發布時間：2022-05-25 04:04:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇科學管理理論論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：泰勒的科學管理思想曾對西方各國尤其是美國的工業生產產生過舉足輕重的作用，使其生產力有了空前發展。但是隨著社會的進步和科學技術的發展，科學管理的思想暴露出一些弊端，這使得現代管理理論應運而生。這正如著名管理學家厄威克所說：“目前所謂現代管理方法，如果不說是絕大多數，至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個世紀以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進和發展得幾乎同原來面目全非了，但其優秀思想通常可以在泰羅的著作和實踐中找到”。
關鍵詞：泰勒；科學管理原理；理論；企業管理
從19世紀末到20世紀初，任美國德瓦爾鋼鐵公司總工程師的泰羅致力于企業管理改革的研究，創造了一套科學管理方法，并于1911年出版了理論著作《科學管理原理》，從而開辟了一個新的管理時代——泰羅科學管理時代。然而隨著社會的發展和科學技術的進步，之前的管理理論逐漸暴露出各種各樣的弊端，因此現代管理理論叢林如雨后春筍般出現。
1泰勒科學管理思想的精華
1.1科學的作業方法
泰勒通過長期在現場觀察工人的工作情況發現工人消極怠工是因為工人需要自己思考工作的方法、選擇工作的工具等，而他們既沒有思考這些問題的時間也沒有解決這些問題的能力，所以就出現了“磨洋工”的現象。因此泰羅通過時間研究、動作研究等方法，對每一個工作環節進行反復研究，剔除不必要的人力、時間浪費，制定出精確的作業方法和作業程序。泰勒制定出科學的工作方法，大大提高了生產效率，推動了生產的極大發展。
1.2計劃職能與執行職能的分離
傳統的生產活動是由工人全權負責的，工人則按照自己的習慣和經驗來做。一旦工作出現了什么問題，工人要承擔很多責任。泰勒認為要解決這個問題就要采用科學的方法來生產，而科學的方法就是找出標準、制定標準、按標準辦事。并且使計劃職能與執行職能分開，有專門的人負責工作的計劃安排，專門的人來執行這些計劃。因此在泰勒體制中就出現了管理人員、事件測定人員、教師、任務管理人員等以前舊體制下未曾設立的人員，這些人員與員工通過溝通來分擔責任。
1.3雇主與員工的雙贏
在泰勒以前幾乎所有的人都認為在資本主義生產關系下雇主與員工之間是一種你死我活的“零和博弈”關系。他們的目光聚焦在如何“分蛋糕”上。但是無論怎么分都不能使雇主和工人滿意，因為蛋糕太小。泰勒提出雇主和工人之間可以是一種“非零和”博弈關系，管理要確保每一個工人和雇主事業的高度繁榮。這種觀點引導人們把目光從“如何分蛋糕”轉向“如何把蛋糕做得更大”，使得雇主和工人由敵對關系變為伙伴關系，勞資關系的改進更加促進了生產率的提高。
1.4人本管理思想初見端倪
泰勒的科學管理思想提出來以后，曾受到美國人民的強烈反對。他們認為科學管理思想把人當作會說話的機器，是對人權的侵犯。其實這是對泰勒科學管理思想的誤解。泰勒對工人會進行挑選，然后對他們進行培訓，使他們適合自己的工作，并在工作過程中對工人給予幫助，使雇主和員工之間保持一種良好的合作關系，這就是對人性的尊重。
2現代管理理論
2.120世紀二三十年代的工業人際關系理論
泰羅的科學管理盛行了一二十年之后，日益顯示出一定的局限：重物的管理，輕視人的管理。這種以“經濟人”為基本人性假設的管理方式，在工人階級的生活水平有了實際提高的情況下局限性日漸顯露，西方企業管理在這種條件下客觀上要求尋找新的思想和方法。哈佛大學教授梅奧提出了工業人際關系學理論，其觀點是：工人是社會人，而不是經濟人；企業中存在著非正式組織；生產率的提高主要取決于工人的工作態度，以及他和周圍人的關系。
2.2二戰之后形成的現代管理理論階段——管理理論叢林
美國管理學家切斯特·巴納德區分了正式組織與非正式組織，克服了“社會人”假設只注重情感因素的片面性，而以“決策人”為基本假設和研究的出發點。因此他成為現代管理理論的創始人和奠基者。
二戰以后，現代科學技術迅速發展并與管理緊密結合，更多的現代管理理論應運而生了，主要的學派有：經驗或案例學派、行為學派、社會系統學派、系統學派、管理科學學派、等等。企業管理理論進入“百花齊放”的時代，且管理理論的研究已不再局限于組織內部，而是更多地把組織視為一個開放系統，注重內外部環境的互動關系。2.320世紀80年代的企業文化理論
進入20世紀70年代，美國經濟的停滯與不景氣和日本經濟的快速增長的事實迫使美國人不得不從一種全新的角度去重新審視世界，以尋求重新振興經濟的新對策和新出路。
美國企業界和管理學界的專家學者們紛紛開始研究日本的企業管理，進而引發了一場轟轟烈烈的美、日企業管理比較研究熱潮。日本盛行的企業文化建設成為企業管理工作的優秀內容之一，強有力的企業文化是確保企業競爭力的關鍵所在，從而掀起了企業管理中企業文化的建設。
2.420世紀90年代的管理反思與創新
隨著社會的發展與進步，企業管理人員數量的快速膨脹，管理效率低下的問題逐漸暴露出來。人們開始對已有的管理理論進行歸納總結和反思，紛紛采取措施開展轟轟烈烈的組織變革運動。1990年，彼得·圣吉發表了《第五項修煉》，提出企業如何通過系統學習進行自我調整和改造來適應迅速變化的環境；1993年，邁克爾·哈默和詹姆斯·錢辟合作出版的《再造公司——企業革命的宣言》一書，提出要從根本上反思業務流程，對其進行徹底的重新設計，以便在成本、品質、服務與速度上獲得戲劇化的改善。1992年威廉姆·戴維陶和邁克爾·馬隆出版了《虛擬公司》一書，引發了管理上的一場新的變革。
3科學管理原理與現代管理理論的聯系
(1)梅奧的工業人際關系理論其實是對泰勒科學管理理論中人本思想的擴充。隨著生產力的發展，工人階級生活水平的提高，泰勒的對人性簡單涉及的做法顯然不合時宜，因此人本管理思想逐漸受到人們的重視，也就產生了工業人際關系理論。
(2)無論是企業再造理論還是全面質量管理理論都有著科學管理理論的影子。20實際90年代由漢默、錢皮提出的企業再造理論在強調流程效率方面與泰勒的科學管理是一脈相承的。泰勒著重刪掉不必要的動作，而錢皮重在刪掉不必要的流程。戴明的全面質量管理理論以統計數據為基礎來提高組織效率，注重質量，反對傳統的終端檢測方法，主張在流程中保證質量不斷改進。這些都是對科學管理原理的繼承。
縱觀古典管理理論和現代管理理論叢林，我們不難發現眾多現代管理理論都是對科學管理理論某方面的繼承和發展，它們是一脈相承的。當代中國的大多數企業都還在采用泰勒的科學管理的思想，一小部分企業由于行業性質而對科學管理的思想稍加改變。迄今為止，科學管理在中國方興未艾。
論泰羅科學管理理論的基本特點和借鑒意義弗雷德里克·溫斯洛·泰羅(FrederickWinslowTaylor1856-1915年)是美國著名的工程師和管理學家,科學管理理論的創始人。他第一次系統地把科學方法引入管理實踐,集前人管理思想和實踐經驗之大成,創立了科學管理,首開西方管理理論研究之先河,使管理從此真正成為一門科學,并得到發展。泰羅因此被稱為科學管理之父”而受到世人的尊敬。對于泰羅的科學管理思想,列寧曾給予了科學的評價。他說,泰羅制是資本主義的最新發明,同資本主義的其他一切進步的東西一樣,有兩方面,一方面是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段,另一方面是一系列最豐富的科學成就”[1]。并強調,蘇維埃密切注視泰羅制的新發展,借鑒和吸收其先進成果,改善企業管理,促進經濟發展。列寧的科學評價,為我們研究和借鑒泰羅的科學管理思想指明了正確的方向。
泰羅的科學管理思想形成于19世紀末20世紀初。其根本內容是提高企業效率。當時,美國資本主義經濟發展較快,企業規模迅速擴大。但由于管理落后,生產混亂,勞資關系緊張,工人磨洋工”現象大量存在,企業的效率低下。泰羅認為,企業效率低的主要原因是管理部門缺乏合理的工作定額,工人缺乏科學指導。因此,必須把科學知識和科學研究系統運用于管理實踐,科學地挑選和培訓工人,科學地研究工人的生產過程和工作環境,并據此制定出嚴格的規章制度和合理日工作量,采用差別計件工資調動工人的積極性,實行管理的例外原則”。而要成功地實施科學管理,勞資雙方必須進行一次偉大的精神革命”,以友好合作代替對立斗爭,把注意力從盈余的分配共同轉向盈余的增長。即雙方合作盡到生產最大盈利的責任,必須用科學知識來代替個人的見解或個人的經驗知識”[2]。
泰羅的科學管理思想影響十分深遠。正如著名管理學家厄威克所說:目前所謂現代管理方法,如果不說是絕大多數,至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個世紀以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進和發展得幾乎同原來面目全非了,但其優秀思想通常可以在泰羅的著作和實踐中找到。”[3]即使處于世紀之交的今天,泰羅的科學管理思想仍然閃爍著光輝,充滿著生機。
綜觀整體,筆者認為,泰羅的科學管理思想具有實踐性、科學性、規范性、協調性、效率性等顯著特點。
實踐性。泰羅認為管理實踐先于管理理論,是管理理論產生的源泉。作為一個實干家,他重視實踐,強烈希望從實際出發來改革企業管理,創建管理理論。他的科學管理思想就是20多年的工廠管理實踐經驗的結晶。他的每一項成果,無一不是來自于實踐又在實踐中得到檢驗和提高的。他尊重實踐,凡是經實踐檢驗為不恰當的措施和方法,他都會毫不猶豫地拋棄,轉而追求最佳”。他也樂于實踐,為了探索最佳的管理方法,他率其助手開展長期的實驗,僅金屬切屑工藝”實驗就長達26年。為提高鍋爐清洗工的勞動效率,他多次親自爬進鍋爐,尋求最佳的工作方法和程序。他認為管理應該從實際出發,發現問題,弄清問題,解決問題。為了提高企業的生產效率,他進行了各種實驗,采用了各種方法,聯合了各方面的專家(數學家、心理學家、動作和時間分析專家等),使學者與管理人員相結合,創建了一套至今仍起著重要作用的效率措施,并開創了各種專門人才作為管理顧問的先例。他所倡導的管理思想、原理和方法,他的40多項發明專利,都是直接實踐的成果。他在米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵公司的工作,是他一生從事管理實踐的重要時期,他的管理思想很大部分是對這一時期實踐經驗的總結。當然,泰羅的實踐也絕不是盲目的,而是在前人管理思想的指導下進行的,但他在實踐中對前人的思想進行了創造性的革新。正如他自己所說,科學管理并不是什么新東西,只是對人類以前的管理思想的總結和提高。他總是這樣謙遜,從不滿足于業已取得的成果,總是在實踐中不斷地探索,不斷地開拓進取。他曾說:科學管理的每一步都是一種發展而不是一種理論。在各種情況下,實踐都在理論之先。……我所知道的同科學管理有聯系的所有人,都隨時準備放棄任何計劃、任何理論,轉而擁護所能找到的更好的東西。在科學管理中,并不存在什么固定不變的東西。”[4]管理是實踐的科學,必將隨實踐的發展而發展。這表明了科學管理的動態性,這也正是泰羅科學管理思想的生命力所在。泰羅認為:每一代人的智慧都曾想出一些更快更好的辦法,去從事每一行業的每一部分工作,目前所采用的一些辦法,從廣義來說正是進化演變而來的,標志著適者生存和各業創始以來的最佳思想。”[5]但由于每一代人實踐的基礎和條件不同,使得他們的理論具有相對性,不存在完全適用于一切時代和條件的管理理論。近百年來,泰羅的這一思想一直指導著管理實踐與理論研究,使其理論自創始以來得到了迅速發展。
科學性。泰羅把科學引入管理實踐,用科學研究和方法代替純粹的個人經驗,把傳統管理中的感性上升為理性,沖破了人們幾千年形成的管理是不可傳的藝術,是天賦才能”的神話,使管理成了一門可供研究和傳授的科學。泰羅思想的科學性與實踐性是密不可分的。他的理論是對他自己和前人管理實踐中行之有效的經驗的科學總結,在一定程度上反映了管理的內在規律,符合客觀實際,經受了管理實踐的檢驗,因而是科學的。他在《在美國國會聽證詞》中,曾談到人們之所以把他的理論稱為科學管理,最初是因為人們認為他的各種效率措施,他的差別計件工資制是嚴格科學實驗的結果。泰羅認為這并不是主要的,他的理論之所以配享有這樣的名稱在于它的基本原理是科學的。他把這一原理歸納為四個方面:第一,管理人員把過去工人們通過長期實踐積累的傳統知識、技能、訣竅集中起來,編成表格,然后概括為規律和守則甚至數學公式,再在全廠工人中實行。第二,科學地選擇和不斷培訓工人。一方面研究每一個人的性格、表現和能力;另一方面,更重要的是發現每個工人向前發展的可能性,并且逐步地、系統地訓練,幫助和指導每個工人,為他們提供上進的機會。這樣,使工人在雇用他工作的公司里,能夠擔任最高的、最有興趣的、最有利、最適合他能力的工作。”[6]第三,把科學和科學地選擇和培訓出來的工人結合起來,強制性地使雙方用科學的工作方法代替以往的經驗方法。讓工人更聰明”而不是更辛苦地工作。第四,工人與管理方面保持不斷的和親密的合作,形成一種令雙方心情愉快的工作環境,從而提高勞動效率。此外,在具體管理方法上,他也非常講究科學,主張在科學的工時研究和動作分析的基礎上,制定合理工作定額;主張對工人的工作和環境進行科學研究,以確定標準化的工具、材料和操作方法,并對工人的勞動和休息時間進行科學搭配,使工人不用增加勞動而能增加工效”。他認為科學研究和科學數據不單是標準和制度的基礎,而且也是企業和睦協作的基礎。工人和資方和睦協作的最大障礙,在于資方對此事的無知,即構成每個工人一天合理工作的標準究竟是什么。他認為管理缺乏科學性是工人磨洋工”和企業效率低的根本原因。因此,呼吁在管理的各個方面用科學方法代替舊的個人判斷或個人意見。泰羅管理思想的科學性還表現為它在實踐中的可行性。泰羅把其管理思想運用于米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵廠的管理實踐,指導了福特公司的管理變革,都取得了巨大的成功,勞動效率成倍提高,在不延長勞動時間的情況下,工人平均產量增加了一倍多,工資增加30%100%,工人在生活水平提高的同時,思想文化素質也得到了提高。他們更愛學習,更珍惜勞動成果,更易合作,工作更愉快。因此,即使在罷工頻繁的年代,這些工廠也沒發生過一次罷工事件。泰羅的思想被廣泛傳播,在世界其他國家的許多工廠管理實踐中,也取得了不同程度的成功。
規范性。泰羅認為:“最佳的管理是一門實在的科學,基礎建立在明確規定的紀律、條例和原則上。”[7]他的管理實際上是一種規范化、標準化的管理。用培訓來教給工人完成任務的技能,用科學研究來制定標準和規章制度并據此規定和下達任務,用獎懲等激勵機制來保證任務的完成。這是泰羅科學管理的三部曲,其優秀就是工作任務的標準化、規范化和制度化。泰羅認為,規范化、制度化是企業大規模生產的基本要求,是任何先進管理思想得以實施的基礎,是實現科學管理的依據。只有制定嚴格的規范,企業具體工作按章進行,主管人員才能集中精力于企業的大政方針和處理少數例外事件”,工人的行動才能有章可循。否則,勢必造成管理的隨意和生產的混亂。當然,嚴格的規范也并非能隨意制定,而必須建立在科學研究的基礎之上。因為規章制度只有科學、合理,才能得到職工的理解支持和貫徹執行。嚴格的規范還必須是明確的。泰羅認為,規范或指示不明確,使人產生誤解,是引起管理雙方矛盾,造成效率低下的重要原因。他主張企業內部必須有明確的規范,明確的權利義務,明確的操作方法和程序,明確的目標,進行明確的控制。這樣才能避免勞資雙方遇事相互推諉和指責,提高勞動生產效率。公務員之家版權所有
操作規范化使規范從物擴大到人,管理規范化把規范對象從工人擴大到管理人員。在所有這些標準化、規范化基礎上制定的規章制度成了企業的法典”,從而使規范化、標準化成為整個企業運行的基礎。這就是所謂的現代管理制度”,泰羅完成了這個制度的框架和基礎。今天任何先進的現代化的管理制度都是在這一基礎上建立起來的。可以說,沒有管理的規范化,就沒有管理的現代化。
協調性。泰羅認為:“科學管理的常規特征是協調而不是不和。”[8]在科學管理的眾多要素中,最重要的是勞資雙方的密切合作。用和平代替斗爭,用全心全意兄弟般的合作代替爭吵和沖突,用向同一方向的努力代替背道而馳,用相互信任代替相互猜疑,雙方成為朋友而不是對頭。這是科學管理的精華所在”[9]。他強調:一種管理制度無論怎樣好,都不應該硬性采用,雇主與工人之間必須保持良好的個人關系,同工人來往時,對他的各種成見都要考慮。”[10]只有在勞資雙方相互信任和理解、協調合作的基礎上,管理才會取得持久的成功。他反對資本家對工人的漠視和不公平,主張上級人員用平等的態度對待工人,同情和關心工人,鼓勵每個工人同他的上級討論廠內外遇到的困難,有機會自由發表意見,而上級必須注意傾聽并認真對待。在科學管理制度下,管理當局應當成為工人的仆人,竭盡全力地為工人創造最好的條件,提供最好的服務,以使工人能努力工作,最大限度地提高勞動效率。他也堅信,管理當局與工人是能親密合作的,因為雙方關心的利益是一致的。資方關心最低成本,工人關心最高工資,只要雙方親密合作,共同努力提高勞動生產率,保持生產的長期增長就能達到這一目的。他把雙方的協調合作寄希望于一場偉大的精神革命”,即雙方都不把盈余的分配作為頭等大事,而把注意力轉到盈余的增加上,直到盈余大到雙方都不必為如何分配而爭吵為止。
泰羅強調企業內部和諧的人際關系,強調資方尊重、同情、關心工人,強調消除工作環境中的不愉快因素,使工人心情愉快地工作,以發揮他們最大的能力。在歷史上第一次把工人當作人來激勵,而不是當作像機器一樣的工具,第一次在企業管理中開始關注人的因素對企業的影響,這的確是管理思想史上的一次巨大的進步。但在生產資料私有制為基礎的資本主義社會中,在對資本原始積累的渴望和剩余財富相對短缺的矛盾中,勞資雙方的根本利益絕不可能一致。對剩余價值的無限追求也不可能使資本家真正關心和同情工人。因此,泰羅那種試圖調和勞資雙方的階級矛盾,把雙方聯結成為一個利益互惠的整體的偉大的精神革命”,只能是美好的幻想。
效率性。提高生產效率是泰羅科學管理思想的出發點和歸宿。科學管理的目的就是“要培訓和發掘企業中每個工人的才干,使每個工人盡他天賦之所能,干出最高檔的工作———以最快的速度達到最高的效率”[11]。泰羅認為,生產效率的巨大增長是文明國家與不文明國家的區別,是人類社會巨大進步的標志。正是由于生產效率的提高,社會產品的日益豐富,才使得今天的勞動人民生活得幾乎同200年前的國王一樣好。因此,任何一種阻礙勞動效率提高的行為,都是一種不道德的行為,是對人民幸福生活權利的一種剝奪。提高勞動效率對勞資雙方都有利,它可以增大盈余,保證雙方最大限度的富裕”。因此,他千方百計地提高勞動效率。他的管理思想的實踐性、科學性、規范性和協調性,都是為效率性服務的。他認為提高效率的前提是勞資雙方的親密合作,有效途徑就是把科學研究和知識引入管理實踐,在各方面的工作中,用科學的方法代替經驗的方法。他的計件工資制,各種管理原則和規范,他所設計的職能組織結構,他所進行的科學研究和實驗,他的各種發明,無一不是提高效率的具體措施。在他看來,管理的根本目的就是為了提高效率。整個工業史就是一部效率史,任何提高效率的措施,無論遇到多大阻力,最終都會勝利。他堅信:科學管理是一種有效提高工人勞動效率的手段……無論在什么地方,有什么人,有哪個階級的人,采取什么方法來反對,科學管理總還是要勝利的。我認為科學管理是正確的。如果它是正確的話,如果科學管理能使工人不用增加勞動而能增加工效的話,那么,科學管理就一定會勝利。”[12]
科學管理的確勝利了。它運用于企業管理中,使得許多企業生產效率成倍提高。它的許多效率措施至今還被人們廣泛使用。泰羅靠科學的方法在不增加工人勞動的情況下提高工效的觀點,突破了前人只能靠提高勞動強度和延長勞動時間來提高效率的思維界限,使資本主義的生產和財富飛速增長。德魯克在《新現實》中稱贊道:泰羅表明:增加生產的真正潛力在于‘更聰明’地工作。他不僅極大地提高了產量,而且使增加工人工資的同時降低產品價格和增加對產品的要求成為可能。(事實上,泰羅要求工廠主必須大幅度提高工資,有時甚至高達3倍,否則,他拒絕提供幫助)……由于有了泰羅,就業的藍領工人的人數越多,在收入和生活水準上‘中產階級’和資產階級的人數也越多。”當然,德魯克的話帶有很大的片面性。資本主義國家工人處境的改善絕不僅僅是泰羅的功勞,工人的斗爭是其主要原因。但德魯克也從一個側面說明了泰羅管理思想在提高生產效率,促進經濟和社會發展方面所起的積極作用。
泰羅科學管理揭開了幾千年來罩在管理上的“神秘”的面紗,譜寫了管理理論和實踐史上新的一頁,成為人類管理思想史上的一個里程碑。人們把泰羅所處的時代稱為泰羅時代”,把他的管理理論稱為“泰羅制”。雖然他已作古近百年,但他的科學管理思想對于經濟比較落后,管理水平不高的國家,仍然有著現實的理論意義和實踐意義。我國現在正處于并將長期處于社會主義初級階段。從50年代中期我國進入社會主義初級階段開始到現在,經過40多年特別是近20年的發展,生產力有了很大提高,各項事業有了很大進步。然而總的來說,人口多,底子薄,地區發展不平衡,生產力不發達的狀況并沒有根本改變。尤其是企業普遍存在管理混亂效率低的現象。因此,擺在我們面前的首要任務,就是要集中力量發展社會生產力。圍繞發展社會主義生產力這個根本任務,要做許多工作,其中一個重要方面就是要認真吸收和借鑒包括泰羅科學管理思想在內的西方管理思想,不斷加強和改善我們的企業管理,提高生產效率。鄧小平在南巡講話時特別指出:社會主義要贏得資本主義相比較的優勢,就必須大膽吸收和借鑒人類社會創造的一切文明成果,吸收和借鑒當今世界各國包括資本主義發達國家的一切反映現代社會化生產規律的先進經營方式、管理方法。”[13]借鑒泰羅的科學管理思想,必須做到五個結合”。
第一,學習借鑒與革新創造相結合。泰羅的科學管理思想并非泰羅的獨創,而是學習借鑒前人的管理思想并在實踐中改革創新的結果。正如美國管理學家厄威克所說:泰羅所做的工作并不是發明某種全新的東西,而是把整個19世紀在英美兩國產生、發展起來的東西加以綜合而形成一整套思想,他使一系列無條理的首創事物和實驗,有了一個哲學體系,稱之為科學管理。”[14]學習借鑒并在實踐中革新創造,是泰羅的成功經驗,也是世界各國企業管理的經驗之談。二戰后,日本能在短短幾十年內迅速發展起來,甚至超越美國,就在于它能從自己的實際出發,在學習美國包括泰羅制在內的管理思想和經驗的基礎上創造出自己的質量管理模式、團隊管理方法。美國在近幾年能再度躍居世界經濟霸主地位也在于它在學習日本、歐洲經驗的基礎上,在實踐中創造了重構組織”這一管理模式。改革開放以來,我國有許多企業以極大熱情學習借鑒了泰羅科學管理理論和方法,在管理實踐中普遍加強了定額定員管理、標準化管理、成本管理、人員培訓、現場管理,建立健全了各種規章制度和組織機構,逐步走上了依法治廠的軌道,收到了顯著成效。如邯鋼的模擬成本一票否決,擇優上崗,選優操作,工資、獎金與業績掛鉤等,豚化”的百分計獎,定崗位定工資以及健全的制度和標準,邯羽的秒管理工作法”,等等,都可以說是在學習泰羅制基礎上的創新。
堅持學習借鑒與創造革新相結合必須注意避免兩種錯誤傾向。一是“全面移植”,照抄照搬。泰羅科學管理思想,雖然反映了人類管理實踐中的一些普遍規律,值得我們學習和借鑒。但不同時代有不同的實踐條件,不同國家有不同歷史文化傳統。我們今天所處環境與泰羅時代相去甚遠,不可能完全照搬。況且,泰羅也一貫認為沒有適用于一切情況的固定的管理模式,理論必須隨實踐發展而不斷創新。照抄別人,不知創新,只能永遠落后。二是好高務遠,追趕新潮。有人認為泰羅管理思想產生于規模經濟時代,現在已經是信息時代了。我們應該學習更先進的更好的文化管理”,而不應再炒“泰羅制”的陳飯。其實,任何管理理論都是一定歷史條件的產物,都是適應一定經濟發展需要而產生的,其本身并無優劣之分,關鍵要看它是否符合當時的實際情況,是否能更好地促進當時經濟的發展。泰羅的科學管理思想雖然產生于近百年前的管理實踐,但它是企業管理的基礎,不經過科學管理的洗禮,任何先進的管理方法都無法真正得到切實貫徹和運用。在世界上任何一個成功企業的經驗中,我們都能找到泰羅制的影子。即使當前所流行的文化管理”,也是在泰羅制的基礎上發展起來的,是在各種管理規范已經健全,社會生產效率和人民生活水平大大提高,職工素質較好,且精神需求超過了物質需求的狀況下實施的。我國現階段除少數先進的企業外,大部分企業都不具備這樣的條件,連管理的基礎都沒有打好,普遍處于經驗管理階段,盲目追趕時髦,必然適得其反。何況,即使實施文化管理”也需要有科學的制度和規范作保證,也不能完全拋開科學管理。
總之,對于泰羅的科學管理思想也和對其他任何外來理論一樣,必須堅持學習借鑒與革新創造相結合。堅持拿來”消化吸收與實踐總結創新相結合,邊學習,邊實踐,邊探索,邊總結,邊創新,只有這樣,才能使我國的管理理論與實踐不斷發展完善。
論泰羅科學管理理論的基本特點和借鑒意義弗雷德里克·溫斯洛·泰羅(FrederickWinslowTaylor1856-1915年)是美國著名的工程師和管理學家,科學管理理論的創始人。他第一次系統地把科學方法引入管理實踐,集前人管理思想和實踐經驗之大成,創立了科學管理,首開西方管理理論研究之先河,使管理從此真正成為一門科學,并得到發展。泰羅因此被稱為科學管理之父”而受到世人的尊敬。對于泰羅的科學管理思想,列寧曾給予了科學的評價。他說,泰羅制是資本主義的最新發明,同資本主義的其他一切進步的東西一樣,有兩方面,一方面是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段,另一方面是一系列最豐富的科學成就”[1]。并強調,蘇維埃密切注視泰羅制的新發展,借鑒和吸收其先進成果,改善企業管理,促進經濟發展。列寧的科學評價,為我們研究和借鑒泰羅的科學管理思想指明了正確的方向。
泰羅的科學管理思想形成于19世紀末20世紀初。其根本內容是提高企業效率。當時,美國資本主義經濟發展較快,企業規模迅速擴大。但由于管理落后,生產混亂,勞資關系緊張,工人磨洋工”現象大量存在,企業的效率低下。泰羅認為,企業效率低的主要原因是管理部門缺乏合理的工作定額,工人缺乏科學指導。因此,必須把科學知識和科學研究系統運用于管理實踐,科學地挑選和培訓工人,科學地研究工人的生產過程和工作環境,并據此制定出嚴格的規章制度和合理日工作量,采用差別計件工資調動工人的積極性,實行管理的例外原則”。而要成功地實施科學管理,勞資雙方必須進行一次偉大的精神革命”,以友好合作代替對立斗爭,把注意力從盈余的分配共同轉向盈余的增長。即雙方合作盡到生產最大盈利的責任,必須用科學知識來代替個人的見解或個人的經驗知識”[2]。
泰羅的科學管理思想影響十分深遠。正如著名管理學家厄威克所說:目前所謂現代管理方法,如果不說是絕大多數,至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個世紀以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進和發展得幾乎同原來面目全非了,但其優秀思想通常可以在泰羅的著作和實踐中找到。”[3]即使處于世紀之交的今天,泰羅的科學管理思想仍然閃爍著光輝,充滿著生機。
綜觀整體,筆者認為,泰羅的科學管理思想具有實踐性、科學性、規范性、協調性、效率性等顯著特點。
實踐性。泰羅認為管理實踐先于管理理論,是管理理論產生的源泉。作為一個實干家,他重視實踐,強烈希望從實際出發來改革企業管理,創建管理理論。他的科學管理思想就是20多年的工廠管理實踐經驗的結晶。他的每一項成果,無一不是來自于實踐又在實踐中得到檢驗和提高的。他尊重實踐,凡是經實踐檢驗為不恰當的措施和方法,他都會毫不猶豫地拋棄,轉而追求最佳”。他也樂于實踐,為了探索最佳的管理方法,他率其助手開展長期的實驗,僅金屬切屑工藝”實驗就長達26年。為提高鍋爐清洗工的勞動效率,他多次親自爬進鍋爐,尋求最佳的工作方法和程序。他認為管理應該從實際出發,發現問題,弄清問題,解決問題。為了提高企業的生產效率,他進行了各種實驗,采用了各種方法,聯合了各方面的專家(數學家、心理學家、動作和時間分析專家等),使學者與管理人員相結合,創建了一套至今仍起著重要作用的效率措施,并開創了各種專門人才作為管理顧問的先例。他所倡導的管理思想、原理和方法,他的40多項發明專利,都是直接實踐的成果。他在米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵公司的工作,是他一生從事管理實踐的重要時期,他的管理思想很大部分是對這一時期實踐經驗的總結。當然,泰羅的實踐也絕不是盲目的,而是在前人管理思想的指導下進行的,但他在實踐中對前人的思想進行了創造性的革新。正如他自己所說,科學管理并不是什么新東西,只是對人類以前的管理思想的總結和提高。他總是這樣謙遜,從不滿足于業已取得的成果,總是在實踐中不斷地探索,不斷地開拓進取。他曾說:科學管理的每一步都是一種發展而不是一種理論。在各種情況下,實踐都在理論之先。……我所知道的同科學管理有聯系的所有人,都隨時準備放棄任何計劃、任何理論,轉而擁護所能找到的更好的東西。在科學管理中,并不存在什么固定不變的東西。”[4]管理是實踐的科學,必將隨實踐的發展而發展。這表明了科學管理的動態性,這也正是泰羅科學管理思想的生命力所在。泰羅認為:每一代人的智慧都曾想出一些更快更好的辦法,去從事每一行業的每一部分工作,目前所采用的一些辦法,從廣義來說正是進化演變而來的,標志著適者生存和各業創始以來的最佳思想。”[5]但由于每一代人實踐的基礎和條件不同,使得他們的理論具有相對性,不存在完全適用于一切時代和條件的管理理論。近百年來,泰羅的這一思想一直指導著管理實踐與理論研究,使其理論自創始以來得到了迅速發展。
科學性。泰羅把科學引入管理實踐,用科學研究和方法代替純粹的個人經驗,把傳統管理中的感性上升為理性,沖破了人們幾千年形成的管理是不可傳的藝術,是天賦才能”的神話,使管理成了一門可供研究和傳授的科學。泰羅思想的科學性與實踐性是密不可分的。他的理論是對他自己和前人管理實踐中行之有效的經驗的科學總結,在一定程度上反映了管理的內在規律,符合客觀實際,經受了管理實踐的檢驗,因而是科學的。他在《在美國國會聽證詞》中,曾談到人們之所以把他的理論稱為科學管理,最初是因為人們認為他的各種效率措施,他的差別計件工資制是嚴格科學實驗的結果。泰羅認為這并不是主要的,他的理論之所以配享有這樣的名稱在于它的基本原理是科學的。他把這一原理歸納為四個方面:第一,管理人員把過去工人們通過長期實踐積累的傳統知識、技能、訣竅集中起來,編成表格,然后概括為規律和守則甚至數學公式,再在全廠工人中實行。第二,科學地選擇和不斷培訓工人。一方面研究每一個人的性格、表現和能力;另一方面,更重要的是發現每個工人向前發展的可能性,并且逐步地、系統地訓練,幫助和指導每個工人,為他們提供上進的機會。這樣,使工人在雇用他工作的公司里,能夠擔任最高的、最有興趣的、最有利、最適合他能力的工作。”[6]第三,把科學和科學地選擇和培訓出來的工人結合起來,強制性地使雙方用科學的工作方法代替以往的經驗方法。讓工人更聰明”而不是更辛苦地工作。第四,工人與管理方面保持不斷的和親密的合作,形成一種令雙方心情愉快的工作環境,從而提高勞動效率。此外,在具體管理方法上,他也非常講究科學,主張在科學的工時研究和動作分析的基礎上,制定合理工作定額;主張對工人的工作和環境進行科學研究,以確定標準化的工具、材料和操作方法,并對工人的勞動和休息時間進行科學搭配,使工人不用增加勞動而能增加工效”。他認為科學研究和科學數據不單是標準和制度的基礎,而且也是企業和睦協作的基礎。工人和資方和睦協作的最大障礙,在于資方對此事的無知,即構成每個工人一天合理工作的標準究竟是什么。他認為管理缺乏科學性是工人磨洋工”和企業效率低的根本原因。因此,呼吁在管理的各個方面用科學方法代替舊的個人判斷或個人意見。泰羅管理思想的科學性還表現為它在實踐中的可行性。泰羅把其管理思想運用于米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵廠的管理實踐,指導了福特公司的管理變革,都取得了巨大的成功,勞動效率成倍提高,在不延長勞動時間的情況下,工人平均產量增加了一倍多,工資增加30%100%,工人在生活水平提高的同時,思想文化素質也得到了提高。他們更愛學習,更珍惜勞動成果,更易合作,工作更愉快。因此,即使在罷工頻繁的年代,這些工廠也沒發生過一次罷工事件。泰羅的思想被廣泛傳播,在世界其他國家的許多工廠管理實踐中,也取得了不同程度的成功。
規范性。泰羅認為:“最佳的管理是一門實在的科學,基礎建立在明確規定的紀律、條例和原則上。”[7]他的管理實際上是一種規范化、標準化的管理。用培訓來教給工人完成任務的技能,用科學研究來制定標準和規章制度并據此規定和下達任務,用獎懲等激勵機制來保證任務的完成。這是泰羅科學管理的三部曲,其優秀就是工作任務的標準化、規范化和制度化。泰羅認為,規范化、制度化是企業大規模生產的基本要求,是任何先進管理思想得以實施的基礎,是實現科學管理的依據。只有制定嚴格的規范,企業具體工作按章進行,主管人員才能集中精力于企業的大政方針和處理少數例外事件”,工人的行動才能有章可循。否則,勢必造成管理的隨意和生產的混亂。當然,嚴格的規范也并非能隨意制定,而必須建立在科學研究的基礎之上。因為規章制度只有科學、合理,才能得到職工的理解支持和貫徹執行。嚴格的規范還必須是明確的。泰羅認為,規范或指示不明確,使人產生誤解,是引起管理雙方矛盾,造成效率低下的重要原因。他主張企業內部必須有明確的規范,明確的權利義務,明確的操作方法和程序,明確的目標,進行明確的控制。這樣才能避免勞資雙方遇事相互推諉和指責,提高勞動生產效率。公務員之家版權所有
操作規范化使規范從物擴大到人,管理規范化把規范對象從工人擴大到管理人員。在所有這些標準化、規范化基礎上制定的規章制度成了企業的法典”,從而使規范化、標準化成為整個企業運行的基礎。這就是所謂的現代管理制度”,泰羅完成了這個制度的框架和基礎。今天任何先進的現代化的管理制度都是在這一基礎上建立起來的。可以說,沒有管理的規范化,就沒有管理的現代化。
協調性。泰羅認為:“科學管理的常規特征是協調而不是不和。”[8]在科學管理的眾多要素中,最重要的是勞資雙方的密切合作。用和平代替斗爭,用全心全意兄弟般的合作代替爭吵和沖突,用向同一方向的努力代替背道而馳,用相互信任代替相互猜疑,雙方成為朋友而不是對頭。這是科學管理的精華所在”[9]。他強調:一種管理制度無論怎樣好,都不應該硬性采用,雇主與工人之間必須保持良好的個人關系,同工人來往時,對他的各種成見都要考慮。”[10]只有在勞資雙方相互信任和理解、協調合作的基礎上,管理才會取得持久的成功。他反對資本家對工人的漠視和不公平,主張上級人員用平等的態度對待工人,同情和關心工人,鼓勵每個工人同他的上級討論廠內外遇到的困難,有機會自由發表意見,而上級必須注意傾聽并認真對待。在科學管理制度下,管理當局應當成為工人的仆人,竭盡全力地為工人創造最好的條件,提供最好的服務,以使工人能努力工作,最大限度地提高勞動效率。他也堅信,管理當局與工人是能親密合作的,因為雙方關心的利益是一致的。資方關心最低成本,工人關心最高工資,只要雙方親密合作,共同努力提高勞動生產率,保持生產的長期增長就能達到這一目的。他把雙方的協調合作寄希望于一場偉大的精神革命”,即雙方都不把盈余的分配作為頭等大事,而把注意力轉到盈余的增加上,直到盈余大到雙方都不必為如何分配而爭吵為止。
泰羅強調企業內部和諧的人際關系,強調資方尊重、同情、關心工人,強調消除工作環境中的不愉快因素,使工人心情愉快地工作,以發揮他們最大的能力。在歷史上第一次把工人當作人來激勵,而不是當作像機器一樣的工具,第一次在企業管理中開始關注人的因素對企業的影響,這的確是管理思想史上的一次巨大的進步。但在生產資料私有制為基礎的資本主義社會中,在對資本原始積累的渴望和剩余財富相對短缺的矛盾中,勞資雙方的根本利益絕不可能一致。對剩余價值的無限追求也不可能使資本家真正關心和同情工人。因此,泰羅那種試圖調和勞資雙方的階級矛盾,把雙方聯結成為一個利益互惠的整體的偉大的精神革命”,只能是美好的幻想。
效率性。提高生產效率是泰羅科學管理思想的出發點和歸宿。科學管理的目的就是“要培訓和發掘企業中每個工人的才干,使每個工人盡他天賦之所能,干出最高檔的工作———以最快的速度達到最高的效率”[11]。泰羅認為,生產效率的巨大增長是文明國家與不文明國家的區別,是人類社會巨大進步的標志。正是由于生產效率的提高,社會產品的日益豐富,才使得今天的勞動人民生活得幾乎同200年前的國王一樣好。因此,任何一種阻礙勞動效率提高的行為,都是一種不道德的行為,是對人民幸福生活權利的一種剝奪。提高勞動效率對勞資雙方都有利,它可以增大盈余,保證雙方最大限度的富裕”。因此,他千方百計地提高勞動效率。他的管理思想的實踐性、科學性、規范性和協調性,都是為效率性服務的。他認為提高效率的前提是勞資雙方的親密合作,有效途徑就是把科學研究和知識引入管理實踐,在各方面的工作中,用科學的方法代替經驗的方法。他的計件工資制,各種管理原則和規范,他所設計的職能組織結構,他所進行的科學研究和實驗,他的各種發明,無一不是提高效率的具體措施。在他看來,管理的根本目的就是為了提高效率。整個工業史就是一部效率史,任何提高效率的措施,無論遇到多大阻力,最終都會勝利。他堅信:科學管理是一種有效提高工人勞動效率的手段……無論在什么地方,有什么人,有哪個階級的人,采取什么方法來反對,科學管理總還是要勝利的。我認為科學管理是正確的。如果它是正確的話,如果科學管理能使工人不用增加勞動而能增加工效的話,那么,科學管理就一定會勝利。”[12]
科學管理的確勝利了。它運用于企業管理中,使得許多企業生產效率成倍提高。它的許多效率措施至今還被人們廣泛使用。泰羅靠科學的方法在不增加工人勞動的情況下提高工效的觀點,突破了前人只能靠提高勞動強度和延長勞動時間來提高效率的思維界限,使資本主義的生產和財富飛速增長。德魯克在《新現實》中稱贊道:泰羅表明:增加生產的真正潛力在于‘更聰明’地工作。他不僅極大地提高了產量,而且使增加工人工資的同時降低產品價格和增加對產品的要求成為可能。(事實上,泰羅要求工廠主必須大幅度提高工資,有時甚至高達3倍,否則,他拒絕提供幫助)……由于有了泰羅,就業的藍領工人的人數越多,在收入和生活水準上‘中產階級’和資產階級的人數也越多。”當然,德魯克的話帶有很大的片面性。資本主義國家工人處境的改善絕不僅僅是泰羅的功勞,工人的斗爭是其主要原因。但德魯克也從一個側面說明了泰羅管理思想在提高生產效率,促進經濟和社會發展方面所起的積極作用。
泰羅科學管理揭開了幾千年來罩在管理上的“神秘”的面紗,譜寫了管理理論和實踐史上新的一頁,成為人類管理思想史上的一個里程碑。人們把泰羅所處的時代稱為泰羅時代”,把他的管理理論稱為“泰羅制”。雖然他已作古近百年,但他的科學管理思想對于經濟比較落后,管理水平不高的國家,仍然有著現實的理論意義和實踐意義。我國現在正處于并將長期處于社會主義初級階段。從50年代中期我國進入社會主義初級階段開始到現在,經過40多年特別是近20年的發展,生產力有了很大提高,各項事業有了很大進步。然而總的來說,人口多,底子薄,地區發展不平衡,生產力不發達的狀況并沒有根本改變。尤其是企業普遍存在管理混亂效率低的現象。因此,擺在我們面前的首要任務,就是要集中力量發展社會生產力。圍繞發展社會主義生產力這個根本任務,要做許多工作,其中一個重要方面就是要認真吸收和借鑒包括泰羅科學管理思想在內的西方管理思想,不斷加強和改善我們的企業管理,提高生產效率。鄧小平在南巡講話時特別指出:社會主義要贏得資本主義相比較的優勢,就必須大膽吸收和借鑒人類社會創造的一切文明成果,吸收和借鑒當今世界各國包括資本主義發達國家的一切反映現代社會化生產規律的先進經營方式、管理方法。”[13]借鑒泰羅的科學管理思想,必須做到五個結合”。
第一,學習借鑒與革新創造相結合。泰羅的科學管理思想并非泰羅的獨創,而是學習借鑒前人的管理思想并在實踐中改革創新的結果。正如美國管理學家厄威克所說:泰羅所做的工作并不是發明某種全新的東西,而是把整個19世紀在英美兩國產生、發展起來的東西加以綜合而形成一整套思想,他使一系列無條理的首創事物和實驗,有了一個哲學體系,稱之為科學管理。”[14]學習借鑒并在實踐中革新創造,是泰羅的成功經驗,也是世界各國企業管理的經驗之談。二戰后,日本能在短短幾十年內迅速發展起來,甚至超越美國,就在于它能從自己的實際出發,在學習美國包括泰羅制在內的管理思想和經驗的基礎上創造出自己的質量管理模式、團隊管理方法。美國在近幾年能再度躍居世界經濟霸主地位也在于它在學習日本、歐洲經驗的基礎上,在實踐中創造了重構組織”這一管理模式。改革開放以來,我國有許多企業以極大熱情學習借鑒了泰羅科學管理理論和方法,在管理實踐中普遍加強了定額定員管理、標準化管理、成本管理、人員培訓、現場管理,建立健全了各種規章制度和組織機構,逐步走上了依法治廠的軌道,收到了顯著成效。如邯鋼的模擬成本一票否決,擇優上崗,選優操作,工資、獎金與業績掛鉤等,豚化”的百分計獎,定崗位定工資以及健全的制度和標準,邯羽的秒管理工作法”,等等,都可以說是在學習泰羅制基礎上的創新。
堅持學習借鑒與創造革新相結合必須注意避免兩種錯誤傾向。一是“全面移植”,照抄照搬。泰羅科學管理思想,雖然反映了人類管理實踐中的一些普遍規律,值得我們學習和借鑒。但不同時代有不同的實踐條件,不同國家有不同歷史文化傳統。我們今天所處環境與泰羅時代相去甚遠,不可能完全照搬。況且,泰羅也一貫認為沒有適用于一切情況的固定的管理模式,理論必須隨實踐發展而不斷創新。照抄別人,不知創新,只能永遠落后。二是好高務遠,追趕新潮。有人認為泰羅管理思想產生于規模經濟時代,現在已經是信息時代了。我們應該學習更先進的更好的文化管理”,而不應再炒“泰羅制”的陳飯。其實,任何管理理論都是一定歷史條件的產物,都是適應一定經濟發展需要而產生的,其本身并無優劣之分,關鍵要看它是否符合當時的實際情況,是否能更好地促進當時經濟的發展。泰羅的科學管理思想雖然產生于近百年前的管理實踐,但它是企業管理的基礎,不經過科學管理的洗禮,任何先進的管理方法都無法真正得到切實貫徹和運用。在世界上任何一個成功企業的經驗中,我們都能找到泰羅制的影子。即使當前所流行的文化管理”,也是在泰羅制的基礎上發展起來的,是在各種管理規范已經健全,社會生產效率和人民生活水平大大提高,職工素質較好,且精神需求超過了物質需求的狀況下實施的。我國現階段除少數先進的企業外,大部分企業都不具備這樣的條件,連管理的基礎都沒有打好,普遍處于經驗管理階段,盲目追趕時髦,必然適得其反。何況,即使實施文化管理”也需要有科學的制度和規范作保證,也不能完全拋開科學管理。
總之,對于泰羅的科學管理思想也和對其他任何外來理論一樣,必須堅持學習借鑒與革新創造相結合。堅持拿來”消化吸收與實踐總結創新相結合,邊學習,邊實踐,邊探索,邊總結,邊創新,只有這樣,才能使我國的管理理論與實踐不斷發展完善。
【摘要】泰羅科學管理理論自提出之日起，給管理學理論史上帶來了巨大的思想沖擊，該理論一直旗幟鮮明地傳播著關于管理學歷史、現實和未來的學術思想和經典命題。本文從管理思想的視角上來盤點泰羅科學管理理論留給我們的遺產，是為了清理我們的理路和進行更深刻的反思，以使我們超越不同視域的環囿，將泰羅科學管理的理論價值向深處發掘。
【關鍵詞】管理學 泰羅 科學管理
自泰羅在1911年出版《科學管理原理》一書起，標志著管理學成為了一門獨立的學科，在隨后的100年中，管理學的發展是映照在泰羅科學管理理論的光環之下的，“管理就是科學”成為了管理學運動發展的優秀思想。泰羅一生致力研究的就是如何提高生產效率，主張不僅要降低成本和增加利潤，而且要通過提高勞動生產率增加工人的工資，泰羅的科學管理理論，使人們認識到了管理學是一門建立在明確的法規、條文和原則之上的科學，它適用于人類的各種活動，從最簡單的個人行為到經過充分組織安排的大公司的業務活動。科學管理理論對管理學理論和管理實踐的影響是深遠的，直到今天，科學管理的許多思想和做法至今仍被許多國家參照采用。
一、泰羅科學管理的理論價值
1.泰羅的科學管理理論是管理學的奠基石與管理的啟蒙運動
泰羅在美國工業企業轉型中起到了巨大的推動作用，我們認為，泰羅的科學管理理論實質上是管理思想的啟蒙運動，它所主張的如以人為主體中心的理性主義、效率原則、科學管理等，都是與啟蒙思想有關的。泰羅科學管理理論的根本就在于把人從經驗管理與因襲式管理的束縛中解放出來。它所關心的是把人從經驗與因襲式教條的束縛中解放出來，不做經驗教條的奴隸，作自己的主人，自己去分辨真假、善惡，而不受經驗管理與因襲式管理的束縛。從這個角度來，泰羅的科學管理理論的最大貢獻在于扭轉了人們的思維定勢，拓展了人們的思維視野。
2.泰羅的科學管理理論首次將知識系統運用于生產管理
泰羅提出要把知識系統地運用于生產過程與工藝過程的管理，產生了科學管理，有力地推動了第二次產業革命的發展，推動了流程管理的革命。
3.泰羅提出的“管理就是效率”的原則已經成為管理學最經典的命題
泰羅認為科學管理的根本目的是謀求最高勞動生產率，最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎，要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替經驗管理。
4.泰羅開創了管理學科學研究與調查的方法，創立泰羅范式
泰羅強調管理研究方法的理性與科學性，主張組織與工作設計的決策應該建立在對個別情況精確而科學研究的基礎上。泰羅的科學管理是一種管理模式，是管理思想史的第一個范式，其特征是思考和行動的分離。泰羅“科學管理”的最大貢獻就是：主張對管理問題必須通過科學的方法來加以研究和解決，其方法就是通過從工作場所本身收集的客觀資料的分析來進行的。
二、對泰羅科學管理的反思
盡管泰羅科學管理理論受到各種一致好評，但仍然不失有瑕疵或不完善的地方。這就需要我們要有一種批判與反思的精神，去審視、追問、反省、質疑，只有批判與反思，才能推動我們認識組織及其管理世界，進而改造社會，推動管理學的進步。
1.泰羅范式是建立在確定性與時間可逆性基礎上的
泰羅范式傾向于強調穩定、有序、均勻和平衡，過程具有可逆性，泰羅范式的各種假定是以這樣的基本信念為中心的，事實上，泰羅范式羅列出來的那些關鍵性成功因素，在組織及其管理的實踐中已經變得越來越靠不住。當今時代，非理性、不確定性廣泛存在于組織的商業實踐中，因此泰羅范式的理性、確定性的描述已經變得意義不大了，確鑿無誤的東西只是管理科學學派管理學家們的空想，組織的治理和秩序變得令人難以捉摸。
2.泰羅范式忽視對人的研究
我們認為，泰羅范式的不足在于沒有從人的心理成本-心理報酬的觀點來探討組織中人際之間的互動、無形的社會成本和利益的交換，沒有從人的需求、動機來研究其對人行為的影響，忽視群體休戚相關認同的重要性與個體滿足需求所扮演的角色。泰羅范式著重于工資、獎金等外在的利益，管理學人本主義范式著重于人的社會心理感受等內在的報酬。這里泰羅范式是用隔離法抽象出來的“經濟人”， 與人本主義范式所說的“人”截然不同，人本主義范式的人是“生活在社會里的人”。
3.泰羅范式的分解還原式研究法不能適應復雜性組織系統
我們強調，泰羅范式的分解還原式研究法所形成的管理理論體系不能適用于現代社會以復雜性為特征的組織系統的研究，因為這種方法把整個系統分解成最小單位，并對各職能分別予以研究，然后從各職能的個體行為表現推導出整個系統的行為表現。這種被稱為還原論的科學方法，沒有考慮到復雜性系統行為中最重要的一個方面，那就是系統自我組織過程中各職能之間產生的相互作用，而這種作用不在預計之中，也不可能接受任何指導，完全是自發的。
三、結束語
總之，泰羅的科學管理理論有著值得驕傲的歷史記錄，但這也不能絕對保證它在特定條件下不被固化。從一個較長的時間來看，管理學不是“靜止”的，而是不斷生成、演化、l展的，。我們確實需要一種管理學范式來幫助我們處理復雜多變的組織及其管理問題，但我們也無法相信它會一直作為完美的管理學范式。這是因為管理學作為演化科學的性質決定了它是不完美的。我們很難用一種方法就能夠分析所有管理世界的復雜性，每一種理論和方法都有自己難以克服的盲點，因此，在管理學生成、演化、發展的語境下，泰羅范式僅僅是理解組織及其管理世界的諸多方式之一，任何管理學理論的誕生，僅僅是歷史的說明和真理的逐步呈現，每一個方面只是具體發展階段中所認識到的真理的概括，沒有一個理論范式可以稱得上是終極性的。
摘 要：泰勒創立的科學管理理論標志著現代管理理論的產生，也推動了現代社會各領域科學管理的發展.本文將從理論產生的條件，科學理論的內容以及對泰勒“科學管理”理論的評價這三方面來論述。
關鍵詞：泰勒；管理；科學管理理論
1911年《科學管理原理》一書的出版，標志著科學管理理論的正式形成，同時奠定了泰勒在管理學中的地位，因為他第一次系統地把科學管理方法引入實踐中，提出了科學管理原理，他也因此被稱為科學管理之父。
一、科學管理理論產生的條件
科學管理理論的產生既有經濟技術條件的因素也有當時的政治條件因素。
1.經濟技術條件。當時的19世紀末20世紀初，資本主義科學技術和經濟蓬勃發展，資本主義由自由競爭階段發展到壟斷階段，社會化生成規模逐步增大。英國工業革命的成果在企業生成實際中應用，使生產節奏加快，不少企業因此擴大了規模，生產各環節之間聯系更加緊密。要適應這些新涌現出的特點，就迫切需要有一種管理理論的出臺。
2.政治條件。當時的社會大生產發展迅速，無產階級與資產階級日益對立，問題日益明顯。一方面，剝削工人的剩余價值，榨取工人的勞動成果；另一方面，通過壟斷市場，限制產量來提高物價等手段，達到剝削消費者的目的，引起了工人的強烈反抗。為了緩和雙方的這種緊張氣氛，資本家在經營過程中，也要想出一些相應的管理辦法來解決這一問題。
二、科學管理理論的內容
科學管理理論是建立在一套的科學管理實驗基礎之上的，所以泰勒的科學管理理論的內容涵蓋了豐富的知識體系，主要包含以下幾個方面：
1.工作定額原理。泰勒科學管理的中心問題就是如何提高勞動生產率。他認為，科學管理就像輔助勞作的機器一樣，根本目的在于提高單位勞動力的工作量。在當時的經營管理下，不論是工人還是雇主都不知道每天究竟可以干多少。工人因為對資本家的榨取和剝削極為不滿，普遍采用“磨洋工”的方式勞作，沒有充分發揮自己的全部勞動力；而雇主也僅憑想象中的標準來設立一個工作量的標準，沒有科學性，所以二者之間常常引起勞動糾紛。所以，泰勒提出，要制定出有科學依據的工人的“合理的工作日程”。
2.科學的挑選與培訓工人。泰勒認為人與生俱來就具有不同的天賦和才能，只要他干的工作合適他，他就能成為第一流的工人。所以問題的關鍵在于要努力使不同類型的工人都能找到適合他們，并能夠使其成為第一流工人的工作。而培訓他們成為“第一流的工人”，就自然而然的成為了管理者的職責。
3.工作方法標準化。泰勒認為，必須用科學的方法來對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息時間的搭配，以至機器的安排和作業環境的布置等進行分析，消除其中極為不好又或者是不合理的因素，把各種好的因素結合起來，形成一種較好的方法。當企業管理者把這些應用到工人的工作中去之后，將會大大提高工人的產量。
4.實行差別計件工資制。為了鼓勵工人努力工作，完成定額，泰勒提出了這一原則。改變傳統的以估算或者是以經驗為基礎的定額計算標準變為以科學為基礎，然后采用“差別計件制”這種具有鼓動性和刺激性的付酬制度。讓每個人都明確，工資的支付對象是工人而不是職位。雖然從短期看企業的工資支付成本增加了，但同時企業的生產率也得到了大大的提高，而這種提高遠遠的大于工人工資上漲的幅度，所以總體來說這一做法是有利于雇主的。
5.計劃職能和執行職能相分離。泰勒認為，單靠工人自身的經驗是不能找到科學的工作方法的，而且他們也沒有時間或者是條件來從事這方面的科學實驗和理論研究，所以必須把這二部分的職能分開。這種分工，可以促進管理者與工人的合作，減少工人罷工的可能性，增強管理者的服務意識和責任感，提高工作效率。
6.實行職能工長制。這個制度是以機械工業為依據而提出的，雖然之后的具體實際操作出現了混亂的局面，導致職能工長制沒有得到推廣，但它卻為今后提供了參考。
7.在管理上實行例外原則。即企業的管理人員把一些日常不重要的事務授權給下級去處理，而自己只保留對一些例外事項的決策權和監督權。
三、對泰勒“科學管理”理論的評價
泰勒的科學管理理論是順應時代而產生的，它是管理從經驗管理走向成熟的標志，是一座重要的里程碑。
1.泰勒的科學管理理論不是簡單的邏輯性推理，它是源于基層，源于實際生活中的。泰勒的幾乎所有理論和方法，都是自己親自到一線去試驗和認真研究所提出的。可以說，這個理論的提出，在當時產生了很深刻的影響，企業因此提高了勞動生產率，達到蓬勃的經濟發展。
2.科學管理理論也存在了一些缺陷。例如泰勒對工人的看法是錯的，他認為工人是“經濟人”，工人工作只是為了獲得工資報酬，而忽略了其它因素的考慮。同時，由于他本身的經歷有限，只是解決了管理中的作業效率問題，還未把它上升到一般管理層面。
但是筆者認為，每一個理論的出臺都只是時代衍生的產物。在當時的社會大背景下，泰勒的科學管理理論就是理論與實踐相結合的產物，任何理論都會有它的局限性，它只有隨著社會和時代的不斷發展得到不斷的補充和修正，才能不斷完善。我們要抱著謙和的心境去看待前人的成果，而不是批判的態度。
摘 要：本文對科學管理理論與一般管理理論的相同點和不同點進行分析，從而更加深入和全面地認識這兩種理論。
關鍵詞：科學管理理論;一般管理理論;異同
科學管理理論和一般管理理論同屬于古典管理理論，Mullins2007年聲稱古典管理理論開啟了一個采用更為科學的方式進行管理的時代，而且其中的管理原理適用于所有的組織。因此科學管理理論和一般管理理論都在管理學中占據著重要的地位。管理科學理論是泰勒在他1911年出版的《科學管理原理》一書中提出的，主要包括四個原則：（1）開發一個科學的方法對工人的工作進行測評，以取代舊的經驗方法;（2） 科學地挑選工人，并對他們進行培訓、教育，使之成長;（3）與工人們衷心地合作，保證一切工作都按照科學原則去辦;（4）管理者和被管理者在工作和職責的劃分應該是相等的。一般管理理論與科學管理理論是同一個時代的理論產物。
一、相同的產生時代背景
科學管理理論和一般管理理論產生的條件和時代背景是相同的，分別是在1911年和1916年提出。Robbins和Coulter在2007年論述了雖然工業革命促使了機械工業的發展，工業規模也隨之不斷擴大，但是很多批量生產的企業也不得不面對很多問題，包括瓶頸期、生產效率低下、協調不力和不恰當的控制。
二、相同的理論目的
根據上述的歷史背景不難看出生產效率低下是美國和西方國家的工廠所面臨的最大問題。泰勒根據自己在鋼鐵廠的工作經歷，總結出了科學管理四項基本原則用于改進生產效率。正如Morden2004年提出泰勒思想是有效解決生產效率低下這一問題的工作方法。一般管理理論的目的是通過對企業工作專門化和等級的定位促使組織效率優化。在此基礎上，科學管理理論和一般管理理論的目的是相同的，都是通過解決組織效率低下以使企業獲得最大利潤。
三、不同的關注點
兩種理論的關注點是不同的。泰勒關注的是處于最底層次的管理，只是在車間中將車間內的工作進行合理的分工和設計，然后用科學方法來追求完成每項工作的最佳方式并保證工人經過科學培訓后可以運用這個最佳方式完成工作。管理者的職責就是合理地對工作進行計劃，同時監督工人能夠完全根據最佳方式來完成任務。
四、理論內容的異同
1.工作分工和位得其人。在工作分工上，兩種理論都提出工作應該進行分工才能讓組織更有效率。科學管理理論中首先將管理者和被管理者的工作區分開來，并且在管理過程中執行職能工長制，具體是指將管理工作根據工人的具體操作過程進一步劃分為八種職能，而每一個工長只能承擔一種職能。而在一般管理理論當中，法約爾認為工作分工可以幫助提高管理工作的效率，最終提高工作的產出。而在工人挑選方面，泰勒認為應為作業挑選“第一流的工人”，而第一流的工人就是指適合于其作業而又肯努力的人。同時法約爾提出的“秩序”原則中也闡述了人員和物料都應當在恰當的時間處于恰當的位置上。因此，這兩種理論都認為工作應該進行分工而且應為其配備合適的人。
2.指揮。在關于指揮方面中，泰勒將管理職責分為計劃和執行兩大部門，每一個部門有四名工長，而每一個工長只能負責一個方面的職能管理工作。這樣，工人在工作過程中就得接受每一位工長的指揮。但在一般管理理論中，“統一指揮”作為一個單獨的原則被闡述，是指每一個雇員的應當只接受來自一位上司的領導。因此，在指揮這個方面，科學管理理論與一般管理理論是相矛盾的。然而通過實踐得出，一般管理理論中的統一指揮被大多數企業所采納，而令出多頭只會是導致員工工作中的混亂。
3.報酬激勵。科學管理理論和一般管理理論都認為報酬可以作為激勵工人努力工作的有效手段。但是否應設置最低工資標準卻是兩種理論的不同點。泰勒提出應該實行激勵性的工資制度，即差別計件工資制。若工人的產量達到或超過定額，就按照較高的工資率（125%）支付工資;若沒有達到定額，就按照較低的工資率（80%）支付工資。通過執行這種薪酬制度，工人可以通過自己的努力得到其相應的報酬。高生產率意味著高工資，低生產率意味著低工資，這樣就充分調動了工人的積極性。一般管理理論也認為對工人所提供的服務應給予公平的工資，但是同時還提到企業應該根據可維持員工的最低生活消費以及企業自身的情況設置報酬基本出發點。目前很多國家都設置了最低工資標準， 因此在目前經濟狀態下，在報酬激勵方面，多數公司都是運用一般管理理論的。
4.員工參與度。是否允許員工參與管理是這兩個理論不同的地方。泰勒認為每個工人的工作都應該被計劃部門提前規定，包括書面操作說明，完成工作所需的工具以及時間等。工人是沒有權利對工作內容發表自己的看法，唯一能做的就是按照計劃完成工作。因此，Pugh and Hicksin（2007） 認為泰勒這種理論是不人道的，他只是把工人當做有效運轉的機器。不過，一般管理理論通過“首創精神”這一原則表述了雇員是被允許發起和實施計劃的，而這一方式會極大地調動他們的工作積極性。從這可以看出，法約爾認為計劃不僅僅只是管理當局的職責，雇員也是有權利的。相對于科學管理的嚴格限制員工參與度而言，一般管理理論能通過提高員工參與度來提高員工積極性。因而在員工參與度方面，現代管理學理念中大多延續了一般管理學理論的論述。
5.合作。科學管理理論和一般管理理論都強調了管理層和員工合作的重要性。在科學管理理論中提出了管理者應該衷心地與工人合作。泰勒曾通過描述吉爾布雷斯先生的方法來解釋這個原則。管理層應該通過觀察和直接指導來對工人進行幫助以使他們能夠根據科學方法完成工作。因此，在科學管理理論中，管理層和工人之間的合作是工人能否順利完成工作的關鍵決定因素。同時，在一般管理理論中，團結精神這一原則表明管理層和工人都應該注重團隊合作精神，在整個組織中建立和諧和團結的氛圍。因此，在合作這個問題上，兩種理論的看法是相同的。
五、結語
科學管理理論和一般管理理論是管理歷史上的兩座豐碑。本文通過對科學管理理論和一般管理理論的比較，對這兩種理論有了更深入和全面的認識，也有利于在以后的工作和學習中能夠正確地運用。
摘要：泰羅的科學管理理論在今天的中職學校中仍然被廣泛的應用。他的理論從根本上說明管理的作用在于把擁有同一工作目標的人聚攏在一起，然后合理分工，使得大家順利完成工作目標。本人首先解釋一下泰羅的科學管理理論，然后談一下泰羅管理理論在中職學校會計專業教師隊伍建設中的應用以及出現的問題，最后提出相應的解決對策。
關鍵詞：科學管理理論；中職學校；會計專業；教師隊伍建設
美國古典管理學家費雷德里克?泰勒（Frederick W.Taylor，1856～1915）是科學管理的創始人，他第一次系統地把科學方法引入管理實踐，創立了科學管理，使管理從此真正成為一門科學，并得到迅速的發展，因此贏得了“科學管理之父”的稱號。4泰勒的學管理理論不僅在生產領域具有重大應用價值，在學校管理領域同樣能發揮其獨特的管理效用。
一、泰勒的科學管理管理理論概述
科學管理，即用科學的調查方法，根據實際而不是傳統來決定工人工作任務的方法。科學管理理論的理論基礎；把人視為理性經濟人；強調分工和專業化；主張組織內部建立一套自上而下的權力等級體系：傾向于建立嚴密的規章制度；重視經濟上的獎勵措施：將高效率完成組織目標作為管理的主要任務：堅信管理原則的正確性和不可改變性。科學管理理論在學校中的應用之一是建立勞動分工，即就是劃分專業教師和非專業教師等。對于中職學校而言，因其不同于普通中學，那么下面本人就談談泰勒的科學管理理論在中職學校會計專業師資隊伍方面的重要作用。
二、本校會計專業師資隊伍建設目標
1.優化師資隊伍結構，建立和形成“雙師型”教師隊伍，不斷提高“雙師型”教師的數量和質量。
2.加強教師教學團隊建設，加大力度構建一支以專業帶頭人為優秀的骨干教師隊伍。
3.建設一支具有寬厚的專業理論知識、較高的專業技能水平及解決生產一線實際問題的能力于一身的教師隊伍。
三、目前本校會計專業師資隊伍建設存在的問題
1.教師結構不合理。科學管理理論中強調分工和專業化，但目前從本校會計專業專任教師的職稱結構分析來看，職稱結構不合理。高級講師6人，占17.65%：講師10人，占29.41%：助講及以下18人，占52.94%。具有高級職稱的教師比例偏低：助講及以下其比例過高。從專任教師的學歷結構分析來看，本專業現有研究生6人，占17.65%：其余均為本科學歷，其本科學歷比例過高。從專任教師的年齡結構分析來看，50歲以上教師1人，占2.94%：35～45歲的教師8人，占23.53%；35歲以下教師25人，占73.53%，青年教師比例過大，中年教師比例偏低。
2.教師教科研意識不足。科學管理理論主張組織內部建立一套自上而下的權力等級體系，即使有些教師很想去搞些科研，可是由于科研力量薄弱、科研管理不夠到位、制度建設尚不完善等原因，致使教師沒有參與科研的積極性、主動性和創造性，限制了她們發揮自己的潛力，使科研寸步難行。本校本專業里，進行教科研的人幾乎沒有。
3.教學理念、手段和方式相對落后，實踐課程相對薄弱。有些專業教師對新會計制度改革把握得不夠準確，在學生學習能力培養、學習潛能激發等方面思想不夠重視，方法不夠得力。部分專業課教師仍以黑板和粉筆作為主要的教學工具，采用傳統的教學方法，采用滿堂灌的方式，致使教學效果不佳。同時本校的會計專業教學基本是以理論課程為主。通常要占到總學時的80%以上，實踐課程較少，使得學生到就業單位后，不能適應崗位需求。
四、加強本校會計專業師資隊伍的對策
針對對我校師資隊伍建設中存在的諸多問題，應立足崗位，有針對性地制訂和實施師資培養計劃，加強教師理論知識的學習和實踐技能的培養，具體而言，中職學校會計專業教師隊伍建設中借鑒科學管理原理可從以下幾個方面入手：
1.將教師隊伍的年齡結構優勢變為教學優勢，加快青年教師的培養和鍛煉。泰勒的科學管理理論里，工人包括兩部分，一是從技工學校來的經過某種專業技術培養的，另一種是直接從社會求職者中招收來的，在學校里，教師一般都是經過師范院校的專業教育培訓、取得畢業證書或者資格證書的。對于有發展前途、有潛力、專心用心工作的青年教師可以有計劃的送到其他學校進行培養，為其創造鍛煉的機會。同時，也要派青年教師下企業鍛煉，去鍛煉的崗位有會計、出納等，也可派去企業進行參觀，對其生產過程有充分的了解，以此在以后的教學中，能將理論與實踐聯系起來。
2.用獎懲等激勵手段來促進教師進行教科研。泰羅主張工人的工資由兩部分構成，只要他們干得出色，就應當保證給予合理的高工資。這不僅包括給每個工人以每天的定額工資，還包括按時完成任務的一大筆獎金，在教師隊伍建設中，更應如此。參加教科研的給與獎勵，取得成績的給予更高的獎勵，這恰恰是與現代人所講的“多勞多得”、“優質優酬”是一致的。固然，在學校不可能也不應該像工廠那樣，把工作量全部量化，把工作質量完全標準化，但卻完全應該在科學分析論證的基礎上制定出工作量標準和應該達到的質量要求，要同時達到質和量的要求。
3.抓住機遇，結合實際，通過培養，建設一支理念新、教法對、效果好的會計專業教師隊伍，注重培養學科帶頭人，促進教師的專業化發展。泰勒主張將管理職能與執行職能分開，進一步明確了廠資方與工人之間、管理者與被管理者之間的關系。作為中職的會計教師，應具有雙師素質，不但要會講，更要會做會動手操作。在以就業為導向的中職教育中，動手實踐能力顯得更為重要。同時要創新教學模式與教學方法，通過學習、鍛煉，不斷提高職業教學能力。
綜上所述，泰勒的科學管理理論在當今的中職學校里被廣泛應用著，尤其對中職學校會計專業教師隊伍的建設發揮著重要作用。
[摘要]在第一次工業革命的推動下，社會生產力得到空前發展，生產組織規模的不斷擴大、結構日益復雜，傳統的建立在個人主觀判斷基礎上的經驗管理方法遭遇到了嚴峻挑戰。由此，大批學者開始致力于管理學研究，但早期的研究重點仍然停留在技術層面，缺少理論的變革和創新。學者泰羅認識問題的根源在于管理者不懂科學管理，因此他從1880年開始進行大量實驗，直到20世紀初，泰羅發表了名為《科學管理原理》這一著作，書中他強調提高勞動生產率的重要性，認為科學管理的根本目的就在于提高每一個單位勞動力的產量。泰羅的“科學管理理論”推動了西方科學管理運動的形成和發展，也正是科學管理運動的興起才促成了西方行政學的產生和興盛。
[關鍵詞]科學管理；泰羅勞動生產率西方行政學
一、泰羅科學管理的實踐
弗雷德里克溫斯洛泰羅（Frederick Winslow Taylor，1856-1915），美國古典管理學家、科學管理的主要倡導人，自幼愛好科學研究和實驗，曾以優異成績考入哈佛大學法律系，后因身患疾病而輟學，先后做過機械工人、車間管理員、技師、工長等。在長期的工作實踐中，他認識到當時出現的生產率低下、勞資關系緊張、管理成本過高等問題是由于管理者不懂科學管理，對工人的管理仍處于傳統經驗管理的階段。為了改進管理，1881年泰羅和助手卡爾巴思 開始在米德維爾鋼鐵公司進行勞動時間和工作方法的研究，系統研究和分析了工人的操作方法和勞動所花時間，在此基礎上逐步形成了后來被稱為“科學管理”和“泰羅制”的管理理論和制度。
1898-1901年之間，在伯利恒鋼鐵公司大股東約瑟夫沃頓的鼓動下，泰羅以顧問的身份進入該公司。期間，泰羅與另一位校友孟塞爾懷特以及助手亨利勞倫斯甘特等各自發揮特長，為追求各種工作量的標準，進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”和“鐵鍬實驗”。在泰羅科學管理運動的推動下，伯利恒鋼鐵公司獲得了豐厚的利潤。隨著時間的推移，科學管理運動的負面影響開始顯現，日益細化的分工，使工人時刻處于高度緊張狀態以關注自己的流程，工資提高的同時，工作量也大大增加。在經歷過幾次嚴重的罷工后，伯利恒鋼鐵公司為緩解工人的情緒，不得不答應工人解雇泰羅的要求。
離開伯利恒鋼鐵公司后，泰羅以大部分時間從事不收取報酬的管理咨詢、寫作和演講等工作，以此來宣傳他的科學管理理論。
1911年，泰羅發表了《效率的福音》，同年正式出版《科學管理原理》。1912年，泰羅正式出版《在美國國會聽證會上的證詞》，這本書與《科學管理原理》一起，成為了泰羅最重要的代表作。但作為“科學管理之父”，泰羅的科學管理理論主要體現在《科學管理原理》一書中。
二、《科學管理原理》內容簡介
泰羅在《科學管理原理》一書中主要強調了提高勞動生產率的重要性，他提出科學管理的優秀和目的就在于通過勞動生產率的提高實現每一個勞動力產量的增加。他認為企業的利潤可以通過提高的勞動生產率的方式得以增加，而勞動生產率的提高必須通過科學的管理方法來實現。泰羅將工人中普遍存在的“磨洋工”的現象，歸結于雇主或管理人員對工人每天的工作量缺乏了解和合理有效的安排，由此產生越來越多的勞動糾紛。因此泰羅開始對工人搬運生鐵的工作進行實驗研究，以此得制定出一個工人的“合理日工作量”，即所謂的工作定額原理。概括地說，泰羅的科學管理理論內容主要由兩部分構成：一是任務（作業管理），二是職能組織論。①
（一）科學管理的中心問題是提高勞動生產率
泰羅認為科學管理的根本目的在于謀求最高勞動生產率，最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎，要達到最高的工作效率的最重要手段就是用科學化、標準化的管理方法代替經驗管理。在強調提高勞動效率的過程中，泰羅將工人假設為“經濟人”，把管理者看作是一些充滿熱情、樂于合作的人。由于泰羅對人性的認識存在這樣的矛盾，導致人們對科學管理的誤解，認為科學管理是通過控制工人的手段來提高勞動生產率，忽略了對工人的人性管理。但科學管理本身所強調的是教育和引導工人，使每個工人成為快樂的勞動者。
效率是任何時代的任何管理者都必須解決的重要問題。科學管理以經濟人為對象，遵循效率至上的原則，強調工廠應該以制度管理來代替傳統的經驗管理。它為提高效率所作出的貢獻也是任何一種管理理論所無法替代的，
（二）提高勞動生產率關鍵在于為工作挑選“第一流的工人”
泰羅曾在美國國會特別委員會的證詞中談到，除了那些能夠工作而不想工作的人都能成為“第一流的工人”。他認為，人的天賦和才能是有差別的，但只要他所從事的工作與能力相匹配，都能成為“第一流的工人”。所謂的“非第一流的工人”就是那些個人能力與工作不適合，或者工作合適卻不愿努力工作的人。泰羅提出，要根據個人能力與意愿的不同，采取不同的方式加以培訓，使每個人都能成為“第一流的工人”。例如，對于那些不愿努力工作的人，可以采用說服教育和紀律約束的措施，再配以刺激性的薪酬制度，就能使工人愿意努力工作。由此可以看出，泰羅在強調挑選“第一流的工人”的同時，也十分重視對工人的培訓。他認為，管理者的責任就在于為工人找到最適合的工作，將他們培訓成為第一流的工人，激勵他們盡最大的努力工作。
可見，泰羅提出的“第一流的工人”是指那些個人能力與工作相匹配，而且又愿意努力工作的人，并非有些人理解的“第一流的工人”就是那些能力超過常人的“超人”。
（三）實行標準化原理
科學管理的基礎工作就是將每項工作的工作量、操作方法、使用工具、工作條件和環境等盡可能地標準化和完善化。泰羅在書中指出“只有通過實施標準化的方法，采用最佳工作和操作條件和實施協作，才能保證操作速度得以加快”②。他認為，在挑選出“第一流的工人”之后，就是使工人掌握標準化操作方法，使用標準化工具、機器和材料。
在傳統的經驗管理時期，工人的勞動和休息時間、勞動所用工具以及如何操作工具等，都是由管理人員根據自己以往的工作經驗加以判斷和確定。這樣一來，工人的工作方法就缺乏科學有效的依據，工作效率低下，出現“磨洋工”的現象等等。因此，泰羅提出對工人的管理必須建立在標準化的科學管理之上。要科學匹配工人與工作，使每個工人在其能勝任的崗位上工作；合理安排工人的勞動和休息時間；系統的培訓工人，讓工人按照科學化、標準化的方法干活。最終，用這些標準化的科學知識去培訓工人，就能節約每一個工人大量的學習時間，短時間內能較快地提高工人的勞動效率。
（四）實行刺激性工資報酬制度
科學管理強調獎勵和懲罰的工資制度。泰羅曾就工人和雇主間的高工資需求和低勞動成本需求這對矛盾提出解決方案，也就是差別計件工資制。他指出，第一，企業中的每一個人，都要有明確具體的任務；第二，要給每人完成任務提供所必須得標準的工作條件；第三，完成任務者得到高報酬；第四，未完成任務者，應降低所得。但對于第四點，泰羅在他朋友和支持者的影響下，考慮到要使工人享有最低工資的保障。從這一點也能看出，泰羅的科學管理理論已將人本主義納入了思考范圍，這也證明了科學管理從一開始就沿著效率和人性兩個方向發展。
在工資支付的對象方面，泰羅認為支付對象應該是工人而不是職位，也就是說，應該根據工人的實際工作表現而不是根據工作的不同種類來支付工資。因此，泰羅反對為了維護工人間的團結而采取使同類工作的工人的工資一致化的做法，他認為這樣不能夠有效調動工人的勞動積極性，提高勞動生產率也就無從談起。
（五）工人和雇主兩方面都必須來一次“精神革命”
泰羅堅信科學管理的實質是一場精神革命。所謂“精神革命”就是將工人和雇主雙方相互指責、懷疑、對抗的關系變為互相信任。合作的關系，他認為這是提高勞動生產率所必須的基礎，因為只有雇主和工人之間有了合作信任的基礎，再能共同為提高勞動生產率而努力，才有利于提高勞動生產率，只有這樣才能最終達到雇主和工人各自的目的。
為此，泰羅提出雇主和工人應各自承擔相應的職責，有分工才有合作，才能促進勞動生產率的提高。但是，泰勒的“精神革命”的設想在當時的時代背景下并未得以實現。一方面，在當時的歷史條件下，工人和雇主資本家之間的力量對比是極不平衡的。由于這種力量的懸殊，加之當時的工人替換成本是很低的，工人的利益就很難得以保障，因此通過改善雇主和工人的關系來提高勞動生產率的想法在當時的社會背景下并沒有實現。
（六）區別計劃職能和執行職能
泰羅認為，這種職能的分工是科學管理的基本原則之一。在《科學管理原理》一書中，泰羅強調要有意識的將原來屬于工人自己承擔的那部分任務，交由管理者承擔。由此，科學管理賦予管理人員更多的新責任。在科學管理制度下，管理人員被賦予了研究者、指導者、幫助者和培訓者的新責任。工人可以在管理者的指導下，從事標準化作業，從而提高工人的勞動效率。因為工人自己并沒有時間和經歷去從自己的過往經驗中研究和找到科學的操作方法，必須通過管理者對他們的合理指導和培訓。也就是說，工人只負責對管理者的命令和安排的執行，履行執行職能；而管理者則承擔計劃職能，例如對工時和動作進行調查研究、根據調查研究結果制定科學的操作方法、擬定工作計劃并對工人指示和命令。但計劃職能和執行職能的落實，則需要雇主和工人之間的良好合作。
（七）實行職能工長制
為提高效率，泰羅主張實行職能工長制。他提出，在傳統的組織中，一個工長必須具備九中素質。但實際中基本沒有人能夠同時具備這些素質，只能具備其中少數幾種素質。因此，泰羅認為應當對管理者的工作進行細分，以促使管理者能有效地履行各個職能。在實驗中，他設計出了八個職能工長，以此代替了傳統的一個工長承擔八項職能的模式。泰羅指出這樣的職能工長制具備以下三個優點：（1）節約培訓時間。因為管理者只承擔某項職能。（2）職責明確，有助于提高管理效率。（3）由于作業計劃由計劃部門擬定，工具和操作方法都已標準化，車間現場的職能工長只需要進行指揮監督，因此低工資的工人也可以從事比較繁瑣的工作，從而降低整個企業的生產費用。③但后來的事實證明，多頭領導的模式容易引起管理的混亂，因此職能工長制最終并沒有得以推廣。
（八）在組織機構的管理控制上實行例外原則
所謂例外原則是指，高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去處理，而自己只保留對例外事項（即重要事項）的決策和監督權，例如有關重大政策的決定和重要人事任免等。泰羅提出的這種以例外原則為依據的管理控制原則后來發展成為管理上的分權化原則和實行事業部制等管理體制。
三、科學管理理論在西方行政學發展進程中的地位
盡管泰羅開創的科學管理理論是針對企業管理的，但西方行政管理科學化和技術化是與西方科學管理理論密切相關的。在西方行政學理論發展的初期階段，美國著名的政治家和教育家威爾遜先生，曾提出將政治與行政分開，明確指出，行政學的首要研究起點應該是政府的行政職能，研究政府能夠而且成功地承擔什么職能；其次就是要研究政府用什么方法進行管理，才能提高政府行政效率。威爾遜提出的政治與行政二分，實質強調了行政事務的非政治化，從某種程度上來講，這就使得將最初產生于工廠管理實踐中的科學管理原理和原則運用到行政事務管理中成為可能。
威爾遜等人的政治與行政二分，主要強調了影響行政變革的政府制度的改革，并沒有深入到行政管理內部的某些技術細節上。隨后韋伯提出的“官僚制”理論，也認同了威爾遜和古德諾提出的應從行政公務中積極排除政治性因素，使政府行政去政治化，認為應該重視行政管理應具有的獨立地位，在行政管理獨立自主的前提下，將職業化、專業技能和績效管理的價值觀等理性標準引入行政管理過程，追求行政管理的客觀化、科學化和理性化。但是無論是威爾遜等人的政治與行政二分法，還是韋伯的官僚制理論，都沒有建立一套普遍使用的專業化的管理方法和原則。
泰羅的科學管理理論雖然是從研究企業行為中總結出理論的，但該理論與威爾遜和古德諾等人的政治-新政二分，以及韋伯的官僚制卻存在異曲同工之處，后兩者先后強調了政府管理中行政管理的獨立自主的重要地位，泰羅的科學管理理論著重強調了將專業化、科學化的管理方法和原則應用于管理實踐之中。無論是企業管理還是政府的行政管理，都應該注重管理的效率問題。因此，泰羅提出的，企業管理中應擺脫傳統的非專業化和個性化的經驗管理方法，建立普遍適用的管理知識體系和管理行為準則，對于管理者應該如何履行管理職能，要建立普遍統一的要求等原則和方法，也同樣適用于政府的行政管理。
可以說，威爾遜等人在政治-行政二分法基礎上提出了建立行政學的必要性并使得行政學研究成為一門獨立的研究領域；而韋伯的官僚制理論則從組織體制角度為行政學的創立提供了理論框架。前兩者創立的理論為行政學成為一門獨立的學科提供了理論框架。而泰羅的科學管理理論，則從如何使工作更有效率的角度，提出向管理要效率，建立科學的管理理論體系和原則，進一步發展和完善了西方行政學的理論框架。泰羅的科學管理理論在西方行政理論發展的過程中，具有不可替代的重要歷史地位。
【摘要】：泰勒的科學管理是研究提高勞動生產率的一系列理論和方法的總和，曾經對世界管理學界產生了巨大影響。在對我國基礎設施等工程項目建設情況和施工單位管理現狀進行分析研究后，借鑒泰勒科學管理理論，對我國工程項目管理改革提出積極建議。
【關鍵詞】：泰勒 科學管理 工程項目管理 改革 借鑒 建議
一、泰勒科學管理理論
費雷德里克?溫斯洛?泰勒（Frederick W Taylor，1856～1915）是美國著名古典管理學家，科學管理的創始人，被尊稱為“科學管理之父”。1911年，他的《科學管理原理》一書的出版，標志著西方科學管理的誕生，也標志著資本主義國家由經驗管理向科學管理的轉變。改革開放以來，泰勒的管理思想對中國管理學界也產生了較大的影響。1984年，中國社會科學出版杜把泰勒的《計件工資制》、《工廠管理》、《科學管理原理》和《在美國國會的證詞》等四部文獻合并為一書，命名為《科學管理原理》【1】【2】，在中國翻譯出版。《科學管理原理》一書。泰勒的科學管理理論和方法包括以下幾個方面【4】。
（一）提高勞動生產率――泰勒科學管理的中心
綜觀泰勒所提出來的一系列管理理論，一個中心的思想就是提高勞動生產率。從現實來看，泰勒正處于歐美等資本主義國家科學技術和生產力快速發展的時代。兩次工業革命，盡管使歐美等資本主義國家生產力水平和經濟組織形式發生了很大變化，但是，其管理卻并沒有進行根本變革，仍處于經驗管理階段，普遍存在著“技術先進、管理落后”的矛盾，勞動生產率和工人的工資都比較低。此外，泰勒還從理論上充分認識到由于管理不善、效率低下所造成的資源浪費的危害以及提高勞動生產率的巨大社會經濟意義。于是泰勒就著力研究管理，以促進勞動生產率隨著技術和工藝的改進而相應提高。
（二）勞資雙方密切合作――泰勒科學管理的實質
在《科學管理原理》中，泰勒反復強調勞資雙方建立密切合作關系的重要性，因為“沒有勞資雙方的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施，難以發揮作用，……勞資雙方需要把注意力轉向增加盈余的數量上，而不是注意怎樣分配盈余。”合作可以改變相互對立的關系，對于提高勞動效率極為有利。雖然雇主和工人各有自己的想法，雇主關心的是低成本，工人關心的是高工資，但只有勞動生產率提高了，雙方才能達到各自的目的。
（三）以科學知識替代個人經驗――泰勒科學管理的前提
傳統管理最大的一個問題就是管理者憑經驗進行放任式管理，實際上就是按每個工人自認為的最佳辦法去干活，管理人員對之則很少協助和過問。由于個人孤軍奮戰，他們在絕大多數情況下不可能按照一種科學的規律和法則去干活，這種管理使得工人的積極性和工作效率都是有限的。因此，有必要改對其進行改變。泰勒認為，要以科學知識替代個人經驗，重要的是必須明確管理人員的管理責任，讓管理人員在積累工人工作的經驗基礎上，用新的科學知識概況總結經驗為規律、規則替代老的經驗。
（四）建立科學管理體制――泰勒科學管理的保障
泰勒非常強調體制對管理科學性的保障作用。他指出：“過去，人是第一位的，將來，體制必須是第一位的。”過去人們過分注重經驗管理，而經驗管理往往因人而異，帶有很大的隨意性，常常導致低效和浪費，現在，應當發揮體制的作用。最佳的科學管理體制是：其基礎應建立在明確規定的法律、條例和原則上。
（五）創造科學管理方法――實現泰勒科學管理的必由之路
科學管理是一門應用性學科，它不僅要闡明管理思想和管理原理，還要提出比較具體的管理措施、管理方法與技術。泰勒指出：“管理就是確切知道要別人干什么，并指導他們用最好最經濟的方法去干。”在這一思想指導下，泰勒提出了許多新的管理措施和管理方法。
1、定額管理。就是規定工作時間內完成規定工作量的依據和規則。此依據和規則（即定額）的研究過程包括三個方面：一是動作分析，確定動作標準；二是時間分析，確定每個標準動作所費勞動時間；三是確認勞動定額。同時設立一個制定定額的機構負責定額管理。
2、標準化管理。一是提供標準化的生產條件，包括勞動工具、勞動方法、勞動對象、勞動環境等；二是按標準化要求對工人進行培訓。
3、實行差別計件工資制。將工資付給工人而不是職位，每個人的工資應盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，而不是按他的職位來計算。對于同一工作，設兩個工資率，能保質保量完成定額的，用較高的工資率計算工資；未能保質保量完成定額的，按較低工資率計算工資。
4、挑選第一流的工人。這是泰勒在企業人事管理方面的一個重要思想。所謂“第一流的工人”，就是那些最合適、又最愿意干某種工作的人。
5、把計劃職能與執行職能分開。讓一種人去預先作計劃，而由另一種人去執行計劃工作，就是實行職能分工，把計劃職能與執行職能分開設置并建立相應的部門體系。
6、在組織管理控制上實行例外原則。就是企業的高級管理人員把一般性的日常事務授權給下級管理人員去處理，自己只保留對重大政策的決定和重要的人事任免等的決策和監督權，這樣使高層管理者擺脫各種常規性的管理事務，用更多的時間和精力去思考管理中的重大問題，提高管理效率。
以上是泰勒科學管理理論體系的基本內容和方法。
二、我國工程項目建設、施工單位工程項目管理現狀分析
新中國成立60年以來，中國發生了翻天覆地的變化，各個方面取得了輝煌的成就！全國基礎產業和基礎設施方面的投資累計達到365304億元。當前，政府又推出“四萬億”投資的經濟刺激計劃，其中近一半資金投向基礎設施等工程項目建設。政府大量的基礎設施等工程項目投資，給施工單位提供了前所未有的發展壯大的機會。
目前，施工單位對工程項目的管理制度主要是項目經理制，通過組建項目經理部，聘任項目經理全權管理工程項目施工建設。目前，普遍設立的項目經理部由項目經理、副經理、總工程師、“六部一室”和若干作業隊及其工人組成，組織機構框圖如圖1。
圖1的組織機構是典型的直線職能制：即分級管理，分職能部門管理，其主要優點在于：集中領導、職責清楚，有利于提高效率。但是，項目經理部對作業隊及其以下工人在管理上存在脫節，項目經理部僅憑合同對作業隊進行管理，也沒有相應的管理辦法和制度，更沒有直接管理作業隊的工人。工人由作業隊管理，工人、作業隊不屬于施工單位。項目經理部對工程項目的管理現狀分析如下六方面。
第一，人事組成及管理：項目經理、副經理、總工程師和各職能部門人員屬于施工單位職工。項目經理部各層領導和各職能部門人員通過僅有的合同對作業隊進行管理，作業隊的工人由隊長（包工頭）直接領導管理，隊長對工人的管理，沒有規章制度，一般憑合同和口頭約定進行管理。作業隊的隊長和工人隸屬于勞務公司或其他專業承包公司，不屬于施工單位職工。
第二，規章制度及其管理范圍：施工單位對項目經理部及其各領導、職能部門均制定有相應的管理辦法、制度等進行管理。施工單位及其項目經理部沒有專門管理作業隊（隊長和工人）的管理辦法和制度。
第三，施工技術管理：項目經理部組織編制總體施工組織設計、專項施工組織設計、優化施工組織設計、控制點或重點施工過程操作要點等技術資料。但是，沒有一個關于工人的標準化操作方法的標準。
第四，施工技術培訓：項目經理部主要按施工組織設計對作業隊的隊長和主要施工管理人員進行技術培訓，沒有對廣大的一線操作工人進行施工技術培訓。而且沒有將施工組織設計細化到每個操作步驟或工序對其進行培訓。
第五，施工定額：在施工中，施工單位通過工人的實際操作積累經驗資料，提煉成為定額，用于指導分包價格、投標報價等，然而沒有將定額用于工人的操作管理。
第六，激勵考核：施工單位對項目經理部及其職能部門，建立了考核激勵制度。施工單位及其項目經理部沒有對一線工人進行考核激勵，同時，作業隊也幾乎沒有對一線工人進行激勵考核。
三、借鑒意義
現在的施工單位，有先進的施工機械設備，有理論過硬、經驗豐富的專家及管理團隊，有創新的施工專利技術，先進的施工技術方法等等，建成了世界最長的跨海大橋――杭州灣大橋、世界矚目的北京奧運會主場館“鳥巢”……，建成了世界第一、世界之最、世界領先的工程項目舉不盛數。同時，國家正在大力推進基礎設施等工程項目的建設投資，對施工單位來講，工程項目建筑市場是不缺的。但是，施工單位的效益卻不堪入目，虧損的單位也不在少數。甚至有“農民工的水平代表著施工單位的水平”的評論。可見其現狀是“技術先進，管理落后”。仔細閱讀了《科學管理原理》之后，不難得知：施工單位對工程項目的管理還處于經驗管理階段，勞動生產率沒有適應技術和工藝的進步，其“管理落后”的優秀問題是不重視提高工人的勞動生產率【3】。在這里，借鑒泰勒的科學管理理理論，對我國工程項目管理改革提出如下建議。
（一）思想上
需要高度統一、精誠合作。要求項目經理部內部（包括工人）上下左右之間形成良好的合作關系。綜觀現實社會，由于競爭激烈，人們特別注意和強調競爭精神的培養，這固然有必要，但不能因此忽視了合作精神的養成。現代社會新的理念是在競爭中實現各方雙贏或多贏，從這個意義上說，合作尤為重要。正像1912年泰勒在美國眾議院特別委員會聽證會上所作的證詞中強調的“科學管理是一場重大的精神變革，每個人都要對工作、對同事建立起責任觀念；每個人都要有很強的敬業心和事業心。這樣雇主和雇員都把注意力從利潤分配轉移到增加利潤數量上來。”因此，只有當雙方友好合作，通過雙方共同的努力，就能夠生產出比過去大得多的利潤來，從而使工人提高工資，獲得較高的滿意度，使施工單位的利潤增加，使施工單位發展壯大，從而達到雙贏。
（二）制度上
1、要實行統一管理工人制度。泰勒科學管理就是研究企業對工人的管理，然而，現在的工程項目管理模式中，施工單位卻不管工人，當然科學管理更無從談起。因此，需要將工人歸入項目經理部統一管理，不要靠作業隊對其僅有的一紙合同進行管理。現在，《勞動合同法》和社會保障體系等相關法律法規健全了，工人和施工單位的關系可以實行聘用合同制等多種模式，企業不必為工人的社會保障等方面擔憂，工人也再不會成為企業的負擔。因此，實行項目經理部直接統一管理工人已成為可能，大幅度提高勞動生產效率已成為可能。目前鐵道部積極倡導的“1152架子隊管理”模式，其優秀就是讓施工單位將管理深入到工人，直接管理工人，帶領工人干活。這是工程項目改革，實行科學管理的第一步。
2、要實行高工資低勞動成本制度。管理的主要目的是使企業及其員工包括工人實現最大富裕，現在施工單位的技術已經先進，剩下的惟一途徑就是提高勞動生產率。只有通過提高工人工資，提高其工作積極性，充分發揮其潛能，達到提高勞動生產率、降低單位生產產品成本和增加企業的盈利的目的，最終實現雙贏。
（三）方法上
1、“挑選第一流的工人”及管理人員。首先是挑選德才兼備的管理人員和“最合適干而又愿意干”的工人，其次是將其用到最合適的位置。
2、制定標準化的操作方法。將工程項目進行分解，細分至若干工序和工作過程。將每個工序和工作過程的操作方法進行經驗總結及研究，經提煉后制定標準的操作方法，編制成操作手冊，手冊要做到簡單易懂，因為這是針對工人的培訓學習資料。目前，鐵道部在施工單位中實行“標準化工地、標準化施工”的管理方法，要求一切標準化，這正是泰勒科學管理方法中的“標準化管理”的體現。
3、進行全員標準化操作方法的培訓。有了標準化的操作方法，就需要對工人進行標準化操作方法的培訓。培訓的目的是使工人的每項工作，都能按標準化操作方法進行，并且能夠熟練保質保量按時完成工作。
4、運用定額管理工人。施工單位不僅要通過工人的實際操作水平積累經驗資料，用于指導內部分包價格、投標報價等。同時還要分析研究，按標準化操作方法制定相應定額，將定額用于現場，對工人的操作進行定額管理。
5、計劃管理到細處。首先是將計劃細到每月、每周、每日，其次是將計劃細化到具體的工程項目上，比如完成具體部位具體工作量，均要明確、量化。
6、加強考核激勵機制。首先，工程項目管理的激勵制度需要深入到工人，充分發揮工人的潛能，提高生產率，增加效益。其次，對管理人員的激勵制度急需加強，使管理人員的勞動投入和經濟報酬形成合理的對應關系，充分激發其勞動積極性，同時也防止了“以權謀私”、“權錢交易”等腐敗現象產生，致使企業利益免遭損失【5】。
四、結束語
任何一個理論、方法都有一定的局限性，泰勒的科學管理理論存在過于強調個人勞動效率、且對人的看法有偏、忽視了企業的整體功能等歷史局限因素。泰勒自己也強調：“科學管理的每一步都是一種發展，而不是一種理論。在各種情況下，實踐都在理論之先。……在科學管理中不存在著什么固定不變的東西。”但是，泰勒的科學管理倍增了生產率，對工業化的大生產的巨大推動作用是不可否認的。因此，泰勒的科學管理理論對工程項目管理改革的借鑒意義是肯定的。慶幸的是，我國已經開始重視工程項目管理的改革，實行科學管理，鐵道部已經在施工單位中積極倡導試行“1152架子隊管理”、“標準化工地”、“標準化施工”等管理方法，這是科學管理在工程項目改革中邁進的第一步。工程項目管理向科學管理改革必將迎來美好的春天。
作者簡介：彭德力，1982年出生，男，工程師，2005年畢業于重慶交通學院，管理學學士
【摘要】泰羅所提出的科學管理的優秀是要求管理人員和工人雙方在精神上進行徹底的轉變，方法是用科學的管理方法代替舊的管理方法，最終目的是謀求最高的工作效率，并提出了五個方面的具體要求。我國目前正處于社會經濟轉型的關鍵時期，不少企業的管理水平還停留在經驗管理階段，尤其是大量勞動密集型企業的管理人員和員工的理論水平和業務素質還有待提升，因此，泰羅的科學管理方法為我國企業的更新升級提供了有效的理論支持。
【關鍵詞】科學管理理論 中國企業 企業管理 泰羅
一、科學管理理論的目的和內涵
泰羅科學理論，是以提高工人的工作效率為最終目的的。在實際的生產過程中，工人的工作效率直接影響到企業的利潤，更是與員工的個人收入緊密相連的，所以，在研究過程中，我們必須要高度重視工人的勞動生產率問題。
二、科學管理理論對我國企業發展的借鑒意義
泰羅在自己的著作中曾經鮮明地提出自己的觀點，他認為，美國工人的生產效率低，是美國企業經濟效益低、制約發展的最主要因素。科學管理理論解決效率低的主要途徑，首先就是要幫助企業建立健全管理體系。泰羅的理論觀點在人類的現實生活當中得到了最好的證明，他的觀點在世界范圍內都有廣泛的影響。作為我國來講，如果我們可以將泰羅科學管理理論應用到實際之中，用科學管理理論指導我國的企業管理，解決企業發展過程中面臨的各種問題，對促進我國企業良好健康發展具有十分重要的意義。這種意義主要體現在以下方面。
（一）要建立和健全企業的各種規章制度
泰羅認為，科學規范的管理、科學健全的制度體系，是一個企業健康發展的靈魂和基礎。因此，在實際的操作過程中，他強調要重視企業科學管理制度的建立和健全，正是如此，企業的利潤才會不斷提高，員工的工資和薪金待遇才會不斷增加。以我國世界五百強的海爾集團為例。海爾集團十分重視規章制度的建設，他們在流水線生產過程中，建立了一種“零缺陷”的管理機制。這種機制規定，凡是在流水線上，企業會派人員對存在缺陷和瑕疵產品的進行挑揀，并對存在缺陷和瑕疵的產品的名稱等信息詳細進行記錄，登記。在實際的過程中，一旦發現了缺陷和瑕疵產品，企業就會第一時間找到該產品的生產責任人，并對責任人進行倒查追究。在這其中，檢驗員的個人薪金與產品的合格率是緊密相聯系的。這個零缺陷機制在企業的生產過程中發揮了巨大的作用，通過這個科學、規范的管理機制，海爾集團的產品無論是質量，還是售后服務都得到了很大的提升，企業的經濟效益也不斷提升。
（二）企業管理者要制定科學的薪酬和獎勵制度
公平、合理的薪酬和獎勵制度，是激發員工主觀能動性、提高工作熱情和主人翁意識的重要途徑。泰羅指出，企業的管理者要注重與員工形成一種互利共贏、共同發展的利益關系，只有如此才能有利于實現科學管理，這個觀點，在很多企業的管理過程中得到了充分證明，由此可見，科學管理是提高企業效益的關鍵環節。在我國改革開發不斷深入的過程中，一些企業吸收了先進企業的管理方法，大膽進行了企業改制，大刀闊斧地對企業的各種規章制度進行了改革，在注重生產的前提下，進一步兼顧了公平，完善和健全了員工的獎勵機制，大大提高了企業的經濟效益。
（三）企業管理者要注重提高員工的能力水平
員工能力的成長和提升，不僅僅是員工個人的問題，更關系著企業的繁榮與發展。從某種意義上將，員工是企業發展的重要財富，是企業不斷壯大的基石。泰羅認為，企業提高勞動生產率的主要辦法之一，就是注重員工的培養。因此，企業必須建立完善的人事管理制度，要立足企業的發展實際，要通過科學的制度將員工人盡其才，物盡其用，把不同的員工分配到最合適的崗位上。同時，要注重工人的培養，千方百計挖掘員工的個人潛力。要不斷加大對于員工的培訓力度，不斷提高員工的業務能力，提高員工的勞動生產率，以便實現達企業和個人的雙贏。
（四）企業管理者要注重管理的創新
泰羅認為，企業的管理者要不斷的創新管理方式，對員工的管理不僅僅是物質層面的，不是簡單地靠規章制度的引入。更重要的是，要在企業的長遠發展和員工的個人發展中找到共同點，要讓企業的利益和員工的利益達到一致。企業的管理者不要一味地追求企業效益，而忽視員工個人利益的保護。對于員工來說，員工不僅要注重自己利益的實現，更要看到，員工的利益是在企業的整體利益之中的，只有企業的利益得到滿足了，員工個人的利益才會得到滿足。
（五）企業管理者要明確職能的劃分
泰羅認為，單純的經驗主義是不能促進企業的長遠發展的，管理企業必須要有科學的方法，制定科學的方法才是管理者的主要職責。所以，在實際的過程中，管理和執行二者要明確分開。在企業長遠發展和遠景規劃上，這個理應由企業的管理者來負責，在具體的執行過程中，必須要有具體的執行部門來完成。只有這樣，我國企業才能不斷建立完善現代的企業管理，內部的結構才能日趨合理，管理也才能日趨科學，只有這樣才能實現企業的良好發展。
作者簡介：劉榮榮（1988-），女，山東省聊城市人，北華大學經濟管理學院研究生；梁紹龍（1988-），男，山東省臨沂市人，北華大學經濟管理學院研究生；韓葉（1989-），女，山東省聊城市人，北華大學經濟管理學院研究生。
摘要：弗雷德里克·溫斯洛·泰羅是科學管理理論的創始人，他首開西方管理理論研究之先河，為現代管理理論的形成和發展奠定了基礎。同時圍繞該理論所引發的爭議也是不斷的，特別是對其中“人本”問題的看法，一直是人們所爭論的焦點。泰羅的科學管理理論中雖然存在一定缺陷，但其理論還是含有“人本”的元素，主要是在對人的生理需求的優化和滿足方面而言的。
關鍵詞：泰羅；科學管理原理；人本思想
弗雷德里克·溫斯洛·泰羅是科學管理理論的創始人，作為今日管理學的基礎之一，泰羅科學管理思想的理論貢獻是巨大的。泰羅科學管理理論在管理思想史上的重要作用主要體現在通過對科學管理的探索，開創“古典管理理論”的先河，為現代管理理論的形成和發展奠定了基礎。
1科學管理原理中關于人本思想的爭論
泰羅科學管理理論是建立在勞動分工的基礎上的，其通過對時間、動作、工作的研究，第一次使得管理由經驗上升到科學，極大地提高了勞動生產率。泰羅科學管理思想的主要內容之一就是提高生產效率。他認為“對于每一個雇員來說，所謂的高度繁榮不僅意味著他所獲得的工資超出本階層的一般收入水平。而更重要的，還意味著每個人的能力要達到他最高效率狀態。”“一句話，高度繁榮只能是最大生產率的結果。”
也正是由于其理論對效率的高度重視，人們在評價科學管理原理時，幾乎普遍地認為泰羅科學管理理論是一種效率哲學，即該理論只重視物的作用，忽視人的作用；把人看作是只關心自己工資多少的“經濟人”，和會吃飯的“活機器”，而忽視人的心理和社會屬性方面的需要。泰羅的管理方法是不尊重也不關心工人的多層次需要，對工人采取“胡蘿卜加大棒”的管理方法。總之，泰羅科學管理思想被認為是以物為優秀的物本管理的典范，人的因素被完全忽視，人只是被當作會說話的工具而已。
但同時，有的觀點卻認為，泰羅科學管理思想中包含有樸素的人力資源管理思想，其科學管理思想并非只見物不見人，不是簡單地把人看作一種只會追求物質利益的勞動工具。這些觀點認為泰勒科學管理思想的實質是人本管理，并且是人本管理的一個里程碑，其中已包含了人本主義的管理方法論，它為以后的行為科學理論發展鋪平了道路。所以，有人認為泰羅的科學管理理論是用技術解放了生產力，用思想為行為科學的誕生提前放起了“喜炮”。
2泰羅科學管理中的人本思想
無論怎樣，對于其中的“人本主義”或是“物本主義”我們都不能一概而論，而是要回到其本源《科學管理原理》一書中去找答案。
泰羅之所以如此重視效率的原因主要在于當時社會上普遍流行“磨洋工”現象，他分析導致這一情況有三個原因，即：“第一，從不知什么時候起，工人中普遍流行著一種謬見，認為每當本行業中每個人或每架機器產量有實質性增長時，就會造成一大批工人的失業。第二，目前通行的管理體制，缺陷甚多，以致使‘怠工’和‘磨洋工’成了工人為保護自身最大利益而必須采取的一種防衛手段。第三，憑效率低下的經驗法則行事，這是各行業中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。”
為了杜絕“磨洋工”現象的產生，他首先提出“工人和管理部門雙方的重要目標都應該是培訓和造就企業內的每一個人，以使他能以最高效率從事與他天賦能力相適應的最高級工作。”管理部門通過良師對工人進行科學的教育和培訓，“逐一地訓練工人養成新的工作習慣，一直到工人能夠持續地和自覺地按照另外一些人已經發展形成的科學規律去工作。”而這樣做的直接結果就是激發了工人的潛力，使其工作更有效率。但泰羅同時也明確強調這樣做“絕對不意味著要求工人以損及健康的高速度進行工作。相反，計劃任務的完成速度總是調節在這樣的程度上：使有能力勝任一定工藝的工人可以長年累月健康地保持以這種速度工作，并且經過一個長時期的工作后，工人所獲得的結果非但不是勞累過度，相反卻是愈來愈幸福和富裕。”所以，有人認為科學管理使工人達到極端的勞動強度，并最終成為“機器”的說法明顯欠妥。因為泰羅的本意是“并不試圖要工人豁出命來或在少數的幾天內，尋求工人的最大工作量。我們努力探索和想要了解的是：什么是構成一個第一流工人一整天的工作量，一個工人在這種最高工作量負擔下，既可保證年復一年地勝任工作，又同時保證旺盛的精力，不致損害健康。”
其次，泰羅強調勞資雙方的合作與協調。他認為“為了使工作能按照科學規律進行，極有必要在工人和管理人員之間比任何常規管理體制下更為平等分擔責任。對那些發展工藝科學負有專責的管理人員，應該指導和幫助工人按科學規則工作，并且應比一般的管理人員承擔較大的責任。”但這在舊的管理體制是絕對不可能的，“在單純‘刺激積極性’的管理體制下，整個問題實際上都‘推給了工人’。”這樣一來，既可以改變以往勞資雙方絕對對立的情況，又可以激發工人的工作積極性，使其認為工作不僅僅是為了給雇主賺錢，更是一種合作的過程，在這個過程中，工人的價值得到了比以往更大的體現。所以泰羅堅信“通過友善的合作或者通過平等分擔日常工作中的責任，可以把前述影響每個工人、每架機器達到最大產量的各種重大的不利因素統統掃除干凈，工人們能夠比在舊管理制度下多掙得30～100%的工資，再加上工人能夠同管理人員在日常工作中肩并肩地密切接觸，就會完全根除磨洋工的起因。”
3泰羅科學管理中的人本思想的缺陷
從上述泰羅的觀點中，我們可以看出其中不乏人本管理的元素，但是同時我們還應注意到其間有些細節值得我們去斟酌。
首先在挑選工人時，以生鐵搬運試驗為例，他一直強調要“第一流”的工人，所以在此基礎上得出的最優日工作量也是一個理論上上的最大值。而這個最大值并不能適合絕大多數的工人，所以那些“平庸”的工人便不可避免地失去原來的工作。雖然泰羅說“幾乎所有的人都立即被伯利恒鋼鐵公司分配其他工作。”但是在絕大部分情況下，這種調動卻是很困難的，一個部門的人員重新安排，必將牽連到其他部門，以至于整個公司都要大調整一番。如果擴大到整個社會，那就是整個社會為了使每個人找到適合自己的崗位而進行一次“大換血”。這顯然是不現實的，特別是在短時間內就更加的不切實際。這也就意味著，如果嚴格按照“第一流”工人的最大日工作量來衡量每一個行業，每個部門的績效的話，短時間內必將造成大規模的失業現象。所以“第一流”的標準雖然可以使效率大增，但這樣的做的后果卻令人擔憂。
其次在具體的操作上，雖然泰羅一再強調“科學管理包括著某種主要的普遍原則，是一種能以各種方法運用的哲學觀。因此，絕不可以把某個人或某些人對什么是實現這些普遍原則的最良好的方法和描繪同科學管理原則的本身混淆起來。”但仍以生鐵搬運試驗為例，在操作中“那個人拿了一只計時秒表，不斷發出指令：‘搬起一塊生鐵前進！坐下休息！前進！——坐下休息！’。”這樣嚴格的操作程序，雖然避免了工人的過度疲勞，但其無疑是控制了工人的活動范圍。當然，泰羅也指出這樣做的“首要必具條件，就是他應是一種較為遲鈍，具有好靜氣質的人，最好幾乎要像牛一樣。而對于智力活躍、思維敏捷的人來說，他就完全不能適應這種性質的工作，他會感到這種工作單調到難忍的程度。”但我們不能因為有的工人像牛，而忽略他自身的特點和需求，并將其牢牢的困在其中。所以這實際就是一個可控范圍的問題。顯而易見，經過精密計算的一套工作設計是一個可控范圍很小的操作系統，而這樣的一套操作系統必將使它在長時間內的普遍性和適用性受到影響。
最后，泰羅在談及薪資時，他認為“有能力的工人被分配完成精心測算的較大的日工作量時，需要十分努力，但作為他們的報償是能夠比常規工資多得60%。這使他們不但變得更加趨向節約，而且在各方面變成更好的人，甚至實行節制飲酒，工作也更安定。但另一方面，如果增收工資遠超百分之六十太多，他們中的許多人就會因多得工資而難免會不經常工作，得過且過，揮霍和浪費，放蕩起來。換言之，我們的試驗證明，對多數工人而言，致富得太快是要不得的。”顯然，泰羅看到了金錢并不是使工人一直努力的萬能工具，那么什么能使工人在獲得足夠金錢后仍能繼續保持積極的工作態度呢？所以，泰羅似乎并未發現滿足工人心理和社會屬性方面需要的重要性。
泰羅的科學管理理論中，肯定和發揮人的作用、強調發揮工人的潛能而又要求保證不損其身體健康，強調了企業內部勞資雙方的合作與協調，更大的體現工人的價值，等等。盡管其也存在缺陷與不足，且沒有對人本管理理論與實踐作進一步探討，只是停留在最基礎的部分，但其間蘊含了豐富的人本思想是不言而喻的。
作者簡介：杜海媚（1990-），女，浙江杭州人，研究生在讀，研究方向：人力資源管理與開發。
摘要：泰勒創立的科學管理理論是一個以人機和諧為基礎、以勞資和諧為靈魂、以社會和諧為終極追求、以科學方法為實現路徑的、在內容上和諧統一的理論體系，對當今時代的組織管理仍具有重要的理論啟示和實踐價值。
關鍵詞：科學管理 和諧管理 勞資合作 生產效率
和諧是客觀世界的普遍法則，是人類社會的永恒追求。和諧管理是管理中各項職能、各種資源、各個方式方法之間的協調與互補所達成的組織整體狀態和良性運行機制。通過和諧管理實現組織和諧，是現代企業管理理論和管理實踐的基本追求。早在100年前，和諧、合作就成為美國工程師弗雷德里克·W·泰勒（Frederick·W·Taylor，1856—1915）創立科學管理理論、實施科學管理的指導思想和基本前提。重新研讀泰勒1911年發表的標志現代管理理論誕生的《科學管理原理》，真切回顧100年多前泰勒所從事的艱苦卓絕的科學管理實驗，都可以發現蘊含在科學管理理論中的深刻而豐富的和諧管理思想，這些思想依然是對當今時代的組織管理具有重要的理論啟示和實踐價值的思想遺產。
從1878年到費城米德維爾鋼鐵廠做一名普通的機械工到1911年發表《科學管理原理》乃至1915年不幸染病去世，泰勒所處的時代，正是美國工業化城市化快速推進、大型企業不斷產生、周期性經濟危機頻發的社會轉型時期，社會矛盾尖銳、社會沖突加劇，企業內部的資源浪費、效率低下特別是勞資之間的沖突引發泰勒對工廠管理問題的思考，并致力于通過科學研究和試驗探索協調勞資沖突、提高生產效率的科學方法。基于先后在米德維爾和伯利恒鋼鐵廠持之以恒進行的搬運鐵塊、鐵砂和煤炭鏟掘、金屬切削等管理實驗，泰勒沖破了工業革命以來傳統的經驗管理方法，第一次系統地把科學方法引入管理實踐，創立了科學管理理論，首開20世紀作為“管理的世紀”之先河。“從管理學的角度看，泰勒最重要的貢獻是創造性地把管理當做一門科學”。[1]但是，泰勒的科學管理理論，絕不僅僅是一種提高生產效率的科學方法或管理制度，如工作研究、時間分析、工具標準化、職能工長制、差別工資制等，“科學管理主要包括一些廣泛意義上的原則和一些可用于很多方面的理念。”[2]克勞德·小喬治就曾指出“科學管理中，概念和哲學的成分大于技術的成分”[3]。和諧管理就是這些原則或理念中的優秀內容，也成為科學管理理論的重要特征。著名管理學家德魯克就認為，泰勒的科學管理理論包含著與流行的認識（如效率工具、忽視群體、視工人為機器、強調等級控制等）完全不同的內容，這就是他的管理“和諧觀”。[4]泰勒的和諧管理思想既是科學管理理論的總體特征，也表現在人機和諧、勞資和諧、團隊合作和社會和諧等方面，這些正是泰勒科學管理理論的當代價值之所在。
1 “整合的統一體”：泰勒科學管理理論的總體特征
在泰勒之后不久，有“管理學先知”之稱的女管理學家瑪麗·帕克·福列特（Mary Parker Follet，1868—1933）提出了一個重要的“整合”管理觀，強調企業管理是一個“所有部分相互協調，步調一致，緊密結合，各自的活動得到調整，從而互相鎖定、相互關聯，形成一個運轉的整體——不是各個部分的簡單堆積，而是一個功能整體或者整合的統一體（integrated unity）”[5]，而管理者就是要通過“找到一種方法”來“整合”企業各方（工人、消費者投資者等）利益 [6]。對泰勒的科學管理理論也應該從這種“整合的統一體”，也就是從其內容構成的和諧統一中來理解和運用。
提到科學管理，人們首先想到的往往就是一套旨在提高生產效率的科學方法或控制工人勞動過程的工資制度，即所謂“泰勒制”。實際上，泰勒時代的許多企業和追隨者正是從這方面來認識科學管理，把它作為降低生產成本、增加工人產出的方法來應用，結果卻事與愿違，導致工人的不滿和勞資之間的沖突，甚至引發美國國會就企業應用科學管理問題舉行聽證會。泰勒當時就對這種片面理解科學管理思想的做法提出過警告和批評，強調從經驗管理過渡到科學管理，是一項長期的、復雜的工作，不是簡單的管理工具或管理方法的應用問題，而是“以一套根本原則替代了另一套完全不同的原則，以一種管理思想代替了另一種管理思想”[7]。除非認識到實行科學管理的復雜性、系統性，否則“就不要嘗試從過去的管理變革到新的管理”[8]。因為科學管理理論是一種系統化的管理理論、一套整體性解決生產效率和勞資沖突問題的方案（在布蘭代斯提出“科學管理”這一概念之前，泰勒稱自己創立的理論為“任務管理系統”）。正如泰勒指出的：“各個要素的集成，而非個別要素，構成了科學管理，可概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，而不是分歧。合作，而不是個人主義。最高的產出，而不是有限制的產出。發揮每個人的勞動生產效率最大化，富裕最大化，而不是貧困”[9]。這表明，科學管理理論是一個由管理的理念、制度、方法和操作程序等不同要素構成的“整合統一體”。科學管理“就其實質而言，包含有一定的管理思想”[10]，泰勒反復提醒當時的人們，“一定不要誤解這一機制的實質和基本原理”[11]。這里，勞資之間相互合作的“精神革命”是科學管理能夠取得實效的根本前提，而科學的管理方法又是實現勞資雙方利益和諧共贏的有效途徑。科學管理理論在內容構成上的整體性，實質上意味著科學管理的實踐是一種系統的、程序化、規范化的管理過程。具體地說，通過深入的動作和工時研究，建立科學的操作程序和適當的績效標準，確定每項工作任務的“最好的方法”；然后選擇、培訓“第一流的工人”，在職能工長的管理下，工人按照標準化的規范主動地、積極地工作，生產效率得到提高；最后，根據工人完成的工作量情況參照績效標準支付有差別的報酬，使勞資雙方各有所得。而要達成這一完整管理過程的基本前提就是勞資雙方形成真誠合作、互利共贏的和諧理念。生產流程系統化、生產工具標準化、工作任務標準化、工資激勵差別化、組織結構職能化等，都只能在這一和諧理論體系中的一個環節或步驟。也只有從科學管理理論各項要素的和諧整體中，才能理解泰勒科學管理理論所實現的管理思想的“革命性”變革。[12]
100年后的今天，無論是繼承和借鑒，還是反思和批判，都必須充分認識到泰勒科學管理理論在內容構成方面的這一總體特征，才是準確合理把握科學管理理論的真諦。
2 人機和諧：泰勒科學管理理論的基礎
泰勒科學管理理論的中心問題是提高生產效率，是“提高每一單位勞動力的產量”。而工業生產中的效率主要涉及兩個因素：一個是機器，主要是生產設備、勞動工具、勞動環境等；一個是人，是工人的工作積極性和勞動技能、勞動方法。但是，生產效率的最大化，不是機器方面的生產效率和工人方面的生產效率的簡單相加，而是機器與工人和諧搭配所形成的“整體大于部分之和”的效果。這正是科學管理理論在技術、方法層面首先必須解決的問題。在機器方面，泰勒通過精確的工作研究和對以往工作情況的總結，提出了生產工具、生產要求、生產條件的標準化，這就是泰勒所說的“建立科學的勞動過程”；[13]在工人方面，泰勒提出選拔“第一流的工人”，即那些愿意工作并且有能力工作的人，并強調對工人的職業培訓，教會工人掌握科學的工作方法。根據對生產工具和工人勞動的科學研究，特別是動作分析和時間分析，通過合理確定工作定額、科學安排工作程序、訓練工人使用正確工作方法，找到既能發揮機器最大效率和工人勞動積極性，又能降低生產成本和減少工人付出的有效方式。這就是作為科學管理理論主要內容的工作任務的標準化、規范化和制度化。通過工時研究確定工人使用特定工具或從事特定工作的標準工作量，培訓工人掌握必要的勞動技能（工人操作規范化），據此實行“有差別的計件工資制”，就可以“促使科學的勞動過程和經過挑選和訓練的工人結合起來”。[14]這樣，人—機之間的和諧運行局面形成，泰勒所期望的生產效率最大化的結果就可以經由工人積極性的發揮而源源不斷產生出來。據測算，20世紀初，泰勒的科學管理使勞動生產率普遍提高了20-30%。這種人機和諧運行所形成的高生產率在隨后福特汽車廠的標準化、流水線的生產方式中得到生動體現，成為現代工業生產的典范形式。
3 勞資和諧：泰勒科學管理理論的靈魂
泰勒時代，由于經濟發展程度、法律規范、社會保障等方面的制約，美國社會的貧富差距拉大，社會矛盾突出，加上1873年、1882年、1890年、1900年、1907年先后發生5次世界性經濟危機，勞資關系處在相對緊張的狀態之中。據統計，1881年至1905年，美國共發生了36757次罷工運動，參與運動的工人達幾百萬。勞資之間的對立和沖突，促進人們從企業內部探尋合理利用資源、提高生產效率、協調勞資關系的有效方法。這一時期的美國工業界掀起了一場廣泛的“管理運動”，涌現出一大批的像麥卡勒姆、亨利·湯、泰勒、亨利·甘特這樣的“效率專家”、“管理專家”，泰勒科學管理理論的產生就是這場美國管理運動的系統總結和最大成果。
勞資關系的實質是利益關系，只要利益分配合理公正，雇主與工人各得其所就可以形成和諧的勞資關系。但是，當時美國工業界的現實是，無論是雇主，還是工人，普遍都認為勞資雙方“不可能協調到利益完全一致的地步”，永遠都是“殘酷斗爭多于真誠合作”。[15]泰勒則認為，科學管理的“主要目標應該是使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化”。他堅信，“雇主與雇員的真正利益是一致的，除非實現了雇員的財富最大化，否則不可能永久地實現雇主的財富最大化，反之亦然”。[16]勞資雙方利益共識的基點就是在科學管理的基礎之上最大限度地提高勞動生產率，“財富最大化只能是生產效率最大化的結果”。所以，實行“科學管理時涉及到的一個真正問題，是所有管理者（包括工人）的精神狀態和習慣的徹底改變”，這就是泰勒特別強調的“工人對他們自己和雇主的職責的看法”和“雇主對他們自己和工人的責任的看法”進行一場“徹底的心理革命”，[17]即勞資雙方應該把關注的重點從分配生產剩余的問題上轉向如何增加生產剩余上來，通過友好合作，“共同努力創造盡可能多的價廉的產品”，[18]最終使工人所得和雇主所得都有增加。這樣，“利益一致、為完成共同目標而整天并肩工作的勞資雙方就不再發生爭吵”。[19]因此，泰勒明確提出：“管理人員和工人親密無間的個人之間的協作，是現代科學或任務管理的精髓”。[20]“沒有這種雙方的心理革命，科學管理就不能存在”。[21]這樣，工業進程中勞資雙方從“對抗和斗爭”的敵對關系轉變到友好合作的和諧狀態，才能保障科學管理的各項措施或方法取得成效。
基于和諧勞資關系的建立，泰勒強調企業內部和諧人際關系的重要性，特別強調了雇主或管理者要“承擔過去想都不敢想的新的職責”，[22]“必須真正把工人們的利益放在心里”，[23]要尊重、同情和關心工人，重視工人提出的建議，幫助工人提高工作技能，給予工人以“特殊的誘導或激勵”，充分調動工人的工作積極性。克勞德·小喬治正確地指出：“在對待工人方面，科學管理開辟了一個新紀元。它把勞資雙方看成是在一起工作的一個集體。它倡導并號召一種新的和諧和衷心的合作精神以代替早期的拓荒者典型的強烈個人主義”。[24]簡言之，建立和諧勞資關系、實現雙方友好合作，首先在于雇主或管理者的主動責任，而不是把一切責任都推到工人身上。
4 科學方法：泰勒和諧管理思想的實現路徑
泰勒創立的管理理論有兩個突出的特征：一個是科學性，他首次全方位地把科學方法引入管理實踐，用科學研究替代單純的個人經驗，把管理發展為一門精確的科學；二是實踐性，他的理論來自于他親自參與的實踐經驗的總結，并強調只有經過實踐檢驗的理論才有應用價值。為了探索最佳的工具使用方法，泰勒及其助手就金屬切屑工藝所進行的實驗就長達26年，詳細記錄了3—5萬次實驗，花費了15—20萬美元，把超過80萬噸的鋼鐵切成了碎屑。因此，泰勒科學管理的任何一項制度、一個措施、一種方法，都追求實踐基礎上的科學性和可操作性，而不單純是一種理念的倡導。同理，蘊含在科學管理理論中的和諧管理思想也是如此，無論是勞資合作、人機協調，還是計件工作、工人培訓，泰勒都看成是“科學研究要解決的問題”，努力以科學方法探求其實踐中的具體路徑。以勞資和諧為例，在傳統的經驗管理模式下，不論是雇主還是工人，對于一個工人一天的工作量都心中無數，僅憑感覺判斷，結果是：工人認為工資偏低，多勞不能多得，以“磨洋工”方式加以消極應對；雇主則認為工人工作量偏低，任意壓低工資標準或增加工作量，以強制手段壓制工人。這樣，雇主與工人之間互不信任，自然引發矛盾和沖突。泰勒認為，這里的關鍵是要在合理確定“每日工作量”即勞動定額的基礎上實行有效的激勵機制，為勞資雙方的合作提供一個“客觀的標準”，從而避免因為相互猜疑而產生的矛盾。為此，泰勒通過對工作、時間、工具等的實驗研究和分析，制定出一個每日工作量的標準，采用差別工資制，即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率，如果工人達到或超過定額，就按高的工資率付酬；如果工人沒有達到定額，就將全部的工作量按低的工資率付給，如再不改進就考慮解雇工人。這樣，勞資雙方在生產效率最大化的基礎上，通過利益共享就可以實現相互協作，泰勒為工業生產中勞資和諧找到了一個科學的方法和合理的制度基礎，“正確的方法只能是科學管理”[25]。
5 社會和諧：泰勒科學管理理論的社會哲學意蘊
泰勒以宗教般的熱情和執著從事科學管理研究，是因為他認識到工業化進程中所產生的社會矛盾（如貧困、低收入、勞資沖突等）源于資源的浪費和生產效率低下，而致力于通過科學管理來提高勞動生產率，呼應當時的“全國性效率”運動，尋求社會問題的解決方法。《科學管理原理》前言中，泰勒指出：“根治效率低下的良藥在于系統化的管理”，通過提高生產率、增加社會物質財富，讓人們過上更幸福的生活。這就使他的科學管理理論具有了超越企業、工人和利益層面的社會考量，成為一種社會哲學。泰勒說：“衡量社會進步的重要標志是單個產品的產量的增加”、“勞動生產率上的差異導致了文明與不開化、富裕與貧窮困擾之間的區別”。[26]泰勒要求人們特別是管理者、工人從社會進步、社會和諧的角度來認識科學管理，認識科學管理所帶來的生產效率和利潤的提高。第一，實行科學管理除了雇主和工人這兩個利益方可以合理分配經過協作產生的利潤外，“這一管理方法的唯一目標在于保證全體第三方的利益（指“作為消費者的全體人民”）”，[27]“這些人的利益比管理者或工人的利益要重要得多，第三方應從全部收益中得到其合理的份額”[28]，因為科學管理如同機器生產一樣，通過增加產品供給、提高產品質量、降低產品價格等方式，使“最大的收益還是落到全體人民頭上”，最終使“今天的工人比300年前的國王生活得更好”。[29]第二，通過實行科學管理，從事工業生產的工人成倍地提高其勞動生產率，對整個社會來說，這意味著“工作時間縮短了，而人們所需要的生活必需品和奢侈品都實現了增長，教育、文化和娛樂的機會大大增加了”。而這些又意味著“整個世界由于這種增長而受益”、“意味著增加財富、減少貧困。受益者不僅僅是這些工人，而且還有與他們近鄰的整個社區”。[30]所以，泰勒真誠地相信“只有勞資雙方協作在所有共同工作中應用科學方法，才能使整個社會得到最大的福利”。[31]這就使得科學管理理論“由不引人注目的中產階級工程師的妄想變身為吸引人的、廣為流傳的、治愈社會痼疾的秘方，它幾乎變成一場社會運動。美國民眾熱情擁抱泰勒的哲學，即清楚浪費不僅是道德責任，還是經濟繁榮和社會和諧的關鍵”[32]。這種以科學管理尋求社會問題解決的人文情懷使科學管理理論超越了單純的管理制度和方法層面而具有了社會哲學的意蘊。
也許“泰勒調和階級利益的藥方十分天真”[33]，也許是初創時期的科學管理論尚有不完善之處，更是由于歷史的、社會的原因，“泰勒曾經許諾過的企業和諧從來沒有實現過”[34]，無論是勞資合作，還是社會和諧，在泰勒時代的美國社會尚未得到充分而普遍的實現。在泰勒去世大致10年以后，因為有了工業民主、集體談判、勞動立法、社會保障等社會性條件的支持，科學管理理論的全面運用才不斷逐漸產生出勞資合作、社會和諧的積極成果。但是，這并不能否定泰勒和諧管理思想的理論價值和實踐意義，畢竟泰勒認真地思考了這些問題，并身體力行地探索過。
[摘要]泰勒的科學管理理論被視為現代管理科學發展的起點，主要包括一些廣泛意義上的原則和一些可用于很多方面的理念，從根本上闡述了合理運用科學方法進行最有效的管理。他提出的科學管理原則不僅適用于企業，同樣地適用于其他組織。本文具體分析了科學管理理論視角下如何更好地建設高校輔導員隊伍。
[關鍵詞]科學管理理論；高校輔導員；建設
一、科學管理理論概述
泰勒的科學管理理論形成于19世紀末20世紀初。泰勒認為科學管理的根本目標是謀求最高的勞動生產率。他認為用科學化的、標準化的管理方法代替經驗管理是達到最高工作效率的重要手段。他提出了管理的基本哲理是共同利益為基礎的，包含四個基本原則：第一，建立一種嚴格的科學。第二，科學地挑選工人。第三，工人的科學教育和培訓。第四，管理部門和工人之間進行親密無間的友好合作。
泰勒認為科學管理理論不是個別要素，二是各個要素的集成，概括為：科學，而不是單憑經驗的方法。協調，而不是分歧。最大的產出，而不是有限制的產出。實現每個人的勞動生產率最大化，富裕最大化，而不是貧困。這反映了科學管理的真正內涵。他的管理理論是一門建立在明確法規、條文和原則之上的科學，適用于人類的各種活動。泰勒在意見聽證會上這樣表述科學管理：科學管理不是一種有效率的方法，不是一種獲得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法……”科學管理的本質是由一些概括性法則構成，將老的知識收集起來加以分析組合形成規律和條例，從而構成一種科學、一種哲學，可以用于許多方面。將各種資源進行合理搭配，消除不合理因素，同時將最好的因素集合形成最好的方法，就是泰勒的科學的方法。
科學管理理論是一場精神革命。它將科學化、標準化引入管理，更為重要的是提出了科學管理的優秀問題——精神革命。他基于雇主和雇員雙方的利益是一致的觀點上提出了：對于雇主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業的發展。同時，事業的發展不僅使雇員薪酬增加，更重要的是雇員的個人潛質得到充分發揮，滿足自我實現的需要，提升雇員滿意度。因此，管理人員和工人親密無間的、個人之間的協作，是現代科學或任務管理的精髓。
科學管理理論是一場心理革命。科學管理要求雇員和管理部門的人進行一場全面的心理革命。它要求工人在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一種全面的心理革命，也要求管理部門的人在對管理部門的同事、他們的工人和所有日常問題的責任上進行一場全面的心理革命。這場全面的心理革命就是雙方將注意力從分配剩余的問題轉向增加剩余上。心理革命是使雙方以友好合作和互相幫助來代替對抗和斗爭，以實現雙方的共同目標——利益最大化。
科學管理理論不僅是企業管理的方法和原則，它同樣適用于其他管理中。它的科學化、制度化、標準化、人本化原則，它強調的科學代替經驗、人員選擇與培訓、教育和培養、管理的合作等都是值得我們學習的。
二、從科學管理理論看高校輔導員隊伍建設存在的問題
從科學管理理論看，我國高校輔導員隊伍建設主要存在以下問題：
（一）輔導員隊伍管理制度不足或不規范
國家在輔導員隊伍建設上出臺了中華人民共和國教育部第24號令《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》、中共中央16號文件《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》等文件，明確了輔導員隊伍建設的意義、要求等。輔導員隊伍的制度建設應包括準入制度、發展制度、考核制度、激勵制度等，同時應明確輔導員隊伍的職責范圍。各高校相應地出臺了一些制度，但關于輔導員建設方面的文件措施較為薄弱，大部分缺乏詳細的、可操作性的制度。輔導員隊伍的職責范圍也存在模范不清的現象。大多數高校管理部門認為凡涉及到學生的事務性工作都與輔導員有關，因此輔導員大多忙于以下事務：學風建設、宿舍衛生及安全管理、各類評優評先、獎助學金評定與發放、活動組織、黨團組織發展、后勤服務等；同時院領導安排其他事務，辦公室主任安排接待任務，教學秘書安排監考等，造成輔導員忽略了真正的職責——大學生思想政治教育工作。
（二）輔導員工作缺乏科學化、標準化的指導方案
科學管理理論認為用科學的方法代替單憑經驗行事的方法，也將帶來巨大的收益。但是目前高校輔導員工作沒有系統的指導方案，工作方式僅為學校或管理部門下發相關工作的文件，輔導員根據文件或者經驗做事，導致輔導員隊伍沒有系統地開展工作，最終陷入事無巨細、分不清輕重緩急的應付式工作當中。
（三）輔導員管理部門與輔導員隊伍、班主任隊伍缺乏合作
目前很多高校輔導員管理部門沒有真正將輔導員班主任隊伍視為合作伙伴，對待兩者一般以指令行事；而輔導員班主任大多采取書面形式匯報工作，缺乏真正交流溝通的機會。同時，在輔導員與班主任之間也缺乏相應合作。在輔導員與班主任雙重管理下，很容易出現輔導員將所有問題交給班主任去解決或班主任一味地將學生問題交給輔導員解決。出現這些問題的根本原因在于管理部門、輔導員隊伍、班主任隊伍對共同目標的認同度不高，缺乏合作。高校各部門應以培養全面發展的學生為共同目標，但很多輔導員管理部門將輔導員管理作為重點，而輔導員將處理學生日常事務作為重點，班主任以教學為重點，所以三者對最終目標的認同度不高。
（四）輔導員隊伍的發展目標不明確
輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。但正是由于輔導員隊伍的雙重身份，使得輔導員隊伍的身份歸屬極不明確。各個行政部門下達行政任務，教學單位同樣也安排教學任務。輔導員隊伍發展目標的不明確嚴重妨礙了輔導員隊伍的專業化建設，很多輔導員或對前途感到迷茫，或以輔導員崗位為跳臺，缺乏職業認同度，在完成規定的任職年限后轉向教師崗位，造成了輔導員隊伍的不穩定。
三、科學管理理論視角下高校輔導員隊伍建設的對策
高校猶如企業，輔導員管理部門猶如企業的管理部門，輔導員猶如企業的員工，而培養全面發展的學生就是高校的最大產出。為了實現高校的最大產出，應從以下幾點加強高校輔導員隊伍建設。
（一）完善輔導員隊伍的人本化、科學化、標準化建設
完善輔導員隊伍的科學化、標準化、人本化建設要求在輔導員管理工作中樹立以“以人為本”的管理理念。同時按照科學管理理論的四個原則，建立健全輔導員隊伍的選聘配備制度、培訓與發展制度、職業準入制度、考核激勵制度、發展保障機制等，實現科學化管理。此外，管理部門應加強輔導員的標準化工作制度的建設，為輔導員日常事務提供標準化操作方法，簡化辦事程序，使輔導員能從繁忙的日常事務中解脫，重點履行大學生思想政治建設的職責，最終實現構建一支“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的專業化隊伍的目標。
（二）構建有效的激勵體系
科學管理理論認為擺在管理者面前的問題就是如何最大限度地發揮每個工人的積極性。為了讓工人充分發揮其“積極性”，管理者必須給予工人以一般企業所沒有的“特殊激勵”，這種“特殊激勵”可以有若干形式。因此，高校應建立有效的激勵措施激發輔導員工作的積極性。這些“特殊激勵”應該包括輔導員的薪酬激勵、晉升發展激勵、工作環境與條件的改善、彈性的工作時間等。
（三）建立健全輔導員隊伍的培訓、教育和培養機制
科學管理理論強調用科學知識代替個人經驗、工人的科學教育和培訓。因此應完善輔導員隊伍的培訓、教育和培養機制，加大專業素質和專業能力的培訓力度，不斷強化思想政治教育和學生管理的研究意識，引導他們成為“專家型、學者型”的輔導員，使輔導員隊伍能以科學知識代替個人經驗去處理學生問題，提高學生工作的效率。
（四）構建管理部門和輔導員班主任隊伍親密無間的合作機制
科學管理理論認為心理革命是使雙方以友好合作和互相幫助來代替對抗和斗爭，以實現雙方的共同目標——利益最大化。因此，合作在輔導員隊伍建設中尤為重要。泰勒認為“工人的上司同工人談話”是可取的，應鼓勵這一行為。在管理部門、輔導員隊伍、班主任隊伍之間建立暢通的溝通交流渠道，盡可能地增加面對面交流的機會，減少不必要的書面報告，建立起三者親密無間的合作機制，從而提高學生管理工作的有效性。
【摘要】泰羅的科學管理原理的優秀是標準化、規范化和制度化管理，它是管理的基礎，直到今天對企業的發展仍有重大的現實意義。就目前中國企業的發展狀況，借鑒泰羅的科學管理原理，實現管理的科學化是我們的必由之路。與此同時，也要注意學習借鑒與創新相結合、科學管理與人本管理相結合。本文重在探討泰勒在創立科學管理理論之時所具備的精神對現代企業的影響以及對其理論運用的避之所短，揚其所長。
【關鍵詞】科學管理理論；管理思想；實踐精神；借鑒意義
一、問題提出
泰勒的科學管理思想誕生于19世紀末20世紀初的美國，是與美國當時的經濟、社會、文化的發展狀況相聯系的。給當時的西方社會經濟帶來了重要的影響。然而，在現今環境日益復雜變化下，組織的應變能力逐漸成為制勝最關鍵的因素，泰羅所倡導的科學管理的弊端日趨明顯。但是對于眾多認為科學管理是不可逾越的、仍靠經驗進行管理的中國企業，依舊起著至關重要的指導地位。在深入了解西方經濟背景以及企業管理理念的基礎上，結合中國現代企業在變化莫測，日新月異的社會中，針對“其科學管理給不斷摸索和發展中的中國是否帶來了啟示，它能否帶來真正的應用價值及如何運用科學管理提升企業效率”做出較明確的解答。
二、科學管理理論產生的時代背景
在19世紀末和20世紀初之前，西方資本主義社會在科技革命及各種條件成熟下，使其社會處于蓬勃的發展時期。但是，隨著社會經濟的進一步發展，在管理領域之中，管理依然靠經驗和人治的方法，成為經濟發展的頸瓶。泰勒本人特殊的工作經歷，使他發現生產中存在著諸多的問題，而這一切生產效率低下都是由于管理方法問題造成的。在這種背景下，泰勒創立了“科學管理理論”。
科學管理理論主要是通過提出科學的標準，包括選任標準，工作程序，工作方法和組織原則，以達到科學的管理，從而提高生產效率的目的。尤其是分工的思想，對生產走上科學發展的軌道，起了不可磨滅的作用。
（1）科技革命雨經濟危機。19十幾下半葉，資本主義國家先后走向了工業化的道路，其主要原因是在這一時期具備了實現工業化的兩個基本條件，即大量資本的積累和科學技術的迅猛發展。一方面由于工業革命的發展和國際市場的開拓（包括殖民地和戰爭掠奪）給資本質疑國家積累了雄厚的資本，最終形成了近代全國化大工業的市場體系，為資本主義各國逐步走向工業化提供了物質基礎。利益方面，科學技術的發展給資本主義的工業進程增添了翅膀，同時也使社會生產力得到了空前的發揮咱。其次，隨著工業化和科技革命時代的到來，資本主義各種矛盾日趨激烈，經濟危機不斷爆發，從19世紀70年代到20世紀初，主要資本主義國家先后經歷了5詞世界性經濟危機的打擊，經濟危機導致了資本主義國家生產下降、企業大批破產、資本貶值、工人失業、生產力遭到破壞、勞資矛盾激化。由于人們在企業管理中沒有系統的管理理論作指導，也沒有運用于工業化大生產的管理方式，是的矛盾長期得不到解決，人們在尋求出路。
（2）美國工業化進程。美國的工業化速度自19世紀下半葉開始超過農業，“從1850年到1900年美國的工業生產增加了15倍，在1900—1914年間工業增長了70%，到19世紀和20世紀之交，工業中的重工業有相當大的發展，已在工業中起指導作用，基本能夠滿足國民經濟各部門對技術裝備的需要”。至此，美國從農業國變成以重工業為主導的工業國家，與此同時，由于經濟危機不斷發生，在美國出現了資本更大規模的積聚和集中，出現了在經濟生活中起決定作用的壟斷組織，特別是信用豬肚和股份公司的建立和發展導致所有權和經營權的分離。現實中越來越需要管理職能的專門化，需要建立有效的管理體系。另外，隨著工業的高速發展，全世界大量勞動力涌向美國，但這些勞動力自身的技術水平和整體素質十分有限，不能適應大規模及其生產的需要，對他們進行基本的培訓和科學的管理迫在眉睫。泰勒的科學管理理論就是在這樣的背景下產生的。
三、科學管理理論內容
泰勒一生致力于科學管理并在他的主要著作《科學管理原理》（1911年）中提出了科學管理理論。20世紀以來，科學管理在美國和歐洲大受歡迎。100多年來，科學管理思想仍然發揮著巨大的作用。
泰勒對科學管理作了這樣的定義，他說：“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發揮每個人最高的效率，實現最大的富裕。”這個定義，既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。
（一）科學管理理論基本內容
科學管理理論的優秀是管理要科學化、標準化；同時要倡導精神革命，即勞資雙方利益一致。
實施科學管理的結果是提高了生產效率，而高效率是雇員和雇主實現共同富裕的基礎。因此，泰勒認為只有用科學化、標準化的管理替代傳統的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段。
1.工作定額原理
在當時美國的企業中，由于普遍實行經驗管理，由此造成資本家、工人信息不對稱，致使企業生產率大幅度降低。
泰勒認為管理的中心問題是提高勞動生產率。為了改善工作表現，他提出：企業應設立專門部門制定出有科學依據的工人的“合理日工作量”，同時根據定額完成情況，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。
2.挑選頭等工人
為了提高勞動生產率，必須為工作挑選頭等工人。泰勒指出，健全的人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相適應并激勵他們盡最大的力量來工作，即人盡其才。泰勒是這樣說明的：“我認為那些能夠工作而不想工作的人不能成為我所說的‘第一流的工人’。我曾試圖闡明每一種類型的工人都能找到某些工作，使他成為第一流的工人，除了那些完全能做這些工作而不愿做的人。”所以泰勒所謂的第一流的工人，就是指那些最適合又最愿意干某種工作的人。挑選第一流工人，就是指在企業人事管理中，要把合適的人安排到合適的崗位上。只有做到這一點，才能充分發揮人的潛能，才能促進勞動生產率的提高。
3.標準化原理
泰勒指出，將工人多年積累的經驗知識和傳統的技巧歸納整理并結合起來使其標準化，這樣就形成了科學的方法。同時運用這一方法對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間進行合理搭配，同時對機器安排、環境因素等進行改進，消除種種不合理的因素，把最好的因素結合起來，這就形成一種最好的方法。只有實行標準化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，從而達到提高勞動生產率的目的；只有實現標準化，才能使工人在標準設備、標準條件下工作，才能對其工作成績進行公正合理的衡量。
4.計件工資制
泰勒提出了“差別工資制”方案。主要通過三步驟來完成工人報酬結算。首先通過設立專門的制定定額部門。再制定差別工資率，即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。最后在結算時，工資支付的對象是工人，而不是根據職位和工種，也就是說，每個人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，而不是按他的職位來計算。其目的是克服工人“磨洋工”現象，同時也是為了調動工人的積極性。
為此，泰勒在總結差別計件工資制實施情況時說：“制度（差別計件工資制）對工人士氣影響的效果是顯著的。當工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關系。”
5.勞資雙方的密切合作
泰勒在《科學管理原理》一書中指出：“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現代科學或責任管理的精髓。”他認為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施，難以發揮作用。因此，泰勒也指出，要使勞資雙方進行密切合作，關鍵不在于制定什么制度和方法，而是要實行勞資雙方在思想和觀念上的根本轉變。如果勞資雙方都把注意力放在提高勞動生產率上。勞動生產率提高了，不僅工人可以多拿工資，而且資本家也可以多拿利潤，從而可以實現雙方“最大限度的富裕”。
6.建立專門計劃層，確立職能工長制
泰勒主張：“由資方按科學規律去辦事，要均分資方和工人之間的工作和職責”，要把計劃職能與執行職能分開并在企業設立專門的計劃機構。他表明，要想確保管理任務的完成，應由專門的計劃部門來承擔找出和制定標準的工作。
與此同時，泰勒還提出必須廢除當時企業中軍隊式的組織而代之以“職能式”的組織，實行“職能式的管理”。
7.例外原則
所謂例外原則，就是指企業的高級管理人員把一般日常事務授權給下屬管理人員，而自己保留對例外的事項一般也是重要事項的決策權和控制權，這種例外的原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。
泰勒認為，規模較大的企業不能只依據職能原則來組織和管理，而必須應用例外原則。泰勒提出的這種以例外原則為依據的管理控制方式，后來發展為管理上授權原則、分權化原則和實行事業部制等管理體制。
（二）科學管理思想的精神所在
泰勒的科學管理理論是對他自己和前人管理實踐中行之有效的經驗的科學總結，是建立在充分實踐基礎上的科學成就。泰勒用科學研究的方法代替純粹的個人經驗，在一定程度上反映了管理的內在規律，也經受了管理實踐的檢驗。他的科學管理的創立反映了他的求實精神，解決工作效率的實際問題。不管是從科學管理理論的目的上看，還是科學管理制度的基本原則上均體現了泰勒的深入實踐的求實精神。
除此之外，作為科學管理的創始人，被后人尊稱為“科學管理之父”。他的思想發展歷程和成就處處體現出他百折不撓的頑強意志。泰勒的精神令人感動，他的科學管理原理幾乎都是經自己親手試驗和認真研究提出的。他的探索主要反映在他的三個最有名的試驗：通過搬運生鐵的試驗，摸索出公認的日合理工作量，從而為實行定額管理奠定了基礎；通過鏟具試驗，探索鐵鍬多大鏟物效率最高，從而為工具標準化奠定基礎；在金屬切削實驗中，泰勒前后共花了26年，15萬美元，寫出了3萬多份試驗報告，最后，取得了有關車床、刨床、鉆床、銑床在車速、進刀、材料等方面的豐富資料，為制定各種機床進行高速切削和精密加工的操作規程提供了科學依據。這些實驗將他的科學管理思想理論深深地扎根在科學實驗的基礎上，使之成為一門真正的科學。
從他進行的多種實驗可以看出他堅韌的品性：為了達到預期的目的，他不怕失敗和挫折，努力克服各種障礙和困難，具有獨特的創造個性特征；不受外界因素的影響，以自己科學的獨立思想去認識分析研究對象；不迷信權威，好奇，對不了解的事實有新奇感和興奮感，嚴謹，認真，任何時期都要用實驗和數據去說明。
盡管歲月已經經歷百年，泰勒的品德對今天的我們進行學術科研活動人有著深深的啟迪。它啟示我們，對于任何問題，如在對待科研工作中的論據和論點的科學性方面，注意實事求是問題，不能浮夸，不能摻入半點虛假。
四、科學管理對中國企業的借鑒意義
科學管理目前有較強的生命力，但學習科學管理不意味著回到科學管理時代。回到“泰羅制”，其要義就在于首先應根據中國絕大多數企業發展所處的背景和實際情形，倡導科學管理精神，回歸到管理起源，老老實實地學習和把握科學管理的精髓，掌握科學管理基本工具、方法和原理。
科學管理雖然在當前中國有著一定的現實意義，但科學管理不代表著未來發展的方向。科學管理強調高效率，大批量生產，在某種程度上已不能滿足目前世界上漸露端倪的個性化、快速變化的需求的要求，而且體力勞動者的比例在慢慢下降，知識工作者在慢慢增長。如何提高知識工作者的生產率將成為新世紀管理者的主題。我們應結合不同時代的不同企業、不同企業的不同階段的特點來探索最適合的科學方法和工具。
此外，應正確認識科學管理與人本管理之間的關系。泰羅科學管理對人的因素有一定程度的重視，但實際上泰羅離人本管理的對人的重要性的認識顯然是有一定差距的。他不但要求所有工人無須動腦，遠離那些或多或少帶有辦公室性質的工作。這意味著所有工人和基層管理者都無須或很少參與管理，他們不是或基本上不是管理的主體。其次，泰羅的高工資高利潤共存只是一種善良愿望，實際上是加重對工人的剝削，為資本增殖服務。
雖然科學管理與人本管理有著一定的差距，但科學管理成為一切管理的基礎的地位不會動搖，人本管理也不例外。人本管理在建立更符合員工需要的制度基礎上的管理；人本管理所強調的人性化不是違背組織基本制度和要求的人性化，而是讓員工和顧客的需要成為企業管理制度形成的基礎的人性化。這也是當前學習科學管理應注意的問題，只有人民大眾打下科學管理的理念和信條并付諸于實踐后，才能為人本管理提供更多合格的管理人才和具有高素質的員工。
五、結論
我國從20世紀80年代開始系統學習研究泰勒的管理思想，在管理實踐中得到了廣泛地應用。當前，雖然管理理論發展較快，“現代組織理論”深入人心，泰勒的“科學管理”也暴露出一定的弊端，但并不是說一無是處，還有很多好的因素可以繼承發揚。需要強調的是一種理論的創立需要探究精神，一種理論的發展更需要這種精神。在經濟全球化國際環境下，我們要結合自己的國情，加強管理理論發展的研究，政府要對科學管理的學習和實踐進行導向，企業要進行科學管理的探索，民眾要在日常學習和生活中踐行科學管理理念。總之，落實科學發展觀，建設和諧社會、節約型社會，發展循環經濟，實施自主創新國家戰略，以崇尚科學為榮，最終要由科學管理來推動。
作者簡介：張莉，女，畢業于新疆財經學院，會計師，現供職于新疆阿勒泰電力有限責任公司，主要從事企業財務管理工作。
[摘要]行為科學管理理論是繼古典組織理論和人際關系學說之后在西方興起的一種管理理論，它以“社會人”這一人性假設為出發點，提出了包括激勵機制、領導風格在內的一系列人本主義管理思想，帶來了管理與人的關系的重大轉變，對我國高校師德建設具有重要的啟示意義。
[關鍵詞]行為科學 高校管理 師德建設
[作者簡介]左群英（1974- ），女，四川仁壽人，內江師范學院教育科學學院，副教授，博士，研究方向為教育學原理和德育原理。（四川 內江 641112）
[課題項目]本文系2012年度內江師范學院科研項目“面向農村小學的地方院校小學教育專業學生職業道德教育”的研究成果。（項目編號：12NJS19）
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》第十七章“加強教師隊伍建設”中指出：“加強教師職業理想和職業道德教育，增強廣大教師教書育人的責任感和使命感。”高等學校作為培養和造就國家各級各類人才的搖籃，擔負著培養社會主義建設者和接班人的重要歷史使命。當前，國際國內形勢的不斷變化與發展，給高校思想、文化建設帶來了諸多新的問題，給高校師德建設帶來了一系列嚴峻的挑戰。行為科學管理理論是繼古典組織管理理論和人際關系學說在西方興起的一種管理理論，它提出了“以人為中心”的人本主義管理哲學原則，強調人的需要和人的價值，帶來了管理與人的關系的重大轉變，對提高我國高校師德建設的實效性有重要價值。
一、行為科學管理理論的產生背景
19世紀末20世紀初，管理實踐主要建立在經驗的基礎之上，被稱為“科學管理之父”的美國管理學家泰勒試圖改變這種狀況，是古典管理理論的創始人。泰勒強調用科學的、標準化的管理方法代替經驗式的管理，這對管理的規范化和效率化雖然具有一定的意義，但這種基于“經濟人”假設的所謂科學管理并不能為工人提供持續的工作動力。歐洲古典管理理論的奠基人，法國的法約爾和德國的韋伯從行政組織建設的角度也對管理理論進行了探索，但其理論和泰勒一樣，重視組織的目標和效率的提高，強調經濟因素對激發工作動機的作用，忽視人際文化和個人的心理需要，因此和泰勒的所謂科學模式一樣，在實踐中遭致諸多批評和反抗。
美國哈佛大學的梅奧以著名的“霍桑實驗”為基礎，提出了不同于古典管理理論的人際關系學說，其優秀思想是：人是社會人，其行為受社會心理因素的影響很大，認為影響生產效率的第一要素不是工作的物理環境或工資報酬，而是和諧的人際關系。盡管梅奧的人際關系學說在一定程度上糾正了古典管理理論“目中無人”的缺陷，但遭到傳統習慣勢力的強烈反對，加上梅奧并沒有進一步提出更具操作性的管理模式，并未得到廣泛的應用。直到50年代以后，人際關系學說發展成為行為科學以后，才得到社會廣泛的重視和應用。
二、行為科學管理理論的基本內容
（一）人性假設是行為科學管理理論的出發點
行為科學管理理論是在人本主義思潮的影響下發展起來的，這種理論對梅奧提出的“社會人”假設進行了肯定，即主張社會心理因素比經濟因素對人的行為影響更重要。弗洛姆曾說：“19世紀的問題是上帝死了，20世紀的問題是人類死了；在19世紀，不人道意味著殘酷，在20世紀，不人道系指分裂對立的自我異化；過去的危險是人成了奴隸，將來的危險是人會成為機器人。”這段話深刻揭示了現代化大生產條件下工作變得越來越標準化和單調枯燥，人們開始傾向于從社會關系和精神情感方面重新定位工作的意義這一事實，行為科學管理理論也因此特別強調建設和諧的人際氛圍和以人為本的組織文化。
（二）激勵機制是行為科學管理理論的優秀內容
人的行為動機以需要為基礎，管理要充分發揮人的工作興趣和工作效率，關鍵在于建立能持續激發并滿足人的合理需要的激勵機制。按照人本主義心理學家馬斯洛的理論，人的需要是多層次的，生理和安全的需要固然重要，但只有當其與尊重、歸屬與愛、自我實現等精神需要結合的時候才是更有意義和吸引力的。因此，行為科學管理理論認為影響激勵機制的因素是很復雜的。例如，弗魯姆的“激發力量=目標價值×期望概率”這一模式認為，只有當目標價值較高，自己有實現目標的把握時，人的積極性是最高的。因此，管理者要考慮的就是提高工作的目標價值和合理進行人事安排，努力做到人盡其才，從而有效激勵人的工作積極性。
（三）領導風格是行為科學管理理論的重要組成部分
庫爾特·勒溫和他的同事們對團體氣氛和領導風格進行了研究，在此基礎上提出有三種比較典型的領導風格：專制型的領導者一般只關心工作的目標和效率，對被領導者缺乏敏感性和必要的關心，容易導致被領導者對領導者存有戒心甚至敵意，進而在工作中產生機械化的行為傾向；放任型的領導者對工作和團體成員的需要都不重視，整個團隊的工作效率低，缺少人際凝聚力；民主型的領導者重視營造民主與平等的團體氛圍，注重滿足團體成員的合理需要，尤其是精神和情感上的需要，領導者與被領導者之間的關系融洽，團隊的工作效率高。
三、行為科學管理理論對高校師德建設的啟示
（一）樹立以人為本的管理理念是高校師德建設的出發點
“以人為本”是行為科學管理理論的重要思想，也是高校師德建設工作的出發點和落腳點。西漢劉向編錄的《管子》一書中記述了春秋時期齊國名相管仲對齊桓公說的一段話：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”雖然是陳述霸王之業的一番言論，但這段話對高校師德建設也有著深刻的啟示：只有樹立以人為本的指導思想和管理原則，高校師德建設才能真正煥發生機和活力，從而實現真正意義上的長效發展，正如黨的十七大報告所指出的，科學發展觀的優秀是以人為本。不過，雖然“以人為本”的思想和理念已基本上成為高校管理者的共識，但真正將這一理念體現在高校各項管理實踐中仍需要一段艱難的歷程。目前的高校師德建設基本上仍以約束和監督為主導，以“事”為中心的工作模式仍占主流，這也是目前高校師德建設實效性不高的重要原因之一。
整體而言，當前高校教師隊伍的職業道德素質盡管不能說很糟糕，但存在很多問題。如當前我國高校存在一種較為突出的現象：相當一部分教師醉心于申報科研課題和發表科研成果，而對教學工作卻表現出不同程度的敷衍塞責。這種現象反映了教師在追求職稱評定和功利性發展方面表現積極，而在敬業精神、職業道德方面卻熱情不高。按照行為科學管理理論的人性假設，這種對物質利益和功利目標的過分關注并非人的本性表現，只不過是社會轉型時期拜金主義浪潮影響下人性的一種異化反映并由此表現出的一種異化的發展觀。師德建設的宗旨就是要引導高校教師認真審視這種異化的發展觀，重新認識人的真正價值和自我實現的真正含義。
因此，高校師德建設工作應該貫徹以人為本的理念，把工作的重心轉向樹立一種嶄新的教師形象，這種形象以個人的全面、自由、和諧發展為優秀，又能把個人的自我實現和為教育事業、學校發展而奮斗相結合和統一。師德建設的中心任務就是建立以教師的自我管理和自我成長為基礎，以學校的組織文化和共同目標為引導的人本理念和工作模式，從而為這種嶄新教師形象的塑造而服務。學校要實現由“管理者”向“服務者”的角色轉向，為教師充分發揮自己的知識和才能創造條件，并真誠地幫助教師解決工作和生活中的實際困難。只有這樣，高校師德建設才能走出目前“學校管理目中無人”“教師心中沒有學校”的困境，把蘊藏在教師內心深處的自我實現的本性激發出來，并以強烈的事業心、責任感自覺投入到教育事業中去，以主人翁的態度和積極的工作熱情為學校的發展努力奮斗。
（二）構建激勵機制是高校師德建設的關鍵
按照行為科學理論的思想，如果某種工作對某人沒有吸引力，或這個人對獲得目標價值的把握性不大甚至根本毫無把握，都很難激發他的工作積極性。因此，建立以明確可達的價值目標為主導的激勵機制，是高校師德建設改革的重要內容。目標激勵要注重層次性和差異性，充分考慮和發展教師的個性和特長。如對成就期待高且能力也較強的教師，要鼓勵并提供條件支持他確立較高的目標，激發他的斗志；而對成就期待較低但又有某方面特長的教師， 應該確立與之相適應的目標，并提供機會使之實現自己的興趣和專長。否則教師要么無動于衷，要么產生嚴重的焦慮感或抵觸心理，不利于教師職業道德水平和職業抱負的真正提高。以科研和教學為例，很多高校設立的一套對教師進行科研和教學考核的評價體制總體而言并沒有很好地發揮其激勵的作用。
目前高校一般都按職稱和學歷的等級設立相應的科研和教學任務，并以1～3年為周期進行嚴格的考核，如果沒有完成相應的任務，則按規定的制度進行處罰。但問題在于，不同教師的興趣和特長不同，有的教師喜歡教書育人，其教學能力也很受學生的認可和尊重，但他們不太喜歡從事科學研究，在他們看來，花大量的時間去“爬格子”寫論文，不但是很枯燥很辛苦的一件事情，而且寫出來的東西也是沒多少價值的。反過來，有的教師教學能力一般，甚至存在嚴重的問題，例如地方方言帶來的語言障礙，不善表達帶來的溝通障礙等，但他們喜歡思考和研究，科研能力也較強。此外，在“科研實力就是高校生命力”的今天，高校的評價體制總體上都傾向于科研方面，對教師的評定，尤其是對其職稱評定和各種獎勵基本上仍然是“拿科研成果來說話”。總體而言，高校對教師科研任務量的規定是偏于苛刻的，相當一部分老師完不成，或者即使完成，也是以犧牲一定的身心健康為代價的。這已經成為高校教師普遍感到心理焦慮和職業倦怠的一個很重要的原因。
因此，高校應該構建一套以人為本的靈活的激勵機制，以人為本就是要尊重人的差異，讓專業教師根據自己的興趣和優勢自由選擇，從而達到完成自我實現和服務學校發展的“雙贏”效果。筆者認為，可以把工作任務分為三個層次：一是“剛性任務”，即科研和教學方面必須完成的最低標準，這個標準應該適當降低，讓絕大部分教師可以順利完成；二是“彈性任務”，同樣必須完成，但完成的方式可以按個人興趣和特長進行靈活選擇；三是“超額任務”，這部分標準可以適當提高，但又要具備一定的吸引力。也就是說，“剛性任務”和“ 彈性任務”是教師必須完成的，完不成則施加必要的懲罰措施，但在統一要求的同時要允許教師有一定的選擇空間，確保大部分老師通過努力是可以完成的；而“超額任務”則是教師可以根據自己的職業抱負、家庭情況和生活理念來從容選擇，讓愿意而且有能力“更上一層樓”的老師能站得高看得遠，也能讓能力不足或沒有條件投入到更多工作的老師不產生強烈的焦慮感和不平衡感，進而產生消極怠工的職業行為。
（三）加強領導班子建設是高校師德建設的保障
領導者在一個單位或群體中所扮演的角色是非常重要的，從勒溫的研究和通常的情況來看，民主型的領導者是最能激發團體成員工作積極性和工作效率的。雖然也有研究表明，民主型的領導風格在有些情況下可能比專制型領導風格所帶來的工作績效低或者僅僅是相當，但這并不能否認民主型領導風格的優先性價值，關于群體成員工作滿意度的研究也表明，民主型領導風格下成員的工作滿意度一般都比專制型領導風格下的工作滿意度高。歷史已經反復證明，專制不能讓道德進入人的心靈，它只能馴化出沒有創造力的腐儒，培養出大量偽善之人和趨炎附勢的平庸之輩。因此，依靠專制型的領導風格所產生的工作業績一般來說也是短期的，其程度也是有限的。
高校師德建設要取得長遠的實效，民主型的領導風格毫無疑問是更有效的，放任型和專制型的領導風格都只能使教師離道德更遠。朱小蔓老師自20世紀90年代以來一直致力于情感德育的研究，她強調只有“情感上的認同、接納”才會促使道德“真正內化為人的品德”，正所謂“行道而得之于心謂之德”。情感不僅支撐著人的道德認識系統，而且在向道德行為的轉化中也起著巨大的推動作用，這是我們的生活經驗所反復證明的一個事實，因此，建立和諧溫馨的人際關系對提高高校師德水平有著重要的意義。干群關系永遠是人際關系中最敏感、最重要的一環，如果學校領導處處體現出對教師的關心、理解和尊重，而不是冷漠、壓抑和打擊，教師才會真正以學校為家，以學校發展為己任，從而自覺自愿、積極努力地投身于工作中。
當然，對積極先進的行為給予表彰，對違反職業道德和工作紀律的行為提出批評甚至給予適當處罰，這是管理工作的必要內容，也是領導者不能回避的重要課題，主張和諧不代表毫無原則的一團和氣。但即使是批評和處罰，在程度和實施的方式上也要堅持“以人為本”的理念和激勵為主的原則，否則處罰只能傷害人，不能警醒、激勵人。領導者如果擺出冷冰冰的制度和冷冰冰的面孔，只能營造冷冰冰的人際關系，這樣教師對工作、對學校的發展是很難“熱情”起來的，師德建設也就成了沙漠中的空中樓閣。因此，只有一個以人為本、管理民主的領導班子，才能打造一支敬業樂業、德才兼備的精銳之師，從而推動學校獲得真正意義上的大發展，正如梅貽琦先生所說，“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。
行為科學管理理論把以“事”為中心的管理，改變為以“人”為中心的管理，由原來對“規章制度”的研究發展到對人的行為的研究，是管理理論上的一次重大突破，在相當程度上克服了古典組織管理理論的弊端。當然，行為科學管理理論也存在一定的局限，實際上兩種管理方式并非涇渭分明，科學管理不會對人的社會需要毫無關注，而人本管理也難以完全撇開科學的工作程序和有效的組織建設。高校在師德建設過程中應該吸取行為科學理論的合理之處，使之與傳統的管理模式有機結合，從而真正發揮其應有的積極效應。
摘要：長期以來，人們對泰勒創立的科學管理理論眾說紛紜、褒貶不一。本文通過對科學管理理論的淺剖析，旨在說明泰勒的科學管理思想在強調"經濟人"的同時，并未忽視工人作為"社會人"的一面。科學管理理論不僅突出強調了人的重要性，也同時倡導各方利益的一致性和協調合作，蘊含著樸素但豐富的人本主義管理思想。
關鍵詞：泰勒；科學管理理論；"經濟人"假設；人本主義思想
弗雷德里克?W?泰勒是西方古典管理理論的集大成者，他于1911 年發表了管理學巨著《科學管理原理》，標志著具有劃時代意義的科學管理理論的誕生。在書中，泰勒緊緊圍繞"如何提高企業的生產效率"這一優秀問題，系統闡述了科學管理的基本原理和原則。這本管理理論的著作以其強大的生命力掀起了科學管理運動，推動了資本主義經濟在20 世紀初的迅猛發展，泰勒由此被譽為"科學管理之父"。
一、科學管理理論基于"經濟人"假設基礎上的物本主義色彩
英國著名古典經濟學家亞當?斯密在《國富論》中提出了經濟人假設，認為人的行為動機根源于爭取最大經濟利益的經濟誘因，泰勒的科學管理理論就是在"經濟人"假設的基礎上所創立的。它將人類的管理思想從抽象的經驗管理發展到具體科學的標準化管理，在其所體現的人性假設上，物質刺激顯得尤為重要。
在泰勒看來，任務和獎金構成了科學管理的結構上兩個最重要因素，工人做工完全出自金錢的動機，或者是為了避免受懲罰。因而在泰勒的管理思想和具體管理措施中，主要以金錢或處罰來調動和維持工人生產的積極性，從而提高工廠的生產率。基于這一認識所提出的差別計件工資制，能者多勞、多勞多得的原則，最好的工人拿最高的工資等措施，歸根到底都是在以經濟刺激為主要手段督促和鼓勵工人完成或超過定額，對于工人的思想感情和社會屬性方面較少關注。在整個工作過程中，工人純粹地被當作生產的工具，沒有主觀能動性的發揮，依靠的是嚴格的規章制度進行約束。
這種強調把人作為機器的附屬物，效率至上的物本管理理念遭到人本主義者的強烈指責。他們認為這種管理方法只強調規范化、標準化、制度化的管理，在很大程度上壓制了工人創造性的發揮，是一種以物為中心的、缺乏人性的管理模式。正因如此，在"經濟人"假設論上，泰勒制曾被認為是資本家最大限度壓榨工人血汗錢的手段。
二、科學管理理論中的人本主義管理思想
誠然，泰勒的科學管理理論秉承了"經濟人"假設中認為人在本質上是追求經濟利益和物質利益的認識，但同時他也看到了人作為"社會人"的價值和尊嚴。
（一）人是具有社會性的"新經濟人"
1、人的本性
在科學管理理論中，泰勒的確有把人當作是"經濟人"的一面，并為工人設計了與生產率增加相適應的高報酬制。但是這種"經濟人"假設也同時意味著工人從單純出賣體力勞動轉向需要提供腦力和體力相結合的有機勞動，從機器的附屬品、會說話的工具終于獲得'人'的地位。在他看來，工人之所以采取消極怠工和"磨洋工"來保證自己的利益，是由舊式的計時工資制和計日工資制所造成的，而不是工人自私、貪婪的本性。而在對人性自覺的認識方面，泰勒也說："按照'紀律'兩字的公認意義來說，對很大一部分人實際上并不需要。這些人是那樣的敏感、認真、心甘情愿做一切合理的事情，對他們只需要一點暗示，幾句解釋，至多無非是些情同手足的勸告，就完全足夠了。"在泰勒眼中，"人"并不是一成不變的，是可以改造的。
2、經濟利益并不是刺激員工積極性的惟一動力
泰勒肯定物質激勵的重要性，但并不是唯一的激勵方式，甚至認為這種物質獎勵要把握度。只有適度激勵才能達到激勵員工積極性、提高生產率的目的，并且這種適度激勵最好結合對工人的親切照顧和友好聯系進行，只有出于真心真意關注下屬的福利才能達到效果。他所強調的激勵措施除了經濟刺激外，還有人的情感需求和社會性的非經濟利益的滿足，認為生產效率除了受經濟利益、工作方法和工作條件的制約外，還與工人的'士氣'有密切關系。這種'士氣'需要通過提高工人的滿足感和成就感、平等對待工人、與工人溝通、調動工人的積極性來獲得。泰勒不僅看到了人性中最本質的東西：經濟動機；同時也重視社會和心理因素對人的生產積極性的影響，重視人的價值與尊嚴。
可以說，在泰勒的理論體系中明顯含有對心理、人性、社會等因素的關注與重視，他強調晉升的機會、優厚的報酬、更好的環境和工作條件等刺激因素，而且強調這些刺激因素只有與對工人的真誠關心和友好接觸相結合，才能有效激發工人的積極性。他的科學管理理論事實上已經跨越了純粹的"經濟人"假設，工人實際上是具有社會性的"新經濟人"。
（二）強調對工人的人性化管理
1、對工人的關心與尊重
在科學管理理論中，泰勒反復強調勞資雙方建立和諧關系的重要性，認為雇主和工人的緊密親切的協作是現代科學管理的精髓。他堅信雇主和工人的真正利益應該是一致的，管理的主要目的應該是確保每一個雇主獲得最大限度財富的同時也確保每一個工人能獲得最大限度的利益。泰勒對那些忽視工人存在的做法深惡痛絕，認為良好的上下級關系要比制度重要的多，強調人性化管理環境的營造，呼吁工人與管理方面保持不斷和密切的合作，甚至將勞資雙方應該建立起親密友好的關系視為科學管理實現的前提，強調消除工作環境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以激發最大的工作潛能，從而提供更好的服務。
在科學管理體制下，管理者不能高高在上，要認識到工人也是人，有強烈的感情需要；認識到要密切關心工人的思想感情和生活狀況，用平等的態度多找工人溝通與交流，鼓勵他們談出工作中所遇到的困難；甚至對工人的偏見也應予以考慮，給工人提供一個感情宣泄的機會和渠道；對于工人提出的有關改進方法和工具的任何建議都應表示尊重并進行細致研究，擇優采納，并對工人的貢獻給予充分的榮譽；對工人抵制管理的改革問題，管理者應該充分理解工人的觀點，逐步消除工人的疑問，加深接觸，擴大溝通，這些都是科學管理的重大特點。
2、對工人的科學任用與發展
在過去的管理中，由于工人和管理者沒有明確的責任概念，在工人被分派的工作是否能勝任，工人是否用心干活以及工人的工資標準等諸多方面，決定標準僅僅依靠管理者的直覺和預感，缺乏有效的管理辦法和科學的用人之道。而泰勒則強調對工人的挑選和培訓是科學管理理論中實施科學管理的一個重要前提，并把其同企業生存發展以及效率的提高聯系起來，提出管理者應該仔細研究每個工人的性格脾氣和工作表現，按照不同人的不同能力和體力安排最合適的工作。同時，泰勒還意識到系統培訓工人按他們的最高速度工作的必要性，甚至初步建立了一定的培訓制度，主張系統地訓練、幫助和指導每一個工人，挖掘工人的潛力，為他們提供上進的機會。同時保證培訓的經常化和定期化，以使得工人能連續地按科學規律去操作，提高生產效率。
三、結語
泰勒的科學管理思想是現代管理學的源頭，將科學引入了管理領域，大幅度提高了勞動效率，推動了生產的發展。由于科技水平及管理思想和管理實踐發展程度的制約，科學管理理論必然有其局限性，但毋庸質疑，泰勒的科學管理思想帶有鮮明的"社會人"色彩，孕育著人本主義的萌芽，對后來人本管理思想影響深遠。
作者簡介：王忻（1988-），女，陜西城固人，華東政法大學政治學與公共管理學院2010級行政管理專業碩士研究生，主要研究方向為政府管理。
