發(fā)布時間：2022-05-04 09:38:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇團隊管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
編者按：本論文主要從團隊構(gòu)建研究評述；高層管理團隊的研究評述；團隊優(yōu)秀競爭力的研究評述；虛擬團隊的研究評述；團隊績效與激勵的研究評述等進行講述，包括了虛擬團隊往往是動態(tài)的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨時間、跨地域的人員組成、在團隊研究的領(lǐng)域值得進一步深入分析與研究,人力資源團隊是高知識密度的團體等，具體資料請見：
【摘要】我國人力資源管理與開發(fā)在團隊方面做了大量的研究,本文分別從團隊構(gòu)建研究、高層管理團隊研究、團隊優(yōu)秀競爭力、虛擬團隊的研究和團隊績效與激勵研究五個方面進行文獻綜述,并得出團隊研究的結(jié)論及其未來研究趨勢。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理;團隊研究;綜述
1團隊構(gòu)建研究評述
周鵬飛對高效虛擬團隊的構(gòu)建研究指出虛擬團隊是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要因素,分析了動態(tài)競爭環(huán)境下的虛擬團隊影響因素和虛擬團隊分析模型,以及制約團隊效能發(fā)揮的因素,提出了構(gòu)建高效虛擬團隊的理論和方法[1]。
柳洲,陳士俊,張穎對跨學(xué)科科研團隊研究中,從團隊內(nèi)部的學(xué)科交叉障礙和外部環(huán)境制約因素兩方面入手,對跨學(xué)科科研團隊的建設(shè)提出了對策和建議,即營造以人為本、相互關(guān)愛的工作氛圍、建立科學(xué)高效的激勵評價機制、加強適合學(xué)科交叉的科技管理體制建設(shè)[2]。
柳洲,陳士俊根據(jù)我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢,指出應(yīng)合理設(shè)計創(chuàng)新團隊的宏觀布局,建立跨學(xué)科、跨部門、跨地域的開放式科技創(chuàng)新團隊。科學(xué)實施科技創(chuàng)新團隊的分類管理和科學(xué)的多層次目標系統(tǒng)管理,建立健全靈活合理的選人用人機制和激勵約束機制[3]。
團隊構(gòu)建是團隊發(fā)展的前提,它必須依托團隊構(gòu)建原則和機制。目前團隊構(gòu)建是一種建立在高效虛擬、學(xué)科交叉、智能互補、思維各異基礎(chǔ)上人員的互相配合協(xié)助。
2高層管理團隊的研究評述
對高層管理團隊研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了經(jīng)典的“高層梯隊理論”,認為組織的戰(zhàn)略選擇和績效水平在很大程度上取決于企業(yè)高層管理人員的管理背景和特征,所以對高層管理團隊的研究主要集中在對團隊成員的研究。即:成員傳記性與企業(yè)業(yè)績、個體特征與企業(yè)業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊有效性、團隊內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效、高層管理團隊的異質(zhì)性等研究。
王智慧、魏利群對高管團隊成員的傳記性特征與企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的實證研究得出了:現(xiàn)階段高管團隊的平均年齡較高對組織績效的提高是有利的,年齡的多樣化程度與公司績效之間存在著負相關(guān)[4]。
王瑛、官建成研究發(fā)現(xiàn):企業(yè)高層管理者的個體特征與企業(yè)的競爭策略及績效之間存在著明顯的相關(guān)性,并且不同的學(xué)歷在企業(yè)戰(zhàn)略的選擇方面會出現(xiàn)很大的區(qū)別[5]。
吳維庫,富萍萍,劉軍在以價值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊有效性在中國的實證研究的論文中,提出團隊成員角色的明確、智力開發(fā)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)與團隊的有效性存在正向相關(guān)關(guān)系[6]。
龐金勇在國外團隊理論視角下的高管變更研究綜述的論文研究中,從團隊特征與高管變更、團隊內(nèi)部忠誠與高管變更、團隊內(nèi)部權(quán)力爭奪與高管變更、團隊外部環(huán)境與高管變更四個方面論證了團隊理論下的高層變更[7]。
李超佐,孫貽文在高管團隊內(nèi)薪酬差距影響企業(yè)績效的因素分析方面得出如下結(jié)論:(1)企業(yè)的多元化程度與高管團隊內(nèi)的薪酬差距成正相關(guān)關(guān)系;(2)公司規(guī)模越大,高管團隊內(nèi)薪酬差距越大;(3)企業(yè)的投資流出比率越大,高管團隊內(nèi)薪酬差距越大;(4)高管團隊人數(shù)與薪酬差距之間的相關(guān)性不明顯,實證結(jié)果既不支持錦標賽理論也不支持行為理論[8]。
黃宏斌,秦輝,涂少偉在企業(yè)高層管理團隊研究探討中指出高層管理團隊的人口統(tǒng)計學(xué)特征包括年齡、教育、任期、職業(yè)背景、社會經(jīng)濟地位等。研究表明,人口統(tǒng)計學(xué)特征對組織革新、戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)者更替以及組織績效有重要的影響。并且從以下方面:規(guī)模大小、年齡、教育水平、任期研究了高層管理團隊的異質(zhì)性[9]。
張平探討了高層管理團隊的年齡、任期、教育、職業(yè)經(jīng)驗、認知等異質(zhì)性以及不同文化環(huán)境對企業(yè)績效、戰(zhàn)略的影響,分析已有研究的局限和提出未來研究的展望,并指出高層管理團隊的異質(zhì)性是指團隊成員間人口背景特征以及重要的認知觀念、價值觀、經(jīng)驗的差異化[10]。
歐陽慧、曾德明、張運生研究表明團隊異質(zhì)性與公司戰(zhàn)略、企業(yè)績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系,而這種關(guān)系同時受到企業(yè)、團隊所在社會背景、行業(yè)環(huán)境的影響[11]。
3團隊優(yōu)秀競爭力的研究評述
團隊的優(yōu)秀競爭力是團隊持久發(fā)展的關(guān)鍵實力,從什么方面提升團隊的優(yōu)秀競爭力是團隊研究的關(guān)注點。對團隊優(yōu)秀競爭力的研究主要是對科技創(chuàng)新型團隊的研究。
曾德明、張運生、陳立勇對新技術(shù)企業(yè)R&D團隊研究中指出,高新技術(shù)企業(yè)的競爭更多的表現(xiàn)為連續(xù)、高效、敏捷的,優(yōu)秀能力的競爭。其中,團隊的有效治理機制是關(guān)鍵,認為從組織機制、沖突管理機制、激勵機制、知識管理機制、產(chǎn)權(quán)機制等五個方面9來構(gòu)建團隊治理機制,來提升團隊的優(yōu)秀競爭力[12]。
汪擇分別通過八個方面對團隊的優(yōu)秀競爭力展開論述,即企業(yè)的規(guī)范化管理、資源競爭分析、競爭對手分析、市場競爭分析、無差異競爭、差異化競爭、標桿競爭和人力資源的競爭,進一步指出團隊優(yōu)秀競爭力是對手短期內(nèi)無法模仿的,企業(yè)長久擁有的,使企業(yè)團隊穩(wěn)定發(fā)展的可持續(xù)性競爭優(yōu)勢[13]。
4虛擬團隊的研究評述
虛擬團隊往往是動態(tài)的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨時間、跨地域的人員組成。對虛擬團隊的研究主要集中在對虛擬團隊的界定、虛擬團隊的一般管理策略、虛擬團隊的成員管理、虛擬團隊的薪酬激勵、影響虛擬團隊有效性的因素、虛擬團隊和傳統(tǒng)團隊的比較等幾個方面做出研究。
Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他們將虛擬團隊定義為“一個由跨時間、跨空間和跨組織界限,依靠技術(shù),為某個共同目標而相互獨立工作的人們所組成的團隊”。這個定義強調(diào)的是,區(qū)別于傳統(tǒng)團隊,虛擬團隊要跨越種種界限,通過網(wǎng)絡(luò)交流技術(shù)聯(lián)系起來[14]。Janvenpaa對全球虛擬團隊定義為“短期的、文化多元的、地域分散并進行電子化溝通的工作群體?！盵15]
王重鳴,唐寧玉采用質(zhì)的研究方法對國內(nèi)近年來出現(xiàn)的虛擬團隊研究進行檢索、編碼和分析,從研究設(shè)計和方法、研究主題和內(nèi)容的角度對國內(nèi)的虛擬團隊研究進行了分析,并比較了國內(nèi)和國外虛擬團隊研究上的差異,最后指出了未來國內(nèi)虛擬團隊研究的努力方向[16]。
顏士梅通過對虛擬團隊和實體團隊的區(qū)別研究指出團隊成員的臨近程度、互動特征、資源利用、控制和責(zé)任、文化和技術(shù)存在很大的差異,由此得出對虛擬團隊進行管理時,需要從文化差異、溝通、技術(shù)和團隊協(xié)調(diào)等方面入手[17]。
趙祥宇虛擬團隊人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn),有效管理虛擬團隊人員應(yīng)該注意改變員工的角色定位、明確團隊戰(zhàn)略目標、建立和完善溝通機制以及建立有效的激勵和約束機制[18]。
鄧靖松和王重鳴根據(jù)虛擬團隊的特點,提出了虛擬團隊自行申報掛鉤獎勵制度、懲罰和獎金相結(jié)合的兩種不同設(shè)計框架下的薪酬方案。這些顯示出國內(nèi)研究者對虛擬團隊實際過程中的難點和人員管理的關(guān)注[19]。王小琴指出虛擬團隊的績效管理與激勵要采用外部激勵和內(nèi)部激勵相結(jié)合,不管內(nèi)部激勵還是外部激勵,都必須與團隊的工作績效掛鉤,并形成一個完善的反饋體系,并且將外部激勵分為團隊地位和團隊成就,內(nèi)部激勵分為團隊文化、團隊融洽度和團隊成員激勵[20]。
5團隊績效與激勵的研究評述
團隊績效與激勵是從團隊管理理論的重要研究內(nèi)容,團隊構(gòu)成(人口特征背景,包括教育水平和經(jīng)歷等)和組織績效與激勵密不可分。在這一方面研究主要集中在對團隊績效與激勵和報酬的合理性研究。
張長征,李懷祖從研發(fā)團隊的異質(zhì)性出發(fā),將報酬模式與研發(fā)效率聯(lián)系起來,提出了研發(fā)團隊異質(zhì)性對研發(fā)效率的影響模型,從理論上探討了研發(fā)團隊異質(zhì)性與報酬模式的匹配對研發(fā)效率的影響[21]。
金泉,丁棟虹對團隊創(chuàng)業(yè)績效的研究中指出,團隊創(chuàng)業(yè)績效影響因素:創(chuàng)業(yè)團隊成員的能力與觀念、創(chuàng)業(yè)團隊成員的關(guān)系狀況、創(chuàng)業(yè)團隊的文化特性,對創(chuàng)業(yè)團隊進行激勵[22]。
王艷梅,趙希男對團隊協(xié)作最優(yōu)激勵模型進行了分析,通過構(gòu)建生產(chǎn)委托模型,研究了激勵結(jié)構(gòu)與團隊協(xié)作之間的關(guān)系,得出了委托人最優(yōu)的激勵系數(shù)設(shè)置,分別就人關(guān)于自身努力及幫助努力相互獨立及相互替代兩種情形下人及委托人的最佳選擇進行了分析[23]。
劉光輝,吳先金對團隊激勵模式進行了研究,指出將激勵理論與團隊工作相結(jié)合,根據(jù)學(xué)習(xí)型組織激勵模式構(gòu)建學(xué)習(xí)型團隊激勵模式,并分別對基于團隊整體的激勵模式、基于團隊成員個體的激勵模式、團隊綜合激勵模式進行系統(tǒng)的分析和研究,力圖使團隊激勵模式更趨完善、合理[24]。
6團隊管理研究結(jié)論及其研究趨勢
從以上文獻綜述看出,在團隊研究的領(lǐng)域值得進一步深入分析與研究,人力資源團隊是高知識密度的團體,它構(gòu)建了人力資本優(yōu)勢;團隊內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移促進團隊內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移,形成了人力的知識溢出效應(yīng)。從這個角度看,戰(zhàn)略人力資源管理就是要保持這種高知識密度和強互動強度的團隊,培養(yǎng)和開發(fā)那些可能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人力資源的團隊。
對團隊能力的研究和戰(zhàn)略人力資源團隊的有效管理,是未來能力研究的新趨勢。企業(yè)戰(zhàn)略管理團隊作為團隊的一種形式,是維持企業(yè)有效運轉(zhuǎn)的動力源之一,在某種程度上決定了企業(yè)的應(yīng)變能力、決策能力以及管理企業(yè)的能力。就國有企業(yè)而言,戰(zhàn)略管理團隊正處在由行政干部任命式向規(guī)范化的職業(yè)經(jīng)理人方式轉(zhuǎn)換的階段,普遍存在著能力結(jié)構(gòu)性缺損的問題;而大多數(shù)民營企業(yè)正處在由創(chuàng)業(yè)階段向發(fā)展階段過渡的時期,開始由依靠領(lǐng)導(dǎo)個人管理向依靠高層團隊管理的方向轉(zhuǎn)變。
首先我們來認識一下什么是團隊？團隊：由兩個或兩個以上的人組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能，協(xié)同工作、解決問題，達到共同目標。
我們一起來分析團隊詮釋中的幾組關(guān)鍵詞：
人:凡是有人群的地方就有左、中、右，團隊也難逃與此，擺在銷售現(xiàn)場管理者面前的問題是如何梳理。記得大學(xué)畢業(yè)后留校，主要負責(zé)系學(xué)生管理工作，在院校狠抓學(xué)風(fēng)建設(shè)期間，系主任對我們說：“各位老師，好學(xué)生咱們不用抓，不僅不抓而且要標榜，帶動其他人，中間的也不要操心，表現(xiàn)差的能幫扶的盡量幫扶，至于“搗蛋分子”一定要從到課率、生活問題及紀律問題方面逼其退學(xué)”。當時我心中憤憤不平，個人認為作為家長交費委托學(xué)校對學(xué)生進行教育、培養(yǎng)，學(xué)校就是培養(yǎng)人的地方，學(xué)校這樣做事難免太不負責(zé)任。但院領(lǐng)導(dǎo)的一席發(fā)言說的語重心長：“同志們，咱們民辦院校不同于公辦院校，公辦院校財大氣粗生源旺，民辦院校經(jīng)不起折騰，學(xué)生的各項安全問題是學(xué)生管理的重中之重。學(xué)生在校期間的任何惡性事故都決定著次一年的招生效果?！逼鋵嵒叵肫綍r這些“右派分子”正是些跳墻離校、夜不歸宿、打擊斗毆之流，清除“右派分子”凈化了校園，排除招生過程中的阻礙。這是應(yīng)該倡導(dǎo)的。這個道理極像經(jīng)常說到的“木桶短板原理”。
現(xiàn)實工作中也巧合的遇到類似情況，我與一位經(jīng)理交談得知其團隊中有兩位員工能力弱，態(tài)度差且張揚無比，我疑惑不解，能力弱，態(tài)度差何故張揚，第二次到訪該團隊時發(fā)現(xiàn)少了兩名員工，經(jīng)理告知已離職，我欣然領(lǐng)會。雖然人是構(gòu)成團隊的主體，但領(lǐng)導(dǎo)往往像河沙中的淘金者，淘的是金子。這里我們自省職場為人之道。
合理利用/每個成員/知識與技能：
三組詞匯，先說何謂合理，這個話題太寬泛，已從古討論至今，請允許我剽竊公司領(lǐng)導(dǎo)觀點，這是一個“術(shù)”與“道”的問題，“術(shù)”是技巧，使技術(shù)，來源于大腦或其他，“術(shù)”是不斷變化的。“道”是經(jīng)驗，是沉淀，意識形態(tài)范疇，是原則。就如昨天我們還能使用巧舌如簧或心狠手辣地對客戶實施誘導(dǎo)、強行逼定等手段，但隨著客戶成熟及消費者自身維權(quán)意識的提升，往往我們在有些時候就顯得乏術(shù)得很，但是從一個個案例和行業(yè)發(fā)展中總結(jié)的一套原則、制度、戰(zhàn)略后，我們抓住房產(chǎn)銷售的根本問題：為客戶提供必要的服務(wù)。似乎有些問題便迎刃而解。我們與甲方在溝通問題上出現(xiàn)較大分歧時，如果從甲方利益為出發(fā)點，那么分歧似乎更能有效解決，并促使合作關(guān)系更為緊密，長久。
關(guān)于每個成員：
不言而喻，也就是一方面精兵簡政，簡單說就是一個人能完成的工作絕不讓兩個人干，讓一個人拿兩人的工資，能者多勞，多勞者多得，工作中發(fā)現(xiàn)越是這樣團隊效率越高。工作中有些付出較多的同事偶爾抱怨工作辛苦，但再辛苦也不離開創(chuàng)典，并且樂此不疲的工作著。這對人才是一種尊重，銷售就是給想成長、想發(fā)展、想獲利的人提供良好的工作環(huán)境。突然想起翟鴻燊的一句話：“企業(yè)最大的成本就是負擔(dān)一群不會做營銷的人”。另一解釋是房地產(chǎn)運營是一個系統(tǒng)性強、協(xié)作性高的行業(yè)，并且今后的市場趨勢已經(jīng)明確，我們必然要在“人”方面強化，依托平臺，是依托創(chuàng)典全程運營平臺，今后市場的主流絕不是單純的策劃、推廣、銷售，這已經(jīng)成為過去時，所以我們不用擔(dān)心“左派員工”流失，所以我們在團隊中要堅決鼓勵上進感強的員工拓展知識面，提高自身職業(yè)素養(yǎng)，為客戶服務(wù)，為銷售服務(wù)。但企業(yè)的第一目的是要盈利，而不是為同行、為開發(fā)商培養(yǎng)專項人才。
關(guān)于知識與技能：
創(chuàng)典選擇行業(yè)的伊始就決定了他以人為本的企業(yè)生存之道，培訓(xùn)機制是我們團隊中一直應(yīng)該堅持提倡的必要管理成本，他的效益雖不會立竿見影，但是一個長期的逐漸釋放的能量，并且這是我們做專的基礎(chǔ)。今后的市場正如以上所述，運營就像“瑞士軍刀”，先以功能性強、品牌性好占領(lǐng)市場和贏得合作機遇，用鋒利先豁開一個口子，隨后展開各類工具開展各項工作，銷售是后備軍，不是急先鋒，就如打仗，當騎兵殺出一條血路后輪到步兵展開白刃戰(zhàn)時我們?nèi)f萬不可刀鈍。我們一線人員及部門所取得的任何成績都應(yīng)當與幕后英雄一同分享。
以上所述的三點一方面來源于管理者的認知，另一方面取決于企業(yè)的管理制度，在這種制度中有意識的將人或事向“正”的方向去推進，往團隊需要的方向去引導(dǎo)，尤其銷售團隊激勵制度可將人分出三層梯隊，其中排行榜、榮辱觀由此也可見一斑。還有培訓(xùn)制度，會議制度能讓我們在不知不覺中點滴積累從業(yè)經(jīng)驗及專業(yè)技能。
協(xié)同工作、解決問題：
該話題分兩方面來展開。其一：部門與部門的協(xié)同。其二：團隊之間人與人的協(xié)同。這要具體問題，具體分析，一方面要激發(fā)出每個人的欲望，潛力，這不僅僅是制度能完成的，這取決于管理者的觀察力，管理與談客戶似乎如出一轍，望、聞、問、切。觀察、聆聽、交流、切入。在這點上公司領(lǐng)導(dǎo)在《管理的善惡》中已經(jīng)詮釋得非常清楚。另一方面要具體團隊具體分析，托爾斯泰說：幸福的家庭有著同樣的幸福，不幸的家庭各有各的不幸。銷售團隊也有此特點，強勢團隊有著共同的特征，弱勢團隊各有各的弱項。在此聲明一點，這里所說的弱勢并非貶義，這里存在人員編制及項目特征等情況。銷售管理要解決的最直接問題就是銷售能力和培訓(xùn)能力，銷售能力較強的人集中的團隊中，領(lǐng)導(dǎo)或許在隊員相互協(xié)作性方面不太斤斤計較；如作為一只剛剛組建的年輕的銷售團隊，即使領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)技能再強、經(jīng)驗再多，也無法使其成員一夜間變得攻無不克，戰(zhàn)無不勝。團隊想有創(chuàng)造力，有執(zhí)行力，有成績，那就要靠協(xié)作。全員營銷一方面來源于堅持不懈的培訓(xùn)制度，另一方面靠制度來補。試想在基礎(chǔ)制度之外訂立團隊的附加制度，促使成員合作，再加以獎懲制度，監(jiān)督制度，結(jié)果測評制度等，否則全員營銷則是空談。附加制度就像合同中的附加條款，依項目而言，依情況而定，但這種制度具有可變性，就像中醫(yī)大夫開藥方一樣，一個多種疑難雜癥纏身的人不可能一劑湯藥下肚藥到病除，先靠一種方子解決調(diào)理問題，再調(diào)整藥方根治另一個病癥直至痊愈。其實在這點上也有成功案例，例如服裝零售業(yè)的“以純”服飾，企業(yè)設(shè)定部門及團隊目標任務(wù)，如完成，各個名利雙收，若未完成，不僅領(lǐng)導(dǎo)下崗員工也要離職，這樣可以從一定程度上解決領(lǐng)導(dǎo)跑得快，員工不配合不服從問題，但這個問題是由多種因素決定的，并非像談?wù)摰倪@么單純，這里只是擺明一個理而已。實際中將會面對各類復(fù)雜的情況。制度不是萬能的，沒有制度是萬萬不能的。以上所述，最好能夠在管理成本不增加的前提下進行。
共同目標：
一、企業(yè)目標。二、團隊目標。三、個人目標。
企業(yè)目標不容侵犯這點毫無疑問。企業(yè)目標實現(xiàn)靠各部門、靠團隊，團隊目標同樣不允許任何人損害。員工目標主要來源于對欲望的追求和滿足，在此我們發(fā)現(xiàn)目標管理似乎是自上而下的，但執(zhí)行確是自下而上的，記得80年代的人們往往聽到這樣的口號：我們要從企業(yè)利益出發(fā)，想企業(yè)之所想等等。但這似乎很難，員工們意識再高也很難達到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，而我們現(xiàn)在則常見于企業(yè)鼓勵一部分員工通過正常、正規(guī)的方法和渠道先富起來，通過一部分人的帶動作用達到共同富裕。員工富裕是團隊目標完成的表現(xiàn)，最終環(huán)環(huán)相扣，企業(yè)得以發(fā)展。
摘要：本文將企業(yè)研發(fā)團隊之外的企業(yè)組織作為研究視角，分析了企業(yè)研發(fā)團隊之所以需要外部協(xié)調(diào)管理的幾點原因，并從溝通、激勵和監(jiān)督三個方面強調(diào)企業(yè)外部管理的事實。
關(guān)鍵詞：企業(yè)研發(fā)團隊外部管理激勵
一、問題的提出
在論及研發(fā)團隊的管理時，一些學(xué)者從團隊的生命周期角度來考察，如陳春花（2002）將科研團隊分成醞釀期、組建期、運作期和解體期繼而分析各個階段的主要管理任務(wù)；更多學(xué)者從組建、協(xié)同、激勵、沖突管理、知識管理等幾大模塊分別進行闡述。他們主要把視角放在研發(fā)團隊的內(nèi)部，至于團隊外部的管理工作，盡管有所涉及，但是并沒有被單獨提出來以強調(diào)其重要性。
早在二十世紀七八十年代，西方第二代研發(fā)管理已將戰(zhàn)略納入研發(fā)團隊的管理之中，他們通過使業(yè)務(wù)部門或公司成為研發(fā)專業(yè)人員的外部客戶，增強業(yè)務(wù)部門與研發(fā)團隊之間的溝通和協(xié)同，并對每一個研發(fā)項目都綜合考慮項目生命周期內(nèi)的成本、對業(yè)務(wù)的影響、項目的不確定性以及項目綜合管理和運行（Nobelius，2004）。而在我國企業(yè)中技術(shù)研發(fā)部門一向是“管理的黑箱”，只看到投入產(chǎn)出，看不到里面發(fā)生了什么。這樣的無為而治，對企業(yè)來說相當危險。因此，筆者認為企業(yè)必須要重視研發(fā)團隊的外部管理。本文所述研發(fā)團隊的外部管理，是指企業(yè)的高層管理者包括人力資源等部門對因研究開發(fā)需要而臨時組織的研發(fā)團隊及研發(fā)活動給予引導(dǎo)性、輔助性管理工作。
二、企業(yè)如何做好研發(fā)團隊的外部管理
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不能企圖通過為研發(fā)團隊提供足夠的研發(fā)資金、資源后就坐等收獲，他們需要密切關(guān)注那個“黑箱子”，關(guān)注其信息的輸出，并輸入適當信息。筆者認為企業(yè)需要從以下幾個方面做好研發(fā)團隊的外部管理工作。
1.建立雙向溝通模式
有關(guān)研究表明，管理中70%的錯誤是由不善于溝通引起的。有效的溝通，可以使企業(yè)上下人際關(guān)系和諧、工作環(huán)境融洽，能及時發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)中存在的各類問題，從而順利完成工作任務(wù)，取得績效目標。在一個團隊之內(nèi)，溝通絕不能只是單向的，必須是一種雙向互動的形式。因為，只有團隊成員與團隊高層之間建立無障礙的通話渠道，這個團隊才是健全的，才能夠真正地攜手共進。進一步地講，研發(fā)團隊與企業(yè)內(nèi)其他組織也需要建立暢通無阻的雙向溝通渠道，使各自清楚彼此的工作進展以及資源需要，這無疑會增強團隊的研發(fā)實力，進而增強企業(yè)的競爭力。
對于研發(fā)人員，管理者和研發(fā)人員溝通時給予研發(fā)人員平等的地位，讓其感覺到自己得到了重視，這樣才能促使其說出真實意見和建議，才能為公司的發(fā)展奉獻一切。建設(shè)完善的溝通制度和系統(tǒng)，擁有暢通的信息流通系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)，強調(diào)雙向溝通和把溝通制度化，這是一些優(yōu)秀企業(yè)的共同特征。2.對研發(fā)人員進行適當?shù)募罟ぷ?
美國學(xué)者布朗提出,對于從事知識性工作的人而言,他們對賞識、贊許、成就方面的關(guān)注遠勝于其他的激勵形式。強化工作本身的激勵作用，信任、尊重與支持以及準確的績效評估與獎賞都是很好的激勵方式選擇。
首先，要根據(jù)研發(fā)人員的技能和特長把他們放到研發(fā)團隊中最合適的位置上，即讓工作和能力作到最佳匹配，這是工作激勵的前提。其次是企業(yè)要為研發(fā)人員提供具有挑戰(zhàn)性的工作，這樣一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面研發(fā)人員也得到了鍛煉和成長。最后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對研發(fā)人員的工作給予充分的肯定，以滿足研發(fā)人員的較高的受尊重的需求。此外，還可以給予優(yōu)秀的研發(fā)人員一定的榮譽稱號或者采用研發(fā)成果署名制的方法來增加他們的工作成就感和榮譽感。此外，企業(yè)還可以借助拓展研發(fā)人員的晉升空間來達到激勵效果。借鑒國外管理經(jīng)驗，企業(yè)可以為研發(fā)人員提供雙重職業(yè)生涯通道，即管理生涯和研發(fā)生涯通道。
3.做好監(jiān)督控制工作
監(jiān)督是一個隨著時間推移來評估內(nèi)部控制運行質(zhì)量的過程，它能確保內(nèi)部控制持續(xù)、有效地運作。監(jiān)督必須由適當?shù)娜诉m時評估內(nèi)部控制的設(shè)計和運作，并采取必要行動。它包括持續(xù)監(jiān)督與個別評估兩種方式。持續(xù)監(jiān)督存在于正常的營運活動中，包括例行的管理和監(jiān)督活動；個別評估的范圍和頻率取決于風(fēng)險的大小和控制的重要性。企業(yè)項目投資中的監(jiān)督就是及時收集項目投資過程中的有關(guān)信息，并與計劃目標相比較，從中發(fā)現(xiàn)項目投資過程中可能或已經(jīng)出現(xiàn)的問題，以便及時采取措施解決問題，保證項目按計劃順利實施，最終達到預(yù)定的目標。為保證監(jiān)督效果，項目監(jiān)督應(yīng)實行內(nèi)外結(jié)合，同時，項目監(jiān)督應(yīng)是全過程、多渠道的監(jiān)督。
三、結(jié)論
本文基于研發(fā)團隊的外部角度，建議企業(yè)管理者從創(chuàng)造企業(yè)的公平工作環(huán)境、建立雙向溝通模式、激勵和監(jiān)督控制四個方面對研發(fā)團隊進行外部的輔助管理，最大限度地幫助團隊實現(xiàn)研發(fā)目標。本文一大缺點在于它僅僅是理論演繹的結(jié)果，缺乏實證的支持，寄希望于通過更科學(xué)的方法找到切實有效的研發(fā)團隊管理模式。
摘要：首先分析我國會計師事務(wù)所開展環(huán)境審計的現(xiàn)狀，然后闡述會計師事務(wù)所涉足環(huán)境審計領(lǐng)域已成必然，最后提出改進措施和建議。
關(guān)鍵詞：會計師事務(wù)所；環(huán)境審計；必要性
隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，環(huán)境問題已成為全球性戰(zhàn)略問題，環(huán)境審計作為綜合性的經(jīng)濟監(jiān)督手段備受人們關(guān)注。
1我國會計師事務(wù)所開展環(huán)境審計的現(xiàn)狀
實踐中，會計師事務(wù)所開展環(huán)境審計工作的功效不大，推動力空缺，主要包括以下幾個方面：
1.1環(huán)境審計依據(jù)不足
環(huán)境審計依據(jù)既是環(huán)境保護和環(huán)境管理的重要手段，又是審計組織開展環(huán)境審計的前提。雖然新審計準則中已有《中國注冊會計師審計準則第1631號——一財務(wù)報表審計中對環(huán)境事項的考慮》，但其僅僅是在注冊會計師進行會計報表審計時對環(huán)境事項考慮所進行的規(guī)范，而且其完善程度和適用性還有待驗證。到目前為止，我國還沒有制定出一套被認可的環(huán)境審計準則。因此，會計師事務(wù)所會出于規(guī)避風(fēng)險的考慮而較少開展環(huán)境審計業(yè)務(wù)。
環(huán)境審計的開展要求被審計單位如實記錄和反映其環(huán)境管理的情況，提供完整的環(huán)境會計信息。然而，我國至今未建立環(huán)境會計，造成環(huán)境信息的確認、計量、披露缺乏統(tǒng)一的標準，環(huán)境信息披露產(chǎn)生隨意性。因此，盡快建立環(huán)境會計規(guī)章制度，制定統(tǒng)一的環(huán)境會計報告準則，規(guī)范環(huán)境會計核算對象及報告形式，并使環(huán)境會計核算盡快付諸實施，才能為環(huán)境審計奠定良好基礎(chǔ)。
1.2缺乏專業(yè)環(huán)境審計團隊
環(huán)境審計對審計師的綜合素質(zhì)要求較高，審計人員除了要有所需要的審計專業(yè)知識外，還要求具備社會學(xué)、工程學(xué)、環(huán)境學(xué)、環(huán)境經(jīng)濟學(xué)和發(fā)展經(jīng)濟學(xué)等方面的知識。目前，會計師事務(wù)所中現(xiàn)有的審計人員絕大部分是財會、審計專業(yè)或經(jīng)濟類專業(yè)畢業(yè)的人員，未全面涉及環(huán)境審計，而環(huán)境審計的專業(yè)性、技術(shù)性很強，不同于一般的財務(wù)收支審計和經(jīng)濟效益審計。隨著環(huán)境審計業(yè)務(wù)的進一步拓展，環(huán)境審計中需要大量的專業(yè)環(huán)境審計人員。因此，缺乏專業(yè)環(huán)境審計人員也是當前阻礙會計師事務(wù)所開展環(huán)境審計的因素之一。
2會計師事務(wù)所開展環(huán)境審計的必要性
1992年加拿大特許會計師協(xié)會(CICA)了一份題為《環(huán)境審計和會計職業(yè)界的作用》的研究報告，指出注冊會計師在未來環(huán)境審計中發(fā)揮越來越重要的作用。對我國社會審計而言，積極開展環(huán)境審計也是很有必要。
2.1有效滿足環(huán)境審計信息的需求
信息不對稱使社會公眾對企業(yè)提供的關(guān)于受托環(huán)境責(zé)任履行情況的信息持有謹慎的懷疑態(tài)度。這些信息又是評價企業(yè)環(huán)境責(zé)任所必需的，需要對這些信息的可信程度進行鑒證。因此，社會迫切需要關(guān)于環(huán)境審計信息的中介服務(wù)，會計師事務(wù)所的作用突顯，主要表現(xiàn)在以下兩方面：
(1)為社會公眾提供環(huán)境鑒證信息的需要。
社會公眾為了正確區(qū)分環(huán)境責(zé)任履行情況不同的企業(yè)，以便在資本市場和商品市場上進行差別對待，促進社會受托環(huán)境責(zé)任的履行，需要注冊會計師對企業(yè)的有關(guān)信息進行鑒證。從注冊會計師審計的本質(zhì)特征和職業(yè)道德來看t由于這一中介組織的“第三者”身份，在業(yè)務(wù)處理時能夠比較獨立、客觀、公正地從事環(huán)境審計服務(wù)活動，使確認的環(huán)境信息有較高的誠信度，比較容易被信息使用者接受。
(2)為企業(yè)提供環(huán)境審計信息服務(wù)的需要。
企業(yè)忠實地履行了受托環(huán)境責(zé)任需要注冊會計師對責(zé)任履行情況進行審計，以提高企業(yè)所公布信息的可信程度，樹立良好的社會公眾形象。企業(yè)為了從資本市場上籌集所需的資金，會盡力披露一些投資者關(guān)心的有利的環(huán)境信息。為了提高信息的可信度，就需要聘請社會審計機構(gòu)進行審計，這是獨立環(huán)境審計產(chǎn)生的內(nèi)部動因。
2.2拓展會計師事務(wù)所審計業(yè)務(wù)的需要
目前，注冊會計師行業(yè)面臨著激烈的競爭。在競爭中，會計師事務(wù)所面臨的任務(wù)不是在有限的市場份額中如何分得一塊大“蛋糕”，而是如何共同把“蛋糕”做大。注冊會計師及會計師事務(wù)所應(yīng)積極拓展審計業(yè)務(wù)，增加盈利渠道，從而增強自身的優(yōu)秀競爭力。環(huán)境審計是審計的一個新興領(lǐng)域，環(huán)境保護和環(huán)境管理在可以預(yù)見的將來會繼續(xù)存在，環(huán)境審計也會成為審計學(xué)中一個長久存在的分支。2.3確保受托環(huán)境責(zé)任的有效履行
環(huán)境責(zé)任的存在，在相關(guān)的主體中形成了委托人與受托人的關(guān)系。委托人和受托人的利益不可能完全一致，受托人有可能利用自己的信息優(yōu)勢，從事有利于自己的事情；而委托人也可能出于某種目的而隱瞞真實信息，結(jié)果使受托環(huán)境責(zé)任得不到全面有效履行。由第三方專家獨立地檢查和評價受托環(huán)境責(zé)任的履行情況和結(jié)果，既可以減少信息不對稱，促使受托人盡職盡責(zé)履行受托責(zé)任，又可以大大提高受托人出具環(huán)境審計報告的可信度，增強信息的有用性。由此可見，會計師事務(wù)所憑借其獨立第三方身份，為確保受托環(huán)境責(zé)任的全面有效履行起著不可替代的作用。
3促進會計師事務(wù)所開展環(huán)境審計的措施
社會推動力空缺成為社會審計在環(huán)境審計領(lǐng)域發(fā)展的障礙，通過一些有效措施減少阻礙因素，能夠更好地促進社會審計在環(huán)境審計中的作用發(fā)揮。具體來說，規(guī)范會計師事務(wù)所參與和開展環(huán)境審計的措施和建議主要有：
3.1規(guī)范環(huán)境審計執(zhí)業(yè)評價標準
當務(wù)之急是盡快制定、健全環(huán)境審計執(zhí)業(yè)規(guī)范和評價標準，對環(huán)境審計的內(nèi)容、范圍、方法、報告等做出規(guī)定，使會計師事務(wù)所和審計師有法可依，有章可循。
3.2加快建立環(huán)境會計
環(huán)境審計要求被審計單位如實記錄和反映其環(huán)境管理活動的情況，提供完整的環(huán)境會計信息。然而，當前環(huán)境會計理論與實務(wù)的發(fā)展水平與環(huán)境審計的要求嚴重背離。因此，我國需加快建立環(huán)境會計，同時加快環(huán)境會計在企業(yè)中的實施。一方面，要盡快制定統(tǒng)一的環(huán)境會計準則，給會計人員提供依據(jù)；另一方面，也應(yīng)采取其他鼓勵措施，鼓勵企業(yè)對經(jīng)濟活動中的環(huán)境成本、環(huán)境負債和環(huán)境效益進行確認、計量和披露，促使環(huán)境會計的實施。
3.3提高環(huán)境審計人員綜合素質(zhì)
環(huán)境審計的技術(shù)性、專業(yè)性和綜合性很強，其難度和廣度對審計人員的素質(zhì)是一個極大的挑戰(zhàn)。會計師事務(wù)所可以聘請環(huán)境事項專業(yè)知識顧問。也可以鼓勵其成員取得注冊環(huán)境審計師(CPEA)資格。此外，會計師事務(wù)所應(yīng)重視對現(xiàn)有從業(yè)人員進行環(huán)境學(xué)及相關(guān)知識培訓(xùn)，重視吸納環(huán)境學(xué)、工程學(xué)等相關(guān)專業(yè)的人才，建立起一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高素質(zhì)的環(huán)境審計隊伍。
3.4積極借鑒國外環(huán)境審計經(jīng)驗
在與本國具體國情結(jié)合下，建立一套適合本國國情的環(huán)境審計制度勢在必行。加入WTO后，我國企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭。一些西方發(fā)達國家、地區(qū)和國際組織，在實施和研究環(huán)境審計方面總結(jié)了許多經(jīng)驗。如歐盟實施的環(huán)境審計制度(EMAS)、英國制定的環(huán)境保護標準(BS7750)、國際標準化組織制定的15014000等都值得借鑒。
綜上所述，環(huán)境審計需要政府、企業(yè)和會計師事務(wù)所同參與協(xié)作。會計師事務(wù)所以其超脫地位和特有功能實施環(huán)境審計已成必然趨勢，其所發(fā)揮的促進和保障作用是其他機構(gòu)無法替代的。
一、設(shè)計團隊在國際設(shè)計領(lǐng)域的發(fā)展狀況
設(shè)計團隊作為區(qū)別于個人設(shè)計師的設(shè)計主體在國際設(shè)計領(lǐng)域的發(fā)展異常迅速。現(xiàn)如今，沒有哪個工業(yè)設(shè)計師或建筑設(shè)計師是在單打獨斗的完成設(shè)計任務(wù)?；蛟S在設(shè)計的特殊年代，某些職業(yè)設(shè)計師如雷蒙德?羅維是可以依靠自己的設(shè)計才華和淵博知識設(shè)計出橫跨幾乎所有設(shè)計領(lǐng)域的優(yōu)秀設(shè)計作品而揚名世界。但現(xiàn)在更多的世界成功設(shè)計作品都是基于其背后優(yōu)秀的設(shè)計團隊以及與之相關(guān)領(lǐng)域不同專業(yè)人員的共同協(xié)作下誕生的。從而，無數(shù)的設(shè)計事務(wù)所、知名企業(yè)的駐廠設(shè)計部門或小型的設(shè)計團體已經(jīng)開始作為設(shè)計行業(yè)的主導(dǎo)力量創(chuàng)造出新設(shè)計時代的輝煌。
然而，基于設(shè)計團隊的設(shè)計風(fēng)潮在國際設(shè)計行業(yè)的發(fā)展也不過才二三十年時間，團隊設(shè)計的實際運作狀況正處在摸著石頭過河的境地。不少世界知名的設(shè)計大學(xué)已經(jīng)開始致力于此方面的學(xué)術(shù)研究和教育培訓(xùn)，例如英國的一些設(shè)計學(xué)院多年前就開設(shè)了“設(shè)計管理”學(xué)科，山東工藝美術(shù)學(xué)院2003年也招收了中國設(shè)計管理專業(yè)的第一批學(xué)員。另外一些國際知名企業(yè)的設(shè)計中心正在實踐中積累寶貴的經(jīng)驗，例如索尼、東芝等的設(shè)計中心，以及像奧美廣告公司這樣的成熟設(shè)計團隊都已經(jīng)開始形成自己的組織管理體系。
盡管真正完整的設(shè)計團隊管理學(xué)科依然沒有建立，但團隊設(shè)計在世界設(shè)計領(lǐng)域的設(shè)計行為卻高速發(fā)展。從設(shè)計實踐中總結(jié)出的設(shè)計團隊管理經(jīng)驗通過不斷的積累和廣泛的交流在使該學(xué)科一步一步走向成熟，真正的團隊創(chuàng)新設(shè)計已經(jīng)成為設(shè)計主流。
二、設(shè)計團隊的人員構(gòu)成因素
設(shè)計團隊的組織建設(shè)首要面對的是團隊人員的組織構(gòu)成問題。設(shè)計團隊的人員結(jié)構(gòu)一般會根據(jù)設(shè)計任務(wù)的性質(zhì)不同以及設(shè)計團隊的規(guī)模和性質(zhì)不同而有所差異。根據(jù)設(shè)計任務(wù)的不同，同一個設(shè)計師在設(shè)計不同階段需要扮演不同的角色，而設(shè)計團隊內(nèi)的不同設(shè)計師由于各自設(shè)計能力的差異，如專業(yè)方向的差異、為人處事方式的不同等等，決定了他們各自在設(shè)計過程中所扮演的角色從來就不曾相同。因此，一個優(yōu)秀設(shè)計團隊的每個設(shè)計師必須是根據(jù)設(shè)計任務(wù)的要求來召集的，每個設(shè)計師在設(shè)計團隊的應(yīng)用也必須是因才施用，其在設(shè)計中所起的作用更應(yīng)是差別互補的協(xié)作關(guān)系，這樣整個設(shè)計團隊的合力才會是一加一大于二的合作效益。
首先，設(shè)計團隊的人員結(jié)構(gòu)需要設(shè)計領(lǐng)域內(nèi)不同專業(yè)特長的設(shè)計人員構(gòu)成，其優(yōu)秀組織原則就是根據(jù)設(shè)計任務(wù)的性質(zhì)決定設(shè)計團隊的設(shè)計人員結(jié)構(gòu)。
B&O是丹麥生產(chǎn)家用音響及通訊設(shè)備的公司，其統(tǒng)一的設(shè)計風(fēng)格和鮮明的企業(yè)形象成為丹麥設(shè)計的經(jīng)典和象征。然而，公司始終沒有設(shè)立自己專門的設(shè)計部門，而是根據(jù)商業(yè)目標的需要，通過精心的設(shè)計管理體系將丹麥、英國、美國、法國的多名不同領(lǐng)域的自由設(shè)計師匯集組成跨國的設(shè)計團隊進行產(chǎn)品的設(shè)計。[1]
根據(jù)以上要求，我們會發(fā)現(xiàn)設(shè)計團隊在實際的團隊建設(shè)運作時，尋找滿足團隊建設(shè)需要的設(shè)計人才并不容易。因此，很多團隊管理者本著珍惜人才和儲備人才的初衷，忽略項目是否需要就加以召集使用。結(jié)果在設(shè)計過程中出現(xiàn)了要么該設(shè)計師無用武之地，要么團隊中出現(xiàn)了重復(fù)性人才的共存現(xiàn)象。仔細分析，這并不符合設(shè)計團隊控制人力成本的原則，其結(jié)果更有可能是造成團隊成員的惡性競爭。因此，管理者在設(shè)計團隊的人員召集過程中必須避免重復(fù)性人才的引入，應(yīng)嚴格根據(jù)項目需要對設(shè)計師進行選擇。
Workinprogress是一家以巴黎和紐約為據(jù)點的綜合性設(shè)計公司。2001年，Workinprogress公司為法國服裝品牌香奈兒（Chanel）設(shè)計新視覺形象和宣傳策略。這次設(shè)計任務(wù)是對公司設(shè)計資源的極大考驗。從對標識的再設(shè)計、廣告活動的安排到服裝表演的目錄資料、招待卷的設(shè)計印刷都要求把一群各具專長和才能的不同設(shè)計領(lǐng)域的設(shè)計人才聚集起來，建設(shè)一支嶄新的設(shè)計團隊。[2]這樣合理的設(shè)計資源整合為下面的工作展開打下了良好的基礎(chǔ)。
其次，設(shè)計團隊在進行設(shè)計時總會遇到很多關(guān)于新材料、新工藝等方面的難題，這些都是設(shè)計師無法獨自完成的。因此，在現(xiàn)實的設(shè)計團隊組織情況中，設(shè)計領(lǐng)域以外的相關(guān)專業(yè)人員被經(jīng)常邀請加入設(shè)計團隊。
設(shè)計不同于純藝術(shù)。純藝術(shù)可以停留在美術(shù)家天馬行空的畫紙上，而設(shè)計需要通過材料和工藝制作出來，實現(xiàn)它對于生產(chǎn)和生活的實用目的。這也就決定了設(shè)計團隊特別需要在信息、材料、工藝等領(lǐng)域的專業(yè)人員的幫助，打破客觀條件的限制，實現(xiàn)其真正的實用價值。通常設(shè)計團隊通過材料、工藝等其他專業(yè)人員的直接或間接幫助，就能順利地完成某些設(shè)計師不能完成卻又無法逾越的關(guān)鍵工作，這對于整個設(shè)計創(chuàng)新是非常重要的。
在臺灣的少女保健品Heme的新型瓶體開發(fā)案中，其設(shè)計團隊在設(shè)計階段非常順利，新瓶體外形設(shè)計提案幾次就通過了，但較復(fù)雜的環(huán)節(jié)出現(xiàn)在開模與內(nèi)容物測試階段。某些保養(yǎng)品的內(nèi)容與塑料有沖突，為了表現(xiàn)出設(shè)計所追求的質(zhì)感，對材料的要求必須是該材料。經(jīng)過雙方兩相權(quán)衡的討論，決定在設(shè)計上進行微調(diào)以適應(yīng)材料的限制；另外，因為瓶蓋礦晶頭較重，而瓶身是不對稱的曲線造型，整體容器的平衡感就必須經(jīng)過多次的測試和調(diào)整。因此，設(shè)計團隊在設(shè)計成熟后，必須與材料部門進行密切溝通，對設(shè)計所需成分、材料、工藝等的共融性進行了解，與不同領(lǐng)域的專業(yè)人才進行交流。[3]
中國奧美廣告公司的創(chuàng)意總監(jiān)在接受《工業(yè)設(shè)計》雜志采訪時講道：“一個成熟的設(shè)計團隊不僅僅能想出好的想法，更重要的是能把想法完全實施和執(zhí)行出來。在創(chuàng)意的執(zhí)行中遇到困難司空見慣，但由于技術(shù)原因無法實現(xiàn)創(chuàng)意卻是件很讓人沮喪的事情。因此，在進行設(shè)計團隊的組織時，必須將設(shè)計領(lǐng)域以外的專業(yè)人才吸納進入團隊。”[4]
三、設(shè)計團隊的組織管理因素
設(shè)計團隊的組織管理是一門橫跨了設(shè)計學(xué)、行為組織學(xué)、管理學(xué)等多門學(xué)科的綜合知識體系。設(shè)計團隊與個人設(shè)計師之間最根本的差異就是組織管理的實現(xiàn)方式不同。設(shè)計團隊對于組織管理理論的熱切需求是個人設(shè)計師難以體會的。
但是，現(xiàn)代設(shè)計公司或設(shè)計團體對于如何實現(xiàn)設(shè)計團隊的有效組織和管理的認識并不成熟。根據(jù)調(diào)查顯示，大部分設(shè)計團隊管理體系建立，更多地是依靠過去團隊實際運作經(jīng)驗或從其他經(jīng)濟學(xué)科移植的組織績效知識的結(jié)合。而設(shè)計作為一門特殊的行業(yè)是與普通的經(jīng)濟部門相區(qū)別的，對他的科學(xué)管理必須考慮該行業(yè)的特殊性，即在設(shè)計團隊的管理過程中特別需要注意設(shè)計師創(chuàng)新的積極性維護。
當然，針對設(shè)計團隊的積極性維護，絕不是講自由就可以創(chuàng)造出最好的作品，設(shè)計本身就是戴著鐐銬跳舞的產(chǎn)業(yè)。比如，在設(shè)計過程中，制定一個計劃很快，規(guī)劃也不難，但是卻需要很多人用一定的時間去執(zhí)行，去操作，這是一切團隊工作的根本問題。設(shè)計創(chuàng)意并不是天馬行空，毫無疆界，它可以用流程規(guī)則來控管和把握。比如交給設(shè)計團隊一個案子，期限是五天，在這五天里團隊不單單只做著一個案子，可能會是六七個。因此，設(shè)計團隊要同時完成如此多的設(shè)計方案就需要規(guī)劃，通過科學(xué)的管理來分配人力，通過合理的流程來控制時效。這是一個創(chuàng)意型設(shè)計團隊的精髓。
事實上，設(shè)計團隊要解決這個根本問題，建立一套有效地組織管理系統(tǒng)是非常必要的。而這套系統(tǒng)中最優(yōu)秀的就是流程建設(shè)部分。即設(shè)計有設(shè)計流程，制作有制作流程，所有的工作就是流程的串聯(lián)。其中，業(yè)務(wù)的流程要介入到設(shè)計的流程中，設(shè)計的流程要導(dǎo)入客戶的流程當中，中間有枝節(jié)分開，互相找尋連接點。這樣，設(shè)計團隊的組織工作經(jīng)過一個流程下來，其材料成本、時間成本等都可以立刻顯現(xiàn)。[5]長期這樣做下去，該設(shè)計團隊做包裝就會形成包裝的流程，做品牌的就會形成品牌流程。最后，設(shè)計團隊可能不僅形成了各種的實用流程，而且能創(chuàng)造一種解決問題的思維方式，其團隊文化也就形成了。
根據(jù)《產(chǎn)品設(shè)計》雜志的調(diào)查，中國的汽車生產(chǎn)商在進行新產(chǎn)品的研發(fā)流程中很少能夠完整地進行市場調(diào)查和分析，大多數(shù)廠商僅僅憑靠想象和熱情就轉(zhuǎn)入了產(chǎn)品設(shè)計和生產(chǎn)流程中。這樣就導(dǎo)致其設(shè)計部門在缺乏可靠市場信息的基礎(chǔ)上進行了沒有根據(jù)的創(chuàng)新設(shè)計。通常國際知名品牌的市場調(diào)研過程都要經(jīng)過制定龐大的市場調(diào)研計劃，進行繁雜的市場調(diào)查和細致的數(shù)據(jù)分析，最后經(jīng)過分析數(shù)據(jù)的嚴格檢驗之后，才可以完全轉(zhuǎn)入設(shè)計部門進行設(shè)計計劃的制定和實施。
歐洲最大的園藝工具生產(chǎn)商FELCO在正式進入中國市場的前六年里一直在中國農(nóng)村市場進行著大規(guī)模的市場調(diào)查和研究。此前，該公司一直因為調(diào)查結(jié)果不理想而多次重新開始調(diào)查過程，始終沒有進入市場。在他們確信自己已經(jīng)基本掌握到中國果農(nóng)的工具需求和消費心理時，該公司的設(shè)計部門就專門設(shè)計和生產(chǎn)了適合中國市場的產(chǎn)品。該產(chǎn)品在保證其一貫的產(chǎn)品質(zhì)量下，將成本價格降到了150—200元人民幣，而FELCO在歐洲最便宜的產(chǎn)品也要30歐元（300多人民幣）。FELCO公司的市場總監(jiān)波吉先生講：“該產(chǎn)品對成本的成功控制是通過生產(chǎn)成本、運輸成本、管理成本的降低實現(xiàn)的，而公司先進的管理理念和嚴格的工作流程是關(guān)鍵。[6]
經(jīng)過對以上設(shè)計團隊管理經(jīng)驗的分析，我們認識到不管是設(shè)計領(lǐng)域的哪個行業(yè)都需要建立嚴格的管理制度和科學(xué)的工作流程體系。職業(yè)的設(shè)計團隊應(yīng)該向客戶提供從市場調(diào)查、設(shè)計方案創(chuàng)意、工程結(jié)構(gòu)設(shè)計模型制作到設(shè)計實施等不同階段的專業(yè)化系統(tǒng)設(shè)計服務(wù)。
四、塑造優(yōu)秀設(shè)計團隊的必要因素
第一，建立設(shè)計團隊的多元化交流平臺
現(xiàn)代國際設(shè)計潮流正從曾經(jīng)包豪斯功能主義的機械化造型轉(zhuǎn)向具有語意化、人性化和本土化的后現(xiàn)代設(shè)計新時代。我們思考這些標準的滿足，僅僅有設(shè)計師的理性認識能實現(xiàn)么？其實，設(shè)計團隊對各種新興科學(xué)和技術(shù)的融入，廣泛的人文知識和社會學(xué)的參與等等其他學(xué)科知識的支持更重要。設(shè)計團隊在設(shè)計過程通過與其他學(xué)科的專業(yè)人員進行交流，構(gòu)建設(shè)計團隊的多元知識體系，形成高效穩(wěn)定的交流平臺。最終，通過整合資源綜合商業(yè)設(shè)計推出適合市場多元化要求的產(chǎn)品。
漢斯格雅品牌的設(shè)計總監(jiān)飛利浦?格羅厄（PhilippeGrohe）在2006年米蘭國際家具展接受記者采訪講：“我的角色是做一名溝通人員，漢斯哥雅與設(shè)計師合作的歷史有35年，我們形成了一種對話式的團隊文化。設(shè)計師很有遠見，但他們并不樣樣都懂。他們不懂得如何做家具，不懂得如何制造水龍頭和洗浴設(shè)備。所以，我們必須交流。交流的質(zhì)量決定了最終的產(chǎn)品和結(jié)果。”[7]
另外，設(shè)計團隊的交流層次是不同的，我們按照交流主體劃分可分為三個層次。即設(shè)計團隊內(nèi)部人員的交流、設(shè)計團隊與其他相關(guān)領(lǐng)域人員的交流、設(shè)計團隊與客戶和消費者的交流。對于其各種交流的必要性就不再多講，因為這已經(jīng)是設(shè)計師基本的共識。我們將重點討論如何建立成功的交流平臺，以實現(xiàn)能夠整合資源和設(shè)計交流的目的。
設(shè)計團隊的交流平臺的建設(shè)根本原則是“合而不同”。具體分析，“合”即基于共同的美學(xué)理念、強大的團隊精神、互相尊重、信任、理解，共同合作的工作方式以及一致的工作目標。“不同”即設(shè)計團隊內(nèi)專業(yè)人才各有所長、因材施用。從設(shè)計團隊最初的人員召集開始，就要注意根據(jù)設(shè)計任務(wù)的需要對差異化的專業(yè)人才的引入。其次，在設(shè)計團隊的組織管理過程中非常需要團隊精神的支持。當設(shè)計團隊碰到困難時，團隊精神的引導(dǎo)要比某個設(shè)計師的個人英雄主義更有成效。
第二，樹立設(shè)計團隊的先進設(shè)計理念
設(shè)計理念的方向是設(shè)計團隊進行創(chuàng)新設(shè)計的根本指導(dǎo)。設(shè)計團隊的任務(wù)并不是簡單的只設(shè)計出漂亮的產(chǎn)品，或者創(chuàng)造出生產(chǎn)成本很低的產(chǎn)品，事實上兩者都需要兼顧。這就注定了設(shè)計團對的創(chuàng)新設(shè)計需要很多領(lǐng)域的專業(yè)人才共同協(xié)作來實現(xiàn)創(chuàng)新的想法。國際知名設(shè)計顧問公司Tangerine的設(shè)計理念是：“設(shè)計不是藝術(shù)，它是一整套銷售產(chǎn)品的方法和思維方式。我們是產(chǎn)品設(shè)計師，但是我們不做設(shè)計師產(chǎn)品；我們開展研究，但是我們不是研究者；我們?yōu)楫a(chǎn)品設(shè)計審視機遇，但是我們不總在設(shè)計產(chǎn)品?！?
過去，商業(yè)設(shè)計團隊的設(shè)計理念圍繞兩種不同觀點。第一種，基于有藝術(shù)價值的物品創(chuàng)新論；第二種，把設(shè)計看成是從工程部門發(fā)展起來的一種工業(yè)行為。但隨著全球市場品牌大戰(zhàn)的發(fā)展，商業(yè)設(shè)計需要以不同的方式來運作。FELCO公司的市場總監(jiān)波吉先生講：“我們需要的不是樣式的不同，而是嶄新的理念。設(shè)計團隊不一定非要把設(shè)計產(chǎn)品制造出來，但必須可以找到解決問題的優(yōu)秀方案”
設(shè)計團隊進行創(chuàng)新設(shè)計的本質(zhì)是理念創(chuàng)新，在外形樣式上的所有變化不過是理念的外在表現(xiàn)。B&O音響開發(fā)公司的設(shè)計師大衛(wèi)?李維斯和他的設(shè)計小組為其音響系統(tǒng)創(chuàng)造了一種革命性的新模式“全一體化系統(tǒng)（allinonesystem）”，它改變了過去黑色無個性的方盒子音響設(shè)計風(fēng)格。不僅當時拯救了瀕臨破產(chǎn)的B&O公司，而且該設(shè)計理念被沿用了數(shù)十年。公司的設(shè)計團隊延續(xù)這一理念推出一系列引導(dǎo)世界潮流的新型音響，為B&O公司創(chuàng)造了完美的品牌形象。
第三，設(shè)計團隊的設(shè)計為客戶服務(wù)
雷蒙德?羅維講：“我的看法是，對于單個工業(yè)設(shè)計師來說，出色的創(chuàng)意設(shè)計能力加上適當?shù)墓碴P(guān)系能力，就可以獲得成功，根本就不需要銷售。對于一家設(shè)計事務(wù)所或一家設(shè)計公司來說，只有你的設(shè)計水平得到客戶的公認，工作才能有效地開展，設(shè)計是連接品牌和消費者的一個關(guān)鍵部分?！?
設(shè)計團隊的基本任務(wù)是設(shè)計一種產(chǎn)品系列的視覺形象，讓他和品牌相輔相成，通過設(shè)計幫助企業(yè)建立起品牌資產(chǎn)。設(shè)計團隊所進行的任何創(chuàng)新設(shè)計必須要和一個公司的所有商業(yè)目標相一致，對商業(yè)運作產(chǎn)生實質(zhì)性的貢獻，這是設(shè)計團隊創(chuàng)意設(shè)計的基本出發(fā)點。
當然，我們必須認識“基于客戶的設(shè)計”并不僅是一個口號。在設(shè)計團隊的設(shè)計過程中有很多的設(shè)計細節(jié)需要以它為標準進行設(shè)計。
首先，團隊設(shè)計受到客戶的時效要求限制。設(shè)計團隊的創(chuàng)新設(shè)計不是追求唯美的或最具創(chuàng)意的前衛(wèi)藝術(shù)設(shè)計，而是嚴格遵守時間限制以及客戶的諸多要求，利用最低成本進行的設(shè)計行為。其結(jié)果設(shè)計出的樣式可能是一般性的，但令客戶滿意的作品。因此，如果設(shè)計團隊無法在合理的時效內(nèi)做成良好品質(zhì)的創(chuàng)意設(shè)計，即無法提供給客戶完整的服務(wù)，也就失去了商業(yè)實際的意義。
其次，設(shè)計團隊的創(chuàng)新設(shè)計要處處關(guān)注客戶的差異性?？蛻舨⒉欢际且粯拥模罨镜某ＷR就是他們有行業(yè)上的差別。比如，對于和身份密切相關(guān)的產(chǎn)品如家具、燈具、服裝等的設(shè)計，更多關(guān)注的是形象因素；而對機械設(shè)備等投資類工業(yè)產(chǎn)品，技術(shù)方面是最重要的，必須加強基礎(chǔ)技術(shù)投入和作適當?shù)脑O(shè)計。大量的民生工業(yè)用品，最重要的是產(chǎn)品的性價比，通過設(shè)計和制造物美價廉的商品滿足大眾需求。因此，設(shè)計團隊對于客戶細致的差異化分析和處理在設(shè)計中具有很強的指導(dǎo)性。
最后，設(shè)計團隊的設(shè)計風(fēng)格要遵循客戶的風(fēng)格需求。在客戶品牌和商關(guān)系中，品牌應(yīng)該是顯性的，設(shè)計團隊和創(chuàng)意人員應(yīng)該是隱性的。奧美廣告公司的創(chuàng)意總監(jiān)講：“作為一個設(shè)計人員在創(chuàng)意表現(xiàn)里可見風(fēng)格并不是一件好事，不拘一格才算高。創(chuàng)意應(yīng)該隨客戶的品牌和產(chǎn)品定位而變化，而不是每次都看到自己的影子。如果有團隊的風(fēng)格的話，應(yīng)該是理念的和文化上的，而不是創(chuàng)意表現(xiàn)上的?！绷硗?，在設(shè)計團隊中單個設(shè)計師的個人價值是通過融入團隊的整體價值中表現(xiàn)出來的，任何個人的設(shè)計風(fēng)格在團隊的風(fēng)格下都不被提倡。
第四，設(shè)計團隊需要支持設(shè)計創(chuàng)新的鼓勵機制。
支持創(chuàng)新的財政支持計劃、支持創(chuàng)新的獎勵制度以及培養(yǎng)學(xué)習(xí)型團隊的充電機制等等都是設(shè)計團隊能夠保持持續(xù)創(chuàng)新力和塑造團隊的創(chuàng)新文化所必須的。在那些技術(shù)與經(jīng)濟發(fā)達的國家，其工業(yè)主管部門均設(shè)立了具有國際影響力且經(jīng)營多年的獎項。這些就是國家希望通過比賽的方式來激勵本國設(shè)計行業(yè)的發(fā)展，建立與國際設(shè)計先進思想的交流。例如，美國工業(yè)設(shè)計師協(xié)會（IDSA），每年頒發(fā)美國工業(yè)設(shè)計獎，現(xiàn)代工業(yè)發(fā)源地英國設(shè)計委員會每年評選英國設(shè)計獎，意大利有“金圓規(guī)獎”，德國“IF產(chǎn)品設(shè)計獎”和“紅點設(shè)計獎”是世界最有影響力的設(shè)計賽事，斯坦的諾維亞的國家均有自己國家的“優(yōu)秀設(shè)計獎”。這些設(shè)計大國的設(shè)計團隊每年都會鼓勵設(shè)計師積極參與獎項，每個設(shè)計師通過參與比賽互相學(xué)習(xí)，這已經(jīng)成為他們積極創(chuàng)新的有益動力。
五、設(shè)計團隊在設(shè)計行業(yè)的發(fā)展前景
設(shè)計團隊作為新的設(shè)計主體，它的成長過程必將面臨諸多的新問題、新現(xiàn)象。設(shè)計管理者只有透徹認識到設(shè)計團隊的特性，以及聯(lián)合社會各個領(lǐng)域的專業(yè)人才共同協(xié)作，設(shè)計行業(yè)才會更快的發(fā)展。無論是設(shè)計的哪個領(lǐng)域，基于設(shè)計團隊的創(chuàng)新設(shè)計將迅速發(fā)展，它象征了新的設(shè)計時代已經(jīng)到來，它的發(fā)展必將伴隨世界商品經(jīng)濟新時代的來臨而更加興盛。
后記
設(shè)計團隊在商業(yè)設(shè)計領(lǐng)域的迅速發(fā)展也帶給設(shè)計理論界很多新的課題。對于他們的分析和解決成為設(shè)計理論研究領(lǐng)域每個從業(yè)人員都必須認真面對的問題。然而，設(shè)計理論界對于設(shè)計主體的研究卻依然停留在針對單個設(shè)計師的分析階段，不能及時關(guān)注當前一些優(yōu)秀設(shè)計團隊在設(shè)計實踐中已經(jīng)積累的寶貴經(jīng)驗，忽視設(shè)計潮流的變動，這對于設(shè)計行業(yè)的發(fā)展是非常不利的。
摘要：本文從大學(xué)生的視角對新型的學(xué)習(xí)模式——團隊學(xué)習(xí)進行思考。簡略分析大學(xué)生的特點、現(xiàn)行的教育模式不足和團隊學(xué)習(xí)本身的問題，提出了自己的一些觀點和建議。本文更多的是提出問題，望得到重視和解決。
關(guān)鍵詞：團隊學(xué)學(xué)生教育問題
經(jīng)過一學(xué)期的團隊學(xué)習(xí)后，我開始重新審視“團隊學(xué)習(xí)”這個字眼。團隊學(xué)習(xí)同一切新事物一樣，需要一個學(xué)習(xí)適應(yīng)的過程。在此過程跌蕩一翻之后，我開始思考我所遇到的團隊學(xué)習(xí)問題，尤其是針對在校大學(xué)生的團隊學(xué)習(xí)中存在的主觀和客觀方面的問題。完美的事物是不存在的，團隊學(xué)習(xí)也是，我們無須掩飾。只有對它有了全面正確的認識，它才能成為我們劈荊斬棘的利器。
主要問題有以下幾點：
1.大學(xué)生能力有限，無法勝任領(lǐng)導(dǎo)者的角色，同時對老師有意回避；領(lǐng)導(dǎo)者角色又過多寄期望于能力善需提高的團隊成員。
2.我們的團隊組建帶有人工合成的色彩，缺乏自我形成的土壤。團隊成員缺乏相似的愿景，甚至沒有明確的個人目標。
3.團隊組織形式過于拘泥，團隊學(xué)習(xí)的目的性有偏差。團隊學(xué)習(xí)理論不完善，實踐方法不成熟。
出現(xiàn)這些問題的原因是多方面的。首先必須認識到大學(xué)生這一特殊群體，自身的局限性和特殊性決定了其面對團隊學(xué)習(xí)這一嶄新模式的非常反映。其次，必須思考一下中國現(xiàn)行教育模式對學(xué)習(xí)者和教育者根深蒂固的影響。這可謂無法擺脫的陰影，我們的思想、觀點都受到了很大影響。最后，我們直面“團隊學(xué)習(xí)”，任何事物都存在他的缺陷。
一、對大學(xué)一族的分析
大學(xué)時代是每一個知識分子最重要的人生旅程。在這里，我們一方面在知識儲量上達到一個量與質(zhì)的飛躍，同時我們的思想開始完善并走向成熟。這個階段的錯綜復(fù)雜使得我們各方面都有極大的不確定因素。面對新事物、新思想我們正誤難辨，悲喜交加。首先，我們的人生觀、價值觀都是不成熟的，而且一直在變化發(fā)展中。一次精彩的演講很可能改變我們的認識，轉(zhuǎn)移我們的興趣，徙定我們的人生目標：同樣，一次挫折會沖刷我們的心靈，消磨我們的斗志?？梢赃@樣講，第一次接觸“團隊學(xué)習(xí)”，我們都會激情澎湃，驚嘆他的高效，折服于他的智慧，甚至我們會鄙棄孤苦的傳統(tǒng)學(xué)習(xí)模式，悔恨自己的過去：然而一段時間后，我們沒有看見期盼的效果，相反的遇到的是團隊學(xué)習(xí)中的困難，我們會吃不到葡萄說葡萄酸，團隊學(xué)習(xí)是空想主義，他在我們的現(xiàn)在具有局限性，團隊的智慧是不會垂簾我這種舊模式下的垃圾的。
大學(xué)生是處在未成年人與成年人之間的一種轉(zhuǎn)型，在學(xué)習(xí)和生活中他們既不愿視自己為學(xué)生，認為那時懵懂與幼稚的代名詞；又無法適合成年人的職責(zé)，因為還不夠理性不夠老練，或許長大就是己所不愿。這些特殊性左右了團隊學(xué)習(xí)中的交流。與同學(xué)交往，直白還是隱晦；與老師交往，何種身份，學(xué)生或是有思想的人。老師也很難處理，若視我們?yōu)榍笾艨实暮⒆?，講得多而細，仿佛惟恐我們不知道；或者擔(dān)心自己的講稿不夠深奧，認為我們是懂得很多的大人了。自己和他人多無法定位大學(xué)生，這給交流帶來很多不便，無形中給“團隊學(xué)習(xí)”蒙上了一層陰影。
以上是我們大學(xué)生因為思想的不成熟和人生觀價值觀的不確定性產(chǎn)生的一種普遍心理。這也決定了一般的大學(xué)生是難以勝任領(lǐng)導(dǎo)者的角色。他們沒有目標或目標和信仰不斷變化，很難實現(xiàn)宏觀上控制全局和把握方向，擁有主動的結(jié)果最終是互相張望與無限的期待——我干不了，也許別人吧。
二、對現(xiàn)行教育的思考
中國正處在一個素質(zhì)教育和應(yīng)試教育的激烈抗爭中。但因為高考選拔制度和先入為主等因素，應(yīng)試教育仍占上風(fēng)或是打著素質(zhì)教育的幌子搞應(yīng)試教育。所以高考成功者大多是應(yīng)試教育的產(chǎn)物，他們的素質(zhì)很難符合團隊學(xué)習(xí)的組員智慧的需求。他們適合于單獨學(xué)習(xí)，需要競爭壓力，無形中保守排外，不善于、不屑于、不敢于同外交往，缺乏與人合作的意識和能力。他們習(xí)慣在學(xué)習(xí)中以強欺弱以強壓弱，不明白強強聯(lián)合、強弱互補的效力。而且大多數(shù)這樣的人是內(nèi)括型的，即不愿分享自己的學(xué)習(xí)成果，對外人不信任，缺乏合作意識，希望給予卻害怕奉獻。他們或多或少明白這一點，但在短期內(nèi)很難克服。同樣是因為是這樣的模式，他們的知識類型有很大類似，不能滿足團隊學(xué)習(xí)中對組員要求的多元性和互補性。
三、直面團隊學(xué)習(xí)
“團隊學(xué)習(xí)”是一個正在發(fā)展和不斷完善的組織形式。為獲得其高效，我們必須消除很多障礙。如：割草機悖論：共同從事體力勞動通常比較簡單，共同從事腦力勞動則相當困難?？铸堛Ｕ摚和瞬降慕涣髂Ｐ屯诮M織中占據(jù)主導(dǎo)地位，讓進步的交流模型沒有容身之地。獲得團隊智慧障礙：1.五腦對抗反應(yīng)：太多的意見使得事情變得無價值的復(fù)雜。更多人參與通常不能彌補由額外增加的人數(shù)帶來的復(fù)雜性。2.認知的過于簡單：我們在研究問題的過程中過于草率，方向狹隘，結(jié)論模糊3.情感的過度簡單化：在團隊討論中常常以自我為中心，不會換位思考。（學(xué)會共鳴，共鳴是情感反應(yīng)能力的一個重要部分，包括對他人感覺的認識，對發(fā)展需求的洞察力和認知能力，對于政治關(guān)系的警覺性，以及對服務(wù)定位的采納。4.面對壓力時的退縮：在充滿壓力的情況下，認知趨向于變回原來的模式。5.多米諾骨牌效應(yīng)：一個人的退縮行為將使其他人倒向同一方向。6.權(quán)利優(yōu)勢：擁有權(quán)利的人有時會利用人們的消極的相互作用的事實。
團隊學(xué)習(xí)中要求組員更多的從團隊的利益出發(fā)。在發(fā)生利益沖突時必須考慮，我能為團隊花費多少時間，我需要為團隊消耗多少精力。這些問題對大學(xué)生尤為突出。青春是短暫的，我們需要用他來塑造人生；精力是充沛的，但使我們興奮的事情太多。對于團隊學(xué)習(xí)這種需要深知了解和細心融通的學(xué)習(xí)模式，想在短期內(nèi)獲得是一種奢望。組織被經(jīng)典的定義為交流，溝通成為團隊學(xué)習(xí)的靈魂。交流的時間、地點、方式是任何一個團隊每時每刻都會面臨的問題。就大學(xué)生而言，個性化成為每個人生活的顯著標志，很難尋求公共的時間地址。大學(xué)生缺乏人際交往的經(jīng)驗、駕馭把握的能力，在語言組織和藝術(shù)方面都有致命的不足。團隊學(xué)習(xí)需要一種團隊精神和團隊感情，這些都需要時間的積累。
以上都是每個團隊已經(jīng)和即將直面的麻煩。我們應(yīng)該引起足夠重視，抓緊解決。我們堅信新模式的產(chǎn)生推動歷史前進，舊的體制無法適應(yīng)時代必然同化，我們努力著、期待者這次變革的成功實現(xiàn)。
[摘要]通過對團隊管理重要性的闡釋，說明團隊管理對組織意義重大。繼而在分析團對管理問題的基礎(chǔ)上，提出了策略選擇。
[關(guān)鍵詞]團隊管理溝通求同存異
管理者是組織的統(tǒng)帥，是戰(zhàn)略管理的優(yōu)秀主體。從政府到企業(yè)乃至學(xué)校的班級，管理者作用發(fā)揮的好壞直接決定了組織的興衰。而塑造一個高效的團隊并發(fā)揮其作用，就成為組織有效實施戰(zhàn)略管理的重要方面。
一、團隊管理的重要性
建立共同愿景。由于人的需求不同、動機不同、價值觀不同、內(nèi)心的恐懼不同，團隊在組建之初，需要團隊成員用大量時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都能被接受的目標，這一目標一旦被全體成員接受，就會占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位。每個人的工作是這一目標的具體化。共同愿景的建立，能夠激發(fā)出人的“深層熱望”，每個人不僅知道自己在做什么，還知道自己為什么要這么做，這樣才能充分地發(fā)揮自己的潛力并主動合作，從而團隊也才能獲得協(xié)同效益。
嚴守紀律規(guī)范。組織在團隊建設(shè)過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，會使嚴明的團隊紀律阻礙了團結(jié)，導(dǎo)致了管理制度的不完善。比如說，在一個班級某個學(xué)生沒能按期完成某項學(xué)習(xí)任務(wù)或者是違反了學(xué)校某項具體的規(guī)定，但他并沒有受到相應(yīng)的處罰，或是處罰根本無關(guān)痛癢。從表面上看，這個團隊非常具有親和力，而事實上，對問題的縱容或失之以寬會使這個成員產(chǎn)生一種“其實也沒有什么大不了”的錯覺，久而久之，貽患無窮。嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本利益方面也有著積極的意義。
合理分配角色。如果將團隊精神理解為集體主義，并簡單地與個人英雄主義對立起來。這樣會導(dǎo)致團隊成員的個性創(chuàng)造和個性發(fā)揮被扭曲和湮沒。而沒有個性，就意味著沒有創(chuàng)造，這樣的團隊只有簡單復(fù)制功能，而不具備持續(xù)創(chuàng)新能力。團隊精神的實質(zhì)不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發(fā)揮團隊所有成員的個體優(yōu)勢去做好這項工作。因此，團隊中合理的分配好每個成員的角色，使他們各盡所能，不僅可以發(fā)揮每個人的積極性，更可以提高其創(chuàng)造性。
二、團隊管理的問題
雖然團隊對于每個組織來說非常重要，但是團隊管理仍然存在著很多問題，具體表現(xiàn)為：
1.不能求同存異。在團隊中，每個成員都有自己的個性，他們只有最大限度地發(fā)揮自己的才能，才能實現(xiàn)自己在團隊中的價值。這樣，那些個人能力很強的成員之間可能會形成惡性競爭，從而不利于其個人和組織目標的實現(xiàn)。以一個班級為例，從團隊的角度來講，其學(xué)生的學(xué)習(xí)成績不應(yīng)當僅僅是將每個學(xué)生成績的簡單的算術(shù)和，而是要大于這個算術(shù)和。
2.彼此過于依賴。團隊中的成員由于經(jīng)常在一起生活和工作，所以常常會導(dǎo)致成員之間相互依賴，而失去相對的獨立性。雖然團隊是其成員相互合作的團隊，只有團隊成員相互依賴，團隊的作用才能得到發(fā)揮，但是成員過于依賴容易阻礙成員積極性的發(fā)揮，從而導(dǎo)致南郭先生和大鍋飯現(xiàn)象的發(fā)生。3.不愿認同他人。作為組織的一名員工，在加入一個團隊一段時間后，會逐漸認同他們所在的團隊，這種認同感能夠促使個人接受團隊的價值觀、態(tài)度和工作習(xí)慣。但是，當一個人同時屬于幾個團隊時，各個團隊的價值觀、團隊規(guī)范、工作習(xí)慣同時作用在某一個人身上，使得該個體承受著內(nèi)心的沖突和壓力，難以適應(yīng)新的環(huán)境。
4.存在溝通障礙。成員具有不同的文化背景、宗教傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等等，不可避免地會產(chǎn)生文化沖突。例如由于語言上的差異，在信息交流時，很容易導(dǎo)致信息傳遞的丟失和失真；由于文化背景不同，每個成員很容易帶著自身文化的“有色眼鏡”來感知信息，從而導(dǎo)致對信息理解上的偏差，甚至誤解；在合作過程中，習(xí)慣性的防衛(wèi)心理和行為，也為團隊內(nèi)部的溝通設(shè)置了障礙。
5.協(xié)調(diào)起來困難。團隊每一成員都有自身的優(yōu)秀競爭力，要把這些強勢個體揉和在一起，本身就具有很大的挑戰(zhàn)性。同時，每個成員有著不同的作息時間、不同的工作學(xué)習(xí)順序、不同的生活方式等，這也給整個團隊的協(xié)調(diào)增加了難度。此外，每個成員的技術(shù)熟練程度不同也可能會導(dǎo)致信息的單向流動和反饋的不及時，進而影響整個團隊的效率。
6.存在道德風(fēng)險。團隊的特點決定了管理是其主要管理方式，這就給成員個體充分利用自己的信息優(yōu)勢規(guī)避義務(wù)或責(zé)任留下了廣闊的空間。每個團隊成員都是理性的，都擁有自身的優(yōu)秀競爭力，可以輕易離開所處的團隊。這不僅會造成團隊人才的流失，影響工作的順利進行，而且也可能造成知識、信息、技術(shù)的泄漏，給組織帶來嚴重損失。
三、團隊管理的對策
1.打造團隊文化。發(fā)揮團隊文化塑造價值和傳遞價值的雙重作用,能夠深入員工內(nèi)心,使員工緊密團,榮辱與共。為及時消除團隊內(nèi)耗,營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關(guān)心的工作氛圍,從而穩(wěn)定工作情緒,激發(fā)工作熱情,形成共同的價值觀。
2.建立歸屬感。應(yīng)該在員工清楚自己角色的基礎(chǔ)上，留住員工的心，增強員工的歸屬感。組織應(yīng)積極幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工更好的規(guī)劃自己的人生方向。只有員工能更好的開發(fā)自己的潛能，實現(xiàn)自我價值，才能為組織帶來更多的價值。
3.加強溝通。溝通是指人與人之間、組織與組織之間的信息交流。作為團隊領(lǐng)頭人，要能信任下屬，充分授權(quán)，培養(yǎng)員工的成就感；要開誠布公，利用多種方式，讓每位成員充分了解組織內(nèi)外信息，解釋團隊做出某項決策的原因，鼓勵發(fā)表自己的看法，做到充分溝通，坦誠相待，客觀公平。
4.尊重與信任。。團隊的尊重與信任包括兩重含義。一是特定團隊內(nèi)部的每個成員能夠相互尊重和彼此理解;二是組織的領(lǐng)袖或團隊的管理者能夠為團隊創(chuàng)造一種相互尊重、彼此信任的基調(diào),確保團隊成員有一種完成工作的自信心。人們只有彼此尊重信任對方,團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。
首先我們來認識一下什么是團隊？團隊：由兩個或兩個以上的人組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能，協(xié)同工作、解決問題，達到共同目標。
我們一起來分析團隊詮釋中的幾組關(guān)鍵詞：
人:凡是有人群的地方就有左、中、右，團隊也難逃與此，擺在銷售現(xiàn)場管理者面前的問題是如何梳理。記得大學(xué)畢業(yè)后留校，主要負責(zé)系學(xué)生管理工作，在院校狠抓學(xué)風(fēng)建設(shè)期間，系主任對我們說：“各位老師，好學(xué)生咱們不用抓，不僅不抓而且要標榜，帶動其他人，中間的也不要操心，表現(xiàn)差的能幫扶的盡量幫扶，至于“搗蛋分子”一定要從到課率、生活問題及紀律問題方面逼其退學(xué)”。當時我心中憤憤不平，個人認為作為家長交費委托學(xué)校對學(xué)生進行教育、培養(yǎng)，學(xué)校就是培養(yǎng)人的地方，學(xué)校這樣做事難免太不負責(zé)任。但院領(lǐng)導(dǎo)的一席發(fā)言說的語重心長：“同志們，咱們民辦院校不同于公辦院校，公辦院校財大氣粗生源旺，民辦院校經(jīng)不起折騰，學(xué)生的各項安全問題是學(xué)生管理的重中之重。學(xué)生在校期間的任何惡性事故都決定著次一年的招生效果。”其實回想平時這些“右派分子”正是些跳墻離校、夜不歸宿、打擊斗毆之流，清除“右派分子”凈化了校園，排除招生過程中的阻礙。這是應(yīng)該倡導(dǎo)的。這個道理極像經(jīng)常說到的“木桶短板原理”。
現(xiàn)實工作中也巧合的遇到類似情況，我與一位經(jīng)理交談得知其團隊中有兩位員工能力弱，態(tài)度差且張揚無比，我疑惑不解，能力弱，態(tài)度差何故張揚，第二次到訪該團隊時發(fā)現(xiàn)少了兩名員工，經(jīng)理告知已離職，我欣然領(lǐng)會。雖然人是構(gòu)成團隊的主體，但領(lǐng)導(dǎo)往往像河沙中的淘金者，淘的是金子。這里我們自省職場為人之道。
合理利用/每個成員/知識與技能：
三組詞匯，先說何謂合理，這個話題太寬泛，已從古討論至今，請允許我剽竊公司領(lǐng)導(dǎo)觀點，這是一個“術(shù)”與“道”的問題，“術(shù)”是技巧，使技術(shù)，來源于大腦或其他，“術(shù)”是不斷變化的?！暗馈笔墙?jīng)驗，是沉淀，意識形態(tài)范疇，是原則。就如昨天我們還能使用巧舌如簧或心狠手辣地對客戶實施誘導(dǎo)、強行逼定等手段，但隨著客戶成熟及消費者自身維權(quán)意識的提升，往往我們在有些時候就顯得乏術(shù)得很，但是從一個個案例和行業(yè)發(fā)展中總結(jié)的一套原則、制度、戰(zhàn)略后，我們抓住房產(chǎn)銷售的根本問題：為客戶提供必要的服務(wù)。似乎有些問題便迎刃而解。我們與甲方在溝通問題上出現(xiàn)較大分歧時，如果從甲方利益為出發(fā)點，那么分歧似乎更能有效解決，并促使合作關(guān)系更為緊密，長久。
關(guān)于每個成員：
不言而喻，也就是一方面精兵簡政，簡單說就是一個人能完成的工作絕不讓兩個人干，讓一個人拿兩人的工資，能者多勞，多勞者多得，工作中發(fā)現(xiàn)越是這樣團隊效率越高。工作中有些付出較多的同事偶爾抱怨工作辛苦，但再辛苦也不離開創(chuàng)典，并且樂此不疲的工作著。這對人才是一種尊重，銷售就是給想成長、想發(fā)展、想獲利的人提供良好的工作環(huán)境。突然想起翟鴻燊的一句話：“企業(yè)最大的成本就是負擔(dān)一群不會做營銷的人”。另一解釋是房地產(chǎn)運營是一個系統(tǒng)性強、協(xié)作性高的行業(yè)，并且今后的市場趨勢已經(jīng)明確，我們必然要在“人”方面強化，依托平臺，是依托創(chuàng)典全程運營平臺，今后市場的主流絕不是單純的策劃、推廣、銷售，這已經(jīng)成為過去時，所以我們不用擔(dān)心“左派員工”流失，所以我們在團隊中要堅決鼓勵上進感強的員工拓展知識面，提高自身職業(yè)素養(yǎng)，為客戶服務(wù)，為銷售服務(wù)。但企業(yè)的第一目的是要盈利，而不是為同行、為開發(fā)商培養(yǎng)專項人才。
關(guān)于知識與技能：
創(chuàng)典選擇行業(yè)的伊始就決定了他以人為本的企業(yè)生存之道，培訓(xùn)機制是我們團隊中一直應(yīng)該堅持提倡的必要管理成本，他的效益雖不會立竿見影，但是一個長期的逐漸釋放的能量，并且這是我們做專的基礎(chǔ)。今后的市場正如以上所述，運營就像“瑞士軍刀”，先以功能性強、品牌性好占領(lǐng)市場和贏得合作機遇，用鋒利先豁開一個口子，隨后展開各類工具開展各項工作，銷售是后備軍，不是急先鋒，就如打仗，當騎兵殺出一條血路后輪到步兵展開白刃戰(zhàn)時我們?nèi)f萬不可刀鈍。我們一線人員及部門所取得的任何成績都應(yīng)當與幕后英雄一同分享。
以上所述的三點一方面來源于管理者的認知，另一方面取決于企業(yè)的管理制度，在這種制度中有意識的將人或事向“正”的方向去推進，往團隊需要的方向去引導(dǎo)，尤其銷售團隊激勵制度可將人分出三層梯隊，其中排行榜、榮辱觀由此也可見一斑。還有培訓(xùn)制度，會議制度能讓我們在不知不覺中點滴積累從業(yè)經(jīng)驗及專業(yè)技能。
協(xié)同工作、解決問題：
該話題分兩方面來展開。其一：部門與部門的協(xié)同。其二：團隊之間人與人的協(xié)同。這要具體問題，具體分析，一方面要激發(fā)出每個人的欲望，潛力，這不僅僅是制度能完成的，這取決于管理者的觀察力，管理與談客戶似乎如出一轍，望、聞、問、切。觀察、聆聽、交流、切入。在這點上公司領(lǐng)導(dǎo)在《管理的善惡》中已經(jīng)詮釋得非常清楚。另一方面要具體團隊具體分析，托爾斯泰說：幸福的家庭有著同樣的幸福，不幸的家庭各有各的不幸。銷售團隊也有此特點，強勢團隊有著共同的特征，弱勢團隊各有各的弱項。在此聲明一點，這里所說的弱勢并非貶義，這里存在人員編制及項目特征等情況。銷售管理要解決的最直接問題就是銷售能力和培訓(xùn)能力，銷售能力較強的人集中的團隊中，領(lǐng)導(dǎo)或許在隊員相互協(xié)作性方面不太斤斤計較；如作為一只剛剛組建的年輕的銷售團隊，即使領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)技能再強、經(jīng)驗再多，也無法使其成員一夜間變得攻無不克，戰(zhàn)無不勝。團隊想有創(chuàng)造力，有執(zhí)行力，有成績，那就要靠協(xié)作。全員營銷一方面來源于堅持不懈的培訓(xùn)制度，另一方面靠制度來補。試想在基礎(chǔ)制度之外訂立團隊的附加制度，促使成員合作，再加以獎懲制度，監(jiān)督制度，結(jié)果測評制度等，否則全員營銷則是空談。附加制度就像合同中的附加條款，依項目而言，依情況而定，但這種制度具有可變性，就像中醫(yī)大夫開藥方一樣，一個多種疑難雜癥纏身的人不可能一劑湯藥下肚藥到病除，先靠一種方子解決調(diào)理問題，再調(diào)整藥方根治另一個病癥直至痊愈。其實在這點上也有成功案例，例如服裝零售業(yè)的“以純”服飾，企業(yè)設(shè)定部門及團隊目標任務(wù)，如完成，各個名利雙收，若未完成，不僅領(lǐng)導(dǎo)下崗員工也要離職，這樣可以從一定程度上解決領(lǐng)導(dǎo)跑得快，員工不配合不服從問題，但這個問題是由多種因素決定的，并非像談?wù)摰倪@么單純，這里只是擺明一個理而已。實際中將會面對各類復(fù)雜的情況。制度不是萬能的，沒有制度是萬萬不能的。以上所述，最好能夠在管理成本不增加的前提下進行。
共同目標：
一、企業(yè)目標。二、團隊目標。三、個人目標。
企業(yè)目標不容侵犯這點毫無疑問。企業(yè)目標實現(xiàn)靠各部門、靠團隊，團隊目標同樣不允許任何人損害。員工目標主要來源于對欲望的追求和滿足，在此我們發(fā)現(xiàn)目標管理似乎是自上而下的，但執(zhí)行確是自下而上的，記得80年代的人們往往聽到這樣的口號：我們要從企業(yè)利益出發(fā)，想企業(yè)之所想等等。但這似乎很難，員工們意識再高也很難達到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，而我們現(xiàn)在則常見于企業(yè)鼓勵一部分員工通過正常、正規(guī)的方法和渠道先富起來，通過一部分人的帶動作用達到共同富裕。員工富裕是團隊目標完成的表現(xiàn)，最終環(huán)環(huán)相扣，企業(yè)得以發(fā)展。
一、緒論
（一）團隊建設(shè)概念
國內(nèi)外學(xué)者對“團隊”概念的定義很多，但其所包含的內(nèi)容大同小異，主要有，喬?R?卡扎巴赫和道格拉斯?K?史密斯的團隊定義在己有的團隊定義中較有代表性。團隊是“由少數(shù)為達到共同目標、具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成”。Stephen?P?Robbins(1997)定義為“團隊是一種為實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)調(diào)的個體組成，其產(chǎn)生的團隊業(yè)績大于個體之和”；LawrenceHolpp在《管理團隊》(1999)把團隊定義為：在特定的可操作范圍內(nèi)，為實現(xiàn)特定目標而共同合作的人的共同體。同時指出團隊的五個要素：目標、定位、職權(quán)、計劃和人員。
（二）企業(yè)團隊建設(shè)的重要意義
黨的十七大提出的“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，就是把人作為經(jīng)濟和社會發(fā)展的本原、本體，把人的發(fā)展視為發(fā)展的本質(zhì)、目的、動力和標志的經(jīng)濟社會一體化的發(fā)展觀念?？茖W(xué)發(fā)展觀的優(yōu)秀是以人為本。它全面回答了科學(xué)發(fā)展觀的一系列基本問題———為誰發(fā)展、靠誰發(fā)展、發(fā)展成果如何分配。在外部環(huán)境急劇變化和市場競爭日趨激烈的今天，中國保險行業(yè)落實以人為本，加強企業(yè)團隊建設(shè)有著重要的現(xiàn)實意義。“以人為本”如何“為”，企業(yè)團隊建設(shè)如何“建”關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近年來，保險行業(yè)員工經(jīng)歷了一次次改革的洗禮。定期的個人述職、評議、筆試、面試、考評、公示……每個環(huán)節(jié)都給員工帶來了一定的心理壓力。因此，通過加強團隊建的方式，增強員工對改革的理解程度和心理承受能力，使員工以良好的心態(tài)和積極的姿態(tài)參與企業(yè)改革發(fā)展，促進人的心理健康、實現(xiàn)人的心理和諧，必然會對企業(yè)改革和發(fā)展進一步產(chǎn)生積極影響。
二、當前企業(yè)團隊建設(shè)方面存在的問題
通過調(diào)查，我認為，保險行業(yè)注重團隊建設(shè)，具有“團隊致勝”的優(yōu)秀價值觀，在團隊中，各個個體通過相互作用，較好形成合力。團隊中個體素質(zhì)如知識水平、思想境界等較高。團隊成員對團隊具有較強的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯(lián)系在一起，愿意為團隊的利益和目標盡心盡力，并維護這個團隊的存在；團隊成員之間彼此信任，相互寬容，同舟共濟，緊密協(xié)作。該公司制定的規(guī)章制度和組織紀律，既維護了團隊利益，也有助于保護團隊成員的根本利益。過加強團隊建設(shè)，各部門相互協(xié)調(diào)配合，職責(zé)實施到位，為實現(xiàn)公司系統(tǒng)運營和向廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)奠定了良好的基礎(chǔ)。但是，由于團隊建設(shè)涉及共同愿景、協(xié)作精神、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、溝通渠道、激勵機制等要素，建設(shè)高績效團隊對于該公司來說，還有許多工作要做。我認為，企業(yè)團隊建設(shè)主要存在以下問題：
（一）個人目標與團隊目標不一致
在一個團隊里，共同的愿景和目標很重要。該公司只有團隊的愿景和目標，但無個人愿景和目標，個人目標與團隊目標不一致，或者個人的目標與團隊的目標不能有機結(jié)合起來。
（二）團隊效率低下
該公司管理有時候很松散，缺乏規(guī)范的管理體制，可能在職責(zé)分工、業(yè)務(wù)流程、薪酬績效等方面存在一些問題。團隊工作缺少固定的標準規(guī)范，業(yè)務(wù)行為不穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)者的糾偏能力又有限，導(dǎo)致“有團隊，無效率”。團隊存在消極，執(zhí)行力差，效率低下，出工不出力等不良現(xiàn)象。
（三）團隊氛圍差
團隊人員氛圍非常關(guān)鍵。該公司有時只是注重經(jīng)營指標的完成情況，員工長時間處于“高壓”狀態(tài)，缺乏正面的輿論導(dǎo)向，團隊缺乏高昂士氣，團隊氣氛差，人員流失嚴重。
（四）忽略了對人性的研究
該公司把“做人”看成第一位?！靶倏恐?，大贏靠德”。管理之所以是藝術(shù)，很多時候是對人性的洞察，采取了人本管理的模式。所以，要建設(shè)高效團隊，首先要對團隊組成的人進行研究。
（五）忽視系統(tǒng)績效或者激勵機制不完備
團隊建設(shè)是現(xiàn)代管理新理念中的優(yōu)秀理念之一，它強調(diào)的是組織的整體效應(yīng)，追求的是創(chuàng)新、高效、綜合實力和抗風(fēng)險的能力。績效管理的目的是提高員工與組織的績效，只有有激勵作用才能提高員工績效。目前，該公司績效的結(jié)果沒有與員工的切身利益聯(lián)系起來。有時部門雖然建立健全了績效激勵機制，但是沒有把績效結(jié)果和員工的工資、獎金、晉升等有機結(jié)合起來，沒有對員工和團隊產(chǎn)生激勵作用。有的部門績效沒有通過書面的形式表示出來或者員工并不清楚這項工作的操作，這個工作缺乏透明度，相應(yīng)的激勵的作用表現(xiàn)的就弱一些。
三、建立和諧團隊的措施和途徑
和諧團隊建設(shè)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，是生存與發(fā)展必不可少的要素。怎樣建立高績效團隊呢？針對保險行業(yè)在企業(yè)團隊建設(shè)方面存在的問題，筆者認為應(yīng)該從以下幾個方面入手：
（一）團隊的建設(shè)和目標確立
高績效團隊建設(shè)實際運行過程中不是一件輕松的事情，常常讓人感到無從下手。但是，團隊要發(fā)展、要成功，不能束手無策更不能單純模仿，而是應(yīng)該通過自己的觀察、思考和策劃，走出一條屬于自己的路。所以首先應(yīng)該很清楚知道現(xiàn)在應(yīng)該干什么，下一步應(yīng)該干什么。只有方向正確了，目標明確了，組織框架搭好了，企業(yè)都有自己的團隊共同的愿景，有了這個愿景，團隊領(lǐng)導(dǎo)會制定各種各樣的目標。但是怎樣實行團隊目標，調(diào)動員工熱情，企業(yè)都有的考慮和思路。團隊成員說應(yīng)該做什么，目標是什么，以及團隊成員知道自己應(yīng)該做什么，目標是什么，這完全取決團隊的目標。在通常意義下，企業(yè)制定一個有意義的愿景，可包括兩部分，一部分是員工個人的愿景，還有一部分是團隊共同的愿景。真正的共同愿景，是所有團隊成員對這個愿景有自己感情上的聯(lián)系，有個人利益的聯(lián)系。一個共同愿景的建立，是把團隊中每個人自己的愿景和企業(yè)共同愿景結(jié)合在一起。從某種角度上說，建立一個共同愿景的過程，其實就是進行團隊成員間討論和交流的過程，這個過程就是人與人之間進行互動，真誠地和對方交流自己的想法。在團隊中建立共同愿景，這是提高團隊凝聚力的最有力的舉措。剩下的只需要認真分析、正確導(dǎo)向，發(fā)揮團隊積極性，提高執(zhí)行力，即可達成績效目標。
（二）強化學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高效率
人員素質(zhì)的提高是完成績效目標的前提和保障。如果團隊從下到上，特別是管理人員基本素質(zhì)不過硬，不強化學(xué)習(xí)、充實自我。不懂得不斷充實自我那么，這個團隊就不能在發(fā)展的社會中創(chuàng)造出更多的“奇跡”。因此，只有加強學(xué)習(xí)，才能提高人員的整體素質(zhì)，團隊內(nèi)部才不會出問題，這個團隊在激烈的市場競爭中才能有戰(zhàn)斗力。一個優(yōu)秀的團隊，應(yīng)是個人與團隊共同進步，個人在團隊工作中，把自己的職業(yè)規(guī)劃跟團隊業(yè)績相結(jié)合，團隊給隊員提供個人的發(fā)展平臺和職業(yè)通道。我在工作實踐中，
1、培訓(xùn)提高團隊情商水平
首先在員工在新入職的時候進行為期一周的體驗式培訓(xùn)。其次在團隊的工作安排、考核、選拔的時候考慮到團隊成員的情商水平，特別是在團隊領(lǐng)導(dǎo)的任命時更是特別強調(diào)其情商水平。
2、進行團隊進行體驗式培訓(xùn)
在培訓(xùn)的過程中，可以將團隊建設(shè)中的疑難問題提到問題桌面上來、加強團隊成員間的溝通、培養(yǎng)個體和群體反省的習(xí)慣以及發(fā)展一種積極的氛圍，參加一些工作活動之外的集體活動。團隊成員經(jīng)歷了體驗式培訓(xùn)后，溝通能力會得到提高，從而創(chuàng)造出高績效工作團隊所需的特征，提高團隊績效。
3、在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中借企業(yè)文化塑造團隊精神
每個團隊都有團隊文化。團隊建設(shè)要圍繞團隊文化為中心，不空喊口號，不流于形式，而是落實到具體的行動中。團隊要強調(diào)把人們的思想和行為變成團隊與外界競爭的優(yōu)勢，要提升員工成為一個工作伙伴，不僅是停留在一個雇主與員工的勞動合約關(guān)系。團隊建設(shè)活動一直是持續(xù)進行的，各個部門都積極參與，定期舉行團隊建設(shè)活動，并具體和每個部門的日常工作、業(yè)務(wù)緊密相連。通過定期舉行團隊建設(shè)活動，為員工提供很多很好的機會，能夠讓員工認識到他們是團隊的一分子，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。
4、在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中強調(diào)執(zhí)行力
企業(yè)具有很多經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理、運營管理等各種方法和技巧，執(zhí)行力的精髓就是將三者和三個流程結(jié)合起來，光有企業(yè)目標和愿景，并不能讓企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出，執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的一個重要因素，是21世紀構(gòu)成企業(yè)競爭力的重要一環(huán)。只有執(zhí)行力才能使企業(yè)創(chuàng)造出實質(zhì)的價值，這是企業(yè)長久生存和成功的必要條件。在競爭的市場中，一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中，要注重明確培訓(xùn)員工在執(zhí)行過程中要實現(xiàn)的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務(wù)完成質(zhì)量的關(guān)鍵，也是保證團隊執(zhí)行力的關(guān)鍵。
（三）建立和諧的工作氛圍
加強團隊的文化建設(shè)，就是要把全體員工凝聚在一起，擰成一股繩，讓員工有歸屬感，在營造濃郁的團隊氛圍，培養(yǎng)良好的團隊精神，建立和諧的工作氛圍。一是要加強組織隊伍建設(shè)，倡導(dǎo)和指導(dǎo)和諧文化建設(shè)工作，建立一支穩(wěn)定的和諧文化建設(shè)隊伍，選拔優(yōu)秀員工參與文化的實施和管理，部門領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)及建團隊文化，黨政工團負責(zé)協(xié)調(diào)、配合團隊的建設(shè)和活動的開展。通過放松員工工作壓力，關(guān)心員工工作生活，讓員工感受到“家”的溫暖，及時、有效解決員工思想上、工作中的問題和困難，使員工真切感受到自己是企業(yè)的一份子，從思想上和心理上對企業(yè)產(chǎn)生強烈的認可感和歸宿感。二是要通過開展形式多樣的團隊活動，如員工聚會、戶外郊游、藍球比賽、卡拉OK比賽、演講比賽、服務(wù)技能比賽等，調(diào)動員工的積極性和工作熱情，增進相互了解和同事間的感情，加強員工的歸屬感。
（四）加強溝通，增進互信，倡導(dǎo)平等
團隊的領(lǐng)導(dǎo)與成員、成員與成員、成員與環(huán)境、團隊與團隊之間都應(yīng)架起溝通的橋梁，確立互信、共同學(xué)習(xí)、共同發(fā)展、共同成長，才能共同創(chuàng)造輝煌的事業(yè)。我認為，團隊之間溝通的方式應(yīng)該有以下幾種：一是上下之間。可以通過聊天、娛樂活動等來了解團隊成員的性格，進而因人而異，善加利用，通過合理的組合，減少沖突，增強合力。同時可以通過溝通來激勵員工、確立互信。二是團隊成員之間。團隊成員之間要加強溝通和協(xié)調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)要給團隊成員創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境，團隊成員之間要進行充分溝通，進一步調(diào)整彼此心態(tài)和準確的角色定位，把個人目標與工作目標結(jié)合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。三是團隊成員與工作環(huán)境之間的溝通和協(xié)調(diào)。團隊成員與周圍環(huán)境之間也會產(chǎn)生不和諧，如與技術(shù)系統(tǒng)之間的不協(xié)調(diào)、對團隊采用的信息技術(shù)系統(tǒng)不熟悉等。所以團隊成員要積極主動熟悉工作環(huán)境，學(xué)習(xí)并掌握相關(guān)的技術(shù)，以利于目標的及時完成。在工作過程中，團隊與其他團隊之間也會產(chǎn)生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協(xié)調(diào)，為團隊爭取更充足資源與更好的環(huán)境，并對工作進程以及工作目標與工作關(guān)系人不斷達成共識，更好地促進共同工作目標的實現(xiàn)。一個具有高度競爭力的團隊，其領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)是由下而上，而非傳統(tǒng)認為的只是由上而下，惟有能持續(xù)地在各階層培養(yǎng)出領(lǐng)導(dǎo)者的團隊，才能夠適應(yīng)改變和生存競爭。團隊的的領(lǐng)導(dǎo)特色首先體現(xiàn)在鼓勵平民化的敞開溝通政策，強調(diào)開放的溝通、互相尊重、使團隊內(nèi)每一位成員感覺到自己在團隊的重要性。團隊的高層領(lǐng)導(dǎo)人率先身體力行，努力倡導(dǎo)平等文化。團隊在組織機構(gòu)上，不是上下級等級森嚴，而是很平等，有問題可以越級溝通。而且有許多具體制度來保證下情上達，下面的意見不會被過濾。在這方面，該公司應(yīng)當每年請第三方公司作一次員工意見調(diào)查，聽取員工對自己的工作和公司發(fā)展的看法，并和上年的情況做比較，看在哪些方面需要作改進或者公司每年有兩次非常正式的討論，經(jīng)理和員工之間討論以前的表現(xiàn)，今后的目標，除了評估員工的表現(xiàn)，也是溝通彼此的途徑。
（五）通過績效考核引導(dǎo)團隊員工
團隊組織與傳統(tǒng)組織在形態(tài)、權(quán)責(zé)范圍、目標要求、動作方式、等很多方面有區(qū)別，所以在對團隊進行績效考核激勵時，要區(qū)別對待。激勵機制是整個團認發(fā)展、生存的關(guān)鍵。在考評激勵時，要考慮團隊的整體性?？冃Э己耸羌w智慧的結(jié)品，是靠人家的力量共同完成的，要考慮集體智慧如何與個人考評相結(jié)合。不可以單純看重對個人作的考評和獎酬。只有這樣，才能使團隊成員齊心協(xié)力地合作。在績效考核中，要從以下幾個方面引起重視：一是團隊個體方面。不可否認，團隊集體的成績是由每個團隊成員創(chuàng)造出來的，在這一過程中，大家互相依存、互為促進，盡管在許多時候難以區(qū)分每個人的勞動成績，但他們的協(xié)作是最根本的。團隊能發(fā)揮作用，還需調(diào)動個體的能動性。團隊是否有活力，能否長遠發(fā)展并不斷自我更新，團隊的內(nèi)部運營機制是否有效，并不能從一個結(jié)果中得出。我們在通常考評團隊的凝結(jié)力和戰(zhàn)斗力中可以發(fā)現(xiàn)，團隊力量必須結(jié)合成員個體。首先，要充分調(diào)動團隊的積極性，若沒有相對可行的考評激勵措施，濫竽充數(shù)的現(xiàn)象不可避免，這種現(xiàn)象若不及時處理，可能導(dǎo)致團隊的癱瘓。其次，對有能力且符合企業(yè)價值的員工，采用內(nèi)部升遷的制度來提升高績效。這樣的升遷可以為其他員工樹立模范、典范，使其它員工對未來有所預(yù)期并且能夠起而效法。最后，升遷上來至主管位置的員工將具備更大的影響力，能夠自然地傳播、感染其它部屬及員工，增加企業(yè)文化的強勢程度，使得企業(yè)的價值觀與期望的態(tài)度、行為能深入企業(yè)每個員工。以往有研究顯示，重視內(nèi)部升遷制度的企業(yè)的員工離職率較低，代表所有員工相處在一起的時間是較長的，如此將有足夠的時間演化共享的價值觀，使得文化變得強勢，而外部空降的制度往往造成文化間的沖突，會削弱文化的強勢不利企業(yè)文化持續(xù)對績效產(chǎn)生結(jié)果。二要充分利用企業(yè)的績效評估標準、評估程序和評估責(zé)任，建立企業(yè)平等績效體系方面。在企業(yè)的績效文件的文件規(guī)定上，一是要注重對全體員工公開，引員工參加，使員工對績效考核產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。二是績效結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，及時進行績效面談，讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優(yōu)勢和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應(yīng)注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要立足未來。同時，還可以將企業(yè)的期望、目標和價值觀傳遞給員工，增強員工的凝聚力和創(chuàng)造力。
四、小結(jié)
團隊建設(shè)不僅僅是團隊領(lǐng)導(dǎo)的事，也是團隊里每一個人的事。只要團隊領(lǐng)導(dǎo)充分調(diào)動團隊每一個人積極參與團隊建設(shè)和未來的發(fā)展，大膽創(chuàng)新、不斷進取，這個團隊就會為了團隊目標共同奮斗、共同努力，這個團隊就一定會成為一支和諧、高效的團隊。
1在團隊護理工作開展中，為了進一步提高團隊人員的護理質(zhì)量
首先還應(yīng)該對護理人員的工作行為進行規(guī)范，制定完善的護理工作制度和護理風(fēng)險防范策略，以促使團隊人員充分掌握相關(guān)風(fēng)險知識以及風(fēng)險管理措施，達到降低急診室醫(yī)療糾紛事件的發(fā)生。（4）為了進一步激勵團隊人員工作的責(zé)任心，還應(yīng)該構(gòu)建適當?shù)募顧C制，激勵團隊人員充分利用自己的業(yè)余時間開展自主學(xué)生，積極參加各種繼續(xù)教育，從而不斷提高自身的知識水平[2]。
2評價方法
評價分析我院急診科在2013年4月到2014年4月實施團隊管理模式以來，將來我院治療的患者對護理人員的綜合素質(zhì)、護理質(zhì)量、操作技能的滿意度進行分析，同時對臨床護理人員基礎(chǔ)護理工作質(zhì)量、護理文書書寫以及護理操作技能和與未實施團隊管理模式前一年（2012年3月~2013年3月）進行考核評價情況進行分析，由醫(yī)院統(tǒng)一護理質(zhì)量考核表行評價。
3統(tǒng)計學(xué)方法
采用統(tǒng)計學(xué)軟件SPSS13.0進行分析，計數(shù)資料分別采用X2檢驗，采用百分數(shù)表示，以ɑ=0.05為檢驗標準，P<0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。團隊管理模式實施前后護理質(zhì)量考核評分分析臨床通過對本院急診科護理人員實施團隊管理模式后護理質(zhì)量考核評分明顯高于未實施團隊管理模式護理質(zhì)量評分。詳細數(shù)據(jù)如下表1所示。團隊管理模式實施前后患者滿意度評價通過對團隊管理模式實施前和實施后各隨機選取100例患者對護理人員綜合素質(zhì)、護理質(zhì)量、操作技能的滿意度進行評分得知，實施后患者對護理人員綜合素質(zhì)、操作技能以及護理質(zhì)量的滿意度評分均高于實施前。
4討論
急診科是醫(yī)院的窗口，但是由于急診科患者病情變化快、危重癥患者較多，同時存在危險因素較多，所以很容易發(fā)生風(fēng)險事件，導(dǎo)致護理糾紛事件發(fā)生，加強急診科護理管理，提高護理人員護理質(zhì)量和綜合素質(zhì)，是急診科護理人員當前亟待解決的重要的課題。團隊管理模式是目前日益受到重視的一種組織管理模式，其主要是由領(lǐng)導(dǎo)的行為直接影響管理部門的工作效率，從而影響團隊人員的工作質(zhì)量[3]。本研究結(jié)果表明，實施團隊管理模式后護理質(zhì)量考核評分明顯高于未實施團隊管理模式護理質(zhì)量評分，實施后患者對護理人員綜合素質(zhì)、操作技能以及護理質(zhì)量的滿意度評分均高于實施前，進一步說明團隊管理模式在急診護理管理中實施效果顯著，可行性好。
作者：畢少茹 單位：山西省運城市中心醫(yī)院
在信息化時代的今天，開放、競爭、合作已是現(xiàn)代社會發(fā)展的主流，每個學(xué)生團隊的管理工作者都面臨新的挑戰(zhàn)，需要不斷更新管理理念。學(xué)生團隊管理工作是開展各項工作的重要組成部分，它是一個部門工作態(tài)度和精神面貌的體現(xiàn)。隨著時代的不斷發(fā)展變化，學(xué)生團隊管理工作出現(xiàn)了諸多變化，對體育部學(xué)生團隊管理工作帶來了諸多挑戰(zhàn)，因此，運用現(xiàn)代管理理念指導(dǎo)體育部學(xué)生團隊管理工作顯得至關(guān)重要。
一、體育部學(xué)生團隊學(xué)生的特點
1.好的方面
（1）敏感好動、反應(yīng)迅速，遇事積極，容易興奮。（2）活潑熱情、精力旺盛，給人一種干練灑脫的感覺。（3）曲線優(yōu)美，瀟灑英俊，處處散發(fā)著青春的活力。（4）以自我為中心，好自我表現(xiàn)，希望得到認可與贊許。（5）心胸開闊，為人仗義，遇事果斷，敢說敢為。（6）性格開朗，為人豪爽，樂于助人，正義感強。（7）單純大方，對人坦誠。
2.不足方面
（1）注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣和情緒變化快。（2）脾氣急躁，容易沖動，比較魯莽。（3）文化素質(zhì)相對不高，說話、做事比較直接，不考慮別人的身心感受。（4）生活中行為比較散漫，缺乏“三思而后行”的習(xí)慣。（5）做事馬虎，不能持之以恒。（6）不善于約束、控制自己的行為，處事不計后果。
二、體育部學(xué)生團隊管理工作的現(xiàn)狀
1.管理人員更換頻繁，能力參差不齊，導(dǎo)致效率不高
近年來，體育部學(xué)生團隊管理人員更換較為頻繁，各位管理人員都是剛進入工作崗位就接手學(xué)生團隊的管理，沒有經(jīng)驗，文化修養(yǎng)、知識體系各不相同，管理方法和管理模式也不一樣，管理水平和工作能力也有待提高，再加上管理人員工作任務(wù)繁重，難以得到較好的培訓(xùn)和進修，從而跟不上現(xiàn)代大學(xué)教育的節(jié)拍，有的還與學(xué)生存在代溝。管理人員工作效率不高，學(xué)生團隊管理不成熟、工作開展較為被動。
2.管理者未能充分針對學(xué)生團隊的特點開展工作，學(xué)生團隊管理效果欠佳
體育部管理者基本了解目前學(xué)生團隊的特點，但是不能夠完全針對學(xué)生團隊的特點開展工作。例如：管理者明知體育部學(xué)生有脾氣急躁、容易沖動、遇事不夠理智、不善于約束、控制自己的行為等特點，但未建立以預(yù)防為主的管理機制，只是事后說教，往往為時已晚。管理者也知道學(xué)64生有自尊心強，好表現(xiàn)自我，渴望得到承認與激勵等特點，但未建立以激發(fā)學(xué)生斗志為主的激勵機制，只是一味的抱怨批評，往往適得其反。
3.學(xué)生團隊管理理念更新不夠
體育部人數(shù)有限，工作量大，而管理者任務(wù)較重，整天忙于日常事務(wù)，沒有時間去參加學(xué)生工作理論與實踐的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，對學(xué)生管理工作缺少科學(xué)的論證和分析，難以加強學(xué)生工作的預(yù)見性、系統(tǒng)性，無法提高團隊的工作效率。雖然教研室管理者在學(xué)生管理方面也做了很多工作，但是學(xué)生團隊的管理工作還是不盡如人意，存在這樣那樣的問題。究其原因主要是管理者沒有有效的運用現(xiàn)代管理理念，不能將學(xué)生的全面發(fā)展和個性發(fā)展相結(jié)合、激勵機制和互動機制相結(jié)合、市場需求導(dǎo)向與更新就業(yè)理念相結(jié)合、創(chuàng)新與以人為本相結(jié)合。
三、運用現(xiàn)代管理理念指導(dǎo)體育部學(xué)生團隊管理工作建議
長期以來，人們對管理效率的不懈研究，形成了多種多樣的管理理念，特別是現(xiàn)在，管理效率受到了高度關(guān)注和重視。一些管理者提出了“和諧管理”、“整體管理”、“創(chuàng)新管理”和“變化管理”等管理理念，對當今社會的發(fā)展都起到了極大的促進作用；也有些研究者提出的“時空自由環(huán)境”、“個性發(fā)展”以及“以人為本”等管理原則，也引起管理工作者的思考。鑒于此種情況，管理者在不斷摸索自己管理理念的同時，必須結(jié)合管理環(huán)境、管理目標、學(xué)生團隊的特點，以科學(xué)的、發(fā)展的和系統(tǒng)的現(xiàn)代管理科學(xué)理論為指導(dǎo)，形成管理雙方所理解的、動態(tài)的管理理念。
1.全面發(fā)展和個性發(fā)展相結(jié)合
隨著社會經(jīng)濟市場化的發(fā)展，社會和市場需求對大學(xué)生的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。體育部應(yīng)根據(jù)社會需要在培養(yǎng)學(xué)生團隊管理和組織能力的同時，注重提高學(xué)生團隊的文化理論素質(zhì)。針對體育部學(xué)生團隊部分學(xué)生對文化學(xué)習(xí)積極性不高的現(xiàn)狀，管理者應(yīng)特殊情況特殊對待，讓學(xué)生養(yǎng)成一個良好的學(xué)習(xí)文化知識的習(xí)慣，也可以舉辦一些演講比賽、書法比賽、繪畫比賽等。還可以積極開展團隊素質(zhì)拓展培訓(xùn)，不僅可以豐富學(xué)生團隊的課余文化生活，還可以激發(fā)他們的團隊精神，更重要的是提高了學(xué)生團隊的綜合素質(zhì)，從而為他們步入社會打下堅實的基礎(chǔ)。作為體育部學(xué)生團隊的管理工作者，只是起著“引導(dǎo)”和“輔導(dǎo)”的作用，而不是“主宰者”。學(xué)生本身才是主體，其素質(zhì)的養(yǎng)成最終要通過自身來實現(xiàn)，在當今素質(zhì)教育的前提下，尊重學(xué)生“個性發(fā)展”和“以人為本”為原則的教育背景下，要以與時俱進的發(fā)展眼光來看待當今的大學(xué)生，不能以“一屆不如一屆”的觀點進行評判，而應(yīng)該借用“三人行必有我?guī)煛?、“英雄出少年”、“有志者不在年高”等格言來勉勵。每一個學(xué)生步入大學(xué)，即使他們的表現(xiàn)形式和最終的發(fā)展結(jié)果都是不同的，但是他們的目標都是積極向上的，因此，管理者不論在任何時候，都應(yīng)該尊重學(xué)生的個性，不應(yīng)該主觀上將團隊中的學(xué)生分成三六九等，使優(yōu)秀學(xué)生迅速成長起來，同時下大力氣培養(yǎng)各方面表現(xiàn)一般或較差的學(xué)生，使先進帶動落后，從而達到全面提高的效果。特別要抓住學(xué)生團隊積極向上和不服輸?shù)男睦硖卣?，并給予正確的引導(dǎo)，以達到共同進步的效果。以發(fā)展的觀點去看待每個學(xué)生，引導(dǎo)他們?nèi)タ朔陨淼牟蛔?，使學(xué)生在團隊中都能找到自己的正確定位，只有這樣，才能使學(xué)生感受到溫馨的家的歸宿感，使他們的個性能夠在正確的引導(dǎo)下得到自由的發(fā)展。在管理的過程中，堅持運用“培養(yǎng)學(xué)生全面發(fā)展和個性發(fā)展相結(jié)合”的管理理念，正確的引導(dǎo)學(xué)生的行為，達到師生共同學(xué)習(xí)、共同進步、共同提高的目標，對學(xué)生個體發(fā)展有著積極的意義。
2.激勵機制和互動機制相結(jié)合
激勵機制是管理者通過一系列的措施激發(fā)被管理者產(chǎn)生管理者所需要的特定動機，并鼓勵進一步轉(zhuǎn)化為特定行為，形成推動被管理者的動力，去完成組織目標的機制，是一種充分發(fā)揮被管理者主觀能動性的機制。體育部主要是對學(xué)生團隊的工作紀律和行為的監(jiān)督和約束，學(xué)生團隊工作被限制在“應(yīng)該這么做，不應(yīng)該怎么做”等條框內(nèi)，雖然取得了不錯的成績和效果，但也受到了一定的限制，長此以往，在管理中會形成學(xué)生和教師的兩個對立面。在這種情況下，學(xué)生團隊管理者天天疲于面對煩瑣的日常事務(wù)，而不能去實現(xiàn)管理工作中積極的引導(dǎo)作用。因此管理者應(yīng)根據(jù)學(xué)生的自尊心強、好表現(xiàn)自我、渴望得到承認與激勵、心胸開闊、為人仗義、遇事果斷、敢說敢為、性格開朗、為人豪爽、樂于助人、正義感強等特點建立激勵機制和互動機制相結(jié)合的管理機制，具體措施如下：（1）建立以精神獎勵為主、物質(zhì)獎勵為輔的獎勵制度。如：設(shè)立團隊獎勵基金，用以表揚做的好的團隊，獎勵對團隊有較大貢獻的同學(xué)等，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和為班級、為同學(xué)服務(wù)的熱情。（2）建立高效的紐帶橋梁體系，便于及時了解學(xué)生動態(tài)，對反映學(xué)生團隊情況的學(xué)生進行表彰或表揚。可在團隊內(nèi)設(shè)置“直諫官”，設(shè)置教師信箱。（3）每周至少與學(xué)生交流一次，親自了解團隊學(xué)生的情況，可以避免學(xué)生養(yǎng)成不良的生活習(xí)慣，如：賭錢、上網(wǎng)包夜、夜不歸宿等。（4）學(xué)生團隊中的干部要進行合理配置，并加強培訓(xùn)，學(xué)生干部不僅在管理工作中起著橋梁作用，同時其管理組織能力也快速成長。在地位上，學(xué)生干部并不比其他的學(xué)生高，只是組織管理能力相對較強；在團隊的建設(shè)過程中，可在關(guān)鍵位置上固定，其余的在團隊中可以實行輪班值班，并對他們進行評定。把對學(xué)生的管理工作作為對學(xué)生管理組織能力的培養(yǎng)，使學(xué)生各方面的能力在體育部學(xué)生團隊工作中得到全面的發(fā)展，提高學(xué)生的責(zé)任心，增強團隊凝聚力。
3.創(chuàng)新與學(xué)生團隊自主管理相結(jié)合
創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂。學(xué)生團隊管理應(yīng)加強對學(xué)生自主創(chuàng)新能力的教育。體育部在管理工作中要充分了解學(xué)生的個性、價值、尊嚴、人格，不斷的發(fā)現(xiàn)學(xué)生的優(yōu)點。因材施教，鼓勵學(xué)生大膽創(chuàng)新，發(fā)揮他們的主體創(chuàng)造性和作用，尊重他們的主體精神，使他們作為主角實現(xiàn)自主學(xué)習(xí)、自我教育和自我管理。大學(xué)生是高校的主人，其個體的獨立人格、尊嚴、個體的獨立性、差異性都是大學(xué)生的基本權(quán)利，應(yīng)受到廣大教職工的尊重和理解。學(xué)生團隊自主管理是指針對學(xué)生團隊這一群體在合理合規(guī)的條件下給予學(xué)生團隊更多的發(fā)展空間，以激發(fā)學(xué)生團隊自身的潛力，使團隊學(xué)生達到最佳成長狀態(tài)。提升學(xué)生團隊自主管理能力的對策有：（1）在學(xué)生團隊管理上給予團隊充足的空間。對學(xué)生團隊的管理上，要營造寬松的環(huán)境，給學(xué)生團隊搭建自主管理和個性發(fā)展的舞臺，營造有利于溝通的環(huán)境，啟發(fā)其自覺、自主管理意識，充分發(fā)揮學(xué)生團隊的主觀能動性，在學(xué)生團隊管理的大方向上給予指導(dǎo)，在過程中進行監(jiān)督、總結(jié)和調(diào)整。（2）要強化學(xué)生團隊獨立自主的意識。加強學(xué)生團隊主體地位，除了要求管理者放權(quán)外，更重要的是學(xué)生團隊要有自主管理意識，依靠學(xué)生團隊自身力量推進工作。學(xué)生團隊必須積極主動去學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)、如何做事、如何做人、如何共處，培養(yǎng)他們的自主生活和自主管理的能力以及創(chuàng)新精神。（3）建立規(guī)章制度保障，依章進行團隊自主管理。建立和健全學(xué)生團隊作為體育部工作主體的規(guī)章制度，使得在學(xué)生團隊與學(xué)生團隊之間、學(xué)生團隊與老師之間、學(xué)生團隊與體育部之間都可以找到規(guī)章制度所適用的調(diào)整內(nèi)容和范圍，將學(xué)生團隊自主管理作為規(guī)章確定下來，充分尊重學(xué)生團隊權(quán)力的表達和制度化維護與運作。
作者:張之海 單位:南京城市職業(yè)學(xué)院
1建設(shè)高水平團隊
進入職業(yè)院校的學(xué)生很多都是中考成績不理想，只能進入中等職業(yè)教育學(xué)校，這些學(xué)生感到自己的前途渺茫，對職業(yè)教育也沒有信心?；谶@種認識，學(xué)生都不會積極投入到學(xué)習(xí)當中。在這種情況下，只依靠班主任的講解起不到很大的作用，筆者認為，只有通過建設(shè)團隊，使學(xué)生具備集體榮譽感，才能自根本上解決這一問題。依據(jù)不同活動或項目，可以組建不同的團隊。班主任首先要告訴學(xué)生：只有為集體付出努力，為集體爭得榮譽的人，才能得到社會的認同。班主任要把每一位學(xué)生的貢獻記錄在班級日志中。同時要經(jīng)常對學(xué)生講，在尋找工作過程中，要講明自己為班級付出過哪些努力，為班級爭得過哪些榮譽。只有讓全部學(xué)生認識到集體的重要性，才能表現(xiàn)自己的價值，才能把集體榮譽與個人進步緊密聯(lián)系在一起。
班主任要對自己的班級充滿感情，要認真對待每一位學(xué)生，用公平公正的態(tài)度去處理班內(nèi)的每一件事情，讓學(xué)生感覺到班級的溫暖。所以班主任要發(fā)揮每一次校內(nèi)校外集體活動的作用，如清理衛(wèi)生、墻板評比、運動會等，組織學(xué)生積極參加，努力創(chuàng)造積極向上的班級風(fēng)氣。對于校外的一些比賽，也要鼓勵學(xué)生參加。這些活動都可以提高學(xué)生的集體榮譽感，學(xué)生在為班級爭得榮譽的同時可以重新認識自我，可以體驗到成功的喜悅。如班主任可以組織學(xué)生去養(yǎng)老院幫助孤寡老人，可以到一些經(jīng)濟條件差的地區(qū)去支教，志愿者活動也是不錯的選擇，都可以增強學(xué)生的社會責(zé)任感。
2建立和諧的師生關(guān)系
職業(yè)學(xué)校當中很多學(xué)生不具備扎實的文化基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)興趣不高，沒有學(xué)習(xí)壓力，存在較多的錯誤認識與行為，因此會經(jīng)常出現(xiàn)一些問題。班主任工作不會占用過多的學(xué)習(xí)時間，而學(xué)生出現(xiàn)的這些問題都會增加班主任負擔(dān)，影響了職業(yè)學(xué)校的正常教學(xué)活動。再有，學(xué)生還會不配合教師的管理，發(fā)生抵觸行為，導(dǎo)致師生關(guān)系緊張，不利于班主任工作順利開展。
針對上面出現(xiàn)的這些問題，首先要求班主任要公平公正地對待班內(nèi)的每一位學(xué)生，不偏愛不歧視班內(nèi)的任何一名學(xué)生，和學(xué)生做朋友，傾聽學(xué)生的心聲，使學(xué)生對班主任敞開心扉，敢于向班主任說出心里話，信任自己的班主任。班主任也要尊重班內(nèi)的每一位學(xué)生，站在學(xué)生的立場上思考問題，理解學(xué)生。要及時表揚那些取得進步的學(xué)生，放大學(xué)生的優(yōu)點，要用寬容的態(tài)度對待班內(nèi)表現(xiàn)較差的學(xué)生，多與這些學(xué)生進行交流，幫助他們認識到自己的錯誤，這樣才有利于創(chuàng)造和諧的師生關(guān)系。
3舉辦實踐教育活動
在實踐教育當中，班主任要重視培養(yǎng)學(xué)生尊老愛幼和孝敬父母的思想，要讓學(xué)生在參加實踐活動中，感受到愛也是一種責(zé)任，才能正確對待社會中出現(xiàn)的一些現(xiàn)象，提高社會責(zé)任感。班主任在明確實踐活動主題時，要選擇那些凈化學(xué)生心靈的實踐活動，豐富學(xué)生的情感世界。再有，班主任還可以采用下面這些做法，利用開展活動提高學(xué)習(xí)效率。發(fā)揮主題班會的作用，對學(xué)生進行素質(zhì)教育激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，有利于培養(yǎng)良好的班風(fēng)，促進學(xué)生的健康成長。
總之，職業(yè)院校的班主任管理工作千頭萬緒，對于班主任來說，要慎重對待班級管理中出現(xiàn)的每一件事情，講究藝術(shù)方法，要善于站在學(xué)生的角度思考，要公平公正地對待每一位學(xué)生，對工作負責(zé)，對學(xué)生負責(zé)，就會使中等職業(yè)學(xué)校的班主任工作得到人們的認同，才能促進全部學(xué)生的健康成長成才。
作者：秦秋紅張丹琳單位：柳州畜牧獸醫(yī)學(xué)校
一、基于SECI模型的教學(xué)團隊知識管理實施策略
日本知識管理專家野中郁次郎提出的顯性知識和隱性知識相互轉(zhuǎn)換的SECI模型在學(xué)界產(chǎn)生了巨大影響，已經(jīng)成為知識管理領(lǐng)域的一項基本理論，在企業(yè)知識管理實踐中已得到廣泛應(yīng)用。野中郁次郎對知識創(chuàng)生的四種范式及相關(guān)場域（Place）進行了理論闡述，從而形成了廣為接受的SECI模型理論。社會化（Socialization）指從隱性知識得到新的隱性知識的過程，學(xué)習(xí)者可以通過親身實踐或觀察專家的實踐過程獲得問題解決的方法和技巧。這一過程發(fā)生在“原創(chuàng)場”中，它是富含現(xiàn)實問題和專家經(jīng)驗的活動情境，是知識創(chuàng)造的起點。外化(Extermalization)指從隱性知識得到新的顯性知識的過程，學(xué)習(xí)者將個人感受到的知識與技能，用隱喻、類比、模型的方式進行表達，這體現(xiàn)為兩個層次，一是學(xué)習(xí)者自身隱性知識的表征，包括表象、情感、思考，借助語言和圖像表示出來，二是學(xué)習(xí)者感受他人的表象、情感、反思之后，用語言和圖像進行表達。顯性化過程在“對話場”中展開，它是一種自我反思和相互交流的空間。融合(Combination)指的是顯性知識系統(tǒng)化的過程，這意味著顯性知識的聯(lián)結(jié)，從現(xiàn)有的顯性知識產(chǎn)生新的顯性知識。這一過程中首先是獲取和綜合來自外部的顯性知識，其次是謀求顯性知識的系統(tǒng)化及其傳遞與普及。顯性知識的融合發(fā)生在“系統(tǒng)場”中，它為學(xué)習(xí)者提供了知識系統(tǒng)的常用工具，如文本編輯、圖片制作、作品發(fā)表等技術(shù)工具。內(nèi)化(Internalization)是指從顯性知識得到新的隱性知識的過程。學(xué)習(xí)者將系統(tǒng)化的顯性知識用于實踐，在問題解決過程中形成新的觀念、方法和技巧，也即新的隱性知識。內(nèi)化過程在“實踐場”中進行，它包括了融合于真實情境中的問題和新的隱性知識，在實際問題解決中，學(xué)習(xí)者對顯性知識進行應(yīng)用、檢驗和發(fā)展[5]。近年來這一理論模型在教育界也受到了重視和一定程度的應(yīng)用，但是在具體應(yīng)用策略上尚有所欠缺，產(chǎn)生的積極作用也相當有限。本文通過分析教師教學(xué)工作和教師學(xué)習(xí)過程中的特點，結(jié)合該模型在企業(yè)界的應(yīng)用，以課程建設(shè)的需要為目標，嘗試構(gòu)建教學(xué)團隊進行知識管理的策略。
1.教學(xué)團隊知識管理的社會化策略社會化（又稱群化）是指從一位教師的隱性知識到另一位教師隱性知識的傳播過程，在這一階段隱性知識得到傳遞、共享和創(chuàng)新。一位新手觀摩專家型教師的教學(xué)過程，從中學(xué)習(xí)教學(xué)技能的利用和決策的智慧，這是人類知識傳播最原始也是最有效的方式之一。教師的隱性知識體現(xiàn)在教學(xué)行為和日常活動之中，是教師設(shè)計和實施教學(xué)的技能和智慧，對于教學(xué)活動至為重要，因此實現(xiàn)教師的專業(yè)化提升，關(guān)鍵在于改善教師個體隱性知識的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和品質(zhì)。相對于顯性知識，隱性知識往往難以描述甚至無法言傳只能身教，所以知識的社會化通常是以直接的人際交往形式進行，在教學(xué)實踐中，具體策略主要是教學(xué)觀摩、協(xié)同備課以及師徒傳授等形式。一個教學(xué)團隊通常具有相同的教學(xué)任務(wù)，而教師個體也具有相近的知識和能力結(jié)構(gòu)，這是其實現(xiàn)知識社會化的基礎(chǔ)條件，當這些教師處在同一個空間和任務(wù)情境下，他們觀察和理解同事的分析、設(shè)計、管理、決策和實施等教學(xué)行為相當便利和容易。經(jīng)由這一過程，教師可以獲取教學(xué)經(jīng)驗和技巧，甚至可以結(jié)合其他教師的教學(xué)智慧或不足之處而發(fā)展出新的知識或技巧，也就是隱性知識的創(chuàng)新。師徒傳授的機制更便于隱性知識的傳播。由教學(xué)經(jīng)驗豐富、理論和能力扎實的專家型教師擔(dān)任師傅，具體指導(dǎo)一兩名新手型教師，這種機制由于教學(xué)任務(wù)的真實性、師徒關(guān)系的密切以及時空的一致性等優(yōu)勢，給新手教師的觀摩和學(xué)習(xí)帶來了很大的便利?；谝曨l的學(xué)習(xí)對于教師而言也是一個獲得隱性知識的途徑。專家型教師的教學(xué)行為以及優(yōu)秀的教學(xué)課例，或許難以通過語言或文字進行描述，但卻可以錄制成視頻供人觀摩。特別是隨著信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)公開課、微課、慕課等教學(xué)平臺提供了大量優(yōu)秀視頻資源，這對于學(xué)習(xí)者是珍貴的學(xué)習(xí)資源，對于教師同行同樣是值得揣摩和借鑒的，當前這甚至成為教師自我教育的一個重要途徑。
2.教學(xué)團隊知識管理外化階段的策略知識管理的外化是指教師個體將隱性知識轉(zhuǎn)化為容易理解和接受的顯性知識。一位教師對自己的教學(xué)實踐進行反思，分析歸納其中的規(guī)律，并寫作成文，這就是知識的外化，這是一個典型的知識創(chuàng)新過程。在這一過程中，個體將自身的經(jīng)驗、知識和能力轉(zhuǎn)化為語言可以描述的內(nèi)容，或者轉(zhuǎn)化為圖標符號等形式從而實現(xiàn)了感性知識到理性知識、經(jīng)驗到理論的提升。知識的顯性化對于教師個人是一個知識升華的過程，有助于隱性知識得以理順和規(guī)范化，在實踐中發(fā)揮更好的作用，從而實現(xiàn)個人知識的優(yōu)化，促進個人知識體系的發(fā)展。隱性知識顯性化的結(jié)果即一些相關(guān)的文本、圖表圖形、公式等將有利于知識的分享，使教學(xué)團隊中的每個人都能夠通過這些有形的媒介理解并接受這些知識，從宏觀來看，隱性知識的顯性化使得人類的智慧和文化得以傳承，從微觀來看，這是組織內(nèi)部實現(xiàn)知識共享的基本途徑。在SECI模型的四種轉(zhuǎn)化中，隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化是優(yōu)秀，是知識生產(chǎn)最直接和最有效的途徑[6]。隱性知識的顯性化是一個知識創(chuàng)新的過程，隱性知識還沒有得以描述時難以傳播，必須依靠行為者個體借助一定的方法，并以一定的形式表達出來才能實現(xiàn)更廣泛的共享。值得注意的是，并非所有的隱性知識都可以顯性化，一般來說那些具體的、操作性強的或常規(guī)的知識比較容易闡述，可以通過常規(guī)的敘述形式進行表達。而一些深層次的知識則難以直接描述，主要原因是語言系統(tǒng)中沒有相對應(yīng)的概念，沒有可以直接利用的表述模式和符號，在實踐中，人們往往通過類比、隱喻、假設(shè)以及深度談話等方式將自身的經(jīng)驗、知識和能力等隱性知識轉(zhuǎn)化為容易理解和接受的形式。教學(xué)的經(jīng)驗、技巧等隱性知識的顯性化通常是教師的個人行為，可以采用的策略主要是教學(xué)敘事、教學(xué)匯報以及學(xué)術(shù)寫作。教育敘事類似于日記，是為自己寫作自己的故事，意在記錄和反思。教師將個人的教學(xué)經(jīng)歷以教學(xué)敘事的形式敘述成文，對自己教學(xué)的觀念和行動進行反思，有利于將教學(xué)實踐中獲得的經(jīng)驗進行轉(zhuǎn)化，使之得到有序的生長和理性的升華，使感性的經(jīng)驗發(fā)展為理性的認識，發(fā)展為固有的能力。教學(xué)敘事的出發(fā)點是個體的自我發(fā)展，但是典型和真實的案例卻有利于他人借鑒和研究。教學(xué)匯報是面向他人將個人在教學(xué)實踐中形成的技巧、觀念、行為模式以及踐行的原則等默會知識進行描述和傳播，也是隱性知識顯性化的基本形式。當個人的教學(xué)經(jīng)驗持續(xù)積累以致足夠豐富，在理論上形成了典型的或有代表性的觀點，即可以進行學(xué)術(shù)寫作，以論文或?qū)Ｖ男问奖磉_個人的隱性知識。此外，在教學(xué)團隊中可以采取教學(xué)研討的形式實現(xiàn)隱性知識的顯性化，在深入的交流互動中，教師的經(jīng)驗和觀念相互碰撞，往往可以使?jié)撛诘慕虒W(xué)規(guī)律和原則呈現(xiàn)出來，這是以集體智慧進行知識創(chuàng)新的形式。
3.教學(xué)團隊知識管理融合階段的策略融合階段是一個教學(xué)團隊將其掌握的顯性知識進行收集并整理，形成一個系統(tǒng)的知識結(jié)構(gòu)并獲得新的發(fā)現(xiàn)，得到新的知識過程[7]，教學(xué)團隊知識管理的融合指的是將教師個體的顯性知識組合成系統(tǒng)化的課程知識的過程，其重點是建立一個可以重復(fù)利用的知識體系以實現(xiàn)信息的采集、組織、管理、分析和傳播。這一階段的主要挑戰(zhàn)是：大量知識被個體獨占或隱藏，并且存在于不同的媒介中，使其難于整合和檢索。教學(xué)團隊需要建立結(jié)構(gòu)良好的知識體系，將從教師個體收集到的顯性知識進行規(guī)范化加工整理，甚至還需要創(chuàng)造性地理解和利用這些知識，對其用途和使用方式進行補充、調(diào)整和說明，并對其進行歸檔和排序，最終使教師個體的知識歸并到課程的優(yōu)秀內(nèi)容中，而其他教師可以方便地吸收和利用，以實現(xiàn)課程教學(xué)的發(fā)展。當然，在實踐中還可以針對有形的知識材料制定明確的集中和管理制度，比如固定的場所或信息化平臺、集中的規(guī)則以及便利且規(guī)范的借閱制度等等。
4.教學(xué)團隊知識管理的內(nèi)化策略知識管理的內(nèi)化是指顯性知識轉(zhuǎn)化為教師個體的隱性知識。顯性知識隱性化的目的在于實現(xiàn)知識的應(yīng)用與創(chuàng)新[7]。隱性知識存在于人的頭腦之中，是可以在實踐中得以直接利用的，體現(xiàn)在書籍資料或網(wǎng)絡(luò)世界中的顯性知識必須經(jīng)由主體的學(xué)習(xí)并內(nèi)化到其內(nèi)部的知識體系中，最后通過實踐應(yīng)用才能發(fā)揮作用。知識的創(chuàng)新與應(yīng)用是知識管理的終極目標，一個組織能否在競爭中占據(jù)優(yōu)勢取決于組織能否充分利用組織的知識，能否不斷地創(chuàng)造出新的知識，進行知識的更新。對于教育教學(xué)同樣如此，課程的知識體系、各種具體化的教學(xué)資源，以及各種規(guī)范和要求等資料必須經(jīng)由教師的學(xué)習(xí)，融合到自身原有的知識體系，并經(jīng)由教學(xué)組織和傳播，在實踐中轉(zhuǎn)化為教學(xué)行為才能實現(xiàn)教學(xué)。在內(nèi)化階段，教師汲取了整個教學(xué)團隊的智慧，并有可能在教學(xué)實踐中將其進一步發(fā)展和創(chuàng)新，從而實現(xiàn)了教學(xué)績效的提升。為了保障教師借助有形資料進行學(xué)習(xí)的實施，首要的策略就是由學(xué)?；蛘呓虒W(xué)團隊進行教師學(xué)習(xí)的環(huán)境和條件建設(shè)，即保證教師有適當?shù)膶W(xué)習(xí)場所，有豐富的專業(yè)書籍資料，還要有便利教師網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)的軟硬件資源。其次，需要建立教師學(xué)習(xí)的制度和規(guī)范，既引導(dǎo)教師開展個人化的自主學(xué)習(xí)，積極借鑒他人研究成果和教學(xué)資源，又要組織教師以學(xué)習(xí)共同體的形式開展團隊學(xué)習(xí)，通過定期和非定期的研討會進行交流討論以促進知識的共同建構(gòu)，還可以組織教師做報告或邀請專家名師做講座等等形式開展多樣化的學(xué)習(xí)。此外，還需要通過一定的獎懲措施對教師學(xué)習(xí)進行反饋，獎勵先進督促后進以實現(xiàn)對教師學(xué)習(xí)行為的強化。以上知識管理的四個階段并不是一個線性的實踐過程，它也沒有一個明確的起點，而是一個持續(xù)的循環(huán)過程；四個階段的循環(huán)也不是封閉的自我循環(huán)，就教學(xué)團隊而言，教師可以考察學(xué)習(xí)團隊成員的教學(xué)實踐和教學(xué)資源，也可以在團隊之外進行學(xué)習(xí)，甚至借鑒其他學(xué)科的理論和研究成果。四個階段的實施策略也不必相互獨立和排斥，比如教學(xué)研討策略，它既有利于教師之間直接的觀摩學(xué)習(xí)，也有利隱性知識的表達，還可以實現(xiàn)知識的融合，甚至在潛移默化中促進教師實踐能力的發(fā)展，從而貫穿了整個知識管理過程。所以，教學(xué)團隊知識管理的實施及其策略的應(yīng)用要形成一定的規(guī)范，又要足夠靈活，需要根據(jù)教育的環(huán)境和條件、課程建設(shè)的任務(wù)與目標、教學(xué)團隊的發(fā)展情況等因素制定相應(yīng)的機制和規(guī)則，有所側(cè)重地選擇和實施策略，并根據(jù)實踐反饋不斷調(diào)整優(yōu)化。
二、教學(xué)團隊進行知識管理的原則
在教學(xué)團隊中實踐知識管理，必須重視知識管理的基本原則和規(guī)律，在組織教師學(xué)習(xí)、交流和教學(xué)實踐的過程中遵守以下四項原則。一是促進知識積累的原則，這是實施知識管理的基礎(chǔ)；二是知識的共享原則，指的是在教學(xué)團隊內(nèi)部的信息和知識要盡可能公開，使每一位教師都能接觸和使用共有的知識和信息；三是交流原則，針對課程開展知識管理就是要在教學(xué)團隊內(nèi)部建立一個有利于教學(xué)資源和教學(xué)智慧自由流動的組織結(jié)構(gòu)和文化氛圍，消除教師之間信息交流的所有障礙；四是通過網(wǎng)絡(luò)化、智能化的信息管理平臺實施知識管理，提高知識管理的績效水平。課程建設(shè)是一個動態(tài)的過程，針對課程建設(shè)開展知識管理也應(yīng)該是動態(tài)的，為此，需要針對知識管理的四個階段設(shè)置適當?shù)囊?guī)則和策略，并在遵守以上四項原則的情況下，根據(jù)教學(xué)實踐和知識管理的具體情況對這些規(guī)則和策略進行調(diào)整優(yōu)化，以形成優(yōu)良的團隊文化，使教師在優(yōu)秀的學(xué)習(xí)型團隊中共同推動課程的建設(shè)和發(fā)展。
作者：許成果單位：廣東技術(shù)師范學(xué)院
1大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)中存在的問題和不足
1.1創(chuàng)業(yè)團隊缺少實踐經(jīng)驗，面對社會實際問題總是顯得力不從心，無從下手。由于缺乏實踐經(jīng)驗，僅靠大學(xué)期間的基本理論知識儲備和部分課程的實訓(xùn)鍛煉等來處理瞬息萬變社會和經(jīng)濟的問題，導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部沖突不斷，感性因素占據(jù)主導(dǎo)地位，進而導(dǎo)致決策失誤和錯失商機現(xiàn)象頻發(fā)。
1.2創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)新能力嚴重不足。由于受到高校傳統(tǒng)教育模式的影響，大多數(shù)學(xué)生養(yǎng)成了“按書本”辦事的習(xí)慣，不能結(jié)合具體問題進行發(fā)散思維和創(chuàng)新，使得創(chuàng)業(yè)團隊的管理和發(fā)展缺乏生機和活力。
2基于經(jīng)管類跨專業(yè)綜合實習(xí)平臺的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)
根據(jù)目前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)和發(fā)展中存在的具體問題，借助我校管理學(xué)院的經(jīng)管類跨專業(yè)綜合實習(xí)平臺，模擬現(xiàn)實經(jīng)濟環(huán)境和社會最新需求與動態(tài)，讓學(xué)生進行實戰(zhàn)模擬演練，本文以公共事業(yè)管理和信息管理兩個專業(yè)為例進行了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)問題的探討，由于兩個專業(yè)從專業(yè)特色和就業(yè)方向上存在著明顯差異，這樣既可以提高研究成果的普遍性，也可以充分驗證所提方案的合理性。具體的實施方法如下：
2.1創(chuàng)業(yè)團隊的組建。團隊組建是整個實戰(zhàn)演練的基礎(chǔ)，要求參與者自行選擇角色，角色確定后，由團隊負責(zé)人在兩個專業(yè)內(nèi)自由選擇團隊成員。成員確定后，各團隊需要馬上確定自己的企業(yè)文化，并建立起相應(yīng)的知識共享與獎勵機制，進而促進每個成員自身優(yōu)勢的充分發(fā)揮。
2.2確定各創(chuàng)業(yè)團隊的管理制度，并進行規(guī)范化表示。企業(yè)制度設(shè)計關(guān)系到整個企業(yè)的長遠發(fā)展，因此，要求各創(chuàng)業(yè)團隊凝練出自己的管理制度，并由指導(dǎo)教師或聘請的專家進行指導(dǎo)和完善。團隊運行過程中，要根據(jù)環(huán)境的變化，及時對自己的制度做出適應(yīng)性的調(diào)整和完善。
2.3讓多支創(chuàng)業(yè)團隊進行聯(lián)合實戰(zhàn)演練，設(shè)計相應(yīng)的競爭機制，目的在于引導(dǎo)團隊間模擬市場環(huán)境選擇競爭或合作方式。通過團隊間的競爭演練，既可以讓學(xué)生體會到市場的環(huán)境，又可以讓學(xué)生積極進行團隊協(xié)作，提高學(xué)生的團隊協(xié)作能力。
2.4建立明確的創(chuàng)業(yè)團隊成員表現(xiàn)評價體系，構(gòu)建量化的評價模型，動態(tài)顯示和更新每個團隊，既每個成員的表現(xiàn)情況。同時在團隊內(nèi)部和團隊間進行及時的討論與交流，促進學(xué)生創(chuàng)新能力得以充分發(fā)揮的同時，及時改正存在的不足。通過在公共事業(yè)管理和信息管理兩個專業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)演練，所提方法得到了充分驗證，收到了較好效果。實戰(zhàn)演練中，各團隊間展開了激烈的競爭，充分看出了團隊協(xié)作的力量，各團隊的成員通過相互合作、討論都得到了鍛煉和提高，很好地達到了預(yù)期的目標。
為了實現(xiàn)對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊模擬演練中的機制設(shè)計尤為關(guān)鍵，它會直接決定實戰(zhàn)演練的效果，本研究由于時間關(guān)系在機制設(shè)計中沒有進行過多關(guān)注，一定程度上影響了實戰(zhàn)演練的效果。因此，下一步研究的重點將圍繞著大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊實踐演練的機制設(shè)計而展開，將不同團隊間的個體行為分析和團隊內(nèi)部成員的行為分析納入實戰(zhàn)演練的考核體系當中。同時下一步還將引入更加真實的市場案例作為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)實戰(zhàn)演練的背景，充分發(fā)揮我校經(jīng)管類跨專業(yè)綜合實習(xí)平臺的作用。
作者：高太光王麗敏任樹偉肖昆單位：黑龍江科技大學(xué)管理學(xué)院
一、科研團隊績效管理的特點
1.科研活動的特點。首先，科研工作是一個復(fù)雜而系統(tǒng)的過程，有些科研工作項目周期長，且無任何規(guī)律可循，對績效考核周期的設(shè)定是一大挑戰(zhàn)；其次，科研活動的進行往往都以團隊的模式開展，很多的時候是多個團隊跨團隊合作，在研發(fā)項目過程中出現(xiàn)的問題很難區(qū)分責(zé)任；最重要的一點，研發(fā)活動是一種創(chuàng)造性的活動，其研發(fā)的過程和結(jié)果，都很難量化。研發(fā)的成果在進行產(chǎn)業(yè)化之前，很難精確的判斷其價值，而且產(chǎn)業(yè)化也需要一個比較長的過程，因此科研成果的價值體現(xiàn)有時候就會需要一個比較長的周期。即便有了產(chǎn)業(yè)化的成果，也很難區(qū)分清楚對最終結(jié)果的影響，哪些影響是來自于最初的科研過程，那些是來自于產(chǎn)業(yè)化的過程，哪些是來自于產(chǎn)品市場推廣的過程。
2.科研團隊與科研人員的特點。在科研團隊內(nèi)，由于專業(yè)和分工不同，所承擔(dān)的工作任務(wù)的工作量、工作難度以及任務(wù)本身的價值也存在很大的差異，因此團隊成員在科研項目中的相對貢獻大小很難量化和界定；其次，科研團隊的成員普遍具有高學(xué)歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現(xiàn)與價值體現(xiàn)，對績效管理的合理性、嚴謹性與公正性有很高的要求。
二、科研團隊績效管理的現(xiàn)狀
1.在績效管理角色定位上出現(xiàn)偏差?？蒲袌F隊的管理者多為技術(shù)出身，很多團隊的管理者重技術(shù)、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團隊放在了績效管理的對立面，導(dǎo)致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發(fā)經(jīng)驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設(shè)計出一套合理有效的績效管理體系。
2.混淆了績效管理與績效考核。很多科研團隊的績效管理只有績效考核的環(huán)節(jié)，忽視了績效管理其他的環(huán)節(jié)，沒有績效目標的設(shè)定與溝通，沒有及時的進行績效輔導(dǎo)，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負面的印象，從而導(dǎo)致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。
3.科研團隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓(xùn)，在績效目標設(shè)置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導(dǎo)致考核的結(jié)果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應(yīng)團隊成員的實際績效，進而導(dǎo)致員工對績效管理工作的抵制。
4.績效指標設(shè)計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業(yè)只對項目團隊進行考核，對團隊成員的個人價值沒有進行衡量，導(dǎo)致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團隊成員個人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；有的企業(yè)只對個人進行考核，同樣也會導(dǎo)致員工的“個人主義”，對團隊的協(xié)作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內(nèi)部的矛盾。二是考核維度設(shè)置的局限性，很多團隊的考核指標都是執(zhí)行力、積極性、創(chuàng)新性等定性指標，無法對團隊的戰(zhàn)略進行有效支撐，也無法體現(xiàn)員工和團隊的實際工作價值。三是績效指標都是短期經(jīng)濟目標，忽視了長期的發(fā)展性和戰(zhàn)略性指標，導(dǎo)致績效管理與團隊戰(zhàn)略缺乏相關(guān)性，同時也導(dǎo)致團隊管理者和員工的短視行為，不利于團隊的可持續(xù)發(fā)展。
5.績效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用。很多團隊的考核結(jié)果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結(jié)果運用到團隊的運營質(zhì)量分析，也沒有與團隊成員的薪酬、培訓(xùn)、晉升以及職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，從而失去了績效管理的價值。
三、科研企業(yè)在績效管理中的策略分析
1.樹立先進的績效管理理念?？冃栴}的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團隊的戰(zhàn)略目標，必須通過員工的工作成果來實現(xiàn)，管理者的管理目標，也必須通過員工的行為來達成，所以必須把團隊戰(zhàn)略目標與員工的業(yè)績目標統(tǒng)一到績效管理上來。在這個過程中，團隊管理者必須將團隊的戰(zhàn)略目標進行分解，通過與員工的溝通與達成共識，落實到每個員工的任務(wù)目標上，制定員工的績效目標；在績效目標制定之后，管理者還要緊密關(guān)注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優(yōu)表現(xiàn)，對工作的偏差及時的調(diào)整，對員工提供有效的支撐和輔導(dǎo)，幫助員工達成績效目標；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關(guān)鍵行為進行記錄，為真實的反映員工績效保留依據(jù)；績效考核完成之后，管理者還必須進行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內(nèi)的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標與績效提升方案。因此作為科研團隊的管理者，應(yīng)該主導(dǎo)團隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔(dān)目標溝通、績效輔導(dǎo)與記錄、績效考核與反饋的重任。
2.建立完善的績效管理體系。一個完善的績效管理體系是包含了績效目標制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用與績效反饋與績效改善的不斷改進和持續(xù)提升的循環(huán)過程?？冃繕酥贫ㄊ强冃Ч芾淼牡谝粋€環(huán)節(jié)，是績效管理的起點，是績效管理有效的前提，如果員工的績效目標偏離了團隊的戰(zhàn)略目標，那么績效管理便失去了意義。員工的績效目標必須與團隊的戰(zhàn)略目標保持一致，研發(fā)團隊的管理者將團隊的戰(zhàn)略目標逐級分解，在和研發(fā)人員溝通達成共識之后，一起制定研發(fā)人員的個人的績效目標?？冃繕说闹贫ㄒ裱璖MAT原則，即具體的（specific）、可衡量的(measureable)、可達成的（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時限的（time-based）?？冃лo導(dǎo)溝通是績效目標實現(xiàn)的過程，也是績效達成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面，團隊的管理者要密切關(guān)注員工的工作狀況，包括科研項目的推進進度、存在的問題和難點、備選的解決措施等，同時也要為員工提供及時的幫助，如資源爭取、跨部門協(xié)調(diào)溝通和解決問題的建議等，營造良好的工作環(huán)境；另一方面，管理者要認真收集員工的績效信息與資料，記錄績效過程中的關(guān)鍵事件和與員工溝通的重要內(nèi)容，作為績效評價時的依據(jù)?？冃Э己嗽u價是對員工績效好壞的評判過程，該環(huán)節(jié)的有效性取決于三個方面。一是考核者的確定。承擔(dān)考核者角色的可能是被考核人的上級、同事、下屬、客戶和員工本人，對一般項目團隊內(nèi)的科研人員來說，考核者主要是上級和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據(jù)不同類型的考核指標選擇適應(yīng)的考核方法，定性與定量相結(jié)合；三是對考核者進行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)盡量降低考核者在考核過程中的主觀偏差，提高考核的準確性和合理性。績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效管理有效性的保證，績效考核結(jié)果能否得到合理有效的應(yīng)用決定了員工參與績效考核的積極性。考核結(jié)果要與員工的薪酬調(diào)整、晉升以及職業(yè)發(fā)展相掛鉤；同時，績效分析的結(jié)果也可以應(yīng)用于團隊的經(jīng)營質(zhì)量分析，只有體現(xiàn)出了績效管理的價值，績效管理才會得到員工的重視。績效反饋與績效改善是一輪績效管理的終點，也是新一輪績效管理的起點?？冃Х答伿菫榱俗寙T工知道自己在一個績效考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)是否達到了目標，有哪些優(yōu)勢和不足，并就績效考核結(jié)果與管理者達成一致；而績效改善則是管理者要和員工一起分析績效不佳的原因，尋找績效改進的可能性和方法，并制定績效改進的目標和計劃，從而進入新一輪的績效管理循環(huán)。
3.設(shè)定科學(xué)合理的績效考核指標體系。一方面，科研人員的績效衡量方式有別于其他類型的人員，科研活動周期長，短期內(nèi)很難有明確成果的體現(xiàn)?？蒲谐晒妮敵鲆泊蠖嘁詧F隊成果形式輸出，很難衡量個人成果。所以科研人員的考核指標不僅要關(guān)注最終成果，也要關(guān)注階段性輸出，不僅要關(guān)注團隊業(yè)績，也要關(guān)注個人貢獻。另一方面，科研人員個人的績效指標是團隊戰(zhàn)略目標逐級分解的結(jié)果，所以員工的考核指標也不能與團隊的長遠發(fā)展相脫節(jié)，不僅要有短期的業(yè)績指標，也要有著眼長遠的技術(shù)儲備和個人能力提升等指標。因此，科研團隊的績效指標可分為三個層次的指標。第一層是團隊層指標。團隊指標主要體現(xiàn)團隊的戰(zhàn)略發(fā)展要求，可以從團隊的研發(fā)創(chuàng)新能力、研發(fā)的組織與控制、年度計劃項目完成率三個維度進行評價，考核結(jié)果應(yīng)用于團隊領(lǐng)導(dǎo)的績效，也可作為核算團隊年終獎金總額時的參考數(shù)據(jù)。第二層是項目層指標。項目組指標體現(xiàn)項目組的項目控制能力和科研項目完成質(zhì)量，主要從項目進度、完成質(zhì)量、預(yù)算控制和預(yù)期收益四個維度進行評價，考核結(jié)果應(yīng)用于項目經(jīng)理的績效，也可用于項目組項目獎金核算。由于項目周期較長，而員工的績效考核多按月為周期，因此在項目未完結(jié)之前，可以對項目獎金進行預(yù)測，在可控的范圍內(nèi)計提部分獎金在月度進行發(fā)放，待項目結(jié)束之后，再進行項目獎金的核算。第三層是員工層指標。員工指標體現(xiàn)了員工對項目組的貢獻，在項目組內(nèi)，有的人雖然工作量不大，卻可能是項目的優(yōu)秀支撐，有的人承擔(dān)輔助工作，卻有非常大的工作量，因此研發(fā)人員的考核指標決不能簡單的以工作量或者工作性質(zhì)來衡量。月度考核以月份為時間節(jié)點將項目計劃詳細分解為每位研發(fā)人員月度階段性工作輸出目標，通過工作量、任務(wù)完成質(zhì)量、任務(wù)難度、任務(wù)貢獻度四個維度進行量化考核。而在員工的年度考核指標方面，除了工作業(yè)績之外還必須加上能力提升和工作創(chuàng)新等維度。
作者:李健 單位:上海電器科學(xué)研究所（集團）有限公司人力資源部
一、科研項目團隊存在的優(yōu)勢與不足
基于科研項目而形成科研團隊，通常成員是跨學(xué)科、跨學(xué)歷、跨職稱級別、跨單位、跨年齡等具有明顯梯隊結(jié)構(gòu)特點而組成，是以完成項目為中心和目標的群體組織結(jié)構(gòu)?；诳蒲许椖慷纬煽蒲袌F隊，普遍有兩種組建模式，22一是隨項目立項而形成團隊，團隊持續(xù)伴隨項目研究過程，項目結(jié)束也是團隊解散；一是先成立科研團隊，團隊的績效考核指標通過項目的完成?？蒲许椖繄F隊具有一定的優(yōu)勢，也難免存在一些問題。
（一）團隊在項目研究過程中能發(fā)揮積極作用
團隊結(jié)構(gòu)具有為實現(xiàn)同一目標的高協(xié)作性。在整個過程中，團隊人員為實現(xiàn)同一目標經(jīng)統(tǒng)籌安排同心協(xié)力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務(wù)的完成承擔(dān)一份責(zé)任，貢獻一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領(lǐng)域或獨有的優(yōu)勢，共同組成的團隊，實現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團隊組織具有項目研究所需的多學(xué)科集成性?？蒲许椖康难芯渴且粋€具有一定時期、復(fù)雜的研究任務(wù)，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學(xué)科領(lǐng)域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學(xué)科領(lǐng)域，以便應(yīng)對不同的研究內(nèi)容。團隊具有項目研究結(jié)果的創(chuàng)造性。項目研究是一個在以往基礎(chǔ)上有所突破、創(chuàng)新、創(chuàng)作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學(xué)科乃至生活產(chǎn)生里程碑式的意義。但多數(shù)項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎(chǔ)研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創(chuàng)作性程度也不一致，成果評價機制也應(yīng)有所區(qū)分。
（二）項目研究中團隊存在的不足
項目研究結(jié)果的不可確切估量，使團隊投入產(chǎn)生不可預(yù)知的風(fēng)險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達到項目研究的預(yù)期成效，項目研究能否產(chǎn)生預(yù)期的學(xué)術(shù)成果，這是難以保證的。項目研究內(nèi)容通常有多個不同側(cè)重方向，在團隊成員研究專長與研究內(nèi)容上不相符的現(xiàn)象普遍，即團隊結(jié)構(gòu)合理性欠缺。理想狀態(tài)的科研項目團隊，應(yīng)該由能夠引導(dǎo)研究方向的學(xué)術(shù)領(lǐng)頭人、能夠協(xié)調(diào)管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執(zhí)行人員等構(gòu)成。他們在研究活動過程中切實發(fā)揮其作用，履行其本職，只有這樣，團隊才能稱之為實質(zhì)意義上的項目團隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團隊，但普遍存在以下通病：成員結(jié)構(gòu)失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責(zé)，項目負責(zé)人包攬所有活，成員空掛名。團隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團隊，是建立在科研利益的基礎(chǔ)上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結(jié)束而散伙的團隊比比皆是，其成員多數(shù)出于晉升職稱或職務(wù)需要而參加團隊。這種“臨時性”團隊，通常缺乏團隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團隊文化氛圍，對項目的研究創(chuàng)新、成員的個人提高都會產(chǎn)生不利影響。
二、科研項目團隊績效管理的影響因素
科研項目的開展，團隊的運行，會涉及到許多方面，因而，影響團隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團隊本身的，也有外部因素的影響。
（一）團隊結(jié)構(gòu)的合理性
如上所述，團隊結(jié)構(gòu)是否合理、能否滿足項目不同內(nèi)容的研究需要，成員技能是否能互補，優(yōu)勢能否凝聚，團隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質(zhì)量、也會影響團隊的健康發(fā)展以及個人學(xué)術(shù)能力的創(chuàng)新提高。
（二）績效管理方法的科學(xué)性
科學(xué)有效的管理辦法，是科研項目團隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團隊績效管理才能有據(jù)可依，有理可循。根據(jù)項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標準，將績效管理與項目特點、團隊特征相結(jié)合，是切實提高績效的有效途徑。
（三）團隊管理的有效性
通常項目負責(zé)人統(tǒng)籌安排整個項目的分工與合作，調(diào)配項目經(jīng)費與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進度。因而，是否有效的管理與調(diào)度，直接影響整個項目研究。
（四）成員的科研激勵程度
科研激勵能否到位，既關(guān)于成員的科研利益，也影響到成員的積極性?？傮w而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質(zhì)性或經(jīng)濟性報酬，如科研獎勵、項目經(jīng)費分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現(xiàn)感、聲譽等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機會與更高的利益；再次是產(chǎn)權(quán)，科研成果的最終產(chǎn)出凝聚著科研人員連續(xù)性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產(chǎn)權(quán)是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產(chǎn)品往往凝結(jié)著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產(chǎn)出的產(chǎn)權(quán)要求更加強烈?！a(chǎn)權(quán)’也就成為對科研人員的一種強而有力的激勵因素?！绷硗?，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。
三、以科研項目為依托的科研團隊績效管理探討
（一）合理組織項目團隊，優(yōu)化人才組織模式
從高職院校戰(zhàn)略長遠發(fā)展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業(yè)等力量開展深度合作，融合多學(xué)科領(lǐng)域，共享優(yōu)質(zhì)資源，形成充滿活力的團隊結(jié)構(gòu)。在掌握項目研究特點與方向的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究的切實需要，在樹立學(xué)術(shù)權(quán)威、智力整合、優(yōu)勢互補的原則下，構(gòu)成項目研究團隊，團隊研究目標與學(xué)校長遠發(fā)展戰(zhàn)略一致，達到學(xué)術(shù)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相融合。團隊之所以為團隊，在于凝心聚力，從而優(yōu)化了整體實力。只有團隊協(xié)作，才能為個人創(chuàng)新提高提供有利環(huán)境。因而團隊文化不可忽略。團隊不是成員任務(wù)的簡單組合。和諧、積極的團隊文化有利于形成凝聚力、有利于創(chuàng)新研究，利于成員自身學(xué)術(shù)水平的提升。“團隊文化是科研團隊賴以生存和發(fā)展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團隊文化，科研團隊才會有傳承、發(fā)展的根基。團隊文化有利于形成內(nèi)聚力，創(chuàng)設(shè)科研氛圍，使整個團隊成員朝統(tǒng)一目標努力。團隊文化建設(shè)要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學(xué)的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學(xué)術(shù)氛圍。”
（二）定性與定量相結(jié)合，創(chuàng)新團隊績效考評
科研團隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結(jié)合，堅持以質(zhì)量為導(dǎo)向，兼顧科研成果的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。從科研數(shù)量來看，的數(shù)量，出版著作的數(shù)量，成果獲獎等數(shù)量，舉辦過多少次學(xué)術(shù)活動都是評價指標。從質(zhì)量來看，優(yōu)秀期刊或被收錄、引用、轉(zhuǎn)載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團隊學(xué)術(shù)活動對所在單位、學(xué)校、社會產(chǎn)生的影響或貢獻等可以作為質(zhì)量評價標準。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復(fù)雜的、持續(xù)的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學(xué)術(shù)期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關(guān)鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻。這也是團隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。
（三）完善績效管理制度，約束、規(guī)范績效管理過程
機制的科學(xué)性、完善性對團隊績效管理起著導(dǎo)向、約束、規(guī)范作用，通過制定科學(xué)、合理的科研管理制度引導(dǎo)科研項目團隊建設(shè)。隨外界環(huán)境的變化、趨勢的改變，管理制度也應(yīng)及時調(diào)整。隨著科研項目立項數(shù)量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團隊的管理也愈發(fā)重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團隊管理納入制度的規(guī)范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團隊績效管理機制主要包括團隊激勵機制、團隊的經(jīng)費使用績效管理制度、項目團隊成果獎勵機制、項目過程管理制度、團隊績效評價制度等等。
（四）構(gòu)建績效管理指標體系，使績效考評具有可操作性
對于科研團隊的考核，指標體系的制定有的從項目成果數(shù)量與質(zhì)量著手的，也有的是從項目的類型進行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等。科研項目類型和研究成果的千差萬別,加之許多評價指標難以全面量化，對科研項目團隊的績效管理，需要制定績效管理指標體系，實施全面的考評方法。一是建立詳細的具有操作性的績效指標，使團隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團隊，其績效管理根據(jù)不同級別和層次的項目制定不同的指標體系，以項目產(chǎn)出的質(zhì)量和數(shù)量為目標，在要求團隊完成項目成果如論文、著作等數(shù)量的同時，也要注重成果質(zhì)量，論文引用率、轉(zhuǎn)載情況，或者所產(chǎn)生的學(xué)術(shù)價值與經(jīng)濟效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團隊的學(xué)術(shù)道德、學(xué)術(shù)影響、學(xué)術(shù)貢獻、團隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構(gòu)成的科研團隊績效考評體系，才能有效、正確地達到評價作用，才能對團隊運行形成積極影響，引導(dǎo)、督促項目研究的順利進行，提高項目研究成效。這種考評是在區(qū)分對待不同級別項目的基礎(chǔ)上，進一步使定性分析與定量考評相結(jié)合，有利于各級各類項目研究的順利進行，也有利于引導(dǎo)團隊加強研究力度。二是針對不同項目類型的科研團隊實施不同的績效評價指標。根據(jù)不同項目類型的特點和研究規(guī)律，各項績效評價指標體系的權(quán)重有所側(cè)重。比如，對于偏向基礎(chǔ)研究項目的科研團隊，應(yīng)以學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新為主要評價指標；對于偏重應(yīng)用研究項目的科研團隊，應(yīng)以學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新與經(jīng)濟價值相結(jié)合；對于偏重于技術(shù)開發(fā)類項目的科研團隊，應(yīng)以經(jīng)濟效益為主，學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新為次。根據(jù)項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標，便于科研團隊的研究創(chuàng)新，也使評價結(jié)果具有可操作行。三是科研團隊設(shè)立梯度，分為多個層級。在規(guī)定的團隊建設(shè)期內(nèi)，不同層級的團隊在項目完成上有不同的考評任務(wù)。團隊成員爭取到的不同級別的項目數(shù)量、項目完成質(zhì)量、項目的社會影響力、項目成果的學(xué)術(shù)貢獻度、項目成果的應(yīng)用轉(zhuǎn)化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團隊為單位進行。四是采用多主體的全面評價方法，體現(xiàn)績效考評的公平公正?？荚u人員有評估人員、學(xué)術(shù)專家、教務(wù)工作者等，都有各自獨特的立場，以不同的視角評價科研項目團隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現(xiàn)出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。
四、結(jié)語
總之，基于科研項目的科研團隊管理，是項目績效管理的一個重要部分，是一個動態(tài)的過程管理，貫穿于項目的始終，需要長期跟蹤；也是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要團隊自身的管理完善，還需要校方在人員、經(jīng)費、政策、環(huán)境等方面給予重視與傾斜。加強團隊的績效管理，存在來自團隊自身和外部因素的多重影響。高職院校與本科院校相比，在科研項目的數(shù)量、層次與級別、經(jīng)費、制度管理等方面都存在很大差異，不能照搬本科院校的科研項目團隊管理模式。應(yīng)將項目團隊的管理與學(xué)校自身發(fā)展戰(zhàn)略目標相結(jié)合，體現(xiàn)出學(xué)?？蒲泄ぷ髋c專業(yè)建設(shè)、專業(yè)優(yōu)勢、人才培養(yǎng)等工作的緊密關(guān)系，在優(yōu)化團隊組織結(jié)構(gòu)、完善團隊績效管理機制、構(gòu)建績效管理指標體系等方面，將基于項目的科研團隊建設(shè)，形成學(xué)校獨特的科研特色與學(xué)術(shù)影響。
作者:鄒玉蘭 郭曉敏 單位:廣東省外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院 廣東省食品藥品檢驗所
要建設(shè)好團隊，需要做好以下幾個方面的工作。
第一，有共同的價值取向。我們知道，社會主義優(yōu)秀價值觀主要由“堅持馬克思主義指導(dǎo)思想，堅持中國特色社會主義共同理想，堅持以愛國主義為優(yōu)秀的民族精神和以改革創(chuàng)新為優(yōu)秀的時代精神，堅持社會主義榮辱觀”組成。在我國，社會主義優(yōu)秀價值觀實際上是指有中國特色的社會主義優(yōu)秀價值觀。黨的十八大報告首次以12個詞概括了社會主義優(yōu)秀價值觀：富強、民主、文明、和諧，自由、平等、公正、法治，愛國、敬業(yè)、誠信、友善。團隊建設(shè)中遵循這樣的價值取向，才能堅定方向，凝心聚力，團結(jié)一致，取得成就。
第二，有共同的愿景目標。一個奮發(fā)向上的團隊一定是為了實現(xiàn)一個共同的發(fā)展目標而努力的。對于學(xué)校而言，共同的發(fā)展目標包括學(xué)校發(fā)展的目標、教師發(fā)展的目標、學(xué)生發(fā)展的目標等。學(xué)校的發(fā)展以隊伍建設(shè)、設(shè)施建設(shè)、機制建設(shè)為目標，教師的發(fā)展以提升思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、身體素質(zhì)為目標，學(xué)生的發(fā)展以德、智、體、美全面發(fā)展為目標。要完成這樣的目標，需要一個優(yōu)秀的管理團隊，一個優(yōu)秀的教師團隊和一個優(yōu)秀的學(xué)生團隊。這幾個團隊，要相互鼓勵、相互鞭策、相互幫助、相互支持，做到心往一處想，勁往一處使，汗往一處流。有了共同的理想、共同的愿景、共同的目標，學(xué)校處處會升騰起奮發(fā)之氣、昂揚之氣。實踐證明，哪所學(xué)校在團隊建設(shè)過程中做到了這一點，這所學(xué)校就會正氣上揚，質(zhì)量上升，好評如潮，影響日廣。
第三，有共同的規(guī)范操守。學(xué)校管理一靠思想教育，二靠制度規(guī)范。團隊建設(shè)中，要提升思想教育的水平，同時也要形成科學(xué)的制度規(guī)范。在學(xué)校管理中，思想教育無疑是首選的管理方法，但思想教育絕對不是萬能的。管理過程中，制訂并完善一些必要的管理制度并為大家所遵守是必要的也是必需的。團隊建設(shè)過程中，要形成共同的規(guī)范操守，就要實現(xiàn)科學(xué)管理、有序管理、科層管理，真正做到高效、有序、盡責(zé)。一是要堅持科學(xué)管理。學(xué)校里要“人人有事做，事事有人做”，要做到“千斤重擔(dān)大家挑，人人頭上有指標”。要以效率為紐帶，嚴格考核，獎優(yōu)罰劣，鼓勵先進，鞭策后進，在學(xué)校形成一個比先爭優(yōu)的局面。二是要實現(xiàn)有序管理。注重時序、空序、程序、秩序，使得學(xué)校教育教學(xué)活而有序，活而不亂，活而有效。三是要實現(xiàn)科層管理。“人定崗，崗定責(zé)”，明確職責(zé)，分工負責(zé)，人人敢于擔(dān)責(zé)，各盡其責(zé)。
第四，有共同的德業(yè)追求。教育是愛的事業(yè)，教育是為學(xué)生人生幸福奠基的事業(yè)。我們常說，沒有愛就沒有教育，沒有愛就做不好教育。教育不為學(xué)生人生幸福奠基就失去了應(yīng)有的意義，教育不為學(xué)生人生幸福奠基就失去了應(yīng)有的價值。因此，愛事業(yè)、愛學(xué)校、愛學(xué)生是對教師的德行要求。教師的愛是博愛，是大愛，是超越了狹隘意義的愛。教師愛學(xué)生，學(xué)生才會愛教師，才會愛社會，才會愛他人。教師傳道、授業(yè)、解惑，引導(dǎo)、指導(dǎo)、疏導(dǎo)學(xué)生，使其健康成長、快樂成長、幸福成長，這是教師事業(yè)上的最高訴求。我們在學(xué)校團隊建設(shè)中，應(yīng)該首先讓所有教育工作者認識愛、理解愛、傳播愛，每個人都成為愛的使者、愛的化身，使得我們的班集體充滿愛，使得我們的校園充滿愛，使得校園里的每個人都沐浴在愛的氛圍中。其次要在團隊建設(shè)中倡導(dǎo)敬業(yè)態(tài)度和精業(yè)精神。每個教師都忠誠于事業(yè)，忠誠于崗位，恪盡職守，精益求精，立志做一流的教師、掌握一流的技藝、取得一流的業(yè)績。有教師做榜樣，學(xué)生就會刻苦學(xué)習(xí)，努力鉆研，就會不甘平庸，追求卓越。
綜上，團隊建設(shè)要做的工作有許多。共同的價值取向、共同的愿景目標、共同的規(guī)范操守和共同的德業(yè)追求是我們團隊建設(shè)中最基本的要求，我們要為此而努力。
作者:陳自鵬
