發布時間：2022-04-23 04:21:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業員工論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、企業員工幸福度的概念和影響因素
（一）對企業員工幸福度的理解
關于什么是企業員工的幸福度，幸福指數要達到多大的值才有幸福感，是一個形而上的問題，難得用統一的標準來衡量。現代人力資源學理論將企業員工的幸福度的概念簡化為員工在工作中的積極的心理體驗。其簡化之后具有一定的局限性，因為工作之后獲得的物質條件的改善固然是員工幸福度的重要保證，但是當物質滿足到達某種程度后，工作能否實現員工自我價值則更是其幸福度產生的源泉[1]。
（二）影響員工幸福度的因素
1、員工方面的因素
目前普遍認為員工方面的因素主要源于職業認同和人際關系兩個方面。職業認同因素，主要指的是員工是否喜歡本職工作，在工作中能否實現自我價值的認同；人際關系方面則表現為在團隊的配合中是否順暢以及是否得到尊重，在生活中和團隊是否能和睦相處等。筆者認為除了前文所述兩方面之外，心理訴求得到滿足也是幸福體驗的一個重要方面，在企業和員工的朝夕相處中，由工作關系形成的群體，應不止于工作上的聯系，生活中情感和心理的交流能讓員工獲得的友誼、尊重、關心、信任和理解而感到幸福。
2、企業方面的因素
企業對員工的管理制度是否合理，各種管理辦法是否科學，企業為員工營造的工作和生存環境等，都影響著員工對企業的認同感，進而影響員工的幸福度。在企業管理方面，最為重要的是企業的薪酬管理和工作環境營造[2]。薪酬管理因素，是員工物質需求的主要來源，薪酬不僅是勞動所得，更代表著員工自身價值，是影響員工幸福指數的物質基礎之一。此處的工作環境是代表了廣義的工作場所環境、居住環境、以及工作氛圍的廣義的環境。以發生了震驚世人的十三跳的富士康為例，其工作和居住場所都是一流的；薪酬體系卻是二流的，表面工資較高，實際是政府的最低工資標準再加上犧牲大量的休息時間強制加班換來的；工作氛圍是三流，基本上是沿用上個世紀的專制手段來進行管理，部分基層管理人員甚至辱罵員工；而對員工的精神關注則是末流，其員工常年重復著單一繁重的工作，卻沒有相應的文娛活動或者是休息時間來緩解壓力，完全忽視人的正常情感交流和適當休息的心理訴求，日積月累以至于厭倦情緒日盛，最終導致個別員工便產生了厭世的極端想法，甚至于跳樓的過激行為，完全沒有幸福度可言。
二、當前國內企業員工幸福度現狀
我們知道社會經濟的體制決定了企業生存的多樣性，其具體企業的興衰由多方面原因決定，但是我們依然可以看出通過統計表各項數據分析人們對用工單位的期待指數相差太遠，和期待值的差距也就是和幸福指數的差距。其中私營企業和臺資企業的綜合平均值為最低，導致員工幸福度低的原因也大致可以從上表中反映出來。國企因為其穩定性，港資企業和合資企業因為其薪酬福利偏高，外資企業因為其偏重人性化管理而平均值超過50%，雖然各自有側重點，但是其側重點依然是在較大的滿足了員工所關心的薪酬、管理和心理訴求這三個決定幸福指數范圍內的問題。
三、就如何培育企業員工幸福度的幾點思考
企業管理者應以富士康案例為鑒，高度重視對企業員工工作崗位的工作分析，并在此基礎上建立與企業發展同步的薪酬增長機制，不斷滿足員工的物質需求，提高其幸福度[5]。有鑒于此，企業則首先需要完善企業人力資源薪酬體系以及管理體制。使得企業目標和員工個人利益休戚相關，使員工在工作中的付出能得到相應的回報，同樣，企業的興旺能讓員工更多的獲利，包括有形的物質獎勵(薪水和獎金)、無形的精神獎勵(表揚和升遷)來實現自我價值的認同；其次是企業應從管理機制和管理辦法入手，實現科學的合理的管理，通過制定出臺相關政策、制度和辦法，比如提供良好的工作環境，合理的生產計劃，人性化的生產安排，恪守勞動法的工時安排等等，對企業管理層進行考核，來約束企業將員工當無思無識無感情的工作機器的弊端；最后是高度關注員工精神需求，通過建立員工情感關懷長效機制，滿足員工情感需求，促進員工幸福度提升[4]，使員工感受到企業的人文關懷，感受到企業對員工的尊重，從而產生幸福感[5]，比如良好的居住環境以及配備相關的娛樂和健身設施，讓員工有可以休息和娛樂的場所及時間，引導員工和諧的處理工作和生活中的問題等。
四、提高員工的幸福指數，和企業加強凝聚力呈正向發展。
目前出現的用工荒正反映了人力資本在企業發展中的重要地位。用工荒的出現表明了員工對企業的工作幸福度低下，幸福度低下必然就會缺乏歸屬感和使命感，也就必然缺乏忠誠度，那企業又何談凝聚力，又何談平穩發展。換言之，較高的幸福指數才能換取較高的歸屬感和使命感，而歸屬感和使命感正是企業形成凝聚力的先決條件，而凝聚力則是企業的穩定發展的先決條件，故提高員工的幸福指數，是和企業凝聚力的增強呈正向發展關系的。提高了員工的幸福指數，也就提高了企業的凝聚力，企業才可能平穩有序的達成生產目標。
1現代企業提升員工素質的重要性
提升員工素質就是以發揮其最大思想政治潛能和技能功效，并為企業目標服務。如今，員工素質與現代企業發展息息相關、不可切分。優良的員工素質強調以思想道德政治觀念為優秀，以品性促個人發展，以個人素質作為企業人才評定的標準，進而為企業服務。因此，提升企業員工素質能使企業對人力資源進行優配，以個人魅力與專業技能來使企業做出崗位調試，并發揮個人最大功效，進而實現價值的加速遞增，達到企業和諧持續發展的目的。
2提升現代化企業員工素質的多項措施
2.1以企業黨組織與工會的影響力提高員工思想政治素質
企業黨組織在企業人才建設方面具有重要的指導作用，主要在于制定企業人才選聘標準、建立市場化企業人才選聘機制、營造干事創業的良好氛圍、培養人才素質，推進企業勞動、人事、分配制度的改革，以促進企業人才健康成長并能為企業發展發揮應有的功效[1]。工會是企業黨組織的一部分，是企業黨組織下達提升人才思想政治素質、培養高素質隊伍指示的執行方，為此，工會必須以其自身的工作性質、地位、職能等條件來對員工思想政治的培養開展工作。筆者認為，工會提高員工思想政治素質需要從幾下方面入手：一是加強員工思想政治理論學習，突出信念、道德和思想意識的轉化教育，緊密結合員工在思想認識和工作中的新問題，釋疑解惑，以理說教，引導廣大員工為企業建設和發展貢獻力量。二是通過強化愛企、愛崗、立業教育，培養員工良好的敬業精神，使艱苦奮斗、無私奉獻的思想深入人心。三是采取科學的心理疏導方法，及時化解員工心理壓力，最大限度地避免個別員工因情緒失控而出現極端行為。四是要以工會自身性質進一步增強員工責任感、使命感、時代感和緊迫感，堅定信心、勇于實踐，不斷創新，使職工思想政治工作煥發出新的生命力，為企業改革、發展和建設提供強有力的思想保證。
2.2加強人才引進與培訓，創建學習型企業
“人無遠慮必有近憂”，對現代企業來講，遠慮就是謀其更強遠的發展，進行不斷超越，這就需要不斷地進行人才儲備，對人才進行戰略規劃，以使企業能永久地保持充沛的動力源[2]。因此企業要不斷廣招賢任賢，加強人才引進與培訓，培養一大批技術能力強、業務能力精、人才素質高的職工去貫徹、去執行就習慣管理的重難點，并通過培訓使他們把學到的東西帶到工作中，做到學以致用。同時，企業工會要以黨支部為基本學習依托，努力形成團隊學習的環境。團隊學習是創建學習型組織的重要途徑，是凝聚各方力量的主要源泉。團隊學習可以是集中學習的組織形式，也可以是圍繞需解決的問題自我參與、自我管理的研討小組。不論采取何種學習形式，目的都是為了提升團隊智商，激發每個員工的熱情，挖掘每個員工的潛能，將分散在每個員工頭腦中的知識、經驗和信息整合成企業工會學習型組織共同的財富，并使之成為巨大的創新力量，轉化為推動發展、開拓各項工作新局面的動力。
2.3加強企業文化建設，提升員工素質
良好的企業文化可以激發全體員工的工作熱情，增強員工的戰斗力和凝聚力，增加人才對企業的認同感和歸屬感，使其愿意為企業工作、奉獻。所以，企業特別是大型企業，要營造能持續學習的良好環境，鼓勵員工不斷學習，提高員工的道德修養，提高員工的科學文化素質，豐富員工的物質和精神生活，全面提高引進人才的素質和能力，由員工素質的提高到產生對企業的信任感和歸屬感，從而建立良好的企業文化，使良好的企業文化成為吸引并留住人才的磁石。
2.4加強企業技術創新和員工的科學管理
從當前企業發展前景來看，最缺乏的便是創新。強化企業管理創新和技術創新的過程就是與粗放懶散的工作作風和人的意志力較量的過程，也就是增強和管理員工，建立學習型企業的過程[3]。以符合實際，激發員工自主性的管理理念、機制來改變人的惰性，使人深入到生產一線去指導服務，對制度嚴格執行，對過程嚴格控制，對生產管理、技術進行創新，抓好每一環節，使每一環節層層落實，管理與技術方法不斷改進，產品精益求精。同時，還需要對加強員工的科學管理，創建學習型組織。多數職員對人力資源管理不甚了解，目光狹隘，認識不到人力資源管理帶來的優勢好處，缺乏對這一管理體系的關注與完美的追求。人力資源的管理理念就是要求員工樹立一種執著的企業追隨觀，并通過各項獎懲來進行反饋，從而達到員工與員工之間形成一種全局性的良性互動，形成一個利益的共同體。
2.5培養一支符合新時期時展的員工隊伍
筆者認為，培養一支符合新時期時展的員工隊伍來保障企業的長久穩定發展需要要做到以下幾點：一是有效的激勵。企業激勵的主要目的就是激發員工積極性，讓員工覺得在企業工作會有“奔頭”，有發展前景。為此，對員工進行績效考核，對員工工作能力作出測定和評價，以薪酬來穩定員工，使其增加對企業的信任感、責任感和歸屬感。二是完備的留人機制。“以人為本”理念廣泛推廣以來，企業也把“以人為本”運用于企業管理之中，人力資源管部門在此時就要以感情留人、以事業留人，以全新的人本理念加強與員工的溝通交流，謀員工之福利，揚員工之所長，幫助員工進行自我超越。三是完善的薪酬及考核機制。根據員工的績效考核，對優秀員工給予一定的薪酬激勵，在擴大正面的積極影響的同時，把薪酬與個人業績進行掛鉤，并將企業經營信息公開，以員工能力及表現為價值導向，保障除企業固定收入外，其他工資進入考核范圍。這樣的階梯制度的不斷深化，必然能鑄就新時期時展的員工隊伍。
3結語
實踐證明，高素質人才已是現今企業發展的能源所在。加強企業高素質人才隊伍建設就是穩固企業發展的根本，在考慮到企業現狀及未來預測形勢后，以未雨綢繆的戰略思維，把培養員工隊伍與企業發展雙軌融合，就能使企業走向持續發展的道路，并最終揚帆于深處。
一、強化企業員工財務管理職能的意義及作用
（一）加強員工財務管理職能是保證整體社會財務公平的基礎措施
企業財務屬于國家財務的一個基層組成部分，企業財務管理的成功與否直接關系到個人可支配收入，進而影響社會消費和投資水平，從而影響到國家宏觀財務的健康程度。二者相輔相成，互相影響，共同發展。傳統的企業財務管理割裂了二者的聯系，將財務管理的研究對象局限于企業本身，忽略了國家財務和企業財務之間的關聯。目前我國貧富差距加大，社會矛盾突出，表面是國家宏觀財政管理出現的問題，根源卻應追溯到企業。當前，我國的分配制度是以按勞分配和按生產要素分配相結合，參與分配者可以按照他們各自提供勞動力、資本、技術等要素的貢獻大小獲取自身應得的財富份額。從目前情況來看，大多數普通民眾是以勞動和技術獲取最基本的財富，也就是說他們取得的收入來源于企業給付的工資和勞動報酬，企業成為財富分配的根本性源頭。企業財務的分配是員工收入分配的根本和基礎性來源，員工收入分配公平與否很大程度上取決于最基層的企業財務分配是否公平。如果源頭上財富分配不公，就會導致這樣一個因果鏈：企業財務分配不公員工收入分配不公社會財富分配不公貧富差距拉大社會矛盾增加。目前，企業財務面臨的問題就是要解決當前社會的主要矛盾：財富分配的不公平。企業的財務是員工個體財務的基礎，也是家庭收入的主要來源，由上而下解決分配不公的問題，遠沒有由下至上效率高、效果好。所以，在現實情況下，企業財務理所當然地應該承擔起財務公平的責任，從源頭上解決財務分配公平問題，實現分配正義，為整個社會的財富分配公平打下基礎。
（二）加強員工財務管理職能是企業財務管理平衡發展的必然要求
企業財務管理一直是以企業這個會計主體為對象，并為其經營發展目標服務。從歷史發展來看，財務管理的目標從企業利潤最大化到企業價值最大化，再到利益相關者價值最大化，體現了財務管理的與時俱進。不過，在財務管理的發展過程中，一直存在發展不平衡的現象，這樣會影響財務管理的長期良性發展。所以，探討企業員工財務管理職能的強化，是目前財務管理發展的新方向和新內容，也是保證財務管理平衡發展的必然要求。通過員工財務管理職能的加強，至少可以達到以下三方面的平衡：
1.財務管理的內容上公平和效率并重
過去在企業財富累積階段，財務管理的重心一直在于如何把蛋糕做大，如何在效率優先情況下進行更好的投資決策及管理運營，獲取更大的利益。隨著經濟發展和社會進步，外部環境的巨大變化，企業的經營內涵在不斷發展，財務管理的范圍、任務也都隨之發生變化。當企業財富有了一定程度的積累，蛋糕已經做大了，蛋糕的分配問題應該成為一個新的重心，也就是說效率和公平應該兼顧，效率和公平應該是相輔相成的。過去由于歷史現實，企業財務選擇重視效率忽視公平，雖然有利于財富的快速增長，但也帶來了一些負面影響，以至于影響了企業財富更高層次的增長。所以，現在要糾正以前一些錯誤的做法，在財務管理層面上應該將公平和效率同等對待，在保證公平的前提下提高效率。
2.財務成果的分配上股東和員工并重
員工作為企業重要的利益相關者，也是企業財富直接的創造者，在蛋糕的分配中理所當然應該有一席之地。很顯然，在實踐中企業財務的服務優秀并不是所有利益相關者的價值最大化，在眾多的利益相關者中是有選擇性的服務。從理想狀況來看，政府和債務人從企業獲得的財富是有限和固定的，那么企業的剩余索取權或者說剩余利益應該歸其余的利益相關者，而非企業所有者獨得。但從實踐來看，企業財務長期以來以出資人（所有者）為服務的主要對象，對其他利益相關者確實是忽視掉了，尤其是企業的基本員工。在利益相關者矩陣分析中，員工作為權利小、地位低的一類，不受重視，在經濟利益的訴求中處于劣勢，合法權益往往得不到保障。而這種現象，實際上是財務上不公平的表現。任由這種現象持續蔓延下去，最終損害的是企業全體利益相關者的利益。所以，普通員工對財務分配公平的訴求，必然需要借助完善企業相關的財務管理職能來實現，促使財務分配重視每一類利益相關者，協調安排好利益的分配。
3.財務戰略的確立上技術和意識并重
長期以來，我們的研究關注財務管理的技術問題，忽略了財務管理的意識問題。我們習慣性地認為財務管理應該是一門技術性的學科，在管理上也應該是強調技術，借助技術的力量達到效果；在這樣的思想指揮下，財務管理大量地引入數學方法、模型，就是為了更好地節約成本、創造效益，增加企業價值。但人類社會發展的實踐很現實地告訴我們：缺乏正確的戰略意識，只會南轅北轍，距離目標越來越遠。財務管理當下需要思考的是“做什么”，而不是“怎么做”。我們有太多的技術手段解決“怎么做”，但缺乏戰略思考“做什么”。在公平正義的前提下經營好一個經濟組織，將企業的經濟利益和外部的社會利益、環境利益相結合，追求可持續發展理念，這是財務戰略的“正確”意識。
（三）加強員工財務管理職能是國內外企業實踐的必然結果
1.加強員工財務管理是現代企業人力管理必不可少的一個組成部分
管理以人為本是現代管理進入20世紀下半葉的重大進步，企業管理也從最初的以物資、資金為對象發展到以職工個體為重心的管理階段，人力資源的管理成為企業管理的優秀。企業的發展是與職工的個人行為密不可分的，尤其在知識經濟時代，人力資源成為企業在激烈競爭中獲勝的關鍵因素。而為留住人才、激勵職工的工作熱情，各個國家，不同的企業都有各自具體的方式：比如，日本企業的大家庭式管理，美國的科學管理，我國的政治思想工作等，都各有特色，但根本內容是一致的，那就是通過物質和精神的獎勵（鼓勵）來作用于職工的行為，提高員工工作效率和質量，最終達到提高企業整體效益的目的。各國在對職工物質上的分配，除工資獎金這些基本項目之外，還設立了許多的職工福利項目，這些項目都直接關系到員工的經濟利益，從而影響到他們的士氣。職工福利并不是一個陌生的概念，在我國計劃經濟體制下，企業辦社會，對職工的吃喝拉撒統包，職工的福利范圍是很廣的。改革開放之后，適應建立市場經濟和現代企業的需要，越來越多的企業還為職工建立了職工所有者權益計劃，這些計劃包括：職工股票期權計劃、職工持股計劃等等，通過讓職工擁有企業的股份，成為企業的所有者。甚至有些企業還以企業本身的人力、財力幫助員工進行個人投資管理。因此，為配合企業對職工的管理，財務方面也應提供相應的服務功能。在企業加強員工財務管理職能，將財務管理從傳統的只針對企業投資人（所有者）擴展到為企業員工等利益相關者提供財務支持，應該是現代財務管理伴隨現代企業管理以及人力資源管理的一個發展方向。
2.加強企業員工財務管理職能可以幫助員工維護自己的合法權益
在我國，由于種種原因，企業職工對自己的合法權益知之甚少，也缺乏必要的相關知識和途徑來保護自己的權益；另外，由于管理體制的限制，一般員工幾乎無法參與企業的管理，因此，對企業的發展漠不關心也就不足為奇了。而加強員工財務管理則能夠在這兩方面發揮積極的作用。一方面，設立員工財務管理職能，吸引員工積極參與個人財務管理，了解自身利益與企業利益之間的關聯，可以向員工普及與他們切身利益相關的政策、法規、制度等內容，讓他們及時了解自身財務利益是否得到充分保障；另一方面，通過這樣一個職能的強化，員工的合理經濟訴求可以有直接的管理部門及管理者來傾聽、收集、解決，可以從專業角度幫助員工解決他們的財務問題。
二、強化企業員工財務管理職能，保證財務公平的措施和手段
（一）從戰略上重視員工財務管理職能的強化
首先要改變原有觀念，將員工的地位提升到戰略高度，將他們作為優秀的重要的利益相關者，那么與他們相關的由企業負責支付的經濟利益就不再是小事，必須引起足夠重視。其次，將員工的財務和企業財務有機結合，從戰略上重視員工財務對企業財務的影響，不能再簡單地認為員工財務只是企業成本費用的一項，是一項收益性支出，只要按時發放給員工就萬事大吉了。要從戰略高度，從長期規劃考慮員工薪酬、福利等財務內容對企業發展的影響；不要將員工財務僅僅局限于日常的工資、獎金等開支，要綜合考慮各種員工福利、員工培訓、股權、股份等所產生的經濟活動，都應歸屬于員工財務職能管理范疇。所以這么龐大的財務內容，理應屬于企業的資本性支出，足以影響企業財務管理的戰略規劃。
（二）建立專門管理員工財務的職能部門（機構）
企業涉及員工經濟利益的內容越來越多，范圍也很廣，使其日益成為企業管理中一個龐大的且相對獨立的組成部分，在核算、記錄、報告、使用方面都要求企業投入更多的人力、物力和財力進行有效管理。因此，為使其配合企業和國家的需求，更好地發揮員工財務管理的作用，就必須設立專門的機構，對其進行專項管理。以美國為例，許多公司都設有專門的委員會來管理職工福利。這些委員會一般由職工代表組成，或是志愿者，或是選舉產生，沒有明確的人數限制，一般是3至5人。他們負責編制計劃，籌措資金，監管計劃的完成，并向員工進行解釋說明。美國的很多公司都制定有詳細的職工福利計劃，并編印成書，發給職工。
1.員工財務管理部門（機構）的構成
員工財務管理部門（機構）可以歸屬于財務部門，作為單獨的工作小組，并與其他財務核算相互聯系；也可以歸屬于人力資源管理部門；或直接作為一個單位平行于其他職能部門，由總經理或董事會直接指導，或者作為工會的一個分置委員會。無論采用哪種形式，其目的都是要保證企業對員工財務管理職能更好地實現。就目前我國企業的實際情況來看，將員工財務管理部門設置在工會，強化工會的員工保障職能應該是一個不錯的選擇，符合當前的實際需要。這樣的設置在管理上會比較方便些，也符合當前國家對企業工會的發展要求。員工財務管理委員會的人員構成：首先要有職工代表，包括普通員工代表和管理層代表；其次應有企業所有者代表。員工代表一般應由選舉產生，或從工會委員中產生，具有廣泛的代表性；企業所有者代表可從董事會中選舉產生。該部門人員一般在3到5人，可以兼職，也可專職，這取決于企業規模大小、事務繁重與否以及職工福利的完善程度。另外，因為職工福利涉及到會計、財務、稅法等方面，該部門（機構）的工作者必須要具備這些方面的專業知識。再者，這些工作者還應具有良好的溝通和協調能力。
2.員工財務管理部門（機構）的職能和任務
（1）政策、信息的及時準確地向員工企業有關薪酬、獎勵、福利等方面的政策，并將與國家、地方政府相關的政策、法規等向員工公布，還可向員工同行其他企業有關薪酬等財務信息，進行橫向、縱向的統計比較；進行日常記錄，定期編制有關財務計劃執行情況的報告并，讓員工充分了解企業薪酬方面的發展變化，掌握自身財務情況，也了解企業整體財務和個人財務的關系，從公平角度獲得心理的平衡。（2）企業員工基本財務的管理審核、監督員工基本薪酬的制定、發放；監督“五險一金”的計提、繳納；參與員工職工期權計劃、職工持股計劃（ESOP）、企業年金的制定和執行；監督各種基金的提取和繳納；監督并參與企業對基金的使用；設計員工其他福利的內容并促進計劃的落實（比如員工培訓、員工食堂、健身設施等），協助企業在職工福利計劃實施過程中的資金籌措和管理。（3）對外聯絡，協調溝通員工財務管理職能的強化僅靠企業自身是不夠的，不但要加強和企業內部其他部門的聯系和交流，獲得其他部門的積極支持，還要對外加強與政府相關部門比如社保局、住房公積金管理中心等政府職能部門的聯系和溝通，掌握最新政策，獲取政府支持；另外與專業投資機構加強聯系合作、與一些非政府非營利性組織加強合作，可以取得各方面的人力、物力、財力支持。（4）幫助員工進行個人財務規劃給員工提供財務方面的咨詢服務，并為職工提供對各項基金的使用幫助；從專業的角度幫助員工個人設計稅收、養老、教育、投資計劃，協調好員工個人財務和企業財務的關系，還可以設置員工互助金制度，加強對貧困、弱勢員工的財務幫助支持。
作者：王黎華 干勝道 單位：四川大學商學院
一、建立系統的基層員工教育培訓工作流程
采取質量管理的工作方法，即PDCA循環法，對員工教育培訓工作流程進行設計，可達到培訓員工專業技能和提升綜合素質的雙重目的。PDCA循環包括培訓計劃（plan）、培訓執行（do）、培訓評估（check）及培訓改進（action）這四方面的內容。具體表現為：
（1）培訓計劃：在培訓前需考慮培訓需求，并制定出詳細的培訓目標，包括預期目標及完成目標，再根據企業實際需求設計培訓方案；
（2）培訓執行：在培訓過程中，管理部門需全程關注培訓員工的動態，同時依據員工的水平和表現，對培訓方式及內容進行調整，從而實現預期效果；
（3）培訓評估：建立評估機制，對培訓效果進行及時反饋，并保證反饋信息的真實性；
（4）培訓改進：依據反饋內容，制定出相應的改進措施，提升培訓教育的水平。
二、明確培訓需求
根據員工的培訓需求，對其進行一系列有目的性明確的培訓，最終實現培訓目標。企業員工的培訓需要，具體分為五個層次：一是規章制度與企業文化，二是專業知識與業務技能，三是行為規范與職業道德，四是潛力挖掘與綜合素質，五是政治理論與思想認識。
（1）規章制度與企業文化的培訓規章制度與企業文化培訓屬于企業員工培訓中的基礎內容，只有熟知企業規章制度，才能在日常工作中規范自己的行為。另外，電力集體企業的企業文化是企業的軟實力，對基層員工可起到激勵作用。企業文化的培訓，重在對員工的企業優秀價值觀、企業精神、企業目標等的培訓，使員工產生歸屬感和認同感。
（2）專業知識與業務技能的培訓專業知識與業務技能的培訓，是企業基層員工提升工作技能的前提條件。只有更新員工的知識儲備，提升其工作技能，才能符合社會及企業的發展要求，為電力集體企業創造更多的價值。
（3）行為規范與職業道德的培訓這是企業基層員工培訓的關鍵環節，對員工進行行為規范及職業道德等的引導，可讓員工了解自己在企業中的價值，從而找準定位，明確工作中需遵循的基本規則，正確處理個人與企業、個人與同事、個人與顧客等的關系，促進員工提高工作品質及效率。
（4）潛力挖掘與綜合素質的培訓電力集體企業在基層員工培訓中，需提升員工的綜合素質，如提升其演講能力、溝通能力、政務禮儀和公共危機應對等能力，并對員工的潛力進行挖掘，讓員工能在工作中發揮出最大的價值。
（5）政治理論與思想認識的培訓政治理論及思想認識培訓可提高員工的認識水平，也是企業貫徹國家大政方針的最佳途徑。員工政治理論的培養，可提高員工的思想認識水平，避免其受到不法分子或者邪教人員的蠱惑，損害企業利益。
三、健全教育培訓的評估機制
提高基層員工的教育培訓質量，需建立健全的培訓評估機制，從而幫助電力集體企業總結經驗，有效地反饋培訓的結果，有利于改進其培訓工作。培訓效果的評估標準及具體方法為：
（1）學員反饋標準：員工對企業培訓過程的整體看法。可采取問卷、面談、電話調查和網絡聊天等方式獲取員工培訓后的反饋意見，可采取四分法和打分法作為具體的衡量標準。
（2）知識標準：員工經過培訓后獲得的技能、知識和態度等。知識層面效果評估可采取閉卷考試、演講和演示，以及撰寫論文等方式實施，員工知識層面的效果評估，對培訓教師及學員的難度較大，因此，可促進培訓教師認真備課，使學員更加認真地學習，為員工的行為改善打下堅實的基礎。
（3）行為標準：員工在培訓后能看見或感覺到的行為變化；行為層面效果評估的方法有觀察法、管理者與同事或顧客評價等方式，行為層面的評估能直觀地看到或感受到培訓效果。
（4）結果標準：培訓工作對企業造成的正面影響。結果層面效果評估采取指標對比法，可選擇管理者最關注的培訓指標，如工作質量、施工安全和績效等，從而實行橫向與縱向比較，由于影響結果的因素較多，因此，實施結果層面的效果評價時，需對影響培訓指標的因素進行分析，從而確保評估的公正性和合理性。
四、豐富基層員工教育培訓的方法
（1）在傳統的培訓方式上增添新的培訓方式電力集體企業基層員工教育培訓，可在傳統培訓方式的基礎上，增加研討會、座談會、情景模擬和角色扮演等多種新的培訓方式，從而提高員工參與培訓的積極性，也有利于培訓教師與學員之間的交流和互動，提高課堂效率。另外，還可采取啟發式的培訓模式，以工作中的真實案例為熱點，讓員工思考案例中的某種現象或某個行為，并吸取其中的知識點。還可適當安排戶外的拓展訓練或課外實踐活動，讓員工在實際操作中完成培訓目標，達到將知識與實踐相結合，獲取寶貴的經驗的目的。
（2）在現代科技的基礎上創新教育培訓方式隨著現代信息技術的不斷發展，基層員工教育培訓方式也得到極大豐富。借用現代的科技手段，實行多媒體教學或遠程教育培訓，員工可根據自己的實際情況，合理地安排自己的學習時間，提高培訓的效率。同時員工還可通過網絡學習其他專業的知識，開拓自己的視野，培養自己的綜合素養，也能豐富自己的業余生活。還可通過qq、微博、微信等交流平臺，增加培訓教師與學員之間的互動頻率。另外，可讓職員在各工作崗位間輪換，使其熟悉企業的所有工作流程，獲得多種工作技能，從而將其發展成為復合型人才。
五、結束語
基層企業員工教育培訓是提高員工的工作技能、專業知識及綜合素質的最佳途徑。但是由于目前我國的員工教育培訓中存在培訓方式落后、培訓目標不明確、評估機制不完善等問題，因此，需結合現代先進的知識理念、科學技術，并充分利用網絡交流平臺，提升基層企業員工教育培訓的質量，為員工創造最佳的培訓環境，全面提高員工的政治素養和專業技能，充分挖掘出員工的潛力，使其能更好地為企業服務，實現自我價值。
作者：陶炳坤 單位：國網浙江省電力公司紹興供電公司
一、員工管理中存在的問題
長期以來，煙草商業企業實行專賣專營，政企不分的運行機制，這使企業沒有在員工管理方面投入太多的關注，員工管理方面存在諸多問題。
1.企業員工管理意識薄弱
企業員工管理能力的高低，不僅影響著企業日常經營能否順暢運行，同時也影響企業能否健康快速發展。曾湘泉在《中國企業的薪酬問題與薪酬設計》一文中指出，目前中國國有企業存在突出的用人問題，薪酬多以品位分類而非職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。煙草商業企業普遍存在的員工管理意識薄弱的情況，由于煙草商業企業半官半商的壟斷經營體制，一直以來實行的指令性、命令性管理，已經不再適應新經濟形式下管理要求。
2.員工招聘退出機制不合理
一方面，煙草商業企業在招聘員工方面普遍帶有濃厚的計劃經濟色彩，企業經過法人改革后，地市級煙草商業企業沒有獨立的用人權，人事權由省級公司統一管理，雖然這樣增強了招聘的公開公平性，但是由于體制機制運行的不順暢，企業急需的人才往往招聘不到。另一方面，企業員工退出不暢，由于員工親屬關系及考核評價體系相關因素，目前多數企業一般采用自然減員的方式，或者退休，或者員工主動辭職，企業本身沒有根據企業自身的發展需要對員工進行增減，在員工流動方面缺乏一定的主動性，人員出口不暢。
3.人才儲備不足
為了提高經濟效益，增強企業競爭力，煙草商業企業必須進行轉型，由資金、勞動密集型企業轉為資金、技術密集型企業，這就需要大量專業人才進行生產、經營和管理。企業中熟悉現代企業管理、法律和計算機知識的少，員工隊伍中熟悉單一業務的多，復合型的人才少，特別是懂生產、會經營、通管理的復合型人才更是缺乏，持續發展的后勁不足。
4.員工決策參與度較低
員工管理的主要目的就是使員工感覺到成為企業的主人公，員工樂于參與企業日常管理工作。企業要成就員工的主人公地位，最重要的方式就是平等的溝通交流，讓員工參與企業的決策，但是煙草商業企業由于體制性原因，帶有較重的行政級別色彩，在員工決策，聽取員工意見方面做的不夠，員工參與決策的權利沒有充分保障。
二、企業做好員工管理的方法策略
1.建設先進、和諧的企業文化
企業文化是企業發展的靈魂，是凝聚向心力的關鍵。企業文化是企業一種精神，企業文化如果得到了企業成員的廣泛認同，便成為一種真正的、得以傳承的員工精神。在企業文化的感召下，企業員工具有了高度的責任感和統一性，也就有了較強的執行力，這樣就保障了企業的高速、高效運轉。先進、和諧的企業文化能幫助和引導干部職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，先進的文化能引導人、教育人、塑造人，培育員工與現代企業制度相適應的思想觀念，增強員工競爭意識、效率意識和創新意識，培訓造就具有職業化素養的高效團隊。
2.注重管理者意識的培養
煙草商業企業很多優秀管理人員大多數都是技術出身，由于表現出色逐步得到晉升，他們以前或者是專賣人員，或者是營銷人員，但是在轉型的過程中，意識上并沒有轉變成為管理者的意識。作為專賣人員或營銷人員，把自己的本職工作做好，能夠取得更高級別的資格證書或技能證書，他們就是一位好員工。但是作為企業的管理人員，更應注重的是同普通員工的平等溝通與交流，更應當注重員工的感覺，因此在平時要加強管理者意識的培養，提高他們與員工的平等交流及關愛程度。
3.建立合理的用人機制
建立合理的用人機制，主要包含三個方面。一是招聘新員工要民主、公開，在招聘新員工時，要堅持崗位需要、專業對口，逢進必考、擇優聘用原則，根據企業需求，嚴格按照接收計劃和聘用程序，堅持用制度選人、按程序辦事，確保招聘員工確實為工作所需，確保招聘工作的公開和公平。二是員工晉升要競爭、擇優。積極引入合理、適度的人才競爭機制，在系統內開展競爭上崗機制。研究制定公開選拔工作人員工作方案，根據機關人員編制及用人需求情況，從基層一線選拔優秀員工到機關工作，激發基層員工干事創業的積極性。三是真正實現員工退出機制。建立健全末位淘汰機制，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職，以增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率。
4.進一步完善評價獎勵機制
激勵的目的是為了提高員工的工作積極性和主動性，進而提高員工的工作效率，促進企業發展。任何企業的發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，合理運用激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應企業特點和員工需求的激勵方法。要從工作薪酬福利、工作環境是否公平等方面出發，制定科學的、公正的激勵制度，提高員工的工作積極性和主動性。在制定激勵制度時要體現科學性，煙草商業企業必須系統地搜集、分析與激勵有關的信息，全面了解員工的需求，根據個人及部門情況的改變制定出相應的政策。
5.加強員工教育培訓
要始終秉持培訓是最大福利的理念，大力舉辦各種培訓活動。首先，應當打通專業技術人才、技能人才、管理人才的成長和發展通道。幫助員工對職業生涯進行明確的規劃，通過把職業技能聘任、專業技術職務評聘與管理崗位選拔有機結合起來，讓每位員工都看到前進的方向，通過職業生涯路線的規劃，鋪平不同身份員工機遇均等的跑道，逐漸打破傳統的身份壁壘。其次，進行適當的經濟補助，鼓勵營銷人員參加卷煙商品營銷員職工技能鑒定考試，開展煙草專賣執法檢查考試專賣培訓，完善考核獎懲機制，進一步提高《煙草專賣執法檢查證》考試通過率。最后，積極聯系相關高校，舉辦在職學歷教育，通過報銷部分學費等方式，為員工創造更好的學習條件，激勵廣大員工學習熱情，提升員工文化層次和知識結構。
6.建立員工決策參與機制
員工管理的本質在于讓員工積極的參與企業的管理決策，發揮員工的積極主動性，為企業的發展出謀劃策。一方面，積極完善信息公開機制。將企業生產經營管理的重要問題、涉及員工切身利益的問題以及與公司領導班子建設和黨風廉政建設相關問題，根據有關規定，通過召開員工代表大會、內部OA系統，手機短信提醒等多種形式向廣大員工公開，使員工及時了解狀況，更好地參與企業決策、管理和監督。另一方面，認真聽取員工意見建議。認真聽取下級或同級部門員工的意見建議，及時將收集到的信息反饋到責任部門，建立問題整改臺賬，按期進行整改，并進行效果跟蹤，確保員工反饋得到有效處理，提升員工參與感和責任感。
作者：邢燕 單位：山東泰安煙草有限公司
1電力企業知識型員工發展的實際需求
從電力企業知識型員工的特點的角度出發，筆者對其發展過程中的實際需求做了總結：第一，電力企業知識型員工注重個體成長的發展。現代企業職工越來越注重自身潛能的發揮，不僅重視自身知識能力的更新，還注重自己事業的發展；第二，知識型員工還注重工作的自主性。工作自主性是指員工希望在比較輕松、自由的環境下工作，職工自身非常明白自主性的發揮必須與企業發展戰略方向保持一致，以自己的工作方式為主，完成企業安排的任務；第三，知識型員工注重自身的業務成就。這一點與個體成長幾乎保持一致，員工在工作中付出了很多精力，希望通過企業或者社會滿意度證明自身的價值；第四，知識型員工還注重精神財富的滿足。這一點與其他三點相比明顯處于次要地位，員工只希望通過自身的貢獻獲得對等的薪資回報。
2電力企業知識型員工管理的優勢
隨著電力企業的發展，電力系統不斷完善，新技術、新成果在電力企業中的應用越來越多，目前，電力企業的知識型人才數量不斷增加。筆者從電力企業文化、經濟效益以及管理手段等方面對電力企業知識型員工管理的優勢做了以下總結：
2.1企業文化打造穩定的知識型員工隊伍
電力企業具有良好的企業文化，是打造穩定知識型員工團隊的基礎保障。我國企業注重企業文化的建設，優秀的企業文化可以讓職工感受到家庭式的情感撫慰。知識型員工更加注重自我學習、獨立思考能力的培養，電力企業注重“以人為本”的發展思想，可以全面提高知識型員工對企業的滿意度，為打造穩定的知識型員工隊伍提供文化保障。
2.2電力企業信息溝通暢通
信息溝通順暢是電力企業知識型員工管理的優勢。電力企業具有較強的經濟優勢，在實際發展過程中具有很大作用，例如，電力企業可以憑借自身的經濟實力建立完善的知識信息溝通網，使企業知識型員工通過網絡溝通平臺進行交流，這不僅有助于提高職工的積極性，還能促進知識型員工管理工作的順利開展。
2.3電力企業注重培訓教育的投入
電力企業屬于技術密集型企業，在實際發展過程中，電力企業非常注重培訓教育的投入，這有助于企業知識型員工的管理。電力企業每年會投入大量教育資金滿足企業員工的需求，主要用來提升員工的技術水平和綜合素質。企業結合知識型員工的實際需求，通過培訓手段，增強知識型員工的使命感和創新能力，在培訓的過程中，尤其注意引導知識型員工將自身利益和企業利益相結合，使知識型員工樹立正確的人生觀、思想觀和價值觀，這對知識型員工的管理也有很大的促進作用。
2.4電力企業管理手段先進
伴隨著經濟的發展，電力企業管理已經綜合使用了計算機技術和網絡手段，在實際管理工作中取得了良好的效果。例如，電力企業運用了管理信息系統，該系統以既定原則為依據，將企業職工數據信息輸入數據庫后，既可以隨時利用該系統對知識型員工進行常規管理。管理信息系統在收集知識型員工信息的同時，使企業員工管理更加嚴密，減少了人為因素對管理的影響。管理信息系統在企業知識型員工管理中的應用主要作用是對管理工作進行了簡化和優化，是現代企業人力資源管理發展的主要方向。
3電力企業知識型員工管理面臨的挑戰
電力企業在國民經濟的發展中占據重要地位，其管理方式對企業的發展建設有直接影響。因此，電力企業必須改變傳統的管理方式，促進企業的發展建設，為國民經濟的發展提高動力保障。在電力企業中以只是想員工為管理對象的同時，管理模式的建立還應該從管理層次扁平化、管理方法靈活化以及考核和激勵體制一體化等方面進行調整。
3.1管理層次扁平化
受“三集五大”體系的影響，電力企業必須實現管理模式的扁平化。近幾年，電力體制在發展探索過程中不斷改革進步，電力企業向市場化進軍后，管理模式發生了較大轉變，主要表現在層次的簡潔化上，這不僅可以提高電力企業的適應能力，還能促使企業第一時間作出快速反映，為企業管理工作的發展提供依據。隨著信息時代的到來，人力資源在企業發展中的作用越來越明顯，因此，企業應該在縮減人員數量的前提下，增加知識型員工數量，促進管理層次扁平化，為企業發展提供動力保障。
3.2管理方法靈活化
建設大建設體系要求電力企業建立統一的電網流程、技術規范和建設標準。面臨全新的市場環境，電力企業還必須實現管理方式的多樣化和靈活化。電力企業日常工作危險系數較高，因此，企業員工必須具備強烈的安全意識、掌握扎實的安全技能和生產技能。企業管理層也應該結合企業發展的特點，實現管理方式的靈活化，尤其是對知識型員工進行管理時，企業更應該打破傳統的管理形式，結合現代科技手段促進企業管理工作的進步。
3.3考核和激勵體制一體化
建設大運行體系要求電力企業調整企業發展體系，建立一套具有行業特點的考核體系，很多時候，對知識型員工的實際工作價值考察不到位，導致員工薪資和實際服務不相符。因此，電力企業應該促進考核和激勵體制一體化的發展，在提高職工積極性的同時，提供給職工合理的薪資待遇。例如，企業可以建立績效工資制度，這種制度是以金錢獎勵的方式激發職工積極性，職工在日常工作中可以從其他職工身上看到自身存在的不足，從而強化自設學習的意識，對企業管理工作的順利開展也有巨大推動作用。
4結束語
總之，21世紀是信息經濟時展的高峰期，科學技術在不斷探索研究中取得了突飛猛進的發展，企業之間越來越注重人力資源的競爭，社會對人才專業素養和知識能力的要求越來越高。在電力企業的發展歷史中，知識型人才的培養和管理已經成為企業發展的必然方向。企業管理者應該在明確知識型管理員工特點和實際需求的前提下，結合企業發展的實際狀況，充分發揮自身對知識型員工管理的優勢，如打造穩定的知識型員工隊伍、信息溝通暢通以及管理手段先進等，明確電力企業知識型員工管理面臨的挑戰，促進我國電力行業的發展。
作者：袁邵豐 單位：國網湖南省電力公司邵陽供電分公司
1國有企業在員工管理方面的基本情況與主要問題
結合國有地方電力企業進行員工管理的基本情況，筆者將其出現的主要問題總結為以下四點：國有地方電力企業對員工進行管理的方式存在著一定的單一性，員工管理的模式呈現出集權高度集中的情況，這就導致了國有地方電力企業的員工管理缺乏靈活性，無法充分發揮出企業員工的自主性與選擇性，出現了責權分離、競爭抑制等問題；國有地方電力企業在員工管理方面的資金投入較少，大多數管理者僅僅希望通過管理條約、工作章程就能夠實現對員工的高效管理，舍不得花費一定的經費對企業員工進行管理方式的變通，比如物質獎勵優秀員工等方式；國有地方電力企業進行員工管理的領導者，自身也存在著一定的問題，出現了個人意志影響到員工管理工作的情況，個別參與員工管理工作的領導干部，在員工管理方面缺乏系統的、合理的管理知識，造成了國有地方電力企業員工管理整體水平的下降。
2國有企業在員工管理方面的四大制度建立
國有企業在員工管理方面應當建立四大制度，分別是日常管理制度、工作績效激勵制度、素質與意識教育制度、知識與技能培訓制度，通過這四種制度，能夠對國有企業的員工進行高效率、高水平的管理，進而實現國有企業生產效率與經濟效益的提高。
2.1日常管理制度
日常管理制度是每個企業針對員工管理所制定的一系列規章制度，對國有企業而言，企業應當要求每位員工認真按照日常管理制度中的各項規定，結合自身本職工作特性，積極主動的在工作崗位上發揮能動作用。同時，日常管理制度也明確規定了對企業員工所進行的各項管理手段與問題處理條約，系統化的制定了員工管理的基本流程，保證了國有企業在員工管理方面的正常有序開展。隨著國有企業改革的深入，國有企業的日常管理制度在保持大方向不變的情況下，也融入了新的元素，比如傳統的員工管理方式，主要依靠人員視察、工作記錄審核等方式，但是隨著計算機等高科技元素的應用，大大的提升了國有企業對員工的管理效率，也更好的發揮了員工的個人作用。
2.2工作績效激勵制度
工作績效激勵制度是國有企業管理層在進行員工管理工作時，必須重點考慮到的問題，隨著日常生活水平的提高，以及員工工作意識的轉變，企業員工在日常工作方面出現了許多問題，比如某些員工對本職工作感到了厭煩，無法保持對工作的熱情，導致工作效率下降，不利于企業的日常生產。因此，通過工作績效激勵制度的建立，對國有企業中工作表現優秀的員工進行精神與物質上的表彰，可以有效提升員工的工作積極性，挖掘出員工的潛在能力，從而促進國有企業日常生產效率的提升。工作績效激勵制度是國有企業在員工管理方面不可缺少的內容，隨著員工在國有企業中的地位提升，越來越多的員工已經不再滿足于物質上的激勵，員工更加需求對自身本職工作的肯定，怎樣進一步完善工作績效激勵制度已成為重中之重。
2.3素質與意識教育制度
素質與意識教育制度，分別闡述的是員工個人素質與員工工作意識這兩個方面：員工個人素質教育是對員工素質進行普遍提升，使其更加符合國有企業的文化定位，能夠滿足企業發展對員工個人素質的需求，進而促進員工在日常工作上取得工作效率的突破；員工工作意識教育，則是針對部分國有企業員工在日常工作上出現的消極怠工等情況，進行思想意識教育，使員工意識到自身工作的重要性，肯定自我工作價值，提升員工的工作意識與責任意識。通過素質與意識教育制度的建立，能夠極大的提升員工在國有企業中的個人作用，有利于更好的將員工的專業能力和工作熱情作用到國有企業的各項工作過程中，是國有企業要想實現產能突破的必要管理制度。
2.4知識與技能培訓制度
知識與技能培訓制度同樣是針對員工的專業知識與工作技能進行培訓的制度，隨著國有企業的發展，以及新興產品的出現，這就要求員工不能總是停留在固定的生產知識與工作技能上，必須要不斷提升自身的專業知識與工作技能，進一步提升本職工作的質量與效率，從而加快推動國有企業的發展。國有企業員工的知識積累與技能培訓，是一個長時間的過程，要通過國有企業管理層的循序引導與政策鼓勵，使員工意識到知識與技能完善的重要性，能夠主動積極的學習與工作相關的新知識、新思路、新技能。另外，國有企業在引入新人才、新員工方面，要加強對員工的技能、知識審查，確保進入企業的每位員工具有在相關工作崗位上的專業能力，防止濫竽充數的情況發生。
3總結
國有企業在員工管理方面的制度建立，關系到國有企業的未來發展，因此，國有企業管理層要充分認識到現階段員工管理工作的不足之處，構建并不斷完善日常管理制度、工作績效激勵制度、素質與意識教育制度、知識與技能培訓制度等員工管理制度，實現對國有企業的員工進行高效率、高水平的管理，進而提高國有企業的生產效率與經濟效益，全面促進我國企業在員工管理工作方面的進步。
作者：龐玉勤 單位：新疆生產建設兵團第一師電力公司人力資源部
一、要用先進的企業理念來激勵員工
不斷進行文化理念的學習、培訓、研討，組織干部職工學習企業文化的基本知識、文化理念的內涵，請專家來廠進行專題講座，召開干部座談會，通過研討在企業文化建設上形成共識，為企業注入新的文化元素，進一步完善企業文化理念。另外，可以以班組為單位，在員工中建立各具特色的班組文化。充分利用各種宣傳陣地，如生產區和停車場的宣傳欄、辦公樓設立電視屏、電子顯示屏；內部網絡等，大力宣傳公交文化理念，讓全體員工隨處、隨時都能夠看到、聽到文化理念，從而達到入腦入心。
二、用先進的企業制度來激勵員工
制度文化是構成企業文化四大體系中的重要文化，它要求在企業管理過程中，主動導入企業文化概念，堅持“以人為本”的管理思想，并在建立和執行過程中與企業文化理念保持一致，從而達到激勵員工的作用。一是用好薪酬制度。本文所指的薪酬結構為基本工資、效益工資、獎金、保險、福利等，應該針對不同崗位、不同級別的員工，設計合理的、有差異化的薪酬水準，做好了往往能夠極大地激勵員工。國有企業因其特有的、固定的薪酬制度，可能有人認為很難用薪酬制度上來激勵員工。就目前的情況來看，我們應該用活工資指標，可以把技術含量、貢獻程度、勞動強度等作為訂立薪酬制度的標準，激勵那些業務精湛、業績突出的員工，用差異化的薪酬來突顯優秀員工的榮耀感。二是用好績效考核制度。一般意義的績效考核，是以月、季、年為期限的考核，考核對象有普通員工、專業技術人員、領導干部。考核中，應該避免單一化、片面化，要充分考慮到被考核人的工作性質，以及考核人與被考核人之間的工作關系和利益沖突。以公交集團為例，我們在普通員工中從質量、安全、成本等方面，采取班組成員相互評，車段長和掛點領導、技術員評的辦法；在專業技術人員、中層領導干部中從德、能、勤、績四個方面，采取領導評議、同級互評、群眾評議相結合的辦法。通過這些績效考核制度，達到了公平、公開、公正，考核結果客觀、真實，突顯了優秀員工的自豪感。三是用好人事制度。企業應該充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，并提供多通道的發展路徑。要實施人性化的用人制度，對專業技術干部采取靈活的用人機制，加大培養力度，選拔德才兼備、實績突出的年輕人才到管理崗位進行重點培養，調動專業技術人員謀事業、創業績的積極性。實施“評聘分開”和破格聘為高一級技術職務，對能力強、貢獻大的專業技術干部采取“低職高聘”，對少有作為的實行高職低聘，對工作業績突出的員工選拔到管理、技術崗位。
三、用先進的企業文化氛圍來激勵員工
進行情感投入。通過真心實意關愛職工，讓員工充分感受到家的溫暖。在工作上，降低勞動強度，創造良好的工作環境，實施必要療休養計劃；在生活上，創造良好的用餐環境、居住環境和文化體育健身環境；在精神上，關心員工的知識需求，進行技能培訓、政治培養，樹立正確的人生觀和價值觀。樹立英雄人物。以“從我身邊的人與事看文化”為主題，發動員工講擺能夠體現企業文化理念的英雄故事，并進行廣泛的宣揚。同時，在不同崗位、不同層次中培養、選樹、獎勵一些高度認同企業、工作業績突出的員工，對其事跡進行廣泛宣揚，使力爭上游和永爭第一成為每一名員工的內心沖動和外在行動，鼓勵公平競爭，真正發揮榜樣的無窮力量。加強相互溝通。切實把領導干部深入一線、深入群眾落到實處，可以采取定期參加班組會議、開展領導干部“交朋友”活動、黨員“一助一”活動等。增加信息透明度，嚴格執行黨務、政務公開制度，在制定政策、方案的過程中，多采取座談會等形式取員工的意見。通過這些良好的溝通，能夠使員工達成有效的理解和諒解，能夠在制度之外增加更多的情感因素和愉悅的氛圍。幫助解決實際問題。依托扶貧幫困制度，盡可能地解決員工的困難、疾苦，把企業的溫暖延伸到員工的工作生活中，營造友愛家園，讓職工充分感受到家的溫暖。企業文化是一種信念的力量，道德的力量，心理的力量。這三種力量相互融通、促進，形成了企業文化優勢，這是企業戰勝困難，取得戰略決策勝利的無形力量。用文化來激勵員工，能夠增強企業的凝聚力，堅定戰勝困難的信心和決心，充分調動員工的積極性和能動性，進而確保員工隊伍的穩定，促進企業持續和諧發展。
作者：胡潤單位：溫州交通運輸集團城東公交有限公司
1開展形勢教育，廣泛發動員工，激發堅定發展的信心和決心
面對當前煤炭行業嚴峻的形勢任務，要利用形勢任務主題宣講、黨團員大會、先模人物座談會等多種形式和途徑，深入開展以“面對客觀講主觀、面對困難講辦法、面對成績講短板、面對大局講責任”為主要內容的“四大講”活動。讓廣大員工群眾深刻認識到企業內、外部所面臨的嚴峻形勢和有利、不利因素，進一步增強工作緊迫感和責任感，牢固樹立大局意識、憂患意識、責任意識、發展意識和利益共同體意識。大力弘揚“四苦”精神（用苦心、下苦功、戰苦境、真苦干）、“爬坡精神”、“闖關精神”，使員工克服厭戰情緒、畏難情緒、悲觀情緒、埋怨情緒，打破通常觀念，化消極為積極，化悲觀為進取，化危機為生機，自覺和企業一道，團結奮斗，銳意進取，頑強拼搏，攻堅克難，持之以恒，堅韌不拔，高唱主旋律，打好持久戰，助推企業生產經營目標任務勝利實現。
2堅持群策群力，全力攻堅克難
打好“調轉升級攻關”戰役企業只有依靠和發動員工，才能戰勝一切困難和阻礙。離開員工群眾，任何工作都成為無源之水和無本之木。因此，煤礦企業要把踐行群眾路線、做好群眾工作融入企業中心工作，突出“保安、穩量、提質、降本、增效”主題，全力調轉升級，確保實現持續穩健發展。要把安全工作作為煤炭企業發展的“定盤星”和“壓艙石”，深入開展“反驕滿、反麻痹、凡松勁、反事故”活動，扎實推進紅線管理、過程性安全確認、“三按施工”和班組安全建設、大群安體系建設等安全重點工作，狠抓現場管理和操作行為規范，不斷筑牢企業安全防線。要抓好穩量工作，大力推進正規作業和正規循環作業，用量的增長，為實現其他各項指標提供有力保障和可靠支撐。要強化質量意識，自覺提高工程質量、檢修質量、服務質量，緊緊抓住這些質量賴以生存的工作質量，用高度的責任心全力做好提質工作。要把降本工作作為企業戰略工程和日常管理的重點，大力倡導勤儉辦企業的精神，通過壓縮開支、堵塞漏洞、杜絕浪費、挖掘潛力，切實把成本降下來。要積極研究減人提效的新方法，采取新措施，并以飽滿的工作激情、高漲的工作干勁和勤奮務實的精神對待工作，努力提高生產工作效率。要圍繞打好“責任落實關、戰場銜接關、優化成本關、效率增長關、斷層瓶頸關、素質提升關、文化深植關”七大攻關戰，積極發動廣大干部員工選課題、立項目、抓重點、攻難關，為促進企業穩健發展提供強大動力。
3堅持以人為本，培育“家文化”構建和諧幸福企業
企業與職工是相互依存的命運共同體，企業的發展離不開廣大職工，企業發展成果必須與職工共享。要大力培育和弘揚共同的價值取向和命運共同體意識，教育引導廣大員工正確看待自身崗位責任，自覺做到敬業受崗，勤奮工作，無私奉獻，創先爭優，以礦為“家”。特別是在目前企業的“寒冬期”，更要組織廣大員工“抱團取暖”，“拾柴過冬”，建和諧的“家”，當盡責的人，為建設礦山“大家庭”添磚加瓦，貢獻自己的光和熱。要把提升員工素質作為員工最大的福利，采取實操培訓、訂單培訓、師徒結對、崗位練兵、技術比武等多種形式，有針對性地進行培養，并加大對技術狀元等高技能人才的獎勵力度和與評先、競聘、提職掛鉤考核的力度，積極為廣大員工施展才華、實現人生價值搭建寬廣舞臺。要帶著感情做群眾工作，全心全意為員工辦好事、辦實事，增強員工的主人翁責任感。積極拓寬員工參與企業管理的渠道，深入開展提合理化建議、“金點子”征集活動，經常性問政于民、問需于民、問計于民，不斷增強廣大員工參政、議政的積極性和主動性，形成廣大員工與企業同心同向、共克時艱的強大合力，努力打造和諧美好幸福企業。
4強化宗旨意識，深化創先爭優
推進服務型黨組織建設全心全意為人民服務是黨的根本宗旨。黨的基層組織扎根最基層，直面廣大員工群眾，是黨的全部工作和戰斗力的基礎。煤炭企業基層黨員干部能否以群眾觀念、群眾路線來開展工作，直接關系到服務型黨組織建設的水平和成效。一是強化服務意識。煤炭企業黨組織的功能定位要由“管理型”向“服務型”轉變，各級黨組織要始終把服務黨員群眾、服務改革發展的理念貫穿于各項工作之中，努力構建“上級黨組織服務下級黨組織、黨組織服務黨員、黨組織和黨員共同服務群眾、各級黨組織和廣大黨員、員工群眾共同服務企業轉型發展”的服務體系。二是提升服務能力。要始終把推動科學發展的能力、服務基層的能力、做員工群眾工作的能力作為各級黨組織和廣大黨員干部素質提升的重點，使黨組織的價值、作用和地位在促進企業科學發展、安全發展、和諧發展的實踐中進一步彰顯，基層組織及廣大黨員群眾的滿意度進一步提升，切實達到“三滿意”，即下級黨組織對上級黨組織滿意、黨員對黨組織滿意、群眾對黨組織和黨員滿意。三是創新服務載體。要按照“融入中心做工作、進入管理起作用、服務員工樹形象、推進發展有作為”的要求，努力實現創爭工作目標化管理、績效化評價、標準化運作、過程化控制、分類化定級、項目化推進，不斷激發黨組織和黨員立項攻關、對標趕超、創先爭優的意識，努力提高黨建的科學化水平。
作者：王坤峰單位：開灤能源化工股份有限公司呂家坨礦業分公司
一、企業薪酬管理公平性的體現
按照上述分析，職工對公平性的分析依靠比較、溝通、感受等，因此薪酬管理公平性應體現在以下幾個方面：薪資公平，按照對應的標準同樣工作資歷的員工應享受同樣的薪資待遇，并且按照同樣的標準來評價薪資的增值與降低，體現的應是平等和需求的原則，即滿足平均分配的基本要求，滿足企業內部公平，并滿足職工的切實需求，保證社會性公平。其次程序公平，即評價方式統一且標準，按照相同的標準來評定員工的薪資，員工評價程序公平性判斷往往來自于薪酬制度的公開性，公開標準與制度細則顯然可以提高公平性。還應注意交往公平，管理薪酬的時候應保持公正，且對溝通進行強化，保持公正與公開，即任何薪酬制度改革應及時通知并通告。保持信息公平，即管理人員應為普通員工提供必要的薪資解釋，即對薪酬管理制度進行解釋，以此體現公平性。
二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響
1.薪酬公平是績效的前提績效本身就是一種薪酬制度的延伸
即利用工作效率對薪資進行評價，通過薪資提升以及福利附加來提高薪酬管理的作用效果，所以公平性即是薪酬管理的基礎也工作績效實現效果的基礎。首先，薪酬公平性對員工的滿意度造成一定的影響，而滿意度會變為工作積極性，將直接影響工作績效。如果員工對薪酬管理評價為公平其原意為薪資獲取付出努力，同時員工也原意為企業創造更多的價值，從而達到事半功倍的效果，工作績效的成也會顯著提高。
2.確立評定標準工作績效是一種對工作效率和成果的評價機制
其結果是評價過程的標準，因此制定工作績效的標準時應保證公平性，即與薪酬掛鉤。如果薪酬管理存在不公平則將直接影響評價結果的公平性。只有對薪酬管理的公平性進行把握，才能形成公平而科學的工作績效管理標準。這樣的因果關系在企業薪酬管理中是十分重要的。所以必須從薪酬管理的公平性構建出發，才能幫助工作績效建立統一的標準，才能使得工作績效更加有效且貼合實際。并保證標準在員工心中是唯一且公正的，員工也將原意對這個標準負責，原意執行績效管理的各種制度。同時企業薪酬管理的公平性可以使得員工認識到自身的崗位價值，以及崗位工作對企業的重要性，唯有充分滿足公平性原則才能保證績效管理的標準合理，也可以更加有效的與薪酬管理制度實現互動。
3.影響績效管理的執行效果
績效管理的根本思路就是對員工的工作過程和結果進行激勵，通過績效方式完成對工作的評價。其控制結果就是員工薪資的差異，以此其與薪酬管理之間存在必然聯系，企業員工的工作績效所針對的不僅僅是一線職工也包括管理層，因此如果協調各個階層人員的績效與薪資結果就成為一項重要工作內容。同時對公平性也就提出了更高的要求，總體而言必須從薪酬管理的公平性入手。此時薪酬管理所制定的分配制度應更加的合理，通過責任和薪資掛鉤的方式來規范管理層和基層之間的分配方式和比例，從而體現公平性。這樣才能保證工作績效的制度適應企業管理責任需求，也可使得基層職工的心理得到平衡，即明確責任不同薪資不同，工作績效的評價標準也就不同，以此體現公平性，提高工作績效在管理的作用。
4.實現更加人性化的管理
“公平”本身是一種社會認知，即員工在企業中對自身地位的認知，如果其認定不公平則說明其對某些制度或者標準不認可，因此產生消極情緒。如果其對制度和標準持肯定態度，則體現為認為公平，此時其工作的積極性將被激發。可見薪酬管理的公平性是一種人性化管理思路，所以如果薪酬管理制度可以更加公平則說明其更加趨向人性化。而工作績效管理則應將薪酬管理的公平性作為支撐，對員工的績效制度的制定進行人性化轉變，使之更加適應員工的認知范疇，明確崗位責任制度的作用，強化人性化管理與崗位績效的結合，從而激發職工的積極性。
三、結束語
綜上所述，企業采用員工工作績效的管理方式，其優秀就是激發員工的積極性，而其必須與薪酬管理進行直接掛鉤才能起到作用，而公平性則是其構建有效管理模式的重要基礎，因此從薪酬管理的公平性出發，對員工工作績效進行改進，是更加有效的改進思路，當然也會使得企業管理更加人性化，提高凝聚力。
作者：權威單位：白銀礦冶職業技術學院
1首先要抓安全基礎建設
我們必須要科學管理安全生產，要從企業全員、設備、環境全面去抓。其中，人的因素是最為重要和基本的。首先要健全企業安全保障、監督兩大體系，建全安全管理機制，認真落實三級安全網職責，明確企業安全要黨、政、工、青齊抓共管，明確安全與生產的關系。首先安全文化強調的是全員參與。明確各部門的職責權限，責令各部門負責人協調落實。切實增強全員的安全意識，減少安全隱患。重點關注安全基礎設施的建設，所有設備設施都要按照規定安裝、運行、維護，并且每年編制可行性安全技術措施，健全相關管理制度，為安全生產保駕護航。
2建立健全安全管理制度
每年要修編、完善部門各項規章制度及崗位責任制，要用制度去約束和激勵，去約束員工的安全行為。修編應急預案并及時完成審批及上級監管部門評審，及時下發至各部門執行。本著以預控為優秀，對安全規定的執行、安全檢查問題整改、安全隱患治理形成閉環式管理，制定可操作性強的安全管理制度，將安全管理納入規范化、常規化的軌道。
3落實和完善安全生產責任制
修編完善檢修、運行規程及各項生產工作、管理辦法。建立內容規范、可操作性強的檢修、運行標準化作業文件，規范檢修、運行基礎管理工作。對檢修、運行標準化作業過程實施有效控制，明確作業標準、作業程序和相關技術要求。通過檢修、運行標準化作業文件的嚴格執行，規范檢修、運行人員工作、操作行為，杜絕違章作業，減少人為誤操作，有效保證設備檢修、運行管理可控、在控。
4加強安全教育培訓，強化安全意識
一個發電企業全員安全意識強弱是安全生產的重要保障。首先，要樹立“以人為本”的安全理念。全體員工安全意識、安全素質和良好習慣的體現，反映著企業安全文化程度。要提高員工的安全意識，首先要從加強安全宣傳教育，重點落實現場安全警示教育，完善安全管理體制，創新文化宣傳載體，嘗試運用多種形式宣傳安全生產理念，切實提高員工的安全意識，督促其在日常生產活動中注意自我保護。其次，要加強現場安全警示作用，定期開展安全知識培訓，安全事故案例培訓，促使員工時時牢記安全，自覺做好安全預防，做到人人講安全，人人保安全，牢固樹立“我要安全”的思想，使員工真正懂得違章的危害性及嚴重后果，提高員工的安全意識、法律意識和技術素質。第三，要發揮三級安全監督網的作用，各盡其責，從最高領導到班組長，齊抓共管，層層把關。
5開展多種形式安全活動，積極宣傳安全理念
利用多種形式和方法向員工宣傳灌輸安全理念，形成良好輿論環境，促使員工潛移默化地受到安全警示和教育，增強員工的安全意識和自我保護能力。例如在企業建立“安全展室”，通過人身事故、設備事故、火災事故以及典型違章案例等欄目，讓全體干部、員工吸取公司內外不安全事件的經驗、教訓，使大家從中受到啟發，樹立“以人為本、珍愛生命、杜絕違章”的安全理念，確保安全生產長治久安。在安全生產活動月中，要組織開展形式豐富的安全活動，通過安全經驗交流、安全知識培訓、宣傳板報、演講比賽、知識競賽、安全標語、防火知識宣傳等活動，營造良好的安全生產氛圍，推動和促進安全生產形勢的健康發展。
6改進工作方法，創新安全文化
要與時俱進、有針對性地開展安全文化創新工作，積極探索安全文化工作的新方式和新方法，以安全生產方針為導向，以安全生產為目標，增大安全投資，不斷改進生產設備，引進高新技術，降低事故發生率。將生產與管理相結合，將安全管理重心下移，使各級管理人員明確安全監察職責，齊抓共管。安全檢心放到員工遵章守紀和標準化作業上，強化隱患整改和作業現場違章監督檢查力度，切實使安全生產的各項制度真正落到實處。安全監察工作中，既要做到相信依靠員工、培養教育員工、關愛善待員工，又要在對待員工的態度、措施、目的等方面下功夫，以確保“以人為本”落實到位。一個企業，當企業內部形成了人人講安全，事事想安全，員工將“安全”根植于心中，以安全來衡量良好工作風氣，企業安全文化建設才得以有效提升。
作者：趙鈺華單位：渾江發電公司安全監察部
一、當前電網建設企業內部員工隊伍存在問題分析
1.電網建設企業內部員工的動手能力差
管理技能水平低。長期以來，由于市場競爭日益加劇，工程施工越來越專業化和復雜化，業主對質量越來越高，為了更好地滿足業主的要求和保證工程達標，就衍生了一種隊伍，即：勞務分包隊伍。勞務分包隊伍中的成員一般都能夠吃苦耐勞并且身體非常強壯，他們一般都是按其勞動量取得薪酬的，所以，在平時他們都相當勤奮，其勞動技能水平是比較高的，只需由相關企業員工帶領即可很好的完成各項工作，大大的提高了工作效率。然而也正是因為勞務分包隊伍的存在，企業員工就把更多的精力轉移到了管理方面，從而逐漸忽略了業務操作，并且過分依靠勞務分包隊伍，隨著時間的推移和企業員工自身年齡的增長，其動手能力也越來越弱，甚至無法管理勞務分包單位的人員。
2.企業整體冗員與生產一線崗位缺員
企業整體冗員和結構性缺員主要體現在是管理和服務人員超員和生產一線人員缺員。這些缺員大部是靠人事的方式來解決。為補充人員，直接造成了外聘用工數量的增多，更導致了企業全員勞動生產率降低。
二、針對企業內部管理問題的解決措施
一個企業的和諧，重在基層和基礎，其根本在于內部員工的整體素質的提高。對此，企業必須要從基層和基礎以及基本功抓起，采取培訓和考核以及激勵等手段，提高員工的素質。
1.建立嚴格的獎懲制度
人的潛能是巨大的，但是人的潛能是不會自然發揮出來的。所以，為了激發員工內在的潛能，企業應當建立嚴格的獎懲制度去激勵員工，一方面，可達到調動員工的勞動積極性和創造性的目的,另一方面也能對員工產生一定的約束作用。
2.加強職工教育培訓在企業管理中，人力資源管理和員工的整體素質也非常重要。對此，各企業可就實施以差異化為重點的人力資源增效管理，除以上對員工進行差異化績效考核和嚴格的獎懲之外，還可以設置差異化崗位，從而構建員工責任體系，進一步夯實職責；要對理念建設予以重視，以企業精神統領員工行為；對員工進行差異化培訓等。在加強職工教育培訓方面，必須要與企業的實際相結合，堅持從正面教育入手。
（1）為了堅定干部員工的理想信念，則必須要抓好政策理論教育。組織全體職工通過教育培訓、黨課、網上課堂等靈活多樣的形式，認真學習科學發展觀等，教育職工從理論和實踐的角度認識社會形勢。重點引導職工提高對其工作理論和工作責任的認識，樹立強烈的責任意識和競爭意識以及效益意識，從而增強其工作的壓力感和緊迫感。
（2）為了增強廣大職工的法制觀念，企業必須要重視對員工的法制紀律教育。對此，企業可針對其公司在生產經營中時常遇到各類法律問題的實際，采取全面教育與重點教育相結合、法律原文與案例剖析相結合、正面學習榜樣與反面典型警示相結合等形式，組織廣大職工認真學習，把守法用法、依法治企有機地融為一體，努力提高全體職工的法律意識和依法辦事的自覺性。
2.加強企業內部管理
必須制定科學有效的績效考核制度為了更好的加強企業管理，企業有必要建立一套完整的科學管理考核制度。所謂完整的科學管理考核制度就是指：具有科學依據的、能夠覆蓋企業各個部門和各個專業,達到企業全體人員都能受到制約和激勵,并且能起到激起企業全體員工的工作積極性和促進管理水平的不斷提高的考核制度。我國是最大的發展中國家，雖然近些年來，我國的經濟飛速發展，但現今仍處于社會主義初級階段,我國的生產力水平還不夠發達,國家的物資還不能滿足人們的基本需要。企業員工的工作動機不僅受到其所得相對報酬和絕對報酬雙方面的影響，所以為了保證對員工的公平性和維持企業內部的穩定，從而使企業獲得更大的利益，那么，其企業內部的管理工作則一定要具有科學性，形成一個規矩，供大家共同去遵守，保證每個人都有機會獲得利益。公平是我們這個社會賴以發展的一個基礎，是任何社會都存在的一種普遍的社會心理現象。由此可見，在企業中，為了提高廣大員工工作的積極性，建立公平科學的管理制度極為重要。企業在制定綜合績效考核體時，可針對其項目可相應制定本單位的考核辦法,并分解到工段、班組。為了使整個考核體系能夠科學且有效運作,企業在對考核指標進行確定的過程中,可將歷年的資料放在一起進行仔細的分析和比較,除此之外，企業還可舉辦員工討論會，聽取員工各種的建議，做到集思廣義,對所制定的每一個考核的指標進行認真地確定。對于通過現場標定的指標,雖然在執行過程中會有著很大的難度,但其通過努力是能夠實現的,一般來說，這種指標是很容易被考核單位所接受的,其職工的反應也好,所以，這種指標的執行效果也是相當可觀的。
3.企業內部溝通
有效的企業溝通不但會提高員工積極性，使員工的自身價值得到體現，而且還可以使企業的業績得到提高，從而是業績更好的發展。在企業內部溝通問題中，和諧的勞動關系氛圍發揮著重要的積極作用。為了使員工能夠更好地投入工作，企業有必要與員工建立和諧的工作關系，企業要適當的創造和諧勞動關系氛圍，作為員工，也要適當的與企業進行互動，從而使企業的組織周邊績效得到提高。
4解放思想、更新觀念、提高認識
要加強企業內部管理,那么，隨著體制改革的不斷深入,管理的觀念也要更新在計劃經濟體制下的企業管理。現實證明，說教的管理方式并不能提高員工的工作積極性，其結果可能會導致任務產量指標上去了,但經濟效果卻不然。經濟效益是市場經濟體制下的企業管理的目標,追求利潤最大化是企業的目的,實現更好的經濟效益是企業的管理目的。市場經濟體制下的企業管理要利用經濟手段和科學的方法,通過建立科學的管理體系和有效的思想政治工作各有效的經濟手段對企業進行管理,使企業向著不斷提高效益的方向發展,員工的素質不斷提高,企業的競爭能力也相應不斷增強。
三．結束語
根據以上文章通過對當今各企業內部的員工隊伍所存在的問題作出了分析和探討，并針對其存在的問題提出了相應的解決方案和措施后，充分表明了加強企業內部的管理對于企業內部員工整體素質的提高以及增加項目收益和降低成本還有企業競爭能力的提高的重要性,故此，各企業對其內部管理這一工作環節一定要予以重視。在當今這個競爭激烈的時代里，作為一個企業，要想長期的生存和發展，則必須要遵循時展的自然規律，不斷地完善和加強其企業內部的管理；充分認識到一個好員工對企業發展的重要性，要嚴格管理和帶領員工隊伍，挖掘員工潛在能力,提高員工的整體素質，此外，建立獎罰分明的制度，激發員工對工作的創造性和積極性，從而達到降低企業的生產成本和提高企業的經濟效益以及市場的競爭能力的目的。總而言之，科學的管理方式不但有利于企業生產出好的產品，而且還能夠提高企業的經濟效益。由此可見，加強企業的內部管理,是企業長期生存和提高其競爭能力的關鍵性因素。
作者：張志會薛濤單位：國網松原供電公司人力資源部
一、人力資源成本會計的確認
所謂人力資源成本，是指企業用于取得人力資源進行的投入和支出所付出的成本，它有廣義和狹義之分。從廣義上來看，企業人力資源成本是指用于人力資源方面的一切費用總和；從狹義上來看，企業人力資源成本是指企業在特定時期用于購買勞動力的投入成本。綜上所述，人力資源成本投入多少直接影響到企業綜合競爭力和經營效益。人力資源成本會計可以定義為：對有資格成為會計主體的企業的人力資源選拔聘用、培訓開發、投入使用及退出企業等活動中產生的各項支出的確認、計量以及報告。根據企業員工從入職到離職過程中企業投入的相關成本，將其分為以下五種成本：取得成本、開發成本、使用成本、保障成本、離職成本。
1.取得成本，是指企業招募新員工所投入的成本費用，例如員工招聘、辦理員工入職手續等產生的費用，在人才市場上，企業獲取人力資源必須要投入一定的成本。企業在開展人力資源管理過程中，取得成本主要來自舉辦招聘會、招聘廣告、組織面試、體檢等活動產生的費用支出。
2.開發成本，是指企業為了提高員工適應新工作崗位的綜合能力，例如適應能力、學習能力、溝通能力以及執行能力等，需要投入一定的經費用于人力資源開發和培訓工作，對新員工來說，開發成本投入多寡直接關系到企業人力資源利用效率，這方面主要包含員工上崗培訓、崗位內容培訓和技能專項提升等。
3.使用成本，是指員工在為企業工作過程中，企業需要向員工支付和投入一定成本的費用，例如發放員工工資、為員工購買社保、發放福利津貼等。
4.保障成本，是指企業向員工提供的一種社會保障產生的成本。員工如果遇到意外事故導致工作能力喪失需要特別補償或者救濟，企業必須承擔一定的保障責任，需要為員工購買各種失業保險、勞動保險、養老保險等，這也會增大企業的開支。勞動保障成本是指員工在遇到意外事故導致身體殘疾或者喪失職業能力時，企業為員工提供一定社會保障產生的成本。
5.離職成本，是指員工主動辭職時，企業需要按照法定規定支付給員工一筆津貼，或員工離職造成崗位暫時空缺導致的損失、企業按照勞動合同約定支付給員工一定的解聘補償等費用。
二、企業人力資源成本會計的核算問題
人力資源的投資不是在一個會計期間內就可以完成的，它具有延續性，因此人力資源應按會計分期的原則分別計算每一個會計期間形成的人力資源成本，并在期間終了時予以確認。記入“人力資產”賬戶，形成企業的人力資產價值。人力資源投資是為了獲得未來收益而發生的投資，因此人力投資成本應按收益與費用配比原則在各期間分期攤銷。企業人力資源總成本是指依附于企業的全部人力資源，為實現全部人力資源獲取和增值而支付的費用之和。企業某年的人力資源總成本包括固定成本本期攤銷值和當期可變成本兩大部分。下面就這兩個部分進行核算分析。
（一）企業人力資源總成本核算
1.固定成本本期攤銷處理。一般來說，企業員工流動性較大，人力資源投入—產出比是動態變化的，因此需要采用加速攤銷法來處理人力資本。加速攤銷法是指將多數成本計入前期、少數成本計入后期。這里我們以變率遞減法作為例子，分母為企業的固定資產預期折舊年限內不同年份數值加總，再將從早到晚的年限每年數值作為分子計算折舊率，將這個比率乘以固定資產總值與預期凈殘值之差，我們就可以得到每個年份的折舊數值。這里假設人力資源成本總值為100，其使用周期是五年，最終凈殘值為10，將1、2、3、4、5加總得到15作為分母，再分別用5、4、3、2、1作為分子得到相對應年份的折舊率，它們分別是1/3、4/15、1/5、2/15、1/15。第三年的折舊率為1/5，將其乘以人力資源成本總值100得到20，扣除凈殘值10后就是當期折舊額10。對于企業人力資源來說，新員工對企業是沒有任何價值的，勞動合同終止后也不會繼續為企業服務，因此其凈殘值可以視為0。鑒于此，可以將人力資本視為沒有凈殘值的資本。但是也有部分員工會選擇繼續為企業服務，而對于企業來說這部分人力資本取得成本是0，換言之，企業得到了人力資本增值部分，此時不能將人力資本凈殘值視為0。
2.當期可變成本計算。傳統的會計將當期所有人力資源的支出當作期間成本與費用處理，在管理費用、制造費用、生產成本等賬戶中列支。而人力資源會計則將支出的一部分作為期間成本與期間費用，其余的則處理為“人力資產”，并在其后的服務期間進行分攤。員工本期可變成本主要計算本年度人力資源投入的員工培訓費用和管理成本。應設置相應的會計科目“：人力資產”，人力資產記錄人力資源的原始取得價格和價值增減變動情況，按期對人力資源進行攤銷（類似“固定資產”科目）。下設反方向科目“累計攤銷”。
（二）個體成本核算第一，獲得成本主要是招聘員工個人有關的費用支出。第二，開發成本是企業對已聘用的員工進行培訓，使其熟悉企業，達到具體工作崗位所需能力或提高員工的現有技能而發生的費用，如上崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。第三，可以從財務報表中統計企業員工薪酬福利數據。第四，員工本期可變成本主要計算本年度人力資源投入的員工培訓費用和管理成本。例如企業員工招聘支出是400元，對員工開展培訓需要投入400元，假設員工月工資為3500元，獎金為200元，公司為員工購買各類保險費用支出700元，員工本期可變成本是500元，將上述成本加總起來就是企業對該名員工投入的總成本，400+3500+400+200+700+500=5700元。“人力資源成本”下設幾個二級科目：取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等。以使用成本為例，分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──*人，貸：應付工資──*人；應付保險費──*人；應付福利費──*人。
作者：張昊宇單位：牡丹江師范學院經濟與管理學院
一、知識型員工的優勢
1.知識型員工更具創造性。自古有“知識改變命運”之說，是知識增寬了人們的視野，為人們創設了更美好的生活。知識是有形的，可以落實于紙筆之間，知識也是抽象的，以不同的姿態存在于大千世界。而知識對命運的改寫實際上源自于人的創造性，如愛迪生發明的電燈、萊特兄弟創造的飛機，以及蒂姆?伯納斯?李改變世界的互聯網。這些偉大的發明豐富了，也顛覆了我們的世界，而這一切創造均基于一點原因，便是知識。世間的萬千發明可能來于偶然，而成必是由知識的構架，因此，創造性便是知識型員工的特點也是優勢之一。
2.知識型員工有自主意識。傳統工作往往具有固定的模式、流程，如服務員的點餐、收銀工作或體力工作者的體力付出等。知識型員工的工作與之不同，常常是源自大腦的創造和思維，并不拘泥于硬性要求的束縛，如IT工作者對電腦的編程可能會有借鑒，卻并非全然的模仿，如設計人員的工作也是更多的源于頭腦風暴的創意，教師的工作雖有固定的講授內容，但授課方式也更多的是屬于自我的風格。基于知識型工作的以上特點，使得對知識型員工的管理監控不切實際，因而知識型員工的工作需要比傳統工作更具自主意識。
3.知識型員工有專業實力。知識型員工不僅更具創造力與自主性，同時更具專業實力。大學教育已逐漸深入于千家萬戶之中，大學中有各形各色的教育，可滿足不同學生和社會的要求，如此的大環正為知識型員工的專業實力提供強有力的保證。知識型員工在長期的教育氛圍中已養成良好的學習能力，不僅能意識到學習的重要意義，并且可快速而有效地學會新的知識，其專業實力主要表現于較高的學歷和扎實的理論與實踐知識。所謂學海無涯，學習的道路是無止境的，而學歷即便不是衡量個人能力的全部條件，也必定是其中的主要條件之一。而扎實的理論與實踐知識是需要不斷地學習方能具備的，由此便構成知識型員工的專業優勢。
二、知識型員工管理的運用
1.滿足客戶所需。在我們的日常觀念中，客戶常常被定義為購買企業產品的人群，而實際上產品可能是有形的也可能是無形的，客戶也可延伸為是為企業創造價值的人。對于當前的知識時代而言，企業的靈魂與勝利的關鍵之一在于其所具備的人才優勢，而知識型員工無疑是企業中的首要人才，也因而可以被看作是企業的首要客戶。由此，企業想要贏取價值，就十分有必要滿足客戶，也就是知識型員工的所需。基于東方管理學中的“人為為人”視角，即企業的管理者應“人為地”“為員工”，想員工所想，肯定員工的價值而使其創造更大的價值。
2.服從社會輿論。管理者一直是權威的象征，與員工之間無形的形成或深或淺的距離感。在東方管理學視角中，管理者與員工是平等的，管理者不應該為了增強或維護其權威性而“仗勢欺人”，使員工處于被動地位。相反地，因知識型員工創造性、自主性與專業性等自身及從事工作的特點，管理者應給員工更多的空間和尊重，以服從知識與權威同等價值的社會輿論。以此強化知識的作用，增強員工的自信心與歸屬感，使知識成為主導力量，使員工能發揮自身實力，進而為穩步企業的發展。
3.突破傳統模式。所謂傳統模式，是指由管理者“發號施令”，而后員工“響應號召”的呆板模式，顯然此種傳統模式已無法適應于日新月異的社會變化中，故此而來的便是突破傳統的集中西方智慧、融過往精髓展未來風向的東方管理學。東方管理學與企業知識型員工管理的合理聯系，始于知識型員工所從事的工作多具備創造性、自主性等特點，傳統工作已漸漸可以被電腦等現代化工具所完成，知識型員工與電腦的主要差異即在于創造力，電腦多為程式化的數據運算等，而人的“天馬行空”的想法是電腦尚難模仿的。同時，人具有情感又需要尊重，具有屬于自身的意識想法。東方管理學正是基于人的特點與優勢，將企業知識型員工管理與東方管理學相運用，用有別傳統的方式獲得勝利。
三、結語
企業管理的目的是借圖以規則化的管理，使企業員工“規整化”，從而利于企業的管理，進而為企業創造價值。在科技的不斷進步中，有許多制度或方法在不斷地優勝劣汰，世間萬物也在不斷地替代中向前發展。電子產品在不斷升級換代的同時，時代已越發彰顯創意與合作，故此，原本以“謀利”為求的制度不應被囚禁于原有的模式或枷鎖中而成為“井底之蛙”，反而應不斷地汲取時代的“養分”，在新的社會形式契機中變化發展。東方管理學是立足于“人”的管理學說，此學說恰好吻合當前人才競爭的時代特性，將東方管理學與企業知識型員工管理緊密結合，以“人”為主而發揮“人”的強大力量，必將成為企業制勝的關鍵。
作者：劉立龍單位：青島理工大學
1企業信息化對員工心理健康影響的原因
1．1信息處理技能與職業穩定性在信息化企業中，所有員工都要具備信息處理能力，那些缺乏這種能力的個體將在許多工作環境中被淘汰。幾乎所有的崗位都將實現信息化的轉變。因此，每一個從業人員不可避免地面臨如何適應信息化工作方式的問題。其中，掌握信息處理能力是最基本的要求。由于我們正處在這樣一個轉變過程之中，不同個體原有教育基礎和目前職業環境對信息化的接納程度不同，加之個體自身對信息技術的認識也不一致，因此，人們的信息處理能力表現出很大的差異。這種差異對某些人而言并不影響到其目前的工作與生活，而對另外一些個體而言則可能是一種致命的影響，人們可能因此而失去原先的職業。此外，個體對信息技術的普及可能波及自身職業穩定性的擔憂也是一種潛在的壓力源，個體如果不能正確認識這個問題并做出相應調整，則可能對自身心理健康造成危害。對新工作方式適應不良而導致的職業穩定感和安全感的喪失是企業信息化工作方式對個體心理健康產生負面影響的主要原因。
1．2企業信息化的復雜性及更新的快速性企業信息化建設不單純是一個技術問題，而是一項系統工程。它不僅包括計算機技術、網絡技術與通信技術在企業中的應用，更重要的是，在信息化過程中，必須對企業的管理制度、組織架構、運行機制進行深層次變革，必須在企業管理中融入現代思想理念，應用現代管理方法。企業信息化建設需要各領域改革的配合，這些改革的復雜性與超前性導致了員工心理壓力的產生，而信息技術更新的快速性使學習的壓力增大了，還有隨時被淘汰的可能性，使這種心理壓力加重了，但企業必須要以企業員工素質的提升為前提條件。
1．3新舊交往觀念與規則的沖突通過電子商務，可實現網上訂貨、網上銷售、網上回訪客戶、服務質量反饋、網上調研等。人們利用信息技術可以突破時間、空間、地域、職業范圍等因素對交往活動的限制，可以在任何時間、任何地點與任何個體或團體進行交往。個體如果依舊固守傳統的交往觀念與舊的工作方法，就會不適應快速的工作管理模式，對心理健康產生負面影響。
1．4時間與空間觀念的變化現代企業對信息的依賴日益顯著，一種全新的信息化生產、生活方式正在取代傳統的工作、生活方式。在這種轉變過程中，員工的時空觀念也要發生相應的變化，員工必須逐步學習和接受新的時空觀念和高效工作的節奏，進而調整自己的工作方式使其與其他成員保持一致。如果個體對這種時空觀念的改變無法適應或適應得不好，那就極有可能產生一些心理障礙。例如，工作方式的改變或日常生活節奏的加快可能導致心理壓力增加，進而產生焦慮、抑郁等心理障礙。
2企業信息化環境下對員工心理健康負面影響的具體表現
2．1恐慌畏懼對上文提到的企業信息化主要的表現形態，部分員工缺乏足夠的思想準備，習慣了以往的工作方式，對信息化環境下新的工作方式和所產生的各方面變革感到陌生和害怕。尤其是35～55歲的職工由于缺乏計算機使用技能，因而不能適應全新的工作環境和工作方法，對于電算化、計算機、網絡有一種恐懼心理。再加上由于信息化打亂了以往“平靜”的生活，生活與工作節奏也加快了很多。而且隨著改革的力度加大，實施機構撤并，人員精簡，擔心下崗分流，失去工作，心理一時不能適應，更沒有勇氣和自信去學習相關電算化的知識，也加劇了悲觀情緒和對改革恐懼的程度。
2．2知識更新的壓力導致焦慮隨著企業信息化時代的到來，企業員工必須不斷地學習最新最前沿的科技知識，才能滿足自身發展與競爭的需要、企業發展的文化需要，才不至于被時代所淘汰。因此，企業員工在知識更新方面有很大的壓力和危機感。很多企業員工采用繼續深造的方式，比如攻讀碩士、博士等方式來不斷更新自己的知識結構，減輕自己在這方面的壓力和危機感。但這種繼續深造將企業員工本來就相當忙碌的工作和生活變得更加忙碌，他們的心理壓力仍然巨大。
2．3人事制度改革帶來的壓力以往國有企業相對而言是一個安穩的象牙塔，工作性質和收入都比較穩定，壓力相對較小。現在各企業都破除了“職務職稱終身制”，實行了“聘任制”，員工收入因職稱、資歷等拉開了越來越大的差距。受沖擊最大的是沒有專業技術的員工，他們隨時都有被取代的風險，但又不能不去爭取自己較滿意的崗位。因為如果沒有一個合適的崗位，將來即使學到了相關技術，也不能在一個好的崗位工作。在這樣一種相互矛盾的境況之中，這類員工普遍都會有巨大的心理壓力。
2．4人際關系的壓力人際關系是指人與人之間心理上的關系和心理上的距離。人際交往問題表現在人際沖突和交往厭煩兩方面。人際沖突幾乎存在于人與人的所有關系中，主要起因是溝通不當或溝通不足。面對新的挑戰和競爭，日常工作的緊張、繁重使員工之間溝通的時間少了，更主要的是形成了一道無形的防線，互相戒備、猜忌的心理加深了。人際沖突會使企業人際關系緊張，員工之間相互不信任，工作間的交流與協作少了。緊張的人際關系會使員工產生抑郁、煩躁、憎恨、焦慮、孤獨感、恐懼感和心理上的痛苦，導致員工心理壓力增加，形成惡性循環，同時也會使企業效率降低，凝聚力降低。
2．5消極、等靠心理個別員工對企業信息化漠不關心，認為改革與否，怎樣改，是企業的事，是領導的事，等到政策下來，改到自己頭上再說，天塌下來大家頂著，對“大鍋飯”“鐵飯碗”抱有幻想。因此，對改革不聞不問，積極性、主動性差，工作缺乏熱情，推著干，得過且過。缺乏自主學習能力和學習熱情，對知識的更新、專業知識、信息化方面的知識沒有正確的學習思想和態度。個別員工對信息化的重要性以及企業的文化、經營理念、治理機制、風險控制能力、資產質量、盈利能力等方面的變化，有一定的認識，但卻不知道應該干什么、學什么，抱有一種觀望態度，“大家都這樣，我也無所謂”，荒廢了寶貴的充電時間，存在著等等看的思想。
2．6安于現狀和逆反心理一些年齡或工齡接近退休的員工，由于學歷或素質偏低，擔心企業搞信息化后沒位置，思想壓力較大，甚至對改革有抵觸情緒，對機構調整，人員精簡分流和競爭上崗產生逆反心理，私下散布流言，擴大懷有逆反心理的群體。一些員工認為自己接近內退的條件，只要內退政策寬松一些，就可以內退，因而認為企業改革的成敗、事業的興衰與己無關。缺乏憂患意識和危機感，工作上缺乏積極性、主動性，不思進取安于現狀，甚至產生逃避心理。
2．7女性心理壓力更顯著國內外許多研究表明，女性心理障礙、心理疾病的出現率較男性為多，且二者在心理問題的表現形式上也有很大差別。國內外調查研究都表明，在使用網絡技術方面存在顯著的性別差異，男性在掌握信息化工作和生活技術與資源方面占據明顯的優勢。如果這種差異不能盡快消除，在不同群體間就會出現價值觀念的沖突進而引起心理上的困擾。其根源固然涉及二者生理上的先天特點，但社會文化在性別角色中的作用卻也不容忽視。社會文化對性別角色的影響集中體現在角色價值上，即傳統文化賦予女性角色的價值明顯低于男性角色（在家庭婦女的角色中尤其明顯）。這就導致女性的社會行為往往不被他人重視，在信息化的趨勢下更不易受到社會贊賞，從而使女性有更多需求得不到滿足，進而發生這樣那樣的心理異常。尤其在當今日趨激烈的社會競爭中，女性的價值作用與男性相比往往在一定程度上受到排斥和壓抑，這就增加了女性員工心理壓力加大的可能性。
3針對員工心理健康負面影響應采取的對策
3．1加強培訓，加大信息化教育的力度員工素質不高是制約企業發展的突出問題，也是員工對改革認識出現偏差的根本原因。所以，企業要發展，必須重視和加強培訓，通過培訓，努力提高廣大員工思想政治水平、業務知識和心理素質。同時，要加強信息化的宣傳教育，引導員工認清信息化改造的重大意義、運作要求以及由此帶來的利益得失，引導員工轉變、更新觀念，減少員工對信息化變革的茫然和恐懼心理問題，為“人盡其才”創造一個公平競爭的良好環境，為員工的發展提供更廣闊的空間，使員工積極投身到改革中來，爭當改革的參與者、實踐者和推動者。員工在經營管理中所表現出來的工作熱情和積極性，主要取決于其自身素質的高低。通過培訓教育激勵，以提高員工的自身素質，增強其自我激勵及應對挑戰和競爭的能力。開展教育培訓，使員工隨企業的發展不斷成長。開展教育的目的就是要使員工具有走向成功的意愿和擁有實現成功的能力。因此，開展的教育培訓至少應包括能力培訓和自信心培訓兩方面。能力培訓主要是專業技術和技能的培訓，通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。
3．2以人為本，加強理想信念教育要通過正面典型的宣傳教育，使廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發員工團結協作、無私奉獻的敬業精神，培養員工良好的職業道德。引導干部職工立足本職工作，敬業愛崗，增強服務意識，增強職業責任感，改善工作作風，提高工作質量和效率。領導要善于發現和解決員工遇到的這樣那樣的問題，尤其是精神方面的壓力與負擔，要滿腔熱情去關心幫助員工，切實解決員工的實際困難，幫助他們減輕心理壓力和負擔。
3．3建立科學的績效考核體系加強績效考核，通過認真做好績效考核工作，強化激勵約束機制，建立制定科學的崗位責任制和嚴格規范的各項規章制度，完善績效考核辦法，全面落實績效獎懲措施，建立“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，實行“公平、公正、公開”的競爭機制，規范管理，從嚴治理，營造出鼓勵先進的工作氛圍，使員工實現自身價值，增強為企業發展奮斗的信心和勇氣。
3．4良好的溝通和信息充分的分享在企業中，如果沒有良好的溝通，員工就會產生不被信任和不被尊重的感覺，就會有逆反情緒，無法有效地激勵自己。同樣，沒有獲得充分信息的員工是沒有責任感的，相反那些能夠充分獲得信息的員工卻愿意負責地工作，這就要求管理者建立有效的信息分享渠道，讓員工充分獲得自己所需的信息。因而，有必要在企業中建立一個員工可以相互交流，管理者與員工雙向溝通以及企業信息充分分享的機制，只有這樣員工才可能有效地激勵自己。
4企業員工心理壓力的自我調適
（1）企業員工應學會駕馭壓力，采取積極主動的方式來應對壓力。要認識到壓力及其反應不是個性的弱點或能力的不足，而是人人都會體驗到的正常心理現象。心理學家薛利曾指出：“完全脫離壓力等于死亡”。從某種意義上可以理解為人如果完全沒有了壓力，他的存在與死亡就沒有太大的分別。只有當壓力超越了一定的限度，才是有害身心健康的。采取積極主動的壓力應對模式，就是要自覺地調整自己，積極主動地去面對問題、解決問題而不是懼怕和逃避。要真正解除心理壓力，只有積極地學習和面對挑戰，嘗試解決問題。
（2）加強對心理學知識的學習。很多員工在自己的專業領域中有相當的造詣，但對于自己專業領域以外的心理學知識卻知之甚少。員工應加強對心理學知識的學習，并自覺地將所學到的知識應用于解決自己的日常心理問題，提高自身的心理素質，使自己始終保持一個健康的心態。
（3）應學會放松自我，形成健康的生活方式。必須要學會放松自己的緊張情緒，注意勞逸結合，為自己的不良情緒和壓力尋找到適當的發泄方法。凡事不苛求十全十美，注重過程，淡化功利，建立合理的、客觀的自我期望值。在放松心情的同時，還要注意形成健康的生活方式。如調節好自己的作息時間，嘗試新的愛好，科學、合理地飲食，積極進行體育鍛煉等。
（4）面對巨大心理壓力時，應主動尋求他人的幫助和支持。尋求他人的幫助和支持是應對壓力的有效方法，可以幫助釋放壓力，恢復信心。向受過正規訓練的專業心理醫生尋求幫助，制訂適當的個人發展計劃，實事求是的發展計劃可減輕外界評價的壓力。
5小結
企業信息化是社會不斷發展進步的必然過程，在這一過程中出現新問題、新思想、新情況不可避免，這意味著企業員工必須面對全新的工作環境和工作方式，更重的生活負擔和更多的工作壓力，這些必然會給員工帶來相應的心理壓力。緩解員工的心理壓力，一方面要企業和社會給予員工更多的關懷、照顧和幫助，另一方面企業員工自身應以一種積極的態度正確看待信息化帶來的機遇和挑戰，轉變更新觀念和提高學習能力，提高心理素質和心理調控能力，促進自身的心理健康，真正做到與時俱進。
作者：劉婕王全春周鋁單位：云南農業大學
