發布時間：2022-05-02 10:04:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業團隊管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、緒論
（一）團隊建設概念
國內外學者對“團隊”概念的定義很多，但其所包含的內容大同小異，主要有，喬?R?卡扎巴赫和道格拉斯?K?史密斯的團隊定義在己有的團隊定義中較有代表性。團隊是“由少數為達到共同目標、具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成”。Stephen?P?Robbins(1997)定義為“團隊是一種為實現某一目標而由相互協調的個體組成，其產生的團隊業績大于個體之和”；LawrenceHolpp在《管理團隊》(1999)把團隊定義為：在特定的可操作范圍內，為實現特定目標而共同合作的人的共同體。同時指出團隊的五個要素：目標、定位、職權、計劃和人員。
（二）企業團隊建設的重要意義
黨的十七大提出的“以人為本”的科學發展觀，就是把人作為經濟和社會發展的本原、本體，把人的發展視為發展的本質、目的、動力和標志的經濟社會一體化的發展觀念。科學發展觀的優秀是以人為本。它全面回答了科學發展觀的一系列基本問題———為誰發展、靠誰發展、發展成果如何分配。在外部環境急劇變化和市場競爭日趨激烈的今天，中國保險行業落實以人為本，加強企業團隊建設有著重要的現實意義。“以人為本”如何“為”，企業團隊建設如何“建”關系著企業的可持續發展。近年來，保險行業員工經歷了一次次改革的洗禮。定期的個人述職、評議、筆試、面試、考評、公示……每個環節都給員工帶來了一定的心理壓力。因此，通過加強團隊建的方式，增強員工對改革的理解程度和心理承受能力，使員工以良好的心態和積極的姿態參與企業改革發展，促進人的心理健康、實現人的心理和諧，必然會對企業改革和發展進一步產生積極影響。
二、當前企業團隊建設方面存在的問題
通過調查，我認為，保險行業注重團隊建設，具有“團隊致勝”的優秀價值觀，在團隊中，各個個體通過相互作用，較好形成合力。團隊中個體素質如知識水平、思想境界等較高。團隊成員對團隊具有較強的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊的利益和目標盡心盡力，并維護這個團隊的存在；團隊成員之間彼此信任，相互寬容，同舟共濟，緊密協作。該公司制定的規章制度和組織紀律，既維護了團隊利益，也有助于保護團隊成員的根本利益。過加強團隊建設，各部門相互協調配合，職責實施到位，為實現公司系統運營和向廣大客戶提供優質服務奠定了良好的基礎。但是，由于團隊建設涉及共同愿景、協作精神、領導力、執行力、溝通渠道、激勵機制等要素，建設高績效團隊對于該公司來說，還有許多工作要做。我認為，企業團隊建設主要存在以下問題：
（一）個人目標與團隊目標不一致
在一個團隊里，共同的愿景和目標很重要。該公司只有團隊的愿景和目標，但無個人愿景和目標，個人目標與團隊目標不一致，或者個人的目標與團隊的目標不能有機結合起來。
（二）團隊效率低下
該公司管理有時候很松散，缺乏規范的管理體制，可能在職責分工、業務流程、薪酬績效等方面存在一些問題。團隊工作缺少固定的標準規范，業務行為不穩定，領導者的糾偏能力又有限，導致“有團隊，無效率”。團隊存在消極，執行力差，效率低下，出工不出力等不良現象。
（三）團隊氛圍差
團隊人員氛圍非常關鍵。該公司有時只是注重經營指標的完成情況，員工長時間處于“高壓”狀態，缺乏正面的輿論導向，團隊缺乏高昂士氣，團隊氣氛差，人員流失嚴重。
（四）忽略了對人性的研究
該公司把“做人”看成第一位。“小勝靠智，大贏靠德”。管理之所以是藝術，很多時候是對人性的洞察，采取了人本管理的模式。所以，要建設高效團隊，首先要對團隊組成的人進行研究。
（五）忽視系統績效或者激勵機制不完備
團隊建設是現代管理新理念中的優秀理念之一，它強調的是組織的整體效應，追求的是創新、高效、綜合實力和抗風險的能力。績效管理的目的是提高員工與組織的績效，只有有激勵作用才能提高員工績效。目前，該公司績效的結果沒有與員工的切身利益聯系起來。有時部門雖然建立健全了績效激勵機制，但是沒有把績效結果和員工的工資、獎金、晉升等有機結合起來，沒有對員工和團隊產生激勵作用。有的部門績效沒有通過書面的形式表示出來或者員工并不清楚這項工作的操作，這個工作缺乏透明度，相應的激勵的作用表現的就弱一些。
三、建立和諧團隊的措施和途徑
和諧團隊建設是企業可持續發展的內在動力，是生存與發展必不可少的要素。怎樣建立高績效團隊呢？針對保險行業在企業團隊建設方面存在的問題，筆者認為應該從以下幾個方面入手：
（一）團隊的建設和目標確立
高績效團隊建設實際運行過程中不是一件輕松的事情，常常讓人感到無從下手。但是，團隊要發展、要成功，不能束手無策更不能單純模仿，而是應該通過自己的觀察、思考和策劃，走出一條屬于自己的路。所以首先應該很清楚知道現在應該干什么，下一步應該干什么。只有方向正確了，目標明確了，組織框架搭好了，企業都有自己的團隊共同的愿景，有了這個愿景，團隊領導會制定各種各樣的目標。但是怎樣實行團隊目標，調動員工熱情，企業都有的考慮和思路。團隊成員說應該做什么，目標是什么，以及團隊成員知道自己應該做什么，目標是什么，這完全取決團隊的目標。在通常意義下，企業制定一個有意義的愿景，可包括兩部分，一部分是員工個人的愿景，還有一部分是團隊共同的愿景。真正的共同愿景，是所有團隊成員對這個愿景有自己感情上的聯系，有個人利益的聯系。一個共同愿景的建立，是把團隊中每個人自己的愿景和企業共同愿景結合在一起。從某種角度上說，建立一個共同愿景的過程，其實就是進行團隊成員間討論和交流的過程，這個過程就是人與人之間進行互動，真誠地和對方交流自己的想法。在團隊中建立共同愿景，這是提高團隊凝聚力的最有力的舉措。剩下的只需要認真分析、正確導向，發揮團隊積極性，提高執行力，即可達成績效目標。
（二）強化學習培訓，提高效率
人員素質的提高是完成績效目標的前提和保障。如果團隊從下到上，特別是管理人員基本素質不過硬，不強化學習、充實自我。不懂得不斷充實自我那么，這個團隊就不能在發展的社會中創造出更多的“奇跡”。因此，只有加強學習，才能提高人員的整體素質，團隊內部才不會出問題，這個團隊在激烈的市場競爭中才能有戰斗力。一個優秀的團隊，應是個人與團隊共同進步，個人在團隊工作中，把自己的職業規劃跟團隊業績相結合，團隊給隊員提供個人的發展平臺和職業通道。我在工作實踐中，
1、培訓提高團隊情商水平
首先在員工在新入職的時候進行為期一周的體驗式培訓。其次在團隊的工作安排、考核、選拔的時候考慮到團隊成員的情商水平，特別是在團隊領導的任命時更是特別強調其情商水平。
2、進行團隊進行體驗式培訓
在培訓的過程中，可以將團隊建設中的疑難問題提到問題桌面上來、加強團隊成員間的溝通、培養個體和群體反省的習慣以及發展一種積極的氛圍，參加一些工作活動之外的集體活動。團隊成員經歷了體驗式培訓后，溝通能力會得到提高，從而創造出高績效工作團隊所需的特征，提高團隊績效。
3、在學習培訓中借企業文化塑造團隊精神
每個團隊都有團隊文化。團隊建設要圍繞團隊文化為中心，不空喊口號，不流于形式，而是落實到具體的行動中。團隊要強調把人們的思想和行為變成團隊與外界競爭的優勢，要提升員工成為一個工作伙伴，不僅是停留在一個雇主與員工的勞動合約關系。團隊建設活動一直是持續進行的，各個部門都積極參與，定期舉行團隊建設活動，并具體和每個部門的日常工作、業務緊密相連。通過定期舉行團隊建設活動，為員工提供很多很好的機會，能夠讓員工認識到他們是團隊的一分子，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。
4、在學習培訓中強調執行力
企業具有很多經營戰略、人力資源管理、運營管理等各種方法和技巧，執行力的精髓就是將三者和三個流程結合起來，光有企業目標和愿景，并不能讓企業在激烈的競爭中脫穎而出，執行力是決定企業成敗的一個重要因素，是21世紀構成企業競爭力的重要一環。只有執行力才能使企業創造出實質的價值，這是企業長久生存和成功的必要條件。在競爭的市場中，一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。在學習培訓中，要注重明確培訓員工在執行過程中要實現的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務完成質量的關鍵，也是保證團隊執行力的關鍵。
（三）建立和諧的工作氛圍
加強團隊的文化建設，就是要把全體員工凝聚在一起，擰成一股繩，讓員工有歸屬感，在營造濃郁的團隊氛圍，培養良好的團隊精神，建立和諧的工作氛圍。一是要加強組織隊伍建設，倡導和指導和諧文化建設工作，建立一支穩定的和諧文化建設隊伍，選拔優秀員工參與文化的實施和管理，部門領導負責組織領導及建團隊文化，黨政工團負責協調、配合團隊的建設和活動的開展。通過放松員工工作壓力，關心員工工作生活，讓員工感受到“家”的溫暖，及時、有效解決員工思想上、工作中的問題和困難，使員工真切感受到自己是企業的一份子，從思想上和心理上對企業產生強烈的認可感和歸宿感。二是要通過開展形式多樣的團隊活動，如員工聚會、戶外郊游、藍球比賽、卡拉OK比賽、演講比賽、服務技能比賽等，調動員工的積極性和工作熱情，增進相互了解和同事間的感情，加強員工的歸屬感。
（四）加強溝通，增進互信，倡導平等
團隊的領導與成員、成員與成員、成員與環境、團隊與團隊之間都應架起溝通的橋梁，確立互信、共同學習、共同發展、共同成長，才能共同創造輝煌的事業。我認為，團隊之間溝通的方式應該有以下幾種：一是上下之間。可以通過聊天、娛樂活動等來了解團隊成員的性格，進而因人而異，善加利用，通過合理的組合，減少沖突，增強合力。同時可以通過溝通來激勵員工、確立互信。二是團隊成員之間。團隊成員之間要加強溝通和協調。領導要給團隊成員創造出一個良好的工作環境，團隊成員之間要進行充分溝通，進一步調整彼此心態和準確的角色定位，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。三是團隊成員與工作環境之間的溝通和協調。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，如與技術系統之間的不協調、對團隊采用的信息技術系統不熟悉等。所以團隊成員要積極主動熟悉工作環境，學習并掌握相關的技術，以利于目標的及時完成。在工作過程中，團隊與其他團隊之間也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足資源與更好的環境，并對工作進程以及工作目標與工作關系人不斷達成共識，更好地促進共同工作目標的實現。一個具有高度競爭力的團隊，其領導力應是由下而上，而非傳統認為的只是由上而下，惟有能持續地在各階層培養出領導者的團隊，才能夠適應改變和生存競爭。團隊的的領導特色首先體現在鼓勵平民化的敞開溝通政策，強調開放的溝通、互相尊重、使團隊內每一位成員感覺到自己在團隊的重要性。團隊的高層領導人率先身體力行，努力倡導平等文化。團隊在組織機構上，不是上下級等級森嚴，而是很平等，有問題可以越級溝通。而且有許多具體制度來保證下情上達，下面的意見不會被過濾。在這方面，該公司應當每年請第三方公司作一次員工意見調查，聽取員工對自己的工作和公司發展的看法，并和上年的情況做比較，看在哪些方面需要作改進或者公司每年有兩次非常正式的討論，經理和員工之間討論以前的表現，今后的目標，除了評估員工的表現，也是溝通彼此的途徑。
（五）通過績效考核引導團隊員工
團隊組織與傳統組織在形態、權責范圍、目標要求、動作方式、等很多方面有區別，所以在對團隊進行績效考核激勵時，要區別對待。激勵機制是整個團認發展、生存的關鍵。在考評激勵時，要考慮團隊的整體性。績效考核是集體智慧的結品，是靠人家的力量共同完成的，要考慮集體智慧如何與個人考評相結合。不可以單純看重對個人作的考評和獎酬。只有這樣，才能使團隊成員齊心協力地合作。在績效考核中，要從以下幾個方面引起重視：一是團隊個體方面。不可否認，團隊集體的成績是由每個團隊成員創造出來的，在這一過程中，大家互相依存、互為促進，盡管在許多時候難以區分每個人的勞動成績，但他們的協作是最根本的。團隊能發揮作用，還需調動個體的能動性。團隊是否有活力，能否長遠發展并不斷自我更新，團隊的內部運營機制是否有效，并不能從一個結果中得出。我們在通常考評團隊的凝結力和戰斗力中可以發現，團隊力量必須結合成員個體。首先，要充分調動團隊的積極性，若沒有相對可行的考評激勵措施，濫竽充數的現象不可避免，這種現象若不及時處理，可能導致團隊的癱瘓。其次，對有能力且符合企業價值的員工，采用內部升遷的制度來提升高績效。這樣的升遷可以為其他員工樹立模范、典范，使其它員工對未來有所預期并且能夠起而效法。最后，升遷上來至主管位置的員工將具備更大的影響力，能夠自然地傳播、感染其它部屬及員工，增加企業文化的強勢程度，使得企業的價值觀與期望的態度、行為能深入企業每個員工。以往有研究顯示，重視內部升遷制度的企業的員工離職率較低，代表所有員工相處在一起的時間是較長的，如此將有足夠的時間演化共享的價值觀，使得文化變得強勢，而外部空降的制度往往造成文化間的沖突，會削弱文化的強勢不利企業文化持續對績效產生結果。二要充分利用企業的績效評估標準、評估程序和評估責任，建立企業平等績效體系方面。在企業的績效文件的文件規定上，一是要注重對全體員工公開，引員工參加，使員工對績效考核產生信任感，對考核結果持理解、接受的態度。二是績效結果一定要及時反饋給被考核者本人，及時進行績效面談，讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優勢和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導并重，不僅談論過去，更要立足未來。同時，還可以將企業的期望、目標和價值觀傳遞給員工，增強員工的凝聚力和創造力。
四、小結
團隊建設不僅僅是團隊領導的事，也是團隊里每一個人的事。只要團隊領導充分調動團隊每一個人積極參與團隊建設和未來的發展，大膽創新、不斷進取，這個團隊就會為了團隊目標共同奮斗、共同努力，這個團隊就一定會成為一支和諧、高效的團隊。
摘要：本文將企業研發團隊之外的企業組織作為研究視角，分析了企業研發團隊之所以需要外部協調管理的幾點原因，并從溝通、激勵和監督三個方面強調企業外部管理的事實。
關鍵詞：企業研發團隊外部管理激勵
一、問題的提出
在論及研發團隊的管理時，一些學者從團隊的生命周期角度來考察，如陳春花（2002）將科研團隊分成醞釀期、組建期、運作期和解體期繼而分析各個階段的主要管理任務；更多學者從組建、協同、激勵、沖突管理、知識管理等幾大模塊分別進行闡述。他們主要把視角放在研發團隊的內部，至于團隊外部的管理工作，盡管有所涉及，但是并沒有被單獨提出來以強調其重要性。
早在二十世紀七八十年代，西方第二代研發管理已將戰略納入研發團隊的管理之中，他們通過使業務部門或公司成為研發專業人員的外部客戶，增強業務部門與研發團隊之間的溝通和協同，并對每一個研發項目都綜合考慮項目生命周期內的成本、對業務的影響、項目的不確定性以及項目綜合管理和運行（Nobelius，2004）。而在我國企業中技術研發部門一向是“管理的黑箱”，只看到投入產出，看不到里面發生了什么。這樣的無為而治，對企業來說相當危險。因此，筆者認為企業必須要重視研發團隊的外部管理。本文所述研發團隊的外部管理，是指企業的高層管理者包括人力資源等部門對因研究開發需要而臨時組織的研發團隊及研發活動給予引導性、輔助性管理工作。
二、企業如何做好研發團隊的外部管理
企業的領導者不能企圖通過為研發團隊提供足夠的研發資金、資源后就坐等收獲，他們需要密切關注那個“黑箱子”，關注其信息的輸出，并輸入適當信息。筆者認為企業需要從以下幾個方面做好研發團隊的外部管理工作。
1.建立雙向溝通模式
有關研究表明，管理中70%的錯誤是由不善于溝通引起的。有效的溝通，可以使企業上下人際關系和諧、工作環境融洽，能及時發現并解決企業中存在的各類問題，從而順利完成工作任務，取得績效目標。在一個團隊之內，溝通絕不能只是單向的，必須是一種雙向互動的形式。因為，只有團隊成員與團隊高層之間建立無障礙的通話渠道，這個團隊才是健全的，才能夠真正地攜手共進。進一步地講，研發團隊與企業內其他組織也需要建立暢通無阻的雙向溝通渠道，使各自清楚彼此的工作進展以及資源需要，這無疑會增強團隊的研發實力，進而增強企業的競爭力。
對于研發人員，管理者和研發人員溝通時給予研發人員平等的地位，讓其感覺到自己得到了重視，這樣才能促使其說出真實意見和建議，才能為公司的發展奉獻一切。建設完善的溝通制度和系統，擁有暢通的信息流通系統、反饋系統，強調雙向溝通和把溝通制度化，這是一些優秀企業的共同特征。2.對研發人員進行適當的激勵工作
美國學者布朗提出,對于從事知識性工作的人而言,他們對賞識、贊許、成就方面的關注遠勝于其他的激勵形式。強化工作本身的激勵作用，信任、尊重與支持以及準確的績效評估與獎賞都是很好的激勵方式選擇。
首先，要根據研發人員的技能和特長把他們放到研發團隊中最合適的位置上，即讓工作和能力作到最佳匹配，這是工作激勵的前提。其次是企業要為研發人員提供具有挑戰性的工作，這樣一方面可以保持本公司的技術領先性，另一方面研發人員也得到了鍛煉和成長。最后，企業領導要對研發人員的工作給予充分的肯定，以滿足研發人員的較高的受尊重的需求。此外，還可以給予優秀的研發人員一定的榮譽稱號或者采用研發成果署名制的方法來增加他們的工作成就感和榮譽感。此外，企業還可以借助拓展研發人員的晉升空間來達到激勵效果。借鑒國外管理經驗，企業可以為研發人員提供雙重職業生涯通道，即管理生涯和研發生涯通道。
3.做好監督控制工作
監督是一個隨著時間推移來評估內部控制運行質量的過程，它能確保內部控制持續、有效地運作。監督必須由適當的人適時評估內部控制的設計和運作，并采取必要行動。它包括持續監督與個別評估兩種方式。持續監督存在于正常的營運活動中，包括例行的管理和監督活動；個別評估的范圍和頻率取決于風險的大小和控制的重要性。企業項目投資中的監督就是及時收集項目投資過程中的有關信息，并與計劃目標相比較，從中發現項目投資過程中可能或已經出現的問題，以便及時采取措施解決問題，保證項目按計劃順利實施，最終達到預定的目標。為保證監督效果，項目監督應實行內外結合，同時，項目監督應是全過程、多渠道的監督。
三、結論
本文基于研發團隊的外部角度，建議企業管理者從創造企業的公平工作環境、建立雙向溝通模式、激勵和監督控制四個方面對研發團隊進行外部的輔助管理，最大限度地幫助團隊實現研發目標。本文一大缺點在于它僅僅是理論演繹的結果，缺乏實證的支持，寄希望于通過更科學的方法找到切實有效的研發團隊管理模式。
1物業管理中團隊協作的方法
1.1提升團隊的凝聚力
古人云：“人心齊，泰山移。”沒有凝聚力，就失去了團隊的優秀價值——團隊精神，也就沒有團隊。因此要全面了解、掌握進而協調團隊成員的心理關系，調節好團隊成員的經濟利益，統一成員的優秀價值觀，增強成員的歸屬感，以此來努力提升團隊的凝聚力。可通過集體活動如旅游來增進團隊成員間的交流，也可通過座談會、茶話會與單獨約談等形式，及時準確了解團隊、團隊成員面對的困難和需要解決的問題。這樣不僅可以提高團隊精神增強團隊的凝聚力，而且借此來達到企業運用情感管理的目的。
1.2滿足團隊及成員的合理訴求
在團隊的協作過程中，注重團隊及其成員的合理訴求，根據馬斯洛需求層次理論，分別為生理上的需求、安全上的需求、社會的需求、尊重的需求、自我實現的需求。在注重團隊需求的同時團隊領導更加要了解和掌握團隊成員的個人需求，許多物業企業里的員工都普遍存在老齡化的問題，甚至是退休后繼續工作。在這樣的年齡結構里，部分人都有其子女提供的經濟保障或退休保障，他們來工作的目的或需求并不是簡單注重生理和安全的需求，而只是想有事可做避免單調無聊的生活。在這樣的情況下，企業領導就更應注重滿足其成員的社會需求、尊重需求與自我實現的需求。
1.3明確成員各自的職責與消除認知誤區
物業管理的屬性是交易，提供的商品是服務。根據物業服務的內容和特點，物業企業對工作進行了細分之后，需要團隊成員明確各自的職責。不僅隔行如隔山，即使在同行里不同的分工，都可能使工作的類別不同，而且在性質上有天壤之別。如保安或保潔員并不十分了解管理員因何收繳管理費，在上班時間無法找到業主或工程人員，由于小區內的設備突發故障等需要在正常上班時間以外，進行加班加點的工作性質和特點，這就必然造成團隊成員間的薪資標準各異。為消除認知的誤區，可通過在職培訓、繼續教育和開例會做工作匯報等方式來使成員對所從事的行業有全面的理論了解，并在實際工作中提高操作技能及各自工作性質和特點的認知。
1.4反饋機制的健全
許多業主在投訴或反映問題時，常常對具體要找的部門和相關人員很模糊，只要是物業工作人員，他們就將問題羅列反映，并且都急需答復和解決。團隊成員既不能對業主滿口答應后置之不理，亦不能因不屬于自己職責范圍而推卸不管。健立健全反饋機制，不僅能將問題落實到團隊內的相關責任人，使其解決后向團隊領導反饋的同時又向業主進行回訪、答復，提高業主對服務的滿意度。而且對于團隊內許多關聯性的工作，更需要及時反饋，才能讓具有不同職責的成員協調協作，依序解決使之能有效跟進，減少時間的拖延，提高效率。
2物業企業管理中團隊協作應注意的方面
2.1團隊的正能量
在團隊精神的引導下，努力地去實現既定目標的過程中應不斷加強正能量的發揮，時刻注意避免個人利己主義或社會閑散效應的產生。“一個和尚挑水喝、兩個和尚抬水喝、三個和尚沒水喝”的故事告訴我們并非所有的情況下都是人多力量大，盡管三個和尚的目標、目的相同是想要水喝，但卻因為各自的自私和懶惰而造成沒水喝的局面，這就是團隊里應避免的負能量。物業服務過程中涉及的人不僅來自于團隊里的成員，也包括團隊以外的人員（即業主），涉及面廣泛，人的素質參差不齊，難免會產生來自團隊內和團隊外的負能量影響，這些都嚴重考驗著整個團隊的協作。
2.2善用激勵機制
根據心理學家約翰?斯塔希?亞當斯提出的公平理論，人的工作積極性不僅與實際報酬多少有關，而且與人們對報酬分配是否感到公平更為密切，公平感直接影響人的工作動機和行為。如果員工通過比較，感受到自己投入和產出不成比例，會大大挫傷其工作的積極性。所謂不患寡而患不均，公平是一種普遍的心理需求。企業應制定完善的薪酬體系，善用激勵機制，根據員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同員工的投入/產出比大致相同，以保持員工的公平感。
2.3受舊觀念的影響
許多物業企業是在原有隸屬房地產下屬部門的體制轉型而來，企業的人員也是由地產的人員轉調或借用過來，在原有觀念里還保存著房地產人員的身份，還認為自己是甲方人員高高在上，以為物業就是些雞毛蒜皮的事。另外是來自人員自身觀念的影響，許多人員不僅在物業企業里從事著服務工作，同時在自己居住的小區置換成被服務的角色。但對于物業服務費的收取問題上，自己本身就持有先受益后繳費的觀點。無論哪一方面都直接影響到團隊的協作乃至企業的發展。
作者：陳文鵬 單位：漳州市城市改造建設公司
摘要：本文主要從現代企業管理中團隊建設的重要性出發，闡明現代企業管理中為何需要進行團隊建設，以及在現代企業環境中應當如何進行團隊建設。
關鍵詞：現代企業；管理；團隊建設
一、團隊的相關概念
管理學家斯蒂芬?P.羅賓斯認為：團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用、相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。這個定義中明確規定了團隊成員的下限，它不是單獨的一個個體，而是至少由兩個個體構成的。團隊是由基層和管理層人員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作來解決問題，以達到共同的目標。團隊的構成要素可以總結為5P，即目標（Purpose）、人（People）、定位（Place）、權限（Power）、計劃（Plan）。團隊建設是現代企業管理的一項重要工作，一個基礎，一個平臺，也是構建公司的一個基本出發點。如果把現代企業進行分解，就可以看到企業是由多個團隊構成的。團隊建設是指為了實現團隊績效及產出最大化，所進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優化行為。
二、團隊建設的重要性
1.團隊成員間可以實現優勢互補人無完人，每個人的能力都是有限的，善于與人協調合作，取人之長、補己之短往往能夠達到更好的效果。在合作過程中，團隊成員還可以相互學習對方的長處，彌補自己的不足，從長遠來看，這不僅有利于團隊的成長，也有利于個人的成長。唐僧的取經團隊就是團隊建設的一個很好的例證。在這個團隊中，每個成員都有自己非常鮮明的個性，也有自己非常明確的任務。這個團隊的領隊唐僧雖然文弱，卻能夠號召所有團隊成員并把他們管得服服帖帖；孫悟空雖然脾氣不好，卻是業務骨干，是排除西天取經路上各種困難的主力；豬八戒雖然好吃懶做且好色，卻幽默善于打交道，是團隊中的潤滑劑；沙僧老實本分，承擔著所有行李的搬運工作；白龍馬充當了去西天路上唐僧的重要交通工具。從唐僧團隊當中我們可以看到，每個成員都是優缺點共存的，正是由于大家在工作中相互協調配合，揚長避短，才取得了最終的成功。2.合作才能共贏企業在團隊建設中通過團隊成員的合作不僅可以壯大企業的實力，同時也能讓個人從中獲得益處，這就是所謂的共贏。付出與索取本身就是一種辯證關系。在現代企業管理中，光是強調讓員工付出而不給予回報是不現實也是不可取的；而企業要維持自身的生存和發展必定也需要效益的產出與利潤的回報。企業講效益、講利潤，與員工想要獲得更好更多的報酬是既矛盾又合理的存在。如何才能讓這樣的矛盾變得和諧，唯有加強團隊建設，加強合作。這個道理就好比是分蛋糕，蛋糕的分量是既定的，人越多，每個人分到的量就越少。我們是不是考慮一件事情就讓一個人去完成，最后整塊蛋糕都是他的，這個人也可以從中獲得滿足感，這是一種典型的享受財富哲學。在信息瞬息萬變的21世紀，這種享受哲學所帶來的負面影響是很顯然的，比如會讓個人狂妄自大，讓企業缺乏內外競爭力而停滯不前，最終走向滅亡等等。既然如此，那在當下的企業發展中更應該關注的是如何創造更多的財富，成為一個價值王國。試想，當團隊成員通力合作，把原來的蛋糕做得更大更可口，那么每個成員就有可能分到比原來整個蛋糕還大的分量，企業也可以做到遠遠超越過去。
三、現代企業管理中如何進行團隊建設
現代企業中的團隊建設涉及的因素是多方面的，比如領導層的觀念和態度，企業的相關管理制度，員工的態度，等等。下面從現代企業管理中團隊建設的幾個優秀要素談起。1.增強團隊的目標意識團隊的存在必然有其明確的目標，這是團隊努力的方向。現代企業管理中的團隊建設必須培養團隊成員的目標意識，并讓團隊成員充分理解和認同團隊的目標，讓團隊成員的工作行為與團隊目標相一致。這樣在工作時團隊成員才能步調一致，最終實現團隊的目標。2.培養團隊成員的責任心責任是團隊成員的分內之事，是團隊成員一定要做的事情。責任心是指對自己、對他人、對家庭、對組織、對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的應遵守的規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。責任心是團隊合作的優秀。團隊協作成功與否取決于每個成員的責任心。首先，團隊成員責任心的培養應該從細節做起，從遵紀守法做起，日事日畢，牢記崗位職責。其次，團隊成員責任心的培養可以通過合理的教育來達成。所以，一個團隊一旦形成就應該與時俱進，定期對員工進行培訓，讓員工學習新的工作技能，讓成員學習吸收新的觀念，養成好的工作態度。3.建立團隊的信任感人無信則不立。誠信是做人的基本準則，也是團隊成員應當具備的基本價值理念。信任是團隊開展工作、發揮作用的基礎。信任包括兩方面：一是團隊領導信任團隊成員。在團隊工作安排中要敢于放權，給團隊成員以相對廣闊的發揮空間；二是團隊成員之間要相互信任。在同一個團隊中，所有成員就好比是共乘一條船，只有彼此信任才能同舟共濟，發揮整體大于部分之和的效應。4.提高團隊的溝通能力溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。提高團隊的溝通能力實際上就是要更多地實現團隊的有效溝通。溝通主要涉及信息發受的雙方，提高雙方溝通的有效性就是盡可能地提高理解別人的能力和增強讓別人理解自己的能力。要實現這兩點，就應做到：首先，要求團隊成員必須有較好的領悟能力；其次，要求團隊內部能夠提供暢通的溝通渠道；最后，要塑造公平、合理的溝通環境。5.提高團隊的執行能力執行是自上而下的任務傳遞和完成過程。做到以人為本才是提高團隊的執行能力的根本解決之道，過去那種把員工看成經濟人的觀點是行不通的。要關心員工的需求，為員工提供一個公平、輕松的工作環境，讓員工在團隊中找到歸屬感。一個團隊的執行能力，直接決定著企業的生命。無論怎樣好的經營、管理策略，假如執行不力，都是廢紙。執行能力也折射出領導者的統籌能力和團隊的整體作戰能力。
作者：朱瑤熠 單位：重慶科創職業學院
摘要：本文主要從現代企業管理中團隊建設的重要性出發，闡明現代企業管理中為何需要進行團隊建設，以及在現代企業環境中應當如何進行團隊建設。
關鍵詞：現代企業；管理；團隊建設
一、團隊的相關概念
管理學家斯蒂芬?P.羅賓斯認為：團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用、相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。這個定義中明確規定了團隊成員的下限，它不是單獨的一個個體，而是至少由兩個個體構成的。團隊是由基層和管理層人員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作來解決問題，以達到共同的目標。團隊的構成要素可以總結為5P，即目標（Purpose）、人（People）、定位（Place）、權限（Power）、計劃（Plan）。團隊建設是現代企業管理的一項重要工作，一個基礎，一個平臺，也是構建公司的一個基本出發點。如果把現代企業進行分解，就可以看到企業是由多個團隊構成的。團隊建設是指為了實現團隊績效及產出最大化，所進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優化行為。
二、團隊建設的重要性
1.團隊成員間可以實現優勢互補
人無完人，每個人的能力都是有限的，善于與人協調合作，取人之長、補己之短往往能夠達到更好的效果。在合作過程中，團隊成員還可以相互學習對方的長處，彌補自己的不足，從長遠來看，這不僅有利于團隊的成長，也有利于個人的成長。唐僧的取經團隊就是團隊建設的一個很好的例證。在這個團隊中，每個成員都有自己非常鮮明的個性，也有自己非常明確的任務。這個團隊的領隊唐僧雖然文弱，卻能夠號召所有團隊成員并把他們管得服服帖帖；孫悟空雖然脾氣不好，卻是業務骨干，是排除西天取經路上各種困難的主力；豬八戒雖然好吃懶做且好色，卻幽默善于打交道，是團隊中的潤滑劑；沙僧老實本分，承擔著所有行李的搬運工作；白龍馬充當了去西天路上唐僧的重要交通工具。從唐僧團隊當中我們可以看到，每個成員都是優缺點共存的，正是由于大家在工作中相互協調配合，揚長避短，才取得了最終的成功。
2.合作才能共贏
企業在團隊建設中通過團隊成員的合作不僅可以壯大企業的實力，同時也能讓個人從中獲得益處，這就是所謂的共贏。付出與索取本身就是一種辯證關系。在現代企業管理中，光是強調讓員工付出而不給予回報是不現實也是不可取的；而企業要維持自身的生存和發展必定也需要效益的產出與利潤的回報。企業講效益、講利潤，與員工想要獲得更好更多的報酬是既矛盾又合理的存在。如何才能讓這樣的矛盾變得和諧，唯有加強團隊建設，加強合作。這個道理就好比是分蛋糕，蛋糕的分量是既定的，人越多，每個人分到的量就越少。我們是不是考慮一件事情就讓一個人去完成，最后整塊蛋糕都是他的，這個人也可以從中獲得滿足感，這是一種典型的享受財富哲學。在信息瞬息萬變的21世紀，這種享受哲學所帶來的負面影響是很顯然的，比如會讓個人狂妄自大，讓企業缺乏內外競爭力而停滯不前，最終走向滅亡等等。既然如此，那在當下的企業發展中更應該關注的是如何創造更多的財富，成為一個價值王國。試想，當團隊成員通力合作，把原來的蛋糕做得更大更可口，那么每個成員就有可能分到比原來整個蛋糕還大的分量，企業也可以做到遠遠超越過去。
三、現代企業管理中如何進行團隊建設
現代企業中的團隊建設涉及的因素是多方面的，比如領導層的觀念和態度，企業的相關管理制度，員工的態度，等等。下面從現代企業管理中團隊建設的幾個優秀要素談起。
1.增強團隊的目標意識
團隊的存在必然有其明確的目標，這是團隊努力的方向。現代企業管理中的團隊建設必須培養團隊成員的目標意識，并讓團隊成員充分理解和認同團隊的目標，讓團隊成員的工作行為與團隊目標相一致。這樣在工作時團隊成員才能步調一致，最終實現團隊的目標。
2.培養團隊成員的責任心
責任是團隊成員的分內之事，是團隊成員一定要做的事情。責任心是指對自己、對他人、對家庭、對組織、對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的應遵守的規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。責任心是團隊合作的優秀。團隊協作成功與否取決于每個成員的責任心。首先，團隊成員責任心的培養應該從細節做起，從遵紀守法做起，日事日畢，牢記崗位職責。其次，團隊成員責任心的培養可以通過合理的教育來達成。所以，一個團隊一旦形成就應該與時俱進，定期對員工進行培訓，讓員工學習新的工作技能，讓成員學習吸收新的觀念，養成好的工作態度。
3.建立團隊的信任感
人無信則不立。誠信是做人的基本準則，也是團隊成員應當具備的基本價值理念。信任是團隊開展工作、發揮作用的基礎。信任包括兩方面：一是團隊領導信任團隊成員。在團隊工作安排中要敢于放權，給團隊成員以相對廣闊的發揮空間；二是團隊成員之間要相互信任。在同一個團隊中，所有成員就好比是共乘一條船，只有彼此信任才能同舟共濟，發揮整體大于部分之和的效應。
4.提高團隊的溝通能力
溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。提高團隊的溝通能力實際上就是要更多地實現團隊的有效溝通。溝通主要涉及信息發受的雙方，提高雙方溝通的有效性就是盡可能地提高理解別人的能力和增強讓別人理解自己的能力。要實現這兩點，就應做到：首先，要求團隊成員必須有較好的領悟能力；其次，要求團隊內部能夠提供暢通的溝通渠道；最后，要塑造公平、合理的溝通環境。
5.提高團隊的執行能力
執行是自上而下的任務傳遞和完成過程。做到以人為本才是提高團隊的執行能力的根本解決之道，過去那種把員工看成經濟人的觀點是行不通的。要關心員工的需求，為員工提供一個公平、輕松的工作環境，讓員工在團隊中找到歸屬感。一個團隊的執行能力，直接決定著企業的生命。無論怎樣好的經營、管理策略，假如執行不力，都是廢紙。執行能力也折射出領導者的統籌能力和團隊的整體作戰能力。
作者：朱瑤熠 單位：重慶科創職業學院
1知識型員工
1.1概念知識型員工是指那些在組織中具備一定的知識和技術，通過自己的創意、分析、判斷、綜合和設計而不是通過體力勞動或重復性勞動，從事獲取、創造、整合和應用知識等工作，并能為企業帶來知識資本增值的人。
1.2特征①人力資本存量較高。知識型員工屬于創新型人力資本，一般都在前期個人人力資本投資上花費頗多，經過長期的學習和培訓豐富了知識，因此具有較高的人力資本存量，而且能更快地接受新知識，動態地增加自己的人力資本存量。②相對價值較大。知識型員工最主要的價值在于能夠將依附于他們個人身上的經驗、技能、判斷等知識運用于工作中，并促使這些潛在的知識轉化為組織的知識，轉化為產品和服務。③產出的潛在性較強。知識型員工的高使用價值是潛在的，其價值不僅取決于貢獻意愿和程度、相互間知識的匹配程度，也取決于其知識和技能與工作目標的符合程度、與組織其他資源之間的協調程度。
2知識團隊
2.1概念界定從國內外研究來看，目前對于知識團隊尚無標準定義，本文認為知識團隊是由知識員工組成的忠于共同的目標，為此努力且相互協作、共同承擔責任、正式的小群體。
2.2特征①顧客導向性。顧客對知識密集型產品的需求具有個性化、一次性的重特點。②組織生態性。知識團隊有其生命周期，它隨著項目任務的產生而成立，隨著項目任務的完成而結束，是一種臨時性的、柔性化的組織。知識團隊如同一個生態系統，一直保持著環境適應和新陳代謝的活動。③利益相關性。與一般的團隊相比，知識團隊面臨著兼顧更多的利益相關者（包括團隊發起人、業主、職能部門經理以及內外部顧客、供應商等）的難題。
3知識團隊績效管理問題
3.1思維方式上的偏差知識團隊在績效觀點、績效評價、績效報償等方面存在的誤區，從根源上都是由于人們在績效管理的思維方式上存在的問題而造成的。目前有關團隊績效管理的研究和實踐明顯帶有解析式思維方式的特征。在這種思維方式的指引下，知識團隊的績效管理系統被分解成若干局部，組織試圖通過改善成員個體的績效、提高局部的績效而提高系統的績效。知識團隊是一個系統，包含很多的要素，如何協調這些要素，消除系統偏差，才是績效管理的關鍵。
3.2規范化操作不足知識團隊規范的缺失可以分為兩個層面：組織對知識團隊整體的績效考核缺乏規范化操作；另一方面是缺乏對知識團隊成員績效考核的具體化措施。目前的知識團隊績效管理在構成機制上大多是基于傳統的官本位式的職權驅動，而非明確的績效契約驅動。由于決策層戰略眼光的短視化傾向和急功近利傾向，隨時命令式地調整知識團隊目標，限制對其的投入，使既定的團隊目標由于種種原因不得不中途廢止。知識團隊的規范化運作要照應到其權利和義務與利益相關者對等，然而這點往往被企業的管理者所忽略。
3.3忽視系統績效在目前的高科技企業中，從企業層面來說，許多企業的高層領導并沒有注意到這個問題的嚴重性，往往組建了知識型項目團隊，而忽略了企業的各方面的配合與支撐，弱化了知識團隊周邊績效應有的功能，使知識團隊陷入孤立的自我摸索狀態。從團隊層面來看，知識團隊的管理者因為默認傳統的解析式思維管理理念，對知識團隊系統特性認識不足，不能形成完整的績效管理流程，最大限度的整合系統的內部資源，割裂了知識團隊項目運作的連續性，不能很好的協調知識團隊系統要素的和諧運轉。
3.4報酬激勵難以實現目前發達國家企業普遍推行一種“全面薪酬戰略”的支付方式。把薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類。外在薪酬主要包括為員工提供的可量化的貨幣性價值，“內在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以貨幣形式表現的各種獎勵價值，從性質上可以叫做經濟性報償與非經濟報償。①經濟性報酬與知識團隊的沖突。②非經濟性報酬與知識團隊的沖突。
4優化知識團隊績效管理的對策
4.1協調兩種思維方式知識工作者首先要根據自己的知識技能專長和所處的角色位置對需要承擔的任務進行細化和關聯性分析，以及需要對外部資源做全面的認知，在自己可控的范圍內完成個體績效，這個維度即是解析式思維方式發生作用之處。系統式思維方式將應用于另一個維度的績效評估，即團隊評估，這是通過將知識團隊的工作成果放入團隊所處的環境之中讓其利益相關者對其進行檢驗，利益相關者通過檢驗結果與自己心理預期的比較得出評估結論，這就完成了團隊績效整體維度的評估過程。解析式思維與系統式思維在知識團隊的績效管理實踐中具有過程上的關聯性，二者在不同的績效維度內全面認知知識團隊的績效水平，實現不同思維形式的互補與協同。
4.2強化知識團隊有關的制度建設①完善與知識團隊績效考核有“接口”的操作性規范。一是具有操作性，而不是強調“要”做什么，但沒有具體的措施；二是與第一點相聯系，與績效考核有必要的“接口”。在這方面，最重要的是對知識團隊成員崗位描述有一些定量的考核指標，對知識團隊績效指標有客觀的界定。定性的考核指標能按一定的機制，實現從定性描述向定量描述的轉變。②構建績效契約驅動的知識團隊構成機制。知識團隊與利益相關者之間的關聯關系可以通過相互之間的契約關系來締結。規定彼此的行為、責任與權利，實現既定的心理預期。這種契約關系可以是人們常見的顯性合同契約，也可以是一種隱性的心理契約。
4.3設置系統的視角績效評價是對“系統行為”結果的綜合評價。對績效進行評價時，我們要把握兩個層次的系統評價：一方面，不僅要評價結果，也要直接評價活動本身。系統行為的狀況和結果，受系統環境和系統內部狀態兩方面因素的影響，起決定作用的是系統內部狀態，即決定于系統內部對輸入的轉換能力和水平，其轉換能力和水平又主要取決于系統結構的優化程度。另一方面，績效評價是按照系統整體性原理評價系統的綜合結果，而不是評價某一部分工作的結果，即知識團隊的工作不可分割，應以評價團隊整體績效為主，這樣才有助于團隊合作的順利開展，因此，必須用多維度的指標進行綜合衡量，彼此之間相互聯系、相互制約。
4.4建立與績效評價友好對接的薪酬體系①經濟性薪酬分類別混合發放。這里借鑒赫茲伯格的雙因素理論，將團隊成員的經濟性薪酬分成兩部分發放：一部分為“保健因素”，發放金額與員工原工作職位的基本工資相當，可以防止團隊成員由于不可預見團隊工作成果而產生消極情緒；另一部分為“激勵因素”，其數額大小可以和團隊工作進程、成果，員工的個人表現掛鉤，類似于獎金，這部分獎酬能夠直接、有效地促使成員對團隊工作更加投入。②經濟性薪酬和非經濟性薪酬相結合。知識團隊是知識工作者實現其自身價值、滿足其物質和精神需求的重要載體。對他們而言，金錢的激勵效果是有限的，從工作本身得到的滿足感更為重要，在知識團隊中，被賦予有挑戰性的工作、專業地位得到承認、自由寬松的工作環境等等都有助于成員更加努力地投入到團隊工作中去，增加他們對團隊的忠誠感和認同度，而這些對于團隊本身的穩定運行都至關重要，這些同屬于個人價值實現范疇。
摘要：提升高層管理團隊績效從而促進公司績效是建立和保持企業優秀競爭力的一項戰略任務。本文主要論述幾項切實可行的績效提升措施，即構建科學合理的團隊結構，創建富有特色的團隊文化，實施有效的團隊沖突管理，制定完善的激勵約束機制。
關鍵詞：企業高層管理團隊團隊績效績效提升措施
企業高層管理團隊在企業內部是整個企業的優秀，在企業外部代表著整個企業的行為。他們的決策影響一個企業的興衰，他們的執行決定企業的命運，高層管理團隊由于負責整個組織的經營決策，因此團隊績效會在很大程度上影響組織的績效。因此，提升高層管理團隊績效從而促進公司績效是建立和保持企業優秀競爭力的一項戰略任務。企業高層管理團隊績效的提升措施主要有以下幾方面：
一、構建科學合理的團隊結構
高層管理團隊作為一個整體，它的素質取決于三個方面：一是單個成員的素質；二是團隊結構，即內部成員的構成；三是各成員間的動態協調配合能力。高層管理團隊績效的提升也取決于這三個因素，也就是一個成員合理構成、默契配合的高層管理團隊能夠提高團隊績效。一個合理的團隊結構應包括下述幾方面的內容：
1.高層管理團隊成員的年齡結構應合理、高效
對于成長性企業應選擇年輕高層主管占較高比例的團隊結構，保持高層管理團隊整體旺盛精力和冒險精神；對于成熟穩定型企業則可能保持年長者居多；衰退企業中團隊應增加中年高層主管。年輕人思想敏銳，敢作敢為；中年人年富力強，精力充沛；老年人閱歷豐富，處世穩健，各有優缺點，可以形成互補。
2.保持高層管理團隊的任期相對穩定性
這有利于高層管理團隊進行有效溝通，容忍沖突，積極謀求和目標一致。
3.根據企業規模，合理聘用具有良好教育背景的高層管理人員
因為良好的教育背景為管理人員提供了更加廣闊的社會視野、更前沿的社會動態、更豐富的社會關系資源和更良好的內外互動氛圍。
4.爭取高層管理團隊成員多樣化的知識技能結構匹配
實踐表明，合理的知識技能結構有利于企業高層合作、高效完成組織的戰略決策工作。高層管理團隊領導角色的衣缽最后往往落在技能較全面的成員手中。高層管理團隊的職業背景和相應工作經驗匹配則是同成員間知識技能合理結構安排等效的設計。
5.高層管理團隊應保持合理的決策規模
目前各國企業高層管理團隊規模普遍在5人～10人之間，事實上，隨著企業信息化程度深化，這個集體決策團隊人數可能有增加的趨勢。
二、創建富有特色的團隊文化
企業文化是孕育企業優秀競爭力的土壤，也是企業優秀競爭力的外在表現。通過建設優秀的企業文化，可以培養企業的知名度和信譽度，塑造企業的良好形象，塑造良好的企業精神，增強企業凝聚力、向心力。企業文化的推行者是企業高層管理團隊，企業高層管理團隊成員的表率起主導作用。從這個角度上說，企業文化就是企業高層管理團隊文化。一個富有特色的團隊文化應具有如下特征：
1．積極進取的團隊精神
團隊凝聚力強，團隊成員對團隊具有高度的忠誠，有著強烈的歸屬感、榮譽感，把自己的前途與團隊的命運緊密地聯系在一起；個人利益自覺地服從團隊利益，愿意為團隊的利益和目標盡心盡力；團隊發展出有力的團隊規范，團隊精神的價值觀深入人心；團隊精神的文化與輿論在團隊氛圍中占統治地位。
2．持續高漲的團隊熱情
團隊成員身心愉快，充滿了活力與熱忱；團隊成員的參與愿望強烈，團隊既強調團隊精神，又鼓勵個人完善與發展；團隊成員具有強烈的責任感和事業心，士氣高昂，不畏艱難，對達到團隊目標具有很強的信心；對挫折具有較強的承受力，時刻保持旺盛的斗志。
3．和諧創新的團隊氛圍
團隊成員彼此信任，相互依存，通力協作，彼此關心和愛護，信息共享，積極參加團隊活動；坦誠、開放、平等地溝通和交流，人際關系和諧；團隊中民主的管理作風、自主的工作環境，富有挑戰性的工作，極大地激發了團隊成員的積極性和創造性。
4．卓越高效的團隊業績
在機制平臺基礎上，企業高層管理團隊應具有不斷地進取和創新精神，將用心管理作為一項重要內容加以強化和提高，使領導者真正做到事事用心，處處用心，不斷提高績效。
三、實施有效的團隊沖突管理
高層管理團隊是由繁忙的經理們組成的，他們極少有很多可自由支配的時間，而且，他們必須把大部分時間用在領導他們在組織中分工負責的那些人身上。他們作為一個高層管理班子聚到一起，在一起的時間一般較少，交流互動時間很短，互動、默契和交流缺乏為沖突的產生提供了條件。高層管理團隊成員在年齡、職業生涯、教育背景、經驗和技能等方面是不同的，這些差異是導致沖突的重要因素。對沖突進行管理就是要堅持權變的觀點，正視高層管理團隊沖突的客觀存在，采取有效的措施，最大限度地發揮沖突的積極作用。
1.正確認識高層管理團隊內部的沖突
由于高層管理者在成員構成方面的差異性和層級結構上的特殊性等原因，團隊成員意見不一致是肯定存在的。允許多種觀點并存，能夠避免做出冒險的決策，促進創新思考。所以當他們產生不同觀點是聚焦于任務問題時，這種任務導向的認知性沖突是建設性的，會使高層管理團隊做出更高質量的決策，并取得更佳的業績。
2.開發高層管理團隊沖突管理的預警機制
高層管理團隊的沖突是客觀存在的，如果沖突嚴重而又不能有效解決，會引起高層管理危機，甚至企業經營危機，所以開發高層管理團隊預警機制具有現實意義。確定一個有威信的高層管理團隊領導者，訓練和保持成員對團隊氛圍的敏感性，協調團隊成員之間的認知和感情，是高層管理團隊預警機制的重要方面。
3.確立任務、目標導向的機制
高層管理團隊成員應共同參與企業共同愿景和目標任務的設計和確認。高效的高層管理團隊因為有共同目標，就會用更寬廣的視野討論企業未來的目標，怎樣取得更高的績效，總是能把工作重點放在和優秀問題有關的難題和事情上，雖然彼此在相關議題上有異議，但本質上是建設性的，認知性的，不會產生相互憎恨的情緒。
4.營造公開交流的氛圍，培養團隊協作精神
高層管理團隊的領導者要營造一種不但能夠提高績效，還要促進成員的積極參與，公開交流，團結協作的氛圍。公開的交流使得高層管理團隊成員能夠真誠地參與，不斷提高決策質量，加強了高層管理團隊的共識和認可。這種公開、坦誠交流會導致一些爭論和沖突，但是，如果團隊成員認識到沖突是任務導向的，是為了提高團隊績效的，他們就能夠積極的對待。那些鼓勵討論、爭論和協作的高層管理團隊比那些忽視這些的高層管理團隊能夠使團隊成員獲得更高水平的滿意感。
5.維持平衡的權利結構
要想維持權利結構的平衡，在高層管理團隊中創造一種公平感非常重要，因為如果高層管理團隊成員感覺到整個討論的過程很公平，就比較容易就某項議題達成一致。比較理想的權利結構是，最高領導者比其他管理者多一點權威，但是每位團隊成員都有實質的權力和策略性的位置，特別是在他們負責的領域內，每個人都可以充分發表意見，每個人都有實質的權力，每個人都盡職盡責地作出貢獻。
6.激發認知性沖突，提高高層管理團隊的創造性
高層管理團隊的創造性來源于團隊能夠以不同的方式思考問題并能以新的思維提出解決問題的辦法。認知性沖突是高層管理團隊創造性的源泉。通過鼓勵不同的意見和促進創造性的提議，可以激發認知性沖突。團隊成員差異的好處之一就是因此而產生的沖突將會激發創造性，針對問題產生有創新的提議。
四、制定完善的激勵約束機制
對于現代企業來說，企業高層管理團隊的工作績效，是決定該企業總體經營管理水平和經營效益的優秀因素之一。建立和完善企業高層管理團隊的激勵約束機制，對于推進企業改革和發展具有重要的意義。除了精神、情感方面的教育、引導外，最重要的是要從制度建設方面解決團隊成員的收入分配問題，即建立健全一套有機聯系的能激發高層管理團隊實現自身價值、鼓勵高層管理團隊不斷取得業績、合理約束高層管理團隊行為的一種制度安排。一套完善的激勵機制主要表現在以下幾方面：
1.利益激勵機制方面
包括：①個人報酬激勵。主要的激勵手段有工資年薪、福利津貼、年度花紅、承包提成、動態累積遞延獎金、期股、認股權、實股等。②“職位消費”激勵。職位消費是指高層管理團隊成員除貨幣收入之外的按其職位所享受的企業給予的待遇。建立職位消費激勵機制，就是通過界定不同企業規模和經營業績可以享受的相對稱的職位消費層次，明確職位消費的具體指標，成功的成員將隨著企業的發展而享受層次越來越高的職位消費，而經營不善的成員將失去一切職位消費。
2.聲譽激勵機制方面
成功的高層管理團隊成員具有較高的經營能力和社會聲望及地位，具有較高的人力資本價值，這是他們從事職業生涯的本錢和獲得較高有形報酬的籌碼，并通過企業經營成功來確保自身人力資本的保值增值。聲譽機制對高層管理團隊成員的激勵約束作用是和經理市場的競爭選聘機制緊密聯系的。高層管理團隊成員的聲譽機制是經理市場上高層管理團隊成員的質量信號，高層管理團隊成員聲譽的“質量”在很大程度上又決定著高層管理團隊成員聲譽機制作用的有效性。高層管理團隊成員的聲譽既是他們長期成功經營企業的結果，也是他們擁有的創新、開拓、經營管理能力的一種重要證明。
3.創造新平臺
對于高層管理團隊成員來說，除了常規物質薪酬激勵之外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業劇本策劃和導演，親自擔任主角，而不僅僅是企業中的一個執行經理人。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導致許多優秀的高層管理團隊成員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導執行，是企業能否激發其工作積極性和創造性，滿足其發展欲望的關鍵因素。沒有新的平臺給他，他就會受到壓抑，時間長了，心生厭倦，最終造成優秀高管人才流失。
4.建立和完善高層管理團隊成員的高額退休金制度
在有條件的企業中實行股票期權，以建立企業高層管理團隊成員的長期化行為。尤其是對相當一批在國有企業任職時間長、收入一直不高而又即將面臨退休的國有企業高層管理團隊成員，給予高于一般職工平均水平數倍的退休金和較高水平的養老、醫療保障。
在企業不同階段，針對不同需要的團隊成員，各種激勵方式都能發揮良好的激勵作用，但不同的激勵方式在企業不同發展階段對不同需求的個體的作用有差異。除了建立一套完善的激勵機制，還要構建一套完善的約束機制。
強化高層管理團隊監督約束機制是一項系統工程，涉及面廣，舉足輕重。因此，應從總體上對不適應現代企業制度的各方面進行調整和改進，主要有：一是建立和完善財務監督制度，同時注意充分發揮注冊會計師、企業會計的作用，實現對企業財務、經營決策的有力監督。二是建立和健全一系列重要的法律法規制度。從法律、法規和制度上加強對企業高層管理團隊成員行為的監督，把著力點放在個人素質的提高上，抓緊對企業高層管理團隊成員的培訓工作；強化企業高層管理團隊成員的道德約束和輿論監督。高層管理團隊應提高對職業道德修養的認識，充分認識職業道德是他們的立業之本，重視個人品質的修養，使自己成為職業道德的完美體現者；完善職工民主管理制度，形成強有力的民主管理監督約束，使職工群眾對高層管理團隊成員的監督約束作用得以發揮與實現，真正形成強有力的民主管理監督約束；重視發揮銀行對企業高管的債務約束作用。
摘要：一個項目的成功離不開一個好的團隊，團隊管理在項目的實施過程中起著非常重要的作用。而在團隊管理過程中，團隊成員所具備的素質是最根本也是最重要的。本文主要從項目經理應具備的素質和團隊成員應具備的素質兩大方面論述了項目團隊應具備的素質，從而順利的組建一支高素質的項目團隊。其結果是形成一個高效的項目團隊。
關鍵詞：項目管理項目團隊項目經理團隊管理
0引言
項目團隊已經成為軟件開發的一種重要的團隊形式，運用項目團隊來完成任務已成為一種普遍現象，因此建設一支高素質的項目團隊是項目管理的重要環節之一。
那么要具備什么樣的素質才算是高素質的團隊呢？接下來就著重探討一個高素質的項目團隊需具備的素質。
1團隊管理的意義
項目管理中最根本的因素是人，對項目的管理即是對人的管理。因而團隊管理是項目管理過程中最重要的部分之一。盡管成功的團隊管理不一定能保證項目的成功，但失敗的團隊管理必然導致項目的失敗。
項目經理在進行團隊管理時要以團隊成員為本，從團隊成員的角度去思考問題，這樣可以很快增強團隊凝聚力和團隊的效率。其具體意義可以表現在以下幾個方面：①是保證按時、按質交付項目的前提；②有利于開發出高質量的軟件；③有利于充分發揮每位成員的特長和創造性；④有利于提高團隊成員的積極性、主動性；⑤有助于增長開發人員的知識、見識；⑥增加成員間的彼此了解，讓成員坦誠相見；⑦有利于團隊成員相互學習、交流。
2項目經理應具備的素質
每個項目團隊都必須有一個項目經理。項目經理是整個項目的領導者，負責整個項目的計劃、實施和控制、以及協調開發人員之間、各級最終用戶之間、開發人員和廣大用戶之間的關系，是項目管理的優秀。
作為項目經理應具備以下一些領導素質：①有領導能力。項目經理要帶領和指揮整個項目團隊去實現項目目標。他的領導能力決定了團隊成員是否愿意服從他的指揮，同時也決定了項目的成敗。②有決斷力。在團隊成員間出現意見不一致，發生矛盾沖突時應及時做出公平正確的決策；當項目遇到困難時，需要項目經理能正確而迅速地做出確定。③有表率作用。能積極的帶動團隊、引導整個團隊工作。在工作中能吃苦耐勞、主動承擔最困難的工作，以身作則，如果自己都做不到，又怎么去要求其他成員去做呢？又怎么帶領整個團隊去工作呢？④有堅強的意志力，不怕困難。項目實施過程中會遇到許多意想不到的困難，這些困難甚至會使人認為無法實現項目目標。此時，作為項目經理，最重要的就是具有頑強的意志力，有一種不達目的誓不罷休的氣概，這種意志力是提高團隊士氣最重要的因素。⑤知人善任、真誠對人。知道哪些人是人才；知道這些人是哪方面的人才；知道該把這樣的人才放在什么位置上；并真心誠意，以誠待人開誠布公，言行一致，設身處地，以寬容人，揚人責己，以功歸人。⑥有良好的溝通技巧，并且善于協調。通過溝通，項目經理可以將項目目標傳達給每個成員，使其對團隊目標有一個清晰的理解，進而為實現項目目標而奮斗。項目經理也可深入了解每個成員的知識技能水平，更有針對性的重新進行更合理的工作分配；并及時發現項目中存在的問題、識別項目團隊分歧的根源、協調士氣低落的現象等。⑦有一套自己的管理辦法。采用人性化的管理方式，加強成員間的情感培養和交流，貫徹團隊思想，促進各成員之間的協同合作。⑧頭腦靈活，思維敏捷，知識面寬廣，考慮問題比較全面。⑨能跟蹤任務，有很好地日程觀念。
總之，作為項目經理應該真誠待人、熱情友好，善于與人交往；遇事沉著冷靜，不盲目、沖動；思維敏捷，反映迅速；做事鍥而不舍，敢于面對挫折和失敗；自信心強，勇于創新；靈活而又不失原則等等。做到上面這些，就可以使得人心統一，成員間同心協力，在應對變化的各種情況的時候可以最大限度的發揮每個成員的主觀能動性，不會出現那種項目問題被成員隱瞞、拖延、延誤的問題。
最后，作為項目經理，要時刻檢討自己，不要忽視了自身的作用。只有團隊齊心協力才能按時完成項目開發工作。
3團隊成員應具備的素質
項目團隊不僅僅是指被分配到某個項目中工作的一組人員，它是指一組互相依賴的人員齊心協力進行工作，共同實現項目目標，項目成功需要一個高素質的項目團隊。而在這個項目團隊中，有各種不同的人員，他們具有不同的知識，不同的特長，也具有不同的性格特征。而要把這些人集合在一起，共同去完成一個目標，這便是一個問題。何況各自有著自己的學習、事情等去做。像這樣一個團隊，如何使得每一位團隊成員的積極性和特長的發揮能夠與項目目標保持一致，便是項目經理在管理項目團隊中的一個重中之重。因此項目經理必須要管理好這個團隊，建立一個高素質的項目團隊。我認為一個高素質的團隊必須具備以下特征：
3.1項目成員間高度信任、高度合作互助、相互依賴。只有團隊成員之間相互信任、相互依賴、相互合作、全體成員具有統一的、共同的目標，團隊成員具有平等的關系，積極參與團隊的各項工作并且配合項目經理的工作，承認團隊中每位成員都是項目成功的重要因素。才能保證項目的順利完成。
3.2項目成員間善于溝通，相互幫助。項目團隊通常要進行開放、坦誠和及時的溝通，成員愿意交流信息、想法及感情。項目成員間的溝通，有利于在團隊內部創建一個團結信任互助融洽的人際關系，增強成員的集體歸屬感，有效提高項目的效率。他們不以尋求其他成員的幫助為羞，成員能成為彼此的力量和源泉。他們希望看到其他成員也能成功地完成任務，并愿意在他們陷入困境或停滯不前時提供幫助。
3.3項目成員應能清楚地理解項目目標。對于要實現的項目目標，每個團隊成員必須有一個清楚正確的認識。只有這樣的項目成員才能正確、認真、主動地去完成項目。
3.4每位成員角色和職責有明確期望。把任務和職責明確的分工，只要團隊成員重視彼此的知識和技能，為實現項目目標所付出的勞動就能得到肯定。每位成員都承擔職責，有利于提高成員間的責任感和積極性。能夠更加主動地去完成自己的任務。
3.5以項目目標為行為導向。只有項目團隊中的每位成員都強烈希望為完成項目目標去付出并以身作則積極熱情地為項目完成付出必要的時間和努力。公務員之家
4結束語
在項目管理中，人是最具創造力和靈活性的因素，項目和人的關系形同舟水，水能載舟亦可覆舟。團隊能產生大于個人的力量，能獲得大于個人所產生的效益，充分發揮既有資源的效益與潛力。項目經理要充分利用團隊成員的知識和開發他們的潛能，培養高素質、具有責任感的成員。在實際項目管理中，沒有完美的個人，只有完美的團隊。可見一個成功團隊在項目管理中的作用是非常大的。團隊合作已經成為項目完成的必備保障，團隊管理在項目管理中顯得越來越重要。因此，我們需要一個有能力的項目經理來管理好這個團隊，當然一個好的項目團隊除了靠項目經理的才能外，其團隊的整體素質也是不可缺少的。只有項目經理和項目團隊相互配合、共同努力才能形成一支高素質的項目團隊，實現一個高效的項目團隊。
摘要：企業的市場競爭日益激烈，企業的團隊管理成為企業發展的優秀。企業競爭的根本是人才的競爭，對于企業而言，只有不斷強化企業的團隊管理、人力資源管理，實現團隊管理的科學合理配置，才能形成高質量、高素質的員工隊伍。本文分析我國企業發展中在團隊管理存在的問題，探析了團隊管理的措施的相關研究。
關鍵詞：團隊管理；企業；管理措施
近年來，對于現階段的企業發展而言，企業的團隊管理與企業的發展息息相關，如何針對企業團隊管理中存在的問題，提出解決辦法，提高團隊管理水平，提升企業員工的團隊意識和能力，打造高質高效團隊，提高工作質量已經成為企業關注的熱點方向。
一、企業實施團隊管理的重要性
團隊管理在企業各類資源中占據重要地位，直接影響到企業經營發展戰略的實施。企業要融入新時展潮流，必須在已有優勢基礎上，采取有力措施和方法強化團隊管理，提升員工的整體素質水平，積極從資源優勢轉變為團隊優勢，打造一支高質量、高效率的團隊。只有以人力資源建設為前提，才能確保企業的平穩發展，從而提升企業的經濟效益和競爭力，在激烈的市場角逐中占據不敗地位。
二、我國企業團隊管理中存在的主要問題
（一）缺失團隊管理戰略規劃
隨著市場經濟的深入發展，實施團隊管理對于推動企業發展的重要性越來越突出。但是仍然有不少企業管理者過于側重經濟生產工作，較大多數企業對團隊的認識存在不足和誤區，嚴重忽視對團隊管理的規劃和思考，導致在團隊開發和管理等方面處在被動、無序及粗放的局面。團隊不能得到充分發揮，出現人才得不到重用或小材大用等不良現象，制約了團隊工作效率和質量的提升。有一些企業領導者逐漸認識到加強團隊管理的現實意義，并積極制定相關戰略和規劃，但常因為管理理念和實踐操作存在出入，人情關系影響管理制度實施等，導致難以制定出完全適應企業的團隊管理戰略。
（二）團隊素質普遍不高
相當一部分企業缺乏長遠的團隊管理戰略規劃，導致不少企業員工的文化素質和專業技能水平普遍偏低，遠低于其他企業。企業管理者對于培養人力方面存在短視現象，未形成一套與企業發展相符的持續性強的培訓規劃和方案。另外，由于有的企業管理者對團隊管理抱以漠視態度，導致投入的經費有限，缺乏長期性的培訓場所，培訓力量也難以保障。在培訓形式方面也較為單一，培訓內容多是應急類的知識。
（三）薪酬和激勵機制缺失
要建立起高質高效的員工隊伍，企業建立科學合理的薪酬福利制度是重要前提。目前多數企業在評估員工績效上存在的不確定因素較多，考核覆蓋面和深度不夠，缺乏系統完善的績效考評和操作標準，難以實現公平公正的報酬福利體系。很多企業員工雖然其職務、崗位等不同，但仍然存在吃大鍋飯的落后現象，嚴重挫傷員工的工作積極性和主動性。同時，在用人機制方面，受過去計劃經濟體制的影響，企業提拔任用人才多由上級領導直接任命，使一些優秀的管理人才和技能人才得不到重用或提升機會，進而出現企業人才流失現象。此外，很多企業中仍然存在傳統人事管理理念，強調對制度和紀律的約束性和服從性，缺乏以人為本的現代企業團隊管理意識，未為員工積極營造良好的工作環境和晉升空間，忽視健全完善良好的競爭激勵機制，激勵手段多具有單一陛，沒有從物質、精神層面給予充分激勵。
三、加強企業團隊管理的措施
（一）建立系統團隊戰略規劃
企業管理者要順應潮流積極改變管理思維，要從過去重點關注對物的管理轉向對員工的管理，真正從思想上認識到團隊在企業中的決定性作用，抓好、抓實團隊管理，從傳統的人事管理提升至現代團隊管理模式。積極建立健全企業團隊管理相關機構的設置，調整完善組織機構。注重培養團隊管理部門的管理者，明確管理職責，確保管理決策的科學化和規范化。結合企業的戰略方向、價值理念、人員情況以及規模效益等，建立健全團隊的相關制度和規劃，堅持科學、優化配置原則，切實提升企業的團隊質量。
（二）注重對員工能力的培訓和開發
企業管理者需要高度重視員工培訓工作，根據企業實際情況和發展方向建立一套行之有效的培訓體系，對不同層次的人員分別實施不同的培訓方案。對管理人員要注重培養其現代管理意識，提高管理、組織及決策能力，實現企業的健康、可持續發展。對于專業技能人員要進一步提升其業務技能和素質水平，鼓勵投入企業的技術攻關和創新實踐中，為企業的生產提供堅強的技術保障。對于企業一線普通職工，要重點開展日常工作培訓，嚴格規范崗位操作，增強知識理論，提高其文化素質水平。企業領導者同時還要積極增加對培訓工作的投入力度。設置成立專門的培訓場所。加強培訓師資力量的建設，培訓內容要結合企業的戰略規劃和發展目標。并且堅持培訓機制制度化、長期化，使培訓工作成為提升企業工作效率的重要渠道。通過實施培訓計劃，提升、開發員工的知識技能與創新能力，轉變員工的學習和工作態度，規范員工的行為準則，繼而提高員工服務企業的能力和水平。
（三）健全科學有效的激勵機制
首先要健全科學有效的激勵機制，著力克服過去薪酬分配制度的弊端，制定實施公平、公正和高效的薪酬體系，努力爭取提高企業員工的薪酬福利待遇。根據不同崗位的工作強度、馱幽訊取⒅霸鵯嶂氐齲規定合理的工資標準，并且與企業的生產和效益利潤掛鉤，實現多勞多得。尤其在同工同酬基礎上，技術要求高等工作崗位給予更多傾斜和關懷，從而提高員工的工作積極性和效率質量。在運用物質激勵手段的同時，企業還要進一步加強對員工的心理和精神等方面的激勵，通過搭建各類展現自我風采的舞臺，滿足職工的求知欲、上進心以及榮譽感，使員工的個人價值和自我追求得以實現。
四、結語
面對日益激烈的市場競爭，我國的企業須與時俱進實施現代團隊管理以加強企業的團隊管理建設。本文分析了企業實施團隊管理中團隊建設的重要性和存在問題，提出要通過建立系統的團隊戰略規劃，抓牢培訓工作，健全激勵機制等措施，不斷提升企業團隊管理水平，打造企業的高質高效團隊管理，促進提高企業的經濟效益和競爭力。
[摘要]在新的發展形勢之下，現代企業管理得到了重大的突破，在傳統的管理當中晉升團隊管理。市場經濟的體制在不斷的得以完善，在傳統的市場經濟體制下，占主導地位的是賣方市場，隨著經濟的快速發展已經轉變為買方市場。市場競爭在不斷的日益加劇，傳統的企業管理模式已經滿足不了現代經濟的發展需求，為了順應時代經濟發展的潮流，必須采用團隊的組織結構模式以及團隊的管理模式。借此可以激活企業的內在潛能，在一定程度上推動企業的快速穩定發展，更好地去適應復雜多樣的市場需求。
[關鍵詞]中小企業 團隊管理 團隊精神 目標共識
引言
企業團隊組織結構模式以及管理的模式，在一定程度上會推動企業的發展，同時培養企業面對激烈競爭的市場環境尋求變化的適應能力，在不同程度上會將企業所受到的各種壓力，分化到企業的內部具體組織部門當中。在新的市場經濟競爭中，最重要的就是如何去管理企業團隊。在中國，支持和發展中小企業是一向長期穩定的基本政策，在新的經濟發展形勢之下，中小企業的團隊管理存在著許多的問題，面對這些問題要積極的制定解決措施，推動企業的穩定可持續發展。
一、中小企業團隊管理存在的問題
中小企業相對于大型企業來說，在發展的過程中會出現許多的問題，并且在整體的市場經濟競爭過程中，中小企業一直處于弱勢。比如說會出現技術相對落后、人才缺乏、信息閉塞以及融資困難等等一系列的問題。這些問題最終所導致的結果，就是嚴重的制約著企業的發展，這些所有的客觀因素融合在一起，共同阻礙著中小型企業的持續穩定發展。
1.團隊未能達成完全一致的目標
團隊是由每一個個體組成的，在企業的經營發展決策的過程中，每一個人都有每一個人的想法和發展目標，但是作為組織來說，本身它有自身的發展目標。兩者的目標相融合或者是相沖擊，都會導致管理矛盾的發生，只有將彼此的目標達成一致的情況下，團隊整體的合作氛圍才會達到一個最佳的狀態。如果個人的價值得不到實現，不能夠其他的團隊成員所接受，也會激化企業團隊管理的矛盾。其實在很多的情況下，問題的導火索都是由于溝通缺乏，如果彼此之間加強溝通，互相交流對方的發展目標和發展經驗，這些問題就會迎刃而解。當組織漸漸的發展到成熟階段時，領導者所需要做出的工作就是，管理組織中膨脹的個別成員，當然，最主要的解決方法還是由溝通作為切入，通過溝通可以解決團隊中的一些問題，進而使團隊在目標上達成一致。
2.領導者對于團隊協調的誤區
當中小型企業從發展的最初階段走向成熟時，作為這個中小型企業的領導者，他會產生對于每個團隊協調管理方面的誤區。作為團隊的領導者，他希望自己的每一個成員都按照自己的團隊規則，忽略了團隊的規則是要根據外部環境的變化而變化的。作為一個團隊它必須要具有高度的靈活性和適應性，這樣才可以積極的去應對市場經濟的變化，否則團隊自身沒有應對的策略，久而久之就會變得僵化。實際上在許多中小企業發展的過程中，由于沒有建立有效和健全的溝通機制，每一個部門之間對于企業發展的價值體系，都會有不同程度上的誤解，導致組織的目標無法準確的傳達給每一個部門的工作員工。這樣的情況大多數都是，由于沒有一種有效的機制進行及時的溝通，這就使得領導者過于強調自己的習慣團隊原則。
二、完善中小企業團隊管理的措施
1.培養企業的團隊精神
一個企業要想得到持續穩定的發展，離不開每一個團隊之間的互相合作，這其中體現的就是一個企業的團隊精神。企業存在以及發展的必要條件，就是團隊的凝聚力，他其實也是一個團隊的粘合劑。一個企業如果失去了凝聚力，每個部門之間的成員失去團隊的力量和功能，久而久之這個企業一定會土崩瓦解。為了協同每一個部門之間的工作，進行有效的溝通，必須要培養企業的團隊精神，營造和諧成良好的團隊凝聚力，使每一個成員在團隊當中，都能實現自我的人生價值。構成團隊最優秀的力量就是每一個成員，在一個團隊中每一個成員都擔負著不同的責任，共同出謀劃策實現團隊目標。作為團隊的領導者，首先要肯定每一個人的價值和意義，其次就是要鼓勵每一個人要積極勇于去表達自己。
2.提高領導者的領導水平
在強化中小型企業的團隊凝聚力時，最重要的一點就是要擁有一個卓越的領導者，一個優秀團隊的背后必然少不了一名出色的領導。領導者的綜合素質，在一定程度上決定著團隊的發展，同時還決定著團隊整體的戰斗力。拿破侖曾經說過這樣一句話：綿羊統帥的獅子軍團永遠無法戰勝獅子統帥的綿羊軍團。做一個團隊的領導者，首先要具有個人獨特的魅力，在團隊當中具有一定的感召力，可以激發每一成員的內在潛力。其次要獨具慧眼，做到知人識人用人，能夠將每一個成員的性格了然于掌。領導者要具有一定的協調能力，當內部出現矛盾時，要立即做出調整，首先要以整體團隊的利益為重，其次在以個人感情為輔。對于一個企業的領導者，定期的參加各個方面的培訓，確保可以正確的做出每一個決策，引導著企業持續穩定的向前發展。
三、結論
市場經濟的體制在不斷的得以完善，在傳統的市場經濟體制下，為了順應時代經濟發展的潮流，更好地去適應復雜多樣的市場需求，必須強化中小企業的團隊管理。當團隊整體的合作氛圍達到一個最佳的狀態時，組織中所存在的一些問題就會迎刃而解，在一定程度上還會推動企業的穩定可持續發展。
項目管理是企業實現項目合同目標的主體，在項目管理中既要重視技術的因素，還要重視人的因素，強化項目管理團隊建設有利于促進管理活動成功開展。如今，在激烈的國際競爭環境中，廣大理論工作者和實踐工作者面臨的嶄新課題就是如何高效建設企業項目管理團隊，從而提高企業的國際競爭力，促進企業持續穩定發展。
提高企業項目管理團隊建設的科學性、實效性和全面性，有利于促使團隊人員明確共同的目標，有利于促進成員之間分工明確，促使成員之間互相協作，從而增強團隊的凝聚力和戰斗力，有利于促進企業項目管理團隊建設事關企業項目管理活動成功開展，有利于促進企業項目團隊建設理論的成熟，因此，總結企業項目管理團隊建設中存在的問題迫在眉睫。
企業項目管理團隊建設中存在的問題
組織結構臃腫，效率低下。目前我國眾多企業雖然已經意識到精簡項目管理機構的重要性，由于牽涉到多方的利益，我國企業項目管理機構結構臃腫的現象依舊存在，項目團隊設置過多的空職位，致使人員越減越多。企業項目團隊過于重視權力，權力高度集中，項目團隊之間的成員溝通不到位，經常出現上下級間缺乏溝通的現象，不利于激發企業項目團隊的創造力和活力。目前，還有部分企業的項目管理體系不科學，管理體制不完善，不利于凝聚團隊成員間的力量，導致團隊內部形成利益團隊，職責不明確，出現了項目問題成員之間相互推諉，不能依照項目決策執行任務，不利于項目團隊高效運行。
任務目標不明確，考評流于形式。項目團隊奮斗的目標就是項目目標，項目目標由多個小目標組成，項目管理團隊明確項目目標細分標準，有利于促使其任務目標明確，提高項目管理團隊績效管理的效率，績效管理要求團隊領導和團隊成員之間不斷進行溝通，通過雙向的溝通使績效目標內容達成共識，在團隊工作中的導向是任務目標，通過不斷的交流、溝通，使團隊和個人的績效得到提升，促使其實現共同目標，項目管理團隊要重視績效管理，不能將績效管理認為是績效考核，以偏概全，不利于促進職員在項目執行的過程中相互交流和溝通，不利于員工與主管之間處于相互監督和被監督的局面，從而使績效考核流于形式，不利于其提供公正客觀的參考。
重短期利益，缺乏長遠規劃。目前，企業項目管理團隊過于重視短期利益，缺乏長遠的規劃，其追求短期內擴大規模、加快速度、提升業績等短期利益，不重視質量效益和平衡穩定發展，不利于促進企業增強持續增長的能力，增強企業優秀競爭力，在人事機制上，沒有科學合理的對項目團隊管理人員進行選拔、任用、考評和獎勵，不重視制定項目團隊管理人員的培養計劃，導致項目團隊管理任用出現斷層現象，不利于提高項目管理團隊成員的整體素質，豐富項目管理團隊成員的知識經驗，促使項目管理團隊成員形成共同的價值觀，充分釋放主觀能動性，產生集體智慧，將團隊的人力、物力、財力集中于目標方向，有利于提高項目管理團隊的執行能力和高效的工作能力。
打造高效企業項目管理團隊的有效措施
創新組織結構形式，打造高效項目管理團隊。企業可以將兼容并用職能式組織的項目和項目式的組織，采用混合型的組織結構改變現有的項目管理機構結構的臃腫現象，發揮職能部門的帶頭作用，并隨著項目的不斷推進，組建專門的項目管理團隊，項目成員待項目完成之后可回到各自的職能部門，從而解決管理機構結構臃腫的現象。項目管理團隊要跳出部門之間界限的局限，根據需要改科學合理的改變原有的運作方式，重視團隊內部成員之間的溝通交流，促使成員之間互相分享知識經驗，互幫互助，團結協作，形成和諧愉快的工作氣氛，有利于最大程度上激發團隊成員的個人潛能，有利于鼓勵團隊成積極主動承擔責任，主動進行自我改進、自我鼓勵和自我評估，有利于提高項目管理團隊的執行能力。
加強溝通與合作，增強項目管理團隊的凝聚力。加強團隊內部的溝通與合作，有利于促使團隊成員之間相互吸取經驗教訓，互相協作，取長補短，增強團隊凝聚力，項目團隊成員要認識到自己是團隊中的一員，準確角色定位，積極履行責任和義務，坦誠溝通，在個人利益與團隊利益發生沖突時，要優先考慮團隊利益，團隊成員之間要相互理解，相互包容，相互支持，形成良好的工作氛圍，最大化的發揮團隊的累積效應。
圍繞企業文化，規范有序建設項目管理團隊。企業項目管理團隊的建設不僅要結合項目管理的特點，堅持科學有效的管理原則和效益、效率的原則，還要重視圍繞企業文化，規范有序的建設項目管理團隊。企業文化有利于促使管理團隊成員端正工作態度和行為，因此，強化項目團隊成員對企業文化的認識，加強對企業文化的認同感，有利于增強團隊的凝聚力，充分激發團隊成員的潛能，企業重視培養團隊成員的應變意識、應變能力，創新意識、創新能力，有利于從容應對變化的環境，有序推進項目管理團隊的建設工作，加強企業的國際競爭力。
完善企業項目管理團隊建設體制是關鍵。良好的企業項目管理團隊建設體系和機制有利于促進項目管理團隊成員形成社會意識，相互理解，積極溝通交流，積極主動為項目目標做出貢獻，有利于消除體制僵化的弊端，有利于強化制度建設，有利于企業項目管理團隊內部進行科學管理，形成高效、民主、靈活、開放的團隊。
企業項目團隊建設要符合社會發展趨勢的要求。社會不斷進化和發展，項目團隊建設要隨著社會的變化不斷進行更新和提高。積極主動的團隊管理、動態發展、持續改進、開放共享的團隊建設、扁平化的團隊模式是目前企業項目團隊建設的發展要求，其有利于激發和重視團隊成員的智慧，激發團隊成員積極主動進行自我管理的意識，促使其管理方式科學化，提高管理效率，提高績效，促進團隊成員相互交流經驗，共享信息資源，提高決策程度，有利于促使行動更加高效靈活。
解決企業項目管理團隊的建設問題，有利于充分發揮團隊成員的積極性和創造性，強化團隊成員的團隊意識，增強團隊凝聚力，提高工作效率，有利于團隊成員更好的開展工作，有利于項目目標按計劃順利進行，有利于促進施工項目的順利完成。
摘要：一個業績好的企業，必然擁有一個優秀的銷售團隊。本文企業銷售團隊存在的常見問題入手，探討管理銷售隊伍的路徑，旨在為企業形成一個優秀的銷售團隊提供指導。
關鍵詞：企業團隊；問題；對策
銷售團隊的優秀與否直接影響到企業產品的銷售，對企業的形象、經濟效益、知名度、品牌等等都具有重要的影響，直接關系著企業的生存。因此一個企業如何管理自己的銷售團隊對企業的存亡具有重要的意義。本文將圍繞這方面的問題進行探討，探索出一條打造優秀銷售團隊的路徑。
一、企業銷售隊伍存在的常見問題
1.銷售人員經過一段時間后會出現懶散的現象
這樣的現象出現在銷售人員進入成熟期之后，一般來說，銷售人員會經歷這三個階段：生存期、成長期、成熟期。成熟期對銷售人員來說是一個最重要的階段，經歷了前兩個時期的銷售人員已經能稱得上是一名合格的銷售人員了，已經能夠獨當一面，能夠為企業的銷售業績貢獻出自己的一份力量。但是在這個階段銷售人員會進入一個倦怠期，對工作失去了之前的熱情，辦事拖拖拉拉，業績明顯下降，這不僅給企業帶來萎靡不振之風，造成對其他團員的不良影響，還嚴重影響了企業的銷售業績，阻礙了企業的發展。
2.銷售缺乏某些特定的技巧
這體現在客戶僅僅想要了解產品的時候，銷售人員出于急于想讓客戶買自己產品的心態，迫不及待地將自己產品的價格和全部資料告訴了客戶，造成了客戶的流失。其實銷售人員在客戶了解信息的時候，可以采用循序漸進的手法，在滿足他了解信息需求的過程中，一步步把產品的優勢滲透進去，把握客戶的心理，抓住商機，將產品成功銷售出去，不能急于求成，否則會使客戶產生排斥的心理。這種現象不僅出現在剛加入銷售團隊的人身上，在一些資格老的銷售人員身上也時有發生，雖然這些老牌的銷售人員的銷售業績不錯，但是他們因為缺乏一定的技巧，無形中造成了很大隱性損失。
3.部門銷售人員在遇到棘手的問題時會選擇逃避
體現在某些銷售人員不能完成領導交代的任務，遇到問題就退縮，這對銷售人員和為企業來說是極其不利的。有這么一句話令我印象深刻“選擇了銷售，就意味著選擇了拒絕”，銷售是一份非常鍛煉人的工作，銷售人員要時刻做好被拒絕的心理準備，面對銷售上的困難，保持一顆平常心，迎難而上，努力在銷售過程中鍛煉自己，做一名出色的銷售人員，這對于自己以后的人生來說也是一筆寶貴的財富。
二、管理銷售團隊的措施
1.對銷售人員采取激勵為主的管理方式
銷售是以銷售人員為主體的行為，因此企業要特別注重對員工的方式，企業除了讓員工享受到該有的待遇外，還要為其發展創造提供有利的環境和條件，讓員工以企業為家，全心全意地投入到企業的建設與發展中去。這體現在兩個方面：首先，企業要為員工的發展創造條件，給他們提供一個盡情施展個人才能的平臺，為他們的職業生涯奠定堅實的基礎；其次，企業要為員工提供一個積極向上的工作環境和氛圍，同時企業的領導也要保持一顆樂觀的心和端正的工作態度，銷售人員在無形中會受到感染，自信滿滿，工作熱情也會迅速提高，銷售成績自然而然就會上升，反之，領導對員工不能完成銷售業績常常采取抱怨的態度，勢必打擊員工的積極性，負面情緒彌漫于整個銷售團隊。因此，好的環境和氛圍帶給銷售人員的影響遠遠不是技巧能夠比得上的。
2.以一定的職業道德束縛銷售團隊
良好的職業道德是一個企業賴以生存的基礎，是一個企業的靈魂。企業制定的規章制度都要圍繞職業道德展開，它是全體員工應該遵守的行為規范。良好的職業道德對企業樹立美好的形象具有重要的意義，這是企業一筆無形的財富，也必定會為企業帶來巨大的經濟效益。第一，要培養銷售人員愛崗敬業的精神。熱愛銷售工作必然也會遵守職業道德。首先要讓銷售人員了解銷售這份工作的意義，讓他們學會在銷售過程中體會到工作的樂趣，從而讓他們愛上自己的職業；還可以實施獎勵制度，對表現出色的員工進行獎勵，讓員工發自內心地認同自己的職業，有利于愛崗敬業精神的培養；在面對企業中存在的有失道德的行為，企業要嚴肅對待，嚴厲打擊制止，對其不良行為徹底整改，培養出一個積極向上，勇于面對困難和挑戰，具有良好職業道德的銷售團隊。第二，將良好職業道德落實到團隊的每個人身上。一個出色的銷售團隊不容許任何一個不遵守道德規范的員工存在，因此我們要培養每一個成員的道德理念，增強他們的社會責任感以及服務意識，提高客戶的滿意程度和企業的知名度。
3.增加團隊對市場的了解以及對市場的掌控能力
產品銷售的渠道主要是市場，因此提高銷售業績的一個途徑就是加強對市場的了解，并且能夠熟練地掌握市場動態。首先要全面的收集信息，包括市場信息、競爭對手的情況，知己知彼方能百戰百勝，企業可以組織專門的信息人員，可以通過各種方式搜集市場（把握市場的動態情況并抓住其發趨勢）以及競爭對手的信息（包括生產方式、產量、銷售額、庫存、產品價格、銷售方案等），并加以整理分析，從中研究出最佳的產品銷售方案。市場的變化是起伏不定的，但是不是毫無規律可循的，因此銷售人員和信息人員要時刻提高自己對市場的敏感度和警覺度，能隨時把握，根據其制定出最新的營銷策略。一個好的營銷方案的價格也應該不是一成不變的，而是靈活多變的，升降有序，還可以采取一系列的優惠政策，促進消費者的購買欲望，也保證了產品銷售的暢通性。另外企業最優秀的還是要留住大客戶，這就需要在產品銷售后對客戶進行回訪，根據客戶的意見來調整產品策略，穩定大客戶，保證企業的銷售量和經濟效益。
【摘要】在新經濟背景下，企業之間的競爭日趨激烈。建立卓有成效的團隊越來越成為企業關注的焦點和追求的目標。對于科技型企業而言，研發團隊的管理更是其關注的優秀。本文以湖南中聯重科股份有限公司為例，基于績效考核視角，研究企業研發團隊管理問題，旨在促進研發團隊長期績效的改進，推動企業整體發展。
【關鍵詞】績效考核 研發團隊 團隊管理 中聯重科
一、緒論
研發團隊是技術創新的優秀和脊梁，研發團隊的管理也是工程機械企業提升技術競爭力的關鍵環節，研發團隊的績效直接影響到整個企業研發戰略的實施進程。因而，加強研發團隊的管理日漸成為國內工程機械企業所關注的重中之重。
科技是第一生產力。在當前國內外激烈的競爭環境中，提高技術創新能力對中聯重科的發展而言尤為重要。顯然，研發團隊在其中扮演著不可替代的角色。通過對中聯重科集團總部研發團隊績效考核體系的研究，可以為中聯重科相關下屬公司的研發團隊管理工作提供參考，對國內工程機械行業其它企業而言也具有重要的借鑒意義。
二、中聯重科研發團隊案例分析
（一）基本慨況
中聯重科股份有限公司創立于1992年，主要從事建筑工程、能源工程、環境工程、交通工程等基礎設施建設所需重大高新技術裝備的研發制造，是一家持續創新的全球化企業。
中聯重科擁有實力十分雄厚的科研實力，總部研究院下設多個新產品科研機構，共有接近200人的高級研發人員。具有高級職稱的研發專家達到20余人。
中聯重科研究院的下屬機構有五個研究部門、兩個管理部門。各個研究所都以項目團隊的形式進行工作。本案例所指的研發團隊主要指集團總部研究院的研發項目團隊及研發人員。
（二）研發團隊人力資源概況
總部研究院現有研發人員總數161人。在年齡結構上，多集中于30-50歲，且年齡階段分布比較均勻，人才梯隊搭建較為完整。研發人員的綜合素質較高，碩士及以上學歷占到了全部研發人員中的71.1%，在我國工程機械行業中，己經處于領先的水平。
但是中聯重科總部研究院近年來離職人員呈逐年上升趨勢。由于公司的績效考核系統及相應薪酬系統在同行業不具較高的競爭力，同行業其他公司里有中聯重科所需要的經驗較長、閱歷較廣的研發人員不愿入職，而新招聘進入研發人員主要是應屆畢業生。如何應對研發人員的數量和質量的不斷提升以及快速的變動所帶來的各種問題，留住企業急需的科技人才成為當務之急。
（三）研發團隊績效考核現狀
目前，中聯重科并沒有設立針對研發團隊特點的績效考核體系。對研發團隊的業績考核，僅集中在單個研發項目完成情況的評審和統計上，對某個周期內團隊工作能力、團隊溝通協作、技術創新等團隊成長和建設方面并沒有設立具體的考核目標。
（四）中聯重科研發團隊管理中存在的問題
由于現行的績效評價體系沒有充分考慮到研發團隊的特點以及隨著市場需要而不斷強化的項目團隊的工作方式，因而績效考核操作性不強，同時缺乏針對性，在實踐中也暴露出許多問題。主要有以下幾點：
1.研發團隊管理及考核體系設計不合理
從中聯重科研究院目前所實施的績效考核制度來看，主要是針對研發人員個人進行考核，忽略了研發團隊考核的重要性。而要實現績效考核的最終目的，就一定要通過對研發團隊進行有效的績效考核，形成統一集中的研發團隊績效考核體系，而不是僅僅是針對研發團隊成員的分散式考核。
2.企業與研發團隊之間溝通渠道不暢
研發團隊績效考核體系的構建，應該在被考核者和考核者之間進行雙向溝通，從而在企業和研發人員之間達成關于責任和目標的共同的認識，進而形成承諾。但是中聯重科過半的研發人員認為在考核前、考核中和考核后的溝通都不夠，大多數人則表示幾乎沒有供一線研發人員進行有效反饋的渠道。
3.研發團隊缺乏整體績效目標的構建，團隊歸屬感不強
在中聯重科現行的研發團隊管理和績效考核中，忽視了構建研發團隊整體績效目標的重要性。在研發團隊的管理中，沒有意識到增強團隊凝聚力的重要性，導致團隊歸屬感不強，吸引力不夠。從而，也加劇了研發團隊人員流失的現象，對研發團隊的管理和研發團隊績效提高造成了負面影響。
三、對策及建議
（一）完善研發團隊管理制度，建立科學合理的績效評估體系
針對中聯重科在研發團隊管理制度和體系構建方面所存在的問題，企業管理人員應該充分意識到建立科學、合理的績效評估體系的重要性。這也是保障企業成功運營，提高企業研發團隊績效水平，實現企業研發團隊組織目標，進而促進整個企業發展的關鍵。
（二）拓寬溝通渠道，加強與研發團隊之間的交流
良好的團隊溝通是團隊建設中的重要環節。可以增加企業與團隊之間的信任與理解，也可以增加團隊成員之間的彼此了解，加強信任關系。團隊目標的制定及達成離不開良好的溝通，這是其基礎和前提。同時，在良好的溝通基礎上，也能增進團隊成員對企業組織和發展目標的了解，從而促使團隊成員將個人目標與企業的組織發展目標相結合，實現企業、研發團隊與研發人員的多贏。
（三）建立團隊共同績效目標，增強團隊凝聚力
在企業團隊管理中，建立共同的績效目標對于提高團隊工作效率，增強團隊凝聚力具有重要的意義。一個科學合理的團隊目標，不僅能夠團結員工隊伍，而且還能有效激發團隊潛力，激勵團隊成員超越困難，創造出更大的效益。
針對中聯重科近些年來員工離職率呈上升趨勢的情況，企業應加快團隊建設與管理的步伐，通過建立研發團隊整體績效目標，提高員工的合作意識和團隊意識，增強團隊成員的歸屬感。從而降低離職率，留住研發人才，提高研發團隊整體績效，并以此推動企業的整體發展。
四、結語
在當前新經濟環境下，企業之間的競爭日趨激烈。建立卓有成效的團隊越來越成為企業關注的焦點和追求的目標。對于科技型企業而言，研發團隊的管理更是其關注的優秀。現階段，國內工程機械企業正由勞動密集型向技術密集型轉變，研發人員的創造性思維與勞動是企業成長與發展的動力源泉。因此，加強企業研發團隊的管理和建設顯得尤為重要。
本文以湖南中聯重科股份有限公司為例，基于績效考核視角，研究企業研發團隊的管理問題，探索加強研發團隊管理的有效辦法和途徑。旨在促進研發團隊長期績效的改進，推動企業整體發展。
摘要：隨著我國改革開放政策深入進行，越來越多的外資企業涌入中國內地，不僅提供了大量的工作崗位，也在一定程度上為我國企業的發展提供了可以參考的借鑒。文章結合外資企業的特點，分析了外資企業團隊建設和管理，找到先進的管理經驗和模式，為我國企業發展提供指導和幫助。
隨著經濟的發展，團隊管理在現代企業管理模式中發揮著非常重要的作用。當前，市場經濟日益激烈，在我國的外資企業非常重視團隊建設，重視企業文化建設，從而提升企業的綜合實力和競爭力，為促進企業的長遠發展奠定良好的基礎。因此，本文首先分析企業團隊建設的內容，接著以美國和日本為例分析外資企業管理團隊建設的基本情況，為我國企業的發展提供借鑒和幫助。
1 團隊建設的內容
就目前而言，企業的運行和發展離不開優秀的團隊組織。在實際過程中，企業管理的團隊建設關系到企業成敗。因此在企業發展過程中要首先了解企業團隊的概念和特征，分析潛在的影響因素，為企業發展提供智力支持和思想保證。
1.1 企業團隊的概念
團隊簡單地來說，就是由兩個或者兩個以上不同技能，在遵守共同規則的前提，朝著共同的目標努力，共同承擔運行過程中的風險與責任的群體，在實際過程中相互扶持和幫助，并產生良好的協作效應，從而獲得更多的團隊績效。根據美國著名管理學者斯蒂芬?P.羅賓斯的理論，團隊就是為了實現共同的目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。團隊在建立起來以后，會產生極為重要的積極作用。因此在組建團隊過程中，要注意以下四個方面：第一，要建立明確的目標，要求每一個成員都要了解團隊的目標及實現的重大意義；第二，要實現團隊成員之間的能力互補，每個成員之間要具有一定的技能，能夠在團隊發展過程中發揮自己的特長，實現內部優勢互補，促進團隊的發展壯大；第三，要具有良好的溝通，在實際發展過程中，團隊成員要進行及時有效的溝通，明確各人的責任，認真完成團隊交給自己的任務，具有良好的責任感和使命感；第四，要擁有自己的領導，對團隊領導而言，要具有極強的領導能力，能夠為團隊發展制定完善的規劃，為每個團隊成員提供必要的指導和支持。在團隊組建完成以后，團隊中每一個成員要扮演好自己的角色，相互尊重和相互配合，共同解決在團隊建設中遇到的困難，幫助團隊走出困境。
1.2 企業團隊的類型
下面就以團隊建設的目的和自主權為目的，分析企業團隊的類型：第一，問題解決型團隊，就是團隊成員結合實際情況，就如何改進工作程序和方式交換之間的意見，從而提高企業的生產效率，提升產品質量，改善生產環境。這種團隊建設主要為了有效改變工作程序，優化工作方法，提出相應的解決措施。在實際過程中，領導起主導作用，團隊成員主要負責具體實施工作；第二，自我管理型團隊，這種團隊也為自我指導團隊，主要由一定數量具有各種技能的成員，通過調查和分析，找到其中的問題，從而制定完善的發展決策，促進團隊的長遠發展。自我管理型團隊主要推行自我管理、領導、負責以及學習的運行機制，共同實現一個目標，明確團隊中每一個人的責任；第三，多功能型團隊，也被成為跨職能團隊，團隊成員主要包括同一等級和不同領域的員工，把他們組建企業就是完整一項任務。這種團隊管理方式能夠促進各個成員之間的信息交流，提高工作效率，能夠激發員工的工作積極性，在實際過程中不斷產生新的觀念，協調較為復雜的項目，解決實際遇到的各種問題；第四，學習型團隊，就是為了共同的目標，不斷共享自己掌握的信息和資源，并且建立完善的規則和程序，在進行有效溝通和協調基礎上，促進團隊的發展壯大。在學習型團隊中，每一個成員通過自己的努力，不斷地發現問題，解決問題，通過各種不同的嘗試，解決實際遇到的問題，提升工作效率；第五，虛擬型團隊。這是一種新型的團隊方式，就是團隊的成員為了實現共同的利益和目標，有效地結合在一起從而建立的團隊。虛擬團隊可以跨域空間的限制，充分利用當前先進的通訊信息技術，建立在相互信任基礎上進行協同合作，從而雇傭合適的人進行合作，實現團隊的低成本運行，不斷優化各種資源，提高工作效率，實現團隊的專業化、合作化的發展。
隨著現代企業之間競爭日益激烈，企業團隊管理水平影響著企業的綜合實力。加強企業團隊管理和建設，能夠幫助企業明確市場目標導向，增強企業的凝聚力，發揮團隊的優勢，提升管理能力，促進企業的長遠發展。
2 外資企業管理的團隊建設
在我國，有很多的外資企業在長期的發展過程中形成了各自的企業團隊管理的特點，對我國企業發展具有極強的借鑒意義。因此，下文就結合在我國的美國和日本的企業團隊建設情況展開論述。
2.1 美國的企業團隊管理
對在我國的美國企業中，很多都是分公司或者子公司，具有悠久的發展歷史，建立獨具特色的企業文化。下面就針對美國企業管理管理特征展開論述：
2.1.1 擁有共同的價值觀。美國企業領導者認為，在企業發展過程中，最重要的就是要有共同的價值觀和信念。在中國的很多美國公司，都擁有明確的價值觀和良好的指導信念，能夠讓每一位員工了解到企業的政策導向和企業文化，為員工提供行為指導和精神驅動力。作為價值觀構成了美國企業文化的重要基礎，保證企業價值觀與員工的價值始終保持一致，從而進一步統一企業的務實精神，建立強大的文化力，激發企業內部員工的工作積極性，為實現企業的共同價值和目標共同努力。
2.1.2 秉承以人為中心的理念。在中國的美國企業中，非常重視人性，強調重視每一位員工的價值，信任每一位員工。對美國企業而言，就是把尊重員工、關心員工以及信任員工作為團隊管理的出發點和落腳點，具體表現以下兩個方面：第一，要尊重員工的權利，美國企業經營者認為，為了激發員工的創造性和積極性，在實際工作過程中，要為員工提供良好的環境；第二，重視員工地位的平等，在美國企業中，很多經營者針對內部員工與管理者的不同特點，建立平等的同伴關系，采用良好的交往方式，創造了良好的企業工作氛圍。
2.1.3 重視員工的創新精神。美國市場經濟極為發達，在長期的發展過程中，建立完善的競爭機制，從而在中國的美國企業，繼承了美國企業樂于創新和敢于冒險的精神以及創新意識。因此美國企業家不斷把創新精神和競爭意識不斷融入到實際經營過程中，為企業培養了富有改革和創新的文化環境，激發了員工的積極性，不斷創造更多的業績。
2.1.4 重視實干精神。在美國對外投資的企業中，非常重視實干精神，為了適應激烈的市場競爭，很多美國企業省去了報表、手續等工作形式，不斷簡化工作程序，提升工作效率，有效地豐富溝通方式，促進組織方式的流動性，重視試驗研究，重視實干精神，不斷去嘗試新的東西，不斷開發新的產品和技術。
2.1.5 重視團隊的學習能力。美國企業為了提升自身競爭力，十分重視員工的學習能力。為了提升員工的學習能力，很多在華的美國企業不斷開展國際合作業務，積極向自己的競爭對手學習，來提升自己的優秀競爭力。比如美國通用公司，學習韓國和日本企業公司的管理方式，不斷學習先進的生產技術和管理觀念，為企業的長遠發展奠定良好的基礎。
2.1.6 建立完善的企業文化。企業文化是一個企業發展的靈魂。根據在華的美國公司，建立完善的管理和組織系統，有效地改變了傳統的企業邊界，堅持一律平等的掛念，各個系統界限不斷模糊，企業管理組織結構逐漸朝著現代化和網絡化方向發展。在美國企業內部，十分重視內部的左右溝通，加強各個部門之間的交流，提升公司內部的協調能力，不斷取長補短，改進當前的工作方式；另外，還重視上下溝通，加快信息之間的交流，滿足企業發展的需要，建立開放的企業文化。
2.2 日本企業團隊管理
日本作為我國的近鄰，在我國投資的企業很多。在華的日本企業非常重視團隊的集體智慧和集體力量，有很多值得借鑒的地方。下面就日本企業團隊管理的內容展開論述：
2.2.1 重視發揮團體精神。第一，重視企業的集體管理。在制定企業發展決策過程中，日本企業經營者會集中多人的智慧進行反復的醞釀，從而取得相對一致的意見，才能進行落實；第二，在日本企業制定激勵制度過程中，主要針對團隊，重視集體的合作，發揮整體的效率。在日本企業中，集體力量發揮著重要作用。
2.2.2 重視人的能力，在日本企業中，經營者認為人的潛力非常大，因此會給員工很好的待遇，通常會采用人性化管理的方式，不斷激發員工的積極性和主動性，為企業發展做出自己的貢獻。
2.2.3 重視科技投入和開發。日本企業非常重視科技在企業發展過程中的作用，每年都會投入一定的基礎研發經費，一些大的在華公司會涉及公司研究所，重視基礎研究，并結合實際市場變化情況，進行新產品的研發，從而提高企業的生產效率，提升優秀競爭力和綜合實力。
綜上所述，在中國的外資企業，多為發達國家投資和興建的。外企企業團隊管理方式和理念，為我國企業發展提供重要的借鑒和幫助。因此，在我國企業發展過程中，要不斷吸收外資企業發展理念，重視人才培養和科技投入，提升自身的優秀競爭力，促進我國企業的長遠發展。
摘要：不斷提高項目管理團隊的水平可以促使成員更快地達成共識形成一致目標，通過加強每個人的能力以及成員間相互協作共同進步的團隊意識來提高團隊的凝聚力和創造力，為自己的團隊增添號召力和吸引力，從而調動每個人的積極性，本文對于建筑企業項目管理團隊建設存在的問題進行分析。
關鍵詞：建筑企業；項目管理；問題
一、團隊成員能力素質存在的問題
（1）職業道德素質有待進一步提升
企業中一些管理團隊成員尤其是項目經理，缺乏社會責任意識，抵制不了金錢的誘惑，重小輕大，以破壞社會利益、客戶利益的方式謀求自身的經濟利益。這樣做雖說滿足了自身一時的經濟利益，但也給自己埋下了一顆定時炸彈，一旦爆炸，不僅是自己受到制裁，還會嚴重的損害企業的形象與利益。
（2）理論知識和管理經驗不足
建筑企業選拔項目管理團隊成員主要有兩種方式：一種是在一線施工的骨干人員中進行選拔，例如項目經理、以前的工長。另一種是從學歷為大、中專的專業技術人員中進行選拔。這兩種方式各有各的優點，同樣也各有各的不足。第一種方式選出的人員雖說有較豐富的現場施工經驗，但缺少較為全面和系統的理論知識，例如工程技術理論、項目管理理論等等。第二種方式選出的人員則剛好與之相反，他們有較為扎實的專業理論知識，缺乏實際工程管理的經驗。
（3）管理能力有待加強
建筑企業項目管理團隊成員的管理能力還處于有待加強的階段。換言之就是不能將理論知識和實際施工經驗有效的結合并運用。就目前而言，管理能力的不足不僅體現在缺乏強而有效的決策能力、組織能力和計劃與控制能協調能力上，也體現在缺乏良好的激勵能力和良好的人際交往能力上。
（4）系統思維能力有待提高
建筑企業項目管理團隊成員的系統思維能力還有待加強。就目前而言，一支團隊擁有了良好的邏輯思維能力、形象思維能力，卻缺少良好的辨證統一的思維能力。這樣的團隊只能是系統思維的畸形兒。這兩者缺一不可。同樣的，如何整體地把握問題，分析能力和綜合能力兩者也是不可或缺的。
（5）創新能力急需提升
建筑企業項目管理團隊成員的創新能力有待提升。就目前的現狀而言，創新能力的不足主要體現在兩個方面：第一種是缺乏思維創新能力。例如：缺乏流暢而又靈動的思維能力，缺乏對問題的敏感性的認知與再認識的能力等。第二種是缺乏突破傳統的勇氣。具體的表現為，不自主的向主流思想和大眾觀點靠攏。局限了自身的思維，使得思維趨于片面。
（6）身體素質問題未能引起足夠的重視
建筑企業項目管理團隊成員的身體素質需要相應的重視。建筑類的工作本就相比其他的工作要疲累許多，而且還大多是重體力勞動。工作的負荷量可想而知是相當大的，沒有過硬的體質是很難勝任的。長期以來，企業大多會片面的強調工作導向和結果導向，而忽視員工的身體素質。這里的身體素質包括生理和心理兩方面。就目前社會上出現的職工工作到休克，職員壓力過大跳樓自殺等事件充分表明企業要重視職員的身體素質。
二、團隊成員培養機制存在的問題
（1）培訓方式存在的問題
建筑企業對員工的培訓多采用在職培訓法、講授法、自我指導學習法、模擬培訓等傳統的方式。而從本質上講這些培訓方式幾乎都是標準化的。這就存在許多的缺陷，例如：培訓有特定的時間限制，不能及時地運用于項目施工。培訓方法有局限性。培訓教師的專業性與針對性不夠強。
（2）確定培訓需求存在的問題
陳舊的思想觀念使得培訓的需求無法獲得有效評估，企業和項目管理團隊的發展目標不能完美地結合，企業和項目管理團隊顯示的需求也無法體現出來。企業的這種方式的培訓是盲目的，因而有許多不足：其一，企業只一味地重視知識技能培訓，而不注重成員潛能的激發，使得成員缺乏主動性，參與意識差。其二，企業重視業務培訓，輕視管理培訓。使得團隊成員僅僅重視自身利益的，而輕視企業和項目管理團隊的利益 。
（3）培訓實施過程存在的問題
傳統的培訓方式，其教學方式、培訓體系和課程的規劃和設計方面都存在弊端。總的說來可分為三大點，其一，教學方法落后；其二，培訓課程開發能力差，不能滿足企業和團隊的現實需求；其三，培訓體系不完善，許多方面都有待改進，例如：師資管理、培訓資格和檔案管理等 .
（4）培訓效果評估存在的問題
培訓效果的評估也有明顯的不足之處，企業將關注的重點幾乎都轉移到培訓過程上，而忽視了培訓的結果以及成效。對團隊成員能否學以致用不夠關心，造成員工學到了卻用不上的尷尬局面。因而，培訓效果評估不容輕視。
三、項目管理團隊權責機制存在的問題
（1）權利與責任不夠明晰
建筑企業的權力與責任不夠明晰。這種狀況不僅存在于企業與項目管理團隊之間，也存在于項目經理與項目管理團隊成員之間。這樣一來，團隊成員也就會處于責任與權力不明晰的情況中，這也是“推委扯皮”和“越權處置”的現象發生的原因所在。一旦如此，可想而知，團隊內部就會形同散沙，這嚴重地損害項目管理團隊工作的協同性。故而，明確權力與責任是相當重要的。
（2）權利與責任不對等
項目管理團隊成員間的權力不對等，包括項目經理。權力與責任應當是平衡的，衡量他們的天平只有在平衡時這支隊伍才會發揮出他們最好的成績。一旦天平失衡，最先出現的結果就是團隊成員喪失積極性、主動性，變得沒有進取意識和創新精神。這對企業的發展是相當不利的。
（3）未能進行充分有效的授權
企業及其項目管理團隊在授權問題上存在一些誤區，因而未能進行充分有效的授權。有些管理者對權力很是向往，他們害怕失去權力，因而會絞盡腦汁地守住已有的權力，爭奪其它的權力。他們會變的多疑，會對自己團隊的成員心存戒備，從而出現爭功避過的不良現象。除此之外，企業還存在授權不清楚、不穩定的情況，這種模糊不清的授權往往會出現躍級授權、不量力授權、不充分授權等現象。總的來說，類似的這些現象對形成良好的企業文化和團隊文化是百害而無一利的。
四、項目管理團隊績效機制存在的問題
（1）考核目的過于朦朧，團隊成員不能清楚的認識相應的考核體系。
上級管理者將績效考核作為一種管理手段，其主要的目的是為了激勵團隊成員的發展從而帶動整個企業的快速高效發展。而項目管理團隊和項目管理團隊成員卻不能準確的認識這一目的。而且，管理者缺乏針對性，隨意的變動考核內容、項目擬定和權重分配，導致考核體系缺乏本身自有的嚴肅性。項目管理團隊和團隊成員由于缺少和上級有效的溝通，不能理解考核體系的指導思想和行為向導，抱有一種否定的態度，懷疑考核體系的有效性和客觀公正性。
（2）在績效考核的標準、方式、過程中存在許多漏洞。
績效考核標準由于缺乏明晰、完備、準確量化的硬性標準，所以其中摻雜考核團隊的主觀性，嚴重影響著績效評估。一般缺少時間，機會，動力和能力，因此上級在對下級的考核中準確性不好，考核結果并不客觀公正。
（3）不能準確有效地利用考核結果
團隊成員不能及時的獲知考核的結果，上級對考核結果的反饋性太差，致使績效考核過程和結果運用不當，無法真正發揮績效考核是為了提高團隊成員在績效，行為，能力，責任等方面的綜合素質這一目的。績效考核就趨于一種表面文章，不能真實地反映出其本來面目，嚴厲和寬容失衡的結果使考核結果無法真正有效地被利用。
