發布時間：2022-04-23 04:58:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業招聘論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、引言
改革開放初期，個體經濟作為最早出現的民營制經濟形式，顯示出了結構簡單靈活、決策迅速的優勢，這往往得益于其家庭式的分工合作家庭各成員各司其職，使得家族企業的管理成本一般較低，而且家族企業成員之間相互信任，無須相互監督。
但是，隨著企業規模的不斷擴大，這些作坊式的經濟實體一般會擴張成為公司，家族中的親戚們自然擔任了企業的所有重要職位，絕對地控制著企業的所有權和經營權，以家族的利益為首，在家族內部成員之間聯系緊密，同時信奉“非我族類，其心必異”的教條，這就必然對企業內的非家族成員表現出明顯的排斥性。
隨著社會經濟的高速發展和市場經濟的時代的到來，中國的各類企業也猶如雨后春筍一樣飛速的建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多民營企業受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴峻的內外形式，這不得不引起這些企業思考著如何加強企業的內部管理，改善企業的經營管理理念，而真正需要企業關注的我想并不是該怎樣單單改善管理經營模式來提高效益，而是要關心如何從社會上吸引優秀人才，留住優秀人才。曾經有人提出：人是企業中唯一創造可持續競爭優勢的資源，誰擁有高素質的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現在正被越來越多的人所認可，也得到民營企業的認同。
二、民營企業人才招聘的現狀
人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業的發展，人是關鍵因素；人員招聘作為企業補充“新鮮血液”以滿足生產經營需要的一個有效途徑，其重要性不言而喻。然而實際上民營企業在招聘方面堪憂，極大的限制了企業的高速發展。目前，民營企業在招聘中還存在許多問題，就以下幾點進行分析：
（一）招聘基礎工作薄弱
人力資源規劃與崗位分析，就是幫助企業切實根據自身生產經營的需要選配合適數量、素質的人員進行的最初階段的人力資源管理工作。人力資源管理規劃是企業戰略規劃的一部分，由于人才的稀缺性、趨勢性、價值易變性，使得企業不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才。所以，企業人力資源規劃變得越來越重要，通過規劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。
然而大多數民營企業通常采用現缺現招的辦法進行人員招聘，沒有很好的進行人力資源規劃和崗位分析。其做法使企業對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準；另外，很多民營企業在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發揮各種甄別測評工具的真正效用。無疑，這種招聘方式無法達到人員的合理配置。
（二）招聘工作的實施不夠規范
在人員招聘中，我們經常可以看到一些民營企業組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業形象。據中人網的調查反映：在企業對外的招聘標準，56%的企業認為自己的標準與實際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認同率。這一方面說明招聘單位在招聘標準的制定和執行中“內外不符”的情況相當嚴重。
（三）招聘中存在違法行為
在招聘過程中，就業歧視和侵犯他人隱私的現象在民營企業中也較為普遍，如在招聘廣告中，經常提出缺乏依據的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。
在面試時，更是經常侵犯他人隱私，諸如向應聘者提出：如有客戶對你提出性要求，你怎么辦?如果老板騷擾你，你怎么做?你是否贊成婚外性行為?許多民營企業對這些做法不以為意，甚至認為單位可根據考察需要問一些與隱私有關的問題，而這些在西方國家是絕對不允許的。據一份在廣州地區對15名應屆畢業生的隨機調查發現：5名男生中有1名在面試時被問及有無對象，10名女生中則有7名被問到有無男友等與個人隱私有關的問題。由此看來，民營企業在招聘中存在侵犯個人隱私問題，并不是簡單個別現象。
三、完善民營企業人才招聘的對策
民營企業在招聘中存在的問題，阻礙了企業的發展。為了解決這些問題，為企業招聘到優秀的人才提升企業的業績、形象、地位，現就以上問題提出一些解決辦法：
（一）加強招聘基礎工作，重視人力資源規劃與崗位分析
人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是要依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策。
1．企業一把手要親自抓人力資源規劃工作
人力資源規劃關系到企業的人才戰略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業一把手要親自抓。只有領導重視了，這項工作才能落到實處。再則，企業一把手對企業的發展戰略最清晰，對企業的競爭能力最了解，對企業需要什么樣的人才感觸最深，對留住優秀人才最關注。人力資源規劃，關系到企業的未來，不是可有可無，而是要一定做好。
2．制定明確的人力資源規劃流程
理清企業發展戰略確定企業現實與未來所需的優秀能力確定企業所需的優秀人才進行崗位工作分析進行人才需求預測進行人才供應預測制定人才招募與儲備計劃制定人才培訓與開發計劃制定人才薪酬與激勵計劃制定人才績效考核與晉升計劃，按此流程制定和實施人力資源規劃工作。
3．制定具有前瞻性的彈性的人力資源規劃
所謂彈性人力資源規劃，就是基于企業的優秀競爭能力，能根據市場的不斷變化，及時重新評估并調整企業的人力資源規劃，在保證企業優秀競爭優勢的條件下，及時滿足因外部經營環境變化導致的人才的需求。就是在評估現有人力資源存量和界定企業優秀人力資源的基礎上，完善預備性的人力儲備規劃，其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業所需的優秀人員，以提高組織的快速反應能力。
隨著知識經濟的到來，中小企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移而出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。同時要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。
（二）提高招聘人員的綜合素質，規范招聘過程
民營企業應當樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質高的人員從事招聘工作或協助工作。把招聘工作納入日常化管理，并讓專業人士守好人力資源開發的入口關。
提高從事招聘人員的專業化或職業化水平，加強培訓工作，提高其現代招聘意識。在招聘開展前，對參與人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作。這一點在民營企業中往往重視不夠，應當給予糾正。要使招聘人員樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業知識、技能和謀略，真正做到專業化和職業化。
設立考核評價激勵機制。民營企業由于受自身條件的限制，可將考評機制運用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評價機制，就是指在招聘時，歡迎應聘者對招聘人員的行為表現進行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題進行投訴，企業在收集相關評價內容并經總結分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據之一。
利用評價機制，在一定程度上，可有效避免民營企業中一些招聘人員所存在的不負責、不認真以及不禮貌等不良現象，可有效提高招聘人員的綜合素質，增強企業對人才的吸引力和競爭力。
（三）增強法律觀念，依法招聘
1．在思想和觀念上，樹立遵守職業道德、依法招聘的工作觀和招聘觀。
2．在招聘準備期，要嚴格審核對外所招聘資料的內容與形式是否存在與國家相關法律法規相抵觸，例如不能在廣告中出現要求使用童工等相關違法表述。各部門在對外招聘時的招聘資料，應事先征求人事部專業人士或企業法律顧問的意見。
3．在面試實施期，要注意自己的言談舉止。在方法上，不要有利用血型、星座、手紋等方面的考評行為；在語言上，不得有侮辱人格的言語；在行為上，不得有搜身、騷擾等不良舉止；在內容上，不得扣押應聘者的私人物品，如身份證、學歷證、保證金等；在招聘方式上，不得采用極端考查方法。
4．在試用評估期，不得克扣拖欠試用人員工資；未經錄用人員的許可，不得透露錄用人員的相關資料如工資、體檢報告、家庭情況等；不得干涉錄用人員私生活以及在員工離職前后不得惡意中傷等。合理做法是：按月支付員工工資、妥善保管員工資料、尊重員工私生活、依法解除勞動關系。要堅決克服民營企業在招聘錄用時，對應聘人員是相見恨晚、疼愛有加，而在離職分手時則反目成仇、分外眼紅的不良態度。
四、結束語
留住人才，千招萬招，貴在企業的誠心與真心。不斷完善企業法人治理結構，規范企業行為，增強制約機制和管理機制，只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業才能提升活力，進一步發展。企業應警醒自己：人才的忠誠，是企業用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新。
摘要：當前，結構化面試已成為企業招聘中常用的一個新技術、新方法。據此，從企業招聘中常遇到的典型問題入手，剖析了產生這些問題的根本原因。同時根據為企業咨詢服務的實踐經驗和專業研究，針對企業招聘的難點、疑點，提出解決的方法和思路，為企業的人力資源選才、招聘提供借鑒與參考。
關鍵詞:結構化面試；企業招聘；應對策略
結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。它的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。[1-2]一些企業HR的從業者為了企業能召集到“能戰能勝”的“千里馬”，嚴把招聘關，運用這些先進的招聘方法和面試技巧，使企業的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當一部分企業的人力資源從業者對結構化面試的技術和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結構化面試的真諦，因此嚴重影響了企業招聘的效果。[3-4]近幾年，一些專家學者或HR從業人員在對結構化面試的研究和使用更多關注方法的掌握和設計上，對管理實踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業的招聘活動，發現和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務的經驗，希望能夠幫助企業找到解決問題的方法。
一、存在的問題
（一）考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性
面試中，各位考官由于崗位、資歷、學歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。因此考生能得到公正的評價成為企業招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。筆者在佛山一家電子生產企業的招聘中發現這樣的評分結果（見表1）。
表1中，W1和W7兩位考官的達標標準和其他考官相比，具有顯著的差異。尤其是對每一項的標準理解上也是起伏較大，并不是習慣性對每一個人和每一條標準打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。
（二）考官的組成結構缺乏專業性
面試考官的組成，具有很強的結構性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協作分工，體現了考官各司其責的專業性。但很多企業往往忽視這一點，考官組成基本是企業人力資源部成員，對應聘者專業知識的把握往往不夠準確。筆者在為廣東某港資服裝企業培訓的時候，很多基層管理者反映人力資源部招聘的效果比較差，每年都有大量招聘來的員工被下屬二級公司退回，或者通過二級公司的領導利用個人關系調節到另外的二級公司。通過了解，筆者發現這家紡織集團的人力資資源部有一個專門負責招聘的工作小組，這個小組的成員全部都是剛剛畢業1-2年的大學畢業生，而且這些畢業生沒有一個具有紡織專業的學歷背景和工作經驗。因此，這家企業的招聘工作出現問題就一點不奇怪了。
（三）招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧
許多企業面試考官在招聘的時候，結構化面試的問題由于是提前設計好的．必須按嚴格的程序進行．且由于時間的限制．談話更多圍繞已定問題來進行．這樣應聘過程比較機械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應聘者的思想和內心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應真實的客觀情況。例如我在深圳一家科技企業招聘會上遇到這樣的情況，這家企業的副總經理（主考官）對一位應聘部門經理的考生提問了這樣三個問題：
1．這個職位要帶領二十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？
2.你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？
3.這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？
候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強；第二個問題,我的團隊精神非常好；第三個問題,能適應，非常喜歡出差。
事實上，這位副總應該設計開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人在詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。
二、應對的策略
（一）對面試人員進行培訓
許多人認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。
對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現的可能性降到最小。
（二）對面試結果進行評估
面試結果的評估環節，在許多企業招聘中往往被忽視，沒有引起足夠的重視。對面試結果的評估，可以反映出考官評分的失常情況，面試中有無違反程序、主考官發揮失常等情況。評估工作是由專門人員（評分員）匯總考官組的評分與評價，通過面試匯總表來進行（見表2）。
以“綜合分析能力(W1)”為例，首先將7名考官的評分抄錄在相應空格中，然后將最高分9．5填在“扣最高分”對應的空格中，同理將最低分8．0填在“扣最低分”對應的空格中，然后計算出另外5個得分的算術平均分，并將結果8．8填在“綜合得分”對應的空格中。所有要素的綜合得分都計算出來后，根據總分欄中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加權和“86．75”即為該考生的最終得分。這一過程也可以通過編制好的計算機程序實現。
（三）對面試人員進行專業分工
參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責主持面試，控制時間，并負責某些問題的提問、考察和答疑，如工作期望、求職動機、薪資要求、用工政策、工作/學習經歷等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則從專業的角度對應聘者進行特殊項目的考察。
這樣的加權平均結果才能更準確地反映出結果的專業性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。
（四）對面試問題要善于進行追問
在招聘面試中，應聘者在回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、真實的信息，主考官要善于追問。一般使用STAR追問法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個方面。
首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位。第三，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。
這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
總之，只要企業人才招聘存在,面試就是不可或缺的環節。作為招聘的新技術、新方法的結構化面試，在企業招聘過程中還會遇到各種各樣的問題，因此,對結構化面試關注和研究也將成為一個不衰的話題。
[摘要]招聘作為企業人力資源管理的一項基本職能，在人才競爭激烈、高級人才匱乏的今天顯得尤為重要。本文從關系營銷的角度探討了企業如何提升招聘的有效性，即主要從三個方面進行招聘的關系營銷：在校園招聘中人才吸納與品牌營銷并重；在經理人的招聘中注重人才數據庫的建設，并開展多渠道招聘，通過各種非正式渠道拓展人際交往面，建立并發展相互間的聯系；在內部招聘中，要注意保護內部職工的積極性，把招聘與培訓相結合。此外，招聘關系營銷是一個系統的過程，離不開以人為本的招聘文化、勝任力模型、HR專業形象及招聘的細節管理等諸多因素的支撐。
[關鍵詞]關系營銷招聘
一、關系營銷及其特征
所謂關系營銷，是把營銷活動看成是一個企業與消費者、供應商、分銷商、競爭者、政府機構及其他公眾發生互動作用的過程，其優秀是建立和發展與這些公眾的良好關系。
雙向溝通與信息反饋、合作與雙贏、與利益相關方建立情感聯系、動態把握與改進是關系營銷的主要特征。關系營銷的優秀是與顧客建立長期合作關系，即關注與顧客之間廣泛的、長期的社會情感的交互，通過各種道義的、感情的方式建立顧客對企業及其產品較強的參與情感與歸屬感，建立顧客的情感忠誠。
二、關系營銷在企業招聘中的運用
企業招聘的關系營銷就是在人才競爭激烈的社會，企業通過各種招聘渠道與潛在人才供給各方建立長期、穩定的聯系，以此提升招聘的有效性，保證企業招聘工作的順利和滿意。按照招聘方式和對象的不同可將招聘的關系營銷分為以下三個方面：
1.校園招聘的關系營銷。校園招聘的關系營銷的重點是人才吸納與品牌營銷并重，即不僅把招聘作為選拔合適人才的機會，更是把校園招聘作為一個傳遞企業產品信息、傳播企業品牌形象和企業文化理念，擴大企業影響力的有效方式。
(1)針對畢業生的校園招聘關系營銷。針對畢業生的招聘首先要加大招聘宣傳的力度，其次在招聘宣傳的內容上應結合畢業生的心理進行針對性的宣傳，加大對人才的吸引力。根據“中華英才網”《2007中國大學生最佳雇主調查報告》，影響大學生選擇最佳雇主第一名的原因中，“培訓發展機會”因素比重最高，約占61.6%，即應屆畢業生往往對個人職業的發展機會更為看重，因此企業的宣傳應重點介紹職業發展的相關政策及各種提升能力和促進職員成長的培訓；在宣傳中，以優秀的企業文化感染人；有效利用多種工具、多種方式以活潑、輕松的方式傳遞企業理念。最后，企業可以開展體驗計劃，邀請目標候選人到企業進行短期考察，在考察期間通過與員工的接觸、職業生涯規劃座談等逐步建立其目標候選人的情感認同。
(2)針對高校低年級學生的關系營銷。很多知名企業都把實習生計劃列入了企業的招聘實踐。如中海地產針對1年～2年內即將畢業的綜合素質突出的在校大學生，舉辦“職業發展研習營”，實施精英式人才培養，內容包括理論與案例教學、模擬公司經營管理、多地域項目地盤研習、崗位實習計劃、課題研究等，通過這種方式既能吸引到學生的關注，又能發現優秀人才，一舉兩得。
此外，企業可以以開放式接待外部參觀訪問的方式，進一步推廣企業品牌，通過營造特色企業文化氛圍等增強企業品牌的感染力，讓更多的潛在應聘者形成良好的企業品牌認知。2.經理人招聘的關系營銷。高級人才的招聘較儲備人才的招聘有更大的難度，首先是如何發現和接觸到目標候選人，其次是如何與目標候選人建立互信與互相認同的感情聯系。因為高級人才對自我實現的需求較儲備人才更為強烈，個人層次的提升也使得其在挑選雇主的時候會更多強調尊重與認同。結合這些特點，企業招聘可以在以下方面進行關系營銷。
(1)建立人才數據庫。惠普的人力資源部門已在4年前就著手在互聯網上發展履歷表中心，各部門的經理可隨時入數據庫。經過面談的人的履歷表,都會加入經理的面試結論，有些不錯的人才，前次面談因名額關系未錄用，其他經理可立即搜尋出來，直接約談。
(2)多渠道進行創新性招聘，通過各種方式加強與目標招聘者的聯系。高級人才由于已有一定工作的積累，對新的機會的把握更注重自身與企業雙方在文化、發展等多方面的相互適合和匹配上,因而要打動這些高級人才的心，是需要企業不再把招聘看成是一時的過程，而是企業經過長期計劃、并不斷經營和改進的過程。
創新性招聘要求企業的招聘人員超越招聘流程，整合內外部資源，培養內部獵頭實現招聘目標。在外部招聘中，可利用各種非正規的渠道，如多參加行業人士各種類型的聚會和沙龍等，加強行業聯系。企業可以設立專門的招聘關系營銷人員，登陸行業精英經常光臨的網頁和論壇或在專業的網站及論壇上發表文章及留言，擴大此行業的人際網絡。在內部，鼓勵和獎勵內部職工推薦優秀人才。
將發現到的業務精英信息存入公司的人才數據庫，在節日等發送真誠的祝福短信，進行持續關注；階段性地將公司發展情況與招聘職位等信息發送給相關人才。
3.內部招聘的關系營銷。內部招聘的關系營銷表現在兩方面：其一是在有職位空缺時，首先考慮內部補充；其二是在內部職員招聘受挫的情況下如何消除其負面影響，激勵其努力工作。對于后者，企業可進行針對性的溝通，說明不符合的理由，并針對該員工欠缺或不足的方面提供針對性的培訓計劃供受挫員工參考，變消極處理為積極引導。
4.招聘關系營銷的支撐。企業的招聘關系營銷除了要進行招聘觀念更新以外，還需要一系列因素的支撐：優秀的企業文化，以人為本的招聘文化；科學合理的勝任力模型；專業的HR形象和對招聘的細節把握。
摘要：招聘是企業員工補充的重要渠道，識別和防范招聘過程中的重要風險，是企業戰略發展的重要保障。本文通過對招聘環節的風險分析，有針對性的提出風險應對方案。
關鍵詞：招聘 風險 應對方案
隨著市場的不斷開放，終生制被雙選制所代替，企業人員流失的風險越來越大，因此如何快速的招聘到合格人才，最大化減低人員流失對企業正常生產經營的影響，已成為每個企業不得不面對和解決的問題。
一、企業招聘的目標分析
企業招聘的動因是因為企業當下或者將來對人員有需求，需要快速的補充人員或提前儲備人才。企業招聘的目的就是在滿足需求時間要求的前提下，經濟的招聘到符合要求的人才。
二、企業招聘的風險分析
招聘的目的有三個關鍵構成要素：能夠滿足用人的時間要求、具備經濟性、招聘到合格的人才。基于以上三個關鍵要進行風險分析，我們發現企業在招聘過程中，面臨以下重要風險：
1.招聘時間風險。招聘首要考慮的問題即招聘的時間問題，現有人員的突然流失、優秀骨干集體跳槽、外部環境的劇烈變化等因素，都會造成招聘計劃的大幅度修改，導致臨時招聘需求較多，一方面不能保證人員及時到位，另一方面降低了招聘效率。
2.高端人才供給不足風險。高端人才對企業具備吸引力，屬稀缺資源，雖然現在人才信息更開放，企業可能通過獵頭等進行“挖角”，但“挖角”的代價是支付更高的成本，而且“挖角”過來的人才也更容易流失。因此企業必須提前做好人力資源規劃，提前儲備。
3.人才“定價”風險。求職者和企業對薪酬期望的矛盾和對立，決定了企業面臨人才“定價”風險。“定價”過高，增加企業人力成本，甚至會影響現有員工的穩定性；“定價”過低，有可能錯失優秀人才，因此如何對人才“定價”，是影響招聘目的關鍵因素。
4.人才質量風險。雖然現代企業可運用的評估人才質量的方法和手段越來越多，但要在招聘面試較短的時間內，對求職者有一個較為全面、客觀的了解仍然是一個挑戰。企業有可能招聘不到符合要求的員工，導致重復投入浪費資源，嚴重影響企業正常運營。
三、招聘風險應對措施
1.轉變觀念，增強人力資源管理的主動性。現代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性，不再是傳統人事管理的單一執行性。因此必須從組織目標出發，做好人力資源管理的頂層設計，科學規劃好人力資源管理體系，充分運用現代人力資源管理理念，發揮人力資源管理對企業戰略的促進作用。
2.做好人力資源規劃和招聘計劃。大多數企業都有招聘計劃而缺失人力資源規劃，招聘計劃是人力資源規劃的短期實現方案。人力資源規劃和企業戰略掛鉤，將企業未來發展與人力資源需求緊密聯系，是企業需要具備的專項規劃之一。做好人力資源規劃需要企業領導的重視和其他部門的密切配合，需要對企業的未來發展有較為清晰的研判，需要人力資源部門做好“人力資產”運營。
3.優化人才“定價”機制。具備科學的人才“定價”機制是防范議價風險的重要保障，科學的人才“定價”機制以人才對組織的未來貢獻為基礎，綜合學歷、過去薪酬、公司平臺差異等其他輔助因素，較為科學的測定人才“價格”，員工薪酬應基于測定價格小幅浮動，不應過度偏離。人才“價格”是組織對于員工價值的認可，應兼具成長性和公平性，一方面應確保員工可以分享企業經營成果，以企業的未來發展吸引人才，另一方面應保持公平，避免過度議價危及現有員工的穩定。
4.明確崗位能力要求。要招聘合適的人才，首先要明白需要什么樣的人才，但在招聘過程中更多的依賴于面試官的主觀判斷。因此，企業明確招聘崗位能力要求對于規避招聘風險非常重要，企業淡化職級概念，分類別明確崗位能力要求即可，并不必要具體到每一崗位。
5.多渠道、多手段評估求職者。在入職前對于求職者的評估無疑是重要的，但是由于難度較大，客觀性往往難以保證，在招聘實務中企業可以從以下方面改善評估質量。第一，綜合測試。現在大多數企業在招聘過程中真正的問題在于測試的科學性無法評估，測試對于目標崗位的關聯系不強。因此企業應探索適合企業自身特點的測試工具和方法，并且針對不同人才類別使用不同的測試方法和工具，才能真正改進測試質量，實現測試目的。第二，背景調查。背景調查是對求職者陳述、申明的真實性證明，也是佐證企業對求職者初步判斷的直接手段。因此做好背景調查，首先，應認識到背景調查的重要作用；其次，要由企業自己選擇調查對象而非求職者主動提供，如果條件允許，來自客戶的評價才是最重要的；最后，背景調查的內容應側重于工作業績和能力的調查，而且書面證明才是真正有效的證據。
6.加強績效考核。績效考核是招聘風險的最后一道防線，也是企業避免擴大損失的有效手段。企業應加強對于新入職員工的績效考核，采用試用期考核、短期績效等多種方式以確認所招聘到的人才是企業真正需要的人才。而增加對于新入職員工的短期績效考核，可以給企業一次后悔的機會，及時發現不合格員工，及時淘汰，避免損失的進一步擴大。
[摘 要]企業競爭的優秀是人才競爭，每個企業都會面臨員工的招聘問題。在人才稀缺的今天，招聘不僅是辭職補缺，還需要引入新鮮的血液為企業帶來新的經營管理理念和先進的技術，促進人才的合理流動。所以說，企業的招聘是企業發展與人力資源管理的重要環節之一，應該通過制定嚴格的人員甄選和充分發揮政府信息的調控作用等方法，讓企業的招聘工作能夠更加高效地進行，為企業篩選更加適合的人才，給企業注入更加有效的發展動力。
[關鍵詞]企業招聘 人力資源 工作動機 正確定位 多元完善
一、 招聘過程中的主要理論基礎
1.員工匹配理論
所謂員工匹配理論，就是企業在招聘錄用員工過程中，將崗位特征與招聘錄用員工特征緊密結合起來，從而實現“人崗相適”，將最合適的人放在最恰當的崗位，以此發揮更好的作用，推動企業發展。員工匹配理論最為關鍵的就是要處理好“三個匹配”一是個人與企業的崗位匹配，二是個人與企業的團隊匹配，三是企業人也企業組織匹配，只有這樣才能發揮人力資源的最大效能。
2.人格類型理論
人格類型理論20世紀60年代中期由美國職業指導專家和心理學家霍蘭德創立，對招聘測評選拔技術的發展產生了重要影響，是西方國家著名的職業指導理論。霍蘭德認為職業是人格的延伸，職業選擇是人格表現，最理想的職業決策是尋求與人格類型相重合的職業環境，因為個體只有在與其人格類型相適的環境中工作，才能得到樂趣和滿足，才最有可能充分發揮自己的才能。因此企業在招聘選拔中，首先就要通過一定的測評手段與方法來確定個體的人格類型，然后看其是否與招聘崗位相匹配。
3.員工測評理論
員工測評作為招聘選拔中一項不可或缺的工具，為科學用人和人盡其才提供了可靠有效的科學依據，它是一項內容龐大，方法多樣的技術管理工作，隨著人力資源開發的發展，特別是電腦的發展與普及，讓人才測評配備了更加科學快捷的手段，但要用好三個原理：一是個體差異原理，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率;二是工作差異原理，不同的工作就要由擁有相應素質的人來承擔;三是人崗匹配原理，就是按照人適其事！事宜其人原則，根據個體不同素質和要求，將其安排在各自最適合的崗位上。
二、 企業招聘過程中存在的主要問題
1.不專業面試官的提問毫無章法
（1）重復提問。重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。（2）遺漏重要信息。很多企業面試的題目并沒有進行嚴謹的設計和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。（3）提出無關問題。面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。（四）問題的不確定性。再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在工作中也時有發生。
2.面試官無法避免的暈輪效應
（1）面試官自己偏好。對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。（2）先入為主。所謂先入為主，就是面試（3）以點蓋面。面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。
三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全
在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利于進行事后監督和總結面試結果。
4.忽略應聘者的工作動機
對于工作動機的考察是在沒有經過精確設計的企業招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面，而不大關心員工的工作動機。如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態，這種消極的工作狀態會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發展需要與應聘企業需要融為一體共同發展的意愿。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質需要，而是強調哪個更重要的問題。僅僅追求物質利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發達的知識經濟時代。
5.面試官行為導致應聘者不滿情緒
面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統一等等。面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。即使是企業看中了應聘者，應聘者卻不見得一定能看重企業。應聘者參加企業組織的面試過程中會對企業進行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環境、面試官的素養等等都會給應聘者一個企業整體印象，這些印象直接影響著應聘者對企業的認識。
6.面試官的經驗主義
由于企業對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經驗對應聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應聘者和企業極其不負責任的行為。正是由于企業人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概了解，只好在試用期內進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開發的水平。因此，衷心的希望所有的企業，所有的人力資源管理工作者謹記：企業一切工作從招聘開始，先做好企業的招聘工作吧，為企業找到真正適合的人，是企業一切工作的基礎！
摘 要 企業之間的任何環節都有著緊密的聯系，尤其是企業在招聘、篩選工作人員的環節，企業對招聘工作人員這環節十分的重視，因為一旦這一環節出現錯誤，將會影響其他環節的實施，嚴重的情況會導致企業的人力管理資源出現問題。從企業招聘工作人員這一環節，我們可以看得出這個企業的人力資源情況，企業招聘工作人員是一種投資，任何一種投資都有風險，這是企業必須要面對的。為了盡量地減少這種投資風險，已經有大量的學者對企業的人力資源風險進行了探究，目前已取得的一些對社會有貢獻的成果。在市場上仍有許多大企業不將招聘風險視為憂患，對于這種情況，本篇論文進行了探究。
關鍵詞 人力資源 招聘風險 防范措施
國民經濟的發展使得我國的經濟提升越來越快，隨之而來的是國民企業的人員招聘問題，國民企業的招聘風險系數也越來越高，風險系數的提高會給國民企業造成經濟上的一定損失，這些損失包括隱性成本，再次招聘的成本，投資中浪費的成本，訓練員工的成本。2012年我國工商聯了《中國民營經濟發展形勢分析報告》，該分析報告中指出2012年9月份，登記注冊的民營企業以及個體工商戶的人數已經達到4900萬家，其中就業的人員有16000多萬人，根據統計我國全國的城鎮中的民營企業為3/4的人提供了就業崗位。為此，本文分析探討了民營企業在招聘的過程中所遇到的風險，提醒全國各地的企業務必要加強警惕性。
一、當前企業人員招聘中所存在的風險
（一）招聘渠道選擇風險
企業在招聘人員時存在有招聘渠道選擇的風險。企業招聘人員的渠道有多種多樣，其中主要的招聘渠道有網絡招聘、報紙招聘、媒體招聘、現場招聘會以及熟人推薦招聘等等，這些招聘渠道都存在有風險，例如像用獵頭去攝取一些高端職位時，會出現獵頭對求職者“慣獵”的情況，從而增加企業招聘的風險，為企業招聘帶來更高的成本，情況嚴重時還有可能涉及企業的老工作人員的穩定性。又像企業在招聘高層工作人員時，利用現場招聘會進行招聘，往往會讓潛在的求職人員認為該企業的人力資源管理水平低下，還會讓企業增加成本，但最終還是得不到應有的結果。
（二）員工招聘成本回報的風險
企業在招聘人員的過程中還會面臨著招聘成本得不到回報的風險。企業為了招聘，會預先進行估算在招聘的過程中所需要投入的成本，還會制定詳細的計劃，但若是企業在招聘的過程中受到風險，將會導致企業投入的大量成本、人力以及時間受到損失，這就是企業員工招聘成本回報的風險。企業在選擇人才的時候會花費大量的成本，根據統計，在美國的企業為了甄選一名工作人員會花費5萬美元的成本，并且這些成本會隨著職位的升高而升高。企業的工作人員為企業的工作時間越久，則為企業創造的價值就越多，但若是企業花高成本請來的人才不久之后離職將會給企業帶來嚴重的損失。但若是企業花低成本前來的一位不適合企業工作的人員，將會嚴重的危害到企業在市場上的地位。
（三）錄用階段的風險分析
企業所招聘來的工作人員在錄用的過程中也會有風險產生。企業會根據應聘人員的申請表簡歷來判斷是否錄用該工作人員，企業還會根據應聘人員的面試情況來判斷該員工是否有能力擔任該工作。招應聘人員在面試的過程中不要給考官留下刻板的、超級明星效應、同類人偏差、暈輪效應、關系的影響、投射作用、過嚴過寬等錯誤，在面試的過程中，考官會根據應聘人員的性格、情緒等因素來判斷。在選拔應聘人員的過程中有多個步驟，這會使得考官容易出現缺乏對求職者的跟蹤情況，在選考官的時候也要有一定的標準，一定要讓經驗多、素質高的考官來進行面試，否則將會為招聘人員帶來負面影響。在應聘的時候千萬不要走一遍形式，否則將會為企業帶來無盡的風險。
二、企業防范招聘風險的對策
（一）合理地選擇招聘渠道
招聘渠道的選擇，對于企業減少招聘風險具有有效的作用。每一個招聘渠道都有著它的應用，關鍵是如何去利用好該招聘渠道，企業的人事管理經理要更好地去選擇一個渠道，要更多地考慮一個渠道的用途，判斷一個招聘渠道是否滿足企業的招聘需求，我們可以通過以下幾個特點來判斷：第一，要有可操作性，一個招聘渠道落實與現實脫軌，那么該招聘渠道對企業毫無作用。第二，要有良好的經濟性。人事經理在選擇一個渠道時要考慮該招聘渠道是否能夠為公司節省成本。第三，要具有明確的目的性，擁有明確的目的性可以使得求職者加深該企業的印象。
在選擇企業招聘渠道的時候，應該先考慮內部的情況，后考慮企業外部的情況。考慮內部的情況指的是企業內部人員對該工作崗位的向往，先對內部人員進行崗位的調整，再招聘外來人員填補空缺崗位。這樣的措施可以提高公司員工工作的積極性，更好更快地促進企業經濟的發展。目前企業的招聘渠道主要有：人才市場招聘會，校園內部招聘會，熟人介紹，網絡招聘，媒體招聘廣告，企業內部招聘等方式。
（二）企業要建立規范的內部制度
企業可以依靠建立規范的內部制度來防范招聘過程中產生的風險。應聘到了合適崗位的人才使企業付出高成本的體現，在面試的過程中，要明確地規定應聘的工資標準，工資標準可以依據工作崗位來劃分，工作能力高的人意味著可以為企業創造更多的利潤，則工資就高，工作能力低的人為企業創造的利潤也低，則工資就偏低。這樣的標準可以激勵員工向高能力方向發展，同時推動公司經濟的發展。以此規章制度對企業招聘錄用進行約束，可以有效地對錄用新員工時產生的不確定因素給予相應的風險防范和制度保障。
（三）采用合理的用人標準和選拔方法
公司可以采用合理的標準來留住人才，工作人員面對不同的工作有著不同的任務，面對不同樣的人才，企業要用不同的標準來制約他們。制約他們的標準，可以根據工作的情況來分析，依據用人標準，再考慮選拔方法的優缺點和適用性，同樣也有助于降低招聘帶來的風險。
三、結語
一個企業要想長久地立足于市場，就不能吃發展財務上的管理，更要對招聘人員時的風險進行管理。企業要明確地知道風險來源于哪里，這樣才能更好地預防風險的發生。
摘 要：在商業競爭越來越激烈的今天，商業競爭的優秀也漸漸向人才競爭轉變。民營企業的發展壯大，離不開人才的培養與選擇。本文通過對民營企業招聘過程中出現的問題進行分析，提出進行工作分析、人力資源規劃、提升招聘人員專業素質，建立基于招聘機制的勝任力模型等解決措施。
關鍵詞：民營企業 招聘 勝任力模型
招聘作為人力資源管理的重要環節，在企業的可持續發展過程中起著關鍵作用。對于民營企業招聘而言，選用合適的招聘形式和方法，實現和提高招聘的有效性，才能有效解決企業人力資源管理的相關問題，
一、傳統民營企業在人力資源招聘過程中存在的問題
1.缺乏系統的招聘標準
民營企業人員甄選手段往往過于單一，招聘工作缺乏科學性、系統性。有的職位從學歷和一些證書的角度去考慮，招聘人員容易按照自己主觀性來實施招聘，未根據實際工作需要設置招聘尺度。
2.員工勝任力低，人崗不匹配
人員和崗位的匹配度低通常表現為員工流失率較高。民營企業招聘工作中的主要以教育背景、工作年限、知識結構等來作為招聘標準，忽略員工培訓與發展，這種陳舊的招聘標準導致人員不能滿足企業需求，同時員工也無法有較大發展空間。
3.招聘工具與渠道的選擇不合理
企業人員招聘渠道是內外兩部分，對外主要是進行校園招聘和社會招聘，然而不同的職位要求不一樣的人才，企業人力資源部門沒有選擇實施更有針對性的招聘渠道。對內招聘過程中缺乏對內部人員潛力的挖掘，而校園招聘未挖掘出學習能力強的人才，社會招聘中未找到經驗豐富人才。出現這些問題主要原因是沒有科學的招聘工具，沒有挖掘出良好的招聘渠道。
4.缺乏合理的人力資源規劃
民營企業現行招聘緊靠熟悉招聘工作的人員執行，沒有合理的人力資源規劃，沒有明確的招聘計劃與目標。為了節約人力成本，民營企業往往都是崗位出現人員緊缺后再進行招聘，最后導致的是招聘后的人員不能勝任所對應崗位，招聘效果不盡人意。
二、民營企業招聘問題的相應解決措施
1.對崗位進行工作分析
做好工作分析，設計出合理的職位說明書，明確崗位的職務內容、工作職責以及任職要求，明確員工履行崗位所需要具備的專業技能和相關工作經驗，包括對工作崗位本身特征分析、工作環境及危險性分析、資格分析、其他相關信息的分析，從而確定招聘的標準，使得在人員的甄選和選拔方面有了一個標準和依據。具備完善的工作分析，人員在招聘甄選方面就已經成功了一半。
2.提升企業招聘人員的專業素質
招聘人員是企業的形象“窗口”，招聘人員素質的高低直接對企業的發展壯大有促進作用。無論是在選人或育人過程中，招聘人員能力高低直接影響到企業的招入人才的水平，因此對招聘人員素質的研究就變得十分重要。專業知識性強，協同度高，知識全面性良好，心理素質綜合素質高是企業選擇招聘人員的主要參考標準。加強企業員工內部專業技能培訓，外派調研與學習，也是提升招聘人員整體素質的有效方法與手段。
3.采取科學的招聘方式和甄選技術
構建一套完整的以勝任力為基礎的基于人的招聘機制，幫助企業招聘到具有符合招聘職位要求的優秀競爭力及擁有相應特質的人員，防止其它非勝任力要素的干擾，確保招聘進程的公正性與透明度，確保經過基于勝任力的招聘機制招聘出的人將能夠有用地為企業帶來積極作用具有相對較高的成本效益，并且能維持較低的招聘成本。
4.實施人力資源規劃
通過人力資源規劃，可以使企業的人力資源在數量、質量和結構上與企業的戰略要求保持一致性，使得人力資源體系能夠最有效地支持企業的戰略，支持企業獲得競爭優勢。還能對公司未來幾年內的人員需求與供給狀況進行預測，并及時提出調整措施以滿足未來幾年的人員供需平衡，這無疑為解決公司招聘難的問題提供了一個有效的改善途徑。
[摘 要] 人力資源是企業最為重要的資源，招聘是企業提升人力資源數量和質量的重要方法，包括內部招聘和外部招聘，渠道有多種。面對眾多的招聘渠道要做哪些利弊分析？新形勢下招聘渠道的選擇有何特點？如何選擇招聘渠道才能提高招聘的有效性，確保企業的人才供給值得我們關注與研究。本文對各種招聘渠道的優劣進行對比分析，并結合當前招聘工作的特點提出招聘渠道選擇的建議，希望對改進企業的招聘工作有所幫助。
[關鍵詞] 招聘渠道；特點；選擇；招聘有效性
招聘的有效性簡單地說就是要在最短的時間內，以最低的成本，招到最滿意的員工，按時或提前完成招聘任務，以保證崗位工作的連續性。招聘的有效性可以通過多個指標進行監測和評估，而做招聘方案設計時不可回避的一個問題就是招聘渠道的選擇，這將決定后續工作能否順利開展，直接影響到招聘的實際效果。
1 招聘渠道的分類及特點
招聘渠道也就是應聘者的來源，大致可以分為內部招聘和外部招聘，兩類招聘方式各有利弊。
內部招聘即在組織內部挑選合適的候選人。通常的做法是當組織出現職位空缺并且需要通過招聘來解決問題時，在組織內部通過公告招募等方式選取合適的人員填補職位空缺。具體途徑包括內部晉升、崗位調換與輪換、返聘。其優點是：能夠鼓舞士氣，提升員工的積極性和忠誠度；對內部員工的了解利于提高招聘質量；受聘者熟悉企業狀況，能夠迅速開展工作；可以充分利用內部資源，節省開支。當然不可避免地內部招聘也容易產生“近親繁殖”、內部爭斗、思維定勢、選擇面窄等缺點。
外部招聘即從組織外部挑選組織所需要的人員。根據發展需要，組織對外招募信息，對應聘者進行相關的測試、評定、試用，綜合考慮各方面條件之后決定聘用。外部招聘的方式有員工舉薦、廣告招聘、與服務機構合作、校園招聘、網絡招聘等。其優點是：選擇范圍廣泛；為組織帶來新的活力和思想；通過競爭得到高質量人才；是平復內部爭斗的好辦法。缺點是：選錯人的風險較高；受聘者對組織環境的不了解可能需要更長的適應期；可能會打擊內部員工的積極性；可能使招聘成本和培訓成本升高。外部招聘渠道的優劣對比見表1。
目前企業招聘大致分為兩種情況：一是企業自己招，二是委托其他機構代招，比如服務外包公司、獵頭公司等，但無論是自己招還是委托別人代招都涉及到招聘渠道的選擇問題。因此，探尋招聘渠道選擇對招聘有效性的影響，對于完善招聘方案，提高工作效率，為企業發展提供充足的人才保障十分重要。
2 新形勢下招聘渠道選擇呈現出新特點
在經濟飛速發展、科技不斷更新的形勢下，招聘工作正悄然地發生著變化，這也使得招聘渠道的選擇呈現出一些新特點。
2.1 網絡招聘有普及之勢
信息化進程的加快為網絡招聘提供了技術支持與可能，網絡招聘大大地縮短了篩選簡歷的時間，提高了甄選效率，簡化了工作流程，從而降低招聘成本，提高招聘的有效性。
網絡招聘的方式主要有兩種，一種是企業在公司網站上建立與專業招聘網站的鏈接，如國內的智聯招聘、前程無憂、中華英才網，國外的Hot Jobs、Monster Networking等。這些專業網站可以根據崗位需求為會員公司提供大量的應聘者簡歷，輕松地滿足招募的數量需求。另一種是企業在公司網站上直接設置招聘窗口，應聘者點擊鼠標就可以看到企業的招聘信息并完成上傳簡歷等基本篩選工作。例如，大部分標準普爾500中的公司都把招募信息設置在公司首頁上點擊一下便能看到的地方；幾乎所有《財富》500強公司，求職者都可以通過在線方式提交簡歷。網絡招聘在國外早已普及，人們找工作首先想到的便是到網上查詢信息，例如微軟公司在網站上招聘信息，公司內部的、外部的、國內的、國外的人都可以看到，很多人便是通過這種方式找到自己心儀的工作地點和崗位。在中國，由于網絡技術和普及程度有限，網絡招聘近幾年才飛快發展起來，其中北京、上海、深圳和廣州的普及率最高，二線城市以外的人還是認可平面媒體的招聘廣告，但是網絡的高速度與巨大的信息量從一出現便顯示出了其得天獨厚的優勢和美好的發展前景，在中國全面普及只是時間問題。
2.2 與服務機構合作漸趨主流
鑒于招聘工作的繁瑣性，為了降低招聘成本，提高工作效率，幾乎所有的公司都有過與不同服務機構合作的經歷，并有漸趨主流之勢。合作的方式有多種，如使用服務商提供的招聘軟件、人事外包、委托服務機構招聘、人才租賃等。
使用服務商提供的招聘軟件是最簡單的一種合作方式，由軟件服務商根據企業需求開發相應的軟件系統并負責維護，企業的招聘專員使用服務商的服務器如同使用自己公司的服務器一樣可以高效地完成招聘工作。在國外這種軟件主要是求職者跟蹤系統，是一種幫助企業招聘專員收集、篩選、匯總并管理求職者信息的在線軟件系統，它還可以完成在線的技能測試、認知能力測試乃至心理測試，創建各種與招募活動相關的報告，發現“潛在的人才”，使原本幾周的工作在幾天內完成。但是這種方式要特別關注信息安全，因為求職者以為是在應聘公司的網站上上傳信息，實際上是在服務商提供的網址上進行測試。
人事外包是人力資源服務外包公司的主營項目。一個企業要建立完善的人力資源管理系統就要配備相應的機構和人員，這要花費企業大量的人力、物力和財力，尤其對中小企業而言從其發展狀況和機構設置的性價比來看并不是最優選擇，于是很多企業與服務外包公司合作，由他們提供專業的人員全權處理這類工作，這樣可以使企業擺脫手腳的束縛，集中精力于有競爭力的生產業務上。與此類似的還有人才租賃，所不同的是企業與從服務機構租賃來的員工不產生人事關系，員工有一定的工作期限或只為了某一個項目而來，由租賃機構負責培訓和管理。委托服務機構招聘則是委托人才服務中心或獵頭公司為企業招聘員工。兩者不同的是，人才服務中心多面向中低層、大量的、本地工作人員，成本低。獵頭公司針對的是高層管理者和優秀技術人員，范圍面向全國甚至全球，費用約是招聘人才年薪的20%～30%。為了確保招聘的有效性，任何合作方式都是建立在準確的工作分析、充分的溝通以及明確的權責劃分基礎之上。
2.3 多元化設計取長補短
新形勢下，企業不會只選用一種招聘渠道，而是通過多種招聘渠道的組合取長補短，因此招聘渠道的選擇也呈現出多元化的特點。IBM是E化管理的領軍者之一，主要采用網絡招聘。比如2000年IBM網絡招聘的消息只在全國7個城市的14所學校張貼了海報，沒在校園做任何宣傳，卻收到了包括各國留學生在內的13 000多份簡歷，學校數目超過了14所，招聘活動的覆蓋面是公司自己都始料未及的。對于高級管理人員的招聘IBM也會與獵頭公司合作，基層工作人員的招聘則大多與當地的就業機構合作。比如IBM在中國的生產企業需要大批一線技術員工，這些員工一部分來自正規的中介機構招募的社會人員，他們經驗豐富，流動性強，通過中介機構可以減少很多麻煩，便于培訓和管理；大部分來源于校園招聘，雖然學生毫無工作經驗，培訓成本又高，但是經過培養他們可以成為穩定的員工，當然還有其它方式獲得此類員工，比如人員租賃。
此外，廣告招聘也呈現出一些新特點，廣告不僅僅停留在傳統意義上的報刊雜志、廣播電視上，它們更多地出現在候車亭、樓道、電梯間，更伴隨著各種手機APP軟件的流行與人們進行著最為親密的接觸，現在的年輕人通過Facebook、iTunes接觸廣告的概率遠遠超過了報紙雜志。
3 新形勢下招聘渠道的選擇
哪種招聘渠道更有效沒有絕對的定論，選擇的出發點一定是為了提高招聘的有效性，效果要看具體的數據評估和后續的實踐檢驗，下面對新形勢下招聘渠道的選擇提出幾點建議。
3.1 人無遠慮，必有近憂
古人訓，做事情不能只看眼前，還要放眼于未來。現代人力資源管理已經成為企業發展的戰略合作伙伴，招聘自然也要圍繞組織的發展目標，以戰略為導向， 未雨綢繆。實踐證明網絡技術發展得越快、普及率越高，為勞資雙方提供的方便就越多，員工流動就越快。企業要想獲得長足的發展不能現用人現招，而是要健全自身的人才儲備，提升招聘渠道選擇的精準性，這包括：①內部人才儲備。企業結合職業生涯管理和培訓，加強內部人員的培養與開發，挖掘員工潛力，形成穩定、系統的內部人才儲備庫，這將是企業未來發展的主要人才供給；②網絡人才儲備。企業充分利用網絡資源和技術，收集、篩選并管理好優秀人員（包括被暫時挑選剩下的人員）信息，是企業發展人才需求的重要補充；③校園人才儲備。企業通過與高校的深入合作，比如設立定制班、建立校外實踐基地、參與項目開發和課題研究、組織競賽比賽、設立獎學金等，可以更多、更早地了解未來的應聘者，鎖定目標群體，把業務培訓融入教學，完成校園人才儲備建設；④市場人才儲備。企業在發展壯大的過程中對于行業精英、領域才干也應形成一個人才儲備庫，這對于企業了解競爭對手、提升外部招聘效果大有幫助。
3.2 吐故納新，與時俱進
席卷全球的信息化革命使人們與網絡有著剪不斷的聯系，招聘自然也要突出這個時代的特征，選擇招聘渠道要與時俱進。
（1）結合網絡。網絡招聘以覆蓋面廣、時效性強、成本低、針對性強、篩選功能強等特點顯現出得天獨厚的優勢，即便在我國網絡環境尚不成熟、技術普及受限的情況下，網絡也已經使人們的生活發生了翻天覆地的變化。無論是內部招聘還是外部招聘，朋友圈、手機APP、網絡社交等都是值得借鑒、參考和利用的有效因素，而隨著行業創新與行業細分的提速，網絡招聘的普及率會更高，這都將給招聘工作帶來更多的機遇與挑戰。
（2）關注法律。網絡招聘也好，與服務機構合作也好，新情況必然產生新問題，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的出臺，對企業的人事管理提出了更為詳盡的規定和要求。關注法律、遵守法律、共同維護良好的法律環境對于提升招聘的有效性十分重要。
（3）完善策略。企業面對復雜多變的環境，為了在不同發展階段都能有充足的人員保障，招聘也要以戰略為導向，策略上長短期結合、內外部結合、線上線下結合，根據實際需求形成多元化立體的招聘渠道組合方案。例如企業成立初期，相對于內部人才的匱乏，外部招聘更為有效。比如企業需要一批車工、鉗工，可以通過人才服務中心直接從社會招聘技術嫻熟的人員，以解燃眉之急，如果企業愿意出培訓費，從長遠考慮可以到技校招聘，這些人經過培訓能力提升快，穩定性強，可備長久所需。招聘班車司機，員工推薦更合適，因為班車司機最清楚他們的朋友圈中誰是最符合要求，又能讓領導更欣賞自己的那個人，這種方法省時、省力、成本低、應用廣，但要警惕“裙帶關系”“近親繁殖”等問題的產生。企業如果步入穩定期，應以內部招聘為主，外部招聘為輔，并與員工培訓、職業生涯管理緊密結合。比起外部的“千里馬”難求，內部的“寶馬良駒”更易于培養。通過內部招聘激發員工的工作熱情，形成良好的競爭氛圍；通過外部招聘注入新的思想和活力，為企業的發展提供強有力的人才保障。
3.3 蛇打七寸，事成關鍵
對于招聘渠道的選擇，時間、成本、宣傳覆蓋面都是必做的關鍵分析點，把它們歸為一點就是信息媒介。當企業有招聘需求時，信息通過哪種媒介出去效果最好？如果在國外那一定是網絡，在中國由于網絡招聘尚未全面普及，更多的人仍關注平面媒介，因此網絡只能成為選擇之一，而不是全部。戶外墻體廣告、候車亭滾動式廣告、LED廣告屏、樓道廣告、電梯內廣告也是我們接觸廣泛的媒介，其耳濡目染的宣傳作用不可小視。報刊雜志、電視廣播也許不是招聘信息的首選，但是依據性價比合理利用也可以達到事半功倍的效果，需要注意的是這些宣傳媒介的價位、宣傳范圍和效果不一，應根據企業的招聘計劃合理選擇。
4 結 語
招聘渠道的選擇是影響招聘效果的重要環節，無論企業選擇何種招聘渠道，都要明確：目的性――選擇的招聘渠道是否更利于招聘目標的實現；經濟性――在招到優秀人才的前提下合理減少成本、縮短時間；可操作性――渠道的選擇和組合切實可行，具有可操作性；多樣性――多種招聘渠道的巧妙組合可以取長補短，提升效果；適應性――招聘渠道的選擇從企業的實際情況出發，能夠解決實際問題。未來也許還會有更多更好的招聘渠道被挖掘出來，但無疑它們都是為提升招聘的有效性而被選用的。
摘 要：互聯網已成為世界大勢不可逆轉，企業在招聘工作中要順應潮流，順勢而起，創新招聘策略。利用立體化的自媒體、傳播招聘信息，使用互聯網在線快速、準確篩選應聘者簡歷，快速、及時更新企業招聘測評技術和題庫，轉變招聘觀念實現招聘文化策略創新。
關鍵詞：互聯網；自媒體；企業招聘；策略創新
近期有許多社會調查專注于“互聯網”這一話題：如果將網絡掐斷，你的生活和工作會怎么樣？你會有什么樣的感覺？90%以上的受訪者斷然拒絕了沒有網絡的世界。猛然間發現，離開互聯網你會無所適從，內心會頗有不適和焦慮，電腦和手機成為比家人、朋友更為親密的“伙伴”，人類已經與互聯網設置了“綁定模式”。總而言之就是一句話，現在的世界是“互聯網的世界”。互聯網已經滲透到人類生活的方方面面，國家治理、企業管理與發展、日常生活方式（學習、休閑、餐飲、購物）等等，甚至是就業與創業都在運行著“互聯網+”的模式。
“世界潮流，浩浩蕩蕩；順之則昌，逆之則亡。”既然互聯網已然成為人類文明發展不可或缺的一部分，那么企業的發展過程中更要順應潮流，順勢而起，特別是在企業人員招聘工作上。因為人才是21世界最寶貴的資源，企業各方面的創新發展都需要人才的支撐，所以在互聯網滲透的背景下，我們就要利用互聯網的優勢和便利實現企業招聘工作的策略創新。
一、優勢：互聯網為企業招聘提供了更多的機遇
（一）基于自媒體網絡的信息傳播
互聯網為企業招聘提供了更多的機遇，首要的就是招聘信息的傳播。現今的互聯網已經不是單一的電腦終端信息傳輸，早已成為以個體為單位的手機終端、iPad終端、電腦終端一體化的自媒體網絡信息傳播體系。每個個體都將成為招聘信息的者、傳播者和接收者，企業不僅可以利用中華英才網、應屆生、趕集網、58同城等網絡平臺，更可借助微信平臺、QQ平臺等載體讓招聘信息的傳播速度更快，從原來的點對點傳輸改變為以點為中心的立體化形式的信息傳播方式。這樣立體化的自媒體招聘信息傳播方式讓更多的人接收到企業招聘信息，不論是國內還是國外都能通過互聯網技術接收到招聘信息，實現了招聘信息傳播的范圍更廣的目的，也就實現了讓信息傳輸的效率更高的目的。總之，通過立體化自媒體信息傳播，用最快的速度，讓最多的人看到企業的招聘信息，達到用最短時間找到最合適員工的目的。
（二）招聘工作更為簡化與靈活
傳統招聘工作的工作最為復雜和瑣碎，需要花費大量的人力、物力來宣傳、招聘信息，篩選招聘簡歷，前期筆試甄選，后期面試甄選等，往往需要招聘人員全國各地做宣講、發信息、異地面試，勞心勞力，最終卻不一定能找到適合崗位的人才。通過互聯網技術的應用信息可以網上操作，如前文所講速度、范圍、效率都是傳統招聘所不及；前期簡歷的篩選不再需要花費大量人員和時間手動選擇。筆試和面試的環節也完全可以通過互聯網實現，傳統筆試變成了網絡筆試，提交后后臺即刻檢測答案，省時省力；面試也可以根據時間和地點的變動，靈活的采取“網絡視頻面試”，既給企業節省成本，又可以解決應聘者異地面試帶來的時間、精力和財力的浪費。
（三）互聯網技術應用的成本最小化
企業存在的最終目的是實現利潤最大化，降低成本是最基本手段之一。互聯網滲透下的企業招聘工作在多個方面全面降低了企業招聘工作所花費的成本和費用。如前面兩點所提到的幾個方面，不管是細心地與宣傳、傳播，還是簡歷的篩選以及筆試、面試工作，都可以最大程度的應用互聯網技術，最大限度的降低企業的招聘成本，減少招聘時間，還能招到最適合的人才。
二、挑戰：互聯網為企業招聘帶來了更多的挑戰
互聯網技術的應用和在企業招聘工作各個環節的滲透為企業的招聘工作帶來了便利、效率和低成本。但同時互聯網技術的應用也隱藏著巨大的挑戰與競爭，最主要的兩點是：其一，互聯網不是一家獨有，所有企業都可以通過互聯網實現用最快的速度招聘到最合適的人才，求職者在瀏覽和關注企業招聘信息時會在多樣化的選擇中搜索到上百個崗位需求，來自各方的企業招聘就會激發更為激烈的人才招聘競爭。
其二，互聯網信息的傳播速度不僅是為企業的招聘信息提供的，當應聘者參與企業的簡歷篩選、筆試、面試后，就會有企業招聘各方面的資料以及自己應聘的體會，會有償或無私的形成網絡信息在互聯網中傳播。其他求職者就會提前了解企業招聘的各環節工作，然后“精心準備”，這樣就使企業招聘測評方法的有效性和區分度就大大降低了，最終將造成企業招聘工作的低效果。
其三，互聯網的公開性要求企業的招聘工作各個環節更為準確無誤和透明公正。若果企業招聘過程中有不公正的對待或者出現“暗箱操作”等現象，應聘者在面試完后通過微博、微信、貼吧等互聯網平臺曝光，這樣企業形象無形中會遭受打擊。
三、啟示：互聯網滲透下企業招聘策略創新
互聯網技術的應用和多方面滲透為企業招聘工作帶來巨大的挑戰，也帶來了不可忽視的便利，企業就應順勢而為，運用互聯網技術在招聘的信息、簡歷篩選、招聘測評等各個環節實現企業招聘的策略創新。
（一）自媒體應用下的信息傳播策略創新
立體化的自媒體招聘信息傳播模式，企業要轉變緊盯電腦網絡平臺傳播信息的單一手段，要將電腦終端、iPad終端、手機終端等打造成一體化的自媒體網絡信息傳播體系。電腦終端一是打造企業自身網站招聘信息傳播平臺，二是利用各大專業網絡招聘網站信息，如中華英才網、應屆生、前程無憂等。iPad終端、手機終端則主要利用QQ公眾號、QQ群和微信公眾號、微信群、朋友圈等自媒體社交平臺信息。通過立體化自媒體信息傳播，用最快的速度，讓最多的人看到企業的招聘信息，達到用最短時間找到最合適員工的目的。
（二）互聯網在線下的簡歷篩選策略創新
互聯網實現了招聘簡歷多個平臺投遞，最終匯總到網絡后臺，企業招聘管理者可以竟可能根據企業自身需求的人才標準，如專業類別、工作經歷、學習課程、外語水平、計算機水平或特殊能力等具體標準，制定簡歷篩選的子標準，這樣就能實現互聯網在線輕松一鍵篩選簡歷，實現簡單準確、快捷方便地篩選出目標應聘者。
（三）網絡快速更新下的招聘測評策略創新
信息高度透明化、公開化的互聯網時代，應聘者可以通過各種網絡手段獲取企業的招聘測評信息。不僅可以瀏覽往年招聘資料，還能及時獲取“熱心群眾”的某企業最新招聘資料，有目的、有準備的參與面試。企業需要緊跟網絡快速更新的特點，可制定多套企業筆試、面試方案和策略，招聘時隨機抽取，提高招聘工作的有效性。更重要的是要隨時更新企業的招聘筆試、面試題庫，可及時借鑒國際企業或各大高校的新潮題目或案例，及時擴充、拓展招聘題庫。
（四）互聯網時代下的招聘文化策略創新
互聯網時代下，企業招聘不僅要最大化的利用互聯網的優勢，降低自身招聘成本，更重要的是快速、及時轉變企業的招聘文化，讓企業的招聘信息更貼切時代要求和網絡前沿術語。要讓互聯網滲透到企業招聘工作的文化層面，將互聯網的快速、高效、及時成為企業招聘的文化內涵，企業在設計招聘廣告、招聘信息、設計測評方法等各個招聘環節中，應緊跟網絡前沿，以吸引更多求職者，從中招聘到最優秀的人員。
【摘要】隨著企業人力資源管理的作用日益突出，人力資源管理的體制模式也發生了質的變化，尤其是形成企業招聘體系的過程中引入了較多科學先進的指導理論。其中，基于勝任力素質模型的企業招聘體系在選擇與企業適應性較強的人才過程中發揮了重要的價值。本文意在研究勝任力模型的基本特點以及在企業招聘體系中的實用價值。
【關鍵詞】勝任力模型；企業招聘體系；適應性；研究
引言
勝任力模型的建立主要是為了得到一種匹配關系，即人才與崗位的匹配。基于勝任力模型的企業招聘體系在企業招攬人才、發展人才過程中具有較大的作用。除此之外，勝任力模型的構建也是強化人力資源管理部門招聘工作有效性的重要方式。本文主要分為三個部分，分別探討勝任力模型特點和構建模式、勝任力模型應用于我國企業招聘體系中的必要性和可行性以及基于勝任力模型的企業招聘體系實踐。
1 勝任力模型及其構建
1.1勝任力概述
1.1.1勝任力的定義
由于勝任力在未引入到企業招聘體系之前，其應用領域較多，在不同的行業領域內對勝任力的詮釋不同，例如工業領域認為勝任力就是對一種成功個體的認可，臨床心理學領域認為其與臨床醫學的某些學術理論相關，而最早該詞是出現在法律學的文獻中。因此，勝任力的定義并沒有得到統一，但是綜合眾多知名學者的說法，不難發現勝任力的基本特征，具體內容如下：
首先勝任力在引入到企業招聘體系中便與工作的實際情境建立了密切的聯系，其次勝任力可以在一定程度上將優秀員工和一般員工劃分開，區分的依據主要是工作績效。最后一點也是決定勝任力能夠進入到企業招聘體系中的最重要一點，即構成勝任力的基本特征可以對員工未來的工作表現實施一定程度的預測。
1.1.2勝任力的類型
勝任力共包括三種類型，即通過不同的角度將勝任力劃分為不同的類型。例如勝任力在某種意義上可以形成一定的邏輯層級，從上到小依次為績效行為，知識、技能和態度，思考方式和思維方式，自我意識、內聚力和社會動機。因此，這四個方面就表現出了勝任力的不同構成，在企業招聘體系中，工作績效的測評是最直接也是最關注的，但是對于自我意識和思維方式等后兩個方面，其測評的方式比較局限。
其次，勝任力可以通過是否可以形成優劣評價分成門檻類勝任力和區分類勝任力。顧名思義，門檻類勝任力就是大家普遍具備的能力，也是適應某一工作的基本能力，例如文員的門檻類勝任力就是掌握基本的辦公軟件操作和一般的打字能力以及文案規劃能力等。區別類勝任力是在統一工作崗位中表現出不同工作績效的相關特質，例如文員的區別類勝任力主要表現在熟練使用辦公軟件，可快速執行高級操作，并具備一定的業務處理能力等。
最后一種分類方式主要是取決于能力素質的適用范圍，分為優秀勝任力與專業勝任力。所謂的優秀勝任力就是指該員工的能力素質可以滿足企業的優秀要求，即可以適應企業不同部門、不同業務或者不同專業的需求，通俗的講就是全能型。與其相關的特征均可以構成優秀勝任力中的一個特質組成。專業勝任力與優秀勝任力相對，即從事于某一專業崗位，例如營銷等需要的勝任力特質。
1.2勝任力模型概述
1.2.1勝任力模型定義
勝任力模型是一種綜合能力素質的集合，即通過分析各職類員工的能力素質，將能夠產生高工作績效的能力素質進行統一集成，從而形成一定的勝任力模型。勝任力模型主要包括能力要素和能力層級兩部分。能力要素就是指某一職類能夠產生高績效的潛在能力要素，能力層級則是同一職類不同職種的高績效潛在能力。
1.2.2勝任力模型的理論基礎
冰山模型與洋蔥模型構成了勝任力模型的基礎理論，其優秀內容均在強調外顯能力與潛在能力的重要性，即在一個人工作表現中可以發掘兩種能力，一種是處于表面的知識和技能，這種能力容易測查因此可以稱之為外顯能力，另一種是社會角色、自我形象、個性特點和工作動機組成的不易被人察覺、難以測評的潛在哪能力。在統一外顯能力的基礎上，是否可以產生高績效的評價標準主要源于潛在能力要素。
1.3勝任力模型的構建
1.3.1構建勝任力模型的方法
現階段，比較有效的勝任力模型構建方法包括行為事件訪談法、專家小組法、評價中心法和問卷調查法。
行為事件訪談法主要是通過與特定崗位的職工進行深度訪談，總結影響其工作績效的特質。在采用行為事件訪談法的過程中要注意規避職工對工作動機和技能的直接描述，因為這種直接性的表達無法反應出職工的真實特質，可信程度較低。因此，職工描述的內容是在職過程中實際發生的行為事件，這種行為事件不僅包含了行為本身，在描述過程中還包含了行為者的態度、個性特征以及其它的潛在特質，這些特質的表達具有較高的信度與效度，對于構建勝任力模型具有一定的參考意義。
專家小組法主要是通過召集與某一崗位或者職能相關的專家、資深顧問以及企業內部相關職位的管理者等進行的一場頭腦風暴。即通過專業的分析以及實際的管理經驗等分析某一職位高績效的潛在能力要素，這種方法在使用過程中對專家小組成員的綜合素質要求較高。
評價中心法就是通過設置不同的情景事件，測評不同員工在不同事件中的具體表現。采用該方法之前首先制定一定的評價標準，規劃情境事件的內容和數量，并設置對應事件的評價小組，在對比過程中發現潛在特質。問卷調查法就是常規的溝通交流方法，與上述方法相比缺乏一定的客觀性。
1.3.2構建勝任力模型的基本步驟
構建勝任力模型的基本步驟如下：1.企業制定出合理可行的績效標準；2.確定績效標準的分析樣本；3.采用行為事件訪談法或者專家小組法分析績效標準樣本勝任力模型中的基本內容，例如一些相關的數據和信息資料等。4.統計數據、分析素質能力不同指標出現的次數，通過總結分析，得出各種素質所占的比重，從而確定出勝任力模型。5.通過更換樣本或者編制量表的方法驗證勝任力模型的信度和效度。6.應用勝任力模型。
2 企業招聘體系中引入勝任力模型的必要性分析
隨著國家經濟的發展，市場競爭進一步加劇，人才的流動性也在顯著增強。在面對這種形勢下，為了保證企業的競爭優勢，就需要在人才招聘體制上作出詳細的規劃。人才是保證企業發展的根本動力，同時也是企業最大的成本投入主體。鑒于此，人才聘用的有效性和適應性是企業應該考慮的重點。
引入勝任力模型，可以完善企業招聘體制，規范招聘程序，使得企業在招聘過程中更具針對性，不僅保證了員工基本能力的適應，同時可以保證人才的吸收質量，為企業培養高績效員工提供了條件。因此，將勝任力模型引入企業招聘體制中是是十分必要的。
其次，在企業招聘體制中引入勝任力模型可以使得人力資源管理部門的相關招聘人員在制定評價標準時更加專業和精確，在面試應聘者或者篩選應聘者簡歷時不會過分重視學歷和技能等，而是更加注重應聘者的價值觀、工作潛能等與產生高績效相關的深層能力素質。此外，這種模式的引入使得企業招聘體制的建立與企業的戰略化發展緊密相連。
3 基于勝任力模型的企業招聘體系的實施
3.1基于勝任力模型的招聘體系特征
勝任力模型在企業招聘體制中與人力資源規劃和職業發展規劃同等重要，其實現了企業戰略到人力資源規劃的中間承接作用。因此，勝任力模型是保證企業戰略的實現、人力資源的合理規劃以及人崗匹配程度的重要依據。
在基于勝任力模型的招聘體系中要遵循以下評測標準：1勝任力水平和崗位職責要求與應聘者匹配度高，符合任職要求；2整體匹配度一般，劣勢為外顯能力，但僅需短期培訓，可考慮；3匹配度低，勝任力特質不符，不予考慮。
3.2基于勝任力模型的企業招聘體系構建
構建基于勝任力模型的企業招聘體制對于人力資源管理部門而言是一種工作的必然需求，同時也是一種挑戰。其具體的構建環節主要包括以下幾個方面：
3.2.1針對目標崗位開發勝任力模型
在勝任力模型的開發過程中要注意一定的適應性特征，即不同的崗位和不同的職位對于外顯能力和潛在能力的要求是不同的，因此會得到不同的勝任力模型。因此，對目標崗位進行職務分析，然后按照上述構建勝任力模型的順序開發出于崗位適應的勝任力模型是基礎環節也是優秀環節。
3.2.2根據選拔與配置的具體需求，綜合采用各種測評與選拔方法
在得到完整的適應崗位的勝任力模型之后，要對考核測評的方法進行研究，即傳統的考核方式無法滿足勝任力模型的基本要求，需要制定出合理的現代人才測評技術，保證對應聘人員的社會角色、自我認知以及個性特點和動機取向等方面測評的準確性。現階段各種測評方法與工作績效的關系如表1所示，其效度與公平性如表2所示。
3.2.3培訓測評師
測評師培訓環節是傳統企業招聘體制中缺少的環節，其主要的目的是發揮出勝任力模型的基礎功效。傳統的招聘人員在招聘過程中對應聘人員的測評主要表現在基本能力和素質的測評，看重的是外顯能力的表達，測評方式也比較局限，例如通過筆試、面試、無領導小組討論或者其它的方式，主要檢測是的應聘人員的知識、技能以及基本素質等。
以勝任力模型為基礎的企業招聘體制要求測評人員實現對應聘人員潛在素質的挖掘。因此，在培訓過程中需要涉及到以下基本內容：與勝任力模型相關的基礎理論和招聘操作要點、招聘方法與選拔的技術路線等。目的是為了尋找到適應企業目標崗位，與崗位勝任力素質匹配較高的人才。
除上述常規程序以外，還要進行測評系統的驗證過程。驗證測評系統主要包括對評測試題區分度和難度的驗證、評測者信度的驗證、錄取人員的跟蹤測評等，鑒于招聘過程中具有一定的不穩定性，其影響因素較多。因此，測評系統的驗證過程是為了保證招聘的有效性和相應流程的規范性。最后要建立崗位和人員的數據庫和匹配系統，即通過統計一定的測評數據，說明相關人員與目標崗位的匹配程度。
3.3基于勝任力模型的企業招聘體系的各環節應用
3.3.1基于勝任力模型的招募
基于勝任力模型的招募與傳統的招募方式相比具有突出的優勢表現在確認企業需求更加科學合理、有針對性的選擇招募渠道和方式。基于勝任力模型的招募將企業的發展戰略和文化與招募工作緊密的聯系在一起，從而增加了招募的有效性。
此外傳統的招募方式，其視角是基于當下，即滿足當下企業職位的空缺需要。然而基于勝任力模型的招募則是從長久的戰略方向考慮，使得招募信度與效度得到了保障。
3.3.2基于勝任力模型的甄選
通過行為事件訪談法、評價中心技術以及心理測評技術方法等展開對應聘人員的甄選工作可以保證甄選的有效性和適應性，使得企業甄選目的，即人才，職位，企業三者的和諧統一。基于勝任力模型的甄選可以為企業選擇出質量較高的綜合性素質人才，從而保證企業在人力資本方面的競爭優勢。
3.3.3基于勝任力模型的面試與錄用
在招聘面試環節中經常用到的工具有結構化面試、半結構化和非結構化面試以及行為描述和情景模擬模式等。基于勝任力模型的面試在工具選擇方面更傾向于行為描述法和結構化面試，具體的面試工具包括人格測試、職業傾向測試兩種。
在面試過程中會依據不同的目標崗位采用不同的面試工具，要保證適應性，例如一些銷售業務類職位則傾向于行為描述和情景演練，并綜合結構化面試和其它測試方法保證對應聘人員的勝任素質進行全面考察。
4 結論
綜上所述，通過對基于勝任力模型的企業招聘體系的評估，可以發現與傳統的企業招聘體系相比，基于勝任力模型的企業招聘體系更加系統化、規劃化、現代化和科學化，其與企業發展戰略和企業文化密切相關，是基于企業戰略化發展的人力資源規劃。勝任力模型在企業招聘體制中的引用，不僅克服了傳統招聘體制中的問題，同時為企業招聘提供了新的思路和方法。
摘要：文章針對企業招聘中出現的招聘無明確理念、無計劃、測評不全面、招聘信息不對稱等問題進行了分析，從人企匹配的角度為企業招聘人職匹配優化策略，提出企業在招聘中貫徹人企匹配的理念，把握適合原則，選擇出適合企業文化、企業崗位、企業管理人員的員工，達到員工與企業理想化的匹配，員工才可在企業獲得廣闊的發展平臺，實現員工的價值和企業發展的目標，達到企業與員工的雙贏，真正發揮招聘的功效。
關鍵詞：人企匹配；企業招聘；效用最大化；優化策略
隨著社會經濟的發展，我國中小型企業、私營企業在社會上如雨后春筍般的發展了起來，在現代企業規范化的要求下，企業的發展和在市場中的競爭是靠人才的。未來企業所面臨的市場競爭主要是人才的競爭，而招聘是一個企業選拔優質人才的一個重要途徑，把握好招聘這一關，是提升企業優秀競爭力的關鍵所在。但是，我國大部分企業在招聘時面臨著諸如招聘理念不明晰、招聘標準模糊等問題，如何做好招聘也是企業所亟待解決的問題。
一、人企匹配理論闡釋
人企匹配是指求職者與企業相適合，主要是指兩個方面：一方面，人與企業職位相匹配。求職者的個性、知識和能力能夠達到職位的要求，同時所應聘職位也是求職者所青睞的而且適合其特征的；另一方面，人與企業組織相匹配。與企業組織的文化和企業組織的管理人員兩者相匹配，價值觀念上相一致，契合程度較高。
第一，人與企業職位匹配。人與企業職位匹配包含著兩層意思，一是指員工所具備的能力完全可以從事這個職位，即職得其人；二是這個職位所要求的知識、能力，這個員工的條件完全符合職位要求，即人得其職。從求職者的角度，一個人的知識、經驗、能力、品德等方面是有差異性的，存在著不同層次，所以不同層次的人應當擔任不同層次的職位；人也有專長的區別，不同的專家應當擔任相關領域的職位，所以從求職者的角度出發，人與職位應當有一個匹配。從職位的角度，不同層次或者不同系列的職位對人的能力、經驗、素質的要求是不一樣的，同一系列中的不同層次也有不同要求，所以從企業職位的角度人與職位的選擇需要一個匹配的過程。
第二，人與企業組織匹配。人與企業組織的匹配主要是指與組織文化和組織中的管理人員相匹配。
第三，人與企業文化匹配。“不同的企業有不同的企業文化，不同的人有不同的價值觀和行為準則。”所以針對這一差異性，應當在招聘時注意企業與人的融合。本文的人與企業文化匹配是指個人的價值觀、態度、特性應當與企業的價值觀、企業精神、企業規范相一致，兩者達到最大限度的融合方位完全匹配。
第四，人與企業組織管理人員匹配。求職者進入企業單位后需要開展工作，進入一個組織后肯定需要和周圍同事特別是上級管理人員合作，需要配合上級管理人員完成工作，所以，求職者與上級管理者的配合、是否與上級同質、能否接受上級的管理風格都是對員工在組織發展產生重要影響的，如果達到匹配那么這種良好的工作環境將激發員工工作的積極性，如果員工接受不了上級的風格，那么將會浪費企業的培養的資源，所以在招聘時必須考慮這一影響因素。
二、人職匹配視角下的企業招聘問題分析
第一，人企匹配的招聘理念模糊。目前，大部分企業招聘僅注重求職者的“硬性”條件，而對于求職者的價值觀、精神需求等方面的重視程度不足，當求職者進入企業后，與企業的文化、價值觀和企業規范等企業軟性環境不適應，那么學歷高、能力強的人員則會選擇“高攀”跳槽，能力弱的人員則會選擇辭職，或者被企業辭退，企業在招聘、培訓、績效管理等方面的投入則會化為烏有，造成巨大的人才流失和成本浪費，也會造成企業人員的不穩定，企業也很難以形成穩定的文化，很難提高工作效率。
第二，企業招聘規劃不健全。首先，缺乏招聘崗位的工作分析。要達到人與企業職位的匹配，必須對企業招聘的崗位進行一個全面的工作分析，了解這個崗位需要一個什么樣的人才，有什么要求，人與企業職位的匹配的一些衡量標準都是在此基礎上進行的；其次，招聘標準的隨意性。“一個好的管理者并不是謀求把能力最優者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業所需要人才的能力標準，尋求適應該組織能力標準的人才。”企業需要以勝任力模型為基礎對各類崗位都有基礎的勝任力指標進行測試和評定，從而最終實現優選的招聘效果；最后，企業招聘測評科學性不足。人企匹配是個雙向的過程，還要根據求職者的情況進行匹配工作，所以就需要對求職者的基本信息情況進行一個招聘測評，全面了解求職者的情況。但是目前，測評工具和方法的科學性不足且沒有一支專業的測評隊伍，使得企業無法全方位的了解求職者。
第三，招聘信息不對稱。在企業招聘中存在著招聘信息不對稱的情況，企業招聘中的信息可以分為公共信息和私人信息，“在信息不對稱的招聘市場上，應聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據公共信息來進行判斷，故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。”因為招聘信息的不對稱，使得企業無法了解求職者個人的基本情況，在招聘中，低素質求職者為進入企業獲得職位，很可能會向企業傳遞一些利己的虛假信息。如制作假的個人簡歷，虛報假的工作經驗和業績等。“如果反復下去，形成‘劣幣驅逐良幣’現象，也就是低素質人才對高素質人才的驅逐，人才市場成為‘檸檬市場’這就是人才市場中的逆向選擇現象”。
三、企業招聘的人職匹配優化策略
（一）企業招聘與人職匹配理念的契合
企業必須將基于人企匹配的招聘策略貫徹到企業實際的招聘工作中。首先在招聘過程中，不僅要考察求職者的個性、價值觀、目標和態度與企業的企業文化、價值觀、經營目標和態度等是否一致或相似；還要考察個人是否能提供組織所需要的時間、能力和承諾，企業是否能夠滿足個人的物質、精神和機會的需求。人企匹配作為一種價值性的理念，必須讓企業的招聘工作人員從內心接受并且踐行這種理念。所以，在企業招聘前必須對企業招聘工作人員進行培訓，提高他們的認識，讓他們認識到人企匹配的理念對于企業招聘的重要性，更要看到求職者身上的潛在資源，而且也讓招聘工作人員認識到人企匹配的理念一旦貫徹落實到企業實際的招聘中對于企業的整體發展、人力資源管理、企業成本的降低的積極意義，讓負責招聘工作的成員清楚地看到這一理念所帶來的價值意義，并且給予其指導，如何在實踐中落實這種理念，形成一個招聘中人企匹配的體系，做到整體性的匹配式招聘。
（二）制定完善的招聘規劃
第一，進行企業招聘崗位、企業文化和目標分析。人企匹配要落實到實踐中，必須要對企業所要招聘的崗位進行一個全方位的分析，崗位的工作職責、工作內容以及該崗位任職者所需具備的資格進行描述和研究，制定相應的職位說明書。招聘人員進入企業還需要對整個企業的情況、環境進行分析，分析企業的文化氛圍，避免出現招錄的人才適合這個崗位，卻無法適合企業環境最終跳槽的情況。要重視企業文化的影響，企業文化不同，其招聘對象、招聘方式和招聘策略不盡相同。除企業文化外，還要明確分析企業的發展目標，強調企業的發展目標主要是讓求職者明確自己參加工作后融入企業中要以企業目標為主，根據企業目標然后設定自己個體的目標。
第二，做到招聘標準的與時俱進和招聘測評的科學化。科學合理的招聘標準是為了方便企業快速地選拔出適合的人才，要結合企業文化、價值觀、目標和職位特點、要求等因素設計一份合理的招聘標準。還要與時俱進，不斷地根據市場變化更新標準。招聘測評科學化需要運用現代科學技術將求職者的情況收集起來，根據招聘標準選拔人才，綜合運用筆試、心理測試、結構化面試等方法按照人企匹配的選擇選拔出合適的人才。筆試重點考察的是求職者的“硬性”條件，即其專業能力，筆試的進行應當分部門，分職位展開，對于不同職位出不同的題目；心理測試，主要是PIP測試，PIP測試是指個性測試（Personality Test）、興趣測試（Interest Test）和偏好測試（Preference Test）的統稱。“不同個性、不同職業興趣、不同工作偏好的人，適合擔任不同的工作，在同一工作狀態中會作出不同的反應或表現。”所以我們需要對求職者進行PIP測試。結構化面試的最基本特征是規范化，根據企業招聘崗位所需和企業“軟性”條件所需的要素設計出一系列的測評內容和標準，根據各個要素與擬任職位要求的相關程度在各測評要素之間確定權重分數。
（三）企業招聘隊伍的專業化
制度的設計，方法的選擇都離不開人，所以招聘工作的成功與否很大程度上取決于是否有一支專業的招聘隊伍，對于企業來講，首先應當在企業內部建立一套招聘官的選拔和管理隊伍。招聘官是對應聘者素質狀況進行測評和錄用的實現者、評判者，其素質高低對于保證招聘的質量至關重要。在招聘隊伍的選拔建立過程中，必須體現出專業性。專業性分為兩方面，一個是工作內容上的專業性， 另一個是企業分析的專業性。可分別在各部門內選拔一批有較深厚的知識功底，熟悉或精通本部門工作，具有豐富實際工作經驗的員工，進行招聘集中培訓。并對培訓人員進行招聘資格考試，考試合格者享有擔任招聘官資格，進而建立起招聘庫。
（四）招聘信息的共享互通
成立人才招聘協會，構建人才信息資料庫。企業招聘不僅是企業的問題，同時也是一個社會問題，政府有責任也有必要掌好舵，起到引導作用，聯合企業、市場成立人才信息管理機構，人才信息管理機構充當中介的服務角色，收集求職者的相關信息，構建人才信息庫（如圖2）。這種信息庫不僅準確快捷，而且是互動的、共贏的一個平臺，能很好地克服企業招聘遇到的信息不對稱、匹配度不高的問題。
同時還要嚴格篩選求職者信息，獲取求職者“反向”信息。在招聘的環節中，在求職者簡歷上，企業可以要求其填補上個人性格缺點、能力不足等事項，讓求職者個人意識到自己的不足，同時也提供企業招聘官一個完整的信息，將“正向”與“反向”信息平衡，便可達到一定程度上的信息真實與信息對稱。要看到員工“反向”上的劣勢，這樣才能有效地規避隱患，實現員工全面地發展。
（作者單位：燕山大學文法學院）
摘要：隨著經濟發展，我國企業越來越注重員工招聘的科學性。但是，如今員工招聘實踐中仍然問題叢生，主要問題在于沒有設置完善的招聘規劃、沒有選取恰當的招聘渠道、沒有制定合理的招聘標準、沒有形成規范的招聘流程等。本文通過對問題存在的原因加以深入分析，提出了針對以上各個方面問題的對策，并最終希望從效率和效果層面提升我國企業員工招聘能力。
關鍵詞：企業招聘 人力資源管理 招聘流程 招聘渠道 招聘體系
我國社會經濟發展過程中，企業一直扮演著“支柱”的角色。故而，企業員工招聘所產生的效率和效果往往會很大程度上關聯著企業綜合實力的提升和人才戰略的實施。而隨著國際市場競爭的加劇和我國政治、經濟的快速發展，企業也越來越講究員工招聘活動。以至于我國的企業員工招聘逐步科學化和規范化。但是，透過目前的我國企業員工招聘活動的情況，眾多問題也是顯而易見――如招聘規劃的設計制定、招聘體系構建、招聘信息溝通、招聘方法策略的選擇、招聘標準和流程的制定、招聘渠道的選取和確定等層面的問題，上述問題往往很大程度上影響了企業的健康持續發展和人力資源管理效率。
一、企業招聘存在的主要問題
1.招聘體系建設滯后，員工招聘規劃缺乏動態性
很多我國企業的發展顯得遠遠領先于員工招聘體系建設，以至于員工招聘工作缺乏應有的規范、系統、科學性。很多民營企業都缺乏應有的員工招聘中長期規劃，更有甚者甚至連正式的、書面的年度人員招聘計劃都難覓蹤跡。不少企業只有在員工緊缺時才有“人力資源招聘管理”這一專門部門的活動，極少考慮各方面用工需求合理與否，也基本不考慮內部調崗的辦法能不能解決目前的用人需求。
除此之外，也有企業為了盡快找到員工而有意地降低錄用標準，從而造成了人力資源管理陷入被動，為企業的“可持續發展”積極儲備人才的想法也僅僅停留在口號階段。因為其人才招聘僅僅是對服務當前需求的“斷點”式滿足，沒有應有的中長期規劃，以至于公司發展需要和招聘管理體系彼此脫鉤，成為了企業發展的主要制約因素。
2.招聘范圍與來源受限，員工招聘渠道缺乏選擇
目前，我國企業員工招聘越來越體現出渠道和來源方面的“多元化特征”，但盡管招聘范圍越來越大，可其來源卻沒有擴展。有調查結果顯示：目前我國很多企業的主要基層員工多源于外部招聘;中高層管理者則主要來源于直接提拔任命和企業內部推薦（也有少數源于外部招聘）。其中源于外部招聘的高層管理者僅占7%多一些;中層管理者不足4%;全部由外部招聘一般員工企業僅占不足兩成。
在具體的招聘工作中，也有很多企業忽視內部招聘而僅僅重視外部招聘。也有企業在出現了崗位方面的空缺的時候往往會第一時間想到外部招聘，缺忽視了外部招聘帶來的增加成本等方面問題。同事也很少考慮招聘風險，也有的企業沒有針對性選擇人員招聘渠道，沒有給企業做到“量體裁衣”。
3.招聘標準的制定不合理，招聘流程不規范
招聘過程中企業往往經常是臨時確定招聘標準，以至于招聘人員很難真正把握評判尺度。如本來應屆生能勝任的工作崗位卻要求“有一定工作經驗”，本來對專業技能有一定要求的工作崗位卻簡單地問幾個問題就決定錄用與否等。
也有很多企業并沒有真正形成系統、完整的招聘流程，在其活動過程中也沒有真正的周全考慮，沒有將招聘這一活動視為一項需要高度重視、過程復雜、流程多樣的工作，以至于招聘工作陷入無目的甚至雜亂無序的窘境。長此以往，必然會造成很大程度上的企業資源浪費。而面試過程中題目難度不等、順序任意指定、試題保密措施不嚴之類情況往往會會造成對應試者客觀上的不公平，給企業形象“抹黑”。
4.招聘方法選用、實施過程中的問題
此方面主要表現為“用人不當”――即招聘人員專業技術知識缺乏。在具體的招聘工作中，很多應聘者往往并非很了解企業，其經常會從招聘工作人員所表現出的行為舉止、氣質相貌等方面評價推斷招聘單位的情況，并以之為出發點來決定應聘與否，這時就很大程度上影響了招聘工作的質量和效果。而在實際活動中，為數不少的企業并沒有真正重視這一方面。在應聘者沒有足夠了解必要的招聘常識和招聘的具體崗位責任時，一旦應聘者頭腦中對一些招聘工作人員印象不好的話，往往會很大程度上影響招聘效果乃至于企業的整體形象。
也有不少企業招聘甄選方式缺乏應有的科學性，面試、測試等環節缺失。如在校園招聘中，挑選應聘者的主要依據多是學習成績、獲獎情況之類。在面試問題的提出、準備面試、安排面試等環節中誤區也很明顯。如在面試過程中提問和評價主觀隨意、觸及隱私問題造成應聘者反感之類問題都是如此。
5.招聘信息溝通不暢，以至于“雙向選擇”有名無實
招聘中，因為“買賣雙方”彼此并沒有過多了解，故而一旦互相了解得不充分的話，必然會造成應聘者的真實要求和企業提供的條件二者間出現明顯差異。就多數情況來說，應聘者更加“喜歡”準確、真實的招聘信息，同時也希望企業能夠提供確實可靠的招聘標準――雖然不少企業都自認為在這一方面做的不錯，但其在現實中卻沒有取得太高的認同率。為了能夠盡快完成招聘任務，甚至很多企業對自身的真實情況故意加以隱瞞，或對企業的某個方面過分夸大，對工作環境、職務、薪酬之類信息語焉不詳，以此來使得應聘者對企業和崗位工作產生較高期望，并最終造成應聘者在被錄用后心理落差過大而離職，不應當地降低了招聘效率。
雖然企業員工招聘一直很講究“雙向選擇”，但更多的主動權往往歸招聘者掌控，應聘者則如同超市里的商品一般。企業在招聘過程中，多會要求應聘者提供職業資格證明、學歷證書等詳細信息，同時也提出各種要求和條件，而在應聘者索要企業營業執照等信息時卻往往會借口“保密”而消極對待。到了簽訂合同的環節，員工也很難對招聘企業提供的合同內容乃至于其中的一些條款提出意見和要求更改，故而企業員工招聘實際上很難真正做到“雙向選擇”。
二、企業招聘問題的主要原因分析
1.外部原因
（1）法律法規和國家政策環境不完善。盡管在一段時間中，我國政府出臺了一系列勞動力就業層面的各種法律法規，但在人力資源方面卻沒有真正形成具備操作性的法律法規和應有的配套法律和制度。
（2）經濟發展、社會經濟制度不成熟。目前，我國很多制度還都很不完善，尤其是人力市場供求不平衡更是造成了難以形成真正科學合理的“人才需求”模式。同時眾所周知的原因造成的通貨膨脹也直接影響了企業招聘的成本和招聘規模，以至于不少企業不得不簡化招聘流程。
（3）教育和社會文化環境發展不均衡。在一些消極傳統觀念的引領下，很多家長希望孩子能夠成為“勞心者”而不是“勞力者”，以至于社會上職業技工類學校難以獲得應有的生源，企業也難以招聘到高級技工，甚至要么以高薪吸引高級技工，要么面對“技工荒”望洋興嘆。
（4）應聘者擇就業觀念的多元化。招聘過程中企業沒有準確、全面了解應聘者，以至于只能在彼此間的信息溝通過程“旁敲側擊”。因為應聘者經驗、個人的工作技能、受教育程度之類因素的差異造成了其有著不同的職業偏好和求職動機及強度。同時其擇、就業過程中所持觀念也彼此不一，這也就客觀上形成了對企業選用和實施測試方法、招聘面試、招聘技術和方法的采用都逐漸“復雜化”。
2.內部原因
（1）沒有明確企業發展戰略。后者往往會很大程度上影響招聘的數量，并且能夠借此來決定招聘人員的類型、素質等。為數不少的中小企業都沒有明確的發展戰略目標，也沒有真正準確地理解招聘職位的性質，從而造成了科學招聘規劃難以真正制定出來，更談不上科學預測未來人力資源需求，同時也造成了招聘標準難以真正獲得應有的制定。而不同的招聘決策的來源實際上就是企業的戰略類型。
（2）企業高層有著不同的用人觀念。這一主觀傾向往往會很大程度上影響企業員工招聘活動所采取的渠道和方式。若是領導者覺得“內部人員更好”的話，內部招聘方式就會被企業所采用;若領導者覺得“員工還是別人的好”，企業則會轉而采取各種外部招聘方式。故而，高層的用人偏好也會成為招聘方式缺乏靈活性、不夠科學合理的主要原因。
（3）企業形象、企業文化被過分夸大。企業文化往往會對新員工的行為方式、價值觀等產生很大程度影響。為數不少的企業往往會為了吸引優秀求職者而對企業形象過分夸大、美化，有意無意地掩飾企業缺點，以至于雙方信息失真，主管或客觀上已經違背了誠實信用、公平等方面的原則，雙向選擇被“消弭于無形”。
（4）企業忽視了招聘工作的細節且認識膚淺。很多企業實際上沒有正確認知員工招聘這一活動，甚至有企業將篩選簡歷、面試錄用這樣的簡單過程等同于招聘;也有企業的人力資源部門僅僅是高層手下的“軍機處”，缺乏應有的流程設計和必要的規劃，以至于崗位不能滿足員工需求或者錄用的員工難以真正適應崗位，降低了招聘效率和效果。
三、解決企業招聘問題的對策
1.科學制訂員工招聘計劃和人力資源規劃
作為企業，應盡可能立足實際，將其員工招聘計劃有效地詳細化并將人力資源規劃加以科學化，從而將二者“并軌”。所謂人力資源部門，也要盡最大可能去按照企業發展戰略和目標，基于對人力資源供求狀況的科學預測、準確掌握來形成人力資源規劃，以之來確定需要招聘新員工的數量、職位、部門數量等，并進行相應的工作分析，一直來保證人崗匹配。同時，也要根據企業的發展狀況來開展相應的人力資源分析，從而將人力資源規劃加以真正的“動態化”，而在規劃過程中，還要將崗位需求量、環境、時間等因素加以綜合考量;要按照其預測結果，形成相應的長、中、短期人員規劃并對其加以有效的落實。同時還要形成應有的人力資源預警機制，以之來掌控工作“主動權”。
2.合理選擇和優化員工招聘渠道
作為企業，應按照自身招聘崗位和標準來對員工招聘的渠道加以合理選擇。而后者又可以進一步分為內外部兩種，但此二者又各有缺點，故而，應對管理崗位盡量采用內部招聘，以此來給員工創造平等的晉升、發展機會，在營造開放、公平的競爭環境過程中為貫徹執行企業方針決策提供方便。同時，外部招聘渠道選擇這一方面也應力求“多樣化”，依據不同招聘途徑所表現出的特點，選取盡可能最適合的招聘渠道。
因為優化招聘渠道這一做法能夠很大程度上提升招聘效率，故而人力資源管理部門有必要積極參與這方面活動，嚴格按照企業規模、投入成本、員工來源、需求標準、招聘需求量等方面對招聘渠道和策略加以評估和確定。
3.制定招聘標準和流程
在此方面的首要工作在于招聘標準的制定，其中第一步在于工作分析。所謂“工作分析”，主要內容在于其參與者對崗位有關信息的收集和整理過程，以此來對崗位工作內容和任務加以確定，并由此確定工作人員。在此過程中，應采取系統規范的活動過程和適當的方法進行分析，從而盡可能使得具體任職要求和制定的崗位職務說明書能夠對崗位所需的專業技能、知識等要素加以客觀反映，以此來提供招聘工作依據。要真正形成明確的選聘標準，首要的活偶的那個在于借助準確的職位描述來鑒別主要才能、確定關鍵的考核點、縮小篩選范圍。實際上，人才優秀與否倒在其次，更重要的在于合適與否。
作為招聘工作基本步驟的招聘流程，應盡最大努力加以科學化和規范化。每一環節不僅要做到“無縫銜接”，更要對操作方法與說明、計劃、標準等加以具體化和明確化，從而保證一系列活動能夠真正有序開展。同時還要講究其程序性和規范性。充分體現出其招聘程序嚴格規范且公平、公正，以此來提升企業凝聚力。
所謂“招聘流程外包”，指的是招聘企業將本屬自身的招聘流程和招聘業務托福其他機構完成的一種活動形式，其一方面以項目為建制且以客戶為導向，另一方面也是企業對于長期、大量招聘的一種“定制化”解決方案。其形式也很多樣，往往不僅限于某個招聘流程，而是可以用于若干環節，也可以用于具體項目。采取這一辦法，能夠有效地減少招聘總體成本、改善招聘流程、提高招聘質量、縮短招聘的時間。
4.重視工作人員選用，將招聘方式和技術科學化
組織招聘團隊、選用工作人員這一工作同樣不可小視。招聘工作人員一方面可以從人力資源管理部門內供職的員工中挑選，另一方面也可以從普通員工和熟悉招聘職位的專家，乃至于直線管理者中加以選擇。在選定了相關的招聘工作人員后，還要進一步組建相關于員工招聘的專業團隊。這一團隊代表著企業對外形象，同時也直接對招聘質量產生決定作用。故而，企業有必要全面培訓各種招聘人員，以此來有效地減少一些招聘者因為主觀判斷、技能缺乏、專業知識不夠等造成的影響。
作為企業招聘者，還有必要將甄選過程的策劃加以細致化，盡可能在測試、面試技術方面做到科學有效，以之來提升其針對性和準確性;同時，除了考查應聘者智能和技能方面的知識經驗之類，還應對其人格氣質、職業態度、興趣特點之類借助測試技術加以評價，并基于綜合評價來進行相關的選拔和錄用。面試活動中，企業也應該盡量選取“結構化”的一系列面試方法，盡最大可能去按照特定的工作程序、面試評價指標以及與之配套的特定的標準、問題和相關的評價方法，借助于面對面的交流來“標準化”評價應聘人員，以之來保證面試活動的公平和公正，提高面試效果。
5.加強信息交流與溝通，將雙向選擇落到實處
開展員工招聘過程中，企業可以采取即時聊天工具、社交網站、專業論壇、微信、微博、博客之類的各種新型信息溝通工具，對自身的招聘信息宣傳活動加以創新和加強，并對自身內部與招聘相互關聯的各種信息加以“袒露”;同時，也可以要求應聘者提供與之相關的一系列真實可靠的信息，提升自身和應聘者溝通、交流的力度，盡最大可能對信息不對稱這一問題加以糾正，尤其是要避免因為理解偏差、私有信息之類原因造成的不利影響。與此同時，還應對企業文化匹配、人才的選擇等方面的問題。也只有自身的企業文化和員工的價值觀保持基本一致的趨勢的情況下，新員工方可真正第一時間適應企業環境和崗位工作，并產生對企業的歸屬感和認同感，并從而對員工的工作積極性和熱情加以有效激發，從而體現出企業、崗位、人之間的“合為一體”，有效地提升員工招聘效率。
綜上所述，目前我國企業在員工招聘中存在諸多問題，對招聘的效率和效果造成了很大程度的消極影響。要想更好地對這些問題加以解決，必須一方面立足于招聘工作的整體，另一方面把握好每一個招聘環節的銜接，以此形成科學規范的招聘體系，并以此來促進企業的可持續發展。
摘要：自從2012年以來，大數據一詞越來越多地被提及，人們用它來描述和定義信息爆炸時代產生的海量數據，并命名與之相關的技術發展與創新。面對這種突如其來的信息狂潮，未來企業招聘究竟走向何方？本文結合大數據發展現狀對此進行了預測，希望能起到拋磚引玉的作用。
關鍵詞：大數據 招聘 未來趨勢
沒有任何一個時代能像如今信息時代這樣面臨著海量的數據。隨著互聯網、物聯網、云計算等IT與通信技術的迅猛發展，數據正以前所未有的速度在不斷地增長和累積，大數據時代已經到來。大數據的涌現，對人們的生活方式、企業的運營模式，都有著巨大的影響。
一、大數據概述
1.大數據概念
大數據是一個比較抽象的概念，從字面上看，它是指數據規模的龐大，海量數據。對于大數據尚未有一個公認的定義，但是都是基于大數據的特征出發，從某一方面對其總結歸納給出其定義。研究機構 Gartner公司的Merv Adrian在2011年第一季度在Teradata Magazine上刊登了一篇文章，文中指出“數據超出了常用硬件環境和軟件工具在可接受的時間內為其用戶收集、管理和處理數據的能力”。全球知名的咨詢公司麥肯錫2011年6月了《大數據：創新、競爭和生產力的下一個前沿》報告，報告中提出“大數據是指大小超出了典型數據庫軟件工具收集、存儲、管理和分析能力的數據集”。IBM公司認為大數據必然具有真實性（veracity），而國際數據公司認為大數據還應當具有價值性（Value）。大數據的科學家Rauser提到一個簡單的定義：大數據就是超過了任何一個計算機處理能力的龐大數據量。無論哪種定義，我們可以看出，大數據并不是一種新的產品也不是一種新的技術，大數據只是數字化時代出現的一種現象。
2.大數據特點
大數據的主要特點可以簡單地概括為4V+1C。其中，4V包含了四個層面：第一，Volume（大容量），海量數據，規模龐大，已躍升至PB級別;第二，Velocity（高速度），實時處理，處理速度快，強調數據是快速動態變化的，形成流式數據是大數據的重要特征;第三，Variety（多樣性），數據類型繁多：網絡日志、博客、視頻、基于位置的服務LBS、圖片等都是大數據;第四，Veracity（低密度），數據價值大，但是價值密度低。“1C”即 Complexity，是通過數據庫處理持久存儲的數據不再適用于大數據處理，需要有新的方法來滿足異構數據統一接入和實時數據處理的需求。
二、大數據下招聘未來趨勢
隨著大數據時代的到來，新興類型的招聘網站迅速成長，垂直招聘和社交招聘逐漸得到求職者與用人單位的重視。例如：微博、微信、領英（LinkedIn）、人人網等社交網站的興起，都給傳統招聘模式帶來了新挑戰，同時也帶來了新的運營模式與機遇。關于未來招聘模式，可以預見的趨勢包含以下幾個方面。
1.招聘平臺扁平集成化
傳統的招聘網站最大的弊端就是信息互動性比較差，未來的招聘網站必將微博、微信、人人、BBS等網站實現信息資源共享，最終實現招聘平臺的扁平與集成化。這是大數據時代背景下，互聯網發展的必然趨勢。集成化的招聘平臺內容將會更加豐富，用人單位與求職者互動更加頻繁，數據挖掘也會更加有效、精準。
2.微招聘成為主流工具
傳統網絡招聘，尤其是三大網站（智聯、前程無憂，中華英才網），雖然信息比較大，資源比較多，但是成本相對較高，并且和應聘者互動性比較差。相對于傳統未來招聘而言，微招聘不僅可以通過網絡對招聘信息進行有效的傳播，同時企業和應聘者互動性比較強。近些年來，我國社交媒體不斷發展壯大，微博、微信、陌陌擁有龐大的企業和個人用戶群，通過大數據技術，將為求職者和企業帶來巨大的好處，比如降低成本，提升效率。正是基于此，2014年5月新浪推出了微招聘。
3.招聘進入移動互聯時代
現如今，大量的高科技企業已經加強了以招聘為優秀的移動應用APP的開發。那些在此方面做的比較好的企業已經允許求職者通過手機移動應用申請工作;那些行業領先的企業還將內部網絡招聘程序搬到招聘官的手機上。在移動互聯時代，移動平臺將占據著主導地位。在招聘領域，移動平臺的優勢也會得到持續的提升。
4.大數據時代的云招聘
目前，企業在招聘過程中最大的困惑和苦惱是，招聘信息碎片化、招聘渠道多樣化以及招聘成本高居不下。同時，員工的穩定性越來越差、人才流動性越來越大導致企業應急招聘更加繁重，招聘人員的工作量也更加大。
傳統人力資源管理工作將大量時間花在繁瑣的事務性工作和日常管理上，而未來的云招聘將企業招聘的全信息化操作。云平臺提供科學系統的體系設計，貫穿人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關系整個流程，并且提供強大的數據功能，將HR從事務性管理中解放出來，使人員管理流程電子化、自動化，由此可以提高企業招聘的規范性與流程化管理效率，提高人力資源部門與各業務部門、渠道服務商的協同管理水平，從而提高整體招聘效率。
此外，采用云招聘最大的好處在于，基于云招聘的大數據分析，能讓用人單位招聘工作者在海量的信息庫中發現與職位需求高度匹配的人才，從而為企業招聘到最合適的人才。
三、結束語
大數據時代的到來是挑戰也是機遇。一方面，給企業帶來新的營運方式與思路，給求職者帶來新的機遇;另一方面，信息的爆炸式增長，也對企業和個人帶來了新的困惑。如何最大發揮大數據的作用，減少不必要甚至錯誤信息所造成的損失，也是一個值得深入研究的問題。
作者簡介：張玉坤，1987―，性別：男，漢族，山東濟寧人，研究生在讀，天津商業大學商學院，研究方向：人力資源管理。
摘 要：招聘不僅僅能為企業招來人職匹配的適崗人才，更有利于企業在創新能力方面得以提高，同時發揮出“敲門磚”的作用。但是企業招聘的有效性衡量問題還是未能準確的研究及討論過。因此，本論文通過對與企業招聘有效性相關的問題的研究與分析，切實地為增加企業招聘效率提供具體分析。
關鍵詞：企業；招聘；有效性研究
一、引言
在人力資管理在企業的具體操作過程中，人員招聘目的是以最低的成本來選擇其最適合的員工，為實現組織的目標而共同努力。基于對企業招聘過程的出現的具體問題研究，探尋影響其招聘有效性的相關因素，并找到提高招聘有效性的具體解決方案。
二、招聘及招聘有效性的界定
本文定義的招聘是指在一定的限定條件范圍內，企業根據工作崗位的需要來吸引候選人來填補其工作空缺的活動。招聘有效性主要由人職匹配度；人員的績效結果評估來衡量。
三、招聘有效性的評價指標分析
1.人職匹配程度
人職匹配度一般是衡量企業招聘有效性的優秀指標。企業招聘工作的最終目的是為了招募到企業需要的合適人才。為此，評價企業招聘工作的優秀指標是指招聘到的人才與企業需求是否匹配；而企業對招聘工作的關注重要程度的排序依次分別為：匹配度的高低；顧客滿意程度；時間投入的多寡；成本的高低。
2.以個人績效考核結果作為評價指標
招聘有效性最主要的是通過其上述結果來進行衡量，而不是通過簡單地行為或活動來體現。招募的有效性不是僅僅用招聘及時性、招聘成本這些過程指標作為首要判斷標準，而是用所招聘的人員業績作為最主要的評斷標準之一。
四、招聘有效性的影響因素分析
1.招聘前期
（1）工作說明書及崗位職責明細。工作說明書也叫工作分析，在招聘過程中，它是為分析崗位需求和企業發展需求提供基礎材料的。對具體崗位工作的分析與分解是招聘工作的第一步，工作說明書的制定是在有關人員根據組織發展的各階段的目標，通過觀察和研究其員工的具體工作任務，全面收集與工作相關的基本活動信息。
（2）招聘渠道的選擇。目前，在招聘信息渠道方面，主要有網絡、電視、報刊、雜志、媒體等形式，不同的信息渠道在信息的宣傳覆蓋面、吸引應聘者的人數確有所不同。其選擇不同的渠道就會有對應的渠道選擇成本，一定程度上會對評估招聘有效性產生影響。
2.招聘中期
（1）招聘方式選擇。招聘方式上可分為現場招聘、網絡招聘、人才市場招聘會、獵頭公司、熟人推薦以及內部選拔等多種形式。不同的招聘信息媒體和招聘方式相互配合共同表現出來的招聘成功率是不相同的。招聘有效性對于不同招聘方式組合的分析應分別計算不同信息媒介以及與之匹配的招聘方式選取的結果和成本，再進行比較分析。
（2）招聘的技術工具。對企業具體來說，利用好招聘所采用技術工具是必要的。在不同的崗位，針對不同類型的求職者應采取不同的方式，從而獲得信息并進行甄選。如果有求職意向的人員數量比較多，人工處理起來成本收益不劃算，可以應用招聘簡歷篩選軟件淘汰一些不需要的人員。求職者通過初步篩選之后，可以采用筆試、面試、心理測驗等形式進一步收集信息對應聘者做出篩選。
3.招聘后期
（1）負責招聘人員的評估過程的誤差分析。對于招聘渠道、技術工具的選擇而言，每種情況都會有不同程度的誤差。而且無誤差的種類也有主觀客觀之分，十分不好用數字核算，這就使得在評估招聘有效性時遇到麻煩。招聘工作在考察成本費用時的誤差計算必不可少，它會影響評估招聘有效性的可靠度和可信度。
（2）人員自身利用工作實踐完成任務的情況。人員理論水平通過實踐發揮到實際工作當中來，不僅能體現其工作能力，同時還能看出該員工的自身素質。若該員工的適應能力和工作能力突出，它將縮短與企業磨合時間，進而使得在績效評估過程中表現出來的成績超出一般水平，當此類人占絕大多數時，將會提高其招聘工作有效性。
五、提高企業招聘有效性的對策研究
1.強化組織人員對招聘的重視程度
在工作過程中，只有不斷加強人員的互相配合才能使企業發展蒸蒸日上。招聘部門也要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程包括人力資源規劃、招聘需求制定、面試和篩選及錄用等。企業用人部門對招聘的配合和支持程度決定了招聘的成敗。
2.規定組織的人員需求及選擇人員的標準
明確定編定崗人數決定組織的成本核算的起點，其目標就是滿足組織對人員的需求。在確定組織人員需求后，針對不同崗位的不同要求制定相應人員的科學的錄用標準。這個標準首先是要參考有員工的工作說明書，然后就是跟高級管理者溝通確定招聘的計劃與組織的計劃相一致，最后就是與所需招人部門的經理直接的溝通探討相關人員的各方面的要求，使其積極的參與到整個招聘活動中，爭取招募到其最滿意的員工。
3.制定招聘有效的計劃及其流程
在計劃制定之前一定組織需要明確人員需求數量。一項正規的招聘流有：部門經理根據所需職位要求確定本部門的招聘需要，人力資源部門傳達招聘需要；人力資源部接到招聘需求后進一步向用人部門確認部門更多相關信息；在雙方溝通良好的情況之下，HR開始規劃并得以有效實施招聘過程。
摘 要：隨著我國市場經濟深入發展，企業間競爭日趨激烈，企業之間的競爭歸根結底是人力資源的競爭。在人力資源“選人、育人、用人、留人”的管理流程中，選人即招聘是企業獲得優秀人才、獲取競爭優勢的優秀環節，在人力資源管理中起著至關重要的作用。但在企業招聘工作中，伴隨著一定風險，如若未及時防范，則會帶來直接或間接的損失。因此，企業有必要掌握招聘風險的相關知識，找出問題的癥結所在，有的放矢制定防范措施，才能有效降低招聘風險，實現招聘工作效用最大化。
關鍵詞：招聘風險；人力資源；風險預防
1 問題的提出
企業人力資源管理始于員工招聘，目的是為空缺的崗位尋找到合適的員工，努力做到人適其事、事宜其人，從而有效達成生產經營目標。招聘是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的過程，涉及到規劃、途徑、組織和實施等多個方面。一般情況下，招聘工作以較少的花費、在合適的時機招到滿意的人才為衡量標準。
招聘作為企業人員的“進口環節”責任重大，但在實際中會面臨一定風險，許多企業尚未發現和重視招聘風險的問題。本文針對企業招聘工作中存在的風險和成因進行分析，并提出合理可行的預防措施，為降低招聘風險提供建議和實施參考。
2 招聘風險的含義及具體類型
2.1 招聘風險行業
招聘風險是指由于企業招聘工作不當，招不到合適員工或招到不合格員工，影響企業經營，使企業蒙受損失的風險。招聘風險給企業帶來的損失，按照表現形式，可分為有形損失和無形損失，例如有形的招聘成本損失和無形的企業聲譽影響。按照影響的持續時間，可分為短期損失和長期損失。
2.2 招聘風險類型
①成本損失風險。成本損失風險是指由于無法招聘到合適員工或是招聘到不合格的員工，企業支付了成本費用卻無法從經營效益中回收而造成損失。例如，浪費招聘費用、增加培訓開支、支付工資等。
②人才測評風險。人才測評風險是指沒有運用科學的測評程序和技術進行測評，無法對人才的能力、素質做出有效判斷的風險。例如，未按崗位說明書要求和條件進行招聘，員工進入企業后無法勝任工作。
③法律風險。法律風險是指企業招聘違反相關法律法規的約束，引發的一系列問題，不僅招聘工作可能被強制終止，甚至影響生產經營，給企業帶來危機。例如，非法用工。
④輿論風險。輿論風險是指招聘工作開展不利，引發公眾輿論的關注和負面評價，給企業名譽甚至生產經營帶來不利影響。例如，公務員招聘中因人設崗而引發公眾質疑的情況。
人才是企業第一資源，實現企業持續的經營和發展，歸根結底是依靠人力資源的管理和開發來實現的。許多企業對于人力資源的認識和管理不到位，認為人是屬于企業成本的范疇，而不算是企業的資源。由于思維觀念、管理水平等限制，導致招聘工作存在許多問題，例如招聘程序不完善、隨意性大，測評程序不科學、錄用人員與工作崗位不匹配等情況。這些現象都是招聘風險的具體表現，有必要進一步分析招聘風險主要影響因素。
3 招聘風險的影響因素分析
3.1 社會經濟因素
社會因素影響，比如勞動力供給情況、宏觀經濟及當地經濟發展狀況、社會教育狀況等。勞動力市場上勞動力的年齡、受教育程度、經驗、技能等對招聘工作能否完成及完成質量有很大影響。經濟因素影響，比如經濟發達地區人員供給更加充足；在宏觀經濟繁榮期，就業崗位相對較多，找工作相對容易，有一部分人便頻繁工作。而在經濟蕭條期，隨著就業機會減少，大多數人傾向于穩定就業。外部環境因素影響企業招聘工作完成情況，如果企業受外部環境影響沒有招聘到合適員工，就形成現實的招聘風險；如果企業暫時招聘到了合適員工但員工去留具有不確定性，就形成潛在的招聘風險。企業只能在一定程度上減輕或轉移外部環境因素影響，不能完全規避。
3.2 法律制度因素
法律是一種明文強制性規定，而道德則是則是隱性的約束性規定，社會人受到法律和道德的雙重制約。國家針對勞動就業制定和出臺了一系列的法律和法規，維護了企業和員工的雙方權利，對于企業人力資源工作起到了重要的規范和約束作用。但從整體上看還有一定差距，在實際中部分組織和公民法制觀念淡薄，與法制相抵觸的現象時有發生，阻礙了法律的正常實施，在一定程度上促進了招聘的風險形成。
3.3 價值觀念因素
價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。一方面表現為價值取向、價值追求，凝結為一定的價值目標；另一方面表現為價值尺度和準則，成為人們判斷事物有無價值及價值大小的評價標準。隨著社會的發展變革，人們價值觀念隨之發生改變，就業觀也呈現出不斷變化的趨勢。在計劃經濟時期，國企“鐵飯碗”是就業的首要選擇，隨著市場經濟的發展，外企成為了求職眼中的“金錢袋”。而伴隨著經濟危機的發生，很多外企裁員，許多“白領”不得不重新找工作，求職者對于就業觀念又產生了新的看法。近年來國企熱、公務員熱就是人們更加關注應聘就業穩定性的表現。因此，人們價值觀念的變化也是影響招聘工作的重要因素。
3.4 不對稱因素
一方面是人才需求與供給不對稱。招聘是招聘者與應聘者雙方選擇的過程，人力資源的供需平衡是人力資源管理的理想目標，但在實際工作中往往存在著人力資源供給和需求不平衡的情況。人力資源有別于一般產品，具有不可設計和制造性，企業在招聘過程中可能招不到理想人才。同時，受到地域、環境等多方面影響，企業的招聘渠道相對有限，制約了企業人員需求的有效滿足。另一方面，招聘方與應聘方信息不對稱，每一方都試圖更多地了解對方信息，作為招聘方的企業，希望完全了解求職者的信息，以期做出正確判斷，而求職者總是掩蓋缺點，展示優點，甚至個人信息作假。不對稱性的存在，加大了招聘風險產生的可能性。
3.5 人力資源基礎管理因素
招聘的基礎工作主要是指人力資源規劃和工作分析，如果以上工作出現失誤，很容易引發招聘風險。人力資源規劃不到位，例如某職位企業內部資源完全可以滿足，但規劃選擇了外部聘任，便會直接引發招聘風險。工作分析不到位，缺少明確的工作說明書，招聘工作便無章可循，難以對應聘者進行有效評價，為招聘工作埋下了隱患。此外，企業的培訓、績效和薪酬方面的不完善，都會對人力資源工作成效產生影響，在一定程度上形成招聘風險隱患。
4 招聘風險的預防措施
在制定招聘風險預防措施的過程中，企業要綜合考慮各方面的因素，多管齊下制定具體措施。
4.1 樹立以人為本的觀念
人力資源是現代企業的優秀資源，是企業的發展之基、動力資源。作為我國國民經濟支柱的國有企業，首先要樹立“以人為本”的現代管理思想，廣泛吸收先進的管理思想，轉變人才觀念，強化人才意識，注重對人才的尊重、培養和激勵。建立真正的現代人力資源管理制度，培養專業的招聘管理人員，充分發揮人力資源部門的輔助參謀作用，在實現企業發展的同時，幫助員工認識自己、發展自己，不斷增強“人才”與“工作”的相互適應性和協調性，真正實現人才發展與企業發展的雙贏。
4.2 提高對招聘風險的認識
首先，要提高企業領導層面對于招聘風險的認識，使其了解招聘風險可能為帶來的損失和影響，梳理和強化風險管控意識，從企業制度層面和決策層面予以預防。其次，人力資源部門要認真調查分析，掌握招聘過程中可能會面臨的風險類型，分析產生原因，評估影響后果，因地制宜制定預防措施，建立有效的風險預防機制。再次，要加強對招聘操作人員業務培訓，使其了解在具體招聘過程中可能存在風險的環節及預防應對措施，在操作實施中予以最大程度避免。
4.3 建立規范的人力資源管理體系
一是加強人力資源規劃，隨時掌握人才市場的供求情況，以企業戰略規劃為基礎，發現在引進人才方面的需求，設計科學的招聘程序，選擇合理的招聘渠道，保證人才市場供應與企業需求平衡。二是科學進行工作崗位分析，制定詳細的崗位說明書，根據崗位空缺的情況，合理招收員工，盡量滿足人盡其力，人崗匹配的原則。三是建立完善的員工測評和績效考核機制，有效提高人力資源使用效率，廣泛調動員工的積極性和主動性，激發出奉獻企業的責任感和使命感。
4.4 降低信息不對稱帶來的影響
根據職位需求，科學使用測評工具和方法，運用現代測評工具進行心理測驗、專業知識測驗、工作技能測驗以及面試等，通過背景調查及體檢等來評價應聘者，確保整個過程按照企業預期進行。加強應聘者的自我篩選，采用“試用期”非固定報酬，在試用期內支付較低薪酬，經試用期合格后再根據工作能力和表現支付合理薪酬，通過較高的預期收益吸引高能力員工應聘，同時以較低的預期收益避免低能力人員前來應聘，有效區分高能力和低能力的求職者。
4.5 嚴格遵守法律法規約束
國家制定和頒布了一系列的法律法規規范勞動就業，例如《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等。企業應加強對有關勞動的法律與政策及企業所在區域的勞動法規的了解與掌握，在制定招聘計劃、實施招聘等工作中，認真參考相關法律法規要求，提高規范化運作招聘管理行為，堵塞可能存在的法律漏洞和隱患。同時，也要充分利用法律的相互制約性，正當維護企業自身權益，避免部分求職者唯利是圖鉆法律法規漏洞，給企業帶來不必要的麻煩的和損失。
5 結 語
百年大計，人才為先。人力資源是企業的第一生產力，在企業中發揮著舉足輕重的重要作用。企業想要在激烈的市場競爭中尋求立足之地，加強對人力資源的管理顯得尤為重要。員工招聘作為人力資源管理的第一步，找到優秀員工滿足企業發展所需，促進企業人力資源的合適配置和使用，對企業形成競爭優勢、推進改革發展具有至關重要的作用。因此，正視招聘風險的存在，掌握招聘風險的類型，剖析招聘風險成因，尋找有效預防措施，對于科學開展好招聘工作有著重要的理論和現實意義。
摘 要：在所有企業的事業發展進程中，人才一直被視為提高企業優秀競爭力的關鍵因素，它使企業在激烈的市場競爭中謀得更大的發展空間，獲得更為豐厚的經濟利潤。然而，現行的民營企業招聘中存在諸多明顯的問題，致使高質量的人才的才華得不到充分的施展，這不利于民營企業長期發展目標的實現。
關鍵詞：民營企業；招聘；對策
民營企業之間的競爭可以視為優秀人才之間的競爭。招聘工作的開展有利于企業完成對人才的選拔工作。在科學招聘機制的輔助下，企業才會有更大的幾率去獲得優質的應聘人才，進而豐富企業的人力資源體系。本文作者解析現階段我國民營企業招聘的實際情況，從中挖掘其存在的問題，繼而作者積極思考提出完善招聘工作的幾點有效對策，在文章的結尾淺談招聘工作開展的現實意義。希望與民營企業的招聘人員一起分享，共同落實對優質人才的選拔這一工作任務。
一、解析現階段民營企業的招聘現狀以及存在的缺陷
1.招聘理念上存在的偏見
例如某市A房地產集團有限公司成立于1998年，是民營企業的典型代表，注冊資金高達5000萬元，現有在職員工300人，管理人員45人，專業技術人員70人，該民營企業設置的子公司有房地產、裝飾、物業管理、金融擔保。人力資源管理部門是在2004年設置并啟動，各個子公司的人事業務由人事專員分管。之所以所該民營企業在招聘理念上存在偏見，是因為對于企業中的任何職務，只要應聘者滿足高學歷、高職稱的標準就有極高的幾率被錄用，而且在錄用人員的使用上目光相對短淺，急功近利，提倡“招之即來，來之即用”的人力資源使用原則。例如有的民營企業的招聘工作中對前臺文秘的學歷要求是研究生以上，保安的學歷不能低于本科。總之，唯學歷論、唯職業論這些傳統招聘理念在企業招聘進程中的滲透，降低了企業招聘工作的效率。
2.招聘工作做得不到位，人事規劃以及崗位分配工作不合理
民營企業受自身條件的約束，一般會采用現缺現招的方式開展企業員工的招聘工作。這樣的招聘方法使企業相關人員不能對以后崗位人員的需求量或者配置的形式進行評估工作，有時在時間條件的限制下而下調人員錄用的水準。此外，民營企業頻繁性的出現對錄用指標改動這一隨意舉措，標準泛泛，對錄用人員的配置工作造成了阻礙。
3.招聘流程隨意性大，實施過程不規范
有關調查數據顯示，56%的民營企業認為所處企業對外傳播的招聘標準與實際職業之間存在統一性，但是對此只有4%的應聘者表示贊同。招聘工作實施的不規范具體可以體現在：一是負責招聘工作的人員隨意分配，主體與輔體人物不明確，招聘環境的簡陋以及在面試過程中對答案得標準設置得不一致。此外，不規范的招聘操作流程還體現在經驗式招聘理念的滲透，使招聘讓分院更容易以貌取人，這使民營企業形象虧損的同時，也是對應試者人格不尊重的外在表現形式，此時民營企業的招聘工作缺乏公平性。上述的數據信息還證明了招聘企業在招聘標準的擬定以及執行方面存在很大的出路，也就是說“內外不符”的形象極為顯著，這也折射出這樣的道理，開展對招聘工作者的職前培訓的工作是勢在必行的內容。
4.負責招聘工作的人員職業化素質不高
在很多民營企業的招聘工作中，很多工作人員不能依據科學的分析工作去決定應試者去與留的問題，他們憑借自己的主觀感覺去落實取舍工作。盡管有些招聘人員認識到評價中心、人才測評以及情景設置等現代化招聘手段的重要性，但是由于對其理解的不透徹等因素，致使這些招聘手段的性能沒有充分的發揮出來。中人網《人才招聘問題調查報告》中顯示，只有18%的面試者對企業招聘人員的專業素質表示肯定的態度。總之，民營企業招聘工作人員職業化素質不達標，會給企業的招聘工作帶來負面的影響。
二、探究民營企業完善招聘工作的可行措施
1.解放用人思想觀念，創新用人理念
（1）建立健全人力資源觀念。這就需要企業招聘工作人員對社會主義經濟體制下的現代化招聘的含義透徹的理解，端正思想態度，不要認為企業人事部門的工作項目就是完成人力資源活動的開展，企業的其他部門以及人事部門應該樹立對人力資源進行有效開發與管理這一工作意識與觀念；
（2）樹立職業崗位與能力互為匹配的招聘觀念。要想樹立這一招聘觀念，負責招聘的工作人員應該積極摒棄經驗主義、封建思維模式，以及學歷論與海歸論等片面觀念的困擾，在招聘過程中以應聘者的能力最為錄用的主要指標，學歷發揮的僅是一種極為普通的輔助性能。此外這一招聘觀念要求從事招聘工作的人員時刻秉持德才兼備、任人為賢的現代人事招聘原則；
（3）端正招聘的工作態度，理性的對各種招聘工具進行應用。在部分民營企業招聘中，有時會出現以血型、星座、相面等招聘方式去決定應聘者的去與留，這是極為不科學的。因此端正招聘態度是極為重要的，這樣能力測評、評價中心這些招聘技術的實用性才會充分的發揮出來，這是對毛姆崇拜、機械操作等不良顯現的有效遏制。
2.積極落實民營企業人力資源的基礎工作內容
（1）擬定完整度高、科學性強的人力資源規劃。參照民營企業的發展戰略目標，對該企業在未來幾年發展的人力資源需求量進行科學的預測，擬定重要人力資源獲得、儲存以及應用的制度與措施，這樣民營企業就能在某一時間點上獲得必要的人力資源去輔助企業事業的順利運營與高效發展。所以本文作者認為，人力資源的規劃工作是企業在招聘工作開展時必須落實的一項重大工作項目，它是一項長期的、系統的工程，需要民營企業人力資源管理部門擁有堅持不懈的工作風范，對與人力資源規劃相關的資料進行不斷修整與改進工作，使其處于優化的模式中，更加符合民營企業事業的發展趨勢；
（2）開展企業崗位的分析工作，進而明確工作的性質。這是指在招聘工作開始的階段，招聘工作人員對崗位開展的分析工作，借助這一途徑明確相關崗位的具體責任、技能操作水平以及職業工作者綜合能力的標準與要求。對招聘崗位的說明書進行詳細的編寫，這招聘工作才會落實標準化的目標。此外科學的分析工作還發揮著其他的現實作用，它能使民營企業中各個部門、各個職位的工作內容、工作義務以及技能水準明確化、公開化，在這一分析工作的配合下，招聘標準以及任職資格的擬定工作踐行科學化的路線，此時招聘工作不再受招聘工作人員主觀意識的制約，更具客觀性、公正性、可行性等多種性能。
3.拓寬人才招聘的渠道
現階段，人才招聘的渠道是多樣化的，例如人才市場、報刊、因特網、獵頭公司或者是熟人引薦等。對于民營企業而言，人才招聘的渠道也不應該是單一化的，將各種招聘渠道的優勢匯聚在一起，靈活的對其加以應用，協助招聘工作的順利進行。
（1）從民營企業內部選拔優質人才。這是實現人才培養最簡單的途徑，因為如果這些人才來源于企業的內部結構，那么他們固然比外部人員遵守規章制度，便于管理，節約成本費用，這也是實現優質人才培養的最有效的方法之一。總之，對于我國大多數中小型民營企業而言，在資金相對短缺，時間不充足的局勢下，有重點、有目標、有計劃的對企業內部人員進行培養與選拔工作，例如對銷售業績好的企業員工進行栽培與選拔，使其銷售經驗愈發充實，最終使其勝任銷售總監等職務。總之，從民營企業內部選拔優質人才，是提高招聘工作效率極為可行的對策；
（2）外部選擇性招聘工作的開展。這一舉措的落實，使民營企業在外部環境中比較容易的獲取企業發展過程中所需的人力資源。外部選擇性招聘的渠道也是極為廣泛的，例如借助人才市場的大環境完成人力資源的選擇與招聘工作，這就對民營企業負責招聘工作的人員提出標準，要求在激烈的人才競爭的市場局勢中構建“會獲取到企業所需人才”的招聘信念，在對人才招聘的過程中將民營企業的創造成果成就展示出來，以吸引優質人才的目光，最大限度的落實適用人才的招聘工作。當然外部招聘的渠道還有米哦你贏企業積極與科研機構、高校聯合，慧眼識珠，完成對優秀人才的識別與利用工作；此外民營企業也可以以加薪等條件作為吸引人才的誘餌，這就會使同行企業中的人才資源涌入進企業中。
4.提高民營企業招聘人員的綜合素質
（1）民營企業應該建立健全招聘崗位的窗口意識。對招聘工作人員的選擇進行嚴格的把關，提高對他們舉止言談的重視程度，盡可能的挑選一些形象好、素質俱全的人員參與招聘工作或者輔助招聘工作的開展。將招聘工作納入進民營企業日常化管理的體系中，分配一些專業技能強的人員對人力資源的管理、開發、利用進行把關工作，這樣民營企業招聘人員的綜合素質得到全面提高的同時，企業的人才資源也會應用得恰到好處，為企業最大經濟利潤的獲取貢獻自身的力量；
（2）完善從事民營企業招聘工作人員的專業素質。專業化培訓工作的開展可以使民營企業從事招聘工作的人員建立并健全企業現代化招聘的意識觀念。此外在招聘工作開始的初期，工作人員將與招聘有關的知識反復的溫習，在此期間還可以有專業的人士對其進行相關的指導工作。總之當參與招聘工作的人員具有服務意識、形象意識以及競爭意識之時，他們的專業知識才會更加的充實，招聘技巧以及策略才會多樣化，此時從事民營企業招聘工作人員才會將專業化以及職業化的特性為己所有，為已所用，提高招聘工作的質量；
（3）考核評價激勵體制的確立提高招聘工作人員的素質能力。民營企業考評體制在招聘工作中的滲透，可以最大限度的提高招聘工作人員的服務質量。考核評價激勵體制是什么呢？就是應聘者以文書的形式對從事招聘工作人員的行為表現進行點評，對其工作過程中存在的不足進行投訴。目前這一體制已經成為民營企業對從事招聘工作人員績效考核的又一大重要依據。總之這一體制的應用，使招聘人員對自己的言行舉止更加嚴格的約束，不負責任、不禮貌等不良行為出現的幾率明顯的降低，也就是說民營企業招聘工作人員的綜合素質水平大幅度的提高，此時企業有更大的可能去吸引更多高素質的應用型技能人才，推動招聘工作的高效運轉。
三、探究企業招聘的意義
企業開展人才招聘工作具有極大的現實意義，具體可以在以下幾個方面得以體現：
一是它可以作為企業人力資源的填充的有效途徑。尤其是對我國中小型民營企業來說，他們的人力資源處于動態化的模式中，這主要是因為企業內部人員的升遷、降職、辭退、解聘、傷亡等因素造成的，最終導致企業人力資源的結構松散與不完整。此時招聘工作的開展自然就成為補充企業人力資源的基本途徑；
二是招聘工作可以被視為傳播與發揚企業形象的重要手段。德斯勒在《人力資源管理》的著作中曾寫道“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業的看法”這樣一句話。在相關經驗的陪襯下，我們能夠認識到這樣的道理：民營企業招聘工作的開展有利于影響力以及知名度提高檔次，當然招聘工作也是企業形象建立健全的有效路徑之一。在民營企業招聘的進程中，與該企業有關的文化以及營銷理念順利的傳達到外界，當然企業結構也隨著招聘工作的運營而充分的顯現出來，一方面有利于應試者充分的了解企業的整體情況，另一方面使企業面貌得以展現；
三是人才招聘工作可以作為提升企業市場競爭力的主要捷徑。
四、結束語
隨著社會的發展以及企業用人理念的日新月異，民營企業中傳統的人力資源管理模式已經不滿足時展的需求了。因此積極的引進優質的人才，優化人力資源的結構，這已經是民營企業在生產運營過程中必須開展的工作內容之一。總之，提高對招聘工作的重視程度，擬定并不斷完善招聘思路與規劃，盡最大努力使人力資源規劃與戰略規劃有機融合，堅持以道德為先的用人原則，那么在此基礎上，民營企業必然會在招聘工作中收獲技能強、職業道德素質高的優質人員，以推進企業的發展進程。
摘要：隨著互聯網技術的飛速發展，依托互聯網技術發展現有業務成為每個企業的必然選擇。在“互聯網+”背景下，企業的招聘工作也可以不斷創新發展。文章在分析企業招聘工作面臨的機遇和挑戰的基礎上，提出了在“互聯網+”背景下企業招聘工作的創新策略。
關鍵詞：“互聯網+” 企業招聘 招聘效果 創新策略
“互聯網+”理念是由易觀國際董事長兼首席執行官于揚于2012年11月在易觀第五屆移動互聯網博覽會上首次提出的。簡單地說，“互聯網+”就是“互聯網+各個傳統行業”，是指運用信息通訊技術與互聯網平臺將傳統行業與互聯網新興技術深度融合，利用互聯網技術創新發展傳統產業。
人員招聘是企業提高競爭能力的關鍵工作之一，招聘工作的效率和效果直接關系到企業未來的可持續發展。傳統的企業招聘工作任務繁重、效果不高、勞資雙方矛盾較多，給企業的管理工作造成了巨大困擾。在“互聯網+”理念日趨發展成熟的今天，運用“互聯網+”理念開展企業招聘工作具有十分重要的意義。
一、“互聯網+”背景下企業招聘工作面臨的機遇
1.招聘信息更快、傳播更廣、費用更低
“互聯網+”背景下，企業可以通過網絡平臺招聘信息。在前期準備工作良好的基礎上，招聘公告只需通過網絡后臺程序進行簡單快速的操作即可實現。即便是通過線下渠道的招聘信息，也會通過互聯網渠道進行快速的傳播。
“互聯網+”背景下，企業招聘信息的傳播范圍更廣，打破了傳統方式下的群體和地域限制，可以傳播到全國甚至全球的任何地方，企業招募人員的數量和質量得以提高。
“互聯網+”背景下，企業招聘信息的費用更低，往往通過與專業的招聘網站合作信息。而由于網站信息容量較大、成本較低的特點，企業的招聘公告費用也比傳統渠道更低。
2.篩選簡歷更加簡便、準確
在“互聯網+”背景下，企業完全可以拋棄傳統的紙質簡歷收集和篩選方法，繼而采用網絡平臺進行簡歷收集和篩選。運用計算機和網絡技術篩選簡歷只需要設定好篩選標準，通過后臺管理員操作平臺進行“選項卡”式“下拉按鈕”選擇即可。利用互聯網平臺篩選簡歷，能夠大大縮減人工工作量，并提高篩選結果的準確性。
3.測評方式更加靈活
在互聯網技術和社交媒體技術的支持下，企業招聘工作的測評方式可以更加靈活、有效。與傳統的紙筆測試、面對面交談不同，運用“互聯網+”方式進行招聘測評可以充分發揮計算機技術和網絡技術的優勢，大大節省企業的時間和經濟成本。在“互聯網+”背景下的企業招聘測評方式有基于計算機的心理測驗測評、基于計算機程序的“機器筆試”、基于社交媒體技術的“網絡視頻面試”等。
二、“互聯網+”背景下企業招聘工作面臨的挑戰
1.對招聘工作的公平公正性要求更高
隨著網絡技術和社交媒體技術的不斷發展，人們的生活和工作已經進入了“移動互聯網時代”。在招聘工作中，求職者極有可能將各種積極的或者消極的信息上傳網絡，并快速傳播。如果求職者在面試中受到了不公平待遇，就會把企業的“負面形象”大肆宣傳，最終使企業陷入巨大的信譽危機之中。“互聯網+”背景下，信息的公開透明性對企業招聘工作的公平公正性提出了更高要求。
2.人員招募的競爭更大
在“互聯網+”時代，越來越多的企業通過互聯網招聘信息，網絡招聘信息的數量更多、質量更高。每個求職者利用網絡可以搜集到成百上千家企業的招聘公告，將會面臨更多的選擇。對于企業來說，由于互聯網平臺的發展成熟，通過互聯網渠道招聘信息進行人員招募將會面臨更多的競爭對手。這些競爭對手可能來自不同地域、不同行業，競爭激烈程度遠大于傳統的線下招聘渠道。
3.測評試題的區分難度更大
在移動互聯網時代，求職者可以通過多種搜索引擎平臺搜集到企業的歷年招聘測評信息。有些專業的招聘服務機構甚至在各類網站有償傳播“應聘寶典”。求職者通過事先搜集并認真研究應聘經驗，能夠在應聘中超常發揮，取得較高的測評分數。當大多數應聘者都采取這樣的“準備行為”時，企業招聘測評方法的有效性和區分度就大大降低了，最終將造成企業招聘工作的低效果。
三、“互聯網+”背景下企業招聘工作的創新策略
1.通過多種網絡途徑招聘公告
在“互聯網+”時代，網絡能夠為企業提供更大的信息傳播平臺。通過多種網絡途徑招聘信息能夠擴大企業的招募效果，能夠從眾多應聘者中選取最優秀最適合企業崗位的人員。通過互聯網途徑招聘公告具體包括以下四種類型。一是通過專業的招聘網絡招聘信息，例如前程無憂、應屆生、智聯招聘等。二是通過包含招聘模塊的綜合性服務網站信息，例如趕集網、58同城等。三是通過在企業網站中開發專門的招聘網頁信息。四是通過微博、微信等社交平臺的公眾賬號信息。
2.采用在線簡歷篩選系統，提高工作效果和效率
利用互聯網平臺進行簡歷篩選能夠給企業招聘工作帶來巨大的便利，使簡歷測評環節更加準確可靠。利用專業招聘網站的在線簡歷投遞系統，能夠輕松收集千百名應聘者的電子簡歷。通過后臺程序的篩選系統，能夠輕松實現在線簡歷篩選，通過設置外語等級水平、計算機等級水平、專業類別、學分績點等篩選選項，能夠快速、準確地篩選出目標應聘者。
3.依法規范招聘工作，樹立企業的良好形象
在“互聯網+”背景下，企業的各項管理工作更加透明化，招聘公告、測評方式等招聘信息可以通過網絡平臺實現快速、廣泛地傳播。由于網絡發展的不成熟及網絡監管不力，企業信息在通過網絡傳播的過程中會發生嚴重失真的現象。通過縱橫向多個維度的多次傳播，目標應聘者最終接收的信息可能是完全虛假的，這些虛假信息往往有損企業的良好形象，給企業的招聘工作帶來巨大困擾。因此，在“互聯網+”時代，企業要更加重視樹立并維護良好形象，依法依規開展招聘工作。
4.開發科學有效的測評技術，及時更新測評試題
“互聯網+”時代是一個信息高度透明的時代，應聘者可以通過各種網絡手段獲取企業的招聘測評信息。通過分析歷年筆試試題能夠成功預測當年試題內容；通過查看并模擬過往面試環節，往往能夠在當年的面試中表現優異；甚至可以在了解往年心理測驗類型的基礎上，通過有針對性地訓練實現自己性格與目標崗位的完美匹配。面對如此“刻意塑造”的應聘者，企業應不斷開發、更新測評方法和測評試題，創新測評工作內容，從而保證企業招聘工作的良好效果。
5.緊跟網絡前沿，吸引更多求職者
在“互聯網+”時代，人們的生活方式高度“互聯網化”，從口頭語言到肢體語言，從購買習慣到付款方式，從聯絡方式到焦點話題。這種高度互聯網化的特點也在不知不覺中滲透到了工作行為之中，例如求職者對招聘企業薪酬待遇的喜好會采用新型的價值判斷，求職者對招聘崗位的工作任務挑戰性具有更高要求，具有網絡前沿術語的招聘公告更能吸引求職者。因此，企業在設計招聘廣告、招聘信息、設計測評方法等各個招聘環節中，應緊跟網絡前沿，以吸引更多求職者，從中招聘到最優秀的人員。
