發布時間：2022-04-11 04:09:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇員工管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、東方管理學視角概述
1.東方管理學。
東方管理學，即東方的管理學說，由蘇東水教授等人創建，至今已有40年歷史。在東方管理學較長的時間跨度里，大致由古為今用、東西融合和實踐完善三個階段發展而來。首先，古為今用是對我國古代文化的借鑒，將我國漫長發展史中所涉及的與管理學相關的重點知識、理論進行歸結，以應用于現代的管理實踐之中。例如，我國縱橫國內外的管理巨著“孫子兵法”，以及從四大名著之一“紅樓夢”中隱射出的經濟管理等內容。其次，好比我國古代的百家之說，百家爭鳴可言各有千秋，中西方文化也素來存在差異，可謂各具特色。東方管理學雖是源自東方的管理學說，而實際上并不拘泥于東方管理與文化，而同時有諸多對西方文化的借鑒與學習。在不斷的學習中練就廣闊的視角，并以此為基準創設出有東方特色而具全球視野的“國際化”管理學說。而后，東方管理學發展的第三個階段是將理論投入于實踐中，以增強其實用性。同時，蘇東水教授也將其學說進行拓展與延伸，使東方管理學更具科學依據。
2.東方管理學與知識型員工管理的聯系。
“以人為本、以德為先、人為為人”是東方管理學的三大原則。以人為本指全部的管理也好，學說也罷，立足之根本均為一個“人”字。企業的成功離不開對“人”的尊重與理解，需要企業給“人”充分的發揮潛能的空間。以德為先旨在彰顯道德在管理中的關鍵意義，同時也以此為對“人”的管理的原則。人為為人是東方管理學中的重中之重，也是靈魂所在，簡言之為“首先嚴于律己，而后以他人立場考慮問題，多為他人著想，以形成雙方彼此尊重的良性關系”。由當前的“合作”時代主題可知，個人力量固然有可取之處，而個人能力再強也難敵千軍萬馬，在此情形下“團隊”力量顯得尤為重要。強大的團隊需要其中每個成員具備堅實的力量，而且具有一致的目標，由此而“眾志成城”。東方管理學之中的人為為人原則，以管理者與員工之間的換位思考和互相理解，成為實現“合作”目的的捷徑之一。
二、知識型員工的優勢
1.知識型員工更具創造性。
自古有“知識改變命運”之說，是知識增寬了人們的視野，為人們創設了更美好的生活。知識是有形的，可以落實于紙筆之間，知識也是抽象的，以不同的姿態存在于大千世界。而知識對命運的改寫實際上源自于人的創造性，如愛迪生發明的電燈、萊特兄弟創造的飛機，以及蒂姆?伯納斯?李改變世界的互聯網。這些偉大的發明豐富了，也顛覆了我們的世界，而這一切創造均基于一點原因，便是知識。世間的萬千發明可能來于偶然，而成必是由知識的構架，因此，創造性便是知識型員工的特點也是優勢之一。
2.知識型員工有自主意識。
傳統工作往往具有固定的模式、流程，如服務員的點餐、收銀工作或體力工作者的體力付出等。知識型員工的工作與之不同，常常是源自大腦的創造和思維，并不拘泥于硬性要求的束縛，如IT工作者對電腦的編程可能會有借鑒，卻并非全然的模仿，如設計人員的工作也是更多的源于頭腦風暴的創意，教師的工作雖有固定的講授內容，但授課方式也更多的是屬于自我的風格。基于知識型工作的以上特點，使得對知識型員工的管理監控不切實際，因而知識型員工的工作需要比傳統工作更具自主意識。
3.知識型員工有專業實力。
知識型員工不僅更具創造力與自主性，同時更具專業實力。大學教育已逐漸深入于千家萬戶之中，大學中有各形各色的教育，可滿足不同學生和社會的要求，如此的大環境正為知識型員工的專業實力提供強有力的保證。知識型員工在長期的教育氛圍中已養成良好的學習能力，不僅能意識到學習的重要意義，并且可快速而有效地學會新的知識，其專業實力主要表現于較高的學歷和扎實的理論與實踐知識。所謂學海無涯，學習的道路是無止境的，而學歷即便不是衡量個人能力的全部條件，也必定是其中的主要條件之一。而扎實的理論與實踐知識是需要不斷地學習方能具備的，由此便構成知識型員工的專業優勢。
三、知識型員工管理的運用
1.滿足客戶所需。
在我們的日常觀念中，客戶常常被定義為購買企業產品的人群，而實際上產品可能是有形的也可能是無形的，客戶也可延伸為是為企業創造價值的人。對于當前的知識時代而言，企業的靈魂與勝利的關鍵之一在于其所具備的人才優勢，而知識型員工無疑是企業中的首要人才，也因而可以被看作是企業的首要客戶。由此，企業想要贏取價值，就十分有必要滿足客戶，也就是知識型員工的所需。基于東方管理學中的“人為為人”視角，即企業的管理者應“人為地”“為員工”，想員工所想，肯定員工的價值而使其創造更大的價值。
2.服從社會輿論。
管理者一直是權威的象征，與員工之間無形的形成或深或淺的距離感。在東方管理學視角中，管理者與員工是平等的，管理者不應該為了增強或維護其權威性而“仗勢欺人”，使員工處于被動地位。相反地，因知識型員工創造性、自主性與專業性等自身及從事工作的特點，管理者應給員工更多的空間和尊重，以服從知識與權威同等價值的社會輿論。以此強化知識的作用，增強員工的自信心與歸屬感，使知識成為主導力量，使員工能發揮自身實力，進而為穩步企業的發展。
3.突破傳統模式。
所謂傳統模式，是指由管理者“發號施令”，而后員工“響應號召”的呆板模式，顯然此種傳統模式已無法適應于日新月異的社會變化中，故此而來的便是突破傳統的集中西方智慧、融過往精髓展未來風向的東方管理學。東方管理學與企業知識型員工管理的合理聯系，始于知識型員工所從事的工作多具備創造性、自主性等特點，傳統工作已漸漸可以被電腦等現代化工具所完成，知識型員工與電腦的主要差異即在于創造力，電腦多為程式化的數據運算等，而人的“天馬行空”的想法是電腦尚難模仿的。同時，人具有情感又需要尊重，具有屬于自身的意識想法。東方管理學正是基于人的特點與優勢，將企業知識型員工管理與東方管理學相運用，用有別傳統的方式獲得勝利。
四、結語
企業管理的目的是借圖以規則化的管理，使企業員工“規整化”，從而利于企業的管理，進而為企業創造價值。在科技的不斷進步中，有許多制度或方法在不斷地優勝劣汰，世間萬物也在不斷地替代中向前發展。電子產品在不斷升級換代的同時，時代已越發彰顯創意與合作，故此，原本以“謀利”為求的制度不應被囚禁于原有的模式或枷鎖中而成為“井底之蛙”，反而應不斷地汲取時代的“養分”，在新的社會形式契機中變化發展。東方管理學是立足于“人”的管理學說，此學說恰好吻合當前人才競爭的時代特性，將東方管理學與企業知識型員工管理緊密結合，以“人”為主而發揮“人”的強大力量，必將成為企業制勝的關鍵。
作者：劉立龍 單位：青島理工大學
1.“80后”酒店員工心理契約現狀
1.1不同性別的“80后”酒店員工心理契約
根據調查結果，在對于責任的感知上男性員工的平均得分高于女性員工的項目有：“遵守酒店制定的規章制度”，“對酒店領導與各部門管理者的決策支持”，“配合上層要求接受變動工作”，“不斷學習，提高服務或管理技能”，“對酒店態度要忠誠”，積極維護酒店利益和聲譽，不可以做對酒店形象有影響的事情，與同事保持良好的人際關系；注意各部門間的合作。而女性員工的平均得分高于男性員工的項目有：“提供完善的社會保險和醫療保險”，“給予員工充分的尊重”和“保守酒店經營管理機密”。這種情況證明酒店女員工的責任感不如男員工的強烈，但對于工資要求比女性高。而女員工們對保障問題比較關注，對醫療和社會保險要求高于男員工。其中，在組織責任項目的得分中，酒店男員工在“遵守酒店各項規章制度”一項中的得分最高，表現出男員工高度的責任感，嚴格履行交易義務的信念。酒店男員工盡可能不違背諾言，說道做到。其次，男員工們“繼續學習，來提供完善服務，提高管理技能”，對他們的培訓高于女員工。男員工們會維護酒店形象，能夠顧全大局，用理智方式來控制個人情感。在所有的項目女員工們得分最低的是在“在經營旺季可以無條件加班”這一項目上，顯示出女員工會計較得到多少失去多少，不想為酒店犧牲利益。不過男員工這一項也是最低的，體現出經營旺季的加班會激起“80后”酒店員工的不滿情緒。酒店應盡可能地避免安排讓員工時常加班，酒店要做好這方面的管理工作。
1.2不同學歷的“80后”酒店員工心理契約
根據調查結果，在對于責任的感知上，得分高的項目有：提供比較完善的醫療保險和社會保險；提供具有吸引力的工資待遇；具備一定職業素質的管理人員；在工作內容上有一定的靈活性和自主權；促進部門之間的相互支持和信任；提供有效的上下級溝通渠道；關心員工及其家庭生活給予員工充分的尊重。遵守酒店的各項規章制度；支持酒店領導與各級管理者的決策；保守酒店經營管理機密；不斷學習，提高服務或管理技能；維護酒店利益，不做有損酒店形象的事情；具備良好的團隊意識與協作精神；與同事保持良好的人際關系；給予同事各種支持。其中，“80后”酒店員工在組織責任中大學專科學歷的員工平均得分最高，大專以下學歷的員工次之，大學本科學歷的員工平均得分最低。大學本科學歷的“80后”酒店員工得分全部是所有學歷中的最低分，這反映出這些員工在接受過本科的系統教育后，對組織責任的認識更為客觀，對組織的期望更為合理。尤其是較為明顯的“提供具有吸引力的工資”和“提供良好的、令人滿意的食宿條件”，前者體現出他們更關注職業生涯發展，不僅僅局限于眼前的待遇。后者表明當代大學生經過四年的大學生活已經做好了吃苦的準備，所以食宿條件并沒有那么重要。所有的得分中，學歷是大學專科的員工得分最高，尤其是“給予員工充分的尊重”一項。這說明大學專科畢業的員工有強烈的自卑感，他們不像大學專科以下的員工一樣坦然，更不希望與大學本科畢業的員工放在一起做比較，讓他們處在了一定的尷尬的境地，所以要給予肯定和一定尊重。
2.“80后”酒店員工管理對策
2.1基于性別差異的酒店員工管理
酒店招聘員工時，基于不同性別員工對不同項目的重視程度的差異，可以對不同的信息加以強調。招聘女性員工時重點突出告訴她們社會保障和福利方面，招聘“80后”男性員工積極強調工資和福利方面。在培訓上，可以更多機會給酒店男員工；而在酒店職位晉升的選擇對象上，可以考慮到男員工們與女員工們比較重視職業規劃，從而在對策上有所偏重。值得注意的是相關對策要符合法律規定。員工們如果出現什么問題時，一定要及時積極的處理，并且應該格外謹慎的對待“80后”酒店女性員工們，要用比較適合的方式來處理，來防止因為她們一時沖動而影響了酒店的整體形象問題。
2.2基于學歷差異的酒店員工管理
對于招聘具體的管理措施應該是在招聘前應客觀而細致的評估所招職位的具體要求，做到人員學歷與職位的完美匹配。在條件允許時應盡可能地招聘大學專科及大學本科畢業生。酒店在招聘員工時就應當強調酒店自身的優勢，如提供的工資待遇、工作條件等；若需要大學本科學歷的員工，則需強調酒店為其提供的職業發展空間。在員工激勵措施上也應該各有偏重，對于大學專科學歷的員工可以提供獎金獎勵和言語上的激勵；而對于大學本科學歷的員工則應該提供更多的培訓機會和升職獎勵。大專學歷的青年員工其責任感較強，他們對酒店責任方面的要求也較高，應該盡量在條件允許的情況下滿足他們的個人要求；本科學歷的青年員工責任感稍弱，為了充分調動他們的工作積極性，酒店應該注重他們的個人職業生涯的規劃和發展，使他們產生前進的動力。大學本科學歷的理論知識扎實，思維能力強，要經常調動他們為酒店經營管理創新獻計獻策的積極性，讓他們充分感受個人價值的體現。在日常的管理中，應著重注意給予大學專科學歷的員工更多的尊重和鼓勵，盡量幫助他們去除內心深處的在乎學歷的不自信。
3結語
總之，酒店在實際的管理工作中應該既考慮顯性的經濟契約，也應該充分重視隱性的心理契約，從而使員工最大程度的發揮主觀能動性，為酒店發展貢獻力量。
作者：李樹峰 單位：燕山大學經濟管理學院
一、建設與完善退休干部員工管理服務的意義
建設與完善退休干部員工服務管理工作的意義在于：第一，既能充分體現黨管干部的原則，保證干部隊伍新老交替順利進行，又是鞏固黨的執政地位的迫切需要。第二，是積極應對社會老齡化加劇，維護改革發展穩定大局的重要舉措。第三，退休干部員工依然是黨的重要的執政基礎和執政資源，只有切實加強對他們服務管理，才能鞏固黨的執政基礎和執政地位。第四，加強對退休干部員工的服務管理，是構建社會主義和諧社會的重要組成部分。
二、構筑職責明確、責任到位的綜合管理服務架構
在退休干部員工管理上，既不能像對待離休干部一樣、實施精細化的服務管理，但也不能等同于一般社會老齡人口、簡單地實施社會化管理的方式，而應是構筑職責明確、責任到位的退休干部員工綜合管理服務架構。具體一點說，按照“退休干部員工的日常服務管理由供養關系所在單位負責”的要求，退休干部員工的日常管理服務仍由原單位具體負責，黨委老干部工作部門進行宏觀指導和協調督促，黨委政府各相關部門配合。在服務管理方式上，退休干部員工生活待遇的落實應堅持走社會保障的路子，黨委老干部工作機構和退休干部員工原所在單位重點是將退休干部員工的日常管理服務工作抓好，將他們的活動組織好，政治待遇落實好，作用發揮好，關心他們的合理需求，保障他們的政治、經濟和社會權利。退休干部員工服務建設與管理工作還必須整合社會力量做好工作。財政、衛生、交通、建設、民政等部門在出臺新的政策措施時，應充分考慮退休干部員工的利益；教育、文化、體育等部門應發揮自身優勢，為退休干部員工開展各項有益的活動、豐富精神文化生活，創造必要的條件；工會、共青團、婦聯等群眾團體應在廣大職工、婦女和青少年中開展尊老敬老的道德教育；新聞單位應積極宣傳黨的退休干部員工方針政策，宣傳退休干部員工的高尚品德和精神風貌，努力營造全社會關心、支持、重視退休干部員工工作的良好輿論氛圍。
三、創建多維度的管理服務體系
隨著我國經濟社會發展水平的日益提高，退休干部員工不僅在生活上要求得到更多照顧，也想在政治、文化、社會和諧等方面都能更加真實地感受到改革開放的豐碩成果。因此，必須創建多維度、多層次的管理服務體系，提升退休干部員工的幸福指數。一是落實政治待遇，盡可能拓寬思想政治工作新途徑，做到政治上尊重、思想上關心、精神上關懷退休干部員工，確保退休干部員工政治堅定、思想常新。二是以創先爭優活動為動力，把退休干部員工黨支部建設工作列入黨建工作的重要議事日程和總體規劃。三是落實生活待遇，進一步規范涉及退休干部員工有關待遇的退休費、養老保險、看病就醫、健康體檢、生活福利、走訪慰問等制度；建立退休干部員工特殊困難幫扶機制，對孤老、獨居、空巢、患大病重病、生活不能自理、家庭突發意外等情形的，要特別給予關注，給予適當補助。四是根據廣大退休干部員工身體普遍較好、精力旺、愛交際、好活動的特點，結合其興趣愛好，用協會、興趣小組把同一愛好、性格和特長的退休干部員工凝聚起來，開展全方位、多層次、多角度的文娛活動。五是抓好退休干部員工活動中心功能的拓展，在現有的學習、活動場所的基礎上加大投入，把活動中心打造成退休干部員工學習知識的課堂、延年益壽的樂園、精神文明的窗口、文體活動的中心、發揮余熱的陣地。六是實施人才資源二次開發，充分發揮退休干部員工“老年人才”的作用。要根據“老年人才”分布情況，逐步建立以退休中、高級專業技術人才和管理人才為重點的“老年人才”信息庫，鼓勵和引導退休干部員工運用自身的專業優勢、經驗優勢和威望優勢，參加各種層次、各種渠道、各種形式的“老有所為”事業，為經濟社會發展和構建和諧社會做貢獻。
四、營造社會性和個性化相融合的管理服務平臺
針對退休干部員工的個性化需求越來越多的現狀，退休干部員工工作要充分整合社區的人力、場所、醫療等資源，不斷拓寬服務領域，延伸服務鏈條，營造社會性和個性化相融合的管理服務平臺。培育單位管理與利用社區優勢和社會化服務相結合的退休干部員工服務管理模式，建立起“家庭、單位、社區、退休干部員工工作部門”的“四位一體”和“就近學習、就近活動、就近得到關照、就近發揮作用”的“四就近”服務管理新模式，積極開展就近就便的“醫療保健、家政服務、學習活動、精神慰藉、應急救助”五種延伸服務。利用信息化服務平臺為退休干部員工提供服務已成為主流趨勢，也是創新退休干部員工居家養老管理新模式之一。信息化服務平臺是通過信息網絡監控中心，一頭連著退休干部員工家庭，另一頭與社會應急機構、退休干部員工子女、親朋好友或社會服務機構相連接，形成一個完整服務呼叫、健康咨詢和政策咨詢的信息服務系統，從而為退休干部員工提供更便捷、優質的緊急救援和生活需求服務，提高退休干部員工居家養老的生活質量。
五、打造高素質的管理服務隊伍
要把退休干部員工的服務管理工作做得富有成效，落到實處，各級退休干部員工工作部門要著力加強退休干部員工工作的隊伍建設。首先，要按照讓黨放心、讓退休干部員工滿意的標準，建設一支素質過硬、作風優良的工作隊伍。根據工作需要設置專職機構，堅持高標準、嚴要求的原則配備得力人員，切實把懂業務、善管理、會服務、能吃苦、敢拼搏、肯奉獻的同志選拔到退休干部員工服務管理工作崗位上。其次，組織人事部門要健全培訓體系、完善培養交流鍛煉等機制，為工作人員提升素質、增強業務水平和工作能力提供平臺。第三，退休干部員工工作者要具有善于發現問題并藝術地解決問題的能力，用不同的方式方法滿足不同的要求，多關心退休干部員工的生活、身體和心理狀況。
作者：吳福鳳 單位：交通銀行總行
一、GHT公司員工薪酬管理方案改進設計原則與思路
(一)GHT公司員工薪酬管理方案改進設計的基本原則
按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動法規，貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先兼顧公平三大基本原則，綜合考慮物價、市場工資水平、員工作為與貢獻大小等多重因素進行改進設計，建立適應企業薪酬管理的方案。
(二)GHT公司員工薪酬管理方案改進設計的基本思路
1、完善定員目標與工資總額掛鉤
秉承“增員不增資、減員不減資”的原則，實行定員管理與工資總額掛鉤，引導各單位嚴格控制年度用工計劃，轉變傳統的“增人增資”觀念，自覺向管理要效益，同時堅持“以崗定薪、崗變薪變、按績取酬”的分配理念，加快崗位責任體系建設。
2、設計員工薪酬分配體制
依據市場工資水平結合員工工作崗位、業績水平、工作職責，并綜合考慮其對公司產值與利潤的貢獻來確定薪酬分配方案；根據人才緊缺性來調整薪酬的結構，如對高于市場價位的簡單勞動的崗位，其薪酬水平應只減不增；根據員工貢獻大小來確定薪酬，對于貢獻大的，要適時增加工資，反之則反之。除此以外，適當增加同崗位員工的薪酬差距和幅度，降低一些在市場上不具競爭力、供大于求、替代性強的崗位的薪酬，或者向社會薪酬看齊。
3、設計薪酬總額增長機制
應堅持“薪酬增長應低于企業利潤增長及薪酬增長應低于業績增長”原則，建立與企業效益、勞動生產率與勞動力市場相應的薪酬增長機制、以績效導向的工資分配機制、以效益為導向的工資總額分配機制，逐步實現勞動報酬增長與勞動生產效率提高同步。
4、完善薪酬管理制度
GHT公司應本著“聘任、管理、考評、薪酬分配一體化”的原則，將薪酬管理制度梳理、整合、補充和完善，緊密各個環節的銜接，將管理進行統一規劃，統一標準，統一由人力資源部管理，重點是完善與薪酬配套的績效考核，以動態管理增強激勵機制。
二、GHT公司員工薪酬管理方案改進設計內容
(一)設計崗位評價因素，統一崗位管理，達成定員目標與工資總額掛鉤
改進設計薪酬管理方案首要明確崗位設置的原則、建立崗位類別和序列、統一崗位名稱和命名規則、規范崗位歸類歸級區間、編制崗位說明書，對崗位進行重新評價。GHT公司“總經理”的業績按公司利潤貢獻度區間對應的“正職”標準計算得分；“公司副總”按公司正職的0.95系數計算得分；“總監、總工”的業績按公司正職的0.90系數計算得分等，部門中“工程、技術、安監、市場”等職能部門負責人正職的業績按公司正職的0.85系數計算得分、副職按0.80系數計算得分等等。分子公司員工直接對應本表中的分值進行計算，其中職能人員計分標準為：職能部門“主管”的得分按職能人員的100%計算；“專責”的得分按職能人員的85%計算“；員級”的得分按職能人員的70%計算。當然，崗位評價中的其他因素也采用類似或者相應的方法進行賦值和評價，通過賦予分值，衡量重要性，真正將崗位責任與報酬有機結合起來。
(二)設計不同層次員工的薪酬構成與核算標準，提升薪酬的內部穩定性
為了發揮薪酬的激勵效果，對于不同崗位和不同層次的員工薪酬應該有所區別，不應該采取同樣的薪酬結構。
(三)設計薪酬評價因素促進薪等評價，增強薪酬管理的公平性
完成以上兩項后，進入薪等評價，劃分崗位對應的薪酬等級，先討論幾個影響薪酬的因素，一共有七大因素，四個因素評價公司，其余三個因素評價員工個體。公司評價的四大因素：第一，市場開發難度因素，為了鼓勵和指引開拓市場，應增加公司在區內、區外的市場份額。第二，技術難度與質量標準因素，根據行業對技術要求和質量批準的企業獲得的資質等級及許可進行評價。第三，安全系數因素，依據業務危險程度及高危工種劃分。第四，利潤規模，按照上一年度的利潤規模對應評分。員工個人評價三大因素：第一，技術職稱、職業技能、執業資格等。第二，工作環境因素，例如出差距離、辦公條件與艱苦環境。第三，工作年限因素，承認員工連續為公司勞動付出的勞力和貢獻，鼓勵員工繼續在企業工作，穩定員工隊伍。
(四)建立社會評價數據聯動機制，增強薪酬外部競爭性
1、最低工資標準
在更好地執行國家的有關的法律法規基礎上，可以將基礎工資與南寧市最低工資標準相掛鉤，浮動式的管理，確保員工在待崗學習時，執行的基礎工資也是合法合規的。
2、居民消費物價指數（CPI）
薪酬的調整要考慮物價指數變化。CPI>3%成為通貨膨脹，CPI>5%成為嚴重通貨膨脹。CPI在合理的區間，對員工的消費影響不大，薪酬無需調整，但當CPI超過3%，薪酬將根據超過的比例對薪酬進行調整，彌補CPI過高對員工生活的影響。
(五)建立薪酬動態發放機制
建立薪酬的動態發放機制，可以達到實現GHT公司董事成員、經營層（高層）、中層人才的穩定。
(六)設計與薪酬掛鉤的績效考評體系，形成有序的動態激勵
結合GHT公司員工構成和工作特點建立相應的績效考評體系，建立“三點一線”的績效考核體系。首先，依據公司制定的質量目標、環境目標、職業安全健康目標，結合各部門分解的子目標，建立實現公司目標的績效量化考核指標，再層層分解到員工個人，實現個人、部門、公司三點連成一線，提升績效指標設置的科學性。其次，個人與公司或者集體業績相掛鉤，體現個人對集體的業績貢獻度，最后，個人薪酬與個人業績相掛鉤，體現個人業績能力。績效考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，通過績效與薪酬掛鉤后，通過績效工資引導員工工作積極性提高以及企業戰略目標達成。
三、總結與啟示
綜上所述，本次改進設計在實踐上主要創新點或主要貢獻主要包括：提出崗位評價的七大因素，包括組織影響力、監督治理、工作責任范圍、任職資格與條件、工作環境與條件、利潤貢獻度以及業績范圍，在一定程度上全面考慮了崗位評價的多維度；提出符合激勵不同崗位、不同層次員工的薪酬類別，還為暫時不達崗位要求的員工設計了權任制薪酬，運用不同的薪酬激勵方式，準確衡量不同類型員工的綜合價值；提出薪酬評價因素，包括市場開發難度、技術難度與質量標準、安全系數、利潤規模等四大組織因素，以及技術職稱、工作環境、工作年限等三大個人因素，從而更有利于薪等評價的公平性；通過分析行業的整體水平，提出最低工資標準和居民消費價格指數在薪酬中的運用，最低工資標準加強薪酬保健因素的功能，居民消費價格指數的引入，加強了企業的外部競爭力；提出動態薪酬發放機制，通過動態機制穩定企業優秀決策層，有利于企業管理和發展的延續、持續、向好發展。
四、結語
總之，本研究不僅可為GHT公司員工薪酬管理方案改進設計提供參考，同時也能給同類型企業進行薪酬管理改進設計提供一些示范。
作者：吳偉豐 單位：廣西浩天實業有限責任公司
1打造優良團隊
根據倉儲管理人員素質選擇員工,打造優良團隊。一般來說，倉儲管理人員需要具備以下幾個方面的基本素質：
1）具有豐富的螺紋鋼、絲材知識，掌握螺紋鋼、絲材理化性質和保管要求，能有針對性地采取管理措施。
2）掌握現代倉儲管理技術，對倉儲管理技術應充分掌握，并能熟練運用，特別是現代信息技術的使用。
3）熱悉倉儲設備，能合理和高效地安排、使用倉儲設備。
4）辦事能力強，能分清輕重緩急，有條不紊地處理事務。
5）具有一定的財務管理能力，能查閱財務報案，進行經濟核算、成本分析，正確掌握倉儲經濟信息，進行成本管理，進行價格管理和決策。
6）具有一般的管理素質。
2科學設崗明責
科學設置倉儲人員管理崗位，明確崗位職責。本作業區共設置主管、組長、副組長和服務人員幾個崗位，人員共18人。
2.1崗位設置的基本原則
1）單證和現場管理相對獨立、相互制約。
監管業務人員工作重點是單證，調度人員工作重點是現場管理和庫存管理。
2）重要單證的簽發權集中。
如動產質押專用倉單和質物清單的簽發集中在監管經理的手中。
3）規范化和靈活性相結合。
可以根據業務發展的實際設置崗位。對于倉庫面積較大、監管貨物貨值較高、質物進出庫比較頻繁的客戶倉庫，可以采取一庫一部的崗位設置，也就是一個監管倉庫設一個監管部。
2.2期貨倉儲作業區工作人員職責
1）負責入庫鋼材、絲材的監管、盤點、查詢，根據現場盤查填制各種單證，保證鋼材、絲材賬貨相符。
2）關注鋼材、絲材化學性質變化，維護鋼材、絲材的安全，定期向調度匯報鋼材、絲材的情況。
3）負責鋼材、絲材標簽，建立、管理和維護標識。
3培訓、獎懲、考核
對各班組職工進行崗后培訓并考試，評出優差的班組進行獎懲考核。培訓內容包括崗位作業標準、安全生產知識及如何發現及解決常見設備故障等。
通過培訓，職工認識到：崗位作業標準是許許多多的人用實踐和經驗甚至是血的代價換來的經驗性標準，必須熟知、不光會背，更重要的是嚴格、認真執行，只有這樣才能保證個人安全，保證設備正常，生產順利。
4安全隱患的查找、排除
各班組根據工作現場情況提出安全合理化建議和查找身邊安全隱患，對提出的安全隱患立即匯總上報并及時排除。
一方面，作業區成立專門安全督察小組，對重要的設備、設施配備的消防器材進行一次認真徹底的檢查，對過期的和損壞的進行更換，沒有的配齊。
另一方面，作業區不定期對各班組人員進行各項規章制度和勞動紀律檢查，一旦發現違規行為進行嚴厲考核。
作業區所屬各班組利用每周的安全活動時間，組織職工學習事故案例，并結合崗位作業標準進行討論，在廣大職工中掀起了學習安全知識的熱潮，大家互相學習，互相提醒，從我做起，從工作中的點點滴滴做起，構成了良好的學習安全的輿論氛圍，達到了共同進步。這樣，不僅作業區人員形成了良好的個人工作習慣，個人安全意識和技能得到了有效提高，大大增強了職工的凝聚力，更為全作業區的安全生產工作打下了良好基礎。
5創新管理手段,實現隊伍和諧穩定
倉儲作業區大膽創新管理手段,將人文關懷、溫情管理與制度管理相結合,實現了隊伍的和諧穩定發展。
1）創新人才管理手段,事業留人。
每年定期根據管理能力、業績成效、客戶評價等方面進行綜合評價,對期貨倉儲作業區員工及時進行考評。
2）實行差異化薪酬機制,待遇留人。
激勵機制的建立是調動期貨倉儲作業區員工工作積極性,體現待遇留人的關鍵。倉儲作業區根據員工現狀和管理運作模式,采取靈活的薪酬分配形式、標準和管理辦法等,效益工資標準充分,向管理安全、降低成本、客戶好評員工傾斜,促使員工加強學習,努力學習崗位技能。
3）充分落實人性化的企業理念,感情留人。
“嚴謹、和諧、團結、友愛”是倉儲作業區的管理理念。本著以人為本的理念,充分了解員工的物質需求和精神需求,體現人文關懷、溫情管理與企業制度管理的完美結合,體現期貨倉儲作業區員工制度管理的嚴肅性,又體現以人為本的和諧性,兩者相得益彰。
一、知識員工的個人知識管理研究起源
從二十世紀九十年代開始,人們將知識管理作為一個專門的領域進行研究。之后,知識管理領域的研究將關注點聚焦于組織層面的知識管理問題。不過從一開始,一些學者就指出,大部分的組織知識都存在于員工個人的頭腦中(Davenport和Prusak,1998)。學者們認為,組織如果把花費在流程和技術上的時間和資金轉移到挖掘員工潛在能力,那么通過個人知識管理可以發掘出真正的價值所在,由此,知識員工的個人知識管理逐步得到更多的重視。目前關于知識員工的個人知識管理研究的重點是如何發掘和利用知識員工個人的知識,方式包括使個人知識顯性化、將個人知識融入組織的知識管理系統或者鼓勵員工在各種場合分享他們擁有的知識等,但是他們同時發現一個問題,就是員工可能會沒有動力和意愿去分享他們所掌握的知識。早期的個人知識管理主要不是研究知識員工的個人知識管理,而是研究如何幫助大學生發展信息技能,運用技術組織以及使用信息Frand和Hixon(1999)、Avery(2001)。個人信息管理是個人知識管理的一個重要的來源,個人信息管理源于圖書館和信息管理、個人生產率工具和軟件等。個人信息管理和早期的知識管理是為了適應技術革命以及解決信息超載問題。現在,更多的領域和學科開始關注個人知識管理,從最初的對大學生個人知識管理的研究轉移到對組織中的知識員工的個人知識管理的深入研究,并將其由最初只關注信息技術拓展到了對于發展個人知識管理技能、態度等,這些有助于形成更有效的認知、溝通、合作、創造力、解決問題能力、領導力、終身學習、社交網絡等。鑒于知識員工的重要價值以及個人知識管理對于知識員工和組織的重要性,知識員工的個人知識管理近年來受到越來越多的重視。
二、知識員工的個人知識管理研究的不足
繼組織知識管理研究領域獲得蓬勃發展之后,知識員工個人知識管理研究經過近二十年的發展,已經初步形成了自己的理論體系和研究熱點,學者們對知識員工的個人知識管理的內容、流程、作用、方法、原則、技能等方面也都有相應的研究,并且出現了越來越多的實證研究,這些理論和實證研究將研究推向了深入發展。同時,研究中存在的不足也是較為明顯的。首先,研究群體不夠豐富。知識員工的個人知識管理滲透于現在所有的知識工作中,但是目前,學者們研究比較多的是教師、圖書館員等,而對于企業中大量的知識員工并沒有太多的研究,企業知識員工的個人知識管理對于提高企業效率,增強其競爭力起著非常關鍵的作用,因此這是現有研究中的一個缺陷。第二,缺少對于知識員工個人知識管理的影響因素的系統性的研究。影響個人知識管理的因素很多,但是目前研究中欠缺對于影響個人知識管理能力的系統性的研究。第三,是實證研究的缺乏。目前,對于知識員工個人知識管理方面的研究大部分都是理論方面的,實證研究較少,在知識員工個人知識管理的影響機理、與組織知識管理的關系、與組織績效的關系等許多方面都缺乏相應的實證研究。
三、知識員工的個人知識管理研究的發展趨勢
對于知識員工個人知識管理研究的發展趨勢,本文認為主要有以下幾個方面:
(一)知識員工的個人知識管理的理論體系將更加豐富和深入
個人知識管理研究最初來自于對大學生群體的個人知識管理的技術的研究,經過發展,逐漸上升到更深更廣的理論研究,包括對個人知識管理的內容、原則、流程、個人隱性知識顯性化等問題的研究。但是目前對于知識員工個人知識管理的理論體系還不夠豐富,與其他領域進行融合的研究還不夠。因此今后,知識員工個人知識管理的理論體系將更加豐富和深入,與其他領域融合的研究也將更多的出現,從而使得人們對于知識員工個人知識管理的認知和應用更加的深入。
(二)從最初的對大學生、教師的知識管理研究擴展到企業知識型員工的個人知識管理研究
最初對個人知識管理的研究來自于對大學生人群的相關發現,在對教師、大學生、圖書館員等具體人群的個人知識管理進行較多的分析和研究之后,人們將研究目標擴展到了企業中的知識員工。一些關于企業中的管理人員的個人知識管理研究已經出現,但是數量較少。隨著人們對于員工個人的知識管理重要性認識的加深,以后關于企業知識員工的個人知識管理的研究在數量上會更多,在質量上也會更加精細化。針對不同類型的知識員工,其個人知識管理的重點、方法、工具是有所區別的,因此在未來應該會出現關于不同行業、不同組織類型的知識員工的個人知識管理理論研究。
(三)知識員工的個人知識管理對于組織的作用將進一步被挖掘
對個人知識管理作為一個領域進行專門的研究才短短二十年,之前的研究都聚焦于組織的知識管理。因此,作為一門較新的理論,對其作用和規律的把握和認識還比較粗淺。掌握知識的個人始終是創造組織財富的源泉,目前關于知識員工的個人知識管理與組織知識管理的關系,尤其是與組織績效的關系的研究數量不多,在深度方面更是欠缺。國內僅有少量文獻對個人知識管理與組織創新、組織績效的關系進行了研究。從實際操作中來看,個人知識管理能力的提高對于組織創新、組織績效的作用不可忽視,起著非常關鍵的作用。相信在未來,個人知識管理與組織知識管理的互動以及其對于組織績效作用的研究將更為豐富,關于這些作用的影響機制和路徑都將成為以后研究的重點。
(四)知識員工的個人知識管理將進一步與最新的信息技術發展相融合
縱觀個人知識管理理論發展的歷程,研究者們將blog、wiki、SNS等技術都融入了個人知識管理中。有學者的提出了將“云計算”技術融入個人知識管理中。已有研究將混搭社會性軟件引入知識員工個人知識管理領域,提出基于混搭社會性軟件的網絡學習者的個人知識管理模型。混搭社會性軟件包括社會性書簽、即時通訊、社會性網絡服務、微博和博客等。對于Web2.0與個人知識管理的研究已經非常豐富,現在開始轉向Web3.0與個人知識管理進行融合的研究。一些學者提出了基于Web3.0的個人知識管理平臺建設等問題。Web3.0是互聯網第三代的簡稱,與第二代相比,Web3.0更加融合個性化的信息、更注重跨平臺和跨語言的信息交互、信息搜索更為精準和智能化、服務更加整合化和高效。從個人知識管理的研究發展軌跡來看,個人知識管理的發展與最新的信息技術的發展是密不可分的,二者相互促進,共同創造更多的知識財富,推動人類知識傳播與發展。
(五)識員工的個人知識共享問題
知識共享是個人知識管理中的一個重要環節,如何將個人的知識進行有效的共享,促進組織的發展,這是一個難點問題。對于個人而言,知識是具有獨占性和專有性的,一旦共享,變成大家共有的知識,那么知識的獨占性會降低,個人會感覺自己的知識權利喪失,可能會影響個人在組織的地位。而在越來越動態化的環境中,個人面臨的競爭壓力也越來越大。這時,個人對于自己所辛苦獲取和掌握的知識,會擔心由于分享之后,轉化為組織的知識,其個人的優秀競爭力和優勢將削弱。因此個人可能會選擇不將自己所掌握的優秀知識進行分享,以保持自己的競爭優勢。因此很多人不愿意將自己獨有的知識進行共享。如何促進員工的知識共享,使員工能夠從自己對別人的知識共享中獲得價值,需要組織采取相應的有效措施。
四、結語
現有的研究發現,可以通過內生激勵,激發員工的助人愉悅感,增強知識員工的利他主義以增進知識共享,也可以通過外生激勵,增強同事之間、組織與員工之間的信任,建立互惠關系,提供相應報酬,從而達到提高員工的個人知識共享的意愿和行為,共同促進組織目標的實現。這些研究還在繼續,相信在未來,關于個人知識的共享問題會得到更多的重視,并且產生更多的有用的成果,促進知識的共享、流動與轉移,更好的服務于組織與社會。
作者：劉曉敏 單位：東華大學200051上海海關學院
一、員工管理中存在的問題
長期以來，煙草商業企業實行專賣專營，政企不分的運行機制，這使企業沒有在員工管理方面投入太多的關注，員工管理方面存在諸多問題。
1.企業員工管理意識薄弱
企業員工管理能力的高低，不僅影響著企業日常經營能否順暢運行，同時也影響企業能否健康快速發展。曾湘泉在《中國企業的薪酬問題與薪酬設計》一文中指出，目前中國國有企業存在突出的用人問題，薪酬多以品位分類而非職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。煙草商業企業普遍存在的員工管理意識薄弱的情況，由于煙草商業企業半官半商的壟斷經營體制，一直以來實行的指令性、命令性管理，已經不再適應新經濟形式下管理要求。
2.員工招聘退出機制不合理
一方面，煙草商業企業在招聘員工方面普遍帶有濃厚的計劃經濟色彩，企業經過法人改革后，地市級煙草商業企業沒有獨立的用人權，人事權由省級公司統一管理，雖然這樣增強了招聘的公開公平性，但是由于體制機制運行的不順暢，企業急需的人才往往招聘不到。另一方面，企業員工退出不暢，由于員工親屬關系及考核評價體系相關因素，目前多數企業一般采用自然減員的方式，或者退休，或者員工主動辭職，企業本身沒有根據企業自身的發展需要對員工進行增減，在員工流動方面缺乏一定的主動性，人員出口不暢。
3.人才儲備不足
為了提高經濟效益，增強企業競爭力，煙草商業企業必須進行轉型，由資金、勞動密集型企業轉為資金、技術密集型企業，這就需要大量專業人才進行生產、經營和管理。企業中熟悉現代企業管理、法律和計算機知識的少，員工隊伍中熟悉單一業務的多，復合型的人才少，特別是懂生產、會經營、通管理的復合型人才更是缺乏，持續發展的后勁不足。
4.員工決策參與度較低
員工管理的主要目的就是使員工感覺到成為企業的主人公，員工樂于參與企業日常管理工作。企業要成就員工的主人公地位，最重要的方式就是平等的溝通交流，讓員工參與企業的決策，但是煙草商業企業由于體制性原因，帶有較重的行政級別色彩，在員工決策，聽取員工意見方面做的不夠，員工參與決策的權利沒有充分保障。
二、企業做好員工管理的方法策略
1.建設先進、和諧的企業文化
企業文化是企業發展的靈魂，是凝聚向心力的關鍵。企業文化是企業一種精神，企業文化如果得到了企業成員的廣泛認同，便成為一種真正的、得以傳承的員工精神。在企業文化的感召下，企業員工具有了高度的責任感和統一性，也就有了較強的執行力，這樣就保障了企業的高速、高效運轉。先進、和諧的企業文化能幫助和引導干部職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，先進的文化能引導人、教育人、塑造人，培育員工與現代企業制度相適應的思想觀念，增強員工競爭意識、效率意識和創新意識，培訓造就具有職業化素養的高效團隊。
2.注重管理者意識的培養
煙草商業企業很多優秀管理人員大多數都是技術出身，由于表現出色逐步得到晉升，他們以前或者是專賣人員，或者是營銷人員，但是在轉型的過程中，意識上并沒有轉變成為管理者的意識。作為專賣人員或營銷人員，把自己的本職工作做好，能夠取得更高級別的資格證書或技能證書，他們就是一位好員工。但是作為企業的管理人員，更應注重的是同普通員工的平等溝通與交流，更應當注重員工的感覺，因此在平時要加強管理者意識的培養，提高他們與員工的平等交流及關愛程度。
3.建立合理的用人機制
建立合理的用人機制，主要包含三個方面。一是招聘新員工要民主、公開，在招聘新員工時，要堅持崗位需要、專業對口，逢進必考、擇優聘用原則，根據企業需求，嚴格按照接收計劃和聘用程序，堅持用制度選人、按程序辦事，確保招聘員工確實為工作所需，確保招聘工作的公開和公平。二是員工晉升要競爭、擇優。積極引入合理、適度的人才競爭機制，在系統內開展競爭上崗機制。研究制定公開選拔工作人員工作方案，根據機關人員編制及用人需求情況，從基層一線選拔優秀員工到機關工作，激發基層員工干事創業的積極性。三是真正實現員工退出機制。建立健全末位淘汰機制，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職，以增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率。
4.進一步完善評價獎勵機制
激勵的目的是為了提高員工的工作積極性和主動性，進而提高員工的工作效率，促進企業發展。任何企業的發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，合理運用激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應企業特點和員工需求的激勵方法。要從工作薪酬福利、工作環境是否公平等方面出發，制定科學的、公正的激勵制度，提高員工的工作積極性和主動性。在制定激勵制度時要體現科學性，煙草商業企業必須系統地搜集、分析與激勵有關的信息，全面了解員工的需求，根據個人及部門情況的改變制定出相應的政策。
5.加強員工教育培訓
要始終秉持培訓是最大福利的理念，大力舉辦各種培訓活動。首先，應當打通專業技術人才、技能人才、管理人才的成長和發展通道。幫助員工對職業生涯進行明確的規劃，通過把職業技能聘任、專業技術職務評聘與管理崗位選拔有機結合起來，讓每位員工都看到前進的方向，通過職業生涯路線的規劃，鋪平不同身份員工機遇均等的跑道，逐漸打破傳統的身份壁壘。其次，進行適當的經濟補助，鼓勵營銷人員參加卷煙商品營銷員職工技能鑒定考試，開展煙草專賣執法檢查考試專賣培訓，完善考核獎懲機制，進一步提高《煙草專賣執法檢查證》考試通過率。最后，積極聯系相關高校，舉辦在職學歷教育，通過報銷部分學費等方式，為員工創造更好的學習條件，激勵廣大員工學習熱情，提升員工文化層次和知識結構。
6.建立員工決策參與機制
員工管理的本質在于讓員工積極的參與企業的管理決策，發揮員工的積極主動性，為企業的發展出謀劃策。一方面，積極完善信息公開機制。將企業生產經營管理的重要問題、涉及員工切身利益的問題以及與公司領導班子建設和黨風廉政建設相關問題，根據有關規定，通過召開員工代表大會、內部OA系統，手機短信提醒等多種形式向廣大員工公開，使員工及時了解狀況，更好地參與企業決策、管理和監督。另一方面，認真聽取員工意見建議。認真聽取下級或同級部門員工的意見建議，及時將收集到的信息反饋到責任部門，建立問題整改臺賬，按期進行整改，并進行效果跟蹤，確保員工反饋得到有效處理，提升員工參與感和責任感。
作者：邢燕 單位：山東泰安煙草有限公司
1電力企業知識型員工發展的實際需求
從電力企業知識型員工的特點的角度出發，筆者對其發展過程中的實際需求做了總結：第一，電力企業知識型員工注重個體成長的發展。現代企業職工越來越注重自身潛能的發揮，不僅重視自身知識能力的更新，還注重自己事業的發展；第二，知識型員工還注重工作的自主性。工作自主性是指員工希望在比較輕松、自由的環境下工作，職工自身非常明白自主性的發揮必須與企業發展戰略方向保持一致，以自己的工作方式為主，完成企業安排的任務；第三，知識型員工注重自身的業務成就。這一點與個體成長幾乎保持一致，員工在工作中付出了很多精力，希望通過企業或者社會滿意度證明自身的價值；第四，知識型員工還注重精神財富的滿足。這一點與其他三點相比明顯處于次要地位，員工只希望通過自身的貢獻獲得對等的薪資回報。
2電力企業知識型員工管理的優勢
隨著電力企業的發展，電力系統不斷完善，新技術、新成果在電力企業中的應用越來越多，目前，電力企業的知識型人才數量不斷增加。筆者從電力企業文化、經濟效益以及管理手段等方面對電力企業知識型員工管理的優勢做了以下總結：
2.1企業文化打造穩定的知識型員工隊伍
電力企業具有良好的企業文化，是打造穩定知識型員工團隊的基礎保障。我國企業注重企業文化的建設，優秀的企業文化可以讓職工感受到家庭式的情感撫慰。知識型員工更加注重自我學習、獨立思考能力的培養，電力企業注重“以人為本”的發展思想，可以全面提高知識型員工對企業的滿意度，為打造穩定的知識型員工隊伍提供文化保障。
2.2電力企業信息溝通暢通
信息溝通順暢是電力企業知識型員工管理的優勢。電力企業具有較強的經濟優勢，在實際發展過程中具有很大作用，例如，電力企業可以憑借自身的經濟實力建立完善的知識信息溝通網，使企業知識型員工通過網絡溝通平臺進行交流，這不僅有助于提高職工的積極性，還能促進知識型員工管理工作的順利開展。
2.3電力企業注重培訓教育的投入
電力企業屬于技術密集型企業，在實際發展過程中，電力企業非常注重培訓教育的投入，這有助于企業知識型員工的管理。電力企業每年會投入大量教育資金滿足企業員工的需求，主要用來提升員工的技術水平和綜合素質。企業結合知識型員工的實際需求，通過培訓手段，增強知識型員工的使命感和創新能力，在培訓的過程中，尤其注意引導知識型員工將自身利益和企業利益相結合，使知識型員工樹立正確的人生觀、思想觀和價值觀，這對知識型員工的管理也有很大的促進作用。
2.4電力企業管理手段先進
伴隨著經濟的發展，電力企業管理已經綜合使用了計算機技術和網絡手段，在實際管理工作中取得了良好的效果。例如，電力企業運用了管理信息系統，該系統以既定原則為依據，將企業職工數據信息輸入數據庫后，既可以隨時利用該系統對知識型員工進行常規管理。管理信息系統在收集知識型員工信息的同時，使企業員工管理更加嚴密，減少了人為因素對管理的影響。管理信息系統在企業知識型員工管理中的應用主要作用是對管理工作進行了簡化和優化，是現代企業人力資源管理發展的主要方向。
3電力企業知識型員工管理面臨的挑戰
電力企業在國民經濟的發展中占據重要地位，其管理方式對企業的發展建設有直接影響。因此，電力企業必須改變傳統的管理方式，促進企業的發展建設，為國民經濟的發展提高動力保障。在電力企業中以只是想員工為管理對象的同時，管理模式的建立還應該從管理層次扁平化、管理方法靈活化以及考核和激勵體制一體化等方面進行調整。
3.1管理層次扁平化
受“三集五大”體系的影響，電力企業必須實現管理模式的扁平化。近幾年，電力體制在發展探索過程中不斷改革進步，電力企業向市場化進軍后，管理模式發生了較大轉變，主要表現在層次的簡潔化上，這不僅可以提高電力企業的適應能力，還能促使企業第一時間作出快速反映，為企業管理工作的發展提供依據。隨著信息時代的到來，人力資源在企業發展中的作用越來越明顯，因此，企業應該在縮減人員數量的前提下，增加知識型員工數量，促進管理層次扁平化，為企業發展提供動力保障。
3.2管理方法靈活化
建設大建設體系要求電力企業建立統一的電網流程、技術規范和建設標準。面臨全新的市場環境，電力企業還必須實現管理方式的多樣化和靈活化。電力企業日常工作危險系數較高，因此，企業員工必須具備強烈的安全意識、掌握扎實的安全技能和生產技能。企業管理層也應該結合企業發展的特點，實現管理方式的靈活化，尤其是對知識型員工進行管理時，企業更應該打破傳統的管理形式，結合現代科技手段促進企業管理工作的進步。
3.3考核和激勵體制一體化
建設大運行體系要求電力企業調整企業發展體系，建立一套具有行業特點的考核體系，很多時候，對知識型員工的實際工作價值考察不到位，導致員工薪資和實際服務不相符。因此，電力企業應該促進考核和激勵體制一體化的發展，在提高職工積極性的同時，提供給職工合理的薪資待遇。例如，企業可以建立績效工資制度，這種制度是以金錢獎勵的方式激發職工積極性，職工在日常工作中可以從其他職工身上看到自身存在的不足，從而強化自設學習的意識，對企業管理工作的順利開展也有巨大推動作用。
4結束語
總之，21世紀是信息經濟時展的高峰期，科學技術在不斷探索研究中取得了突飛猛進的發展，企業之間越來越注重人力資源的競爭，社會對人才專業素養和知識能力的要求越來越高。在電力企業的發展歷史中，知識型人才的培養和管理已經成為企業發展的必然方向。企業管理者應該在明確知識型管理員工特點和實際需求的前提下，結合企業發展的實際狀況，充分發揮自身對知識型員工管理的優勢，如打造穩定的知識型員工隊伍、信息溝通暢通以及管理手段先進等，明確電力企業知識型員工管理面臨的挑戰，促進我國電力行業的發展。
作者：袁邵豐 單位：國網湖南省電力公司邵陽供電分公司
一、激勵理論和雙因素分析
激勵理論強調的是給員工帶來滿意感，而雙因素理論中要點包含激勵因素和保健因素，保健因素是指員工產生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會帶來滿意感；激勵因素能夠給員工帶來滿意感。保健因素的聚積容易使員工產生消極怠工、不合作的情緒，甚至會引發員工罷工、企業停產的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達到“沒有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發工作的積極性，必須從激勵因素著手。在員工的薪酬構成方面激勵因素和保健因素體現的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動，否則會削弱員工的信任感和滿意度；而績效、獎勵一類的薪酬則屬于激勵因素，往往績效獎勵的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對員工的工作積極性形成促進。
二、激勵因素在薪酬管理中的構建
1.薪酬對于員工而言，不僅是勞動付出的回報，也是員工價值的體現，因而激勵因素在薪酬管理中的作用有時會超出其他因素，因而需要被重視起來。2.在基本薪酬（保健因素）沒有隨意變動的情況下，加大績效工資和獎金的比例，這樣就使精神獎勵和物質獎勵相互聯系，通過物質獎勵達到精神激勵的目的，激發員工的工作積極性。3.預防激勵因素向保健因素的轉變，如果將激勵因素當成保健因素看待，就會失去激勵的性質，如每月的獎金固定發放，長久下去員工會認為是理所當然，成了基本工資的一部分。4.薪酬管理中的激勵手段不僅停留在金錢上，應當事先薪酬管理激勵的多樣化，如表彰、信任和晉升等都可以作為激勵手段，從多個方面提升員工的滿意度5.為員工創造出奉獻與成就的環境，員工在自身的成長中能夠感受到企業的激勵，提升其歸屬感，當成就得到認可，工作的積極性更高。
三、激勵理論在薪酬管理中的運用
在設計薪酬體系時，必須從薪酬等級、薪酬構成、薪酬水平等方面確保內部、外部和個人的公平性，避免激勵因素向保健因素的轉變，從激勵的期望與概率方面著手研究，實現激勵利益的最大化。激勵理論與期望理論的結合在薪酬管理中的實際應用比較普遍，也取得了積極的效果。在激勵理論中，員工在提升績效的同時其所獲得的報酬的概率會相應增加，而其工作的積極性也得到的加強，因而將努力與績效對應，績效與獎酬對應，獎酬與個人的需求對應，則溝通了個人需求和工作努力之間的關系。努力與績效對應，個體主觀上認為努力是提高績效的手段，當個體認為努力可以提升績效的期望值，則會自發性的產生工作熱情，而績效的期望值既不能太低，影響員工的努力精神，也不能太高，削弱參與的積極性。
績效與獎酬對應，在取得一定的績效之后，員工受到的獎勵也會隨之提升，努力與獎酬實現了轉化，間接上達到了激勵的目的。獎酬與個人需求的對應：個人為了滿足個人的需求，既有精神層面的成就感，也有物質層面的生活需求，當獎酬兌現之后，個體的精神和物質需求都得到了兌現，提升了個體的滿意度。此時，發揮了很好的激勵作用，并且在個體意識中形成了工作積極努力與個人需求提升的聯系，強化了工作積極與薪酬提升的認識，有利于員工保持工作熱情。
四、總結
隨著我國市場化的成熟，薪酬分配更多的要注重公平，而這也是社會發展的需求，在企業薪酬分配建設中，如何在達到分配公平的基礎上，又能提升員工的積極性，激勵理論發揮著重要的作用，因而研究激勵理論的機制，并運用到企業薪酬分配建設中去，具有積極的意義，相關研究值得進一步深入。
作者：余婉 單位：四川傳媒學院藝術設計與動畫系
1國有企業在員工管理方面的基本情況與主要問題
結合國有地方電力企業進行員工管理的基本情況，筆者將其出現的主要問題總結為以下四點：國有地方電力企業對員工進行管理的方式存在著一定的單一性，員工管理的模式呈現出集權高度集中的情況，這就導致了國有地方電力企業的員工管理缺乏靈活性，無法充分發揮出企業員工的自主性與選擇性，出現了責權分離、競爭抑制等問題；國有地方電力企業在員工管理方面的資金投入較少，大多數管理者僅僅希望通過管理條約、工作章程就能夠實現對員工的高效管理，舍不得花費一定的經費對企業員工進行管理方式的變通，比如物質獎勵優秀員工等方式；國有地方電力企業進行員工管理的領導者，自身也存在著一定的問題，出現了個人意志影響到員工管理工作的情況，個別參與員工管理工作的領導干部，在員工管理方面缺乏系統的、合理的管理知識，造成了國有地方電力企業員工管理整體水平的下降。
2國有企業在員工管理方面的四大制度建立
國有企業在員工管理方面應當建立四大制度，分別是日常管理制度、工作績效激勵制度、素質與意識教育制度、知識與技能培訓制度，通過這四種制度，能夠對國有企業的員工進行高效率、高水平的管理，進而實現國有企業生產效率與經濟效益的提高。
2.1日常管理制度
日常管理制度是每個企業針對員工管理所制定的一系列規章制度，對國有企業而言，企業應當要求每位員工認真按照日常管理制度中的各項規定，結合自身本職工作特性，積極主動的在工作崗位上發揮能動作用。同時，日常管理制度也明確規定了對企業員工所進行的各項管理手段與問題處理條約，系統化的制定了員工管理的基本流程，保證了國有企業在員工管理方面的正常有序開展。隨著國有企業改革的深入，國有企業的日常管理制度在保持大方向不變的情況下，也融入了新的元素，比如傳統的員工管理方式，主要依靠人員視察、工作記錄審核等方式，但是隨著計算機等高科技元素的應用，大大的提升了國有企業對員工的管理效率，也更好的發揮了員工的個人作用。
2.2工作績效激勵制度
工作績效激勵制度是國有企業管理層在進行員工管理工作時，必須重點考慮到的問題，隨著日常生活水平的提高，以及員工工作意識的轉變，企業員工在日常工作方面出現了許多問題，比如某些員工對本職工作感到了厭煩，無法保持對工作的熱情，導致工作效率下降，不利于企業的日常生產。因此，通過工作績效激勵制度的建立，對國有企業中工作表現優秀的員工進行精神與物質上的表彰，可以有效提升員工的工作積極性，挖掘出員工的潛在能力，從而促進國有企業日常生產效率的提升。工作績效激勵制度是國有企業在員工管理方面不可缺少的內容，隨著員工在國有企業中的地位提升，越來越多的員工已經不再滿足于物質上的激勵，員工更加需求對自身本職工作的肯定，怎樣進一步完善工作績效激勵制度已成為重中之重。
2.3素質與意識教育制度
素質與意識教育制度，分別闡述的是員工個人素質與員工工作意識這兩個方面：員工個人素質教育是對員工素質進行普遍提升，使其更加符合國有企業的文化定位，能夠滿足企業發展對員工個人素質的需求，進而促進員工在日常工作上取得工作效率的突破；員工工作意識教育，則是針對部分國有企業員工在日常工作上出現的消極怠工等情況，進行思想意識教育，使員工意識到自身工作的重要性，肯定自我工作價值，提升員工的工作意識與責任意識。通過素質與意識教育制度的建立，能夠極大的提升員工在國有企業中的個人作用，有利于更好的將員工的專業能力和工作熱情作用到國有企業的各項工作過程中，是國有企業要想實現產能突破的必要管理制度。
2.4知識與技能培訓制度
知識與技能培訓制度同樣是針對員工的專業知識與工作技能進行培訓的制度，隨著國有企業的發展，以及新興產品的出現，這就要求員工不能總是停留在固定的生產知識與工作技能上，必須要不斷提升自身的專業知識與工作技能，進一步提升本職工作的質量與效率，從而加快推動國有企業的發展。國有企業員工的知識積累與技能培訓，是一個長時間的過程，要通過國有企業管理層的循序引導與政策鼓勵，使員工意識到知識與技能完善的重要性，能夠主動積極的學習與工作相關的新知識、新思路、新技能。另外，國有企業在引入新人才、新員工方面，要加強對員工的技能、知識審查，確保進入企業的每位員工具有在相關工作崗位上的專業能力，防止濫竽充數的情況發生。
3總結
國有企業在員工管理方面的制度建立，關系到國有企業的未來發展，因此，國有企業管理層要充分認識到現階段員工管理工作的不足之處，構建并不斷完善日常管理制度、工作績效激勵制度、素質與意識教育制度、知識與技能培訓制度等員工管理制度，實現對國有企業的員工進行高效率、高水平的管理，進而提高國有企業的生產效率與經濟效益，全面促進我國企業在員工管理工作方面的進步。
作者：龐玉勤 單位：新疆生產建設兵團第一師電力公司人力資源部
一、基于心理契約的派遣制員工的普遍特征
我國目前勞務派遣制的實際狀況。原則上，派遣制員工的福利待遇要參照正式員工的福利待遇執行，即同工同酬。但是在用工單位的實際運營管理過程中，存在諸多差別化的待遇，這對于勞務派遣制員工十分不公平。另外，很多派遣公司也會在用工單位發放的派遣人員的崗位工資中扣去一定的費用，再一次影響了派遣人員的實際收入。所以，用工單位在選擇任用派遣制人員時，要考慮以上種種因素來制定出較為合理的管理模式，從而留住優秀人才為本單位出力。
二、基于心理契約的派遣制員工管理模式在落實過程中所需注意的問題
一般情況下，用工單位在任用派遣制員工時，安排給派遣制員工的實際工作與其它同崗位正式員工的工作性質有很大不同，但派遣制員工的心理預期與其它正式員工不盡相同，這主要體現在勞動者自身的保障制度方面。針對這種現象，用工單位的管理者要明確派遣制員工的配套管理制度，并將其納入到單位人員管理中來，從而有利于本單位未來的人力資源管理體系的建立。
1.派遣制員工的心理預期與其它正式員工略有不同。在我國現代社會勞務關系中可以明顯看到，無論是競爭激烈的社會環境還是企業內部環境，對于派遣制員工心理契約的形成造成了很大干擾。用工單位與勞動者之間的心理契約是建立在互信互惠的基礎之上，但由于派遣制員工身份的特殊性，導致該類型員工對于用工單位有著極高的期望值，如果各方面條件滿意的話，則希望能夠長期在用工單位內部工作。但同時，勞務派遣公司又用既定合同牽制著派遣制人員的工作性質。這樣一來，當勞務雇傭各方成員間產生有關責任與義務的期望時，心理契約就產生了。相對用工單位內部的其它正式員工來講，派遣制員工的心理預期有著本質的不同。
2.針對派遣制員工的配套管理制度要明確。首先，在制定派遣制員工管理制度時要遵循國家法律法規政策，并采用與之相配套的管理模式，從而促進用工單位經營管理的有序進行；其次，有必要讓派遣制員工熟知自身的各項權益，并了解用工單位內部的管理制度與模式；最后，用工單位要輔助派遣制員工快速融入新的工作環境，同時也要采取有效措施對其進行嚴格管理，例如：用工單位可以將制定好的績效考核制度傳閱，并要求員工在制度文件下簽名表示已知曉，并留存有員工親筆簽名的制度原件，建檔管理。
三、優化派遣制員工管理模式，提高用工單位管理效率
1.用工單位需要考慮派遣制員工對工作的心理預期。用工單位、派遣公司及派遣員工三方都要充分地進行互動式溝通，使各方在如何實現預期績效的問題上達成共識，從而使得用工單位盡量滿足派遣制人員的心理預期。
2.激勵派遣制員工的有效策略分析。為了能夠使派遣制員工更快的適應用工單位的工作性質，單位的管理者要適時對派遣人員進行培訓，以及制定出相應的激勵政策，使其快速融入單位氛圍之中，促進單位內部人員順利執行工作。一方面用工單位的管理者要幫助并指導派遣制員工實現個人績效計劃，最好以書面報告的形式呈現，管理者要密切關注派遣人員的心態變化，每過一段時間要針對實際工作狀況與員工進行交談，從而了解派遣制人員的工作狀態，對于員工在工作中所取得的成績要予以表揚，可以將工作中出現的關鍵事件如實記錄下來，作為派遣制員工績效評價時的重要參考依據；另一方面，用工單位的管理者要客觀評價派遣員工的績效及員工的實際工作能力，它不僅決定著用工單位雇用此類員工的必要性，而且也會給其它正式員工帶來有效激勵。
四、結語
通過對基于心理契約的派遣員工管理模式進行細致研究，發現在心理契約視角下的派遣制員工的工作狀態與預期具備一定的共性，用工單位要根據實際情況調整管理策略。而且，由于用工單位中派遣制員工的身份具有特殊性，使得該類型的員工與用工單位之間的關系十分微妙，這就需要用工單位的相關管理者在管理派遣制員工時，要靈活運用與之配套的管理模式，發揮出心理契約的隱形激勵作用，構建各方良性的合作關系，從而和諧共處，促進雙方發展。
作者：鄭璐璐 單位：第一中心醫院
一、忠誠的特征
1.忠誠是相對的。哈佛大學教授喬西亞?洛伊斯在1908年《忠的哲學》一書中提出：“忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別，于底層的是對個體的忠誠，而后是對團體，而位于頂端的是對一系列價值和原則的全身心奉獻”。他認為忠誠分三類：一類是忠誠于個體，一類是對團體的忠誠，一類是對一些原則的忠誠。對組織的忠誠要比對個體的忠誠穩定，對原則的忠誠又比組織的忠誠穩定。
2.忠誠是有原則的。忠誠應該是合法、合理的，否則就變種了一種盲目的服從和“愚忠”。
3.忠誠是相互的。忠誠者和與被忠誠者之間應該是一種契約關系，雙方都要有所付出；而不是一方只付出，另一方只索取。
4.忠誠是態度和行為的統一。忠誠是忠誠者對被忠誠者的一種態度，同時又要通過行為表現出來，通過雙方的努力，實現共同目標，達到雙方利益的最大化。
二、員工產生低忠誠度的理論剖析
1.按照馬斯洛的需求層次理論分析。人的需求大體分為生理需求、安全需求、情感及歸屬需要、尊重需求和自我實現需求。當在低層次需要得到滿足以后，高層次需求就會越來越強，當員工的高層次需求得不到滿足時候，就會產生低忠誠度。
2.按照赫茨伯格的雙因素理論分析。影響人員對其工作感情的因素，分為保健因素和激勵因素。保健因素包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等。激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任等。理論認為只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。保健因素和激勵因素的任何一個環節出現問題，都可以引發員工的低忠誠度。
3.按照亞當斯的公平理論分析。員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺，公平是激勵的動力。當員工認為受到不公平對待時，就會產生低忠誠度。
4.按照弗魯姆的期望理論分析。人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這個激發力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。當員工認為目標價值高，但實現概率低；或者目標價值低，實現率低等情況出現時，就可能表現出低忠誠度。
三、低忠誠度員工的影響
（一）對員工本身的影響
1．感覺不到工作的樂趣。員工如果視工作為一種快樂，人生就是天堂；如果視工作為一種義務，人生就是地獄。低忠誠度員工甚至把工作當作一種負擔，僅僅為了某種不得已的原因而工作，工作質量和效率就得不到提高，也不會具有主動性和創造性，只是應付了事。
2．頻繁地離職和跳槽。低忠誠度員工由于某種原因產生不滿意心理，只是由于條件不成熟或者沒有機會，而留在在組織工作。一旦有機會，就會跳槽。
3．影響個人的發展。對于一個頻繁離職換工作的人，組織管理者會認為其忠誠度不高，并會對員工的自身誠信產生懷疑，也會拒絕與該員工共同發展。低忠誠度員工會為此失去一些新的工作機會，影響個人發展。
（二）對組織的影響
1．造成組織人才隊伍不穩定。根據博弈理論研究，工作能力強的職員更趨于跳槽，而跳槽的員工往往是低忠誠度員工，能力較強的離職員工會給剩下的員工發出錯誤信號，引起某種恐慌，加劇人才外流。同時，也造成一種對外的不良輿論影響，增大組織引進優秀人才的難度。
2．影響組織的正常發展。低忠誠度員工會影響組織的士氣，導致組織的生產效率和質量減低；他們不同程度地存在消極怠工、不配合組織工作的開展、甚至制造散布謠言等行為，這將會破壞組織的正常發展。同時，由此造成的人才流失，導致組織的人力資源管理成本加大，影響組織效益。
四、低忠誠度員工的管理對策
1.把好招聘關，盡量“過濾”掉可能存在低忠誠度的求職者。招聘是員工忠誠度管理的第一站，是員工進入企業的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續階段忠誠度管理的難度。員工能力固然重要，但招聘過程中應該堅持“以德為先”，首先要考慮一個人的品德、誠信等方面的內容，其次才是員工能力及其他方面的內容。對于一個頻繁換工作的人，其忠誠度建立的難度較大，組織在招聘中要預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。
2.對低忠誠度員工進行的歸類管理。筆者認為，組織中的低忠誠度員工可以分為絕對低忠誠度員工和相對低忠誠度員工。絕對低忠誠度員工的特點是：不認同組織的價值觀和管理理念，對組織“愿景”沒有信心，留在組織中另有企圖，為了得到自認為價值很大的東西，可能包括組織的優秀資料、機密等；在工作中表現為不服從管理、消極怠工、曠工、故意散播不利于組織的言論、打擊影響其他員工的積極性，一旦目的達到就會辭職，甚至挖組織“墻腳”，帶走組織中的其他人才。相對低忠誠度員工的特點是對組織有不滿，但這種“不滿意”因素還沒有達到讓其離開組織的程度，或許是暫時離不開組織提供的待遇，或許是外部誘惑沒有明顯優于現有組織所提供的條件，或許是自身能力平平，不具備和組織談判及跳槽的條件，這類員工沒有強烈的跳槽意向，但在工作中出現按部就班、沒有激情、應付工作、磨洋工等現象。
3.不同類別的低忠誠度員工應該采取不同的管理策略。一是對于絕對低忠誠度員工。組織應該通過平時考核和員工反映等途徑，及時發現絕對低忠誠度員工，并及時處理，盡早切斷其和組織的聯系，并要做好絕對低忠誠度員工離職后的安撫工作，防止其帶走公司的相關人才；還要建立組織的保密機制，建立行業互利同盟，這樣才可能逐步杜絕這類員工的破壞行為。二是對于相對低忠誠度員工，要加強溝通協調工作，了解其產生“不滿意感”的原因，在組織條件允許的范圍內，盡力滿足員工的需求，使員工感覺到公平，感受到被尊重，解開其心結，提升其忠誠度。
4.加強員工的忠誠度管理。在對員工開展培訓時，應注重員工的忠誠度培訓。要幫助低忠誠度員工提高自己的職業修養，幫助他們完善自己的職業生涯設計，引導其認同組織的價值觀和“愿景”。同時，從員工的角度出發，從公平的角度出發，讓他們在未來的職業規劃中有發展，做到人盡其用，才盡其用。這樣，低忠誠度員工的忠誠度就可能逐步地建立起來。
5.建立完善的激勵機制。要想改變低忠誠度員工，組織要建立相對完善的激勵機制。一是物質激勵方面，組織要根據實際情況，為員工提供相對優越的薪酬待遇和舒適的工作環境等。二是精神激勵方面，讓員工獲得充分的尊重，營造和諧的人際關系和工作氛圍，讓員工在崗位上有成就感。員工只有擁有了滿意度，忠誠度才會提高。
作者：楊燕 單位：四川旅游學院
一、主要存在問題
（一）招錄條件不夠細化和完善，用人缺口和崗位需求覆蓋不到位
1.招錄特殊崗位員工的政審過程不夠嚴格。
根據《關于加強分支機構業務操作崗位聘用制員工管理的意見》（下面簡稱《意見》）：招聘程序主要包括筆試、面試、體檢和政審四個環節。守庫押運人員由于上班時間和工作性質較其他操作崗位有較大的不同，他們的精神狀態和心理健康，對工作的穩定順利開展至關重要，但是招錄程序缺少對保衛守庫人員心理情緒等方面的測試。
2.用人指標太少，不能覆蓋到縣級支行的實際需求。
采用聘用制用工，就是要為解決基層央行的用工荒，對于人員加速老化的縣行，1-2個指標太少，難以解決崗位人員不足的問題。南通中支與所轄六家縣行對聘用制員工與實際需求的缺口大約為20人。
3.招錄條件單一，沒有針對操作崗位需求“量體裁衣”。
對核算操作類的聘用制用工，比如會計、國庫等操作崗位，應當更為注重實際操作能力，吸收那些有一定基層工作經驗的人才，充分發揮他們的工作能力。沒有業務經驗的新員工，上崗前往往只是由用人部門對其進行簡短的崗前講解便被“匆匆”派往工作崗位，而新人對崗位操作知識和相關業務管理制度缺乏規范的了解和掌握，相較于有工作經驗的員工，一定程度上會增大“違規成本”，給日后管理工作埋下隱患。
（二）身份認可度低，沒有或很少參加所在單位的黨團活動和工會組織，影響自身工作積極性和單位的發展
聘用制員工與分支機構直接簽訂聘用合同，是分支機構職工構成的一部分。聘用制用工作為一種新的用工方式，對各級黨團工會的組織體制、運行機制、活力方式帶來新的影響，將聘用制員工納入黨團工會，維護他們的合法權益，既是保持這支特殊隊伍整體在人民銀行系統內的團結和穩定必然要求，也是國家法制建設和建設和諧社會的必然要求。但在實際情況中，所在單位的在編員工普遍對聘用制員工認可度不高，黨團活動、工會關愛的“觸角”往往也延伸不到。聘用制員工即使參加了一些黨小組活動，常常也是流于形式，沒有很強的深度參與意識和融合感，這將直接影響到聘用制員工本身的工作積極性和對單位的奉獻熱情，更會影響一個單位的長足發展。
（三）業務經驗和職業操守程度不同使聘用制員工在工作中存在較高的操作風險
對政策性、保密性較強和其他有特殊要求的部門和崗位，在使用聘用制人員的同時，也存在很大的操作風險。以保衛部門為例，南通中支保衛科使用合同制守庫押運人員3名，占所有保衛科人員的23%，由于人民銀行是除了公安機關以外具有使用槍支彈藥權力的單位，槍支彈藥的保管和使用具有非常大的風險，這就要求安全保衛人員時刻具有防范風險的思想。而實際工作中，個別聘用制員工已因為試用期不合格被辭退。
（四）超時工資或加班補貼不統一，會產生用工糾紛
由于聘用制員工一般分布在工作強度和工作時間較長的操作類崗位，時常會出現工作時間不固定、休息時間不保障的情況，但從實際調研中發現，對于超時工資和加班補貼，每個中支沒有固定模式。各崗位均存在不同程度的加班加點情況。部分崗位超時加班情況嚴重，以守庫押運人員為例，除正常的守庫工作外，還要加班承擔押運工作。2013年，南通中支共派出押運車400多次，以日工作8小時、守庫人員13人平均計算，每個押運人員的加班時間超時嚴重。如果不能對全省各中支制定一個統一的超時工資或加班補貼標準，可能會產生用工糾紛。
(五)上升空間有限，激勵機制不足，難以激發聘用制員工工作潛力
《意見》中明確指出，具備全日制普通高等院校大學本科及以上學歷的聘用制員工通過定向招錄考試，可以轉換為行員。但現在還沒有試行定向招錄考試。而且，在實際招錄過程中，會計核算、國庫業務等崗位的員工學歷程度相對較高，甚至是研究生學歷，他們的工作積極性和期望值較高；而守庫押運人員很多從部隊轉業，普遍起點較低，為大專以下學歷，在現有條件下他們的上升渠道成了“玻璃天花板”。隨著人民銀行管理職能的轉化和發行保衛人員隊伍的自然老化，聘用制員工很可能成為人民銀行保衛押運人員中的主要組成部分，他們的上升空間對其穩定性至關重要。
（六）工資待遇偏低，存在同工不同酬的法律風險
根據《意見》規定，聘用制員工工資相比同級市里其他事業單位聘用制員工的福利待遇較低，對一些高素質人員根本沒有吸引力，導致一部分人員不安心工作，尋機跳槽。如果出現某個操作崗位人員跳槽而后續人員短期內無法很好銜接的情況，對所在單位的可持續發展有一定影響。而且，在現行情況下，管理編制的人工常常和聘用制員工做的工作崗位和工作量相近，這就存在同工不同酬的法律風險。修訂后的《勞動合同法》規定“,被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。”用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
二、政策建議
（一）完善和細化招錄條件，增加用人指標
一是對特殊崗位要實施更嚴格的政審過程，比如守庫押運人員，將風險防范往事前轉移；二是要增加用人指標，向基層縣行傾斜。目前基層縣行出現了人員斷檔，要加強人員補充，以便正常工作的開展；三是優化招錄條件，向基層工作經驗人員傾斜。
（二）提高工資待遇，強化激勵措施，對特殊崗位降低上升門檻
一是建議在一定范圍內實現同工同酬，提高工資待遇。首先是為了防范同工不同酬的法律風險，其次是為了實現“待遇留人”，穩定央行隊伍結構；二是強化激勵措施，實行能進能退、優勝劣汰、擇優轉正的競爭機制；三是“因地制宜”，對特殊崗位如守庫押運人員降低定向招錄門檻。
（三）加強輿論宣傳，對聘用人員實施更人性化管理
一是要通過強有力的輿論宣傳，引導各分支機構轉變觀念，實施更為人性化的管理，不斷改善工作條件、降低勞動強度，提高薪酬福利待遇，建立考核激勵機制，鼓勵聘用制員工參加崗位學，提高業務技能。二是政治待遇上做到與在職員工有機統一，關心他們思想進步，黨、團組織的大門要始終向他們敞開。鼓勵他們積極向黨組織靠攏。
（四）強化溝通機制，廣開言路，重視勞務派遣員工反饋，疏導不良情緒
管理者和員工之間缺乏溝通會導致信息孤島的產生，員工處在相對封閉的信息環境就無法充分的接收到激勵信息，難以提高滿意度和工作積極性。要做好聘用制員工的思想引導工作，積極反映并協調解決他們的合法訴求，努力幫助其解決實際困難，使聘用制員工對所在單位有更高的歸屬感和認同度，充分調動其工作積極性，努力實現和諧共嬴的目標。
（五）關注聘用制員工自身價值的提升
相對于干部編制的員工，聘用制員工由于身份的特殊性，對于職業能力提高和職業生涯規劃有著更為獨特的感知，希望通過自身職業技能的提升和職業生涯的合理規劃，尋求工作和生活穩定的保障。因此，人民銀行豐富的專業知識學習資源能在他們身上能夠得到很好的激勵效果，建議將聘用制員工一齊納入總行遠程學習平臺管理和考核。
作者：施婉蓉 單位：中國人民銀行南通市中心支行
190后員工的特點分析
本文的90后員工定義為20世紀90年代初出生的擁有專科及以上學歷的年輕知識型員工。同時為了研究需要，將1990后出生的從業人員界定為新生代員工。對于90后員工的特點，不同的學者站在不同的研究角度得出了不同的結論。中山大學的伍曉奕從新生代員工的成長環境進行分析，指出他們生活在物質豐富的時代，大多數是獨生子女，習慣了獨占；對于生活中的壓力往往表現出相對消極的態度，厭煩循規蹈矩的工作。紀海楠認為新生代員工受全球化的影響，具有多元化價值觀；思想活躍開放、創新意識強、崇尚自由的生活工作方式、向往自主管理、喜歡享受工作中的樂趣，排斥讓工作控制自己的生活。呂翠、楊培興等人從富士康員工“12跳”入手分析，認為新生代員工具有自我意識強、團隊協作能力薄弱、抗逆能力較差、文化技術水平較高以及發展潛力大等特點。黃洪基等通過研究得出新生代群體具有個性突出、思維獨立、接受新事物能力強等特點。付艷榮等結合新生代員工在職場的特點及社會企業各方對新生代員工的評價的基礎上總結出該群體具有高度自信但又好高騖遠、學習能力較強、注重實現自我需求的特點。在總結以上研究的基礎上，結合對新生代員工的訪談調查，總結出新生代員工的行為特點如下。
1.1以自我為中心，團隊協作意識不強
受家庭和社會大環境的影響，90后員工的自我意識較強。他們大多數都是獨生子女，父母以他們為中心，使其長期以來形成了以自我為中心的特點。凡事習慣優先考慮自己，忽略他人的感受。在興趣愛好方面，90后員工多才多藝，熱衷于表現自己；在個人理想方面，90后比較注重實現自我價值和個人利益最大化。再加上他們的成長環境優越、視野開闊，導致不少90后自我感覺良好、眼高手低。所有這些特點匯集起來，在工作中就表現為個性獨立、集體意識不強、團隊協作能力差的特點。
1.2接受新事物能力強、創新意識強
90后員工成長在知識爆炸、信息爆炸的時代，可謂在變化中成長，隨著互聯網的普及，他們通過先進的手段從網絡上獲取大量信息，大大開闊了其視野。他們對新事物有強烈的學習渴望，因此接受新事物能力也逐漸增強。突出的個性、開闊的視野讓他們對未來充滿信心，他們敢于創新，想法獨特，不走尋常路，熱衷于做對自我有挑戰性的事情。
1.3抗挫折能力較差
90后從小就生活在各方面條件相對優越的環境中，受到各方呵護，在成長的過程中很少遇到挫折和磨難，所以與父輩們相比，吃苦精神較差、缺乏憂患意識。在順境中長大的90后，未走出校門前個個雄心壯志，對未來的美好期望超越了現實。當走出校門、走向社會時，工作壓力大、人際關系復雜等問題接踵而至，就會表現出情緒低落、輕言放棄的消極情緒，其正視困難、勇于解決問題的勇氣比較欠缺。
1.4注重精神需要的滿足
根據馬斯洛的需要層次理論，人們的需要依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要，前兩個需要可稱之為物質需要，后3種需要屬于精神需要。當低層次的需要滿足后，高層次的需要就會出現，滿足后的需要不再起主導作用。90后生活在物質豐富、社會環境穩定的時代，物質需要不再是主導需要。他們追求深層次的精神需要，比如希望得到他人的認可，樂意做自己感興趣的、有挑戰性的工作，注重工作帶來的心理愉悅和精神享受。
290后員工工作現狀分析
在研究90后員工個性特點的基礎上，進一步分析他們在職場中的共性特征，對企業管理者實施管理具有積極作用。
2.1工作創新能力強
90后員工生活在相對寬松、多元化的社會環境中，從小就受到競爭氛圍的熏陶，他們在工作中表現出開拓創新的精神，不喜歡重復單調的工作，希望通過自己豐富的知識、靈活的頭腦、獨特的創意去從事有挑戰性的、能實現自身價值的工作。在工作中也確實展現了他們智慧的成果。同時，他們也喜歡進行各種新的嘗試，比如接觸新的工作環境、體驗不同的職業，在這個過程中不斷突破自己。
2.2紀律觀念差
每一個組織都有相應的規章制度來規范和約束員工的行為，以順利實現組織目標。長期以來，遵守組織的規章制度也成為員工工作的基本準則。但90后對組織的規章制度不夠重視，甚至是輕視或無視，他們崇尚自由，紀律觀念不強，在組織中違反規定的現象比較常見。當管理者以更為嚴厲的規定約束時，其可能會堅持一段時間，但也有可能會出現辭職的情況。
2.3離職率高
研究表明，90后由于自我意識強、隨意性強、心浮氣躁、缺乏吃苦精神、眼高手低、紀律觀念不強以及團隊協作精神不足等特點，使他們剛入職1-3個月就可能選擇離職。離職的原因通常有“工作沒意思”“提供的飯菜不可口”“管的太嚴”“工作壓力大”“工作時間太長”等，他們感覺辭職是很正常的事情，干的不滿意就走人。同時也不乏一些90后員工想嘗試其他職業或由于在工作中不能真正發揮自我價值等原因而離職。
3關于影響員工工作滿意度的雙因素理論分析
雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格提出的。20世紀50年代末期，他對11個企業中的200多名工程師和會計師進行調查，請他們列舉在其工作中特別滿意或不滿意的方面。從調查所獲得的資料中，他發覺使員工感到滿意的因素和使他們感到不滿意的因素是完全不同的，不滿意的因素往往是由工作環境引起的，滿意的因素是由工作本身引起的。在此基礎上，赫茨伯格提出了影響人們行為的雙因素理論。
3.1雙因素理論的內容
3.1.1保健因素
指那些與人的不滿情緒有關的因素。這些因素包括：工資、福利、工作環境、公司政策、管理制度以及人際關系等。赫茨伯格把這類因素稱為保健因素，意思是只能預防問題，不能真正解決問題。當這些因素惡化到不可容忍的程度時，員工就會對工作不滿意。改善這些因素，只能消除員工的不滿，并不能使員工受到極大地激勵。
3.1.2激勵因素
指那些與人的滿意情緒有關的因素。這些因素包括：挑戰性的工作、工作中的成就感、受到的賞識以及工作中成長和發展的機會等。當這些因素具備時，可以使員工感到很大程度的激勵和對工作的滿足感，從而提高工作效率，推動企業生產率的增長。如果不具備這些因素，盡管也會引起員工的不滿意，但影響不是很大。
3.2管理者實施雙因素理論應注意的問題
赫茨伯格的雙因素理論對管理者來說具有很大的借鑒價值。管理者要提高員工的工作積極性，需要注意以下問題。第一，管理者首先要注重保健因素，具備必要的保健因素，才不會使員工有不滿情緒。在保健因素滿足后，更重要的是激勵因素，赫茨伯格提出的成就、責任心、發展以及成長等因素應引起管理者的注意。第二，激勵因素和保健因素沒有絕對界限，應善于將保健因素轉化為激勵因素。如把獎金當做附加工資，不論好壞一人一份，就失去了作用，如果按勞分配，則會起到激勵作用。
3.3基于雙因素理論的管理對策
3.3.1重視保健因素的滿足
根據雙因素理論，保健因素如果沒有得到滿足的話就會引起員工的不滿情緒，使其出現離職、消極怠工等情況，影響企業效益。消除不滿因素可以從改善物質條件、營造和諧的人際關系以及制定人性化的企業制度等方面入手。具體對策如下。
3.3.1.1滿足90后員工的物質需要
90后在成長過程中雖然不受物質所困，但一旦走上工作崗位就面臨著生計問題，所以必須首先在工資方面保證滿足他們基本的生存需要。一個企業家根據自己親身實踐得出結論：在給員工高工資的時候，其實是企業成本最低的時候，這時候管理者會占有主動權。當然安全舒適的工作環境、貼心的福利條件等都會提高員工工作的積極性。
3.3.1.2提供豐富的業余生活
90后員工追求自由快樂的生活，不喜歡工作的束縛。企業可以根據情況安排彈性的工作時間，比如在高質量完成所屬工作的前提下，可以提供更多的自由時間，保證其有充足的時間享受生活的樂趣。企業可以針對90后員工喜歡休閑的特點，增設符合他們興趣特點的娛樂設施和場所，如健身休閑中心、電子閱覽室、足球場、籃球場以及游戲廳等，讓他們在工作之余盡情放松。此外，企業還可以不定期組織一些活動，如歌唱比賽、趣味運動會、服裝表演等，增進員工間的溝通和交流，增強團隊合作意識。豐富的業余生活能使員工勞逸結合，減輕工作壓力，提高工作積極性，同時會降低員工的離職率。
3.3.1.3健全管理制度，管理方式與時俱進
建立健全管理制度，是規范組織運作的客觀要求，因而在制度建設上要嚴謹、嚴格。讓管理有法可依、有章可循，執行時對所有員工一視同仁、公平對待。一般來說，傳統的領導者都比較喜歡聽話的、服從自己的員工，不希望自己的權力受到威脅。然而90后員工不樂意接受那種強制、批評、責怪的管理方式；不喜歡那種高高在上的管理者；他們需要尊重和關懷。要有效管理90后員工，就要注意實施更多的人性化管理，而非傳統的硬性管理。另外，管理者還要改變權力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解決問題。營造出彼此尊重、和諧、公平、包容、民主的工作氛圍，給90后員工多一些關愛、理解和引導，少一些批評、挑剔和抱怨。
3.3.2注重滿足激勵因素
3.3.2.1注重90后員工職業規劃管理
90后員工剛剛進入職場，不少人對自己的未來缺乏規劃，選擇工作時隨意性較強，所以會出現頻繁跳槽的現象。其實，他們也迫切希望找到真正能發揮自己特長的崗位，但由于缺乏經驗，對未來發展感到迷茫，因此定位不準。這就需要管理者多深入了解員工的個人和工作情況，幫助員工設立合理的未來職業目標，并鼓勵員工將目標轉化為實際行動，努力實現目標。
3.3.2.2增強工作的吸引力
工作本身是激勵90后員工的最直接因素，90后員工的職場觀念是：快樂地工作和生活。與父輩們的埋頭苦干相比，90后員工有更多的追求，喜歡豐富化、具有挑戰性、富有激情的工作。企業可根據具體情況把工作設計得既富有挑戰性又具有趣味性，深深吸引90后員工，保持并提升他們的工作熱情。一方面可以通過增加工作的寬度來減少工作的單調性，比如企業可以考慮實行崗位輪換制，使90后員工嘗試不同的工作內容，增加工作新鮮感；另一方面可以增強工作的深度，比如適當授權，使90后員工參與到企業的管理中來，以此增加他們責任感和歸屬感。
3.3.2.3提供職業培訓機會
90后員工崇尚實現自我價值，渴望成就一番事業。他們喜歡接受新生事物，需要通過學習來提升自己，非常愿意通過各種途徑來提高自身能力，渴望在職場中有更多培訓和提升的機會。因此企業管理者要充分利用90后員工的這一特點，盡力為他們提供提升機會和施展才華的平臺，使其不斷提升自身技能，在工作中看到未來的希望。
3.3.2.4注重保健因素轉化為激勵因素
保健因素的滿足只能消除員工的不滿情緒，只有正確發揮激勵因素才能充分調動員工的積極性。因此，管理者要注重將保健因素轉化為激勵因素。可在工資、獎金、福利以及工作環境等方面，引入競爭機制，比如90后員工善于突破常規，提出一些創新性的解決問題的方案，管理者可根據貢獻確定薪酬，貢獻越大，薪酬越高，這將在很大程度上調動員工的積極性。
作者：崔小俊 單位：鄭州財經學院
一、在尊重關心的基礎上，促進學生讀者的全面發展
高校的一個最基本也是最重要的功能就是“讀者服務”，在讀者服務中，學生讀者無論是在規模上、還是在對于圖書館的使用頻率上都要遠高于教師讀者，當然這不代表以教師為主的教職員工讀者處于次要地位。高校圖書館是高校教職員工開展教學與科研活動的重要平臺與保障，在下一個問題中我們要重點論著，這里就不再贅述。傳統的教育教學理念讓學校與學生之間形成了一種天然的管理與被管理、主導與被主導的關系，這就使得高校圖書館在向學生讀者提供“讀者服務”時，自然不自然的將自己與學生讀者放到了一個相對不平等的狀態，高校大學生讀者群體是一群人格相對獨立，受社會多元價值取向影響而個性化十足的知識青年，他們對于尊重、關心、自由、平等等字眼的追求與關注更高更強烈。這就要求高校圖書館及其工作人員，要轉表傳統的工作理念，切實樹立讀者第一，服務育人的全新工作理念。要切實站在學生讀者的角度，尊重、重視學生讀者的心理訴求與關切，為學生營造一個溫馨、舒適、平等、開放，而又有人情味的閱讀環境。一方面，高校圖書館應建立健全各項規章制度，在管理與服務活動中以制度為準繩，確保服務質量；另一方面，要讓學生讀者成為高校圖書館的管理者與服務者，讓學生在圖書館的志愿服務實踐活動中得到鍛煉與提高。讓更多學生走進圖書館，讓學生愛上閱讀，愛上圖書館，讓圖書館成為專業學生拓展知識廣度與深度的第二課堂，讓素質教育的課堂延伸到圖書館，讓大學生讀者在閱讀中感悟，讓大學生讀者在閱讀中提升。使圖書館真正能給學生讀者營造一個自主學習、自主探究，發展創新思維，認識未知、探索未知，實現自我，超越自我，進而實現全面發展的重要育人平臺。
二、在教職員工參與管理的過程中加強文獻資源建設
高校圖書館的發展與建設是高校圖書館自身的事，也是高校每一位教職員工與學生的事，高校的每一個構成要素都要也都應該關注高校圖書館管理與建設工作。高校如若在這一問題上達成更多的共識，需要高校圖書館轉變傳統的條塊分割、職能分工的認識誤區，樹立開放辦館，合作辦館的辦館理念。高校教職員工，是高校圖書館重要的讀者群，也是高校圖書館管理與建設的重要主體。參與管理是“以人為本”管理理念的具體內容與具體形態，高校在管理與建設中應積極主動的搭建教職員工參與管理的平臺與機制，一方面，通過搭建教職員工參與管理的平臺與機制，能夠充分調動教職員工參與圖書館管理的熱情與積極性，發揮教職員工群體的群體智慧、群策群力，確保圖書館的建設工作更有水平更有質量。尤其是文獻資源建設這一塊，高校圖書館是高校的文獻信息中心，也是高校開展教學與科研活動的重要平臺，而文獻信息正是高校開展教學與科研活動的重要載體之一。通過搭建教職員工參與管理的平臺與機制，高校的文獻信息資源建設就更有針對性、更科學，能夠做到有的放矢，使高校圖書館的建設更好的圍繞和服務高校整體工作展開；另一方面，通過搭建教職員工參與管理的平臺與機制，能夠及時地發現高校圖書館在管理方面存在的問題，及時的找到破解和改進問題的辦法，提高管理水平與能力。高校圖書館的建設與管理是高校人才培養各項工作的重要組成部分，高校圖書館應在“以人為本”管理理念指引下，以服務育人、服務讀者為己任，全面科學履行自身教育職能和信息服務職能，更好地服務高校人才培養工作全局。
作者：馬驥華單位：張家口學院
一、青年員工的思想行為特征
1.重視薪酬福利待遇
現如今，青年員工生活壓力很大，北京居高不下的房價，讓人望而生畏，然而，他們卻有著超前的消費意識，不愿意再像父母那一輩人省吃儉用地過活。他們追求生活品質，崇尚新鮮事物，為此，寧愿讓自己跨入房奴、車奴、卡奴、孩奴的可悲境地。也正因為如此，他們不再像父輩那樣追求安穩的大鍋飯，哪里薪水高，他們就要去哪里。
2.勤學苦讀，渴望成才
越來越多的青年員工意識到，要在激烈的競爭中站穩腳跟、實現自我，必須不斷充實自己、提升素質。因此許多青年員工在工作后仍然堅持讀書和業務學習。他們希望通過持續學習、接受各類培訓來提高自己的職業技能。他們平時獲取信息的主要渠道便是網絡和圖書資料。
3.自我意識強，職業觀念不穩定
青年員工更多地關注現實條件，比如收入待遇、工作環境、社會地位等，待人處事容易沖動，不懂得控制自己的情緒，工作中“眼高手低”，比較叛逆，崇尚個性化、風格化，而沒有樹立崗位責任感和構建企業價值觀。一旦現實與理想發生沖突，他們便會把責任歸咎于企業。
4.缺乏準確定位
青年員工對自己的事業和未來充滿憧憬，希望能通過自己的努力和拼搏，獲得領導和其他同事的尊重以及能力的認可；希望能夠在企業中發揮自己的實力，在事業上有所成就；他們思想活躍，抗挫折能力差，容易產生不穩定情緒，特別是經過一段實踐鍛煉并有了一定能力時，稍不滿意就會跳槽走人。
二、青年員工在職業生涯中應注意的問題
青年員工已經在公司管理崗位中占據了一席之地，他們的綜合素質和業務水平直接影響著企業未來的發展。如何在眾多的青年才俊中脫穎而出，為企業貢獻更大的力量，實現自己的人生價值，是每一位青年員工都應該認真思考的問題。
1.做一個有準備的人
正所謂機遇偏愛有準備的人，中國有句古話：臺上一分鐘，臺下十年功。我們常常羨慕別人的機遇好，羨慕命運對別人的青睞、羨慕別人的成功，卻沒有看到榮耀和鮮花背后所付出的堅辛和努力。眾人所知的楊利偉為什么能成為中國航天的第一人。中國航天員的選拔要經過“過五關斬六將”，楊利偉順利地過了一關又一關，他贏得中華民族的飛天夢想機會。他從小對自己要求嚴格，天生是個不甘落后的人。每次的訓練他都是全身心地投入，以嚴肅認真的精神和熟練的技術贏得了教員的稱贊，把一切做得精益求精。正因為楊利偉優秀的訓練成績和綜合素質，光榮地選為“神舟”五號航天飛行員。所以我們要想成功，要想抓住機遇，就得從現在開始收拾好行囊，做好準備。當機遇輕輕地叩響門扉時，我們就會沉著地應和一聲，踩著它的節拍，旋轉而去，千萬不要眼睜睜地看著它，在悠忽之間，從你身邊姍姍飄過，而你卻無能為力。青年人要學會珍惜每一次展示自我的機會，航天企業作為一家集團公司，人員內部流動是很平常的事情，公司又是服務于全院的后勤保障單位，平常工作中可能會接觸各種各樣的人，其中也許包含伯樂。可能就在某一次服務業主的時候，你的一言一行便留下了深刻的印象，機會之門在悄悄地為你打開。也許公司組織的一次活動，或是領導交辦的一項工作，都是在考察你的能力，這時如果你不重視、不用心，工作完成的不好或不漂亮，領導不滿意。即使領導想把機會給你，由于自己條件不具備，所以根本抓不住，只能眼睜睜的看著這個機會從身邊擦過向另一個有準備的人走去。人們常說，機會難得，錯過了就很難再有機會。因此，我們開始就要打好各方面的基礎，努力工作，愛崗敬業，不斷提升自己的綜合素質，成為一個復合型人才。
2.要從基層做起，肯吃苦
如今的青年人基本上都是“80后”和“90后”，這代人大部分為獨生子女，從小被父母疼愛，沒有吃過苦，受過累，又接受了高等教育，天生就具有優越感，覺得自己是社會的寵兒、未來的驕子。他們從十多年的學習生涯中走向社會，準備大展宏圖，干出一番事業，卻忽略了自己剛剛成為社會這個大課堂的一名新生。沒有社會工作經驗，沒有人生閱歷，這些就是新的學習課程。青年人在十幾年的學習生涯中并不是學到了多少知識，而是掌握了學習的方法和本領，他們接受新事物速度快，領悟能力強。所以，青年人一定要從基層做起，注重技術能力的提高，扎根一線，一步一個腳印，打好扎實的基礎，不要走捷徑。只有這樣一點一滴的積累和努力，做到學以致用，活學活用，才能把那些書本上的理論知識應用到實踐中去。同時，青年人要學會吃苦，肯于吃苦。有這樣一個小故事，一個年輕的水手，由于年齡小，性格內向，寡言少語，看上去很好欺負。所以，船上的一切雜事大多由他干，其他水手很清閑。航行結束后，公司對全體水手的技能進行考核，結果小水手的考核結果最好，最終被提拔為新水手長。這個故事充分說明：做得多才能學得多，學得多才能進步得多，進步得多才能比別人強得多，比別人強得多就會在競爭中有利得多。所以，永遠不要嫌自己做得多，那是生命賦予你的難得多的歷練，讓你承擔更多的責任，成就更多的輝煌。
3.領導崗位并不是唯一晉升的渠道
現在的青年人迫于生活的壓力，工作后一心要當領導干部，覺得只有這樣才能獲得高收入。然而，并不是每個人都適合當領導，畢竟領導干部只是成百上千人群中的少部分人群。目前社會上最缺少的不是管理人才，而是技能人才，具有高素質、高能力的知識型技能人才才是最稀缺的。大部分管理人才不懂專業技術，而經驗豐富的老師傅們懂技術卻不會表達，這是如今企業面臨的最大問題。因此這些從高校里走出來的知識型人才，具備專業的理論知識，再加上實踐的積累，便有了成長的空間。近幾年，物業公司隨著智能型樓宇的逐漸接管，特別是配電系統、空調系統、消防系統等等現代化設施設備，如何進行保養、維修、維護，確保設施設備的安全運行，給我們帶來新的課題。同時對我們公司年輕技術或管理人員而言，則是一個施展才能的機會和挑戰。所以我們一定要學新技術，學習新的管理知識和管理方法，將智能型樓宇管出成績。人在職場，一定要對自己充滿自信，積極面對新環境和新事物。遇到挫折，要從樂觀正面的角度看問題。這樣你的智商和情商潛能就會得到充分發揮，在工作中游刃有余，走向成功。與之相反，如果你的智商很高，卻常以此自負，情商低下，天天為自己周圍并不理想的環境所困擾，那你的結局或是憤世嫉俗、孤芳自賞，與社會環境、周圍同事融不到一起；或高不成低不就，終將一輩子碌碌無為。
三、企業對青年員工人才建設的培養機制
1.建立公平合理的薪酬制度
青年員工面臨或輕或重的經濟壓力，他們有著用金錢來證明自己能力與社會地位的強烈心理愿景。因此，一個良好的、與績效掛鉤的具有吸引力的合理薪酬體系對于他們無疑具有很強的鞭策作用。公司通過實施新的績效考核體系方案，通過增加工齡工資、職稱補貼等形式區分員工基本工資差別，并通過設定崗位系數來確定每一位員工的考核工資，正所謂“技高者多得，多勞者多得”。同時，通過個人考取相關職業資格證書，獲得相應的職稱補貼形式來鼓勵大家提升專業技能。
2.注重非物質激勵
非物質激勵作為物質激勵的一種輔助激勵，其作用也是不可忽視的。公司通過尊重、信任、關懷、培訓等形式激發和引導青年員工的工作動機、積極性和主動性，影響或改變員工的工作行為，使他們按照公司的發展目標發揮最大的效用。公司通過積極組織各種文體比賽、技能競賽、優秀員工評選等活動來挖掘大家的潛質，進而提升企業榮譽感及企業歸屬感。
3.學會授權，并給予充分的信任
學會放手，給予年輕人足夠的空間和權力，這對于年輕人來說是很好的激勵方式。提升青年員工的忠誠度與積極性，多給他們表現的機會，秉承“扶上馬，送一程”的理念，讓青年員工更多的感受到團隊的溫暖與和諧。用人不疑，疑人也用。一個懂管理、會管理的領導，不是他個人的能力有多高，技術水平有多強，而是他的下屬都能獨攬一攤業務，各司其責，各盡其力。公司今年提拔了一批年輕干部擔任重要崗位，一方面給了他們展示自我的平臺，另一方面也充分調動了主人翁意識，增強了工作的原動力。員工在幫助企業發展的同時，實現了自身的價值；感受企業成功帶來的成就感，分享企業不斷壯大帶來的物質享受。企業與員工和諧發展，這將是一幅走向雙贏的完美畫卷。對于我們企業來說，青年是未來和希望，贏得青年，就是贏得了未來和希望。我們企業的發展要靠年輕人的團隊，只有我們企業的隊伍里始終洋溢著充滿奮斗精神的青春激情，始終流淌著與時俱進、銳意改革的青春血液，我們的企業才更有活力，才能更有戰斗力，才能更好地應對社會主義經濟的發展，才能經得住一切外部力量的考驗，才能與時俱進開創繼往開來的輝煌。
作者：仝選華單位：航天萬源實業公司
