發布時間：2022-05-21 02:50:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇校園招聘論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【編者按】
每年，很多企業一般從9月就開始啟動校園招聘活動，時間跨度一般從9月到次年1月，有的會一直延續到次年4、5月。校園招聘是企業吸納人才的重要渠道，校園招聘具有多重優勢：第一，企業進行校園招聘可以有針對性地找到數量可觀的、專業知識符合要求的群體；第二，很多學校出于提高學生就業率的考慮，會為企業進行校園招聘工作提供一定的服務和便利；第三，應屆畢業生具有可塑性，容易與企業文化相融合，可以成為企業未來發展的儲備人才。眾所周知，企業每年都在校園招聘的過程中投入了人力、物力、財力，目的是滿足企業發展對人才的需要，但實際中往往出現校園招聘后企業發現招聘進來的人難以達到工作要求、不適應企業文化、離職率高等問題，造成了企業資源的浪費。在校園招聘中，如何滿足企業對人才數量、質量的要求？如何對應聘者的能力和潛力進行考察？是否有什么好的做法可以借鑒呢？本文將就如何提高校園招聘有效性的問題進行探討。
進入校園招聘季，很多企業HR部門將進入一個緊張而忙碌的階段，校園招聘是很多企業吸納新鮮血液的重要渠道，很多企業十分重視校園招聘。在校園招聘這場“人才戰”中，企業既需要制定正確的策略，又要采取有效的方式，并且注重細節的把握，才能保證校園招聘取得預想的效果。
X公司是一家畜牧業企業，公司規模約300人，其出產的產品質量、數量在省內排行名列前茅。公司前些年一直采用相對保守的發展戰略，并未進行大規模的擴張，近年來隨著其所在行業的發展，經營班子決定擴大公司的發展規模。公司規模的擴大意味著對于人才的需求量激增，傳統的社會招聘已經不能滿足公司的需要，因此，公司啟動校園招聘。
分析供求，制定規劃
招聘工作的開展，要對人才供求情況進行分析，人才供求分析包括兩個層次的含義。
第一，X公司對其所在地區畜牧業人才情況進行了分析，認識到X公司所在地區畜牧行業人才嚴重短缺，畜牧學校的學生畢業后被各畜牧企業、飼料企業、獸藥企業爭相聘用，工作選擇較多。因此，公司在學校的知名度成為校園招聘的競爭優勢之一。X公司認為實現成功招聘的重要工作是擴大公司在地區內相關農業院校、畜牧相關院校的知名度，讓更多的畢業生了解本公司。第二，X公司通過對公司內部各個部門，包括管理崗位、業務崗位的人員情況進行分析，制定了詳細的人員需求規劃，作為校園招聘的依據。
廣開“才”路，組織招聘
面對人才短缺的情況，X公司不僅關注如何爭取招聘更多的畢業生，而且與相關院校進行合作，培養行業所需人才。由于X公司的高管團隊均出自省內知名的農業專業學校，在這些學校中擁有相當豐富的人脈資源。故由分管人力資源的副總牽頭，通過對高管團隊在校園的人脈資源進行整合，有針對性的選定相關專業進行重點攻關。公司高層與學校方面通過友好的洽談，達成一系列合作的意向，具體包括：
雙方共同建立以X公司命名的兩個班（共計60人），培養出來的學生全部定向進入X公司進行實習，X公司負責這些學生的實習工作并對其進行評價，擇優錄取；
X公司與學校共同建立獎學基金，對這兩個班的優秀學生進行獎勵；
X公司的高管團隊與技術骨干定期到學校為學生進行授課，授課采用公開課的方式，廣泛吸引其他專業和班級的人員前來聽課。
這樣，以X公司名義命名的班級、獎學金以及相關講座，可以擴大公司的知名度，增強學生對公司的了解和認同感，并且，合作的建立也為公司校園招聘提供了人才儲備。
在校園招聘的具體實施階段，由人力資源部牽頭，組織招聘小組到校園內進行大規模的宣講活動。同時，由于輔導員對于學生的指引對學生就業方向起到幾乎決定性的作用，X公司還注重與學校輔導員保持聯系，與輔導員溝通企業需要怎樣的人才，重視輔導員推薦這一吸納人才的渠道。由于前期合作培養人才積累起來的知名度優勢，校園招聘活動進行的比較順利，一般能夠吸引100～150名學生前來應聘實習崗位。
人力資源部組織人員對學生進行面試，面試一般包括兩輪，初試由人力資源部門人員負責，主要考察應聘者的溝通能力、合作精神、性格匹配等個人基本素質，以及對應聘者的個人情況進行一定了解，并進行初步篩選和為復試提供一定的參考信息；復試由生產部門人員負責，主要考察應聘者的專業能力。復試在公司辦公樓舉行，X公司出車負責學生往來接送，公司擁有兩千平米的獨棟辦公樓，裝修豪華。復試在公司辦公樓舉行，可以給學生以視覺沖擊，讓學生相信公司的實力并有向往來工作的心態。
面試結束后公司將通過面試的學生送至生產一線進行實習。實習一般采用“師父帶徒弟”的方式，強化人才培養和管控。生產部門安排實習學生的工作崗位、師傅人選、衣食住行等。實習期內公司的高管團隊和人力資源部定期到一線組織實習學生進行意見反饋，解決他們的各種問題，同時向他們宣傳和講解公司的企業文化。
嚴格把關，擇優錄取
對于X公司來說，安排應聘者進行實習考察是招聘過程中的一環，而不是招聘的結束。在實習期，公司安排師父對畢業生進行專業方面的培養和考察，同時公司高管和人力資源部對畢業生進行企業文化方面的教育，這是一個磨合的過程。畢業生在磨合過程中所表現出來的能力、態度和潛力，影響到公司最后的錄用決定。
在實習期間，人力資源部要經常與生產一線的“師傅”們進行聯系，尋找實習學生中的優秀人才，作為公司重點培養的苗子，給予更多的關注，時刻關注他們的思想動態，對其進行更為深入的思想引導，促使其建立起對公司的忠誠度。
實習結束后，人力資源部組織對實習學生進行評價，并反饋給學校，將評定結果作為決定是否錄取的依據。一般公司會根據之前的招聘規劃擇優進行人員錄用，不過也會注意到名額的彈性，以免優秀人員漏招。整個招聘過程結束后，人力資源部要繼續同學校進行深入的討論，對校園招聘工作的不足進行探討并想辦法改進，爭取在下一輪校園招聘中做得更好。
一般來講，企業進行校園招聘大體上包括四個環節，其中還伴隨著人力資源部主導進行與各方的溝通和合作。
招聘準備階段，在這個階段，X公司對本地區人才市場供求狀況進行了分析、制訂了企業招聘計劃，此外，這個階段的工作還包括確定招聘的目標院校、制定招聘策略、組織進行招聘團隊等等。
網羅人才階段，這個階段最重要的工作是進行招聘宣傳、增加人才來源渠道，爭取讓更多的畢業生了解和應聘本公司。
人才篩選階段，這個階段的工作一般包括簡歷篩選、筆試、面試、實習期考察等。這是校園招聘最關鍵的階段，對應聘者考察的成功與否直接影響到企業是否能夠招聘到合適的人才，所以在這個階段，企業要客觀、全面、科學地對應聘者進行考核。
錄用階段，在人才考核的基礎上，企業可以做出錄用決策。在這個階段，企業一方面要爭取及時“搶奪”優秀人才，不要因為錄用通知遲遲不發而造成擬錄用的人才被其他企業搶先簽約的局面，另一方面，企業也要注重風險管理，如對關鍵崗位擬錄用人員進行背景調查，以及做好企業offer被拒絕時的備選錄用人員預案，還有簽約后毀約風險防范措施，等等。在校園招聘的每個過程，企業人力資源部都需要全面考慮，做好每一步的工作，才能保證校園招聘達到預期的目標。
要做好校園招聘，除了做好校園招聘的具體工作過程，企業還需要從多個方面進行努力。
首先，從X公司以及很多其他公司的校園招聘來看，在校園招聘過程中，除了人力資源部門外，業務部門專業人員的參與是非常重要的。業務部門的參與可以幫助選擇專業對口的人才，可以實現對人才的考核，并且有助于決定錄用后人員在各部門的分配。
其次，企業的校園招聘工作，不只是每年秋冬這兩季要進行的工作，而是企業一直要進行的一項系統性的工作。如X公司與相關重點院校合作培養人才，并在相關院校設立獎學金基金，以及注重平時工作中與學校輔導員的溝通交流。X公司通過這一系列工作保證校園招聘的人才儲備和人才來源渠道，并擴大了公司在學生中的知名度和影響力，公司的校園招聘工作順利并且可控制。
最后，企業在開展校園招聘工作的時候，不能夠只關注自己企業的工作，而是應將視野擴大，關注同行業競爭對手的招聘進度及待遇情況，并制定相關策略。企業要始終注意自身形象的維護，并挖掘自身的獨特魅力吸引應聘者，同時在具體工作中盡量做到禮貌周到，及時簽約來留住人才。
摘要：實踐表明，基于勝任素質模型的校園招聘比傳統方式更加有效。本文在結合建筑施工企業特點的基礎上，構建“MAP-A”勝任素質模型，并介紹該模型在校園招聘中的應用。
關鍵詞：勝任素質模型 校園招聘 MAP-A模型
在校園招聘選人過程中，應依據什么標準來選拔大學生?究竟該看重大學生的經歷還是素質?是關注大學生在校期間的成績還是關注其潛力？這直接影響方式的選擇——是選擇傳統的招聘方式，還是選擇基于勝任素質模型的招聘方式。實踐表明，基于勝任素質的招聘方式比傳統招聘方式更加有效。
一、基于勝任素質模型招聘
1.勝任素質模型
戴維?麥克萊蘭于1973年提出了著名的“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
勝任素質模型(competency model)是指為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的知識、技能、能力和特質等一系列素質要素的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。
2.基于勝任素質模型的招聘方式
基于素質模型的員工招聘，是從企業戰略和企業文化出發， 依據崗位對任職者的素質要求，構建適合本企業的勝任素質模型，運用適當的手段，如試題考核、素質測評、面談、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質特征，以使個人素質最大程度地適合于企業文化、工作和角色的要求，從而有效選拔高潛力的員工，實現員工在未來工作中高績效。
因此，基于勝任素質的招聘方式既能體現企業的長遠發展戰略要求，又能確保企業有效選拔合適的、具備高潛質的員工，克服了傳統招聘的缺點，極大地提高了招聘的信度與效度。
二、校園招聘中勝任素質模型的開發初探——以建筑施工企業為例
1.校園招聘特點分析
一是應聘人數眾多，招聘時間短。據教育部統計數據，近5年來，每年的應屆大學畢業生突破600萬人，而校園招聘的真正有效時間集中在每年的11月至12月和次年的3月至4月份。二是應聘者可塑性強。大學生們系統接受了專業理論知識的學習，有較強的學習能力，同時又具備極強的可塑性。通過教育與培訓，能較快認同企業文化和企業理念，成為企業不可缺少的新鮮血液和骨干力量。三是應聘者沒有工作經驗，沒有明確的職業定位和目標。很多學生求職者不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作。同時，由于其缺乏工作經驗，企業很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。四是易組織大規模的應聘考試。招聘企業能有效利用做校園宣講的有利時機，組織大規模的面試或考試，提高招聘工作的效率。
基于上述特點，校園招聘對參加招聘的企業提出了這些要求：一是可滿足大規模人員考評要求；二是要簡便易行；三是要利于迅速形成考評結果；四是既能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向和發展潛力。
2．勝任素質模型的構建思路
（1）人與崗匹配度分析——結合崗位勝任力要求，提煉應屆大學生通用勝任素質要素
根據校園招聘的特點，為了提高校園招聘的效度和信度，我們必須通過對崗位勝任力和大學生群體特性進行分析，提煉他們通用的共性素質要求，構建通用的勝任素質模型，以此通過測評手段來預測應聘者是否具備未來產生高績效的“潛質”。
筆者從實踐出發，認為大學生通用素質為“MAP”三要素，其內涵為：M（Mental capability）腦力，是一個人加工信息的能力，即分析信息并做出判斷的過程。A（Attitude）態度，是一個人內心里對生活、對工作、對職業的基本認識。P（People skill）人際能力，是一個人在工作、生活中與人交往時表現出的能力。具體而言，在腦力、態度和人際能力三方面，有高潛質的大學生應具備5方面的能力或素質。如下表所示：
為便于我們在招聘實施中的應用，對5優秀素質要素進行定義：學習能力指的是一個人觀察和參與新的體驗，并把新知識融入到已有的知識，從而改變已有知識結構的能力。這里強調的是新知識獲得的過程。適應能力是指一個人面對紛繁復雜社會環境的一種準備心理及進入環境后的承受能力和利用資源的能力。主動性是指不在外力的推動下，一個人積極承擔工作的行為表現。責任心指一個人對待工作的自覺負責的態度，愿意為做好工作而付出努力。團隊精神是指一種圍繞實現組織目標而相互溝通、相互合作、相互補充、相互承擔責任、共同發揮集體智慧、共同創造輝煌成就、共享成果榮譽的精神。
（2）人與組織匹配度分析——結合行業、企業環境特性，提煉行業素質要素
筆者在校園招聘中對MAP三要素進行了應用和實施，在實踐中發現，具體到實際行業和企業的招聘工作中，僅考核MAP三個方面是不夠的。因為MAP只能證明應聘者具備基本勝任素質或“高潛質”， 但是優秀不等于適合，招聘中一味地追求“最優秀”，不僅會造成人力資源的浪費，而且會影響員工在企業的發展和穩定性，這是很多企業常常容易忽視的。所以對于招聘工作來說，還應考察另外一個方面——人與組織的匹配度。只有實現了人與組織的匹配，招聘到的大學生才能真正融入企業文化和企業環境，長期穩定在企業發展，實現大學生成長與企業發展雙贏。因此，必須結合行業特點和企業文化特點，實現對候選人進行準確有效的選拔。這是招聘選拔人才的最重要的一步。
建筑施工企業生產經營的特點： 一是生產的流動性。一方面，施工機構隨著建筑物或構筑物坐落位置變化而整個地轉移生產地點；另一方面，在一個工程的施工過程中施工人員和各種機械、電氣設備隨著施工部位的不同而沿著施工對象上下左右流動, 不斷轉移操作場所。二是產品的多樣性，難以實現標準化生產和作業。三是施工技術的復雜性，對施工組織和施工技術管理的要求較高。
【摘 要】目前在全國各高校進行校園招聘已經成為企業的重要招聘方式之一，正逐漸發展成為高校畢業生簽約就業的主要渠道。然而當今傳統企業在校園招聘中還存在諸多不足，如宣傳效果不佳、甄選流程不專業、獲得信息不對稱等,導致招聘效率低下。本文將結合之前組織的社團與南京嘉環公司合作案例的經驗，探討我國企業在高校校園招聘的現狀、以及如何提高企業校園招聘效率等方面問題。
【關鍵詞】校園招聘;效率優化;企-校-社多元校園招聘新型模式
1.校園招聘的現狀
校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。目前企業在校園招聘中的流程大致如下：招聘信息通知，招聘宣講會，現場申請，簡歷初審，筆試，面試，結果反饋。企業要在有限的招聘時間內通過這些程序從眾多應聘者中遴選出企業需要的人才是一件不容易的事，而一個良好企業形象的塑造往往也正貫穿于這些招聘活動之中。
隨著近年來畢業生就業群體人數的猛增，企業校園招聘成為畢業生求職就業的主要渠道，同時也是學校釋放就業壓力的重要途徑。2011年10月到2012年4月，我們針對江西省部分高校畢業生的抽樣問卷、訪談調查取得的一項調查結果顯示：73.15%的被調查畢業生是通過校園專場招聘會或校內大型供需見面會找到工作的，而通過其他方式找到工作的畢業生僅占26.85%。這充分說明企業校園招聘在畢業生就業活動中的重要地位和作用。然而與此同時，針對一些進入高校招聘的企業的調查結果顯示：76.43%的企業認為在高校的校園招聘沒有達到預想的效果，不僅不能招到非常優秀的員工，而且由于招聘的倉促進行導致組織招聘活動出現許多狀況進而影響了企業的形象。在對高校就業處就業指導老師的采訪中，我們還得到這樣的信息，目前高校的就業群體基數比較大，就業處的人力、物力資源和硬件條件有限，組織就業指導工作和宣傳招聘信息的渠道較少，很多情況下會造成招聘企業和畢業生的聯系脫節，導致企業招聘畢業生參與率低，招聘效率低下。由此可見，基于種種客觀條件，以企業、高校、畢業生為主體的校園招聘目前處于招聘效率不高亟待探索發展高效招聘模式的階段。
2.影響企業校園招聘的主要原因
企業的校園招聘涉及到企業、高校、畢業生三個主體，我們根據這三個主體在實際情況中的角色特點將影響企業校園招聘的主要原因歸納為一下幾點：
2.1企業招聘隊伍人員結構不合理，缺乏統一的評價標準
企業在進行校園招聘時會成立校園招聘項目組，該項目組成員既有人力資源部成員也有用人部門的相關人員，但部分企業認為招聘只是人力資源部的職責，其他部門不參與企業的校園招聘。這種不合理的機構難以應付校園招聘中的所有情況，如當畢業生問起直接用人部門的具體情況而人力資源部員工無法回答時，就容易在畢業生中形成該公司員工不專業的印象而影響企業的形象。更為嚴重的是，這種結構容易導致所招人員不符合用人部門的要求情況發生。
而且，招聘人員在甄選人才時難免產生的一些心理誤差。例如首因效應、暈輪效應、感情效應等。由于缺乏統一的評價標準，各測評小組成員的側重點和價值觀不同，對同一個應聘者往往看法不一。且部分招聘團隊在進行人才甄選時，挑選表現最出色的應聘者而未考慮到“人職匹配”最求的“最適合”，導致應聘者即使被錄取，也將面臨辭職的情境。這極大地影響了招聘的準確性，從而也增大了招聘成本。
2.2企業招聘時機選擇不適，甄選工具選擇不當
許多企業為了能夠得到最優秀優秀人才，產生先下手為強的觀念，開學初就開始在校園開展招聘活動。如此簽約的大學生可能在了解公司實際情況后不甚滿意，且許多學生在某公司應聘成功后，還會繼續參加其他企業招聘會，一旦找到更合適的崗位，就將產生違約行為。而期末開展校園招聘的企業，則會因大部分優秀人才都已找好工作，而使得來應聘人員平均素質水平不高，導致原計劃招聘數量減少或所招人員不能勝任該工作。這無形間降低了招聘效率。
校園招聘中常使用的甄選工具有: 簡歷篩選、心理測驗、面試、無領導小組討論等。甄選工具選用不當，主要表現在甄選工具選擇單一或缺乏針對性。每種甄選工具都有其本身特有的信度和效度，測評工具本身自帶誤差。工具的預測效度各不相同，預測效度越低，則招聘過程中產生錯誤機會越大。因此在使用測評工具時，不能完全依賴于測評工具。
2.3企業與應聘者之間信息不對稱
首先，企業到學校開展校園招聘時間只有短短幾天，招聘流程也偏簡單。部分企業反映，僅一場十幾分鐘的面試難以識別應聘者的真實水平，這種信息不對稱的情況在大部分企業進行招聘時都存在。如面試官經驗不夠，許多有潛質的應聘者在經過十幾分鐘面試后被淘汰，與此同時，部分應聘者在應聘時所展現的水平高于其實際操作水平。這將給企業造成損失。其次，企業在宣傳時過于夸大公司榮譽、形象，應聘者在加入公司后將可能因不適應企業而離職。部分組織在錄用時缺乏對決定正式錄用的應聘者的簡歷、申請表等材料進行核實的環節，導致所招應聘者信息失真，造成因不能勝任離職或因不誠信而辭退，降低招聘效率。
2.4高校硬件設施不完善，工作存在變動性
部分企業反映許多高校組織在校園招聘中，會由于場地缺乏或受限制，沒有所需要的完備的設施，使得之前安排好的招聘計劃需要臨時作出調整，這對于已經作出校園招聘宣傳，通知了具體時間、地點的企業來說，無疑將會給企業增加工作量，對企業產生不良影響。
2.5畢業生就業觀不成熟，自身素質有待提高
很多畢業生就業觀念不成熟，往往抱著一勞永逸的心態，想找一份既高薪又無工作壓力的理想工作，這種心態導致畢業生在擇業過程中經常是處于“高不成，低不就”的狀態，不僅自己沒能定下工作，同時也給相關的招聘企業帶來了很多問題。其實我們應該看到，畢業生應該在學好專業知識，提高自身專業素養的同時，適時的改變自己的擇業觀，抱著一種靠自身素質從基礎打拼達到理想的職業高度的的心態，這樣才是畢業生成熟的表現。
博弈論、心理學、管理學作為單獨的學科，其理論基礎已經相當豐富，在學科交叉的邊界領域，博弈論和心理學都已經在管理學理由了相應的應用，三者結合的研究目前已經有了一個趨勢，但是還沒有具體的研究。而將博弈論和心理學與無領導小組討論機制結合的研究還很缺乏。筆者認為：應聘者在LED的過程中的博弈心理問題可以分為合作博弈心理和非合作博弈心理，合作博弈強調集體主義、團體理性，其合作的前提是效率、公正、公平。非合作博弈指參與人在合作過程中不能達到一個具有約束力的協議。合作博弈允許博弈各方通過談判和溝通來樹立合作意識，并建立相互間信任、克制和承諾的機制，以實現帕累托最優。
一、LED的效度研究現狀
無領導小組討論（Leaderless Group Discussion,簡稱LGD）作為一種情境模擬測評技術，其應用與研究一直跟隨著評價中心技術發展的步伐。目前，隨著LGD越來越普遍地應用到企業的人才選拔當中，LGD得到國內外學者原來越多的關注。
信度和效度是LGD招聘機制的重要衡量指標，高信度是高效度的必要條件而非充分條件。二者在國內外有過一定的研究，相對于LGD的信度，其效度的研究則沒有那么成熟。一是由于其影響因素眾多，涉及招聘機制本身、評價者和應聘者三方的復雜因素，二是由于難以找到合適的研究方法。吳諒諒等人在研究中采用效標關聯效度和態度調查結果對LGD的有效性進行了分析，一方面選取被試者在群眾評議、成績評定、專家面試、業績分析四個方面的考核成績的總成績作為效標，通過一致性分析發現LGD與四項考核成績具有很高的一致性，統計上效度系統達到0.83；另一方面態度調查結果顯示：認為LGD有效的占68%，較有效的占32%，無效的為0；認為LGD對自己的準確評定程度達85%。彭平根等人主要以被評價者同期接受的系列心理測驗以及結構化面試和情景模擬中考核的相關測評要素為效標，考察他們的相關水平，作為LGD的同時效標。研究結果為：（以LGD考核的主要要素為準）組織協調能力0.772，語言表達能力0.849，溝通能力0.583，邏輯分析能力0.91，決策能力0.558。從某種意義上說，這些研究表明了LGD的測評方法還是有效的。但是，我們應該看到，由于影響LGD效度的因素非常復雜，既受到隨機因素的影響，也受到系統因素的影響，涉及機制本身、評價者和應聘者三方，而每一種因素有包括了許多變量因素，因此尋找合適準確的切入點，對于LGD效度研究一直是一個難點，這也是當今許多學者的一個共識。
二、校園招聘中畢業生求職中的博弈競爭心理
近幾年，LGD在我國校園招聘的人才選拔過程中，因其所特有的招聘優勢，越來越被使用者看好。目前，眾多知名企業都選擇無領導小組討論作為其在校園中招聘的第二輪面試方式，比如：寶潔、聯合利華等。
當代大學生的年齡一般在18-23歲之間，心智模式和思維模式已經趨于成熟，而長期生活的社會環境、充當的社會角色、接受的教育理念、掌握的知識技能的不同，將會形成獨特的心理特性。博弈心理即是其中的一個方面。博弈心理作為一個心理特質，是一個程度的概念，不能以“有”和“無”來作為判定的標準，只能通過程度的差別來區分。也就是說，博弈心理是每個人都有的，當代大學生也是如此。比如，作為當代應屆畢業生，不少來自獨生子女家庭，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題，那么這就會影響到博弈心理中非合作博弈心理水平的高低。
現在的無領導小組討論中，一方面非常強調團隊的信任、溝通與合作，在有些無領導小組討論當中，小組成員之間相互信任，最后表現都很優秀，集體被錄用者有之。這就是我們所說的合作博弈心理；但是另一方面，我們也要看到，LGD作為大學生公認的用人單位大批刷人的面試形式，其競爭的激烈程度是可想而知的。企業要通過這個渠道篩選人才，則面試者之間就存在著競爭，那么完全被錄用的情況也是少數，而更多的是激烈的競爭。所以，在實際的LGD過程中，表面真誠合作、內心千方百計期待自己能夠入選的還是大有人在的，更有甚者，有些面試者會利用自己擁有的面試技能，制造自己與其他人充分合作的假象，或者通過一些看似促進合作實質上是貶低競爭對手的行為來獲得用人單位的青睞。這些都是非合作博弈心理的具體表現。
基于這些分析，在現行的LGD招聘中應聘者的合作博弈心理與非合作博弈心理的普遍存在會對LGD的效度產生一定的影響。
三、研究意義
（一）理論意義
1.創新性地提出以應聘者的博弈心理的視角來研究LGD的效度，可以彌補現有研究的不足。近年來，雖然有不少學者開始對LGD的效度進行研究，但大多數只局限于LGD機制本身、面試評價者和應聘者的能力等視角，將其歸于系統誤差和隨機誤差，對LGD的信度效度進行比較寬泛的理論研究，并且很多研究都沒有對大學生這一群體進行實際的走訪和深入的調研，缺乏數據論證。現有研究中，以應聘者的心理現象作為LGD效度研究視角的少之又少，對于自身成長和社會環境下所固有的競爭心理的研究更是相當匱乏。而眾所周知，在如今的就業壓力下，應聘者的競爭意識是影響其在面試中的表現的一個非常重要的心理因素，這不得不引起我們的高度重視。
2.通過博弈心理量表測試和建立統計模型等形式，尋找LGD效度研究的新方法。由于LGD的效度的研究非常困難，眾多因素難以把握，因此，在現有的研究中，很多研究只能通過大概的說理進行論證，對于心理等影響因素往往只是含糊其辭，知其然而不知其所以然。基于博弈心理對現行LGD招聘機制效度的研究對大學生的博弈心理進行量化分析，建立統計模型等，得出對LGD效度的影響程度。在研究方法上進行了很好的創新，為今后的研究建立了基礎。
3.基于博弈心理對現行LGD招聘機制效度的研究對社會學、心理學等其他學科具有很好的借鑒意義。比如，現有社會學的研究對男女性別的不同是否造成在心理上的差異這一問題一直爭論不休，一些研究發現男性比女性更好競爭，但另一些研究有發現不是這樣。因此通過對男女大學生在就業過程中的博弈心理分別調查，得出的結論會對社會學等相關學科有一個很好的借鑒作用。
（二）現實意義
1.制作出就業指導手冊，有利于指導大學應屆畢業生在招聘面試中的行為，提高大學生的就業能力。通過咨詢專家學者、企業HR等途徑對用人單位所需的各項能力與素質深入了解，并且把用人單位能力需求及面試者的相關經驗教訓制作成就業指導手冊，為在校大學生提高就業能力有一定的幫助。
2.有利于轉變大學生的競爭觀念，促進合作競爭的形成。當代大學生面臨著巨大的就業壓力，就業競爭非常激烈，這是一個不爭的事實，但是，擁有良好的競爭觀念和心態也是非常重要的。在就業的過程中，并不一定是“你死我活”，更多的時候是合作共贏。
3.引導用人單位關注被測者的心理、性別和教育背景等影響因素。一直以來，用人單位在選拔人才的時候偏向于大學生的能力方面，心理方面的因素由于其固有的特性，常常被忽視。以大學生就業過程中博弈心理的視角探討LGD的效度，能夠啟發用人單位關注這一心理現象。
4.完善現有的LGD甄選機制和選拔人才的程序，提高甄選機制的信度和效度。基于博弈心理對現行LGD招聘機制效度的研究，得出應聘者不同的競爭心理對LGD效度的影響，進而提出完善現有招聘機制的建議，完善用人單位的人才選拔機制，提高其信度與效度。
5.有利于幫助用人單位招到符合自身發展需要的人才，降低招聘成本。一方面，人力資源是企業發展的優秀推動力，用人單位對人才需求如饑似渴，也面臨著巨大的人才競爭壓力；另一方面，由于現有機制的不足，導致不少企業花費了大量的人力物力財力，最后招聘到的人才不適合自身的發展。因此，基于博弈心理對現行LGD招聘機制效度的研究有利于幫助用人單位招聘到所需的人才，降低招聘成本。
作者簡介：陳翔（1992-），女，江西南昌人，中南財經政法大學工商管理學院人力資源管理專業2009級本科生。
校園招聘，是指高校邀請用人單位來校園舉辦招聘活動，使畢業生與用人單位“供需”直接交鋒，直接進行意向性或實質性簽約的活動。高校校園招聘活動以其針對性強、時效性好、易于交流溝通、成功率高等特點，受到廣大畢業生和用人單位的歡迎，并已經成為高校畢業生簽約就業的主要渠道。不過，盡管校園招聘在高校中得到廣泛應用，但在實際管理中仍然存在一些問題。
一、校園招聘存在的主要問題
1.認識問題
許多學校對校園招聘的功能定位十分單一，僅僅把它作為學生簽約交易的平臺，缺乏系統管理思維，因此在管理上難以實現校園招聘體系的建設，也難以實現校園招聘的真正系統功能。
事實上，校園招聘是學校系統的重要組成部分，它是學校系統和社會系統之間的接口。通過校園招聘和就業，系統間實現了人力資源的交換，相比其他市場，校園招聘所創建的大學生勞動力市場的針對性更強，對于高校和社會系統的影響也更大。
2.招聘效果問題
很多學校的校園招聘僅僅追求場面效應，而忽略實際效果，對于參與招聘的企業不進行篩選和分類。另外，校園招聘中，雖然參會的企業數量很多，招聘的崗位很多，但由于企業設置崗位重復，有的需求和學校的專業設置不一致，導致實際有效的需求崗位寥寥無幾，能夠吸引的學生數量和實現簽約的數量更少。此外，畢業生準備不充分、信息不對稱以及缺乏誠信保障機制，也造成了校園招聘會的效果不盡如人意。
3.管理規范問題
為了提高就業率，很多學校將校園招聘的管理權限下放，學校里任何部門、任何時間都可以舉辦招聘會，而校園招聘會的參會企業多則上百家，少則幾家。由于缺乏規范管理，校園招聘呈現出無序的混亂狀況，經常會出現部門沖突、時間沖突、崗位沖突、地點沖突等問題。有的企業甚至將校園招聘作為市場營銷的手段，重點進行產品的推廣，這更加劇了校園招聘的混亂局面。校園招聘過多過雜已經成為普遍現象，也給高校畢業生就業工作帶來了更大的壓力。
二、校園招聘體系建立和完善的策略
盡管校園招聘存在著諸多問題，但是校園招聘依然是當前高校促進大學生就業的主要手段，因此對校園招聘體系進行規范管理和建設是必要的。
1.樹立系統管理的觀念
在校園招聘管理中，首先應該樹立起系統管理的思維，只有將校園招聘和學校管理系統結合在一起，才能真正認識到校園招聘的價值和意義，才能不斷地提高高校的管理水平，并有效地促進高校畢業生的就業。
2.形成系統的招聘管理體系
高校中要建立以就業指導部門為主導，校、院（系）、學生共同參與的招聘管理體系。其中校級招聘工作由學校領導親自指揮，并通過學校就業指導部門，統一協調校園招聘的各項工作；學院招聘工作則由負責學生工作的領導組織和實施；學生則應積極參與學校的各項招聘活動，實現自主就業的目標。三級管理體系的建立，能夠明確各方職責，加強校園招聘的規范管理，使校園招聘實現高效有序的運轉。
3.優化整合校園招聘項目
校園招聘項目的優化整合，有利于解決校園招聘混亂無序的現狀。對于一些小型的招聘項目實行“常態化”管理，而對于大型的招聘項目則實行“品牌化”管理。
校園招聘的“常態化”管理是指有計劃地提前設定時間、地點，將畢業生“化整為零”，再結合不同招聘單位的崗位要求，按不同專業的特點組織校園招聘活動。“品牌化”管理，即創建幾個品牌招聘項目，從而有效提高學生和社會對校園招聘的認可程度，提高企業和學生的參與熱情。
4.提升系統服務價值
學校應該對校園招聘中的各種有用信息進行收集、整理和統計分析，進而形成專業的分析報告，并對數據分析中所發現的問題及時做出反應。例如，可以通過收集企業和社會以及畢業生對學校的反饋信息，及時對課程、專業以及人才培養進行調整；通過就業數據的長期追蹤，建立教學質量評價體系；通過就業數據的統計，有效地獲取學生就業企業信息，加強校企之間的聯系和互動。
總之，校園招聘是學校管理系統中的重要組成部分，只有通過系統化的建設和管理才能真正實現學校提高就業、優化就業的組織目標。而校園招聘體系的建立和完善也有助于高校自身管理系統的優化，對于高校人才培養和專業設置起到了積極的促進作用。
（作者單位：深圳大學招生就業辦公室）
摘 要：通過實地調查，對校園效能進行了分析。根據調查統計數據，運用單一樣本T檢驗和因子分析，構建了校園招聘效能評價指標和影響因素體系，提出了效能評估的各項指標及其影響因素。校園招聘效能評價指標體系包括企業方、學校方、畢業生方滿意度三個維度共15項指標。
關鍵詞：
1 研究背景
在企業采取的多種招聘渠道中，校園招聘越來越受到重視。目前對于校園招聘效能的評價點主要集中在企業方，而對于高校在招聘中的作用缺乏有效測評。校園招聘會效能測評指標體系的構建，能夠使學校發揮應有的作用，促進就業，是分析校園招聘效能的有效工具。高職的畢業生絕大多數會選擇中小企業就業。本文以中小企業為研究對象。
1.1 校園招聘的現狀
一是企業越來越重視。經濟形勢的發展，使得中小企業開始轉變觀念，從經驗管理轉為科學有效的人力資源管理；二是中小型企業的規劃性不足。相較于大型公司具備完善的校園招聘流程及體系，中小企業呈現出很多不足：前期規劃不夠，沒有把校招反正人才戰略的高度來做。受企業規模、崗位數限制、招聘職位呈“零星少數”狀，共性小而特性突出，難以采用訂單培養等形式與學校合作，在校園招聘中也難以做到有的放矢；三是高校的責任和作用沒有充分體現。舉辦招聘會目的是為了完成一項工作任務，只負責簡單搭個臺子，給個場子，掙個面子，以備學校宣傳之用。另外就業指導和職業生涯規劃脫節，使得校園招聘缺乏針對性與實用性。
1.2 存在問題
（1）高校的作用不突出。在校園招聘過程中，各類教育中介機構包攬事項，高校的實際投入較少，并沒有扎實投入到具體工作中去，為畢業生創造高效能的招聘機遇。一些高校欲加強自身工作而不知出口在哪里。
（2）學生對招聘會滿意度低。訪談中很多畢業生表示：根據往屆畢業生的經驗介紹，校招往往沒有用。之所以參加校招，一是就近方便，看看沒壞處；二是給學校和老師面子。
（3）企業把校園招聘會當做是可有可無的途徑，持著“有棗沒棗打一桿”的心態。實地調查表明：許多企業表示對在校園招到合適人才不抱希望。簽約率不代表錄用。很多企業為了完成招聘工作，或出于照顧學校面子給學生一個進一步面試的機會，甚至有些在校招之后便不再聯系學生。
2 研究思路及過程
2.1 研究過程
（1）筆者帶領人力資源專業的150名同學連續三年對346家中小企業人力資源部門負責人及相關人員進行了開放式問卷調查。對150名畢業生進行了問卷調查。
（2）關鍵事件訪談。
主要對大專院校學生工作部門人員進行關鍵事件法的訪問。包括學生處負責人、招生就業辦負責人、系部領導、教師、輔導員、畢業生。
2.2 重點了解以下問題
2.2.1 企業方
（1）在入場前對高校的了解程度：①有了解，是通過什么渠道？②校方有無事先與您進行專門溝通？③校方有無就專業設置、優秀學生進行具體推介？④是否是該校院的實習就業基地？
（2）您認為招聘前多久讓學生知道企業的信息比較合適？
（3）您是怎么得到消息的？您認為怎樣的宣傳比較能吸引企業參加？
（4）有無教師推薦或學校推薦的學生？你們會優先考慮推薦生嗎？喜歡這種方式嗎？
（5）在錄用畢業生時，哪些因素起了重要作用？（可多選）
（6）您認為畢業生應聘時自我定位清晰嗎？畢業生在下面哪些方面需要加強？
2.2.2 高校方面
（1）基本情況。
①本次參會企業共有多少家？
②本次參會企業涵蓋了哪些行業？
③本次參會企業需要哪些專業畢業生？集中在哪幾個崗位？
（2）招聘會結果。
①本次招聘會有多少單位入場？專業匹配度比例是多少？
②學生參加人數多少？人崗比是多少？
③達成初步意向的占到比率，簽約率。
2.2.3 學生方面
（1）對于會場布置的意見：如，企業應該按崗位分類還是按行業分類更利于你選擇參加招聘？
（2）認為提前多久得到招聘信息是最合適的？希望學校提供哪些信息？
（3）對入場單位層次質量、崗位與專業匹配度是否滿意？
（4）有無收獲？體現在哪些方面（應聘技巧、信心、溝通能力、膽識、簽約意向）？
（5）你需要什么樣的就業指導？對學校的校招工作有何建議？
2.3 數據分析
圖1 調研內容及結果
（1）用人單位滿意度結果：
很多企業認為校方發揮不了什么作用，主要是用人單位和應聘者雙向選擇。但筆者在對一些國企的校招活動進行調查時發現，三步曲使得其校招效能很高：專業對口的合作學校-學校推薦優秀生源-進入校園篩選。有些單位甚至會定向在某（幾）所高校招聘補員，經濟高效，而且效果很好。
（2）畢業生滿意度調查。
圖2 用人單位滿意度調查
學生普遍對學校沒有提供信息的提前量不夠表示不滿，企業方認為最好提前一周將招聘的具體信息提供給畢業生，與畢業生的需求吻合。但是很多高校往往在2-3天前才信息，有些甚至不預先提供介紹入場企業與所需崗位，導致很多畢業生沒有時間準備，甚至有畢業生現場手寫簡歷進行投遞。
需要注意的是：學生提供的簽約率與校方的簽約率差距很大。根據對學生的調查，通過校招初步達成意向的僅占20%左右，校方公布的數字為56%以上。通過后續調查，通過校招確定工作的幾率幾乎為零。
3 研究結論
校方對招聘會看中三個數字：入場企業、參會學生、首簽意向率。實際上這三組數值對于校園招聘會的效能并無決定作用。真正影響校招效能的是哪些因素呢？
通過調查統計數據分析，企業與學生對校園招聘會的關注點集中制在以下幾個維度。
（1）專業匹配度。專業匹配度是以學生的綜合素質與企業崗位要求技能之間是否相適應的指標。
（2）元勝任力。元勝任力的概念最早是由Hall DT于1986年提出的，他為元勝任力是獲得技能的技能，是一個人適應、學習、參與、創造的技能，是評價員工能否在崗位創造優秀成果的重要指標。作為知識型員工的大學生，其元勝任力的要求較操作型的員工更高。
（3）后續學習能力。企業更看重新員工的后續學校能力，而畢業生也關心自己的職業發展。因此職業測試很重要。很多中小企業缺乏相應的檢測手段和能力。校方可以發揮資源和知識優勢，幫助企業進行人格測試、思維測試、職業傾向測試，幫助企業科學選人，增加選人的信心，推動校招發揮應有效能。
（4）就業指導。建立導師制度，并對學生跟進，了解其專業、素質及個性潛能，能夠對學生開展有針對性的技能培訓和就業指導，和企業建立互動，長期推介，而非任畢業生無序自選。
基于此，我們給出了提高校園招聘效能的指標。共分為五個維度，每個維度五個問題，共分為五個標準。
表1 提高校園招聘效能的指標的五個維度
3.1 準備（就業部門自查）
（1）招聘前多久向學生進場企業的信息？
（2）本次招聘會有多少單位入場？專業匹配度比例是多少？
（3）通過什么渠道通知企業？您認為怎樣的宣傳比較能吸引企業參加？
（4）本次參會企業需要哪些專業畢業生？集中在哪幾個崗位？有無專人或專職部門負責推薦畢業生？
（5）本次參會企業共有多少家？本次參會企業涵蓋了哪些行業？
3.2 專業匹配度（向企業方調查）
（6）在入場前對高校的了解程度：①有無了解，通過什么渠道？②校方有無事先與您進行專門溝通？③校方有無就專業設置、優秀學生進行具體推介？④是否是該校院的實習就業基地？
（7）在錄用畢業生時，哪些因素起了重要作用？
（8）您認為畢業生應聘時自我定位清晰嗎？畢業生在下面哪些方面需要加強？
（9）您希望學校領導現場巡視，傾聽您的建議么？希望有老師現場指導嗎？
（10）您對今天的場地及服務滿意嗎？如果有問題能否及時聯系到相關人員？
3.3 就業指導（對畢業生和院校進行雙向調查）
（11）學生接受就業指導的途徑？
（12）就業指導的方式？有無與教師的績效考評掛鉤？
（13）招生就業部門績效考評指標？
3.4 招聘結果（對畢業生和院校進行雙向調查）
（14）學生參加人數多少？人崗比是多少？
（15）達成初步意向的占到比率，簽約率。
4 建議
在調查分析的基礎上形成指標體系，對于高職院校提高校招效能具有指導和參考作用。高校根據實際情況與企業加強溝通，根據企業及學生的要求調整人才培養方案，課程體系，提供切實有效的就業指導。
（1）加強事前與企業的溝通，有針對性地對學生就行職業素養教育，增加課程的實用性及針對性。
（2）加強知識型員工個人元勝任力培養，即創造力、學習能力、反省能力、情緒能力、溝通能力、解決問題能力、概念能力。
（3）發揮激勵機制的指揮協調功能，把就業部門和系部教師發動起來，各擔其職，為校園招聘發揮指導作用。改變以往就業指導與學生就業脫節的現狀，推行導師制，將學生的成功與教師、系部、相關職能部門利益掛鉤，通過獎勵調動全員積極性。
（4）學校要加強校園招聘工作的長期規劃。站在培養人發展人的高度，系統規劃，通過訂單培養、委托培養、委托推薦、實習考察、雙向溝通等多種形式，提供全程動態服務，提高招聘效能，為企業輸送優秀人才，提高就業數和就業質量。
摘要：我國經濟飛速發展，人才市場的競爭也日趨激烈，而目前在全國各高校進行校園招聘已經成為企業的重要招聘方式之一，正逐漸發展成為高校畢業生簽約就業的主要渠道。然而以獨立學院為專場的校園招聘會現狀不樂觀，其中主要反映在招聘會規模小；會場的硬件設備不完善；招聘流程缺少規劃，安排不合理；招聘企業的后續工作不足等等，這些都阻礙了獨立學院招聘會的發展。本文將以廣外南國商學院為例，基于企業、學校、學生三方面對校園招聘現狀進行分析研究，提出改善獨立學院校園招聘會現狀的策略。
關鍵詞：校園招聘會；現狀；獨立學院
一、獨立學院校園招聘會的整體情況
（一） 獨立學院校園招聘會的整體情況
每年的高校校園招聘會就是一場人才爭奪戰。大多數用人單位期間耗時、耗力、耗人、耗物，不可謂不辛苦，然而結果卻往往不盡人意。宣傳效果不佳、甄選流程不夠專業、獲得信息不對稱等都是如今校園招聘存在的問題。而獨立學院在的校園招聘會中更是存在著很多限制因素，例如招聘會場次有限、財力物力不足、畢業生面試積極性低等。
從圖1-1中可以看出，近五年來廣東省的獨立學院雖然逐漸壯大，但數量還是有限，甚至還比不上新生的勢力“大學生就業在線” 的綜合類網絡招聘會。
（二）南國商學院的整體情況
廣東外語外貿大學南國商學院是由國家教育部批準建立的本科層次的獨立學院，2014年參加就業的畢業生有1853人，初次就業率達96.33%。據廣東省高校就業指導中心對外公布《2014廣東省高校畢業生就業工作白皮書》的數據顯示，2014年廣東省高校畢業生人數為47.2萬人，高校畢業生初次就業率為94.61%，可見南國商學院的整體就業率是高于廣東省高校的就業率。但究其高就業率的渠道，卻發現很多同學不是通過校園招聘會簽約的。雖說南國商學院從2008年開始至今已連續舉辦了7場招聘會。但參加企業的量與質卻差強人意，其數量甚至還有逐年遞減的趨勢，直到2014年數量才有所回升，但總數還是有限。
二、獨立學院校園招聘會的現狀
（一）資料收集狀況
本文采取問卷法收集資料，做兩方面的調查：
一是面向廣東外語外貿大學南國商學院的全院大四在校學生進行的抽樣調查。涉及本校共分8個大系22個專業，包含經管類、金融類、語言類及計算機類。共發放問卷 270 份，回收256份，回收率為 94.8%。
二是面向參加廣外南國商學院校園招聘會專場的企業進行的抽樣調查。本場招聘會有將近150家企業參與。共發放問卷120份，回收87份，回收率為72%。
（二）獨立學院校園招聘會存在的問題
1.招聘企業存在的問題
（1）招聘流程缺少科學依據，無規劃
在招聘過程中，企業往往缺乏有效的科學依據將之運用在招聘人才上。很多企業面試的題目并沒有進行精心的前期準備，導致出現了重復提問，遺漏重要信息，提問隨意性等問題。根據調查顯示，有些企業在面試中甚至提及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。
（2）企業形象不佳，招聘人員素質不高
由于校園招聘中人才繁多、時間緊張、任務重，招聘人員在招聘會過程中容易產生疲軟心理，對應聘者的提問回答模棱兩可，對學生提出的種種問題表現得極不耐煩。有些招聘人員在還沒了解到學生的個人能力時，根據自己的主觀意識僅憑會不會粵語就草率決定錄用與否。
（3）企業后續工作不足
招聘單位在錄用人員后，出現一種無消息狀態。40%被錄用者等了很久都沒有收到上班時間。用人單位經過層層篩選后，一般用人單位只是通知已經錄用的人員，對于落選的人員，沒有把其資料錄入人才儲備庫，以備長遠考慮。
2.獨立學院存在的問題
（1）獨立學院人才的培養方向需調整
從表2-1可得，廣東技術師范天河學院的參會企業是最多的，接近其他兩所獨立學院的兩倍。我們從廣技師天河學院設置的專業來看，該院校主要設有“電氣工程系專業、機電工程系專業”等偏向技術型的專業。近年來，社會上大量需求應用性，技術性人才。而南國商學院的專業設置主要是經貿類和語言類，培養的畢業生偏向文職類。因此，獨立學院人才的培養應聯系人才市場需求，及時調整人才的培養方向。
而參考往年來南國商學院校園招聘的企業，外貿企業數目較多，單位性質差異也較大，企業安排尚不合理。就金融類企業來說，在2012年的校園招聘會中只有1家銀行企業，到2013年數目雖有增加，但是也只有3家。2014年有所改善，一共有11家涉及銀行、證券、保險等金融類公司參加，但只占總數4%，而我校金融畢業生共有325人，占畢業生總數15%。
（2）畢業生就業指導與服務體系不完善，就業渠道狹窄
獨立學院與大型企業溝通走訪不夠，建立的實習就業基地少，學生就業渠道狹窄。學生在學院就業指導網獲取的招聘信息有限；在學院舉辦的企業專場招聘會較少；學生外出參加專場招聘會交通不方便且大部分路途遙遠，影響了學生外出參加招聘會的主動性和積極性。
（3）學校地理位置偏僻，交通不方便
獨立學院所在的地方比較偏遠，有部分企業會因為交通不便而選擇不參與學校的招聘。因此學校可多留意附近較符合學生要求的企業進行合作，并且可以考。
3.畢業生存在的問題
（1）就業形勢嚴峻，畢業生壓力較大
據2014年廣東高校畢業生就業工作會議公布，廣東省高校應屆畢業生簽約率為20.7%，較之2013年同期下降了31個百分點；由于受國際經濟影響，部分外貿企業生產經營困難，全省經濟發展尚未復蘇，畢業生競爭力增多的前提下，獨立學院的畢業生面臨著嚴峻的挑戰。
（2）畢業生社會認同度較低，遭遇就業歧視
社會對民辦高校的辦學質量和畢業生的專業素質持懷疑態度，獨立學院辦學時間短，社會影響小，用人單位對獨立學院畢業生各方面特點不甚了解；另一方面，用人單位追求高學歷畢業生，選擇聘請研究生的堅決不要本科生；聘請重本或一本的畢業生，堅決不要本三的學生。“獨立文憑”的含金量降低將成為獨立學院畢業生求職的另一瓶頸。
（3）個人專業素質不高，擇業觀念有偏差
獨立學院的培養的學生既不能像高職生那樣沖到生產和服務第一線，又不能像普通本科生那樣具備扎實的專業基礎和過硬的個人素質，很多學生缺乏實踐能力和動手能力方面的鍛煉。在職業選擇中也存在著片面的認識，缺乏抗挫折和抗風險能力，致使很多學生高不成低不就。
三、針對存在問題提出對策
（一）積極解決招聘問題，樹立良好企業形象
在招聘前夕，企業提供一份詳細的工作崗位簡介，并派經過人才資源部專業培訓的工作人員擔任招聘人員，招聘人員應注意個人形象。在招聘過程中，招聘人員在運用個別案例宣傳、介紹時，不能夠以一蓋全，對崗位的發展前景模菱兩可。比如，保險公司的面試官在面試時一般會說在保險公司堅持兩年，工資都會有一萬元以上。在招聘后期，招聘人員應根據公司人才所需而錄用，并及時發放通知，一方面，先告知被錄用者做好上班的準備；另一方面，辭謝在招聘中未被錄用者，將其資料錄入人才儲備庫，以備不時之需。
（二）大學生應增強綜合技能，明確個人目標
首先，大學生要對自己的職業能力進行準確的分析和定位。應該思考：我具備怎樣的能力？我的這些能力對應的工作崗位是什么？在得到崗位后，我的未來定位在哪里？而不是一味地關注自己的興趣愛好，或者盲目地與其他同學進行攀比。接著，有規劃的優化自身綜合素質。學生可以在校考取與未來職業相關的證件；增加寒暑假在校外的實習經歷；多參加校級乃至部級的比賽等來增強個人能力。再而，適當改變擇業觀念。很多大學生畢業后都將擇業地點選擇在北上廣深等一線大城市，扎堆的現象加劇了就業形勢，所以大學生可以將注意力轉移到二三線城市，以尋求到更為實際的發展。最后，面對就業壓力，學生要適當解壓。除了自我舒壓，也可向學校心理輔導中心或者其他心理輔導途徑尋求幫助，及時解決心理問題。
（三）積極完善校園招聘模式，采取企―校―生合作方式
1.完善信息溝通渠道
獨立學院應積極與其他高校的就業平臺展開合作，豐富本學院各專業相關的招聘信息，提高學生參與學院招聘會的熱情和積極性。同時，獨立學院可以通過建立微信公共群，提供招聘信息、面試寶典、應聘心得等服務，方便企校生三方的互動。另外，獨立學院可以鼓勵優秀畢業生返校，從“職場人”的角度和自身的經歷出發，現場解答各種職業問題，提高學生參與校園招聘會的自信心。在企業工作方面，應設計企業申請招聘會席位的流程清晰明了，簡單操作，例如，企業可以登錄學校的就業網站，即可完成校園招聘會的前期申請工作。
2.兼顧規模與質量
獨立學院招聘會不僅要增加企業的數量，同時也要注重質量。獨立學院的相關招聘負責人應認真核對招聘企業信息，確保招聘企業是合法誠信企業。同時，獨立學院應向招聘企業介紹其設立的專業，通過校企協商，爭取招聘企業數量與各專業比例需協調。例如南國商學院外語類和經貿類專業學生人數較多，可以向企業建議相應的增加外貿類、金融類、翻譯類的職位。學院也可事前就企業招聘人員數量上上提出適當的建議。比較熱門、需求量大的崗位可以增加招聘人員數量，提高招聘效率；比較冷門、需求量少的的崗位，則可減少招聘人員數量。
3.提供優質服務
獨立學院應在力所能及的條件下加大人力、物力的投入，鼓勵在校學生積極參與到招聘會服務的志愿者隊伍中，并改善招聘現場的環境。應對交通不便的，學校要為企業提供學校周邊的具體交通地圖，事先跟企業商量交通路線的情況，例如堵車情況、路面的寬窄，方便安排承載多少人的車輛。改善招聘會硬件以及軟件設施，例如添置活動隔板，這樣可以保證每個企業的相對獨立，避免不同企業的面試者在面試環節的相互影響；合理設置宣傳海報及物品的擺放，保證帳篷和所有人員的安全。
4.重視后期溝通
在招聘會結束后，校方應及時做好反饋工作。安排相關工作人員及時與企業招聘工作人員聯系，詢問他們對招聘會的滿意度、對學生的總體評價及建議。同時，在學院就業網及微信公眾群上設置招聘會論壇，聽取眾多學生的評價及建議，并且就合理、可行的建議做記錄，改善招聘會模式和質量。
作者簡介：莫珠瑯，朱映萍，陳國才，廖敘波，廣東外語外貿大學南國商學院，指導老師：黨雪。
摘要：應屆畢業生是特殊的知識型人才，他們富有蓬勃的朝氣及創新的思維，能給企業帶來新的思路。但目前來看，大部分企業在校園招聘中并沒有取得理想的效果。因此，關于校園招聘有效性影響因素的研究已成為企業界和學術界共同關注的問題。本文首先綜述了校園招聘有效性的影響因素，然后通過開放性訪談修正影響因素體系。在此基礎上，本文從企業和應屆生兩個角度進行問卷調查最終確定了校園招聘有效性影響因素及各因素影響強弱程度。
關鍵詞：校園招聘有效性；影響因素體系；訪談；問卷調查
引言
每年的高校應屆畢業生是企業獲取知識性人才的重要來源。應屆畢業生人才有其獨特性，企業若能招到合適的應屆生新員工可以大大提高競爭力。但目前不少企業校園招聘的效果并不理想，有的未能招到合適的人2.校園招聘有效性影響因素開放性訪談
2.1訪談對象及實施。本文通過開放性訪談修正綜述得到的影響因素。本文訪談對象包括三類，訪談人數為20人。其中，企業校招HR有8名，應屆生求職者有8名，人力資源專家有4名。
訪談前筆者先與訪談對象進行初步的溝通，讓其了解訪談的目的及基本過程。訪談開始時，首先確定被訪談者對本次訪談的目的有了充分理解，聲明本次訪談的內容保密性，然后進行訪談。訪談結束后將他們談到的校園招聘有效性影響因素進行整理。
2.2訪談結果分析。通過對企業6名校招HR進行訪談，本文發現，“校招信息撰寫”因素在訪談有5人提到，所以可以增加進來。得分最低的為4分，對應的因素分別為“校招人數”、“校招信息平臺”及“校招高校”，由于得分均已過半，所以暫時保留。
應屆生求職者訪談結果顯示，“校招信息撰寫”、“企業性質”及“職位發展空間”三個因素分別有7、6、8人提到，所以可以增加進來。”得分最低的為“職位層次和性質”（3分），可以被新增加的“企業性質”和“職位發展空間”替代，因此可刪除。
人力資源專家的訪談結果與前面兩次基本一致。鑒于“校招信息平臺”可以包括在“校招宣傳”中，且該項在訪談中得分均低于“校招宣傳”，所以將此項合并到“校招宣傳”中。
綜上所述，通過3次開放性訪談，本文刪除了“校招信息平臺”和“職位層次和性質”，增加了“校招信息撰寫”、“企業性質”及“職位發展空間”，總共得到20個影響因素。
3.校園招聘有效性影響因素問卷研究
3.1問卷設計及發放。筆者從企業和應屆生兩個角度設計了兩份調查問卷。經過預調研，本文最終確定了兩份問卷的內容，包括基本信息、主體問卷、總體評價三部分，主題問卷為Likert五級量表。
問卷Ⅰ發放對象為有校招經驗的人員。問卷Ⅱ為通過校招找到工作的應屆生。發放方式為紙質及電子問卷結合。問卷Ⅰ共發放169份，回收 148份，有效問卷 132 份，有效回收率為 78.11% 。問卷Ⅱ共發放145份，回收 127份，有效問卷109份，有效回收率為 75.17% 。
3.2問卷I數據分析
3.2.1問卷I因子分析。經檢驗，問卷IKMO值為0.746，Bartlett球形檢驗為690.895，顯著性概率是0.000，因此適合進行因子分析。本文采用主成份分析法進行因子提取，結果顯示存在5個特征值大于1的因子，累積解釋方差為67.964%。第一個維度是簡歷收集前的過程，因此可將其命名為“校招準備”；第二個維度均是關于校招團隊成員，將其命名為“校招團隊”；同樣，第三個維度命名為“校招后期”；第四個維度命名為“校招計劃”；第五個維度命名為“校招策略”。
本文采用克倫巴赫一致性系數對問卷I的信度進行檢驗。經檢驗總體信度達到0.835，各層面及維度的信度均大于0.65，因此該量表的信度較好。
3.2.2問卷I相關分析。本文采用 pearson 相關分析法進行相關分析，結果顯示，各維度之間均成正相關關系。各維度與校園招聘有效性的相關長度基本都在0.6～0.8之間，因此屬于中高度相關，符合要求；而各維度之間的相關長度基本都在0.3-0.6之間，相關程度超過 0.5的占少數，因此屬于中低度相關，符合要求。綜上所述，校園招聘有效性與校招計劃、校招團隊、校招準備、校招策略及校招后期5個影響因子顯著正相關。
3.2.3問卷I回歸分析。本文將校園招聘有效性作為因變量，5個維度作為自變量，采用全部入選法建立回歸方程。問卷I回歸方程的判定系數 R2顯示自變量對因變量有 84.3%的解釋力，F=101.818，P=0.000，顯示該解釋力具有統計上的意義。回歸分析結果顯示，5個因子 在p=0.05 水平上均達到顯著，且對校園招聘有效性的影響均為正向影響。依據β系數的大小可得到5個因素對校園招聘有效性影響強弱順序為：校招團隊，校招策略，校招后期，校招計劃，校招準備。
3.3問卷II數據分析
3.3.1問卷II因子分析。同問卷I，經檢驗，問卷II 的KMO值為0.707，Bartlett 球形檢驗值為 866.132，P=0.000 達到了顯著水平，這些共同表明問卷II適合作因子分析。因子分析結果顯示存在4個特征值大于1的因子，累積解釋方差為67.179%，符合要求。第一個因子均是關于企業狀況的，將其命名為“企業吸引力”；第二個因子命名為“校招準備及策略”；第三個因子均是關于校招團隊成員，因此將其命名為“校招團隊”；第四個因子其命名為“校招后期”。
本文采用Cronbach's Alpha對問卷的信度進行檢驗。經檢驗總體信度達到0.875，各層面及維度的信度均大于0.7，因此該量表的信度較好。
3.3.2問卷II相關分析。同問卷I一樣，本文采用 pearson 相關分析法對問卷II進行相關分析，結果顯示，各維度之間均成正相關關系。各維度與校園招聘有效性的相關長度基本都在0.5-0.8之間，屬于中高度相關；而各維度之間基本都在0.2-0.6之間，屬于中低度相關，符合要求。綜上所述，校園招聘有效性與校招團隊、校招準備及策略、企業吸引力及校招后期4個影響因子顯著正相關。
3.3.3問卷II回歸分析。同問卷I，本文將校園招聘有效性作為因變量，4個維度作為自變量采用
才，有的招到了合適的人才但留不住人才，制約了企業的長遠發展。因此，如何通過校園招聘有效地獲取應屆畢業生人才成為企業界和學術界突出關注的問題。
1.校園招聘有效性影響因素體系初步構建
1.1校園招聘有效性界定。校園招聘是一種特殊的外部招聘方式[1]。結合前人研究，本文認為校園招聘是否有效主要體現在四個方面：一看企業是否能及時招到合適的應屆生人才；二看企業是否能以最少的投入招到合適的應屆生人才；三看應屆生新員工在實際工作中是否能勝任工作，實現人、崗、組織三者匹配；四看應屆生新員工試用期內的離職率[2]。
影響校園招聘效果的內外部因素有很多，本章主要研究影響企業校園招聘有效性的內部因素[3]。外部因素如經濟環境、法律規定、勞動力市場的狀況等，相對內部因素來說，企業很難對其控制，所以本文將不作研究。
1.2校園招聘有效性影響因素綜述。校園招聘是一個完整的招聘過程，筆者在搜集整理前人文獻的基礎上，按照校園招聘的不同階段歸納了其影響因素，包括5部分、19個影響因素[4]。具體見下表：
全部入選法建立回歸方程，進行回歸分析。問卷II回歸方程的判定系數 R2顯示自變量對因變量有 85.0%的解釋力，F=102.843，P=0.000，顯示該解釋力具有統計上的意義。問卷II每個維度的回歸分析結果顯示，4個因子在p=0.05 水平上均達到顯著，且子對校園招聘有效性均為正向影響。4個因素影響強弱順序為：企業吸引力，校招團隊，校招準備及策略，校招后期。
4.結論
通過文獻分析、開放性訪談及問卷調查，本文最終確定了校園招聘有效性的影響因素及各因素影響強弱程度，具體如下表所示：
由上表可知，校招有效性影響因素體系包括5個維度、20個子因素，各因素對校招有效性均為正向影響。企業角度影響程度由強到弱依次為：校招團隊，校招策略，校招后期，校招計劃，校招準備。應屆生角度為：企業吸引力，校招團隊，校招策略，校招后期，校招準備。
兩份問卷共同涉及到的因素有四個，而這四個因素在兩份問卷調查中結論是一致的，即影響程度排序均為：校招團隊，校招策略，校招后期，校招準備。兩份問卷中沒有共同調查的因素為企業吸引力和校招計劃。在應屆生求職者角度，企業吸引力因素對校招有效性的影響程度是排在第一位的。因此，企業要提高校園招聘有效性，必須大力提高企業的吸引力。在企業校招HR角度，校招計劃排在第四位，僅高于校招準備。這個結果跟現在的企業對組織結構及人力資源規劃調整的日趨頻繁是有關系的。（作者單位：北方工業大學）
【摘 要】高校每一年都在大張旗鼓地舉辦校園招聘會，但企業參會流程繁瑣，費時耗力招聘效果并不理想，這勢必影響企業進校招聘的積極性。本文站在企業的角度，對高校組織的校園招聘活動提出一些建議，期望高校有所改進，真正實現校園招聘對學校、學生、企業的三贏。
【關鍵詞】企業；學生；高校；校園招聘
雖然教育部要求高校要熱情接待用人單位，積極組織好校園招聘會，但實際上由于教育系統的高度壟斷和封閉，高校似乎已經忘記本應服務社會和學生的基本職責，不但教育理念落伍，課程設置滯后，教學內容脫離實際應用，培養的人才與市場需求錯位，而且長期以來形成以過程為導向的管理模式，做任何工作似乎只關注過程，只在乎給領導看。比如組織校園招聘會，場面要大，飄氣球，掛橫幅，聲勢浩大，規模超前，至于通過這個途徑能真正解決了多少個學生就業，天知道？會后筆者常與企業及學生溝通，他們大多數對校園招聘效果不甚滿意。
根據北森公司《2012年企業招聘管理調查報告》，近年來，超過一半的企業認為招聘難度越來越高，校園招聘效果愈來愈不好，主要表現在：校園招聘會上經常出現招聘人員比應聘學生還多，單位見不到足夠數量的學生；單位招不到適合崗位的人員；學生參會不積極，求職目標不明確，對招聘單位和崗位不了解、不滿意甚至存在偏見，缺乏面試經驗，過于理想化等；組織者對單位和學生組織服務工作不到位、不細致等。
本文以企業的視角，從以下四個方面談一談高校，尤其是就業部門，如何幫助企業做好校園招聘工作。
1 學生信息提供
雖然大部分學校都通過就業網提供了畢業生的部分就業數據，但對企業來說，學校的情況仍是一個黑箱。如許多單位到校招聘時收集不到足夠的簡歷，參會應聘的學生較少，企業招聘效果往往不理想。一方面需要組織者加強與企業的溝通，會前深入了解企業招聘需求，會中提供周全服務，會后了解招聘結果，并及時總結整改增效。一般來說，企業最希望了解的學生信息包括院系信息、生源狀況、各專業畢業生人數、畢業生求職人數和意向、歷年畢業生就業去向、平均薪酬等。另一方面組織者應加強與院系的溝通協調，及時、準確掌握各分院、各專業學生信息，包括生源狀況、各專業畢業生人數和求職意向，尤其要掌握畢業生的動態數據，掌握每一階段各專業的求職人數及意向。同時建立畢業生簡歷庫，并根據掌握的動態數據刪選目標學生群為招聘相關崗位的企業提供學生簡歷庫，提高招聘活動的針對性。一些知名商學院的做法也值得借鑒，例如中歐國際工商學院就為潛在雇主提供詳盡的學生簡歷庫，并由行業顧問根據企業招聘需求提供一對一的學生推薦服務。
2 招聘信息
當前絕大部分學校都建有自己的就業信息網站，并要求企業在網站上注冊審核后自行職位信息。這種自助式的服務固然節約了就業部門的時間，提高了工作效率，但是對企業而言，卻需要在每個學校注冊賬戶，增加了不小的工作量。理想的方式是建立一種便捷的一站式服務，企業只需在一個網站注冊并通過審核，即可看到所有學校的舉辦校園招聘會的信息。 比如目前正在創建的“校招網”將為校企合作招聘搭建平臺。
高校也可以建立畢業生QQ群，通過QQ群、學校電視臺、學校網站等多渠道招聘信息。
高校盡量簡化招聘信息的流程及參加校園招聘會的流程，也是對企業校園招聘工作的實際支持。
3 雇主品牌活動協助
雇主品牌活動涵蓋的內容廣泛，宣講會和招聘會也是在建設雇主品牌，純粹的雇主品牌活動包括學校活動贊助（如競賽、論壇等）、企業/行業校園俱樂部、校企合作項目（如實習計劃、企業參觀）、企業獎學金等。隨著對校園人才的爭奪日益加劇，越來越多的企業產生了建設校園雇主品牌的需求。根據《2012中國企業招聘管理調查報告》數據，約一半的企業選擇在校園宣講會中維護自己的雇主品牌（49.1%）。這就需要學校引導校園雇主品牌活動的整體開展。要做到這一點，學校首先要明確自身的定位，即要培養什么樣的人才，以及引導學生到哪些類型的單位就業等。在這個過程中，學校的老師們更需要走出去廣泛了解企業情況，同時結合學校特色，制定和實施相應的雇主品牌活動策略。在這方面，清華大學經濟管理學院是值得學習的范例。
4 學生職業適應指導
我曾經看到過為數不少的名校優秀畢業生在踏入職場后因為各種各樣的原因不能達到企業的要求，難以適應自己的第一份工作。這不僅僅是學生個體和企業的損失，同時也會影響學校形象，以及企業未來對招聘院校的選擇。建議學校在畢業生即將離校期間加強對他們的職場適應指導，例如邀請企業人士和校友與學生進行經驗交流和講座活動，通過實習計劃讓學生提前進入工作狀態，舉辦職稱禮儀、職業通用技能培訓，以及提供一對一職業咨詢等。
校園招聘是一個動態過程，需要企業、學校和學生三方的緊密合作，高校就業部門作為其中的重要銜接部門，如能以更積極主動的姿態深入參與各項工作，充分發揮自身的價值，將會促進校園招聘收獲“三贏”的結果！
摘 要：企業校園招聘中不斷涌現的問題嚴重影響了招聘的效果，表現為：到崗率低、招聘效率較低、招聘人員素質不高、崗位設置不合理以及招聘方式和流程不完善，從做好宣傳、建立高素質招聘小組、完善企業招聘系統等方面提出對企業校園招聘發展有促進意義的對策。
關鍵詞：校園招聘；問題；招聘效率
近些年來，在各類招聘渠道中，校園招聘已經成為各大企業引進人才的一個非常重要的途徑，其打造企業人才儲備庫和傳播企業文化的功能得到了企業的廣泛認同，同時也大大提高了畢業生的就業率。然而，校園招聘舉辦得如火如荼，但結果卻不盡人意，很多企業都在抱怨沒有達到預期的效果。因此，探究企業校園招聘中存在的突出問題，并有針對性地提出解決對策，對于企業方和應屆畢業生而言均有重要的意義。
一、企業校園招聘存在的主要問題
（一）企業招聘到崗率較低
目前大學生就業選擇方向多種多樣，考公務員和事業單位、進國有企業、外企、私企，自主創業等，他們都可進行一一篩選， 這就使得很多大學生在選擇就業時顯得搖擺不定、左顧右盼。有的大學生甚至同時進行著多種選擇，2007年錢江晚報曾報道過60%的大學生選擇邊考公務員邊找工作， 有一半大學生都表現出腳踏幾條船的現象。這不僅僅降低了企業的最終到崗率，同時還使得企業與個人在經濟和精神上受到極大的損害。
（二）招聘人員素質不高
校園招聘是企業和應屆畢業生雙向選擇的一個過程，也是一個相互了解的過程。企業招聘者可能是學生接觸的第一個與企業有關的人，學生往往首先不是看企業的招聘信息，而是觀察招聘人員。一個具有專業素質的招聘人員在言談舉止間展現的不僅僅是個人魅力，在談話的內容上也時時刻刻體現著企業的文化，他們是企業與學生的直接接觸者，往往企業的招聘成功與否關鍵取決于他們。然而，很多企業的招聘人員非HR科班出身，自己本身對于企業的文化、所招聘崗位的具體情況都是一種模棱兩可的態度，當學生問及所關心的問題如薪資福利、個人發展等時都不能給予具體的解答，這不僅影響到公司的形象，同時也失去了對學生的吸引力。
（三）企業崗位設置與學生職業定位不合理
企業在參加校園招聘之前就應該對崗位的設置有個初步的計劃，如果企業不能夠針對大學生的群體特點合理地設置相應的招聘崗位，在校園招聘時一般找不到合適的人才。現在的招聘企業一批批扎堆于高校里，中小型企業占據很大一部分，但是他們在崗位的提供與選擇時，對求職者的任職資格要求往往比一些著名大企業的要求還高。學生方面，如果學生自我認識不足，不能夠給自己清晰的定位，只是一心幻想著能夠加入一些高薪職業或知名企業，亦或者一直在朝三暮四，總想著會有更好的就業崗位、更好的薪資，卻不想已經錯過了就業的最佳時間，最后只能唉聲嘆氣地去自己的保底崗位就業或者選擇到與自己專業不相關的單位就職。
（四）招聘方式和招聘程序不夠完善
很多單位的招聘專員面臨的壓力過大，不愿花過多時間去分析用人單位到底需要什么層次的人員，過多關注學歷、學習成績等一些簡單的因素。應聘人員學歷和在校期間的學習成績固然重要，但它僅僅只反應了學習能力，個人工作能力、在校期間參加社會實踐情況、人際交往和溝通等其他能力才應是招聘人員更為注重的層次。
其次，校園招聘不是擺攤、收簡歷、面試和簽約那么的簡單。其實它是一個循環的過程，包括了很多的內容，其工作程序一般為：人員現狀調查 制定接收計劃制定宣傳手冊招聘信息接受簡歷個人面試雙方簽約后期服務實習學生宣傳用人單位。
還有一些單位忽視了招聘信息的嚴謹性，每到一個高校進行招聘時都會把用人單位的一年的招聘信息全部公布向廣大學子，卻沒有對每個學校和已招聘數量進行有計劃的調整，這都反映出招聘過程的簡單化和隨意化。
二、改善企業校園招聘的對策
（一）做好企業宣講， 尋找合適的人才
企業校園招聘要想獲得更廣闊的人才，首先就需要在招聘前做好充足的宣傳工作。其次，宣傳的內容也極為重要，無論是廣播或是海報的宣傳，都要做到面面俱到，企業的背景、規模、文化、發展前景等可以把整個公司的形象呈現在廣大應聘者的眼前，吸引更多優秀人才。最后是以實質性的演講作為最后的宣傳，企業選擇優秀的招聘人員和高層的領導對廣大應聘者進行演講和現場的解答。他們可以在宣講會上更為詳細的向大家介紹企業各種職位的描述或者企業的發展戰略，以及企業在這次招聘會上重點招聘的專業性人才。總之，宣傳的各種方式在體現著企業形象的同時，也要明確企業所需的人才類型，這樣才能避免招聘時有腳踏多船、舉棋不定的人員，導致到崗率較低的現象發生。
（二）建立高素質招聘小組
在校園招聘現場，招聘人員的素質、形象切實關系到企業在求職者心中的印象。企業如何才能招聘到對自己未來發展有助力的員工，招聘人員無疑在其中起著關鍵性的作用。因此，企業在校園招聘現場應安排對企業總體狀況和招聘崗位非常熟悉、對企業文化有深刻理解、有較強的溝通能力、綜合素質高的員工來擔任招聘人員，這也是對畢業生們的一種尊重。其次，重要人物的到場往往事半功倍，如用人部門的經理或資深員工，在這樣的陣容中，應聘者可以得到他們所關心問題的有效解答，如果能安排企業的高層出席招聘前的宣講會，宣傳企業文化和現場互動，相信效果是最好的。
（三）建立清晰明確的定位
在校園招聘中，無論是企業還是應屆畢業生都應該對自己有充分的認知，這樣才能有明確的目標定位，達到事半功倍的效果。作為企業，要想招到合適的人才，就必須根據企業自身的特點及情況，在招聘崗位設置時，設定好一定的要求標準，畢竟都是剛畢業的學生，無法都達到企業的目標期望。企業在選擇學校時，可以通過網絡查詢學校以及所關心專業的信息，了解相關學校和專業的師資、聲譽、課程設置和培養質量等，做到胸有成竹才能與其他企業進行人才競爭。
（四）規范招聘系統，完善招聘流程
一次成功的校園招聘，需要的不僅僅只要企業與學生的態度及自我認知正確，最大的保障是有一套完整的招聘系統及完善的流程，這樣才能有效、科學地完成招聘工作。招聘過程中的各個環節不能因為經費較少、壓力過大就偷工減料或降低標準。要通過各種測評體系的推出，配合有效的招聘流程，層層篩選出適合企業和招聘崗位的優秀畢業生。可通過以下幾個步驟細分招聘流程：各類人才調查 ― 市場需求分析 ― 廣告宣傳 ― 日程安排 ― 現場 ― 人才篩選― 簽訂協議等。校園招聘是極具挑戰性的任務，它需要策劃者把完善的流程和嚴謹的態度帶到招聘會上才行，沒有規范完整的系統和科學嚴謹的流程，企業在校園招聘會上是幾乎不可能占到絕對優勢的，也不能實現企業和學生之間雙贏的目的。（作者單位：宿州學院管理工程學院）
摘 要：知識經濟時代的到來，企業更加重視人才，并且把人才爭奪的焦點放在了各大高校。近年來，校園招聘也舉辦得如火如荼，但是結果卻不盡人意，很多企業都在抱怨沒有達到預期的效果。主要分析校園招聘中企業存在的問題，提出相應的解決對策，以期為企業的校園招聘提供一定的借鑒。
關鍵詞：校園招聘；困境；對策
1979年的冬天，受的巨大影響，使在中國已經中斷了十年的高考得以恢復和繼續，中國由此進入一個尊重知識尊重人才的時代，也就是從那一年開始，中國每年的大學生數量呈上升趨勢且速度很快。1978年十一屆三中全會，做出了進行改革開放的偉決策，中國經濟發展迅猛，大大小小的企業開始在祖國興起，企業的發展需要人才，在中國能提供大量人才的地方主要就是全國各地的各類高校，現在很多企業每年都會在各大高校舉辦招聘會來吸納企業需要的各種人才。
一、校園招聘概述
（一）校園招聘的概念
所謂校園招聘，是指各種企業直接在應屆專科生、本科生、研究生（包括碩士研究生和博士研究生）中招聘企業所需要的人才。校園招聘的時間一般9月中旬就開始啟動，主要集中在每年的9―11月和次年的3―4月。
（二）校園招聘的特點
對學生而言，校園招聘會的針對性比較強，因為參加應聘的都是學生，在招聘準備方面只需要針對高校學生這一個團體；成功率高，對于學生來說校園招聘是他們踏入社會的第一步，所以相比于那些在社會上工作有著豐富經驗的團體來說，他們的要求會相對較少，易于滿足：并且校園招聘易于學生和用人單位的直接交流溝通，便于及時發現不足，及時改正，時效性好。
對于企業來說，可以為企業打造人才儲備庫，為企業注入新鮮的血液，打造高素質的團體，在招聘的過程中，也有利于企業的宣傳，提高企業的知名度和社會地位。合理的校園招聘還可以幫助企業以最小的成本獲得最大的效益，不斷提高企業的競爭力。
二、企業在校園招聘中存在的主要問題
（一）企業招聘的觀點不正確
現實中很多企業在進行校園招聘前沒有正確分析企業自身的實際情況和崗位需求，沒有依據企業發展的人才戰略和未來規劃，也沒有注意企業的性別比例、學歷結構、招聘數量和性別搭配，只是一味地“跟風”，這樣的做法在一定程度上造成企業資源的浪費，也讓企業因為一些過高的花銷而造成企業的經濟各方面的壓力，對企業的健康長遠發展是極其不利的。
（二）參與招聘的工作人員素質有待提高
在整個招聘過程中，招聘人員的個人素質對整個招聘工作的影響是明顯的。大部分學生在招聘會上是第一次與用人單位面對面接觸，對一個企業了解較少的情況下，招聘人員的素質在他們眼里就體現了一個企業的文化，大學生們往往會根據對招聘工作人員留下的印象，招聘過程中的表現以及整個過程中的素質來評價和推斷企業，進而來用自己的認識去評價一個企業的總體狀況。有些招聘人員自身就對本企業的文化、管理、技術、崗位需求等方面不清楚，這樣就不可能把這些信息準確地傳遞給應聘者。甚至有些招聘人員會認為來參加招聘的都是有求于公司的，對待來應聘的人往往態度很差，對于來應聘的大學生提出的各種疑問也都是很不耐煩的回答，這樣的招聘人員不僅僅影響招聘工作的質量，而且對整個企業的形象在很大程度上都是不利的。
（三）招聘單位的意圖不明確
每年都會有很多企業參加校園招聘，目的不是為了招聘人才而是為了某種目的。企業想借著招聘會為自己省去廣告宣傳費，吸引大學生這個極具潛力的消費群體。企業這么做確實在一定程度上宣傳了企業的產品和文化，但是長久以來也會讓學生對這樣的企業產生偏見，影響了企業在大學生心目中的形象，無形中在慢慢失去這樣的潛力消費群。在這些企業中更為過分的是把大學生當廉價的勞動力使用，他們招聘應屆大學生提前去工作但不簽合同，只說進行試用，一旦試用期滿，就找各種理由將大學生們辭退，由于本身并沒有簽訂合同，所以學生們只能自認倒霉。
（四）企業招聘沒有特定的標準和科學的手段
企業在招聘前應對公司的內外部環境進行分析，根據實際情況去制定一個標準。在招聘的過程當中，因為個人的主觀性，那些負責招聘的人員對標準的理解不同，操作起來主觀隨意性比較強。也有很多招聘人員在招聘中對應聘者的取舍并不是根據崗位的需求和標準，而只是參考社會上所謂的招聘基本門檻，有的甚至僅僅憑著對應聘者個人好惡來選擇，并不按照自己的實際工作需要設置符合實際情況的招聘標準，這樣就會使許多的優秀人才被自己的競爭對手給搶走了。長久這樣，企業不合理的標準使大批人才流失，企業的發展必將面臨危機。
（五）選聘人才方式不科學，招聘程序上不嚴謹和不完整
在一些招聘會上我們經常聽到這樣的話“只要是研究生我們都要”，這說明應聘人才的不科學性且方式過于簡單。招聘人員用這樣的方法可以減輕自己的工作量。但是我們知道學歷只反映了一個人的學習能力，僅僅體現了應聘者的智商，在當今社會里，情商往往才是決定一個人能力大小的因素，如人際交往溝通能力、團隊合作能力等。另外，校園招聘并不僅僅是擺攤，收簡歷，進行面試，最后簽約這么簡單，它還包括很多內容。有些單位忽視了一些招聘信息的嚴謹，沒有根據實際情況，只是過分地強調過程，這樣不科學的做法很容易造成資源浪費。
（六）招聘工作后期的遺漏
很多企業在對新錄取的員工進行入職培訓時，但卻忽略對那些沒有被錄取的員工進行辭謝。企業一直都在招聘過程中努力塑造自己的好形象，但是如果對淘汰的那些應聘者的拒絕方式上做得不到位，這樣也是得不償失的。另外在那些暫時沒有被錄取的員工中也許會有對企業以后發展有益的一些人，企業應妥善處理，這樣才能從小細節中體現一個企業良好的形象。試想一下，對于那些沒有應聘成功的人員卻能收到企業禮貌的拒絕信息，對于他們來說也會體會到這個企業優良的文化，對于企業形象的樹立以及宣傳有著積極的作用。
三、提高企業招聘效果的建議和對策
（一）招聘前期做好充分準備
企業應有專門負責人員招聘的部門，一般為設立的人力資源管理部門，它應該在其他部門的配合下制定出合理的人才方案，對空缺的崗位進行合理的工作分析，其他部門也應該積極地去配合人力資源管理部門，只有這樣才能開展招聘工作。招聘部門事先做好準備工作，包括與所在高校的溝通，了解學生們的專業特點，有針對性地選擇一些學校，比如要是招財會類的人員可以專門去一些大型的財經院校，這樣就可以提高招聘的成功率。
（二）提高招聘團隊的人員素質
這里所指的招聘團隊既包括人力資源管理部門人員，也包括用人部門經理。這些人員只有具備良好的溝通能力，協調能力，善于傳達企業的信息，展現企業的正面形象，只有這樣才能對招聘工作更好的統籌規劃和合理有效的組織。作為部門工作領導者的用人部門經理，他們更加地清楚部門缺乏什么樣的人才，什么類型的人才能給企業帶來最大的效益。正因為如此，在招聘工作中往往要用人部門經理參加進來并且在整個過程中扮演主要角色，而不能由人力資源部門全權處理。
（三）做好企業的宣傳工作，尋求志同道合的應聘者
企業在校園招聘中要把企業的實際情況如實地傳遞給應聘者，讓那些參加應聘的大學生了解企業的文化，進而可以判斷自己適不適合這樣的企業。對于那些認同企業文化的大學生，在應聘成功后，不管是在培訓方面還是以后工作上才可以更好地配合公司，建立起長久穩定的雇傭關系。這樣的話能有效地降低由離職率高而造成的培訓成本和時間成本浪費等問題。我們很容易發現那些在校園招聘中可以取得成功的一些優秀企業，很多都是有公司的高層領導到場進行宣講的，這樣用實際行動可以證明企業對校園招聘工作的重視和對人才的尊重。
（四）根據畢業生特點，把握面試的技巧
對于面試者，除了考察其相應的專業知識和技能外，還應該把重點放在其發展潛力上的考察。例如進行無領導小組討論，在進行中進行初次的篩選，讓每個應聘者都能夠充分的展示自己的觀點，這樣就可以省時省力地找出適合的應聘者。另外也還可以在面試過程中讓學生們自由的發問，從學生提問題的內容和角度來了解應聘者的學識深度，廣度以及自身職業規劃等信息，淘汰那些性格傾向和公司文化以及與招聘崗位不符的應聘者。
（五）加大企業文化建設，樹立企業的品牌形象
企業要想在校園招聘中取得成功，樹立自己的品牌是很重要的，應屆畢業生由于之前都在學校，對企業的情況知道的很少，一個在社會上有威信的企業往往會吸引他們的眼球。樹立品牌中最重要的就是要加大自身企業的文化建設，如系統的設計企業的文化戰略，加大企業的文化力影響，提高企業的內部凝聚力等。一個企業的文化在企業形象樹立中起著優秀作用，好的文化的體現就是有自己的品牌，讓社會認可，一個在社會上有好口碑的企業在校園招聘中的優勢是不言而喻的。
（六）正確對待招聘后期工作，注重招聘后的信息反饋
在面試結束后，公司都應該把信息明確告知每一位應聘者，對于那些沒有被錄用的學生，也要通過電子郵件，電話等方法通知他們并且告訴其未被錄用的原因。企業這樣做能夠體現對于應聘者的尊重，有利于企業良好企業文化的宣傳和延續。這樣的企業在不需要花費很多的情況下于無形中提升了企業在公眾中的形象。
高校畢業生是企業招聘的一股重要力量，企業必須重視校園招聘工作。企業應該更多地研究出一套適合自己企業的校園招聘測評體系，這樣企業才能選出適合企業戰略發展需要的人才。個人和學校也需要從自身出發，改正不足，發揮優勢，三方配合好才能更有效地完成校園招聘工作。
【摘 要】多年來，大學生就業問題一直是全社會關注的熱點問題。但近三年來，人才市場發生了悄然變化，供求總量趨于平衡，大學生就業壓力有增無減，企業招聘也越來越困難。許多企業熱衷社會招聘，淡化校園招聘。人才市場到底怎么了？本文通過分析總結出結構性矛盾是“招聘難”和“就業難”的主因，進而從企業的角度提出如何做好校園招聘的三點思路。
【關鍵詞】大學生；就業；企業；校園招聘
近年來，大學生就業難牽動著畢業生、家長、高校、政府等相關各方的神經，事實上，就業難現象的背后是諸多復雜因素作用的結果：大環境上，近年來，經濟增速放緩，產業結構調整，第三產業吸納勞動力能力不高共同導致部分企業縮減招聘規模；持續多年的高校擴招，以及大部分高校專業設置與社會市場需求不對接，造就了大學生就業群體的數量化、結構化矛盾；用人觀念上，大部分企業方基于短期效益，不愿投入培養成本，降低招收應屆生熱情；擇業觀念上，新生代畢業生期望找到穩定安逸體面的工作，進一步縮小了本已嚴峻的就業選擇面。
拋開無法回避的大環境問題，我從企業用人角度提出一些積極的想法。對于能夠創造就業機會的企業而言，通過校園招聘吸納一部分符合企業要求的應屆生，一方面既有利于企業人才儲備，另一方面也是緩解目前嚴峻就業形勢最直接最有效的途徑，具體可從以下三個方面來考慮。
1 校園招聘的優勢
“企業競爭本質上人才的競爭”，相信這是很多企業管理者對人才的共識。但在現實中，企業卻發現在成熟勞動力市場中尋找合適人才的難度與日劇增，特別是遇到緊急突發業務，需要大量目標人才的時候，供求矛盾尤為突出：一種情況是，勞動力市場存量有限且資源較為分散，企業面臨數量供給不足、提高渠道挖掘成本的風險；另一種情況是，現有勞動力市場無法提供符合最新生產力要求的人才。要預防這種情況，顯然校園招聘是一個不錯的選擇。
從時間上來看，校園招聘也具有集中時間優勢。我國高校學生畢業季多集中在每年6、7月，而根據國家教育部相關規定，企業可在每年11月份進入校園招收次年應屆畢業生。校園招聘集中有規律的時間特點，不僅便于企業根據自身經營戰略提前做好人力資源規劃，更有助于企業在集中的時間點批量儲備人才，進一步降低招聘管理成本，防范企業突發用人風險。據人保部公開資料顯示，“未來五年高校畢業生數量還將保持在年均700萬左右的高位”，這些新鮮血液在綜合素養、知識理念、學習能力方面相較于其他勞動力群體具有明顯的優勢，企業也更易篩選到自身所需要的后備人才。
當前，已有越來越多的企業認識到這一點。據FESCOSurvey2012年12月份進行的企業校園招聘調查結果顯示，截至調查時間，已有23.1%的企業完成或參與了校園招聘活動，45.5%的企業正在校園招聘過程中，21.6%的企業正在準備開始校園招聘活動。這三部分的企業比例之和占到90%以上，調查中只有7%的企業明確表示沒有校園招聘計劃。由此可見，校園招聘這一從外部補充大量新興人才的方式已經受到了眾多企業的認同。
具體從補充新技術人才、調整人才結構的效果上，優秀應屆畢業生的引入無疑也是效率較高的一種方式。當市場越來越傾向選擇具有創新能力的企業時，及時對自身人才結構做出調整成為各企業發展的迫切需求。企業要么培訓培養內部人才，要么在市場上挖掘現成的創新人才，但現實情況是，企業通常很難在市場上找到這樣的人才。優秀應屆畢業生的引入將有助于打破這樣的困境，主要原因在于以下三個方面：一是當前以90后為主體的高校畢業生，他們最大的特點就是學習能力強，容易接受新鮮事務，個性獨立，思想開放，直接對應屆畢業生進行新技術培訓，可以提升技術升級的效率；二是應屆畢業生也可以填補因老員工技術升級空缺的崗位，為未來新技術體系搭建儲備后備人才；三是企業基于培訓性價比考慮，通常優先選擇對企業忠誠度高的員工作為培訓對象，而這部分員工中尤以往年應屆畢業生身份進入企業的占多數。以筆者曾工作的某家電企業為例，企業高級經營管理團隊中有53%的管理者來源于校園招聘，成為企業高管團隊成員的第一大來源渠道。實踐證明，應屆畢業生在企業基層中鍛煉成長，更易認同企業價值觀，工作穩定性更強，工作成績更明顯。
以IT行業為例，近些年云計算、物聯網、大數據成為各企業爭相發力的焦點，但當從市場尋找既有人才成為瓶頸后，以阿里巴巴、騰訊、百度為代表的互聯網龍頭企業便著重自己培養數據挖掘、云平臺搭建等新興崗位人才，有力保障了新技術后備人才隊伍建設。去年ChinaHRKEY的《2013中國企業校園招聘現狀調研報告》顯示，2013年企業普遍重視校園招聘環節，尤其以互聯網與高科技行業對應屆畢業生的需求最為旺盛。
此外，招聘應屆畢業生對企業文化傳承具有深遠的意義。企業管理實踐中，我們會發現社會招聘的員工在技能業務表現上良好，但常常因為文化價值理念的不同而給企業帶來管理上的難題，甚至影響團隊合作和企業利益。然而，應屆畢業生帶有鮮明的“璞玉”特質，更容易接受其所在企業的文化價值觀。相比社招員工，企業能夠利用較少的培訓成本將應屆畢業生培養成高度認同企業價值觀且具備創新思維的新型員工，對企業發展形成良好的助力作用。伴隨著在公司年限的遞增，這些成長起來的新員工在企業文化價值觀潛移默化的影響下，工作中的行為方式已經趨于和諧統一，對企業的忠誠度也高于一般社招員工，穩定性更佳。這為企業的文化傳承奠定了堅實的基礎。
2 走出校招誤區，管控預防風險
當然，并不是所有的企業都認同校園招聘的意義。對校園招聘持保留態度的企業觀點主要集中在以下兩個方面：第一，認為應屆畢業生沒有工作經驗，不能馬上承擔當前崗位任務，會對短期利潤產生影響；第二，應屆畢業生流失率高，培養畢業生成為企業的一項成本風險。
其實，這些問題企業可以通過優化內部管理方式來減少應屆畢業生使用的影響。從事一份新工作，任何人都需要有適應的過程。相比有經驗員工，應屆畢業生的適應周期要長一些，需要從企業文化、崗位工作流程、工作要求等各個方面進行熟悉了解。企業可以通過內部戰略規劃下的關鍵價值鏈梳理出不同崗位層級及任職要求，有目的性地招聘適合本企業文化價值觀及能力導向的應屆畢業生。之后根據應屆畢業生的特點安排合適的基礎工作。一方面，踐行“人才要從基層鍛煉培養”的理念，讓大學生通過基層崗位熟悉企業文化，積累一線工作經驗，鍛煉能力；另一方面，通過對基礎崗位工作的剝離，可以釋放老員工一部分工作精力，使得企業有條件對老員工進行技術更新培訓，安排更多挑戰性工作。任何人和事物在新的環境下都需要成長的過程，作為企業管理者，不能用過于嚴苛的眼光看待應屆畢業生，將他們等同于有社會經驗者，而是應該理性分析應屆畢業生特點，取其所長避其所短，合理安排工作崗位，相信這個年輕的群體必將成為企業發展后勁的主力。
與此同時，企業對因畢業生較高流動率而引發的培訓及管理成本風險的顧慮也是可以通過擬定人力資源規劃、完善員工職業規劃體系建設化解的。
根據麥可思研究院編寫的《2013年就業藍皮書》統計分析，“有近37%的2013屆大學畢業生選擇半年內離職，排在第一位的離職原因就是個人發展空間不夠”。除去畢業生自身浮躁、好高騖遠的因素外，個人發展空間的問題很大程度上源于企業自身管理規范性、企業文化以及員工成長空間設計等因素。是否具有完善的內部晉升機制、人才開發機制以及與之相匹配的薪酬福利激勵機制，是企業降低新員工流失率、提升內部管理水平的空間所在。
以管理培訓生項目而享譽行業的某世界500強企業，每年公司招聘主要任務就是校園招聘。通過統一嚴格的標準篩選出的應屆生初入公司并不會明確崗位，而是在管理、營銷、品牌宣傳等多個部門輪崗。學生在輪崗中找到自己的定位，公司也通過輪崗發現和儲備后備力量。該公司堅持“內部提升”政策，各職業通道崗位管理人員主要通過內部選拔，這也為包括應屆畢業生在內的廣大員工提供了廣闊的職業發展機會。在人才培養與發展方面，該公司更提出了員工價值模型，即每年都為員工完善培訓機制與不斷學習發展的環境、提供有意義和具有挑戰性的工作、建立良好的上下層關系、提供有競爭力的薪酬機制和完備的職業道路發展計劃，以及有助于工作生活平衡的工作環境。由此可以看出，當企業內形成良好的人才成長環境，逐步營造出一個以人為本的組織氛圍，不僅僅應屆畢業生，有多年工作經驗員工的流失都將大大減少，最終為企業打造良好的雇主品牌，同時也可吸引更多的優秀人才加入，增強企業活力。
3 理性規劃、合理應用校園招聘
不可否認，招聘任用應屆生也需要一些條件。比如在企業初創階段，緊迫的生存狀態讓企業沒有充分的時間對應屆畢業生進行培訓。但當企業進入快速成長期及穩定發展階段時，內部團隊構建初步完成時，招聘應屆畢業生便具有長遠意義。他們具有鮮明的追求創新、變革和學習的特點，與企業在創新中尋求發展的成長軌跡高度吻合。只要企業選好人，用好人，留好人，應屆畢業生終究會成為企業發展中必不可少的優秀人力資源競爭力。
綜上所述，企業應看到校園招聘在人才集中度、補充新技術人才、調整人才結構以及文化認同感等方面的諸多優勢，同時通過優化內部管理，管控應屆畢業生高流動風險，結合企業的發展情況適時、合理地運用校園招聘，在有效解決企業內部人才供給的同時，也為解決大學生就業難貢獻一份力量。
作者簡介：王倩（1982―），女，河北保定人，西北農林科技大學人文學院講師，博士研究生，主要從事教育與人力資源管理研究。
【摘要】市場的競爭就是人才的競爭，人力資源是企業提高優秀競爭力的優秀資源，招聘是企業獲取人才資源的第一環節。高校是人才培養的搖籃，可謂“人才濟濟，臥虎藏龍”。校園招聘是企業與高校通力合作進行人才招聘的重要渠道，校園招聘既可以滿足企業發展對人才的需求，又可以為廣大的應屆畢業生提供良好的就業機會。然而，校園招聘也存在諸多問題，本文針對問題提出優化方案，對提高校園招聘的有效性提供一些參考意見。
據教育部統計數據顯示，2015年全國高校畢業生可高達749萬，畢業人數再次增加，相比2014年共增加畢業生22萬，就業形勢異常嚴峻。人才是企業生存發展的關鍵，能否招到滿足企業要求的員工是關系企業人力資源戰略規劃能否實現的重中之重，2015年企業用工形勢基本平穩，第一產業和第二產業用工數量呈現回落趨勢，第三產業對勞動力需求旺盛。面對當前形勢，校園招聘在多種招聘渠道中顯得非常活躍，但是也日益暴露出各種弊端和問題。針對當前問題，企業、學校和畢業生要相互合作，共同承擔各自責任，促進校園招聘的優化，提高招聘的有效性。
一、校園招聘的概述
（一）校園招聘的定義
校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義的是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義的是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。校園招聘的形式主要有專場招聘會和校園招聘會兩種。
（二）校園招聘的流程
校園招聘也要有一定的流程，整個招聘的過程可分為三個階段，第一階段即準備階段，在這一階段，主要進行招聘人數和職位的確定，成立招聘小組，聯系招聘學校，準備招聘的資料；第二階段即招聘實施階段，在這一階段，主要進行招聘信息，收集和篩選應聘資料，測試與面試，錄用；第三階段即應屆生接收與跟蹤階段。
（三）校園招聘的優缺點
企業人才競爭從校園開始，校園招聘對于企業具有很大的優點。首先，針對性強，企業主要招聘的對象為優秀的大學畢業生，企業可以根據自己行業的需求和對人才能力和專業的需求有針對性的進行招聘活動。其次，招聘成本比較低，校園招聘高校為企業進行招聘提供了多方面的便利條件，例如招聘場地等，有利于節約企業招聘成本。再次，招聘的人才可塑性好，剛剛畢業的大學生還沒有經過社會的歷練，如同一張“白紙”，有利于企業進行培養。最后，企業還可利用校園招聘的機會，積極宣傳企業的品牌形象，提高大家的認同感。但是，校園招聘也存在不足，新招聘進來的員工缺乏社會經驗，操作能力、溝通能力比較差，只限于書本知識的掌握；對于應屆畢業生進行培訓成本比較高；應屆畢業生剛剛步入社會，可能存在眼高手低的現象，沒有對自身進行清晰的職業規劃，導致離職率比較高。
二、校園招聘存在的問題
（一）校園招聘在高校中的問題
雖然目前大部分高校設有就業指導中心，但是由于缺乏就業管理的規劃，在校園招聘中高校一方往往處在被動的地位，經常要按照用人單位的計劃和要求執行。高校不能按照學校所設專業課程和企業所招聘崗位相承接，導致招聘效果不佳。
（二）校園招聘在學生中的問題
學生未來發展存在多種選擇，如考研、出國、公務員、創業、國企、外企、中小企業等，在校園招聘中存在學生“腳踏多只船”的現象，有些學生申請了多家企業，一旦接到國企或外企等大型企業的Offer，就會放棄中小企業，造成整體招聘效果不佳。另外，有些學生為了能夠求職到比較高的崗位，在簡歷上存在不太誠信的行為，故意夸大個人成就，影響校園招聘的有效性。
（三）校園招聘在企業中的問題
企業要想招到合適的人才，需要做好多個環節的準備，但是，在招聘的實踐中，企業存在多方面的不足，導致招聘的效率不高。在招聘前，企業沒有進行人力資源招聘計劃的設定，對招聘的崗位和所需人數沒有準確的定位。在招聘階段，沒有建立系統的甄選標準，甄選的方式不夠量化，招聘考官的個人主觀性比較強，不能保證企業招到合適的人才。對招聘的效果評價比較單一，對招聘成本控制不夠嚴格。
三、校園招聘的優化方案
針對當前學生個人、企業和高校在招聘中存在的問題，在總結國內外許多優秀企業的先進經驗的基礎上，從個人、高校和企業三個維度進行校園招聘的優化方案設計，具體如下：
（一）個人維度
學生個體在校園學習期間，要把握機遇積極鍛煉自己，提高自身多方面的才能，為尋找適合自己的職業做準備。同時，學生要進行個人職業生涯發展與規劃，對自身的優點、缺點和適合的崗位相匹配，對自身的條件能夠準確定位。另外，要堅持誠實守信的原則，杜絕編造各種虛假信息，既要維護個人的合法權益，也要維護學校和企業的利益。
（二）高校維度
高校要高度重視就業指導體系的構建，加強指導部門與院系人員的溝通，形成一體化的指導網絡。同時，要積極主動與用人單位聯系，與企業建立良好的互動關系，提前了解企業情況，擴大就業的渠道。高校建立的目的是為社會和國家培養人才，高校應該及時關注市場的需求，合理地設立相關專業，不斷改進教學質量，為企業提供更多的人才。
（三）企業維度
企業要根據總體發展戰略，建立人力資源規劃體系，進行科學的職位分析，對招聘的崗位和招聘人員的數量準確定位。要建立科學的校園招聘方法，在面試方式上可以進行結構化面試、心理測評、情景模擬、無領導小組討論等多種模式，根據崗位的需要進行選擇。要建立科學化、規范化的甄選標準，提高招聘的效率。
四、結束語
校園招聘是企業獲得優秀學生資源的主要渠道，也是培養企業未來中間力量的主要方式。提高校園招聘的有效性不僅有利于眾多畢業生找到自己滿意的工作，也為企業提供充足的人力資源，同時就業市場呈現良好的態勢更有利于社會的穩定和發展。本文根據校園招聘的問題，進行優化方案的設計，希望能夠給學生個人、高校和企業都能起到幫助作用。
摘 要 對企業來說，校園招聘是企業招聘新員工、儲備人才的一種主要來源。校園招聘工作能否順利開展，直接影響企業可持續發展的能力與持久性，同時也關系到畢業生自身職業生涯的發展。筆者作為五大發電集團之一某集團下屬的一名長期從事人力資源的工作人員，有10余年的校園招聘經驗。本文從企業的角度總結分析了影響校園招聘有效性的因素，并提出相應的解決對策，以便提高校園招聘的有效性。
關鍵詞 校園招聘 有效性 因素分析 解決對策
一、招聘需求計劃是提高校園招聘有效性的前提條件
根據人力資源發展規劃，考慮辭職、退休、調動等原因，做好工作分析和人員需要，了解所招聘崗位需要什么樣的人才，有什么樣具體的要求，再根據所招聘崗位要求，有針對性地選擇高校[1]。及時確定合理的人員需求計劃，是提高校園招聘有效性的前提條件。一般來說，校園招聘自畢業年的9月開始，10～11月達到招聘高峰，次年3月會出現一個小高峰。筆者所在的單位，需要集團公司本部下達校園招聘需求計劃后，才可開始校園招聘工作，為招聘到優秀學生，集團公司將下達需求計劃的時間逐年提前，對提高校園招聘的有效性顯而易見。
不少企業在考慮招聘需求計劃時，會根據企業實際對學校、文化程度、生源地、性別、身高、家庭背景、寫作水平、交流溝通能力等等都有一定要求。如筆者所在集團公司屬能源性質的企業，對高校的專業狀況和已就業畢業生的實際工作情況進行了廣泛調研，確定了200余所大專院校的不同專業作為有針對性的招聘目標，具有較好的指導意義。為保證員工隊伍的穩定，適當考慮招聘來自企業所在地的生源學生、更傾向招聘沒有家庭背景、更能吃苦的農村學生等等。 合理的招聘方式是保證校園招聘有效性的重要途徑
校園招聘分校園現場和網上投遞簡歷兩種招聘方式。相對來說，校園招聘對企業和畢業生雙方來說，能面對面交流溝通，快速獲取信息，可信度高;網上投遞簡歷，企業經篩選資料，往往需要學生到企業進行面試，相對來說時間較長，信息溝通不暢。在招聘初期，企業和畢業生雙方更傾向于校園招聘;如因需求人數偏少或補招的情況下，可采取網上招聘，或將兩種方式相結合，獲取簡歷，進行初步篩選后，在校園招聘時有的放矢面試，也可以節約現場招聘時間。
筆者所在集團，每年在10月初組織下屬企業到各高校進行集團專場招聘會，只要符合基本招聘條件，企業可以現場簽約。因集團公司有一定的知名度和可信度，集團公司的專場招聘本身就是有效的宣傳方式。從集團公司組織的招聘情況來看，校園招聘可以快速從群體龐大、資源豐富的人才倉庫中招募到優秀人才，極大簡化了招聘程序，節約了招聘成本，提高了招聘有效性。
直觀清新、簡潔明了的招聘宣傳資料，能在較短時間內讓應聘者獲取信息。一般來說，集團公司的宣講資料以電子形式為主，宣傳集團公司主要規模板塊、發展愿景;下屬企業以易拉寶的版式，含企業規模、未來發展、需求專業、文化程度和人數、性別、英語水平、招聘流程和聯系方式的宣傳資料比較合適，將需求專業、文化程度和人數以表格形式顯示更直觀有效。 招聘團隊的綜合素質是提高校園招聘有效性的重要保障
校園招聘會是企業和畢業生雙向選擇的過程，招聘團隊的專業水平和綜合素質，會直接影響校園招聘有效性。合適的招聘團隊由人力資源工作人員和用人部門共同組成，同時對企業有較高的責任心和歸屬度，熟悉企業的經營管理、生產運營、企業文化，能對學生提出的各類問題在時間短內給予精、準、快的答復。在校園招聘尤其是集團性質組織的招聘中，現場的企業和學生多，時間緊張，招聘人員在招聘過程中容易出現疲倦心理，避免對學生的提問回答漫不經心，模棱兩可，切忌對待學生態度傲慢，言談舉止居高臨下，時刻提醒自己代表企業形象，隨時以較高的激情，認真翻閱簡歷，耐心細致回答問題，保持微笑和親和力，鼓勵學生主動交流，會立刻拉近學生與企業的距離，讓學生對企業留下好印象，即使學生最后沒有應聘的意愿，也要禮貌相送。在面試過程中，通過學生講述個人經歷和所學專業情況，觀察其表情，可以大致掌握其語言表達能力、主動溝通意愿、心理素質、處理問題能力、寫作水平、專業知識、團隊意識等綜合素質，在學生講述過程中，始終微笑面對學生，讓學生放松，鼓勵學生繼續表述。現場秩序的穩定性和秩序性也非常重要，避免出現現場陣腳忙亂、面試草草收場，冷落了人才的同時也降低了企業形象。
四、掌握篩選簡歷的訣竅是提高校園招聘有效性的重要環節
校園招聘過程中，招聘團隊要在短時間內迅速瀏覽簡歷，把握關鍵信息，對不符合招聘基本要求的簡歷及時排除，在符合基本要求的簡歷中挑選出看似更優秀的學生。一般來說，在校園招聘信息時，企業要求學生填寫企業規定的招聘表，以便快速掌握企業希望了解的信息。校園招聘的學生簡歷及校園推薦表信息真實可靠，可以重點查看文化程度、生源地、成績情況，對掛科、補考、英語水平不合格的簡歷可以迅速排除。在基本合格的簡歷中，通過成績單挑選專業成績相對較好，根據獲獎情況選擇有一定的組織協調能力和交流溝通能力的優秀學生進入后面的面試環節。
五、招聘過程中的有效溝通是提高校園招聘有效性的關鍵
除面試環節外，招聘前、面試結束后甚至到報到前，各環節的交流溝通直接影響招聘的最后結果。校園招聘的后續工作流程不能得到保障，導致人才招聘成果難以保全。多半企業都認為簽訂意向書代表著校園招聘萬事大吉，忽視了重要的后續環節的實施，這也是導致校園招聘失敗的重要因素。各高校就業指導工作普遍存在不夠深入的問題，學生對就業方向、準備高質量的簡歷、參加面試、簽訂協議、違約金、體檢、戶口檔案遞送、報到、考研與就業等各環節一知半解，懵懵懂懂。招聘人員需通過合適的方法用較少的時間將信息準確傳達，如建立QQ群、微信群，群發短信，將企業的信息在短時間內一次性完整傳達，并可長期保留，學生之間也可互相交流。校園招聘工作結束后，要及時將招聘結果反饋給應聘者和高校，并做好招聘工作總結，以作為改進今后校園招聘計劃的主要依據[2]。
總結：校園招聘具有高應聘率，宣傳成本低，人才資源豐富，供需見面直接等優勢，無論對企業還是畢業生而言都是一種互利的招聘方式，建立長期的校企合作，學校加強就業指導，企業注重宣傳和提高招聘技巧，將更有利于提高校園招聘的有效性。
