”的工具。她們從潛意識里就認為打工掙錢是男人的事情，對新技術新產品的創新運用缺乏主動性和積極性，對追求新的更高的生活目標缺乏信心。這些都嚴重影響了農村婦女自身水平的提高，不利于農村經濟的發展和社會的穩定。（五）少生優育和農業機械化程度的提高，增加了農村婦女活動時間和空間隨著農業耕作機械化程度的提高，少生優育政策和村村通工程的實施，特別是廣播電視的普及以及社會保障程度的逐年提高，廣大農村婦女的現代意識和活動半徑大幅擴展，文明程度得到大幅提升。而閑暇時間的增多，既為她們學習技能，發展家庭經濟奠定了基礎，同時也為不良行為如農村流行的賭博、六合彩，甚至等丑惡行為的滋生提供了土壤。
二、農村婦女人力資源開發的途徑和措施
（一）以科學發展觀統領農村婦女人力資源開發工作科學發展觀是發展中國特色社會主義必須堅持和貫徹的重大戰略思想，是統領我們各項工作的指針。科學發展觀提出發展是其第一要義，以人為本是優秀，全面協調可持續是其基本要求。這就為我們做好農村婦女人力資源開發工作指明了方向，即我們要把農村婦女的知識、素質、能力當作資源加以科學的培養和發掘，從而促進農村婦女在新農村建設中獲得與男子同等的機會和發展條件，在農村的經濟事業中發揮積極的作用。在廣大的農村，隨著體制改革的深化，大量男勞動力外出打工，婦女勞動力已經占農村全部勞動力的60%，有的地方已經占到70%—80%。因此，合理開發、利用和保護農村婦女人力資源不僅是農村經濟建設發展的需要，而且也是提高農村人口質量、控制人口數量和農村生態發展的必然要求，同時也是建設社會主義新農村，實現農村和諧發展的重要舉措。因此，把農村婦女人力資源開發工作同農村其他工作統籌起來，實現農村婦女在文化知識、思想素養、勞動技能、身體健康等方面的全面協調發展。
（二）大力發展農村教育培訓事業，提高農村婦女的綜合素質和職業技能教育是經濟發展的動力源泉，也是人力資源開發的金鑰匙，通過加強教育來提高人口綜合素質，是將潛在的人力資源轉化為現實生產力的重要手段。因此開發農村婦女人力資源，就必須優先發展農村人口素質教育和技能培訓事業。首先，要強化落實農村地區的九年義務教育，切實從女童教育抓起，著力提高每個階段婦女受教育的比例，杜絕農村婦女新文盲的產生。其次，要根據農村婦女的實際和城鎮化的需要，有針對性的開展各類技能培訓，例如種植、養殖技術，家政服務，手工技藝，農業副產品加工技術等，提高農村婦女的科學素質和勞動技能。第三，要注重培訓方式的多樣化，因地制宜，因人而異，分類指導，分散和集中培訓相結合的原則，特別注重培訓的層次化、針對性和實用性。
（三）切實推進男女平等，維護農村婦女的合法權益要想從觀念上徹底消除農村婦女“男尊女卑”的落后思想，就必須加強男女平等基本國策的宣傳力度。讓廣大農村婦女轉變思想觀念，樹立自立、自強、自尊、自信的思想。調動她們參與家鄉事務的積極性和主動性，提高她們學習知識和掌握技能的熱情。各部門要積極引導和鼓勵農村婦女參與和決定公共事務，不斷提高婦女參政議政的水平和比例，使得婦女在管理層面發揮更大的作用。各級婦聯組織要有針對性地開展工作，使農村婦女盡快實現角色的新定位，為開發農村婦女人力資源奠定良好的基礎。
（四）多渠道保障農村婦女健康權益，提倡科學健康生活方式人力資源的基礎是要有個良好的身體素質，因此，農村婦女的身體素質既關系到婦女人力資源開發的根本保證，也關系到下一代的健康狀況和發展。我們可以從幾個角度來解決這個問題：首先，政府及相關部門要加大執法力度，進一步規范各級醫療保健機構和人員的職責任務；其次，要提高農村醫療衛生水平，加快完善農村合作醫療制度，使之真正成為農民醫療的保障；第三，要加強農村衛生組織的建設，每年組織農村婦女進行健康檢查，提高農村婦女對自身疾病的認知度，做到早發現，早治療；第四，加強衛生健康的宣傳力度，定期組織講座，提升農村婦女對自身健康的重視程度。
（五）不斷提高農村婦女的自我開發意識唯物辯證法認為，任何事物的發展、變化，外因是客觀的條件，內因才是主導的因素，外因必須通過內因起作用。只有農村婦女有了自我開發的強烈愿望和需求，婦女資源開發的各項措施才能產生真正的效用。因此，農村婦女必須擺脫傳統觀念的束縛，學習新知識，樹立新觀念，增強婦女在社會生產和社會生活中的主體性、能動性和獨立性；不斷提高自身的學習能力和科技文化素質，學習作物高產、畜禽養殖、蔬果栽培以及服務社會所需的各項技能。只有當農村婦女從家務勞動中解放出來，她們才會更有信心、更專注的投入到社會事務中去，才會以追求自我價值的社會實現為目標，達到農村婦女家庭屬性和社會屬性的統一。
三、結語
隨著我國工業化、城鎮化建設步伐的加快以及農村體制改革的深化，農村婦女已成為農業生產，養育子女和贍養老人的主力軍。然而，農村婦女由于文化素質較低，缺乏社會需要的技能等，而導致了我國農村婦女人力資源開發面臨著許多困難。因此，我們必須堅持用科學發展觀統領農村婦女人力資源開發工作，大力發展農村教育培訓事業，增強農村婦女參與意識，通過多種渠道和形式實現她們在文化知識、思想素養、勞動技能、身體健康等方面的全面協調和可持續發展，從而有效開發農村婦女人力資源，充分發揮這支主力軍在農村子女教育，繁榮穩定新農村建設和實現全面小康社會中的重要作用。
作者：何珊董樹單位：蘭州交通大學博文學院
一、引言
隨著科學技術的進步和世界經濟一體化的到來，人力資源成為各國爭相競爭的重要資源。中國作為人口大國，擁有得天獨厚的人力資源優勢，但是僅靠人力資源數量難以取得長久優勢，只有不斷提升質量，依靠高素質人才搶占科技和經濟制高點，才能推動經濟的轉型升級，適應新時代經濟發展需要。目前中國正處在經濟轉型時期，隨著經濟體制的轉變、產業結構的調整，國家各層面、各領域的人力資源開發都面臨著艱巨挑戰。如何抓住機遇、迎接挑戰，贏得人力資源數量和質量的雙優勢，已經成為我國人力資源開發的當務之急。
二、中國人力資源開發管理面臨的挑戰
（一）自主創新人才不足，科技領軍人物缺乏中國人力資源一直面臨著“千軍易得，一將難求”的局面。雖然擁有豐富的人力資源，但是自主創新人才匱乏，更是缺少杰出的領軍人才。據國家人力資源和社會保障部統計，截止到2010年，我國人才資源總量為1.2億人，只占人力資源總量的11.1%。中國創新主體的缺乏不僅不利于科學技術的進步，還導致高科技含量的關鍵裝備基本上需要依賴國外進口，產生對外技術依賴。當然，這種現狀的產生與中國人才機制不完善息息相關。在人才培養方面，我國的培養模式主要依靠書本和理論教學，脫離實踐，導致人才崗位適應能力差，滿足崗位需求的人才少；另一方面，我國人才選拔機制、評價機制存在障礙，選拔標準簡單僵化，同時對人才的評價存在論資排輩現象。中國要想成為真正獨立自主的創新型國家，必須深化體制機制改革，創新人才培養模式，消除制約科技進步與創新的體制性、機制性障礙，爭取造就一批世界水平的科學家、科技領軍人才以及高水平創新團隊，通過依靠高科技創新型人才隊伍發展優秀競爭力，擺脫對外技術依賴。
（二）人力資源結構性失業問題突出改革開放三十年，中國經濟經歷著體制轉軌和結構調整的關鍵期。受體制轉變和產業興衰轉移的巨大影響，中國出現大量失業人員與職位空缺并存的現象，即結構性失業。造成中國結構性失業問題的因素有很多，有體制的、企業的以及勞動者素質等諸多方面的，總體來說，中國的結構性失業問題是一個綜合癥。一方面，中國因勞動力供給方達不到需求方的條件而產生的結構性失業問題表現突出，典型是農民工的就業問題。剛從農業轉移出來的剩余勞動力，大多數因為文化水平較低，主要從事技術含量極低的工作。加上城市下崗職工重新安排就業人數的增加，農村剩余勞動力就業越來越難。從勞動力本身素質來看，中國勞動人口中初中及以下文化程度的人數占比過多，勞動力供給方整體素質偏低，大多難以滿足崗位需求。相比中國城鎮地區，中國農村人口素質差距則更大，對整體勞動人口素質狀況也構成較大影響。另一方面，中國就業市場缺陷造成的結構性失業問題也很嚴重。根據菲爾普斯（E.S.Phelps）的職業搜尋理論，認為在信息不充分條件下，工作搜尋者通過搜尋活動來逐漸了解工資分布，通過比較工作搜尋的邊際成本和可能獲得的邊際收益來決定是否繼續搜尋，搜尋活動一直持續到邊際收益等于邊際成本為止，而這一最佳搜尋時間的長度就是失業時間。可見，就業信息的充分程度是影響失業及其時間長短的重要因素。但是目前中國就業信息的魚龍混雜，各類不規范招聘、小廣告漫天飛舞，就業信息真假難辨。市場上還有許多提供虛假就業信息的盈利性職業中介機構欺詐現象嚴重，有的虛構用人單位、工作崗位，夸大公司待遇，誘使求職者繳納職業介紹費用。這些虛假信息在一定程度上干擾了社會正常就業秩序，影響了人力資源的有效開發利用。
（三）國企高管選拔缺乏市場化，高管薪酬存在制度缺陷在中國，不同所有制企業經營管理者的任用形式存在明顯差異。采取主管部門任命形式的，在國有企業中占90.9%；在集體企業中占73.3%；在合營企業中占47.1%，可見中國國有企業絕大多數是主管部門任命，市場化選聘比例很低。根據我國《國家科學和技術發展規劃綱要（2010-2020年）》的發展目標要求，到2020年我國國有企業領導人員通過競爭性方式選聘比例要達到50%。合理增加國企高管市場化選聘比例、建立職業經理人制度勢在必行。加大國企高管市場化選聘力度，一方面要求企業加大公開招聘范圍，實行全員競爭上崗、競爭選拔干部，積極推行職業經理人制度。另一方面，要打破招聘界限，積極從高校或科研機構引進經驗豐富的企業管理優秀人才，去除行政化選拔，唯才是舉。國企選聘人才市場化程度的提高，使管理者能見度提高，這對加強國企的監管、防止行賄舞弊現象的出現起到積極作用。此外，國企領導人在薪酬的領取上一直遭到社會公眾的質疑，原因不僅僅是對國企高管的薪酬數額不滿，而是對國企高管對企業貢獻的質疑。目前能使高管人員拿高薪的國企，大都在壟斷性行業中，因為該行業中企業幾乎沒有與之競爭的對手，也不存在市場化經營的問題。企業高額利潤的取得，無需經過市場競爭，只需依靠其壟斷地位就可以獲得。實際上，他們并不一定為企業做出過多少業績，但是其薪酬的增長有時還會出現超過公司業績增長的現象，這是不正常的。
（四）民營企業中職業經理人與股東缺乏相互信任民營企業的發展存在著很多挑戰，這里主要從民營企業職業經理人與股東互信的問題為例進行分析。職業經理人，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業在職業經理人市場（包括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業化企業經營管理專家。職業經理人在一個公司能否獲得成功，取決于職業經理人、股東及其他利益相關者的匹配情況，其中關鍵是職業經理人與公司所有者的匹配。如果他們之間是彼此相容的，則企業就有了繁榮發展的重要條件；反之，如果匹配不當，再雄厚的物質資本也無助于企業的發展。在中國轉型經濟時期，民營企業中一直存在股東與職業經理人互不信任的現象，二者難以同心同德。如何在二者之間構建良好的心理契約，對企業的發展意義重大。當前，中國有很多民營企業仍然保持著家族制的管理模式，企業老板只靠“自家人”擔任企業重要職位，任人唯親。雖然家族制在民營企業起步初期發揮過重大作用，但是隨著企業規模的擴大，引入職業經理人制度才是適應中國企業現代化進程的正確選擇，它突破了家族企業的人才瓶頸，同時有利于健全法人治理結構。只有在職業經理人與股東之間建立互信互助的關系，依靠感情來維護信任的同時，通過機制的作用來維護信任，從而來確立雙方的權利義務關系，才能保證企業的良好發展。
（五）企業培訓效率低，多數流于形式目前我國企業中不少員工外出參加各類培訓，或者聘請培訓師進行企業內部培訓等，但實際上，這些培訓大多沒有進行前期的培訓需求調研，忽視了培訓的適用性，很多員工在培訓之后并未得到任何提升。加上現在的企業培訓主要以崗位專業知識培訓為主，對員工綜合素質的培訓很少，有的只是走過場，實際意義并不大。另一方面，國家政府機構、各類咨詢機構和企業自身推出的各種資格認證風靡全國，“花錢買證”成為潮流。這些認證以培訓為前提，只要參加培訓，一般都能獲得認證。據不完全統計，僅與人力資源管理有關的各種資格認證，例如人力資源管理師、人才測評師等就有幾十種之多。不少人花錢參加培訓，從而獲得一紙資格認證書，而真正從培訓中學習到的卻少之甚少。有的培訓機構、咨詢公司等甚至存在運作不規范的現象，它們唯利是圖，以吸引客源賺錢盈利為主，重包裝炒作，忽視職業操守、忽視研發創新等，并不能提供實質性服務和幫助，這對一些真正需要培訓員工技能和綜合素質的企業來說，無疑是白白花了錢。所以，我國當前培訓文化的缺乏、機制的不合理，都在一定程度上導致企業培訓有名無實，流于形式。同時，由于培訓效率低、效果差等原因，往往達不到培訓的目的，這對人力資源素質的實質性提升來說是不利的。
（六）企業重組過程忽視了人力資源整合人力資源的整合就是指根據重組后新企業的戰略發展目標，外部國家、產業環境以及內部環境，結合重組企業雙方人力資源的特點，通過運用組織激勵、組織溝通、組織制度和文化等手段，來重新組合與調整人力資源隊伍，充分和全面的開發、組織和利用人力資源，以實現重組企業人力資源的優化組合，最終提高重組效率。在人力資源整合過程中，員工會產生一系列心理或行為的變化，企業必須要妥善處理，降低員工的負面情緒，否則，企業重組將困難重重。據調查顯示，企業并購案失敗的十大原因中，有八項直接或間接與勞工、人事或人力資源有關。因此，企業重組過程中實現人力資源的有效整合將成為舉足輕重的課題。一般而言，企業在重組后，員工在心理上需要一個過渡期，企業要及時平復他們不穩定的情緒。對留任職工來說，要在短時間內突然接受一個新環境，很有可能激發員工的抵觸心理，加上原有的工作環境被打破，員工缺乏穩定感和安全感，企業在重組初期甚至會出現生產效率低下的局面。企業只有在重組計劃或重組契約中明確員工權益，保證員工各項權益的實現，安撫員工的不安心理，隨著時間的推移，重新樹立企業員工的信心和組織認同感，培養一批新的人力資源隊伍，這樣不僅能保證重組的順利進行，還能為企業的長遠發展儲備人才資源。
（七）新生代員工跳槽頻發在企業中，新生代員工多為富有創造力與開闊視野的80、90后獨身子女，他們成長環境較為優越，思想獨到，工作中十分注重自我價值的實現。《新生代員工管理現狀研究報告(2013)》曾指出，高達91.7%的新生代員工受訪者認同“經常考慮自己未來發展”，他們在工作中比較強調自己的方式，特別希望在工作環境中得到尊重和肯定。但是另一方面，這類員工也存在自我意識高漲、集體意識淡薄、抗壓能力不足、對企業的忠誠度不高等問題。他們注重自我目標的實現，不愿意為了企業目標犧牲自身利益，一旦工作與個人追求發生沖突，就會輕易選擇跳槽。新生代員工的頻繁跳槽已經成為企業相當大的管理難題，他們的跳槽不僅造成了企業的人才流失，增加了企業成本，還影響了企業生產效率。企業在員工跳槽后要再次投入成本，重新培養人才、填補崗位空缺，有的跳槽員工日后可能成為自己的競爭對手，甚至會帶走企業的商業機密，這對企業來說將是一個很大的損失。另一方面，由于當今社會人才競爭壓力過大，很多新生代員工對現有工作都會缺乏安全感，當遇到更好的工作機會他們就會選擇跳槽，這也是客觀的社會原因導致。
（八）國際化人才管理體系缺乏，激勵制度不完善隨著經濟全球化的到來，人力資源等要素實現了跨國移動，各國都在抓緊吸引國際化人才。一些發達國家憑借雄厚的經濟實力和優越的科研環境大力吸引人才，導致我國不少杰出人才流向國外。而國內由于缺乏一套與國際接軌的人才管理體系，相關法律制度也不完善，因此留不住人才。而在國際化人才所關心的個稅體制、薪酬激勵機制等問題上，國內也一直存在障礙。我國個稅起征點低、稅率高、稅負重，對高薪、高獎勵實行高稅率，增加了企業的激勵成本，制約了企業激勵政策的實施。在薪酬激勵問題上，我國國內企業提供給國際化人才的薪酬水平不高，股權激勵、醫療保險等各種保障制度也不夠健全，與國際水平還存在一定的差距。我國只有制定有效的國際化人才開發戰略規劃，構建一套與國際接軌的人才管理體系，從法治環境、激勵政策等方面著手，不斷完善國際化人才開發機制，加大國際化人才本土化培養，促進我國“走出去”戰略的實施。
（九）企業員工的工作與生活失衡員工的工作與生活平衡問題已經漸漸受到國外管理學者、員工以及企業的廣泛關注。據調查，在中國有65％的人抱怨自己工作生活失衡；而情況最好的荷蘭人，也只有57％的人認為自己工作和生活是平衡的。當今社會，職場競爭的加劇導致企業員工面臨前所未有的壓力，員工為了在企業保留立足之地，不得不過多關注工作。但是長時間的高負荷工作不僅對員工身體健康不利，對員工的心理健康也是一個沖擊，高壓力、高負荷的工作環境會讓他們心情壓抑，難以走出陰霾，嚴重的甚至出現抑郁癥、焦慮癥等疾病。雖然工作上的成就可能會帶來一時的滿足感，但是造成的身心疾病隱患是長期的。另一方面，隨著女性在社會工作中的表現越來越突出，她們取得的成就也很大。有的女性為在工作中實現自己的價值、獲得好的職業發展，選擇晚婚或者不婚，專心做事業。“高學歷、高收入、高年齡”逐漸成為這類女性群體的基本特征，她們也被社會賦予了新的名稱———“剩女”。“剩女”的出現一定程度上使平均生育年齡有所推遲，對人口結構產生了一定影響。人力資源的開發管理強調以人為本，企業管理者對員工應當給予更多人文關懷，幫助員工解決工作和生活上的困難。工作與生活失衡導致的家庭、健康甚至死亡問題，對企業和員工來說無疑都將是一個巨大的損失。
三、結語
在人力資源開發方面面臨著嚴峻挑戰，這是事實，但是也要看到，同時面臨著良好的機遇。國家當前十分重視人力資源的開發管理，采取了一系列相關的方針政策，同時加大了對科教、培訓等方面的經費支持，為人力資源的開發管理提供經濟保障。我國面臨著經濟轉型的特殊時期，有著繁重的建設任務，各種人才都會有用武之地，因此，只有在相關政策的領導下，做好人力資源的開發管理工作，才能更好的接受各種挑戰，在人力資源開發管理的事業中開創一個嶄新的局面。
作者：章回單位：合肥工業大學管理學院
一、當前農村婦女人力資源現狀
（一）農村婦女人口多，受教育程度偏低，嚴重影響農村人口素質的快速提升隨著全國九年義務教育的普及和經濟的快速發展。三十年來，我國農村婦女，特別是中青年婦女的受教育程度有了較大的提高。但與男性相比，還存在著一定的差距，她們仍然屬于弱勢群體。據全國婦聯第二期婦女社會地位調查數據顯示：在我國農村女性中，58.8%只有小學以下的文化程度，比男性多21.9個百分點；初中以上的比例是42.3%，比男性少21.8個百分點；文盲占13.6%，比男性高出9.6個百分點。廣大的農村婦女大多只能從事簡單的手工勞動和農業耕作，對那些高技術智能性強的工作無法勝任，對市場經濟知識和規律掌握也非常有限。文化素質低下不僅束縛了農村婦女的思想和能力的發揮，也嚴重影響著農村子女教育水平和農村人口素質的提升，制約著農村生產力水平的提高和農村經濟的科學發展。
（二）農村婦女決策農村事務的意識不強“男主外，女主內”的傳統觀念在農村婦女中根深蒂固。雖然改革開放使農村婦女的思想政治素質有了明顯的提高，參政議政的意識有所增強，但仍低于男性。在現實生活中，有相當部分的農村婦女比較重視家庭義務而忽視社會責任，對社會利益和國家大事漠不關心，對黨在農村的政策法規等知道的甚少，還有些婦女對全村的經濟事務上的知情權和決策權為零。這就導致女性的意愿不能在決策層有效地表達和融入政策之中，使得婦女在農村經濟、社會、文化等領域難以發揮女性特有優勢和聰明才智。
（三）農村婦女負擔在增加，健康狀況下降由于多數青壯年男性要出外務工，農村婦女成為農業耕種，養育子女和贍養老人的主力軍，經濟負擔和精神負擔在加重。目前，我國婦女有七成左右處于“婦科亞健康”狀態，農村婦女的健康問題則更多。由于農村婦女普遍缺乏衛生知識，加上醫療障制設施不健全，生活習慣和生活方式不夠健康，衛生條件差，直接影響到自身和家庭成員的健康。有關資料顯示：我國農村多數婦女的平均身體狀況差于城鎮婦女，而且明顯低于本地區的男性。一定程度上制約了農村婦女在新農村建設中人力資源的充分發揮和自身的可持續發展。
（四）不少農村婦女安于現狀，不求進取，自我開發意識差受儒家思想的影響，許多農村婦女喪失了應有的主體地位，以相夫教子，勤儉持家為己任，很少關注自身素質的提高。現實中，一些農村婦女缺乏自信心，認命心理重，對性別歧視習以為常，把自己定位為“傳宗接代”的工具。她們從潛意識里就認為打工掙錢是男人的事情，對新技術新產品的創新運用缺乏主動性和積極性，對追求新的更高的生活目標缺乏信心。這些都嚴重影響了農村婦女自身水平的提高，不利于農村經濟的發展和社會的穩定。
（五）少生優育和農業機械化程度的提高，增加了農村婦女活動時間和空間隨著農業耕作機械化程度的提高，少生優育政策和村村通工程的實施，特別是廣播電視的普及以及社會保障程度的逐年提高，廣大農村婦女的現代意識和活動半徑大幅擴展，文明程度得到大幅提升。而閑暇時間的增多，既為她們學習技能，發展家庭經濟奠定了基礎，同時也為不良行為如農村流行的賭博、六合彩，甚至等丑惡行為的滋生提供了土壤。
二、農村婦女人力資源開發的途徑和措施
（一）以科學發展觀統領農村婦女人力資源開發工作科學發展觀是發展中國特色社會主義必須堅持和貫徹的重大戰略思想，是統領我們各項工作的指針。科學發展觀提出發展是其第一要義，以人為本是優秀，全面協調可持續是其基本要求。這就為我們做好農村婦女人力資源開發工作指明了方向，即我們要把農村婦女的知識、素質、能力當作資源加以科學的培養和發掘，從而促進農村婦女在新農村建設中獲得與男子同等的機會和發展條件，在農村的經濟事業中發揮積極的作用。在廣大的農村，隨著體制改革的深化，大量男勞動力外出打工，婦女勞動力已經占農村全部勞動力的60%，有的地方已經占到70%—80%。因此，合理開發、利用和保護農村婦女人力資源不僅是農村經濟建設發展的需要，而且也是提高農村人口質量、控制人口數量和農村生態發展的必然要求，同時也是建設社會主義新農村，實現農村和諧發展的重要舉措。因此，把農村婦女人力資源開發工作同農村其他工作統籌起來，實現農村婦女在文化知識、思想素養、勞動技能、身體健康等方面的全面協調發展。
（二）大力發展農村教育培訓事業，提高農村婦女的綜合素質和職業技能教育是經濟發展的動力源泉，也是人力資源開發的金鑰匙，通過加強教育來提高人口綜合素質，是將潛在的人力資源轉化為現實生產力的重要手段。因此開發農村婦女人力資源，就必須優先發展農村人口素質教育和技能培訓事業。首先，要強化落實農村地區的九年義務教育，切實從女童教育抓起，著力提高每個階段婦女受教育的比例，杜絕農村婦女新文盲的產生。其次，要根據農村婦女的實際和城鎮化的需要，有針對性的開展各類技能培訓，例如種植、養殖技術，家政服務，手工技藝，農業副產品加工技術等，提高農村婦女的科學素質和勞動技能。第三，要注重培訓方式的多樣化，因地制宜，因人而異，分類指導，分散和集中培訓相結合的原則，特別注重培訓的層次化、針對性和實用性。
（三）切實推進男女平等，維護農村婦女的合法權益要想從觀念上徹底消除農村婦女“男尊女卑”的落后思想，就必須加強男女平等基本國策的宣傳力度。讓廣大農村婦女轉變思想觀念，樹立自立、自強、自尊、自信的思想。調動她們參與家鄉事務的積極性和主動性，提高她們學習知識和掌握技能的熱情。各部門要積極引導和鼓勵農村婦女參與和決定公共事務，不斷提高婦女參政議政的水平和比例，使得婦女在管理層面發揮更大的作用。各級婦聯組織要有針對性地開展工作，使農村婦女盡快實現角色的新定位，為開發農村婦女人力資源奠定良好的基礎。
（四）多渠道保障農村婦女健康權益，提倡科學健康生活方式人力資源的基礎是要有個良好的身體素質，因此，農村婦女的身體素質既關系到婦女人力資源開發的根本保證，也關系到下一代的健康狀況和發展。我們可以從幾個角度來解決這個問題：首先，政府及相關部門要加大執法力度，進一步規范各級醫療保健機構和人員的職責任務；其次，要提高農村醫療衛生水平，加快完善農村合作醫療制度，使之真正成為農民醫療的保障；第三，要加強農村衛生組織的建設，每年組織農村婦女進行健康檢查，提高農村婦女對自身疾病的認知度，做到早發現，早治療；第四，加強衛生健康的宣傳力度，定期組織講座，提升農村婦女對自身健康的重視程度。
（五）不斷提高農村婦女的自我開發意識唯物辯證法認為，任何事物的發展、變化，外因是客觀的條件，內因才是主導的因素，外因必須通過內因起作用。只有農村婦女有了自我開發的強烈愿望和需求，婦女資源開發的各項措施才能產生真正的效用。因此，農村婦女必須擺脫傳統觀念的束縛，學習新知識，樹立新觀念，增強婦女在社會生產和社會生活中的主體性、能動性和獨立性；不斷提高自身的學習能力和科技文化素質，學習作物高產、畜禽養殖、蔬果栽培以及服務社會所需的各項技能。只有當農村婦女從家務勞動中解放出來，她們才會更有信心、更專注的投入到社會事務中去，才會以追求自我價值的社會實現為目標，達到農村婦女家庭屬性和社會屬性的統一。
三、結語
隨著我國工業化、城鎮化建設步伐的加快以及農村體制改革的深化，農村婦女已成為農業生產，養育子女和贍養老人的主力軍。然而，農村婦女由于文化素質較低，缺乏社會需要的技能等，而導致了我國農村婦女人力資源開發面臨著許多困難。因此，我們必須堅持用科學發展觀統領農村婦女人力資源開發工作，大力發展農村教育培訓事業，增強農村婦女參與意識，通過多種渠道和形式實現她們在文化知識、思想素養、勞動技能、身體健康等方面的全面協調和可持續發展，從而有效開發農村婦女人力資源，充分發揮這支主力軍在農村子女教育，繁榮穩定新農村建設和實現全面小康社會中的重要作用。
作者：何珊董樹單位：蘭州交通大學博文學院
一、鋼鐵企業人力資源開發與管理的對策
（一）解決冗員問題，提高企業生產力首先我們必須仔細分析鋼鐵企業內部崗位情況與人員分布狀況，力求定崗定位。對崗位進行分析，找到可以進行技術改革的崗位，引入先進的工藝生產技術，淘汰過去的設備工藝，努力在工藝技術上進心改革，從而最大程度的提高勞動生產率；其次必須要強化國內鋼鐵企業之間的聯系，將各個企業中的精英人才集中起來，組織進行溝通交流和技術創新；最后應該加大對鋼鐵企業人力資源開發管理工作的重視程度，鋼鐵企業管理者要善于運用國家給予的優惠政策，剔除阻礙企業發展的部分業務，開設和鋼鐵產業相近的業務，比如說勞動密集型的鋼鐵深加工，將精簡出的人員分布于這些業務中，這樣一來不但很好的安排了富余人員，也擴展了企業發展業務。
（二）展開專業培訓，提升員工綜合素質員工是企業生存發展的基礎，也是根本，員工隊伍的整體素質直接關系到企業的生產運行效率。因此我們應該努力做好員工的培訓工作。一方面是要完善人才培養制度，讓各個崗位的員工都有培訓提升的機會，在培訓的過程中要具有針對性，例如說企業管理人員主要培訓管理能力，科技研發人員主要培訓專業知識，操作人員主要培訓操作技能；另一方面，鋼鐵企業人才培訓工作必須要有計劃性，樹立員工終身學習的思想意識，讓員工了解到自己參與的培訓與企業的發展是一體的；另外我們還應該將培訓成績與員工的福利掛鉤，從而激發員工參與培訓的積極性。
（三）合理運用多重激勵，增強激勵效果就精神激勵來說，企業應該讓員工形成“企業為家”的主人翁責任感，讓員工真正認同企業，關心企業。企業也必須要尊重每一名員工，真正關愛員工，為其提供一個和諧的工作環境；對于物質激勵來說，企業必須要建立符合市場需求的薪酬制度，將崗位價值與員工的薪酬高低聯系起來，應更加注重主要生產崗位和優秀科技部門、關鍵管理部門；另外要盡可能降低固定工資在員工總收入中所占的比例，將崗位工資、工齡工資、福利獎金等多種薪酬科學組合起來，讓員工能夠積極主動的投入到工作中去；最后應該將員工個人的業務績效考核結果作為其崗位晉升的主要依據，并將員工平時的表現納入到評價標準中，從而最大限度的激發員工的工作積極性，構建全方位多層次的激勵機制。
（四）創新人才開發管理，更新用人觀念鋼鐵企業要想長期穩定發展，必須要有一支綜合素質高、專業能力強的人才隊伍來支撐。前文我們說到，現階段國內鋼鐵企業在員工晉升方面存在諸多問題，企業中普遍有排班論輩的問題。因此，我們在從事人力資源開發管理工作中，必須要積極擴寬人才聘用渠道，面向全社會廣泛招聘高精尖人才，當這些人才進入企業之后要想方設法留住他們，挖掘出他們的潛力，讓他們成為企業發展的中流砥柱；在培養人才上，我們應該結合企業人力資源管理的具體規劃，引導員工做好他們自己的職業生涯規劃，同時可以通過相應的培訓學習等手段來幫助其實現自身的職業規劃，最終實現員工個人目標與企業發展的雙贏。
（五）建立科學的人力資源績效評估體系按照不同崗位員工的實際情況來制定績效考核的內容和考核辦法，同時把考評結果當作員工晉升、提拔、獎勵的重要依據。鋼鐵企業人力資源管理部門必須要深入研究管理崗位、技術崗位以及操作崗位等不同類型崗位的工作特點，制定出有針對性的符合員工工作實際的考評標準，不斷完善考評體系。對于企業管理人員的考核內容主要是經營決策能力、市場敏銳度、經營業績等；對于專業技術人員的考核內容主要是科技研發能力、技術創新能力等；對于操作人員主要考核的是工作效率、工作業績、工作完成質量等。有了科學的績效考核評估體系之后，我們還要將員工崗位評價與績效評估考核結合起來，從而確保鋼鐵企業人力資源開發管理工作的科學性。
二、結語
總之，我們必須要認識到人力資源開發管理對于鋼鐵企業發展的重要性，圍繞人力資源開發管理做好各項工作，不但要在選拔人才上下功夫，同時還應該在人才的培訓開發上做文章，努力完善人力資源開發與管理相關的制度條例。只有這樣才能夠培養出更多的專業性人才，才能夠確保鋼鐵企業的穩定健康發展。
作者：楊靜單位：河北鋼鐵集團唐鋼公司人力資源部
一、企業的可持續發展與企業優秀能力
（一）企業的可持續發展及其特征
1.企業的可持續發展定義企業的可持續發展與環境的可持續發展具有不同的意義，企業的可持續發展指的是在企業長期戰略指導下，調整組織結構、制定組織目標、實施組織戰略、達成企業目標，實現企業長期的、持續的盈利和生存的一種發展模式。這是一種注重企業長遠發展的一種發展理念，企業的結構、目標完全圍繞長期戰略來制定。據調查顯示，每年都有大量企業倒閉或面臨倒閉。黃小軍認為，企業可持續發展是指在一段較長時期內，企業通過持續學習和持續創新活動，在經濟效益方面穩步增長，在運行的效率上不斷提高。
2.企業可持續發展的特征企業的可持續發展作為一個十分豐富的概念，它具有以下五個方面的主要特征：目標的戰略性。所謂戰略性，即時間周期較長，基于企業發展的長期目標，分階段完成等一些特征。企業的使命、愿景和戰略共同形成了企業一整套時間跨度由長到短的目標體系，以及支撐這些目標的策略體系。有了戰略企業的可持續發展才能有長期的價值取向，企業的各種愿景與使命才有了可落實的保證。發展的永續性。企業的可持續發展主要體現在企業在時間上的持續性發展和空間上的存續性而不是企業規模上的發展。企業的發展不應僅僅強調在量上的增長，更應強調企業發展在質上的飛躍。企業的創新性。企業的可持續發展必須適應外界環境的變化，隨著中國改革開放程度的不斷加深和知識經濟時代的到來，企業的生存環境是時刻在變化著的，顧客的要求也不是一成不變的。這就需要企業有一定的創新能力來適應市場的變化和新要求。環境的應變性。一個發展長久的企業必然擁有良好的環境應變能力。企業的穩定發展不僅會受到國內政治經濟社會環境的影響，在當今社會，也會受到國際環境的影響，特別是一些對外貿易的公司。因此，環境應變力是企業可持續發展必不可少的能力。競爭的優勢性。企業的可持續發展要以有效的競爭優勢為依靠。只有在日益激烈的競爭中不斷保持自身的優勢，做行業中的佼佼者，企業才不至于在激烈的競爭中被淘汰。
（二）企業的優秀能力及其特征
1.企業的優秀能力在全球化競爭和知識經濟時代，企業的可持續成長與發展，從根本上來講取決于企業的競爭優勢，只有具備競爭優勢的企業才能在市場中占據先機，在為顧客創造獨特價值的過程中找到自身存在和發展的理由和價值。優秀能力又稱為優秀競爭力，是企業獨特的其他企業短時間內無法模仿的，能夠為企業和顧客雙方創造獨特價值的各種要素的總和。
2.企業優秀能力的特征現在學術界公認的優秀能力的特征一般為以下四個：價值性。企業的優秀能力必然是能夠為企業帶來價值的各種因素的總和，因此價值性是企業優秀能力的首要特性。企業獲取和保有優秀能力是需要投資的，而收益與投資之比也是衡量某項優秀能力價值大小的重要指標。獨特性。企業的優秀能力應當具有獨特性，即不是大眾化的能力。難模仿性。企業的優秀能力應具備一定的難模仿性，至少是在短時間內其他企業無法模仿的。組織化。企業的優秀能力并不是孤立于企業的組織系統之外的，它產生于企業組織的內部，必然與組織有千絲萬縷的聯系，因此也就具備了組織化的特性。優秀競爭力的組織化特征應成為一種特殊的內部資源。
（三）企業可持續發展與企業的優秀能力企業的優秀能力的獲取有兩條途徑：一是從外部把握機會,對行業進行適當選擇，著重對行業競爭要點的把握和對外部威脅等的正確處理；二是進行內部能力培養，對企業內部資源進行系統整合，對能力進行持續的培養和提升等。企業的優秀能力的構建要以企業的可持續發展為重要依托，企業優秀能力的各個要素都要圍繞著企業的可持續發展展開。
二、企業人力資源與企業優秀能力
當今，隨著各國經濟、信息等往來的日益密切，人力資源正逐步成為企業的第一資源和優秀能力的根本源泉。企業的經營無非是經營客戶和經營人才，因此人力資源作為企業優秀能力的根本源泉應當具備價值有效性、稀缺性與獨特性、難以模仿性、組織化特征，才成為企業的優秀能力，成為促進企業可持續發展的支撐力量。
（一）人力資源作為企業優秀能力具有價值有效性人力資源的價值有效性是其成為企業優秀能力的首要特征。優秀的人力資源就是通過為企業不斷爭取忠誠的客戶來實現其價值有效性的。客戶的忠誠來自于客戶的滿意，客戶是否滿意來自于企業員工的工作效率與素質。所以歸根結底企業要滿足不同層次、不同類型的員工的對人力資源服務與產品的生理、安全、尊重的不同層次的需求。從而提高員工的工作積極性，以良好的產品和服務質量去贏得忠誠的客戶，為企業帶來持續的利潤，促成企業的長足發展。
（二）人力資源具有稀缺性人力資源的稀缺性分為兩種：人力資源數量的絕對稀缺和人力資源分布的相對稀缺，即企業所需人力資源類型與市場所提供的人力資源的類型不匹配。人力資源的稀缺性是因為不同的人才會給企業帶來不同的價值，企業因發展的需要對人才的需求是不同的。因此才有了市場上用工荒和找工作難同時并存的局面。（三）人力資源的作為優秀能力具有難以模仿性人力資源的價值有效性體現在其對組織文化、價值觀及使命的認同上，這種認同本身就具有難以模仿性。不同的企業具有自己獨特的組織文化、價值觀和使命，它們蘊含于企業文化中，融合在企業的日常活動之中。企業間、人與人之間的差異都為人力資源的模仿制造了難度。
（四）人力資源的組織化特征所謂組織化，即人力資源已經與企業的經營模式、經營理念、運作流程、管理模式等融為一體了，而不再是游離于組織之外存在的資源了。企業的人力資源與影響企業經營活動的能夠構成企業優秀競爭力的各項元素進行長期交融與提煉，在外界環境的相互碰撞與交融的過程中形成的本企業不同于行業中的多數企業的各項元素，這些元素便是組織化了的人力資源優勢，是企業獨特的與企業的組織結構相適應的競爭優勢。
三、人力資源對企業可持續發展的影響
企業的可持續發展依賴于人力資源優勢的持續性，而企業擁有連續的優秀人力資源供應鏈則有賴于企業對人力資源進行的開發，人力資源開發需要企業進行人力資源投資，產生的優秀人力資源又會給企業帶來持續的盈利促進企業的可持續發展，因此這是一個循環往復的過程，企業只有高度重視、加大投入，才會在企業發展的路上不斷前進。
（一）人力資源優勢是企業可持續發展的根本支撐人力資源是企業優秀能力的根本源泉，是企業的第一資源。企業的一切經營活動、管理活動及其他日常運作，都是由員工即人力資源來完成的。企業的優秀人力資源是企業優秀競爭力的重要部分，而保持這種競爭優勢的重要前提是保證企業人力資源優勢的持續性。美國鋼鐵大王卡耐基有句名言：“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去，只要留下我的員工，四年后，我將仍是一個鋼鐵大王。”短暫的人力資源優勢可能會使企業出現突飛猛進的發展，但人力資源優勢的持續并不是一勞永逸、一成不變的，如果企業不注重人力資源的業務培訓、創新能力的開發等勢必會被高速發展的社會和嚴酷的競爭環境所淘汰，從而也無從談起企業的可持續發展。
（二）人力資源開發是企業獲得可持續發展的根本推動力隨著企業的發展，企業對人力資源的需求也不斷變化，因此企業需要有實時可用的人才作保障，這就需要針對人才的缺口進行有效的預見和人力資源開發，除了進行外部招聘以外，企業也可以通過內部培訓，對企業已有的人力資源進行開發，從而保障企業有源源不斷的人才可用，推動企業的可持續發展。
（三）人力資源投資是企業可持續發展的最有力保證現代社會，任何企業的人力資源管理都不可能回避人力資源投資的問題。人力資源的開發要求企業對內部人員進行合理的統籌規劃，對外部的人力資源進行全方位多層次的引進，其中對企業內部不同類別的員工進行有針對性的培訓是人力資源開發的重點。這離不開公司對人力資源的重視和投資。企業如果不對其員工進行人力資源投資，則企業員工的經濟才能便不會有所發展和延伸，企業就得不到日益發展并適合企業需求的人力資源，從而難以保證企業的可持續發展。因此，人力資源投資是企業日常開銷中不可或缺的一部分。
作者：楊龍龍呂驪歌單位：西安財經學院
