發布時間：2022-05-21 05:29:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人事管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、目前醫院人事管理工作現狀分析
(一)人事管理制度不健全
這是傳統醫院人事管理工作中普遍存在的問題。人事制度的不健全，導致了醫院很難得到發展。長期以來，醫院還是被以公益性衛生事業單位的模式進行管理，忽略了其開發價值等。這些問題的出現很大程度上限制了醫院整體水平的提高。
(二)績效考核流于形式
由于受傳統管理制度的影響，大多的醫院考核仍然主要依照事業單位考核辦法，以優秀、合格、不合格定考核等次，無法客觀衡量和考核醫務人員的工作情況。醫院工作是服務性、科研性和教學性特點共存的工作，目前的考核與激勵主要還是在量化層面。在這種制度影響下，不能很好的調動醫務人員的工作積極性。
(三)薪酬分配不合理現象嚴重
薪酬分配不合理也是人事管理中的主要突出問題。事業單位的薪酬和福利制度也由于其事業單位性質而有所限制，醫院沒能根據按勞分配對醫務人員進行有效的獎勵制度，使得醫務人員的薪酬和所應得的不相符，極大打擊了醫務人員的積極性，從而也就限制了醫院整體水平的發展。
二、新時期加強醫院人事管理工作的有效途徑
(一)建立健全人事管理制度
首先，隨著《條例》的出臺，人事管理由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉化，按照崗位需求進行人員選擇和薪酬管理，按崗考核、按崗付薪、崗變薪變；其次，以聘用制為優秀,探索建立事業單位“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的新機制。在社會競爭日益激烈的當今社會，人才已經成為推動醫院發展的優秀力量。因此醫院應該實行人員聘用制，打破事業編制限制，促進人才流動，建立有效的競爭上崗機制，真正挖掘和培養綜合素質和能力較強的醫學人員。通過良性競爭，優勝劣汰，保證機制的公平和公正性，真正調動工作積極性。最后，建立規劃有序的人才培養機制。為了滿足新時期人們群眾日益多樣化的醫療保健需求的需要，醫院必須要特別注重建立和培養一支懂法律、掌握現代專業知識和技術、符合現代市場需求的技術人才隊伍。一方面，建立人才儲備庫，按梯形對人才進行培養；另一方面，加大人才的重點定向培養，推行再教育工程，有的放矢的進行選送培養，不斷更新醫務人員的整體素質和臨床實踐能力，全面提高醫務人員的綜合能力。
(二)對績效進行公開公正考核
醫院的考核是對醫務人員工作期間的表現、業務理論水平進而技術能力等的綜合評價，做好考核工作能有效地激發醫務人員的上進心，使醫療隊伍保持最佳結構。因此，醫院應建立精神與物質相結合的獎勵制度，對醫務人員進行全方面考核，并公開考核內容，提高考核的透明性，保證考核的公正公平。在以往的考核中，由于考核機制的不完善，使得績效考核大多都流于形式。在新時期醫院人事管理工作中必須要加強對績效考核工作的重視，要制定完善的考核標準和制度，形成“績效管理”的概念。嚴格設定考核標準，把考核結果作為各項獎勵的參考標準，使績效同薪金掛鉤，從德、能、勤、績等方面進行全方位考核，真正做到以事實和數據說話，客觀、公正的評價每位考核者，并定時對被考核者的考核內容、考核數據以及考核成績等進行公開與公布。這種良性循環的競爭關系，不僅讓員工內部之間形成對手，共同成長和進步，同時也完善了醫院的人事管理內容，促進醫院可持續發展。
(三)改善不合理的薪酬分配制度
薪酬分配制度不合理也是制約醫院人事管理水平的主要原因。對于醫務人員來說，在努力付出了之后，卻不能得到相應的回報，這就很容易打擊到醫務人員的工作積極性。而一個公正的薪酬分配制度不僅能夠造就醫療人才，使人才脫穎而出，更能使其對醫院產生滿意度和信任度。這就需要醫院對醫務人員按照“多勞多得，優勞優酬”的按勞分配薪酬制度進行分配，合理拉開薪酬檔次，刺激員工不斷進行自我的完善，將實現醫院的整體目標作為個人進步方向，從而實現自我價值。
三、結束語
醫院人事管理工作作為一項系統工程，其工作的完善是推進整個醫院持續、快速、健康發展的基本條件。因此醫院只有順應時展，不斷改革和創新人事制度，從而不斷調動廣大職工的工作熱情和積極性，并促進自身的不斷完善和發展，使醫療服務向優質化過程發展，才有利于醫院的長遠發展。
作者：陳麗 單位：廣西南寧市第八人民醫院
一、地勘事業單位人事管理存在的一些不足與問題
1、人事管理模式陳舊
現代地勘事業單位的人事管理應該是一個整體的、系統的管理工作，單位員工應該是一體的。但是在現階段有一個現象是‘多頭管理，資源分割’，即存在著計劃經濟條件下形成的干部和工人之分，界限明確。干部歸地勘事業單位的黨群部門管理；一般技術干部和工人歸人力資源管理部門也就是人事勞動部門管理。雖然這樣的勞動人事管理體制在過去的很長的一段時期內促進了地勘事業單位的發展，但人為地限制了人力資源的發展空間，人力資源不能得到充分利用。
2、人力資源培訓不夠，人員知識結構落后
人力資源培訓主要存在兩個問題，一個是單位整體培訓的力度不夠，達不到地勘事業單位應有的人力水準。第二點是重視干部輕視員工的培訓，地勘事業單位的技術活一般都是下面的員工進行的，而這種‘畸形’的培訓不僅無法真正的是培訓達到預定的目的，還會在一定程度上打擊下面職工的信心。縱觀這兩方面，人力資源培訓的不足不僅會直接的導致下面人員的知識結構落后和信心受挫，還會在一定程度上阻礙地勘事業單位的整體發展。
3、績效考評不完善，考核過程形式化
績效考評不僅是優秀員工得以證明和激勵其他員工的有力措施，并且還有利于單位綜合考察一個員工的工作情況。但是在當今的地勘事業單位中仍存在著績效考評不完善，考核過程形式化等問題。
4、薪酬問題
薪酬分配在地勘事業單位由計劃經濟向社會市場轉變的過程當中，在薪酬方面主要存在兩個方面的問題，一是由于地勘事業單位在以前經歷過計劃經濟這一時期，所以單位還是在一定程度上有一定的遺留，薪酬分配平均化就是一個典型的例子，薪酬分配平均化不僅不利于單位員工工作積極性的提高，反而會影響單位優秀員工想要一展才能的欲望，使得單位的發展缺乏活力；二是因人設崗，薪隨人變。在中國這一個大國之中，存在著一種特殊的上崗模式：找人托關系、想方設法進入事業單位。在這里并不是想要具體評論這種現象，只是拿這個舉一個例子。地勘事業單位總會有一些人是靠這種形式進入單位的，與之相應衍生出的就是因人設崗，薪隨人變。這樣不僅會影響單位其他員工的工作熱情，還會嚴重阻礙單位人事管理的發展。
二、對地勘事業單位人事管理的建議
1、樹立整體人力資源觀，構建開放型人力資源管理新模式
針對地勘事業單位管理模式落后的問題，可以考慮樹立整體人力資源觀，構建開放型人力資源管理新模式。整體人力資源觀也就是把地勘單位的人事管理當做一個整體進行管理，制定統一的管理條例，而不是像舊模式那樣把單位分成幾個部分進行人事管理。此外，還要積極地采集其它事業單位的優秀人事管理模式，盡量制作一個集整體性、開放性、時代性、創新性于一體的人力資源管理新模式。
2、加大對職工的培訓，創建學習型單位
活到老，學到老的范圍不應該僅僅局限在學校內，而應該盡力的擴展到社會上的企業、事業單位等等。地勘事業單位也應該積極地做到這一點，單位的工作是隨著時代的變換在不斷的更新的，所以員工的技術和素質也要不斷地適應單位工作的要求。其中最有力的措施莫過于加大對職工的培訓。在培訓對象上來說，除了上層干部之外還應該包括下層廣大的員工。就培訓內容來說，除了員工的技術之外還應該包括員工的素質。只有對單位人員進行全方位的培訓，才有可能使得單位的發展越來越好。
3、完善績效考核量化制度
績效考核量化，實質上就是盡量用量化的數據、指標反映地勘事業單位員工工作業績的一種表現形式。每個員工為單位做了多少事，就會通過數據很直觀的反映出來。這樣不僅僅體現了單位對每一個員工的公平性，員工的積極性與工作的激情會相對的提高，單位也會增加了活力與競爭力。
4、深化薪酬制度改革，打破平均主義
中國上個世界五六十年代的事件教訓我們平均主義在現階段的中國是行不通，事業單位也是如此，平均主義對現今的事業單位來說只是有百害而無一利的。為了改變這種局面，只能實行深化薪酬制度改革的措施。深化薪酬制度改革的主要目標是能夠真正的做到‘薪隨崗變，同崗同酬’。在改革過程中注意要征集員工的意見，做到真正的以理服人，而不是一味的壓迫。
三、結語
人事管理在現今階段的地勘事業單位中占據著較大的分量，它不僅有利于單位聘用和發現優秀的職員，更是有利于在社會經濟下保持活力以及強有力的促進地勘事業單位的發展。雖然現階段它也仍然存在著一些不足，例如人事管理模式陳舊、人力資源培訓不夠，人員知識結構落后、績效考評不完善，考核過程形式化、薪酬分配平均化，缺乏活力等一系列問題，但是若使得相應建議得以實踐，相信地勘事業單位的人事管理將會在歷史的長河中向前跨一大步，地勘事業單位以及中國地礦經濟也會隨之進一步發展。
作者：李婉青 單位：河北省地礦局第四水文工程地質大隊
1市場經濟下企業勞動人事管理存在的問題
（一）傳統觀念較深。
我國是一個歷史文化悠久的國家，在經濟管理上受到了傳統企業經濟體制的影響，目前在我國許多企業中員工并沒有可以自由發揮才能的空間，關于上下級關系制度十分重視。在工作中經常有涉及到家人朋友的關系利用自己走后門進入企業，對于企業自身的發展來講，嚴重影響了企業的健康穩定發展。
（二）企業制度不完善。
一個企業的制度對企業的長遠發展有著重要意義，最重要的就是企業人事管理部門的管理制度，在制定企業制度時，不僅要體現出科學、先進的管理思想，還要根據企業員工的實際情況進行定制，保證企業穩定發展。
（三）在企業文化方面存在問題。
目前，在我國現階段大中小型的企業中，沒有形成好的企業文化，沒有自己企業應該有的特點。在當前的企業中，如果不能很好的顯示企業自身文化以及企業的特色，就很難感染企業的員工，不能形成獨特的文化氛圍，最終就會導致員工不能對自己的企業形成更深的了解。
2企業勞動人事管理模式的特點
（一）實施戰略性管理。
勞動人事管理是現代企業的重要組成部分，人力資源是各個企業在競爭中的最重要資源，推動人力資源的投資就是推動企業自身的發展，所以勞動資源管理成為推動企業發展的決定性內容。實踐表明，在現代企業制度的進一步完善下，企業人事部門在經營決策中的地位越來越重要。
（二）更著眼于未來。
勞動人力資源管理關注更多的是怎樣能將員工的潛能發揮出來，推動企業的生產效率不斷提升。管理過程更重要的是加大對人才的投資培養。所以，通過勞動部門的資源管理可以使企業對人力資源投入收獲最大的效益。
（三）更具有系統性。
現代企業勞動人力資源管理部門可以為企業的所有員工作一個系統的綜合規劃，通過制定一系列的人才培養計劃，從人才選拔、培養、調配等政策，達到人盡其能，為企業健康發展提供強有力的支持。
3優化企業人事管理的策略
（一）建立完善的管理制度
一個企業的穩定發展最關鍵的是企業自身建立完善的企業內部管理制度。在當前社會經濟主義的影響下，做好企業內部的人事管理還有一定的難度，需要國家大力支持，對企業的健康發展做好指導工作，運用科學的理論方式促進企業的進步；企業自身不斷努力，建立科學的人才管理制度，使企業內部的員工可以更好的為企業發展貢獻力量。同時在企業發展的過程中，員工也應該提高自身的工作水平與能力。企業應該通過有效的方式來留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據自身的發展情況，制定完善的獎懲制度，做好公平公正的原則，制定任務責任制，使公司的每一個員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責。
（二）提高員工能力與素質。
在一個企業當中，員工的實際能力以及素質的高低影響著企業的日常經營。要想在企業中建立擁有扎實技能的隊伍，就需要企業定時定期對員工進行技能與素質培訓。員工在培訓學習的過程中，可以接觸到最新的專業知識，與時展相接軌，在培訓過程中還可以提升自身的技能和思想觀念，使自己在日常的工作中發揮自己的職能，對公司傳統的方式進行改進與調整。為企業的發展做出重要貢獻。
（三）實施崗位分類。
在企業內部實施崗位分類，可以為企業人事管理工作實行簡化的工作。在推進企業人事化管理的工作過程中，運用工作崗位分類的方式，轉換每個員工的長處，各盡其能，企業應該參考和借鑒國外先進企業員工分類的制度體系，為企業優化人事部門管理崗位分類打下堅實的基礎。
（四）強化企業勞動合同管理。
從企業的實際情況出發，建立勞動合同審核的制度，針對企業勞動合同中基礎比較薄弱的環節，建立完善的勞動合同制度，建立健全相應的勞動合同簽訂、變更、續訂、解除以及終止等協議，具備一套完整的勞動合同管理手續，將合同管理環節落到實處。
4結語
綜上所述，本篇文章主要針對市場經濟下企業的人事管理模式中存在的問題、特征以及促進企業發展的措施展開分析描述。當前科技飛速發展，全球經濟高度融合，企業的規模越來越大，人員的流動也愈加頻繁，這些導致了企業人事管理的工作變得更加復雜。所以，要想企業能夠得到健康穩定的發展，就應該不斷地去建立健全完善企業人事管理機制。
作者：李疆 單位：新疆地礦局第一地質大隊
一、當前油田后勤服務中心人事管理部門在思想政治工作中面臨的問題
（一）對人事管理員工的思想政治工作缺乏重視
目前，油田后勤服務中心對人事管理員工思想政治工作的地位和作用都沒有明確的認識，所以后勤服務中心的負責人對人事管理員工的思想政治工作沒有足夠的重視，僅僅是單純形式上的強調，沒有付諸于實際行動。對思想政治工作部門的忽視，嚴重阻礙了對人事管理工作人員的思想政治教育，使油田后勤服務中心的人力資源質量不能得到提升。
（二）人事管理員工自身價值觀錯位，導致的工作責任心不強
隨著社會風氣以及人們思想、價值觀的轉變，企業內部有些職工也受到拜金主義、利己主義以及享樂主義等不正之風的嚴重影響，對于金錢利益越來越崇拜。在油田企業后勤服務中心的人事管理人員也不可避免的會受到外在環境的影響，在人事管理工作中盲目追求物質利益和工作中的享樂，甚至對后勤員工的招聘、崗位分配等工作中，容易受金錢利益的收買。
（三）后勤服務中心現有的思想政治工作模式太過陳舊落后
隨著信息時代的到來，互聯網、手機、電視已經成為人們生活娛樂的重要部分，特別是互聯網的廣泛普及，使人們無論身在哪里都可以及時了解到各方面的信息。但是油田企業在對后勤中心人事管理員工開展思想政治工作時依然是傳統的會議說教，沒有在實際工作中引進先進的計算機信息技術，還有一些的思想政治工作人員往往都是生搬硬套上級的文件，說教式的闡述上級規定開展的思想政治要求，上級說什么就做什么，缺乏一定的主動意識，在實際的工作中也沒有根據企業的實際情況來開展工作，導致單位的思想政治工作沒有取得一定的效果。
二、如何創新油田后勤服務中心人事管理員工的思想政治工作
在目前情況下，針對當前人事管理員工在思想政治工作中出現的一系列問題,對癥下藥,采取必要的措施，只有這樣才能更好的解決人事管理員工在思想政治上的問題,不斷提升整個后勤服務中心的思想政治工作水平，為油田企業的發展提供強大的支持。
（一）加強后勤服務中心人事管理制度建設，保證思想政治工作的有效實施
制度建設是所有工作順利完成的基礎保障。要想做好后勤服務中心人事管理人員思想政治工作就必須加強制度建設。使人事管理員工的思想政治工作與后勤服務中心的崗位責任制度、管理制度、考核制度、檢查監督制度有效的結合起來，確保思想政治工作能夠切實的落實到實際工作中。在日常的后勤工作管理中，要有針對性地對人事管理員工進行一定的思想政治引導，突出思想政治工作的實效性。同時還要定期的對員工的思想動態進行監督、分析，分階段、把員工思想政治中容易產生的所有的問題遏制在萌芽中。另外，對油田企業的思想政治工作人員要制定明確的制度，職責任務要落實到個人并嚴格監督其工作執行情況，那些工作不到位的、沒有落實好對人事管理員工進行思想政治教育的思想政治工作者，要對其進行一定的責任追究。
（二）提高人事管理員工的職業素養、道德素養
油田企業管理者必須要以職業素養、道德教育為主要內容，不斷對后勤服務中心的人事管理員工進行思想教育培訓，提高人事管理員工的職業素質、道德素質，使人事管理能夠自覺抵制物質金錢主義、個人享樂主義等不良風氣、思想的誘惑，以為后勤服務中心提供優質、合格的人才為宗旨，更好的為后勤服務中心服務，為油田企業服務。還要定期對人事管理員工進行思想教育，引導員工積極學習中華傳統美德，不斷增加自身的職業道德底蘊，提高后勤服務中心人事管理員工對人生觀、價值觀道的認識，以及對自身工作的認識，能在工作中明辨是非、美丑，善惡，從而使自身的職業道德素養得到更高的升華，不斷提高油田企業后勤服務中心的人力資源隊伍的質量，為油田企業的發展提供堅實有力的后勤支持，促進油田企業更好、更快的發展。
（三）要培養具有過硬能力的人事管理思想政治工作隊伍
完善的思想政治工作必須依靠優秀的隊伍來實現。所以，后勤服務部門的負責人首先要加強政工隊伍整體思想、素質的提高，使人事管理員工能夠正確的認識對自己的工作，樹立服務油田企業的主人翁思想，在人事管理的實際工作中，對于那些熱愛思想政治工作、職業素質比較高，對油田企業有一定責任意識的員工、干部要大力培養，從而不斷促進人事管理員工隊伍的新陳代謝，保證思想政治工作的有效開展。
三、結束語
總而言之，要想加強油田后勤服務中心的人事管理人員的思想政治工作，在思想政治工作中就要與時俱進緊跟時代的發展，及時解決后勤人事管理中遇到的各種新情況、新問題，提高后勤服務中心所以員工的整體政治思想水平，才能為油田企業的生產、決策提高有力的依據、保障，不斷推進石油企業的可持續發展。
作者：劉麗 單位：延長油田股份有限公司后勤服務中心
一、衛生人事管理干部現狀
第一類，由醫務工作者直接改行成為人事管理干部，這種類型占據著較大比重。這一類型人員的特點是精通衛生工作業務流程，但同時對行政管理理論及人事管理知識掌握不到位。第二類，由軍隊調入的轉業干部或其他行業的管理人員轉換發展平臺，這類型的人員中不乏有豐富管理經驗和行政能力者，但卻對專業化的衛生基本知識缺乏了解，部分人員甚至無法組織起衛生人事管理工作實踐，針對這類人員的業務知識培訓十分緊要。第三類，醫學類高校畢業生未從事本專業的醫務工作，而直接擔任衛生部門的人事管理工作。由于這類人員正值青年階段，且受教育程度高，因此對新事物和信息技術等有更強的接受和應用能力，但缺點在于不具備深厚的閱歷，在管理經驗和實踐應用方面有明顯欠缺。第四類，衛生事業管理、人事管理專業以及成人教育專業的高校畢業生，目前這類人能夠從事衛生人事管理工作的還十分少見，其中能夠得到衛生人事管理崗位的少數，也需要在工作實踐中加強鍛煉和業務素質培養，注重管理經驗的積累，這樣才能在衛生人事管理干部的隊伍中發揮真正的作用。
二、衛生人事管理干部的應有素質
（一）政治素質
1.具備較高的理論基礎及政策水平
醫療衛生單位對高等人才的需求量極大。因此，作為衛生人事管理干部，必須充分認識到人才資源對整個衛生單位的重要意義，將人才作為部門的第一資源來重視，樹立起“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的人事管理原則，對各項衛生工作都要積極的貫徹落實，加強對人才的培養和應用。這需要人事管理干部在理論及政策能力方面加大重視。
2.樹立從大局出發的良好意識
為了使衛生人事管理工作得以有序組織和運行，使各項工作流程能夠有條不紊地進行，人事管理干部首先應具備良好的全局意識，凡事從大局出發考慮，同時立足于自己的崗位實際，系統深入地思考工作中的問題。管理干部應自覺發揮良好的帶頭作用，將各級工作人員的關系進行協調處理，從而為衛生事業的改革與發展創造前提和基礎。
3.自覺抵御不正之風
作為衛生事業中的一名管理干部，應自覺以正確的工作價值觀來指導工作實踐，包括權力觀、地位觀及利益觀等方面，嚴格要求自己的行為，堅持清正廉潔的良好作風，拒絕腐敗現象滋生。人事管理干部在日常管理工作當中應樹立起客觀公正的工作原則，實事求是地對待工作中的問題，并進一步將其作為立身處世的根本目標。
（二）綜合能力素質
1.具備過硬的專業知識技能
要想勝任衛生人事管理干部這一崗位，必須擁有一個綜合、多方面的知識技能系統，不僅要具備豐富的醫療衛生知識，還應深入理解和掌握行政管理理論以及現代人力資源管理及應用、人事管理技能、人事管理相關的法律常識等管理方面的技能。只有對現代人事資源管理知識進行靈活運用，才能在人事管理的工作實踐中輕車熟路。
2.知人善任和整合人才資源能力
為使衛生工作得到有效的組織和運行，應首先做到人才的資源的優化整合與合理調配。在進行人才選拔的過程中，要采用正確的人才判斷標準，從而盡可能地發現更多適合各個崗位的佼佼者。提拔任用人才時，應對其行為和實際水平加以認真考察，從而實現人才合理利用的目標。同時，還應適時進行主動尋求人才，對人才的分布情況進行調查分析，對本單位的人才需求狀況進行深入探究，努力構建人才渠道暢通、人才安排合理的人事管理體系，使人才結構得到改進和優化。
3.密切聯系群眾的工作態度
衛生人事管理干部需端正自身的工作態度，凡事以人事管理的客觀規律為準則，嚴格遵守工作秩序，按照管理規范辦事，始終將求真務實作為工作的重要原則之一。為了使衛生管理工作中的各項政策方針得以有效落實，管理干部應經常開展基層工作考察，與廣大干部群眾建立良好的溝通與合作，積極傾聽群眾意見和心聲，并將其及時反映給上級領導，從而為上級領導制定相關政策提供可參照的依據。
三、衛生人事干部素質與能力的培養途徑
（一）制定計劃，考核聘用
1.領導應加強重視
衛生人事管理干部對各部門及整個醫療衛生單位工作的開展起著極其重要的組織協調作用。因此，衛生單位的各部門領導應將本醫療單位的人事管理干部的聘用工作作為重點事項來抓，認真分析本單位的工作實際和相關需求，制定出完善的人事管理干部選拔計劃。在計劃的實施過程當中，應始終將科學發展觀及正確的政績觀作為干部選拔任用的原則，選拔方式應公開通明，符合條件者都a應有平等的選拔機會，同時應采用競爭上崗與考察任命相結合的方法來最終確定合適人選。
2.實行規范化管理
在人事管理干部選拔的具體流程當中，應實行就任前預先公示的制度，做到民主選拔，使廣大衛生工作者獲得知情權。同時，在正式就職前應安排一定期限的適用階段，從而進一步加強民主推薦和評估制度建設。應聯系工作實際對干部業績的考核評估方法進行合理改革，將考核重點放在績表現方面，從而能夠及時將無法勝任的干部剔除管理隊伍，對干部人選加以適當調整。
3.完善考核評價體系建設和考核指標制定
為了能夠對人事管理干部進行實時的監督，保證其以正確的工作態度去完成本職工作，必須建立起完善的考核評價體系，并同時制定出合理的考核評價指標。應定期開展針對管理干部的思想政治素養、工作能力、工作態度以及實際工作成果的考核評估，根據其表現的不同，將考核結果劃分為職位聘任、晉級、獎勵和懲處。
（二）加強業務培訓，更新知識體系
1.崗位培訓
對于剛剛加入衛生單位的管理干部，或從其他工作平臺轉崗擔任管理工作的人員，應統一接受規范的崗前培訓，培訓內容應包括管理及人事業務所需的相關基礎知識，使其能夠迅速進入崗位角色，有效完成本職工作；對于已經長期擔任人事管理工作的人員來說，崗位培訓也不應完全忽視。在信息和業務理論不斷變化的當今時代，有些原有的知識或經驗可能已不再適用于當前或以后的工作實踐，新的知識和技能對廣大管理人員提出了更高的要求。面對這一發展形勢，從事人事管理工作的人員應主動參與短期培訓及專題講座等活動來更新自身的知識庫，優化知識結構。培訓內容和目標的制定應以管理工作中的實際需要為依據，力求使培訓成果能夠解決實際問題，有效指導工作實踐，從而形成計劃調訓與自主擇訓相結合的培訓體系，使人力資源管理走向穩定的發展道路。
2.專業學歷教育
為使人事管理干部能夠掌握更加全面的人事管理理論，應開展多樣化的專業學歷教育，以滿足多種不同的工作需求，在開展的過程當中應注意充分調動組織與個人兩方面的能動性。首先應做到大專學歷的基本普及，在此基礎上，還應繼續開展大學本科及以上的專業學歷教育，從而提高人事管理干部的文化素質和職業修養，為衛生人事管理工作質量的提高做好充分的準備。
3.注重實踐，崗位成才
要想切實提高人事管理干部的工作水平，僅憑理論方面的培訓是遠遠不夠的，還需依靠大量的實踐，才能使管理能力提高到新的層次。具體來說，首先應堅持在日常工作實踐中加強對干部能力的培養和鍛煉，在培養和鍛煉的過程中發現具有高素質和優秀工作能力的干部。經過了實踐檢驗之后，才能使人事管理干部的能力得到完全發揮，幫助其在各自的崗位上快速發展。
四、結論
本文通過對衛生人事管理干部素質與能力培養進行分析，強調了提高衛生人事管理干部能力具有重要的現實意義，并對衛生人事管理干部現狀進行了總結，同時對衛生人事干部素質與能力的培養途徑提出了一定的建議。
作者：姜蕾蕾 單位：安慶市新型農村合作醫療管理辦公室
1農業科研單位人事管理現狀
1.1人事管理部門缺乏主動性，不能充分發揮自身優勢
我國農業科研單位現行的人事管理制度是在計劃經濟體制下形成和發展起來的，沿用的是黨政機關單位的管理模式。人事管理部門的工作任務由主管部門布置并檢查監督，是一個完全的責任主體，自身沒有主動性。因此，對人事制度有很大的限制。在這種體制下，多數科研單位的人力資源管理職能還停留在執行工資政策、人員調配、職務晉升、職稱評聘等傳統的人事勞動管理。在人力資源管理和開發上明顯不足。這種管理模式對于可持續發展的科研院所逐漸凸顯出不適應性。
1.2現行人事管理模式已不適應當前社會發展的需要
“以人為本”已成為當今高科技人才有效管理的指導思想，為激勵科技人才的創造熱情和創新精神營造了良好的思想氛圍，“以人為本”的管理理念正逐漸得到認同。只有堅持“以人為本”，才能充分發揮科技人才的積極性、主動性和創造性，從而產生推動各項工作不斷發展的強大動力。而傳統的人事管理模式不重視“以人為本”的理念，以事為中心、重事不重人，已明顯不適應當今社會的發展需要。
1.3傳統的管理機制嚴重制約農業科研單位的可持續發展
傳統的勞動人事管理機制仍被廣泛應用，農業科研單位的發展在未來相當長一段時間內還會受到嚴重制約。除此之外，科研單位的人員培訓對象主要以管理人員與科研人員為主，對工勤人員的技能培訓較少，直接影響了農業科研單位的科研成果轉化，無法為科研工作者提供較好的輔助服務。另外，農業科研單位本身就缺乏健全的、完整的人力資源管理機制，農業科研單位內部科研隊伍的整體素質不高，人才結構不合理等因素使得農業科研單位的可持續發展受到制約。
1.4科研人才流失嚴重，影響科研事業的發展
在農業科研單位，科技人才的規模和素質是衡量其科技實力和潛力的重要指標。雖然人力資源越來越受到各單位管理者的重視，但目前我國農業科研單位人才的流失越來越嚴重，一是農業科研單位的經濟和環境存在著明顯的劣勢，由于科研工作的需要，從事基礎性科學研究的農業科研單位往往處在生活條件較差的偏遠地區，在這些地區工作和生活會比在大城市生活艱苦得多，且面臨子女上學、配偶就業、住房難等問題。二是科研投入不足，工作艱苦，自身效益較低，導致科研人才福利待遇低；科研設施、條件簡陋，缺乏與高端研究相匹配的實驗條件。三是普通農業科研單位獨立爭取國家、部、省級重大科研項目日趨困難，導致科研經費嚴重不足。上述原因不僅導致高層次人才流失，也是高層次人才引進困難的主要原因。人才的大量流失，增加了單位的成本，降低了科研單位的競爭力，影響了科研的發展。
1.5農業科研隊伍結構配置不合理
近些年來，由于多種原因，農業科研單位人才隊伍結構嚴重失衡。一是人才學歷結構不盡合理。目前，農業科研單位高學歷（博士、碩士）人才較少，中等學歷人才（大專以上學歷）沒有得到充分培養和利用。二是知識結構和專業結構不盡合理，科技開發、管理和推廣人才匱乏。例如，從中國熱帶農業科學院熱帶作物品種資源研究所2010～2012年人才情況表可以看出，2010～2012年，專業技術人員總數呈遞增趨勢，但工勤人員總數呈遞減趨勢，對于一個搞基礎性研究工作的農業科研單位來說，工勤人員比例結構是不合理的，勢必導致大事搶著干，小事沒人干，都在爭課題、搶項目，而田間試驗工作任務卻日趨繁重，嚴重影響了科研成果產出效率。另外，正高級職稱人員及博士學歷人員比例較低，人才是科研發展的優秀，在當今知識型的市場經濟時代，高學歷人才的引進是關鍵。
2農業科研單位加強人事管理的重要性
人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，發揮最有利的人力運用，促進事業的發展。人事管理是人力資源管理發展的第一階段，有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱。自20世紀60年代以來，越來越多的經濟學家認識到人力資源在經濟發展中的重要作用。英國經濟學家F?H?哈比遜認為：人力資源是國民財富的最終基礎，資本和自然資源是被動的生產要素，只有人才是積累資本，開發自然資源，建立社會經濟和組織并推動國家向前發展的主要力量。在知識競爭與人才競爭的新時代，農業科研單位的人事管理是實現人力資源優化配置的重要手段，更是農業科研院所發展之根本保障。
3農業科研單位加強人事管理的幾點建議
3.1圍繞科研中心，做好思想政治工作
思想是靈魂，是人的行動指南。科研單位的思想政治工作就是最大限度地調動廣大科技人員的自覺性、主動性和積極性，以保證科研任務的順利完成。加強思想政治工作是科研單位人事管理工作中的一項重要內容。開展思想政治工作，要圍繞科研工作進行，要深入科研第一線，了解科研人員的思想活動，幫助他們解決研究工作中的思想問題，調整他們在科研活動中的人際關系。做好科研人員的思想工作要采用深入、細致、疏導的方法，不能用搞運動的方法，要保證5/6的科研時間，要多做正面的教育工作，從政治上、思想上、工作上、生活上和學習上多關心他們，愛護他們，讓科研人員感受到“家”的溫暖，進一步增強科研團隊的凝聚力，從而促進科研組織目標的實現。
3.2建立和完善人事管理機制，盡快制定合理的人才開發目標
要創造一個包括競爭機制、激勵機制、分配制度及其他各項規章制度的公開、公平、競爭、擇優等有利于人才合理配置的優良環境。就目前農業科研單位的發展而言，想要取得更快更好的發展，必須建立和完善比較健全的人事管理機制，對原有的管理結構進行整合，逐步實現資源共享，確保農業科研單位的工作能夠正常進行，有效地提高科研效率。同時，盡快制定合理的人才開發目標，針對人才資源的規模、質量、分布及激勵環境等問題，采取有效措施，努力做到穩定存量，調整增量，改善結構。當務之急是要穩定現有農業科技人員，在人力資源規模不斷擴大的同時，也要不斷改善人才結構，合理地引進和培養科研人才、管理人才、開發人才和推廣人才。
3.3積極推行“終身教育”制度
科研單位是一個不斷出成果、出人才的生產知識的機構，“終身教育”制度是知識創新和可持續發展的基礎，是加速科研單位人才成長的有力措施。在農業科研單位積極推行“終身教育”制度，應把培訓、考核和使用緊密結合起來，形成育人、選人和用人一體化機制，把開展在職繼續教育納入單位目標責任制管理，并作為單位領導業績考核的一項重要指標，落實繼續教育培訓與考核、任職和晉升相結合的制度，使繼續教育工作制度化、規范化。由于不同的工作崗位對知識、技能有不同的要求，加上現代科技的飛速發展，知識更新越來越快，因此，科研單位黨政管理干部、第一線的科研工作人員和普通的科研輔助人員，都應接受終身教育，不斷更新知識充實自己。人事管理部門要根據單位發展目標，有目的、有計劃和多形式地對在職人員進行教育培訓。通過繼續教育，一方面，提高了人力資源的整體素質，充分挖掘了科技人員的潛能；另一方面，有利于營造一個“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，這樣不但可以留住現有的科技人才，還能吸引更多的優秀科技人才，形成人力資源開發的良性循環。
3.4建立符合科研人員特點的考核、晉升制度
科研人員的職稱是衡量科研人員科研水平和工作能力的標志，也是鼓勵科研人員多作貢獻的有力措施。通過公平、公正、合理的績效考核晉升科研人員是科研單位人事管理工作中的重要內容。科研勞動是一種富有創造性的腦力勞動，又是探索性很強的復雜勞動。科研單位對科研人員的考核、晉升要充分注意這一特點。考核干部一般包括德、能、勤、廉等方面。但對科研人員的考核，不能過分強調考勤，而應該側重對他們的考績。創造性的勞動是很難用考勤尺度去衡量的，科研人員的考核和晉升應該著重考核他們的專業知識，考核他們的創造能力、判斷能力和表達能力，考核他們的工作態度和品質素質。搞基礎理論研究的要看學術的數量，但更重要的是看學術論文的質量；搞應用研究和發展研究的，應看其科研成果和解決實際問題的技術水平。年資可以反映一個人的工作經驗，但創造力、想象力、記憶力和思維能力并不與人的年資成正比，據有關專家推算，科學家創造力的最高峰值年齡是36、37歲，因此，在考核、晉升科研人員的時候既要重視科學工作者的知識經驗，更要重視科學工作者的科學研究能力，絕不能“論資排輩”以工齡去評定科研人員的職稱。評定科研人員職稱是一項學術性很強的工作，在評定方法上不能用行政任命的方法，應采取同行評議。不僅有所內專家參加，還要請所外專家評議，這可避免評定的主觀性、片面性和不正當的人事關系。
3.5保障職工利益，重視激勵機制
職工利益是構成單位利益的基礎。如果否定了單位每一位職工的具體利益，那么單位的整體利益也就無從說起。單位制定激勵機制時要以員工的個人利益為出發點，管理者應認識到員工的個人利益與單位的利益是相輔相成、不可分割的。正如微軟公司總裁比爾?蓋茨所說的那樣：“激勵是調動人們積極性、創造性的一種方法，激勵在管理活動中具有積極的意義。對群體成員的激勵，是提高個體活動效率的根本前提。”因此，科研管理制定科學、合理的激勵機制對實現科研活動的任務和目標具有極其重要的保障作用。與此同時，也應制定相應的懲處制度，懲罰、警告那些對科研工作持消極態度、不按規定履行科研合同、違反有關科研管理規定、違背學術道德和職業規范以及侵犯他人知識產權的個人或部門，做到賞罰分明，人人平等。激勵的方式多種多樣，筆者認為主要有以下幾種：
1）目標激勵。
科技人員本身熱衷于具有挑戰性、創造性的目標任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現自己的才華，實現自我價值。通過層層制定目標，使每個人的行動都與自身目標聯系起來，而且與組織的目標聯系在一起，同時，實行責、權、利掛鉤，使職工增強了集體責任感，行動有了方向，自覺地控制行為，達到調動人的積極性的目的。
2）榜樣激勵。
單位可以結合自身實際，在“獎勤罰懶”上明確責任制。通過開展“先進典型”、“發明創造”、“崗位標兵”和“合格管理者”等各類活動，樹正氣立典型，用榜樣的力量激勵更多的員工愛崗如家、同舟共濟。同時，對有突出貢獻的員工給予精神獎勵和物質獎勵。
3）經濟激勵。
使用金錢激勵最直接有效，激勵科研人員積極從事科學研究，最大化地追求科研利益，高水平、高質量地完成科研任務。科研單位采用增加獎金、科研經費資助、科研獎勵金額提高和其他與經濟掛鉤的獎勵等經濟激勵方式的同時要注意不可給員工制定難以實現的任務，否則員工會覺得獲得獎勵遙不可及。經濟激勵體現了多勞多得的社會主義分配原則，改變了經濟收益只與職稱、工齡、學歷掛鉤的現象，實現了按科研工作情況及績效取酬，使積極從事科研工作的科技人員勞有所獲，從中獲得公平感和成就感，充分發揮物質激勵的作用。
4）評判激勵。
評判激勵是指對人的某種行動作出一定的反應。對職工在一個階段內的表現，要及時、公平地給予肯定或批評，對取得成績的職工給予表揚、獎勵，滿足其榮譽感和成就感；對出現問題的職工，正確客觀地批評，激發其改正錯誤或追求上進的強烈愿望。
5）競爭激勵。
競賽能增強集體的榮譽感、凝聚力，促使人產生敏捷的思維、提高能力。人事管理部門要經常組織開展各種有益的競賽活動，如開展優質服務競賽、崗位技能比賽等，激發、激勵職工積極進取，努力提高自身素質。
6）知識激勵。
知識激勵就是給職工提供學習培訓機會，使他們充實知識、培養能力和不斷提高綜合素質，滿足他們自我實現的需要。例如，通過等級證書學習、進高校深造、出國培訓等方式，為他們進一步發展提供機會。
4結語
在新形勢下，農業科研單位要加強人事管理須通過科學化、人性化的管理措施建設農業科研單位的人才隊伍；通過健全農業科研單位的人力資源開發和管理工作，狠抓人事管理工作，把人才隊伍建設落到實處，提升農業科研單位的優秀競爭力。
作者：何忠曲 周國勝 盧紅霞 王琳 單位：中國熱帶農業科學院熱帶作物品種資源研究所
一、評估“金智人事”總體架構
1“.金智人事”開發理念。
“金智人事”開發主要是希望通過網絡化、信息化系統使人事管理的單一職能轉向人力資本管理的全面研究，在確保人事管理工作高效運行的前提下能夠有更多的精力、時間研究如何提高人力資源管理的附加值，將人力資源管理提升到戰略性角度，構建現代數字化的人事管理平臺，為學校領導做出人事決策，規劃學校教職工的發展提供重要的科學依據。“金智人事”的開發理念非常新穎、前衛，明確的指出了人事管理系統實現智能化構建的方向和目標，值得人們深入思考。“金智人事”開發理念不僅體現了時展的潮流，同時也體現了客觀事物的發展趨勢。新建普通高校“人事管理系統”建設應充分理解“金智人事”的開發理念及其內涵，抓住“金智人事”的優秀，并以此作為系統建設的指導思想。
2.優秀模塊。
“金智人事”主要包括“數據”“服務”“決策”三大優秀模塊，這三大優秀模塊的目標明確又相互統一，在系統運作上采取的是分層、分步方式。但筆者經過分析研究，認為“金智人事”仍需進一步完善、改進，首先，應該將“人力資源”轉變成“人力資本”，主要是由于“人力資源”主要強調挖掘、配置人力資源，而“人力資本”主要強調的是在合理配置人力資源的基礎上最優化人力資本，將人力資本的效益發揮到最大限度，從而提高個人及學校的績效。同時應密切監控人事數據，新建普通高校的人事管理系統一本包含工作簡歷、新進人員管理、組織機構管理、教職工信息管理、行政黨務職務、專業技術職務、家庭信息情況、學習簡歷、合同信息登記管理、資格培訓管理、離校管理、退休管理、檔案管理、校內調動管理等多方面的內容模塊，由此可見，整個高校人事管理系統的信息數據非常龐大。為更好的實現實時動態管理，全面、及時的掌握相關的人事管理信息數據，應該實現“人事數據監控”。
3.總體目標。
新建普通高校“人事管理系統”中引入“金智人事”的目標主要包括以下幾個方向，高效整合高校內部各部門教職工的相關信息，為高校各組織機構進行管理決策提供科學、準確、全面的數據參考，以防重復填報同一信息，實現校內教職工信息資源共享。目前，在普通高校實現這些目標仍然存在很大的困難，首先人事部門內部涉及到的管理職能科室很多，每一個部門都根據業務的不同具有不同的管理權限，導致整個學校管理局面分散、混亂，缺乏系統化。同時，學校內部各部門的信息交流、溝通較少，信息資源共享程度較低，很難確保人事信息的全面性、準確性。而且學校各部門的數據庫軟件功能、應用模式、技術平臺等都不盡相同，很難實現系統化管理。這些問題都是普通高校建設“人事管理系統”需要解決的。
二、“金智人事”引入新建普通高校人事管理系統的條件
想要啟用、建立、完善、維護一個綜合信息管理系統，必須通過相應的專業管理人員作為堅強的支持后盾，因此打造一支高素質的專業隊伍是構建普通高校“人事管理系統”基礎保障，在培養專業技術員工隊伍的同時，也需要制定相應的員工管理規章制度，規范專業隊伍的行為，從而確保數據的全面性、規范性、系統性、準確性。同時重視人事信息檔案管理，廣泛收集各部門的原始數據，不管是教職工基本信息，還是部門及學校的信息都需要收集，然后通過辦公軟件進行數字化處理。其次，應仔細梳理原始數據，做到去粗取精，盡量提高數據采集質量。
三、結語
綜上所述，“金智人事”系統開發理念非常適用新建普通高校的“人事管理系統”構建，普通高校應準確把握“金智人事”系統的理念、目標及優秀模塊，結合高校實際發展需求建立一套屬于自己的特色“人事管理系統”。
作者：紀可妍 單位：長春工程學院
一、有利于激發人事管理工作的動力
當前，人事管理工作在明確制度規章、完善監督管理工作的基礎上，還要加強對人才資源的優化配置，以便建立一支高素質、創新性的人才團隊，帶動事業單位各項工作的開展。而人才隊伍的建設離不開思想政治工作的滲透，做好事業單位的思想政治工作，讓每一位員工保持較高的思想覺悟，具備較強的團隊意識、競爭意識及科學的人生觀、利益觀，才能真正為人事管理工作的順利開展提供支持和幫助，激發人事管理工作動力，制定一系列人性化管理方案，鼓勵員工參與各項工作的監督和管理，避免事業單位中出現陽奉陰違、暗箱操作的現象。
二、思想政治工作有效對策
1．建立完善的制度、規章。
各項工作的開展都離不開完善的管理制度和規章，事業單位更是如此，因此要達到思想政治工作的效果就必須建立完善的規章制度，同時堅持思想政治工作中的以人為主，充分聽取和接納員工的建議和看法，讓員工為事業單位的發展提出自己的觀點，這樣在制度實施時才能更加順利。此外，事業單位在不斷的發展，各項管理機制和措施也應隨著時間的推移而不斷更新和完善，使其適應國家的思想工作的要求，并以此為藍本，構建新型人事管理制度，為思想政治工作的繼續開展提供幫助。
2．科學思想理論基礎指導人事工作。
任何工作的開展都要理與情結合，光靠情來打動對于部分工作的開展是很困難的，因此在思想政治工作中，還要融入理，去、情理結合，用情感人，以理服人，所以加強理論上的思想政治教育是開展人事管理工作的必要環節和步驟。堅持黨和國家的大政方針，以馬列主義，思想、鄧小平理論、三個代表以及科學發展觀作為思想政治工作的指導思想，通過座談、比賽活動等多樣化的方式教育員工，引導他們形成正確的世界觀、人生觀，并且堅持一切從實際情況出發，正面引導員工，循序漸進，針對不同員工采用形式多樣的教育方式，精神獎勵與物質獎勵相結合的方式，激發員工學習和工作的熱情，以達到管理的效果。
3．加強思想上的交流與認同。
思想政治工作是對人的思想進行教育，自然在教育過程中就要加入情感上的交流與互動。只有在情感上達到統一，才能實現思想上的共鳴，因此在思想政治工作中一定要帶有感情，當單位員工遇到煩心事或困境時，作為思想政治工作的人員就應站在朋友的角度關心和溫暖員工，用自己的真誠去打動他們，讓他們感受到你的用心和善意，從而信任你，親近你，向你打開心扉，說出自己心中的話。這種心靈上的溝通對于穩定員工的情緒，了解員工內心，開展思想政治工作以及人事管理工作都有著積極的作用。
4．上級帶動下級，為思想政治工作提供保證。
在教育行業中強調為人師表，同樣，在事業單位中也應注重領導干部的帶頭作用，這是思想政治工作取得良好效果的有效方法。要想使單位員工思想達到統一高度，作為單位領導首先就要做好榜樣，身體力行，這樣才有權利教育和批評下級員工。否則，領導不作為，單位員工也很難用心學習，在受到批評教育時拿領導不作為當擋箭牌，領導不嚴格貫徹和學習思想內容，下級員工自然就變得散漫，思想政治工作就無法開展下去，人事管理工作也會遇到很多瓶頸，因此，身為領導和人事干部，需謹記自身的職責，嚴格要求自己，用實際行動來帶動廣大員工的素質提高。
三、結語
因此，作為人事管理工作的領導和干部，就應積極完善各項管理措施，為思想政治工作的開展提供有力的保障，以身作則，為其他員工做好榜樣工作，關心、注意單位員工一言一行，及時幫助他們解決問題，使思想政治工作取得事半功倍的效果。
作者：張瑤 單位：河北省鐵路管理局
1小型公司的人事管理信息系統概述
1.1小型公司的人事管理信息系統的目標與需求
人事管理信息系統必須能夠存儲企業職工的基本情況信息，管理并分配職工相應的生產經營管理任務，能夠對職工進行考勤管理，從而使企業可以便捷地了解和掌握職工各方面信息及其工作的進度與狀態等，以利于企業提升管理效率。具體應實現下列目標：一是要樹立起企業的新形象，通過高水平的人事管理信息系統，提升職工心目中企業的實力與整體形象；二是要激發職工的工作熱情，職工通過人事管理信息系統查詢個人考勤情況，能夠激發其斗志，推動其全身地投入工作；三是要緩解相關部門的工作負擔，調動、考勤及加薪等工作涉及不同的幾個部門，通過人事管理信息系統，能夠減輕這些部門的工作量、減少出錯幾率。
1.2小型公司的人事管理信息系統的設計原則
一是要注重實用性，必須考慮小型企業人事管理工作中會遇到的各類問題，強化需求分析工作，盡力減少后期軟件更新的頻率。二是要注意效益性，構建適于小型實際的網絡化平臺，健全可覆蓋企業用各方面需要的相應功能，采取靈活的數據收集和處理方法，節約人事管理信息系統網站建設的成本，增強系統設計的開放性、拓展性及經濟性。
1.3小型公司的人事管理信息系統的可行性分析
一是經濟效益上可行，人事管理信息系統，可以促進負責人事管理部門與工作人員能夠由平常相對瑣碎、繁重的人事信息資料管理當中得到解脫，從而合理調配企業的各類人才資源，極大地增強企業人才使用的效益，促進企業能夠做到人盡其才、才盡其用。二是技術手段上可行，通過WEB技術進行網站的管理，能夠實現企業資源信息共享、薪酬與考勤管理科學化、搭建企業與個人平臺的要求。三是操作方法上可行，人事管理信息系統簡單、便捷、靈活，易于操作。
2小型公司WEB人事管理信息系統的總體設計
2.1系統的開發與運行的環境
系統的開發平臺為JAVASCRIPT；系統數據庫的管理平臺為SQLSERVER2000版；系統的運行平臺為WINXP或者WIN2000；最佳顯示效果的分辨率為1024×768。
2.2系統的流程設計
企業的管理者按照職工崗位，比如公司領導、部門領導、項目組經理及普通職工等，分別賦予相應的系統權限。企業的內部人員登錄進入人事管理信息系統，按照個人擁有的系統權限實施操作，即可行使相應的管理權利，如果職工實施個人擁有的系統授權之外的操作功能時，人事管理信息系統自動提示職工無此種權限。
2.3系統的功能設計
人事管理信息系統包括以下一些功能管理模塊：一是人事管理模塊，主要包含人力資源規劃，考勤與工作任務的管理等部分；二是個人管理模塊，主要包含工作的管理，個人用戶的維護及信息的檢索等部分；三是招聘管理模塊，主要包含職工招聘信息的管理及企業的人才庫管理等部分；四是培訓管理模塊，主要包含職工培訓方案計劃、職工培訓的材料及職工培訓的施行；五是薪酬管理模塊，主要包含薪酬信息的登記、修改及查詢等部分；六是系統管理模塊，主要包含用戶添加及用戶信息的管理等部分。
2.4系統數據庫的設計
本系統運用的是SQLSERVER2000版的數據庫。先要運行SQLSERVER中的企業 管理器，隨后建立名稱為DB__HUMEN__RES的數據。在前期流程設計及功能設計等工作的基礎上，合理設計人事管理信息系統的數據庫主要實體，分別是職工、部門及管理者，并根據具體企業人事管理工作的實際需求設置各個實體的屬性。
3小型公司WEB人事管理信息系統重點功能模塊的設計
3.1公共模塊與首頁的設計
公共模塊的設計包括數據庫的連接、用戶登錄及系統時間的設置等內容，數據庫的連接采用ADO中的CONNECTION對象來訪問SQLSERVER的數據庫；用戶登錄主要是用來驗證操作用戶合法與否，保證用戶通過登錄來進入人事管理信息系統實施相關操作。而系統首頁設計為功能導航、管理、展示等三個區域，以鏈接不再的功能模塊。
3.2人事管理的模塊設計
一是實現人事規劃的功能，主要包含部門的設置，崗位的設置，人事的設置，員工的添加、合同標準模板及填寫、管理等內容；二是實現考勤管理的功能，主要包含職能管理部門與人事管理部門的審查批準，職工考勤的登記，職工考勤的分析報表及考勤工作規定要求設置等內容；三是實現工作任務管理的功能，包含任務管理、部門與個人任務的查詢，休假申請及其查詢等內容。
3.3系統管理的模塊設計
系統管理模塊主要通過系統的管理人員，來實現對系統各類用戶進行添加、修改、刪除及權限設置等功能，以確保人事管理信息系統數據安全。
3.4薪酬模塊的設計
該模塊主要的內容包含職工薪酬的添加、修改及查詢，實現職工薪酬信息的登記、查詢與修改，以及設置用戶權限等功能。
3.5培訓模塊的設計
培訓工作的管理對象包含人事管理工作人員與普通職工。人事管理工作人員通過系統進行調查培訓的需求，制訂培訓計劃安排，培訓信息，登記參訓人員、協調講課專家、組織安排課程與費用，及培訓工作總結與分析等操作；普通職工通過系統查詢培訓計劃、培訓報名等。
3.6招聘模塊的設計
該模塊用來實現對招聘與應聘人員的信息作出添加與管理的操作功能，以方便企業選拔優秀的人才。主要內容包含：應聘人員信息的添加，對應聘人員信息的管理，及對招聘與招聘人員的信息添加和管理等。
4結語
本文由于受篇幅所限，對小型公司的人事管理信息系統設計情況的介紹還相對原則，相應內容也難免存在一些疏漏或不足之處，希望下一步能夠在系統應用實踐的過程中不斷地完善小型公司的人事管理信息系統總體設計，以及公共部分、人事管理、系統管理、薪酬、培訓、招聘等各模塊的設計工作，進一步提升小型企業經營管理的規范化、自動化和信息化水平。
作者：杜玉昌 單位：同濟大學
一、人事管理概述
作為構成人力資源管理的重要內容，人事管理工作的內容包括人事方面相關的控制、協調、指揮、組織、計劃和信息等多項管理工作。在實施人事管理工作的過程中應基于管理制度，在用人原則的指導下采取科學、合理的方式對內部人員間的關系、人和組織的關系以及人和事物的關系進行全面的調整，調動工作人員的主觀能動性，挖掘員工的潛在能力，更好地投入到工作崗位中，確保工作人員在履行指責義務的同時享受到合法的利益。要想保證醫院日常工作能夠順利、高效地進行，就必須從跟根本上加強對內部人事資源的管理，充分發揮每位員工的作用，提高醫療救治和服務工作的質量，促進醫院快速、穩定的發展。
二、目前醫院人事管理中存在的問題
1.人事管理制度不夠完善。
完善的管理制度是確保醫院各項人事管理工作順利開展的前提，但針對目前我國老年病醫院人事管理現狀來看，一些醫院仍然缺乏健全的人事管理體制，尤其在特殊醫院中甚至出現政府分頭管理、自成體系的問題，人力資源得不到有效的整合，管理職能出現非常明顯的分隔現象，制度的約束作用得不到發揮，最終致使醫院改革滯后，引發科室職責不明確、管理機構繁多、人員配置過多及科室權利分配不合理的問題。
2.存在思想認識問題。
我國社會主義市場經濟體制的建立和發展，國家掌握著醫院管理的主要政權，國家通過均衡理念對醫療機構進行投資，這就導致醫療機構的自我定位錯誤，發展方向不明確，出現平均經營的現象，大大降低了醫院工作人員的積極性，這是包括特殊醫院在內的多個醫院的普遍問題。醫院由于錯誤的理念指導，出現不同程度的等靠思想，放松了人事管理工作，醫院無法正確地認識當前市場競爭環境，工作人員消極怠工，從而引發多種醫院人事管理問題。
3.考核方法相對落后。
在老年病醫院中，通常采用年度考核方式落實人事管理工作，并未將員工的日常工作表現考慮在內，且在進行考核的過程中，借助自制的年度考核表，以領導評定、自評兩種方式將最終考核成績存儲到相關人事部。這種落后的考核模式沒有實現全面、量化的評定效果，缺少信息的反饋，員工無法了解到自己的缺點，不能對員工開展針對性的培訓教育工作。不能同獎金、人員流動及晉升等內容結合的考核制度，根本達不到考核的效果。
4.人才流動和聘用問題。
要想打造一支優秀的醫療團隊，增強醫院的競爭力，就必須做好人才流動及聘用工作。如果應用傳統的人事管理制度對人才進行管理和培養，就會導致人才流動不靈活的問題，其中建立在事業單位認識管理制度基礎上的人才管理工作，人才流動性差，醫院同工作人員的關系較穩定，不僅內部無法促進人才間的競爭，還阻礙了優秀人才的引入，制約著醫院的發展。此外，在聘用人才的過程中僅依靠從業時間、資質等因素進行評判，不能結合應聘人員的綜合素質、專業技能和工作態度進行考慮，影響聘任體系的公平性和公正性。
5.缺少健全的人才培養機制。
影響老年病醫院事業發展的一個重要因素就是缺乏健全的人才培養機制，這主要表現在以下幾個方面：第一，沒有對廣大普通員工進行基礎的教育，影響醫院員工的整體素質；第二，整個醫院的人事管理水平同管理人員有著直接的關系，管理人員經崗位提升而來，缺少專業的管理知識；第三，管理人員素質較低，缺少對管理人員的定期培訓。
三、醫院人事管理問題的應對措施
1.改革用人機制。
醫院人事管理的中關鍵一項內容就是人才的引進，需要對用人機制進行完善和創新，尤其要注重對重要崗位人才的引進，提高聘用管理力度，通過分級管理的途徑來確保人才的合理分配，規范分配秩序，從全局的角度實現優秀人才聘用的高效調控。老年病醫院在工作過程中要利用市場競爭機制來加強員工的競爭意識，不斷進步，將按勞分配制度和生產要素的分配有機結合起來，對員工業績、崗位職責同分配獎勵機制進行整合，有利于篩選出優秀的人才。
2.增強醫院員工的集體意識。
管理精神和理念是促使醫院不斷發展的動力，但各個醫院管理模式及管理理念各不相同，通過不同的方式開展人事管理工作，這就促使醫院中的護理人員和醫生的價值觀存在較大差異，不同工作者的立場不同，可能會引發沖突的問題。所以，在老年病醫院人事管理過程中，要秉承“以人為本”的原則，采取多種措施加強員工間的溝通和交流，并設置專門的交流和意見反饋平臺，重視每位員工的建議和意見，調動員工的工作熱情，幫助員工形成集體意識，擺正工作態度，塑造積極向上的工作氛圍，進一步提升醫院服務水平。
3.建立合理有效的人才培養機制。
處在知識經濟型社會中，人才成為企業的主要競爭內容，醫院要想增強競爭力，在競爭激烈的市場中占有一席之地，就必須加強對人力資源的管理力度，完善人才培養機制，提高醫療團隊的綜合素質，充分發揮人力資源的優勢。老年病醫院在開展人事管理工作的時候，積極引進優秀的人才，優化人才結構，形成合理的人才梯隊，還應構建公平的競爭機制，實現量化管理，結合醫院的具體情況制定科學的考核機制。
4.構建完善的內部考核機制和人才評價機制。
老年病醫院同其他企業性質不同，其內部員工的層次、結構復雜，各個員工的工作內容及工作能力也存在較大的差異，這就要求建立符合醫院性質的考核機制及人才評價機制，并嚴格按照標準制度落實到各個部門，提升員工的工作積極性，發揮員工的潛能。此外，還要強化動態考核制度，使考核體系更加規范化，實現同晉升、獎金等方式的結合，這樣才能提高員工的責任心，踏踏實實地做好本職工作，為醫院的發展提供保障。
四、結語
綜上所述，老年病醫院是一個具有特殊性質的醫院，但同其他醫院相同的是，人事管理工作仍是醫院內部管理的關鍵內容，特殊醫院的認識管理水平影響著整個醫療領域的發展，因此研究老年病醫院人事管理問題及對策具有非常重要的意義。在日常工作中應提高對人事管理工作的重視，激發工作人員的積極性，對人才評價和考核機制進行完善，培養良好的醫院文化，打造一支優秀的人才隊伍，強化管理制度的作用，從而保證特殊醫療工作能夠有序、順利地開展。
作者：孫紅莉 單位：新疆克拉瑪依市第二人民醫院
一、雇員構成
1、專業人員
香港律所人事管理中很重要的一個環節就是律師后備力量的招募及培訓。每年的畢業季，各個律所都會招募應屆的法律專業大學畢業生作為”TraineeSolicitor”，也可稱之為“見習律師”。以本所香港辦公室為例，每年新進的見習律師數量在3-5人之間，對申請成為見習律師的畢業生進行面試、篩選，是合伙人的一項重要工作。事務所會為每一名實習律師指派一位“師傅”作為指導老師，但一般來說，在2年實習期里，見習律師往往會輾轉各個部門以全面熟悉律師實務以及確定自身的專業發展方向。“師傅”并不是全程跟隨指導的老師，而是在每一個部門都有一位真正的“老師”（一般為主管合伙人）指導實習律師的工作。“師傅”一項重要的使命就是在實習律師實習期滿，完成實習可以“畢業”的時候，“師傅”要在高等法院大法官面前發表陳述，向大法官表示自己的學生已經完成“學業”，可以畢業成為專業律師。并非每一見習律師在實習期滿后都可以獲聘為本所的執業律師，本所會根據每位見習律師在兩年實習期間的工作表現而考慮是否聘請其為執業律師。不獲聘用的見習律師便需要另行尋覓愿意向其提供執業律師崗位的律所。
2、非執業的專業輔助人員
我們還會有一些專業輔助人員，俗稱“師爺”的LegalExecutives。這些專業輔助人員根據他們的專業經驗不同，分別供職于本所的訴訟部門、房產部門、保險部門、繼承部門、知識產權部門等，除了不可以在法庭上發言及簽署專業法律意見外，他們從事的業務與執業律師并無太大差別。有些“師爺”的專業經驗是新手律師無法比擬的，但是就整體水平而言，他們與執業律師的薪水差別是很大的，因此香港律師公會對聘用“師爺”的數量是有限制規定的。
3、行政輔助人員
行政輔助人員通常包括秘書、信使、財務及清潔茶水接待等人員。
二、雇員人事管理
除專業業務外，所有這些人員的管理事務由辦公室行政經理負責。律所制訂了各項措施規范人事管理。
1、培訓
（1）常規培訓
我們在香港及北京設有辦公室，兩間辦公室同事之間均安排有固定的互訪培訓制度。香港實習律師入職就要排期安排到北京代表處進行法律事務培訓，主要目的是熟悉內地司法體制及與香港法律不同的基本概念，了解北京同事的工作流程以便日后合作得融洽。北京辦公室所有職位的新入職員工都要到香港總部進行為期2周的入職培訓，以熟悉香港同事、了解香港辦公室工作流程，與自身崗位相對應的香港同事的了解磨合等。
（2）專業培訓
香港總部定期安排專業培訓，參加人員除律師外，還包括專業輔助人員。與內地業務相關的事務，或內地員工在工作中有可能遇到的法律事務，北京代表處的相關同事也會參加。
（3）實習培訓
香港見習律師實習期為2年，其間至少歷經2個部門，一般來說訴訟部門及商業部門是必不可少的，其他部門也可根據實習律師本人的意愿做出安排。每個部門都會對新進的見習律師從基礎事務起安排見習律師參與本部門業務的全過程。訴訟部門會安排見習律師跟從具有不同專業經驗的律師，一般會同時跟進10個案件之上。整個實習期對新手律師來說，是十分艱苦的，基本上我們的見習律師不會在晚上9點以前離開辦公室。
2、測評及升職
香港律所的專業人員進階的序列為：TraineeSolicitor,AssistantSolicitor,SeniorAssistantSolicitor,Consultant,Partner。而對于輔助人員，員工的價值提升則主要反映在薪資水平上。律所有一套事務所內部的員工評價打分系統(appraisalsystem)，分別為半年評價、全年評價及確認試用期滿時工作表現評價。由員工的supervisor對員工的表現進行評價。這是一個分項設置分數并計算的系統，針對員工的升職、加薪及續約等事項，管理層會參考該員工得分做出判斷。本所的評價系統分為工作表現、工作態度、工作效率、溝通以及出勤幾大項內容，每一項在整體分數系統中占有不同的Weighing。每一項下還設有3-6個不等的具體評估項目，每一具體項目均按表現設置1-5分5個分數檔，最終根據每一項的得分weighing，就可以得出該員工的測評得分。同時，根據我們的分數評價系統作出分析，具體數據提供給管理層。舉個簡單的例子：出勤一項，具體評估項目包括員工申請的各類假期（帶薪假、病假、無薪假等等）的天數統計、上下班的準時率等具體數據。香港律師事務所沿用的這一套行政人事模式，能有效分配律師的業務精力、儲備專業人才、協調非專業事務，對律師事務所運營和發展非常重要。
作者：陳嵐 單位：香港杜偉強律師事務所北京代表處
一、英國人事管理制度改革趨勢
(一)人員聘用從終身任用到合同制，在事業單位中，為了降低成本，強制性大規模裁員。將企業管理方式引入事業單位人事管理領域，改革人員選拔方式，吸引外部專家進入參與管理。部分事業單位實行經理負責制，經理職位向全社會開放，競爭錄用，限定期限。機構領導人職位公開競聘，實行合同制，事實上使英國事業單位人員結束了終身制。
(二)實行績效工資，強化薪酬的激勵作用。事業單位隊伍龐大而又多樣化，不可能作為單一實體進行管理，因此，在主管部門的批準下，有各個管理部門確定本部門的工資結構，不再實行統一的工資制度。在工資總額不變的情況下確定本部門工資結構和獎勵結構。績效工資的推行，調動了事業單位工作人員的積極性。同時，對高級別人員實行單獨的統一管理制度。
(三)增強工作人員的責任意識，通過開展公民憲章運動，提高事業單位工作人員的能力，增強責任意識，服務意識，樹立形象，主要內容為:制定明確、規范的服務標準向社會公開，公開全年工作計劃，提供政策咨詢，提供周到的社會服務，對民眾的要求分配到相應部門認真處理，將結果反饋給提出意見的民眾，要求工作人員勤儉節約，公布工作制度，接受社會各方面的監督。
二、美國人事管理制度改革趨勢
(一)美國公共服務部門人事管理體制向現代功能分散性的管理體制轉變，成立人事管理局，基本任務是監督內閣各部實施功績制;制定規章制度，制定并實施改進效率的人事工作計劃;把人事管理職能盡可能的下放給內閣各部及獨立機構，使其有最大限度的自有結合本部門的具體情況制定本部門的招錄、錄用、晉升等規定。
(二)職位分類制度日趨簡化，分類的總趨勢是職務分類由繁到簡，改變原來官職合一，等級不隨人走的狀況。精密細致的職位分類制度是美國人事管理的特色。不同職位類型的人員能夠共同存在，發揮各自的優勢，靈活的用人方式極大地提高了工作生產力。
(三)將現代化的技術與手段融入人事管理中，是美國人事管理工作發展的一個總體趨勢。其中最主要的是人員電子信息的錄入、審核、管理和應用。每人建立電子檔案，通過專門的人事管理系統進行傳遞，用人部門在人員信息使用、單位之間調轉、工資審核發放、競聘晉升等方面均能進行運用。同時，將現代管理學、心理學等新興學科充分運用到人事管理的日常工作中，分析各級別、各類人員的心理，充分調動人員的潛在能力，用先進的測評與考核技術，對人才的能力及業績進行評價，在評價人員時把定性與定量結合起來，使考評走向公開化。改變工作人員之間的人際和層級關系，通過科學的管理，提高人事管理的效率，有效帶動生產力的提升。
(四)人員的培訓工作作為重要的工作開展，美國各類用人單位都非常看重對員工的培訓，剛剛從學校進入工作部門的人員基本上不能很快適應新的工作環境和工作內容，用人部門都會制定科學、具體、詳細的入職前培訓課程，使員工盡快完成角色轉換，盡快進入工作狀態。同時將本部門的歷史文化傳承、企業理念內涵、規章制度法規等融入都培訓中。對于已經具有一定工作經歷，取得一定工作業績的人員，定期加強更深層次的培訓，讓新的理念、新的技術能夠不斷更新，與時展同步。同時針對不同級別的人員開展不同層次的培訓，人事培訓管理常態化、個性化。
(五)在薪酬制度中引入績效工資以激勵工作人員。在美國高級公務員中實行績效工資制。美國各州和地方政府改革力度不一，有的地方改革力度較大。績效工資的實施，改變了原有的固定薪金的弊端，分配上更加靈活，但同時存在加重財政負擔、分配是否公平等許多復雜問題，但它作為激勵工作人員努力工作的工資報酬制度正日益受到重視。
三、日本人事管理制度改革趨勢
(一)將國家掌握的人事管理權力進行下放，強調各用人部門的為管理主體，改變傳統的單一的管理方式，引入多元化的管理方式，通過放權和自由的管理，充分調動工作人員工作的積極性和主動性，提高了工效率。各用人部門可在總的人員數量的框架內，總的人員經費的預算內，合理調整人員數量，合理調整收入分配方式。而各人事主管部門轉變身份，從原來的管理者改變成人事管理運行的監督者，人事政策的制定者，工資分配的監管者，限制自由度，保障人事管理在公平、公正的軌道上加速進行
(二)對于人員的評價考核機制不斷調整，按照部門對人員的要求，制定細致的，符合人事管理規律的，而且可操作性強，能夠量化評價的考核辦法，同時嚴格執行，保障考核結果的公平、客觀、有效，即能夠將考核人員的真實水平得到充分展現，有能為用人部門提供今后職務、職位調整、工資增減的重要依據。
(三)加強分配制度的改革，打破原有結構化，無區分的工資系統，引入量化績效分配標準，將各類人員的工作能力，工作職責，工資業績都進行區分，實行差別化的分配。在保障工作業績合格的人員取得應有的生活水平保障無后顧之憂的基礎上，大力獎勵先進模范，激發工作潛力，并進行考評和展示。
(四)完善人才任用機制，人才引進向多樣化發展，普遍開展公開招聘、考試錄用的形式引進多樣化的人才，根據不同的崗位制定科學的考試內容，考試方式，讓最符合用人單位要求的真正的人才得到重用。同時加強人員范圍，政法制定政策，管理部門積極支持，對符合要求的國內、國外專業化人才都能引入。
(五)注重人事管理的長期性與全面性，在人才流動率很高的當今社會，必須把長期的勞動力市場狀況以及勞動市場中本單位的地位放在視野內，從戰略角度來研究本單位的人才策略。注重人事管理各自的獨特性，使人員的管理適應本單位今后的發展。同時重視管理戰略、制度的匹配，為了使勞動力流動合理化，以終身雇傭為前提的福利和退休制度必須進行調整。
四、國外人事制度改革經驗的啟示
對于國外人事制度改革方面的經驗，我們可以從中得到很多啟示，將其中優秀的做法借鑒，我認為主要有以下幾點:
(一)應進行職權下放，如人員的招聘錄用，機構領導人的選拔，工資管理權限等。推行開放性任用制度，大范圍開展公開招聘，科學合理制定招聘方式和內容。普遍實行合同制，做到能上能下、能進能出。人事管理應給予用人部門更多的靈活度和自由度，以適應我國面向市場化改革的趨勢。
(二)人事管理部門要加強人事管理工作的指導作用和監督作用。在做好指導性政策制定的基礎上，讓用人部門自主地開展管理工作，因各部門的情況和需求不同，不能按照統一的標準進行衡量，要為用人部門在人員使用上服務好。同時更要加強監督檢查的力度，保障人事工作的公平、公正，使人事管理工作能夠真正用人部門的發展提供重要幫助。
(三)大力發展科學合理的人事管理技術手段，借鑒國外成熟的人事管理技術，使人員所有的信息都采用相應的技術進行留存、整理、使用，提高人事管理的效率，將人事管理人員從繁重、瑣碎的機械性工作中解放出來，將更多的精力放到提升管理水平，開創管理新辦法方面上。同時還應加強管理學、心理學、行為學等知識在人事管理中的應用，只有了解職員的心理，才能明確管理的方向，提高管理質量，創造更多的生產力。
(四)加強人事管理的法規、制度建設，長期以來，我國人事管理中存在著嚴重的人的因素，人事管理中無法可依，有法不依的問題突出，未來，按照經濟和法制的發展，要想科學管理人事工作，就必須嚴格按照法規、制度辦事，營造公開、公平、公正的人事管理秩序，從而形成科學的人才競爭、激勵和監控機制，吸引和保留優秀人才，合理使用優秀人才。
(五)重視建立合理的收入分配制度，打破各類工作人員的統一的收入模式，將工作業績與收入緊密結合起來，收入能增能減，同樣的崗位按照考核情況，分配有高有低，制定科學合理的績效分配方案，讓收入分配成為人事管理的風向標，推動各項工作的開展。通過對國外部分國家人事管理制度的分析和借鑒，將優秀的且適合我國當前國情的做法借鑒到實際的人事管理工作中，并研究制定更適合當前事業單位中人事管理的制度、辦法，會避免很多彎路，更快更好的達到科學、合理的人事管理目標。
作者：易凱 單位：長春師范大學
一、要搞好人力資源開發，向人力資源管理體制轉變
(一)人事管理體制間人力貨想管理體制轉變是時展的趨勢
人力資源管理與開發已引起理論界和實際工作部門的重視，如何把傳統的人事管理調整到整體性的人才開發上來，從而實現人事管理向人力資源管理的轉變，是郵蓄銀行人事制度改革值得探討的問題。隨著市場經濟的發展及社會的轉型，人事管理也在發生著根本性的變革。“以人為本”逐漸成為管理的內涵，成為管理追求的目標。人們越來越清晰地認識到，人是可以利用的資源。從傳統的人事管理向人力資源管理觀念的轉變，有其深刻的社會文化背景和管理領域變革的社會基礎:市場經濟的發展和經濟的全球化，要求單位降低管理成本和增強競爭能力，人力資源成本在總成本中所占的比例越來越大，并且隨著社會經濟和科技的快速發展，人力資源成本的比例還在迅速增加。只有加強單位的人力資源開發，并建立符合市場需要的管理機制，才能提高本單位將科學技術轉化為現實生產力的能力，才能提高其競爭力。
(二)人力資源管理比人事管理更有利于人力資源的開發
1.人力資源管理的特點
人力資源管理通常是指單位活動范圍內針對人力這一資源進行科學管理、合理利用和有效開發的程序和方法，是為了完成工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。它突破了以往為員工提供適當報酬、福利、培訓等人事管理的局限，將單位中有關人的管理、利用和開發，提高到一個全新的高度，是人事管理的新模式:一是人力資源管理把人力看成是完全可以而且是必須充分開發、利用的最重要的資源，它要求在管理上重視人的智慧及創造力的發揮，挖掘勞動者的潛能，為社會創造更多的物質財富。二是人力資源管理的最終目的是提高勞動生產率。要求通過科學的管理，為單位的目標順利實現而服務。三是人力資源的管理方式必須具有預見性，能做好各類人員的需求預測、配置、培訓考核、報酬以及工作條件和環境等方面的管理，而不再是簡單的管理人。四是人力資源管理非常重視教育培訓，將其做為開發、利用人力資源的戰略任務的手段。
2.人力資源管理比傳統人事管理更加人性化
一是傳統的勞動人事管理是以“事”為中心，而人力資源管理則以“人”為中心，把人和人力看作可開發的資源，把管理的重點放在人力資源的合理利用和有效開發上。二是傳統的勞動人事管理把勞動人事工作列為日常行政工作，諸如人員的統計、調配、工資發放、考核、保險統籌等，屬于行政學范籌。而人力資源管理是涉及人的各種因素的系統工程，諸如人力資源計劃、工作設計、績效評價、勞資關系等等，是單位戰略的重要組成部分，屬于經濟學的范籌。三是傳統的勞動人事管理多為被動的“管家式”管理，根據上級勞動行政部門的工作部署或要求，以管理本單位勞動人事事務為主制定工作目標。而人力資源管理，要求充分發揮勞動人事工作人員的主觀能動性，合理配置，實行主動開發式的有預見性的系統管理。四是傳統的勞動人事管理把教育培訓人作為輔助性工作，而人力資源管理將教育培訓人作為人力資源潛能的重要手段給予重視。五是傳統的人事管理與人力資源管理的職能也有所不同。傳統的人事管理著重對人員進行日常事務管理，追求“德、能、勤、績”，缺乏長遠規劃，人力資源管理則更多的強調戰略問題，側重于單位的發展計劃和員工個人的發展規劃，注重如何使人力資源為實現單位目標作更大的貢獻，注重個人和單位目標之間存在靈活性和一致性。六是對員工考核的方式不同。人事管理注重年終的考核，而人力資源管理更注重對員工工作業績的評估。此外，人力資源管理非常注意員工個人價值的實現與單位利益的統一，在員工隊伍中發掘出更大的主動性和責任感。而這種主動性與責任感的產生，與員工個人價值的實現和個人利益密切相關。
二、建立郵蓄銀行銀行的人力資源開發管理體系的思考
(一)正確認識人力資源的開發的意義
思想觀念必須與時俱進，要引進先進的管理理念，自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式，進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價值、尊重人、關心人、培養人，破除重物輕人消極等待意識。IBM的創建人湯姆斯丁?沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可見人力資源的開發利用對經濟發展起著決定性的作用，人的素質決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發挖掘其潛力。目前，加緊研究郵蓄銀行人力資源發展戰略，著眼于現有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應新形勢下郵蓄銀行履行職能的需要。
(二)創新人力資源開發與管理機制
人力資源開發是一項系統工作，既要橫向的人員規劃，招聘、培訓、薪資、生涯等整合，也要縱向的郵蓄銀行發展戰略與人力資源開發戰略的整合。郵蓄銀行人力資源開發與管理機制的創新主要應從以下方面著手：
1.充分發揮人力資源管理職能，從加強人力資源調研、人力資源開發、人力資源科學配置和人力資源長遠規劃人手，轉變人事管理職能，真正體現“以人為本”的優秀，實現人力資源的科學開發和優化配置，把人才用好、用活。
2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發展空間的良好環境。
3.建立雙重職業生涯路徑，向專業技術人員提供與管理人員相等的職業發展機會。雙重職業生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術通道，幾種階梯層級結構為平行關系(同目前的行政級別多層次一樣，技術崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數量增加了，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發展機會。員工可選擇其職業發展方向，可以繼續沿著技術生涯路徑向上攀升，或轉而進人管理職業生涯。
4.搞好技術職務系列評審工作，真正建立起有郵蓄銀行特點的系統內專業技術職務系列。具體來說，技術職務級別可多層次。行政職務可優先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任；當技術人員擔任管理職務時，其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執行。各級技術人員的數量占員工總數比例由人力資源管理部門根據各單位每年有關職數的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上，應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則；在技術職務的聘任和使用上，應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則；在技術成果的考核上，應堅持“既重視數量，更重視質量”的原則。
(三)構建持續培訓機制
培訓是人力資源開發的重要環節和主要途徑，只有加強培訓，改進培訓方法，積極探索并運用有利于培養人才實踐能力和創新能力的方法，才能培養出更多的具有整體素質和創新能力的員工。
1.合理利用現有的培訓資源，統籌規劃培訓經費，制定長期、系統的培訓規劃，明確不同層次的員工培訓的要求，突出重點，提高培訓質量，體現培訓價值。
2.合理選擇培訓項目，對癥下藥，改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發的直接落腳點，選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。
3.建立“學習型單位”，使員工隊伍素質與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度，單位要求學，職工愿意學，才能達到目的。因此，有條件的單位可以考慮建立培訓“學分制”，以增強員工的學習動力和積極性，形成良好的學習氛圍和激勵機制，保證培訓質量和隊伍素質的不斷提高。
(四)完善績效考核機制，加強績效管理
績效管理在人力資源管理系統中處于優秀的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體，并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯系。同時，績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據，為人員招聘和選拔提供參考。根據績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統的用人制度更加合理和科學。
(五)建立有效的激勵約束機制
激勵過程是一個滿足需要的過程，有效的激勵機制不僅能調動人的積極性，而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉?詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵機制下，同樣的人員可發揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復雜和有挑戰性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結合，物質激勵與精神激勵相結合，外在激勵與內在激勵相結合，充分激發員工的工作主動性、積極性與創造性。
一、基于高校人事管理業務流程存在的問題
（一）對高校人事管理重視不夠，資金投入不足
目前，許多高校響應網絡時展要求，開始重視人事管理信息化的發展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多數高校管理層對優化管理業務流程仍然缺乏全面的認識和正確的定位，在信息化過程中未能切實結合本校實際情況，具有一定的盲目性。一方面，高校管理層對優化人事管理業務流程的目的不清楚、目標不明確，對優化人事管理的重要性和緊迫性認識不足，缺乏主動性。另一方面，優化高校人事管理需要大量的資金投入，資金匱乏是制約著人事管理業務流程發展的重要因素，是擺在每個高校領導面前的現實問題。
（二）高校人事管理的各職能部門“各自為營，互不共享”
高校的人事管理工作涉及的有關業務科室和職能部門很多，每個職能部門建立自己的一套人事事務管理系統，需要對每個數據進行逐一錄入和校對，要經常對各種人事信息進行登記和統計，分別掌握著全校教職工的某一部分信息，各自為營，數據和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，從而導致工作效率低下，工作量大，人事信息不統一、重復勞動等問題，使得職工信息與業務流程和應用相互脫節的現象。
（三）高校人事管理系統缺乏規范有效管理
近幾年，隨著網絡信息時代的到來，我國高校也開始優化人事管理系統，但仍然處于摸索和完善階段。大多數高校并沒有及時制定與人事管理信息化建設相適應的科學管理制度規范，人事部門對于二級院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用傳統的人事管理制度，使得二級院系在配合人事部門進行的工作中存在很大的人為性和隨意性，加重了人事部門信息化管理工作的難度。（四）高校人事管理工作人員身兼數職“門門通，門門松”由于近幾年國家鼓勵高校擴大招生，大多數高校都出現師資匱乏的情況。高校人事管理工作本身具有涉及面廣、信息量大、管理內容多、時效要求強、信息關聯度高等特點，再加上人員配備不夠，導致有些教師身兼數職，既要做好教書育人、學生日常工作又要擔負學校管理工作，身兼數職往往力不從心，什么都會做但什么都不精通，同樣的工作幾個人輪流做，使得所有工作都經常出現差錯和紕漏，影響了高校的人事管理工作。
二、優化高校人事管理業務流程的必要性
（一）優化高校人事管理業務流程可以為高校改革發展提供決策依據
系統的高校人事管理資料能全面、準確、及時的提供教職工的基本資料、科研成績、教學情況，根據教職工的能力分配相應的工作，合理配置師資力量，大大提高了工作效率，節省了人力資源成本，為高校改革發展提供了決策依據。
（二）優化高校人事管理業務流程可以提高人事管理的工作效率
傳統的人事管理方法工作繁瑣、復雜、人員流動性大、出錯率高、查找難，給高校人事管理工作帶來了很多麻煩，使得工作效率低下，人力成本高。優化后的人事管理業務流程不僅能能使部分人員從繁雜、瑣碎的工作中解脫出來，還能將更多的人員投入到學校建設的其他方面，實施了人力資源的合理配備，提高了工作效率。
（三）優化高校人事管理業務流程可以實現資源共享，使信息資源利用最大化
信息化高校人事管理模式能夠清楚的了解學校當前的師資配置情況，學校資源的使用情況，教職工的工作情況和科研成果情況等，所以要擺脫傳統的“各自為營，互不共享”的局面，整合信息實現資源共享，使信息資源利用最大化，降低人力資源成本。
（四）提高管理人員自身素質和業務能力
高校人事管理人員是組成人事系統的優秀力量，負責配合各部門認真做好全校職工的信息采集工作，承擔院系教職工的信息更新維護工作，利用人事信息對全校教職工的信息數據進行多維度分析，提供學校教師的分配結構，為領導科學決策提供數據依據。所以管理人員應具備優秀的組織和領導能力，定期參加管理培訓，提高自身素質和提升業務能力，還要從思想上高度重視高校人事管理工作的重要性，為本校的發展提供準確的數據信息。
三、高校人事管理業務流程優化的方法
高校人事管理按照崗位性質的不同可以分為三大類：一類是教師崗位，一類是管理崗位，一類是教學輔助性崗位。其中教師崗位和管理崗位處于優秀的位置，是實現高校人事管理業務流程的主要途徑。
（一）教師崗位業務流程的優化
通過加大對高校教師科研扶持的力度，改善研究的氛圍，使專業教師能夠選擇研究自己感興趣的學術課題，調動教師科研的積極性和主動性，得出更有創造性的研究成果。人事管理部門要及時了解本校教師的數量和質量情況，根據學科專業的需要及時補充適合教學工作的實用性人才，注入新的血液和力量。
（二）管理崗位業務流程的優化
人事管理工作主要包括招聘流程、工資管理流程、培訓流程、保險辦理流程、入職和離職流程等，現在我國高校人事管理實現的是校級、院系兩頭的管理體制，從整體來看，管理崗位是合理的，但從組織機構來看存在多頭管理的問題，所以高校人事管理應該合并類同部門，統一信息管理，重新組織人員結構，形成高效的人員利用率，為學校日常管理工作和教師工作提供方便，并提高服務水平。
（三）教學輔助性崗位業務流程的優化
教學輔助性崗位為教師教學崗位和管理崗位提供服務，為全校學生和教職工提供基礎的生活、學習和工作保障。通過建立網絡信息化辦公流程，引進先進的服務理念，提高輔助性崗位人員的專業素質和業務能力，來優化教學輔助性崗位的工作流程，為推動高校和諧發展提供后勤保障。
四、結束語
目前，許多高校正在建設人事管理信息化，有些高校已經初步實現了人事管理信息化，也取得了一些成效，但總體來說，高校人事管理信息化發展速度還很緩慢，存在很多問題，需要進一步的改進和完善。所以，各大高校應當立足本校人事管理的現狀，充分認識優化人事管理業務流程的必要性，積極探索并開辟高校人事管理業務流程的優化途徑，從而提高高校的優秀競爭力，推動高校有序、健康和長遠發展。
作者：王榜華 單位：云南昭通學院
1現代人事管理中的信息化管理存在的問題
1.1信息化程度低
特別是有的高校的一些信息庫還處于設計的初級階段，沒有進行及時的維護，也不能進行升級，落后于發展的步伐，還無法實現資源共享，影響了用戶權限，不利于工作的開展。有的學校使用的新設計的軟件也不能保證數據的安全保密性。部分高校的人事管理部門使用計算機開展工作的時間已經很長，但是這些機器的最常使用功能室打印和輸入，不同的科室之間沒有做到數據的及時對接，更新不及時。
1.2缺乏統一的信息化管理模式
人事部門對于一個單位而言有著重要意義，它肩負著承上啟下的責任，一方面給上層領導做出決策提供參考信息，另一方面還負責本單位工作者基本信息的收集、整理、維護以及傳遞。因為要適應信息化的發展，很多高校的主管部門開發出了滿足自己需要的專用信息庫，這一數據庫對于本單位開展工作有極大幫助。然而高校往往有多個主管部門，這些部門之間的信息庫五花八門，各部門的信息無法共享，沒有統一的錄入方式，也無法相互到處或者導入，使得高校人事管理部門工作面臨很多難處，同時還導致主管部門沒有準確的、統一的數據。
1.3沒有及時反饋信息
開展信息化管理的一個非常重要的內容是堅持及時反饋、信息透明。但是現在很多職工都沒有辦法在當前的信息化管理制度下看到自己的電子信息，有時候因為員工的信息不完整而影響職工的發展。有時候信息錯誤還會再給員工造成很大的麻煩。
1.4領導認識存在偏差或不夠重視
有的高校領導沒有認識到信息化管理的重要性，沒有清楚地認識到人事管理信息化建設的目標和目的，對人事管理重視度不足，使得人事管理信息化只停留在口頭上。若是長此以往，人事工作就不會有大進步。有的高校的領導不能熟練地掌握信息化技術，所以他們會有排斥先進事物的心里，認為只有寫出來的東西可靠性才高。
2提升人事管理中的信息化管理的建議
2.1創造高效的網絡體系
開展人事管理中的信息化管理，及要選擇先進的網絡技術以及數字化設備，構建起一個快捷、高效的信息服務網絡體系，打造成一個開放的服務平臺，為高校內部人員以及不同的高校提供服務，這樣就達到了人事信息資源共享的目標。將辦公自動化建設融合于人事信息化管理之中，通過計算機和網絡等一系列現代化的科學技術手段，組成一個有著大容量、迅速高效、安全可靠以及節約方便優點的全方位的數字化人事信息庫。
2.2創建規范統一的信息平臺
創建一個規范統一的信息平臺不單是高校的事情，而是整個省份的教育系的事。構造出高校人事工作信息化管理首先要有一個基礎做奠定，即在全省的教育系構建出以空格規范的、統一的、自上而下的信息平臺。同時，這個平臺應當具有如下的幾項功能：一是能夠將現在的教育以及人事使用的不同的軟件功能統一進行整合集中到這一軟件中，不同的部門不管想要包含什么內容的報表，都能夠按照其需求有選擇性地自動生成。二是給不同的級層、部門以及職工設置不同的管理權限，讓這些個體可以在自己的權限范圍里按照自己的實際需求對信息進行完善，達到一種安全有效的管理目的。三是建立健全反饋機制，實現個人和不同的單位及時反饋信息平臺的意見與建議，同時進行進一步的完善的目的。除此之外，權限下級若是在對信息進行查詢的過程中發現信息有誤的話，若是缺乏修改權限，也可以將自己的意見對上級進行及時反饋。
2.3提升領導的重視程度
首先，高校人事部門必須對人事信息化管理形成一個正確的認識，明白其對日常工作產生的地位、作用以及意義，才能提起重視。人事信息管理工作并不等同于簡單的統計匯總人事信息和數據的工作，它還要分析處理數據，同時給學校提供一些準確可靠、科學的背景材料和依據，促進學校制定有關政策或者發展規劃更具前瞻性。這對學校的發展也有很大的意義。其次是省級人事部門有必要根據高校的特點，成立一個專業的管理團隊對這一信息平臺開展維護工作，及時解決遇到的難題，并且完善這一平臺。三是在高校中的不同部門應組織相應的人員對信息進行更新和修正，保證信息庫的權威性。四是上級部門應當檢查核實下級部門所上報的信息，避免出現信息錯誤。
2.4培養專業管理人才隊伍
高校必須對現有的信息管理人員開展專業的培訓，同時引進專業技能過硬的信息管理人員。人才是發展的關鍵，除了具有專業知識外，信息化管理人員還要有求真務實、開拓創新的精神，能夠對計算機軟件進行熟練操作，在思想上要有過硬的政治素質，要有謙虛謹慎的工作態度，保障好秘密信息不泄露，還要隨著時代的發展更新自身的觀念。因此，必須加強工作人員的自動化處理信息的能力，打造一支復合型人才隊伍開展人事信息化管理工作。
3結語
總而言之，只有適應時代的發展，運用信息化管理模式開展高校人事管理工作，培養和引進具有專業知識的信息管理人才，才能促進高校人事管理工作的飛躍。
作者：紀可妍 單位：長春工程學院人事處
