發布時間：2022-05-04 09:47:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業管理類論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要:在企業邁向國際舞臺的過程中，難免出現外語語言的錯用、亂用現象。特別是管理詞匯看似簡單，實則使用靈活多變，出錯幾率較大。為了解決這一問題，本文以某能源企業為例，從企業層面查找管理詞匯在翻譯和應用中存在的問題，建立協同工作機制、分析企業實際需求、堅持尊重原作和貼近實意的翻譯原則，實現管理類詞匯翻譯標準化，并推廣應用，幫助企業樹立良好的國際形象，助推國際化進程。
關鍵要:管理類詞匯；標準化；翻譯；應用；形象
隨著能源企業走出去步伐逐步加快，與國際化公司的差異也隨著國際項目的深入合作日趨清晰。特別是管理國際化仍有較大差距，員工外語應用能力相對薄弱，管理詞匯不同于專業技術詞匯，其應用面廣、近義詞多、使用頻率高，語言的表達方式也較為靈活，沒有引起廣泛的重視，出錯的幾率就更高，影響也就更廣。國際化發展戰略離不開語言的支撐，能源企業需要嚴肅查找管理類英語在使用時的問題，從企業層面編制對照手冊，力求規范和統一，使員工可以借助外部工具準確、方便地查找和使用，減少錯誤率、提高工作效率，在潛移默化中提升員工英語水平，于細節處提升企業品牌形象。
一、以嚴謹的工作態度，深入查找管理類詞匯翻譯問題
（一）日常管理詞匯特點
與譯詞較為固定的專業技術詞匯相比，管理類詞匯較為常見，大多數有英語語言基礎的人都可以掌握一二，但其應用面廣、近義詞多、使用頻率高，語言的表達方式也較為靈活。例如，工會可譯為TradeUnion或LaborUnion;總經理可譯為president或GeneralManager;判決可譯為verdict、judgement、sentence，這三個單詞具體使用背景不同。這些管理類詞匯被廣泛應用于日常對話、信函、管理文件、技術文件中，出現錯誤的幾率也較高。
（二）常見問題分析
正是由于管理詞匯的以上特點，員工更容易忽視其翻譯運用，特別是難以分辨相近詞匯的本質區別，常常生搬硬套。通過對能源企業外宣網站、宣傳冊、展示廳、國際項目文件、人員名片等文字資料進行對比，可以將問題大致歸納為三大類：1、見字譯字。主要出現在英語中沒有完全對應的單詞或詞句，例如：將主任工程師翻譯成DirectorEngineer,將一級建造師翻譯成ClassIConstructionEngineer。這類“中國式”的翻譯，脫離了英語的實際表達習慣，容易造成外國人理解偏差或產生疑惑，特別是在合同中容易引起歧義。2、用語不統一。主要出現在有多種翻譯方式的單詞或詞句，從字面意思看每種翻譯都可以正確表達出原意，也就造成了不同的人采用了不同的翻譯方式。例如，某企業內，西氣東輸三線天然氣管道工程被翻譯成“ThirdWest-EastNaturalGasTransmissionProject”、“ThirdWest-EastGasPipelineProject”、“LineIIIofWesttoEastNaturalGasPipelineProject”等5種以上英文表述。3、偏離原意。此類問題亦可以理解為見字譯字翻譯造成的翻譯錯誤，但翻譯后的英文恰巧有對應的其它解釋，造成譯文完全偏離原意。例如，downpayment（首付款）與advancepayment（預付款）的區別；highway(公路)與expressway（高速公路）的區別；titledeed（所有權證書，尤指地契)與landcontract（土地契約）的區別。此外，大部分職業資格、項目管理詞匯已有固定的英文譯詞，可以簡單地通過網絡或字典核實，但員工在提交投標項目的個人簡歷時，經常出現不同人對同一職業資格采用了不同的譯文，而且在不同投標項目中反復出現此類現象。這不僅向外界展示了個人的工作態度，更說明了企業管理標準化缺失，精細化水平不夠，缺乏對員工個人的適當指導。
二、以扎實的工作方法，規范管理類詞匯翻譯
（一）打破溝通障礙，建立協同機制
管理類詞匯面向全員，在各部門間通用。但在實際工作中，本部門員工更加熟悉本業務內的英語詞匯，其它部門由于使用頻率相對較少，障礙就較多，且部門間若不能實現共享，非主管業務部門人員查找起來也較為費力。因此，企業需要指定牽頭部門和配合部門，打破壁壘，相互配合、相互校對，列出翻譯依據和難點，不定期進行溝通討論。初稿確定后，在全院范圍內征求意見，才能最終形成全面、規范、實用的管理類詞匯標準化對照手冊。
（二）做好需求分析，符合實際需要
任何一種產品研發或工作部署，首先要做好需求分析才能使最終成果服務于實踐，管理類詞匯標準化亦是如此。主辦部門必須首先明晰各業務板塊的翻譯需求，選取使用頻率高、應用范圍廣、易出錯的管理詞匯首批納入標準化詞匯庫，以盡快適應企業生產經營需要，后期再根據需要不斷豐富和完善。在完成調查摸底后，再對要完成的標準化成果進行策劃，制定工作計劃和工作目標，分布實施。
（三）反復核實查找，確保翻譯正確性
負責詞匯翻譯的員工必須責任心強、有語言專長和實踐經驗，既要收集或參考大量國內外公司英文資料，利用互聯網查詢相關官方用語，還要熟悉本企業所使用的管理詞匯背后的含義，才能確保翻譯的正確性和權威性。在翻譯過程中，譯者要堅持尊重原作、貼近實意的原則。例如，各種機構認定的職業資格對“注冊”這個詞的翻譯主要有兩種：certified或registered,譯者照搬即可，沒有必要再統一成相同的英文單詞，這就是尊重原作原則。此外，相同中文職位在不同公司的翻譯也可能不同。例如，某技術專業負責人，在國外公司可以見到“Lead+專業+Engineer”或“專業+leader”等幾種翻譯，這時候譯者就要分析國外公司此職位的職責和屬性與本企業是否一致。如若一致，只是不同國家的表達習慣不同且均在國際上較為通用，那么兩種譯法原則上均可采用。再如，具有中國特色的職業資格名稱“勘察設計注冊石油天然氣工程師”官方譯文是：RegisteredPetroleumExploration&DesignEngineer。但某企業只涉及石油天然氣行業里的油氣儲運業務，其員工也僅是這一領域的工程師，不可能是exploration一詞在行業里所表達的勘探專業的工程師。因此，譯者可根據企業實際，將該詞對應替換為與自身業務更為契合的survey一詞，以免引起誤解，這就是貼近實意的原則。
三、以實用為目標，推廣標準化成果應用
管理類詞匯標準化若要得到較好推廣，必須具備高實用性特點，而實用性除內容貼合實際需求外，結構必須清晰合理，查找要快捷便利，即員工有較好的“用戶體驗”。因此，在手冊設計上，需盡量考慮查詢需求，進行分類和排序，中英文對照簡潔明了。除紙介質外，輔助word、excel、電子書等軟件，便于自主篩選和查找。在此基礎上，再利用辦公管理平臺進行，在員工中宣貫和推廣，實現知識共享。在推廣應用過程中，隨時征集全員意見和建議以及下一步增譯需求，實現持續完善。因此，在企業發展的任何階段，員工都可以直接對照使用，既可以節約時間成本、提高語言正確率，還可以自然而然積累，轉化成自身語言能力，提升外語應用水平。
四、結語
綜上所述，企業管理類詞匯翻譯標準化有助于提升管理國際化水平，提升企業在國際市場的品牌形象。企業應秉持嚴謹的工作態度，查找翻譯中的問題，建立協同機制，找準需求，堅持實用原則，規范管理類詞匯的翻譯和使用，于細節處支撐企業國際化發展戰略。
作者：井志娟 單位：中國石油管道局工程有限公司
摘要:企業管理類研究生創新能力不足，培養模式改革勢在必行。校企協同是提升企業管理類專業研究生實踐能力、創新能力的最有效途徑。校企協同合作培養研究生需要在培養目標、導師隊伍、教學內容、質量評價等方面改革探索。
關鍵詞:企業管理類;研究生;協同創新
隨著經濟、社會的不斷發展，產業結構的優化調整，產品市場的進一步分化，企業間智力競爭日益加劇，使得企業對應用型、創新型高層次工商管理人才的需求與日俱增。然而，目前企業管理類專業研究生質量尚不能滿足人才市場的需求，這集中表現為企業管理類專業研究生創新能力弱，不能滿足不同產業類型企業的特殊需求，對地方經濟發展的智力支撐不足。究其原因，這主要是當前企業管理類專業研究生培養模式不適應現實需要導致的。
1校企協同是最佳選擇
企業管理類專業應用性強，培養學生善于接受新事物、新思想、新思維的習慣，提升學生善于發現問題、分析問題、解決問題的能力是其應用性本質的必然要求。但是，企業管理類專業不同于理工科，學生的創新能力，不能在校內實驗室里完全完成。企業管理類專業的研究對象是“人”，不是“物”，學生的創新能力必須通過社會實踐才能得以培養。學生只有到具體的社會、經濟活動中去，與人交流、溝通才能發現問題，來自社會活動、生產實踐中的各種管理難題往往能刺激學生們的求知欲，激發他們去分析問題、解決問題，進而提升他們的創造力。建立研究生創新實踐基地可以為企業管理類研究生提供更多的接觸社會、生產實際的機會，使他們了解到更多的管理實踐素材。但是，創新實踐基地只能為學生提供短期的實習機會，淺層次的交流，學生在基地期間未必能遇到管理難題，即使遇到了，也未必能有充足的時間，未必有機會深入參與到問題的分析、解決過程中。另外，研究生導師隊伍的科研能力也需要不斷地在實踐中應用和提升，創新實踐基地還不能為導師隊伍提供這個平臺。因此，創新實踐基地對培養企業管理類專業研究生創新能力具有積極的促進作用，這毫無疑問，然而，它還不能完全滿足培養工商管理學科研究生創新能力的需要。要有效提升企業管理類專業研究生創新能力，需要為師生提供一個能長期、穩定、深度參與社會、經濟活動的平臺。校企協同是最佳的選擇。目前，發達國家高校企業管理類專業多數采取了校企協同的培養模式，如哈佛大學、倫敦大學、早稻田大學、新加坡國立大學等。校企協同使高校、行業部門、用人單位和企業相互結合，促進生產、管理、科研、教學有機結合、校企資源共享，通過校企聯合培養，實現企業管理類專業研究生培養的根本目標。
2校企協同機制分析
2.1校企協同共生體
所謂校企協同共生體，是指在政府主導塑造的外部環境中，企業與高校之間以契約關系結成某種組織形式，企業與高校之間進行物質、文化、技術、人才、信息等交流，依據彼此的異質資源相結合達到互惠共生的目的。穩定的校企協作共生體，是校企協同不斷進化發展的組織保障。一個特定的校企協同共生體存在于某個特定的地域內，受到法律、政策、經濟條件等環境因素的影響，其中，環境質量的決定因素是政府。兩個共生單元形成共生體的必要條件是質參量相兼容。高校和企業是獨立的共生單元，某高校與某企業要結合成共生體的必備條件是，企業單元為高校單元提供的實踐場所及設施、實習崗位、技術指導、師資培訓等質參量至少有一個要滿足與之共生的高校單元的需求；同時，高校單元為企業單元提供的人力、項目攻關、管理咨詢、職員培訓等質參量至少有一個要滿足與之共生的企業單元的需求[2]。
2.2協同伙伴企業的選擇
企業管理類專業設置有較強的應用性、專業性、行業性，協同企業的選擇最好是區域經濟中的主導產業，經濟效益較好、企業文化先進、生產生活條件適宜。但是，從上述共生體形成的必要條件可以看出，在眾多的企業中選擇優秀的合作伙伴不僅僅取決于高校的意愿，更取決于高校的能力。教學科研水平層次低的高校很難與行業地位高的企業形成共生體。高校科研教學水平決定了與之協同的企業水平的上限。另外，企業提供的實踐場所、實踐環境、實習崗位、技術指導、管理人員素養是企業單元的主導性質參量，這是高校研究生最關注的，學生對此不滿意，協同關系也難以維系。因此，學生的期望值決定了協同伙伴企業水平的下限。對于科研教學水平一般的高校其選擇區間是有限的。為了拓展協同企業的選擇區間，高校應該不斷提升服務地方經濟的實力?？蒲蟹矫嬉缘胤浇洕l展、企業管理為主要研究對象，以當地企業為主要服務對象，解決當地企業遇到的難題。教學方面，課程內容設置不僅國際化，還要地方化；既要有國際先進的管理理念與方法，同時，還要立足于服務當地企業，把國際先進的理念與方法運化到當地企業的發展需要中，把國際化與地方化融為一體。人才培養方面，要面向當地經濟發展和企業的特殊需求。降低學生的部分訴求也是擴展協同企業范圍的一條途徑。企業接受企業管理類專業研究生在崗實習并不能減少企業人力成本，學生在崗創造的價值難以彌補企業支出。因為，一是高層次管理人才需求沒有淡旺季之分，不存在旺季接受在崗實習減少人力成本問題；二是目前高校培養的企業管理類專業研究生的實踐能力較差，不能直接上崗勝任企業經營、管理工作；三是企業接受企業管理類專業學生在崗實習，不僅需要優秀的管理人員為其指導，給正常的管理工作帶來較大沖擊，從而增加了企業管理成本，而且企業還要為在崗實習學生發放薪酬，工科學生實習期間的價值能當下顯現。降低學生在企業實習期間的薪金報酬，從而謀求較高層次或較多企業選擇機會不失為一良策。
2.3協同環境優化與動力營造
共生過程中產生新能量是共生的重要本質特征之一[3]，共生體的新能量是指共生體的凈增能量。在校企協同共生體中，高校新能量的增加表現為學生綜合能力的提高、就業質量和就業率的提升、導師隊伍水平的提高、科研項目數量增加、教學條件優化、社會認可度美譽度提高等。協同共生企業新能量的增加體現在成本下降、管理理念和管理方法的改善與優化、員工素養提升、企業知名度和美譽度提高、經濟效益提高等方面。謀求新能量的增加是校企協同共生的動力，新增能量少校企協同就缺乏動力。從當前實踐情況看，企業與企業管理類專業合作從高校一方獲取的新增量有限，表現為企業動力不足。共生單元的新增能量不僅來自共生伙伴，也可以來自共生環境，良好的共生環境可以有力促進共生體正向進化發育。校企協同共生體所處的環境是國家政策、教育文化、教育制度、區域經濟條件、社會文化等，這個環境的培育者主要是政府。政府可以直接制定有關校企協同的政策、制度，還可以引導塑造有關教育合作的文化氛圍。在企業參與校企協同動力缺乏時，政府就應該優化共生環境讓企業獲得新增能量，從而產生校企協同動力。從發達國家校企協同的經歷來看，校企協同都是政府主導的。政府優化共生環境的方式多種多樣，包括專項撥款、投資、制定法律法規，出臺優惠政策、購買相關成果等。優化共生環境的手段見效有的快有的慢，有的難有的易，從易、快著手最為現實。小環境的優化要比整體大環境的改善要快、易，地方高校要積極呼吁當地教育行政部門及當地政府優化本地校企協同共生環境。從優化共生環境的方式看，改變區域內教育文化氛圍相對速效，譬如教育部門可以聯合宣傳、工商等相關部門企業是否參與校企協同作為參評優秀企業的先決條件，使得積極參與校企協同的企業知名度、美譽度、社會認可度得到提升，同時也喚起了企業家的社會責任感，贏得了榮譽，于是企業就得到了激勵。
3校企協同策略
3.1培養目標要有指向
企業管理類專業主要研究贏利性組織經營活動規律以及企業管理的理論、方法與技術。它是一門橫跨自然科學、工程技術科學及人文社會科學的綜合性學科，具有很強的實踐性、應用性特征。企業管理類專業碩士研究生應該具有國際化視野及思維、跨學科知識結構、前沿理論知識；同時，要適應地方經濟發展、適應本土文化、符合企業發展需求；更要具備綜合性實踐能力、發展性創新能力。既為博士教育輸送擁有豐富的理論知識及靈活運用專業理論能力的高質量生源；也為社會和企業培育掌握堅實的基本理論知識與方法，具備綜合實踐能力，發展創新能力的高層次管理人才。
3.2教學內容要拓展
企業方面要參與到教學課程的設置和教學內容的選擇。教學內容要具有前沿性、，研究性、豐富性。一是專業課程要突出前沿性、國際性，強化案例分析、探索研究和團隊學習；二是強調本土化，引導學生關注相關經濟政策和最新的企業管理研究成果，關注地方經濟發展，行業特點，企業需求，激發他們創新的熱情；同時，將合作企業的典型管理實踐素材搬進課堂，將本地企業管理案例引入課程；三是優化學生知識結構，增加跨學科的課程，尤其是與行為學、應用社會學和社會心理學等課程的融匯，以拓寬學生的知識視野，延展學生思維寬度，培養學生跨學科知識集成能力。
3.3質量評價要多元
在校企協同培養工商管理學科研究生的模式中，評價主體由過去的高校，應改變為合作主體、環境營造者、培育對象、人才接受單位等。對校企協同培養的人才質量評價應該由用人才接受單位、學生、合作企業、高校、政府、社會等多方共同參與。評價內容也不僅僅注重發表的論文數量與質量，更應該重視人才職業素養、工作能力，是否適應企業管理需要、是否具備解決企業管理難題的能力、是否具有靈活的知識運用能力等。評價方法除過去的筆試外，還應該增加面試、案例處理、項目管理、工作業績考評等方式。
作者:杜巖 王鵬 單位:山東財經大學工商管理學院
摘要：制定規范的歸檔范圍和保管期限是順利高效開展檔案工作的重要前提。近年來，國家對此項工作日益重視，陸續出臺相關行業標準和規定。結合工作實際，本文對企業管理類檔案歸檔存在的問題進行了闡述，對梳理企業管理類檔案的歸檔范圍和劃定保管期限進行了探究。
關鍵詞：管理類檔案 問題 歸檔范圍 梳理
企業管理類檔案是在企業運營過程中形成的，反映黨務、行政管理、經營管理等各類管理活動的檔案，是企業各項業務、生產和管理活動等正常運轉的支撐平臺。企業的各項業務決策需要以它為支持，企業利益的維護也需要它作為證據支撐，其對企業的作用是重大且無可替代的[1]。
制定規范的歸檔范圍和保管期限是管理類檔案工作的基礎和源頭，旨在使所保存的檔案既能反映企業主要職能活動，維護其歷史面貌，又便于保管和利用。歸檔范圍確定了哪些文件材料應轉化為檔案，即歸檔鑒定，保管期限確定了檔案鑒定銷毀與否的年限，即到期鑒定。
一、管理類檔案歸檔存在的一些問題
管理類檔案歸檔范圍涵蓋不全是較為普遍存在的問題，且主要集中在“重紅頭文件，輕非紅頭文件”、“重結論性文件，輕過程性文件”。企業管理類檔案最初基本上僅局限于紅頭文件，很大一部分日常管理中形成的重要文件如領導在重要會議上的講話、會議紀要、重要的專題調查材料、工作計劃和工作總結、統計報表、大事記等被忽略歸檔[2]，還有一些因新增職能所產生的文件一直未予歸檔。上述種種情況造成公司管理類檔案分類較多而散，歸檔工作被動而不全面。
因此，遵照國家相關規范和規定，對企業管理類檔案歸檔范圍和保管期限進行全面規范的梳理，維護企業管理類檔案資源的完整、準確和系統勢在必行。
二、編制依據
2009年11月2日，為規范企業檔案工作，使之更好地服務于企業生產、研發、經營和管理工作，國家檔案局檔發【2009】4號文件了檔案行業標準《企業檔案工作規范》（DA/T 42-2009，以下簡稱“規范”），其中附錄了《企業文件歸檔基本范圍與保管期限參考表》。
2012年12月17日，為便于企業正確界定文件材料歸檔范圍，準確劃分檔案保管期限，促進企業依法經營和規范管理，國家檔案局令第10號公布了《企業文件材料歸檔范圍和檔案保管期限規定》（以下簡稱“10號令”），并自2013年2月1日起施行。該規定要求企業應依據本規定和國家及專業相關規定，結合自身特點編制本企業的各類文件材料歸檔范圍和檔案保管期限表。
三、管理類檔案歸檔范圍的梳理方法和注意事項
相較檔案部門而言，文件處理部門或主管部門更能準確判定文件歸檔與否及重要程度，因此，可采用分部門編制的方法，同時可以明確歸檔責任，避免歸檔主體不清。
（一）準備工作
檔案部門認真研讀上級文件和行業標準，結合各部門工作職責編制相關文件和表格。可編制《文件材料列表》（見表1），供各部門梳理文件，最好舉例演示，并對表中相關字段進行說明，以便于相關部門更好地理解和操作。這樣，既有利于職能部門梳理工作和產生的文件，又有利于檔案部門全面而具體的了解公司文件材料的構成，在此基礎上，進一步梳理管理類檔案的歸檔范圍。表中，“對應類別”一欄對應“10號令”中的“序號”填寫，如無相應類別，可自行添加。保管期限根據文件的重要程度可分為永久、定期30年和定期10年三種。
（二）通知開展工作
條件允許并且時間充裕的情況下，可以成立項目組，將此作為專項工作開展，項目組可深入具體部門逐一協助梳理。若條件不允許，則可簡化為編制備忘錄或通知文件，將依據文件和《文件材料列表》作為附件，一并發給相關部門，并明確反饋日期和工作聯系人，以便于及時進行跟蹤和溝通。爭取公司及各部門領導的充分重視是非常重要和必要的，這樣各部門才能積極配合，提供較為全面準確的結果文件。
（三）各部門自行梳理
各部門組織部門領導、專業人員和文書人員共同對照通知文件，認真梳理本部門的業務流程和信息流，確定哪些文件應該歸檔，再按照文件材料的重要程度，確定其保管期限，填寫《文件材料列表》。需要注意的是，應選擇本部門形成的文件材料作為歸檔重點，只有把各部門的重要文件、有查考利用價值的文件材料收集齊全、完整，才能全面反映本單位的歷史全貌和活動規律，為日后工作查考與借鑒服務。此外，不要照搬照抄參考文件，要突出本部門的職能特色，文字表述力求規范、準確，內容具體，避免俗語和歧義，尤其是專業術語應使用全稱或規范化簡稱，盡量避免“重要的”、“一般的”等主觀性的表述，增強歸檔范圍的針對性和可操作性。
（四）檔案部門整理匯總
檔案工作人員對各部門提交的《文件材料列表》進行整理、匯總和鑒定，對重復項給予刪除或合并，對不一致的地方與相關部門反復溝通，并據此制定管理類檔案的分類體系、歸檔范圍與保管期限。一般的，企業管理類檔案可以分為以下幾類：行政管理、經營管理、財務管理、人力資源管理、信息管理、QHSE管理、資產管理、審計、法律等[3]。為便于歸檔單位集中組卷和歸檔，分類盡量與企業職能部門的劃分一致，并可按文件分類主題和歸檔單位兩種方式排列（見表2、表3）。
（五）實施，動態更新
將管理類檔案的分類體系、歸檔范圍和保管期限納入企業制度體系文件，發至相關部門和領導進行交叉審核，對其內容進行再次核定，再無異議后以紅頭文件的形式正式實施，并組織相關工作人員進行宣貫，各所屬單位和部門應嚴格按照規定做好管理類檔案歸檔工作。實施后，在一定時期內應盡量保持相對穩定，然而，梳理檔案歸檔范圍和劃定保管期限是檔案部門的一項基礎性和長效性工作，隨著公司組織機構或工作職能的調整，以及文件材料重要程度發生變化，需要對歸檔范圍和保管期限進行相應調整，做到動態更新，這樣才能使其與實際工作保持一致，從而更好地開展管理類檔案的各項工作。
【摘要】作為《企業文件材料歸檔范圍和檔案保管期限規定》附件的企業管理類檔案保管期限表，對檔案界和企業界都具有重要影響。科學性、實用性和可操作性是評價企業管理類檔案保管期限表的重要標準，而作為其眾多組成條款之一的“批復”條款，不僅在自身設計上欠缺實用性和可操作性，和該表的其他條款也存在外延范圍上的大面積重疊，同時也不符合《企業文件材料歸檔范圍和檔案保管期限規定》本身的思想與精神，需要對該條款進行適當的補充修改。
【關鍵詞】企業管理類檔案保管期限表；批復；批示；請示
一、企業管理類檔案保管期限表及其“批復”條款
2012年底，國家檔案局“10號令”，公布了《企業文件材料歸檔范圍和檔案保管期限規定》（以下簡稱《規定》）。作為一部新形勢下針對企業檔案業務建設的重要規章，《規定》在檔案界和企業界都產生了重大影響。在檔案界，《規定》正逐漸成為研究企業檔案工作、科技檔案工作等的新基礎與新平臺。在企業界，《規定》正逐漸使企業檔案真正成為企業內部控制、健全各項管理、依法規范經營的基礎，以及滿足國家和人民對企業依法經營進行監督管理的重要依據。
作為《規定》的附件一并公布的企業管理類檔案保管期限表，是用表冊的形式列舉企業檔案的來源、內容、形式并指明其保管期限的指導性文件。其對規范國有企業、民營企業及外商投資企業等各類企業的文件材料歸檔范圍和檔案保管期限具有重大影響。企業管理類檔案保管期限表正逐漸成為企業科學界定文件材料歸檔范圍，準確劃定保管期限的重要指南。企業在實際開展檔案分類和鑒定工作時往往優先將企業管理類檔案保管期限表作為其操作指南和參照標準。
企業管理類檔案保管期限表由序號、條款和保管期限三個部分構成。其中條款是指一組類型相同的文件的名稱或標題，一般要求能反映出一組文件的來源、內容或形式，文字簡明確切、合乎語法邏輯。條款對于檔案保管期限表而言非常重要，條款設計的合理與否直接關系到檔案保管期限表的科學性、實用性和可操作性。而科學性、實用性和可操作性恰是評價一個檔案保管期限表的設計優劣與否的重要標準。在這里，本文試圖結合企業檔案工作的實際，就企業管理類檔案保管期限表中的“批復”條款進行探究，以期進一步完善企業管理類檔案保管期限表的科學性、實用性與可操作性。
所謂的“批復”條款即企業管理類檔案保管期限表中的第九條“本企業向有關機關、上級主管單位的請示、報告與有關機關、上級主管單位批復、批示”。為簡便起見稱之為“批復”條款。本文將從該條款自身、該條款與其他條款的聯系、該條款與《規定》的聯系這三個方面來進行探究。
二、“批復”條款自身的缺陷
條款設計的科學與否關鍵是看其是否符合檔案工作的實際情況，因此分析“批復”條款時先要分析條款所涉及的文件在企業檔案工作中的實際情況。
企業向有關機關、上級主管單位制發的請示、報告，很多是由企業的各個部門撰寫、擬制的。為了各部門的便利，這些文件大都會留存在各個部門手中，使得這些請示、報告散存于企業的各個部門。
有關機關、上級主管單位向企業制發的批復、批示，一方面，許多企業將之集中保存于企業的辦公室部門。由于企業相當多的生產、經營、管理、決策等活動要等到有關機關或上級領導的批準后才能進一步開展、實施，因此企業歷來重視有關機關或上級領導制發的批復、批示，將之作為企業活動的憑據。很多企業會對這些批復、批示進行集中管理，以防在文件運轉流程中出現紕漏或遺失。另一方面，一些企業收到這些文件后會按照內部業務分工和收文的內容與要求，將其分送到各個部門予以辦理。如此一來，這些批復、批示就散存于企業的各個部門。
企業檔案部門通常以部門為單位來開展文件的歸檔移交工作，即企業檔案部門依次對企業各部門的歸檔文件進行清點與接收。這樣，散存于企業各個部門的向有關機關、上級主管單位制發的請示、報告，在歸檔移交時勢必呈現一種零散的狀態。而那些對應的批復、批示在歸檔移交時，在一些企業中由于集中保存于辦公室部門而呈現出良好的集成性，在另一些企業中則同樣呈現出零散的狀態。
首先，從條款內容可知，企業向有關機關、上級主管單位的請示、報告以及相應的批復、批示是作為一類歸在一起的。這就意味著檔案人員必須從大量的歸檔文件中找出那些分散于各處的請示、報告――有些企業還需要從大量的歸檔文件中找出同樣分散于各處的批復、批示，并與相應的批復、批示進行對應。這一工作量是巨大的，費時費力，而且還會帶來其他的問題。來自各個部門的相應請示、報告、批復、批示都歸入一類，該類的文件數量是否過多？這些請示、報告都與各個部門相應的業務、事項相關聯，抽取出這些文件會否削弱各個部門相應業務、事項的完整性，這些文件與相應業務、事項之間的有機聯系會否削弱？來源原則提到要尊重檔案的原始整理體系，這些零散存放于各部門的請示、報告，集成與非集成的批復、批示本身就體現了企業在文件流程、文件來源上的固有特征，人為拼接會否打破這些特征，削弱這些文件在來源上的聯系？
其次，2015年新版的《歸檔文件整理規則》中規定“來文與復文（請示與批復、報告與批示、函與復函等）一般獨立成件，也可為一件”。意味著在檔案整理中，請示、報告以及相應的批復、批示可以作為一“件”，也可以不作為一“件”來進行整理。當然在后一種情況下仍需保持文件“批復在前、請示在后”這種實體上的緊密聯系。而該條款并沒有明確指出這些文件是否作為一“件”來進行整理。
如果是作為一“件”來整理。企業中由于各種原因總會存在一些無對應請示、報告的批復、批示，和無對應批復、批示的請示、報告，如何處理這些“殘缺”文件？
如果不作為一“件”，而是維持其實體上的緊密聯系。企業中往往會遇到，有些請示、報告領導只是在處理箋上批示；還有些請示、報告并沒有單獨的批復、批示文件，而是以會議紀要等其他形式告知結果。如何處理這些請示、報告及其批復、批示集于一體的文件？
綜上所述，筆者認為“批復”條款本身在科學性和實用性上存在些欠缺，會給企業檔案工作造成一定的困擾。
三、“批復”條款與其他條款的關系存在問題
企業管理類檔案保管期限表中各條款之間是同位類的關系，這樣在設計條款時勢必要秉持唯一性和一致性原則。唯一性，即各條款的外延不發生大面積重疊，各條款之間存在著清晰明確的界限。一致性，即各條款的設計要按遵循統一的標準。只有這樣，才能保證各條款的科學性、實用性與可操作性。
因此，當把“批復”條款與其他條款進行比較時，就突顯出“批復”條款的“怪異”了。其他條款是按職能結合來源劃分出來的，而“批復”條款卻不是。根據“批復”條款的內容分析，請示、報告、批復、批示顯然是條款的優秀詞，它們雖然也能反映出文件的來源，但本質上都都屬于文種，更多的是體現出文種的特征，因此“批復”條款實際上是按文種劃分出來的。這就破壞了條款設計的一致性和唯一性原則，導致“批復”條款與其他條款在外延上都出現了大面積的重疊。進而大幅削弱了“批復”條款的科學性、實用性與可操作性，令企業檔案工作人員無所適從。試想，本企業因黨群方面的事項向上級主管單位制發的請示以及收到的相應批復，是歸到黨群那一項中呢，還是歸到“批復”條款中呢？本企業因資本變動、投融資事項而向有關機關或上級主管單位制發的請示及收到的相應批復，是歸到“批復”條款中呢，還是歸到“本企業資本登記、資本變動、融資文件材料”中呢？
綜上所述，筆者認為“批復”條款的設計并沒有遵照同位類設計時要求的唯一性和一致性原則，從而大幅削弱了該條款的科學性、實用性與可操作性。
四、“批復”條款與《規定》存在理念差異
企業研發、生產、服務、經營和管理等活動一般是按職能來進行劃分，并根據一定的原則設置成相應的部門，企業的任何一個部門都承載著一定的職能，而每一項職能下都會產生一系列須歸檔的文件。可見，職能分析對企業檔案工作非常重要。也因此，《規定》側重與對企業職能的全面分析。作為其附件的企業管理類檔案保管期限表也體現出了這一點，條款設計大都采取職能結合來源的方式，以期顧及我國企業發展現狀和企業研發、生產、經營和管理活動的特點，進而使企業檔案工作能進一步適應不斷完善的社會主義市場經濟體制、現代企業制度、以及現代產權制度的要求。
反觀“批復”條款，由于其設計標準的不同，只體現出了公文文種的特征，并沒有體現出企業職能，顯得與《規定》的優秀精神不太一致，倒更像是從以往的規定中直接移植過來的東西。
五、對“批復”條款的應對措施
畢竟，《規定》及其企業管理類檔案保管期限表是一種普適性的標準，針對的是全國范圍內的各類企業在企業檔案分類與鑒定中的一般性、普遍性需求。因此，并不強求企業完全尊崇企業管理類檔案保管期限表中的內容，可以根據自身條件靈活應對，這對“批復”條款來說亦不例外。簡言之，如果覺得“批復”條款不好用，可以不用。
另外，企業也可以運用《規定》的靈活性，對“批復”條款進行適當的修改或外延上的限定。比如，可以將有關機關、上級主管單位的請示、報告按職能結合來源歸入其他條款，并用檔案管理軟件等輔助配備對相應的批復、請示進行關聯。這樣既便于文件的分類，也不會削弱文件之間的有機聯系，還體現出企業對批復、批示的重視這一現實。也可以規定某些方面的請示、報告及批復、批示才能歸入此條款。
摘 要：企業管理類課程是實踐性、應用性很強的學科，要求學生在具有一定理論基礎的條件下，具有一定解決實際問題的能力。因此，傳統的理論教學已無法適應此類課程的這一要求。文章重點從案例教學、角色扮演、互動教學、模擬實踐教學等課堂教學方法，以及課外實訓和教學實習等方面的探討，這對于企業管理類課程教學工作有很強的指導意義。
關鍵詞：企業管理 課程 實踐教學 案例教學
1.引言
企業管理類專業的培養目標是培養具備管理、營銷、經濟、法律等方面的知識和能力，能在企、事業單位及政府部門從事管理以及教學、科研方面工作的高級專門人才。由于企業管理類課程教學內容還是教學方法都處于摸索期，傳統教學中教師純粹理論授課的方式，不僅內容枯燥乏味，而且很難調動學生的積極性。結合企業管理類課程實踐性、應用性極強的特點，為提高教學效果，活躍課堂氣氛，調動學生的學習積極性，從而達到提高學生分析問題、解決問題的能力的目的，如何應用適宜的課程教學方法培養適合社會需要的管理專業學生，將是該類課程教學改革的重點之一。
2.運用多種實踐教學方法，提高教學效果
實踐教學是教學工作的重要組織部分，是理論教學的繼續、擴展和深化。企業管理類課程應注重實踐教學內容的更新，積極探索實踐教學改革，采用靈活多樣的教學方法開展課內、課外實踐教學。
2.1 案例教學法
案例教學法是把企業管理實踐中的典型案例進行處理后引入課堂，讓學生根據案例提供的背景資料分析案例、討論案例，尋求解決實際問題的方案。案例教學法給學生提供了一個逼真的練兵場，使學生身臨其境般地經歷一系列管理事件和問題，接觸各種各樣的組織場景，通過深入的研究與分析，加深對所學理論的理解，提高其運用專業知識解決實際問題的能力。在運用案例教學法的過程中，盡量選擇內容新穎、代表性強、與實踐聯系緊密的案例，結合教材上的理論，以案例為引子，通過對真實案例的深入細致的剖析，講授相關理論知識，同時也鍛煉學生的邏輯思維能力與探索精神。案例教學法的方式也是靈活多樣的，可以教師講授，也可將學生導入案例中，引導他們自己動手診斷案例，分析問題、解決問題。
在案例教學法的運用過程中，不但要充分調動學生主體進行討論活動的積極性，還要充分發揮教師的指導作用。與講授法不同的是，教師應改以前的說教者和管理者的角色為教學的組織者和引導者。教師要尊重學生提出的問題，鼓勵學生大膽提問，科學的發展、技術的進步都是從發現問題開始的。案例教學法正是通過師生、生生互動式的討論為學生的提問構建了良好的平臺。由于案例本身往往具有多種可行的答案，因此，答案標準也只能作為參考，否則不利于發展學生的創新能力。案例教學法運用的優越性不僅在于通過案例分析獲得蘊涵其中的那些已形成的學科教育原理、教學原則和方法等知識，還在于學生創造能力以及實際解決問題能力的培養和發展。
2.2 研究式教學法
研究式教學就是以研究為基礎，讓學生就自己感興趣的課題進行研究，并寫出小論文或讀書報告。研究式教學的內容應當是與本專業相關的一些重大理論和現實問題，教師講授的應該是研究性的成果，要通過研討放大和深化自己的理論成果。同時，教師根據學生的實際情況，確定內容的取舍、講授的重點、授課的方法和時間的分配等。其最基本的要求是研究式地“教”和研究式地“學”。前者要求教師在研究式教學中的定位不僅僅是傳授知識，不能只是簡單地回答問題，而是要使自己的授課具有科研含量，對學生關心和提出的問題有理性的分析研究，并在理論與學術研究的層面上做出有一定深度和新意的解答和闡發，給學生以啟發，達到理論學習和能力培養兩方面的目的。這就要求教師的講課一定要有科研含量，一定要有科研成果作基礎和支撐。后者要求學生在學習過程中聯系實際認真讀書，邊讀書邊思考邊研究。學生在學習基本理論課程以后，在教師的指導下，選擇本專業所關注的熱點和難點問題進行思考和研究。在研究式教學過程中，要充分調動學生的積極性，學生在課前對講題有所了解和思考，在教學中要積極配合教師開展研究式教學，在研討中可采取學生講、大家評、教師作總結或師生對話等方式開展靈活多樣的研究式教學，教師在其中發揮組織、點撥、激勵和督促作用。研究式教學是一個系統工程，教學的各個環節要緊扣研究式教學這一中心工作來開展。首先把整個教學過程的各個環節統一考慮，作為系統工程進行有機協調。按照整個教學階段的統一導向，把聽課、輔導、答疑、小組討論、階段考查各個環節納入統一布局，要求學生圍繞抓好自學、聽課、交流、考查四個基本環節，即以自學為基礎環節，聽課為中心環節，交流為關鍵環節，考查為制度性環節，通過考查檢驗學習效果，進而確定每一環節的地位作用和相應的組織形式，力求各個環節相互呼應，使研究式教學的學習最終能夠體現出整體性的效果。在研究式教學過程中，既要給學生提供一些必備的理論知識，更應注重培養學生分析解決與本專業相關的現實問題的能力，使二者相互滲透、相互促進。
2.3 雙向互動教學法
雙向互動教學法要求教師在授課過程中，不僅僅傳授基本知識和基本理論，還要注重培養學生的學習興趣，讓學生成為課堂的主體，并主動參與到教學過程中。主要運用以下幾種方式進行雙向互動式教學：
（1）小組討論
在課堂教學中，結合教材內容，就某一問題組織學生進行小組討論、專題匯報和小組辯論，使學生變被動聽課為主動學習，既活躍了課堂氣氛，又提高了學生學習的積極性、主動性，同時也有利于培養學生分析問題和解決問題能力。在小組討論過程中，教師更多注意對學生進行學習方法的指導而不僅僅是知識的灌輸，從而使學生能舉一反三，觸類旁通。
（2）模擬練習和游戲練習
模擬練習方法是程度不等地模仿、再造出真實工作環境和工作任務，在這種環境中讓學生學到知識和基本原理。這種方法的最大優點是可以縮短學用轉化過程。此外，這種方法還可以向學生提供一個類似于在崗培訓的最佳學習環境。游戲法不僅是一種娛樂活動，它還有極為重要的教育價值。在游戲中，游戲者全身心沉浸于游戲之中，人與人之間可以相互撇開，又相互接納，從而不斷實現領域融合和精神拓展。從形式上看游戲是假想和虛構的，但從實質上看，游戲者在游戲中獲得的知識和體驗都是真實的。
2.4 情景模擬教學法
企業管理類課程具有實踐性很強的特點。為了充分體現這一特點，在教學過程中采用情景模擬教學法，即創設一定情景，讓學生模擬實踐活動，充分激發學生的學習興趣，培養學生實際操作能力的一種教學方法。比如，組織學生進行模擬人力資源管理中的人才招聘，把學生分成若干小組，分別扮演招聘人員、應聘者及監督評分人員，招聘人員自己組成“公司”動手設計招聘廣告、撰寫職位說明書、組織對應聘人員進行測試；應聘人員則精心準備，到各“公司”進行面試；監督評分人員負責為招聘及面試人員進行打分，以便匯總分析。經過一段時間的準備后，由教師組織召開“人才招聘會”。招聘會期間，招聘人員多方查閱資料，為面試者設置了許多問題，面試者也經過了周密準備，對招聘者的問題認真回答。通過模擬人才招聘，一方面培養了學生的團隊精神，各小組同學在一起研究探討問題，強調團隊協作，怎樣讓組織智慧發揮到最大。另一方面，極大的調動了學生的學習積極性，激發了學習興趣，更重要的是鍛煉了學生對知識的運用能力、語言表達能力及人際交往能力。
2.5開放式教學法
為了深化對課程內容的理解和把握，更好地反映認識的規律，讓學生走出課堂、走出校門，深入工廠企業調查參觀、勞動；讓管理者走進校門、走進課堂，講授他們的實踐經驗、體會， 這就是開放式教學。這種教學方法讓學生走出“象牙塔”，體味真正的企業管理，起到了豐富感性認識，提高實踐能力，增強團隊精神與奉獻精神的作用，從而增強學生的人格力量，達到育人的目的。
3.實踐教學方法的改革建議
3.1 進一步改革教學模式
雖然企業管理類課程教學思路、內容與方法也基本成熟，但仍有提升的空間。要進一步改革教學模式，擴大實訓的力度，采用模擬公司的形式，讓小班的各個小組分別扮演公司的各個職能部門，真實模擬工作場景。如制定企業管理計劃書、項目可行性研究報告、銷售方案、制定績效考核方案與薪酬發放等等。
3.2 加強師資力量
實踐教學的指導教師不僅僅要有理論知識，而且要有較豐富的直接和間接的管理實踐經驗。他們不僅是教學工作的承擔者，而且是組織安排的領導者和學生工作方法的指導者。因此，學校應高度重視實踐教學教師的培養和梯隊建設，通過多種形式提高教師的實踐操作水平。比如與兄弟院校的交流、與企業合作授課、與實習基地交流、利用假期送教師到企業兼職鍛煉等。
3.3進一步拓寬實踐平臺
首先，應當充分利用校內平臺，充分利用校內各種資源對學生進行實踐訓練，比如各職能部門、學校餐廳、超市、各社團、學生會、團委、紀律委員會等。其次，利用實習基地，對學生進行集中全面實踐訓練。最后，實施校企聯合，拓寬實踐渠道。學校及授課老師應該利用各種社會資源，聯系企業，給學生提供更多的實踐機會。
摘要：鑒于房地產企業管理類檔案的特殊性，一般的企業檔案管理模式不適合房地產企業的特點，本文分析房地產企業管理類檔案的范圍和基本構成，總結了目前房地產企業在檔案管理方面存在的普遍問題，重點從分類歸檔制度建設和規范化建設兩個方面探討了檔案管理的要點。
關鍵詞：房地產企業；檔案管理；規范化管理
房地產檔案形成于房地產管理活動，是房地產管理工作的真實記錄和重要依據[1]。檔案管理作為房地產企業一向重要的管理工作，具有獨特的憑證價值、參考利用價值與法律作用。房地產企業檔案管理工作歷來比較薄弱，而且關于檔案的分類以及如何分卷也少有成套參考資料可以借鑒。檔案真實的記錄著房地產企業的管理經營活動和企業的發展史，而檔案的管理有僅有效保護好企業的發展歷史，而且可以服務于企業的未來指導[2]。然而，房地產企業的檔案范圍涉及較廣，項目檔案不成套，而且資料更改頻繁（主要是設計圖），造成檔案材料收集歸檔難[3]。因此，面對量的資料時時，如何管理好項目的檔案材料，事關群眾的基本生活，是關系國計民生的大事。
1 房地產企業管理類檔案的構成及其特點
房地產企業檔案屬于專業檔案之一，是企業在生產、經營和管理活動中形成的具有保存價值的原始材料。房地產檔案是房地產生產經營的必備基礎資料，是一項重要的基礎業務建設，也是企業管理水平的重要體現。
1.1 房地產企業管理類檔案的范圍
一般意義講，房地產檔案是泛指以“房地產”作為基本特征的，與房地產有關的所有檔案。房地產企業管理類檔案是指，企業在生產，經營，管理過程中形成的具有歸檔保存價值的文字、圖表、聲像等各種形式的歷史記錄，不包括、房地產開發項目工程設計圖紙和竣工文件。
1、企業行政管理檔案包括：企業在組建、發展過程中形成的行政資料，如工作計劃、總結，公司的機構建立(含內設結構)變更，人事變動，合同管理以及編輯的出版物、編印的簡報或期刊等。
2、企業經營管理類文件，主要指資產審計、法務、運營等部門形成歸檔資料。包括：企業的發展規劃(包括中、長期發展規劃)、方針目標管理以及相關制度和規范；公司資產管理，投資項目可行性報告；公司審計工作的文件材料以及商務合同正本及與合同有關的補充材料，有關的資信調查等文件材料。
3、項目管理類文件，主要指與從事項目開發有關的文件，如研發策劃、前期配套、工程管理、營銷策劃、售后服務等相關房地產項目負責機構生成的。
4，其他的，包括會計類檔案和黨群工作類檔案文件等。
1.2 房地產企業管理類檔案的特點
房地產開發企業檔案有其一般檔案的共性，也有其特殊性。首先，從上述檔案范圍的概括不難發現，歸檔資料來源廣、涉及的內容繁雜，不僅包括企業內部運營產生的文件，而且還包括工程項目與外界聯系的相關政策性文件。其次，房地產企業檔案專業性較強，它記載著房產信息歸屬和沿革，需要嚴謹的、規范的、技術性的專業要求，使房地產檔案成為進行房地產檔案管理的重要基礎。再次，房地產檔案涉及房屋開發管理使用的人和單位，還有與之相關的國家職能部門，作為所有權歸屬的憑證具有法律效力。這就要求，房地產檔案按照嚴格的操作，各程序間的相互監督、制約，以保證其不容質疑的真實性地位。最后，房地產企業的經營與外界產生的關系是通過各類合同建立起來的，因此，房地產企業管理類檔案以合同為主體構成。
2 房地產開發企業管理類檔案管理存在的問題
我國民營房地產企業的整體檔案管理呈橄欖形狀，水平不均衡。相對于其他企業而言，房地產企業有自身的個性，一般的企業檔案管理模式不適合房地產企業。有研究表明，規模大的企業檔案管理優于規模小的企業，效益好的企業好于效益差的企業，創立時間長的企業優于短的企業[4]。
2.1 文書檔案收集不完整
檔案材料不完整是房地產企業檔案存在的普遍問題。主要表現在以下幾個方面：（一）、行政管理類文件歸檔不完整，如重要的議會記錄不完整，歸案不及時造成遺漏，還有一些重要活動無相關記錄視頻或相片；（二）、房地產開發項目檔案材料收集難，涉及部門和單位多，項目檔案不成套。如立項審批文件往往由計劃部門提出，環境評價報告以及驗收報告由環保部門提出等。（三）、有的文件有正本而無底稿或有底稿而無正本，有些文件只有批復而無請示或有請示而無批復。
2.2 缺乏統一的管理模式
從檔案管理機構上看，大型的房地產企業一般都會成立了專門的檔案室或部門，各類檔案管理較好，收集得相對比較完整。然而，大多數房地產開發企業沒有建立健全檔案工作制度，檔案管理無章可循。值得一提的是，檔案人員沒有認真落實“三參加”制度（即參加公司重要會議、活動，參加工程竣工驗收，參加設備開箱）。對于一些小型或剛成立時間不長的企業，對檔案管理的重要性認識不到位，其檔案管理由其他業務部門代管或由文書檔案員兼管，形成的檔案材料五花八門。這類小型企業的檔案管理人員專業素質較差，缺乏相關的業務知識，有的是半路出家臨時安排，形成“兼而不管”或“管而不會”的惡性循環。另外，部門領導或經辦人員對檔案材料“過于重視”，或為了“保密”而不愿移交，這直接影響了文件材料收集歸檔工作的有效開展，而且歸檔意識不強，如部門人員調動時，對積存文件不辦移交，以至造成材料的散失。
3 解決房地產企業管理類檔案管理問題的對策
3.1 建立分類歸檔制度，保障檔案完整性
分類歸檔是檔案管理人員或領導依據事物的屬性及其認識，對事物進行特定的區分、集中和歸類。對房地產企業檔案整理工作來說，可以按照檔案文件的來源作為基本原則的，作為一個基本的檔案分類結構。對于大多數企業來說，內部沒有檔案管理人員，多是行政人員兼管檔案的管理，這類人員的流動性大，這需要檔案分類具有較強的穩定性。這是保證企業檔案管理人員變遷時，檔案工作能夠很快、順利地傳承下去。
企業在建立歸檔制度時，歸檔分類方法不宜隨便更改，因為分類方法決定著歸檔文件整理、流水方式、編排和排架等基本保管狀態，這也方便文件檢索。如果分類方法改變了，牽一發動全身，擾亂了整個檔案保存和查詢，尤其對于大型的房地產企業，分類的不穩定會造成極其嚴重的后果。值得借鑒的是，對主要職能部門產生的檔案歸檔可以作為一級分類進行收集，如人力行政部門產生的人事檔案、行政管理檔案，法務部門產生的法律文件，財務部門產生的財務檔案。
3.2 加強檔案的規范化建設
加強檔案的規范化管理，是提高企業檔案管理工作的重要手段，也是衡量企業整體管理水平的重要指標。首先，我們應該以《檔案法》、《城市房地產權屬檔案管理辦法》、《城市房地產管理法》等法律規范，結合本房地產企業發展對檔案工作的要求，制定企業自己的檔案管理制度，明確檔案管理方式和工作原則，明確分類方法與歸檔職責，規定檔案收集、整理、保管、統計、利用要求等基本要求。另外，建立和完善包括立卷歸檔制度、保管制度、統計制度、保密制度、提供利用制度等的企業檔案管理制度體系，并編印成冊加以落實執行。可以明確表明，加強房地產企業檔案的規范化管理，是企業發展的必然選擇。
4 結束語
房地產開發企業檔案不僅在檔案本身屬性，憑證和參考方面具有重要作用，而且為企業入市決策、企業定位決策、企業定價決策提供基礎依據和參考。鑒于房地產企業管理類檔案的廣泛性、復雜性，本文從房地產企業的特點入手分析了管理類檔案管理的范圍和基本構成，為檔案的完整收集提供一個重要的參考。房地產企業有自身的個性，一般的企業檔案管理模式不適合房地產企業，因此房地產企業檔案工作不是一朝一夕的事情，需要統籌規劃和全面落實。不僅需要企業職工的認真履職和支持，也離不開領導的重視和資金、技術的投入。
【摘要】目前，眾多高校管理類專業課程的實踐性教學環節面臨著發展滯后的局面。本文通過總結企業管理仿真模擬這種體驗式教學方法在工商管理類專業實踐教學中應用的實踐經驗，探討了管理變革新形勢下工商管理類專業教學實踐性環節改革與創新的思路和模式。
【關鍵詞】企業管理仿真模擬 工商管理類專業 實踐教學
現代管理科學和技術的高速發展、市場對人才要求的不斷提高，眾多高校工商管理類專業課程的實踐性教學環節面臨著發展滯后的局面。因此，在實踐教學中引用企業經營管理仿真模擬的模式，將“走出校門”的要求與應用現代化教學手段相結合，采取教學方法、教學工具和手段創新的方法使學生置身于真實企業的運營管理氛圍，模仿企業的實際運作狀況進行生產的計劃與控制等工作，讓學生在緊張而極具趣味性的模擬運營管理中得到能力的鍛煉、素質的提高以及創新創業精神的培養，成為備受關注的焦點。
1．企業管理仿真模擬引入實踐教學的必要性。隨著信息化時代的到來，現代社會對工商管理類應用型人才的要求發生了根本性轉變。現代企業對工商管理類人才的能力和素質的具體要求中強調更多的是：踏實的作風、協作與溝通能力、創新能力、主動參與能力、動態管理能力、全面的知識、實踐操作能力。因此，工商管理專業學生不僅應具備扎實全面的理論知識結構，而且應具有較全面的綜合素質，較強的社會責任心和崇高的理想，并善于進行獨創性的思維及具有不斷進取的精神。這對新時期人才的培養提出了新的要求。
實踐教學作為當前我國高等院校本科教學中的一個重要環節，是聯系高校理論教學與社會實際的橋梁。社會的發展對人才的培養提出了更高的要求，高校的實踐教學改革也必須適應人才培養的需要，不僅要體現現代社會和技術對課程知識結構的要求，反映專業方向的學術前沿內容，更要注重學生綜合素質的提高和科學思維方法以及創新精神的培養，增強學生的適應能力。而目前我國高校培養經濟管理類專業本科生時所普遍采用的實踐教學模式不能妥善處理理論與實踐的矛盾。目前高校教學活動的設計與組織過于強調以教師的“教”為中心，而不是真正以學生的“學”為中心。教學僅僅停留在理論層面上，學生的動手能力較差。經濟專業的學生在經過幾年的理論課程學習后，不知道實際工作時如何使用。
為解決上述問題，很多高校也曾采取了多種嘗試，比如將案例教學、討論式教學引入到課堂教學之中，組織學生到校外進行社會調查，加強校外的專業實習與畢業實習環節等等，但效果大多并不理想。實踐教學無疑是培養學生知識應用能力的一個有效途徑，但如果僅僅是把實際工作常識引入課堂，教會學生怎么填寫支票、如何進行賬務處理等具體的操作是遠遠不夠的，還需要讓學生在實踐中體會企業的經營管理工作是怎樣進行的，企業面臨的是一個什么樣的經濟環境。因此，嘗試選擇工商管理類各專業的學生，利用計算機輔助手段，組織他們按不同專業組成一個模擬企業進行模擬實踐教學，以此作為高校經管類教學改革的突破口，這對于突破原有的教學手段，探索如何縮短學校與社會、理論與實際、實習和現實的差距，培養應用型、復合型、開放型人才等方面，都具有非常實際的意義。
2．企業管理仿真模擬實踐教學的設計與應用。
2．1 設定模擬企業的背景。在模擬實踐教學中，首先對企業背景進行設定，設定為一家已經經營若干年的企業，擁有1個億資產。資金充裕，銀行信用良好。但是產品單一，而且正在老化。目前產品只在國內市場銷售，市場競爭激烈。預計未來幾年銷售收入將繼續下降。同時，還有5家公司面臨同樣的市場發展機會、新產品開發機會和融資渠道。
2．2 建立企業經營團隊。根據企業崗位設置情況和學生的專業背景建立模擬企業經營團隊，以組為單位，每個小組（分別代表一個企業）由4－8個學生組成。他們從目前的管理團隊中接手該企業，在面對來自其它企業（其它學生小組）的激烈競爭中，將企業向前推進、發展。
2．3 課程內容的設計。為提高學生運用有關管理決策方面的知識來綜合分析問題、解決問題的能力，充分發揮學生的主動性、創造性，在設計模擬實驗課程時，充分考慮如何讓學生在實踐中進行體驗式學習。在具體設計課程內容時，做了以下嘗試：
首先，突破以往專業課程都是按系組織、開設的界限，將工商管理類不同專業的學生混合編隊組成一個個參與實驗的模擬企業。采用讓學生自己動手完成模擬企業人員組織工作的方法，以人力資源專業學生為主導，用模擬招聘、應聘方式完成這一任務，并且要求學生自行設計公司組織結構、安排各崗位職責。
其次，在學生們以一個個模擬企業的團隊形式開始參與到具體經營實驗時，考慮到絕大多數學生缺少最基本的實際工作常識，先安排所有模擬企業進行一段時間的非信息化企業經營。要求每個學生按分配的具體工作崗位，配合使用各種實驗道具，如印章、專用發票、出庫單、模擬存貨、會計憑證賬簿等，進行一段時間的企業經營業務練習，了解現實工作中公司的運作過程，尤其是需要涉及到不同部門人員配合完成的業務，該怎樣使用合適的方法及道具處理、記錄及最終完成。這也是以往我們的理論課程中極容易忽略的地方。通過演練讓學生對自己所從事崗位的工作流程有明確的認識。
再次，在整個企業模擬經營實驗中，每個模擬企業的財務數據在實驗開始時是完全相同的，即每個企業的資產負債狀況均一樣，但在實驗開始之后就改為在各企業間進行模擬競爭。大家面對相同的環境條件，根據自己的判斷，做出本企業的經營決策，如是否要培訓員工、是否要開設連鎖店、要投入多少廣告費等等，通過這種方式調動各企業模擬經營者的積極性，增加實驗課程的趣味性，促使學生充分挖掘潛力，運用所學專業知識做出最優決策，爭取在與其他小組的競爭中脫穎而出。競爭實驗采取“開放式教學”的模式，不預先設定固定的競爭數據，而是根據每次學生做出實際決策的變化而變更競爭數據，引導學生參與課程教學的建設，增加模擬實驗的復雜程度，使教學內容更加貼近企業實際運營中所需要面對的復雜局面。
最后，在經過前一階段的無信息化狀態下企業經營實驗后，學生大多已經對企業實際業務流程有了感性認識，此時再通過開設專題講座、提供軟件操作教材、提供機時等方式，要求學生設計模擬企業的實施方案，將一個傳統企業改造成一個實行管理的信息化企業。與此同時，各模擬企業之間的業務競爭實驗仍然在繼續進行，只是此時各企業是在使用了軟件進行輔助管理的情況下做出自己的經營決策，用計算機來替代完成前一階段的大量工作，利用軟件來獲得企業決策需要的大量信息。
通過以上兩個階段不同實驗形式的比較，學生在實踐中親自體會并思索信息化到底對企業有多大用處，什么類型的企業需要實行管理，傳統企業實施的難點在哪，在企業信息化建設中要注意什么問題等等?？傊?，要通過巧妙的實驗設計，引導學生在實驗中思考、學習，通過嘗試來發現問題、解決問題，改變以往被動聽講的學習方式，提倡體驗式學習。
3．企業管理仿真模擬實驗課程的特色與收益。企業管理仿真模擬實驗屬于一個綜合性實驗，參與實驗的學生應該是在修完各自主要的專業課程后才能選修該實驗課。它與教學大綱上原有的各門理論課程是相輔相成的，通過實驗能促使學生對專業理論知識有一個更深層次的理解，而各門理論課程如果在教學中加入一定比例的單項性實驗，也能讓學生在進行綜合實驗時更快地步入軌道。
3．1 課程特色。企業經營管理仿真模擬這種體驗式教學方式從仿真、操作、趣味與互動四方面體現了其課程特色。課程中通過仿真模擬使企業置身于一個動態的自由市場經濟體制，在變化的、不確定的環境中，一切結果取決于勢均力敵的競爭對手的相互競爭狀況。在模擬課程中，學生放手大膽嘗試，仔細決策，嚴格實施。學生不僅要熟悉管理學中的基本概念和管理術語，更要能夠運用這些知識到實際運作中，不僅獨立工作，還要懂得如何與相關部門協同合作，充分利用有限資源發揮最大的成效。在模擬實戰課堂里，學生能夠感受到歡樂、沮喪、激動、痛苦、埋怨、成功、失敗、失眠這些真實的情感體驗。這些真實的體驗可以幫助學生將模擬學習中所學到的知識更快、更為準確地運用到實際工作中去?？鞓返膶W習體驗將大家緊緊地聯系在一起，在學習中發展了友誼，成為一生的收獲。在實戰模擬課程中通過角色的扮演，使學生身臨其境，激發學生自己思考、自主學習的熱情和欲望。在課程的推進中，教師及時把握模擬過程中的實際案例，講解課程的知識點，并傳授具體的分析工具鼓勵學生在下一輪的模擬經營中使用。
3．2 課程收益。企業管理仿真模擬實踐教學培養了學生關注結果的經營思維方式，使學生鞏固和掌握了必備的管理知識與工具，培養了學生在動態的環境中做出正確決策的商業才能。
課程為學生展示了經營的全貌，直觀地揭示企業內部和外部各種經濟要素的內在關聯，使得身處不同部門的人員為同一個目標努力。通過課程所掌握的共同的管理語言將保證溝通的有效性，提高了學生積極參與變革的愿望和能力，幫助學生了解組織變革的內在動因、分權與授權的意義以及跨部門交流的必要性。通過對經營本質的了解，學生們將站在更高的高度來看待自己的崗位，通過增強跨部門溝通，保證公司戰略的執行。
使學生掌握必備的知識和實用的工具，沒有財務背景的學生將學會解讀財務報告，實用的管理計劃工具將立即幫助學生提升工作能力。學生在學習過程中必須掌握必備的管理知識與工具：損益表、資產負債表、現金流量表；資金需求和融資；公司預算；戰略框架和層次；生產計劃管理；市場需求分析；競爭環境分析；財務比率分析等。
在實踐學習過程中學生學會將零散的知識點整理成一個屬于自己的完整知識體系，把自己掌握的理論轉化為實踐經驗，學習細致的數據分析方法，變直覺為理性，利用沙盤推演檢驗自己的決策思路，理解戰略管理和財務管理，認識各種決策和投資后的結果，磨煉商業決策敏感度，提升決策能力及長期規劃能力。
4．思考與啟示。以上只是我們應用這一模式的初步嘗試，我們正在不斷地對其進行改進。以目前的條件來看，以現代信息技術為載體，充分融入先進的企業管理理論與技術，并與企業實踐緊密聯系，將能更好地發揮這一教學模式的作用。在理論上，我們正在更多地融入各種先進企業管理方法。這是因為，企業實際的運作模式比較復雜，在其實際運作過程中，往往需要多種理論與技術的綜合應用才能解決問題。在理論與實踐的聯系上，如果條件允許，在“走出去”與自主創新相結合的基礎上，還可以采取“請進來”，以開放式合作的方法進一步提高實習效果：聘請在企業從事專業管理工作、經驗豐富的管理人員參與教學軟件和輔助教學資料的設計和編制工作，并承擔一部分實踐性強的內容的講解工作，甚至可以直接與某一企業實施全方位合作，結合合作企業的生產經營管理特點，共同開發軟件。開發的軟件既應用于企業的生產實踐，又應用于學校的《企業管理仿真模擬》課程實習。
學生大部分時間在軟件上操作實習以提高實習效果，而在操作實習的過程中安排幾次時間比較短、目標明確、重點突出的參觀學習。顯然，這種模式無疑能起到更好的效果。隨著現代企業經營環境的變化，企業的開放與合作日趨重要，這樣就需要學生的思維更開闊，將來進入企業后能從供應鏈的角度來進行企業的管理活動。
現代計算機技術突飛猛進，網絡軟件和硬件技術飛速發展，一般學校的計算機教學實驗室都已連接成為局域網。因此，我們將充分利用這一條件，在實習軟件系統的設計上充分利用信息技術的成果，通過全社會各高校與企業緊密合作、共同努力，必將創造出我國工商管理類專業的教學特色。
【摘要】案例教學法已經廣泛地應用于我國企業管理類課程的教學之中,也取得了一定的成績。但是普遍存在的教學效果欠佳的問題也一直困擾著廣大教師。本文從理論教學與案例運用的關系、教師主導與學生主體的關系、案例教學中結論與過程的關系、收斂性思維與發散性思維的關系、實際場景與模擬場景的關系以及案例教學各環節之間的關系入手,探討了提高案例教學效果的途徑和方法。
【關鍵詞】企業管理類課程 案例教學 六大關系
案例教學法已經廣泛應用于我國企業管理類課程的教學之中。案例教學法不僅使得看似遠離現實的理論教條鮮活起來,而且有助于拓展學生的視野,增強學生分析問題和解決問題的能力,同時還可以培養學生的團隊協作意識和探索精神。案例教學也使得師生之間有了更多的交流與溝通,創造出生動、活潑和有趣的教學氛圍,從而達到教學相長、共同提高的目的。以上是案例教學法所達到的理想狀態。但是,在我國企業管理類課程的實際案例教學中還存在著許多不盡人意的地方:缺乏合適的案例材料,案例材料與教學內容的匹配程度較差；團隊成員參與度地低,協作意識差,存在著較為普遍的“搭便車”現象,即個別人完成案例分析報告,多數人掛名；師生互動性差,教師對案例點評不十分到位,缺乏思想碰撞產生的智慧火花；案例討論、匯報過程拖沓、松散,時間利用效率差等。上述現象直接表現為案例教學的效果差,也動搖了教師采用案例教學法的信心。
針對以上問題,筆者認為,要提高企業管理類課程案例教學的效果,就必須認真研究和處理好以下六大關系;
1 理論教學與案例運用的關系
理論來源于實踐,企業管理理論來源于千千萬萬企業成功經驗和失敗教訓的總結和概括,其反映了企業管理的一般規律,案例則是形成企業管理理論的基本元素和素材,它使得企業管理理論生動和鮮活。理論是在總結大量企業管理案例基礎上進行抽象思維的結果,經過了“去粗取精、去偽存真、由表及里、由此及彼”的加工制作過程,體現出系統性、條理性和規范性的特征,給人們提供了分析和解決實際問題的基本原則和思維框架。案例是典型事例,形成理論的基礎性材料,同時又是粗糙的、表層的、非關聯的、極端的、特殊的東西。教學的主要的或根本的目的在于使學生掌握理論武器。在教學中使用案例的目的應該是幫助學生更好地理解和掌握理論,而不是陷于案例本身的做法之中。案例是溝通理論和實踐的橋梁,通過案例分析可以使學生感受到理論的來源。例如,對于缺乏實踐背景的學生,應該偏重于理論教學,以幫助學生奠定理論基礎,形成知識體系,案例分析則起到佐證和輔助作用。對于具有豐富實踐經驗的學生,可以偏重于案例分析,充分發揮學生的積極性和主動性,激發他們的思想活力,提升其理論水平。
2 教師主導與學生主體的關系
在企業管理類課程案例教學中,教師的主導作用和學生的主體地位之間的關系十分重要。在中國傳統文化中,教師位于“天地君親師”五尊之列,所謂“一日為師,終身為父”,教師與學生處于不平等的地位。教師不僅僅是知識的傳播者、教育服務的提供者,而且被賦予了從某種意義上高人一等的社會特權,甚至是智慧的化身、道德的楷模。隨著市場經濟的發展,人們對教師的認知日趨向職業角色轉變,亦即將他們視為與醫生、律師、公務員、公司經理等相似的服務提供者,不再擁有超越職業之上的社會角色。這種角色變遷,在企業管理類課程案例教學中表現的尤為突出。但是,在當前中國式教育方式影響還比較大的背景下,學生對教師權威的渴望和自身弱主體地位的心理定勢并未完全改變,甚至從禮貌角度也不愿去挑戰教師的權威。這就給中國教師提出了更高的要求。一方面教師要具備哲學家的睿智,在分析案例時比學生站的更高,看的更遠,分析的更全面,理解的更深刻,視角更獨特,這樣才能服眾。另一方面,又必須走下“高臺”,以平等的身份扮演好主持人的角色,充分調動學生的積極性,鼓勵他們發揮主體作用,敢于挑戰權威,尋找新的解決問題的途徑和方法。
3 案例教學中結論和過程的關系
通過案例教學是得到某些結論還是讓學生感受過程？換句話說,是讓學生做出某種選擇還是列出更多的選項？這直接關系到案例教學的思路和重點的選擇問題。案例教學與企業實際的經營管理決策有著本質的差異。企業家們必須在既定的決策方案組中做出選擇。他們在決策的準備階段可以對各種備選方案的優缺點、風險與收益進行多方面的論證。但是,在決策階段則必須在權衡利弊得失的基礎上做出選擇,因為任何猶豫不決都會帶來機會或實際的損失。案例教學則可以從容地從多角度分析案例企業所面臨的環境和決策問題,引導學生運用專門的分析工具體驗決策過程，激發新思想的火花，形成系統化決策的思維。換句話說，案例教學不必過多地關注得出某種知識性的結論,而應該關注如何讓學生在案例教學過程中體味出超越理論教條的東西。
4 案例教學中收斂性思維和發散性思維的關系
在企業管理類課程的案例教學中,存在著兩種思維方式:收斂性思維和發散性思維。收斂性思維是一種“是時”分析方法,即要求學生根據當時的背景思考和評價相關的決策問題,也就是假設在案例企業當時的條件下分析其為什么會做出那樣的決策、其效果如何、是否還可以做出其他的決策、潛在的效果會是怎樣？發散性思維是一種“事后”評價方法,即根據現時所掌握的信息評價當時決策的正確性。雖然時間是單向的,具有不可逆轉的特征,但是人們可以通過剖析案例企業的成敗得失而面向未來。在案例教學中,兩種思維方式各有其優勢和微妙之處。收斂性思維可以使學生置身于當時的場景之中,深刻地體味在既定條件下的決策過程,它有利于培養學生“因地制宜、因時制宜、因勢制宜”的觀念,在決策時能考慮到“天時地利人和”,戒除評價案例時的主觀主義態度,克服“事后諸葛亮”式的自大情緒。發散性思維有利于激發學生的創造活力,找出解決問題的多種路徑,從而跳出盲從和經驗主義的巢臼,總結出能夠長期指導企業管理實踐的一般性原則。在案例教學實踐中,這兩種思維方式雖然沒有優劣之分,但是需要有所選擇。這樣可以使教師和學生沿著同樣的路徑思考問題,使討論的問題更加集中,也更容易通過討論達成某種共識。
5 案例教學中實際場景與模擬場景(實驗場景)的關系
在企業管理類課程的案例教學中,教師可以給學生提供兩種場景:實際場景和模擬場景。所謂實際場景是指給學生提供完全真實的背景材料,面對案例企業真實的決策問題,通過案例小組的分析研討提供出有價值的決策方案。在案例教學中采用實際場景的極端形式是將學生分成若干小組,給每個小組提供一定的資金,在給定的經營目標、經營項目和市場范圍內開展真正意義的決策訓練。教師在給定的經營期限內,依照評價指標體系對各個小組的成果做出評判。每個小組在每個考核期末,甚至每天都對自己的決策的成敗得失做出分析。也可以采用淘汰制, 每次考核后都使一個業績最差的小組淘汰出局,使各小組學生真實地感受到競爭的壓力,充分體驗企業管理決策與實施的過程。采用實際場景的優勢在于可以使學生真正面對管理決策,得到真正的管理訓練。但是,該方法的困難在于出于市場競爭及商業秘密的考慮,很少有企業樂意提供真實的、時新的材料。如果給學生提供資金進行實際的經營決策訓練,其高額的成本和有限的教學時間也使得采用該方法有了一定的難度。
所謂模擬場景是指給學生提供模擬材料,讓學生在人為假設的條件下思考如何做出最優的決策?，F在已經有很多計算機軟件公司開發出了各種模擬決策軟件供學生訓練之用。常見的有:企業管理電子(手工)沙盤；會計模擬實驗室；物流實驗室；市場營銷、市場調查、國際貿易、電子商務等模擬軟件。采用模擬場景的優勢在于成本低,便于組織,可以使學生體驗決策過程,掌握決策方法,驗證決策的效果。當然,在模擬場景下,學生可能過于放松,將整個訓練僅僅看成是一種游戲,從而使案例教學失去應有的價值。
6 案例教學中各環節之間的關系
在企業管理類課程案例教學中要實現教師與學生的雙向互動,取得良好的教學效果,從整體上設計出師生互動的教學流程,把握好案例教學各環節的關系尤為重要。
師生互動、全程管理的案例教學流程可以用圖1簡示:
以上案例教學流程圖簡明扼要地列示了教師開展案例教學活動的主要工作和學生學習的主要任務。從教師角度看,必須根據案例教學目的,準確把握學生的性質和水平,選擇合適的案例材料,設計出引人入勝的討論問題,及時檢查案例分析完成情況,精妙地點評案例分析報告,準確地總結出案例分析的得失,最終形成某種共識。從學生角度看,要在教師的指導下,及時地按要求完成案例分析的各項工作,把每次的案例分析活動都變成思想交流與升華的總結會。在案例教學時,我們不一定要機械地按上述流程工作,但是認真地做好各環節的工作,并使各環節相互銜接則是取得優良的教學效果的必要條件。
隨著市場競爭的日益激烈,企業想要立于不敗之地,必須不斷地提高企業自身管理水平,因為企業管理水平的高低決定著一個企業發展的方向與企業經營的持續時間,因此如何提高企業管理水平是企業應予以高度重視的問題[1]。
1 企業管理對企業發展的重要性
企業管理對企業的影響是不可忽視的,企業的管理制度對一個企業的成功與否起決定性作用。合理、有效的企業管理可以顯著提高企業的市場競爭力,提高員工的工作效率,提高產品質量和服務質量,讓企業充分發揮出最佳優勢。只有不斷加強企業管理,使企業的成本消耗降到最低,而且使企業所有的資源都得到合理有效的利用,企業才會快速發展,并且不斷壯大。通過科學有效的企業管理,一個企業才能真正的認識到人才的作用,合理地安排員工的工作和崗位,最大限度地發揮員工的潛力,使每一個員工都能做好本職工作,實現各個部門的協調運作,以及人才資源的最大化利用,促進企業效益的增長。
科學、有效的企業管理有助于企業充分利用各方面的資源,合理地安排各部門的工作,使每個人都能在合適的位置發揮其最大作用,不至于出現浪費的現象,也不會出現缺損的現象。尤其是在競爭日益激烈,挑戰日益嚴峻的今天,企業管理必須要考慮很多因素,企業的重要任務就是努力提高管理水平,保證企業的管理體制的有效性、科學性和合理性,這是企業保證生存和發展的必要條件。不管從什么方面出發,科學、合理、有效的管理制度在很大程度上都影響著一個企業的發展,尤其是隨著我國改革開放的腳步不斷加快,市場競爭越來越激烈,企業的生存已面臨嚴重威脅,一個企業如果想要在越來越激烈的市場競爭中不斷壯大,就必須從企業自身做起,從企業管理抓起。通過對企業人員、體制以及企業文化等多個方面的管理,才能保證企業的整體發展趨勢,才能使企業更加具有市場競爭力。
2 當前我國企業管理的現狀
中國的企業管理體制不夠健全,缺乏系統化和標準化,而且很多企業管理過于松散或者嚴格,在收集和更新信息方面也存在不足,使得企業效益遲遲提不上去。另外中國的企業管理制度缺乏民主意識,不能做到以人為本,普遍存在的剛性管理導致員工士氣不高,沒有主體地位,缺乏歸屬感,不能積極主動地投入生產工作中。因此,中國的企業管理存在管理觀念落后,管理手段單一,缺乏柔性管理,對市場走向認識不足,沒有充分地利用資源,不能及時創新等問題,而且這些問題或多或少的出現在每個企業當中,這導致中國的企業管理在全球的企業管理舞臺上缺乏足夠的市場競爭力。在一定程度上我國的企業管理都存在著一定的缺陷,這些缺陷是在一個漫長的過程中積累下來的,而且隨著管理的模式化,這些缺陷逐漸形成了一個固有的弊端。我國企業以人為本的思想,在很早就出現過,并且隨著經濟發展,以人為本的思想其實并沒有得到強化[2]。
3 新時期企業發展對企業管理的要求
3.1 走向知識管理
企業管理最開始主要依靠經驗,后來才慢慢走向知識管理。知識管理重視科學技術的運用,通過知識來帶動企業的優秀競爭力的提升,帶動企業其他方面的有效運作,實現企業各方面的同步發展。知識管理應該把企業各方面的知識體系都結合起來,建立一個完整的、系統的知識體系,并通過各種渠道使其形成多方位的知識管理系統,使各種資源得到最佳運用,提高企業的優秀競爭力。科學技術可為企業帶來巨大收益,但人才可以為企業帶來更大的收益。企業的知識管理需要人才來實現,因為人才可以通過知識的運用,知識的創新,使企業在激烈的市場競爭中找到成功的突破口。因此,中國的企業管理必須以知識資源為主,通過知識管理提高企業的整體文化水平,增強員工的整體文化素養,只有這樣我國企業才能夠不斷發展和進步。
3.2 走向信息技術管理
在信息網絡盛行的今天,信息技術在當今社會中的作用日益明顯,因此企業管理必須跟上時代的潮流,把信息技術作為管理體系的重要組成部分。信息技術的發展,必然會導致企業管理全面網絡化的實現。在信息技術的支持下,各個崗位和各地的員工和管理者都能夠進行隨時交流,企業的運作信息也可以實時更新,這就有效地降低了企業成本。另外,信息技術使企業的產品和服務能夠得到快速運轉和更新,降低人力和物力的消耗,不僅實現了企業的利益最大化,而且實現了企業的利益最優化。
3.3 走向創新管理
創新是每個企業的靈魂,是企業在激烈的市場競爭中得以生存并發展下去的重要途徑。創新可以為企業帶來無限生機,提供持久的動力。創新管理是全球企業管理的重要方式之一,也是我國企業管理發展的一個必然趨勢。所有的事物都在不斷在變化,企業需要根據情況的不斷變化來更新自己的管理體制。一個成功的企業,關鍵在于能夠不斷創新,能夠針對外界的變化做出快速反應和改變。企業的創新管理是在根據社會要求、市場變化和經濟發展的前提,不斷對管理方式、管理理念做出及時的調整,不僅要隨時隨地吸收新的管理觀念,還要在不斷的實踐中發展進步,對自主的管理體制進行不斷創新,提出新的管理方法。管理者需要建立創新的管理體制,促進員工的創新能力。企業應注重員工的創新精神的塑造,經常開展一些發明創新活動,激發員工的創新意識,進一步提高企業的效益。
3.4 走向柔性管理
剛性管理,顧名思義,就是利用一系列的規章制度來束縛員工。而柔性管理不同于剛性管理,并且與剛性管理恰好相反,柔性管理是以員工為中心,通過營造輕松、愉悅、民主的工作環境,使員工熱愛自己的崗位和企業,自主地、積極地投入到工作中去。在不久的將來,我國會實現企業的柔性管理,把一部分管理權發放到員工手中,使員工能夠參與到企業的管理,成為企業的管理者。同時員工的精神面貌和心理狀態也應得到重視,企業不再只關注企業的利潤效益。除此之外,企業還實行靈活的經營策略,根據不同的客戶群體生產不同的產品,根據市場的變化來生產,分清主要和次要,及時分析預測市場的變化趨勢,使企業產品和科研水平走在市場的最前面。
3.5 走向全球化管理
在經濟全球化的大背景下,我國未來的企業管理將不再僅僅局限于本國企業的發展和壯大,而且跨國企業會越來越多。我國企業管理將不再單純地將競爭作為唯一主題,合作也會變得更加重要。
4 結束語
當今社會,科學技術在整個社會中占據了重要地位,現代企業管理應結合技術、知識、人才、市場等各方面的因素,積極尋求發展和變化,從而更好的為企業服務。
一、中國中小企業內部管理現狀堪憂
國家發改委中小企業司司長王遠枝曾經指出,總體而言,我國中小企業在管理上存在很多問題,管理水平低,主要表現為管理理念落后,基礎管理薄弱,現場管理混亂,組織制度建設落后,生產經營粗放等。相關研究和文獻指出了我國中小企業內部管理亟需改進。例如,在戰略管理方面,研究發現中小企業主要存在兩大問題。一是中小企業沒有戰略,中小企業經營者完全憑個人喜好管理企業,盲目發展。二是企業戰略脫離實際,在現實中根本無法執行。在人力資源管理方面,研究者指出中小企業主要存在五大問題。一是人力資源管理理念的滯后,簡單地把人力資源管理等同于傳統的人事管理,簡單地把員工視為“經濟人”。二是人力資源投資不足,對員工培訓存在認識誤區。人力資源管理機構和制度不健全。四是人力資源配置不合理。五是企業文化建設滯后等。另外,中小企業管理者存在著嚴重的“知難行易”現象,即存在“信奉理論”與“使用理論”偏差。阿吉里斯(ChrisArgyris)和舍恩(DonaldA.Schon)提出信奉理論(espousedtheory)與使用理論(theoryinuse)?！耙粋€人在被問到怎么做時通常給出的都是信奉理論,也就是當事人宣稱他所遵行的理論;而使用理論則指那些由實際行動中所推論出來的理論?！?當前提及管理,中小企業經營者都認為很重要很必要,但現實中卻缺乏管理素養和管理習慣。
二、中國中小企業管理能力提升制約因素
(一)中國中小企業存在“小的邊界”
中小企業由于規模小、成立時間短、活動范圍有限,存在時間邊界、網絡邊界、理性邊界等,對其管理能力提升產生一定影響。(1)時間邊界。中小企業一般成立時間都不長,按照中小企業存活壽命的說法,平均成長時間則更短。資料顯示我國目前中小企業的平均壽命也只有3~5年(還有研究認為我國中小企業的平均壽命僅為2.9年),比全球平均水平低1/3左右。我國每年有近100萬家企業倒閉(不包括個體工商戶),中國民私營經濟的企業死亡率高達70~80%,中國民營企業每分鐘有9家倒閉,能夠生存3年以上的不足10%。7由于成長時間較短,管理體系很難及時建立,一些管理知識還是以隱性知識的形態零星地分布于組織成員身上。(2)網絡邊界。企業網絡是企業相關利益者之間的聯系。中小企業缺乏內部技能和資源,因此企業外部的知識往往成為中小企業獲取新知識的重要源泉(JonesandMacpherson,2006)。企業網絡是提升中小企業存活率和成長性的重要組織發展模式(Richardson,1972;Johannissin,1998)。企業網絡之所以能夠加速中小企業的成長,是因為其能夠使企業獲取網絡伙伴的資源、管理才能和智力能力等互補性資源以更好的開發、生產和營銷產品(DeedsandHill,1996)8企業網絡一般包括社交網絡、聲譽網絡、合作競爭網絡、營銷網絡和技術合作網絡等。無論哪種網絡對于中小企業信息的獲得、理念的提升和管理的借鑒都與重要意義。但由于中小企業接觸的群體相對落后,對于管理能力提升存在制約作用。(3)理性邊界。西蒙認為決策者受到生理、動機、能力限制而具有“理性邊界”。在理性邊界范圍內的最優決策其實并非真正最優,只是一種解決問題的辦法。另外受認識、知識、方法等因素的影響,一些決策很難進入決策者視野。中小企業經營者由于知識、經驗等有限,對于提升管理的重要性缺乏認知,對于提升管理的方法和路徑缺乏能力儲備,因此只能采取隨意的、松散的,甚至是混亂的管理方式。
(二)中國中小企業存在“小的困難”
當前,中小企業由于自身特征和外界因素綜合影響,在發展中面對很多困境。歸納起來主要有以下幾點。一是由于國際三大經濟體經濟萎縮國際市場低迷不振;二是工資、原材料、能源等生產成本上升;三是融資難得問題得不到根本解決;四是中小企業高素質人才等資源稟賦嚴重不足。因此對于中小企業來說,面臨著“管理悖論”現象。如果不重視管理,最終會因為管理能力低下而被淘汰;如果過度重視管理,則會因為忽視市場、增加成本而被淘汰。據國家發展和改革委員會調查,截至2008年上半年全國已有6.7萬家中小企業停產,淘汰率約占20%,是正常淘汰率的4倍。在高淘汰率背景下,中小企業首先重視的是生存,而不是成長。因為生存需要,更多注重市場、資源等外部因素,對于內部管理提升無暇顧及。另外,中小企業管理提升還存在以下困難。(1)經營者和管理者自身管理素質有待提升,有其是需要建立管理習慣。(2)管理基礎薄弱導致管理能力提升是個全面工程和系統工程。(3)管理會受到創業者個人魅力、創業者家族勢力等因素影響。(4)管理能力提升需要學習、積累、培訓和接受外部咨詢,中小企業因此需要承擔相應成本和費用。(5)管理效益發揮難以立竿見影,一般管理難以對中小企業對癥下藥,致使中小企業提升管理的愿望下降。
(三)中國中小企業存在“小的需要”
中小企業因其重要作用和自身特征需要扶持,這已成為共識。但中小企業怎么扶持?似乎多解,也似乎無解。9《中小企業促進法》制訂以來,我國中小企業外部發展環境日趨改善,但我國扶持體系尚存在以下問題。一是扶持體系理論研究不足。對于誰來扶持、如何扶持、扶持什么、扶持誰等變量以及這些變量之間的相互關系研究不夠,從而造成對于扶持機理、扶持效果影響因素等問題相對模糊。二是扶持體系缺乏引導功能。當前扶持體系過多集中于降低稅負、改善融資、協助市場開拓等,基本上處于一種“頭痛醫頭腳痛醫腳”的狀態,對于中小企業真正需要、長遠需要扶持不夠,對于制約中小企業發展的深層次問題解決不多。對于改善中小企業內部管理力度不足;三是扶持體系過多偏重于中小企業外部因素,對于中小企業內部人力資源、組織架構、戰略管理等因素關注不足。即使是著眼外部,對于內外環境都起作用的,例如構建社會網絡等關注偏弱。
三、提升中國中小企業管理能力的建議
2011年,工業和信息化部的《“十二五”中小企業成長規劃》。該規劃非常注重中小企業管理能力提升,指出要“提高技術創新能力和企業管理水平,推動中小企業走上內生增長、創新驅動的發展軌道”,并將“企業人員素質和管理水平明顯提升”作為中小企業成長的預期目標和主要任務。 這與中國中小企業發展和扶持需求是密不可分的。曾主管中小企業發展的國家發改委原副主任歐新黔指出,我國中小企業已經到了以提高素質為主的發展階段。溫州創新工商管理培訓中心主任殷海江認為,中小企業最大的問題就是企業組織管理能力建設較差,不論人員培養、管理流程、制度建設、技術研發、品牌塑造都缺乏手段,導致面對從緊的外部環境時缺少競爭力,因此企業抵抗外部風險最好的辦法是練好內功。結合前面分析,我們認為當前提升中小企業管理能力應注意以下幾點。
(一)著力提升中小企業家管理素養
企業家是企業最優秀的競爭力,企業家能力對企業成長的影響存在強的正向關系,尤其是在企業的創業階段和快速成長階段。10已有大量研究表明,中小企業家能力與中小企業成長和績效具有較強相關性。Hatch(2001)通過研究發現,企業家能力提升適應能力,而適應能力則是實現企業高速發展的驅動力。Chandler和Hanks(1994)認為企業家創新能力有利于企業抓住機會,提高企業績效水平。吳敬(2008)分析指出,企業家能力是決定企業績效的關鍵因素,并進一步分析中小企業家的創新能力、溝通能力、決策能力和承擔風險能力對中小企業績效的影響。李寶新、岳亮(2008)通過實證分析,進一步論證了企業家創新能力與中小企業績效具有線性關系。陳志輝(2005)在相關研究基礎上,通過統計分析探詢中小企業家人力資本存量與績效的關系,認為高人力資本存量的企業家更能力提高經營績效,并進一步分析人力資本各要素的貢獻差異。11因此,中小企業的企業家要時刻注意提高自己的管理素養,在管理上要轉變觀念,拋棄那種經驗式、粗放式、家族式和專斷式的隨意管理,建立健全企業內部的科學管理制度,并輔之以科學的管理手段。為此,中小企業企業家要做到以下改變:一是“干”“學”結合提高自身能力素質。中小企業家在學習時要注意學習的內化和外化。所謂內化即不斷從外界學習新知識、新經驗,所謂外化則是要不斷將自身經驗和技巧通過規章制度等形式表現出來。二是“管”“理”結合注重管理系統建立。中小企業家必須清晰認識到,企業最終的競爭力是來自系統而非中小企業經營者個人能力。三是“內”“外”兼顧向管理要效益。
(二)逐步規范中小企業內部管理
管理對于中小企業是個雙刃劍,既不能操之過急,也不能止步不前。中小企業規范內部管理的時候要注意重點和節奏,要注重方法和措施。具體來說要注意以下幾點:一是注重系統思考和循序漸進原則。系統思考即要從企業戰略入手,強化基礎管理,不斷規范。二是注重全員參與原則。全員參與會得到員工支持。員工對于自己參與的、自己清楚的、對自己有利的決策一般比較支持。全員參與還可以集中民智,推進民主化管理。三是注重固化成果。用制度、流程和手冊的形式將一些管理技巧固化下來,外化出來。四是注重借用外腦。通過管理咨詢,中小企業可以增強管理的意識,增加對本企業管理狀況的了解,進一步提升管理的意識。通過問題診斷與問題解決的相互探索,中小企業不僅能夠解決現實問題,而且能夠養成管理習慣和思維,培養解決管理問題的能力。
(三)加強中小企業各類網絡建設
綜合運用各種手段協助中小企業構建有利于管理能力提升的各種網絡。一是產業積聚與集群。相同產業聚集在一起有利于享受知識性投資規模遞增好處,可以促進中小企業相互學習和借鑒。二是構建供應鏈。這里大企業,有其是國有大企業應該承擔責任,通過供應鏈不僅幫助中小企業解決市場等問題,還可以輸出知識、信息和管理技能。三是產學研結合。產學研結合是跨網絡學習的重要形式。所謂跨網絡學習,是跨組織學習的進一步延伸,是兩個不同網絡間的組織學習。12各類高等院校和研究所要主動向中小企業伸出橄欖枝,即使自身社會服務功能的履行,也可以再合作中提升中小企業管理意識。四是建立中小企業大學。建議政府出資建立中小企業大學,不僅可以提升中小企業家、中小企業管理者和中小企業員工的知識和管理技能,關鍵可以構建一個中小企業能夠相互交流的平臺。
(四)不斷調整政府扶持的內容和方式
根據世界銀行的研究,傳統的扶持政策并沒有達到其扶持中小企業的根本目的知識支援和管理促進。政府要通過基礎培訓、技術培訓、管理指導等提高中小企業的經營管理水平。研究表明,企業家與員工培訓對小企業成長發育具有積極作用。因此,對于政府來說。一是要改變扶持內容,在提升管理能力方面下功夫。二是改變扶持方式。政府可以組建管理咨詢專家團隊,協助中小企業提升管理水平。政府還可以通過購買服務的方式,充分發揮社會中介組織作用,從而提升中小企業管理能力。
隨著國內經濟形勢的日新月異,建筑施工企業面臨的市場環境正在發生深刻的變化,建筑市場競爭日趨激烈,業主的需求日趨苛刻,墊資、壓價的幅度越來越大,工期越來越短,質量要求越來越高,傳統的項目管理方式已很難適應,一些影響建筑施工企業長遠發展的深層次問題不斷暴露出來。而這些問題的解決,要求施工企業必須加強其管理會計工作,切實推廣和應用管理會計方法。
一、施工企業存在的管理問題分析
由于我國的施工企業產生和發展的歷史相對較短,缺乏比較成熟的管理經驗和管理人才,加之其面臨的特殊的競爭時期和復雜多變的競爭環境。目前,施工企業存在的需要采用管理會計方法解決的問題主要包括:
(一)人力資源管理薄弱。建筑施工企業人力資源管理還相當薄弱,根本的問題在于缺乏科學合理制度,缺乏合理的、有效的、適應于建筑施工企業的人力資源管理的方法體系。一些施工企業人力資源的管理還僅僅停留在勞動工資管理的層次上,沒有專業的人力資源管理人才,沒有制定相應的制度、措施及辦法等。這種薄弱的人力資源管理狀況不但一定程度上導致了國有施工企業的中、高層骨干正在向民營企業流失,從而帶走了他們的經驗教訓以及業主和市場,還間接影響了項目團隊的凝聚力、戰斗力以及員工素質的提高。
(二)資金、物資管理方面存在的問題。施工企業資金管理制度不健全,有章不循,相當多的施工企業尚未建立健全預算管理制度。施工企業對于機械設備、材料等方面的管理,也存在突出的問題。在建筑材料的采購方面,缺乏系統的管理制度,沒有科學可行的采購供應計劃,不能做到依據管理會計方法來合理確定經濟合理的采購批量,采購批量和批次的確定缺乏科學的依據,采購人員為了“拿回扣”而超額采購、亂采購的現象比較突出。對建筑材料的保管、供應和處置未能建立科學可行的管理制度,未能采用科學合理的管理方法。
(三)項目成本管理方面存在問題較多,嚴重的影響了施工企業的盈利能力,削弱了建筑施工企業的市場競爭力。這些問題主要表現在:1,成本控制觀念不強。雖然絕大多數建筑施工企業對成本控制的意義有深刻認識,并且各有一套管理辦法,但是全員參與、全面、全過程控制的系統控制觀念還不強,還停留在堵漏洞階段,即堵材料、設備采購、工程分包、勞務分包、非生產性開支等漏洞。2,缺乏科學的成本核算管理制度和方法體系。許多企業沒有建立自己的成本核算制度,成本核算對象的確定過于簡單,人為地簡化了成本核算環節,或是成本費用的歸集與分配不配比,實際成本與預算成本不對應,不能滿足成本分析和考核的需要。成本管理制度缺失,作業成本法、標準成本制度等得不到有效地貫徹實施。3,全員成本意識差。領導對成本管理的重視程度不夠,輕視成本降低的重要性,成本決策隨意性強;員工由于責任成本分解不到位、獎罰不明確,在工作中不注重精打細算,損失浪費較為普遍。
二、加強管理會計,解決管理問題
施工企業應建立明確的管理會計工作體制,采用科學、可行的管理會計方法,以期解決這些問題。
(一)人力資源管理
人力資源是現代企業中最重要的資源,如何有效地開發和科學合理地管理人力資源是企業走向成功的關鍵。施工企業的人力資源管理問題有其自身的特點。施工企業在其生產經營過程中往往需要大量的人力資源,而且這些人力資源存在比較明顯的差異,其中既有高級技工和高級管理人員,也有一般的中層管理人員,還有大量建筑工人作為勞動力資源。針對建筑施工企業人力資源管理問題的特點,比較可行的是可以參照采用存貨的ABC分類管理法,首先將施工企業的人力資源分成三級九等:A級人才資源是指高級技工和高級管理人員,可以進一步分成三等,其中AA等是指非常搶手的高層次人才,關系企業的生存發展;AB等是指非常敬業、對企業非常重要的高層次人才;其他高層次人才為AC等;B級人才資源包括企業的中層管理人員、中級職稱技術人才等,也可以分成三等,BA等主要是指很有潛力的、打算重點培養的中層管理人員或中級職稱的技術人員;BB等是指忠于職責、對當前企業的發展非常重要的中層管理人員或中級職稱的技術人員;其他為BC等;C級人力資源主要是指一線生產工人即勞動力資源,按照其技術水平、體格、敬業精神等,如果有必要也可以進一步分成CA、CB、CC三等。企業人事部門應根據企業的實際情況,在充分聽取有關負責人以及當事人意見的基礎上,做好人力資源的級別劃分工作,必要的話還可以聘請專家做好這項工作。
在完成人力資源的級別劃分工作的基礎上,采用不同的管理會計方法進行人力資源的管理。對A級人才應采用激勵加工薪計劃的方法;B級人才應以激勵加培養進修計劃為主;C級勞動力資源主要做好考勤以及工資待遇管理工作。
(二)資金與資產的管理
資金是企業資產的貨幣價值反映。資金管理是企業管理的優秀內容。資金管理的范疇和方法主要包括:
第一,資金需求量的預測。施工企業是資金密集型的企業,其在生產經營過程中需要大量的資金,由此形成大量而繁多的物資財產,一些建筑施工企業在生產經營過程中資金的支出渠道也比較復雜。在企業的生產經營過程中,如何以最少的資金占用取得最佳的經濟效益?管理會計必須在對這些資金資產的管理中發揮應有的作用,從財務管理的角度來看,這屬于資金需要量預測探討的范疇。資金需要量預測是指包括流動資金和固定資金在內的資金需要總量的預測。
銷售百分比預測法是預測資金需要量最常用的方法。它是假定資產負債表上各項目同銷售收入保持一定的百分比關系,以未來銷售收入變動的百分比為主要參數,計算和確定資產負債表中個項目的資金量。還可以用回歸分析方法先確定所需資金總量,再按照資產負債表各項目的結構關系確定各項目資金量。資金需求除可以按照上述方法預測外,也可以根據發包方的概預算和以往本企業的經驗比例(如毛利率、間接費用比例等)來確定。 第二,收入的管理。取得收入是企業經營的目標,也是企業資金的流人。施工企業收入管理的目標在于擴大邊際貢獻且加速資金回收,可以采用管理會計方法包括本量利分析、保本分析、邊際貢獻分析等。而對于加速資金回收的管理方法包括應收賬款的管理策略,如合理制訂信用政策等。除了保證收入和價款結算的正確性以外,采用本量利分析等方法進一步分析處理,做好施工企業的盈利能力分析等損益管理工作。
采用本量利分析法首先要將施工企業的成本支出(可以包括期間費用,也可以僅就工程項目成本)劃分為固定成本和變動成本兩大塊。但由于施工企業的本質是勞務型企業,所提供的勞務比較多樣,包括例如安裝、基礎工程、混凝土工程、土石方工程等,且這些工程通常在一個工程項目或結算對象中同時存在,因而在具體進行本量利分析時。對所謂的“業務量”要做適當的處理,不能簡單地把不同性質的勞務加總在一起進行處理。可行的辦法是,根據以往的經驗或歷史數據,將那些性質上為變動成本的支出同完成的工程造價或結算價款相比較,計算和確定某項變動成本的變動成本率,計算出該變動成本率后,可用于以后的本量利分析。
第三,成本的管理。我國許多施工企業對工程項目長期實施的是“粗放式”管理,對成本管理不重視。隨著行業競爭的日趨激烈,獲利空間越來越小,施工企業應更加重視工程項目的成本管理?，F代管理會計的總目標是改進成本信息質量、內容、相關性和及時性。與傳統管理會計相比,現代管理會計能滿足更多的管理需求,導致管理會計由傳統管理會計向現代管理會計發展。常用的管理會計方法包括分級歸口管理、成本中心、變動成本法、標準成本制度、作業成本法等。
企業獲得競爭優勢的第一步就是識別優秀成本動因,成本動因是導致總成本變化的任何因素。將作業成本法運用于工程項目成本管理中,其可根據成本動因更精確地估計工程成本,并將實際費用控制在預算額之內。整個工程的總間接成本就等于將間接費用分攤到各單元工程層的作業中去之后,再將各單元工程層中的作業逐級匯總得到的總間接成本。從最高層將成本逐級分解,項目公司層作業的成本則可在公司所承擔的項目之間根據項目預算數等指標的不同按比例分配。
標準成本方法在建筑施工企業中比較容易推行,而且能夠取得很好的效果。一般企業采用標準成本制度,其所面臨的一個重要問題就是如何確定成本標準包括價格標準和數量標準,但對建筑施工企業來說,由于絕大多數工程項目存在施工方案、建筑預算以及預算定額等資料,就可以直接將工程預算作為標準成本來進行成本管理,這樣企業仍然能獲得正常利潤。對希望獲得超額利潤的施工企業來說,應依據建筑預算考慮制定更加苛刻的標準成本,但要注意指標的可行性。
第四,存貨、固定資產等實物管理。作為資產的兩大構成部分,存貨和固定資產的管理也是企業生產運作管理的重要內容。針對存在的問題,采用管理會計中JIT、ABC分類管理法等存貨管理方法對存貨進行管理,以及NPV、PVI等固定資產更新決策方法等對固定資產進行管理。
隨著社會經濟的發展,21世紀經濟和文化的一體化是時代的大趨勢,可以說,21世紀是“文化管理”的時代,也是“文化致勝”的時代。企業文化作為一種管理理論和管理方法,受到了越來越多的重視。
一、基于現代管理方式的企業文化的發展演變
追根溯源,人類早期的管理行為,多產生于生產和軍事行動之中。一場稍具規模的生產或軍事行動,涉及到很多的環節,需要多方面的配合,需要詳細的計劃和周密的部署,因此,必然涉及到一系列管理行為。很多被認為較早涉及管理文化的論述和觀點,都散見于人類早期的著作中,比較典型的如我國古代的《孫子兵法》,其中蘊含了豐富的管理思想,現代企業管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領導藝術。
到近現代,企業管理的理論和實踐不斷發展,大致經歷了經驗型管理、古典管理、行為科學管理、非理性主義管理,再到企業文化管理方式五個階段。
經驗型管理方式顧名思義即憑借管理者(往往也就是企業所有者)的個體智慧和實踐經驗對企業實施組織管理,其管理思想并不具備理論形態,具有很大的不確定性,但其中的一些經驗對后人產生了重要的啟迪作用。
古典管理理論主要是以生產為中心,圍繞提高勞動生產率和建立比較嚴密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學管理學派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經濟人”,利益驅動是該學派用以提高生產效率的主要途徑。由于泰羅制的實施,企業管理開始從經驗管理過渡到科學管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則,他第一個明確闡述了“一般管理”理論,并根據自己總結的管理經驗,提出了“十四點管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構模式”。他認為,行政組織體系應當具有準確性、穩定性、紀律性和可靠性,只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學研究的重點是組織管理的科學性、嚴密性和紀律性,但缺乏對人的認識和關懷,排斥人的感情因素,導致了整個社會感情匾乏,扼殺了個人的主動性和創造性。
20世紀20年代至50年代,行為科學理論逐漸興盛。行為科學用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,分析研究人的本性與需要、行為與動機,以達到協調人際關系和提高工作效率的目的。其中,人性假設是行為科學管理理論的出發點,激勵理論是它的優秀內容,群體行為理論是它的重要支柱,領導行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學側重于“社會人”研究,關心職工的社會性需求的滿足。后期側重于“自我實現人”的研究,關心職工在其工作中能否自我實現,有無成就感和自我滿足的目標追求。同古典管理理論注重提高生產率和強調行政組織的作用不同,行為科學重視人的因素,把對人的管理看作是管理的中心,運用多學科從多角度研究人的行為、心理與管理的關系,這是管理思想的重大變革。行為科學理論的發展,推動了管理思想由物到人的進步。
20世紀80年代以來,全球經濟、政治、文化發生了深刻的變化,人們的生產方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新,為管理理論的創新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起,正是西方管理學取得的新進展之一。
傳統的管理理論認為:組織具有明確的意圖和目標,可以清楚地加以確定;管理人員運用精確的分析,特別是定量分析,就可以選定能夠達到目標的最佳辦法,從而做出合理決策,即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當代科學理論成果如系統論、控制論、決策理論、模糊理論等等應用于管理規劃和管理流程中,它認為具有社會性的人類,并不僅僅嚴格按照事實或邏輯來采取行動,無論在什么地方,完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復雜的過程,很難清晰地推知和直截了當地加以選擇。目標的選擇涉及人的價值取向,與其說靠清晰的思考,不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素;而且組織管理的過程,不僅僅是決策制定的過程,還包括了執行過程和創新過程,而后兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感情色彩,所以,科學的合理的管理模式應當是“非理性”的,“人的問題要求人性地解決”,完全理性,必然把人機器化,進而破壞人生的價值和意義。從認識論的角度來看,傳統的理性管理模式是在一定歷史條件下,將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規章制度與工作方法,屬于精確性認識;而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下,通過實踐,突破了傳統的理性化認識的局限性和對時代的不適應性,而后總結概括出來的一種“模糊性”認識。古典管理學也重視員工,但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性,強調管理的靈活機動性和變通性;不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業和復雜多變的人。管理不是制造一件產品,但管理比制造產品更難;人也遠比機器復雜得多,所以管理無法過于“精確”,必須引進“模糊機制”,這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現管理形態的根本性轉變,這種轉變的本質,是要以人性化替性化。所謂人性,既要包容理性因素,又要包容非理性因素,把人的非理性和理性統一起來,這種管理模式就是人性化管理。
美國管理大師彼得·德魯克曾指出,管理以文化為基礎。他在《管理
—任務、責任、實踐》一書中指出:管理是一種社會職能,因而既要承擔社會責任,又要植根于文化之中。管理雖然是一門學科,一種系統化的并很適用的知識,但同時也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會),一種價值傳統、習慣和信念之中,根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應該受到文化的影響,同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發展。管理理論發展演變的實質之一,就是管理學對人本身的不斷重新認識,在管理學理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關注人的情感與精神需求,從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程,就是從把人當作單純的管理客體到強調管理中人的主體性的過程;就是從片面運用科學原理對工人的操作行為進行控制監督,為追求效率而把人當作機器附屬來驅使,到把文化概念應用于企業管理,把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心,強調通過保護和倡揚人的主動性和創造性而獲取良好的企業經濟和社會效益的過程。鑒于此,當今文化被視為企業“軟實力”的優秀因素,成為企業的優秀競爭力?！捌髽I文化”作為一種理論,正是在這樣的時代背景下產生的。
二、現代管理方式下的企業文化內涵
從外延看,企業文化包含有物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。從內涵上看,文化包含兩個最基本的元素,即理念和行為方式。企業文化的運作系統,又可劃分為企業文化的本質體系和企業文化的現象體系。企業文化的本質體系,包括了企業的經營管理哲學、企業使命、思維方式、優秀價值理念、企業精神、企業道德、企業作風、企業美學和管理宗旨等等,這是企業文化的靈魂部分。企業文化的本質深藏于現象中,需要通過現象表現出來。企業文化的現象體系,則是企業文化的載體部分,包括了企業環境、企業形象、員工行為、企業組織模式定位、文化設施和文化活動、模范人物故事、企業標識和產品標識、企業內外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用,共同表現著企業文化的本質。
所以,企業文化是一種現象文化,企業文化本身和企業文化建設過程強調活動顯像、氛圍和儀式。但是,企業文化其本質是組織文化,它體現出的是組織成員所共有的行為方式,共同的信仰理念及價值追求。企業文化不僅關注企業現象層面的活動,更致力于企業運行中深層次的基礎因素的建設,如企業的經營哲學、優秀價值觀、企業人文精神、戰略發展、團隊建設、管理規程等等。企業文化直接影響和制約著企業的經營狀態和效益,進而影響和制約著企業的生存和發展。從這個意義上看,企業文化當然就屬于組織文化。
企業文化是人本文化。在企業管理體系中,“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本,首先是一種哲學價值觀,它揭示了在這個世界上,什么最根本、什么最重要、什么最值得關注,它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。
從實踐上看,20世紀50年代以后,隨著科學技術的進步,人對企業生產效益的貢獻率越來越大,“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業管理思想中所占的主導地位,以人為本的管理方式也就應運而生。人本管理在本質上是以促進人的自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式,其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素,以人的全面發展為優秀,堅持人的發展是企業發展和社會發展的前提。
在企業的資源系統中最寶貴也是具有決定意義的是人,資金、技術、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是,并非什么人都寶貴。企業發展需要的是忠誠負責、積極主動、富于創新精神的員工,這樣的員工才是名副其實最寶貴的。如何才能培養出這樣的員工呢?實踐證明,金錢可以換來一時一事的積極,但換不來永久的忠誠;權勢可以換來服從和逢迎,但換不來積極主動。培養企業所需要的優秀員工,需要理念灌輸,需要制度塑造,需要環境熏陶、習慣養成,這就是需要良好的企業文化滋養。企業發展尤其是長遠的穩定的持續發展,需要資金、設備、技術,需要機遇機巧,需要監督控制,組織協調,但這一切需要有一個環境平臺。企業要成長為頂風抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹,必須植根于豐厚肥沃的土壤,更加凸顯出企業文化的內涵。
企業文化的最大特點,就是通過管人來管事務,通過提升人來提升效益,通過改變人的觀念來改變人的行為,通過創建優秀的員工隊伍來創建優秀的企業,實現企業效能的放大。企業文化具有多方面的功能,全面貫穿于企業運營的全過程。
三、現代管理方式下的企業文化變革
現代管理不只是一門技術知識,更應是一種理念、文化。企業文化是將文化特點和規律應用于經營管理之中,以人的素質提高作為基本途徑,以培育企業經營哲學、價值評判和選擇、企業精神等優秀理念為主要內容和引導方式的管理理念和管理方式。
現代區域文化管理理論認為,當一定的區域或組織形成某種歷史傳統、文化觀念、共同的價值準則、道德規范以后,在組織目標和個人目標的矛盾中就找到了一個統一的理想的“結合點”。由此,在“區域文化”這個公正無私的“管理者”面前,個人的價值觀被潛移默化地引導和同化;被管理者沒有來自管理者的壓力,卻無形地受到區域文化的約束和規范,任何人時時刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質能否被無形的、卻又客觀存在著的區域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容,會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力,使組織成員產生心理共鳴,繼而達到觀念和行為的自我控制。企業文化作為一種“區域文化”,對員工的思想、心理和行為具有引導、激勵、凝聚、約束和規范作用,它可以通過組織機構、制度規定、程序和儀式、觀念和習俗、人際關系、環境氛圍、心理活動等等的塑造實現對全體員工的全程引導,從而塑造企業的生存和發展。
(一)企業文化必須成為企業優秀競爭力的創建元點
由于各個企業在行業屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產品結構等等方面的差異,企業客觀上具有與眾不同的個性。企業優秀競爭力來源于企業在個性基礎上形成的比較優勢:人無我有,人有我優,人優我新,人新我特。比較優勢必須依靠自我創新,創新又來自于文化,企業文化素質決定創新能力,創新能力決定比較優勢,有了比較優勢才能具備優秀競爭力。許多企業的興衰成敗一再證明:文化作為企業的制導系統、經絡系統,決定著企業的發展狀態;文化的丟失是生存權的丟失,文化的缺憾必然帶來企業的畸形。如果企業文化素質不高,沒有創新能力,就沒有比較優勢,也就無法形成優秀競爭力。在當今信息社會,由于各種傳播手段的發展,企業之間信息傳遞的障礙越來越少,技術擴散的速度越來越快,同一行業的企業,其技術設備、操作流程、管理方法往往大同小異,企業形成優秀競爭力的空間也越來越小。正是這樣,企業才十分需要建立起自己的企業文化,因為文化是不可模仿不可復制的,而企業文化本身就孕育著企業的優秀競爭能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經營范圍下,不同的企業文化,會產生不一樣的發展思路、發展觀念、發展戰略,從而造就出不同的競爭態勢。21世紀,隨著知識經濟和經濟全球化的發展,企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭,企業文化對企業生存和發展的作用越來越大,成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。
(二)企業文化成為推進現代管理方式變革的“發動機”
現代企業管理強調嚴格精細管理,強調過程管理、過程控制,要求在管理全過程中,堅持推行ISO9000、ISO14000標準,嚴格程序,扣緊環節,實現規范化操作,標準化管理,精益生產,敏捷生產,清潔生產。實施現代化管理必須依靠高素質的員工隊伍,這支隊伍必須依靠企業文化的培育。企業文化把文化的特點和規律運用于經營管理之中,把傳統的員工管理的經濟主導方式、制度主導方式改變為文化主導的方式,著重于文化啟發,注重挖掘開發員工內心美好優秀的元素,并使它升華為理性的認知,從而改變員工的工作態度和行為模式,激發員工的自覺性、主動性、創造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束,文化則是內在的自我認同的彈性約束,能夠有力地驅動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規范,文化是引導性規范,啟發員工 忠于職守、追求卓越;制度則是底線規范,告誡員工什么是不能做的,越線將會受到懲罰。企業文化有機地結合二者的作用,能有效地放大管理的效能,企業文化成為現代管理方式變革的重要推動力量。
(三)企業文化必須為企業發展提供持久充實的動力
企業文化體現著一個企業的價值取向,規定著企業所追求的目標,并能引導全體員工把個人目標和理想與企業目標相統一,從而形成巨大的凝聚力和向心力,激發員工對企業的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業要獲得長久穩定的發展,就必須建立起自己的信仰體系,讓員工堅定地確認企業的戰略目標、經營方針、管理規范等等,自覺地把自我價值與企業價值、把個人命運與企業命運緊密聯系在一起。做500年的企業和做500強的企業等同重要。企業文化可以從價值觀、企業精神、倫理道德、管理宗旨到規章制度、員工行為、企業形象等方面,以規范嚴謹的方式,構建自己的體系,營造起企業的精神家園,為企業發展長久戰略提供源源不斷的內在動力。
(四)企業文化引導著企業“以人為本”的管理方式變革
當今人力資源開發被視為組織投人產出比最大的開發,人力資源被視為企業的優秀資源。人力資源包括了體能、智能、技能和文化,要最大限度地發揮員工的體能、智能、技能,首先就要使員工與企業產生文化認同,依靠建立優良的文化體系來引導人力資源開發。一旦員工對企業的目標、愿景、戰略、精神、價值觀都認同,其職業生涯和企業的發展使命就會自覺結合起來,其個人的價值取向就會和企業價值觀的引導統一起來,個人的體能、智能、技能就會最大限度地發揮出來,奉獻企業。
“以人為本”的經營管理理念,推進了企業文化建設及現代管理方式的變革。一個企業,如果只注重知識和技術的不斷進步,而企業文化建設滯后,就會形成反差,進而會給企業造成深重的創傷。企業有知識有技術,卻缺少共同崇尚的價值準則,沒有共同奉行的行為規范,知識和技術就無法有效利用,甚至會反過來成為企業發展的障礙。企業人才流失、技術泄密,反映出企業文化的缺陷。沒有共同的追求愿景,沒有凝聚人心的事業價值觀和企業精神,企業和員工的聯系就會簡單化為雇傭關系,誰都可以追求利益最大化,員工就會從心理上行為上斤斤計較,與企業討價還價甚至對抗。企業文化堅持把個人目標與企業目標同化,把建立共享的價值觀當成管理上的首要任務,通過多種途徑對員工的理想追求進行引導。這種同化作用,使企業不再是一個單純因為利益互惠而聚集的群體,而是一個由具有共同的價值觀念、理想追求和行為規范的成員凝聚起來的組織。所以建立優秀的企業文化,是打造優秀員工隊伍的根本途徑。
(一)如何推進工商企業管理專業校企深度合作的策略與途徑
1.專業定位。我校工商企業管理專業培養的學生主要是在企業從事銷售、人事助理、會計、生產線班組長、物流助理及區域銷售經理、市場經理等潛在發展崗位工作的高端技能型經營管理人才。2.校企合作基礎。目前,我校工商企業管理專業與鄂州市萬聯購物超市、武漢鋼鐵集團鄂州鋼鐵公司、武漢夢天湖酒店管理公司、湖北武昌魚股份有限公司等10余家企業成立了“校企”合作教育工作委員會,制定了“校企”合作教育工作委員章程,明確了各成員單位的分工和責權利事宜。在校企合作委員會的推動和帶領下,本專業又先后與多家地方企業建立了深度合作關系。3.校企深度合作方式與途徑①簽訂“校外頂崗實習基地”協議。根據專業人才培養方案和課程標準的要求,確定每次實習實訓的時間、內容、人數和要求,提前與鄂州萬聯購物超市聯系,與鄂州萬聯購物超市共同制定具體實施計劃和安排,經雙方確認后組織實施。②與深度合作企業共建校內仿真生產性實訓基地。專業與武漢用友新道科技有限公司簽訂協議,合作組建“綜合實訓基地”。校內仿真生產性實訓基地的建立,標志著專業校企合作新模式的形成。把企業搬進學校里,營造真實的職業氛圍,建成集教學、科研、培訓、職業技能鑒定、技術服務五位一體的區域共享型生產性校內實訓基地。③為深度合作企業提供培訓。目前,本專業主要為鄂州萬聯購物超市、鄂州市顧地科技股份有限公司從事企業經營管理的在崗員工提供培訓;同時也為鄂州市顧地科技股份有限公司、鄂州萬聯購物超市從事企業經營管理崗位的中職畢業生,因為學歷要求,需要進修?？茖W歷相關培訓。通過此項合作,提升了我校工商企業管理專業的知名度,將刺激本市其它企事業單位在我校開展培訓的需求。
(二)如何推進校企共建我校工商企業管理專業的策略與途徑
1.增加校外實訓基地頂崗實習及就業的崗位數量為使專業在校學生及畢業生能夠保質保量地在合作企業頂崗實習或就業,增加頂崗實習及就業的崗位數量,校企雙方主要從以下兩個方面著手進行:①人才培養模式與課程體系改革。組織企業高層管理人員、人力資源主管、一線生產(經營)管理人員、本專業畢業生等成員定期開展了工商企業管理專業人才需求調研,形成人才培養調研報告,并修訂人才培養方案。針對市場營銷管理崗位群、生產管理崗位群、人力資源管理崗位群、財務管理崗位群,分析崗位群典型工作任務,調整專業課程體系。②教學質量保障體系建設。教學質量的綜合保障體系包括兩方面的保障體系。一是完善校內教學活動信息系統,以院教務科為中心,將學生———教研室———教務科———教師—— —學生串聯在一起的閉合信息跟蹤、反饋網絡。二是完善和健全校外教學質量信息系統,形成學?！鐣袠I(企事業單位)———畢業生的信息跟蹤———學校的反饋閉合系統,專業教研室配合教務處、招生與就業辦、校企合作辦等部門協同完成。將二者結合起來,可全面控制教學過程的各個方面。2.以校內綜合實訓基地為平臺,拓展多維度的校企合作①師資隊伍建設。用友新道科技有限公司為專業教師提供現代制造業與現代服務業的經營與管理全方位的培訓。另外,專業還與企業雙向合作,企業派人到校指導,學校在企業開展實地訓練,實現仿真實景教學,提升專任教師實踐教學能力。②社會服務能力建設。以校內綜合實訓基地為平臺,積極參與深度合作企業的制度創新和管理創新;面向鄂州市開展中高層次管理人員培訓960人次;面向鄂州市中小企業,開展在職員工管理類業務培訓1870人次;為企業職工和社會成員及中職畢業生在崗接受工商企業管理?？茖W歷教育創造條件,從而提升工商企業管理專業的社會服務能力。3.構建校企利益共同體①組建校企整合的組織體系。以萬聯購物超市和學校共建的組織體系為例,這個組織體系以企業名字命名,被稱為“萬聯學院”。組織體系由三個層級構成:在第一層級中,理事長為鄂州萬聯購物超市董事長洪朝,副理事長為鄂州職業大學副校長洪貞銀;在第二層級中,院長為經濟與管理學院院長潘映高,教學部門有關負責人;在第三層級中,專業指導委員會成員由萬聯購物超市的講師團成員和經濟與管理學院工商企業管理、市場營銷等專業的教師共同組成。②制度保障。合作體系建立起來了,關鍵在于保障。按照校企簽訂的協議,萬聯購物超市要投入120萬元,在學院里面建設“企業經營管理超市”實訓中心,提供各種設備和軟件用于經營和學生實訓教學。在師資方面,萬聯購物超市選了17名基層管理者在這里做兼職教師,除了進行實訓指導,還與我們學校的老師結對開發項目化教材。③共同育人。在共同體中,要讓學生“真正能學到東西,能體會到學生和員工的雙重身份”。[2]“企業經營管理超市”實訓中心擺放的是市場里最先進的超市工具,學生能在崗位上接受萬聯超市老員工手把手的教學,切身體會嚴格的作業紀律、一絲不茍的技術要求,使學生直接了解崗位的任職要求,為畢業與就業接軌奠定基礎。學院講師團的老師們專門為學生設計的與市場同步的課程,與兼職教師進行企業項目的教學化改造,重建人才培養質量評價與保證體系等育人環節。
一、引言
隨著網絡時代的到了,電子商務正在逐漸轉變現代企業的營銷方式,這種電子商務只是企業進行信息化管理的表象,據統計數據顯示,國內企業能都上網的只有兩到三成,在這兩到三成的企業中可以進行內網信息化辦公、電腦輔助設計的企業也只有一成。及時準確地完成管理工作,是實現企業可持續發展的必由之路,不斷拓展現代企業發展管理手段。
二、存在的問題
1.信息管理目的性不強
現代企業在管理中需要拓展管理方式,對信息管理還是存在一定的認識上的誤區,很多企業在建設自己的信息管理平臺的時候,不知道需要什么東西,使得建設信息平臺的目的性不強,造成日后的使用出現各種問題,不斷有效的實現信息化的企業管理模式,致使一些員工在使用信息管理平臺的時候缺少主動意識。
2.企業的改革進入深水區,工作推進腳步放緩
一些企業開展管理的過程中,還存在一定的傳統思想,對于新的管理手段還不是很適應,企業管理人員的思想陳舊是造成這一問題的主要原因,目前,企業的深化改革進入的攻堅階段,企業在進行每一次的前行都需要付出很大的努力和心血,在信息化管理工作的推進中,企業也需要不斷創新工作思路,不斷拓展工作方法,才能在信息化建設方面做出新的突破。
3.系統提供市場相對比較復雜
隨著現代信息管理系統不斷推廣應用,這個市場不斷變大,很多的軟件公司開始涉足這個領域,很多沒有能力和資質的軟件公司也以低廉的價格擾亂這個市場,一些企業為了貪圖便宜,很多時候開始選擇那些沒有經驗的小公司,他們設計安裝的信息管理系統存在很多技術上的問題的漏洞,一旦使用這種管理系統,可能擔心企業正常的生產、營銷工作。目前這個市場相對還是需要混亂的,企業在選擇電腦軟件公司的時候沒有更多的硬性指標,加之很多企業在這個方面還是存在一定渾沌的狀態,很多企業沒有專業的人員熟悉這種管理系統,因此在選擇電腦軟件公司的時候,只能有一個大概的評價,選擇相應的電腦軟件公司幫助自己建立一套信息化的管理平臺,這樣的平臺建立之后一定存在不少的問題。
三、措施
1.政府有關部門需要幫助企業開展信息化建設
因為企業信息化建設步伐的加快將有利于社會集約化的發展,有利于市場經濟的結構性轉變,是現在企業管理的有效手段,作為政府部門需要不斷推動這個管理方式在企業早日扎根發芽。具體來說,首先需要對相關的專業人才進行培訓,政府可以組織企業有關人員開展專業的信息化管理培訓,現場演示信息化給企業發展帶來的便利。作為文化市場的管理者,有責任對信息化管理開發市場進行有序管理,設立門檻,標準化管理開發公司,對沒有資質的開發公司取消從事系統開發的資質,同時需要將這些軟件企業進行有效的專業能力提升,不斷提高系統平臺開發能力和水平,在一定范圍內進行有效的市場水平的提升,使得整個系統開發市場更加規范。
2.系統開發企業需要提升自己的研發能力
作為企業信息管理系統的研發單位需要具有一定的能力和專業素養,在軟件開發方面有專業的人才隊伍,這是基礎,只有有了人才,才能開展系統的研發工作,因此,這些軟件公司需要不斷提高自己的專業人才隊伍,一方面從外面聘請一些系統研發的專業人士,擔當自己公司的技術總監,聘請一系列高層次人才隊伍,同時對原有的職工進行有效的培訓,按照崗位的需要有計劃的組織相關人員開展專業技能培訓,不斷提高專業素養,另一方面需要引入現代化的管理手段和方式,促進系統研發的速度,保證其研發質量。
3.使用企業需要注意幾點事項
首先,系統使用企業需要不斷提高信息化管理的認識,對其重要性、緊迫性有一耳光正確的認識,在企業管理中信息化建設是一個不可逾越的環節,在企業的管理中需要不斷轉變工作思想,創新工作方法,實現企業管理的集約化,這也是企業現代化對信息建設的需要。其次,企業需要不斷提高職工運用信息系統進行企業日常工作的處理,這需要對企業職工進行系統培訓,讓職工熟悉這個信息管理系統,在信息化建設中不斷拓展管理手段,這樣將有效提高工作效率,不斷減低工作量,但是這個前提就是職工需要充分利用這個信息管理系統,開展相應的日常工作,這樣才能不斷實現工作效率的提升。最后,運用系統對部門人員的工作進行評價考核。這個系統不僅可以提高企業的工作效率,也可以在職工的日常管理中發揮很大的作用,這將大大提升企業在人事管理中遇到的人情難題,在對職工進行日?？记诘确矫孀龅經]有人情可講,降低了人事部門的工作壓力。
四、發展方向
首先,企業管理的信息化建設是基于信息網絡技術在管理學中的應用,這種現代化的管理手段將有力促進企業的集約化的發展方式,在管理方式上將不斷開啟創新模式,是企業進行管理轉型的有效手段,因此這種信息化的發展方向是企業管理的未來選擇。其次,大數據時代將推動企業信息化管理模式的形成。現代社會正處在網絡時代,企業管理可以在信息系統里是一個大數據資源,維護好這個資源,是企業信息化建設的前提,因此現代社會的大數據將成為以后企業信息化管理的平臺。最后,系統平臺更加智能化、多元化。企業在管理過程中需要對信息管理平臺進行日常的維護,隨著技術的更新換代,企業也需要不斷提,高職工的工作熱情,在職工的日常管理中,隨著專業技術的發展,企業信息化管理的需要,以后的信息管理系統將變得更加智能化、多元化。
五、結語
我國的企業正處在一個轉型發展時期,他們很多都很重視精細化管理,對其信息化的管理也不斷成為現代企業發展一種方式,因為信息化建設可以使得企業在管理中不斷實現集約化發展格局。
摘要：互聯網是信息與管理技術的最佳結合，其對當代社會的影響是全方位的，而對企業管理的影響則最為直接和深遠。在經營環境正在發生深刻變化的時代，企業要想在競爭中求得生存和發展，必須進行管理創新。本文著重從管理理念、管理模式、管理組織、管理方式的創新等幾個方面作了具體分析。筆者認為，在管理理念創新上，要建立知識資本是企業最重要的資源的基本理念，企業管理者應該十分關注無形資產的投入；在管理模式創新上，應該將知識管理作為企業管理的重要內容，從傳統的以交易過程、后勤統籌和工作流為關注優秀的管理轉到建設一個有能力支持溝通、建立人際網絡、在工作中學習等內容的系統上來；在管理組織創新上，要實現從金字塔型等級化的垂直管理向網絡型扁平化的水平管理的轉變；在管理方式的創新上，則應從消極地適應市場轉向積極求變、創新，將企業管理從科學管理推進到科學加藝術的管理的新境界。
人類進入新的世紀，“互聯網”成了當今最深入人心的概念。在人們感到驚詫、甚至來不及作出反應之時，它便以迅雷不及掩耳的速度開始融入我們生活的各個領域及不同層面。互聯網是信息與管理技術的最佳結合，其爆發出來的力量是無窮無盡的。它對企業的影響是最直接和最深遠的。面對全球范圍內互聯網技術及文化的廣泛應用和普及，企業管理必須適應這種新的經營環境，作出相應的調整和創新。本文著重從管理理念、管理模式、管理組織、管理方式的創新等幾個方面略作分析，以期引起大家對這一問題的重視和討論。
一、管理理念創新：知識資本將成為企業最重要的資源
人類的經濟活動發展到今天，我們已經實實在在地感到“知識經濟初見端倪”。與此相適應，在企業管理理念上，也正在經歷一個新的轉折：相對于有形資本，無形資本的重要性日益凸現，知識資本已經成為企業經營的最重要的資源。
著名未來學家阿爾溫·托夫勒以其未來學家的深邃眼光較早地洞悉到這種變化的趨勢，并將這種由社會技術進步所帶來的對知識的“賦值”稱之為“符號財富”。他甚至深刻地提醒世人：沒有人會因為蘋果計算機公司或IBM公司的物質資產而購買其股份。起作用的并不是這些公司的建筑物或機器設備，而是其市場推銷能力和社會關系、其公司管理的組織能力以及雇員們頭腦中的那些突發奇想。它們所代表的不過是另一些象征性符號而已，而且已達到令人驚異的地步。
托夫勒的話絕非一個未來學家的奇思妙想，更非要到遙不可及的將來才能在一般的企業中變成現實，在IT行業以外的一般制造業中也早已被富有創造精神的企業家們變成活生生的現實。年銷售額超過20億美元的耐克(Nike)鞋業公司，在市場上可謂獨占鰲頭，但它并不直接生產和制造鞋，它的資產是“耐克”商標、生產許可證、市場銷售能力和設計開發能力。這就不難理解為什么可口可樂公司總裁敢夸下?？冢骸叭绻煽诳蓸饭究偛勘粺龤?，它可以憑可口可樂的牌子重新起家”。在新的企業兼并浪潮中，許多企業就是為了獲得無形資產而進行兼并，或以無形資產作為兼并其它企業的本錢。
這一事實表明，傳統企業本身的結構、內容和經營方式正在發生深刻的變化，以服務業為特征的知識經濟發展迅速。
面對互聯網的沖擊，正如美國進步政策研究會 (PPI)技術創新和新經濟項目小組主任羅伯特·D·阿特金森(Robert D．Atkinson)博士與該會技術政策分析家拉諾夫·H·科爾特(Ranolph H．Court)在其合著的《美國新經濟——聯邦與州》一書中詳細地分析了美國聯邦及各州的新經濟增長狀況后指出的：“知識變得越來越重要，對這一點存在廣泛的認同，這也是對新經濟認識的一個確切的方面?！薄爸R日顯重要意味著無形資本的凈積累(如教育、研究與發展等方面)比有形資本的凈積累(如建筑物、交通、道路和機器系統等方面)增長的更快。在聯邦財政資助方面，無形資本占聯邦財政資助有形資產的比重從70年代的60％提高到現在的93％。在商業中也有同樣的趨勢。在60年代和70年代，平均股票溢價收益中約有25％應歸功于已報告利潤的變動。到了90年代早期，這個比例下降到低于10％。這個變化部分地可歸功于公司的價值越來越取決于傳統會計無法核算的無形資產(如研發、商標和雇員專利知識等)這個事實。無形資產的重要性至少已經和有形資產旗鼓相當，而且有形資產價值中的更大部分取決于無形資產的投入。”管理學大師德魯克教授更是早就明確指出，知識已經成為知識社會中最重要的資源，并一語道破真諦：“知識是唯一的經濟資源?！?
二、管理模式創新：知識管理將成為企業管理最重要的內容
傳統的企業管理主要是將注意力關注于人、財、物、供、產、銷等環節，此一時，彼一時，無所謂輕重。隨著互聯網的普及，人們越來越深刻地認識到，從物品生產轉移到以智慧為基礎的服務，從根本上改變了占據經濟學思想最長久的一個假設——報酬遞減。實際上，在互聯網極 大普及的經營環境下，以知識為基礎的工作和傳統的以物品為基礎的生產在行為上有非常不同的特點。傳統的物品生產在激烈競爭的市場環境下不可避免地會隨著有形資產的消耗而逐步縮小。與之有別的是，知識在其自身作用下 (生產、分配、使用)是在不斷增長的，它可以創造以前從來不存在的市場，引起并產生更多的創新，因此，應該是“報酬遞增”，即在以知識為基礎的特定市場中的企業，其獲得的優勢在競爭中也是不斷增強的。這些企業在管理行為、管理風格和企業文化等方面都呈現出了有別于傳統企業的新特色，在管理模式上事實上正在進行知識管理的新嘗試。
借助網絡技術，企業管理者可以通過互聯網中的環球網進入數據庫，還可以利用公司的內部網絡獲取公司的專業技術知識。但由此帶來的問題在于太容易將數據與知識、信息技術與信息相混淆。隨著資產無形化的日益發展，隨著知識在企業發展中戰略地位的日益突出，隨著人們獲取的數據不斷增加，對數據進行篩選、分享及利用的困難也變得更加尖銳了。于是在許多企業紛紛出現了一批新式高級經理人員，其頭銜為：“知識主管”、“學習主管”、“知識資本經理”、“知識管理經理”，等等。一些著名公司(尤其是知識型公司)在知識管理方面已經積累了豐富的經驗，值得我們認真研究。
從管理模式的角度看，面向知識管理的公司決策者面臨著一種根本性的轉變，“即從傳統的以交易過程、后勤統籌和工作流為關注優秀的管理轉到建設一個有能力支持溝通、建立交際網絡、在工作中學習等內容的系統上來，以行動和知識的創新更快地反饋循環來對全新的經濟環境作出反應?！?
在企業內部，知識管理應該在保守企業商業秘密的前提下，營造良好的氛圍，最大限度地促進企業知識共享、促進企業知識流動。企業還應該充分利用外部知識網絡，加強對網絡中知識的管理，最大限度地利用外部知識資源。在新的管理模式中，企業管理者還應該清醒地認識到，個人的創新和創造能力是一種特殊資源，企業應該針對其在知識開發中的獨特性，實施有效的管理。
三、管理組織創新：從金字塔型的等級化的垂直管理到網絡型的扁平化的水平管理
美國經濟學家錢德勒在其頗有影響的著作《看得見的手——美國企業中的經理革命》一書中曾經寫道：“美國現代企業制度的成長過程可以從兩個方面把握：一是企業規模的擴張過程；二是資本所有權與管理的分離過程?！薄坝梢唤M支薪的高、中層經理人員所管理的多單位企業，就可恰當地被稱為現代企業”。這種被稱為現代企業制度的組織形式成了當今美國工商企業制度中的標準形式，也被包括中國在內的許多國家和地區作為建立現代企業制度的參照系。
然而，有必要指出的是，工業經濟時代的企業管理是以龐大的規模和集中的管理來更好地控制原料供應，以此來獲得較高的效率。但在互聯網廣泛應用和普及的經濟背景下，企業管理是靠不斷找出市場需求以及解決辦法之間的聯系。成功的企業所提供的價值大多來自有待解決的市場問題所需要的專業研究、工程和設計服務，識別問題所需要的專門銷售和咨詢服務，以及把上述兩個方面連接起來的專門化戰略，加上金融和管理服務。只有這種價值才不易被模仿。所以，在新的經濟環境下，創新和服務將代替控制和管理成為企業新的經濟增長點。
互聯網的迅速發展和廣泛普及，正在改變傳統企業管理的許多做法?！霸谶@種情況下，企業若沿用那種按職能分工、條塊分割形成的金字塔型的層級結構，那就無法對外來信息做出快速反應?；诖?，1993年出現了‘企業重建’的理論與實踐。它的優秀思想是把原來金字塔型的組織結構扁平化、信息化，形成以任務或合同為對象的有關職能專業人員的組合。而這種變革的技術基礎是信息網絡在企業內部的普遍覆蓋。”
這樣的發展趨勢，導致企業紛紛壓縮縱向距離，造成了企業結構向水平化、橫向化的構造運動。
在這樣的大背景下，企業管理層次必須減少。“而首當其沖的便是經理階層?！敝袑咏浝淼穆氊熓菂f調下層部門的工作，從下級收集信息，轉給其它的下級或向上級匯報。由于傳統體制下等級森嚴，信息往往難以迅速反映到高層。正如國外有的研究者注意到的，最糟的情況是：報告被凈化了，數字被修飾了，信息被隱藏和隱瞞，甚至被偽造。而在新的技術背景下，計算機可以代替中層經理的搜集、傳遞、分析和處理信息的無創造性或低創造性的工作?；ヂ摼W的出現和廣泛應用，使得一個普通程序員可以將有關信息直接傳送給遠隔千山萬水的總部的CEO，一下子跨越了傳統管理的許多層級和諸多需要匯報、請示的環節，加快了企業信息的反饋速度，更消除了金字塔型等級制的官僚作風，使得高層與基層直接對話成為現實可能，從而某種程度地使中層經理成為多余。
在中層管理削弱的同時，新的企業形式，如網絡型企業應運而生，某些虛擬企業的成功運作為人們提供了極為廣闊的思考空間。這樣的企業結構象網而非金字塔。與傳統企業根本不同的是，網絡型企業中網絡上的每一個結點都是創新的源泉，其成員既是項目的參與者，也是利潤的分享者。這樣的網絡結構一方面極大地刺激了每一個結點的創新，另一方面又減少了中層管理，降低了管理成本，對解決傳統管理體制的弊端也是一劑良藥。
四、管理方式創新：從消極地適應市場到積極求變創新
微軟中國研究院院長、計算機科學家張亞勤先生最近曾經說過：“計算與通信的有機結合是網絡革命的最大特征。Internet的蔓延使我們比以往任何時候都更加接近于人與人之間、物與物之間的無限聯通?！睆埾壬脑捠遣粺o道理的。在這復雜多變的新形勢下，企業經營的內外部環境的前景充滿著不確定因素?；ヂ摼W正在覆蓋管理空間，管理的范圍已經從本土進入全球，管理文化從同質交流進入與異質共存，管理對象從現實世界進入虛擬世界，管理組織從垂直進入水平狀態，管理指令從日常語言到網絡語言，管理內容從主要對生產要素的管理到對知識要素的管理，這對企業管理方式提出了前所未有的更高的要求。在這種經營環境中，企業的興衰成敗在更大程度上取決于企業經營者能否具有審時度勢、舉重若輕、應付自如的素質。
在網絡化時代，企業經營者必須破除安于現狀、滿足于現狀的保守思想，消極地適應市場，企圖守業，已難以維繼。企業生存發展的唯一機遇存在于變革之中，其優秀在于創新。要主動地去推進變革，甚至主動地進行“創造性破壞”，成為變革的先行者，而不是被動地在變革出現之后才去應付經營環境的變化。比爾·蓋茨在微軟成立二十五周年之際曾充滿激情地寫道：“縱觀商業歷史，我們可以看到很多公司，他們的行事方式僵化死板，滿足于自己的成功，而沒有意識到世界不論有 無他們都將變化。所以，對微軟來說最寶貴的東西是我們適應變化的能力，我們能迅速抓住新的行業方向，隨著技術的進化，不斷重塑了自己，從而始終保持了成功?！?
處在激變時代，企業的管理方式必須從常規階段進入創新階段。新世紀的企業管理，從根本上講，將是強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏和扁平，將注重平等與尊重、創造與直覺、主動與創業精神、遠見與價值控制，將依靠信息共享、虛擬整合、企業間相互依存，從而不斷創造優勢，為贏得未來市場競爭打下堅實的基礎。從這個意義上講，企業管理應該是從科學走向科學加藝術的管理，是求變和創新的管理。
作者：浙江萬里學院工商管理系 魯興啟來源：《中國軟科學》2002年第4期
