發(fā)布時(shí)間：2022-05-28 08:39:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1醫(yī)院人力資源管理信息化的意義
1.1有利于提高統(tǒng)計(jì)工作的準(zhǔn)確性、及時(shí)性
人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的使用和資料管理是人力資源管理的重要的基礎(chǔ)性工作。隨著醫(yī)改的深入開展，人力資源信息的需求量逐日增加，統(tǒng)計(jì)范圍越來越廣，指標(biāo)日益復(fù)雜，而且在準(zhǔn)確性、時(shí)效性上也要求甚高，給人事統(tǒng)計(jì)工作帶來了巨大挑戰(zhàn)。大部分醫(yī)院目前仍用Excel數(shù)據(jù)庫結(jié)合手工操作進(jìn)行數(shù)據(jù)查詢、統(tǒng)計(jì)，工作量大、差錯(cuò)率高，而且也存在著工作難題。信息化后，各種報(bào)表的準(zhǔn)確性、及時(shí)性能夠得到保證。在查詢統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)信息時(shí)，工作人員只需進(jìn)入系統(tǒng)輕點(diǎn)鼠標(biāo)，即可查詢、提取出各項(xiàng)數(shù)據(jù)，而且還可利用系統(tǒng)做到從不同維度對信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，利用圖表的形式顯示和輸出，傳統(tǒng)方式下的統(tǒng)計(jì)難題可輕松準(zhǔn)確完成。
1.2有利于進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置
運(yùn)轉(zhuǎn)良好的人力資源管理要做到最大限度地發(fā)揮人員作用，就需要不斷優(yōu)化人力資源配置。各專業(yè)技術(shù)人員具有個(gè)體差異性，為了有效的進(jìn)行資源配置，需要全面掌握每位人員具體情況，如年齡、學(xué)歷、專技特長等各方面，這時(shí)詳盡科學(xué)的人事資料數(shù)據(jù)庫就顯得非常重要。完整的人員數(shù)據(jù)庫可以詳細(xì)記錄人員信息，能夠隨時(shí)更新查閱，使管理者更加系統(tǒng)了解各科室人員配置狀況，若科室出現(xiàn)人員緊缺，負(fù)責(zé)人可以登錄系統(tǒng)，向人力資源部人員需求信息，人力資源部會(huì)同其他相關(guān)部門通過此系統(tǒng)提取該科室人員的個(gè)人檔案信息，迅速了解科室人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)等，并結(jié)合科室工作量計(jì)算科室所需的各專業(yè)人數(shù)，從而進(jìn)一步優(yōu)化人員配置。
1.3有利于提高人力資源管理效能，改善服務(wù)形象
員工招聘、工資管理、考勤管理等日常事務(wù)，需要占用大部分時(shí)間，工作人員每天從事重復(fù)、工作量大而且繁瑣的工作，工作滿意度不高，科室對人力資源部的服務(wù)滿意度也不甚理想，部門服務(wù)形象受損。信息化后，用人計(jì)劃的上報(bào)與審核，應(yīng)聘簡歷的審核與篩選，均可通過系統(tǒng)招聘模塊實(shí)現(xiàn)，節(jié)省了招聘成本與時(shí)間。此外員工考勤、試用期到期提醒等瑣碎工作，可以通過批量操作系統(tǒng)自動(dòng)處理來完成，降低了差錯(cuò)率，節(jié)省了工作人員的時(shí)間與精力，使其能夠更好的做人力資源預(yù)測、分析、規(guī)劃等工作，大幅提升管理效能，細(xì)心、耐心的解答工作疑問，提升服務(wù)形象。
1.4有利于提供醫(yī)院決策支持，提高醫(yī)院管理質(zhì)量
通過信息系統(tǒng)，有效的分析內(nèi)容，豐富人事信息，人力資源管理的預(yù)測、監(jiān)督、控制等職能能夠得到更好運(yùn)用，為醫(yī)院發(fā)展決策提供支持。工作人員通過系統(tǒng)信息的收集、審核、匯總、提取，可以快速、準(zhǔn)確的為領(lǐng)導(dǎo)提供詳盡的人員量化信息，領(lǐng)導(dǎo)可隨時(shí)掌握目前醫(yī)院規(guī)模、職工學(xué)歷、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)科優(yōu)劣以及與兄弟醫(yī)院的對比、甚至與國外醫(yī)院對比情況等，從而為人才隊(duì)伍建設(shè)提供支持。通過對職工學(xué)歷結(jié)構(gòu)、教育結(jié)構(gòu)等信息進(jìn)行分析，也能夠確保人才培養(yǎng)、干部聘用等工作的合理性和公正性，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。
2人力資源管理信息化進(jìn)程中需注意的問題
2.1領(lǐng)導(dǎo)高度重視
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的前提是軟硬件設(shè)施的配備。長期的資金投入和技術(shù)支持是該系統(tǒng)能夠持續(xù)為醫(yī)院提供服務(wù)的基礎(chǔ)，而領(lǐng)導(dǎo)的重視則可以確保醫(yī)院每年持續(xù)性的經(jīng)費(fèi)投入、信息化技術(shù)隊(duì)伍的有效投入，促進(jìn)醫(yī)院信息化建設(shè)的良性發(fā)展。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)不斷的對系統(tǒng)提出新的功能訴求，也是推進(jìn)整個(gè)系統(tǒng)建設(shè)提高到新水平的關(guān)鍵因素。
2.2統(tǒng)籌規(guī)劃，循序漸進(jìn)
信息化建設(shè)是一項(xiàng)需要循序漸進(jìn)的系統(tǒng)工程。在實(shí)施之前，需要制定整個(gè)系統(tǒng)建設(shè)的總體規(guī)劃，對每項(xiàng)工作制定明確的時(shí)間期限，確保醫(yī)院在系統(tǒng)的建設(shè)與應(yīng)用中，能夠始終掌握主動(dòng)權(quán)，堅(jiān)持正確的方向，使得耗費(fèi)了大量時(shí)間、人力、財(cái)力所建設(shè)的系統(tǒng)能夠發(fā)揮效用。
2.3選擇適合自身醫(yī)院特色的軟件產(chǎn)品
整體規(guī)劃形成后，明確醫(yī)院自身工作需求是首要任務(wù)。在此環(huán)節(jié)中，需要系統(tǒng)的使用者-管理人員與系統(tǒng)的建設(shè)者-工程技術(shù)人員緊密合作，及時(shí)溝通，變被動(dòng)為主動(dòng)，根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有人員特點(diǎn)、管理特色以及自身多年的管理經(jīng)驗(yàn)，準(zhǔn)確提供系統(tǒng)訴求，打造符合自身發(fā)展特點(diǎn)的人力資源管理軟件，滿足醫(yī)院管理和發(fā)展的需求。
2.4加強(qiáng)人力資源管理人員培訓(xùn)
醫(yī)院人力資源管理需要一支懂技術(shù)、會(huì)管理的行政后勤人員。實(shí)行信息化后，需要對工作人員進(jìn)行人力資源管理理論、基本方法的培訓(xùn)，使其改變工作習(xí)慣，重新定位管理角色。同時(shí)在系統(tǒng)軟件的使用方面，需要由技術(shù)人員對其進(jìn)行專業(yè)的、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，使其充分了解軟件的功能和使用技巧，發(fā)揮系統(tǒng)整體作用，避免資源閑置與浪費(fèi)。
2.5全員參與
在人力資源管理信息化的進(jìn)程中，全員參與能夠提高管理效率。在日常工作中，人力資源部經(jīng)常接到員工電話咨詢，例如工資增減的原因、請假手續(xù)的進(jìn)程等，每天應(yīng)對此類簡單咨詢占據(jù)了大部分時(shí)間。信息化后，可將工資、年度考核結(jié)果等自助服務(wù)項(xiàng)目讓員工、部門自己查詢，節(jié)省了工作人員的時(shí)間，工作效率也就大幅度提升。
2.6注重信息系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)維護(hù)、發(fā)展
信息系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)維護(hù)和發(fā)展，是保障其長久生命力的源泉。信息化的實(shí)現(xiàn)是一個(gè)長期過程，在系統(tǒng)的使用過程中，會(huì)遇到各種情況，需要在使用過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)、升級。只要人員信息發(fā)生變化,人力資源部就需要及時(shí)登記,實(shí)時(shí)更新,以保證信息的準(zhǔn)確，而且隨著醫(yī)院發(fā)展，將來有可能會(huì)用到其他的管理模塊，因此在現(xiàn)有系統(tǒng)上也應(yīng)預(yù)留一定空間，以保證系統(tǒng)功能擴(kuò)展的需要。
3總結(jié)
以上筆者僅根據(jù)自身多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，談了幾條人力資源管理信息化的意義和需要注意的方面，在現(xiàn)實(shí)中實(shí)現(xiàn)信息化后所帶來的效益不僅僅是這些，而且也有許多問題需要進(jìn)行探討與研究。因此我們既要充分認(rèn)識到醫(yī)院人力資源管理信息化的重要性和緊迫性，同時(shí)也要做好思想準(zhǔn)備，以應(yīng)對將來使用中遇到的困難與挑戰(zhàn)。
作者：韓莉 單位：山東省濰坊市人民醫(yī)院
1煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.1企業(yè)建設(shè)缺乏以人為本的觀念
企業(yè)建設(shè)中，企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，人力資源管理沒有從真正意義上對專業(yè)人才管理引起重視，無法明確“以人為本”的企業(yè)文化理念，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策為主，忽視了盡量保持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與內(nèi)部員工層的平等，導(dǎo)致一些階級觀念的出現(xiàn)，不利于企業(yè)全體員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，難以形成企業(yè)和諧的共同進(jìn)步。
1.2企業(yè)人力資源管理機(jī)制有待完善
當(dāng)前，很多煤炭企業(yè)的人力資源管理一直沿用傳統(tǒng)的管理機(jī)制和理念，沒有將人力資源管理進(jìn)行全面詮釋，只是簡單進(jìn)行人才的配置管理，并沒有對人才進(jìn)行充分的重視利用，缺少專業(yè)素質(zhì)的激勵(lì)和培養(yǎng)，局限人才的價(jià)值發(fā)揮，造成不必要的人力資源浪費(fèi)。管理機(jī)制的不完善，無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。在人才配置上，受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，沒有根據(jù)人才素質(zhì)特點(diǎn)與企業(yè)崗位需求進(jìn)行匹配，錄用的技術(shù)人才的水平不高，企業(yè)需要的高素質(zhì)復(fù)合型人才更是屈指可數(shù)，人力資源規(guī)劃和配置的不全面導(dǎo)致企業(yè)整體水平一般，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。
1.3企業(yè)薪酬分配機(jī)制缺少創(chuàng)新
很多的煤炭企業(yè)在進(jìn)行薪酬計(jì)算時(shí)，都采用定崗定薪制，這種薪酬核算的方式容易導(dǎo)致一些不好的現(xiàn)象出現(xiàn)，例如看人定薪、看學(xué)歷定薪等，不利于員工實(shí)際價(jià)值的體現(xiàn)。另外，缺乏績效考核機(jī)制的創(chuàng)新，企業(yè)評價(jià)員工的績效沒有制定規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，主觀地根據(jù)印象或經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)進(jìn)行績效考核，還可能出現(xiàn)績效多少和員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系有關(guān)等現(xiàn)象，不利于對企業(yè)員工的激勵(lì)，也無法實(shí)現(xiàn)績效考核的真正目的。
2人力資源管理的重要性
首先，企業(yè)人才管理方面。人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)人才的合理分配、利用和管理，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系，促進(jìn)彼此的溝通和交流，保證企業(yè)人才的價(jià)值充分發(fā)揮效果。其次，企業(yè)人才績效方面。科學(xué)的人力資源管理可以創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，合理安排人力資源，保證人才價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，還能促進(jìn)員工的積極開拓創(chuàng)造性，不斷提升工作效率，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效的提高。最后，企業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的貢獻(xiàn)，科學(xué)的人力資源管理會(huì)完善優(yōu)秀的組織體系，通過恰當(dāng)?shù)膯T工布置，提供員工創(chuàng)造價(jià)值的平臺，共同協(xié)作，可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財(cái)富，促進(jìn)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
3煤炭企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施
3.1重視企業(yè)文化建設(shè)理念
企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀體現(xiàn)，對員工的行為和思想都有良好的指導(dǎo)和規(guī)范作用，將“以人為本”的理念加以重視，通過加強(qiáng)宣講，將人本思想在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行有效灌輸，將理論思想運(yùn)用到企業(yè)發(fā)展的建設(shè)中。只有加強(qiáng)人本思想建設(shè)，企業(yè)才能營造一種和諧、友好、團(tuán)結(jié)的文化氛圍，不斷培養(yǎng)、完善企業(yè)員工的基礎(chǔ)意識，尊重員工的思想和態(tài)度，將企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識、協(xié)作意識進(jìn)行關(guān)注，充分發(fā)揮企業(yè)對人才的重視和培養(yǎng)，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好的為企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展。
3.2創(chuàng)新并完善企業(yè)人力資源管理模式
人力資源的管理制度要進(jìn)行創(chuàng)新，要摒棄傳統(tǒng)的管理模式，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，提高企業(yè)管理的辦事效率。在人才的錄用方面，煤炭企業(yè)要樹立公平公正的招聘選拔機(jī)制，嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，擴(kuò)大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術(shù)人才為企業(yè)所用，保證企業(yè)人力資源的充沛。另外，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有技術(shù)人員的培訓(xùn)和教育提升工作，通過舉辦各種學(xué)習(xí)交流會(huì)、技術(shù)培訓(xùn)等，完善企業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與技術(shù)，壯大企業(yè)人才建設(shè)隊(duì)伍，為企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展創(chuàng)造可靠保障。在進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)，要綜合考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，判斷企業(yè)需要的技術(shù)人才，合理配置崗位需求，實(shí)現(xiàn)技術(shù)人才的價(jià)值，制定具有戰(zhàn)略發(fā)展意識的長久規(guī)劃，為保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備和管理。
3.3加強(qiáng)人力資源管理的考核以及薪資結(jié)算機(jī)制
煤炭企業(yè)的績效考核要以保障技術(shù)人員的基本利益、不斷實(shí)現(xiàn)自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制以及有發(fā)展性的薪酬結(jié)算機(jī)制，激勵(lì)員工積極、自主地創(chuàng)造績效，也要制定相應(yīng)的處罰規(guī)則，監(jiān)督員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的共同進(jìn)步，避免不求上進(jìn)。創(chuàng)新企業(yè)薪資結(jié)算機(jī)制，在公平、公正的基礎(chǔ)上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標(biāo)準(zhǔn)，拓展多元化的薪資待遇，對員工的福利方面要有相應(yīng)的保障，如醫(yī)療、保險(xiǎn)等，激勵(lì)員工向上，創(chuàng)造更多的企業(yè)效益。
3.4健全企業(yè)人才培訓(xùn)體系
要加強(qiáng)企業(yè)的人才競爭實(shí)力，就要不斷健全企業(yè)的人才培訓(xùn)體系。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不僅僅是要對技術(shù)人員的實(shí)際操作和理論知識進(jìn)行培訓(xùn)，還要從日常生活中注重人才能力狀態(tài)的了解，培訓(xùn)內(nèi)容要進(jìn)行針對性的設(shè)計(jì)，根據(jù)員工不同的水平狀態(tài)和學(xué)習(xí)能力進(jìn)行不同的教學(xué)培訓(xùn)課件的制定，保證培訓(xùn)機(jī)制的多樣性，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值。另外，要不斷注重人才能力的培養(yǎng)和重視，避免人才的流失，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力。
4結(jié)束語
綜上所述，要保證煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要完善和創(chuàng)新煤炭企業(yè)的人力資源管理，堅(jiān)持“以人為本”的理念，加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)人員能力的重視和培養(yǎng)，制定完善的人力資源管理體制、培訓(xùn)體系以及薪酬結(jié)算體系等，保證企業(yè)高素質(zhì)人才的技術(shù)能力充分發(fā)揮，逐漸實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭實(shí)力的提升。
作者：楊軍軍 單位：陜煤集團(tuán)神南產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司
1石油銷售企業(yè)人力資源管理體系中存在的問題
在石油銷售企業(yè)人力資源管理體系中，受意識、政治氣候、人為、傳統(tǒng)觀念等因素的影響，主要存在著以下問題。
（一）人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)不全面或規(guī)劃缺失。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基本基礎(chǔ)要求，是人力資源管理中不可或缺的重要組成部分，它是企業(yè)對人員總量、人員結(jié)構(gòu)、知識層次、技能技術(shù)、崗位設(shè)置等方面發(fā)展需求的規(guī)劃設(shè)計(jì)，具有指導(dǎo)性、前瞻性意義。結(jié)合崗位需求，制定詳盡的短、中、遠(yuǎn)景人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)，可以挖掘、培養(yǎng)、儲(chǔ)備企業(yè)發(fā)展所需的各層次人才隊(duì)伍。就實(shí)際工作而言，石油銷售企業(yè)中下游地區(qū)公司，沒有制定出詳盡具體的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)或設(shè)計(jì)不全面，造成人才挖掘、培養(yǎng)、使用上的盲目性和隨意性，不利于企業(yè)的健康穩(wěn)健發(fā)展。
（二）人力資源管理效能尚未得到充分發(fā)揮。
人力資源管理的目的是培養(yǎng)、選拔、儲(chǔ)備企業(yè)發(fā)展所需的綜合性、高素質(zhì)、多層級、多面手人才，提供不同崗位職責(zé)需求的人才隊(duì)伍的配備與建設(shè)。人力資源管理中企業(yè)人員招聘，員工職業(yè)晉升，企業(yè)崗位設(shè)定與薪酬分發(fā)等方面，雖然制訂了一些制度約束或計(jì)劃措施，但實(shí)際運(yùn)行中，受人為因素干擾較大，制度執(zhí)行中有所變通，造成制度執(zhí)行不力或不夠徹底，從而弱化了管理效能的進(jìn)一步發(fā)揮，使有規(guī)可循，有距可遵的管理制度成為一種條文擺設(shè)。
（三）人力資源考核體系不完善，考核方式單一。
中石油銷售企業(yè)作為一個(gè)行業(yè)整體，內(nèi)部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核體系。各銷售企業(yè)，各自為陣，建立頒布自己的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容和考核方式不盡相同。目前人力資源考核中，考核側(cè)重于銷售完成業(yè)績，對干部隊(duì)伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。沒有建立和完善有針對性的各級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核制度。
（四）人力資源薪酬分配地區(qū)不均衡，崗位差距大。
薪酬關(guān)乎干部職工切身利益，吸引企業(yè)人員奮發(fā)拼搏，積極履職的決定性因素。薪酬分配應(yīng)該遵循"多勞多得效益優(yōu)先兼顧公平"的原則，雖然石油銷售企業(yè)統(tǒng)一沿用崗位工資制，附以績效工資、噸油工資補(bǔ)充制。但實(shí)際運(yùn)作中，同屬于石油銷售企業(yè)的不同地區(qū)公司之間，不同地區(qū)公司同一崗位之間，同一地區(qū)公司不同崗位之間，薪酬分配差距較大，加之石油銷售企業(yè)員工用工性質(zhì)眾多，不同用工性質(zhì)有著不同的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，尚未實(shí)現(xiàn)同工同酬，薪酬分配有失公平。
(五)人力資源培訓(xùn)體系偏重精英培訓(xùn)，培訓(xùn)面狹窄，缺乏精英拓展延伸的再培訓(xùn)再教育。
培訓(xùn)是提高企業(yè)從業(yè)人員綜合素質(zhì)的重要途徑，也是提升企業(yè)優(yōu)秀競爭力的重要舉措。雖然石油銷售企業(yè)按照行業(yè)發(fā)展需求，各部門歸口，每年開展一定頻次的培訓(xùn)教育活動(dòng)，取得了較好的培訓(xùn)效果，但美中不足的是這些培訓(xùn)主要針對和集中在少數(shù)管理人員精英身上。比如安全、加管、業(yè)務(wù)、運(yùn)維、便利店管理等方面的培訓(xùn)，集中和停留在行業(yè)主管哪里，最低到加油站管理人員。培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)層級相對有限，限制了培訓(xùn)效果的進(jìn)一步拓展。
2石油銷售企業(yè)人力資源管理對策
（一）立足當(dāng)前，放眼未來，制定出切實(shí)可行的人力資源近、中、長期發(fā)展規(guī)劃。
企業(yè)人力資源規(guī)劃要服從服務(wù)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)年度人力資源規(guī)劃和中長期人力資源規(guī)劃構(gòu)建起企業(yè)整體人力資源規(guī)劃體系。石油銷售企業(yè)年度人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營任務(wù)、崗位需求、技術(shù)工種、人員素質(zhì)為依據(jù)，科學(xué)決策，制定出詳盡具體的年度人力資源規(guī)劃。這一規(guī)劃要囊括：崗位設(shè)置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬方案、考核方案等內(nèi)容。同時(shí)，企業(yè)要按照自己的中長期發(fā)展戰(zhàn)略，編制出人力資源中長期規(guī)劃方案，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際和市場變化，要不斷做出適當(dāng)修正。
（二）同步凈化政治生態(tài)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)用制度管人管事，充分發(fā)揮管理效能。
作為國企，石油銷售企業(yè)要與黨中央保持高度一致，同步參與到凈化國內(nèi)政治生態(tài)環(huán)境的要求和行動(dòng)中來，積極反觀企業(yè)自身，不遮不掩，查找企業(yè)中存在的各種丑陋現(xiàn)象。積極執(zhí)行"明規(guī)則"，在企業(yè)管理制度的執(zhí)行力上狠下功夫，防范和杜絕人為化，把"明規(guī)則"和"明制度"擺在桌面，擺在眼前，實(shí)現(xiàn)用制度管人，用制度管事，嚴(yán)肅管理、嚴(yán)格執(zhí)行，充分發(fā)揮人力資源管理的最佳效能，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人、選好人、用好人。
（三）健全人力資源考核體系，豐富完善考核內(nèi)容，探索創(chuàng)新考核方式，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
人力資源考核體系是一個(gè)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，人力資源考核的主體是人，因此要緊緊圍繞企業(yè)從業(yè)人員中不同工種，不同角色的人員進(jìn)行考核。主要是針對領(lǐng)導(dǎo)干部、各級管理人員、各類專業(yè)技術(shù)人員、一線操作人員制定相應(yīng)的考核制度，建立健全考核體系。考核內(nèi)容從過去的重銷售重安全拓展到"德、能、勤、績、廉"各個(gè)方面。考核方式在原有的基礎(chǔ)上，嘗試實(shí)行末位回爐加工，待崗再培訓(xùn)再教育，再培訓(xùn)結(jié)束后重新上崗。所有考核要從被考核對象的切身利益出發(fā)，與工資薪酬和相關(guān)待遇掛鉤，從而激發(fā)和調(diào)動(dòng)被考核對象的主管能動(dòng)性和工作積極性，淋漓精致地發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，真正把那些思想好、素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正的優(yōu)秀人才選拔到相應(yīng)的崗位上，實(shí)現(xiàn)崗位與人才的絕佳配對。
（四）改進(jìn)薪酬分配方式，拓展薪酬補(bǔ)充渠道，兼顧公平，傾斜一線。
在現(xiàn)行崗位工資加績效工資、噸油工資的基礎(chǔ)上，增添學(xué)歷工資、技術(shù)職稱工資、專業(yè)技能工資、崗位標(biāo)兵獎(jiǎng)勵(lì)工資、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)工資等多種薪資成分，激勵(lì)企業(yè)干部員工自覺深入學(xué)習(xí)，投身崗位練兵、提升綜合素質(zhì)，與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的同步發(fā)展。適度調(diào)整不同地區(qū)之間、不同崗位之間，數(shù)百數(shù)十倍工資差距過大問題，兼顧公平，讓企業(yè)發(fā)展利益惠及全體員工。打破身份界限，不同性質(zhì)的用工之間實(shí)行同工同酬。嚴(yán)格遵循"多勞多得效益優(yōu)先兼顧公平"的原則，允許適度合理差距，薪酬分配照顧一線弱勢群體，多向一線員工隊(duì)伍傾斜。
（五）開展精英延伸培訓(xùn)，加大對執(zhí)行層面和一線員工培訓(xùn)力度，提高全員綜合素質(zhì)。
初次培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束以后，參與培訓(xùn)的精英管理人員，不僅要自己掌握培訓(xùn)內(nèi)容，還要把自己在培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技術(shù)、技能，向自己所在的部門人員和加油站一線人員，進(jìn)行深度延伸培訓(xùn)，注重培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，努力追求一崗多能，一專多紅的多面手員工能力建設(shè)，扎實(shí)不同崗位人員的基本功基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企、人才興企的培訓(xùn)目標(biāo)。
作者：馬桂蓮 單位：青海省石油銷售公司新興貿(mào)易分公司
1人力資源管理課程教學(xué)改革的必要性
隨著科技的進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源是第一資源已經(jīng)被提到了戰(zhàn)略的高度，其重要性不言而喻。雖然當(dāng)前社會(huì)對高層次的人力資源需求量較大，但是由于“供大于求”，學(xué)過該課程的學(xué)生就業(yè)形勢不盡人意，這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養(yǎng)模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點(diǎn)，學(xué)習(xí)該課程的學(xué)生不僅要從整體上把握并運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科的知識理論，而且還要具備一定的計(jì)算機(jī)操作能力，同時(shí)要具有分析解決相關(guān)人力資源管理方面實(shí)際問題的能力，當(dāng)然人力資源管理課程培養(yǎng)目標(biāo)就是讓學(xué)生成為面向社會(huì)的應(yīng)用型人才。為了達(dá)成這樣的目標(biāo)，高校就應(yīng)著眼調(diào)整教育觀念、改進(jìn)教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法、加大實(shí)踐性教學(xué)手段等，從而提高學(xué)生在就業(yè)中的競爭力以及加強(qiáng)學(xué)生對市場的適應(yīng)能力。
2人力資源管理在課程教學(xué)中存在的問題
目前很多高校的人力資源管理課程在教學(xué)體制、教學(xué)手段、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)理念等方面不能與社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，從而導(dǎo)致人力資源管理在教學(xué)過程中產(chǎn)生了新的問題。本人通過調(diào)查研究，將企業(yè)對人力資源的要求與目前大學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理課程的現(xiàn)狀進(jìn)行對比之后，發(fā)現(xiàn)大部分高校在開設(shè)人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：
2.1課程形式單一，學(xué)生缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
人力資源管理課程是融會(huì)多種學(xué)科知識為一身的一種專業(yè)課，而在傳統(tǒng)的教學(xué)過程中，比如以講解的方式向?qū)W生傳達(dá)各種知識理論，以教師為主導(dǎo)，學(xué)生一直處于被動(dòng)地接受知識，使得教師不能調(diào)動(dòng)學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的積極性，也無法激發(fā)學(xué)生求知的欲望，更不能培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學(xué)方法很少能實(shí)現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行深入的分析，僅僅停留在將基礎(chǔ)概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導(dǎo)致教學(xué)效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實(shí)踐性、應(yīng)用性的特點(diǎn)，在教學(xué)過程中如何將理論與現(xiàn)實(shí)實(shí)際問題結(jié)合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學(xué)習(xí)經(jīng)歷和人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的限制，再加上采用傳統(tǒng)的教學(xué)環(huán)節(jié)，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學(xué)目標(biāo)只注重學(xué)生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導(dǎo)實(shí)踐的問題。
2.2課程傳授的教學(xué)內(nèi)容不符合企業(yè)對人才的需求
隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也發(fā)生了巨大的變化，與此相適應(yīng)，企業(yè)對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統(tǒng)教學(xué)模式的制約下，使得學(xué)生工作之后，發(fā)現(xiàn)自己在課堂中所學(xué)的人力資源管理的相關(guān)知識理論與企業(yè)對人才的要求差距較大，在課堂中所學(xué)的專業(yè)知識過于理想化，與企業(yè)的實(shí)際情況不相符，在工作中根本用不上，導(dǎo)致課堂教學(xué)理論與企業(yè)實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié)。
2.3未能與企業(yè)建立合作關(guān)系，缺乏實(shí)踐教學(xué)基地
校外實(shí)踐教學(xué)基地是提高學(xué)生實(shí)踐能力以及實(shí)現(xiàn)用理論解決實(shí)際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實(shí)踐教學(xué)資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力作用的教學(xué)基地。
2.4大部分高校教師缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
我國高校不僅學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學(xué)中，教師也無法傳授和市場緊密結(jié)合的專業(yè)知識和實(shí)際案例分析。
2.5期末考試強(qiáng)調(diào)答案的一致性，無法培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立的思維能力和創(chuàng)新能力
當(dāng)前的教學(xué)管理理念仍然是為了應(yīng)對應(yīng)試教育的需求，把考試結(jié)果當(dāng)作教學(xué)的根本目標(biāo)，只一味地強(qiáng)調(diào)答案的一致性，這種教學(xué)方法無法培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立思維能力和創(chuàng)新能力。由于人力資源管理課程具有科學(xué)性、人文性的特點(diǎn)，所以教師應(yīng)充分發(fā)揮學(xué)生在教學(xué)過程中的主動(dòng)性、創(chuàng)新性，激發(fā)學(xué)生求新求異的思想，鼓勵(lì)學(xué)生獨(dú)立地思考問題，幫助學(xué)生從多個(gè)角度全面地去分析問題和解決問題。
3人力資源管理課程教學(xué)改革的三點(diǎn)建議
3.1精選教材，更新和完善教學(xué)內(nèi)容
教材是將知識轉(zhuǎn)化為能力和素質(zhì)的條件。人力資源管理課程教材應(yīng)該具有管理專業(yè)理論知識與管理具體實(shí)務(wù)相結(jié)合的特點(diǎn)，即既具備知識理論的邏輯性和系統(tǒng)性，同時(shí)又具有管理實(shí)踐的例證性和參考性。傳統(tǒng)的教學(xué)模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學(xué)生通常認(rèn)為要想學(xué)好一門課程，只要認(rèn)真掌握教材中的每一個(gè)知識點(diǎn)就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學(xué)生課后也很少主動(dòng)去閱讀其他相關(guān)資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發(fā)展更新的學(xué)科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實(shí)踐，而教材編寫的內(nèi)容相對滯后，普遍存在教材內(nèi)容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實(shí)際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學(xué)中不斷添加緊跟市場需求的內(nèi)容是非常必要的。教師應(yīng)該對教材進(jìn)行認(rèn)真、詳實(shí)地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內(nèi)容較新、實(shí)際案例豐富的新書作為學(xué)生的教材，在教學(xué)講授的時(shí)候應(yīng)該主動(dòng)地傳授與人力資源管理相關(guān)的新理念，從而擴(kuò)大學(xué)生的知識面，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。同時(shí)，人力資源管理課程的學(xué)科基礎(chǔ)是管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等課程，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運(yùn)銷售和商務(wù)等知識理論，所以教師在教學(xué)過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學(xué)內(nèi)容中，引導(dǎo)學(xué)生自主地將這些知識理論聯(lián)系起來，形成一個(gè)較完整的知識體系，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識面的拓展以及學(xué)生能力和素質(zhì)的提高。
3.2完善課程教學(xué)方法
3.2.1討論式教學(xué)法。
討論式教學(xué)方法是結(jié)合高校大學(xué)生的特點(diǎn)，為了調(diào)動(dòng)學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的積極性，彌補(bǔ)傳統(tǒng)講授方法的不足，在教學(xué)實(shí)踐中培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考問題的能力、語言表達(dá)能力、創(chuàng)新精神，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。采用討論式教學(xué)方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學(xué)生利用課后時(shí)間，借助網(wǎng)絡(luò)、電子閱覽室等渠道查找資料，同時(shí)寫出詳細(xì)的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進(jìn)行綜合評議，最后學(xué)生做總結(jié)，改進(jìn)教學(xué)。比如在講授績效考評這一章時(shí)，在學(xué)生的資料準(zhǔn)備階段之后，組織學(xué)生開展主題討論，學(xué)生們各抒己見，最后再由教師進(jìn)行歸納總結(jié)，從而讓學(xué)生明確了國內(nèi)外績效考評的內(nèi)容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實(shí)踐證明，通過師生一起的討論，使專業(yè)課程從枯燥變得更加有趣生動(dòng)，提高了學(xué)生求知的積極性，也大大提高了教學(xué)效果，這種方式也打破了學(xué)生被動(dòng)接受知識的模式，得到了學(xué)生的認(rèn)可與好評。
3.2.2案例分析教學(xué)法。
由于人力資源管理課程具有應(yīng)用性、實(shí)踐性的特點(diǎn)，所以案例教學(xué)非常適合該課程的運(yùn)用。案例教學(xué)法就是指學(xué)生在教師的引導(dǎo)下，教師根據(jù)教學(xué)目標(biāo)與內(nèi)容，采用實(shí)際案例來組織學(xué)生進(jìn)行研究、分析、培養(yǎng)能力的一種教學(xué)方法。采用案例教學(xué)方法的步驟是：教師在課堂教學(xué)中首先導(dǎo)出實(shí)際案例，同時(shí)提出讓學(xué)生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學(xué)生進(jìn)行自由分析討論以及選出小組代表發(fā)言，最后由教師做出總結(jié)評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據(jù)自己的教學(xué)目標(biāo)和要求，選出有代表性的以及符合學(xué)生現(xiàn)有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導(dǎo)案例教學(xué)的全過程，不要急于提出自己的觀點(diǎn)，要鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行獨(dú)立的思考和辯論，以培養(yǎng)學(xué)生的口頭表達(dá)能力、獨(dú)立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。
3.2.3模擬教學(xué)法。
模擬教學(xué)法是指根據(jù)講授的進(jìn)程和內(nèi)容，教師幫助學(xué)生模擬一個(gè)逼真的情景，讓學(xué)生參與實(shí)踐環(huán)節(jié)，從而充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際操作能力的一種教學(xué)方法。比如在講授員工招聘這一章節(jié)時(shí)，就可以以班為單位開設(shè)模擬招聘會(huì)，讓學(xué)生自由安排、組織整個(gè)模擬招聘會(huì)的過程，這種訓(xùn)練方式可以提高學(xué)生的自信心，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)能力，如應(yīng)變能力等。實(shí)踐證明，情景模擬教學(xué)方法為學(xué)生搭建了實(shí)戰(zhàn)演習(xí)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的目的。
3.2.4角色扮演法。
角色扮演法是指在教學(xué)過程中，教師根據(jù)教學(xué)的要求，讓學(xué)生扮演某個(gè)特定的管理角色，借助角色的演練來體驗(yàn)?zāi)撤N管理行為的具體實(shí)踐，理解角色的內(nèi)容，并對其行為表現(xiàn)進(jìn)行評定和反饋，以此來幫助其發(fā)展和提高素質(zhì)和能力的一種有效訓(xùn)練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設(shè)置扮演主題，由學(xué)生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學(xué)生扮演該角色的目的，同時(shí)要對整個(gè)扮演過程進(jìn)行把控，扮演結(jié)束后，要開展師生討論，對每一個(gè)扮演的角色要進(jìn)行總結(jié)。角色扮演法讓學(xué)生從演員變成了導(dǎo)演，成為教學(xué)的主體，大大提高了學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)了教學(xué)效果，是一種非常有效的實(shí)踐教學(xué)方法。
3.2.5社會(huì)實(shí)踐教學(xué)法。
社會(huì)實(shí)踐教學(xué)有利于培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，增強(qiáng)學(xué)生處理管理問題的能力。一方面，組建一個(gè)實(shí)踐性較強(qiáng)的教師團(tuán)隊(duì)。可以采用兩種途徑：一個(gè)是將知識理論扎實(shí)的教師“請出去”，讓教師深入到企業(yè)實(shí)體中掛職鍛煉，學(xué)習(xí)和積累各種人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；另一個(gè)是將企事業(yè)單位中較為優(yōu)秀的管理者“請進(jìn)來”，讓他們充當(dāng)學(xué)生的教師，開設(shè)部分主題教學(xué)，講授學(xué)生在課本中學(xué)不到的知識和培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力。另一方面，建立校外實(shí)踐基地。學(xué)校可以積極主動(dòng)地與企業(yè)建立起良好的合作關(guān)系或者可以利用項(xiàng)目搭建實(shí)習(xí)基地，這樣不僅有利于保證企業(yè)儲(chǔ)備充足的人力資源，而且也為學(xué)生的就業(yè)和實(shí)踐教學(xué)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校和企業(yè)的雙贏。
3.3改進(jìn)考核方式
目前高校大部分的考試沒有真正地實(shí)現(xiàn)從應(yīng)試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，仍然停留在對學(xué)生識記能力的考核，無法考核學(xué)生的認(rèn)知能力、分析能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力。如何考核學(xué)生的綜合素質(zhì)和實(shí)踐能力成為改革考核方式的重點(diǎn)。在人力資源管理課程的教學(xué)考核中，應(yīng)該加大平時(shí)實(shí)踐環(huán)節(jié)的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時(shí)成績各占50%，其中平時(shí)成績包括學(xué)生的到課情況、紙質(zhì)作業(yè)情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學(xué)生在校外實(shí)踐基地的實(shí)習(xí)活動(dòng)成績單獨(dú)計(jì)分。這種改革后的考核方法更加科學(xué)合理，既考察了學(xué)生掌握知識理論的情況、參與教學(xué)環(huán)節(jié)的情況，也考察了學(xué)生的綜合素質(zhì)和各種實(shí)踐能力。
4結(jié)語
總之，人力資源管理的教學(xué)改革，應(yīng)以學(xué)生的實(shí)踐能力為主體，同時(shí)突出教學(xué)環(huán)節(jié)的應(yīng)用性、實(shí)踐性與理論性，從教材、教學(xué)方法、考評手段三方面入手，注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)和實(shí)踐能力。
作者：王怡 單位：寶雞文理學(xué)院
一、衡潤公司項(xiàng)目經(jīng)理的人力資源管理現(xiàn)狀及問題
隨著公司業(yè)務(wù)量的上升，銷售收入和人員的增加，就像眾多快速發(fā)展的新建企業(yè)一樣，由于擴(kuò)張的速度太快，公司的管理方式漸漸不適應(yīng)企業(yè)的迅速發(fā)展。管理不規(guī)范、不到位，權(quán)責(zé)關(guān)系不明等問題致使公司人力資源狀況不容樂觀。公司業(yè)務(wù)水平要有新的突破，必須依靠人才的競爭，特別是項(xiàng)目管理人才的選拔、培訓(xùn)、考核等一系列圍繞項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制這一中心的眾多工作內(nèi)容。而要解決人才問題，首先要剖析其存在的問題。下面根據(jù)設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷就公司目前存在的典型的問題做簡要剖析。
（1）人才流失嚴(yán)重。
在經(jīng)歷初創(chuàng)期的迅猛發(fā)展之后，公司出現(xiàn)了一段“瓶頸時(shí)期”，業(yè)務(wù)量下滑，銷售收入下降，使得一部分高層管理人員和一些優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理流失，公司結(jié)構(gòu)重組管理層的更換，新項(xiàng)目經(jīng)理的培訓(xùn)與磨合，這些都對公司產(chǎn)生了非常大的影響，但項(xiàng)目經(jīng)理的流動(dòng)性過快是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。公司招聘的新項(xiàng)目經(jīng)理有些是因?yàn)闃I(yè)務(wù)水達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)被辭退，有一些優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理“跳槽”到其它的公司，這些都使公司入了兩難境地。
（2）項(xiàng)目經(jīng)理對現(xiàn)有的績效考核意見很大。
公司最開始的績效考核是如下要求：一是對于項(xiàng)目經(jīng)理的績效考核是通過目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，薪酬的提取是基本工資加上業(yè)務(wù)的百分比；二是對于技術(shù)人員的績效考核是通過工作的完成情況進(jìn)行考核，薪酬只是基本工資等。這種考核標(biāo)準(zhǔn)最大的缺點(diǎn)就是考核指標(biāo)不具體，而且沒有劃分出沒有達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目經(jīng)理如何懲罰。獎(jiǎng)懲制度沒有明顯的區(qū)分。所以衡潤公司這種簡單的考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重阻礙了項(xiàng)目經(jīng)理的積極性和工作熱情，突顯公司在人力資源管理方面有很大的漏洞。
（3）團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力差，溝通渠道不暢通。
由于公司項(xiàng)目經(jīng)理的流動(dòng)量過大，人員更迭過快。使得公司中項(xiàng)目經(jīng)理之間的溝通極其不暢通，項(xiàng)目經(jīng)理之間的交流變少，使得團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力變差，信息的交流出阻礙，不利于公司制度的貫徹和執(zhí)行，特別是項(xiàng)目經(jīng)理對于公司的建議到達(dá)不了公司管理層，使公司管理人員得不到信息的反饋，有些就會(huì)造成公司的失誤和給公司代來損失。
（4）項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)不足，理論性人才多于實(shí)踐性人才。
衡潤公司主要是以投資管理為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)，所以在對項(xiàng)目經(jīng)理的招和選拔中十分重視對項(xiàng)目經(jīng)理專業(yè)素質(zhì)的挑選，招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)主要學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)。而在衡潤公司項(xiàng)目經(jīng)理中碩士占2.8%，本科占83%，專科占14.2%。但這些項(xiàng)目經(jīng)理普遍的缺點(diǎn)就是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目的能力還是很差。因此如何才能招聘到適合于公司的項(xiàng)目經(jīng)理，這是公司管理十分重視的問題也是一個(gè)難題。
二、基于勝任特征的項(xiàng)目經(jīng)理人力資源管理對策
（1）基于勝任特征的招募配置。
傳統(tǒng)的公司項(xiàng)目經(jīng)理招聘配置時(shí)比較注重考查人員的知識、技能等外顯特征，這些特征容易衡量，但是沒有針對難以測量的優(yōu)秀的動(dòng)機(jī)和特征來挑選項(xiàng)目經(jīng)理。因此衡潤公司采取勝任特征來選拔項(xiàng)目經(jīng)理，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：一是明確勝任特征各要素的權(quán)重，其目的是在面試中有重點(diǎn)地進(jìn)行提問和考察，并為錄用決策提供準(zhǔn)確依據(jù)。二是將公司項(xiàng)目經(jīng)理的四因素的勝任特征設(shè)計(jì)成一系列面試測評的問題，以幫助面試官?zèng)Q定某求職者是否具備所需的能力，并將獲得的求職者信息與勝任因素等級對照查看其勝任特征。三是對各項(xiàng)勝任特征進(jìn)行逐項(xiàng)評價(jià)后得到應(yīng)聘者的勝任特征測評得分作為決定是否錄用的參考依據(jù)。
（2）基于勝任特征的項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)。
基于公司項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征進(jìn)行的培訓(xùn)管理要求以勝任特征為基礎(chǔ)挖掘培訓(xùn)需求，并在培訓(xùn)計(jì)劃生成和培訓(xùn)評估過程中充分結(jié)合勝任特征進(jìn)行。傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要是針對崗位知識和技能的培訓(xùn)，目的是使得項(xiàng)目經(jīng)理更好地勝任當(dāng)前工作。而研究表明，態(tài)度、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等隱性的特質(zhì)才是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。因此，衡潤公司基于勝任特征對項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，以期達(dá)到預(yù)期的良好效果。
（3）基于勝任特征的績效管理。
衡潤公司傳統(tǒng)的績效管理只包括對項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績進(jìn)行考核，比較片面，而基于勝任特征的績效管理則是對傳統(tǒng)的績效管理的補(bǔ)充和完善，利用勝任特征設(shè)計(jì)績效考核體系，是經(jīng)過科學(xué)論證的系統(tǒng)化的考核體系，能真實(shí)和全面的反映項(xiàng)目經(jīng)理的綜合工作表現(xiàn)。為此衡潤公司致力于建立一套科學(xué)合理的績效評價(jià)體系，以期幫助企業(yè)掌握項(xiàng)目經(jīng)理在工作中的表現(xiàn)和工作實(shí)績，也可使項(xiàng)目經(jīng)理了解自己的現(xiàn)狀和自我發(fā)展的目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。一是指標(biāo)確定。目前衡潤公司對公司項(xiàng)目經(jīng)理考核的主要業(yè)績指標(biāo)為日均存款余額、日均貸款余額、國際結(jié)算業(yè)務(wù)結(jié)算量、中間業(yè)務(wù)等。這些指標(biāo)是銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營的優(yōu)秀，以此作為優(yōu)秀指標(biāo)可以確保銀行經(jīng)營目標(biāo)的順利完成。二是全員參與。績效考核重在全員參與。一方面有利于項(xiàng)目經(jīng)理將個(gè)人的行為融于集體的行為之中，提高集體凝聚力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體作用；另一方面也有利于項(xiàng)目經(jīng)理和管理者持續(xù)不斷地溝通，消除對立情緒，將雙方統(tǒng)一到追求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)中。
（4）基于勝任特征的薪酬管理。
基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)，主要是根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理所表現(xiàn)出來的勝任特征來確定項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬水平，有利于項(xiàng)目經(jīng)理提升自己的知識、技能或能力，進(jìn)而提升企業(yè)人力資源的素質(zhì);可以打破傳統(tǒng)的崗位等級的官本位特點(diǎn)，可以項(xiàng)目經(jīng)理提升優(yōu)秀專長和技能，支撐企業(yè)優(yōu)秀能力的培育，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人力資源支持。這樣就能極大地鼓勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理去提高自身的技能水平，發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛力。為此，公司項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬應(yīng)不僅限于以簡單的以業(yè)績定薪，依據(jù)是無論項(xiàng)目經(jīng)理是否成功做成業(yè)務(wù)，其自身的職業(yè)素養(yǎng)都會(huì)對客戶產(chǎn)生影響，影響客戶以后的行為。甚至影響客戶對項(xiàng)目經(jīng)理所代表的銀行的整體看法和態(tài)度。故而有必要設(shè)計(jì)獨(dú)立于業(yè)績獎(jiǎng)金的，由項(xiàng)目經(jīng)理勝任素質(zhì)所確定的基本工資制度或勝任特征津貼，使項(xiàng)目經(jīng)理可以因其勝任特征的差別獲得不同的貨幣收入。
三、結(jié)論
文章通過本研究以衡潤投資管理有限公司項(xiàng)目經(jīng)理人員為研究對象，深入分析衡潤公司的人力資源管理制度、人力資源管理現(xiàn)狀，分析項(xiàng)目經(jīng)理人員人力資源管理存在的問題，借助于項(xiàng)目經(jīng)理人員勝任特征的四因素，為項(xiàng)目經(jīng)理的招聘選拔、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵(lì)等方面提供建設(shè)性的對策。這不僅有利于衡潤公司開展項(xiàng)目經(jīng)理的招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬激勵(lì)等方面的工作，也有利于調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理的工作積極性，為企業(yè)長期發(fā)展打下人才基礎(chǔ)。
作者：唐也舒 劉會(huì)洪 單位：湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院
一、人力資源管理中的兩種典型模式
在市場經(jīng)濟(jì)的體制下，從廣義上可將企業(yè)人力資源管理分為兩種典型模式，即制度契約型管理和心理契約型管理。源于美國的制度契約型人力資源管理模式。該模式以契約、理性、制度安排為主，模式層次明確，人才被具體化為一個(gè)又一個(gè)的工作“矩陣”———既相互聯(lián)系又相互獨(dú)立。企業(yè)和人才通過人力市場建立直接聯(lián)系，通過雙向選擇進(jìn)行自由流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。企業(yè)根據(jù)每個(gè)人的特長安排和設(shè)置工作崗位，并加強(qiáng)溝通，創(chuàng)造人才發(fā)揮作用的良好條件，從而充分發(fā)揮人力資源的強(qiáng)大能量。源于日本的心理契約型人力資源管理模式。該種模式是一種心理契約為主、文化滲透其中的人力資源管理模式，以終身雇傭制、企業(yè)工會(huì)等為主要特征，公司高度重視企業(yè)文化建設(shè)，體現(xiàn)為企業(yè)與員工的“命運(yùn)共同體”形式。我國供電企業(yè)作為國有企業(yè)，當(dāng)前的人力資源管理以心理契約型模式為主，員工基本上為全民身份的終身雇傭制。但在基層供電企業(yè)里，由于歷史原因，也存在不少農(nóng)電工及短期用工，這部分屬于制度契約型人力資源管理模式。
二、當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源管理存在的問題
人力資源的兩種管理模式各有利弊，當(dāng)前基層供電企業(yè)兩種模式并存，其弊端主要體現(xiàn)在以下方面。
1.人才管理和培養(yǎng)缺乏戰(zhàn)略思維
當(dāng)前，多數(shù)基層供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子更換頻率高，一般而言，每屆的領(lǐng)導(dǎo)班子任期為3年，實(shí)際上一些班子成員還沒到3年就調(diào)走了。因此，領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到企業(yè)人才長期戰(zhàn)略問題，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也難以保證在換領(lǐng)導(dǎo)后能得以延續(xù)，所以，不同程度造成了企業(yè)人力資源管理的短期化行為。
2.用工機(jī)制不活，人才引入受限制
供電企業(yè)人員的來源主要由省公司統(tǒng)一招聘大學(xué)及以上學(xué)歷的各類畢業(yè)生。單一的進(jìn)人途徑使企業(yè)用人處于一種被動(dòng)狀態(tài)：基層供電局想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不得不接收。企業(yè)擁有人才的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等，與企業(yè)發(fā)展的要求不完全匹配。用工機(jī)制不活，人才引入受制，使得企業(yè)一些專業(yè)技術(shù)崗位人才極度的匱乏，存在人崗不匹配現(xiàn)象。
3.人員素質(zhì)當(dāng)量過低，制約了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的步伐
人均素質(zhì)當(dāng)量是衡量供電企業(yè)從事相應(yīng)范圍內(nèi)工作的人員應(yīng)具有專業(yè)知識水平或?qū)I(yè)技能水平的指標(biāo)。目前基層企業(yè)的員工素質(zhì)當(dāng)量普遍偏低，與一流供電企業(yè)要求的平均素質(zhì)當(dāng)量還存在較大差距。員工普遍理論知識薄弱，技能操作單一，對自己工作崗位中的一些理論知識只知其一不知其二，極大地制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)空間。
4.員工年齡結(jié)構(gòu)老化
從年齡結(jié)構(gòu)來看，基層供電公司存現(xiàn)“紡錘形”，這是一種極不合理的人力資源年齡結(jié)構(gòu)模式。有的公司45歲與55歲之間的員工占在崗總?cè)藬?shù)的三分之一還多，而30歲以下員工只占總?cè)藬?shù)不足百分之十五。無可厚非，老員工具有技術(shù)熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富等優(yōu)勢，而一旦這些優(yōu)秀老員工離開工作崗位以后，新員工從工作能力、人數(shù)上能否及時(shí)進(jìn)行工作交接成為一大難題。
5.新勞動(dòng)法的實(shí)施對人力資源管理帶來挑戰(zhàn)
我國新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對構(gòu)建和諧的國企勞資關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)。由于供電企業(yè)體制的原因及勞動(dòng)法在制定過程中對勞動(dòng)者的保護(hù)和傾斜，使得供電企業(yè)在人事體制改革中采取了較為保守的態(tài)度，瞻前顧后、猶豫不決，惟恐觸及勞動(dòng)糾紛引發(fā)矛盾，進(jìn)而影響社會(huì)穩(wěn)定，這必然造成供電企業(yè)員工只進(jìn)不出的現(xiàn)象。
三、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理的思考及建議
企業(yè)人力資源管理要通過不斷創(chuàng)新來適應(yīng)新形勢的變化，從各地具體人力資源管理看，近年來都采取了一些行之有效的改革舉措。例如，通過科學(xué)的人才測評體系推進(jìn)人力資源的管理流程不斷改革；通過科學(xué)地設(shè)計(jì)績效考核與報(bào)酬激勵(lì)體系，開發(fā)員工的潛能；同時(shí)，通過積極創(chuàng)造一種和諧的工作環(huán)境，提高勞動(dòng)效率。
1.以崗位技能為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置
企業(yè)應(yīng)通過客觀的崗位分析、崗位描述確定規(guī)范的崗位制度，對不達(dá)標(biāo)、不合格的人員予以清理。而后以雙向選擇、公開競聘為手段促進(jìn)員工對適合崗位的合理選擇。通過競爭上崗、合理聘用、適度解聘的原則為每位員工的切身利益負(fù)責(zé)、在公平公開的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置與整合。管理層應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的管理模式，優(yōu)化人力資源配置，進(jìn)行企業(yè)人才的統(tǒng)一管理。鑒于供電企業(yè)的特殊性，應(yīng)科學(xué)設(shè)置客服中心、營銷、配電、檢修部門，實(shí)施專人專項(xiàng)負(fù)責(zé)的制度。針對農(nóng)電企業(yè)小用戶增多、抄表工作量大的現(xiàn)狀，適當(dāng)對抄收班組等一線進(jìn)行人員擴(kuò)充，由此杜絕以往抄表不到位、收費(fèi)不及時(shí)的局面。要廣泛調(diào)動(dòng)年輕員工的積極性，加大對經(jīng)驗(yàn)不足的新員工的培訓(xùn)。要鼓勵(lì)進(jìn)取、鞭策后進(jìn)，減少員工抱怨。
2.實(shí)施分層培訓(xùn)，力爭不讓一個(gè)員工掉隊(duì)
基層供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同崗位、現(xiàn)有基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性等進(jìn)行分層逐級的培訓(xùn)。對一線生產(chǎn)員工注重培養(yǎng)他們先進(jìn)技術(shù)的運(yùn)用和現(xiàn)場操控能力的穩(wěn)定性，使他們能保質(zhì)保量地完成工作；對于企業(yè)管理者注重對其科學(xué)管理、先進(jìn)經(jīng)營理念及創(chuàng)新意識的培養(yǎng),使他們用公正無私、求實(shí)創(chuàng)新的態(tài)度參與企業(yè)管理；對新進(jìn)員工，要關(guān)心他們對社會(huì)、對企業(yè)的適應(yīng)能力，鼓勵(lì)他們結(jié)合學(xué)校所學(xué)理論知識在實(shí)踐中大膽創(chuàng)新；對老員工要鼓勵(lì)他們對新技術(shù)、新科技的學(xué)習(xí)和掌握，不斷超越自我，并在崗位上將工作推陳出新。
3.實(shí)施科學(xué)的績效管理機(jī)制，達(dá)成合理的管理目標(biāo)
供電企業(yè)應(yīng)設(shè)立科學(xué)、合理、公平的績效管理機(jī)制，實(shí)行逐級考核、逐級負(fù)責(zé)、定期考核與年終測評的制度。對中層干部的考核主要由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門完成；對供電所、班組的考核主要按照生產(chǎn)質(zhì)量、達(dá)標(biāo)程度進(jìn)行考核；同時(shí)還要實(shí)施對班組管理人員的考核，實(shí)施負(fù)責(zé)到底制度，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效與其工資掛鉤，由此形成從上到下的一體化考評管理體制。
4.建立全面的激勵(lì)機(jī)制，開發(fā)人力資源的最大潛能
企業(yè)人力資源管理中，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上還應(yīng)建立全面激勵(lì)的機(jī)制。比如科學(xué)設(shè)置獎(jiǎng)金、公平進(jìn)行績效工資的計(jì)算和分配,充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。不同員工對供電企業(yè)的創(chuàng)造價(jià)值、奉獻(xiàn)程度必然不同，要針對不同的崗位明確權(quán)責(zé)，使管理者、科技骨干、勞模與普通員工都在自己崗位上發(fā)揮出最大的潛能。
作者：趙云 單位：國網(wǎng)四川省電力公司阿壩供電公司
一、國有高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)
以上觀點(diǎn)不僅對于國有企業(yè)適用，對中國的多數(shù)企業(yè)也有適用性。為此筆者認(rèn)為應(yīng)該準(zhǔn)確把握國有高新技術(shù)企業(yè)自身的屬性，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建其人力資源管理體系，才能做到有的放矢，增強(qiáng)有效性。
1、黨政合一的管理體制
馬連福等學(xué)者認(rèn)為，黨委參與公司治理成為我國國有公司治理中的一大特色，具有獨(dú)特的歷史緣由，其在企業(yè)經(jīng)營、公司治理中的地位和作用隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)、國企改革的進(jìn)程而不斷變化，但即使經(jīng)歷了數(shù)次改革和制度調(diào)整，黨政共管的二元體制格局以及黨組織在企業(yè)中的政治優(yōu)秀地位始終沒有動(dòng)搖。1黨政合一的管理體制是討論公司治理問題時(shí)避不開一大要素，因此帶來的一些問題為很多學(xué)者詬病，但在無法改變的前提下，探討這個(gè)屬性的更大動(dòng)因在于如何做到因勢利導(dǎo)。
2、“大鍋飯”傾向
在激勵(lì)方面，不可否認(rèn)，國有企業(yè)中與一些外企公司相比，激勵(lì)機(jī)制還處于起步階段，慣性的采取集權(quán)式的管理模式，遵照等級關(guān)系進(jìn)行管理。無論對企業(yè)高層管理者，還是普通員工，都存在激勵(lì)模式單一，激勵(lì)不足的問題。在內(nèi)部分配上，較少考慮不同部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部 門只要崗級相同報(bào)酬就相同，同部門同崗級不管干多干少報(bào)酬就相同，存在嚴(yán)重的平均主義，員工的付出和回報(bào)不成比例，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。
3、典型的“社會(huì)人”企業(yè)文化
除非自愿離職或給企業(yè)造成重大損失，國有企業(yè)基本沒有退出機(jī)制，以致在很多人眼里，進(jìn)入國企與考上公務(wù)員大同小異，意味著擁有了一份“金飯碗”。這種穩(wěn)定性與一般民企相比，是進(jìn)行人力資源管理工作很大的優(yōu)勢。雖然有學(xué)者認(rèn)為其容易導(dǎo)致低效率而進(jìn)行批評，但恐怕未找到關(guān)鍵。世界上有兩種具有代表性的人力資源開發(fā)模式，一種是美國式的，另一種是日本式。日本式的人力資源開發(fā)模式，實(shí)行長期雇傭和終身就業(yè)是其重要特征。兩種模式各有利弊，關(guān)鍵是是否能最大程度發(fā)揮契合文化背景，發(fā)揮效力。
4、知識型員工密集
20世紀(jì)5O年代，美國管理學(xué)家彼德.德魯克提出“知識型員工”的概念。認(rèn)為，知識型員工是用自己的知識資源(含技術(shù)、技能等)作為職業(yè)錨，外在表現(xiàn)為用腦力多于用體力的那些員工。高新技術(shù)企業(yè)是知識型員工密集的地方，管理方式上要從員工群體特性來著手，以提高有效性。學(xué)者們認(rèn)為，知識型員工的個(gè)性特征，突出表現(xiàn)在以下方面：(1)具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。(2)具有較強(qiáng)的自主意識。知識型員工主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物，愿意在工作中進(jìn)行自我引導(dǎo)、自我控制。（3）需要不斷學(xué)習(xí)。隨著知識和科技的不斷推陳出新，知識型員工為了保持其能力與價(jià)值，需要不斷地充電學(xué)習(xí)。
二、基于國有高新技術(shù)企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理與開發(fā)策略
1、充分發(fā)揮黨組織在國有企業(yè)治理中的積極作用
要最大程度地發(fā)揮黨組織在國有企業(yè)治理中的作用，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的保證。作為公司治理的重要內(nèi)容的人力資源管理工作，需要在此框架下尋求思路。具體來說，有以下工作可以考慮：（1）樹立現(xiàn)代人力資源觀。把人才視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富,視為“投資”而非成本，把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度。（2）變革組織機(jī)構(gòu)。據(jù)調(diào)查，經(jīng)過多年的改革仍有68.3%的國有企業(yè)不考慮企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品、工藝、市場等內(nèi)外情況采用科層制的組織模式，無法快速響應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。因此，要壓縮管理層次，按照內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平的提高及信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)的“扁平式”管理體制。（3）精簡新產(chǎn)品審批制度。作為高新技術(shù)企業(yè)，要避免過于煩瑣的新產(chǎn)品審批程序，側(cè)重行動(dòng)和試驗(yàn)，一方面增加了成功的機(jī)會(huì)，另一方面也將大大激勵(lì)科技人員的創(chuàng)新熱情。
2、高新技術(shù)企業(yè)知識型員工的激勵(lì)策略
（1）提供對內(nèi)公平、對外具有競爭力的薪酬體系。由于高新技術(shù)企業(yè)中的知識型員工分為三大類：技術(shù)類、管理和營銷類，成長需求與激勵(lì)機(jī)制也要分類進(jìn)行。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯關(guān)于薪酬滿意度的調(diào)查資料顯示，一個(gè)人對他所得的報(bào)酬是否滿意不是看其絕對值，而是要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過比較判斷自己是否受到了公平對待從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。作為國有企業(yè)，平均主義和大鍋飯思想嚴(yán)重，是必須正視并解決的問題，平均獎(jiǎng)勵(lì)等于無激勵(lì)。企業(yè)薪酬體系在構(gòu)建時(shí)要注意獎(jiǎng)罰分明，對于一些壓力大、任務(wù)重、環(huán)境質(zhì)量差的職位，可在薪酬方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼疹櫋θ〉贸~利潤的部門及人員實(shí)行超利潤提成方式，實(shí)行利潤共享。激勵(lì)要及時(shí)，很多企業(yè)基于某些考慮往往把年終獎(jiǎng)拖到第二年才發(fā)，殊不知已經(jīng)失去了激勵(lì)的作用。（2）變管控為搭建平臺，激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性。對知識性員工來說，他們的工作績效取決于工作努力程度，而非工作時(shí)間。通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)、人員并利用信息技術(shù)來制定更好的工作方法。招聘過程中，人力資源管理部門必須進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析，并多角度、全方位的考察應(yīng)聘者，以確定員工與崗位需求的匹配度。在員工使用過程中，可以建立員工與崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，在公司內(nèi)部適時(shí)公布各部門的空缺職位，為感覺員工和崗位匹配度不高的個(gè)人或部門提供調(diào)整的機(jī)會(huì)，以此提高知識型員工的工作滿意度和組織效能。對管理行為，德魯克建議，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”而非“管理”知識型員工。對知識型員工而言，各種繁雜的規(guī)章制度和“監(jiān)工頭”式的嚴(yán)格監(jiān)督下，可能喪失工作激情和創(chuàng)造力。高新技術(shù)企業(yè)作為知識型員工密集的地方對該群體特征要有充分的認(rèn)識，重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。人力資源管理的首要使命也不再是布置任務(wù)和監(jiān)控、監(jiān)督，而是搭建發(fā)展平臺，進(jìn)而激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工去價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。
3、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重塑企業(yè)文化，發(fā)揮國企文化特有優(yōu)勢
企業(yè)文化是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。從目前國有企業(yè)文化建設(shè)情況來看，尚存在許多需要完善的地方，企業(yè)應(yīng)該在充分發(fā)揮其已有優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代企業(yè)管理觀念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重塑企業(yè)文化，不斷完善文化建設(shè)。根據(jù)學(xué)者們的研究，企業(yè)文化、人力資管理策略與企業(yè)的競爭策略之間存在緊密聯(lián)系。由此可見，不同的文化類型從促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的角度并無優(yōu)劣之分，關(guān)鍵是要與企業(yè)的競爭策略相適宜，能夠支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對于高新技術(shù)的國有企業(yè)來說，如果采取的是廉價(jià)策略，那么官僚式的企業(yè)文化或許不會(huì)帶來過多問題，但如果其依靠的是產(chǎn)品的創(chuàng)新或高品質(zhì)產(chǎn)品時(shí)，所需的企業(yè)文化的塑造恐怕將是一項(xiàng)關(guān)鍵的系統(tǒng)工程。企業(yè)文化不對，相應(yīng)人力資源策略的構(gòu)建和推進(jìn)也很難成功。
作者：劉倩 單位：中鐵大橋局集團(tuán)武漢橋梁科學(xué)研究院有限公司
1知識管理概述
知識管理的定義可以先對知識理解，知識管理中的知識是指管理系統(tǒng)中的各類資訊和信息、知識，在管理體系中建立起用于儲(chǔ)存和應(yīng)用這些知識的系統(tǒng)，并在對這些知識的使用、分享、更新和創(chuàng)造的過程中，不同的知識再次回到知識系統(tǒng)之中，并以此形成一個(gè)循環(huán)，隨著知識系統(tǒng)對知識的不斷積累，知識系統(tǒng)將成為管理體系中的后盾與支持，有助于在管理之中做出正確的決策，并隨著市場的不斷變換知識也在不斷儲(chǔ)備和更新，使得管理可以更適應(yīng)市場的變化。
2人力資源管理是知識管理的關(guān)鍵
2.1組織知識和個(gè)人知識
組織知識所指的是一個(gè)組織所擁有的知識，包括只擁有的公共知識以及來自于人員的個(gè)人知識，因此組織實(shí)現(xiàn)知識管理，主要是建立知識管理的氛圍，來進(jìn)行知識的共享、傳播、收集等，從而逐漸對知識進(jìn)行積累。而個(gè)人知識則是通過個(gè)人的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，從而提升個(gè)人知識的儲(chǔ)備和積累，逐漸形成個(gè)人競爭力。組織的知識形成和積累主要依賴于組織中個(gè)人知識的分享、創(chuàng)造、應(yīng)用等，個(gè)人能力的提高對組織能力的提高具有積極的促進(jìn)作用，因此主要針對人員管理的人力資源管理則顯現(xiàn)出了其重要性。
2.2人員的知識管理
企業(yè)競爭力主要來源于企業(yè)人員的競爭力水平，可見人員在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，所以人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了極其重要的作用。而基于知識管理的人力資源管理，就是在管理之中發(fā)揮人員知識在企業(yè)知識積累中的作用，通過科學(xué)有效的人力資源管理模式，對人員進(jìn)行合理化管理，為人員營造良好的工作氛圍，促進(jìn)人員之間的知識學(xué)習(xí)、分享和積累，從而促進(jìn)企業(yè)知識的豐富和沉淀，并逐漸成為企業(yè)的競爭力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3基于知識管理的人力資源管理
基于知識管理的人力資源管理，對原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，人力資源需要轉(zhuǎn)換新的角色，在知識管理的要求下，人力資源管理部門要對現(xiàn)有的員工進(jìn)行篩選，留下具有價(jià)值的員工，并將員工所具有知識集中在知識系統(tǒng)之中。
3.1注重人力資源管理的柔性管理
基于知識管理的人力資源管理仍保持企業(yè)管理資源配置的優(yōu)秀地位，人力資源管理為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)充分調(diào)動(dòng)起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯(lián)合管理以及溝通，共同為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也發(fā)揮自身的管理優(yōu)勢。同時(shí)要將企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃與企業(yè)人力資源管理相互結(jié)合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發(fā)揮人力資源管理的主管能動(dòng)性，要讓每一位企業(yè)員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為自身的工作目標(biāo)，并在人力資源管理過程中注重為每一個(gè)員工提供充足的發(fā)展空間，進(jìn)而將員工的價(jià)值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標(biāo)準(zhǔn)，從而樹立起人力資源管理的價(jià)值觀。
3.2建立起科學(xué)靈活的薪酬和獎(jiǎng)懲機(jī)制
人力資源管理中直接影響員工個(gè)人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識管理的人力資源管理要對員工進(jìn)行清晰的定位，從而采取相應(yīng)的管理。例如知識型的員工相比薪酬的高低，更注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及社會(huì)對其的認(rèn)可，所以對知識型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應(yīng)考慮到這類員工的價(jià)值觀以及這類員工的真實(shí)所需，采取靈活的薪酬機(jī)制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進(jìn)而保證員工對企業(yè)的忠誠度。人力資源管理之中獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行思考：首先是工作環(huán)境對員工的激勵(lì)，創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，可以激發(fā)員工更多的工作熱情，并在工作中發(fā)揮更多的創(chuàng)造力。基于知識管理的人力資源管理，對知識型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對于硬性的、體制化的管理要弱化他們對知識型員工的影響，從而保證知識型員工的工作熱情和工作效率。其次是對員工的感情激勵(lì)，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵(lì)所發(fā)揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。最后，基于知識管理的人力資源管理還要注重員工的目標(biāo)激勵(lì)，在對員工進(jìn)行管理時(shí)，要適時(shí)為員工制定不同的工作目標(biāo)，也不僅對員工的工作具有激勵(lì)作用，同時(shí)也在管理中強(qiáng)化了企業(yè)發(fā)展的整體目標(biāo)，而這種為了目標(biāo)而不懈努力的榮譽(yù)感以及對企業(yè)的歸屬感，可以激發(fā)出員工更多的工作動(dòng)力，企業(yè)所需即員工所需，使得企業(yè)發(fā)展更具一致性。
3.3創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境
優(yōu)良的工作環(huán)境對員工的工作狀態(tài)、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，主要可以從以下三個(gè)方面入手：首先應(yīng)營造出良好的企業(yè)文化氛圍，不同類型、不同工作性質(zhì)的員工之間應(yīng)促進(jìn)相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而共同努力。其次要有意培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人，對學(xué)習(xí)型組織和個(gè)人的培養(yǎng)有利于企業(yè)知識系統(tǒng)的構(gòu)建以及知識的創(chuàng)造、收集和分享等，進(jìn)而提高企業(yè)整體的競爭力，同時(shí)對學(xué)習(xí)型個(gè)人的培養(yǎng)，也會(huì)提升員工的整體素質(zhì)，對企業(yè)水平的提升也起到了一定的促進(jìn)作用。最后是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化的分工和授權(quán)，從而使得知識型員工可以按照企業(yè)目標(biāo)和自我價(jià)值是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)積極投身于工作之中，同時(shí)也免于知識型員工受困于繁瑣的條規(guī)制度而無法發(fā)揮個(gè)人能力，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而努力向前。
4結(jié)語
知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得知識管理逐漸成為企業(yè)提升自身競爭水平的主要手段，從知識管理的概念可以發(fā)現(xiàn)，知識管理主要是“以人為本”的管理模式，注重人員在管理中發(fā)揮的作用，而對人員的管理則離不開人力資源管理，所以知識管理與人力資源管理要進(jìn)行管理的融合和互助，通過基于知識管理的人力資源管理更好地促進(jìn)人員知識的學(xué)習(xí)、應(yīng)用和積累，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)知識的沉淀，從而提升企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
作者：呂昌生 單位：山東鄆州路橋工程有限責(zé)任公司
一、提高高等學(xué)校優(yōu)秀競爭力的必要性
（一）高等學(xué)校獨(dú)立法人化和辦學(xué)資源來源日益多樣化
近些年來，各個(gè)高等學(xué)校從組織政府獲取的學(xué)校經(jīng)費(fèi)逐漸減少，占高等學(xué)校總收入的比例越來越少，而辦學(xué)資源趨于多樣化。為取得更多的學(xué)費(fèi)收入，各高等學(xué)校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現(xiàn)今學(xué)生生源十分多樣化這就更加劇高等學(xué)校之間的戰(zhàn)爭。為了爭取科研經(jīng)費(fèi)，學(xué)校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優(yōu)惠政策和福利，學(xué)校之間就要展開聲譽(yù)、地位等等的沒有硝煙激烈戰(zhàn)爭。
（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化
隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關(guān)注逐步提高，促進(jìn)高等學(xué)校的發(fā)展。正是因?yàn)榻逃聵I(yè)的高速發(fā)展，導(dǎo)致了高等教育形式的多樣化，出現(xiàn)了好多新型的辦學(xué)實(shí)體，如中外合作辦學(xué)、職業(yè)學(xué)校，廣播電視學(xué)校，函授學(xué)校、閩臺合作辦學(xué)等等。在高等學(xué)校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會(huì)激化高等學(xué)校之間為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生的競爭。隨著經(jīng)濟(jì)世界化速度加快，國內(nèi)的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學(xué)校為自己在社會(huì)高速發(fā)展的大背景，要努力加快自身的發(fā)展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進(jìn)行宣傳，和國內(nèi)的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學(xué)校同時(shí)面對國內(nèi)外兩方的壓力，因此提高高等學(xué)院的優(yōu)秀競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。
二、高等學(xué)校人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源是高校結(jié)構(gòu)體的重要組成部分，構(gòu)成高校優(yōu)秀競爭力的基本要素，因此加強(qiáng)高校人力資源的管理，建設(shè)創(chuàng)新型的高校已成為高等教育改革的優(yōu)秀內(nèi)容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結(jié)構(gòu)中的重要部分，并且是決定高校優(yōu)秀競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現(xiàn)今國內(nèi)的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：
（一）高等學(xué)校人力資源管理觀念落后以及對其不重視
現(xiàn)今很多高校還在照搬傳統(tǒng)的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對人才資源的激發(fā)和培養(yǎng)。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學(xué)熱情，導(dǎo)致教師精神的沉悶，也使得教師的教學(xué)主動(dòng)性降低，長期以往，這樣的管理方法不會(huì)給高等學(xué)校的健康發(fā)展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認(rèn)識到人力資源管理的資金投入是對高校良好發(fā)展有益的一部分投入，也是高校自身發(fā)展重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。這樣的想法忽視了缺乏高素質(zhì)的人才的高效隊(duì)伍，對學(xué)校的長期發(fā)展是有著致命的影響的。
（二）高等學(xué)校人力資源流失嚴(yán)重，總量不夠
近些年來，高等學(xué)校不斷擴(kuò)招導(dǎo)致學(xué)生數(shù)量急劇增加，規(guī)模不斷擴(kuò)大，雖然高校的教師資源數(shù)量也在不斷增長，但是教師的增長率不能滿足學(xué)生數(shù)量增加對教師資源的需求，造成高等學(xué)校師生比日益高升，這一現(xiàn)象應(yīng)該引起學(xué)校的重視。師生比增加不降就會(huì)增加專任教師的授課負(fù)擔(dān)，這樣就很難保證正常的教學(xué)秩序和教學(xué)質(zhì)量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴(yán)重。由于教師因工資待遇問題二下海經(jīng)商，還有許多高素質(zhì)教師向國外和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市轉(zhuǎn)移，使得部分地區(qū)的教師資源缺乏嚴(yán)重。
（三）高校人力資源的招聘和培養(yǎng)
近年來，高等學(xué)校在招聘人才時(shí)大多都能遵從人力資源管理理論中的科學(xué)招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質(zhì)，如選聘人員的學(xué)歷，掌握的知識面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學(xué)校選聘機(jī)制不合理的部分主要是在選聘標(biāo)準(zhǔn)和原則上，現(xiàn)今選聘的重點(diǎn)參考和原則還在文憑和學(xué)歷，其實(shí)只有很少一部分人成績就代表自身的能力。學(xué)歷和成績只是過去的一種闡述，并不能完全代表人員的能力和素質(zhì)。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學(xué)歷作為必要參考。對于重金招攬的人才需要進(jìn)行培養(yǎng)，而不是招攬進(jìn)來就任其發(fā)展，不在過問，這樣會(huì)造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質(zhì)，綜合能力強(qiáng)的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進(jìn)行必要的培養(yǎng)，引導(dǎo)他們成為德才兼?zhèn)涞慕處熧Y源。
（四）高校實(shí)施的人才激勵(lì)措施不夠有力
由于人力資源管理的傳統(tǒng)觀念的影響，中國國內(nèi)高校人力資源大部分都未能充分的實(shí)現(xiàn)其自身全部價(jià)值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對人力資源的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，就算是部分高校建立激勵(lì)措施，但是仍不夠有力度。導(dǎo)致許多高素質(zhì)教學(xué)資源轉(zhuǎn)行去公司工作，從而高素質(zhì)的教師資源大量流失。因此高校對人力資源的激勵(lì)措施必須實(shí)行，要在感情留人和事業(yè)做得好留人的基礎(chǔ)上，推行適當(dāng)給予激勵(lì)留下高素質(zhì)人才。高校人力資源具有社會(huì)性和能動(dòng)性，因此給予高層次的激勵(lì)留下好的人才是有效的方法。高素質(zhì)的人才愿意留在學(xué)校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學(xué)術(shù)氛圍是主要原因，認(rèn)真分析高等學(xué)校的人事資源特點(diǎn)，進(jìn)行合理的激勵(lì)措施，為高校留下優(yōu)秀人才，壯大高校的高素質(zhì)師資隊(duì)伍，從而提高高校的優(yōu)秀競爭力。
三、提高人力資源管理水平的措施
高校的優(yōu)秀競爭力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當(dāng)提高高校的競爭力。提高人力資源管理水平的措施總結(jié)如下：
（一）堅(jiān)持以人為本的管理思想
人力資源作為高等學(xué)校教育資源中的重要組成部分，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，管理好人力資源對于高校的發(fā)展有重要意義，因?yàn)閾碛懈咚刭|(zhì)的人力資源再加以科學(xué)的管理方法就能大大地提高高校的競爭能力。因此堅(jiān)持以教師為本的管理理念，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理和培養(yǎng)，將人力資源利用達(dá)到合理最大化、科學(xué)化。為教師人才創(chuàng)造良好的尊師重教的氛圍，對教師的工作和生活上的需求加以關(guān)心，積極調(diào)動(dòng)教師工作的熱情，把教師的潛質(zhì)最大發(fā)揮出來。要對教師員工進(jìn)行關(guān)心和培訓(xùn)，一切的管理工作都應(yīng)該以教師為主體開展。高等學(xué)校的教育終極目標(biāo)和教學(xué)與科研工作等等都應(yīng)以培養(yǎng)創(chuàng)新人才為重點(diǎn)和中心。
（二）人力資源管理科學(xué)合理規(guī)劃
高校首先要仔細(xì)分析自身狀況，在此基礎(chǔ)上，建立與自身狀況相對應(yīng)的人才資源，以滿足學(xué)校自身對人才資源質(zhì)和量的需求。因此要根據(jù)自身實(shí)際近況進(jìn)行合理的規(guī)劃，對人才的質(zhì)和量的需求做好計(jì)算，逐步滿足教育改革對人才的數(shù)量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結(jié)構(gòu)要合理化，招聘的人才專業(yè)結(jié)構(gòu)要與學(xué)校自身學(xué)科建設(shè)所需求的專業(yè)結(jié)構(gòu)相輔相成，并且人才資源的知識結(jié)構(gòu)體系要現(xiàn)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢相互適應(yīng)。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級人才資源比重科學(xué)合理。同時(shí)做到人才質(zhì)、量和層次結(jié)構(gòu)分布合理，就能大量獲得高素質(zhì)其適合其崗位的人才，做到無資源浪費(fèi)，擁有充實(shí)且高效率的人力資源隊(duì)伍，大大地提升學(xué)校自身的競爭力，促進(jìn)高校良好穩(wěn)定發(fā)展。
（三）招聘原則和機(jī)制合理化
為了保證高校的人才資源素質(zhì)，就要制定一套合理的招聘機(jī)制，避免片面的以學(xué)歷和成績作為應(yīng)聘依據(jù)。因此在招聘之前，學(xué)校的人力資源招聘部門就要對于需求人才的崗位進(jìn)行分析，搞清楚對所需引進(jìn)的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進(jìn)計(jì)劃和退出制度，導(dǎo)致有用人才進(jìn)不來，碌碌無為的人出不去，使得高校的高素質(zhì)的師資隊(duì)伍建立不起來，引起嚴(yán)重不良后果，阻礙學(xué)校自身的成長。招聘機(jī)制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設(shè)置要提前調(diào)查好，訂立合同要講究自愿平等，以規(guī)范學(xué)校和個(gè)人的行為，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量。（四）完善人力資源的培養(yǎng)機(jī)制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養(yǎng)，以及培訓(xùn)制度不健全的問題。因此要獲得高素質(zhì)的人才資源隊(duì)伍就需要對引進(jìn)的人才進(jìn)行健全的培養(yǎng)。首先，要嚴(yán)格做好在培訓(xùn)前對參訓(xùn)人員情況調(diào)查，充分了解即將參訓(xùn)人員想法，比如了解參訓(xùn)人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學(xué)習(xí)的地方。其次，對于培訓(xùn)的項(xiàng)目要進(jìn)行進(jìn)度跟進(jìn)和效果考察，了解培訓(xùn)的課程是否對大家的能力提升有益處。
四、結(jié)語
新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，教育事業(yè)趨于全球化，高校之間的競爭愈來愈激烈。因此高校想要持續(xù)發(fā)展，就要努力提升自己的生存能力和競爭力，人力資源作為學(xué)校優(yōu)秀競爭力的主要要素，首當(dāng)其沖的需要改善。現(xiàn)今，高校人力資源管理方面上存在人力資源管理觀念落后，以及對人力資源管理不重視；缺乏對人力資源的管理，導(dǎo)致高等學(xué)校人力資源流失嚴(yán)重，總量不夠；對高校人力資源的招聘機(jī)制不合理和對人才缺乏合理的培養(yǎng)，導(dǎo)致高校的高素質(zhì)師資隊(duì)伍不能建立，嚴(yán)重阻礙學(xué)校的發(fā)展。因此亟需改善，對上面的問題提出四個(gè)解決措施，為高校的人力資源管理和提高學(xué)校優(yōu)秀競爭力提供了參考，具有實(shí)踐價(jià)值。
作者：歐密 單位：閩江學(xué)院愛恩國際學(xué)院
一、以頂層設(shè)計(jì)為龍頭，加快推進(jìn)“四化”建設(shè)。
一是加大自動(dòng)化信息化投入，加快工藝流程再造，提高生產(chǎn)運(yùn)行效率。通過將工藝流程、設(shè)備、產(chǎn)品、建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)、模塊化建設(shè)。二是通過技術(shù)改造，創(chuàng)新布站模式，推進(jìn)了地面建設(shè)模式變革。實(shí)施示功圖源頭自動(dòng)采集，取消計(jì)量站建設(shè)，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)計(jì)量；提升混輸工藝，簡化地面布局，改“單井—計(jì)量站—接轉(zhuǎn)站—聯(lián)合站”三級布站模式為“單井—聯(lián)合站”一級布站模式，實(shí)現(xiàn)布站方式、管網(wǎng)布局以及計(jì)量工藝的最優(yōu)化。三是依托信息化建立了高效的生產(chǎn)指揮系統(tǒng)。油井的實(shí)時(shí)生產(chǎn)信息可以反饋到生產(chǎn)指揮中心。生產(chǎn)指揮中心可以直接對油水井管理站下達(dá)生產(chǎn)指令，遇有突發(fā)事件等非正常情況，應(yīng)急班接受生產(chǎn)指揮中心指令進(jìn)行現(xiàn)場維護(hù)。
二、以專業(yè)化整合為手段，破除“大而全、小而全”。
在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明晰采油廠、采油管理區(qū)、油水井管理站以及其他各類專業(yè)化服務(wù)隊(duì)伍的職能定位。一是在整合采油隊(duì)、采油礦的基礎(chǔ)上，組建采油管理區(qū)。管理區(qū)作為油氣產(chǎn)量和成本控制的責(zé)任主體，負(fù)責(zé)日常生產(chǎn)指揮協(xié)調(diào)運(yùn)行及生產(chǎn)保障。二是剝離管理區(qū)非注采輸業(yè)務(wù)。轉(zhuǎn)變自建自管自營的傳統(tǒng)模式，充分依托社會(huì)優(yōu)勢資源，控制用工總量，清晰油公司主業(yè)、精干主體隊(duì)伍，滿足生產(chǎn)建設(shè)需要。三是對管理區(qū)內(nèi)部采油、注水、集輸、維修等業(yè)務(wù)進(jìn)行優(yōu)化整合。將原采油隊(duì)管理職能，工程、地質(zhì)等技術(shù)職能集中上移至管理區(qū)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)。成立油水井管理、應(yīng)急維修、巡護(hù)巡線等基層操作班組，由管理區(qū)生產(chǎn)指揮中心各組室直接管控專業(yè)化班組。
三、以生產(chǎn)業(yè)務(wù)流程改造為前提，全面優(yōu)化勞動(dòng)組織形式。
通過“四化”改造后，基層油水井管理班組的生產(chǎn)方式變駐井管護(hù)為電子巡井，變?nèi)斯ち坑蜑樽詣?dòng)采集，變定期巡護(hù)為中心值守、視頻監(jiān)控，變現(xiàn)場手工操作為遠(yuǎn)程自動(dòng)調(diào)控，變事后發(fā)現(xiàn)被動(dòng)應(yīng)對為超前預(yù)警主動(dòng)處置。采油生產(chǎn)作業(yè)區(qū)實(shí)現(xiàn)了全天候無縫隙的視頻監(jiān)控，抽油機(jī)遠(yuǎn)程啟停、注水井參數(shù)遠(yuǎn)程調(diào)控等工作，均可在指揮中心實(shí)現(xiàn)；改變了傳統(tǒng)倒班方式，由計(jì)量站四班制24小時(shí)值守巡護(hù)，改為專業(yè)化班組白天管井管站、夜間電子巡檢與集中巡護(hù)相結(jié)合的運(yùn)行模式，極大地優(yōu)化了勞動(dòng)組織形式，為精簡崗位和人員創(chuàng)造了條件。
四、以縮短管理鏈條為原則，壓扁管理層級。
一是推行扁平化管理。取消原采油礦內(nèi)采油隊(duì)、維修隊(duì)等各類四級單位建制，壓扁管理層級，實(shí)行管理區(qū)直接管理生產(chǎn)班(站)組。由傳統(tǒng)的“分公司-采油廠-礦-隊(duì)”四級管理體制轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺止?采油廠-管理區(qū)”三級管理體制。二是規(guī)范精簡管理區(qū)機(jī)構(gòu)設(shè)置。在示范區(qū)建立“三室一中心”的機(jī)關(guān)架構(gòu)。即生產(chǎn)管理室、綜合管理站、技術(shù)管理站、生產(chǎn)指揮中心。各組室權(quán)責(zé)對等、界面清晰，避免了職責(zé)交叉與遺漏，提高了管理效率。
五、以提高效率效益為目標(biāo)，建立油公司運(yùn)行機(jī)制。
以經(jīng)濟(jì)為紐帶，以合同為契約，建立完善優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)、優(yōu)速優(yōu)價(jià)、高端特價(jià)的市場化運(yùn)營機(jī)制，最大限度激發(fā)活力。一是按照市場化的要求，建立了內(nèi)部甲乙方市場關(guān)系。在采油廠層面，按照采油管理區(qū)成本控制責(zé)任主體的定位，井下作業(yè)、維護(hù)維修、特車運(yùn)輸、油水井測試、水電等各項(xiàng)成本下達(dá)到管理區(qū)。采油管理區(qū)成為模擬市場中的甲方，按照“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”的原則，與各專業(yè)化服務(wù)隊(duì)伍結(jié)算相關(guān)費(fèi)用。二是配套建立了效益化考核體系。突出油公司“效益”為中心的管理理念，轉(zhuǎn)變經(jīng)營考核方式，建立了以經(jīng)濟(jì)效益、生產(chǎn)質(zhì)量、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)管理四類指標(biāo)為主的考核指標(biāo)體系。對采油管理區(qū)實(shí)施以“產(chǎn)量、效益”為主要導(dǎo)向的績效考核，對專業(yè)化隊(duì)伍實(shí)施以“效益、質(zhì)量”為主要導(dǎo)向的績效考核。
六、“油公司”體制機(jī)制建設(shè)在人力資源管理方面取得的效果
“四化”模式推動(dòng)了人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展，優(yōu)化了勞動(dòng)組織架構(gòu)，精簡了機(jī)構(gòu)編制設(shè)置，創(chuàng)新了勞動(dòng)組織形式，減少了崗位和用工，提高了勞動(dòng)效率。
1.勞動(dòng)組織架構(gòu)得到優(yōu)化，管理運(yùn)行效率進(jìn)一步提高。
“四化”建設(shè)帶來的生產(chǎn)方式變革促進(jìn)了管理模式轉(zhuǎn)變。通過重新劃分管理單元精簡了油井看護(hù)、站點(diǎn)值守等崗位用工數(shù)量，突出了區(qū)域生產(chǎn)的總體協(xié)調(diào)與環(huán)節(jié)控制，提升了管理和運(yùn)行效率。
2.生產(chǎn)業(yè)務(wù)流程得到優(yōu)化，崗位設(shè)置及勞動(dòng)組織形式進(jìn)一步優(yōu)化。
信息化提升后，管理區(qū)崗位設(shè)置大幅精減，勞動(dòng)組織形式得到優(yōu)化。通過合并崗位、提高員工素質(zhì)、推行“一人多崗”等措施，“四化”示范區(qū)減少了近50%的崗位，真正起到了以技術(shù)進(jìn)步替代活勞動(dòng)消耗的作用，提高了組織運(yùn)行效率和用工效益。
3.績效考核得到強(qiáng)化，員工積極性進(jìn)一步提高。
構(gòu)建了推動(dòng)油公司高效發(fā)展的績效考核體系，將用工總量控制指標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)展目標(biāo)等納入單位績效考核范圍；強(qiáng)化員工個(gè)人績效考核，嚴(yán)格考核條件和紀(jì)律。通過強(qiáng)化激勵(lì)約束，調(diào)動(dòng)了單位和職工兩個(gè)方面的積極性，促進(jìn)了用工管控工作，增強(qiáng)了隊(duì)伍凝聚力，員工積極性和工作效率有了顯著提高。
4.用工總量得到有效控制，勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)一步提高。
“四化”建設(shè)的深入推進(jìn)，以及生產(chǎn)組織、工藝流程的不斷改變，促進(jìn)了崗位用工配置、勞動(dòng)效率和用工水平的不斷提升。按照新的“四化”模式定員與傳統(tǒng)模式定員相比，定員水平提高近50%。同時(shí)，電子量油、功圖遠(yuǎn)傳、實(shí)時(shí)采集的生產(chǎn)數(shù)據(jù)收集匯總方式，提高了精細(xì)化管理程度，降低了職工勞動(dòng)強(qiáng)度，大幅度減少了采油崗位的夜班人員，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。
作者：侯哲 單位：中石化勝利石油工程有限公司勞動(dòng)工資處
1傳統(tǒng)建筑企業(yè)在人力資源管理上存在的問題
1.1忽視企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)的優(yōu)秀，是企業(yè)風(fēng)格的體現(xiàn)，更是被組織共同認(rèn)同遵循的信念和認(rèn)知。企業(yè)文化對內(nèi)部員工具有的約束、凝聚和激勵(lì)等作用，是企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的，被全體員工認(rèn)同和共同遵守；同時(shí)，具有企業(yè)自身特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則和作風(fēng)。現(xiàn)代建筑企業(yè)內(nèi)部員工自身的價(jià)值觀和企業(yè)的管理理念無法達(dá)成一致，使員工對企業(yè)的滿意度降低。如果企業(yè)文化的建設(shè)不完善，將無法得到員工的支持，員工的工作積極性和效率將會(huì)大大降低，企業(yè)內(nèi)部的力量分散，在很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
1.2培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制不完善
一方面，在建筑企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不夠完善，激勵(lì)方式多以薪酬激勵(lì)為主，不注重員工的精神方面的需要，認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)才是最重要的。此外，企業(yè)在薪酬體制的建立上在員工學(xué)歷、能力以及績效方面沒有很好地體現(xiàn)出來，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的想法，喪失了工作積極性，容易造成人才的流失。另一方面，隨著建筑行業(yè)對員工的高標(biāo)準(zhǔn)要求，企業(yè)必須建立完善的培訓(xùn)體系。現(xiàn)階段，技術(shù)快速發(fā)展，員工所掌握的技能是不斷需要改進(jìn)和學(xué)習(xí)的，不進(jìn)行培訓(xùn)將會(huì)無法滿足發(fā)展的需要，大多數(shù)中小型建筑企業(yè)內(nèi)部沒有擁有完備的培訓(xùn)體系，企業(yè)沒有從長遠(yuǎn)考慮，僅僅認(rèn)為培訓(xùn)花費(fèi)很多成本，沒有意識到培訓(xùn)過后將會(huì)帶來更大的效益，因此，想方設(shè)法降低培訓(xùn)成本，企業(yè)招人時(shí)，通常只招有工作經(jīng)驗(yàn)的人，對于無工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生很少會(huì)考慮，所以，企業(yè)內(nèi)部人員組成中創(chuàng)新人才缺乏。
2加強(qiáng)人力資源管理對策
2.1創(chuàng)建良好的企業(yè)文化
建筑企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建好屬于自己企業(yè)文化，要有鮮明的特色，不能僅限于表面的宣傳，二是要將企業(yè)文化貫徹到每位員工的內(nèi)心深處，讓其感受到企業(yè)本身的文化魅力，融入到企業(yè)每位員工的日常工作當(dāng)中。企業(yè)文化本身具有很強(qiáng)的凝聚力，能夠把員工思想拉攏過來，從一定程度上認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略理念和企業(yè)精神，真正感化員工，讓其從行為上跟組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。充滿正能量的企業(yè)文化能夠確保人力資源管理有效實(shí)施，把人力資源建設(shè)與文化建設(shè)綜合考慮，在人力資源管理中融入企業(yè)文化的理念，營造一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓員工在工作全身心投人，提升員工對企業(yè)的滿意度。
2.2完善激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)要想建立完善的激勵(lì)機(jī)制，首先，在薪酬激勵(lì)上一定要公平公正，建筑企業(yè)的人工成本較2008年以前已經(jīng)大幅上升，從原來的成本占比的5%~6%提升到占比15%~18%，甚至更高，為此不能簡單看單純的成本3倍的升幅攤銷了企業(yè)原有的利潤空間，而是要看提升的薪資激勵(lì)所引入的真正的技術(shù)高端人才所帶來的智慧價(jià)值；同時(shí)，利用調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配制度來選拔和留住專業(yè)人才和高級技能人才，吸引外界優(yōu)秀人才，壯大建筑企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人才隊(duì)伍。要想留住人才，可以選擇為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、員工之間和諧的氛圍，特別是注重員工家庭生活、創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)育兒學(xué)業(yè)金等，這些都是對員工的一種無形激勵(lì)，能夠在不同程度上激發(fā)員工的工作積極性。
2.3注重員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。
傳統(tǒng)的建筑企業(yè)對于員工的培訓(xùn)重視不夠。目前，建筑系統(tǒng)均嚴(yán)格崗位必須持證上崗的要求，擔(dān)任項(xiàng)目施工建設(shè)的項(xiàng)目經(jīng)理必須持符合該工程規(guī)模所要求等級的建造師資格才可，經(jīng)營員必須持有全國經(jīng)營員資格證或造價(jià)工程師證才可，施工員、測量員、質(zhì)檢員、安全員、材料員和資料員等崗位也必須經(jīng)過培訓(xùn)持證后方可上崗。此外，還包括各個(gè)施工環(huán)節(jié)的優(yōu)化質(zhì)量培訓(xùn)等，均需要提升原有傳統(tǒng)建筑企業(yè)中“能干就好”的短期效應(yīng)，可通過視頻、面授、大學(xué)代培等模式培養(yǎng)企業(yè)的中堅(jiān)骨干，也可通過培訓(xùn)全方面的提升人員的思維、素質(zhì)水平。建筑企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢最重要的是不斷創(chuàng)新，要以員工為中心，最重要的是要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，技術(shù)管理層可從3個(gè)線條給予提升。一是技術(shù)資格方面，如按技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師等晉升渠道提升；二是從任職崗位方面，如技術(shù)員、技術(shù)工程師、技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理等晉升渠道提升；三是從測量員、質(zhì)檢員、施工員、施工隊(duì)長等渠道得以晉升。此外，尊重每位員工的內(nèi)心選擇，提升其對企業(yè)的歸屬感與滿意度，讓員工充分參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，使員工能夠掌握好企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，增強(qiáng)企業(yè)的決策和管理水平，滿足其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，增加員工對企業(yè)的責(zé)任感。
3結(jié)語
在激烈的競爭中，企業(yè)要想不被競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)所淘汰，就應(yīng)該完善人力資源管理體系，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，重視員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃，提高人才的整體素質(zhì)和優(yōu)化激勵(lì)體制，讓員工從內(nèi)心深處感受到組織的關(guān)懷，提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，促進(jìn)建筑企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
作者：吳桂祥 單位：廣東綠洲園林有限公司
1信息技術(shù)與人力資源管理
信息技術(shù)是與信息有關(guān)的自然和社會(huì)技術(shù)，涉及信息勞動(dòng)者技能，勞動(dòng)工具及對象，并包括信息技術(shù)有關(guān)管理制度、方法體系、解決方案及技術(shù)服務(wù)等內(nèi)容。現(xiàn)代信息技術(shù)與農(nóng)業(yè)、工業(yè)、能源、商業(yè)等技術(shù)具有明顯區(qū)別，該技術(shù)與微電子、半導(dǎo)體、通訊、集成電路及計(jì)算機(jī)技術(shù)為代表。現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展對社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)具有重要影響，尤其是對管理領(lǐng)域具有更明顯的影響。
2信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響
近年來，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)成本逐漸降低，在管理領(lǐng)域中各類信息技術(shù)應(yīng)用日益普及，以人力資源管理為代表的企業(yè)管理模式受到重要影響和改變。對信息收集至利用一系列過程是信息技術(shù)的本質(zhì)作用，人力資源管理不能脫離信息管理與處理。眾觀管理信息處理功能流程，在人力資源管理中有四方面內(nèi)容涉及到優(yōu)秀數(shù)據(jù)和信息，一是對數(shù)據(jù)及機(jī)制指導(dǎo)信息更新的分析；二是數(shù)據(jù)更新及機(jī)制指導(dǎo)信息的開發(fā)，提升人力、溝通指導(dǎo)、轉(zhuǎn)換角色等；三是激勵(lì)機(jī)制指導(dǎo)信息及數(shù)據(jù)開發(fā)，實(shí)現(xiàn)分配成果、提升價(jià)值、調(diào)整權(quán)責(zé)等結(jié)果；四是制衡機(jī)制及激勵(lì)數(shù)據(jù)指導(dǎo)信息。每部分都具有不同的優(yōu)秀目的，數(shù)據(jù)分析及機(jī)制更新指導(dǎo)信息主要為資源補(bǔ)充、重組、優(yōu)化、淘汰及流動(dòng)等有關(guān)內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)。在流程上每部分都具有與相應(yīng)人力資源管理業(yè)務(wù)操作和管理動(dòng)作相對應(yīng)的模型。基于信息技術(shù)角度，現(xiàn)代人力資源管理具有閉環(huán)模式，并對閉環(huán)進(jìn)行改進(jìn)和循環(huán)優(yōu)化，是對內(nèi)外部信息實(shí)現(xiàn)分析處理的集成平臺。
3人力資源管理模式的應(yīng)用效果
人力資源管理基于信息技術(shù)而形成閉環(huán)模式，并明顯提高其績效。一是人力資源管理部門提高了工作效率。計(jì)算與處理每月工資、處理人員考勤休假、管理人員信息等業(yè)務(wù)內(nèi)容是對工作效率影響的主要因素。事務(wù)通常使人力資源管理人員的很多時(shí)間受到持續(xù)占據(jù)，手工操作具有較低的效率，并已于發(fā)生錯(cuò)誤，信息技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，將使人力資源管理中例行性工作所占用時(shí)間比例明顯降低，使管理人員逐漸脫離日常繁雜的事務(wù)工作。信息技術(shù)注重人員自助服務(wù)，若人員信息產(chǎn)生變化，本人可利用信息技術(shù)平臺對信息進(jìn)行更新，程序通過批準(zhǔn)就可以生效。而針對培訓(xùn)等日常行政事務(wù)也可采取相似方式處理。這不只是使用于數(shù)據(jù)采集、確認(rèn)及更新的人力資源管理人員工作量減少，也在一定程度上確保了數(shù)據(jù)質(zhì)量及更新效率，也使部門工作效率明顯提高，進(jìn)而抽出更多時(shí)間用于戰(zhàn)略層次方面問題的思考。二是規(guī)范了人力資源管理業(yè)務(wù)流程。當(dāng)管理人員從繁雜工作中抽身后，就更希望對運(yùn)作體系的有關(guān)流程進(jìn)行規(guī)范，涉及內(nèi)容包括招聘、績效管理、人員培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、離職等。信息技術(shù)能集中分析較為分散的信息，對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，才能加速信息流，管理流程更緊密地結(jié)合業(yè)務(wù)流程及直線功能。應(yīng)用信息技術(shù)，不只是覆蓋部門工作職能并進(jìn)行科學(xué)客觀劃分，并體現(xiàn)優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程。日常管理業(yè)務(wù)諸如任免干部等都能利用對工作流程設(shè)計(jì)更規(guī)范的模板完成，并在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、查詢、報(bào)表分析及領(lǐng)導(dǎo)審批等內(nèi)容。三是降低了管理成本，應(yīng)用信息技術(shù)，諸如培訓(xùn)人員方面，人員可在任何時(shí)間地點(diǎn)接受網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，節(jié)約時(shí)間，減少差旅及培訓(xùn)成本支出，工作述職報(bào)告通過網(wǎng)絡(luò)主管評估下定期遞交，并獲得科學(xué)評估、監(jiān)督及指導(dǎo)，也明顯降低了評估成本。四是確保參與角色，企業(yè)配置人力資源、人員狀況、分析管理成本及績效等，企業(yè)都能在信息技術(shù)網(wǎng)絡(luò)平臺上進(jìn)行查看，各種輔助決策的經(jīng)營指標(biāo)及網(wǎng)上決策等都能由高層決策者獲得，對于中層經(jīng)理也就是直線經(jīng)理而言，人力資源管理信息技術(shù)平臺主要參與有關(guān)管理活動(dòng)，利用該平臺，部門人員可由直線經(jīng)理進(jìn)行管理，諸如在授權(quán)范圍內(nèi)對于下屬人員人事信息，人員休假培訓(xùn)等流程可進(jìn)行在線查看和審批等；企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容可由普通人員在線查看。五是避免企業(yè)人才流失。在一定程度上，很多企業(yè)都容易出現(xiàn)人才流失，這不僅是因薪資因素，也因工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等其它因素。信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用后，采用人力資源管理信息系統(tǒng)可選拔任用企業(yè)優(yōu)秀人員，減少主觀性，使公平原則得到充分體現(xiàn)，進(jìn)而避免人才流失。而且，企業(yè)人員得到人力資源管理信息技術(shù)平臺得到授權(quán)后，提供的信息獲取方式對于提升人員管理服務(wù)及企業(yè)管理滿意度具有重要作用。提升人員滿意度可使企業(yè)凝聚力不斷增強(qiáng)，進(jìn)而使吸引、留住人才的作用得到充分發(fā)揮。
4人力資源管理模式發(fā)展的客觀條件
基于信息技術(shù)的人力資源管理新模式，隨著不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和不斷擴(kuò)張的企業(yè)需求，對于其發(fā)展趨勢也具有重要作用。
4.1信息技術(shù)開發(fā)運(yùn)行離不開平臺
在人力資源管理模式中信息技術(shù)的應(yīng)用日益深化，各類客戶也具有不同的需求，客戶個(gè)性化需求如何滿足逐漸成為一個(gè)十分重要的議題。信息技術(shù)運(yùn)行開發(fā)的特點(diǎn)，可使客戶需求和人力資源管理模式的發(fā)展需要得到充分滿足。
4.2基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)參與的信息技術(shù)應(yīng)用
截至目前，全球約有近一半的企業(yè)人員處于流動(dòng)狀態(tài)。隨著不斷增加的企業(yè)流動(dòng)辦公人員，對移動(dòng)商務(wù)也具有更多的應(yīng)用需求。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和3G技術(shù)的進(jìn)步有利促進(jìn)了信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將最初的人力資源單純管理向全員化參與方向發(fā)展。
4.3信息技術(shù)需要基于SOA架構(gòu)和集成化應(yīng)用
在人力資源管理中應(yīng)用信息技術(shù)并不是單純獨(dú)立。觀察企業(yè)信息技術(shù)應(yīng)用平臺，人力資源管理中的信息技術(shù)系統(tǒng)應(yīng)與外界系統(tǒng)緊密集成，集成化應(yīng)用逐漸發(fā)展為基于SOA架構(gòu)的企業(yè)人力資源信息技術(shù)。
作者：王桂紅 單位：中鐵十九局集團(tuán)第五工程有限公司
一、我國高校進(jìn)行人力資源信息化管理建設(shè)的目的和重要性
首先，傳統(tǒng)的人力資源管理和模式存在較多的時(shí)間和空間限制，管理成本較高且管理困難。而實(shí)行人力資源信息化管理能將原有的管理方法柔性化處理，比如在人力資源信息統(tǒng)計(jì)的過程中，只需通知相關(guān)人員將信息傳送至管理中心，并不需要所有人員同時(shí)到場來進(jìn)行相關(guān)信息的搜集和整理，大大提高管理過程中的信息采集、確認(rèn)和更新的速度，使管理工作效率大大提升。其次，實(shí)行人力資源信息化管理還有助于管理工作的系統(tǒng)化、集成化和模式化，使管理人員能科學(xué)、輕松、及時(shí)的完成相關(guān)工作。最后，信息化管理還能避免在人力資源管理過程中，對相關(guān)數(shù)據(jù)的搜集因手工填寫內(nèi)容識別錯(cuò)誤而造成工作中的失誤，使得管理工作更加規(guī)范化，也有助于高校聘用到更加合適的人才。
二、高校人力資源管理信息化建設(shè)工程中存在的問題
（一）人力資源管理信息化建設(shè)缺乏管理層的足夠支持
在高校人力資源信息化管理建設(shè)的過程中，缺乏領(lǐng)導(dǎo)的重視是普遍存在的問題。由于部分領(lǐng)導(dǎo)的管理理念跟時(shí)展需求有差距，他們很少意識到計(jì)算機(jī)通信技術(shù)會(huì)在高校人力資源管理工作中發(fā)揮重大作用。因此，管理者重視不夠使得人力資源信息化管理的戰(zhàn)略很難實(shí)施,信息化視域下人力資源管理模式的改變也很難得到較好的落實(shí)。
（二）人力資源管理信息化建設(shè)缺乏足夠的人力、物力、財(cái)力支持
高校人力資源信息化建設(shè)缺乏足夠的人力、物力、財(cái)力支持有如下原因：一是校方對高校人力資源信息化管理的重視程度不夠，直接導(dǎo)致資金安排不到位；二是雖然校方給予足夠的肯定，但由于能力有限，在人力、物力、財(cái)力上無法做到全力的支持，這都將導(dǎo)致高校人力資源管理信息化建設(shè)的進(jìn)程受阻。
（三）人力資源管理信息化建設(shè)之路漫長
高校人力資源信息化管理系統(tǒng)即便是在校方的大力支持下建成并投入使用，也需要較長時(shí)間的完善和改進(jìn)才能發(fā)揮其作用。高校在人力資源信息化管理方面的經(jīng)驗(yàn)較少，一般都需要經(jīng)過常規(guī)人力資源管理模式向人力資源信息化管理模式的逐步轉(zhuǎn)變，這一過程是漫長的，而且信息化管理模式的基礎(chǔ)設(shè)施也是逐步建立的，在這期間人力資源信息化管理一般不能發(fā)揮很好的功用。
（四）人力資源管理部門的復(fù)雜化導(dǎo)致了管理信息化建設(shè)過程中的困難
高校人力資源信息化建設(shè)過程中由于原有人力資源管理部門的復(fù)雜化而倍受阻礙。同一教師的教學(xué)和科研成果可能受教務(wù)部門和科研部門兩個(gè)部門的分別統(tǒng)計(jì)，這就給信息庫的建立和維護(hù)造成了較大的困難。不同部門之間信息的錄入和共享以及管理等方式會(huì)有一定的差異，這會(huì)對人事信息管理的準(zhǔn)確性和管理效率造成不良的影響。
（五）人力資源信息化管理建設(shè)過程中缺乏專業(yè)的軟件支持
在高校人力資源信息化管理建設(shè)的過程中，相應(yīng)的軟實(shí)力支撐也較為匱乏。我國在軟件的開發(fā)和維護(hù)方面還處于起步階段，尚無功能較為完善的軟件應(yīng)用于高校人力資源信息化管理的建設(shè)工作之中。現(xiàn)有的應(yīng)用于高校人力資源信息化管理的軟件，多是一些只能進(jìn)行簡單的基本操作，在操作體驗(yàn)和功能完善方面還有較大的差距。另外，多數(shù)高校也缺乏軟件設(shè)計(jì)和開發(fā)的實(shí)力，使得軟件的設(shè)計(jì)與開發(fā)也成為限制信息化建設(shè)的一大阻力。
三、高校人力資源信息化管理建設(shè)思路
（一）加強(qiáng)對高校人力資源信息化管理建設(shè)重要性的認(rèn)識
高校人力資源信息化管理建設(shè)并不僅僅是單純的數(shù)據(jù)采集、錄入和整理等借助計(jì)算機(jī)進(jìn)行的簡單、重復(fù)的工作，而是對高校人力資源管理起到關(guān)鍵性的輔助作用，并能影響高校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的重要項(xiàng)目。高校各級領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)人員必須給予足夠的重視，才能保障高校人力資源信息化管理建設(shè)的順利進(jìn)行。
（二）高校應(yīng)根據(jù)自身的需要決定信息化管理工作開展的具體事宜
由于人力資源信息化管理建設(shè)需要投入的人力、物力和財(cái)力較大，不是所有高校都可以承受的，并且信息化管理項(xiàng)目的建設(shè)還沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)，不可貿(mào)然跟風(fēng)。高校人力資源信息化管理是人力資源管理改革的方向和趨勢，高校要結(jié)合本校開展這項(xiàng)工作所需物力、財(cái)力的情況，避免不必要的損失。
（三）人力資源管理軟件的開發(fā)和改進(jìn)
對于高校人力資源信息化管理系統(tǒng)所需的軟件支撐，各高校可聯(lián)合進(jìn)行相關(guān)軟件的開發(fā)與維護(hù)工作，這樣可以較好的避免個(gè)別院校實(shí)力較弱無法支撐軟件開發(fā)的情況。高校人力資源信息化管理軟件對功能性和安全性的要求都較高，并且也只有操作便捷才能滿足高校人力資源管理的特殊性。另外，軟件的更新和優(yōu)化也要由專門的人員進(jìn)行。
（四）高校人力資源信息化管理建設(shè)過程中應(yīng)有穩(wěn)定的校園網(wǎng)和數(shù)據(jù)庫載體
高校一旦確立人力資源信息化管理建設(shè)工作，就必須構(gòu)建出安全、穩(wěn)定的校園網(wǎng)和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，這是實(shí)行信息化管理的基礎(chǔ)和前提。首先，人力資源管理部門和其它部門及教師之間的溝通必須要借助校園網(wǎng)才能進(jìn)行，否則信息的更新和共享很難進(jìn)行，人力資源信息化管理的優(yōu)勢也就無法發(fā)揮。其次，高校實(shí)行人力資源信息化管理必須有相關(guān)數(shù)據(jù)庫的支持，并且保證數(shù)據(jù)庫內(nèi)容的豐富和安全性。只有借助人力資源管理數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，才有可能實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理信息化。
作者：鐘美平 單位：廣東創(chuàng)新科技職業(yè)學(xué)院
一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的意義
（一）激勵(lì)是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)
企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要基于人的行為，而人的積極性推動(dòng)著行為，因此，調(diào)動(dòng)積極性的最佳方式便是激勵(lì)。激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等。通過激勵(lì)機(jī)制讓企業(yè)充滿活力，通過激勵(lì)機(jī)制讓員工緊緊圍繞在以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)這一最終任務(wù)周圍，從而提升企業(yè)的凝聚力與戰(zhàn)斗力。激勵(lì)機(jī)制的建立既可以滿足一般員工的需求，同時(shí)也可以通過其他獎(jiǎng)勵(lì)滿足特殊人才的需求，從根本上為企業(yè)奠定基礎(chǔ)，逐步發(fā)揮出人才的作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。
（二）激勵(lì)能夠充分發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)要素的效用
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)離不開人的因素，它是人們有意識、有目的的活動(dòng)。企業(yè)的生產(chǎn)要素包括人、勞動(dòng)對象以及勞動(dòng)手段，其中，人是最根本的、最活躍的要素，其他因素只有同“人”這一生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會(huì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而發(fā)揮各自的效用。缺乏人的積極性，或者積極性不高，再好的原料、再好的技術(shù)和裝備都發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。
（三）激勵(lì)有利于員工工作效率及業(yè)績的提高
古今中外，思想家、政治家、軍事家、管理學(xué)家們都十分重視人的積極性。有效的激勵(lì)能最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的革新精神與創(chuàng)造性，提高員工的努力程度，由此可以提高員工的工作效率，使企業(yè)取得更好的業(yè)績。
（四）激勵(lì)能夠提高員工的素質(zhì)
企業(yè)可以采取措施進(jìn)行員工激勵(lì)，對于不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u，對于堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識的員工給予表揚(yáng)，并從待遇、福利、晉升等方面進(jìn)行區(qū)別。通過這些舉措，能夠促進(jìn)員工提高自身的知識素養(yǎng)，并有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高自身的業(yè)務(wù)能力。
二、中國電信人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題
目前，中國電信的各級企業(yè)都實(shí)施了一系列激勵(lì)機(jī)制，包括引人、用人和留人的各個(gè)環(huán)節(jié)。但是，在具體實(shí)施過程中，很多企業(yè)內(nèi)容因?qū)嵤┙y(tǒng)一的激勵(lì)約束制度，實(shí)施過程中缺乏彈性；或者主要以物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)手段，忽略了員工需求的多樣性。當(dāng)前，市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，人們的需求無法完全依靠單調(diào)的激勵(lì)手段來實(shí)現(xiàn)，人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制方面面臨著以下問題。
（一）管理者對激勵(lì)機(jī)制的重視不夠
公司的管理者關(guān)心的重點(diǎn)會(huì)出現(xiàn)偏重于企業(yè)的盈利問題。當(dāng)然，這是一個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀問題，但是，是誰創(chuàng)造了效益？是誰在推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底還是人，是人才。許多管理者舍本逐末，只看重最后的結(jié)果，而忽略了其中的過程，如何提升員工工作效率，如何留住人才、發(fā)掘人才，也就是激勵(lì)員工不斷上進(jìn)的過程。因此企業(yè)擁有合理的激勵(lì)機(jī)制，是激發(fā)員工工作激情，產(chǎn)生競爭力，提升公司源動(dòng)力的基礎(chǔ)也是重點(diǎn)所在。
（二）激勵(lì)措施的單一
無差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)方式有許多種，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只屬于激勵(lì)機(jī)制中的一種，也是管理者常用的激勵(lì)手段之一。管理者通常針對在工作某些階段有突出貢獻(xiàn)或是在年終時(shí)對各部門進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的方式成為管理者普遍采用的手段，這種方式簡單實(shí)用，也受員工的歡迎。但是，單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也存在一定的缺陷。根據(jù)馬斯洛需求理論的研究表明，員工在工作中的需求即激勵(lì)需求是根據(jù)其努力程度和公司發(fā)展而不斷升華而變化的。首先，員工進(jìn)入公司工作，滿足的是其生理需求，他們需要生活，所以必須工作賺錢，養(yǎng)活自己及家人。接下來，他們希望企業(yè)有一個(gè)安全穩(wěn)定的氛圍，能讓他們踏實(shí)的繼續(xù)工作下去。這是員工初級階段的需求，也就是說在這個(gè)階段可以用普通的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金等方式來滿足激勵(lì)員工的需求。其次，員工們在有穩(wěn)定收入及適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，他們不斷努力工作希望在公司找到一種歸屬感和尊重，這是員工中級階段的需求，也就是說在此階段的員工通過努力之后希望得到的是管理者、企業(yè)上下員工的尊敬及表揚(yáng)，這是心理層次的激勵(lì)需求，員工這一層次的需求是無法用簡單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所能達(dá)到的。最后，當(dāng)一個(gè)員工積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及一定的知識文憑，他就會(huì)產(chǎn)生更高層的需求，這一層次的員工需要一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們希望自己的能力得以體現(xiàn)，希望進(jìn)入公司更高層將自己的思想與理解運(yùn)用到企業(yè)的發(fā)展之中，這也就是最高階段的員工需求。在此階段用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及普通表揚(yáng)已經(jīng)無法對該員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，很多情況下，如果一個(gè)管理者無法正確做出判斷，此類型的員工會(huì)選擇離開企業(yè)，這也就是為什么企業(yè)人才流失嚴(yán)重的關(guān)鍵所在。
（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏明確的管理制度
許多電信分公司雖然有明確的管理制度，但他們對激勵(lì)機(jī)制的管理與解釋，偶爾會(huì)出現(xiàn)按事件的處置結(jié)果是否符合或超出管理者的預(yù)期來決定，從而根據(jù)管理者下達(dá)的命令進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然此類型獎(jiǎng)勵(lì)一般也沒有獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，普遍也采取獎(jiǎng)金或其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主。雖然，這樣獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式相對靈活，但如果沒有制度對其獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)勵(lì)等級進(jìn)行界定，就會(huì)在員工之間產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。如，由于獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致管理者對某位員工的業(yè)績表現(xiàn)做出了有偏差的判斷，但在實(shí)際工作中此類員工并沒有做出最優(yōu)秀最突出的貢獻(xiàn)，只是參與了部分工作，但因?yàn)楣芾碚咂畹呐袛鄬?dǎo)致最終不公平的的激勵(lì)效果，長此以往，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)，久而久之員工的積極性將會(huì)受到極大的影響。
（四）績效考核過程中缺乏溝通,缺少快速的反饋渠道
偶爾有分公司往往只重視命令的傳達(dá)，而忽略了反饋的過程。績效考核是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但同時(shí)也是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績效考核的最終結(jié)果，影響到員工最后所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)多少，是否符合獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)等。績效考核雖然是評判個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及工作狀態(tài)的工具，但是，很多企業(yè)往往忽略了其中的反饋性原則。部分企業(yè)主管人員沒有良好的溝通技巧，而且對考核缺乏持續(xù)性，不能正確對待每一個(gè)員工所反映的問題，使得反饋質(zhì)量難以保證，考核通常是自上而下的進(jìn)行，但是考核是否公正、是否符合標(biāo)準(zhǔn)，最終考核意見是否符合民意，是一個(gè)管理者有義務(wù)和責(zé)任去了解去跟進(jìn)的。企業(yè)內(nèi)部一旦向上反映問題的通道不暢通，那么績效考核中所發(fā)現(xiàn)的問題就不能及時(shí)得到解決，績效考核的最終目的也就無法達(dá)到，使得績效考核不能正常激勵(lì)員工，反而制約公司內(nèi)部凝聚力的形成。
三、針對企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)提出幾點(diǎn)意見及建議
（一）管理者首先要意識到激勵(lì)的重要性
企業(yè)管理者的行為對激勵(lì)機(jī)制的成敗至關(guān)重要。一是管理者要做到自身廉潔；二是管理者應(yīng)該公平公正；三是在企業(yè)中樹立“以人為本”的管理思想，尊重并支持下屬，與員工保持溝通，及時(shí)表揚(yáng)員工所做出的成績，并為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；四是榜樣效應(yīng)，即企業(yè)管理者通過展示自己的職業(yè)素養(yǎng)、管理藝術(shù)、工作技巧、辦事能力等方面，樹立起下屬對自己的尊敬，由此來提高員工的凝聚力。綜上所述，企業(yè)管理者要通過與員工的溝通交流，促使企業(yè)文化能夠真正滲透到每位員工心中，促使員工在工作中得到物質(zhì)及心理的滿足，并獲得價(jià)值體現(xiàn)。此外，激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)同時(shí)應(yīng)用于管理者，國家出臺對管理者的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，從而推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。
（二）實(shí)行差別化原則，針對員工的個(gè)體差異進(jìn)行激勵(lì)
通常來講，激勵(lì)的目的在于提高員工的工作積極性，影響激勵(lì)的因素包括以下方面：報(bào)酬福利、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展等。對于不同企業(yè)來說，不同因素產(chǎn)生的影響也不同，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的類型及特點(diǎn)制定具體的激勵(lì)制度，制定時(shí)還要考慮員工的個(gè)體差異。例如，在職務(wù)方面，一般員工和管理人員之間有著不同的需求；從文化層次來看，擁有較高學(xué)歷的人往往更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為精神層面的要求，因?yàn)樗麄兿噍^于學(xué)歷較低的員工，在基本需求得到保障的基礎(chǔ)上會(huì)更加追求精神層次的滿足；性別方面，男性一般更加注重企業(yè)和自身的發(fā)展，女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重；年齡方面也有差異，一般來說，20~30歲之間的員工對工作條件等各方面要求更高，因?yàn)樗麄兊淖灾饕庾R相對更強(qiáng)，這部分人群更容易跳槽，而31~45歲之間的員工則相對比較穩(wěn)定，因?yàn)檫@部分人群會(huì)因?yàn)榧彝サ仍蚋菀装灿诂F(xiàn)狀。因此，企業(yè)要基于企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異制定激勵(lì)機(jī)制，這樣才獲得最大的激勵(lì)效果。
（三）制定公平的、精確的激勵(lì)機(jī)制
在激勵(lì)制度制定及執(zhí)行的過程中，企業(yè)應(yīng)首先遵循公平公正的原則，應(yīng)在充分征求員工意見之后，制定出一套為員工普遍認(rèn)可的制度，并將這項(xiàng)制度公布于眾，并長期堅(jiān)持執(zhí)行；其次，激勵(lì)制度應(yīng)和考核制度結(jié)合起來，將外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化為員工努力工作的原動(dòng)力，從而激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮員工的潛能；最后，在激勵(lì)制度中還要體現(xiàn)科學(xué)性，盡可能地細(xì)化工作，企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵(lì)有關(guān)的信息，加強(qiáng)反饋通道的管理，全面了解工作的質(zhì)量及員工的需求，根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
（四）借鑒學(xué)習(xí)優(yōu)秀的激勵(lì)制度
企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，還要研究、借鑒國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)、西方及其他一些國家的激勵(lì)方法，挖掘?qū)W習(xí)我國古人的管理思想，因地制宜地制定適合本企業(yè)情況，有著本企業(yè)特色的激勵(lì)措施。企業(yè)的每一位員工就像一塊塊規(guī)格不同的磚塊，在建設(shè)企業(yè)這座高樓之時(shí)，即使每塊磚即使規(guī)格不同，但只要在接縫處用合理的粘結(jié)劑來填補(bǔ)，就能蓋出傲世的建筑。企業(yè)的員工就是建筑的基礎(chǔ)磚塊，而有效的激勵(lì)機(jī)制便是使磚塊緊密聯(lián)合產(chǎn)生效用的粘合劑，一個(gè)企業(yè)擁有一套健全完備的激勵(lì)機(jī)制，就預(yù)示著它向成功邁出了更為重要的一步。
作者：楊燕霞 單位：中國電信股份有限公司云南分公司
一、對企業(yè)文化的內(nèi)涵分析
所謂的企業(yè)文化是企業(yè)為了解決生存和發(fā)展問題而形成的，被企業(yè)職員認(rèn)為有效合理并共同遵循的基本信念及認(rèn)知。它是一種能夠凝聚企業(yè)職工的工作積極性、歸屬感及創(chuàng)造性的人本管理理論。同時(shí)，它也是企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、興衰成敗起著關(guān)鍵性的作用。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠推動(dòng)企業(yè)規(guī)章制度的完善，促進(jìn)企業(yè)市場競爭力的提高，使企業(yè)管理更加的合理、科學(xué)。
二、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源招聘管理體系分析
招聘作為企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其為了企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展提供了不竭的動(dòng)力源泉。因此，在企業(yè)文化的視角下，應(yīng)充分了解戰(zhàn)略人力資源管理招聘的重要特點(diǎn)，通過特點(diǎn)分析得出，加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。
(一)戰(zhàn)略人力資源招聘管理的重要特點(diǎn)。
1、招聘以企業(yè)文化為基本導(dǎo)向。要在企業(yè)文化的視角下做好戰(zhàn)略人力資源招聘工作，就需要將企業(yè)文化中正確的以及為職工大眾所認(rèn)可的價(jià)值觀作為人員招聘的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。2、優(yōu)先做好重點(diǎn)職位的招聘工作。戰(zhàn)略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰(zhàn)略招聘要求系統(tǒng)化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨(dú)完成的。而戰(zhàn)略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進(jìn)企業(yè)各部門的協(xié)同運(yùn)作，更好的發(fā)揮整體效益，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化管理經(jīng)營，使戰(zhàn)略招聘得到貫徹落實(shí)。
(二)加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源招聘管理工作的措施。
1、制定好合理計(jì)劃。在企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)行中，應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略所需的人才類型及企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況制定出合理有效的招聘計(jì)劃，可以促進(jìn)招聘工作取得實(shí)效，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進(jìn)行職員招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關(guān)的監(jiān)督制度，以此來獲得更多求職者的關(guān)注，避免錯(cuò)失優(yōu)秀人才，也可保證企業(yè)招聘時(shí)做到公正，讓所有求職者公平競爭。
三、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源績效管理體系分析
(一)戰(zhàn)略人力資源績效管理的重要特點(diǎn)。
在企業(yè)文化視角下的戰(zhàn)略人力資源績效管理與傳統(tǒng)的績效管理相比，其具有以下特點(diǎn):第一，戰(zhàn)略人力資源績效管理是企業(yè)文化對績效管理的作用與引導(dǎo)，因此，在績效管理工作中需要有企業(yè)文化的支持，才能是戰(zhàn)略績效管理順利開展。第二，企業(yè)績效管理工作的開展為企業(yè)文化的形成與進(jìn)步提供了內(nèi)在基礎(chǔ)，其包括薪酬待遇政策、人才培訓(xùn)政策以及績效考核政策等工作措施，這些都在企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步過程中發(fā)揮著重要的作用。從上可知，基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源績效管理體系具有戰(zhàn)略性、人文性以及系統(tǒng)性的特點(diǎn)。
(二)加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源績效管理工作的措施。
1、要做到績效考核的全面均衡。在企業(yè)發(fā)展過程中，為了績效考核能準(zhǔn)確有效地進(jìn)行，應(yīng)采取全方位多指標(biāo)的績效考核方式，并將考核方式及考核計(jì)劃落實(shí)到實(shí)處。2、要重視企業(yè)文化的考核。要在企業(yè)文化視角下進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源績效考核，就需要將員工的企業(yè)文化認(rèn)同感、歸屬感以及職業(yè)態(tài)度也進(jìn)行考核，從而使得企業(yè)文化的優(yōu)秀地位不斷加強(qiáng)，員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感也隨之提升。在對職工進(jìn)行企業(yè)文化的績效考核之后，可以根據(jù)員工的實(shí)際情況展開培訓(xùn)，以此促進(jìn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感以及自身業(yè)務(wù)工作能力共同加強(qiáng)。
四、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源薪酬管理體系
(一)戰(zhàn)略人力資源薪酬管理的重要特點(diǎn)。
在戰(zhàn)略薪酬管理體系下，企業(yè)的員工是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，為了獲得優(yōu)質(zhì)的戰(zhàn)略資源以促進(jìn)企業(yè)市場競爭力的提高，就需要加大對戰(zhàn)略資源的薪酬投資力度。并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出合理的薪酬管理體系，使員工的個(gè)人價(jià)值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時(shí)，也使得員工在工作中，自覺的為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而奮斗，并促進(jìn)自己的業(yè)務(wù)素養(yǎng)及企業(yè)文化認(rèn)同感的提高。
(二)加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源薪酬管理工作的措施。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并不是一成不變的，在不同的發(fā)展階段以及不同的社會(huì)環(huán)境中，應(yīng)制定與實(shí)際情況相適應(yīng)的戰(zhàn)略計(jì)劃，以此來促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步的發(fā)展與進(jìn)步。薪酬管理體系的構(gòu)建也應(yīng)當(dāng)與每個(gè)發(fā)展階段的企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，以順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
五、結(jié)語
綜上所述，基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源管理體系在企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營中發(fā)揮著重要的作用。我們要充分認(rèn)識企業(yè)文化的內(nèi)涵及企業(yè)文化對戰(zhàn)略人力資源管理所發(fā)揮的優(yōu)秀作用，并重視戰(zhàn)略人力資源管理體系中招聘、績效管理、薪酬三方面的特點(diǎn)及加強(qiáng)措施，以此來促進(jìn)企業(yè)市場競爭力的提高。
作者：曹文麗 單位：中國能源建設(shè)集團(tuán)湖南火電建設(shè)有限公司
