發布時間：2022-05-25 04:07:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇創新管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、創新性人才對中小農產品加工企業的重要性
（一）創新性人才給農產品加工企業的穩定發展提供了有效的保障
農產品加工是一個準入門檻低、市場競爭尤為劇烈的行業，創新的特色化產品與服務是企業生存與發展的基礎。產品與服務創新的依托是創新人才，他們能夠運用創新思維來應對瞬時萬變的市場經濟環境，優秀的創新人才是一個企業在變幻莫測的市場競爭中穩定發展的保障。
（二）創新性人才能給加工企業帶來效益最大化
首先，技術與管理的創新能夠提高加工企業的市場競爭力，使產品和服務得到消費者的青睞，為企業創造經濟效益。其次，創新人才能夠以較高的工作效率和創新能力減少企業的中間成本，以可持續發展為目標，節約資源并實現資源的再次利用，能夠最大化實現自己的價值進而提升企業的價值。
（三）創新性人才能較好傳承與發展優秀的企業文化
文化是一個企業的精神力量，每個企業都有屬于自己的企業文化，它不但能夠引導企業員工正確的思想價值觀，還能激勵創新行為的出現。高素質的人才能夠更好地將自己融入企業文化之中，取其精髓，去其糟粕，使企業文化能夠不斷地發展傳承。
二、湖南中小農產品加工企業創新人才現狀、問題與原因
（一）現狀及問題
1.中小農產品加工企業創新人才短缺
湖南規模以上工業企業擁有科技人員的統計數據，可以發現規模以上中小型企業無論是科技活動人員擁有量、具有高中級職稱人員擁有量，還是碩、博畢業人員數量均遠遠低于大型企業；每個企業平均擁有的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博學歷人數，大型企業分別是中小企業的143、139、395倍。湖南規模以上農產品加工企業的科技人員擁有情況，農產品加工企業的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博畢業人員相對量都比規模以上工業企業要低，分別只有規模以上工業企業52%、51%、25%的水平。因為缺乏規模以上農產品加工企業分類數據，若以整個規模工業企業數據的口徑，即平均每個規模中小企業擁有的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博學歷人數，相當于整個規模工業企業平均水平的54%、54%、29%來推算，湖南規模中小農產品加工企業擁有的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博學歷人數，分別約為3.48，1.04，0.07。據湖南農產品加工行業權威人士判斷，實際的情況比這一估算數據可能還要低，這是因為農產品加工行業社會地位、企業所處地理位置特殊性等對創新人才缺乏吸引力所導致。
2.中小農產品加工企業創新人才流動性大
筆者通過走訪湖南某高校食品科學與工程專業負責就業的職能部門，調查獲取的相關數據，100名本科畢業生，選擇入職中小食品企業的11人，占比11%，這恰好反映了中小農產品加工企業創新人才管理方面的尷尬處境，在僅有的11位入職中小食品企業的畢業生10個月后有6位離職，離職率為54.5%。
（二）中小農產品加工企業創新人才管理問題的成因分析
1.行業社會地位不高，創新人才的流動性大
由于中小企業自身實力相對較弱，資金有限，從報酬、福利，包括企業的長期發展，都缺乏對創新型人才的吸引力。這些都是導致我省中小型農產品加工企業創新人才流失的重要原因。相當多的創新人才隨著自身的綜合素質的提高和行業從業經驗的積累，選擇跳槽到實力更強勁的大企業或沿海大城市。而隨著人才的流失，中小企業的人力資本加大，加重了企業的負擔，使其創新能力減弱，跟不上時代的步伐。
2.管理決策者自身素質先天缺陷，人才管理觀念與方法落后
第一，不少中小農產品加工企業的管理者草根出生，缺乏系統的管理理論學習，自身素質不高，采取以親情與血緣為紐帶的家族化管理方式，缺乏戰略眼光，缺少完整合理的組織結構設計，缺乏對創新人才的系統規劃與管理。家族式管理方式的組織結構阻擋了高素質創新人才走向決策層的通道，限制了非血緣，親情成員的發展空間，不利于創新人才個人與企業的發展前景緊密聯系，融為一體。這樣的管理方式，必然會大大挫傷創新人才工作的積極性與穩定性。這樣必然導致創新人才對企業缺乏歸屬感，沒有凝聚力。一旦個人與企業產生利益糾紛，很容易離職。第二，對創新人才管理在企業發展戰略中的地位認識不足，忽視創新人才在產品與服務的生產環節中的重要作用，更忽略了產品創新在市場經濟體制下的決定作用。這樣就導致了中小企業對創新人才的職業生涯規劃與管理缺乏針對性，具有管理上的盲目性與隨意性，缺乏因人而異的理性分析。第三，一些農產品加工企業采取的仍然是傳統的行政性人事管理。這種管理方式過于注重對員工的控制，缺乏對員工的尊重，相應的獎賞措施不夠完善。過于重視短期內的業績表現而往往忽略了員工的長期發展。這樣會導致企業內部關系不融洽，缺乏人性化。
3.缺乏對創新人才的持續、長期培養投入
對于創新人才的培養從實質上來說是一種長期投資。中小企業的資金有限，規模較小，以及風險較大是我省中小農產品加工企業對創新人才持續投資培養的幾大障礙。由于中小農產品加工企業創新人才的流動性大，故使得決策者更加忌憚對創新人員的長期投入與培養，以避免到最后“人財兩空”的結局。中小農產品加工企業，往往因為自身的資金限制與戰略眼光的短淺，對短期的技術人員培訓都難以落實不到位，而長期，高投入的創新人才投資則更是成了一種奢望。這種狀態則進而導致企業創新能力停滯不前，在創新意識與創新技術層面都會落后于時代的步伐，落后于同行業的競爭者，形成中小農產品加工企業經營壓力進一步加大的惡性循環。
三、完善中小農產品加工企業創新人才管理的對策與建議
（一）構建特色企業文化結合待遇留人的管理制度
企業文化是企業在長期發展的情況下所產生的一種員工之間所共同認同的信念，信仰。它包括企業的經營哲學，道德操守，人際關系等，并依此表現出來的企業精神風范。增強創新人才對企業文化的認同感，有利于確立創新人才對企業的歸屬感，利于提高員工的工作積極性與工作熱情。華為公司總裁任正非說過：“物質資源終會枯竭，唯有文化才會生生不息”。通過這種途徑，可以使創新型人才對自身企業懷有高度的認同感與歸屬感，與之相成的就是一支高度凝聚力的企業的創新人才隊伍。另外，科學合理的績效評估結合待遇留人的制度會減少創新人才對酬薪與福利不滿而造成的離職率。要在科學合理的前提下，實行一套“能者多勞，效率優先，兼顧公平”的酬薪制度。對于企業骨干與重要創新人員，要舍得付高薪。獎懲分明，把員工的獎金，福利，與職務的晉升與個人能力與工作績效緊密的結合起來，使的創新人才獲得的收入與福利與其自身能力相掛鉤。
（二）建立有利于創新人才的激勵機制，防止人才流失
創新人才不同于一般員工，其目標定位、價值取向與需求結構有所不同。因此在對其的激勵上，要采取物質激勵與精神激勵、情感激勵相結合的激勵方式。在企業發展到一定程度后，可以考慮發展創新員工以技術持股，人才持股的企業發展模式，讓創新人才與科技人員獲得一定的產權。這樣能夠增強創新人才對企業的歸屬感，有利于刺激創新人才在工作中的積極性。除了物質層面，精神層面的激勵也能起到較大的作用，因為創新人才對自我價值的實現有著更高的要求，精神層面的激勵可以通過事業以及情感來實現。事業是創新人才實現自我價值的平臺，企業如果能夠營造一種積極進步的工作環境，給創新人才帶來事業上的工作動力；工作中團結向上，友好合作的人際氛圍能夠給創新人才帶來情感上的鼓勵。中小企業家要以人為本，真正把尊重人和充分激發人的積極性、創造性放在首要位置，提高企業的凝聚力和向心力，為創新人才提供發展的機會，使創新人才的個人發展和企業發展融為一體。
（三）加大對創新人才的培養，投資力度
創新人才是企業科技創新的源泉。加大對創新人才的投資與培訓，也就是中小企業為自身保持市場競爭力與未來的潛力的投資活動。通過對創新人才的培訓投資，讓創新人員獲取更先進的技術，產品創新能力，進而發揮他們的創新能力為企業帶來績效。除此之外，決策層更是要把對創新人員的投資與培訓作為一項長期的，重要的戰略投資。十年樹木，百年樹人。人才的培養是個長期的過程，不是短期就能奏效的。中外大量的理論研究和實踐案例表明，企業決策者在對創新人才的資金與培訓上給予充足的支持，不僅能促進創新人才提高創新能力，創造和提升其個人價值，而且更能提升企業的文化建設和團隊凝聚力，對提升中小企業優秀競爭力將產生重要的作用。
（四）政府應重視中小企業創新人才的培養，給予相應扶持
大部分中小企業目前正處于發展的階段，在很多方面特別是資金、規模上并不成熟，政府應該給與其相應的扶持。為了讓各中小企業樹立創新意識，政府可以給企業或者企業職員設立創新項目基金，由各個企業進行創新項目的申報，從中擇優，這樣一來，既能解決中小企業在科研上資金的短缺問題，又能能給各企業以及創新人才帶來激勵作用，除此之外，政府應推動企業與各科研院校、機構的合作，給具有發展潛力的中小企業提供一定的培訓基金，為中小企業創新人才的培養提供條件。
四、結語
創新是人類社會發展的不變主題，而創新人才則是中小企業自主創新發展的源泉與動力。通過對創新人才的科學有效管理，刺激創新人才工作的積極性，促進企業不斷發展進步，實現成果積極轉化，開拓新市場，創造新價值。
作者：杜紅梅 傅知凡 單位：湖南農業大學商學院
1知識管理的涵義
知識管理是經濟時代對知識資源進行的一種全新的管理理念與方法。關于知識管理這一概念有著很多認識，我們可以從狹義和廣義兩個角度對知識管理進行闡述，狹義的知識管理是指對知識本身進行管理，管理過程包括對知識的創造、獲取、加工、儲存和應用。廣義的知識管理則是指除了對知識本身管理外，還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理。知識管理是一個系統的活動過程，在這一過程中需要不斷挖掘、優化、組織和控制積累下的知識，并能不斷使得知識得到增值。知識管理可以實現顯性知識與隱性知識的共享，是最有效的知識資源管理方式。
2圖書館知識管理理念的創新
圖書館管理是指應用現代管理學的原理和方法，通過計劃、組織、指揮、協調和控制等手段，合理配置和使用圖書館資源，實現1+1>2的效果，達到預定目標和完成圖書館任務的過程。圖書館知識管理是指在對圖書館管理過程中運用知識管理理論和方法，合理配置圖書館的各種資源，從而滿足用戶不斷變化的信息和知識需求，最終促使圖書館的各項職能得到更好的發揮，實現現代圖書館的有利發展。因此，圖書館管理與圖書館知識管理理論基礎不同；管理對象不同；側重點不同。
3圖書館管理內容的創新
一是，知識創新管理。創新圖書館學理論，研究以“知識”為研究對象和優秀概念的相關理論；不斷革新圖書館學的理論基礎和概念體系；開展圖書館學管理方法和工作業務流程的創新研究。二是，知識應用管理。圖書館能夠為政府、社會團體、企業以及社會科研機構建立起虛擬圖書館或信息中心；為用戶構建復合型圖書館，提供多樣化、深層次的服務。三是，知識傳播管理。圖書館可以提供更為及時準確的匹配和傳送，為用戶、知識提供者以及知識源之間建立聯系的橋梁。四是，知識服務管理。圖書館可以不斷開發知識，并為用戶提供知識，幫助用戶不斷提高運用知識的能力；同時可以為用戶提供更高層次的活動，來進行知識的創新和應用。五是，人力資本管理。圖書館管理說到底是人進行管理，人在圖書館知識管理過程中發揮的作用不容忽視，因此，我們要重視培養知識型管理人員，發揮其優秀作用。圖書館知識管理提倡要重視人在知識管理過程中發揮的優秀作用，要培養能夠進行知識管理的知識型管理人員。六是，知識產權管理。在經濟和信息全球化的發展環境下，知識產權保護面臨著諸多新問題和新挑戰，圖書館可以以此為研究背景，提出解決問題的策略和方法。
4基于知識管理的現代圖書館管理服務創新
4.1構建信息知識共同愿景，形成知識型組織
愿景可以分為共同愿景、個人愿景和組織愿景，三者間是相互促進，相輔相成。共同愿景是指激勵組織內成員形成共同的愿望，而一個組織是由多個個人組合而成。個人愿景可以促進個體的成長，可以通過組織形式來實現。與此同時，組織愿景可以通過不同個人愿景的統一來逐步實現。那么，共同愿景的實現形式可以多種多樣，不同類型的論壇給個體提供分析個人愿景的平臺，個體間通過交流、碰撞逐步形成統一的共同愿景。因此，圖書館知識管理過程中，要構建信息知識共同愿景，形成共享型組織，盡可能的創造和積累知識，使得個體不僅是知識的應用者，更是知識的創造者。圖書館不僅要重視知識的積累和傳播，更加要重視知識的組織和創新。
4.2構建現代圖書館知識管理創新體系
現代圖書館知識管理最為重要的內容就是構建知識管理創新體系，簡而言之，就是通過對現代科學技術的合理運用來實現對知識的進一步應用。構建知識管理創新體系對于實現圖書館知識管理具有不可替代的作用。因此，一方面，我們要充分利用人才和技術，構建一個多領域、多功能的創新管理體系，以達到對圖書館中的知識進行管理和應用的目的，從而實現對知識采集、組織、分析、積累、傳播和共享的目標。另一方面，保持圖書館開放、安全的基本特征，進一步保證用戶可以更加安全、便捷的獲取和利用圖書館的各種資源和知識。
4.3為用戶提供個性化服務
近年來，網絡信息化高速發展，圖書館用戶對知識信息的獲取方式和能力都有了顯著提升，用戶對于信息知識的認知和獲取能力都有所提升，他們已經不能單純滿足于圖書館中的檢索服務功能，這就給現代圖書館多種知識信息服務提出了更高的要求。那么，現代圖書館就要順應網絡化的發展趨勢，根據用戶的多樣化需求提供個性化的服務，圖書館的個性化服務不僅滿足用戶的特殊需求和使用習慣，還可以為用戶提供更加個性化的信息知識服務。
4.4充分利用開放存取資源
圖書館依靠先進的網絡科技，逐步開放存取資源保證在網絡中這一公共領域，從而保證一些文獻資源可以免費獲取，用戶可以通過網絡閱讀、下載、索引、打印免費文獻資源。圖書館可以利用開放存取周期短、免費、質量保證和資源豐富等優勢，將圖書館內的各種資源與網絡開放存取知識資源庫進行有效整合，從而實現圖書館的現代化管理，保證用戶的可以進行多種數據資源庫的全方位檢索。
5結語
國家社會的進步離不開知識經濟的發展。圖書館作為社會主義精神文明建設的重要陣地，作為構建社會主義和諧社會的重要組成部分，要轉變工作作風，更新管理和服務理念，不斷完善社會主義文化服務體系，為中華民族的偉大復興服務。
作者：周公杰 單位：內蒙古根河市圖書館
1后勤改革中需要考慮的因素
1.1后勤服務的重要性
供電企業高層在提升企業后勤服務時，需要切實認識后勤部門對供電企業的重要性。古話說“兵馬未動，糧草先行”，供電企業在市場中的運作與打仗相同，沒有強有力的后勤保障，沒有高效、快速的后勤服務，企業的運作將混亂不堪，無法與其他競爭對手一較高下。
1.2后勤人員的利益
后勤部門的運作質量關系著后勤職工的切身利益。因此，在改革后勤服務時，要考慮到后勤服務人員對企業的貢獻，不能只為了管理而管理，而應為了發展而管理。實施“一刀切”的裁員管理是不可行的，不能因員工無法繼續在一線工作就不考慮其對企業的貢獻。
1.3企業自身的狀況
企業在提高后勤期服務的能力時需量力而為，要綜合考慮企業的效益和資金。目前，我局為了提高后勤的效益而大肆投資，比如，在兩網改造上投入了大量的資金，導致企業后勤部門的建設資金短缺，進而給整個公司的運作帶來巨大壓力。因此，要想提高供電企業的后勤服務能力，不能單單依靠資金投入、裁員或減少崗位，還應從多方面開展改革工作，有計劃、有步驟地解決當前后勤服務中存在的問題，從而保障供電企業發展的可持續性。在提升企業后勤服務能力時，供電企業除了應給予必要的資源外，還要給予足夠的重視，同時，還需從后勤部門內部著手，發掘后勤部門的潛力，創新后勤管理。
2提高后勤服務水平的措施
2.1資金投入
供電企業不應忽視改善后勤人員的生活環境、改進后勤設施。因此，資金投入是必不可少的，應在財政許可的前提下，增加必要的后勤配套設備，比如改建、擴建職工文化活動中心、增加停車位和更換老舊設備。此外，還應加大扶持后勤實體的力度，并提升后勤服務實體自我“造血”的能力。
2.2創新改革——推行物業管理
供電企業后勤部門在性質上與市場上的物業管理公司是相同的，然而，供電企業后勤管理的服務水平與物業管理公司相比，卻有著較大的差距。供電企業后勤管理部門的服務是免費的，而物業管理公司的物業管理是收費的，導致兩者員工的工作態度截然不同。因此，應將供電企業的部分產業交給物業公司管理，這樣不僅能減輕供電企業的管理負擔，還能借助物業公司的優質服務管理提升整個供電企業的后勤服務水平。但物業改革勢必會對一些項目收費，這會涉及到部分員工的利益。因此，在物業管理改革時，除了要做好必要的宣傳引導，改變企業員工的消費理念外，還要采取分步驟、懷柔政策進行涉及員工利益的改革。
2.3提高后勤人員的素質
提高后勤人員的素質能為后勤管理提供更加高效的作業速度。后勤服務部門中存在較多一線安置來的員工，這些員工本身的專業與后勤工作不符，且多數年紀偏大，行為上或多或少存在一些缺點，思想也不穩定。而后勤服務涉及的內容極多，工作繁雜，很多工作與企業領導的工作有很大關系，后勤部門必須快速領會領導的意志，并雷厲風行地完成任務，一旦因員工服務素質低下而導致后勤工作沒有快速、有效執行，則勢必會影響企業的正常運作。因此，提高后勤人員的素質是當務之急，我們可從以下4個方面入手：①加強培訓。包括崗位培訓、技能培訓和職業道德培訓等，從而為打造強大的后勤管理團隊奠定基礎。②加強后勤文化建設。通過后勤文化建設，組建有共同理念和價值觀的服務團隊，并借助企業文化的引導，在后勤部門中形成良好的工作、生活氛圍，以不斷提高后勤服務的競爭力。③積極引進高素質人才。④實施績效薪酬管理機制，以激勵后勤人員的工作積極性，激發團隊協作的精神，從而全面提高后勤服務的水平。
2.4實施表單化精益管理
后勤工作的特點可概括為“雜、高、急”，而業務流程表單化后，最大的好處是使后勤人員能快速地了解工作的職責、內容，并按照表單中的要求，快速完成企業的各種后勤任務。這改變了以往后勤人員工作職責不明確、多任務指向不確定、制度查找煩瑣等狀況。由于制度、規范的內容較多，很多員工無法牢記每一條內容，而表單化后，員工能夠在表單的詳細指導下正確完成工作任務。這樣不僅提高了員工的工作效率，也滿足了管理的規范化要求。要想實現表單化，需要將后勤服務管理制度化，進而很好地規范員工的行為。在制度化后，還要將制度表單化，即對制度、規定、記錄進行表單化處理，這樣可將制度以工作表單的形式呈現在員工面前，而員工只需要按照作業表單中的要求完成工作即可。此外，還要進行流程化管理，使表單流程化，從而提高流水線式企業管理的成效。
3結束語
要想提高供電企業后勤管理的水平和服務質量，需要綜合多方因素，采取適當措施，且保障企業員工的利益。因此，我們應發掘后勤部門的內部潛力、提高員工素質、打造和諧文化、改革管理模式，多方面、多角度地實現供電企業后勤服務水平的提升。
作者：高靜輝 單位：廣東電網有限責任公司東莞供電局
1優化產品競爭
產品競爭可以說是價值競爭的有效載體，因此，要想進行產品競爭，首先應該對它進行定位。就目前的競爭情況而言，已經不再允許企業再進行擴大或者遵循傳統的模式進行管理了，而是應該盡自己最大的努力去對市場進行劃分，從而在偌大的市場環境中對自己的產品進行準確定位。所謂產品競爭策略也就是在一定程度上將自己將要上市的產品和市場中現在已經擁有的產品進行比較，從而采取相應措施進行跟進。那么，該如何在上市前期選取合適的產品進行競爭，這和企業自身的環境以及競爭對手的真正實力有著密切的關系。從另一方面來說，在目前這種產業嚴重過剩的情況下，如果只是單純依靠產品的生產是很難取得成功的，因為這種情況會間接導致企業虧本甚至會導致資金無法運作，因此，為了能夠擺脫這種情況，企業應該根據自身情況進行策略上的優化，比如：采取產品優異化策略，通過對優質和劣質產品的比較，可以獲得較高的經濟效益。同時，還應該對產品的技術含量進行相應的提升，這可以說是優化過程中最首要的目標，就拿當今的蘋果手機來說，它成功的關鍵就在于自身所具有的先進技術，僅僅上市的幾年，就將手機領導者打敗，其主要原因就是它具有一定的創新開創性。當然，這一手機成功的原因還在于它的競爭策略，由此可見，產品的技術和策略是非常重要的，必須有針對性地對產品競爭進行策略上的優化。
2優化價格競爭
一般來說，企業中最為常用的策略就是價格競爭，該競爭也是體現企業總成本的有效途徑，也就是說，只要產品的成本比別的企業低，那么，它的價格也就相應較低，如果只是單純地對價格進行降低，則屬于自殺。為了能夠有針對性地進行價格上的競爭，企業就應該在對產品進行生產時，使自己的成本降低，這就需要企業在一定程度上運用相關產業鏈進行分析，對那種可以增加價值的環節采取措施進行增強，對于沒有必要的環節可以適當地刪減，只有這樣才能有效促進企業間的價格競爭。價格競爭過程中往往都會對經營策略進行相應的轉變，比如隨著電腦興起的360殺毒軟件就是一個很好的例子。面對市場競爭的日益激烈，人們對價格的要求越來越高，用最低的價格，買到做好的產品，這可以說是人們普遍的希望，但是，希望往往還是希望，不會成為現實。就目前而言，面對這種市場競爭的逐漸激烈，要想擁有相應的客戶量，還是需要適當地對價格進行讓步，比如360殺毒軟件，它是一款免費使用的軟件，這一市場營銷策略的主要目標并不是為了賣殺毒軟件，而是為了讓人們在免費使用的過程中，能夠在一定程度上贏得更多的客戶量，以便為以后的軟件上市帶來更多的經濟效益。正所謂，有了巨大的客戶量就相當于有了較大的潛在收益。因此，適當地對價格進行調整，還是有非常大的好處的。
3優化促銷競爭
所謂的促銷競爭也就是使產品在很大程度上對客戶產生最有利的價值，也可以說是產品價值的一個過渡。當然，這個過程需要有針對性地進行優化，畢竟不同程度的客戶在對產品進行選擇時，所產生的價值觀不同。比如：那種看起來就對價格不是很在乎的客戶，他們往往只是關心產品的質量和服務問題，如果廠家對其進行降價，他們也許就會認為這種產品的質量或者是服務降低了，因此，針對這種客戶，就應該著重講解它的質量和服務等，只有這樣才能將其促銷出去。在對產品進行市場營銷時，還應該有著相應的精確度，就目前的網絡促銷而言，它們之所以那么火就是因為網絡促銷有專門的軟件來提升它的精確度，從而增加廠家廣告的訪問量。然而，現實中的精確度也有著自己的優化空間，比如：可以在一定程度上提高相對重要的拜訪頻率等。要想對自身產品有一個良好的促銷，就必須具有一定的方法，因此，這就需要在一定程度上有針對性地對促銷方法進行相應的創新，并且，過程中要格外注意對人性的關懷，比較新穎的促銷方法可以起到事半功倍的效果，在對產品進行促銷的同時，還可以達到一定的社會公益。比如：在《紐約時報》中對釣魚島進行宣傳的這一廣告，就可以說是一個比較人性化的促銷活動，畢竟釣魚島的歸屬問題已經引起了社會的廣泛關注，這種促銷很容易在某種程度上引起中國人的愛國情懷，使國人達到共鳴，所以，這一市場營銷方法不僅僅只是達到了自身產品的促銷效果，還實現了社會公益的效果，可以說是一舉兩得的方法。
4優化渠道競爭
企業在對產品進行銷售時，只是單純依靠自己的市場環境是不夠的，還應該有著相應的銷售渠道，正所謂：渠道為王，沒有好的渠道，再好的產品也不會有好的市場。因此，一個好的渠道對產品來說是非常重要的，并且，在對渠道進行創建的過程中還會花費較多的時間和精力。一般情況下，對商品進行銷售時，往往會使用商，當然，這只是針對小中型企業而言，那種比較大型的企業還是應該在一定程度上有著自己的渠道。就拿目前社會中的王老吉和加多寶來說，它們之間的市場競爭非常激烈，畢竟當初王老吉的渠道一直都是由加多寶所掌握的，也正是因為加多寶掌握著大量的銷售渠道，致使它接觸市場的機會越來越多，這種情況的出現，也就間接說明渠道為王的道理。同時，還在某種程度上說明：對于一個完全沒有銷售渠道的產品而言，無論做得再好，擁有的客戶量再多，也無濟于事，沒有一個完全屬于自己的銷售渠道，就等于用自己的品牌給別人做了嫁衣，在市場競爭中又創建了一個強大的競爭對手，并且，這個競爭對手還是自己一手培養起來的。這一教訓對目前市場中的加盟店來說是非常重要的。從另一方面來說，要想對渠道進行相應的優化，其中最為重要的內容就是對自身所擁有的物流系統進行優化，在對產品進行配送時及時、費用低，并且沒有一定的剩余量，這樣才是一個相對較好的物流系統。當然，在對物流系統進行創建時，應該根據自身實際情況創建，特別是根據物流過程中所產生的費用而定，那種擁有強大物流系統的企業在市場中會有越來越多的機會。因此，在對銷售渠道進行優化時，還應該適當地對物流系統進行優化，以便在促進自身產品銷售的同時，帶來一定的經濟效益。總之，創新市場營銷管理中的價值競爭策略并不是固定的，還需要根據自身實際情況進行相應的優化，從而促進企業的不斷發展。當然，這還需要相關市場管理人員在實際工作過程中，有針對性地根據市場環境的變化進行策略上的不斷研究，以便在一定程度上借助更多策略促進市場競爭，進而促進企業的進一步發展。
5結語
綜上所述，通過上述所講的相關內容可以得知：所謂的市場競爭就是價值競爭，能夠在日益激烈的市場競爭環境中給客戶帶來更多經濟效益的就是最終的勝利者。在當前這種產能迅速過剩的情況下，企業的價值競爭應該從上述所講的主要方面進行優化，但是，該優化的目標只有一個：在一定程度上給客戶帶來更多的價值，這樣才能贏來更多的客戶。當然，價值競爭中的優化策略還是應該根據實際情況而定，只有有針對性地進行策略優化上的選擇，才能盡最大努力促進自身企業的不斷發展，進而贏得更多經濟效益。
作者：莫永然 單位：梧州職業學院
一、黨校圖書館的特殊性及其作用
黨校圖書館的特殊性及其作用體現在以下幾方面：
1.服務對象不同。
一般來說，各級各類學校及高校圖書館的服務對象，是學生教師及教研人員。黨校作為特殊的教研機構及廣大黨員干部的培訓基地，所建立的黨校圖書館，其服務對象服務群體具有一定的特殊性，對內來說是一線的教研人員，對外來說是各級各部門單位的廣大黨員干部。
2.所發揮職能作用不同。
各級各類學校及高校圖書館的作用在于為學生教師提供廣泛的閱讀資料及閱讀場所，營造濃厚的學術學習氛圍，為教學科研服務。黨校有著自己獨特的教育體系和辦學方針，黨校圖書館建設為黨校干部培訓教育工作的開展提供了的根本保障，可以全面提升黨校教職工和學員服務的綜合素質，為各部門單位的廣大黨員干部提供更為廣泛的閱讀材料及信息資源。走出校門，走向工作崗位后，人們的閱讀時間及閱讀資料都大為縮減，而廣大黨員干部作為為人服務的群體，作為與時俱進的時代精英，對他們的能力和素質提出更高要求，這就要求在工作過程中不斷加強學習，而黨校圖書館為這一群體的閱讀及學習提供了豐富的藏書資源。在當今知識信息化的時代背景下，知識傳遞速度之快之準以及傳遞方式多樣化，加強黨校圖書館建設利于增強干部的理論素質、提高他們解決社會矛盾的能力。
3.館藏圖書及信息資源的針對性及局限性。
因黨校圖書館面向群體服務對象的特殊性，決定了黨校圖書館的建設也存在自身的特點，其館藏圖書及信息資源存在一定的針對性及局限性，大多以馬列、黨建、政治類圖書居多，當然，其中也不乏經濟、法律、哲學、文史等等諸多學科類圖書，但就其范圍及種類內容來說，是與綜合型高校無法相比的。因為館藏圖書及信息資源的有限性，在很大程度上無法滿足一線教研人員及廣大黨員干部的需求，這就要求黨校圖書館在有限性及滿足教研人員及廣大黨員干部的需要之間做好結合工作。
二、黨校圖書館建設中存在的問題
1.資金投入少，藏書水平低，藏書結構不合理。
黨校作為本行政區劃內黨政領導干部教育和培訓的主陣地，本應不斷加強自身的圖書館建設，包括加大資金投入，加強基礎設施及技術設備的投入與設置，不斷更新圖書，改善館藏結構等等。但長期以來，由于傳統的辦學理念及思想觀念的影響，黨校圖書館建設一直滯后于形勢發展的需要。目前黨校圖書館建設中普遍存在藏書數量不足的問題，而且藏書結構不合理。一方面，黨校圖書館的藏書量偏低，根本無法滿足黨校教學和科研需求的正常藏書結構，給教學和科研工作帶來了困難。另一方面，很多黨校用于購置新書的經費偏少，圖書大多老舊，新近出版的科普類藏書以及文學類的藏書相對較少。隨著科學技術的迅猛發展與人類社會的快速進步，知識的更新速度越來越快。而科學文化知識的重要載體仍然是書籍，這就要求黨校圖書館應該不斷加大各種新書的購置力度。受傳統觀念的影響和束縛，并沒有對圖書館建設予以足夠的重視，資金投入量少，導致圖書更新速度的滯后。
2.信息化程度偏低。
隨著計算機和網絡技術的快速發展，信息化、數字化、網絡化已經被廣泛應用于社會生活的方方面面，極大地提高了人們的工作效率，方便了工作和生活。目前黨校圖書館建設存在信息化程度偏低的情況。一些黨校圖書館雖然有了微機，但卻沒有圖書館管理系統，不能實現信息化管理，沒有發揮互聯網的真正作用，仍舊處于傳統的發展模式，造成了黨校圖書館建設的滯后性。
3.缺乏擁有專業技術的高素質工作人員。
專業的工作應該由專業的人員來做才能有更高的工作效率和工作質量，黨校圖書館工作人員絕大多數都不是專業出身，并不具備圖書管理人員專業的知識素質和能力素質。尤其是縣級黨校圖書館工作人員，學歷低，缺少專業的圖書管理培訓和教育，對于基本的圖書館業務知識，如：圖書分類、編目、排架等知識了解少之又少。由于圖書館工作人員缺乏最基本的專業素質，因此無法開展閱讀指導以及導讀服務工作，以至于造成圖書館資源的浪費。缺乏足夠的專業人才，限制了圖書館功能作用的充分發揮。
三、黨校圖書館管理與服務模式創新
1.加大資金投入力度，加強資源建設，改善館藏結構。
加強黨校圖書館的資源建設，改善館藏結構，要求徹底改變以舊充新、以次充好、以量充數的狀況。圖書館采購人員在采購之前，向教研人員發放《購書征求意見表》，了解教研人員的購書意向，本著資源利用最大化原則，利用有限的資金，采購最新、最能夠滿足教學和科研需要的新書和好書。黨校圖書館改善館藏結構，拋棄重數量輕質量的觀念，堅持有用、合理、最新的原則來購置新書。改善館藏結構應該按照黨校學科體系、知識體系來購置相關書籍，使文獻更能滿足讀者的需求，使資源結構更加合理。加強資源建設，改善館藏結構，就需要加大對圖書館的資金投入力度。《中國共產黨黨校圖書館工作規程》規定，黨校圖書館的文獻購置費應不少于學校總經費的8%。這就要求黨校領導重視圖書館建設，按《規程》為圖書館劃撥購書經費。黨校要在有限經費條件下，增加圖書館資金使用比例。圖書館應提高資金的利用率，主要放在新書購置、數字圖書館建設等方面，真正提高圖書館的服務質量和服務水平。
2.信息時代條件下，強化網絡資源與信息化服務。
隨著科技的發展，信息量激增，信息獲取的方式越來越多，可供選擇的平臺也越來越多。信息時代條件下，對黨校圖書館的信息化及數字化建設提出了更高要求。在第62屆國際圖聯大賽上專家明確提出，當今，擁有圖書和其他館藏資料已不再是圖書館的主要職能，只有借助最現代技術，能查到所需信息的能力才是最重要的。黨校圖書館未來發展建設，應強化網絡資源與信息化服務，充分利用現代的網絡技術和數字化技術，最大限度地發掘網上資源，將館藏的信息資源與網絡信息資源進行有效地整合篩選，從而使得黨校圖書館的自建數據庫得到擴建，優化配置各項信息資源，為黨校的教學科研提供重要的基礎條件。
3.形成制度化、規范化的管理體系及管理機制。
制度化、規范化的管理體系及管理機制，是實現黨校圖書館科學合理有序運轉的必要前提，同時，制度化、規范化是實現精細化管理和服務的基本要求。制定規范的管理制度，形成合理有序的管理體系，著重于兩個方面：一是建立完善的圖書館管理制度，以此來規范圖書館工作人員的日常服務工作和言語行為，培養他們自律意識和文明服務行為。二是建立完善的規范讀者行為制度體系，以此來約束和規范讀者的行為。
4.提升館員的管理及服務理念。
在信息化、網絡化的今天，作為圖書館各項工作的管理者和組織者，圖書館工作人員不僅擔負著文獻收集的任務，而且也承擔著信息開發、加工及知識和信息的傳播。在科學技術日新月異，信息化、網絡化迅猛發展的新形勢下，館員要轉變角色，從圖書“館員”，逐步向信息領域的“專家”、“行家”、“信息領航員”“、網絡管理員”和“信息工程師”等角色轉變。
四、結語
圖書館要樹立“以人為本”的服務理念。“以人為本”就是處處把人放在最重要的地位，這里的“人”就是圖書館的讀者。沒有了讀者，即使有最豐富的館藏，充其量不過是一座藏書樓或博物館。樹立“以人為本”的觀念，還要正確認識和處理好館藏與利用的關系，圖書館工作人員要從重館藏過渡到重讀者；從傳統的文獻借閱服務轉向多元化的信息服務。這就要求圖書館人員不斷加強專業知識學習，熟練掌握各種檢索工具及信息化、網絡化等新技術，提高信息技術綜合運用能力，以熱情的服務態度和嫻熟的服務技能服務于黨校教研人員及學員。
作者：王茂強 單位：中共聊城市委黨校圖書館
1.新經濟時代企業文化創新及知識管理的內涵分析
1.1新經濟時代企業文化創新的基本特征
在新經濟時代，人是最為活躍的生產力，對于企業發展具有重要意義，人不再只是經濟創造的主體，而被創新性賦予了多重時代內涵與特征。首先是以人為本優秀價值觀的樹立。以員工為最基本視角，協調企業經營管理中的各項問題，真正成為企業發展的內在源動力。其次是通過文化創新來提升員工的素質，實現對企業價值觀的認同感與歸屬感，在這個過程中主要是通過相關措施的實施提升員工的工作積極性。第三點是文化自覺性的培養，只有企業管理者擁有了文化自覺性，才能指新經濟時代的企業文化創新及知識管理高瑩（國網宜昌供電公司，湖北宜昌443000）導企業發展，成為真正優秀的企業家。最后則是要體現文化主導性，提升企業文化創新的地位，轉變為企業發展中的主導性因素，大力培育發展企業文化。
1.2新經濟時代企業知識管理的內涵
對于企業發展而言，知識是企業技術人員與管理人員在實際工作中培養起來的經驗與總結，不僅是他們思想、價值觀等的集中體現，更是企業發展過程中不可多得的寶貴財富。新經濟時代，基本的要求與素質是對知識的尊重與崇尚。現代信息技術的發展給企業發展帶來了嚴峻的挑戰，企業只有不斷學習新知識、新技術，提升自身的科技知識含量，才能實現市場的進一步開拓與企業內部的改革完善，抓住發展機遇，銳意迎接挑戰。對于企業職工來說，要樹立終身學習的理念，通過自身職業素質的提升為企業做出更大的貢獻。而企業也要致力于構建一個全新的完善的學習型組織。知識管理的具體內涵是指通過文化氛圍的創設與知識教育，轉變員工傳統的行為方式與思維模式，優化企業內部環境，在企業內部建立起創新以及知識共享性的氛圍，在此基礎上通過全體成員的協作與集體智慧的發揮，最終增強企業的市場競爭力，實現企業利潤增加這一終極目標。
2.當前企業文化構建與知識管理中存在的問題分析
2.1企業當前的發展戰略存在不足
對于企業發展而言，一定要貼合企業的實際發展情況來制定發展戰略，因為無論企業的規模如何，具有指導意義的發展戰略都是非常必要的。當前，我國企業在市場發展的過程中，戰略定位方面就存在較大的問題。戰略定位應該包括市場與行業兩大方面，但是傳統的企業發展戰略制定模式較為單一，通常都針對企業的市場發展與擴張，甚至會出現盲目擴張的情況。部分經營管理者對發展戰略制定沒有一個準確的認識，片面化的或盲目的認識都會阻礙企業的長遠發展。當前企業發展戰略中存在的另一個問題就是戰略的實際指導性意義不足，導致在實施時形同虛設，不僅不能達到發展指導的作用，反而會在一定程度上威脅到領導層的權威，也影響員工的工作情緒。
2.2管理者隊伍本身建設存在問題
關于企業內部的文化體系建設與知識管理的工作開展，領導人與管理者隊伍的建設以及思想覺悟在某種程度上具有決定性作用。在當前的企業發展中，有些中小規模的企業由于經營業務簡單、管理職能單一以及整體規模小等因素，導致管理者在創建企業文化體系時沒能形成一個整體性的規劃。一旦企業的業務得到大規模的擴展，企業文化就呈現出與之相背離的局面。其中一方面就是員工思想的調動以及員工歸屬感的建設。綜上，為了更好地促進企業的長遠發展，企業的管理者隊伍一定要加強文化方面的建設，奠定堅實的組織與管理基礎。
3.企業文化創新及知識管理的落實對策與建議
3.1轉變企業戰略發展模式，推動企業創新改革
對于企業發展而言，良好的戰略方針是指路明燈。在新經濟時代，企業戰略模式的轉變主要從以下三方面入手：一是在全企業領導及職工心中樹立起學習型的戰略理念。新經濟時代背景下，市場要求企業更加注重知識的更新與累積，并在知識化管理的過程中，通過落實相關教育理念與措施，力圖創建一個積極向上的學習型組織。二是國際視野戰略理念的樹立。隨著經濟全球化進程的加快，世界范圍內的技術、資源、勞動力的分工協作已經達到了一個新的高度，為了適應市場發展趨勢，企業也應該做出相應的戰略調整，即國際性戰略理念的樹立。對于企業而言，要注重國際市場的開拓以及精通外語的員工的培訓工作，在實時掌握市場動態信息的前提下，為企業跨國發展奠定堅實的組織基礎。三是團隊型的戰略理念的滲透，對于企業而言，不只是一個組織，更是一個具有強戰斗力的團隊，而企業的發展也必須建立在內部團結一致的基礎之上。
3.2加強員工培訓，實行人才激勵式管理
知識管理理念強調的是每一個員工都能基于自身的智慧、能力、技術等為企業發展貢獻一份力量。就我國當前的企業普遍狀況來看，無論是領導層干部，還是基層員工，都存在著文化素養以及專業技術亟待提升的問題，這一問題在某種程度上已經成為企業發展的主要限制性因素。為了更好地促進企業發展，塑造全新企業文化，創建知識管理體系，就需要鼓勵、提倡并為員工的學習創設環境。除此之外，還需要在企業內部建立起完善的人才激勵管理模式。首先要加強人才管理，體現對知識、對人才、對技術的重視，把人才提升到決定企業發展成敗的重要戰略地位上。其次要通過相關激勵措施的實施來進行管理，如實行人才獎勵制度，并創新分配制度等。
3.3創新性企業文化塑造的途徑
企業文化的創新要適應時展的需求，也要與企業的實際情況相結合。當前企業文化建設中存在的主要問題是新經濟時代對企業文化塑造的要求與我國的傳統文化相背離，存在較大的分歧，嚴重阻礙了企業創新文化的建設，因此，我國企業的文化改革與創新應該是一個創新、整合、提升的過程。企業領導及員工的觀念轉變是工作的重點，主要可以從以下幾點入手來解決觀念問題，首先是增強員工的主人翁意識，以企業發展為目的，發揮主觀能動性與積極性。其次是明確樹立企業的發展目標，在目標的指引下完成工作任務。最后是在企業內部形成良性競爭的氛圍，只有基于這樣的機制，企業才能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地。
4.結語
新經濟時代的到來，變革了我國的政治經濟現狀，也引發了企業經營管理模式的改革浪潮，使我國的傳統企業面臨著全新的市場挑戰。我國的市場企業經過三十多年的發展已經日趨成熟與完善，但是要想繼續為我國社會主義現代化建設做貢獻，必須要適應時展的潮流。企業在進行文化創新以及知識管理時，一定要結合本企業的實際情況，探索切合實際的可行的發展道路。
作者：高瑩 單位：國網宜昌供電公司
一、教學管理制度的改革創新
（一）教學管理制度建設
無規矩不成方圓，教學管理離不開制度的建設，在進行制度建設的過程中，要根據本校的辦學實際，綜合考慮對人才的培養方針、課程的設置、教材的選擇、教學計劃的安排等因素，還要建立對師生和管理人員的監督約束機制，要達到一定的效果，在具體實施時，要注意組織性和紀律性，全方位打造創新型人才的總體目標。
（二）教學質量監督機制和激勵機制的建立
知人善任，只有建立有效的獎勵制度，才有更多的人來融入體制，努力學習和工作。在管理過程中，要對教育教學者和學習者以及管理者形成有效的監督和管理機制，同時要定期對他們的工作進行考核，要對表現突出的人進行相應的獎勵，要讓所有體制內的人有充足的東麗區做好自己的工作，這樣才能保證體質的運行。
（三）教學管理制度的改革創新
創新的要求是全面的，不僅僅是管理制度的創新，還要求管理者能夠創新，在管理過程中應時而變，與時俱進，能夠適應社會的發展。此外，教師教學過程中也要注重創新，要積極調動學生的創新思維，增強動手能力，提高實踐技能，針對不同學生的不同特點，進行有針對性的培養和創新思維的啟發。通過調動教育教學的創新性可以達到教學資源的合理分配和利用，提高教育教學質量。
（四）實現教學管理工作的“四化”，是做好教學管理工作的重中之重
第一，要注重教學管理的科學化。在進行教學管理時要注意教育資源的合理分配和利用，爭取達到應有的效果。第二，努力達到教學管理的規范化。這就要求管理者在進行教學管理的過程中要嚴格按照制定好的規則和計劃來進行管理，要處理好個人與總體的關系，時刻以大局為重，將不服從管理的和與制度相違的人進行嚴格的懲處，保證管理的嚴格和合理。第三，實現教學管理的程序化。教學管理的的任務越具體，效率越高，管理質量就越高，所以教學管理的任務要具體落實到每個管理者的身上，這樣才有可能達到更好的管理效果。第四，實現教學管理的現代化。教學管理是一個復雜的過程，不只要考慮管理者和被管理者，還要考慮管理的方法和手段，要努力追求管理的現代化。時代在發展，科技在發展，一些高科技的東西是可以被用來進行教學管理的，他們可以在管理信息的收集發面發揮很大的作用，能夠方便學校眾多機構之間的信息交流，簡化溝通過程，提高辦事效率，同時也可以達到資源和信息的共享。另一方面，現代化的設備可以用來更好的監督管理者和被管理者，避免人為操作的疏忽，是管理更加嚴格和規范。總之，高等院校的管理改革是一個漸變的過程，需要有耐心，不斷地破解改革中遇到的困難，進行不斷的創新。
二、提高教學管理人員的能力
高等院校的學生在校園里有很大的自由空間，但是良好的校園秩序還是要有的，所以就需要教學管理來進行合理有效的管理，以幫助授課教師更好地進行教學，同時也有利于學生端正學習的態度，能夠走正確的道路。面對社會的發展變化和對人才要求的不斷提高，就需要管理者具備一定的素質。
（一）具有良好的政治思想素質和職業道德素質
管理者要受過一定的思想道德教育，要有一定的思想認識高度，同時要有一定的管理經驗和管理技能，在管理學生和其他人時要有責任心，有愛心，全心全意為教師和學生服務，努力將學校的管理工作做好。
（二）具有良好的科學文化素養
作為高等院校的管理者，管理對象主要是學生和教師，他們都具有很高的素質和修養，所以這就要求管理者也要具備一定的科學文化素養，這樣才能更好地與管理對象進行溝通，也有利于管理工作的開展。
（三）具有較強的組織管理能力
高校教學管理人員是一個組織，在對學生和教師進行有組織的管理的同時，管理組自身也要有一定的組織和紀律要求，管理者要嚴格服從上級的要求，認真履行好管理職責，完成好管理任務，同時要配合學校其他部門組織開展好一些活動。
（四）具有一定的學術水平和科研能力
教學管理的目的是為了更好地完成教學任務，努力讓學生能夠將該學的知識學到位，同時也要培養他們一些動手和實踐的能力，這要求管理者要有一定的專業素養和學術水平，能夠對教學內容和教學計劃充分熟悉，便與開展教學工作。
（五）具有健康的身心素質
身體是革命的本錢，有一個健康的身體和積極向上的生活態度是一個成功人士應該具備的條件，管理者也應該有這樣的條件，從而更好地進行教學管理工作。
作者：王艷春 單位：長春師范大學
1工作瓶頸新挑戰———數據需求和數據沉寂的矛盾
工程技術可以說就是以數據說話的領域。不僅科研工作需要與數據打交道，就是日常勘探生產、工程監督管理、制定決策參考、進行技術創新、做好技術支持和技術服務等工作都離不開數據的支撐，數據是最有說服力的工具。作為石油行業的科研院所，實施走出去戰略后，不再是閉門造車式運轉，需要更多地密切聯系油田實際，以提高企業整體效益為工作目標，解決更多的具體技術難題，優化、完善和改進作業與生產的工藝及流程。這樣在工作中需要掌握和了解更多最新數據和歷史數據。特別是在油氣勘探生產領域，更是數據需求大戶，每天的科研生產、工程監督管理、總部支持、技術支持和服務工作都離不開數據的支撐。雖然工作上在某些方面實現了科研院所與油田的聯動，但數據支撐方面正日益暴露出短板缺口，工作中面臨所需大量數據、資料難以按需獲取、按時獲取的難題。例如，對某區塊通過進行優選鉆頭選型、篩選鉆井速度提速集成模式、預防鉆井故障技術措施分析、優選地質導向方式、數據反演等手段來改進本區塊的鉆井工程設計和施工作業，達到安全、優質、增效的目的，就需收集、調研、分析本區塊大量的有關鉆井設計、鉆井井史、綜合錄井、電纜(隨鉆)測井、生產測試等方面的大量數據和資料。而這么多數據資料不可能都在一個部門、更不可能從一個人手里獲得。同樣，對于工程監督管理，要使油企內各級監督管理機構和監督人員間加強聯系、人員和現場間加強支持與溝通、及時傳達信息、共享技術和經驗，達到實現全程化跟蹤監督、為勘探生產提效增值的目標，也急需大量的工程數據支撐。目前，國內油企跨區域、跨部門獲取現場數據資料的途徑還相當老套，要么是因工作項目關系名正言順地索要，要么就要靠領導、同學朋友等熟人關系提供，同行和個人手里擁有的數據資源量畢竟有限，通過這些途徑獲取的數據資料信息還遠遠不能滿足工作所需。而國外油公司和跨國石油技術服務公司已形成并采用數據信息與知識的閉環管理模式，這種創新的數據利用模式，強化對原始數據的集成整理、深度分析和加工利用，并提升至知識管理層次，已成為國外油公司增值管理服務不可或缺的有效工具。國內油企絕不是缺少數據資料，油氣勘探生產每年投入那么多，錄取采集那么多數據資料，只是許多數據一經完成上交任務，就發生了數據沉寂。一邊是數據需求的增加，一邊是數據沉寂依舊。這就是不少人在工作中面臨的尷尬局面和瓶頸性新挑戰———數據需求和數據沉寂的矛盾。
2數據沉寂原因分析
通過對目前工作中獲取數據的途徑進行分析，發生數據沉寂不外乎以下主要原因。
2.1體制原因
由于歷史的原因，大油氣公司下面的各油氣田一般采用分塊式管理架構，各油氣田形成各自獨立的管理體系，相互之間實質業務往來很少，各自產生的業務數據實行封閉性管理和使用，業務數據在各油氣田間橫向開放和流動共享是根本不可能的。而且國內油企大都存在關聯交易，擔心影響各自效益，油公司和服務公司難以共享數據，甚至油企總部都不能直接共享數據。
2.2機制原因
在勘探生產過程中采集錄取的大量數據，連同服務商對其所作的解釋、分析、評價等成果資料與原始設計一塊都視作技術檔案資料，會定期歸檔進入技術檔案庫。而數據當作檔案與資料一塊歸檔入庫后，因各油氣田檔案館的開放程度、開放范圍、服務時間、服務水平和網絡化服務功能參差不齊，特別是為了維護企業檔案的安全和出于商業保密的考慮，下載、瀏覽的利用用戶不僅要受到身份證明、使用權限和領導簽字審批的制約，而且利用的范圍也受到一定的限制，因此蘊含著豐富數據和資料的館藏檔案，被人為的限制性數據沉寂。
2.3企業文化原因
長期以來只注重外視性企業文化建設，弱化內視性企業文化建設，很容易形成企業內部競爭性文化土壤，從而缺少共享性工作理念和行為方式。這使得實際工作中好的安全經驗不愿分享，出現事故能瞞則瞞，事故教訓難以共享，優選的方案、參數和低成本、高質量的工程數據不愿內部公開，難以形成共享。
2.4管理模式
現在的數據管理還是屬于分散式平行管理模式，缺少總部級的數據集成管理中心和集成管理渠道，還未形成一體化數據垂直管理體系。即使是總部領導所需要和關心的數據，也仍停留在靠層層匯報、再統計整理的原始模式上，難免出現因數據偏差而失真。數據管理還遠未實現完全自動化、實時化、集成化、共享化。
2.5工作方式
目前許多工作還停留在單獨工作模式上，協同式工作環境還未建立，數據流動也以單向流動居多，要達到協同式工作，數據共享是必然選擇。移動辦公、家庭式網絡辦公的信息安全管理架構還未建立。
2.6保密理念和方式
保密理念仍保持原有思維慣性，還停留在局部保密的格局上，未上升到整個油企層面的全局保密工作方式，就不可避免會造成內部組織之間的相互保密，數據就難以沖破內部組織之間的樊籠而達到共享。保密方式還是采取人為控制的封閉式保密，而非采用開放式的技術手段來保密。
3從數據沉寂到數據共享的橋梁———知識管理
一般意義上講，數據是對客觀事物記錄下來的一組特殊的、對象化的、可以鑒別的符號，這些符號不僅可以是數字，而且還可包括字符、文字、圖形等。準確和特定的數據經過處理仍然是數據，但數據經過人們正確地運用知識對其作出解釋、被賦予相關性和目的性后就成為有用的信息。可見知識與數據存在千絲萬縷的聯系。知識可以看作是以數據為基礎而對其進行加工分析得出的有用信息，對知識進行管理就是采用一定的管理工具和技術手段來獲取、共享和利用有價值的信息為實時決策服務。知識管理的一個顯著價值特征是其共享性。這種知識管理并不是停留在制度建設層面，而是要引入到工作流程中并提升至企業文化層面，通過文化層面的知識管理體系建設可以提升知識管理水平，使知識共享變成員工具體的自覺行動，形成整個油企的知識共享文化、團隊文化和學習文化，從而幫助員工弱化傳統獨占觀念，有利于加強協作和學習。全面實施知識管理后，就可徹底打破數據沉寂，在實現知識共享的同時架起數據共享的橋梁。
4實施知識管理戰略的必要性和重要意義
知識是個人成功的力量，知識管理則是企業成功的力量源泉。作為全球化經營的跨國油企，要確保能挖掘企業優勢、保持技術領先能力、增加國際話語權，必須加強優秀競爭力建設，提升創新能力，加快創新速度，而建立學習型企業是增強優秀競爭力的關鍵，特別是只有實施知識管理，才有助于知識獲取、知識積累、知識轉化和知識創新。全面實施知識管理有助于構建學習型組織、孕育知識共享的企業文化，可通過企業網絡圖書館、網絡大學、知識庫、最佳作業案例庫、知識互動和遠程培訓平臺的建設，減少重復建設投入，創新人才培養模式，克服員工流動性大的弊端，有利于企業快速培養人才，可以深入挖掘潛藏在人們頭腦中的隱性知識，通過顯性知識的積累和提煉，能多快好省(節約時間、避免錯誤、降低成本)地尋求解決問題的最佳方案，從而提高企業整體效率和效益，在增值的同時，還增強競爭力和創新能力。殼牌石油公司多年前就已實現全球一體化的數據和知識管理，怎樣利用其全球一體化的數據和知識來進行協同工作，是殼牌新員工入司教育中的重要一環，因保密分級都已后臺完成，對員工的分級管理通過智能卡進行，員工可憑各自的多功能智能卡一站式登錄內部網絡，而且數據和知識對服務商也是開放的，并采用同樣的智能卡管理模式。世界知名的其他跨國油企管理經驗也表明，通過數據共享和知識管理，提高數據交叉利用程度，有助于實現整個油企降低成本、發揮價值、提高效益的整體經營目標。國外很多企業早在20世紀就已開始實施知識管理工程，目前國外大企業可以說是已普遍實行知識管理，有的跨國企業還構建了多語種知識管理環境，知識管理已變成非常重要的日常工作，已融入工作流程中，并取得顯著的經濟效益。據報道BP公司在實施的當年就節約3000萬美元，雪佛龍在利用知識管理后每年能降低成本20億美元。作為油企服務商斯倫貝謝早在1999年就開始進行知識管理的先導性試驗，通過全球性應用在風險勘探、NDS鉆井方面創效巨大。國內油企在知識管理方面可謂還未起步，與國外大油企相比相差10多年，這也是單桶油氣當量勘探生產成本比國外油企的成本高的重要原因之一。
5創新兩大基石———數據管理和知識管理
采用一體化管理，尋求一體化解決方案是國際名企的通行做法。油企局部的一體化管理成功經驗應該當做寶貴財富全企推廣，數據管理和知識管理作為企業創新的動力來源，更應采用一體化管理模式，尋求總部級的一體化解決方案，這樣才有推動力，方可夯實創新的基石。采取一體化解決方案的數據管理和知識管理，可避免重復性建設，便于建立知識管理的標準體系，加快知識管理的推進速度。實行數據管理和知識管理一體化的過程，也是油企資源重新優化、配置、激活、高效利用的過程。作為數據管理和知識管理的龍頭角色由油企總部級的研究院擔任比較合適，因這類總部級的研究院通常承擔著作為總部的戰略決策參謀部、重大高新技術研發中心、技術支持與技術服務中心、科技人才培養中心等“一部三中心”職能；既有基礎設施好、硬件先進的資源優勢，又有主要學科門類相對齊全、人力資源豐富的人才優勢，更重要的是能達到系統開發、日常維護、深度挖掘創新利用的三統一。通過創新數據管理和知識管理兩大基石，有助于拓展和夯實“一部三中心”功能，增強整個油企的創新、創效綜合能力，為油企增值管理服務提供不可或缺的有效工具和集成工作平臺。
6結論和建議
在國外油企已普遍進行知識資本經營的時代，知識管理已成油企可持續發展的重要因素。要提高油企優秀競爭力，就必須有所創新，這種創新不只是技術的創新、更應是管理的創新，創新也不能限于局部，而應是整個油企的創新能力的提升。只有通過知識管理才能為油企奠定創新的環境，同時為油企提供創新的源動力。要把知識管理作為油企優秀能力建設的抓手，建議先期解決以下幾點：
1）解放思想，打破數據壁壘。
要打破數據封閉，就要從樹立檔案開放意識開始，增加檔案工作的透明度，油企檔案館要擺脫封閉保守的工作模式，必須加強檔案利用宣傳工作，打破堅守門戶的觀念，擯棄傳統的管理模式和方法，把檔案管理工作納入知識管理的一體化管理渠道，實行全部檔案網絡化管理和開發利用。
2）實行數據剝離，統一數據結構，充實完善各類數據庫。
原始數據管理要從檔案管理中剝離出來，實行數據管理與檔案管理分開運行，便于分類、分級管理，制定統一的數據結構和數據匯交制度，建立各類數據庫，通過數據匯交，實時充實完善各類數據庫，為數據管理奠定基礎。
3）保密關口前移，變人保為技保。
數據保密應該取消對內保密制度，由對油企內保密變為對油企外保密，保密方式應由人保方式(即采取紙質化的人為控制的封閉式保密方式)提升為技保方式（即采用開放式的技術手段來保密），通過采用身份識別智能卡在網絡終端“一站式”登錄來進入信息管理網絡，再通過網絡申請、后臺審核、網絡票證和時間授權、網絡備案來確保安全、高效，可消除繁瑣的紙質手續弊端，真正實現“對事不對人”。由局部的對內保密變為整體的對外保密，從而實現數據共享，便于知識管理的實施。
4）做好頂層設計，采取一體化垂直管理模式
落實好數據集成管理中心、知識集成管理中心的建設，應用一體化技術解決方案，分類建立各種知識庫、最佳作業案例庫和閉環遠程監控支撐系統，全面全力強行推進知識管理工程。
作者：汪光太 高魁旭 趙星 王麗華 單位：中國石油勘探與生產工程監督中心
1國內高校物流管理專業實踐教學現狀
國內的高職高專院校對物流設施設備及仿真軟件的實際操作能力和應用有更高的要求，所以大都建有良好的物流實驗室，為學生的實際操作訓練提供良好的條件，還在實踐教學改革方面進行了有益的探索。
2物流管理專業實踐教學中產生的問題
高校擔負著培養物流管理高級人才的任務，物流管理高級人才不但要具備較高的物流設施設備及仿真軟件的操作和應用能力，更應具有物流管理的綜合能力，特別是較好的管理技能。但這些能力不可能完全在實驗室中得到，還需要完整的實踐教學體系，完善的實踐教學方法。經研究發現，國內高校物流管理專業實踐教學存在以下問題。
（1）實踐教學體系的設置不夠規范。
大部分院校開辦物流管理專業時，因經驗不足，制定的實踐教學體系不完整，教學時數偏少。雖然有些院校制定了較完整的實踐教學體系，但在實際操作過程中由于投入不足或師資缺乏，有的院校用多媒體演示或簡單的軟件模擬替代。在學生的認識實習、畢業實習方面，學校缺乏統一的組織和指導。學校不安排統一實習，讓學生自己聯系單位，自主實習，實習與否，實習質量怎樣，不得而知。這些都導致了實踐教學的質量不理想。
（2）物流管理專業課程教學仍沿用簡單的、傳統的課堂教學方法
仍舊保留理論課程為主、實踐教學為輔的教學模式。傳統的教學方法重理論輕實踐，忽視了實踐教學對素質能力的培養。而物流管理專業的許多課程重視實際操作，傳統課堂單一的教學方法很難使學生真正掌握物流業務的具體操作方法，最終導致畢業生的實踐能力低于社會的需求。
（3）實踐教學保障不完善。
大多數高校的物流管理專業，是在本校交通運輸類、經濟管理類等專業的基礎上建立起來的。由于該專業起步晚、投入資金不足，絕大多數院校沒有專門的實驗室，實踐教學設施借助于其他專業。有些院校建起了實驗室，但是專業軟件配備不足，規模小，這樣的實驗室只能模擬業務流程，無法開設綜合性、設計性的仿真實驗，不利于培養學生的綜合能力和創新能力。
（4）雖然相當一部分院校都有與之合作的校外實訓基地
但是實際上企業由于擔心泄露內部信息與商業機密，不愿意接收學生實習，尤其是課程實習。學生勉強進入企業實習后，很難真正進入業務角色，無法了解物流的真正內涵，企業內部員工也不愿意傳授實用的業務知識，只能依靠學生自己的領悟能力。校外實訓只能讓學生獲得淺層次的了解。
（5）專業教師實踐教學經驗不足。
由于物流管理專業起步較晚，物流專業教師不是從交通運輸類、管理類、經濟類等其他相關專業轉型而來，就是剛畢業的年輕教師。轉型而來的教師不僅知識結構老化，而且理論教學與實踐脫節；年輕教師從學校畢業后直接到學校工作，缺乏相應實踐教學經驗。教師的經驗不足自然不能適應培養現代物流人才的教學要求。
3物流管理專業實踐教學的改革與創新
在物流管理專業實踐教學體制的改革和創新中，首先要發揮學校物流類專業教學指導委員會的指導作用。在此基礎上盡快規范物流專業規章制度，制定綱領文件，明確物流管理專業教學實踐體系的全部流程及專業的基本辦學條件。以實踐教學體系為依據，進一步推動專業實踐教學的改革和創新。在實踐教學體系的制定中，要對課程教材、教學方法以及師資力量進行科學的設置和調整。通過對學校的整體資源和教學綜合實力的整體評估，進行有效的資源整合，突破固有陳舊思想，突出創意性、參與性與探索性，引導和激發學生學習的興趣。及時調整專業教學計劃，積極推進理論教學與實踐教學的相互融合。采用虛擬現實技術，建立物流虛擬仿真實驗室。虛擬現實是一種現代高新技術，它以計算機技術為優秀，利用計算機程序生成視聽、觸覺一體化的特定范圍的虛擬環境。我們可以通過必要的設備對虛擬環境中的對象進行自然的相互作用，相互影響，從而產生身臨其境的感受。物流管理專業可以通過此種方式，構建現實中物流設施與設備的三維場景。讓學生能夠在更加真實的環境中掌握知識和增加感性認識，培養學生運用所學知識對復雜的生產以及物流系統進行規劃、設計、管理、優化的綜合能力，提高學生的學習效率。學生是既掌握理論知識，又具有實踐能力的復合型人才，才能被社會需要，成為專業的物流管理人員。所以必須要加強師資團隊的建設，提高教師的創新能力與實踐能力，積極進行教學實踐交流和培訓工作，使他們成為“雙師型”專業教師。與此同時，學校也可聘請企業的物流專家來校舉辦講座或授課，使教師與學生能夠了解企業物流管理的最新動態和新的發展方向。
作者：任青青 單位：海南科技職業學院
一、物業服務企業創新型物業管理人才的現狀
1.創新型物業管理人才匱乏的現狀
物業服務企業的創新型物業管理人才在做好基礎和基本的物業管理服務和經營工作的同時，必須在思維、意識、觀念、方法、行為等方面有別于一般人才，具有強大、持續而突出的創新性；必須想別人想不到的、做別人做不到的，從常規中發現新意新奇、從日常中做到新穎別致、從簡單中悟到新法新意、從平凡中趨新趨高。但是，由于現階段的物業服務企業的起點較低、制度不完善、競爭無序化，在許多“先天不足”、“后天不規范”限制下，導致企業專業性、高素質的從業者嚴重缺乏，中高層管理人員相對短缺，優秀人力資源兩極分化較嚴重，創新型人才明顯不夠。
2.創新型物業管理人才素質的現狀
因物業管理專業教育的滯后和遲緩，物業服務企業成立之初的從業者大多從房管局或房地產開發企業轉行而來，還有許多與物業管理毫不沾邊的其他行業人員也從事物業管理。這些人員不僅專業知識和崗位知識欠缺，對物業服務企業和行業的發展現狀和態勢也不清楚；缺乏基本的職業化素養、技能和能力，只想管理而不會管理、只為經營而不會經營、只說服務而不做服務，更別說創新型管理人才所需要的特質和特能了。即使是后續進入企業的物業管理專業畢業的中專生、高職生、大學生，他們雖然知曉物業管理是什么、為什么、做什么，熟悉一般的物業管理模式和規程，清楚物業管理的基本運行規律和操作方法，初步可勝任物業管理服務的日常工作、簡單服務，但是由于他們的理論與實際的脫節、認識與實踐的偏離，往往使他們缺乏從事專業工作、履行崗位職責所需的創新思維和創新能力，在工作中常常處于被動地位，只能按指令按部就班行事，達不到創新型物業管理人才的標準和要求。雖然一些物業服務企業從業者參加并通過了物業管理員上崗證、物業管理部門經理、物業管理師等資格培訓和認證，但是由于社會機構和社會力量培訓時完全是應付國家的要求、企業的期望和從業者的需要，因此培訓的質量和效果仍然達不到創新型物業管理人才的執業標準和要求。
二、物業服務企業創新型物業管理人才不足不強的原因分析
物業服務企業缺乏創新型物業管理人才是普遍現象和共同問題，既有外部原因也有內部原因；既有體制和機制的原因，也有認識和觀念的原因。具體包括以下幾方面：
1.從業者轉型太慢
物業管理在緊跟房地產業快速發展的30多年中，雖然成就巨大、業績顯著，但是由于物業管理行業從業者激勵機制尚未真正建立、物業管理市場職業經理制度仍然處于真空，以及從業者專業學習基礎缺乏、興趣不濃等原因的大量存在，使得從業者的素質、能力和創新性并未得到相應的提升，原來“半路出家”的仍在半路上奔波而未到“家”，原來轉行轉崗的還在“行”外打轉、在“崗”外轉悠，未真正成為行家里手。
2.社會供應偏向
目前，物業管理專業已深入職業教育和普通教育學校，社會機構和社會力量也舉辦了物業管理培訓，應該說是可以滿足物業服務企業對物業管理人員的需求的。但事實并非如此，大部分物業服務企業仍然存在“招人難”、“空位多”問題，仍然只能圍著現有從業者的內部培訓打轉。其原因在于：學校培養的物業管理專業學生大多無意從事本專業，即使暫時以此為業，也不安心工作，最終都會“跳槽”；更何況現在開設物業管理專業學歷教育尤其是高學歷教育的學校還不多，招生數量也很少；社會機構和社會力量培養的物業管理專業人員，大多是現在從事本專業工作的，即使有一些新加入者也是為了找一份工、混一碗飯，因而要想這些學員有大的改觀和提高，是不現實、不可能的。
3.思想認識誤區
當前，包括政府官員在內的整個社會對物業管理行業、物業服務企業、物業管理從業者的認識都存在著很大的偏差和誤區。比如，認為物業管理行業低人一等，物業服務企業只是勞動密集型企業，物業管理從業者是“上輩子做了孽這輩子才做物業”；認為物業管理是“管家”，“管家”就該無條件服務、無條件聽話、無條件滿足；認為物業管理就是搞點兒衛生、收點兒費用、護點兒秩序、修點兒故障、幫點兒小忙，有沒有無所謂、在不在不緊要。因此，現實中對物業服務企業及其從業者來說，“打板子”的事情要受得、挨“耳刮子”的事情要忍得、“傷面子”的事情要兜得，好事不沾邊、壞事粘身邊、惡事傳天邊。這些錯誤的思想認識，將物業管理行業、物業服務企業、物業管理從業者深深地打上了“低人一等”的烙印，使他們在很長一段時期內都處于一個低下甚至低劣的位置，致使很多人不愿加入這個隊伍，創新型物業管理人才的出現更無從談起。
4.收入待遇偏低
物業管理發展的“先天不足”和“后天乏力”，以及被社會誤解和不看好，使得物業服務企業在夾縫中艱難生存的情況下，是不可能提供優厚的薪酬福利的。加之國家規定從事單純的物業管理只能是微利（企業雖可通過多種經營而多利），物業服務企業是服務企業且大多是民營企業，這對處于初級階段而又不太懂服務、只想盈利的大部分企業創辦者來說，不可能拿出更多的薪酬待遇支付給從業者。同時，由于物業管理用房和相關附屬設施設備在物業接管時未達到或不符合一個企業運營所需的場地、環境和條件的要求，物業服務企業在創辦后承接的管理區域或項目時，必須進行方便其管理服務所需的相應配套投入，這無疑增加了本來就實力不雄厚的物業服務企業的資金壓力，也對企業從業者的薪酬待遇產生了較大的不利影響。
5.企業人力資源投資較少
人力資源投資，是指企業為了提高從業者的素質、知識、經驗、能力、技術，確保從業者健康、安全，給予從業者良好的工作環境和成長條件，在教育、培訓、薪酬待遇等方面所進行的資金、實物、勞務、服務的投入，是企業一項長期而艱巨的投資。物業服務企業人力資源投資表現為：人力資源管理上的投入，包括人才引進、穩定、管理、激勵、培養等方面的投入；人力資源本身的投入，包括對人才的腦力和體力開發、健康和安全保障、思維能力創新、成長進步等方面的投入。當前，物業服務企業的人力資源投資的問題主要有：
（1）意愿性不強。
企業要么對人力資源投資的全面性、全員性、全程性、全新性認識不足，缺乏意愿性或意愿性不強；要么因企業規模小、實力弱、從業者流動性大而不敢或不愿進行人力資源投資；要么思想上很重視，但行動性意愿不強；要么只有培訓員工的投資意愿，沒有提高員工的福利待遇、優化環境、優化管理等方面的投資意愿。
（2）方式和內容單一。
主要是人力資源管理方面的一些簡單投資，對人力資源方面的投資較少，或不太注重。在人力資源管理投入方面，基本上是內部培訓，沒有或很少有脫產進修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式的混合使用、靈活應用。而內部培訓也大多是上對下式的指令性、任務性訓話，很少開展“請進來、送出去”的培訓。即或有“請進來”式的培訓，也主要是針對某一主題或專題，培訓時間只有一兩個小時；有的企業雖然也“送出去”，但是只是參加一些會議，時間半天或一天。
（3）對象和時間受限。
物業服務企業雖有脫產進修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式，但參與對象大多是企業“老總”，有的放寬到“副總”，時間多為一個月左右。企業經常采用的內部培訓方式，往往是對員工進行臨時性的短期培訓，企業不愿或無力進行大量的長時間的投入；而且參加培訓的只是高層領導者、表現突出者、中層管理者，一般員工尤其是基層員工根本無緣接受培訓。
三、物業服務企業創新型物業管理人才培養策略
對創新型物業管理人才數量不多、質量不高的問題，物業服務企業應有針對性地采取對策，從企業發展和競爭的可持續性著手，從人才的內部挖掘和培養、外部引進和留用著力，增加對人力資源開發和人力資源管理的投入，加快從業者轉型的步伐、克服社會供應偏向和思想認識誤區的弊端，以高投入、高收入、好福利、好待遇的企業環境，吸引各類人才迅速加入，使創新型物業管理人才的選擇、培育、增加有著更大的空間。
1.加大與企業有關各方合作培養創新型物業管理人才的力度和強度
物業服務企業在實際運營中，與政府部門、房地產企業、教育系統、社區組織、社會機構等有著千絲萬縷的聯系，需要相應的創新型人才適應與其有關各方的關系穩定和發展。因此，在物業服務企業自身有許多困難或限制的情況下，加大與這些有關各方合作培養創新型物業管理人才的力度和強度，既必然也必要。企校合作、企社合作、企企合作、企政合作、產學研合作、工學合作，都是值得嘗試的培育人才的模式。這些合作可采用戰略聯盟、項目對接、科研平臺、培訓基地等方式，旨在實現物業管理專業人才尤其是創新型物業管理人才的共同培養、交互利用。這方面亟需企業下工夫，增強主動性和積極性，不能還是處于被動地接受學校、社區等派人派工的狀態，不能還是以“只為利、不為人”的合作態度消極接招、被動接手，不能還是嫌麻煩、不愿接受學生學員的進入、項目課題的流入、機構組織的介入。
2.建立健全創新型物業管理人才快速成長的制度體系
物業服務企業創新型人才的培養和成長需要有一套嚴密科學的制度體系。按照制度經濟學對制度區分為正式制度和非正式的觀點，創新型物業管理人才培養和成長的制度體系建設需要在兩方面下工夫：
（1）非正式制度體系。
非正式制度是指價值信念、倫理規范、道德觀念、風俗習慣、意識形態等。培養創新型物業管理人才的非正式制度體系，應包括非正式制度認知、接受、體驗、應用、升華等方面的文件規定和實施安排。創新型物業管理人才只有對物業服務企業乃至物業服務行業的價值觀念、精神文化、道德習慣、作風規范、愿景信念等做到了然于胸、有所感悟、運用自如，才能與企業結成命運共同體、發展生命體，才能以高度的主人翁精神和高度負責的態度融入企業、服務企業、助推企業。比如，一些企業的崗位培訓、職務培訓、升職培訓等升級版或高級版，就是一種較好的非正式制度建設舉措，對創新型物業管理人才的培養和成長是必不可少的。
（2）正式制度體系。
這方面可參照或借鑒的經驗較多，在此不贅述。但筆者認為應強化三點：一是創新型物業管理人才的發掘、開發與任用制度。這是重要的一步，因為物業服務企業要在眾多普通員工中找準具有可培性、可塑性的創新型人才，除了這些人才自身的諸多表現標新立異、獨具特色外，領導者的慧眼、慧智、慧思甚為關鍵。對所找到的準創新型物業管理人才，還需經過一定的印證、打磨，發現其新其異，然后才能放心、放膽、放手使用。當然，這些都需要制度做保障。二是創新型物業管理人才的培養、保留和成器制度。與一般員工不同，創新型物業管理人才在任用過程中，需要更多的培養機會、訓練平臺，使他們充分發揮出管理、服務、經營的創新性，以及思維、方法、技能、手段、觀念等的創新性，讓他們的聰明才智、知識技藝、能力素質在不斷創新中得到升華和彰顯，最終成大器、成好器。而貫穿于這個過程中的各環節、各方面都離不開制度的規范和引導。當前,企業人才流失是個普遍現象，是人力資源學家、組織行為學家、心理學家等長期關注和研究的問題。因此，物業服務企業應制定有效的制度、營造良好的環境，防止創新型物業管理人才流失。按照法約爾在其《一般工業管理》（1916年）中提出的“任用期穩定”原則，留住現有的創新型物業管理人才。三是創新型物業管理人才的聲譽、形象和競爭制度。創新型物業管理人才對一個物業服務企業來說，就是一種名片或標志，他們的培養和成長過程就是一個聲譽塑造、形象設計的過程。因此，物業服務企業應建立相應的聲譽影響和維護機制、形象設計和宣傳機制，以使所培養出的創新型物業管理人才符合企業發展的聲譽、形象需要。同時，對不符合企業聲譽、形象要求的創新型物業管理人才，甚至對企業聲譽、形象產生嚴重影響的創新型物業管理人才，企業應建立配套的懲處和淘汰制度，以形成人才正當、良性競爭的局面，維護企業和員工的合法權益、既有利益。
四、結語
21世紀是一個人才主權主治和人才“通吃”通用的時代，人才的高價值性和強稀缺性，使企業圍繞人才的各種競爭愈演愈烈。物業服務企業在人才匱乏、創新型人才生存土壤和產出來源缺失的現實面前，更需要從思想到行動、從觀念到作為，加強人才尤其是創新型物業管理人才的培養，以適應物業管理規范化、專業化、社會化、現代化、智能化發展的趨勢。
作者：靳能泉 單位：四川文理學院經濟管理學院
一、中小企業現存的主要物流管理模式
一個企業的物流管理是存在于企業生產的各個環節的，如原材料的采購，產品的銷售，產品在供貨商到銷售商與顧客間的流動，所以每一個企業都希望擁有一個好的物流管理模式，根據調查在現階段的中小企業中主要存在著以下幾種模式。
1.自營物流模式。
自營物流管理是指企業在公司內部擁有一支由自身資源構成的物流團隊，為自身企業原材料采購和產品的銷售提供物流運輸的一種管理模式，這種物流管理模式的好處在于能實現企業管理的一體化，便于對物流運輸活動的統一管理；但是不足之處在于，自營物流模式需要建立分散的物流組織結構，而中小企業的企業經營規模不大，使用自營物流模式的成本大，將會給企業的經營增加成本，制約企業的發展。
2.第三方物流模式。
第三方物流模式是指企業將物流活動以合同形式交托給專業的物流服務行業，再利用中小企業自身的信息管理系統與第三方的物流服務企業保持一個密切的聯系，這樣不僅能夠對第三方的物流服務企業起一個監督的作用，也能對自身企業的物流活動起一個遠程控制的作用。但由于許多企業都存在著一種“重自給，輕外協”的觀念，所以第三方物流的管理模式在我國中小企業中所占的比例還是比較少的，只是會一次性或者臨時性的向物流服務企業購買物流運輸服務，但是在民營企業中對第三方物流的需求量較大。
3.聯合物流模式。
聯合物流模式是指在企業間形成相互信任，共同承擔風險，共同分享利益的物流伙伴關系的一種物流管理模式。中小企業利用這種物流管理模式以求達到優勢共補、多向流動的中間組織。這樣讓自營模式的分散物流活動形成一個規模化的物流模式；聯合物流模式能夠幫助對物流活動成本低但物流活動十分重要的中小企業。
二、構建中小企業物流管理創新模式的途徑
我國的中小企業的數量眾多，涉及范圍廣泛，經營的模式也是多種多樣的，所以物流管理模式也要因企業內部的經營模式為前提而做出適當的改革。以下主要介紹幾種如何從中小企業本身的結構而去考慮的對策，中小企業在根據自身的情況，形成適合的物流管理創新模式。
1．根據企業實際情況改革物流管理模式。
中小企業從傳統物流管理模式到現代創新的物流管模式的改變過程中，物流模式的創新已經成為中小企業競爭的關鍵。中小企業在改革自身的物流管理模式，由于各自的情況都不相同，就要考慮企業的規模和經營范圍，企業物流管理的能力，以及企業的人力資源素質，和企業對物流活動的成本預算等因素，所以中小企業可以根據公司對物流成本的預算多少和物流對企業的重要程度來選擇適合自身的物流管理模式。
2.中小企業建立完整的物流管理規劃以及信息控制體系。
各中小企業在進行物流活動前都應提前做出規劃，而不是只在事后做出評估；此外中小企業無論自身企業的大小都要完善本身物流管理的制度和控制體系，如果不完善中小企業的物流管理模式，整個企業的物流活動將成一片散沙；在進行物流活動時出現意外狀況，也不能及時做出應急措施，所以從原材料的采購，倉庫的管理到產品的銷售，都要建立適合企業的物流管理信息系統，這樣才能及時的了解物流成本和基本信息，以便對物流活動成本進行核實，以做出更加準確規劃，降低企業成本。
3.中小企業重視對物流管理專業人才的引進與培訓。
在中小企業的發展中，高素質和高技術的專業人才隊伍是十分重要的，也是提高中小企業物流管理水平和提出創新物流管理模式的優秀。因為各個企業的物流管理模式不同，所以對人才的需求也是不同的，中小企業應該根據自身物流人才的需求特點，引進或者通過培訓一些專業的人才。在對員工培訓物流專業知識時，也應該將財務管理，信息技術，數據處理，活動規劃等專業知識作為培訓內容，形成完善的企業專業物流管理團隊。
三、總語
當今社會中，中小企業在我國經濟發展中的地位越來越高，物流管理在中小企業中的地位也越來越重要，隨著現代化的發展，中小企業中就需要形成創新的物流管理模式，就需要將各企業內部物流管理存在的問題認識清楚，從根本上解決問題，再根據自身企業的實際情況構建出適合的物流管理模式，提高物流管理水平。這樣才能提高企業競爭力，也為企業更長久的發展打下一個堅實的基礎。
作者：張國衛 孫樹旺 單位：內蒙古商貿職業學院
1創新型公共管理類人才培養的必要性
（1）公共管理類人才培養的社會適應性危機顯現。
我國高校公共管理學科歷經20多年的實踐和探索，已初步形成了公共管理類人才培養體系，但是隨著高等教育的快速發展，我國現行公共管理類人才培養模式的諸多問題開始顯現。人才培養目標和實際培養結果出現了偏差，公共管理類學生的知識面覆蓋較廣，但運用理論解決現實問題的操作能力較差；社會對公共管理類人才的需求和供給出現了偏差，目前培養的公共管理類人才缺乏社會所需要的實踐應用能力和創新能力；公共管理類人才的就業預期與實際的就業方向出現了偏差，導致該專業學生專業學習的興趣降低。總之，我國公共管理類人才的社會適應性出現了危機，創新公共管理類人才培養模式迫在眉睫。
（2）創新型公共管理類人才的培養是時展大勢所趨。
世界范圍內的綜合國力競爭，歸根到底是人才特別是創新人才的競爭。人才資源是第一資源，是富民強國之本。世界各國都紛紛把培養創新人才作為教育改革的主要目標之一。如2004年美國競爭力委員會提供了一份研究報告《創新美國：在競爭與變化的世界中繁榮》，這份報告把培養下一代創新者作為國家的重要目標。我國要想在日趨激烈的經濟科技全球化競爭中拔得頭籌，必須堅定不移地實施科教興國和人才強國戰略。高校必須大力構建新型的創新人才培養體系，努力培養和造就符合現代化建設需要的數以千萬計的創新型專門人才和一大批優秀拔尖人才。
（3）創新型公共管理類人才培養是適應高等教育由規模擴張轉向質量提升的迫切需要。
自1999年國家實行擴招政策以來，我國高等教育獲得了跨越式發展，普通高校招生數從1998年的108萬人增加到2012年的685萬人，已經步入高等教育大眾化階段。然而，高等教育大眾化不僅注重量的擴張，更注重質的提升。面對擴招后出現的新矛盾和教育教學質量問題，黨中央、國務院做出了高等教育“要切實把重點放在提高質量上”的新的戰略決策。培養大學生的創新能力是提高高等教育質量的優秀問題。特別是在我國加入WTO后國際高等教育生源市場競爭日趨激烈的今天，在當前國內高校畢業生就業形勢十分嚴峻、用人單位更加看重畢業生的經驗和能力的新形勢下，提高大學生的創新能力顯得更加迫切。
2學分制下創新型公共管理類人才培養模式構建
（1）學分制下創新型公共管理類人才培養方案的構建。
以學分制改革為基礎，構建“理論、能力、素質、創新”四位一體的“立體型”公共管理類人才培養方案。借鑒西方國家和我國部分高校的公共管理人才培養方案，積極推進課程模式改革和教材更新建設；加強專業建設與教學內容改革，提高專業建設水平，加大對優勢專業的投入，逐漸從以社會科學為基礎轉向以工商管理為基礎，更多地關注信息技術和其他應用技術；充分利用現代教育技術，不斷改進教學方式方法，積極探索研究式、案例式、討論式教學，不斷增強教學效果；加強實景模擬實驗室和教學實踐基地建設，全面提高實踐教學水平，完善基于素質拓展的實踐教學體系。
（2）學分制下教育教學質量工程的實施。
以“高等學校教學質量與教學改革工程”建設為契機，加強專業教學團隊、雙語教學團隊、實踐教學團隊建設，優化老中青相結合的團隊結構，加強教學示范和教學觀摩，造就高水平教學團隊；鼓勵教師申報各級各類教研教改課題，多出成果，出高水平的成果。
（3）“主輔修制”和“校府工程”的實施。
“主輔修制（雙學位教育）”是探索跨學科組織教學模式，促進復合型人才培養的一項教學改革措施。其培養模式是：本科學生在學有余力的情況下，在主修一個本科專業之外，跨一級或二級學科輔修另外一個本科專業，完成輔修本科專業教學計劃規定的主要課程學分，經學校核準、頒發輔修本科專業證書。“校府合作”是近年來興起的公共管理專業人才培養的新模式。東北大學率先實踐了“校府合作”的人才培養模式，該模式的運行前提是學校與部分政府機關相關部門達成基本的合作意向，政府機關同意接收學生實習。
（4）學分制下學生學習效果評價方式的改進。
學分制下學生學習效果的評價方式實現從單一考試到多元化評價的質的轉變，加強和深化對人的能力、學力和潛質的測評。通過專業課論文寫作評價學習效果；通過專業實踐評價學習效果；通過“學生素質拓展計劃”評價學習效果。
3結語
綜上所述，現階段進行學分制下創新型公共管理類人才培養模式的構建是十分必要的，是一種有效提高高校公共管理類畢業生質量和素質的教學管理手段，對培養創新型的高級公共管理類人才具有重要的推動作用。當然，學分制下創新型公共管理人才培養模式不會一蹴而就，需要我國高校在探索和實踐的過程中進一步完善學分制改革機制，不斷創新公共管理類人才培養模式，這將為我國高校培養社會所需的創新型人才起到積極的促進作用。”
作者：焦霄黎 單位：山東財經大學公共管理學院
一、彰顯主流價值，形成德育合力
在加強和創新社會管理綜合治理的過程中，鮮明地彰顯社會主流價值和社會主義道德行為規范，廣泛開展道德實踐活動，形成修身律己、崇德向善、禮讓寬容的道德風尚。逐步使民辦高校的辦學理念和目標、師生價值觀、校風學風、行為規范和規章制度內化為全體師生自覺的道德行為，使社會管理綜合治理成為培育和踐行社會主義優秀價值觀的基礎條件和手段，成為充分發揮德育的整體教育功能、形成德育合力的有效舉措。
二、實現治理效能、促進道德提升
社會管理說到底是對人的管理和服務。充滿活力是建設和諧社會的應有之義，也是我們加強和創新社會管理的基本目標。⑴民辦高校師生群體結構的特殊性和辦學環境的特殊性，給民辦高校創建充滿活力的校園與社會管理綜合治理和道德教育提出了新的課題。民辦高校的民營特殊性，致使辦學者在社會效益和經濟效益之間的權重比率顯而易見的傾斜，必然影響學生正確的道德觀念形成；高等教育大眾化的社會要求，民辦高校片面追求規模發展，使民辦高校的學生呈現整體文化素質的明顯差異，必然會影響學生的道德認知水平、善惡評價標準和價值取向抉擇。強化法制教育，提高大學生法律素養是高等教育的重要組成部分。⑵民辦高校創新社會管理綜合治理中，堅持道德教育與社會管理綜合治理相結合，普及法制知識和道德規范，幫助師生增強法治意識，提高守法的自覺性，綜合運用教育、法律、行政、輿論等手段，更有效地引導師生的思想，規范師生的行為，達到校園和諧師生平安的效果，使師生在法治規范的行為實踐中不斷提升道德素養，實現治理效能。校園社會管理綜合治理是校園文化建設的重要內容和保障；校園文化建設又為校園社會管理綜合治理創造諸多有利條件。⑶在綜合治理視閾下的校園文化建設與管理服務中師生思想感情得到熏陶，精神生活得到充實，道德境界得到升華。教師能遵守職業道德愛國敬業嚴謹篤學，學生能培養個人品德勤奮學習奮發向上，師生的人格修養和德行養成等內在品質得到提升，校園社會管理綜合治理實現治理效能也促進師生的道德提升。
三、民辦高校在創新社會管理綜合治理視閾下實現德育的功能
1、創新模式發，展師生道德認識
道德教育與社會管理綜合治理相配合發展師生道德認識是綜合治理和德育模式的創新。把校園道德建設融于科學有效的社會管理綜合治理之中，逐步完善道德教育與校園社會管理綜合治理、自律與他律相互補充和促進的運行機制。一是能科學規劃道德教育的具體內容，細化道德標準，加強校紀校風建設，堅持貫徹師生日常行為規范，促使師生認識到執行道德規范在成人成才中的重要影響作用。二是能發揮教師為人師表的作用，加強中華傳統美德優秀價值觀引導，把道德教育滲透到教育教學的各個環節。在課堂教學中宣講雷鋒精神，在校園文化中謳歌時代楷模，在社會實踐中倡導奉獻服務。三是能在創新社會管理綜合治理中著眼于師生道德境界的升華，褒獎善行義舉，形成好人好報、恩將德報的正向效應，既實現治理效能又促進道德提升，在校園社會管理綜合治理中使師生的道德認識得到長足的發展。
2、創新載體，陶冶師生道德情感
道德情感對道德認識有一種激發作用，是構成道德信念必不可少的因素。民辦高校在創新社會管理綜合治理的過程中積極創新載體，廣泛開展道德實踐活動，能夠培養學生健康、積極的道德情感。創新校園文明建設活動，強化載體的針對性。深入開展“創建文明校園、文明班級、文明宿舍，做文明大學生”的道德實踐活動，細化《高等學校學生行為準則》，制定班級文明公約，文明寢室管理公約等一系列制度來規制學生言行，弘揚真善美、貶斥假惡丑，培育誠信友善的良好風尚，用良好的道德行為來培養和鞏固道德情感。創新道德文化傳承活動，注重載體的實效性。堅持傳統道德文化傳承主題教育活動，從傳統道德文化中汲取營養，挖掘蘊藏寶貴的道德教育資源。從子曰詩云明處世之道，從志士仁人學民族大義，從家風家訓懂立身之要。開展國學經典晨誦和感悟系列活動，培養師生愛國勤學、孝老敬親、友善待人、誠實守信的品德。利用重大節慶日和紀念日，開展慶祝和紀念活動，在活動中明確使命與責任，增強對祖國、對自然、對生活的熱愛，陶冶道德情操。創新志愿服務活動，突顯載體的時代性。開展志愿服務與社會治理結合起來、與學雷鋒活動結合起來。學雷鋒志愿服務活動是美好的道德行為和重要的道德實踐，是培育助人為樂、團結友善文明風尚的有效途徑。⑷在校園社會管理綜合治理中堅持正面引導，積極創建道德教育實踐基地，賦予學雷鋒志愿服務活動新的時代內涵，標識和引領道德風尚，以此涵養和詮釋師生優秀價值觀，激發師生道德情感。創新思政教育和道德教育活動，突出載體的互動性。網絡發展、信息傳播進入了一個“微時代”，充分運用微博、微信、微視、微電影等方式增強針對性和擴大社會主義優秀價值觀網上宣傳的覆蓋面和影響力。⑸民辦高校在創新社會管理綜合治理中要主動占領網絡陣地，建立校園網站和暢通領導微博、微信對話渠道。通過網絡暢通和規范師生訴求表達、利益協調、權益保障渠道，增進信任、化解矛盾、排除糾紛。建立思想政治教育和道德討論專題網站和微博論壇，構筑民辦高校網絡思想教育重要陣地，使網絡成為傳播先進文化和弘揚主旋律的陣地和全面服務師生的重要平臺，有效地引導網上輿論，使師生通過網絡在線得到全面的道德熏陶。
3、創新機制，培養師生道德行為習慣
3.1創新社會管理綜合治理，把形成思想道德教育的要求和任務融入師生的學習生活之中的導向機制。
運用道德理想激勵師生的高尚行為，運用道德原則指導師生的正確行為，運用道德規則約束師生的不良行為。做到道德認知與道德實踐并重，知行統一；統一要求與個性發展相結合，有的放矢，因才施教。讓每個師生認識到個人的德行操守對社會道德風尚的影響，自覺擔負起道德責任，引導學生從具體事情抓起，從一言一行做起，培養良好的道德情操。開展必要的禮儀、禮節、禮貌活動，規范師生的言行舉止。引導師生不斷提高自身道德修養，從而自覺規制道德行為習慣。
3.2在創新社會管理綜合治理中創建師生道德評議和激勵機制。
堅持定期對學生進行堅定理想信念勤奮學習，保持文明禮貌，理性豁達友愛向善，熱心公益有社會責任感，恪守誠實守信，自省自律履約踐諾，珍惜勞動成果，節儉平實，崇尚科學追求真理，積極參加社會實踐提升自身素質諸方面的評議考核，結合“推優”，（推薦優秀團員為入黨積極分子）、評先、“三金”（國家獎學金、國家勵志獎學金、國家助學金）評定，褒獎道德先進人物，懲戒不道德行為，增強師生的道德價值認同，自覺養成良好的道德行為習慣。
3.3在創新社會管理綜合治理中建立心理咨詢疏導不良情緒機制。
民辦高校的師生會不自覺地與公辦高校的名氣、地位、待遇、發展空間相比，產生自卑心理，影響他們的情緒宣泄，有時甚至會導致道德行為失范。民辦高校在社會管理綜合治理中，要通過開展心理健康教育，引導師生培養良好的心理品質和自尊、自愛、自律、自強的優良品格，提高心理調節能力，培養健康心態，促進師生思想道德素質、科學文化素質和身心健康素質協調發展，以良好的心態保證良好的道德行為習慣。
作者：漆小帝 單位：南昌理工學院
一、中小企業技術創新人才管理風險
(一)增加企業經營成本的風險
技術創新人才的離職會加大中小企業的經營成本。技術創新人才離職后使企業關鍵崗位工作停滯，為維持正常的生產經營活動企業需招聘新員工來填補因老員工的離職而產生的職位空缺。企業要重新招聘、培訓員工，在新員工的招聘過程中會產生一定的招聘成本;新員工從被錄用到正式上崗工作，這期間企業還要花費相應的培訓費用。當員工在中小企業工作一定年限、在本企業能夠獨當一面、為本企業創造新價值，從而真正成為本企業的技術創新人才時，其離職又會增加企業的離職成本。
(二)泄露企業優秀技術、經驗和商業機密的風險
技術創新人才通常都掌握著企業的關鍵技術、工作過程中形成的經驗或商業機密，這些都是企業優秀競爭力的構成部分，是企業在競爭中獲得優勢的保證，也是企業長期積累的結果。技術創新人才的流失會隨之帶走企業的優秀競爭力，這對中小企業的危害是極大的。因為技術創新人才的流失基本上都是發生在同行業的，他們或者自己創業，或者流向同行業競爭對手，這將增強競爭對手的實力，影響原企業的持續發展，減弱其優秀競爭力，甚至致使企業走向衰亡。
(三)影響團隊向心力、凝聚力的風險
中小企業的技術創新工作一般都是通過團隊協作的方式進行的，只有團隊中的每個人都充分發揮其聰明才干，企業的目標才能得以實現。因此，團隊中技術創新人才的流失，一方面會影響團隊的向心力、凝聚力，使團隊的工作進程減慢，工作效率下降;另一方面還會影響在職員工的情緒，使得在職員工人心渙散，工作積極性下降，甚至引發整個企業技術創新人才的流失。
(四)引發企業信任危機的風險
員工不僅代表自身形象，在某種意義上說也代表企業形象，技術創新人才的流失會使企業的外部形象受損。因為技術創新人才的流失會引發外界對該企業的種種猜想，他們會認為員工在企業不能得到良好的發展、企業的經營狀況較差或是管理水平不高，等等;同時，技術創新人才的流失還會使投資商、客戶對中小企業產生不良印象，進而流失一部分投資商和客戶。
二、中小企業技術創新人才管理風險的成因
(一)社會層面
1．地區經濟發展水平。
目前，我國地區間經濟發展不平衡的現象比較嚴重，東南沿海和一些大中城市經濟發展較快，而西部地區和一些小城市經濟發展相對較慢。經濟發達地區能提供較多的發展機會、較高的薪酬待遇且用人機制比較靈活，引發一些經濟欠發達地區的技術創新人才為了獲得更多的發展機會以及更好的薪酬待遇向經濟發達地區流動。
2．技術創新人才的供需。
隨著我國經濟的快速發展，中小企業數量逐年增加，規模不斷壯大，每年中小企業數量都保持7%～8%的增長率。截至2013年，我國中小企業總數已超過5651萬家，占全部企業數量的99．8%，①這必然會加大對技術創新人才的需求數量。目前，技術創新人才處于“賣方”市場，許多中小企業人才短缺現象比較嚴重，無形中增加了他們的市場要價能力，使得他們在企業間有很大的選擇空間。一些人為了獲得更好的發展，可能會從中小企業流向大型企業或者外資企業。
3．相關的政策及法律制度。
“雙向選擇”的就業觀念，即用人單位自主選擇所用員工、員工自主選擇就業單位，為技術創新人才的流動提供了客觀條件。有些在發展機會、薪酬待遇等方面處于相對劣勢的創新人才為了使個人利益最大化往往會另謀高就，但目前國家對技術創新人才的流失以及流失對中小企業造成的利益損失并沒有一套健全的政策、法律制度來約束。
(二)企業層面
1．技術創新人才管理制度。
與大企業相比較，中小企業生產規模小，員工人數少，資金擁有量小，組織結構簡單，一般沒有專門的機構或主管領導進行人才管理。即使有相關的人才管理部門，也多對技術創新人才管理風險沒有引起足夠的重視，管理水平低，暫未形成一套科學合理的管理制度，人才管理工作在組織、人力、制度上得不到有效的支撐和保障。許多中小企業在管理上還存在著權責不清、決策專斷、管理者身兼數職的現象;有的甚至還是家族式管理模式，不重視人才管理體制建設，對人才的使用不能做到人盡其用。
2．企業文化建設。
企業文化是中小企業吸引、留住技術創新人才的內在因素，然而很多中小企業在發展過程中由于各種條件的限制，往往忽視或不重視自身文化建設，員工對企業缺乏認同感，導致員工個人價值觀念和企業經營理念不相匹配。還有些中小企業的企業文化定位不清，層次結構不合理，內容過于簡單，這種舊的企業文化未能與技術創新人才所需的以人為本、尊重人、關心人的良好文化氛圍相協調，這也是導致人才流失的一個原因。
3．薪酬和福利水平。
薪酬、福利能滿足人們的物質需求，且從某種意義上說也是個人價值和經濟地位的一種體現。中小企業資金實力較弱，很難為技術創新人才提供豐厚的薪資，當與同行業的其他人相比會存在收入差距較大的現象時，就會導致中小企業技術創新人才心理失衡。同時，中小企業福利制度不完善，福利水平低，在失業、醫療、養老、公積金等勞動保障方面投入較少，這就加大了技術創新人才的不平衡感，因而一旦有企業愿意提供更高的工資、更好的福利待遇，他們就會另謀高就。
4．管理者的管理風險意識。
首先，很多中小企業人才風險管理體制不健全，管理者人才管理風險意識淡薄，沒有人才管理風險的經驗，缺乏人才流失的危機感。其次，一些中小企業技術創新人才儲備量少。管理者不注重對技術創新人才“接班人”的培養，當技術創新人才外流時企業的關鍵人才便會銜接不上。
5．企業發展前景。
相關調查結果顯示，技術創新人才在選擇就業單位時所考慮的因素中企業的發展前景最為重要，占樣本總量的38%，說明員工是愿意與企業共同發展的。如果企業具有良好的發展前景，發展目標明確，企業發展壯大會給員工提供更廣闊的發展空間，并且企業注重將這些信息傳遞給員工，便可起到激勵、穩定員工的作用。與大型企業相比，中小企業在技術、資金擁有量、人才質量、市場環境等方面處于劣勢。一些中小企業在面對激烈的市場競爭或經營困難、決策失誤時，會使員工對企業的發展前景感到一片渺茫，進而產生離職的想法。
(三)個人層面
1．工作現狀滿意度。
技術創新人才對目前工作狀況的滿意度主要包括:對工作環境的滿意度、對工資水平的滿意度、對期望與能力是否匹配的滿意度、對工作挑戰性的滿意度、對工作與生活是否平衡的滿意度、對個人發展的滿意度、對工作中人際關系的滿意度等，這些都是可能導致技術創新人才管理風險發生的因素。當技術創新人才對當前工作現狀有較高滿意度時，能提高團隊成員的協同合作能力，調動員工工作積極性，他們將會以飽滿的熱情、積極的態度完成本職工作，并為企業創造更多的價值;反之，當他們對目前工作狀況有較低滿意度時，工作起來就會消極怠工，缺乏積極性和主動性。
2．職業發展。
一般情況下，每個員工都會為自己設計職業生涯規劃。員工在企業工作一段時間后，如果企業能夠提供良好的發展空間和就業機會，員工的個人目標能夠得以實現，他們就會愿意在本企業中繼續努力工作;反之則會離職。一些技術創新人才認為在中小企業中很難實現他們的職業生涯規劃，因為中小企業對自身的發展計劃沒有明確的定位，同時不注重技術創新人才的職業發展，因此他們就會把流動看成是實現自我職業發展的一條途徑。
3．忠誠度。
相關調查顯示，企業發展前景是影響員工忠誠度的最重要因素之一，回收的有效問卷中有76%的被調查者認為影響員工忠誠度的因素是企業的發展前景。由此可見，員工比較看重企業的發展前景，并希望自己能與企業共同發展，實現共贏。一旦中小企業的發展出現問題，技術創新人才對企業的認同感便會下降，認為在企業中得不到盡可能多的支持和更好的自我實現的機會，這時他們會選擇離開原來工作的企業。
4．家庭因素。
家庭因素也是影響技術創新人才流動的原因之一。如果家庭對技術創新人才工作的依賴度較高，說明其是家庭的主要經濟來源，所承擔的家庭責任也較大。技術創新人才的人生目標應包括家庭目標、生活目標和財務目標，不要一味地把財務目標定得很大而忽視了家庭與生活。另外，家庭因素還包括親人不支持、子女上學或兩地分居等。在這種情況下，他們會傾向于選擇穩定的工作，不會輕易離開就職單位，因為離職時他們要考慮家庭因素。
5．個人結構因素。
有研究表明，年齡與人員流動呈反方向變化的關系，年齡越小流動率越大。這是因為年輕員工家庭負擔小，跳槽時考慮的機會成本小，所以流動率高。隨著年齡的增長，他們更愿意從事穩定的工作，而很多中小企業很難為其提供穩定的工作和相應的福利待遇，這也是技術創新人才流動的原因之一。中小企業的技術創新人才多是具有高學歷、高智商，接受過良好的系統教育，在某一方面擁有企業所需技能的人，當企業所提供的工作崗位、待遇、工作環境等與自己的期望相差甚遠時，他們很容易離開企業。
三、技術創新人才管理風險的規避
(一)加大政府政策支持
法國對增聘科技人員的中小企業給予一定的資金補助;德國對中小企業新聘科技人員的工資給予50%的支持，且在國家預算中撥出一定費用用于科技人員的培訓;日本在京都及其他市區建立中小企業大學，專門為中小企業培訓技術人員;美國在500多所高校為中小企業設立培訓班。可見國外規避中小企業技術創新人才管理風險的主要做法是鼓勵技術創新人才向中小企業流動和幫助中小企業培養所需的技術創新人才。我們應借鑒國外成功經驗，政府應從本國實情出發，制定相應的政策幫助中小企業解決人才困境。首先，可對聘用技術創新人才的中小企業和到中小企業就職的技術創新人才給予一定的補助金;其次，建立健全人才流動的法律法規，完善人才市場、人事制度、保障制度，改變傳統的就業觀念;再次，鼓勵相應的科研機構、高校與中小企業建立“雙聯”，科研機構定期派技術創新人才到中小企業指導工作，高校為中小企業委培其所需的技術創新人才;最后，設置專門的機構為中小企業培養、培訓技術創新人才。
(二)努力實現柔性管理和剛性管理的匹配
柔性管理和剛性管理是兩種相對的管理方式。剛性管理是以工作為優秀，根據企業的工作需要，用規章制度強制要求員工必須以某種固定的形式去履行并完成自己的任務，而較少考慮員工個人的主觀需要。柔性管理是從心理學和行為學的角度進行研究，以人為中心，采取自愿的方式，在員工心理產生潛在的說服力，使其自覺按照企業意志行動的管理模式，從而起到挖掘人的潛能、調動人的主動性和創造性的作用。根據馬斯洛的需求層次理論，技術創新人才的需要應該是尊重的需要、自我實現的需要這類高層次的需要，柔性管理恰好能滿足技術創新人才的高層次需要，更好地激發其工作動力，充分發揮其潛能，增強員工的責任感。技術創新人才通常自尊心、工作獨立性都很強，不喜歡被剛性的、靈活性較差的管理體制所約束。相對而言，他們更喜歡在以人為本、能展現自己個性并發揮自己潛能的寬松環境中工作。“剛柔相濟”是現代管理方式發展的新趨勢，剛性管理是管理的前提和基礎，柔性管理是管理的“潤滑劑”。沒有體制機制的約束，柔性管理也難以執行，二者的有機結合才是提高管理效率之道。對于中小企業技術創新人才的管理而言，應以剛性管理為基礎和前提，加大柔性管理的力度，努力實現柔性管理和剛性管理的匹配。
(三)實行全面薪酬管理
中小企業技術創新人才現行的薪酬模式包括工資、獎金和福利。中小企業為了吸引、留住和激勵技術創新人才，在薪酬管理上投入了大量資金也采取了一定措施，但效果并不明顯，仍然存在薪酬激勵不足的問題。這說明現行薪酬模式對技術創新人才的激勵存在局限性，有必要對其進行改革。筆者建議實行全面薪酬管理。全面薪酬模式是在合理可行的運作成本下，在保持總體薪酬水平基本不變的情況下，技術創新人才可自行選擇薪酬要素組合，并隨個人偏好和需求的變化周期性地給予重新選擇的機會，由此構成一個不斷循環的過程，最大限度地滿足技術創新人才的個性化需求，達到薪酬水平與技術創新人才需求的最佳匹配。本文所指的全面薪酬是從滿足技術創新人才需要的角度出發，其構成要素分為內在薪酬和外在薪酬兩部分。外在薪酬的構成主要分為固定薪酬、福利及其他以貨幣形式表現的浮動薪酬方式三部分，這些構成要素能滿足技術創新人才的低層次需要。內在薪酬的構成主要包括工作成就薪酬、個人發展薪酬和生活質量報酬三部分，這些構成要素能滿足技術創新人才的高層次需要。全面薪酬管理是以員工為中心、以人為本、滿足員工個性化需要為目的。在全面薪酬模式下，技術創新人才可在中小企業允許的范圍內，根據自身興趣愛好及需要自主選擇薪酬要素組合，從而設計出令自己滿意的薪酬方案。中小企業對技術創新人才實行全面薪酬管理能使企業在保持薪酬支付成本不變的同時提高對技術創新人才的激勵，進而提高技術創新人才的企業認同感和凝聚力，最終增強企業的優秀競爭力。
(四)建立創新型企業文化
目前，很多中小企業并沒有真正建立自己的企業文化，更談不上依據良好的企業文化來增強員工的向心力，從而實現用文化留人。由此看見，中小企業有必要依據自身特點從自身實際情況出發建立起適合自己的企業文化。中小企業建立的創新型企業文化應是一種以人為本的文化，以實現員工高層次需求為目的，培育技術創新人才的創新思想，并將創新思想轉化為創新行動，樹立在創新過程中允許失敗、在失敗中求創新的價值理念，企業內部努力營造良好的創新文化環境。創新型企業文化包括創新導向的企業價值觀、創新導向的制度文化和創新導向的組織氛圍等。技術創新人才有技術創新的欲望和能力，他們通過不斷創造新價值的方式來獲得企業認可，實現自我價值。中小企業應建立有利于調動、培養和支持技術創新的文化氛圍或組織環境，為技術創新人才提供技術創新的機會，從而激發其從事技術創新活動的積極性、主動性，使他們能夠快速開展技術創新活動。
(五)建立人才流失防范系統
中小企業常把防范風險的注意力放在經營風險和金融風險上，而忽視對技術創新人才流失風險的防范。因此中小企業應建立相應的人才流失防范系統，對技術創新人才的流失做到及時預測、識別和處理，從而減少流失給企業帶來的損失。客觀地講，中小企業無論采取何種措施來留用技術創新人才都不可避免地會發生人才流失的現象，這就要求中小企業除了建立預警機制外，還要增加技術創新人才的儲備量。因此，中小企業的人力資源管理部門平時應有意識地培養技術創新人才的“接班人”，可通過崗位輪換、技術培訓、進修、設置副職等形式使更多的人熟悉優秀崗位的工作，并培養有潛質的年輕人掌握優秀技術，這樣就可避免個別員工獨占企業的優秀技術。如果遇到技術創新人才突然離職，企業可迅速提供相關崗位的“接班人”，從而保證中小企業不會因為技術創新人才的流失而受到不良影響，進而最大可能地減少技術創新人才流失所帶來的經濟損失。
作者：張金香 單位：蘭州文理學院
一、加大創新型人才培養力度
疏通骨干教師和管理人才參加國內外培訓、培養、深造的渠道，利用國家、部委和學校的資助項目選送優秀中青年骨干教師到國外學習、進修。鼓勵教師參加各種科研項目，在實踐中培養教師的科研能力;通過各種學術會議開闊教師的科研和教學視野;通過學術科研素質和教育信息技術的培訓，保證教師知識更新和適應教育教學改革和社會經濟發展的需要，推動青年教師成長。加強學院師資隊伍建設，提高師資隊伍的整體水平，優化師資隊伍結構，提高教師的專業知識水平和業務工作能力及學歷、學位層次，調動教師的積極性和主動性。此外，河北建筑工程學院還十分重視教師出國出境學習進修。目前，學院已經先后派出6人赴美國、法國、澳大利亞、新加坡等國家的高校學習交流，并與美國東西大學、美國加州州立大學圣馬科斯分校、德國柏林歐亞學院、蒙古國立科技大學等著名高校簽訂了合作協議，充分利用國外高校優勢辦學資源。
二、完善創新型人才崗位設置，科學合理設崗定編
河北建筑工程學院在優化結構、按崗聘用、規范管理原則的指導下，積極推行職稱評聘分開，科學合理設崗定編。在具體工作中，以編制為基礎，以學科建設為中心，不同系列設置不同層次的崗位，并明確每個崗位的職責要求及考核指標，做到崗位級別與實際工作需要相符合，崗位數量與實際工作量相適應，崗位結構與學科發展水平相匹配。五年內，河北建筑工程學院計劃具有高級職稱的教師達到專業技術人員總數的45%左右，其中正高職占15%以上、副高職占30%左右，進一步優化職稱結構。至2018年增加正高職教師35人，考慮到減員因素，平均每年增加正高級職稱教師約10人。加強學科帶頭人培養，完善高層次人才聘用辦法，以重點學科和申辦碩士點專業為重點，采用循序漸進的辦法，培養或引進20名左右的學科帶頭人，培養50名左右中青年學術骨干，形成合理的教學科研梯隊。
三、對于創新型人才給予優惠政策
河北建筑工程學院對于科技創新人才與給予了優惠政策，如對于教授、著名專家、學科帶頭人、博士研究生等人才一次性給予10萬元的安家費，對于特別優秀的科技創新型人才還可以給予住房一套;根據科研立項情況，提供10萬元以內的科研啟動經費，并提供基本的科研實驗條件;對于引進的博士研究生，按副高級職稱享受校內津貼，碩士研究生可享受中級職稱的校內津貼。目前，張家口市對于科技創新型人才也給予了優厚的政策，如2014年張家口市制定的“百名碩博”引進計劃，博士研究生由市財政給予15萬元住房補貼(分5年發放，每年3萬元)，每月享受300元學位補貼;博士研究生配偶為大學本科以上學歷的，幫助安置工作。碩士研究生也每月享受200元學位補貼。
四、為創新型人才創造良好的工作生活環境，感情留人
吸引人才、留住人才，必須為人才創造良好的工作和生活條件，要讓他們有名、有利、有位，真正使創新型人才引得進、留得住、使用好、富起來。形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創新”的良好氛圍，最終實現人才興校、人才強校。地方高校要增強服務意識，做好人才的發現、選拔、任用、培養和保障。同時要加強輿論宣傳，通過多種形式引導創新型人才積極投身經濟建設主戰場。深入生產、科研一線，及時總結宣傳創新型人才的典型事跡和基層人才工作的先進經驗。地方高校要想吸引創新型人才并發揮作用，單靠少數領導的工作是不夠的，應全面強化各個職能部門的服務意識和服務措施，使尊重人才的價值觀得到真正的體現和落實。比如在院系班子配備上，要有利于“雙肩挑”學者發揮作用，對那些學術領軍人物同時又兼任院系負責人的“雙肩挑”學者，要給他們選拔較強的搭檔，盡可能從班子搭配和工作分工上，減輕他們的行政壓力，發揮他們的學術作用。再比如，學校要不定期地召開高層次人才座談會，學校領導和職能部門負責人都參加，以了解高層次人才在學校中的工作、生活情況，及時幫助他們解決問題和難題，盡可能減少他們辦事的周折，使他們能有更多的時間投入到教學科研中去。
作者：郭曉波 郭秀云 王華彪 單位：河北建筑工程學院
