發布時間：2022-05-24 03:44:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業績效管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、制定一個完整有效的績效計劃
施工企業在績效管理工作中一定要重視計劃的重要性，績效管理部門在制定計劃的過程中一定要先將組織的整體目標按照各個部門的工作內容進行合理的分化，同時還要對各個部門的職責進行詳細的了解，在這一基礎上，管理者要根據實際的情況來制定下一階段具體的績效考核標準，通常來說，績效考核計劃應該對員工具體的工作內容、完成時需要達到什么樣的程度和怎樣將任務完成等等都清晰明確的傳達給員工，所以績效計劃能夠有效的對建筑企業的員工起到引導和約束的作用，績效計劃一般可以分為三個階段，第一階段是準備階段，第二階段是溝通階段，最后一個階段是確認階段。
（1）準備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實現，搜集和整理相關信息是必要的一個流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個團隊的信息，一類是員工個人的信息。第二就是要根據公司的具體情況來進行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業的具體環境，員工的個人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預期效果的實現。
（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎，雙方在溝通時才能夠仔細的聽取對方的想法和建議，很多實際的例子表明，被考核者的自主權越大，績效管理的效果就越好
（3）確認階段。在經過很長時間的的準備和溝通以后，很多企業都在這一過程中都形成了一套自己的績效計劃，這一計劃需要有關部門的審核，這樣才能夠更好的確保計劃能夠產生更好的效果。
2、做好績效評價的內容設計
在建筑企業組織績效考核的時候，評價需要解決的兩大問題是評價內容的劃定和評價方式的選擇，也就是要劃定一些績效考核指標。績效指標就是指要在實際的考核中解決什么樣的問題，當前在建筑企業的績效考核當中有很多需要考核的內容，企業人員的個人能力和業績完成情況都是考核中的一個重點內容。雖然在考核中達到完全的標準和公平難度相對較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進施工企業經濟效益的實現，對企業的發展也起著重要的作用。績效標準包含很多的內容，考核標準主要有三種，在進行考核標準制定時，需要仔細的考慮指標制定的合理性和科學性，在內容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時還要針對不同的崗位和職責來確定不同的考核內容和考核標準，如果將這些考核內容用書面的形式表現出來，一定要確保其簡潔性和準確性。一般情況下績效評價的內容主要包含工作態度、工作能力和工作效果三個方面，所以在考核指標上也應該注意這三個方面的內容。
3、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差
績效考核在績效管理中發揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對組織人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核可能不會起到真正的、積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評估方法時要遵循以下原則：最能體現組織目標和評估目的；對員工起到正面引導和激勵作用；能比較正確、客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節約成本；評估方法實用性強，易于執行。績效考核中常見的誤差及克服：
①績效評價標準模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。
②暈輪效應。暈輪效應是指考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導致對此對象的其他績效要素也評價較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發生了。
③居中趨勢。所謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價結果會使績效考評喪失作用，對于企業提高績效的作用很小。
4、結語
在建筑企業的發展中，很多因素都會對其發展質量產生重大的影響，其中，人力資源管理就是一個很重要的因素，績效管理在很多建筑企業的人資管理中都扮演著十分重要的角色，其管理質量直接影響到了工作效率，對企業的發展也有很大的推動作用，所以，企業在經營和管理的過程中一定要提高績效管理的質量，為企業發展提供更廣闊的空間。
作者：陳志永
一、績效管理面臨的問題
（一）績效指標制定的問題
績效目標和企業運行的目標不相符，績效指標設計不合理，績效標準制定不科學，使績效指標制定當中的主要問題。在實際工作中，電力企業的績效指標與戰略經營目標不相符主要表現為兩點，第一，很多電力企業績效目標的來源不完全是企業戰略或企業盲目追求目標的“全面性”，并設計相對應的標準來考核，不能夠突出重點目標，尤其是戰略目標。第二，電力企業缺少戰略，或盡管確定了未來發展的戰略目標，但具體發展規劃不明確，結果使制定績效目標時沒有戰略依據。電力企業績效指標設計總會出現兩方面問題，一方面，對非業務人員的考核，績效指標比較泛泛，與被考核者的具體工作沒有太大關聯;另一方面，對于業務人員考核的指標過細，看似科學，但執行起來難，戰略導向不準確，而且有時過分追求量化，只考核可量化的指標，不能量化的指標被當作不重要的指標舍去。
（二）績效管理中考核結果未得到充分利用
很多電力企業的績效考核的結果主要用于工薪的決定，或對員工實施嚴厲懲罰，以績效考核信息考核員工。而忽視用其激勵、引導、幫助員工改進績效;在我國，很多電力企業也在嘗試在收入分配上表現出績效差別，但由于績效考核無法到位，所以實際上的獎金或者績效工資沒有與員工的實際的績效聯系在一起。
二、績效管理面臨問題的應對方法
（一）加強規程、制度的學習和執行
電力企業作為特殊行業，在運行當中，安全是第一重點，每一個小細節都有可能導致問題的發生。所以，工作人員必須具有良好的工作態度與工作習慣，樹立安全為主的思想，牢記理論專業知識，熟悉各種規章制度，將相關規定作為自己的工作依據，防止行為出差錯。在處理事故的過程中，要依照保護人身安全、保護電網、保護設施的準則，遵循各種規章制度，預防事故再發生。在做決定時，要想好操作的結果以及對使用者、用電的影響，及時對上級管理人員報告。
（二）進行企業技術資料的建設與管理
電力企業在最近幾年里不斷地發展，企業結構也在不斷變化，新的設施加入到企業的運行當中，對于不斷地變化，要建立新技術、新資料的管理。所需管理的資料繁多，必須在規定時間內進行數據更新與歸檔，從而保障資料的準確度和實效度。進行調度技術資料的建設與管理對電力企業的正常運行起著積極作用，如果資料不夠完整、不夠準確，會對以后的工作帶來隱患。
（三）加強專業技術培訓
要加強企業員工的工作水平，就必須加強對工作人員的專業技術培訓。培訓必須與實際工作相結合，有目的性、實效性、全面性。尤其針對新的工作人員，新員工入職時間短，在各方面還不夠了解，處理故障的經驗不夠豐富，能力比較有限，所以更要加強對其專業技術的培訓。作為一名電力企業的工作人員，不僅要熟悉操作設施，還要了解網絡運行模式以及裝置的情況，在加強專業技術培訓的同時，還要加強理論知識的教學，全方面進行培訓，從而提高電力企業工作人員的實際工作能力。
（四）加強事故預設與反事故演習活動的開展
由于工作人員的處理不當，會導致事故的發生。因此，應開展事故預設與反事故演習活動，使工作人員在面對事故的發生時，可以沉著冷靜的思考，對事故進行分析，提高工作人員的事故處理能力。在設備運行當中，工作人員要做好設想，安排好大型設備檢修時間與保養，開展相關演習，參與聯合反事故活動，在提高自身事故處理能力的同時還可以增加與其他員工的配合能力。
（五）認真做好事故的處理與分析
電力企業在面對同一時間不同地點不同原因的停電事故時，對工作人員是一種考驗，自身心理素質不夠、經驗不足都會導致誤調的發生。工作人員只能通過參加不同情況的事故處理，在面對實際情況時，對問題進行分析，從而積累工作經驗與工作能力。
（六）提高企業運行與管理水平
電力企業的運行與管理已經進入系統化模式，功能比較全面，技術也比較先進，在企業系統的監控、編制、事故處理、電力安全等方面也日趨完善。工作人員可以通過準確的實際訊息來確立問題出現的原因，以最快速度解決問題，進一步提高電力企業的績效管理能力。
作者：梅啟富 單位：湖北十堰供電公司電力調度控制中心
一、績效管理體系不健全
績效管理包括計劃、實施、考核、反饋、結果應用等。目前發電企業在進行績效管理時大都停留在績效考核這一環節，即在員工完成其工作任務后由企業管理者對他們的工作進行事后考核及評價，作為獎懲的依據，與獎金直接掛鉤。如果績效管理只關注這一階段，將會把部門以及員工推向較為被動的地位，影響其未來工作的積極性。另外，這種不完整的績效管理不能充分發揮管理者的作用，即在計劃階段幫助其訂立績效目標，在實施過程中指導員工，并進行優化提高，故不利于發電企業整體績效提高。
二、發電企業績效管理的改進措施
1.結合企業文化建設，優化績效管理環境
企業的管理環境和文化對該企業有效進行績效管理具有重要意義，文化作為一種意識形態對人的行為具有指向作用，所以建設企業績效管理文化可以引導員工適應企業制度，也有利于員工提高工作執行力。要使員工接受企業文化，首先要營造一種合適的文化氛圍，使績效文化對員工產生潛移默化的影響，引導員工將其看作一種鼓勵機制。想要在企業內部營造起績效氛圍需要所有員工的認可和共同努力，秉承“安全與效益并重”的信念自覺地建設這種績效文化環境，所以企業管理者要重視對員工進行績效文化的宣傳和鼓勵。
2.構建科學的績效管理體系
在建設績效管理體系的過程中，發電企業要綜合考慮多種方面的因素，例如，企業內部部門員工的安排組合、現階段企業績效建設的實際情況、管理者的領導水平、各級部門在建設過程中的重心等。建設績效管理體系要層次分明，組織是第一層面，部門和員工分別是第二三層面。組織層面要重視建設的過程和結果，使公司的整體規劃更加合理，通過組織與領導整體提高公司的績效水平；部門層面要認清與組織的關系，充分理解并支持上一級的戰略規劃，明確組織的績效建設目標，落實每一項建設工作，給組織的建設工作起到重要的支撐作用；員工層面是績效建設的基礎，要把績效建設工作落實到個人崗位，結合每個員工的工作特殊性來明確績效管理作用，從而為上一級部門的績效建設工作打好基礎。
3.讓發電企業采用合適的績效評價方法
如果在績效評價中只依照一種標準，會使評價機制過于單一片面，所以對績效管理進行評價最理想的方法是建立一套由各種工具組合起來的方法。評價績效的工具分為多種：較為常用的是360度法和關鍵事件法，也有考核法和行為效能法這種專業性較強的評價工具，除此之外還有平衡計分卡、經濟增長值、目標管理法這種自成一體的評價方法。把這些不同的評價工具組合起來，以一種最適合企業管理的工具為主，以其他幾種工具為輔組成一個具有企業特色的績效管理方法。考察一種績效方法是否真正適合本企業需要設計很多方面的因素，例如，企業的發展方向、建設理念、績效系統定位等。對企業不同層面的員工也要使用不同的評價工具，對企業負責人可以應用關鍵績效指標評價法、平衡計分卡作為評價工具；對于部門負責人的績效評價，可以選擇目標管理法、關鍵績效指標法等；對于員工個人，360度評價法、關鍵事件法都是對其進行績效評價的有效評價工具。
4.實現績效管理系統和業務系統的融合對接
公司的績效管理系統要充分考慮與業務系統的相互聯系。績效管理需要應用企業信息，通過集成公司人員的基礎信息并加以組織，以此來維護公司人力資源系統。而多數的業務集成與生產經營之間的關系表現得更為密切，例如，財務系統、電力生產系統、業務系統等。績效管理系統與財務系統集成體現在績效管理后完成的財務指標；績效管理系統與生產系統的集成表現在生產部門生產指標的完成情況；績效管理系統和業務系統的集成表現在實際完成的工作量，通過績效目標量和實際完成量的比較為績效評價提供依據。
三、結論
目前我國電力體制改革要面臨的重要問題就是推動績效管理建設，建立起績效管理體系有利于提高我國電力企業的市場化水平并且推動我國整個電力行業躋身市場化的偉大進程。
作者：畢海蓉 單位：廣東粵電云河發電有限公司
一、鋼鐵企業績效管理中要全面推進精細化模式
鋼鐵企業在精細化管理的道路上，需要把各種文化理念融合在一起，從績效形成指標出發，對績效管理中存在的問題進行全面的分析，通過技術管理創新，全面形成技術管理的新常態，為鋼鐵企業的綜合性發展營造良好的內部管理平臺。在績效管理的過程中要把精細化管理和現代技術緊密結合在一起，確保鋼鐵企業的精細化管理道路不斷得到發展，通過有效的管理創新，提高鋼鐵企業的整體效率水平，為綜合管理效率提升和優秀競爭力提高營造良好的條件。鋼鐵企業在精細化管理的過程中要從社會分工精細化管理的思路出發，通過對服務質量的提升，保證各項服務指標能夠符合企業綜合管理的要求，全面提高綜合管理效率。通過有效的資源管理，確保各種資源消耗能夠最大限度的減少，保證管理成本的降低，為企業綜合效率提升創造良好的條件。在新的市場環境下，鋼鐵企業要從工藝裝備管理水平提升出發，不斷進行相關產業鏈管理，為產業鏈的優化管理創造良好的條件。
二、鋼鐵企業推進績效精細化管理的具體措施
鋼鐵企業在新的市場環境下，需要不斷培養員工的精細化管理意識，通過有效的員工管理，提高鋼鐵企業的綜合管理水平。在績效管理的過程中，要從生產過程占用資金量大、生產流程周期長、生產工序管理復雜等特點出發，積極穩妥地進行管理精細化處理，確保鋼鐵企業的各項精細化管理模式能夠形成，這對整個鋼鐵企業的轉型發展會產生重要的影響。管理要從生產計劃、計劃執行、生產操作、質量技術監督等方面出發，確保新技術、新理念、新標準能夠運用到鋼鐵企業的生產經營過程中去，不斷加強模式創新，通過有效的模式轉變提高績效管理水平。
（一）通過生產精細化管理，提高鋼鐵企業的績效管理水平
鋼鐵企業在物資管理的過程中，需要對物資供應商進行分析，確保企業能夠采取有效的措施，從多方面出發降低鋼鐵企業的生產成本，促進鋼鐵企業全面協調可持續發展，為績效管理指標體系建立創造良好的平臺。鋼鐵企業在生產經營的過程中把質量、成本、人力資源、生產經營等方面的因素結合在一起，形成有效的企業發展戰略。鋼鐵績效管理過程中要健全各種指標考核制度，通過有效的生產經營管理，提高鋼鐵企業的綜合管理效率，要從指標數值管理的角度出發，健全各種績效指標考核制度，通過有效的績效指標管理，提高鋼鐵企業的綜合性管理水平。
（二）通過降低采購成本，提高鋼鐵企業績效管理水平
鋼鐵企業運行的過程中需要大量的物資，因此要從采購成本管理角度出發，通過有效的成本控制管理，提高鋼鐵企業的績效管理水平。要強化港口物資管理，通過合理的庫存管理，全面優化企業的管理模式，全面降低物資費用。在輔助資料采購的過程中要不斷進行模式創新，通過對供應商的綜合管理，達到降低成本提高績效管理的整體目標。鋼鐵企業的物資管理是個綜合性過程，必須要從物流費用控制等方面出發，建立完善的績效指標管理策略。
（三）通過財務精細化管理，提高鋼鐵企業績效管理水平
鋼鐵企業績效管理的過程中，通過有效的財務管理模式創新，積極穩妥地提高鋼鐵企業的綜合發展水平。通過財務的精細化管理，積極有效地進行財務模式創新，實現財務的全方位控制和管理。在新的市場環境下，鋼鐵企業績效管理面臨新問題，通過有效的財務工作模式轉型，實現對財務工作的綜合性管理，為財務工作的數據信息模式優化創造良好的條件。財務績效考核的過程中要建立與財務業務相對應的工作流，確保工作流程能夠符合財務工作效率的具體要求，財務效率提升是鋼鐵企業綜合管理效率提升和績效水平提高的重要條件。鋼鐵企業在新的市場環境下，需要從不同的角度出發，積極穩妥地推進績效綜合性管理，為績效模式形成創造良好平臺。
三、總結
鋼鐵企業在新的市場環境下，需要大膽創新，積極穩妥地推進各項管理工作不斷升級，為鋼鐵企業堅持走精細化管理道路營造良好的氛圍。鋼鐵企業需要全面利用新技術不斷提高自身的綜合競爭力，為鋼鐵企業的精細化管理營造良好的氛圍。鋼鐵企業在精細化管理的道路上，需要把各種文化理念融合在一起，從績效形成指標出發，對績效管理中存在的問題進行全面的分析，為鋼鐵企業的綜合性發展營造良好的氛圍。
作者：秦曙光 單位：安陽鋼鐵集團公司
1.鋼材流通企業內部控制現狀分析
1.2內部控制制度不完善
盡管當前我國大多數鋼材流通企業已經陸續進行內部控制制度的建立和實施，但就目前現狀來看，企業內控制度過于形式化，其作用并沒有在實際經營中充分體現出來。究其緣由，其一是我國企業內部控制大環境形成較晚；其二是鋼材流通企業對管理工作重視程度不夠；其三是鋼材流通企業負責人對內部控制了解不夠具體和系統。以上因素的存在，最終導致鋼材流通企業內部控制制度的建立和實施仍存在一定的缺陷和弊端。
1.3內部控制執行不嚴
盡管有些企業的內控制度已建立條理清晰的工作流程、明確的職責分工、相應的內部授權、以及內部監督等措施，但由于內部控制執行不嚴，企業在對各項活動進行控制的過程中仍存在較多的漏洞或控制缺陷，致使內部控制效果不盡理想。
1.4內控監督機制缺乏
內部控制監督機制的建立，可以促進鋼材流通企業內部控制有效執行。內部控制監督機制通過整合企業資源、規范內部環境、強化內部控制關鍵人員，促使內部控制監督工作有效落實于企業管理之中。但當前鋼材流通企業的內部控制監督機制并不完善，一方面是缺乏獨立的審計部門，另一方面是相關監督制度的制定并沒有結合企業實際情況以及相關法律法規，實用性不強，其中一些內容缺乏實質性的應用效果。
2.對企業績效管理的解讀
2.1整體解讀
在企業層級管理形態下，各職能部門承擔著特定的工作內容，并完成既定的工作成果。這充分的說明了，績效管理整體層面是以職能部門為代表。職能部門應當根據鋼材市場體系，整個行業特點，鋼材流通企業現狀等相關方面，制定一系列的指標考核標準，對鋼材流通企業各部門工作任務完成情況進行考核和評價，促使企業領導了解當前企業工作實力，經營現狀，為后續合理的規劃鋼材產品經營活動創造條件。
2.2局部解讀
激發員工工作熱情是績效管理的重要任務之一。績效管理的局部層面以部門人員為代表。鋼材流通企業中績效管理的有效應用之一是制定獎懲機制，通過獎懲對表現優異的員工予以適當的獎勵，對出現錯誤的員工進行懲罰。另外，應當建立有效的績效獎金發放機制，以激勵員工為企業做出更多的貢獻。
3.構建內部控制與績效管理契合的模式
3.1完善企業內部控制制度
3.1.1建立健全的鋼材采購制度。鋼材質量、采購定價直接決定經營收益及后續經營活動的開展。所以，在建立鋼材采購制度的過程中應當對采購各個環節予以分析和考慮，如采購預算如何制定、付款方式如何選擇、鋼材質量如何檢測、各環節具體操作人員如何授權審批等，從而制定切實可行的鋼材采購制度。
3.1.2建立庫存管理制度。完善的庫存管理制度可以促使鋼材數量、質量等相關方面規范落實，通過強化庫房登記記錄、定期盤點等工作，提高鋼材存儲的安全性。由于大多數流通企業自身并不一定配備相應的倉儲設施，因此對于優質第三方倉儲企業的甄選尤為重要。這里同樣強調，優質倉庫選擇標準、選擇方法、選擇流程及權限的明確。
3.2優化績效評價機制
從管理學的角度來講，績效評價機制的構建是非常必要的，其可以促進企業管理工作科學、規范、合理開展。對于績效評價機制的建立，應圍繞公司戰略目標，結合企業內部控制制度、企業實際情況，通過績效管理手段，合理設置評價指標、評價標準及權重，建設一整套科學有效的績效評價機制。同時，要象內控制度一樣，對績效管理加強過程控制管理，以體現管理者對員工的幫助和員工的績效改進。同時，應該對內控制度的實施以及設計的各流程的重要控制點納入績效管理計劃，實施全過程的管理，并不斷完善流程，提高內控制度的執行力。通過流程的不斷優化，反過來提高公司整體的績效。人力資源部門也應將內控制度的執行納入績效考核的量化指標，以推動內控制度的不斷完善。
3.3健全與完善企業的監督體系
審計監督是企業內部控制的重要組成部分。在鋼材流通企業中實施內部控制與績效管理契合的經營模式，建立完善的監督體系是非常必要的，可以強化企業內部控制與績效管理的契合度，促使兩者在企業管理中充分發揮作用，推動鋼材流通企業的進一步發展。那么，如何構建完善的審計監督體系？首先，結合企業審計監督實際情況和監督要求，對企業審計監督機制進行完善和創新，促使審計監督工作能夠找出企業內部控制工作存在的不足，完善內控體系，強化企業內部控制的合理性與健全性。其次，提高企業內部控制執行效力，通過借助外部監督并加強內部審計監督，促使企業各項經營活動均在監督之下實施。提高企業財務會計工作透明度，為規范企業內部行為、樹立企業形象創造條件。
4.結束語
在日益激烈的市場環境中，鋼材流通企業需要面對十分嚴峻的形勢，如隨時變化的市場行情、不斷增加的加工成本、持續增長的經營成本、惡意打壓的競爭對手等。此種情況下，鋼材流通企業應當通過完善企業內部控制制度、優化財務管理的績效評價機制、健全與完善企業的監督體系等措施的實施，構建內部控制與績效管理契合的經營模式，強化企業內部管理，提高企業經營活動效果，促進鋼材流通企業更好的發展。
作者：湯嘉琳 單位：浙江物產金屬集團有限公司
一、我國電力企業績效管理現狀及存在的問題
1、考核目標不明確，且考核過于形式化
當前電力企業在開展績效考核工作的時候并沒有正確對待這項工作，所設置的績效考核目標前也讓人不清不楚，部分績效管理人員自身都對績效管理工作沒有足夠的重視，相關管理意識也不強，這樣就會導致績效管理工作難以實施開展。并且電力企業在國內是一項壟斷經營的行業，員工因為有著穩定的收入，績效管理實施結果如何并不影響工資收入，對于績效管理也就抱著有沒有都行的態度，在態度上就存在很大的差別了。考核是為了什么？績效考核是要以一定的方式來衡量、評定員工的工作表現對企業有何價值。一個企業員工具有良好的工作積極性并且企業能夠讓員工有很好的滿意度，能夠讓員工實現個人價值，這樣才能說明這個企業的績效管理比較好。但是，在企業當中，人力資源在進行這項工作的時候對考核太過于形式化，這樣就形成了考核走過場，不負責任的行為，考核只是一種差事的應付了。
2、考核缺乏相應有效的監督體系，對員工關注度不足
企業進行的績效考核方式本身就比較單一，大多數都是在進行薪酬應付以及職稱評選階段，對于考核過程也沒有足夠的關注，而且企業對員工缺乏足夠的關注度，只注重員工的工作業績，對于員工其他方面的能力存在忽視，這樣對于員工的積極性與創造性會造成很大的影響。所以，企業在進行考核的時候需要建立一個完善監督體系，不僅能夠更好的進行考核監督工作，還能夠更好的發掘員工其他方面的能力。
3、企業績效管理缺乏創新
目前國內電業企業在績效管理方面很多都是按照外國企業來進行的，但是外國企業的績效管理方式并不一定都適應國內企業。另外，企業管理人員在進行相應技能的培訓時態度不認真，并沒有把培訓內容運用到企業的管理當中。而管理觀念是與時俱進的，企業的管理方式太過于落后，不適用在企業的發展上就會造成觀念與實際不符，這樣就會造成企業績效管理工作效果不理想。所以，企業需要與時俱進，在績效管理方面要有一定的創新理念，讓企業的能夠更好的適應時代的發展。
二、電力企業績效管理提升策略研究
績效管理能夠讓企業的員工更好的實現個人績效價值，是企業發展的一項重要手段。電力企業管理層需要提高管理水平，進行更好的企業績效管理工作，并且建立起一個適應當前企業發展的績效考核體系，才有利于企業的發展。
1、提高管理者對績效管理的認識和重視
企業管理人員對于績效管理重視程度不夠，對績效考核形式過于形式化，造成的考核數據結果與實際情況不符是一個急需解決的問題。所以需要提高管理人員對績效考核的重視度，對于員工繼續擰更好的工作監督，改進員工的不足，這樣才能進行更好的績效考核工作，也能夠反映出員工的真實工作效率，有利于提高企業的績效管理水平，促進企業的發展。
2、明確績效管理考核目標計劃
企業進行績效管理工作時按照實際情況進行目標規劃，落實好每一個環節都有人負責。對于各個部門、各個層次的工作人員、各項業務都按照不同的考核方式都建立相應的績效考核目標、考核形式以及考核周期。這樣對于開展績效管理工作有著明顯的促進作用。
3、建立科學、合理的績效管理體系
企業績效管理人員需要分析企業當前的管理特點，按照“個人、部門、企業”三層次建立不同的績效管理體系。所建立的管理體系需要考慮到企業發展的需要，根據企業的長遠或者是近期發展目標來制定相應的管理體系。需要注意的是在建立考核體系之前需要對各個部門各個崗位的工作內容進行考慮，聯合個人的績效、部門的績效與企業的績效三方面來合理、科學的建立管理體系。
三、結束語
電力企業的績效管理對于調動員工的工作積極性、培養員工工作素質以及增強企業的戰略目標都有著十分重要的作用。電力企業應該科學合理的開展績效管理工作，保證績效管理的規范化、科學化與準確化，更好的促進個人與企業的共同進步，從而實現企業的發展目標。
作者：李鑫 單位：華電國際朔州熱電分公司
一、中小型工業企業人力資源績效管理存在的問題
1.人力資源績效管理的概念認識程度不夠
我國人力資源的管理的理念是從國外引進，在沒有完全適應生產力發展就實行管理的情況下，中小型工業企業對人力資源管理規劃制度沒有建立健全，經營與規劃的不協調使得營銷策略等方面實施的績效不高。對于我國的中小型工業企業來說，員工人數在2000人以下，由于企業生產性很強，所以對于人力資源的疏于管理也就成為了企業生存發展一大阻礙。企業管理者對人力資源管理的概念沒有站在企業戰略層面來認識，管理目的不明確。一方面，企業的制度規定不健全，很多條例更是企業領導者的口頭語或者臨時模仿出來的標語；另一方面，即便制定了管理辦法，在日常工作中執行的嚴格程度也較低。這樣不僅不利于企業文化的建設，而且還對塑造高效的工作氛圍制造了障礙。
2.根據考核結果制定計劃的環節被忽視
工業企業對績效考核反饋的重視程度不高。由于企業管理人員對績效結果的思想認識、剖析能力以及所采用的定量考核等方法不夠科學，對員工在考核期的影響成績的特殊情況等等的了解層次不深，導致制定的下一階段目標模糊，這一系列工作在企業經營過程中沒有起到為企業導航的作用。
3.績效管理被績效考核替代
大部分工業企業把績效管理與績效考核同化。實際上，考核是管理的一個步驟，企業管理者把績效考核當成對員工的約束工具，試圖制定出使員工效率最大化的績效目標。另外，看中量化考核的結果，不能客觀的衡量出員工實際工作的投入與產出，使部分員工產生抵觸情緒，降低企業整體績效。
4.考核與其他部門聯系不緊密
部分企業在對考核績效表的填寫過程中，營銷部門的工作人員對其重視不高，總認為自己的工作效率還得自己解決，與人力資源部門無關。信息傳達不到位導致結果反饋程度低，更造成目標制定不準確，致使企業利益受損。或者只注重形式，企業雖然定期進行績效考核，激勵員工工作熱情，但是管理者并未從考核結果中聯系整體部門間合作模式等方面考慮出問題癥結所在，進而為員工指導幫助，而只是繼續主觀的調節階段目標，以期望企業利益增長。
二、中小型工業企業人力資源績效管理的建議
1.建立健全人力資源績效管理體系
建立健全管理體系對考核全過程至關重要，下圖是對營銷策略實施員工的績效考核建立的過程模型。營銷策略是企業管理者站在企業發展戰略的角度上制定的針對當下所發現的市場機會的階段性策略。而策略的實施執行者便是企業的員工，他們掌握著大量客戶、市場等關乎企業生存發展的情況和資料，他們第一時間了解企業管理者們的策略的實施情況，如果他們及時反饋實施效果，供策略制定者改進，企業利益將會大大增加。所以，人力資源管理部門對實施營銷策略的員工的績效管理尤為重要。營銷部門制定出營銷策略，將其交給員工，并針對員工個性和能力分配不同的任務。員工將改進意見反饋給營銷部門的策略制定者。經過一個周期后，人力資源部門對員工進行績效考核，對考核結果進行剖析，再與營銷部門開會對結果共同討論，提出新的改進方案，從而進入下一個周期的工作。這整個過程體現了人力資源績效管理如何配合企業戰略對員工進行管理,其中,與員工提出的關于策略執行方面的反饋意見不同,人力資源部門向營銷部門提供的反饋意見是關于員工的個人行為意見或團隊組織意見,這樣使營銷部門在以后的工作分配環節更加輕松并且準確。
2.強化人力資源績效管理理念
中小型工業企業不能因為企業規模的問題就弱化人力資源的管理，尤其對企業高層管理者來說，反而更應注重與員工的溝通交流，認識到人力資源的管理應當作為企業的優秀管理內容之一。在績效考核結果中尋求增加企業整體利益的途徑，同時具體的制定出下一階段員工應該達到的工作業績。
3.努力營造高績效的工作氛圍
中小型工業企業的企業文化的塑造應該是一個持續增長以達到濃厚的過程。要做到：一是要在企業不斷成長的過程中，管理者的個人魅力、團隊精神等因素烘托出高績效、高積極性的工作氛圍；二是樹立獎懲分明的嚴肅態度，明確規范的管理制度；三是引導企業員工不斷積累工作經驗，不斷接受新知識，不斷培養正能量，提高員工對工作內容的充實感。增強工業企業生產環境下的工作熱情。
4.強化考核結果制定計劃環節的實施力度
擺脫績效考核替代績效管理最佳方式是使對考核結果剖析得出相應方案從而制定出未來工作計劃的環節真正實施起來。對考核期內的員工進行細致深入的了解，使考核期的結果剖析正確率增加，從而使下一階段工作的計劃準確率和適用率增大，提高企業整體績效。并且，參加考核員工的直屬管理者要持續觀察該員工的改進情況，時時指導，以提高工作績效。
5.加強人力資源部門與企業其他部門的聯系
人力資源績效考核所針對的對象是企業所有員工，要加強人力資源部門與其他部門的聯系。工業企業的工作環境相對枯燥一些，要使其工作熱情提高，可以組織諸如春游踏青、運動會、業務大賽等活動形式以使部門間聯系增強。四、結論企業應認識到，人力資源管理是關乎企業生存發展的關鍵，無論外在的市場機遇如何適合、風險如何強大，最終解決狀況的還是員工。所以，將人力資源控制好，做到現有人才不流失，同時引進新的特色人才，更有利于中小企業長遠發展。
作者：高學鵬 單位：沈陽工業大學管理學院
1中小企業績效管理中存在哪些問題
1.1指標建立與企業實際情況脫離
中小企業中績效管理應該以組織的戰略服務為出發點，這一點也決定了組織長期的績效。企業中的一切經營性活動都應該緊緊圍繞這一點，服從于企業整體的戰略目標，為實現企業戰略目標而服務。績效管理實際上就是制定績效計劃﹑進行績效考核﹑對績效進行控制以及反饋等活動，通過這些活動促使員工的個人目標與企業的戰略目標結合起來，更好的為企業整體戰略目標的實現而服務。在中小企業的績效管理實踐過程中，存在一些常見的問題，比方說指標設立的過于簡單，評估的招標沒有進行量化等等。雖然這些指標的制定會在一定程度上對企業局部利益與工作的改進進行一定的指導，但是在并沒有對中小企業自身的特點進行充分的考慮，比方說沒有考慮其位于動態發展程度比較高的階段。中小企業在績效管理的過程中應該緊緊抓住業績目標，考核指標針對不同員工進行建立，個性化的考核指標將會指導員工的行為，向組織戰略目標的方向邁進。
1.2績效評估存在不合理性與不公正性
在績效評估的過程中存在嚴重的不公平性，在評估進行中評估者的主觀意愿將會受到一定的影響，此外評估者的行為還會受到自身心理因素的干擾。比方說刻板印象﹑暈輪效應等，都會使考核結果出現一定的偏差。在一些中小型企業中，員工不是很滿意本單位的企業績效制度，還有一些企業中的員工完全不了解本單位的績效考核指標。標準與過程。與此同時，還有一些中小企業中的高層管理者只是單方面制定績效考核的目標，員工幾乎沒有機會參與績效考核目標的制定，所以確定績效目標的時候缺乏一定的合理性和認同度，所以員工對于績效評估的過程缺乏一定的熱情。
1.3績效考評體系缺乏一定的科學性
很多中小企業對國際上的績效管理方法非常熱衷，一些企業甚至生搬硬套國際上現成的績效考評體系，他們不顧這些績效考評體系與本企業之間是否相符，對考評對象﹑組織文化﹑戰略規劃等因素沒有進行深入的挖掘與分析。考評的周期不合理，一些中小企業的考評只靠印象和記憶，這些因素都是不利于企業績效管理正常進行的。
2中小企業績效管理中存在的問題應該如何解決
2.1及時更新企業的績效管理觀
一些中小企業中績效管理沒有得到有效實施的重要原因在于管理者對績效管理理念認識的不透徹。要使績效管理得到有效實施首先應該將高層管理者對績效管理理念的認識問題搞清楚。高層管理者應該認識到不能將績效管理等同于績效考核，績效管理的最終目的應該是不斷提高企業的績效，不斷提高企業的優秀競爭力和員工的工作能力。在績效管理的過程中，上至高層領導，下至企業員工，都應該認識到自身在績效管理中承擔的責任，使企業中的人員都能將績效管理作為他們日常工作中的一部分。
2.2績效管理體系應該得到不斷的完善
中小企業中應該建立起立體的績效管理體系，就是說企業中的所有人員都要對績效管理體系進行清晰的認識，在企業中形成一個獨特的業務流程，這個流程包括企業的提供價值與溝通價值，同時還要考慮到選擇價值，將過去的績效與將來的績效進行動態的結合，從而體現出績效管理體系的獨特性，不斷對績效管理體系中存在問題的地方進行完善。
2.3企業文化應該以績效為導向
在中小企業中應該建立起一種員工利益與企業利益相一致的企業文化，為員工創設一種積極的工作氛圍，建立起相對完善的管理機制。高績效的企業文化應該鼓勵員工工作豐富化，不斷滿足客戶的要求，提升企業的競爭力，最大程度發揮企業的潛力。上面講到的成效都要求我們在中小企業中建立起一種與績效管理系統相融合的高績效的企業文化。
2.4完善的績效管理體系離不開健
全的績效反饋機制績效反饋機制的健全需要員工了解自身的績效水平，通過有效的績效管理手段實現績效溝通，績效溝通是績效管理中的重要環節，同時也可以使員工之間的關系得到改善，幫助員工正視自己的強項和弱項，以便于以后更加努力的工作。值得注意的是，要想實現有效的績效管理離不開與員工之間有效的溝通，通過有效的溝通建立起彼此信賴的關系，這是健全績效反饋機制的重要保證。
作者：冷亞萍 單位：河南工業貿易職業學院
摘要:在當前的知識經濟時代，人才已經發展成為衡量企業綜合競爭力的一項重要參考指標，因此，加強企業的績效管理顯得尤為重要。本文就立足于路橋施工企業績效管理現狀的基礎之上，提出了加強路橋施工企業績效管理的相應對策。
關鍵詞:路橋施工企業;績效管理;對策
簡而言之，路橋施工企業就是指從事公路、橋梁生產建設的經濟組織。路橋施工的質量、造價、安全等成為路橋施工企業管理的重要內容。因此，要想促進路橋施工企業的可持續發展，強化對路橋施工企業的績效管理顯得尤為重要。筆者就對該問題進行了簡單的分析和闡述。
一、路橋施工企業在績效管理方面存在的問題
(一)績效管理的定位方向不明確
這主要是因為路橋施工企業未充分體現出績效管理的系統性，將績效管理簡單地視為績效考核的一項工作，從而就導致計劃、實施和反饋變得形式化。從績效管理方面來分析，將最初制定的績效目標滿足最終的考核工作作為重點，也就是說，未明確績效管理的定位方向，所制定的績效目標的主要認為就是為了滿足每年年初以及年末的考核工作。
(二)未有機地將績效管理和企業整體戰略相結合
在績效管理的整個環節中，可以將戰略目標進行分解并落實到每一個具體的工作崗位中。同時要注意的是，要想確保績效管理戰略真正落實，每一位員工做好自己的本職工作是真有必要的。然而，由于很多路橋施工企業未認識到目標設置與管理戰略相互間的統一性，往往是根據施工的內容來要求員工的施工行為，從而就致使績效管理與企業的整體戰略相互脫節。
(三)缺乏有效地溝通和反饋管理體系
這主要是因為在路橋施工企業實施管理的整個環節中，施工企業的管理者和工人們之間未樹立起溝通和交流的意識，致使很多人都不知道如何進行績效考核、如何制定績效指標、進行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地溝通和反饋管理體系就致使工作中存在一系列問題。除此以外，在進行績效管理的過程中，會產生大量有用的信息數據，但是很多企業在進行績效管理的活動中，未將這些信息進行收集，導致信息資源得到浪費，從而也就缺乏了反饋工作的有效根據。
二、加強路橋施工企業績效管理的有效對策
(一)緊跟社會發展潮流，創建和諧勞動關系
眾所周知，在當前的知識經濟形勢下，人才已經發展成為衡量企業競爭力的一項重要參考指標，因此，企業要想促進自身的健康、持續發展，培養出一批人才是很有必要的。在路橋施工企業進行改革后，工作范疇不斷拓展，工作量不斷加大，要想建立起良好的勞動協議，就需要將勞動合同最優，不斷優化勞動合同，完善勞動合同管理制度，健全績效管理制度。在人事方面不存在問題之后，就需要對每一位員工采取勞動合同一體化策略，取消正式工和臨時工薪酬待遇的差別，以便讓每一員工都能夠體會到公平和公正，從而調動員工工作的積極性。
(二)加強績效管理工作力度，促進績效管理全方位發展
要想促使績效管理向著標準化和有序化方向發展，就需要不斷健全企業規章制度。健全的管理制度是促進績效管理工作開展的有效保障。也就是說，倘若一個企業缺乏完善的制度，從而管理工作就無章可循，加大管理工作難度，對于路橋施工企業來講也是如此。因此，路橋施工企業就應該不斷優化并完善績效管理制度，遇到問題及時解決。與此同時，還需要充分結合員工內心需求、人性化管理理念，逐步引入正確的管理觀念，創建滿足社會發展相吻合的思維發展模式。牢固樹立“以人為本”的理念，實現科學化和人性化的績效管理理念。
(三)創建激勵體制，改善薪酬水平
在績效管理工作中，創建高效的薪酬激勵制度是其最重要的內容。也就是說，勞動者在施工企業中所表現出的地位在某種意義上就可以作為企業支付薪酬的重要參考依據，這樣在對各項要素進行分配的時候，有機地將勞動、成本、技術和管理結合在一起是很有必要的，從而就需要我們不斷創新并改革薪酬及獎懲制度，以便讓企業的每一員工都能夠體會到單位的尊重和認可，相同崗位的員工都能夠獲得相同的報酬利于建立和諧的工作氛圍，調動員工工作的積極性和主動性。若員工崗位得到了調整，所伴隨的薪酬也應該得到相應的調整，提高管理的效率，從而促使管理技術向著科學化和先進化方向發展。也就是說，要不斷強化人力資源合理的薪資力度，充分體現出薪資的公平，讓每一位員工都體會到單位給予他們的自尊感和榮譽感，促使每一位員工都能夠得到公平競爭。
總而言之，要想促進路橋施工企業的健康和持續地發展，不斷強化路橋施工企業的績效管理工作是很有必要的，從而就需要正確認識當前績效管理工作存在的問題，并基于此，積極適應社會發展趨勢，真正讓績效管理深入到路橋施工企業管理模式中，以便促使路橋施工企業得到持續化和健康化地方向發展。
作者:周三林 單位:廣東華盟路橋工程有限公司
［摘要］隨著社會經濟的不斷發展，科技技術的不斷提高，第三產業成為我國經濟發展的主體，并且成為我國經濟發展的重要組成部分。酒店企業的發展促進了我國經濟步入國際市場的速度，但也面臨著不小的挑戰。因此，酒店企業要想在競爭激烈的市場中占據重要地位，就必須提升自身的績效管理和溝通問題，實施有效的改革方法，對酒店企業的發展具有重要的意義。
［關鍵詞］酒店企業；績效管理；市場環境
現階段，我國旅游業已經成為社會經濟的主要來源，也是我國政治決策輔助的主要行業。作為旅游業主要的組成部分，酒店企業是擴展旅游業的主要設施，并且為我國經濟體系帶來了另一個發展道路。隨著社會競爭力的不斷加大，酒店企業的類型也在不斷改變，規模也在不斷擴展，雖然酒店企業促進了我國經濟的發展，但不可否認的是在發展的過程中存在一定的問題。文章主要分析了酒店企業績效管理及管理問題。
1酒店企業績效管理及溝通問題的現狀分析
1．1員工與上級之間溝通存在問題
在現階段的經濟發展中，企業的競爭壓力、國家政策的改革、行業的擴展成為酒店企業發展的主要阻力。因此，在酒店企業發展的同時，要想在市場中占有重要地位，就必須進一步加強酒店企業的人力資源管理和對溝通問題的分析，因為酒店企業的主要部分就是工作人員，酒店企業的工作人員的一言一行都代表著酒店企業文化和素養，優秀的工作人員可以為酒店企業帶來更好的發展空間。但由于員工來自的地方不同，所接受的文化教育也各不相同，企業上級管理人員與工作人員的溝通存在一定的問題，導致酒店企業的發展產生一定的阻力。由此可見，解決酒店員工與上級領導人員之間的溝通問題是促進現階段酒店企業發展的重要手段，也可以加大企業管理者對下級員工的了解和分析，更好地促進酒店企業的經濟發展。［1］
1．2員工與員工之間的溝通存在問題
企業員工是企業發展的重要組成。酒店企業的主要目的就是為消費者提供休閑娛樂的場所，使身心得到完美的解壓釋放，除此之外，提供旅途路上等一切的利民服務。一個正規的酒店企業對內部員工的素質審核有一定的要求，包括人際交往的能力等，酒店的工作人員說白了就是群居性的小組織，俗話說牙齒沒有碰不到牙齒的，那么如何避免員工與員工之間在工作中的意見分歧呢？這個時候會溝通就起到了至關重要的作用。就溝通而言，最主要的目的就是為了實現思想統一，并得到解決的辦法。所以，溝通不僅僅指簡單的人與人之間的聊天，更多的是指員工根據企業發展過程中的問題、威脅、機遇進行的討論，但在實際應用中存在一定的差異，如員工的素質、性格、生活習慣導致對溝通的理解并不相同，有的人還會造成誤解，從而促使員工與員工間的溝通問題阻礙了酒店企業的績效管理。還存在酒店對溝通的認知較低的問題，導致酒店企業整體都不善于溝通，在發展的過程中就存在一定的問題。［2］
1．3員工與顧客之間溝通存在問題
消費者是企業服務的主體，是促使企業發展的主要動力，相對于酒店企業而言也是這樣。企業員工對消費者的服務質量決定了酒店企業的發展和社會地位。因此，要想更好地服務于酒店消費者，就要運用企業員工有效的溝通方式和技巧來引導消費者進行消費，從而促進酒店企業更好的發展。總的來說，在運用有效的溝通過程中存在一定的問題，主要是員工對于酒店消費者太過于熱情，不會因人而異。從本質上講，酒店消費者的流通量很大，有多少顧客就有多少種性格，有的顧客性格比較內向，不太善于溝通，接受不了熱情的員工，這就需要酒店企業培養員工具體的溝通技巧和溝通方式。溝通的基礎就是語言，現階段普通話是我們溝通的主要形式。對于一家酒店而言，不僅要求大堂內的接待人員擁有標準的普通話，還要求全體酒店的員工擁有標準的普通話，即使是酒店的臨時工或是清潔工也要擁有標準的普通話，這樣就可以確保消費者在何時何地解決問題都不會受到阻礙。若是發生消費者在酒店內找不到可以溝通的人這種情況，就會給酒店企業造成不必要的麻煩，并且從長久的發展角度來看，會影響到酒店企業的快速發展。
2解決酒店企業績效管理及溝通問題的辦法
2．1充分發揮溝通在酒店績效管理中的作用
在酒店企業的發展過程中，要想確保整體績效管理水平的提升，就要對酒店企業的績效管理和溝通過程引起重視。首先要確定好績效目標，其次要運用有效的溝通手段，最后要對績效的結果進行定期的考核，在這個過程中必須要全面地發揮它們的作用，建立良好的溝通橋梁，以此來達到解決酒店企業績效管理及溝通問題。由此可見，采用有效的溝通手段，酒店企業績效管理中占有重要的地位。從某種意義上講，一個酒店企業擁有重視和應用績效管理的管理人員，是實現酒店企業更快發展的重要組成部分。［3］
2．2加強酒店企業橫向和縱向的溝通
在酒店企業發展的過程中，要想實現酒店管理層與員工間的有效溝通，就要對酒店企業的橫向和縱向溝通方式進行加強。在橫向溝通上就是指酒店企業中各個部門的協調合作，在具體工作上各個部門的員工要懂得運用集體的力量進行配合，這樣就達到了事半功倍的效果，并且有效的橫向溝通可以促進員工與員工之間的交流和合作，通過多向的合作方式可以更好地提升酒店企業的績效管理，改變溝通過程中出現的問題，就可以更好地為酒店企業和消費者創造更多的發展空間和消費形式，由此建立的酒店企業形象將會更深入到消費者的心中，吸引更多的消費群體和市場投資。在縱向溝通上也就是指酒店企業的內部建立一個良好的溝通橋梁，為酒店企業的管理層和員工的溝通打下良好的發展基礎。酒店企業可以運用形式多變的、內容多向的溝通方式建立一些有關企業的員工交流會、企業座談會等，以此來隨時隨地地了解酒店企業管理層的需求和酒店企業員工人員的需求，通過相關形式和內容的座談會，酒店就可以將問題集中在一起進行合理化的解決，讓酒店企業的員工感受到真正的溫暖，從而實現自身在企業的價值和意義，也更好地建立起酒店企業管理層與工作人員的溝通橋梁，促使酒店企業的溝通保持暢通，實現酒店企業的績效管理和溝通問題的解決。
2．3掌握良好的績效溝通技術
有效的溝通技巧對實現績效溝通技術有著非常重要的意義。在酒店企業中要想運用績效溝通辦法，首先要考慮到酒店企業的工作員工的需求與感受，并采取生動的言語進行溝通，當然還要注意到酒店企業員工的適應程度，以此增加酒店工作人員對溝通語言的信任。由此可見，掌握良好的績效溝通技術對企業實現持續發展具有重大的意義。當然，在溝通的過程中也少不了酒店企業管理層次的人員的問題，要提升管理人員對績效溝通技術的理解與運用，這樣才能更好地提升酒店企業的整體發展，并鼓勵了酒店企業員工的工作態度和效率。
3結論
綜上所述，酒店企業的發展是旅游業發展的基礎，也是促進我國經濟發展的主要方法。現階段，隨著社會經濟的不斷發展，科技水平的不斷進步，有關酒店企業市場的競爭力也就越大，有效的人力資源管理和績效管理可以解決發展過程中存在的問題，并對酒店企業的工作人員的工作能力有更高的要求，更好地促進了酒店企業的全面發展，為我國旅游業打下了一個良好的基礎。
作者:竇梓雯 單位:云南大學
一、中小制藥企業績效管理的現狀及問題
（一）中小制藥企業普遍缺乏完善的績效管理制度
中小制藥企業由于管理人員素質相對較低，使得其在管理方面缺乏正規性，管理人員的管理意識較低，管理能力也相對較弱，企業也不愿意花費時間和資金去建立一個完善的績效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認為績效管理是對企業發展的一個阻礙，不愿意去建立績效管理制度。有的企業則是簡單的照抄其他企業的績效考核制度，不能有效的結合本企業的實際情況，導致在考核過程中出現問題時，制度上沒有對應的處理辦法，執行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領導拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業由于人力資源管理方面從業人員的自身素質，本身對績效管理就不能很好的理解，也就談不上創造性的建立合適的績效管理制度并予以推廣執行了。
（二）績效管理流于形式，主觀性強
有些中小制藥企業雖然通過各種形式建立績效管理制度，但是基本的管理能力是企業績效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業人員素質和數量的限制，績效管理制度不能得到很好的執行。在員工看來，企業所開展的績效考核只是做做樣子，與他們沒有多少關系，自己只要把工作做好就行，績效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業開展所謂的績效考核就是上級給他們安排的一項工作任務，每個月按時填幾張表上交就算完成任務了，在考核前不與員工溝通本期考核的內容，考核結束后也不給員工反饋考核的結果。所以在這樣的績效管理面前，隨意性就很大，上級想怎么考核就怎么考核，員工也會想辦法與領導搞好關系，遇到什么問題都能通融解決，即使是那些工作能力不強的人也可以在績效考核中得到好的成績；有的企業則是領導與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績。由此得出的績效考核結果不但不能作為員工工作成果的評判依據，企業也很難根據考核的結果采取對應的激勵措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創造性不能得到有效的激勵，甚至還會給工作能力突出的員工造成一定的心里負擔，造成工作積極性下降，阻礙企業的順利發展。
（三）企業上下對績效管理認識不足
目前，很多中小制藥企業對績效管理存在錯誤認知，相當一部分企業的人力資管理部門、企業管理層認識不到做好績效管理對于達成企業戰略目標的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關于績效管理工作培訓不到位，導致其他各部門員工對績效管理缺乏合理的認識，有的員工認為績效考核沒有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業的管理者是拿自己沒有辦法的，有的員工則認為這是企業管理者對自己的約束，認為企業是故意在找各種理由來壓迫他們，使他們產生不喜歡績效考核的心理。這些錯誤的認識都容易使員工抵觸企業開展的績效管理工作，使績效管理工作流于形式，最終導致無法順利開展考核工作。另外，企業內部對績效管理的定位不準確、管理層不能準確的認識到績效管理的目的、績效管理對企業發展的重要作用等，把績效管理當成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績效考核來督促員工完成工作任務。由于管理層的錯誤認識及人力資源從業人員的素質及人數缺乏，導致很多時候績效管理只是做做樣子，同時他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學合理，在績效考核結果中的評價也沒有很明確的標準，上級會依據對員工的印象好壞進行評分，不能準確地反映被考核者的實際情況，企業也沒有設立一個專門的管理機構對這樣的情況進行監督。
（四）考核結果缺乏反饋
績效管理作為一個系統完整的管理過程，包括績效計劃制定、績效考核實施、績效結果反饋以及績效結果應用等。但由于中小制藥企業規模較小、管理水平普遍不高等因素，導致其無法建立完善的績效管理體系，不能很好的完成績效管理的整個流程，特別是在績效反饋環節，在很多企業都沒有得到重視，在績效管理流程中，大多中小制藥企業只做到了考核實施這一步。但是員工只有知道自己的績效考核結果，才能夠發現自己在工作中所存在的不足，才能夠及時的、有針對性的進行改正。在很多中小制藥企業，企業的管理者因擔心考核結果引起部分員工對考核結果的不滿，所以不想讓員工知道考核結果，刻意地回避對績效考核結果的反饋，只在小范圍公布考核結果，達不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績效管理制度的設計上存在缺陷，導致績效考核過程中存在很多主觀影響，使考核結果不能客觀準確的反映員工的工作表現，員工不能從考核結果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績效。
二、改進中小制藥企業績效管理存在問題的措施
針對中小制藥企業在績效管理中存在的問題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會，筆者提出如下改進建議：
（一）根據企業實際，完善績效管理制度
由于大多數中小制藥企業發展的時間相對較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經驗和管理水平都還相對欠缺。基于此實際情況，中小制藥企業一方面需要加強對中層管理人員管理知識的培訓，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業從業人員要主動學習相關理論知識，提升自身的專業素養，做好人力資源的基礎管理工作，根據企業實際制定規范合理的崗位說明書作為企業開展績效管理的基礎依據，進而建立相對規范、合理的績效管理體系。在建立績效管理體系時，應以企業戰略目標為導向，從企業戰略逐級分解到部門任務、個人任務，制定出能夠明確企業戰略目標、各部門工作重點和體現個人關鍵績效領域的便于度量的績效考核指標與標準。中小制藥企業只有建立完善、合理的績效管理體系，績效考核才能夠在企業中很好地得到執行實施，最終激發員工的工作積極性。
（二）制定合理的績效考核指標，克服考核過程中的主觀影響
針對在考核中存在的主觀性強、考核流于形式等問題，中小制藥企業要從制定考核指標入手，加強對績效管理知識的宣貫，嚴格依照績效管理制度執行績效考核。因不同崗位的員工，在工作性質和工作內容方面存在差異，因此在制定考核指標時，要根據不同的部門、不同的崗位制定與之相適應的考核指標，同時可參考平衡計分卡、關鍵績效指標等績效管理理論，采用定性指標與定量指標相結合的辦法，針對不同的崗位性質設計出與之相適應的績效考核指標，盡量把考核指標具體化。為全面反應員工的工作能力，考核指標不僅要有針對工作內容的考核，同時也要考慮到員工的品德、團隊協作、工作態度、對企業的認同感等方面，工作業績與員工素質兩手抓，做到“有德有才，重點使用；有德無才，培養使用；無德有才，限制使用；無德無才，堅決不用”，這樣才能盡可能的說明一個員工是否能夠適應企業文化、真正的融入到企業中來。為減少考核過程中的主觀影響，企業在制定考核指標的同時也要制定好考核標準，明確規定員工達到什么程度能算的上優秀、良好，哪些工作沒做好會被評為及格、不及格等。
（三）加強宣貫，提高認識
績效管理作為實現企業戰略的重要工具，是整個企業都應該參與的工作。中小制藥企業應當在建立完善的績效管理制度的基礎上，加強對員工的培訓宣貫，使企業從上至下都認識到績效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業的高層管理人員要加強自身對績效管理的學習，認識到企業實行績效管理是為了通過績效計劃、績效實施、績效反饋等工作幫助員工、部門、企業提高工作績效，為企業管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問題，更好地達成企業目標，而不是形式性的走走流程，浪費企業的人力物力，從而有效地支持績效管理在企業內部的實施。其次，人力資源管理部門要通過對部門管理人員及員工的培訓，使其認識到績效管理是為了通過績效計劃的執行，在過程中監控員工的工作，及時地幫助工作績效低的員工提高工作績效，最終完成企業下達的工作任務，進而提高部門和員工個人的工作績效，使其從心理上接受績效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對績效考核，把績效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。
（四）注重結果反饋
績效結果反饋作為績效管理的重要一環，直接關系到績效管理的實施的效果。企業在設計績效管理制度時要合理地設置績效考核的周期，在一個考核周期結束后及時做出績效考核結果的反饋，讓員工及時地了解本周期內取得的成績和存在的不足。這樣員工才能有成就感，也能及時的發現自身的問題，及時采取改進措施。同時，人力資源管理部門要認真及時地做好績效管理數據的統計、整理、分析工作，分析員工在考核中存在的問題，并及時將問題反饋至公司領導、部門管理人員及員工個人，通過績效管理工作建立企業內部高質量的溝通渠道，切實解決發現的問題，提升企業的管理水平。績效管理作為企業人力資源管理的關鍵環節，中小制藥企業要充分認識到做好績效管理對實現企業戰略目標的重要作用。績效管理作為一個動態的管理過程，中小制藥企業要建立完善的績效管理體系并加以有效執行，需要從高層管理人員開始重視，在績效管理過程中需要各部門積極配合，部門內部上下級之間需要做到持續有效溝通。這樣中小制藥企業才能得到持續發展的動力，在激烈的市場競爭中不斷發展。
作者:陳安生 單位:東南大學經濟管理學院
一、績效管理相關理論
1.績效管理與績效考核。績效管理是管理者與員工就績效目標的完成進行溝通、協商的過程，目的是幫助員工確定績效目標、完成績效計劃和提高績效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰略目標一致，使員工和公司實現共同發展，績效管理不僅包括績效考核，還包括績效計劃、績效監控、績效反饋等內容。績效考核是對員工一段時間的工作結果、績效目標進行考核、評價，是對一段時間工作的總結，績效考核是績效管理其中的一部分，績效管理最主要的組成部分就是績效考核，而績效考核也是為績效管理服務的。
2.績效管理過程。績效管理是一個完整的系統，其過程通常被看作一個循環(PDCA循環)，可分為四個環節：即績效計劃(P)、績效監控(D)、績效考核(C)、績效反饋(A)，四個環節缺一不可。為保證績效管理的有效性，除了保障四個管理環節的完整性外，還需考慮到各個部門的具體情況和需求不同，確定了每個部門在運用績效管理系統的四個環節時有不同的側重點。
二、IT企業績效管理常見的問題
IT企業績效管理研究尚處于探索階段，國內外專家對這個問題雖有研究，但具體的針對性不強。IT企業在績效管理方面通常存在以下的幾個主要方面的問題：首先，績效管理氛圍缺失，高層領導重視不夠。新興的IT企業文化氛圍自由，從上到下都強調個性，績效管理的觀念并沒有深入到每個員工的意識中，過度的強調這種氛圍，導致目前的IT企業績效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過于單一，考核內容不全面，考核標準不清晰。大多數IT企業只運用出勤率的方式，并沒有更多種多樣的績效管理方式，更重要的是許多企業把績效管理當成每年一次的評估；再次，沒有形成績效管理體系，缺乏績效計劃和溝通，績效的考核只是績效管理中的一個組成部分，績效管理是一個完整地有機整體，績效管理是一個持續的、系統的工作，必須貫穿于企業工作的各個方面。比如原來開展的新項目，由于沒有明確的績效方案，雖然制定了開發或部署實施計劃，但結果通常不夠理想，往往項目計劃一變再變，項目延期時有發生，產品質量不能保證，客戶滿意度受到很大的影響。
三、績效管理體系設計與實踐
筆者所服務的公司是一家從事醫療軟件系統開發和服務的國有高新技術企業，公司現有研發、運維、管理及銷售等員工百余人。公司成立以來，在醫療行業應用軟件領域，取得了快速的發展。由于IT企業自身特點，無形資產的重要性日益顯現，以財務指標為主的傳統績效衡量模式對IT企業來說存在缺陷，項目管理僅停留在計劃而不配套相應的績效為實現企業的可持續發展，公司建立了一套基于平衡計分卡的戰略性績效管理體系。所謂戰略性績效管理（SPM）是管理者在公司使命、優秀價值觀的指引下，為達成愿景和戰略目標而進行的績效計劃、績效監控、績效考核以及績效反饋的循環過程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結果與公司期望的目標保持一致，通過持續提升個人、部門以及管理者的績效水平，最終實現公司的戰略目標。構建基于企業戰略為導向的績效管理系統，它是一項系統工程，在實施戰略績效管理實踐過程中，企業需要投入大量的資源。下面以筆者所服務的公司為例，說明績效管理的具體實施過程。
1.績效管理方案。績效管理方案是根據公司戰略目標從而制定的一套科學的考核體系。科學、客觀、實用的業績與分配體系能準確反應公司的整體管理水平和各部門、員工的工作績效，構建符合公司目標的激勵約束機制，強化員工的責任意識、規范意識、質量意識和服務意識，以確保公司的可持續發展。要制定公司的績效管理方案，首先就要明確公司的戰略，要清晰企業的愿景、使命以及價值觀，對企業的戰略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績效管理體系。然后分解重點工作以及關鍵因素，例如財務、客戶、內部的運營以及學習成長,確保公司的戰略以及企業的工作重點相一致，最好能夠做好把公司戰略融合到企業重點工作的各個方面。
2.績效計劃。績效計劃是績效管理成功實施的關鍵環節。該環節要求在明確公司使命、優秀價值觀、愿景和戰略的基礎上，制定出公司、部門和員工個人三個層次的績效計劃，形成一套科學、客觀及可操作的績效計劃體系。個人績效計劃是整個績效計劃體系的落腳點，要求各級管理者與員工一起，就員工在該績效周期內要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應該何時做完等問題進行充分討論，以促進相互理解并達成目標共識。績效計劃的設計從公司高層開始，將績效的目標分層落實到每個部門及員工。每個績效周期開始時，每一級管理者和下屬員工進行績效計劃面談，根據公司、部門、個人平衡計分卡，部門職責、崗位職責以及實際工作狀況選擇績效評價指標，形成部門和員工個人績效評價量表，并簽訂績效協議。在績效計劃的實施過程中，一定要注意計劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個部門及每個員工都感受到公平以及目標的明確，還要注意最后的確認和審查。
3.績效監控。績效監控是連接績效計劃和績效考核的中間環節，在績效管理系統中，管理者需要根據績效計劃，與下屬員工進行定期或者不定期溝通，對績效計劃的執行情況進行監控。管理者應采取恰當的監控方式，預防或者解決績效管理中隨時出現的各種問題，要始終關注員工的績效，以提升整個部門的績效水平。績效監控過程尤其要做好和部門以及員工的溝通，這是決定績效能否得到提升的關鍵因素。
4.績效考核。常用的績效考核辦法有目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡以及基于勝任力素質的考核等。目標管理由德魯克首先提出，一般是由企業中的管理層以及普通員工一起協商，要根據組織的戰略目標來制定特定時間段內的總的目標，并根據不同的部門和人員，來分配不同的目標，最終以這個目標來考核部門及員工的工作。關鍵指標法，簡稱為KPI，以KPI建立起來的績效考核體系，最主要的特點在于把公司的主要目標進行分解，用這種方法可以使各部門的領導都能明確自己的任務，并以此來確定每個員工的任務；KPI強調的是企業各部門及成員的認同。平衡計分卡，簡稱BSC，被《哈佛商業評論》評為75年來最具影響力的管理工具之一，打破了傳統的單一使用財務指標衡量業績的方法。而是在財務指標的基礎上加入了客戶因素、內部經營管理過程和員工的學習成長，在企業戰略規劃與執行管理方面發揮非常重要的作用。勝任素質關系著員工的績效，因此我們可以根據不同崗位所需要的素質要求，來考核員工是否符合該崗位的需求。
5.績效反饋。績效考核結束后，被考核者的直接上級通過績效面談的方式，將考核結果反饋給被考核者，對考核結果進行溝通交流，共同制定績效改進計劃，并由本人簽字確認；最后績效考核結果和績效改進計劃送交人力資源部統一審查、歸檔。績效反饋盡量采用描述的方式，不要判斷，要側重員工的主要表現，對事不對人，除了關注員工的工作表現之外，也要關注員工的工作態度，部門領導應協助下屬認真分析績效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問題的解決措施，最后要提出新的工作目標。
四、結語
企業績效管理要能取得實效，首先，企業領導需轉變觀念，營造企業內部績效管理的氛圍；其次，需確定科學的考核內容，采用合適的考核方法，構建全面的指標體系，力求考核指標體系的全面性、針對性、合理性和可操作性；再次，保持持續的績效溝通反饋，完善考核結果的轉化應用，充分發揮績效管理提高員工績效的作用，確保整個績效管理過程不流于形式，使考核結果真正落到實處。通過基于平衡計分卡的戰略性績效管理體系，各個層面內部以及各層面之間的目標組合和目標因果關系鏈，合理設計和組合財務、客戶、內部流程管理、員工學習成長等不同類型的目標和指標，彌補了傳統業績衡量模式單純依賴財務績效指標的局限性，避免了只追求利潤而忽略團隊自身建設及社會效益責任，使每個員工明確了自己的使命，努力的方向，激發了充分的積極性，實現了企業內部各方責任的有效平衡，極大提高了公司整體運行效率，確保企業朝著既定的目標良性可持續發展。
作者:于國英 單位:上海中智計算機技術服務有限公司
一、現代供電企業存在于績效管理方面的弊端和不足
（一）企業員工觀念意識落后，對績效考核缺乏全面了解
當前部分的企業員工不太了解供電企業的績效考核制度，無論是在內容上還是具體含義上都只是停留在表現，這就導致績效考核的實施無法在供電企業中得到徹底的實施。再者，企業人力資源管理涉及面廣，不能全方位的了解企業的各個運作環節，企業績效考核的具體范圍不能確定，績效考核的任務目標員工大都只是敷衍了事，而沒有認真去遵守完成。企業在績效考核方面又缺乏有效的宣傳和輔導，致使開展績效考核的過程中出現一定的混亂現象，特別是老員工，仍舊抱著“鐵飯碗”的思想，對績效考核的實施持抵制情緒，阻礙了績效考核的開展。
（二）績效考核沒有建立公正、公平的相關標準
績效考核是一項以公正公平為原則而開展的工作，對每一位員工做出績效評定的時候都要秉持公正客觀的態度。但是在具體的操作環節中，是無法做到公平公正的。比如，績效考核制度上缺少具體的評定標準，也沒有評定形式，這些問題的存在導致績效評定的過程中參雜了人情世故，“真正的”客觀公正加入了不少的“水分”。供電企業基于傳統事業單位的思想，績效考核僅是一項形式化的工作，企業評優選優的工作中是“皇帝輪流做，今年到我家”，員工的工作積極性由此減退。
（三）績效考核缺少員工支持，且缺乏科學的反饋機制
績效反饋機制是績效考核工作的重要組成部分。員工的績效任務目標完成之后需要反饋機制對其任務完成質量進行反饋。就目前供電企業的績效考核來看，普遍缺少科學的反饋機制。實施績效評定的企業相關部門沒有做好與員工之間的交流和溝通。絕大部分的供電企業認為績效考核的結果進行反饋就是利用獎懲制度落實到員工方面，通過福利、薪資等表現出來，理解為績效考核的目標是利益的分配，而不注重員工對績效工作的理解和支持。
二、解決供電企業存在問題的相關措施
供電企業實施人力資源管理就要有科學合理的績效管理制度，通過企業績效管理工作的執行，提高企業對人力資源管理工作的水平，提高自身的市場競爭力。筆者就上文的供電企業績效管理工作中存在的問題提出一些解決措施，具體如下：
（一）通過各種形式讓員工全面理解績效管理的意義
企業的生產運作及管理都是建立在員工支持的基礎上的，因此，績效管理落實過程中，首先可以通過培訓、企業文化宣傳等方式加強管理者和員工在績效管理方面的學習和理解。企業的績效管理只有具體貫徹落實于員工的日常生產工作中，才能加深員工對這一管理工作的認識和理解，才能讓企業員工認識到個人的發展與企業的發展、個人的利益獲得與企業的利益獲得是分不開的，也才能讓績效管理發揮出應有的效用。
（二）建立完善企業科學的績效管理制度
供電企業在探索績效管理工作的過程中，要注重績效管理制度理論性創新建設的眼球。績效管理是進行人力資源管理的至關重要環節，只有科學合理且完善的管理制度得到具體落實，企業的人力資源管理水平才會提高。企業在實施績效管理的同時，一方面要注重制度的創新，又不能完全摒棄過去的優秀經驗，對于工作中存在或者出現的問題要積極采取處理方法，讓制度的建設實現動態化發展。
（三）建立公正公平的績效考核反饋機制
績效管理中制度的建立只是一個方面，沒有公正公平的績效反饋也是不行的。績效反饋機制的建立主要在于兩個方面：第一按一定的周期將績效管理的信息反饋給企業管理人員，便于企業發展取得有效依據，也更便于企業的管理能隨時了解員工績效完成的情況；其二，將績效考核的成效公布于眾，讓員工明白自己在企業中的價值，同時清楚的看到自己工作中存在的問題，使大家明白自己的不足所在。
（四）構建有利于企業績效管理實施的環境
供電企業績效管理的進行是跟隨工作崗位的不同而存在差異性的，受企業環境中各方面因素的影響。作為人力資源管理工作的重要組成，績效管理必須與人力資源體系建設相融合，將績效管理與人力資源各個環節掛鉤，從而創造出符合績效管理的相關流程。供電企業的管理者要為績效管理的實施構建一個良好的氛圍，將績效管理切實融入企業的日常工作中。
三、結束語
供電企業管理包括很多方面，而績效管理的執行是提高企業管理水平的重要環節，而不是一種獎懲方式。它能有效的激勵員工的一種制度，能夠促進員工業績的精進與提高，進而促進整個企業經營水平的提高，提高企業的市場經濟競爭實力。當前，我國的供電企業的生存環境及發展過程中都存在著不少的問題，績效管理制度也需要不斷的改進和完善，因此，面對這些問題，我們必須及時予以解決，讓供電企業獲得優厚的競爭優勢。
作者:于秀清 單位:國網冀北電力有限公司張北縣供電分公司
一、初探民航企業對于績效管理的相關要求
（一）關于服務網絡方面
在民航企業的實際發展過程中可以說進行績效管理的首要要求就是關于服務網絡方面。同時服務網絡對于民航企業的發展也有著重要的作用，在實際進行網絡服務要求的實施過程中，由于民航企業在發展的規模上隨著時間在一步步的壯大，同時現今航空網絡的發展也對民航企業的服務網絡建設提出了一定的要求，而這些往往可以通過硬件方面的相關升級來進行具體的改進。除此之外民航企業在進行實際的經營發展中將業務計劃于相關服務進行緊密的結合，而這種管理就需要對企業內部的管理模式進行一定的更新。從這些方面來看在民航企業中進行績效管理體系的構建就必須要符合服務網絡的要求，也就是說績效管理要能夠為企業的內部管理與服務網絡的建設起到應有的作用。
（二）關于一體化服務方面
民航企業在繼續進行績效管理的過程中還要積極的符合一體化服務的實際要求，而所謂的一體化的服務也就是將民航的經營范圍進行擴大，不僅要包含地勤方面的管理，還要包含候機樓以及相應的安檢等方面的管理，而這些眾多業務都是需要按照一定具體流程來實現的，因而民航企業在進行構建績效管理體系的時候就需要將這些眾多業務涉及的部門通通納入其中，進而通過績效管理來加強業務管理。
（三）關于完整性服務
民航企業在繼續進行績效管理的過程中除了要符合服務網絡以及一體化服務兩方面的要求之外，還要符合完整性服務的要求，對于民航企業來講做到完整性的服務主要是針對旅客來講的，可以說做好服務的完整性對于名航企業在內部信息的傳遞上提出了一定的要求。因而民航企業也應該講服務的完成性要求納入到績效管理體系的實際構建過程中。
二、構建民航企業績效管理體系的具體程序
（一）對企業的相關背景研究分析
在民航企業進行績效管理體系的構建過程中首先要是要對企業的相關背景進行一定程度的了解和研究，而這種背景的了解主要是集中在了企業未來的發展戰略以及實際的經營結構兩方面。因為民航企業在進行構建績效管理的時候必須要將這兩方面作為內容制定的重要依據。只有建立在這兩方面基礎上的績效管理體系才能真正的為企業的發展起到促進的作用。同時由于民航企業相較于其他企業來講屬于國家的交通運輸產業，因而在實際的績效管理體系的構建過程中也要結合民航企業處于的市場情況進行分析研究，同時還要結合自身的發展狀況來具體操作。
（二）對企業的績效管理目標進行確定
民航企業在對未來發展戰略以及實際的經營結構進行詳細了解的基礎上就應該進行績效管理相關目標的確定，通常來講民航企業通過構建相應的績效管理體系來實現企業經營上的發展以及營業額的有效增長，而民航企業為社會大眾主要是提供服務性質的產品。基于此民航企業要將服務作為績效管理體系構建的實際管理目標，進而促使企業內部對服務工作做到最優化。同時通過這項具體的目標制定也能夠真正的帶動企業經營上的發展，民航企業的服務提高了自然營業額就會得到相應的提高。
（三）對績效管理基礎組織進行完善
民航企業在進行績效管理的體系的實際構建過程中還需要對基礎組織進行不斷的完善。具體來講就是在民航企業內部依據不同的服務業務設立不同的部門，在這些部門之下還要依據具體的業務進行部門結構之間的細分。進而建立起相應的不同層次的體系結構，通過在企業內部對基礎組織的完善來構建較好的民航企業績效管理體系。
（四）對績效管理細節進行設計
民航企業在構建績效管理的過程中在進行了以上三項內容的基礎上，還需要對其中的具體細節進行設計。具體來講民航企業應該在企業內部結合自身的實際發展狀況以及部門結構，對其中各個實施環節進行不同的設計，不僅要保證各個環節在實施中的有效性，還要保證這些環節之間具有緊密的關系。進而保證民航企業構建的績效管理體系具有實際的實施價值。
（五）對績效管理進行試點分析
民航企業在完成以上四方面的績效體系構建內容之后，還需要測驗這種績效管理體系的實際有效性。可以選擇局部范圍進行試點研究分析，通過這種方式可以較好的測驗構建的績效管理體系是否能夠對企業經營起到應有的作用。對于存在的問題要及時的進行調整，進而切實的保證績效管理能夠促進企業的發展。
三、結論
綜上分析可知，在現代社會中尤其是在企業的發展過程中一定要將績效管理作為發展的重中之重，在時代的不斷發展背景下市場競爭越來越強烈，這種情況下企業要永立不敗之地，就必須對其內部的管理從內容及方式上進行不斷的更新和改革，而績效管理作為人力資源管理良好實施的重要構成部分，對于企業的發展有著重要的作用。因而對于民航企業來講做好績效管理就是在促進企業的未來的發展。
作者:顧芳萍 單位:北京首都機場商貿有限公司
1縣級供電企業績效管理中存在的問題
1.1對績效管理的重視程度不足
縣級供電企業各級領導對績效管理制度的重視與支持，是其實現有效實施的關鍵因素。在縣級供電企業的管理工作中，將重點都集中在安全生產方面，人力資源管理部門的管理效率權重占比較低，導致企業的人力資源管理在人力、物力、財力等方面都缺乏堅實的支撐。在這種情況之下，實施績效管理的過程中會存在一定的問題。供電企業的部分領導對績效管理的重視程度不足，將績效管理等同于考核管理，導致績效管理工作的原有作用不能夠得到發揮。
1.2縣級供電企業考核工作不規范
在縣級供電企業的管理工作中，通常采用的都是“人治”而非“法制”的形式。這就導致供電企業在考評的過程中容易出現各種問題，其中最為顯著的問題就是企業考核工作缺乏規范。供電企業在考核的過程中缺乏科學的考核依據，導致人力資源管理部門在進行考核的過程中無章可循，將重點都集中在考核標準及表格的設計方面，不能夠真正實現考核的作用，導致考核流于形式。
1.3企業績效管理信息化程度較低
當前，縣級供電企業績效管理工作中的統計工作大部分都是通過手工來完成的，導致工作的效率較低。隨著局域網的不斷發展與普及，縣級供電企業應該重視內部績效管理體系的開發，實現績效管理工作有效性的提高。縣級供電企業通過績效管理系統，能夠實現打分、排序等工作的自動化與智能化，通過各種現代化的辦公手段實現績效管理工作中統計、計算等方面內容的簡化，能夠對考核結果進行快速的匯總與總結，提高反饋與溝通的及時性。
2縣級供電企業績效管理的完善措施
2.1員工與管理人員共同參與績效計劃的建立
縣級供電企業在實施績效管理的過程中，績效管理人員與員工之間容易出現溝通不暢或者完全不溝通的情況，導致管理人員成為了績效計劃建立的主體，只能夠對管理人員的意愿進行體現。這將對員工的積極性造成較大的影響，惡化員工與績效管理人員之間的關系。此外，績效指標的建立需要依據員工的工作需要及實際情況，如果考核指標過少，則不能夠對員工的績效考核結果進行正確反饋，影響管理人員判斷；如果考核指標過多，將會造成人力、物力與時間的浪費，對績效考核的結果造成影響。因此，在績效計劃建立的過程中，需要員工與管理人員的共同參與，確保績效計劃的科學性與有效性。
2.2實現績效反映制度的建立與完善
縣級供電企業在實施績效管理的過程中，績效管理人員與員工之間應該保持相互合作的關系，雙方應該針對績效考核內容進行有效的溝通，并且關注績效考核情況的變化，依據具體的變化對績效制度進行調整與修改。當前，部分縣級供電企業在實施績效管理的過程中，由于制度不完善、溝通不順暢。因此，績效管理人員應該面對所有的員工進行績效管理咨詢工作及輔導工作，能夠真正幫助員工解決其所遇到的困難，從而實現對績效計劃的科學調整與修正。實現績效反映制度的建立與完善，能夠更加有效地推動企業績效管理工作的發展。
2.3實現績效考核評價制度的科學化
在縣級供電企業績效考核評價制度的建立過程中，要遵循“目標明確、措施到位、輿論先行”的原則。目標明確指的是在績效考核的過程中，所采用的考核系統必須具有科學性與規范性，提高執行目標的明確性。措施到位指的是績效管理人員在進行考核的過程中要遵循績效考核評價的具體流程，實現績效考評制度的嚴格化、明確化與嚴密化。同時，還要依據供電企業的具體發展情況，實現績效考評制度的不斷完善與創新。輿論宣傳指的是在績效考評制度實施的過程中要確保其宣傳力度，讓員工最大限度的支持與理解績效考核，提高績效管理實施的效率。
2.4提高績效溝通的有效性
在縣級供電企業績效管理制度的實施過程中，要將績效溝通貫徹其中。順暢的溝通是實現績效管理人員與員工之前關系潤滑的有效措施，從而為績效管理制度實施效果的提高奠定基礎。當前，縣級供電企業在實施績效管理的過程中，要對其中存在的問題進行解決與克服，從而充分發揮績效管理的效果。因此，要提高績效溝通的有效性，通過良好的溝通，實現企業管理目標的實現與績效的提高，從而帶動員工的發展。通過領導與員工之間的溝通，一方面能夠讓員工對工作中績效較差的原因進行充分認識，另一方面能夠對員工工作中的需求及困難進行及時的了解。良好的績效溝通能夠促進管理人員與員工共同建立績效目標與工作計劃。
3縣級供電企業績效管理方法———目標管理法
目標實際上就是組織使命在某一特定時期內的具體化體現，企業各個部門及員工為目標所作出的積極、主動的努力與貢獻是管理活動有效性的決定因素。目標管理指的是管理者利用目標實現對下級的管理，通過對組織目標的分解與轉換，形成各個部門及工作人員的目標，依據目標的完成情況實現對部門及員工的考核。縣級供電企業實施部門目標管理的步驟為：①設定績效目標。縣級供電企業分別確定組織、部門與個人的績效目標，通過部門與個人對總目標的貢獻程度對其進行考核。在目標管理法中，企業高層實現績效目標的自定，通過各個部門傳遞到員工，因此要注重績效目標的設置與陳述。②制定實現目標的時間框架。各個部門與員工在為目標努力的過程中，要對時間進行合理的安排，通過績效目標達成時間的確定對其進行較為有效的約束，為績效目標的實現提供保障。③對比實際績效水平與預定績效目標。通過兩者之間的對比，找到實際績效水平與預定績效目標之間的差異，并對存在差異的原因進行分析。通過對比一方面能夠實現培訓需求的決定，另一方面能夠促進績效考核指標的完善。④實現新的績效目標與戰略的制定。當制定的績效目標完成之后，對其成功或不成功的原因進行分析與總結，在此基礎上提出新的績效目標與實施戰略。
4總結
本文對縣級供電企業的績效管理的現狀及存在的不足進行了分析，探索了解決問題的有效措施為縣級供電企業的績效管理指明了方向。隨著市場的不斷發展，縣級供電企業不僅擁有了良好的發展機遇，同時也面臨著激烈的競爭。因此，要在企業管理中引進先進的管理理念，充分發揮績效管理在縣級共電企業管理中的作用，促進電力企業文化的發展，推動縣級供電企業的發展。
作者:朱春 單位:國網安徽省桐城市供電有限責任公司
