發布時間：2022-05-24 04:40:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇大學生就業選擇論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文關鍵詞:職業決策；理論與模型；困難因素；干預方式；職業指導
論文摘要:本文主要參考國內外各種有光職業決策困難的研究成果，以大學生職業決策困難為主線，對職業決策的理論與模型、影響職業決策困難的因素、職業決策困難干預方式、職業指導四個方面進行了闡述。
1職業決策的理論與模型
首先是職業決策精神觀。RichardS.Sharf在其著作《應用職業發展理論到咨詢》中，把Miller-Tiedeman的畢生職業理論(LifecareerTheory)和Bloch和Richmond的相關概念結合起來，認為他們的理論代表了職業決策的精神觀。持有精神觀的研究者把工作看成一個能滋養一個人的精神和發展自己的場所。Miller-Tiedeman認為，個體應該重視來自選擇的各個方面的信息，而不是關注對與錯的答案。其次是職業決策的認知信息加工觀。Peterson及其同事將信息加工理論應用到職業決策中并提出了四種假設。他們用信息加工金字塔來說明個體職業決策中的信息加工過程，認為個體的信息加工包括三個成分:知識領域、決策技巧領域和執行加工領域。最后是職業決策的PIC模型。PIC模型中涉及7個基本概念，即職業的有關方面、可選職業的優秀方面、方面對個體的相對重要性、方面內水平、方面內偏好、有結構和無結構信息、敏感性分析。
Gati等人認為，職業決策過程的本質是找到與個體的偏好和能力最兼容的可選職業。在多數情況下，廣泛嘗試所有的可選職業是不實用的。所以，他們把職業分成具有不同目標、過程和結果的三個主要階段:(1)預先篩選可選職業;(2)深度探索有希望的可選職業，該階段目標是確定一些既有希望又適合個體的職業;(3)選擇最適合的職業(ChoosingtheMostSuitableAlternative)。
2.影響職業決策困難的因素
2.1職業決策專業影響
職業決策受畢業生自身專業影響。在一般情況下，大學畢業生在校期間已經接受了大學為其規劃安排好了的課程教育，其符合相關國家標準，并為大學生走上職業崗位做好了充分準備，有利于大學生從事相關專業，并在其相關領域有所發展乃至促進相關專業的發展。不同種類、不同程度的大學專業教育直接影響大學生在走_L崗位前的實際擁有的能力。毫無疑問，擁有較高能力的大學生有更強的職業競爭能力，在職業決策上也有更廣的選擇余地，而能力較低的大學生則會因缺乏競爭力難以讓自己獲得專業對口的職業甚至要被迫選擇專業不對口的職業，繼而影響其對職業的決策。不同個體性格不同，能力不同，喜好不同，并且客觀的社會需要也更是不盡相同，比如，有些大學生所學習的專業是就業冷門，不易就業，或者同期畢業生太多，競爭壓力過大，等等。
2.2擇業心理影響
大學畢業生擇業受其擇業心理影響。大學生擇業心理是指大學生在就業過程中表現出來的一般心理特征。在一般情況下，有些大學畢業生會希望尋求一個地處經濟發達地區，待遇優握且有發展前途，讓其“有面子”的工作職業;有些大學生則是希望可以回到家鄉.或者是到西部地區.利用所學促使一方發展。總而言之，這和大學畢業生自身的職業價值觀不同有重要關系。不同的人有不同的價值觀，進而影響到其職業價值觀，影響到自身的職業決策。并且，不同的人擇業要求不同。不同的人對不同的職業認識及態度不同，進而擇業要求不同;同時，即使面對同一個職業，不同的人也會因為自身的種種因素而有不同的認識或態度，繼而擇業要求不同。另外，不同的人對其自身的認識評價不同，即每個人的自我效能感不同。自我效能感最初被定義為，人對自己為獲得預期結果所需施行的行為能力的信念，之后又擴展為:“人們所具有的，對影響其生活的事件施加控制所需能力的信念。”因此，影響大學生職業決策的并不是指大學生實際擁有的能力，而是指其自身的情緒調控、學習潛力、自我調節及自律能力等。Taylor和Betz的研究結果表明:影響職業決策的因素不僅包括職業決策技能的發展，而且包括對一些具體的職業決策能力的信心，后者更為重要。即個體的低職業決策自我效能阻礙了個體的職業探索行為和職業決策技能的發展，使得低職業決策效能者無法作出有效的職業決策。一些研究還表明，職業決策自我效能還調節著職業決策中的焦慮水平，應付職業決策的自我效能水平越高，決策水平就越高，焦慮水平越低。
2.3社會環境影響
在職業決策過程中，大學生還要考慮一些外在的環境問題，比如歧視問題中的性別歧視。職業類型按性別分類，反映了社會對兩性應該從事相應工作的傳統觀點。雖然現代的性別歧視不像幾十年前那么嚴重，但不少職業本身帶有一定的性別選擇，比如多數要求重體力勞動的職業多偏向選擇男性;另外，某些用人單位在進行招聘時也會有性別選擇，這就在某種程度上影響了大學生的職業決策。又如乙肝歧視，一些用人單位或者職業拒絕患有肝病的大學生就業，甚至為大學生職業決策造成一定困難。并且，不同職業其本身的工作環境有所不同，某些職業本身的工作環境較為嚴苛，比如噴漆車間等，也會影響到大學生的職業決策。而在職業決策的過程中，大學生難免遇到向往職業和工作環境喜好相悖的矛盾，這也會成為大學生職業決策的困難。另外，家庭或重要他人的意見、社會重大事件的影響，以及當下社會總體經濟的景氣程度，等等，都影響著大學生的職業決策。根據EliGinzberg的觀點，早期個體根據自己的實踐經驗或職業培訓，明確自己的職業選擇。也就是說，人們根據自己的不斷學習和了解，慢慢熟悉相關職業直至具體化，并縮小自己的實際選擇范圍，最終確定自己的職業。但是，如何整合已有的知識元素并幫助自己確定職業，也就是理想的實際化過程，也會給多數大學生帶來相當的困難，影響職業決策。
2.4擇業動機
人們找工作不僅僅只是為了謀生。動機分為外在動機和內在動機。很顯然，工作可以換取各種具體的獎賞，如薪水、職稱、名譽等，這些組成了影響職業決策的外在動機。在某種程度上，人們比較認可清教徒式的工作倫理，即“工作本身就很重要”的觀點。鑒于這些看法，工作被認為是一種有意義的東西，它本身就能給人帶來幸福感和滿足感，等等，這些組成了影響職業決策的內部動機。并且在某種程度上內在動機與外在動機產生一定的交互作用，同時影響著大學生的職業決策，甚至使其在其職業決策過程中產生一定的矛盾，繼而成為職業決策的阻礙。公務員之家
2.5焦慮對職業決策的影響
近二十年來，焦慮對于職業決策困難的影響成為了職業決策研究的主要內容之一。Goodstein(1965)提出，作出職業選擇需要特定的信息和技能，面對所需信息和可以培養特定技能的機會時，焦慮可能會妨礙個體獲取信息以及利用這些機會來培養所需的技能，從而影響個體作出有效的職業決策。
3.職業決策困難的干預方式
職業決策困難的干預有幾種方式，概括地說，學校職業指導的主體干預方式有三種:一是職業指導課程，二是職業發展團體輔導，三是個別咨詢。叫職業指導課程是目前大部分高校常用的職業決策干預手段，由就業輔導老師介紹當前的職業現狀與前景，讓學生們對自己的職業有一個總體的認知，但由于缺乏面對面的交流，個體的差異性無法兼顧。職業發展團體輔導則是由專門的老師對學生進行職業培訓與職業規劃的指導，對師資要求較高，只有少數高校才能做到。個別咨詢是最具個體性、獨立性的職業決策干預方式，它采取面對面的交流方式，職業指導老師要對學生個體的興趣、職業傾向、性格有比較準確的把握，能夠提出一些實際且有效的職業指導意見。這種干預方式需要占用大量的人力與財力，高校無法普及。且個別咨詢的干預方式已經市場化，如職業決策分析師、職業規劃師等職業的出現。
4.職業決策研究對大學生職業指導的啟示
大學生在大學期間接受一定課時的職業規劃與職業決策指導培訓已成為不少高校的就業工作之一，但在職業決策教育中，首先應激發大學生的職業決策意識，只有個體意識到職業決策的重要性，才會注意并認真對待。朱臻雯在《非畢業大學生職業決策自我效能評估》中得出結論:在非畢業大學生中，未確定職業發展方向的占多數，但其中有半數以上對未來充滿信心。而低年級學生對職業發展前景的信心有一定的盲目性。具體而言是培養學生能根據自身特點，包括身體的、心理的、興趣的及能力的幾個方向，選擇職業方向。而且一旦學生有了決策意識，就會主動提高決策能力，作出理性的適合自己的選擇。
由上可知，在大學生身心不斷成熟發展的同時，加強對其職業決策能力的培養可以部分解決大學生職業決策困難問題。我國在校大學生人數不斷增加，大學生職業決策困難問題也越來越引起高校有關部門的重視，但國內對職業決策研究還屬于起步階段，目前仍以引進國外先進與經典理論為主，同時結合中國國情與兼顧實際情況，開展大量測量與調查，為建立適應我國實際國情的職業決策模型集聚材料。綜上所述，大學生職業決策困難是職業決策困難研究的一個重要分支，大學生群體以其特殊性而得到國家與社會的密切關注，大學生的就業問題也成為各級政府的重點民生工作，因此，未來關于大學生職業決策困難研究將越來越廣泛，越來越深人。而我們的職業指導工作應該從大學生人校開始，使大學生樹立學好知識、技能，積極參與各類實踐活動的意識，從而減小他們畢業后職業決策的困難。
【摘要】由于我國人口較多，近年來，高校畢業生的就業問題成了難題。我國企業單位在用人數量上已經達到了飽和的水平，很多畢業生難以找到合適的工作。大城市與小城市在就業問題上有很大的差別，畢業生在選擇就業時考慮的地區不同，面臨的壓力和問題也不同，本文主要闡述大城市與小城市在就業方面的差異。
【關鍵詞】大學生；就業；大城市；小城市；選擇
現階段，我國的畢業生就業問題已經成為熱點問題，每年畢業生的數量在不斷增加，而與之相對應的企業較少，畢業生難以找到符合專業或興趣愛好的工作。畢業生在就業問題上考慮很多因素。選擇在大城市還是小城市就業是畢業生考慮的因素之一，無論是在大城市還是小城市就業都有各自的優點和缺點，在選擇就業問題上，畢業生應該結合自身的的特點考慮在大城市就業還是小城市就業。
一、大城市就業的優勢
（一）就業機會多
選擇在大城市就業的畢業生擁有更多的就業機會，并且大城市的優勢條件也有利于畢業生自主創業。大城市各項基礎設施完備，硬件條件比小城市好，在大城市聚集了很多企業單位，擁有更多的崗位，有更多就業方向的選擇。大城市的知名企業集聚，畢業生選擇在這里就業，有很大的晉升空間。就業機會和方向增多，畢業生可以根據自己的專業特長或者興趣愛好來選擇職業的方向，這就使得畢業生可以更加充分的發揮實力，施展才華。
（二）工資待遇高
由于地區的經濟發展狀況不同，在行業上的薪資待遇也有所差別，同行業的工作人員們在不同的地區，工資待遇是有所差別的。在北京、上海、廣州等一線城市的工資待遇就會比較高，而在小城市就業的畢業生工資待遇就不如大城市的。這是由于每個城市的經濟發展水平不同而決定的。
（三）進步快
大城市的發展速度快，走在經濟發展的前端，在大城市能接觸到的最先進的技術和管理知識，能夠與時代共同進步發展，這也可提高畢業生的知識面，學習到更多的知識，可以全面提高畢業生的實踐能力和自身的素養。
（四）創業成功率高
在北京、上海等一線城市的經濟比較發達，事業單位單位缺乏大量的人才，畢業生可以有更多的就業機會。現在社會分工越來越明確，專業化也越來越強，企業之間的聯系更加緊密，企業的生產需要其他行業的配合。高校的畢業生可以在社會上鍛煉自己的能力，找到適合的職業發展方向，根據自己的專業領域，建立自己的事業，成立屬于自己的公司，滿足社會的需求，同時也實現自己的價值。
二、小城市就業的優勢
（一）生活成本低
大城市的經濟發展水平高，具有小城市無可比擬的優勢，但是，在生活質量上更高。而在小城市的生活成本較低，在薪資待遇上，大城市要高于小城市，但是，大城市的消費水平也很高。而在小城市中，雖然薪資待遇不高，消費水平也不高，這可以使得生活在小城市人花費少，但在生活質量上有保障。
（二）城市文化性強
現在大城市的發展越來越趨向國際化的發展，城市失去了自身的文化。大城市隨著時代的發展逐漸開始趨同化，這種發展模式，對于經濟的提高有很大的幫助，但是城市失去本身的文化底蘊。在小城市就業的畢業生，可以感受城市文化的韻味。[1]
（三）政策支持
近年來就業問題成為我國的難題，國家出臺了優惠政策，鼓勵高校畢業生到基層、中小城市就業。這可以提高小城市的經濟發展，也為畢業生的就業創造了更多的條件。
（四）壓力小
在大城市就業的人數較多，競爭力也就更強。而選擇在小城市就業的畢業生相對于大城市而言壓力小，競爭小。在小城市的生活成本低，沒有經濟上的壓力。
三、在大城市和小城市就業的弊端
在大城市就業的畢業生在選擇工作時競爭激烈，雖然工作的崗位居多，但是企業面臨大量畢業生，提出了更高的要求，在就業上的難度也較大。大城市的經濟發展速度較快，人們的生活水平也很高，這無形中更加大了畢業生的生活壓力。大城市發展的速度快，在城市中就業必須要做到與時俱進，跟上時展的速度。[2]
在小城市就業的畢業生，適合自身專業發展的工作中很少，甚至沒有對口的專業。畢業生只能選擇其他行業。小城市的經濟發展水平不高，在基礎設施上不完善，缺少先進的技術和知識。在發展水平上與大城市有很大的差距。
四、大城市與小城市就業的現狀分析
現階段，大城市與小城市的就業形式上差別很大，更多的畢業生現在在大城市就業，而很少的畢業生選擇在小城市就業，這兩種巨大的反差帶來很大的影響，一方面一部分畢業生選擇在大城市發展，增加了就業的壓力，造成大城市人口的過度膨脹，大城市的交通問題、環境治理等問題層出不窮。另一方面，小城市的經濟發展水平不高，缺乏人才的管理。現在的就業形勢是非常不合理的，必須要科學合理的解決畢業生就業的問題，無論是在大城市還是在小城市都有一定的優勢和弊端。
五、建議和措施
（一）對畢業生的建議
高校畢業生在選擇就業的城市時，要充分考慮到該城市的發展狀況和環境是否適應。可以研究城市城市結構，分析城市的結構可以看出該城市需要哪一類型的人才，城市的發展結構一般上不會發生太大的變化。所以分析城市的經濟結構是一個因素。此外還要考慮城市的發展狀況，一般情況下，經濟發達的城市在競爭上也比較激烈，中小城市的經濟發展水平不高，但競爭和壓力也較小。在選擇就業時，在根據自己的專業和興趣愛好來選擇，大城市的就業狀況不一定比小城市的好，同樣，小城市不一定不好，在考慮實際問題，選擇一種適合自身發展的方式。
（二）對政府的建議
國家應該采取一定的措施，有效的治理和緩解就業的壓力。國家在制定政策時要適當傾斜于中小城市，把人才向中小城市引進，因為高素質的人才是經濟發展的關鍵，中小城市要得到發展必須要引進人才。政府要做好完善措施，建立健全社會保障體系，有利于引進人才。促進中小城市人才市場的完善，解決人才的流動的隱患問題。在教育方面要進行有效的改革，建立和完善多元化的教育觀念，制定科學的培養人才的方案，探索人才的培養過程，培養實用型人才。
五、結束語
近年來，我國高校畢業生就業成了難題，在選擇就業的城市上也有一定的問題出現，大部分的畢業生選擇在大城市就業，很少的畢業生會選擇在小城市發展。無論是發城市還是小城市在就業山都有優點和缺點。大城市的發展速度快，具有先進的科學技術和知識，二小城市的經濟發展水平落后，缺乏優秀的人才，這就造成兩者的差異變大。所以政府要制定出一定的政策，合理有效的完善人才的配置，協調小城市的發展，加快城市化的進程。要完善就業市場的發展，積極引導和解決畢業生在就業上遇到的問題。高校畢業生在擇業時，要充分的城市各方面的狀況，結合自己專業以及興趣愛好來選擇合適的發展道路。
作者簡介
胡俊峰（1994.02-），男，籍貫：云南省紅河州彌勒市，學歷：本科在讀，研究方向：人力資源管理。
【摘要】珠三角地區大學生的就業區域選擇傾向非常明顯而統一，該地區經濟社會發達的城市成為大多數學生就業的首選地。文章通過珠三角地區大學生就業區域選擇傾向調查詳細分析下原因。
【關鍵詞】珠三角；大學生；區域選擇
一、珠三角地區大學生就業區域選擇傾向調查的基本情況
本次調查采用不等概率分層抽樣調查法進行，發放回收開放式問卷，實證調查歷時半年。發放500份問卷，收回符合分析條件的答卷483份，有效率達96.6%。
（一）樣本抽查對象
從縱向看，既有在校新生、老生，又有已畢業學生；從橫向來看，涉及各層次高校，有“985”、“211”高校，也有一般省屬本科、民辦高校與高職高專等。遍布文科、理科、工科三大類各個專業，其中既有廣東生源學生（416），也有省外生源學生（67）。
（二）對就業形勢的認識
對就業前景普遍表示樂觀（335），剛入學的大一新生相比較老生更加充滿信心，已畢業學生對就業形勢最不樂觀。
（三）對就業單位的相關要求
最希望就業的單位性質比重依次分別為外資企業（132）、國有企業（105）、事業單位（96）、政府機構（82）、民營企業（50）與個體戶（18）。相應地，期待的月薪集中在4000―6000元之間（369）。
（四）對就業區域的選擇傾向
當初選擇本地區大學就讀的主要原因多是認為其經濟繁榮，專業需求廣泛，且工作生活條件相對較好。在第一意向的就業區域選擇上，大部分選擇了廣州、深圳（128）或珠三角地區經濟發達的二、三線城市（163），主要因素還是經濟發展水平高（353），就業機會多（348），工作好找（324），且薪水和福利待遇好（313）。只有少部分選擇省外地區（81），主要是“985”、“211”高校或非廣東生源的學生。
（五）對去中西部地區工作的態度
在被問到是否愿意去相對落后、偏遠的中西部地區工作時，大部分不愿意（356），其原因比重依次為經濟水平落后，薪資不高（311）；過于辛苦，氣候、飲食不能適應（264）；父母不同意（189）；離家太遠，遠離親朋好友（157）；臉面無光（75）。愿意的主要是非廣東生源學生，特別是來自中西部地區的學生。
（六）對就業的準備或打算
少部分要求專業對口（114），大部分不要求對口（369）。畢業后有的打算繼續深造（124），有的想自主創業（83），其余選擇就業（207）。大學期間如何為就業準備？回答權重依次為學好專業知識（387）、考資格證書（338）、多參加社會實踐（297）、多看課外書籍（210）和學好禮儀（125）。
（七）其它問題
學生認為珠三角地區用人單位招聘時存在著學校層次（276）、戶籍（245）、專業（217）、性別（158）、年齡（53）等限制障礙。也認為政府、學校、用人單位在就業工作上有不足之處，如政府不重視（264）、高校專業設置脫離市場（233）、企業不主動對接高校（187）等問題。
二、影響珠三角地區大學生就業區域選擇傾向的因素分析
珠三角地區大學生的就業區域選擇傾向非常明顯而統一，該地區經濟社會發達的城市成為大多數學生就業的首選地。其原因分析如下：
（一）對珠三角地區的就業形勢有一定的認識和評估
作為信息化時代的弄潮兒，當代大學生能通過多種途徑或主動或被動地了解到就業形勢，比如網絡、電視、報紙，以及課堂。特別是，與其它地方相比，珠三角地區學生在讀書期間會更多、更主動、更頻繁地進行校外兼職或實習，更早、更強烈、更準確地感知到當前的就業形勢。
（二）對珠三角地區的經濟前景比較樂觀
廣東是中國改革開放的前沿陣地，經濟快速增長已達數十年之久。雖然這幾年在進行轉型升級，再加上受到全球經濟不景氣的影響，經濟增速有所減緩，但實現中高速增長的新常態還是可以預期的。即使經濟形勢趨于嚴峻，廣東很多城市依然比其它地方更有活力與吸引力。
（三）生源地因素
正如前面數據所顯示的，珠三角地區的大學生主要來自廣東省各地，他們當初選擇在該地區讀大學的主要原因就是為了以后方便在該地區就業，即使那些來自粵東、粵西、粵北的學生在畢業后也基本上不愿意回到老家或去省外地區就業。除了珠三角地區經濟相對發達的原因之外，廣東在語言、氣候、飲食的特殊性也成為學生留下來而不愿意去外地的重要考量因素。
（四）功利因素
因為經濟相對發達，在珠三角地區就業的薪酬普遍高于中國其它多數地方，而且城市交通便利，生活設施完備，娛樂休閑方便，整體文明化程度高。特別是，對大多數學生來說，就地就業，離家近，甚至以后結婚不用購買新房；如果去外地就業，除卻交通費不說，以后的住房將成為剛畢業的年輕人難以承受之重。
（五）對自我人生價值實現的預期
珠三角地區經濟與職場成熟，給年輕人施展才能的機會與平臺相對較多，因此吸引了越來越多的年輕人。基于長期耳濡目染的原因，更多的廣東生源學生對于市場與職場有著自然而然的適應，對發揮自己的專業與特長，成就一番事業、實現人生價值的欲望更加地強烈與明顯。他們認為，自己還年輕，可以承受失敗，一次次失敗后便極有可能是成功。
（六）對省外地區及去省外地區就業的政府政策缺乏了解
基于多種原因，廣東生源學生對省外地區的了解遠遠不如非廣東生源的學生對廣東的了解，相當部分廣東生源的學生對西部大開發、“三支一扶”、“一帶一路”等政策不甚熟悉，對長三角地區、環渤海、中西部地區等中國經濟遍地開花的現實與前景不甚了解，這些都制約了他們去省外地區就業創業的愿望與行動。另外，受到傳統觀念的影響，一些學生及（或）其家長會認為去經濟社會發展相對落后的地區工作有失體面，不愿意回自己的家鄉就業也是同樣的心結。
【摘要】大學生就業能力的培養，可以在一定程度上緩解大學生就業難的局面，不僅需要大學生個人的努力，更更需要社會、學校、家庭等多方面的支持與配合。
【關鍵詞】大學生就業；能力培養；路徑
在高等教育由精英化走向大眾化的同時，企業對人才的要求卻從大眾化走向了精英化，這一矛盾深刻地影響并且會長期主導人才配置。許多大學畢業生往往只是有書本知識，動手能力和工作技巧卻較差，缺乏團隊精神和職業素養，心理素質脆弱。對于這樣的大學畢業生，企業招錄后往往需要進行再培訓，客觀上增加了用人單位和企業引進人才的成本，從而影響了應屆大學畢業生的就業。大學生就業能力的培養，可以在一定程度上緩解大學生就業難的局而，不僅需要大學生個人的努力，更更需要社會、學校、家庭等多方而的支持與配合。
一、政府層面要為大學生就業能力培養創造良好的社會環境
從政府層而考慮，要根據大學生就業形勢對就業政策加以調整，加強高等教育改革與發展的宏觀調控，為大學生就業能力培養創造一個良好的社會環境。例如，對于長期為高校大學生提供實訓基地的企業和長期為高校實訓提供師資、設備、技術支持的企業給予政策傾斜，政府通過財政補貼或稅費減免，促進校企之間合作辦學。同時，減少影響就業的政策限制。例如，放寬畢業生城市落戶限制，提高大學生在就業市場的流動性。此外，可以建立專門的機構，為大學生就業力開發提供服務，包括構建大學生就業能力模型、完善大學生就業能力評估標準與方法等基礎工具，建立全國范圍的大學生就業狀況、就業能力數據庫等信息平臺。值得一提的是，社會媒體要有強烈的社會責任感，不能一味地追求點擊率與曝光率，為大學生的全而發展傳遞正能量，從而促進他們合理地安排白己的工作和生活。
二、高校層面要在大學生就業能力培養中發揮主導作用
高校是“人才加工”的場所，在大學生就業能力培養方而應該發揮主導作用。其中，重要環節之一就是加強大學生就業指導課建設，增強大學生就業能力，激發大學生的主動就業意愿。大學生是否具有強烈的就業意愿和決心，對其在大學學習期間全而培養白身素質從而增強就業能力起引領作用。第一，就業指導課應貫穿大學的始終，并從不同年級分層次進行教學。大一學生，應培養其職業規劃意識及適應能力；大二、大二學生，應對其擇業心理、學習能力、協作能力等進行重點培養；針對畢業生則應該對求職技巧、國家就業政策、相關法律法規進行介紹。第二，加強就業指導課的師資建設，高校還應加大對就業指導課的投入，為大學生就業能力的培養和順利就業提供充分的保證。第二，建立校企聯合的培養模式，為大學生實踐創造條件，更可以豐富大學生的社會關系，為以后就業做準備。
三、大學生自身層面需要充分發揮主觀能動性
大學生個人作為就業的主體，應該具有一定的主觀能動性，尋求個人能力培養途徑，提高自身綜合能力。近年來，用人單位在招聘過程中，除了考察應聘者本身的能力之外，個人素質更是其考察的重點。個人素質不僅能夠體現出一個人的修養，更能夠從側而體現出一個人的能力或品質，因此，大學生想要在激烈的競爭中脫穎而出，就必須注重個人素質的提升。大學生在學習過程中除了注重本專業基礎知識的學習之外也應該廣泛涉獵相關領域專業知識，以適應當今社會對于復合型人才的需求。需要大學生在學習本專業知識的同時利用課余時間進行學習，注重知識的積累，多看、多問、多學才是大學生在應聘中獲勝的不二法門。此外，在平時的生活中要養成良好的生活習慣，保證正常的作息時間，調整精神而貌，時刻以飽滿的熱情迎接學習過程中。
四、家長層面需要全力支持配合
只有孩子個性的全而發展，才能保證其順利就業。在完善家庭教育方式的同時，家長應通過自己家庭成員、親屬、其他社會關系的幫助，給子女創造實踐鍛煉的條件，對孩子的就業能力給予積極的引導。為了更好的讓子女適應社會，父母應該創造條件讓子女多接觸社會，如寒暑假帶領子女參觀工廠，讓子女了解基本工作流程；安排子女到不同企業或單位實習，了解熟悉基層工作，將書本所學運用到實踐當中；讓子女多接觸從事不同工作的人群，鼓勵子女多問多學，通過不同人群的講解，使子女了解不同工作所需要的側重的知識結構體系，并結合白身實際情況對其知識進行體系調整，以便更好的適應未來職場，提升就業能力。
摘要：社會保障水平、工資水平和就業水平三者之間的關系，也是影響區域人力資源開發的重要因素。本文主要探討社會保障對就業選擇行為的影響
關鍵詞：社會保障；就業選擇；影響
通常來講，當就業供給出現下降現象時，應通過增加工資及提高社會系統保障水準等方式，使企業的用工需求不斷增加，從而擴大勞動力市場。當失業人員持續增多，勞動力過于富余時，應通過降低工資及調整社會保障體系等方式，使更多勞動者實現就業。但一般情況下，無論是工資水平，還是社會保障水平，它們都有共同的特性，即剛性。所以一旦將其提高，則很難再下降，因此一般不通過降低工資，抑或社會保障發放標準等方式實現，而是通過調節，抑或凍結等方式解決就業、市場間的問題。
一、社會保障與就業
發達的市場經濟國家和地區的相關實踐證明，若工資水平、社會保障水平過低，則容易產生嚴重的勞資問題，阻礙了經濟發展，影響了社會穩定。但若工資水平、社會保障水平過高，則會增加國家、企業的負擔；此外，較優厚的失業待遇會使失業人員喪失尋找工作的欲望，使失業率增加，也間接影響社會穩定，影響區域人力資源的開發。社會主義社會發展經濟的根本目的是為了提高人民的物質和精神生活水平，因此，即使國家處在經濟轉型階段，也應以提高人們的生活質量作為根本方向。應摒棄舊有的國營企業保險制，實現社會保障系統的全面化、體系化，使更多的失業者和退休人員享受到社會保障，促進社會穩定，同時也便于引導勞動力流向極缺地區、領域，保證企業競爭的公平性，推動區域間人力資源的開發。政府授權企業可進行工資分配制度的制定，但同時也應就最低工資標準作出明確，避免出現私營企業、外商投資企業壓榨職工，降低工資等現象。這些在《中華人民共和國勞動法》中已有規定。出臺最低工資標準，應在結合經濟發展水平基礎上，綜合考慮最低工資標準、社會保障水平及就業間的關聯度。
加快區域人力資源開發的步伐，應堅持就業優先的原則、兼顧社會保障與工資水平，就社會保障問題解決方式來講，應做到低起點、寬覆蓋面；就養老保險來講，應逐步實現繳費比例的優化，減輕企業負擔；現階段，社會保障水平已達到高標準，但未來工作中仍要注意緩調標準。但一味地實行高工資、低就業是不可行的，應避免出現低工資引起的高工資標準，經濟實踐證明影響到擴大就業的，要在今后的調整中逐步降下來。因此，在處理社會保障、工資水平和就業水平三者關系時，必須堅持就業優先的原則。
二、我國大學生就業社會保障系統中存在的不足
高校畢業生是個擁有專業性技能，且知識素養較高的特殊群體，在勞動力市場中占據重要地位，具有明顯優勢，但在大學生身上出現的就業問題卻越來越多，而這些和大學生就業社會保障機制關系密切。
1.覆蓋范圍有限。理論上講，大學生就業社會保障機制應惠及所有學生，但偏遠山區的同學往往因地域條件限制享受不到社會保障，因此無法感受到社會保障體系的公平性、共濟性，所以很多大學生不愿意走向農村、走向民營企業，致使社會保障統籌級別持續走低，地區差異逐漸拉大。就業覆蓋率是衡量社會保障機制實行效果的重要標準，若社會保障機制不健全，或存有弊端，那么在基層工作或是農村地區的大學生就無法實現就業的雙向流動。失業保障面向的是所有失業者，普遍性及涵蓋性很強，所以，凡是具有勞動能力、有就業意向的所有失業人員都是失業保險的保障對象。
2.保障系統不健全。社會保障系統和社會安全系統緊密相連，它們都對國家安定、社會穩定發揮重要作用。就目前情況來講，針對大學生就業問題，勞動部門并未采取有效措施實現問題的解決。所謂社會保障需求，并非意味著保障失業人員的基本生活，更重要的是為失業人員提供再就業技能和機會。同時，根據權利義務統一原則，沒有就業的大學生沒有資格領取失業金，也就無法享受一系列醫療待遇。
三、健全我國大學生就業社會保障體系的路徑選擇
（一）進一步健全與社會保險相關的一系列規章制度
一是調動中小企業、民營單位的入保積極性，使這些企業的員工加入到社會保險的行列，對積極為職員入保險的企業提供貸款幫助，減免稅收。二是推進戶籍制度革新步伐，加快勞動力流動。政府應從法律方面解決就業歧視問題，為大學生提供公正、公平的就業環境。
（二）傳遞就業情報，發揮政府的職能作用
從宏觀角度來講，政府掌握著大量的就業資源和就業信息，因此應充分發揮優勢，將公共信息及時告知就業群體。政府對現階段及未來一定時間中的就業信息進行搜集，及時了解就業現狀及市場需求，將相關結果匯總，通過網站宣傳、刊登出版物等方式，將這些信息告知大學生，為大學生提供有用的就業信息，使大學生及時調整就業方向。同時，在大學生群體中開展供需見面交流會，使應聘成功率不斷提高。
（三）注重職業培訓，增強大學生就業競爭力
無論是高等院校、企業，還是政府機關，都應切實搞好職業培訓工作。高等院校可通過設立職業訓練課及就業指導課等方式，讓學生了解就業現狀，調整就業方向，從整體上提高自身的就業競爭力。政府可通過構建職業發展中心等方式，集合處于迷茫中的畢業生，對其進行職業培訓。企業可通過崗前培訓等方式，提高畢業生的工作技能，增強工作能力。
四、結論
總而言之，以社會保障內容為基點，由此引起的各種勞動問題及就業問題，只有從各個角度進行探究，從中找出阻礙就業的各種原因，從深度、廣度上予以分析，通過各種調控優化方式，將不利作用降至最低，提高勞動就業率，才能實現就業形勢的改善，確保社會保障服務的人性化，使勞動和就業在不斷的互補促進中保持良性發展狀態，實現發展的長久化、穩定化。
一、問題的提出
自2003年以來，大學生就業難問題日益突出。造成大學生就業難的原因是多方面的，包括總量供給增加、就業結構和產業結構不協調、大學生就業觀念傳統等多方面的原因。
西方學者總體上從四個視角開始了對這一問題的研究。Katz等人從供給和需求的視角分析了大學生就業難和工資下降問題，他們認為20世紀70年代大學畢業生的大量增加是造成其自身就業難的主要原因；Freeman基于過度教育的理論認為，高才低就和高才低不就導致了大學生就業難和工資下降。Paglian M通過研究發現大學的專業設置和大學的教學質量是影響大學生就業的主要原因。Betts等人通過對美國加利福尼亞大學的調查數據的分析，認為大學生對薪資過高的期望導致了大學生的失業。
由于大學生就業問題的凸顯，近年來，國內學者對于大學生就業問題的研究文獻逐漸增多，主要集中在大學生就業現狀的分析、就業難原因的探析、就業難影響的分析、解決就業難對策的研究。其中對于就業難原因的探析的研究最多，大學生就業期望過高是導致大學生就業難的一個重要原因。根據麥可思研究院對全國的抽樣調查數據顯示，2009屆“211”高校的大學畢業生就業期望選擇在地級市及以下城市就業的比例為40%，而實際就業比例為17%。①可見，大學生的就業期望與現實差距過大。
二、實證分析
（一）數據選擇
本文數據采用東北財經大學“女大學生就業難的成因及相關對策”課題組，于2010年10月至2011年5月對全國63所高校的隨機抽樣調查數據，此次抽樣調查的主要對象為即將畢業的本科生和碩士研究生，其中本科生3566人，碩士生1061人，共計發放問卷4700多份，回收有效問卷4597份，有效回收率97.8%。問卷內容包括受訪者社會資本存量、人力資本投入情況、大學生工作搜尋變量、大學生的就業觀念等。基于對大學生就業期望的研究，本文選取大學生就業期望單位性質、期望就業城市類型、期望起薪、對專業是否對口的期望要求以及是否選擇工作五個變量。
（二）數據分析
（1）對就業單位性質選擇的期望。對于將來期望的工作單位性質的選擇上，選擇機關事業單位的有1277人，占總數的35.81%；選擇國有企業的有991人，占調查總數的27.76%，選擇外資企業的有808人，占到22.66%；選擇到私營企業的有435人，占11.92%，愿意到部隊就業的人數為37人，占總數的1.02%；愿意到基層單位就業的只有29人，占總數的0.81%。從數據可以看出，選擇機關事業單位作為就業地點的大學生最多，大于所調查對象的三分之一。一方面是因為機關事業單位具有良好的工作的穩定性和較高的福利；另一方面受傳統的大鍋飯觀念的影響，大學生在意識里還是覺得機關事業單位的工作較為體面。事實上，機關事業單位員工的薪資水平要低于企業員工的薪資水平。選擇國有企業就業的人數居于次位，這與近年來國有企業員工的過高收入是相關的。而私營企業由于工作的不穩定性，雖然薪資水平較高，但未被大學生所認同，而廣大的農村地區由于條件艱苦，收入過低，吸引的大學生還不到占總數的百分之一。然而，由于近些年來，國家對中小企業政策的扶持，廣大的中小企業對人才的需求量是最大的。這就造成了，一方面大學生不愿意到中小企業工作；另一方面，中小企業需要大量的高科技人才。
（2）對就業城市的期望。就業的地域選擇是大學生就業選擇的第一步，在4597份有效問卷中，1792人選擇到省會及以上城市就業，1612人選擇到中小城市就業，只有162人選擇到農村就業，分別占總數的50.25%、45.21% 和 4.54%， 可見，由于良好的工作條件、便利的基礎設施，較多的工作機會，省會及以上城市的就業人員的就業選擇的比例是最大的，但是由于大城市入門的障礙和較高的消費水平及巨大的就業壓力，仍有45.21%的大學生選擇了中小城市就業。但事實上，根據麥可思研究院的數據調查，大學生畢業半年后，全國大學生的事實就業所在地，以地級以下的中小城市居多。以2007屆畢業生為例，2007屆畢業生畢業選擇在“北上廣”就業，而三年后選擇離開“北上廣”的比例為22.2%。
（3）對就業起薪的期望。期望起薪在2000元以下的大學生580人，占調查總數的16.27%；期望起薪在2000元～3000元的有1414人，占總數的39.65%；期望起薪3000元～4000元的有791人，占總數的22.18%；期望起薪在4000元～6000元的有715人占總數的20.15%；期望起薪在6000元以上的有66人，占總數的1.85%。大學生對薪水的期望值在2000元～4000元的人數為61.83%，可見大學生的薪水期望和現實工作中的薪資水平是一致的，這與近年來大學生就業困難是密切相關的。只有有1.85%的大學生的期望薪資水平在6000元以上，大學生對畢業以后的薪資水平的期望是日漸合理的。
三、結論
通過對全國的4597份大學生問卷數據的統計，選取大學生就業期望的變量進行研究，本文得出以下結論：第一，大學生的期望就業單位類型以國有機關事業單位和國有企業為主，占到總數的63.51%，私營企業只占到總數的11.92%，這與我國的國有企事業單位的需求量小，廣大的私營企業對人才的需求量多是相矛盾的。第二，大學生的期望就業城市中，省會以上城市所占的比例過大，這與大城市對人才的容納量不相符，期望到農村和基層就業的人口的比例過小，而我國的農村和基層是最需要大學生的。第三，大學生對薪水的期望值在2000～4000元的占到61.83%，大學生對薪酬的期望基本合理，這與當前我國大學生就業難的現狀是相關的。
四、政策建議
（一）加大吸引大學生到農村和基層的就業的政策力度
目前，我國制定了大學生到基層就業的政策還是不夠的。雖然，國家制定了吸引大學生到基層就業的一系列措施，這些措施暫時吸引了大學生到農村和基層就業，但是并沒有出臺長期相應的配套措施。部分大學生一旦有了更好的就業機會，就跳到城市進行二次就業，農村和基層成了大學生二次就業的跳板。因此，在薪酬水平上要制定不低于城市的工資水平。
（二）大力發展中小城市
改革開放30年來，我國的大城市的發展已漸進飽和，對人口的容納量已接近界限，而廣大的中小城市對人口的容納量還很有很大的空間，而促進我國的整體的經濟發展，更需要大力發展中小城市。只有良好的環境和基礎設施建設才能吸引人才，吸引大學生就業。
（三）建立覆蓋城鄉的社會保障體系
由于長期的二元勞動力市場的分割，國有企事業單位的社會保障水平要遠遠高于私有企業，這就導致大量的大學生不愿意到私有企業就業。因此，建立覆蓋城鄉一體的無差異的社會保障制度，顯得尤為關鍵。
作者簡介：李善樂（1983―），男，東北財經大學在讀博士研究生，山東管理學院助教。
【摘要】隨著本國經濟形勢下行及金融危機等影響，包括美國在內的主要發達國家都面臨著日益嚴重的大學生就業壓力，但從另一個方面看，這一現象也促進這些國家不斷完善大學生就業制度以應對嚴峻挑戰。借鑒主要發達國家成熟經驗完善我國的大學生就業制度，是“雙向選擇、自主擇業”進一步落實的必然選擇。
【關鍵詞】大學生就業制度 國際比較 中國選擇
所謂就業制度，是指國家對人們合法取得就業崗位、維護社會就業行為的根本規定，是黨和國家根據不同時期社會人才、人力供需狀況及社會、經濟、政治狀況，為充分利用勞力、人才資源和實現供需平衡而確定的指導勞動就業工作的行為規范和工作標準體系。而大學生就業制度作為我國就業制度的重要組成部分，從改革開放至今走過了以“雙向選擇、自主擇業”為目標的改革、發展、完善之路，取得巨大成效也面臨一些挑戰。借鑒其他國家大學生就業制度的成功經驗、進一步完善我國大學生就業制度，是重要現實選擇。
我國大學生就業制度的發展脈絡
改革開放至今，我國大學生就業制度經歷“雙向選擇、自主擇業”的提出、確立和完善，大致分為初步醞釀、逐步實施、全面執行以及重點突破等四個階段，完成了由“計劃分配”向“雙向選擇”的過渡。
1978年～1988年：“雙向選擇、自主擇業”初步醞釀階段。這一階段的標志是于1985年出臺的《中共中央關于教育體制改革的決定》，提出“要改革大學招生的計劃制度和畢業生分配制度。改變高等學校全部按國家計劃統一招生，畢業生全部由國家包下來分配的辦法”，“實行在國家計劃指導下，由本人選報志愿、學校推薦、用人單位擇優錄用的制度。”這份《決定》站在時代的高度，不僅分析了改革開放后一段時間教育發展的宏觀形勢，也為今后的大學生就業制度指明了方向。一方面，由于受到宏觀政策的影響，大學生就業仍然延續“統包統分”的做法；另一方面，因為《決定》的出臺而拉開了大學生“雙向選擇、自主擇業”的序幕。受到計劃經濟時期的傳統思維影響，也由于社會宏觀環境的制約，“統包統分”在大學生就業中仍占據主導地位，“雙向選擇、自主擇業”的就業制度僅處在初步醞釀階段。
1989年～1992年：“雙向選擇、自主擇業”逐步實施階段。隨著經濟體制改革的深化，由“統包統分”所帶來的就業制度僵化、招聘制度單一等問題日益顯現，已經很難適應社會主義市場經濟的發展。1989年，國務院批轉《國家教委關于改革高等學校畢業生分配制度的報告》，通過附件形式頒布了《高等學校畢業生分配制度改革方案》，提出“高等學校畢業生分配制度改革的目標是：在國家就業方針、政策指導下，逐步實行畢業生自主擇業，用人單位擇優錄用的‘雙向選擇’制度”，同時提出“由于目前我國經濟、文化、教育發展還很不平衡，國家可提供的畢業生數量在近期內還不能滿足各方面的需要，社會上也還不完全具備公平競爭的環境，因此這項改革只能隨同其他方面改革的展開而逐步實施。”這一方案的出臺，指明了大學生“雙向選擇、自主擇業”的改革方向，促進了高校辦學自主權和單位用人自主權，是“逐步實施階段”的標志性事件。
1993年～2001年：“雙向選擇、自主擇業”全面執行階段。1993年《中國教育改革和發展綱要》出臺，標志著“雙向選擇、自主擇業”進入全面執行階段。1995年又出臺了《關于1995年進行普通高等學校招生和畢業生就業制度改革的意見》，保障大學生就業“雙向選擇、自主擇業”政策的全面執行。這一階段出臺的政策，一方面為轉變以往的“統包統分”進一步統一思想，另一方面對全面執行“雙向選擇、自主擇業”予以保障。自此，社會、高校及大學生不僅在認識上逐步認同并接受“雙向選擇、自主擇業”的政策，還在行動上積極響應，為全面執行新時期就業制度積累經驗。隨著就業制度的發展和完善，“雙向選擇、自主擇業”的政策不僅觀念深入人心，還在全國范圍內建成了比較完備的政策體系加以保障。國家層面制定的一系列鼓勵“雙向選擇、自主擇業”的措施取得明顯效果，高校層面則逐步建立起了符合本單位實際的就業服務體系，大學生往往從進校就圍繞就業這一目標而努力。
2002年至今：“雙向選擇、自主擇業”重點突破階段。進入21世紀，我國出現了就業流向不均衡的現象，愿意并實際到基層就業的大學生遠未達到基層需求，政府機關、事業單位、大型企業成為很多大學生就業的首選。更加均衡、合理地使用大學生人才，成為進入新世紀以來國家、社會、高校乃至大學生本人需要面對的問題。為此，2002年，國家出臺了《關于進一步深化普通高等學校畢業生就業制度改革有關問題的意見》，鼓勵并保障大學生到基層就業，這份《意見》不僅認識到了大學生人才培養結構、人才就業流向和經濟社會發展需求的矛盾，也指出要“拓寬高校畢業生到基層就業的渠道”，認為“引導高校畢業生到基層、到中小企業就業是解決高校畢業生就業問題的主要途徑”。
大學生就業制度改革的成就及面臨問題。我國大學生就業制度完成了從“統包統分”向“雙向選擇、自主擇業”的轉變，中央、省市政府成立了大學生就業領導機構以推進大學生就業，形成了由政府部門和高校共同建立的大學生就業市場，實現了就業供給主體從政府到大學生的轉移，并強調就業管理和就業指導。然而不可回避的是，現行大學生就業制度雖然在緩解就業壓力、促進合理就業的同時還暴露出一些問題，如大學生人才資源供需還不平衡、大學生勞動力市場尚缺乏有效管理、對大學生進行就業指導服務還不完善等，這固然跟我國大學畢業生多、經濟發展水平仍需提升、勞動力市場整體缺乏配套制度等因素分不開。此時，借鑒其他國家成功經驗，完善我國以“雙向選擇、自主擇業”為優秀的就業制度十分必要。
大學生就業制度的國際比較
美國：實行“市場決定、自由擇業”的就業制度。美國的大學生就業制度符合美國完全市場經濟的環境，大學生就業也完全按照市場規律運行。政府并不直接干預大學生就業，而主要通過完善法律法規、預測職業需求、鼓勵特定行業特定地區就業、強化創業教育、發揮社會力量等方式促進大學生就業。美國陸續出臺了《就業法》、《職業教育法》、《緊急就業法》、《勞動力投資法案》保障大學生就業權力及單位的用人合法權益，依托隸屬于勞工部的統計局收集全國就業信息、預測未來需求，借以調整高校招生結構和就業結構。美國的就業服務體系全球領先，突破傳統的對在校大學生開展就業指導服務的模式，而將在讀期間、就業之前以及就業之后三個階段銜接起來：在讀期間注重分年級規劃職業生涯，根據就業市場行情靈活調整課程設置；就業之前，強化高校與單位的聯系，提供全方位的就業指導服務；就業之后，跟蹤畢業生職業發展情況以調整高校培養模式和完善就業服務體系。不僅如此，美國還通過免除學生貸款等補償政策鼓勵大學生到特定行業、特定地區就業，合理配置大學生人才資源。此外，重視創業教育、鼓勵創業活動也是美國就業制度的重要環節。
歐洲：實行“市場配置、自主擇業”的就業制度。歐洲普遍將大學生就業納入社會就業體系，政府不對大學生就業直接負責而依靠建立完善的就業保障體系予以支撐，高校則主要圍繞大學生就業提供各具特色的專業學習及實踐、就業指導及咨詢服務。德國通過《德意志聯邦共和國基本法》、《訓練促進法》等法律法規的建立規范大學生就業市場，保護政府、高校、單位及大學生的合法權益，并依靠市場調節大學生供求關系，同時還適時出臺相關政策彌補市場調節的不足，如鼓勵企業聘用大學生而給予其補貼、鼓勵大學生自主創業、提供大學生失業保險金等。①英國注重就業制度法律體系建設的，先后出臺《就業促進法》、《平等就業法》、《反歧視就業法》予以完善，并在全國設立1200多個“就業中心”②專門應對大學生就業的嚴峻挑戰。歐洲高校普遍重視在校學生的自主選擇專業、生產學習實踐、就業信息服務以及挖掘企業用工資源，如德國亞琛工業技術大學依托“就業指導與服務中心”為大學生提供就業輔導，并積極聯系用人單位推銷本校的畢業生。
日本：實行“政府主導、自由就業”的就業制度。日本大學生就業管理嚴格、服務規范，逐步形成了政府主導、全國統一的大學生就業促進系統。文部省負責制定全國大學生就業的宏觀政策，厚生勞動省則具體實施大學生就業的整體推進。一是在全國主要城市建立學生職業中心，提供場地、人員、經費保障；二是統計全國大學生就業信息及用人單位招聘信息；三是在全國組織各種類型、各種層次、各種規模的人才招聘會；四是協同高校及用人單位，設法拓展就業崗位。此外，厚生勞動省下設的學生職業中心不僅為應屆畢業生提供就業服務以提高就業率，還為畢業一年內未就業的大學生免費推薦工作，并開設各種職業培訓、實習見習課程。為了應對上世紀90年代以后出現的就業難問題，日本一方面加強就業市場信息對高校的反饋以調整課程設置和培養目標，另一方面引導企業參與大學生的就業體驗，并出臺《關于大學生、短期大學和高等專門學校畢業生預定者的就業約定》以法律法規形式予以確定。日本高校的就業指導及服務體系也相當健全，不僅將就業指導課程覆蓋大學各個階段，還普遍設立就業指導部門分年級、有重點地開展咨詢服務，并注重與用人單位的緊密聯系以“教授推薦信”的方式提升就業率及就業質量。
大學生就業制度的國際比較。一是以美國代表的國家實行完全市場化的大學生就業制度，大學生人才資源作為人才資源的一部分參與市場配置，政府則不直接干預大學生就業；而以日本為代表的國家則實行以政府主導的方式整合政府、社會、企業及高校資源統一推進大學生就業。二是依托完善的法律法規規范政府、社會、企業、高校及大學生個人在就業工作中的行為，保障幾方的合法權益。三是普遍重視構建大學生就業指導及服務體系，有的國家、有的高校堅持將就業指導課程納入人才培養計劃，不僅重視理論知識的傳授，還注重實踐知識的掌握，以提升大學生的就業能力。四是建立就業市場信息反饋機制，從而引導本國高校適時調整人才培養方案及就業指導服務。五是發揮高校在大學生就業中的積極作用，一方面注重培養的學生為社會所需要，另一方面促使其加強與用人單位的聯系。總體來說，任何國家大學生就業制度的建立和完善，都和本國的政治經濟體制緊密聯系，也和本國的國情緊密相關，具有很強的針對性和實效性，也取得了實實在在的成效。
完善大學生就業制度的中國選擇
前已述及，我國大學生就業制度圍繞“雙向選擇、自主擇業”的目標進行改革，緊密結合我國國情、借鑒其他國家的成功經驗，是完善我國大學生就業制度的必由之路。
加快大學生就業制度法制化建設進程。近年來，我國相繼出臺了《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動就業促進法》等法律法規保障全社會勞動就業工作，而針對大學生就業則主要依賴頒布的政策文件予以保障，對于專門保障高校、單位及大學生在就業中的合法權益尚顯乏力。因此，應當加快我國大學生就業制度的法制化進程，首先對大學生就業市場進行規范化管理，以立法的形式消除就業歧視、促進平等就業；其次以立法的形式將高校、單位及大學生在就業中的合法權益加以保護，從而推動就業市場良性發展；最后應明確到特殊行業、特殊地區及基層就業的大學畢業生的權利和義務。
適時出臺政策文件彌補市場調節的缺陷。一方面，我國大學生就業是在社會主義市場經濟環境下進行的，而市場調節有著固有的缺陷和弱點，國家只有通過宏觀調控才能有效糾正，大學生就業制度的完善也要運用適時的政策文件來彌補市場調節的缺陷。另一方面，與法律法規具有普適性、規范性、穩定性等特征不同，政策文件具有普遍性、指導性、靈活性等特點，在依法治國的當代中國是互為補充的關系，各自發揮獨特的作用。從這個意義上說，在加快大學生就業制度法制化進程的同時，適時出臺國家、省市乃至高校的政策文件予以補充，不僅是上述國家的成功經驗，更是我國的必然選擇。
建立全國統一的大學生就業信息平臺。當今世界已經進入信息化時代，互聯網技術在深刻改變著世界的同時，也在深刻影響著我國大學生就業制度的變革。事實上，國內很多高校以及一些中介機構已經建立了自己的就業信息平臺，而我們缺乏的不是互聯網技術，也不是信息化管理手段，而是全國統一的大學生就業平臺。這樣的就業平臺，一端聯系著全國大學生的畢業信息，另一端則聯系著全國用人單位、用工崗位的信息。有了這樣的平臺，國家、社會、單位、高校及大學畢業生的就業信息整合為一體，進而完成就業信息資源的網絡化管理。此外，建立這樣的平臺還需要有固定的管理機構和充足的工作經費予以支撐。
升級現有的就業指導和就業服務體系。應整合現有的較為零散的大學生就業指導和就業服務機構，在國家層面依托各省市、高校、單位乃至中介機構打造大學生就業指導和職業輔導系統，注重傳授就業理論知識和鍛煉實際從業能力。高校層面，應全面樹立以市場為導向的大學生就業觀，發揮教師甚至教授資源在大學生就業中的積極作用，并將就業指導課程納入大學生人才培養計劃，分年級、有重點地開展就業指導；單位層面，應及時甚至提前向高校反饋用人需求以便于高校及時調整人才培養計劃甚至優化招生專業結構，也應更直接地參與到高校的校內就業指導課程中來，采取講座報告、提供實習機會、開展模擬招聘等方式共同提升大學生擇業能力。而對于未能及時就業的大學畢業生，政府及高校則還應當繼續為其找到第一份工作而提供有針對性的就業指導甚至推薦工作。
打造具有活力的大學生創業教育體系。與其他國家促進大學生創業一樣，政府、高校及大學生本人也要更全面地認識大學生創業的意義，從而更有效地激發大學生創業的活力。一是轉變“以創業率拉動就業率”的傳統觀念，樹立“塑造未來的企業家”為優秀理念。二是通過打造專業化創業師資，培養具有創業意識和創新能力的大學畢業生。三是探索將創業教育與就業指導一起納入大學生培養計劃、課程體系的新路，為大學生從事創業或就業提供指導。四是提供更完備的政策保障和資金支持，優化大學生創業環境、保證其創業一步步走向成功。
（作者分別為南京工業大學城建學院分團委書記、講師，南京工業大學學生工作處教育管理科科長、副研究員；本文系江蘇省高校哲學社會科學研究基金資助項目“轉型期我國高校畢業生就業制度調適研究”和南京工業大學黨建與思想政治教育課題“轉型期高校畢業生就業市場化與就業工作制度的調適研究”的階段性成果，項目編號分別為：2013SJBFDY035、SZYB2013045）
摘 要：提升大學生的就業能力，尋求解決大學生就業難的對策，已成為我國實現高等教育大眾化面對的重大理論和現實課題。通過剖析高校教學與就業服務兩大層面進行改革的必要性，探索提升大學生就業力的途徑，以提升大學生的就業能力，并為高校教學及就業服務體系的發展提供參考。
關鍵詞：大學生；就業力；提升；路徑
提高大學生的就業能力，高校應從兩個方面著手：一是彌補高校教學管理體制的缺陷，二是提升大學生自身的素質，完善就業服務和教學服務體系。
一、建立促進大學生就業能力提升的課程教學服務體系
（一）優化學科專業設置
以社會需求為導向，加強人才培養的實用性。高校應將應用課程教學與基礎課程教學放在同等重要的位置，針對用人單位的需求，加強對學生實踐能力的培養。
依據就業市場調查，調整和優化學科專業結構。為了及時了解就業市場，必須進行市場調研，并根據就業市場動態，調整相關課程。
專業的冷熱發展趨勢具有不固定性，各高校應全面發展各學科，完善各學科專業設置。
（二）建設提升大學生就業能力的綜合課程體系
1.加快通識類課程體系建設的步伐
我國高校現在普遍開設的通識類課程有兩類：一類是公共基礎課程，一類是應用性課程。通識類課程的改進和完善應該尊重學生個體的差異性，選修與必修相結合；應將方法論和工具類課程歸入必修課領域，將突出個體差異的課程設置為選修類，由學生自主選擇發展意向，為學生量身打造適合其個體發展的職業方案。
2.促進學科專業課程體系建設
學科專業課程體系包含學科課程和專業課程。學科課程體系的主要功能是提高學生的專業技能，拓寬其就業領域。專業課程體系旨在促進學生的個性化發展，主要功能是使學生掌握專業知識技能，適應社會發展。專業課程體系設置要進一步重視就業的導向性，使學生專業技能的發展適應社會的需求。
3.加快實踐課程體系建設的步伐
實踐類課程體系大致分為專業實踐課程和社會實踐課程體系。該體系重視對學生實踐能力和創新能力的培養，在課堂內容和結構中，重視理論知識運用及能力培養的綜合設置。其突出特點是重視體驗性，將理論聯系實際。
社會實踐課程與專業實踐課不盡相同，社會實踐對大學生來說是一種前期體驗，在就業能力培養方面有很重要的作用，在課程內容上體現了學生與社會的聯系，以及各種實踐的互動。當前各高校都在進行實踐課程體系的探索，采用各種不同的方法，增強高校、學生與用人單位的聯系，更具時效性。同時社會實踐課程需要學生發揮主觀能動性，了解就業市場動態，從而能夠更客觀地從自身實際出發，形成健全的求職認知心理。
二、加快就業指導服務體系建設的步伐
（一）就業指導服務全程化基本模式
就業能力的培養應根據大學生在校期間的不同發展采取不同的方法。根據就業能力培養方法的不同，將全程就業指導服務體系分成三個部分：萌芽期培養、就業技能的培養及就業實踐能力的培養。這三個部分的有機整合，使全程就業指導服務體系更加科學。就三年制專科而言，萌芽意識期培養主要針對大一學生，就業能力的培養主要針對大二學生，就業技能的培養主要針對大三學生。
根據連續性原則，考慮三部分的時間安排，可進一步將全程就業指導服務體系分為六個連續性階段。
第一階段：入學適應階段。這一階段主要是讓初入大學的學生給自己一個客觀的自身審視及定位，盡快適應大學生活，認識到大學的重要性。可采用多種形式培養學生對職業的感知能力，促進其個人職業規劃的初步覺醒，并為其提供初步的職業生涯規劃指導。
第二階段：個人大學生涯規劃階段。這一階段是由目標喚醒到確定及學生職業生涯的規劃轉變。指導學生根據個人興趣確定發展目標，制定基本的職業生涯目標和規劃，并逐步實現這種目標。
第三階段：就業能力評估階段。此階段首先采用多種不同的課外或者社會實踐活動來引導學生對自我就業能力進行初步評估，調動學生進行社會實踐的積極性，了解就業環境與方向。
第四階段：就業能力提升階段。這一階段的任務是讓學生形成正確的職業價值觀。可采用多種方式諸如就業模擬體驗、職業道德教育及相關職業流程的介紹等，讓學生明確職業發展目標，提升自身就業能力。
第五階段：就業能力實習階段。該階段就業指導以指導學生調整職業發展目標、確定入職后的生涯計劃及培養學生的求助技能為任務。可以為學生提供相關就業信息、指導學生制作求職材料、提供提升求職能力的訓練等，從而為學生順利就業奠定基礎。
第六階段：入職再教育階段。幫助學生找到自身與職業需求之間的差距，利用實踐、模擬演練及提升訓練服務等來了解社會環境中的教育，使學生完成角色的轉變，即由“學生”變成“職場人”。
（二）引導學生形成正確的就業觀念
1.培養學生明確的職業規劃設計理念
大學時代是學生對以后職業生涯進行自我規劃的伊始。為了順應時代的發展，每個學生都要很好地設計自身的職業生涯。學校可以采取合理有效的措施引導學生完成自身的設計目標，要讓學生學會抓住機遇，不斷地做出調整，避免盲從。
2.培養學生以就業為導向的實踐理念
提升就業力，實踐是基礎。學生在進行個人職業生涯規劃設計的同時，學校也應引導并調動學生參與社會實踐的積極性。實踐是檢驗自身能力的標準，學生要不斷進行自身完善，改變自身的不足。
3.培養學生健康的就業新理念
引導學生正確認識自我及社會需求，這也是完善學生就業觀念的優秀。高校可以采取諸多方式，如開設諸如就業指導的課程、講座等來達到這種健康就業理念的培養。
（三）培養學生的擇業技巧
1.積累和取舍有效信息
在就業信息的收集上我國一直都以政府和高校為主。對高校來說，就業信息的收集應該具有兩個特點：信息收集橫向的廣泛性與縱向的深入性。這兩個特點具有多樣化選擇和提高就業信息質量的導向作用。其中就業信息的真實性、時效性、系統性及計劃性是我們務必要注意的原則和方法。
2.規避各類求職陷阱
目前，很多不法分子誘使大學生上當受騙的事件屢次發生。大學生在求職期間的陷阱主要有騙財類陷阱、騙色類陷阱、知識產權類陷阱和合同類陷阱等。因此，高校要不斷對學生進行有針對性的培養和訓練，引導學生學會辨別是非善惡，指引他們學會用法律武器維護自己的合法權益。
（四）宣傳落實畢業生就業政策
針對大學生就業的嚴峻形勢，國家采取了很多應對措施。廣大高校為大學生提供辦理各類手續的服務，采取各種措施為畢業生解答疑難問題，向學生提供手續辦理、基層就業、自主創業、參軍入伍等多方面的資料，宣傳畢業生就業的各項政策，使就業政策深入人心。另外，學校還可以通過網絡、宣傳欄等方式宣傳就業政策，保證就業政策宣傳及時傳達給每一位畢業生，避免學生因為不了解相關就業政策而錯失就業良機。
摘 要：本文運用托達羅人口流動模型及其擴展模型分析新疆少數民族大學生對就業區域選擇的影響因素。經分析得出以下結論：第一，南北疆的收入差距、城市和農村就業機會的差別是影響新疆少數民族大學生選擇就業區域的主要原因；第二，心理成本也是重要影響因素；第三，在選擇就業區域時，新疆少數民族大學生更重視短期的貨幣收入。
關鍵詞：少數民族大學生；托達羅模型；就業地域
一、概述
中央新疆工作座談會召開以后，開啟了新一輪的對口援疆建設。大學生是我國寶貴的人力資源，也是新疆社會發展的重要資源，改善大學生就業環境，落實就業政策，完善管理機制是新疆當前人才建設的主要任務。在新疆不同區域經濟發展水平存在較大差異的背景下，大學生的就業區域選擇就顯得尤為重要，關乎新疆跨越式發展和長治久安，關乎新疆人才流動和經濟的協調發展。新疆少數民族大學生就業問題一直受到政府和社會各界的關注，由于受到經濟、文化、地域、家庭等因素影響，少數民族大學生與漢族大學生在就業區域選擇等方面存在明顯差異。因此，關注和研究新疆少數民族大學生就業地選擇及影響因素具有重要意義，可以指導新疆少數民族大學生對職業發展合理規劃。本文的研究不同于以往關于新疆少數民族大學生就業問題的研究，是基于經典的人力資源理論模型，引用分析更符合實際情況，得出的結論更具有現實意義。
二、理論模型
國內研究大學生就業問題很少利用成熟模型進行分析，多數是基于問卷調查和數據統計，分析過程屬于主觀判斷。本文基于托達羅模型及擴展模型分析新疆少數民族大學生就業區域選擇問題。托達羅模型通常用于分析在農村和城市之間的農村勞動力遷移問題。新疆少數民族大學生生源54%來自農村，81%來自南北疆，上學區域主要集中在烏魯木齊，畢業時就面臨著留在烏魯木齊還是回南北疆生源地的問題，形成了在農村及中小城市與大城市之間就業區域選擇現象，這屬于勞動力由鄉鎮向大城市的遷移，它與托達羅模型的本質是相同的，都可以看作勞動力在城鄉和地區間的轉移。但兩者前提假設有差別，托達羅模型假設勞動力在農村就業概率等于1，而大學生在農村就業概率小于1。
托達羅模型認為勞動力城鄉遷移行為是由預期的城鄉收入差距決定，這一差距與勞動力在城市就業概率相關。
式中t從0到n。如果V>0，學生會選擇留在烏魯木齊；如果V≤0，他們會選擇回生源地或去南北疆。從公式（3）可以分析出新疆少數民族大學生在選擇就業區域時的重要影響因素。歸納起來可分為四大類：一是在不同地區找到工作概率的差別；二是不同地區收入和消費水平的差別；三是遷移成本；四是規劃時間長度n和貼現率r。
三、新疆少數民族大學生就業區域選擇影響因素分析
（一）就業機會的影響
不同地區就業競爭程度不同，影響著新疆少數民族大學生對自己能否在選擇區域成功就業的判斷，從而影響了在該地區的就業期望。從新疆2010年開展的《新疆少數民族高校畢業生就業問題》課題的研究報告（以下簡稱《研究報告》）數據顯示，希望在烏魯木齊能夠長期工作的少數民族畢業生占20.81%，低于漢族學生的24.60%；選擇回生源地就業的少數民族畢業生占28.95%，而漢族學生只有17.47%。
從這一信息可以看出，由于大城市經濟發展較好，高學歷人才較多，就業競爭激烈，少數民族大學生就業概率較小。少數民族大學生選擇回生源地，競爭就不那么激烈，就業概率較高。這樣少數民族大學生在烏魯木齊和生源地就業概率會出現較大差異。與之類似，少數民族女生有41.2%愿意回生源地就業，為了避開與男生的競爭也是原因之一。
（二）收入水平的影響
新疆不同地區收入水平的差距，也是影響新疆少數民族大學生就業的重要因素。烏魯木齊等大城市經濟發展水平較高，產業發展比較成熟，工作待遇較高，對少數民族大學生吸引力較強。近幾年，隨著國家對口支援建設，南北疆各地區經濟發展和收入水平也得到大幅提升。《研究報告》數據顯示，少數民族大學生在南疆工作月薪期望在3000元以上的占29.11%，這一比例都高于少數民族大學生在烏魯木齊工作月薪期望在3000元以上占23.2%的比例。
對工資收入水平的期望，是少數民族大學生對就業區域未來發展的一種期盼，烏魯木齊的平均工資在全疆已達到較高水平，但工資增長速度卻不比南北疆的很多城市，這使不同就業地區收入水平的差異逐漸縮小。另一方面，烏魯木齊的消費水平比其他地區更高，少數民族大學生在這里就業意味著要承擔更高的生活費用，這樣就會降低工資收入的優勢。結合這兩方面分析，烏魯木齊與其他城市收支差值不斷縮小，這也影響著新疆少數民族大學生的決策。
（三）就業成本的影響
少數民族大學生異地就業的成本包含物質成本和心理成本。物質成本主要包括日常生活費、政策性收費和尋找更換工作花費。而離開家人和熟悉的環境、新環境的工作生活的壓力則構成心理成本。《研究報告》數據顯示，選在烏魯木齊就業的新疆少數民族大學生有43.75%的更愿意找一份穩定的工作，如事業單位或國有企業，反映出他們感到如果工作不穩定就會花更多的擇業成本和生活成本。由于剛工作，工作壓力大，失業風險高，收入水平低，這給少數民族大學生帶來很大的心理壓力。由于受到傳統文化和家庭教育以及飲食習慣、語言習慣的影響，許多少數民族大學生家長更希望子女留在父母身邊，特別是女生。這使少數民族大學生離開生源地到大城市工作所承擔的心理成本比漢族學生大，成為影響少數民族大學生選擇就業區域的一項重要因素。
（四）擇業時間的影響
從托達羅模型公式（3）分析得出，單從擇業時間和收益看，就業選擇時間越長，就業成本越高，貼現值也就越高。新疆少數民族大學生在考慮就業區域選擇問題時，可能會出現這樣的判斷，在烏魯木齊就業因為競爭激烈，擇業不會很順利，會出現短期預期收益為負，而從長期來看就業機會卻很多，長期預期收益為正。然而，由于就業期望、經濟基礎和受家庭影響，新疆少數民族大學生一般不會在生源地以外地區花費太多時間去找工作。大學生比同齡人工作時間晚，而少數民族大學生因為預科等體制參加工作更晚一些，從而更加迫切地要求盡快工作，收回以往投資。同時，南北疆的學生家長送孩子出來上學，家庭經濟負擔重，更希望子女就業有更高的工資待遇。受此影響，新疆少數民族大學生比較注重短期高收益，較少考慮中長期收益。此外，由于傳統觀念和民族政策，少數民族大學畢業生結婚年齡普遍早于漢族學生，對于結婚、買房的經濟壓力，使他們希望能夠盡快地落實工作穩定下來。上述分析意味著少數民族大學畢業生的擇業期比較短，而受益率比較大。
四、對新疆少數民族大學畢業生就業問題的分析
托達羅模型從就業機會、收入差距、就業成本和規劃時間四個角度給我們提供了研究新疆少數民族大學生就業地區選擇問題的合理手段。就業區域的多元化，有利于人才流動，緩解少數民族大學生就業壓力，促進新疆各地經濟社會協調發展。通過以上分析，可以得到以下啟示：
第一，新疆少數民族大學生希望在工資收入高的地區就業是符合人的自然理性。因此要引導少數民族大學生合理擇業，根本途徑就是要大力發展地區經濟，提高實際收入水平，創造更多就業機會，最終提高地區預期收入水平。新疆各地方政府應把握好對口支援機會，吸納并建設高素質人才隊伍，從各方面為大學生提供廣闊的發展空間。
第二，要把握少數民族大學生就業心理規律，優先考慮本地生源學生，為他們提供更好的服務，提供更多的就業機會，出臺更好的就業政策，讓新疆少數民族大學生回得來、留得住、干成事。
第三，像烏魯木齊一類的大城市仍是少數民族大學生比較想往的就業區域，因此這些地區要加強企業招聘用工的管理，創造良好的求職環境，降低少數民族大學生擇業成本和縮短擇業周期，提高少數民族大學生就業信心。
第四，托達羅模型能夠較好地解釋了少數民族大學生就業地區選擇的多元化現象，這一現象也是少數民族大學生理性擇業的結果。少數民族大學生要客觀分析環境與自身優勢，正確地規劃，合理地選擇。
摘 要：增強大學生就業競爭力是解決當前大學生就業難問題的有效途徑。無邊界職業生涯時代使各行業對大學生的能力提出了更高的要求。在大學生就業能力剖析的基礎上，分別從個人（學生）、高校、用人單位三個層面對就業能力培養的路徑選擇進行探討。
關鍵詞：無邊界職業生涯 就業能力培養 路徑選擇
1 研究背景
隨著我國普通高校的擴招以及畢業生人數的增加，大學生就業難的問題更加凸顯。就業難縱然有量上的原因，但質上的問題更多。從一些調查數據統計來看，就業難的根源不在于大學的不斷擴招，而在于供求雙方之間產生了巨大的“差距”：畢業生找不到合適的工作，企業招不到合適的人才。而大學生就業能力不足，正是出現這種“差距”的最主要原因。
就業能力，簡言之，就是能夠很好地獲得工作、勝任工作，并能在工作中晉升的能力。社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。表現在供給上，那就需要高校根據市場的需求來培養大學生，使之適合不同崗位的需求。
隨著知識經濟的來臨和經濟全球化，變化無常的職業生涯和非線性的職業路徑已經取代了傳統的科層職業生涯，終身就職于一家公司并獲得不斷提升已經成為過去式的就業模式。為了維護組織的靈活性和彈性，更多的雇員必須在組織內部的不同崗位和角色之間轉換，以及在不同的組織之間流動，即出現了無邊界職業生涯（boundaryless career）現象。可以說，在無邊界職業生涯時代，高校畢業要想成功就業，就要提高自身的就業能力。如何培養大學生的就業能力是高校和大學生個人都必須面對的一個重大挑戰。
2 大學生就業能力剖析
國外學者對就業能力的研究起步較早，最初多從人力資源的角度界定這一概念。早期對就業能力的研究大致包含兩方面內容：（1）獲取就業的知識和能力；（2）個人的品質素質。之后，LeeHarvey（2003）認為就業能力不不僅僅是獲得一份工作，更應該是在職業生涯中不斷學習的過程。Fugate（2004）指出，就業能力是識別就業機會以及獲得就業的能力，包括職業生涯識別、個體適應性、社會資本和人力資本。其中社會資本指個人所擁有的，可以拓展個人身份、實現職業生涯機會的社會關系網絡。社會資本概念的引入，為后來的研究拓寬了新的視野。
國內首先明確提出就業能力概念的學者是鄭曉明（2002），在他看來，所謂就業能力是指大學畢業生在校期間通過知識學習和綜合素質的開發而獲得的能夠實現就業理想、滿足社會需要、在社會生活中實現自身價值的本領。就業能力包括學習能力、思想能力、實踐能力、應聘能力和適應能力等，其中實踐能力是對知識的運用能力，是各種能力綜合應用的外化；適應能力是在各種環境中掌控自我心理、生理的調節能力，是大學生完成角色轉換的關鍵。社會對于龐大的就業大軍的檢查，鄭曉明認為“就業能力”是非常有效的尺度。
在無邊界職業生涯時代，大學生就業能力結構已不再是單一的、線性的專業知識結構，而是多元的、動態的能夠適應當前社會、市場需要的素質集合，包括了知識、技能、心態、個性、心理承受力等綜合素質能力。而且這種能力素質是可以通過不斷的學習實踐而構建獲得的，是一種可以培養和發展的能力。高校可以根據學生個性特征和社會需要，對學生進行相應的能力素質開發培養；大學生作為潛在的人力資源也要盡早適應這種變化，自覺培養自身的就業能力，形成職業優秀競爭力，為自己的職業準入、職業發展打下堅實基礎。
3 大學生就業能力培養的路徑選擇
大學生就業能力培養是一個系統工程，本文主要從個人（學生）、學校、用人單位（企業）三者出發，探討大學生就業能力培養的路徑選擇。
3.1 個人層面
3.1.1 做好職業規劃
為了更好地了解大學生的職業規劃情況，我們采用隨機抽樣方式對2010級學生進行了調查研究，共發放問卷1100份，收回問卷936份，其中有效問卷876份。在問及學生對本專業未來的職業發展方向，僅有3.5%的學生“非常了解”，43.8%的學生“了解”，還有50.4%的學生“不是很了解”；“對自己最喜歡的職業”及“對自己在大學期間的發展計劃”、“不是很了解”的分別占了“41%”、“45.3%”；根據“大學生對職業生涯規劃的認識”的調查結果，超過七成的學生學生認為職業生涯規劃是重要的，但對于是否了解職業生涯規劃的相關知識，“非常了解”的學生只占了“2.7%”，還有“43.2%”的學生“不是很了解”。由此可知，學生對職業生涯規劃的認可度較高，但實施效果和技能還有待提高。
合理的職業生涯規劃是學生邁向成功的第一步。大學生應該從大一開始，通過課程學習和實踐，不斷探索自身的性格、興趣、特長、價值觀等因素，綜合考慮外部環境，逐漸明確自己的職業生涯目標，然后制訂實施方案，一步一步實現職業目標，在行動中培養和提升就業能力。
3.1.2 注重多元能力開發
綜合素質好的畢業生往往更容易受到用人單位的青睞。為了進一步了解用人單位的需求，我們對121家前來我校招聘的用人單位進行了調查。本次面向用人單位的開放式問卷共發放121份，回收有效問卷109份，在回答：“貴單位在招聘人員時，最看重應聘人員的方面是？”的問題時，有26.6%用人單位看重應聘人員的發展潛力；25.4%的用人單位看重應聘人員的專業知識；看重應聘人員技能和實踐經驗的用人單位分別占了14.8%和13.5%；在回答：“貴單位在招聘人員時，比較注重求職者哪方面的素質和能力？”，具體排序是：敬業精神、溝通能力、道德修養、上進心、抗挫能力、團隊精神、適應能力、表達能力、獨立解決問題能力等。在學好課本知識之外，大學生應該更多地參與到課外實踐活動中，注重多種能力開發，不斷提升自身的綜合素質。
3.1.3 培養良好的心理素質
一個合格的具有雇傭性的大學畢業生的心理素質應該是良好的。良好的心理素質包括了忠誠、團隊精神、抗壓性、忍耐性、良好的職業道德等。如果一個大學畢業生僅僅在學習、溝通等方面能力突出，而缺乏健康的心理素質甚至心理扭曲，那也不是一個真正意義的優秀畢業生。在大學期間，學生們要學會欣賞自己，悅納他人，所謂“三人行，必有我師”，嘗試以寬容之心去面對周圍的一切；善于利用各種機會培養自己良好的個性品質，包括人際交往能力、組織協調能力、表達能力、親和力等，強調快樂工作，在工作中收獲快樂；重視挑戰性與成長的機會，滿懷信心去應對困難。
3.2 學校層面
3.2.1 完善課程設置
大學的課程設置應注重學生就業能力與社會需求的對接。其中，最有效的方法是在人才培養目標中明確就業能力培養目標，將就業能力培養目標細化到每一學期的課程大綱中。如，廣東金融學院現在實施CPE三段式課程體系：（1）第一至第三學期為基礎優秀課程培養階段，主要按綜合教育和學科基礎必修課程設置基礎優秀課程模塊，即Core Coures（“C”）；（2）第四至六學期為專業課程培養階段，按專業優秀課程和專業方向與拓展課程設置專業課程模塊，即Profession Coures（“P”）；（3）第七、八學期為創業就業課程培養階段，根據學生創業就業發展需要，設置就業導向課程模塊，即Employment Coures（“E”），它又可分為職業群集課程模塊、拓展提高課程模塊和創新創業課程模塊。這樣遞進式的課程設置可以使課程培養目標更清晰、培養內容更全面、培養過程更系統。
3.2.2 激活課堂教學
課堂教學是就業能力培養的主要途徑，在教學中，任課教師應該注意完善教學內容和改進教學方法，理論聯系實際，注重實效。在遵循課程大綱和課堂教學規律的前提下，善于運用多元化的教學方法與手段提升教學效果及學生的學習效果，如體驗式教學、案例教學等。教學重視實踐和實效，積極調動學生的學習熱情，利于學生職業素質和職業能力的養成。
3.2.3 加強就業指導服務
增強就業指導課程的實效性和針對性。就業指導課程是理論與實踐緊密結合的素質教育類優秀課程，是集理論、實務、經驗為一體的綜合課程。課程應以學生為主體，鼓勵學生積極參與。根據教學內容，結合專業特點等，靈活運用多種教學方法進行授課，如課堂講授、小組討論、案例分析、模擬面試、職場人物訪談等多種形式組織教學，使學生在生動的教學環境中獲得知識與提升能力。
同時，高校主動加強與往屆畢業生的聯系，可以赴畢業生就業的用人單位開展實地調研，了解用人單位對人才需求的變化。對最近幾年畢業的學生進行就業質量跟蹤調查，了解學生的就業動向，為高校改革專業課程設置提供科學指導。
3.3 用人單位層面
用人單位是大學生就業能力的直接評判者，只有滿足市場和用人單位的需求，做到人企匹配、人職匹配，就業才能算得上成功，否則雙方“拉郎配”也未能長久。這就需要校企聯合、協同創新，有針對性地拓展大學生就業能力開發的途徑和模式。
3.3.1 聯合用人單位制訂課程計劃
邀請用人單位參與專業人才培養方案和課程計劃的制訂，了解把握市場和用人單位對大學生畢業生的意見和需求，可以使大學生就業能力的培養更具針對性，也是當前校企協同創新的重要舉措。以廣東金融學院為例，校企合作訂單培養的模式內容主要有：（1）聯合設置課程，實施“課程+實習+就業”的聯合培養模式；（2）共同安排實習，聯合培養班學員在大四時，既接受課程學習，也參加企業的頂崗實習；（3）雙向選擇就業，合作企業根據學生的綜合表現和業務素質，對教學班的學生予以優先錄用。
3.3.2 聘請職場達人擔任就業指導講師
大學生通過在校期間的學習，掌握了不少理論知識、專業知識，但對市場需求、職業信息了解的較少。用人單位作為就業市場的實踐者、管理者，職場達人們的實戰經驗豐富，由他們來擔任職業指導講師，能夠有針對性地幫助學生了解行業或職業信息，為學生科學合理地制定職業生涯規劃打下良好基礎。例如可以邀請用人單位、職場達人開展“行業崗位探索分享會”、“職業大講堂”等系列講座，給同學們展示不同行業的市場定位、發展前景、經營管理戰略思想以及從事該行業所應具備的職業素質等，使學生盡早認識該行業的發展情況和發展前景，盡早了解社會、適應社會，更好地進行職業規劃和定位，適應社會發展的要求。
（本文是2011年度廣東金融學院教學改革研究項目（課題編號：JY2011B015）“無邊界職業生涯視域下大學生就業能力開發的實踐研究”的成果。）
摘要: 我國大學畢業生在面對日益嚴峻的就業形勢時，不少人選擇了公務員的職業道路。大量大學生熱衷于報考公務員, 在給我們帶來某些欣喜的同時, 也給我們帶來了一系列的潛在問題:人才流向的社會隱患; 公務員素質的提升; 官本位思想的膨脹等。大學生就業難問題與“公務員熱”的降溫，需要從輿論、政策、制度等多方面采取切實可行的措施，調動全社會的力量加以解決。
關鍵詞：就業選擇：“公務員熱”；就業觀念
大學生報考公務員近幾年逐年升溫，被社會認為是超過高考和考研的“中國第一考”。這一現象的產生有諸多原因，最主要的原因應該是日益嚴峻的就業壓力。作為一個特殊群體，大學生就業遭遇多方面的挑戰和擠壓，在整體就業環境堪憂的情況下，很多大學生放棄自己的專業、興趣、愛好、優勢等去搶公務員這只“金飯碗”，以給自己增加一條職業道路的選擇。
大學生就業現狀分析
據教育部的統計資料顯示，我國今年將有611萬名研究生、大學本專科學生畢業，外加去年未找到的畢業生210萬，可預計2013年的高校就業人數多達810萬。2012是680萬，2011年達到660萬，2010 年應屆高校畢業生達到631 萬人。而全國高校畢業生總量壓力還在繼續增加，大學生就業工作面臨前所未有的壓力和挑戰。社會總體就業形勢嚴峻，大學畢業生就業問題錯綜復雜，各種矛盾相互交織。從社會有效需求來看，高校人才培養滯后于社會需求，學科專業結構調整滯后于經濟社會發展的需要，加劇了畢業生供需不平衡的狀態；從產業結構來看，新產業、新崗位層出不窮，產業結構的快速調整使得知識密集型、技術密集型產業需求較大的應用性強的工學類專業、技術類專業畢業生相對短缺；從勞動力市場方面來看，由于畢業生與用人單位供求有效信息溝通反饋不足，造成一方面畢業生很難找到理想的就業崗位；從就業地域意向看，畢業生就業地域選擇的畸形聚集現象比較明顯，大多數畢業生選擇的出發點是發展機會多、生活環境好的沿海、沿江地區或大城市，而不發達地區由于客觀條件所限，對高素質人才吸納不足，使得大學生就業難問題愈演愈烈；從用人部門來看，就業歧視現象包括性別歧視、生源歧視、學歷歧視、相貌歧視等等時有發生，也造成就業期望居高不下和就業崗位稀缺等矛盾。
職業選擇受到社會環境與個人價值觀念的綜合影響和制約，并與職業本身的特點有著密切的聯系。在我國當前嚴峻的就業形勢下，與其他職業相比，公務員職業具有獨特的優勢：職業聲譽較高、穩定性較強、社會保障良好，具有較強的吸引力，自然公務員成了大學畢業生向往的職業。
“公務員熱”探析
從最近幾年的情況看，報考比例持續走高。如何看待百萬報考大軍，百人爭一職的“公務員熱”現象，究其原因，從不同角度可略見一斑。
2.1從政治文化角度來看
中國人自古就有“學而優則仕”的心理“，望子成龍”、“出人頭地”、“光宗耀祖”等傳統觀念也影響到大學生的就業，人們習慣于把“當官”看作是一種榮譽。因此，在人們心目中“，手中握有權力”的價值含量就顯得更高。公務員具有具體行使權力的獨特社會地位，與其他社會成員相比，在行使權力的過程中除了享受與其職位相匹配的物質價值之外還可獲得精神上的滿足感。
2.2從社會關系角度來看
現代新儒家的早期代表人物之一梁漱溟曾指出，中國社會是“關系本位”的社會。在一般人看來，公務員憑借國家機關工作人員的社會身份、地位，利用手中掌管的權力，可以占有或者動員更多的社會資源，建立更多的社會關系，為未來獲得更多的預期機會創造社會資本，而且更是一種有望獲得“工作優先權”的經歷積累。
2.3從經濟因素角度來看
報考公務員是一種“理性”的行為，符合經濟學中“理性人”的特點，因為它有利可圖。就收益而言，公務員有職位所提供的穩定的工資。國家多次調整對公務員加薪的政策，使公務員的工資相對一個地區的平均工資來說，始終處于中等偏上的水平。更重要的是，公務員所享受的社保體制較完善，如享受醫療、各種名目的補貼、帶薪休假等相對優厚的福利待遇。
2.4從心理因素角度來看
當前“公務員熱”與整個社會激烈的人才競爭密切相關，大學生把公務員作為職業選擇，一定程度上有規避、減輕求職壓力的心理需求。事實上，許多畢業生盡管具有學歷優勢、年齡優勢，但社會實踐經驗不足，不具備能力優勢，就業競爭力不強，不能適應勞動力市場的需求。
2.5從制度因素角度來看
公務員報考熱不可否認地從側面反映出我國公務員考錄工作在推進公平競爭的過程中取得了歷史性的進步。近年來又推行了一些“以人為本”的政策，如取消地域限制和考核、體檢等方面的非歧視性規定等等，都極大程度地激發了大學生和社會在職人員報考的熱情，正是這種良好的人性化的制度設計吸引了更多人選擇報考公務員。
解決大學生就業難，降溫“公務員熱”的建議
應堅持正確的輿論導向，在全社會范圍內開展正確的“三觀”教育和職業教育，徹底糾正大學生“官本位”、功利主義等舊的價值觀念，幫助大學生做好職業生涯規劃，樹立多元化的擇業觀，充分發揮自身的特長和優勢。面對當前我國大學生就業的嚴峻形勢，政府、市場、學校、畢業生個人等方面要共同努力，充分發揮各自積極的作用。政府要繼續施行積極就業政策，拓寬就業渠道；畢業生就業市場化機制要不斷完善，發揮市場導向、調節和配置畢業生資源的作用；高校要作為對畢業生自主擇業與勞動力市場提供就業指導和服務的輔助和重要補充，開展職業規劃、職業測評、能力訓練、開拓市場、收集信息、舉辦招聘會、提供實習見習機會等；畢業生個人要樹立正確的價值觀、自強自立的就業觀，轉變就業觀念，通過多元化、多形式就業實現自己的職業理想。
作者簡介：張旭，長安大學建筑學院，710061，1989年8月，性別女，民族漢，籍貫山東，職稱學生，學歷碩士研究生，研究方向是城市設計與區域規劃，
摘要： 通過實證分析將中小企業招聘要求歸納為資格證書、工作期望、職業能力、實踐經歷、職業道德5個方面，在此基礎上歸納了中小企業招聘要求的特點：重視應聘者的職業道德，注重職業能力和實踐經歷的考察以及工作期望，不重視資格證書、性別、年齡、學校名氣、駕照等。并提出了地方高校人才培養改革的建議：重視非專業教育，提升大學生基本能力；創新實踐教學模式，豐富大學生實踐經歷；加強就業指導，提升實現就業的能力；加強學業指導，使學生正確看待學業證書。
關鍵詞： 中小企業；招聘要求；地方高校；人才培養
在知識經濟時代，人才已成為企業最重要的資源，能否招聘到合適的人才是企業發展的關鍵所在，因此招聘已成為企業人力資源管理的關鍵一環，引起了研究者的廣泛關注。但從現有的研究來看，還存在著諸多問題。從研究方法來看，定量分析企業招聘要求的研究較少；從研究對象來看，分析中小企業招聘要求的研究較少。因此，采取定量分析的方法，對中小企業招聘要求進行深入分析已顯得尤為重要。
隨著高等教育大眾化進程的不斷深入，大學生的就業方向已不再局限于政府機關、事業單位和大型企業。中小企業無論從企業數量還是吸納就業人數方面都已成為大學生就業的主要渠道之一，對于地方高校的大學生而言更是如此。因此，在對中小企業招聘要求進行實證研究的基礎上，進行人才培養模式改革，已成為地方高校發展的迫切需求。
一、 研究設計與數據收集
（一） 問卷設計
部分學者在研究企業招聘時對企業招聘要求進行了一定闡述。魏新、楊俊認為企業在確認應聘者任職資格時應該考慮應聘者的學歷和專業、工作經驗、崗位所需的勝任素質（知識、技能與能力、職業素養）、崗位所需的性格偏好等[1]。李天勇將應屆畢業生招聘的影響因素歸納為：個人綜合能力，包括分析決策能力、專業技術能力、未來發展潛能；文化素質，主要指學歷、受教育程度；身體健康狀況；校園表現，包括校園活動、工作參與情況[2]。戴谷芳發現招聘企業對大學生職業素質及職業關鍵能力的要求有明顯的趨同性，職業素質包括認真負責、踏實、勤奮敬業、有進取心、工作積極主動、有熱情、誠實守信、人品好、心理素質好，能承受一定的工作壓力，能吃苦耐勞，服務意識強等；職業關鍵能力包括溝通協調能力、團隊協作能力、計算機應用能力、語言表達能力、學習能力、英語應用能力等[3]。
結合前人研究，我們對部分中小企業進行了訪談，在此基礎上設計了調查問卷，問卷共包括企業基本信息、企業招聘要求兩大部分，問卷中企業招聘要求采用五級量表。
（二） 數據收集
本研究以山東省中小企業為對象，發放問卷400份，收回有效問卷371份，有效回收率為92.8%。
調查企業所在行業情況如下：制造業占26.2%，批發與零售業占12.1%，房地產業占8.4%，住宿和餐飲業占13.1%，采礦業占1.9%，交通運輸、倉儲和郵電業占6.5%，金融業占9.3%，信息傳輸、計算機服務和軟件業占16.8%，農、林、牧、漁業占5.7%。調查企業性質如下：國有企業占21.5%，民營企業占49.5%，合資或外商獨資企業占29.0%。從調查企業的行業分布及其性質來看，本次調研企業分布廣泛，性質多樣，具有較強的代表性。
二、 中小企業招聘要求分析
（一） 均值分析
從項目的解釋力度來看，項目均值得分越高，表明該項目的解釋力越強。文章首先對項目進行均值分析（見表1），考慮到項目解釋的需要，剔除所有均值小于3.0的項目，結果表明，問卷中的
（二） 因素分析
為進一步確定中小企業招聘過程中對應聘者的要求情況，運用SPSS16.0軟件對收集的數據進行因素分析。在進行因素分析之前，首先進行KMO和Bartlett檢驗。由表2可以看出，抽樣適當性數值KMO為0.798，Bartlett球形檢驗的χ2值達到顯著性水平，說明該量表適合進行因素分析。
經方差極大旋轉，得到因子載荷矩陣，如表4所示。從旋轉因子載荷矩陣中可以看出，每個原始指標都有比較明顯的因子反映，而且歸類也比較明確。
根據項目的相關性可以將5個因子分別定義為資格證書（包括英語等級證書、專業資格證書、計算機等級證書）、工作期望（包括就業地區選擇、工作崗位期望、薪酬期望、工作環境期望）、職業能力（包括所學專業、專業知識、基本能力）、實踐經歷（包括社會實踐經驗、社團經歷）和職業道德。
（三） 中小企業招聘要求的特點
通過分析中小企業招聘要求，可以發現中小企業招聘越來越務實，其招聘要求的特點如下：
1. 比較重視應聘者的職業道德。從表1中可以看出“職業道德”的均值為4.42，是所有項目均值的最大值，可見，中小企業招聘最重視職業道德。這是因為職業道德是職業能力發揮的基礎，只有在正確的職業道德指引下，職業能力才能得到充分發揮，職業行為才能朝著有益于社會、組織和個人的方向發展；沒有良好的職業道德，缺乏崗位責任感，不安心本職工作，無論應聘者具有多高的技能水平，都很難做好本職工作。
2. 注重職業能力和實踐經歷的考察。從表1中可以看出，“所學專業”的均值為3.70，“專業知識”的均值為3.85，“基本能力”的均值為4.07，“社會實踐經驗”的均值為3.91，“社團經歷”的均值為3.46。專業對口、知識掌握程度及其基本能力是應聘者職業能力的最主要組成部分，因此中小企業十分重視。社會實踐經驗能夠幫助應聘者迅速適應崗位，進入角色，也顯得十分重要。社團經歷在一定程度上反映了大學生的組織能力、人際交往能力等，因此也得到企業認可。
3. 工作期望影響中小企業的招聘。從表1中可以看出，“工作崗位期望”的均值為3.85，“薪酬期望”的均值為3.56，“工作環境期望”的均值為3.62，因此，應聘者工作期望會影響中小企業的招聘。因為工作期望反映的是應聘者對未來工作崗位、薪酬、環境等方面的預期及心理定位。如果工作期望得不到滿足，應聘者的工作積極性及穩定性就會受到影響，故會引起深受員工流動率之苦的中小企業的重視。
4. 不重視資格證書。從表1中可以看出，“英語等級證書”的均值為3.07，“專業資格證書”的均值為3.28，“計算機等級證書”的均值為3.03，中小企業在招聘中并不看重資格證書，尤其是“英語等級證書”和“計算機等級證書”。對于專業資格證書來說，一種情況是因為專業資格證書的門檻大多較低，獲得資格證書并不代表擁有真正的能力；另一種情況可能是中小企業的專業化程度不高，暫無需員工具有專業資格證書。對于計算機等級證書來說，目前計算機等級考試的內容主要是原理方面，涉及操作技能的內容較少，是否考取計算機等級證書很難反映應聘者的計算機操作能力。對于英語等級證書來說，目前英語等級考試也不能代表應聘者真正的英語應用能力，且中小企業對英語的應用較少。
5. 不看重性別、年齡、學校名氣、駕照。從表1可以看出“性別”、“年齡”、“學校名氣”、“駕照”的均值都在3.0以下，說明中小企業在招聘中不看重這些方面。這是因為性別、年齡、駕照與工作能力并沒有多大關系，而畢業于名校的學生往往期望較高，中小企業難以留人。
三、 對地方高校人才培養的建議
目前，中小企業已成為吸收地方高校畢業生的主要渠道，地方高校應針對中小企業招聘要求，改革人才培養模式。在人才培養過程中，既要提升大學生的專業能力，又要提升大學生的基本能力；既要培養大學生的知識技能，又要培養大學生的社會實踐能力；既要考慮大學生的一般需求，又要考慮大學生的個性與興趣。
（一） 重視非專業教育，提升大學生基本能力
從中小企業招聘要求可以看出，“基本能力”的均值為4.07，中小企業對基本能力的要求僅低于職業道德，這就要求高校加強大學生基本能力的培養。眾所周知，大學教育是專業教育，提升大學生專業能力是大學教育的重要使命。但是非專業教育可以使大學生養成正確價值觀，拓寬知識面，改進處理問題的方法，提升基本能力，從而有利于其專業能力的提升。因此，地方高校再也不能只沿襲前蘇聯對我國本科教育專業化的影響，而要從現實需求角度明確非專業教育的必要性，并且在教育中貫徹下來[4]。
（二） 創新實踐教學模式，豐富大學生實踐經歷
“社會實踐經驗”的均值為3.91，“社團經歷”的均值為3.46，這說明中小企業在招聘過程中比較看重實踐經歷。但是自從班級授課制誕生以來，課堂教學一直是學校教育的主要渠道，而課外活動、校外教育和第二課堂等都處于輔助補充地位。擁有生活和工作經驗竟成了當前大學生的奢望，這就要求地方高校順應時代潮流，大膽改革人才培養模式。
首先，地方高校應加強校企合作，建立各類實習基地，主動為大學生聯系與專業相關的實習或兼職工作，幫助大學生在實踐中認識社會，熟悉行業，拓寬社會視野，更好地了解用人單位的要求和需要，以調動大學生自我提升的積極性。其次，創造大學生與用人單位之間交流和溝通的機會，如聘請企業工作人員到校內講課，讓大學生能夠更確切地了解企業需要；讓大學生參與企業課題，使他們更了解用人單位的具體運營，以樹立能力提升和職業發展目標。最后，豐富校園文化活動，地方高校要重視學生會組織、學生社團組織的建設，創建健康、和諧、活躍、高雅的校園文化，培養大學生的實踐與組織能力。
（三） 加強就業指導，提升實現就業的能力
目前，國內各高校都已建立了專門的大學生就業指導中心，但是就業指導工作更多側重于提供就業信息，幫助大學生采取一定的營銷策略將自己推向就業市場，找到工作；很少幫助大學生盡早地認識自我、發展自我、完善自我，培養良好的個人素質與修養。
我國地方高校應該參照英國伯明翰城市大學等高校建立功能強大的就業服務中心，為大學生的就業提供幫助[5]。從大學生進入大學開始，地方高校就應該幫助大學生認識自己的個性特征和專業興趣，并以此為依據幫助大學生確立職業發展目標，利用學校、社會中的有利因素，進行全過程、全方位的培訓和指導，有目的、有計劃地培養大學生的就業能力，全面提升他們的素質，使其為成功就業做準備。
（四） 加強學業指導，使學生正確看待資格證書
目前，企業比較看重的資格證書主要有注冊會計師資格證、律師資格證、醫師資格證等，這些資格證書往往專業性強，難以考取；而許多容易考取的資格證書，似乎在就業時派不上用場，或者可有可無。由于不清楚企業的要求，為了提升自己的就業能力，大學生往往把大量的時間和精力用在考級考證上，這種現象確實令人反思。許多高校和教師不但不對此正確引導，還推波助瀾，有些高校甚至將大學英語四六級考試、專業資格證書與大學畢業、學位申請掛鉤。因此，地方高校應幫助大學生理清各種資格證書的效力，避免大學生盲目考證，引導大學生把有限的時間和精力用在博覽群書和實習實踐上，以培養社會真正需要的人才。
摘要： 高校畢業生就業問題一直以來受到黨和國家的高度重視，受到全社會的高度關注。提升大學生的就業能力是解決好大學生就業問題的關鍵。本文通過對高校在校大學生開展職業生涯規劃狀況與大學生就業選擇關系的問卷調查，發現大學生在大學期間有否認真做過職業生涯規劃對于他們的就業意識、就業定位、就業能力、就業預期等有著顯著影響。并據此提出了加強大學生職業生涯規劃教育的建議。
Abstract： The employment problem of the graduation from high school is paid attention highly by the Party， State and the whole society traditionally. It's the key of soluting the problem of improving the graduation from high school' employment abilities. Through the investigation of the relation of the college students' occuption career plan and their employment selection， the author tries to find if the college students' occuption career plan situation will strongly influence their job sense， job position， job abilities and job expect. The author will put forward the suggestion of enhancing the college students' occuption career plan education based on the investigation.
關鍵詞： 職業生涯規劃；大學生就業；關聯影響；調查分析
Key words： occuption career plan；the college student employment；relational effect；investigation and analysis
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）09-0263-04
0 引言
高校畢業生的就業問題，不僅關系到畢業生的切身利益，更關系到高等教育的持續健康發展和科教興國、人才強國基本國策的貫徹落實。在大學學習階段給與大學生必要的就業指導和就業技能培訓，幫助大學生明確職業發展目標，提升他們的就業能力，對于大學生順利就業具有非常重要的意義。職業生涯規劃就是通過個人對自身因素和客觀環境的分析，確立職業生涯發展目標，選擇職業，制定相應的教育、培訓和工作計劃，采取必要行動以實現職業生涯目標的過程。大學期間開展職業生涯規劃教育就是幫助大學生準確了解自我、發展自我，在學習與實踐中做出嘗試性的職業選擇和生涯規劃。大學時期的職業定位是否準確、職業能力是否得到提高，對于大學生的就業和職業發展都有著非常重要的影響。
1 文獻回顧
1.1 影響大學生就業的因素研究 在影響大學生就業因素的研究方面，研究者從不同角度進行了分析和解釋。如勞動力市場的制度性分割、行業收益差距、個人特征、學校特征及家庭背景等因素。也有研究認為大學生就業難本質上是一種結構性的矛盾，即高等教育與勞動力市場的供需矛盾[1][2]。高等教育機構作為勞動力的提供方在學科建設、專業設置和培養方案上受到體制的制約，很難和勞動力市場對人才的實際需求對接，結果造成大學生結構性就業困難。近些年，國內越來越多的學者將就業難歸結于大學生的就業能力不強。他們認為畢業生就業難根源是大學生就業能力與用人單位的要求之間存在著巨大的差距。李煒（2009）對2007年全國高校畢業生的就業狀況進行統計分析，對求職結果、起薪水平和畢業生工作滿意度的各種影響因素進行了計量回歸研究，結果發現內因，即與大學生個人有關的各項能力是影響大學生就業的關鍵因素，這些能力就是大學生的就業能力[3]。
就業能力問題的研究自20世紀90年代以來，已經成為歐美人力資源管理研究領域的一個熱點。大學生就業能力是大學生獲得工作，促進職業發展的能力，是影響大學生就業的關鍵因素。國內有關大學生的就業能力研究在近幾年來也成為大學生就業問題研究的一個重要領域。研究者為探索大學生就業能力的特點，幫助大學生了解實現成功就業的因素，從不同的理論角度，根據不同的研究群體對就業能力的結構進行了很多實證探索。羅崢等人（2010）使用探索性因素分析及驗證性因素分析對大學生就業能力的結構進行研究，將大學生的就業能力分為9個因素：團隊合作、創新與問題解決能力、內省性、專業技能、實踐經驗、職業動機、就業信息獲取、求職方法及自我定位[4]。喬志宏等人（2011）研究了大學生就業能力的結構及其對就業結果的影響，驗證了Fugate等人提出的較為完備的就業能力理論，即就業能力由適應性、職業認同、人力資本和社會資本組成。就業能力與就業結果各因素之間存在顯著的正相關關系[5]。楊旭華（2012）運用因子分析和結構方程模型的分析方法，構建出“90后”大學生就業能力的四因子模型，他認為“90后”大學生就業能力由內在品格素質、基本工作能力、情緒管控能力以及規劃自省能力四個維度構成[6]。朱國瑋、黃珺（2011）從職業勝任理論角度研究了大學生就業能力的影響因素。研究表明，大學生對基于職業勝任特征的就業能力影響因素認知可以歸納為5大因子、15 個勝任特征。總體來看，大學生認為擁有扎實的專業知識、適合的自我強度、優良的團隊合作意識與能力及較強的社會學習能力將成為他們在未來就業和初期職業生涯中成功的關鍵因素[7]。
［摘要］隨著高校招生規模的不斷擴大，高校畢業生在就業方面比過去承擔了更大的壓力，校企合作模式已經被證實對高校學生的就業有著重要的支持作用，文章闡述了校企合作在促進大學生就業方面的優勢，論述了校企合作對促進大學生就業的影響，分析了校企合作促進大學生就業的路徑選擇。
［關鍵詞］校企合作 大學生就業 路徑選擇
［作者簡介］秦樹文（1974- ），男，河北尚義人，河北北方學院，副教授，碩士，研究方向為農業經濟管理；肖桂云（1972-），女，河北赤城人，河北北方學院，講師，碩士，研究方向為計算機應用研究。（河北 張家口 075000）
［課題項目］本文系2011年河北省科技廳軟科學項目“高校產學研合作績效實證研究”的階段性研究成果。（項目編號：114572144）
［中圖分類號］G647 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2012）26-0098-02
對于我國高等院校而言，校企合作是高校良性發展的一條必經之路，校企合作模式已經被證實對高校學生的就業有著重要的支持作用。隨著高校招生規模的不斷擴大，高校畢業生在就業方面比過去承擔了更大的壓力。我國高校畢業生就業人數和新的就業需求的增加，使得大學生面臨越來越突出的就業結構性矛盾。高校教育只有將校內教育與企業培養相結合，才可使學生的知識結構實現從理論到實踐的飛躍。因此，持續推進校企合作教育模式，不僅是實現高等教育人才培養目標的需要，也是創新高校人才培養模式的需要。只有通過高校、社會、學生三方面的溝通與參與，才能促使就業問題的解決。當前的不少實踐均可證明，構建高校與企業互相合作的模式對大學生創新能力的提升與實踐素質的培養有著重要意義。校企合作模式不僅可以促進大學生就業，還能幫助企業解決一些實踐技術和現實問題，同時，還有利于高等教育自身的發展和高等教育改革的深化。
一、校企合作在促進大學生就業方面的優勢
從高校的角度而言，積極探索校企合作辦學新模式，整合高校與企業的教育資源，創新教育體制和機制，走上產教結合的人才培養之路，有利于解決大學生的就業問題。首先，校企合作有利于促進高校的課程建設，促使學生學習與企業生產相結合。其次，校企合作有利于促進學校實訓基地的建設，學生能夠在學習期間參與企業的實際工作，彌補專業知識的不足，強化實踐操作技能，從而提升創新能力和實踐能力。
從企業的角度來講，校企合作可增強企業對人才培養質量的認同。在校企合作模式之下，企業結合自己的實際情況和學校需求，與校方簽訂人才培養協議，學校結合協議來制定或者調整自身的教學計劃與課程設置，使學生在校學習期間就能接觸企業的生產實踐與企業文化，在學習與實踐中掌握相關技能，并且達到熟練水平。企業一方面節省了人才招聘的成本，另一方面也不必對員工再進行入職教育和培訓。因此，校企合作的辦學模式實際上推進了學校人力資源的市場化與社會化，真正使高校的人才培養目標與企業需求達成一致，從而使校企雙方受益。
校企合作辦學模式下，高校教育不再局限于校園的理論教學之中，學生可以在較短時間內融入企業生產團隊，持續提升綜合職業素養。校企合作非常注重學校教育與當前行業、企業技能要求的匹配度，在教學安排和教學評價方面均納入行業、企業專家的意見，并結合社會與行業人力資源市場的變化及時作出相關調整。這不但溝通了學校理論知識與企業生產實踐，而且促進人才培養從傳統的知識傳授向綜合職業素質的提升轉變，不僅提高了教育質量，也創新了企業用人機制。
二、校企合作對促進大學生就業的影響
（一）提高人才培養的針對性
高校與企業的合作教育模式，能夠進一步完善高等教育的功能，優化教育模式，充分結合教育培訓功能與服務企業功能，從而更好地發揮資源優勢，滿足企業發展、學校教學與學生個人成長的需要。因此，高校應結合人力市場對人才的現實需要和自身的實際，通過優化自身的教育規劃，調整課程設置，加強與當前社會需求的聯系，實現最佳的辦學效果。
（二）通過校內外實訓基地，為大學生與職場對接掃清障礙
高校應大力建設校外基地，滿足學生工學交替和頂崗實習的要求。實訓基地的建設應結合學校本身的專業建設和人才培養的要求，將重點放在學生實踐能力的培養上，充分實現學校與企業之間的聯系與良性互動，保障合作的長期性、有效性，積極建設融教學、技能訓練等功能于一體的校內外實訓基地，實現信任與合作的良性循環。有條件的企業可以在合作中提供資金、設備、信息，使大學生不但能夠接受實踐教育，而且可以熟悉企業的情況和生產實踐中的知識運用。企業還可以組織技術和管理人員與學校定期交流溝通，甚至選派部分有豐富生產經驗的員工承擔學校的專業課教學，從而加強應用類知識的教育培訓。在企業技術人員傳授實踐知識的同時，學生也能在實時的溝通中了解企業的招聘需求和具體標準，克服由于信息不對稱導致的求職障礙。
（三）促進校企全方位合作，建立穩定的就業渠道
企業運作機制與學校教學模式往往存在著較大差異，從而導致企業參與有限、合作低效。究其原因，主要在于學校不注重與企業的聯系和合作，沒有一個完善的校企合作長效機制。要使校企合作達到制度化和規范化，就必須構建一系列的管理制度。首先，高校要通過校企牽手，制定并實施“一對一訂單式”人才培養模式；其次，應通過“校企協同”共建實踐訓練基地，真正實現校企一體化；再次，可以通過共建課程，共同開發基于工作過程化的課程體系；最后，可以共建教學團隊，設立企業獎學金，用于獎勵品學兼優的大學生。通過校企之間全方位的合作，最終建立穩定的就業渠道。
三、校企合作促進大學生就業的路徑選擇
（一）構建“零距離”培養模式
高校要根據市場需求，大力推進教育教學改革，在教學、實習、畢業等環節堅持“零距離”培養理念，實現校企教育教學、實習實訓、就業等各環節一體化合作，建立校企間“零距離”培養模式。校企間通過整合優質教學、科研、基地等資源，建立完善的實踐教學體系，實現校企合作教育的無縫連接。
（二）打造“雙師型”教師隊伍
在校企合作條件下，高校需建立一支既懂理論又懂實踐的“雙師型”教師隊伍。高校要選派專業教學經驗豐富、基礎教學扎實的教師深入到企業參加生產實踐或科技聯合攻關，來提升教師的實踐能力和科技創新能力，以適應實踐教學的需求。與此同時，企業要選派實踐經驗豐富的業務技術骨干參與高校實踐教學活動，具體指導大學生實習實訓。通過建立校企人才雙向交流機制，打造“雙師型”教師隊伍。
（三）推行“理論+實踐”一體化教學
高校要切實轉變教學理念，摒棄傳統的理論教學模式，逐步建立“理論+實踐”一體化教學模式。在專業培養方案上，要根據市場需求，適時作出調整修改；在課程設置上，要注重專業基礎課、實踐課、專業課、公共基礎課的設置比例，突出實踐性和應用性；在教學方式和手段上，要根據課程特點，不斷進行創新改革，在提高實踐性教學的效果上下工夫。
企業是大學生就業能力實踐的最好平臺，在大學生就業難的大背景下，職業素養教育是高校的一項長期的系統性質量工程。積極探索一條適合高校的人才培養模式，具有十分重要的現實意義。校企合作的模式使學生在學校就了解企業對人才的需求，是一條值得繼續研究和不斷探索的辦學之路。
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［5］徐金梧.校企零距離對接產學研合作培養高層次創新型人才［J］.北京教育，2007（5）.
摘要：在對我國社會結構和關系網絡特征進行分析的基礎上，分析了我國大學生社會關系網絡特征，并就大學生在進行就業選擇時如何根據自身關系網絡特點作出決策進行了研究，相關研究結論可供大學生和高校學生就業指導部門參考。
關鍵詞：社會關系；社會關系網絡；大學生就業
作者簡介：王亞娟（1972-），女，四川成都人，淮陰工學院機械工程學院，經濟師。（江蘇 淮安 223003）
中圖分類號：G645?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）35-0125-02
隨著我國高等教育的普及化和多樣化，大學畢業生的就業問題成為了國家、社會、高校和學界關注的焦點，特別是關于社會資本與大學生就業關系的問題更是得到了較多的調查和實證研究，然而，這些研究大多遵循西方社會資本研究范式和程序，忽略了我國社會結構和個體社會資本結構特征不同于西方社會結構及個體社會資本結構的事實，更多研究遵循科學研究范式而主要在于揭示“是什么”的問題，較少研究涉及“應該是什么”的問題，鑒于此，本文擬結合我國社會結構及關系網絡特征，針對大學生這一特殊群體的社會關系網絡特征，分析大學生就業選擇時如何根據其自身的社會關系網絡特征，做出科學、合理并有利于自身未來職業發展的就業選擇。
一、我國大學生關系網絡特征
1.我國社會的關系網絡特征
過去十年，國內學者在研究社會關系網絡（也稱為社會資本）與大學生就業選擇時普遍沿用西方社會資本研究范式進行了問卷調查和實證研究，忽略了中國的社會結構及關系網絡特征與西方的不同。西方的社會結構是明顯的團體結構，人與人以及組織之間的權利義務關系是一種法律關系。而我國的社會結構則是一種“差序格局”，[1-3]好像一塊石子拋到水面上所發生的一圈圈推出去的波紋，個人是這個圈子的優秀，被波紋所推及的地方就發生了聯系，且隨時間地點不同所動用的圈子也不同。其中最重要的親屬關系就具有拋石子所形成同心圓波紋的性質。[1-3]不僅如此，地緣關系、學緣關系、同事關系、朋友關系也是如此，都是以個人為中心往外層層擴張的圓圈，范圍的大小依據中心的力量而定，離中心越遠，影響力越小，因此，一切普通的標準并不發生作用，一定要問清了對象是誰和自己是什么關系之后，才能決定拿出什么標準來。[3]
事實上，在目前中國社會背景下，具有更近的血緣、地緣、學緣等關系的個體之間更容易形成利益或利益交換網絡，關系的本質是可選擇性和契約性，[4]可選擇性是指個體關系網絡的形成是長期社會交往和理性選擇的結果，契約性更多的時候則表現為一種隱性的心理契約，例如，當個體為其社會關系網絡成員提供幫助和支持時，其心里自覺或不自覺地相信當他日自己需要幫助和支持時也能得到相似的回報。如果某個個體在圈內違背了這種大家認同的契約，通常會遭到圈內成員的摒棄并有可能被排斥出社會關系網絡之外。
2.我國大學生的關系網絡特征
大學生社會關系網絡作為個體社會關系網絡的一種，與其他的個體社會關系網絡存在一定的差異，這種差異是由于大學生這一特殊群體所特有的特征決定的，作為還未進入社會參加工作的大學生，其主要社會交往關系是同學關系和親戚關系，但關系網絡分析方法諸如交往頻率、交往時間、信任程度若直接用來分析大學生社會關系網絡特征，不能真實反映大學生在就業時可以動員和利用的網絡資源，例如，某些從來沒有接觸和交往過的關系資源不一定在大學生找工作時就不發揮作用，因此，出于分析大學生就業選擇的目的，本文將大學生社會關系網絡界定為大學生在就業或將來工作時可以用來獲取信息、得到幫助及其他資源的社會關系網絡的總和。一般而言，對于我國大學生來說，父母是大學生獲取信息、幫助及其他資源的直接來源，父母的社會關系網絡在某種程度上也能為大學生自己所利用，因此可被視為大學生社會關系網絡的一部分，其他的姊妹、親戚、同學、同學父母及這些成員的社會關系網絡也可被視為大學生社會關系網絡的重要組成部分。
基于以上分析，我們認為大學生社會關系網絡具有一定的擴展性，其社會關系網絡的結構、所嵌入的資源類型和可動員的程度都會對大學生擇業和未來的職業發展生涯產生重要的影響。
二、我國大學生就業選擇
1.就業信息獲取
隨著高校擴招和高等教育普及化的深化以及我國戶籍制度卓有成效的改革，消除了地域和戶籍對大學畢業生就業的限制，這些狀況既給大學生就業帶來了更多的就業選擇空間，又帶來了一些困難和挑戰。一方面，大學生可以通過多種渠道獲取到更多的就業和就業職位信息，以現階段而言，我國高校每年均會根據自身畢業生和社會關系資源狀況安排用人單位直接進校招聘、提供就業信息，因此，大學生首先可以直接從學校獲取到真實、可靠的就業信息，其次近年來我國官方舉辦的各類大型人才招聘會也給大學生獲取就業信息提供了一個可靠的渠道，最后其他各類非官方的求職網站、中介公司、獵頭公司數量不菲，也是大學生獲取就業信息的重要渠道之一。然而，從另一方面來看，大學畢業生要從眾多紛繁的就業信息中識別出對自己更有用、更有價值和更適合的信息，其難度要比過去大得多，容易導致大學畢業生的“錯誤就業”、低就業滿意度和高跳槽率，從而導致整體社會資源的浪費和低效率。因此，為了降低“錯誤就業”信息識別率、提高大學畢業生的就業滿意率，充分利用大學生社會關系網絡資源作為大學生獲取就業信息和進行就業選擇的渠道，就具有非常重要的現實意義，這是因為大學生自身社會關系網絡提供的就業信息可能會更真實、可靠，大學生的求職成功率可能會更高。
綜上所述，我國大學畢業生在獲取就業信息時應以學校、官方人才市場和社會關系網絡作為主要的來源渠道，特別是要給予自身社會關系網絡信息渠道足夠的重視，特別是父母介紹、親戚介紹、朋友介紹等大學生社會關系網絡所提供的就業信息往往更真實、可靠、有用，更重要的是求職成功率更高，這是因為用人單位不可能僅僅依靠招聘程序和流程就能對一個大學生做出全面、深刻的了解、判斷。通過熟人或關系介紹則省去了許多費時、費力的程序，出于對熟人、朋友的信任和節約招聘用人成本的考慮，用人單位往往傾向于使用熟人介紹的求職者。
2.行業與職業類型選擇
現階段我國大學畢業生獲取就業信息的渠道和空間不斷擴大，獲取的就業信息可能數量較多，要從這數量繁多的就業信息中識別有用的信息，可以采取行業初選、層層遞進的辦法，首先根據自身專業、能力、素質和性格特征能夠適應或適合哪些行業要求來確定初選行業，然后，更重要和更主要的是根據自身社會關系網絡資源的結構、類型來從初選行業中確定最佳或最滿意行業，例如，父母所在行業、職業類型和關系網絡資源特點會對大學畢業生未來的職業發展產生重要影響，這是因為我國差序社會結構和傳統“關系”文化思想根深蒂固。但這種現象從整體社會來看是一種低效率，特別地，如果大學生所確定的行業和職業類型有“關系人”的存在，或者其就業信息、工作職位就是其熟人、朋友所介紹的，這一方面如前文所言，在大學生求職時會增加就業成功率，另一方面在就業后其熟人、朋友或親戚會給予其更多的幫助、支持和便利，按照我國的傳統社會慣例，如果自己介紹的人不行或不能如單位所愿或滿意，會降低單位相關人員對介紹人的信任，這對介紹人十分不利，因此，一般情況下介紹人會不遺余力地栽培、幫助自己介紹初進單位的大學生，使其能夠有較好的表現和工作業績，從而使自己在領導、同事面前更有面子，另外，也可以在單位培養更多的“自己人”。
因此，我國大學畢業生在進行行業和職業類型選擇時，除了要考慮自身專業、能力、素質和性格特點外，更重要的就是要選擇自身社會關系網絡所能夠“觸及”和影響的行業或職業，能夠通過自身社會關系網絡渠道搜尋和求得合適的職位則是更好的選擇。
3.就業地選擇
在我國，許多大學生就業時存在一種誤區：認為大城市比小城市好，經濟發達地區比經濟欠發達地區好，因此在選擇工作地點時許多大學生把主要目標定位在大城市或經濟發達地區與城市，這實際上存在一定的盲目性，就目前我國狀況而言，大城市、經濟發達地區也許收入高一點，但競爭會更加激烈、工作生活壓力會更大，消費、住房、物價更高，之前我們探討過，我國是一個“關系”社會，具有差序結構特征，大學生工作后就是一個社會人，進入一個舉目無親的陌生地工作和發展不一定是一個更好的選擇，如果大學生自身社會關系網絡不在或不能延伸到大城市或經濟發達地區，則其在未來職業發展中就不容易得到更多的支持、幫助，失去了自身關系網絡環境和生活圈子，甚至還有可能引發心理問題，因此，我們認為，在一般情況下，大學畢業生在進行就業地點選擇時首要考慮的應該是其父母及其社會關系、親戚及其社會關系網絡所在地區或城市，不應該把經濟是否發達、是否大城市作為首選。
三、結論
大學生就業問題也許在可以預見的將來仍將是社會、高校、企業和學界永恒的話題。出于我國傳統社會文化和現代社會經濟發展現狀、趨勢的考慮，本文從大學生社會關系網絡特征的獨特視角分析了大學生在就業信息獲取、行業或職業選擇以及就業地選擇所應該關注、重視的焦點，即：盡量實現就業行業、職位和就業地與自身社會關系網絡結構、資源特征的最佳或最滿意匹配。
參考文獻：
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摘要： 高校畢業生每年都面臨著就業或考研繼續深造的彷徨與焦慮，為幫助大學畢業生認清自己，在就業與考研之間做出適合自己的正確選擇，本文在分析研究影響就業與考研選擇因素及各因素權重的基礎上進行數學建模，提出了影響就業與考研選擇的就業參數和考研參數，得出了影響就業與考研選擇的數學模型，為設計就業與考研選擇的系統提供理論依據。
Abstract： College graduates have to face the anxiety and worriment to choose between finding jobs and taking part in the entrance exams for postgraduate schools. In order to help them recognize themselves and make the right choice between the two options，the essay puts forward the parameters of obtaining employment and postgraduate examination that affact the choice by making Mathematical models based on the analysis of the factors. We conclude the mathematical models affecting the choice， which provide academic basis for the design of a system to make a choice between obtaining employment and postgraduate examination.
關鍵詞： 就業；考研；選擇；模型
Key words： emplyment；postgraduate examination；choice；model
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）02-0229-02
0 引言
“考研熱”成為一種社會現象，據教育部統計，全國報考2010年碩士研究生人數達到140萬人，較2009年增加13%。這也是2001年以來碩士研究生報考人數的最高紀錄，是2001年報考總數的3倍[1]。2009年，有超過700萬畢業生需要解決就業，“找工作難”成為大學生經常說的一句話，考研也只能暫時躲避就業的壓力，面對這么嚴峻的就業與考研形勢，我們的高校畢業生每年都面臨著就業或考研繼續深造的彷徨與焦慮，究其問題的原因是大學生對自己的認知淺薄，缺少對自身的明確的職業規劃[2]。針對這一問題，本文在分析影響考研與就業因素的基礎上，提出了就業參數和考研參數的概念，并建立了解決就業與考研選擇的數學模型。
1 就業與考研選擇的影響因素分析
運用SWOT方法，通過評價大學畢業生的優勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、就業、考研上的機會（Opportunities）和威脅（Threats）[3]，對用戶進行深入全面的分析以及競爭優勢的定位，得出影響大學畢業生選擇就業和考研的因素，然后運用層次分析法得出各影響因素的權重[4]。
如圖1，把影響考研、就業的因素分為四個大部分：①學業狀況：包括本科學校、本科專業、學習能力；②自身條件：性格愛好、個人能力、理想；③周邊環境：同學影響、家庭背景、現有機會；④社會需求：制度改革、研究生需求、就業需求。
2 就業與考研選擇的數學建模
教育收益率（The returns on education）是對一個人或一個社會因增加其受教育的數量而得到的未來凈經濟報酬的一種測量。教育收益率指標（L），它是指教育的收益凈現值除以教育投資的成本現值之后，再乘以100％所得的數值[5]。
如圖2，本文建立受教育收益隨（時間、經濟）成本變化函數圖，由圖可知：在A點（邊際收益最大值點）之前受教育收益值Z在不斷增大，邊際收益也在不斷增加；在A點和B點（受教育收益最大值點）之間，受教育收益值在不斷增大，邊際收益開始不斷減少；B點之后受教育收益值基本不再增加[6]。
現進行如下定義：
S：表示考研能力，主要包括一個人知識結構自我完善能力、科研能力和創新能力等研究能力的參數；
R：表示就業能力，反映一個人就業技術能力、交際能力、社會適應能力等就業能力的參數；
考研成長函數（K=K（T，S））：指反映一個人讀研究生后各方面能力成長的函數；
就業成長函數（J=J（T，R））：指反映一個人就業后各方面能力成長的函數；
如圖3，由考研成長函數可知：當一個大學畢業生讀研究生后考研參數S增加明顯，而就業參數R增加緩慢，C點為考研成長函數曲線斜率變化最大點，直線AC為C點的切線，反映的是對考研參數S和就業參數R的一個劃分；由就業成長函數可知：當一個大學畢業生工作后就業參數S增加明顯，而考研參數R增加緩慢，D點為就業成長函數曲線斜率變化最大點，直線BD為D點的切線，反映的是對考研參數和就業參數的一個劃分。
綜合圖2、圖3兩個模型得出考研、就業區域選擇模型如圖4：其中OE為考研參數和就業參數平分線。
對圖4考研、就業區域選擇模型圖解釋如下：
區域Ⅰ—就業、考研參數超低，推薦考研：專業碩士；區域Ⅱ—強烈建議考研；區域Ⅲ—推薦考研，不反對就業；區域Ⅳ—推薦就業，不反對考研；區域Ⅴ—強烈建議就業；
現在我們的模型已經做到了定域，接下來就是如何定點：
考研參數S=∑S■×s■%（Ri1=1，Ri2=2，Ri3=3，Ri4=4分別代表系統試題不同的選項A，B，C，D；R1j，R2j，R3j........代表影響就業與考研的因素；r1，r2，r3......代表影響就業與考研的因素權重）；
就業參數S=∑R■×r■%（Si1=1，Si2=2，Si3=3，Si4=4分別代表系統試題不同的選項A，B，C，D；S1j，S2j，S3j........代表影響就業與考研的因素；s1，s2，s3......代表影響就業與考研的因素權重）。
3 結束語
本文完成了影響了就業與考研影響因素的數學建模，從而可以定量地判斷學生對就業與考研的選擇，根據本文的數學模型，把模型軟件化，可以為設計判斷學生就業與考研選擇的系統提供理論依據，從而使本模型具有了社會意義、經濟意義。需要說明的是，要完成了本模型系統的設計成功，還需要建立在大量統計基礎上得出影響就業與考研因素的權重、根據大量調研測試得到就業參數和考研參數。
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