發(fā)布時(shí)間：2022-05-04 10:01:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業(yè)薪酬管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1.我國中小型企業(yè)薪酬管理體制現(xiàn)狀及問題
1.1薪酬方案調(diào)整缺乏時(shí)效性、科學(xué)性
大多數(shù)中小企業(yè)員工的薪酬基本上采取基本工資結(jié)合業(yè)績提成的單調(diào)結(jié)構(gòu)。很多中小企業(yè)主認(rèn)為，這種貨幣或者與貨幣相關(guān)的實(shí)物報(bào)酬是對員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)，只要給員工的工資足夠高,員工就愿意長期為企業(yè)服務(wù)。而這種想法造成了大多數(shù)中小企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)并未根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境或企業(yè)本身的變化而做出適應(yīng)性變動(dòng)，或者即使做出變動(dòng)，也因?yàn)榭茖W(xué)性不足而沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。中小企業(yè)薪酬管理研究汪皓旸（中國人民大學(xué)，北京100872）目前，我國中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)主要由這種固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。前者是根據(jù)崗位、工齡、學(xué)歷等來制定的，而后者是根據(jù)員工個(gè)人績效、企業(yè)效益以及一些特有政策等決定的。這個(gè)基本的結(jié)構(gòu)尚可，但有時(shí)一份工資單可少則由五六項(xiàng)，多則達(dá)十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成，這種薪酬體系設(shè)計(jì)的混亂會讓員工對薪酬高低的決定因素把握不住。如果員工既不清楚決定工資差異的主要因素是什么，也不清楚造成差異的主要原因是什么，最終就會使員工找不到努力的方向。
1.2忽視溝通環(huán)節(jié)
我國大多數(shù)企業(yè)使用薪酬保密制度，薪酬制度的透明度極低，員工很難從整體上了解薪酬與績效和個(gè)人發(fā)展之間的聯(lián)系。員工不知道自己的努力會在將來帶來多少直觀的收益,不了解自己的工作對企業(yè)價(jià)值,不清楚自己將來的發(fā)展方向，不利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
1.3激勵(lì)性手段缺乏多樣性
對于薪酬管理來說，在基本薪酬差距不大的狀況下，績效加薪和獎(jiǎng)金是最為有效的激勵(lì)方式。而許多中小企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面的設(shè)計(jì)激勵(lì)性不足，無法對員工形成實(shí)際的激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)，如發(fā)放不及時(shí)、發(fā)放內(nèi)容與約定有較大偏差等，不利于企業(yè)對于員工進(jìn)行有針對性、個(gè)性化的激勵(lì)。
2.我國中小企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)中存在問題的原因
2.1歷史性原因
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，很多中小企業(yè)是整個(gè)社會計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一個(gè)部分，不是主體性構(gòu)成，生產(chǎn)、銷售等都是按計(jì)劃進(jìn)行，沒有競爭機(jī)制的引入。在這種體制下，中小企業(yè)的薪酬制度沒有形成差異性，只按行政級別、資歷等劃分薪酬層級。這種體制的影響在我國中小企業(yè)中仍有留存，影響了薪酬制度改革的方向和弱化了薪酬制度改革力度，企業(yè)薪酬改革的速度和深度都沒有達(dá)到預(yù)期效果。
2.2企業(yè)在薪酬觀念上存在誤區(qū)
首先，很多中小企業(yè)主的管理思想停留在“以最低的薪酬來找到最優(yōu)秀的人才”的層面，這樣在市場人才競爭日益激烈的環(huán)境下很難留住人才，導(dǎo)致員工都持“騎驢找馬”的心態(tài)，毫無忠誠度可言。其次，只以高薪來作為招攬人才的手段也是不可取的，因?yàn)閷τ诰哂懈咚刭|(zhì)、高技能的人才來說，吸引他們的恰恰是薪酬之外的因素，如平臺是否夠大、領(lǐng)導(dǎo)的水平、工作帶來的成就感等。其實(shí)，中小企業(yè)并不是不具備以上這些條件，只是不夠重視這些因素對員工的影響，導(dǎo)致薪酬管理系統(tǒng)中總是存在各種看似無法解決的問題。此外，在很多中小企業(yè)中有很多員工能力較高，但學(xué)歷低，而薪酬體系又過度偏向?qū)W歷的高低，挫傷了其積極性。
2.3企業(yè)經(jīng)營模式的阻礙
由于我國中小企業(yè)經(jīng)營模式的問題（如家族企業(yè)），企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)很難對內(nèi)、對外保持一定的公平性，很多企業(yè)管理者不愿使用獎(jiǎng)勵(lì)性措施吸引人才，甚至只能看著自己辛辛苦苦培養(yǎng)起來的人才流失。
3.中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略
3.1逐步弱化家族式管理
家族企業(yè)是我國中小企業(yè)普遍采取的形式。家族企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。在創(chuàng)業(yè)和資本積累階段,家族式管理有利于企業(yè)的發(fā)展。但是在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后,必須要優(yōu)化企業(yè)的管理結(jié)構(gòu),重視企業(yè)薪酬制度的改革，這樣企業(yè)才能進(jìn)入良性發(fā)展的軌道。
3.2轉(zhuǎn)變觀念,建立以人為本的薪酬管理制度
中小企業(yè)想要留住人才,必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬管理方法,建立以人為本的薪酬管理體系。最主要的是要了解員工的需求是什么：是比較看重獎(jiǎng)金的發(fā)放，還是更關(guān)注職業(yè)技能的培訓(xùn)或技能的學(xué)習(xí)，亦或是平臺的深度和廣度。只有清晰了解員工的需求,才能做出正確的改變,建立以人為本的高效薪酬管理體系。
3.3薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)不同的員工和崗位
企業(yè)內(nèi)部有著不同的層次和崗位劃分,對待不同崗位的員工應(yīng)采取不同的激勵(lì)機(jī)制和薪酬結(jié)構(gòu)。浮動(dòng)薪酬和固定薪酬在不同的管理層次薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重應(yīng)依照企業(yè)具體情況而定。這是中小企業(yè)最大的薪酬管理優(yōu)勢——靈活性,可以根據(jù)企業(yè)自身的情況隨時(shí)做出調(diào)整。但是，在調(diào)整的過程中應(yīng)注意以下兩點(diǎn)。第一，員工保健。薪酬的重要作用之一是保健,保健應(yīng)在員工的福利結(jié)構(gòu)中占有一定比重,保障員工健康的同時(shí)，可以很好地保障員工的積極性。第二，保障激勵(lì)的有效性。浮動(dòng)薪酬在員工的薪酬體系中應(yīng)占相當(dāng)比例，切合實(shí)際的獎(jiǎng)金制度更能激發(fā)員的積極性。
3.4薪酬體系內(nèi)部的透明性
從現(xiàn)代企業(yè)管理角度來講,公平合理的薪酬制度應(yīng)是公開、透明的。這種薪酬制度為企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有效的參考。一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個(gè)員工的崗位價(jià)值和工作績效,還可以讓員工比較清晰地了解自己在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和方向。員工只有對自己的價(jià)值和工作方向有了清晰的了解之后，才會有清晰的目標(biāo),進(jìn)而按自己的職業(yè)目標(biāo)繼續(xù)努力，在實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的同時(shí)，為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。因此,一個(gè)公平的薪酬系統(tǒng)不僅應(yīng)反映員工的績效、提高員工的工作熱情,更是與企業(yè)的發(fā)展前途緊緊聯(lián)系在一起的。
4.總結(jié)
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)間的競爭日趨激烈。而企業(yè)之間的競爭優(yōu)秀又集中體現(xiàn)在人才的競爭。科學(xué)、合理的薪酬管理系統(tǒng)是留住人才、為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航的有效手段。目前我國大多數(shù)中小企業(yè)在薪酬管理方面存在問題,但隨著企業(yè)薪酬管理研究的不斷進(jìn)步和企業(yè)的不斷探索,我國中小企業(yè)的薪酬管理制度會逐漸完善,企業(yè)也會向著良性、科學(xué)和長遠(yuǎn)的方向發(fā)展。
作者：汪皓旸 單位：中國人民大學(xué)
一、中小型民營企業(yè)薪酬管理中的問題
（一）薪酬的調(diào)整機(jī)制問題
目前我國中小型民營企業(yè)中員工薪酬的多少基本上是企業(yè)老板單方面的決定，老板根據(jù)對市場行情的大致估計(jì)來決定員工的薪酬水平，因?yàn)樵谶@種中小型企業(yè)中沒有一個(gè)科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因而在面對定薪、加薪等薪酬調(diào)整政策時(shí)，無以為據(jù)，隨意性很大，不能正確反映員工合理的收入水平。這就必然要求薪酬分配必須遵循公平和公正的原則。企業(yè)中不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小。
（二）薪酬的結(jié)構(gòu)問題
薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分在薪酬中所占的比例關(guān)系。一般的構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面：內(nèi)在薪酬與外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具體分為基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成等直接薪酬和福利開支、帶薪休假等間接薪酬，以及舒適辦公環(huán)境、良好輔助設(shè)施等非財(cái)務(wù)報(bào)酬。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們看到有的企業(yè)工資、獎(jiǎng)金和福利等各種分配形式比例結(jié)構(gòu)不合理，造成企業(yè)發(fā)的錢不少，但員工的工作熱情并沒有被真正地激發(fā)出來。還有的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上往往過于簡單、過于單一，基礎(chǔ)工資加上績效工資成為大多數(shù)企業(yè)的選擇，沒有更好地運(yùn)用薪酬這一工具。我們應(yīng)該充分利用薪酬結(jié)構(gòu)，通過其構(gòu)成因素的調(diào)整對員工進(jìn)行激勵(lì)。
（三）盲目采用所謂先進(jìn)的薪酬制度
在我國，許多中小型民營企業(yè)自己本身沒有好的薪酬模式，不是去找到適合自身的薪酬管理制度，而是一味地去追求、借鑒其他企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理模式。但是其結(jié)果往往都是失敗的。因此，在薪酬管理中，最重要的是找到適合企業(yè)本身的具有自身特色的薪酬制度。
二、中小型民營企業(yè)薪酬管理問題的解決之道
（一）轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略
民營企業(yè)家們要轉(zhuǎn)變薪酬理念，造就注重人力資本增長的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀。在正確的企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，確定合理的人力資源戰(zhàn)略以及薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要為企業(yè)總體戰(zhàn)略服務(wù)，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)著力體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，放棄成本觀念，著眼投資理念。
（二）建立一整套、合理有效的薪酬制度
建立一整套、合理有效的薪酬制度，包括崗位分析、崗位評估、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定以及薪酬等級設(shè)計(jì)等在內(nèi)的薪酬制定構(gòu)成要素都要完整地建立起來。并且制定的薪酬制度一方面要求體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平與公正，另一方面也要做到薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場行情相吻合，并結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況為員工提供恰當(dāng)?shù)男匠甏觥τ谀切ζ髽I(yè)發(fā)展能夠發(fā)揮關(guān)鍵性作用的人才，企業(yè)應(yīng)該提供給優(yōu)厚的薪酬待遇來留住他們，為企業(yè)發(fā)展積累人才優(yōu)勢。
（三）調(diào)整、完善薪酬結(jié)構(gòu)
民營企業(yè)要多角度地設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，不斷調(diào)整和完善。就外在薪酬而言，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的性質(zhì)和崗位的重要程度，進(jìn)而優(yōu)化薪酬各個(gè)部分之間的組合，比如調(diào)整薪酬中的基本工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼以及各種福利的比例關(guān)系，從而起到激勵(lì)員工的作用。除了外在薪酬外，我們也不能忽略內(nèi)在薪酬，不能完全把二者割裂開來。比如，公司應(yīng)該為員工們提供諸如帶薪休假、旅游度假、良好的工作條件和環(huán)境等福利待遇，這樣有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，對于企業(yè)的發(fā)展有著潛移默化的影響。
（四）找到適合企業(yè)自身的薪酬管理模式
中小型民營企業(yè)要想獲得長足穩(wěn)步的發(fā)展，就要避免盲目套用那些所謂的先進(jìn)的薪酬模式，不能好高騖遠(yuǎn)，而是綜合考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、人員素質(zhì)情況等因素，找到適合自己的薪酬模式，科學(xué)合理地運(yùn)用人力資源策略和手段來逐步推進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與整個(gè)管理水平的提高。
作者：段志會 單位：鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院
1電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
1.1企業(yè)薪酬管理自主權(quán)較差
由于電力企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重要地位，很多大型的電力企業(yè)都是由國家控股的，雖然這樣能夠最大限度的降低投資、運(yùn)行和發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，但是由于受到上級相關(guān)部門的層層限制，使得這些電力企業(yè)沒有充足的自主經(jīng)營權(quán)，凡事都得向主觀部門請示以后才能具體安排。而對于薪酬的分配，因?yàn)槊磕甓鹊男б婵傤~必須交由上級單位核實(shí)后，再進(jìn)行統(tǒng)一的分配和調(diào)控，不能根據(jù)企業(yè)切實(shí)的經(jīng)濟(jì)效益和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)值來進(jìn)行合理分配。
1.2薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)不科學(xué)
電力企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，往往會兼顧到員工的工齡、職稱和學(xué)歷等因素，而且工齡越長、職稱和學(xué)歷越高的員工一般獲得的報(bào)酬要高于其他普通員工，這在一定的程度上有其合理性。但是在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營中那些工齡長、職稱高的員工，往往沒有深入到工程一線親自負(fù)責(zé)指導(dǎo)實(shí)施，只是掛名開展某項(xiàng)活動(dòng)，而活動(dòng)的設(shè)計(jì)和施工是那些普通的技術(shù)人員完成的，可到了計(jì)算酬勞時(shí)仍是前者獲得大量的薪酬，技術(shù)人員只分到一小部分，工作積極性受到嚴(yán)重挫傷，使薪酬激勵(lì)制度難以確立。
1.3沒有制定詳細(xì)的薪酬策略
電力企業(yè)為了促使員工提升自身的專業(yè)技能，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，制定了很多的激勵(lì)措施。這些措施若得到真正的實(shí)施，對提高電力企業(yè)的綜合實(shí)力有非常大的幫助，但是這些激勵(lì)措施的制定不是從整個(gè)企業(yè)角度制定的，所以激勵(lì)措施的條目非常多也非常混亂，真正執(zhí)行起來沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，根本不可能得到真正的實(shí)施。而大量不明情況的員工，其積極性本來被充分調(diào)動(dòng)起來，但眼見企業(yè)的規(guī)章制度不執(zhí)行反而對工作失去信心，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展壯大。
1.4績效工資計(jì)算不合理
（1）員工績效工資受能級的影響比較大。目前很多企業(yè)根據(jù)員工所處的崗位和能力級別來確定員工的績效工資，而每個(gè)員工的工作能力和職位必定不是等同的，所以員工的績效工資基數(shù)就千差萬別，所以即便績效評價(jià)高但因?yàn)閷蛹壉容^低，而獲得的績效工資也會低于那些績效非常低但能力層級高的員工。對于年紀(jì)偏大，無法提升能力層級的員工影響更甚；而對于年輕、有學(xué)歷、有職稱的倒是提供了很好的成長通道。
（2）績效工資的結(jié)算非常繁瑣。績效工資的結(jié)算要綜合各方面的因素，其中包括個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的作用，平時(shí)工作的質(zhì)量和效率等。此外，工資的計(jì)算也不是很直觀，導(dǎo)致很多員工不知道績效工資是怎么算的，每次進(jìn)行績效工資的結(jié)算時(shí)必須有專業(yè)人員對員工進(jìn)行講解，增加了相關(guān)人員的工作強(qiáng)度。
（3）單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與績效之間的矛盾。一些企業(yè)中的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)所占的比重較大。一些層級低的員工因?yàn)閱雾?xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的存在，收入甚至可能高過那些層級高的員工，而且有時(shí)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的評價(jià)和分配非常不均衡，導(dǎo)致員工之間的收入差距逐漸拉大，不利于員工積極性的提高，自然影響到企業(yè)的績效問題。
2發(fā)揮薪酬管理激勵(lì)作用的對策
2.1做好主動(dòng)權(quán)的爭取工作
任何一個(gè)企業(yè)要想真正做大做強(qiáng)，必須要減少大量的阻礙，擁有絕對的主動(dòng)權(quán)。電力企業(yè)雖無法獲得絕對的主動(dòng)權(quán)，但是通過爭取獲得最大的自主權(quán)還是有可能的，所以一定要爭取到薪酬管理的自主權(quán)。作為國家控股的電力企業(yè)，在投資決策上可以得到更加確切的政策決議，在一定程度上減少了風(fēng)險(xiǎn)的存在，但是作為一個(gè)參與市場競爭的企業(yè)，必須緊跟市場步伐制定相關(guān)的措施，如果層層上報(bào)主管部門再做決策，機(jī)會可能早就消失殆盡了，而薪酬管理則可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的具體情況制定一些小范圍的激勵(lì)制度，對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)措施。正所謂“養(yǎng)兵千日，用兵一時(shí)”當(dāng)真正執(zhí)行重大決策或計(jì)劃時(shí)，企業(yè)員工就能以飽滿的熱情投入到工作當(dāng)中。
2.2制定合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制
任何企業(yè)的員工都有優(yōu)劣之分，電力企業(yè)也不例外。在國家的強(qiáng)力支持下，必然會吸引眾多有志之士前來工作，國家在為他們提供良好的工作和生活條件時(shí)，也應(yīng)該重視薪酬的激勵(lì)作用。薪酬不單單是員工勞動(dòng)應(yīng)得的回報(bào)，也是對員工工作的肯定，將工資、獎(jiǎng)金、福利和股權(quán)等有機(jī)結(jié)合，制定出適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)機(jī)制具有非常重要的意義。通過這個(gè)激勵(lì)機(jī)制就可以喚起員工的工作熱情，就可以讓那些真正具有工作能力、責(zé)任心強(qiáng)的員工獲得更多的表現(xiàn)機(jī)會，并對他們進(jìn)行相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；而那些工齡長卻沒有突出貢獻(xiàn)的員工，就不應(yīng)該像以前那樣得到薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)。這不僅可以調(diào)動(dòng)那些受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工的積極性，還為其他員工樹立了榜樣。
2.3健全測評機(jī)制
要做到真正將薪酬激勵(lì)作用落實(shí)到實(shí)處，就應(yīng)該有健全的考核機(jī)制，否則就不能真正找到績效高、貢獻(xiàn)大的員工，那么薪酬激勵(lì)機(jī)制就是一紙空文。而要健全考核機(jī)制，首先要從心底上重視績效考核，將企業(yè)的發(fā)展觀從資源投入扭轉(zhuǎn)到績效管理上來，這樣有一個(gè)清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，根據(jù)企業(yè)的具體情況制定完善的績效管理程序，包括對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核、對設(shè)備的利用情況考核等，檢測他們是否達(dá)到預(yù)期管理的目標(biāo)。再次，要重視人力資源的管理工作，進(jìn)行入新時(shí)期，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而企業(yè)的人力資源管理部門的職責(zé)就是對人才進(jìn)行管理，保證他們發(fā)揮出自己的真實(shí)水平。因此不論是員工的引進(jìn)或者是日常的工作，都應(yīng)該在人力資源管理的范圍之內(nèi)，人力資源部門要隨時(shí)掌握他們的工作情況，包括質(zhì)量、效率和效益等，為以后的績效考評以及薪酬激勵(lì)提供必要的參考依據(jù)。
2.4進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，能夠?qū)T工有很強(qiáng)的凝聚力，讓員工更加有責(zé)任感和使命感。企業(yè)文化的創(chuàng)建應(yīng)該立足于企業(yè)的實(shí)際情況，包括發(fā)展歷史、獲得的榮譽(yù)、開展的項(xiàng)目工程等等，一方面能讓員工更加了解企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)，另一方面員工看到企業(yè)取得的成就，可以增強(qiáng)他們的自信心和成就感，真正能把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)成自己的事業(yè)來做，這樣就不會輕易的流失人才。有了良好的文化氛圍，使員工在平時(shí)的工作中能以優(yōu)秀的員工為榜樣，不僅提高自身的工作能力，還能夠相互協(xié)作，為薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3結(jié)束語
隨著市場競爭越來越激烈，企業(yè)之間的人力資源管理工作就顯得尤為重要。只有充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能把他們的能力最大程度的發(fā)揮出來，保證企業(yè)在同行業(yè)中處于不敗地位。因此建立健全薪酬管理機(jī)制，調(diào)節(jié)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工的個(gè)人收入，充分發(fā)揮其激勵(lì)作用是電力企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。此外企業(yè)文化的營造，對電力企業(yè)增強(qiáng)號召力和凝聚力具有十分重大的影響，它是薪酬管理得以實(shí)現(xiàn)的前提之一，也是增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力的重要內(nèi)容。
作者：唐曉蓉 單位：國網(wǎng)湖南省電力公司邵陽供電分公司
1薪酬制度改革背景環(huán)境探討
建立合理、有效的薪酬制度是我國國有企業(yè)必須解決的重要問題。員工追求更高的個(gè)人收入是其在職場中最原始最基本的目標(biāo)，經(jīng)濟(jì)利益作為最主要因素也正是導(dǎo)致低收入行業(yè)較高離職率的原因所在。薪酬政策是一個(gè)重要的因素，同時(shí)也是企業(yè)吸引員工的一種手段。良好的薪酬政策不僅能促使員工對企業(yè)產(chǎn)生依戀感，也能減少員工離職率。大量事實(shí)表明：因收入分配不合理而導(dǎo)致的優(yōu)秀人才大量外流現(xiàn)象已成為危及國有企業(yè)生存與發(fā)展的嚴(yán)重問題。在世界經(jīng)濟(jì)全球化的今天,國有企業(yè)若想不被淘汰出局就必須實(shí)行薪酬改革，進(jìn)而形成有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。
2國有企業(yè)制度存在的問題
目前，我國絕大多數(shù)企業(yè)均建立了相對完整的薪酬管理制度，并且在一定程度上也實(shí)現(xiàn)了薪酬水平與社會的接軌，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部通過適度調(diào)整薪資差距來體現(xiàn)各崗位的價(jià)值，開始實(shí)施經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制或與業(yè)績等顯形指標(biāo)掛鉤的績效工資制。然而，同其他領(lǐng)域的改革一樣，正是到了這個(gè)階段與水平，一些較為突出及簡單的矛盾均已被解決，致使改革就步入了“深水區(qū)”，其所面臨的問題便更加難以解決，這正是當(dāng)前國有企業(yè)薪酬改革所面臨的現(xiàn)實(shí)問題。
2.1薪酬管理較為隨意，且付薪依據(jù)相對不夠明確
長久以來，國有企業(yè)主要是依據(jù)行政級別并兼顧資歷制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，且往往是主管領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪酬等級與晉升等；隨著知識逐漸受到尊重，職稱與學(xué)歷也成為衡量薪酬水平的因素之一；此外，市場競爭日趨激烈也促使多數(shù)企業(yè)將績效列為薪資水平考慮要素，但大部分企業(yè)很難清楚說明制定員工薪酬的依據(jù)。
2.2國企存在平均主義傾向和加薪通道單一問題
目前在國企中平均主義主要表現(xiàn)在技能工作的作用其等級觀念主導(dǎo)分配。雖然多數(shù)國有企業(yè)對外聲稱在薪酬分配中綜合了級別、績效、職稱、工齡、學(xué)歷等因素，看上去似乎已足夠科學(xué)，然而細(xì)細(xì)分析就會發(fā)現(xiàn)級別仍是分配的主導(dǎo)因素，即基本工資與福利都有嚴(yán)格的級別劃分，并且績效工資基數(shù)通常也是按照崗位級別劃分等級的。在大多數(shù)國企中，經(jīng)過改良的等級薪酬依然是主流，即若想獲取較高薪資就必須通過級別上升來實(shí)現(xiàn)，而其他方式的通道或缺乏規(guī)劃，或流于形式，難以實(shí)現(xiàn)對高薪的追求。
2.3薪酬市場化程度不足，薪酬水平與市場脫節(jié)
較多數(shù)國有企業(yè)依然采用相對封閉的薪酬體系，企業(yè)僅按照自己的效益來制定薪酬水平則會致使企業(yè)薪酬水平與市場平均水平產(chǎn)生嚴(yán)重脫節(jié)現(xiàn)象。
2.4薪酬激勵(lì)機(jī)制相對來說不夠健全
目前國有企業(yè)仍然是以績效獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主要激勵(lì)方式，而忽略了員工對發(fā)展空間以及精神層面的追求。針對工作性質(zhì)與崗位的不同，應(yīng)采取針對性的激勵(lì)措施，避免因激勵(lì)滯后以及非員工需求的激勵(lì)挫傷員工的工作積極性。
2.5缺乏較為系統(tǒng)科學(xué)的績效考核制度
當(dāng)前，多數(shù)國有企業(yè)均開始實(shí)行績效考核制度。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)中約有30%到40%主要通過實(shí)施財(cái)務(wù)目標(biāo)考核制度來對業(yè)務(wù)部門考核財(cái)務(wù)目標(biāo)，而其他部門則取用業(yè)務(wù)部門平均值；另外，10%到20%的企業(yè)則通過導(dǎo)入相對規(guī)范嚴(yán)格的績效考核制度與流程來實(shí)施全體員工戰(zhàn)略績效考核；最后則是在半年或一年才通過填表評價(jià)形式進(jìn)行評價(jià)考核，這種形式化的考核結(jié)果顯然無法全面體現(xiàn)員工所作出的業(yè)績與貢獻(xiàn)，同時(shí)，績效工資對員工也無法起到有效的激勵(lì)作用。
3國有企業(yè)薪酬制度的改革措施研究
目前，只有對國有企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行良好的改革并建立科學(xué)有效的薪酬管理體系，才能從根本上解決國有企業(yè)的薪酬管理缺陷。這不僅要從管理技術(shù)與方法上解決問題，還要通過對員工進(jìn)行人群分類薪酬策略管理。
3.1將政企分開管理
通過深化薪酬分配制度改革，逐漸轉(zhuǎn)變政府的職能，以使其減少對國有企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)，促使政企分開，使國企與政府相對獨(dú)立。政府制定相關(guān)法律法規(guī)來為企業(yè)改革創(chuàng)造良好環(huán)境，國企則可通過在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立薪酬委員會來實(shí)施薪酬激勵(lì)。
3.2制定科學(xué)合理的薪酬制度與基本原則
第一，薪酬制度必須能夠體現(xiàn)公司的公平公正性?？茖W(xué)合理的薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)出各個(gè)崗位間的價(jià)值差異,以便于員工對自我價(jià)值進(jìn)行衡量。另外，薪酬體系還需要保持一定的連續(xù)性，使公司的全體員工都能夠有章可循并有明確的努力方向。再次，需要建立多樣的薪酬形式，由廣義的薪酬概念來看,不僅要重視經(jīng)濟(jì)性的如獎(jiǎng)金、工資及保險(xiǎn)福利等薪酬，更要重視如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會等非經(jīng)濟(jì)性的薪酬。
3.3建立科學(xué)合理且高效的績效管理體系，并落實(shí)與薪酬掛鉤制度
可以從企業(yè)整體、部門并細(xì)化到員工個(gè)人這三個(gè)層面來進(jìn)行業(yè)績管理，通過組織有關(guān)專家和公司領(lǐng)導(dǎo)共同研究并建立與企業(yè)相適應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)體系，健全企業(yè)內(nèi)部的考核評價(jià)體系，并結(jié)合相應(yīng)的規(guī)章制度來對各層次員工進(jìn)行連續(xù)公正的考核，結(jié)合員工的工作績效來將工資差距進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整。
3.4設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪資結(jié)構(gòu)
薪酬管理在工資結(jié)構(gòu)中是通過對各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的制定來體現(xiàn)的。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)不僅應(yīng)能夠準(zhǔn)確反映出員工所付出勞動(dòng)時(shí)間，還能反映出其在工作中的努力程度，并根據(jù)薪酬及其所承擔(dān)的經(jīng)營管理貢獻(xiàn)與風(fēng)險(xiǎn)相匹配的原則來建立基本價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，來對企業(yè)內(nèi)部各職位價(jià)值進(jìn)行確定以及業(yè)績工資對各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評定等。為兼顧薪酬體系的多方面功能并滿足不同崗位的需要，很有必要參考市場工資水平，且在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)計(jì)不同的組成部分來發(fā)揮薪酬的不同作用。
3.5結(jié)合員工需求設(shè)計(jì)合理的福利項(xiàng)目
完善合理的福利系統(tǒng)不僅能夠幫助企業(yè)吸引并留住人才，同時(shí)也是衡量企業(yè)中人力資源系統(tǒng)是否健全的重要標(biāo)志。員工對企業(yè)所提供福利隨著時(shí)展而逐漸多樣化，原本傳統(tǒng)固定的福利已無法滿足員工需求，由此可知，企業(yè)應(yīng)以人性化管理作為指導(dǎo)思想，設(shè)計(jì)合理的福利項(xiàng)目來為員工提供更多的選擇。
3.6通過設(shè)計(jì)非經(jīng)濟(jì)性的薪酬指標(biāo)來推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)應(yīng)詳細(xì)了解員工的年齡與學(xué)歷結(jié)構(gòu)，對企業(yè)中不同年齡、學(xué)歷以及不同層次的管理人員薪酬管理設(shè)計(jì)不同指標(biāo)，以保證薪酬內(nèi)部公平性與外部競爭性。如今企業(yè)員工開始重視對自身學(xué)習(xí)與專業(yè)技能的提高，逐漸將獲得培訓(xùn)機(jī)會視為一種收益。因此，企業(yè)要在競爭環(huán)境中給員工提供學(xué)習(xí)進(jìn)修的培訓(xùn)機(jī)會，這能夠極大的激發(fā)員工的工作積極性。
4總結(jié)
總之，國有企業(yè)在激烈的市場競爭中只有不斷調(diào)整與更新觀念，建立科學(xué)合理的薪酬制度，才能夠構(gòu)建有利于留住人才并人盡其用的激勵(lì)性薪酬系統(tǒng)，進(jìn)而促使國有企業(yè)為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。
作者：張京 單位：中國煤炭地質(zhì)總局第一勘探局
1、職工薪酬管理包含的問題
1、1職工薪酬管理結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作中，為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的最佳效果，通常應(yīng)用對員工開展個(gè)人評價(jià)以及鼓勵(lì)的方式。該做法雖實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動(dòng)人員之間的協(xié)作精神形成負(fù)面影響，進(jìn)而對整體企業(yè)的發(fā)展運(yùn)行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結(jié)構(gòu)欠缺一定的科學(xué)性以及合理性。由于企業(yè)欠缺良好的職位評估系統(tǒng)，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價(jià)進(jìn)行，該過程明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)勢必欠缺不科學(xué)性。甚至一些企業(yè)應(yīng)用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進(jìn)行排序，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。該類方式無法顯現(xiàn)出職工薪酬管理的合理公平性。
1、2職工薪酬管理法律規(guī)范欠缺完善性
當(dāng)前，雖然新勞動(dòng)法針對企業(yè)職工薪酬管理進(jìn)行了細(xì)致的規(guī)定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動(dòng)合同法中規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更，應(yīng)通過書面形式。而實(shí)際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個(gè)合同問題均進(jìn)行明確的規(guī)定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發(fā)展變化，使得勞動(dòng)合同簽署時(shí)有關(guān)客觀情形發(fā)生了變化，導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動(dòng)合同中規(guī)定的一些內(nèi)容、條款進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)節(jié)。經(jīng)過調(diào)節(jié)之后的合同義務(wù)則可由員工繼續(xù)執(zhí)行。然而，經(jīng)過調(diào)節(jié)變更的合同內(nèi)容并沒有通過書面形式，如果最終用人機(jī)構(gòu)并不承認(rèn)，則會使員工利益受損。因而現(xiàn)實(shí)工作中，如果勞動(dòng)合同針對工作崗位沒有進(jìn)行清晰的界定，而事實(shí)上企業(yè)針對員工進(jìn)行的調(diào)整，雖沒通過書面的形式進(jìn)行，然而仍舊為變更勞動(dòng)合同，因此體現(xiàn)了法律效力。
1、3工資支付存在不合理性
在非全日制員工工資支付以及結(jié)算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結(jié)算周期上，新勞動(dòng)法規(guī)定，對于非全日制員工的報(bào)酬支付結(jié)算，不應(yīng)長于十五天，如果超出這一時(shí)間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動(dòng)法第五十條指出，工資應(yīng)通過貨幣形式依照月份支付到勞動(dòng)人員本人手中，不應(yīng)進(jìn)行克扣或是故意將勞動(dòng)人員的報(bào)酬工資滯后支付。該類規(guī)定導(dǎo)致較多機(jī)構(gòu)單位選擇在每個(gè)月十五號方付給員工上一個(gè)月的報(bào)酬。規(guī)定以月份進(jìn)行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業(yè)單位拖延、克扣勞動(dòng)人員半月報(bào)酬的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。
2、優(yōu)化職工薪酬管理策略
2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式
為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業(yè)單位應(yīng)全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統(tǒng)意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復(fù)雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵(lì)員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利。可令員工產(chǎn)生更大的斗志，奮發(fā)圖強(qiáng)，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發(fā)員工優(yōu)秀潛能價(jià)值。
2、2引入動(dòng)態(tài)薪酬管理系統(tǒng)
通常來講，勞動(dòng)人員在論及薪酬的過程中，所關(guān)注的為薪酬之中的經(jīng)濟(jì)成分，即經(jīng)常所講的報(bào)酬工資。針對該部分內(nèi)容，如果僅僅依據(jù)員工勞動(dòng)服務(wù)的期限、年資、工作業(yè)績等剛性標(biāo)準(zhǔn)來提升薪酬等級，則會引發(fā)勞動(dòng)人員懈怠或是消沉的負(fù)面情緒。為解決該類問題，可通過應(yīng)用動(dòng)態(tài)薪酬管理的模式應(yīng)對。該模式包含四部分內(nèi)容，即工作崗位、行業(yè)市場、工作業(yè)績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時(shí)期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內(nèi)容，這樣便使設(shè)計(jì)薪酬體現(xiàn)了良好的彈性效果，可發(fā)揮激勵(lì)工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業(yè)單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據(jù)，進(jìn)而優(yōu)化人力資源應(yīng)用管理效果。
2、3優(yōu)化增資機(jī)制，優(yōu)化法規(guī)體制
各企業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步明確合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的增資機(jī)制。針對相關(guān)行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調(diào)查分析，細(xì)致的考核員工技能、業(yè)務(wù)，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎(chǔ)上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進(jìn)一步優(yōu)化增資機(jī)制。企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的增資機(jī)制。倘若單位薪酬管理同相關(guān)法律規(guī)范不一致，可利用調(diào)節(jié)管理體制的方法進(jìn)行有效修正。例如進(jìn)一步完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)節(jié)休假標(biāo)準(zhǔn)等。針對法規(guī)同實(shí)際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設(shè)立規(guī)章體制，進(jìn)一步優(yōu)化補(bǔ)充法律法規(guī)。
3、結(jié)語
總之，針對職工薪酬管理存在的問題，我們應(yīng)制定科學(xué)有效的應(yīng)對策略，方能提升實(shí)踐工作水平，激發(fā)員工工作積極性，強(qiáng)化企業(yè)優(yōu)秀競爭力，實(shí)現(xiàn)又好又快的全面發(fā)展。
作者：牟淑文 單位：中石化工程機(jī)械有限公司第四機(jī)械廠銷售總公司
一、高科技公司薪酬管理存在問題
（一）薪酬制度與公司發(fā)展戰(zhàn)略錯(cuò)位
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求每年都要對現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行分析，結(jié)合員工薪酬滿意度調(diào)查，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，通過薪酬體系來規(guī)范企業(yè)管理，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)既定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，新員工進(jìn)入也大都參考現(xiàn)有崗位員工的薪酬，很少考慮到同行業(yè)企業(yè)崗位薪酬比較，不僅使新員工對此不滿，也對老員工的積極性產(chǎn)生影響。
（二）現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)無法支持企業(yè)發(fā)展
從企業(yè)成長周期來看，處于創(chuàng)業(yè)期的高科技企業(yè)，主要依靠創(chuàng)始人憑借自身能力及權(quán)威，在薪酬管理中起著主要作用。再加上某些高科技公司過于重視技術(shù)，輕管理，導(dǎo)致缺乏有效的薪酬管理理念、方法，薪酬體系不完善，也缺乏高效的業(yè)績管理體系支撐，未給員工建立起職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的薪酬體系，無法激發(fā)員工工作積極性，一定程度上制約了公司的發(fā)展。
（三）考核形同虛設(shè)，薪酬分配缺乏依據(jù)
一些高科技公司雖然制定了一套考核制度，但是卻并未按制度來實(shí)行工資的發(fā)放。某些高科技公司的工資的發(fā)放并不是根據(jù)員工的業(yè)績及考核結(jié)果而定，大部分員工的員工每月的工資收入基本上都是固定不變的。獎(jiǎng)金的發(fā)放雖然規(guī)定由考核結(jié)果來決定，但是考核的內(nèi)容有沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)，考核后的結(jié)果也沒有公布出來，使得這種考核成了一種形式，在這樣考核方式下的薪酬分配方法很難激發(fā)出員工積極性及員工的工作熱情，也很難激勵(lì)員工達(dá)成公司的績效目標(biāo)。
（四）薪酬的激勵(lì)效果不足
某些高科技公司現(xiàn)有薪酬體系中的薪酬未真正與考核及晉升、淘汰掛鉤，干好干壞差距不大，干多干少一個(gè)樣。而晉升機(jī)制尚未有效建立，缺乏科學(xué)依據(jù)，這不僅導(dǎo)致了員工對業(yè)績不關(guān)注，更為主要的是營造了一種惡性循環(huán)的氛圍。從實(shí)施效果來看，有些員工因?yàn)槭杖氩皇芄ぷ髁坑绊?，出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。特別是對于技術(shù)人員來講，雖然有一定業(yè)績收入，但是研發(fā)應(yīng)用技術(shù)時(shí)間長，在短期內(nèi)獲取薪酬無法滿足其需要；對于一般員工來講，固定工資制度使得其處于工作懈怠狀態(tài)，影響了工作效率。
二、高科技公司薪酬管理體系優(yōu)化對策與建議
（一）建立一套符合自身發(fā)展的薪酬管理體系
結(jié)合自身實(shí)際，高科技公司應(yīng)該著手優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)，這一體系要考慮到內(nèi)外部環(huán)境、公司自身實(shí)力及員工需求，既要包括薪酬總額、分配方式、市場數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容，同時(shí)要完善薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從員工崗位分析、評估、薪酬定級、工資標(biāo)準(zhǔn)等角度進(jìn)行界定，同時(shí)要立足長遠(yuǎn)，明確薪酬調(diào)整依據(jù)、未來發(fā)展模式等。
（二）建立配套的績效考核制度
對于高科技公司來講，績效考核是公司員工薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，通過必要的考核，不但能夠?yàn)閱T工薪酬發(fā)放提供依據(jù)，讓員工感到壓力，不斷努力，也能夠確保企業(yè)規(guī)范管理，管控成本。要注意的是，績效考核一定要科學(xué)合理，與薪酬體系相適，否則將會挫傷員工工作積極性。特別是對于高科技公司這樣的單位，績效工資的發(fā)放與績效考核密切相關(guān)，只有公平公正的考核，才能確保績效工資合理發(fā)放，為員工提供更加公平的薪酬。
（三）確保薪酬方案實(shí)施公開公平
高科技公司新的薪酬體系要想順利實(shí)施，一定要做到公平公正。因此要做到，首先，要營造公平氛圍，讓員工能從主觀上感受到公平公正；其次，薪酬方案在實(shí)施時(shí)，要完善相應(yīng)的配套措施，各種規(guī)章制度要公開透明，讓員工充分了解；再次，績效考核指標(biāo)設(shè)置一定要合理，以量化指標(biāo)為依據(jù)，將工作內(nèi)容和效果進(jìn)行量化。最后，在薪酬體系的實(shí)施過程中，要建立員工和管理者之間的良好溝通平臺。
（四）建立自助餐式的福利模式
高科技公司需要對原有福利進(jìn)行梳理，提供更加多樣化的福利，使福利發(fā)揮出更加有效的作用，體現(xiàn)出薪酬管理的激勵(lì)功能。自助餐式福利對于員工來講更能產(chǎn)生激勵(lì)作用，因?yàn)檫@一福利模式充分考慮了高科技企業(yè)知識型員工的不同需求，融入多樣化的福利，更好的滿足了員工需求。
（五）對骨干員工實(shí)行協(xié)商薪酬制
高科技公司中的知識型員工對于企業(yè)發(fā)展具有重要作用，為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)知識型員工工作積極性，體現(xiàn)其價(jià)值，高科技公司可以考慮在引進(jìn)專業(yè)性人才或關(guān)鍵崗位人才時(shí)，實(shí)行與傳統(tǒng)薪酬制度不同的模式，根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段的要求，可以采取協(xié)商薪酬制，與現(xiàn)有的傳統(tǒng)分配模式不同，將高端人才定位在與企業(yè)平等地位上，通過雙方共同協(xié)商，明確雙方的責(zé)權(quán)利，同時(shí)考慮社會經(jīng)濟(jì)和同行業(yè)薪酬水平，確定人才的具體待遇。對公司內(nèi)現(xiàn)有其他知識技能型員工，符合條件的也可以實(shí)行協(xié)商薪酬制。
三、總結(jié)
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，企業(yè)之間的競爭體現(xiàn)在人才競爭，對于高科技公司來講，傳統(tǒng)的薪酬管理已經(jīng)無法適應(yīng)其發(fā)展，迫切需要一種新型的薪酬體系。薪酬管理理論、方法、模式的不斷成熟，也為高科技公司提供了一個(gè)良好的條件，高科技公司在優(yōu)化薪酬管理體系時(shí)，要結(jié)合自身經(jīng)營情況、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、企業(yè)文化等多種因素，選擇符合自身實(shí)際的薪酬策略，實(shí)施合理的薪酬管理體系。
作者：張嘵敏 單位：山東華瑞道路材料科技有限公司
一、工程企業(yè)中東項(xiàng)目薪酬管理的影響因素分析
1.自然環(huán)境。自然環(huán)境包括項(xiàng)目所在地區(qū)的氣象、地形、地質(zhì)、水文、交通等要素。沙特地處沙漠地區(qū)，氣候干燥、高溫，自然環(huán)境十分惡劣，從而給項(xiàng)目實(shí)施造成了諸多困難與不便。惡劣的自然環(huán)境不僅可能增加項(xiàng)目的施工難度，也會給項(xiàng)目執(zhí)行人員增添生活中的不便，加大了心理壓力，間接加重工作負(fù)擔(dān)。所以，薪酬制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出特殊自然環(huán)境的影響。
2.經(jīng)濟(jì)環(huán)境。項(xiàng)目所在國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境在很大程度上決定了海外項(xiàng)目的執(zhí)行成本。項(xiàng)目管理者應(yīng)充分了解所在國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，掌握市場經(jīng)濟(jì)信息和所在國家政府的經(jīng)濟(jì)政策，如設(shè)備材料價(jià)格、資金來源、貨幣匯率、國家的經(jīng)濟(jì)優(yōu)惠政策以及勞動(dòng)力資源價(jià)格水平等。沙特等中東國家依靠自身豐富的石油資源，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度非?？?，為了加速發(fā)展，政府也開出了不少優(yōu)惠經(jīng)濟(jì)條件。但其他資源相對缺乏，大多物資設(shè)備主要靠進(jìn)口，對項(xiàng)目執(zhí)行需要的通用設(shè)備、腳手架等周轉(zhuǎn)材料價(jià)格波動(dòng)非常大，本國勞動(dòng)力資源市場和能力都有待進(jìn)一步培育和提高，印巴等第三國勞動(dòng)力進(jìn)入當(dāng)?shù)剌^多，低端勞動(dòng)力資源供給較豐富，但高端的項(xiàng)目經(jīng)營和管理人才比較緊梢，因此，項(xiàng)目需要資源供給的成本和周期都影響著項(xiàng)目執(zhí)行的難度，特別是勞動(dòng)力市場價(jià)格直接影響著海外項(xiàng)目的人員工資水平，進(jìn)而影響到對員工的激勵(lì)效果。
3.社會環(huán)境。項(xiàng)目建設(shè)所在國家和地區(qū)的政局和社會是否穩(wěn)定不僅是項(xiàng)目投標(biāo)前要考慮的重要因素，也是項(xiàng)目能否順利執(zhí)行的關(guān)鍵，而且給項(xiàng)目工作人員帶來了公共安全風(fēng)險(xiǎn)。由于我國海外項(xiàng)目大多分布在政治局勢較不穩(wěn)定、沖突頻發(fā)的國家和地區(qū)，近年來，接連發(fā)生我國海外工程外派項(xiàng)目人員遭當(dāng)?shù)匚溲b分子綁架甚至槍殺的事件。沙特國家總體政局和社會較為穩(wěn)定，但據(jù)當(dāng)?shù)貓?bào)道，近年來恐怖事件時(shí)有發(fā)生，政府多次逮捕大批恐怖分子，潛在風(fēng)險(xiǎn)非常之大，特別是自“阿拉伯之春”暴發(fā)以來，由于宗教派別紛爭，加上周邊國家動(dòng)蕩影響，沙特也不斷有人組織游行示威，警民沖突不斷。沙特政府為了強(qiáng)化內(nèi)控的力度，安撫民心，制定不少惠民政策，包括增加就業(yè)、提高最低工資水平等強(qiáng)制措施。單位的分類和管理崗位制度進(jìn)行調(diào)整，使之更加協(xié)調(diào)。此外，要堅(jiān)持按需設(shè)崗，事業(yè)單位社會公益性服務(wù)的組織目標(biāo)是崗位設(shè)置的主要依據(jù)。在國家和省確定的崗位結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)，結(jié)合所承擔(dān)社會公益服務(wù)職責(zé)的實(shí)際需要，科學(xué)合理地設(shè)置定崗位，杜絕“因人設(shè)崗”。比如可以建立人事管理信息系統(tǒng)，借助現(xiàn)代信息技術(shù)，努力實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理工作的信息化，規(guī)范化、科學(xué)化。
二、建立有效制度完善體系
為人事制度改革能夠進(jìn)行，需要將人事管理中的政府審批體制調(diào)整到市場和政府審批的統(tǒng)一線度上，同時(shí)完善各部門的管理宏觀調(diào)控。針對傳統(tǒng)的管理體系要徹底的廢除，傳統(tǒng)方式過于單一，難以滿足員工需求，因此，根據(jù)員工不同要求建立一個(gè)多元化的管理體系，采用不同的激勵(lì)方式，促進(jìn)員工提高積極性。比如引入“鯰魚法則”建立競爭機(jī)制，寓意為通過個(gè)體的“中途介入”，起到競爭作用激發(fā)群體活力。要改變事業(yè)單位人事管理現(xiàn)有的僵化狀態(tài)，就要注重創(chuàng)新人事管理，引進(jìn)有效競爭機(jī)制。公益事業(yè)單位要以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為優(yōu)秀，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度?？梢砸矛F(xiàn)代企業(yè)管理中的“抽屜法則”。寓意為機(jī)構(gòu)的管理和業(yè)務(wù)規(guī)劃都需要合理的安排，與優(yōu)秀任務(wù)相結(jié)合明確職責(zé)設(shè)置，并將合適的人放到合適的崗位上，引入“抽屜法則”理念，導(dǎo)入質(zhì)量管理體系調(diào)整機(jī)構(gòu)設(shè)置、明晰工作規(guī)范及崗位職責(zé)，確保崗位工作邏輯清晰，流程通暢，盡快走向管理規(guī)范化。
三、廣納才賢培養(yǎng)創(chuàng)新
管理制度對于員工的工作態(tài)度有一定影響。因此需要結(jié)合實(shí)際情況，根據(jù)單位需求合理的應(yīng)用人才，并定期對有潛能的人才進(jìn)行培養(yǎng)，考核，提高人才自身綜合能力的同時(shí)優(yōu)化人力資源管理質(zhì)量。對于一些公益事業(yè)單位人員以專業(yè)技術(shù)人才為主的，可以訂立比較長期的合同有利于保持科學(xué)研究、公益服務(wù)等事業(yè)的延續(xù)性，建立起比較穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。此外在招聘人才時(shí)，可以探索“四結(jié)合”方式尋求創(chuàng)新，即考察與考試相結(jié)合、理論與實(shí)務(wù)相結(jié)合、文字表達(dá)與語言表達(dá)相結(jié)合、嚴(yán)格程序與貼近實(shí)際相結(jié)合。充分體現(xiàn)“以人為本”的招聘理念，增加應(yīng)聘者與中心的交流互動(dòng)，有利于雙方更好的進(jìn)行選擇。五、結(jié)束語為促進(jìn)我國事業(yè)單位改革效果，需要不斷的提高工作人員的自身素質(zhì)同時(shí)建立一個(gè)合理的管理機(jī)制，對于觀念錯(cuò)誤的工作人員進(jìn)行觀念轉(zhuǎn)變實(shí)訓(xùn)，建立一個(gè)合理的人力資源投資管理策略，切實(shí)的做好人事制度改革工作。
作者：宗藝東單位：中石化南京工程有限公司
一、企業(yè)薪酬管理公平性的體現(xiàn)
按照上述分析，職工對公平性的分析依靠比較、溝通、感受等，因此薪酬管理公平性應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪資公平，按照對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)同樣工作資歷的員工應(yīng)享受同樣的薪資待遇，并且按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)薪資的增值與降低，體現(xiàn)的應(yīng)是平等和需求的原則，即滿足平均分配的基本要求，滿足企業(yè)內(nèi)部公平，并滿足職工的切實(shí)需求，保證社會性公平。其次程序公平，即評價(jià)方式統(tǒng)一且標(biāo)準(zhǔn)，按照相同的標(biāo)準(zhǔn)來評定員工的薪資，員工評價(jià)程序公平性判斷往往來自于薪酬制度的公開性，公開標(biāo)準(zhǔn)與制度細(xì)則顯然可以提高公平性。還應(yīng)注意交往公平，管理薪酬的時(shí)候應(yīng)保持公正，且對溝通進(jìn)行強(qiáng)化，保持公正與公開，即任何薪酬制度改革應(yīng)及時(shí)通知并通告。保持信息公平，即管理人員應(yīng)為普通員工提供必要的薪資解釋，即對薪酬管理制度進(jìn)行解釋，以此體現(xiàn)公平性。
二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響
1.薪酬公平是績效的前提績效本身就是一種薪酬制度的延伸
即利用工作效率對薪資進(jìn)行評價(jià)，通過薪資提升以及福利附加來提高薪酬管理的作用效果，所以公平性即是薪酬管理的基礎(chǔ)也工作績效實(shí)現(xiàn)效果的基礎(chǔ)。首先，薪酬公平性對員工的滿意度造成一定的影響，而滿意度會變?yōu)楣ぷ鞣e極性，將直接影響工作績效。如果員工對薪酬管理評價(jià)為公平其原意為薪資獲取付出努力，同時(shí)員工也原意為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而達(dá)到事半功倍的效果，工作績效的成也會顯著提高。
2.確立評定標(biāo)準(zhǔn)工作績效是一種對工作效率和成果的評價(jià)機(jī)制
其結(jié)果是評價(jià)過程的標(biāo)準(zhǔn)，因此制定工作績效的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)保證公平性，即與薪酬掛鉤。如果薪酬管理存在不公平則將直接影響評價(jià)結(jié)果的公平性。只有對薪酬管理的公平性進(jìn)行把握，才能形成公平而科學(xué)的工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)。這樣的因果關(guān)系在企業(yè)薪酬管理中是十分重要的。所以必須從薪酬管理的公平性構(gòu)建出發(fā)，才能幫助工作績效建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，才能使得工作績效更加有效且貼合實(shí)際。并保證標(biāo)準(zhǔn)在員工心中是唯一且公正的，員工也將原意對這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)，原意執(zhí)行績效管理的各種制度。同時(shí)企業(yè)薪酬管理的公平性可以使得員工認(rèn)識到自身的崗位價(jià)值，以及崗位工作對企業(yè)的重要性，唯有充分滿足公平性原則才能保證績效管理的標(biāo)準(zhǔn)合理，也可以更加有效的與薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。
3.影響績效管理的執(zhí)行效果
績效管理的根本思路就是對員工的工作過程和結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)，通過績效方式完成對工作的評價(jià)。其控制結(jié)果就是員工薪資的差異，以此其與薪酬管理之間存在必然聯(lián)系，企業(yè)員工的工作績效所針對的不僅僅是一線職工也包括管理層，因此如果協(xié)調(diào)各個(gè)階層人員的績效與薪資結(jié)果就成為一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。同時(shí)對公平性也就提出了更高的要求，總體而言必須從薪酬管理的公平性入手。此時(shí)薪酬管理所制定的分配制度應(yīng)更加的合理，通過責(zé)任和薪資掛鉤的方式來規(guī)范管理層和基層之間的分配方式和比例，從而體現(xiàn)公平性。這樣才能保證工作績效的制度適應(yīng)企業(yè)管理責(zé)任需求，也可使得基層職工的心理得到平衡，即明確責(zé)任不同薪資不同，工作績效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也就不同，以此體現(xiàn)公平性，提高工作績效在管理的作用。
4.實(shí)現(xiàn)更加人性化的管理
“公平”本身是一種社會認(rèn)知，即員工在企業(yè)中對自身地位的認(rèn)知，如果其認(rèn)定不公平則說明其對某些制度或者標(biāo)準(zhǔn)不認(rèn)可，因此產(chǎn)生消極情緒。如果其對制度和標(biāo)準(zhǔn)持肯定態(tài)度，則體現(xiàn)為認(rèn)為公平，此時(shí)其工作的積極性將被激發(fā)。可見薪酬管理的公平性是一種人性化管理思路，所以如果薪酬管理制度可以更加公平則說明其更加趨向人性化。而工作績效管理則應(yīng)將薪酬管理的公平性作為支撐，對員工的績效制度的制定進(jìn)行人性化轉(zhuǎn)變，使之更加適應(yīng)員工的認(rèn)知范疇，明確崗位責(zé)任制度的作用，強(qiáng)化人性化管理與崗位績效的結(jié)合，從而激發(fā)職工的積極性。
三、結(jié)束語
綜上所述，企業(yè)采用員工工作績效的管理方式，其優(yōu)秀就是激發(fā)員工的積極性，而其必須與薪酬管理進(jìn)行直接掛鉤才能起到作用，而公平性則是其構(gòu)建有效管理模式的重要基礎(chǔ)，因此從薪酬管理的公平性出發(fā)，對員工工作績效進(jìn)行改進(jìn)，是更加有效的改進(jìn)思路，當(dāng)然也會使得企業(yè)管理更加人性化，提高凝聚力。
作者：權(quán)威單位：白銀礦冶職業(yè)技術(shù)學(xué)院
一、企業(yè)績效薪酬管理所存在的問題
有些企業(yè)績效薪酬體系不甚合理，企業(yè)整體薪酬支付水平雖高但未能發(fā)揮到薪酬的激勵(lì)作用，將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談，存在下述問題：
1.對薪酬比重設(shè)置科學(xué)性和重要性認(rèn)識不到位
管理者沒有確切績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為和績效情況進(jìn)行評估，再將績效考核結(jié)果落實(shí)到績效薪酬上來，從而對員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)來刺激個(gè)體勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，或是領(lǐng)導(dǎo)主管隨意性大、執(zhí)行力較差導(dǎo)致績效評價(jià)工具失效、失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。薪酬體制中績效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績效水平的區(qū)別、激勵(lì)性不足，也是績效薪酬失效的一個(gè)重要原因。
2.薪酬激勵(lì)作用不足
通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最常運(yùn)用的方法。而目前部分企業(yè)沒有足夠的激勵(lì)方式來將員工的工作效果和貢獻(xiàn)大小與其經(jīng)濟(jì)收入相匹配，激勵(lì)手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導(dǎo)致績效薪酬激勵(lì)作用失效、工作不積極，怠工現(xiàn)象出現(xiàn)。
3.績效評定標(biāo)準(zhǔn)混亂
部分企業(yè)中，除了缺少科學(xué)、客觀的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還存在工作界面不清晰、崗位常模流于形式、關(guān)鍵指標(biāo)普通指標(biāo)一把抓等混亂局面，除此之外管理權(quán)限倒置、多頭管理、管理責(zé)任不明等也使內(nèi)部的業(yè)績指標(biāo)的評定嚴(yán)重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使企業(yè)員工不能被公平、公正對待，從而對企業(yè)失去信心，使企業(yè)失去發(fā)展后勁。
二、企業(yè)績效薪酬制度調(diào)整
薪酬模式要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略模式開始轉(zhuǎn)變，推行個(gè)性化的談判薪酬，設(shè)置科學(xué)合理的業(yè)績考核指標(biāo)、合理調(diào)高績效薪酬總體占比、落實(shí)員工的績效薪酬在一定的寬帶幅度內(nèi)靈活確定。采用激勵(lì)性強(qiáng)，高彈性的薪酬制度，加大以業(yè)績導(dǎo)向調(diào)控能力。
1.調(diào)整思路
1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機(jī)制轉(zhuǎn)變
“同崗多薪”的彈性薪酬機(jī)制即同樣一個(gè)崗級對應(yīng)幾個(gè)工資等級，崗位等級與工資等級不是一一對應(yīng)的關(guān)系通過同崗位內(nèi)的工資等級上下浮動(dòng)，認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗(yàn)差異，達(dá)到激勵(lì)的目的，激勵(lì)和承認(rèn)其才能和對企業(yè)的貢獻(xiàn)。既反映不同崗位之間的勞動(dòng)差別，又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績效差別，更能體現(xiàn)按勞分配原則，績效薪酬制度也就更能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。
1.2完善多級寬帶薪酬體系，發(fā)揮績效激勵(lì)效用
所謂寬帶薪酬體系，是指企業(yè)對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍的過程。這種將薪酬等級壓縮，每個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵(lì)的作用。杜絕員工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，杜絕業(yè)績優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)糟糕、業(yè)績不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵(lì)員工創(chuàng)造出良好的業(yè)績現(xiàn)象。
1.3對企業(yè)中高層管理者實(shí)行大績效管理制
讓企業(yè)中高層管理者薪酬制度與其分管部門及公司整體績效掛鉤即高層管理者主要業(yè)績指標(biāo)與分管部門中層績效指標(biāo)及公司總體績效指標(biāo)掛鉤，中層管理者主要業(yè)績指標(biāo)要與本部門績效指標(biāo)掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業(yè)效率，不關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)成本，也不關(guān)心公司的利潤，與公司追求的目標(biāo)相背離，也難以樹立對下屬員工的指導(dǎo)和培養(yǎng)意識。優(yōu)化管理人員隊(duì)伍、激勵(lì)人才發(fā)揮才能。
2.調(diào)整實(shí)施
2.1確立目標(biāo)
績效考核是績效薪酬的直接載體，要想發(fā)揮績效薪酬的作用，首先要把績效考核執(zhí)行好，確立正確的績效目標(biāo)。
2.2標(biāo)準(zhǔn)得當(dāng)
績效考核不能主觀盲目進(jìn)行，而要有一個(gè)科學(xué)、合理、明確的標(biāo)準(zhǔn)，除了利于執(zhí)行外在后期考核的時(shí)候也非常方便。避免多頭管理、一把抓，關(guān)注于真正決定于經(jīng)營目標(biāo)的主要績效考核指標(biāo)，重量更要重質(zhì)。一般來說，績效指標(biāo)的設(shè)置必須滿足SMART原則，即：具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的。
2.3堅(jiān)持執(zhí)行、及時(shí)調(diào)整
隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化要根據(jù)市場變化需求及時(shí)調(diào)整績效考核指標(biāo)并加強(qiáng)落實(shí)執(zhí)行力。
2.4及時(shí)溝通、修正目標(biāo)
確保員工了解、正確執(zhí)行公司總體及個(gè)人目標(biāo)，使其了解自己在實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標(biāo)的聯(lián)系。同時(shí)關(guān)注外部市場變化，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與修正?？冃匠甑暮侠磉\(yùn)用對企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展會產(chǎn)生極大作用，能更好的體現(xiàn)的公平，即將激勵(lì)機(jī)制與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)可的業(yè)績質(zhì)量相聯(lián)系、員工工資與其可量化的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，對員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)、利于吸引和留住優(yōu)秀員工。
三、總結(jié)
企業(yè)績效薪酬的合理利用還會在一定程度上節(jié)省企業(yè)的薪酬支出。當(dāng)員工的工作量可以量化，而且相應(yīng)的業(yè)績報(bào)酬也足以激發(fā)員工進(jìn)一步努力時(shí)，企業(yè)向業(yè)績優(yōu)秀者做薪酬傾斜，從而使企業(yè)降低薪酬支出。績效薪酬制度的成功改革是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，是員工由“要我干”轉(zhuǎn)變成了“我要干”的加油槍?？冃匠曛贫鹊目茖W(xué)把員工的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成效直接的、緊密的聯(lián)系起來，更加激勵(lì)了員工去積極主動(dòng)的去完成工作任務(wù)、刺激企業(yè)中高層管理者不僅要控制企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)費(fèi)用，還要關(guān)心公司的年收入和利潤。員工提高了收入、挖掘了潛能，企業(yè)提高了競爭力、加速了可持續(xù)良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和個(gè)人的“雙贏”。
作者：肖麗單位：國網(wǎng)山東惠民縣供電公司
一、目前電力施工企業(yè)員工現(xiàn)狀中存在的問題
(一)傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)
當(dāng)前的發(fā)展一是之前，電力施工企業(yè)是以班組為單元組織工作，每個(gè)小組的人數(shù)多，且工作任務(wù)量?。滑F(xiàn)在，雖然電力建設(shè)在不斷加強(qiáng)，但是電力建設(shè)利潤有所降低，導(dǎo)致電力施工企業(yè)員工工作任務(wù)量的加大，且收入不如以往。二是電力施工企業(yè)在管理方面存在較多問題，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前電力建設(shè)的需要。企業(yè)薪酬管理缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制，使員工收入分配不均衡，對優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才沒有采取有效的管理，最終導(dǎo)致員工實(shí)際工作與預(yù)期產(chǎn)生差異，造成離職率不斷上升。
(二)電力行業(yè)的變革推動(dòng)了員工心理的變化
隨著改革開放程度的不斷加深，企業(yè)在經(jīng)營方式上也隨之變化，員工思想觀念進(jìn)一步得到解放，再加上社會環(huán)境的不斷變化，員工的思想活動(dòng)也愈加活躍。從而出現(xiàn)了以下幾種變化：一是員工目標(biāo)以個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展和利益，逐步取代集體價(jià)值和集體利益；二是員工愿望是自謀生計(jì)，做自己的事業(yè)，取代傳統(tǒng)的鐵飯碗；三是員工善于思考，而不是只聽從領(lǐng)導(dǎo)命令；四是當(dāng)前員工追求實(shí)現(xiàn)富裕的愿望；五是員工思想更加靈活，積極尋找機(jī)會，謀求更好的發(fā)展。
(三)內(nèi)外部環(huán)境對于員工的沖擊
電力施工企業(yè)作為電力系統(tǒng)的一分子，其工資、工作環(huán)境等參照標(biāo)準(zhǔn)主要是其他相關(guān)兄弟單位。與其他單位相比，電力施工企業(yè)的工作環(huán)境較為惡劣，常年出差，且工作的危險(xiǎn)系數(shù)高，但是薪酬福利卻與其他單位相差較大，增加了電力施工企業(yè)員工對當(dāng)前工作的不滿意度。同時(shí)，電力施工企業(yè)的員工具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，以及過硬的專業(yè)技術(shù)，在當(dāng)前的人力資源市場上十分具有競爭力。因此，他們也會有更多的跳槽機(jī)會。
二、優(yōu)化電力施工企業(yè)薪酬管理的對策
通過優(yōu)化電力施工企業(yè)薪酬管理的對策，幫助電力施工企業(yè)更好地發(fā)展，幫助其員工發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)“雙贏”的新局面，具體內(nèi)容主要包括以下幾點(diǎn)：
(一)強(qiáng)化管理，加大薪酬管理的激勵(lì)作用
電力施工企業(yè)的人員組成主要包括技術(shù)人員、管理人員。在充分了解員工工作需求的基礎(chǔ)上，應(yīng)采取合理有效的企業(yè)薪酬管理措施，鼓勵(lì)員工開拓創(chuàng)新，積極工作。企業(yè)薪酬管理的激勵(lì)不僅包括物質(zhì)激勵(lì)，還包括精神激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)等方面。其中物質(zhì)激勵(lì)的形式主要包括工資激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、福利獎(jiǎng)勵(lì)方多種形式。通過這些方面，在滿足員工物質(zhì)生活需要的基礎(chǔ)上，保障員工更好地生活。同時(shí)，針對特殊崗位的員工，可以提供特殊津貼，滿足員工日益需求，使員工更好地開展工作；發(fā)展激勵(lì)主要是滿足員工工作和培訓(xùn)方面的需求，通過各種有效途徑，不斷提升員工的專業(yè)素質(zhì)。
(二)完善機(jī)制，形成合理的用工制度
人才競爭是當(dāng)前市場競爭的根本，因此完善用工機(jī)制，形成合理的用工制度是企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力。而企業(yè)薪酬管理另一項(xiàng)優(yōu)秀工作就是用工機(jī)制的變革。通過對不同崗位的研究，做好崗位的分類，歸納整理各種崗位的特點(diǎn)，對于用工制度進(jìn)行完善。具體工作的開展主要是指做好各類崗位的定崗定編工作。通過對員工各自崗位表現(xiàn)的考核，進(jìn)行等級的劃分，從而進(jìn)一步確定員工適合的崗位，使員工有工作的危機(jī)感。
(三)重視改革，推動(dòng)員工與企業(yè)的共同發(fā)展
作為電力施工企業(yè)最主要資源之一的員工，企業(yè)應(yīng)以人力資源為中心，重視人力資源的改革工作。加大人力資源改革的實(shí)踐，充分開發(fā)員工的潛在能力，推進(jìn)員工工作積極性的提升；同時(shí)提升員工的企業(yè)榮譽(yù)感和個(gè)人責(zé)任感，讓他們有一種與企業(yè)共同發(fā)展的意識，以至于全身心投入到工作中，與企業(yè)共進(jìn)退，發(fā)揮個(gè)人最大的聰明才智。
三、結(jié)語
綜上所述，隨著電力市場改革的不斷深化，電力施工企業(yè)將面臨越來越激烈的市場競爭。因此為了更好地適應(yīng)精湛，電力施工企業(yè)務(wù)必要重視企業(yè)的人力資源，推動(dòng)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。本文從人力資源薪酬管理的角度對電力施工企業(yè)進(jìn)行了淺析。通過介紹當(dāng)前電力施工企業(yè)人員現(xiàn)狀，找到了存在問題的原因，并針對問題，提出了幾點(diǎn)有效對策，希望能夠?yàn)殡娏ζ髽I(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)綿薄之力。
作者：杭雁單位：江蘇省電力公司南京供電公司
一、國有企業(yè)有效實(shí)施薪酬管理的重要性
第一，可以幫助企業(yè)制定科學(xué)合理的經(jīng)營目標(biāo)。因?yàn)槠髽I(yè)對員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)可以激發(fā)他們的潛能，提高員工完成任務(wù)的積極性，同時(shí)也對員工的心理造成一定的壓力，有利于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，有利于完善企業(yè)薪酬分配依據(jù)。因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)需要有一套科學(xué)合理的依據(jù)，保證獎(jiǎng)勵(lì)公平。第三，有利于激勵(lì)員工。薪酬可以從物質(zhì)上對員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，促使員工積極性的提高，但是薪酬的量要進(jìn)行一定的控制。第四，完善的薪酬制度體現(xiàn)了公司獎(jiǎng)勵(lì)的公平，這樣有利于企業(yè)營造穩(wěn)定和諧、積極向上的氛圍。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)中的支柱，國有企業(yè)員工對我國重工業(yè)發(fā)展、高新科技發(fā)展、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展都有很大影響，所以對他們進(jìn)行激勵(lì)，是提高整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要措施。在人力資源開發(fā)中，薪酬管理是實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的主要物質(zhì)手段，成功的薪酬管理能夠讓人才在工作中提高自己的積極性和主動(dòng)性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。另外一方面，人才流失也是一些國有企業(yè)非常嚴(yán)重的問題，特別是面對在資本、技術(shù)和管理等方面都占有一定優(yōu)勢的外資挑戰(zhàn)，國有企業(yè)人才經(jīng)常會為了個(gè)人發(fā)展而選擇離開。但是他們掌握著企業(yè)的優(yōu)秀技術(shù)和商業(yè)機(jī)密，他們的離開對企業(yè)會造成很大損失，所以對他們進(jìn)行激勵(lì)就是保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，控制人才流失率。
二、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決對策
1.國有企業(yè)薪酬管理存在的問題
首先，薪酬體系沒有與公司其他制度達(dá)成一致。國企人員招募數(shù)目比較大，而適合于老員工的薪酬體系不太適合新員工，并且調(diào)薪存在很大的隨意性，經(jīng)常為留住老員工而隨意加薪，導(dǎo)致整個(gè)公司的薪酬沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，無法體現(xiàn)公司的公平。第二，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。很多國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中穩(wěn)定性工資占據(jù)的比例過大，并且精神上的獎(jiǎng)勵(lì)很少，導(dǎo)致員工在進(jìn)入公司一段時(shí)間后積極性下降。另外一方面，公司的基本薪酬與員工的行政級別直接掛鉤，而不考慮員工創(chuàng)造的價(jià)值，導(dǎo)致員工在沒有晉升的情況下很難獲得獎(jiǎng)酬，無法獲得足夠的認(rèn)可。第三，普通員工的長期激勵(lì)過少。目前我國一些國企的激勵(lì)方式主要是按照每月的績效進(jìn)行短期激勵(lì)，而像股票、期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)卻沒有與普通員工相聯(lián)系。普通員工是企業(yè)未來發(fā)展的支柱，沒有相應(yīng)的長期激勵(lì)機(jī)制，就很容易造成員工流失，特別是一些經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)水平高的骨干員工，那樣將對企業(yè)造成很大的損失。
2.國有企業(yè)有效實(shí)施薪酬管理的對策
目前薪酬模式中的基于崗位的薪酬模式比較適合國有企業(yè)員工，這一薪酬制度主要是根據(jù)崗位的相對價(jià)值來付酬，崗位相對價(jià)值越高，工資標(biāo)準(zhǔn)也就越高，并且員工工資增長依靠職位的晉升，這一薪酬模式也要求崗位的任職者要切實(shí)履行自己的職能，所以比較適合國有企業(yè)員工。基于崗位的薪酬模式優(yōu)點(diǎn)主要包括：第一，這一薪酬模式實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)剑兄軓?qiáng)的內(nèi)部公平性；第二，薪酬級別的晉升隨著職位的晉升而晉升，所以能夠調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和晉升的積極性。國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)也要合理科學(xué)，否則就會適得其反，在確定員工工資時(shí)，需要考慮三方面的因素：崗位級別、個(gè)人技能、個(gè)人績效。員工的薪酬結(jié)構(gòu)與這三方面的因素相對應(yīng)，也有崗位薪酬、技能薪酬和績效薪酬。其中績效薪酬包括長期和短期兩種，長期績效就是長期激勵(lì)的一種有效方式。國有企業(yè)應(yīng)該為員工提供有競爭力的薪酬，這樣才能解決他們的公平感。這就需要企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場的工資水平，特別是外資企業(yè)的薪酬水平，國企應(yīng)該保持領(lǐng)先策略。國企還應(yīng)該對管理類企業(yè)員工和技術(shù)類企業(yè)員工采取不一樣的薪酬模式，并且對企業(yè)員工的經(jīng)驗(yàn)、能力等因素進(jìn)行公平的評價(jià)。
作者：賈志敏單位：國網(wǎng)山東曹縣供電公司
一、電力企業(yè)薪酬管理存在的問題
1.缺乏合理的薪酬管理制度
電力企業(yè)薪酬制度不合理主要表現(xiàn)在“平均主義”嚴(yán)重，普通員工薪資水平差異小，薪酬管理無法充分體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)和對企業(yè)的貢獻(xiàn)。究其原因主要有以下幾點(diǎn)：第一，電力企業(yè)大多由國家掌控企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營，在行業(yè)中處于壟斷地位，使得電力企業(yè)有著得天獨(dú)厚的發(fā)展優(yōu)勢，這種優(yōu)勢使得企業(yè)不重視員工個(gè)人的績效和表現(xiàn)。第二，部分企業(yè)的管理者認(rèn)為薪酬的差異可能會使員工之間產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)和諧、穩(wěn)定。第三，部分企業(yè)員工認(rèn)為，相同的職位的員工理應(yīng)處在相同的薪資水平。這些背景因素使得雖然電力企業(yè)進(jìn)行了幾次調(diào)整，卻始終無法擺脫薪資平均化的問題。這種缺乏激勵(lì)手段的薪酬管理，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，更難以招聘到優(yōu)秀的人才。
2.缺乏完善的薪酬分配機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
行政級別是電力企業(yè)進(jìn)行薪資分配的主要依據(jù)，員工的薪資按其行政級別劃分，級別越高薪資越高。這種缺乏靈活性的分配方式無法對能力不同、效率不同、態(tài)度不同的員工加以區(qū)別對待，容易產(chǎn)生“干與不干都一樣，干多干少都一樣”的情況，產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”效應(yīng)。這種分配方式無法對優(yōu)秀員工進(jìn)行有效激勵(lì)，反而對其產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，使其對工作喪失工作熱情和動(dòng)力，要么變得消極怠工，要么選擇辭職。此外，一些設(shè)置了激勵(lì)機(jī)制的電力企業(yè)只局限于物質(zhì)激勵(lì)層面，未考慮精神激勵(lì)的方法。這種激勵(lì)方式雖能產(chǎn)生一定的作用，但也只能滿足“馬斯洛需求理論”中的最基礎(chǔ)的需求，無法滿足優(yōu)秀人才所追求的心理滿足和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
3.缺乏有效的績效考核制度
許多電力企業(yè)缺乏有效績效管理考核體系，沒有做好崗位評價(jià)，也沒有設(shè)置合理的考核指標(biāo)，無法對員工的績效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作態(tài)度、工作職責(zé)等方面給予定量的評估，使得薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制無從發(fā)揮作用?？己朔椒ǖ穆浜?、管理的混亂、定位的模糊、指標(biāo)的缺失使員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)得不到正確、公平的評價(jià)和應(yīng)有的回報(bào)，極大地影響了員工的創(chuàng)造性、積極性和主觀能動(dòng)性。
二、電力企業(yè)薪酬管理問題的改進(jìn)對策
如何解決電力企業(yè)薪酬管理問題，是電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。針對當(dāng)前很多電力企業(yè)對員工的管理理念還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，并沒有上升到人力資源管理的高度，企業(yè)對員工在企業(yè)發(fā)展過程中起到的重要作用也沒有充分的認(rèn)識，提出以下幾點(diǎn)建議。
1．建立現(xiàn)代薪酬管理體系和理念
首先，企業(yè)管理者需要改變傳統(tǒng)觀念，承認(rèn)勞動(dòng)要素具有資本屬性。由于電力企業(yè)的長期壟斷地位，使得企業(yè)的管理者大多認(rèn)為資本要素對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的影響要遠(yuǎn)大于勞動(dòng)要素的影響。這使得人力資本在企業(yè)中的地位不高，導(dǎo)致普通員工的薪酬水平普遍較低。然而，隨著科技的進(jìn)步和管理理念的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用已今非昔比，管理者應(yīng)當(dāng)保持思想的與時(shí)俱進(jìn)，盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，認(rèn)識到勞動(dòng)要素的資本屬性和勞動(dòng)者對企業(yè)的影響，提高企業(yè)的人力資源薪酬管理水平。其次，要強(qiáng)調(diào)員工和企業(yè)之間的合作關(guān)系，增強(qiáng)員工對自己工作的認(rèn)同感和對企業(yè)的歸屬感，通過新的薪酬管理模式，形成員工和雇主的互利關(guān)系。從而使得員工的工作得到更多的認(rèn)可，產(chǎn)生更多的價(jià)值，使其在創(chuàng)造更多價(jià)值的過程中也能得到相應(yīng)的回報(bào)。第三，應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略角度定義薪酬管理，不是把薪酬單純的看作是對員工工作的報(bào)酬，而是將薪酬管理提升為企業(yè)戰(zhàn)略的組成部分。利用現(xiàn)代薪酬管理的方法，驅(qū)動(dòng)和引導(dǎo)員工行為，使其與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
2．對外尋求更多自主權(quán)，對內(nèi)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
一方面，在現(xiàn)階段電力企業(yè)所處的國有壟斷體系下，雖然一些政府對企業(yè)的管控難以改變，但企業(yè)可以盡量謀求更好的外部環(huán)境，使得企業(yè)能夠擁有更大的自主權(quán)和生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)。從而使企業(yè)有更多的發(fā)揮空間，改善企業(yè)薪酬管理、形成更好的企業(yè)氛圍和工作氛圍，企業(yè)也就產(chǎn)生更多的活力和變化，員工也就會變的更加積極主動(dòng)。另一方面，由于“平均主義”思想在一些電力企業(yè)中根深蒂固，想要轉(zhuǎn)變思想唯有加強(qiáng)現(xiàn)代薪酬管理模式的企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)內(nèi)部形成統(tǒng)一的思想意識、信仰和價(jià)值觀，讓改變薪酬分配方式獲得更多的操作空間。電力企業(yè)需要從此處入手，在更多地了解員工的背景和需求的基礎(chǔ)上、創(chuàng)建一個(gè)大多數(shù)員工認(rèn)同的企業(yè)優(yōu)秀價(jià)值觀念，提高員工對于現(xiàn)代薪酬管理的認(rèn)同度，從而將薪酬制度的激勵(lì)作用得到充分的發(fā)揮，進(jìn)而吸引更多的優(yōu)秀人才。
3．構(gòu)建合理的薪酬制度
大多數(shù)電力企業(yè)的薪資分配都是依靠行政級別來劃分，同級別的崗位工資基本一樣。這種分配制度并未考慮崗位不同員工的具體工作不同，相同崗位不同員工的工作效率、質(zhì)量也不同。這些無疑都會損害員工的積極性，影響員工的工作態(tài)度。應(yīng)根據(jù)現(xiàn)代薪酬管理理念，將薪酬劃為兩個(gè)主要部分：固定薪酬部分，主要是針對不同行政級別劃分的基本工資部分，包含員工的基本工資和福利；浮動(dòng)薪酬部分，主要針對員工的貢獻(xiàn)來分配，可以根據(jù)員工的績效、出勤及崗位的工作強(qiáng)度等方面來劃分，主要包含績效工資和獎(jiǎng)金。浮動(dòng)薪酬應(yīng)體現(xiàn)多勞多得，并可以設(shè)立少數(shù)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，公開獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)特別突出的員工，其獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)也要大幅超過基本工資的數(shù)額。對于表現(xiàn)不好的員工，要減少和扣除其績效工資和獎(jiǎng)金。這樣才能發(fā)揮薪資管理的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值；同時(shí)，對一些不能盡職盡責(zé)完成工作的員工也是一種鞭策。
4．建立科學(xué)合理的績效考核體系
唯有科學(xué)合理的績效考核能成為合理的薪酬分配的基礎(chǔ)和保障，讓薪酬分配制度成為有效的員工激勵(lì)工具和手段。如果績效考核不能做到公平、公正、公開，合理的薪酬分配也便成了空談?？梢詮娜缦聨追矫鏄?gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系：第一，對企業(yè)的崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的定義，根據(jù)不同的職責(zé)，制定不同的工作目標(biāo)并進(jìn)行公示，接受員工的合理改進(jìn)建議和監(jiān)督，為績效考核提供員工認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)。第二，建立崗位評價(jià)體系，根據(jù)崗位職責(zé)對不同崗位的工作給予量化的評價(jià)指標(biāo)。評價(jià)指標(biāo)應(yīng)充分考慮崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、危險(xiǎn)程度、所需技能難度、等方面。同樣，對于考核指標(biāo)也應(yīng)對員工進(jìn)行公示，讓員工了解其績效考核成績?nèi)绾紊桑w現(xiàn)公平性。第三，實(shí)行雙向考核辦法。在績效考核時(shí)先由員工根據(jù)其崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行自評；再由員工直接主管給予評估，并對員工公開評估成績；然后，直接主管需同員工溝通其績效考核評估結(jié)果，得到員工認(rèn)可后進(jìn)行上報(bào)。同時(shí)，可以建立一個(gè)工作小組，由企業(yè)不同部門的員工組成，當(dāng)員工對其考核結(jié)果有異議時(shí)，由工作小組給予最終仲裁。這樣可以體現(xiàn)績效考核的公開、公平，同時(shí)又可以給員工和其直接主管一個(gè)交流的機(jī)會，讓員工了解其優(yōu)勢和不足，以便在今后加以改善。
三、結(jié)語
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，好的薪酬管理體系對于調(diào)動(dòng)員工的積極性、招攬優(yōu)秀人才有著十分重要的作用。對于管理水平相對落后的電力企業(yè)來說更是如此。在薪酬分配時(shí)合理體現(xiàn)員工的績效，不僅僅是對員工工作表現(xiàn)的一種肯定，更是對員工更加發(fā)揮主動(dòng)積極工作態(tài)度的精神支持。相信通過改善企業(yè)管理方式、更新管理理念，電力企業(yè)人力資源薪酬管理問題必將得到妥善的解決，讓電力企業(yè)為國家和社會創(chuàng)造更多價(jià)值、提供更好的服務(wù)。
作者：伍睿張春雁單位：國網(wǎng)天津市電力公司客戶服務(wù)中心
一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施要點(diǎn)
1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系
只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個(gè)完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅(jiān)持務(wù)實(shí)原則，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施，這對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2.創(chuàng)建完善的績效考核體制
績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評估與考核，同時(shí)還應(yīng)該全面分析市場勞動(dòng)價(jià)值的變化狀況，及時(shí)地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設(shè)置企業(yè)崗位
如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅(jiān)持“精簡高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理
人本管理是企業(yè)薪酬管理的優(yōu)秀內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵(lì)式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。
二、總結(jié)
當(dāng)今社會人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
作者：李亞楠單位：唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司煉鐵部
1制定礦山鉆探企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)考慮的因素
1.1企業(yè)外部因素
1.1.1同行業(yè)薪酬水平及人力資源市場供求
情況在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和人力資源市場供求情況，使制定的礦山鉆探企業(yè)薪酬水平在市場上具有競爭力，這樣才能充分地吸引和確保留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。一般情況下，市場上人力資源充盈，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)降低，以降低人工成本；反之，應(yīng)提高員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以吸引更多的人才。
1.1.2行業(yè)性質(zhì)及特點(diǎn)行業(yè)因素
在制定職工薪酬管理制度時(shí)，要考慮行業(yè)不同的情況、包括工作環(huán)境、安全性、勞動(dòng)強(qiáng)度的差異等，行業(yè)之間的差異度彰顯著職工付出的程度，如果屬一般性行業(yè)，可按行業(yè)平均水平制定員工薪酬，如果屬高危行業(yè)，條件艱苦，危險(xiǎn)性大，應(yīng)在平均薪酬水平下，適當(dāng)提高員工薪酬，礦山鉆探企業(yè)工作場地在野外，往往在崇山峻嶺上施工，條件艱苦、屬高危企業(yè)，可適當(dāng)提高工資標(biāo)準(zhǔn)。
1.1.3當(dāng)?shù)厣钏?
礦山鉆探企業(yè)在制定職工薪酬時(shí)，應(yīng)考慮員工的工作場所所處地區(qū)的生活水平。
1.1.4國家的相關(guān)法令和法規(guī)
企業(yè)薪酬管理制度不能違反國家及政府部門的法律法規(guī)政策，合法性是企業(yè)薪酬的基本要求，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)薪酬管理的基本前提，礦山鉆探企業(yè)的薪酬管理制度必須符合國家的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利等相關(guān)規(guī)定。
1.2企業(yè)內(nèi)部因素
1.2.1本企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)性質(zhì)與目標(biāo)礦山鉆探企業(yè)應(yīng)合理分析自身的業(yè)務(wù)性質(zhì)和長遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)，制定出能與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展同步增長的職工薪酬管理制度。
1.2.2本企業(yè)的經(jīng)營狀況與實(shí)際支付能力礦山鉆探企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和實(shí)際支付能力，切勿不顧實(shí)際，以免造成入不敷出的局面。
1.2.3企業(yè)的管理與企業(yè)文化
礦山企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮企業(yè)的管理情況，企業(yè)是否為被控股企業(yè)，是否存在工資總量控制問題，以及企業(yè)為了提升管理所需投入的企業(yè)文化建設(shè)方面的支出，進(jìn)行年度薪酬預(yù)算，即打算拿出多少錢用于支付薪酬福利等。
1.2.4職工自身的差別
擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同，因此，設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮完成各項(xiàng)工作的技術(shù)含量、所需的專業(yè)知識，文化水平，是否在短期內(nèi)經(jīng)培訓(xùn)后也不可替代等。
2制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)遵循的原則
2.1按勞分配為主原則
企業(yè)要合理確定分配結(jié)構(gòu)，規(guī)范收入分配秩序，企業(yè)的收入分配應(yīng)實(shí)行以按勞分配為主原則，按貢獻(xiàn)大小的差距作為收入差距的基礎(chǔ)。
2.2以公平合理為原則
公平的薪酬管理制度能較準(zhǔn)確的體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值，能增加員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，人才不易流失，有利于建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作的正能量，使企業(yè)在激烈的市場竟?fàn)幹刑幱诓粩≈亍?
2.3堅(jiān)持激勵(lì)作用的原則人力資源的競爭是企業(yè)市場競爭的根本，科學(xué)合理的薪酬管理制度是確保企業(yè)人力資源的競爭處于優(yōu)勢的有力保障，企業(yè)要以人為本，把人力資本因素放置于企業(yè)中心地位，重視開發(fā)對員工的激勵(lì)，通過設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘出員工最大潛能，提高員工工作績效，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大化目標(biāo)的戰(zhàn)略性手段。
2.4員工工資增長與企業(yè)發(fā)展和效益的提高
相適應(yīng)原則設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度要考慮適應(yīng)企業(yè)本身的生產(chǎn)力水平，要加強(qiáng)企業(yè)收入分配的合理性以及人工成本控制意識。一方面使員工的收入隨著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高得到相應(yīng)的增長，效益的分享使員工自身主人翁地位得到滿足，自身價(jià)值得到體現(xiàn)；另一方面，要合理控制人工成本的增長，必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和實(shí)際支付能力，企業(yè)在支付所有員工的薪酬以及非人工成本費(fèi)用后，應(yīng)有一定的盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大再投資，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3制定科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度
3.1因事設(shè)崗企業(yè)可通過問卷法、觀察法、資料分析法
對每個(gè)崗位進(jìn)行分析，做到因事設(shè)崗而不是因人設(shè)崗，客觀、詳細(xì)、準(zhǔn)確地對各崗位進(jìn)行描述，明確其職責(zé)與權(quán)利，同時(shí)，對每個(gè)崗位進(jìn)行評估，掌握各崗位完成任務(wù)所需的時(shí)間、必備的專業(yè)知識、技術(shù)含量、重要程度、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、安全與風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等，依此確立崗位系數(shù)的大小，保證崗位工資、績效工資等薪酬的公平合理性。
3.2讓員工參與
實(shí)行民主管理與監(jiān)督在制定職工薪酬管理制度的過程中，管理者應(yīng)充分認(rèn)識內(nèi)部分配決策與監(jiān)督的重要性，讓員工擁有知情權(quán)和參與權(quán)，制定過程中讓員工積極參與討論、廣納意見，反復(fù)修正。通過實(shí)行民主管理與監(jiān)督，使得薪酬管理制度具有真正的公開透明性，更具科學(xué)合理化。
3.3采取多樣性薪酬模式
隨著信息化時(shí)代的發(fā)展，礦山鉆探企業(yè)的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已成為目前企業(yè)分工的重要特征，如果采用單一的薪酬管理模式已不適應(yīng)現(xiàn)代礦山鉆探企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理管理的需要，不能起到有效的激勵(lì)作用，因此，建立科學(xué)合理的，針對不同崗位、不同專業(yè)分工的薪酬管理制度已勢在必行。
3.3.1實(shí)行礦山鉆探企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)年薪制
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是最高決策層，在決策中要承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在經(jīng)歷過程中要承擔(dān)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)正確的決策可使企業(yè)盈利，而一個(gè)錯(cuò)誤的決策也會給企業(yè)帶來災(zāi)難。決策本身是風(fēng)險(xiǎn)與效益并存的，而在經(jīng)營管理過程中，亦需要領(lǐng)導(dǎo)具有較全面的管理能力，承擔(dān)整個(gè)礦企業(yè)經(jīng)理的責(zé)任與運(yùn)營過程中不可預(yù)見的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)的大小影響著企業(yè)的效益，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工資與效益掛鉤，也即與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，應(yīng)該“拿風(fēng)險(xiǎn)工資”———年薪工資，這樣，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的薪酬與責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致，從而規(guī)范了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的收入分配行為，消除隱性收入，有利于資本收益最大化以及可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的年薪由出資單位或上級主管部門來確定，以及對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督和檢查。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的年薪制可由基薪和績效年薪兩項(xiàng)組成?；綉?yīng)依據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、核定實(shí)現(xiàn)利潤以及企業(yè)在崗員工平均工資水平等因素來綜合確定，績效年薪要與經(jīng)營業(yè)績結(jié)果掛鉤。根據(jù)完成和超額完成利稅多少的一定比例，年終考核核定后計(jì)提，為提高領(lǐng)導(dǎo)崗位的責(zé)任與使命感，確保企業(yè)經(jīng)營的可持續(xù)發(fā)展。在確定的基薪中每年按其80%分12個(gè)月平均發(fā)放，年終核算后其年薪收入總額扣除已發(fā)數(shù)，余下的年薪50%發(fā)放給個(gè)人，50%暫存于企業(yè)，以承擔(dān)下年度未完成所核定的經(jīng)營目標(biāo)的責(zé)任，并視其多少按一定比例扣減，以此逐年類推，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)離或到期解任后，剩余部分可一次性返還。
3.3.2實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理效益獎(jiǎng)勵(lì)工資制
礦山企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將鉆探工作任務(wù)按項(xiàng)目分派給各個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理組織施工并在要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按質(zhì)完成，項(xiàng)目經(jīng)理接受任務(wù)后，便承擔(dān)著組織施工的風(fēng)險(xiǎn)和對企業(yè)做出效益貢獻(xiàn)的責(zé)任。一個(gè)好的項(xiàng)目經(jīng)理可以使所施工的每個(gè)鉆孔合格和盈利；而在組織施工中不善于經(jīng)營也會使一個(gè)或多個(gè)鉆孔報(bào)廢，或施工成本大大增加，導(dǎo)致整個(gè)鉆探施工項(xiàng)目虧損。所以項(xiàng)目經(jīng)理要執(zhí)行鉆探工程項(xiàng)目承包制，按貢獻(xiàn)付酬，具體上可根據(jù)所承包的鉆探工程項(xiàng)目的大小及難易程度，在完成核定的材料耗用、安全生產(chǎn)、主要設(shè)備完好等各項(xiàng)指標(biāo)的前提下，按一、二、三級核定鉆探工程項(xiàng)目承包工資。其工資由管理層確定，每月按一定比例發(fā)放基本生活費(fèi)，待鉆探工程項(xiàng)目完工驗(yàn)收合格，并核算完成各項(xiàng)指標(biāo)后，一次性付給余下的承包工資，對盈利者還可按一定的比例提取獎(jiǎng)勵(lì)工資進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所創(chuàng)造的效益計(jì)入個(gè)人業(yè)績，對造成虧損的也要按虧損額度的一定比例扣減其當(dāng)年的承包工資。其剩余的虧損額度，待承擔(dān)下一個(gè)鉆探工程項(xiàng)目盈利后沖回，然后再將余下的盈利進(jìn)行分配。
3.3.3實(shí)行管理人員崗位效益工資制
礦山鉆探企業(yè)各職能部門的管理人員，其工資的分配依據(jù)應(yīng)是按知識付酬與按崗位職責(zé)付酬相結(jié)合，執(zhí)行基本工資+崗位工資+效益工資的模式。管理人員是輔助決策的管理層，管理工作的好壞直接影響企業(yè)效益的高低。管理人員文化水平的高低、專業(yè)水平的不同，管理能力的大小、經(jīng)驗(yàn)等均會直接影響工作效率，效率出效益，所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作年限、學(xué)歷、職稱等設(shè)計(jì)不同級次和不同檔次的基本工資標(biāo)準(zhǔn)；在日常中開支中，除了發(fā)生鉆探施工成本外，還會在公司上面和施工場所發(fā)生各種費(fèi)用支出，如管理人員的工資、辦公費(fèi)、水電費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等，節(jié)約各種不必要的開支是管理人員的重要職責(zé)之一。因此，應(yīng)根據(jù)管理崗位責(zé)任的大小確定管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；為提高管理人員工作積極性，在企業(yè)盈利后應(yīng)享有企業(yè)效益工資的分配。企業(yè)分配給各管理人員的效益工資可通過年終對管理人員工作情況進(jìn)行各種量化的考評計(jì)算得出，而要想合理設(shè)計(jì)管理人員薪酬，就必須合理設(shè)計(jì)各管理崗位，并對各崗位的重要程度進(jìn)行合理分析及評價(jià)，要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位系數(shù)和考核系數(shù)，崗位系數(shù)和考核系數(shù)的大小關(guān)系到是否公平的問題，體現(xiàn)出對員工的價(jià)值評價(jià)機(jī)制是否科學(xué)合理，同時(shí)，會影響到員工的工作積極性和能否留住人才，所以企業(yè)應(yīng)考慮員工的心理需求及平衡感，做到公開、合理、公平，做到規(guī)則統(tǒng)一。
3.3.4實(shí)行鉆探工人計(jì)件工資制
鉆探工人是具體操作鉆探施工的人員，付出的是勞動(dòng)和辛苦，企業(yè)無論是盈是虧，其勞動(dòng)的付出已既成事實(shí)，并且創(chuàng)造了價(jià)值。這種價(jià)值是實(shí)實(shí)在在的，礦山鉆探企業(yè)即使是虧本，也并非是鉆探工人鉆出來的鉆孔不值錢，而是決策層和管理層經(jīng)營管理的問題。因此，企業(yè)的虧損不應(yīng)由鉆探工人負(fù)責(zé)，鉆探工人只應(yīng)對鉆探施工項(xiàng)目的完成時(shí)間和質(zhì)量負(fù)責(zé)。換言之，只要工人干了活，符合時(shí)間和質(zhì)量要求，就應(yīng)付給合理的報(bào)酬。因此，礦山鉆探工人的工資分配依據(jù)是按生產(chǎn)力付酬，其工資可采取計(jì)件工資制，為提高鉆探工人工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，在具體操作中，可由基本工資+鉆探進(jìn)尺工資兩部分構(gòu)成，基本工資按當(dāng)?shù)鼗旧钚枰透鲘徫蛔畹褪杖霕?biāo)準(zhǔn)確定，用以維持其每月最低基本生活需要，而鉆探進(jìn)尺工資則是按每米進(jìn)尺量，以一定單價(jià)計(jì)算的計(jì)件報(bào)酬，由于在工作中每一合格鉆孔皆由若干名鉆工共同完成。
3.3.5協(xié)議工資制
礦山鉆探企業(yè)因其所處行業(yè)的特殊性，往往會根據(jù)需要雇用一些臨時(shí)性工作人員，或外聘高級技術(shù)人才，此類人員一般是短期內(nèi)便表現(xiàn)出其價(jià)值，因此，其報(bào)酬，企業(yè)可以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)本身實(shí)際情況，雙方協(xié)商確定。總而言之，針對企業(yè)內(nèi)部分工的不同，采取多種模式的薪酬管理制度，能滿足礦山鉆探企業(yè)本身多樣性勞動(dòng)的薪酬需要，更能體現(xiàn)出各個(gè)崗位不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出科學(xué)合理性，滿足員工公平感，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。
作者：蒙燕單位：中國有色桂林礦產(chǎn)地質(zhì)研究院有限公司
一、我國企業(yè)薪酬制度改革問題的癥結(jié)
1.薪酬水平與員工價(jià)值不一致
從我國企業(yè)本身的特殊性來看，其員工薪酬構(gòu)成的決定性因素包含了行政職務(wù)、職稱水平和工齡三個(gè)重要因素，而職稱在這三個(gè)因素中又占據(jù)了主導(dǎo)地位，由于職位與級別上的差異使員工的獎(jiǎng)金差異很大。
2.績效考核體系不合理
部分我國企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，依然采取的是傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)判斷方法，而這種傳統(tǒng)的評價(jià)方式并不能將員工收入與其貢獻(xiàn)進(jìn)行有效統(tǒng)一，最終造成薪酬制度不能激發(fā)員工工作積極性的情況，反而會由于這種評價(jià)方式的不公平性而使部分員工產(chǎn)生厭倦情緒，甚至有些員工直接跳槽，造成了我國企業(yè)的人才流失現(xiàn)象。
二、優(yōu)化我國企業(yè)薪酬制度改革的措施
1.總額分解將員工應(yīng)得的年薪
分解成為月固定工資（即資歷工資，最低保障工資，社會保險(xiǎn)最低繳費(fèi)基數(shù)，企業(yè)應(yīng)繳養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育薪酬的總和）、獎(jiǎng)金和福利幾個(gè)部分，考核發(fā)放。這種薪酬適用于剛剛起步的企業(yè)，它工資固定、分配簡單、管理方便、員工安全感強(qiáng)，在短期內(nèi)可以起到激勵(lì)員工的效果。但是，隨著公司的發(fā)展，時(shí)間的延長，這種薪酬福利模式就會使企業(yè)員工感到薪酬差距逐步擴(kuò)大，它極大的偏重性就會顯現(xiàn)出來。原本工資固定的優(yōu)勢就會成為束縛工資增長的阻礙，外部社會經(jīng)濟(jì)的增長更促進(jìn)了員工對企業(yè)薪酬福利的不滿，容易出現(xiàn)人才流失的情況。
2.更新我國企業(yè)薪酬管理理念
更新我國企業(yè)薪酬管理理念是我國企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。對我國企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)而言，應(yīng)意識到我國企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，重視薪酬激勵(lì)機(jī)制在我國企業(yè)發(fā)展中的作用，從我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工，強(qiáng)化我國企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制意識。
3.多元評估
合資企業(yè)發(fā)展到一定的階段，其內(nèi)部的利益構(gòu)成、人員構(gòu)成就會更加復(fù)雜多變，而其面臨外部競爭所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也不斷增加。簡單的薪酬福利管理方式不再平衡企業(yè)員工不同的需求，也不能有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。因此，合資企業(yè)薪酬福利管理的多元化成為必然選擇。
4.發(fā)展多樣化的薪酬激勵(lì)方式
發(fā)展多樣化的薪酬激勵(lì)方式是我國企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效途徑。對我國企業(yè)而言，合理配置薪酬結(jié)構(gòu)，在薪酬激勵(lì)機(jī)制方式的選擇上，結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種激勵(lì)方式，靈活多樣地采取多種薪酬激勵(lì)并行的方式，在滿足全體基本需求條件下結(jié)合部門差額績效與員工評價(jià)，力求用科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)企業(yè)員工，將大大提高企業(yè)員工的積極性。建立全面性的薪酬激勵(lì)體系，
5.注重對外部薪酬的調(diào)查統(tǒng)計(jì)
注重對外部薪酬的調(diào)查統(tǒng)計(jì)在我國企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制中的作用也不容忽視。薪酬制度的對外競爭性主要是通過外部薪酬調(diào)查來體現(xiàn)，我國企業(yè)要注重對外部薪酬的調(diào)查統(tǒng)計(jì)工作，確定適當(dāng)?shù)男匠晁剑ㄟ^有效的調(diào)研下放薪酬制定權(quán)，保持企業(yè)的對外競爭力。
三、結(jié)語
薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)著重要的位置，它關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展為我國企業(yè)帶來了發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也使我國企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)。我國企業(yè)應(yīng)明確時(shí)展特點(diǎn)，結(jié)合自身發(fā)展的具體需求，構(gòu)建與自身發(fā)展相協(xié)調(diào)的薪酬管理制度，保證薪酬制度的透明與合理，制定激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而從根本上提高我國企業(yè)的管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的生產(chǎn)效益。
作者：王煥香單位：山西晉城無煙煤礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司機(jī)關(guān)物業(yè)公司勞資科
