發布時間：2022-05-28 09:16:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇中小企業人力資源管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、薪酬激勵
薪酬激勵是激勵機制中最重要也是最有效的激勵措施。員工為了薪酬而辛勤勞作，員工在工作的時候為了得到更高的薪酬而努力的發揮潛在能力。薪酬激勵的方式有年薪制、考勤獎勵、銷售激勵及利潤分享等，除了以上的激勵方式，同時還要注重對職工的工作態度及行為方式等進行綜合評估，考慮員工的行為模式在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業績來評定薪酬所帶來的負面作用。新時期中小企業里那些盡心盡力向客戶提供優質服務的職工，不僅宣揚了公司的企業文化和價值觀，而且對企業的發展存在著潛在的推動作用，如果他們的付出得不到回報，那么將會打擊到他們的工作積極性和工作熱情。企業運用薪酬的誘惑使得員工提高工作積極性，努力實現工作目標，從而有效的提高企業生產效率，最終促進整個企業的發展。達到企業盈利的同時，可以使員工的能力得到很好的提升，從而實現自我價值為企業創造更多的財富。
二、培訓激勵
培訓激勵對員工的教育和管理具有重要的作用，能夠有效的調動員工學習積極性和主動性從而有效的提高員工知識水平。激勵有助于提高培訓效果，很多員工在進行企業知識培訓時心不在焉，學習態度不認真，使得培訓效果不是很好，激勵可以使培訓得到持續發展，企業進行培訓的對象是員工，如果員工沒有學習欲望自然培訓也就達不到預期的效果，所以企業使用激勵手段來激發員工學習積極性，對學習充滿熱情，主動參加企業培訓，最終收到培訓的預期效果。新時期中小企業要結合自己的實際情況，建立一個科學的、有效的培訓激勵機制，以解決員工培訓不足、學習積極性不高的問題。制定符合企業特點的培訓體系。
三、績效激勵
公平有效的績效評估可以充分的發揮人力在資源利用中所扮演的關鍵角色，同時能達到企業各項能力與資源的整合，提高組織工作效率、達成組織目標、促進共同的發展，所以，績效評估旨在起到一種杠桿作用來達到激勵效果。科學、合理的績效評估體系不僅是企業能否吸引人才、留住人才的關鍵，同時也是企業能否充分發揮有人力資源潛在優勢的保證。
四、獎罰激勵
獎罰激勵也是中小企業管理中常用的一種激勵措施，獎罰形式通常有：表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等。對工作表現好的以及為公司做出貢獻的員工要加以表揚，管理人員對員工的贊賞會激發員工工作熱情，以飽滿的精神狀態投入工作。對那些在工作中消極怠慢的人要加以批評，處分。獎罰措施應用得當，將會發揮較大的激勵能力中，但是如果應用不當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。
五、信任激勵
新時期中小企業對員工的信任可以喚得員工的忠誠度與創新動力，企業通過信任、鼓勵、尊重、支持等情感對員工進行激勵，信任激勵是最持久的激勵措施之一，管理人員一個期待的目光，一句信任的話，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度密切相關，管理人員只有相信每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性，提升員工的績效水平。
六、結語
有效的利用激勵措施可以充分提高員工工作的積極性與工作效率，新時期中小企業應當針對自己的情況，制定激勵機制措施，利用各種激勵措施來增加員工對企業的忠誠度，使得企業能夠留住那些優秀的人才。新時期中小企業也有義務公布有關激勵機制的相關規定，在對員工進行考核時，要使用具體、量化及通用的考核指標，使得激勵措施實現公開與公平，提高企業的人力資源管理水平，激發員工的創造力與積極性，從而促進企業的發展。
作者：毛媛 單位：山東法因數控機械股份有限公司
1新木桶理論的提出
1.1木桶理論
木桶理論，在非均衡經濟學中又稱為“短邊效應”，它是由美國的管理學家彼得提出的，該理論主要揭示的是：一個木桶是由許多木板組成的，每個木板緊緊結合在一起就形成了一個木桶，而一個木桶的盛水量大小取決于木板中最短的那一塊。如果木桶里盛的水超出了最短的那塊木板，那么水就會溢出，所以要使木桶裝的水更多，就必須增加最短的那塊木板的長度。它有兩層含義：一是只有所有木板一樣高，那樣水桶才能盛滿水；第二層含義是只要這個水桶有一塊比較短，水桶里的水就不可能是滿的。這就是說，每一個組織都有最強大的一面，又有其薄弱的環節，而往往導致組織效益低下的主要原因就在于組織中的劣勢，要想提高組織的整體實力和競爭力，就要加強其薄弱環節的建設。故而木桶理論也被稱為“短邊效應”或者“短板理論”。
1.2新木桶理論
新木桶理論是在木桶理論的基礎上提出的，是對木桶理論的改進“。新木桶理論”又被稱之為“反木桶理論”，它以動態開放的組建木桶環境為出發點，認為木桶盛水量的大小不僅僅取決于短板的長短，而且也在于短板之間的縫隙和桶底的大小，新木桶理論改進了原來單一的取長補短的思維，強調整合自己和市場中其他的優勢資源，形成一個新的、互補的、動態的整體，從而增加組織的整體競爭力。
2中小企業人力資源管理存在的問題
當前我國中小企業人力資源管理存在人員招聘配置不合理、構建企業文化意識淡薄等問題。
2.1不重視人力資源管理
2.1.1人力資源管理意識薄弱隨著市場競爭環境的變化，人力資源的作用日益重要，而我國中小企業對人力資源管理淡漠化認識和隨意化管理成為制約其發展的瓶頸。許多中小企業認為人力資源管理就是在員工出勤、工資分配等方面加以限制和管理，而不是從激發員工積極性和創造性等方面去加強人力資源的有效利用。
2.1.2人力資源管理機構、制度不健全目前，我國中小企業普遍存在人力資源管理機構、制度不健全的問題。雖然我國中小企業設置了一些關于人力資源的規章制度，但是中小企業沒有按照企業發展戰略的需要制定員工包括管理人員的開發、激勵等全面系統的規劃。這樣難以調動其積極性、創造性和挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。
2.1.3人力資源管理投入較少首先，由于我國中小企業多數處于資金積累的成長期，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，資金實力相對薄弱，因此導致人力資源管理的資金投入受到限制。其次，在引進人才上和大企業無法相比。讓我國中小企業拿出大比重的資金用于引進高層人才不現實、不合理，從而使得中小企業在人員招聘過程中投入較少。最后，在培訓人才、管理人才方面，中小企業也投入很少。很多中小企業對人力資源的管理僅限于一些常規性的工作，并沒有真正發揮人力資源人力資本的開發和培訓。
2.2人員招聘過程不科學
招聘工作的質量將會直接影響我國中小企業人才引進的質量即構成木桶的木板質量，要想使木桶盛水量變多就必須把好“木板”招聘這一關。我國中小企業在招聘員工這一塊缺乏科學的招聘制度和嚴格的招聘秩序，致使招聘過程中“任人唯親”的現象嚴重、招聘過程缺乏科學的招聘計劃和崗位說明。
2.2.1招聘過程中“任人唯親”現象嚴重首先，我國中小企業在員工招聘方面由于管理人員并沒有意識到招聘工作的重要性，因此在招聘過程中出現“任人唯親”“、走后門”的現象，使招聘失去了它原有的作用，導致一些優秀人才被拒之門外。嚴重制約了企業的整體競爭力，人員招聘沒有人力資源規劃做指導。其次，在人員任用、配置方面“，論資排輩”，具有強烈的個人感情色彩，任意性較強，誰跟領導的關系好，即使沒有能力，也能晉升得很快，企業的優秀職位大多數都被領導者自己的親朋好友占據，血緣關系成為企業與員工之間的關系紐帶，使得一些優秀的人才不能充分發揮他們的才能，他們的才能得不到重用，最終導致企業中大量的優秀人才流失。
2.2.2招聘過程缺乏科學的招聘計劃和崗位說明我國中小企業的公司領導對人員招聘工作不夠重視，人力資源管理部門的管理水平有限。因此大多數中小企業沒有制定與公司整體發展戰略規劃相適應的人力資源的招聘計劃。招聘過程中沒有具體的崗位說明和崗位能力要求，人員招聘者也沒有對具體崗位進行研究，僅是憑著主觀意向去招聘人員。這樣不僅不能向應聘者說清楚具體的崗位職責，也沒有人員篩選的依據，導致招聘所選擇的人員根本不適合具體崗位。
2.3構建企業文化的意識淡薄
現代化企業管理強調“人本管理”和“主人翁意識”，提倡通過員工的自我意識和自覺行動，即依靠員工的主動性而非強制的規章制度來完成企業的各項任務。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進的企業文化來引導他們，為他們指明方向。我國中小企業在企業文化構建過程中存在以下幾個方面的問題。
2.3.1注重短期眼前利益，而忽視企業文化建設我國中小企業的規模小、發展時間短，企業管理水平比較低的現狀，使中小企業在發展過程中面臨的待處理事務較繁雜，企業管理者需處理的事務也較多。因此，中小企業的管理者在提及企業發展問題時考慮諸多的是能給企業帶來看得見的效益的管理水平、產品研發和技術開發。
2.3.2企業文化建設重模仿，缺乏創新調查顯示我國中小企業文化的標語大多雷同，意思大都相近。雖然說中小企業在進行企業文化建設時，學習借鑒西方和國內優秀企業的成功經驗非常重要。但是，一些中小企業不能立足于自身實際，對于一些優秀的企業文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，沒有做到淘汰選擇、消化吸收，進而與本企業的有機融合，使得本企業的企業文化缺乏創新精神，缺乏鮮明的個性特色和獨特風格。
2.3.3企業文化建設重形式，輕內容我國一些中小企業為塑造自身的“文化”形象，在脫離企業經營管理實際的情況下總結了一套經營理念或企業精神。由于這些內容或精神理念根本不被認可，因此這種企業文化實際上成為一種脫離企業實際的空談，雖然對于外部環境的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效，但對于中小企業自身而言，純屬一個漂亮的“花瓶”，流于形式。
3運用新木桶理論改進我國中小企業人力資源管理
將新木桶理論所提出的“桶底”視作我國中小企業人力資源管理的戰略管理即人力資源的總體規劃；將新木桶理論中提到的“木板選擇”視作我國中小企業中的員工招聘；將新木桶理論中的“桶栓”視作我國中小企業人力資源管理中企業文化的建設。
3.1構建堅固的“桶底”，強化人力資源管理意識
新木桶理論強調桶底的大小和堅固與否，運用于我國中小企業的人力資源管理中“，桶底”就被具體為我國中小企業的人力資源的戰略管理。人力資源的戰略管理也稱為人力資源的“契合性”，包括“縱向契合”和“橫向契合”，即人力資源管理必須與企業發展的戰略契合和整個人力資源各組成部分或要素之間的契合。人力資源的戰略管理就是整合人力資源，使企業以一個系統有序地運行，故而，我國中小企業必須先做到以下幾個方面。
3.1.1重視企業人力資源管理人力資源管理的重要性日益增強，我國中小企業必須在思想觀念上加強對人力資源管理的重要性的認識。第一，要樹立人力資源管理是企業戰略管理的理念。第二，要樹立人力資本觀念。第三，要樹立以人為本的管理思想。
3.1.2健全人力資源管理制度建立完善的人力資源管理制度，是在我國中小企業中深入開展人力資源管理工作的必要保證，更是中小企業“桶底”堅固與否的重要條件。健全人力資源管理制度首先要設立專門的功能齊全的人力資源管理機構，實現中小企業人力資源管理的正規化和科學化。其次必須制定科學的人力資源管理的戰略規劃和科學的管理制度，使企業能夠實現合理地選人、科學地用人、有效地留人，充分發揮中小企業人力資源的有效運用。
3.1.3加大人力資源管理的投入首先，我國中小企業的人力資源管理之所以落后最主要的原因就是因為相關資金投入太少，沒有資金一切的理論和構想都無法實施。因此，要想使“桶底”變得十分堅固就必須進行有規劃的資金投入，以保障人力資源管理部門的各項管理工作的有效運行。其次，我國中小企業管理者要特別注重對組織人員招聘的投入，做好招聘工作規劃和準備，設計科學的崗位說明書和職責要求，以便于招聘中有所依據。最后，我國中小企業管理者應該加大對企業員工的開發和培訓的投入，運用中小企業發展的戰略目標引導員工自我實現的目標，努力使員工潛能得到發揮，從而有效地利用人力資源。
3.2選擇合適的“木板”，把好招聘的“入門關”
我國中小企業在進行人員招聘的過程中必須遵循以下原則。
3.2.1堅持公平、公開、公正的招聘原則招聘的目的就是為企業選擇最適合的員工，那么在招聘過程中就應該形成公開透明的競爭機制。由于我國中小企業建立的自身特點導致人員招聘的過程中出現一些“任人唯親”的不良現象，使中小企業的“木板”素質普遍不高。我國中小企業人力資源相關部門必須健全人員招聘的制度，因為規范的制度、明確的原則是我國中小企業管理者進行人員招聘的重要保障。
3.2.2堅持因崗適用的招聘原則一塊適合中小企業崗位的“木板”不一定是非常優秀的，也不要求他的技能是十分卓越的，因為不同的崗位對任職人員的要求是不同的。只要招來的這塊“板”能夠勝任崗位職責，它就是企業最合適的“板”。因此，我國中小企業管理者在進行人員招聘過程中一定要注重設置每個崗位的職位說明書、職責要求和崗位的技能要求。
3.3運用“桶栓”，強化企業凝聚力
新木桶理論注重加強板與板之間的緊密度，注重發揮“桶栓”的作用，具體到我國中小企業人力資源管理的發展中，就是強調企業文化的構建。
3.3.1設置戰略目標，增強企業凝聚力我國中小企業的發展取決于我國中小企業管理者的戰略決策的制定，中小企業的戰略決策必須基于中小企業的發展目標和行動方案的制定。因此，設置符合本企業的戰略目標至關重要。合適的戰略目標能夠調動每個成員的工作積極性，能夠明晰每個成員的職責和目標，進而增強員工整體的競爭力和凝聚力。
3.3.2塑造企業特色文化我國中小企業管理者應綜合考慮自身發展階段、發展目標、經營戰略、企業內外部環境等多種因素綜合考慮去定位本組織的企業文化，即創建一根獨特的“桶栓”。我國中小企業創建企業文化時必須突出獨特性，建立具有企業個性特點的企業文化。
3.3.3注重員工對企業文化的內化每一根“桶栓”都帶有自身的精神實質，每一根“桶栓”的力量也是由內化而擴大的。為使我國中小企業構建的這根獨特的“桶栓”變得更粗，變得更韌，我們必須注重對企業精神、企業文化的宣傳。
4結語
人是企業最寶貴的資源，現代企業之間的競爭，說到底是人才的競爭。我國中小企業要獲取一定的市場地位就必須注重自身人力資源管理的建設。理論源于實際，而又高于實際，因此，我國中小企業管理者應該注重運用新木桶理論來指導企業人力資源管理的構建。
作者：高宏 單位：延安大學馬克思主義學院
1價值網的模型
在這個價值網的模型中，我們要掌握三個概念。這三個概念間的相互作用創造了經濟價值。第一個概念，價值比較高的顧客資源。因為整個價值網都是以顧客需求為優秀的，顧客的需求會為整個價值網注入新鮮的血液，同時，價值網成員間的關系也會因此得到加強。第二個概念，成員間的相互關系。處在價值網上的成員是一種利益、損失共擔的關系，所以價值的創造還有賴于企業間的相互配合。第三個概念，優秀能力。價值網之所以能夠存在和運行，就是因為外包企業的優秀能力的存在，失去了優秀能力，其他的也就無從談起。
2科技型中小企業的人力資源管理外包價值網的構建
2．1科技型中小企業存在的問題
科技型中小企業是以技術研究為優秀的一類企業，其大多數由科技人員創辦，規模比較小，又因其自負盈虧，所以風險比較大。科技型中小企業就目前的發展現狀來講，人力資源管理不力無疑是制約其發展的一大因素。市場經濟在這一需求的促生下，產生了人力資源管理外包價值網這一運營模式。這一模式對科技型中小企業的發展來說，是極為有利的。這樣該類企業就可以通過與外包服務商的交流、協商，表達自己企業內部在人力資源管理方面所存在的問題，尋求來自外包服務商的幫助，外包服務商以其專業的經驗和能力，對此作出分析并提出對策。在此基礎上，該類企業可以將一部分不涉及企業優秀秘密的人力資源管理的比較繁瑣、機械的工作交由外包服務商，并支付一定的費用。外包服務商可以就該部分管理事項進行專業的管理，為企業提供優質的管理服務，提高企業的人力資源管理水平。而企業則可以以更多的精力來專注于對該企業優秀能力的發展，為企業帶來更多的經濟效益。這種模式無疑解決了企業化弊為優的問題，從而可以實現企業的優化整合。
2．2構建人力資源管理外包價值網的條件
提起從外部獲取資源，可能有人還停留在過去的思維中，認為這種做法是不可取的。但是隨著社會分工的精細化，這種做法對企業來講，不僅是適應其發展需求的，更是優化資源配置、獲取經濟效益最大化的明智選擇。對科技型中小企業來說，將人力資源管理外包是為了獲取更好的管理服務，因為其在人力資源的管理方面是不專業的、不擅長的，而且該部分工作比較繁瑣，要耗費大量的人力、物力，付出與收獲是嚴重不成正比的，這對其發展是極為不利的。所以明智的選擇，就是將其交由具有專業管理能力的第三方進行管理，這樣，不僅可以降低成本，還可以獲取更優質的服務。以下是所需要的幾個條件:
2．2．1外包企業市場的發展
外包市場的發展是否完善，對企業選擇交易模式有很大的影響。如果市場比較完善的話，企業可以更優先選擇市場化交易，因為在信息交流充分的情況下，完善的外包市場的成本和風險都比較小，否則還是選擇一體化交易更加保險。
2．2．2外包企業的人力資源管理
市場競爭的越發激烈化，變相地對企業提出了更高的要求。對科技型中小企業來講，是人力資源管理制約了其發展，而其在這方面的付出與收益又是令人不滿意的，這就使其急需這樣一個專業的機構來代替其對企業的人力資源進行管理，使其能夠騰出更多的精力來進行優秀能力的研究與發展。為滿足這種需求，就有了外包，外包供應商能夠為外包企業提供更優質的服務，使人力資源部門能夠更好地參與企業的運作。
2．2．3外包企業在價值網中的作用
之所以有該價值網的存在，就是因為外包企業有這方面的需求，所以外包企業在這個價值網的所用就特別的突出。外包企業根據自身的發展情況，對其所需要的服務與外包供應商進行溝通，外包供應商針對外包企業所提出的要求，給出意見，在與外包企業達成一致后，據此調整自己的發展方向。所以，在整個價值網中，外包企業的需求起到一個引導的作用，而這種引導就是外包服務供應商的努力方向。
2．2．4外包企業具備優秀的競爭力
我們一直強調科技型中小企業的人力資源管理外包價值網的構建，但這種構建是需要條件的，不是所有的企業都能做得到，也不是說所有的企業在什么時間點都可以做得到。這與企業是否具備優秀競爭力密切相關。因為人力資源管理外包價值網的構建是為了配合企業的優秀競爭力的更好發揮而進行的，企業具備了優秀競爭力，才會有這方面的需求，否則，也就不具備這方面的需求了。同樣的，優秀競爭力有所改變，則這種價值網的構建也會有所轉變。所以，優秀競爭力是關鍵。
2．2．5外包服務供應商的協同參與
正如我們所了解的，市場經濟的發展是由需求與供應的互相推動來發展的，光有需求是不行的，還必須有滿足需求的供應，只有這樣市場經濟才可以做到不斷向前發展。在人力資源管理外包價值網的發展與完善中，同樣的，光有外包企業的需求是不夠的，還必須有滿足該需求的外包服務供應商。目前，我國的外包服務供應商的質量都比較高，這既得益于外國咨詢公司的進入，也得益于我們國內的外包供應服務商的整體水平的提高。這樣其就能敏銳地捕捉到市場的最新變化，以及由此產生的最新需求，并就此為外包企業提供最優質的服務，這點對人力資源管理外包價值網的構建也是至關重要的。
2．2．6外包企業中員工的認可
企業之所以將人力資源管理外包，就是為了使人力資源能夠更好地運行，能夠更好地發揮其對企業經濟效益的貢獻率，而要做到這一點，就必須注重企業員工的滿意度。因為企業員工是企業價值的直接創造者，所以外包企業在做出這種決策時必須以企業員工對此的認可程度為依據，只有這樣才能更好地發揮企業員工的積極性，為企業創造更多的財富。
2．2．7中介機構的服務與政府主管部門的協調
就目前我國的發展現狀而言，科技型中小企業要進行人力資源管理外包價值網的構建，只能依靠自己的力量，而這種單靠自己力量的努力往往是困難重重，所以這就需要相關政府部門和中介機構的推動，為外包價值網的構建提供信息平臺，從中協調與幫助，以更好地推動該價值網的構建。
3結語
現在，我國的科技型中小企業因其專注于技術密集型企業的發展，對經濟社會的發展具有重要的推動作用。但就目前而言，人力資源的管理問題制約了其發展，本文針對這個問題提出了人力資源管理外包價值網的構建這一觀點，并對這一觀點進行了簡要的論述，希望能對該問題的解決起到一點理論上的指導作用。
作者：李鑫 單位：長治職業技術學院
一、民營中小型企業增強人力資源管理的必要性
1.民營中小型企業的經營范圍和人員范圍不斷擴大
現如今，由于企業的經營規模和人員規模的日益遞增，民營中小型企業加強人力資源管理促進了企業的發展，使得企業的利潤最大化。近幾年我國民營中小型企業的發展日趨成熟，對國民經濟的提高起到了至關重要的作用。在企業發展的同時，增強企業人力資源的管理，不僅能提高企業勞動生產率，對于加快企業發展也有很強的促進作用。
2.人力資源管理的晉升有助于增進中小型企業的競爭力
所謂企業優秀競爭力是指反映企業特定生存能力和盈利能力的指標，優秀競爭力不僅能在經濟發展中超于競爭對手，而且能在日后激烈的市場競爭中占據主力位置。人力資源是企業獲得競爭上風的根底，企業若要想增強優秀競爭力，還需要在選擇優異人力資源的基礎上，加強人力資源的管理，挖掘出團隊人員自身最大的潛能，做到物盡其用。由此來看，如何更好地管理人力資源成為企業持續發展的決定性條件。
3.人力資源管理有利于加強員工對工作的熱忱度和工作績效
從現實的企業經營情況得出，企業只有為員工創造良好的工作環境、專業的職業規劃、有效地的組織培訓、對需要輪崗的職位進行調整等，才能充分激發員工的工作積極性，只有員工將企業看成自己的企業，將企業工作當成自己的工作，這樣員工才會不斷地提高企業產品和服務的質量，同時促進自身的職業素質和專業技能。
二、民營中小型企業人力資源管理中存在的弊端及緣由
1.人力資源管理基礎性項目薄弱
截止到目前為止，國內絕大多數的民營中小型企業未設置專門的人力資源部，有些雖然已經建立,但是部門的功能仍是以人事管理為主的，不符合現代人力資源部門的部分職能。這會導致在全方位的工作分析、人才測評、崗位設計和評價、定員定額等基礎性工作的開展中會遇到多重障礙。大多數民營中小型企業的內部崗位分析不明確、招聘標準混淆不清，有的為了減少薪酬，在選擇員工時選擇一些工作經驗較少的，部分企業在人力資源配置上，出現了高配低就的現象；而實力較弱的企業多表現為低低配置，致使本領較強且有能力的員工其所擁有的才能得不到充分地發揮，沖擊了員工的積極性；而經營者卻忙于平常的事物，沒有過剩的精力對人力資源進行有效的管理。
2.缺少人力資源的戰略規劃
眾多民營中小型企業在探討發展戰略方案時，只考慮了企業的收益，而輕忽了企業人力資源的持久規劃，對企業人力資源方面的狀況涉及甚少，沒有為企業的人力資源體系能否支撐企業在社會中的發展這個問題進行深入考慮。部分民營中小型企業管理者眼光短淺，很少從公司的戰略層面來設計企業人力資源管理有關的方案，并且未根據企業實際經營現狀和未來發展需求招聘人才，僅在員工人數緊缺時才進行招聘，不能有效長遠地為公司引進有利于公司發展的人才。引起了員工素質和能力不符合職位的問題，而引進的人才只能解企業短時間的燃眉之急，不能從根本上滿足企業長遠發展需求的現象。因此許多中小型企業中平庸員工比比皆是，但精英級專業人才卻少之又少。論民營中小企業如何進行人力資源管理
3.企業薪酬激勵政策不到位
大多數民營中小型企業對于企業中的管理制度和管理程序的擬定十分重視，卻不重視企業的激勵措施。到目前為止，雖然有一小部分民營中小型企業已經開始重視人力資源管理的重要性，利用較高的薪酬待遇或獎金制度等，以此吸引人才、留住人才。但由于企業管理能力有限，管理者缺乏準確科學的評估體系、績效考核及與之配套的相關制度措施，所以部分企業的薪酬福利制度有形無實，沒有真正起到應有的激勵效用。
4.民營中小型企業的職員流失緊張并缺少節制
在當前的一些在民營中小型企業中，缺少現代人力資源管理理念，僅依靠“控制”和“服從”來實現員工對工作的完成，不重視員工能力的展示。民營中小型企業中，企業前景并不被其他企業看好，由于企業內部管理分工不清、工作壓力大、薪酬比例不合理、工作標準過高等眾多因素在不同程度上導致員工跳槽。
5.家族式管理模式使人力資源獲得受到限制
許多的民營中小型企業注冊資本較少，所以出于成本上的考慮，招聘員工的方式主要有兩種：企業管理人員自行招募、引進或通過別人的引薦，只有部分企業才通過專業化的人才中介機構。通常環境下，企業管理人員與員工的私人關系較好，對員工的情況十分清楚。一方面，由于企業管理人員自身的問題，選人、用人不當，最后不僅給企業帶來了不小的損失，而且導致了人沒盡其才，材沒盡其用的局面；另一層面，很多管理人員由于情面上的關系，很多時候出于主觀的人情世故，不能做出解雇職工的決議，使企業的崗位被占用，有能力人得不到重用。
三、民營中小型企業人力資源管理的處理對策
1.加強企業內部人力資源管理工作
立足于以往的企業國情，從企業真正的時間情況出發，實事求是，把握根本，首先，建立健全企業人力資源管理技術系統，不斷創新，挖掘新技術代替老技術，努力做到技術上的革新；其次注重人力資源部門的選拔人才工作，運用完善的科學方法操作以確保人才選擇的科學性與準確性，為企業人力部門工作管理人員提供技術的支持和管理的雙層保障；最后，通過設置崗位職能設計和崗位測評機制等制度，以確保企業員工薪酬機制和工作效率的不斷提高。提升企業人才的測評工作，部門主管及管理人員應該做到熟知每一名員工的知識、專業技能、性格、等各方面的特點，通過觀察努力做出把員工放到最合適他的位置上面，使其充分發揮自身的潛力，爭取做到人盡其才，才盡其用，并不斷提高企業人力資源方面的工作。
2.制定人力資源規劃，構建優秀的人才團隊
首先，在民營中小型企業的人力資源管理上需要有一個整體的規劃，但規劃的期限要富有彈性，所以選擇一個中期的規劃，這樣有變動的余地和準備。因為民營小企業其自身的各種限制和要求，比如宏觀上的規模通常較小，工作人員的需求難以估計、預測，而且流動量比較大的前提下，企業中期規劃創新中包含著保守；其次，人力部門需要在招聘過程中方式方法和途徑流程上有所設置，主要以縮短周期、降低成本、增強人員的應變能力，不斷提高在招聘環節實施的有效性和價值性；最后，無論什么企業，如果每個職員能在自己的崗位和職務中充分發揮作用，那么企業的業績肯定會有巨大的提升。因為，在企業全體職工的結構中好比一個金字塔，每一個層次的人員對本層起著十分重要的作用，而且起到向高一層次補充人才的作用。企業應為智力型員工給與不斷提高技能的機會，這樣就可以將企業的成長與員工的發展進行有機的結合，做到當代的共贏。
3.不斷改進企業薪酬制度，激勵員工的工作積極性
具有不同專業知識、業務技能、工作能力的員工對企業的貢獻是不同的，性質不同的工作崗位對員工素質的要求也是不同的。為了最大限度的激發員工的工作積極性、在自己的專業范疇精益求精，不斷改進，做到人盡其才，物盡其用，在人才使用和應聘崗位的基礎上，對企業內部收入分配機制進行進一步地改革，加強激勵。企業在設計和建立職工薪酬機制的過程中，不僅要考慮企業市場競爭力的強弱，還要對員工薪資是否滿意，體現出公平公正的原則。只有這樣才可以做到刺激最大幅度的調動員工的工作積極性，也能不斷加強企業的優秀競爭能力的作用。
4.采用內外部雇用相結合的雇用體例
企業從內部培育和提拔人材的最大上風是成本較低。民營中小型企業在長期的人力資源的選擇中，形成了自己特有的整套體系，簡便易行。針對民營中小型企業規模較小、人才有限、所能投入的資金和時間也相對有限等各種不利情況，內部培養和選拔就要有工作重點和針對性。大多數企業招聘職工的主要途徑是通過企業之外的其他平臺，因為外部招聘的范圍更廣，企業在尋找自身所需的人才時較容易發現。外部選聘的方式和來源也很多,但主要的方式有：國內各大人才市場選聘、和高校、校企合作、從其他企業挖掘人才。通過效仿大型企業，采取內外結合的方法才是民營中小型企業在招聘職工時的最佳選擇。
作者：柳仕鶯 單位：浙江財經大學
一、國有中小企業人力資源管理現狀
1.許多國有中小企業基于人工成本及資源最大化利用等多方面因素考慮，將人力資源管理職能與其他行政職能一道，歸屬于某一綜合管理部門，具體工作由部門人員分別承擔，專職從事關于人力資源管理人員不多。盡管人力物力的投資有所節約，但對于人力資源管理在企業中的地位和意義都有所削弱。
2.人事管理轉化為人力資源管理在很多國有中小企業僅僅是機構設置上的文字變動，傳統做法仍然沿襲多年。人力資源管理部門主要工作僅是對企業人員所發生的事進行有效管理，多數情況屬于即時發生即時處理狀態，缺乏一定的前瞻性，以事務性工作為主，管理性工作比重不大。
3.在人力資源管理中缺少對于員工的未來職業規劃的有關管理，員工的工作熱情不高，對于未來缺乏動力，不能很好的發揮創造性和積極性。企業之間的信息資源存在著不對稱的情況，欠缺對于員工的有效挖潛，容易導致員工缺乏學習動力，使企業的整體素質難以提高。
4.有些國有中小企業推行的企業人力資源管理機制缺乏科學性，制度化、有效性。管理方法和手段單一，未與企業整體發展戰略、企業文化、員工發展規劃相統一，自成一體，游離于企業管理體系之外。
二、人力資源管理在國有中小企業效益中的影響
1.人力資源管理不但對企業的經濟效益做出了卓越的貢獻，高效的人力資源管理還在對企業的績效以及員工的凝聚力、企業組織的創新方方面面都，有著重要的影響，在企業管理中占有重要的地位。目前市場競爭壓力在逐步增加，戰略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業節約資金，也在注重如何鼓勵企業員工，使得員工為企業創造價值。
2.現代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結果也決定著人力資源管理多維性。
三、對于增強國有中小企業人力資源管理的意見
如果一個企業想要做大做強，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當一個企業有了專業的人才，高價值也隨之滾滾而來。建設科學的人力資源管理體系就十分必要。
1.企業的文化是一個企業的價值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認可。建設和企業自身文化相關的現代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點并入企業文化的內涵，成為企業必不可少的重要組成部分。
2.還要建設與市場經濟運行基本規律相吻合的現代人才選用機制。在人才選用和招聘的環節要嚴格把關，讓真正的人才不被埋沒，選擇對企業而言最合適的人才。對于人才的配置和選拔方面，要采取優勝劣汰的方法，打破陳規。公開公平競爭，選用流程透明化，使用科學的評測方法，制定恰當的測試用于人才選拔。在人才的晉升環節上，更要嚴格遵循公平，對于徇私舞弊的行為進行嚴厲打擊。使每一位員工都能知道，當具備了優越的條件，必然會獲得晉升。這樣嚴格控制能使企業員工更有努力的方向和目標。
3.還要樹立科學的人力資源配置機制。在技能操縱、經營管理和專業技術這三個方面應該均衡配比，還要與這三方面的優點和缺點進行調整和配置，只有這樣才能充分發揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實際相結合。創新制度與機制的轉換相一致，將人力資源管理進行升級，人事制度改革同步進行。
4.必須建立起完整高效的獎勵機制。完整的薪酬機制是以工資作為基礎，明晰崗位任務還有技能有關需求，定制薪酬與崗位相增長和下降的有關制度。崗位工資的設定還應該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時考慮到個體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個人的能力和表現作為參考標準，這樣有利于員工提升專業素質優化工作成績，更加出色的完成既定任務。
5.樹立健康、高效率的培訓相關制度。一個企業想要成長起來，首先要明白員工的培訓不是一個簡單的成本投入，而是一個對人力資源開發的投入。對于企業的員工來說，企業的員工應該對培訓有一個正確的態度，企業給員提供了最基本的生存空間，企業的發展在為員工提供一個同步的發展空間，企業的發展與與昂的成長是分不開的。只有員工的個人技能與素質都提高了，企業才能在發展的過程中揍的更快更穩。因此員工應該在培訓上更加認真敬業，處理好自我提升與企業發展的關系。
6.還要建設有關的績效考核體系。績效管理能給企業的各項決策提供真實的資料，還能提高企業處理事務的效率，增強企業的團隊建立。為完成人力資源管理打下了堅實的基礎。讓企業獲得雙方的反饋，加強了互動。肯定了員工的日常成績，也能讓企業的目標和管理更順利的貫徹和落實，得到企業員工的認同與支持，增強了企業與員工的交流，能使員工與企業的關系更加緊密，增強企業的凝聚力，提升員工的潛能。
7.還要設定和企業經營戰略所一致的人力資源策略。企業的人力資源規劃作為企業人力資源最重要的一部分內容，也作為企業人力資源管理的基礎。對于企業管理應該科學有效的進行規劃，這樣能夠提高企業員工的積極性，還能提升企業的整體素質。為了實現人力資源管理的正確導向，企業還要參照個人的戰略目的，根據企業具體的情況進行機構的靈活設置。將人員配置和崗位的落實精準化。更加合理的適用高素質人才，讓還要使得高素質人才能夠完全發揮作用，這還與企業吸取人才促進自身的提高有關。也關系到企業對于人才發展戰略的調整。也也是參考了市場經濟的基本要求、利用崗位的不同需求進行人力資源的合理調配，使人才可以提高積極性和完成按個人目標的重要問題。
作者:劉瑜單位:南昌鐵路勘測設計院有限責任公司
【摘 要】在經濟全球化的背景下,我國中小企業在國民經濟中的作用越來越重要。四川由于地處我國西部,受經濟發展水平、地域和觀念限制,現代人力資源管理在中小企業中發展緩慢,這會成為制約四川地區中小企業發展的瓶頸,導致人才流失,制約企業經濟長遠發展。本文針對四川中小企業組織的人力資源管理現狀做出分析,并提出了相應對策。
【關鍵詞】人力資源管理 四川中小企業 現狀分析 對策
在經濟全球化的背景下,隨著我國加入世界貿易組織,西部大開發政策的實施,我國經濟的發展越來越快,中小企業在國民經濟中的作用越來越重要。據有關資料統計,我國中小企業數量已達4200多萬個,占全國企業總數的99.8%以上,創造了近60%的經濟總量和近50%的財政稅收,提供了近80%的城鎮就業崗位。但隨著全球經濟一體化加快,企業將向國際化邁進,競爭亦會日趨激烈,而西部四川中小企業的發展將會受到更多因素的制約,除了地域限制、規模限制,還要受現代人力資源管理水平的制約。
人力資源管理在中小企業中的重要作用日趨體現。人力應該被視作資源并被提供適當的技能、有意義的工作和合理的薪酬。一項研究發現,如果組織過度依賴機器和技術而不注重適當的人員管理,其生產性和靈活性將不會得到改善。因此人力資源管理對人力資源并不豐富的中小企業中就更為重要。
1 四川中小企業人力資源管理的現狀及分析
四川省位于我國西南地區,地處長江上游,占據著四川盆地絕大部分。四川省人口眾多,據統計總人口8700萬,僅次于河南、山東,是中國第三人口大省。其經濟總量位居西部第一,2008年全省生產總值(gdp)達到12506.3億元。其中,中小工業企業數就達11859個,從業人數216.5萬人,實現增加值4524.35億元,占全省gdp的36.2%。由于地處我國西部,本身的地域限制和觀念限制,使人力資源管理在中小企業中發展緩慢。
1.1 對人力資源管理理論缺乏
我國長期以來形成了復雜的社會和文化背景,雖然許多中小企業開始認識到人力資源的重要性,但缺乏具有中國特色的科學管理理論的指導,我國傳統的人力資源管理內容包括行政管理和事務管理的兩個內容,而西方現代人力資源管理不但包括了行政管理和事務管理的內容,還把人力資源管理作為企業戰略管理的一個重要組成部分。
在抽樣調查四川的中小企業中發現,在中小企業中搞人力資源的人員大多不是學人力資源的專業的,而大多是后來進了企業才慢慢接觸這方面工作,而且在做人力資源管理相關工作時大多是靠多年從事人力資源管理的經驗,很少有專業的系統的理論知識作指導。這反映了四川地區人力資源管理在中小企業發展中對人力資源管理相關專業理論的缺乏。
1.2 對人力資源管理重視不夠
很多中小企業在發展中對人才的需要都是迫于現實業務的要求,而不是站在長遠的企業發展的高度來做人才儲備,因為他們還沒對人力資源的長遠發展有正確的認識。由于缺乏有效的規劃,人員積壓和人才匱乏在中小企業中經常出現,許多工作難以持續有效的展開。
在對四川中小企業抽樣調查中,我們發現人力資源管理的職能仍界定不清,工作內容比較冗雜。集中表現在就機構設置而言,目前大多數四川中小企業的人力資源管理工作仍由人事部,行政部,后勤部,或經理等人員兼任,只有少數中小企業已經將“人事部”,“行政部”,改為了“人力資源部”,但在職能上并沒改變其傳統人事管理的特點。就人員配備而言,目前四川中小企業中專業的人力資源管理人員很少,即使有大多也停留在憑經驗處理,人力資源做的工作也大多停留在員工招聘,培訓,檔案管理,薪酬福利管理等事務性的管理上,是典型的以“事”為中心的“靜態”的人事管理,而人力資源管理的制定人事制度,制定企業戰略規劃等工作并未真正實施。而在我們做調查中,中小企業人力資源管理人員對企業的人力資源管理有這樣一些看法:“人力資源規劃做了也沒多大意義,計劃沒有變化快,到頭來能兌現的不過20%——30%”,“人力資源規劃很簡單,不就是些招聘,培訓,薪酬之類的內容,再加些我們的經驗”,“什么都是老總定戰略,不用我搞規劃” 。如此對人力資源的看法,都是因為對人力資源管理重視不夠,沒真正認識人力資源管理的實質。
隨著市場競爭環境變化和企業進入穩定成長期以后,人力資源的作用正在日益重要。而中小企業對人力資源管理的淡漠化認識,使其人才流失嚴重,正制約著中小企業的發展。
1.3 人力資源機制不合理
(1)培訓機制不合理。現在許多中小企業由于想節約人力資源管理成本,從而省掉崗前培訓。在調查中,我們發現,四川地區中小企業大多沒有正式的崗前培訓而是通過實際工作培訓或在工作中慢慢熟悉。雖然可以節省掉一部分培訓成本,但是培訓質量高低,直接關系到企業的經濟效益,如果其培訓機制得當能使員工提高對工作的認識,提高工作效率,從而給企業帶來更高的效益。對人才的培養,不但是對本企業提高工作效率的需要,也是留住人才的一個重要手段。
(2)激勵機制不合理。現階段,絕大多數中小企業把人力僅僅視做一種資源,使員工積極性受到抑制。面對不斷成長、進步及其需求不斷增加的員工,四川中小企業普遍缺乏現在企業員工激勵考核機制。按照馬斯洛的需求層次,員工進入企業在滿足了物質需求的基礎上,更多的還有一種自我實現的需要。而傳統的激勵方式是一種物質的簡單的激勵,現代的激勵方式是一種精神的長遠的激勵。
在我們調查中了解到,這些中小企業激勵機制仍是采用年終獎、銷售提成、發放獎品等傳統的手段,而現代的激勵方式如股份獎勵,教育培訓等很少。哈佛大學威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激勵的環境下,員工的潛能只能發揮出20%——30%,但在良好的績效評估和激勵環境中,同樣的人員可以發揮出潛能的80%——90%。這樣在傳統的只有物質激勵,激勵機制不完備的條件下,員工的潛能不能完全被發揮出來,從而不利于企業的長遠發展,也不利于企業吸引及留住人才。
2 四川中小企業人力資源管理對策
四川中小型企業要想長遠發展,離不開對人才的儲備與重視,離不開對人才能力的培養與開發,離不開樹立以人為本的觀念,這都離不開人力資源管理的戰略管理,下面將從幾點具體的方面談談發展四川中小企業人力資源管理的對策:
2.1 就個體來看
2.1.1對員工進行職業生涯設計與開發
企業的經營目的是利潤最大化,其實現的條件在于企業中每位員工工作效率的最大化。影響員工工作效率最大化的最主要因素,就是員工的職業愛好與身體特質,而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。現在四川中小企業正在高速轉型發展,而企業只是一味的讓員工朝著企業實現利益這個目標干事,忽略了員工本身的職業生涯的發展,這就會使員工產生一種盲目的工作態度。所以企業應當積極地協助員工,與其共同發現他們自己的愛好和特長,而不能簡單地運用激勵理論,一味地對員工進行物質、精神上的激勵,因為在眾多條件具備的情況下,興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。在我們調查中,四川某個酒店,為了使員工更好地工作,給每個員工都設計了職業發展方向。其中:員工的方向是領班,領班的方向是主管,主管的方向是部門經理等等。企業為員工設計職業生涯規劃的做法,應該擴展開來,員工一入職,直接領導就直言不諱地告訴他,其崗位就是該員工在這個企業的發展方向。企業和員工是以心理契約為主要聯系紐帶的戰略合作伙伴關系,企業不僅關注員工的貢獻,也要關心員工的發展,作好員工的職業生涯規劃設計,讓員工有歸屬感,從而充分調動員工的工作積極性和創造性。
2.1.2 對員工進行個性差異與管理
員工的行為總是人和環境的復雜的相互作用的結果,也就是說,外部環境中的事件強烈地影響某一特定時刻人們的行為。為了充分了解員工的行為,企業需要知道他的很多情況——過去的經歷、態度、個性、價值觀等,同時也要了解他行動所處的環境或背景的大量信息,以便為組織管理和職務分析時提供更充分的信息,從而提高組織的整體效益。比如我國新引進了一種“新卡特爾16pf”測試方法,它是由美國心理學家卡特爾教授用了20多年時間研發的,國際上已經流行了50年,并得到管理業內普遍認可的一種測試方法。通過測定對人的個性有著主導影響的16種因素,來綜合分析一個人的性格特征。通過這個測試,可以發現每位員工的個性特點,將他們進行合理組合,安排到合適的工作崗位上,不僅能最大限度地發揮他們的潛能,提高工作效率,而且也可以協調員工間的人際關系,達到易于管理的目的。另外,根據測評的結果,還可以了解新錄用員工的整體心理健康水平,甄別出存在潛在心理問題的員工,起到預警作用,在某種程度上降低了企業用人的風險和成本。
2.2 就組織來看
美國管理學家、社會協作系統學派的創始人巴納德(c. i.barnard,1886-1961)認為“組織是由兩個以上的人自覺協作的活動或力量所組成的系統”。
2.2.1 建立正確的人力資源觀,讓員工參與企業效益管理
四川中小企業要想長遠發展就應該樹立人力資本的觀念,注重人力資本的作用,在企業中建立利益共同體,讓員工分紅入股,讓技術創新者分紅入股,讓管理者以管理股的形式入股,這樣,員工同管理者就能利益共享,風險共擔,員工就愿意更努力的工作。企業還要注重把企業的目標同員工的價值觀相結合,如建立合理的、有一定難度且被員工認同的目標;有效的、公正的績效評估系統;設計薪酬支付制度以及獎勵期望的績效;設計工作讓員工通過工作滿足自己的需要;組織個性化,反映不同個體的不同需要;形成組織和員工之間的心理契約。
2.2.2 建立合理的激勵機制
人力資源的能動性強調人是有理想、有抱負、有感情的,人性理論的發展則證明人是經濟人、社會人和自我實現人的復雜混合體,因而要發揮員工的積極性、創造性,實現其人生價值,就必須健全激勵機制。要建立物質激勵和精神激勵相結合,形成全方位、多層次的激勵機制。實踐中要遵循權變原則,采用哪一種激勵方式要因人、因事、因時、因地而異。中小企業的員工激勵可利用情感激勵、榮譽激勵、物質激勵、事業激勵、責任激勵、晉升激勵等,通過滿足員工的物質需求、心理需求、歸屬需求、自我實現需求等,強調人才作為整個公司的價值創造者的作用。
2.2.3 加強企業領導者的素質和魅力
優秀的企業需要優秀的管理者,優秀的管理者是成功企業發展的基礎。在一般情況下,高績效團隊工作目標的制定、任務的組織實施、對團隊現狀的把握、成員間的溝通和協調、團隊目標的實現等,都是在管理者的領導下進行的。而管理者的領導意識、思維模式、知識技能、創新精神和能力、表達能力、人際溝通能力、信息處理能力、冒險精神等等,都是領導素質的具體內容,它們直接影響著團隊工作目標能否順利實現,決定著團隊績效的高低。因而,要構建高績效團隊,首先必須提高領導素質,領導素質是構建高績效團隊的決定因素。
2.2.4 人力資源管理外包的實施
由于四川中小企業人力資源管理對理論缺乏、對人力資源機制不完善等現狀,造成的人力資源管理對企業的發展有所制約。針對這種情況,企業可以選擇人力資源外包,而這已經成為了管理的一種趨勢。即企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業或者組織進行管理。以此能降低人力成本,節約時間,實現效率的最大化;利于人力資源管理工作從低層次、重復性的工作解脫出來,而專注比較重要的企業戰略性工作;能獲得專業性的指導;也有助于中小企業留住人才。
走出中小企業人力資源管理的困境
一、中小企業人力資源管理主要問題的現狀分析
1.人力資源管理理念的滯后
①許多企業經營者只是簡單地把人力資源管理等同于傳統的人事管理，認為人力資源管理是低層次的事務性管理，無非是制定薪酬方案、管理員工檔案及對人的行為進行簡單的約束。而現代人力資源管理是把組織的整體目標與組織成員的個人目標結合起來，實現組織整體和組織成員的共同發展，其重心是調動組織成員的積極性。
②簡單地把員工視為“經濟人”，忽視了人的個性、需求的差異及客觀環境對人的影響，使員工不能夠很好地和企業管理層溝通，缺乏基本的信任感，導致員工企業歸屬感不足，工作積極性不高。
2.人力資源投資不足，對員工培訓存在認識誤區
“人才不用培訓；庸才培訓也無用；效益好時無需培訓；效益差時無錢培訓；人多的是，不行就換人，不用培訓；培訓后員工流失不合算”等對員工培訓認識上的誤區及中小企業把人力資源開發投資看成是成本費用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用，最終導致企業對員工培訓的投資不足，這對企業人力資本的積累十分不利。
3.人力資源管理機構和制度不健全
大多數中小企業的人力資源管理機構都不完善，專業性不強，主要是缺乏專業的人力資源管理人員，具體分工不細致，職責劃分不清晰，管理定位不明確。同時，由于中小企業成長的特點，中小企業中家族式企業占了很大的比重，其運作方式與規范的現代企業制度相差甚遠，管理手段過分依賴企業主個人能力、經驗、魅力和威望。沒有科學有效的管理制度，導致管理的隨意性比較大，管理者的主觀意愿往往起了決定性作用，大大降低了執行的規范性。
4.人力資源配置不合理
中小企業普遍存在著人力資源配置不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的現象共存的嚴重問題。這不利于提高管理效能，也難本文由論文聯盟//收集整理以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。從國內中小企業對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口。
5.企業文化建設滯后
我國大多數中小企業文化建設意識還很淡薄，通常經營者會更看重經濟效益，而忽視對員工的人文關懷和企業文化的建設，使企業受到領導者認識局限的影響，沒有明確的企業文化作為精神層面的指導。中小企業應借助于建設企業文化來改善工作環境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業凝聚力、樹立企業良好的社會形象的積極作用，真正把企業文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，避免造成人員甚至人才的流失。
二、中小企業人力資源管理主要問題的原因解析
1.中小企業人力資源管理理念仍是一個嶄新課題
1954年，“人力資源管理”的概念由當代著名的管理學家彼得·德魯克在其著名的《管理實踐》一書中提出來的。直到20世紀80年代以后才受到西方企業的普遍重視，人力資源管理理念在發達國家已有幾十年。我國中小企業以前一直沿用傳統的人事管理模式，90年代中后期，中國企業逐步掀起人力資源管理的熱潮，人力資源管理成為中國企業管理的一項重要職能，真正意義上的人力資源管理理念這時才剛剛起步，這需要我們在今后的研究實踐中進一步探索和完善。
2.缺乏科學的人力資源管理理念
中小企業在管理上主要以生產導向為主，其資金一般較為緊張，傾向于把資金用到看得見、摸得著的原材料購置、設備更新上，而不愿投入人才的引進、培養和激勵上。其實質就是沒有真正認可人才在企業中的優秀作用，沒有充分發揮人才的真正價值。其次，大多數中小企業在人才引進上盲目追求高學歷人員，把文憑和人才畫等號，落入了高學歷誤區，而忽視了真正有能力人才的選拔和使用。在中小企業人力資源管理上，還普遍存在一種“借雞生蛋”的投機取巧心理。總希望通過招聘提升員工素質，不愿投入資源去培養高素質員工，想方設法降低人力資源培育成本。
3.缺乏戰略性人力資源規劃
在針對中小企業的調查中發現，中小企業通常規模較小，管理者的水平及素質大多較低，對于企業的發展一般缺乏較明確的發展戰略和規劃，很少有企業管理者制定本企業的人力資源戰略規劃，并予以執行。在企業的人力資源管理方面，企業管理者認為企業目前的主要目標是如何找到業務的增長點、如何繼續生存下去，而不是為企業未來的發展做一個具體而長遠的規劃和制定健全而規范的制度。這種認識使得管理者在制定發展規劃時，一般不會考慮人力資源如何與企業發展戰略相匹配，至于員工的培訓規劃、員工的激勵計劃、員工的職業生涯規劃等完全是憑著當前需要和企業原有慣性自然運行，隨意性很大。這不僅使企業在需要時很難獲得適合的員工，而且會引發一系列的問題。
三、中小企業人力資源管理創新理念的途徑探析及改革建議
1.更新人力資源管理觀念，全面確立人本管理理念
人本管理的優秀就是“以人為本”。 目前中小企業的首要任務是更新人力資源管理觀念，用現代人力資源管理替代傳統管理模式下簡單的人事管理，確立與時代相適應的人力資源管理新觀念，從戰略的高度看待人力資源問題，真正樹立以人為本的管理理念。中小企業管理者要完成觀念的轉變，需要從企業的人力資源實際狀況出發，采用科學的管理方法和手段，將以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個環節，建立起符合企業發展需要的人力資源管理體系。這一體系要把員工作為企業的優秀資源來開發，把制定政策、績效管理、職業生涯設計與吸引人才、善用人才、發展人才聯系起來，做到人力聚才、精心育才、科學用才；要將人才資源開發由重數量向重質量、重門類、重層次轉變，并賦予“質量”全新的內涵。同時，必須積極創造一個有利于優秀人才脫穎而出的良好環境，只有打破論資排輩現象，真正破除官本位思想，才能不拘一格降人才，形成人才輩出的良好局面，才能為優秀人才提供更多的機會和更大的空間。
2.優化人力資源結構，制訂具有前瞻性的人力資源規劃
針對中小企業存在的人力資源結構不合理、人員流動性大、管理機構職能交叉的問題，中小企業的管理者應當適時的調整企業組織結構，優化人力資源配置，制定有利于員工自我實現和企業戰略發展的人力資源規劃戰略。企業戰略目標的實現必須有人力資源的支撐和保障，人力資源規劃戰略是企業發展戰略的重要組成部分。中小企業應根據自身發展戰略和外部競爭環境的需要，根據企業目標的變化和企業的人力資源現狀，隨時跟蹤行業、國家有關政策規定，合理預測為實現企業目標所需要的人力資源，規劃分析企業現有的人力資源，系統安排可能發生的人事進退，采取必要的確保措施，平衡人力資源的供給與需求，逐步改善人員結構，確保企業目標的實現。
企業的生存發展，必須樹立人力資源第一的思想，人本管理思想正是以人為中心的管理思想。要充分尊重知識和人才，充分考慮員工的成長和價值，把人作為企業最重要的資源，在工作中使員工的利益得以最充分的體現。運用科學的管理方法，全面進行人力資源管理與開發，使企業和人之間的關系變得愈發緊密，不斷向更為合理的方向演變。員工不再是為了生存而工作，更多的是和企業共同合作的關系。
3.打造先進的企業文化，增強企業的優秀凝聚力
打造獨特的、具有競爭力的企業文化，是一項最具挑戰性的工作，需要作為一項長遠的戰略性任務去完成。成功的企業文化，對于企業員工有著潛移默化的作用，有時比物質的激勵更為有效，不但可以激發人才的熱情，使其保持旺盛的進取心和企業榮譽感，統一企業成員的意念和目標，齊心協力地為實現企業目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效手段。同時企業應根據實際情況，在公平、實事求是、激勵與約束相結合、物質激勵與精神激勵并重等原則下，綜合運用各種有效的激勵機制充分調動全體員工的積極性和創造性，激發員工潛能，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系。
總之，管理是一門科學，更是一門藝術，人力資源管理是運用最科學有效的管理方法、設置靈活的績效考核制度、充分調動人的情感和積極性的藝術。企業的發展離不開人的創造力和積極性，因此企業要根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的目的和方法結合起來，改變固有的傳統思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，同時，本著“以人為本、合理配置、加大投資”的原則，不斷創新企業人力資源管理理念，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
摘要：人力資管管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業可持續成長的一個瓶頸。因此，從人為資源的新特點最以及中小企業的基本特征出發，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，是本文的研究內容。
關鍵詞：中小企業 人力資源管理 問題與對策
一、中小企業人力資源管理存在的問題
1.人才整體素質不高，流失嚴重
相對大型企業而言，中小企業員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業費支出依次降低。幾乎所有中小企業都存在員工流失問題，流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生，工作三年內流失率最高。員工流失嚴重的企業大都是一些剛起步或經營管理不善的中小企業，以及偏遠區縣的企業，這類企業實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優秀的科研、管理、營銷等專業性人才來改變現狀，增強企業的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業的成本，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。
2.人才管理模式落后
中小企業雖然數量眾多，但規模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規模經濟實力，采用的也多是傳統行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：(1)企業管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。(2)強調人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯系，強調組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發展。(3)重視領導對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經濟行為以及與生產勞動相關的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。
3.普遍缺乏人力資源規劃
在走訪的山東中小企業中來看，大多數中小企業在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極為不利。中小企業的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業也比較小，不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。
二、加強中小企業人力資源管理的對策
1.完善培訓制度，加強與員工的溝通
針對中小企業人力資源整體素質不高的特點，中小企業管理人員應加強人力資源的培訓。就全體員工在人力資源開發方面的需求定期或者不定期的開展調查，提出有針對性的人力資源開發解決方案，可用多種方式，如：培訓、討論、比賽，定購專業書刊等。同時，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個方面的需求、意見建議等，能夠比較方便的傳達給企業高層，這樣有利于企業高層快速且準確的了解企業員工各個方面的狀況，就與人力資源開發與管理方面的問題制定出有針對性的措施，防止人次的流失。可以采用電子郵箱、電話等方式定期、不定期對各個層級的工作人員中進行訪查；定期、不定期展開員工滿意度調查等。
2.完善中小企業人力資源管理模式
中小企業人力資源管理要集中企業的各種資源，有針對性地將給企業創造80％財富的20％的優秀員工作為重點，以優秀員工為基礎構建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業的有限資源。首先，這樣有利于用關鍵環節帶動整個人力資源管理活動，從而提高人力資源管理的效率；其次，企業中20％的優秀員工創造了企業80％的財富，將優秀員工作為人力資源管理活動的重點，構建人力資源管理模式，這樣更有針對性地集中了企業的各種資源，有利于提高中小企業資源的利用效率；再次，將優秀員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發揮優秀員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業效益的提高打下了堅實的基礎。
3.把人力資源管理提到戰略高度
人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現價值增值。在知識經濟時代，經濟形態不僅要求產業知識化，而且更重要的是知識產業化。由于知識經濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰略性的資源。企業間的競爭，歸根結底表現為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業，必須高度重視人力資源的戰略規劃，以充分實現人力資源的價值。一個企業能否擁有一支高素質的員工隊伍，能否充分調動員工的主動性、積極性和創造性將影響企業長期發展并最終決定企業發展的興衰與成敗。
三、結束語
目前，我國宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著巨大的發展機遇，同時，隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。中小企業必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉化為有效的行動，根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環節的協調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
豐富的人力資源是企業發展的根本，在市場競爭日趨激烈的今天，各類企業逐步認識到人才在市場競爭中的重要性。建設一支愛崗敬業、業務精通、素質過硬的人才隊伍是提高企業優秀競爭力的有效手段。我國國有中小企業有著30多年的計劃經濟發展背景，其經營管理觀念、模式、制度已形成定局，而隨著市場經濟時代的到來，國有中小企業的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發展的絆腳石，因此國有中小企業人力資源的改革迫在眉睫。
一、國有中小企業人力資源管理存在的主要問題
（一）人力資源管理的理念落后
許多國有中小企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。
（二）人力資源管理水平不高
絕大多數國有中小企業人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務。往往將人力資源管理部門定位為人事管理的權力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關系、因人設崗、論資排輩等情況；在人員考核和業績評價方面缺乏科學化、規范化、標準化的績效評價，往往發生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質量和公平性受到沖擊，這些都影響了人力資源管理功能的發揮和水平的提高。
（三）缺乏有效的激勵機制
在國有中小企業中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮，主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大，即"同酬不同工"。
（四）忽視了員工素質的培訓和潛能的開發
不少國有中小企業企業把對員工的培訓看成是企業成本的增加，忽視了培訓是企業實現管理的工具，是促進企業發展和實現經營管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業績效的總目標。因此，國有中小企業職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。
（五）人力資源管理缺乏科學的規劃
在傳統計劃經濟體制下，國有中小企業是由國家統配人力資源，企業的人事管理簡單化，企業無須作出人力資源的規劃。在當前市場經濟的體制下，企業雖然有了用工的自主權，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業人力資源管理規劃的重要性認識不足，對本企業未來人力資源需求情況心中無數，缺乏長遠眼光，只是職位發生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來規劃。
（六）國有中小企業管理者和被管理者關系模糊
職工是國有中小企業的主人，有參與企業民主管理的權利，但是由于長期實行的計劃經濟體制，國有中小企業職工與企業管理者之間的關系不明確，企業經營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規范，往往導致企業經營者管理職能的發揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。"冗員"、"人浮于事"、"因人設事"等問題因沒有可行的人員退出機制，最終造成管理中的兩個極端：一方面，企業經營管理者的責權利不落實；另一方面，職工的主人翁權利得不到真正的實現。前者制約了經營管理者的決策水平的發揮，后者影響了普通職工的生產積極性的提高。
二、原因分析
（一）人力資源管理觀念陳舊
(二)員工招聘程序不規范，決策過程不科學
(三) 人才選拔機制不合理
（四）激勵機制不完善
（五）缺乏規范合理的培訓計劃，沒有對員工進行培訓需求調查
（六）培訓形式和內容過于單一，缺乏健全的培訓評估和激勵機制
三、改善國有中小企業人力資源管理問題的幾點措施
（一）樹立"以人為本"的人力資本管理理念
國有中小企業應認真落實人才強企的戰略，充分認識到人力資源在企業生存發展中的優秀作用， 要樹立"以人為本"的人力資本理念，這就要做到：
1.加大員工培養培訓力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才、才盡其用；
2.為員工定制職業生涯設計，將員工的個人奮斗目標與企業的長遠發展目標有機統一起來，使每個員工在實現個人奮斗目標的過程中為企業做貢獻；
3.要充分尊重員工的個人利益，不要將企業的利益凌駕于員工的個人利益之上，要重視員工的物質文化生活需要，關心員工的身心健康，善于發現員工的個人特長，并為其提供發揮特長的機會；
（二）規范員工招聘程序
為了有效落實"人才強企"戰略，國有中小企業應逐步規范員工招聘程序，將員工招聘放在公司的戰略發展位置。在員工招聘過程中，企業應成立一個由人力資源部門牽頭，企業有關領導、各用人部門組成的員工招聘領導小組，招聘工作應在該領導小組的領導下開展。
（三）切實做好人力資源的培訓工作
1.充分利用pdca循環提高培訓績效。培訓管理實際上就是通過企業績效螺旋式上升，讓培訓效果與企業戰略目標相結合，實現企業戰略并挑戰更高愿景的過程。
2.建立反饋與激勵相結合的人力資源培訓機制。公司將培訓結果與員工任職、晉升、獎懲、薪酬待遇等結合起來，及時反饋給受訓者，使培訓效果與績效考核、員工薪酬聯系的更加緊密。
（四）建立健全科學、民主、高效的決策管理體系
國有中小企業應多注重民聲、民意、民力，建立健全科學、民主、高效的決策管理體系，企業領導干部應高度重視，主動轉變自身工作作風和官本位觀念，真正發揮職工代表大會的作用，通過透明、公開、公正的形式，讓廣大員工參與到企業重大決策過程中來。為達到此目的，國有中小企業應建立一套完備的決策管理體系。
（五）建立健全科學的人才選拔機制
美國著名企業家比爾·蓋茨說過，一個企業持續成長的前提 就是關鍵性人才，因為關鍵性人才是一個企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者，企業中80％的業績往往由20％的關鍵人才完成。因此，國有中小企業應注重發現關鍵人才，為其提供施展才華的平臺。
（六）科學設計薪酬、貫徹實施績效考核制度
績效考核包括單位(或部門)績效考核和個人績效考核兩部分，單位(或部門)績效考核是對個人績效考核在一定組織層面上的反應。為了拉開分配檔次，國有企業應從工資總額中拿出一定比例的資金按照績效考核結果進行發放。由于國有中小企業內部部門較多、崗位設置較為復雜，部分崗位工作內容不易量化，可采取平時定期考核、年底統一兌現的方式。
綜上所述，人力資源管理機制是企業優秀競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的優秀力量的新理念。努力建立起一套與我國經濟發展相適應，有利于國有中小企業改革與發展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養和開發優秀人才，充分調動企業經營者、專業技術人員和廣大職工積極性的國有企業人力資源管理新機制，實現人力資源的最優配置，促進企業可持續發展。
摘要：中小企業處在復雜多邊的市場經濟活動中，總會面臨這樣那樣的危機。如何應對危機，變危機為轉機，讓企業在危機中求生存和發展，是企業管理者應思考的問題。
關鍵詞：人力資源管理 危機 表現狀況 形成原因 化解對策
0 引言
微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。
市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機；非直接關聯性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。
1 人力資源管理危機的表現狀況
請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據記者了解，華東區采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發生了激烈的人事沖撞。2003年春節過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。
很明顯，以上兩個企業發生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
2 人力資源管理危機的形成原因
2.1 從發展歷程來看風險的形成 一般來說，絕大多數中小企業是由民營企業發展起來的，從組織模式上來看，民營企業的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業官僚制度的缺陷，但民營企業在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。
2.1.1 企業所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業主大多是本企業的總經理，在企業的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業的長遠發展。
2.1.2 人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業的創立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發展到一定規模后中小企業家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環節上沒有能形成戰略規劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業的發展。
其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業經理人分享他的成果，利益收益相差過大。
2.2 從管理狀況來看風險的形成
2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發揮。目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。
2.2.2 缺乏明確而具體的企業發展戰略目標。在人力資源開發與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業戰略目標出發，結合企業戰略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業務的規劃。由于中小企業一般都缺乏較為明確的企業長期發展戰略，尤其在快速擴張階段，企業經常是走一步，看一步，企業在人力資源管理各個環節方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統業務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規劃。
2.2.3 不重視企業人力資源規劃與開發。許多中小企業一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業計劃與企業人力資源規劃相結合，才能最有效開發企業人力資源，獲得長遠利益。
2.3 從外部環境來看風險的形成 企業經營外部環境變化太快，人力資源規劃的難度加大。當前，市場發展變化速度很快，很多企業人力資源管理盡管隨市場變化而作了規劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業很難隨著價值鏈的動態發展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。
3 人力資源管理危機的化解對策
中小企業人力資源管理風險帶來的后果是企業關鍵人員流失、企業經營受挫、企業形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？
3.1 樹立人力資源風險管理意識 人力資源作為現代企業發展中的一項戰略性資源，其風險管理意識理應受到企業管理者的重視，企業管理者應分析環境不確定性對人力資源管理風險產生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制。
3.2 從制度上加強風險的全程防范 在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質量。因此企業在人員招聘或者人員調配時首先要了解工作崗位的相關信息，包括工作任務、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費。
在用人環節，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權力”原則和“職責分解、風險分擔”原則，防止權力濫用和越權處理公務，盡量規避風險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施“能上能下、能進能出”的競爭與淘汰機制，并做好人員的解雇與離職工作，重點防范那些被開除且心懷不滿的員工，關鍵崗位上的人員。
在育人環節，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業等方式解決員工安全意識不強、業務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質教育，以培養員工的奉獻精神和集體主義精神等。
在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業生涯管理，重視人際溝通；建設優良的組織文化，防止能力杰出、業績優秀的人才流失。
3.3 健全相關法律法規 從國家宏觀管理的角度來看，國家應健全各項相關的法律法規體系，為企業控制人力資源風險提供法律依據。如必須完善關于知識產權保護的法規，加大打擊盜版的力度；必須健全職業安全衛生管理以及職工醫療保險、養老保險管理等一系列規章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術秘密保護的法律法規，以防企業優秀技術被競爭對手攫取，使人才的流動規范化。
從企業層面來看，一是要求企業積極承擔社會責任，遵守法律法規，規范企業的人力資源管理行為，制定和執行符合法律法規要求的人力資源管理制度。二是企業應該梳理人力資源管理流程，從流程上識別管理過程中存在的法律風險，積極利用法律文件來約束員工的行為，降低人力資源管理風險。比如，在企業培訓員工時，依據法律規定進行企業權益的自我保護，與員工簽訂規范有效的培訓合同，防范人力資源投資風險。
本文的目的在于：危機既可給企業帶來損失，也可以給企業帶來啟示和機遇。從危機中得到的教訓往往是深刻的，而從危機中獲得的經驗也往往是非常寶貴的。危機過后，企業如果能夠吸取經驗和教訓，從危機中發現自身弊端、看到自身應該改進的地方，采取措施為今后的發展掃除障礙，那么，危機就有可能成為企業的轉機。
摘要:人力資源管理是一項技術性很強的工作,如果中小企業家能真正的從思想上重視人力資源管理工作,從7個方面著手,轉變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創新管理、建立激勵機制,重視人才開發和培訓工作,努力創造適合人發展的環境,并支持單位人力資源管理部門工作,人力資源管理部門就會給企業高管當好決策顧問,給其他部門做好人力資源管理技術方面的指導服務工作,就會從源頭做好人力資源管理工作,這樣必將促進中小企業的進步和發展。
關鍵詞:中小企業 人力資源管理現狀 實施對策
隨著科學技術的迅速發展,以微電子為標志的信息時代,對管理提出了進一步的要求,企業經營者對人力資源概念的不同理解,將導致管理者采取不同的管理方式與策略。
我國中小企業在國民經濟中占有舉足輕重的作用,在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才, 中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面,都很難跟大型企業相比。中小企業在國民經濟中的地位及中小企業人力資源管理現狀要求中小企業在發展過程中應重點解決人力資源管理這一重大課題。
1.我國中小企業人力資源管理現狀
1.1 我國中小企業的地位和現狀。
改革開放30年來,我國中小企業和民營經濟發展迅速,取得了重要的成就,成為我國經濟社會發展中的重要力量。特別是近年來,我國中小企業快速、健康和持續發展,對經濟增長的貢獻越來越大。有關資料表明,目前我國中小企業已達4200萬戶(包括個體工商戶),約占全國企業總數的99.8%。“十五”期間,國民經濟年均增長9.5%,而規模以上中小工業企業增加值年均增長28%左右。在中小企業的生存與發展過程中,人才起了關健性的作用。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,而大多數中小企業管理者由于對人力資源的管理認識不夠;家族式管理,導致人才尤其是高端經營人才難求;組織機構設置不合理,管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風險能力較差,沒有安全感;績效評估和激勵體系不科學;缺乏良好的企業文化;人力資源管理人員配備不足,素質不高;人力資源管理缺乏有效的技術手段,信息化程度低等因素制約著中小企業的進步和發展。中小企業低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷,使得中小企業人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為中小企業進一步發展的障礙。中小企業要獲取人力資源管理的優勢,必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢,利用自身的優勢,防止人才流失,開發引進人才,采用相應的對策加強人力資源管理。
1.2 人才流失對我國中小企業的影響。
近幾年來,我國中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題,人才流失必將給企業帶來相當大的負面影響,最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力,甚至可以使企業最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現在以下方面:
1.2.1 人才流失造成技術的流失或商業機密的泄露。
在企業中,流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員,這些人員離開企業后,其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失, 一些商業機密也會被泄露,這對企業是非常不利的。
1.2.2 人才流失會增加企業的經營成本。
人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上,造成經營成本的上升,如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時,企業要重新招聘、培訓新的員工,所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2.3 人才流失會影響企業員工士氣。
人才流失對企業產生的消極影響或間接成本損失還在于,因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失,而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時,留在崗位上的人員就會心動,工作積極性受到影響,也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。
1.2.4 人才流失會使競爭對手的競爭力提高。
人才流失大多會在本行業內發生,他們或是自己創業、自立門戶,或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力,使得強敵弱我,形成更大的競爭力反差。
2.中小企業人力資源管理對策及實施辦法
通過以上中小企業人力資源管理現狀概述及中小企業人才流失的影響分析,我們應該積極尋找對策,解決中小企業人力資源管理中存在的問題,加強中小企業人力資源管理工作,歸納辦法如下:
2.1 加強企業經營管理者對人力資源管理的認識。
人是企業之本,企業生產經營管理要以人為中心,增強企業的向心力與凝聚力。人力資源是企業最寶貴的資源,企業間的競爭實質上是人力資源的競爭。今天的人力資源,是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點。人力資源管理取代勞動人事管理,并不是名詞的簡單置換,它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。人力資源是企業的一種戰略性資源,它支撐著企業的整體經營戰略。目前我國許多企業忽視了人力資源管理的戰略意義,而把他作為一種日常性的管理工作來看待,無法支持企業戰略目標的實現。企業的經營戰略所確定的目標是由產品結構、科學技術、工藝水平等具體的發展計劃來表達的,其中每一項計劃都與特定的人力資源數量、質量和結構分不開,如果企業不能根據戰略實施的不同階段不同時間及時提供合乎質量和必要數量的勞動力,就無法有效地實現戰略所提出的任務貽誤戰機。因此,必須把人力資源管理提到戰略的高度來對待。
2.2 提高中小企業家及其管理人員的管理水平和業務素質,加大人才的開發和引進力度。
市場經濟強調公平競爭、優勝劣汰,無論產品、個人還是企業,都要在競爭中求得生存和發展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源,是生產力諸因素中最積極、最活躍的因素,企業的各項生產活動和經營管理工作都是靠人來完成的。因此,怎樣把人的潛力充分挖掘出來,把人才充分開發出來,是辦好企業的首要任務。
我國中小企業與大企業相比,雖然在人才開發利用方面有著明顯的劣勢,但是也有自己的人才開發優勢。表現在:不拘一格降人才。中小企業在管理和制度上層次較少,決策比較快,在用人方面也比較靈活,不受學歷、資格、年齡等條件的約束和限制,往往比較重視人的實際能力和工作實效,真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實權,有充分的自由發揮的余地;報酬靈活,沒有論資排輩的限制。不過,需要說明的是,即使中小企業在人才開發利用方面有以上的優勢,也要找準引進工作的最佳切入點,在引進人才的時候應遵循適用的原則,按勞分配的原則和超前性原則,否則就會出現投入大產出小的狀況,人才引進后沒有施展才華的舞臺,英雄無用武之地,最終導致人才的流失。
中小企業經營管理者要改變管理思想,走出所有權與經營權不能分離思想的誤區。一個人的能力是有限的,特別是大多數的中小企業管理者并未接受過專門的企業管理的訓練,他們實踐感受比較豐富,而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時,會覺得心有余而力不足。此時,企業管理者順應適時地退居二線,通過聘請職業經理人等方式,讓那些擁有較高管理水平、技術的人來負責企業的決策和管理工作。要想吸引和留住職業經理人,最重要的是解決企業所有權和經營權之間的沖突。同時要加強對企業家和職業經理人的職業道德培養,良好的職業道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。
2.3 設立專業的人力資源管理部門,建立合理的規章制度并組織實施。
中小企業要設立專業的人力資源管理部門,針對企業人力資源環境進行分析,結合我國對人力資源管理的要求,制定相應的規章制度,通過相應的制度來實施、監督和管理,從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過程中,與員工切身相關的工資、福利、晉升、考核和獎懲、崗位評估、監督管理等制度都要做詳細的規定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正,體現人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦,防止企業管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時在制度實施的過程要加大監督力度。要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新制度。不論基層員工還是高層領導都要嚴格按規章和程序辦事,特別是領導干部,要以身作則,丟棄家長式作風。同時要考慮它的實行有利于加強員工對企業的信任和忠誠。
2.4 加大人員的技能開發和培訓工作。
現代企業人力資源管理的宗旨是人的能力,尤其是潛能盡可能發揮,把人作為可開發的資源,通過培訓等形式提高企業人員素質。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。對于中小企業,培訓的方式可采取內部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式。通過培訓,一方面可以改變員工的工作態度,增長知識,提高技能,激發員工的創造力和潛能,更好地為企業服務;另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高,提高了員工對企業的“忠誠度”。同時還應積極推行通才計劃,通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化,挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
2.5 建立科學合理的授權與激勵機制。
要發揮員工的積極性、創造性,實現其人生價值,就必須健全激勵和約束機制。激勵就是按照積極性的運動規律,對人施加影響,促使其積極性的形成,并按預定的方向發展。激勵的目的是調動積極性。企業在設計員工的激勵機制時,應考慮:①激勵應與組織目標、個人目標相結合:在激勵機制中,設置目標是一個關鍵環節,激勵最終也是為了實現目標。目標設置須同時體現組織藍圖和員工需要。 適當的激勵可以使員工忠于企業從而增加企業凝聚力和向心力。②物質激勵和精神激勵相結合:物質激勵是基礎:精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上,逐步過渡到以精神激勵為主,尤其是在發展中中小企業資源有限的情況下;員工需求的差異性較大,激勵要注意點面結合。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號,也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等,都可以滿足人的精神需要而激發人的積極性。此外,對個人培訓和發展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現的機會、工作的有趣性和穩定性,領導對其工作成果的理解、關心和贊賞,工作環境和工作條件的改善,同事間的團結與和諧等也是精神激勵的因素。③激勵的合理性:激勵的措施要適度,要根據所實現的目標本身對中小企業的價值大小和擁有的資源狀況,確定適當的激勵措施和激勵量;激勵機制要實現不同的有機組合,針對不同的對象采用不同的組合內容。④激勵的明確性:一是明確,激勵的目的是要持續有效地推進各項工作,從而使企業得到發展;二是直觀,實施物質獎勵和精神獎勵措施時都需要直觀地表達它們的指標、要求和授予獎勵、懲罰的方式等,直觀性與激勵影響的心理效應成正比。 ⑤激勵的時效性:要把握激勵的時機。激勵越及時,越有利于將人們的激情推向高潮,使其創造力連續有效地發揮出來。
2.6 改良企業文化建設,營造人力資源建設的良好氛圍。
良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情,統一企業成員的意念和欲望,齊心協力地為實現企業戰略目標而努力,而且是吸引和留住人才的一個有效手段。優秀企業文化的優秀是“以人為本”。中小企業在構建“以人為本”的企業文化中應遵循下述幾條價值觀:學習是最自然的本能;學習和發展可推動創造性、參與性和貢獻;每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務;人們擁有自己所創造出的東西;如果人們得到重視,他們會需要工作并喜歡它;創造性和天才是廣泛分布的且遠未充分利用的;管理層并不知道所有答案。
2.7 堅持管理創新,不斷適應競爭需要。一個企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系的,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。我國人力資源素質狀況也決定了我國企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此,創新是根本,我們一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學習西方文化及科學理性管理的精髓;另一方面,也要注重東方文化,創建適合中國中小企業特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位,提高人力資源從業人員的素質,同時運用現代電子信息技術,建立完善的人力資源信息系統,提升中小企業人力資源管理層次,運用現代管理方法,實現人力資源管理工作的高效率和最優化,促進企業提高優秀競爭力,以強有力的人力資源保證企業的持續發展。
3.結束語
人力資源管理是一項技術性很強的工作,如果中小企業家能真正的從思想上重視人力資源管理工作,從以上幾個方面著手,轉變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創新管理、建立激勵機制,重視人才開發和培訓工作,努力創造適合人發展的環境,并支持單位人力資源管理部門工作,人力資源管理部門就會給企業高管當好決策顧問,給其他部門做好人力資源管理技術方面的指導服務工作,就會從源頭做好人力資源管理工作,這樣必將促進中小企業的進步和發展。
摘要：我國中小企業數量龐大，中小企業的發展對整個國民經濟發展、對提升我國企業的總體國際競爭力起著不容忽視的支持和促進作用。而中小企業的發展要依賴企業人員素質的提高及科學管理現有人才。因此，本文針對我國中小企業在人力資源管理上存在的問題提出了相關建議。
關鍵詞：中小企業 人力資源 管理
一、人力資源管理的內涵
所謂“人力資源管理”，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
二、我國中小企業人力資源管理存在的問題
㈠人力資源管理觀念落后
1.相當部分中小企業的人事管理部門仍作為一個傳統職能部門，即把職工作為單純的被管理、處置、安排的對象，如何少用人，多出活是其關心的主要問題。而現代人力資源管理的目標是把組織的整體目標與組織成員的個人目標結合起來，實現組織整體和組織成員的共同發展，其重心是調動組織成員的積極性。
⒉大多中小企業將員工視為“經濟人”而非“復雜人”進行管理。“復雜人”要求在管理中既要考慮人的個性、需求的差異，又要考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點看待組織系統中的人和人事管理。鑒于目前全國嚴峻的就業形勢，中小企業抓住人們急于求職的心理，將規范員工行為作為人力資源管理的優秀，認為企業利益高于一切，企業的事再小也是大事，個人的事再大也是小事，要求員工的個人行為無條件地服從企業的目標，從而導致企業員工動力不足。企業和員工間沒有進行溝通，缺乏基本信任感，員工對企業沒有忠誠度可言，一有可能，員工就會跳槽而去。
㈡人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓缺乏
中小企業往往將人力資源開發投資視為企業的成本費用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用。在管理上，往往表現為對人力成本方面的精打細算，對人力資源產出管理方面卻無所作為。還有，我國一些中小企業的領導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。事實上，許多中小企業的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。從企業的長遠發展來看，高層管理人員的素質高低對于企業發展成敗更具決定性的影響，因此，對他們的培訓是更為重要。
㈢人力資源管理制度不健全
由于中小企業成長的特點，其初創階段制度規章相對不完善，管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業的發展和21世紀競爭環境的變化，我國中小企業的這種人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端。
㈣企業文化建設滯后
目前，我國大多數中小企業文化建設意識還很淡薄，對借助于建設企業文化來改善工作環境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業凝聚力、樹立企業良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
㈤人力資源管理信息化、網絡化程度低
互聯網在全球的普及應用，改變了我們傳統的工作方式，以計算機、網絡和通訊技術為依托的網絡時代已經到來。網絡給企業帶來了前所未有的機遇和挑戰，愛立信、惠普、通用電氣公司等許多知名企業都利用網絡成功實行了科學管理，取得了引人注目的效果。目前，我國多數中小企業也利用互聯網開辟了自己的網頁。據有關資料表明，90%企業上網的目的僅是為了宣傳本企業，銷售本企業產品，10%企業除了宣傳外還想通過招聘信息吸引人才。尚沒有一家企業通過網絡進行內部人力資源管理。
三、對策建議
㈠更新人力資源管理觀念
針對中小企業個體來說，目前首要的任務是更新人力資源管理觀念，從傳統管理模式下簡單的人事管理向現代人力資源管理轉變，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰略的高度看待人力資源問題。因此，我國中小企業在用人時一定要堅持“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。
㈡加大人力資源投資力度
企業要適應激烈的市場競爭環境，就必須全面提高人才素質。目前，我國中小企業人力資源現狀是文化素質不高，在專業技術人員隊伍中普遍為中低層次學歷，高層次學歷的甚少。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，特別要加強在職人員的培訓，使企業的人力資源得到保值或者增值。
㈢人力資源管理制度創新
企業提高人力資源管理水平的關鍵是建立、健全員工的激勵機制，充分調動員工的積極性和創造性。一是要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業內部的公平性和外部的競爭性，同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結構結合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向，這樣，薪資才能作為一種激勵手段，使員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能。二是要創造員工成長和發展的空間。由于科學技術的發展以及經濟收入水平的提高，薪水已不再是激勵員工積極性的唯一手段，企業的優秀員工更渴望能力的充分發揮和自我價值的體現。因此，企業應根據自身的情況，關注員工的職業生涯發展，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的未來充滿信心。
㈣打造先進的企業文化
成功的企業文化，對于企業員工的潛移默化的作用，有時比物質的激勵更為有效，不但可以激發人才的熱情，使其保持旺盛的進取心和企業榮譽感，統一企業成員的意念和目標，齊心協力地為實現企業目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。同時要加強管理溝通，提高員工的滿意度。員工滿意度衡量的是員工對企業的期望與企業給予員工回報之間的差距。
㈤建立員工援助計劃
員工援助計劃是對員工的心理壓力進行有效疏導，保證員工在工作及生活過程中的健康心態。當今社會的競爭壓力巨大，職場主流人群中的60、70、80、90年代人群又存在巨大的價值觀差異，況且每個人承受壓力的水平差異更是明顯，面對當前的工作境遇，現代社會的人們都面臨著前所未有的嚴峻考驗。人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產生的負面情緒要早發現、早預防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進行壓力疏導。
㈥利用網絡促進中小企業人力資源管理科學化
充分利用網絡，企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓、高效地完成招聘計劃。人力資源管理網絡化的最大優勢就是使企業內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發活力，成為大網絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。具體地說，企業可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流，讓網絡成為幫助企業員工快速學習、不斷更新知識的得力助手。網絡化的人力資源管理還可以使企業在招聘、選拔、任用人才方面更高效、更方便。
摘要：人力資源管理是一項復雜的系統工程，而3p（崗位position分析、績效performance管理和薪酬payment管理）是其基礎和優秀。本文就基于3p來構建中小企業人力資源管理模式，為中小企業人力資源管理提供了一種新的思路和有效的方法。
關鍵詞：中小企業 人力資源管理 3p 模式構建
人力資源管理是一種與人密切相關的管理實踐，它主要包括人力資源規劃、人力資源成本會計管理、崗位分析和評價、人力資源的招聘與選拔、員工關系管理、員工教育和培訓、績效評價、薪酬管理等多項工作。人力資源管理支持著企業目標的實現，直接影響了企業整體的績效水平，與企業戰略互動影響，因此，有效提升人力資源管理水平是具有戰略性的。
現代人力資源管理是一個復雜的、包含多層體系的龐大管理系統。而中小企業由于規模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因不可能構建龐大的人力資源管理系統。中小企業只有抓住人力資源管理過程的關鍵環節，將企業有限的資源投入到優秀方面，充分體現現代人力資源管理“認識人，尊重人和以人為本”的優秀理念，才能使中小企業避免人力資源管理困境，邁上規范科學的管理軌道。
人力資源管理過程的關鍵環節就是崗位（position）分析、績效（performance）管理和薪酬（payment）管理，簡稱3p模式。三個方面共同構成一個全方位、交叉融合的企業人力資源管理模式。3p模式在人力資源管理中的基本流程見圖1 。
根據企業的戰略目標、經營情況和組織結構特點，由人力資源部門和企業決策層制定企業優秀價值觀內容。再根據這些優秀理念制定企業的基本人力資源政策。這些基本理念和政策是制定人力資源管理制度的方案的指導思想和原則。
1、崗位（position） 分析
通過崗位分析，收集工作崗位所涉及的各方面的信息，以確定崗位的工作內容、任務、崗位職責和素質要求，遵循一系列事先確定的步驟，進行一系列的調查、分析、整理、歸納工作，形成工作崗位說明書和工作描述。讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工對自己從心理意識上進入狀態，接受考評。崗位分析收集的信息主要是“5w1h”，也就是工作的內容職責及對崗位工作人員的任職資格，如生理、心理、技能要求是什么（what）；責任者是誰（who）；工作在哪里完成(where)；工作將在什么時候完成(when)；為什么要完成此項工作(why)和員工如何完成此項工作（how）。在崗位分析所收集信息的基礎上進一步形成崗位勝任素質模型，促進員工與所在崗位的高度匹配。
2、績效（performance）管理
績效管理是對績效實現過程各要素的管理，它是基于企業戰略基礎之上的一種管理活動。是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，并將績效成績用于企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種正式管理活動。
一個優秀的績效管理系統具有三個重要功能，這三個功能分別是激勵、溝通和評價功能。建立優秀的績效管理系統能最大限度地激勵員工，能夠加強并促進組織良好的溝通，同時還能客觀公正地評價組織和員工的業績。要設計一個科學合理的績效系統，一般要經過四個關鍵步驟：
（1）戰略目標框架的制訂。依據bsc的優秀思想，將公司的愿景與發展戰略轉化為財務、顧客、內部流程、學習與成長等四個方面的具體系列目標，實現績效考核—績效改進以及戰略實施—戰略修正的目標框架。
（2）策略性目標分解。依據各職能部門的管理職責，將財務、顧客、內部流程、學習與成長四個方面的具體目標與各部門一一結合起來。
（3）kpi的分解與定義。運用目標分解工具如：要素分析法、頭腦風暴法和關鍵領域尋找法等，找出實現目標的多個關鍵事件、關鍵領域及具體目標。
（4）制訂考核表。績效考核包括三個層面：對公司、部門和員工績效的考核。對員工和部門的考核又通常分為定量的目標考核和定性的能力素質考核兩部分。
3、薪酬（payment）管理
薪酬管理不僅是企業控制勞動力成本，提高市場競爭力的重要工具，也是吸引優秀人才，保證企業人才競爭優勢的主要手段，是企業人力資源管理成功與否的關鍵。薪酬一般包括固定部分和動態部分。固定部分是通過崗位分析確定不同崗位工作的穩定性、獨立性和程序性后，給它們分配不同的權重，利用要素記點法得出各崗位的評價分數來確定該崗位在企業內的相對價值，從而劃定相應崗位在工資結構中的等級位置，并以此作為劃分工資級別、福利標準、股權分配的依據。
動態部分取決于崗位績效的高低并隨績效變化而不同。績效好的員工其動態薪酬就高，績效差的員工動態薪酬就會很低，在績效考核的基礎上建立的薪酬分配使得員工績效有了量化的標準，增加了公正性，促使員工的注意力集中到努力工作、提高工作績效上來。
3p模式中的崗位分析、績效管理與薪酬管理三者是有機聯系的統一體。崗位分析是基礎，它為績效管理提供了依據，也為崗位薪酬的確定提供了依據；績效管理的好壞直接影響每個員工的業績，影響企業的效益，從而影響員工的動態薪酬；薪酬方案執行的結果也能反應出績效管理、工作分析和薪酬管理中的不足或偏差，從而有利于結整個系統的改進和提高。我們在應用這一模式時一定要把這三者看成是一個有機聯系的統一體。
當然，在人力資源管理活動中，除了上面所述的3p模式外還包含很多的內容，它們相互影響共同構成人力資源管理活動的整體。3p是優秀，其他環節是3p模式的延伸和補充，如果我們能將它們有機地結合起來，就能建立更加科學、完整的人力資源管理體系。這將是我們中小企業在發展的過程中不斷追求的目標。
摘要:人力資源管理是一項技術性很強的工作,如果中小企業家能真正的從思想上重視人力資源管理工作,從7個方面著手,轉變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創新管理、建立激勵機制,重視人才開發和培訓工作,努力創造適合人發展的環境,并支持單位人力資源管理部門工作,人力資源管理部門就會給企業高管當好決策顧問,給其他部門做好人力資源管理技術方面的指導服務工作,就會從源頭做好人力資源管理工作,這樣必將促進中小企業的進步和發展。
關鍵詞:中小企業 人力資源管理現狀 實施對策
隨著科學技術的迅速發展,以微電子為標志的信息時代,對管理提出了進一步的要求,企業經營者對人力資源概念的不同理解,將導致管理者采取不同的管理方式與策略。
我國中小企業在國民經濟中占有舉足輕重的作用,在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才, 中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面,都很難跟大型企業相比。中小企業在國民經濟中的地位及中小企業人力資源管理現狀要求中小企業在發展過程中應重點解決人力資源管理這一重大課題。
1.我國中小企業人力資源管理現狀
1.1 我國中小企業的地位和現狀。
改革開放30年來,我國中小企業和民營經濟發展迅速,取得了重要的成就,成為我國經濟社會發展中的重要力量。特別是近年來,我國中小企業快速、健康和持續發展,對經濟增長的貢獻越來越大。有關資料表明,目前我國中小企業已達4200萬戶(包括個體工商戶),約占全國企業總數的99.8%。“十五”期間,國民經濟年均增長9.5%,而規模以上中小工業企業增加值年均增長28%左右。在中小企業的生存與發展過程中,人才起了關健性的作用。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,而大多數中小企業管理者由于對人力資源的管理認識不夠;家族式管理,導致人才尤其是高端經營人才難求;組織機構設置不合理,管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風險能力較差,沒有安全感;績效評估和激勵體系不科學;缺乏良好的企業文化;人力資源管理人員配備不足,素質不高;人力資源管理缺乏有效的技術手段,信息化程度低等因素制約著中小企業的進步和發展。中小企業低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷,使得中小企業人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為中小企業進一步發展的障礙。中小企業要獲取人力資源管理的優勢,必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢,利用自身的優勢,防止人才流失,開發引進人才,采用相應的對策加強人力資源管理。
1.2 人才流失對我國中小企業的影響。
近幾年來,我國中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題,人才流失必將給企業帶來相當大的負面影響,最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力,甚至可以使企業最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現在以下方面:
1.2.1 人才流失造成技術的流失或商業機密的泄露。
在企業中,流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員,這些人員離開企業后,其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失, 一些商業機密也會被泄露,這對企業是非常不利的。
1.2.2 人才流失會增加企業的經營成本。
人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上,造成經營成本的上升,如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時,企業要重新招聘、培訓新的員工,所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2.3 人才流失會影響企業員工士氣。
人才流失對企業產生的消極影響或間接成本損失還在于,因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失,而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時,留在崗位上的人員就會心動,工作積極性受到影響,也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。
1.2.4 人才流失會使競爭對手的競爭力提高。
人才流失大多會在本行業內發生,他們或是自己創業、自立門戶,或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力,使得強敵弱我,形成更大的競爭力反差。
2.中小企業人力資源管理對策及實施辦法
通過以上中小企業人力資源管理現狀概述及中小企業人才流失的影響分析,我們應該積極尋找對策,解決中小企業人力資源管理中存在的問題,加強中小企業人力資源管理工作,歸納辦法如下:
2.1 加強企業經營管理者對人力資源管理的認識。
人是企業之本,企業生產經營管理要以人為中心,增強企業的向心力與凝聚力。人力資源是企業最寶貴的資源,企業間的競爭實質上是人力資源的競爭。今天的人力資源,是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點。人力資源管理取代勞動人事管理,并不是名詞的簡單置換,它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。人力資源是企業的一種戰略性資源,它支撐著企業的整體經營戰略。目前我國許多企業忽視了人力資源管理的戰略意義,而把他作為一種日常性的管理工作來看待,無法支持企業戰略目標的實現。企業的經營戰略所確定的目標是由產品結構、科學技術、工藝水平等具體的發展計劃來表達的,其中每一項計劃都與特定的人力資源數量、質量和結構分不開,如果企業不能根據戰略實施的不同階段不同時間及時提供合乎質量和必要數量的勞動力,就無法有效地實現戰略所提出的任務貽誤戰機。因此,必須把人力資源管理提到戰略的高度來對待。
2.2 提高中小企業家及其管理人員的管理水平和業務素質,加大人才的開發和引進力度。
市場經濟強調公平競爭、優勝劣汰,無論產品、個人還是企業,都要在競爭中求得生存和發展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源,是生產力諸因素中最積極、最活躍的因素,企業的各項生產活動和經營管理工作都是靠人來完成的。因此,怎樣把人的潛力充分挖掘出來,把人才充分開發出來,是辦好企業的首要任務。
我國中小企業與大企業相比,雖然在人才開發利用方面有著明顯的劣勢,但是也有自己的人才開發優勢。表現在:不拘一格降人才。中小企業在管理和制度上層次較少,決策比較快,在用人方面也比較靈活,不受學歷、資格、年齡等條件的約束和限制,往往比較重視人的實際能力和工作實效,真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實權,有充分的自由發揮的余地;報酬靈活,沒有論資排輩的限制。不過,需要說明的是,即使中小企業在人才開發利用方面有以上的優勢,也要找準引進工作的最佳切入點,在引進人才的時候應遵循適用的原則,按勞分配的原則和超前性原則,否則就會出現投入大產出小的狀況,人才引進后沒有施展才華的舞臺,英雄無用武之地,最終導致人才的流失。
中小企業經營管理者要改變管理思想,走出所有權與經營權不能分離思想的誤區。一個人的能力是有限的,特別是大多數的中小企業管理者并未接受過專門的企業管理的訓練,他們實踐感受比較豐富,而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時,會覺得心有余而力不足。此時,企業管理者順應適時地退居二線,通過聘請職業經理人等方式,讓那些擁有較高管理水平、技術的人來負責企業的決策和管理工作。要想吸引和留住職業經理人,最重要的是解決企業所有權和經營權之間的沖突。同時要加強對企業家和職業經理人的職業道德培養,良好的職業道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。
2.3 設立專業的人力資源管理部門,建立合理的規章制度并組織實施。
中小企業要設立專業的人力資源管理部門,針對企業人力資源環境進行分析,結合我國對人力資源管理的要求,制定相應的規章制度,通過相應的制度來實施、監督和管理,從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過程中,與員工切身相關的工資、福利、晉升、考核和獎懲、崗位評估、監督管理等制度都要做詳細的規定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正,體現人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦,防止企業管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時在制度實施的過程要加大監督力度。要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新制度。不論基層員工還是高層領導都要嚴格按規章和程序辦事,特別是領導干部,要以身作則,丟棄家長式作風。同時要考慮它的實行有利于加強員工對企業的信任和忠誠。
2.4 加大人員的技能開發和培訓工作。
現代企業人力資源管理的宗旨是人的能力,尤其是潛能盡可能發揮,把人作為可開發的資源,通過培訓等形式提高企業人員素質。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。對于中小企業,培訓的方式可采取內部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式。通過培訓,一方面可以改變員工的工作態度,增長知識,提高技能,激發員工的創造力和潛能,更好地為企業服務;另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高,提高了員工對企業的“忠誠度”。同時還應積極推行通才計劃,通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化,挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
2.5 建立科學合理的授權與激勵機制。
要發揮員工的積極性、創造性,實現其人生價值,就必須健全激勵和約束機制。激勵就是按照積極性的運動規律,對人施加影響,促使其積極性的形成,并按預定的方向發展。激勵的目的是調動積極性。企業在設計員工的激勵機制時,應考慮:①激勵應與組織目標、個人目標相結合:在激勵機制中,設置目標是一個關鍵環節,激勵最終也是為了實現目標。目標設置須同時體現組織藍圖和員工需要。 適當的激勵可以使員工忠于企業從而增加企業凝聚力和向心力。②物質激勵和精神激勵相結合:物質激勵是基礎:精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上,逐步過渡到以精神激勵為主,尤其是在發展中中小企業資源有限的情況下;員工需求的差異性較大,激勵要注意點面結合。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號,也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等,都可以滿足人的精神需要而激發人的積極性。此外,對個人培訓和發展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現的機會、工作的有趣性和穩定性,領導對其工作成果的理解、關心和贊賞,工作環境和工作條件的改善,同事間的團結與和諧等也是精神激勵的因素。③激勵的合理性:激勵的措施要適度,要根據所實現的目標本身對中小企業的價值大小和擁有的資源狀況,確定適當的激勵措施和激勵量;激勵機制要實現不同的有機組合,針對不同的對象采用不同的組合內容。④激勵的明確性:一是明確,激勵的目的是要持續有效地推進各項工作,從而使企業得到發展;二是直觀,實施物質獎勵和精神獎勵措施時都需要直觀地表達它們的指標、要求和授予獎勵、懲罰的方式等,直觀性與激勵影響的心理效應成正比。 ⑤激勵的時效性:要把握激勵的時機。激勵越及時,越有利于將人們的激情推向高潮,使其創造力連續有效地發揮出來。
2.6 改良企業文化建設,營造人力資源建設的良好氛圍。
良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情,統一企業成員的意念和欲望,齊心協力地為實現企業戰略目標而努力,而且是吸引和留住人才的一個有效手段。優秀企業文化的優秀是“以人為本”。中小企業在構建“以人為本”的企業文化中應遵循下述幾條價值觀:學習是最自然的本能;學習和發展可推動創造性、參與性和貢獻;每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務;人們擁有自己所創造出的東西;如果人們得到重視,他們會需要工作并喜歡它;創造性和天才是廣泛分布的且遠未充分利用的;管理層并不知道所有答案。
2.7 堅持管理創新,不斷適應競爭需要。一個企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系的,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。我國人力資源素質狀況也決定了我國企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此,創新是根本,我們一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學習西方文化及科學理性管理的精髓;另一方面,也要注重東方文化,創建適合中國中小企業特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位,提高人力資源從業人員的素質,同時運用現代電子信息技術,建立完善的人力資源信息系統,提升中小企業人力資源管理層次,運用現代管理方法,實現人力資源管理工作的高效率和最優化,促進企業提高優秀競爭力,以強有力的人力資源保證企業的持續發展。
3.結束語
人力資源管理是一項技術性很強的工作,如果中小企業家能真正的從思想上重視人力資源管理工作,從以上幾個方面著手,轉變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創新管理、建立激勵機制,重視人才開發和培訓工作,努力創造適合人發展的環境,并支持單位人力資源管理部門工作,人力資源管理部門就會給企業高管當好決策顧問,給其他部門做好人力資源管理技術方面的指導服務工作,就會從源頭做好人力資源管理工作,這樣必將促進中小企業的進步和發展。
豐富的人力資源是企業發展的根本，在市場競爭日趨激烈的今天，各類企業逐步認識到人才在市場競爭中的重要性。建設一支愛崗敬業、業務精通、素質過硬的人才隊伍是提高企業優秀競爭力的有效手段。我國國有中小企業有著30多年的計劃經濟發展背景，其經營管理觀念、模式、制度已形成定局，而隨著市場經濟時代的到來，國有中小企業的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發展的絆腳石，因此國有中小企業人力資源的改革迫在眉睫。
一、國有中小企業人力資源管理存在的主要問題
（一）人力資源管理的理念落后
許多國有中小企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。
（二）人力資源管理水平不高
絕大多數國有中小企業人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務。往往將人力資源管理部門定位為人事管理的權力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關系、因人設崗、論資排輩等情況；在人員考核和業績評價方面缺乏科學化、規范化、標準化的績效評價，往往發生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質量和公平性受到沖擊，這些都影響了人力資源管理功能的發揮和水平的提高。
（三）缺乏有效的激勵機制
在國有中小企業中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮，主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大，即"同酬不同工"。
（四）忽視了員工素質的培訓和潛能的開發
不少國有中小企業企業把對員工的培訓看成是企業成本的增加，忽視了培訓是企業實現管理的工具，是促進企業發展和實現經營管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業績效的總目標。因此，國有中小企業職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。
（五）人力資源管理缺乏科學的規劃
在傳統計劃經濟體制下，國有中小企業是由國家統配人力資源，企業的人事管理簡單化，企業無須作出人力資源的規劃。在當前市場經濟的體制下，企業雖然有了用工的自主權，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業人力資源管理規劃的重要性認識不足，對本企業未來人力資源需求情況心中無數，缺乏長遠眼光，只是職位發生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來規劃。
（六）國有中小企業管理者和被管理者關系模糊
職工是國有中小企業的主人，有參與企業民主管理的權利，但是由于長期實行的計劃經濟體制，國有中小企業職工與企業管理者之間的關系不明確，企業經營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規范，往往導致企業經營者管理職能的發揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。"冗員"、"人浮于事"、"因人設事"等問題因沒有可行的人員退出機制，最終造成管理中的兩個極端：一方面，企業經營管理者的責權利不落實；另一方面，職工的主人翁權利得不到真正的實現。前者制約了經營管理者的決策水平的發揮，后者影響了普通職工的生產積極性的提高。
二、原因分析
（一）人力資源管理觀念陳舊
(二)員工招聘程序不規范，決策過程不科學
(三) 人才選拔機制不合理
（四）激勵機制不完善
（五）缺乏規范合理的培訓計劃，沒有對員工進行培訓需求調查
（六）培訓形式和內容過于單一，缺乏健全的培訓評估和激勵機制
三、改善國有中小企業人力資源管理問題的幾點措施
（一）樹立"以人為本"的人力資本管理理念
國有中小企業應認真落實人才強企的戰略，充分認識到人力資源在企業生存發展中的優秀作用， 要樹立"以人為本"的人力資本理念，這就要做到：
1.加大員工培養培訓力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才、才盡其用；
2.為員工定制職業生涯設計，將員工的個人奮斗目標與企業的長遠發展目標有機統一起來，使每個員工在實現個人奮斗目標的過程中為企業做貢獻；
3.要充分尊重員工的個人利益，不要將企業的利益凌駕于員工的個人利益之上，要重視員工的物質文化生活需要，關心員工的身心健康，善于發現員工的個人特長，并為其提供發揮特長的機會；
（二）規范員工招聘程序
為了有效落實"人才強企"戰略，國有中小企業應逐步規范員工招聘程序，將員工招聘放在公司的戰略發展位置。在員工招聘過程中，企業應成立一個由人力資源部門牽頭，企業有關領導、各用人部門組成的員工招聘領導小組，招聘工作應在該領導小組的領導下開展。
（三）切實做好人力資源的培訓工作
1.充分利用pdca循環提高培訓績效。培訓管理實際上就是通過企業績效螺旋式上升，讓培訓效果與企業戰略目標相結合，實現企業戰略并挑戰更高愿景的過程。
2.建立反饋與激勵相結合的人力資源培訓機制。公司將培訓結果與員工任職、晉升、獎懲、薪酬待遇等結合起來，及時反饋給受訓者，使培訓效果與績效考核、員工薪酬聯系的更加緊密。
（四）建立健全科學、民主、高效的決策管理體系
國有中小企業應多注重民聲、民意、民力，建立健全科學、民主、高效的決策管理體系，企業領導干部應高度重視，主動轉變自身工作作風和官本位觀念，真正發揮職工代表大會的作用，通過透明、公開、公正的形式，讓廣大員工參與到企業重大決策過程中來。為達到此目的，國有中小企業應建立一套完備的決策管理體系。
（五）建立健全科學的人才選拔機制
美國著名企業家比爾·蓋茨說過，一個企業持續成長的前提 就是關鍵性人才，因為關鍵性人才是一個企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者，企業中80％的業績往往由20％的關鍵人才完成。因此，國有中小企業應注重發現關鍵人才，為其提供施展才華的平臺。
（六）科學設計薪酬、貫徹實施績效考核制度
績效考核包括單位(或部門)績效考核和個人績效考核兩部分，單位(或部門)績效考核是對個人績效考核在一定組織層面上的反應。為了拉開分配檔次，國有企業應從工資總額中拿出一定比例的資金按照績效考核結果進行發放。由于國有中小企業內部部門較多、崗位設置較為復雜，部分崗位工作內容不易量化，可采取平時定期考核、年底統一兌現的方式。
綜上所述，人力資源管理機制是企業優秀競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的優秀力量的新理念。努力建立起一套與我國經濟發展相適應，有利于國有中小企業改革與發展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養和開發優秀人才，充分調動企業經營者、專業技術人員和廣大職工積極性的國有企業人力資源管理新機制，實現人力資源的最優配置，促進企業可持續發展。
[摘要] 本文主要 分析 了四川省中小 企業 在人力資源中存在的一些 問題 ,希望能夠給管理者帶來一些警示，從而更有效解決問題。
[關鍵詞] 中小企業 人力資源
一、人力資源管理方式落后
隨著 時代 發展 ，我國加入wto，越來越多與國際交流，國外先進的管理理念也慢慢傳入
1.家庭式集權管理方式占主導地位
大部分中小企業剛開始都是由個人投資或由志同道合的同仁合資而建立，因此決定了管理模式多半是以個人為中心或者以親情為指導。這些企業的管理者個人獨特的人格魅力，是企業感染力，凝聚力和號召力的源泉。在企業的發展歷程中，他們也逐漸習慣了老一套的集權式管理方式，主要體現在大到戰略方向，小到辦公室人事關系，都事必躬親，把權力攬在自己手中，不甘愿，不情愿放手。這樣的話，就造成了管理者主要精力用于日常事務，沒有多余的時間充分思考公司的前途、戰略。同時，公司從外面請來的中層或基層管理者得不到發展的空間，做事情受到限制，人員閑置，公司很難留下人才。
2.“以人為本”的管理觀念未被完全接受
21世紀管理的優秀，是“以人為本”。但是四川大部分中小企業管理者由于自身素質的原因，以及對先進事物的接受能力不足，主要還停留在傳統的人事管理 方法 上。認為人是“靜態”的，而非“動態”的。對人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視技術型人才，能夠馬上給企業帶來利潤的技術人才和員工，而忽視了綜合型人才和復合型管理人才。這種只顧眼前利益，而沒有長遠思考企業利益的方式，使中小企業往往很難做大、做強。忽略人才這個未來公司的優秀，企業勢必得不到很好的發展。
二、用人機制和選拔機制不健全
人力資源管理的重要職能之一是選拔，招聘企業需要的人才。有效的選拔制度和招聘方式，能幫助企業以有限的成本獲取最大的競爭優勢。而大多數中小企業人員招聘程序不規范，沒有詳細的招聘計劃，多是出現缺人的時候,再緊急招人,雖然頻繁光顧人才市場,卻難以招到合適的人才。其次,招聘方式單一。招聘渠道主要有員工內部推薦,自動求職，人才市場，大中專院校，不同的人員需要不同的渠道。許多企業招聘的對象不同，卻選擇單一的招聘渠道，不能靈活運用，結果不能引進本企業發展需要的人才。不同的對象需要不通的渠道,一般的勞動力可以通過人才市場來尋找，高層的管理者應通過多種渠道尋找。再次,選拔方式落后。企業選拔人才，普遍是通過 簡歷 篩選,筆試,面試。大多數中小企業往往采用傳統的面試方法，很少用筆試來考核。傳統的面試方式相對來說較簡單，直觀，節約時間，但是不如現在流行的情景面試法，心理測試法，更能考察應聘者的綜合素質。而且，中小企業的人力資源管理者本身的素質較低，往往憑經驗辦事。
三、缺乏有效的人力資源績效評估
績效評估（performance evaluation）是用來測定員工有效工作程度的一種行為。績效考核的目的是評估員工的工作業績，激勵員工，促使上下級之間的溝通，作為晉升，獎勵，懲罰，解雇的合法依據。公平，公正，客觀，合理，及時的評價，對 企業 的各個部門和員工有很大的激勵作用。中小企業在人力資源管理績效考核這項工作中，由于人力資源結構不 科學 ，導致缺乏嚴格有效的考評體制。在中小企業實際的人力資源績效考核中，沒有形成完整的體系，考核者往往是被考核者的上級，也就是上級對下屬的直接考核。上級的個人偏好，上級與下屬的關系，或者個人沖突等非客觀因素會 影響 到員工的績效考核。
四、激勵體制落后
有效的激勵 方法 可以鼓舞員工，調動員工的工作積極性，提高員工的素質，有利于公司的 發展 。薪酬激勵是 目前 中小企業用得最多的方式。一般是以發獎金的形式，沒有認真考慮員工的真正需求，采用一刀切的方式，所有人都是一樣發獎金。它在短期內會有一定的效果，但是激勵方式單一，忽視高層次人才在精神方面的需要，難以長期有效地激勵員工。同時，由于考核體制的不健全，公司難以按照科學的方法對員工全方位地激勵，打擊了員工的積極性。
五、缺乏良好的企業文化
企業文化是企業在長期的發展中慢慢沉淀，累積出來的企業精神，企業價值。像我們熟悉的大型企業，國外的索尼、松下、寶潔、國內的海爾、聯想，都有著自己獨特的企業文化。員工在良好的企業文化中， 學習 公司的價值觀，公司的企業精神，從而認同公司的文化，使自己的價值觀和公司的價值觀等同，形成一股凝聚力，一心一意為公司奮斗。大部分中小企業對企業文化不夠重視，還沒有這方面的意識，員工缺乏共同的價值理念，往往造成員工的價值取向和公司的價值取向相沖突。這同樣也是中小企業難以留住人才的一個原因。可以這樣說，在 現代 企業里，企業的文化價值是企業的優秀。
摘要：
中小企業的人力資源管理中，其管理效果、管理決策內容和人力資源管理模式關系密切。故根據中小企業人力資源管理情況選擇合適的管理模式，是現階段急需解決的問題。下面，本文從人力資源管理特點、影響管理模式選擇的因素方面出發，總結有效選擇管理模式的措施。
關鍵詞：
中小企業；人力資源管理模式；影響因素
人力資源管理作為企業的主要工作，其管理模式的選擇、管理水平將直接影響著企業的經營效益。大量實踐顯示，只有選擇和企業情況相符合的管理模式，才能促進企業的穩步發展，因此，合理、科學的選擇管理模式是非常重要的。
一、中小企業的人力資源管理特點
在市場競爭力持續激烈的現階段，企業只有不斷改革自身的管理理念、管理模式，才能更好適應現代化的發展需求，特別是中小企業，需根據自身特征選用合適的管理模式。從中小企業性質上來看，人力資源管理特征包括這樣幾點：①和大型企業相比，中小型企業規模相對較小，硬件設施也不完善，管理理念、管理模式落后。同時，在劃分企業職能時，也不具備嚴謹性、規范性；②中小型企業員工少，故基層和中高層交流比較少。企業經營、管理中，最為主要的管理對象是員工，只有企業領導充分了解員工情況，合理配置人力資源，才能促進企業的穩步發展；③中小型企業的戰略性發展目標是由高層確定的，而人力資源的管理需企業各部門共同參與，這樣能更好保證人力資源管理工作的實施[1]。
二、影響中小企業人力資源管理模式選擇的因素
1.內部因素
在影響管理模式的內部因素中，最為突出的是企業的發展戰略，該戰略是為企業長時間發展提供決策的，對企業市場競爭力的提高意義重大。為實現該戰略性的發展目標，企業任何的管理行為都必須將促進發展作為基準。其次是企業的類型。一般來講，中小型企業的管理工作存在明顯性的差異，故在對人力資源的管理模式進行選擇時，需充分考量該內容。最后是企業的領導風格、經營年限等，均或多或少的影響著人力資源管理模式的選擇。
2.外部因素
在影響管理模式選擇的外部因素中，人才市場的強烈競爭是最為主要的問題。通常來講，中小型企業中相對較多的員工都是在人才市場招聘的，故該市場的競爭情況，將直接影響著企業優秀人才的招聘難度[2]。同時，人才市場為不同人才提供的待遇不同，對企業人才的挽留也有著嚴重影響。另外，技術特點也是影響該模式選擇的因素之一，主要表現為技術水平低、技術研發和創新速度慢等方面。
三、中小企業人力資源管理模式選擇的措施
1.加大人力資源管理情況的分析力度
在對企業的人力資源進行管理時，首先需充分了解現階段的管理情況，該工作是在全面分析管理制度實施情況、管理活動效果等基礎上進行的，這樣能更好了解人力資源管理中存在的問題，為日后管理工作的實施提供幫助。同樣，通過對人力資源管理情況的分析，還能全方位的了解企業績效、人力資源管理之間的關系，以制定行之有效的管理制度、管理流程，保證該工作的正常進行。
2.選擇合適的管理模式
在對管理模式進行選擇時，通常在管理情況上進行。將企業人力資源管理模式選擇中的影響性因素作為基準，能準確判斷出該選用哪種模式。首先，確定符合自身發展的管理模式類型，目前，中小型企業的人力資源管理類型以承諾型管理模式、混合型管理模式、控制型管理模式為主，因不同模式應用流程不同，所產生的效果也就不同。因此，應從自身情況出發選擇管理模式類型；其次，全面分析管理模式的環境因素[3]。中小型企業在不同管理環境下，因受不同因素的影響，極有可能出現降低管理質量的現象。故而，企業在對合適的人力資源管理模式進行選擇時，需綜合考量環境因素；最后，按照影響因素的危害性、滿足企業管理需求等因素，選擇符合企業未來發展的管理模式，進而加快中小型企業的發展速度。
3.提高管理模式的應用效果
待中小型企業選定管理模式后，就要借助該模式的實施來提高管理質量。無論是哪種管理模式，都離不開行之有效的實施。人力資源作為企業經營、管理中的主要成分，其工作效率和企業戰略性發展目標的實現關系密切，再加上人力資源管理又是滿足以人為本管理的需求，更是需要重視其應用效果[4]。另外，從管理模式的實際應用上來看，待確定管理模式后，首先應建立管理機構，然后再制定該管理模式的應用流程、實施內容，比如：人才招聘程序的制定、新聘人才的培訓等。
4.適當調整管理模式
中小型企業的人力資源管理是動態性的過程，要想在該過程中獲得顯著效果，需從自身情況、市場現狀等方面出發，并根據實際情況適當調整管理模式，以保證企業的穩步發展。此外，重視管理流程、管理模式的調整，這是保證人力資源管理由傳統模式轉變為動態性管理的有效途徑；有效管理模式的實施過程中，做好人才潛能的培養、開發工作，是實現企業對人才需求目標的主要手段，故需建立學習型的組織[5]。眾所周知，企業中的學習型組織并不是企業的創新源泉，還是一種先進性的管理模式，不但能提高著企業的管理、經營效果，還促進著企業的快速發展。
四、小結
綜上所述，人力資源作為中小型企業經營、管理中的主要成分，提高管理效果、工作效率，對于增加企業成本、推動企業發展意義重大。但從實際情況來看，因外部因素、內部因素等因素的影響，從某種程度上阻礙著中小型企業的發展。因此，需重視中小型企業的人力資源管理模式選擇，從企業經營情況、市場競爭等方面選擇，并嚴格遵循以人為本的管理理念，以在提高人力資源管理水平的同時，塑造良好的企業形象，促進企業的可持續發展。
作者:徐靜 單位:山東省濟寧市經濟開發區馬集鎮政府
摘要：
中國經濟步入新常態，人口紅利逐步消失，作為中國經濟構成中重要組成部分并解決了80%以上就業的中小企業面臨沉重的成本壓力和經營管理困境，但挑戰往往與機遇并存，如何在當前復雜困難的情況下有效發揮人力資源管理的作用，化挑戰為機遇，是中小企業人力資源管理者應著重分析研究的問題。
關鍵詞：
新常態；中小企業；人力資源管理；困境；對策
0引言
在當前經濟增速放緩，人力成本不斷攀升的大背景下，中小企業普遍遭遇經營管理困境，對人力資源管理者的既有管理模式和思路提出了挑戰。因此，有必要對當前中小企業人力資源管理遇到的問題進行分析研究，以便結合人力資源各大模塊實際提出行之有效的應對措施。
1新常態下研究中小企業人力資源管理的意義
隨著中國經濟增速的逐步放緩，傳統粗放型的經濟增長模式已不可取，可持續的綠色環保健康的發展理念逐步深入人心。中國經濟正逐步轉換增長動力，更多依靠人力資本質量和技術進步，轉入創新驅動型的經濟新常態。一些新技術、新業態、新商業模式的投資機會將會大量涌向，這些機會將會成為經濟發展新的動力和增長點[1]。中央提出“十三五”規劃，引入“互聯網+”、“雙創”、“制造業2025”等概念，對于數量眾多，且在國民經濟中占有重要地位的廣大中小企業而言，新常態無疑是一道新的考題。經濟的高速發展，使得中小企業猶如雨后春筍般成長起來，挑起了中國經濟的半壁江山，成為研究中國經濟不可或缺的重要考量因素，而人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素[2]。尤其在當前新常態的大潮下，更具有研究其人力資源管理的現實意義和價值。
2當前中小企業人力資源管理面臨的困境與挑戰
2.1人口紅利逐步消失，企業面臨用工荒
傳統人口紅利在逐步消失，勞動力要素配置在發生轉換，“劉易斯拐點”正在到來。中國就業數據顯示，從2013年開始，中國勞動力供給開始絕對地減少，而勞動力供給的總量，預計到2020年的戰略節點上，這個數值會減少到9.16億人[3]。根據2015年最新的城鎮流動人員統計數據，首次錄得城鎮流動人口增幅下降。綜合以上分析，不難得出結論，以往傳統的通過人口紅利支撐的高增長模式已難以為繼。當前中小企業普遍面臨一方面訂單下滑，業績難以提振；另一方面亟需的各類人員難以招聘的尷尬局面，這一現象在珠三角、長三角等經濟發達地區尤為突出。
2.2中小企業人力成本壓力大，缺乏有效的成本管控手段
受生活水平提升和通貨膨脹等因素的影響，中小企業人力成本不斷攀升，相關研究表明，中國勞動力成本10多年來大幅增長近4倍，單位小時勞動成本由2000年的0.6美元增加至2013年的3.2美元，已相當于菲律賓的2.6倍、印度尼西亞的3.6倍。面對高企的人力成本增幅，在資源、資金、人才、管理上都不占據優勢地位的中小企業感受尤為艱難。另一方面，企業“五險”費率居高不下，已達工資總額近四成。清華大學就業與社會保障研究中心的《中國老齡社會與養老保險發展報告》（2014）稱，無論是與OECD（經合組織）這類發達國家相比，還是與主要的發展中國家相比，中國養老金費率均“處于全球最高水平之列”。由此可見，高昂的制度成本，阻礙了多數中小企業，尤其是其中民營企業和科技企業的創新動力和能力。
2.3現有相關法律法規對中小企業人力資源管理造成的困境
中小企業，由于體量普遍較小，平臺規模不足，發展空間有限，在吸引人才和留住人才方面具有先天的不足。尤其當企業發展進入瓶頸期或外部經濟環境發生較大變化時，中小企業往往最先感受到寒意。在當下經濟增速放緩的背景下，各地中小企業倒閉之聲不絕于耳，如此境遇下，斷尾求生、減員增效成了很多中小企業的不二的選擇。然而，在目前的法規環境下，要想通過減員來增效或者控制成本也成為一個難點。按照2008年的《中華人民共和國勞動合同法》及其實施細則，企業在減員過程中需要背負極大的補償成本，即使是對于工作表現及業績表現無法達到企業要求的員工，企業也缺乏有效的解決措施。與《勞動法》相配套的相關法律和行政法規不夠健全，有關勞動者保護、薪酬工資發放標準、社會保障、解決中小企業勞動爭議的相關法律法規不夠完善，無法為企業和勞動者提供相關法律保障[4]。同時，隨著全面放開“二胎”等政策的推出，對擁有大量女職工的中小企業，尤其是服務類企業，造成了更加嚴重的人力成本和用工壓力。使得中小企業在如何既能保障崗位用工又能控制人工成本兩者間徘徊，無所適從。
3中小企業如何適應新常態，化挑戰為機遇
3.1采取靈活多樣的用工形式，化解用工難
中小企業應主動適應新常態，針對自身行業特點，采取靈活多樣的用工形式，有效緩解用工難題。充分運用組織結構扁平化，層級少，機制靈活的優勢，對不同崗位和需求的員工設置多種就業形式，合理利用第三方社會資源，通過人事外包、人才租賃、靈活就業、彈性上班、季節用工、校企聯合等多渠道、多途徑吸引和引入所需的勞動力和人才。同時，制造企業還可以通過引入工業機器人等技術手段，解決企業面臨的現實問題。
3.2建立“互聯網”+和“雙創”思維，通過革新克服人力成本困境
傳統中小企業大多集中在制造業和服務業中，企業經營管理方式單一，無法適應新形勢下的企業人力資源發展需要。如何破局？其中關鍵的一點就是建立起互聯網+思維，在當前電商大舉進入傳統行業的背景下，勇于創新，將傳統業務與電商相結合，用互聯網高效快捷的信息傳遞和反饋來提高工作效率，從而減少中間環節，優化企業崗位設置和配比，有效控制人力成本。筆者供職的物流企業，就將企業原有的內部ERP系統與自建的電商網站互聯互通，實現客戶在線下單，在線查詢，在線跟蹤，從而大幅度減少了企業客服人員的工作量，原有的客服團隊規模得以合理控制，在不影響服務效率和質量的前提下，減少了人員和辦公成本。同時，傳統企業網絡化運作，也對人員的引進和管理提供了更多和更靈活的方式，虛擬辦公、加盟合作等以往因人員管理難度大而較難實現的經營模式，在互聯網+的時代都已不再是困擾人力資源經理的難題。
3.3新常態下中小企業人力資源管理各模塊的應對策略
3.3.1招聘模塊
可更多的嘗試網絡推廣及手機微信公眾號推送等新渠道，變守株待兔式的被動招聘等人上門為積極主動向更廣泛的潛在適選人群推送公司的招聘信息，適應時下年輕人的日常生活習慣和行為方式，更好的提升招聘信息的及時性和有效性。基于高速發展的互聯網及通訊技術手段，可進行更大范圍的網絡視頻面試和在線測試，在較短的時間內在更大的范圍上面試更多的應征者，提高人才引進的成功率和效率。
3.3.2培訓模塊
以往中小企業人力資源管理者最為頭痛的問題之一就是培訓，由于企業資源有限，對于培訓工作往往有心無力，無法做到面面俱到。隨著互聯網在各行業的深入應用和發展，目前市場上已普遍建立起各類成熟的網絡教學和視頻會議系統，培訓資源相當豐富，使遠隔千里的不同業務部門和分支機構可以在一個相對集中的時間統一實現網上視頻授課和培訓，并能通過技術手段進行培訓效果的考核檢測及員工反饋匯總分析，極大提升了中小企業的整體管理水平和培訓效果。
3.3.3薪酬和福利模塊
薪酬和福利政策，向來是牽一發而動全身，是企業管理者及HR最為關注和感到棘手的模塊。研究表明，報酬的取得是否公平公正，對員工滿意度的影響非常大，而目前我國中小企業的薪酬的發放制度顯然沒有經過管理者的用心琢磨，薪酬結構單一，福利更是分不出層次。沒有考慮到一些無形的智力和精神因素，使員工懶于改變，惰于創新，且無法留住知識性優秀人才[5]。在新常態下，多種靈活就業形式的采用和不斷產生的新商業模式，為中小企業的薪酬和福利設計提供了新的思路，向優秀的業務人員、研發人員提供更多的薪酬福利解決方案和分配模式，有效的緩解企業改革創新過程中，因為薪酬福利制度瓶頸或天花板造成的矛盾或勞資糾紛阻礙，引導企業擺脫內耗和惡性攀比的束縛。
3.3.4績效模塊
中小企業中由于組織結構扁平，人員整體素質相對不高，為避免繁瑣的考核制度帶來的時間成本和人工成本，績效的設計和考核往往更多依賴“人治”，尤其在駐外機構和人員的績效管理上存在諸多不足。通過引入ERP系統和實時通訊技術手段，中小企業HR完全可以實現更大的管理幅度，無論是考勤管理、業績數據的傳輸匯總、各期總結的匯編都可以通過技術手段加以歸總和梳理，極大提升了人事工作的效率和準確度，盡可能規避了管理者個人因素的影響，使績效設計和實施更加客觀公正和透明。
3.3.5勞動關系模塊
中小企業往往不太重視企業文化建設，或者是只知其表不知其里，企業宣傳欄里掛的各種口號和企業的實際作為大相徑庭。在創業階段和經濟繁榮時期，精神建設的匱乏被良好的業績所掩蓋，一旦繁華落去，面對嚴峻的市場，各種潛藏的勞動關系風險和沖突便不避免的爆發。企業唯有踏踏實實的做好企業文化的建設，贏得員工對企業文化的認可和認同，才能有效把控勞動關系風險，減少因勞資糾紛造成的經濟損失和員工士氣影響。
3.3.6人力資源規劃和戰略模塊
中小企業大多在人力資源規劃和戰略上缺乏明確的目標，政策的制訂和施行取決于企業當下的需要居多。在“互聯網+”、“雙創”的大潮下，電子商務和互聯網新技術、新應用大舉進入傳統行業，這就要求中小企業人力資源管理人員必須具備互聯網+時代的思維特征，即不斷的創新、求變，所謂變則通，通則達，一味抱殘守缺，跟不上時代的步伐，最終將被時間所拋棄。因此，新常態帶給中小企業人力資源管理的最大啟示就在于必須重視企業的人力資源規劃和戰略，必須建立由領導層、人力資源管理部門和各個部門經理共同組成的人力資源管理體系，分工負責開展企業的人力資源工作，并不斷的進行溝通和調整[6]。沒有先人一步的眼光和胸懷，就很難在行業中有生存的空間和土壤，迫使企業管理者和HR不得不重視到規劃和戰略的重要性。
4結論
總而言之，新常態下中小企業生存和發展的環境發生了巨大的變化，外部環境因素與企業內部需求的疊加，要求中小企業管理者及HR必須將互聯網+思維引入企業人力資源規劃和戰略，并將其深入運用到企業人力資源管理的各個模塊中去，為企業在經濟轉型的大潮中求新求變求發展貢獻更大的力量。
作者：蘇丹 單位：深圳市森邦國際貨運有限公司
一、中小企業人力資源的現狀分析
中小企業人力資源管理具有靈活性和普遍流動性，表現在：中小企業的產權明晰使得中小企業的決策獨立、干預較少；另外，中小企業根據企業的性質確定用人原則，薪酬制度也具有靈活性，能根據人才對企業的貢獻來劃分薪酬的等級。但是，中小企業的工作壓力和強度比大企業大，特別是重要崗位的技術人員經常超負荷工作，如果待遇和發展前景沒有預期的好，就會造成人才流失；這部分人才的特長和管理經驗從企業流出，就會帶走商業機密和客戶，增加了企業的損失和企業的人力重置成本。所以，中小企業的管理者要清楚人才流動是市場經濟的根本特征，不要對人才的流動產生恐懼，而是要完善企業重要人才的管理和獎勵制度，確保其在中小企業工作的連續性和穩定性。但是目前大部分的中小企業是家族企業，中小企業的人力資源管理存在諸多問題，這也使得在現代經濟環境下中小企業的發展受到了制約。
（一）中小企業對人力資源管理認識不夠
目前，大多數中小企業中專精于人力資源管理的人才并未受到重視，也有許多的中小企業忽視了這方面的人才，從而沒有專門管理人力資源的部門存在。雖然有很多企業已經關注到了這方面問題，將人事部改為人力資源部，但是管理力度還是不夠。即便有的企業也專門為人力資源設置了人力資源部，但他們也只是負責日常的管理工作，例如：檔案管理、工資管理還有勞動保護。也有的企業為了調動人才的創造性和工作的積極性，建立了員工工資分配制度，利用考勤、獎勵和工作制度來考核，大部分員工盡管心存不滿，但也只能接受現實，接受各種條件的限制。所以，中小企業的人力資源管理在某種意義上說沒有體現“以人為本”“以人為中心的”管理理念，人力資源管理制度上還存在著強制性。
（二）中小企業文化建設落實不夠
企業要有自己的靈魂、思想和文化內涵，并且要用這種企業文化影響和感召企業的每一位員工，最終使企業文化轉化為員工的工作理念和思想行為，從而建設成一個具有良性運轉，追求利潤最大化的企業。另外，企業要樹立良好的形象來增加企業的忠誠客戶群體，實現持續的經濟效益。但目前，我國絕大多數的中小企業仍然以思想灌輸為主，思想政治工作還沿用傳統方法。這樣就很難形成企業員工與企業經營理念的合力，建立相融合的企業文化、樹立主人翁精神就成了空話。
（三）中小企業人本管理力度不夠
中小企業要提高員工的素質，吸引高素質的管理和技術人才，就需要有強大的資金和較大的企業規模。但是中小企業由于自身的特點，使得員工的素質和工作能力受到一定的限制。即使少數員工有一定的工作能力，但由于發揮空間有限而得不到充分展示。另外，中小企業大多數是家族管理，把員工看成是企業的附屬，忽略了員工的真實感受和需要，沒有發揮薪酬激勵政策，缺乏人本管理。這種管理方式抑制了員工的工作積極性，員工只是把工作當成謀生的手段，沒有發揮本身的潛能，而且高端人才總是尋找時機準備跳槽。
二、中小企業人力資源管理存在的問題
（一）中小企業的人才缺失嚴重
中小企業的規模、資金與影響力都不能和大企業相比，這使得一些高端人才在中小企業中的理想抱負很難實現。中小企業雖在招聘中對高端人才實施高薪，但是由于市場風云變化莫測，中小企業經濟效益很容易受到影響，很難兌現高端人才的薪酬，從而引起高端人才的流失。中小企業需要優秀、穩定的科研、管理和營銷人才來增強企業的吸引力和凝聚力，但目前中小企業的知識型、年輕型和企業發展所需的關鍵性人才流失嚴重。另外，中小企業員工的學歷較低，接收的大中專畢業生流動性很強，對于剛起步和管理薄弱的中小企業的發展極為不利。
（二）中小企業的人力資源管理模式落后
中小企業數量多、規模小、資金少，管理方法也是傳統行政人事管理，這種管理模式的弊端有以下幾點：首先，傳統的人事管理只是管理員工的考勤、檔案以及合同，沒有把自己定位在服務部門的位置上，只是要求員工講奉獻，員工沒有得到尊重，沒有激勵措施來激勵員工的工作熱情。其次，傳統的人事管理沒有運用科學方法對員工思想、心理進行協調和輔導，沒有達到人盡其才、人事相宜。
（三）中小企業的人力資源規劃缺乏
企業總體規劃的重要組成部分就是人力資源的規劃。但是，中小企業在發展過程中，往往忽視了人力資源的規劃，從而導致了人力資源的管理程序和實踐出現誤區，企業不能很好地利用人才的潛能進行培養和發揮人才的能力。目前很多中小企業的管理者對人力資源的管理存在著困惑和無奈，如怎樣避免人員提升不均勻，怎樣及時補充各層次的人才，怎樣規劃人才有利于發展和成長企業都是亟待解決的問題。
三、中小企業人力資源管理的對策
（一）加強人本管理
中小企業應該健全人力資源管理部門，人力資源的人員配備要完整，健全崗位的管理體系，如招聘、績效、薪酬等工作崗位的管理，明晰崗位之間的界限，真正發揮人力資源管理的職能。要定期開展對人力資源的培訓，提高人力資源的整體素質。還要吸取中外企業的優秀經驗，針對本企業的特點，制定方案。建立與員工的溝通制度，及時把員工的意見和建議傳達給企業的高管，使企業高層準確了解員工的狀況。這樣，人力資源部就會根據員工的問題制定有針對性的措施，保障員工的利益，防止人才流失。
（二）完善人力資源管理
企業人力資源管理制度，主要包括薪酬、招聘、培訓、業績考評與相對應的獎懲管理、休假管理、勞動保護和勞動條件、福利保險管理、勞動者的行為準則等，這些制度應該用書面文件形式公開透明。中小企業要進行人力資源制度的改革，就要聽取本企業員工的建議，參考優秀企業的管理經驗，以人性化為目標進行完善和修改，經企業高層討論通過后執行，形成合理可行的管理流程，提高部門和崗位的工作效率，形成《人力資源部工作流程》。
（三）明晰人力資源的戰略高度
在知識經濟時代，人力資源是當今社會上寶貴的資源，同時也是戰略性資源，它能夠實現價值的增值。中小企業之間的競爭往往表現為人力資源的競爭，這是知識經濟時代企業對員工知識和素質的依賴。目前，中小企業的人才吸引力低，這就需要中小企業必須明晰人力資源的戰略高度，充分發揮人力資源的價值。中小企業要積極挖掘每一名員工的潛能，建立高素質、高能力的員工隊伍，始終把員工的積極性、主動性、創造性與企業的發展生存聯系在一起，真正的實現以人為本。
作者：孫曉成 單位：吉林省工業和信息化廳
