發布時間：2022-04-23 04:13:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在社會主義市場經濟條件下，企業的競爭力和可持續發展能力，不僅取決于企業擁有的物質資本的數量，更主要取決于企業所擁有的高級管理人才、具有現代科學技術知識的專業人才和高超技能的技術人才等人力資源的數量和質量。如何做好專業技術人員的思想政治工作，大力開發這一寶貴的群體資源，讓他們把所掌握的知識和技能應用于礦山建設之中，促進企業改革發展和科技進步，為企業產出巨大的經濟效益和社會效益，是我們礦區思想政治工作者必須加以深入研究的一個重大課題。
××公司從20__年成立以來，吸引了大批大中專院校畢業生加盟這艘煤業航母來建功立業，使專業技術人員在職工中所占的比例迅速擴大。青年職工是煤礦生產的主力，讓剛剛步入社會的大中專院校畢業生到生產一線去，對于增強企業基層管理和技術力量，充實專業技術人員的實踐經驗，將理論與實踐相結合，促進科技知識轉化為現實生產力，提高職工整體素質，是很有必要的。這些同志在參加工作之初，大部分被分配在井下采煤、運輸、選煤、通滅、機電檢修等崗位，經過實踐鍛煉，他們中間大部分人能夠在本職崗位上兢兢業業，盡職盡責，擔當起生產經營工作的重擔，有的成為基層區隊的技術骨干，有的被選拔為中層管理干部，表現出了較強的技術素質和專業才能，成為礦區生產建設和經營管理的一支重要力量。盡管如此，由于種種原因，還有相當一部分專業技術人員的工作積極性和創造性還沒有充分地發揮出來，其主要表現在：
有的人從事的工作崗位與所學的專業不對口，學非所用，不能發揮特長，缺乏繼續上進的熱情；有的人怕苦怕累思想嚴重，不愿深入井下，深入基層，不能把書本知識同實際工作有機地結合起來，作風飄浮，敷衍了事；有的人對工作分配有抵觸情緒，對自己的工作現狀不滿，覺得屈才，逐步失去了愛崗敬業、不斷進取的熱情；有些人受拜金主義思潮的影響和腐朽生活方式的誘惑，整天盤算著如何到社會上去撈錢，不安心本職工作。以上種種思想誤區，程度不同地影響著專業技術人員在生產建設中主力軍和突擊隊作用的發揮。
如何針對以上情況，結合企業實際，用新的觀念、新的視角去看待、愛護和培養專業技術人員，調動他們的積極性、創造性和主觀能動性，充分發揮他們的聰明才智，使他們各顯其能、競展才華，服務于礦區建設呢？筆者以為:
一、要大力加強思想政治工作，不斷提高專業技術人員的思想道德素質
加強對專業技術人員的教育，是各級組織的一項長期任務，要經常性地開展思想道德教育和政治理論學習，才會收到良好的效果。
（一）結合專業技術人員思想實際，加強思想教育。堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝專業技術人員的頭腦，教育和引導他們加強政治理論學習，提高自身修養，樹立堅定的政治信念、正確的政治觀點、飽滿的政治熱情和優良的政治品質，形成勤奮求實、艱苦奮斗的工作作風，做“有理想、有道德、有文化、有紀律”的職工，做有益于人民，有益于社會的人。
（二）針對煤礦生產經營的特點和實際，加強專業技術人員的職業道德和社會公德教育。努力倡導健康文明的生活方式，淡泊名利，無私奉獻。堅決抵制拜金主義、享樂主義思潮的影響，把自己的前途和命運同企業的興衰成敗緊緊地聯系起來，使專業技術人員把人生價值定位與社會相結合，在創造社會價值中實現自我價值。正確對待個人利益和集體利益的關系，與企業同呼吸、共命運，為礦區的發展多做貢獻。
（三）開展寓教于樂、形式多樣的政治文化體育活動，提高專業技術人員的文化素養和道德情操。
鼓勵并要求他們積極參加礦上舉辦的政治理論學習、專題講座、課題研討、文體競賽、演講比賽等各種活動，堅持用先進的理論、偉大的事業、崇高的精神、良好的作風來激勵和凝聚知識分子，鼓勵他們競展才華，幫助他們走向成熟，推動大批專業技術人才不斷脫穎而出。
二、要認真落實知識分子政策，不斷提高專業技術人員的物質文化生活水平。
提高企業競爭力關鍵在人才，而用人的根本是留住人才。因此，要進一步落實好國家有關政策，積極創造條件，努力滿足和不斷提高專業技術人員的物質文化和精神生活水平。
（一）大力推進分配制度改革和人事制度改革。打破職務、職稱終身制，實行競爭上崗，擇優錄用。在工資和獎金的分配上能夠把個人的貢獻大小和工作實績、工作技術含量掛起鉤來，堅持貢獻與回報相平衡，體現知識和智力的價值。堅持多樣化的分配形式，設立項目成果獎，技術創新獎和挖潛增效獎，從制度上確立知識產權的地位。
（二）結合企業思想政治工作中心，根據青年人的心理特征和思想狀況，進行有針對性的教育，關心他們的成長和生活。努力創造條件，滿足他們健康向上的精神需求，引導和糾正思想上的偏差。進行經常性的走訪交流，及時掌握他們的思想動態以及工作、生活、婚姻及家庭情況，幫助他們解決生活上的一些實際問題。對于為企業做出突出貢獻的技術骨干和先進知識分子，要實行物質獎勵與精神鼓勵相結合的激勵辦法，通過增進情感來吸納和穩定人才。
（三）針對專業技術人員在思想上、政治上迫切要求進步的特點，把黨組織發展的工作重點放在專業技術人員中間。尤其是對生產一二線崗位上的專業技術人員，要確定對象，重點培養，源源不斷地把符合黨員條件的先進專業技術人員吸收到黨員隊伍中來，為黨輸送新鮮血液，為專業技術人員開辟政治前途。
三、要大力營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為專業技術人員開辟干事創業的廣闊平臺。
積極營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，為專業技術人員開辟干事創業的廣闊平臺，有利于人才的成長，有利于人才的公平競爭，有利于人才資源的合理配置。
（一）要建立一套科學合理、切合實際的管理體制和激勵機制。要不斷完善競爭上崗制度，形成平等競爭、擇優錄用的選人用人機制，真正把人才用到能夠充分發揮特長和施展身手的崗位上。充分發揮專業技術人員的作用，對有真才實學的技術拔尖人才給予應有的榮譽和物質待遇。要把專業技術職稱的評聘同崗位技術創新、研究應用成果結合起來，充分體現科技人才的勞動價值。這樣才能激活企業的人力資源，最大限度地開發出蘊藏在廣大職工中的無盡潛能。
（二）抓好對專業技術人員的培養和教育。要有目的地給他們定任務，壓擔子，變壓力為動力，讓他們在實踐中鍛煉提高，為他們提供施展才能的機會。著力對專業技術人員進行業務知識更新培訓，讓他們有更多的機會學習現代科學技術知識，幫助專業技術人員開闊視野，轉變觀念，這對于提高專業技術人員綜合素質，促進科技成果轉化，樹立現代專業技術人員新形象都具有積極而深遠的意義。
（三）要建立健全專業技術人員的管理、考核、監督機制。建立人才檔案和技術創新成果檔案，作為晉升、獎勵和選拔任用的主要依據。堅持以素質論人才，看實績提干部，給所有優秀職工以平等競爭的機會，使一些有真才實學和獨到見解的人被選拔到管理崗位上來，有力地激發他們的主觀能動性和創造性，促進人才能夠迅速脫穎而出，保證企業管理人才和技術人才資源的不斷更新和壯大。
總之，專業技術人員是礦區建設和發展的主力軍，他們的工作態度、敬業精神、工作業績直接體現礦區雙文明建設的成果和發展方向。我們應以創新實踐的工作作風，把開發人力資源的潛力與實現企業的發展目標聯系起來，更好地發現人才，培養人才，激發人才的創新欲望，激勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能，聚集人才的創新優勢，努力造就一支優秀的煤炭企業專業技術人員隊伍，為把××××公司打造成中國××璀璨的能源巨星而貢獻出全部的光和熱。
狹義的信用管理是指對企業的授信活動和授信決策進行的科學管理,其主要目的是提高競爭力、擴大市場占有份額。本文探討的企業信用管理主要是狹義的企業信用管理,也是傳統的企業信用管理。企業信用管理是現代企業管理中最重要的組成部分,是企業管理學的—垂耍分支。從企業管理職能的角度來說,企業信用管理就是通過資信調查收集客戶的各種信用信息與數據,進行綜合處理判斷,對客戶的信用質量做出評價,在風險與收益之間權衡,進行恰當的信用決策,并對產生的應收帳款進行管理。
企業信用制度不健全。國內外關于信用方面的相關法律文獻有很多。如:國際上的~w'ro的基本原則》、《國際統一私法協會國際商事合同通則》、《服務貿易總協定》等;國內的《合同法》、飯不正當競爭法》、《消費者權益保護法》等。我國硎法也對詐騙犯罪行為處以刑罰和規定。
企業信用意識淡薄。一方面由于法律法規不健全,企業問經營行為得不到有效的監督和約束,使企業信用觀念淡薄,信用水平低下,欺騙貿易規模擴大。另一方面,企業管理目標發生偏移片面追求經濟利益,忽視信用管理。
缺乏專門的信用管理部門和專業人員。企業銷售部門和財務部門在風險控制和信用管理問題上職責劃分不清,相當多的企業是由銷售人員或其他部門人員兼做信用管理工作,其根源在于這些企業沒有設立—個獨立的信用管理部門,企業內部缺少專門的信用風險管理職能,沒有專業人員從事信用管理工作。
信用管理方法和技術落后。信用管理包括資信調查、產品賒銷、應收賬款收付。在各個環節都需要一定的技巧和方法。目前,我國大多數企業在以上環節上還存在很大不足。資信調查的內容包括貿易對象的政治狀況、資信情況、經營范圍經營能力等。由于沒有專門的信用管理部門,企業不可能全面準確地掌握這些信息,勢必增加貿易的風險。信用管理的方法不當、技術落后,使企業產品賒銷沒有得到有效地控制,賒銷風險缺乏客的估計,造成我國多數企業面臨嚴重的”債權’危,企業應收賬款居高不下。
在新經濟時代的發展推動下,企業的財務會計與管理會計相互融合已是大勢所趨,這兩者之間的內在聯系也為這種融合提供了基礎,并且加上會計電算化技術的應用和一些具有復合型知識技能的人才的加入,更加加大了這種融合的可能性,并且由于看到了融合后所帶來的好處,企業在實際中更有推動兩者融合的動力。
一、企業的財務會計與管理會計之間融合的意義
企業財務會計的主要目的是為了對企業的經濟活動進行必要的監督與核算,從企業的外部來提供一定的企業財務相關的信息。管理會計主要的目的就是為了更好的來提高企業內部的經濟效益,在資料上主要參考財務會計所提供的數據來進行必要的加工與整理,使得企業的內部管理者也可以對企業內部的管理活動有一定的計劃,進而來幫助管理層在決策上做出一定的參考。管理會計與財務會計的融合對于企業的信息質量提高以及相應的成本的降低都具有非常重要的意義。
二、財務會計與管理會計之間的區別與聯系
1.兩者之間的聯系。
這兩者的服務對象主要就是企業的生產經營活動,并且兩者之間都是主要通過對于企業經營活動的記錄、考核以及分析來進行呈現,目的是為了給企業的管理層以客觀真實的數據。另外兩者之間同屬會計學科的分支,兩者之間確實存在著一定的聯系,這兩者的關注的側重點不一樣,管理層對這兩者有合理的運用的話,就可以很好地來促進企業的進一步的發展。
2.兩者之間的區別。
兩者之間最為主要的不同就是其核算的內容不一樣;財務會計核算的主要對象為資產、負債、收入和利潤;管理會計的主要核算對象為通過對企業的一段時間的經營狀況的記錄來進行相應的評價與分析,以此作為重要依據來指導企業未來的發展。除此之外兩者之間的服務的對象也不一樣,財務會計的服務對象就是與企業有關的個人或者企業團體,而管理會計的服務對象主要就是企業內部的各個有關的部門。
三、財務會計與管理會計融合的充分性與必要性
1.兩者融合的充分性。
兩者同屬會計學的分支,兩者的融合對于企業的人力資源開發、企業的會計信息質量的提高以及信息成本的降低,都有著非常重要的意義。當前的各方面的環境也都為這種融合提供了非常有利的條件。兩者的有效融合也都為企業會計的控制目標的實現提供了契機。
近些年以來所使用的會計電算化也都為企業的財務會計和管理會計的融合提供了可能,會計的電算化在很大的程度上簡化了會計的編制的流程,幫助會計人員來節省一定的時間學習相應的管理會計的內容。而且近些年以來一大批受過高等教育的復合型人才加入了會計職業中,他們不僅僅是掌握了會計的知識,與此同時也在很深的層面上理解了管理學、經濟學的一些學科知識,這都為管理會計與財務會計的融合提供了可能。
2.兩者融合的必要性。
在實際工作中,兩者是相互補充的關系。第一,管理會計相較于財務會計更加的靈活,財務會計更加的嚴謹,這也是兩者之間的特點所在,兩者之間的結合也都為會計體系的完整發展提供了可能,有助于完整的會計理論的形成。第二,兩者的相互合作不僅僅可以很好地增加企業在管理上的質量以及效率,而且在很大程度上可以在堅持歷史成本的情況下來對經濟數據的真實性進行重復的檢驗,借此來為企業的生產經營提供最為真實的數據,來幫助企業的管理層做出相對明智的決策。
四、新形勢下,財務會計與管理會計的融合
在新經濟時代的推動下,財務會計與管理會計的融合主要用途在于以下的幾個方面:
1.對于合同的管理。
企業的商業活動中會產生大量的商業合同,合同本身是買賣雙方的權利和義務的有效地保障,從理論上來說,這方面的內容主要屬于管理會計的范圍,但是在實際工作中,有的公司并沒有管理會計這個職位,它也就是通過財務會計的具體工作來相應的實現的,其實施的過程也在很大程度上是依靠財務會計的有關數據來完成的,數據還是那個數據,只是進一步的從不同的角度來進行分析而已。
2.有效加強對于應收賬款的管理。
對于每一家企業來說,最重要的就是企業的現金流,這才是保障企業安全的根本所在。企業在經營的活動中過多的欠收賬款,在很大的程度上也會加大企業的經營風險,所以在具體地經營中,對于那些收回存在一定障礙的賬款,企業可以通過法律的途徑來追回。這個催繳的賬款在會計上屬于管理會計的范圍,但是在實際的工作中主要是由財務會計來提供相應的信息,來幫助管理會計達到目的。
3.預算方面的管理。
在現代企業管理中,預算已經成為企業發展的很重要的一部分,通過對于企業預算的管理可以對企業的成本費用支出進行嚴格的控制,以便保證企業的計劃可以完成,進而達到自身的年度目標。企業需要在年初對于本年度的企業生產經營活動中所產生的各種費用進行預算,并且按照一定的時間間隔來進行考核,對于超出的部分來進行原因分析進而找到其背后的原因。從會計理論上講,實行全面預算管理屬于管理會計職能范疇,在實際工作中,這種全面預算管理主要依賴財務會計的核算工作質量,只有很好的將兩者結合在一起,才能夠實現企業預期的經營目標。
某網絡企業就出現了上述問題的教訓。該企業定位于近年來的熱點題材“網絡傳媒”。但該企業的產品線拉得非常長,其產品包括了四五大類,每個大類下又開展了多種具體業務,共計十多種各類產品。由于各個產品差異很大,可重復利用的資源比較少,所以在經營上每個產品基本都是“各自為站”,經過一段時間,幾乎所有的產品都處于停滯狀態。在老產品停滯不前但又不明確不再經營的情況下,又盲目推出新產品。使得企業經營重點不斷變化,企業組織結構變化頻繁,人力資源不能相對穩定,企業資金壓力越來越大。造成經濟效益和社會效益都不理想。
1.具體危害體現在以下幾個方面
資源分散,導致企業每個產品都缺乏競爭力。盲目多元化問題與恰當多元化運作有著本質的區別,前者缺乏對市場的深入調查,迫于無奈使得產品越來越多,產品之間無相互促進、資源共享的關聯,即使企業總體的資源比較充裕,由于產品過多,具體到每個產品的資源非常有限;導致企業資金、人力資源的緊缺。同時由于盲目地運營多個產品,公司管理層對每個產品投入的精力也非常有限,在一些產品發展的重大問題上,很難有充分的時間和精力進行合理決策。而恰當多元化運作,是企業管理者把握好大目標的情況下,相輔相成地開展多項產品,達到充分合理利用資源,推出最具競爭力的產品,贏得最好的經濟效益和社會效益。
目標分散,導致組織整體沒有方向,沒有目標。對于一個企業來說,戰略的重要性毋庸質疑,而戰略傳遞的重要性也已經成為企業界的共識。很多現在很流行的管理工具諸如KPI(優秀關鍵指標);BSC平衡計分卡等等,很重要的一個目的就是向企業員工傳遞戰略目標,讓所有員工很清楚自己的具體工作對企業的貢獻,并向著企業的戰略目標努力。而盲目的開展多項業務使得企業戰略變得模糊,負責不同產品的員工目標大不一樣,大家都在“各忙各的”,互相之間也缺乏溝通,企業整體戰略自然是難以統一。
企業人才管理的論文
隨著高科技的發展和社會的進步，西方現代管理出現向傳統管理挑戰的傾向，強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。正像文學家、藝術家的作品有很高的藝術性一樣，管理工作、領導工作也有它的管理藝術、領導藝術。所謂管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧
妙的方法。是屬于方法論范疇，巧妙地運用管理方法就是管理藝術。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學，又是一門藝術。反映這門工作的學科知識，既有管理科學，又有管理藝術。在這里我只想淺談一下管理藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。因此，學習、研究管理藝術是很有意義的。大凡成功的企業均有其內在功力和外部的機緣。只有善于把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。
因此，對成功與失敗企業的理性思考和比較分析可為企業管理提供有效的借鑒。
一個企業要想成功，必須注意以下幾點：
1、企業戰略長遠性和適時性的統一。企業戰略是指企業為實現自己的總任務和目標所制定的全局性規劃，顯然具有長遠性特點，同時，企業戰略是使企業的資源和實力同不斷變化的環境之間保持和加強適應性的過程。因此，又具有適時性和應變性的特點。
2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。企業在規模擴張中，要避免不切實際的多元化經營。大眾出租車10年時間里凈資產從0增長到10．5億元，走的是一條規模擴張的路，但他們始終堅持“不強不做、不熟不做、不優不做”的原則，以此確定有所為有所不為的范圍。而風云一時的巨人集團失敗的主要原因就是非關聯性多元化的規模失控，還有前幾年曾鋪天蓋地的“延生護寶液”，如今也沉寂下來，其原因也是貪大求多，由急速擴充為惡性膨脹，導致無法收拾。
3、強有力且團結的領導班子。凡是成功的企業，它的頂層必定有一個業績優秀的領導班子，這些人相互信任，真誠地懷著共同的理想，同時具有其領域需要的才干。
4、品牌戰略是企業成功的重要手段。現代企業競爭，不僅是產品質量、款式的競爭，更是無形資產的競爭。
5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。韋爾奇領導下的通用電器是以重視人才而著稱的，在人才培養和使用方面形成了獨到的經驗。該公司內部有一個經營開發研究所，也是一所培養商業人才的學校，每年的預算高達10億美元，每年培養的高級管理人員多達1萬，作為董事長兼首席執行官的韋爾奇，每月的一項重要工作就是到該所講課一次，韋爾奇把痛恨官僚主義作為人才各種素質之首，這對習慣論資排輩的中國管理者而言堪稱振聾發聵，因為論資排輩的結果，往往伴生官僚主義。
6、創新是企業發展的靈魂。在創新管理方面，海爾集團是中國企業中最成功的一個。1984年以來，海爾做到平均一天有一個新產品，一天有兩項專利，產品已累計擁有42個門類8600個品種。5年前，海爾與日本gk設計公司合作成立青島海高設計有限公司，目前該公司在世界各地有6個設計分公司和10個信息站，產品設計從最初的單一的冰箱產品發展到所有家電領域，使海爾的海外市場產品實現了本土化設計，即按照不同國家和地區的消費需求進行開發設計。
下面我將用大量的篇幅討論一下人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼這一點。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。人是企業的靈魂。基地后勤服務是國有企業在長期計劃經濟體制下發展所遺留的歷史問題。面對市場經濟，大部分國有企業根據自身的條件采取不同的做法，推向社會。海洋石油對待后勤服務沒有采取簡單地推向社會的做法，提出了“油公司、專業公司、后勤服務”三線分離的做法，把后勤服務當成一個專業公司來看待，實施統一管理，統一服務，統一規劃，加大規模，提高利潤，建立現代企業制度，為基地建設指明了方向。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以
自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。近一兩年來，一種新的行業興起了，這就是所謂“獵頭公司”。獵頭公司是采取特殊的手段，為企業招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市場，它不登廣告，不接收應征信，而是根據企業的需要，直接與目標人物接觸。換言之，是用人單位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的來什么，挑什么。華南第一個獵頭公司———天馬獵頭公司，在廣州一掛牌，顧客就蜂擁而至，其不乏像太陽神、南源永芳這樣的大集團。獵頭公司的興起，表現出的是企業界對于人才的渴求。隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。翻開報紙，隨處可見的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業界求賢若渴的狀態，而人才呢？人才到哪里去了？
惠普公司創始人比爾·休利特的信念是：我相信男男女女們全都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。比爾的意思是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。無獨有偶，東方的松下幸之助也有一句名言：“松下生產人，同時生產電器。”如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。
本文擬將通過“人才配置”、“激勵”、“培養”三個部分，闡述現代企業人才管理。
所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長；如果各盡所長，對于企業的發展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。
人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業吸收新成員，一般可分三種目的。
第一，正常補充，這是針對企業原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充，其崗位責任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題；
第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業原來實行6天工作制，現改為5天工作制，企業就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責不完全明確，但由于其職位雖是新設，而工作卻是以前所有，故崗位職責并不難確定。
第三、開設新業務的需要，細分起來，其中又有兩種情況，一是已設立了新的機構，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責可以預定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業務，這就很難列出其崗位的要求了。以上是崗位的情況，下面來談人的區別。就能力而言，我們將它分為現實能力和潛在能力。現實能力是當前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學習、經驗積累而成的。而潛在能力是可以發展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質都可以為未來從事某種工作提供基礎。對于任務工作，都要考慮到求職者的現實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于現實能力。就是一般所謂的“專業對口”等問題。而對于崗位職責不明確的工作，像開設方向并不很確定的新業務，就需要更多
地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現人才的合理配置。在現實中，業界往往重視人才的現實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現實能力有一個最大的優點，就是“來即能戰”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調現實能力的重要表現。
但是，由外界聘請中高級管理人員存在著兩個對于企業發展非常不利的問題。首先，企業應是一個共同體，倘若只有硬件是不變的，而人員頻繁地變動，企業很難維持下去。表面上，企業不斷吸收新人，好像效率能夠提高，因為每個人都有漂亮的履歷，實質上因流動的增多而犧牲了可能增長增高的機會。這還造成工作人員的工作目標不在于公司業績，而是在自己的履歷表上添加好的資歷以顯示自己的能力，使另一個老板認為他很能干而聘用他。第二，從外部聘請管理人員對內部員工而言是一種打擊。對受人尊敬的職位、豐厚的報酬的期望是員工努力工作的動力之一，而從外部聘請則粉碎了內部員工的期望，導致員工心理的不平衡，產生一種被剝奪感，導致其積極性降低。可見，如不是為了宣傳公司形象，我們還是應該把目光放在組織內部，在人才的合理配置基礎上，充分發掘企業現有的人才資源。通過各種激勵手段，不斷培養人才，從而使企業獲得長足的發展。
配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。
激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。這是在今日的中國一種普遍的思想，同時，也是企業界所普遍采用的一種方式，但是它的效果如何呢，對于企業未來發展又將如何呢？應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，我們必須掌握適度。這一點，從西方管理學百余年的經驗中得到了證明。
早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。由于人類不喜歡工作的本性，所以對于絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮，并以懲罰相威脅，使他們為實現組織目標付出適當的努力。一般人寧愿受指揮，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要高于一切。基于這一觀點，企業所采取的是嚴格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當的努力”，企業畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現象。本世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認為，企業家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。它所強調的是一種引導，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了。這也是當今中國使用最廣的激勵形式。但如果進一步分析，這種形式也有致命的問題。之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入 很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來，企業員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說，當員工第一次增加工資時，會使得員工獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時也會使員工產生對下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導致員工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達到員工的期望值，或者達不到，或者超過。如達不到，當然效率下降，如果達到而沒有超過，將會使員工產生理所當然的心態，充其量只能維持當前工作水平，如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時也產生了更高的期望值。這樣就導致一個循環，企業陷入了只能不斷擴大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
另外，純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降，舉例說，員工的工資由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對員工意義極大，而當工資由兩千漲到三千時，這一千就不如前面的一千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長數額是一樣，但在職工心目中的價值卻呈曲線。更何況，出于某種心理因素，領導者對于員工工資的增長往往會越來越小心，這樣怎能保證員工的積極性呢。1929年，美國哈佛大學的心理病理學教授梅奧率領哈佛研究小組到美國西屋電器公司的霍桑工廠進行了一系列的實驗和觀察。這就是著
名的霍桑工廠實驗。在“繼電器裝配室實驗”中發現，生產效率的決定因素不是作業條件，而是職工的情緒。在“面談計劃”中發現，離開感情就不能理解職工的意見和不滿；感情容易偽裝；只有對照職工的個人情況和車間環境才能理解職工的感情；解決職工不滿的問題將有助于職工生產效率的提高。通過一系列的調查實驗，梅奧等人總結出這樣的觀點：工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。在梅奧教授所著的《工業文明中人的問題》一書中，提出了與從前以金錢作為唯一激勵手段大相徑庭的理論：以前的管理把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力，霍桑實驗卻證明，人是“社會人”，是復雜的社會關系的成員，因此，要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。以前的管理認為生產效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實驗證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關系。以前的管理把物質刺激作為唯一的激勵手段，而霍桑實驗發現工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團體的經濟需要與非正式團體的社會需要取得平衡。
在我們繼續探討其它激勵手段之前，再回過頭看看金錢的作用。盡管如上面所述，金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。這一點在實踐中也是很清楚的。怎樣處理金錢與其它激勵手段的關系呢？
六十年代，美國學者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據該理論，我們將金錢稱為保健因素。它對滿足員工需要所起的作用只能保持人的積極性，還沒有起著激勵作用，只能預防人們對工作環境發生不滿，如同保健因素能預防疾病一樣。所以這樣看來，我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入，這樣的人也有，但絕不是普遍現象，在通常情況下，會導致員工的不滿。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。國際商業機器公司（ibm）董事長小湯馬士·屈臣有這樣一段言論：世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。要達到利潤目標就必須借重優秀的員工努力工作。但是光有優秀的員工仍是不夠的。不管你的員工多么了不起，如果他們對工作不感興趣，如果他們覺得與公司隔膜重重，或者他們感到得不到公司公正對待———要使經營突飛猛進簡直就難若登天。良好人際關系說來容易，我認為最重要的還是要時刻不忘力行其事，同時要確實知道經理人員是正在和你一起同心齊干的。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。
赫茨伯格歸納了這樣的幾點：
一、工作富有挑戰性并且有意義；
二、有發展和使用他們的技能到最大限度的機會；
三、讓他們介入對自己的運 作和工作目標有影響的決策。
不要懷疑他們是否能干，事實正如約翰·加納德在其暢銷書《自我更新》中所說：“你對別人的信任在某種程度上決定了他們對自己的信任。”
回顧中國狀況，我國傳統的而又有效的管理方法不能丟棄，如企業領導人應有廉潔奉公作風，吃苦在前，享受在后，以身作則，聯系群眾，關心群眾等，這些源于經驗而與現代管理學理論相符的做法，能夠使職員工發揮積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到生產中。
不論配置如何，激勵怎樣，還有一個問題就是培養。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。
人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十二條建議：
1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。
2、談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。
3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。
4、團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。
5、領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。
6、敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗，不到成功絕不罷休的決心。
7、創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。
8、求知欲望。為學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步發展，因而阻礙企業成長的腳步。
9、對人的態度。一件事情成功的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。
10、操守把持。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業造成莫大的損害。所以，企業在選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長，甚至造成無法彌補的損失。
11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發展。
12、適應環境。企業在選擇人才時，必須注重人員適應環境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業，開始時必然感到陌生。能在最短時間內了解企業的工作環境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業前途難展的困境。
從知識角度來看，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛進入企業的大學生，5年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農業模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調節光照，必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，但組織在創造環境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。從配置、激勵到培養，是企業在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展。
從來沒有哪個時代像現在一樣，使“管理”成為如此令人興奮的詞匯！從來沒有哪個時代像現在一樣，使“職業經理人”成為如此令人神往的稱呼！然而，如何成為優秀的經理人，如何成為高明的主管，卻始終困擾著許多管理者。信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！
人力資源管理論文-企業定位與人力資本
勞動者是企業的主人，我們一直是這樣被教育的。在現代企業里，所有者、經營者和勞動者的概念應如何定位呢？在“華凌。中國經濟論壇”上，幾位專家就此話題各抒己見。
企業定位關鍵在經營者
艾豐（中國企業聯合會副會長）：企業內部是三個人，一個叫所有權，一個叫經營者，一個叫勞動者，我覺得我們現在很多企業管理之所以搞不好，是因為這三個人沒有搞清楚。比如說，他是一個勞動者，我們過去給他一個概念你是主人，主人政治概念是不錯，但是產權概念出了問題，他不是投資者，他怎么成了主人？我覺得應該搞清楚所有者、經營者、勞動者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句話，各就各位，各行其道，各盡其職，各得其所。所有者認收益，所以關鍵問題在于經營者，看經營者怎么定位。
主人概念在產權上一定是所有者的概念，你是所有者，還是你不是所有者，你是出賣勞動的。這三個清楚了，我們的管理渠道就不一樣，我們中國企業，我認為就是這個不清晰，這個不清晰你用其它的，根沒做好，其它絕對不行。不光是國有企業，私人企業都有這個問題。一個私人企業家有一次跟我說，我那個企業的工人沒有主人翁的感覺怎么辦？我說怎么辦？你把你的資本分給大家，大家都是主人了，你愿意不愿意？如果你不分給大家，那么你出錢讓他們來打工，賺錢多了給你，有什么不好呢？我說國企過去的毛病就是勞動者不是勞動者，要當所有者，而且對市場不負責。現在給你打工的，按照合同該解雇就解雇，管理也好管了，為什么還要紅杠呢？
國有企業是一個機制
張國有（北京大學教授）：有一種主人，艾老師說是產權主人，這是對的。我們還有一種主人，就是說他是企業發展的主要力量，主要用他推動企業發展。國有企業產權的主人是政府，所以國有企業可以叫做政府企業。在產權上這個企業是誰，很重要，因為這決定企業的命運。但是這個問題解決了，還有一個問題就是動力跟能力的問題。臺灣曾經有一個企業給我印象很深，它最初的時候是民營企業，經營得不好，后來當局往里面注資，注到百分之八九十就是公營企業了，但是它長期以來叫公營的體制、民營的機制，因為總經理上臺的時候，就跟當局講，你除了重大項目審批以外，其它組織結構的確定、人員的招聘、工資制度的變動都由企業、都由我說了算，要不然我不干。確實經濟部除重大項目審批以外，其它項目統統由企業來做。美國有一個非常有名的經濟學家，叫夫里德曼，跟臺灣老總辯論，就是政府管得越少越好，不管最好。老板說我公營企業照樣可以管得很好，夫說你可以讓一只貓汪汪叫，你不可以讓所有的貓都汪汪叫。后來這個老板到“經濟部”做事了，臺灣島很多公營企業照樣管不好。因為公營企業是一個機制，一個企業可以管得好，但是這個機制有很多限制條件，這個機制很難管。
經營者投入的是人力資本
艾豐：我覺得企業，特別是現代企業，經營者對一個企業的興衰起的作用越來越直接，越來越強化，包括上市公司。買了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想對企業經營起多大作用很難。所以對于企業的興衰，真正起直接的、最重要的作用就是經營者。那么經營者是什么？他不是一般的人力資源，不是一般的勞動力，而是人力資本。經營者是以勞動形式實現的資本投入者。他看起來是勞動形式，但是他投入的是資本，而且這個資本，特別是隨著知識經濟的發展，它這個知識資本是靈活資本。你拿了五個億投資交給我，我是一個糟糕的經理，我可能管幾天就管沒了。假如我是一個很精明的，我能把你五千萬的資本管到多少億，所以我的這個知識資本的投入對一個企業是最關鍵的要素。
現在我們很多企業，之所以出現問題，就在這塊，給的定位不夠。不少企業規定，你是工人，我是總裁，規定幾倍到幾倍。我認為是不恰當的，因為你是勞動投入者，我是資本投入者，你的工資，那是在企業打入成本的，我企業賠錢也得給你發工資。但是我作為經營者的報酬，不應該是資本收益，賺了錢我應該分，如果不賺錢，老板和老總想拿錢是不可能的，但是如果我賺錢了，我應該拿得比你多，因為我在資本收益里提取。現在我們把這兩個混淆了。所以人力資本的問題我認為在中國很重要，當前不調動經營者的積極性，人力資本的理論落實，就有困難。《
行為主義心理學在教育、心理治療等領域的應用已經取得有目共睹的成就,而在旅游企業管理中的應用尚無系統研究。
一、行為主義心理學的主要觀點
1.人的行為是受到有形刺激(外在的可以看見的物理、化學刺激)和無形刺激(內在的如思維、情感、欲望等)后的反應結果。多個刺激的反應表現為人的行為特征改變。
2.強化是行為得以保持的關鍵。強化是指某人的某一預期反應出現后,立即給予其獎勵或滿足其需要的行為。強化有正強化和負強化之分。前者是指與反應相依隨的刺激能增強該反應的現象, 后者指與反應相依隨的刺激從情境中排除時, 可增強該反應。
3.觀察學習。人類通過語言和非語言形式獲取信息,通過自我調節及觀察他人所表現的行為和結果, 不必親身體驗就能學到復雜的行為反應。
4.相互決定論。人的行為是環境的產物。行為、環境、個人內在因素三者相互影響、交互決定, 構成一種三角互動關系。
二、行為主義心理學在旅游企業管理中的應用
培訓之前, 主管先要掌握員工行為的實際水平擬定培訓將要達到的預期目標, 通過演講、講解、演示等方法, 使員工自身行為的變化表現為預期結果。如果員工表現出目標行為, 主管可根據強化論及時給予強化,使員工的目標行為得到鞏固。比如導游培訓,可以專門組織導游技能大賽,讓導游通過模擬現場景點講解,展示才能,從而全面了解導游們的素質特點,以便進行針對培訓。獲獎者必然會受到積極的強化。
摘要:企業文化是一個企業中各個部門,至少是企業高層管理者們所共同擁有的經營哲學和原則, 解決問題和制定決策的方式。它對企業生存和發展的重要意義已經日益顯著。在對此有個正確的認識的基礎上,我國企業要在文化建設過程中,充分發揮企業領導的作用,建立以人為本和適應企業發展不同階段需要的企業文化,在借鑒發掘整合中建設有中國特色的企業文化。
關鍵詞: 企業文化建設 企業發展 優秀競爭力 競爭優勢
過去評價一個企業的好壞,人們往往只看業績,但現在開始關注一個企業的文化。業界已經達成共識:優秀的企業文化能夠使企業產生持續性競爭力和凝聚力, 是企業優秀競爭力的源泉,它對企業發展有著重要的意義。有資料顯示,在美國企業的平均壽命是40年,日本企業為13年,而中國企業只有 5~8 年。1億元門檻往往成為我國民營企業不可逾越的一條死亡線。而回顧20世紀70 年代《財富》雜志所排出的世界500強企業,可以發現大約1/3的公司已經銷聲匿跡。究其原因,無不是不健康或不健全的企業文化造成這些企業無法不斷更新自身以適應不斷出現的機遇和挑戰。正如香港經盛國際執行董事葉生所說:“人類因夢想而偉大,企業因文化而繁榮。”
一、企業文化對我國企業發展的重要意義大致可歸納為以下三點:
第一,企業文化可以提高企業的優秀競爭力。
成功的企業文化是確保企業生存的必要條件,它能夠使企業具備自我改進的能力,提高企業的優秀競爭力。優秀的企業文化會使企業員工產生歸屬感,對價值有共同的認識,從而吸引、留住人才,提高了企業對人才的競爭力。優秀的企業文化能夠提高企業運行的效率,提升品牌的含金量,增加產品的價值,從而增強企業在市場上的競爭力。對于處于轉型時期的企業,健康的企業文化也能夠降低個人影響力在企業中的過分存在,從而為企業的平穩發展創造良好的條件。
第二,企業文化可以增強企業的凝聚力。
企業文化對外是企業的一面旗幟,對內是一種向心力。成功的企業文化融合了個人與工作的關系,提高了企業的凝聚力。優秀的企業文化可以在企業內部營造一個公平、信任的良好的工作環境,企業的每個成員都會主動地為公司出謀劃策、排憂解難,企業員工也能實現自身最大價值。優秀的企業文化還有助于提高員工地整體素質,有利于企業更快的適應不斷變化的市場。
第三,企業文化可以推動社會主義文明建設。
建設有中國特色的社會主義,包括發展物質文明、精神文明和政治文明三個方面。事實證明,在現代的企業建設中,發展優秀的企業文化,不但有利于提高企業的整體素質,培育優秀的企業精神和塑造良好的企業形象,還有利于創造企業和社會的健康和諧關系,是推動社會主義文明建設的有效途徑。一方面,企業通過運用文化的手段,來調動員工的積極性,提高企業的運作效率,對企業的發展產生巨大的推動作用,也就會為社會創造出更多的物質財富;另一方面,總書記在“七.一”講話中指出:“只有不斷發展和繁榮社會主義文化,才能不斷滿足人民群眾日益增長的精神文化生活需要,才能為發展生產力提供強大的精神動力和智力支持。”企業作為社會主義市場經濟的一大主體,營造積極向上的企業文化,既有利于自身的發展,也代表了中國先進文化的前進方向。企業文化的建設過程,也是對企業員工進行教育和培養的過程。它運用各種規章制度來約束和規范員工的行為,通過倡導企業精神來引導員工樹立理想和信念。所有這一切,對促進社會主義文明建設,發展社會主義先進文化都具有很現實的作用。
二、推動企業文化建設的幾點建議
建設具有中國特色的企業文化既是一個理論問題,也是一個實踐的問題。企業文化建設要想在實踐上成功,必須結合企業自身特點和所屬行業特性,創建個性鮮明,富有特色的企業文化。現階段,我國企業文化建設應注意以下幾點:
1.充分發揮企業領導在企業文化建設中的作用
企業領導是企業文化的倡導者、維護者和管理者,他們的思想意識,個人品行與道德準則、思維方式與習慣,價值觀與經營哲學,直接決定著企業文化走向和實質內容。可以說企業文化與企業領導有著千絲萬縷的聯系。任何優秀企業文化雖是企業員工集體智慧的結晶,但更凝聚了企業領導的智慧與心血。
企業文化建設需要企業各部門之間多層次、全方位的協調與配合,需要全體員工的共同參與。只有企業領導在人力、物力、財力給予大力支持,才能推動企業文化的發展。同時,企業領導是企業文化的龍頭,領導的言行舉止是一種無聲的號召,對員工起著重要的示范作用。企業領導只有自覺地融入到企業文化建設中,企業文化才會逐步完善、定型和深入。因此,作為企業領導,必須從戰略高度認識企業文化建設的重要性和必要性,不僅應當成為企業文化建設的積極倡導者,更應成為企業文化的維護者和管理者,用自己的實際行動為員工做出表率,也成為企業精神和企業形象的代言人。必須要認識到企業文化建設不僅與企業經濟效益緊密聯系,對企業的社會形象、長遠發展等都有至關重要的影響。所以,企業領導要把企業文化建設提到戰略高度,通過企業文化建設培養優秀競爭力。
2.建立以人為本的企業文化
企業是人的集合體,它的存在與發展是人創造的。只有“依靠人,為了人,尊重人,塑造人”企業才能更好的向前發展。當今企業之間的競爭實質上是人才的競爭,而人才競爭的基礎是企業文化。因此在企業文化建設中應強化以人為本的意識,使企業成為全體員工都具有使命感和責任感的共同體。要結合企業的特點和發展的走勢把企業文化建設溶于各項活動之中,使員工在工作、學習、生活的各個層面,都能汲取企業文化所帶來的營養,為構筑一流的企業,雕塑凝聚力極強的戰斗群。企業要做到惟才是舉,積極營造有利于人才成長的良好環境,構建一個人才成長的平臺。積極創新人才機制,努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。全面、準確地識別和評價人才,公正、公道地對待人才,選好人才,用好人才,使人才更好地為企業發展服 務。
3.調整不同階段的企業文化
一個企業的成長要經歷創立、成長、成熟三個階段。對于不同階段的企業,其文化建設的側重點有所不同。對于處在創業期的企業,其優秀目的是要吸引和留住人才,所以,必須建立一個科學完善的激勵機制,企業文化應著重體現對員工的關懷,使員工對企業的發展和壯大充滿信心。當企業進入成長階段,企業的發展需要一個公平合理的內部環境,企業的組織結構需要合理調整。這時的企業文化建設應在激勵機制基礎上,建立有效的績效機制,對員工的獎罰要分明,分工要明確,用有效的管理制度來維持企業的良性發展。在企業步入成熟階段后,企業往往集團化,企業的運行相對平穩。這個時候企業往往容易出現大企業病,員工的工作效率降低,責任感下降。如何保持企業的活力,激發創新意識,推動企業改革,是這類企業發展的當務之急。這時的企業文化建設應該在提高員工的創新意識,強調危機意識和培養開發人才上下功夫。另外, 在企業處于并購階段時, 要注重融合各個企業的子文化,形成包容并購企業的獨特文化但又有共性的大企業文化。
4.在借鑒發掘整合中建設有中國特色的企業文化
隨著經濟全球化進程的推進,世界上所有的企業都處在經濟結構、社會制度、文化價值觀的激烈沖撞與重組之中。由于東西方文化的差異,如何創建有中國特色的企業文化是擺在我們面前的一個不容回避的難題。我們企業首先要理智、辯證地對西方企業文化加以分析,發現其中的優劣,從而能夠取其精華,去其糟粕,避免不假思索全盤西化的錯誤傾向。但更為重要的,是要發掘祖國傳統文化中的精髓,建設有中國特色的企業文化。眾所周知,企業文化是民族文化的具體體現。中華民族有著五千年的文明歷史和優秀的民族文化,其中最具代表性的就是儒家文化。儒家文化不僅在中華民族的發展史中發揮了重要的作用,而且對世界許多國家和地區的政治、經濟、文化、社會也產生了巨大的影響。日本、韓國、新加坡、臺灣等國家和地區經濟和社會的發展,無不得益于儒家文化。儒家文化的精髓是“仁義禮智信”,從現代經營管理的角度去詮解,我們就會發現理想的企業文化應該是“仁義禮智信”的統一體。通過吸取儒家倫理思想之精華而建立的企業文化,能幫助企業提高其自身的凝聚力和競爭力,在市場上贏得公眾的信賴和贊譽。此外,我們要建立高度整合的現代企業文化,摒棄傳統經濟中的粗放型文化,結合自身特點,吸收西方企業文化和我國傳統文化中的精華,整合出具有自身特色的企業文化,以應對新形勢下的挑戰。
聯想的領導人柳傳志有個著名的比喻“房屋圖”。他把企業比作一棟房屋,地基是企業文化與企業制度、屋體是資金流、信息流、物流等,屋頂是各種技術性的職能管理。他認為國內更多關注的是屋體和屋頂,對地基這個部分說不清,而中國企業的問題更多地是出在地基部分。21世紀是文化管理時代,是文化致富時代。企業文化將是企業的優秀競爭力所在,是企業管理的最重要內容。正如同GE公司前任總裁韋爾奇所闡述的,如果你想讓列車時速再快10公里,只需要加一加馬力;而若想使車速增加一倍,你就必須要更換鐵軌了。資產重組可以一時提高公司的生產力,但若沒有文化上的改變,就無法維持高生產力的發展。因此, 加強企業文化建設是企業提高經營業績,創造競爭優勢的必然選擇。
現代社會,人力資源已經成為企業最重要資源,妥善管理人力資源是企業在新時期獲得成功的關鍵,尤其對于企業的高層領導者而言,組織的成功越來越取決于領導者管理員工的能力。正如惠普總裁維斯-普萊特所言:“21世紀的成功企業,將是那些盡力開發、儲蓄并平衡員工知識的組織。”[③] 新的世紀,企業人力資源管理面臨著更大的挑戰,主要有全球化、新技術、信息化、成本抑制等挑戰,這就需要企業領導者具有更強領導能力,《韓非子》是中國古代法家思想的集大成者,積極借鑒《韓非子》管理思想對現代企業領導者管理企業人力資源具有重要的現實意義。
一 從多方面準確觀察員工的言行
《韓非子》認為領導者首先要“眾端參觀”:企業領導者為保證及時準確了解企業人力資源管理的現狀,首先必須盡可能認真觀察員工的行為,只有準確了解員工的行為才能做好員工的管理。第二,必須聽取員工的說法,領導者不能完全聽信左右或親信的說法,必須盡可能親自觀察領導者應該知道的一切,特別是不要在進行觀察之前發表意見,以免下屬投其所好,使得領導者不能全面了解人力資源管理的現狀。第三,有時可將觀察到員工的行為與說法進行驗證,進一步保證管理者能正確全面把握企業人力資源狀況,準確把握員工的言行,這是企業領導者做好人力資源管理的前提,同時企業領導者還須正確分析企業人力資源管理外部環境(PEST:政治、經濟、社會、科技),分析企業自身優劣,根據觀察企業人力資源現狀,認真做好崗位分析、崗位描述,制定崗位規范,為更好進行人力資源管理打下基礎。
二 對該受罰員工果斷進行處罰
《韓非子》認為通過“必罰明威”:領導者管理人力資源重要的手段之一即進行適當處罰,只有對該懲罰的行為給予相應的處罰,這樣才能樹立起領導者、管理制度的威嚴。首先,企業領導者不能過分仁慈,過分仁慈企業管理制度就無法得到切實的執行,領導者也不能樹立威信,企業禁令也就不能得到貫徹執行。第二,執行企業管理制度時必須一視同仁,一絲不茍,領導者不能待己(包括親信、親威)以寬,待人以嚴,否則即使是嚴歷的制度也不能保證企業正常運轉。
三 對有功于企業的員工進行有效獎賞
《韓非子》認為必須“信賞盡能”:企業對有過錯的員進行懲罰時,對于有功于企業的員工必須進行厚賞,懲罰與獎賞是企業管理員工兩個重要手段,途徑相反,最終目的是一致的,即使員工為企業創造更大的利益,實行厚賞要與承諾的相一致。實行信賞盡能,首先,領導者對于有功于企業的員工物質獎勵不能太輕,新經濟時代知識型員工由于其對于企業的貢獻有時相當大,所以企業領導者必須舍得一定的收益才能有效留住員工,當前流行股權激勵等即是有效獎勵方法之一。第二、對于精神獎勵不能太薄,精神獎勵太薄則不能調動員工的積極性和創造性。第三,“所謂民無信而不立”,企業領導者對于獎賞措施必須講信用。企業領導者一般在獎賞制度實行初期,都會對員工進行承諾進行獎賞的目標,但到了實際要付出時,不少領導者就開始猶豫,即最后不兌現承諾或不完全兌現,這樣員工就會有上當受騙的感覺,挫傷員工工作的積極性,無法最大限度調動挖掘員工的潛能,最后損害企業的利益。
四 任用員工時要具體考察
《韓非子》強調要“一聽責下”即:企業領導者在選拔任用員工時,要一一聽取員工的意見、建議、匯報,認真察看每一位下屬的具體表現,做到知人善任。首先,企業領導者選聘之前(如進行面試之前)之時,不要先發表意見以防對員工進行無意的導向,而且當領導者不發表意見時,下屬職員就不得不發表意見,而且下屬在發表意見之時,不知道領導者的本意,這利有利于領導者聽取較為客觀的事實。第二,在考察員工時,必須一一分別考察,采取單獨考察的辦法有利于避免魚目混珠,防止濫竽充數現象的發生。第三,認真觀察每一員工的具體表現,有利于正確判斷員工的實際能力。只有這樣才能做到審慎任用員工,使每一位員工職責能相稱。
五 人力資源管理時要保持適當神秘感
《韓非子》認為上司不能將所有的事情都讓下屬明白,所以采用“疑詔詭使”方法。企業領導應當讓員工按部就班去辦事,而不讓其知曉領導者真正的意圖。領導者并不是對于所有的管理行為都保持神秘,這樣不利于調動員工的積極性,使員工有一種不被信任的感覺。但對于屬企業商業秘密及其他需要保護的秘密有必要加以保護,這時采取疑詔詭使是可行了。同時為保證領導者的威嚴,對于下屬適當采取這種管理方法也是必要的。所以,企業領導者有時可親近一些人,且不讓這些人做特定的事情,其他員工就會以為這些人受了領導者特殊指令,心懷鬼胎之人就會擔驚受怕,使得他們不敢胡作非為。為防止員工弄虛作假,當領導者要委派員工執行任務時,可以先用自己熟悉的情況去問下屬,這樣員工在執行任務時就不敢夾雜私利。
六 以明知故問考察員工的忠誠度
《韓非子》認為考察下屬忠誠度可用“挾知而問”:企業領導者在管理時可以用已經知道的情況去詢問員工。領導者明知故問,就可能了解到自己不知道的情況。由于領導者的精力總是有限的,不可能自己了解全部的事情,這樣也不是領導者之所為,但領導者正因為這樣很容易受下屬欺騙。一般說來,信息從下往上傳遞時,總是被一層層過濾,隨著管理層次越多,這種信息失真可能性越大,所以有時采取明知故問有時顯然是一種較好的辦法,可以核實員工的忠誠性,確保信息的準確性。領導者還可能采取深入了解一件事情,由點及面,從而達到明辨是非的效果,這樣即可節省精力,又可全面掌握企業人力資源現狀。
七 以顛倒是非來了解員工的真實心理
《韓非子》認為用“倒言反事”可能了解人的真實心理:領導者可能通過說與本意相反的話,做不符合現實的事情,以考察員工的實際心理想法。這一方法是企業領導者有效測量下屬真實心理一個好辦法,但用時必須注意把握好度,否則有些員工一旦發現,會對領導失去尊重,并且覺得不被信任,挫傷員工積極性,一旦員工有受騙的感覺時,甚至會產生其他消極結果。影響了領導者的威信,最終傷害企業所有者的利益。
總之,新世紀新情況,領導者進行企業人力資源管理面臨更大挑戰,正確掌握《韓非子》管理思想之馭下之術,有利于企業領導者妥善管理人力資源,充分挖掘人力資源的潛力,使企業最終在更加激烈的市場競爭中取得優勝地位。
隨著社會的進步、社會對企業的各項管理能力提出了更高的要求,如對企業新員工培訓管理問題,已經成為制約企業人才培養的關鍵問題。根據企業新員工培訓管理現狀分析可知,大多數企業新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業新員工培訓管理存在的主要問題,提出相應的解決策略是本文研究的重點內容,且本文主要以創新新員工培訓管理為發展方向。
一、企業新員工培訓管理現狀分析
1.企業新員工培訓管理方式單一。企業新員工培訓管理方式單一,主要體現在企業在新員工入職培訓上,大多數的企業采取單一的培訓方式是你說我聽,問卷考核等。企業新員工培訓管理這種方式不能體現出員工的優勢能力,某種程度上成為企業定向的培養有潛力的人才的障礙,而且這種單一的培訓管理企業新員工的方式缺乏一定的創新,使得企業在選拔,合理任用人才上有所欠缺。2.企業新員工培訓管理缺乏理論指導。企業新員工培訓管理缺乏理論指導,主要原因來自于企業對于新員工培訓管理不夠重視,從而導致了企業新員工培訓管理意識薄弱,缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導,就使得企業新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行,更不能發揮企業新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業,反而會使得新員工對于企業的形象大打折扣等,影響企業形象的樹立。3.企業新員工培訓管理考核過于形式化。企業新員工培訓管理考核過于形式化,主要在于考核的方式以問答為主,或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意,而且這種考核并不能突出企業新員工培訓管理的優勢和特色,由于缺乏考核機制的創新研究,更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。
二、企業新員工培訓管理創新研究
1.企業新員工培訓管理模式創新。企業新員工培訓管理模式創新,應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎上進行創新研究,彌補企業新員工培訓管理模式中的不足之處。首先,對企業新員工培訓應該各取所需,根據不同層次的員工,選擇合適的培訓管理模式,以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業基層新員工培訓管理模式,應該注重培養基層新員工團隊合作意識、團隊協作能力等培訓管理模式創新研究,以增強企業基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式,應該傾向于培養其領導能力、應對突發事件的能力、挑戰能力等為主要目標,從而激發企業中高層員工的工作的積極性,為企業帶來更多的經濟效益。除此之外,還應該注重企業新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓管理模式創新研究,從而增強企業的集體協作能力和企業集體榮譽感。最后,企業新員工培訓管理模式創新應該具備靈活性,根據不同的需求選擇適當的培訓管理方式,靈活的處理企業新員工培訓管理中出現的各種問題,并通過各種針對性的培訓管理創新模式解決企業新員工在工作中遇到的問題。2.企業新員工培訓管理理念創新。企業新員工培訓管理理念創新,主要來自于企業管理層的基本思路,企業管理層對新員工培訓管理思想意識,決定了企業新員工培訓管理理念創新能否被實現。首先,企業管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創新研究,充分認識到新員工培訓管理理念的創新的必要性。如企業管理層與時俱進的不定期的學習新員工培訓管理的相關理論知識,并結合企業自身新員工的特點,創新企業新員工培訓管理模式,以便于通過創新企業新員工培訓管理模式,來增強新員工的各項基本能力。其次,企業管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新,堅持與時俱進的對自己的培訓管理能力和理念進行革新,以此指引企業新員工培訓管理理念創新的方向和趨勢。最后,企業管理層應該重視借鑒國外先進的培訓管理經驗和理念,將先進的培訓管理理念應用在企業新員工培訓管理理念創新研究中去,以此形成企業特色的新員工培訓管理理念為其服務。3.企業新員工培訓管理考核機制創新。企業新員工培訓管理考核機制創新,主要是為了促進企業新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等,激發企業新員工斗志,從而提高企業新員工的競爭力,不斷增強企業的綜合實力。首先,企業新員工培訓管理考核機制的創新,應該以為企業培養人才為根本目標,并為新員工樹立良好的企業形象,統一企業新員工的優秀價值觀等。其次,企業新員工培訓管理考核機制的創新,應該注重對考核形式的創新研究,通過研究企業新員工培訓管理考核形式,并使其與績效產生必然聯系,從而提高企業新員工各項技能和水平,并因此獲得更多的勞動報酬,為企業創造更多的經濟價值。最后,應該建立新員工培訓管理長效考核機制,通過不同的考核方式,如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業新員工進行全面的考核,并對企業新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋,建立企業新員工培訓管理考核檔案記錄,以便于對企業新員工培訓管理考核機制的進一步創新研究。
三、結論
綜上所述,企業新員工培訓管理創新研究是企業持續發展管理人才的需要,而且對于企業新員工培訓管理創新研究需要一個長期的過程,企業一定要做好充分的心理準備。除此之外,完善企業新員工培訓管理的創新工作,可以提高企業對人才的甄別能力,激勵新員工發揮自身的潛力,不斷的提高自身的能力,增強企業的綜合競爭力。
70年代以來,西方世界經濟發展速度逐漸緩慢,企業的經營環境也發生了新的變化。因此,企業為了生存和發展,必須適應經營環境的變化,改變各自的經營結構,尋求新業務的發展。為了實現這一目的,就要認真地預測將來環境的變化,進行企業能力和業績的分析,根據企業的基本方針設定長期發展的方向和目標,并在此基礎上,及時地制訂出對經營環境具有適應性的新業務計劃。制訂的一般方法和程序簡述如下。
企業的生存和發展,與現實的企業環境及環境的未來變化有著密切的關系。因此,對企業來說,把握住環境的現狀和將來的變化趨向,利用有利于企業發展的機會,避開威脅因素,是謀求生存和發展的首要問題。
構成企業環境的因素很多。它可由主體環境因素、一般環境因素和地域環境因素構成。企業的主體環境因素是指與企業的經營成果有利害關系的個人和集團,如股東、顧客、金融機構、交易關系單位、競爭企業、外部機關團體等。企業環境的一般因素是由社會的政治因素、經濟因素、文化因素和科學技術因素等社會因素構成。而地域環境因素是指上述環境因素產生的地理位置而言的,它包括國內環境因素和國際環境因素。
對一個具體企業而言,從時間、費用和必要性看,它不但不可能,而且也沒有必要對所有環境因素進行分析。因此,首要要確定特定企業的特定環境內容,然后集中人力和費用,對影響較大的因素進行調查和分析。西方企業在分析時,十分重視對將來因素突變的時間和變化方向進行預測,這是環境分析的結論。環境分析最終必須回答:環境因素將在何時開始發生變化?發生的可能性多大?這種變化是企業的成長機會,還是威脅因素?對企業會帶來多大的影響?應該采取何種對策?由此可以看出,環境分析是制訂出正確的企業發展戰略的根本保證。另外,企業為了制訂新的產品市場發展戰略,應重點分析與本企業向市場提供的商品有競爭關系的企業群體,以便作為選擇計劃方案的依據。
2.企業能力分析和業績分析
企業在進行環境分析的基礎上,應認真做好能力分析,預知企業現有能力與將來環境的適應程度,明確企業的優勢和劣勢,做到“知己知彼”,從而使企業的發展戰略和新業務計劃建立在切實可靠的基礎上。否則企業會喪失競爭能力,而使新業務的開展也歸失敗。因此,企業能力分析是制訂新業務發展戰略的重要前提之一。
企業能力分析的基點是將現有企業能力與新業務活動必需的能力相對比,找出兩者的差距,并制訂提高企業能力的戰略計劃,使企業新業務計劃得以順利地實現。為此,企業能力分析首先要明確企業能力的結構,即明確反映企業能力的因素有哪些。企業要根據自己的實際情況,對企業能力進行分類,便于系統地掌握企業的能力狀況。其次,在分類基礎上,切實掌握企業現有能力的實際情況,這關系到發展戰略計劃提出的合理性,故是企業能力分析的關鍵。然后通過對企業能力評價,發現企業現有能力存在的問題,明確企業的優勢和劣勢。關于企業能力的評價,目前西方國家也處于發展階段,所以同時出現各種不同的方法。總的評價思路是將現有企業能力與按某基準所要求的企業能力相對照。評價的難點在于評價基準的選定.目前采用的基準有兩種:一是主觀基準,即由評價者設定的企業理想能力;二是客觀基準,即競爭企業中或其它行業中的優秀企業的能力。
企業業績分析是指企業在維持現有能力不變的狀態下,預測其在將來變化的經營環境中所能取得的經營成果。顯然,這種經營成果預測值一般是達不到企業的長遠目標值的,這就對企業的經營者提出要求:必須改革企業的經營結構,以適應環境變化。否則企業發展戰略目標便難以實現,企業甚至有被淘汰的危險。使經營者增加危機感,主動地將注意力轉向對企業戰略方向的研究,這是對企業業績分析的目的和意義。
3.戰略目標的設定
任何計劃的制訂,都需要以一定目標為依據。企業新業務計劃是一項戰略性的發展計劃,具有長遠性,故企業必須確定長期戰略目標以作為制訂發展計劃的依據。
戰略目標的設定,原則上應以適應環境變化的需要和企業能力為依據。但企業在確定目標體系的主要目標項目,因不同研究者提出的項目內容不同而各有特色,但其基本項目的內容基本相同。例如,作為企業業務發展計劃來說,反映計劃將來經營成果的定量目標,一般包括收益性、成長性和安全性三項目標。
(1)收益性目標。最常用的目標項目是總資本利潤率、銷售利潤率、銷售周轉率等。
(2)成長性目標。主要項目有銷售額增長率、市場占有率、利潤額增長率等。
(3)安全性目標。主要項目有自有資本比率、附加值增長率、盈虧平衡點等。
上述目標項目的目標值的設定,國外經常采用社會平均值、同行業優秀企業和國際類似的優秀企業為參照標準給予設定。一般來說,設定目標值要高于社會平均值,并盡可能向同行業優秀企業的基準挑戰。這有利于保持企業的競爭力,也有利于判斷經營者的經營是否成功。
4.發展戰略的形成和確定
企業根本面臨或預感到可能面臨的問題,從對環境的調查分析入手,并依據企業能力和長期目標,提出解決問題或適應未來環境變化的多個戰略設想,再經過整理、歸納、分析和評價,最后形成和確定企業的發展戰略。但這時的戰略還是概括性、方向性的基本框架。如“開發海外市場”戰略,其目的是實現產品出口,但如何出口,向哪些國家、什么樣的目標市場輸出,輸出數量和時間等問題,則應根據戰略的目的、目標、所需資源的數量和企業的能力進行規劃,最后確定實施方案。也就是把發展戰略具體化。
西方企業新業務發展計劃事關企業的生存和發展,是企業高層經營者必須研究和決策的重大課題。故企業一般都設置有專門職能機構和人選從事此項工作。發展戰略正確與否,關鍵是對提出的發展戰略的評價。評價一般包括以下幾個方面:
(1)必要性。企業發展戰略的提出,首先必須回答為什么要發展新業務,其目的何在?這要從社會政治經濟環境對企業的要求和企業自身的需要出發進行分析和評價。
(2)適應性。提出的發展戰略是否適應環境的變化,是戰略成功與否的首要問題。適應性評價是根據對環境分析的結果,評價戰略實施后能否適應環境的變化和對偶發事件的承受能力。
(3)收益性。收益問題是企業發展新業務的基本目標之一,其最常用的指標是預期資本利潤率,即通過對發展戰略中投入資本與預期獲得利潤之比,來評價戰略的收益性。一般資本利潤率平均要高于資本貸款的利率。但對發展戰略來說,在評價時不能只追求一時的收益性,而要追求長期穩定的收益性。
(4)風險性。一般來說,收益性愈高的發展戰略,其風險性愈大。就戰略決策的本質來說,風險性是客觀存在的,它是對風險的挑戰。因此,評價時一般是將風險性極大或極小的方案篩選掉。風險 性評價主要是評價戰略失敗后對企業經營成果的沖擊程度。然而,一個企業如何對待發展戰略的收益性和風險性,這與該企業的基本經營方針、經營思想和企業經營者的價值觀念有很大的關系。
(5)可能性。可能性是從實施戰略所必需的資源數量和企業的能力來評價的。超過企業能力范圍的業務戰略,即使收益性很高,也將會因“心有余而力不足”不能實現。但企業的能力是可變的,通過努力是可以擴大的。故評價時,要注意以動態的觀點看待企業的資源能力。
(6)適時性。企業的環境是不斷變化的,如何抓住時機及時實施新業務,是企業取得經營成功的一大要訣。適時性評價不但要重視確定戰略課題預期完成的時間,同時還要注意實施階段預期完成時間。因為時間的拖延,會導致時機的喪失。例如,日本制造音響設備的廠家研制出可代替普通磁帶和激光唱片功能的新產品,其目標市場是美國和歐洲共同體。但由于對對外貿易摩擦的嚴重程度估計不足,導致開發成功的新產品不能按計劃投入國外市場,失去了時機。
經濟管理 論文-中小企業理論演變探析
把發展中小企業作為經濟增長的亮點，無疑會加速我國經濟發展。但筆者認為，我國在中小企業理論上的研究同國外比較還很落后，對中小企業在現代經濟中的地位和作用的認識還很模糊，因而在發展中小企業的政策措施上尚存在許多問題，影響了中小企業的健康發展。故本文試對中小企業理論（主要是國外中小企業理論）的演變，結合經濟的發展作一簡要回顧與分析，以期促進我國中小企業理論研究。
一、資本主義發展早期――“中小企業淘汰論”
這一時期，英國對中小企業理論的研究頗具代表性。“產業革命”前，英國傳統的小型手工作坊作為非農經濟的唯一組織形式，不存在挑戰與替代問題。如果把這段時期的作坊視為中小企業的話，我們可以確定地認為，中小企業雖占據了社會經濟生活的主導地位，但不可能產生我們現在所說的中小企業理論。“產業革命”后，英國經濟發生了質的飛躍，建立了以紡織、冶金、機器制造、煤炭等部門為代表的近代工業體系。由于機器的使用，勞動生產率大幅度提高，近代大工業猛烈沖擊著傳統的手工作坊，有關中小企業的理論也就隨之而生。
“中小企業淘汰論”。在自由競爭資本主義時期，與大工業對傳統手工業的替代過程相適應，英國出現了“中小企業淘汰論”。與這種理論大致類似的還有德國歷史學派“手工業或小工業的沒落論”的觀點。另外，馬克思在《資本論》中論證了對剩余價值的追逐必然導致資本的積聚和集中，從批判資本主義社會的角度對中小企業的生存環境也作了不容樂觀的估計。
“中小企業淘汰論”的思想盡管出現得很早，但它正式成為一種較為系統的理論，卻是在自由競爭資本主義的末期。馬歇爾（A.Maxshall）在其1890年初版的《經濟學原理》一書中明確指出：要通過大機器生產的競爭，淘汰和消滅以手工業和家庭手工業為代表的小型企業。在他之后，J．A．羅賓遜也在1909年發表的《產業制度論》中，指出了以低工資和延長勞動時間為條件的小企業存在的不合理性，從制度的角度出發，對中小企業的存在提出了批判，他主張實施最低工資制，以限制其發展。
二、壟斷資本主義時期――“中小企業存在論”
19、20世紀之交，各先進資本主義國家先后進入壟斷資本主義時期。雖然大資本吞并中小資本，中小企業破產常常發生，中小企業仍表現出頑強的生命力，在經濟中仍占有一定地位并發揮重要作用。另外，大工業造成的負面影響也日漸暴露，這些現象促使人們開始反思中小企業理論。從19世紀90年代開始，各國經濟學家分別從不同角度論證中小企業為什么能大量生存的問題。
1．“生物學理論”
馬歇爾在1891年的《經濟學原理》第2版中修正了原有觀點，借鑒進化論“生命周期”思想，解釋在壟斷資本主義時期中小企業存在和發展的現象。他認為，整個經濟好比一片森林，中間既有參天的“大樹”（大企業），也有幼弱的“小樹”（中小企業）。“大樹”在獲取陽光、空氣方面具有優勢，“小樹”在這方面的劣勢導致其大量死亡，但殘存下來的“小樹”經過頑強掙扎，可以逐步長成“大樹”，而原有的“大樹”因老化終將死亡，讓位給新的“大樹”。即是說企業的發展有其生成――發展――衰亡的生命周期，大企業衰退后被中小企業所取代是自然法則。除此之外，馬歇爾還從內部經濟和外部經濟的角度闡述了中小企業組織相對于大規模企業組織的一些優越性，即從中小企業經營特點上分析其存在的原因。這一時期英國著名學者約翰?穆勒也持相同的觀點。不同的是他借鑒的是進化論“物競天擇，適者生存”的思想，強調企業對外界環境的適應能力。他認為大規模企業未必在任一場合都具有超過中小企業的優勢，適應性強是中小企業存在的根本原因。
2．“不完全競爭理論”
不完全競爭論者認為，企業受“產品差別性”和“市場不完全性”的影響，其規模自然是有一定限度的，不可能無限制地擴大，中小企業正是由此而獲得了生存空間。持此觀點的有：斯拉法（P．Sraffa）、張伯倫（E．H．Chamberlin）、羅賓遜夫人（J．Robion）和哈羅德（R．F．Harrod）等。張伯倫主要從規模小、對市場需求變化具有較強的適應性和靈活性來論證中小企業的競爭力；羅賓遜夫人則從不同企業參與競爭的條件不同出發，認為只要中小企業能發揮自身優勢，同樣可對市場價格產生影響，擁有競爭優勢。
3．“最佳規模理論”
這種理論由E．A.G．羅賓遜（E．A.G，Robion）在1931年出版的《競爭產業的結構》中提出。他認為企業的大規模經濟利益會被管理費用的增加及管理效率的降低所抵消。羅賓遜所說的最佳規模是指企業在現有技術條件下長期平均費用最低的規模，也是指利潤率、利潤額、附加價值額、人均附加價值生產率等為最高的規模。這樣的規模未必是大規模。中小企業只要規模適度就能夠存在和發展。
日本末松玄六教授在《中小企業經營戰略》（1971年）中也指出：企業能否生存、發展，與能否形成最佳經營規模有直接關系。由于行業不同，形成最佳規模的企業不只是大企業能夠做到，中小企業也能做到。所以，中小企業只要形成最佳規模，出現問題的可能性就較小，而生存和發展的余地就較大。本松進一步將最佳規模分為最大收益規模的最佳規模和最大效率規模的最佳規模兩種，后者是中小企業存在最佳規模的根據，也是企業競爭優勢的真正體現。從最大收益規模到最大效率規模之間存在著一個發展中小企業的最適宜的“大地帶”。
美國芝加哥學派的經濟學家喬治?施蒂格勒（George．Stgler）在《規模經濟》（1958年）中較深入地探討了企業最佳規模及其決定因素。施蒂格勒提出一個經典的表述“生存法則”，他認為，在任一特定行業中，若某種規模的企業在市場長期競爭中生存下來，則意味著它是有效率的，進而，若某規模的企業數量（或產出量）在該行業中比重上升最快，則說明此規模為最佳規模。施蒂格勒運用這種生存技術法，通過大量實證分析，得出結論：某一行業的最佳企業規模通常是一個區間而非一個點，因而企業長期平均成本曲線是“碟型”而非“U型”，此即許多中小企業同樣可達到最佳規模，得以生存和發展的經濟學解釋。
新制度經濟創始人羅納德?科斯（R．H．Coase）在《企業的性質》和《交易成本問題》兩篇文章中認為企業和市場是兩種性質不同的，但在一定條件下可以相互替代的資源配置方式。企業邊界決定于企業和市場的均衡，即企業內的邊際組織費用與市場邊際交易費用相等之處，也即企業最佳規模為交易費用與組織費用二者之和最小處。一般而言，隨著企業規模的擴大，交易費用遞減，組織費用遞增，故此兩種費用之和最小處的企業規模不一定很大，中小企業同樣可以達到最佳規模。威廉姆森（D．E．Williamson）則進一步指出，縱向一體化內部產生的不經濟會導致交易成本上升。新經濟史學家諾思（D．C，Nortn）也在《經濟史中的結構與變遷
》中指出，盡管在大規模生產中專業化和勞動分工導致了交換的指數倍增，在生產率上形成了巨大的收益，然而這些交換的交易費用上升的代價也是很高的。4．“原有產業振興論”
原有產業振興論產生于19世紀末的日本，其主要代表人物有前田正名。“原有”產業部門是指手工業和家庭工業等；“引進”的產業部門則主要指通過引進國外先進技術而建立的大工業部門。前田認為，如忽視在輸出方面占有重要地位、在促進日本經濟成長中起著重要作用的原有產業，而一味強調依靠大企業，必導致產業革命中的一些問題。只有在發展大企業的同時，不斷振興原有產業，才是唯一合理的工業化道路。這樣做不僅可以減少產業革命過程中的矛盾，而且可以充分發揮原有產業部門的作用，使大企業和小企業相互補充。
5．“中小企業利用論”
中小企業利用論是原聯邦德國的理論。所謂“利用”，就是讓中小企業為壟斷資本的發展、壯大服務。二戰后，新自由主義經濟學派成為聯邦德國的主流經濟學，政府依此推行社會市場經濟。依據社會市場經濟理論，政府認為要充分發揮中小企業的作用。社會市場經濟的本質特征是強調自由競爭，而中小企業則是自由競爭的推動者，從這個意義上講，保護中小企業就是保護自由競爭。因此，只有保護中小企業，促進競爭，才能使社會市場經濟的根本目標得到實現。除了維護自由競爭之外，中小企業還在輔助大企業、吸收過剩勞動力、抵制壟斷價格（穩定物價）、生產民族特色產品以擴大出口（平衡國際收支）等方面發揮著作用。
6．“二重結構論”
戰后，“二重結構論”是日本經濟學家有澤廣已提出的戶所謂“二重結構”是指在日本經濟中，一方面存在著少數設備先進、經營管理高度科學化的現代化大企業；另一方面，還存在大量設備落后，經營管理十分原始的中小企業。兩者之間相當大的斷層成為現代化的任格。“二重結構論”在日本經濟存在大量中小企業和企業規模差距較大的基礎上，把中小企業作為構成日本經濟體系的重要組成部分，從經濟體互相聯系的角度考慮中小企業的存在和作用。沿著這一理論，伊東代吉、被原五代平等人就中小企業與大企業的差距，提高中小企業現代化水平等問題在理論和政策上進行了研究。隨后日本政府出臺的“中小企業基本法”把提高中小企業技術水平和改善中小企業生存和發展的環境作為該法的兩大主要內容。
7．中國的“存在論”
中國“中小企業存在論”主要形成于改革開放之后。（1）從“補充”到“重要組成部分”。改革開放后，理論界提出了“以公有制為主體，多種經濟成分并存、共同發展”的理論。在個體私營經濟、三資企業作為社會主義經濟“補充”的理論前提下，中小企業主要在輕工業和第三產業迅速發展。1992年“十四大報告”明確提出改革的目標是建立社會主義市場經濟體制；1997年“十五大報告”又指出，非公有制經濟是我國社會主義市場經濟的“重要組成部分”。對個體、私營等非公有制經濟應繼續鼓勵、引導，使之健康發展。各地紛紛出臺政策，出現中小企業發展的高潮。（2）“三元結構論”。認為改革開放后，在傳統農業與現代城市大工業的“二元結構”之間，困鄉鎮企業的崛起（其產值已近乎二分天下）而形成“三元結構”。鄉鎮企業的發展，一方面開辟了農村剩余勞動力轉移的新途徑，降低了轉移成本，并減少了大量剩余勞動力轉移給城市帶來的壓力；另一方面可為加大農業投入提供積累，反哺農業，以實現農業現代化，最終過渡到“一元結構”，實現工業化。因鄉鎮企業多為中小企業，故鄉鎮企業的迅速發展，使我國中小企業進入輝煌時期。
8.評析：
上述各種理論雖對中小企業大量存在這一客觀現象進行了研究，但因受傳統的“中小企業淘汰論”的影響，這些研究始終是在大企業相對于中小企業更具有優勢，大企業代表著社會經濟發展方向，即產業組織是以大企業為優秀這一基調上進行的。這種觀念也是與這一時期大企業在社會經濟中占據主導地位的事實相適應的。
“生物學理論”將企業發展的目標定位于長成“大樹”――“小樹”掙扎后存活下來結果是逐漸長成“大樹”。“不完全競爭論”強調的“產品差別”、“市場不完全”，歸根結底是因為需求的多樣性和易變性，社會經濟不可能形成完全壟斷所致，因而中小企業可以以自己經營上的靈活性與之相適應來謀求自己的生存。但需求的差異和變動是建立在基本需求相對穩定的基礎上，而基本需求往往是共同的，大量的（盡管人與人之間仍有不同偏好），故在大企業生產率遠高于中小企業條件下，“不完全競爭”嚴格地說是一種壟斷主導下的競爭或大企業主導下的社會經濟，中小企業只不過是在大企業顧及不到時才得以生存。“最佳規模論”是在大規模生產優越性有限的前提下，認為最佳規模并不一定意味著最大規模，即使規模小的企業也存在最佳規模問題。且未松在運用“最佳規模論”時還分析了市場因素對企業經營的影響，希望跳出純粹從規模角度來研究“到底是大好還是小好”的圈子，但所有的規模論都隱含著一個“規模經濟”的問題，大企業優越性有限，但并沒有否定大企業相對于中小企業更容易取得規模經濟的這一事實，在市場開放度不斷提高，產業機械化、自動化程度不斷提高的條件下，這種優勢更為明顯。顯然，即使“最佳規模論”也是以這一論點作為前提來研究中小企業存在問題的。“原有產業振興論”、“二重結構論”是具有濃厚日本特色的中小企業理論，是基于日本中小企業大量存在并在國民經濟中占據重要地位的客觀現實提出來的。前一理論發生在日本產業資本初創時期，強調了中小企業在資本積累中的作用，但中小企業的資本積累目的仍是促進現代產業的發展，順利實現產業革命；后一理論的意義在于明確提出二戰后，中小企業問題仍然是日本經濟的重要問題，并強調以中小企業的現代化和生存環境的改善，來解決二重結構之間的“斷層”，實現社會經濟的現代化。雖強調了中小企業的作用，但對大企業、中小企業在社會經濟中的作用，孰輕，孰重，其層次仍是很清晰的。“中小企業利用論”作為德國新自由主義經濟學的產物，除了認識到中小企業對國民經濟的貢獻以外，還對中小企業在維護經濟體系上的能動作用予以高度評價，無疑這是中小企業理論的一個發展，但它是從“利用”的角度來研究中小企業的作用、故傳統理論中關于中小企業認識的基本邏輯仍貫穿其研究的始終。中國對中小企業的研究主要是從所有制角度進行的，嚴格地說還不是真正意義上的中小企業理論，雖有些學者進行過專門研究，但未受到社會和有關部門的重視；只是近幾年，因受亞洲金融危機影響，出口下降、內需不振，國企職工下崗增加，政府決策部門才對中小企業予以重視，出現中小企業熱。
三、當代中小企業理論――
“中小企業發展論”
進入60年代、尤其是70年代后，社會經濟發生了一系列重大變化：（1）隨著科技進步，人類社會進入信息時代，創新日益重要和活躍。（2）產業結構向以尖端技術為先導的知識密集型產業和輕薄短小型的軟產業轉移。（3）消費需求轉向以多品種、高性能的“質”的需求為主，消費結構逐漸多樣化、高級化、專業化和個性化。（4）第三產業迅速發展，以至服務經濟化。（5）多品種、小批量生產，個性化消費，彈性
的生產生活方式逐步替代少品種、大批量生產，大眾化消費，標準化和模式化的生產生活方式。（6）社會分工進一步發展，大企業和中小企業的關系發生了變化。（7）隨著經濟的全球化，國際競爭加劇，出口產業向高增加值型和知識密集型產業轉化。（8）由于科技創新和消費需求變動加快，產品乃至產業生命周期縮短，對企業的靈活性、適應性的要求提高。（9）隨著城市化的發展，城市生活方式廣為滲透，地區經濟在社會經濟中的地位日益重要。（10）通過治理以高速增長為目標的大規模集中經濟所惡化的人類生存環境，人類與自然的協調越來越受到重視。正是上述變化，中小企業在經歷了前一時期不斷萎縮之后，突然迅速增長起來，并在很多方面較之大企業顯示出更多的優勢、中小企業已成為現代經濟體系中最重要他組成部分。因此，誕生于這一時期的“中小企業發展理論”，不再從中小企業是在大企業的夾縫中苦苦求生存去解釋中小企業存在的原因，而是力圖科學地論證中小企業適應現代經濟的發展，在社會經濟結構中發揮著不可替代的作用的機理。1．“社會分工論”
隨著社會經濟的迅速發展，中小企業的生命力及在經濟中的地位和作用日益見升，大企業與中小企業的關系發生了深刻的變化，由過去弱肉強食的外部競爭關系變為企業內部協調合作關系，從直接競爭變為協調競爭，從而出現了社會分工的深化。
（1）產業（或行業、部門）分工論。施大菜（Staley）和莫斯（Morse）1965年對美國產業組織結構作了實證分析后，認為從技術和經濟兩方面分析生產成本，規模經濟，市場特性及地緣區位等因素，可知不同產業適于不同規模的企業經營。根據這些因素，他們歸納出8種適合中小企業經營的細分產業。日本學者太田一郎則將經濟部門分集中型部門和分散型部門，前者往往需要大型設備或巨額投資或產品易標準化且量大品種少，較適合大企業經營；后者則往往是多品種、小批量生產或是與大企業相關的生產資料加工、零部件生產等部門，較適合中小企業生存和發展。
（2）中心――外圍論。R、T．艾夫里特（R．T．Averitt）認為，現代經濟存在以壟斷企業為優秀的優秀企業和處于其周圍的中小外圍企業兩大企業群。優秀企業是大規模、多元化、復合化的跨國公司，具有垂直合并企業間關系。外圍企業是小規模的、市場密度低而經營期短，具有成本高的性質。艾夫里特對外圍企業作了進一步劃分：“衛星企業”對大企業是一種從屬、依附關系；“忠實的對立企業”可稱之競爭性外圍，即可能成為大企業市場上的競爭對手，“自由獨立企業”是十足的小競爭企業。他還特別指出：在“忠實對立企業中”，有一類是開拓性的“忠實對立企業群”，它們作為向優秀企業挑戰性的一類企業，應予以積極的評價，這類企業是美國風險企業的先驅。
（3）系列化論。系列化論產生于日本，提倡以大企業為頂點，以中堅企業為骨干，以廣大中小企業為基礎而組成“垂直型”協作方式。大企業通過原材料供應、加工訂貨、技術指導把中小企業納入到生產體系中來，而中小企業為其生產零部件或提供某種服務。系列化論的優秀，是通過建立系列化生產經營體制，充分發揮不同規模、不同技術水平企業的優勢，從而創造出大大超過各類企業獨立生產經營的生產力，實現雙贏。系列化不僅通過長期持續交易所建立的信賴合作關系，為大企業節約了交易成本、新產品開發的時間和費用。生產和管理成本，也減少了中小企業信息收集成本和銷售成本，提高了中小企業經營的穩定性。
（4）縫隙論。針對美國研究開發型即風險企業的廣泛發展，霍蘭德（E．D．Hollander）在《中小企業的未來》一書中指出，市場與技術變化的不斷相互作用，盡管使資源和經濟力量向巨大企業集中，但因為要彌補大規模生產和大量流通之間的縫隙，給中小企業的發展創造了機會。……對于許多領域，在相對參加自由的動態經濟之中，某一領域大企業的巨大性與其它領域中小企業的存在絕不矛盾。只要生產、流通和市場技術適應市場擴大的需要而不斷進化，企業合并與分化的交互作用就會繼續為中小企業創造出發展的機會。中小企業可充分發揮“產品差異化”形成的專業技術和經營管理能力，尋找市場的“縫隙”。由于技術革新與市場的動態結合所導致的服務經濟化和科技創新的發展，為中小企業帶來新的縫隙市場，結果，大企業越來越大，小企業越來越多。
2．新制度學派的“二元結構體系論”
美國新制度經濟學家加爾布雷斯在《經濟學和公共目標》（1973年）中指出：現代美國資本主義經濟并非單一的模式，而是由計劃體系和市場體系組成的二元結構體系。計劃體系由當時的1000家大企業組成，按計劃進行生產和銷售，并依靠它們強大的經濟力量與政治上的特權，控制了價格和市場。市場體系是由1200萬個分散的中小企業所組成，受市場規律的支配。加爾布雷斯認為，有些生產活動可以由大企業來完成，有些卻更適宜中小企業去做，并列舉了四個方面的原因。他指出，由于兩大體系在權利與收入分配上的不平等，市場體系在很大程度上屈從于計劃體系，從而使社會資源配置失調，貧富懸殊，經濟發展不平衡和環境污染嚴重。政府有責任采取行動，通過制度改革，實現兩大體系之間的均衡。
3．“大規模時代終結論”
日本進入70年代初期后，隨著以大型重化工業為優秀的“黃金增長階段”的結束，高速增長期的內外條件逐漸喪失，以及此后國際環境的變化，特別是新技術革命的蓬勃發展，大企業的發展遇到阻力，多元化產業結構應運而生，中小企業越來越具生存條件。對此，中村秀一郎教授在《大規模時代的終結――多元化產業組織》一書中批判了在大企業支配和控制下中小企業永遠處于不穩定和“無力化”狀態的這一近代經濟學中的中小企業論的錯誤觀點，認為隨著現代資本主義的變化，由于產業結構和需求結構變動等諸多原因，大企業生產經營步履維艱，大規模時代已經終結；相反，中小企業有出現結構性大發展的可能性，因為促使中小企業存在和發展的客觀基礎正在形成。
英國學者舒馬赫（E．F．Schumacher）在《小的是美好的》（1973年）中，主要從社會的角度指出：專業化、大型化的生產模式，看上去是解決了生產問題，但實際上是一種假象。這種生產模式導致經濟效率降低，環境污染，資源枯竭，并滋生了許多社會問題，不能成為經濟發展和工業發展的方向，必須重新選擇一條發展模式和道路。大型化與自動化的經濟理論是19世紀思想遺留的產物，不能解決今天的任何實際問題。今天需要有一種嶄新的思想體系，一種以人為重點而不是以物為重點的體系，即大眾生產而不是大量生產。要使社會“持久發展”，必須要走小型化、中間化的發展道路，特別是要發展小企業和“中間技術”。
美國未來學家托夫勒在《第三次浪潮》（1980年）中也有類似的看法。他認為，第二次浪潮的特征是長期生產數百萬件同一標準的產品，而第三次浪潮生產的卻是短期的、個別的和完全訂做的產品。適應這一潮流，大量的中小企業發展起來，人類社會正處在由分散――集中――分散的發展過程之中的第二個過程。第二次浪潮的經理所受到的教育是大規模生產是先進的最有效的生產方式，而當第三次浪潮來！陸時，由于信息生產、家庭生活、市場地點和勞動就業都在進一步細分，上述所有觀念都面臨著挑戰。
4．“競爭簇群論”
哈佛商學院教授邁克?E?波特（M．E．Porter）在《簇群與新經濟學》一文中認為，“簇群”是位于某個地方，在特定領域獲得不同尋常的競
爭勝利的公司和機構的集合。簇群既促進競爭又促進合作，競爭是為取勝和保留客戶，合作則大多是垂直的，介于相關產業中的公司和本地機構之中。競爭與合作能夠并存是因為它們發生在不同的領域，發生在不同的參與者身上。一個由相互獨立而又非正式聯盟的公司和機構組成的簇群，代表著一種富有活力的組織形式，具有效率、有效性和靈活性方面的優勢。波特進一步指出：現代競爭取決于生產力，而非取決于投入或單個企業的規模。生產力取決于公司如何競爭，而非它們在何領域競爭。如果公司運用熟練的方法和先進的技術，提供獨特的產品和服務，那么都能產生較高的生產力。所有產業都能夠運用先進的技術，所有產業都能成為知識密集型產業。波特還認為：簇群一旦開始形成，就會出現一個自我強化的循環，這個循環能促進它的發展，尤其是當地方機構持支持態度和地方競爭富有活力時更是如此。5．“風險企業論”
風險企業產生于美國，“風險企業論”就是在風險企業中特別把從事知識密集型經營的尖端企業群分離出來的理論。日本經濟學者清成忠男認為：“所謂風險企業是指充分發揮研究開發集約能力或設計開發集約能力，富有創造性的新企業。”“這種企業與歷來的新辦企業的不同點在于其經營者有高度的專業能力和組織富有勉力的事業的企業家精神，因而是發展很快的高效益企業。”風險企業在經營上獨樹一幟，企業創立時要冒相當大的風險，一旦成功便成為利潤高、發展快的企業。風險企業和風險企業群的產生，顯然是在大規模生產體制遇到困難，社會進入信息技術時代，產業結構發生了根本變化的背景下誕生和發展起來的，它是新技術革命的產物。中小企業經營的靈活性，企業組織的多元化及科技創新能力較好地適應了這一變化，風險企業和風險企業家大都集中于中小企業正源于此。
6．“技術創新論”
從60年代起，許多學者研究了中小企業在技術創新進程中的作用。曼斯菲爾德（E．Mafield）通過對一些產業的實證分析，發現技術創新與壟斷的關系因產業的不同而不同。謝勒爾（F．Soberer）的結論是專利發明（創新）并不與企業規模的增長成正比，且認為，伴隨著企業規模的擴大，常常會出現活力的衰退。卡爾松（B．Carlon）認為技術的進步降低了生產的最小有效規模，即平均成本曲線向左移。卡米思（M．Kamien）和施瓦茨（N.Schwouto）則指出：一個介于壟斷和完全競爭的市場結構，將促進最高速度的發明創新活動，而由各具特色的中型企業組成的新企業可以隨時進入的行業，最適合技術的進步。羅斯韋爾（R．Rothwell）則根據大企業和中小企業管理結構的不同特點，論證了中小企業在技術創新上的優勢。阿科斯（Z．J．ACS）和奧德斯（D．B．Audretsch）對1982年美國34個創新最多的行業中不同規模企業的創新數進行了比較分析③，結論是：隨著集中程度的提高，企業的創新趨于下降。在不完全競爭的市場中，大企業的創新優勢比較明顯；而在產業成長的早期，創新和熟練勞動力的使用相對較重要的行業，以及近于完全競爭的市場中，中小企業的技術創新表現出明顯的優勢；創新可以在某種程度上抵消中小企業內在成本劣勢，有效地幫助其進入一個行業，并提高其創新的活力。溫特（S．Winter）在上述研究成果上提出：“企業家體系”（e一preneundregime）和“常規體系”（routinizedreqime）是兩種技術體系的概念，其中資本密集型、廣告密集型、高度集中行業屆常規體系，而創新活動密集、知識密集、熟練勞動力相對重要、競爭性較強的行業屬于企業家體系。他認為“企業家體系”的市場環境有利于中小企業的創新活動。上述研究表明，與大企業相比，中小企業在技術創新上并不處于劣勢。
7．“中產經濟理論”
“中產經濟理論”主要不是從企業規模上，而是從中產企業與承擔和決定它的發展的“風險企業家”之間存在著命中注定的紐帶聯系，來論證其與大企業的本質區別。“中產經濟論”認為，“風險企業家”不同于大企業的經理，中產企業也不同于大企業，是依靠“風險企業家”本人而生存，以他為中心，交織著他的私有經濟能力，并帶有強烈主觀感性來管理的獨立企業。中產企業相對于大企業，有著不同的管理結構、資金規模和營銷方式、生產和效益、組織形式和會議制度以及人員結構，從而表現出中產企業特殊的企業成果創造能力。在德國，“中產經濟”與“中產階級”相聯系，正是他們一道支撐起德國社會市場經濟“大廈”。“中產經濟理論”認為，中產企業是市場經濟制度產生的根源，無論何時何地，只要中產企業占據支配地位，就會創造出一個市場充分競爭的社會經濟結構。
8．評析。顯然，“中小企業發展論”已根本不同于“中小企業存在論”，應視為中小企業理論發展的一個新階段，其發展也經歷了一個過程。
“社會分工論”不同于以前的“存在論”，就在于它是從社會分工的角度，論證了中小企業同大企業一樣，均為適應現代經濟發展的產業組織形式，中小企業已是社會經濟發展不可或缺、不可替代的組成部分。但“社會分工論”仍受“存在論”的影響，其分工是以大企業的優秀作為前提，大企業與中小企業之間的協調競爭關系存在著競爭不完全，交易關系不平等，缺乏透明度等問題。實踐上，中小企業作為大企業壟斷價格的接受者，其生產規模為大企業所控制，而成為大企業剝削和轉嫁危機的對象。“二元結構體系論”類似于“社會分工論”，不同的是，“二元結構體系論”的重心是揭露這種社會分工不平等所導致的各種弊端以及制度原因，并希望通過制度改革來實現兩大體系之間的均衡。
“大規模時代終結論”基于大規模生產所弓踐的各種問題，主要論證當經濟、社會出現一系列的重大變化后，大企業所表現出的種種不適應性；相反，中小企業較之大企業更具活力，也更有生命力，可能獲得結構性大發展。這無疑是對上述理論的發展，但是，它對大規模經濟的看法，未免失之偏頗，對經濟發展中出現的一些新情況的本質原因也未加注意，還停留在一種“就事論事”的水平。大規模在個性化方面雖有劣勢，但這種劣勢不足以將其一筆抹煞，因為現代經濟不是前產業革命經濟的簡單回歸。它必須建立在產品較為豐富的基礎之上，而大企業的存在就是產品豐富的前提之一。更何況，在很多方面，中小企業的廣泛發展尚離不開大企業的存在。
“競爭簇群論”徹底打破了“規模經濟”對中小企業發展的制約。“競爭簇群論”認為，由相互獨立而又非正式聯盟而組成的公司和機構組成的簇群，代表著一種富有活力的組織形式，一個簇群的成員之間廣泛連接而產生的總體力量大于其各部分之和，故由中小企業組成的專業化簇群同樣較易獲得規模經濟。如意大利佩北羅家具工業區的“零部件規模經濟”、成內托家具工業區、普拉托毛紡織工業區的“集中式規模經濟”，或“地區規模經濟”。這樣，就將規模經濟一詞的內涵，外延及研究的角度進一步強化和拓寬了。更具意義的是，“競爭簇群論”將中小企業存在的形式，存在的領域及中小企業之間的競爭與協調的理論研究，引入了一條新的途徑。不僅如此，當經濟學仍在宏觀經濟和微觀經濟之間、壟斷與競爭之間徘徊時，一個以地區經濟為優秀的競爭社會可能開辟經濟學的新紀元。
“技術創新論”對大企業在技術創新上占據優勢的傳統觀念提出了質疑，并論證了中小企業在技術創新上，相對于大企業并不處于劣勢，相反在很多方面處于優勢。這一結論，對中小企業的生存和發展無疑具有深遠的意義。創新既為中小企業創造了最新的生產手段，也給它開辟了廣闊的天地，從而使中小企業具備了再次擴大的社會經濟條件。中小企業創新的優勢表明：技術創新不僅僅存在資金投入的問題，更重要的是還有一個人才的個性和作用的充分發揮以及創新中種種不確定性所引發的風險的分散與化解的問題，這恰恰是中小企業順應了現代經濟社會發展趨勢的關鍵所在。但是，現有理論未能界定中小企業與大企業在創新上各自發揮作用的領域和分工。既然兩極分化已是現代經濟的特征，既然它們在創新上各具優勢，既然它們之間在產業上已存在著分工，那么，這種創新領域上的劃分和分工也應該是可能的，因為這種劃分，不僅能更好地發揮中小企業的作用，且能提高全社會的創新效率。
“風險企業論”和“中產經濟論”都只是將企業
規模大小差異作為輔助參數，通過研究風險企業家所領導的企業因其個性和特點而產生與大企業不同的管理結構、組織形式、人員結構及營銷方式，來論證中小企業管理模式和創新能力。由于風險企業家一企業經理，作為企業財產所有者，其特有的素質、理想以及與企業共生存的巨大壓力激發出來的冒險、創造、奮斗精神，使企業充滿活力，從而塑造出一種新興的企業文化。可見，“風險企業論”和“中產經濟論”主要推崇企業的個性和特點，并將這種個性和特點與風險企業家及其企業家精神緊密聯系起來，這無疑較符合從重視物質資本發展到重視人力資本最后到企業家的個性和才智的充分發揮的邏輯演繹，畢竟生產力的增長歸根結底是人的作用所致。“中產經濟論”還希望通過中產企業的充分發展，再造一個充分競爭的社會經濟結構。從目前學者們對社會經濟未來趨勢的研究來看，應該說這是可能的。
打造強勢企業文化的探索與實踐_企業文化論文
摘要：闡述了企業文化建塑工作對企業發展的作用，總結了龍礦集團洼里煤礦打造強勢企業文化的探索和實踐經驗，并提出了一些創新思路。
關鍵詞：企業文化建塑探索實踐創新
企業文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生產力，增強凝聚力、執行力和創造力，進而提升企業優秀競爭力。20__年以來，龍口礦業集團有限公司洼里煤礦在實踐中不斷探索、積累經驗，逐步打造出了以“艱苦奮斗、銳意改革、拼搏奉獻、追求卓越”企業精神為優秀、以“人和、無私、自主、自覺”為內涵、以REM精細化管理為主體，獨具洼煤特色的強勢企業文化，推動企業實現了跨越發展。在20__年底虧損6000余萬元的情況下，20__年下半年，洼里煤礦一舉實現扭虧為盈。20__年上半年各項指標更是實現了多項歷史性突破，原煤產量達到46萬噸，同比翻了一番；銷售總收入接近翻了兩番，經濟效益同比增加利潤5000萬元，徹底甩掉了長期虧損的帽子，礦區環境、員工精神風貌發生了翻天覆地的變化，“三個文明”建設呈現出前所未有的欣欣向榮，一個瀕臨破產倒閉、人心渙散的礦井重新煥發了生機和活力。
一、打造強勢企業文化，是實現企業可持續發展戰略目標的有力保證
“人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮”。一個沒有文化的企業是沒有頭腦和靈魂的企業，這樣的企業也就從根本上失去了發展的目標性、方向性和戰略性，也失去了立足于現代市場競爭的前瞻性、能動性和適應性。分析國內外先進企業成功的因素，突出企業的文化管理，充分發揮人才優勢，調動人的積極性，具有完整的文化體系和深厚的文化底蘊，是一個重要的保證條件。基于此種認識，洼里煤礦將打造強勢企業文化作為企業可持續發展戰略的重要組成部分一并規劃實施。
洼里煤礦是龍口礦區最早的一座礦井，由于地質條件復雜、煤質差等先天不足，企業長期虧損，僅20__年，企業虧損額高達6000余萬元，企業經營舉步維艱，加之各種歷史遺留問題突出，20__年初又被列入政策性破產行列，人才大量外流，人心嚴重渙散，企業已經到了四面楚歌、幾近倒閉崩潰的邊緣。面對諸多困難和重重壓力，洼里煤礦通過科學分析和研究論證，并經職代會審議通過，首先確定了“三步走、三步三個臺階”的戰略發展規劃，制定了從減虧、扭虧到贏利的階段性發展思路，將實現員工共同富裕作為奮斗目標。與此同時，充分發揮“雙建塑”工作的巨大保證作用，通過深入淺出、耐心細致的教育引導和目標激勵，有效解決了部分員工思想不解放、觀念不轉變和固步自封、怨天尤人、精神不振等消極現象，全礦員工樹立了“逆水行舟不進則退，小進也是退”的意識，思想認識達到了高度統一，步調協調一致。隨著一個個戰略目標的順利實現，全礦員工的工作積極性和創造性得到了充分調動，士氣空前高漲。又通過以學習力打造文化力，提高員工的綜合素質，通過文化力激活了生產力，提高了企業整體的運作效率，構建了強勢的管理文化和執行文化，為實現企業新的目標愿景奠定了基礎。根據形勢發展和企業實際，在今年7月份該礦首屆三次職代會上，又提出了實現洼里煤礦發展史上的第二次飛躍的宏偉藍圖，并將20__年作為洼里煤礦的開拓之年，使廣大員工看到了希望，更加堅定了改革發展的信心和決心。作為一個即將破產的企業，洼里煤礦能夠取得這樣的成績，強大的精神動力、先進的文化支撐和良好的輿論氛圍起到了巨大的保證和推動作用，這些無不是打造強勢企業文化而取得的。
二、打造強勢企業文化，必須目標明確，思路清晰，措施得力
作為一座建礦30多年的老礦，洼里煤礦在長期的生產實踐中，在秉承了煤礦企業共性的企業文化特征基礎上，逐漸形成了底蘊深厚、富有鮮明洼煤特色的企業文化，并不斷有新的突破和升華，更加注重以人為本，強調人的主觀能動性和學習組織、團隊精神的作用發揮，突出管理文化和執行文化創新。洼煤文化的優秀是“艱苦奮斗、銳意改革、拼搏奉獻、追求卓越”，主體是REM精細化管理，內涵是“人和、無私、自主、自覺”，落腳點是凝心聚力、激發員工工作主動性和創造精神，根本目的是提升企業競爭力。在打造強勢洼煤文化過程中，該礦突出以下幾個方面：
1、整體規劃，營造氛圍。沒有規矩不成方圓。企業文化歸根結底屬于意識形態范疇，要達到內化于心、外化于形的目的，必須用有型的管理制度加以整合規劃，形成員工共同遵守和執行的行為準則。為此，該礦在實踐基礎上，借鑒國內外先進企業經驗，于20__年底制定了一套高標準、高起點，符合礦井實際的建塑規劃。以企業文化建塑和學習型企業建塑為重點，按照“理念滲透、行為養成、環境塑造、管理推進”四個方面的邏輯體系，確定了近、中、遠期目標規劃，使全礦員工進一步明確了建塑的意義、目的和任務措施。同時，要求每個單位都制定出自己的規劃措施，廣造輿論，在短時間內迅速營造了濃厚的建塑氛圍。
2、理念滲透，凝心聚力。企業理念是企業文化的精髓，也是實施精細化管理的靈魂。在參與龍礦集團征集企業理念、標識活動的過程中，洼里煤礦也逐步總結提煉了能夠詮釋具有30年文化積淀、體現員工意愿和符合龍礦精神、富有時代氣息的洼里煤礦企業精神理念，并經全體員工研究討論和反復歸納凝練，最終確定了“艱苦奮斗、銳意改革、拼搏奉獻、追求卓越”的企業精神，“以人為本、文化領先、嚴深細全”的治礦方略，“不負使命，一切為了員工”的企業宗旨，“精細化、高績效”的管理理念，“安全、生命、幸福”的安全理念，“人改造環境，環境塑造人”的環境理念，“育人選才、用人盡才”的人才理念，“用戶最滿意、效益最大化”的經營理念等共30余條理念。為使集團公司和礦的精神理念深入人心，人人理解，并形成自覺的價值取向和行為準則，開展了強力滲透、全面普及企業精神、理念、標識活動，編制了《洼里煤礦企業精神、理念手冊》，與《龍礦員工手冊》一并下發，達到人手一冊，利用各種會議、學習時間有計劃、有組織地進行學習。同時利用廣播、電視、板報、
宣傳欄、學習室等宣傳教育陣地進行廣泛宣傳，并通過舉辦以弘揚企業精神和理念為主題的文藝晚會和一系列全員性互動式文體活動、競賽考核等形式，潛移默化地教育滲透。在此基礎上，全力打造企業文化長廊，建設礦區文化“三條街、一條線”，礦區主要建筑物、會議室、學習室、井下主要工作場所、地面車間等地點，各種精神理念及企業徽志隨處可見，大型會議、重大活動以及區隊班前會奏唱企業之歌，達到了企業徽志人人佩戴，企業之歌人人會唱，徽志含義、企業精神、理念人人理解，進一步增強了員工對企業的榮譽感、認同感和自豪感，企業的凝聚力和感召力空前高漲。3、行為養成，自主自覺。員工是企業的主體，員工行為是否規范直接影響企業的管理效果。洼里煤礦注重制度約束的剛性管理和人性化引導的柔性教育相結合，制定了《洼里煤礦員工行為準則》，大力推行“6S”和20要素、崗位禁忌10種行為以及8類30句文明用語，建立完善了目標責任和監督考核運行體系，堅持每天一小結一通報，每月一總結一分析，各項工作效果直接與單位負責人工資掛鉤，并追究相關人員連帶責任。工作中，以規范區隊班前會禮儀為突破口和切入點，強力實施以人為本的準軍事化行為管理，創立并完善了“一唱、二誦、三祝、四學、五講、六宣誓”區隊班前會禮儀程序，“一唱”：唱企業之歌，“二誦”：背誦公司及礦精神理念，“三祝”：對當天過生日、入黨或入礦紀念日的員工祝福，并提出工作希望；“四學”：學習上級指示精神；“五講”：講上班安全生產情況和當班工作安排、注意事項等；“六宣誓”：全體起立，進行安全宣誓。這種充分體現人本管理的禮儀程序，也得到了龍礦集團公司的推廣應用。在推進員工行為養成過程中，注重親情引導，建立了員工“各種生日”檔案、為過生日員工發放紀念品、為不能回家過生日的員工送蛋糕等，并專門為協議工設立了家屬探親樓，實行與正式工同工同酬，良好的感情投資和經濟激勵，促進了員工行為的不斷規范。在強化各崗位規范的基礎上，將員工的日常生活行為起居也納入行為養成管理，員工進入礦區二人成排，三人成行，吃飯就餐、領取礦燈、參加會議、活動自覺排隊，基本拒絕了流動吸煙、隨地吐痰、亂扔雜物等不文明行為，員工素質和礦區文明程度得到了極大提高，為推行精細化管理創造了條件。
4、管理推進，精細運作。推行以“4E”標準體系為主要內容的REM精細化管理，是文化建塑工作的重點，也是難點。為全面推行精細化管理模式，洼里煤礦專門成立了以礦長書記為組長的推行精細化管理領導組織，以洼煤政字（20__）110號文下發了《關于印發“精細化管理模式”系列管理制度的通知》，建立了全面覆蓋的4E標準、考核、獎懲三大管理體系，制定了6S及20要素和十種員工行為禁忌運行辦法、準軍事化管理制度、班前班后會禮儀、“4E”標準體系、“ABC”三卡、走動式管理和“三工并存、動態轉換”等各項制度機制。在全面實施、強力推行的同時，按照“實用、簡化、創新、高效”原則，注重與現行各項制度和現場管理銜接融合，對全礦194個崗位的工作標準和考核細則進行了修訂完
企業管理論文
企業在管理操作中出現的一些問題，企業就應該加以回避、加以解決，企業管理推進不是哪一個人或哪個部門的事情，而是公司從上到下群策群力的結果，企業應該開發并整合公司的有效資源，共同為公司管理推進負責。
第一、企業應該堅決打管理模式品牌
不管企業的實際操作是否按照管理模式去走，但有﹁點，企業必須要明確，那就是企業必須始終堅持管理模式這個品牌，這樣做的目的有兩個：一是對管理模式的認可，對管理模式的認可，本身就是對一種企業游戲規則的認可，管理模式沒有好與不好，不應該有太多的是非，做比不做要好的多。企業要保證管理推行的持續性，同時也給員工一個信號和信心。二是，管理模式本身就是成功企業的經驗，所以從這一點上，大家相對來將是比較容易能夠接受的，能夠接受的東西，在推行上就方便的多。
第二、公司高層要決策果斷、堅持按規則、流程辦事情
公司高層是公司的決策優秀，其是否決策果斷，將直接對工作產生巨大影響，企業要改變辦事情拖拖拉拉的現象，對于提出的問題要決策及時于果斷，給員工樹立一個表率，同時也給員工一個信心，公司高層的工作方式應該以簡練、干練和果斷為重要操行；同時公司高層作為公司任務的重要輸入點，必須堅持按照原則辦事情，做事走流程，而不應該按照自己的愛好去工作，畢竟一個人的效率不是公司的效率，公司的效率是團隊的效率。這些也是職業化所必須要求的。我相信也只有這樣的堅持下去，公司的能人體制才會被最終打掉，公司的職業化道路才會走的比較暢通。
第三、多層次的溝通、多層次的交流
溝通必須是及時的，不管是工作計劃還是行動改進措施，企業都應該多些交流，尤其對公司會產生重大影響的方面，一方面是因為企業不知道對哪些進行溝通，而另一方面，公司需要保密的似乎多了些，動不動這個需要保密，動不動那個需要保密，結果是從事這個項目的人不可能獲取到最豐富的信息資源，又怎么能夠執行的好？很多信息都是一道傳一道，到目的人的時候，信息都變成另外一個味道。結果不言而喻了。我認為企業管理過度本質不應該有什么保密的東西，因為管理不涉及非常具體的數字關系，更多的是一種接口連接，這點工作方法就特重要，所以多來多去的保密內容使得只有讓自己去執行任務的份了。因此我建議在以后的工作中，企業應該屏棄這種想法，管理過度中的信息全部是可以open的，是可以share的，多層次的溝通與交流，才能夠懂得執行本身。
第四、要非常清晰總體策劃和具體行動措施
工作計劃是聯合工作之基礎，否則就變成了個人計劃了，所以對于影響運做的工作策劃及具體關鍵行動措施，必須在工作之前就應該分析清楚和達成一致建議，這樣在配合上和工作上的壓力與誤解就會變的非常少，否則到頭來只能是企業徒勞與勞累，動不動要猜測別人的意思，這點就不如直接溝通來的方便。
第五、管理模式管理推行過程中，當事人應該對任務要進行承諾。
在管理推行過程中，有些業務部門對管理模式的理解存在很大問題，所以對承諾的事情不當一回事情，這樣就直接應該了管理模式管理推行的進程和進度，時間久了，就給其他員工一種錯誤的感覺，管理模式也不過如此，這一點對于企業管理推進是非常有害的，這也是管理推進滯后的主要原因，因此企業必須堅決杜絕，我個人建議采用承諾制，承諾要完成的內容，必須要完成，完成不了的，必須進行嚴重處罰，否則管理推行始終很難正常進行。
摘要：
內部審計是在一個組織內部建立的一種獨立的評價活動，并作為對該組織的活動進行審查和評價的一種服務。內部審計對企業管理起制約、防護、鑒證、促進、建設性和參謀作用。目前的問題是企業內部審計工作缺乏國家審計等外部審計業務指導；內部審計缺乏獨立性；內審人員重實務、忽視理論研究；對內審作用及內審機構的有無缺乏認識；專業審計人員配備不全，限制了內審工作的開展。現代企業內部審計工作應適應改革的發展方向，強化審計責任，消除內審局限性，依法審計，在監督與服務中求效益。正確認識和發揮企業內部審計的作用，解決企業管理中內部審計存在的問題，提出了解決問題的對策。對當前企業加強管理及提高經濟效益，服務經濟發展具有特別重要的意義。關鍵詞：
內部審計作用問題對策
正文：
為了全面開展審計工作，我國于1984年在部門、單位內部成立了審計機構，實行內部審計監督。1985年10月了《審計署關于內部審計工作的若干規定》，內部審計工作走上了規范化、法制化的軌道。
一、內部審計的作用
內部審計的作用是內部審計職能的外在表現。內部審計在企業管理中的作用，是內部審計部門行使審計職能、完成審計任務，在實現審計目標過程中（或之后）產生的客觀效果。
1、制約作用
內部審計通過對企業經濟活動及其經營管理制度的監督檢查，對照國家的法律法規和企業的規章制度，按照審計工作規范，揭示企業的違法亂紀行為，維護企業的經濟秩序。主要有以下四個方面：
（1）、制止違規違紀現象，保護國家財產和企業利益。
通過檢查監督被審計單位執行國家財經紀律情況，制止違規行為，有利于企業健康發展。
例如，山東齊魯増塑劑股份有限公司審計科自成立以來，開展財務收支審計，查出不合規問題15項，金額達305萬元，均按照國家法律作了整改或上繳財政。有效地防止了違法違紀行為的產生，維護了財經紀律，教育了財務人員，為今后細化管理奠定了基礎。
（2）、披露經濟活動資料中存在的錯誤和舞弊行為，保證會計信息資料真實、正確、及時、合理合法的反映事實。糾正經濟活動中的不正之風。事實上不少單位的信息資料不僅存在錯誤，而且存在著具有造假性質的“賬外賬”和“兩本賬”及私設小金庫現象，因此，有必要強化內部審計監督，查錯防弊，提高會計和審計人員的業務素質。
（3）配合紀檢監察部門，打擊各種經濟犯罪活動
內部審計部門通過開展財務收支審計、財經法紀審計、領導干部離任審計，發現問題，查明損失浪費、貪污腐化行為，及時向紀檢監察部門提供證據和信息，采取措施，充分發揮審計的“經濟警察”的特殊作用。
2、防護作用
內部審計工作在執行監督職能中，對深化改革，降本増效起到了保證、保障、維護作用。
（1）、為建立健全高效的內部控制制度提供有力保證。
為了適應WTO環境下的新形勢，應對激烈的市場競爭，內部審計人員有必要開展事前、事中、事后審計，內控系統的健全性和有效性審計，風險審計及計算機審計，揭示并建議改正內部控制制度存在的薄弱環節和失控點，提高企業管理水平。
（2）、保障國有資產的安全、完整。
內部審計人員應重視生產經營情況，對企業資產狀況做到心中有數，隨時隨地開展內部審計督查，提出有效措施，經濟有效的使用資產，確保國有資產保值增值，防止國有資產流失。
（3）、降本增效，維護財經紀律。
有效地開展經濟效益審計是當前企業內部審計工作的重點和關鍵。降低成本增加效益，維護財經紀律是經濟效益審計的出發點。
例如：山東齊魯増塑劑股份有限公司審計科自1989年建廠初期就開始實行外委工程審計監督工作，成效顯著。審查了公司建設的全國性的大型工程項目DOP四萬噸、D二萬噸、810酯、山東増塑劑技術開發中心中試裝置DOS、DOA項目、兩萬噸苯酐等基建工程項目及日常防腐工程、檢修工程、粵港城大酒店、兔巴哥食品公司等外委工程項目，審查工程結算5700份，審查總價值53340.15萬元，審定值45520.30萬元，審減值7819.85萬元。通過審計工作的開展，不但節約了資金，減少了資金流失，降低了工程成本，提高了經濟效益，而且維護了財經紀律的嚴肅性。成績得到了上級審計部門的肯定。
3、鑒證作用
（1）、開展聯營審計，維護企業合法權益。
聯合經營是在生產社會化和市場經濟不斷發展的情況下，企業為了取得實效，一個企業和一個或數個企業為發展生產和產品交換而進行的經濟聯系。山東齊魯増塑劑股份有限公司就是一個由齊魯石化公司與臨淄區政府各投資50而組建的聯營企業。從公司建立到目前為止，雖曾一度效益較好，1992-1996年人均經濟效益列淄博市工業企業第三位，躋身于中國化工500強，但隨著俄羅斯及西方國家増塑劑產品的大量低價進口沖擊，1997-20__年效益下降，有的月份出現了虧損。由于我們加強了聯營企業財務收支審計工作，遏制了亂攤亂擠成本現象，審計科提出了壓縮公司辦公費用和車輛維修費用、出售辦公用車、優化生產原料丁辛醇和苯酐的采購辦法和采購方式等建議，降低了成本和消耗，規范了聯營企業財務核算辦法，投資雙方的合法利益均得到了保證。
（2）、開展任期內經濟責任審計和領導干部離任審計，強化內部監督機制。
實行領導班子在任定期審計，有助于監督企業領導依法辦事，遏制腐敗，促進企業廉政建設，為上級 主管部門和政府考察提拔干部提供依據。
開展領導干部離任審計，評價企業領導在任期間生產經營情況、遵守財經紀律情況、履行經濟責任情況，肯定成績，糾正不足，有利于人事制度改革和企業方針政策的連續性和穩定性。
山東齊魯増塑劑股份有限公司自建廠初期就按照《審計法》和上級政府審計部門的要求，建立健全了中層以上領導干部在離任審計，完善了經濟責任制度審計。1989年-20__年共對5任廠級領導班子和65名中層領導干部進行了審計，查出違紀金額523萬元，其中涉及副縣級領導干部2人，中層干部13人，按照法律規定作了處理。其中有2人被追究刑事責任，13人受到了黨紀政紀處分。
4、促進作用
（1）、促進企業改善經營管理，提高經濟效益。
通過財務收支審計和經濟效益審計，發現影響財務成果和經濟效益的各種因素，提出解決問題的措施，進一步挖潛降耗，增加收入。
（2）、促進經濟責任制的完善和履行。
通過經濟責任制審計，發現制度本身的缺陷，向有關部門反饋信息，解決履行情況和責任歸屬不清的問題。
（3）、促進各種經濟利益關系的正確協調處理。
不定期的開展對企業子公司、分公司的審計，規范下屬實體遵章守紀，正當經營，依法辦事。有利于調動各方面的積極性。
例如：山東齊魯増塑劑股份有限公司1993年以來，責成公司審計科配合山東新誠會計師事務所對下屬興達工貿公司、勞動服務公司、粵港城酒店等單位進行年度不定期審計，共查出不合規事項63項，涉及金額105萬元，均作了整改，有的按照法律規定作了處理。規范了二級企業的財務帳目，培訓了二級企業的財務人員。按照審計準則和會計制度的要求，促使二級企業財務管理走上了規范化的道路。
5、建設性作用
建設性作用是通過對被審計單位的經濟活動的檢查和評價，針對管理和控制中存在的問題，提出富有成效的意見和方案，促進企業改善經營管理。
（1）、審查評價企業管理和控制制度的健全性和有效性，披露薄弱環節，解決存在的問題，完善內部控制制度，堵塞漏洞。
（2）、審查評價企業的財務收支和經濟效益，尋找新的經濟效益增長點，消化不利因素，優化資源配置，增強企業活力和市場競爭力。
例如：山東齊魯増塑劑股份有限公司審計科早在1993年就向領導層提出了降低DOP、D產品進料成本的建議，經過充分調研論證，20__年自己設計上馬了兩萬噸PA項目，開工率達100，月產苯酐2381.3噸，是設計值20__T的1.19倍,PA收率達108.8,是設計值的1.017倍,鄰苯單耗降低4.6,處于國際領先水平,每噸原料自產比外購節約1000元，月節約資金238.13萬元，全年降低成本2381.30萬元。年副產高壓蒸汽52190T,創效益469.71萬元.殘渣實際采出量(1260元/T)為9.54KG/H，低于41KG/H的設計值,酸水實際采出量為(160元/T)0.375T/H，低于0.57T/H的設計值,成功實現了高負荷、高質量、低能耗、高收率的達產目標。20__年扭轉了前幾年的虧損局面，20__年6月實現銷售收入過億元，應對了國內外増塑劑行業的競爭，取得了巨大經濟效益，顯示出了內部審計在企業管理中的獨特作用。實踐證明，加強企業內部審計不是束縛企業的發展，而是對企業經濟效益的提高起到了巨大的推動作用。因此，發揮廣泛的內部審計作用，深入開展內部審計工作，在WTO環境下是有長遠的發展前景的。
6、參謀作用
我國已經加入世界貿易組織，企業也由原來的面向國內市場轉上了國際市場，企業經營決策的正確與否依賴于可靠的經濟信息。互聯網技術的普及，促進了內部審計事業的飛速發展。內部審計可以提供世界性的先進的技術資料和經濟信息，客觀公正的為領導決策服務。
綜上所述，內部審計在貫徹執行黨和政府的方針政策和維護財經紀律方面，在保護國家和企業的合法權益、改善企業的經營管理、提高經濟效益及應對國際市場競爭等方面，都起到了重要作用。
二、內部審計在企業管理中面臨的問題
內部審計是現代企業管理的重要組成部分，對企業深化改革，為企業的發展壯大起到了激勵作用。但在發展進程中日益暴露出一系列的亟待解決的問題。
1、內部審計機構設置不合理，隸屬關系不清，具體業務缺乏指導。
西方國家企業的內部審計機構設置合理，隸屬于董事會的審計委員會，直接對董事會負責，其他部門無權干涉，獨立性較強。而我國企業的內審機構表面上也是對董事會負責，實質上受經理機構及其他部門的制約和影響，獨立性太差，甚至有的企業的財務部門的負責人兼任內審部門的領導，其監督制度形同虛設。導致隸屬關系不清，監督不力。同時，內部審計人員后續教育制度不健全，局限于企業內部環境的條件限制，缺乏政府審計部門的業務指導。
2、重視審計業務，忽視理論研究。
企業內審人員審計業務得心應手，導致理論研究處于低點。充電意識淡薄，審計理論與業務實踐不能與時俱進，跟不上國際內審發展的步伐，目前，CIA（國際注冊內部審計師）考試企業報考者寥寥無幾。
3、作用與認識脫節
在現代的大企業中，仍有不少人對審計工作不理解，認為企業領導是“一言堂”，輕視內部審計的作用，對審計有抵觸情緒，甚至不配合，認為內部審計可有可無。這與落后的企業管理體制有很大關系。有的對內審懷畏懼心理，持有懷疑態度。
4、專業人員配備不全，限制了審計工作開展。
根據《國際內部審計師協會內部審計標準說明》規定，內部審計師應具備財務、會計、企業管理、統計、計算機、概率、線性規劃、審計、工程、法律等各方面的知識，以保證執業質量。而目前我國企業內部審計人員素質偏低，有的只掌握某一方面的知識，更有甚者對審計業務一竅不通，難以深層次的發現問題。沈陽黎明集團上市公司（黎明股份）財務報告長期作假，沈陽會計師事務所竟查不出問題，最后證監會邀請財政部及知名院校專家學者才查 出問題。這是一個很好的例子。
5、重視服務監督，輕視服務機制。
在當前新形勢下，關鍵在于它能夠為企業加強內部管理、完善內部控制制度、遵守財經紀律、提高經濟效益服務。內部審計是適應企業的內在需要設立的，內部審計人員根據企業目標，圍繞企業的生產經營履行監督職責，更好的為企業服務。
三、發揮企業內部審計作用的對策
1、改革內部審計管理體制，明確隸屬關系，增強審計獨立性。內部審計工作的重點在時間上應從事后審計轉向事中、事前審計；在工作內容上，將從查處違規違紀審計轉向內控制度審計和績效審計，理順資金運行管理機制。
2、建立健全政府審計對企業內部審計的指導體系，內部審計機構將從行政設置轉變為單位根據自身需要主動設置，逐步推行內部審計人員政府委派制。
3、完善內部審計人員的后續教育體制，與時俱進，理論與實踐相結合，進一步提高內審人員素質。
4、端正認識，厲行企業內部常規審計，減少違紀違規問題。
5、建立并實行監督與服務相結合的運行機制，改變內部審計的手段和方法，實行風險審計與計算機審計。
6、開展外委工程予結算審計，減少企業資金流失。
7、開展在離任經濟責任審計，評價業績界定責任，實行責任追究制度。
8、搞好聯營企業及二級企業審計，規范經營行為，維護企業利益。
我國經濟目前正處于增長速度換擋期、結構調整陣痛期和前期刺激政策消化期的“三期疊加”階段,經濟下行壓力較大,煤炭行業經濟下行趨勢沒有止跌啟穩跡象,受國家治理大氣污染消減燃煤量、完善節能措施等因素影響,今后一個時期,我國煤炭市場需求低速增長與產能結構性過剩、進口煤保持高位的矛盾將成為新常態,煤炭行業正在經歷著轉型中的陣痛。煤炭企業作為市場經濟的主體,在投資行為中既是執行者也是決策人,為提高投資項目的科學化水平,煤炭行業需要進行統籌規劃,合理布局,并通過完善的投資方法來進行投資的決策。因此研究新形式下煤炭行業項目投資決策有很重要的現實意義。
一、煤炭行業項目投資中存在的問題及原因
(一)對項目決策方法的選擇,過于樂觀,前期論證不充分
煤炭項目投資常用的評價方法有凈現值法,內含報酬率法、回收期法,企業在項目論證中,對投資決策方法的運用過于樂觀,如:對收入的估計過于樂觀,投資現金流出量的估計過于保守,傳統投資決策方法理論只考慮投資項目運營對本企業的經營狀況和財務成果所造成的影響,而忽視其生產經營活動對自然環境、社會所產生的影響,致使一些項目決策缺乏科學性,如未充分考慮國家政策變化和產業發展規劃要求,致使項目建設過程中被強制下馬;有些項目雖進行了可行性研究,但可研內容和數據不實,對項目投資總額和投資收益率的估算不客觀,一開始就使項目投資失控。結果造成決策失誤,帶來重大的經濟損失和不良的社會影響。
(二)工程項目超概算現象嚴重
煤炭行業工程項目因前期可行性研究及初步設計過程存在缺失,施工過程中不確定因素大,項目超概算現象比較普遍,有的項目超概算的比率很高,這種問題形成的原因較多,主要有:
1、建設管理體制的原因
在工程管理中沒有嚴格執行工程管理各項規章制度。該招標的通過各種理由規避招標,該調整概算的項目疏于報批就開始施工。各項目管理機構職能不健全,現場簽證管理、投資控制缺乏強有力的管理人員,簽證補簽、材料認價缺乏責任心,認價結算時后補現象多發。
2、初步設計不合理
設計服務不到位,設計不全面,設計缺乏全過程服務意識。設計不全面導致變更、簽證、補充設計過多,概算限額突破。業主對設計單位監管不全面,圖紙缺乏全面細致審核,缺失設計階段的投資控制。設計存在漏項或不足,未能充分考慮項目建設的市場環境和工程情況,一些必要的配套項目沒有納入,導致編制的概算金額與實際情況脫節。
3、工程設計缺乏有效約束,設計超標準現象嚴重
部分項目工程造價管理不嚴格,設計概算與施工圖預算的審查不銜接,甚至有的項目未按照批復的初設概算進行施工圖設計或有的項目不按施工圖預算進行施工,設計變更頻繁且不履行相應的審批程序,超標準施工現象嚴重。任何設計變更及簽證出具前,均沒有考慮變更、簽證對工程造價造成的影響,只考慮工程是否方便施工或其他原因,缺乏工程施工中的事中控制。
4、部分項目主辦單位為了獲得項目許可,人為壓低投資總額,屬釣魚工程,造成項目實際投資額超概算。
5、建設工期延長,項目不能按期投產
因項目不能按照可行性研究確定的工期完成建設任務,致使項目不能按時投產和發揮效益,造成工程建設成本增加,使項目投資突破概算。
6、是工程在無全面整體考量的前提下,倉促開工,隨意變更,監管缺位。
(三)項目投產之日就是虧損之時,經濟效益低下
由于項目超概算現象嚴重,很多項目投產之日就是虧損之時,經濟效益沒有達到當初設計的投資回報率,低于銀行同期貸款利率水平甚至出現虧損。原因包括:一是企業生產經營環境發生變化,如原材料價格上漲、產品銷售市場受限、價格下降等,導致企業利潤降低;二是經營管理不善,經營目標難以實現。
二、應對策略和解決措施
(一)融入戰略思維,加強前期工作組織領導
目前,煤炭行業70%企業出現虧損,資產負債率居高不下,如何將有限的資金用在刀刃上,關系到企業戰略的實現,因此單位負責人應通過建立機制,加強前期工作組織領導,從企業發展戰略出發,將投資預算資金的管理轉移到對投資項目的管理,運用管理會計方法擇優選擇哪些符合企業發展戰略,有發展前景,投資報酬率高又節能環保的項目上來。
(二)增強風險防范意識
中國古代思想家韓愈曾經說過“凡事預則立,不預則廢”。預,強調做事要有計劃性、預見性。在單個項目投資中,立項時應對總成本、目標績效等進行充分的估算,深入細致的調查和研究,在投資方案實施過程中建立有效的、科學的監督系統和內部控制制度。重視風險分析,風險分析應貫穿于項目前期研究的各個環節和整個過程。預測、預報和預警項目存在的潛在風險因素和風險程度及其危害,提出各種風險規避措施,建立和健全風險決策機制、為項目全過程風險管理奠定基礎。
(三)加強項目投資效益的考核
工程項目竣工投產后,將可研報告中的預期效益納入項目單位年度績效評價考核體系,計算投資節約或超支額,與預期投資效益實現情況、財務生存能力、償債能力等指標進行對比,并按適當的系數折合成當期的利潤指標。如果項目達到預期的效益,則按項目投資額度一定的比例減少其利潤考核指標,反之則增加其利潤考核指標。
(四)提高項目管理人員素質
新形勢下煤炭行業項目投資決策是一項龐大的系統工程,涉及領域包括煤炭、煤化工、現代物流、裝備制造、
文化創意產業、房地產等多種行業,對人員的素質和能力要求高,需要項目決策人員具備經濟數學、資本運作、項目管理、財務會計、稅收籌劃、營銷管理、行業管理等多方面專業知識,因此參加工程項目決策人員應選擇有理論和實踐經驗豐富的人員擔任。 (五)建立項目投資信息支持系統
當前,隨著大數據、物聯網,云計算時代的到來,使得全球信息量迅猛增長,煤炭行業應建立項目投資信息支持系統,以方便投資決策,提高項目投資決策質量。
(六)建立項目后評價制度
煤炭行業投資項目多、金額大、周期長,需要建立項目后評價制度,來評價項目完成后的投資情況、安全、環保、工期、質量、經濟效益等方面預定的目標值是否實現,根據實際數據資料進行全面的定量分析評價。
