發布時間：2022-09-08 11:35:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇團隊建設論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要：高職院校課程團隊建設有利于整合教學資源，推進教學改革，加強師資隊伍建設，提高教學質量。本文在分析高職院校國際貿易專業課程團隊構建的前提條件及建設目標的基礎上，提出了建設外貿英語課程群課程團隊的工作重點。
論文關鍵詞：高職外貿英語課程群課程團隊建設效果
1外賈英語課程群的提出
所謂課程群是指，課程群是以一門以上的單門課程為基礎由三門以上的性質相關或相近的單門課程組成的一個結構合理、層次清晰、課程間相互連接、相互配合、相互照應的連環式的課程群體。2009年筆者發表了《高職國際貿易專業課程群建設探討》一文提出了包括外貿英語函電外貿英語視聽說和外貿崗位英語三門課程的外貿英語課程群的概念，即以外貿英語視聽說為優秀涵蓋基礎課程“外貿英語函電”和對其進一步拓展延伸的“外貿崗位英語”作為三門外貿英語課程群課程，目前已經取得了初步效果。
2.課程團隊構建的前提條件及建設目標
2.1構建前提
(1)成員間相互補充的知識技能。這里主要是指在成員組成上要特別強調有一定數量的來自企業行業的技術骨干和專家融入到課程團隊能夠實現理論性和實踐性的有機結合。
（2)團隊成員的相互信任。課程團隊中的每個人對其他成員都應該尊重和信任對他人的品行和能力都深信不疑。
(3)成員能夠實現有效的分工合作。面對教學改革目標團隊的每個隊員都有明確的教學改革任務，但任務聯系緊密，成員之間相互支持配合，能夠服從大局為了共同目標的完成能負起工作與配合其他成員工作的責任。
(4)成員內部能夠進行良好的溝通。團隊成員之間、團隊成員與團隊帶頭人之間都能以他們可以清晰理解的方式傳遞信息.大家暢所欲言，及時消除誤會.達成一致。
2.2建設目標
課程團隊是以教書育人為共同的遠景目標以開展教學研究與改革為主要途徑為完成目標任務而進行分工協作共同承擔責任的部分知識技能互補的教師所組成的團隊。高職外貿英語課程團隊建設要遵循高職教育教學規律根據語言類課程的特點及其內在聯系，在將單一課程整合成課程群的基礎上進行。通過團隊合作改革教學內容和方法開發教學資源.促進教學研討和教學經驗交流全面提高教師隊伍整體素質。
3建設外貿英語課程群課程團隊的工作重點
3.1吸收企業人才。形成專兼結合的課程團隊
對高職院校的課程團隊強調專兼結合實際上是根據高職院校以服務為宗旨、以就業為導向“的辦學指導思想和鮮明的辦學特色以及人才培養目標將行業、企業的技術骨干和專家納入課程團隊，實現深度的校企合作。這有利于改善雙師結構，推進師資隊伍建設特別是雙師型隊伍建設，保證教學內容的針對性和實效性，全面提升人才培養質量。
3.2增加團隊教師培訓與學習機會
具體措施可以包括:選送教師參加外貿英語或商務英語培訓:購買相關外貿英語學習資料。(2)定期選派教師去國內外貿專業建設較好的學校作訪問學者或參加其他短期交流豐富教師的專業知識，提高教學水平。
3.3針對人才需求變化改革教學內容和方法
外貿英語課程群課程團隊.應緊密結合外貿專業的發展趨勢，積極進行本課程群教學研究開展教學改革的討論和實踐從教學理念、教學內容設置、教學方法、教學手段等幾個方面實現課程群教學的改進.加強與其它高校相關專業.學科教學的經驗交流探索適合本課程知識特點和學生特征的啟發式教學研究式教學案例教學等教學方法。
3.4完善教材及其他教學資源
課程教材方面。三門課程均應選用高質量的教材和教輔資料在經驗充足和時機成熟的時候組織團隊成員可以分工合作進行教材的編寫把優秀的課程教學資源共享。其他教學資源。除了教材之外還要廣泛利用各種教學資源如建設學校共享教學資源平臺、教學論壇與教學網站:推薦優秀外貿英語課程與相關知識網站等。
3.5合理分擔課程增進協作提高教學水平
總結以往授課情況進一步結合團隊成員各自的優勢合理分工，相對固定成員的任教課程同時注意相互配合。尤應強調的是.第一外貿英語課程群所包含的三門課程在教學內容的選取上可能有重疊的地方因此課程組成員在確定教學內容的時候要統籌兼顧，要盡量拓展整個課程群的覆蓋面.減少課程之間的重復。第二、三門課程之間教學難度是有所區分的.外貿英語函電作為基礎課程學生掌握相對容易難度較低外貿英語視聽說培養聽說能力要求學生具有較高的語言運用能力外貿崗位英語作為外貿英語知識的綜合運用難度最高所以要求教師在教學過程中把握好難易程度.選用適當的教材內容及教輔材料逐步培養學生的一聽說讀寫譯技能。
3.6以科研促教學，把科研成果引入課堂
團隊各成員應及時將自己的科研成果恰當地引入課堂教學活躍課堂教學氣氛使學生更容易理解掌握理論知識并啟迪其創新意識.以科研促教學的作用。團隊教師可將自己的研究體會傳授給學生激發其學習外貿英語的熱情，引導學生進行外貿英語學習方法等研究。
4、結語
課程團隊建設是一項系統的工程.不僅有學校行政部門的協同配合而且有賴于教學資源的優化整合。只有團隊成員不斷吸收教學改革的新思想、新方法，充分發揮創造力，才能實現課程團隊建設的目標。
關鍵詞：中國論文職稱論文
一、何謂團隊及團隊精神
所謂團隊就是一群人同心協力用群體的智慧結合成巨大的創造力，實現共同的目標。實質上就是項目管理者的聯盟。
團隊精神是什么？集合大家的腦力共同創造一項智能財產其產生的群體智慧將遠遠高于個人智慧和個人的創造力。這種神奇的東西源自于潛在的人類心智潛能它被情感豐富而被技術束縛。一群人全心全意地貢獻自己的創造力將產生巨大的力量。結合的創造力由于這一群人的互動關系彼此激蕩而更加復雜。在這種復雜的情況之下領導變成人際互動的“交響樂指揮”輔助并疏導各種微妙的人際溝通。溝通順暢能使思想在團隊中充分交流傳達并形成最佳效果，這就是“團隊精神”。
團隊越來越受到人們的重視。“團隊精神”也越來越得到企業的認可和推崇。比如現在就流行一種團隊應聘的新方式。就是在企業招聘過程中，以一個組合、一個團隊來接受企業的招聘，承擔一個項目。利用集體的合力來完成工作。
二、高效團隊的要素及特征
團隊是由內部結構與外部環境構成的。
（一）團隊的內部結構團隊規模。
根據社會公平理論，每個人都會在自覺與不自覺中比較自己與他人的貢獻和收入的平衡問題。團隊成員的各種能力。包括：技能因素、個人成為團隊成員的條件。團隊角色。團隊由許多角色構成：隊長、評論員、執行人、外聯負責人、協調人、出主意者、督察。這些角色各司其職，在自己的位置上為團隊的工作負責。
（二）團隊的外部環境
包括組織結構與權利機制。它們是：組織戰略；正式規范；組織文化；組織中人員的甄選、績效評估和獎勵體系；組織的環境。
（三）高效團隊的特征
有效的領導和工作開放的溝通。取長補短和相互信任與尊重。團隊成員是相互依賴和互動的，他們共同完成任務。共同目標。團本隊成員有共同的目標，共同的評價標準來評價成功與否。高效的工作程序。團隊有責任和義務，并根據他們的責任和義務對與之相關的產品和服務進行控制。持續地學習。
三、高效團隊的建設策略
首先是尊重。一切的前提是尊重，不懂得尊重人，一切都無從談起。這個尊重不是來自“人人生而平等”的一般概述，而是來自于堅信“只要是個人，就有比你自己強的地方，就有用”。這個尊重是有形的，是可以看得出來、感覺得到的，比如說，守時、守信、虛心聽取意見等。而最大、最可貴、最有效的尊重就是信任！這體現為對團隊成員的合理授權和委任。
其次是溝通。把情況了解上來，把影響施加下去。好的溝通就像一個靈敏有效的神經系統，又像是機件運行的潤滑劑。溝通的手段多種多樣，比如，聊天、娛樂、文字記錄等。聊天也是工作。因為，那不是亂聊的，尤其在時機和話題的選擇上。目的是拉近距離，融洽氣氛，了解情況，施加影響。
第三是服務。這是團隊建設的優秀內容。要盡可能地把自己是領導、有權發號施令的念頭壓下去，把監督、控制等字眼壓下去。更多地想的是對這個團體的責任，目的是要把工作做好。工作最終要靠整個團隊，而不是某個人來完成。要立足于服務，給團隊成員創造出一個良好的工作環境。換句話說，組織者的任務是把臺子搭好，讓團隊成員把戲唱好。不要擔心會被搶了風頭，不要吝嗇在上級面前肯定團隊成員的成績，更不要邀功于己，諉過于人。要讓團隊成員放手工作，“錯了，責任是我的，對了，功勞是你們的”這句話，不但要說，更要做。這里講的服務，既是工作上的，也是生活上的，都很重要，都要盡可能細致、周到。服務做好了，管理基本上也就到家了。這里需要指出的是，服務不等于遷就，應該有原則。
第四是協調和組織。也就是把合適的人放在合適的位置上。實際上，作為一種具體的技能和工作內容，這是和尊重、溝通與服務連在一起的。把前幾項做好了，協調組織基本上就是個水到渠成的問題。有兩個需要注意的方面，一是要注意實際情況，因人就勢；二是要注意盡可能多地、合理地授權，管得越少越好。
第五是激勵。物質獎勵是必要的，但一定要慎用、少用。有時不但起不到激勵的作用，還會造成不必要的麻煩，增加攀比、猜忌等,提供矛盾，破壞氣氛。如果總是要靠物質刺激來激勵的話，就說明組織薪酬體系有問題。激勵更多的應該是精神層面的，最有效的就是對人真誠的尊重和信任，對成績及時有效的肯定。如果你能真正重視團隊成員的意見并給予適當的授權，完成任務時給予及時的肯定，失敗時給予真誠的幫助和鼓勵，比許諾獎他多少錢產生的激勵作用要來得強烈和持久得多。“士為知己者死”，雖然沒必要那么夸張，但作用不可低估。每個人都希望自己的工作獲得認可，及時、公開地表揚就顯得很重要了，那代表著認知、肯定和認同。
第六也是最重要的，就是個導向問題。前面提到的種種，都要以一個原則為導向，那就是產生合力，達成目標，最終目的是要把工作做好。這是基本準則，也是衡量團隊建設成功與否的標準。
論文關鍵詞：雙元雙優；教學團隊；模式；國際貿易實務專業
論文摘要：高職院校如何構建和運行“雙師”結構專業教學團隊，有效改善教師隊伍的結構和質量，需要積極創新發展路徑，破解改革難題。文章以浙江金融職業學院國際貿易實務專業探索“雙元雙優”專業教學團隊建設模式改革為例，闡述了該模式的內涵、特征、運行機制和運行保障，剖析了實施過程中的主要問題及已經取得的實踐成效，并從學校、系部和專業層面提出高職院校實施“雙元雙優”專業教學團隊建設模式改革的建議。
《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》明確指出，高等職業院校應注重教師隊伍的“雙師結構，改革人事分配和管理制度，加強專兼結合的專業教學團隊建設。浙江金融職業學院國際貿易實務專業從2006年開始，結合全國示范性高職院校重點建設項目，進行了“雙元雙優”專業教學團隊建設模式探索與實踐，取得了較好的效果，探索了一條行之有效的高職院校經濟管理類專業“雙師”結構教師隊伍建設路經。
“雙元雙優”專業教學團隊建設模式是指：校內專任教師通過培養成為優秀的教師職業人；從大量外貿從業人員中遴選出優秀外貿職業人隊伍(行業兼職教師)，兩者共同參與人才培養全過程，將學生培養成為合格的外貿職業人。
團隊“雙元雙優”。“雙元”是指專業教學團隊“雙師”結構，“雙優”是指優秀教師職業人和優秀外貿職業人。優秀教師職業人的特征主要體現校內專任教師要掌握先進的職教理念，擁有較高的職教能力；熟悉外貿業務操作，具有較強的業務操作能力，具備這兩種能力的校內專任教師得以構成優秀教師職業人隊伍。優秀外貿職業人的特征主要體現在校外兼職教師要深諳外貿業務操作要求，具有豐富的從業經驗，擁有豐富的行業資源；同時，具有與學校共同努力為外貿行業培養合格人才的意愿，具備這種主客觀條件的校外兼職教師得以構成優秀外貿職業人隊伍。
運行“全程雙軌”。“雙元雙優”專業教學團隊相互配合、共同參與人才培養全過程：在人才培養準備階段，共同開發崗位職業標準、專業教學標準和課程標準；在人才培養實施階段，共同編寫項目教材、共同備課、共同授課、共同命題、共同指導工學交替、頂崗實習，把學生培養成合格職業人。
一、實施“雙元雙優”專業教學團隊建設模式面臨的主要問題
高職院校實施“雙元雙優”專業教學團隊建設模式時，將會面臨以下主要問題：
1．校內專任教師不懂職教理論，無法準確駕馭高職專業課程教學。目前，大部分經濟管理類專業教師都不是師范類專業科班出生，成為教師前都只學了高等教育基本理論的皮毛，對于職教理論知之甚少，不了解職教規律和原理，因而很難準確實施高職專業課程的建設和教學。
2．校內專任教師頂崗實踐難，很難成為“雙師型”教師。校內專業教師絕大多數都是從校門到校門，缺乏實踐經驗。盡管各校強調培養教師的雙師素質，但由于教學任務重、下企業難等客觀原因，使得專業教師下企業鍛煉機會和時間較少，無法使大量專業教師真正成為“雙師型”教師。
3．行業兼職教師數量不足和質量不高，不能滿足“雙師”結構專業教學團隊建設要求。目前，許多高職院校的專業教學團隊以校內專任教師為主，行業兼職教師為輔。在數量上，行業兼職教師與校內專任教師的比例達不到1：1；在質量上，許多行業兼職教師的業務水平和教學能力達不到培養職業人才的要求。
4．行業兼職教師參與人才培養的廣度和深度不夠，不能滿足職業人才培養要求。目前，有些高職院校聘請的行業兼職教師，往往都只是做一兩個講座或上一兩次課，流于形式，參與人才培養的廣度和深度不夠，無法勝任職業人才培養職責。
5．學校相關的人事分配和教學管理制度不配套，導致“雙師”結構專業教學團隊建設缺乏機制保障。由于行業兼職教師一般都沒有教學經驗，且在時間和精力上要保證本單位工作的前提下，參與學校的人才培養。如果學校沒有配套合理的人事分配和教學管理制度，很難建設和運行“雙師”結構專業教學團隊。
二、“雙元雙優”專業教學團隊建設模式的改革與實踐
浙江金融職業學院國際貿易實務專業結合全國示范性高職院校重點建設項目，從2006年開始，進行了“雙元雙優”專業教學團隊建設模式探索與實踐，有效地解決了前述提到的問題，取得了較好的“雙師”結構專業教學團隊建設效果。
(一)構建措施
國際貿易實務專業構建“雙元雙優”專業教學團隊，通過培養機制與遴選機制分別打造兩支優秀職業人隊伍。
1．培養校內專任教師。校內專任教師，通過學習先進職教理念，掌握先進職教方法，組織參加職教能力測評的方式提升其職教能力；通過定期或不定期到外貿企業掛職鍛煉，提高其業務操作能力；受客觀因素制約無法大面積推廣掛職鍛煉時，通過專任教師與行業專家一對一、緊密的“朋友式”結對，使業務專家對專任教師業務能力的指導打破時間與空間的諸多限制，更具靈活性與針對性。
2．遴選行業兼職教師。行業兼職教師，產生于專業用心建立的外貿職業人才庫。國際貿易實務專業通過行業協會、學會及主管部門牽線搭橋，廣泛深入外貿行業，利用專業指導委員會、校外實訓基地等平臺逐漸積累外貿職業人才庫的儲備人才，從中遴選構建優秀外貿職業人隊伍(行業兼職教師)。遴選原則從隊伍整體來講，要求數量穩定、結構合理、覆蓋外貿行業相關崗位；從專家個體來講，要求從業經驗豐富、行業資源豐富，主觀上愿意參與人才培養過程。
(二)運行機制
在人才培養準備階段，“雙元雙優”專業教學團隊共同開發外貿職業崗位標準、專業教學標準和課程標準。人才培養階段包括準職業人培養和合格職業人培養兩個階段，在準職業人培養階段，“雙元雙優”專業教學團隊開展共同編寫項目教材、共同備課、共同授課、共同命題等系列項目教學活動，把學生培養成準職業人；在合格職業人培養階段，“雙元雙優”專業教學團隊共同指導學生工學交替、頂崗實習等實戰訓練，使學生實現從準職業人向合格外貿職業人轉變。
1．人才培養準備階段：標準開發
在該階段所進行的職業崗位標準、專業教學標準和課程標準開發為人才培養運行確定依據。
(1)開發職業崗位標準。由于國際貿易實務專業人才培養定位的外貿單證員、外貿跟單員和外貿業務員三個崗位，在我國尚無對應的職業崗位標準，因此，聘請一批對應崗位專家的行業兼職教師，組建職業崗位標準開發專家委員會，對這三個崗位進行工作過程和工作任務分析，分析出需具備的職業素質、職業能力和專業知識，確立這三個外貿崗位的職業崗位標準。職業崗位標準的開發，為專業建設解決了培養什么規格的人的問題，即人才培養規格。
(2)開發專業教學標準。“雙元雙優”專業教學團隊在開發的這三個職業崗位標準基礎上，按照以下思路共同開發專業教學標準(人才培養方案)：①對人才培養的關鍵環節進行科學化、標準性規定，對整個教學過程進行標準化設計；②用職業崗位定位人才培養目標，并考慮學生就業后的可持續發展，課程設置要具有一定的前瞻性，能適應行業未來發展的趨勢；③主要用崗位職業能力來描述人才規格，重點關注學生能做什么；④融合學歷證書與崗位職業證書，把職業考證的職業素質、職業能力和專業知識要求融合到各專業課程，結合職業考證時間安排職業考證課程。其內容包括專業名稱、人學要求、學習年限、人才培養目標、人才培養規格、職業范圍、任務與職業能力分析、專業實訓課程表、課程結構、教學進程表、專業教師任職資格和實訓裝備等l2項標準化內容。
(3)開發專業課程標準。“雙元雙優”專業教學團隊根據人才培養定位，重構了基于工作過程的“外貿單證操作”、“出口業務操作”、“出口跟單操作”等9門專業優秀課程體系，開發了突出崗位職業能力培養的這9門專業優秀課程的課程標準。每門課程的課程標準對課程性質、課程目標、課程內容和要求等內容作出了原則性的規定，同時還對課程設計思路和實施建議進行了說明，使課程教學與改革有章可依。為了更好地實施課程標準，使課程標準的執行更加具體，這9門專業優秀課程都根據外貿企業真實業務案例開發了項目活動載體，展現了項目課程改革思路，提高了課程標準的可操作性。
2．準職業人培養階段：項目教學
在該階段，“雙元雙優”專業教學團隊共同參與9門專業優秀課程的教材編寫、備課、授課、命題等項目教學全過程，實現學生到準職業人的轉變。
(1)共同編寫立體化教材。“雙元雙優”專業教學團隊通過共同研究、分析，確定有代表性的行業、產品、業務種類，并以該行業大型綜合真實業務案例為藍本，根據課程標準的要求，設計項目活動載體，確定工作項目，設計學習情境，共同編寫基于工作過程的項目教材，并以項目教材的編寫為契機，完成項目活動載體、實習實訓項目等教學資料的積累與搜集工作，為教師施教提供支持；同時，建設課程網頁提供電子課件、實習實訓項目、習題集、案例集、試題庫等材料搭建立體化學習平臺，為學生提供多維學習空間。
(2)共同備課。“雙元雙優”專業教學團隊在授課前，根據課程標準設定的各項目的能力點與知識點要求、行業發展新變化、業務政策新調整和業務操作新方式，確定項目活動載體，使之融入行業發展新要素，符合業務發展新要求；在此基礎上，根據授課對象、授課場所的不同特點將項目活動載體覆蓋的能力目標與知識目標外化為具體、明確的工作項目，配之以適當的教學組織形式，保證教學能力目標與知識目標的實現。“雙元雙優”專業教學團隊在共同備課過程中，各取所長，優勢互補，將授課內容準備與課堂組織形式設計都提到更高的水平。
(3)共同授課。“雙元雙優”專業教學團隊在課堂授課環節，分工合作，相互配合，其中，行業兼職教師側重實踐教學和實訓指導。“雙元雙優”專業教學團隊通過基于工作過程的項目課程教學，以專業優秀課程的項目活動設計為載體，突出學生在課堂教學中的主體地位，強調學生職業能力培養，融入職業素質提升，共同打造任務驅動、項目導向、教學做一體、教學場所與實訓場所一體化的教學模式。在每一個學習情境的項目教學過程中，首先將根據業務案例設計的項目活動任務布置給學生，指導學生完成工作任務，發現學生操作過程中的問題，及時總結。在教師進行操作示范的過程中，不僅將該工作任務覆蓋的職業能力與專業知識進行講解與示范，并且還需要將學生獨立進行的工作任務完成過程加以分析，使學生在掌握共性的職業能力與專業知識的基礎上，有個性化的收益，包括職業能力的提高，也包括職業素質的提升。
(4)共同命題。“雙元雙優”專業教學團隊在完成共同授課后，由校內專任教師根據行業兼職教師提供的真實業務案例，結合課程考核要求，設計考核案例，按照實際業務的表現形式來確定考核形式、分配考核點，形成考核試卷初稿，交由行業兼職教師進行業務把關，對業務案例描述、考核任務設計、考核評價指標進行審核，提出修改意見，由校內專任教師進行修訂，由雙方共同填寫“共同命題記錄表”雙方共同完成共同命題任務。通過共同命題，使課程考核內容與考核形式與實際業務相吻合，使考核結果與崗位要求相吻合。
3．合格職業人培養階段：實戰訓練
“雙元雙優”專業教學團隊通過共同指導學生工學交替、頂崗實習等實戰訓練，完成學生白準職業人到合格職業人的飛躍。
(1)工學交替。“雙元雙優”專業教學團隊在專業優秀課程的合作過程中，除在課堂教學的教學資料準備、備課、授課、命題環節的合作外，還將部分適合進行實戰操作的項目的授課由校內實訓室轉移到校外實訓基地的真實職業環境中，實行工學交替，行業兼職教師充分發揮其社會資源、業務優勢對學生工學交替進行指導，通過實戰操作檢驗課堂教學效果，檢驗學生職業能力與專業知識的掌握水平與應用水平。
(2)頂崗實習。國際貿易實務專業學生在“雙元雙優”專業教學團隊的指導下，學習掌握了國際貿易實務專業9門專業優秀課程設定的能力目標與知識目標，掌握了外貿單證員、跟單員、業務員三個崗位業務操作所需要的各項能力，獲得了對應的職業資格證書，到相關外貿企業對應崗位進行頂崗實習，即“持證上崗”。學生通過至少半年的頂崗實習，提升了職業能力，養成了良好的職業素質，積累了外貿工作經驗，轉變成了合格職業人，實現順利就業和優質就業。
(三)運行保障
為使“雙元雙優”專業教學團隊建設模式順利實施，我們制定了如下運行制度：
1．“雙元雙優”專業教學團隊構建方面
為了建立一支“雙元雙優”專業教學團隊，強化校內專任教師業務操作水平的提高和行業兼職教師教學基本功的提升，制定了《行業兼職教師遴選、聘用和管理辦法》、《關于加強雙師型教師隊伍建設的若干意見》、《關于鼓勵教師參加掛職鍛煉的有關規定》、《關于校內專任教師與行業兼職教師“朋友式”結對的若干意見》等規章制度。
2．“雙元雙優”專業教學團隊運行方面
為了適應項目教學改革，保證課程建設質量，加強教學過程管理，制定了《校內專任教師擔任行業兼職教師助教制》、《行業兼職教師工作手冊》、《共同備課實施細則》、《共同授課實施細則》、《共同命題實施細則》等規章制度。
(四)運行績效
國際貿易實務專業“雙元雙優”專業教學團隊建設模式通過近3年實踐，取得良好成效：
1．該模式入選全國示范性高職院校建設2周年經典案例師資隊伍案例之首；
2．培養了5名專業帶頭人，并人選浙江省高職高專專業帶頭人培養工程，被中國國際貿易學會聘為全國外貿跟單員和外貿業務員培訓認證考試專家委員會委員。主編了3本全國考證教材，參與制定了外貿考證標準。
3．14名校內專任教師均通過職教能力測評，均獲得外貿職業考證培訓師資格，其中8名還獲得澳大利亞TAA培訓師證書，培養了9名骨干教師、4名雙師素質教師。
4．共聘用了外貿業務能力強、行業資源豐富、熱心教育事業的40名行業兼職教師，覆蓋各類外貿相關企業和各種外貿崗位，行業兼職教師與校內專任教師比例超過1：1。
5．2008屆畢業生取得了98％高就業率的優異人才培養績效，人才培養質量有了大幅提升。
三、實施“雙元雙優”專業教學團隊建設模式的建議
1．學校層面：擬訂人事分配和教學管理制度，保障團隊建設有序運行
(1)在思想觀念和行動上，都要重視“雙師”結構專業教學團隊建設。
(2)在人事分配上，要明確行業兼職教師的報酬，對行業兼職教師結對的校內專任教師要有相應的獎懲制度，對參加頂崗實踐的校內專任教師要有相應的激勵措施。
(3)在教學管理上，要制定行業兼職教師管理辦法，規范對其管理和運行，如考慮到行業兼職教師有時不能在正常工作日來授課，允許其調到周末或晚上上課。
2．系部和專業層面：擬訂團隊運行的實施細則。有效構建和運行團隊
(1)根據學院團隊建設相關制度，結合系部和專業特點，擬訂團隊構建和運行操作層面的實施細則。
(2)制訂校內專任教師的職教能力和業務能力培養計劃，有計劃實施，培養雙師素質。
(3)通過各種渠道構建行業兼職教師庫，按照一定標準遴選優秀職業人，然后，按照他們的優點和特點，分別參與到標準開發、教材編寫、課程教學、實習指導等人才培養的不同環節，做到材盡其用，并且做到人才培養全過程都有行業兼職教師參與。
編者按：本文主要從構建科學合理的團隊結構；創建富有特色的團隊文化；實施有效的團隊沖突管理；制定完善的激勵約束機制進行論述。其中，主要包括企業高層管理團隊在企業內部是整個企業的優秀、高層管理團隊作為一個整體，它的素質取決于三個方面、高層管理團隊成員的年齡結構應合理、高效、保持高層管理團隊的任期相對穩定性、根據企業規模，合理聘用具有良好教育背景的高層管理人員、爭取高層管理團隊成員多樣化的知識技能結構匹配、高層管理團隊應保持合理的決策規模、積極進取的團隊精神、持續高漲的團隊熱情、和諧創新的團隊氛圍、卓越高效的團隊業績、正確認識高層管理團隊內部的沖突、開發高層管理團隊沖突管理的預警機制、利益激勵機制方面、建立和完善高層管理團隊成員的高額退休金制度等，具體請詳見。
[論文摘要]本文主要論述幾項切實可行的績效提升措施，即構建科學合理的團隊結構，創建富有特色的團隊文化，實施有效的團隊沖突管理，制定完善的激勵約束機制。提升高層管理團隊績效從而促進公司績效是建立和保持企業優秀競爭力的一項戰略任務。
[關鍵詞]企業高層管理團隊團隊績效績效提升措施
企業高層管理團隊在企業內部是整個企業的優秀，在企業外部代表著整個企業的行為。他們的決策影響一個企業的興衰，他們的執行決定企業的命運，高層管理團隊由于負責整個組織的經營決策，因此團隊績效會在很大程度上影響組織的績效。因此，提升高層管理團隊績效從而促進公司績效是建立和保持企業優秀競爭力的一項戰略任務。企業高層管理團隊績效的提升措施主要有以下幾方面：
一、構建科學合理的團隊結構
高層管理團隊作為一個整體，它的素質取決于三個方面：一是單個成員的素質；二是團隊結構，即內部成員的構成；三是各成員間的動態協調配合能力。高層管理團隊績效的提升也取決于這三個因素，也就是一個成員合理構成、默契配合的高層管理團隊能夠提高團隊績效。一個合理的團隊結構應包括下述幾方面的內容：
1.高層管理團隊成員的年齡結構應合理、高效
對于成長性企業應選擇年輕高層主管占較高比例的團隊結構，保持高層管理團隊整體旺盛精力和冒險精神；對于成熟穩定型企業則可能保持年長者居多；衰退企業中團隊應增加中年高層主管。年輕人思想敏銳，敢作敢為；中年人年富力強，精力充沛；老年人閱歷豐富，處世穩健，各有優缺點，可以形成互補。
2.保持高層管理團隊的任期相對穩定性
這有利于高層管理團隊進行有效溝通，容忍沖突，積極謀求和目標一致。
3.根據企業規模，合理聘用具有良好教育背景的高層管理人員
因為良好的教育背景為管理人員提供了更加廣闊的社會視野、更前沿的社會動態、更豐富的社會關系資源和更良好的內外互動氛圍。
4.爭取高層管理團隊成員多樣化的知識技能結構匹配
實踐表明，合理的知識技能結構有利于企業高層合作、高效完成組織的戰略決策工作。高層管理團隊領導角色的衣缽最后往往落在技能較全面的成員手中。高層管理團隊的職業背景和相應工作經驗匹配則是同成員間知識技能合理結構安排等效的設計。
5.高層管理團隊應保持合理的決策規模
目前各國企業高層管理團隊規模普遍在5人～10人之間，事實上，隨著企業信息化程度深化，這個集體決策團隊人數可能有增加的趨勢。
二、創建富有特色的團隊文化
企業文化是孕育企業優秀競爭力的土壤，也是企業優秀競爭力的外在表現。通過建設優秀的企業文化，可以培養企業的知名度和信譽度，塑造企業的良好形象，塑造良好的企業精神，增強企業凝聚力、向心力。企業文化的推行者是企業高層管理團隊，企業高層管理團隊成員的表率起主導作用。從這個角度上說，企業文化就是企業高層管理團隊文化。一個富有特色的團隊文化應具有如下特征：
1．積極進取的團隊精神
團隊凝聚力強，團隊成員對團隊具有高度的忠誠，有著強烈的歸屬感、榮譽感，把自己的前途與團隊的命運緊密地聯系在一起；個人利益自覺地服從團隊利益，愿意為團隊的利益和目標盡心盡力；團隊發展出有力的團隊規范，團隊精神的價值觀深入人心；團隊精神的文化與輿論在團隊氛圍中占統治地位。
2．持續高漲的團隊熱情
團隊成員身心愉快，充滿了活力與熱忱；團隊成員的參與愿望強烈，團隊既強調團隊精神，又鼓勵個人完善與發展；團隊成員具有強烈的責任感和事業心，士氣高昂，不畏艱難，對達到團隊目標具有很強的信心；對挫折具有較強的承受力，時刻保持旺盛的斗志。
3．和諧創新的團隊氛圍
團隊成員彼此信任，相互依存，通力協作，彼此關心和愛護，信息共享，積極參加團隊活動；坦誠、開放、平等地溝通和交流，人際關系和諧；團隊中民主的管理作風、自主的工作環境，富有挑戰性的工作，極大地激發了團隊成員的積極性和創造性。
4．卓越高效的團隊業績
在機制平臺基礎上，企業高層管理團隊應具有不斷地進取和創新精神，將用心管理作為一項重要內容加以強化和提高，使領導者真正做到事事用心，處處用心，不斷提高績效。
三、實施有效的團隊沖突管理
高層管理團隊是由繁忙的經理們組成的，他們極少有很多可自由支配的時間，而且，他們必須把大部分時間用在領導他們在組織中分工負責的那些人身上。他們作為一個高層管理班子聚到一起，在一起的時間一般較少，交流互動時間很短，互動、默契和交流缺乏為沖突的產生提供了條件。高層管理團隊成員在年齡、職業生涯、教育背景、經驗和技能等方面是不同的，這些差異是導致沖突的重要因素。對沖突進行管理就是要堅持權變的觀點，正視高層管理團隊沖突的客觀存在，采取有效的措施，最大限度地發揮沖突的積極作用。
1.正確認識高層管理團隊內部的沖突
由于高層管理者在成員構成方面的差異性和層級結構上的特殊性等原因，團隊成員意見不一致是肯定存在的。允許多種觀點并存，能夠避免做出冒險的決策，促進創新思考。所以當他們產生不同觀點是聚焦于任務問題時，這種任務導向的認知性沖突是建設性的，會使高層管理團隊做出更高質量的決策，并取得更佳的業績。
2.開發高層管理團隊沖突管理的預警機制
高層管理團隊的沖突是客觀存在的，如果沖突嚴重而又不能有效解決，會引起高層管理危機，甚至企業經營危機，所以開發高層管理團隊預警機制具有現實意義。確定一個有威信的高層管理團隊領導者，訓練和保持成員對團隊氛圍的敏感性，協調團隊成員之間的認知和感情，是高層管理團隊預警機制的重要方面。
3.確立任務、目標導向的機制
高層管理團隊成員應共同參與企業共同愿景和目標任務的設計和確認。高效的高層管理團隊因為有共同目標，就會用更寬廣的視野討論企業未來的目標，怎樣取得更高的績效，總是能把工作重點放在和優秀問題有關的難題和事情上，雖然彼此在相關議題上有異議，但本質上是建設性的，認知性的，不會產生相互憎恨的情緒。
4.營造公開交流的氛圍，培養團隊協作精神
高層管理團隊的領導者要營造一種不但能夠提高績效，還要促進成員的積極參與，公開交流，團結協作的氛圍。公開的交流使得高層管理團隊成員能夠真誠地參與，不斷提高決策質量，加強了高層管理團隊的共識和認可。這種公開、坦誠交流會導致一些爭論和沖突，但是，如果團隊成員認識到沖突是任務導向的，是為了提高團隊績效的，他們就能夠積極的對待。那些鼓勵討論、爭論和協作的高層管理團隊比那些忽視這些的高層管理團隊能夠使團隊成員獲得更高水平的滿意感。
5.維持平衡的權利結構
要想維持權利結構的平衡，在高層管理團隊中創造一種公平感非常重要，因為如果高層管理團隊成員感覺到整個討論的過程很公平，就比較容易就某項議題達成一致。比較理想的權利結構是，最高領導者比其他管理者多一點權威，但是每位團隊成員都有實質的權力和策略性的位置，特別是在他們負責的領域內，每個人都可以充分發表意見，每個人都有實質的權力，每個人都盡職盡責地作出貢獻。
6.激發認知性沖突，提高高層管理團隊的創造性
高層管理團隊的創造性來源于團隊能夠以不同的方式思考問題并能以新的思維提出解決問題的辦法。認知性沖突是高層管理團隊創造性的源泉。通過鼓勵不同的意見和促進創造性的提議，可以激發認知性沖突。團隊成員差異的好處之一就是因此而產生的沖突將會激發創造性，針對問題產生有創新的提議。
四、制定完善的激勵約束機制
對于現代企業來說，企業高層管理團隊的工作績效，是決定該企業總體經營管理水平和經營效益的優秀因素之一。建立和完善企業高層管理團隊的激勵約束機制，對于推進企業改革和發展具有重要的意義。除了精神、情感方面的教育、引導外，最重要的是要從制度建設方面解決團隊成員的收入分配問題，即建立健全一套有機聯系的能激發高層管理團隊實現自身價值、鼓勵高層管理團隊不斷取得業績、合理約束高層管理團隊行為的一種制度安排。一套完善的激勵機制主要表現在以下幾方面：
1.利益激勵機制方面
包括：①個人報酬激勵。主要的激勵手段有工資年薪、福利津貼、年度花紅、承包提成、動態累積遞延獎金、期股、認股權、實股等。②“職位消費”激勵。職位消費是指高層管理團隊成員除貨幣收入之外的按其職位所享受的企業給予的待遇。建立職位消費激勵機制，就是通過界定不同企業規模和經營業績可以享受的相對稱的職位消費層次，明確職位消費的具體指標，成功的成員將隨著企業的發展而享受層次越來越高的職位消費，而經營不善的成員將失去一切職位消費。
2.聲譽激勵機制方面
成功的高層管理團隊成員具有較高的經營能力和社會聲望及地位，具有較高的人力資本價值，這是他們從事職業生涯的本錢和獲得較高有形報酬的籌碼，并通過企業經營成功來確保自身人力資本的保值增值。聲譽機制對高層管理團隊成員的激勵約束作用是和經理市場的競爭選聘機制緊密聯系的。高層管理團隊成員的聲譽機制是經理市場上高層管理團隊成員的質量信號，高層管理團隊成員聲譽的“質量”在很大程度上又決定著高層管理團隊成員聲譽機制作用的有效性。高層管理團隊成員的聲譽既是他們長期成功經營企業的結果，也是他們擁有的創新、開拓、經營管理能力的一種重要證明。
3.創造新平臺
對于高層管理團隊成員來說，除了常規物質薪酬激勵之外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業劇本策劃和導演，親自擔任主角，而不僅僅是企業中的一個執行經理人。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導致許多優秀的高層管理團隊成員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導執行，是企業能否激發其工作積極性和創造性，滿足其發展欲望的關鍵因素。沒有新的平臺給他，他就會受到壓抑，時間長了，心生厭倦，最終造成優秀高管人才流失。
4.建立和完善高層管理團隊成員的高額退休金制度
在有條件的企業中實行股票期權，以建立企業高層管理團隊成員的長期化行為。尤其是對相當一批在國有企業任職時間長、收入一直不高而又即將面臨退休的國有企業高層管理團隊成員，給予高于一般職工平均水平數倍的退休金和較高水平的養老、醫療保障。
強化高層管理團隊監督約束機制是一項系統工程，涉及面廣，舉足輕重。因此，應從總體上對不適應現代企業制度的各方面進行調整和改進，主要有：一是建立和完善財務監督制度，同時注意充分發揮注冊會計師、企業會計的作用，實現對企業財務、經營決策的有力監督。二是建立和健全一系列重要的法律法規制度。從法律、法規和制度上加強對企業高層管理團隊成員行為的監督，把著力點放在個人素質的提高上，抓緊對企業高層管理團隊成員的培訓工作；強化企業高層管理團隊成員的道德約束和輿論監督。高層管理團隊應提高對職業道德修養的認識，充分認識職業道德是他們的立業之本，重視個人品質的修養，使自己成為職業道德的完美體現者；完善職工民主管理制度，形成強有力的民主管理監督約束，使職工群眾對高層管理團隊成員的監督約束作用得以發揮與實現，真正形成強有力的民主管理監督約束；重視發揮銀行對企業高管的債務約束作用。
在企業不同階段，針對不同需要的團隊成員，各種激勵方式都能發揮良好的激勵作用，但不同的激勵方式在企業不同發展階段對不同需求的個體的作用有差異。除了建立一套完善的激勵機制，還要構建一套完善的約束機制。
編者按：波特曼麗嘉并不諱言與所有的商業機構一樣，其經營的最終目標是不斷實現贏利；每位員工也明確了解自己是促成總體經營結果的一部分。根據著名的人力資源咨詢公司翰威特的"最佳雇主調查"，員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業其他公司20%左右。而正式營運以來，波特曼麗嘉酒店員工滿意度與顧客滿意度就一直相攜節節攀升，到今年同時達到了97%的高點。本文從員工滿意從招聘開始、肯定員工的個人價值、尊重信任的相處之道、前景光明的職業道路、隨時敞開的溝通之門五點進行對波特曼麗嘉酒店成功管理隊伍建設途徑進行探討。
上海波特曼麗嘉酒店的800名員工有充分的理由為自己的酒店感到自豪。在過去的兩年里，他們分別蟬聯了"亞洲最佳商務酒店"和"亞洲最佳雇主"的第一名。
對于到波特曼麗嘉來探尋成功秘訣的人們，總經理狄高志（MarkJ.DeCocinis）喜歡勾畫出一個三層金字塔，來解釋一切的基礎來自于員工滿意度："從下至上依次為員工滿意度、顧客滿意度和酒店贏利，所以我最重要的工作就是要保證酒店的員工們在每天的工作中都能保持愉快的心情，他們的努力決定一切。"
根據著名的人力資源咨詢公司翰威特的"最佳雇主調查"，員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業其他公司20%左右。而事實上，從1998年正式營運以來，這家五星級酒店的員工滿意度與顧客滿意度就一直相攜節節攀升，到今年同時達到了97%的高點。
波特曼麗嘉并不諱言與所有的商業機構一樣，其經營的最終目標是不斷實現贏利；每位員工也明確了解自己是促成總體經營結果的一部分。他們的制服口袋里裝著酒店統一的信條卡，其中酒店對員工承諾的第一條寫著："在麗嘉，我們的紳士和淑女是對客服務中最重要的資源。"而這一點，也正體現了上海波特曼麗嘉酒店處理一切員工事務的精髓要義。
一、員工滿意從招聘開始
上海市四星級以上酒店的員工流失率平均為22%-23%，而在波特曼麗嘉，去年這一數據僅為18%，為業內最低。"我們的員工流失率每年都在降低，更多的人愿意留在這里，"人力資源經理丁萍說。她自己就是從酒店開張到現在一直工作了五年的老員工。在她看來，為減少員工流失、提高滿意度而做的工作，從招聘時就已經開始。
在酒店行業里，麗嘉的招聘條件是出了名的嚴謹。它選中的員工既要擁有從事不同崗位所需的特殊天賦，其個性與價值觀也必須與麗嘉文化相符合。只有同時具備了這兩方面，員工才會真正找到歸屬感。"所以決定聘用一個人之前，我們會花很多心思和精力向他介紹麗嘉酒店的文化，以及了解他對這里的真實感受。"狄高志說。
公關協調員嚴娜2001年從旅游管理專業畢業，當時以培訓生的身份加入酒店。"和正式員工一樣，我們也要通過五關面試。"她對當初的嚴格選拔記憶猶新：首先應聘者要接受人事部共有55個問題的選拔程序，由此判斷是否具有從事服務行業的天賦和熱情；隨后需要就崗位知識技能、職業發展目標、酒店文化適應能力等方面分別接受部門經理、部門總監以及人事總監的考核；最后是與總經理本人直接面談。"總經理會親自參加所有崗位新員工的面試，他希望了解我們的個性，以及為什么想來這里工作。"
她的親身感受是，一旦加入麗嘉，就會被當作未來相當長期的合作伙伴而受到信任。即使在一年的培訓生階段，她也得到了很多發揮自己才能的機會。"剛來不久我就參與了APEC的接待工作，去了其他酒店的那些同學都非常羨慕我。"
二、肯定員工的個人價值
盡管波特曼麗嘉90%的員工工資都是上海市五星級酒店相同職位中最高的，但狄高志卻認為薪酬并非創
造員工滿意度中最重要的因素。酒店開張的1998年恰逢亞洲金融危機，經營上出現一些困難，而多數員工都沒有計較收入變動而選擇與酒店共度難關。丁萍提及，現在常有新開業的酒店到麗嘉來高薪挖角，但很少有員工愿意去。"我們的員工是很成熟的，為了一兩千元放棄這里的企業文化、工作環境和經營理念對他們來說太不值得。"
根據酒店的調查，讓員工最滿意的方面除了"酒店把我們當紳士淑女看待"之外，是他們的貢獻得到了充分的肯定和獎勵。這也是他們愿意留在酒店并付出更多努力的最重要動因。狄高志認為首先"要給員工一種作為個人被認可的感覺".當經理人對一個部門或一個團隊說，你們所有的人都很棒，固然很好-但這與單獨對某一個員工說，你這件事情做得很不錯，留下的印象深刻程度是完全不同的。如果僅僅表揚集體，忽視個人需要，那么從心理學角度，個人就會產生一種匿名感而被消極影響。
與一些高高在上的經理們不同，波特曼麗嘉從總經理到各級部門總監、主管都會經常在酒店巡視，關注每位員工的工作；平時也會注意收集自己員工的興趣愛好，在獎勵他或過生日時投其所好。"作為管理者，應當多花點時間去了解每位員工做了些什么特別的事情，他需要什么樣的鼓勵和肯定。這對于讓員工保持積極心態是非常關鍵的。"狄高志說。
在酒店大堂，有一位專職問候來店客人的員工NickHuang，他可以叫出酒店所有常客的名字，并用各國語言和他們熱情地打招呼。客人們都很喜歡他，看見他就如同看見自己的管家一樣親切。由于這份天賦，五年來Nick沒有換過崗位，但為了表示對他個人價值的肯定，每年酒店都會提高他的待遇，目前他的級別相當于大堂副理（ChiefLobby）。"我感到非常滿足，"這位年近半百的紳士說道。
除了日常的關注和獎勵之外，酒店會在每個季度正式評選出五位五星獎員工和一位五星獎經理。這個獎項由員工們相互評選，只要認為是在此期間個人表現特別優秀的，都可以獲得提名。頒獎那天，酒店舉行一個由全體員工參加的隆重晚宴儀式，被提名的員工會得到一張認可證書。最后評選出的六位除了獎金外，還被授予一座精致的獎杯，以及一枚可以每天佩帶的五星徽章。隨后在年末，本年度的24位獲獎者中會再評選出年度五星獎，有機會到麗嘉集團在全世界管理的其他酒店中去分享經驗。"五星在酒店業里象征著最高級別。"在酒店開張第一年就當選為年度五星員工的Nick自豪地說。
三、尊重信任的相處之道
來上班之前，你可能會遇到很多不愉快的事情：丟了東西、沒有趕上公車、遲到了，但是一旦來到酒店，身邊每個同事都在對你微笑問候，這樣大家庭式的工作氛圍是否會增加你的工作動力？"營造互相尊重和信任的環境，是讓員工在工作中保持愉快心態的最重要一環，"丁萍強調說。
尊重同事，重視自己波特曼麗嘉不久前翻新了自己的員工餐廳，這大概已經是上海灘上最漂亮的"食堂"."不僅有美味的食物，優雅的用餐環境更讓人覺得酒店非常尊重我們。"嚴娜說。麗嘉集團的全球總裁高思盟（SimonCooper）說過："我們提供專業的服務，但我們絕非仆人。"與此相對應的是，麗嘉提出"我們以紳士淑女的態度為紳士淑女們忠誠服務"的座右銘，時刻提醒全體員工作為專業服務人士，要以相互尊重和保持尊嚴的原則對待客人以及同事。
在酒店里，工程部、客房部、管事部、廚房等一線崗位的員工通常需要付出大量的體力勞動。但相對辛苦的職位并不會讓他們產生低人一等的感覺。其中的關鍵是波特曼麗嘉始終強調，每一位紳士淑女的工作，都是為酒店每天的成功運轉貢獻了重要的一部分。狄高志提起一位管事部的女士，她負責清潔客人們使用的那些精美的玻璃杯和瓷器。這位女士為自己的工作感到自豪，因為晶瑩剔透的器皿也是客人愿意再次來到餐廳消費的原因；同時她覺得要保證器皿的流通速度，否則會影響侍應生為客人服務的心情。
"她給我留下了很深的印象。因為從這個例子可以看出，員工體會到，每個人的工作都會影響到其他同事的滿意度、客人滿意度以及酒店的最終運營情況。"狄高志對這一點非常滿意："只有重視自己，才會把自己當作酒店的主人，也才會彼此尊重。"
其他部門的員工有時也會參與到服務性的工作中來。丁萍和她的同事們曾經在酒店舉辦大型活動時到宴會廳幫過忙，她說："來賓有近千人，忙不過來，所以我們每個部門都抽一些人過去，做一些接待、端盤子這樣力所能及的事情，也是體現我們人人平等、互相幫助的企業文化。"
在波特曼麗嘉，無論是老板、主管還是普通員工，如果想表示對他人工作的尊重和感謝，都可以在一流卡（First-ClassCard）上寫上鼓勵的話，裝在信封里交給他。"只是為了謝謝你的幫忙，或是說聲你做得不錯，"公關經理章蘊說。上個星期狄高志就收到了分別來自公關部和客房部的一流卡。"這種感覺很好，我希望能收到更多，而且我們每個人都應該更經常地送出一流卡表示對別人勞動的尊重。"他說。
狄高志還有一個別出心裁的方式來款待酒店的紳士淑女們-逢年過節，他會用自己的那輛三輪摩托載著兩名員工在市中心兜上一圈。"這可是總統級的待遇，"員工們笑言。因為這個"總經理市容觀光游"通常只是為入住酒店總統套房的貴賓準備的。
充分信任，授予權力去年在倫敦，狄高志與酒店的亞洲大客戶舉行會談時，一位女士走過來，告訴他一個行李生的故事。不久前，她與丈夫來到上海波特曼麗嘉下榻，打開整潔舒適的房間后，覺得很不錯。但那位行李生主動提出，他認為她的丈夫非常高，所以建議并幫助他們換了另一間有大床的大房間。這位女士覺得非常驚喜和滿意-換房間本來并非行李生的職責，而他自己可以運用權力做出這個決定。回到歐洲以后，她告訴了許多人波特曼麗嘉的員工是如何設身處地為客人考慮的，而且他們擁有酒店賦予的自主權力。"相信她的朋友和家人在選擇酒店的時候，一定會先考慮我們。這就是充分信任員工給我們帶來的回報。"狄高志非常自豪。
為了使客人獲得更好的服務，波特曼麗嘉給每位員工2000美金的授權。在這個范圍之內，員工不用請示上級就可以做出力所能及的決策，碰到突發事件也可以及時給客人滿意的答復。這種高度信任的基礎應當歸結于慎重的招聘程序，到目前為止沒有一位員工濫用這一權限。丁萍說："正是因為相信我們所挑選的每位員工都有服務的天賦和熱情，才會充分信任他們用自己的想法為客人服務。"
麗嘉的信條中提到："麗嘉的服務經驗除了可令賓客身心舒暢，甚至可以滿足客人內心的需求與愿望。"為了做到這一點，每位員工為客人服務的主動性都被看重，酒店所做的就是信任他們，培養他們，并給予自由發揮才干的空間。狄高志強調信任是每一個人都需要的東西："比如我自己，我很享受我的工作是因為我得到了充分的自由去對酒店負責，而不是每件事情都請示集團的總裁。"只有創造相互信任的氛圍，員工才會對工作感到滿意，并把這種信任提升為對工作的積極投入，用出色的服務提高客人的忠誠度，最終給酒店帶來回報。這是一個良性的循環。
四、前景光明的職業道路
曾經在很多國家的麗嘉酒店工作過的狄高志認為，麗嘉集團在二十年前成立時確立的關注員工的公司哲學，與中國文化的精髓頗為吻合。"比如相互尊重、重視他人的勞動、關注個人抱負等等。特別是這里的員工非常好學，而且每個人都很有自我發展的愿望。"波特曼麗嘉讓員工感到滿意的另一個重要方面，正是酒店為他們未來的職業發展考慮，讓員工看到自己光明的前景。
保證充足的培訓時間波特曼麗嘉的員工基本守則里有一條是：所有員工都必須圓滿完成其工作崗位的年度培訓課程。酒店擁有一套非常全面、完善的培訓體系，保證每一個員工一年有150個小時左右的培訓時間。這一數字相當于任何其他亞洲最佳雇主所提供培訓時數的兩倍。
對于新員工，酒店首先進行為期兩天的入職培訓，主要介紹麗嘉的歷史、企業文化和經營理念；進入各個部門之后，則是為期三個月的培訓，根據不同的崗位需要依照詳細的清單完成。"員工加入酒店21天以后，培訓部會聽取他們的反饋，相應調整培訓計劃并進一步強調公司理念。"丁萍介紹說。事實上，不僅與新員工就培訓方案有所交流，酒店還會定期發出一些培訓需求的咨詢，根據員工的整體需要做出有關的課程安排。
在技能方面，每個部門都有自己的培訓師，一般是由對培訓工作有興趣也有天賦的老員工擔任。他們在人事部的指導下學習培訓方法，并被授予相應的資格去培訓部門的其他員工。在知識方面，酒店會定期開設課程，包括領導力、溝通技巧、企業管理等等，員工如果到了一定級別或是有興趣都可以參加。有些員工還會要求去外面讀書，只要是與工作有關的課程，如旅游、英語、計算機等等，酒店就會替他支付繼續深造的費用。
每個月各種培訓課程都會貼在人事部的告示欄里，以供員工自由選擇，同時酒店還鼓勵員工跨職務、跨部門參加培訓。"比如人事部有人去上烹飪班，餐飲部的可以去銷售部學習。"丁萍說。這樣既增強了部門間的聯系，又增加了員工技能，為他未來的職業發展提供了更多的選擇。
盡量選拔內部人才在領班、主管、經理這一級別上，波特曼麗嘉幾乎從來不考慮外聘，而是選擇內部提拔。每年都有超過100位員工，可以在原來的崗位上得到提升。本地員工也有機會取代較高位置的外籍員工，目前前廳部經理、宴會廳總監、餐飲部副總監等重要職位都是由本地員工擔任的。管理層對自己培養的員工寄望很高，并且認為讓他們看到職業發展的前景，不僅有助于在工作中產生更大的動力，還能夠給其家庭以信心并獲得支持。
對員工的提拔一般根據每半年進行一次的員工評議來考量。部門負責人會就其工作表現和水準做出評價，同事們也會提出各自的意見，有些職位還需進行技能考核。"不過這些都只是我們參考的因素，很關鍵的一點是我們會和他溝通，看他本人是不是有上進的要求。"丁萍解釋道。
給員工改進的機會今年上半年SARS期間，國內酒店業整體遭到沉重的打擊，波特曼麗嘉無疑也受到影響。但在此期間，酒店沒有裁掉一名員工。"其實我們基本上不會解雇員工，總是盡力把他們留在酒店里。"狄高志說，"特別是當出現了一些超出我們控制范圍的問題，而導致酒店的效益受損，更不能將這種危害轉嫁給員工。"
即使對那些一時表現不好的員工，人事部門也會仔細探求背后的原因－可能是最近家中有事使他無心工作；或是根本沒有人好好教他，他不會做；也可能他主觀上就不愿意做這個工作。經過客觀的分析后，將分別有針對性地加以解決。
狄高志坦言，酒店尊重、關懷每位員工，但無疑期望他們都能夠達到酒店要求的高水準，并做出最好的貢獻。員工在舉止、行事上出現偏差時，首先不是要責備，而是向他明確酒店標準并引導他改正。如果有需要，還可以為他調換工作崗位。"總之，員工有很多機會去改進。"
五、隨時敞開的溝通之門
波特曼麗嘉的員工滿意度從1999的70%提升到了2002年的97%，酒店上下在其中所做的努力有目共睹。狄高志認為，酒店目前已經實現了在薪酬、獎勵、培訓、職業發展等各方面的制度化執行。今后的進一步提高，來自于不斷從小處著手，改進最基礎的部分。每位員工都被鼓勵尋找酒店運作中存在的弱點，并共同討論解決。
在人事部工作多年的丁萍也感受到，影響員工心情的常常只是一些小事，如果溝通渠道不暢通，小事情得不到管理層的重視和解決，日積月累就會影響員工滿意度乃至敬業度。
麗嘉的溝通制度是：每天的部門例會上，員工可以向主管反映前一天工作中發生的小問題，大家一起回顧具體出錯的環節在哪里；每個月大部門會議，會討論員工滿意度的情況，向部門總監提出需要改進的地方，然后各部門會不斷跟進事情的進展；另外，每個月人事總監還會隨機抽取10個左右的各部門員工，一起喝下午茶。話題大到酒店硬件設施的維修，小到制服的熨燙，都會反饋到相關的部門加以解決。"我們會用最快的速度及時改進，否則也會給出進展的期限或者不能解決的解釋，總之會讓員工得到滿意的答復。"丁萍說。她講了一個例子：酒店女員工穿的連褲襪，多年以來發的都是很薄的絲襪，但是今年春天上海天氣很冷，有員工提出絲襪
不夠保暖，希望可以換成天鵝絨、羊絨的厚襪子。"這樣一來成本肯定是提高的，但我們覺得是合情合理的要求，所以就及時換了。"
狄高志每月也會邀請不同部門的員工與他一起共進早餐，問問大家最近的工作情況。"大多數時候，員工都表示挺開心的，當然他們也會帶來一些小問題。而當我問，你們的主管是不是已經知道了？答案總是''''是的，并且已經在處理了''''.所以他們告訴我，并不是因為他們得不到幫助，而只是想讓我知道這件事情罷了。"他同時強調，自己要確保員工反映出來的每一個問題，都的確有人在關注和解決。"因為他們希望這些問題引起我的重視，但是我什么也不做的話，將是更加糟糕的。"
這個早餐會僅僅是狄高志與員工交流方式中的一種。作為酒店的總經理，他把70%左右的工作時間投入在與800名紳士淑女有關的事務方面。他認為自己了解員工需要和工作狀況的最好方式，就是走到每個員工的實際工作環境中，親身體會他們的感受，一起討論如何更好地改進。而員工們也可以自由地到總經理辦公室來，提出他們的建議和想法。"盡管我們每年都會進行員工滿意度的調查，但員工滿意與否是每天都要衡量的問題，而不是在進行某種調查時才存在。"
編者按：在市場的激烈競爭下，諾基亞移動電話的增長率持續高于市場增長率，從1998年起它就位居全球手機銷售龍頭，目前占有全球三分之一的市場，幾乎是位居第二的競爭對手市場份額的兩倍。諾基亞在中國的投資超過17億美元，建立8個合資企業、20多家辦事處和2個研發中心，擁有員工超過5，500人。中國目前是諾基亞全球第二大銷售市場。本文研究在企業競爭如此激烈的情況下，諾基亞企業如何開發領導力與建設團隊意識。
諾基亞在中國的投資超過17億美元，擁有員工超過5，500人。在什么樣的領導和團隊文化熏陶下，諾基亞可以實現全球手機銷售領先者的目標。
在市場的激烈競爭下，諾基亞移動電話的增長率持續高于市場增長率，從1998年起它就位居全球手機銷售龍頭，目前占有全球三分之一的市場，幾乎是位居第二的競爭對手市場份額的兩倍。諾基亞在中國的投資超過17億美元，建立8個合資企業、20多家辦事處和2個研發中心，擁有員工超過5，500人。中國目前是諾基亞全球第二大銷售市場。
諾基亞在中國生產與銷售的產品主要包括兩大類：一是中國移動通信系統以及固定網絡設備；二是諾基亞的消費性移動電話產品。在這多樣化的業務項目與組織，諾基亞的企業競爭優勢除來自對高科技的大量投入外，還在于大膽實踐領導力變革。在諾基亞，企業與員工的關系不僅僅是雇傭關系，而且還是一種相互合作的伙伴關系，公司視員工的發展為自己的成就。本文主要對諾基亞中國公司，在領導力開發與團隊建設上的理念和作法進行探討。
一、由下而上開發領導力
NoelM.Tichy和EliCohen在1997年的著作《領導引擎》（TheLeadershipEngine）一書中指出，一個具有高度競爭力的企業，其領導力應是由下而上，而非傳統認為的只是由上而下，唯有能持續地在各階層培養出領導者的企業，才能夠適應改變，生存競爭。諾基亞正是這一理論的最佳實踐者之一。
有效的領導力和管理團隊建設被視為企業成長、變革和再生最關鍵的因素之一。領導力是一種能夠激發團隊成員的熱情與想象力，一起全力以赴，共同完成明確目標的能力。領導者總是激勵人們獲取他們自己認為能力之外的目標，取得他們認為不可能的成績。
在諾基亞并非只有頂著經理頭銜的領導才需要具備領導能力，領導能力是每個員工通過日常工作與生活經驗的培養積累而得。目的是讓每一個人都是主動者，是他自己的領導。
優秀的企業都高度重視培養員工的工作能力與團隊精神。諾基亞每年花在培訓方面的費用超過25.8億歐元——約為它全球凈銷售額的5.8%.根據員工的特殊需要來進行教育培訓，可以讓員工看到自己有機會學習和成長，那么員工對組織的責任感就會加強，它的熱情就會產生。
諾基亞的領導特色首先是體現在鼓勵平民化的敞開溝通政策（opendoorpolicy），強調開放的溝通、互相尊重、使團隊內每一位成員感覺到自己在公司的重要性。
公司的高層領導人率先身體力行，努力倡導企業的平等文化。比如諾基亞公司董事長兼首席執行官約瑪.奧利拉（JormaOllila）每次到中國來訪問，從來不要前呼后擁，這遠遠勝過說教，充分體現了公司的平等文化。
諾基亞中國公司的中層管理人員對公司強調平等的管理文化也深有體會。據諾基亞的政府關系經理王穎介紹，諾基亞在組織機構上，不是上下級等級森嚴，而是很平等，有問題可以越級溝通。而且有許多具體制度來保證下情上達，下面的意見不會被過濾。在這方面，諾基亞的具體作法有三種：
1、每年請第三方公司作一次員工意見調查，聽取員工對自己的工作和公司發展的看法，并和上年的情況做比較，看在哪些方面需要做改進。
2、公司每年有兩次非常正式的討論，經理和員工之間討論以前的表現，今后的目標，除了評估員工的表現，也是溝通彼此的想法。
3、公司在全球設有一個網站，員工可以匿名發送任何意見，員工甚至可以直接發給大老板，下屬的建議只要合理就會被接受。
除了建立正式的開放溝通渠道之外，公司的管理層也會利用適當的時機與員工溝通。
比如諾基亞（中國）投資有限公司總裁康宇博（UrpoKarjalainen）對員工所反映問題的處理方法是，如果牽涉到某個經理人，除非是另有考慮，否則馬上把人找來，雙方當面講清楚，這樣做讓下屬看到，上級領導的門永遠是敞開著的，溝通是透明的。既保證溝通的透明度，又保證溝通的有序管理。掌握兩者的平衡，是領導的藝術。
諾基亞有一個突出的做法，就是利用員工俱樂部，組織和管理員工的活動。俱樂部在管理上體現諾基亞的文化，尊重個人，讓員工自己管理自己。
員工俱樂部體現了諾基亞尊重個人，自我做主的文化傳統，以人人容易接受的方式來進行團隊建設，把員工的興趣融化在團隊建設的活動當中，并以此提高員工在實際工作中的能力。
二、關心伙伴成長鼓勵嘗試創新
隨著信息技術的快速發展，產品的生命周期和研究發展重點、顧客的要求以及人才流動的速度等，都改變了企業的管理方式。假如還用老的領導思維應對新的市場變化，難免會失敗。所以現代領導力的優秀應該是如何進行領導變革和管理創新。
就諾基亞的實踐方式，它具有三個特點，可供借鑒：
第一、鼓勵嘗試創新。給下屬成長空間，讓他們敢于去嘗試，并允許犯錯誤。否則，下屬畏首畏尾，什么都請示領導，自己的主動性、創造性就沒了。
第二、用人不疑，疑人不用。一旦授權下屬負責某一個項目，定下大方向后，就放手讓他們去做，不要求下屬事無巨細地匯報，而讓他們自己思考判斷，發現了問題由大家共同來解決，如果做出成績是大家的。
第三、關心下屬的成長。公司關心的是市場競爭力和業績，而員工關心的是個人事業的發展和對工作的滿意度。經理人應當充當協調員的角色，將員工個人的發展和公司的發展有機結合起來。如果只是對下屬硬性壓指標，是不會有好效果的。
雖然諾基亞是一家大公司，很注重團隊精神，但也非常強調企業家的奮斗精神。希望它的員工都能有一些企業家的思想，就是創新想法，不要墨守成規。這樣可以更快地面對市場挑戰，加強競爭力。
三、沒有完美的個人只有完美的團隊
移動通信行業發展快速，手機歷史大概只有10年，手機產品幾乎每18個月就更新換代。為反映這一行業特性，諾基亞在全中國的5，000名員工的平均年齡只有29歲。諾基亞希望他們能跟上快節奏的變化，增加公司競爭力。為體現這個目標，在人力資源管理上，采取“投資于人”的發展戰略，讓公司獲得成功的同時，個人也可以得到成長的機會。
諾基亞中國公司注重將全球戰略與中國特色相結合，其次在關心員工、市場營銷、客戶服務等方面考慮到文化差異，提倡本地化的管理能力。
在諾基亞一個經理就是一個教練，他要知道怎樣培訓員工來幫助他們做的更好，不是“叫”他們做事情，而是“教”他們做事情。諾基亞同時鼓勵一些內部的調動，發掘每一個人的潛能，體現諾基亞的價值觀。
當經理人在教他的工作伙伴做事情、建立團隊時可以設計合理的團隊結構，讓每個人的能力得到發揮。沒有完美的個人，只有完美的團隊，唯有建立健全的團隊，企業才能立于不敗之地。
四、圍繞企業文化開展團隊建設
諾基亞公司的企業文化包括四個要點：客戶第一、尊重個人、成就感，不斷學習。公司的團隊建設完全圍繞企業文化為中心，不空喊口號，不流于形式，而是落實到具體的行動中。諾基亞強調要把人們的思想和行為變成公司與外界競爭的優勢，要提升諾基亞的員工成為一個工作伙伴，不僅是停留在一個雇主與員工的勞動合約關系。唯有這樣，工作伙伴們才會看重自己，一起幫助公司積極發展業務。
諾基亞中國公司媒介經理施炳強介紹，公司的團隊建設活動一直在持續進行，各個部門都積極參與。公司會定期舉行團隊建設的活動，并具體和每個部門的日常工作、業務緊密相連。
諾基亞學院，在團隊建設和個人能力培養上發揮了很大作用，為員工提供很多很好的機會，能夠讓員工認識到他們是團隊的一分子，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。
諾基亞在招聘之初，除了專業技能的考核外，也非常注重個人在團隊中的表現，將團隊精神作為考核指標中的主要項目之一。通常會用一整天時間來測試一個人在團隊活動中的參與程度與領導能力。并考慮后選人是否能在有序的團隊中，發揮協作精神、應有的潛能和資源配置。以此保證，從一開始諾基亞所招聘的人，就能夠接近公司要求團隊合作的精神文化。
就目前情況而言，當這些組織背景尚不完全具備時，中國人壽基層公司的營銷團隊建設可以采取一些積極措施揚長避短，為企業進一步的改革深化做好適應性準備，以便更加充分有效地發揮團隊的整體優勢。
（一）團隊的直接組織環境應盡可能簡約。近幾年中國人壽在精減機構與人員方而做了大量的工作，人浮于事的現象已經得到一定程度的遏制與改觀，我們現在必須要思索的是，在基層公司這個層面上，根據目標要求，必備的主要功能是什么？到底需要多少固定的崗位？現有正式職員的能力與崗位需要相符嗎？至少，我們應盡量避免組織行為學研究所揭示的一種現象，即在一個單位內，如果存在勞逸不均或崗位工作與目標實現無關聯的人和事，那么，就必定會對大多數人的工作積極性形成挫傷，并誘發“社會性懶惰”。同時，組織環境的簡約也意味著正式職工身份的簡約，原有的等級觀念應得到淡化。我們知道，營銷員們的人事檔案等行政關系均不在公司，他（她）們與公司的關系是臨時的松散關系，營銷員普遍對自己的身份極為敏感，與正式職工之間的身份有明顯差異，也極容易引起他們的自卑與不滿。反過來說，身份的明顯差異也會誘發正式職工的自大心理，由此而產生的傲慢又加劇了營銷員們的反感。
基層公司是營銷員們的聚集之地，是營銷員們的“家”，直接構成營銷員統一的組織環境。一般來說，這種直接組織環境主要由兩個方面構成，一是組織結構，二是組織機制。在組織結構簡約方面，一個基本原則就是突出營銷團隊的重要地位。基層公司所有部門與崗位，都應重新思考自身與營銷團隊的關系，看能不能對營銷團隊提供最好幫助與最大支持，如果不能，則應考慮調整、替換、重組，甚至撤消的可能性。組織機制簡約的重要原則是協調與效率。團隊與團隊、團隊與部門、團隊與公司領導之間的關系，應予明確。尤為重要的是，當某一團隊發生困難時，基層組織總是能提供最有效的幫助與指導。應該明確的是，團隊的建設與工作，離開了組織的系統支持是不可能成功的。總之，基層組織環境簡約的結果，是既能保證固定職工的穩定持久作用的發揮，又能為營銷團隊活動和營銷員們的工作，創造一種平等、自主和鼓勵創新的組織氛圍。
（二）團隊自身的組織方式需要調整。從團隊管理的效率來看，人數越多的團隊人際關系的類型也就越多，意見分岐和導致社會性懶惰的可能性就越大，因此，團隊成員人數不宜過多。組織行為的研究表明，最有活動效率的團隊，人數一般在7至10名左右，不宜超過15名。為了防止“內耗”，凡人數超過10名以上的團隊，則可考慮“另起爐灶”分設團隊。當然，團隊內部可根據需要設立若干“指導小組”，采取一對一的方式，具體負責對新人公司成員進行傳、幫、帶。團隊內部的指導小組具有矩陣結構特點，一般存續期為半年左右。待新人完全熟悉業務流程后，指導小組的任務即行完成.其成員則完全融入團隊之中。
為了增強團隊的責任感，加強對團隊的管理，團隊經理可從公司正式職工中挑選，或者以合同方式從優秀營銷員中選拔，以往那種通過裂變方式所產生的團隊經理，不足之一就是對團隊活動缺乏足夠的投入，加之成員過多或過少，組織結構穩定性自然明顯趨于弱化。
（三）團隊的自主權利主要通過授權適當加大。在中國人壽現行的組織模式中，權力總是集中在每一級的領導職位上，即令是在縣支公司這一層級中，相應的權力也總是集中在縣支公司經理一人手中。這種“中央集權”型的權力結構模式。已不再適宜于市場競爭環境中的經濟組織。因為它最大弊端就在于難以調動員工的工作積極性，并大大降低企業組織對環境的適應能力。對團隊的授權意味著部分職權在組織中的轉移，盡管這種轉移是謹慎的、逐步的，但授權的目的，就在于使那些真正從事某項工作的人能夠切實承擔起責任，并能做出相關的決策以及更有效的工作。
營銷展業盡管是基層公司營銷團隊最主要的工作，但是要順利開展這一工作并能實現團隊的營銷目標，需要有相應的權力來予以保證。以往營銷團隊的管理之所以缺少實質性的內涵，主要原因就在于除了來自團隊外部的經濟制約的關系外，團隊幾乎沒有任何自主的權力，致使所謂的團隊完全淪于名義上的空架子。應該認為，授權是一種管理理念的體現，它基于對人性的一種積極認識，相信團隊成員有能力、有技術，并具有明確動機來完成需要做的工作。或者在具有支持性的環境條件下，他們能夠提高能力、技術和力，來積極地完成工作。因此，授權也就意味著更明確的責任領域，意味著工作的壓力，意味著更加努力的工作。
從實際效用角度考慮，團隊的授權主要包括自主展業、自主招聘成員、自主實施獎勵，以及有關日常工作的決策。許多研究已經表明，通過組織授權能夠自主決策的團隊，往往就是高效率的團隊。由于能夠得到組織的信任與支持，自主決策的團隊一般具有強烈的責任感，并能保持充沛的活力。
（四）團隊的培訓需大大加強。在營銷員的業務熟悉過程中，對初入公司的新人采取的一般做法是，由老營銷員帶領傳授。這一做法的好處是對業務流程的熟悉比較快，明顯不足則是難以克服“技術鴻溝”。保險是一種特殊的、以風險為主要經營對象的金融服務行業，技術性強。對于廣大顧客來說，費率厘定、風險精算、條款責任、免除范圍、給付方式、適用法律等等方面，存在著巨大的信息不對稱反差。這就要求我們每一位營銷員不僅要熟悉一般業務流程，而且要做到精通業務內容，精熟每一個保險條款，能夠正確回答顧客有關保險條文的任何咨詢。
然而，這僅僅只是最基本的技術層面的要求而已，對營銷員們來說，這實際上還遠遠不夠，營銷員們所售賣的，是一種無形的商品，對未來可能出現風險后的補償承諾。在具有風險意識或不具有風險意識的情況下，在有現實需求或只有潛在需求的狀況中，在能理解或不能溝通的場合里，營銷員要向人們出售保險商品，其難度可想而知。為了成功的售賣保單，營銷員們不僅要提高自身的素質，而且還要善于分析、了解人們的心理活動，還要熟練掌握許多與人打交道的技巧。所有這一切，單靠營銷員們內部的傳、幫、帶，是明顯不夠的。
因此，團隊的培訓不僅僅是消除營銷員與業務之間的“技術鴻溝”，它對增進營銷員自身的競爭實力，具有直接的效果。事實上，培訓的效果還遠不止如此。培訓需公司的投入，使營銷員們真切感受到組織的信任、支持與關懷，感受到組織的溫暖。培訓產生的效果不僅僅增強了營銷員們的能力，而且也增強了他們的自豪與自信。同時，培訓還增強了營銷員對公司對團隊的認同，并對團隊共同信念的形成具有不可估量的影響。另一方面，通過培訓活動，增進了營銷員之間的了解，形成了友誼，也可以大大增強營銷員們對團隊、對公司的凝聚力。
（五）團隊的精神狀況需要著力改善。我們曾經分析過營銷團隊的組織構成，在競爭比以往任何時候都要激烈的社會環境下，個人的風險種類增多，程度加大。在這種背景下，營銷員們的所承受的心理壓力比以往任何時候都要多得多。抽樣調查的研究表明，約有75%的營銷員迫切需要心理診治。
適宜的公司與團隊氛圍盡管能達到緩解心理壓力的作用，營銷員們個體之間的友誼也能使一些心理壓力得以緩解，但心理學專家的診治還是必不可少的。心理學家能夠根據每一個體的心理活動與個性特點，以及科學的診斷技術，從人的精神更深層面挖找出導致心理疾病的根源，再配合以可能的藥物治療，在絕大多數情況下，能使心理疾病患者的焦慮、恐懼、煩悶等等癥狀，得到極大的緩解，直至完全消除。從而使營銷員們擺脫心理的禁錮，以昂揚的精神面貌投入到營銷工作之中。因此，基層公司應有計劃地每年聘請一些心理學專家，來對營銷員們的心理壓力或心理疾病，進行有針對性地實地診治。
中國人壽已經開始了自己現代化企業制度建設的進程。在這種背景下，營銷團隊的建設將會為中國人壽的發展注入新的活力。團隊理念的引入和團隊建設與發展，將對基層壽險團隊發生組織結構與機制等方面的一系列深遠影響，為中國人壽的發展發揮出無可比擬的巨大作用。
摘要：團隊是組織提高運行效率的可行方式，它有助于組織更好地利用雇員的才能。在多變的環境中，團隊組織比傳統的部門結構或其他形式的穩定性群體更靈活、反應更迅速。提出樹立“人力資本”管理理念、合理配置人力資本、加大對人力資本的投資、實施有效的人力資本績效考核機制的具體設想。企望A商場銷售部門的團隊進一步完善人力資本管理，真正樹立人力資本管理的理念，正視人力資本的存在，關注人的工作和工作的人，改革相應的產權制度和治理結構，把人力變成資本，解決人力資本管理的實施和操作的問題，以人為本，珍惜人才、尊重人才，發掘人力資本的潛力，以有限的資本取得最大化的收益。同時，也企望本文的研究成果能給予其他相類似的企業以啟發。
關鍵詞：團隊建設銷售部門人力資源管理
一銷售團隊建設管理概述
1.團隊理論概述
團隊理論的雛形最早出現于19世紀末20世紀初，它是伴隨著傳統組織理論的發展而誕生的。本世紀六、七十年代，日本創造了經濟騰飛的奇跡，迅速成為世界經濟大國，企業國際競爭能力躍居世界首位。經廣泛深入的研究，學者們普遍認為：日本企業強大競爭力的根源，不在于其員工個人能力的如何卓越，而在于其員工整體“團隊合力”的強大，起關鍵作用的是日本企業當中的那種新型組織形式—團隊。
國內外眾多學者都給出了團隊的定義，有“團隊角色理論之父”稱譽的梅雷迪斯?貝爾賓認為團隊是指有限的一些人為了共同的目標而在一起工作，每個人分擔不同的角色，有自己特殊的作用。同時他還認為一個組織很好的團隊不應規模太大以致團隊角色重復或產生角色競爭、運轉不良的現象。
為了更好地實現資源共享和提高市場競爭力，世界各國很多同行業企業進行了資產重組，組建了企業集團，相繼出現一批大規模的集團型企業。20世紀90年代起，工作團隊已成為管理領域的流行概念。團隊具有巨大的潛力，有資料顯示，大約有40%的組織發展利用了工作團隊的形式。以團隊為基礎的工作方式已取得了比任何人所預言的都要顯著的效果。在通用電氣公司、美國電話電報公司、惠普公司等國際知名企業中，團隊已成為它們主要的運作形式。
2.銷售團隊
銷售團隊是一支不同于知識團隊、工作團隊的特殊團隊，它是由一些年輕人組成的活力團隊。經濟學對激勵的研究是以“經濟人”為出發點，以利潤最大化和效用最大化為目的。而年輕人的需求是多方面和多層次的，僅僅從經濟學角度進行激勵是遠遠不夠的。
二A商場銷售部門團隊建設的現狀與問題
1.A商場概況
A商場是一家以食品銷售、代購的專業廠商，創辦至今已經有13年多。商場擁有自己的優秀品牌，在該品牌下有糖果、巧克力、果凍、蜜餞、閑點、小食品等眾多產品的分品牌。
A商場目前已經構建了一個遍布中國31個省市的大型銷售網絡，設立了70多個市場服務機構，與30多家大型連鎖超市和商場建立了合作關系。其在各個城市的銷售人員總計達到460人左右，其中大學生在整個銷售隊伍中所占比例呈現逐年提高的趨勢。公司的目標是用五年時間實現基層銷售人員的更新換代，用高學歷、高素質、高績效的銷售人員取代原有銷售隊伍中的一些低績效員工。基層銷售團隊主要接觸對象是中間商和消費者。A商場產品的銷售從工廠到最后的消費者手中，主要有兩種渠道:一種是直接從工廠到銷售終端，最后到消費者手中;另一種是經由中間商這一環節之后，再由中間商將產品供給到自己擁有的銷售終端去，最后由消費者進行購買。A商場與中間商、消費者結成紐帶式的三角關系，力求以高品質、高服務建立忠誠消費群。糖果的銷售主要是依靠超市和小型煙酒店。因此，基層銷售團隊需要經常和超市管理者和小型煙酒店店主進行交流溝通，以維持市場和了解信息。
A商場推崇團隊合作精神，努力建立精英團隊，使其成為企業的優秀資源，堅持“以人為本、用人惟賢”的人才理念。A商場認為，惟有與優秀的人公平合作，才能夠建立更優秀的團隊，共同發揮最大的潛能。該公司高度關注最后的工作結果，各項工作只要有成效、有結果，就會得到重視，員工也可以據此在薪酬、培訓、晉升等方面獲得發展。
2.A商場銷售部門團隊建設的現狀
每月舉行一次培訓月會，主要包括新產品知識、對手產品知識、實用營銷策略等方面內容。城市經理還需要指導銷售代表完成報表。省部督察定期到各城市進行檢查，主要內容是:經銷商和賣場對銷售團隊的意見和建議;銷售團隊例會開展情況;抽查出勤情況。銷售團隊的考核主要由總部制度專員及省部進行考核。總部制度專員和省部共同就業績完成情況進行評價和考核。省部監督負責出勤情況、報表上交、經銷商和賣場的反饋、例會開展情況的評價活動，城市經理和銷售代表主要參加互評工作。考核工作結束，以工作總結書的形式上報給總部銷售部門。
3.A商場銷售部門團隊建設存在的問題研究
2.3.1團隊成員間的溝通經常不夠通暢，信息不能充分共享
由于A商場目前的區域銷售組織結構層次太多，分支復雜，使銷售員心理、感情的多層次需要被忽視，往往就業務論業務，缺乏有效的橫向和縱向溝通。這種工作方式的結果一是信息不能共享，不能有效地支配資源；二是普通銷售員被作為無能動性的資源投入銷售過程，很多人是被動地接受工作，其完成目標的積極性和能動性無法全面發揮出來。
溝通已經成為令團隊管理者和成員都感到十分頭疼的問題。不少管理者和成員在進行工作績效評估結果溝通時敷衍了事，僅僅是為了完成任務，有時甚至根本不進行溝通。這與雙方對工作溝通的認識和技巧有很大關系。以結果為導向的工作績效評價思路使不少管理者和員工認為工作溝通僅僅是形式主義，對個人沒有指導和幫助作用，所付出的時間精力難以得到補償，因此對其產生了一定的抵觸情緒。由于管理者要面對面地與下屬人員討論工作上的缺陷，而面談結果又與隨后的獎金、工資、晉升、培訓等有一定聯系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，非常容易給雙方帶來緊張情緒乃至人際沖突。同時，不少管理者認為自己在績效溝通中應該扮演審判官和監督者的角色，傾向于尋找員工作中的不足，較少給予表揚和鼓勵，從而進一步加大了員工的抵觸情緒。
2.3.2激勵分配制度不夠完善，團隊的作用沒能有所體現
在銷售團隊中，銷售人員的銷售業績不僅取決于自身工作的努力程度，而且常常取決于整個團隊其它成員的幫助、支持、配合程度，因此對于員工個人的工作監督和績效評價就比較困難。此外，由于在銷售團隊中建立公平、富有成效的激勵分配體系本身就具有很大的挑戰性，加之目前激勵分配制度只衡量了個人的銷售業績，沒涉及團隊其它成員的橫向合作貢獻，這樣就弱化了團隊的作用。所以團隊成員的報酬分配和激勵體系的恰當與否，將會直接影響團隊的工作效率和團隊的創造性。
2.3.3團隊成員缺少必要的信心和激情
銷售部門中的有些人是為了薪酬而工作，有時候即使發現了上層領導忽略的問題依然照葫蘆畫瓢也不反饋問題所在。這種員工即便他是天才，但成功不會屬于他的，因為成功垂青于有激情的人才。其實這些員工并不是一開始就缺少激情的，原因是失去了信心，而暫時做“糊涂人”而已。商場銷售部門一部分缺少信心和激情的團隊，就像是一盤散沙，并且這種狀態在商場內部有“傳染”的危險。
團隊中偶爾有部分人不愿意與整個團隊合作，原因是這些人性格比較保守，或是有某些不平衡的心態，、或是他們還沒有明白目標是什么，或是他們并沒有體驗到團隊開發成功的快樂…不管怎樣，這種情況的出現必然影響融洽的團隊交流環境。
三A商場銷售部門團隊建設的解決策略
1.培育團隊凝聚力，培養歸屬感
首先應在企業內部建立和宣傳相互協作的企業文化，保持企業縱向、橫向交流渠道的暢通，以使信息和知識在企業內部廣泛交流和傳播。其次，企業領導應重視團隊的構建，引導團隊的健康發展，形成一個利于團隊發展的環境和氛圍。再次，通過召開成員見面會、項目進展評審會等會議使大家經常見面交流。當團隊成員感受到集體的存在，凝聚力也就自然培養起來。
團隊成員對團隊的歸屬感和一體感，主要來自于團隊目標與成員目標的高度一致。團隊目標應既符合團隊的利益，又符合絕大多數成員的利益，是一個集體和個人雙贏的目標。為了使團隊目標成為團隊凝聚的旗幟，它必須能夠反映其成員的意愿。此外，給予團隊成員相應的關愛，采取軟管理辦法，通過情感溝通來創造“家庭式團隊”團隊，以此來培養團隊成員的歸屬感。
2.團隊領導的有效授權
傳統的組織模式假設權力位于那些高級職位上，畢竟這與傳統管理體系有關。現在所強調的商場銷售管理團隊領導的一個重點是授權。授權包括職權在組織中的轉移，以使那些真正做某項工作的人能夠負起責任來，并能夠做出相關的決策以便有效的工作。
授權是一種領導者的管理理念，他們相信組織中的成員具有能力、技術和動機來完成需要做的事情，或者在具有支持性環境的條件下，他們能夠提高能力、技術或動力，并且不辜負這一切。所以授權就是具有真正的責任領域，并且能夠真正的決策。授權概念位于團隊工作的優秀。高績效的團隊是能夠為其期望做的事負責的團隊，是自主決策的團隊，是建立資源基礎或技術基礎來完成任務的團隊。在商場銷售管理團隊中，團隊管理者的工作是根據情況為團隊提供支持，由團隊自己組織其任務，并能以最高的效率進行運作，以便及時而迅速地解決社會生活中發生的各種問題。所以日常決策需要由團隊來作出。
一般而言，商場銷售管理團隊的領導者要勇于和善于授權。在現實生活中，經常會看到一把手忙得團團轉，而副手或下屬卻無所事事的情況。這就是因為領導管了許多自己不該管、管不好和不會管的事務。而面對現代科技、經濟、社會協調發展的復雜管理，即使是卓越的領導者，也不可能再獨攬一切。只有從具體事務中擺脫出來，集中精力思考和處理重大事情，才能當好稱職的一把手。商場銷售團隊領導者還應善于授權。授權既要有利于調動成員的積極性，又要保證團隊.的基本控制，維持組織團隊的向心力。
做到這點，授權要注意以下事項
①集中處理好領導和管理中的責任。
②要鼓勵團隊成員為實現總目標而主動分擔更多的責任。
③三要做到分權而不放任，分權以后，領導者切忌疏于監督;四要掌握有效
的控制方法，分權后，領導者應時時通觀全局計劃的進展情況，對可能出現的偏離目標的局部現象進行協調。
由此可以看出，在商場銷售管理團隊中，領導者應有效地授權，聽從團隊成員，鼓勵他們，在必要時教導他們，幫助其樹立自信心。領導者應成為“便利提供者”，幫助團隊完成工作，而不是告訴每個人什么時候該做什么。
3.合適的薪酬制度建設
薪酬的實質就是勞動者付出勞動的回報，這是一個交易過程。交易的主體是勞動者與用人單位(企業主)。一方付出勞動(商品)，另一方支付工資(貨幣)。既然是交易過程，那就有一個商品定價的問題。在充分競爭市場前提下，商品的價格應該由市場決定。價格的數值就是薪酬的量。也就是說，薪酬必須具有競爭力，或者說市場公平性。這是決定薪酬的重要因素。通過科學的績效考核和薪酬福利制度，最大限度的滿足銷售人員的各種需求，讓銷售人員體會到同績效掛鉤的業績考核精神和利益分配制度。在銷售團隊中形成競爭機制，是提高銷售人員工作熱情和工作積極性的根本保證之一。每組織都有某種形式的薪酬體系。無論正式、非正式的薪酬體系，基本上是被現金、股票期權或特別的貢獻承認方式所驅動的。薪酬體系和績效考核指標之間的統一程度通常決定了績效管理是否能夠有效實施。
薪酬本身并不能產生績效，但它們能鼓舞和強化那些創造績效的行為。憑借他們的個人判斷力，員工們能夠達到或超過他被期望達到的水平。一定的薪酬體系只有在特定的企業經營背景下才能起作用。只有和組織認為重要的東西聯系在一起的薪酬體系，才是有效的。績效考核就創造了這種聯系。如果績效被考核了，但是，考核結果沒有什么價值，那么，由此得到的數據也就失去了可信度，它們對員工的行為也不會造成持續的影響。考核數據是客觀的，它們本身并沒有什么意義。只有當這些數據同考核以及被考核人的相關利益發生聯系時，它們才開始有意義。考核指標及其產生的數據能夠創造強化績效的機會。因此，薪酬所扮演的角色，就是為獲得理想的績效，創造一種正向的反饋體系。從另一個方面來講，正是因為薪酬具有引導“績效改進”的作用，我們可以將員工薪酬看作是企業的一項投資，把績效的改進看成是以薪酬的形式發生的投資帶來的回報。
4.有效的激勵方式
由于不同時間、不同人員的需求不同，因此必須針對員工的需求量身定制激勵措施。商場提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。一方面作為空調產品銷售團隊，可以采取適當的獎金、提成、傭金、加薪等經濟手段予以激勵。同時應結合采用談話、培訓、度假、提升等非經濟手段進行激勵。每位員工能被激勵的方式皆不同，A商場采用自助餐的做法，提供多元激勵，供員工選擇。
同時還要注意公平原則。公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公平的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等的獎勵；同樣，犯類似錯誤的員工，也應受到同等的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何個人的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓管理者喜歡，有些讓管理者不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公平的言語和行為。
摘要：教學團隊建設已成為當前學校提高教師素質和教育教學水平的重要途徑。抓好教學團隊建設，有利于促進教師的專業發展，有利于發揮名師的示范引領作用，有利于復雜的教學問題的解決處理和實現教學資源的共享。教學團隊的建設要從建立首席教師負責制、團隊管理自主制、科學的績效評價體系和形成合理的團隊結構幾個方面著手。
關鍵詞：教學團隊；教師隊伍建設；教師專業發展
建設高水平的師資隊伍，始終是學校改革發展的永恒課題，其中關鍵一環就是加強教學團隊建設。
一、教學團隊的內涵與意義
教學團隊是以學生為服務對象，以自主發展意識較強的善于相互協作、溝通的一線教師為主體，以教學工作為主線，以先進的教育思想理念為指導，以提高教師教學水平和教育質量為目標，以教學內容和教學方法的改進為主要途徑，以學校的基于問題的學習及科研項目為牽動，以專業自主發展、生成職業幸福感為重點的開展教學研究和提升辦學質量的優秀隊伍。建設師德高尚、業務精湛、規模適度、結構優化、充滿活力的優秀教學團隊，有利于教師間的相互協作與促進教師的專業發展，有利于發揮名師的引領示范作用，促進青年教師的培養，有利于復雜的教學問題的有效處理和實現教師之間的資源共享。
二、教學團隊的建設與管理
為了保證教學團隊的有序運行，必須加強教學團隊的管理，完善教學團隊建設的相關制度與政策，建立一套有利于教學團隊發展的政策和制度，確立名優骨干教師在團隊中的權利和地位，擴大教學團隊的管理自主權。
1．首席教師負責制
制定團隊首席執行教師聘任細則和團隊發展保障細則，對聘任條件、聘任方法和學習制度、管理考核制度做出詳細的說明；建立由領導班子和團隊首席執行教師組成的團隊學習優秀組，對學習共同體實行扁平管理，負責督促、指導教學團隊開展學習研討。這樣，領導不再搞行政干預，而是作為學習者、引領者，與教師共同參與學習研討，在活動中及時發現問題，及時解決問題。同時角色的轉換，也使教師群體更愿意接受和吸納指導者的意見，使團隊學習更具實效性。
2．團隊管理自主制
教學團隊負責人在改革教學模式、內容和方法，制定團隊工作計劃、決定團隊成員的組成、調控內部經費使用、考核與評價成員、制定分配辦法等方面均應有相當的自主權。而學校管理層則從發號令者變換成團隊的指導者、支持者和服務者，通過建立科學合理的體制與機制來為團隊建設提供保障。每年初，由首席執行教師提出自己年度主攻的課題，并向全校教師進行闡述，教師自愿申報參加課題研究，首席執行教師將申報者組成一個團隊，共同開展該課題的研究，共同提升，共同發展。
3．建立科學的績效評價體系
要使教學團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力，充分調動團隊成員的工作積極性、主動性和創造性，必須建立有效的科學的績效評價體系。在職稱評聘、外出培訓、人才選拔、科研立項、年度績效考核等方面給予適當的政策傾斜，使團隊中的每個成員都能切身地感受到學校對自己貢獻的認可和客觀、公平的評價，保證教學團隊的高效運轉。在教學團隊內部，實行教師競聘上崗，促進專業教師的合理有序流動；建立學校評價、學生評價與團隊內部自我評價相結合的評教制度，為教學團隊的可持續發展提供良好的運行機制的保障。
4．形成合理的團隊結構
教學團隊應根據專業、課程建設的需要，及時提出隊伍培養、調整、補充的意見和建議，有計劃地進行骨干教師、教學名師的選拔與培養。制訂青年教師的培養、進修規劃，充分發揮有經驗的老教師的傳、幫、帶作用，促進青年教師的快速成長。
5．提升團隊整體的教學水平
要積極了解教育教學改革的前沿信息，不斷更新教育教學觀念。圍繞學生創新能力培養，不斷改革教學方法和手段，改革考試方法，促進學生學會思考、學會學習，激發學生的學習興趣和潛能。定期召開教學研討會，積極開展集體備課、觀摩教學、經驗總結、試講、教師培訓、專家報告、專題討論等教研活動。通過各種切實有效的活動，加強教學經驗的交流，提高教學水平和師德水平。要鼓勵團隊教師積極參與科學研究，提高學術水平，以促進教學水平的提高。
三、教學團隊的運營
1．引入“六頂思考帽”方式，不斷提升教師思考問題的能力
所謂“六頂思考帽”方式，即六種特定類型的思考方式，用不同顏色的六種思考帽，代表著六種不同的思維方式，它提供了“平行思維”的工具，運用的關鍵是思考者要學會將邏輯與情感、創造與信息等區分開來。戴上任一頂帽子都代表著一種特定類型的思考方式，它只能允許思考者在同一時間內只做一件事情，從而避免將時間浪費在無意義思考和互相爭執上。如：評課時大家首先都戴上白帽子，向每位評課者提供自己發現的信息，接著又同時戴上紅色思考帽表達自己的感受；接著戴青色帽子的教師提出自己的建議，戴黑色帽子的教師提出自己發現的問題；最后由戴藍色帽子的教師綜合大家的意見，揭示問題，引發大家的思考。
通過六頂思考帽引領教師從不同的思維角度，以不同的身份，參與到研討評議活動之中，關注教師在教學實踐中產生的新問題、新困惑，在實際場景中尋找解決問題的辦法，從而推動教師對自己的課堂教學進行觀察和反思，幫助教師制訂改進計劃，實現教師教育教學觀念的更新和教學水平的提高。
2．開展“觀課議課活動”，不斷提升教師解決問題的能力
教學團隊的工作重心要放在改進課堂教學方法上，以教學方法的改進為切入點，著力提升教師的專業素養。在“觀課議課”活動中，講課教師完成問題積累，形成改進策略，逐步實施，形成風格雛形；聽課教師對比提升，幫助教師尋求最佳解決策略；團隊首席執行教師幫助團隊教師識別問題真偽，判定策略得失。三方形成合力，共同提高。團隊觀課議課要關注教者的設計意圖，圍繞所用的教學方法談其優勢和劣勢所在，同時對別人的思考進行不斷的反思，切實提高團隊每一位成員的研究力和學習力。
這里的觀課議課不再是簡單的看和評。而是構建了四個板塊的立體流程，即研課——問題預設、磨課——加工生成、觀課——課堂“捉蟲”、議課——思辨達成。基本做法是：1)先由團隊教師以六頂思考帽的形式研究怎樣開展教學，利用課前測查找學生存在的問題，確認學生知識前量的儲備情況；2)利用模擬課堂發現預設中的問題，研究解決的方法，共同確立教學目標，設計優秀問題；3)團隊教師課堂“捉蟲”并一起共同制作視頻案例進行提升，教師們通過研討共同明確視頻案例中的問題，確定案例主題和案例重點分析解決的問題；4)結合案例主題形成問題的解決策略。
3．搭建互助共進平臺。不斷提升團隊教師的學習力
(1)自悟研訓平臺
旨在提高教師的本體性知識的水平，更新條件性知識，解決教育教學實踐中的問題，提高教師實踐性知識的水平。主要包括閱讀和培訓。其流程為：
獨立閱讀的流程為：個人閱讀—做筆記一寫讀后感一與其他教師交流學習心得。要讓《靜悄悄的革命》、《誰動了我的奶酪》、《魚的故事》、《這是我們的船》這類引發思考、催化團隊共進的書籍成為每位教師的枕邊讀物；要讓名師成長系列叢書，成為校內骨干教師模仿、津津樂道的共識；要使各學科課程標準成為教師教學的行動指南，要讓每位教師對各學段目標爛熟于胸。
集體培訓的流程為：專業引領下的課標解讀一案例研究一網上學習一問題解答一個人實踐。可以邀請學科研究人員對教師進行培訓，對課標進行重新解讀；教師要對個人進入課改幾年來的教學行為進行回顧，審視自己落實學段目標的程度和能力，重新定位自己的教學能力和水平。
(2)問題驅動平臺
旨在使教師利用本體性知識、條件性知識和實踐性知識自悟和合作解決教育教學實踐中的問題，使每位教師緘默性知識得以豐富。主要方式為發現、自省、主題交流和交互提升。
發現的主要流程為：集體備課～常態教學～同伴“捉蟲”一集體會診一二次備課一二次教學。自省的主要流程為：教前反思與設計一教學實施(教中反思、二度設計)一六帽評課(教后反思)一敘事研究(記錄反思)一共享收獲。主題交流的主要流程為：預設主題一課例實踐一集體研討一生成新主題一新課例實踐一再次研討。要力求在發現、自省流程中通過個人反思、團隊互助發現問題和解決問題，提高教師對學段目標和教材的把握能力。交互提升包括兩條渠道，即對話渠道和網絡渠道。對話渠道：提出主題(主持人)一各抒己見(沙龍)一提煉共識；網絡渠道：個人發帖(論壇、博客)一參與者自主交流一專家點評。
要發揮校園網上的BBS論壇的作用，構建學校內部的博客群和網上備課系統，充分利用學校的網絡資源，使之成為教師進行交流互動的平臺。學校還可承辦區級uc專題論壇和備課活動，為教師的學習和展示搭建平臺。
四、教學團隊的提升與發展
教學團隊建設不是一蹴而就的事情，而是一個長期的過程，教學團隊無論從形成上還是從取得一定成就上都需要較長的時間。因此，要克服急功近利的思想，不能急于求成，要尊重團隊發展的規律，長遠謀劃，細心呵護，使教學團隊得以健康有序的發展。另外要擺正學校管理與教學團隊行使自主權的關系。教學團隊的發展主要取決于團隊及其成員的積極性與主動性的發揮。學校要正確處理學校管理與教學團隊行使自主權的關系，充分放權給教學團隊，激發其積極性和主動性，使其內在的潛力得以釋放。學校需要通過制定科學合理的制度、整合學校資源、調控資金投入等宏觀層面對教學團隊的建設和發展提供指導、監督和支持。教師的專業發展不在于簡單地縮小名優教師與普通教師之間的差距，而在于追求教師整體素質的高水平。教學團隊建設的價值就在于對教師素質的全面提升。
要建設好團隊，需要做好以下幾個方面的工作。
第一，有共同的價值取向。我們知道，社會主義優秀價值觀主要由“堅持馬克思主義指導思想，堅持中國特色社會主義共同理想，堅持以愛國主義為優秀的民族精神和以改革創新為優秀的時代精神，堅持社會主義榮辱觀”組成。在我國，社會主義優秀價值觀實際上是指有中國特色的社會主義優秀價值觀。黨的十八大報告首次以12個詞概括了社會主義優秀價值觀：富強、民主、文明、和諧，自由、平等、公正、法治，愛國、敬業、誠信、友善。團隊建設中遵循這樣的價值取向，才能堅定方向，凝心聚力，團結一致，取得成就。
第二，有共同的愿景目標。一個奮發向上的團隊一定是為了實現一個共同的發展目標而努力的。對于學校而言，共同的發展目標包括學校發展的目標、教師發展的目標、學生發展的目標等。學校的發展以隊伍建設、設施建設、機制建設為目標，教師的發展以提升思想素質、業務素質、身體素質為目標，學生的發展以德、智、體、美全面發展為目標。要完成這樣的目標，需要一個優秀的管理團隊，一個優秀的教師團隊和一個優秀的學生團隊。這幾個團隊，要相互鼓勵、相互鞭策、相互幫助、相互支持，做到心往一處想，勁往一處使，汗往一處流。有了共同的理想、共同的愿景、共同的目標，學校處處會升騰起奮發之氣、昂揚之氣。實踐證明，哪所學校在團隊建設過程中做到了這一點，這所學校就會正氣上揚，質量上升，好評如潮，影響日廣。
第三，有共同的規范操守。學校管理一靠思想教育，二靠制度規范。團隊建設中，要提升思想教育的水平，同時也要形成科學的制度規范。在學校管理中，思想教育無疑是首選的管理方法，但思想教育絕對不是萬能的。管理過程中，制訂并完善一些必要的管理制度并為大家所遵守是必要的也是必需的。團隊建設過程中，要形成共同的規范操守，就要實現科學管理、有序管理、科層管理，真正做到高效、有序、盡責。一是要堅持科學管理。學校里要“人人有事做，事事有人做”，要做到“千斤重擔大家挑，人人頭上有指標”。要以效率為紐帶，嚴格考核，獎優罰劣，鼓勵先進，鞭策后進，在學校形成一個比先爭優的局面。二是要實現有序管理。注重時序、空序、程序、秩序，使得學校教育教學活而有序，活而不亂，活而有效。三是要實現科層管理。“人定崗，崗定責”，明確職責，分工負責，人人敢于擔責，各盡其責。
第四，有共同的德業追求。教育是愛的事業，教育是為學生人生幸福奠基的事業。我們常說，沒有愛就沒有教育，沒有愛就做不好教育。教育不為學生人生幸福奠基就失去了應有的意義，教育不為學生人生幸福奠基就失去了應有的價值。因此，愛事業、愛學校、愛學生是對教師的德行要求。教師的愛是博愛，是大愛，是超越了狹隘意義的愛。教師愛學生，學生才會愛教師，才會愛社會，才會愛他人。教師傳道、授業、解惑，引導、指導、疏導學生，使其健康成長、快樂成長、幸福成長，這是教師事業上的最高訴求。我們在學校團隊建設中，應該首先讓所有教育工作者認識愛、理解愛、傳播愛，每個人都成為愛的使者、愛的化身，使得我們的班集體充滿愛，使得我們的校園充滿愛，使得校園里的每個人都沐浴在愛的氛圍中。其次要在團隊建設中倡導敬業態度和精業精神。每個教師都忠誠于事業，忠誠于崗位，恪盡職守，精益求精，立志做一流的教師、掌握一流的技藝、取得一流的業績。有教師做榜樣，學生就會刻苦學習，努力鉆研，就會不甘平庸，追求卓越。
綜上，團隊建設要做的工作有許多。共同的價值取向、共同的愿景目標、共同的規范操守和共同的德業追求是我們團隊建設中最基本的要求，我們要為此而努力。
作者:陳自鵬
摘要：隨著高校多校區和規模化的發展，高校多元化的財務環境也在挑戰著財務管理水平。財務部門是高校的優秀部門，掌握著全校的財務信息。而財務人員的素質直接影響著財務管理水平的高低，因此如何提升財務人員素質，優化財務隊伍，激發團隊成員的積極性，增強財務隊伍的戰斗力和凝聚力，這就需要高校對財務團隊建設的重視，全力構建一支高效、和諧、凝聚力高的優秀財務團隊。
關鍵詞：高校;財務團隊;建設
一、高校財務團隊建設的重要性
隨著近些年來我國高校規模的不斷擴大，原有教學硬件條件已經無法滿足當前的教學要求。許多高校新建了校區，各個校區也相應設置了財務人員。由于各校區間的距離通常有些遠，各校區間的財務人員呈現出分散、溝通協調不足的現象。然而，財務人員之間的配合及協作影響著整個高校財務工作效率以及部門形象。因此，高校財務人員的凝聚力及溝通協調能力亟需提高，所以財務團隊的建設顯得越發急迫和重要。由于財務部門是高校的優秀部門，掌握著全校的財務信息，如何建立一支和諧、高效、凝聚力高、戰斗力強的財務團隊對一個高校的財務管理水平起著至關重要的作用。
二、高校財務團隊現狀
所謂財務團隊，就是財務部門的財務負責人和財務基層人員組成的財務工作組織形式，其目標是服務于高校教育事業發展，并對學校的財務狀況負責。如果把財務團隊看作是一棟大廈，那么財務人員就是大廈的基石，想要建設穩固的大廈，就必須先打牢基石。而實際工作中由于財務人員年齡結構、專業知識、學歷層次、能力、性格等不同，加上成員間溝通協調能力不足，以及部門缺乏對財務人員進行系統的職業規劃，使得財務團隊中存在“當一天和尚撞一天鐘”的心態。對日常工作沒有激情，而且在工作中由于不認真導致數據錯誤，或者工作不及時導致工作卡滯。然而現在財務管理內容的精細化，以及職能的多樣化，對財務人員素質提出了更高的要求。在嚴峻的財務壓力和復雜的財務環境中，需要團隊來支撐。但是建設一支高效團結的財務團隊，首先必須明確目前財務團隊的現狀。1.崗位職責不清，相互推諉扯皮的現象頻發。財務部門經常會有一項業務涉及多個崗位的情況，相互推諉扯皮的現象便時有發生。由于崗位職責劃分不清，加上沒有明確的分工與定位，導致某些工作無人接手，不能按時完成工作。最后交給領導，等待領導最后的分配。由于推諉導致問題不能及時解決，不僅影響了工作效率，同時也影響了部門的整體形象。2.溝通協調能力不足。高校大多數財務人員經常接觸數據，但往往溝通能力欠缺，這可能影響財務工作和諧氛圍。由于每個人的性格、處事方式、及生活方式存在差異，加上繁瑣的財務工作，特別是一些關鍵節點等，工作壓力較大。一方面財務部門內部，由于溝通不暢可能會出現聽者誤解說者意圖的現象，使得團隊內部人員之間的關系變得不和諧，影響其工作氛圍。還可能會出現工作目標相差甚遠的情況，影響財務工作的效果。另一方面財務人員與外部人員的溝通不暢，容易發生矛盾，導致財務工作難以順利開展，影響其他部門對財務部門的印象，降低財務部門的整體形象。3.財務人員業務水平很難提高。在建設財務團隊的過程中，只有每個成員都隨著財務業務的發展，不斷地提高自己的業務能力和理論知識水平，不斷地增強自己的學習能力，這樣的團隊才是高水平和高效的團隊。但是實際上隨著財務管理的精細化程度越來越高，財務知識也更新較快；但是，財務人員客觀上工作繁忙、少有機會進行系統學習新的知識；主觀上習慣于固守已有的經驗，學習意識不強，對新知識新技能的學習不夠重視。但是業務能力的提高需要理論知識的支持。理論知識的學多限于書本知識的學習，或者采取自學的形式。財務人員年齡結構、學歷背景對財務人員的業務能力、理論知識接受能力也有很大影響，這樣的學習效果不佳；而任何一個財務人員的落伍可能對整個財務團隊的建設造成很大影響。
三、高校財務團隊構建的措施
1.重視內控制度，明確崗位職責。有效的內控制度在財務部門是約束財務人員行為的根本依據、是基石、是行為的標桿。在有效的內控制度框架下，財務人員的行為才有法可依、有據可循，才能為團隊的建設打下牢固的基礎。財務內控制度是財務制度的一個有機組成部分，在內控制度的框架下，制定明確的崗位職責，讓每個職員明確自己的崗位職責，清楚自己的工作任務及工作目標，減少職責不清產生的相互推諉現象，提升財務工作效率。同時需要財務負責人清楚每個財務人員的經驗、專業能力、教育背景、性格、特長等將其分配至合理的崗位，充分發揮其優勢，提升整個團隊的工作效率。只有高效的財務團隊才能提高財務部門的價值。2.提升溝通協調能力。“溝通是心靈的橋梁”，團隊建設的關鍵不僅需要扎實的專業知識，還需要良好的協調溝通能力。這里的溝通協調，不僅是指財務部門內部的溝通協調，還同時包含財務部門與其他部門之間的溝通協調。“單腿”是走不好路的，只有“兩條腿”都走好，才能保證財務部門正常的運作。高校財務工作的順利開展，需要部門內部增強溝通交流。部門可以定期組織各種形式的交流活動，鼓勵財務人員充分明確的表達自己的想法，同時要積極主動的傾聽他人的想法。與其他人意見不一致時，不要輕易否認其意見，做到求同存異，才能夠做到換位思考，才能增強溝通效果，并創造和諧的團隊溝通氣氛，實現團隊充分溝通。財務工作的多元化，也必然需要財務人員思維的多元化。然而，每個人都會有自己思維的“死角”，只有通過這樣的溝通，才能碰撞出思維的火花，才能發現自己思維的優點和不足，才能進一步做到揚長避短。在交流的過程中，同時也增加了各成員的理解，增強了團隊的凝聚力。人們常說“隔行如隔山”，財務工作的順利開展也需要跨部門的溝通和協調能力。比如如何與報賬人員說明報賬注意事項，如何將枯燥的財務數字信息用有效的形式傳達給需要的使用者，將專業化的財務術語用通俗易懂的語言表達清楚，這就考驗到財務人員的溝通能力。財務部門可以在各個部門培訓一、兩個財務報賬人員（可以非專職），并定期組織跨部門的溝通交流會。通過各部門的報賬人員將本部門的意見或抱怨提出來，在會上大家可以暢所欲言，提出自己的問題，并幫助解決別人的問題。當然，也可以通過現代化的交流工具，比如校內局域網絡獲得其他部門對財務工作的意見。這樣可以讓財務部門及時發現工作中的不足并解決；同時也可以增加其他部門對財務工作的理解，讓不懂財務數據信息的非專業人員真正理解其中的內涵，理解財務部門工作的意義，并接納財務人員提供的決策。這樣財務部門才能獲得領導以及其他部門的支持，才能使財務團隊的工作更加順利。3.加強學習，提升財務人員的整體素質。3.1從觀念上認識學習的重要性。目前高校財務人員其特征是學習意識不強往往滿足于已有的知識和經驗，并不積極學習新知識和新經驗，在某種程度上限制了財務團隊的建設，降低了財務團隊的學習力。要改變這種狀況必須對財務人員進行思想教育強調學習重要性，讓他們真正的認識到學習的重要性和緊迫性。因為財務是一個知識更新較快、需要不斷學習不斷實踐的行業，不學習就跟不上知識更新的步伐，無法滿足財務工作的要求，所以要建設一個優秀的財務團隊就要努力提升財務人員的學習意識，讓財務人員自覺認真的學習新知識。3.2學習形式多樣化。隨著高校財務環境的復雜化，以及財務制度及法律法規的不斷完善，加上信息化水平的廣泛普及，高校財務的信息化要求也越來越高。例如很多高校實行了網上預約報賬，隨著這種方式的改變，對財務人員也有了更高的要求，所以高校財務人員也需要與時俱進的提升自己的業務能力和專業素養。但是在實際工種中高校財務人員學習意識不強，工作量大，很難有大塊的時間集中系統的學習相關理論知識。但是實際工作中可以采用多種學習方式：一方面鼓勵財務人員積極參加職稱考試，提高職稱水平與理論知識；還可以定期召開分享會，讓有經驗的員工分享工作中好的工作方法或方式，讓優秀的工作經驗得以傳承；例如讓有EXCEL特長的員工講解EXCEL在財務中的實際運用，讓其他員工熟練掌握EXCEL的運用，減輕其工作量，提高團隊工作效率。部門還可以讓員工在一定時間內學習規定的內容，定期組織測試考核，對優秀的員工給以一定的獎勵；部門制定計劃分批組織員工外出參加培訓學習，讓員工接觸不同的工作環境，學習不同的理念，激發員工學習的積極性。只有一個優秀的學習性財務團隊，才能不斷提升團隊價值。另一方面也要加大廉政教育和職業道德教育，提高他們的風險防范意識和能力。隨著高校不斷地發展、規模不斷地擴大，高校財務部門的工作內容、知識、工具、環境等都在不斷地變化。財務部門也必須與時俱進的提升自己，才能不斷地適應新的環境。但是財務工作的穩健運行需要一支穩健、高效的財務團隊，需要每個財務人員的支持。財務團隊的建設需要漫長的積累和不斷地調整與修正，并非一朝一夕之功，這是一項長期而持續的工作。只有一個富有凝聚力和高效執行力的財務團隊，每個財務人員才能發揮其工作積極性、主人翁精神和創造力，才能更好更高效的為廣大高校師生服務，實現團隊與個體的價值。
作者:王嚴嚴 單位:重慶文理學院資產部
根據權威機構統計部門調查數據顯示可知，在常用的軟件開發項目環節中，軟件測試工作大約能夠占到軟件開發工作總量的42%以上，而軟件測試所需投入的研究經費成本也將占到總額數的50%。由此可知，軟件測試環節對于整個軟件工程開發應用具有十分重要的意義。然而，如何建立一支高效軟件測試團隊對于構建更加完善的軟件工程起著直接導向性作用。BarryBoehm曾闡述了人的因素在軟件測試中的重要作用，人為所占因素甚至超過了其他環節性因素，其代表理論構造性成本模型認為由于軟件測試分析師與程序員的原因會導致其工作效率相差數倍。因此，加強軟件測試團隊的高效率建設對于構建高質量軟件應用程序具有重要作用。
1高效軟件測試團隊建設的可行性策略
1.1軟件測試團隊的特質建設
軟件測試團隊的素質建設對于整個軟件工程質量而言具有非常重要的作用，人是測試工作中最具價值也是最重要的資源。因此，應該積極構建合格的、高質量的合作團隊。（1）軟件測試以及軟件工程開發都需要程序員具備足夠的自信心，對軟件檢測結構以及程序的缺陷要如實匯報。對于軟件項目工程中出現的各種問題要認真處理，以此減少客戶可能遇到的種種問題。（2）軟件測試人員還要具備足夠的懷疑精神，對可能存在的漏洞性錯誤要及時予以檢測和糾正，進而提高其自我創造力。（3）軟件測試團隊要積極構建溝通協調能力。可以通過與客戶進行必要的溝通來及時發現軟件運行中存在的不足之處，其中測試者可以針對模擬環境下用戶對于軟件環境的應用情況進行科學分析，以此對軟件編寫過程和總結文檔進行反復檢查檢測，提高軟件的運行效率和正確性。（4）必備的檢測技術能力。軟件測試團隊必須具備重要的專業技能，需要精通數據庫、通信、網絡、GUI測試、測試工具、自動化測試腳本和相關業務領域等，以此全面提升他們的測試能力和測試積極性。
1.2軟件測試團隊的制度性建設舉措
一個優秀的軟件測試團隊必定擁有一套完善的團隊管理制度，擁有明確的職責分工和高端測試人員，通過不斷規范團隊管理制度，做到揚長避短，及時提升整體測試質量。其中，軟件測試團隊需要不斷加強匯報制度建設、工作總結制度建設、獎懲制度建設、測試審核制度建設、會議制度建設等，通過科學合理地分配職責關系來進一步強化團隊成員的素質建設。在此過程中，還要注重對于資深測試人員的正確引導和建設，加強彼此間的溝通交流，不斷豐富團隊的測試知識庫，通過科學吸收先進的測試管理知識來提升整體測試技能和技巧，以此減少開發團隊協同工作中的一些領域瓶頸。
2結語
綜上所述，本文對目前國內軟件工程的發展應用現狀以及其中出現的漏洞不足之處進行了分析。只有不斷加強對軟件測試團隊的整體素質和綜合開發技能的教育，才能從根本上提升其軟件測試技能，要在不斷建立健全團隊管理制度的基礎上加強相關軟件工程建設，以此全面提高測試人員的軟件工程技術水平。
作者：段煉單位：鄭州銀行科技開發部
一、現代遠程教育團隊建設目標設定
按照長遠方向思考，提供擁有權威學術帶頭人以及專業解析隊伍，可以確保對外展示的網站長期樹立良好口碑，尤其是作為西北地區頗具名望的規范成果，其標志性特色顯著，完全有能力承擔部級技術規范項目。而最近階段，包括研究隊伍以及基地建設工作，主要任務便是開展交互式網站搭建流程，聯合過往國外先進網絡技術經驗，在省內承擔重點遠程調試工作。
二、現代化遠程教育團隊建設措施分析
（一）構建機構內部軟硬件體系
第一，全面設立專業研究部門和接待單位，將辦公環境盡量美化，不忘搭配必要的接待設施以及遠程交流器具。
第二，建立西部遠程教育自由式論壇。初期計劃指標在于積累豐厚資源、人氣，將學術交流風尚傳揚，引起全國科研部門對西部遠程教育的關注。涉及具體服務內容表現為：及時公布遠程教育發展動態，呈現近期實驗成果；參與者在此可以自行提交部分熱點話題，供他人交流、評價，包括論壇改進建議等。另一方面，加緊與專業院校合作步伐，采取現代網絡教學課程進行論壇空間的自由轉移，豐富架構內涵。
（二）有機穩固研究團隊以及基地建設效率
首先，聘請知名作家作為顧問。為后期遠程技術延展知名方向，確定研究結構形式，進一步擴充機構影響力度；再就是透過學術帶頭人影響力，爭取處理好學術必要內容驗證職務。
其次，在校內搭建兩個研究中心。充分利用高校既有資源進行初期指標貫徹，擬定與校內科學、新聞傳播學院長期合作協議，共享研究中心內部技術成果；并且聯合異質化院系成員，決定一同申請創新研究項目。
最后，大力培養新進技術人員。積極進行院內遠程技術人員更新，必要時建立3個以上的研究小組，利用自行設計方案，為部門有生力量堆砌渲染一道亮麗風采。
（三）全面開展遠程學術活動
上部分學術活動具體包括遠程教育專家講座以及西部遠程教育論壇解析內容。當然，如果經濟和技術條件允許，便可以邀請著名專家參與到西部遠程教育探討流程中去，同時做好周邊交接工作，全面擴張其在網絡技術的影響實效。
（四）階段課題申報
按照遠程技術教育中心成長步伐觀察，課題申報過程中具體可參考以下意見角度進行逐層拆解與調試。
第一，全面爭取校內遠程技術規劃方案，吸納內部人才加入解析活動中去，其間院內研究優秀力量培養工作不可忽視。
第二，等到研究中心架構完善后期，便可廣泛引進外部合作機制，統一申報部級科研規范項目。
第三，充分發揮學術帶頭人影響力度，竭盡全力配合專家申請部級重點項目。
三、結語
綜上所述，現代遠程教育團隊建設工作涉及細節因素眾多，包括必要硬軟件設備引進，以及專家、協作小組的劃分等，對于內部新鮮血液灌輸以及成熟機制改善都起著十分重要的輔助功效。特別是在后期專利申請工作處理完畢之后，規模化遠程教學工作熱忱也便因此激活，相應地帶動西北社會經濟發展節奏，杜絕特殊地區信息閉塞等不良隱患。
作者：陳錫萍 單位：貴州職業技術學院
一、緒論
（一）團隊建設概念
國內外學者對“團隊”概念的定義很多，但其所包含的內容大同小異，主要有，喬?R?卡扎巴赫和道格拉斯?K?史密斯的團隊定義在己有的團隊定義中較有代表性。團隊是“由少數為達到共同目標、具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成”。Stephen?P?Robbins(1997)定義為“團隊是一種為實現某一目標而由相互協調的個體組成，其產生的團隊業績大于個體之和”；LawrenceHolpp在《管理團隊》(1999)把團隊定義為：在特定的可操作范圍內，為實現特定目標而共同合作的人的共同體。同時指出團隊的五個要素：目標、定位、職權、計劃和人員。
（二）企業團隊建設的重要意義
黨的十七大提出的“以人為本”的科學發展觀，就是把人作為經濟和社會發展的本原、本體，把人的發展視為發展的本質、目的、動力和標志的經濟社會一體化的發展觀念。科學發展觀的優秀是以人為本。它全面回答了科學發展觀的一系列基本問題———為誰發展、靠誰發展、發展成果如何分配。在外部環境急劇變化和市場競爭日趨激烈的今天，中國保險行業落實以人為本，加強企業團隊建設有著重要的現實意義。“以人為本”如何“為”，企業團隊建設如何“建”關系著企業的可持續發展。近年來，保險行業員工經歷了一次次改革的洗禮。定期的個人述職、評議、筆試、面試、考評、公示……每個環節都給員工帶來了一定的心理壓力。因此，通過加強團隊建的方式，增強員工對改革的理解程度和心理承受能力，使員工以良好的心態和積極的姿態參與企業改革發展，促進人的心理健康、實現人的心理和諧，必然會對企業改革和發展進一步產生積極影響。
二、當前企業團隊建設方面存在的問題
通過調查，我認為，保險行業注重團隊建設，具有“團隊致勝”的優秀價值觀，在團隊中，各個個體通過相互作用，較好形成合力。團隊中個體素質如知識水平、思想境界等較高。團隊成員對團隊具有較強的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊的利益和目標盡心盡力，并維護這個團隊的存在；團隊成員之間彼此信任，相互寬容，同舟共濟，緊密協作。該公司制定的規章制度和組織紀律，既維護了團隊利益，也有助于保護團隊成員的根本利益。過加強團隊建設，各部門相互協調配合，職責實施到位，為實現公司系統運營和向廣大客戶提供優質服務奠定了良好的基礎。但是，由于團隊建設涉及共同愿景、協作精神、領導力、執行力、溝通渠道、激勵機制等要素，建設高績效團隊對于該公司來說，還有許多工作要做。我認為，企業團隊建設主要存在以下問題：
（一）個人目標與團隊目標不一致
在一個團隊里，共同的愿景和目標很重要。該公司只有團隊的愿景和目標，但無個人愿景和目標，個人目標與團隊目標不一致，或者個人的目標與團隊的目標不能有機結合起來。
（二）團隊效率低下
該公司管理有時候很松散，缺乏規范的管理體制，可能在職責分工、業務流程、薪酬績效等方面存在一些問題。團隊工作缺少固定的標準規范，業務行為不穩定，領導者的糾偏能力又有限，導致“有團隊，無效率”。團隊存在消極，執行力差，效率低下，出工不出力等不良現象。
（三）團隊氛圍差
團隊人員氛圍非常關鍵。該公司有時只是注重經營指標的完成情況，員工長時間處于“高壓”狀態，缺乏正面的輿論導向，團隊缺乏高昂士氣，團隊氣氛差，人員流失嚴重。
（四）忽略了對人性的研究
該公司把“做人”看成第一位。“小勝靠智，大贏靠德”。管理之所以是藝術，很多時候是對人性的洞察，采取了人本管理的模式。所以，要建設高效團隊，首先要對團隊組成的人進行研究。
（五）忽視系統績效或者激勵機制不完備
團隊建設是現代管理新理念中的優秀理念之一，它強調的是組織的整體效應，追求的是創新、高效、綜合實力和抗風險的能力。績效管理的目的是提高員工與組織的績效，只有有激勵作用才能提高員工績效。目前，該公司績效的結果沒有與員工的切身利益聯系起來。有時部門雖然建立健全了績效激勵機制，但是沒有把績效結果和員工的工資、獎金、晉升等有機結合起來，沒有對員工和團隊產生激勵作用。有的部門績效沒有通過書面的形式表示出來或者員工并不清楚這項工作的操作，這個工作缺乏透明度，相應的激勵的作用表現的就弱一些。
三、建立和諧團隊的措施和途徑
和諧團隊建設是企業可持續發展的內在動力，是生存與發展必不可少的要素。怎樣建立高績效團隊呢？針對保險行業在企業團隊建設方面存在的問題，筆者認為應該從以下幾個方面入手：
（一）團隊的建設和目標確立
高績效團隊建設實際運行過程中不是一件輕松的事情，常常讓人感到無從下手。但是，團隊要發展、要成功，不能束手無策更不能單純模仿，而是應該通過自己的觀察、思考和策劃，走出一條屬于自己的路。所以首先應該很清楚知道現在應該干什么，下一步應該干什么。只有方向正確了，目標明確了，組織框架搭好了，企業都有自己的團隊共同的愿景，有了這個愿景，團隊領導會制定各種各樣的目標。但是怎樣實行團隊目標，調動員工熱情，企業都有的考慮和思路。團隊成員說應該做什么，目標是什么，以及團隊成員知道自己應該做什么，目標是什么，這完全取決團隊的目標。在通常意義下，企業制定一個有意義的愿景，可包括兩部分，一部分是員工個人的愿景，還有一部分是團隊共同的愿景。真正的共同愿景，是所有團隊成員對這個愿景有自己感情上的聯系，有個人利益的聯系。一個共同愿景的建立，是把團隊中每個人自己的愿景和企業共同愿景結合在一起。從某種角度上說，建立一個共同愿景的過程，其實就是進行團隊成員間討論和交流的過程，這個過程就是人與人之間進行互動，真誠地和對方交流自己的想法。在團隊中建立共同愿景，這是提高團隊凝聚力的最有力的舉措。剩下的只需要認真分析、正確導向，發揮團隊積極性，提高執行力，即可達成績效目標。
（二）強化學習培訓，提高效率
人員素質的提高是完成績效目標的前提和保障。如果團隊從下到上，特別是管理人員基本素質不過硬，不強化學習、充實自我。不懂得不斷充實自我那么，這個團隊就不能在發展的社會中創造出更多的“奇跡”。因此，只有加強學習，才能提高人員的整體素質，團隊內部才不會出問題，這個團隊在激烈的市場競爭中才能有戰斗力。一個優秀的團隊，應是個人與團隊共同進步，個人在團隊工作中，把自己的職業規劃跟團隊業績相結合，團隊給隊員提供個人的發展平臺和職業通道。我在工作實踐中，
1、培訓提高團隊情商水平
首先在員工在新入職的時候進行為期一周的體驗式培訓。其次在團隊的工作安排、考核、選拔的時候考慮到團隊成員的情商水平，特別是在團隊領導的任命時更是特別強調其情商水平。
2、進行團隊進行體驗式培訓
在培訓的過程中，可以將團隊建設中的疑難問題提到問題桌面上來、加強團隊成員間的溝通、培養個體和群體反省的習慣以及發展一種積極的氛圍，參加一些工作活動之外的集體活動。團隊成員經歷了體驗式培訓后，溝通能力會得到提高，從而創造出高績效工作團隊所需的特征，提高團隊績效。
3、在學習培訓中借企業文化塑造團隊精神
每個團隊都有團隊文化。團隊建設要圍繞團隊文化為中心，不空喊口號，不流于形式，而是落實到具體的行動中。團隊要強調把人們的思想和行為變成團隊與外界競爭的優勢，要提升員工成為一個工作伙伴，不僅是停留在一個雇主與員工的勞動合約關系。團隊建設活動一直是持續進行的，各個部門都積極參與，定期舉行團隊建設活動，并具體和每個部門的日常工作、業務緊密相連。通過定期舉行團隊建設活動，為員工提供很多很好的機會，能夠讓員工認識到他們是團隊的一分子，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。
4、在學習培訓中強調執行力
企業具有很多經營戰略、人力資源管理、運營管理等各種方法和技巧，執行力的精髓就是將三者和三個流程結合起來，光有企業目標和愿景，并不能讓企業在激烈的競爭中脫穎而出，執行力是決定企業成敗的一個重要因素，是21世紀構成企業競爭力的重要一環。只有執行力才能使企業創造出實質的價值，這是企業長久生存和成功的必要條件。在競爭的市場中，一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。在學習培訓中，要注重明確培訓員工在執行過程中要實現的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務完成質量的關鍵，也是保證團隊執行力的關鍵。
（三）建立和諧的工作氛圍
加強團隊的文化建設，就是要把全體員工凝聚在一起，擰成一股繩，讓員工有歸屬感，在營造濃郁的團隊氛圍，培養良好的團隊精神，建立和諧的工作氛圍。一是要加強組織隊伍建設，倡導和指導和諧文化建設工作，建立一支穩定的和諧文化建設隊伍，選拔優秀員工參與文化的實施和管理，部門領導負責組織領導及建團隊文化，黨政工團負責協調、配合團隊的建設和活動的開展。通過放松員工工作壓力，關心員工工作生活，讓員工感受到“家”的溫暖，及時、有效解決員工思想上、工作中的問題和困難，使員工真切感受到自己是企業的一份子，從思想上和心理上對企業產生強烈的認可感和歸宿感。二是要通過開展形式多樣的團隊活動，如員工聚會、戶外郊游、藍球比賽、卡拉OK比賽、演講比賽、服務技能比賽等，調動員工的積極性和工作熱情，增進相互了解和同事間的感情，加強員工的歸屬感。
（四）加強溝通，增進互信，倡導平等
團隊的領導與成員、成員與成員、成員與環境、團隊與團隊之間都應架起溝通的橋梁，確立互信、共同學習、共同發展、共同成長，才能共同創造輝煌的事業。我認為，團隊之間溝通的方式應該有以下幾種：一是上下之間。可以通過聊天、娛樂活動等來了解團隊成員的性格，進而因人而異，善加利用，通過合理的組合，減少沖突，增強合力。同時可以通過溝通來激勵員工、確立互信。二是團隊成員之間。團隊成員之間要加強溝通和協調。領導要給團隊成員創造出一個良好的工作環境，團隊成員之間要進行充分溝通，進一步調整彼此心態和準確的角色定位，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。三是團隊成員與工作環境之間的溝通和協調。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，如與技術系統之間的不協調、對團隊采用的信息技術系統不熟悉等。所以團隊成員要積極主動熟悉工作環境，學習并掌握相關的技術，以利于目標的及時完成。在工作過程中，團隊與其他團隊之間也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足資源與更好的環境，并對工作進程以及工作目標與工作關系人不斷達成共識，更好地促進共同工作目標的實現。一個具有高度競爭力的團隊，其領導力應是由下而上，而非傳統認為的只是由上而下，惟有能持續地在各階層培養出領導者的團隊，才能夠適應改變和生存競爭。團隊的的領導特色首先體現在鼓勵平民化的敞開溝通政策，強調開放的溝通、互相尊重、使團隊內每一位成員感覺到自己在團隊的重要性。團隊的高層領導人率先身體力行，努力倡導平等文化。團隊在組織機構上，不是上下級等級森嚴，而是很平等，有問題可以越級溝通。而且有許多具體制度來保證下情上達，下面的意見不會被過濾。在這方面，該公司應當每年請第三方公司作一次員工意見調查，聽取員工對自己的工作和公司發展的看法，并和上年的情況做比較，看在哪些方面需要作改進或者公司每年有兩次非常正式的討論，經理和員工之間討論以前的表現，今后的目標，除了評估員工的表現，也是溝通彼此的途徑。
（五）通過績效考核引導團隊員工
團隊組織與傳統組織在形態、權責范圍、目標要求、動作方式、等很多方面有區別，所以在對團隊進行績效考核激勵時，要區別對待。激勵機制是整個團認發展、生存的關鍵。在考評激勵時，要考慮團隊的整體性。績效考核是集體智慧的結品，是靠人家的力量共同完成的，要考慮集體智慧如何與個人考評相結合。不可以單純看重對個人作的考評和獎酬。只有這樣，才能使團隊成員齊心協力地合作。在績效考核中，要從以下幾個方面引起重視：一是團隊個體方面。不可否認，團隊集體的成績是由每個團隊成員創造出來的，在這一過程中，大家互相依存、互為促進，盡管在許多時候難以區分每個人的勞動成績，但他們的協作是最根本的。團隊能發揮作用，還需調動個體的能動性。團隊是否有活力，能否長遠發展并不斷自我更新，團隊的內部運營機制是否有效，并不能從一個結果中得出。我們在通常考評團隊的凝結力和戰斗力中可以發現，團隊力量必須結合成員個體。首先，要充分調動團隊的積極性，若沒有相對可行的考評激勵措施，濫竽充數的現象不可避免，這種現象若不及時處理，可能導致團隊的癱瘓。其次，對有能力且符合企業價值的員工，采用內部升遷的制度來提升高績效。這樣的升遷可以為其他員工樹立模范、典范，使其它員工對未來有所預期并且能夠起而效法。最后，升遷上來至主管位置的員工將具備更大的影響力，能夠自然地傳播、感染其它部屬及員工，增加企業文化的強勢程度，使得企業的價值觀與期望的態度、行為能深入企業每個員工。以往有研究顯示，重視內部升遷制度的企業的員工離職率較低，代表所有員工相處在一起的時間是較長的，如此將有足夠的時間演化共享的價值觀，使得文化變得強勢，而外部空降的制度往往造成文化間的沖突，會削弱文化的強勢不利企業文化持續對績效產生結果。二要充分利用企業的績效評估標準、評估程序和評估責任，建立企業平等績效體系方面。在企業的績效文件的文件規定上，一是要注重對全體員工公開，引員工參加，使員工對績效考核產生信任感，對考核結果持理解、接受的態度。二是績效結果一定要及時反饋給被考核者本人，及時進行績效面談，讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優勢和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導并重，不僅談論過去，更要立足未來。同時，還可以將企業的期望、目標和價值觀傳遞給員工，增強員工的凝聚力和創造力。
四、小結
團隊建設不僅僅是團隊領導的事，也是團隊里每一個人的事。只要團隊領導充分調動團隊每一個人積極參與團隊建設和未來的發展，大膽創新、不斷進取，這個團隊就會為了團隊目標共同奮斗、共同努力，這個團隊就一定會成為一支和諧、高效的團隊。
1、項目管理團隊建設的概念和重要意義
1）項目管理團隊及其建設的基本概念
項目管理團隊是指本著共同的目標、為了保障項目的有效協調實施而建立起來的管理組織，一般由項目經理和團隊成員組成。
項目管理團隊建設就是指將肩負項目管理使命的團隊成員按照特定的模式組織起來，協調一致，以實現預期項目目標的持續不斷的過程。項目管理團隊建設一般要依次經歷初創期、磨合期、規范期、成熟期和解散期等5個階段，基本上與項目的生命周期相同步。
項目管理團隊建設是項目經理和項目管理團隊成員的共同職責，團隊建設過程中應創造一種開放和自信的氣氛，使全體團隊成員有統一感和使命感。實踐證明，團隊成員的社會化將會促進團隊建設，而且團隊成員之間相互了解越深入，團隊建設就越出色。項目經理要確保團隊成員間保持相互交流溝通，并為促進團隊成員間的社會化創造條件。團隊成員也要主動地創造條件加強溝通和融合。
2）項目管理團隊的基本行動準則
項目管理團隊應堅持以下基本行動準則，實踐證明，這些都是保證項目成功的關鍵，即：
（1）以客戶為中心；（2）具有明確的目標；（3）加強指導訓誡；（4）建立公認的約束條件；（5）形成相互交流溝通和召開有效會議的習慣；（6）保證職責分明、分工明確、責任清晰；（7）強化決策機制；（8）健全問題處理機制；（9）及時高效地反饋信息；（10）注重工作流程重塑；（11）加強學習、與時俱進、持續發展。
3）項目管理團隊建設的重要意義
通過項目管理團隊建設就是要創造一個良好的氛圍與環境，使整個項目管理團隊都為實現共同的項目目標而努力奮斗。通過項目管理團隊建設能夠：
（1）使團隊成員確立起明確的共同目標，增強吸引力、感召力和戰斗力；
（2）做到合理分工與協作，使每個成員明確自己的角色、權力、任務和職責，以及與其他成員之間的相互關系；
（3）建立高度的凝聚力，使團隊成員積極熱情地為項目成功付出必要的時間和努力；
（4）加強團隊成員之間的相互信任，促使成員間相互關心，彼此認同；
（5）實現成員間有效的溝通，形成開放、坦誠的溝通氣氛。
2、“樣板參照法（BenchmarkingMethod）”的基本原理
1）“樣板參照法（BenchmarkingMethod）”的基本概念
“樣板參照法”的概念可溯源至20世紀70年代末至80年代初，當時美國的施樂復印機公司發現日本理光、佳能等新興辦公自動化產品公司所出產的同功能產品的價格遠低于施樂產品，迫使施樂原先在全球近85％的市場占有率驟降至30％以下。在行業競爭調研中，施樂公司沒有簡單地以壓低原材料及產品價格來解決問題，而是派出精干的考察團去日本探訪取經，試圖通過對日本廠商從原材料供應到生產制造的全過程的了解，找到一個“參照點”，以明確自己的差距，進而制定切實有效的整改方案。施樂通過“樣板參照”活動，使質量問題減少了2／3，制造成本降低了l／2，生產周期縮短了2／3，勞動生產率提高了近50%。從根本上改變了被動的局面。這種由施樂公司率先采用并迅速風靡全球的績效改善優化活動就是“樣板參照法（BenchmarkingMethod）”。
因此，“樣板參照法（BenchmarkingMethod）”就是企業通過對本行業中的領先團隊的最佳績效和最優經營管理進行探究，并以之為仿效的標準或參照，通過資料收集、分析比較、跟蹤學習等一系列的規范化的程序，改進績效，最終趕超競爭對手，成為市場中的領先者的一種系統化的學習方法與流程。運用“樣本參照法”進行的活動稱為“樣本參照”。
2）“樣板參照法”是適用于項目管理團隊建設的最佳學習方法
在世界進入知識經濟時代的今天，創建學習型組織已成為組織生存和持續發展的迫切需要。對于項目管理團隊組織來講，也同樣需要與時俱進，加強理論和實踐雙方面的學習。
團隊學習是提高團隊成員互相配合、整體搭配與實現共同目標的能力的學習活動及其過程。通過不斷學習使團隊整體產生出色的成果，個別成員成長的速度也比其他的學習方式更快。當需要深思復雜的問題時，團隊必須學習如何濃縮出高于個人智慧的團隊智慧；當需要具有創新性而又協調一致的行動時，團隊能創造出一種“運作上的默契”。使團隊成員既有自我發揮的空間，又能互相配合、協調一致。在理論學習方面，團隊常用“真誠交談”與“討論”這兩種不同的團隊交談方式。
毋庸置疑，除了理論學習之外，通過實踐進行學習也是一項極其重要的團隊素質修煉，從某種意義上來講甚至重于理論學習，而“樣板參照法”正是一種適合于項目管理團隊建設的通過實踐進行學習的最佳方法，從前述可知，雖然該法最早應用于企業組織的學習，但是實踐證明項目管理團隊采用此法也同樣會極大地提高其競爭力，有助于項目的順利完成。
3）“樣板參照”的基本分類
按“樣板參照”對象所處的領域將其劃分為內部、競爭、行業以及最優等4種類型：
（1）內部“樣板參照”：是以本項目管理團隊內部某樣板作為“樣板參照”的對象。是最簡單且最基本的“樣板參照”。一方面在項目管理團隊內部尋找效果最佳的職能或操作為參照“樣板”，其他職能或操作可通過向“樣板”學習進而改進自身的績效。另一方面也可明確項目管理團隊自身優勢及缺陷；明確的優勢將會吸引更多的外部項目管理團隊相互進行“樣板參照”，對于無任何優點的無名團隊絕對難以找到外部“樣板參照”伙伴。
（2）競爭“樣板參照”：是以競爭對手為“樣板參照”對象。將自身的業務過程與那些與自己有同樣市場，具有競爭性產品、服務或過程的優勢項目管理團隊相比較，從而學習競爭對手的優點。競爭“樣板參照”的情報很難獲得，一般可通過公共信息渠道或者利用內部“樣板參照”將自己的優勢與競爭對手共享從而享有對手的優勢過程。比如同行企業共建“樣板參照”俱樂部，成員間即可共享信息。也有利用商業間諜方法非法謀取“樣板參照”的。
（3）行業“樣板參照”：是以與本項目管理團隊相關的行業中的優勢項目管理團隊為“樣板參照”對象。由于行業“樣板參照”削減了競爭性因素，因此較容易實現信息共享。
（4）最優“樣板參照”：是指在選擇“樣板參照”對象時，不管對象間在業務、產品等方面的相同或相似，而將“樣板參照”的注意力聚焦于工作過程，只要其處理業務過程相似且具有優勢地位就可以作為學習的對象。
項目管理團隊在進行“樣板參照”時，往往內部“樣板參照”是首先要做的，這也是其他“樣板參照”的先行基礎，但只進行內部“樣板參照”易導致“內視”而變成“井中之蛙”，因此還必須進行“外向型”的其他三種“樣板參照”，以確保項目管理團隊建設的最優化。
4）采用“樣板參照法”加強項目管理團隊建設的現實意義
在激烈的市場競爭中，項目管理團隊采用“樣板參照法”的現實意義是：
（1）“樣板參照”能科學地評價項目管理績效：“樣板參照”是一個科學地辨別最優項目實踐并仿效學習的過程。通過評價，使本團隊明了與其他項目管理團隊相比所處的位置，處于優勢的其他項目管理團隊可以顯現出本項目管理團隊存在的問題以及相應的解決方法。
（2）“樣板參照”建立了項目管理團隊趕超的對象：“樣板參照”的一個優秀就是在現實中找出優于自己或局部占有優勢的項目管理團隊，并參照其進行本項目管理團隊的優化活動并爭取趕超這些優秀團隊。
（3）“樣板參照”促進品質提高、成本降低和績效改善：“樣板參照”不只是明確自己位置，確定趕超對象的過程，更主要是通過將自己的業務流程與趕超對象的相比較，通過取長補短，重新優化自己的業務流程，促使品質、成本和績效改善，以處于競爭領先的過程。
（4）“樣板參照”是一
種學習的方法：要使項目管理團隊不斷發展壯大，建立學習型的團隊是非常重要的。項目管理團隊的學習方法多種多樣，而“樣板參照”就是其中之一。“樣板參照”的程序實際上引導項目管理團隊明了“向誰學”和“怎樣學”等問題。
（5）“樣板參照”有利于形成外向型的項目管理團隊文化：“樣板參照”是在市場中尋找那些最佳的滿足用戶的項目管理團隊并以之為榜樣的過程，堅持“樣板參照”，有利于克服視野狹窄的內向型文化，逐步形成面向市場和未來的外向型項目管理團隊文化。
（6）“樣板參照”可提高團隊成員的工作滿足感：在“樣板參照”過程中，項目管理團隊內部的“樣板參照”對象及其外部的“樣板參照”伙伴形成同盟，共享“樣板參照”獲得的方法以及成功和失敗經驗，從而使團隊成員視野開闊并產生較高的工作滿足感。
3、“樣板參照法”的實施步驟、阻力以及成功因素
1）“樣板參照”的步驟或流程
項目管理團隊建設中實施“樣板參照”的一般步驟如下：
（1）制定“樣板參照”計劃：主要包括①明確項目管理團隊實施“樣板參照”的目的；②選擇“樣板參照”對象；③明確“樣板參照”伙伴生產的各種產品；④測算預期效益；⑤以客戶為導向，明確顧客的期望；⑥最后詳列出與“樣板參照”成功有關的諸因素。
（2）成立“樣板參照”小組：由來自項目管理團隊各個小組的人員組成“樣板參照”小組，小組人員之間應相互協作以保證“樣板參照”的成功。該小組包括三類人員，即①組長——負責“樣板參照”活動善始善終進行；②預備人員——完成細致的分析工作；③訪問人員——完成到“樣板參照”伙伴處的訪問。
（3）進行信息收集：該階段包括對與優勢項目管理團隊即“樣板參照”伙伴的最優實踐及效果相關的信息的收集工作。但必須建立在對自己項目管理團隊內的情報先進行分析整理的基礎之上，以確保有目的地選擇優勢項目管理團隊。另外，在信息收集中實地訪問是不可忽視的一環，只有實地訪問才有可能對優勢項目管理團隊作一個透徹的了解。超級秘書網
（4）分析自身差距：明確自己項目管理團隊與優勢項目管理團隊的相對差距，一方面明確兩個項目管理團隊在運行上的差距，另一方面明確造成差距的根本原因。
（5）制定整改措施：這一過程決定項目管理團隊應做哪些改進活動以便超越優勢項目管理團隊，制定詳細的措施和計劃方案。一般包括以下幾項工作，即①對于與項目管理團隊績效有關的變量如成本、質量、工期等等的測量；②決定“樣板參照”活動要達到的績效水平及如何達到此水平；③制定并實施改進績效計劃。
（6）采取改進行動：在組長或項目經理帶領下，齊心協力將整改措施付諸行動。
2）“樣板參照法”實施的阻力
項目管理團隊建設中，實施“樣板參照”活動過程中常遇的各種阻力如下：
（1）心態上：驕傲自大不承認自己存在缺陷，不向他人學習，視“樣板參照”多余。
（2）心理上：怕暴露自己的缺陷。為了掩蓋自己的不足而拒絕“樣板參照”活動。
（3）習慣上：懼怕對不合理但順手的工作過程或方法的改變，表現出消極抵觸。
（4）行動上：“難”字當頭，縮手束腳，畏葸不前。
（5）成本上：項目經理認識不清，要么不愿投資，要么投資失控，走向兩個極端。
3）“樣板參照法”實施的成功要素分析
項目管理團隊建設中保證“樣板參照”實施成功的要素如下：
（1）以客戶為中心：自始至終堅持“滿足顧客需要至上”的宗旨，以顧客的需要作為“樣板參照”的導向，用“是否令顧客滿意”作為衡量過程優化的唯一標準。
（2）以過程為導向：盡管通過測量使項目管理團隊明確了自身與優勢項目管理團隊的績效差距，但進行“樣板參照”主要是要分析導致績效差距的操作過程使兩個項目管理團隊之間有何不同，通過過程的優化達到在績效方面超越對手。
（3）確保整體利益至上：實踐證明“樣板參照”對項目管理團隊整體利益有貢獻，各部門及人員必須積極實施服務于團隊整體利益的“樣板參照”。
（4）樹立開放思想：項目管理團隊中的每一個成員要拋棄唯我獨尊的觀點，不固步自封；采取“外向型”思維，積極吸取本團隊外部的先進操作過程與方法。
（5）實現信息共享：與“樣板參照”伙伴共享信息使得參加“樣板參照”的伙伴項目管理團隊能互相受益，這對于項目管理團隊及國家都是有益的。
（6）保證全員參與：“樣板參照”活動涉及項目管理團隊整個業務流程的改進，因此要使全體隊員都參加到“樣板參照”活動之中，了解“樣板參照”的概念、程序、重要性及具體參與“樣板參照”活動，也即“樣板參照”要全員化。
（7）堅持“樣板參照”：市場在不斷發展變化，要想在市場中常勝不敗，就必須使“樣板參照”活動程序化、制度化、日常化、規范化、持久化，避免走過場式的學習方式。
一、“責任”滲透團隊管理，提升企業團隊競爭力
責任是一種永恒的職業精神。一個民族如果缺少了用于負責的精神，那么這個民族就將不會有希望；一個團隊如果缺少勇于負責的精神，那么這個團隊就很難得到其他企業的信任的；一個人如果缺少勇于負責的精神，那么這個人就會被人輕視，得不到團隊與企業的重視。如今社會上并不缺少有才能的人，真正缺少的是有責任感并勇于負責人的人。只有用于承擔責任的人才能夠被上級賦予更多的使命，才有資格去獲得更多的榮譽。一個有責任心的企業，必定是敬業、熱忱、主動、忠誠，并努力將細節做到完美，一個具有責任感的團隊也必定是一個努力將工作做到盡善盡美的團隊。責任為本是企業價值觀的優秀。將責任滲透到團隊管理中去，從而形成一種充滿責任的氛圍，使得團隊中的每一個人都被這種氛圍所感染，進而使得每一個人都能夠勇于去承擔自己的責任，這樣就能夠使得整個企業永葆激情，并為企業樹立好一個良好的值得信任的形象。企業文化中的責任文化能夠讓企業的員工時時都受到熏陶，將責任落實到行動中去。在團隊管理中滲透責任，有效落實責任制，不斷提高員工的責任意識，需要做好以下幾方面的工作。首先，要切實轉變員工的工作態度。企業在生產經營、員工生活、環境治理等發生很變化的同時，需要注意員工在執行規范標準、履行崗位責任方面是不是沒有能夠做到與新形式相符，并增強培養出員工的工作責任心、主動性和創造性。積極的完善企業團隊的各項管理制度，對員工的心智模式進行改善，激發出他們的主人翁意識，引導并激勵他們發揮自身的巨大潛能，進而提高企業的優秀競爭力。其次，努力夯實企業和諧發展的基礎。責任是企業和諧發展的重要基礎。將責任滲透到團隊管理中是一項根本性、基礎性、長期性的工作。對于員工而言只有擁有了強烈的責任意識，才能夠出色地完成工作任務，有更好的個人發展；對于企業和團隊來講，如果不能夠自覺的承擔起對股東、對社會、對員工的責任，就很難實現穩定協調健康發展。然后是積極的構建起企業責任文化體系。
二、“溝通”融入團隊管理，增強凝聚力
溝通是企業文化的重要組成部分，將溝通融入到團隊管理中，能夠有效的增強企業的凝聚力。企業在發展的過程中內部必然會遇到許多的問題，只有加強溝通才能夠更好的解決內部問題。解決了溝通問題，才能夠使得團隊更加的和諧，更好的為企業的發展作出貢獻。溝通是一種機會，即是給別人的機會，也是給自己的機會。對于公司和團隊而言，就給了企業和團隊一個解決問題的機會。溝通是一種雙向互動。溝通過程中不僅僅是要將自己的觀點陳述出來，還需要去聆聽他人的立場和、意見和需求。溝通是企業文化的建設需要，通過企業文化的建設來樹立起全員溝通理念，為人人溝通、時時溝通、事事溝通創造出良好的氛圍，將管理溝通的有效性與企業文化直接相連。在團隊內部建立起一個開放的溝通機制，管理者需要以身作則在企業內部構建起開放的、分享的企業文化。團隊中必須要鼓勵員工在工作的過程中積極的相互交流、協作，以此來強化成員的團隊協作意識，促進相互之間的理解，改善人際關系。要加強溝通就必須要提高溝通自身的溝通技能。首先，溝通者需要具備良好的溝通心態，溝通的過程中牢記“五心”溝通，即平等的心、欣賞的心、包容的心、合作的心、分享的心。平等的心指的是溝通的過程中，需要時刻保持平等的心態。溝通中的上位者（管理者）需要適當的放低姿態，這樣能夠更好的聽取別人的意見和建議，同時也不會讓他人產生出敬而遠之之感。平等謙和能夠幫助管理者贏取更多的信任和尊重。普通員工則在溝通的過程中則不能夠認為自己低人一等，要該質疑就質疑，自信、自尊，往往會贏來更多賞識和掌聲。欣賞的心指的是要用欣賞的眼光來對對待他人，善于發現他人的閃光之處，需要在工作中不斷的表達自己的賞識，使得他人能夠得到更多的鼓舞與激勵，增進彼此之間的感情。包容的心指的是要能夠在溝通的過程能夠在對待對待異已之見，要能夠做到心平氣和地相互討論，而不是橫加指責、口誅筆伐。如果是橫加指責、口誅筆伐，不僅交流不能順利進行，反而還會加深彼此之間的矛盾，不利于企業的發展。所謂合作的心，指的是在團隊目標的實現要依靠每一位員工，在遇到問題時應該主動的去溝通，大家一起度過難關。分享的心則是要學會與他人分享知識、信息、體驗與感悟。其次，必須要學會傾聽，傾聽能夠使得溝通更加的全面和深入，傾聽不僅僅需要用耳，還需要用心。管理者用心的去傾聽將能夠使得員工感覺到上級的關心，進而增強企業的凝聚力。
三、“包容”融入團隊管理，為企業的發展提供動力
“包容”的企業文化能夠博采眾家之長，為企業融入更多新鮮元素，為企業的發展提供動力，從整個企業文化來講，包容就是每一個子公司、下屬企業都能夠有自己不同的企業文化；從團隊來講，就是團隊要有“包容性”，團隊具有積極接收各種新事物的能力，團隊中的每一個人都需要有一顆包容的心。包容融入到團隊管理中，就要求團隊中的每一個人都要學會換位思考。工作的過程中，很多人都喜歡對他人的工作進行品頭論足，總是對他人的成績嗤之以鼻，不以為然，但是對于別人的過錯卻是非常苛求。這種想法與做法是錯誤的，十分不利于團隊的和諧。在團隊中，不管是管理者還是普通員工都應該學會換位思考，思考別人的困難之處，思考如果自己處于對方的情況下又該如何想，多進行換位思考更加有助于團隊之間的和諧。團隊的包容需要相互之間的信任。一個團隊之內每個成員對團隊內的其他成員的品行和能力都要確信無疑，并且能夠遵守承諾。要明白的是，高薪雖然能夠招來人才，但不一定能夠留住人才，如果感受不到來自于團隊、企業的信任，那么就會使得他們產生出離開團隊、企業的想法。同時包容的團隊，并不是指的團隊能夠包容那些故意損害團隊利益的成員。團隊只有包容才能夠有前進的動力，才能夠推動企業更好的發展。
四、結語
作為企業中的一份子，企業的發展與個人的發展息息相關，在工作實踐中我們要積極的去實踐“責任、溝通、包容”，用我們的行動來為企業文化建設添磚加瓦。企業的發展離不開企業文化的支持，“責任、溝通、包容”的企業文化讓我們學會了如何更好的去與他人相處，讓我們能夠更好的通過團隊合作來為企業的發展貢獻一份微薄之力。
