發布時間：2022-05-04 10:16:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業文化與管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：人力資源怎樣活用企業文化，開發企業文化，把企業文化內在的！精神實質變成顯化的大家認可的意識，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創造企業經濟效益，已成為當今企業人力資源管理的重要課題。
關鍵詞：企業文化 企業管理 人力資源。
在企業的人力資源管理過程中，企業文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業文化是指企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。企業文化是提升企業競爭的無形資產，更是企業生存和發展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業順應改革開放的大趨勢并得以健康發展，離不開企業文化建設。
一、企業文化的內涵。
企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環境、企業產品、品牌形象等等都是企業文化所擁有的內涵。
企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為企業文化，任何企業都有企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。
二、人力資源管理的職能。
現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。基礎層次的職能也叫員工優化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業擁有最優秀的員工，讓員工成為企業的優秀競爭力。深層次職能叫組織優化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發展的今天，企業的價值觀已成為企業能否在市場經濟中取得更大發展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。
三、人力資源倡導企業文化。
若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。
1.人力資源是企業文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞優秀價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的，洞察把握企業已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。
2.人力資源部門是企業文化的捍衛者。企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業文化理念同時，高層領導者應是塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化激勵和約束員工，將企業文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。
3.人力資源部門是企業文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，另一方面，隨著企業價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，又會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終能在市場中保持正確的航向。
四、企業文化指導人力資源管理。
企業文化一旦形成，它將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。
1.用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀，二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業績效。
3.將企業文化引入績效管理和薪酬體系。企業充分將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業的各種行為是符合企業文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業文化，使企業文化深入人心，又可使企業文化來指導企業的業務，優化企業業務活動的結果。
綜上，運用企業文化提升企業效益是人力資源部門對企業最有成效的貢獻，企業只有根據科學的方法堅持不懈地建設企業文化體系，才能實現依靠文化管理企業的管理之最高境界。
一、對企業文化的內涵分析
所謂的企業文化是企業為了解決生存和發展問題而形成的，被企業職員認為有效合理并共同遵循的基本信念及認知。它是一種能夠凝聚企業職工的工作積極性、歸屬感及創造性的人本管理理論。同時，它也是企業發展的重要驅動力，對企業的生產經營、興衰成敗起著關鍵性的作用。一種優秀的企業文化，能夠推動企業規章制度的完善，促進企業市場競爭力的提高，使企業管理更加的合理、科學。
二、基于企業文化的戰略人力資源招聘管理體系分析
招聘作為企業人力資源管理工作的基礎環節，其為了企業的長期持續發展提供了不竭的動力源泉。因此，在企業文化的視角下，應充分了解戰略人力資源管理招聘的重要特點，通過特點分析得出，加強戰略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業發展戰略的需求。
(一)戰略人力資源招聘管理的重要特點。
1、招聘以企業文化為基本導向。要在企業文化的視角下做好戰略人力資源招聘工作，就需要將企業文化中正確的以及為職工大眾所認可的價值觀作為人員招聘的重要衡量標準。2、優先做好重點職位的招聘工作。戰略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰略招聘要求系統化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨完成的。而戰略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進企業各部門的協同運作，更好的發揮整體效益，實現系統化管理經營，使戰略招聘得到貫徹落實。
(二)加強戰略人力資源招聘管理工作的措施。
1、制定好合理計劃。在企業的經營運行中，應根據戰略所需的人才類型及企業發展的實際情況制定出合理有效的招聘計劃，可以促進招聘工作取得實效，從而滿足企業戰略發展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進行職員招聘時，企業應利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關的監督制度，以此來獲得更多求職者的關注，避免錯失優秀人才，也可保證企業招聘時做到公正，讓所有求職者公平競爭。
三、基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系分析
(一)戰略人力資源績效管理的重要特點。
在企業文化視角下的戰略人力資源績效管理與傳統的績效管理相比，其具有以下特點:第一，戰略人力資源績效管理是企業文化對績效管理的作用與引導，因此，在績效管理工作中需要有企業文化的支持，才能是戰略績效管理順利開展。第二，企業績效管理工作的開展為企業文化的形成與進步提供了內在基礎，其包括薪酬待遇政策、人才培訓政策以及績效考核政策等工作措施，這些都在企業的發展與進步過程中發揮著重要的作用。從上可知，基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系具有戰略性、人文性以及系統性的特點。
(二)加強戰略人力資源績效管理工作的措施。
1、要做到績效考核的全面均衡。在企業發展過程中，為了績效考核能準確有效地進行，應采取全方位多指標的績效考核方式，并將考核方式及考核計劃落實到實處。2、要重視企業文化的考核。要在企業文化視角下進行戰略人力資源績效考核，就需要將員工的企業文化認同感、歸屬感以及職業態度也進行考核，從而使得企業文化的優秀地位不斷加強，員工對企業文化的認同感也隨之提升。在對職工進行企業文化的績效考核之后，可以根據員工的實際情況展開培訓，以此促進員工對企業文化的認同感以及自身業務工作能力共同加強。
四、基于企業文化的戰略人力資源薪酬管理體系
(一)戰略人力資源薪酬管理的重要特點。
在戰略薪酬管理體系下，企業的員工是促進企業發展的重要戰略資源，為了獲得優質的戰略資源以促進企業市場競爭力的提高，就需要加大對戰略資源的薪酬投資力度。并在此基礎上，設計出合理的薪酬管理體系，使員工的個人價值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時，也使得員工在工作中，自覺的為企業發展目標而奮斗，并促進自己的業務素養及企業文化認同感的提高。
(二)加強戰略人力資源薪酬管理工作的措施。
企業的發展戰略并不是一成不變的，在不同的發展階段以及不同的社會環境中，應制定與實際情況相適應的戰略計劃，以此來促進企業持續穩步的發展與進步。薪酬管理體系的構建也應當與每個發展階段的企業戰略相協調，以順應企業發展的需求，促進企業戰略發展目標的實現。
五、結語
綜上所述，基于企業文化的戰略人力資源管理體系在企業的發展運營中發揮著重要的作用。我們要充分認識企業文化的內涵及企業文化對戰略人力資源管理所發揮的優秀作用，并重視戰略人力資源管理體系中招聘、績效管理、薪酬三方面的特點及加強措施，以此來促進企業市場競爭力的提高。
作者：曹文麗 單位：中國能源建設集團湖南火電建設有限公司
1企業文化是人力資源管理的靈魂
在日常經營過程中，企業文化為企業生產經營提供正確的指導，在企業文化管理理念的指導下，逐步形成企業的管理制度、管理手段、管理方式，同時發揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業的使命與文化是整個人力資源管理的基礎，在設計人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎懲等方面，企業文化產生重大影響。人力資源管理，把人視作管理的主要對象和企業最重要的資源，尊重個人價值，運用各種激勵手段，充分調動和發揮人的積極性和創造性，在實現企業經營目標的過程中，對全體員工進行積極的引導。同時強調，通過勞動員工不僅可以享有獲得報酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現感。在實際的工作過程中，需要正確的管理理念對人力資源管理進行引導，在這種情況下，需要企業文化發揮自身的支撐作用。對于企業來說，企業文化不是從來就有的，而是隨著企業的誕生，在經過長期的生產經營過程中逐漸提煉出來的，進而在一定程度上對人力資源管理進行指導。同時企業文化的本質和精髓通過人力資源管理得以充分的體現，企業文化一方面對人力資源管理進行指導，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業文化氛圍能夠營造一個寬松的環境，進而便于組織開展人力資源管理工作。
2人力資源管理是企業文化實現的手段
對于企業來說，企業文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個方面兼而有之。在執行過程中，通過人力資源管理的效果進而在一定程度上對企業文化是否優秀進行檢驗，同時對管理理念的正確性進行核實，并且根據實際情況，對企業文化建設的內容和方向做出相應的調整，進一步使企業文化與人力資源管理相互促進，共同發展。通過對企業的使命、精神、目標和價值觀等進行提煉，企業文化對員工的思想產生影響，在一定的管理思想指導下，人力資源對員工的行為通過制度進行規范。隨著知識經濟時代的到來，企業的經營管理發生著不同程度的變化，在企業中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實現企業的快速發展，企業要求員工參與企業的生產經營過程，并通過學習，在一定程度上提升員工的自身綜合素質和能力，同時實現企業的經營管理目標。越來越多的企業普遍采用這種知識經濟所倡導的“人本”管理模式，并將其作為實現企業經營目標的關鍵。借助企業文化活動，員工積極參與管理。在工作過程中，工作的著眼點一方面需要掌握某種技能，另一方面實現自我的發展與完善，同時積極構建和諧關系。“人”作為人力資源管理的出發點和目標，需要采取相應的措施，進一步激發企業員工的才能，在企業文化的熏陶中，幫助企業員工健康成長。由于企業員工之間的人生觀、道德觀、價值觀存在一定的差異性，在工作過程中，逐漸形成適應人力資源管理的不同模式。
3人力資源管理和企業文化建設相互結合，強化競爭力
企業在日常生產經營過程中，全體職工作為企業文化建設的主體，通常情況下需要將企業的經營宗旨、經營理念等企業形象不斷地向員工、社會公開，這是企業文化的優秀所在，而人力資源管理則是圍繞企業中人的因素建立相應的價值體系，對企業的發展起著引導、凝聚作用，以及規范作用。企業文化作為一種環境氛圍，用何種文字、通過何種方式表述不重要，重要的是激發職工工作的積極性，調動職工工作的創造性，在企業內部形成良好的環境氛圍，進而在一定程度上將職工與企業建立成利益共同體，甚至命運共同體。對于企業文化與人力資源管理之間的關系，研究的角度不同，往往會有不同的結論。有位企業家曾說：“人們不會做你提倡的事，只會做你考核的事情”。這句話深刻地反映了企業文化與管理制度、管理理念與管理手段之間的相互關系。對于企業文化與人力資源管理之間的異同點，應給予正確的認識，對優秀的企業文化進行提煉，同時建立和完善科學合理的人力資源管理制度，進而在一定程度上讓企業文化與人力資源管理進行結合，進一步發揮各自的優勢，彼此之間通過互為依托，通過優勢互補，鞏固和強化企業的優秀競爭力。企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，通過形成一種規范和理念，在一定程度上彌補規章制度的不足。建設企業文化需要與企業管理相互融合，才能更好地實現企業的發展目標，同時提升企業的品位，強化提升企業在市場中的競爭力。
作者：李相朝 單位：冀中能源股份有限公司邢臺礦
一、高職學生職業能力與企業需要間存在差距
由于現在的大學生多數都是獨生子女，在家嬌生慣養是很正常的，可是到了企業工作后，許多學生出現了不適應工作環境問題，他們對企業師傅的依賴性很大，自己獨立完成工作的能力較低，很多苦的、臟的活都不主動伸手，這樣的工作態度根本難以勝任，一部分學生需要通過2、3個月才能學會工作程序，動手能力還需提高;而有一部分學生根本就不能完成實習任務，更別提就業了。所以，學生們的吃苦耐勞精神還需培養，否則就會被企業淘汰，與社會脫軌。
二、在班級管理中滲透企業文化的重要性
高職畢業生不適應企業工作的主要原因就是學生沒有完成學生到工人這種角色的轉變。也就是說，學生在學校學習時的環境和在企業工作中的環境是完全不同，環境的改變讓學生很不適應。所以，我們要想解決這一問題，就要從校園環境和企業環境的概念入手深入分析，找出二者間的差異，然后實現學生角色的轉變，才能讓學生真正的滿足企業的需要，真正的勝任工作。我們都了解，學校環境指的是學校的學習風氣，學校的學習環境，學生必須遵守的規章制度等;而企業文化指的是企業的工作作風，企業的工作目標，員工需要遵守的企業制度等。二者間有著明顯的差距，學生只有在學校學習中學到企業文化才能了解到企業的需要和要求，才能正確的認識到自己就業后的工作狀態，才能督促自己成為合格的實習生。滲透企業文化一定要作為必修課來向學生進行灌輸，讓學生了解到企業文化的內容和內涵，了解到企業的工作氛圍和工作精神，這樣有利于讓學生轉變觀念，在企業實習中就會擺正位置和端正態度，不斷提高自己的職業素質和職業技能，從而真正的可以滿足企業的需要，做到從學校學習到企業工作的平穩過渡。
三、在班級管理中融入企業文化的有效辦法
1．加強能力培養
(1)培養學生的團隊精神和意識。企業就是一個團體，而團隊的力量才是巨大的，只有讓學生認識到這一點，他們才能在以后的工作中有合作意識，有與他人溝通的能力。所以，在班級管理中多組織學生參與團體活動，共同完成任務是十分必要的，這是培養學生團隊精神和意識的重要途徑。
(2)增強學生的責任感。學生進入企業工作后就有了自己的責任，有沒有責任感也是檢驗一名員工是否稱職的標準，因此提高學生的責任感非常重要。所以，在班級管理中一定要培養學生們的責任感，讓學生認識到自己工作的意義，認識到自己責任的重大，從而在工作中嚴格要求自己，遵守勞動紀律，按操作要求進行工作，做一名有責任心的工作者。
(3)提高學生的職業道德。現階段的大學生自我意識很強，做什么事都是以自我為中心，這種個性化性格是要及時進行糾正的。因此，在班級管理中加強職業道德教育，讓學生認識到熱愛工作、幫助他人、無私奉獻是高尚的，每一名員工都必須具有這種精神的，這對學生以后的發展意義重大。
(4)提高學生的創新能力。企業要發展，就需要不斷地進行創新。而學生就是企業的新生力量，他們肩負著企業興衰成敗的重任。所以，在班級管理中就要注重學生創新能力的培養，讓學生有專研精神，這樣可以提高企業的經營活力，讓企業更具競爭力。
2．引進管理模式
企業文化和班級管理上存在差異，所以，我們把企業文化內容適當的融入辦理管理中，可以讓學生了解到企業文化的內容，這對學生以后的就業有極大地好處。例如:根據企業的管理機構進行班級管理機構設置，班長職務轉變為總經理職務，然后在班級中分設人事處、宣傳處、業務處和后勤處，班長組織各處室開展文體活動，執行企業的管理條例和規章制度，這樣學生們都投入到企業的角色中，對他們適應企業環境有極大地幫助。
3．營造企業環境
營造企業環境是提高學生企業適應能力的有效辦法。班級環境與企業環境完全不同，這樣我們就按按企業環境的特點來對班級環境進行一些簡單的布置，可以讓學生們感受到企業文化的氛圍。例如:在班級墻面張貼:“沒有品質，就沒有企業的明天。”和“有品質才有市場，有改善才有進步。”等企業口號;在學生的布告欄和校內專欄張貼企業發展的圖片及文章;在教室擺放一些生產工具、使用設備等。通過改變班級的學習環境，讓學生對企業環境有了一定的認知，便于學生更好的適應工作后的企業環境。
四、結語
在班級管理中融入企業文化是提高學生企業適應能力的重要手段。現如今，就業環境越來越差，學生們就業壓力也來越來越大，要想讓學生有更強的競爭力，就需要在班級管理中滲透企業文化，這是實現學生角色轉變的關鍵，保證學生工作順利發展的前提。
作者：張穎 單位：長沙職業技術學院汽車工程系
1企業文化與人力資源管理的概念
1.1企業文化
它是指在特定的社會歷史環境下，企業在生產經營過程中所形成的具有本企業特色的文化，包括獨特的文化理念、文化形式及行為模式、相關的制度與組織結構，從中體現出企業與員工形成的價值準則、經營哲學、行為規范、共同信念與凝聚力[1]。
1.2人力資源管理
根據“人本主義”管理哲學的相關理論，并結合現代的管理理論及解剖學原理，對企業內的人力、物力進行科學的組織與調配，保證它們處于最佳配比。同時，重視對員工思想教育，給予正確的引導，從而激發他們對工作的積極性，增強工作責任感，全身心地投入到工作中去，從而達到企業的戰略目標。
2企業文化與人力資源管理之間的聯系
2.1二者均以人為中心
企業文化是以員工為中心的一種文化，體現出人的價值，并側重于對員工思想的管理。人力資源管理屬于硬管理，并側重于對員工行為的約束。企業文化的構建過程中，需把企業與員工有機地聯系起來，不但要重視企業的發展，更要為員工提供實現個人價值的平臺，使員工和企業共同實現雙贏。人力資源管理負責人才招聘、制定人力資源戰略與計劃、職業生涯規劃、開展員工培訓及績效評估等工作[2]。采用上述措施，才能充分挖掘他們的潛能，發揮他們的聰明才智。企業文化和人力資源管理都是圍繞著人開展的，均是建立在人的管理的基礎上。人才屬于企業中的重要資源，因此，企業管理必須以人為中心，構建優秀的企業文化，才能真正實現人與企業的和諧發展。
2.2企業文化對人力資源管理有導向作用
企業文化屬于軟文化，不同于硬性管理，但它對人力資源管理工作起著重要的導向作用。一個企業如果形成了民主、和諧的企業文化，那么，人力資源管理也側重于為員工創建更公平、和諧的競爭環境，從而調動大家參與積極性；而在嚴肅、專制的企業文化氛圍中，人力資源管理側重于監管、約束。企業都應形成自己的企業文化，并根據企業文化精神完善人力資源管理機制，使二者更為協調。
2.3人力資源管理屬于企業文化的基礎
國內引進企業文化的時間并不長，很多企業對企業文化的理解還停留在淺層次。它們把企業文化轉化為簡單的口號、標語。如果不能正確理解企業文化，便不能形成好的企業文化，也無法發揮企業文化的真正作用。企業文化是指在企業的規章制度與相關政策的基礎上建立的人文環境。簡單來講，它是以企業人力資源管理制度為基礎構建起來的。只有認識到這一點，才能建設出有巨大生命力的企業文化。因此，在建設企業文化時，必須在人力資源管理基礎上進行。二者均屬于企業管理的重要組成部分，且是相互促進、相互制約的關系。企業必須將二者緊密地聯系起來，發揮出各自的作用，推動企業的快速發展。
3、加強人力資源管理，構建企業獨特文化
企業文化是建設在人力資源管理的基礎上的。因此，企業文化的提升也依賴于人力資源管理水平的高低。企業必須積極調動員工的積極性，讓他們圍繞企業的發展，獻言獻策，企業才能不斷實現自身的戰略目標，也才能逐漸形成自身的企業文化。筆者認為應從下列幾方面來發揮人力資源管理的優勢，進一步提升企業文化內涵：
3.1加強業務培訓，不斷提高員工素質
人力資源管理工作的重要內容是加強員工的教育，提高員工的思想素質與業務水平。要根據企業發展需求及員工實際情況，制定合理的培訓計劃，逐步開展培訓工作。同時，要按照“送出去、請進來”的原則，從外面邀請一些優秀的專家、高管到本企業開展講座，對員工進行培訓，從而提高員工的業務水平。選派少數優秀員工到其它企業考察學習或繼續深造，為他們的發展提供更好的平臺。
3.2重視日常教育，凝聚員工力量
伴隨著我國社會的快速發展，員工的職業觀也出現了極大的改變，大部分人擺脫了傳統觀念的限制。除了關注企業效益以外，他們更關注自身的發展前景，因此，很多人都不會死守一個單位，常抱著“跳槽”的心態。人力資源管理的重要任務之一就是做好員工的日常教育，從而起到凝心聚力的作用。尤其是企業效益較差時，要做好與員工的溝通工作，向他們介紹企業面臨的困境，讓他們能抱著寬容、理解的心態，團結一心，共同幫助企業走出困境。
3.3相互溝通，民主管理
企業文化就是“人本文化”，企業在運用制度管人的過程中，還應重視和員工的交流，了解他們的心聲，解決他們的困難，形成和諧、融洽的企業氛圍。另外，加強民主管理，能實現企業與員工的有效溝通。通過民主管理，讓普通員工也參與到企業重大事項的決策之中，不僅能扭轉企業大事小事由領導說了算的局面，更能調動廣大員工參與企業管理的熱情。這樣，他們就從被動的參與轉為主動的參與，也成為企業文化的建設者之一。總的來說，企業的發展離不開優秀的企業文化和有效的人力資源管理。因此，企業應在人力資源管理的基礎上，加強企業文化建設，并將二者聯系起來，更好地推動企業的健康發展。
一、研究企業文化與人力資源管理的互動性的意義
當今時代，經濟的競爭就是人才的競爭，誰掌握了人才資本，誰就擁有了優秀競爭力，誰就能在激烈的經濟競爭中取得優勢。所以構建企業文化和人力資源管理之間的互動性平臺具有十分重要的意義。構建企業文化能夠為一個企業的健康發展營造良好的工作環境，做好人力資源管理工作有助于提高整個企業的創新能力和工作效率，二者對于企業自身的發展來說都是必不可少的因素，所以只有在這兩方面都能做到盡善盡美，相互配合，相互作用，才能真正提高企業自身的經濟競爭實力。但是就目前而言，很多企業只注重生產建設，忽視對企業文化的建設。另外，企業在進行人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，管理工作效率低下。這就導致企業文化建設和人力資源管理都面臨著比較嚴峻的挑戰，企業要想更好融入到市場經濟的發展浪潮中就必須要做好對企業文化建設和人力資源管理二者的互動性研究。在大力建設企業文化的同時，要把人力資源管理融入其中，來提高對企業向心力和凝聚力。
二、企業文化與人力資源管理的互動性的依據
企業文化建設早在上世紀初就已經在歐美一些國家出現并實施。但是我國關于構建企業文化被提出是在上世紀八十年代。伴隨著我國改革開放的逐漸深入，中國企業在進行世界范圍內的經濟貿易中雖然取得了很大成功，但同時也面臨著巨大的壓力。在二十世紀九十年代，企業的品牌效應逐漸成為企業發展的重要因素，這就迫使企業提高企業在世界范圍內的經濟競爭力和品牌影響力，逐漸的開始學習國外企業的文化建設和先進的管理經驗。企業的文化建設就是指企業利用自身的發展理念來提升其管理水平，這是企業文化建設與人力資源管理互動性研究中的主要目的。作為在企業文化中構建人力資源管理模式，在人力資源管理中進一步發展企業文化的創新發展形式，既是文化的創造和積淀，又是人力資源的科學發展。目前人力資源管理和企業文化之間的互動性研究趨勢已經愈演愈烈，在企業的自身建設中，文化建設的同時越來越重視企業文化對人力資源管理的積極促進重要作用，人力資源管理制度的制定時也越來越考慮到文化的差異，逐漸朝著更為人性化的方向發展。
三、企業文化與人力資源管理的內在理論聯系
一方面企業文化是企業人力資源管理中的重要使用方法。目前幾乎所有企業在進行企業管理中都是建立在企業文化的基礎上來對管理制度進行制定。這就凸顯了企業文化中所包含的價值觀念以及處事準則都是企業在自身發展中所要遵循的，也是企業發展歷程中形成的珍貴財富，能夠對企業在進行人力資源管理方面發揮重要的導向作用，企業文化中的導向作用能夠激勵全體員工時刻保持積極地工作勁頭，充分發揮人才的創造力，為企業的發展提供源源不斷的動力源泉。另一方面，人力資源管理逐漸向文化管理方向過渡。一般來說，企業的文化主要弘揚的主旋律是人盡其才，艱苦奮斗、大膽創新為企業的更好發展提供智力支持、人力支持。而人力資源管理主要強調的是在企業進行生產活動時要制定出完善的企業發展戰略目標以及人才資源的合理配置規劃，來促進企業的發展和人力資源的合理調配。隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭壓力增大，日常生活中文化和物質的相互滲透，越來越多的企業就開始從企業文化出發，提出構建以企業文化理念為主導的人力資源管理。隨著近年來的不斷發展，文化管理已經將人力資源管理提升至文化高度，對激發企業員工充分發揮自身創造力起到了巨大作用。
四、企業文化與人力資源管理互動性的具體分析
首先，企業文化和人力資源管理之間的有效互動要有個過程。企業的文化不僅是指導企業發展的理念，更是企業參與貿易競爭的優秀資本因素，所以它必然會運用到企業發展的方方面面，相應的，它必然會融入到企業的人力資源管理中去。但是這需要一個相互融合的過程。其次，企業文化和人力資源管理之間具有一定的共性，所以構建二者之間的互動性機制也是有科學依據的。所以在對二者進行互動性機制構建的研究時，要將靜態中的企業文化融入到動態中的人力資源管理，做到二者的相輔相成，相互影響和促進，只有這樣才能促進二者之間的互動性結合。最后，無論是企業文化的構建，還是人力資源管理的發展都是為促進企業提升自身優秀競爭力獲得更好的發展以及企業員工在生產創造中實現自身價值為主要目的。在相同目的中，企業文化主要通過對員工價值觀的影響和塑造來激發員工的創造力，實現自身價值；人力資源管理主要也是通過對企業生產中的具體方法作用于員工。在具體實踐中，企業文化是理論指導，人力資源管理是實踐指導。二者間的互動性研究是對促進企業文化建設和人力資源管理建設的正確認識。二者能相互作用、相互影響，共同促進企業的發展。
五、結語
綜上所述，本文對企業文化和人力資源管理互動性研究的分析都是從二者之間的相互聯系、相互作用的角度來闡述的。構建二者之間的互動性機制，有助于促進企業本身內部的科學合理建設，能夠激勵企業人才的創造動力。而且對企業形成自身的優秀競爭力，更好的參與國際社會經濟競爭都具有積極的促進作用。雖然目前我國企業在對二者之間的互動性研究還不成熟，但是還是要在如何建立二者之間的互動模式、企業學習組織機制、社會信息收集整理以及企業文化的設計機制上多下功夫，在二者互動性研究中涉及到更多的知識領域，更加完善對企業自身文化建設和人力資源管理的互動性研究。
作者：彭艷 單位：石河子大學商學院
一、企業文化在企業管理中所起的積極作用
企業文化是一個企業的“軟實力”也是一個企業在現在競爭如此激烈的市場經濟下形成優秀競爭力的關鍵因素。企業文化建設首要任務是在運用科學發展觀的基礎上，圍繞建設和諧社會這個當下的社會目標，在繼承優良傳統基礎上進行創新，大膽嘗試新思路、新方法，為企業的健康穩步長遠發展創造良好的文化氛圍，如新時期油田企業文化精神：從創業走向創新，從勝利走向勝利。因此，企業文化在企業管理中的所起作用是極其重要的。首先，企業文化對企業整體和企業每一個員工具有引導作用。主要表現在引導企業員工的思想行為和企業整體的價值取向、規范標準兩個方面。如果企業的價值取向不能更好的為和諧社會服務，如果企業員工的思想行為與企業的價值取向不一致或違背企業的規范標準，企業文化就會將其糾正，并且將其引導到正確的價值取向和規范標準上來。
這是因為一個企業的企業文化一旦形成，他就有了自身的價值取向和規范標準。其次，企業文化對企業員工思想心理、行為準則具有一定的規范和約束作用。企業文化的約束功能不僅僅是傳統的通過完善的管理制度來約束，更重要的是來自企業的企業文化氛圍、大眾行為準則和道德規范來約束。道德規范是從倫理角度、群體意識、社會輿論和共同的習俗、風尚等精神文化內容來約束企業的領導者和員工的行為。如果企業的領導者和員工違背了道德規范的標準，就會受到眾人和社會輿論的譴責，并且自己的內心也會感到內疚和不安。在勝利油田的“三老四嚴”道德規范，即要當老實人，說老實話，辦老實事；對待工作，要有嚴格的要求，嚴密的組織，嚴肅的態度，嚴明的紀律一直約束著廣大大慶石油人必須嚴格工藝規程操作、嚴格質量標準管理、嚴格公司的規章制度，打造油田企業文化品牌，實現持續發展。再有，企業文化建設有助于提升企業的市場競爭力。企業的市場競爭力不僅僅表現在擁有什么關鍵技術、關鍵設備、運行機制和人才的競爭上，要更好的建設企業必須還要通過企業文化來塑造公司員工的團隊意識，如調動起公司員工積極性，讓公司員工為公司的建設、發展獻言獻策，提合理化的、有益公司的建議，尊重員工的勞動成果，使得公司員工覺得自己就是企業建設的一份子，在認識上與領導者保持一致，從而在行動上與企業的步調協調、一致。還有就是企業文化建設要以人為本，要關心員工、激勵員工。
在我國油田企業文化的優秀內涵：創業、創新、競爭、發展。而經營理念則是以人為本，科技領先，效益至上，競爭發展。那么這些油田企業是如何做到的呢？那就是鼓勵員工發揮內在動力，深入挖掘并發揮他們的最大的潛力以達到員工心理需求的更深層次，比如在企業內部舉行各種競賽活動、演講比賽活動、技術大比拼、評比先進和技術職稱的晉升等等來激勵員工，最大限度的調動員工的積極性和創造力。這樣企業才有可能在現代市場經濟中提升自己企業的市場競爭力。最后，企業文化提升整個企業在廣大公眾心目中的精神面貌和品牌形象。一個企業的品牌價值是靠時間的積累，當然也是這個企業文化的積累。優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用而獨具特色的，個性鮮明的有正確價值觀的優秀企業文化將能夠產生巨大的品牌效應。勝利油田的文化理念和經營，它是用各種鮮活生動的方式進入到每一個油田員工心中的，這樣勝利油田才能夠實現經濟效益最大化，社會效益最優化這個經營宗旨。再比如大慶油田開發建設已經有50年了,為什么大慶油田能夠在這么長的時間經久不衰，還保持著強有力的競爭力？那是因為它培育和形成了以大慶精神、鐵人精神為優秀的大慶油田企業文化理念體系,并且仍然在不斷地創新和發展。可見，樹立企業信譽，打造品牌形象，進而擴大企業影響，是一個企業巨大的無形資產。
二、我國企業文化中存在的問題
由于我國對企業文化的理論研究起步比較遲，企業文化在我國引起關注開始于八十年代中期，雖然近年來我國的企業文化建設研究取得了長足的進步，但還是存在這樣那樣的問題和誤解。這些誤解和問題有可能成為發展健康、高效的企業文化的阻礙，從而減慢我國企業發展的腳步。比如片面的認為企業文化主要是豐富員工的文化生活的;企業文化沒有屬于自己的鮮明個性，抄襲模仿或照搬其他企業的，創新能力差；企業文化缺乏群眾基礎，認為企業文化建設與普通員工無關；企業領導者想要在短期內形成屬于自己的企業文化，對企業文化建設采用“拔苗助長”的方式等等。
三、企業文化如何適應現代化市場經濟
隨著世界知識經濟和全球化經濟進程的不斷加快,我國市場經濟建設的發展速度也越來越快，企業之間的競爭也一天比一天激烈，各企業的領導者逐漸認識到現代化的企業管理中企業文化管理的重要性，都在建設自己的企業文化。那么企業文化如何適應現代化市場經濟？（1）不斷提高管理者和普通員工的素質，讓所有人都參與進來，培養團隊精神，增強凝聚力。（2）要正確理解和認識企業文化，勇于創新，建設有個性化、與眾不同的企業文化，如大慶油田近期實施"原油持續穩產,整體協調發展,構建和諧礦區,創建百年油田"戰略,這必然對油田企業文化理念體系建設提出新的要求。（3）要有耐心，要不斷傳播企業文化，擴大其影響力畢竟企業文化建設不是一朝一夕的事。五、結語既然企業文化與社會、企業、領導、員工等之間的關系密不可分，且與企業的生存、發展緊密相連，那么構建個性化的、優秀的企業文化，也成為建立現代企業管理體制必不可少的關鍵因素，也是企業成敗的關鍵因素。
作者：田秀玲 白中霞 劉萍 單位：新疆鄯善火車站吐哈油田吐魯番采油廠
1企業文化與企業管理的相融合的策略
1.1從源頭入手，形成有利于企業管理的企業文化
1.1.1形成員工認同的、接受的企業文化
雖然不同的企業有不同的企業文化，但是不論是哪種類型的企業都應注重人的發展，形成以人為本的企業文化。因此在開始構建企業文化時，就應該讓員工參與進來，讓員工有被賞識，被重視的感覺，從而產生強烈的責任感，就會認真去遵守自己所認可的價值文化。想要增強企業內部的凝聚力、提高企業外部的優秀競爭能力，企業文化必須為企業員工所認可。
1.1.2通過創建企業優秀價值觀來引導員工樹立正確的價值觀
企業應該根據自身已有的企業文化以及企業現有的特征，從企業的中心目標出發，確立“愛崗愛企業”的優秀價值理念。完善與之相適應的員工價值理念體系，逐步實現企業價值觀與員工價值觀的統一，使員工的個人目標和企業的目標相一致。
1.1.3建立企業文化評價機制和更新機制
建立企業文化評價機制和更新機制，定期向企業員工征詢一些關于企業文化建設的意見，不斷改進、更新企業文化，使它更能為員工所接受。除此之外，企業還可以通過引進新的外來人才，新的思想理念，來更新已有的企業文化。
1.2企業管理要更好的適應企業逐漸形成的文化
1.2.1加強制度建設
在企業文化的建設這個漫長的過程，企業應該通過建設一些制度將已有的文化建設成果規范化，然后逐步加深，使其形成員工的價值行為導向和制度化的規范。因為員工對企業文化是一個由知道、了解、認同、接受到成為員工自身的一種習慣的過程。在這個過程中，成文的剛性制度的約束與內化無形的文化的柔性疏導雙管齊下，以克服人的“惰性”，讓企業文化和優秀價值觀在企業員工的心里根深蒂固，生根發芽，開花結果，從而使得在企業管理過程中順利貫徹企業文化。例如，企業通過完善人力資本管理制度，采取各種各樣的激勵制度，不斷激發員工的動力、調動員工積極性;完善各種升遷機制，使職工明白在這個企業工作，自己是有很好的發展前景的，使其圍繞企業目標進行創新活動，為企業創造更大收益。
1.2.2建立長期有效的管理機制，保證企業文化建設的順利進行
加強企業管理的基礎在于企業文化體系的構建，通過構建完善的企業文化運營機制，提高企業文化建設成效，能夠更好的促進企業管理水平的提升。對此，主要應從兩方面進行:首先，建立有效的企業文化管理制度，在管理上明確工作職責，建立分工負責、管理協調的企業文化建設責任體系，另外，企業應鼓勵員工對企業文化建設多提建議，并給予物質上和精神上的獎勵等。其次，完善的教育體系和制定嚴格的績效評估辦法，構建公平的考核評價機制，定期對企業文化成效進行考核與完善。一旦企業的價值觀、目標以及經營理念等方面得到初步形成，這時企業就要抓住時機，立即讓它“內化于心”，讓員工自覺的將其內化為自身的價值追求并付諸行動，使員工快速地成了一個真正的“企業人”。另外，這樣做還能有助于減少企業的人才流失，減少企業的人才成本，達到雙贏的效果。
1.2.3在管理過程中不斷增強職工對企業文化的認識
企業在管理過程中可以通過各種形式來不斷增強職工對企業文化的認識。比如說讓職工參與企業的企業文化標語征集活動，進而可以了解到職工對企業文化的理解程度，對癥分析，及時采取措施糾正員工對企業文化可能有的誤解;通過各種企業文化宣講活動，讓職工通過學習和教育，更正確地傳承自己的企業文化，并用它來約束、規范自己的行為;企業還可以定期開展員工之間的互評活動，員工自我評價和同事評價互相結合，互相學習，更好地發現自己的不足并及時改進;重視非正式組織的作用，在企業文化形成的過程當中，非正式組織的領導者有著較大的影響力，正確引導企業的非正式組織，盡量讓非正式組織的力量成為企業的正能量，帶動更多的群體不斷向企業的文化和目標看齊。
2結論
總之，有機地結合企業文化和企業管理，有助于建立、完善了企業的經營管理體系，增強了企業的市場競爭和應對環境變化的能力，能使企業更好地在紛繁復雜的市場經濟環境下可持續發展。
作者：熊銚簡練丁蘭蘭李宴兵單位：西南大學榮昌校區
【摘要】企業文化重在建設。文章通過分析企業文化與人力資源管理之間的內在聯系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過程中結合企業文化的建設，從而真正形成深入人心的企業文化，增強企業的競爭力。
【關鍵詞】企業文化；人力資源管理；績效評估
20世紀七八十年代，企業文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關注。但如何建設好企業文化在我國大部分企業中還存在著一些問題。如管理層對企業文化認識不夠清楚，使企業文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業的方法與模式，缺乏創新；或者刻意創新，卻沒有與企業管理結合起來，沒有形成一套行之有效的企業文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業文化，真正把企業文化的建設落到實處，從而形成良好的企業文化。
一、企業文化的內涵
企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為優秀所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的優秀是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。
企業文化滲透于企業的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導作為手段，激發員工的自覺行為，從而達到管理的效果。
二、企業文化與人力資源管理密不可分
企業文化和人力資源管理二者有著內在的聯系，二者的聯接點是人——這個企業中最大的財富。企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。
人是企業中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環境中進行的。企業文化是人力資源管理的軟件。企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。
企業文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的優秀任務。
另一方面，被企業文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業文化的營造。企業文化蘊含的道德規范和價值精神固然是在一種文化環境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實現。但這種內在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業文化建設的初期。
總之，企業文化和人力資源管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和人力資源管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展。
三、在人力資源管理中推進企業文化建設
在人力資源管理的關鍵環節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業文化；有了員工對企業文化的認同，在建設企業文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業的競爭力。
（一）在企業價值觀的指導下選人
企業文化的優秀是價值觀，因此企業在選人時就要將企業的價值觀與用人標準聯系起來,選好企業所需的人才。企業要在企業價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業的要求，又可以減少企業人才的流失，尤其可以防止那些經過企業培育并在生產中獲得較高技術的人員，最終因沒有認同企業而“跳槽”。
（二）結合企業文化進行育人
企業文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業道德和真正的職業資格。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。
員工培訓是人力資源管理中重要的一環，是企業必不可少的育人環節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業的價值觀傳達給員工，也就是進行企業文化的培訓。這是塑造企業價值觀的關鍵步驟。培（下轉第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業目標的軌道，激勵員工的責任感。
因此，企業應全方位的重視企業文化的教育工作，并投以一定的人力、經費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。
（三）企業文化與用人
企業人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業文化對業績也有很大的貢獻。良好的企業文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業的事務，為企業做出自己的貢獻，還可以提高企業經營管理水平，優化企業結構，提高企業整體素質，從而提高企業業績。
績效評估的有效實施需要有優秀的企業文化，因為優秀的企業文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業文化與企業戰略為定義績效確定了明確的方向；同時企業文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業文化的人受到獎勵，不遵守企業文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經濟全球化及加入WTO后我們面臨的嚴峻挑戰，只有結合我國國情，借鑒國外先進的管理經驗，重視企業文化的建設，用企業文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業文化的建設，才能提高企業的競爭力。
【摘 要】企業文化是企業的一種無形資產，因此有人將其稱之為企業的“靈魂立法”。一個企業真正有價值、有魅力、能夠流傳下來的東西，就是它的企業文化，并且將這種文化運用到企業的管理中去，在管理中塑造企業的文化形象。
【關鍵詞】企業文化 管理 宣傳
進入21世紀，經濟全球化的浪潮更加洶涌澎湃，而作為當代世界經濟主要特征的國內外市場的激烈競爭和企業之間的兼并進一步加劇，如何在新的形勢下謀求企業的生存和發展，實現企業的奮斗目標，美國著名的麥肯錫咨詢公司提出了“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”的21世紀企業新戰略，而美國《財富》雜志則指出，沒有強大的企業文化，沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，再高明的企業經營戰略也無法成功。
一、企業文化與企業管理的關系
企業的生存與發展,人是企業的優秀動力,管理就是解決人與人之間的矛盾，領導與員工、員工與消費者、員工與員工之間的各種矛盾等，管理支配著企業的規章制度、組織結構戰略決策等等。企業文化是以精神和意識層面反映著人的氣質和風格。企業文化不是簡單的“企業”+“文化”，更不是附庸風雅借以裝飾企業的文化。企業文化是一個信念、價值觀、理想、最高目標、行為準則、傳統、風氣等內容的復合體；企業文化是一種精神力量，用于調動、激發目標對象作出貢獻；企業文化是企業的精神支柱，從深層影響著每一個員工的生活態度、價值取向以及個性特征，對企業組織的影響，對組織成員的精神培養，對組織機體運行秩序的維護，對組織協作能力的鞏固和凝聚，對組織創新能力的提升，其作用都將是巨大的。也就是說企業文化是企業的一種力量,是巨大生產力的推動者。
1.企業文化建設與企業管理相互包容關聯的關系
按照建立現代企業制度的要求，將企業文化建設與完善企業規章制度緊密結合起來，導入管理文化的內涵，致力于管理、制度和科技創新，將企業文化分為管理文化、制度文化和人文文化，按照依法治企、以德治企、文明建企的行為規范和管理理念，努力打造高品質的企業文化，使企業管理逐步走上制度化、規范化、科學化、人文化軌道。按照黨的十六大提出的尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的精神，堅持以人為本理念，充分利用企業文化的激勵功能，全方位調動員工的工作積極性和主動性，努力增強企業凝聚力和活力，以與時俱進和奮發有為的精神，不斷豐富企業文化建設的內涵，達成以先進文化引領企業發展的共識，從而提升企業的形象，為企業的發展注入強大的推動力。
2.企業文化建設與企業管理的互促共贏關系
圍繞企業改革和發展兩大任務，企業文化的任務就是要引導員工樹立市場觀念、競爭觀念、效益觀念、自主擇業觀念，以加強企業管理，實現企業文化建設與企業管理的雙贏。體現在企業文化建設與企業管理目標的一致性；企業文化建設與企業管理作用對象的一致性；企業文化對企業管理的保證作用；企業文化對企業管理的導向作用。
二、企業文化建設與企業管理相互補充完善的關系
企業文化是一種經營管理文化，屬于管理理論范疇。企業文化建設與企業管理的關系兩者并存于企業生產經營管理的實踐活動之中，有不少相互補充完善的關系。主要表現在：
1.觀念上的互補性
在市場經濟條件下，人們的世界觀、人生觀、價值觀取向均較計劃經濟時代有深刻的變化和很大的轉變，企業管理功能受市場和人們思想意識以及企業實際的影響，不可能發揮出人們想象中的、理論上的全部功能，或多或少存在不足，企業文化則可以彌補企業管理功能中的不足并給予補充、完善。
2.協調上的互補性
管理是一項系統工程，要及時解決企業管理中存在的各種矛盾和問題，在不能用行政命令、強制壓服的手段時，就需要通過企業文化的協調、說服、批評與自我批評的方法來改善關系，緩和緊張氣氛，以達到保持企業內部的團結和諧。
3.吸引力上的互補性
親和鑄就企業魂，和諧造就企業人。在企業，員工是工作的載體，他們所擁有的知識對企業的價值（是否有用），工作對企業的作用（是否愿意奉獻），企業吸引力、凝聚力強不強，員工是否對企業有依附感、歸屬感，除加強企業管理，為員工謀福利外，還需要通過加強企業文化建設，培育企業精神，把企業精神作為凝聚人心的精神支柱，讓職工對企業有自豪感、滿意感，從而促使員工更好地為企業的生產目標而努力工作。
三、企業文化是企業管理的重要內容
“一定的企業文化，是特定的歷史文化積淀在企業發展過程中的功用性結晶，體現為一種多重內容復合的復雜系統，以一定的哲學思想為指導，以約定俗成的社會行為準則和道德規范為基礎，以企業家的成功理念和企業成功經驗相結合形成的具有企業自身特點的價值觀、行為準則、經營宗旨為基本內容。
四、將企業文化落實到企業管理工作中
1.企業優秀文化全面滲透到各項管理工作中
企業優秀文化要全面滲透到各項管理工作中，從而提煉出管理文化，如質量文化、安全文化、營銷文化、禮儀文化、飲食文化等，可以講，管理也是文化。現在，我國企業己經進入到文化管理時代，必須高度重視人性與管理的關系，注意培養人的價值觀，讓各種理念在企業管理中發揮凝聚員工意志、約束和規范員工行為的作用，充分調動員工積極性和創造性，激勵員工有一個與企業宗旨相一致的事業追求，進而拓展企業與社會的交融，推動企業向前發展。將企業文化全面滲透到各項經濟建設和管理活動中，是企業的靈魂所在，是關系到我國企業前途和命運的大事。所以，抓好企業文化管理是企業建設好與壞的重要標志，就我國企業的狀況而言，凡是經濟效益和社會效益好的企業，它的企業文化建設一定是抓得好的，如“白沙”文化、“海爾”文化、“bgs”文化、“聯想”文化等。
2.抓好企業內文化和外文化的結合
在企業文化管理工作中，首先，要抓好企業內文化和企業外文化的結合，在堅持本企業文化的同時，要借鑒和學習外企業的文化。如大慶的傳統文化：“三老、四嚴”及“鐵人精神”。其次，要抓好本地文化和外地文化的結合，如“雷鋒精神”是我國社會主義先進文化的精髓，而美國的“羅文精神”則是西方優良文化的體現。
綜上所述，時代在前進，市場經濟在不斷深入發展，企業要立于世界眾多的大企業之林，經濟要不斷取得較快發展，需要更多的不斷提高自身的競爭力，建立適合市場發展要求的企業文化，用巨大的精神力量凝聚廣大員工，拿起企業生存發展的法寶——企業文化，多在“優秀”這一點上做文章，真正創建一大批具有世界影響力的擁有優秀企業文化的知名企業。所以，在不斷加強企業文化建設的同時，不能盲目，可以借鑒，但不照搬照抄；發展企業自己的企業文化，對企業發展有著深遠意義的影響，對推動企業生產力的發展尤有重要意義。
【摘要】企業文化作為新的管理理論日益受我國管理理論界和企業界的廣泛關注，同時績效管理作為人力資源管理的優秀也受到管理者的廣泛推崇。重新認識企業文化以及如何正確處理企業文化與績效管理的關系，對企業管理者提高管理質量有非常重要和現實的意義。
【關鍵詞】企業文化 績效 管理
企業文化對績效管理體系的建立和實施運行起著一種無形的指導、影響作用。反過來，企業文化最終要通過企業的價值評價體系(績效管理體系)、價值分配體系來發揮其功能。通過績效管理，有助于實現企業的價值觀，有助于實現在全體員工中形成的相對統一的基本假設。因此，企業文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。研究發現，企業文化都無一例外的強調以下兩點：一是績效導向，二是無縫溝通。
一、塑造績效導向的企業文化
為什么要強調績效導向呢?一方面，我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業文化中，就是一種“老好人”文化：大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價。因此在考核時難免造成情感上的主觀評價，所作的考評必定是含糊不清的，無法對員工形成正確有效的引導，使評價難以發揮應有的作用。
另一方面，我國許多企業由于長期受計劃經濟的影響，企業中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。
以上兩種文化導致的后果就是，多數員工認為考核不公平，他們的上級并沒有真正客觀準確地評價他們的績效，而是想方設法，努力尋找平衡。
因此，一個企業要是使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇，看成是一個組織的真正“控制手段”。因為，有關人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。
在這方面，聯想給我們做出了榜樣。聯想的企業文化中有一條就是要求員工“踏踏實實工作，正正當當拿錢”，反映到具體的管理措施上，就是用人不唯學歷重能力，不唯資歷重業績，一切憑業績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規范的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質、能力綜合評價的基礎上，把合適的人放在合適的位置上。聯想有一套從戰略目標到組織到崗位責任的可操作化要求，針對業績管理制定出可衡量指標和激勵機制，在賽馬中識別好馬。
二、塑造無縫溝通的文化
溝通是績效管理的一個重要特點。在大量的有關績效管理的專著、文章中，作者們大都不約
而同地強調了溝通對效管理的作用，更有的人把溝通稱作效管理的“靈魂”，可見溝通對績效管理的作用是極為重要的。
為什么溝通如此重要?這是因為在設定績效目標時，管理者只有同員工溝通，雙方目標才能達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標。績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難。
另外，由于市場環境的千變萬化，企業的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業績，提升水平。
這個時候，管理者就要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能，使績效目標朝積極的方向發展。
在績效考核結束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續發揚，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以通過有效的績效管理發揮績效管理的激勵作用。
然而，在企業實際的績效管理過程中，溝通卻往往是績效管理最薄弱、最容易讓人忽視的一個環節。在筆者調查的幾家企業之中，有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做過簡單的溝通，有的企業甚至連基本的溝通都沒有。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息一味不管不問，不管不問的最終結果，只能是既傷害員工，也影響企業發展。
因此，我們必須強調：溝通應貫穿于績效管理的整個過程，需要持續不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰，可能不太愿意做。但必須這樣做，否則，影響績效管理的實施。而不進行有效的績效管理，必然影響企業的健康發展。習慣成自然，搞好溝通，幫助下屬改進業績應是現代管理者的一種修養，一種職業道德，當然它更是一種責任，一個優秀的管理者，首先應是一個負責任的人，溝通，貴在堅持。
所以，企業要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。要塑造這種文化氛圍，首先，企業高層領導應該身體力行，養成主動溝通的好習慣。作為企業文化的建設者，也是企業文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。我們一些企業的高管人員不妨學學前通用總裁韋爾奇的做法：抽出時間到你“大廈”的建筑現場看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這對搞好工作非常有效。
通用電器在自己的價值觀里，明確提出痛恨“官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪，韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。在溝通的同時，形成一種高層領導的定期溝通制度，這對于無縫溝通的企業文化的形成能起到很好的促進作用。不管是大型公司，還是小型企業，作為高層管理人員，安排一些時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，是非常必要的。當然，會見的職工可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，了解基層的真實情況，保持溝通的順暢，不僅能使您更具親和力，而且能使組織減少官僚作風。
對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓，在培訓中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設置這方面的指標引導管理人員重視溝通。
【摘 要】企業文化對企業實施人力資源管理戰略有很大影響。本文首先分析了國內外學者對于企業文化與人力資源管理戰略的研究成果,研究了國內企業在處理企業文化與人力資源管理上取得的成果和存在的缺陷,然后針對國內企業文化如何更好應用于企業人力資源管理戰略的制定給出了自己的建議。
【關鍵詞】人力資源 戰略 企業文化
隨著經濟全球化步伐的加快,企業面臨的問題將更加復雜和殘酷,企業之間要在財力,物力和人力資源上開展更加激烈的競爭。企業文化在吸引人、留人上勢必將起到越來越重要的作用。如何構建一種基于企業文化的人力資源管理體系,真正讓企業文化成為企業成長和發展的強大和持久的動力,便成為當前企業的重要任務之一。
1 人力資源管理和企業文化概述
人力資源管理是利用人力資源實現組織的目標,它包括對人力資源外在要素和對人力資源內在要素量的管理和質的管理,它具有綜合性、實踐性、發展性、民族性和社會性等特點。
人力資源管理活動是執行人力資源管理基本職能的過程。它包括人力資源規劃、工作分析、個體差異分析、招聘與選拔、培訓與開發、績效評價、激勵、工資與福利、溝通等。
人力資源在社會經濟進步和發展中的作用越來越被人重視,人力資源優勢的獨特性更成為企業優秀競爭力,人力資源已成為企業的第一資源,是企業價值創造的最重要驅動者。企業文化是人力資源管理首先要考慮的問題,企業文化是以管理為目的的文化和以文化為載體的管理理論的有機結合,是企業的靈魂組成。
文化對企業經營的影響是全方位和全過程的;文化資源和文化資本成為現代經濟新的增長點;企業已經從產品競爭、技術競爭的層面變遷為更好層面的文化競爭。通過對企業文化和人力資源互動、互補和匹配關系的考察,有助于企業更系統和更有效地來開展文化管理和人力資源管理。使企業的人力資源管理活動憑借企業文化這個有機體充分發揮成效。
2 我國企業文化與人力資源管理戰略存在問題
企業文化就是重視人的作用,人力資源管理也不例外的重視人的作用,他們都重視以人為本的管理。企業文化和人力資源管理對人的管理更好的實現了剛性管理和柔性管理的相結合,能夠互通有無,彌補不足,達到更好的效果。
近幾年,中國企業逐步形成了自己的企業文化體系。企業大致形成了以變革創新、求真務實、誠信合作為目標的價值觀;企業基本建立了以用戶至上,用心服務的服務理念;企業基本上建立了向管理要效益的理念,加大管理的改革力度;很多企業都制定了戰略目標,通過全面創新,求真務實,把企業做大做強;企業力求機制創新,在競爭上崗,績效考核,薪酬結構,教育培訓,職業發展等幾個方面有所進展。
當然由于中國企業發展時間較短,對于形成自己的企業文化也存在一些不足:企業文化的理念先進,實踐落后;對企業文化的宣傳不足,員工參與不積極;傳統企業文化的存在,影響了“以人為本”的文化氛圍和人才環境的構建;企業文化建設局限在表層且花樣單調,形式呆板,對于企業理念、優秀價值觀等深層次的企業文化建設顯力不從心等。
這些問題的存在導致在利用企業文化建立人力資源管理戰略上也出現了一些問題:
(1)人力資源管理是人力資源管理部門的任務。將人力資源作為一個內部管理部門,具體為業務部門提供必要的人力資源服務和支持。當談到人力資源管理時,企業領導和員工就想到是屬于企業人力資源部的工作職能,理應由人力資源部片面負責。
(2)人力資源開發重視外部招聘不重視內部培養;重使用輕培養。企業過分重視外部招聘而忽視了建立企業內部員工的人力開發機制,往往寄希望于外部招聘的人才上,希望能將企業做大做強,提高企業管理效能和優秀競爭力,造成極大的人力資源管理成本投入。
同時,在開展人力資源開發工作時,往往只注重員工的有效使用,而忽視了員工的培訓與繼續教育;只注重對學歷層次低的員工進行培訓,而忽視了對高層次員工的深入開發。
(3)人才安排結構不合理,不能人盡其才。策略性人力資源管理在企業決策中所占的比重甚少,多數企業雖然設有人力資源管理部門,但卻往往是企業高層的附庸,所從事的多是行政事務性工作,活動范圍也極為有限。
(4)人才激勵和約束機制不健全,不能充分調動員工積極性。缺乏有效的。在對員工進行管理時,往往重激勵、輕約束,激勵時又往往重物質激勵而輕精神激勵。許多企業往往持有“有錢能使鬼推磨”的觀點,試圖憑借誘人的薪酬來吸引并留住人才,從而放棄必要的人力資源的開發與管理。
3 與企業人力資源管理相適應的企業文化的建設
要改變上述情況,必須要轉變觀念,積極推行人力資源管理變革,樹立“以人為本”的人力資源管理理念,建立基于企業文化的人力資源管理體系。
因此,企業如果引入企業文化來加強對員工的柔性管理,將成為傳統人力資源管理的有益補充,彌補由傳統人力資源管理產生的不足與偏頗。這樣,人力資源管理才能得到最佳管理效能。怎樣才能將兩者結合起來呢?筆者建議從以下幾方面進行:
(1)處理好企業文化的優秀價值觀與企業的用人標準的結合。人力資源經理人員在設計招聘政策時,要讓員工了解企業文化,特別是企業的優秀價值觀;并且對招聘主管人員與用人部門經理進行嚴格的技能培訓,錄用與本企業文化契合程度較高的人員;同樣,也要制定相應的員工發展政策,只培養與發展那些與本企業文化契合程度較高的員工。
(2)在企業培訓的全部過程中貫徹企業文化的優秀價值觀,同時通過企業培訓,強化、試驗和改進企業文化。在企業各類培訓活動中,將企業文化的優秀價值觀在這些活動中不經意傳達給員工,潛移默化地影響與改變員工的行為。
(3)對員工的績效考察和激勵措施要充分結合企業文化。在企業的績效與激勵管理體系內,要將企業價值觀的內容作為考評與激勵的一部份,將企業優秀價值觀用各種職業化行為標準來具體描述。
(4)建立基于企業文化的選才,育才,用才,留才等一系列措施。企業文化通過員工培訓方式使其不僅僅是知識的傳授、技能的提高,更重要的是觀念的更新、態度的改變。企業文化與人力資源管理結合,將企業價值觀念的內容注入,作為多元考核指標的一部分。必需借助企業文化與人力資源管理體系結合以彌補其他方面的不足。在企業內部營造寬松、自由,對員工充滿人性的關懷和情感激勵的環境。
4 總結
能否處理好企業文化和人力資源的開發與管理的關系,已經成為決定一個企業競爭實力的根本因素,甚至是決定因素。我國企業必須正視目前人力資源開發與管理中存在的欠缺和不足,認識到企業文化對人力資源管理的影響,并在今后的發展過程中更新觀念,努力改善,只有這樣,方能在日益激烈的國際競爭中立于不敗之地。
摘 要：追溯了企業文化與現代企業發展的歷程，研究了企業文化與各管理環節的關系，探討了企業文化塑造與變革的思路。?
關鍵詞：企業文化；現代企業管理?
1 企業文化與現代企業發展?
19世紀末到20世紀初，西方工業發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比，在這種條件下，泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的提出導致了一系列理性化的科學管理實踐。但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作的目的是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對企業提高生產效率和當時的工業化進程產生了深遠的影響。20世紀30年代，“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效率的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”概念來代替“經濟人”的假設。20世紀五六十年代，系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在20世紀70年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力。20世紀80年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人用其在企業創業階段形成的價值觀和經營理論教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式整合成統一的價值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。
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2 企業文化與各管理環節的關系?
2.1 企業文化與現場生產管理?
生產現場的有效管理是提高生產效率的重要環節，重視對企業操作層面的現場生產管理是企業經營管理體系中的根基。企業文化是自成立就已經存在的一種行為方式、工作氛圍及價值觀，只要有企業就肯定有企業文化，但企業文化有優秀的企業文化和劣勢企業文化之分。企業文化的好壞對于現場生產管理的高效性同樣也有至關重要的影響。如果說企業的員工中對于生產管理的標準化操作規程沒有形成統一的認識與內心認同，生產管理現場的局面不可能會是整潔而有序。反過來如果企業里存在優秀的企業文化氛圍，從生產員工新入職就進行專業崗前培訓與企業文化系統培訓，讓員工統一對企業遠景、使命、價值觀有所認識，了解自身崗位的重要性等，則無疑從根本上喚醒員工的企業主體意識，明確責權利的關系，同時也為有效導入5s等生產管理規范流程奠定良好的基礎。?
2.2 企業文化與質量管理?
質量是企業生存的基礎。現在的許多企業在企業文化當中對企業質量管理均有表述，另外，質量管理對于企業品牌的建樹、營銷管理的成敗、成本管理的控制等方面都起著重要的影響作用。?
2.3 企業文化與成本管理?
隨著市場經濟的發展，同行業之間競爭到最后關頭，無疑是形成了成本控制的競爭。因此許多生產性企業在企業文化建設中特別重視以成本核算為基礎的企業管理體制的文化導向，從統一員工認識上花功夫，強調成本管理的重要性，激發員工愛企、愛崗的主人翁精神。通過企業文化建設來彌補制度建設中的不足，從“要我節約”的被動式成本管制管理轉變為“我要節約”的主動型全員成本控制管理的良好管理氛圍。?
2.4 企業文化與環境管理?
環境是人們對于一家公司最直接、最容易觀察到的文化內容，建筑和辦公環境設計可以反映出一家公司的企業文化理念及其深層次的假設。此外，在建筑和環境的其它安排方面，我們也可以了解到一家公司的文化，像體現員工福利待遇的員工餐廳、休息室、衛生間等的裝飾安排，可以看出這家公司在人性化方面的基本想法。所以如有條件，公司在搬遷新辦公場所時就應考慮和企業文化理念相適合，在建筑和室內裝飾方面充分體現價值觀和基調，因為這些可以暗示文化所強調的是開放的還是封閉的，公司重視的是創新還是原則，工作中體現的是團隊還是個人，員工是平等的還是有級別區分。?
3 企業文化塑造與變革的思路?
3.1 分析內外因素，提煉企業優秀價值觀?
首先，根據企業性質，判斷企業文化的類型。像商場則可根據本身的經營特點提倡“顧客至上、一切為顧客服務”的價值觀；而工業企業可以從產品出發，樹立“向社會提供最優產品”的價值觀。其次，要考慮企業的成員及其構成。每一個人在進入企業成為企業一員以前，大都形成了自己的價值觀念，個人的價值觀與企業的優秀價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業的價值觀能否為每一個員工所接受。如果他們接受了企業的價值觀，就可能帶動一批員工，從而有利于促進企業價值觀為全體員工所接受的過程。再次，要考慮企業外部環境的影響。企業文化的內涵要反映出環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，對企業內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業文化競爭力。?
3.2 把握企業形象，選擇文化定位?
第一層，理念文化定位。包含的要素一般有：企業的經營宗旨、價值觀、企業精神、社會責任感、經營哲學等深層次的無形因素，它是決定企業ci戰略價值的基礎。第二層，行為文化定位。主要包括兩大類活動所體現出來的文化內涵。一類是企業生產經營方面的活動，如生產組織、市場營銷等；另一類是非生產經營活動，如員工的教育培訓、文娛體育運動、社會公益活動等。第三層，形象文化定位。形象文化呈現一種表層文化的特征，它主要通過企業的建筑物、工廠環境、品牌商標、圖案標志、產品包裝等有形的物質表現出來。?
3.3 加強培訓學習，讓員工接受新的企業文化?
培訓是促使文化塑造與變革的一個重要策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什么是企業文化，企業文化有什么作用，企業為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業文化對員工有什么新的要求，認識企業現有文化狀態與目標文化的差距。還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業價值觀的氛圍之中，通過耳濡目染融入企業文化。?
3.4 領導身體力行，信守維護價值觀念?
企業領導者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現這種價值觀。再次，領導者要注意下屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等的真誠友好的態度對待下屬成員，就會取得他們信任。?
3.5 建立激勵機制，鞏固強化企業文化?
價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化以肯定，這種行為才能再現，進而形成習慣穩定下來，從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。因此，考評內容應是企業文化的具體化和形象化。員工晉升時，要考慮他是否與企業文化相融合，對于那些沒有好好工作，并難以和企業文化融合的人員，使其離開企業，讓員工明白企業在鼓勵什么，在反對什么。?
3.6 選樹先進典型，大力宣傳企業楷模?
成功的企業總是十分重視發現企業的楷模，宣傳企業楷模，鼓勵和提倡人們向英雄人物學習，使他們不僅為員工所熟悉和稱道，而且也為員工所效仿。在樹立先進的過程中，一是所確立的企業先進典型必須和企業文化價值保持一致性；二是肯定英雄的價值，必須通過多種渠道來進行，要全方位、多角度地對先進人物進行肯定、宣傳，求得員工的一致認同；三是尤其要重視從普通員工中發現并樹立卓越不凡的先進人物；四是要注意經常地推出英雄形象。?
3.7 創設特定情境，加深文化價值感受?
一個內涵豐富、形象生動的場景給人留下的印象會極其深刻，對人心靈的震動也更大。因此，成功的企業無不刻意創設特定的情境，通過啟發員工對情境意義的領會，加深他們對于企業所強調的文化價值的感受。創設企業情境的做法有兩個方面。其一是采取某些具有象征性和戲劇性的做法，明白無誤地告訴全體員工該怎么做，達到強化員工的意識、促使其行動的目的。如我國海爾電冰箱廠，在創建初期生產出了一批有質量缺陷但并不影響使用的電冰箱。廠長把全廠員工集合在廠區，親手把這些冰箱一臺臺砸爛、碾碎，換來的卻是全廠上下對質量空前的責任感和使命感，海爾電冰箱廠也由此走向成功。其二是舉行禮儀和慶典活動，對企業員工產生潛移默化的影響。如日本企業中，全體員工每天清晨都要在上崗前集體高誦廠訓、高唱廠歌，重復和強化企業和工作的宗旨、規范，使企業文化觀天長日久地植根在腦海中。?
3.8 通過情感熏陶，使員工更加忠于企業?
情感熏陶是指，通過多種形式直接影響員工的情感，從而影響員工的行為。通常，情感熏陶通過兩種方式來進行：一種是通過員工之間相互交往來交流感情。例如，日本企業的領導人常常對員工的生育、生日、婚禮、晉升進行祝賀，送賀卡、鮮花、蛋糕等；員工遇到生病、家中有人亡故、意外災害也會受到由衷的慰問。通過這些，員工在感情上把自己和企業放在一起，更加忠于企業。另一種做法是通過開展健康的業余文化活動，陶冶人們的性情、節操。日本企業常以柔道、插花、棒球等形式，引導人們的情趣，豐富人們的感情生活。國內企業也有較好的傳統，如書法、繪畫的交流，建立各種興趣的人組成的協會，舉行體育比賽、文藝匯演等都使員工的性情得到陶冶，而且文化活動本身也為企業提供了一個增進員工間相互了解的機會。
隨著人類社會的發展，產生了群體活動和行為，從而產生了管理活動或管理行為，而在一個群體中，要使每一個群體成員能夠在共同的目標下，協調一致地努力工作，就絕對離不開溝通。溝通，是人類活動和管理行為中最重要的職責之一。因此，組織成員之間良好有效溝通是任何管理藝術的精髓。那么，管理溝通與企業文化究竟有什么關系，它們之間的區別何在，這也是需要澄清的問題。
管理溝通是管理學中的一個分支，它是一門交叉學科，是以管理學、心理學、社會學、公共關系學等學科為基而建立起來的新型學科。管理是人類最重要的活動之一，自從人們開始形成群體去實現個人無法達到的目標以來，管理工作就成為了協調個人努力沿著組織確定的方向所必不可少的因素。美國著名管理學家哈羅德。孔茨認為：“管理就是設計和保持良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。”既然如此，為了設計和保持一種良好環境，為了使人在群體中能夠高效率地工作，就需要溝通。
中國有句俗話：一言能使人笑，一言也能使人跳。這就極其形象地說明：溝通既是一門科學，更重要的是一門藝術。溝通的重要性越來越受到人們的重視，溝通的作用在市場經濟的今天正日益發揮出強大的作用。為了更好地與人溝通，也為了更好地掌握溝通這門藝術，也為更好地發揮同學們的管理才能，都有必要掌握管理溝通技能和技巧。
管理溝通是企業人在一定的企業文化背景下的相互之間進行思想和意識的雙向的傳遞過程。海曼（haimann）對溝通的定義是：“傳遞思想，使別人理解自己的過程。”這暗含著溝通是一個互相交流的過程。有效的溝通就是為了活動的啟動、協調、反饋及中間流程的糾正等目的而互相交換思想和看法。
優秀的管理者必然有良好的溝通技能。正如巴納德指出的：“當然，對現代高層管理者而言，一個最重要的限制，也是最為突出的嚴重困難就是寫作或會談能力的缺乏，不能將復雜情況用明白易懂的語言表達出來，而對這些情況只有這些管理者有所了解。”管理學大師德魯克（drucker）說：“一個基本的技能，就是以書面或口頭的形式組織和表達思想，你的成功依賴于你通過口頭和書面文字對別人的影響程度，這種將自己思想表達清楚的能力可能是一個人應擁有的最為重要的技能。”溝通的技能對所有管理階層工作的功效都是很關鍵的。計劃和實施的成功程度與溝通技能直接相關。
一、溝通的概念和模式
《大英百科全書》的解釋：溝通就是“用任何方法、彼此交換信息。即指一個人與另一個人之間用視覺、符號、電話、電報、收音機、電視或其它工具為媒介，所從事之交換信息的方法”。《韋氐大詞典》解釋，溝通就是“文字、文句或消息之交通，思想或意見之交換”。拉氐韋爾（haroldlasswell）解釋：溝通就是：“什么人說什么，由什么路線傳至什么人，達到什么結果”。著名管理學家西蒙（h.a.simon）認為：溝通“可視為一種程序，借此程序，組織中的一成員，將其所決定意見或前提，傳送給其他有關成員”。從管理學的角度，特別是從管理者工作職能特性的要求出發，綜合各種溝通的定義把溝通定義為：溝通是信息憑借一定符號載體，在個人或群體間從發送者到接受者進行傳遞，并獲取理解的過程。
溝通的基本模式是：誰向誰說了什么而產生了效果。根據這個模式，有三個溝通要素被認為會對信息的效果產生重要影響：溝通者（communicator），內容（content），接受者（receiver）。
對任何溝通效果而言，信息發送者都是很關鍵的。溝通的信息發送者所發送的信息源的可信賴性、意圖和屬性都很重要。“研究的證據表明，對溝通的反應常受到以下暗示的重要影響：溝通者和意圖，專業水平和可信賴性”。但到了接受者能區分信息和來源的時候，信息來源可能就要失去它的重要性了。但如果不能作出這種區別，溝通者就變得非常關鍵。
影響溝通效果的另一個重要因素就是信息的內容。信息的內容可以用兩種方法構筑出來。第一，利用情感訴求：“從總體看來，現有的證據表明，當聽眾中的情感強度上升了，對溝通者所提建議的接受程度并不一定相應地上升。對任何類型的勸說性溝通而言，這種關系更可能是曲線形的。當情感強度從零增至一個中等程度時，接受性也增加；但是情感強度再增強至更高水平時，接受性反而會下降。”這就表明情感強度在高與低的兩頭時都可能有鈍化的作用。中等情感強度是最有效的。然而，在現實中，對某信息應施用多少程度的情感訴說還要靠主觀判斷。第二，溝通可構筑在理性訴求的基礎之上。有一個研究報告給出以下建議：“在勸說型的溝通中，對非人格化的主題給出了一系列復雜的論據，通常明確地給出結論比讓聽眾自己得出結論更為有效，特別是聽眾一開始不同意評論者的主張的時候更應如此。”“從長遠來看，給出雙方面論據相對于只給出單方面論據更有效。如果聽眾一開始就同意評論者的主張，而后來又不會處于反面宣傳之中，那么提供雙方面的論據就沒有只提供單方面論據有效。”我們從以上分析可以推斷：一個令人信服的單方面觀點溝通，能使人們轉向期望的方向，至少可以是暫時的，直至他們聽到問題的另一方面。然而，雙方面的溝通效果都是持久的。它為聽眾提供了消除或不理睬負面看法而保留正面看法的基礎。“一個可能的假設表明，在開始時給出主要論據收到的效果最好，在這種情況下，人們開始時對溝通的興趣很小。”在開始時興趣就很高的情況下，其他的因素如接受者的個性和傾向，及溝通者、消息的內容等，對表達更為重要。這些因素的相關組合可構成特定情況下的最佳表達。
接受者是溝通中的第三個重要因素。個人的個性及他所處的群體都很重要，個性可從總體智力（generalintelligence）和需求傾向（needdisposition）兩方面來考慮。第一，具有較高智商的人，由于他們具有正確推理的能力，所以當他們處于以下這種類型的勸說溝通之中時，比智商較低的人更易受影響，這種溝通主要依賴于印象的邏輯論證。第二，具有較高智商的人，由于他們具有很好的批判能力，所以當他們處于以下這種類型的勸說溝通之中時，比智商較低的人更少受到影響。具有很強自尊心的個人更傾向于自己思考，而不會放任自己過分地受外界影響。個人所處的社會群體也會對溝通產生重要的影響，特別當這種溝通違背這個群體的文化慣例時，表現尤為強烈。一個人的態度很大程度上依賴于他所屬群體的觀點和態度，特別是在他很珍惜在這個群體中的成員這一身份時。研究表明：“在一個群體中最珍視其成員身份的人，他們的觀點最不易受那些違反原則的溝通的影響。”這就表明對一個群體的歸附程度和這個群體文化準則的內部化之間有著直接的關系。因此，企業文化對溝通者的溝通中的接受者的影響是十分明顯的。
二、溝通的內涵和途徑
從溝通的定義中，可以得出溝通的內涵：傳遞、理解、符號載體等。傳遞：溝通首先是意義上的傳遞。如果信息和想法沒有被傳遞到，則意味著溝通沒有發生。即說話者沒有聽眾或寫作者沒有讀者都不能構成溝通。因此，哲學問題“樹林中一棵樹倒了，但卻無人聽到，它是否發出了聲響？”在溝通的背景下，答案是否定的。理解：要使溝通成功，意義不僅要被傳遞，還需要被理解。如果有人給我寫了一封信，這封信是用日語寫的，這封信我也確實收到了，但我對日語一竅不通，那么不經過翻譯就意味著溝通沒有發生。故溝通是意思上的傳遞與理解。完美的溝通如果存在的話，應是經過傳遞后被接受者感知到的信息與發送者發出的信息完全一致。符號載體：一個觀念或一項信息并不能象有形物品一樣由發送者傳送給接受者。在溝通過程中，所有傳遞于溝通者之間的，只是一些符號。語言、表情、身體動作等都是符號。傳送者首先要把信息“翻譯”成符號，而接受者則進行相反的“翻譯過程”。由于每個人“信息-符號儲存系統”不相同，對同一個符號（例如語言詞匯）常存在著不同的理解。如“定額”這樣一個詞匯，對不同的管理層有著不同的含義。高層管理者常常把它理解為需要，而下層管理者則把它理解為操縱和控制，并由此產生不滿。問題在于，許多管理人員并沒意識到這一點，忽視了不同成員“信息-符號儲存系統”的差異，自認為自己的詞匯、動作等符號能被對方還原成自己欲表達的信息，但這往往是不確的，而且導致了不少溝通問題。良好溝通不是雙方達成協議而是雙方理解協議本身，要想達成協議必需有良好的溝通，但良好溝通并不意味著能達成協；理解我的觀點但并不代表接受我的觀點；只有接受我的觀點才能達成協議；要想雙方達成協議必需有多種條件，如溝通良好與否、雙方根本利益是否一致、價值觀念是否類同等。又如在談判過程中如果雙方存在根本利益的沖突，即使溝通過程中不存在誤解，談判雙方溝通技巧十分嫻熟，往往也不能達成協議，即使溝通雙方每個人都充分理解了對方的觀點和意見。
溝通的實際運作可通過多種途徑。口頭溝通可能是運用最廣泛的方式。文字溝通（包括書面和屏幕形式）及音頻/視頻溝通（包括遠程通訊）在現代社會中是同等重要的溝通途徑。然而，溝通不僅僅是上述幾種方法，在人們面對面地交流時，眨一下眼睛，用手指輕輕地彈一下等都是同樣重要的溝通方法。在某些公開場合，攜帶旗幟或其他標志物都有一定的含義。有時，一個人的衣著和身體姿勢也可能具有非常重要的含義。有時非語言溝通比其他溝通方法更為重要。
口頭溝通：這是運用最為廣泛的溝通方式。它是一種高度個人化地交流思想、內容和情感的方式。口頭溝通與文字溝通相比，為溝通雙方提供了更多的平等交換意見的可能性。人們通過溝通信息的內容培育相互之間的理解。但它也有局限性。一是語義，不同的詞對不同的人有不同的意義。二是語音，語調使意思變得復雜，不利于意思的傳遞。意思會因人的態度、意愿和感知而被偷換。人們推知的意思可能是正確的也可能是不正確的。據估計，在口頭溝通中最終原汁原味地保留下來的內容不超過原來信息的20%.在不同的企業文化背景下，對同樣的語言，會有不同的理解，或者在同企業內部，由于文化認同不一，也會產生語言溝通的很大偏差。
文字溝通：在缺乏面對面的接觸或遠程通訊設施的情況下，這種溝通方式是傳遞信息非常有價值的工具。特別是在面對很多人傳遞同一信息而且還需有一個永久存檔時，這種方法尤其有用。溝通者可以精確地表達他所想傳遞的信息，并有機會在給接受者發送之前充分地準備、組織這則信息。文字溝通的其他問題有：不能得到即時的反饋，有關的部門沒有機會對該信息進行討論。現代通訊技術能夠在一定程度上解決這些問題。但從個人化和說服力的角度來看，這種溝通的效果是有限的。企業文化的差異，會導致對文字含義的不同理解。在一個有數千名職員的大型企業中，文字溝通可能是最方便的溝通途徑。但必須運用文化進行理解整合。
音頻/視頻/通訊溝通：通過高度發達、高效的通訊/音頻/視頻輔助設施來使溝通變得更為有效，這種現象近年來日益增多。視覺感知是影響思想的一個很有潛力的工具。人們更易于理解并保留視覺印象而不是文字印象。由于人腦保留視覺形象的時間比保留語音文字的時間長，所以，現代通訊技術可作為一個極好的工具用來支持和強化其他形式的溝通。正在出現的“信息高速公路”就是一個例子，它能為增強溝通效果發揮重要的作用。有利于在一個語境下，理解信息傳播者的真實含義。
三、溝通的風格
隨著社會文化的變遷，溝通的模式也要相應地改變。作為經營管理環境的一部分，企業文化因素在企業管理溝通的有效實現過程中起著關鍵的作用。企業文化上的不同可表現在思維模式、信念、價值觀及共同的風俗習慣等方面，也可表現為信息處理方式的不同。在統一的企業文化中，信息處理是直接的、線性的。堅持按進度表行事、準時性等是一維文化的良好指標。如果企業文化是多維不一的，人們同時在不同的前沿思考、工作。它的信息處理通常是迂回的、深度的。對進度計劃堅持程度比較松散，也不太按時，這都是多維文化的典型表現。企業文化不統一，管理人員和普通工人需要深度地了解背景信息后才能行動。這就導致了企業管理效率低下。另一方面，統一的企業文化，人們對企業各種事物的認知一致，價值判斷相同，不必了解深度的背景信息就可以行動，從而可以促進效率提高。
美國、北歐國家、加拿大、澳大利亞和其他英語國家是低維度文化的典型。這種文化中的信息扼要、清晰。文字和意義是獨立的實體，可從其情境中分離出來。重要的是說了什么。人們的所說即所想，所想即所說。在亞洲國家多維的、高度情境的文化中，溝通是迂回的，表達方式和所處的情境變得非常重要。信息的理解不能脫離它的情境，以及說出這則信息時所處的環境，信息的真實意義就隱藏在這后面。美國人在一維的、低度情境中，直接表達他們的意思，可能會被高度情境背景中的人們認為是“粗魯和莽撞的”。而日本的文化是多維的、高情境的，西方人可能又會認為他們保留了許多細節的信息，不直爽。事實上，日本人可能是不想過于直接，以免被人認為是魯鈍的和冒昧的。他們希望逐漸地了解你，并和你建立起個人關系，然后再談生意。就像日本諺語所說：第一次見面是陌生人；第二次是熟人；第三次是朋友。隨著社會的發展，時間的重要性變得越來越大，也變得越來越有價值。例如，在田園經濟的社會中，時間是以季節和月份來計算的。社會向前發展了，它開始以天為單位進行計算（如在農業社會）。到了工業社會，人們就開始以小時為單位來計算時間了。對一些更為高級的職業（如律師和醫生），甚至是以分鐘為單位計算的。隨著時間價值上升了，直接利用時間的價值也上升了。作為一個普遍規律，隨著社會的發展，時間就是金錢，它更傾向于使文化變成直接的、低情境的。然而，某些文化，如日本和法國，還會保留一定程度的多維性和高度情境，因為他們非常看重精細微妙的生活方式。在世界經濟一體化的今天，企業的跨國經營需要對溝通的文化背景進行研究，企業人必須根據不同的企業文化背景和企業的不同國別背景，熟練其溝通的方式和風格，實現順暢地溝通，增強自我的競爭能力，提高工作效率與效果。
從總體上看，伴隨著社會的發展過程，溝通的情境也在實現從多維（迂回的，微妙的）到一維（個人化的，切中要旨的）的轉變。官僚主義的工作文化，是處在兩級中間的過渡階段，在這種文化中，正規的結構、規章、法則，及設定的程序占絕對的統治地位。它們決定了什么是能做的，該怎樣做，以及該由誰來做。因此，在這種文化中的溝通會帶有它固有“故弄玄虛的用語和官腔”，這就是它繁縟的和正規的本性。追求效率是現代企業的重要特征，溝通的順暢使所有管理者的期望，要想達到這一目的，高度重視企業文化的整合，使企業內部的每一項工作都有一個統一的理念進行指導，每一項事物都有一個銅的價值判斷標準，這對提高企業管理效率，適應市場變化和激烈的競爭具有十分重要的價值。
新時期下企業文化與人力資源管理措施
隨著經濟全球化步伐的加快，企業面臨的問題將更加復雜和殘酷，企業之間要在財力，物力和人力資源上開展更加激烈的競爭。企業文化在吸引人、留人上勢必將起到越來越重要的作用。如何構建一種基于企業文化的人力資源管理體系，真正讓企業文化成為企業成長和發展的強大和持久的動力，便成為新時期下企業的重要研究課題。
企業文化與人力資源管理的理論內涵
一、人力資源管理的含義
人力資源管理是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才，充分發揮人的作用，推動社會和組織的迅速發展。但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而“以人為本”就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素。到了20世紀90年代，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中人是一種重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為優秀的人力資源管理模式得以確立。
二、企業文化的內涵及基本特征
第一，企業文化的內涵。企業文化作為一種理論被提出，是20世紀70年代末80年代初的事情。企業文化是企業在生產經營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的價值觀、信念和行為方式。這個定義實際上包含3個層次:價值觀、信念和行為方式。首先，價值觀是企業文化的本質體現，是企業文化中相對穩定的要素;其次，信念是支撐企業價值觀的各種信條、觀念，比如人才觀、發展觀、競爭觀、營銷觀等，必須結合企業的行業特點、市場情況、競爭對手等來動態調整，是企業發展與競爭策略的指導思想;最后，行為方式是企業文化中最真實、最直接和最重要的部分，一個企業的真正文化是企業員工的行為方式。
第二，企業文化的基本特征。企業文化作為一種文化，具有以下幾個基本特征。
一是獨特性。企業文化產生于不同企業，每個企業有其獨特的文化氛圍、企業精神、經營理念，有企業里形成的價值觀，因此所形成的企業文化也是各不相同的。二是難交易性。企業文化是為該企業內部成員所認同的并用來教育新成員的一套價值體系。甲企業優秀的企業文化，出了甲企業不一定能被乙企業成員認同，也不一定適合乙企業，對乙企業未必能起到促進作用。三是難模仿性。技術創新可以模仿，但企業文化不能模仿。企業文化有其獨特性，是一套非常復雜的價值體系。
三、企業文化與人力資源管理的理論關系
第一，人力資源管理對企業文化的影響。人力資源管理的目標就是使每一位員工充分發揮他們的主觀能動性,創造最大的利益空間,使企業達到最大的績效目標。良好的企業文化是建立在人之上的,與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關系，兩方面的建設要齊頭并進,共同建設，最終達到人力資源管理的目的——企業取得最大利潤。
第二，企業文化在人力資源管理中的功能作用。在世界經濟一體化、企業國際化、人才競爭白熱化的今天，企業管理人員的文化敏感力和優秀的企業文化常常以其特有的魅力與方式發揮著對人力資源的導向、人力資源激勵、人才培養和行為約束等功能。
第三，人力資源管理導向功能。人力資源管理整個流程從招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質模型到戰略規劃，每一個環節都與企業文化相關。主要表現在:首先，在人力資源的招聘中，要將企業的價值觀念與用人標準結合起來。這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘。其次，在人力資源的培訓中，要將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。這種培訓既包括職業培訓，也包括非職業培訓。再次，在員工的薪酬系統上，企業應真正建立起符合其優秀價值觀和企業原則的薪酬系統。因此,人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行,服從于企業文化這個軟環境,是人力資源管理發展到今天的必然要求,也是企業管理所追求的最高管理境界。
第四，人力資源激勵功能。人力資源的激勵是人力資源管理的優秀。企業文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發、動員、鼓動、推進作用，從而實現人力資源管理的激勵功能。企業文化不僅對員工有一種“無形的精神約束力”，而且還有一種“無形的精神驅動力”。優秀的企業文化常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義，從而產生使命感與責任感。
第五，人才培養功能。企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。首先，企業文化的行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用上。一方面，企業規章制度的約束作用非常明顯，企業中的規章制度反映了企業內所有員工的共同利益和要求，理所當然會得到員工的理解和支持;另一方面，企業倫理包括社會公德和職業道德，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。其次，企業文化的價值導向功能也具有人才培養作用。這主要是通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為心理，使人們自覺自愿地把企業目標作為自己的目標來實現，從而提升企業人力資源的整體素質。企業文化一旦形成，就建立起了自身系統的價值和規范標準，對企業成員個體和企業整體的價值觀進行導向。
第六，人力資源的約束功能。在企業文化建設中形成的一種非行政、非經濟的心理約束氛圍，能增強經濟、行政手段制約功能。企業依靠管理規范、服務規范和各種規章制度以行政命令的手段約束員工行為，而價值觀、道德觀、行為準則同樣可以約束、規范員工行為，如同上層建筑一樣，一旦形成即表現出一種無形的力量，更高級、更長遠地約束著員工的行為，使企業管理進一步科學化和高效化。
企業文化在我國企業人力資源管理中的運用現狀
一、企業文化對人力資源管理的導向作用不顯著
第一，在人力資源的招聘中，企業的價值觀念與用人標準脫鉤。企業在招聘前所要招聘人員的整體要求不明確，隨意性大，企業在招聘過程中對招聘者雖進行培訓，但沒有價值觀念的輸入，為以后的企業發展埋下隱患。
第二，在對員工的考核與評價中，主要以業績指標為主。雖然有些企業也提出“德”的考核，但對“德”的考核內容缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。
第三，在員工的薪酬系統上，沒有建立起符合其優秀價值觀的薪酬系統。在社會主義市場經濟初期，大多數國內企業從傳統國企轉化而來，薪酬系統的設立按論資排輩、平均主義的中庸做法仍有很廣的市場，表現出來的是由工齡、資格為主構成的收入體系，體現一定的按勞分配思想的獎金制也在傳統的思維定式下被同化得沒有了棱角;在一些發展得較早的國內沿海地區民營企業，也受傳統文化的影響，親情、人情、管理者的個人喜好成了薪酬分配的主流，這種狀態下的薪酬高低成了人際關系好壞的指標，企業中的員工就會把主要精力放在人際關系的處理上，影響了企業良好價值觀的培養。以上兩種情況，是我國現階段企業薪酬系統的真實寫照，薪酬僅僅作為一種勞動報酬存在，沒有起到激勵作用，更談不上為實現企業價值而服務。
二、企業文化沒能有效發揮人力資源管理的激勵功能
很多企業沒能利用企業文化特有的對文化行為主體產生激發、動員、鼓動、推進作用而實現人力資源管理的激勵功能。沒能使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義，缺乏使命感與責任感。
三、企業文化對員工不良行為的約束力不足
沒能利用企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則，沒能讓其在員工中起潛移默化的作用，使不良行為得到自我約束。由于員工與企業文化長期割裂，群體觀念和道德行為準則沒能被員工認同，能對員工行為進行約束的只有企業的規章制度。這樣的員工只會以個人的利益標準去衡量一切行為，全然不會顧及企業的利益。表現在工作態度上，是要我干而非我要干，表現在工作效率上，是磨洋工而非高效精準，表現在工作原則上，則是損公肥私。
企業文化難以對人力資源管理發揮作用的原因
一、管理者、員工對企業文化的理解和認識不足
我國大多數企業的領導者和員工對企業文化的理解和認識不足，而企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者，員工是企業文化的參加者，他們對企業文化的建設起著重要的作用，同時，企業文化又或多或少地體現了企業最高領導者的價值觀、經營哲學和領導風格。理解和認識的不到位，導致領導者必然采取不正確的態度，忽視企業文化建設，企業文化所具有的作用就不為領導者所知，不為領導者所用，因此，企業的文化建設沒有步入良性發展的道路。企業文化在企業人力資源管理中的應用水平自然不高。
二、企業不重視整體戰略規劃，人力資源管理規劃模糊
我國大多數企業從計劃經濟轉型而來，長期以來沒有市場的概念，企業管理的理論落后。企業的中高層能夠接受工商管理培訓的機會還不多，因而他們的意識中還沒有企業戰略的概念，企業戰略的優秀作用沒有得到確立。
我們知道，企業戰略是指以企業的長期持續發展為目的的企業使命定位和以使命定位為優秀的企業各項活動的取舍及其匹配。確立了企業戰略的目標后，一切資源都應以企業戰略目標的追求來匹配，作為企業最重要的內部資源—人力資源也應有一個長期的規劃來支持戰略目標的實現，只有這樣，企業的使命才能與人力資源管理有機融合，人力資源管理方式才能步人良性循環，否則人力資源管理方式也就無章可循。
三、企業文化建設與經營活動缺乏聯系
由于對企業文化認識存在偏差，為迎合流行文化的需要，把企業文化當作企業的門面，企業文化建設用于宣傳和擺設，將其誤認為是另一種思想政治工作，不與生產經營活動管理緊密相連，尤其沒能與人力資源管理契合。我們常見的現象是:在企業中，企業文化歸書記管，生產經營活動歸總經理管。在研究企業文化建設的時候，書記把政工系統的骨干叫去，布置一下任務，貼幾條標語完事。總經理依然按自己的思路去為了完成上級下達的短期經營目標而努力，久而久之，二者的關聯越來越小，企業文化成了被遺忘的角落，人力資源管理還是按原有的模式存在。
企業文化與人力資源管理的有效措施
一、加強對企業中高層工商管理知識培訓，提高管理者市場經濟素質
只有用現代的企業管理理論武裝起來的管理者，才能深刻領會市場經濟條件下企業管理的真諦，才能統一思想，充分認識企業文化與人力資源管理的理論關系，使二者齊頭并進，共同建設，最終達到人力資源管理的目的—企業取得最大利潤。
二、將企業的價值觀念與用人標準結合起來
這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在制定招聘要求時要有專家的參與。在招聘面試過程中，選擇對本企業文化認同較高的人員。
三、將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中
這種培訓既包括企業職業培訓，也包括非職業培訓。尤其是非職業培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
四、將企業文化融入員工的考核與大部分企業在評價員工時，以業績指標為主，即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。
五、企業文化的形成要與企業的溝通機制相結合
只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感。這不單單是人力資源部門獨有的工作，也是所有的管理人員參與其中的工作，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成優秀能力，形成在市場競爭中特有的競爭優勢。
能否處理好企業文化和人力資源管理的關系,已經成為決定一個企業競爭實力的根本因素,甚至是決定因素。企業必須正視目前人力資源管理中存在的欠缺和不足,認識到企業文化對人力資源管理的影響,并在今后的發展過程中更新觀念,努力改善,只有這樣,方能在日益激烈的國際競爭中立于不敗之地。
內容摘要:企業文化是績效管理體系設計和運作的前提,績效管理可以產生維持和優化企業的效果,兩者相輔相成,最終目標是建立企業的績效文化。
關鍵詞:企業文化 績效管理
企業文化和績效管理
企業文化包括企業物質、行為、制度和精神文化等,它有助于增強組織系統的穩定性和凝聚性,而價值觀是企業文化的優秀。
績效管理是按照一定的指標和標準,對被評對象在一定時期內的工作進行考察、評定、獎勵以及相關的培訓活動,實現其總體戰略目標的一系列管理活動。
“匹配”主要是指一種雙方的配合關系,本文研究的是績效管理和企業文化之間相互聯系、相互影響和相互制約的關系。
企業文化的分類
本文從價值觀角度對企業文化進行分類,可以分為以下幾類:利潤導向型企業文化:企業的全部管理決策和行動都圍繞著如何獲取最大利潤這一標準來評價企業經營的好壞。
以人為本型企業文化:要求企業的所有活動都要本著關心人、愛護人的思想來進行,充分注意到了人的全面發展問題。
服務社會型企業文化:統籌考慮員工、企業和社會利益,企業采取的各種降低成本、提高效率、擴大市場份額的方法都是為了向社會提供更好的服務。
不同企業文化下績效管理的匹配
績效管理應明確企業的優秀價值觀,建立與之相匹配的績效管理體系。
利潤導向型企業的績效管理
績效管理主要以績效產出來衡量員工的績效水平,而不僅是能力與行為表現。目標管理是其有效的管理方法。
企業采取各種手段來謀求利潤的最大化,包括降低成本,提高市場占有率等,但是這種績效管理往往過于注重企業的經營利潤,只能鼓勵企業的短期行為,不利于企業長期發展。
以人為本型企業的績效管理
績效管理讓員工參與到計劃的制定并發表意見,同時賦予相應的權限和充分的信任,重視反饋和溝通,要與員工的薪酬、培訓和晉升相掛鉤,以此推動員工的工作熱情和績效的提高,必須兼顧目標管理和過程管理。
以人為本的績效管理不單是對以往的績效考核,更是為了員工和企業將來更好的發展,有利于員工的職業生涯規劃和企業的長期戰略規劃。
服務社會型企業的績效管理
績效管理不只考慮企業的利潤、員工的發展,還注重企業上下游聯盟和服務對象的整體利益,所以除上述經營業績和雇員績效指標外,還應從更多角度進行考慮。
顧客角度:顧客滿意度、保持現有的客戶的能力和顧客的忠誠性。
債權人角度:債權人滿意度、資本成本、投資密度、負債率與還債能力。
供應商角度:供應商滿意度、與供應商的談判和侃價能力。
國家角度:國家滿意度、合理避稅能力、向稅務機關申請減免稅的能力。
這種企業文化下的績效管理需要定性和定量相結合,以對社會提供服務作為企業長期的戰略目標推動企業更好的發展。
績效管理對企業文化的影響
現代企業有效的績效管理不僅是技術問題,更是考核方法的選擇,而這些考核的方法、流程和指標反過來又影響到員工對企業文化的認識。
可以使部門主管明確部門的主要責任和人員的業績衡量指標,有針對性地制定目標和分配工作,同時也讓員工明白企業對他的要求以及工作的報酬,有利于調動員工的工作積極性,促進員工開發自己的潛力。
360度績效考核:相較于單一考核,能防止因特定人的偏見而產生偏差,進而影響評量的結果,所以擁有比較高的信度及效度。此外,由于員工參與整個考核的過程,考核結果容易取得員工的信任,讓績效的考核更加公開和透明。
平衡計分卡:bsc的框架體系包括四部分,通過財務指標與非財務指標達到過程管理與目標管理并重,兼顧短期和長期目標的目的,保持了兩者之間的平衡。
績效管理是提高組織員工的績效和開發團隊、個體的潛能,使企業文化不斷強化和優化的管理方法。通過績效管理可以激勵員工,促使員工開發自身的潛能,提高他們的工作滿意感,增強團隊凝聚力,改善團隊績效,不斷的工作溝通和交流,建立學習型組織的文化。
綜上所述,文化決定了表現形式,企業文化是績效管理體系設計和運作的前提,為績效管理提供一種道德約束和行為準則;而績效管理對企業文化也產生很大的影響,可以產生維持和優化企業文化的效果。績效管理是一種績效導向的管理思想,其最終目標是建立企業的績效文化,形成具有激勵作用的工作氣氛,以文化的方式提高人員素質和企業的經營業績。
