發布時間：2022-05-04 10:05:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業人性化管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、人性化管理和煤炭企業思想政治工作的關系
（一）兩者都是以人的思想觀念作為作用對象
人性化的實質是以人為本，人在人性化管理中就自然成為了其直接作用的對象。與一般管理一樣，人性化管理同樣需要按照既定的管理規則開展工作，但在產生作用的過程中，人性化管理又是對人的思想形成影響，煤炭企業運用人性化管理也就是在影響員工對企業各方面的思想因素，比如忠誠度和認可度。思想政治工作的本質含義是社會或者社會群體利用相應的思想理念、道德規范、政治看法等影響其成員的思想，這種工作首先是帶有一定的目的性，其次它所作用的對象是人，因為只有人才能說具備一定的思想。人在工作中的表現情況會或多或少的受到自身思想觀念的影響。思想政治工作的目的也就是通過相關工作者的思想工作規范員工在企業中的行為。由此可以得出，煤炭企業中的思想政治工作實際上與人性化管理在作用對象上是保持一致的，都是以人為工作重心，利用思想工作的形式對企業員工進行有目的性的管理與教育。
（二）兩者的作用方法和目標基本一致
煤炭企業所有工作的開展，其最終目的歸結起來就是促進企業向著更好、更快的方向努力，以便獲得跟高的價值和利益。從這點上可以看出，煤炭企業的人性化管理是從員工管理的角度實現其最終目的，而思想政治工作作為人性化管理表現形式之一，自然也就與其具有相同的工作目標。就兩者的作用方法上來看，由于都具有相同的作用對象，在方法選擇上也是通過思想的作用刺激企業員工的主觀能動性，讓員工變得更為積極主動，這樣才能保證工作可以向著有助于實現企業最終目標的方向發展。因此，在人性化管理中，煤炭企業的思想政治工作的作用對象、方法及目標與其有著共通之處，這樣也為煤炭企業在開展思想政治教育工作如何體現人性化管理作出了詮釋。同時也告誡相關領導人要重視人性化管理在思想政治工作中的意義，并通過行之有效的措施實踐這一工作方法。但兩者也不是完全一致，同樣有著不同的側重點，人性化管理的重點就是在于管理，而思想政治工作則是教育。針對這點，煤炭企業領導應將思想政治教育可利用的價值盡量挖掘出來，使其能形成的影響效果更深、更廣，與人性化管理功能互補。
二、煤炭企業思想政治工作的現狀
改革開放之后，社會主義市場經濟在我國得到了不斷的完善，也為我國經濟的發展起到了非常關鍵的作用。市場經濟之下，世界經濟形成一體，全球化的趨勢越來越明顯，我國煤炭企業思想政治工作脫離現實社會的表現也隨之突顯出來，具體表現可以歸納為以下幾點。
（一）思想政治工作邊緣化明顯
就煤炭企業而言，思想政治工作對企業內部的健康穩定發展有著重要意義，能促進企業整體向著一致的目標奮斗。然而，在市場經濟迅速發展的影響下，社會利益主體發生了重大的變化，許多煤炭企業將經濟效益的獲取作為了企業發展的唯一目標，反而疏忽了內部員工的思想政治教育工作，有的煤炭企業甚至對思想政治工作的認識存在嚴重的誤解，認為其并沒有實際的工作價值，不能為企業帶來直接的利益，也因此導致企業中的思想政治工作部門被冷落，逐漸成為邊緣化的部門。
（二）思想政治工作方式單一化
目前煤礦企業開展思想政治工作的主要方式與企業的宣傳部門結合，以至上而下的形式布置工作任務，利用強行灌輸的方式向員工進行思想教育。在傳統的煤炭企業中，這種方式有著非常顯著的效果，但是在當前信息化的時代下，人們能了解信息的途徑非常廣泛，單一的工作方式已不能適應現代企業發展的要求，甚至會產生負面效果。
（三）缺乏具有專業性較強的思想政治工作者
思想政治工作最終能取得怎樣的效果，相關工作者的專業素質情況有直接性的作用。但是，就目前的工作情況來看，目前我國煤礦企業中專門研究和從事思想政治工作的工作者非常的欠缺，且隊伍中整體素質差異化也比較突出。
三、人性化管理在煤炭企業思想政治工作中的應用
（一）思想政治工作滲透人性化管理
通過滲透的方法將人性化管理融入到思想政治工作，就是不用直接面對面的方式讓員工接受思想政治的教育，而是以見解的形式使員工自然而然的受到啟發，因為每個人心理層面上都會有自尊心，通過滲透的方式，從企業員工的角度出發可以更為有效地實現企業思想政治教育的目的。如何才能在企業的思想政治工作以滲透人性化管理，關鍵還是通過由主觀意識影響日常行為，盡量做到曉之以理動之以情，而不是員工一旦出現問題就搬出公司條例或者領導指示。也就是說，煤炭企業在開展思想政治工作的過程中，說理的同時也要合理運用情感教育方法，從另一種角度將人性化的元素滲透到思想政治工作中。此外，滲透人性化管理還可以從一些日常活動、文化建設、行為影響等方面展開，比如開展文明工作者的評選，員工對企業文化的展示與宣傳等。
（二）注重思想政治工作中的個性差異
個體差異是人在社會中必然存在的客觀因素，也正是個體之間的差異每個人才會表現出不同的性格和氣質，同時由于成長環境的不同，企業員工之間的工作能力也是具有差異性。在人性化管理的理論中，管理個體差異是其非常重要的內容。煤炭企業思想政治工作的對象就是面對性格、能力的員工，那么在其工作開展時就可以利用差異化的工作方法。差異化的思想政治工作可以從兩方面入手，首先是針對員工業務能力上的差異。雖然思想政治工作是作用與員工的思想，但很多情況之下員工的思想也會影響到自身業務能力強弱，比如積極性和態度。為了促進員工業務能力能得到提升，企業應為員工營造良好的思想政治環境，讓員工能在相對比較和諧的環境下工作。同時，根據員工之間能力的實際情況，企業還要適當開展培訓活動，幫助員工樹立良好的工作心態，并輔之以必要的獎懲制度，以此刺激員工的工作行為。其次是解決團體中員工之間因為個體差異而出現的矛盾與沖突，由于產生矛盾的原因是多種多樣的，其解決辦法也是要結合實際情況，常用的方法主要有三種：分而治之、壓制、疏導，其中疏導是差異化思想政治工作最直接也是最有效的方法，采用這種方法其針對性更強。
四、結束語
人性化管理要求企業在管理過程中要充分重視人主觀作用，企業思想政治工作正是以人作為作用對象。煤炭企業的思想政治工作融入人性管理與其工作性質一致，具有很多可借鑒之處，也能產生非常積極的效果。
作者：武娟 單位：西山煤電公用事業分公司黨政辦
一、二者之間的聯系
1.、作用對象相同
人性化是在人們的日常工作與管理的過程中，通過人的自身素質與品格的展現，對其他人產生潛移默化的影響，而達到管理的效果。思想政治教育是通過一定的行為準則，對人的思想進行教育，從而規范人們的行為準則，實現管理的目標。二者都是從內在上作用于人的思想，優化人自身的品格，通過人思想上的改變來促使人行動上的改變。
2、方式與目的相同
二者都是通過對思想內涵的內化，不斷完善自身的素養，提升道德精神水平，使人由內而外的散發著思想的光芒。思想政治工作主要是對人進行教育，而人性化主要是針對于管理，二者從不同的角度，通過相同的途徑，相輔相成，共同實現相同的目標。
二、二者的相互作用
1、思想教育引導人性化管理
說到底，一個企業在市場經濟存在的基本條件和根本目的就是獲得可觀的經濟效益。在以此為前提的基礎上，由于不同企業的內部價值觀不同，企業內部思想建設的比重也不盡相同。企業如果想要發展壯大，一直處于不敗之地，就必須要優化自身的內涵，思想教育便是首要的任務。思想教育可以從公司整體，上到公司的領導，下到公司的每個職員，甚至是清潔工人，都秉承企業的精神。而人性化管理不僅是公司的管理方式，更是企業精神的一種體現，思想政治從教育方面促進企業管理層面的發展。
2、思想政治強化人性化管理
管理是任何機構正常運作的必修課程，過去在管理上普遍遵循科學管理的選擇，公司的領導在管理的時候，總是按部就班的進行，使管理不得不教條化。如今，管理的方式變得更加靈活，隨著“以人為本”的概念的提出，我國的各機構的管理逐步趨向人性化。實際上，人和人的行為是人性化管理的對象，“以人為本”的概念也貫穿了整個人性化管理的全過程。思想政治教育堅持對員工的充分理解與尊重，使員工的能力與價值得到認可，而使員工感受到基于企業的歸屬感和認同感。在工作上更加積極，充分發揮自身的價值。企業若想達到管理的期望值，可以通過思想政治來強化人性化管理。
3、思想教育實現人性化管理激勵功能
有一句古話說得很有道理“經營如演奏，管理如指揮”，對做工施行激勵政策，是一個公司發展的需要。但是要怎么樣才能有效的激發員工前進的動力，了解員工奮發的動機呢？首先，就是要對員工的需求有整體的把握，然后就是按需分配，按照不同員工的不同需求，制定不同的方案給員工努力工作的動機。思想教育深刻的切入了人們精神上最深層的部分，能夠有效的對員工進行精神上的激勵。人性化管理能夠提高員工的工作熱情，通過對員工的尊重來達到激勵的效果。思想教育可以輔助人性化管理，實現對員工工作動力的激勵作用。
三、二者相互結合，促進公司整體發展
1、構建企業文化
企業文化的建設文化是獨有的內涵，是其他任何機構都不可能復制出來的，也是驅動企業內部發展的重要力量。所以企業的文化建設需要企業管理人員和員工在企業的長期發展中，經過不斷的探索研究，共同建立起來的。企業可以通過推進企業特色文化建設，加強思想政治建設，體現人性化管理。在整個企業的內部營造出和諧的工作環境，調動大家工作積極性，組成一個團結向上的工作團隊。思想政治工作在我們國家小到個人，大到一個集體，以至于一個國家都是必不可少，不容忽視的。它既是一個企業內部的思想道德準則，也我們黨和國家的政策指導方針。引領我們走最正確的前進的道路，避免走彎路、走錯路。所以，企業在完善自身建設，不斷發展企業的規模的時候，一定不能忘了也要不斷豐富企業思想政治建設與企業文化的內容。
2、貼近員工的需要
公司的思想教育和人性化管理都要貼近員工的需求，主要從三個方面抓起，分別是素質需要、思想需要和心理需要。首先要貼近全體職工在提高自身素質上的需要，做好思想價值的定位，滿足職工自身發展的需要。公司要舍得投資，拿出部分資金對職員進行規范化培訓，每年定期抽選表現好的員工到國外或者先進的公司進行交流學習，爭取讓所有職工在工作的過程中都有不同程度的實踐與學習的機會，不斷地完善自己的知識水平和技能發展，使員工從思想到行為上都與公司同步發展，共同進步；其次要貼近職工的思想需要。毋庸置疑，思想是一個人，一個企業最優秀的部分，思想的需求當然也是最重要的發展點。要取得思想上的進步，就要鼓勵員工在工作的過程中，不斷創新，勇于探索。對于員工在工作上的創新，無論成果如何，都要持支持與鼓勵的態度，充分尊重與理解員工的工作，讓他們可以在可接受的范圍內，最大限度的自由發揮；最后一定要滿足職工的心理需要，實現人性化管理。多數是員工在日常工作生活中的實際問題引發了職工的思想問題。面對職工的實際問題與思想問題，思想政治的工作者與管理者都要站在員工的角度任務，解決問題。以親和的態度與員工溝通，使工作人員感受到公司管理的人性化，以保持激勵系統有效有序的進行，在公司的思想政治教育和人性化管理中，真正的發揮作用。
3、教育與管理相結合
古話說“沒有規矩，不成方圓”萬事萬物的正常進行，都要有它相應的規章制度。對于企業的運作也一樣，每個公司都有自己的制度與管理決策，也要有自己的獎懲制度。對員工進行公司的思想教育和管理制度的落實。制定完善的獎懲制度，獎勵給員工激勵作用，懲罰可以規范和制約員工的行為。但是一切獎懲的行為都不能過度，一定要在最適宜的范圍內。教育與管理相結合就是通過教育完善思想政治教育，通過獎懲制度實現人性化管理決策。
四、結束語
綜上所述，在企業的發展過程中，我們應該秉承著傳揚企業的傳統精神的同時也要大力建設企業的新精神。在以人為本的社會中，企業要進步就要不斷加強內部思想政治的建設與教育，不斷完善企業的人性化管理體制，使公司各個部門和所有員工都能在思想教育的熏染以及人性化管理的呵護與制約下，提升工作熱情，高效率、高質量的完成承擔的任務，促進整個公司又好又快發展，在經濟與文化上都獲得可觀的收入。
作者：何建萍 單位：廣西建工集團第二安裝建設有限公司
1國有煤礦企業思政工作的現狀
目前在社會主義市場經濟深化發展的背景下，國有煤礦企業思政工作中出現的問題主要集中在下面幾點:第一國有煤礦企業對思政工作的重視程度不足。思政工作能夠保證企業發展的正確方向，有助于企業職工的培養和發展膽是社會經濟的發展促進了企業管理觀念的轉變國有煤礦企業面臨的市場競爭十分激烈企業重視自身的經濟效益忽略了思政工作的重要作用啟日分企業的思政部門人浮于事，工作流于表面，與企業的發展戰略相差甚遠;第二，國有煤礦企業思政工作的方式較為單一企業將思政部門視為宣傳部門工作的主要方式是由上至下進行布置，以強制灌輸為主通過說服教育達到管理目的，這種傳統的工作管理方式已經無法適應現代化的企業發展要求和人們獲取信息的需求在新形勢下并不適用;第三，國有煤礦企業的思政工作人員綜合素質有待提高。企業思政工作的主體是思政部門的工作人員，他們的綜合素質對思政工作的實施效果具有直接影響膽是目前煤礦企業的思政隊伍中工作人員的專業素質具有較大差異沮缺乏具備綜合素質的工作人員。
2人性化管理概述
2.1人性化管理的概念
人性化管理充分認識到個人在社會和企業經濟發展過程中的基礎作用決出職工的管理工作中的重要地位，堅持以人為本的管理模式，要求在進行管理工作時依靠人、尊重人、關心人、激勵人從而充分發揮企業職工的潛能提高職工的綜合素質，為企業形成強大的凝聚力和向心力通過職工個人價值的實現促進企業發展戰略目標的實現。
2.2人性化管理與思政工作的關系
人性化管理越來越受到我國企業管理工作人員的重視和喜愛，因為這種管理模式不僅繼承了我國傳統的儒家思想，還吸取了先進的管理理念能夠有效提高企業管理水平和管理工作的效率激發企業職工。
3人性化管理在國有煤礦企業思政工作中的應用策略
3.1創新管理理念，加強國有煤礦企業的思政工作
首先，國有煤礦企業的思政工作人員應該創新管理意識、解放思想，以科學發展觀為指導，摒棄傳統落后的管理理念和工作模式在工作中引入競爭觀念與時俱進為思政工作增添活力;其次要樹立明確的工作目標。其中心任務是企業的可持續發展，發揮企業職工在生產和改革過程中的有效作用激發職工工作熱情滄造和諧的輿論環境，配合國家重要政策的和重大會議的召開及時開展思政工作，提高時效性使廣大職工能夠真正貫徹落實新的思想觀念;最后，，z政工作的出發點和歸宿都是職工的實際利益，企業的思政部門應該明確這一觀點將實際工作中出現的問題與職工思想方面的問題有機結合加強對職工的關心和引導。
3.2建立健全人性化管理機制
每個人都有一定的利己思想，國有煤礦企業建立完善的人性化管理機制能夠使職工明確自身在企業發展過程中的重要地位，全心全意地為企業做出貢獻。首先要樹立職工的主人公意識在開展思政工作時做到重視人、尊重人將實現職工的人生價值作為工作重點;其次在實際工作中要加強對職工的關心和愛護加強對職工的培訓和教育提高他們的專業技能和綜合素質使他們能夠滿足社會發展的需要成為具有高素質的人才為他們個人價值的實現提供有力平臺，這是人性化管理工作的關鍵和優秀;再次建立完善的人才培養機制。國有煤礦企業要為職工創造暢通的晉升渠道營造良好的成才氛圍，為廣大職工打造有利的展示平臺捉進職工的全面發展。
4總結
綜上所述，國有煤礦企業的思政工作仍存在一系列問題人性化管理與企業的思政工作具有緊密聯系與思政工作具有一致的目標將思政工作與人性化管理有機結合起來能夠促進企業思政工作效果的發揮肩利于企業管理水平的提高，為企業堅持正確的政治方向、實現長遠發展提供了強有力的保障。
作者：鄭金龍 單位：江西省橫峰鋪前煤礦
摘要：電力企業的快速發展給電力企業進行人力資源管理提出了更高的要求，人力資源管理作為電力企業進行現代化管理的重要部分，在保證安全生產、提高用工質量等方面有重要的作用，而提高人力資源管理的水平和效率，就必須在人力資源管理中采用人性化的管理方式，為此，本文針對電力企業人力資源管理中人性化管理的概念進行闡述，并總結進行人性化管理的要點和人性化管理在電力企業的發展生產發揮的重要作用，并為電力企業在人力資源管理中加強人性化管理提出相應的策略與方法。
關鍵詞：電力企業；人性化管理；人力資源管理
“人性化”管理是現代企業進行人力資源管理的一種先進理念與管理方法，這種方法要求在企業生產經營活動中能夠“以人為本”，為此，必須改進電力企業傳統的人力資源管理模式，通過創新人力資源管理模式，優化配置人力資源，關注員工的任性本質，發掘員工的潛能，通過物質與精神的激勵，發揮人在企業經營生產中的主動性和積極性，同時提供相應的職業規劃，實現員工和企業的共同進步、共同發展，為此，本文針對人性化管理的理念與要點，分析電力企業中人力資源管理采用人性化方式的重要作用，并根據電力企業的實際，進行人性化管理的改進和完善。
一、人力資源管理中人性化管理的理念
（一）以人為本的管理理念。堅持以人為本，采取人性化的思想路線是人性化管理的思想優秀，這種思想體現在人力資源管理的工作中主要的表現是通過各種方式培養員工，挖掘人才的潛能和智慧，并根據員工個人的人性本質，安排布置更加適合的工作崗位，尊重員工的勞動成果，并通過物質和精神的獎勵制度，調動員工在生產工作中的積極性與創造性，同時培養員工的主人翁意識，對電力企業員工進行責任教育和安全教育，為其發展創造良好的條件。（二）人性化管理的四個階段。1、規范約束階段。電力企業的員工來自不同的地區，以往的成長經歷和教育背景各不相同，性格上也存在著較大的差異，這就增加了團隊內部發生沖突矛盾，為此企業應建立相關的等級制度，明確員工的行為準則和規范，同時做好職責的劃分和任務的分配，使員工能夠按照電力企業所制定的相關規定形式，促進電力企業內部的和諧發展。2、換位思考與求同存異階段。人際關系作為影響工作團隊能否高效良好地開展工作的重要影響因素，在電力企業生產經營活動中應給予一定的重視，為此，電力企業可以加強企業內部各部門之間的溝通協作，使上下級之間能夠良好溝通，在了解對方想法、尊重彼此意見的基礎上開展工作，保證生產經營活動的良好進行。3、合作管理階段。合作管理階段的優秀要求使電力企業應在這期間形成適應本企業發展的企業文化，為此，電力企業的領導應該有意識的進行企業文化的建立，通過分析企業在經營過程中所表現出來的特點，總結分析適合本企業的文化發展基礎，培育本企業文化，進行企業文化的改進與創新，在全體員工共同的努力下，創造企業文化的共同文化財產。4、共贏階段。在共同建設其符合企業生產經營實際的企業文化后，全體員工也經過了磨合與調整，能夠規范自己的行為，加強協作與溝通，融入企業的文化，這時員工們能在企業文化的置配影響下，對變化多端的市場形勢及時調整生產經營的行為，保證生產經營的有序進行。
二、人力資源管理中人性化管理的要點
（一）人性化管理要求能滿足人的自然屬性，即滿足人性自然屬性中的基本需求。這些需求主要包括生理、物質需求，還有心理層面上各種追求，比如人總是追求快樂而不是尋求痛苦、人總是要求能夠得到尊重而不是被貶損和壓抑、人總是希望能有長久的目標而不是空耗經歷和時間虛度一生。（二）人的社會屬性由于人的思想方法的不同存在著差異。在不同的行業中固有不同風格和形式的文化，為了使員工能夠融合團體的文化，需要使人的社會屬性能夠組織化。為此，企業需要明確合理的分工以及相應的配套制度，來滿足員工心理生理的需求，并塑造符合行業實際與企業生產經營情況的企業文化與行業意識，使這種文化意識能在企業內部形成廣泛共識，提高團隊合作的效率。（三）人的自然屬性中具有競爭與合作的天然雙重性。為此，電力企業的管理中必須考慮這種因素，通過企業文化的建立和創新加強員工、團隊之間的合作，并對企業內的競爭關系加強引導和控制，使得企業與員工能在競爭激勵與合作共享中共同進步。
三、電力企業中人性化管理的重要作用
電力企業推行人性化管理的方法，以“以人為本”的觀念改進企業的人力資源管理工作，從各個方面尊重、愛護職工，保證職工在生產經營中的人身安全與合法權利，為此必須加強生產環節中對于安全隱患的規避與消除，以人性化管理的方式提高生產效率。電力企業進行跨越式發展，實行人性化的用工管理，能夠突出員工的主體地位，激勵員工在較短的時間內、通過較短的環節最大程度地滿足企業發展的需要。采用人性化的管理，還能強化安全管理的效果，保證生產經營活動的安全性，在此基礎上實現跨越式的發展。現階段電力企業雖然在生產的安全管理上較為嚴格，采用了多種方式進行安全控制，如安全性評價、危險點預控等方法，起到了一定的作用，但與將生產中存在的隱患與風險降到最低的嚴格要求還有一定距離，因此要采用人性化的管理方法，強調以人為本，從根本上提高電力企業員工的安全意識，使生產過程的安全標準和規范能夠與時俱進，提高工作效率。
四、電力企業的人力資源管理中加強人性化管理的途徑
（一）創設以人為本的工作環境，提高福利待遇。電力企業貫徹落實以人為本的思想觀念，首先要在人格上對所有員工一視同仁，這要求在各個方面進行改進和完善，創造寬松、開放的工作環境與氛圍，這些主要表現在衣著打扮不做嚴格限制、工作的任務量合理等。提高員工的福利待遇，加強對員工的人文關懷，關注員工的物質生活與精神生活，在員工遇到困難時提供相應的支持幫助，在日常的工作中可以在節假日時間，組織健康有益集體性的文體活動等，關注員工的身心健康，讓其能更好地開展工作。（二）明確員工的崗位分工，關注員工的職業規劃。幫助員工完善職業生涯規劃，使員工的職業晉升與電力企業的生產經營情況相適應，在幫助制定個性化培養方案的同時，促進電力企業本身的發展，為此電力企業應完善公司內部的晉升體系，為員工提供良好、合理的晉升渠道，當電力企業內部的崗位出現空缺時，企業應該及時將消息傳遞，讓員工根據自身的能力和業績進行崗位的競聘。為提高員工的專業素養與職業技能，電力企業還應根據不同崗位的不同需求提供多層次的員工培訓機會，使員工能不斷更新職業技能與管理理念，在工作的實踐中融入新方法和新思想，不斷改進工作的質量，提高工作的效率。（三）采用民主的企業管理方法。大多數電力企業還采取傳統的管理模式，在這種管理模式下，工作的開展以領導的意見為主，和員工的工作能力、績效等關系不大，為此，各層級領導都應該尊重員工的意見，傾聽他們的觀點和想法，激發員工的工作潛力和創造性，不斷集思廣益，作出科學合理的決策，促進工作團隊生產經營活動的順利開展。（四）拓寬人員招聘的渠道，吸引高素質的專業人才。以認真謹慎的態度對待人員招聘工作，對招聘人員的工作進行監督和合理的指導培訓，同時應拓寬渠道，不能將招聘的范圍限制在專門的畢業院校和體制內職工子女等，通過各大招聘平臺網絡信息，以較為優厚的待遇吸引高素質的專業人才，在招聘過程中，關注應聘者的內在品格與素質，確保其能夠與工作崗位相適應，而對于通過應聘的高素質人才，應給予生活和工作各方面的指導與照顧，使其能快速適應工作環境，使自己的思想自然而然融入到電力企業文化中去，為電力企業做出更多貢獻。
五、結語
電力企業為實現跨越式的發展，在激烈的市場競爭中取得一席之地，就必須并不斷改進企業管理，而人力資源管理作為企業管理的重要部分，在提高員工工作效率和工作質量等方面發揮重要的作用，在電力企業的生產發展中，進行人性化的管理必不可少，為此電力企業應貫徹落實以人為本的思想觀念，在企業經營活動的各個方面進行改進，建立一視同仁、融洽、平等的企業文化，創設相對寬松、開放、自由的工作氛圍，激發員工的潛能與創造性，并為員工提供合理的晉升空間與渠道，幫助員工完善職業生涯規劃，同時進行民主科學的管理決策方式，在日常動作中尊重員工的意見，集思廣益，使決策更合理有效，還要完善激勵與福利制度，給員工提供物質與精神的支持與保障，促進企業生產經營實現跨越式發展。
作者:王宇蓉 單位:陜西省地方電力（集團）有限公司武功縣供電分公司
摘要：化工企業班組管理是指，管理者通過對管理目標的設定，來“約束”班組中的職工，促使工作效率得以提高，從而使企業得到更好的發展。傳統理念中的管理以生產效益為第一位，忽略了對員工的人性化關懷，使員工的工作熱情降低，企業的效益自然得不到有效的保障。現代企業管理中更注重人性化管理，員工能夠在企業中感受到關懷，激發員工的主人翁意識，從而更好的為企業服務。
關鍵詞：化工企業；班組；人性化管理
化工企業的班組管理無異于其它企業的管理模式，在管理理論和實踐上整體框架相似，管理者都是通過制定理性的管理制度，來指導員工的工作，對員工的行為標準、工作效率做出相應限制，使員工的工作效率更高，以此來提高企業的效益。在管理過程中，更重視制約的作用，而隱含的引導作用往往被忽視，主要是因為引導作用與領導的權威性相悖，而且實際應用的難度較大。但是從社會的發展來看，結合化工企業生產特征以及對管理本質的深化，人性化管理成為化工企業班組管理中的發展趨勢。
一、化工企業人性化管理的必然性
目前化工企業一般采用顯形指標來對員工進行管理，雖然效果比較明顯，但是對員工的激勵作用較差，不利于對員工潛力的激發。一般的離散型生產企業員工的工作效率都體現在產品的數量和質量上，員工的工作和產品的產出存在明顯的因果關系，管理者可以通過對產品的數量和質量的檢測來衡量員工的績效。由此可見，顯性指標對離散型生產企業管理更為有效[1]。但是，化工企業的生產過程具有動態連續性，有很多的因素影響著產品的數量以及質量，產品的產出量彈性較大，多以員工工作的投入與產品的產出大體上呈正比，但是因果關系卻比較模糊，難以界限。所以，利用顯性指標來管理化工企業班組，雖然能夠保證企業正常的生產效率，但是對員工潛能的激發卻有很大的局限性。化工企業生產活動需要集體合作，與離散型生產企業不同。離散型生產企業員工的工作態度、積極性等只影響該崗位的指標，對整個的生產活動沒有影響。但是化工企業屬于連續型生產企業，對不同崗位的協同性、均衡性以及實效性要求高，每個員工的工作態度、積極性不僅會影響該崗位的指標，同時也會對整個生產過程造成嚴重的影響，集體合作成為了生產的重要制約條件，所以對集體合作的要求較高[2]。通過以上分析可以看出，化工企業的生產特征決定了離散型的企業運用的權威性管理方式和權威管理加交易管理的模式，并不適用于化工企業的班組管理。這些制約性的管理方式嚴重阻礙了員工創造力的發展和潛能的開發。
二、化工企業班組人性化管理的實踐
（一）建立人性化管理理念
企業的管理理念是指導實際管理的基礎，在化工企業班組管理中實現人性化管理是對傳統班組管理的變革與挑戰。所以管理者必須要從科學的角度認識人性化管理，并通過分析和思考，從深層次去了解人性化管理，進而促進管理理念的轉變，徹底顛覆以單純追求生產效率為標準的原有理念，使班組管理走向以人為本的管理思想。只有這樣能夠提高管理者的管理境界，以寬廣的胸懷和寬容的心態去接受管理制度的變革，實現班組管理的轉型，并將這種管理形式長久持續的進行下去。在管理過程中充分尊重人的作用，以人性的發展規律為導向，尊重人、信任人、理解人，使員工感受到企業的溫暖，從而促使員工更好的為企業服務，充分激發員工的潛能。
（二）利用多種管理模式，豐富企業管理的內涵
1.以民主管理為基礎。民主管理是人性化管理的基礎，在化工企業班組管理中，民主是第一要素。民主管理能夠賦予員工一定的權力，使員工在企業中能夠得到公平的待遇，管理者也不是高高在上的姿態，這樣更有利于上下級將的溝通。首先在民主管理中，管理者必須放下“架子”，對員工的管理不能以壓制的方式，而是要加強管理者自身的修養，以身作則，用自身的個人魅力來感染員工，使員工能夠心悅誠服。同時，在民主管理中，需要信息透明化，使員工能夠及時分享企業的信息資源，這樣才能保證，班組內的和諧、規范，充分的體現出民主的作用。此外，民主決策也是民主管理中重要的一環，班組民主管理中，要堅持民主決策，班組的規章制度制定、方案改革以及福利分配等方面都需要開設民主會議，征集職工的意見，然后由員工投票決定。
2.以親情管理為輔助。親情化管理是化工企業班組人性化管理中不可缺少的一環。管理者不僅要執行相關的管理制度，又要懂得變通，以親和的態度面對班組人員，用親情來凝聚員工的心，使班組管理更具人情味，班組人員更加和諧，這為生產打下良好的基礎。班組實行親情化管理，就應該將員工視為親人，想之所想，真正的做到關心愛護每一個員工，注意對員工的人文關懷，不要吝嗇贊美的語言，為員工創造溫馨、融洽的工作氛圍。
3.以發展管理為目標。發展管理是化工企業班組管理的目標和拓展。在經濟飛速發展，社會不斷變革的時代，員工看重的不僅是薪酬和福利，更關心跟人未來的發展和個人價值的體現。發展管理就是針對員工的個人發展和價值體現而設置的，所以在發展管理中，要為員工提供合理的職業生涯規劃，并在實際的工作中予以相應的指導，使員工能夠將工作與學習有效的結合，為員工提供足夠的發展資源和空間，充分滿足員工的發展需要。
三、結語
綜上所述，傳統化工企業班組管理已經不適應當代的發展形式，對人員的管理缺乏人性化關懷，使員工的工作積極性得不到有效的激發，為了提高企業的管理水平，激發員工的潛能，化工企業班組管理必須以人性化為依托。
作者:蔡恒 單位:中石化武漢分公司工會
一、企業管理協調工作內容和所遵循的原則
1.企業生產環節各部門員工關系的協調
無論是哪個企業都有不同部門工作人員，如生產、銷售、業務、管理等。企業工作人員之間發生矛盾是必不可少的，這些關系和事情的處理直接影響員工工作的積極性和對企業的信任度。從事的工作內容不同分布的崗位也不同，不同崗位員工的思想素質和工作能力各不一樣，對企業管理目標的理解程度和執行方式不一致，同時，對自身利益存在點認識上也是不相同的。尤其是部分員工不能長遠看待事情的利益問題，眼光局限于當下小部分利益而不考慮長遠利益導致矛盾重重，使得他們的行為與管理整體方向不同，脫離企業管理目標的軌道，因此這是我們必須及時協調的關系。
2.國有企業工作開展中需遵守的原則
協調工作非常重要，是企業管理工作的必要工作。但協調工作進行時首先要確保其主動位置，才能有利于工作的繼續開展，因此需要遵守的原則是，第一，認清主次矛盾的原則，調查問題存在的根本并針對問題及時解決，這就要求管理者抓住主要矛盾，全身心解決主要矛盾以便帶動次要矛盾的解決。唯有如此才可達到協調目的。第二，局部利益遵從總體利益的原則，企業中層和基層人員通常只放眼于當下利益而忽視企業的總體利益，兩者出現矛盾時首先要考慮企業總體利益，如不遵從，企業總體發展被阻礙，中層和基層的發展也會受限制，不能持久發展很難取得好的經濟效益，企業總體目標無法完成。第三、依法辦事的原則，管理人員需熟知法律法規，協調工作中依法辦事，公正公辦。第四、就事論事和靈活應對的原則，市場經濟下企業面臨的問題多變，對一些沒有預料的問題必須靈活處理。
二、國有企業人性化管理的涵義及對策建議
1.涵義
人性化管理是構建一項科學有效的管理方法，注重人的培養，激勵并發揚人性優點，抵制和消除人性的弱點，建立獨有的以人為本的企業文化。企業由員工組成，并且企業的管理層和執行者都是企業員工，當下現代企業管理中企業對人才的培養非常重視，員工是一個企業活動的主體，為滿足員工的人性基本需求（生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求），人性化管理作為企業管理的規范，企業人性化程度越高其市場競爭能力便會越強。成功的企業激勵模式是以人為本。管理層需注重與員工溝通時需注重激勵，重視事后信息的反饋工作（公司海報、企業活動、電子社區等），激勵不是簡單的口頭表達，而要作出實際行動。
2.對策建議
首先，在監督機制下完善薪酬體系，成功的國有企業需有和自身戰略相符合的薪酬體系。其次，注重管理層人員個人素質的培養，強化管理隊伍相關業務考核和定期培訓，建議設立相關櫥窗，置放圖書等方式擴大管理層人員的閱讀量，強化管理知識，與此同時，還要重視管理層員工職業道德的塑造，做到全方位、多角度、深層次的全面培訓。最后，強化企業的社會責任和監督機制，企業不僅強化內部管理更需對部分社會責任有所擔當，創新企業的戰略方針和計劃流程，樹好企業形象，提升企業信譽。如何強化國有企業監督機制，并將管理工作透明化。一方面建立完善的民主監督程序。定期檢查工作任務和制定的工作制度，國有企業工作的重點需放在對管理層人員工作的監督，強化國有企業內部監督作用，創新紀律檢查體制，即使高效制定監督條例，落實工作，使得監督渠道通暢無阻。另一方面管理權運行流程的標準化和制度化。制定符合現代國有企業的管理制度，特別注重企業財政金融制度的監督體系。與此同時，內外部監督力量都要完善起來，建立科學有效的管理體系。
作者：李兵單位：機械工業信息研究院行政與資產處
[摘要]現代企業管理已進入到人本管理階段，管理行為日趨人性化。面對日趨激烈的人才競爭、市場競爭，企業在人力資源開發與管理過程中應充分體現人性化管理的要求，把人性化管理思想帶入到企業人力資源開發管理的各個環節，注重人的差異性、層次性，強調人的不同需要，突出人的主體性和能動性，并與企業的自身條件和可能相適應，以提高激勵機制的針對性和有效性，也符合人性化管理的要求。
現代企業管理理論已進入到人本管理階段，對人的認識已提升到主體的境界，強調管理實踐應“以人為本，重視人的情感、自尊及自我發展等需要，注重對人潛能的挖掘，從而使管理行為日趨“人性化”。這種管理的人性化正是現代管理有別于傳統管理的根本所在。
一、貫穿人本理念，營造寬松的人事環境人事環境對人的工作情緒、工作效率、創造力有著很大的影響。當員工的個人尊嚴、人身權利得到充分尊重，也能經常感受到來自企業產生真切的認同感、安全感、歸屬感，并從內心爆發出強烈的“報效企業”的感情沖動，進而產生持久的工作熱情和創造性；當員工經常受到冷落排擠時，就會對企業產生失望、抵觸、憎惡情緒，并嚴重影響其工作效率和工作業績。正如通用通電氣公司首席執行官杰克?韋爾奇所說：“沒有高度信任，你就不可能發揮最大的頭腦潛力”。弗朗西斯?赫澎比女士更是認為、“一個沒有愉悅的工作氣氛的公司將一錢不值，這樣的企業也沒有繼續存在的價值”。因此，許多成功企業都十分重視“人本”理念的倡導和內部良好人際關系的營造。一些跨國公司更是把理念培養放在高的位置上，將其視之為企業和組織內部成員所共同遵守的最高行為準則，共同的信仰和價值觀。比如，IBM公司始終貫穿的基本觀念是：尊重個人、爭取優勢、提供優質服務；惠普公司的理念優秀是：尊重個人的價值和尊嚴等等。這些理念宣揚的共同點就是人與人之間相互信任、相互尊重。它的目的就是使員工在潛移默化中規范自己的行為，相互以此約束，由此營造出比較融洽的文化氛圍和人事環境。
二、知人善任，構筑動態開放的員工崗位匹配體系當員工的工作崗位與他的心理素質、社交類型、能力特長等相匹配時，才能發揮他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作為企業組織對員工“知人善任”顯得非常重要。在西方國家特別是在英國，使用心理學技術招用員工及調配工作非常流行，許多在職經理經常被要求進行測試，當然這種側試是自愿的、公平的，而且具有隱私性。對員工(包括經理人員）來說，對自己的心理素質、社交類型通過測試能有所認識，也有利于制定出更切實際的人生目標和個人發展計劃。從人的社交類型看，一般可以通過對控制指標(主動行為與被動行為）和情緒指標(外向行為與內向行為）的測評描述，作出分類，其中：外向行為與主動行為指標高的人，可歸為開創型，適合擔任銷售人員、市場人員，他們最需要的是得到承認，懼怕被忽視；而外向行為與被動行為指標高的人屬促進型，他們適合擔任人事管理人員、用戶服務人員，他們最需要的是關系和諧，懼怕被拒絕；內向行為指標與主動行為高的人屬控制型，他們適合擔任高層管理人員、生產經理，他們需要成就感，懼怕失敗；內向行為指標與被動行為指標都較高者，屬分析型，他們適合擔任會計、程序設計人員、工程師等職。在實際工作中，每一位員工最適合安排在什么崗位，還應結合他們的專特長、工作能力、經驗閱歷、日常表現和業績考評等因素進行綜合考慮。同時，在崗位面前也應體現人人平等，使每一位員工都有向更高、更理想的崗位進取的機會，讓那些工作努力、表現出色、業績優秀者能脫穎而出得到重用，給工作懶散、表現平平、業績下滑者以降級、調離崗位等壓力。以此建立起能上能下、動態開放、充滿活力的員工崗位匹配體系，使崗位既能與員工的綜合素質相匹配，又能充分體現崗位的競爭性、開放性。
三、強化個人職業生涯管理，實硯企業與員工的互動雙贏企業的發展是建立在個人發展基礎上的，而個人人生夢想的實現也離不開企業這塊用武之地。所以企業組織與員工之間實際上存在著不宣的默契，二者都是為了求得良好的發展而相互選擇、相互認可、相互接納。對一個理性的個人來說，大多都有自已比較明確的人生理想、價值追求、奮斗目標，作為企業組織應對員工個人的個性特長、心理素質、綜合能力、發展潛力、奮斗目標、人生追求等有比較全面的了解，并建立相應的員工個人檔案，結合企業自身發展要求，幫助員工設計制定出既符合員工個人發展需要，又符合企業發展需要的個人職業發展計劃，并幫助員工一步一步地去實施這一計劃，包括提供培訓機會、崗位晉升機會等。最終達到員工個人發展及自我實現與企業長遠發展的互動雙贏效果。對員工進行職業生涯管理及相應的培訓支持，在外企早已成為一項用人制度。現在越來越多的管理者已經認識到企業應該是一個學習型組織，這樣才能促進組織的變遷和創新，應對社會經濟的發展環境。
因此，現在一些規范化企業都十分重視對企業員工的培訓，支持和鼓勵員工繼續深造、學習。相比之下，在我國除少數管理上規模上檔次的企業外，大部分企業做得還很差。我們希望更多的企業家能夠重視員工個人對職業發展與自我現的需要，用更具“人性化”的行動來吸引人才、留住人才。況且企業能為員工提供培訓等職業發展支持，也表明企業是真心想重用員工，看重員工的潛能和價值，作為員工自然會“投桃報李”，全心全意為企業服務。這樣才會形成企業與員工之間的互動雙贏關系。
四、建立與不同層次員工需要特征相適應的激勵機制由于不同層次、不同崗位的員工其需要特征存在一定的差異性，因此，對員工的激勵也應采取不同方式，以提高激勵的針對性和有效性。比如，在薪酬激勵上，對一般生產性員工可采用計件工資或計時工資制；對銷售人員來說采取底薪加銷售提成或采取內部買斷制更能調動他們的主動性、積極性；對科研人員采用技術入股或以新技術新產品所增利潤中提取一定比例進行獎勵的方式，能較好地激發出他們的科研創新潛力；而對經理人員來說，采取職務薪水加年終績效獎勵的形式，可以使經營者的收入與其經營業績和職務貢獻相掛鉤等等。企業在選擇激勵機制時應充分考慮不同層次員工的需要特點，有區別地運用精神激勵、物質激勵、職務晉升激勵等手段，使之有機組合，并與企業的自身條件和可能相適應，這樣才能提高激勵機制的針對性和有效性，也才符合人性化管理的要求。超級秘書網
五、轉變傳統人才價值結構關系，提升員工的滿意度目前，不少企業在人事管理模式上仍沿用著以官本位為人才價值坐標系的傳統人事管理體系，整個人才價值構架以自上而下的逐級控制為鏈接方式，呈現為金字塔狀。在這種人才價值體系下，人們往往有一種被管理制、被監視、被迫使的感覺，工作和勞動就變得被動而缺乏主動性，企業整體人力資源的開發自然也難以達到高水平。面對日益激烈的國際國內市場競爭，我國企業應盡快革除陋習，轉變觀念，在人才價值體系上采取以“服務”為鏈接方式的倒金字塔式人才價值結構，形成“一線員工為顧客服務，中層主管為員工服務，高級主管為中層主管服務”的現代新型人才價值關系。企業各級主管應適時轉變角色，由過去對下級的控制、指揮轉為支持、協調和服務，充分發揮各級員工的主體性和能動性，讓他們能在寬松、自主的狀態下創造性地做好各項工作。縱觀現代成功的企業，他們都把注意力集中在顧客和職員身上，十分重視企業的內部營銷，懂得如何運用服務鏈的關系提升員工和顧客的滿意度，確保企業的競爭力。美國麗茲一一卡爾頓飯店有句成功的經營哲理：“照顧好顧客，首先就必須照顧好那些照顧顧客的人”。只有服務好員工，讓員工感到滿意，員工才會提供高質量的顧客服務和顧客價值，而高質量的顧客服務自然會讓顧客滿意，而滿意的顧客便會給企業帶來持續的銷售收入和利潤。
可見，建立以服務為鏈接方式的倒字塔人才價值結構，不僅有利于充分發揮企業各級人力資源的潛力，而且也是確保員工滿意，進而贏得顧客滿意和顧客忠誠，實現企業長盛不衰的有效手段。企業人力資源的開發與管理是一項復雜的系統工程，影響的因素很多。隨著現代管理理論的發展和人們對“人”本身及“人與事”之間關系認識的深化，企業在人力資源開發與管理上必將會有更科學、更有效的手段和方法，當然這需要各方面的不斷探索和總結。
人性化管理或管理的人性化是現代企業管理的發展態勢，這似乎已經成了一個不爭的事實。但是，如何搞好人性化管理，如何充分發掘現代企業管理中的人性化意蘊，卻需要人們進行深層的文化思考。
所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃，等等。
一、現代企業人性化管理理念的確立
1.注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點
注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。企業的管理者好比是一個建筑師，他善于因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅固的房子，既將各自的優缺點相互取長補短，相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。
進一步說，企業的經營者又好比是一個球隊的教練。他必須具備：合理觀念，知已知彼，甚至要知道整個戰局的發展；合理調配使用本組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現的機會；善于對各成員給予相應的指導和幫助。員工的素質對于企業來講至關重要，因此，現今不少企業便將人事部改為“人事培訓部”，一改過去忙于員工的調進調出的作法，將各層次員工的培訓作為人事部的主要工作。
一些公司認為，提高員工的能力便是最好的善待員工，他們將目標確定為讓每個員工在本企業工作三、五年之后，能力和實力都能躍上一個臺階。員工在這里感受到的是不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼。員工的成長是企業成長最好的推動力。企業對有一定才干的員工因才施用，讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業的穩定性，從而降低企業的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。營盤建在穩固的基礎上總比建在流沙上強。還有的企業對招聘人員動則就是要求“碩士以上學歷”，卻不顧企業所提供的崗位是否需要這么高的學歷，一來造成人才的浪費，二來“大材小用”，也難以留住人才，其結果是人事部瀕于刊登招聘廣告，人員依然是來了一撥又走了一撥。因此，要真正實行人性化管理就必須花大力氣加強人力資源開發，夯實企業的人力資源基礎。
2.“員工也是上帝”是人性化管理理念的本質體現
現代西方企業管理學家近期提出了一個頗具新意的觀點，認為企業有兩個“上帝”：一個是顧客，另一個是員工。美國羅森布魯斯旅游公司更是標新立異，獨樹一幟，大膽提出了“員工第一，顧客第二”的口號，并將其確定為企業的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十余年時間便躋身于世界三大旅游公司的行列。通常我們就想著顧客是產品的購買者，能幫助企業實現利潤，所以只承認顧客是上帝。在很多企業看來，員工算什么？不就是一個雇傭者嗎？我出錢，你干活，天經地義，互不相關。可是，西方人卻已經意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩定、創造性的大小、素質的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業的效益和發展。
對于企業來說，員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。頻繁的進進出出，實際上付出最大機會成本的，還是企業，或者說，員工有可能找到一家適合自己發展的企業，而企業要是不內在地包蘊著重視員工的理念，那它就永遠也不會擁有真正屬于自己的員工。員工需要激勵，這種激勵一方面當然是精神上的，但物質激勵在現實工作中往往能發揮更直接的作用。企業有時候過高地估計了員工的思想境界，認為員工提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑是戴著“老眼鏡”在看新問題。
調查表明，員工跳槽的原因中“工資待遇低”仍屬第一。一個人放棄行政機關穩定的生存方式來到企業，說是因為淡泊金錢，那是自欺欺人。人要實現自己的價值，要開掘自己的潛能，所有的這些都必須以物質需要的滿足為基礎。況且，給員工的福利待遇不是企業的施舍，而是員工的應得，或者說，是員工付出勞動的報酬。
擺正了企業與員工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求，就是要將人當人看。先有將員工當人看，才有將員工當上帝看。管理者如果在一般員工面前缺乏平等意識，不給予員工關懷、理解，讓員工參與企業的管理，而是對員工不屑一顧，這種企業就會缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎。當然，說管理者與一般員工的平等并非要求二者什么都一樣，重要的是要有平等意識，要尊重員工，將員工當回事。比方說，時下不少企業采取的“重管理干部，輕一般員工”的策略，就應把握好“度”。如果員工深感企業將他們不當回事，人心就渙散，組織就會解體。
有人指出，中國的企業與西方發達國家的企業在對待員工方面有兩點明顯不一樣：一是西方企業將員工視作企業不可或缺的內在要素，為了企業發展而想方設法攏絡人心。中國企業則總將員工看作是外在于企業的要素，認為企業是企業，員工是員工；二是在西方企業的決策者、管理者、執行者結構中，管理者與執行者是一體化的，也就是說，管理層員工與一般員工一樣得干具體活，都是決策所發指令的操作者。而中國企業的管理層員工則想方設法讓自己充當“次決策者”，不著力于貫徹指令，而是將指令放在手心翻來覆去“搓揉”，再交給基層員工，致使指令走樣變形。這兩種不同的傳統，反映出員工在企業中有著不同的地位。
對員工最好的獎賞莫過于重用員工。員工通常具備多種潛能，這些能量能否全部釋放出來，就看你給不給機會。獨具慧眼的領導往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。我們常常會發現這樣的事實：在人才們干出驚天動地的事情之前，他們多與常人相差無幾，但只要一有合適的機會，他們就會一鳴驚人。所以，領導如何發現人才、使用人才、不光影響到個人成長，更會關系到組織的發展。不能否認，錯用一個員工的負面影響是巨大的。在員工眼中，如果該用的沒用，不該用的用了，那就是用人的機制有問題，大家所懷疑的就不是所用的員工，而是所在的企業。對于企業，如果員工感受不到管理機制的規范性與合理性，看不到自己的發展前途，那這個企業也就毫無發展前景而言。這種企業如果不加以全面改造或徹底修整，就會陷入深重的危機而難以自拔。
退一萬步說，該用的人沒用，讓他跑到競爭對手那邊去了，甚至在那里成了一名骨干，豈不就等于多樹了一個“敵人”。比方說，如果當年小比爾·蓋茨第一次到IBM公司時，IBM不是只答應使用這位年輕人的知識產權，而是趁其羽翼未豐，及時收編到自己的旗下，那么，相信IBM的歷史與世界電腦市場的競爭將會是另外一種格局。如果那樣的話，IBM還會像今天這樣每況愈下嗎？還會有一個咄咄逼人的微軟公司攪得IBM寢室難安嗎？事實往往就是這樣無情：你放走了一個人才，你的歷史或許就會被這個人來改寫，至少可以說你就多了一個競爭對手。
不輕易放走員工不等于說強制性地將員工“釘”于自己旗下，連合理的流動都不允許。到了員工覺得企業對他來說已經缺少吸引力的時候，苦苦地挽留通常也無濟于事。開明的企業對員工的去留應當采取一種理性的態度：在時充分重視，決意要走時則網開一面。這可以說是視員工為上帝這個問題的兩個方面，任舍其一都不完整。時下甚為流行的動機管理理論就認為，企業應當知道員工為何而來，奔何而去。如果你能幫他實現目標，就將他留下來，并一步一步助他圓夢；如果你不能幫他實現目標，就讓他去，讓他到其他地方去圓夢。
不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻，但企業卻不能只將員工當“奶牛”。只有企業視員工為上帝，員工才會視企業為家園。
二、現代企業管理的人性化走向
人性化管理在日本、美國等發達國家的企業獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。可以說，人性化管理的出現，代表著企業管理文化發展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業管理思想和管理文化的新紀元。
大體上說，人性化管理包括以下幾個方面：
第一，情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其優秀是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。
這里不妨引用一個例子。瑪麗·凱·阿什是美國的一位富于實踐經驗的企業家，她的公司開辦時雇員僅9人，但經過20年的經營，該公司發展成為擁有5000多人，年銷售額超過3億美元的大公司，有20多萬美容顧客使用該公司提供的產品而建立了獨自經營的銷售機構。她的情感管理的金科玉律就是：“你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應該那樣去對待別人”。
瑪麗·凱痛述她過去所受的不公正對待，如移居另一個地方，就得不到原來長期苦心經營而建成的銷售單位的傭金；往返10天去公司總經理家做客，卻沒有機會同總經理見上一面；排隊等了3個小時去同部門經理見面，而部門經理握住她的手連瞧也不瞧她一眼。在她當上經理后，全部反其道而行之，力求公正、平等地待人，從下屬的角度來考慮問題。她也要求成員從顧客的角度來考慮公司業務。她向公司成員說，在展銷公司化妝品時，不要想“我能夠向這些買主賣出多少化妝品？”而是要考慮“我怎樣才能使這些買主滿意而歸？我怎樣幫助她們把自己打扮得更好看一些？”在她看來，情感管理，就應該誠心誠意地相信，“每個人都有自己的專長”、“一個經理怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發表自己的見解”。還有就是，既然要別人承擔責任，就要向他們授權，不授權會毀掉人的自尊心，應該用語言和行動明確告訴人們你贊賞他們。
所以，有管理文化研究的專家認為，在作情感管理時，要經常地鼓勵人們去取得成功。作為一個企業家，你應當意識到人人需要表揚，而且必須誠心誠意地去表揚人家。因為每個人都希望得到這種機會。
第二，民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。企業家在作出涉及部屬的決定時，如果不讓經理以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對，如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。如果員工感到自己對與已有關的事沒出一份力，就會覺得自己被別人瞧不起，由別人擺布。
民主化管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。這是因為，不論多么優秀的人，只要他是人，就不能像神一樣無所不知、無所不能，只憑個別人的智慧去工作，就會發生各種自己想不到的問題，甚至會出現看問題片面等現象，這些往往是企業失敗的內在誘因。
要真正做到管理的民主化，還需要建立一種企業與員工的關聯機制，如讓員工持有一定的股份便是較好的方法之一。
第三，自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其大意是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。
自我管理可以分為“信任型”管理和“彈性工作時間制”兩種方式。它是以廣大職工的良好素質為基礎的，企業主管不單憑職務權力和形式上的尊嚴去領導下級，而且還讓職工自己制訂實施與上級目標緊密聯系的個人目標、計劃。
自我管理的根本點在于對人要有正確的看法。因為經營是靠人來進行的，身負重任的經營者是人，職工也是人，顧客以及各個方面的關系戶也都是人。企業家要信任人，不要隨意解雇人，而要實踐“新的人道”，即要在承認人的自主性的基礎上，看清萬物的天賦使命和本質，按照自然規律進行恰當的處理和對待，充分發揮每個員工的積極性，這就是人性化管理的本義
自我管理的人性化管理理論告訴我們，企業管理不能見物不見人。以泰勒為代表的西方科學管理，見物不見人，繼以梅奧為代表的“人際關系”階段之后，企業管理并沒有進入所謂以決策理論、系統科學和定量分析為中心的現代階段，而是更重視人的因素，強調以人為本、以人為優秀。企業的主體是人，只有調動職工的積極性，開發他們的智力，發揮他們的聰明才智和創造力，才能提高勞動生產率。因為只有作為萬物之靈的人，才具有能動的創造性。一切物質因素都是死的因素，只有通過人的能動性，才能加以開發利用，才能轉化為商品。企業或唯一的真正的資源是人。“企業即人”。人是企業的主體、根本，人是企業管理的優秀。
美國湯姆·彼得斯和南希·奧斯汀在所著的《贏得優勢——領導藝術的較量》中認為：管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個員工，尊重每一個員工的價值和貢獻，才能充分發揮他們的積極性。企業要為職工提供從事創造性勞動、發展和提高自己的機會和條件。企業對職工承擔的社會責任不僅僅在于發給工資以維持其生存，還應該實施訓練以提高其技能。總之，他們的結論是：尊重職工，相信職工，發揮他們的積極性，讓他們自己管理自己。
第四，能人管理。所謂能人管理，就是要發現大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發揮自己的潛能，促進公司成長的人才。企業家應當懂得，人的創造性是可以通過學習造就的。多數企業家認為創造性領域與他們無關，但是，在信息豐富、分權制以及全球性的新社會中，創造性人才在工商界的重要性將日益顯著。企業主管要激勵和保護創造性人才和人的創造性精神。企業家在使用人才的過程中，應當建立人才信息管理系統，使人才的培養、使用、貯存、流動等工作科學化，真正實現人事工作科學化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。
權變理論認為，企業管理行為、管理方法是和其所處環境的特點密切相關的，在企業管理中根據企業所處的內外條件隨機應變，不存在什么一成不變的管理模式，不存在普遍適用的“最好的”管理理論和方法。
能人管理正是為了適應當今企業所處的環境而發展起來的。以人為優秀，是因為在企業各項資源中，人力資源是最寶貴的，而且隨著信息社會的到來，人的重要性更為突出，企業競爭實際上就是人才競爭。為了增強企業的適應能力，所以出現了組織機構、戰略決策、市場營銷、生產指揮等等柔性化的趨勢。權變思想滲透到企業管理的各個方面，就是要重視人的因素，將職工培養成能耐人。人性化管理正是以人為優秀的管理，它吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業精神，重視民主管理，使企業具有巨大的向心力和凝聚力，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性。
人性化管理或管理的人性化是現代企業管理的發展態勢，這似乎已經成了一個不爭的事實。但是，如何搞好人性化管理，如何充分發掘現代企業管理中的人性化意蘊，卻需要人們進行深層的文化思考。
所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃，等等。
一、現代企業人性化管理理念的確立
1.注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點
注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。企業的管理者好比是一個建筑師，他善于因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅固的房子，既將各自的優缺點相互取長補短，相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。
進一步說，企業的經營者又好比是一個球隊的教練。他必須具備：合理觀念，知已知彼，甚至要知道整個戰局的發展；合理調配使用本組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現的機會；善于對各成員給予相應的指導和幫助。員工的素質對于企業來講至關重要，因此，現今不少企業便將人事部改為“人事培訓部”，一改過去忙于員工的調進調出的作法，將各層次員工的培訓作為人事部的主要工作。
一些公司認為，提高員工的能力便是最好的善待員工，他們將目標確定為讓每個員工在本企業工作三、五年之后，能力和實力都能躍上一個臺階。員工在這里感受到的是不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼。員工的成長是企業成長最好的推動力。企業對有一定才干的員工因才施用，讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業的穩定性，從而降低企業的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。營盤建在穩固的基礎上總比建在流沙上強。還有的企業對招聘人員動則就是要求“碩士以上學歷”，卻不顧企業所提供的崗位是否需要這么高的學歷，一來造成人才的浪費，二來“大材小用”，也難以留住人才，其結果是人事部瀕于刊登招聘廣告，人員依然是來了一撥又走了一撥。因此，要真正實行人性化管理就必須花大力氣加強人力資源開發，夯實企業的人力資源基礎。
2.“員工也是上帝”是人性化管理理念的本質體現
現代西方企業管理學家近期提出了一個頗具新意的觀點，認為企業有兩個“上帝”：一個是顧客，另一個是員工。美國羅森布魯斯旅游公司更是標新立異，獨樹一幟，大膽提出了“員工第一，顧客第二”的口號，并將其確定為企業的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十余年時間便躋身于世界三大旅游公司的行列。通常我們就想著顧客是產品的購買者，能幫助企業實現利潤，所以只承認顧客是上帝。在很多企業看來，員工算什么？不就是一個雇傭者嗎？我出錢，你干活，天經地義，互不相關。可是，西方人卻已經意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩定、創造性的大小、素質的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業的效益和發展。對于企業來說，員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。頻繁的進進出出，實際上付出最大機會成本的，還是企業，或者說，員工有可能找到一家適合自己發展的企業，而企業要是不內在地包蘊著重視員工的理念，那它就永遠也不會擁有真正屬于自己的員工。員工需要激勵，這種激勵一方面當然是精神上的，但物質激勵在現實工作中往往能發揮更直接的作用。企業有時候過高地估計了員工的思想境界，認為員工提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑是戴著“老眼鏡”在看新問題。
調查表明，員工跳槽的原因中“工資待遇低”仍屬第一。一個人放棄行政機關穩定的生存方式來到企業，說是因為淡泊金錢，那是自欺欺人。人要實現自己的價值，要開掘自己的潛能，所有的這些都必須以物質需要的滿足為基礎。況且，給員工的福利待遇不是企業的施舍，而是員工的應得，或者說，是員工付出勞動的報酬。
擺正了企業與員工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求，就是要將人當人看。先有將員工當人看，才有將員工當上帝看。管理者如果在一般員工面前缺乏平等意識，不給予員工關懷、理解，讓員工參與企業的管理，而是對員工不屑一顧，這種企業就會缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎。當然，說管理者與一般員工的平等并非要求二者什么都一樣，重要的是要有平等意識，要尊重員工，將員工當回事。比方說，時下不少企業采取的“重管理干部，輕一般員工”的策略，就應把握好“度”。如果員工深感企業將他們不當回事，人心就渙散，組織就會解體。
有人指出，中國的企業與西方發達國家的企業在對待員工方面有兩點明顯不一樣：一是西方企業將員工視作企業不可或缺的內在要素，為了企業發展而想方設法攏絡人心。中國企業則總將員工看作是外在于企業的要素，認為企業是企業，員工是員工；二是在西方企業的決策者、管理者、執行者結構中，管理者與執行者是一體化的，也就是說，管理層員工與一般員工一樣得干具體活，都是決策所發指令的操作者。而中國企業的管理層員工則想方設法讓自己充當“次決策者”，不著力于貫徹指令，而是將指令放在手心翻來覆去“搓揉”，再交給基層員工，致使指令走樣變形。這兩種不同的傳統，反映出員工在企業中有著不同的地位。
對員工最好的獎賞莫過于重用員工。員工通常具備多種潛能，這些能量能否全部釋放出來，就看你給不給機會。獨具慧眼的領導往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。我們常常會發現這樣的事實：在人才們干出驚天動地的事情之前，他們多與常人相差無幾，但只要一有合適的機會，他們就會一鳴驚人。所以，領導如何發現人才、使用人才、不光影響到個人成長，更會關系到組織的發展。不能否認，錯用一個員工的負面影響是巨大的。在員工眼中，如果該用的沒用，不該用的用了，那就是用人的機制有問題，大家所懷疑的就不是所用的員工，而是所在的企業。對于企業，如果員工感受不到管理機制的規范性與合理性，看不到自己的發展前途，那這個企業也就毫無發展前景而言。這種企業如果不加以全面改造或徹底修整，就會陷入深重的危機而難以自拔。
退一萬步說，該用的人沒用，讓他跑到競爭對手那邊去了，甚至在那里成了一名骨干，豈不就等于多樹了一個“敵人”。比方說，如果當年小比爾·蓋茨第一次到IBM公司時，IBM不是只答應使用這位年輕人的知識產權，而是趁其羽翼未豐，及時收編到自己的旗下，那么，相信IBM的歷史與世界電腦市場的競爭將會是另外一種格局。如果那樣的話，IBM還會像今天這樣每況愈下嗎？還會有一個咄咄逼人的微軟公司攪得IBM寢室難安嗎？事實往往就是這樣無情：你放走了一個人才，你的歷史或許就會被這個人來改寫，至少可以說你就多了一個競爭對手。
不輕易放走員工不等于說強制性地將員工“釘”于自己旗下，連合理的流動都不允許。到了員工覺得企業對他來說已經缺少吸引力的時候，苦苦地挽留通常也無濟于事。開明的企業對員工的去留應當采取一種理性的態度：在時充分重視，決意要走時則網開一面。這可以說是視員工為上帝這個問題的兩個方面，任舍其一都不完整。時下甚為流行的動機管理理論就認為，企業應當知道員工為何而來，奔何而去。如果你能幫他實現目標，就將他留下來，并一步一步助他圓夢；如果你不能幫他實現目標，就讓他去，讓他到其他地方去圓夢。
不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻，但企業卻不能只將員工當“奶牛”。只有企業視員工為上帝，員工才會視企業為家園。
二、現代企業管理的人性化走向
人性化管理在日本、美國等發達國家的企業獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。可以說，人性化管理的出現，代表著企業管理文化發展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業管理思想和管理文化的新紀元。
大體上說，人性化管理包括以下幾個方面：
第一，情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其優秀是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。
這里不妨引用一個例子。瑪麗·凱·阿什是美國的一位富于實踐經驗的企業家，她的公司開辦時雇員僅9人，但經過20年的經營，該公司發展成為擁有5000多人，年銷售額超過3億美元的大公司，有20多萬美容顧客使用該公司提供的產品而建立了獨自經營的銷售機構。她的情感管理的金科玉律就是：“你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應該那樣去對待別人”。
瑪麗·凱痛述她過去所受的不公正對待，如移居另一個地方，就得不到原來長期苦心經營而建成的銷售單位的傭金；往返10天去公司總經理家做客，卻沒有機會同總經理見上一面；排隊等了3個小時去同部門經理見面，而部門經理握住她的手連瞧也不瞧她一眼。在她當上經理后，全部反其道而行之，力求公正、平等地待人，從下屬的角度來考慮問題。她也要求成員從顧客的角度來考慮公司業務。她向公司成員說，在展銷公司化妝品時，不要想“我能夠向這些買主賣出多少化妝品？”而是要考慮“我怎樣才能使這些買主滿意而歸？我怎樣幫助她們把自己打扮得更好看一些？”在她看來，情感管理，就應該誠心誠意地相信，“每個人都有自己的專長”、“一個經理怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發表自己的見解”。還有就是，既然要別人承擔責任，就要向他們授權，不授權會毀掉人的自尊心，應該用語言和行動明確告訴人們你贊賞他們。
所以，有管理文化研究的專家認為，在作情感管理時，要經常地鼓勵人們去取得成功。作為一個企業家，你應當意識到人人需要表揚，而且必須誠心誠意地去表揚人家。因為每個人都希望得到這種機會。
第二，民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。企業家在作出涉及部屬的決定時，如果不讓經理以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對，如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。如果員工感到自己對與已有關的事沒出一份力，就會覺得自己被別人瞧不起，由別人擺布。
民主化管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。這是因為，不論多么優秀的人，只要他是人，就不能像神一樣無所不知、無所不能，只憑個別人的智慧去工作，就會發生各種自己想不到的問題，甚至會出現看問題片面等現象，這些往往是企業失敗的內在誘因。
要真正做到管理的民主化，還需要建立一種企業與員工的關聯機制，如讓員工持有一定的股份便是較好的方法之一。
第三，自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其大意是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。
自我管理可以分為“信任型”管理和“彈性工作時間制”兩種方式。它是以廣大職工的良好素質為基礎的，企業主管不單憑職務權力和形式上的尊嚴去領導下級，而且還讓職工自己制訂實施與上級目標緊密聯系的個人目標、計劃。
自我管理的根本點在于對人要有正確的看法。因為經營是靠人來進行的，身負重任的經營者是人，職工也是人，顧客以及各個方面的關系戶也都是人。企業家要信任人，不要隨意解雇人，而要實踐“新的人道”，即要在承認人的自主性的基礎上，看清萬物的天賦使命和本質，按照自然規律進行恰當的處理和對待，充分發揮每個員工的積極性，這就是人性化管理的本義
自我管理的人性化管理理論告訴我們，企業管理不能見物不見人。以泰勒為代表的西方科學管理，見物不見人，繼以梅奧為代表的“人際關系”階段之后，企業管理并沒有進入所謂以決策理論、系統科學和定量分析為中心的現代階段，而是更重視人的因素，強調以人為本、以人為優秀。企業的主體是人，只有調動職工的積極性，開發他們的智力，發揮他們的聰明才智和創造力，才能提高勞動生產率。因為只有作為萬物之靈的人，才具有能動的創造性。一切物質因素都是死的因素，只有通過人的能動性，才能加以開發利用，才能轉化為商品。企業或唯一的真正的資源是人。“企業即人”。人是企業的主體、根本，人是企業管理的優秀。
美國湯姆·彼得斯和南希·奧斯汀在所著的《贏得優勢——領導藝術的較量》中認為：管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個員工，尊重每一個員工的價值和貢獻，才能充分發揮他們的積極性。企業要為職工提供從事創造性勞動、發展和提高自己的機會和條件。企業對職工承擔的社會責任不僅僅在于發給工資以維持其生存，還應該實施訓練以提高其技能。總之，他們的結論是：尊重職工，相信職工，發揮他們的積極性，讓他們自己管理自己。
第四，能人管理。所謂能人管理，就是要發現大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發揮自己的潛能，促進公司成長的人才。企業家應當懂得，人的創造性是可以通過學習造就的。多數企業家認為創造性領域與他們無關，但是，在信息豐富、分權制以及全球性的新社會中，創造性人才在工商界的重要性將日益顯著。企業主管要激勵和保護創造性人才和人的創造性精神。企業家在使用人才的過程中，應當建立人才信息管理系統，使人才的培養、使用、貯存、流動等工作科學化，真正實現人事工作科學化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。
權變理論認為，企業管理行為、管理方法是和其所處環境的特點密切相關的，在企業管理中根據企業所處的內外條件隨機應變，不存在什么一成不變的管理模式，不存在普遍適用的“最好的”管理理論和方法。
能人管理正是為了適應當今企業所處的環境而發展起來的。以人為優秀，是因為在企業各項資源中，人力資源是最寶貴的，而且隨著信息社會的到來，人的重要性更為突出，企業競爭實際上就是人才競爭。為了增強企業的適應能力，所以出現了組織機構、戰略決策、市場營銷、生產指揮等等柔性化的趨勢。權變思想滲透到企業管理的各個方面，就是要重視人的因素，將職工培養成能耐人。人性化管理正是以人為優秀的管理，它吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業精神，重視民主管理，使企業具有巨大的向心力和凝聚力，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性。
第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。這一人性化管理形式，是行為科學的發展和繼續，但決不是行為科學的簡單重復。文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同標準、規范、模式的整合。用美國文化學者露絲·本尼迪克特的話來說，文化會形成一種并不必然是其他社會形態都有的獨特意圖。在順從這些意圖時，由于被整合得很好的文化接受了那些最不協調的行為，將這些行為融入、整合、遵從一定的價值觀和標準，這個價值觀和標準是在發展中逐漸顯露和確定的，它的顯露和確定是自然的和無意識的，但一旦形成，對于人的行為起著永久性的、巨大的影響作用。
現代企業的人性化管理甚至已經化為一種柔性管理，愈來愈引起企業管理文化專家的重視。企業柔性管理，強調感情投資、塑造企業文化、推行民主管理、重視人才培訓、人力資源開發；它強調組織的柔性化，如由集權向分權過渡，金字塔型向大森林組織過渡，組織機構的彈性權變設置等；強調戰略決策的柔性化，如增強戰略的靈活性、實行彈性預算、推行滾動計劃法等；強調營銷的柔性化，如用各種靈活多變的營銷方式，采取多種有效的營銷組合來吸引消費者，刺激購買，實現銷售；強調生產的柔性化，如制造業采用柔性生產線來組織靈活生產，突出多品種、小批量、適應市場變化的產品；強調利用高新技術進行管理，如信息技術帶來的管理信息系統、辦公室自動化等使用權管理具有更靈敏、快速的特點；強調視覺標識管理，如運用心理學原理，采用企業標識設計、顏色的情感效果、重視管理心理學的應用。
柔性管理要求企業能快速地、而且無附加費用地適應形勢變化，有強有力的應變能力。為了實現這種能力，企業需要有全面的生產柔性，它包括生產過程柔性、產品柔性和基礎結構柔性。生產過程柔性和產品柔性需要靠新的技術基礎來實現；基礎結構的柔性需要通過先進的管理理想和手段建立起適應新的技術基礎需要的支撐網絡來實現。
人性化管理泛化為柔性管理具有十分重要的意義。我們知道，傳統的管理思想建立在規模經濟基礎之上，以大批量、少品種、盡可能地降低平均成本和減少投資時間來提高經濟效益。而今天市場發生了變化，需要追求范圍經濟和集約經濟的經營戰略，柔性管理正是適應了這種經營戰略。
范圍經濟戰略在當今市場經濟的社會條件下顯得越來越重要。在一定的條件下，由一個工廠組織生產一定數量的多種產品，其成本小于或等于由多個工廠分別單獨生產出相同數量的各種產品的成本之和。范圍經濟節省的費用來自將機器的固定成本分攤給幾種不同的產品，或充分利用生產過程中可以共用的生產要素。這一戰略思想是以小批量生產多種品種來適應市場需求。集約經濟兼有規模經濟和范圍經濟的特點，能實現大批量多品種，同時具有較低成本的生產特征。充分發掘人的積極因素，盡可能地減少人力物力，實現低能耗、高質量的目標，消除生產過程中的一切浪費，不增加附加費用的應時管理（Just－In-Time）的基點正是建立在人性化管理基礎之上的。
人性化管理或管理的人性化是現代企業管理的發展態勢，這似乎已經成了一個不爭的事實。但是，如何搞好人性化管理，如何充分發掘現代企業管理中的人性化意蘊，卻需要人們進行深層的文化思考。
所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃，等等。
一、現代企業人性化管理理念的確立
1.注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點
注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。企業的管理者好比是一個建筑師，他善于因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅固的房子，既將各自的優缺點相互取長補短，相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。
進一步說，企業的經營者又好比是一個球隊的教練。他必須具備：合理觀念，知已知彼，甚至要知道整個戰局的發展；合理調配使用本組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現的機會；善于對各成員給予相應的指導和幫助。員工的素質對于企業來講至關重要，因此，現今不少企業便將人事部改為“人事培訓部”，一改過去忙于員工的調進調出的作法，將各層次員工的培訓作為人事部的主要工作。
一些公司認為，提高員工的能力便是最好的善待員工，他們將目標確定為讓每個員工在本企業工作三、五年之后，能力和實力都能躍上一個臺階。員工在這里感受到的是不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼。員工的成長是企業成長最好的推動力。企業對有一定才干的員工因才施用，讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業的穩定性，從而降低企業的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。營盤建在穩固的基礎上總比建在流沙上強。還有的企業對招聘人員動則就是要求“碩士以上學歷”，卻不顧企業所提供的崗位是否需要這么高的學歷，一來造成人才的浪費，二來“大材小用”，也難以留住人才，其結果是人事部瀕于刊登招聘廣告，人員依然是來了一撥又走了一撥。因此，要真正實行人性化管理就必須花大力氣加強人力資源開發，夯實企業的人力資源基礎。
2.“員工也是上帝”是人性化管理理念的本質體現
現代西方企業管理學家近期提出了一個頗具新意的觀點，認為企業有兩個“上帝”：一個是顧客，另一個是員工。美國羅森布魯斯旅游公司更是標新立異，獨樹一幟，大膽提出了“員工第一，顧客第二”的口號，并將其確定為企業的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十余年時間便躋身于世界三大旅游公司的行列。通常我們就想著顧客是產品的購買者，能幫助企業實現利潤，所以只承認顧客是上帝。在很多企業看來，員工算什么？不就是一個雇傭者嗎？我出錢，你干活，天經地義，互不相關。可是，西方人卻已經意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩定、創造性的大小、素質的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業的效益和發展。對于企業來說，員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。頻繁的進進出出，實際上付出最大機會成本的，還是企業，或者說，員工有可能找到一家適合自己發展的企業，而企業要是不內在地包蘊著重視員工的理念，那它就永遠也不會擁有真正屬于自己的員工。員工需要激勵，這種激勵一方面當然是精神上的，但物質激勵在現實工作中往往能發揮更直接的作用。企業有時候過高地估計了員工的思想境界，認為員工提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑是戴著“老眼鏡”在看新問題。
調查表明，員工跳槽的原因中“工資待遇低”仍屬第一。一個人放棄行政機關穩定的生存方式來到企業，說是因為淡泊金錢，那是自欺欺人。人要實現自己的價值，要開掘自己的潛能，所有的這些都必須以物質需要的滿足為基礎。況且，給員工的福利待遇不是企業的施舍，而是員工的應得，或者說，是員工付出勞動的報酬。
擺正了企業與員工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求，就是要將人當人看。先有將員工當人看，才有將員工當上帝看。管理者如果在一般員工面前缺乏平等意識，不給予員工關懷、理解，讓員工參與企業的管理，而是對員工不屑一顧，這種企業就會缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎。當然，說管理者與一般員工的平等并非要求二者什么都一樣，重要的是要有平等意識，要尊重員工，將員工當回事。比方說，時下不少企業采取的“重管理干部，輕一般員工”的策略，就應把握好“度”。如果員工深感企業將他們不當回事，人心就渙散，組織就會解體。
有人指出，中國的企業與西方發達國家的企業在對待員工方面有兩點明顯不一樣：一是西方企業將員工視作企業不可或缺的內在要素，為了企業發展而想方設法攏絡人心。中國企業則總將員工看作是外在于企業的要素，認為企業是企業，員工是員工；二是在西方企業的決策者、管理者、執行者結構中，管理者與執行者是一體化的，也就是說，管理層員工與一般員工一樣得干具體活，都是決策所發指令的操作者。而中國企業的管理層員工則想方設法讓自己充當“次決策者”，不著力于貫徹指令，而是將指令放在手心翻來覆去“搓揉”，再交給基層員工，致使指令走樣變形。這兩種不同的傳統，反映出員工在企業中有著不同的地位。
對員工最好的獎賞莫過于重用員工。員工通常具備多種潛能，這些能量能否全部釋放出來，就看你給不給機會。獨具慧眼的領導往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。我們常常會發現這樣的事實：在人才們干出驚天動地的事情之前，他們多與常人相差無幾，但只要一有合適的機會，他們就會一鳴驚人。所以，領導如何發現人才、使用人才、不光影響到個人成長，更會關系到組織的發展。不能否認，錯用一個員工的負面影響是巨大的。在員工眼中，如果該用的沒用，不該用的用了，那就是用人的機制有問題，大家所懷疑的就不是所用的員工，而是所在的企業。對于企業，如果員工感受不到管理機制的規范性與合理性，看不到自己的發展前途，那這個企業也就毫無發展前景而言。這種企業如果不加以全面改造或徹底修整，就會陷入深重的危機而難以自拔。
退一萬步說，該用的人沒用，讓他跑到競爭對手那邊去了，甚至在那里成了一名骨干，豈不就等于多樹了一個“敵人”。比方說，如果當年小比爾·蓋茨第一次到IBM公司時，IBM不是只答應使用這位年輕人的知識產權，而是趁其羽翼未豐，及時收編到自己的旗下，那么，相信IBM的歷史與世界電腦市場的競爭將會是另外一種格局。如果那樣的話，IBM還會像今天這樣每況愈下嗎？還會有一個咄咄逼人的微軟公司攪得IBM寢室難安嗎？事實往往就是這樣無情：你放走了一個人才，你的歷史或許就會被這個人來改寫，至少可以說你就多了一個競爭對手。
不輕易放走員工不等于說強制性地將員工“釘”于自己旗下，連合理的流動都不允許。到了員工覺得企業對他來說已經缺少吸引力的時候，苦苦地挽留通常也無濟于事。開明的企業對員工的去留應當采取一種理性的態度：在時充分重視，決意要走時則網開一面。這可以說是視員工為上帝這個問題的兩個方面，任舍其一都不完整。時下甚為流行的動機管理理論就認為，企業應當知道員工為何而來，奔何而去。如果你能幫他實現目標，就將他留下來，并一步一步助他圓夢；如果你不能幫他實現目標，就讓他去，讓他到其他地方去圓夢。
不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻，但企業卻不能只將員工當“奶牛”。只有企業視員工為上帝，員工才會視企業為家園。
二、現代企業管理的人性化走向
人性化管理在日本、美國等發達國家的企業獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。可以說，人性化管理的出現，代表著企業管理文化發展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業管理思想和管理文化的新紀元。
大體上說，人性化管理包括以下幾個方面：
第一，情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其優秀是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。
這里不妨引用一個例子。瑪麗·凱·阿什是美國的一位富于實踐經驗的企業家，她的公司開辦時雇員僅9人，但經過20年的經營，該公司發展成為擁有5000多人，年銷售額超過3億美元的大公司，有20多萬美容顧客使用該公司提供的產品而建立了獨自經營的銷售機構。她的情感管理的金科玉律就是：“你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應該那樣去對待別人”。
瑪麗·凱痛述她過去所受的不公正對待，如移居另一個地方，就得不到原來長期苦心經營而建成的銷售單位的傭金；往返10天去公司總經理家做客，卻沒有機會同總經理見上一面；排隊等了3個小時去同部門經理見面，而部門經理握住她的手連瞧也不瞧她一眼。在她當上經理后，全部反其道而行之，力求公正、平等地待人，從下屬的角度來考慮問題。她也要求成員從顧客的角度來考慮公司業務。她向公司成員說，在展銷公司化妝品時，不要想“我能夠向這些買主賣出多少化妝品？”而是要考慮“我怎樣才能使這些買主滿意而歸？我怎樣幫助她們把自己打扮得更好看一些？”在她看來，情感管理，就應該誠心誠意地相信，“每個人都有自己的專長”、“一個經理怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發表自己的見解”。還有就是，既然要別人承擔責任，就要向他們授權，不授權會毀掉人的自尊心，應該用語言和行動明確告訴人們你贊賞他們。
所以，有管理文化研究的專家認為，在作情感管理時，要經常地鼓勵人們去取得成功。作為一個企業家，你應當意識到人人需要表揚，而且必須誠心誠意地去表揚人家。因為每個人都希望得到這種機會。
第二，民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。企業家在作出涉及部屬的決定時，如果不讓經理以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對，如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。如果員工感到自己對與已有關的事沒出一份力，就會覺得自己被別人瞧不起，由別人擺布。
民主化管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。這是因為，不論多么優秀的人，只要他是人，就不能像神一樣無所不知、無所不能，只憑個別人的智慧去工作，就會發生各種自己想不到的問題，甚至會出現看問題片面等現象，這些往往是企業失敗的內在誘因。
要真正做到管理的民主化，還需要建立一種企業與員工的關聯機制，如讓員工持有一定的股份便是較好的方法之一。
第三，自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其大意是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。
自我管理可以分為“信任型”管理和“彈性工作時間制”兩種方式。它是以廣大職工的良好素質為基礎的，企業主管不單憑職務權力和形式上的尊嚴去領導下級，而且還讓職工自己制訂實施與上級目標緊密聯系的個人目標、計劃。
自我管理的根本點在于對人要有正確的看法。因為經營是靠人來進行的，身負重任的經營者是人，職工也是人，顧客以及各個方面的關系戶也都是人。企業家要信任人，不要隨意解雇人，而要實踐“新的人道”，即要在承認人的自主性的基礎上，看清萬物的天賦使命和本質，按照自然規律進行恰當的處理和對待，充分發揮每個員工的積極性，這就是人性化管理的本義
自我管理的人性化管理理論告訴我們，企業管理不能見物不見人。以泰勒為代表的西方科學管理，見物不見人，繼以梅奧為代表的“人際關系”階段之后，企業管理并沒有進入所謂以決策理論、系統科學和定量分析為中心的現代階段，而是更重視人的因素，強調以人為本、以人為優秀。企業的主體是人，只有調動職工的積極性，開發他們的智力，發揮他們的聰明才智和創造力，才能提高勞動生產率。因為只有作為萬物之靈的人，才具有能動的創造性。一切物質因素都是死的因素，只有通過人的能動性，才能加以開發利用，才能轉化為商品。企業或唯一的真正的資源是人。“企業即人”。人是企業的主體、根本，人是企業管理的優秀。
美國湯姆·彼得斯和南希·奧斯汀在所著的《贏得優勢——領導藝術的較量》中認為：管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個員工，尊重每一個員工的價值和貢獻，才能充分發揮他們的積極性。企業要為職工提供從事創造性勞動、發展和提高自己的機會和條件。企業對職工承擔的社會責任不僅僅在于發給工資以維持其生存，還應該實施訓練以提高其技能。總之，他們的結論是：尊重職工，相信職工，發揮他們的積極性，讓他們自己管理自己。第四，能人管理。所謂能人管理，就是要發現大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發揮自己的潛能，促進公司成長的人才。企業家應當懂得，人的創造性是可以通過學習造就的。多數企業家認為創造性領域與他們無關，但是，在信息豐富、分權制以及全球性的新社會中，創造性人才在工商界的重要性將日益顯著。企業主管要激勵和保護創造性人才和人的創造性精神。企業家在使用人才的過程中，應當建立人才信息管理系統，使人才的培養、使用、貯存、流動等工作科學化，真正實現人事工作科學化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。
權變理論認為，企業管理行為、管理方法是和其所處環境的特點密切相關的，在企業管理中根據企業所處的內外條件隨機應變，不存在什么一成不變的管理模式，不存在普遍適用的“最好的”管理理論和方法。能人管理正是為了適應當今企業所處的環境而發展起來的。以人為優秀，是因為在企業各項資源中，人力資源是最寶貴的，而且隨著信息社會的到來，人的重要性更為突出，企業競爭實際上就是人才競爭。為了增強企業的適應能力，所以出現了組織機構、戰略決策、市場營銷、生產指揮等等柔性化的趨勢。權變思想滲透到企業管理的各個方面，就是要重視人的因素，將職工培養成能耐人。人性化管理正是以人為優秀的管理，它吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業精神，重視民主管理，使企業具有巨大的向心力和凝聚力，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性。
第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。這一人性化管理形式，是行為科學的發展和繼續，但決不是行為科學的簡單重復。文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同標準、規范、模式的整合。用美國文化學者露絲·本尼迪克特的話來說，文化會形成一種并不必然是其他社會形態都有的獨特意圖。在順從這些意圖時，由于被整合得很好的文化接受了那些最不協調的行為，將這些行為融入、整合、遵從一定的價值觀和標準，這個價值觀和標準是在發展中逐漸顯露和確定的，它的顯露和確定是自然的和無意識的，但一旦形成，對于人的行為起著永久性的、巨大的影響作用。
現代企業的人性化管理甚至已經化為一種柔性管理，愈來愈引起企業管理文化專家的重視。企業柔性管理，強調感情投資、塑造企業文化、推行民主管理、重視人才培訓、人力資源開發；它強調組織的柔性化，如由集權向分權過渡，金字塔型向大森林組織過渡，組織機構的彈性權變設置等；強調戰略決策的柔性化，如增強戰略的靈活性、實行彈性預算、推行滾動計劃法等；強調營銷的柔性化，如用各種靈活多變的營銷方式，采取多種有效的營銷組合來吸引消費者，刺激購買，實現銷售；強調生產的柔性化，如制造業采用柔性生產線來組織靈活生產，突出多品種、小批量、適應市場變化的產品；強調利用高新技術進行管理，如信息技術帶來的管理信息系統、辦公室自動化等使用權管理具有更靈敏、快速的特點；強調視覺標識管理，如運用心理學原理，采用企業標識設計、顏色的情感效果、重視管理心理學的應用。
柔性管理要求企業能快速地、而且無附加費用地適應形勢變化，有強有力的應變能力。為了實現這種能力，企業需要有全面的生產柔性，它包括生產過程柔性、產品柔性和基礎結構柔性。生產過程柔性和產品柔性需要靠新的技術基礎來實現；基礎結構的柔性需要通過先進的管理理想和手段建立起適應新的技術基礎需要的支撐網絡來實現。
人性化管理泛化為柔性管理具有十分重要的意義。我們知道，傳統的管理思想建立在規模經濟基礎之上，以大批量、少品種、盡可能地降低平均成本和減少投資時間來提高經濟效益。而今天市場發生了變化，需要追求范圍經濟和集約經濟的經營戰略，柔性管理正是適應了這種經營戰略。
范圍經濟戰略在當今市場經濟的社會條件下顯得越來越重要。在一定的條件下，由一個工廠組織生產一定數量的多種產品，其成本小于或等于由多個工廠分別單獨生產出相同數量的各種產品的成本之和。范圍經濟節省的費用來自將機器的固定成本分攤給幾種不同的產品，或充分利用生產過程中可以共用的生產要素。這一戰略思想是以小批量生產多種品種來適應市場需求。集約經濟兼有規模經濟和范圍經濟的特點，能實現大批量多品種，同時具有較低成本的生產特征。充分發掘人的積極因素，盡可能地減少人力物力，實現低能耗、高質量的目標，消除生產過程中的一切浪費，不增加附加費用的應時管理（Just－In-Time）的基點正是建立在人性化管理基礎之上的。
摘要：企業文化是指一個企業或公司形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統、習慣作風、道德標準和行為規范，它依賴于文化組織內各種內部力量，統一于共同的指導思想和經營哲學之下。其優秀內涵是企業的價值觀，它是由企業員工所創造的物質財富、精神產品，內部組織機構和規章制度等表現為物質形態和意識形態的成果，以及由運載這些成果的實體、設施、組織活動等構成的復合體。所以，企業文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層面。其中，制度文化集中表現為企業制度和企業管理，企業制度很大程度上體現著企業文化的實質，是企業文化的制度化、具體化、規范化。企業文化與企業制度結合，就產生了制度文化。企業文化與管理理念融合一起，形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。
關鍵詞：民營企業人性化管理取向
一、民營企業人性化管理現狀剖析
我國大多數民營企業的發展過程經歷了兩個階段，即領導中心制和程序中心制。民營企業在發展初期，受制于企業規模，普遍采取管理風格都是以領導為中心管理方式，企業文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取決于民營企業家性格特質。但企業發展到一定規模時，企業管理往往采用程序管理方法，用詳盡的流程來規范公司的運營。前者最大的缺陷是人性化管理與企業資本產生了本質上的矛盾，后者往往促使各部門在繁瑣的組織結構隱蔽下，使得各項程序官僚化，信息溝通受阻，團隊缺乏應有的凝聚力，企業的管理往往偏離了人性化管理即有的軌道。
而在人才培育方面，因目前我國采取的是應試教育制，各類綜合型、專業型人才越來越多，許多民營企業自身也在通過各種途徑培育人才。但是，人們就業于民營企業中，做不到以企業為家，而是以自身利益為重，很難融入企業的價值觀上，短期化行為非常明顯。據調查，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。針對這些現象，許多民營企業主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責任制、工作環境設計、組織結優化、團隊協作激勵，等等，但這些措施收效卻不太大。
當前民營企業員工這種心態的轉變，根本原因在于其傳統的倫理道德理念發生轉移，而人們這種傳統倫理道德理念的轉移又源于社會和企業對傳統倫理道德教育的不重視，人們傳統的倫理道德教育機會幾乎沒有。當然，社會環境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統的人生觀和世界觀已經在逐步發生異化。就業于民營企業的員工就很難做到與企業共生死，共命運。
學院式教育使得人性教育機會不斷減少，而人的技能教育機會不斷增加，人們大學畢業后，人性教育機會極少。本質上，人們的人性教育經過了這樣長的時期，在工作中就應該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當前許多人在民營企業并沒有繼承曾經受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。
而民營企業人力資源管理方略的缺失并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值，即如何把人的使用價值發揮到極至，至于人的內在價值根本就沒有采取措施來啟發和激勵。雖然美其名曰人本管理，實際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，無非是通過制度化將形式管理進行固化。這種不觸及人的內在本質的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的。
所以，程序化管理也同樣存在較大的弊端。
二、人性化管理應引入到民營企業管理中
權威機構研究表明，員工滿意度每提高3個百分點，員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業其他公司的20%。可見人性化管理對民營企業的遞增效應產生多么大的影響，實行人性化管理，也是現代民營企業實現企業擴張，自我壯大的捷徑之選。
人性化管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發和利用，充分發揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。人性就是人內在擁有的本質特性，既有積極方面的特質（積極人性），也有消極方面的特質（消極人性）。總結起來，積極方面的特質主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等方面。消極方面的特質主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等方面。人性管理哲學思想就是要研究上述人性的不同特質，并能恰如其分地啟發人性的積極方面的特質，消除人性的消極方面的特質。激勵分為三個階段，一種是被激勵，第二是自我激勵，第三是激勵別人。人性化管理就是企業要通過并創造各種途徑和方式，讓員工進行自我激勵，讓員工在接任務后能獨立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工培養樂于助人和行善習慣，讓員工相互幫助。同時，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態，激發員工的人性中積極的一面，打消員工找借口的任何機會，幫助員工從軟弱中堅強起來，消除員工的任何猜疑，激發員工的熱情使其走出封閉的怪圈。
三、職業中心制是人性化管理必然過程
大部分中國人缺少人文精神，那就是對人的尊重、對人性的尊重、對人文主義的崇尚、對民主自由的理解、對封建專制的排斥、對客觀事實和科學原則的承認、對人的深層次需求的了解。事實上，這不僅僅只是一種人文精神，更是一種民族精神、一種社會精神，是整個社會和整個國家文明進步的根本動力。對于一個落后的社會而言，整個社會都缺乏這種精神；對于一個文明社會而言，整個社會都充滿著這種精神。縱觀世界各國，這種精神越多的國家、其經濟也就越發達，而這種精神越少的國家、其經濟就越落后。一個國家的經濟發展絕不是由地理位置、能源礦產及自然資源等因素決定，而是由這種精神因素決定。同樣，一個企業的經濟發展更是由這種精神所決定。
而民營企業在發展過程中，往往忽視的就是這種精神。通過對人性的分析，我們不難看出，有些員工為什么接受企業崗位后，熱情不高，效率不高，有責任不敢承擔，有任務不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等，其實問題不在于他的能力，而是人性的消極特質在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項任務，哪怕該項任務已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨自完成這項任務，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質在起作用。
因此，民營企業在經過領導中心制與程序中心制后，要使得人性化管理能夠積極穩妥地推廣實施，必需得經歷職業中心制的必然過程。
在職業中心制過程中，人性化管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務如何去完成，而是應重視人性的正確引導，通過職業規范來加以引導，通過情、理、法來感化，同時在職業化條件下，通過員工的自我約束，達到自省、自清、自律的管理要求，即員工通過自我激勵的方式，積極地融入企業文化當中去，從而促使職業規范與企業文化相互影響，相互制約，促進企業的健康發展。這也是民營企業人力資源管理的本質要求。
如果民營企業管理者能從人性哲學思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果：有能力的員工能高效地完成任務，能力平平的員工也能準確地完成任務并取得滿意的結果，而且，所有員工在民營企業工作并不是為了任務而工作，而是在民營企業中實現做人的價值。如果能達到這樣的效果，民營企業管理者還用擔心人力資源管理沒有成效嗎？
四、構建符合中國企業特色的人性化管理模式
中國企業管理受古代優秀的文化精髓影響比較深，要構建符合中國企業特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顧及到企業的實際。而情、理、法雙軌制管理建設是符合現代企業人性化管理的基本原則。情、理、法是一個不可分隔的架構，法是基礎，離開法就不能談情和理。所以社會的人都應該守規矩，應該崇法務實。國有國法，家有家規，公司也典章制度。法提升到理，規矩如果定的合理，大家就樂于遵守。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。中國古典文化中對“道”的闡述最完整的是《道德經》，東漢以后多說理。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切。"這是什么道理？""看起來各有各的道理"。"豈有此理？"可見中國人很重視理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不會僵化，比較可以變通，而理也是可以變通的。“宏理猶可講，妙理不可言”。這就要求我們在人性化管理過程中，要講究一定的藝術，天有天理，物有物理，物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學化，而管人就要相當藝術化，所以藝術性是人性化管理的特質。
因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。
五、民營企業加強人性化管理的幾點思路
對某一個民營企業來說，加強民營企業員工的人性管理，可能效果難于在短期內發揮，因為，人們的人性教育并不僅是民營企業的責任，已經是一個社會問題，整個社會的人生觀、世界觀的變化已經影響著民營企業人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育，一個民營企業要想在本民營企業中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實有一定的難度，因此，社會各界應加強人的道德教育，倡導積極向上的人生觀和世界觀。
但是，完全可以推論，哪一個民營企業先進行了人性管理，該民營企業在人才問題上就會少一些矛盾，在人力資源管理上就會取得更好的效果。因為，人是民營企業的優秀，是民營企業最革命的因素。民營企業的人性管理就是要培育、激發員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的民營企業文化和民營企業精神。民營企業業主應以心待人，以誠待人，將不同素質不同層次的員工的不同思想統一到民營企業所設定的人性文化之中，那么，我國民營企業必將贏得新的機遇，實現穩定可持續發展。
民營企業加強人性的目標在于讓員工快樂地工作，鼓勵員工主動行善，培養員工獨立思考，倡導員工相互幫助。要實現這樣的人性哲學，就需要民營企業管理者精心而長期的設計，需要民營企業管理者付出許多努力創造環境和機會，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個長期而艱辛的過程。
1、在活動中培養。民營企業應籌劃一些群體性活動，讓所有的員工都積極參與。員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。通過各種活動有針對性地培養民營企業急需的人性特質。活動形式要多種多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟。
2、在會議中熏陶。會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣，關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中隨時隨地教育。一是民營企業管理者發現員工有某方面的過錯時能及時時行教育，這是管理者義不容辭的責任。二是鼓勵員工互幫教育，即當某員工有過失時，其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數員工對有過失的員工進行隨時隨地的教育，時間久了也就成為習慣，員工的行為就總會朝著民營企業既定的目標，員工就會少犯錯誤，員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團結協作就會得到加強。
4、在民營企業文化上倡導。培養員工的積極人性，實則是培育一種積極向上的民營企業精神。這種精神是建立在人性哲學基礎上的，不是我們常說的形式上的民營企業精神，而是一種充滿積極人性的民營企業精神。形式上的民營企業精神是表面上的東西，只要民營企業培養員工具備人性的積極特質，那么建立在這樣基礎上的民營企業精神就是實質意義上的民營企業精神，其影響力就是持續的、長久的，其凝聚力就是不可戰勝的。因此，民營企業在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發作為建設和設計的重點，從人的本質特性上提煉民營企業精神。
5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質處理各項業務。接待客戶時，要把客戶作為我們家的客人一樣對待，這樣就能向客戶中渲染民營企業精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺到我們的民營企業不是在做業務，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個員工對待民營企業就像對待自己的小家庭一樣認真負責。民營企業管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”，必然會常到這個家來做客，那么民營企業的業務就會越做越多。
6、在困難中鼓勵。當員工處在人性的消極一面時，民營企業管理者和其他員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領域，重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現轉變，融入民營企業大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰。
7、在制度上激勵。人性的培育、激發在一定意義上是難于用金錢實現的。例如，員工的一個微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進行量化，凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當地引導也不為是一種權宜之計，關鍵是制度的內容設計上要能夠體現這種民營企業精神。例如，可設計一些部門和氣獎、客戶關系獎、員工協作獎、主動工作獎，等等。只要認真去體會，這種制度還是可以設計出來，并能發揮應有的作用。
摘要：企業是由人組成的企業，人的業績是企業發展的推動力。所以企業要想取得良好的發展空間和競爭力，首先需要做的是關于人的工作。而人性化管理作為企業從人角度出發進行管理的根本性標志，是企業應該重視的首要內容。
關鍵詞：現代企業；人性化管理；要求
企業的人性化管理主要就是把人放在企業發展的首位，從企業內部全體員工的角度出發進行管理制度、管理要求等內容的完善。企業需要放棄以企業利益驅動員工工作的模式；將員工的利益放在發展的重要位置；從員工角度出發，保證給其足夠的發揮空間，避免死板的服從化要求對員工創新能力的影響；貫徹落實人員考核制度和人員責任制度。
一、人性化管理的內涵
人性化管理，其實質就是考慮人的主觀能動性和人的發展需求、發展特點，從人的角度出發，以促進員工的最大化發展去謀求企業的良好前景。在這種管理方式中，員工自身整體水平的提高是企業關注的主要內容，企業需要為員工提供合理的發展平臺。通過企業利益和員工自身利益的調和，按照大多數員工對于企業的期望和需求去建設企業的制度和工作環境，形成一種適應人性需求、滿足人性發展的完整的管理理念，從而促進企業效益的提高和企業占有市場的擴大。這種管理方式需要企業對于員工本身水平具有足夠的尊重、信任員工并承認員工的價值觀，和員工之間形成平等互利的合作關系。企業在完善自身的同時也要給員工提升的機會，達到管理方式的優化和員工水平的優化，提高企業在同行業中的競爭力，增強企業的優秀凝聚力。
二、現代企業人性化管理的要求
1.綜合科學化管理和人性化管理，實現管理水平的提高。現代企業的人性化管理和科學化管理兩者互為補充，科學化管理為人性化管理的有效運行提供了必要的條件和空間，所以兩者密不可分。這是因為：第一，現代企業的人性化管理是科學化管理的延伸和完善。企業人性化管理的內容與科學管理之間有著一定的共通性，不能將兩者作為對立的內容進行對比。尤其在我國的企業管理工作完善過程中，很多人過分注重人的主觀意愿，將人的主觀能動性作為實現企業利益的必要內容，從而使得很多的企業都只顧親情不顧禮法，歪曲了人性化管理的內涵，弱化了企業內部公平競爭的氛圍，降低了企業內部的優秀競爭力和凝聚力。所以，拋卻科學管理而談的,給員工提供的發展平臺就失去了原有的存在意義，員工權責不夠分明，企業的發展很難實現。因此，我國的企業的優質管理需要將企業制度的科學化制定和企業員工的人性化管理相互配合，讓兩者相互補充，真正貫徹落實人性化管理的內容。第二，科學化管理是企業合理管理的衡量標準。在企業的管理中，人性化管理作為企業管理的一個方面，注重的更多是人的能力的發揮，這一方面和人的主觀作用是密切相關的，而企業的管理不能單方面的從人的主觀意識入手，更重要的是將意識和現實相互統一，所以企業需要比較理性的科學化的管理模式對人性化管理進行糾正。我國是一個以人情維系社會關系的國家，人與人之間的有效交流能夠保證各項工作的良好展開，但是這種有效的交流必須要以對于人的合理約束為前提。脫離約束的企業管理將會陷入偏見、私欲橫行的怪圈，企業員工尤其是新任員工的發展會受到極大的限制。最后，企業科學管理中的規劃性管理、對于員工的嚴格要求是我國企業適應社會主義市場經濟發展所提出的標準型要求。雖然我國與其他的資本主義國家不同，不需要使用更多的資本主義的制度規范去約束員工，最大限度的剝削其剩余價值，但是一些有助于企業發展的市場經濟仍舊在適應我國的社會主義特色建設基礎上不斷發展和完善。比如企業嚴格要求員工的守時、守制、按效益進行員工工資分配等等為企業的科學合理發展提供了必要條件。所以，企業的人性化管理需要和規章制度上的科學化相互結合，保證了其在不斷追趕經濟潮流動向基礎上的創新性發展和提高。
2.管理者自身的提高為人性化管理提供保障。雖然說人性化管理是現代社會經濟發展的必然要求，各個企業為了開辟市場，謀求發展，除卻網羅更多的人才外，都從自身出發，不斷的完善管理條件和管理水平。但是，從根本上來講，企業人性化管理的實施最終還是以管理者自身管理水平和管理素質、道德修養各方面水平的提高作為前提。其中管理者自身道德修養高低更是決定了企業的人性化管理水平的高低。一個道德素質較高的管理者會將自身利益和企業的利益相互結合，按照企業長期發展的需求來任命企業的員工，根據自身對于員工的了解合理的分配任務，按照企業的需求制定發展規劃方案，嚴格注意自身的言行，作為企業的榜樣帶動員工的積極性和創造性的提高。另外，企業管理者道德素質水平的高低與企業員工的在崗位上的表現有著直接的關系，比如說有些管理者在管理的過程中有時會采用一些不為人齒的行為，極大的限制了員工工作的積極性和工作熱情。所以，企業要想實現制度上的人性化管理，需要從加強管理者的道德素質入手。
三、企業人性化管理建設
1.企業文化中的人性化建設。企業文化主要指的是企業的員工通過長期的工作總結，在企業內部所形成的關于工作素質、道德修養、精神風貌等等各方面的約定俗成的準則。而在企業的文化建設中，人性化建設作為企業建設的必要方面，需要企業將人的需求和人的能力作為企業工作的出發點和立足點，為員工創造更舒適的工作環境，最大限度的在滿足企業自身需求的基礎上實現員工利益。重視“人”在工作過程中主觀能動性的發揮，關注員工自身的情感發展和崗位需求，為其提供更多的便利條件。將每一個員工都看作企業的一員，轉變“員工就是企業利益創造者”的觀念，真正的將員工的需求與企業的需求相互結合。而只有那些能夠重視企業的人性化管理建設，重視企業文化的整體精神面貌和外在形象、內在需求的提升，讓員工以企業為家的企業，才能滿足企業競爭力不斷提高、市場不斷擴大的需求，才能提高員工的工作效率、工作質量，才能建造獨屬于企業自身的企業文化。
2.重視企業的情感建設。這里主要指的是企業在發展的過程中，將自身利益和員工的利益相互結合，從而在實踐中使兩者都被最大化滿足。作為人性化建設的基礎性內容，這里需要企業將工作的關注點放在員工的心理需求和心理變化上。按照員工對于企業的心理可再被塑造、心理傾向可依照企業要求和企業發展轉化、員工對于企業的心理印象在一定時期內不會更改的特點，對企業內部的精神文明建設進行整改，包括對于管理者的整改，對于工作環境的整改，對于企業發展目標的整改以及對于企業發展方向的整改等等方面。通過這些內容的不斷完善，措施和制度的不斷人性化，消除員工在工作過程中出現的消極怠工、將自身與企業相互脫離、創新能力和學習能力不斷下降等現象，讓員工真正的融入到企業的整體建設中來，感受到企業的良好、溫馨、嚴格、奮進的氛圍，促進他們工作熱情、工作積極性的提高，同時也促進他們自身水平的提高。
四、結語
在自由意識和人文意識不斷強化的當今社會，企業要向謀求發展，就需要結合現代化建設的需要，從員工的角度出發，將員工真正看作企業的一員。這種管理方式與企業本身的科學化管理不是相悖的，兩者之間的相互配合不僅給員工提供了完善的標準，讓他們能夠嚴格要求自己的言行舉止，而且可以讓員工感受到企業的信任，真正將企業作為自身發展的平臺，增加他們對于企業的忠誠度和安全感。
作者：成明山 單位：四川職業技術學院
一、激勵強化原理：激勵機制與員工酬勞
這種原理是將提高工作效率擺在第一位，通過利用有效激勵，來使得員工能夠認清自己的工作方向與目標，并在明辨是非的基礎之上維持自己的內在動力。在當前企業發展過程中，一切工作都必須以提高效率為優秀，因此就需要各個部門的管理人員充分的利用各種激勵措施或手段來對員工自身的勞動行為進行有效的激勵和調動。比如對依據激勵獎懲機制對員工有獎有懲，做到賞罰分明，這樣才能確保企業內部的各項制度都能得到有效貫徹和落實，也才能確保企業內部的每個員工都能遵紀守法，恪守自己的工作崗位，各盡其職。另外在通過對塑造企業文化，尤其是培訓企業精神來感化和教育員工，可以再企業發展過程中提高員工之間的向心力以及凝聚力；而通過不斷加強員工之間的信息交流與溝通，做好系統培訓工作，能夠讓員工在掌握相關信息和專業技能的基礎之上，實現企業員工自身綜合能力的有效提高。
二、利用基本原理，提高企業管理水平
1.利用能位匹配原理，做好企業的人才招聘、選拔以及任用工作近些年，隨著社會與市場經濟的不斷發展，企業競爭已經逐漸演變成為人才競爭。企業要想再日益激烈的市場競爭當中占據有利位置，勢必要做好人才儲備以及人才培養工作，并根據他們自身的能力以及崗位要求來對其進行合理有效分配，爭取做到物盡其用，人盡其才。因此企業在發展過程中，必須要依據相應的工作崗位分析以及評價制度做基礎，通過利用人員素質測評等方法和手段來開展人才招聘以及人才選拔和任用。依據這一原理，能夠為企業的持續健康發展儲備好所需的人力資源，同時根據崗位要求來對他們進行合分配，實現對人力資源的有效配置，避免了人力資源浪費，這就在提高企業管理水平的同時，增強了企業自身的競爭力。
2.利用互補增值原理，提高企業管理水平未來企業的發展，是團體不斷進步的結果，單靠一個人是無法完成的。因此這就要求我們在企業發展過程中，應不斷的增強自身的凝聚力，提高企業競爭力。利用這種原理能夠對企業內部的各個工作崗位以及各個部門進行有效的協調和溝通，并實現企業員工、崗位之間的最優組合和搭配。而且互補的形式多元化、多層次的，像企業員工之間的個性互補以及體力互補，還有年齡互補、經驗互補、技能互補等等。這就在加強員工向心力的同時，實現了企業之間的最優組合，在提高企業管理水平的同時，加強了企業競爭力。
3.利用激勵強化原理，調動員工積極性、主動性，提高企業管理水平在企業發展過程中，利用這種原理為員工提供一個可以追求和實現的目標，員工在實現這些目標時，不但滿足了企業發展的需要，同時也滿足了員工個人需求。說起激勵，在以往企業發展過程中，我們更多的是通過精神激勵，但隨著社會的發展我們又開始注重物質激勵。但我們應該意識到精神不是萬能的，同樣金錢也不是萬能的，我們不能在企業發展過程中只選擇一種激勵方式，而是將兩者有機結合起來。通過這種方法不但能調動員工自身的積極性以及主動性，同時還能滿足他們的個人需求，這就為企業的持續穩定發展，提供了持久動力。
4.利用動態優勢原理，來提高員工整體素質，實現企業管理水平的有效提高世界萬物都是不斷變化的，企業也是如此。利用動態優勢原理，在企業發展過程中，來不斷的對員工進行專業培訓和教育，提高員工自身的專業技能以及文化素養，在提高工作效率的同時，增強企業競爭力；對員工自身的工作業績進行有效考核，調動了員工自身的積極性以及主動性，確保不會產生人力資源浪費；而進行人事調整不但能夠激發出員工的積極主動性，同時也能讓員工有效的參與到企業管理中來，這就在滿足員工個人需求的基礎之上，提高了企業管理水平，并為企業的持續、穩定發展貢獻一份力量。總結：人力資源作為當前企業競爭的優秀之一，對提高企業管理水平增強企業自身競爭力都有著非常重要的作用，因此這就要求我們應采取相關措施和手段來做好人力資源的管理工作，并利用人力資源的基本原理來促進企業的進一步發展。
作者：孫義單位：遼寧經濟職業技術學院
