發布時間：2022-05-28 09:36:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業人才管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、銷售競爭力的內涵
與企業其他職能所形成的競爭力不同，銷售優秀競爭力是指“企業整體擁有的，決定企業持久開拓市場、增加銷售額和創造利潤情況的能力”。它由一組相互關聯、有機協調的能力所構成，是企業經過長時間積累而形成的，它具有進入多種市場的潛力，是長期利潤的源泉，是企業搶占未來商機、謀求更大發展的重要和決定性力量，因為這些能力是針對市場競爭的所以稱為競爭力。基于此，本文將銷售競爭力定義為“在企業把生產和經營的產品或服務出售給消費者的活動過程中，起到積極促進作用，并且具有一定模仿和超越障礙的優勢力量”。
二、基于銷售人才管理的企業銷售競爭力構建
企業的銷售競爭力會受到企業內外部各種因素的影響或制約，比如銷售策略、銷售網絡、上游供應商、下游批發商和零售商、競爭對手、政府政策、法律法規等等。巴尼（1991）認為，競爭力需要具備四個主要特征：價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企業的銷售具有這些特征，將銷售優勢轉化為競爭力成為了問題的關鍵。其突破口還在于對銷售人才的管理，因為成功的銷售競爭力構建需要高素質（身體素質、思想素質、業務素質等）的銷售人員來完成。換言之，銷售人才對企業銷售競爭力的影響作用是最基礎、最直接，也是最關鍵的，主要體現在銷售人員、銷售經理與銷售團隊等重要方面。
1.銷售人員
這里的銷售人員是廣義的，不僅包括促成交易的推銷員，還包括營銷策劃人員、市場調查人員、送貨員、接單員、特派訪問使者、技術支持人員等一系列需求創造者和問題解決者。任何一類銷售人員的素質、態度和能力都會對銷售競爭力產生重要影響。因此對銷售人員的招聘、選拔、培訓、考核工作不僅僅是企業人力資源部門的工作，也是老銷售人員和銷售經理的重要職責，更是企業高層應該關心和重視的問題之一。目前市場競爭在加劇，銷售人員在銷售過程中花費的銷售成本越來越高，所以如何在不影響銷售業績的前提下降低成本，或在成本一定的情況下提高銷售業績，尋找到一個銷售業績和銷售成本的平衡點已經成為企業亟待解決的問題，其關鍵點還在于提高銷售人員的素質。不同學者對于銷售人員的素質持有不同觀點，臺灣學者林有田認為合格的銷售人員應具備“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接觸（approach)、頻于聯系（attach）、主動攻擊（attack）、有利共享（account)，“四力”即為情報力、行動力、吸引力和說服力。而美國學者查爾斯?M?富特雷爾則認為成功的銷售人員應具備：精力充沛、高度自信、追求物質財富、工作勤奮、很少需要監督、堅持不懈、有競爭心、良好的外表、討人喜歡、能夠自律、聰明、以成就為導向、良好的溝通技巧等等。企業只有因地制宜地建立一套科學實用的銷售人員培訓方法和銷售人員成長機制，才能促進銷售人員的身體素質、思想道德素質和業務素質，及其工作態度、工作能力和工作業績得到一個高質、高效的進步，從而幫助她們提高顧客對產品和企業的滿意度和忠誠度。所以擁有一大批高素質的銷售人才不僅可以大大提高企業的銷售競爭力，而且也會給競爭對手帶去很大的模仿或超越的營銷障礙和營銷壓力。
2.銷售經理
銷售經理在整個銷售活動中扮演著組織者、領導者、分工協調者的角色。由于其重要的角色地位，銷售經理對銷售人員、銷售團隊、銷售策略制定與實施、銷售渠道建立與維護和銷售業績提升都有較大的作用。其年齡、人品、素質修養、經驗積累、工作能力、創新和進取精神都會對銷售競爭力都會產生深深的影響。而優秀的人才永遠是競爭對手的噩夢，所以優秀的銷售經理會受到競爭對手各種各樣“挖墻腳”策略的攻擊。對于企業來說，應該充分發揮企業文化的熏陶感染作用，充分激發銷售經理的忠誠度和歸屬感，在工作中也要給予其對自身和企業未來發展的巨大信心，盡最大努力防止其跳槽，吸引其留在組織，激勵其為組織努力工作。
3.銷售團隊
當今市場的瞬息萬變和海量信息讓過去那種靠個人能力單打獨斗的銷售方式顯得捉襟見肘，為了應對激烈的市場競爭、應對越來越挑剔的消費者，銷售團隊應運而生，而且其作用越發明顯。集眾人所長、補個人之短、壓力共擔、利益共享、頭腦風暴、團結協作又分工明確，這就是新時代銷售團隊的特點。對于企業來說，其銷售團隊是否士氣高漲、是否團結一心、是否分工協作、是否勇于創新開拓進取、是否有敏銳的市場洞察力、是否勇于承擔責任對企業的銷售競爭力有重大的影響作用甚至起決定性作用。銷售團隊直接關系到銷售人員的成長、銷售策略的制定、銷售額和銷售利潤的增長、銷售成本的控制、銷售網絡渠道的建設、促銷活動的實施，并且是外部環境變化的最直接感受者和反饋者。可以說銷售團隊是影響銷售競爭力的關鍵要素。一支優秀的銷售團隊從團隊規模到團隊結構再到團隊文化，從團隊目標到團隊行動再到團隊績效，組成一個協調順暢的銷售競爭優勢系統，從尋找鎖定目標顧客群到開發潛在客戶，從傳播傳遞產品和企業信息到出售產品的最終活動，從優質售后服務到市場和客戶的信息反饋，每個環節的高效率、高效益的工作都會給企業注入源源不斷的銷售競爭力量。一名優秀的銷售人員雖然不易被模仿的，但因其離職給組織帶來的風險與損失仍然無法避免。一支優秀的銷售團隊是由若干名優秀的銷售人員有機結合而組成的戰斗團體，銷售團隊在很大程度上解決了難被模仿性和不可替代性的問題，對企業銷售競爭力構建具有更大的作用與價值。
三、結論與討論
一個企業可以有多種方式構建銷售競爭力，任何一種對銷售有促進作用的資源、技術和優勢若能合理應用都可以轉化成企業的銷售競爭力。這里只是寬泛的、概括地探討了銷售人員管理對企業銷售競爭力構建的作用。不同時期、不同地點企業銷售競爭力的關注角度和側重點可能會有所不同，同一企業的銷售競爭力也要隨企業內部因素和外部環境的變化而變化。但無論何時，銷售人才隊伍建設都是企業銷售競爭力構建的永恒主題。企業需要不斷地培養、維持、提升現有銷售人才隊伍的能力與水平，使其轉化成在市場競爭中的優勢，以形成企業可持續發展的不竭動力。
作者：韓超 孫美佳 單位：南開大學MBA 上海行政學院
一、技術人才梯隊梳理
基于組織或技術項目三年的發展目標及主要業務發展方向，來確定當期的重點目標及重點業務內容，提出關鍵成功要素，并確定支撐關鍵成功要素的專業結構、能力結構、層次結構及人員數量配置。
1.技術人才分層分類管理
即基于業務發展需要的技術人員的專業結構、能力結構，做好科技人才的分層分類，即縱向分為領軍、優秀、骨干、基層四層人才結構，橫向梳理根據業務類型分為技術研究、產品開發、技術轉化與應用。
2.確定研發項目標準配置模型
按照不同類別的項目，如：技術研發類項目、產品開發類項目、工程轉化類項目，從戰略目標出發結合業務發展需要，梳理關鍵專業、層次結構、能力結構、數量配置及工時使用量分析，結合外部行業經驗確定每類項目的標準配置模型。
3.技術人才現狀情況梳理
根據確定的標準配置，梳理現有技術人員情況，通過每個人的能力與專業的情況分析，找出項目人員配置的差距，再通過不斷的優化替換，調整人才結構，以支撐項目研發需要。
4.建立技術人才梯隊
從首席科學家—資深專家—高級工程師—工程師—助理工程師的層次結構建立起技術人才梯隊，每層設置上一層后備人選，使技術人才隊伍具備連續性和銜接性，同時不斷激發其上進心與工作激情。
二、以績效管理牽引價值創造
人才引進是基于業務需求的，符合戰略規劃發展方向的，每位員工在組織當中都應有清晰的職責、明確的目標，承擔具體的責任，進而創造出應有的價值。
1.首先對組織目標與年度重點任務進行層層分解，就骨干以上技術人才確定針對性的績效目標及重點完成關鍵任務點，由上一級指導完成業績達成分解計劃和具體措施。
2.其次制定詳細的績效管理規則，編制結構化的考核表，將必須承擔的考核目標與任務在考核表中明確列出，主要包括組織績效、項目績效及個人重點工作（關鍵技術突破、技術聯盟、關鍵技術問題解決、工時利用率、學習與成長）；定義清晰的績效考核等級標準，從職責承擔、績效達成、能力要求三個維度明確各考核等級的具體標準，在月度考核、里程碑節點考核時有標可依，較清晰明確的評估員工的績效達成情況。
3.賦予技術骨干獨立承擔明確項目與技術開發的任務，對自有培養的中間技術力量委以重任、項目鍛煉，激發他們的工作熱情，開拓工作思路，鍛煉成長技術能力，用績效目標的達成來調整薪酬價值標準。通過績效展現及價值創造，樹立以績效目標達成與關鍵技術突破為業績評價標準的導向，剔除理論上能力很強實踐上不出成績的員工，促進技術人才隊伍不斷良性循環發展。
三、制定技術人員發展通道，提供發展空間
技術人才的發展通道問題一直是困擾研發型企業的一個難題，主要有兩個方面原因：一是普遍認為技術類員工晉升通道比較少或比較狹窄；二是對于研發人員能力等級標準的設定相對比較復雜。為避免上述問題的出現，應該認真思考技術類員工到底該如何發展與晉升，建立與開發員工任職資格發展通道尤為重要。
1.通暢的多通路發展通道
（1）明確本專業領域內縱向通道
根據技術類職位的性質，根據戰略導向和能力遷移的要求將技術類職位劃分為研發技術和工程技術兩大職類，然后根據相似相近性和唯一性原則將研發和工程細分為技術研發、研發支持、設備管理等多個職種；下一步將各職種按科學性、代表性和前瞻性等原則換分成明確的標準職位。然后根據職位價值區間和價值貢獻程度，明確各職位縱向發展的起點和終點，規范各職位跑道長度。
（2）確定橫向發展通道
在規范縱向發展通道的基礎上，明確向技術管理、項目經理等橫向發展的路徑和要求。這樣就可以清晰地告知每一名員工想要達到自己未來的職位目標，應該具備何種經歷要求。
2.明確的能力標準
雖然通道設定完成、目標也明確了，但過于遙遠的目標會使人產生無處發力的感覺，因此需要我們在跑道上設定階段的里程碑——也就是任職資格等級。對于技術類職位，按照能力要求的不同，一般劃分為三級、二級、一級、高級和資深級五個等級。通過清晰的定義每一層級任職資格的標準和要求，讓每一個員工能夠認識到自己現在處于哪個階段，距離下一個階段還有什么養的差距。目前業界對技術專業能力本身的描述一直缺乏統一的規范，因此能力標準的設定是員工發展中的難點。為保證能力標準的有效性和驅動效應，在制定能力標準時一定要結合企業實際情況和研發類職位特點。
（1）能力標準構成
各等級任職資格要求分為基本要求和專業能力要求兩大類。基本要求主要指達到此等級需要具備基本條件，包括工作經歷要求、績效要求、證書資質要求、基本學歷要求等等，這些條件為入門條件，即只有滿足這些基本要求后才具被評估專業能力的資格。專業能力要求主要包括專業知識、專業能力和專業經歷，其中專業知識主要針對各職位（或職種）應該具備的本專業領域的專業知識、行業動態及發展方向，同時要涵蓋工作中關鍵、必備知識范圍，此部分由每個專業的專家負責編制、確定；專業能力主要從對過往技術研發工作的描述，關鍵技術問題的解決，關鍵技術節點的突破，等維度進行編制、確定；專業經歷主要通過主持過的類似的項目進行描述。專業知識過筆試或其他方式進行測試，專業能力和專業經歷由專家委員進行評審判斷。
（2）實施流程
為保證工作效果，一般程序為確定總體方案（包括實施范圍和深度）、專業培訓、試點實施、全面推廣。另外，因為此項工作涉及范圍廣、內容復雜、工作量繁重，所以必須成立專門的項目組來進行推動。人力資源和業務部門必須目標一致、配合無間，才能保證工作有效開展。
3.清晰的發展規則
通暢的通道和通道的標尺設定完成后，下一步就是建立明晰的游戲規則，以便能夠讓所有員工知道如何跑及跑起來之后可以有什么收獲。主要規則包括：任職資格晉升規則、任職資格與薪酬對接的規則、職位聘任與任職資格的規則。
（1）任職資格晉升規則。主要包括縱向晉升的等級、時間要求；橫向發展的等級、時間和專業經歷的要求等；
（2）任職資格與薪酬對接。主要包括任職資格調整后薪酬如何相應調整，以及配套福利保障政策等。
（3）職位聘任與任職資格。明確職位晉升或調整對任職資格的要求，或任職資格變化后是否對職位聘任產生影響。當然除了上述三個要素之外，以能力提升為牽引的員工的培訓工作也是必不可少的環節。
四、總結
人力資源危機是企業最經常面臨的、嚴重影響企業發展的首要危機。科技研發類企業的員工效能不能完全發揮和骨干員工流動已經成為企業人力資源管理中的一個黑洞，削弱了企業的競爭力，影響員工的士氣和企業的生產力，是科技成果突破的無形殺手。現代科技研發型企業，員工層次高、思維活躍，需求多樣性強，所以要促使骨干員工穩定發展、創造價值，必須從健全人才管理、人才發展、激勵與約束的機制等多方面入手才能夠收到良好的效果。
作者：鮑國英 陳增瑜 單位：新奧集團能源研究院 中國人民大學勞動人事學院
一、內蒙古林業企業專業技術人才管理存在的問題
1.存在觀念誤區
①對專業技術人才重視不足，認為林業企業木材營林生產粗放管理就行，不需要特別高端的專業技術，因此，各企業在各類專業人才培育、引進等方面缺乏足夠重視，缺乏資金投入、統籌規劃和科學管理，核定的關鍵技術工種生產定額偏低或增長速度緩慢，不能體現專業技術人才的薪資優勢。②把專業技術人才管理仍然當成計劃經濟體制下傳統的行政人事管理，沒有將其納入現代人力資源系統管理，沒有發揮其他各部門的執行配合作用。
2.人才引入機制不健全
林區沒有完備的人才市場，交流信息閉塞，加之企業對外宣傳不到位，對新引入人才的薪資待遇不夠優越，企業很難招收到高端專業技術人才和大專院校畢業生。例如阿里河林業局2010年以前的10年里年均招收大中專畢業僅4人，占職工總數的0．1％，占年流失退休職工總數的1．3％，并且因薪資待遇影響已有50％流失。
3.人才應用管理機制不合理
受用人不正之風影響，不同程度存在庸人擋道、人才閑置、外行管理內行的不正常現象，極大地挫傷了各專業技術人才的工作積極性。②人才考核評價體系和激勵機制不完善，存在人才濫用亂調、用人不當等問題，使人才的貢獻大小與其薪資待遇不匹配，嚴重影響潛能的充分發揮。
二、改善林業企業專業技術人才管理的對策
大幅度增加專業技術人才的薪酬待遇，建立吸引、留住人才的制度體系和工作環境。在普遍大幅度增加職工工資，改善職工生產生活條件的同時，將單位的收入分配與職工的實際才能和貢獻大小結合起來，適時適度增加關鍵技術崗位的生產定額，特殊貢獻，特殊獎勵，逐步拉大專業技術人才與普通職工的收入差距，提高專業技術人才的積極性、創造性、榮譽感。提高新分大中專院校、技工學校畢業生的薪資標準，給予家不在當地的大學生以一定的額外生活補助，積極協調解決他們的住房、生活等問題，滿足他們不同的工作、生活和精神文化需求。近幾年，內蒙古林業企業已經通過一定的優惠政策，吸引了越來越多的大學畢業生、特種專業技術人員和高端科研人員，通過一定的基礎鍛煉和組織培養，對其中的優秀人才委以了重任。過去大學生普遍不愿意分到林業企業工作，現在許多大學生，開始爭著來林業企業鍛煉工作。阿里河林業局通過引入機制的改進，近兩年就招收大中專畢業學生70名，占現有職工總數的2．3％，并且全部在各單位重要專業技術崗位發揮作用，沒有流失。
進一步改善林區生產生活條件，加大對林區優美環境、新林區建設成果和林業未來發展前景的宣傳力度，讓更多的懷才之人，尤其是在林區生活過的大學生了解林區，熱愛并投身林業生態文明建設。注重專業技術人才隊伍的系統培育，搭建各類人才施展才華的活動平臺。廣泛開展各種形式的專業技術培訓、技術比武、科研攻關、技術交流、師帶徒等活動，激發職工鉆研業務技術的積極性。建立健全必要的科研機構和設施，設立科研專項資金，不斷增加科技研發資金投入，根據主體產業轉型產業創新研發的需要，與相關大專院校和科研機構建立密切技術協作關系，通過技術協作為企業培養和引進稀缺專業技術人才。安排年輕專業技術人才，尤其是大學生先到林場、工隊生產一線體驗生活，積累生產實踐經驗，豐富專業知識，并合理安排輪崗鍛煉，培養高素質綜合人才。
三、總結
改革創新人才管理工作思路，實施“人才強林”戰略。增強人才競爭的意識，建立內蒙古森工集團內部人才市場，加強各企業與地方人才市場的溝通，實現林區各企業之間、各企業與地方之間人才的合理交流。建立健全現代人才資源管理體制機制，將人才管理納入企業發展長遠發展規劃，形成黨政一把手親自部署，組織人事部門牽頭落實，有關部門密切配合，多方力量廣泛參與的林業人才工作格局。營造公開平等、擇優競爭、風清氣正的人才提拔任用工作氛圍和人人可以成才、人人爭當成才的文化氛圍。建立有效的激勵和考核評價體系，完善全員績效考核工作，將績效考核結果作為發現和運用人才的重要手段。
作者：林景山 單位：內蒙古阿里河林業局多經辦
一、當代煤礦企業專業技術人才管理中存在的問題
當前我國煤礦企業專業技術人才總量不足，生產經營管理人員所占比重較大，煤電鋁、煤化工和資本運作方面的人才則比較缺乏，阻礙了新興產業的發展；企業缺乏高層次的復合型人才，企業的次主業與輔業經營管理層主要是主業人員轉崗擔任，存在專業不匹配和經驗不足的問題；隨著煤礦企業生產規模的不斷增大和產業范圍的逐步礦大，企業的人才培養與引進速度卻沒有跟上，對一線技術人才的培養力度不夠，使企業的生產一線后備力量不足。
二、強化煤礦企業專業技術人才管理的對策
針對當前我國煤礦企業專業技術人才管理中存在的上述問題，筆者認為應當從以下幾個方面出發，不斷優化企業的人才管理機制和提高人員的職業化素養，從而實現企業的可持續化發展。
1.提高專業技術人才的職業化素養
一方面，煤礦企業建立全面、長效的人才培養機制和學習激勵計劃，對人才的教育培訓工作要從關注人才的數量向注重人才的素質提高轉變，要加大對人力資源開發的投入，強化對專業技術人才崗位培訓的力度與深度，從而滿足煤礦企業新興產業發展所需要的高素質、高技術的復合型人才。另一方面，煤礦企業要依據自身發展的要求編制科學性、戰略性的人才引進規劃，采用市場化、社會化與網絡化的引進方法，保持引進人才結構上的合理性與多元化。
2.實行專業技術人才的科學化管理
市場經濟條件下，專業技術人才資源是企業增強自身優秀競爭力和實現可持續發展的重要因素。煤礦企業在堅持“精干、綜合、效能”的組織機構設置原則下，要建立宏觀戰略控制的分層次人力資源管理體系；單位的各級領導要充分意識到人力資源部門的重要性，不斷提升人力資源部門的戰略地位，使其走在企業經營管理的前臺；要不斷強化對人力資源部門員工的政策、知識的培訓和思想教育工作，樹立服務理念，把維護公司利益和專業技術人才的利益放在重要位置；在專業技術人才選拔方面，企業要堅持民主推薦制度，實行公開選拔、競爭上崗和末位淘汰機制。
3.營造良好的專業技術人才管理環境
首先，煤礦企業要實行人才的科學分類管理。人才有層次與類別之分，各個煤礦企業對不同層次的人才需求也是有差異的，因此，企業要明確各類人才的工作性質，進行科學的分類管理，從而有效調動員工的積極性與創造性。其次，煤礦企業要打破傳統的單一人才觀念。社會性是人才的主要特征，人才必須具備解決實際問題的能力，煤礦企業要打破傳統的單一人才觀念，提倡重學歷而不唯學歷，始終堅持唯才是舉。最后，煤礦企業要建立科學的領導干部用人、育人責任追究機制。煤礦企業的領導是主宰專業技術人才職業生涯的關鍵，因此，企業要建立科學的領導干部用人、育人責任追究機制，對因用人失察或失誤造成不良后果的，要追究相關部門和人員的責任，不斷強化領導干部用人、育人的責任心。
三、結語
知識經濟時代，人才資本成為最主要的生產要素和社會財富，人才資源的開發與管理已經被提升到影響經濟社會發展的戰略地位。面對競爭激烈的市場環境，煤礦企業要積極探索適應未來發展的用人之道，建立完善的專業技術人才管理機制，實現企業的持續、健康與穩定發展。
作者：韓繼波 單位：河南能源鶴壁煤業集團有限責任公司
一、識德才，必須堅持“德才兼備、以德為先”
1.要分清“德”與“才”
人才的要求和標準，德與才的辯證統一，二者不可偏廢，具有很強的現實針對性，對其他方面起著主導作用。沒有才，德行再好，辦不成事，也就難以掌好權、執好政。高素質的人才，必須是德才全優，既體現了崇高的德，又反映了高超的才，是人品、才干；既堅持德的高標準、高品格，又要堅持才的高水準、高能力，把握對事物有高超的辨別能力。在識別人才上，要把“德”放在重中之重的位置上，全面、科學、準確地把握德才的內涵和標準。要深入基層，調查研究，抓住本質，立足長遠，看潛能，看發展，看創新。要認真負責考察分析、全面核實員工各種反映，實事求是評價人才的功過是非。要堅持用發展的眼光，引導人才加強道德修養，堅守道德底線，強化政治意識、責任意識、奉獻意識，從動態中選用“政治堅定、技術精湛、業績突出”的人，才能成就事業。
2.要擺正“德”與“才”
選拔任用時，要以“德”為前提、以“德”為先決，既要看德，又要視才；既要看表現，又要視實績。人才有同樣的能力，誰在德方面表現突出就提拔重用誰，失去了“德”，也就失去了資格。“德”能正其身，才能勝其任。“德”決定著才的施展方向，“才”要以“德”引領，才能干好工作。當今，社會上曾出現“干事的不如會說的；務實的不如玩虛的；正直不阿的不如投機鉆營的”負面現象，問題主要不是出在“才”上，而是出在“德”上。員工有看法，也往往集中在“德”上。員工的觀察最清楚、感受最深切、答案最真實。在日益復雜的環境中，要認清那些陽奉陰違的無德之人、那些爭搶功勞的缺德之人、那些吹牛拍馬的失德之人。對于已在崗位上有思想品德問題的人，必須堅決調整下來；對于“德”不合格的人，堅決不能選拔重任，絕不能出于愛才、惜才，而忽視了德的素質，以致埋下隱患。有德有才要重用，有德無才可培養用，有才無德堅決不能用。要加強自身品德修養，“常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律已之心”，不斷提高處理各種問題、駕馭復雜局面的能力，才能經受住各種誘惑和考驗。
3.要識別人品德行
要準確識別一個人的人品德行，要注重橫向比較，在比較中鑒別，在實踐中評判。“德”的優秀就是黨性，“德”就是“政治品德，職業道德，家庭美德和社會公德”。“德”與“才”相比，“德”是第一位，是先決條件。領導者要有獨具慧眼，善于發現人才，特別是潛在人才。要用全面的、歷史的、辯證的、發展的觀點，觀察人才的工作圈、生活圈、社交圈的表現，堅持全面與重點、顯能與潛能、優點與缺點、領導與職工相統一的觀點，正確識別人才。厚德載物，德比智慧、知識和能力更為重要。智慧再高，無德就失去了光彩；知識再多，無德就無法發揮作用；能力再強，無德就會使才能害人害己。沒有德，才就失去了它存在的價值。做人只有講德，才能安身立命；當官只有重德，才能凝聚人心。要深入員工、慧眼識別，從履行崗位職責、完成工作任務、現實表現和個人利益方面，識別人才的人品德行。要深入了解、客觀分析，作出準確的評價，才能把“老實人”與“老好人”區分開來，進入領導的視野，得到組織關注，才能確保把“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、員工信得過”的優秀人才，選拔到領導崗位上來。
二、選人才，必須堅持“選賢任能、唯才是舉”
選賢任能，必須以科學發展觀，引導正確的用人觀，重用對黨忠誠、對民負責、對已嚴格和“賢”人才；對加快企業發展有思路、有辦法、有成效的“能”人才。
1.要拓寬選人視野慧眼方能識英才。在現實中，人才往往不事張揚，不爭榮譽，如果領導者視野不寬，就容易把人才看成庸才，難怪韓愈曾以“千里馬常有，伯樂不常有”，感嘆人才的埋沒。一是用識人的慧眼。要出于公心，對企業負責，把眾多的人才，匯聚到企業發展中來，充分發揮人才的作用，識才是關鍵。要通過深入基層，走訪員工群眾，了解人才；通過完成工作任務的工作能力，去發現人才；通過重要崗位上的表現，去觀察人才；通過突發事件和關鍵時刻，去考驗人才。二是考核評價方法。要借鑒現代人才學、管理科學等知識，建立科學的考核測評方法，對人才考核測評實行定量化、具體化，多層次、多方面、多渠道的評價人才，使之能擠干“水分”，考出實情。三是科學選人機制。要減少識人失誤，關鍵在于走群眾路線，充分發揚民主，注意群眾公論，采取多種途徑，讓員工參與薦賢舉能。要拓展選拔人才的監督渠道，防止個別人選人，靠少數人選人，少數人說了算。要按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，完善民主推薦、競爭上崗、公開招考等制度，讓素質好的人有舞臺，干好事的人有作為，讓更多的優秀人才進入組織的視野。
2.要有用人的膽略
領導者不僅要善于識人，還應該敢于用人。要敢于任用年輕有為的人，年輕人思想活躍、敢于創新、工作有干勁。要敢于用曾犯過錯誤的人，積累了經驗教訓，不再犯同樣的錯誤；要敢于用反對過自己的人，會產生“士為知己者死”的情結，懷有報答知遇之恩。一是破除習慣。常規不破，人才難得。要尊重人才成長的一般規律，又要把握優秀人才的特殊規律，選拔人才要講臺階，論資歷，是人才積累工作經驗所必需的，也不能搞形式主義。對優秀人才敢于破格，講臺階而不摳臺階，論資歷而不唯資歷，大膽把人才提拔到重要崗位上來。二是破除偏見。企業發展需要復合型人才，也需要各類專業人才，人才用非所長，如牛負重，勞而無功；人才用其所長，如魚得水，成績斐然，做到量才使用。三要破除雜念。要勇于沖破陳舊觀念和習慣勢力，還表現在自我否定、超越自我的精神上。選賢任能是對自己能力的一種挑戰，要對優秀人才的才華和潛能，要有寬廣的胸懷，讓有潛能人才提拔上來，鍛煉培養，做好傳幫帶，超越和取代自己，一旦人才堪當大任，自己不妨主動讓賢，后來居上、后繼有人，是社會進步、企業興旺的標志。
3.要廣聚天下賢才
優秀人才帶來新的思想、新的理念和新的作風，為企業發展注入新的生機與活力。人才的聚集取決于用人機制、優惠待遇和適應環境。一是在用人上。要打破固定思維和傳統限制，不管人才來自何方，不為私情所困、不摻雜個人恩怨、不以個人好惡和親疏用人，要多看其所長、多看其優點，為我所用。要破除狹隘思維方式，習慣盯著“熟人”，傾向選擇“身邊人”，狹隘考慮“小幫派”。二是在待遇上。“人們奮斗所爭取的一切，都有與利益有關。”利益是事業的終極目的，利益是人才價值的體現，沒有高薪吸引不了人才，只有高薪也留不住人才。要實行人才的優惠政策，應考慮人才的知識水平、技能經驗的差別，衡量人才不同的技能，體現人才的自我價值。三是在環境上。“梧桐引鳳”，要想引來金鳳凰，首要栽得梧桐樹。引進人才還要留住人才，留住人才比引進人才更重要。人才引進來了，不僅要有待遇，也要有環境，有舞臺，才能留得住。要樹立“尊重知識，尊重人才”的觀念，營造“人人重視人才，人人追求成才”的氛圍，通過“尊重人、理解人、關心人”等一系列喜聞樂見的活動，為人才提供一個溫馨大家庭的環境。
4.要強化育人力度
“立身、立業，必先養德”，人的一生重在立德，貴在養德。“十年樹木，百年樹人”，“賢”和“能”不是天生的，要抓好人才的選拔管理，有意識、有重點、有計劃培養人才，必須有更多的措施、更快的步伐、更大的作為，才能適應企業改革發展的要求。一是注意發掘“潛在人才”。一個人才的成長，必須經歷一定的崗位鍛煉，一段時間的工作考驗，一些重大事件的歷練，要堅持做到推選后備，在動態中培養適應企業發展的人才。對于成長期的人才，要實踐鍛煉；對于發展期的人才，要大膽舉薦；對于成熟期的人才，要提拔重任。二是要有針對性的培訓。按照“缺什么補什么”的原則，要有目的地讓優秀人才下基層鍛煉，多崗位的交流，提升人才的綜合素質，為人才提供個人職業生涯發展的環境。三是創造實踐鍛煉的機會。人才成長有一個過程，企業必須著眼于育人。要有選擇地強化跟蹤，篩選出“潛在人才”，為他們脫穎而出創造條件，為企業發展提供棟梁之才，使人才既有專業知識，又有實踐鍛煉，有膽識、有闖勁，勇于改革，引導各類人才愛崗、敬業、奉獻，才能造就出新時期的一代又一代合格接班人。
三、用好才，必須堅持“知人善任、人盡其才”
知人善任是領導者的重要職責和應具備的基本能力。要善于識別德才、選拔人才和用好人才，務必知人善任。知人是基礎，是用人的依據；善任是目的，是用人的優秀。不知人就無以善任，對一個人作出相應的評價，就應有其相應的崗位，讓合適的人在合適的位置上。
1.要做到“人盡其才，才盡其用”
不同的人才在能力、性格和行為上各有差異，就應要求科學配置人力資源，以滿足人才自我發展的需要。一是要“寸有所長，尺有所短”。要堅持用人之長、避人之短，堅決破除“任人唯全”的束縛，樹立“看人看主流、看本質、看潛力”的觀念，對人才看大功而不計小過；重大節而不求全美。在現實中，人才因學識、經歷、年齡的個性的不同，具有不同的個體優勢，或擅長協調、或精于業務、或勇于創新，一旦放錯了位置，小則屈才，大則誤事，必須根據人才的特點合理使用。二是要“量才錄用，適才所用”。每個人的能力和特長有高低之別，工作崗位有難易繁簡之分，不同的工作崗位對人才有不同的要求，讓所有人才各得其用，讓合適的人做合適的事，既保證人崗的最佳相適，又發揮人才的能力，達到人崗匹配的最佳績效。三是要“不求所全，但求所長”。根據人才的不同素質、才識和能力，安排相應的崗位，從“短”中見長、揚“長”補短。“用得其人”，讓所有人才能力與崗位要求相對應、個人素質與群體素質相匹配、個人目標與企業目標相一致，使事業因人而發展，人因事業而閃光。
2.要做到“疑人不用，用人不疑”
用好人首要以信任人為基礎。用人不疑就要予以充分信任，信任可以給人以精神鼓舞，只有信任別人的人才能被人所信任。信任是一種催化劑，增強自信心，它能給以巨大的精神鼓勵，使人達到忘我工作的程度。領導者對所用之人要授予相應的職責和權力，讓他們放手工作，充分發揮聰明才智，才能才華盡溢，成就事業。一是用而不信，勢必壓抑。用人不疑的關鍵在于領導者要充分信任自己的下屬，為其下屬解決后顧之憂，感覺到領導者對自己的信任，若得不到領導的信任，是絕對不可能發揮全部才能，其聰明才智必然受到限制，造成埋沒和浪費人才。二是用而任之，有職有權。經過全面考察錄用的人才，領導者應大膽讓其施展才華，有信任才有干勁，只要下屬不違背原則，讓其有職有權，真正感到在其位、謀其政；有其權、明其責。否則，不僅阻礙其才能的發揮，還會影響領導者事業的成功。三是明責授權，信任人才。智者用其謀，勇者用其威。現代企業各項工作千頭萬緒，領導者不可能包辦一切，一定要大膽、充分地使用人才，既然用之，就要明責授權，無需求全責備，才能發揮人才的作用。
3.要做到“組合人才，集聚效應”
企業需要人才，人才成就企業。用好一個人就會帶動一大片；配好一個班子，就會煥然一新。人才不僅有一個量才使用的問題，還有一個合理組合問題，才能發揮其集聚效應。一是優勢互補。在工作中，把兩個能力、經歷、性格、年齡相當的人才放在一起工作，很容易“碰撞”，如果一柔一剛，一男一女組合，結果就不一樣。領導者要重視個體素質、群體結構，還要注意組合人才的知識結構、年齡層次、專業類型、性格特點等合理搭配，才能產生互補效應。二是求同存異。本著為職工謀福利、為企業謀發展，工作中難免會產生矛盾，引起誤解。要做到有事多溝通、工作多商量、意見多交換，求大同，存小異，及時消除誤會和隔閡，做到尊重人、信任人、理解人，要視野開闊、敢闖敢干，有一股“闖”勁；細膩平和、平穩推進，有一股“忍”勁，才能形成合作協調的良好關系。三是集聚效應。每一個人都珍惜在一起工作的機會，關鍵是團結共事、風雨同舟；平等相待，不搞親疏；一視同仁、顧全大局。要凝聚班子集體的智慧，遇到難題幫助化解，遇到責任主動承擔，遇到榮譽多一分謙讓，班子成員的相互彌補才能達到1+1>2的效果。
4.要做到“能上能下，盤活人才”
在用人過程中，再高明的領導者也有可能失誤的時候，一旦發現不適合的人虛占其位，就要堅決將其撤換。要堅持用制度來規范，用標準來衡量，用考核來評價，用措施來解決，為誰該“下”，憑什么“下”，提供“說法”，避免隨意性。一是解決能“下”的問題。要準確評價人才的“德、能、勤、績、廉”等綜合考核指標，正確界定人才不稱職或不勝任現職的具體標準，加強宣傳和思想教育工作，通過民主測評、綜合考核等多種方法確定什么人應該下、怎樣下，拓寬人才“下”的渠道，讓“下”的人心服口服。二是“盤活”出口，疏通渠道。要推行優勝劣汰、“平者讓，庸者下”，讓人才自覺樹立危機感、使命感，在增長才干上下功夫。對那些工作表現、能力、業績和職工反映都一般、甚至差的人才，從現職崗位上調整下來；對一些年齡偏大、或表現不突出的人才，及時進行調整。三是實行人才的動態管理。盤活用好現有人才，解決好緊缺人才的培養，讓有本事、能干事、干成事的人有發展空間。以良好的用人觀念，聚集各類人才，方可洼則盈，少則多，變人才洼地為人才高地，為企業發展提供強有力的人才智力支撐。
四、總結
用人之道，唯在得人。人才是企業發展之要，企業競爭力之本，企業生機活力之源。企業要樹立人才管理的新觀念，用企業發展凝聚人才，用崇高精神鼓勵人才，用真摯感情關心人才，用適當待遇吸引人才。領導者要有識才的慧眼，又有舉才的膽略，還有用人的本領，才能形成企業人才輩出的局面。
作者：張小根 單位：浙江浙能長興發電有限公司
1民營企業人才管理機制中存在的不足
1.1家族式的管理模式造成人才發展障礙
大部分的民營企業都是家族式企業，在對人才進行選用和提升的時候，最讓人擔憂的是這些人對企業或是管理者的忠實程度。俗話說“肥水不流外人田”，在民營企業中總是會受到家族企業成員的約束和牽絆，沒有從大局出發，進行適當的崗位設置。一般都會把待業在家的親戚朋友，不論知識和工作能力以及管理經驗等多方面的問題，也不論企業是否存在職位的空缺，都往企業送，從而出現了嚴重的“近親繁殖”的現象。但是把引進來的人才，放入到各個框架中進行約束和控制，在晉升和培訓的時候，不是按照員工的實際能力和實際需要為準，而是把外聘人員當作“外人”，從而造成人才的大量流失。
1.2認識不到位使得培訓體系缺失
民營企業在培訓的時候，很多情況下都是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，其中的被動性、臨時性和片面性的特征比較多，沒有進行針對性和全面性的考慮。很多情況下，民營企業的培訓也只是為了應付差事，包括辦了多長時間的培訓班、培訓了多少人，卻沒有從實際情況出發，研究企業適合什么樣的培訓、選擇什么樣的培訓，怎樣把培訓和職工的福利待遇、工作效率和個人職業生涯結合起來，怎樣把對個人的培訓和企業的發展結合起來等方面考慮。而且，很多民營企業的培訓方法比較落后，模式單一，方法不能適應人們的學習特征，沒有充足的資料體系，沒有健全的政策，從而嚴重的影響了培訓的結果。
1.3企業薪酬體系不完善，不透明
將用人觀念和組織構建相聯系，很多民營企業都是使用協議工資制，這種工資制度是在員工進入企業的時候，由雙方一起協定的工資標準。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實際工作狀況脫鉤。有的民營企業也開始引進薪酬管理和考核體系，但是因為所有者和經營者的素質不一樣，除去有的企業，很多企業都是虛有其表，沒有落實到實處。民營企業薪酬分配方案更急注重分配結構的公開性和透明化，但是卻沒有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會造成員工的不公平感，還會造成員工的相互猜測，從而激起員工間的不滿情緒。
1.4管理方法落后沒有健全的考核體系
很多民營企業業主都沒有根據實際情況建立起符合實際的優秀價值體系，只是依靠創辦人員的個人喜好，作為事物評判的標準，感覺合適的就留下，感覺正確的事就去做。很多民營企業所有者或是經營者，都認為績效管理就是對員工的工作任務的完成。實現目標的考察，然后把考察的結果和工資、獎金相聯系。像是不同的企業、不同的崗位，怎樣選擇和確定績效考核標準，怎樣發揮員工在績效考核中的實際效用，怎樣在績效考核后和員工進行有效的互動，都不去考慮。而且，很多企業所有者或是經營者都習慣自己主宰企業的所有事務，把考核和工資福利待遇的決定權，作為樹立自己威信的工具。
2民營企業人才管理的解決措施
2.1要設立長遠的人才目標
人才目標是企業生產勞動和組織機構正常運作的活力，民營企業要根據實際的發展狀況，建立和選擇人才的培養制度，為企業的長遠發展做好準備，使得人才構造和企業發展能夠很好的融為一體，從而為企業的后期發展提供有效的支持，從而更好的適應時代的要求。
2.2要拓展個人視野
在選人、用人的時候，首先要識人。識人，就好比進行尋寶活動，不但要求尋找的人有心，還要識寶的人有眼。識人最關鍵的是要注重人的本質，也就是選用什么樣的人。在現在的企業中，隨著市場經濟的不斷發展，識人最重要的看一個人的本質，要看他是否擁有較高的理想和事業心以及責任感；做人的原則是不是實事求是、公正客觀，還要有無私奉獻和樂于助人的精神品格；對業務是否熟練、勝任崗位的文化程度和職業道德水平；有沒有不斷創新的意識；善不善于處理棘手問題和較強的領導能力。民營企業家要善于發現人才，注重對人才的選用和任免，把對人才的重視程度方法與企業發展放在同等重要的角度去考慮。通過實踐可以證明，經常和員工進行交談和溝通，按時的進行民意的檢測和有計劃的考察都能夠很好的掌握員工的基本特征，這也是發現人才的重要方法。
2.3要延伸用人道路
選用員工的時候，可以有效的調動一大批人的積極性；選錯員工的時候，也會挫傷一大批人的工作熱情。民營企業家要選用真正的人才，不斷的拓展用人的道路。
2.3.1取長補短
民營企業在用人的時候要注重別人的長處，包含別人的短處。要善于發現別人的長處和才能。要敢于挖掘和使用下屬中能力超過自己的人，不要存在因為選拔和使用超過自己的人，就會丟掉自己職位的想法。在選用人才的時候，要保證優秀的人才在適合的崗位發揮他最大的作用。.
2.3.2要學會揚長避短
任何人都有長處和短處，兩者的關系是相輔相成的。作為民營企業家，發現和運用一個人的長處是十分重要的，但是如果發現這個人的短處，并且把這個短處轉化成為長處，就是更好的了，也就更能提升人們的積極性和工作效率。
2.3.3尊重人才，保持信任
信任能夠有效的激發人們的責任心和成就感，積極的發揮自己的特長，不斷的實現自身的價值，從而推動企業的長效發展。在信任的基礎上，民營企業家還要在適當的時間給予適當的支持，往往會取得事半功倍的效果。企業家和人才間要保持相互的信任，因為感情傷害而變為敵人，就會損害企業的發展。所以，民營企業家要注重對于人才的培養，通過真誠的交談和溝通，激發員工的自尊心，讓員工擁有信心去完成任務，能夠很好的處理人際之間的關系，從而更好的發揮自己的作用。
2.4不斷的進行人才的更新，要及時的處理企業富余人員
當企業原來的人才不能和實際職位相符時，企業家就要改變格局，淘汰一些對企業發展有阻礙的人員，要進行認真的審查，對有能力的人才進行培養，從而使得人才在新環境中更好的發光發熱。
2.5要注重人才的使用效率
在現在的市場經濟中，企業家在使用人才的時候，要以利益為中心。民營企業要突破“近親化”的情況，要把人才用在適當的位置，從而為企業取得更高的效益。
2.6建立發展的人才觀念
首先要有善于發現人才的研究，還要在選用的時候擁有發展的思想。企業家在選用人才的時候，要善于發現人才的潛力，通過適當的壓力來更好的鍛煉人才，通過培訓，來提升人才的價值，從而更好的為企業效力。
3總結
中國民營企業的發展十分迅速，但是其中還是存在很多方面的問題。民營企業管理人員要充分的認識到自己身上的問題，不斷提升自己的修養，制定正確的人才管理規定，樹立遠大的目標。通過這樣的方式，才能使民營企業發展的更好更健康，從而獲得更多的經濟利益。
作者：吳雁鳴 單位：對外經濟貿易大學
一、我國對人才使用的現狀
1、我國的一些電氣制造企業，他們仍然保持著原有的發展模式和發展體系，沒有對企業的發展模式和方向進行改進和創新，也沒有加大對專業人才的使用以及沒有學習、借鑒一些好的發展觀念和技術。因此，要想讓我國的電氣制造業更好的為人們服務，能夠更快的提高我國的經濟發展能力，那么就要充分的重視人才的培養和使用，以及加大對人才的管理的力度。企業要吸收更多的技術人才來提高電氣制造業的生產和制造產品的能力，以及對技術人才科學合理的管理和分配，提高他們的技術水平，不斷的完善和改進企業的發展模式，從而生產制造出更多的新產品，有效的提高制造業的綜合實力。企業的生產水平和能力的提高，是企業能否穩步、健康發展的重要因素，因此提高電氣制造業的科技生產能力，為企業帶來更好、更有效的生產水平。并且學習外國的先進的技術和模式，不斷的完善我國的生產模式和發展觀念。
2、隨著我國的發展，雖然我國的經濟實力和科技發展水平都有了很大的進步，但是在人才的運用方面，我國對人才的使用體系還不夠完善，還存在一些弊端。我國的一些生產制造，還處于發展和進步階段，應該吸收和引進一些適合并有利于企業發展的技術人才。然而，根據目前的調查發現，我國很多的企業在人才的使用和管理的水平上存在許許多多的毛病。例如：在對一些人才選用時，對應聘者的情況了解程度還不夠深，對他們的專業技能水平沒有很好的認識，一些應聘者通過關系應聘成功，這種現象非常的多。因此企業要想很好的迅速發展，就應該在人才選拔和應聘方面加大力度。在企業里，一些專業技術人才在自己的工作職責方面沒有認真的負責，不能按時上班和參加會議的現象越來越多。企業要想健康發展，就應該將專業技術型人才，有效地運用到各個行業和領域中，并且制定管理規范，例如：上班簽到制度的實施，月終總結會議的開展。人才資源的充分利用是促進我國各產業快速、穩定、可持續發展的重要的動力和保證。人才是第一生產力，具有一流的人才團隊和能夠讓人才創新、創新的政策和環境，人才資源作為科學與技術的載體，發揮著重要的作用。我國經濟的發展需要技術的創新來提高各行業的發展和進步，為各行業帶來新的思想和先進的技術水平。創新需要人才，因此技術創新在我國的經濟發展中起著很重要的作用。
二、人才管理的創新方法
（一）人才資源是第一資源
在我國人才的運用和管理方面，我國對人才的管理力度還不夠，沒有一個科學有效的管理模式。如今，我國缺少很多的專業技術創新人才，并且培養技術創新人才的意識程度比較淡薄，一些技術人才的思想觀念比較陳舊，以及企業對人才的培養模式比較單一。因此，需要我國人們改變思想觀念，尋找適合我國國情的管理方法，從而培養適合我國發展和需求的有用的人才。在人才的使用需求上，加大對人才的選拔的力度和范圍，對一些專業型人才進行定向的培訓，完善和加強所學的專業。并且不斷的完善和改進對人才的管理制度和體系，以及對管理體系不斷的創新。尋求適合企業發展的新方式和方法，改變和完善人們在生產車間的工作方式、生產流程以及加強協作關系，從而有效的提高了企業生產的效率和質量。一些企業在人才市場進行選拔應聘者時，不可以急于求成，要對應聘者有一個充分的認識，在進行人才面試時要加強對他們的考察力度，提出一些專業知識的問題，讓他們發表一下自己的看法。在人才市場上，很多的應聘者都是剛剛畢業的大學生，對自己的專業知識和技能沒有應用到實踐中，從而缺少本專業方面的工作經驗。因此對這些優秀的應屆畢業生，應該給予一定的機會，不能因為沒有工作經驗就被否決。對這些應聘成功的畢業生，在他們的工作實習期內應該加強他們的培訓工作，讓他們在工作領域的基層做起，給他們制定工作計劃和任務。對這些人才進行有效的管理和培訓，通過對他們進行有效的分類，從而根據他們的特長和技能，合理的將他們應用到一些需要的崗位和行業上來。
（二）內部人才選拔和外部人才的引進
人才資源是科學與技術的載體，在企業的發展歷程中，起著非常大的作用和效果，并且發揮著與物質資源同等重要的作用。對人才資源進行科學有效的利用，是促進企業發展的重要動力和保障。因此要在各個行業里對一些技術人員進行培訓和管理，從而提高了他們的實力和水平，從而進一步將這些專業人才進行科學合理的運用到需要的工作中。在人才的管理方面，要建立人才數據庫，對他們的相關信息進行整理，按照員工的工作經歷、技能水平進行分類，從而更加有效、科學的分配到需要的地方，讓他們的才華有效的發揮出來。并且將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數據庫進行管理，對他們進行技術培訓，從而為各行業提供更多的人才資源。
在對內部員工的管理方面，要定期對他們進行專業培訓，提高他們的專業技能以及讓他們學習到更多的專業知識，來彌補自己的不足；在員工之間，加強和制定賞罰分明的管理方案，對一些技能水平高、責任心強的人才，通過獎勵的方式來鼓勵他們繼續努力，從而不斷的提高他們的積極性，有效的將他們的專業特長和能力，科學的應用到各行業的發展中來。對在職的技術人員，要給他們制定有效的培訓計劃，讓他們在工作中，也能夠不斷的完善和提高自己的能力。通過專業的培訓，提高工作者的工作能力和素質培養，不斷的為企業帶來新的發展觀念、方法和生產模式，不斷的以提高企業的經濟發展為宗旨。通過提高對人才的管理，推動技術的創新，從而減少對生產原料的浪費、減少對生產車間設備的損壞、延長設備的使用壽命和提高產品的合格率，降低不合格的產品流入到市場中。要不斷的學習國外的先進技術，取長補短，不斷完善我國的發展模式和觀念，引進一些科技技術人才。給企業帶來“新鮮血液”的同時，給企業帶來生機與活力，使企業的發展向更高的層次目標前進，以及不斷的在市場上穩住地位。在企業的組織機構和管理部門方面，應該不斷的進行督促，提高他們的工作效率和職能，從而有效的開展他們的工作，有效的對企業里的專業技術人才進行管理和培訓，以至于不斷的提高企業技術的改進和創新工作。
（三）人才的培養方式要創新
我國處于經濟的發展階段，在人才培養的環節中，存在一些可以避免的問題，不可以始終使用死板的思想教育模式，應該在人才的管理方面有所突破。因此，在我國教育體制改革和發展的歷程下，要對人才的培養模式不斷的改進和創新，尋求更有利于人才管理的新方法。在我國的發展過程中，各個行業的發展，需要的是活潑的、對工作具有建設性和推動性、以及具有強烈責任心的專業技術人才。不管多高的科學技術水平，也是需要專業人才去開發；再好的工作崗位也是需要優秀的人才來任職，對專業人才的培養不應該是復制和粘貼的這種簡單形式，而是應該對人才管理不斷的創新和提高，加強對人才的管理力度。真正的人才是指，具有一定的專業知識，并且能夠將技術有效的應用到工作中，以及有專業技能和對工作具有強烈責任心的工作者，并且具有強烈的事業心、責任心和積極進取的高素質人才。如今，由于經濟全球化的深入發展，科學技術的進步，人才在激烈的市場競爭中非常的重要，因此要加快人才的發展和培養。我國一直以來對人才的使用工作都很重視，在改革開放以來，提出了很多加強人才管理工作的方法和措施，從而有效地培養了很多各個領域和行業的實用型人才。要對企業的生產技術和模式不斷的創新，不斷的提高生產的技術、能力和效率，加強對新技術的研究。
三、人才的科學使用推動我國技術水平的發展
1、我國是一個發展中國家，我國的人口非常的多，但是對于一些高科技的專業技術人才，我國目前還是比較的少。從目前的形式來看，我國的經濟發展水平還比較的落后，還處在進步和完善的階段。在關于人才的科學運用和管理的方面，人們的意識程度和認知程度還不夠強烈，沒有綜合的考慮和科學有效的使用技術人才，以及沒有將專業人才的才華和技能合理的應用到各行業的發展中來。一個企業要想健康、快速的發展和強大，就需要有專業技術型人才能夠將自己的專業特長和才華應用到企業的發展中來。通過有效的使用技術人才，不斷的提高企業產品質量和效率。并且不斷的改進和創新企業的發展觀念和發展模式，提高企業的生產效率和能力，不斷的推出新的產品，滿足人們的需求，產品的科技含量以及產品的售后服務質量，為企業帶來更多的經濟效益。總之，一切從企業的發展出發，將人才的能力充分的發揮出來，以及對人才合理的使用到各個工作崗位上來，帶動和提高普通員工的技術水平。
2、從我國目前的發展情況來看，我國對創新人才培養的力度還有待提高，以及在人才培養的方法上也仍然存在著一些問題。我國的各高校以培養創新人才為目的，然而在培養和教育人才的方法上，我國的高等教育仍停留在傳統教育模式上，對人才的培養缺乏創新性。大量的事例表明，人才的管理創新是推動我國技術進步的主要力量和方法。在我國技術的創新歷程中，一些科技型的小企業和大企業都是一樣重要的，我們應該以同種眼光來對待問題，不斷的促進各企業和各個行業的發展。通過對人才的應用，來改進和完善企業技術創新，增強企業的技術創新。從我國的發展情況來看，為了提升企業自主創新熱情，就要不斷增強企業技術的創新，就必須要改進和完善企業技術創新的方案。應該要鼓勵企業在對一些先進技術和設備引進的同時，還要對國外的先進的思想觀念和技術知識有效地進行學習，取長補短，不斷完善我國各企業的技術發展水平。
3、我國經濟的發展觀念要符合時代的發展需要和人們的需求，在我國的發展歷程中，應該加強與鄰國的友好關系，積極推動與鄰國之間的合作關系，積極推動企業建立技術開發中心，提高企業技術的創新能力。企業技術開發中心的建設是企業技術創新能力的重要環節，也是企業自我發展、提高競爭力的內在需求和成為技術創新主體的必然選擇。我國要培育企業技術創新主體，維護企業技術創新成果利益，以及優化知識產權，切實有效維護市場秩序，推進知識產權立法工作，完善知識產權法律體系。
四、結束語
現如今，社會和經濟的發展腳步越來越快，創新人才一種珍貴資源的形式出現在人們的視線里。企業想要進行技術創新，就必須先開展創新人才資源的開發。而開發新的人才資源就是人才管理的創新。一個企業想要在發展中不落后于競爭對手，則需要在以人才管理的創新來推動技術的創新。只有人才和技術雙發展，才能夠做到在發展中不落伍，不落后。
作者：謝清倫 單位：盛隆電氣集團有限公司
一、重品行，以德為先，考察以德
德與才，主要是德上出問題；廉與勤，主要是廉上出問題；做人與做事，主要是做人上出問題。對于品德不過硬的人才，堅決不用。對于“德”的要求，黨員干部首要的是必須具備正確的政治方向，同時符合企業管理思想要求。具備正確的政治方向，必須以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹科學發展觀，積極參與群眾路線教育實踐活動，政治上與黨中央保持高度一致。符合管理思想，即符合中庸厚道、求真務實、創新求變的思想，也就是既要實事求是、中和為用、扎實穩健，又要與時俱進，汲取時代精神，依靠觀念創新、方法創新實現突破，開辟發展新路。隨著企業發展，對品德的認識，不應僅僅局限于考察品行，還要與時俱進提高標準，看其有沒有較強的責任意識，有沒有為社會、為企業、為他人的奉獻意識，具備不具備在關鍵時刻知難而進、挺身而出的擔當意識。同時，以德為先還需要具備以下優良作風：勤奮好學、學以致用，心系社會、服務市民，真抓實干、務求實效，艱苦奮斗、勤儉節約，顧全大局、令行禁止，作風正派。把倡導和踐行良好風氣與樹立社會主義榮辱觀和堅持社會主義優秀價值體系結合起來，加大企業報刊等載體的宣傳引導力度，把企業干部作風方面存在的苗頭性、傾向性的問題解決在萌芽狀態。不論是提拔高層管理者，還是發展黨員，不僅要求品德好作風良，更要求有著較高的責任意識、擔當意識、奉獻意識，缺一不可。堅持這一標準，才能保證經營管理者經得起實踐的檢驗，團隊品德優良，作風積極上進，在企業需要的時候敢于沖在前頭。突出品德、突出責任，在考察干部時按照“德、勤、績、能、賢”等指標，把“德”放在首要地位，做到以德服人。同時也要重視榜樣教育，組織職工觀看先進人物事跡影片，外出參觀學習，同時發揮身邊榜樣的作用，讓職工看到誰的責任心強，誰就成長得快。
二、看能力，用其所長，考察以長
企業在招聘人、培育人的過程中必須以“人人都有能力，人人都是人才”為出發點，這是實現人盡其才的前提條件，然而有能力并不代表方方面面都出色、都過硬，關鍵還在于我們怎么把合適的人放在合適的崗位上，達到人崗匹配，當今時代，企業離不開專業化，專業化很大程度上也代表了企業未來發展的要求，這就要求專業的人做專業的事，說到底就是合適的人做合適的事，只有適合企業各崗位的人才是最好的人才。企業發展所需的人才，不可能是流水線生產下來的同質商品，人才沒有好壞之分，只有適合不適合。職工個人素質與經驗各有不同，對于技術要求高的崗位，堅持專業對口招聘人才，高起點從著名高校選拔，確保企業專業化發展落到實處。對于其他崗位，堅持用人所長。例如，有的職工雖然學歷不高，但善于執行，能夠雷厲風行地制止不良現象，就讓其參與管理負責復雜的經營業態。對人才的考察，著重于考察其所長。只有這樣，才有可能把他的長處最大化，發揮到極致；也有利于自覺地把他的不足壓縮到最小，從而使亮點更突出、優勢更突出、價值更突出，個人得到發展，企業得到利益。
三、比貢獻，論功勞，考察以功
能干事，關鍵還得看是否干成事，不能只看過程，更要看結果，很多企業干部“日出而作日落而息”，真是“兩眼一睜忙到熄燈”，“眼睛一睜一閉一天就過去了”，整天忙著那些無關緊要，且不能創造實際價值的表面工作，這種只懂蠻干不會用腦、付出多成效少的人大有人在，最終結果只能是勞而無功，雖然辛辛苦苦干一年，只能兩手空空沒成果。苦勞不能等同有功勞，我們要摒棄“沒有功勞也有苦勞”的觀念，莫把苦勞當功勞。很多企業干部只不過是把所謂“苦勞”用來當做掩蓋其工作平庸、工作業績差的擋箭牌。這種把苦勞當功勞的人，不僅浪費企業的時間、物力和財力，而且會嚴重影響企業的工作效率和效益。既然苦勞不能為企業創造可持續的效益，那么，企業在考察干部、考察人才就不能只看他們的“廣告”——苦勞，更要看他們的工作“療效”——功勞，尤其是在選拔人才方面，更要以能力和實績來衡量，而不能把苦勞當指標，因為苦勞既不能代表功勞，更不能體現能力。
四、明責任，量指標，強化考核
通過明確責任，量化考核指標，強化績效考核，把人的劣根性壓縮到最低限度，不論是激勵管理還是約束管理，才能做到對職工本人負責，對企業負責，對社會負責。公司下屬各部門負責人必須與公司簽訂目標責任書，提高其在工作中的責任意識。責任書的目標要量化，要細化，要可分解，以便為執行與考核提供依據。經營部門負責人簽訂的目標責任書要分為經營目標責任和管理責任，管理部門負責人簽訂管理責任要包括日常工作、傳幫帶工作、創新工作以及其他工作，同時也要根據新情況、新變化與時俱進，增設新考核項目，以適應工作新要求。俗話說，“是騾子是馬，拉出來溜溜”，凡是簽訂責任書或公布年度計劃的部門負責人都要定期向公司匯報，對照自己的承諾，用數據、用具體工作在職工評議會上“說與做、比比看”，并將職工評議的打分結果與部門干部的績效考核掛鉤，根據考核項目，設置不同分值標準，實行層層逐級考評，對每項打分情況做到人人清楚明白，知道自己哪一項還做得不夠。用工作績效衡量個人收入，起到引導與約束的雙向效應，指明員工應當整改的問題，指明努力的方向。同時，績效考核要讓那些想干事、能干事、干成事、成績突出的干部職工得實惠。年度終了，根據實際業績，對各部門進行一次性激勵。對成績優秀者在職工總結大會上進行表彰，在企業報上進行先進事跡宣傳，激發他們干事創業的熱情，號召其他職工向先進學習。對于執行目標不徹底，或者發生違規現象者，除了及時批評或者處罰，還在季度績效考核中進行體現，同時取消年度先進評選資格。這些措施，有利于培植起趕學比超、開拓奮進、積極作為的工作氛圍。
五、總結
在傳統文化與現代企業管理的視野下，人才管理應找到相應的立足點和發力點，通過“3+1”的人才管理模式，即以“重品行、看能力、比貢獻”的三位一體評比標準，同時，強化以提高責任意識和促進執行落地為目標的績效考核機制，實現了對選人、用人，人盡其才的目的。“重品行、看能力、比貢獻”三位一體的評比標準可分解為“九不用”原則，即：思想品德有問題的干部不能用；不愿承擔責任的干部不能用；不懂感恩企業和社會的干部不能用；不求學習提升的干部不能用；不想主動創新的干部不能用；不會帶隊伍的干部不能用；不懂無私奉獻的干部不能用；不讓客戶滿意的干部不能用。人才管理模式的有效性，最終體現在企業管理成本的下降，效益的持續提高，保證了企業沿著健康的道路發展。
作者：程亞利 單位：濰坊豐華紡織經貿有限責任公司
一、實施全員資料信息化管理，夯實“高技能、實戰型”人才戰略管理模式的基礎
實施全員資料信息化管理，可以將員工按照本單位工作年限分成三個部分：一是本單位工作1～5年的新員工。工作1～5年的員工視為新進儲能期。該部分員工資料的收集，應該以學習培訓及學習期間的各種經歷、與現在工作相關知識的學習實踐經歷及其他社會實踐經歷、參與參加各種比賽大型活動經歷、興趣愛好特長等信息為主。二是工作6～15年的成熟員工。工作6～15年的員工被視為分發熟練期。該部分員工已經積累了一定的工作經驗及技術技能，正是出成績的最佳時期。應主要收集他們參加與參與過的大型工程經歷、經歷過大事件中的現實表現及潛在能力、人際關系資源。另外，還應將他們對現從事專業的工作思路與想法、對企業各方面的合理化建議立檔并長期跟蹤，對被采納的建議給予經濟獎勵，并將其思路、方法和合理化建議在實際工作中應用和對評價信息進行跟蹤收集。三是工作15年以上的資深員工。該部分員工被稱為企業發展的“能量寶庫”。他們往往工作經驗豐富，技術技能牢靠，但創新能力相對前兩部分員工較弱。應收集他們的工作經驗成果及以往工作所取得的成績，另外還要收集他們本人及家屬的身體健康資料以及其子女的資料。該部分員工“上有老下有小”，往往會因為子女就學、就業等諸多問題影響日常的工作情緒。
二、因人而異，制定適合各階段員工的“差異化”職業生涯規劃
（1）在本單位工作1～5年的新員工：制定短期（1～2年）、中期（3～5年）、長期（6～10年）規劃。一是短期規劃（1～2年）：全面掌握所在專業的各個崗位工作內容，保證其可以在本專業各個崗位正式定崗工作，強調的是各個崗位。二是中期規劃（3～5年）：深入了解本專業的歷史沿革和發展方向，對本專業的相關法律法規和更高級的工作流程進行熟悉和掌握（如本專業新建及改造工程的啟動、開工、工程管理、驗收、竣工投產等），并積極創造條件引領他們參與其中。三是長期規劃（6～10年）：熟練運用本專業各項法律法規到實際工作中，并作為本專業法律法規運用的推手和標桿，在實際工作中正確無誤地執行這些法律法規和檢驗規章制度的實用性，并使之不斷地得到完善，最后達到讓這些員工成為本專業工作的標準作業指導書和規章制度的制定者，使他們在專業領域具有發言權。
（2）工作6～15年的成熟員工。主要根據其現實工作表現將該部分員工分為技能型、應用型、管理型三類。一是為技能型員工及時總結所在專業的工作經驗，并形成書面資料。利用這批員工熟練掌握本專業技術技能在實際工作中應用的特點，在生產經營全過程實行全面質量管理，從而為他們提供自愿組合技術攻堅小組的機會，為其提供科研工具與資金，以保障其對生產經營工作進行技術革新。二是為應用型員工提供培訓學習各種新技術技能的機會，給新技術、新工藝流程在實際的推廣應用中提供最有效的人員“軟件”保障。三是為管理型員工提供參與企業內部制定、修善規章制度的機會，讓他們把在以往實際工作中與規章制度相抵觸的問題，解決在新規章制度的制定與原有制度的修訂完善過程中，以保證各項規章制度與工作流程在工作中的正確、可靠地執行。
（3）工作15年以上的資深員工。該部分員工往往具有工作經驗豐富、技術技能牢靠的優勢，按照語言表達能力將他們分為兩類：言傳型、身教型。一是對于表達能力強且有一定經驗的“言傳型”資深員工，在企業內部培訓中讓他們負責傳授新員工理論知識的任務。二是經驗豐富的“身教型”資深員工。在負責帶徒任務、傳授工作技能和經驗的同時，“身教型”資深員工還要吸取新知識和新觀念，積累總結自身的“能量”、技能并落實在紙面上。
三、創新培訓機制，開展“多元化”員工技術技能培訓工作
在人才培訓上，重視員工自我發展的需要。一是在職培訓，從內部挑選各專業骨干參加培訓，使他們成為既懂業務又懂管理和軟件的復合型人才；二是鼓勵員工“掛職鍛煉”脫產學習，對優秀員工推薦到高校及科研單位學習。建立員工熟練技能體系，基層供電企業員工必須具有扎實熟練的業務技能，從而有效地為客戶解決各種實際問題。
（1）實施“封閉式”素質培訓。可以利用每年的“冬訓”，組織3～5天的提高優質服務水平和專業技能的封閉式脫產培訓班，采取“專題講座+案例教學+互動交流”的全新培訓方式和手段，通過專家的專題講座和生動活現的案例，豐富員工的業務技能知識，改善心智模式，提高服務意識和技能。
（2）傳承“師徒合同”培訓。新員工與經驗豐富、技能嫻熟的老員工簽訂“師徒合同”，采取“傳幫帶”的培訓方式。近年來盡管培訓方式多種多樣，但是該培訓方式依然發揮著重要作用。要根據實際情況修訂合同內容，將師徒的榮辱、經濟利益完全捆綁，定期舉辦青工技能競賽，優勝者連同師傅一起表獎，營造青工與師傅共同比學趕幫超的濃厚氛圍。
（3）“一對一”的單兵教練式培訓。在員工群體中，由于個人的工作時間、技能技術、接受能力等都有所差異，為此可以對員工采取“量身定做”的“一對一”培訓方式。培訓前對參培員工進行一次實際操作和理論知識的全面測試，然后根據測試結果有針對性地制定一套單人培訓方案，由培訓人員給予單兵教練，培訓結束后再次進行全面測試以檢驗培訓效果。
（4）建立培訓測試題庫。可以在局域網的網頁上設立培訓專欄，欄目中編制考試題庫，員工可以在瀏覽網頁的同時就能自覺學習。
（5）開展員工自主培訓活動。基層供電企業根據實際定期開展員工自主培訓活動。可以讓普通員工自己當教師上課，這些擔當“培訓員”的員工對該項工作都特別重視，認真備課、上課，課后收集反饋信息，對自己的成長也大有益處。
（6）實施定向培訓工作。為保障“高技能、實戰型”人才管理模式的順利實施，企業可以有計劃地選送各類員工到省市內高校、專業技術學校和兄弟單位等進修培訓和開展交流活動，為各類各層次人才提供與之發展相適應的學習機會。
（7）創建百分上崗制度。結合實際工作，遵循“干什么學什么，學什么考什么”的原則，堅持“每周一題，每月一考”，要求作業員工的考試成績必須達到優良以上，否則就要下崗進行學習。
（8）引進家庭安全文化。通過組織員工和家屬同臺參與安全知識競賽，讓家屬了解安全，了解生產運營過程，依靠“耳邊風”來促使員工真正重視安全。通過以上“多元化”的培訓方式，不同階段的員工可以采用不同的培訓方式和接受不同的培訓內容，使之在業務技能方面得到長足的進步，執行能力得到有力提高。
四、建立適應“高技能、實戰型”人才戰略管理模式的企業文化
在實施“高技能、實戰型”人才戰略管理模式中，必須堅持以人為本，堅持“關心人、規范人、提高人”的原則，貫徹“人才強企，團隊無價”的企業理念，實現企業與員工的同步發展。注意傾聽員工的心聲，尊重員工的意見和建議，保障員工的合法權益。關愛員工，不斷改善他們的辦公與生產條件，優化工作生活環境，堅持開展“送溫暖”活動，積極為員工排憂解難。堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”，積極營造員工各盡所能、各得其所的工作氛圍。還要不斷強化人文管理機制，從思想教育、溝通宣傳、管理制度、人員配置等多方面全方位地貫徹落實企業的優秀價值觀與行為規范，同時積極為員工之間的交流搭建平臺，促進員工之間互相尊重、互相理解、互相支持、和睦共處，在企業中營造融洽的人際關系，形成推動企業發展的強大合力。
作者：楊曉紅 單位：大連供電公司普蘭店供電分公司人力資源部
一、工商管理類人才培養的現狀
1.高校在工商管理人才的培養上存在不足
學生大多是在學校里接受專業知識的學習，因此，高校在培養人才時發揮了一定的作用，同時也極大地促進了企業的未來發展。但是，我國高校在對企業工商管理人才的培養上仍存在許多問題，導致問題出現的原因是由于教材的更新引起的，許多高校的教材更新速度慢、時間長，因此導致教師在對學生進行教學時與實際脫軌，學生不能及時獲取最新的教材信息。另外，學校在培養企業工商管理人才時，不重視學生的實踐能力的培養，因此，學生的實踐能力較弱，不能把學到的理論知識與實踐相結合。這些問題都嚴重影響了我國工商管理人才的培養。要想解決我國高校在工商管理人才培養上的不足，高校必須深刻認識到實踐的重要作用，將理論知識能夠很好的與市場經濟的變化相結合，同時高校也應在教學方式上進行創新，開設經濟學課程，讓學生了解市場經濟的變化規律，對市場經濟有深刻的認識。學校要讓學生對企業管理工作有一個深刻的了解，在實踐中去豐富自己的閱歷，符合企業的現代化發展的需求。
2.工商管理人才培養方向缺少定位
我國對于企業工商管理人才的培養目標上缺少明確的定位，對于企業工商管理人才的培養，普遍認為只要將工商管理人才培養成為企業的高級人才就可以了，這種培養工商管理人才的定位并不明確，定位方法也比較模糊，不能將理論人才與技術人才進行很好的區分，這樣并不利于企業工商管理人才的應用能力的培養，對實際工作產生一定的障礙。由于傳統的工商管理模式也不能適應社會的飛速發展，工商管理人才的定位也不符合社會發展的需求，因此，為了符合社會發展的需求，我國企業工商管理人才的教育方式也應該進行完善，由原來的企業工商管理的高級人才教育模式開始向精英人才教育模式轉變。
3.培養方法缺少創新
由于我國市場經濟的高速發展，使得我國在金融、經濟以及國際貿易上也取得了極大的進步。在市場經濟繁榮的背景下，我國企業也得到了一定的發展，企業開始向現代化企業過渡，得到了許多發展的機會，但是在發展的同時也伴隨著一定的風險。企業要想更好的適應社會市場的變化發展，就應該對企業進行創新，企業管理者必須具備創新精神，這樣才能保證在市場上不被淘汰。但是，我國很多企業管理者都缺乏創新精神，不能對市場的變化進行預測。企業管理者在管理方式上維持著傳統的工商管理模式，方式老套，并沒有和現代社會市場進行很好的接軌。因此，企業要想在嚴峻的經濟形勢下更好的發展，就應該加強對工商管理人才培養的創新，要求企業工商管理人才必須對市場的變化保持敏銳度，對于學習所學到的工商管理的理論知識要進行靈活的應用，應做到理論與實際相結合，不能用傳統老套的管理模式進行企業的管理，應找到適合符合當今社會經濟市場變化的管理手段。
4.企業工商管理人才缺少實踐經驗
企業工商管理人才主要從事為企業財務管理、人力資源管理以及市場營銷等方面的工作，在企業中工商管理人員屬于企業中高層管理人員。因此，工商管理人才必須具備一定的知識儲備及實際應用能力，要求管理人員要有較強的寫作能力、人機交往能力、以及企業管理能力，同時也能熟練應用計算機技術，現代化管理手段，不管實在中小企業還是外資企業都要求工商管理人員必須具備較強的英語水平。但是目前我國剛從業的工商管理人員已經具備豐富理論知識，但是都缺乏實踐經驗，在實際工作中，不會將理論知識與實際相聯系，他們在企業工作中，只有理論沒有實踐，坐而論道，并且他們并不滿足從事基層的工作，好高騖遠，不能獨自解決工作中所遇到的難題。導致這種現象是因為他們缺少實際工作經驗，不能很好的解決工作中所遇到的困難，并且對自身也沒有一個明確的定位。學校看重的是應試教育，對學生自身的專業實踐并沒有得到重視，這樣就造成了學生空有理論缺少實踐，在實際工作中不能進行理論與實際相結合，因此導致工商管理人員在從業初期由于實踐經驗不足而導致工作出現問題。因此，學校應加強對學生專業實踐的培養。
5.企業工商管理人才的專業水平不高
近幾年，工商管理類專業在我國是比較熱門的專業，很多學生都開設了工商管理專業，但是各學校水平也存在差別。在我國中專、大專以及本科學校都設有工商管理學專業，由于各學校性質不同，在教學模式上也存在差別，對于工商管理人才的培養可以采用全日制以及非全日制的培養方式。有許多學生學習工商管理是通過成人夜大以及自考的方式，最終得到學歷證書。這樣導致在與大專、本科等學歷的學生存在一定的差距，在學生對工商管理專業知識的掌握上、應用實踐能力水平、以及職業道德素質方面都存在較大的差別。有些工商管理專業的畢業生在企業實際工作中變現得并不是很好，缺少工商管理的專業知識，不具備較高的專業水平以及職業道德素質，沒有達到企業的用人基本標準。
二、傳統培養模式存在的弊端
1.單一的培養模式
我國教育大多是重視理論知識的培養而忽視了實踐經驗的積累，這樣導致了學生在學習過程中通過死記硬背理論知識來應對考試，沒有真正理解工商管理的知識。學校忽視了實踐課對學生的塑造，只開設傳統了傳統理論式教學，這種單一的培養模式造成學生空有知識缺乏實踐經驗。
2.松散的培養體系
企業工商管理人才的培養體系過于松散，缺少系統性，有很多從事工商管理工作的人員在工作時會由于管理工作能力差、責任心不強而導致工作的失誤。在培養過程中，教師要傳授給學生實踐經驗以及職業道德素養等方面的內容。系統性的培養體系可以為企業帶來全方面優秀的工商管理人才。
3.落后的培養內容
在培養內容方面上，并沒有與時展同步，對工商管理人才應用能力的培養沒達到與時俱進的目標，因此，要再培養內容上進行創新，跟上時代的腳步。我國很多工商管理專業的教材都是參考曾經老教材進行改編的，在內容上過于落后，不能滿足學生在工作時所掌握的知識。
三、企業工商管理人才培養必須堅持的三原則
1.以學生為本
學校要把學生放在主體地位，根據不同學生的自身需求進行相應的能力培養。將舊的教學體系向培養學生綜合技能提高學生應用能力轉變。學校應多開展實踐活動方便學生提升專業技能，學生在實踐活動中可以對工商管理工作內容有一個全面的認識，對工商管理工作性質也有一定的了解，因此，學校應注重學生的實踐應用能力，在學習理論知識之余，要豐富學生的實踐活動，提高他們的職業能力，增加實踐經驗以此保證能夠勝任企業工商管理工作。因此，培養學生必須應堅持以學生為本的原則。
2.系統性
企業工商管理人才培養必須堅持系統性的原則，通過整體優化對學生應用能力培養進行系統性的建設。第一，在培養工商管理應用能力時，應將不同的培養方法進行聯系配合，對每個培養方法都應該有明確的分工，在企業工商管理人才應用能力上實現優勢互補。第二，從工商管理專業培養的整體考慮，在工商管理人才培養上充分認識到理論教學與實踐教學的實際意義，科學處理二者的關系。
3.靈活性
對企業工商管理人才應用能力的培養應遵循靈活性原則，每個學校要以自身教學條件出發，從而制定相應的培養方案，要考慮每個學生不同的實際情況，針對這些不同的情況采取不同的培養方案，可以針對學生而制定不同的培養方式，也可以將不同的培養方式結合起來，探索更有效的培養措施，進而提升學生的自身專業素質，提高工商管理的應用能力。在課程設置上也應該遵循靈活性原則，根據市場的變化需求從而制定相應的課程體系進行調整。
四、企業在培養工商管理人才應用能力培養的主要措施
1.制定科學的工商管理人才培養計劃
為了適應市場的需求，應制定相適應的人才培養計劃，這需要根據不同特色的工程管理專業課程分門別類的培養學生工商管理應用能力，從而符合企業不同管理部門的相關要求，設置工商管理人才的培養課程。在對工商管理人才進行教學時，可以把不必要的課程適當刪減，分清專業課程的側重點。同時也應建立交叉學科的培養計劃，培養企業工商管理人才的綜合管理能力是交叉學科培養計劃的重點內容，適應社會市場的需求，符合當今經濟社會的發展趨勢。在對公共管理專業課程進行設置的時候，應根據企業與社會的關系進行制定人才的培養計劃，做到學科知識與企業管理相聯系。工商管理人才必須適應社會，因此要根據企業的需求進行制定相應的培養計劃。由于工商管理人才在各企業中職能的差別，因此，要對工商管理專業的課程進行系統的劃分，形成板塊式教學模式，通過這種教學方式對于學科內部專業化人才的培養具有極大的影響，使管理人才更好的為企業日后的發展做出貢獻。
2.加大培養工商管理人才的創新能力
由于我國經濟的飛速發展，企業要想不被現代化市場淘汰，就應該加強工商管理人才的培養，工商管理人才必須具備創新能力與創新意識。在對企業工商管理人才應用能力的培養時，必須加強他們的創新能力的培養。企業管理者應對工作充滿熱情，同時也應保持創新精神。工商管理人才需要及時更新自身的管理知識，并借鑒國內外的優秀管理手段。在工商管理人才應用能力培養的課程設置上，應注重灌輸工商管理專業知識，指導管理人員學會理論聯系實踐的工作模式，在實踐過程中創新理論知識，加強工作經驗的積累。在企業培養工商管理人才的計劃上，應對培養計劃進行思路創新，充分調動裴炎對象的主觀能動性，使自身的創新能力得到充分的發揮。同時也應加強管理人才的人際交往水平以及信息化水平。通過這些培養形式，相信企業定會培養出具備較強的工作能力的工商管理人才，為企業日后的發展提供保障。
3.強調理論知識與實踐經驗相結合
企業工商管理人才應用能力的培養應堅持理論與實踐相結合的培養模式，從事管理工作的人員應具備較強的理論知識，對企業工商管理工作有一個充分的認識，并且具備豐富的實踐經驗，只有這樣才可以為企業提供優秀合格的工商管理人才。在我國現代化社會的建設下，在培養人才上也要求必須采取現代化模式，學校必須認識到實踐活動對學生的專業培養的重要性，學生接受專業實踐活動的培訓，這樣為社會、為企業都塑造了優秀的工商管理人才。教師在授課時也應注重對學生實踐能力的培養，學校開設有關工商管理專業的實踐課程，讓學生全身心投入到工商管理工作的實踐中，學校也應積極為學生聯系實習單位，讓學生在學習理論知識的同時也能有充分的實踐深入到企事業單位進行實習，可以將一學期的課程應分為理論知識與專業實習兩部分，在學期末的成績考核劃分為兩部分，一部分是學習成績，另一部分就是實習成績。用這種培養方式告訴學生理論知識與實踐經驗進行結合的重要性，才能讓學生在日后的工作采取理論聯系實踐的工作形式。
4.提高工商管理人員的職業素養
企業工商管理人員需要有豐富的專業知識、與人交往溝通的能力、以及具備良好的職業道德素質，管理者應擁有較強的管理水平，在進行管理工作時，要發揮充分的耐心與責任心，對待工作態度要兢兢業業，在管理遇到問題問題時要及時解決，并深究出現問題的原因，提高工作的效率以及辦事水平。這些都是需要工商管理人員在日常工作中培養出來的，積累工作經驗。但是我國有一些企業在選擇工商管理人員首先看應聘人員的學歷，而忽視了工作能力方面。因此，在培養企業工商管理人才應用能力時，應加強自身職業素養的培養，在學校時就應該灌輸職業精神、職業素養等方面的知識，并進行強化培訓，幫助學生樹立正確的職業道德觀念，使他們成為優秀合格的工商管理人才。因此，必須提高企業工商管理人員的職業素養，加強職業道德教育，最終成為優秀的管理者。
五、總結
企業的工商管理人才對于企業的發展具有極大的促進作用，工商管理人才可以為企業提供出謀劃策，使企業提升在市場上的地位，從而提高企業的經濟效益與社會效益。因此，他們必須具備豐富的管理知識，并且熟練掌握企業工商管理的各項手段，要提升自身處理問題的應用能力，最大限度地發揮自身職能對企業的作用，為企業帶來優秀的工商管理人才。
作者：杜孝爭單位：渤海大學管理學院
一、透過調查分析所得出的高級會計人員培養措施
(一)以培養實踐型人才
作為會計學碩士研究生的培育目標我國現在已經有超過近百個會計學碩士點，加之其余碩士點設立的會計學方向，可以看出，現今許多院校都具備培養會計學碩士研究生的能力。但這些院校應當設立出更加適應社會發展的人才培養目標。傳統的院校應以培養綜合實踐型會計人才為目標。而在會計學方面擁有重要地位及影響的綜合性院校及重點財經類院校，應當以分類的培養作為教學目標。既注重培養具有優秀潛力并能繼續攻讀博士學位的學術型碩士研究生，來從事會計學的研究與教學工作，也要注重培養綜合實踐型的碩士研究生，直接服務于社會企事業單位。會計學的碩士研究生培養目標，偏重培養綜合實踐型人才的主要原因有以下幾點:其一，會計學碩士研究生的就業導向發生了明顯的變化。一方面，從碩士研究生的從業意愿來看，據問卷調查的結果可以得出，將近九成的會計專業學生都希望成為實踐型人才，并且多數選擇在畢業后便開始工作。另一方面，隨著我國高等教育的水準不斷提升，高等院校對于師資隊伍的素質也有了更加嚴格的要求，所以一般的高等教學研究機構都并不十分樂于接受碩士畢業生。因此根據調查的結果，不難發現，碩士生畢業后，只有少數人會繼續攻讀博士學位，多數的學生都會傾向實務方面，而且，會計學博士的畢業生，也未必一定會選擇高校從事科研及教學工作。部分博士生還會放棄學術研究工作，進入金融行業或政府部門工作。另外，社會對于高級會計人才的素質及能力也有了更高層次的要求。實踐型的會計人才應當具備創造性、實用性、外向性及通用性等優勢。通用性主要指學生在畢業后，經過一段時間的實踐，能夠擔任各種行業與企事業單位會計工作。實用性主要指將所學知識在工作中加以運用的能力。創造性主要指能夠將所學知識進行更加靈活、多方面應用的能力。外向型主要指在現今的全球化經濟發展背景下，具備國際經濟交流必備知識、對國際通行會計理念指標有詳細的了解，并且具有一定的文化與語言溝通能力。受到生源與學制等多方因素的制約，本科的教育已經難以滿足這些需求，所以應當由研究生隊伍來進行補充與完善。
(二)設立體現專業特點并融合多學科的課程體制
研究生的課程體制是建立知識組織結構的關鍵點，而具有創新性的知識體制及結構是研究生創新工作的前提，所以在進行課程體制的設立時，首先需要建立起走在學科前方的研究生優秀課程，其次是對有利于自學的選修課程進行具體規劃。另外，還要建設起有助于課程創新的教育模式。課程體系的設立需要以滿足專業知識需求為主，同時盡力與其他多個學科的知識進行融合。通過對于調查結果中知識需求內容方面的分析，反映出了的社會經濟背景對高級會計人才的新要求，就是需要綜合性實踐型的人才，不但對知識的深度有更高的要求，對知識的廣度的要求也有了進一步的提升。這是不論在高校教師組別或企業事務所組別都得到了共識的觀點。在對知識需求內容的調查中，企業組的需求值與教師組的需求值是基本持平的，代表企業事務所組與教師組的觀點基本一致。因此，應當加強對于實踐技能課程及專業財務知識的課程設立，而且設立的課程需要彰顯出專業的特色，并與多學科融合。因為碩士教育是以大學本科教育為基礎的進階教育，所以這部分學生在專業能力與自身素質上，本身就已經得到了一定程度的培養，也具備了較為扎實的會計基礎知識。在碩士的學習階段，主要就是針對以上總結出的社會能力及素質需求進行進一步的培養，科學的設立專門化的教育。由于會計學專業的碩士研究生培養方向主要定位是培養綜合性實踐型人才，所以碩士階段教育的主要目標就是向學生提供更加高級別，并且在實際工作過程中直接可用的會計技能及知識，使得畢業生未來能夠為會計專門領域提供更加精準、專業、有價值的服務。會計學專業可以分解的主要研究方向可分為以下幾類:財務會計、現代會計理論、審計與咨詢、會計電算化。課程體制主要分為專業必修課、公共必修課、專業選修課及相關專業選修課。在這些課程中可以適度削減公共必修課的學分比重，讓學生有更多空間對選修專業課程進行深造。將課程進一步細化后，相關專業選修課程方面，可以開設的主要課程有:組織行為學、管理科學與工程理論體系研究、現代管理理論與方法、國際商法、邏輯學及多元統計分析等。專業必修課可開設的主要課程有:現代審計理論、企業會計準則、會計理論、現代公司理財、財務分析及成本管理會計等。專業選修課方面，需要依據專業方向來進行選修課程開設，可開設的課程有:政府與非營利組織會計、國際會計、高級財務會計、會計職業道德、稅務籌劃及會計內部控制設計與評價等。針對公司理財的方向則可以設立公司管理、投資學、報表分析及資金管理等方面的課程。
(三)增設對于差異性顯著的能力及素質的培訓
通過對數據的詳細分析可以看出，在領導能力、判斷管理能力、書面表達能力、心理調節能力及決策能力等方面對會計人才素質重要程度進行調查時，企業事務所組別與高校教師組別有著十分明顯的差異，教師組別的平均值均普遍低于企業事務所組。因此，需要針對差異性明顯的環節設立相應的課程，以滿足教育及企業各方面的綜合需求。其一，是對于領導能力與管理能力的培訓。在對領導能力及管理能力進行討論時，應當明確了解，一個成功的領導者所應當具備的重要素質。這些素質包含:自身的事業熱情以及對熱情的傳遞，引導他人、幫助他人的有愿望，表里如一、公正、自我約束的人格，給人鼓勵與希望的能力，充滿好奇心，樂于學習新的事物，值得信賴，敢于承擔風險等等。為了對這些能力進行培養，在研究生的階段就應當給予學生充分的學習條件，讓學生能夠對領導能力與管理能力進行針對性的訓練，讓每一個學生都有主持專題活動與小組討論的機會，應當激勵每個學生多說，在任何討論活動中都不要只做傾聽者，應當更多表達出自己的見解，并對自己的觀念進行清晰的闡述。其二，是書面表達及語言方面的著重培養。要對學生的語言表達能力進行針對性的培養，讓學生樂于并且善于與外界進行交流與溝通。另外，要確保能夠在未來，用自己的思想去駕馭市場及企業，這也要求學生有高超的分析能力與嚴謹的邏輯思維能力。對于學生普遍存在的自我意識強、缺乏交流溝通能力及文字運用水平偏低等情況，要對學生的“心理學”“邏輯學”“寫作”“公共關系學”等方面的知識進行加強教學。這些綜合能力的強化可以在每門課程的學習過程中貫穿，而且平時要要求學生多寫一些分主題的研究向文章，最后進行綜合性考試、上交總結性論文。其三，是自我調節能力的培養。現今的研究生都面臨著來自多方面的心理壓力，比如學業方面的壓力、生活方面的壓力、交際方面的壓力以及就業方面的壓力等等，研究生的整體自我調節能力的培養對于其未來的工作業績以及在社會上的發展都有著至關重要的影響。想要有效加強學生自我調節能力的培養，可以從以下的幾個層面入手:第一，是樹立起學生的責任心。主要是引導學生對于個人的生活與學習都產生更加高層次的追求，并且更加明確研究生教育對于人生的價值以及含義，進而樹立起更加正面、積極的生活學習態度，維持熱情進取的個性。另外還要培養學生對惡劣環境的適應能力及轉變能力，讓學生能夠更加堅韌不拔、不怕苦難、敢于承擔。擁有這些良好的品質，學生必定會在今后的工作中獲得更好的發展。第二，要讓學生懂得從小的事情做起，現在的研究生普遍都具有好高騖遠的特點，自恃過高，所以很容易造成在社會上高不成低不就的局面，所以要給學生灌輸從小事做起的概念，特別是會計這樣需要良好思維習慣及細心度的工作，需要讓學生明白，做好生活中最基本的小事，養成良好的生活習慣，就是培養細心度及觀察力的最直接渠道。第三，是讓學生養成自主解決困難、分析問題，以及自我約束、自我重視、自我鼓勵及自我警醒的良好習慣。經常進行自我的檢查、反省，有助于學生更加明確的找到自己的不足之處并及時進行改正，學生養成了這種習慣，便能夠逐漸向嚴謹負責、積極進取、不怕困苦、熱情自信的良好心態，這對于學生克服自己的盲目、懶散、草率等不良品質有很大的幫助。除此之外，還要讓學生更加積極的投入到社會的實踐工作當中，這樣能夠幫助學生切身了解到行業及企業的工作概況、企業對于從業人員的要求以及自己的實際能力高低，對于這些方面有了更加詳細的了解，學生便能夠有更加清晰的自我認知，準確的找到自己的優勢與不足，找準自己在企業中以及社會上的定位。所以，學校應當將研究生實習基地的建設放到重要位置上，投入更多的資金與會計師事務所、企事業單位等相關單位簽訂實習的協議。定期選派學生隊伍，到基地去進行實踐，這樣有助于讓學生加強對社會概況的認知，并且能夠讓學生更加明確的掌握社會實踐工作中需要進行解決與研究的難題，這樣既有效培養了學生的社會認知及心理調節能力，也培養了學生分析思考問題、觀察事物及解決難題的能力。其四，是科研究新能力的培養。在創新能力方面，雖然企業事務所組的分值明顯低于教師組，但這并不代表不需要對創新能力進行著重培養，任何行業與企業的發展與改革都是在創新的基礎上開始的，只有擁有創新能力的人才，才能夠在工作遇到問題時進行多方面的考慮，這樣的人才解決問題的效率要比思維一成不變的人高出很多，碩士研究生現階段的主要走向分為兩類，實踐工作的走向與進一步深造的走向。各類院校可以采取因材施教的方式，依照人才自身的特點，為其安排更加適合自身的走向，才能夠讓學生發揮自身的優勢，獲得更好的發展。
二、結語
社會發展與企業發展都對高級會計人才提出了更多、更全面的要求，所以會計專業院校及涵蓋會計專業的院校，都要制定出更加全面、有針對性、適合會計專業發展的教學計劃，不但需要注重學生會計專業技能的培養，對于學生的社會交際能力、適應能力、自我調節能力、職業道德等社會生存必須的能力也需要進行著重培養，只有同時具備專業理論知識、實踐能力及社會技能的全面綜合性人才，才能夠進一步推動會計業的發展，讓會計這一優秀職業更好的服務于社會。
作者：劉天權單位：廣東省出版印刷物資有限公司
一經營管理人才管理存在問題的原因分析
1經營管理人才選用機制行政化色彩嚴重受到傳統思想的影響，人們對經營管理人才定位為企業的中高層管理層，而沒有將對企業決策做出重大貢獻的人納入到經營管理層，結果導致人們對管理者的認識定位為“國家干部”，而且這種現象在國有企業中非常普遍，行政化色彩嚴重表現為:一是企業經營管理者的選撥標準是以忠誠度為第一考核標準，隨后才是才能，當然忠誠度并不是對企業的忠誠，而是對其上層領導的忠誠，這樣的用人方式必然會導致企業內部產生小集團陣營；二是企業在招聘人才時并不能嚴格按照公平、公開、公正的原則，而是出現熟人介紹的方式，將與自己有關的親屬、朋友等納入到企業中。
2企業經營管理人才的考核制度不完善目前企業所采取的考核方法存在很多問題：一是考核的目標不明確，考核目標不是為了培養與創新管理人才的素質，而是為了實現考核而考核；二是考核的方法不合理，當前企業對人才的考核主要是以企業管理者的自我認識為主，忽視企業基層員工的參與；三是不重視考核結果，很多企業對經營管理者的考核結果重視程度不夠，他們將考核看作一種形式，沒有將經營管理者在考核中所存在的問題向其反饋，影響考核的目的實現。
3激勵制度不足首先企業對人才的激勵主要集中在物質層面而忽視其它層面的激勵，我國經營管理者的薪酬待遇存在巨大的區別，不同行業的經營管理者之間的薪酬待遇存在巨大的反差，而且對于經營管理者的激勵主要以物質形式存在，而忽視了對經營管理者的精神層面的激勵；其次激勵形式單一，主要是以月薪獎勵和年終獎金為主。
二企業經營管理人才管理模式創新的措施
1完善人才選拔機制首先引入經營管理人才市場化的選用機制，通過市場在企業人力資源中的作用實現企業人才資源的優化配置，避免出現“人情招聘”、“內部招聘”；其次要建立科學的人才選拔評價制度，改變傳統的以政府部門或者上級主要領導決定人才職務的畸形現象，實現崗位制度的標準化，構建以崗位要求選拔人才的模式；最后制定現代化的人才管理模式，按照政企分開的要求，實現人才的自主交流與流動。
2建立科學的績效考核機制一是企業管理者要不斷創新績效考核理念，實現績效考核的精細化、規范化，強化價值管理理念和資本成本意識；其次通過對上一屆的績效考核情況總結、分析、吸取經驗，對本屆與上屆的對比參照，并對每一年的績效考核結果進行整合，實現績效考核評價的動態化；最后，重視績效考核的結果，將績效考核結果應用到企業的管理工作中，企業管理者要重視對績效考核結果的反饋，將績效考核結果進行仔細的分析，并且根據相應的問題提出解決的措施，以便促進企業經營管理水平的提高。
3完善經營管理人才激勵機制一是全面實施年薪制，組建合理的薪酬激勵模式。薪酬激勵是提高經營管理人才工作激情的主要方式，也是滿足人才基本生活的物質條件，構建合理的薪酬組合，會激發員工的創新能力和工作動力。二是建立精神激勵機制。經營管理人才在滿足物質條件之后，他們開始關注自己的情感價值、自我價值等，而這些都屬于精神層面，因此企業要積極為經營管理者提供精神層面的激勵措施，比如為經營管理者提供各種學習培訓的機會等。三是健全經營管理人才的監督約束機制，通過完善的監督約束機制規范經營管理者的行為，保護企業資產不被流失，防止經營管理者出現犯罪行為。
三總結
總之，企業管理者的素質直接影響企業管理水平，企業的發展擴大對經營管理人才的要求不斷提高，因此企業只有不斷創新企業人才管理模式，為管理人才的發展提供良好的制度環境，才能為企業的長遠發展提供優秀的管理人才。
作者：夏偉單位：中國水電建設集團十五工程局有限公司設備租賃公司
1企業經營管理人才管理活動中存在的問題
1.1經營管理人員的管理能力不足具體表現在：一是管理者的理念過于保守，影響企業的長遠發展。這種現象在國有企業中尤為突顯，管理者為了降低企業經營風險，他們采取保守的經營理念，導致企業一直停滯不前。二是沒有果斷的決策意識，導致企業資產損失嚴重，市場化背景下，要求企業管理者具有果斷的決策力和科學的判斷力，但是一些企業的管理者卻沒有這方面的能力，造成企業的決策制定存在很大的盲目性。
1.2經營管理人員存在過度職務消費行為職務消費就是在履行其職務過程中依照制度享有的各種福利和特權。但是隨著社會價值觀的多元化發展，一些企業經營者卻存在過度職務消費行為，他們利用手中的權利為自己謀取經濟利益，造成企業資產被經營者所占為私有。
1.3優秀的經營管理者流失嚴重隨著企業之間競爭的加劇，優秀的管理者流失現象非常普遍，造成此種現象的原因：一是我國缺乏優秀的經營管理人員，優秀經營管理人員的數量偏少，加劇了企業之間爭取優秀人才的動力；二是企業的各種激勵制度、選用人才制度的不健全，影響人才的工作激情迫使人才流失。
2經營管理人才管理存在問題的原因分析
2.1經營管理人才選用機制行政化色彩嚴重受到傳統思想的影響，人們對經營管理人才定位為企業的中高層管理層，而沒有將對企業決策做出重大貢獻的人納入到經營管理層，結果導致人們對管理者的認識定位為“國家干部”，而且這種現象在國有企業中非常普遍，行政化色彩嚴重表現為:一是企業經營管理者的選撥標準是以忠誠度為第一考核標準，隨后才是才能，當然忠誠度并不是對企業的忠誠，而是對其上層領導的忠誠，這樣的用人方式必然會導致企業內部產生小集團陣營；二是企業在招聘人才時并不能嚴格按照公平、公開、公正的原則，而是出現熟人介紹的方式，將與自己有關的親屬、朋友等納入到企業中。
2.2企業經營管理人才的考核制度不完善目前企業所采取的考核方法存在很多問題：一是考核的目標不明確，考核目標不是為了培養與創新管理人才的素質，而是為了實現考核而考核；二是考核的方法不合理，當前企業對人才的考核主要是以企業管理者的自我認識為主，忽視企業基層員工的參與；三是不重視考核結果，很多企業對經營管理者的考核結果重視程度不夠，他們將考核看作一種形式，沒有將經營管理者在考核中所存在的問題向其反饋，影響考核的目的實現。
2.3激勵制度不足首先企業對人才的激勵主要集中在物質層面而忽視其它層面的激勵，我國經營管理者的薪酬待遇存在巨大的區別，不同行業的經營管理者之間的薪酬待遇存在巨大的反差，而且對于經營管理者的激勵主要以物質形式存在，而忽視了對經營管理者的精神層面的激勵；其次激勵形式單一，主要是以月薪獎勵和年終獎金為主。
3企業經營管理人才管理模式創新的措施
3.1完善人才選拔機制首先引入經營管理人才市場化的選用機制，通過市場在企業人力資源中的作用實現企業人才資源的優化配置，避免出現“人情招聘”、“內部招聘”；其次要建立科學的人才選拔評價制度，改變傳統的以政府部門或者上級主要領導決定人才職務的畸形現象，實現崗位制度的標準化，構建以崗位要求選拔人才的模式；最后制定現代化的人才管理模式，按照政企分開的要求，實現人才的自主交流與流動。
3.2建立科學的績效考核機制一是企業管理者要不斷創新績效考核理念，實現績效考核的精細化、規范化，強化價值管理理念和資本成本意識；其次通過對上一屆的績效考核情況總結、分析、吸取經驗，對本屆與上屆的對比參照，并對每一年的績效考核結果進行整合，實現績效考核評價的動態化；最后，重視績效考核的結果，將績效考核結果應用到企業的管理工作中，企業管理者要重視對績效考核結果的反饋，將績效考核結果進行仔細的分析，并且根據相應的問題提出解決的措施，以便促進企業經營管理水平的提高。
3.3完善經營管理人才激勵機制一是全面實施年薪制，組建合理的薪酬激勵模式。薪酬激勵是提高經營管理人才工作激情的主要方式，也是滿足人才基本生活的物質條件，構建合理的薪酬組合，會激發員工的創新能力和工作動力。二是建立精神激勵機制。經營管理人才在滿足物質條件之后，他們開始關注自己的情感價值、自我價值等，而這些都屬于精神層面，因此企業要積極為經營管理者提供精神層面的激勵措施，比如為經營管理者提供各種學習培訓的機會等。三是健全經營管理人才的監督約束機制，通過完善的監督約束機制規范經營管理者的行為，保護企業資產不被流失，防止經營管理者出現犯罪行為。
總之，企業管理者的素質直接影響企業管理水平，企業的發展擴大對經營管理人才的要求不斷提高，因此企業只有不斷創新企業人才管理模式，為管理人才的發展提供良好的制度環境，才能為企業的長遠發展提供優秀的管理人才。
作者：夏偉單位：中國水電建設集團十五工程局有限公司設備租賃公司
一、高校檔案管理在學生就業與企業人才選拔中的重要性
（一）高校檔案真切的還原了學生在校時期的成長歷程及行為表現
高校檔案管理的確立不僅包括了入學之初的學籍信息、在學校學習期間的德育素質的積累及其文化科學水平的提升，同時也記載了在學生成長的關鍵時期其心智與思想逐漸完善的整個歷程。這是一份沒有經過任何修飾的成長記實錄，是一份寶貴的信息檔案。通過對其進行完整的數據及文件記錄，企業用人單位可以很好的了解學生在學校期間的行為表現，從真正意義上體會其思想的全面性，并依此為依據，考察其是否符合崗位的基本需求。
（二）高校檔案管理有著其本身存在的權威性，具有較強的參考價值
高校檔案管理的保密性及其實行的檔案轉接制度，大大減少了檔案信息被篡改的可能。即使需要檔案資料信息的修改或者將其開封也需要相關部門出具各種證明來證明其合理性，而這些都會有相應的較為詳細的記錄。因此，高校檔案有著其特有的權威性與不可質疑性，具有較強參考價值的同時也被用人單位視為學生在學校表現的唯一可靠憑證。
（三）高校檔案管理的存在為企業招聘與學生的擇業提供了雙向的機會
我國教育模式與就業機制的轉變使得原有的就業體系逐漸被新時期供求關系失衡下的雙向選擇取代。一方面，企業在人才招聘時得到學生的唯一也是第一手資料就是高校畢業檔案，如果檔案記載中學生表現良好，符合崗位需求，那么面試機會隨之而來，反之，一旦文件檔案記載內容與用人單位需求有著一定的沖突，那么也就意味著這個工作機會也就失去了。因此，作為用人方與應聘者之間的單一媒介，高校檔案在很大程度上成為了決定學生就業成功與否的關鍵。
二、我國高校檔案管理在企業人才隊伍組建中存在的主要弊端
（一）學生檔案保存與調動缺乏相對明確的管理規章制度
一方面，為了提高高校就業率，一些學校針對學生在校表現進行了檔案“修正”，更改原有不良行為記錄的同時也將許多與學生就業有關的證書等放入檔案內，導致檔案在高校保存期間已經缺乏了原有的準確性。另一方面，高校畢業生檔案的存檔內容大都涉及其入學的材料、在學期間所得獎勵，有無記過處分、黨員身份證明等，這些資料的添加有著一定的客觀存在性，但從這種角度來看往往不能很好的了解到學生在校期間的種種表現。我國現階段的檔案管理工作僅僅對學生長大那一時刻取得的成就進行了封檔保存，而完全忽視了在其成長過程中心路歷程的艱辛，從而導致高校檔案在學生就業中產生了相對較差的可參照性。
（二）高校檔案在轉接管理中存在嚴重的混亂現象
高校學生畢業后面臨著繁重的檔案轉接問題。第一，畢業生在找到工作后就需要將檔案轉到企業內部，然而由于缺乏相對明確的檔案意識，檔案轉接時沒有準確的企業地址或者檔案已經轉到企業但找不到相關部門接收。第二，畢業生頻繁的更換工作，檔案投遞地址一欄如果隨意變動必然導致檔案的丟失。第三，一些外地學生在校期間已將戶口轉至學校所在地，然而畢業后卻將檔案轉回原籍，戶口與檔案所在地出現了分歧，如果不及時做好處理，很可能使其檔案逐漸發展成為不明檔案，這些都為檔案管理工作的轉接增添了不必要的混亂因素。
三、企業人才隊伍組建對高校檔案管理的基本要求
（一）創建完善的高校檔案管理體系
一方面，針對學生的檔案管理明確制度，將檔案記錄的范圍擴展到學生在校成長經歷等范圍，以便用人單位進行參考。另一方面，針對一些學校修改后的“偽檔案”，相關政府部門要做到實時的監督，使其透明化，盡量保證檔案在校管理期間的科學準確性。
（二）加大對社會檔案轉接部門的資金及政府支持
高校學生畢業期間是檔案轉接的高峰期，也是以檔案為媒介建立校企聯合制度的關鍵時期。因此，政府要在此時給予相關檔案轉接部門適當的資金及政策支持，以確保檔案轉接的準時與順暢。此外，相關檔案部門有必要成立專門的督查小組，針對轉接出去的檔案進行有效的核對。一旦發生檔案地址驟然改變或者其他紕漏就可以做到及時的更正，從而在很大程度上保障了畢業生的利益，同時也確保了企業人才隊伍組建中人才選拔的可靠實施。
（三）在原有檔案管理的基礎上進行檔案關系的定向信息反饋
第一，企業對招聘人員進行職位表現的直接反饋，學校或者相關部門應將其填充到檔案中，以便于以后用人單位的查閱。第二，高校也可以針對反饋信息對學生的培養方案進行適當的調整，真正實現高校與企業人才的無縫對接。第三，各大高校學生也可以根據學校已得到的反饋信息，總結其自身的缺點，重新確立就業目標。從某種角度愛看，這也是高校檔案管理制度為企業人才的選拔做出的成功戰略變革。
四、總結
綜上所述，我國高校檔案管理在企業人才隊伍的組建中有著良好的參考借鑒作用，但其管理制度的不健全也在很大程度上阻礙了現階段用人單位對人才的明確選拔。基于此，我們既要創建完善的高校檔案管理體系、加大對社會檔案轉接部門的資金及政府支持，又要在原有檔案管理的基礎上進行檔案關系的定向信息反饋，從而在促進學生就業的同時也能更好的滿足企業人才隊伍組建對高校檔案管理的基本訴求。
作者：于昕鑫 單位：荊楚理工學院檔案館
1．中小型企業需要什么樣的工商管理人才
工商管理人才是具備管理學、經濟學并知曉與企業有關的法律的綜合型人才。他們的能力主要分為2大部分，首先是理論知識體系部分，不僅要理解當前主要的管理學理論流派的重點理論還要知道當前經濟學的主要理論，并且掌握與企業經營密切相關的法律法規知識，如，商法等。其次是技能體系部分，具有良好的表達能力與語言溝通能力，能夠結合企業的實際情況決定管理方法，能夠收集與企業發展密切相關領域的信息并以此做出建議，能夠對企業的現狀進行判斷并發現其中的問題。這些均屬于工商管理人才的必備素質，但是，由于工商管理人才的專業性非常強，針對不同的社會需求那么培養的重點也會發生改變。具體以那些知識的培養為主還要視市場而定。國企由于規模龐大、生產任務繁重、人事關系復雜導致其所需要的工商管理人才呈現出明顯的金字塔形。即高級工商管理人才起到決定性作用，制定本企業的各種管理規章制度和管理方法。大量的低級工商管理人才具體負責管理政策的執行，起到一個基層管理的作用。而中層工商管理人才則負責對低級工商管理人才的效率和效果進行監督，收集信息并向上報告以及處理緊急事件。這是一個組織嚴密各司其職的系統。對于這個系統而言，它所需要的不是有特別思想的管理人才，而是一名良好的執行者。因此，對于國企工商管理人才的培養要強調其社會性、語言表達和組織以及配合與執行能力。事業單位要從整體上和政策方面對所管轄的范圍內的企業的經濟活動進行管理。收集管轄區域內的企業的經濟信息以及據此判斷當前執行的政策是否得到了有效的執行。正式事業單位的這些工作內容，決定了事業單位所需要的工商管理人才必須具備較好的法律基礎，同時也具有較為豐富的經濟學知識，要有實際調查的能力。中小型企業來講，它們所需要的工商管理人才與國企和事業單位有極大的區別。這主要表現在中小型企業對綜合能力要求較高而并不突出對某一方面專業的要求。中小型企業的要求與其企業規模有著密切的聯系。由于中小型企業的資源非常少，為迅速發展企業規模，它們往往傾向于人員的一專多能。一般而言，一專多能的人才需要昂貴的雇傭費用呈現出人員性價比的降低，但是由于中小型企業所面臨的問題都是非常細微瑣碎難度低的問題，因此，這就降低了對知識的水平高度和技能熟練度和專精度的要求，但是對知識的廣度和技能的種類卻提出了較高的要求。中小型企業由于企業規模小人員少，因此對企業進行管理時，無需采用先進的管理方法和組織手段，采用已經成熟的方法即可。這就進一步降低了所需人員的知識的需求。中小型企業所需的人員少，但是平均到每名管理人員身上所要做的工作卻并不少，因此，管理的效率非常重要，這就提高了管理人員表達和語言組織能力以及實際組織經驗的要求。由于中小型企業的管理人員管理層面十分復雜，既涉及到高級的企業管理制度的制定又涉及到基層的人事管理，那么，管理人員對復雜信息的處理并從中發現問題，尋找解決方案就成為一個相當重要的能力。這不僅對中小型企業的發展有著重要作用，同時對該工商管理人才的事業發展也有著相當重要的影響。
2．如何用教育培養合格的中小型企業工商管理人才
中小型企業對工商管理人才的特殊需求對工商管理人才的教育提出了新的挑戰。在以往的教學中，側重的是對國企和事業單位所需人才的培養，對學生的知識體系的完整投入大量的教育資源。但是，現在的市場需求促使教育工作者加強對學生實踐能力的培養。對學生實踐能力的培養不僅僅包括延長學生的實踐時間，增長其相關的工作經驗，還包括采用案例分析和模擬情景等方法對學生進行教育，提高其感性認識。同時，學校也應當鍛煉學生對工作報告進行總結發現問題的能力。
作者：鄒旭 單位：沈陽師范大學管理學院
