發布時間：2022-05-25 04:00:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人性化管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論民營企業人性化管理取向
摘要：企業文化是指一個企業或公司形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統、習慣作風、道德標準和行為規范，它依賴于文化組織內各種內部力量，統一于共同的指導思想和經營哲學之下。其優秀內涵是企業的價值觀，它是由企業員工所創造的物質財富、精神產品，內部組織機構和規章制度等表現為物質形態和意識形態的成果，以及由運載這些成果的實體、設施、組織活動等構成的復合體。所以，企業文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層面。其中，制度文化集中表現為企業制度和企業管理，企業制度很大程度上體現著企業文化的實質，是企業文化的制度化、具體化、規范化。企業文化與企業制度結合，就產生了制度文化。企業文化與管理理念融合一起，形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。
關鍵詞：民營企業人性化管理取向
一、民營企業人性化管理現狀剖析
我國大多數民營企業的發展過程經歷了兩個階段，即領導中心制和程序中心制。民營企業在發展初期，受制于企業規模，普遍采取管理風格都是以領導為中心管理方式，企業文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取決于民營企業家性格特質。但企業發展到一定規模時，企業管理往往采用程序管理方法，用詳盡的流程來規范公司的運營。前者最大的缺陷是人性化管理與企業資本產生了本質上的矛盾，后者往往促使各部門在繁瑣的組織結構隱蔽下，使得各項程序官僚化，信息溝通受阻，團隊缺乏應有的凝聚力，企業的管理往往偏離了人性化管理即有的軌道。
而在人才培育方面，因目前我國采取的是應試教育制，各類綜合型、專業型人才越來越多，許多民營企業自身也在通過各種途徑培育人才。但是，人們就業于民營企業中，做不到以企業為家，而是以自身利益為重，很難融入企業的價值觀上，短期化行為非常明顯。據調查，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。針對這些現象，許多民營企業主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責任制、工作環境設計、組織結優化、團隊協作激勵，等等，但這些措施收效卻不太大。
當前民營企業員工這種心態的轉變，根本原因在于其傳統的倫理道德理念發生轉移，而人們這種傳統倫理道德理念的轉移又源于社會和企業對傳統倫理道德教育的不重視，人們傳統的倫理道德教育機會幾乎沒有。當然，社會環境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統的人生觀和世界觀已經在逐步發生異化。就業于民營企業的員工就很難做到與企業共生死，共命運。
學院式教育使得人性教育機會不斷減少，而人的技能教育機會不斷增加，人們大學畢業后，人性教育機會極少。本質上，人們的人性教育經過了這樣長的時期，在工作中就應該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當前許多人在民營企業并沒有繼承曾經受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。
而民營企業人力資源管理方略的缺失并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值，即如何把人的使用價值發揮到極至，至于人的內在價值根本就沒有采取措施來啟發和激勵。雖然美其名曰人本管理，實際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，無非是通過制度化將形式管理進行固化。這種不觸及人的內在本質的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的。
所以，程序化管理也同樣存在較大的弊端。
二、人性化管理應引入到民營企業管理中
權威機構研究表明，員工滿意度每提高3個百分點，員工滿意度達到80的公司，平均利潤率增長要高出同行業其他公司的20。可見人性化管理對民營企業的遞增效應產生多么大的影響，實行人性化管理，也是現代民營企業實現企業擴張，自我壯大的捷徑之選。
人性化管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發和利用，充分發揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。人性就是人內在擁有的本質特性，既有積極方面的特質（積極人性），也有消極方面的特質（消極人性）。總結起來，積極方面的特質主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等方面。消極方面的特質主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等方面。人性管理哲學思想就是要研究上述人性的不同特質，并能恰如其分地啟發人性的積極方面的特質，消除人性的消極方面的特質。激勵分為三個階段，一種是被激勵，第二是自我激勵，第三是激勵別人。人性化管理就是企業 要通過并創造各種途徑和方式，讓員工進行自我激勵，讓員工在接任務后能獨立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工培養樂于助人和行善習慣，讓員工相互幫助。同時，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態，激發員工的人性中積極的一面，打消員工找借口的任何機會，幫助員工從軟弱中堅強起來，消除員工的任何猜疑，激發員工的熱情使其走出封閉的怪圈。
三、職業中心制是人性化管理必然過程
大部分中國人缺少人文精神，那就是對人的尊重、對人性的尊重、對人文主義的崇尚、對民主自由的理解、對封建專制的排斥、對客觀事實和科學原則的承認、對人的深層次需求的了解。事實上，這不僅僅只是一種人文精神，更是一種民族精神、一種社會精神，是整個社會和整個國家文明進步的根本動力。對于一個落后的社會而言，整個社會都缺乏這種精神；對于一個文明社會而言，整個社會都充滿著這種精神。縱觀世界各國，這種精神越多的國家、其經濟也就越發達，而這種精神越少的國家、其經濟就越落后。一個國家的經濟發展絕不是由地理位置、能源礦產及自然資源等因素決定，而是由這種精神因素決定。同樣，一個企業的經濟發展更是由這種精神所決定。
而民營企業在發展過程中，往往忽視的就是這種精神。通過對人性的分析，我們不難看出，有些員工為什么接受企業崗位后，熱情不高，效率不高，有責任不敢承擔，有任務不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等，其實問題不在于他的能力，而是人性的消極特質在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項任務，哪怕該項任務已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨自完成這項任務，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質在起作用。
因此，民營企業在經過領導中心制與程序中心制后，要使得人性化管理能夠積極穩妥地推廣實施，必需得經歷職業中心制的必然過程。
在職業中心制過程中，人性化管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務如何去完成，而是應重視人性的正確引導，通過職業規范來加以引導，通過情、理、法來感化，同時在職業化條件下，通過員工的自我約束，達到自省、自清、自律的管理要求，即員工通過自我激勵的方式，積極地融入企業文化當中去，從而促使職業規范與企業文化相互影響，相互制約，促進企業的健康發展。這也是民營企業人力資源管理的本質要求。
如果民營企業管理者能從人性哲學思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果：有能力的員工能高效地完成任務，能力平平的員工也能準確地完成任務并取得滿意的結果，而且，所有員工在民營企業工作并不是為了任務而工作，而是在民營企業中實現做人的價值。如果能達到這樣的效果，民營企業管理者還用擔心人力資源管理沒有成效嗎？
四、構建符合中國企業特色的人性化管理模式
中國企業管理受古代優秀的文化精髓影響比較深，要構建符合中國企業特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顧及到企業的實際。而情、理、法雙軌制管理建設是符合現代企業人性化管理的基本原則。情、理、法是一個不可分隔的架構，法是基礎，離開法就不能談情和理。所以社會的人都應該守規矩，應該崇法務實。國有國法，家有家規，公司也典章制度。法提升到理，規矩如果定的合理，大家就樂于遵守。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。中國古典文化中對“道”的闡述最完整的是《道德經》，東漢以后多說理。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切。"這是什么道理？""看起來各有各的道理"。"豈有此理？"可見中國人很重視理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不會僵化，比較可以變通，而理也是可以變通的。“宏理猶可講，妙理不可言”。這就要求我們在人性化管理過程中，要講究一定的藝術，天有天理，物有物理，物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學化，而管人就要相當藝術化，所以藝術性是人性化管理的特質。
因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。
五、民營企業加強人性化管理的幾點思路
對某一個民營企業來說，加強民營企業員工的人性管理，可能效果難于在短期內發揮，因為，人們的人性教育并不僅是民營企業的責任，已經是一個社會問題，整個社會的人生觀、世界觀的變化已經影響著民營企業人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育，一個民營企業要想在本民營企業中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實有一定的難度，因此，社會各界應加強人的道德教育，倡導積極向上的人生觀和世界觀。
但是，完全可以推論，哪一個民營企業先進行了人性管理，該民營企業在人才問題上就會少一些矛盾，在人力資源管理上就會取得更好的效果。因為，人是民營企業的優秀，是民營企業最革命的因素。民營企業的人性管理就是要培育、激發員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的民營企業文化和民營企業精神。民營企業業主應以心待人，以誠待人，將不同素質不同層次的員工的不同思想統一到民營企業所設定的人性文化之中，那么，我國民營企業必將贏得新的機遇，實現穩定可持續發展。
民營企業加強人性的目標在于讓員工快樂地工作，鼓勵員工主動行善，培養員工獨立思考，倡導員工相互幫助。要實現這樣的人性哲學，就需要民營企業管理者精心而長期的設計，需要民營企業管理者付出許多努力創造環境和機會，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個長期而艱辛的過程。
1、在活動中培養。民營企業應籌劃一些群體性活動，讓所有的員工都積極參與。員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。通過各種活動有針對性地培養民營企業急需的人性特質。活動形式要多種多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟。
2、在會議中熏陶。會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣，關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中隨時隨地教育。一是民營企業管理者發現員工有某方面的過錯時能及時時行教育，這是管理者義不容辭的責任。二是鼓勵員工互幫教育，即當某員工有過失時，其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數員工對有過失的員工進行隨時隨地的教育，時間久了也就成為習慣，員工的行為就總會朝著民營企業既定的目標，員工就會少犯錯誤，員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團結協作就會得到加強。
4、在民營企業文化上倡導。培養員工的積極人性，實則是培育一種積極向上的民營企業精神。這種精神是建立在人性哲學基礎上的，不是我們常說的形式上的民營企業精神，而是一種充滿積極人性的民營企業精神。形式上的民營企業精神是表面上的東西，只要民營企業培養員工具備人性的積極特質，那么建立在這樣基礎上的民營企業精神就是實質意義上的民營企業精神，其影響力就是持續的、長久的，其凝聚力就是不可戰勝的。因此，民營企業在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發作為建設和設計的重點，從人的本質特性上提煉民營企業精神。
5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質處理各項業務。接待客戶時，要把客戶作為我們家的客人一樣對待，這樣就能向客戶中渲染民營企業精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺到我們的民營企業不是在做業務，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個員工對待民營企業就像對待自己的小家庭一樣認真負責。民營企業管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”，必然會常到這個家來做客，那么民營企業的業務就會越做越多。
6、在困難中鼓勵。當員工處在人性的消極一面時，民營企業管理者和其他員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領域，重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現轉變，融入民營企業大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰。
7、在制度上激勵。人性的培育、激發在一定意義上是難于用金錢實現的。例如，員工的一個微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進行量化， 凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當地引導也不為是一種權宜之計，關鍵是制度的內容設計上要能夠體現這種民營企業精神。例如，可設計一些部門和氣獎、客戶關系獎、員工協作獎、主動工作獎，等等。只要認真去體會，這種制度還是可以設計出來，并能發揮應有的作用。
人性化管理在某集團公司的建立和實踐
人性化管理作為企業文化管理的一種手段，對企業生存與發展起到了不可估量的作用，成為企業發展的主要基石和決定企業興衰的靈魂精神。在當今新形勢的情況下，營造以人為本、創新為本的企業文化，可以為戰略管理提供最有力、最長效的平臺。縱觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但人性化管理理念又是企業管理中最模糊的領域，也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰性的一環。它反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明人性化管理和企業管理有著必然的聯系，人是企業發展任務的承載者，與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。自然而然，企業文化成為企業的靈魂支柱，人性化管理應該是企業文化管理的中心論點，企業要發展，與企業實行人性化的管理分不開。那么人性化管理在企業文化領域里究竟是如何運作，對企業有著怎樣的重要性，會有哪些方面的影響以及對企業管理發揮著何等的作用，本文將就此展開討論。
一、企業文化的定義以及和人性管理的辯正關系
什么是企業文化呢？自20世紀80年代,，“企業文化”這一概念從日本、美國引入我國，經過20余年的消化、吸收和發展，“企業文化”開始被我國的理論界與企業界所關注。特別是當大家都開始意識到，杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化的時候，建設自身企業文化便被納入到眾多企業的管理議程中。正當企業文化的建設在企業如火如荼的開展，我們不由得要反問一句：到底什么是企業文化？企業文化就是企業信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說，企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。作為企業管理的一種新觀念，是指企業等經濟實體在生產經營中，伴隨著自身的經濟繁榮而逐步形成和確立并深深植根于企業每一個成員頭腦中的獨特的精神成果和思想觀念，是企業的精神文化靈魂支柱。
企業文化從某一個企業來展開論述，是管理者選擇什么樣的方式進行經營手段。管理的主體和對象都與人有關，所以人是管理的主要因素，怎樣處理管理事務中人的關系，是企業管理的方向和內涵。人性化的管理在企業中的運用主要體現在，主要是以人文關懷為基礎，以員工需要為出發點、尊重員工的意見和要求以及選擇，從而最大限度地激發員工主人翁的責任心，形成一種合力，來促進企業的發展。所以，人性化管理不僅是現代化管理的需要，而且已經上升到企業發展的重要層面。
這樣，企業文化包括了人性化管理的內涵，而人性化管理的實施過程也正是企業文化建設的主要環節，在整個過程中對企業文化起到引導作用，是企業文化建設的先鋒。
二、人性化管理的本質和內涵
人性化管理從本質上看是企業管理中的一種文化現象，它的出現與現代企業管理在理論和實踐的發展密不可分。從管理者的角度看，人性管理是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，人性化管理不僅具有文化現象的本質，而且還具有作為管理手段的內涵。我們從三個方面論述：
首先，人性化管理是以企業管理者的主體意識為主導，追求和實現一定企業目的的管理意識形態，并不是企業內部所有人員的思想、觀念等文化形態的大雜燴。從一定意義上說，人性化管理方式就是企業管理者的管理文化體現。
其次，企業文化是一種組織文化，有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。所以作為企業文化的載體，人性化管理手段所包含的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態均是企業群體共同認可的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。、
再次，人性化管理是企業追求“經濟文化”的一部分。人性化管理是企業的人在經營生產過程和管理活動中逐漸形成的，應該說企業管理的目的就是為了追求企業的經濟目標，所以優秀的企業文化中一之一包涵著先進的人性化管理模式，離開企業的經濟活動，企業文化的形成的目標就不明確，企業的發展方向選擇就沒有目標，做為管理主體的人便缺失了建設優秀企業文化的必要性。
所以，人性化的管理的本質和內涵都與企業發展有著密不可分的聯系。我們不僅要重視人性化管理的團體性和組織性，而且還要它的管理目的是為了實現經濟目標。
三、人性化管理在企業文化中的三個層面
人性化管理是企業在長期經營實踐中所凝結起來的一種文化氛圍、企業精神、經營理念，并體現在企業全體員工所共有的價值觀念、道德規范和行為方式，這可以從三個層面理解：
1、外層是企業物質文化，包括企業的產品風格、技術與裝備特色，這些為個人提供發展和實現自我價值的空間。工廠廠容廠貌的規劃整潔和綠化，能為職員提供較好的生產和生活環境，以及由此折射出的企業經營者的特點、風格和作風等；
2、中層是企業制度文化，包括企業的規章、規范以及滲透到員工思想所共同遵循的道德觀念、行為準則等；這中間體現出企業為職員的工作和企業行為標準制定的規范，人性化包涵的內容與企業為員工提供的工作環境、薪酬、福利、休假等，不僅把職員的發展前景制度化，而且為職員工作之外的待遇納入公司管理，作為一種文化來保持員工的忠誠度。
3、內層是企業精神文化，包括企業的經營哲學、經營戰略、價值取向，以及由此體現的企業員工的共同追求、共同意志、共同情感等，這中間往往多是企業通過組建培訓部，或是通過外來培訓機構組織接受新的管理知識，從而不斷更新和提高企業的管理水平。
三個層面中，物質文化是基礎，制度文化是關鍵，精神文化是優秀和靈魂。這中間都有人性化管理文化的存在和延展，也是企業文化各不相同的主要因素。
四、人性化管理的自身特點
一個好的企業文化，不一定適應另一個企業的發展需要，人性化管理是企業文化具有獨立性的主要原因之一。人性化管理作為企業文化的一種手段，其具有自身的特點：
1．人性化管理手段對于不同企業各不相同，每個企業有他獨特的文化氛圍，企業精神，經營理念，有自己企業里形成的價值觀，因此他所形成的人性化管理文化也是各不相同的，各自有其特點。
2、人性化管理文化是為該企業內部成員所認同的并用來教育新成員的一套價值體系。甲企業優秀的人性化管理模式，是能被甲企業成員認同的一套價值體系，能極大的促進甲企業的發展，但他出自甲企業，不一定能被乙企業成員認同，也不一定能適合乙企業，對乙企業未必能起到促進作用。
3、現化企業的優秀競爭力，技術創新可以模仿，但企業文化不能模仿。企業文化有其獨特性，是一套非常復雜的價值體系。因此，人性化管理的方式在很多方面可以相同，但在實質內容上是不能照抄照搬的。
五、人性化管理的建立和實踐
集團是世界大型知名玩具制造企業，1977年在香港創業，1983年在廣州開設分公司公司發展至今，已創建(廣州)有限公司、廣州鎮達玩具有限公司、廣州茂澤模具公司、海珠有限公司、(中國)工業有限公司及(廣東)工業有限公司， 公司廠房總面積32萬平方米，員工總人數超過四萬人，年出口總值20多億港元。集團公司產品主要以塑料、電子、毛絨玩具為主，兼營禮品、家電和兒童用品，產品100%銷往歐美。現已成為粵、港、澳玩具業頗具代表性及影響力的旗艦。1999年，集團創造了年出口總值24億港元的記錄。集團在自身不斷發展壯大的同時，一向奉公守法，嚴格遵守《勞動法》要求，為每位雇員購買養老保險，結合公司情況，雇員享有有薪年假、婚假、喪假、產假。公司內部具備完善的生活配套設施，如飯堂、宿舍、儲蓄所、醫務室、圖書室、卡拉ok廳、文化夜校、球場等；公司設有每日專線巴士，便于集團各公司工作往來及雇員上下班；為及時報導公司動態，反映員工心聲，公司開設申訴渠道，創辦了企業報《之聲》。每年一次的新春幸運大抽獎、秋季旅游和每月一次的員工生日晚會，深受公司職員歡迎。
物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的優秀價值觀，有其獨特的企業文化。雖說沒有好的企業文化的企業也可以成長，但沒有好的企業文化的企業卻難以實現可持續成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業贏利不贏利的問題，文化只解決企業成長持續不持續的問題。
企業文化作為一種新型管理模式，是一種應用型文化，其實質是以人為本的管理，調動人的積極性和創造性，促進人的全面發展，實現企業利潤最大化，其定位應體現在經營管理戰略上，體現在經營思想和管理方式上，最終體現在具體運作上，要實現人性化管理，需建立和諧企業文化。下面我們結合廣東集團在企業文化建設中的實例，來闡述人性化管理在企業中的運用，以及它在運作過程中對企業發展所起的作用。
全球最大玩具廠商——公司經過長期研究發現，企業的競爭力可分為三個層面：
第一層面是產品層，包括企業產品生產及質量控制能力、企業的服務、成本控制、營銷、研發能力；
第二層面是制度層，包括各經營管理要素組成的結構平臺、企業內外環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度；
第三層面是優秀層，包括以企業理念、企業價值觀為優秀的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。
這樣，我們可以清晰地看到第一層面是表層的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最優秀的競爭力，即企業文化。從這一結論中我們可以看出，企業文化中的對人的管理對企業增強競爭力所起到的重要作用。
集團從最初創業時的20幾人，發展到現在40000多人的世界級大集團公司，這不能不說是一個奇跡，與先進的企業文化有著密不可分的關系，主要體現在以人為本的管理上，使管理更貼近人性，更尊重員工，更張揚員工的個性。
1．在平等的基礎上讓員工感受到被尊重
與十年、二十年前相比，現在的員工素質發生了巨大變化。據了解，各廠生產車間工人中，初中生、高中生所占比例逐年增大，目前大、中專生也很常見。“他們懂得法律，勞工意識很強；對新鮮事物很敏感；不再象上輩人那樣為衣食打工，更需要尊重和工作的快樂；多數人愿意對工作負責，尋求發揮能力的機會；大都充滿活力、想象力和創造力，有自己獨立的見解；時常會對上司的管理提出質疑”。車間主管現在對員工們作出這樣的評價。以理服人以情管人員工得到更多尊重。面對這種新形勢，集團各廠生產車間的管理思維和管理方法也在發生著與時俱進的變化。“我們把自己擺在了與員工平等的位置上，以理服人，以情管人”，幾乎所有的車間主管都持這種態度。
這種平等表達出管理者的策略是讓員工時刻感受到被尊重，這種感受是無形的，是可以轉化為生產力的意識形態。
2．建立良好的溝通渠道
在廠生產部，人性化管理表現在與員工開展更多的溝通，為員工解決更多的實際問題。這個部門在去年5月開始實行“員工代表溝通會”制度，各車間每月召開一次或兩次溝通會，與會人員都是從各工種各工位選派出的員工代表。溝通會上，這些代表可以將他們在工作或生活中遇到的困難和疑問，亳無保留地提出來。代表們所提出的問題，車間認真對待，做到件件有回復有落實。去年8月份b4車間的一次溝通會上，開搪膠機的員工提出，她們在飯堂吃飯要排長時間的隊，這樣影響到開機。車間認為代表們提出的問題有道理，就立即與廠部協商解決。最后，廠部辦理“優先用餐卡”發給開機的員工，他們到飯堂就餐時可憑卡到指定窗口打飯，無須再排隊，節省了他們的就餐時間。后來這個制度推及到全廠有此情況的其它車間。
（中國）廠生產部將“人性化”理念，納入到管理人員管理基礎知識的培訓課程中。“管理基礎知識”首條就是：“滿足員工對自由、尊嚴和榮譽的需要；想員工之所想，急員工之所急；多表揚，少批評，不辱罵；尊重員工，對做得好的員工要在班會上進行表揚，給予員工成就感和價值感”。為確保這些制度執行下去，生產部還在員工中做對基層管理人員態度滿意度的調查，讓員工對自己上司的態度進行評說。這樣就促使了車間基層管理人員與員工之間進行溝通，進行“溫和管理”。
海珠廠生產部為扭轉少數管理人員簡單、粗暴的工作態度，在前兩年曾開展起“民主評議”活動。評議采取無記名方式，由員工對管理員、組長、助理平時的工作態度打分。凡滿意率達到95%的管理員會得到公司的獎勵；滿意率在20%以下管理員則被降職。這次評議活動，促使基層管理人員完全改變了工作態度和管理方法，將關心和尊重員工提升到最重要的位置。
集團還設立傾訴熱線，專門為員工在生活和工作中排憂 解難。同時設立經理信箱、自薦信箱，讓那些有情緒的員工及時能夠在合理的范圍內得到發泄。集團還創辦〈之聲〉報，員工自由投稿，免費內部發行40000多份。這些手段都有效地疏通了員工與公司管理層之間的矛盾，使管理順序暢通，能夠做到上傳下達，達到了公司進步的要求。
3．廢除不適宜的處罰使管理更有人情味
集團希望逐步建立一套富有人情味的和諧的企業管理文化，讓所有員工都能夠在開心地工作和成長。，由集團品管部（現集團系統管理部）召集各廠董事、總經理及廠部和生產部經理，對各廠廠規處罰制度進行一次認真慎重地研討，隨后出臺了《有限公司違規處理條例》，并于1月1日在各廠統一執行。這個條例刪除了所有不合適宜的經濟處罰規定，完全與國家勞動法和國際勞工法接軌。在40條條例中，除涉及消防安全（如嚴禁在廠區內吸煙、私自攜帶爆炸物或其它危險品進入廠區）等須罰款外，其它有關員工紀律方面的處罰規定大多數被“思想教育”所取代。到目前，《條例》已修訂了3次，集團系統管理部負責人表示，“在每次修改中，我們可以看到其中有關處罰的項目一次比一次少。集團希望用先進的文化管理工廠，而不是靠經濟處罰管理工廠”。因此，企業文化的培育是長期的，潛移默化的，點滴滲透的，必須與有形物化相結合，才能見物見人見思想，見精神見制度見形象，從而讓人一接觸到該企業的人和物，就能使人體驗到該企業的文化品位和特色，感受到該企業不同尋常的“企業之魂”的存在。
4．形成具有色彩的價值觀
企業文化是企業在長期的經營活動中所形成的共同價值觀念、行為準則、道德規范，以及體現這些企業精神的人際關系、規章制度、廠房、產品與服務等事項和物質因素的集合，但塑造企業文化絕對不是給企業訂一些響亮而空洞的口號，就可以做得到的。公司企業文化是以“誠信、卓越、合群”為價值觀，并圍繞這個優秀確立了七大抱負和五大使命；首先誠信不單是表達員工對公司的忠誠度，而且還傳達了一個作人的道理，由此進步達到卓越，最后形成一個團結的團隊，一個戰無不勝的團隊。
5．建立員工福利，盡量加大對員工的關懷度
企業建立有五大基金，有福利基金、雪中炭基金、醫療基金、助學、扶貧基金，為家庭有困難的員工解除后顧之憂。設立慈善基金會，自1992年在員工家鄉，西部山區，祖國邊陲共捐善款近億人民幣，建設中小學校70多所，在全國十數所大學設立獎助學金。這些對員工有一種親和力的同時，給大部分員工子女就學帶來了便利。員工患病可以免費治療，設有文化夜校，員工可以繼續進行學習深造等等，這些都帶著人性化的關懷去對待員工。
公司內部還設有飯堂、圖書室、醫院、卡拉ok廳、娛樂室、籃球場、飛行球場、宿舍、銀行、電話、電視等，這都為員工的業余生活給予了充分的關懷。
結束語 綜上所述，人性化管理理念具有一種強大的力量，是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。是員工凝聚力的焦點，起著深遠的影響。同時人性化管理極大的促進企業的發展，對企業的長遠發展起著積極的、不可估量的作用。
摘 要:目前我國國有企業人性化管理存在不少誤解誤讀現象。對國有企業人性化管理的內涵及存在問題進行剖析,并就國有企業如何有效實施人性化管理提出相應的對策建議。
關鍵詞:國有企業;人性化管理;問題;對策
一、我國國有企業人性化管理存在問題
1.將人性化管理等同于人情化管理。部分國有企業的一些管理者把人性化管理簡單地等同于弱化企業控制監管職能,片面地把人性化管理理解為一團和氣、沒有等級制度、充滿人情味的管理手法,在實際工作中對員工的錯誤輕描淡寫。
2.人性化向物質主義方向滑落。在市場經濟條件下,不少國有企業對人性化激勵管理的理解主要定位于純粹的物質層面,并且一味關注于提升勞動者(尤其是操作層勞動者)的福利或報酬而忽視良好組織環境的培育,缺少人文關懷,激勵手段過于單一和僵化,導致大多數員工在社會需求和自我實現方面得不到有效的滿足。長此以往,一是會逐漸腐蝕企業的整體價值觀,扭曲員工隊伍的價值取向;二是會導致企業運營成本壓力不斷攀升,削弱企業整體競爭力;三是會誘發企業內部各功能層面間的相互對立,削弱企業整體凝聚力。
3.將人性化管理與制度化管理相對立。企業在加強制度管理,嚴格遵守操作規程時,會有人認為太死板,不近人情,完全違背了人性化管理。此時人性化管理似乎成了一些不嚴格遵章守紀的員工的擋箭牌。不少國有企業認為沖突永遠是負面和消極的東西,人性化就必須抹殺一切沖突,這無疑是片面的。無原則地放松制度,一味地跟下屬打成一片,放任自流,這種由于員工人性化訴求的壓力而使管理者被動選擇的管理模式,會嚴重威脅企業的基本生存秩序。
4.人性化管理集中表現為人治化管理。部分國有企業在推行人性化管理時,徹底歪曲了人性化管理的本意,為一些決策者大搞人治化管理打開了方便之門。尤其是某些既得利益的壟斷企業,往往以此為托詞解釋其員工超高報酬的問題。這些管理者在決策時缺乏民主機制,制定的各種規章制度隨意性很大或在執行規章制度時可以因人而異。
二、國有企業人性化管理的基本策略
1.澄清國有企業基本角色定位。國有企業是具備特殊優勢的獨立經營、自負盈虧的經濟組織,其特殊優勢主要體現在先天的政治動員與政治保障能力,國有企業應充分利用其優越性,在實現企業經濟效益穩健增長的基礎上,回饋社會與公眾,承擔國有經濟的政治職能。
2.建立和諧組織。良好工作氛圍的塑造,有利于激發團隊的潛力和創造力,提升業績。這種氛圍不僅僅是指良好的工作環境,更重要的是團隊成員的心理契合度,即團隊成員彼此間的充分信任和合作。現代企業管理強調人與組織的協同、可持續發展,這就要求組織必須建立一種和諧機制,便于隨時反省影響人與組織和諧的因素,調整各項人力資源管理制度和措施。這種和諧組織既有自己的理念和業務發展目標,又會積極強調組織中個體自身能動性的發揮。
3.采用適合本企業的人性化管理策略。建立適合本企業特點的人性化管理模式,要把握情感策略、寬容適度策略、激勵策略與個性設計策略,結合其它企業的成功人性化管理策略,在企業管理實踐中不斷改進升華,去粗取精,逐步形成有鮮明特色的人性化管理模式。
三、結語
人性化管理作為一種現代企業管理方式,相對于其他各種類型的管理方式而言,是一種根本性的超越,是更高層次的管理方式。它注重對人進行深切的關注,通過競爭性的生產經營活動,完善人的意志和品格,使人獲得超越生存需要束縛的更為全面的自由發展,同時企業自身也得到持續快速的發展。人性化管理方式理應成為現代企業、尤其是國有企業管理的必然選擇。
摘要:企業文化是指一個企業或公司形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統、習慣作風、道德標準和行為規范,它依賴于文化組織內各種內部力量,統一于共同的指導思想和經營哲學之下。其優秀內涵是企業的價值觀,它是由企業員工所創造的物質財富、精神產品,內部組織機構和規章制度等表現為物質形態和意識形態的成果,以及由運載這些成果的實體、設施、組織活動等構成的復合體。所以,企業文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層面。其中,制度文化集中表現為企業制度和企業管理,企業制度很大程度上體現著企業文化的實質,是企業文化的制度化、具體化、規范化。企業文化與企業制度結合,就產生了制度文化。企業文化與管理理念融合一起,形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。
關鍵詞: 民營企業 人性化管理 取向
一、民營企業人性化管理現狀剖析
我國大多數民營企業的發展過程經歷了兩個階段,即領導中心制和程序中心制。民營企業在發展初期,受制于企業規模,普遍采取管理風格都是以領導為中心管理方式,企業文化的管理也是模糊的,率性的,人性化管理取決于民營企業家性格特質。但企業發展到一定規模時,企業管理往往采用程序管理方法,用詳盡的流程來規范公司的運營。前者最大的缺陷是人性化管理與企業資本產生了本質上的矛盾,后者往往促使各部門在繁瑣的組織結構隱蔽下,使得各項程序官僚化,信息溝通受阻,團隊缺乏應有的凝聚力,企業的管理往往偏離了人性化管理即有的軌道。
而在人才培育方面,因目前我國采取的是應試教育制,各類綜合型、專業型人才越來越多,許多民營企業自身也在通過各種途徑培育人才。但是,人們就業于民營企業中,做不到以企業為家,而是以自身利益為重,很難融入企業的價值觀上,短期化行為非常明顯。據調查,民營企業中的中高層人才以及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2—3年,其中,最短的僅為50天,最長的也不過5年。針對這些現象,許多民營企業主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理,不斷改善人才管理方略,如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責任制、工作環境設計、組織結優化、團隊協作激勵,等等,但這些措施收效卻不太大。
當前民營企業員工這種心態的轉變,根本原因在于其傳統的倫理道德理念發生轉移,而人們這種傳統倫理道德理念的轉移又源于社會和企業對傳統倫理道德教育的不重視,人們傳統的倫理道德教育機會幾乎沒有。當然,社會環境新變化也是重要的原因,如拜金主義的興起。在這種背景下,人們傳統的人生觀和世界觀已經在逐步發生異化。就業于民營企業的員工就很難做到與企業共生死,共命運。
學院式教育使得人性教育機會不斷減少,而人的技能教育機會不斷增加,人們大學畢業后,人性教育機會極少。本質上,人們的人性教育經過了這樣長的時期,在工作中就應該懂得如何做人,如何對待所從事的工作,相反,當前許多人在民營企業并沒有繼承曾經受過的正確的倫理道德教育思想,而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。
而民營企業人力資源管理方略的缺失并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導,各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值,即如何把人的使用價值發揮到極至,至于人的內在價值根本就沒有采取措施來啟發和激勵。雖然美其名曰人本管理,實際上,這些人本管理都是人才使用方式的改變,無非是通過制度化將形式管理進行固化。這種不觸及人的內在本質的管理,其作用和影響是短暫的,其勞動力邊際效益是遞減的。
所以,程序化管理也同樣存在較大的弊端。
二、 人性化管理應引入到民營企業管理中 權威機構研究表明,員工滿意度每提高3個百分點,員工滿意度達到80%的公司,平均利潤率增長要高出同行業其他公司的20%。 可見人性化管理對民營企業的遞增效應產生多么大的影響,實行人性化管理,也是現代民營企業實現企業擴張,自我壯大的捷徑之選。
人性化管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發和利用,充分發揮人性的積極作用,剔除人性的消極作用,就是應用人性哲學思想教育員工學會做人,做一個積極的人。人性就是人內在擁有的本質特性,既有積極方面的特質(積極人性),也有消極方面的特質(消極人性)。總結起來,積極方面的特質主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等方面。消極方面的特質主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等方面。人性管理哲學思想就是要研究上述人性的不同特質,并能恰如其分地啟發人性的積極方面的特質,消除人性的消極方面的特質。激勵分為三個階段,一種是被激勵,第二是自我激勵,第三是激勵別人。人性化管理就是企業要通過并創造各種途徑和方式,讓員工進行自我 激勵,讓員工在接任務后能獨立思考,讓員工勇敢地面對一切困難,讓員工培養樂于助人和行善習慣,讓員工相互幫助。同時,也要通過各種途徑和方式,消除員工的郁悶心情,消除惰性,放棄叛逆心態,激發員工的人性中積極的一面,打消員工找借口的任何機會,幫助員工從軟弱中堅強起來,消除員工的任何猜疑,激發員工的熱情使其走出封閉的怪圈。
三、 職業中心制是人性化管理必然過程
大部分中國人缺少人文精神,那就是對人的尊重、對人性的尊重、對人文主義的崇尚、對民主自由的理解、對封建專制的排斥、對客觀事實和科學原則的承認、對人的深層次需求的了解。事實上,這不僅僅只是一種人文精神,更是一種民族精神、一種社會精神,是整個社會和整個國家文明進步的根本動力。對于一個落后的社會而言,整個社會都缺乏這種精神;對于一個文明社會而言,整個社會都充滿著這種精神。縱觀世界各國,這種精神越多的國家、其經濟也就越發達,而這種精神越少的國家、其經濟就越落后。一個國家的經濟發展絕不是由地理位置、能源礦產及自然資源等因素決定,而是由這種精神因素決定。同樣,一個企業的經濟發展更是由這種精神所決定。
而民營企業在發展過程中,往往忽視的就是這種精神。通過對人性的分析,我們不難看出,有些員工為什么接受企業崗位后,熱情不高,效率不高,有責任不敢承擔,有任務不敢接,即使交代他如何去做,他還是不愿做,做了但還是做不好,等等,其實問題不在于他的能力,而是人性的消極特質在起作用。相反,有些員工能力雖然平平,但是如果上級交代一項任務,哪怕該項任務已超出了他的能力范圍,他還是能夠獨自完成這項任務,而不需要上級的任何交代,這是人性的積極特質在起作用。
因此,民營企業在經過領導中心制與程序中心制后,要使得人性化管理能夠積極穩妥地推廣實施,必需得經歷職業中心制的必然過程。
在職業中心制過程中,人性化管理上并不是要教會員工如何去開展工作,交代任務如何去完成,而是應重視人性的正確引導,通過職業規范來加以引導,通過情、理、法來感化,同時在職業化條件下,通過員工的自我約束,達到自省、自清、自律的管理要求,即員工通過自我激勵的方式,積極地融入企業文化當中去,從而促使職業規范與企業文化相互影響,相互制約,促進企業的健康發展。這也是民營企業人力資源管理的本質要求。
如果民營企業管理者能從人性哲學思考人力資源管理,必然會取得這樣的效果:有能力的員工能高效地完成任務,能力平平的員工也能準確地完成任務并取得滿意的結果,而且,所有員工在民營企業工作并不是為了任務而工作,而是在民營企業中實現做人的價值。如果能達到這樣的效果,民營企業管理者還用擔心人力資源管理沒有成效嗎?
四、構建符合中國企業特色的人性化管理模式
中國企業管理受古代優秀的文化精髓影響比較深,要構建符合中國企業特色的人性化管理模式,即要注重人的自然一面,也要顧及到企業的實際。而情、理、法雙軌制管理建設是符合現代企業人性化管理的基本原則。情、理、法是一個不可分隔的架構,法是基礎,離開法就不能談情和理。所以社會的人都應該守規矩,應該崇法務實。國有國法,家有家規,公司也典章制度。法提升到理,規矩如果定的合理,大家就樂于遵守。制度要時時求其合理,才是合理化的管理。中國古典文化中對“道”的闡述最完整的是《道德經》,東漢以后多說理。中國文化特別重視道理,中國人常用道理來批判一切。"這是什么道理?""看起來各有各的道理"。"豈有此理?"可見中國人很重視理。天有天道,人有人道,“人效地,地效天,天效道,道法自然”,道不會僵化,比較可以變通,而理也是可以變通的。“宏理猶可講,妙理不可言”。這就要求我們在人性化管理過程中,要講究一定的藝術,天有天理,物有物理,物比較沒有變化,人卻有變化,因此,管物比較可以科學化,而管人就要相當藝術化,所以藝術性是人性化管理的特質。
因此,人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。
五、民營企業加強人性化管理的幾點思路
對某一個民營企業來說,加強民營企業員工的人性管理,可能效果難于在短期內發揮,因為,人們的人性教育并不僅是民營企業的責任,已經是一個社會問題,整個社會的人生觀、世界觀的變化已經影響著民營企業人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育,一個民營企業要想在本民營企業中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果,這確實有一定的難度,因此,社會各界應加強人的道德教育,倡導積極向上的人生觀和世界觀。
但是,完全可以推論,哪一個民營企業先進行了人性管理,該民營企業在人才問題上就會少一些矛盾,在人力資源管理上就會取得更好的效果。因為,人是民營企業的優秀,是民營企業最革命的因素。民營企業的人性管理就是要培育、激發員工的積極人性,使員工自覺接受“企中有我,我中有企”、“企榮我榮,企衰我恥”的民營企業文化和民營企業精神。民營企業業主應以心待人,以誠待人,將不同素質不同層次的員工的不同思想統一到民營企業所設定的人性文化之中,那么,我國民營企業必將贏得新的機遇,實現穩定可持續發展。
民營企業加強人性的目標在于讓員工快樂地工作,鼓勵員工主動行善,培養員工獨立思考,倡導員工相互幫助。要實現這樣的人性哲學,就需要民營企業管理者精心而長期的設計,需要民營企業管理者付出許多努力創造環境和機會,也需要員工積極配合。而且,這種人性哲學的提升,既不能急于求成,也不能面面俱到,其是一個長期而艱辛的過程。
1、 在活動中培養。民營企業應籌劃一些群體性活動,讓所有的員工都積極參與。員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。通過各種活動有針對性地培養民營企業急需的人性特質。活動形式要多種多樣,不拘一格,目的是既讓員工主動參與,改善心情,同時又能使員工有所體會和感悟。
2、 在會議中熏陶。會議的形式也要多樣,集體會議、小組會議、 讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣,關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶,而且,會議氣氛一定要搞好,既要傳達會議精神,又要鼓勵員工提意見、發表看法和輕松愉快,因為,會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。
3、 在工作中隨時隨地教育。一是民營企業管理者發現員工有某方面的過錯時能及時時行教育,這是管理者義不容辭的責任。二是鼓勵員工互幫教育,即當某員工有過失時,其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數員工對有過失的員工進行隨時隨地的教育,時間久了也就成為習慣,員工的行為就總會朝著民營企業既定的目標,員工就會少犯錯誤,員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍,員工之間的團結協作就會得到加強。
4、 在民營企業文化上倡導。培養員工的積極人性,實則是培育一種積極向上的民營企業精神。這種精神是建立在人性哲學基礎上的,不是我們常說的形式上的民營企業精神,而是一種充滿積極人性的民營企業精神。形式上的民營企業精神是表面上的東西,只要民營企業培養員工具備人性的積極特質,那么建立在這樣基礎上的民營企業精神就是實質意義上的民營企業精神,其影響力就是持續的、長久的,其凝聚力就是不可戰勝的。因此,民營企業在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發作為建設和設計的重點,從人的本質特性上提煉民營企業精神。
5、 在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質處理各項業務。接待客戶時,要把客戶作為我們家的客人一樣對待,這樣就能向客戶中渲染民營企業精神,并感化客戶的心靈,讓客戶感覺到我們的民營企業不是在做業務,而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個員工對待民營企業就像對待自己的小家庭一樣認真負責。民營企業管理者和員工如果能這樣,那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”,必然會常到這個家來做客,那么民營企業的業務就會越做越多。
6、 在困難中鼓勵。當員工處在人性的消極一面時,民營企業管理者和其他員工要主動幫助,像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影,走出人性的消極領域,重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有,只要及時相勸和幫助,身處人性消極一面的員工就會很快實現轉變,融入民營企業大家庭中,與兄弟姐妹并肩作戰。
7、 在制度上激勵。人性的培育、激發在一定意義上是難于用金錢實現的。 例如,員工的一個微笑值多少錢,員工之間的相互幫助值多少錢,誰能進行量化,凡此種種不一一列舉。但 是,如果在制度上適當地引導也不為是一種權宜之計,關鍵是制度的內容設計上要能夠體現這種民營企業精神。例如,可設計一些部門和氣獎、客戶關系獎、員工協作獎、主動工作獎,等等。只要認真去體會,這種制度還是可以設計出來,并能發揮應有的作用。
現代信息技術的迅速發展,帶來了信息的生產、存貯、傳遞、獲取的革命性的變化,也使圖書館傳統的工作內容和工作方式面臨著嚴峻的挑戰。圖書館的人性化服務是人類步入高度文明的信息時代和圖書館現代縱深發展所追求的一種新型的服務理念和管理理念。能否堅持“以人為本”、人性化服務和管理是當前圖書館讀者服務工作改革的新標志。
一、圖書館管理的傳統觀念
(一)服務觀念淡薄
在“以書為中心”的傳統觀念支配下,館員服務觀念誤解,服務意識淡薄,盡管“讀者至上、服務第一”的口號貼在墻上,掛在嘴上,可是很多館員還是一種被動的、機械的服務形式,產生職業疲勞病,沒有職業榮譽感和職業責任感,沒有服務創新思維。觀念上的錯誤導致對讀者態度冷淡,敷衍了事,缺乏與讀者溝通了解,更談不上開展個性化服務,人性化關懷。使讀者無形中把自己擺在弱者地位,對圖書館產生不良印象,與館員感情疏遠,產生隔閡及抱怨。
(二)依賴規章制度管理
在圖書館管理傳統觀念的思維模式支配下,圖書館主要強調的是內部規模的發展。為了加強各個環節的管理,制定了各種規章制度,要求讀者服從管理,卻很少考慮如何方便讀者,主動為讀者提供多樣化的服務,這是以書為中心,而不是以人為中心的管理理念。在這種管理模式下,圖書館內部工作盡管井然有序,但服務環節卻很薄弱,忽略讀者的權益,忽視對讀者的尊重,增加了讀者利用圖書館的不便和困難,違背了圖書館服務的承諾和宗旨。
(三)環境和設備的影響
圖書館受技術主導環境的影響,絕大部分經費都用到了改進技術、引進設備上來,忽視了對圖書館人文環境的建設。實際上,圖書館優美的人文環境和極具親和力的氛圍不僅能吸引更多的讀者,提高讀者利用圖書館的興趣和效率,還能對讀者產生潛移默化的美育作用。在信息技術迅速發展的今天,由于現代技術進入圖書館,讀者服務工作的自動化、機械化程度和方式越來越多。“技術就是一切”幾乎成了現代圖書館的發展方向。
(四)館員素質偏低
圖書館員的素質水平是人性化服務的優秀問題。醫院圖書館多被安置老弱病殘人員,照顧對象為館員,缺乏引進圖書專業畢業的復合型人才。這種人才組合和知識結構的偏差造成圖書館的信息服務缺乏特色、缺乏新意、缺乏熱情、缺乏吸引力,管理工作和服務工作難出精品。損害了圖書館的公眾形象,流失了讀者。
二、以人為本的服務內涵
圖書館以人為本,人性化服務理念的實施和所追求目標的實現,都離不開全體館員共同努力,都要通過點點滴滴、具體、細微的工作去實現。
(一)確立人性化服務新理念
20世紀末以來,對圖書館管理產生最深遠影響的理念莫過于“以人為本”。這一理念體現在圖書館服務上,就是“讀者第一,服務至上”的宗旨,就是“讀者是上帝”、“讀者永遠是對的”的“館訓”。為了使讀者滿意,圖書館以藏閱一體化取代了長期沿襲下來的閉架借閱模式;以延長開放時間打破了機關式的作息制度;以個性化服務豐富了傳統的服務內容;以現代化的服務手段極大地方便了讀者對文獻信息的檢索與獲取。可以說圖書館在滿足讀者需求方面不斷地創新,人性化服務給讀者帶來的不僅是滿意而且是驚喜。
(二)體現人性化服務的環境
現代圖書館的館舍應是體現人性化的布局環境,“以人為本”不應是傳統的“以藏書為中心”的布局環境。良好的館舍環境是人性化管理的重要基礎,能有效地提升圖書館親和力,吸引讀者,提高讀者利用圖書館的興趣和效率。圖書館推行各項服務的人性化,是為了從心理上拉近與讀者的距離而開展的服務措施,使讀者服務更加順應人性,讀者一進入圖書館便能找到親近感和歸屬感
(三)圖書館服務的人性化
體現人性化服務,把尊重讀者擺在首位。一般來說讀者進館不愿面對求知阻滯及人為障礙,不愿面對需求落空和拒借的窘境,不愿與館員發生糾紛,常以館員服務是否及時和周到視為被尊重的程度,并以自我被尊重的程度判定圖書館的服務質量和效果的標準。圖書館制定讀者規章制度必須以讀者“人性善”為前提,首先關心讀者的思想、感受和需要,要充分考慮讀者的利益和方便,考慮和包容人性的弱點,而不是硬性地用各種規章制度約束、要求讀者,而是對各種“規范”之外的需求給予富有人性化的關注和富有愛心的奉獻。
(四)館員的人性化管理
圖書館的人性化管理還應包括對館員的管理。圖書館對館員的管理模式也應從傳統的制度管理、目標管理等科學型管理向現代的人性化管理轉變。圖書館最重要的資源和能動因素是人,而圖書館辦館水平的高低關鍵是人力資源的差異,館員是構成圖書館諸多要素中最重要和最活躍且起決定性作用的因素。因此,圖書館管理者應采取有效的管理手段如柔性管理、人本主義管理來調動每位館員的積極性、主動性和創造性。通過有效的情感管理、民主管理、自主管理、文化管理等管理手段使每位館員感到人性平等、權利平等,心情舒暢、全心投入優質高效地工作。
三、正確理解圖書館人性化管理
人性化管理是圖書館生存和發展的根本所在。人性化管理強調尊重人性,但不能離開科學管理去空談尊重人、理解人和信任人,科學管理則是人性化管理的前提。
(一)人性化管理不是人情化管理
圖書館人性化管理是一種寬容的管理方式,是基于人性的充分覺醒,嚴明自律,是社會文明發展到一定階段的產物,是制度化管理的升華,而圖書館管理者則應對館員一視同仁,處事要公平、公正、公道,盡可能做到有愛才之心、有求才之渴、有用才之膽、有護才之魄、有薦才之德、有容才之量,使館員在工作中體現歸屬感、價值感。
(二)人性化管理與科學管理相結合
現代圖書館的人性化管理強調道德感化,強調對人性的充分尊重和信任,但不是離開制度管理去空談尊重人、理解人和信任人。就目前人們的道德文明水平和自律境界而言,人性化管理的實施需要一定的制度管理環境,制度化管理不能完全讓位于人性化管理。只有兩種管理相互結合,相互借鑒,揚長避短,才能創新以人為本的管理模式。
根據目前圖書館發展、競爭的情況,以及本館的現狀,分析研究人性化服務和人性化管理融合的圖書館管理目標.并研究提升這些目標的必要性和可能性。在確定了人性化服務與人性化管理的新目標后,要針對圖書館的現狀,不斷發現、研究新問題。在調查的基礎上發現并分析:問題的表現形式?產生問題的原因?解決問題的途徑、步驟、措施?當前要做的工作?只有這樣,才能使圖書館人性化服務和人性
化管理的工作落到實處。
對辦公室推行人性化管理的思考
各級各部門辦公室起著綜合協調、窗口紐帶作用，充分發揮辦公室高效率、快節奏、優服務，展現機關良好形象，加強管理是非常重要的。筆者以為，在辦公室推行人性化管理，強化以人為本，體現關心和仁愛，將會使干部職工的活力得到充分釋放，潛力得到充分挖掘，才力得到充分展示。注重以人為本。如何保持干部職工昂揚的斗志、良好的精神狀態，充分發揮干部職工積極性，扎實推進各項工作上臺階，是機關管理中必須面對和解決的課題。在辦公室推行人性化管理，根本目的是通過最大限度發揮個體作用，形成整體活力,更好的推進工作。為此，要從三個方面加以認識。一要挖掘潛能。辦公室工作具有特殊性和較強的專業性，從事機關工作的人員文化素質、年齡結構、身體條件、辦事能力、性格特點各有不同。堅持以人為本、推行人性化管理,就是通過認真了解每一個人的想法，掌握每一個人的特點，發揮每一個人的特長，激發每一個人的潛能，使每一個崗位同志的個體作用得以充分展示和發揮，促進工作不斷創新。二要激發活力。辦公室是服務、協調的綜合機構，涉及的事務紛繁復雜，從事的工作枯燥繁瑣。唯有在辦公室采取“人性”的方式方法強化管理，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的標準，為人的全面發展創造良好的政策環境、工作環境和生活環境，才能讓每一個人愛崗敬業，愉快的工作，充分展現自己的才能，始終保持健康向上、積極進取的精神面貌。三要推進工作。管理的目的在于優化，在于更好。一個服務優、效率高、運轉正常的辦公室，能夠充分體現干部水平、展現機關形象、密切干群關系、擔負起黨和群眾的橋梁紐帶作用。在辦公室推行人性化管理，要充分尊重個人，積極引導個人在集體中充分發揮能力，努力為推進辦公室各項工作，塑造機關良好形象，做出應有貢獻。
注重激情調動。在辦公室推行人性化管理，關鍵在于采取適當的方法，充分調動激情，發揮潛能。一要用制度強化。人性化管理是在完善管理制度的前提下進行的一種管理方式，必須與制度化管理有機的結合起來才能實現最有效的管理目標。在辦公室推行人性化管理，必須進一步完善各項管理制度，用制度明確目標責任，規范工作程序，強化監督考核，獎優罰劣、獎勤罰懶，努力在辦公室形成一種在有制度保障的基礎上，堅持以人為本、尊重個性，給個人以充分的潛能空間和活動舞臺，調動干部職工的積極性。二要用真情感化。用情管理、用情感化、以情動人，是管理的最高境界。辦公室工作要求高、責任重、壓力大，管理者要多換位思考，多交流疏導，多教育培養，多助其成才，要以德服人、以禮待人，用激情調動職工，用真情感動職工，用溫情融化職工,以高尚的品德、完美的人格魅力去感召職工。管理者既要做工作上的良師，又要做生活中的益友，讓職工在潛移默化中增強責任感和使命感。三要用典型激勵。“榜樣的力量是無窮的”。從古至今，榜樣一直是人們尊重的對象，追求的目標，榜樣可以激勵人們不懈努力。為此，辦公室要注意培養先進、樹立典型，讓躬身于事、踏實工作的同志得到認可、受到尊重，以先進為榮，向典范看齊。通過樹立先進典型激發其他同志，促使廣大職工自我總結、尋找差距、迎頭趕上，努力形成比、學、趕、幫、超的良性競爭氛圍，進一步高漲工作熱情，激發工作干勁，推動工作全面進步。
注重團結互助。俗話說：“團結一心，其利斷金”。團結、和諧的集體，是攻無不克、戰無不勝的集體。辦公室工作因其重要性和復雜性，更需要發揮集體智慧、提升整體功能。為此，在辦公室推行人性化管理，要更加注重團結教育，努力創建和諧機關。一要優化環境。辦公室領導要以身作則、平易近人、率先垂范，不擺架子，不打棍子，不玩弄權術，不存心整人，積極營造團結互助、平等友愛、融洽和諧的人際環境。要尊重、理解、關心下屬，時刻關心他們的生活，盡力解決他們的后顧之憂，以事業凝聚人、以機制激勵人、以感情留住人，讓他們感受到集體的溫馨和關懷，能身心愉悅的投入工作。二要教育引導。要加強工作人員的教育培訓，培養工作人員的工作責任感、政治敏銳感、集體榮譽感。要激勵工作人員自加壓力、自我約束、自我完善，展現人格魅力，樹立良好形象。要準確了解干部職工的思想動態，掌握苗頭傾向，積極加以引導，化消極為積極，變不利為有利，增強辦公室的吸引力、凝聚力。三要提升素質。要組織和督促干部職工加強學習，并積極引導將所學知識運用到實際工作中，在實踐中經受磨練，使干部職工學會解決群眾關心的熱點、領導關注的焦點、歷史遺留的難點問題，不斷提高組織群眾、宣傳群眾、教育群眾、服務群眾的本領，增強踐行“三個代表”的能力，進一步密切黨群、干群關系。要教育干部職工顧全大局，互幫互助，做到相互補臺不拆臺、相互幫忙不添亂、相互關心不護短、相互支持講規范。要積極鼓勵干部走出機關，深入基層，加強鍛煉，在實踐中積累和掌握運用說服教育、示范引導、提供服務的方法和技巧，把群眾工作做深、做細、做實，以增長見識、學會協調、增強本領、提升素質。
一、企業管理協調工作內容和所遵循的原則
1.企業生產環節各部門員工關系的協調
無論是哪個企業都有不同部門工作人員,如生產、銷售、業務、管理等。企業工作人員之間發生矛盾是必不可少的,這些關系和事情的處理直接影響員工工作的積極性和對企業的信任度。從事的工作內容不同分布的崗位也不同,不同崗位員工的思想素質和工作能力各不一樣,對企業管理目標的理解程度和執行方式不一致,同時,對自身利益存在點認識上也是不相同的。尤其是部分員工不能長遠看待事情的利益問題,眼光局限于當下小部分利益而不考慮長遠利益導致矛盾重重,使得他們的行為與管理整體方向不同,脫離企業管理目標的軌道,因此這是我們必須及時協調的關系。
2.國有企業工作開展中需遵守的原則
協調工作非常重要,是企業管理工作的必要工作。但協調工作進行時首先要確保其主動位置,才能有利于工作的繼續開展,因此需要遵守的原則是,第一,認清主次矛盾的原則,調查問題存在的根本并針對問題及時解決,這就要求管理者抓住主要矛盾,全身心解決主要矛盾以便帶動次要矛盾的解決。唯有如此才可達到協調目的。第二,局部利益遵從總體利益的原則,企業中層和基層人員通常只放眼于當下利益而忽視企業的總體利益,兩者出現矛盾時首先要考慮企業總體利益,如不遵從,企業總體發展被阻礙,中層和基層的發展也會受限制,不能持久發展很難取得好的經濟效益,企業總體目標無法完成。第三、依法辦事的原則,管理人員需熟知法律法規,協調工作中依法辦事,公正公辦。第四、就事論事和靈活應對的原則,市場經濟下企業面臨的問題多變,對一些沒有預料的問題必須靈活處理。
二、國有企業人性化管理的涵義及對策建議
1.涵義
人性化管理是構建一項科學有效的管理方法,注重人的培養,激勵并發揚人性優點,抵制和消除人性的弱點,建立獨有的以人為本的企業文化。企業由員工組成,并且企業的管理層和執行者都是企業員工,當下現代企業管理中企業對人才的培養非常重視,員工是一個企業活動的主體,為滿足員工的人性基本需求(生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求),人性化管理作為企業管理的規范,企業人性化程度越高其市場競爭能力便會越強。成功的企業激勵模式是以人為本。管理層需注重與員工溝通時需注重激勵,重視事后信息的反饋工作(公司海報、企業活動、電子社區等),激勵不是簡單的口頭表達,而要作出實際行動。
2.對策建議
首先,在監督機制下完善薪酬體系,成功的國有企業需有和自身戰略相符合的薪酬體系。其次,注重管理層人員個人素質的培養,強化管理隊伍相關業務考核和定期培訓,建議設立相關櫥窗,置放圖書等方式擴大管理層人員的閱讀量,強化管理知識,與此同時,還要重視管理層員工職業道德的塑造,做到全方位、多角度、深層次的全面培訓。最后,強化企業的社會責任和監督機制,企業不僅強化內部管理更需對部分社會責任有所擔當,創新企業的戰略方針和計劃流程,樹好企業形象,提升企業信譽。如何強化國有企業監督機制,并將管理工作透明化。一方面建立完善的民主監督程序。定期檢查工作任務和制定的工作制度,國有企業工作的重點需放在對管理層人員工作的監督,強化國有企業內部監督作用,創新紀律檢查體制,即使高效制定監督條例,落實工作,使得監督渠道通暢無阻。另一方面管理權運行流程的標準化和制度化。制定符合現代國有企業的管理制度,特別注重企業財政金融制度的監督體系。與此同時,內外部監督力量都要完善起來,建立科學有效的管理體系。
加強人性化管理推進和諧警營建設
市局在創建和諧警營的決定中強調要堅持以人為本，不斷提高“領導班子的凝聚力、領導干部的親和力、公安民警的創造力和公安隊伍的戰斗力”。筆者認為，要推進和諧警營建設，建設一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的公安隊伍，就要加強民警隊伍人性化管理理念，全面提升隊伍管理水平，促進民警隊伍整體素質和戰斗力的提高。
人性化管理是一種以人為本的管理，它強調在尊重人、重視人、理解人的基礎上，系統化改革公安隊伍管理體制和人事、教育、宣傳、監督、考核、獎懲等相關工作機制，從而充分調動一切積極因素，在全體民警中形成各盡其能、各得其所、各司其職、各受其益的健康向上、充分活力的和諧發展局面。
當然，人性化管理并不是拋開行之有效的各項規章制度，它是以剛性管理為前提和基礎的，是對公安隊伍管理工作的改進，完善和補充。
通過調研，我們感到，在和諧警營建設中，人性化管理要重點抓好以下幾方面工作：
一、加強領導干部形象建設，充分發揮其先進性和表率作用。人格的力量最能感化人心，感化了人心必然贏得信賴與支持，從而形成推動組織順利發展的合力。作為公安工作的管理者、帶兵人，不僅需用自己的業務能量感化警心，而且還需用人格的魅力凝聚警心。這就要求公安隊伍管理者必須以自己人格的力量贏得民警的尊重和敬仰。有些公安基層單位領導忽視了表率作用：沒有帶頭實踐公安的精神和為警理念，是“說話的巨人，行動的矮子”，從而使民警產生了抵觸的情緒。因此，公安管理者“官念”淡化，強化模范表率意識，是實施人性化管理的最首要、最關鍵的一步。
二、健全溝通機制，全面了解和掌握民警需求。大力推進警營情感建設是創建和諧警營的重要內容之一，要建立和諧、和睦、和順的警營人際關系，溝通是前提。由于人的需求具有多樣性、復雜性、動態性，因此全面分析、了解、掌握民警需求，只有通過良好的溝通才能實現。就公安隊伍管理的溝通而言，主要體現在以下幾個方面：一是信息收集和情況掌握。對外可以獲得有關外部環境的各種信息與情報，對內可以了解民警的意見傾向和工作結果，把握隊伍的工作積極性與需求，洞察各部門之間的關系與管理的效率等。二是穩定隊伍思想情緒，改善隊伍人際關系。溝通本身是人的一種重要心里需求，可以解除人們內心的緊張與怨恨，使人感到心情舒暢，在互相溝通中產生共鳴和同情，促進彼此的了解，改善人際關系。通過領導與民警之間、民警與民警之間的溝通，既可以消除緊張情緒和壓力，更可以增進了解，達成共識。三是調動民警參與管理的積極性，激勵民警無私奉獻。通過選擇民警能接受的方式和渠道，以說服、引導的方式促進公安工作理念、目標、戰略等得到民警的理解和支持，改變傳統管理中將各種目標任務、管理制度強行讓民警執行的狀況，調動廣大民警參與管理的積極性，增強主人翁責任感，增強公安機關的凝聚力。四是激發民警的創新意識，使各項決策更加合理與有效。全方位的溝通活動可以促使民警進行跨警種、跨部門的討論、思考、探索，有利于推動工作創新和提高相關決策的科學性。
三、完善績效考評、獎懲制度，激勵民警干勁。考評獎懲機制的完善，關系到公安工作和隊伍建設的導向，關系到民警積極性、主動性和創造性的充分發揮，關系到公安工作的可持續發展，是推進公安隊伍正規化建設的重要動力。一是要加大目標考評的力度，努力營造公平競爭環境，促使民警在競爭中求發展、求創新、求進步。要建立公平、公正、公開的選人用人機制，堅持德能勤績的標準，真正做到能者上、平者讓、庸者下。做到獎勵一個，帶動一片；處理一個，教育一片；使用一個，激勵一片。二是要把精神獎勵與物質獎勵結合起來，最大限度調動民警爭先創優的內在動力。要做到以精神獎勵為主，物質獎勵為輔，在民警中大力弘揚正氣，形成一個爭先創優的氛圍。三是要把責任與利益掛鉤，促使廣大民警奮發進取。要因勢利導，把責任的大小同利益的多少聯系起來，做到責利掛鉤，責重利大，責輕利小，使民警的責任與得到的利益成正比，從而有效調動民警工作的積極性，自覺在各項公安保衛工作中、在本職崗位上創造佳績。
四、堅持民主建警，增強管理決策的民主化、科學化。“一言堂式的決策”屬于剛性決策，其最大的缺點就是很難避免主觀、片面、武斷的錯誤。領導者要堅持民主建警原則，采取征集“金點子”、“聽證會”等民主集中制形式，由民警獨立自主、自由地發表意見和建議，并在此基礎上進行綜合分析，確定決策目標，實現“群言堂式地柔性決策”，擇善而行。市局相繼建立的公安局長網上信箱、各級領導定期約見基層民警以及通過在民警E站中開設專欄組織民警討論等廣泛征求民警意見建議的制度，充分調動了廣大民警參政、議政的積極性，激發了民警的工作熱情，也使管理決策更加科學、合理。
五、注重文化建設，建設一支高素質隊伍。培育民警終身學習、終身發展地理念和創新精神，是公安機關保持持續戰斗力、凝聚力和競爭力的基礎。一方面，要加強學習型警營建設，把公安機關建設成為一所“大學校”。在這所“大學校”中，全體民警的必修課是執法為民，專業課是本職本崗工作，公共課是為人民服務。要通過學習，讓民警升華、飛躍，讓民警有追求。另一方面，豐富民警文化活動。把民警文體活動與思想政治工作、業務工作和日常教育訓練有機結合起來，形成制度化，通過塑造、運用藝術形象和開展各種文娛 體育活動，給民警以振奮、啟發、鼓舞和教育，達到陶冶情操、增進身心健康、成為儒警的目的。
六、科學設計隊伍管理制度，為民警全面發展創造條件。民警的發展與公安事業的發展在總體趨勢上是一致的，相互結合，互相促進。公安事業的發展與民警的發展是一個問題不可分割的兩個方面。民警的全面發展大體上有以下幾種渠道：一是通過開展公開公平擇優的競爭上崗、競聘領導職務工作等，使能力強、業務精、群眾擁護的民警走上領導崗位；同時，對能夠創造性完成本職工作、在公安專業領域有一定能力和水平的民警，要在政治、物質等待遇上享有優惠政策，特別是在職級晉升方面加以傾斜。二是搞好定期輪崗、合理交流。特別是重點崗位交流、定期崗位交流等，使民警實現全面學習、全面鍛煉、全面提高、全面增長才干，切實達到“一警多能、一警多用”的目的。三是加強職位標準化建設。正規化建設的優秀是標準化建設。只有通過建立和實施各種科學、客觀、全面、嚴格的標準，來規范每一個部門、每一個單位、每一名民警的行為，明晰管理責任，制訂職責說明，細化工作程序等，同時，建立和完善與各項制度相配套的操作性文件，確保各項制度最終落到實處。
__縣看守所牢牢把握“大走訪”活動主旨，緊密結合監管工作實際，把在押人員一日生活制度、各訴訟環節教育管理以及出所前夕的防范教育全面落實到位，至情言語暖透人心，使得在押人員與管教干部以及在押人員家屬與民警之間架起了理解與溝通的橋梁，實現了入所和諧管理和出所友好相處的統一，實現了監所人性化管理初衷。
一、獄內人性化“大走訪”，安定了高危人群的思想情緒
__縣看守所目前在押人員150余人，其中未決犯100余人，已決待送和留所余刑犯50余人，已啟用監室12間，其中新監（未決犯）9間，老監（余刑犯）3間。形形色色的在押人員，人心復雜，家庭情況千差萬別。有的入監開始就無衣無被，有的無錢購買日用品，有的無家屬問津（據電腦系統統計，平均每月有38至40名在押人員無任何人探視記錄），所有這些情況使得監內人心不穩，在押人員情緒低落。針對這些情況，__看守所民警“想人犯之所想，濟在押人員之所急”，開展獄內“大走訪”活動，摸清在押人員無衣少衣人員底數，問清家中至親人員目前現狀和去向以及家庭經濟情況。切實解決在押人員許多實際問題。一是逐監室開展走訪調查，收集無衣被人員總數。通過摸底共有36人次，其中過渡監室6監人數最多，有5人。6監一名新入監在押人員因無衣服29天未更衣洗澡，教導員梁裕漢（兼管教）得知其家屬（只有兄弟）放任不管的情況后，把清洗干凈的衣服被子全套送給在押人員。今年以來看守所民警先后三次把庫存的舊棉被50余套，舊衣褲共100余件拿出來清洗，分批次發給無衣少衣的在押人員。二是逐監室召開集中教育會，想方設法改善在押人員生活。分管領導和管教民警對監內人員一一問清情況，除了看守所每月規定的肉食外，經常在監內吃點菜人員底數，并將監內特困在押人員調至經濟寬裕的在押人員監室，其目的是增加特困在押人員改善生活機會，從飲食上給關照，進一步穩定特困在押人員思想情緒，達到以情動人以情促教的目的。就連死刑犯諶建文在出監臨刑前還向管教民警磕頭道一聲謝謝關照。三是逐人談心教育會。通過談心教育，隨時掌握在押人員思想變化程度，防止監內安全事故的發生。20__年2月20日上午8時許，__縣看守所新九監羈押的交通肇事犯罪嫌疑人蔣磊（男，26歲，__縣田莊鄉毛元村人，個體經商戶）交給管教干部馬繼紅一封信，聲稱是寄給父母及家人的一封悔過書，請管教干部幫助代為郵寄。雖說通篇悔過意圖明顯，表面也沒有任何過激的言語，但把個別句子的意思及全部內容聯系起來，覺得這封信還是間接透露了一丁點輕生的念頭。管教干部立即放下手中的工作把蔣磊提到教育室，所長胡世斌、教導員梁裕漢親自參加對蔣磊的談話教育。經過一個多小時深入細致的思想工作，蔣磊“哇”的一聲哭了，哭了近一個小時，蔣磊才悲怯怯地說：“我真的不想活了。”原來，蔣磊出事前在長沙開服裝店已有一年多，由于經營不善，一年下來，服裝店不但沒賺到錢，反而還虧了2萬多元。為了翻本，蔣磊將田莊的老房作抵押貸了5萬元又從廣東進了一批貨，還未來得及大展拳腳，家中來電告急：父親不慎摔傷。蔣磊只得將貨壓在店中，回__探望老父。2月9日晚，在長沙工作的未婚妻打電話來要他幫忙駕車送一位女朋友去__辰山，不料這趟差使卻成了“亡命之旅”。蔣磊的摩托車在去辰山的路上翻下十幾米的路基，未婚妻的朋友當場摔死，蔣磊自己也多處受傷，蔣磊因交通肇事也鋃鐺入獄。進了看守所之后，蔣磊的心就沒有輕松過：一是未婚妻的女友死了，他無法向未婚妻交待；二是家中困難，房屋也已做了抵押，服裝店壓了貨不說還欠了一屁股的債，再沒有賠償能力，無法面對受害人家屬；三是如果不能賠償損失，自己可能就會判得很重。如果在牢里坐上幾年，自己的服裝店只能倒閉，而債務也會越欠越重，自己的前途一片黑暗，那活在這世上還有什么意義？與其這樣，倒不如死了算了。于是，蔣磊便給家里寫了一封很長、很深刻的“悔過書”，暗含了最后的告別。蔣磊準備將信投遞后，就在監室里撞墻而死。幸虧民警在例行檢查中發生了端倪，才使蔣磊重新振作起來，放棄輕生念頭，也使一起可能發生的在押人員自殺事故得以成功化解。
二、獄外人性化“大走訪”，架起了警民友好聯系的橋梁
看守所民警根據工作分工實際，充分發揮主觀能動性，進一步拓思維，創新工作方法，按照縣局的部署安排，扎實開展形式多樣的“大走訪”活動。今年以來全所民警在會見日共接家屬200余人次，其中2月15日以來就達100人次，民警有筆記記錄可查達80人次（所務會規定每位民警走訪4戶左右）。一是所有民警在會見日與會見家屬談心交心活動。看守所規定每逢周三每月逢五號是會見日。通過與在押人員家屬會見，更能掌握服刑人員內心痛苦，從而將主要精力投向特困服刑人員，使其努力改造，早日回歸社會。因挪用資金留所服刑人員陳克健便是不幸中最不幸者。他父母雙亡，妻子因癌癥早離開人世，還欠下一身債務；家中無任何兄弟姊妹，唯有未成年兒子交由其叔伯姑姐帶養。每逢其兒子來會見，我所都想方設法為其父子爭取能多在一起的時間，奉獻監管民警的一份愛心。二是管教民警通過電話解答在押人員家屬有關質疑和咨詢問題。看守所未決在押人員是不能直接與外界通話聯系任何事的，唯有通過管教干部轉達在押人員家屬送衣物和準許的生活必須品。通過電話“走訪”為外省在本地作案人員家屬節約了開支費用。這些家屬不必親自來所送錢物，可以郵寄或匯寄到看守所再由生產后勤民警到郵局代領后記到在押人員賬單上，最后由在押人員本人簽名確認。通過電話“走訪”，在不透漏案情的情況下，為在押人員通知家屬代為聘請律師或告知家屬在押人員案件目前所處的訴訟階段，家屬要耐心等待結果。三是民警休息日與刑滿釋放人員及家屬交友娛樂活動。由于監所民警工作細致，人性化管理到位，在押人員心服口服。有的刑滿釋放人員出所后不段追求上進，開店經商還向監所民警討教法律和政策，征求意見，防止重新犯罪。有的刑滿釋放人員攜帶家屬與原來的管教干部一起郊游、喝茶、玩紙牌，成了無所不談、隨聚隨散的好朋友。
三、通過“大走訪”活動，促進了監所管理工作邁上新臺階
__看守所以“大走訪”愛民實踐活動為契機，進一步增強憂患意識，從看守所民警自身人性化管理抓起，以民警素質提高帶動監所人性化管理水平提升。
（一）推陳出新，不斷創新隊伍管理硬舉措
為適應監管場所勤務模式改革的需要，經過全所民警大會和所務會多次 討論，__看守所在原有的管教民警專職化基礎上又推行一系列新舉措。一是設置專職巡視組。實行巡視民警白天專職化，夜晚其他民警兼職化。為配合巡視監控無縫隙管理需要，__看守所投資3000余元新購置指紋考勤門禁機用于民警巡視考勤。專職巡視工作的具體流程是：白天，每日值正班民警（5人）中抽出2人專職巡視，副班民警中（5人）抽出1人參與專職巡視；夜晚，收押前臺1人參與巡視，值晚班管教1人參與巡視，后勤組1人參與巡視。這種每個工作日白天3人夜晚5人共8人的專職巡視模式。符合__看守所目前警力和年齡結構實際，既權責明確，又調動了民警工作積極性。二是設置專職提訊組。每天正副班安排一名體力好的民警負責提訊和會見日的會見（由收押副班民警配合會見），不兼白天其它工作，有效保證了提訊工作的安全有序。三是設專職后勤組。由兩名經驗豐富的民警負責采購和食堂后勤看守工作。四是設專職信息化建設組。由副所長付毓負責監所等級評定達標和監所公安信息網和視頻網的建設與維護等工作，不參與值晚班，擠出了時間投入信息化建設工作。五是設專職生產管理組。由一名工作兢兢業業的老同志負責生產收發以及產品質量監督。分管副所長協助管教民警很抓在押余刑犯的生產完成情況和思想改造工作。六是專職收押組。由三位民警分三班輪流負責收押前臺工作。每日由一名民警配合收押前臺搞好提訊、提押和換押等日常工作。經過改革調整以后的__看守所，由于分組更具體，分工更明確，管理更精細，大大激發了隊伍管理新活力，進一步強化了看守所安全管理責任制。七是設日常考核考勤工作組。成員由所領導和財會人員組成。主要職能是落實考核獎懲工作目標。
（二）嚴格管理，勇于探尋考核獎懲新機制
看守所工作表面看似清閑，其實，看守所一日工作點多線長面廣，責任重大，稍有不慎就會出大問題。目前，__看守所的實際是：警力不充足，老民警居多，年齡結構偏大。一日工作的負載使老同志體力不堪承受。如何進一步激發看守所民警的工作潛能，就成為所長胡世斌探尋考核獎懲新機制的初衷。今年2月底，看守所民主大會一錘定音。__看守所考核獎懲新機制的做法是：成立看守所日常考核考勤工作組，制定《__看守所精細化管理考核實施細則》，把每月可能發給民警的加班費，生產提成獎和精細化管理考核獎共一千元全部拿出來與擬定的“三大”工作目標（一是等級評定上二級看守所；二是全市監所綜合考評優劣情況；三是精細化管理優劣情況）。相掛勾，按季度考核檢查和年終考核檢查兌現獎懲，并且每次考核檢查結果的榮辱與全所民警利益相關聯，體現“所榮我榮，所恥我恥”。獎懲的具體內容是：縣局監所精細化管理與拘留所比，獲得第一，全額發放。退居第二，全所每人當月扣發精細化獎300元；監所等級評定上二級所，今年二級所達標，年終按生產情況足額發提成獎，如果三級所沒保住，扣發每月200元提成獎；全市監所安全檢查以支隊排名情況確定，進入第三名足額發放，每前進一名每人每月加發100元，倒退一名，每人每月扣發100元；綜合考評以縣、市局各項考評的通報和扣分通知單為準，按《細則》兌現獎懲。與此同時，全所各工作組相互開展工作競賽，加強相互監督，配合看守所日常考核考勤工作組具體兌現獎懲目標。
淺議人性化管理的科學內涵
一、管理的實質是調動人的積極性
管理工作千頭萬緒，企業的經理們為了繁瑣的日常管理工作可謂煞費苦心，不堪重負，但卻忽視了對內部員工的培養和潛力的挖掘。成功的管理者會真正地重視人：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執行者，員工不是在制度約束下被迫地工作，而是發自內心的自覺自愿。文秘站版權所有
在經濟全球化條件下，員工價值觀念西化，更加強調個性、人的本性和人的獨立性，導致人的需求多樣化；傳統文化和外來文化的融合，使得社會文化多樣性、人的心理的復雜性和人的行為的不確定性更加突出；科技的發展、生產社會化程度的提高使得面對面的直接管理不再可能，員工的創造力和自我控制變得空前重要。在此條件下，管理應從傳統的對人的控制轉向對人的培養和激勵。
既然人是有情感的復雜的動物，那么對員工的管理就不應該簡化為幾項生硬的制度和固定的模式，他需要的是管理者用心地對待每一個員工。在日本日立公司，公議桌是圓的，無論你在哪里座都不會感到低人一等，從而營造一種平等的氛圍。在日本松下公司，松下幸之助看到員工正辛勤工作，便會為員工倒上一杯茶，并說上一句：“謝謝你的辛苦，請喝一杯茶。”海爾集團領導不搞命令主義而以請托之心面對員工，也反映了企業“以人為本”的理念。
二、堅持以人為本首先要了解人本身
人是生產力中的特殊因素，他不同于生產資料、勞動對象，是生產要素中最活躍、最不穩定的因素。每一個員工盡管職務、地位、年齡、外表各不相同，但作為人來講，都有一些共同的基本點，即有自己的感情，有自己的觀點，有自己的需要，有比他人認為更多的智慧。因此，要了解員工，首先要了解人本身。
每一個人都有不同的個性特征、能力傾向和興趣愛好。現代管理學認為，人格類型與職業類型匹配是獲得社會人力資源最大效益的原則之一，理想的就業模式應該達到人－職匹配。因此管理者在進行崗位分工時，首先要考慮員工的不同人格特征。正是因為人具有多樣性，管理者必須接受這一事實，而不能以本人的好惡作為評價員工的標準。
人既有生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要，也有尊嚴的需要、自我實現的需要，只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已。只有了解員工需要的客觀性，管理者才不會因為某個員工為加班工資討價還價而惱羞成怒；只有了解員工需要的多樣性，管理者才會理解為什么有時候加薪并不能有效激發員工的工作熱情。
最優秀的員工也不是完美無缺的。美國總統林肯曾經說過：“我的生活經驗使我深信，沒有缺點的人往往優點也很少。”現實生活中，工作做得越多的人，失誤往往也越多，缺點也暴露得越充分。“金無足赤，人無完人”的格言誰都會講，可一到現實中就全部忘了。
人性是復雜的。人格特征是由遺傳的、氣質的、社會的和心理方面的所有因素綜合而成，不同的人、同一個人在不同時候、不同的環境下所表現出的心理和行為特征會有巨大的差異性。因此，管理者不要輕言：我了解了我的員工。既然人性是復雜的，那么管理者對員工的態度、處理方式就不應該是簡單的、機械的。
三、企業管理要多一點人性化
⒈給員工合理的報酬。既然生理需要是人的第一需要，人要生存，就必須不斷地追求物質利益，這是任何人都無法回避的。有的經營者認為，企業以利潤的最大化為目標，只要員工能夠承受，他們會把人工成本的支出降到最低限度。他們似乎沒有認識到：企業最大的成本是擁有一批沒有充分發揮能力的員工，而提高效益的最有效途徑就是把員工的積極性充分調動起來。有些企業領導習慣于要求員工無私奉獻，對工作“一不怕苦，二不怕死”，不計時間，不計報酬，殊不知，不管一個人有多么高尚，也不可能長期如此，因為他需要生存。上海易初通用機器公司提出：“企業應滿足員工日益增長的物質和文化需要，員工應滿足企業日益增長的科技和管理需要。”這樣的提法是不是更具有說服力？
⒉以自己期望員工對待你的方式來對待員工。如果你期望員工尊重你，你就應該無條件地尊重每一個員工，而不管他是什么職位、什么級別；如果你期望員工服從你，你就應該學會認真聽取基層員工的意見，而不是“老子天下第一”、“一切我說了算”；如果你期望員工對你忠誠，你就應該真誠地對待每一個員工，而不是一方面大談“員工是企業的主人”，一方面卻屢屢侵犯員工的合法權益；如果你期望得到員工的贊許，你就應該善于發現員工的優點，及時提出表揚，而不是吹毛求疵，求全責備，動輒處罰。“己所不欲，勿施于人“。如果你不希望別人傷害你，你最好也不要傷害你的員工。
⒊及時消除員工的不滿情緒。在任何一個單位，員工都不可避免地存在著牢騷、抱怨、甚至憤怒等不滿的情緒，只是不滿的程度不同，表達不滿的方式有時激烈、有時婉轉。這些不滿情緒如果不及時處理，會造成很多的隱患和不穩定因素，甚至直接影響員工對待工作的態度和工作的效果。但企業的領導者往往不愿意面對矛盾，把員工的不滿當作小事，并且把部分人的抱怨當作幼稚、愚蠢或無事生非，因而予以忽視。更有個別領導，認為員工提意見是有意跟領導過不去，讓領導下不了臺，因而表面勉強接受，實則懷恨在心，伺機報復。事實上，能夠表達不滿、勇于提意見的員工大部分情況下正是其責任心的一種表現方式，他可以幫助管理者認清管理中存在的不協調因素，然后加以改進。試想，假如一個單位不管工作中存在多大的缺陷，所有的員工都表現得漠不關心，麻木不仁，那么這個單位還有前途可言嗎？
⒋為員工提供發展的機會。通過對人的需要的分析得知，每個人不僅有生理上的基本需要，還有自我實現的需要、權力的需要、成就的需要，而且合理滿足這些較高層次的需要可以更好地激發人的內源性動機，使員工保持更穩定更持久的工作動力和熱情。既然人有多重的需要，那么員工的積極性就不僅取決于他掙了多少錢，還取決于他怎樣掙錢，今后是否能掙更多的錢。受傳統儒家文化的影響，大部分員工盡管內心有強烈的自我成就的需要，但由于害怕被人視為“有野心”、“不安份”，這種需要實際上經常處于被壓抑的狀態，而越是被壓抑，這種愿望則越強烈。
給員工更多的發展機會，首先要求領導者有“成人之美”品質和“容人”的氣度，象關心自己的前途一樣關心每一個員工的發展；其次要讓員工更多地參與管理，參與決策，豐富員工的工作內容，拓展員 工的發展空間；三是要使員工個人的發展與企業的發展融為一體，為每一個員工制定職業生涯發展規劃，并幫助其逐步實現；四是要為員工創造學習、培訓的機會，使其具備與其職業發展規劃相適應的知識和能力，從而實現人的全面進步。
文秘站版權所有
⒌管理是一門研究人的藝術。管理是一門學問，也是一門藝術，它雖然沒有一個客觀的標準和固定的模式，但可以通過管理者的用心體會和不斷探索，達到更佳的管理效果。日本松下公司創始人松下幸之助被譽為“經營之神”。后滕清一原是三洋電機公司的副董事長，后來投奔松下公司，在擔任廠長時，工廠失火燒掉了。后滕清一心中十分恐慌，以為不被革職也要降級。不料松下接到報告后，只對他說了四個字：“好好干吧！”松下這樣做，并不是姑息部下的過錯。以往，即使只是打電話的方式不當，后滕也會受到松下的嚴厲斥責。松下的這種做法，巧妙地抓住了人類的心理。在犯小錯誤時，本人多半并不在意，因此需要嚴加斥責，以引起他的注意；相反犯下大錯誤時，傻子也知道自省，因此就沒有必要去給予嚴厲的批評了，反而不如對下屬進行情感教育。
為了尊重員工的自我意識，摩托羅拉公司對員工實行“個人承諾制”，由員工自己設定工作目標，作為其對公司的“承諾”，并當作公司對其業績檢查和工作評價的準則；為了遵循執行的及時性原理，西方許多企業紛紛采用“一分鐘”管理法則，即：一分鐘目標、一分鐘贊美、一分鐘懲罰；為了將人性化服務經常化，富潤集團總結形成了《經常性思想政治工作條例》，針對員工日常工作、生活中的各種問題做出了條具體規定，使員工的呼聲意見有人聽，冷暖有人問，急難有人幫，好人好事有人夸。
⒍人性化管理從點滴做起。今年歐洲足球錦標賽，荷蘭隊打入了半決賽，為了滿足球迷看球的愿望，荷蘭全國的警察都放了假，就連國會也對作息時間進行了調整。大連三洋制冷公司制定的《員工五準則》在第一條“嚴守時間”中提示員工：“當您由于身體不適、交通堵塞、家庭有困難，不能按時到公司時，請撥打，通知公司”。在這里沒有單純“不準遲到”、“不準早退”的硬性規定。湖北局一二五隊去年春節正值施工高峰期，工程公司的大部分職工不能回家過年，公司經理丟開自己年邁的父母、妻兒只身到工地與職工團年；將手機免費提供給每一位職工使用，給親人拜年、報平安；大年初一，隊部領導班子成員給在宜昌的職工家屬集體拜年、慰問。隊團委組織單身青年集體過中秋，地勘處給工地職工買電熱毯，對外聘工、臨時工和正式工統稱“員工”，這些都雖不是驚天之舉，甚至微不足道，但都體現出領導者的仁愛之心、關懷之情。如果我們的每一位經營管理者心中時刻裝著職工，急職工所急，想職工所想，憂職工所憂，管理中的人文關懷就會自然流露，而不需要去刻意的追求或表現。
目前在不少醫院開始實施人性化的管理,其實人性化管理就是以科學的人性觀為基礎實施以人為本的管理模式,對正視人的需求提出了較高的要求,對人性的合理性予以肯定,并對人的個體價值予以合理有效的維護[1]。本研究旨在對優質護理示范病房中人性化管理的應用情況及價值進行評價分析,為今后的臨床護理工作提供有價值的參考的目的。將筆者所在醫院呼吸內科的護士分成兩組,分別對其實施常規管理模式和人性化管理模式,并對兩組護士的護理工作質量進行比較分析,現報道如下。
1資料與方法
1.1一般資料
本研究中的所有研究對象均為筆者所在醫院呼吸內科的臨床護士,共18名,分成對照組和觀察組,每組9名。對照組年齡23~44歲,平均(29.00±2.13)歲;其中本科學歷2人,大專學歷5人,中專學歷2人,職稱分別為主管護師1人,護師2人,護士6人。觀察組年齡24~48歲,平均(30.00±2.34)歲;其中本科學歷2人,大專學歷5人,中專學歷2人,職稱分別為主管護師1人,護師2人,護士6人。以上兩組護士的年齡、學歷、職稱等一般資料之間比較,差異無統計學意義(P>0.05),具有可比性。
1.2方法
1.2.1研究方法采用隨機抽樣的方法抽取筆者所在醫院呼吸內科工作的臨床護士18名,將其按照1∶1的比例分成兩組,每組各9名。將其中的一組作為對照組,對其實施常規的管理模式;將另一組作為觀察組,對其實施人性化管理模式。將這兩組護士的護理工作效果即護理質量、患者的滿意度等內容進行比較分析。
1.2.2人性化措施(1)開展諸多形式的以“關愛護士”為主題的活動,并定期對“最佳護士”進行選舉,給予適當的獎勵。(2)護士長做表率,與護士進行換位思考,以身作則,對護士的工作熱情予以激勵。(3)實施民主患者管理。對護士的意見和建議予以廣泛聽取,并積極采納。(4)對護士的人格予以高度的尊重。若是護士在工作中出現失誤和不足,應采取適當的措施對其予以批評教育,對護士的自尊心應予以維護。(5)在安排人力資源上以做到以人為本。制定具有彈性的排班制度,充分發揮護士的人力資源。(6)對護士予以有效的溝通和合理的關愛。護士長應對護士的傾訴予以耐心傾聽,悉心開導,給予生活上和工作上的幫助。(7)注重對護士專業素質水平的培養。定期組織護士進行職業技能培訓,使其專業素質能夠得以顯著提高,增加其工作熱情和信心。
1.2.3常規管理模式對于對照組的常規管理模式是指對護士予以正常的排班、培訓等。不采取具有針對性的管理措施,一切按照正常程序進行。
1.3統計學處理
采用SPSS14.0統計學數據處理軟件進行卡方檢驗,P<0.05為差異有統計學意義。
2結果
實施人性化管理的觀察組護士的工作熱情度顯著高于對照組,并且觀察組的護士的團隊協作能力也顯著優于對照組,兩組護理的患者滿意度觀察組為98.75%,對照組為86.34%,觀察組明顯高于對照組,兩組之間比較,差異有統計學意義(x2=26.38,P<0.05)。
3討論
臨床護理工作主要具有以下幾大特點:(1)本次研究中主要針對呼吸內科的護士,在該科室存在病情復雜、病種多、急癥多、患者年齡差異大等特點,患者的各個器官是否處于正常狀態會對患者生理功能甚至是生命安危產生直接的影響,這就不但對護士有扎實的專業知識以及精湛的技術提出了更高的要求,而且還要求對患者實施具有個性化、多元化以及精細化優質護理服務,因此在無形中增加了護士的工作壓力[2]。(2)由于優質護理服務已經全面的開展起來,因此患者、患者家屬乃至政府和社會各界人士均對護理服務質量提出了更高水平的要求,不僅對護士將患者作為一個“生物-心理-社會”綜合的人提出了要求,而且還要求護士應存在高度的責任感以及愛心,能夠做到吃苦耐勞,不怕臟、對患者予以關心體貼。不但要求護士要給予患者必要的治療,而且還要給予患者全面的基礎生活護理、嫻熟的專科護理、各階段的健康教育等,這些多重的角色行為以及各界提出的角色要求經常會讓護理人員產生力不從心,身心疲憊的狀態,導致其職業壓力感不斷的增加[3]。(3)臨床護理工作具有很強的專業性,技術操作復雜,勞動強度較高,并且服務對象為特殊人群、存在輪流值班等一些特點,由于生物鐘的長期紊亂導致護理人員會出現不同程度的睡眠問題,很容易產生精神緊張的情緒,以及導致其心理壓力增加[4]。在實施人性化管理的過程中應對以下幾點予以注意:(1)護士長應以身作則,多與護士進行換位思考,并應積極發揮表率的作用,在節假日以及夜間應堅持進行病房巡查,每日保持同患者見面交流,每天提前20min上班進入到病區,為的是能夠對臨床護理工作落實情況予以更加透徹的了解,并及時解決護士在護理工作中存在的一些難點、焦點問題,為值班護士進行排憂解難,對護士由于工作繁忙以及無助所引起的困擾心理予以有效的緩解。(2)實行民主管理。在實施管理的過程中應對護士的意見以及建議予以認真聽取,按照每位護士存在的自身的特點,將技能培訓、科室質量控制、科室宣傳、護士生帶教、健康指導、滿意度調查等管理工作盡量做到分工到個人,使護士人人都能夠學會管理,人人都能夠參與到管理的工作中,使自身價值得以體現[5]。(3)對護士的人格予以尊重。對于在護理工作中護士所存在的問題與不足,護理管理者應對批評的方式方法予以注意,盡量使醫療糾紛以及護士的自尊受到傷害得以有效的避免。(4)在人力資源分配過程中要做到以人為本合理安排。各科室均應設立護士的排班需求記錄本,若是發生一些特殊情況,護士長應對護士合理要求予以盡量滿足,實施彈性化排班制度,并且對護士進行分層級管理,按照人力資源配備、臨床護理工作存在的一些特點、護理人員的工作能力以及專業技術水平等進 行工作安排[6]。綜上所述,對臨床護士實施有針對性的人性化管理能夠顯著提高護士的工作熱情,以及積極的工作態度,從而使護理質量得以提高,患者對護理工作的滿意度也隨之得以增加,這些在今后的臨床護理工作中均應予以注意。
一、激勵強化原理:激勵機制與員工酬勞
這種原理是將提高工作效率擺在第一位,通過利用有效激勵,來使得員工能夠認清自己的工作方向與目標,并在明辨是非的基礎之上維持自己的內在動力。在當前企業發展過程中,一切工作都必須以提高效率為優秀,因此就需要各個部門的管理人員充分的利用各種激勵措施或手段來對員工自身的勞動行為進行有效的激勵和調動。比如對依據激勵獎懲機制對員工有獎有懲,做到賞罰分明,這樣才能確保企業內部的各項制度都能得到有效貫徹和落實,也才能確保企業內部的每個員工都能遵紀守法,恪守自己的工作崗位,各盡其職。另外在通過對塑造企業文化,尤其是培訓企業精神來感化和教育員工,可以再企業發展過程中提高員工之間的向心力以及凝聚力;而通過不斷加強員工之間的信息交流與溝通,做好系統培訓工作,能夠讓員工在掌握相關信息和專業技能的基礎之上,實現企業員工自身綜合能力的有效提高。
二、利用基本原理,提高企業管理水平
1.利用能位匹配原理,做好企業的人才招聘、選拔以及任用工作近些年,隨著社會與市場經濟的不斷發展,企業競爭已經逐漸演變成為人才競爭。企業要想再日益激烈的市場競爭當中占據有利位置,勢必要做好人才儲備以及人才培養工作,并根據他們自身的能力以及崗位要求來對其進行合理有效分配,爭取做到物盡其用,人盡其才。因此企業在發展過程中,必須要依據相應的工作崗位分析以及評價制度做基礎,通過利用人員素質測評等方法和手段來開展人才招聘以及人才選拔和任用。依據這一原理,能夠為企業的持續健康發展儲備好所需的人力資源,同時根據崗位要求來對他們進行合分配,實現對人力資源的有效配置,避免了人力資源浪費,這就在提高企業管理水平的同時,增強了企業自身的競爭力。
2.利用互補增值原理,提高企業管理水平未來企業的發展,是團體不斷進步的結果,單靠一個人是無法完成的。因此這就要求我們在企業發展過程中,應不斷的增強自身的凝聚力,提高企業競爭力。利用這種原理能夠對企業內部的各個工作崗位以及各個部門進行有效的協調和溝通,并實現企業員工、崗位之間的最優組合和搭配。而且互補的形式多元化、多層次的,像企業員工之間的個性互補以及體力互補,還有年齡互補、經驗互補、技能互補等等。這就在加強員工向心力的同時,實現了企業之間的最優組合,在提高企業管理水平的同時,加強了企業競爭力。
3.利用激勵強化原理,調動員工積極性、主動性,提高企業管理水平在企業發展過程中,利用這種原理為員工提供一個可以追求和實現的目標,員工在實現這些目標時,不但滿足了企業發展的需要,同時也滿足了員工個人需求。說起激勵,在以往企業發展過程中,我們更多的是通過精神激勵,但隨著社會的發展我們又開始注重物質激勵。但我們應該意識到精神不是萬能的,同樣金錢也不是萬能的,我們不能在企業發展過程中只選擇一種激勵方式,而是將兩者有機結合起來。通過這種方法不但能調動員工自身的積極性以及主動性,同時還能滿足他們的個人需求,這就為企業的持續穩定發展,提供了持久動力。
4.利用動態優勢原理,來提高員工整體素質,實現企業管理水平的有效提高世界萬物都是不斷變化的,企業也是如此。利用動態優勢原理,在企業發展過程中,來不斷的對員工進行專業培訓和教育,提高員工自身的專業技能以及文化素養,在提高工作效率的同時,增強企業競爭力;對員工自身的工作業績進行有效考核,調動了員工自身的積極性以及主動性,確保不會產生人力資源浪費;而進行人事調整不但能夠激發出員工的積極主動性,同時也能讓員工有效的參與到企業管理中來,這就在滿足員工個人需求的基礎之上,提高了企業管理水平,并為企業的持續、穩定發展貢獻一份力量。總結:人力資源作為當前企業競爭的優秀之一,對提高企業管理水平增強企業自身競爭力都有著非常重要的作用,因此這就要求我們應采取相關措施和手段來做好人力資源的管理工作,并利用人力資源的基本原理來促進企業的進一步發展。
企業的人性化管理理念最早起源100多年以前,但是隨著100多年的社會變遷,沒有確立明確的企業人性化管理理念。真正引起全世界矚目的是20世紀80年代的日本式團隊的企業管理方式,在日本式團隊中,把公司設定為家,員工為家庭成員,管理者為領導。所有家庭成員必須為家的發展在自發的拼命。隨后,美國人借鑒了日本式團隊的管理模式及經驗,在創建公司的管理理念上以美國式團隊為目標,就是今天的人性化管理模式。
企業的人性化管理模式,主要是在管理企業的過程中,不論是管理制度還是管理流程都要從人性的角度出發,以挖掘企業員工的潛能為主,在滿足員工物質的同時,也要充分考慮到員工的精神需求,例如對員工尊重、友愛,讓員工在企業中感受到歸屬感以及自我價值的完全體現。從而充分調動員工的積極性,激發員工為企業奮斗的意志,使員工自覺的履行責任、用奉獻精神來引領企業行為。在通過企業文化的熏陶,培養員工的企業價值觀,讓員工間以親人的互相愛戴,提高企業的凝聚力,提升優秀競爭力,最終形成可持續發展的名牌企業。
1.人才的配置的重要性
在人性化管理中,我們要著眼于通過企業的有效管理,讓每一個充滿潛力的人發展成為企業奉獻一切的現代化人才。人才問題不僅是國家也是企業發展中非常重視的方面之一,在企業的發展階段中,成敗還是要取決于是否能夠發現人才,高效的使用人才。企業的可持續發展要靠那些知識型人才的配合。企業的目標要靠人才來實現,企業的效益要靠人才來實現,這些都要基于企業對人才的關愛程度。員工是否在企業中體會到自身價值得到管理的重視,這對于企業的現在與將來的發展具有決定性的作用。因此,企業必須切實落實并實施人性化管理的正確人才理念。在全球經濟發展迅猛的前提下,知識時代的人才觀要求我們必須清醒的認識到自身的人才觀念是狹隘的還是有利于企業發展的,所采用的方式必須要善于發現各個專業領域的人才,人才更好發揮其作用而提供更好的競爭機會。
2.企業的人性化管理模式
在企業的發展過程中,高效的管理模式將快速推動企業的壯大與發展。現代企業的管理是企業進行順利運轉的必要條件之一,而在管理模式及理念中融入以人為本的理念是現代化企業發展的趨勢。把員工放在首位,關注員工的物質與文化需求才是長久發展之路。人性是一個抽象的內容,人性中包含兩個方面,善與惡,他們會在周圍環境的變化中,不斷隨之變化。這就決定了我們必須通過管理來約束員工在企業文化氛圍的熏陶中最大化的發揮善的一面,同時也最大化的限制惡的一面的發展。這就說明員工他一定是一個復合體,這個復合體的發展趨勢及方向,還是靠進入企業后的有效引導。同時,我們也要看到,人性包含很多內容,也決定人的很多方面,例如道德、興趣、創新能力、創造力等等,這些方面都是企業發展的決定性因素。我們也必須要清醒的認識到,制定管理理念必須從人性的角度出發,強制不可變通的管理理念必將導致人們的思想的僵化,行為的保守,被動的接受管理者的安排與指導,不參與變革性活動,甚至逃避工作中的現實需求等等。這就告誡我們管理者,企業的管理理念必須要依照于人性的的各個方面的綜合考慮,必須依照人性原則來進行制度建設。
在實施人性化企業管理模式中,還必須要側重要充分利用人性中的善的優勢來為企業發展出謀劃策,發揚光大。也要側重限制人性中惡的缺點,讓其惡的反面作用不斷弱化,通過企業文化及內涵培訓,進而讓惡的一面消失。人性化的企業管理要采用靈活多樣的人性方式,而不是一種制度的約束,只有人性管理模式才會取得人心,只有充分尊重員工的個體發展規律及個性特點,才能給員工更多的空間,更多的企業歸屬感。一定要避免以管理者的強勢意志來約束和制約員工的發展。人性化的管理模式要深入到每一位員工的日常工作生活中,不要生硬的介入,要有循序漸進的過程,在日常活動中體現,可以細微到一項制度的頒布,一項措施的具體實施細則等等,這個過程要側重關注所有員工的參與熱情。在通過基本理念的植入后,要逐漸升級到人性化管理的高級階段,團隊性質的參與幅度。現代企業管理理念中就提到十五人一下的團隊規模是最佳的管理規模,也有企業根據自身企業特色進行人員數量的調整。但目的都是一致的,讓員工體會到管理者的尊重,體會到管理者的鼓勵與鞭策。這便是人性與制度的最佳結合角度。
3.人性化管理過程中需注意的問題
實施人性化管理并不是一個部門或者個人的行為,而是所有各個級別管理者都要參與的全體性行為。只有全員的高度參與熱情,才會實現企業發展培養人才的目標,才會讓企業長久發展。各個級別的管理者是聯系員工的橋梁與紐帶,要關注家庭有困難的員工,并適當的給與物質援助或者精神鼓勵;要深入員工內心,經常溝通與交流,想到員工所想,在員工有需求之前就為員工解決問題,不斷挖掘員工的需求;還要通過與員工家屬的聯誼活動讓員工整個家庭都體會到企業的溫暖,讓員工帶著感恩的心情為企業效力;在此基礎上,要以人性最大化的角度解決員工之間工作間的矛盾問題,充分理解員工的情緒才能更好地化解矛盾,為企業順利的發展提供良好的基礎。
當然,我們不能把人性化管理理解成不顧原則的對員工的遷就和忍讓。在知識經濟發展的大潮中,企業要想謀求更好地發展就必須有嚴格的管理規章制度,制度是企業生存與發展的必需品。但是要在嚴格的管理中融入人性化,要把握好這個管理的尺度問題。在制度中讓管理者與員工產生精神共鳴是提升企業競爭力最快捷的方法。企業經營模式各有不同,在實施人性化管理的過程中,必須要因企業制宜,結合自身發展需求與階段特點而實施,堅決不能簡單的效仿,要適度采用。讓人性化管理如潤物細無聲中走進員工的內心。
綜上所訴,管理者必須要懂得人性化管理是時展的需求,必須要基于企業現狀,結合企業發展目標來進行人性化管理。讓員工體悟到企業的溫暖以及帶給自身的物質與精神上的滿足,讓員工感到自身價值已經得到最大化的實現。從而使員工發揮主動能動性,自發的為企業付出自己全部力量。只有推行人性化管理企業才會真正成功。
近幾年來，不少基層檢察院以實施人性化管理為突破口，以提升隊伍管理的規范化水平為總目標，認真探索隊伍管理長效機制，有效促進了隊伍管理由剛性約束到自覺落實、被動服從到主動自律的轉變，從而推動了各項檢察工作的健康發展。但是，如何實施人性化管理，各地在實踐中有著不同的嘗試。筆者結合本地檢察工作實際，談些粗淺地看法。
（一）實施人性化管理的途徑
實施人性化管理的優秀，就是通過尊重、理解、關心、造就人，充分調動每位干警的積極性，發揮自己的聰明才智，讓干警在不同的層面、不同的崗位體現自己的能力、水平和價值，從而形成強大的工作推動力，推動各項檢察工作的全面健康發展。如何形成剛性約束與滿足干警實現自我價值相統一、具有時代特色、符合與時俱進要求的人性化科學管理機制，對加快隊伍管理的規范化進程、提高工作效率、樹立檢察機關良好形象有著重要的意義。筆者認為應重點從四個方面探索實施人性化管理的途徑：
一、教育疏導誘發，促成思想升華。思想是行動的先導。要想讓干警把拚搏奉獻、自律創新變成自覺行動，一是要改革過去那種強行灌輸、坐而論道、填鴨式的思想教育方式，采取電化教育、倡導全員讀書、開辦爭鳴論壇、開展知識競賽、組織大家走出去看變化等啟發式的教育方法，使干警在潛移默化中接受先進理論。二是可以將獲得的獎狀、獎牌、錦旗及檢察職業道德、名言警句等，制成牌匾，張掛在辦公場所的醒目位置，使干警隨時接受環境熏陶，時時感到鞭策和壓力。三是院黨組成員及中層正職應堅持“四必訪”、“五必談”，即干警或親屬生病住院、婚喪嫁娶、干警長時間出差在外、家中發生糾紛時必須走訪，干警崗位職務變動、相互間產生矛盾隔閡、情緒低落、受到表揚或批評、工作出現失誤時必談，定期不定期地聽聽大家的心里話，讓干警在感到“暖心”的同時，增強干好本職工作的信心，增強相互間的親和力。四是院黨組應認真堅持“一事一議”，對于院里出臺的新舉措，都應該采取一事一議的辦法，應組織干警討論，形成共識。比如我院在修訂增補各項規章制度時，先印發到部門組織討論，然后又專門召開座談會和院務會，讓大家展開討論，使綜合部門和業務部門間相互得到理解，制度更能切合實際，起到了制度應有的作用。
二、科學目標引發，強化責任意識。為達到完成剛性工作目標與實現干警自我價值的有機統一，基層院還應該特別注重科學地運用目標管理考核機制，讓每個干警在適當的工作壓力下，強化工作責任心，充分體現自我價值。首先要科學地制定目標。上年年終或者當年年初，都應根據上級工作部署，結合本院實際，制定全院的總目標。然后按照科室擔負的職責、人員素質能力等情況，將總目標分解到各部門，再由各部門根據本部門崗位和職責的不同，把本部門的目標細化分解到個人。其次要為完成目標制定《崗位目標責任制考核辦法》，可結合實際，將目標分為共同部分和業務部分兩大類，按照科學標準轉化為相應的分值，實行量化考核。第三應嚴格落實一崗雙責，實行“三定一包”，即定目標、定職權、定責任、包效果。從院領導、部門負責人直至每一名普通干警，層層簽訂責任狀，堅持月講評、季匯總、半年考核等跟蹤制度，從目標的制定到任務的分解，直至責任考核，環環緊扣，環環相聯。做到每位干警目標清、責任明，嚴格杜絕在干警中出現五種現象：即上級交辦的事項在我這里延誤、上情下達的渠道在我這里堵塞、工作失誤在我這里發生、外來群眾在我這里受冷落、檢察形象在我這里受到損害。
三、競爭獎懲激發，挖掘內在潛能。一是推行公平競爭。在選人用人上，變“相馬”為“賽馬”，讓干警站在同一起跑線上，誰有本事就用誰，誰有能力就提拔誰，建立起公平、公開、公正的競爭機制。可結合實際制定選用中層負責人的實施辦法，實行競、薦、考、試、評的選用機制。對于新提拔的干警可以采取在新的職務崗位上試用幾個月的試用期，對試用期滿民主評議稱職的才能正式任命，不稱職的調離或不任命。使干警對提拔任用的干部服氣服管，提拔重用的干部有有責任有壓力；落選的干警對落選的理由心服口服沒有抱怨，變落選為動力不斷充實完善自己。努力創造一種讓能人俊才脫穎而出、大家用心放心干事的良好環境。二是做到獎懲分明。一方面應把干警的工作實績與立功受獎、職務提升相掛鉤，真正讓干警在政治上有榮譽，經濟上得實惠。另一方面還應針對獎勵容易、懲處難的問題，對工作不用心、完不成責任目標以及違反相關管理規定的，及時做出處理。對沒有按程序辦事，從分管領導到具體辦事的干警，都應區別不同情況，分別作出檢查、扣除崗位津貼、取消科室和個人年終評先資格等處理決定，樹立一種團結一致，昂揚向上的良好風氣。
四、領導行為感發，促成整體合力。實踐中我們體會到，制度規范落實難，難就難在下邊做上邊看，領導不較真，群眾有意見，影響了機制效能的發揮和干警的積極性。因此，院黨組、中層領導干部必須以身踐行，做到“三當三做”。一是當“兄長”做“標桿”。制定《領導干部十帶頭》、《黨組成員十不準》等相關制度，可以采取向全體干警公開承諾，敢于叫響“向我看齊”口號等形式，主動要求干警監督。同時，黨組成員還應注重放下架子，擺正位置，尊重干警的人格，尊重干警的性格，尊重干警的愛好，尊重干警的民主權利，真正建立起同志加兄弟般的情誼。從而使廣大干警在心理上與領導思想共鳴，行動上與組織決策同步，黨組說的話干警愛聽，領導安排的事干警想干。二是當“良師”做“益友”。當干警工作遇到難題時，院領導應主動靠上去積極幫助出主意、想點子，共同研究解決辦法；當干警出現問題時，不是簡單批評處理完了事，而應該是與干警面對面交流，心貼心幫教。同時還應該充分信任干警，放手讓他們創新。對于創新觀點和工作方法，院黨組應結合實際盡可能地在物質、技術、資金、時間等方面給予大力支持。對于干警提出的一些好的建議等金點子，院黨組也應視情給予適當的物質和精神獎勵。使干警把更多的精力和智慧都用到工作之中。三是當“領導”做“后盾”。在平時工作中，院黨組應該注意處處以干警為軸心，努力做到想干警之所想，幫干警之所難，千方百計當好他們的堅強后盾。同時，還應想辦法盡可能地落實從優待檢政策，讓干警體體面面做人，體體面面做事，做一個有人格尊嚴的檢察官。比如，最大限度地解決干警職級待遇問題；幫助干警解決家屬子女就業、入學等困難；鼓勵干警參加業務培訓和學歷教育，并有相應的報銷或者鼓勵政策；為干警辦理人身傷害意外保險；想方設法改善干警的住房條件；盡可能地爭取資金，改善辦公辦案條件等。
（二）實施人性化管理的保障措施
實施人性化管理，除了以上所敘述的途徑之外，關鍵還在于有一套切實可行的保障機制。多年來基層檢察工作實踐告訴我們，隊伍管理的各項規定制定并不難，難的是怎樣才能成為干警一貫的、自覺的行動，真正形成長效機制。重點在于堅持從嚴治警，狠抓自律養成。為此，筆者認為應從“三抓”入手，堅持從嚴管理，保持執行力的均衡性，促進了干警的自律養成。
一、抓具體。檢察工作千頭萬緒，但不論事情再多、工作再忙，我們都應該盯住隊伍管理機制的具體落實，牢牢抓住不放。一是難點問題盯著抓。對于常抓常犯的問題
，堅持反復抓、抓反復，不解決問題不撒手。如車輛亂停亂放問題是很多基層院存在的問題，雖然事情不大，但反映了規范意識不強的深層次問題。對此應采取抓定位、抓督查、抓講評的辦法，杜絕此類問題的出現。二是重點部位靠上抓。如辦案安全問題，每次辦理自偵案件，主要領導都應當親自過問查辦方案，分管領導坐陣指揮，親自檢查安全防范措施，保證依法辦案要求的落實。三是苗頭傾向超前抓。應堅持干警隊伍思想分析制度，查找薄弱環節和需要重點做工作的人員，對個別干警出現的不良傾向、小毛病，早打招呼早提醒，防患于未然，避免小苗頭釀成大問題。
二、抓平時。為了保證落實管理機制不走樣，應堅持做到“三個結合”：一是與業務工作結合，做到同部署、同要求、同檢查，防止和克服重硬性任務完成輕隊伍管理機制落實的傾向，達到任務完成好、機制落實優。二是與評先創優結合，建立平時落實隊伍管理機制考核登記，逐科、逐人建立檔案，違規行為逐件記錄在冊，作為評先創優依據。三是與提高中層負責人管理素質結合，利用以會代訓、專題研討、領導手把手教等方法對中層負責人進行重點培訓，提高中層負責人的管理素質，保證隊伍管理機制的落實。
三、抓自覺。自覺的養成主要在“三靠”：一是靠活動帶。應結合社會主義法治理念教育活動，根據本地區本單位的實際開展爭創“十佳干警”等系列活動，讓干警在被動中體驗到主動，在約束中感受到自由，在快樂中自我管理。二是靠競賽促。基層院綜合部門應把完成任務、人員管理、辦公秩序、環境衛生、車輛管理等幾項有形的工作，都納入競賽內容，每月進行講評，這樣不僅可以促進各項工作的落實，而且能形成科室、干警之間互相激勵的良好風氣。三是靠外部評。通過落實“一案三卡”、案后回訪、召開座談會、走訪人大代表、設立舉報箱等，借助社會力量促自律自強，使干警能時刻牢記自己檢察官的身份，自覺維護檢察形象。
人性化服務是醫學模式轉變所帶來的一種全新服務理念。本文通過對日本醫院人性化管理的親身體驗，提出用人性化服務來全面提高醫院的競爭力。
隨著我國加入WTO和多元化發展醫療服務事業，醫療服務體制正面臨著一次革命性的變革。在更加激烈的醫療市場競爭中，我們除了拼技術、拼設備等硬實力外，不能忽視管理模式和服務水平等軟實力的競爭。如何將人性化理念融入醫療服務與醫院管理的全過程，改變以往“病人來醫院是看病，醫院對病人是只管治病”的陳舊觀念，樹立醫療對象首先是“人”其次才是“病”的現代醫學模式，將是現代化醫院建設和管理的重要課題，值得認真思考、研究和探索。 1日本醫院人性化管理現狀 人性化管理就是以人為本的管理，每一項服務只有從方便患者出發，才能提高服務質量，提高病人的滿意度。“以人為本”的服務理念，這是醫院服務理念和管理理念的重大突破。作者結合赴日本靜岡縣立綜合醫院研修7個月和對靜岡縣癌中心等醫療機構訪問的親身經歷，零距離體會了日本醫療服務是如何尊重、理解、關懷病人，是如何提供人性化的溫馨服務。通過借鑒日本醫院人性化管理、人性化服務的他山之石，啟發我們醫院管理的質量提高和改革創新。 1.1人性化的醫療環境
1.1.1溫馨的就醫氛圍。醫院的門診大廳和走廊、各診療室的過道上都掛有各種風景畫或書法，讓人陶醉在自然景色的美妙和平安康復的祈福之中，忘卻病痛、寧靜心緒、感受關愛。各醫療診室、護士臺、門診或病房的窗臺、書柜上擺放著絨毛小動物、布娃娃等各種形態可愛的工藝品或人工花草等，使原本神秘甚至恐懼的醫療環境變得充滿了溫馨之情。
1.1.2明顯的院內路標。走進門診大廳，就有服務人員熱情主動的導醫。醫院的每個路口，從地面、墻壁到天花板上的各個方向用不同顏色標志出不同科室的箭頭和路牌，凡識字的患者及家屬靠路標指引就可以輕松找到要去的診室或部門。幾乎沒有碰到國內醫院常見的醫護人員隔三差五被病人拉住問路的情形。
1.1.3周到的便民設施。醫院的門診大廳、急診室門口和很多樓梯旁、電梯口旁等院內公共場所，都能見到整齊擺放著的床式推車、輪椅、行李車及小孩推車，病人可以在就醫過程中免費使用這些運輸工具。此外，醫院在這些公共場所還放置了公用雨具、塑料袋，供病人急用。
1.1.4科學的建筑結構。醫院以無障礙設計理念布置院內四通八達的道路結構。各種推車和輪椅都能方便、平穩地到達醫院的每一間診室和病房。不但保證了病人接送的快捷便利，而且減輕了運送過程中的震動對患者可能產生的不利。院內廁所除了專為殘疾人設計無障礙通道和扶手外，還裝有護士呼叫裝置，以防病人在如廁時發生不測。
1.1.5家庭式特殊病房。對一些長期住院病人醫院努力營造家庭化環境。在某些特殊病房內專設了公用廚房，為家屬探視做飯菜提供方便；病區設有活動室，配備鋼琴、書刊和手工藝品，病情穩定的病人可以在此聊天、消遣，甚至舉行小型唱歌、跳舞等娛樂；住院病人即使掛鹽水的時候，也沒有因治療而被“囚禁”在病床上，病人可以帶著安裝了輸液泵的輪式鹽水架自由地在病區內走動。普通病房配置是每位病人一臺小冰箱，一臺電視機并配有耳機(病人可以互不干擾地觀看電視)，固定的柜子抽屜內安裝了小小的保險拒。臨終關懷病房不光有病房常規配置，還在病房內專門安排了供家屬住宿的客房，給特別需要情感支持的終末期病人以家庭親人的關愛。
1.1.6賓館式后勤服務。醫院為每個住院病人提供由營養師設計，按不同病種營養需要配置的飯菜，一般葷、素搭配外加一份水果。飯菜用密封的專用餐車配送，每個病人配有與住院編碼一致的帶電腦條碼標簽的專用餐盤。每個病房24小時都有熱水，還配有微波爐供病人隨時使用。每個病區和門診樓道口設有公用電話，電話機旁布置了小圓桌和紙、筆、電話號碼薄。醫院內開設日用品方便店、理發室、書店，安裝銀行自動取款機、飲料自動販賣機。醫院開辟吸煙區、手機室和晾衣場所，在院內禁止使用手機、禁止抽煙、禁止隨便晾曬衣服的同時，引導病人及家屬到指定的場所使用。 1.2人性化的醫患關系
1.2.1富有人情味的醫患關系。醫務人員象對待自己家人一樣，真誠地尊重病人、由衷地同情病人。醫生巡視病房就象親友探視一樣與病人溝通，觀察病情和了解情緒，同時也非常禮貌地問候家屬，與之溝通、求得配合。醫護人員對病人都禮貌地用尊稱，從不把病人的床號當作病人的稱呼，即使醫生、護士內部交接班，也稱呼病人為某某先生、某某女士。護士始終保持微笑服務，用尊稱和敬語禮貌地接待每一位病人。醫護人員給病人做任何一項醫療處置，都要事先向病人做解釋，處處體現出對病人的關愛與尊重。病人對醫生的尊重和信任，時常自然地流露出來，無論在醫院還是在社會，醫護人員是受敬佩、被感謝的職業。這種互相禮貌與尊重，互相信任與誠信的醫患關系是充滿了人情味的朋友加同志的關系。
1.2.2全方位介入的護理服務。病人從進病房那一刻起，責任護士就有詳細的病房介紹、住院注意事項和護理服務項目等入院服務，并提供住院手冊。在整個住院過程中，病人還會得到與疾病相關的專門指導。普通病房的護士每天有二次正規查房，其他時間會有經常巡視和呼叫應答。每個病人每天都有一張護理觀察記錄，由護士在查房中完成，要求護士對經管病人做到了如指掌，通常病房護士長、責任護士都能記住每個病人的名字。護理服務除了醫療外，還有大量生活護理，如為行動不便的患者理發洗頭、擦身洗澡，對重病臥床、年老體弱的病人提供臥式洗澡機等；為各種做器械檢查的病人提供陪同護理，例如病人做內窺鏡檢查，會有專人護送，檢查時給病人遮蓋毛毯，關照重病人在檢查后的蘇醒、休息。病人在出院時，護士要向病人做好出院指導。
1.2.3職責特殊的事務員隊伍。在專業性醫護服務之外，病區還有一支具有文化素質、年輕女性為主的事務員隊伍。事務員的工作職責是做好醫務服務以外的協助性工作，如幫助辦理病人入、出院手續，接待訪客、接聽電話等科室日常事務處理。事務員工作最大一個特點是陪護在病人身邊，隨時為病人服務。它們接送病人前往醫療診室或檢查室，與病人親切交談寬慰心態等日常生活問題。“良言勝良藥”，因此事務員的協助，有時起到了醫療手段起不到的身心治療效果，緩解病人的緊張情緒，解除病人家屬的后顧之憂。
1.2.4規范有序的醫療預約制度。在以工作壓力大、生活節奏快著稱的日本，時間概念同樣體現在醫療服務。無論門診和住院，都有規范與完善的預約制度，病人只要守時就診，醫院保證在約定的時間讓病人看到約定的醫生。預約制度大大減少了病人消耗在診療以外的等候時間，也大大優化了醫院的就醫環境，讓病人在時間和環境上都享受到優質服務。
1.2.5尊重病人的權利，保護個人的隱私。無論是醫生辦公室內的病人名單上，還是病房的病床床頭卡，都只有病人的名字而沒有病人所患的病名。病人患什么病和病的嚴重性是作為病人隱私受到保密的，醫院和醫護人員無權公開。還有醫療過程中任何暴露身體的檢查，必須與無關人員隔離(通常是拉上圍簾)，即使是在做檢查的醫護人員面前，也盡量做到減小病人身體的暴露面積，如腸鏡檢查，醫院會提供開襠的一次性褲子。病人在住院的病房中享有自主的權利，在病房的墻壁上可以貼上喜歡的圖片或家人的照片，在病房的桌面、柜子上可以擺放布娃娃、玩具狗等物件，成年人也不例外，包括生活用品也是按病人的意愿和方便自由擺放。 1.3人性化的醫療服務
1.3.1先進的醫療設備。一流的醫療技術人員，一流的醫療服務態度，需要在一流醫療儀器設備平臺上，實現一流的醫療質量和服務效果。日本發達的科技水平，讓最先進的醫療設備最先應用于臨床實踐，使人性化的醫療服務從及早解除病人痛苦的實際結果中得到體現。日本雄厚的經濟基礎，使醫療機構擁有充足的醫療設備資源，確保人人享有一流條件的醫療服務，如日本內窺鏡檢查做到一個病人一副內窺鏡，其它接觸性的器械檢查也是一次性使用。大大減少院內交叉感染，解除病人的擔憂。以病人為本的人性化服務，在此表現為雄厚的技術物質基礎。
1.3.2網絡化信息管理。醫院網絡化的信息管理系統，大大減少了差錯、事故的發生率。醫院給每個病人建立獨一無二的信息編碼。病人從入院的那一刻起，手腕都帶上寫有姓名、住院號及電腦條碼的“病人標志帶”，在任何檢查、任何治療之前，醫務人員都會反復核對病人的姓名和手腕上的“標志帶”。在醫療服務過程中，醫院把各種血液、大小便化驗單(包括化驗試管上)、特殊檢查單(如病理單)和臨床治療單(如口服藥、靜脈輸液、輸血)都設計成病人獨有的電腦條碼單據，醫護人員不僅靠人工反復核對病人姓名，而且增加了一道通過電腦刷卡的網絡核對程序，甚至碰到聽力障礙、語言困難的老弱病人，也不怕身份核對問題。醫護人員配備的便攜式筆記本電腦，不僅可以隨時將病人信息輸入網絡信息庫，隨時更新電子病歷，而且可以隨時對電腦條碼進行刷卡核對。注射針筒上標有病人姓名和藥名的電腦條碼，已經注入藥物的各種輸液瓶及準備輸血的輸血袋上也都貼上標有病人姓名和電腦條碼的標簽。電腦、網絡等硬件建設為人性化醫療服務構建了便利、準確的病人信息管理平臺。 1.3.3嚴密的醫療質量控制與事故預防
醫療質量是醫院的生命線，也是病人的生命線，有醫療質量和醫療安全才有醫院提供人性化服務和患者享受人性化服務。在日本，醫院質量管理委員會承擔了醫療質量控制的職責。委員會按學科組織修訂各常見病的規范診治步驟，包括診斷操作、注意事項、規范用藥等；各科醫生嚴格按質量管理委員會提供的“手冊”做診治操作。除醫護人員嚴格遵守質量管理診治程序外，對病區的藥物，尤其麻醉藥都實行嚴格的管理，各病區還配有一名藥劑師負責或協助藥劑的質量監督與管理。醫院在強化質量控制的同時，并不隱晦發生醫療事故的可能。醫院設有醫療安全室，專門負責事故(或差錯)、院內感染預防、安全輸血對策、合理應用抗生素等領域，各病區有專人負責登記各類大、小差錯，醫療安全室每月、每年定期匯總、分析，并將分析結果反饋給醫護人員，提出新的預防措施，不斷從預防制度和預防體系上防范事故的發生，給患者提供人性化的放心服務。 2日本醫院人性化管理給我們的啟示 2.1改造醫療環境，創造人文關懷的溫馨氛圍 人文的氖圍、院內的標識、便民的設施、無障的建筑、星級的服務無不營造出人性化的醫療環境，并直接影響到病人的診療效果和就醫心情。從日本人性化醫療環境的建設，啟發我們關注人文關懷和服務理念在醫院環境建設中的重要性。我們在建設越來越高、越來越大、越來越漂亮的大醫院同時，需要考慮創造一個讓病人便捷、舒適的就醫環境。創建無障礙通道，為殘疾人和行走不便的病人提供方便。合理設計就醫流程，不僅方便患者就診，而且有利丁爭取時間搶救危重病人。實施優化、美化的“環境工程”，做到有花、有草、有綠，診室病房實現室內家庭化，室外園林化，營造溫馨的就醫環境。醫護人員應以大方端莊儀表，熱情誠懇態度，親切微笑服務，來緩解病人的緊張情緒、減輕疾病帶來的痛苦和心理壓力。 2.2改變醫患關系，尊重病人權利和個人隱私 患者權力包括平等醫療權、疾病認識權、知情權與保護隱私權等。醫務人員在診療的過程中，雖然在技術上處在主動的支配地位，但要避免高人一等的“優越感”，病人因為從知識上處于被動的服從地位，所以必須由醫院來監督醫護人員在服務中是否維護患者權力。 醫院和醫生要更多地和病人及家屬建立制度化的溝通，向患者正確地介紹病情、耐心地解釋醫療信息；與患者商討不同治療方案(如手術與非手術治療)的利弊和不同結果出現的可能性；從患者的角度思考疾病治療、康復所需要付出的時間、費用和家庭影響，幫助病人根據自己的病情和家境做出最合適的選擇。只有醫患問建立起充滿誠心、互相尊重的合作關系，才能讓病人感到放心、讓醫生增加信心，才是醫療人性化服務最好的體現。 醫院和醫生要改變“一人診治，多人圍觀”的“暴露式”行醫方式。對暴露身體的檢查應該盡量設法(用拉簾或屏風遮蓋病人)減少暴露。對涉及個人隱私的病情，嚴守職業道德，嚴格保守密秘。醫療活動中要改變不叫病人姓名而叫病人床號的不禮貌習慣。要尊重病人的個人習慣，病房床頭桌柜應允許病人自由擺放生活用品，改變過去強行規定“床頭一瓶一杯”固定放置的軍營式要求，一切以病人舒心、方便、利于養病為重。 2.3改進服務理念，樹立以人為本思想 中日城市醫療服務素質比較，我們不是缺乏“硬實力”，而是缺乏“軟實力”，特別是在經濟發達東部地區，激烈的醫療市場競爭難點已不是硬件的建設，而是軟件的提升。誰贏得了患者、誰就贏得了市場，誰就贏得了醫院的發展。醫院必須樹立以人為本的根本宗旨，把病人的滿意作為管理的理念和行醫的準則。 醫院要在不斷完善硬件設備的基礎上，不斷創建便民的新措施，建立網絡化管理，簡化就醫流程，增加服務窗口，縮短候診時間。在門診合理布局診療流程，用導醫臺、指路牌等人力資源和物化設施，最大限度地方便患者。推廣預約門診服務和建立暢通綠色通道。 醫院要在環境建設和服務配套上體現以人為本。大廳和診室應精心布置文明祝福標語，讓病人在醫院體會親切、溫馨、重視的氛圍，讓醫護人員潛移默化地養成尊重病人、幫助病人、方便病人的職業習慣。醫院公共場所免費提供輪椅、擔架、開水等便民服務。新建、改建醫院必須考慮后勤服務項目，如24小時供應熱水、開設小型超市、自選書店、自動保險柜、理發室和照相館等；病區設立活動室、病員俱樂部，兒科有兒童樂園，產科有家庭產房，晚期癌癥病人有臨終關懷家屬客房。 醫院要在努力開創新的、高科技的、尖端的醫療研究的同時，大力發展和引進各種微創、無痛、實用、先進的臨床技術，如無痛人流、無痛胃鏡(腸鏡)和腹腔鏡下的新型手術，以一流的技術為病人提供高質量、人性化的醫療服務。 醫院要從以人為本、讓病人滿意的根本上，加強對職工隊伍的職業道德和專業知識培訓。尤其應組織職工學習心理學、社會學、倫理學等新興邊緣學科，以適應新的醫療模式，全方位滿足病人的需求。贏得病人的信任，贏得社會的贊譽，贏得醫院發展更廣闊的空間。
