發(fā)布時(shí)間：2022-09-08 11:28:57
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇組織行為學(xué)論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
公司組織戰(zhàn)略調(diào)整期的組織結(jié)構(gòu)變革
我在所主管的產(chǎn)業(yè)園工作中，在組織戰(zhàn)略調(diào)整期的組織結(jié)構(gòu)變革中遇到的主要問(wèn)題和解決辦法是：公司原來(lái)是一較大規(guī)模的的石油化工企業(yè)，隨著公司的發(fā)展壯大，企業(yè)不斷向多元化方向發(fā)展，現(xiàn)在公司已從原有的小煉油、小化工企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)型成小油頭、大化工，尤其是大力發(fā)展化工新材料，公司發(fā)展戰(zhàn)略已轉(zhuǎn)向大型、國(guó)際化的化工新材料產(chǎn)業(yè)園建設(shè)，員工人數(shù)也翻了將近一倍。變革前組織結(jié)構(gòu)和總體戰(zhàn)略已出現(xiàn)不匹配和不平衡，管理中存在部分混亂現(xiàn)象，工作出現(xiàn)滯后，不能跟上公司節(jié)點(diǎn)要求，由于工作專門化導(dǎo)致各部門之間出現(xiàn)相互沖突，影響工作進(jìn)展，有時(shí)甚至出現(xiàn)1＋1＜2的桶板效應(yīng)，因此組織結(jié)構(gòu)變革已勢(shì)在必行。我對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，并不是為調(diào)整而調(diào)整，而是在尋找、選擇與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)，以提高企業(yè)溝通效率、激勵(lì)員工參與公司建設(shè)。
從組織行為學(xué)理論分析：組織結(jié)構(gòu)是管理人員用以達(dá)到組織目標(biāo)的一種手段，組織目標(biāo)是由組織的總體戰(zhàn)略決定的，因此，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該服從組織戰(zhàn)略，如果組織戰(zhàn)略發(fā)生了重大變化，組織結(jié)構(gòu)也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整，以支持組織戰(zhàn)略的變化。當(dāng)企業(yè)制定了戰(zhàn)略后，企業(yè)各部門就要按照這個(gè)戰(zhàn)略構(gòu)建實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略所需的組織結(jié)構(gòu)，沒(méi)有一個(gè)有效的組織結(jié)構(gòu)，就無(wú)法有效地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，達(dá)到既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略能指明企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向，戰(zhàn)略的本文來(lái)源：文秘站 //制定決定了企業(yè)以何種形式來(lái)發(fā)展，如果組織結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)時(shí)，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)受到抑制。
反過(guò)來(lái)看，公司以前是一較大規(guī)模的生產(chǎn)制造型企業(yè)，調(diào)整以前的組織結(jié)構(gòu)近似于組織設(shè)計(jì)中的機(jī)械模型，其特點(diǎn)是工作的專門化、廣泛的部門化、高度的正規(guī)化、集權(quán)式、嚴(yán)格遵循命令鏈、有限的信息網(wǎng)絡(luò)（主要是自上而下式的溝通）和基層員工幾乎不參與決策。高度的正規(guī)化使員工以完全同樣的方式投入工作，從而保證穩(wěn)定一致的產(chǎn)出結(jié)果。公司有明確的工作說(shuō)明書，如操作規(guī)程，有大量的組織規(guī)章制度，有對(duì)于工作流程的詳盡規(guī)定。公司員工由于工作的專門化而得到十分規(guī)范的操作任務(wù)，無(wú)需考慮其他行為方案。公司一般將任務(wù)根據(jù)職能部門進(jìn)行組合，集中權(quán)威，控制跨度窄，通過(guò)命令鏈進(jìn)行決策。當(dāng)時(shí)的優(yōu)勢(shì)是，以前公司是一石油化工的單一生產(chǎn)型企業(yè)，創(chuàng)新程度小，這樣的組織結(jié)構(gòu)能夠確保以高效方式進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的活動(dòng)操作。通過(guò)把同類專業(yè)人員配置在同一個(gè)職能部門中而實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，最大程度地降低了人員與機(jī)器的重復(fù)配置，員工有機(jī)會(huì)與自己的使用“相同的語(yǔ)言”進(jìn)行交流。而且，這種結(jié)構(gòu)形式對(duì)中低層管理者的要較低，也因此節(jié)約成本。在組織中廣泛存在的規(guī)章制度代替了管理的決策自主權(quán)。由于實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化操作，再加上高度正規(guī)化的經(jīng)營(yíng)，使得決策可以集權(quán)化。因此，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，只是參與正常生產(chǎn)，并不太需要?jiǎng)?chuàng)新能力和決策經(jīng)驗(yàn)。員工們遇到的問(wèn)題多是他們平時(shí)碰到過(guò)，而且解決該問(wèn)題的程序化規(guī)則已然存在，所以當(dāng)時(shí)的組織結(jié)構(gòu)非常適合并促進(jìn)了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。
但隨著公司戰(zhàn)略的變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不適應(yīng)組織戰(zhàn)略的傾向，因此在現(xiàn)階段，按照中國(guó)藍(lán)星（集團(tuán)）總公司的要求，結(jié)合公司實(shí)際，經(jīng)公司黨政聯(lián)席會(huì)研究決定，對(duì)公司原有的組織機(jī)構(gòu)變革，設(shè)立了八個(gè)行政職能部門，成立了產(chǎn)業(yè)園項(xiàng)目指揮部，并在指揮部下設(shè)六個(gè)職能部門，包括總項(xiàng)目辦、總采購(gòu)部、總施工部、總控制部、總安全部；同時(shí)，產(chǎn)業(yè)園指揮部下設(shè)六個(gè)項(xiàng)目部，包括××聯(lián)合項(xiàng)目部、××項(xiàng)目部、××項(xiàng)目部、××項(xiàng)目部、××項(xiàng)目部、pc項(xiàng)目部。整個(gè)公司以矩陣方式運(yùn)作。變革后有效地實(shí)行了兩種部門化形式的融合――職能部門化和產(chǎn)品部門化。一方面職能部門化把同類專業(yè)人員組織在一起，從而最大程度地降低了所需人員數(shù)目，在生產(chǎn)不同產(chǎn)品時(shí)可以實(shí)現(xiàn)具體資源的集中和共享。另一方面，產(chǎn)品部門化協(xié)調(diào)更有利于專業(yè)人員之間的協(xié)調(diào)，使他們?cè)陬A(yù)算范圍內(nèi)按時(shí)完成任務(wù)。因此，矩陣結(jié)構(gòu)的實(shí)行突破了統(tǒng)一指揮的框架，與產(chǎn)品有關(guān)的各種活動(dòng)都有著清晰的職責(zé)范圍。由于目前公司在建設(shè)階段，組織的各種活動(dòng)比較復(fù)雜又互為依存，所以這種組織結(jié)構(gòu)大大改善了各種活動(dòng)之間的協(xié)調(diào)，不同的專業(yè)人員可以通過(guò)直接而頻繁的接觸進(jìn)行更好的交流，達(dá)到更高的靈活性，組織中的信息能夠更迅速地到達(dá)需要的人員那里，也避免了組織成員只忙于保護(hù)本部門利益而組織整體目標(biāo)的現(xiàn)象。另一個(gè)最突出的優(yōu)點(diǎn)即是有利于公司對(duì)專業(yè)人員進(jìn)行高效配置。矩陣組織不但為提供了最好的資源，而且提供了一種有效辦法確保這些資源得到最佳配置，因而，它有助于實(shí)現(xiàn)公司規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)。
雖然在組織結(jié)構(gòu)的變革過(guò)程中，不可避免地遇到一些來(lái)自組織成員的阻力，但通過(guò)教育和溝通，部分持反對(duì)意見(jiàn)的人被吸引到公司組織變革過(guò)程中來(lái)，一些人在壓力下也采取了默許的態(tài)度。通過(guò)解凍現(xiàn)狀－移動(dòng)－重新凍結(jié)后，組織結(jié)構(gòu)變革取得較大成功。變革后，給員工提供了較大的活動(dòng)自由，集權(quán)化程度降低，員工參與決策的程度和積極性都比以前有了較大提高，工作滿意度也有所提升，對(duì)工作有了極大促進(jìn)。
隨著公司的跨越式發(fā)展，公司的組織結(jié)構(gòu)仍將隨著戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷變化，如隨著公司的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)公司之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟，信息技術(shù)的發(fā)展，公司有可能會(huì)用無(wú)邊界組織結(jié)構(gòu)補(bǔ)充。總之，組織戰(zhàn)略、規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境的不確定等多種因素影響著公司戰(zhàn)略的調(diào)整，以便有效地參與競(jìng)爭(zhēng)，逐步發(fā)展壯大。
1．設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”概念提出
由于設(shè)計(jì)師和其他部門的工作人員心理和行為上存在差異性，導(dǎo)致設(shè)計(jì)部門與其他部門溝通不順暢，因此有必要對(duì)設(shè)計(jì)師在和其他部門交流過(guò)程做出心理和行為上的研究。本文基于心理學(xué)和組織行為學(xué)的理論知識(shí)，提出了“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”概念，試圖從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度解決這一問(wèn)題。“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”主要由以下五個(gè)原則構(gòu)成。
1)基本事實(shí)設(shè)計(jì)師在與其他部門合作交流時(shí)，通常會(huì)遇到下面等情況:其他部門會(huì)認(rèn)為設(shè)計(jì)就是美工，在企業(yè)中的地位是無(wú)足輕重的，因此設(shè)計(jì)部門與其他部門溝通時(shí)經(jīng)常處于弱勢(shì)，這樣會(huì)導(dǎo)致即使設(shè)計(jì)部門提出的觀點(diǎn)是對(duì)的，其他部門也不會(huì)去聽(tīng)取，從而導(dǎo)致設(shè)計(jì)部門一味的妥協(xié)。雙方進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)遵循基本事實(shí)。基本事實(shí)應(yīng)包括以下內(nèi)容:(1)設(shè)計(jì)需要建立在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、工藝水平、生產(chǎn)條件的基礎(chǔ)之上;(2)設(shè)計(jì)必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求;(3)設(shè)計(jì)必須符合社會(huì)化大生產(chǎn)、市場(chǎng)規(guī)律及相應(yīng)的指導(dǎo)方針、設(shè)計(jì)準(zhǔn)則的要求［5］。只要在符合基以上本事實(shí)的情況下，設(shè)計(jì)師應(yīng)該堅(jiān)持自己的創(chuàng)意或思想，而不是一味的妥協(xié)。
2)語(yǔ)言語(yǔ)言是一門藝術(shù)。在日常生活和組織運(yùn)行中，個(gè)人和組織都需要通過(guò)語(yǔ)言和其他方式相互交換信息，特別是設(shè)計(jì)師的思想和創(chuàng)意，更要通過(guò)語(yǔ)言溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)的。然而，大部分設(shè)計(jì)師精于視覺(jué)形象溝通而不善于語(yǔ)言溝通，頗影響思想和創(chuàng)意的表達(dá)。設(shè)計(jì)師與其他部門工作人員由于專業(yè)背景、思維方式，心理和性格等的明顯差異，溝通起來(lái)就會(huì)存在明顯的障礙。因此設(shè)計(jì)師，在與其他部門交流與合作時(shí)，必須注意用語(yǔ)言的溝通，應(yīng)遵循以下原則:(1)換位思考。俗語(yǔ)說(shuō)，要想知道，打個(gè)顛倒，說(shuō)的便是人與人溝通時(shí)，必須要有換位思考的意識(shí)，只有換位思考才能產(chǎn)生同理心，才能發(fā)現(xiàn)交流雙方的需求，才能更加深刻的理解對(duì)方，提高溝通的成效。設(shè)計(jì)師往往自我意識(shí)很強(qiáng);并且要其他工作人員理解的都是概念，思想，創(chuàng)意等比較抽象的事物，這些比陳述一個(gè)基本事實(shí)更加難以理解，因此設(shè)計(jì)師需要站在別人的立場(chǎng)，運(yùn)用換位思考的原則使他人更好的理解自己，提高溝通的效率。(2)創(chuàng)造正面的氛圍。由于設(shè)計(jì)師以前的學(xué)習(xí)環(huán)境和現(xiàn)在的工作環(huán)境相對(duì)于其他部門員工來(lái)說(shuō)比較松散自由，因而會(huì)形成松散、倨傲的性格，在與其他部門溝通時(shí)，這種性格往往會(huì)導(dǎo)致不友好的溝通氛圍。因此設(shè)計(jì)師在與其他部門溝通時(shí)，應(yīng)該注意語(yǔ)言的親和力等因素，盡可能創(chuàng)造正面的交流氛圍，提高溝通效率。(3)多說(shuō)。我們經(jīng)常聽(tīng)到這樣一句話，與別人交流時(shí)要多聽(tīng)，少說(shuō)。但是這對(duì)于設(shè)計(jì)師來(lái)說(shuō)是不適用的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)設(shè)計(jì)師因受的教育原因，往往不善言辭，常常將自己的設(shè)計(jì)通過(guò)效果圖展示給別人，讓別人自己理解，語(yǔ)言的交流較少。這對(duì)于交流的有效性來(lái)說(shuō)，是極為不利的，因此，設(shè)計(jì)師在與別人交流時(shí)，不光要靠草圖、效果圖，更需要要多說(shuō)，多用語(yǔ)言表達(dá)自己的設(shè)計(jì)，這樣必然提高溝通的效率。
3)態(tài)度溝通的目的在與求同存異，達(dá)成共識(shí)，使事情能夠順利的進(jìn)行。在任何組織中，態(tài)度都很重要，因?yàn)樗鼤?huì)影響工作行為，良好的溝通態(tài)度會(huì)產(chǎn)生良好的溝通行為，相反，不好的溝通態(tài)度會(huì)產(chǎn)生不好的工作行為［6］。據(jù)統(tǒng)計(jì)，態(tài)度占溝通成敗的60%，技術(shù)和口才只占40%。在工作中，經(jīng)常有同事反映其他部門工作人員不好溝通，究其原因，主要是溝通態(tài)度有問(wèn)題。因此設(shè)計(jì)師在與他人溝通時(shí)要保持良好的態(tài)度。良好的溝通態(tài)度，主要包括以下兩方面:(1)包容包容就是設(shè)計(jì)師在與其他部門工作人員溝通時(shí)，要學(xué)會(huì)包容他人的意見(jiàn)和建議，學(xué)會(huì)接受和讓步，這樣此才能和和氣氣地繼續(xù)合作。(2)尊重尊重就是設(shè)計(jì)師在與其他部門工作人員溝通時(shí)，要學(xué)會(huì)尊重他人，尊敬對(duì)方，只有尊重對(duì)方，對(duì)方才會(huì)尊重你，溝通才能順暢。
4)情緒和心境從進(jìn)化論的角度來(lái)看，積極的情緒總是會(huì)讓群體成員相互之間主動(dòng)接近，會(huì)使雙方更多產(chǎn)生互相接近和合作的可能，從而有利于群體的和諧氛圍形成。心境的形成是由相同或相似的情緒積累產(chǎn)生的，積極的情緒積累到一定程度就會(huì)產(chǎn)生積極樂(lè)觀的心境，消極的、負(fù)面的情緒積累到一定程度也會(huì)產(chǎn)生消極悲觀的心境。保持積極樂(lè)觀的情緒對(duì)于設(shè)計(jì)師尤為重要。因?yàn)樵O(shè)計(jì)師從事的是創(chuàng)意性的工作，注重靈感和發(fā)散思維，但是我們都知道，靈感和創(chuàng)意并不是隨時(shí)都會(huì)產(chǎn)生的。因此設(shè)計(jì)師在日常工作中遇到?jīng)]有創(chuàng)意和靈感的時(shí)候，工作的壓力可想而知，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生消極悲觀的情緒和心境，這種消極悲觀的情緒和心境對(duì)于設(shè)計(jì)師在與其他部門交流時(shí)是極為不利的。因此設(shè)計(jì)師在與他人交流時(shí)，要調(diào)整自己的情緒和心境，以保證溝通能夠順暢的進(jìn)行。
5)選擇性知覺(jué)在溝通的過(guò)程中人們的注意力有高度的選擇性，接受者會(huì)根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或去聽(tīng)信息，即在接收信息時(shí)的選擇性注意、選擇性理解、選擇性接受和選擇性記憶。設(shè)計(jì)師在與他人溝通的過(guò)程當(dāng)中，會(huì)根據(jù)自己的內(nèi)在需要、經(jīng)驗(yàn)、背景以及個(gè)人觀點(diǎn)選擇性的去獲取信息。并且在信息解碼的過(guò)程當(dāng)中，還會(huì)把自己的觀點(diǎn)、期望和興趣轉(zhuǎn)化為信息的一部分。因此設(shè)計(jì)師在與他人溝通和交流的過(guò)程當(dāng)中，要適當(dāng)注意克服選擇性知覺(jué)，全面客觀地接收溝通對(duì)象所發(fā)出的信息，以做出正確的判斷。
2．“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”理論模型及內(nèi)容
基于以上對(duì)”設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)“內(nèi)容的研究和分析，本人得出的“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”的理論模型，它是從設(shè)計(jì)師心理和行為的角度對(duì)于設(shè)計(jì)師與其他部門合作時(shí)所遇到的問(wèn)題的一種解決方法。如圖1所示:圖1“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”的理論模型首先，它將設(shè)計(jì)師在與其他部門交流所要遵循五個(gè)原則:基本事實(shí)、語(yǔ)言、態(tài)度、情緒和心境、選擇性知覺(jué)羅列在一張圖表上，將問(wèn)題可視化，然后每個(gè)原則用從0到9九個(gè)數(shù)字分段，用以表示設(shè)計(jì)師的完成程度。5個(gè)數(shù)值的連線所圍成的圖形面積表示設(shè)計(jì)師的總體交流水平。每次設(shè)計(jì)師與其他部門交流完以后，都用此圖表來(lái)判斷自己的心理和行為，單個(gè)原則的完成值通過(guò)讀取圖表上的數(shù)字可以獲知;總體的交流效果可以通過(guò)圖形連線圍成圖形的面積得到。反復(fù)使用此圖標(biāo)，可以看到設(shè)計(jì)師長(zhǎng)期的交流效果，從而改進(jìn)設(shè)計(jì)師與其他部門的交流水平。圖2設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)理論模型圖使用圖例1圖3設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)理論模型圖使用圖例2圖2所示，設(shè)計(jì)師基本事實(shí)完成度為7，語(yǔ)言完成度為3，態(tài)度完成度為7，選擇性知覺(jué)完成度為8，情緒和心境完成度為9。由此我們可以得到，設(shè)計(jì)師在與其他部門交流時(shí)，語(yǔ)言的使用還需要很大的提高，設(shè)計(jì)師的情緒和心境處理的很好;通過(guò)5個(gè)數(shù)值連線所圍成的圖形面積可以看出，設(shè)計(jì)師的總體溝通水平不是很好。與圖2相比，圖3所顯示的設(shè)計(jì)師的總體溝通水平有了很大的提高。
3．結(jié)論
優(yōu)秀設(shè)計(jì)的產(chǎn)生，需要多部門緊密的溝通和合作，這就好比像人的骨骼系統(tǒng)，單塊骨骼再好，但是骨骼與骨骼之間關(guān)節(jié)連接或旋轉(zhuǎn)不流暢，人也不能正常行動(dòng)。設(shè)計(jì)部門和其他部門的合作不盡如人意，就像是人的骨骼關(guān)節(jié)銜接或旋轉(zhuǎn)不流暢，就算設(shè)計(jì)部門能力再?gòu)?qiáng)，也不能發(fā)揮出應(yīng)有的實(shí)力。因此本文提出“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”的概念，并從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度構(gòu)建了“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”的理論模型，供設(shè)計(jì)師與其他部門交流時(shí)作參考。“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”包括基本事實(shí)、語(yǔ)言、態(tài)度、情緒和心境、選擇性認(rèn)知，并且每一原則又做了具體的分析和歸納，以期望對(duì)設(shè)計(jì)師與其他部門的溝通會(huì)有所幫助。
作者：仉春輝單位：華東交通大學(xué)助教
摘要摘要：提高教學(xué)質(zhì)量是大學(xué)本科教學(xué)改革的重要目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)要求，本文以管理學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課組織行為學(xué)課程為例，從分析課程特征、加強(qiáng)課程內(nèi)容建設(shè)、開(kāi)展教學(xué)方法改革等方面入手，對(duì)如何提高本科教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了探索探究。
摘要：組織行為學(xué)；專業(yè)基礎(chǔ)課；教學(xué)改革；課程建設(shè)；教學(xué)質(zhì)量
管理學(xué)科是一種應(yīng)用性很強(qiáng)、實(shí)踐要求高的學(xué)科。在大學(xué)的校園里培養(yǎng)出符合市場(chǎng)要求的高素質(zhì)管理人才，這就要求大學(xué)管理學(xué)科教育更多地把把握系統(tǒng)理論知識(shí)、練習(xí)操作技能、提升實(shí)踐能力作為教學(xué)根本目標(biāo)。以學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課——組織行為學(xué)為例，我們積極進(jìn)行了管理類課程的改革和實(shí)踐，通過(guò)教學(xué)方法的改進(jìn)、課程內(nèi)容的建設(shè)，努力提高管理類本科生的教學(xué)質(zhì)量。
一、分析課程特征、明確教學(xué)定位是提升教學(xué)質(zhì)量的首要工作
搞好課程質(zhì)量工程建設(shè)，首先就要分析管理類課程的基本特征，明確教學(xué)的目標(biāo)和定位。作為管理類專業(yè)的基礎(chǔ)課，組織行為學(xué)是探究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理人員猜測(cè)、引導(dǎo)和控制人行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。具體來(lái)說(shuō)，這門課程有以下特性摘要：
第一個(gè)特性是綜合性。以其內(nèi)在構(gòu)成來(lái)看，跨越了多個(gè)學(xué)科，它融合了社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多門學(xué)科的知識(shí)。從探究對(duì)象看，包括個(gè)體行為、群體行為、組織行為及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織變革、組織文化對(duì)于組織的影響等幾個(gè)方面的知識(shí)。系統(tǒng)地整合這些知識(shí)是教師搞好課程質(zhì)量建設(shè)的首要環(huán)節(jié)。
第二個(gè)特性是權(quán)變性。由于組織行為學(xué)的探究對(duì)象是人、人和人、人和組織，而有關(guān)人的學(xué)問(wèn)往往比較復(fù)雜，有很多不確定性。這和技術(shù)性學(xué)科通過(guò)公式、定理、程序解決結(jié)構(gòu)性新問(wèn)題有很大不同，同樣的管理行為，可能產(chǎn)生不同的管理結(jié)果；同樣的結(jié)果，可能由不同的管理行為造成，所以，組織行為學(xué)主張，根據(jù)不同情境采用不同的管理方法，這就要求教師在教學(xué)環(huán)節(jié)中給予學(xué)生正確的引導(dǎo)，通過(guò)更多的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，樹(shù)立學(xué)生權(quán)變思維。
第三個(gè)特性是互動(dòng)性。企業(yè)管理的過(guò)程實(shí)際是一個(gè)人際互動(dòng)的過(guò)程，在人際互動(dòng)中，管理者對(duì)員工的猜測(cè)、引導(dǎo)和激勵(lì)都依靠于組織行為學(xué)的科學(xué)內(nèi)容。要想取得良好的授課效果，提高課堂教學(xué)質(zhì)量，就要讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中了解、把握并實(shí)踐這種互動(dòng)性。作為授課教師，必須學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用各種教學(xué)方法，寓教于樂(lè)，理論和實(shí)踐相結(jié)合。
二、加強(qiáng)教學(xué)內(nèi)容建設(shè)是提升教學(xué)質(zhì)量的重要基石
深化教學(xué)內(nèi)容改革有助于建設(shè)滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所需要的實(shí)用課程，有利于培養(yǎng)社會(huì)所需的專業(yè)性人才，是提升本科教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。有鑒于此，我們認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)開(kāi)展以下幾方面的工作。
1．大力搞好教材內(nèi)容的遴選工作
目前，國(guó)內(nèi)各高校工商管理學(xué)院使用的管理類教材大多是翻譯版本，盡管國(guó)外的科學(xué)探究已經(jīng)形成較為完整的體系并擁有較為完備的內(nèi)容，但是，由于文化背景的差異導(dǎo)致很多依托國(guó)外情境獲得的探究結(jié)論在中國(guó)的實(shí)踐當(dāng)中有一定的局限性。要讓學(xué)生在學(xué)習(xí)的過(guò)程中，既能把握整體理論體系、接觸理論前沿，又能結(jié)合中國(guó)實(shí)際，讓所學(xué)知識(shí)落地生根，搞好教材內(nèi)容的遴選十分重要。我們認(rèn)為教學(xué)的內(nèi)容構(gòu)建在國(guó)外探究的成功體系之上，系統(tǒng)介紹國(guó)外相關(guān)探究結(jié)論；同時(shí)還要大力開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)化可體現(xiàn)國(guó)情、反映最新實(shí)踐成果的本土化探究項(xiàng)目．以實(shí)現(xiàn)國(guó)際前沿理論的“軟著陸”，使內(nèi)容更加適用于高校管理類課程教學(xué)。因此，組織行為學(xué)課程一方面選用了國(guó)際公認(rèn)、被眾多國(guó)際知名商學(xué)院采用、由美國(guó)教授加里·德斯勒編寫的《組織行為學(xué)》第9版作為教材，同時(shí)又選取由中國(guó)人民大學(xué)李劍峰編著的《組織行為管理》作為參考教材。
2．切實(shí)做好雙語(yǔ)教學(xué)的課程建設(shè)工作
鼓勵(lì)雙語(yǔ)教學(xué)是教育部對(duì)高等教育提出的明確要求，在全球經(jīng)濟(jì)一體化趨向日益加深的背景下，我們始終認(rèn)為具有良好的專業(yè)英文水平是學(xué)生真正成為一個(gè)能和國(guó)際管理接軌、成為一流人才的關(guān)鍵，采用雙語(yǔ)教學(xué)正是一舉多得的好辦法，既能讓學(xué)生學(xué)習(xí)了專業(yè)知識(shí)，又能促進(jìn)專業(yè)英文表達(dá)能力。因此，在教學(xué)內(nèi)容的建設(shè)過(guò)程中，我們堅(jiān)持以兩種語(yǔ)言來(lái)組織課程體系，一為展現(xiàn)原版教材的原汁原味，二為開(kāi)拓學(xué)生的國(guó)際化視野、培養(yǎng)專業(yè)化技能。除了選定了英文教材之外，我們還給學(xué)生預(yù)備了大量的諸如Disneyland(美國(guó)迪斯尼樂(lè)園)文化分析等豐富生動(dòng)的英文教學(xué)案例，幫助學(xué)生全面提高專業(yè)知識(shí)和英文水平。
3．扎實(shí)做好特色教學(xué)案例的編寫工作
注重和行業(yè)的聯(lián)系，加強(qiáng)專門人才的培養(yǎng)是我國(guó)高等教育改革的現(xiàn)實(shí)要求。怎樣培養(yǎng)出符合相關(guān)行業(yè)需求的人才，開(kāi)展特色鮮明的本科教育至關(guān)重要。作為教育部直屬的唯一一所以電力為特色的“211工程”大學(xué)，我校以服務(wù)電力工業(yè)為目標(biāo)，培養(yǎng)電力企業(yè)管理人才為己任。因此，以提高本科教學(xué)質(zhì)量為出發(fā)點(diǎn)，我們?cè)诮虒W(xué)內(nèi)容的建設(shè)中，大力進(jìn)行了特色案例組織編寫工作。在教學(xué)內(nèi)容建設(shè)過(guò)程當(dāng)中，我們選擇了許多具有電力特色的案例，諸如國(guó)外聞名的跨國(guó)公司、電力行業(yè)的巨頭ABB公司的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)案例等，并結(jié)合教師自身參和過(guò)的企業(yè)科研項(xiàng)目，創(chuàng)意編寫了中國(guó)電力企業(yè)的相關(guān)案例，力求培養(yǎng)和行業(yè)密切相關(guān)的管理人才，使我們的學(xué)生成為未來(lái)電力行業(yè)的合格的管理者。
三、改進(jìn)教學(xué)方法、強(qiáng)化課堂實(shí)踐是提升教學(xué)質(zhì)量的根本途徑
為了切實(shí)有效的提高教學(xué)質(zhì)量，在課堂教學(xué)中我們大膽探索、勇于實(shí)踐，通過(guò)采取經(jīng)典案例學(xué)習(xí)、角色扮演和情境模擬、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試等多種靈活多樣的教學(xué)方法，教會(huì)學(xué)生建立分析組織的思維框架，讓學(xué)生熟悉自己和熟悉他人，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，促進(jìn)他們內(nèi)在素質(zhì)的提高和實(shí)戰(zhàn)技能的增強(qiáng)。
1．創(chuàng)造主動(dòng)學(xué)習(xí)的課堂環(huán)境
管理類課程的學(xué)習(xí)首先就應(yīng)該把灌輸式教育方式轉(zhuǎn)變?yōu)閱l(fā)式的教學(xué)，引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)，積極參和課堂實(shí)踐。因此，在開(kāi)課之初，教師就和學(xué)生約法三章摘要：取得好成績(jī)要靠自己的課下自學(xué)和課堂互動(dòng)。教師充分相信每位學(xué)生，走進(jìn)課堂的學(xué)生就意味著已經(jīng)閱讀了教材、輔導(dǎo)材料和案例，沒(méi)有認(rèn)真預(yù)備的教師將扣除學(xué)生平時(shí)成績(jī)的得分。這種方式保證了每個(gè)學(xué)生都是帶著新問(wèn)題、帶著思索來(lái)聽(tīng)課并主動(dòng)參和課堂討論，課堂效果非常好。
2．鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，以團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)作為評(píng)分依據(jù)
促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)僅有精神激勵(lì)是不夠的，把學(xué)生的表現(xiàn)和學(xué)習(xí)成績(jī)掛鉤能夠規(guī)范他們學(xué)習(xí)的行為。我們采用了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式，以學(xué)習(xí)小組的表現(xiàn)作為評(píng)價(jià)每個(gè)學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的評(píng)分基礎(chǔ)。對(duì)于大部分已經(jīng)是獨(dú)生子女的這一代大學(xué)生，這種方式可以很好地培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)每位學(xué)生的使命感和榮譽(yù)感。具體來(lái)說(shuō)，是把學(xué)生分成若干個(gè)相對(duì)等額的案例討論小組，每次作業(yè)都要求他們以小組的形式完成案例的分析工作。課堂上，每個(gè)小組推選出來(lái)的代表進(jìn)行案例陳述，案例的分析和陳述者的水平直接關(guān)系到所在小組的成績(jī)，只有小組的團(tuán)隊(duì)成績(jī)高，每個(gè)成員的分?jǐn)?shù)才能高。
日常的案例分析是考察學(xué)生成績(jī)的重要組成部分，我們統(tǒng)一制定了案例分析的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，讓學(xué)生對(duì)案例匯報(bào)的評(píng)價(jià)有客觀依據(jù)并明確團(tuán)隊(duì)努力的方向。
該評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)目的在于打造學(xué)生成為學(xué)術(shù)基礎(chǔ)扎實(shí)、有創(chuàng)新意識(shí)、職業(yè)化素質(zhì)的管理人才。
案例匯報(bào)的評(píng)分主體也進(jìn)行了變革，評(píng)分依據(jù)一個(gè)是來(lái)自于教師對(duì)學(xué)生的評(píng)判，另一個(gè)是沒(méi)做案例匯報(bào)的其他幾個(gè)小組對(duì)匯報(bào)小組的評(píng)分，然后進(jìn)行加權(quán)平均。學(xué)生之間相互測(cè)評(píng)，十分認(rèn)真，學(xué)生的主觀能動(dòng)性得到了充分的調(diào)動(dòng)，達(dá)到了相互促進(jìn)、相互學(xué)習(xí)的目的。
3．開(kāi)展性格測(cè)試引發(fā)學(xué)生自我思索
開(kāi)展性格測(cè)試等和課程緊密相關(guān)的課堂實(shí)踐環(huán)節(jié)，能夠充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，啟發(fā)他們自我反思。組織行為學(xué)作為管理類的專業(yè)基礎(chǔ)課，可以幫助管理者了解自己和他人的人格特征、喜好、能力、價(jià)值觀、成就取向，進(jìn)而增強(qiáng)管理者對(duì)于他人行為的猜測(cè)和引導(dǎo)能力，提高管理技能。因此，在課堂實(shí)踐中，我們開(kāi)展了大小近10次教學(xué)測(cè)試，包括摘要：圖片投射測(cè)試、選擇性知覺(jué)測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試、MBTI的人格測(cè)試、冒險(xiǎn)性測(cè)試、權(quán)力和影響策略測(cè)試、決策風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)試、國(guó)際文化智商測(cè)試等。通過(guò)自我測(cè)試和教師講解，每個(gè)學(xué)生明晰了自己的個(gè)性特征，把握了不同類型員工的行為特征，從而為他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯和就業(yè)方向，并為成為未來(lái)的優(yōu)秀管理者打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
4．進(jìn)行角色扮演等管理游戲，寓教于樂(lè)
角色扮演是管理類課程課堂教學(xué)中非常吸引學(xué)生的教學(xué)方法，其目的在于讓角色扮演者參和其中，體驗(yàn)真實(shí)場(chǎng)景，提高管理技巧和能力。在講授到組織行為學(xué)文化差異這一部分時(shí)，我們采用了跨文化管理的經(jīng)典角色扮演練習(xí)，讓學(xué)生通過(guò)角色體驗(yàn)，充分地心得文化差異的實(shí)際效用和跨文化管理的藝術(shù)性，學(xué)生們的參和熱情都非常高；此外，在課堂教學(xué)中我們還采用了情境模擬的教學(xué)方法，通過(guò)模擬真實(shí)場(chǎng)景，觀察不同人對(duì)同一情境的不同反映，引導(dǎo)學(xué)生思索權(quán)變要素在管理中的運(yùn)用。我們?cè)谡n上共采用了兩次情境模擬摘要：一個(gè)是決策練習(xí)；一個(gè)是傳銷情境模擬。角色扮演和情景模擬讓學(xué)生在參和活動(dòng)中把握了理論，學(xué)會(huì)了方法，學(xué)習(xí)效果十分顯著。
5．大力開(kāi)展案例教學(xué)，激發(fā)學(xué)生創(chuàng)新激情
案例教學(xué)不僅是國(guó)際上公認(rèn)且通常采用的管理學(xué)科教學(xué)方式，同時(shí)也是教育部對(duì)管理類教育明確規(guī)定的必選要求，采用案例教學(xué)方法，能夠培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用理論框架提高分析實(shí)際新問(wèn)題的能力。為幫助學(xué)生搭建組織行為學(xué)宏觀層次的理論和分析框架，我們分別從組織戰(zhàn)略、組織政治、組織文化、組織變革幾方面結(jié)合經(jīng)典案例進(jìn)行講授，所選擇的案例堅(jiān)持了以下原則摘要：?jiǎn)⒌下斆鳎鹾蠈?shí)際，電力特色。這種教學(xué)方法很有啟發(fā)性，學(xué)生參和積極，見(jiàn)解各異，思想碰撞之時(shí)有很多好想法、新思路都迸發(fā)出來(lái)。在每次學(xué)生做完案例報(bào)告之后，教師會(huì)進(jìn)一步對(duì)案例做出具體的分析和講解，給出學(xué)生一個(gè)導(dǎo)引，一種點(diǎn)撥。
6．建立多媒體教學(xué)的職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)
采用多媒體等現(xiàn)代化教學(xué)手段授課是我校對(duì)教改課程的重要要求，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)表述方式和職業(yè)化素養(yǎng)也是我們的教育目標(biāo)。我們?cè)诙嗝襟w教學(xué)過(guò)程中，力求為學(xué)生樹(shù)立職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)。教學(xué)內(nèi)容要求簡(jiǎn)明扼要、職業(yè)特征鮮明、制作精美、圖文并茂，吸引學(xué)生的注重力，活躍課堂氣氛；講授方式力求靈活多樣，注重和學(xué)生的互動(dòng)，努力做到每一次課都能給學(xué)生視覺(jué)上、聽(tīng)覺(jué)上和知識(shí)上的營(yíng)養(yǎng)大餐。
摘要：本論文是對(duì)中外企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)理論來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。本論文首先對(duì)組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論的發(fā)展現(xiàn)狀和意義做了闡述，隨后針對(duì)GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)體制進(jìn)行了對(duì)比分析，表明企業(yè)應(yīng)針對(duì)自身不同的性質(zhì)制定不同的激勵(lì)體制。
關(guān)鍵字：效績(jī)考評(píng)；雙因素分析理論；團(tuán)隊(duì)精神；員工成就感；
一、激勵(lì)機(jī)制概述：
1.2激勵(lì)機(jī)制原理：
激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
1.2運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的意義
國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。
二、案例分析
本論文通過(guò)對(duì)GE公司和聯(lián)想集團(tuán)各自的激勵(lì)機(jī)制做一個(gè)分析，比較中外企業(yè)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的不同運(yùn)用。
2.1GE公司的員工激勵(lì)機(jī)制
GE公司對(duì)員工有著一套相當(dāng)完善的考評(píng)制度。公司CEO韋爾奇隨身都會(huì)攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個(gè)部門都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況）這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估，每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大；接下來(lái)是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類，這樣沒(méi)有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。第一類員工會(huì)得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會(huì)得到股票期權(quán)，第四類員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎(jiǎng)賞對(duì)員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過(guò)去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員，GE公司鼓勵(lì)鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì)為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說(shuō)："我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好"。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天GE的各個(gè)部門，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來(lái)，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價(jià)值觀"卡。卡中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開(kāi)明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是GE公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
2.2聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績(jī)?yōu)橹?
聯(lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒(méi)有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬(wàn)多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒(méi)有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。
三、中外企業(yè)在建立激勵(lì)制度上的聯(lián)系與差異
3.1中外企業(yè)在建立激勵(lì)制度上的共同點(diǎn)
在GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
3.2中外企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制上的不同點(diǎn)
3.2.1概述
由于企業(yè)的性質(zhì)不同，兩家公司在機(jī)制上也有不同的側(cè)重。因?yàn)閷?duì)于不同企業(yè)來(lái)說(shuō)，影響工作積極性的因素所產(chǎn)生的排序也不同，詳見(jiàn)下表：
3.2.2外國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)
作為外資企業(yè)，GE公司就十分注重培養(yǎng)員工個(gè)人的成就感，以員工的滿意度為工作重點(diǎn)，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團(tuán)隊(duì)精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認(rèn)為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵(lì)因素）。員工在工作上的成就感，責(zé)任感，得到的認(rèn)可和贊賞，都屬于激勵(lì)因素。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，使員工意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更重要。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工發(fā)揮了主動(dòng)性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對(duì)于公司的重要性，GE公司良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，“GE價(jià)值觀”卡就是這一理論很好的應(yīng)用。每個(gè)人都希望自己能在一個(gè)民主，開(kāi)明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺(jué)到他們是一個(gè)成功團(tuán)隊(duì)的一部分，同時(shí)自己也為著這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功獻(xiàn)出的每一份貢獻(xiàn)也都是可以預(yù)見(jiàn)的到回報(bào)的。激勵(lì)因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
3.2.3國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)
作為國(guó)有年輕的IT企業(yè)，聯(lián)想根據(jù)高科技企業(yè)的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道，以效益為主導(dǎo)。同時(shí)，由于集團(tuán)員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍較輕，年輕職員的自我意識(shí)通常都比較強(qiáng)；所以聯(lián)想在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工的公平發(fā)展。例如不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多。聯(lián)想集團(tuán)認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵(lì)機(jī)制，使得聯(lián)想集團(tuán)在國(guó)內(nèi)IT行業(yè)中始終處于不敗的地位。
通過(guò)以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制有著深遠(yuǎn)的意義。但是因?yàn)槠髽I(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候切不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。
摘要：本論文是對(duì)中日企業(yè)應(yīng)用組織行為理論來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，組織行為理論在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間的關(guān)系，研究上述諸因素與組織目標(biāo)的關(guān)系，并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用
本論文首先對(duì)基本的組織行為理論進(jìn)行了重點(diǎn)研究；在此基礎(chǔ)上對(duì)中國(guó)的海爾集團(tuán)和日本的松下公司應(yīng)用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)進(jìn)行了實(shí)證分析和對(duì)比分析；最后對(duì)中國(guó)企業(yè)如何應(yīng)用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)提出了建議。
本論文的研究結(jié)果表明：
（1）組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會(huì)人”，它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的優(yōu)秀。利用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，可以推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（2）對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動(dòng)均衡，可推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者，不但要懂得現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法，而且還要懂得組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（3）全員參與、因勢(shì)利導(dǎo)、以人為本，是海爾集團(tuán)運(yùn)用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。勞資同權(quán)、人力資源優(yōu)秀論、尊重人性，是松下公司運(yùn)用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。在組織行為理論的應(yīng)用方面，中日企業(yè)既有共同點(diǎn)、又有差異點(diǎn)。從應(yīng)用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)的總體效果而言，目前日本企業(yè)暫時(shí)勝中國(guó)企業(yè)一籌。
（4）在企業(yè)管理中、組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度，與生產(chǎn)力發(fā)展的水平有關(guān)；應(yīng)用的效果和效益，與管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)有關(guān)；組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用與推廣，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能存在跨時(shí)空的飛躍。
（5）目前，組織行為理論在中國(guó)企業(yè)管理中的應(yīng)用，有著廣闊的需求市場(chǎng)。我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)我國(guó)企業(yè)推行現(xiàn)代企業(yè)制度改革、以及加入WTO后面臨各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)的實(shí)際情況，積極引進(jìn)西方的組織行為理論，并結(jié)合我國(guó)有關(guān)的儒家文化思想，創(chuàng)新出新的管理理論和管理方法，用以推動(dòng)我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
摘要：本論文是對(duì)中日企業(yè)應(yīng)用組織行為理論來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，組織行為理論在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間的關(guān)系，研究上述諸因素與組織目標(biāo)的關(guān)系，并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用
本論文首先對(duì)基本的組織行為理論進(jìn)行了重點(diǎn)研究；在此基礎(chǔ)上對(duì)中國(guó)的海爾集團(tuán)和日本的松下公司應(yīng)用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)進(jìn)行了實(shí)證分析和對(duì)比分析；最后對(duì)中國(guó)企業(yè)如何應(yīng)用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)提出了建議。
本論文的研究結(jié)果表明：
（1）組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會(huì)人”，它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的優(yōu)秀。利用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，可以推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（2）對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動(dòng)均衡，可推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者，不但要懂得現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法，而且還要懂得組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。“
（3）全員參與、因勢(shì)利導(dǎo)、以人為本，是海爾集團(tuán)運(yùn)用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。勞資同權(quán)、人力資源優(yōu)秀論、尊重人性，是松下公司運(yùn)用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。在組織行為理論的應(yīng)用方面，中日企業(yè)既有共同點(diǎn)、又有差異點(diǎn)。從應(yīng)用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)的總體效果而言，目前日本企業(yè)暫時(shí)勝中國(guó)企業(yè)一籌。
（4）在企業(yè)管理中、組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度，與生產(chǎn)力發(fā)展的水平有關(guān)；應(yīng)用的效果和效益，與管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)有關(guān)；組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用與推廣，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能存在跨時(shí)空的飛躍。
（5）目前，組織行為理論在中國(guó)企業(yè)管理中的應(yīng)用，有著廣闊的需求市場(chǎng)。我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)我國(guó)企業(yè)推行現(xiàn)代企業(yè)制度改革、以及加入WTO后面臨各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)的實(shí)際情況，積極引進(jìn)西方的組織行為理論，并結(jié)合我國(guó)有關(guān)的儒家文化思想，創(chuàng)新出新的管理理論和管理方法，用以推動(dòng)我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
摘要:隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛躍發(fā)展，目前組織行為學(xué)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。本文針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)組織行為學(xué)理論應(yīng)用的誤區(qū)，基于組織行為學(xué)理論對(duì)于企業(yè)管理的應(yīng)用意義闡述基礎(chǔ)，論述了組織行為學(xué)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中積極應(yīng)用的具體措施。
關(guān)鍵詞:組織行為學(xué);企業(yè)管理;行政管理
一、前言
組織行為學(xué)作為目前現(xiàn)代企業(yè)管理和行政管理領(lǐng)域已經(jīng)廣泛應(yīng)用的一門新興學(xué)科，主要采取心理學(xué)、管理學(xué)和政治學(xué)以及經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科綜合知識(shí)對(duì)管理活動(dòng)中的組織行為進(jìn)行分析研究和指導(dǎo)。實(shí)際上，組織行為學(xué)主要研究的就是企業(yè)管理中的員工行為和需要以及群體關(guān)系，為企業(yè)從物質(zhì)和精神方面提升員工工作主觀積極性和創(chuàng)造性進(jìn)而提升組織效率和效益提供參考和指導(dǎo)。組織行為學(xué)理論的積極應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)科學(xué)實(shí)施人力資源管理實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并提高企業(yè)績(jī)效具有重要意義。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)組織行為學(xué)理論應(yīng)用存在的普遍問(wèn)題
(一)對(duì)組織行為學(xué)理論的認(rèn)識(shí)不夠深刻
組織行為學(xué)理論的引入在我國(guó)企業(yè)管理和行政管理學(xué)術(shù)領(lǐng)域已經(jīng)有不斷時(shí)間了，雖然很多企業(yè)已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到組織行為學(xué)理論的意義并逐漸應(yīng)用于員工行為管理，但是應(yīng)用的實(shí)際效果卻并不顯著。究其根本原因，這主要是因?yàn)槲覈?guó)很多企業(yè)對(duì)于組織行為學(xué)理論的認(rèn)識(shí)還不夠深入和全面。其實(shí)，行為科學(xué)和心理研究具有一定的關(guān)聯(lián)性，企業(yè)應(yīng)用組織行為學(xué)理論進(jìn)行管理應(yīng)該首先借助心理咨詢師的幫助獲得員工性格特征和心理需求方面的信息。這樣才能根據(jù)調(diào)研所知的員工信息實(shí)現(xiàn)企業(yè)崗位和員工能力之間的科學(xué)匹配。
(二)對(duì)組織行為學(xué)理論的應(yīng)用不夠重視
我國(guó)的大多數(shù)國(guó)企和中小企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代化管理起步時(shí)間都比較晚，因此對(duì)于組織行為學(xué)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用重視程度都不夠。對(duì)于國(guó)企而言，最突出的表現(xiàn)就是終生制的傳統(tǒng)人事管理方式，員工只要進(jìn)入了企業(yè)編制以后根本就不會(huì)擔(dān)心因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績(jī)差被企業(yè)辭退，這樣的管理方式對(duì)員工毫無(wú)激勵(lì)作用因此企業(yè)效益也就難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo);對(duì)于中小企業(yè)而言，最突出的表現(xiàn)就是在傳統(tǒng)管理方式之下難以充分考慮員工不同方面的需求，因此企業(yè)提供的條件和員工需求之間難以平衡導(dǎo)致工作崗位和員工能力不適應(yīng)、缺乏完善的工作晉升機(jī)制和科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，不但為企業(yè)管理帶來(lái)嚴(yán)重不良影響也甚至成為企業(yè)發(fā)展之路的潛在障礙。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)用組織行為學(xué)理論的現(xiàn)實(shí)意義
(一)提升員工公平感
實(shí)際上，組織都是由群體和團(tuán)隊(duì)形成，而群體和團(tuán)隊(duì)則是由不同個(gè)體的成員組成，所以在群體和團(tuán)隊(duì)當(dāng)中公平感的存在非常重要。假如群體或團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體成員感覺(jué)組織缺乏公平感，那么就很容易導(dǎo)致這些個(gè)體成員工作積極向和效率降低，嚴(yán)重的情況甚至導(dǎo)致員工憤然離職。但是公平感并不是一些企業(yè)管理層片面的認(rèn)為薪資公平。現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)于組織行為學(xué)理論的應(yīng)用，更關(guān)注不同員工性格特征和心理需求在企業(yè)中的行為習(xí)慣表現(xiàn)。當(dāng)員工認(rèn)為自己在企業(yè)中的工作崗位適合自己并且工作付出得到了公平對(duì)待時(shí)，其實(shí)很少會(huì)因?yàn)樾劫Y原因選擇離職。運(yùn)用組織行為學(xué)理論在企業(yè)管理活動(dòng)中提升員工公平感，才能確保員工積極并心無(wú)雜念的提高工作效率。
(二)提高組織凝聚力
現(xiàn)代企業(yè)的高速發(fā)展必須以組織高凝聚力的發(fā)展作為基石，因此大部分擁有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)都十分看重員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。例如華潤(rùn)勵(lì)致公司成都分公司曾經(jīng)在招聘的時(shí)候，大版面的招聘廣告中對(duì)員工要求之一就是“團(tuán)隊(duì)”。現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)組織行為學(xué)理論的應(yīng)用，其理論精髓應(yīng)用就是“人本意識(shí)”的管理發(fā)揮。凝聚力來(lái)源于人心的一致，來(lái)源于精神的匯聚，應(yīng)用組織行為學(xué)理論的現(xiàn)代管理滿足了員工的人本需求，因此有助于現(xiàn)代企業(yè)提高組織凝聚力從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績(jī)效和高生產(chǎn)率。
四、組織行為理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中積極應(yīng)用的具體措施
(一)充分了解員工的真實(shí)需求和工作態(tài)度
員工的真實(shí)需求是否得以滿足，以及員工的不同性格特征都會(huì)影響到員工的工作態(tài)度，而員工的工作態(tài)度又直接關(guān)系著其工作績(jī)效進(jìn)而影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)當(dāng)中，大多數(shù)的人都會(huì)因?yàn)槊β涤诠ぷ骱图彝ブg難以避免兩者間的矛盾沖突。但是如果是員工對(duì)工作擁有較高的責(zé)任感以及組織歸屬感，那么通常都會(huì)和其對(duì)家庭的歸屬感發(fā)生抵消作用。擅長(zhǎng)應(yīng)用組織行為學(xué)理論的管理者會(huì)充分意識(shí)到這種矛盾沖突產(chǎn)生的可能性，在管理過(guò)程中采取有效預(yù)防措施讓員工的家庭和工作兩者之間得以平衡并和諧存在。所有的管理行為，如果能夠建立在對(duì)員工真實(shí)需求和性格特征的充分了解基礎(chǔ)上，對(duì)其工作態(tài)度的客觀分析識(shí)別和客觀判斷基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)員工組織行為的有效管控才能為企業(yè)留住更多人才并讓人才盡心服務(wù)于企業(yè)。
(二)根據(jù)員工不同特點(diǎn)和情況進(jìn)行工作安排
管理者只有充分掌握員工的性格特征才可以預(yù)知員工在特定環(huán)境下有可能采取的工作行為，這樣才能對(duì)其工作進(jìn)行合理的安排。據(jù)人力資源相關(guān)研究表明，對(duì)于員工的性格特征可以從外向型、宜人型、穩(wěn)定型、開(kāi)放型、責(zé)任型這五種不同類型進(jìn)行描述。幾乎每個(gè)員工都具有這五種類型性格特征，只是不同個(gè)體對(duì)于不同性格特征類型的表現(xiàn)強(qiáng)烈程度不同。不同的性格特征適合的工作類型也各不相同，而且性格特征也直接影響員工的工作態(tài)度和工作中的效率產(chǎn)出。
(三)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織通過(guò)學(xué)習(xí)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
任何企業(yè)如果想要提升員工的認(rèn)知水平，培養(yǎng)知識(shí)性的管理者，通過(guò)企業(yè)知識(shí)共享實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新就必須重視學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建。現(xiàn)代企業(yè)要提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)論是組織還是個(gè)人都必須通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)在競(jìng)爭(zhēng)中求生存求發(fā)展。應(yīng)用組織行為學(xué)理論進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理，組織持續(xù)學(xué)習(xí)讓員工在學(xué)習(xí)型組織中有效學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)外知識(shí)并獲得知識(shí)共享資源，更有利于提高個(gè)人和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在對(duì)員工的認(rèn)知實(shí)施管理的具體過(guò)程中，作為管理者應(yīng)該隨時(shí)反思實(shí)踐效果并引導(dǎo)員工針對(duì)實(shí)踐中的錯(cuò)誤行為反思原因并加以改正，但需要注意避免讓員工擔(dān)憂受罰。
(四)管理過(guò)程中注意采取科學(xué)有效的壓力管理
在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程中，一些員工可能支持也有一些員工反對(duì)，個(gè)體的性格差異下的不同態(tài)度會(huì)對(duì)組織行為產(chǎn)生影響。而員工的組織行為差異化個(gè)性表現(xiàn)包括壓力和壓力來(lái)源。尤其是在面臨重要工作時(shí)，員工經(jīng)常會(huì)因?yàn)楫a(chǎn)生一定壓力于是情緒失控，這樣的壓力也容易導(dǎo)致挫折感和焦慮感。但是如果面臨壓力的時(shí)候感覺(jué)自己所擁有的組織資源可以順利解決問(wèn)題，那么壓力反而會(huì)變成動(dòng)力取得成功。
(五)增強(qiáng)組織行為理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的力度
現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)組織行為理論的應(yīng)用力度應(yīng)該取決于本企業(yè)的生產(chǎn)力水平，以及企業(yè)管理者所具備的能力素質(zhì)。雖然現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該重視對(duì)組織行為學(xué)理論的應(yīng)用但不能貪功冒進(jìn)而是需要循序漸進(jìn)，根據(jù)本企業(yè)狀況指定計(jì)劃按步驟有序展開(kāi)應(yīng)用實(shí)施。增強(qiáng)組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用力度不代表在時(shí)間和空間上跨越應(yīng)用，這樣才能讓組織行為理論的應(yīng)用為企業(yè)管理發(fā)揮最大作用。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，組織行為學(xué)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用對(duì)于激勵(lì)員工發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要作用，這對(duì)于企業(yè)管理提高績(jī)效不但是新機(jī)遇也同時(shí)是新挑戰(zhàn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該積極應(yīng)用組織行為學(xué)理論有效協(xié)調(diào)企業(yè)組織關(guān)系，保證企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)公平性有效激勵(lì)員工的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
作者：張曉敏 單位：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA中心
企業(yè)、政府機(jī)關(guān)等組織，其工作對(duì)象主要是組織外的人群，而高校的工作對(duì)象卻是組織內(nèi)部的成員，這是高校區(qū)別于其他組織的重要特征。另外，不論是教師，還是高校的學(xué)生，都屬于高智商人群，對(duì)于實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值、張揚(yáng)個(gè)性、表達(dá)利益訴求等有著強(qiáng)烈的愿望。參與人員的特點(diǎn)決定了高校組織的行為從個(gè)體上看是理性的，而從組織整體上看可能是非理性的，組織的秩序不是井然有序的。
目標(biāo)多元化。傳統(tǒng)的組織理論認(rèn)為，組織是有意圖地尋求達(dá)成相對(duì)具體目標(biāo)的集合體，目標(biāo)是組織不可或缺的要素。然而，這種觀點(diǎn)是針對(duì)理性系統(tǒng)而言的。對(duì)于自然系統(tǒng)或開(kāi)放系統(tǒng)而言，組織的目標(biāo)不是單一的，而是多樣化的，不同目標(biāo)之間也可能存在沖突，而且目標(biāo)的表述可能是含混不清的。組織目標(biāo)發(fā)揮的可能不是認(rèn)知功能或動(dòng)機(jī)功能，而是一種象征功能，為組織成員的活動(dòng)提供合法性的辯護(hù)。高校顯然是一種開(kāi)放系統(tǒng)，其目標(biāo)具有多元的特征。從形式上看，大學(xué)的功能通常被表述為人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承與創(chuàng)新，這些似乎都是明確無(wú)疑的。然而，實(shí)際上這些都是籠統(tǒng)的、口號(hào)式的宣傳用語(yǔ)，不具備可以操作的標(biāo)準(zhǔn)，很難以此作為具體行為的導(dǎo)向。對(duì)于企業(yè)、軍隊(duì)等類型的組織而言，含混的、不具有操作性的目標(biāo)被認(rèn)為是不能容忍的。然而，對(duì)于高校而言，目標(biāo)的含糊、多元是常態(tài)的、合理的。
結(jié)構(gòu)松散。在理性組織中，組織內(nèi)部的要素是按照達(dá)成目標(biāo)的要求設(shè)計(jì)的，各個(gè)組成部門之間既分工又聯(lián)系，構(gòu)成一個(gè)整體，既不能缺少某一部門，也不能存在多余的部門。然而，高校的組織結(jié)構(gòu)卻是相當(dāng)松散的。高校的工作材料是專門化的知識(shí)，學(xué)科與專業(yè)是其構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)遵循的邏輯，這決定了高校的組織結(jié)構(gòu)是松散分裂的，在高校內(nèi)部存在著一個(gè)個(gè)相對(duì)獨(dú)立的“王國(guó)”。院系是基于學(xué)科或?qū)I(yè)而建立的，專業(yè)知識(shí)的本質(zhì)決定了不同院系之間很少有工作上的聯(lián)系，每一個(gè)部門都有其存在與發(fā)展不證自明的合法性。美國(guó)學(xué)者伯頓?克拉克指出:“它們(高校)的機(jī)構(gòu)部分具有不同尋常的首要性，它們?cè)谙喈?dāng)?shù)某潭壬峡梢宰杂沙煌慕M織方向發(fā)展，由各個(gè)領(lǐng)域推動(dòng)前進(jìn)。機(jī)構(gòu)的各個(gè)組成部分相互之間的影響是有限的。……大學(xué)和學(xué)院這些實(shí)體是如此多樣和分裂，以致我們不能按照上述模式(理性組織)去理解它們。”②
深深受制于環(huán)境。所有組織都植根于一定的環(huán)境，但不同組織受外部環(huán)境制約的程度不同。組織維持自身生存的能力是不同的，如果組織能夠在社會(huì)大系統(tǒng)中占據(jù)重要位置，擁有豐富的權(quán)力、物質(zhì)等資源，那么組織受外部環(huán)境的影響就較弱，反之則易成為其他組織的附屬。高校遠(yuǎn)離政治活動(dòng)、物質(zhì)生產(chǎn)的中心，總體上處于社會(huì)大系統(tǒng)的邊緣位置，必須依賴政府及其他組織提供的資源才能生存。因此，高校的發(fā)展盡管要遵循知識(shí)發(fā)展的邏輯，但高校的自主權(quán)往往淪為一種理想，高校的管理也容易受到外部環(huán)境(特別是政府部門)的影響。
由高校的組織特征可知，高校最有效的管理方式應(yīng)是民主管理。民主是一種普世的政治理念及制度，民主管理的要義是代表多數(shù)人的利益，體現(xiàn)多數(shù)人的意愿，它具有一套能夠表達(dá)多數(shù)人訴求的制度和程序。與其他的管理模式相比，民主管理的特征集中體現(xiàn)在廣泛的群眾性、一定的約束力和權(quán)威性，以及一定的獨(dú)立性上。③作為學(xué)術(shù)組織，高校的民主管理有自身特定的指稱。有學(xué)者認(rèn)為，高校民主管理主要由教職工自己當(dāng)家做主、管理活動(dòng)原則的民主化、學(xué)校管理過(guò)程機(jī)制的民主化等三個(gè)要素組成。④具體地說(shuō)，高校民主管理的關(guān)鍵內(nèi)核包括:管理主體是全體師生員工，而不僅僅是少數(shù)管理者;管理的對(duì)象是學(xué)校的公共事務(wù)，特別是關(guān)涉所有成員利益的重大決策，而不僅僅是學(xué)術(shù)事務(wù);管理的目的是確保高校的健康發(fā)展及保證大多數(shù)人的利益不受損害。
民主管理應(yīng)成為高校最普遍的管理方式，這是由高校的組織特征決定的。從組織的人員構(gòu)成看，高校的參與者龐大、復(fù)雜，利益群體多樣化。要最大限度地滿足不同群體的需要，高校不能過(guò)分依賴剛性的行政管理方式，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)民主管理，讓管理工作充滿人文關(guān)懷，重視柔性管理的價(jià)值，使管理在公開(kāi)透明的協(xié)商過(guò)程中達(dá)到動(dòng)態(tài)的平衡。這樣，才能保證人員構(gòu)成復(fù)雜的高校能夠有效率地運(yùn)行。從組織的目標(biāo)看，高校目標(biāo)的多元決定了民主管理對(duì)高校是適切的。多重目標(biāo)需要由不同的群體去完成，含混不清的目標(biāo)需要實(shí)際承擔(dān)者在工作中適時(shí)把握，動(dòng)態(tài)變化的目標(biāo)也需要實(shí)施者在具體工作環(huán)境中合理地闡釋并付諸實(shí)施。因此，高校的管理應(yīng)給予一線教師與學(xué)生充足的決策空間，賦予必要的權(quán)力與資源，讓他們?cè)诿鎸?duì)實(shí)際工作時(shí)能夠自主地做出合理的決策與行動(dòng)。
從組織結(jié)構(gòu)看，高校是結(jié)構(gòu)松散的組織，其中每一個(gè)部門的存在都具有不容置疑的合法性，具有其自身的發(fā)展邏輯。只有該部門的內(nèi)部人才能真正理解其工作的性質(zhì)，體會(huì)到工作的價(jià)值。因此，院系等基層單位必須擁有必要的管理權(quán)限，對(duì)于本部門的事務(wù)擁有決策權(quán)。在校級(jí)層面上，凡與教職員工關(guān)系緊密的重大事務(wù)，以及涉及學(xué)生培養(yǎng)的事務(wù)，均應(yīng)廣泛聽(tīng)取各個(gè)院系、各職能部門的意見(jiàn)，在充分協(xié)商的基礎(chǔ)上達(dá)成一致。從組織的環(huán)境看，高校能否實(shí)行民主管理，并不完全取決于自身的意愿。高校深受政治、經(jīng)濟(jì)、文化等外部環(huán)境因素的影響，內(nèi)部要實(shí)行民主管理，還需要外部環(huán)境提供合適的條件。在我國(guó)，政府是高校主要的經(jīng)費(fèi)提供者，它也決定了高校對(duì)社會(huì)政治事務(wù)以及其他公共事務(wù)的參與程度。可以說(shuō)，高校能否實(shí)行民主管理，政府的影響起著重要的作用。
民主管理是高校高質(zhì)量辦學(xué)的必然選擇。然而，當(dāng)前我國(guó)高校的管理距離民主的要求尚遠(yuǎn)，制約我國(guó)高校民主管理的因素主要體現(xiàn)在以下方面。行政權(quán)力泛化。權(quán)力是左右組織運(yùn)作與發(fā)展方向的關(guān)鍵因素。作為組織，高校必然需要有保證日常運(yùn)作的行政系統(tǒng)，行政權(quán)力不可或缺。同時(shí)，高校又是學(xué)術(shù)組織，教師、學(xué)生是完成組織使命的基本力量。因而，學(xué)術(shù)權(quán)力在高校中不僅具有天然合法性，而且理應(yīng)是組織中起決定作用的權(quán)力。然而，在目前的高校管理中行政權(quán)力強(qiáng)大，幾乎壟斷了高校事務(wù)中各個(gè)方面的權(quán)力與資源，成為支配高校運(yùn)轉(zhuǎn)的主要權(quán)力，行政人員成為支配高校的優(yōu)秀群體。行政權(quán)力在本質(zhì)上與民主治校有相悖之處，行政權(quán)力泛化是阻礙高校民主最為明顯的因素。
既得利益集團(tuán)的阻撓。權(quán)力與利益天然地存在著密切聯(lián)系。霍布斯認(rèn)為，“權(quán)力是一個(gè)人為取得未來(lái)具體利益的現(xiàn)有手段。”⑤高校結(jié)構(gòu)松散，眾多參與者有著不一樣的利益訴求。在我國(guó)高校中，行政權(quán)力的強(qiáng)勢(shì)造成了強(qiáng)大的既得利益集團(tuán)，他們的利益依賴于自上而下的行政管理，與民主管理則存在著內(nèi)在的沖突。如果實(shí)行民主管理，讓權(quán)力的運(yùn)行得到規(guī)范，既得利益集團(tuán)的利益勢(shì)必受損。因此，強(qiáng)大的既得利益集團(tuán)必然會(huì)竭力阻撓高校民主管理改革的進(jìn)程。在我國(guó)的高等教育系統(tǒng)中，從命令式管理中獲益的不僅僅是高校內(nèi)部的既得利益集團(tuán)，政府也是獲益者。這就意味著高校民主管理的改革缺少系統(tǒng)的頂層設(shè)計(jì)，缺少來(lái)自上層的改革動(dòng)力。另外，教師、學(xué)生等在高校中無(wú)法形成利益關(guān)聯(lián)的亞組織，不能通過(guò)自己的機(jī)構(gòu)去表達(dá)利益訴求，導(dǎo)致高校管理的民主化改革缺少底層組織性的動(dòng)力。
管理結(jié)構(gòu)不健全。組織的結(jié)構(gòu)決定著組織的實(shí)際功能，而管理結(jié)構(gòu)則是組織結(jié)構(gòu)的重要方面。我國(guó)高校普遍實(shí)行行政管理的方式，其最顯著的標(biāo)志是套用政府機(jī)關(guān)的行政級(jí)別，實(shí)行長(zhǎng)官負(fù)責(zé)制，一級(jí)管一級(jí)。在這種金字塔式的、科層制的結(jié)構(gòu)中，越處于上層的人員控制的權(quán)力與資源越多。每一個(gè)層級(jí)的管理者只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，下層管理人員、廣大的被管理者無(wú)法監(jiān)督上層管理者。這種結(jié)構(gòu)的另一個(gè)特點(diǎn)是一元化，高校沒(méi)有依據(jù)決策、執(zhí)行、監(jiān)督、咨詢等不同職能的需要分設(shè)不同的管理機(jī)構(gòu)，同一套管理機(jī)關(guān)、同一群管理人員往往既制定政策，又執(zhí)行政策，而咨詢和對(duì)政策的評(píng)估活動(dòng)則幾乎沒(méi)有。更有甚者，即使在一些學(xué)術(shù)管理機(jī)構(gòu)，比如學(xué)術(shù)委員會(huì)等，管理人員也會(huì)千方百計(jì)滲透進(jìn)去。一些管理者運(yùn)用手中的權(quán)力制訂有利于己的規(guī)則，以便得到教授、副教授等學(xué)術(shù)職稱，然后反過(guò)來(lái)進(jìn)入學(xué)術(shù)管理機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步攫取權(quán)力與利益，普通教師幾乎沒(méi)有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的要求。因此，我國(guó)高校的這種管理結(jié)構(gòu)不符合民主管理的要求。
官本位的管理文化。強(qiáng)大的行政權(quán)力、集權(quán)式的管理結(jié)構(gòu)，必然滋生官本位的管理文化。在我國(guó)高校的管理中，高層管理者通常能夠決定下屬的前途與利益。高校的各種行政職務(wù)一般是由書記、校長(zhǎng)任命的，這就使得各個(gè)層級(jí)的管理人員在執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)指令時(shí)唯命是從。由于不需要對(duì)被管理者負(fù)責(zé)，各級(jí)管理人員不可能真正具備服務(wù)理念，普通教職員工只能是被管理者。這也使得各種行政領(lǐng)導(dǎo)職位極具“魅力”，不僅管理人員趨之若鶩，教學(xué)科研人員也心向往之。官本位催生了我國(guó)高校一種獨(dú)特的“二位一體”現(xiàn)象:領(lǐng)導(dǎo)即學(xué)術(shù)帶頭人，學(xué)術(shù)帶頭人即領(lǐng)導(dǎo)。濃厚的官本位管理文化不僅強(qiáng)化了行政權(quán)力和集權(quán)式的管理結(jié)構(gòu)，而且固化了既得利益集團(tuán)，使朝向民主化的高校管理改革遭遇到強(qiáng)大、持久的阻力。
外部環(huán)境的干擾。高校由于占有的政治與經(jīng)濟(jì)資源少，維持自身運(yùn)行的能力弱，因此對(duì)外部的政治系統(tǒng)、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)等依存度高，易受外部環(huán)境的強(qiáng)力制約。我國(guó)的高校特別受到政治系統(tǒng)的制約，高校事實(shí)上成為政府的附屬部門。高校的管理照搬了政府集權(quán)化、科層式的管理模式，辦學(xué)自主權(quán)難以落實(shí)。政府對(duì)高校的經(jīng)費(fèi)進(jìn)行直接控制，高校招生名額由政府相關(guān)部門確定，招生考試交由政府組織高考，科研、學(xué)科發(fā)展等要符合政府的需要，校長(zhǎng)、書記等由政府任命，等等。許多本應(yīng)由高校自主決定的事務(wù)卻被政府包辦，高校沒(méi)有決策權(quán)，更遑論民主決策了。另外，高校內(nèi)部的管理也會(huì)模仿政府對(duì)高校的管理方式，比如，高校的院長(zhǎng)、處長(zhǎng)等中層領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生方式也是任命，而不是選舉。高校的民主管理需要充分的辦學(xué)自主權(quán)這個(gè)前提，而從現(xiàn)實(shí)狀況看，高校還不具備這一外部條件，在可預(yù)見(jiàn)的將來(lái)也很難從外部環(huán)境中汲取民主管理所必需的驅(qū)動(dòng)力。
盡管存在諸多不利因素，但我們?nèi)匀灰獮橥七M(jìn)高校的民主管理而努力，因?yàn)槊裰鞴芾砑仁歉叩冉逃姆较颍且环N國(guó)際大趨勢(shì)。由于完全符合全體教職員工的根本利益，回應(yīng)了他們的各種訴求，相信會(huì)有越來(lái)越多的人加入到推動(dòng)民主管理進(jìn)程的行列中。（本文作者：趙陽(yáng) 單位：蘇州大學(xué)鳳凰傳媒學(xué)院）
組織從廣義上說(shuō)，是指由諸多要素按照一定方式相互聯(lián)系起來(lái)的系統(tǒng)。從狹義上說(shuō)，組織就是指人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團(tuán)體，如黨團(tuán)組織、工會(huì)組織、企業(yè)、軍事組織等等。狹義的組織專門指人群而言，運(yùn)用于社會(huì)管理之中。在現(xiàn)代社會(huì)生活中，組織是人們按照一定的目的、任務(wù)和形式編制起來(lái)的社會(huì)集團(tuán)，組織不僅是社會(huì)的細(xì)胞、社會(huì)的基本單元，而且可以說(shuō)是社會(huì)的基礎(chǔ)。
行為是人類在生活中表現(xiàn)出來(lái)的生活態(tài)度及具體的生活方式，它是在一定的物質(zhì)條件下，不同的個(gè)人或群體，在社會(huì)文化制度、個(gè)人價(jià)值觀念的影響下，在生活中表現(xiàn)出來(lái)的基本特征，或?qū)?nèi)外環(huán)境因素刺激所作出的能動(dòng)反應(yīng)。人的行為可分為外顯和內(nèi)在行為。外顯行為是可以被他人直接觀察到的行為，如言談舉止；而內(nèi)在行為則是不能被他人直接觀察到的行為，如意識(shí)、思維活動(dòng)等，即通常所說(shuō)的心理活動(dòng)。一般情況下，可以通過(guò)觀察人的外顯行為，進(jìn)一步推測(cè)其內(nèi)在行為。一般來(lái)說(shuō)，人的行為由5個(gè)基本要素構(gòu)成，即行為主體、行為客體、行為環(huán)境、行為手段和行為結(jié)果。行為主體：人，具體而言是指具有認(rèn)知、思維能力，并有情感、意志等心理活動(dòng)的人。行為客體：人的行為目標(biāo)指向。行為環(huán)境：行為主體與客體發(fā)生聯(lián)系的客觀環(huán)境。行為手段：行為主體作用于客體時(shí)所應(yīng)用的工具和使用的方法等。行為結(jié)果：行為主體預(yù)想的行為與實(shí)際完成行為之間相符的程度。
人類行為的發(fā)生過(guò)程是以內(nèi)外環(huán)境的刺激為基礎(chǔ)的，刺激人類行為產(chǎn)生的最重要的刺激源是與人的客觀需求相聯(lián)系的因素。例如環(huán)境污染危及人類最基本生理需求的滿足而構(gòu)成強(qiáng)烈刺激，后者促使人類產(chǎn)生生態(tài)環(huán)境被破壞的危害認(rèn)識(shí)，從而使人類有保護(hù)環(huán)境的設(shè)想和行為反應(yīng)。因此可以說(shuō)，刺激———人———行為3環(huán)節(jié)相互聯(lián)系、相互作用，形成了人類豐富多彩的行為。組織行為，是指組織的個(gè)體、群體或組織本身從組織的角度出發(fā)，對(duì)內(nèi)源性或外源性的刺激所作出的反應(yīng)。
組織行為的特征：1）組織行為是整體行為，不是組織成員的單獨(dú)個(gè)人行為；2）組織行為的動(dòng)機(jī)是根據(jù)這個(gè)組織建立的宗旨產(chǎn)生的，帶有明確的目的性；3）組織行為的效果具有兩重性；4）組織行為是全體組織成員共同活動(dòng)的行為；5）組織行為是通過(guò)組織成員的個(gè)體行為來(lái)實(shí)現(xiàn)的，反過(guò)來(lái)又影響成員個(gè)體行為。為培養(yǎng)和提高勞動(dòng)者從事各種職業(yè)所需要的知識(shí)和技能而進(jìn)行的教育和訓(xùn)練稱為職業(yè)培訓(xùn)，亦稱職業(yè)教育。
職業(yè)培訓(xùn)是國(guó)民教育的一個(gè)重要組成部分。它同普通教育既有聯(lián)系，又有區(qū)別。兩者都是開(kāi)發(fā)智力、培養(yǎng)人才，但是職業(yè)培訓(xùn)是直接培養(yǎng)勞動(dòng)者，使其掌握從事某種職業(yè)的必要的專門知識(shí)和技能。現(xiàn)代化的企業(yè)廣泛采用機(jī)器和機(jī)器體系生產(chǎn)，工藝技術(shù)十分嚴(yán)密,勞動(dòng)者不但需要熟練地掌握操作技能,而且需要深刻地理解專門知識(shí)。因此，培訓(xùn)和提高勞動(dòng)者的知識(shí)和技能，是發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力的客觀要求。在社會(huì)主義條件下，加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)有利于加速培養(yǎng)技術(shù)業(yè)務(wù)骨干和熟練工人，以滿足國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)專門人員的需要；有利于提高勞動(dòng)者的文化素質(zhì)和技術(shù)水平，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的提高。中華人民共和國(guó)建立以來(lái)，通過(guò)各種職業(yè)培訓(xùn)形式，培養(yǎng)和造就了大批技術(shù)工人、工程技術(shù)人員、管理人員和其他專業(yè)人員，推動(dòng)了生產(chǎn)建設(shè)的發(fā)展。在全國(guó)工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)上以后，加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)受到了國(guó)家和企業(yè)更大的重視。中國(guó)《勞動(dòng)法》第66條到69條也對(duì)職業(yè)培訓(xùn)作了規(guī)定，但中國(guó)的職業(yè)培訓(xùn)法律制度從總體上看還不夠完善。
社會(huì)的發(fā)展，尤其是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使了企業(yè)組織的發(fā)展，組織行為學(xué)越來(lái)越受到人們的重視。眾所周知，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征是充滿競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人的競(jìng)爭(zhēng)，是人的素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，換句話說(shuō)是人的心理活動(dòng)和行為的競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)是“以人為中心”的管理，隨著社會(huì)文明的進(jìn)步，人的作用顯得日益重要。如果一個(gè)企業(yè)中受訓(xùn)者素質(zhì)不高，或者受訓(xùn)者的積極性未調(diào)動(dòng)起來(lái)，那么，這個(gè)企業(yè)中的資金、土地、原料、設(shè)備、信息等物質(zhì)因素都不能實(shí)現(xiàn)其真正價(jià)值。雖然機(jī)器人的出現(xiàn)和電腦的普及會(huì)代替一部分人的工作，但是腦力勞動(dòng)者比例隨之增高是一個(gè)人人皆知的事實(shí)。職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是為企業(yè)輸送合格人才的重要場(chǎng)所，因此利用組織行為學(xué)的原理和方法來(lái)改善培訓(xùn)效果，不僅對(duì)職業(yè)培訓(xùn)本身，而且對(duì)企業(yè)而言，都具有重要意義。職業(yè)培訓(xùn)教育管理從本質(zhì)上說(shuō)是對(duì)由個(gè)體組成的群體的管理。對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的管理者來(lái)說(shuō)，首先，獎(jiǎng)勵(lì)鼓舞受培訓(xùn)者遠(yuǎn)比批評(píng)懲戒更有利于提高職業(yè)培訓(xùn)教育的工作效率。其次，要以身作則。因?yàn)榕嘤?xùn)者本人往往是受培訓(xùn)者學(xué)習(xí)的榜樣。因此，培訓(xùn)項(xiàng)目建設(shè)的效果如何，實(shí)質(zhì)上是由從事培訓(xùn)項(xiàng)目建設(shè)的群體行為決定的，職業(yè)培訓(xùn)教育管理中的組織系統(tǒng)涉及組織結(jié)構(gòu)、組織文化、人力資源政策以及培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)與壓力等方面。
企業(yè)是以營(yíng)利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，故企業(yè)文化是組織文化的一種特殊形態(tài)，但不能完全等同于組織文化。企業(yè)文化是企業(yè)個(gè)性意識(shí)及內(nèi)涵的總稱，其能以企業(yè)組織行為所體現(xiàn)。具體指企業(yè)全體員工在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中所培育形成的、與企業(yè)組織行為相關(guān)聯(lián)的，并事實(shí)上成為全體員工主流意識(shí)而被共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值體系、基本信念及企業(yè)組織行為規(guī)范的總和。
在現(xiàn)代管理學(xué)里，這是一種通過(guò)一系列活動(dòng)主動(dòng)塑造的文化形態(tài)，這種文化被建立起來(lái)后，會(huì)成為塑造內(nèi)部員工行為和關(guān)系的規(guī)范，是企業(yè)內(nèi)部所有人共同遵循的價(jià)值觀，對(duì)維系企業(yè)成員的統(tǒng)一性和凝聚力起很大的作用。這種新型管理理論得到了現(xiàn)代企業(yè)的廣泛重視。其影響因素依次有如下4項(xiàng)：
1）外部條件。作用于群體的外部條件，包括組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、組織規(guī)范、組織資源、成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及物理工作環(huán)境等。其中，培訓(xùn)項(xiàng)目的組織戰(zhàn)略，一般由戰(zhàn)略目標(biāo)及其實(shí)施手段構(gòu)成。
2）培訓(xùn)項(xiàng)目群體成員資源。群體可能達(dá)到的受訓(xùn)水平在很大程度上決定于群體成員個(gè)人作用的發(fā)揮。群體成員的資源主要包括能力和人格特點(diǎn)兩個(gè)方面。個(gè)體能力對(duì)群體行為和績(jī)效的影響是顯而易見(jiàn)的，但在職業(yè)培訓(xùn)教育管理中也不能忽視組成群體的個(gè)體的人格特性。如果成員善于社交和溝通、獨(dú)立性強(qiáng)，則對(duì)群體的合格率和凝聚力的提高有積極的影響。
3）培訓(xùn)項(xiàng)目群體結(jié)構(gòu)。完成培訓(xùn)項(xiàng)目某一方面工作的群體是有一定結(jié)構(gòu)的。由于群體領(lǐng)導(dǎo)、成員角色以及群體的規(guī)模和構(gòu)成不同，不同群體的行為會(huì)產(chǎn)生差異。群體領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體行為的績(jī)效具有決定性的影響。根據(jù)特質(zhì)理論，群體領(lǐng)導(dǎo)必須具備進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)意愿、正直與誠(chéng)實(shí)、自信、智慧以及與工作相關(guān)的知識(shí)等特質(zhì)。
4）群體績(jī)效及群體成員滿意度。群體績(jī)效是上述各方面綜合作用的結(jié)果。高凝聚力，可以提高群體的工作效率，進(jìn)而提高群體績(jī)效。所謂群體凝聚力，是指從事培訓(xùn)項(xiàng)目的群體成員之間相互吸引，并愿意留在群體中的程度。
論文關(guān)鍵詞:組織行為績(jī)效優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力凝聚力協(xié)調(diào)
論文摘要:本文是對(duì)企業(yè)應(yīng)用組織行為理論來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，組織行為理論是在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間的關(guān)系，并且研究上述諸因素與組織目標(biāo)的關(guān)系，從而進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益;探索如何加快企業(yè)改革的步伐，規(guī)范企業(yè)組織行為的方式，以提高企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力;通過(guò)合理運(yùn)用組織行為學(xué)來(lái)幫助企業(yè)提高管理績(jī)效，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。
一、組織行為學(xué)的概念與研究對(duì)象
組織行為學(xué)是一門研究人在組織中的行為的學(xué)科。目標(biāo)是研究在一定組織中的人的心理和行為的規(guī)律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個(gè)體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個(gè)層次。
組織行為學(xué)針對(duì)上述3個(gè)層次的研究，表現(xiàn)在研究這三個(gè)方面的變量:個(gè)體水平的變量、群體水平的變量和組織系統(tǒng)水平的變量。對(duì)我國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，系統(tǒng)地研究員工的想法和行為，學(xué)習(xí)如何運(yùn)用組織行為學(xué)來(lái)提高公司的管理績(jī)效和員工滿意度是非常現(xiàn)實(shí)，也是有很大潛力的。
對(duì)員工的個(gè)體心理的研究，確切地說(shuō)，就是研究個(gè)體的社會(huì)心理，即個(gè)體在特定的社會(huì)部門或組織系統(tǒng)中，因其所處的角色地位而表現(xiàn)的心理現(xiàn)象。包括個(gè)人行為的發(fā)展過(guò)程，包括態(tài)度、個(gè)性、價(jià)值觀以及自我意識(shí)等發(fā)展，社會(huì)認(rèn)識(shí)的確定，人格特征的形成等。個(gè)體行為則是指處于組織環(huán)境中的個(gè)人的所作所為。通過(guò)對(duì)個(gè)體心理與行為的分析，目的在于探討個(gè)體內(nèi)在的能力，激發(fā)個(gè)體的工作潛能，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化。
組織中的人們總是處在一定的相互關(guān)系之中，而這些關(guān)系又表現(xiàn)為親近或疏遠(yuǎn)的不同程度，并呈現(xiàn)為不同的群體。要有效地達(dá)到管理目標(biāo)，就必須研究群體心理與行為，等等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對(duì)之進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)與控制。
作為管理者，必須掌握如何從形態(tài)和功能上保證組織運(yùn)行的有效性，如何使組織結(jié)構(gòu)既滿足內(nèi)部功能的要求，又要適應(yīng)外部、環(huán)境的變化。同時(shí)組織心理與行為還包括領(lǐng)導(dǎo)心理與行為。組織中的領(lǐng)導(dǎo)是指引或影響個(gè)體、群體，在一定條件下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為過(guò)程。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中具有至關(guān)重要的作用。其心理與素質(zhì)的好壞，領(lǐng)導(dǎo)方式的合理與否，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)把握的程度都會(huì)直接影響組織的績(jī)效。
二、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的作用
過(guò)去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中，員工的自由流動(dòng)受到很大限制，終身雇傭制在勞工雙方看來(lái)都是天經(jīng)地義的。在這種環(huán)境下，企業(yè)的人事部門更多的是考慮如何“控制和管理”員工—因?yàn)閱T工如果不滿意工作的話，并不能隨意流動(dòng)。在經(jīng)過(guò)了20多年改革開(kāi)放的今天，許多企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下，已經(jīng)意識(shí)到員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，在這種情況下，中國(guó)的企業(yè)開(kāi)始試圖學(xué)習(xí)研究員工的缺勤、流動(dòng)、工作滿意度，研究不同員工的價(jià)值觀、態(tài)度并采取不同的激勵(lì)手段，有效提高組織的績(jī)效。在中國(guó)，組織行為學(xué)的概念可能已經(jīng)導(dǎo)人有10年甚至更長(zhǎng)時(shí)間，可是，真正在大多數(shù)企業(yè)中運(yùn)用仍然可以說(shuō)是剛剛起步，對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，“以人為本”觀念的改變遠(yuǎn)比把“人事部”改成“人力資源部”來(lái)得困難。
在現(xiàn)代社會(huì)中，對(duì)高層管理人員，尤其是大一型企業(yè)里的高層管理經(jīng)理的要求已經(jīng)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)其概念技能。原因很簡(jiǎn)單，過(guò)去我國(guó)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，雖然整個(gè)社會(huì)資源配置的效率低下，可是對(duì)單個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，環(huán)境的變化是很小的，生產(chǎn)和銷售都有上級(jí)負(fù)責(zé)，企業(yè)只要負(fù)責(zé)好生產(chǎn)出規(guī)定的產(chǎn)量就好了，因此企業(yè)無(wú)須也無(wú)法對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出清晰的規(guī)劃。可是現(xiàn)在是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，特別是全球化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上就取決于最高領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)見(jiàn)、領(lǐng)導(dǎo)魅力，同時(shí)企業(yè)是否能夠吸引優(yōu)秀人才，并使員工滿意，使整個(gè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)良好地貫徹執(zhí)行最高領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意圖也就顯得非常重要。
組織是由一個(gè)個(gè)群體和團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的。在群體和團(tuán)隊(duì)中，公平感是非常重要的，如果其中的個(gè)體感覺(jué)到不公平，通常會(huì)降低他的積極性，甚至?xí)顾x開(kāi)。現(xiàn)在有許多國(guó)有企業(yè)的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時(shí)常常把薪資不高放在首位，覺(jué)得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)不然。一項(xiàng)研究表明，有37%的員工離開(kāi)公司不是因?yàn)閳?bào)酬低，而是因?yàn)橛X(jué)得自己付出與得到不公平。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無(wú)雜念地專心工作。
群體凝聚力對(duì)群體和團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率有十分重要的影響，高凝聚力同時(shí)高績(jī)效規(guī)范的群體的生產(chǎn)率最高。所以，一個(gè)管理者需要辯證地看是否需要大力加強(qiáng)一個(gè)群體的凝聚力，因?yàn)橐粋€(gè)績(jī)效規(guī)范低的群體，高凝聚力反而使群體生產(chǎn)率降低—我們平時(shí)所說(shuō)的要辯證看待企業(yè)內(nèi)部“非正式組織”的作用也是同樣道理。
三、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用
第一、組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會(huì)人”，它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的優(yōu)秀。利用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，可以推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第二、一對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑;二者的合理搭配與波動(dòng)均衡，可推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者，不但要懂得現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法，而且還要懂得組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第三、全員參與、因勢(shì)利導(dǎo)、以人為本，是海爾集團(tuán)運(yùn)用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。勞資同權(quán)、人力資源優(yōu)秀論、尊重人性，是松下公司運(yùn)用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。在組織行為理論的應(yīng)用方面，中日企業(yè)既有共同點(diǎn)、又有差異點(diǎn)。從應(yīng)用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)的總體效果而言，目前日本企業(yè)暫時(shí)勝中國(guó)企業(yè)一籌。
第四、在企業(yè)管理中、組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度，與生產(chǎn)力發(fā)展的水平有關(guān);應(yīng)用的效果和效益，與管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)有關(guān);組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用與推廣，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能存在跨時(shí)空的飛躍。
論文關(guān)鍵詞:組織行為績(jī)效優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力凝聚力協(xié)調(diào)
論文摘要:本文是對(duì)企業(yè)應(yīng)用組織行為理論來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，組織行為理論是在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間的關(guān)系，并且研究上述諸因素與組織目標(biāo)的關(guān)系，從而進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益;探索如何加快企業(yè)改革的步伐，規(guī)范企業(yè)組織行為的方式，以提高企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力;通過(guò)合理運(yùn)用組織行為學(xué)來(lái)幫助企業(yè)提高管理績(jī)效，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。
一、組織行為學(xué)的概念與研究對(duì)象
組織行為學(xué)是一門研究人在組織中的行為的學(xué)科。目標(biāo)是研究在一定組織中的人的心理和行為的規(guī)律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個(gè)體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個(gè)層次。
組織行為學(xué)針對(duì)上述3個(gè)層次的研究，表現(xiàn)在研究這三個(gè)方面的變量:個(gè)體水平的變量、群體水平的變量和組織系統(tǒng)水平的變量。對(duì)我國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，系統(tǒng)地研究員工的想法和行為，學(xué)習(xí)如何運(yùn)用組織行為學(xué)來(lái)提高公司的管理績(jī)效和員工滿意度是非常現(xiàn)實(shí)，也是有很大潛力的。
對(duì)員工的個(gè)體心理的研究，確切地說(shuō)，就是研究個(gè)體的社會(huì)心理，即個(gè)體在特定的社會(huì)部門或組織系統(tǒng)中，因其所處的角色地位而表現(xiàn)的心理現(xiàn)象。包括個(gè)人行為的發(fā)展過(guò)程，包括態(tài)度、個(gè)性、價(jià)值觀以及自我意識(shí)等發(fā)展，社會(huì)認(rèn)識(shí)的確定，人格特征的形成等。個(gè)體行為則是指處于組織環(huán)境中的個(gè)人的所作所為。通過(guò)對(duì)個(gè)體心理與行為的分析，目的在于探討個(gè)體內(nèi)在的能力，激發(fā)個(gè)體的工作潛能，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化。
組織中的人們總是處在一定的相互關(guān)系之中，而這些關(guān)系又表現(xiàn)為親近或疏遠(yuǎn)的不同程度，并呈現(xiàn)為不同的群體。要有效地達(dá)到管理目標(biāo)，就必須研究群體心理與行為，等等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對(duì)之進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)與控制。
作為管理者，必須掌握如何從形態(tài)和功能上保證組織運(yùn)行的有效性，如何使組織結(jié)構(gòu)既滿足內(nèi)部功能的要求，又要適應(yīng)外部、環(huán)境的變化。同時(shí)組織心理與行為還包括領(lǐng)導(dǎo)心理與行為。組織中的領(lǐng)導(dǎo)是指引或影響個(gè)體、群體，在一定條件下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為過(guò)程。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中具有至關(guān)重要的作用。其心理與素質(zhì)的好壞，領(lǐng)導(dǎo)方式的合理與否，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)把握的程度都會(huì)直接影響組織的績(jī)效。
二、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的作用
過(guò)去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中，員工的自由流動(dòng)受到很大限制，終身雇傭制在勞工雙方看來(lái)都是天經(jīng)地義的。在這種環(huán)境下，企業(yè)的人事部門更多的是考慮如何“控制和管理”員工—因?yàn)閱T工如果不滿意工作的話，并不能隨意流動(dòng)。在經(jīng)過(guò)了20多年改革開(kāi)放的今天，許多企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下，已經(jīng)意識(shí)到員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，在這種情況下，中國(guó)的企業(yè)開(kāi)始試圖學(xué)習(xí)研究員工的缺勤、流動(dòng)、工作滿意度，研究不同員工的價(jià)值觀、態(tài)度并采取不同的激勵(lì)手段，有效提高組織的績(jī)效。在中國(guó)，組織行為學(xué)的概念可能已經(jīng)導(dǎo)人有10年甚至更長(zhǎng)時(shí)間，可是，真正在大多數(shù)企業(yè)中運(yùn)用仍然可以說(shuō)是剛剛起步，對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，“以人為本”觀念的改變遠(yuǎn)比把“人事部”改成“人力資源部”來(lái)得困難。
在現(xiàn)代社會(huì)中，對(duì)高層管理人員，尤其是大一型企業(yè)里的高層管理經(jīng)理的要求已經(jīng)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)其概念技能。原因很簡(jiǎn)單，過(guò)去我國(guó)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，雖然整個(gè)社會(huì)資源配置的效率低下，可是對(duì)單個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，環(huán)境的變化是很小的，生產(chǎn)和銷售都有上級(jí)負(fù)責(zé)，企業(yè)只要負(fù)責(zé)好生產(chǎn)出規(guī)定的產(chǎn)量就好了，因此企業(yè)無(wú)須也無(wú)法對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出清晰的規(guī)劃。可是現(xiàn)在是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，特別是全球化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上就取決于最高領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)見(jiàn)、領(lǐng)導(dǎo)魅力，同時(shí)企業(yè)是否能夠吸引優(yōu)秀人才，并使員工滿意，使整個(gè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)良好地貫徹執(zhí)行最高領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意圖也就顯得非常重要。
組織是由一個(gè)個(gè)群體和團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的。在群體和團(tuán)隊(duì)中，公平感是非常重要的，如果其中的個(gè)體感覺(jué)到不公平，通常會(huì)降低他的積極性，甚至?xí)顾x開(kāi)。現(xiàn)在有許多國(guó)有企業(yè)的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時(shí)常常把薪資不高放在首位，覺(jué)得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)不然。一項(xiàng)研究表明，有37%的員工離開(kāi)公司不是因?yàn)閳?bào)酬低，而是因?yàn)橛X(jué)得自己付出與得到不公平。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無(wú)雜念地專心工作。
群體凝聚力對(duì)群體和團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率有十分重要的影響，高凝聚力同時(shí)高績(jī)效規(guī)范的群體的生產(chǎn)率最高。所以，一個(gè)管理者需要辯證地看是否需要大力加強(qiáng)一個(gè)群體的凝聚力，因?yàn)橐粋€(gè)績(jī)效規(guī)范低的群體，高凝聚力反而使群體生產(chǎn)率降低—我們平時(shí)所說(shuō)的要辯證看待企業(yè)內(nèi)部“非正式組織”的作用也是同樣道理。
三、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用
第一、組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會(huì)人”，它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的優(yōu)秀。利用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，可以推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第二、一對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑;二者的合理搭配與波動(dòng)均衡，可推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者，不但要懂得現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法，而且還要懂得組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第三、全員參與、因勢(shì)利導(dǎo)、以人為本，是海爾集團(tuán)運(yùn)用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。勞資同權(quán)、人力資源優(yōu)秀論、尊重人性，是松下公司運(yùn)用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。在組織行為理論的應(yīng)用方面，中日企業(yè)既有共同點(diǎn)、又有差異點(diǎn)。從應(yīng)用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)的總體效果而言，目前日本企業(yè)暫時(shí)勝中國(guó)企業(yè)一籌。
第四、在企業(yè)管理中、組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度，與生產(chǎn)力發(fā)展的水平有關(guān);應(yīng)用的效果和效益，與管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)有關(guān);組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用與推廣，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能存在跨時(shí)空的飛躍。
摘要：本論文是對(duì)中外企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)理論來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。本論文首先對(duì)組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論的發(fā)展現(xiàn)狀和意義做了闡述，隨后針對(duì)GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)體制進(jìn)行了對(duì)比分析，表明企業(yè)應(yīng)針對(duì)自身不同的性質(zhì)制定不同的激勵(lì)體制。
一、激勵(lì)機(jī)制概述：
1.2激勵(lì)機(jī)制原理：
激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
1.2運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的意義
國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。
二、案例分析
本論文通過(guò)對(duì)GE公司和聯(lián)想集團(tuán)各自的激勵(lì)機(jī)制做一個(gè)分析，比較中外企業(yè)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的不同運(yùn)用。
2.1GE公司的員工激勵(lì)機(jī)制
GE公司對(duì)員工有著一套相當(dāng)完善的考評(píng)制度。公司CEO韋爾奇隨身都會(huì)攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個(gè)部門都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況）這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估，每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大；接下來(lái)是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類，這樣沒(méi)有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。第一類員工會(huì)得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會(huì)得到股票期權(quán)，第四類員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎(jiǎng)賞對(duì)員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過(guò)去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員，GE公司鼓勵(lì)鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì)為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說(shuō)："我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好"。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天GE的各個(gè)部門，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來(lái)，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價(jià)值觀"卡。卡中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開(kāi)明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是GE公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
2.2聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績(jī)?yōu)橹?
聯(lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒(méi)有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬(wàn)多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒(méi)有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。
三、中外企業(yè)在建立激勵(lì)制度上的聯(lián)系與差異
3.1中外企業(yè)在建立激勵(lì)制度上的共同點(diǎn)
在GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
3.2中外企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制上的不同點(diǎn)
3.2.1外國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)
作為外資企業(yè)，GE公司就十分注重培養(yǎng)員工個(gè)人的成就感，以員工的滿意度為工作重點(diǎn)，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團(tuán)隊(duì)精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認(rèn)為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵(lì)因素）。員工在工作上的成就感，責(zé)任感，得到的認(rèn)可和贊賞，都屬于激勵(lì)因素。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，使員工意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更重要。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工發(fā)揮了主動(dòng)性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對(duì)于公司的重要性，GE公司良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，“GE價(jià)值觀”卡就是這一理論很好的應(yīng)用。每個(gè)人都希望自己能在一個(gè)民主，開(kāi)明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺(jué)到他們是一個(gè)成功團(tuán)隊(duì)的一部分，同時(shí)自己也為著這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功獻(xiàn)出的每一份貢獻(xiàn)也都是可以預(yù)見(jiàn)的到回報(bào)的。激勵(lì)因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
3.2.2國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)
作為國(guó)有年輕的IT企業(yè)，聯(lián)想根據(jù)高科技企業(yè)的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道，以效益為主導(dǎo)。同時(shí)，由于集團(tuán)員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍較輕，年輕職員的自我意識(shí)通常都比較強(qiáng)；所以聯(lián)想在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工的公平發(fā)展。例如不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多。聯(lián)想集團(tuán)認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵(lì)機(jī)制，使得聯(lián)想集團(tuán)在國(guó)內(nèi)IT行業(yè)中始終處于不敗的地位。
通過(guò)以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制有著深遠(yuǎn)的意義。但是因?yàn)槠髽I(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候切不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。
摘要：本論文是對(duì)中日企業(yè)應(yīng)用組織行為理論來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，組織行為理論在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間的關(guān)系，研究上述諸因素與組織目標(biāo)的關(guān)系，并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用
本論文首先對(duì)基本的組織行為理論進(jìn)行了重點(diǎn)研究；在此基礎(chǔ)上對(duì)中國(guó)的海爾集團(tuán)和日本的松下公司應(yīng)用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)進(jìn)行了實(shí)證分析和對(duì)比分析；最后對(duì)中國(guó)企業(yè)如何應(yīng)用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)提出了建議。
本論文的研究結(jié)果表明：
（1）組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會(huì)人”，它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的優(yōu)秀。利用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，可以推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（2）對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動(dòng)均衡，可推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者，不但要懂得現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法，而且還要懂得組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。“
（3）全員參與、因勢(shì)利導(dǎo)、以人為本，是海爾集團(tuán)運(yùn)用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。勞資同權(quán)、人力資源優(yōu)秀論、尊重人性，是松下公司運(yùn)用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。在組織行為理論的應(yīng)用方面，中日企業(yè)既有共同點(diǎn)、又有差異點(diǎn)。從應(yīng)用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)的總體效果而言，目前日本企業(yè)暫時(shí)勝中國(guó)企業(yè)一籌。
（4）在企業(yè)管理中、組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度，與生產(chǎn)力發(fā)展的水平有關(guān)；應(yīng)用的效果和效益，與管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)有關(guān)；組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用與推廣，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能存在跨時(shí)空的飛躍。
（5）目前，組織行為理論在中國(guó)企業(yè)管理中的應(yīng)用，有著廣闊的需求市場(chǎng)。我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)我國(guó)企業(yè)推行現(xiàn)代企業(yè)制度改革、以及加入WTO后面臨各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)的實(shí)際情況，積極引進(jìn)西方的組織行為理論，并結(jié)合我國(guó)有關(guān)的儒家文化思想，創(chuàng)新出新的管理理論和管理方法，用以推動(dòng)我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
摘要：我國(guó)的建筑行業(yè)正在迅猛發(fā)展，但是由于制度的不健全，在招投標(biāo)過(guò)程中仍然存在串標(biāo)圍標(biāo)這樣的違法行為，文章從組織行為學(xué)角度對(duì)其原因及治理的原理進(jìn)行了分析。
關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；招投標(biāo)；串標(biāo)圍標(biāo)
自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的建筑行業(yè)一直保持著穩(wěn)定的發(fā)展勢(shì)頭，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高提供著長(zhǎng)久的動(dòng)力。但在我國(guó)建筑行業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展過(guò)程中，仍然存在著不少弊病，比如說(shuō)串標(biāo)圍標(biāo)現(xiàn)象的存在。“圍標(biāo)”、“串標(biāo)”是指投標(biāo)人采用不正當(dāng)手段，對(duì)招投標(biāo)事項(xiàng)進(jìn)行串通，以排擠競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或損害招標(biāo)人利益的行為。
對(duì)于串標(biāo)圍標(biāo)現(xiàn)象，很多人都提出了中肯的治理建議，但對(duì)于串標(biāo)圍標(biāo)的源頭，即它們的產(chǎn)生原因，卻很少有深入的探討。即使論及，也大都一筆帶過(guò)。筆者將從組織行為學(xué)角度討論串標(biāo)圍標(biāo)的形成原因并對(duì)其治理方法進(jìn)行初步的探索。
一、企業(yè)參加招投標(biāo)活動(dòng)的原因
在招投標(biāo)活動(dòng)過(guò)程中，可將每個(gè)投標(biāo)企業(yè)看作一個(gè)個(gè)體，當(dāng)一個(gè)個(gè)體選擇生存和發(fā)展時(shí)，就必定會(huì)產(chǎn)生需要。需要的本質(zhì)是一種心理狀態(tài)，是個(gè)體在某種重要而又用或必不可少的事物匱缺，喪失或被剝奪時(shí)內(nèi)心的一種主觀感受。而動(dòng)機(jī)是在需要的刺激下直接導(dǎo)致個(gè)體行為的原因，促使該行為朝某一目標(biāo)進(jìn)行。需要使內(nèi)心體驗(yàn)到的某種重要事物的匱缺或不足，動(dòng)機(jī)則是一種信念和期望，一種行動(dòng)的意圖和驅(qū)動(dòng)力。很明顯，企業(yè)最大的需要是利潤(rùn)。而企業(yè)的動(dòng)機(jī)就是對(duì)利潤(rùn)的期望。
一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)企業(yè)這種個(gè)體產(chǎn)生利潤(rùn)的需要而又未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種不安和緊張的“心理”狀態(tài)。在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)即通過(guò)中標(biāo)來(lái)獲取利潤(rùn)時(shí)，這種緊張的心理狀態(tài)就轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)推動(dòng)企業(yè)去從事投標(biāo)活動(dòng)。當(dāng)獲得利潤(rùn)時(shí)，緊張的“心理”狀態(tài)將會(huì)消除，需要得到滿足。這時(shí)企業(yè)又會(huì)產(chǎn)生新的需要。這個(gè)過(guò)程可用模型表示出來(lái)。
二、業(yè)主和承包商之間的沖突
沖突是一種社會(huì)現(xiàn)象，存在于人類社會(huì)活動(dòng)的各種形式，各個(gè)層面各個(gè)領(lǐng)域和所有的行為主體之中。其實(shí)質(zhì)是行為主體之間在目標(biāo)、認(rèn)知或情感上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理或行為上的矛盾。
（一）招投標(biāo)過(guò)程中沖突的產(chǎn)生
不同主體在組織活動(dòng)過(guò)程中追求自身的目標(biāo)和利益，必然抱有自己的價(jià)值觀念，在錯(cuò)綜復(fù)雜的交往與互動(dòng)過(guò)程中，彼此間的利益也不可能協(xié)調(diào)一致，常常存在多種形式的分歧或?qū)αⅲ瑥亩鴮?dǎo)致彼此間的沖突發(fā)生。
由此可見(jiàn)，在招投標(biāo)活動(dòng)的過(guò)程中，業(yè)主和承包商作為不同的主體，業(yè)主為了減少開(kāi)支而希望承包商在保證質(zhì)量的前提下要價(jià)越低越好，而承包商為了自身的生存和發(fā)展則希望能高價(jià)中標(biāo)，因此，業(yè)主和承包商的利益形成對(duì)立，導(dǎo)致了沖突的發(fā)生。
（二）從沖突管理模型看串標(biāo)，圍標(biāo)現(xiàn)象的原因
理查德?L?達(dá)夫特和雷蒙德?A?諾伊認(rèn)為：組織沖突的程度直接關(guān)系到它對(duì)組織的影響是正面的還是負(fù)面的。托馬斯（K?WThomas）提出一種現(xiàn)在被廣泛應(yīng)用的沖突管理二維模型。如圖1所示，該模型中橫坐標(biāo)維度“對(duì)他人的關(guān)心”，表示沖突主體即業(yè)主和承包商在追求自身利益的過(guò)程中與對(duì)方的合作程度，也就是其試圖使他人的關(guān)心點(diǎn)得到滿足的程度，縱坐標(biāo)維度“對(duì)自己的關(guān)心”表示沖突主體在追求自己利益的過(guò)程中的武斷程度，也就是試圖使自己的關(guān)心點(diǎn)得到滿足或堅(jiān)持己見(jiàn)的程度。托馬斯以沖突主體的潛在行為意向?yàn)榛A(chǔ)定義了其沖突管理的二維模型，并組合形成了通用的競(jìng)爭(zhēng)、回避、遷就、合作、妥協(xié)五種基本管理策略。
圖1
在招投標(biāo)活動(dòng)過(guò)程中，有些投標(biāo)者即承包商往往只圖滿足自身獲取最大利潤(rùn)這一目標(biāo)，無(wú)視招標(biāo)方即業(yè)主利益，利用權(quán)力、資源、信息等優(yōu)勢(shì)，通過(guò)圍標(biāo)、串標(biāo)這些不法行為對(duì)其進(jìn)行蒙騙，從而解決其間的沖突問(wèn)題，這也就是一種競(jìng)爭(zhēng)策略。從沖突管理模型中可以看出，當(dāng)沖突發(fā)生時(shí)，最好的情況是沖突雙方都作一定的讓步，盡可能地?cái)U(kuò)大合作利益，達(dá)到“贏―贏”或“雙贏”局面，即雙方采取合作策略。而治理串標(biāo)圍標(biāo)行為的目的，就是為了減少這些違法的競(jìng)爭(zhēng)策略的應(yīng)用，規(guī)范招投標(biāo)市場(chǎng)，增加合作（下轉(zhuǎn)第172頁(yè)）（上接第127頁(yè)）策略的原因，鼓勵(lì)合法交易活動(dòng)。從而實(shí)現(xiàn)建筑市場(chǎng)的健康發(fā)展。在此，可以運(yùn)用激勵(lì)理論來(lái)初步探索合理的治理方法。
三、從激勵(lì)理論看串標(biāo)圍標(biāo)行為的治理方法
（一）雙因素理論的基本內(nèi)容
雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的，此理論又叫“激勵(lì)――保健理論”。該理論認(rèn)為，個(gè)體感到不滿意的因素往往由外界的環(huán)境引起，稱為保健因素，個(gè)體感到滿意的因素，通常由工作本身產(chǎn)生，稱為激勵(lì)因素。只有靠激勵(lì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，才能提高生產(chǎn)率。而保健因素所起的作用是維持性的，處理得當(dāng)即可消除不滿。在招投標(biāo)活動(dòng)中，對(duì)于承包商來(lái)說(shuō)，發(fā)包方所提供的酬勞，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的條件，政府的相關(guān)政策法規(guī)是保健因素，自身的企業(yè)文化，工作效率，員工的素質(zhì)等是激勵(lì)因素。
（二）對(duì)治理串標(biāo)圍標(biāo)行為的指導(dǎo)意義
1.正確處理保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系。首先，不應(yīng)忽視保健因素，但又不能過(guò)分地注重于改善保健因素。雙因素理論指出，滿足個(gè)體保健因素，只能防止反激勵(lì)，并沒(méi)有構(gòu)成激勵(lì)。赫茲伯格通過(guò)研究還發(fā)現(xiàn)，保健因素的作用是呈遞減曲線，當(dāng)發(fā)包方酬勞過(guò)多或政府規(guī)章過(guò)于寬松，過(guò)了飽和點(diǎn)，還會(huì)適得其反。這個(gè)關(guān)系可用圖二表示。其次，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。保健因素和激勵(lì)因素是可以互相轉(zhuǎn)化的，不是一成不變的。例如將政府政策規(guī)章的松緊程度與企業(yè)的信譽(yù)相掛鉤，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。
圖2
2.區(qū)別內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)。雙因素理論實(shí)際上是說(shuō)明了對(duì)個(gè)體的激勵(lì)可分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。個(gè)體除了物質(zhì)需求以外還有精神需要。而外在激勵(lì)或保健因素難以滿足個(gè)體的精神需要。想進(jìn)行持久而高效的激勵(lì)，避免其進(jìn)行串標(biāo)圍標(biāo)等不法活動(dòng)，必須注重招投標(biāo)活動(dòng)本身對(duì)企業(yè)個(gè)體的激勵(lì)：第一，可以改進(jìn)招投標(biāo)活動(dòng)的內(nèi)容，進(jìn)行設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)豐富化，使投標(biāo)企業(yè)能從過(guò)程中感到成就，責(zé)任和成長(zhǎng)；第二，對(duì)監(jiān)管機(jī)關(guān)來(lái)說(shuō)，適當(dāng)放權(quán)，減少控制，擴(kuò)大企業(yè)的自主權(quán)的工作范圍，同時(shí)可加重對(duì)違規(guī)違法行為的懲罰力度；第三，對(duì)企業(yè)的誠(chéng)信行為及時(shí)地給予肯定和表?yè)P(yáng)，使其感到自己受重視和信任。
四、結(jié)語(yǔ)
在招投標(biāo)活動(dòng)中，串標(biāo)圍標(biāo)行為是違法的，上文分析了其根本的原因和一些治理方向，只有了解其成因并采用科學(xué)的治理方法，才能有效地減少直至杜絕這些不法行為，促進(jìn)建筑市場(chǎng)健康發(fā)展。
摘要：在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展，在很大程度上要依賴于創(chuàng)新，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變管理理念和模式，以適應(yīng)不斷變化的社會(huì)。在新形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)整合各項(xiàng)資源，并從組織行為學(xué)的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行管理，提升企業(yè)的整體管理水平，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；企業(yè)管理；應(yīng)用策略
在我國(guó)入世以后，企業(yè)面對(duì)的外部環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。為適應(yīng)外部環(huán)境的變化，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需要加強(qiáng)對(duì)組織內(nèi)部的管理。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)將組織行且學(xué)的作用充分的發(fā)揮出來(lái)，使其貫穿于企業(yè)管理工作的所有環(huán)節(jié)。
一、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中應(yīng)用的重要作用
在社會(huì)不斷進(jìn)步的影響下，選擇創(chuàng)業(yè)的人群越來(lái)越多，使得社會(huì)中的企業(yè)數(shù)量不斷增加，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，無(wú)論是在企業(yè)的外部管理中，還是在企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)管理中，都面臨著巨大的壓力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)對(duì)企業(yè)組織管理的要求也更高。因此，企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，要在管理中堅(jiān)持以人為本的原則，將人才作為企業(yè)最重要的財(cái)富。但是，許多企業(yè)由于在決策上的失誤，導(dǎo)致無(wú)法持續(xù)經(jīng)營(yíng)，所以需要加強(qiáng)企業(yè)的管理工作。
以企業(yè)現(xiàn)有的管理模式為基礎(chǔ)，將組織行為學(xué)融入管理模式中，可將員工對(duì)工作的熱情激發(fā)出來(lái)，提高員工的工作積極性，從而將員工的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略
（一）保證協(xié)調(diào)性，落實(shí)統(tǒng)一目標(biāo)
任何企業(yè)的所有員工都會(huì)組成一個(gè)團(tuán)體，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)而共同努力。因此，企業(yè)的所有員工開(kāi)展的所有工作，都是圍繞著共同的目標(biāo)而進(jìn)行的。員工與員工之間要建立起高度的信任，并自覺(jué)參加團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，形成具有鼓舞性的團(tuán)隊(duì)精神，使每位員工都能在企業(yè)中找到歸屬感。所以，為提高員工的工作效率，需要保持員工與組織之間的協(xié)調(diào)性，落實(shí)統(tǒng)一目標(biāo)，完善企業(yè)的組織行為。
（二）注重激勵(lì)性，提升工作熱情
企業(yè)需要建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工在工作中創(chuàng)新，并給予工作表現(xiàn)突出的員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，使員工能夠受到鼓舞，從而全身心的投入到工作中。因此，從組織行為學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)管理就是不斷的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，以提高員工工作的積極性，將企業(yè)的所有員工凝聚在一起，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而共同努力。并且，在我國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，如果企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就需要注重人力資源管理，將人力資源的優(yōu)勢(shì)充分的發(fā)揮出來(lái)。而發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，需要依靠企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，以及有效的激勵(lì)手段。
（三）保證公平性，實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)
企業(yè)員工往往會(huì)因?yàn)楦冻雠c回報(bào)不成正比，而選擇在企業(yè)工作一段時(shí)間后離職。在組織行為學(xué)中，管理要素包括公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、健全的管理制度等。企業(yè)作為一個(gè)整體的團(tuán)隊(duì)，其隊(duì)員是由員工組成的，所以員工要在團(tuán)隊(duì)中感受到強(qiáng)烈的公平感，才可能積極的在團(tuán)隊(duì)中開(kāi)展工作，否則員工就會(huì)離開(kāi)組織。因此，在企業(yè)管理中，應(yīng)在招聘、考核、報(bào)酬、升職等各個(gè)環(huán)節(jié)都體現(xiàn)出公平性，從而讓員工能夠在企業(yè)工作的過(guò)程中，具有強(qiáng)烈的歸屬感。只有員工滿意，才能專心的工作，充分發(fā)揮崗位價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。而在分配公平上，則主要體現(xiàn)在報(bào)酬、工作任務(wù)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面。因此，企業(yè)在制定晉升政策時(shí)，要充分考慮員工的實(shí)際情況，使員工能夠在企業(yè)中逐步成長(zhǎng)。
（四）科學(xué)制定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值
目標(biāo)管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，組織成員的行為活動(dòng)，以及其在工作中的努力程度，主要取決于組織目標(biāo)。企業(yè)的管理人員需要將每位員工的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)奠定基礎(chǔ)，使員工的個(gè)人目標(biāo)能在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中得以實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)，要確保目標(biāo)的科學(xué)性和明確性，要具體到每一個(gè)細(xì)節(jié)上，鼓勵(lì)員工參與到目標(biāo)決策和管理中，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。曾有研究者指出，工作激勵(lì)來(lái)源于目標(biāo)的工作意向，在目標(biāo)的指引下，員工才能明確自身在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中需要做什么，需要為此付出多少努力。
（五）加強(qiáng)學(xué)習(xí)，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展
組織文化能夠體現(xiàn)出全體員工的價(jià)值觀，也能體現(xiàn)組織的特色，并能得到全體員工的認(rèn)可。因此，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)將自身轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織，在文化觀念和文化管理方面，都能夠體現(xiàn)出其扁平化和人性化，從而促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展。而學(xué)習(xí)應(yīng)該包括員工個(gè)人的學(xué)習(xí)，以及整個(gè)組織團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)，要以此為基礎(chǔ)，樹(shù)立起終身學(xué)習(xí)觀念，并堅(jiān)持在學(xué)習(xí)中不斷反思、不斷創(chuàng)新，通過(guò)相互學(xué)習(xí)來(lái)促進(jìn)團(tuán)體成員之間的共同進(jìn)步。而學(xué)習(xí)工作化，則是要對(duì)自己的工作進(jìn)行反思，并將各信息進(jìn)行交流共享，將組織中個(gè)體的知識(shí)轉(zhuǎn)化為整個(gè)組織的知識(shí)，將個(gè)體的智慧轉(zhuǎn)化為組織的財(cái)富，使企業(yè)能夠獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，任何企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展都離不開(kāi)管理，現(xiàn)代企業(yè)管理要必須快速轉(zhuǎn)變管理觀念，改變?cè)械墓芾砟Ｊ剑⒅噩F(xiàn)代管理方法的運(yùn)用，才能將組織行為學(xué)的觀念和內(nèi)涵融入管理工作中。同時(shí)，通過(guò)保證員工與組織的協(xié)調(diào)性，落實(shí)統(tǒng)一目標(biāo)、注重激勵(lì)性，提高員工工作熱情等方式，提高企業(yè)的管理效率，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要意義。
摘要：內(nèi)部環(huán)境與內(nèi)部控制框架的有效性息息相關(guān)，內(nèi)部環(huán)境是內(nèi)控系統(tǒng)的基礎(chǔ)；群體防范風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力、群體的凝聚力以及組織中管理人員和員工之間的配合；要想把組織風(fēng)險(xiǎn)控制在一定的合理范圍之內(nèi)，就需要合理運(yùn)用控制措施。
關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制；組織行為學(xué)；管理心理學(xué)；人際關(guān)系；人力資源；組織文化
內(nèi)部控制是指一個(gè)組織以實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)為目的，而保護(hù)組織資產(chǎn)的安全性和完整性，確保會(huì)計(jì)資料的可靠性，保證經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的合法性、效果性、經(jīng)濟(jì)性和效率性，從而對(duì)組織內(nèi)部進(jìn)行的自我調(diào)整、自我規(guī)劃、自我約束、自我評(píng)價(jià)的一系列方法和建議的總稱。
一、組織行為學(xué)理論與內(nèi)部控制的關(guān)系
（一）在內(nèi)部牽制階段的關(guān)系
內(nèi)部牽制階段（20世紀(jì)40年代以前）是內(nèi)部控制理論的萌芽和形成階段。這一階段的內(nèi)部控制主要通過(guò)人員配備和職責(zé)劃分、業(yè)務(wù)流程、簿記系統(tǒng)等來(lái)完成，主要是為了查錯(cuò)防弊，保護(hù)組織財(cái)產(chǎn)安全。在這一階段，組織和個(gè)人的行為和能力在內(nèi)部控制中起到很大的作用，對(duì)個(gè)人的品德或教養(yǎng)要求較高，雖然組織行為學(xué)概念還未引入，但是開(kāi)始關(guān)注個(gè)人的素質(zhì)和能力，對(duì)人的行為開(kāi)始有意識(shí)的引導(dǎo)和控制，并意識(shí)到組織分工協(xié)作和相互牽制。
（二）內(nèi)部控制制度階段的關(guān)系
內(nèi)部控制制度階段（20世紀(jì)40―70年代）是內(nèi)部牽制思想不斷發(fā)展而形成的，在這一階段，組織中的控制措施、程序和方法不斷完善，基本上做到了業(yè)務(wù)處理程序標(biāo)準(zhǔn)化、業(yè)務(wù)分工制度化，人員之間的相互制約也基本上能做到。于是，內(nèi)部控制制度應(yīng)運(yùn)而生。在這一階段對(duì)組織中人的行為開(kāi)始制度化，人員相互牽制和組織職責(zé)等都形成了制度，系統(tǒng)地確定下來(lái)，把組織中的人當(dāng)成管理過(guò)程中的一環(huán)節(jié)，內(nèi)部控制認(rèn)為只要依照制度行動(dòng)，組織的效率就能提高。但對(duì)組織中人的行為重視不夠，未能對(duì)人產(chǎn)生有效激勵(lì)，對(duì)人的性格和能力未能深入了解并加以利用。
（三）內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)階段的關(guān)系
內(nèi)部控制制度理論進(jìn)一步改進(jìn)，形成了內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)理論（20世紀(jì)80―90年代初）。該理論指出：組織的內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)，包括為實(shí)現(xiàn)組織特定目標(biāo)提供合理保證的各種政策和程序，具體內(nèi)容包括控制環(huán)境、會(huì)計(jì)系統(tǒng)、控制程序三要素。內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)階段，在內(nèi)部控制發(fā)展中是一個(gè)重大的改變，組織行為學(xué)中的團(tuán)隊(duì)精神與高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、系統(tǒng)理論、信息理論、激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論等都被引入到內(nèi)部控制建設(shè)中，這對(duì)內(nèi)部控制發(fā)展起到很大的作用。
（四）內(nèi)部控制框架階段的關(guān)系
與前幾階段相比，內(nèi)部控制整體框架階段（20世紀(jì)90年代―21世紀(jì)初）更加突出了信息時(shí)代的特點(diǎn)，提出了風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估要素，突出了信息和溝通以及對(duì)內(nèi)部控制進(jìn)行監(jiān)督的必要性。
在強(qiáng)調(diào)了信息和溝通的重要性的同時(shí)，組織內(nèi)部控制中的風(fēng)險(xiǎn)要素也顯得日益突出，組織中人的行為、素質(zhì)、智商與情商、社會(huì)認(rèn)知和歸因、工作動(dòng)機(jī)、目標(biāo)設(shè)置與職業(yè)生涯規(guī)劃、自我效能與組織中的人際網(wǎng)絡(luò)、員工的心理健康、心理契約與工作滿意度和工作績(jī)效等等許多理論都被引入到組織內(nèi)部控制建設(shè)過(guò)程中。組織行為學(xué)中關(guān)于組織風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)理論也被引入到內(nèi)部控制建設(shè)中，對(duì)人的行為產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了細(xì)致的解剖，把風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和控制細(xì)化到個(gè)人的行為中，這代表著組織行為學(xué)理論對(duì)內(nèi)部控制的影響也日益重大，也代表著兩個(gè)理論體系開(kāi)始融合。
二、內(nèi)部控制五要素的組織行為學(xué)視角分析
（一）內(nèi)部環(huán)境的組織行為學(xué)分析
內(nèi)部環(huán)境與內(nèi)部控制框架的有效性息息相關(guān)，內(nèi)部環(huán)境是內(nèi)控系統(tǒng)的基礎(chǔ)，所以良好的內(nèi)部環(huán)境對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著非常重要的意義。一個(gè)組織的控制環(huán)境對(duì)于組織內(nèi)控是有著決定性作用的，其中主要包括組織文化、治理結(jié)構(gòu)、人力資源管理等。
1. 組織文化。對(duì)于組織行為而言，組織文化的影響是無(wú)形而且持久的。對(duì)于組織成員的行為而言，組織文化的作用也非常明顯，甚至超過(guò)正式的權(quán)責(zé)關(guān)系、管理制度等所發(fā)揮的作用。但組織文化也存在著與組織環(huán)境是否適應(yīng)和匹配的問(wèn)題，因而，組織文化對(duì)組織行為與績(jī)效可以產(chǎn)生積極影響，也可能產(chǎn)生消極的負(fù)面影響。組織文化建立的價(jià)值目標(biāo)能夠使員工自覺(jué)地把行為統(tǒng)一到組織所期望的方向上去。在優(yōu)秀的組織里，因?yàn)橛絮r明的指導(dǎo)性價(jià)值觀念，基層的員工在大多數(shù)情況下都知道自己該做些什么。
2. 法人治理結(jié)構(gòu)。在一個(gè)組織的內(nèi)部控制環(huán)境中，一個(gè)重要的不足是組織法人的治理不夠完善。現(xiàn)今很多法人治理機(jī)構(gòu)在形式以及實(shí)際上都沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，這樣的結(jié)果導(dǎo)致很大一部分權(quán)力掌握在高層管理者手中，而這些管理者就會(huì)凌駕于內(nèi)部控制系統(tǒng)之上，導(dǎo)致內(nèi)部控制系統(tǒng)無(wú)法正常運(yùn)作。
3. 人力資源管理。組織創(chuàng)造價(jià)值的重要組成是人力資源，然而目前有些組織對(duì)于人力資源的管理仍不到位，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：人力資源的結(jié)構(gòu)性不均衡，日常性事務(wù)員工過(guò)量，高素質(zhì)人才相對(duì)短缺，優(yōu)秀技術(shù)領(lǐng)域人才缺乏；人才晉升機(jī)制不健全，人際關(guān)系帶來(lái)不必要的內(nèi)耗；員工考核機(jī)制不完善，考核指標(biāo)不符合實(shí)際情況，員工約束激勵(lì)機(jī)制不到位，員工社會(huì)保障不健全，薪酬不公平，缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)措施，缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工不能全心全意投入工作、工作態(tài)度消極的現(xiàn)象大量存在。
（二）風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的組織行為學(xué)分析
組織行為風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自于兩個(gè)方面，即個(gè)體層面和群體層面。個(gè)體層面風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在公司管理人員與員工個(gè)體的關(guān)系上。組織中的個(gè)體對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的辨識(shí)能力、防范能力以及應(yīng)對(duì)能力對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別和規(guī)避都有重大的影響。在個(gè)體層面上對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別評(píng)估，需要清楚員工的知識(shí)體系結(jié)構(gòu)、個(gè)體應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力、控制可能存在的風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵點(diǎn)，重視培養(yǎng)員工應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力。群體防范風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力、群體的凝聚力以及組織中管理人員和員工之間的配合，這需要管理者和員工的共同維護(hù)，在硬性制度之外，還需要形成一種群體認(rèn)同的規(guī)范，在日常組織活動(dòng)中，這一規(guī)范能有效引導(dǎo)和約束員工的日常行為，把組織的風(fēng)險(xiǎn)理念貫穿到員工個(gè)人價(jià)值觀中，整合到群體規(guī)范之中，把風(fēng)險(xiǎn)理念融入到組織文化層面，才能有效應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)。
（三）控制活動(dòng)的組織行為學(xué)分析
控制措施是一個(gè)組織按照分析內(nèi)部環(huán)境、評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)的結(jié)果，通過(guò)結(jié)合應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的決策，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制目標(biāo)的方法以及有效的手段。要想把組織風(fēng)險(xiǎn)控制在一定的合理范圍之內(nèi)就需要合理運(yùn)用控制措施。在組織的控制活動(dòng)中，在員工自覺(jué)遵守組織制度之外，還需靠管理者和公司文化的權(quán)威來(lái)管理職工，這樣職工在執(zhí)行過(guò)程中不會(huì)工作懈怠，避免一些不利于組織發(fā)展的沖突。
（四）信息與溝通的組織行為學(xué)分析
一個(gè)有效的工作群體，如果想高效率地完成組織的任務(wù)，其成員之間的有效溝通必然會(huì)居于首位，因?yàn)樗撬蟹止ず秃献黜樌_(kāi)展的基礎(chǔ)。有效的溝通，既能加強(qiáng)成員對(duì)群體的忠誠(chéng)度和認(rèn)知度，還能幫助組織化解矛盾沖突，解決工作中遇到的困難。信息能夠迅捷、準(zhǔn)確地傳遞，是現(xiàn)如今強(qiáng)調(diào)效率至上工作管理理念得以實(shí)現(xiàn)的重要保障。
（五）內(nèi)部監(jiān)督的組織行為學(xué)分析
內(nèi)部控制監(jiān)督系統(tǒng)要做到風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警與事中監(jiān)控、事后審計(jì)相結(jié)合，監(jiān)督檢查以考核評(píng)價(jià)、責(zé)任追究為保障，在實(shí)際的操作中體現(xiàn)“大監(jiān)督”的內(nèi)部控制的管理思路，這樣才能督促內(nèi)部控制操作者為組織更好地服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制的自我修復(fù)、自我完善。
三、基于組織行為學(xué)的內(nèi)部控制體系完善
（一）決策層的控制
以往的研究發(fā)現(xiàn)決策層出現(xiàn)的一些問(wèn)題主要表現(xiàn)為嚴(yán)重的等級(jí)觀念、高度的權(quán)力集中。權(quán)力過(guò)于集中，就導(dǎo)致決策層的難以控制，如果缺少對(duì)決策層的制約環(huán)節(jié)，對(duì)權(quán)力集中現(xiàn)象很難抑制乃至根除。所以，需要構(gòu)建員工代表組成的自治組織，并給予其權(quán)力用以監(jiān)控決策層。可以操作的做法是改進(jìn)現(xiàn)有的職工代表大會(huì)制度，以進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)決策層的控制，以立法形式保證員工代表能夠進(jìn)入到?jīng)Q策層，并對(duì)其權(quán)力運(yùn)行形成明文規(guī)定，這樣才能夠向高層提供意見(jiàn)建議，保護(hù)員工的權(quán)利。
（二）管理層控制
對(duì)管理層的內(nèi)部控制，主要考慮的是管理者的個(gè)人素質(zhì)以及規(guī)章制度。目前我國(guó)各種組織中管理層控制失效的主要原因，可以歸結(jié)為管理不到位。主要表現(xiàn)在管理方法和手段落后，有些管理崗位設(shè)置不合理，沒(méi)有發(fā)揮其本質(zhì)作用，有些管理干部欠缺現(xiàn)代的管理理念，缺乏創(chuàng)新，消極怠工現(xiàn)象嚴(yán)重，管理機(jī)制不健全。要使組織發(fā)揮最大的效益就要控制好管理層。首先要構(gòu)建完善具體的管理制度，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)管理層的工作積極性；其次，通過(guò)吸引高素質(zhì)人才的加入，對(duì)管理層提供有效的培訓(xùn)，提高其自身修養(yǎng)以及管理水平，改變管理手段。
（三）業(yè)務(wù)層的內(nèi)部控制
組織業(yè)務(wù)層中內(nèi)部控制的問(wèn)題一般表現(xiàn)為：第一，業(yè)務(wù)層控制過(guò)于粗糙，沒(méi)有統(tǒng)一的指標(biāo)進(jìn)行量化控制；第二，業(yè)務(wù)層內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)之間糾纏不清，責(zé)任劃分不明確；第三，業(yè)務(wù)層控制方法粗糙，創(chuàng)新不夠。業(yè)務(wù)層控制不到位的根源在于：組織對(duì)于業(yè)務(wù)層的控制觀念比較落后；對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)流程的控制尚缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。所以，對(duì)于業(yè)務(wù)層面應(yīng)該提倡價(jià)值鏈流程內(nèi)部控制，價(jià)值鏈流程內(nèi)部的各個(gè)流程不再是以簡(jiǎn)單的直線為順序進(jìn)行，通過(guò)強(qiáng)調(diào)相互溝通以及相互協(xié)調(diào)的工作方式，使得各流程的人員共同控制組織的價(jià)值流。
（四）行為控制
目前，多數(shù)組織的文化仍然屬于經(jīng)驗(yàn)主義，一些行政事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)更是存在著官僚主義和拜金主義，每件事是否去做都要考慮金錢的支出，最后致使員工沒(méi)有歸屬感，嚴(yán)重缺失社會(huì)責(zé)任感，違法違規(guī)行為層出不窮。因此，應(yīng)從制度以及文化兩個(gè)層面來(lái)進(jìn)行行為調(diào)控，以使組織回到平衡狀態(tài)。第一，建設(shè)制度系統(tǒng)，將制度落實(shí)到組織中，也就是說(shuō)每一層次都要有自己的制度，決策要有制度、管理要有制度、業(yè)務(wù)也要有制度，并且每層制度之間要相互關(guān)聯(lián)，保證制度的遵守質(zhì)量，不能一味地模塊化。第二，建立個(gè)性的組織文化，發(fā)揮組織文化的功能，為企業(yè)提供精神支柱，提升組織的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，也為內(nèi)部控制有效性提供有力的保證。在組織文化建設(shè)中要充分體現(xiàn)以人為本的理念，強(qiáng)化組織文化建設(shè)中的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，推進(jìn)文化創(chuàng)新。
