發布時間：2022-04-10 03:30:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇經營與管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1農業種子市場管理存在的問題
1.1種子經營單位素質有待提高
除本部設有規范的種子經營點外,還有很多臨時的代銷經營點。而網點銷售多半是小販小商。商販們只是在相關季節才進行代銷,對種子沒有特定的要求,所以很難對農戶購進進行科學指導,更不可能進行優質服務。
1.2農戶購種的盲從性與盲目性
從現行的農業經營狀況來看:大部分農業都沒有專業的知識,僅有的知識是從廣告商與種植經驗中得到的,在選購種子時盲目,從而也給農業安全造成了很多隱患。認識錯誤具體表現在:購買新種子,潛意識認為新品種才是好品種,從眾心理讓看見別人買什么自家就買什么。
1.3種子經營骨干稀缺
從當下的種子經營與管理過程來看:種子市場的管理經費稀缺為其帶來了很大的影響,由于種子管理人員沒能時常深入市場進行指導與監管,造成很多不達標的種子上市;由于部分地區沒有專業的質量儀器,從而對檢驗種子質量造成了很多不便,尤其是檢驗儀器不足,讓質量檢驗人員根本不能及時檢查出種子質量好壞,更談不上杜絕不達標種子流入市場銷售。另外,經營單位的人事調整與改革,在壓縮編制的同時,讓基層人力資源管理嚴重不足,加上個別管理人員素質不夠,缺乏對法規法律的全面了解,所以在具體工作中很難做到妥善處理問題,這樣很容易造成商販不法行徑,對市場管理帶來困擾。
2增強農業種子市場管理的對策
2.1加大隊伍建設,增強業務培訓
在現實生活中,為了促進農業發展,種子管理人員必須主動承擔起種子管理相關工作。受種子管理的政策性、專業性影響,在保障種子管理的穩定性的同時,必須增強管理人員的法律知識、專業技能與執法培訓工作。這樣才能讓種子執法鍛煉、培訓人員成為既懂業務、又精通法律;既能準確執法,又能講原則的人員。目前,大多數種子經營者都經過了培訓,并且擁有種子經營證與上崗證,但是大部分人員的業務水平與法律意識明顯不夠。針對這種情況,我們必須采取多種措施,對經營人員進行有效培訓;例如:在種子銷售前,對其進行集中培訓,具體內容由農技基本技能、守法經營,并且要求種子經營人員必須嚴格根據法規法律要求進行種子經營。對于不滿足《種子法》規定的種子,除了不予銷售外,根據管理要求做好記錄工作,還應該向農業購種用戶提供保單,通過健全種子銷售檔案,對種子經營內容以及標簽負責,這樣才能逐步扭轉種子經營中存在的不良現象。最后,經營者還應該給每位購種用戶提供一定的跟蹤與售后服務。
2.2做好宣傳工作,提升使用者素質
近幾年,很多地方都開展了各種宣傳方式進行農業宣傳,尤其是“走進三農”等活動,對普及法律與種子意識,提升使用者法律與質量意識發揮了很強的作用,同時它也讓廣大用戶領會應該怎樣使用法律意識保護自己,辨別種子真假,怎樣做到合法經營,熟悉種子栽培技術與種子特性,科學購買種子,在選購種子時,查看種子經營者的相關證件等。在種子選定好后,通過查看信譽卡、包裝袋、發票等依據,逐步提升農民的自我保護理念與維權意識,這樣才能讓假冒偽劣的種子經營者沒有經營市場。
2.3加強委托與品種管理
為了避免多個企業家共同委托造成的混亂,在種子經營中,除了要增強事前監控,還應該盡量避免多個企業家共同委托的現象,一般情況下同一經營者只能接受1到2個種子公司委托,同時兩家種業單位的每批種子都必須分開堆放,這樣才能做到檔案與經營的有效管理。對于沒有經過審核的品種,我們應該做到堅決抵制推廣與銷售工作。
2.4增強設備建設,做好質量監管工作
從農業生產過程來看:不合格的種子對農業發展有直接的影響,因此,縣級單位必須主動承擔起本縣種子檢驗監督與栽培工作。受檢驗經費以及檢驗儀器的影響,對種子質量檢測造成了很大的影響。針對這種情況,相關部門必須高度重視,除了購置儀器設施外,還應該適應當地發展,做好加工、生產、檢驗、貯藏、檢疫等相關工作。通過加大對種子市場的抽查工作,從源頭上避免不合格種子進入市場。
3結語
種子作為影響農業發展的直接因素,它對現代化市場管理具有重要影響。為了進一步規范市場管理,除了要從廣大群眾利益出發,做好種子應用與調查工作,還必須整合市場管理實際存在的問題,完善改進措施,落實市場監管,推動農業發展與建設。
作者：繆鐘程單位：四川省閬中市農牧業局
1根據資產經營分類實行檔案資料分類管理
分別建立《資產委托管理協議》和《資產委托經營協議》檔案。對于資產新建、裝修、大修、改造或拆遷、處置等重大事項，現行管理單位要整理、存檔與事件相關的資料。重大事項由資產承租方或資產管理受托方組織實施，相關資料原件由現行管理單位存檔，資產承租方或資產管理受托方可根據需要保留復印件一份。資產承租方或資產管理受托方的固定資產檢查、保養、維護、維修等記錄要存檔3年，并接受現行管理單位檢查。現行管理單位應該按照信息化管理要求，逐步實現固定資產的信息化管理，資產變動信息及時錄入，實行動態管理，提高數據收集、匯總、分析效率和效果。
2固定資產實物管理
（1）日常管理。由于企業存續的固定資產分布較為分散，其日常管理主要采用由資產承租方或資產管理受托方根據協議約定進行直接管理、現行管理單位監督管理的方式。現行管理單位要對資產實物進行不定期巡查，巡查的主要內容包括資產實物狀況、使用情況、有關管理記錄及檔案、安全管理工作等情況。承租方或資產管理受托方按照資產《資產委托管理協議》或《資產委托經營協議》做好資產的實物管理，其工作主要包括：配合現行管理單位掌握資產實物狀況并報告；在規定權限內正確使用資產，對資產進行檢查、保養、維護、維修；負責資產的安全管理；每年進行資產清查；對既有資產進行新建、大修、改造、裝修的實施管理；接受委托負責資產拆遷、處置、轉租等。現行管理單位負責監督、巡查實物資產的管理狀況，確保資產實物正常安全使用，并按照制度規定最大限度盤活利用資產。
（2）固定資產新建、裝修、大修改造（含增設或增容）管理。資產承租方或資產管理受托方根據實際情況需對固定資產進行新建、裝修、大修、改造（含增設或增容）時，應向現行管理單位提出書面申請，現行管理單位負責審查資產承租方或資產管理受托方所提申請事項內容的必要性、合理性和規范性，資產承租方或資產管理受托方根據現行管理單位的審批意見實施。實施事項完成后，現行管理單位對固定資產變化情況進行核對、檢驗，資產承租方或資產管理受托方負責按規定到地方相關部門辦理驗收手續，其中新建、擴建房屋還應按照規定辦理房屋產權證書。同時，現行管理單位及資產承租方或資產管理受托方均應就重大事項建立相關檔案。
3固定資產的分類處置利用
根據使用性質，可以將存續的固定資產劃分為經營性資產和非經營性資產。對于經營性資產，現行管理單位應與承租方簽訂《資產委托經營協議》，確立租賃關系；對于非經營性資產，現行管理單位應與資產管理受托方簽訂《資產使用管理協議》，確立委托管理關系。
3.1經營性固定資產的處置利用
一是經過有效完善整合后，對有使用價值的資產，可以通過法定程序轉入現行管理單位；二是對權屬瑕疵暫時完善有困難的固定資產，一般情況下應租賃給現行管理單位及其下屬公司使用。租金本著市場公允原則，按照企業相關規定確定；三是有經營利用價值、現行管理單位不自用的固定資產，應采取多種方式盤活利用；四是對于其他較為分散的閑置固定資產，現行管理單位可根據其實際情況按照企業相關資產管理制度的規范程序進行有償轉讓、股權投資、資產置換、抵償債務等；五是對于喪失使用功能的固定資產，按規定要求實施報損、報廢。應當鼓勵資產承租方或資產管理受托方通過轉讓、移交等方式處置與現行管理單位主營業務關系不緊密、且不宜長期持有的資產，轉讓可采用公開掛牌、拍賣和招標或協議轉讓的方式。
3.2非經營性固定資產的處置利用
非經營性固定資產處置是指產權轉移及產權核銷行為。根據資產特性，相關資產處置行為包括：房改售房、房屋拆遷、房屋置換、協議轉讓、住宅大產權移交、住宅房屋固定資產公開拍賣，以及部分無使用價值房產和危舊設施的報廢、報損與核銷等。按照現行管理模式及《資產委托管理協議》，對房屋固定資產處置應實行分級管理、分工負責、集體決策的管理模式，現行管理單位負責研究、審議房屋固定資產處置事項，提出處置意見與工作要求，負責受理與房屋固定資產處置有關具體事項，編制可行性報告，擬定相關協議文件、組織資產評估、對相關資產處置事項提出意見和建議，負責按企業財務管理規定與資產管理臺賬，對房屋固定資產的處置進行價值管理。資產受托管理單位作為房屋固定資產處置的相關單位，負責根據政策及資產實際情況提出處置建議，并按現行管理單位的意見開展相關工作。
3.2.1房改售房。受托管理單位應按現行管理單位的要求做好資格審核，對符合條件的承租人，受托管理單位應根據本人意愿，將申請人情況與審核意見報現行管理單位批準。受托管理單位應出具房改申請人結清房租、供暖與物業等費用的證明，并與申請人簽訂房改售房后供暖與物業費自理的協議。房改售房后，受托管理單位應及時將相關材料報現行管理單位備案。
3.2.2房屋（土地）拆遷、危改（棚改）。凡涉及房屋（土地）固定資產政府征地與房屋拆遷等事項，受托管理單位應根據拆遷公告及時向現行管理單位通報情況，報告政府拆遷與安置補償方案，并按企業要求與現行管理單位的授權委托事項配合開展相關工作。現行管理單位會同資產受托管理單位，按照企業的劃轉文件及房屋（土地）權屬證明與實際情況，對擬拆遷資產進行清點、核對與清查，并將結果登記造冊。應對被拆遷資產組織資產評估，并以評估結果作為拆遷補償依據，被拆遷資產的評估價格應與當地房地產的市場評估價格一致。凡屬于現行管理單位國有產權的拆遷補償方案，應優先選擇實物或產權調換方式。
3.2.3協議轉讓、住宅大產權移交。為推動住宅管理社會化，可以鼓勵受托管理單位將符合條件的住宅大產權移交地方政府管理，相關移交工作按“資產無償劃轉”原則辦理。在住宅大產權移交過程中，受托管理單位應做好可行性論證，做好房屋大產權移交報告及移交協議的編制工作，按地方政府與企業要求將住宅大產權及管理責任全部移交。
3.2.4報廢處理。凡不具備使用功能、超過使用年限、長期閑置、損毀嚴重、存在嚴重安全隱患、無法修復或沒有修復價值的房屋及配套設施等，應進行報廢處理。報廢房屋固定資產應組織技術鑒定，鑒定小組參照相關標準出具鑒定意見，報廢拆除的房屋固定資產（配套設施、設備）應及時按公開程序進行處置，殘值交由現行管理單位財務點收入賬。向非系統內單位處置固定資產，應按國有產權管理程序組織資產評估及進場掛牌轉讓。在固定資產處置中，受托管理單位必須及時將相關資料移交現行管理單位，現行管理單位根據處置結果，及時履行報備與核銷手續。總之，要以嚴謹負責的態度通過對固定資產規范管理及合理處置利用，對劃轉的瑕疵資產要做到心中有數，及時清理、優化，避免國有資產流失，保證國有資產的良性使用，提高使用效益，確保國有資產的保值增值，為企業創造更大效益。
作者：張麗
物業管理從產生初期的感性、無序到迅速發展狂熱的中期，再到平衡和理性的后期，歷經了二十多年的發展歷史。現在，我國的物業管理市場已日漸成熟。那么，在市場經濟條件下，物業管理企業如何進行成本化經營與管理呢?筆者就這一問題進行了認真探究。
一、物業管理與服務系統框架
物業管理與服務系統主要由會計信息系統、成本分配系統、服務成本計劃等部分組成。
(一)會計信息系統。該系統主要包括:目標、相互關聯的組織部分、流程、產出等。會計信息系統有兩個子系統:一是財務信息系統;二是成本管理信息系統。物管企業的成本管理系統共分為六部分:業戶服務系統、小區綠化系統、設備維修系統、環境衛生系統、安全管理系統、后勤支持系統。
(二)成本分配系統。成本管理中的一個重要原則是“不同的成本服務于不同的目的”。在物業管理服務中，用于業戶服務的成本可以細分出用于滿足業戶一般需求的成本，其成本的用途是滿足于業戶對服務的基本需求，即滿意度成本。而另一方面的成本是企業致力于追求業戶與企業間忠誠關系的建立，即忠誠度成本。不同的成本用于不同的服務目的，從短期和長期來看，效益固然有所不同，成本發揮的作用也有較大差異。
(三)服務成本計劃。依照物業管理服務的流程，建立成本管理系統可以使企業管理者更好地對企業的經濟業績進行監控，一個生產流程既可以是有形產品，也可以是一項服務。這些產品或服務在性質上或許相似，或許是獨特的，生產流程的特點決定了建立一個成本管理系統的最佳方法。
服務與產品不同有四個方面是最顯著的，即無形性、不可分割性，異質性和易逝性。無形性是指服務沒有物質形態，看不見，摸不著。不可分割性是指對于服務來說產品與消費是不可分割。異質性是指服務的成果與產品的質量相比變化的可能性更大。易逝性是指服務無法保存，而必須在提供時被消費。這些區別影響著與服務成果相關的計劃、控制和決策所需信息的類型。
二、二線支持部門的成本分配
物管企業應該將部門劃為一線服務部門和二線管理支持部門。一線服務部門如各個“客戶服務中心”，是直接面向物業小區的業戶提供直接的服務。為了保證一線服務優質高效、及時、準確，物管企業還有相應的支持部門:人力資源部、財務部等。這些部門人員以提供培訓、資金管理、成本控制等二線的服務支持與管理性質的工作。因此，企業必須計算出二線服務部門的各項成本，并分配到公司的一線生產(服務)部門即各個“客戶服務中心”，再精確計算出整個企業的總成本。
物管企業成本的復雜性需要會計人員將二線支持部門的成本直接分配到各種成本對象，如分支機構，二線服務支持系統等。簡單地說，分配就是要劃分成本庫，并將這些成本分配到多個具體層級單位，成本分配不會對成本總額產生影響，認識到這一點很重要的。成本總金額可能受分配程序的影響。因為成本分配會影響報價、服務項目的盈利能力和管理人員的數量和行為等，所以，成本分配是一個重要的問題。
當兩種或兩種以上的服務或產品的產出使用相同的資源時，所發生的共同受益的成本，我們都可以視為共同成本。這些共同成本可能與服務期間，個人的責任，客戶階層等有關。如一個物業小區安防員的薪酬是該小區提供給業戶所有服務成本中的共同成本。因為，小區所有業戶都需要安全防范和服務。但是，將安全防范成本分配到每個業戶是一個主觀的想法。也就是說，服務需要公共資源，而且這些資源當分工配到這些成本對象上，這是很清楚的，但是常常不清楚如何著手最合理的成本分配。通常，共同成本的分配是通過一系列連續的分配程序來完成。
成本分配的第一步是確定成本對象是什么?成本對象是生產部門和輔助部門(后臺部門)。物管企業的生產部門是直接提供服務給小區的業戶，包括環境衛生、綠化、安全管理、設備維護等。我們通稱為一線服務部門。輔助部門是為生產部門或一線服務部門提供必要服務的部門。這些部門與企業的服務產品沒有直接聯系。如財務部門、人力資源管理部門、行政部門等。
一旦確認了生產部門和輔助部門，每個部門發生的間接費用就可以確定。但是，需要注意的是，這是將成本追溯到部門而不是成本分配，因為，這些成本是直接與單個部門相關的成本。
一旦企業被分為幾個部門并且所有的間接費用已經被追溯到各個部門后，輔助部門成本就又被分配到生產部門，并計算間接費用分配率，以用來計算服務成本，雖然輔助部門不直接做服務工作，但是，這些提供輔助服務的成本是服務成本總額的部分，必須被分配到服務成本。這些成本分配包括兩階段的分配:(1)輔助(二線)部門成本分配到生產部門(一線服務部門);(2)分配來的成本再分配到服務項目上去。
通常一個輔助部門的成本是通過使用費用率分配到另一個部門的。在這種情況下，應該關注一個部門的成本如何分配到其他部門。例如，物管企業的人力資源管理部門是為各個物管處(客戶服務中心)提供員工的培訓與績效考核服務的。因此，人力資源部門發生的費用成本應被分配到各個物管處。當然，這些費用率還涉及到兩個主要因素:選擇單一費用率還是雙重費用率，使用預算輔助部門成本還是實際輔助部門成本。
三、標準成本法
標準單位成本是編制彈性預算的基礎。物管企業應該通過單位標準成本，概算出各項服務成本，以利于兩個方案的決策:(1)每單位產出應投入多少資源(數量決策);(2)按投入的資源的成本是多少?(價格決策)。數量決策產生數量標準，而價格決策產生價格標準，某一特定投入的兩個標準相乘(標準價格×標準數量)就可得到單位標準成本。
(一)標準的建立。管理或服務經驗、研究成果以及來自實際工作人員的一線信息是數量標準的三個潛在來源。雖然經驗可以提供一些數據或指導方針，但應謹慎使用。如傳統的物管企業小區安防人員與物業小區實際面積之間的數量比率。在前幾年，可能是很低的標準成本。但是在現階段，這些標準肯定值得懷疑，原因很簡單，現在的小區安防服務開始引進很多高新技術加以管理和控制，這方面的服務成本自然下降，而且效率反而提高了。
如果以過去的投入與產出關系作為指導，就會永遠不能消除這種低效率。企業通過研究可以確定最有效的運轉方式。并能夠提供有力的指導。
價格標準的制訂是經營部門、采購部門、會計部門、人力資源部門的責任。經營部門確定所需投入的質量。采購部門、會計部門負責以最低價格購進所需的符合質量要求的投入。市場因素和其他因素的作用將可選擇的價格限定在一定的范圍內。會計部門則負責記錄價值標準并編制報告，對實際業績和標準業績進行比較。
(二)標準類型。一是理想標準，二是現行可達到標準。物管企業理想標準要求效率最高化，并且只有當每個方面都達到完全效益時才能達到。它要求物業小區的設備性能完好，公司員工技術熟練，管理到位，一點疏忽都不能發生。現行可達到標準在高效率的運轉環境下是可以達到的，它允許設備出現正常的故障，工作中斷，員工技術不是最完善或熟練等，這些標準要求很高，但是經過努力是可以達到的。
在這兩種類型的標準中，現行可達到標準提供了最大的行為效益。如果標準過高，則導致永遠達不到，員工就會灰心傷氣，業績水平就會下降。然而，通過挑戰且可以達到的標準，則能夠提高公司員工的業績水平，尤其是當對這些標準負責的個體參與標準的制訂中時。
在標準成本系統中，三類生產成本即直接材料、直接人工和間接費用都根據其數量和價值標準分配到產品。
標準產品(服務)成本與正常和實際成本相比，具有很多優點，而控制能力是它的顯著特點。標準成本制度可隨時提供有助于價格決策的單位成本信息。這對于那些需要投標取得物業小區經營服務權的物業管理公司和那些采用成本加成定價法的公司來說尤為重要。
總之，物業管理服務推行標準化成本管理具有很強的實用性和可操作性。物管企業全面推廣標準化成本管理是人心所向，大勢所趨。
一旦企業被分為幾個部門并且所有的間接費用已經被追溯到各個部門后，輔助部門成本就又被分配到生產部門，并計算間接費用分配率，以用來計算服務成本，雖然輔助部門不直接做服務工作，但是，這些提供輔助服務的成本是服務成本總額的部分，必須被分配到服務成本。這些成本分配包括兩階段的分配:(1)輔助(二線)部門成本分配到生產部門(一線服務部門);(2)分配來的成本再分配到服務項目上去。
通常一個輔助部門的成本是通過使用費用率分配到另一個部門的。在這種情況下，應該關注一個部門的成本如何分配到其他部門。例如，物管企業的人力資源管理部門是為各個物管處(客戶服務中心)提供員工的培訓與績效考核服務的。因此，人力資源部門發生的費用成本應被分配到各個物管處。當然，這些費用率還涉及到兩個主要因素:選擇單一費用率還是雙重費用率，使用預算輔助部門成本還是實際輔助部門成本。
一、新經濟時代企業經營的新特點
在新經濟時代，隨著科技的進步，信息技術的發展，市場競爭的激化和人類文明程度的提高，企業經營將被推向新的環境中。銷售額上升，利潤額下降；成本提高，效益降低；風險增多，保險系數減少；經營難度加大，成功率變小。由于經濟全球化，局部競爭的市場變成全球范圍的經營場所，各國的企業都將被逼上同一個擂臺，互爭高低。這是不以人們的意志為轉移的總趨勢。在這種嚴酷的經營環境中，形成了企業經營的新特點。
第一，著眼于高科技，高附加價值產品的研制，熱衷于時尚、獨特、新奇、酷式、魅力產品的開發，追求短周期、高頻度、見效快的產品價值，注重品牌效應和企業誠信度。比如第一批手機新產品的問世時的價格，與現在手機的價格要相差幾倍，甚至十幾倍。這種高科技、高附加價值的產品是企業出奇制勝的法寶，而通用產品，價值和利潤卻都有限。前幾年曾在日本興起的電子貓“熱”，屬奇特、新穎產品，給企業帶來了可觀的效益。德國的奔馳車，法國的“皮爾·卡丹”服裝，美國的麥當勞，意大利的比薩餅，中國的茅臺酒等都受益于品牌效應。西門子、摩托羅拉、菲利浦、索尼、海爾等均因為企業的知名度和誠信度而使自己的產品暢銷全世界。
第二，通過規模經營，降低成本，加強市場競爭力。企業如果具有—定規模，就可采取批量定貨、批量生產、批量運輸、批量銷售的辦法大幅度降低費用，在市場上的競爭力也會因此而加強。超級市場、連鎖商店、便利店等之所以有競爭力，其中，規模經營是重要原因之一。跨國集團公司、大型生產企業是依靠規模經營維持自己的市場地位。最近幾年世界性的知名大企業的合并浪潮，也是出于這種考慮。重組巨型企業的目的是規模經營，產生規模效益，這種傾向會越來越明顯。
第三，充分發揮本企業的優秀競爭力，實施功能整合。現代企業早已拋棄過去那種自成體系、封閉經營、大而全小而全的落后做法，注重結盟、聯合，優勢互補，共同發展。每個企業只有在自身專長和“拿手”的方面狠下功夫，精益求精，使有限的技能得到充分的發揮，自己的“拿手”永遠處于領先地位，從而保持永恒的競爭力。這也是今后企業經營戰略特點的重要方面。
第四，服務第一，用戶至上。新時代的企業經營方針之一，是“服務第一，用戶至上”。用戶打一個電話，用計算機發一個指令或發一份傳真，企業就立即上門，提供全程一站式服務，中途用戶可以查尋、追蹤；在時間方面極力提高速度，為用戶爭取時間。因為在信息化時代，競爭異常激烈，企業都在打“時間差”，強調時間效益，要求快節奏，因此既保持質量，又保持速度的服務，也將是新世紀企業經營的新特點。
第五，信息代替實際操作，減少浪費，節約時間和費用，實現事物的無縫對接。21世紀，人類已經進入了信息化的時代，人們越來越嘗到了信息的甜頭。如果實現信息的有效組合，會使這個世界發生“質”的變化，在物流環節中，我們真的可以做到“零庫存”，取消倉庫，只用自動分類、分揀系統就能保證及時供貨。那樣會大大縮短流通時間，節約倉儲費用，減少不必要的浪費。企業及時捕捉信息，可以最早選擇商機，最先搶占市場，最快組織隊伍，從而實現供應鏈的無縫對接和整合。這些都將是新時代里企業經營的新特點。
第六，強化國民意識，注重環保責任。新時代的新型企業，不僅需要準確進行市場定位，提升企業經營管理水準，加強人才培養，嚴格成本控制，保持企業盈利，而且需要不斷增強國民意識，履行環保責任。企業生產的產品，在保證質量的同時必須保持無噪音、無公害，不給周圍居民造成妨礙和影響。企業不僅要考慮賺錢，也要從為國民創造福利和美化環境的目的出發，盡量為人類社會做貢獻。國外許多知名企業都采取出資在本地區建公園綠地、街心廣場、兒童樂園或向學校損款等方式，努力與周圍居民融為一體，樹立良好企業形象，取得當地居民的信任和好感。這也是一種企業經營之道和時代風尚。
第七，在現代物流上狠下功夫，挖掘“第三利潤”。在新的經濟發展的階段，企業在生產和銷售領域大都已接近極限、很難找到新的發展空間，于是紛紛把目光轉向物流這一塊尚未開墾的處女地，力爭在這里尋求出路，創造剩余價值。這種趨勢在21世紀將愈發明朗化。
二、準確把握企業的基本經營思路
改革開放以后，我國出現了大量的現代化新型企業，這些企業善于將國外先進的企業經營管理經驗與國內實際結合，緊跟時代步伐，隨時調整企業結構、產品方向。使小國人飲佩，令外國人驚嘆。然而，有些企業仍然殘存計劃經濟時期的傳統意識，留戀政策傾斜、壟斷地位、特殊照顧等，他們至今還遠遠不適應市場經濟環境和做法，顯露出與新經濟時代的不協調。也有些企業，不把真功夫下在企業自身改造和管理上，總想找路子、鉆空子，偷機取巧，一夜暴發、或搞虛假合資、“包裝”上市，蒙蔽伙伴，哄騙股民。還有些企業造假、摻假、賣假，走私、販私、五花八門，無奇不有。什么辦法都想，什么手段都使，就是不上正路。我們應該認識到，在新時代、新經濟社會里，邪的、歪的終歸走不通，更不會長遠，企業只有靠自己的努力，靠降低成本等辦法維持生存，求得發展，這才是正確的選擇。
三、物流是當今時代企業發展的新天地
1．當今時代企業面臨的經營環境。進入21世紀后，企業的經營環境將顯露出以下特點：一是經濟全球化特點愈發突出。2001年發生“9·11”事件后，美國經濟衰退，不少國家的經濟受到影響，因為這些國家對美國依賴性過強。我國的商品出口貿易也在一定程度上受到影響。這是因為經濟全球化，各國之間的經濟聯系更加緊密，貿易關系、生產關系、金融關系、流通關系、資產關系逐步融合在一起，相互作用，彼此連動。貿易壁壘被打破，關稅趨于一致，游戲規則相同，外資企業，跨國公司逐漸自由進出，各國企業共同利用同一個平臺，誰都不特殊，誰也沒有保護，就看各家的真本事。二是世界性的買方市場愈發突出。由于科技進步，生產現代化和經濟發展的結果，商品越來越豐富，銷售越來越困難，市場飽和或超飽和現象越來越普遍，使世界性的買方市場矛盾愈發突出。三是世界經濟在新形勢下大調整、大改組。在國際政局長期基本穩定，經濟實力和綜合國力競爭日益尖銳的今天，歐美和日本等工業強國的經濟出現同時衰退現象，必將促使這些經濟大國重新審視世界經濟環境，這些國家的跨國公司、大型企業也會隨之重新調整經營戰略，進行供應鏈重組，瞄準國際市場，發起新一輪的攻勢。世界經濟結構和格局也將會因此而發生巨大變化。四是世界發達國家的經濟已經進入了“物流”發展階段。縱觀歐美、日本等經濟發達國家的發展軌跡，可以說、已從重視生產轉為重視銷售，又由重視銷售轉向重視物流。特別是電子商務興起后，商品的交易活動可以通過現代化的手段來完成。然而，科學再發達，電子商務再好，商品也不可能像電子信號那樣，瞬間飛至身邊。沒有運輸、保管、裝卸、包裝等物流過程，照樣達不到目的。
2．物流是現代企業生存和發展的巨大空間。我國的許多企業對物流的利潤潛力和在經營中的作用已逐漸有了深刻的認識。據有關權威人士介紹，1999年我國國有工業企業的流動資金占用約為3萬多億元，資本周轉速度為1．2次，國有商業企業資本周轉速度為2．3次，而國外的資本周轉速度是我們的7—10倍。另據有關資料顯示，我國全社會的物流費用支出約占國民經濟生產總值的20％，物流費用占商品總成本的的賬面比例達40％，運輸成本占國民經濟總成本的30％。這些數據充分表明我國物流水平落后．發展潛力巨大。
近些年來，物流愈發成為世界經濟發展的熱點，一些國家把發展物流作為本國經濟的重要支柱產業和新的經濟增長點。實踐已經證明，由于物流能夠大幅度降低企業的總成本，加快企業資金周轉，減少庫存積壓，促進利潤率上升，從而給企業帶來可觀的經濟效益。所以，各國的企業才越來越重視物流，從物流這一巨大的利潤空間巾尋找出路，增強企業的競爭力。大家熟知的海爾集團，有人稱其為“中國物流管理覺醒第一人”，2001年10月又被中國物流與采購聯合會授予了“中國物流示范基地”稱號。這是因為海爾集團從1999年開始創新子一套現代物流管理模式，興建了現代化的立體自動化倉庫，構筑了將物流、商流、資金流和信息流為一體的供應鏈管理體系。使呆滯物資降低73．8％，倉庫面積減少50％，庫存資金減少67％。除海爾外，長虹、新飛、格力等大型生產制造企業已紛紛建立起自己的物流管理體系。今后，物流“熱”在我國的企業中將持續升溫，還會有更多的企業認識物流的重要性，積極投身到物流的“熱浪”中來。
高職藥品經營與管理基礎化學教學反思
基礎化學是我國高職藥品經營與管理的一門專業基礎課，主要由無機化學、分析化學和有機化學組成，是學習藥物分析、藥物化學、藥劑學等后續專業課程不可缺少的基礎。目前我國的藥品從開發研制、合成篩選到臨床試驗、中試生產，再到最后申報上市，直至市場銷售，整個流程的每個環節，都需要相關的化學知識和操作技能。因此，一名高技能的藥學專業工作者，其化學基礎的厚薄，將直接影響他們在實際工作中的適應能力、職業能力、創造能力和發展前途。
基礎化學教學質量的優劣直接影響到學生對化學知識體系的掌握、運用。目前，高職院校藥品經營與管理的基礎化學課程存在著內容繁多與課時數不斷壓縮的矛盾、教師難教與學生難學的問題，如何營造有效課堂教學，引導學生掌握基礎化學的理論知識和實驗操作技能，成為基礎化學課程教學改革亟待解決的問題。就此，筆者結合多年的學習與教學經驗進行了一些探索。
一、吃透教學大綱，精選教材。優化教學內容
根據高職藥品經營與管理專業培養計劃，基礎化學部分教學內容涵蓋無機、分析和有機化學的基礎知識和基本操作技能。目前可供選擇的教材很多存在內容拼湊明顯，知識體系過于強調系統性、完整性和邏輯性，化學理論內容龐雜過深，實驗實訓等配套資源缺乏的現象。在實際教學中，又面臨課時數不斷壓縮、教師備課量大的情況，所以，必須依據教學大綱和學生將來工作崗位的技術需求，突出高職教育“實用”與“夠用”的原則，使用教材時多研讀和比較，有條件的情況下可考慮自編教材。
二、充分考慮學生學習能力。體現學生的主體地位
高職藥品經營與管理的生源存在文科和理科學生并存的局面，文科學生的化學基礎比較薄弱，一般越到后面學習就越感到吃力，極易失去學習興趣。因此，必須考慮到文理科學生的學習起點不同的問題，做到因材施教，注重實際教學效果。可采取文理分班教學的模式，對文科生加強基礎部分教學，對高中階段的必須的基礎知識進行補習，加強其計算能力的訓練和分析問題能力的培養，實驗實訓從基礎的操作抓起，循序漸進，注重實效，力爭在基礎化學課程結束時，文理科學生能達到具有基本一致的基礎知識和基本操作技能，為后續的專業課學習奠定基礎。
近年來，高職教學基本上都是利用多媒體輔助教學模式。多媒體課件蘊含大量形象生動的素材，能將分子的立體結構和實驗現象形象直觀地展示出來，可以幫助學生在腦海中快速建立起空間模型，降低教師的教學難度，增加信息容量，大大提高課堂效率。
但是，由于多媒體課件是預先由教師制作好的，對教學中可能出現的問題不可預見，實際教學活動中容易造成教師課堂節奏控制不當、課件播放速度過快、學生的理解不能與教學同步等狀況。多媒體課件直觀地展示分子立體結構和化學反應，讓課件代替了學生的討論和思考，教師在教學設計中沒有預留提問、啟發和解釋，減少了學生的思考時間，造成師生的教學互動減少，學生在教學活動中疲于被動地接受授課內容，常常會因為跟不上進度而失去學習興趣，或者只是單純地看“圖文電視”。這樣的課堂不利于培養學生的想象力和抽象思維能力，也不利于學生情感的健康發展。
因此，多媒體輔助教學要求教師必須具有高度的責任心，根據不同層次的學生的學習反饋有針對性地設計改進課件，不斷提高自己的教學技能，提升駕馭課堂的能力，教學中留給學生充分的思考時間，充分體現學生的主體地位。
三、加強實驗實訓，體現高職教育特點
現有的高職藥品經營與管理基礎化學教學很多都是簡單模仿理科化學課程體系，教學內容屬于“本科壓縮型”，注重理論性，實驗一直處于從屬地位，實驗課的內容設置多數為驗證性實驗，與學生將來的崗位需求聯系不緊，難以調動學生進行實驗的興趣和積極性。因此在設計基礎化學實驗的實驗項目時，必須結合專業特點和職業需求，以培養學生職業能力導向，適量增加綜合性實驗，減少驗證性實驗，將實驗分為三個模塊開展教學。
1.基本實驗操作技能訓練
主要訓練內容以無機化學和分析化學為主的定性和定量實驗技術訓練，要求學生熟練掌握物質的溶解、蒸發、過濾、濃縮、結晶的操作和驗證性的定性、定量滴定測定以及電光分析天平等常見實驗室儀器設備的使用。
2.以有機化合物的制備和有機化學物鑒定分析的訓練。
主要包含萃取、蒸餾等基本操作和常見有機化學物的制備，有機實驗室常見的阿貝折射儀、旋光儀等操作訓練。
3.綜合實驗技能訓練和綜合實驗。
主要注重對學生綜合實驗能力和創新能力的培養。選擇與教學內容相關的一些藥物鑒定、藥物質量檢測和藥物含量測定等內容等相關的小課題，供學生開展研究性學習研究。讓學生通過查閱資料，自主設計實驗方案，進行實驗驗證，將學生的觀察力、好奇心、想象力都充分調動起來。
如筆者將醫用硼砂的含量和維生素c含量的測定等實驗納入到綜合試驗中，實踐證明學生在從事這些與專業密切相關的實驗內容時，能強烈激發求知欲，在練習操作中學生的動手參與熱情明顯提高，變“要我做”為“我要做”，實驗教學效果顯著改善。
四、量化考核標準，多元化評價體系
考試在教學的諸多環節中是非常重要的一環，具有檢驗教師的教學效果、反饋學生的學習情況、培養學生綜合運用能力等多方面的功能。因此，建立一套科學有效的評估體系，對于基礎化學的教學改革是非常必要的。傳統的以單一筆試為唯一評價方式，只注重知識的考查，忽略對學生綜合能力的考查，顯然已經不能適應高職教育的要求。
為客觀、公正地評定學生的學習成績，克服傳統考試模式帶來的弊端，在“化整為零，重在平時，全面考核”的原則下，針對不同階段的教學，建立一套科學的有效的評估體系。筆者將學生最終成績分為卷面考試、實驗操作與方案設計和課堂考核三部分。
1.卷面考試的成績由期末閉卷考試成績決定。
主要考察學生對基礎化學中的基礎概念記憶與理解、掌握基本計算的能力，以并能運用化學的思維方式分析問題解決問題的應用能力。
2.實驗操作與方案設計部分。
包含針對每一項實驗的操作的規范、熟練程度的基本實驗考核，又包括運用所學知識解決小課題，設計自主實驗的考核，考查學生的理論聯系實際能力和創新能力。
3.課堂考核部分
包括學生平時考勤、課堂提問以及作業完成情況等內容，以督促學生注重平時的學習，避免考前突擊復習。
多元化的評價體系實現基礎化學的最終考核從終結性評價向形成性評價轉變，做到不但對學生的掌握的知識進行考查，而且對學生的實際動手能力、職業素養等方面進行客觀、全面的評價。
綜上所述，高職藥品經營與管理的基礎化學的教學要從培養高等職業應用型、技能型技術人才目標出發，突出專業特色，處理好化學知識技能與職業能力培養之間的關系。學生重點掌握化學基本知識和重要實驗技能，兼具初步解決生產經營中實際問題的能力，最終使他們都成長為適應社會需求的人才。
基礎化學是我國高職藥品經營與管理的一門專業基礎課，主要由無機化學、分析化學和有機化學組成，是學習藥物分析、藥物化學、藥劑學等后續專業課程不可缺少的基礎。目前我國的藥品從開發研制、合成篩選到臨床試驗、中試生產，再到最后申報上市，直至市場銷售，整個流程的每個環節，都需要相關的化學知識和操作技能。因此，一名高技能的藥學專業工作者，其化學基礎的厚薄，將直接影響他們在實際工作中的適應能力、職業能力、創造能力和發展前途。
基礎化學教學質量的優劣直接影響到學生對化學知識體系的掌握、運用。目前，高職院校藥品經營與管理的基礎化學課程存在著內容繁多與課時數不斷壓縮的矛盾、教師難教與學生難學的問題，如何營造有效課堂教學，引導學生掌握基礎化學的理論知識和實驗操作技能，成為基礎化學課程教學改革亟待解決的問題。就此，筆者結合多年的學習與教學經驗進行了一些探索。
一、吃透教學大綱，精選教材。優化教學內容
根據高職藥品經營與管理專業培養計劃，基礎化學部分教學內容涵蓋無機、分析和有機化學的基礎知識和基本操作技能。目前可供選擇的教材很多存在內容拼湊明顯，知識體系過于強調系統性、完整性和邏輯性，化學理論內容龐雜過深，實驗實訓等配套資源缺乏的現象。在實際教學中，又面臨課時數不斷壓縮、教師備課量大的情況，所以，必須依據教學大綱和學生將來工作崗位的技術需求，突出高職教育“實用”與“夠用”的原則，使用教材時多研讀和比較，有條件的情況下可考慮自編教材。
二、充分考慮學生學習能力。體現學生的主體地位
高職藥品經營與管理的生源存在文科和理科學生并存的局面，文科學生的化學基礎比較薄弱，一般越到后面學習就越感到吃力，極易失去學習興趣。因此，必須考慮到文理科學生的學習起點不同的問題，做到因材施教，注重實際教學效果。可采取文理分班教學的模式，對文科生加強基礎部分教學，對高中階段的必須的基礎知識進行補習，加強其計算能力的訓練和分析問題能力的培養，實驗實訓從基礎的操作抓起，循序漸進，注重實效，力爭在基礎化學課程結束時，文理科學生能達到具有基本一致的基礎知識和基本操作技能，為后續的專業課學習奠定基礎。
近年來，高職教學基本上都是利用多媒體輔助教學模式。多媒體課件蘊含大量形象生動的素材，能將分子的立體結構和實驗現象形象直觀地展示出來，可以幫助學生在腦海中快速建立起空間模型，降低教師的教學難度，增加信息容量，大大提高課堂效率。
但是，由于多媒體課件是預先由教師制作好的，對教學中可能出現的問題不可預見，實際教學活動中容易造成教師課堂節奏控制不當、課件播放速度過快、學生的理解不能與教學同步等狀況。多媒體課件直觀地展示分子立體結構和化學反應，讓課件代替了學生的討論和思考，教師在教學設計中沒有預留提問、啟發和解釋，減少了學生的思考時間，造成師生的教學互動減少，學生在教學活動中疲于被動地接受授課內容，常常會因為跟不上進度而失去學習興趣，或者只是單純地看“圖文電視”。這樣的課堂不利于培養學生的想象力和抽象思維能力，也不利于學生情感的健康發展。
因此，多媒體輔助教學要求教師必須具有高度的責任心，根據不同層次的學生的學習反饋有針對性地設計改進課件，不斷提高自己的教學技能，提升駕馭課堂的能力，教學中留給學生充分的思考時間，充分體現學生的主體地位。
三、加強實驗實訓，體現高職教育特點
現有的高職藥品經營與管理基礎化學教學很多都是簡單模仿理科化學課程體系，教學內容屬于“本科壓縮型”，注重理論性，實驗一直處于從屬地位，實驗課的內容設置多數為驗證性實驗，與學生將來的崗位需求聯系不緊，難以調動學生進行實驗的興趣和積極性。因此在設計基礎化學實驗的實驗項目時，必須結合專業特點和職業需求，以培養學生職業能力導向，適量增加綜合性實驗，減少驗證性實驗，將實驗分為三個模塊開展教學。
摘要：醫院在負債經營的同時，必熱會伴隨著一定的風險。如果脫離實際，缺乏科學論征，過度負債經營，盲目上項目，其風險將會很大。因而，醫院實施負債經營時應進行科學決策，量力而行，對醫院負債活動實行必要的財務風險預警與管理。
關鍵詞：醫院；自債經營；財務風險；預警
在當前市場競爭日益激烈的新形勢下，為了滿足人們對醫療服務的多樣化需求，解決資金短缺的困難，醫院管理者采取負債融資經營策略以獲得所需資金、實現醫院快速發展是我國醫院中較為普遍的現象。但是，醫院在借債的同時，必然會伴隨著一定的風險。一旦醫院負債融資失控，出現無法按時支付到期債務甚至資不抵債的狀況，將會嚴重制約醫院的發展，同時也會給政府主管部門進行宏觀管理和社會穩定帶來很大影響。因此，醫院實施負債經營，需要建立科學、合理的風險分析及監測預警機制，這對于醫院有效控制和防范風險有著重要的意義。
一、醫院負債的概念與負債經營的作用
(一)醫院負債的概念
所謂“負債”，是指債務人依法應對債權人履行的某種償付義務，具體是指債務人所承擔的，能以貨幣計量，須以資產或勞務償付債權人的債務。1999年，我國財政部和衛生部在聯合頒布的《醫院財務制度》中第一次明確了“醫院負債”的概念，將醫院負債作為一項基本會計要素列入核算體系中，并且規定：“醫院負債是指醫院所承擔的能以貨幣計量，需要以資產或者勞務償還的債務”。醫院負債具有以下特征：1負債是指已經發生，并在未來一定時期內必須償付的經濟義務。2負債是可計量的，有確切的或預計的金額。3負債一般情況下有確切的債權人和到期日。4負債只有在償付，或債權人放棄債權，或情況發生變化以后才能消失。
(二)醫院負債經營的作用
市場經濟是競爭經濟，醫院競爭的成敗除了參與競爭的方式外，還取決于自己的競爭實力。資金規模是體現醫院競爭實力的一個重要方面。醫院通過舉債可在較短時間內籌集足夠的資金，把握發展機遇，實現資金流動的良性循環，從而增強其市場競爭能力。同時，負債經營可使醫院獲得財務杠桿效應，提高醫院收益。由于醫院支付的債務利息是一項與醫院收益無關的固定支出，當醫院總資產收益率發生變動時，會給凈資產收益率帶來更大幅度的變動，這就是財務杠桿效應。由于這種杠桿效應的存在，當總資產收益率增長時，凈資產收益的增長幅度比總資產收益率的增長幅度更大。
(三)醫院負債經營所導致的風險
目前。在醫院負債運營活動中可能出現的風險主要有：由于醫學科學技術的飛速發展，競爭對手的規模、數量、技術水平的巨大壓力，無法滿足不斷提高的醫療服務需求等原因帶來的技術風險；由于醫療服務需求的個性化、多樣化，市場競爭的激烈化、復雜化等一系列因素而導致的市場風險；由于自然環境變化、其它無法預料的突發事件等導致的環境風險；由于政治局勢和經濟環境、社會變化產生的社會風險；國家或地區的衛生政策、政府行為調整等產生的政策風險；由于醫院管理者決策不科學、組織不合理、人員使用不當等導致的管理風險；資金周轉不良、償還能力差導致的財務風險等六個方面的風險。
二、醫院負債經營中加強財務風險預警與管理的措施
(一)建立醫院負債財務風險監測預警流程
財務風險預警是指運用指標及模型對醫院的負債經營、資金使用和財務收支運行動態進行監測，在警情擴大或風險發生前及時發出信號，使其充分發揮“警報器”的作用，真正成為醫院財務風險診斷的一種工具。醫院財務失敗預警的靈敏度越高，就能越早地發現問題，使醫院管理者提前采取應對措施，規避可能發生的財務風險。在醫院進行財務風險程度的監測和預警時，本課題設計出如圖1所示的綜合預警流程，為醫院管理者進行有效的風險管理提供參考。
(二)發揮政府的宏觀管理與監管職能
醫院負債經營必然會帶來一定的風險，醫院效益的好壞不僅僅關系到醫院自身的生存與發展，也直接關系到人民群眾的切身利益和社會穩定。因此，政府應加強醫院借債融資活動的宏觀管理。完善政府的調控指導與監管職能。政府主管部門應進一步規范醫療市場秩序，完善各項財務規章和資金管理制度，及時修訂醫院貸款相關政策與管理方法，使廣大醫療機構在負債融資時明確應該做什么，如何去做等。同時，應加大各項規定的處理力度，對于給醫院經營帶來重大損失的主要決策人員應追究其相應的經濟責任和法律責任。在投資決策方面，政府主管部門應認真掌握醫院重大項目貸款的額度和標準，嚴格控制醫院的盲目舉債建設行為。對有一定實力、發展勢頭良好、群眾滿意度高的醫院，在允許的范圍內可實行一定的政策傾斜，必要時可給予一定的財政支持；對社會效益和經濟效益低下、長期虧損且償還風險過大的醫院應及時采取強制措施，實行財務監管，嚴密防范風險。
(三)完善對外業績信息制度
為實施有效監管、加強風險控制，對于財務管理較規范、基礎條件具備的部分醫院，可借鑒企業的經驗，建立并完善醫院財務業績信息制度。通過實施醫院財務業績信息制度，規范醫院信息的內容與方法，及時、真實、透明地報告醫院運營效益和重大投資項目執行情況，進一步提高醫院資金使用、負債融資運作的透明度，督促醫院增強自我管理、自我約束的能力。同時，政府主管部門應加強對醫療市場發展有深遠影響因素的研究，及時掌握和了解銀行金融市場以其它投資機構對醫院的反應和要求，努力改善醫院的外部運營環境，拓展醫院與國內外金融機構、風險投資者以及中介機構的溝通渠道，不斷提高我國醫院的良好信譽，爭取得到更多的外部資金支持。
(四)實行穩健的融資策略
目前，負債經營的醫院有兩種情況：一是適度負債，按時償還，醫院加快發展；二是過度負債，難以償還，醫院失掉活力。因此，在醫院負債經菅過程中，關鍵是要把握一個“度”，敢于負債、善于負債、科學管理、規避風險是醫院負債經營成功的關鍵。在進行負債決策時，醫院應當采取穩健的融資策略，充分估計未來各種不確定因素對醫院發展可能產生的不利影響，努力在控制融資風險與謀求最大收益之間尋求一種均衡。既要盡力加大債務資金在醫院資金總額中的比重，以充分享受財務杠桿利益，又要規避由于債務資金在醫院資金總額中所占比重過大而給醫院帶來的相應的財務風險。同時。醫院實施負債經營策略時應合理制定出一個負債警戒線。企業負債是有限度的，根據不同企業的性質，對其資產負債率有不同的控制線。由于醫院是衛生事業單位，對醫院資產負債率更應嚴格控制，應該比企業要低一些。并且，考慮到我國醫院正處于改制與變革階段，加入wto后醫療市場的準入、國外醫療機構的進入對我國醫院的沖擊等問題，如果負債率定得過低，會影響甚至限制醫院的進一步發展。我國醫院的現金流較大，一所大型綜合性醫院每天的現金流量達百萬元，其流動比率、速動比率均較高，此時醫院負債率可以適當高些。
［摘 要］本文批判了將一般工商企業財務管理目標作為高速公路經營公司財務管理目標的做法，全面分析了高速公路經營公司的特點，提出了符合高速公路經營公司特點的財務管理目標，并針對這一目標，逐項探討了實現目標的具體途徑。
［關鍵詞］高速公路經營公司；財務管理目標；企業價值
1 引 言
我國自1984年開始修建高速公路，到1988年終于建成了第一條高速公路——滬嘉高速公路，結束了我國大陸沒有高速公路的歷史。從此之后，我國的高速公路建設迅猛發展，到2010年年底，中國高速公路通車里程達7.4萬公里，居于全球第二。隨著高速公路的迅猛發展，高速公路經營公司已經成為我國經濟的一個重要組成部分。然而對于高速公路經營公司財務管理目標的設定問題，目前在實踐中還是直接采用一般工商企業的“股東財富最大化”，這不符合高速公路經營公司的客觀情況，以此為指導可能給高速公路經營公司日常財務工作造成不良影響。本文從高速公路經營公司的特點分析出發，幫助高速公路經營公司尋求一個既符合其特點，又能兼顧財務利益的目標，作為高速公路經營公司日常財務工作的指導。
2 高速公路經營公司的特點
（1）高速公路經營公司的優秀資產是承擔高速運輸重任的高速公路。高速公路是支持經濟快速發展的重要基礎設施。高速公路行車速度快，通行能力大，能夠方便沿線地區的交通來往，帶動落后地區的經濟發展，對國民經濟的發展具有不可替代的作用。高速公路的重要性決定了高速公路經營公司不能單純地將高速公路作為謀利的工具，其社會公益性的特點決定了高速公路經營公司具有明確的社會職責。
（2）高速公路經營公司屬于特許經營。作為國家重要的現代化基礎設施，高速公路有很強的公益性質。它在體現經濟效益的同時，更多地體現在社會公益、國防效益和民族親和力上，因此我國高速公路必須走特許制之路。這也決定了高速公路經營公司不同于一般的商業企業，不能單純以謀利作為目標。
（3）高速公路經營公司同樣具有自身經濟利益。高速公路經營公司依然是企業性質，有其收入與支出，并且要籌劃收入與支出而實現贏利。高速公路經營公司的收入主要是通過收費站（點）收取形成的通行費收入，一般均為現金收入。而支出主要為養護支出、征收業務支出以及財務支出。這一特點決定了高速公路經營公司具有一般企業的性質，能夠實現贏利，是一個具有獨立經濟利益的實體。
（4）高速公路經營公司的經營受到特許經營期的限制。根據《收費公路管理條例》的規定，當公路經營企業只經營一條收費公路時，其特許經營期限最長不得超過25～30年，這一特點將高速公路經營公司與一般工商企業區分開來，即持續經營假設在高速公路經營公司上的實用性受到挑戰。
3 高速公路經營公司財務管理目標的確定
3.1 一般工商企業財務管理的目標
財務管理工作紛繁復雜，日常業務眾多，這些業務必須有一個共同的目標統領才能理順企業的脈絡，引領企業快速、協調地發展。然而對于企業財務管理目標的認識并不從來都是正確的，而是經歷了不斷地批判與改進的過程。在我國計劃經濟時期，曾經采用“總產值最大化”作為財務管理的目標。這一目標只講產值，不講效益；只求數量，不求質量；只抓生產，不抓銷售；只重投入，不重挖潛，嚴重抑制了我國經濟的發展。計劃經濟結束后，“利潤最大化”被廣泛用為企業財務管理的目標，然而經過實踐，人們發現“利潤最大化”存在著嚴重的缺點：第一，它沒有考慮利潤的取得時間；第二，沒有考慮所獲利潤和投入資本額的關系；第三，沒有考慮獲取利潤和所承擔的風險的關系。當前，一般工商企業普遍采用的財務管理目標是“股東財富最大化”，這種觀點認為財務管理的目標是要通過財務上的合理運營，為股東帶來最多的財富。現代財務管理理論認為“股東財富最大化”有效地克服了其他目標的缺點，考慮了風險因素，在一定程度上能夠克服企業在追求利潤上的短期行為，也比較容易量化。因此，“股東財富最大化”受到了普遍認可。
3.2 高速公路經營公司財務管理的目標
高速公路經營公司同樣也是企業，但又有其特殊之處，因此不能單純地以一般企業財務管理目標作為自身的目標。首先，高速公路投資巨大，建設周期長，投資回收期長，如果高速公路經營公司單純地追求“股東財富最大化”，很可能根本不會參與這樣的項目，而轉入其他行業。其次，高速公路是特許經營，真正的股東是國家，國家建設高速公路并不是為了實現“財富最大化”，而是從公益的角度出發，提高國內運輸速度和運輸能力，推動經濟發展。最后，高速公路經營公司必須保證高速公路功能的實現，遵守相關規定，在政府限定的范圍內經營，高速公路經營公司并沒有真正意義上的經營自主權，不能將高速公路單純地作為謀利的工具。因此，簡單的“股東財富最大化”不適合作為高速公路經營公司的財務管理目標。根據高速公路經營公司自身的種種特點，參考一般公司財務管理的目標，應將高速公路經營公司財務管理的目標定為：在特許經營期內，保證高速公路正常運行的前提下，遵守相關規定，充分發揮自身自主權，通過財務上的合理運營，盡可能多地為企業創造財富。
4 高速公路經營公司財務管理目標的實現途徑
（1）實現目標首先必須保證高速公路正常運行。這是高速公路經營公司財務運作最大的前提。高速公路的養護成本非常高，大約占高速公路經營公司全部成本的五分之一。然而這項成本是必需的支出，不能削減。高速公路運行速度快，要求質量水平高，一旦出現問題可能造成生命、財產的巨大損失。因此，高速公路的日常養護必須十分謹慎，無論成本多高都要正常支出，以保證高速公路的正常運行。
（2）高速公路經營公司必須嚴格遵守各項規定。高速公路經營公司的經營有嚴格的規范，例如《高速公路管理條例》。高速公路管理條例由各省制定，高速公路經營公司在運營過程中必須嚴格遵守。各省高速公路管理條例有很多具體規定，例如高速公路養護人員和其他經批準的人員在高速公路上作業，必須穿著統一的安全標志服；作業現場必須按有關規定設置施工警告標志、限速標志、導向標志和必要的安全防護設施；夜間和雨、雪、霧天氣作業，現場必須設置紅色警示信號；養護、維修及其他作業的車輛，機械必須開啟黃色示警燈或者設置作業標志等。很多規定都涉及一定的支出，這是不可避免的。此外，在財務方面，也有很多約束條文，例如《會計法》、《總會計師條例》、《企業會計準則》等，這些在高速公路經營公司必須得到嚴格的貫徹。
（3）積極發揮自主性，增加公司收入。目前高速公路經營公司的主要收入來源為車輛通行費收入，但是這一項收入，高速公路經營公司幾乎無法控制，因為通行費不能任意設定，而高速公路的車流量由實際運輸需要和公路連接地段的交通情況決定。因此，高速公路經營公司很難自主增加此項收入。除了車輛通行費收入之外，高速公路經營公司的收入來源還有服務區收入和經營開發收入。服務區收入主要來源是加油站和便利店、洗車、修車等收入；經營開發收入的形式有：沿線土地開發收入、廣告開發收入、物流中心和貿易市場開發收入、旅游開發收入以及其他相關開發收入等。這兩項收入對于高速公路經營公司來說有更高的自主權。在服務區收入方面，可以通過提高服務質量、豐富便利店商品、提高洗車修車技術水平以及改進服務態度等爭取更多的顧客，并促進顧客再次消費。在經營開發收入方面，高速公路經營公司有著廣闊的自主空間，是高速公路經營公司增加收入的重要領域。高速公路經營公司應積極開發沿線土地，廣泛進行廣告招商增加廣告收入，并根據公路沿線具體條件考慮建設物流中心和貿易市場。總之，高速公路經營公司的收入仍然有很大的開發空間，公司應根據高速公路的自然條件積極利用各種方式增加公司收入。
（4）科學控制成本，節約開支。高速公路經營公司對于成本也有一定的控制能力，可以通過科學管理、控制成本為企業創造價值。高速公路經營公司應該以成本控制為重點，建立科學嚴謹的管理機制，可以借鑒作業成本法的思想，詳細分析各項消耗資源的作業，根據自身條件和實際經營狀況，準確地將各種數據納入成本計算，將所有成本、費用納入全面預算管理中，分類進行計算編制，按各職能部門、站、所，定崗定員定費用，將成本項目分解、細化落實到部門和個人，形成全方位的成本管理與控制。
5 結 論
高速公路經營公司不同于一般工商企業，有著顯著的自身特點，表現為很強的公益性。其財務管理的目標也應該考慮經營上的特殊之處，參照一般工商企業財務管理的目標設定。本文提出的高速公路經營公司財務管理目標綜合考慮了其公益性和贏利性的特點，切實可行，具有廣泛的適用性。這一目標的實現，需要高速公路經營公司恪守原則，并充分發揮主動性，提高理財意識。高速公路經營公司應把握時機，利用各種方式，為企業創造更多的價值。
論文關鍵詞：連鎖超市 物流管理現代化 標準化
論文摘要：連鎖超市已經逐步取代傳統百貨業，成為現代中國商業的主流業態，而物流管理則是目前制約連鎖超市業發展的主要因素。從連鎖超市發展的現狀以及目前物流管理中存在的問題出發，對我國連鎖超市業物流管理現代化進行分析，希望可以對中國連鎖超市的快速發展起到借鑒作用。
超市最早源于西方國家的超級市場，英文supermarket，是一中可以讓顧客直接面對商品進行挑選、購買、實行自我服務的開架式高級市場銷售模式。這種銷售模式于20世紀末傳入我國，并迅速獲得廣大消費者的青睞。超市作為零售業異軍突起的一種銷售模式使一些發展迅速且實力雄厚的超市商家開始突破地域界限占有盡可能多的市場份額，連鎖超市應運而生。
眾所周知，超市是目前消費者購買商品的最直接途徑。通過邯鄲本地的調查問卷發現，消費者在選擇超市時主要有三個因素在起作用，即價廉物美、品種齊全、交通便利。而價廉物美則是消費者選擇超市的首要決定條件，即第一誘因。那么面對幾近相同的進貨渠道和價格折扣，如何才能在最大程度上降低自己產品的成本呢？物流成為連鎖超市業商家們的首選。合理的物流管理可以有效地降低商品的成本，間接地增加顧客源，提高連鎖超市的優秀競爭力。
一、 我國連鎖超市的經營現狀
自1990年12月，我國第一家超市——東莞美佳超級市場開業以來，十七年間，連鎖超市已如雨后春筍般遍布全國，并日益為廣大消費者接受和歡迎，成為人們日常生活中必不可少的購物場所。連鎖超市從最初的食品經營到日用雜貨，服裝和小型家電的銷售，“一站式”消費模式為連鎖超市贏得了越來越多的客源。雖然連鎖超市的經營模式引入我國的時間并不長，但在全球化經濟的大背景下，我國連鎖超市業借鑒國外先進經驗和經營理念已獲得長足發展。在2005年前30強連鎖企業中，超市（包括大型超市和倉儲會員店）的銷售量與2004年同期相比增長了19.4%，占30家企業總銷售額的45.2%，店鋪數增長了17.6%。在商務部公布的2006年上半年連鎖企業30強的名單中，連鎖超市仍占據主導地位。尤其是在我國加入世貿組織后，越來越多的世界零售業巨頭開始介入我國的連鎖超市經營，如美國的沃爾瑪、法國的家樂福、荷蘭的萬客隆等，必然會對我國的連鎖超市業產生巨大的沖擊。而與國際巨頭們相比，我國的連鎖超市尚處于成長階段，還存在著規范化程度低，管理體系低下，物流配送體系不健全，從業人員素質水平不高等問題。
二、 我國連鎖超市物流體系現狀分析
我國連鎖超市在物流管理方面確實做了不少工作，如構建自己的物流配送系統；通過兼并和重組達到統一配送，降低了流通費用和進貨成本等等。但總的來說，我國連鎖超市業的物流管理水平還不高，還不能適應復雜激烈的國際競爭環境。我國的連鎖超市物流管理還存在著這樣的一些問題：
物流運營成本較高。目前，我國連鎖超市有自營店、加盟店和便利店幾種形式，而這些店面中只有一少部分是由連鎖超市總店的物流中心根據各分店面的需要和銷售情況統一配貨，在實際情況中，絕大部分的分店，尤其是加盟店則根據自己店內商品的流量自行進貨。
這樣的渠道導致的直接后果是商品成本升高，貨物配給不均衡，庫存積壓量加大，物流運營成本不僅無法降低，還間接轉嫁到商品上。
配送率低。絕大部分連鎖超市由于信息傳遞環節較多，易造成信息失真，配送成本增加的情況。現在有很多連鎖超市還僅僅停在取貨、送貨的初始階段，技術含量不高。這樣低的配送率不僅造成整年裝載率低，回車空駛率高、運力大量浪費，而且還影響著貨物的遞送速度和效率。據統計，目前發達國家連鎖企業的配送比例一般為80%~90%，而我國連鎖超市的平均配送率只有30%~60%。
標準化、個性化服務程度低。標準化是連鎖經營的重要特征之一，但現在絕大多數的超市僅僅在門面裝修上做到了統一，而在商品流通過程中的裝卸、搬運、運輸存儲上都沒有統一的要求，仍然以人工操作為主。條碼信息技術也只在pos系統進行了簡單的運用，品類管理、銷售結算幾乎無標準化可言。
三、 加快我國超市業的物流管理現代化發展
加強信息化管理。努力構建連鎖業內部的信息管理系統，運用現代化的通信信息技術和互聯網手段，預先制定貨物的運送和配給方案，開設電子訂貨業務等等，面對瞬息萬變的市場，能夠做出快速的反應。完善企業內部決策支持系統、自動補貨系統、運輸信息管理系統等，盡快實現管理的信息化和科學化。
提高標準化程度。不僅要在店面裝潢上做到標準化，還要注意在銷售、顧客服務、商品陳列上做到標準化管理，例如：商品售價、折扣促銷等方面。另外，在專業部門設置和人員服務上也要做到標準化，有統一的要求，能夠迅速地將總店的決策方案轉變為銷售執行。
改善配送措施。可以變原來的單一配送為共同配送和混合配送，這樣既節約了成本也提高了貨物的配送效率。同時把單純地服務型配送變為盈利性配送，使庫存實現合理化、科學化的保管。
物業管理從產生初期的感性、無序到迅速發展狂熱的中期,再到平衡和理性的后期,歷經了二十多年的發展歷史。現在,我國的物業管理市場已日漸成熟。那么,在市場經濟條件下,物業管理企業如何進行成本化經營與管理呢?筆者就這一問題進行了認真探究。
一、物業管理與服務系統框架
物業管理與服務系統主要由會計信息系統、成本分配系統、服務成本計劃等部分組成。
(一)會計信息系統。該系統主要包括:目標、相互關聯的組織部分、流程、產出等。會計信息系統有兩個子系統:一是財務信息系統;二是成本管理信息系統。物管企業的成本管理系統共分為六部分:業戶服務系統、小區綠化系統、設備維修系統、環境衛生系統、安全管理系統、后勤支持系統。
(二)成本分配系統。成本管理中的一個重要原則是“不同的成本服務于不同的目的”。在物業管理服務中,用于業戶服務的成本可以細分出用于滿足業戶一般需求的成本,其成本的用途是滿足于業戶對服務的基本需求,即滿意度成本。而另一方面的成本是企業致力于追求業戶與企業間忠誠關系的建立,即忠誠度成本。不同的成本用于不同的服務目的,從短期和長期來看,效益固然有所不同,成本發揮的作用也有較大差異。
(三)服務成本計劃。依照物業管理服務的流程,建立成本管理系統可以使企業管理者更好地對企業的經濟業績進行監控,一個生產流程既可以是有形產品,也可以是一項服務。這些產品或服務在性質上或許相似,或許是獨特的,生產流程的特點決定了建立一個成本管理系統的最佳方法。
服務與產品不同有四個方面是最顯著的,即無形性、不可分割性,異質性和易逝性。無形性是指服務沒有物質形態,看不見,摸不著。不可分割性是指對于服務來說產品與消費是不可分割。異質性是指服務的成果與產品的質量相比變化的可能性更大。易逝性是指服務無法保存,而必須在提供時被消費。這些區別影響著與服務成果相關的計劃、控制和決策所需信息的類型。
二、二線支持部門的成本分配
物管企業應該將部門劃為一線服務部門和二線管理支持部門。一線服務部門如各個“客戶服務中心”,是直接面向物業小區的業戶提供直接的服務。為了保證一線服務優質高效、及時、準確,物管企業還有相應的支持部門:人力資源部、財務部等。這些部門人員以提供培訓、資金管理、成本控制等二線的服務支持與管理性質的工作。因此,企業必須計算出二線服務部門的各項成本,并分配到公司的一線生產(服務)部門即各個“客戶服務中心”,再精確計算出整個企業的總成本。
物管企業成本的復雜性需要會計人員將二線支持部門的成本直接分配到各種成本對象,如分支機構,二線服務支持系統等。簡單地說,分配就是要劃分成本庫,并將這些成本分配到多個具體層級單位,成本分配不會對成本總額產生影響,認識到這一點很重要的。成本總金額可能受分配程序的影響。因為成本分配會影響報價、服務項目的盈利能力和管理人員的數量和行為等,所以,成本分配是一個重要的問題。
當兩種或兩種以上的服務或產品的產出使用相同的資源時,所發生的共同受益的成本,我們都可以視為共同成本。這些共同成本可能與服務期間,個人的責任,客戶階層等有關。如一個物業小區安防員的薪酬是該小區提供給業戶所有服務成本中的共同成本。因為,小區所有業戶都需要安全防范和服務。但是,將安全防范成本分配到每個業戶是一個主觀的想法。也就是說,服務需要公共資源,而且這些資源當分工配到這些成本對象上,這是很清楚的,但是常常不清楚如何著手最合理的成本分配。通常,共同成本的分配是通過一系列連續的分配程序來完成。
成本分配的第一步是確定成本對象是什么?成本對象是生產部門和輔助部門(后臺部門)。物管企業的生產部門是直接提供服務給小區的業戶,包括環境衛生、綠化、安全管理、設備維護等。我們通稱為一線服務部門。輔助部門是為生產部門或一線服務部門提供必要服務的部門。這些部門與企業的服務產品沒有直接聯系。如財務部門、人力資源管理部門、行政部門等。
一旦確認了生產部門和輔助部門,每個部門發生的間接費用就可以確定。但是,需要注意的是,這是將成本追溯到部門而不是成本分配,因為,這些成本是直接與單個部門相關的成本。
一旦企業被分為幾個部門并且所有的間接費用已經被追溯到各個部門后,輔助部門成本就又被分配到生產部門,并計算間接費用分配率,以用來計算服務成本,雖然輔助部門不直接做服務工作,但是,這些提供輔助服務的成本是服務成本總額的部分,必須被分配到服務成本。這些成本分配包括兩階段的分配:(1)輔助(二線)部門成本分配到生產部門(一線服務部門);(2)分配來的成本再分配到服務項目上去。
通常一個輔助部門的成本是通過使用費用率分配到另一個部門的。在這種情況下,應該關注一個部門的成本如何分配到其他部門。例如,物管企業的人力資源管理部門是為各個物管處(客戶服務中心)提供員工的培訓與績效考核服務的。因此,人力資源部門發生的費用成本應被分配到各個物管處。當然,這些費用率還涉及到兩個主要因素:選擇單一費用率還是雙重費用率,使用預算輔助部門成本還是實際輔助部門成本。
三、標準成本法
標準單位成本是編制彈性預算的基礎。物管企業應該通過單位標準成本,概算出各項服務成本,以利于兩個方案的決策:(1)每單位產出應投入多少資源(數量決策);(2)按投入的資源的成本是多少?(價格決策)。數量決策產生數量標準,而價格決策產生價格標準,某一特定投入的兩個標準相乘(標準價格×標準數量)就可得到單位標準成本。
(一)標準的建立。管理或服務經驗、研究成果以及來自實際工作人員的一線信息是數量標準的三個潛在來源。雖然經驗可以提供一些數據或指導方針,但應謹慎使用。如傳統的物管企業小區安防人員與物業小區實際面積之間的數量比率。在前幾年,可能是很低的標準成本。但是在現階段,這些標準肯定值得懷疑,原因很簡單,現在的小區安防服務開始引進很多高新技術加以管理和控制,這方面的服務成本自然下降,而且效率反而提高了。
如果以過去的投入與產出關系作為指導,就會永遠不能消除這種低效率。企業通過研究可以確定最有效的運轉方式。并能夠提供有力的指導。
價格標準的制訂是經營部門、采購部門、會計部門、人力資源部門的責任。經營部門確定所需投入的質量。采購部門、會計部門負責以最低價格購進所需的符合質量要求的投入。市場因素和其他因素的作用將可選擇的價格限定在一定的范圍內。會計部門則負責記錄價值標準并編制報告,對實際業績和標準業績進行比較。
(二)標準類型。一是理想標準,二是現行可達到標準。物管企業理想標準要求效率最高化,并且只有當每個方面都達到完全效益時才能達到。它要求物業小區的設備性能完好,公司員工技術熟練,管理到位,一點疏忽都不能發生。現行可達到標準在高效率的運轉環境下是可以達到的,它允許設備出現正常的故障,工作中斷,員工技術不是最完善或熟練等,這些標準要求很高,但是經過努力是可以達到的。
在這兩種類型的標準中,現行可達到標準提供了最大的行為效益。如果標準過高,則導致永遠達不到,員工就會灰心傷氣,業績水平就會下降。然而,通過挑戰且可以達到的標準,則能夠提高公司員工的業績水平,尤其是當對這些標準負責的個體參與標準的制訂中時。
在標準成本系統中,三類生產成本即直接材料、直接人工和間接費用都根據其數量和價值標準分配到產品。
標準產品(服務)成本與正常和實際成本相比,具有很多優點,而控制能力是它的顯著特點。標準成本制度可隨時提供有助于價格決策的單位成本信息。這對于那些需要投標取得物業小區經營服務權的物業管理公司和那些采用成本加成定價法的公司來說尤為重要。
總之,物業管理服務推行標準化成本管理具有很強的實用性和可操作性。物管企業全面推廣標準化成本管理是人心所向,大勢所趨。
一旦企業被分為幾個部門并且所有的間接費用已經被追溯到各個部門后,輔助部門成本就又被分配到生產部門,并計算間接費用分配率,以用來計算服務成本,雖然輔助部門不直接做服務工作,但是,這些提供輔助服務的成本是服務成本總額的部分,必須被分配到服務成本。這些成本分配包括兩階段的分配:(1)輔助(二線)部門成本分配到生產部門(一線服務部門);(2)分配來的成本再分配到服務項目上去。
通常一個輔助部門的成本是通過使用費用率分配到另一個部門的。在這種情況下,應該關注一個部門的成本如何分配到其他部門。例如,物管企業的人力資源管理部門是為各個物管處(客戶服務中心)提供員工的培訓與績效考核服務的。因此,人力資源部門發生的費用成本應被分配到各個物管處。當然,這些費用率還涉及到兩個主要因素:選擇單一費用率還是雙重費用率,使用預算輔助部門成本還是實際輔助部門成本。
三、標準成本法
標準單位成本是編制彈性預算的基礎。物管企業應該通過單位標準成本,概算出各項服務成本,以利于兩個方案的決策:(1)每單位產出應投入多少資源(數量決策);(2)按投入的資源的成本是多少?(價格決策)。數量決策產生數量標準,而價格決策產生價格標準,某一特定投入的兩個標準相乘(標準價格×標準數量)就可得到單位標準成本。
(一)標準的建立。管理或服務經驗、研究成果以及來自實際工作人員的一線信息是數量標準的三個潛在來源。雖然經驗可以提供一些數據或指導方針,但應謹慎使用。如傳統的物管企業小區安防人員與物業小區實際面積之間的數量比率。在前幾年,可能是很低的標準成本。但是在現階段,這些標準肯定值得懷疑,原因很簡單,現在的小區安防服務開始引進很多高新技術加以管理和控制,這方面的服務成本自然下降,而且效率反而提高了。
如果以過去的投入與產出關系作為指導,就會永遠不能消除這種低效率。企業通過研究可以確定最有效的運轉方式。并能夠提供有力的指導。
價格標準的制訂是經營部門、采購部門、會計部門、人力資源部門的責任。經營部門確定所需投入的質量。采購部門、會計部門負責以最低價格購進所需的符合質量要求的投入。市場因素和其他因素的作用將可選擇的價格限定在一定的范圍內。會計部門則負責記錄價值標準并編制報告,對實際業績和標準業績進行比較。
(二)標準類型。一是理想標準,二是現行可達到標準。物管企業理想標準要求效率最高化,并且只有當每個方面都達到完全效益時才能達到。它要求物業小區的設備性能完好,公司員工技術熟練,管理到位,一點疏忽都不能發生。現行可達到標準在高效率的運轉環境下是可以達到的,它允許設備出現正常的故障,工作中斷,員工技術不是最完善或熟練等,這些標準要求很高,但是經過努力是可以達到的。
在這兩種類型的標準中,現行可達到標準提供了最大的行為效益。如果標準過高,則導致永遠達不到,員工就會灰心傷氣,業績水平就會下降。然而,通過挑戰且可以達到的標準,則能夠提高公司員工的業績水平,尤其是當對這些標準負責的個體參與標準的制訂中時。
在標準成本系統中,三類生產成本即直接材料、直接人工和間接費用都根據其數量和價值標準分配到產品。
標準產品(服務)成本與正常和實際成本相比,具有很多優點,而控制能力是它的顯著特點。標準成本制度可隨時提供有助于價格決策的單位成本信息。這對于那些需要投標取得物業小區經營服務權的物業管理公司和那些采用成本加成定價法的公司來說尤為重要。
總之,物業管理服務推行標準化成本管理具有很強的實用性和可操作性。物管企業全面推廣標準化成本管理是人心所向,大勢所趨。
摘要：眾所周知，未來企業的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發揮人才智能資本的作用。如果說傳統產品屬“集成資源”，而未來的產品則屬“集成知識”，正如國外學者所說的那樣：智能資本將導致“世界財富的一次大轉移”，即企業的成功將從自然資源的擁有者手里轉到那些擁有思想和智慧的人的手中。也就是說，未來企業的發展，不只是靠設備好、技術強、資本雄厚，同時要靠那些具有高智慧的人才。正緣于對于人才管理的重視與認同，人力資源管理無論在理論研究和企業實踐上都有了飛的跨越。從人事管理到人力資源管理也不過數年，管理學界便又提出了人力資本經營論。這是對傳統勞動人事管理的全新革命和全面創新，它標志著從傳統的人事管理向新型的人力管理、人力資本經營的變革。
關鍵詞：人力資源管理；人力資本經營
1所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。這種能力是生產增長的主要因素，也是具有經濟價值的一種資本。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發的資源，而人力資本則是人力資源開發的結果。
與傳統的勞動人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內容更加廣泛。兩者之間的最大區別是傳統的人事管理主要是人員的招收、任用、調配和獎懲的靜態管理，把人視為管理控制的對象；而人力資源管理則將人看作是一種關鍵的資源來經營，努力發掘員工所具備的現實的和潛在的能力。傳統的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現有人員的管理；而人力資本經營把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能。人力資源的開發與利用，就是讓人的才能在生產經營中發揮作用，提高勞動生產率，實現更大的利潤，在這個過程中將人力資源轉換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經營必將成為企業運營中的重要戰略組成。
2企業如何通過人力資源管理，真正轉換為人力資經營，有效促進企業的發展。
首先，要重視人力資本的作用與價值。人力資本概念的出現，并得到社會的承認和運用，是生產力發展的必然結果。以知識為主導、以高新技術及其產業為基礎和支撐的知識經濟，將成為新世紀經濟發展的主導力量。科學技術這個第一生產力在經濟發展中也將越來越起到決定性的作用。當今世界經濟全球化加快發展，科技技術突飛猛進，產業結構調整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭主要表現在人力資源的競爭，人才的競爭，最后集中表現為對人力資本的競爭。人力資本就是在這種背景下產生的。它既是生產力發展的必然結果，也是人才競爭的必然產物。因此，把具有豐富的理論知識和實踐經驗的人才作為資本來認識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現人才價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統一，進而創造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業，紛紛將其人事部門改為人力資源開發部門，就是因為認識到“人”是一種可以開發、也必須開發的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，現在認識到必須對“人”培訓教育和開發，提高和發揮人的潛能。在知識經濟時代，人的使用必須與不斷培訓開發相結合，才能在激烈的競爭中，使企業長盛不衰并不斷發展。
第二，加大人才培訓等人力資本投資力度。現代企業的經營需要具有知識、品質和創造力的人才。知識、智能資本是指企業花費在教育、培訓等人才綜合素質再提高方面的開支所形成的資本。它比一般的人力投入會帶來更長期的收益。因為知識和智能資本是人們原本擁有的技術、知識、能力和價值的繼承，它是有人才知識的積累。現代企業的發展不僅需要先進的技術裝備和一定素質的勞動者，而且需要超出常人的、高素質的綜合人才。用豐富的人才資源優勢，轉化、替代物質資本、自然資本和技術的優勢勢在必行。所以人們都把對知識和智能資本的投資視作“一本萬利”，看成未來制勝的基礎保證。企業如何才能先行開發出人才，使廣大員工的素質不斷得以強化和提高呢？最現實和根本途徑，唯有大力進行人力資本投資。企業人力資本投資，就是為培養企業人才，提高員工的質量和高質量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發活動。從這個意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質投資、教育投資等為改變人本身的種種投資。西方現代經濟學家普遍認為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質資本一樣，都是經濟增長的主要因素，而且它對經濟增長的貢獻比物質資本更大。美國蓍名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“美國的國民收入，新增加的財富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質形態”。在書中，舒爾茨還特別強調指出：“不發達國家的經濟之所以落后，主要就在于它們重視物質資本投資而忽視人力資本投資”。他說：“在發展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領導和主管人員都認為，物質資本投資才是經濟發展的重要因素，人力發展水平趕不上資本的增長，造成經濟發展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。
第三，抓緊人力資源規劃。人力資源規劃是人力資本經營中一項最為重要的工作內容，它是進行人力資本經營的基礎。是預測組織內的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。人力資源規劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當企業中某一職位空缺，或者發生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進行。人力資源規劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，及時調整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費。同時，如何把人力資源轉化為人力資本，讓人力資源發揮創造利潤的作用，關鍵還在于人才的合理配置。實現人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設計，使用人單位能選擇到適合自己生產經營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發揮作用的工作崗位。因此，就必須有統一、開放、競爭、有序的人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源轉化為人力資本必須跨過的門檻。
第四，建立起良好的人力資本激勵機制。人力資本作用的發揮需要其創造性勞動。這就意味著需要不斷的適時調整對人力資源的激勵與調配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機制與約束機制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變人才考核方法與評估制度，以有效的吸引人才、培養人才和留住人才。同時，在約束機制方面，也要通過完善的規章制度、道德宣導等體系，進行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預防和杜絕人力資本價值的流失。
第五，要創建良好的人才工作與發展環境。加快企業文化建設進程，增加企業經營與工作透明度，營造人與企業共同發展的文化氣息，加強人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉化的知識管理流程體系。并將管理的焦點由“如何獲得信息”轉向“如何開發利用信息”上來，從而營造出學習型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實現自身價值的提升，做到人盡其才，才盡其用。
3結語
總之，管理始終都是企業發展所必須重視的課題，合理的人力資源開發利用與人力資本的轉化都必將給企業帶來豐厚的回報，同時也將成為企業在立足于競爭市場而處于不敗之地的恒久動力。而且，擁有人力資本，將意味著再創競爭優勢。因此，這將需要企業與管理著必須有意識的在工作中不斷去重視、去學習、去運用，將人力資源有效開發與整合，以全面促進人力資本的增值。
摘要：眾所周知，未來企業的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發揮人才智能資本的作用。如果說傳統產品屬“集成資源”，而未來的產品則屬“集成知識”，正如國外學者所說的那樣：智能資本將導致“世界財富的一次大轉移”，即企業的成功將從自然資源的擁有者手里轉到那些擁有思想和智慧的人的手中。也就是說，未來企業的發展，不只是靠設備好、技術強、資本雄厚，同時要靠那些具有高智慧的人才。正緣于對于人才管理的重視與認同，人力資源管理無論在理論研究和企業實踐上都有了飛的跨越。從人事管理到人力資源管理也不過數年，管理學界便又提出了人力資本經營論。這是對傳統勞動人事管理的全新革命和全面創新，它標志著從傳統的人事管理向新型的人力管理、人力資本經營的變革。
關鍵詞：人力資源管理；人力資本經營
1所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。這種能力是生產增長的主要因素，也是具有經濟價值的一種資本。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發的資源，而人力資本則是人力資源開發的結果。
與傳統的勞動人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內容更加廣泛。兩者之間的最大區別是傳統的人事管理主要是人員的招收、任用、調配和獎懲的靜態管理，把人視為管理控制的對象；而人力資源管理則將人看作是一種關鍵的資源來經營，努力發掘員工所具備的現實的和潛在的能力。傳統的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現有人員的管理；而人力資本經營把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能。人力資源的開發與利用，就是讓人的才能在生產經營中發揮作用，提高勞動生產率，實現更大的利潤，在這個過程中將人力資源轉換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經營必將成為企業運營中的重要戰略組成。
2企業如何通過人力資源管理，真正轉換為人力資經營，有效促進企業的發展。
首先，要重視人力資本的作用與價值。人力資本概念的出現，并得到社會的承認和運用，是生產力發展的必然結果。以知識為主導、以高新技術及其產業為基礎和支撐的知識經濟，將成為新世紀經濟發展的主導力量。科學技術這個第一生產力在經濟發展中也將越來越起到決定性的作用。當今世界經濟全球化加快發展，科技技術突飛猛進，產業結構調整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭主要表現在人力資源的競爭，人才的競爭，最后集中表現為對人力資本的競爭。人力資本就是在這種背景下產生的。它既是生產力發展的必然結果，也是人才競爭的必然產物。因此，把具有豐富的理論知識和實踐經驗的人才作為資本來認識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現人才價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統一，進而創造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業，紛紛將其人事部門改為人力資源開發部門，就是因為認識到“人”是一種可以開發、也必須開發的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，現在認識到必須對“人”培訓教育和開發，提高和發揮人的潛能。在知識經濟時代，人的使用必須與不斷培訓開發相結合，才能在激烈的競爭中，使企業長盛不衰并不斷發展。
第二，加大人才培訓等人力資本投資力度。現代企業的經營需要具有知識、品質和創造力的人才。知識、智能資本是指企業花費在教育、培訓等人才綜合素質再提高方面的開支所形成的資本。它比一般的人力投入會帶來更長期的收益。因為知識和智能資本是人們原本擁有的技術、知識、能力和價值的繼承，它是有人才知識的積累。現代企業的發展不僅需要先進的技術裝備和一定素質的勞動者，而且需要超出常人的、高素質的綜合人才。用豐富的人才資源優勢，轉化、替代物質資本、自然資本和技術的優勢勢在必行。所以人們都把對知識和智能資本的投資視作“一本萬利”，看成未來制勝的基礎保證。企業如何才能先行開發出人才，使廣大員工的素質不斷得以強化和提高呢？最現實和根本途徑，唯有大力進行人力資本投資。企業人力資本投資，就是為培養企業人才，提高員工的質量和高質量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發活動。從這個意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質投資、教育投資等為改變人本身的種種投資。西方現代經濟學家普遍認為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質資本一樣，都是經濟增長的主要因素，而且它對經濟增長的貢獻比物質資本更大。美國蓍名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“美國的國民收入，新增加的財富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質形態”。在書中，舒爾茨還特別強調指出：“不發達國家的經濟之所以落后，主要就在于它們重視物質資本投資而忽視人力資本投資”。他說：“在發展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領導和主管人員都認為，物質資本投資才是經濟發展的重要因素，人力發展水平趕不上資本的增長，造成經濟發展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。
第三，抓緊人力資源規劃。人力資源規劃是人力資本經營中一項最為重要的工作內容，它是進行人力資本經營的基礎。是預測組織內的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。人力資源規劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當企業中某一職位空缺，或者發生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進行。人力資源規劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，及時調整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費。同時，如何把人力資源轉化為人力資本，讓人力資源發揮創造利潤的作用，關鍵還在于人才的合理配置。實現人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設計，使用人單位能選擇到適合自己生產經營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發揮作用的工作崗位。因此，就必須有統一、開放、競爭、有序的人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源轉化為人力資本必須跨過的門檻。
第四，建立起良好的人力資本激勵機制。人力資本作用的發揮需要其創造性勞動。這就意味著需要不斷的適時調整對人力資源的激勵與調配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機制與約束機制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變人才考核方法與評估制度，以有效的吸引人才、培養人才和留住人才。同時，在約束機制方面，也要通過完善的規章制度、道德宣導等體系，進行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預防和杜絕人力資本價值的流失。
第五，要創建良好的人才工作與發展環境。加快企業文化建設進程，增加企業經營與工作透明度，營造人與企業共同發展的文化氣息，加強人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉化的知識管理流程體系。并將管理的焦點由“如何獲得信息”轉向“如何開發利用信息”上來，從而營造出學習型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實現自身價值的提升，做到人盡其才，才盡其用。
3結語
總之，管理始終都是企業發展所必須重視的課題，合理的人力資源開發利用與人力資本的轉化都必將給企業帶來豐厚的回報，同時也將成為企業在立足于競爭市場而處于不敗之地的恒久動力。而且，擁有人力資本，將意味著再創競爭優勢。因此，這將需要企業與管理著必須有意識的在工作中不斷去重視、去學習、去運用，將人力資源有效開發與整合，以全面促進人力資本的增值。
摘要:有關管理者薪酬的研究在十幾年來得以迅速發展,并成為經濟學、管理學、財務學、會計學等學科的重要研究領域。但研究結果表明:管理者的報酬與企業經營業績、企業規模并不存在顯著的正相關關系,與國有股持股比例的負相關程度也不顯著。經營者激勵是研究委托中的關鍵問題,而管理者報酬水平與公司績效之間的相關性大小將決定著激勵機制對經營者所發揮的激勵效果。本文從管理者薪酬的理論基礎、管理者薪酬與企業績效、相對績效評價、管理者薪酬的決定因素、管理者薪酬的效應等幾方面來加以說明。
關鍵詞:管理者薪酬效應管理者薪酬契約激勵
關于企業經營者的報酬,一直是理論界和實務界關注的話題,許多學者從委托角度,對經營者的報酬與其公司的經營績效的相關性作了大量的研究分析,期望能夠說明經營者報酬與公司經營績效之間有著十分緊密的關系,從而依據經營者對公司貢獻的大小給予相應的報酬.然而大量的實證結果并非如此,大多數的研究結果發現,經營者報酬與企業業績之間僅有有限的相關關系。taussing和baker最早發現:管理者報酬與企業的經營績效之間的相關性很弱。
1 管理者薪酬的理論基礎
基于理論研究管理者薪酬,它要求管理者薪酬的計劃應與管理者的利益、股東的利益相一致。最先對管理者與股東之間的利益沖突進行了研究的學者是jensen和meckling(1976),他們模型化了berle means(1932)最先提出的“所有權與控制權分離”的問題。jensen和meckling定義了“成本”,確定了減少這些成本的各種制度安排(包括資本結構、股權所有制、債務契約和激勵薪酬等)。雖然ensen和meckling起初強調的是簽定財務契約而不是管理者薪酬契約,但是他們奠定了基礎性的工作,開創了許多關于管理者薪酬的直觀認識。與jensen和meckling的“理論”文獻同期發展的雖還有“委托”理論,但基礎上獨立于“理論”。對“委托”理論研究比較突出的學者主要有:mirrlees(1974,1976)、holmstrom(1979)、grossman和hart(1983)等。“委托”為風險厭惡的人設計最優的薪酬契約最為關注。在典型的委托框架內,風險厭惡的管理者采取一個不可觀測的或隱蔽的行為α,用以制造隨機產出x(α),并得到薪酬w(x)和效用u(w,α)。最優契約w3(x)最大化了風險中性股東的效用x-w(x),但它受到一個激勵相容約束(管理者選擇的行為應該最大化其效用u(w,α)和一個參與約束(薪酬契約的期望效用必須超過管理者的保留效用)。
holmstrom(1979)通過允許薪酬契約依賴于w(x,z)擴展了委托模型,其中x為產出,z為代表其他可觀測變量的一個向量。他說明薪酬支付取決于期望得到的管理行為在實際中實際的可能性。這一“信息提供原則”表明薪酬支付以產出x為基礎,不是因為股東偏好較高的產出而是因為x提供了用于確定管理者實際上采取何種行為的信息。公式也明確了薪酬契約中額外績效度量的作用:這些度量提供了用于估計管理者是否確定采取期望行為的信息。尤其是,如果z包含了對于評估不可觀測的努力水平有價值的額外信息,那么最優契約有w(y,z)的形式。在契約w(y,z)中包含z給人的直觀認識是:要么不減少對努力的激勵而提供較少的風險,要么不增加風險暴露而提供更大的激勵。
grossman和hart(1983)分析了最優薪酬契約的性質,論證了信息提供原則幾乎不限制薪酬與績效之間關系的形式和斜率。薪酬績效關系可以是凸的、凹的或線性的,這取決于管理者的效用函數。而且,薪酬績效關系在某些績效范圍內甚至可能是負斜率的,這說明較高的績效也可導致較低的薪酬。但是,holmstrom和milgrom(1987)說明,當管理者能夠監督績效并且每天調整行為以最大化于累積年度績效的薪酬支付時,最優契約是線性的。
lazear和rosen(1981)比較了線性薪酬契約與錦標制度。錦標制度將一筆預先確定的獎金授予產出最高的管理者。他們說明當管理者是風險中性時,任何薪酬設計都能達到最優的努力水平和產出水平;當管理者是風險厭惡時,對于某些效用參數錦標制度能夠優于線性契約。此外,錦標制度提供的激勵取決于“成功者”與“失敗者”之間的薪酬差距。lazear和rosen解釋了ceo與那些職位比他低的管理者之間。較大的薪酬差距,他們認為拉開薪酬差距是為了激勵高層管理者為成為下一任ceo而競爭。holmstrom(1982b)說明盡管管理者市場的這一規則可能有較大的效應,但是它不能完全替代薪酬契約。在薪酬契約下,盡管市場一直在評價管理者的能力,但是管理者一般在早期過于努力,而在后期不夠努力。gibbons和murphy(1992a)又將薪酬契約加入fama-holmstrom的模型中。lazear和rosen的分析表明通過競爭使薪酬基于相對績效可以為管理者提供激勵。baker(1992)的由于扭曲的績效度量導致激勵功能失常的模型,以及holmstrom milgrom(1991)關于多項任務的論著都代表了傳統框架的重要延伸。fama(1980)分析了管理者市場在減少問題中的作用。特別是,如果管理者相信以后的薪酬將取決于現在的績效,那么他們現在將努力工作,而與激勵薪酬關。
2 管理者薪酬與企業績效
理論的結構框架是大多數管理者薪酬研究的理論基礎,在這一領域內的研究通常注重于績效的定義和薪酬績效關系。rosen(1992)回顧和評價了有關薪酬績效關系的理論研究與實證研究。管理者薪酬的早期研究大多都關注管理者薪酬是與企業規模的相關性大還是與利潤的相關性大,檢驗了baumol(1959)提出的企業價值最大化的是規模而不是利潤的假說。lewellen和huntsman(1970)使用許多年來公司委托授權書的數據分析了財富100強中的50個公司,推斷在決定管理者薪酬上會計利潤應與企業銷售收入一樣重要。ciscel和carrol(1980)綜述了相關文獻,研究了用于處理銷售額與利潤之間內在多共線性的可供選擇的方式。但是,隨著當理論(表明ceo的薪酬應當與委托人的目標相聯系)與現代財務理論(表明委托人的目標是增加股東的收益,而這不一定增加利潤或銷售收入)出現之后,在這個問題上的研究興趣就消失了。murphy(1985)基于1964～1981年美國73個大公司的高層管理者的樣本,分析了管理者薪酬與股東收益(包括股票溢價和股利)之間的關系。與沒有產生管理者薪酬與股價績效之間關系的典型分析相對比,murphy發展了數據的板塊性質,發現管理者薪酬對股價績效的彈性是很強的,在統計上是有意義的。他考慮了薪酬的幾個不同度量,包括工資和資金(現金薪酬)、期權薪酬和總的薪酬,發現現金和總薪酬對于公司價值的彈性β近似為0.11。此外,他還發現管理者薪酬隨營業收入的增加而增加,但股東的收益保持不變。coughlan和schmidt(1985)基于1978—1982年的149個公司的數據,研究了ceo現金薪酬的變化與企業績效之間的關系。與murphy(1985)相一致的是,他們發現薪酬變化與股票價格績效正相關。coughlan和schmidt還首次提供證據表明在差的績效之后更有可能更換ceo。jensen和murphy(1990)提出疑問:ceo薪酬與股票價格績效之間的關系對于提供有意義的管理激勵是否足夠強。jensen和murphy使用各種數據試圖估計出于各種緣由的ceo的激勵,包括薪酬變化,股票和股票期權的價值變化,以及差的績效導致的被解雇的威脅。他們發現股東財富每變化$1000則ceo的財富就變化約$3125。換言之,各種來源的財富激勵提供了相當于01325%的企業股票的獎勵。jensen和murphy推斷薪酬績效敏感度過低以至于不能提供有意義的管理激勵,他們表明政治力量減弱了ceo薪酬與企業績效之間的關系。有一些研究者基于經濟上的和理論上的理由對jensen和murphy的估計提出異議。
3 相對績效評價
murphy(1985)在ceo薪酬的研究中包含了相對績效度量,相對績效評價(rpe)這一體系蘊涵了信息提供原則:如果企業績效的隨機成分包含一個市場(或行業)效應和一個企業特殊效應,那么通過rpe除去“噪聲”就為評價ceo的行為提供了有益的信息。首先對“rpe假說”進行系統分析的是antle和smith(1986)。antle和smith對1948-1977年的三個行業的39個公司進行了分離的回歸估計,發現ceo酬的變化與股東收益的變化相關,但與相同行業中的其他公司資產收益的變化不相關。盡管他們沒有發現證據表明行業風險已從線性的薪酬契約中過濾掉了,但是他們發現了在非線性回歸中的rpe的一些證據,gibbons和murphy(1990)基于大量公司的數據分析,為rpe假說提供了最有力的支持。
4 管理者薪酬的決定因素
正式的委托模型雖然對預期的檢驗存在一定的缺陷,但理論對于分析管理者薪酬契約的結構仍具有很強的說服能力。理論在理解管理者與股東之間的利益矛盾方面,在確定薪酬契約涉及的經濟沖突等方面都是特別有用的。許多學者都使用理論來預期在公司、行業、管理者之間以及在一段時間內薪酬和薪酬績效關系的水平如何變化。smith和watts(1983)認為管理者薪酬計劃的設計是為了達到兩個非相互排斥的目標:減少成本和減少稅收。lewellen、loderer和martin(1987)基于大量的制造業公司分析得出了稅收和假說的可檢驗的含義,推斷出不同公司之間的薪酬差異由因素解釋比由稅收因素解釋更好。o’reilly、mainhe和crystal(1988)基大量公司的薪酬分析,檢驗了ceo的薪酬水平是由錦標理論解釋較好還是由社會比較理論解釋較好。他們對作為其他公司管理者的薪酬委員會成員進行了分析,從中發現ceo薪酬與委員會成員任職的公司中的管理者薪酬正相關,他們將此解釋為對社會比較理論的支持。此外,他們發現ceo的薪酬獨立于ceo的副手的人數,他們認為這與錦標理論(lazear和rosen,1981)相矛盾。而,leonard(1990)對大量公司中管理人員個人數據分析,發現管理者薪酬與公司的層級數有強的正相關性,同時還發現兩個連續層級間的薪酬差距在組織的較高層級中擴大了。他將這些發現解釋為對錦標假說的支持。理論與管理者薪酬結構相關的許多含義反映了風險和激勵之間的基本沖突。事實上,這一沖突是公司的優秀問題,因為組織的公司化形式的比較優勢在于分散的股東比管理者更有能力承擔風險。gibbons和murphy(1992b)分析了當管理者有職業關心時(關心其現在的績效如何影響未來的薪酬)的最優薪酬契約。他們說明最優契約優化了總激勵—來自職業關心的隱性激勵與來自薪酬契約的顯性激勵。遠離退休的管理者不需要高力度的薪酬契約,因為激勵可以通過他們在管理者市場上的信用來提供。但是,薪酬激勵應該隨管理者接近退休而變強,因為職業關心對于這些管理者最弱。他們還分析了現金薪酬和公司績效之間的關系,發現對于接近退休的管理者有較強的薪酬績效關系,這與職業關心假說是一致的。理論預期薪酬設計將使股東與管理者的利益相一致,股票期權和其他基于股票的薪酬提供了兩者之間最直接的和可觀測的利益一致性。
5 管理者薪酬的效應
如果把管理者薪酬設計為減少管理者與股東之間的利益沖突的話,那么可以預期這樣的管理者薪酬將會使管理激勵與企業績效之間的關系得到改善。但是,到目前為止還沒有直接的證據表明高的薪酬績效敏感度能導致了好的企業績效。試圖確立薪酬績效敏感度與企業績效之間聯系的第一位是masson(1971),他對許多公司行業的薪酬數據進行分析了。masson使用兩階段回歸,提供了弱的證據:表明對于有較高的薪酬績效相關性的企業,其績效在將來會更好。abowd(1990)使用大量公司管理者的數據,分析了上一年的薪酬績效敏感度與下一年的公司績效之間的關系。他發現證據表明:基于股票價格績效的獎勵是與隨后較高的股票價格績效相關的,但并沒有發現證據表明:在基于會計績效的獎勵之前有較好的會計績效。masson和abowd發現證據都表明較高的薪酬績效敏感度出現在較高的股票價格收益之后,從有效市場理論的觀點出發,這一現象是令人費解的。管理者通常都接受基于短期會計績效的年度獎金。接近退休的管理者可有激勵關注于短期績效,可能采取行動以未來贏余為代價增加目前贏余。dechow和sloan(1991)分析了接近退休的ceo是否在研發費用上作出無效率的削減,從而以未來利潤為代價來增加現在的利潤及獎金。他們研究了1974—1988年的405個制造業公司,發現研發費用的增長率對于接近退休的ceo是下降的。但是,對于有大的股份的ceo,他們沒有發現這一效應。他們認為這些結果表明,基于會計績效的獎金與低的股份都激勵接近退休的管理者關注于短期利潤而不是長期價值創造。
6 結語
我們從幾個方面對管理者薪酬與企業的經營績效進行了探討。堅實的理論基礎和豐富的數據環境,使得管理者薪酬的研究得以迅速發展,以至于這個領域內的“經典文獻”也可能被改進的理論和新的數據來源認為是陳舊的。總之,大量的薪酬數據和績效數據為經濟學、管理學、財務學、會計學等學科在管理者薪酬方面的研究提供了廣闊的探索空間。
摘要：隨著我國經濟社會的飛速發展，我國的旅游業也得到了快速的發展，同時旅游飯店的數量也是與日俱增。通過對我國旅游飯店品牌經營進行分析，從中找出我國旅游飯店品牌經營與管理中存在的問題，并對存在的問題和現有飯店經營、以及我國在旅游飯店方面存在的一些現狀進行詳細的分解，從中找出應對品牌經營與管理的對策建議，以達到提高我國旅游飯店品牌知名度的目的。
關鍵詞：旅游飯店品牌；經營與管理；思考建議
一、研究背景
我國旅游業是以大力發展入境旅游起步的，作為旅游業發展四大支柱之一的飯店業也隨著市場需求誕生并逐漸發展起來。縱觀歷史，我國旅游飯店應該說是從上世紀70年代末期開始涉足的，至今已有多年的發展歷程。1978年，我國能夠接待入境旅游者的飯店僅有137個。隨著經濟的發展，到了20世紀80年代初期，通過許多渠道使得旅游的接待能力得到了很大的提高，旅游產業的實力達到了一定高度。到1989年，我國已有星級飯店135家，到1992年突飛猛進增加到1028家，1999年已經上升到3856家。進入21世紀后，我國的綜合國力不斷增強，吸引了全球各大飯店紛至沓來，短短幾年使得我國旅游飯店行業被卷進激烈的國際競爭中去了。在這種有壓迫感的環境下，一個旅游飯店的好品牌往往會起到潛移默化的作用，所以經營好旅游飯店品牌將是出奇制勝的一招。
二、我國旅游飯店品牌經營與管理中的問題
在我國旅游飯店空前繁榮發展的同時，其品牌的經營與管理的過程中還是存在著很多問題。透過我國旅游飯店品牌經營與管理的多年發展經歷，我們不難發現其中存在的一些問題。
(一) 飯店經營規模小
自我國進入wto后，外資飯店不斷涌入，使得我國本土飯店遭到了巨大沖擊，為了增強本土飯店實力，我國許多飯店紛紛采取合并策略。但是目前國內個體飯店還是居多，我國旅游飯店總體規模還是很小，而且有些飯店沒有認識到飯店品牌的重要性，甚至是淡漠。不僅如此，很多飯店追求短期經濟效益，沒有注重長期發展規劃，使得我國旅游飯店在國際競爭中顯得實力不夠強大，其品牌也未能做大做響。
（二） 飯店品牌經營成本過高
隨著經濟水平的提高，許多旅游飯店在住宿飲食和環境上有了很大的改善，使得經營成本上升。但是，在估算成本方面存在一些不足：一方面，在追求高質量好品牌的時候，往往將其經營成本不能控制在預算范圍內，從而導致經營利潤下降、飯店經濟效益不好。另一方面，在競爭激烈的國際環境下，我國很多飯店為提高其知名度，做了大量的宣傳工作，耗費大量財力物力。
我國最新的旅游飯店經營成本統計數據顯示，他們的平均食品成本率為43.76%，平均酒水成本率為36.27%，平均人工成本率為35.68%，平均能耗成本率為13.47%，平均員工流失率為6.55%。另外，2009年度我國餐飲百強企業的利潤為10.43%，比2008年度百強企業下降約3個百分點。
（三） 旅游飯店信息化程度不高、服務質量低
與國際旅游飯店相比較，我國很多旅游飯店處于劣勢，造成劣勢的原因是多方面的，一方面是源于其接受信息不夠快捷，信息流通渠道狹窄。我國很多旅游飯店在資金、理念、市場網絡、高新技術、品牌文化等方面遠遠遜于國際飯店，因此在經營上處于下風。另一方面，雖然我國旅游飯店的服務態度正在逐步地改善，但是卻還遠遠沒有達到國際化水平，對待工作的細致程度也存在一定的問題。
（四） 飯店品牌經營與管理的人才稀缺
二十一世紀是人才濟濟的世紀，然而也造成某些產業人才流失與嚴重稀缺的局面，我國大部分旅游飯店正在遭遇這種困境。
由于國際飯店的經營體系比較完整，使很多經營與管理的人才垂涎，使得國內飯店的人才大量流失，造成飯店品牌的經營受阻，飯店經營也由此遇到障礙而出現經營不善。旅游飯店的品牌實質是一種文化的體現，很多飯店因為人才稀缺而無法設想出更具有吸引力的品牌。而老一輩的飯店管理人員只是憑經驗、傳統觀念在辦事，不能適應現在的顧客需求和市場需求，導致旅游飯店品牌停止不前、沒有創新能力、跟不上時代步伐，與國際飯店的距離越拉越遠。隨著飯店競爭力由飯店質量提升到飯店品牌的競爭這個高度，導致很多缺乏品牌文化內涵的旅游飯店也由此大受沖擊。
到2009年末，全國共有高等旅游院校及開設旅游系（專業）的普通高等院校852所，比上年末增加42所，在校生49.84萬人，增加5.83萬人；中等職業學校881所，比上年末減少84所，在校學生45.41萬人，增加4.95萬人。2009年，全行業在職人員培訓總量達397.11萬人次，比上年增加58.83萬人次，增長17.4%。雖然在校的人數和高校的數量在增加，但是質量卻不能令社會和飯店行業滿意。
三、旅游飯店品牌經營與管理的策略
常言道要對癥下藥，才能藥到病除。針對以上出現的問題，我們可以做出以下思考建議。
(一) 擴大飯店規模，提高其品牌知名度
較之于國內飯店，國際化飯店之所以處于上方，其知名度的影響力不可小覷。鑒于此，我國旅游飯店可以借鑒其經營之道，學習其可取之處，而非東施效顰、一味地模仿。把一些經營規模較小、經濟效益低的飯店兼并重組組合，剔除非優秀業務，這樣既可將其分散度降低，也便于集中經營管理，提高其知名度。當其品牌較響亮時，不妨再推進其連鎖化進程，使集團化和連鎖化內外兼修。同時要注重追求建筑外觀、裝潢設計等方面的中國特色，但不能一味地追求豪華材料的堆砌來強調高檔，而是要實而不華，繼承中華名族特色，將民族文化傳達出來，做到傳統與現代相融合、高科技與傳統科技相融會。
（二）合理規劃，降低成本
我國旅游飯店要降低成本，一方面需做好調研以加強消費者喜好的業務的關注度，提高其服務質量。另一方面對非本飯店的消費者做詳細的調研，對不同年齡段、不同階層的人群的喜好、收入水平、消費水平、經濟來源等方面做出詳細的調查報告，為尋求更多的客戶源打下堅實的基礎。
（三） 組建信息平臺，做好品牌服務
要為旅游飯店創造品牌、提升服務質量，可以從以下幾個方面著手。首先，基層人員根據市場的調研和需求分析得出準確有用的信息，將其完整地反饋給飯店管理層人員，通過管理層人員的商議，制定符合新趨勢的需求和客人偏好的方案、設計合適的服務產品。其次，飯店的管理者應樹立明確的、合乎實際的品牌服務質量目標，合理、明確地將計劃落實到實際應用上面。最后，飯店管理者對基層員工應實施監督和激勵戰略，以做到既保證員工工作到位，也能激發員工更上進，使服務工作質量上一個臺階。在此基礎上，不妨在服務上做出創新舉措，例如將中國的歷史文化、名族風俗、生活習慣、服飾藝術、名族節慶等融入到服務之中，開發新的服務項目，滿足顧客求新求奇的消費需求，讓品牌服務給客人留下無窮的回味價值。
（四）海納百川，禮賢下士
飯店品牌的優秀是注重文化內涵，創造自身特色。因此，現代飯店要創建有個性、有內涵的品牌，必須研究文化性的產品，開展文化性的管理，并將這種文化體現在飯店經營的全過程。
品牌是一種感覺，一種情感的寄托，一種對未來的憧憬，這需要有才之士將這種意境恰如其分地融入飯店品牌中去。品牌的名稱、標識、標簽是引發這一系列情愫的導火線，這就要求人才富有創新意識、豐富的想象力以及對現代商業知識的了解，通過國內外飯店發展的趨勢，審時度勢，及時抓住機遇，樹立強烈的品牌開發意識，以高度的責任心將飯店品牌的特色彰顯出來，將我國飯店品牌推向國際舞臺。
四、結語
綜上所述，將旅游飯店的品牌經營作為一項重要的任務來抓，真正地將飯店的品牌與經營理念結合起來，才能使我國的旅游飯店在以后的發展中取得更好的成績，從而在國際舞臺上嶄露頭角、打下知名度。
論文關鍵詞：國有企業；經營者薪酬管理；薪酬管理制度
論文摘要：闡述了國有企業經營者薪酬管理中的現實矛盾，分析了國有企業經營者薪酬管理的改革應注意的問題，指出國有企業經營者薪酬管理的改革要基于完善的制度。
我國國有企業經營者薪酬制度的變化與市場經濟體制改革的不斷深人息息相關，與企業所處的內外部環境息息相關。隨著改革的深人，國有企業經營者薪酬管理中的矛盾日益突出，我國國有企業經營者薪酬管理制度已不能適應市場經濟體制和深化改革的需要，更不能適應全球化背景下國有企業提高競爭力的需要。只有建立公平有效的薪酬管理制度，我國國有企業改革才會朝著更加健康高效的方向發展，我國的國有企業才會提高優秀競爭力和綜合實力，并實現政府、股東、員工的利益最大化。
1國有企業經營者薪酬管理中的現實矛盾
1.1企業家還是政府官員的矛盾
熊彼特(1934)的創新理論認為企業家的本質在于創新，即創造和引進新生產方法，新產品、新工業組織形式，開辟新貨源、新市場等等。企業家通過不斷創新而不斷居于壟斷地位，從而不斷獲取利潤。其結果，企業家與其說是不斷建立均衡，倒不如說是不斷打破現存的均衡。用他的話說，這是一個“創造性破壞”的過程。我國企業的廠長、經理并不一定是企業家，但是企業家發揮才能的理想環境還是企業。應該說，我國真正意義上的企業只是近幾年才出現，多年來的政企不分，企業家無從施展其才華。所以厲以寧說國有企業的人才就像戴著枷鎖的林沖，是打不過洪教頭的。而且，社會上“官本位”的思想根深蒂固，導致國有企業很多的優秀企業家人才多數走上了從政的道路、使企業家資源始終處于一種嚴重短缺狀態。無論是企業家到機關當官，還是政府官員去經營企業，都是人才資源配置上的不合理行為，都是一種人才的浪費。
從企業家的產生和發展看，它本來就是一種職業，一種與政府官員完全不同的獨立琳書業系列。然而，長期以來由于政企不分的體制影響，在我國往往把國有企業經營者和政府官員混為一談。其突出表現是，國有企業定有行政級別，與此相對應的企業經營者也有行政級別。在這種情況下，對企業經營者的考核、任用標準完全沿襲了對政府官員的考核、任用標準，政府對經營者收人水平一直實施嚴格的管制，主要的管制手段是將經理人收人與企業職工工資水平掛鉤。1986年，國務院的《國務院關于深化企業改革增強企業活力的若干規定》規定:“凡全面完成任期年度目標的經營者個人收人可以高出職工收人的1~3倍，做出突出貢獻的還可以再高一些”。1988年國務院經濟貿易辦公室的《關于改進完善全民所有制企業經營者收人分配辦法的意見》進一步具體規定，全面完成任期內承包經營合同年度指標的，經營者年收人可高于本企業職工年人均收人，一般不超過1倍，達到省內同行業先進水平或超過本企業歷史最高水平的，可高于1~2倍，居全國同行業領先地位的，可高于2~3倍。這些文件至今仍是當前確定大多數國有企業經營者收人的主要政策依據。
因為沒有科學的界定國有企業經營者的經濟地位、政治地位和社會地位，沒有建立經理人注冊制度和檔案制度，沒有形成健全的經理人市場，所以我國國有企業經營者的薪酬不是由市場來定，而是由國有企業的上級主管部門來定。而西方現代企業經理人的薪酬由市場來定，由董 事會下設的薪酬委員會來定。
1.2約束機制與激勵機制的矛盾
隨著所有權與經營權的分離，委托人與人所追求的目標是不一樣的，必須設計一個有效的激勵約束機制。一方面，用激勵來縮小委托人與人之間的利益差異，使他們各自追求的目標趨于一致;另一方面，用約束來規范人的行為，使其行為不至于偏離正軌。這兩方面是相輔相成、缺一不可的，如果只有約束而沒有激勵，經營者就不會積極的工作，偷懶行為在所難免;相反，如果只有激勵而沒有約束，機會主義將使激勵機制發生扭曲。
我國國有企業薪酬管理的實踐中，或者是激勵缺位，或者是約束不足，沒有把激勵機制和約束機制很好的結合起來。對經營者激勵缺位主要體現在:一是激勵強度不足。國有企業經營者的收人比其他所有制形式的企業經營管理人員的收人低很多，大型國有企業的經營者激勵不足 比一般中小企業更突出。二是激勵方式單一。多數國有企業經營者是低工資加少量獎金，有的地方政府在年終根據經營業績給予一次性獎勵，少數企業雖然試行年薪制，但也不夠完善。西方國家企業廣泛采用的股票期權、經營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區的少數企業中進行探索。三是激勵行為不規范。國有企業經營人員所付出的大量超額勞動未能得到承認，而且其收人與企業經營業績相關性不大，與企業對國家的貢獻不對稱。不少經營業績好的企業，經營者的薪酬由于受到歷史上低工資水平的影響和“不患寡而患不均”的傳統文化的影響，企業經營者的薪酬水平與其創造的利潤和效益相比顯得很低。
國有企業經營者行使對企業財產的支配權，由于在其經營決策過程中，既可能出現資產增值的結果，也可能發生資產流失的現象，而對于怎樣防止資產流失，目前還缺乏有效的約束措施，很難挽回資產流失所造成的損失。這一問題的產生來自約束不足，約束不足包括內部約束不足和外部約束不足。內部約束不足主要表現在我國的國有企業并沒有建立科學的法人治理結構，沒有科學地約定股東、董事會、監事會和總經理之間的權利、責任和利益，沒有形成相互制衡的關系，而這種相互制衡關系本質上就是一種約束機制。外部約束不足主要表現在我國缺乏鍵全的經理人市場，而股票市場和商品市場也沒有對國有企業經營者產生真正的競爭壓力。
1 .3長期激勵與短期激勵的矛盾
短期激勵主要采取工資、獎金、職位消費、年薪制等形式，激勵的重點是當期的業績。長期激勵主要采取股權、股票期權、遠期支付、養老金汁劃等激勵形式。顯然，對于我國國有企業經營者來說，短期激勵的實行既早于長期激勵，又大于長期激勵。近年來，這一狀況有所改變，1999年，中共十五屆四中全會決定要求“建立和健全國有企業經營者的激勵和約束機制”，明確國有企業可以繼續探索“試行經理(廠長)年薪制、持有股權等分配方式”。但對于如何引人長期激勵機制，薪酬政策的制定者仍然比較謹慎。2000年，勞動和社會保障部《進一步深化企業內部分配制度改革的指導意見》，對“經營者持殷數額”作出規定，以木企業職工平均持股數的5一15倍為宜，但“企業股份不能過分集中在少數人手里”。文件沒有對經營者年收人水平做出新的規定，因此實踐中各地基木上仍執行以前的規定，其控制的倍率一般掌握在3}5倍，少數地方略高一些，并附帶有若干控制條件。
實行長期激勵為主的薪酬制度，經營者和企業之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略關系，把經營者的個人利益與企業價值協調起來，極大地激發了企業經營者的主動性和創造力，其優點是顯而易見的。它的出現，是企業激勵方式的一次深刻變革。在西方發達國家，以長期激勵為主體的薪酬制度已經取代了以“基本工資十年度獎金”為主體的傳統薪酬制度。但完全采用以經理人持股和股票期權為主的長期激勵制度也有弊端。典型的例子如2002年爆發的美國安然事件。巴菲特對此有個評論:“把管理者的利益和股東的利益掛鉤形成的機制，經常演變成把股東利益拴在管理層利益的下面。”
我國已經有企業試點實行經營者持股和股票期權為主的長期激勵制度。但要減弱經營者持股和股票期權制度的巨大風險，就必須建立和完善相應的配套制度和法律法規。經營者持股和股票期權制度是以結構合理、動作有效的證券市場為依托的，否則股票的價值無法合理評價和兌現，股票期權的激勵作用也會大打折扣。但是，我國證券市場起步較晚，市場規模狹小，股票結構扭曲，投機之風盛行，上市公司股票的走勢與經營業績嚴重脫鉤，二級市場抵御風險的能力較差，市場的評價機制也處于起步階段，因此很難充分發揮經營者持股和股票期權對經營者的預期激勵效用。推行經營者持股和股票期權計劃面臨的另一個關鍵問題就是缺乏健全的經理人市場，因為只有企業經營者真正懂得股票期權對他的重要意義，只有形成公正的篩選、淘汰機制，才能使經營者持股和股票期權計劃發揮預期效用。我國實行經營者持股和股票期權計劃的障礙還表現在為企業初始產權界定不夠清晰、所持股份的來源和退出渠道存在問題等。
2國有企業經營者薪酬管理的改革應注意的問題
企業內部薪酬制度的改革應該與本企業的實際情況相結合，并綜合考慮企業的內外部環境。要注意以下幾個因素:
(1)企業規模的差異。規模很大的國有企業，若采用經營者持股的激勵方式，企業經營者的股份只能占很小的比例，激勵效果不明顯，宜采用以年薪制為主的短期激勵方式，而巾小型企業則可考慮經營者持股等長期激勵方式。
(2)行業性質的差異。國家壟斷性行業，由于企業業績不能完全反映經營者的經營水平，宜采用薪金激勵，而對于一般競爭性行業，可以實行多種激勵方式。
(3)發展階段的差異。對于處在成長階段的企業，經營戰略是以投資促進企業成長。為了與這個經營戰略保持一致，薪酬戰略應該具有較強的激勵性，應較多地實行經營者持股和股票期權激勵，以激勵經營者更好地發展企業。雖然這種做法風險較大，但是，企業可以迅速成長。對于處在成熟階段的企業，其經營戰略基本上以保持利潤和市場占有率為目標。與此相應，薪酬戰略應該具有較高的穩定性和公平性，應該以平均水平的報酬與年薪制相結合。
(4)母子公司的差異。母公司的激勵主體是其產權代表機構，而子公司的激勵主體是母公司。由于母公司的激勵主體是產權代表機構，行政性色彩較濃，激勵程度和效果不如子公司高。而母公司對子公司的激勵可以完全按照市場經濟規律確定，有較強的激勵程度和效果。這就是為什么目前很多企業集團或大公司僅在所屬子公司推行薪酬激勵，而集團公司或總公司本身沒有實行的原因所在。
我公司對企業內部薪酬管理改革的重要性、時機、難度等問題進行了深人考察和探討，綜合考慮以上幾個因素，在分、子公司管理者層次上試行了以年薪制為主要內容的薪酬制度改革。
3國有企業經營者薪酬管理的改革要基于完善的制度
(1)建立經營業績考核體系。對國有企業經營者的業績進行考核，一個重要的前提就是建立一套準確、客觀、科學的業績考核體系，只有公正、客觀、真實地評價和考核企業經營成果和經營者業績，才能真正建立和完善國有企業經營者的激勵約束機制。首先要明確考核的主體，目前很大程度上是企業經營者自己對自己進行考核，這種考核很難保證經營者業績的真實性，也難以滿足國有資產保值增值的要求。應有國有資產出資人、董事會及社會中介機構、審計部門來考核。其次要建立一套科學合理的考核指標。當前經營者業績考核指標主要是財務性指標，如利潤、保值增值、償債能力等，缺乏評價經營者勝任能力及考核經營者努力確保企業可持續發展的非財務指標。另外，缺乏針對企業處于不同發展階段、業務性質、經營目標、經營狀況等情況，設計富有針對性因企業而異的考核指標。所以有效的經背者業績考核體系既要能真實反映短期的經營績效，又要能反映企業的長期發展狀況，也要能對經營者的經營業績進行科學的衡量。
我公司認識到經營業績考核和薪酬制度改革是建立激勵約束機制的基木內容，所以努力在薪酬制度改革的同時進行經營業績考核體系建設。在執行機構上，由財務部門、監督部門、人力資源部門等各司其職、分工協作。在試行范圍上，由直屬子公司和生產經營單位向其他單位擴散，由一把手向其他班子成員擴散。在收人標準上，根據企業整體經營業績和木單位經營業績相應調整。在收人構成上，逐步加大獎勵部分和懲罰部分的比例。
(2)完善監督機制。完善的法人治理結構木身就是有效的監督機制。建立現代企業制度是我國國有企業改革的方向，而規范的法人治理結構是現代企業制度建設的優秀。只有建立規范的法人治理結構，明確管理者的權利義務，通過權力的制約與激勵，才能解決公司治理的一系列問題。另外，企業內部還需建立財務、審汁和職工民主監督等內部監督和風險控制機制。
我公司下大力氣完善企業內部監督機制，有針對性地開展專項審計和審查。一是突出領導干部現職經濟責任制審計;二是進行營銷審計;三是實施財務收支及對外投資審汁;四是對分、子公司和生產經營單位的經營者年終業績審計;五是對采購各環節審汁，確保廠務公開制度的落實。此外，我公司還針對職工普遍關心的工資和獎金分配等問題，定期對基層單位監督檢查，及時糾正不規范的管理行為;堅持對各種費用管理的監督檢查，及時堵塞費用管理中的漏洞。
(3)完善三項制度改革。我公司按照國家和山西省有關部門關于深化國有企業內部分配、勞動、人事制度改革的要求，進行了三項制度改革。在分配制度上，經過幾年的逐步推進，已經建立起了年薪制、崗位工資制、績效工資制、聯產汁酬工資制等形式多樣、適合各單位和各類人員特點的收人分配體制。完善了勞動用工制度，規范了勞動合同管理，實行職工與用人單位簽訂勞動合同。推行了5%尾數淘汰和上崗全部招聘的用人制度改革，初步建立起優勝劣汰的用人機制。
4結語
我公司通過試行以年薪制為主要內容的薪酬制度改革，給各分、子公司和生產經營單位的一把手和領導班子帶來了壓力，也為企業深化改革，強化管理，加快技術進步和結構調整提供了動力，企業所屬各單位在業績指標上主動給自己加壓力，出現了你追我趕、競相超越的良好態勢，集團的整體經營業績和管理水平都實現了較大幅度的提升。
但是我們也清醒地認識到，我公司內部的薪酬制度改革還處于摸索階段，在業績指標體系的設置與核定方法上有待規范化，管理人員與一般職工的薪酬水平的差距需要合理化，相關制度的改革也需要及時推進。
完善的薪酬制度和激勵約束機制都不是目的，企業的木質和目的是利益的最大化。面向企業長遠發展，企業應把更大的精力集中在產權、產業、產品結構調整和技術改造上，集中在企業內部的管理體制改革、經營機制轉換、管理手段更新上。這樣看來，國有企業薪酬制度的改革雖任重道遠，但并不是最終日的。
摘要：隨著我國經濟社會的飛速發展，我國的旅游業也得到了快速的發展，同時旅游飯店的數量也是與日俱增。通過對我國旅游飯店品牌經營進行分析，從中找出我國旅游飯店品牌經營與管理中存在的問題，并對存在的問題和現有飯店經營、以及我國在旅游飯店方面存在的一些現狀進行詳細的分解，從中找出應對品牌經營與管理的對策建議，以達到提高我國旅游飯店品牌知名度的目的。
關鍵詞：旅游飯店品牌；經營與管理；思考建議
一、研究背景
我國旅游業是以大力發展入境旅游起步的，作為旅游業發展四大支柱之一的飯店業也隨著市場需求誕生并逐漸發展起來。縱觀歷史，我國旅游飯店應該說是從上世紀70年代末期開始涉足的，至今已有多年的發展歷程。1978年，我國能夠接待入境旅游者的飯店僅有137個。隨著經濟的發展，到了20世紀80年代初期，通過許多渠道使得旅游的接待能力得到了很大的提高，旅游產業的實力達到了一定高度。到1989年，我國已有星級飯店135家，到1992年突飛猛進增加到1028家，1999年已經上升到3856家。進入21世紀后，我國的綜合國力不斷增強，吸引了全球各大飯店紛至沓來，短短幾年使得我國旅游飯店行業被卷進激烈的國際競爭中去了。在這種有壓迫感的環境下，一個旅游飯店的好品牌往往會起到潛移默化的作用，所以經營好旅游飯店品牌將是出奇制勝的一招。
二、我國旅游飯店品牌經營與管理中的問題
在我國旅游飯店空前繁榮發展的同時，其品牌的經營與管理的過程中還是存在著很多問題。透過我國旅游飯店品牌經營與管理的多年發展經歷，我們不難發現其中存在的一些問題。
(一) 飯店經營規模小
自我國進入wto后，外資飯店不斷涌入，使得我國本土飯店遭到了巨大沖擊，為了增強本土飯店實力，我國許多飯店紛紛采取合并策略。但是目前國內個體飯店還是居多，我國旅游飯店總體規模還是很小，而且有些飯店沒有認識到飯店品牌的重要性，甚至是淡漠。不僅如此，很多飯店追求短期經濟效益，沒有注重長期發展規劃，使得我國旅游飯店在國際競爭中顯得實力不夠強大，其品牌也未能做大做響。
（二） 飯店品牌經營成本過高
隨著經濟水平的提高，許多旅游飯店在住宿飲食和環境上有了很大的改善，使得經營成本上升。但是，在估算成本方面存在一些不足：一方面，在追求高質量好品牌的時候，往往將其經營成本不能控制在預算范圍內，從而導致經營利潤下降、飯店經濟效益不好。另一方面，在競爭激烈的國際環境下，我國很多飯店為提高其知名度，做了大量的宣傳工作，耗費大量財力物力。
我國最新的旅游飯店經營成本統計數據顯示，他們的平均食品成本率為43.76%，平均酒水成本率為36.27%，平均人工成本率為35.68%，平均能耗成本率為13.47%，平均員工流失率為6.55%。另外，2009年度我國餐飲百強企業的利潤為10.43%，比2008年度百強企業下降約3個百分點。
（三） 旅游飯店信息化程度不高、服務質量低
與國際旅游飯店相比較，我國很多旅游飯店處于劣勢，造成劣勢的原因是多方面的，一方面是源于其接受信息不夠快捷，信息流通渠道狹窄。我國很多旅游飯店在資金、理念、市場網絡、高新技術、品牌文化等方面遠遠遜于國際飯店，因此在經營上處于下風。另一方面，雖然我國旅游飯店的服務態度正在逐步地改善，但是卻還遠遠沒有達到國際化水平，對待工作的細致程度也存在一定的問題。
（四） 飯店品牌經營與管理的人才稀缺
二十一世紀是人才濟濟的世紀，然而也造成某些產業人才流失與嚴重稀缺的局面，我國大部分旅游飯店正在遭遇這種困境。
由于國際飯店的經營體系比較完整，使很多經營與管理的人才垂涎，使得國內飯店的人才大量流失，造成飯店品牌的經營受阻，飯店經營也由此遇到障礙而出現經營不善。旅游飯店的品牌實質是一種文化的體現，很多飯店因為人才稀缺而無法設想出更具有吸引力的品牌。而老一輩的飯店管理人員只是憑經驗、傳統觀念在辦事，不能適應現在的顧客需求和市場需求，導致旅游飯店品牌停止不前、沒有創新能力、跟不上時代步伐，與國際飯店的距離越拉越遠。隨著飯店競爭力由飯店質量提升到飯店品牌的競爭這個高度，導致很多缺乏品牌文化內涵的旅游飯店也由此大受沖擊。
到2009年末，全國共有高等旅游院校及開設旅游系（專業）的普通高等院校852所，比上年末增加42所，在校生49.84萬人，增
加5.83萬人；中等職業學校881所，比上年末減少84所，在校學生45.41萬人，增加4.95萬人。2009年，全行業在職人員培訓總量達397.11萬人次，比上年增加58.83萬人次，增長17.4%。雖然在校的人數和高校的數量在增加，但是質量卻不能令社會和飯店行業滿意。
三、旅游飯店品牌經營與管理的策略
常言道要對癥下藥，才能藥到病除。針對以上出現的問題，我們可以做出以下思考建議。
(一) 擴大飯店規模，提高其品牌知名度
較之于國內飯店，國際化飯店之所以處于上方，其知名度的影響力不可小覷。鑒于此，我國旅游飯店可以借鑒其經營之道，學習其可取之處，而非東施效顰、一味地模仿。把一些經營規模較小、經濟效益低的飯店兼并重組組合，剔除非優秀業務，這樣既可將其分散度降低，也便于集中經營管理，提高其知名度。當其品牌較響亮時，不妨再推進其連鎖化進程，使集團化和連鎖化內外兼修。同時要注重追求建筑外觀、裝潢設計等方面的中國特色，但不能一味地追求豪華材料的堆砌來強調高檔，而是要實而不華，繼承中華名族特色，將民族文化傳達出來，做到傳統與現代相融合、高科技與傳統科技相融會。
（二）合理規劃，降低成本
我國旅游飯店要降低成本，一方面需做好調研以加強消費者喜好的業務的關注度，提高其服務質量。另一方面對非本飯店的消費者做詳細的調研，對不同年齡段、不同階層的人群的喜好、收入水平、消費水平、經濟來源等方面做出詳細的調查報告，為尋求更多的客戶源打下堅實的基礎。
（三） 組建信息平臺，做好品牌服務
要為旅游飯店創造品牌、提升服務質量，可以從以下幾個方面著手。首先，基層人員根據市場的調研和需求分析得出準確有用的信息，將其完整地反饋給飯店管理層人員，通過管理層人員的商議，制定符合新趨勢的需求和客人偏好的方案、設計合適的服務產品。其次，飯店的管理者應樹立明確的、合乎實際的品牌服務質量目標，合理、明確地將計劃落實到實際應用上面。最后，飯店管理者對基層員工應實施監督和激勵戰略，以做到既保證員工工作到位，也能激發員工更上進，使服務工作質量上一個臺階。在此基礎上，不妨在服務上做出創新舉措，例如將中國的歷史文化、名族風俗、生活習慣、服飾藝術、名族節慶等融入到服務之中，開發新的服務項目，滿足顧客求新求奇的消費需求，讓品牌服務給客人留下無窮的回味價值。
（四）海納百川，禮賢下士
飯店品牌的優秀是注重文化內涵，創造自身特色。因此，現代飯店要創建有個性、有內涵的品牌，必須研究文化性的產品，開展文化性的管理，并將這種文化體現在飯店經營的全過程。
品牌是一種感覺，一種情感的寄托，一種對未來的憧憬，這需要有才之士將這種意境恰如其分地融入飯店品牌中去。品牌的名稱、標識、標簽是引發這一系列情愫的導火線，這就要求人才富有創新意識、豐富的想象力以及對現代商業知識的了解，通過國內外飯店發展的趨勢，審時度勢，及時抓住機遇，樹立強烈的品牌開發意識，以高度的責任心將飯店品牌的特色彰顯出來，將我國飯店品牌推向國際舞臺。
四、結語
綜上所述，將旅游飯店的品牌經營作為一項重要的任務來抓，真正地將飯店的品牌與經營理念結合起來，才能使我國的旅游飯店在以后的發展中取得更好的成績，從而在國際舞臺上嶄露頭角、打下知名度。
