發布時間：2022-04-12 03:04:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇組織管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1理論模型
關于知識如何在組織內流動，本文主要從3個層面來分析：知識管理的主體、知識內容與知識屬性、知識認識過程。知識管理的主體，廣義上是指個人、組織、社會、國家等一切人的社會集合。本文主要從組織角度來說。為了方便研究如何從知識管理的角度建設學習型組織，將組織層面的主體進一步細化，分成個人、團隊、組織、知識網絡系統。個人即組織中最基本的存在單位；團隊是由若干個“個人”單位組成的小集合；組織是在共同愿景的聚集下，共同努力并形成內部制度的團隊和個人的集合；知識網絡是一個系統的概念，強調企業內部與企業外部的組織（如學校、上下游供應商、物流方、其他企業、政府等）之間形成互相作用的網絡結構，并且組織間可以在這個網絡中互相傳遞、擴散、應用和創新知識。將個人、團隊、組織、知識網絡系統分別記為X1、X2、X3、X4，可以從兩個方面來理解：在橫向層面上X1~X4都能進行平行交流；在縱向層面上知識傳播按照X1→X2→X3→X4的順序進行。探討學習型組織的知識管理模型，組織內的知識內容是研究的重點。如何對這些知識進行分類也是學習型組織知識管理模型建立的關鍵所在。本文贊同的分類方法是世界經濟合作發展組織（OECO）基于經濟學的角度提出的“4W法”：第一個層次“Know－what”即“是什么”的知識，這一層次的知識通常是用來描述事實的；第二個層次的知識是“Know－why”即描述“為什么”的知識內容，這類知識相對來說廣泛存在于科技企業和知識密集型企業，是企業的優秀競爭力；第三類知識是“Know－how”即“怎么做”的知識，往往這類知識記錄了工作的特殊技能和訣竅；第四個層次的知識是“Know－who”即“是誰”的知識，隨著企業分工的細比，組織內產生更多的職位和崗位，職位名稱一字之差往往實際含義相隔甚遠，因此，這類知識在分工高度細比的組織中顯得尤為重要。知識內容還有一個緊密相關的維度———知識屬性。
野中郁次郎按照知識的具體特點，根據知識屬性的不同將其分成兩類：顯性知識、隱性知識。顯性知識是可以通過物質載體的方式記錄和加以傳播的知識，這類知識往往是數字化的、理論性的、有邏輯順序的知識，也被稱為明晰知識；隱性知識往往不能或者難以通過物質載體加以表達，組織的隱性知識來源于成員的經驗體會，是一種即時的、體驗性的模糊描述，因此也被稱為模糊知識。我們可以先根據知識的屬性將知識分為顯性的和隱性的。分別記為Y1、Y2。第一層次關于“是什么”的知識以及第二層次關于“為什么”的知識分別記為W1和W2；對于描述“怎么做”和“是誰”的知識，我們將它們分別記為W3和W4。基于此，可以得到知識內容的分類規律：Y1=W1∪W2；Y2＝W3∪W4。在學習型組織中，Y1和Y2往往是同時存在的。且根據“冰川原則”，Y1的子集要遠遠少于Y2的子集，隱性知識由于多為經驗型的知識，整理起來難度較大。W1、W2、W3、W4之間并不是線性關系，相互之間可能會有重疊。知識型組織需要通過研究W1→W2→W3→W4的過程，實現Y2→Y1，即將隱性知識轉化為顯性知識。學習型組織知識管理的第三個維度是知識管理的作用機制，在這個維度主要包括外化、內化、中介和認知4個環節。外化可以理解為是知識轉化4個環節的基礎，通過數據庫和圖文識別技術在組織外尋找對組織有用的信息，知識外化的目的是使組織能夠獲取有用的知識，是將顯性知識轉變成組織內隱性知識的過程；內化是對知識外化的應用，內部化和外部化的接觸點在于內部化可以幫助組織成員尋找到外部化后的知識儲備，從而更好地描述針對特定需求的顯性知識；中介起到了一個中間層的作用，將對知識有需求的人和相應的知識源進行匹配，知識源既包括該領域的研究知識，也包括可以查詢到和掌握這些領域內知識點的人；認知是知識鏈的最高層次，是實現顯性知識到顯性知識的運用過程，將外化、內化、中介三方進行功能整合。在這個維度里，我們分別把知識外化、知識內化、中介、認知記為Z1、Z2、Z3、Z4，一般情況下組織通過Z1、Z2、Z3的路徑，找到最優解決方案。
2三維整合
在學習型組織建立的過程中，可以說知識管理主體、知識內容和知識轉化過程這3個維度之間是相互交錯的，通過知識管理者的協調運作實現企業知識資源的調配，強化優秀競爭優勢。
3建設學習型組織的對策和建議
發揮個體的主觀能動性，從最基本的層面提高學習型組織的建設意識，擴大知識主體的廣度，為之后學習型組織建設提供保障和刺激因素；加強團隊培養，每個小團隊都可以設置一個符合組織共同愿景的“團隊愿景”，基于這個愿景建立起團隊學習網絡，可以是員工直接的工作心得、業務流程之間的知識交換，也可以通過社區網絡的方式來完成團隊間的知識傳送；還要形成組織學習機制，在組織內形成鼓勵學習的風氣，改善組織成員的學習行為。在這個過程中應該鼓勵員工在“錯中學”“干中學”，教導員工要不畏失敗，要善于從實踐中獲取知識；還要建立適宜的學習環境，通過對組織文化、學習制度、學習時間和學習資源的優化，促進組織學習。
作者：顏旭 單位：江西財經大學
1供電企業績效管理存在的問題
1.1考核標準設定過于簡單，對定量標準即指標考核完全依賴于上級的考核、評定，幾乎沒有涉及企業中長期發展目標，往往局限于安全生產、售電量、線損率、電費回收率、供電可靠率、項目完成率等指標上；而對于定性標準的過程控制、協同配合、創新能力等很少問津，或以民主測評、領導印象替而代之。由于方案設定簡單，缺乏全面性、可操作性，一定程度上影響考核結果的客觀性、公正性。
1.2職能部門參與績效考核積極性不高，認為部門績效考核就是企管部的事情，職能部門參與度不夠或者只是被動參與，沒有建立相應專業考核方案，也一定程度上造成了績效考核方法的單一性和不嚴謹性。
1.3沒有開展績效考核評估工作。績效評估是績效考核體系中的重要環節，是對管理組織績效過程的整體衡量和能否反映實際情況的綜合判斷。而目前我們只是為了考核而考核，績效計劃中都沒有設定績效評估環節，這對新一輪的績效目標的制定、績效計劃的形成和績效管理的改進非常不利。
2組織績效考核原則
2.1既全面，又重點：考核必須對工作的方方面面都要照顧到，還得重點突出，使需要做好的工作內容突顯出來。
2.2既客觀，又主觀：考核既要根據客觀事實，使考之有據，又要把事實后隱藏的問題找出來，需要進行主觀判斷。.
2.3既簡單，又復雜：考核既要簡單易操作，使考核者與被考核者都能運用自如，又要對具體細節問題進行詳細考核，使績效清晰明白。
2.4既量化，又質化：考核要以數據形象地表示出來，又不可拘泥于量化，把定性的問題準確定性，將定量與定性相結合。
2.5既計劃，又應變：考核既能考評常規的工作，又能將突變的臨時任務納入進來一起考核
3績效策劃
3.1成立績效推進專項小組
一個科學的績效管理體系設計的過程，應該是廣泛參與的過程，需要包括企業領導、績效管理部門和各個業務管理部門的相關人員。專項小組的意義在于，用績效設計方面的座談和研究形式，從一開始就將職能部門和業務部門對績效管理的認識統一起來，并深入了解企業業務管理過程中的相關問題，在此基礎上得出最合適企業發展的績效管理辦法。
3.2研究確定企業發展戰略目標及路徑
績效管理作為一種內部管理體系，是服務于企業戰略發展的，將績效管理體系建立在推進戰略目標達成的基礎上，并與戰略實施合拍，在組織績效考核中突出戰略導向，從而有效推進戰略落地。
3.3建立分解績效目標
采用平衡計分卡的科學管理工具，以完成企業總體目標為導向，采用“一橫一縱”的績效指標識別方法，梳理企業優秀指標，再根據部門職責，將優秀指標分解落實到部門，部門再逐級分解到車間、班組，形成目標有效傳遞、工作責任有效傳遞、業務流程有效傳遞的動態創先指標體系。最終形成本年度績效目標。“一橫”：對上級下達的績效考核指標、綜合計劃指標和各類專業指標進行橫向整合。整合基于上級要求與本局實際運營管理的差距分析結果，識別關鍵管理短板，在此基礎上落實各專業關鍵績效指標。“一縱”：基于各專業關鍵績效指標，組織各部門按照“關鍵成功因素法”對承接的關鍵績效指標進行縱向深層分解，幫助各部門找到影響績效指標提升的關鍵環節，落實績效考核指標或關鍵績效任務。
3.4編制年度績效計劃
以提升關鍵指標為導向，以解決問題為目的，用“平衡積分卡的方法”有的放矢開展年度綜合計劃的優化。應用“二八原則”在充分整合資源的基礎上，分解形成各部門年度績效計劃，實現年度主要舉措可監控可測量，確保年度重點工作落地實施。
3.5編制部門績效合約
3.5.1績效合約編制方法
以突出關鍵考核點，較少管理成本的原則，采用“二元一控一提升”的績效管理的方法，編制部門績效合約。“二元”：第“一個元”為“重要”事項，是指年度關鍵績效指標以及重點工作，激勵員工努力完成；第“二個元”為“基礎”，鼓勵員工不僅要做好年度重點工作和完成管理提升的任務，還要做好基礎工作。“一控”：是指績效管理不僅要關注結果更要關注過程，將日常工作中處理問題的能力、協調能力、工作態度、工作質量等表現，通過績效溝通的形式納入績效考核，將“過程好則結果好”的理念通過績效合約轉遞給員工，激勵員工努力做好身邊的每一件事；“一提升”：是指在績效合約中設置管理創新和技術創新的加分，激勵員工在生產實踐的過程中發揮主人翁精神不斷創新，通過創新提高工作效率和提升業務即服務質量。
3.5.2績效合約內容
部門績效合約內容，重點是企業當年重點工作和本部門亟待解決問題，職能部門或綜合管理部門，重點解決系統流程的問題（面：方法），而具體執行部門應解決具體問題（點：按方法做）。組織績效合約內容應包括指標提升類、關鍵任務類、基礎管理類、創新類和360評價5項內容。指標提升類：指本部門職責范圍內對提升局KPI指標起關鍵作用，并有較大提升空間的關鍵績效指標，其中職能部門或綜合管理部門，直接承接上級部門KPI指標（結果），執行部門原則上承接與本部門職責內的分解指標，有連帶的責任的指標，原則上只放在執行部門，沒有提升舉措的指標，原則上不放在績效合約中關鍵任務類：職能管理部門主要關注管理提升的關鍵舉措，其它部門主要關注直接承接或分解承接的局重點任務、部門直接承接公司的試點項目、提升本專業關鍵管理短板的工作事項。基礎管理類：令行禁止類事件、提升空間較小或已達到目標要求的關鍵業績指標。創新類：指管理創新、技術創新在實際應用中產生價值的成果。360綜合評價：包括管理職能和職責履行情況以及部門協作情況兩個層面的內容。
3.5.3績效合約權重設置
按照工作性質以及指標和任務數量，確定績效合約中指標提升類和關鍵任務類的權重分配比例，非生產、營銷業務條線職能管理部門主要以任務評價為主，其他部門以指標評價為主。單項指標和任務權重分配采用專家打分法進行打分，權重取算術平均數。
4績效實施
4.1年初，績效管理部門經過與各業務部門分析與協商，將相關的關鍵績效指標和關鍵績效任務，按照部門職責導入部門績效合約，經績效委員會審核。
4.2各業務部門應對本部門績效合約的關鍵績效指標與關鍵績效任務進行分解，明確提升績效指標的關鍵舉措和完成績效任務的關鍵節點，并將其落實到部門月度計劃加以執行。
5績效監控
5.1各業務部門應對關鍵績效指標和關鍵績效任務的完成情況進行月度監控和季度回顧分析，發現問題及時糾偏，確保部門績效滿足目標要求。
5.2績效管理部門應按月開展關鍵績效指標的監控，通過監控指標的趨勢變化，提醒相關部門開展指標的分析，及時查找原因制定整改措施，對于趨勢向好的指標，應及時總結好經驗，提高工作效率。
6績效評價應用與改善
6.1部門績效考核結果應與與部門領導年度綜合評價掛鉤，也可作為人力資源部對各層級人員考核的依據之一，從而調動全員參與的積極性和能動性
6.2績效管理部門應將組織績效評價的結果以及評價過程中發現的問題和建議，以書面的形式反饋到相關部門。而被考核部門根據考評結果，認真組織本部門員工深入分析，查找工作短板，制定整改措施，并將其納入本部門下年度工作計劃中落實執行。最終形成良性的績效閉環管理。7結束語完美的績效體系并不存在，適合的就是最好的。績效管理必須著眼于企業未來發展方向和對于現有問題的改善，并強化全員共同參與、改進意識，才可能促進績效管理真正成為企業發展的動力。
作者：王雙華 單位：貴港供電局
一、組織行為學視角下的績效評價
對于傳統的績效管理來說，不論對財務管理的視角還是戰略管理的視角來說，都是通過獲取有關的評價指標數據進行績效管理，但是對顧客的滿意度、員工的滿意度來說，還存在難以良量化的問題。用調查問卷的通過對李克特量表獲取的企業績效數據，比企業公開的客觀數據更加的準確，雖然李克特量表調查得到的主觀績效不是企業績效的確切數值，但是卻能對企業績效的好壞做出比較，因而可以說組織行為學在介入企業績效的評價研究體系中提供的有效的理論和物證的支持。
二、基于組織健康的企業績效評價體系設計
組織健康較之于國外來說，在中國的起步發展較晚，大致的研究開始于上世紀九十年代。組織健康的出現還對傳統的“以經濟利潤最大化為企業追求的唯一目標”提出了挑戰。強調的是作為社會公民，企業不僅要其經歷利益的追求為重，而且還應該關注員工以及其它相關方的利益。組織健康具體表現為企業的可持續發展，員工的身心健康和企業的良好效益。因此來說，組織健康研究從組織健康發展的高度擴展了企業績效評價考核的范疇。
現如今，環境污染導致生態環境的惡化的加劇，假冒偽劣產品的泛濫、企業對社區義務及公益事業的冷漠以及工作條件對員工身心的損害等等，這些問題的出現都要求企業對股東、員工、顧客甚至是社區、環境等群體利益的關注和滿足作為企業績效管理考核的內容。現如今的社會市場現狀是買方市場，大眾對其的影響力逐漸的增大，他們再以雙重的身份“消費者”和“管理者”來對企業施加壓力，要求企業承擔起員工健康、質量保證、社會和諧等方面的則，否則將會以“拒絕購買”和“投票”對企業進行懲罰。企業對經濟利益的內在追求使得企業必須先滿足員工的需要，不然就會喪失市場準入的考核范圍。所以來說，在對組織健康的企業績效管理的評價體系應該是員工的健康、組織績效和社會效益三個維度進行考察。
在21世紀，員工不再單單是一個職稱和職位，而是上升到一種對組織對自身的一種責任。員工的個體健康也不再是個人的問題，而且上升到與管理密切相關的績效考核話題。員工的健康作為組織的健康的一個分支，其二者是相輔相成的關系。組織健康的績效評價突出以股東為代表的所有者的利益，類似于以往績效評價中的財務績效評價。而現如今用短期的財務成功的衡量組織績效并不是正確的做法。財務的成功并不能說明企業是健康的，因而來說過高或者過低估計組織的財務健康的重要性都能夠使得組織健康陷入風險之中。企業作為以盈利為目的的單位，最大的利益是企業追求最根本的目標，但是獲得這些的前提必須是企業員工都能盡職盡責的為企業的發展做貢獻，所以來說就應該重視企業的組織健康，并且重視企業的社會效益，在與社會和諧發展的同時，體現到顧客的滿意、環境的可持續、社會環境的安定有序。
三、結語
在當下經濟飛速發展的情況下，對于企業來說，要想獲得長遠的發展，必須處理好企業的組織健康和績效管理，組織健康作為能夠健康發展的一個重要的衡量目標，應該引起企業上層領導的關注，組織健康在企業發展的過程中應向“以人為本”的方向進行發展。績效管理作為現如今企業發展過程中必不可少的考核標準，它的存在目的主要是提升個人、部門和組織的績效。績效考核的制定根據企業的不同有著不同的考核標準，但是無論怎樣考核，其考核的目的是一樣的，在于提升員工的工作積極性和工作滿意度。這就說明，組織健康和績效管理在企業的發展過程中雖然可以被認為是企業發展過程中不同的評價體系，但是它們存在的目的相同，都是旨在提高企業健康的可持續發展。
作者：朱孝峰 單位：帥康集團有限公司
一、南京市助殘類社會組織發展情況調研
南京市民間助殘機構，發展比較緩慢，機構規模小，力量薄弱，在承接政府職能轉移、發展社區公益、提供就業渠道與康復服務等方面，心有余而力不足，主要問題是：
首先，專業素質不高。機構管理者、義工、志愿者，大都未經過系統專業訓練，憑借愛心加入進來，靠發起人的熱情和事業心支撐。助殘組織社會認可度不高，高素質人才不愿意進來，專業社工以及受過較好訓練的志愿者，還是缺乏，因此，助殘項目實施效率比較低，模仿復制的多，開拓創新的少，殘疾人受益面不大，機構的可持續發展能力不足。
其次，殘疾人職業培訓未能開展起來。助殘機構的培訓，與就業機會缺乏銜接。以推薦方式對培訓者進行就業安置，效果并不好，如，鼓樓區愛心助殘協會，成立四年來，僅僅推薦成功5名殘疾人到企業工作。殘疾人就業難，是社會問題，民間助殘機構幫助解決殘疾人就業，重點是培育他們的就業能力。但多數機構的培訓，只能作為康復訓練，如串珠子、烙畫等，不能視為就業培訓，缺少系統的與培訓相配套的就業扶持計劃。
再次，機構籌款能力弱，缺乏造血功能。助殘機構的資金來源有以下途徑：會費、社會捐贈、服務收費、政府補貼等。目前，社會捐助的動力不大，政府的補貼有限，助殘機構籌資面窄，造成資金來源渠道不暢，嚴重制約助殘項目的開展。
二、關于專業知識的反思
（一）入駐組織正式化還是非正式化
在培育中心實習期間，感受最深的就是其針對各個入駐和想要入駐機構的組織的繁忙工作。社會組織在進入孵化后會接受領導力培訓，接觸NGO、社會組織、公益等新知識點，可以開闊視野，知道自身未來的發展方向。加上一些個別化的輔導，在專業化的道路上就能夠再推進一步。在結束培育后，社區機構開始能獨立運作，不需要培育中心，也不需要街道等的幫扶就能擴大規模，好好經營下去。在實習中我注意到，其實入駐培育中心的組織并不都是愿意接受培訓的。如愛心媽媽關愛團，她們都是閑暇時間為下崗職工兒女獻愛心的小組織，并不想要進行復雜的項目管理、檔案登記等，這樣反而成為了她們的負擔，也違背了她們參加培育中心的初衷，這個矛盾一直難以有效調和。嚴謹的社會組織評估方法對普通愛心組織是標準化的過程還是負擔值得仔細考量。
（二）社會組織是關注培育還是具體實踐
可以預見，社區是一個復雜的場域，涉及到人與人的交往，社區工作再深入，也只是提供了一個社區發展的平臺，社區能否獲得真正發展還有待于社區政策的貫徹落實、社區工作者的體恤慰藉與思路發展創新、社區居民的參與意識提升和思維方式轉變。拿助殘組織來說，愛德關注的更多的是如何建立與發展起具有典型效應的社區組織，至于社區組織在社區內具體的服務方式、志愿者管理、財務管理等只能給予宏觀層面的培育，真正的執行情況和執行效果都應是由社區機構的工作人員具體承擔的，培育內容是否應該更深入細致，包括涉及政府政策法規的學習、人員的具體實務技巧掌握、項目過程評估方法等，是需要進行現實考慮的。
（三）社會組織發展的必然趨勢
我國非營利組織等各類公益類社會組織近年來發展迅猛，在人們的生活中占據越發重要的地位，但作為第三部門這個曖昧區，問題也不斷涌現，公眾與政府都開始逐漸注意到這一領域的動態，我國非營利組織的亟待建立更為具體可見的社會公信力以對社會交代。民間非營利組織運作的公開化與透明化已成為日益明晰的行業趨勢，因此需要開展針對非營利組織的有效評估并形成體系以實際規范這一領域工作，使其發揮對社會發展的積極作用，維護社會穩定。
作者：楊雪潔 單位：南京理工大學
一、非營利組織項目預算管理職能與作用分析
非營利組織實行項目預算管理是現代非營利組織管理的迫切需要，控制與管理是非營利組織項目預算管理活動的兩大職能，其中控制是非營利組織項目預算管理活動的優秀職能，管理則是非營利組織依據財務預算編制實現對各個部門的工作以及各個項目的推進時的實時控制活動。總而言之，控制在非營利組織中起到規范各部門工作行為的作用，是保證非營利組織各項活動正常運行的基礎和前提。通過實行項目預算管理有助于非營利組織對組織內部的各個部門的發展狀況，各種活動的推進情況進行一個合理地權衡，對提高非營利組織社會效益具有十分重要的現實意義。此外，非營利組織項目預算管理主要體現為非營利組織對財務支出權力的控制。非營利組織開展項目預算管理活動不僅有助于明確各部門職責權限，而且能使非營利組織以固有方式衍生的合理方式實現權力控制，有利于組織內各部門準確認識預算的本質意義，并對項目預算管理形成新的認識，對壯大和發展非營利組織具有深遠的影響。
二、非營利組織預算管理過程中存在的問題
1.項目預算管理體系和組織機構本身存在矛盾
隨著現代化信息水平的不斷提升，非營利組織的信息化程度也不斷加深，項目預算管理是建立在組織結構基礎上的。當前很多非營利組織還是以管理部門的職能進行相應的工作分工，使得項目的預算管理和其他部門之間的管理出現交叉，容易產生矛盾。
2.項目預算管理制度體系不完善
目前，針對非營利組織還沒有形成一套權威的項目預算管理標準體系，導致非營利組織在項目預算管理過程中對風險的控制沒有得到統一規范的指導。同時，很多的非營利組織對項目預算管理也存在認識上的偏差，管理者風控意識不強，對建立風險控制體系及控制預算風險也不夠重視，使得項目預算管理中的風險控制制度建設和運行往往流于形式。
3.非營利組織財務人員的預算管理意識比較淡薄
很多財務管理人員對項目預算管理的認識不足，沒有理解到其真正意義是為了降低非營利組織的經營風險，對組織進行科學合理的資金配置，從而提高管理效率，促進組織發展。財務人員在預算管理過程中，特別是對風險的控制都停留在被動的狀態上，一味的等待上級指令，自發參與管理的程度較低，導致項目事前和事中的控制環節薄弱，忽視了預算管理的預防功能。
4.對各階段存在的風險的認識不夠
在非營利組織的管理過程中，項目預算管理貫穿于整個項目始末，因此對其進行的風險控制也應貫穿于整個項目。但是在項目預算管理過程中，無論是預算管理人員還是非營利組織領導者，對于各階段的管理過程中隱藏的各種風險認識不足，因此導致預算管理過程中的風險控制效率不高，如在管理過程中，很多非營利組織僅僅是進行簡單的成本核算及成本控制，對于超出預算的行為原因并沒有深入分析，也就無法就此做出準確的風險判斷。
5.非營利組織預算管理信息化水平不高
信息化是當前時代背景下的一個重要發展趨勢，在非營利組織的發展過程中也要逐漸實現管理的信息化，從而有效地提高預算管理效率。對于一些傳統的人工處理的問題改為利用計算機進行處理，可以降低工作強度和出錯率，如對于各項目所需的物資進行歸檔等。縱觀當前很多非營利組織的發展可以發現，不僅在預算管理過程中的信息化水平不高，整個組織都存在類似問題，對于非營利組織的整體管理水平提高造成阻礙。
三、非營利組織項目預算管理的策略
1.提高非營利組織管理者和財務人員對項目預算管理的認識
各個非營利組織的管理層都要按照國家提出的要求，規范非營利組織的經營管理，重視項目預算的風險控制、內部控制工作。非營利組織應積極加強對預算管理重要性的宣傳，提高非營利組織的管理人員以及財務人員對項目預算管理的認識，還可以將項目預算管理的實施情況與管理者的工作測評進行聯系，建立預算管理的考核機制，加強非營利組織的管理者對這個概念的認識，最終實現非營利組織的規范化管理和安全經營。
2.完善項目預算管理體系
在加強非營利組織的項目預算管理風險控制過程中，首先要對組織進行全面的了解，以確保非營利組織的整體管理機制和項目預算管理的目標和機制相一致。項目預算管理應該與非營利組織的經營管理活動緊密聯系。在具體的實施過程中，要將項目預算管理的具體責任進行落實，強化執行力。為了推進這一舉措，可考慮將責任落實情況與崗位考核、職位晉升等聯系起來，以強化管理者和財務人員對項目預算管理體系完善的職責。
3.建立全面、全過程的項目預算管理的風險控制體系
非營利組織的預算管理中，風險控制是一個十分重要的步驟，在建立風險控制體系過程中，要注意涵蓋整個項目的全過程，切實將風險控制落實到財務人員的工作中去。此外還要推進各階段的風險控制工作。首先，在事前，應該加強預算的制定與核對，科學合理的對項目成本進行測算和預估。其次，在事中，嚴格按照預算方案執行，對于超預算的現象要加強問題調查，對成因進行有效地分析，不斷提高項目預算管理水平。第三，在事后，要積極加強對整個項目的實際費用與預算之間的差異進行的對比分析，通過定量和定性的方法對可能存在的風險進行識別和預警，構建合理的風險控制信息系統，全面地對組織項目預算管理的風險進行分析和控制，幫助非營利組織規避風險。
4.加強組織項目全過程的成本動態管理
加強非營利組織的各個項目的全過程成本管理，是當前非營利組織發展過程中的一個重要任務，對于組織的財務管理和成本控制水平提高具有十分重要的意義。在非營利組織項目成本管理中，大都比較注重事后管理，對事前準備的重視程度不夠，對全過程的動態管理也不夠，因此導致成本控制效率不高。在未來的發展過程中，應在非營利組織項目管理的全過程中都積極踐行成本動態管理理念。在事前控制過程中，要在決策階段加強對各個項目的預算管理的重視，在項目設計階段要將成本預算納入考量。在事中應加強對成本的動態控制，避免出現不必要的浪費現象。在項目成本管理中，需要對項目的預算執行情況進行動態的把控，從而估計各項目所需的費用，并根據項目進展情況對資金的配置進行優化調節，使得組織內的各個項目都能在充足的資金保證下順利推進。在項目結束后應將預算和實際成本情況進行比較分析，辨別管理過程中的優點和缺憾，并進行及時的反饋，為未來的預算管理提出改進的方向和建議，從而全面提高非營利組織的資源使用效率和社會效益。
5.提升預算管理的信息化
水平預算管理過程中實現信息化，是時展背景下的一個全新要求。無論是非營利組織各種業務的完成和解決，還是各種信息的傳遞，抑或是非營利組織的各種活動組織，都應該要努力實現信息化。首先，應對基金會組織的預算管理信息系統進行完善，確保各類項目的全程管理都能使用自動化辦公，促進各種信息技術的應用，消除人工操作中可能出現的錯誤隱患。其次要實現財務部門、資產部門、業務部門的信息共享，使得預算管理人員能夠方便快捷的獲得各方面的必要信息，從而提高預算管理的準確性和科學性。同時實現各部門的信息化管理也有利于除財務部門外的其他部門參與到預算控制過程中來，對項目預算進行全方位的綜合管理。
6.加強內外監督，增進監督效力
由于非營利組織承擔著一些公益基金的項目，加強預算管理，對于項目的推進、資金的控制都有十分重要的作用。非營利組織項目預算管理水平一方面有賴于管理人員的管理意識和能力，另一方面與監督實施情況有很大關系。在項目預算管理過程中，要加強非營利組織內部的監督和管理，并且要逐步建立比較完善的社會監督體系，在非營利組織內外分別設置相應的監督管理部門，全面系統的進行監督工作，并且形成內外監督的合力，促進非營利組織的項目預算管理的各項責任可以落到實處，使得非營利組織的發展更加健康。
作者：王萌萌單位：中國科學院大學人文學院
一、“多學期、分段式”教學組織模式的構建
1．課程體系的重構“多學期、分段式”教學組織模式
以階段式學習為基礎，按照學生的認知規律，構建由易到難、由單項到綜合的教學模塊，并安排在不同的階段開展相應的模塊教學。鄂州職業大學工商企業管理專業構建了由通識能力培養階段、管理能力培養階段和實踐能力培養階段組成的課程體系。其中，通識能力培養階段針對剛入學的新生進行職業道德、團隊合作等方面的教育以及校園文化體驗。管理能力培養階段開設有管理能力基礎、基礎會計、統計技術等專業基礎課程和人力資源管理、市場營銷、采購管理、生產管理、銷售管理、財務管理和企業經營實務等七門專業優秀課程，這也是整個課程體系的優秀，目的是培養學生從事企業經營管理的技能。實踐能力培養階段安排學生進行校內綜合實訓、創業競賽以及到校外實訓基地頂崗實習。實訓階段的學習，讓學生在前面兩個階段學到的理論知識運用到企業真實的經營管理實踐中，進一步鞏固和提高學生的職業能力，為畢業后走上工作崗位奠定良好的基礎。
2．重新規劃課程教學內容新的教學組織模式
要求在一個時間段內集中學習一門課程。教學內容既要符合任務驅動、項目導向的教學模式，同時也要符合企業的生產實踐，需要重新規劃課程教學內容。專業教學團隊按照人才培養方案的要求，對全部專業基礎課程和專業優秀課程的教學內容進行重新梳理和精減，避免內容的重復，設計了全部課程的能力訓練項目和工作任務。
二、“多學期、分段式”教學組織模式的具體實施
1．教學資源的分配與利用
高職院校的不同專業、不同班級上課的時間不同，開設的課程也不一樣。每門課程的授課教師一般又分校內專任教師和校外兼職教師，還有校企合作的多家企業以不同的形式參與教學。因此，“多學期、分段式”教學組織模式的實施需要解決班級、時間、教師、企業等資源的分配和利用問題，以保障教學的順利實施并提高教學資源的利用效率。下面以鄂州職業大學工商企業管理專業2013級大二兩個班的學生為例。
（1）課程及時間安排2013級大二時，學生處于管理能力培養的階段，有四個學期，主要學習7門優秀課程。前三學期學習人力資源管理、市場營銷、采購管理、生產管理、銷售管理、財務管理等6門優秀課程，培養學生專項管理技能。第四學期學習企業經營實務，培養學生的綜合技能。
（2）師資安排鄂州職業大學工商企業管理專業的每門課程都組建了由2至3名校內專任教師和多名校外兼職教師即企業專家組成的教學團隊。校內專任教師和校外兼職教師既分工又協作。比如教學信息共享，共同制定項目任務書，設計項目任務情景，共同對學生完成任務的質量進行評價等。校內專任教師主要負責學生在校內的學習和實訓工作，校外兼職教師主要負責學生在企業的實訓、頂崗實習等工作。另外也根據課程需要，組織校外兼職教師到學校授課或者舉辦專題講座。
（3）企業資源利用“校企合作，工學結合”的教學模式是高職教育發展的必然要求。工商企業管理專業與多家企業建立了深度合作的關系，共建有校外實習、實訓基地13家，基本滿足了課程實踐教學的需要。以人力資源管理課程為例，有湖北同方泵業有限公司、顧地科技股份有限公司、武鋼鄂州鋼鐵公司和武鋼華重機械有限公司等4家實習、實訓基地。學生在學校學習結束后，以小組為單位分別到以上4家企業進行實訓和頂崗實習。
2．教學過程的組織與實施
教學過程分為校內教學和校外實訓兩個部分。校內教學過程分為準備、實施和評價等3個階段。在準備階段，教學團隊根據課程教學內容的安排，精心設計項目任務情景，擬定項目任務書。項目任務書由任務情景、目標、要求、實施步驟、考評方式等內容組成，是學習任務實施的指導性文件。在實施階段，學生根據項目任務書的要求，以小組為單位，以團隊合作的方式，查找資料，學習討論，撰寫文稿，完成任務。成果一般為計劃書、方案、問卷、研究報告等形式。在評價階段，小組推薦學生演講，由學生和教師組成的評委會現場打分，或者由校內或校外教師在網上審閱相關成果并評價。評價完畢，學生根據所提意見進行修改完善，形成最終任務成果。每完成一個任務或一個項目，學生就掌握了一項技能。接下來是在企業里進行為期一周的實訓，學生將在學校學習到的技能運用到企業實踐中去，使技能得以鞏固、提高，形成最終的職業技能。這段時間里，在企業提供的真實的工作場景中，兼職教師給學生安排實訓任務，這些任務要求學生針對企業經營管理中的實際問題，拿出解決方案。學生通過實訓提高了自己分析問題、解決問題的能力，培養鍛煉了自己的實踐技能。
三、多學期、分段式教學組織模式的優勢
采用多學期、分段式的教學組織模式是高職人才培養模式改革的需要，與傳統的教學組織模式相比，有以下優勢：
1．減輕學生學習壓力
在傳統的教學模式中，學生在一個時間段內要同時學習幾門課程。改革后的高職教學，課程按照項目導向任務驅動的模式進行，每門課程的授課教師都會要求學生在課外來完成一定的學習任務，這樣一來，任務多而時間有限，學生出現疲于應付的現象，教學效果并不理想。現在，采用新的教學模式，學生在一個時間段內，只需學習1到2門課程，有利于學生集中精力，認真完成老師布置的學習、工作任務，學生的職業技能得到了真正的培養和提高，職業教育改革的初衷得以實現。
2．企業愿意配合
目前開展的高職教育的“校企合作、工學結合”的人才培養模式，離不開企業的大力支持和密切配合，企業要在場地、崗位、設備器材、指導教師上有一定的投入。我們也應該清醒認識到，去企業實訓的學生并不能給企業真正解決實際問題或者帶來直接效益，學生到企業實訓一定程度上還會給企業增加負擔，這也是進一步深化校企合作的瓶頸。而多學期、分段式教學組織模式，一年可以安排3個、4個甚至更多的學期，有利于根據教學需要并結合企業的生產作業情況靈活安排教學進程，比如課程的安排可以與企業生產運營流程同步，在企業生產旺季時，安排在校內課堂學習，而在企業生產淡季時，安排在企業內實訓。這樣一來，就可以避免影響企業的正常生產秩序，讓企業樂意配合。
3．培養學生職業能力“多學期、分段式”的教學組織模式
有兩個特點。一是分段式，通過構建完善的課程體系，將學生職業能力分為幾個能力逐步遞進的階段來培養，符合學生的認知規律；二是工學結合、工學交替，學生結束一門課程的校內學習后，就被安排到企業開展實訓，實訓結束后開始另一門課程的校內學習和企業實訓，如此交替。一方面，學生的知識和能力是逐步遞進提高的，另一方面，課堂學習的知識又能通過實踐得到鍛煉和鞏固。這種教學組織模式無疑更有助于學生職業能力的培養。
4．建設教學團隊實施“多學期、分段式”的教學組織模式
將學校的教學過程和企業的生產過程緊密結合，由校企共同完成教學任務，需要有一支高素質的雙師型教學團隊。該教學團隊成員由本校的專任教師和來自企業一線的行家里手組成。大家通過分工協作、角色互換、互相學習和交流教學以及實踐經驗揚長補短，可以促進校內的專任教師不斷積累企業工作經驗，也有助于生產一線的兼職教師課堂教學水平的提高。新的教學組織模式取得了較大的成功，但要最大程度地提高教學效果和人才培養質量，還需要構建完善的專業人才培養質量的評價體系，以及建立完善的教學制度等。在今后的教學實踐中，還要不斷地對其探索和改進。
作者：熊小霞單位：鄂州職業大學
行政管理論文-談行政組織變革的阻力及對策
行政生態理論認為，任何行政組織都不是一個絕對獨立、靜態的、自我封閉的系統。它在運行過程中要經常地與持續變化的社會環境相互影響、相互作用。尤其是面對迅速變化和發展的社會環境，以管理社會公共事務為存在依據和基本職能的行政組織（政府）更必須不斷作出相應調整和變革，以完善組織結構，提高行政管理效能。所以，行政組織應該是能適應外部環境的變化，在組織結構、功能和規模等方面不斷作出變革和調整的高度靈活、充滿生機和活力的行政組織。否則，必然走向衰敗。本文擬對行政組織變革的阻力和對策方面談一些看法。
一、何謂行政組織變革
所謂行政組織的變革，是指行政組織根據其外部環境的變化，及時地變革自己的內在結構，以適應客觀發展的需要。行政組織的變革是一種破舊立新的活動，即破除舊的組織結構和運營秩序，建立新的組織結構和運營秩序。具體地說，這種變革可能是對一個行政組織內部一個或一個以上的組織成分進行更動，也可能對一個行政組織內的所有組成部分都進行更動，如組織目標、組織計劃、組織結構的設置、組織的規章制度以及人員和技術等等。
應注意的是，對行政組織內的任何部分的變革都會影響和波及到行政組織的其他方面。如行政組織目標的調適會帶來技術、人員和組織結構的變化，而組織結構的變化又會影響到管理的幅度以及權力的分配與重組等。因此，行政組織的變革往往是一個牽一線而動全身的極其復雜的過程。
然而，不變革的行政組織是沒有生命力的，特別是現代社會隨著生產力的高度發展、社會分工的細密、信息量的增大，社會環境正變得越來越動態，行政組織必須不斷進行自我調整、更新、變革或與外部環境進行輸入和輸出的交換，以維持行政組織與環境的動態平衡。行政組織若不能隨環境改變而變革，就難以在與環境交換中保持健全發展的生態活力，并且反過來阻礙社會環境中政治及經濟的發展。但是盲目地變革同樣不利于行政組織的生存和發展，甚至會使行政組織消亡得更快。
因此，對行政組織的變革，必須有正確理論的指導、必須有計劃有步驟地進行。特別是必須冷靜、客觀地分析行政組織變革的動力和阻力，并在此基礎上，增強變革的動力，減少乃至消除變革的阻力，保證行政組織變革有計劃、有步驟地進行。
二、行政組織變革的阻力
阻力是動力的對立面，有動力就有阻力。行政組織變革也必然遇到阻力，這是因為行政組織變革只能是一種“非帕累托最優”，它不可能做到使所有的人在同樣的時間獲得相同的收益。從各國實際情況看，行政組織變革的確遇到了各種各樣的阻力或抵抗力。“任何變革社會生活組織、人際關系、決策體系的行動，都不會不走彎路和不需要付出巨大的努力”文章文章。不弄清這種阻力的來源、性質和力度的改革是一種盲目的改革，因此，為了保證行政組織改革有條不紊地進行，有必要理清這些阻力。盡管現實中許多阻力一時或事先難以認明，但至少在思想上應有所警惕。一般說，行政組織變革的阻力主要有：
1、誤解方面的阻力。一個人一旦確立起自己的態度體系之后，就必然對外部輸入的信息在既定的態度體系框架內作出反應。人們對行政組織變革的目的、機制和前景是怎樣理解看待的，有時差別很大，其結果可能導致基于理解不清或理解混亂而抵制、干擾變革。加上行政組織變革前的信息溝通不夠，更會引起一些有關人員的不滿和誤解，形成一些阻力。事先消除誤解之源將有助于改革與發展的順利進行。
2、利益方面的阻力。從實質上說，行政組織的變革意味著政府內權力、利益和資源的調整或再分配，因此必然會觸動人的切身利益，進而形成不滿和阻力。比如：(1)在因機構變動而引起的權力再分配活動中，喪失權力的人將產生不滿，并可能形成阻力；(2)組織機構的變動可能會觸動一些原有的宗派團體等非正式組織的利益，從而引起這些團體的不滿，并形成阻力。來自于利益方面的阻力是最頑強的和最富有破壞力的，對此應當始終保持高度的警惕。因為一般來說，當行政組織變革所帶來的預期收益低于預期成本時，人們就會對變革持反對態度。
3、成本方面的阻力。行政組織的變革都要付出一定的成本，如果成本投資大于收效時，改革與發展就難以繼續進行。這里所說的成本投資主要指：(1)所需用的改革時間；(2)改革中所造成的各種損失；(3)所需用的財政經費。美國利特爾咨詢公司提出，是否進行組織變革還取決于需要變革的各種因素的乘積，要大于變革所花的成本，否則進行變革就得不償失。
4、組織惰性方面的阻力。對社會而言，行政組織在功能上是不可取代的，它們幾乎沒有競爭者和對手，沒有能夠代替它們的私人對應物。它們幾乎壟斷了本領域的經驗、知識和才能。行政組織的成員是獨此一家的專業人員，他們在本質上趨于僵硬、保守、墨守成規、動作緩慢。而變革本身就是對既定模式和習慣的一種否定，因此容易受到組織惰性的抵制和阻撓。
5、變革不確定性方面的阻力。心理學研究表明，不確定性因素使人產生緊張和憂慮。變革的意義在“新”，即通過變革給組織帶來某一方面的新觀念、新技術、新設備、新結構、新環境、新任務、新行為、新格局、新利益、新結果。但新的東西總是人們所不了解和不熟悉的，而對不了解和不熟悉的東西人們通常會產生程度不同的隱晦的不安全感，從而對變革持一定的觀望和保留態度。這種不安全感一般與守舊或穩妥的意識相聯系，表現為由于擔心變革可能帶來的消極影響和前途未卜，比如失控、矛盾、沖突、后遺癥，因而對改革不輕易認可。加上行政組織變革的復雜性，人們很難在變革付諸實踐之前證明改革是有益的，更難對自己從變革中獲得的預期收益進行精確計算，這容易造成人們產生不安心理，對變革產生疑慮，進而形成消極態度和抵觸性行為，妨礙和制約變革的順利進行。
6、習慣性方面的阻力。行政人員長期處在一個特定的組織環境中從事某種特定的行政工作，就會在自覺或不自覺之間形成某種對這種環境和工作的認同和情感，形成關于環境和工作的一套較為固定的看法和作法，即習慣性。這種習慣性建立在時間延續和動作反復的基礎之上，逐步沉淀在他們的意識深層，一旦形成，就會在一個較長的時期內影響甚至支配他們的心理活動和行為。除非環境發生顯著的變化，否則他們通常總是按照自己的習慣對外部刺激作出反應，而行政組織變更本身通常意味著某種習慣性的否定。因此，有時人們在理智上明明知道變革將帶來比現在更多的收益，但在情感上寧愿維持現在的辦法。當變革試圖改變他們某種習慣性的時候，就會給他們帶來強烈的感情震蕩，容易失去公正地判斷變革的客觀尺度。或者招致他們下意識的不良反應，產生抵制態度。
三、強化動力和減少阻力的路徑選擇
行政組織變革取得成功的關鍵在于，盡可能地不要讓那些導致反對變革的因素發揮作用，最大限度地縮小反對變革的力量，使變革的阻力盡量降低。在一定意義上說，行政組織變革的過程，就是增強動力與克服或減少阻力的過程。其基本對策有以下幾個方面：
1、客觀分析變革的動力與阻力的強弱。組織變革的動力和阻力并不是各自分開的，而是相互作用和影響著，形成一個錯綜復雜的力場，并在不斷地保持著動態平衡。對此，美國社會心理學家勒溫提出運用“力場分析”的方法研究變革中的阻力，其要點將組織中支持變革與反對變革的所有因素，采用圖示法進行排隊，比較其強弱，然后采取措施，增強支持因素，削弱反對因素，推動變革前進。力場分析法的理論基礎是：對于任何一項變革，都存在著動力與阻力兩種對抗力量，前者可以發動并維持變革，后者則阻止變革發生或進行。當兩種力量對等處于均衡時，組織不進不退，保持原狀；當動力大于阻力時，變革發生并向前發展，而阻力大于動力時，變革受到阻礙，甚至有可能倒退。
運用力場分析法來研究變革過程很有好處：(1)要求領導者經常分析環境以及動力、阻力的強弱；(2)可以分清哪些因素是可以改變的，哪些因素是不能變動的，不要把過多力量耗費于無法控制的那些因素上，而集中全力于可以改變的因素上。但是，有時增加變革的壓力過大也會出現物極必反的結果。例如，雖然一般來說管理者把一部分權力授予下層有不少好處，但是不少管理者卻沒有能成功地實現有意義的改變。原因之一是一些管理者為實現預期的變革，急于求成地增加了許多推動變革的壓力，使其打亂了力量的均衡。因為增大推動變革的壓力往往刺激了新的變革阻力的產生。這一過程類似于氣球充氣，當充到氣球不能承受的限度時，氣球就會爆炸。所以管理者應全面地了解變革的阻力和壓力的相互作用關系，才能保持系統的穩定而不致發展到欲速則不達（爆炸）的地步。
2、精心設計方案，加強改革宣傳。運用科學的理論和方法認識現實中的問題，制定合理而完善的方案，是保證改革成功的基本前提。一些行政組織改革未能取得成功的一個重要原因，就是沒有一個科學而行之有效的改革方案。同時，改革前的宣傳工作十分重要，它可以起到安民告示和意見溝通的雙重作用。讓人們在改革前就進行充分的溝通與討論，這既有助于宣傳改革的意義，清除人們的誤解，又有助于制定合理的改革方案。
3、進行人事調整，做好組織保證。實踐證明，各國在進行重大的行政組織變革與發展之前都需要對行政組織中某些關鍵性職位進行人事調整，以便從宏觀的組織體系上保證未來的改革與發展能夠順利進行。但同時這種人事調整范圍不宜過寬，以期最大限度地減少因改革和發展而帶來的振蕩。
4、提高普通工作人員對行政組織變革的參與程度。社會心理學研究表明，參與組織管理和變革活動有多方面的作用，既可以吸收和集中普通工作人員的智慧，又可以增強他們的心理滿足感和成就感，減少思想阻力，從而促進變革順利進行。普通工作人員參與變革活動包括共同選擇和擬定變革方案，共同分享情報資料，及時將進展情況、取得成績和存在問題公之于眾，并加強思想交流和信息溝通，對出現的問題盡量采取民主協商的方式解決，從而盡量降低組織變革的阻力，推動變革前進。
5、正確運用組織動力，消除對變革的抵制心理。首先，行政領導者和下級人員形成對變革的共同的認識，認清變革的必要性和重要性，在組織內形成要求變革的強大力量，促使人們自覺去變革；其次，培養對行政組織變革的強烈歸屬感，領導者通過各種形式和途徑在組織中形成“變革是我們自己的事，我們每個人都是變革中的一分子”的歸屬感，把“要我改”，變成“我要改”；第三，力爭行政組織變革的目標與行政組織的共同目標最大限度地重合或協調，便于有效影響組織成員的態度與行為；第四，利用組織中良好的規范對抵制變革的個別成員施加壓力，迫使他們遵從組織行為。盡量避免采取強硬措施，以免引來更強烈的抵制。
6、強化革新行為。其主要方法，是要對表現出新態度、新行為的團體和個人給予積極的宣傳和充分的肯定。行政組織的宣傳和肯定對于新態度、新行為的繼續存在和擴散效用是十分重要的，其具體方法包括公開表揚、宣傳報道、物質鼓勵、提職提薪等。對在行政組織變革中作出了突出成績的團體或個人，還應當給予特別的宣傳和肯定。在這方面，行政組織的公開的變革態度和傾向性，尤其是組織高層領導人的公開的變革態度和傾向性，往往是克服或抑制變革阻力的一個重要因素。
7、折衷妥協。在變革阻力較為強大且持久，而行政組織又必須進行某種變革的情況下，行政組織將不得不接受現實的壓力，放棄較高的目標期望值，以降低目標的方式來換取有限目標的實現，即折衷妥協。這比完全不能實現變革目標還是進了一步。在實踐中，折衷妥協一般表現為行政組織迫于某一種情境壓力而放棄某一目標，同時作為交換，而堅持和強調另一目標。折衷妥協是完全必要的，在實際過程中，絕大多數行政組織的變革都存在這一現象，只是折衷妥協的程度和方式不同而已。
8、提高領導者的自身素質，完善領導行為方式，也對克服個人和組織方面的阻力有較大影響。行政領導者若作風正派、大公無私、秉公辦事，具有較高的群眾威信，他們的方行就易于對廣大普通行政人員產生較大影響力和積極的心理效應，提出的變革主張也易于為他們接受和肯定。反之，若領導者拉幫結派，搞不正之風，甚至以權謀私，則會引起廣大普通行政人員的反感，加大心理差距，由他們提出的變革措施就難于產生積極反應，甚至引起抵觸。
9、妥善安置因改革而受到沖擊的人員。來自于因改革而受到沖擊、或可能受到沖擊的人員的抵制，往往是造成行政組織改革與發展活動夭折的主要因素。因此在變革以前和變革之中都要慎重而妥善地考慮如何安置那些因改革和發展而被觸動切身利益的人，同時，要設法使其中能繼續工作的人員安心工作，以減少來自于利益方面的阻力，保證改革與發展的順利進行。這方面中國的歷次機構改革積累了很多很多的經驗教訓。
10、采取正確的變革方式。行政組織變革能否確定一個有效、合理的方式，直接決定了變革阻力的大小，進而決定了變革的成敗與否。根據客觀環境的要求以及組織內部變革的迫切程度，一般有如下三種行政組織變革的方式可供選擇：(1)革命性方式，即一舉打破原狀，拋棄舊的一套而斷然采取新的辦法。(2)漸進性方式。即采取逐漸演變、過渡的辦法，在原有的框框內作些小改小革。(3)計劃性變革方式。即采取系統發展、統籌解決的辦法，在充分的理論準備和經驗總結的基礎上，擬定變革的方案，經有關人員共同研究，分析修改，建立變革的系統模型，確定解決問題的具體措施，然后一步步實施，最終達到行政組織高效化、最佳化狀態，完成行政組織的任務。
總結行政組織變革的成功經驗，人們發現：在以上三種變革的方式中，漸進性變革阻力較小，但不能觸及行政組織內的根本性問題，而且時間緩慢、零敲碎打、收效不大。革命性變革要徹底推翻現狀，完全改弦更張，會產生較大的震蕩、阻力甚至破壞。只有計劃性變革能減少阻力，激活動力，把領導和成員的聰明才智煥發出來，組織起來，共同系統地研究問題和制定變革方案，從而能在諒解、支持的基礎上，朝著預定的目標較順利地改變現狀。
在行政組織變革的方式上，還要注意以下幾點：(1)選擇好時機。行政組織變革前要重視輿論工作，做好各方面的準備，有時成員思想抵觸較大時，要加強工作、等待時機成熟，切不可武斷行事；最好是避開工作和任務特別繁忙的季節，以免過多影響任務的完成。(2)明確從何處發動。許多組織理論家認為，組織的變革必須來自上層，自上而下才能推行盡力。也有一些組織理論家認為，組織變革獲得上層的許可是一個先決條件，具體實施時，則宜根據變革的性質或從中層、或從基層來發動。(3)弄清變革的范圍和深度。行政組織變革準備涉及多大的范圍，準備進行幾個階段，每個階段達到什么深度，解決哪些重點問題等等，領導者都要胸中有數。(4)始終把握行政組織變革的目標。行政組織變革最終目標在于使行政組織與其所處的環境相適應，不斷提高行政組織效力，同時要改造成員的行為方式，激勵成員的積極性，使行政組織充滿活力。
一、知識管理環境下組織冗余研究評述
在Barnard（1938年）首次提到組織冗余以來，組織冗余一直是戰略管理相關研究的重點之一。經過長時間研究經驗的累積，組織冗余的研究越來越成熟，尤其體現在組織冗余與創新、績效的關系研究方向。本文旨在對組織冗余研究文獻進行梳理，從組織冗余的前因變量這個角度進一步深化對組織冗余的理解。在文獻的梳理過程中可以看出，雖然組織冗余的研究已經比較成熟，但是由于組織冗余研究理論視角的分歧，測量標準的不一致以及組織內、外部環境的變化，組織冗余的研究仍然是存在一些不足。綜上所述，已有文獻尚存在的不足主要有以下幾點。
1．缺乏與知識情境因素的結合
現有關于組織冗余研究的文獻，大多數都是在討論組織冗余對組織績效、創新等的影響是積極的還是消極的。而這種研究的理論依據集中在組織理論、理論和資源基礎觀的論述上，且都是單一的理論視角。如果單純只是從理論本身出發，那么得出的結論可能會是片面的。組織冗余作為企業里面的一種資源，必須考慮其在實踐中的應用。因此，對組織冗余的分析要結合具體的情境來研究，特別是在知識管理的環境下。而已有文獻大多數研究樣本都是基于西方發達國家，對我國情境下的研究較少，尤其是對知識管理環境的變化而引起的企業冗余資源的變化的研究甚少。
2．缺乏知識資源和關系資源的研究
由于中西方國情和文化背景的差異，組織冗余在西方的研究多是針對組織有形資源，如多余的人員、未使用的資本、不必要的資本費用等，對于嵌入在人力資源網絡中的知識資源和關系資源這一類無形的冗余資源的研究很少。具體來說，現有文獻對這類無形冗余資源的測量和影響機制的研究都還比較模糊，只是粗范地認為知識冗余資源有很重要的作用，而究竟知識冗余資源的生成機制是怎樣的以及其如何對企業產生影響，目前的研究還比較缺乏和零散。
3．缺乏對組織冗余前因變量的研究
大量的研究都是把組織冗余看作是一個自變量或內生變量，將其看成是組織績效、企業創新、企業成長、企業國際化、戰略等的影響因素，而針對具體的組織冗余前因變量的研究較少，只是一些理論知識上的分析，缺少實證研究和經驗的支持。雖然已有文獻研究得出在組織冗余和創新、績效、企業成長等方面存在一定的積極關系，但是對于如何讓公司識別組織冗余資源，控制冗余的數量，從而使公司保持正常的冗余水平卻鮮有研究。
二、未來進一步研究方向
1．理論研究與知識情境相結合
從文獻的梳理過程來看，現有文獻對組織冗余的理論研究已經比較成熟。無論是組織理論、理論還是資源觀，都從各自的理論視角深刻地分析了組織冗余的作用。但是，如果只是從理論角度來研究，其實踐應用效果必然會降低。未來研究可以進一步考慮結合知識管理環境，來探討組織冗余對組織創新的意義。
2．拓展組織冗余資源的研究邊界
組織冗余包括有形的冗余資源（如現金、設備、原材料等）和無形的冗余資源（如嵌入在人力資源網絡中的知識資源、關系資源），現有文獻對無形冗余資源的研究還比較缺乏。而如今在知識管理環境下，知識資源是組織創新的源泉，對組織的成長有著重要的作用。因此，有必要在未來的研究中明確知識冗余資源、關系資源等無形冗余資源的測量和影響機制，拓展組織冗余的研究邊界，使其不再局限于對有形資源的研究。
3．探索知識管理環境下的組織冗余前因變量
聚焦于組織冗余的影響后果是積極或是消極，雖然對組織理論的研究有所貢獻，但是如果企業管理者不知道如何利用組織冗余，那么其實際的價值并不是很大。因此，在研究組織冗余的過程中，強調和解釋如何去有效識別和利用冗余資源，將會更具意義。未來可以進一步結合企業的具體情境，研究組織冗余資源的配置利用。
作者：李苗 單位：廣東外語外貿大學商學院
一、油田基層組織在績效管理方面存在的問題
績效考核的重要優秀是績效指標的確立，由于油田各個單位生產任務不同，工作性質各異，使得各個單位對于績效指標的確立有很大差異，客觀來說，企業確立績效指標可以從經營指標、質量指標、生產指標、安全指標、服務指標，甚至可以工作態度、思想覺悟上來衡量，績效指標的確立不能僅憑管理者的主觀意識決定，它需要大量的調研后，經過專業人員的集體討論，在經過反復論證后，才能成為基層組織的績效標準，以某油田礦區服務公司為例，由于實際工作中，缺少對于績效指標的科學論證，很多基層單位的績效指標過分復雜，有的單位設立考核指標達20多項，每年薪酬發放前，需要大量的數據匯總，指標很難估計，使得很多員工質疑薪酬發放的公平性。再有績效指標過分注重員工創造的經濟價值，忽視了員工在企業中對自己個人發展的期望，不利于企業優秀價值體系的形成與實現。3.績效管理缺少人性化溝通績效管理是員工與企業雙向溝通的動態過程，在管理模式上不斷服務員工，服務企業，才會使得員工與企業共同發展。但目前企業更加注重考核而缺少溝通，更沒有溝通的順暢渠道，很多基層員工的意見不能很好的反饋給管理者，企業績效管理是單方面，尤其是基層組織管理溝通走過場，搞形式主義，并沒有重視員工在績效管理上的作用和地位，例如，一張考核表囊括了所謂的“績效考核管理”，考核內容是管理者制定的，考核結果只在管理者手里，員工對考核指標也是十分陌生，所以很多基層企業的員工不知道自己工作中出現哪些問題，這些問題是什么因素造成的，也不知道如何改進工作習慣等等這些問題，其根源還是在績效考核缺少人性化的溝通。
二、改善基層績效管理的可行性探討
1.建立完善的績效管理體系
績效管理是個體系，是員工與企業互相協調、互相促進、互相發展的動態過程，考核只是績效管理在某一特定階段的必要手段，并不應該成為管理者手中的“匕首”，績效管理應該更加側重信息的溝通和企業績效的提高，即便是績效考核，它的主要目的還是在于績效判斷和效率評估，前文說到績效管理的幾個重要部分是密不可分的有機體，它們之間無法替代，更加不能缺失，一套完善的績效管理體系，是用來衡量、評價、反饋員工的積極行為，一套科學、完善、可靠的績效管理體系才能發揮績效管理的真正優秀價值。
2.科學完整的績效指標
績效指標并沒有一成不變的法則去遵循，根據不同單位的具體情況，具有針對性的績效指標是十分必要的，面面俱到的考核指標設計只會加大管理成本，增加工作量，與本人工作實際相結合，績效指標設計應該從兩個方面考慮：一是本職崗位的分析與評價，將崗位按照職能性質的不同分為不同類別，制定不同工種的考核指標和方法；二是考核指標要定量分析與定性分析相結合，保證績效指標的公平性，讓其發揮最大的職能。績效反饋
3.溝通反饋機制的建立
績效溝通是績效管理的重要組成部分，這部分的缺失會使得績效管理失去意義，而且反饋溝通機制應該貫穿績效管理的全過程中，其目的是追蹤績效進展，為雙方提供必要信息，由于人為因素的影響和管理者素質的不同，導致基層管理溝通難度會更大，很多管理者并沒有認識到溝通的重要性，甚至連下屬最起碼的要求都不愿意聽取，他們只是一味的要求員工去服從，并不會征求意見，也不想幫助員工改變身上的不足，為員工的發展提供舞臺。因此，在基層組織中，反饋機制更應該得到實施，例如定期的民主生活會、意見箱、管理者不定時的與員工談心等等都是最有效的保證手段。
三、讓現代化績效管理理念深入基層
現代化績效管理理念內容更加豐富，考核更加強調員工結果，績效管理強調績效信息的分析，現代化績效管理是一個循環往復的過程，作為一種管理模式貫穿于經營管理的始末，具有延續性和靈活性，更加注重管理結果的綜合評價，從實施角度上看，現代化績效管理更加強調從組織的戰略整體出發，值得一提的是現代化績效管理體系對于溝通因素的考慮，將員工的反饋體系作為最為重要的環節，這是油田基層績效管理最為或缺的。現代化績效考核理念在今后一個時期將成為國企基層單位績效管理的重要發展方向。
作者：李瑩 單位：大慶油田礦區服務事業部物業管理四公司
一、績效管理方法及其特點
1.績效管理的特點
（1）系統性。績效管理始于績效考核，績效管理的優秀也是績效考核，但它并不簡單等同于績效考核。績效考核僅是績效管理鏈條上的一個環節，與其他部分共同組成了一個系統的整體。
（2）目標性。從根本上說，不僅是績效管理，包括整個人力資源管理體系都是組織戰略的支撐系統。組織戰略目標是企業一切管理活動的終極目標。績效管理也強調目標管理，就是使員工明白自己今后的職業發展方向，使管理者明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理，并依據企業或組織的目標對員工提供支持與幫助。
（3）過程性。績效管理的過程性主要表現在以下兩個方面：一是著眼于過程而不僅僅是結果評價。績效管理側重于績效計劃、績效考核實施、績效評價結果分析與績效管理溝通等過程的管控和實施。二是通過過程管控旨在尋求問題的解決途徑而非尋找錯誤之處。績效管理的目的之一是尋求企業或組織生產及經營活動中的不足，并加以改進。
（4）溝通性。績效管理中的溝通主要包括以下幾個部分：一是績效計劃制定過程中關于績效目標設定的溝通；二是對部門及員工進行業績輔導過程中的充分溝通；三是績效考核與評估過程中的溝通；四是績效結果反饋階段關于業績改進的溝通。
2.績效管理的作用
（1）實現企業經營目標。通過績效管理中的目標體系構建與分配，將企業或組織的戰略目標細化至各部門及各崗位員工，從而在實現途徑上確保了企業或組織戰略目標的實現。
（2）滿足員工的需求。通過績效輔導使個人能力和素質得到提高，使員工立足本職、各展所能，并藉此獲得發展提高的機會。通過績效管理，可以為員工的工資薪酬、職位升降、學習培訓提供必要的依據，有利于員工及時發現自身問題，調整職業規劃。
（3）解決管理中的問題。通過績效評價與反饋，可以看到企業管理中存在的問題并使其及時得到解決；并有助于提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，保證企業在健康的軌道上順利向前發展。
（4）構建和諧的企業文化。企業或組織在績效管理過程中能促進管理者與員工之間的交流與溝通，搭建企業內部溝通的平臺，改變了傳統意義上自上而下的官僚管理體系，有助于形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。
二、A組織績效管理現狀分析
1.A組織績效管理體系構成
A組織為某國有銀行（央企）總行下屬的軟件中心，是該行的直屬單位，以事業部體制運行，擁有一支近千人的專業化金融軟件研發隊伍。A組織于2009年開始了企業績效管理的探索與實踐，在人力資源部設立考核辦公室，作為組織績效管理機構，屬于軟件中心內部的非常設機構，負責軟件中心績效管理工作的具體組織、開展以及對考核中的重大問題進行審議并提出處理建議。考核辦公室下設績效考核小組和績效工作小組。制定出臺了《XX銀行股份有限公司軟件中心績效管理辦法》，在辦法中規定了A組織績效管理體系的具體構成：
（1）建立軟件中心年度目標和計劃。按照軟件中心戰略目標和總行的要求，擬定軟件中心年度目標及計劃，報總行審批。
（2）定期審查績效目標。如績效考核周期內發生重大事件（如部門職能調整等），致使軟件中心年度目標和計劃發生變化時，根據事件情況可對績效目標進行修訂。
（3）定期跟蹤與輔導。總部各部門、各分中心需依據績效考核目標，進行跟蹤管理。在績效目標執行過程中，遇有突發事件或不可控情況對績效實現有直接影響的，應及時說明情況，報人力資源部知悉，以便對績效目標進行調整和管控。
（4）績效改進。根據定期的績效跟蹤與輔導活動中識別的改進績效措施，更新績效目標承諾與考核評價表，以便執行、跟蹤。
（5）績效考核與反饋。采用定期考核的方式，考核周期為一年。總部各部門、各分中心和個人績效成績的計算公式：績效成績=∑（指標得分i×指標對應的權重i），i=1到N。如果由于某種原因個別指標沒有參與考評，則實際的績效成績需要根據參與考評的指標權重總和占全部權重（即100%）的比例進行折算，公式如下：實際績效成績=績效成績×100%/參與考評的指標權重總和考核結果經總行審批通過后反饋考核人，考核人應與被考核人進行面談，反饋考核結果，共同討論個人績效情況并識別在工作中可提高和發展的機會。
（6）績效考核結果應用。作為計發績效獎金的參考依據；作為下一年度薪酬調整的參考依據；作為職位晉升、調整和調任的參考依據；作為個人職業發展規劃的參考依據。
（7）績效管理紀律及問題處理。在績效管理過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經查實，嚴懲不怠。如被考核人對考核結果存有異議，可在得知考核結果10個工作日內提出申訴。
2.A組織績效管理情況分析
根據A組織績效管理構成及績效管理體系運行機制的分析，筆者認為A組織采用的是MBO目標管理法，依據組織過去的發展歷程及目前的發展狀況確定出未來的發展目標及方向，明確總目標之后，對總目標進行分解，按照部門分工及工作內容下發到各個部門至各位員工。在各個目標確定以后，進入目標執行階段，在執行過程中，要注意檢查校驗，即A組織設定的績效改進，及時發現偏差與失誤，對不符合實際情況的目標進行修正，保證目標執行合理到位。以一年為一周期，年終進行績效考核，考核對象包括部門和個人，最終考核結果將應用到人事決策中，從而影響到每位員工的個人發展。2009年12月績效管理辦法出臺后，績效管理體系于2010年正式開始施行，至今A組織已經完成了兩個周期。總體來看，在A組織實行績效管理體系后，企業的總體績效有了一定程度的提高。通過目標管理，員工們了解到公司目標與個人目標，保證個人努力方向不偏離軌道，有的放矢，避免產生無用功，實現個人與組織工作效果的最大化。同時，激發了員工的自學性，為員工交流提供了平臺，促使大家更加主動、積極地開展工作，進而提高工作效率，創造良好的工作環境。
三、A組織績效管理中存在的問題
我們不可否認A組織在實施績效管理后，收到了較為理想的效果，但在績效管理實行過程中也暴露出了一些問題。如績效管理機構的執行力問題，績效考核與評估標準的適宜性問題，績效管理工作與企業其他管理工作的銜接問題等等。
1.考評機構設置不夠合理
A組織的績效管理機構———考核辦公室設立在人力資源部，為非常設機構，這種管理機構的設置不是十分合理。不足之處突出表現在對績效管理實行的推動力不夠，這就直接導致了體系運行缺乏持續性與深入性。
2.考評標準適宜性欠缺
A組織在績效管理體系中制定了考核與評估標準，并著力推行，以員工工作行為標準為例展開分析。A組織為員工優秀行為表現進行了較詳細的規定。通過上表，可以看出在A組織中何為員工優秀行為，但由于業務部門并未參與該考核標準的制定，這就帶來了考評標準適宜性較差的問題：
（1）考核評估標準未依據員工崗位職能分工的不同而細化分類，致使評價標準適用性較差；
（2）考核評估標準未能體現員工主體的工作特點和工作性質，A組織從事技術研究工作人員的智力因素、先進設計理念、方法創新、工程優化等明顯提高績效的技能及工作內容未在評估標準中得到有效的體現；
（3）考核和評估標準基本都屬于定性指標，缺乏定量指標，致使績效差異難以體現。
3.制度可操作性不強
A組織的《績效管理辦法》規定的有關制度條目過于簡單化、條目化，缺乏可操作性。如“績效考核結果反饋”條目內容為：“考核結果經總行審批通過后反饋考核人，考核人應與被考核人進行面談，反饋考核結果，共同討論個人績效情況并識別在工作中可提高和發展的機會。”如果僅從條目規范來看，條目規定內容較為合理，但如果放到操作層面來看，操作性就較差，如，對反饋工作的執行時機、次數、執行者要求、反饋記錄要求、反饋溝通的要點等等均沒有得到體現。
4.考核結果強制分布
A組織《績效管理辦法》規定：“員工考核結果分六個等級:A+（顯著超出要求）、A（超出要求）、B+（較好達到要求）、B（達到要求）、C（離要求有差距）、D（離要求有較大差距）。總體上，考核等級為A+、A和B+的人數不超過同層次職位參加考核人數的5%、25%和10%；個人的績效分值與結果等級原則上有對應關系，但個人最終考核結果受所在部門/分中心B+、A和A+人員比例的限制。”這種考評結果強制分布的規定，看似合情合理，但在實際運作過程中出現了輪流坐莊和平均主義，嚴重挫傷了員工積極性。
5.績效管理認知存在偏差
企業管理者和員工都未能充分地了解績效管理，認為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核。管理層過于注重考核結果，忽視績效反饋及問題的分析和處理；缺乏員工績效輔導、面談、反饋等必要技能；平時考核不嚴格，年終搞突擊，重形式不重質量；考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內容、項目設定及權重等方面表現出無相關性和隨意性。員工對績效考核目的認識不清，認為績效考核是管理自己的一種工具，對考核工作存在抵觸情緒。本身對績效考核不重視，且由于互相評價的結果保密性不強，導致員工在進行互評時往往作“老好人”，敷衍了事。
四、提升A組織績效管理實施效力對策
1.提高高層領導的重視程度及部門間的聯動程度
（1）充分發揮領導者的作用。績效管理要求業高層領導必須成為績效管理專家，這些專家不僅要有推動企業開展績效管理的意愿，更要有推動企業開展績效管理的能力。
（2）積極做好部門間的組織協調工作。績效管理不是單一部門的工作，而是多部門聯動的結果，企業推行績效管理需要企業各個部門、各個環節、全體員工的有效配合。
（3）組建精干高效的績效管理團隊。組建一支精干高效的績效管理團隊，是企業進行績效管理的有力保障。績效管理團隊組建之后，應依據績效管理的流程確定每個人的角色定位，權限和職責分工，工作目標及任務，并以書面的形式予以確認。
2.提升考評指標制定的適宜性及有效性
（1）完善考評指標制定流程。一是崗位工作分析，以此為基礎來確定績效考核評估標準的各基本要素。二是工作流程分析，即從過程控制的角度確定被考核對象完成崗位工作的績效指標。三是績效特征分析，根據考核評估標準要素，績效指標的重要程度、定性或定量評價可行性等特征，依據少而精的原則制定評價標準。四是實踐驗證及修改，在績效管理體系實行過程中，對績效考核評估標準進行實踐驗證，發現問題及時修改。
（2）確保考評指標的有效性。A組織的員工業績指標的關鍵要素應是效率、品質和數量。而研發人員開發產品的過程中，是依據其自身的知識、技術和經驗開展創新的過程，是一種高水平的腦力勞動結果，其能力指標則應是員工的知識、技能和經驗。同時，軟件的研發一般以團隊協作的方式進行，個體的協作精神對團隊工作的績效有重要影響，因此其行為指標應是協作精神和進取精神。
3.增強制度體系的可操作性
（1）細化制度體系內容。關于績效管理體系的相關制度規定，在基于企業或組織實際環境條件、人員組成特點、體系建設目標等多種因素的條件下，需詳略得當，并側重于執行人員的可操作性、便捷性，盡量避免隨意、主觀判斷等現象的發生，確保績效管理體系的科學性與嚴謹性。
（2）建立有效溝通渠道。有效的溝通包括三個方面的內容：即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。
4.充分調動員工的積極性與主動性
（1）改善考核結果分布方式。一是徹底拋棄這種強制分布的排序方法，采用非強制分布的方法，即主要依據績效考核出來的分數直接進行員工排序，不人為設定等級。二是采用改良的強制分布，減少其不良影響。員工等級劃分與部門整體績效掛鉤，對于整體績效好的部門，合理提高優秀員工、一般員工的比例；對于整體績效不好的部門，則適當降低這一比例。
（2）重視員工精神訴求。出生于七十年代前的很多員工大多生活在一個大家庭中，很多人都養成了謙虛、忍讓的習慣，把工作當成謀生手段。但八九十年代的孩子更重視生活的質量，厭惡規則的約束，強調個人的興趣及主觀意愿。而企業在實施績效管理時，需注意這一部分員工的利益訴求，特別是精神訴求，在正視并重視其利益訴求的基礎上，積極引導和幫助，使其與企業利益、績效目標一致，從而培養和諧的企業文化。
5.不斷提升全體人員對績效管理的認知水平
（1）管理者要樹立科學績效管理的新觀念。首先，管理者應真正認識到績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不是無原則的“和稀泥”。其次，企業領導者及管理者應高度重視績效管理在企業管理中的巨大作用，不能把績效管理簡單的視同為工具或手段。
（2）著力提升員工對績效管理體系的認同感。企業在實現績效管理之前與實施過程中要積極通過教育引導和培訓，改變各級管理者及員工的認知，讓大家真正理解績效管理的作用，從根本上端正員工進行績效管理中的態度，推進績效管理的順利進行。企業或組織的績效管理是一個循環的動態管理系統，各個環節緊密聯系，環環相扣，任何一個步驟沒有完成好，都將影響體系的最終效果。績效管理系統的建立與完善不可能一蹴而就，需要一個不斷深入，持續改進的過程。在這一過程中，我們要在績效目標及計劃的制定過程中確保其與企業戰略、組織目標及企業文化的一致性；實施過程中注意考核評估標準的適宜性及有效性；重點關注績效反饋中的溝通的作用，全力營造和諧的績效管理文化，并抓好體系本身的不斷發展及完善。雖然在本文的撰寫過程中，筆者查閱了大量的理論研究文獻，并積極進行了實例分析，但是由于本人知識結構及能力水平所限，一是可能導致論文的理論研究深度不夠；二是只對一家典型的企業進行了研究，樣本的代表性及普遍意義有待進一步驗證；三是由于企業的組織架構、發展戰略、文化背景、人力資源基礎的不同，組織運行方式的差異以及所處階段不同等原因，研究的適用性還有待實踐的檢驗。
作者：張斌斌 單位：中國科學院大學
一、基本情況
(一)行業協會發展狀況
行業協會是一種主要由會員自發成立的會員制的、在市場中開展活動的、以行業為標識的、非營利性的、非政府的、互益性的社會組織。由于行業協會具有行政依附性強的特點,相比其他中介組織,行業協會發展更快速,特別是一大批由政府職能部門演變而來的行業協會成為了行業協會的典型代表。為適應形勢發展的需要,新興的行業協會也得到不斷發展,業務領域不斷擴大,在市場經濟建設中的地位越來越突出。這些行業性社團為企業提供服務、開拓市場,促進企業的經營管理和技術進步,為政府決策提供依據,協助進行行業管理等方面做了大量的工作。
(二)中介組織發展現狀
中介組織是政府與社會、企業之間的橋梁和紐帶,其發展狀況如何是衡量市場經濟是否完善的一個重要標志。20世紀70年代末至80年代初,隨著商品經濟的發展,會計師事務所、律師事務所等一些五六十年代曾經消失的社會中介組織重新崛起。90年代以后,隨著社會主義市場經濟新體制的建立,各類社會中介組織也取得了長足的發展,社會中介組織的規模擴大、質量提高、影響力增強。特別是近年來,為適應加入世貿組織的需要,各級政府加大了對中介組織的改制脫鉤和整頓發展工作力度,中介組織的規范化、法制化水平得到較大提高,中介管理體制改革取得一定成效。1999年國家制定《中介服務收費管理辦法》后，各地先后制定了會計師事務所、律師事務所、公證服務、司法鑒定、勞動力市場、人才交流服務、擔保等一系列中介服務收費管理辦法，明確了收費原則，如自愿委托原則、服務有償原則、簽訂書面委托協議原則和無明確具體的服務內容不得收費的原則等，實行了服務價格登記制度，并參加物價部門組織的年度檢審。同時，開展了中介服務收費清理整頓和監督檢查，查處價格違法行為，有效地規范了中介服務收費秩序。
二、存在的問題
1、行業協會作用發揮不夠
多數產業經濟類協會未完全發揮在組織生產，推廣先進技術、共同開拓市場方面的作用，活動開展較少，缺乏主動性、目的性。學術事業類、文藝類、獎勵基金類協會工作開展較正常。維權類協會開展維權行動較少，作用發揮不夠。
2、公正獨立的地位不明顯
不少協會、中介機構特別是公證類中介機構是政府機構職能轉變的產物，與有關主管部門有著千絲萬縷的聯系，要么是隸屬關系，要么存在利益關系，例如工商的個協、消協、咨詢服務中心等等。這類協會、中介機構負責人多為主管部門的分管領導，有的甚至連財務人員也是由主管部門指派，業務收入由主管部門“一支筆”審批。這樣的中介機構缺乏獨立性、公正性和競爭性。在這種情況下，中介機構借助主管部門的影響力包攬了有關方面的全部業務，部門壟斷現象比較嚴重，而這種壟斷防礙了市場經濟的公平競爭，阻礙了具有公正獨立法人地位中介機構的出現，影響了中介機構的健康發展。
3、中介服務和收費標準不規范
有的的行業主管部門從局部利益出發，利用部門權力優勢，通過成立附屬于部門性質的協會，以收取會費、捐贈之名，行亂收費之實，把行業協會作為本部門籌措經費的平臺。由于不少中介機構不是依靠市場生存，而是依附于部門權力，指定服務，一些獨家經營性的服務項目或壟斷性行業的服務項目收費標準高，收費名目多，隨意性大，存在強制或變相強制提供服務和收費情況，存在超范圍服務及收費的情況。相當部分服務項目和收費標準帶計劃經濟痕跡，從市場經濟建設和廉政角度講不適應形勢。
4、監督管理職能不到位
多數行業主管部門本身就是行業協會的發起者、組織者，這種“既是運動員，又當裁判員”的行業主管單位，難以對行業協會實施有效的監督管理。行業協會和中介機構登記管理機關，只是注重審批登記和年檢驗證，而對其是否按有關規定規范運作，很少進行監督檢查、跟蹤問效。協會和中介機構形式多樣，種類繁多，涉及面廣，客觀上造成了監督管理的困難，有些中介機構既沒有固定人員，又沒有固定場所，也無財務帳目，有些中介機構從業人員無執業資格或借用別人的資質，憑一張廣告，一個電話，或一個簡易的招牌從事中介活動，一旦出現問題，顧客的合法權益將得不到有效保障。
5、自律意識不強
有的中介機構缺乏職業道德，不按行業規則辦事，所有的經營活動都以盈利最大化為目標，在利益的驅動下，只要賺錢，什么都干，虛假評估，缺乏誠信，喪失了客觀公正的立場，損害了市場中介機構的形象和聲譽。
三、幾點建議與對策
規范行業協會、市場中介組織服務和收費行為，促進行業協會和中介機構的健康發展，需要行業的自律，更需要工商管理、紀檢監察等部門的教育、管理和監督。筆者認為應針對出現的問題，從以下幾個方面加強管理和完善。
（一）改革管理體制，加強規范管理
一是歸口管理中介機構和行業協會。各省（市）政府應指定一家綜合經濟部門設置專門機構進行統一管理，克服當前各自為政的局面。當前公開、公正、公平的原則遠未形成，所謂中介服務市場競爭激烈實質上只是政府各部門之間權力和壟斷地位的角逐，形成了各政府部門按照行政職責劃分中介服務，中介機構為這些政府部門創收的中介服務市場的局面。而政府部門的機構改革更加劇了這種中介服務機構之間的競爭。二是理順管理關系。重點是加快“政會分開、政企分開”的改革步伐，推動“官辦”中介脫鉤改制，割斷其與政府部門的經濟聯系，徹底解決行政人員在中介機構兼職的問題，使中介服務真正成為建立在供需雙方自愿基礎之上的，符合市場交易規則的活動，中介機構真正成為自主經營、平等競爭的經濟實體。三是加強對隸屬于行政機關的各類協會的管理。行政機關的領導不應在協會中任職，協會的人員不應享受行政機關的待遇。
（二）加強制度建設，健全法律保障
一是實行登記核準制度。中介組織必須依法設立，依照有關法律、法規、規章從事業務活動。市場中介組織的設立要實行登記核準制度，應當向所在地工商行政管理部門申請設立登記，未辦理登記的不得從事中介活動。法律、法規有明文規定的，市場中介組織必須在取得中介資格證書和中介備案證書后，方可從事中介活動。中介組織應當在其營業場所明顯位置公開懸掛工商營業執照、稅務登記證、行業自律規定以及法律法規規定的必須公開的有關材料，接受社會和群眾監督。二是嚴格市場準入制度。工商管理及行業業務主管部門要依照法律法規規定的條件，嚴格中介組織登記審核制度，從源頭上把好中介組織執業準入和人員素質關，促使中介組織自覺加強自身建設，提高資質等級，又堅持公開、公平、公正的原則，讓所有符合市場準入條件、愿意參與市場公平競爭的中介組織能夠進入中介機構庫，共同參與競爭。三是健全公開運作制度。健全中介機構產生制度，做到公開、公平、公正。建設工程、政府采購等市場活動過程中，中介組織和評估專家的選擇應從相關的機構庫和專家庫中采取隨機抽取的辦法產生，產權交易中的拍賣機構實行公開競價的辦法產生，切實杜絕人為操作和干預；建立中介公示制度，相關部門要將各個市場化配置項目對機構的等級要求、確定的機構名稱以及中介組織收費情況、過程的信息、結果等在相關媒體上進行公示，促進行為“陽光作業”。
（三）完善服務項目，規范收費行為
一是完善服務項目。由省一級統籌安排相關職能部門對中介機構服務項目和收費標準進行修訂和完善。對明顯帶有計劃經濟痕跡，明顯帶有部門利益痕跡，不利于優化發展環境的服務項目，該撤銷的撤銷，該歸并的歸并，從政策上盡量減少行政許可的前置中介服務要求。對就業服務、人才服務等明顯帶有民生性質的中介服務納入公共政務系統無償提供。二是加快中介組織立法步伐。國家應盡快制定《中介組織法》，從宏觀上對中介機構的地位、性質、功能、資格確認程序以及權利義務、法律責任、違法處理等問題作出明確規定。根據《中介組織法》，修訂、制訂《中介服務價格管理辦法》。現行的《中介服務收費管理辦法》最大的問題是，將中介服務收費劃分為兩大塊，并將根據法律、法規規定代行政府職能強制實施具有壟斷的仲裁、認證、檢驗、鑒定收費排除在中介服務收費之外，按行政事業性收費管理，人為地割裂中介服務收費管理體系，中介服務“不中介”由此而生。建議將《中介服務收費管理辦法》更名為《中介服務價格管理辦法》，形成統一的、規范的中介服務價格管理體系。三是建立中介服務收費管理體系。中央一級主要負責中介服務收費管理法規、重要政策的制訂和調整，對極少數帶有強制性和壟斷性的中介服務收費，以及跨省市服務且服務成本地域差別較小的，實行統一管理和協調。省一級主要負責組織監督中介服務收費法規、政策的貫徹執行，制定本省中介服務行業收費管理規章和制度，審批、協調和調整大部分委托性中介服務收費標準，并向中央提供或反饋中介服務收費執行情況等有關資料，提供改進管理的建議。
市、縣物價部門除負責上級收費法規、政策的貫徹執行外，也應有權制定少數新興的區域性強、服務成本差異較大和當地特有的中介服務收費標準，研究制定競爭性中介服務收費管理實施細則，堅持開展經常性的中介服務收費監督檢查，并向省級提供或反饋中介服務收費執行情況。四是明確中介服務收費原則。中介服務收費應堅持以下原則：一是委托者付費原則。中介機構接受國家機關委托對企業或其它單位進行年審、檢驗、評估等，其費用由國家機關支付，不得向被檢驗、年審、評估單位收取，國家機關將不再把本職工作委托給下屬中介服務機構，中介機構只能依靠自身實力提高服務質量招攬生意。二是按完全成本加稅金加風險金定價原則。公益性服務按部分運行成本定價，公用事業按完全運行成本定價，價格中均不包括投資成本在內。而中介服務價格則應按完全成本定價，既包括運行成本，也包括投資折舊和風險金。中介機構的簡單再生產、擴大再生產資金均須從服務收費中支付。三是非營利原則。中介服務機構與經營機構不同，不僅要提供有償服務，更要承擔一定的社會義務。四是區別定價原則。從中介服務分類可知，中介服務是一個龐大的體系，從事不同行業的中介服務，其服務性質、成本支出差異很大，不宜籠統定價，應根據不同行業特點制定相應的作價原則和管理辦法。
（四）加強行業自律，發揮約束作用
一是建立行業協會。業務主管部門要牽頭引導市場中介組織建立相應的行業協會，業務主管部門要注意加強引導，并扶持行業協會發展。二要健全行業行為準則。行業協會應當根據國家法律、法規、規章，制定行規公約、行業質量規范和服務標準，規范會員單位的內部運行機制和執業行為，監督會員單位依法誠信經營。組織專業人員制定行業行為規范、行業自律等規章制度，明確職業技術標準、職業準則和紀律、執業資質以及從業人員資格要求等，指導本行業市場中介組織的發展。要加強會員職業道德教育和業務培訓，提高從業人員的思想素質和業務水平。三要建立同業互查機制。行業協會應定期組織人員，對業內中介組織執業資質、執業環境、執業質量和遵守國家法律法規情況開展同業互查，促進同行業不斷規范執業行為，切實提高執業質量。四要實行行業業務報備。中介組織承接業務應報行業協會備案，并定期向行業協會報告工作，便于行業協會掌握動態，及時發現和制止各種以不正當手段爭攬業務的行為。五要嚴格行業自律規范。行業協會應當掌握本行業市場中介組織及執業人員執業情況，對違反行業協會章程或行規行約、損害行業整體形象的會員，要按照行業協會章程的規定，采取相應的行業自律措施；對行業內違法經營的市場中介組織，應建議并協助政府有關部門予以查處，及時將查處情況在協會內通報。
（五）發揮監管職能，強化監督檢查
工商、物價、監察和業務主管部門要充分發揮監管職能，嚴厲查處非法中介活動，對無證照、無執業資格從事中介活動的單位和個人，加大處罰和取締力度。一是各級物價檢查部門應加強對中介機構收費的檢查，凡出現未按規定辦理工商登記、未取得執業資格證、未辦理服務價格登記證、超標準超范圍收費等價格違法行為應嚴肅查處；二是工商、監察部門要加強對中介機構執業情況和誠信度的信息批露。要在各行業業務主管部門專門網站公示的基礎上，以工商管理部門為主，各行業業務主管部門配合建立統一的市場中介組織誠信公示平臺，對中介組織不良誠信行為予以披露，向全社會公示，使之“一朝失信，寸步難行”。凡是經審查確認被列入“不良誠信名單”的中介組織和執業人員，工商管理部門、行業業務主管部門或建庫單位應依法將其清理出相關中介機構庫，并視其違法違規情節輕重，一定時期內不允許其從事中介業務，其法人代表及相關人員也不得以其它名稱注冊登記新的中介組織或從事中介活動。
一、校外實訓教學組織管理難點
1.院校與企業間緊密合作難。企業與院校合作培養人才可以達到雙贏，不過企業與院校間合作存在功利層面，需求旺盛時顯示出其“積極”的一面，而需求減弱時又表現出其“被動”的一面。院校與企業間尚未形成教學“雙主體”格局。2.理論教學與實踐教學銜接難。園藝技術專業學生在校外基地所進行的實訓，以田間作業為主，多是簡單的體力勞動，按照實踐性教學計劃所進行的實訓難以落實。企業很少從全面提高學生專業技術和素質方面安排實訓內容，甚至有時把實訓學生當作了企業的臨時勞動力，降低了學生從事實訓的積極性，使實訓流于形式。3.組織實施難。園藝專業實訓的項目受天氣等不確定因素影響大，實訓的課程計劃不同于實際生產，近期效益差，時間也很難吻合；而企業是按照生產實際要求進行的，考慮到企業的實際需求，有時不得不放棄一些必要的實訓環節。
二、探究突破難點的思路
懂技術、能操作、會管理、服務一線的復合型的技術應用型人才是園藝專業人才培養目標。校外實訓教學要始終秉持這一目標，從實訓教學方案設計到校企合作協議書簽定，都要體現這一目標，并為實現這一目標制定翔實的、切實可行的工作措施，在提高教學質量及教學水平同時，培養學生基本的專業能力、職業技能和素質。
三、校外實訓模式
1.實踐教學“2+2+2”模式。（1）技能實訓。第1、2學期在校內完成基礎課程的學習，實踐主要是演示性、驗證性實驗，外出到企業進行認知性實習及園藝植物栽培關鍵技術實訓。（2）輪崗綜合實訓。第3、4學期，參加企業園藝生產管理的關鍵環節，劃分“果、菜、花”三個方向生產小組，利用企業的條件，進行階段性的生產管理，把握園藝植物產供銷關鍵技術。（3）頂崗實習。第5、6學期，學生頂崗實習，直接與工作崗位對接。同時進行設計性、綜合性、創新性試驗，并在產、學、研生產實踐過程中完成畢業論文。根據園藝作物生長季節，學生在校三年分別實施專業認知、季節單項實訓、季節綜合實訓、頂崗實習等不同層次、不同目標的實訓項目，實現學生能力由“一般能力專業認知基本技能綜合能力職業能力”的階梯上升，實現教育教學與職業崗位能力的有機統一。2.實踐教學“4+4+2”模式。（1）輪崗綜合實訓。第1、2、3、4學期+兩學年的4個假期（寒暑），學生直接參與校內外實訓基地的生產管理，時間和內容先由實訓基地提出方案，教師授課計劃圍繞生產實訓進行制定，實施時還可根據生產需要進行調整。（2）頂崗實習。最后2個學期，企業根據學生的意向及前兩年考核情況，安排學生進行頂崗實訓。實訓期間完成工作報告或畢業論文。根據專業人才培養目標對不同崗位職業能力的要求，校企共同制訂實訓計劃，與“2+2+2”模式不同的是，學生直接全程參加生產實踐。3“.訂單培養”模式。“訂單式”人才培養模式指的是高等院校與企業共同簽訂培養協議，企業全程參與人才培養方案的制定與培養過程的管理，企業提供實訓設備和場地、部分或者全部學費以及獎、助學金，學生畢業以后直接到該企業就業。“訂單式”人才培養模式的實施途徑是：確定“訂單”合作企業，簽訂“訂單”協議，組織和實施“訂單”人才培養。協議簽訂后，各方必須認真履行職責，如若違約，就要追究相關的法律責任。
四、校外實訓教學組織和管理
學院設有校企合作辦公室，成立校企合作專家指導委員會，本著校企互惠、服務企業、統一管理、校企互動的原則，制定一系列管理措施。1.校企合作進行課程開發。（1）專業課程開發的指導原則。校企合作開發課程的指導原則是，根據技術領域和職業崗位（群）的任職要求，參照相關的職業資格標準，改革課程的教學內容，建立突出職業能力培養的課程標準，探索課堂與實習實訓地點的一體化，開展任務驅動、項目導向、頂崗實習等有利于增強學生能力的教學模式，規范課程教學的基本要求，提高課程教學質量。（2）校企合作開發課程的組織領導機構。校企合作開發課程以系（部）為基礎，成立課程開發小組，分管院領導任組長，負責全院校企合作開發課程的布點、規劃、過程管理、驗收等工作。（3）校企合作開發課程建設方案。在系、部教師申報的基礎上，經校企合作開發課程建設指導小組審核，立項院級校企合作開發課程，確定校企合作開發課程經費，合作經費納入學院年度財務預算，實行專款專用。校企合作開發課程內容主要包括：與企業共同設計課程、制定課程標準；編寫教材及實訓指導書；邀請企業、行業專家或能工巧匠參與校內外實驗、實訓、實習等實踐教學的重要環節。教學內容應反映本課程領域內行業、企業最新應用技術或管理成果及反映行業特征。教材由教師與企業專家、能工巧匠一起撰寫，應符合課程標準、符合本專業培養目標要求，并用于該專業課程的教學。邀請專家結合行業發展舉辦講座、參與實驗、實訓部分的授課，共同建立課程試題庫。企業專家參與學生成果考核。進行課程評價時，一定要有企業人員的參與，甚至要讓企業人員充當課程評價的主角。2.校企共管校外實訓基地。高職教育以培養生產建設管理服務第一線所需的高等技術專門人才為目標，人才培養最重要最顯著的特征就是突出實踐能力的培養，以技術應用能力為主線，突出實用性、技能性和崗位針對性。學生實踐能力的培養離不開實訓基地，尤其是校外實訓基地是學生在校期間實踐能力培養和職業養成不可缺少的教學場所。校企共同制定實訓基地管理細則。實訓基地校企雙方必須責任高度統一，必須統一領導、統一管理、統一規劃、統一實施、統一檢查考評。3.校企聯合進行技術開發和推廣。高等院校是科學研究的一支重要力量，它不僅擁有眾多高層次的人才和完備的實驗設施，而且還有了解最新的國際科技動態的優勢。高校和企業，學校提供新技術，企業推廣新技術，校企聯合科研實現互補雙贏的局面。校企聯合科研是我國社會主義市場經濟體制逐步深化高等職業技術學院辦學的必然趨勢。4.企業專家及技術人員兼課。企業實訓由專職教師和企業專家共同帶教，企業專家作為兼職教師任教。兼課教師的管理由組織人事部牽頭，教務部、各教學單位、組織人事部共同負責。教務處是兼課教師業務指導和管理部門，負責兼課教師聘任條件、工作規范、考核、質量監控等政策的制定和管理；組織人事部負責兼課教師人事信息管理，負責建立兼課教師檔案信息庫，發放兼課教師酬金；教學單位是兼課教師的日常管理部門，負責安排教學任務、基本信息收集、工作量統計、考核等日常管理工作。兼課教師的聘任期限視課程及授課情況而定，一般以學期為單位。兼課教師須遵守學院相關管理規定，根據教學安排做好教育教學工作。兼課教師的考核，納入教務部教學質量考核評價體系統一管理，結果報組織人事部備案。5.學生企業實踐。學生技能實訓、輪崗實習、頂崗實習由學校、企業、學生三方共同參與完成。學校在三方中處于主導的地位，是一切活動的組織者，在整個運作過程中起著重要的作用，企業是三方中最關鍵的一方。學生在實習單位頂崗實習期間是實習單位的準員工，要接受實習單位和學校的共同管理。在實習過程中，系部要派管理人員到各實習地點進行檢查和監督，向實習單位了解實習生的情況，聽取實習單位對實習工作的意見和建議，并填寫《頂崗實習巡查記錄表》。6.校企合作項目的監督。學院紀檢室每年對學院承辦的校企合作項目進行監察、審計。對違反規定的按學院的有關規定進行問責。7.日常管理。各系每年度初應向校企合作委員會上報校企合作工作計劃，及時反映校企合作的進展，年度末上報校企合作工作總結，總結取得的成績和存在的問題。校企合作協議由校企合作辦公室負責備案登記，并按照協議嚴格管理。8.資產管理。校企合作項目實施期間，承辦項目的系應明確固定資產權屬，并分別明列儀器設備清單。合作項目自然終止或違約終止，學校固定資產均收回，不得以任何理由交由合作企業處置。9.經費管理。校企合作項目中經費的管理，按職業院校相關文件規定執行。
作者：張淑玲 鄧建玲 翟晶 單位：上海市農業學校 上海農林職業技術學院
1我國城市汽車運輸業的現狀
1.1車輛增長速度過快
隨著市場經濟體制改革的不斷深入，我國各行各業發展速度都得以提升，人們生活越來越富足，在這種情況下，人們為了出行的方便，私家車的數量不斷增加，給我國城市道路交通帶來了嚴竣的考驗。盡管近年來我國加大了對城市道路的建設工作，但相對于車輛增長速度，道路建設的速度還存在著明顯的滯后性，城市交通擁堵已成為較為普遍的現象。而且在當前城市道路建設工作中，更多新建設的道路集中于城市的外環，但由于人口多集中在城市主城區，這就導致新建的道路并沒有對城市緊張的交通局面起到有效的緩解作用，大部分城市中心區域道路都呈超負載運載狀態。
1.2人均汽車占有量增速太快
近年來，市場汽車飽有量呈不斷上升趨勢，而且這種勢頭還呈持續狀態。這與人們物質生活水平的提升具有直接關系，汽車已成為一種商器，成為人們出行的代步工具。在城市中到處都是汽車，已很少能看到大群騎自行車的人群，這就給本來就緊張的城市交通帶來了更大的壓力，城市交通擁堵已成為我國城市發展過程中最大的制約因素。
1.3公共交通運輸業日趨衰退
目前我國的公共交通發展狀況并不理想，盡管國家和相關部門也不斷的在努力，加快推動公共交通事業的發展，但所起到的成效并不明顯，我國公共交通在服務水平和經濟效益上遠遠落后于發達國家。公共交通運輸業的日益衰退，也加快推動了城市私家車數量的增加，從而給城市嚴竣的交通狀況帶來更大的影響。
1.4公民素質有待提高，交通管理法規有待進一步完善
近年來我國道路交通管理水平有了明顯的提升，但這并沒有有效的實現對交通事故的有效控制，我國交通事故還是逐年呈遞增的趨勢。而且公民整體素質偏低，在道路上違反交通法規的現象較為常見。這不僅說明了我國道路交通管理法規的不完善，而且還反映了當前我國交通法律法規懲處的力度不大，違法成本較低，這也是導致人們頻繁違法違規事件發生的重要原因。
1.5沒有科學的城市整體交通發展規劃
長期以來我國城市的管理都處于粗放式的管理模式下，對于城市交通的建設更是缺乏必要的重視，城市交通發展缺乏科學、合理的規劃，從而導致當前城市交通問題頻發。盡管當前我國各城市都加大了對交通的治理力度，也加大了人力、物力和財務的投入，但所取得的成效并不明顯。這與城市發展過程中缺乏一套科學、完善的整體交通發展規劃具有直接的有關系。城市交通的發展和建設屬于一些系統的、長期的工程，在整個過程中涉及的因素較多，所以需要制定一套科學的、長遠的發展規劃，確保城市交通運輸業的健康發展。
2加強現階段汽車運輸業組織管理的具體建議
2.1地方政府應加強對汽車運輸業的管理
首先，需要加快城市公共交通行業改革的力度，通過對公共交通票價進行調整，增加財政補貼額度，從而有效的改善當前公共交通行業的狀況，確保在微利保本的狀部分下推動公共運輸業的發展，有效的保證公共運輸業人員收入的穩定性，從而提高從業人員的工作積極性，確保為廣大市民提供優質、高效的服務。這對公共運輸業行業效益的實現也具有十分積極的意義，在滿足城市居民出行需求的情況下，也能夠對城市緊張的交通狀況起到有效的緩解作用。其次，加強地方政府對公共交通工作的統一領導。隨著城市化的發展建設，許多居民小區建設在城市邊緣，那里的居民遇到了出門難的困境，對公共汽車運輸業提出了要求，給城市的公共交通建設增加了壓力，要解決這個問題，需要投入資金，增加車輛、延長線路等條件。要解決這些問題，如果只依靠公共交通部門自身的力量是有困難的。必須依靠地方政府給與政策上和投入資金才能解決城市的這一公共事業問題，因此，由地方政府建立起行之有效的城市交通行業管理體系，才能有效的解決城市公共交通汽車運輸業的困境，得到人們的滿意。再次，要采取高科技手段，規范交通限制措施，一方面采取措施積極解決私人小汽車的需要，另一方面又要加強力度解決公共汽車運輸業的發展。最后，加強公共交通事業的經濟可行性研究，重點應提倡發展城市的地鐵和高架橋交通。加快推動舊城區改造，改造過程中要注意疏解城市中心區人口密度，調整改善目前城市的土地使用功能，解決道路的擴展問題，從而有效的解決汽車運輸業與生產的組織管理。
2.2加快城市道路建設，提高交通運輸能力
經濟的快速發展，使我國本著落后的交通基礎設施面臨著嚴竣的挑戰，即使加快了交通基礎設施的建設，但仍然無法滿足城市快速發展的需求，目前城市道路現狀和功能仍處于較低的水平，無法滿足當前運輸的需求，所以應加快我國城市道路建設，需要在科學的規劃下，使城市的道路建設更加合理化，從而滿足不同經濟高速發展的需求。
2.3通過多種渠道和形式籌集資金促進城市交通建設
我國城市需要解決汽車運輸業的發展，但城市交通建設需要的投資數額很大，除了國家和地方政府撥款以外，更期望依靠國家給予政策支持。廣開渠道多方集資。為此，從總體上考慮，首先是要加大投資比重。其次，應該著重于城市投資體制的改革，對關系到城市交通的重大項目，要制定相應的集資對策，并在利用外資方面實行優惠。世界上許多國家采用從銷售汽油費中附加一定比例作為修建道路的稅制。我國個別省已經開始實行這種辦法，反映很好，所以建議在多個省推廣實施。現在許多城市都在試行“以路帶房，以房養路”的開發政策，通過城市土地轉讓，房地產開發收益用于基礎設施建設，使城市綜合開發和道路交通同步發展。
隨著我國城市化建設進程的加快，需要我國城市交通建設與城市的發展速度相適應，這樣才能確保城市健康、有序的發展。這就需要加快推動當前我國汽車運輸業的建設工作，制定城市交通發展的中長期規劃，加大各種先進技術的應用，努力提高城市汽車運輸組織管理水平，確保更好的推動城市交通運輸業的健康、持續發展。
作者：謝海巖 單位：黑龍江省尚志高速公路管理處
1目前軌道交通票務的發展
目前我國的票價主要實行的是單一票價制和計程票價制，單一票價制的實行大多是以兩元為單程價，只要不出軌道站兩元任你行，這樣的價格使得一些民眾產生了不滿情緒，在價格一樣的前提下，行遠之人仿佛更占優勢，使得短程旅客有些不滿；而對于我國60%的城市來說實行了相對合理的計程票價制，是根據客人的實際距離進行計費的一項制度。目前該制度為大多數城市所親睞，計程票價制也因地域不同定價方式有所不同，我國部分城市是以站數來計費，一定的站數收取一定的價格；部分城市是以里程計費，一定的里程一定的價格，還有實行基礎價和行程費的加和，依據不同城市的經濟水平和市場需求制定著相應的軌道交通的價格。
2我國在當前形勢下對于票務的應對
2.1依據路程算價格
目前我國各大城市的城市軌道交通尚且處于初級階段，大多數城市交通網絡還并未完全成型，管理經驗以及服務質量都有待進一步提高，而且目前我國民眾對于城市軌道交通的依賴還有待加強，所以目前為止城市交通軌道的票價制定還是以擴大客流量為主要目標，同時還需要兼顧企業的利益、社會的利益以及乘客的出行支付能力。計程計費目前是最為合理的計費方式，以北京地鐵為例，北京地鐵在北京可以說是四通八達，為居住在北京的各種身份的人提供了極為方便的出行方式。之前的地鐵一直采用單程票制，兩元通票走遍北京，但是價格的優惠為地鐵吸引了大量乘客，使得交通壓力猛增，于是在近期北京對于地鐵價格作出了大幅調整，使得北京地鐵也開始實行計程計費制。以三元為基礎價格，不同的里程有不同的收費方式，是遞遠遞減制，票價的調整是大家并不很適應但卻為城市的更好的發展提供了基礎。城市軌道交通的定價是與交通軌道的發展情況密切相關的。在運營的初級階段，由于人們對于新出現的交通方式并不是很習慣，可能會出現運營過剩的情況，此時的票價應以擴大客流量為目的，使廣大乘客適應新型的城市軌道交通，確保新型交通方式有一定的客流；當運營達到一定程度時，可能會出現運營盈虧平衡的一個階段，此時應該制定一個穩定的價格，價格穩定的基礎上不斷提高交通軌道的條件，提高運營時的服務以求更多的吸引乘客，同時夯實原有的乘客數量，使得城市軌道擁有更大一部分的市場，這時也可以考慮到讓價和折扣的票價策略；在城市軌道交通占據絕對優勢時期就應該差別定價，調整一天的高峰時期和低谷時期的客流，盡可能地滿足乘客的出行要求；對于大家青睞的線路可以適當提高票價來使得運營商的利益得到最大化的保障。
2.2分人群收費
城市的軌道價格作出調整的同時也考慮到了社會的特殊群體，例如學生，老人，以及需要長距離乘坐的乘客等，在票價的改革中為他們也提供了相應的優惠。殘疾軍人、因公致殘警察、盲人、七十周歲以下的殘疾人、七十周歲以下的老人、有一卡通的義務教育階段的學生等弱勢群體可免費乘車；六十至六十九周歲的老年人，六至十八周歲的學生可享受單程票的五折優惠，長途乘車的旅客可以享受折扣優惠。在城市軌道運營初期的服務對象主要是分為兩大類，第一類是在城市交通軌道覆蓋的地方，那些依賴城市軌道交通出行的人；第二類是來此體驗新型交通方式的城市居民和外地游客；當運營到交通軌道處于盈虧平衡時，其主要的服務對象是城市的常駐居民；當其占據優勢時，其服務對象是以城市交通為主要出行方式的絕大多數市民和流動人口。隨著人們生活水平的提高，人們對于服務水平的要求也日益提高，人們對于價格的要求也會淡化，所以在更改價格之前應該以提高服務水平為前提。
2.3分時段收費
隨著運營時間的加長，城市軌道交通擁有了一定的客流量，而大部分是以軌道交通為工作出行提供便利，所以出現了上班高峰時期人流太過集中，而平常時段客流卻不多，在這種情況下，我國考慮到可以分時段來收費。對于人流太多的時段，可以適當的來提高價格從而可以分散客流，使得出行更加快速，也可以減少乘客的等待時間，為乘客提供更好的服務。而對于乘客較少的時間段可以適當降低票價，從而使一些對時間要求不高的工作崗位的人或來觀光的游客選擇低人群時段出行，使客流得到分散，也是的人們出行更加愉快。分時段收費的最大便利在于分散了客流，為乘客提供了更多的方便但也對城市軌道交通的服務設備提出了更高的要求，這種方式也將作為票務調整的一種方案出現在以后的城市交通軌道建設過程中。
3結束語
城市軌道交通是當前最為先進的一種交通運輸方式，其可以承載大量客人，并且效率極高，軌道交通作為時代快速發展的產物也有著與時俱進的環保功能，減少了大城市的污染問題，并且可以更多的節約私家車占地，緩解大城市的交通擁堵問題，減輕交通事故頻發等問題，為城市的發展貢獻了很大的力量。軌道交通的不斷發展將有賴于軌道價格的合理規劃，相信我國將更好的規劃及管理我國的軌道價格。
作者：邸明 單位：哈爾濱地鐵集團有限公司運營分公司
一、勞動用工組織管理的現狀及問題
當前企業勞動用工組織管理制度建設和實踐的工作開展過程之中問題較多，其體現在多個不同的層次之上。所以在今后還應當對勞動用工組織管理的主要問題和優秀的難點等進行系統性的整改，以更好地實現建設和改革的目標，促進企業的長久穩定發展。從企業角度看，其對勞動用工相關法律法規不重視，往往從企業自身利益出發，制定的用工管理辦法不合理，某些條款甚至與國家法規相違背。不少勞動合同在簽訂時公平性不足，這也是導致后期勞動糾紛的主要原因之一。此外，從勞動者方面看，部分勞動者缺乏法律常識，頻繁跳槽、違約的情況常有發生。加上有些務工人員本就抱著臨時就業的想法，不愿與企業簽訂勞動合同，無疑會增加勞動用工管理的難度。故應當重點地對當前企業勞動用工組織管理的基本現狀和問題進行研究，更好地實現項目的創新與改革。
二、建議及對策
根據上文針對當前廣大企業實施勞動用工組織管理的重大價值以及在實踐工作開展過程之中存在的主要問題等進行集中性地分析，可以明確今后工作的主要改革方向。下文將針對勞動用工組織管理的改革重點以及實踐工作之中需要不斷加強的項目等進行集中性地研究，旨在更好地實現企業的創新，為今后企業不斷增強自身優秀競爭力奠定堅實基礎。
1.勞動用工組織管理中法律意識的增強
首先，在實踐工作之中應當加強對雙方法律意識的增強，這一點是完善勞動用工組織管理質量的關鍵點。在工作之中應當通過社會輿論的宣傳以及媒體的宣傳，不斷增強雙方的法律意識和觀念，通過對相關知識的學習，使得企業的管理者以及勞動者可以充分掌握國家制定的政策和規定，明確自身的職責和義務，幫助企業建立起完善的、健全的、科學化的管理制度，不斷增強人力資源的建設水準。其次，還應當充分發揮出當前社會上的輿論導向作用，加強對工作的監督和管理，對于違反的情況應當堅決地進行曝光和處理，并且加強相關部門對于工作的重視程度，加強對現象和問題的處理，嚴格按照勞動用工組織管理之中的相關規定，合理維護雙方的合法權益，制定出可行的方案實現對傳統項目的改進。引導雙方合作關系的改進，并且以此為基礎樹立起健全的法律意識觀念，為今后勞動用工組織管理質量的發展奠定堅實基礎。
2.勞動用工組織管理中執法力度的增強
加強相關工作的執法和監督力度也是勞動用工組織管理之中的優秀環節，需要充分地運用現有的手段對工作進行監督和改革，并且嚴格地依照相關規定，對于出現的違法以及違規的情況進行嚴格的處理，對于拒絕整改的應當進行嚴格處治。另外，企業的勞動用工組織管理是當前企業建設過程之中的優秀環節，所以實踐中政府應組織相關權利部門，針對企業勞動用工問題定期開展聯合執法活動，集中整治勞動糾紛多、勞務派遣用工多的企業。各職能部門要做好配合工作，對不依法簽訂勞動合同、不為員工繳納社會保險等、無故隨意克扣或拖欠工資的企業，加大經濟上的處罰力度，并對負責人進行問責。此外，要建立勞動合同信息化管理系統，利用電子化手段進行管理，定期核查并及時更新勞動合同信息。同時，要安排專人負責用工合同的管理，指定專門的地點進行存放，防止合同文件損壞、丟失等嚴重過失行為的發生。總的來講，勞動用工組織管理是當前企業建設之中的優秀環節，正如上文所分析到的，其執行的質量好壞將直接影響到企業生存發展的效益，并且與企業的經濟發展有著相當密切的聯系。綜上所述，根據對當前廣大企業建設發展過程之中勞動用工組織管理的基本現狀和工作的基本問題等進行系統性的分析，從實際的角度著手對工作開展的主要流程以及優秀的思想等進行了系統性的探討，旨在更好地實現企業的發展改革，更好地促進企業的長久性建設。勞動用工組織管理對于企業意義重大，需要加以重視。
作者：謝紅月 單位：廣西電網有限責任公司欽州供電局
摘要:對網絡環境下地方文獻的組織管理和建立地方文獻數據庫的意義進行了論述,分析了數據源及建庫的條件,建庫的方式,提出了建立地方文獻數據庫的類型和提高質量的思考。
關鍵詞：網絡環境地方文獻組織管理
前言
21世紀是信息社會化時代,地方文獻信息因獨具的地方特色,需求越來越大,圖書館只有充分利用信息化、網絡化環境,開發、提煉地方文獻中的精華,建立地方文獻數據庫,即通過計算機實現對地方文獻信息資源的收集整理、標引著錄和檢索輸出的自動化檢索,才能更大地發揮地方文獻的作用,滿足讀者的需求,促進當地經濟建設的發展和文化發展,實現更大范圍內的文獻資源共享。
一、地方文獻的概念
關于地方文獻的概念非常多,僅在國內就多達幾十種,有廣義與狹義的區分。廣義的具有代表性的觀點是著名圖書館學專家杜定友先生的"地方文獻是指地方的一切資料,表現于各種記載形式的,如:圖書、雜志、報紙、圖片、照片、影片、畫片、唱片、拓片、表格、傳單、票據、文告、手稿、印摸等"。
狹義地方文獻概念具有代表性的是:"地方文獻是反映特定區域內一切自然現象和社會現象及群體活動方式的記錄,凡在內容上涉及該區域并具有一定價值的軟文化,均屬地方文獻。"(中山大學駱偉),通常國內地方文獻工作遵守這一概念。
二、建立地區地方文獻數據庫的意義
地方文獻素有"一地之百科"的美譽。它是一個地區政治、經濟、文化、科技和社會發展以及風俗、民情、自然資源等方面的綜合反映,通常這個地區的發展是離不開地方文獻的支持。因此建立具有地方特色文獻數據庫具有重要而深遠的意義,具體如下:
(1)地方文獻可在不同時期為政府部門和各級領導制訂地方經濟和社會建設的方針、政策、規劃和措施方面提供及時、快捷、詳細、可靠的咨詢服務;
(2)地方文獻記載著當地的杰出人物、歷史事件、風情民俗等,可為當地的文化事業建設發展服務,比如弘揚地方文化、激發當地人民愛國、愛家鄉的情感。
(3)可直接服務于本地經濟建設。地方文獻記載了豐富的關于本地區的地理、礦藏、物產、名勝古跡、民族民俗方面的文獻資料,為本地區的經濟開發提供重要的信息。而該地區內各個不同領域的開拓者、創業者可據此尋找、開發適合本區域的經濟增長點,創建區域經濟優勢,進而推動該地區經濟建設。
(4)地方文獻可為科學文化研究服務。地方文獻集古今科學文化成果之大成,既可陳百科,又可縱觀千年,其中蘊藏著豐富的信息資源,具有極高的參考實用價值和應用前景,歷來是后人編史修志不可缺少的參考資料,是專家學者進行教學。
