發布時間：2022-04-10 02:44:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業人員管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
任何從事經營和生產活動的企業都需要擁有三大資本:財力、物力、人力。其中人力資源是最重要、最關鍵的資源, 以下就是由為您提供的淺談加強企業人員管理。
首先,企業之間的競爭歸根到底是人力資源優劣之間的競爭。其次, “人”在馬克思政治經濟學中被定義為最重要的生產力構成要素。一個企業如果沒有建立起完備的用人機制,沒有制定好行之有效的人力資源戰略,要想實現企業最終的目標和證明自我價值都是不現實的。
人員管理戰略必須以企業管理戰略為指導,企業管理是制定人員管理戰略的前提和基礎。此外,人員管理戰略是企業管理職能戰略之一也是企業戰略不可或缺少的重要組成部分,對經營管理戰略的實現起著巨大的推動和支持作用。同時又是實現企業戰略目標的有效保障。更重要的是,在日益激烈的市場競爭中,由于人力資源已成為企業的第一資源。人員管理戰略對企業管理的整體戰略、財務管理、技術開發、生產制造、供應管理、市場營銷等所有企業職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用。
人員管理對企業管理的促進作用分析
1鼓舞士氣,提高工作激情,調動員工的積極性
激勵是在組織環境中激發、指導和維持行為的過程。組織行為學認為,激勵主要是指激發人的動機或工作熱情,調動人的積極性,使人有一股內在的動力,朝向所期望的目標前進的心理活動過程。激勵無論是對企業生產效率的提高還是對個人自我價值的實現都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學研究專家安東尼·羅賓就曾指出,每個人的潛能都是無窮的,問題在于我們用什么手段、怎樣去激發這種潛能。
實行以“人格”為本的人員管理,無疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調動他們的積極性。有學者曾通過調查發現,人格因素對工作績效的影響占了20%到30%之間。而近來的學者在用預測人格觀點的確實性等方法來研究人格對激勵的影響時,對結果進行分析,也發現人格因素在很大程度上影響著激勵的效果。以“人格”為本的關鍵在于對員工人格的尊重,增強員工對企業的情感,樹立主人翁意識,員工感到自己是企業的主人,從而激起更大的熱情、干勁倍增。
一、建筑施工企業財務管理中存在的主要問題
（一）企業缺乏財務管理體制的實施細則以及恰當的實施方法
一般情況下，建筑施工企業在對企業內部的經濟活動進行管理的時候，沒有從國家有關部門制定的法律法規中探求具體的財務管理的方法，因而企業的財務管理缺乏準確性，或者財務管理活動與國家制定的與財務管理有關的法律法規相悖，不利于企業的長遠發展。財務管理人員沒有根據企業自身的實際情況增添財務管理的方法，因而在財務管理活動中，涵蓋的內容不足，不利于對企業的財務活動進行良好的管理。另外，企業在對國家指定的法律法規進行解釋的時候，由于企業和國家所處的角度不同，因而導致企業制定了錯誤的財務管理的實施細則，使得財務管理活動無法滿足國家稅務機關對企業納稅的要求，容易引發企業與國家稅務機關的沖突。在實施財務管理活動時，企業缺乏完善的內控制度，因而缺乏財務管理活動的實施方法。
（二）財務管理人員綜合素質比較低
財務管理人員已經成為建筑施工企業財務管理的優秀人員，其綜合素質的高低會在一定程度上影響財務管理的效果。因此建立一個知識完備、人數精簡、較高工作效率的財務管理隊伍對于建筑施工企業的發展至關重要。然而，我國大多數建筑施工企業存在財務管理人員層次多、數量大、工作效率比較低的現象。除此之外，有些建筑施工單位的財務管理人員缺乏系統性的培訓和教育，導致其不能很好的適應時代的發展。
（三）缺乏嚴格的監督管理體制
建筑施工企業財務管理過程中缺乏一定的監督和管理體制，導致在實際工作中部分人有權無責，部分人有責無權，嚴重影響了工作的開展。而且有些施工企業的財務管理人員存在有法不依、有章不循等現象，這些都會給企業財務管理造成較大的不良影響，大大降低了企業工作的效率。
（四）財務控制力度比較薄弱
如今，建筑施工企業財務管理控制力度比較薄弱已經成為比較普遍的現象，有些施工企業對應收賬款未進行合理的管理，對于賒賬單位也未進行嚴格的考察，從而出現了壞賬、呆賬的現象，導致一些應收賬款不能得到及時的回收。部分施工企業的管理制度存在缺陷，導致存貨金額遠遠超過了成本的數倍，嚴重影響了企業資金的流動。除此之外，有些企業對現金管理不到位，從而導致現金不能得到合理的應用，影響了企業的資金管理。
二、提高施工企業財務管理的主要措施
（一）完善財務管理體制的實施細則與實施方法
對于建筑施工企業來說，為了在法律允許的情況下對企業的財務活動進行恰當的管理，必須要在國家有關部門制定的法律法規中尋找財務管理的方法，從而使財務管理活動與國家的要求相一致。國家有關部門制定的法律法規是面向所有的企業，企業要想對企業進行全面系統的財務管理，就要根據企業自身的實際情況增添相應的財務管理方法。另外，企業還要對國家制定的與財務管理有關的法律法規進行正確的解釋，從而利用正確的管理方法來滿足國家有關部門的要求。對于實施方法，建筑施工企業要逐步完善內部控制制度，從而采用正確的財務管理活動的實施方法。
（二）提高財務管理人員的綜合素質
施工企業財務管理人員已經成為了財務管理中各個環節的主要實施者，所以財務管理人員的綜合素質培養就顯得尤為重要。施工企業和相關部門要定期對財務管理人員進行相關知識和技術的培訓，提高員工的專業技能和新技術的運用能力，培養員工關注經濟動態的意識。同時還要根據施工企業自身的特點，聘請與之對應的財務管理人員，建立一套完善的財務計劃、管理以及核算體系。除此之外，施工企業還要定期對財務管理人員進行考核，進一步完善企業的獎勵機制，從而充分調動財務管理人員的工作積極性。
（三）加強財務管理的監督力度
建筑施工企業要不斷對自身的財務管理工作進行優化，并根據市場需要對管理工作進行有效調整，制定出一套適應市場發展的財務管理、預算和監督方案，從而有計劃、有步驟的將企業財務管理落實到施工之中。完善的監督力度還可以有效的約束員工的工作行為，促進他們更好的從事自己的工作。
（四）加強企業對財務的控制力度
合理的企業財務控制力度決定了企業財務管理工作的質量，并影響著管理人員對項目施工各個環節的控制。同時建筑施工企業還要完善企業的用人制度、法律制度等，這樣做不僅可以提高管理人員的管理能力，而且還能加強企業對財務的控制力度，為企業財務管理的進行奠定了良好的基礎。
三、結束語
綜上所述，確保建筑施工企業財務管理的順利進行不僅可以確保企業經濟管理的正常運轉，而且還能促進財務管理部門與企業其余部門的協調發展，提升企業的市場競爭力，提高企業的經濟效益。
作者：張澤單位：云南工程建設總承包公司
1縣級供電企業人員績效管理存在的問題
1.1缺乏對績效考核的重視很多縣級供電單位沒有精準的了解績效考核的關鍵影響，而是把重點放在了怎樣提升單位業務以及經濟利益上，忽略了績效考核。很多縣級供電單位的干部階層忽視績效考核的工作，導致職員沒有目標性，沒有動力，進而對供電單位的發展帶來不良影響。
1.2缺乏完整的體系和統一標準績效考核，一定要有相應的對照物，就是考核規范。相對來講，縣級電力單位工作量重，子公司以及機構多，缺少相對健全統一的考核體系，許多子公司或機構都有自身的考核模式，出現了多種考核機制共存的情況。由于系統不健全，沒有統一的考核規范，職員和其他機構相對比，易對考核成果出現誤解，進而在很大程度上降低了績效考核水準。因為規范不一致，易出現混亂，如果表達不清楚或者把不相干的數據用在考核中，有失公平，相關的考核成果也肯定是片面的，缺乏一定的真實性。
1.3缺乏合理的定位定位對一個單位來講十分關鍵，電力單位在開展績效考核中，一定要進行一個精準的定位，這樣才可以確保考核作業的順利開展。很多縣級供電單位對自身認識不足，在進行定位時存在偏差，對考核要面對的目標欠缺十足的考慮，這樣，肯定會對考核方式的選取產生影響，定位不明確，對考核成果和單位發展產生消極作用。
1.4內容不合理電力單位有許多機構，各自的責任作用也是不一樣的，在進行考核時，其內容和規范存在差異，但是在實際操做中，考核缺少目的性，每個職位的內容以及標準都差不多，使考核成果的精準性以及客觀性下降，職員很難掌握全部信息，長久以來，肯定會對其產生一定影響。還有，考核內容缺少整體性，經常會發生一概而論的狀況，只關注任期與職位的作業目標，而忽略了別的部分。
2縣級供電企業人員績效管理措施
2.1正確認識績效考核首要應使縣級供電企業的全體職工都認識到績效考核的作用以及在電力企業人力資源管理中的地位，并將績效考核的各項內容公開化、透明化，有些企業對績效考核認識不清，以為績效考核會對企業和員工之間造成不利影響。因此，在強化全體員工業績考核的同時，還應對其有個正確認識，明確業績考核是為了更好地促進企業和員工之間的溝通交流，實現雙方的互贏。
2.2將考核內容、方法合理化從上面所講述的內容可知，績效考核在內容和模式上有許多不科學的地方，急需健全。例如在考核中，要按照詳細的職位要求進行有目的性的學習或者考核，要確保考核的可信程度以及主觀性，讓職員性能和職位需求相符合。并且，要從各個角度開展考核，確保考核內容的全面性，不能夠一概而論。一定要綜合真實狀況，使用和考核內容相符合的考核模式，且模式不能太簡單，要具有靈敏性，按照持續變動的情況，做出合適的調整。
2.3正確選擇考核方式，保證考核的公正客觀首先對企業中的業績考核和素質考核按照一定的比例結合起來，由于業績在成果顯示上較為直接客觀，具有較高的準確性，在考核周期上可以確定為一到兩個月；而對于員工的素質考核，因為無法量化，也無法獲得直觀的數據結果，只有通過長期的考核才能對結果進行確定，因此屬于長期的考核項目，在周期上可以用年來做單位；其次在考核方式上，需要實現領導評分、上下結合、同級互評以及部門自評的方式，然后結合這些評價內容，按照一定的比例對相關系數進行考慮，最終取得總體評價，這樣所得出的評價才是最為公正、客觀和準確的。
2.4加強工作分析因為對考評作業沒有健全的解析，經常致使單位考核規范不一致，目標不準確，操做過程沒有標準化等問題。在考核前，單位對職員的實際作業狀況或者商品的輸出本質并沒有健全的了解，在擬定考核規范時，一般是借鑒或者照搬，所以很難準確的輸出。因此在擬定規范之前，要深入單位，搞好實際考察，深入了解縣級電力單位的運轉情況和職員的作業性能，以此作為根據，擬定出和單位相符合的評定機制。
2.5考核中設立專門的考核機構在供電企業的績效考核中，為了更好的實現對考核主體的確定，可以設立專門的考核機構，這樣不但可以加強對企業績效考核的領導，同時也可以體現企業對于績效考核的重視。供電企業可以考慮成立考核工作領導小組，由企業的主要部門負責人和直接負責人以及職工代表所組成，對企業中的考核制度進行研究和分析，并對考核的結果進行審核和抽查，對被評議的單位以及員工的申訴進行接待，從而實現對績效考核的動態管理。
2.6完善配套規章制度考核及考核制度本身都有無法完全克服的局限性，單靠績效考核及考核制度自身是無法保證考核的公正性和客觀性，為了保證考核客觀公正性，必須建立與考核制度相配套的其他一些規章制度，如建立涵蓋全面、要求準確的崗位責任制，使評議有章可循；制定長遠的員工職業發展規劃，確定企業文化，使素質考核有其長遠目標可循，制定一些專業性較強的準作業規范等等。
2.7不斷完善考評模式對于績效的績效考評方式，有很多相關探索，普遍運用的考評方式牽扯到業績、技術能力、態度和工作強度等要素。如果業績目標主要關聯到作業進度和品質，各個機構要在業績上有很好的表現；具有職責感、紀律性；技術能力主要指業務、溝通和思想才干等；工作強度是指分派作業量的飽和狀況和作業條件等。
3結束語
綜上所述，供電單位職員績效管理的用途越來越明顯，對縣級供電單位的發展有著關鍵的作用，而搞好績效管理，普遍使用的措施是完善績效考核，經過績效考核，調節作業者的主動性，提高作業成效，進而推動供電單位的發展。
作者：高霞單位：國網翼城縣供電公司
一、企業工商管理培訓存在的問題
企業員工參加工商管理培訓能夠促進企業發展，提高經濟效益，有的企業非常重視，但整體來看，企業工商管理培訓仍存在問題。
1.企業不夠重視
企業要樹立不斷進取的思想觀念，不能只重視企業的生產速度，同時還要重視企業先進管理，重視制約企業發展的質量因素，不能片面追求速度，而忽略了企業管理。當今社會，科學技術日新月異，發展較快，工商管理培訓作為新思想、新意識，也要緊跟時展步伐，加快推進。隨著社會經濟的不斷發展，工商管理培訓也要進一步加強。
2.師資力量有待加強
目前，企業雖然對工商管理培訓工作認可度提高，但中小企業師資力量仍不足，因此達不到工商管理培訓效果，或者效果甚微。需要成立專門的掌握先進工商管理知識水平的培訓機構，并使工商管理培訓知識與世界接軌，使企業員工達到世界先進管理水平。
3.培訓形式有待改善
要改革傳統的培訓模式，探索新時期的新的培訓方法，使工商管理培訓工作真正為企業發展發揮好作用，真正能指導企業管理工作實際。
二、加強工商管理培訓的措施
1.進一步提高業務技能
目前，企業管理已逐步進入現代化、科學化、信息化、網絡化時期，企業管理人員要不斷學習，調整知識結構，學習新技能，不斷提高業務水平，才能適應當代形勢的要求，進一步加強崗位技能培訓，為企業提供更好的服務。
2.參加學術交流
應組織企業工商管理人員參加學術交流學會，參加企業工商管理專題知識講座，參觀學習，研討等活動，還可以進行專著編寫，翻譯外文，交流各種信息，開拓視野，增長知識。
3.參加繼續教育
通過繼續教育可以使企業工商管理人員改善智能結構，知識結構。繼續教育的形式主要有：參加自學考試、高等院校深造、假期函授培訓、集中脫產基本技能培訓等。現代社會，科學技術日新月異，知識更新較快，要想與時俱進，防止知識老化，提高自身素質，就要不斷學習和創新。通過繼續教育，可以不斷學習新知識，新技能，提高自身素質，加強創新意識和競爭意識的培養。
三、結語
現代社會，科學技術日新月異，知識更新較快，為了適應信息、網絡發展的需要，就必須加強對企業工商管理人員的創新意識和競爭意識的培養，使企業工商管理人員具有創新意識能力和競爭意識能力。不斷學習，不斷提高，不斷充實，善于分析問題，解決問題，推動企業工商管理工作的發展。
作者：張萌 單位：石家莊職業技術學院
一、會計人員的綜合素質有待加強
1.部分企業領導人和會計人員對會計工作的認識存在偏差，他們覺得只要按時完成、報送出財務報表就是完美的完成了工作，會計信息的來源是否符合準則、信息是否真實，不重要。目前，我國企業的會計人員對企業的經營活動了解的很少、很片面，因為他們幾乎都有沒有參與到企業的經營管理層面，也就認識不到會計工作最最重要的目的是對所得到的會計數據進行分析，從而為企業的經營管理和決策提供依據。更可惡的是在企業中不管是領導干部還是會計人員，都存在做假賬的現象，以顯示其成績大或者以此來偷稅、漏稅，或者為了個人利益。而有些會計人員能力不夠，職業道德淺薄，做的財務報表不夠強悍，實際應用性相當不強。有些會計人員為了討好“喜歡”政績的上級，稍微誘惑一下，有的甚至不用誘惑，就把領導喜歡的東西做得相當漂亮。從而，萬劫不復。
2.會計軟件問題嚴重。目前，我國的會計電算化軟件并沒有統一的標準，這就使得企業購買的軟件只能在自身的平臺上運作，不能與其他企業的軟件相關聯，更不能實現數據信息的交換與共享。再一個，會計軟件由于自身的限制，不能夠與本單位已有的軟件相交融，使得會計信息系統與企業其他系統格格不入，不能讓會計信息在企業內部根據需求實現共享。這些問題都使得會計在企業管理中的作用不能得到有效發揮。
二、加強會計在企業管理中作用的對策
1.優化會計指標體系，提高會計對內服務的能力。會計信息的整理與分析是企業決策的基礎，更是重要保障。因此，企業要想更好的發展，會計部門就不僅要進行數據的記錄、整理和報送，還要通過各種會計指標把企業生產經營的狀況以及各種有利和不利的因素真實、完整、及時的呈現出來，讓使用者快速了解企業的財務狀況并看出相關問題，為企業的經營管理及決策提供重要依據。同時，結合企業自身的情況，建立一套會計指標，它隨著制度及市場的變化而變化，使會計數據所反映的的內容能夠跟得上企業和社會的發展。正確認識企業在本行業中的地位，提高會計分析制度，讓會計真正成為領導決策中的千里眼和順風耳，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
2.提高會計人員的綜合素質，加強會計隊伍的建設。會計工作人員的素質，對會計在企業管理中作用的發揮有著極大的影響。組織各種各樣的相關培訓讓在崗的會計人員去參加，對他們進行繼續教育，進一步豐富和完善他們的知識，建立一支業務精、知識面廣、素質高的復合型會計人才隊伍。同時，加強領導干部和會計人員的思想作風和職業道德建設并提高他們的法律意識，讓他們成為堅持原則、嚴謹求實、保守保密優良傳統和作風的傳承者。建立健全的會計人員激勵機制，維護會計工作和會計數據的嚴肅性和真實性，使會計在企業管理中的作用能有效發揮。
3.建立會計軟件的統一標準，提高會計工作的信息化水平。針對我國會計軟件存在的問題，盡快的出臺相關的法律法規，進一步規范會計軟件市場，建立會計軟件的統一標準。擁有統一標準的會計軟件，可以實現企業與企業之間的會計信息共享，也可以加強自身與合作企業之間的信息交流，從而降低經營成本，提高效率。同時，利用計算機網絡技術，讓會計信息在企業內部實現信息共享，使會計信息的作用發揮到最大。計算機網絡技術的引入及發展，讓企業會計人員不僅能夠高質快速的完成財務報表，而且還能夠有充足的時間和精力為企業的經營管理出謀劃策。這樣，會計在企業管理中的作用才能有效的發揮。
三、結語
隨著經濟的快速發展，會計在企業管理中的作用越來越重要。那么，隨之而來的，各種問題也將源源不斷的出現，找出、分析這些問題并提出解決方案是廣大會計工作人員的工作及責任。因此，不管將來會計在企業管理中的遇到怎樣的問題，會計人員都要緊要的創造條件去解決，讓會計在企業管理中的更好地發揮作用。
作者：闕佳旖 單位：南開大學
一、企業退休人員檔案管理的重要意義
尊老愛幼是我國中華民族的傳統美德，尤其是尊敬老人更是重中之重的首要，很多老年人可謂是從年輕時代就嘔心瀝血投身到社會的建設和發展的大潮中來，一直勤勤懇懇直到白發蒼蒼，對社會得發展起到了一定的重要性，尤其是那些退休的工作人員更是值得我們尊敬。最近這幾年隨著城鎮人口得相對增多，老齡化的不斷提前，使得我國退休人員越來越多，很多單位和企業都在進一步的改革退休年齡的問題，進而使得退休老人的檔案和一些列的服務業漸漸被忽略，得不到隨著他們的退休他們的檔案和服務也越來越得不到重視。當我們一味的呵護祖國的希望，未來的花朵的同時，更不能忘記我們的退休人員，他們都曾經為為國家的經濟的建設做出過很大的貢獻，是黨和國家的一支不容忽視的專業力量更是國家的“國寶”，因此，這期間以企業的退休人員最為突出，他們檔案的管理和后續服務工作更是十分值得我們是重視的。
二、我國企業退休人員檔案管理現狀分析
我國的社會主義現代化建設自進入21世紀后直線上升，迅速發展，人們生活質量提高的同時對人身權益保障、社會保障提出了更高的要求，但是，新時期的企業退休人員人事檔案管理工作仍然存在以下幾方面的問題，需要我們不斷改進。
（一）管理制度有待一定的完善
雖然全國各地都在開展社會保障檔案工作，但是仍有部分退休人員人事檔案管理制度管理不完善，存在一些弊端和有待處理的問題，主要表現為：檔案標準不夠統一，檔案管理發展不夠平衡，細節事項規定不夠明確等等，而且大城市、發達地區的狀況與不發達地區的成鮮明的對比，而一些小縣城、農村和落后地區對于社保機構的建設和管理更是微乎極微，沒有建立相應的檔案管理制度，這種不平衡直接影響著我國檔案管理、社保工作的整體發展。
（二）交接管理人員的專業性有待提高
由于管理交接的檔案管理人員的專業存在一定的不足，大部分企業的人事檔案管理人員不夠專業，在對于企業退休人員人事檔案的移交接收管理時處理比較混亂，甚至有些企業隨便錄用一些社會人員來進行管理，這些非專業人員甚至對國家的相關法律規定、社會保險內容及注意事項等等很多問題都根本不了解，以致形成檔案隨意堆放，無法分類整理、材料殘缺不齊等等的現象出現。更嚴重者甚至導致企業退休人員人事檔案的移交接收管理混亂問題而造成許多民事訴訟案件的發生。
（三）意識比較淡薄
企業把更多的經歷投放在經濟效益和財務管理方面，對于企業退休人員人事檔案管理重視度不夠，甚至有些企業認為人事檔案只是企業與員工雇傭關系的材料，對于退休人員不會耗費精力去管理，或者只是應付管理。而退休人員由于對自身權益不夠了解，法律保護意識淡薄，沒有把人事檔案同自身利益關聯，不了解它的價值，沒有對企業的退休人員人事檔案管理工作起到督促作用。
三、新時期企業退休人員檔案管理完善性分析
（一）建立健全的企業退休人員檔案管理體制
現代企業應建立一個專門的退休人員檔案管理機構部門，要想確保各項檔案管理工作順利的開展進行，離不開科學、完善的企業退休人員檔案管理機制，專門負責企業退休人員檔案管理工作。
（二）建立現代化的檔案目錄以及檔案檢索
進一步加快檔案管理的現代化建設，是現代檔案管理的重點行動目標，現代企業退休人員的檔案管理應該一改以往傳統的手動記錄管理的模式，應該建立健全的計算機控制系統，不斷提高退休人員檔案管理的信息化、現代化管理程度，以統一的文字、圖形等方式將退休人員的相關資料信息進行更為嚴格的統一管理，直接輸入近電腦系統中，逐漸形成一個標準、規范、嚴格的系統管理模式、輸入到電腦中保存應在退休人員檔案管理工作中不斷引入先進的現代化管理手段，提高退休人員檔案利用效率。
（三）轉變傳統的檔案管理觀念，進一步完善檔案管理措施
在退休人員檔案管理過程中，現代企業應根據自身發展情況以及退休人員的管理情況建立較為科學、完善的退休人員管理制度，同時應以一定的技術管理控制，進而使退休人員的檔案管理起到一定的有效性，應時時遵循歸類處理原則不斷的改進和提高企業退休人員檔案管理的針對性。對于社會化管理而言，企業及相關經辦機構應建立完善的檔案管理制度，不斷完善檔案管理措施，提高企業退休人員檔案管理服務水平。
四、現階段企業退休人員檔案信息話建設分析
首先，嚴格接程序建立企業退休人員電子檔案，以方便檔案的查閱、管理，盡量做到當天接收，當天錄入整理完畢，當天上架可查。建立電子檔案時要求本著服務查詢的原則，按掃描要件整理排序，結合對外服務工作中遇到的新情況，適時增減掃描內容，盡量減少調檔，提高了電子檔案的利用率。其次，嚴格按照檔案管理的有關規定對整理好的數據備份以及檔案盤點，對于重要的移交表、協議書等資料一定要進行專門裝訂存放，并對錄入的資料進行嚴格的檢查保存和備份。以此保證基礎數據安全。為規范庫房管理，還要定期對庫存檔案進行盤點檢查，做到無誤差。最后，依據電子檔案的性質，有針對性地做好安全防范工作，對于企業退休人員人事檔案信息的內容一律嚴格管理，設定一定的查看權限，沒有權限的人員不得隨意查看有關退休人員的養老金調整以及發放、生存認證、醫療等等有關涉及個人隱私的信息，檔案的電子化信息庫，應有專門隔絕外網的計算機系統統一管理。總而言之，企業中的退休人員，曾經都是企業的優秀力量和中流砥柱，為企業的發貢獻出了自己畢生的力量。然而，現階段我國企業對退休人員檔案管理尚不完善，很多工作都流于形式。這為企業退休人員帶來了不必要的麻煩和生活上的阻礙。因此，我們應當正視到這個問題，將如何完善和發展我國企業退休人員檔案管理事業當作目前的一個重點問題來研究。
作者:周立國單位:寬城滿族自治縣社會保險事業管理局
1外來人員頻繁發生事故的原因總結
在電力檢修及施工作業中，以致于電力施工單位與外來施工單位，往往過分注重員工的身體素質，要求其能夠吃苦耐勞，而對于相關的專業知識及文化素養，要求較低，以致于經常出現施工人員違規操作的情況，久而久之成為了行業中的固定的模式，極易導致傷亡事故的發生。
2降低事故發生的措施
電力企業在電站或電網的建設過程中，應構建以電力建設單位為首的安全生產管理機制，對工程的全過程進行動態監管。將安全責任進行落實；加強外來人員的安全監督力度，發包方對于分包單位有著監督安全和指導工作的責任，應對外來人員的施工組織及技術、安全措施進行有效的監督；電力工程事故屬于一個動態的過程，隨著工期的流失，相關因素都將發生巨大的變化，因此應對工程中可能遇見的危險因素進行預測和控制；在施工現場應加強檢查，其主要內容概括如下：是否制定相關作業指導書，是否及時對外來人員進行技術交底，且注意交底內容與實際是否一致，外來施工組織是否合理，外來施工人員是否嚴格按照流程進行施工；作業分工是否明確，安全責任落實是否到位；相關規定中需要進行監護的作業，監護人員是否安排到位；外來人員是否遵守相關安全紀律，相關設備是否合格；現場的安全設施是否安裝規定架設；危險施工是否采取了有效的防護；外來人員是否在正式員工的帶領下作業等。外來人員及所屬分包單位都根據相關規定構建健全的管理制度及臺賬。分包單位應結合自身實際情況制定出操作性強的管理制度，并結合工程進度對安全生產管理制度進行修改和補充，以滿足工程實際需要。
3致力于制度化、規范化及法制化的安全生產管理機制的建立
3.1采取合理的手段，依法對外包工程進行管理
主要可通過對外來人員的工作資質的審查；對外來人員實行考核試用期制度；將外來人員的施工進行動態監管；采用優質作業獎勵制度，懲處違規作業。
3.2總結經驗，加強制度化的管理
在多次的建設工作中，對電力工程施工進行總結，不斷累積相關經驗，在施工現場進行安全技術交底制度，將工程項目的負責人的責任強化，加強安全生產管理，并制定相關的管理機制進行有效管理。制定以人為本的外包工程管理。加強在日常工作中的安全生產管理，防范于未然，杜絕事故的發生。在制定安全生產管理機制中，對外來人員的管理應注意以下幾點：一是安全技術交底工作應在工作現場進行，且應保證雙方交底清楚，杜絕走過場的不負責現象；二是對外來人員的綜合素質進行考核，若外來人員素質較差，安全意識較為淡薄，在實際工作中存在行為盲目隨意，使安全生產管理的難度加大，應對其進行教育和再培訓之后方能上崗；三是將外部項目的工作時間及外來人員的流動情況進行控制，若外來人員在工作中作業時間隨意調整，使相關的安全監控工作不能得到有效的實施，增加了事故發生的幾率；四是加強施工現場的安全監督，特別對于風險較大的項目應做好全程監控，及時將相關問題進行處理，消除安全隱患；五是制定嚴格的安全考核制度，安全考核是保證相關制度的落實與查處違章的工作，也是有效對外包工程及外來人員進行有效管理的手段。因此，安全考核不僅要對外來人員的綜合素質進行考核，也應起到一定的促進作用和激勵效果，使電力企業外來人員的管理體系跟為完善，為管理環節的順暢提供扎實的工作基礎。
4結束語
綜上所述，電力企業外來人員安全生產管理是一項難以徹底實施工作。從目前來看，外來人員安全生產管理中存在一些不足，電力企業的安全監督的力度是有限的，因此安全生產的關鍵在于外來人員的安全生產意識及自我保護意識。對電力事故的案例進行分析，對其中的事故發生原因采取對策，合理使用相關的監督手段進行工程的監督，并建立制度化、規范化及法制化的安全生產管理機制，進行全方位的管理。
本文作者：韓玉欣工作單位：國網山東陽谷縣供電公司
一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足
基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（2000年9月,財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。
但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。
經過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現有的財會人員平均綜合素質不高，多數情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業的指導和監督重任，難度較大。要么財會人員為完成監控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監控難以到位。其二，企業管理依賴于企業的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產清查以及有關財務的內控制度建設等等，往往處于企業、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業經營、管理出現不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監督不力，財會人員為避免承擔較大的經營風險也可能采取較保守的監控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監控手段，影響下屬企業的健康發展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區別，在此前提下一味強調統一監控，可能出現會計核算監督掩蓋企業財務管理的現象，影響下屬企業的管理效能。
二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路
現在的企業集團多數是按照現代企業制度的要求組建的，現代企業制度的優秀是出資人所有權、企業法人財產權、企業日常經營管理權的分離，所有者與經營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的最大化；經營者為人（或稱內部人），享有經營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經營者效用目標的不一致，在內部人控制企業主要經營活動的情況下，很容易產生內部人以犧牲股東利益為代價來實現個人效用最大化的問題。在這種企業內部，財會人員一方面要為經營者在加強經營管理，確定企業內部激勵機制、提高經濟效益等方面發揮作用，協助經理履行理財責任和經營責任；另一方面要及時、準確、完整地對企業生產經營活動進行確認、計量、記錄，然后據實向所有者報告企業的經營狀況和理財狀況。現實生活中，由于財會人員的直接利益與企業經營者緊密相聯，財會人員往往迫于壓力而站在經營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業集團總部對所屬企業會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保證信息質量、提高管理水平的一種有效手段。
在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業領導的人身依附，削弱企業對會計工作的干預力度，比較完整地體現所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業監督職能，有利于有關制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。
另一方面，財務管理是企業管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業知識、綜合素質較高的財務人員"歸還"下屬企業，令其專門參與企業日常生產經營和管理，并運用其財會專業知識和技能指導所屬企業的生產經營實踐，使企業內部各項專業管理形成閉環，提高企業現有管理水平。財務人員"歸還"企業，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。
三、一種企業集團財會人員管理模式的框架
(一)總體原則：
在集團的統一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。
(二)基本要求：
寓會計監督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網絡化。"
(三)組織體系：(略)
(四)職能描述：
1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經政策的制訂，資金宏觀調度和管理，對下屬企業的財務管理和會計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業培訓和考核等；
2、資金結算中心（或內部銀行）：負責集團日常資金的調配、融通和管理，為集團內部單位之間提供結算、信貸及相關金融業務服務。各基層單位只能在資金結算中心開設內部結算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結算中心統一管理。資金結算中心按會計核算點設置分支機構，各開戶單位辦理所有資金結算業務（代出納）。
3、各會計核算機構：由集團總部委派會計人員設立，按集團業務類型、地域和業務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構（類似行政事業窗口單位，接受群眾監督和舉報），配備最經濟合理的會計人員，按照企業會計準則和有關會計法規的規定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監督，保證提供有關企業生產經營的真實信息。會計核算機構的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業的生產經營活動。會計人員應竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監督。
4、基層單位財務機構（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業技術方法，加強所在單位基礎管理，完善內部控制制度，開展經常性的財務分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業務。
(五)信息傳遞：
1、財務人員是所在單位內部業務核算、統計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業務部門開展業務、統計核算，并將有關原始單據及時傳遞到會計部門進行會計核算。
2、財務人員要協調好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。
3、會計核算機構應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯網查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。
4、資金結算中心與會計機構聯合辦公，分別負責，信息資料共享。
5、各單位在具體財會業務問題上出現分歧，由本單位財務人員與會計核算機構進行協調，共同商討可行的解決辦法，以保證生產經營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協調解決。
6、由集團財務會計部門組織，利用電腦網絡、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統運行中的有關信息，針對問題及時解決。
(六)人員管理：
1、建立內部財會人才市場，創造公平、公開、公正的競爭環境，使真正的人才通過內部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環節，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。
2、集團在崗財會人員經考核和內部競爭，在保證財務人員具有較強的業務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。
3、按照集團統一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養，保持各層合理的智能配比、年齡結構和報酬級差。基層單位財務主管條件成熟時可擔任同級相關行政職務。
4、會計核算機構、資金結算中心人員由集團統一管理、考核、發放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發放。集團可按核算業務量向基層單位收取一定費用，并通過內部協議形式明確服務的內容和雙方的責任和權利。
5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。
6、財會人員的教育培訓由集團財會部門統一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規政策培訓和后續教育等方式，以及經常性的理論研討、內部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質和業務技能。
7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業務方面的參考意見，按考評結果確定其業績、報酬、升遷或調離。
8、定期開展多種形式的評比活動，對優勝者給予獎勵。
(七)業務監督：結合集團內部審計監督，可進一步提高會計信息的質量。
(八)總結：
這種改進的財會人員管理模式，主要體現了財會人員對企業的服務，通過服務強化監督。會計核算機構與核算主體之間是一種的對等契約關系，一方提供服務，一方支付費用，彼此相對獨立，在集團內部管理、考核制度的約束下，形成了有效的相互監督體系，在一定程度上可以保證會計信息的質量。通過分類和分層，將有能力的財務人員融入企業并定位于中高級管理層面，解決了企業財務人員的出路問題，可以充分發揮其潛能和專業特長進一步為加強企業管理服務。
企業集團是一個復雜的經濟組織，隨著社會和企業的發展在不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業，也不會永遠適用于某個企業。通過某種方式，把財會人員管好了，財務管理搞好了，僅僅使得管理決策所需的財務信息顯得真實可靠和管理所需的部分基礎工作有人落實，并不意味著這個企業的管理水平就已經很高。如果不考慮企業外在的監督和推動因素，企業管理水平的提高，最終還得依靠企業領導的正確決策和各個管理層面的協調運作。企業集團必須不斷調整并適應變化的經營環境，以充分發揮企業人、財、物各方面的資源優勢，為社會創造最大的價值。
本文關鍵詞：企業集團財會人員管理管理模式管理
論文關鍵詞:科技管理水平專業技術水平人才
論文摘要:本文分析現行的企業專業技術人員管理工作的薄弱環節，提出了與之相適應的改進和完善的具體措施，著力于前睹性地發掘羞藏在專1技術人員中的積極性和創造性。
隨著“尊重知識、尊重人才”新風尚的形成，廣大專業技術人員在社會主義建設中發揮了重要的作用，并在各條戰線上取得輝煌的成就。但近年來在專業技術人員管理工作中出現了一些苗頭:有的專業技術人員取得了專業技術資格“終身制”后，虛套上了“美麗的光環”，躺在功勞之上，不思進取;有的只圖索取不講奉獻;有的學歷與業績貢獻成反比等應引起注意，必須加強科學管理，更好地發揮專業技術人員在現代化建設中的作用。
一、專業技術管理工作存在薄弱環節的原因
(一)科技管理水平與專業技術水平參差不齊
科技管理水平與專業技術水平兩者既有聯系又有區別。科技管理水平是指擔負一定行政領導職務的專業技術人員在科技管理中計劃、決策、組織、指揮、協調、控制等方面的綜合水平。專業技術水平是指專業技術人員運用專業技術理論和方法，解決生產實踐中專業技術向題的水平。科技管理人員在人員工作中一般都能運用到一定的專業技術理論知識和方法。科技管理方法是專業技術方法之一。科技管理水平屬于專業技術水平的范疇。
有的專業技術人員在工作在中因能運用專業技術理論和方法，解決了一、二個生產實踐中的專業技術難題，工作較為突出，從愛護和發揮他們的才能出發，把他們提拔到科技管理崗位上，由于其本人還不具備領導一班人去開展管理工作的能力，沒法在管理水平上有所發展，只顧自己忙，工作處于被動局面，或者因某些行政的事事務務反而耽誤了對專業技術難題的攻關，形成了專業技術人員的科技管理水平與專業技術水平參差不齊。
(二)“德”與“才”嚴重脫節
鄧小平同志認為:所謂人才，就是德與才的統一，是思想政治素質與業務能力的統一。對于“德”，即政治思想素質間題，業務工作能力強，不等于政治思想好，但政治思想好一定要技術業務工作能力強。專并不等于紅，但是紅一定要專，不管你搞哪一行，你不專，你不懂，你去瞎指揮，損害了人民的利益，耽誤了生產建設的發展，就談不上紅。紅與專的關系，實質就是德與才的辯證關系。
國有企業“三項制度改革”，對在實際工作中達不到辭退條件，而素質能力較差，“大錯不犯，小錯不斷”;或違反工作紀律，領導和群眾都不滿意;或政績平平，缺乏職業道德和修養;只圖索取不講奉獻;資歷與能力水平和業績貢獻不能劃等號的專業技術人員，把他請下領導崗位后，這小部分人放不下架子，沒能認真在思想政治上、素質上找差距，而是產生消極怠工情緒，起反作用，這部分人具有“才”，但不具備“德”。造成德與才嚴重脫節。
(三)學歷、能力水平與業績貢獻未能有機結合
學歷是專業技術人員掌握專業基礎知識的程度和學識水平的標志，但學歷并不等于實際工作能力。有的大中專畢業生幾番苦苦補考后取得了學歷，不但專業知識未真正達到最高要求，而且在實際工作中也無從讓理論與實際相結合，更不用說實際工作能力。這部分人工作水平較低、業績平庸，甚至不能履行崗位職責，空掛專業技術職務的銜，工作能力有限，不能獨立處理問題和完成所擔任的工作。他們在取得初次認定專業技術職務后，打擊了另一部分學歷層次低的專業技術人員的工作積極性，會使一些專業技術人員產生不良情緒，會使專業技術職務失去應有的光彩和意義。由于種種原因，有個別被聘了專業技術職務的，其技術水平、工作能力不一定就比得上沒有專業技術職務或比其他專業技術職務低的強。事實上形成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的壞風氣。如今，我們根據各企業的管理層次設定了相應的專業技術職位，不應讓平庸者占了專業技術職位。
二、改進專業技術人員管理工作的主要措施
1.加強學習，注重素質育人才
同志提出:“領域干部一定要講政治”。我們認為專業技術干部也要講政治。在迎接新歷史時期，專業技術干部的前程任重道遠，時代對專業技術人員提出了更高的要求。加強政治思想學習，堅持不懈地加強精神文明建設。雖說專業技術資格是“終身制”的，但把專業技術職務評聘分開，把優勝劣汰方法引人人才培養和使用中來，把鐵交椅搬走，換成活交椅，把專業技術職務時刻置于動態管理中(不聘或低聘)，真正做到能者上，平者讓，庸者下，使專業技術人員有一種緊迫感、壓力感、危機感，并在評聘分開中敢于管理、善于管理。國有企業實行對專業技術人員或科技管理干部“讓”和“下”了，有效地強化了專業技術干部隊伍的責任心，通過做過細的政治思想工作，讓這些從科技管理崗位退下來的同志放下思想包袱，專心搞專業技術工作，讓他們在工作中發揮各自專業特長，安心運用專業技術理論知識和方法，解決生產實踐中的技術問題，使學歷、資歷與能力水平和業績貢獻能有機結合起來，真正做到又紅又專。
2.評聘分開，以真才實干用人才
專業技術職務管理引人競爭機制，一定要評聘分開，要對獲得專業技術職務資格的聘任實行職數控制。職數控制要根據企業的實際情況，科學、合理、能夠滿足生產和管理的需要便可，不能濫沒。在職數限定的范圍內，掌握以下評聘原則:①專業技術職務資格與從事的專業崗位不對上口時不聘;②專業技術水平和能力相對薄弱的不聘;③工作業績不突出的不聘;④對已聘人員在工作中群眾意見較多的不聘;⑤有各種違法違紀行為受到處分的不聘;⑥工作失職或發生生產事故，造成損失的不聘。嚴把專業技術人員年度考核和期滿考核關，把德、能、勤、績以及其他考核內容量化細分。
3.打破常規，不拘一格選人才
資歷在一定程度上反映了專業技術人員的實踐經驗，有的專業技術人員雖資歷不深，但專業技術水平與能力較強，業績貢獻突出。我們要打破常規選人才。
(1)一要打破求全的形而上學思想，堅持重其所長、重實績、重潛力、不求全、不聽邪、不看一時一事的原則選人才。對那些學歷雖不高，然而通過刻苦自學和實際工作的鍛煉，較好地掌握了專業技術基礎知識，具有真才實學和較強工作能力的人;使一大批有能力、有才干、得民心的專業技術人員走上不同的領導崗位。同時要樹立培養和造就成熟而健康的市場經濟的新型人格觀念。專業技術人員不但要有善于用科技抓經濟、管經濟的能力，而且還要有富有開拓性、應變性和科學性地運用客觀規律去駕馭經濟市場的人來搞科技管理工作。
(2)二要打破“年輕易傲”的片面思想，堅持重實績。鄧小平同志在談到起用年輕人時指出:“一般人認為年輕人驕傲，這個并不完全是壞事，越有能力，越有自信。真是有點驕傲放在適當的崗位，他自己就會謙虛起來。”①由于我國還存在著人才顧忌超群起飛，社會排斥超群人才的消極思想，針對這種世俗觀念，我們要堅持棟梁方正位，只要是棵好苗子就重育，只要是人才就重用，讓消極思想沒有市場傳播，讓奮發成才成為企業風尚。按照鄧小平思想堅持看實績、看表現、看創新思想，大膽啟用專業技術人才、加強政治思想教育，實踐證明，年輕人是有能力的，是大有作為的。
4.活化管理，廣開賢路出其才
人才難得，而人才是事業成功的基礎，我們要愛護人才，提供良好的環境讓專業技術人才各盡其才，允許人才朝著有利于發揮和發展的方向流動。(1)廣開流動之路。通過公開招聘缺員崗位，讓有賢之士自薦報考，合格錄取聘任，使專業技術人員在車間之間、技術崗位之間、管理和技術崗位之間、黨政之間流動。讓專業技術人才越流越精，干部越用越活，為一批一專多能多向平衡發展的干部隊伍提供了良好的培養環境。幾年來，國有企業的專業技術人員有多人實行了崗位之間的調換。(2)廣開鍛煉之路，讓專業技術人員向多方面鍛煉發展:一是一線鍛煉。新人企業的大中專畢業生都要分配到生產第一線實踐，實習期滿后，要通過專業技術專項題的論文答辯，由企業初次評定職稱領導小組進行評審，聽其是否能把課堂所學的專業知識真正與生產實踐相結合。論文答辯不合格者，延期轉正定級和評定職稱。如國家規定大學本科畢業生實習期滿后，可初次認定專業技術職務為助理工程師，企業實行對工作積極的畢業生，可按期轉正，但對專業技術能力水平和業績成果達不到要求者不給予初次認定專業技術職務，低聘一級專業技術職務，這樣做既重學歷，又不唯學歷，重在評價專業技術人員的能力和業績貢獻。在專業技術人員中引人競爭機制，使專業人員有危機感。二是專題鍛煉。把某單項工作或某項階段性工作交給某個培養苗子去管理、去負責、去完成，在實踐中磨煉才干，給他們提供成才的空間，給他們壓擔子。
5.效益掛鉤，多種方式激勵人才
人才是取得事業成功的基石，沒有人才，什么宏偉目標都不可能獲得預期效果。尊重知識、尊重人才，是鄧小平同志在我黨開創社會主義建設時期的重要思想，給我們在工作實踐中識才、愛才、育才、用才指明了正確方向。國有企業的專業技術人才是企業騰飛的技術保障，我們對專業技術人員除了精神上的鼓勵，還要采取一些其他方面的獎勵措施，如將聘任后的專業技術職務與技能工資、崗位工資和獎金掛鉤，實行住房分配、收人分配一條龍的傾斜政策措施來解決人才成長的生活之優、改善專業技術人員的物質待遇，可以充分調動專業技術人員的積極性和創造性，使他們工作起來更寬心、更順心。
近年來，各地紛紛組建各種類型的企業集團，有由原行政管理部門改制而成的松散型企業集團，也有以資本為紐帶通過投資形成的母子公司體系，還有以業務為紐帶通過相互參股形成的關聯企業聯盟。隨著市場經濟體制完善和發展，企業集團這種企業組織形式也將越來越普遍。但由于企業集團經營環境、業務范圍的變化，面對嶄新的法人治理結構、擴大了的經營規模、陌生的產品和市場，經營理念、管理方式也必須相應改變。采用什么組織形式、如何實現有效控制、怎樣保證經營目標的實現等問題往往是集團管理層首先要解決的。
在企業集團的各項專業管理中，大量的內部控制活動需要通過財務會計系統來落實，許多重要的管理數據需要通過財務會計系統來反映，幾乎所有的經營決策都離不開財務會計系統的支撐。而在我國的許多企業，特別是國有企業，基礎管理薄弱、財務管理混亂、會計信息失真的現象還比較普遍。因此，如何實現有效的財務控制、達到財務管理目標，往往又是企業集團管理的重點和難點。
正是由于財會系統在企業管理工作中所處的重要地位和發揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業集團的總部，不約而同地把目光集中到了財務會計人員身上，期望通過對財會人員和財會工作的集中控制，找到一條強化管理和增加監督力度的途徑。
一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足
基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（2000年9月,財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。
但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。
經過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現有的財會人員平均綜合素質不高，多數情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業的指導和監督重任，難度較大。要么財會人員為完成監控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監控難以到位。其二，企業管理依賴于企業的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產清查以及有關財務的內控制度建設等等，往往處于企業、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業經營、管理出現不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監督不力，財會人員為避免承擔較大的經營風險也可能采取較保守的監控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監控手段，影響下屬企業的健康發展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區別，在此前提下一味強調統一監控，可能出現會計核算監督掩蓋企業財務管理的現象，影響下屬企業的管理效能。
二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路
現在的企業集團多數是按照現代企業制度的要求組建的，現代企業制度的優秀是出資人所有權、企業法人財產權、企業日常經營管理權的分離，所有者與經營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的最大化；經營者為人（或稱內部人），享有經營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經營者效用目標的不一致，在內部人控制企業主要經營活動的情況下，很容易產生內部人以犧牲股東利益為代價來實現個人效用最大化的問題。在這種企業內部，財會人員一方面要為經營者在加強經營管理，確定企業內部激勵機制、提高經濟效益等方面發揮作用，協助經理履行理財責任和經營責任；另一方面要及時、準確、完整地對企業生產經營活動進行確認、計量、記錄，然后據實向所有者報告企業的經營狀況和理財狀況。現實生活中，由于財會人員的直接利益與企業經營者緊密相聯，財會人員往往迫于壓力而站在經營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業集團總部對所屬企業會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保證信息質量、提高管理水平的一種有效手段。
在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業領導的人身依附，削弱企業對會計工作的干預力度，比較完整地體現所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業監督職能，有利于有關制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。
另一方面，財務管理是企業管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業知識、綜合素質較高的財務人員"歸還"下屬企業，令其專門參與企業日常生產經營和管理，并運用其財會專業知識和技能指導所屬企業的生產經營實踐，使企業內部各項專業管理形成閉環，提高企業現有管理水平。財務人員"歸還"企業，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。
三、一種企業集團財會人員管理模式的框架
(一)總體原則：
在集團的統一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。
(二)基本要求：
寓會計監督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網絡化。"
(三)組織體系：(略)
(四)職能描述：
1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經政策的制訂，資金宏觀調度和管理，對下屬企業的財務管理和會
計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業培訓和考核等；
2、資金結算中心（或內部銀行）：負責集團日常資金的調配、融通和管理，為集團內部單位之間提供結算、信貸及相關金融業務服務。各基層單位只能在資金結算中心開設內部結算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結算中心統一管理。資金結算中心按會計核算點設置分支機構，各開戶單位辦理所有資金結算業務（代出納）。
3、各會計核算機構：由集團總部委派會計人員設立，按集團業務類型、地域和業務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構（類似行政事業窗口單位，接受群眾監督和舉報），配備最經濟合理的會計人員，按照企業會計準則和有關會計法規的規定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監督，保證提供有關企業生產經營的真實信息。會計核算機構的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業的生產經營活動。會計人員應竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監督。
4、基層單位財務機構（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業技術方法，加強所在單位基礎管理，完善內部控制制度，開展經常性的財務分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業務。
(五)信息傳遞：
1、財務人員是所在單位內部業務核算、統計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業務部門開展業務、統計核算，并將有關原始單據及時傳遞到會計部門進行會計核算。
2、財務人員要協調好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。
3、會計核算機構應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯網查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。
4、資金結算中心與會計機構聯合辦公，分別負責，信息資料共享。
5、各單位在具體財會業務問題上出現分歧，由本單位財務人員與會計核算機構進行協調，共同商討可行的解決辦法，以保證生產經營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協調解決。
6、由集團財務會計部門組織，利用電腦網絡、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統運行中的有關信息，針對問題及時解決。
(六)人員管理：
1、建立內部財會人才市場，創造公平、公開、公正的競爭環境，使真正的人才通過內部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環節，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。
2、集團在崗財會人員經考核和內部競爭，在保證財務人員具有較強的業務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。
3、按照集團統一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養，保持各層合理的智能配比、年齡結構和報酬級差。基層單位財務主管條件成熟時可擔任同級相關行政職務。
4、會計核算機構、資金結算中心人員由集團統一管理、考核、發放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發放。集團可按核算業務量向基層單位收取一定費用，并通過內部協議形式明確服務的內容和雙方的責任和權利。
5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。
6、財會人員的教育培訓由集團財會部門統一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規政策培訓和后續教育等方式，以及經常性的理論研討、內部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質和業務技能。
7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業務方面的參考意見，按考評結果確定其業績、報酬、升遷或調離。
8、定期開展多種形式的評比活動，對優勝者給予獎勵。
(七)業務監督：結合集團內部審計監督，可進一步提高會計信息的質量。
(八)總結：
這種改進的財會人員管理模式，主要體現了財會人員對企業的服務，通過服務強化監督。會計核算機構與核算主體之間是一種的對等契約關系，一方提供服務，一方支付費用，彼此相對獨立，在集團內部管理、考核制度的約束下，形成了有效的相互監督體系，在一定程度上可以保證會計信息的質量。通過分類和分層，將有能力的財務人員融入企業并定位于中高級管理層面，解決了企業財務人員的出路問題，可以充分發揮其潛能和專業特長進一步為加強企業管理服務。
企業集團是一個復雜的經濟組織，隨著社會和企業的發展在不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業，也不會永遠適用于某個企業。通過某種方式，把財會人員管好了，財務管理搞好了，僅僅使得管理決策所需的財務信息顯得真實可靠和管理所需的部分基礎工作有人落實，并不意味著這個企業的管理水平就已經很高。如果不考慮企業外在的監督和推動因素，企業管理水平的提高，最終還得依靠企業領導的正確決策和各個管理層面的協調運作。企業集團必須不斷調整并適應變化的經營環境，以充分發揮企業人、財、物各方面的資源優勢，為社會創造最大的價值。
近年來，各地紛紛組建各種類型的企業集團，有由原行政管理部門改制而成的松散型企業集團，也有以資本為紐帶通過投資形成的母子公司體系，還有以業務為紐帶通過相互參股形成的關聯企業聯盟。隨著市場經濟體制完善和發展，企業集團這種企業組織形式也將越來越普遍。但由于企業集團經營環境、業務范圍的變化，面對嶄新的法人治理結構、擴大了的經營規模、陌生的產品和市場，經營理念、管理方式也必須相應改變。采用什么組織形式、如何實現有效控制、怎樣保證經營目標的實現等問題往往是集團管理層首先要解決的。
在企業集團的各項專業管理中，大量的內部控制活動需要通過財務會計系統來落實，許多重要的管理數據需要通過財務會計系統來反映，幾乎所有的經營決策都離不開財務會計系統的支撐。而在我國的許多企業，特別是國有企業，基礎管理薄弱、財務管理混亂、會計信息失真的現象還比較普遍。因此，如何實現有效的財務控制、達到財務管理目標，往往又是企業集團管理的重點和難點。
正是由于財會系統在企業管理工作中所處的重要地位和發揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業集團的總部，不約而同地把目光集中到了財務會計人員身上，期望通過對財會人員和財會工作的集中控制，找到一條強化管理和增加監督力度的途徑。
一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足
基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（2000年9月,財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。
但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。
經過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現有的財會人員平均綜合素質不高，多數情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業的指導和監督重任，難度較大。要么財會人員為完成監控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監控難以到位。其二，企業管理依賴于企業的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產清查以及有關財務的內控制度建設等等，往往處于企業、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業經營、管理出現不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監督不力，財會人員為避免承擔較大的經營風險也可能采取較保守的監控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監控手段，影響下屬企業的健康發展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區別，在此前提下一味強調統一監控，可能出現會計核算監督掩蓋企業財務管理的現象，影響下屬企業的管理效能。
二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路
現在的企業集團多數是按照現代企業制度的要求組建的，現代企業制度的優秀是出資人所有權、企業法人財產權、企業日常經營管理權的分離，所有者與經營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的最大化；經營者為人（或稱內部人），享有經營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經營者效用目標的不一致，在內部人控制企業主要經營活動的情況下，很容易產生內部人以犧牲股東利益為代價來實現個人效用最大化的問題。在這種企業內部，財會人員一方面要為經營者在加強經營管理，確定企業內部激勵機制、提高經濟效益等方面發揮作用，協助經理履行理財責任和經營責任；另一方面要及時、準確、完整地對企業生產經營活動進行確認、計量、記錄，然后據實向所有者報告企業的經營狀況和理財狀況。現實生活中，由于財會人員的直接利益與企業經營者緊密相聯，財會人員往往迫于壓力而站在經營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業集團總部對所屬企業會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保證信息質量、提高管理水平的一種有效手段。
在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業領導的人身依附，削弱企業對會計工作的干預力度，比較完整地體現所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業監督職能，有利于有關制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。
另一方面，財務管理是企業管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業知識、綜合素質較高的財務人員"歸還"下屬企業，令其專門參與企業日常生產經營和管理，并運用其財會專業知識和技能指導所屬企業的生產經營實踐，使企業內部各項專業管理形成閉環，提高企業現有管理水平。財務人員"歸還"企業，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。
三、一種企業集團財會人員管理模式的框架
(一)總體原則：
在集團的統一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。
(二)基本要求：
寓會計監督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網絡化。"
(三)組織體系：(略)
(四)職能描述：
1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經政策的制訂，資金宏觀調度和管理，對下屬企業的財務管理和會
計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業培訓和考核等；
2、資金結算中心（或內部銀行）：負責集團日常資金的調配、融通和管理，為集團內部單位之間提供結算、信貸及相關金融業務服務。各基層單位只能在資金結算中心開設內部結算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結算中心統一管理。資金結算中心按會計核算點設置分支機構，各開戶單位辦理所有資金結算業務（代出納）。
3、各會計核算機構：由集團總部委派會計人員設立，按集團業務類型、地域和業務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構（類似行政事業窗口單位，接受群眾監督和舉報），配備最經濟合理的會計人員，按照企業會計準則和有關會計法規的規定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監督，保證提供有關企業生產經營的真實信息。會計核算機構的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業的生產經營活動。會計人員應竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監督。
4、基層單位財務機構（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業技術方法，加強所在單位基礎管理，完善內部控制制度，開展經常性的財務分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業務。
(五)信息傳遞：
1、財務人員是所在單位內部業務核算、統計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業務部門開展業務、統計核算，并將有關原始單據及時傳遞到會計部門進行會計核算。
2、財務人員要協調好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。
3、會計核算機構應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯網查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。
4、資金結算中心與會計機構聯合辦公，分別負責，信息資料共享。
5、各單位在具體財會業務問題上出現分歧，由本單位財務人員與會計核算機構進行協調，共同商討可行的解決辦法，以保證生產經營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協調解決。
6、由集團財務會計部門組織，利用電腦網絡、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統運行中的有關信息，針對問題及時解決。
(六)人員管理：
1、建立內部財會人才市場，創造公平、公開、公正的競爭環境，使真正的人才通過內部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環節，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。
2、集團在崗財會人員經考核和內部競爭，在保證財務人員具有較強的業務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。
3、按照集團統一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養，保持各層合理的智能配比、年齡結構和報酬級差。基層單位財務主管條件成熟時可擔任同級相關行政職務。
4、會計核算機構、資金結算中心人員由集團統一管理、考核、發放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發放。集團可按核算業務量向基層單位收取一定費用，并通過內部協議形式明確服務的內容和雙方的責任和權利。
5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。
6、財會人員的教育培訓由集團財會部門統一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規政策培訓和后續教育等方式，以及經常性的理論研討、內部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質和業務技能。
7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業務方面的參考意見，按考評結果確定其業績、報酬、升遷或調離。
8、定期開展多種形式的評比活動，對優勝者給予獎勵。
(七)業務監督：結合集團內部審計監督，可進一步提高會計信息的質量。
(八)總結：
這種改進的財會人員管理模式，主要體現了財會人員對企業的服務，通過服務強化監督。會計核算機構與核算主體之間是一種的對等契約關系，一方提供服務，一方支付費用，彼此相對獨立，在集團內部管理、考核制度的約束下，形成了有效的相互監督體系，在一定程度上可以保證會計信息的質量。通過分類和分層，將有能力的財務人員融入企業并定位于中高級管理層面，解決了企業財務人員的出路問題，可以充分發揮其潛能和專業特長進一步為加強企業管理服務。
企業集團是一個復雜的經濟組織，隨著社會和企業的發展在不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業，也不會永遠適用于某個企業。通過某種方式，把財會人員管好了，財務管理搞好了，僅僅使得管理決策所需的財務信息顯得真實可靠和管理所需的部分基礎工作有人落實，并不意味著這個企業的管理水平就已經很高。如果不考慮企業外在的監督和推動因素，企業管理水平的提高，最終還得依靠企業領導的正確決策和各個管理層面的協調運作。企業集團必須不斷調整并適應變化的經營環境，以充分發揮企業人、財、物各方面的資源優勢，為社會創造最大的價值。
1、壓力管理
過度的壓力會導致巨額的經濟損失，英國、荷蘭等國每年因工作壓力造成的損失要占國民生產總值的10%.據世界衛生組織（WHO）統計，北美地區因壓力所付出的代價每年超過2000億美元。1993年國際勞工組織公布的一份調查顯示：美國因工作壓力而引發的經濟索賠占全部職業病索賠的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%.根據美國壓力協會的估計，美國的工作組中由于壓力問題造成的員工缺勤、離職、曠工、勞動生產率下降、高血壓、心臟病的醫療和經濟索賠，以及人員替換等方面發生的費用年均為2000～3000億美元；這為工作壓力所付出的經濟代價，這一數字超過了美國500家大公司稅后利潤的5倍[1].
預算人員在企業投標的過程中起著較為重要的作用，成功地報價不僅能為企業帶來項目，而且在一定程度上決定了企業的盈利空間，使預算人員成了最容易產生壓力的人群之一。研究表明：適當的壓力是有利的，而過多的壓力則影響著個人的工作表現。因此，適當的壓力管理不僅對于預算人員專業技能的正常發揮，也對其準確的主觀判斷起著非常重要的作用。然而壓力管理不僅與個人的壓力應對行為有關，而且與企業所給與的支持程度有關。
本文通過預算人員及參與者的研究，分析了組織支持、壓力和壓力源泉的關系，以及壓力水平的差異。組織壓力管理是一種應用在工作情景中的哲學，用來激勵個體和組織以減輕壓力產生的副作用[2].它通過優化組織結構減少潛在壓力源并為員工提供自我壓力管理培訓來實現。壓力水平的優化可以提高員工的工作能力并使其保持良好的心里狀況[3].組織壓力管理可以幫助個體克服畏懼和防止任何緊張心理。組織壓力管理大致上可以分為3個階段：在壓力出現前改變潛在的壓力現狀，當壓力產生時減少壓力產生的副作用和管理壓力已經產生的負面影響。
相應地，組織壓力管理可以分成3個不同的水平，即初級、二級和三級水平。在不同的階段，壓力管理的側重點是不同的[4].在初級水平階段，要采取措施調整或者減少工作壓力源對個體的消極影響。通過實現個人和環境的適應來優化壓力水平、行為和滿意度。在二級水平階段，主要是集中在壓力管理上。它使員工擴展身心技能，從而增加他們應對壓力的能力。在二級水平階段，要對個人壓力和應對方式進行有益調整采取激勵措施。在三級水平階段，組織要對那些因壓力而遭受到嚴重健康影響的個體提供治療和康復服務。這一階段的壓力管理是采取介入方式，如實施員工援助計劃和咨詢服務。通過提高個體的精神健康狀況，使組織和員工雙方受益。這一階段主要集中在對壓力的管理而不是減少壓力源。
2、組織支持
組織支持是為在工作場所工作的員工提供的咨詢服務，它對于員工的情感、心理和生理健康至關重要，是工作滿意的源泉[5].它幫助員工重新認識壓力狀態下的損害，同時，通過讓他們感到會有其他人提供必要的幫助來增強自身應對環境能力的信心。來自同事的支持能夠有效緩解工作壓力和有利于緩解壓力所造成的影響，同時，還有助于決策過程。
由于員工在組織中的需求包括正式和非正式兩個方面，組織支持相應的也包括正式和非正式兩個體系，這兩種支持對于員工處理角色和人際需求非常重要。認識到組織和個體的這些正式和非正式方面，可以為組織生活中的需求管理提供可選擇的補充方式。
（1）正式支持體系包括信息、設施、評估和情感支持，組織所提供的服務可以看作是組織的正式支持并通過在公司應用的實效性來衡量，它包括3個主要的類別：情感支持，職業發展和報酬體系。情感支持通過三項指標來衡量，即“娛樂活動”、“情感咨詢計劃”和“生活方式培訓計劃”。職業發展通過“專業技能培訓”、“個人發展計劃”、“深造補貼”和“職業咨詢計劃”來衡量。報酬體系通過“加班費”和“醫療保險”兩項來衡量。
（2）非正式支持包括來自工作場所同事的支持，它應該是組織正式支持的補充。通過調查者對同事和上級支持的程度來衡量來自組織非正式支持的效度。組織非正式支持包括同事支持和上級支持兩項。
3、組織支持、壓力和壓力源泉的關系分析
本研究采用調查問卷的方式對所有預算參與人員，包括預算員、計劃員、工程師、項目經理、采購員、項目經理和主管進行了調查。共有73名被調查者填寫了問卷。為了比較預算人員和其他參與者的壓力源及壓力水平的差別，本研究將研究對象分為：預算人員和其它預算參與者統計。研究采用了統計分析的方法對組織支持、壓力及壓力源的關系進行了分析。
（1）組織支持對壓力的影響。數據分析表明：相對于正式支持來說，非正式支持與壓力水平的相關程度較強，即非正式支持在很大程度上能夠減少預算人員的壓力水平。另一方面，正式支持與壓力水平之間有微弱的負向相關關系，說明正式支持對預算人員的壓力水平影響不大。對預算人員而言，“同事支持”和壓力之間存在非線性關系。在其它預算參與者組中，只有“職業支持”對壓力有顯著的負向影響。因此，相比較正式支持而言，組織所提供的非正式支持更能減少預算人員的壓力。
（2）組織支持對壓力源的影響。同正式支持相比，非正式支持對于減少與工作相關的壓力源更加有效。那些得到“上級支持”和“同事支持”的預算人員，很少會感到“工作沒有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他們能夠從上級和同事那里得到關于他們工作的建議、指導和幫助。由于有上級的大力支持，并被給予充分的信任，因此工作中的不安全感就會減少。然而，對于A型行為，上級支持越多，他們受到的壓力越大，這是由A型性格的特點決定的。A型行為較容易沖動、富有競爭性的，總是使自己處于忙碌狀態，并總是急于解決問題。因此，當上級支持提供給他們時，他們會覺得有更多的責任，壓力也隨之變大。對于正式支持，公司的“情感支持”能使預算人員放松，讓他們的壓力得到釋放。至于其它參與者，只有非正式支持對大多數壓力源有影響，包括組織壓力源、任務壓力源和個人（人際）壓力源。假如職員能夠從組織得到足夠支持，很少會發生缺乏自主性、缺乏反饋、工作與家庭沖突、工作負荷輕和較差的工作安全感的情況等。不過，正式支持似乎對其它參與者沒有影響，這與預算人員組的情況有顯著差異。
（3）產民預算員及參考者的壓力水平。不同職業的人所感受的壓力水平是不同的。研究表明預算人員的壓力水平通常比預算隊伍中的其它參與者要大。這種差異可能是因為他們在整個過程中的作用引起的。預算人員是決定工程報價的關鍵人員，而其它參與者是為促進預算的順利完成提供支持。為提供準確的評估，預算人員需要完成所有的細節工作，因此也承受更大的壓力。
對兩組成員來說，由于他們的任務性質和工作條件的不同，壓力的來源是不盡相同的（Gmelch,1982）。預算人員的壓力主要來自于：“不公平的待遇”、“缺乏反饋”和“缺乏自主性”。其它壓力源中，只有“工作與家庭沖突”使預算人員產生壓力。但是，對于其它參與者來說，在預算過程中沒有壓力源與壓力有關。因此，可以得出這樣的結論：同樣的壓力源條件下，預算人員更容易感受到壓力的存在，而非預算人員則不會感受到壓力的存在。
4、建議
本研究通過分析可以得出以下結論：一是預算人員比其它參與者承受更多的壓力。換句話說，當有壓力源時，預算人員比其它參與者更加敏感，更容易遭遇壓力。二是組織支持能夠減少壓力源。組織支持越多，壓力源越少。三是組織支持，尤其是“非正式支持”能夠有效減少壓力。
根據上述結論，組織壓力管理可以分為3個不同的水平，即初級、二級和三級水平，在壓力過程中，表示不同的階段。
（1）組織應當努力控制壓力源以防止轉化為壓力。本研究發現，對于兩個組來說，組織支持包括正式和非正式支持都能夠減少壓力源。情感支持，例如娛樂活動、職業或情感咨詢計劃和生活方式培訓，對預算人員的工作不安全感和反饋缺乏有影響，但是對其它參與者沒有影響，因此，更多的感情支持應當提供給預算人員。至于非正式支持，包括同事支持和上級支持都能夠有效減少兩組的壓力源。同事支持要求組織創造一種員工相互幫助的友好氛圍。上級支持是指預算人員和他們的管理者之間的關系，管理者應嘗試與下屬交流，例如，對于下屬遇到的問題給予及時的關注，幫助他們解決問題，以及當下屬工作出色時給予賞識。然而，對于A型人，組織支持越多，壓力源就會越擴展。此時，組織應當給予他們完成工作的足夠自由，因為他們通常會讓自己承擔盡量大的責任，即他們能夠控制自己來做好工作。
（2）組織的主要任務是集中在壓力管理而不是減少壓力源上。通過分析可以看出，組織對預算人員可以產生最大的影響，故它應當更加重視預算人員的壓力管理。當預算人員不可避免的產生壓力時，組織就面臨減少他們壓力感的問題。組織的非正式支持是減少壓力的有效途徑，這一階段組織采取的主要步驟是加強同事之間的交流和為上級支持提供各種渠道。對于其它參與者，只有職業發展與壓力有關，這表明當為他們提供的職業發展時，他們的壓力就會少，換句話說，當職業支持很少時，他們可能會有壓力。為其它參與者提供全面的預算技能培訓、個人發展培訓、進修津貼和職業咨詢計劃能夠使他們覺得壓力小。
（3）組織應當把重點放到壓力管理上而不是為了減少壓力源。當壓力轉化為對個體的傷害時，組織應當為他們提供治療和康復服務。在這一壓力水平的管理上可以采取介入方式，如員工幫助計劃和工作場所咨詢。通過提高個體的精神健康，使組織和員工都受益。
從根本上來說，建立從減少壓力源到壓力管理的整個系統對于建筑企業至關重要，員工和組織兩者都將從中受益。
1、壓力管理
過度的壓力會導致巨額的經濟損失,英國、荷蘭等國每年因工作壓力造成的損失要占國民生產總值的 10%.據世界衛生組織(WHO)統計,北美地區因壓力所付出的代價每年超過 2 000 億美元。1993 年國際勞工組織公布的一份調查顯示:美國因工作壓力而引發的經濟索賠占全部職業病索賠的比例,由 1980年的 5%,上升到 1990 年的 15%.根據美國壓力協會的估計,美國的工作組中由于壓力問題造成的員工缺勤、離職、曠工、勞動生產率下降、高血壓、心臟病的醫療和經濟索賠,以及人員替換等方面發生的費用年均為 2 000~3 000 億美元;這為工作壓力所付出的經濟代價,這一數字超過了美國 500 家大公司稅后利潤的 5 倍[1].
預算人員在企業投標的過程中起著較為重要的作用,成功地報價不僅能為企業帶來項目,而且在一定程度上決定了企業的盈利空間,使預算人員成了最容易產生壓力的人群之一。研究表明:適當的壓力是有利的,而過多的壓力則影響著個人的工作表現。因此,適當的壓力管理不僅對于預算人員專業技能的正常發揮,也對其準確的主觀判斷起著非常重要的作用。然而壓力管理不僅與個人的壓力應對行為有關,而且與企業所給與的支持程度有關。
本文通過預算人員及參與者的研究,分析了組織支持、壓力和壓力源泉的關系,以及壓力水平的差異。組織壓力管理是一種應用在工作情景中的哲學,用來激勵個體和組織以減輕壓力產生的副作用[2].它通過優化組織結構減少潛在壓力源并為員工提供自我壓力管理培訓來實現。壓力水平的優化可以提高員工的工作能力并使其保持良好的心里狀況[3].組織壓力管理可以幫助個體克服畏懼和防止任何緊張心理。組織壓力管理大致上可以分為 3 個階段:在壓力出現前改變潛在的壓力現狀,當壓力產生時減少壓力產生的副作用和管理壓力已經產生的負面影響。
相應地,組織壓力管理可以分成 3 個不同的水平,即初級、二級和三級水平。在不同的階段,壓力管理的側重點是不同的[4].在初級水平階段,要采取措施調整或者減少工作壓力源對個體的消極影響。通過實現個人和環境的適應來優化壓力水平、行為和滿意度。在二級水平階段,主要是集中在壓力管理上。它使員工擴展身心技能,從而增加他們應對壓力的能力。在二級水平階段,要對個人壓力和應對方式進行有益調整采取激勵措施。在三級水平階段,組織要對那些因壓力而遭受到嚴重健康影響的個體提供治療和康復服務。這一階段的壓力管理是采取介入方式,如實施員工援助計劃和咨詢服務。通過提高個體的精神健康狀況,使組織和員工雙方受益。這一階段主要集中在對壓力的管理而不是減少壓力源。
2、組織支持
組織支持是為在工作場所工作的員工提供的咨詢服務,它對于員工的情感、心理和生理健康至關重要,是工作滿意的源泉[5].它幫助員工重新認識壓力狀態下的損害,同時,通過讓他們感到會有其他人提供必要的幫助來增強自身應對環境能力的信心。來自同事的支持能夠有效緩解工作壓力和有利于緩解壓力所造成的影響,同時,還有助于決策過程。
由于員工在組織中的需求包括正式和非正式兩個方面,組織支持相應的也包括正式和非正式兩個體系,這兩種支持對于員工處理角色和人際需求非常重要。認識到組織和個體的這些正式和非正式方面,可以為組織生活中的需求管理提供可選擇的補充方式。
(1)正式支持體系包括信息、設施、評估和情感支持,組織所提供的服務可以看作是組織的正式支持并通過在公司應用的實效性來衡量,它包括 3 個主要的類別:情感支持,職業發展和報酬體系。情感支持通過三項指標來衡量,即“娛樂活動”、“情感咨詢計劃”和“生活方式培訓計劃”。職業發展通過“專業技能培訓”、“個人發展計劃”、“深造補貼”和“職業咨詢計劃”來衡量。報酬體系通過“加班費”和 “醫療保險”兩項來衡量。
(2)非正式支持包括來自工作場所同事的支持,它應該是組織正式支持的補充。通過調查者對同事和上級支持的程度來衡量來自組織非正式支持的效度。組織非正式支持包括同事支持和上級支持兩項。
3、組織支持、壓力和壓力源泉的關系分析
本研究采用調查問卷的方式對所有預算參與人員,包括預算員、計劃員、工程師、項目經理、采購員、項目經理和主管進行了調查。共有 73 名被調查者填寫了問卷。為了比較預算人員和其他參與者的壓力源及壓力水平的差別,本研究將研究對象分為:預算人員和其它預算參與者統計。研究采用了統計分析的方法對組織支持、壓力及壓力源的關系進行了分析。
(1)組織支持對壓力的影響。數據分析表明:相對于正式支持來說,非正式支持與壓力水平的相關程度較強,即非正式支持在很大程度上能夠減少預算人員的壓力水平。另一方面,正式支持與壓力水平之間有微弱的負向相關關系,說明正式支持對預算人員的壓力水平影響不大。對預算人員而言,“同事支持”和壓力之間存在非線性關系。在其它預算參與者組中,只有“職業支持”對壓力有顯著的負向影響。因此,相比較正式支持而言,組織所提供的非正式支持更能減少預算人員的壓力。
(2)組織支持對壓力源的影響。同正式支持相比,非正式支持對于減少與工作相關的壓力源更加有效。那些得到“上級支持”和“同事支持”的預算人員,很少會感到“工作沒有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他們能夠從上級和同事那里得到關于他們工作的建議、指導和幫助。由于有上級的大力支持,并被給予充分的信任,因此工作中的不安全感就會減少。然而,對于
A 型行為,上級支持越多,他們受到的壓力越大,這是由 A 型性格的特點決定的。A 型行為較容易沖動、富有競爭性的,總是使自己處于忙碌狀態,并總是急于解決問題。因此,當上級支持提供給他們時,他們會覺得有更多的責任,壓力也隨之變大。對于正式支持,公司的“情感支持”能使預算人員放松,讓他們的壓力得到釋放。至于其它參與者,只有非正式支持對大多數壓力源有影響,包括組織壓力源、任務壓力源和個人(人際)壓力源。假如職員能夠從組織得到足夠支持,很少會發生缺乏自主性、缺乏反饋、工作與家庭沖突、工作負荷輕和較差的工作安全感的情況等。不過,正式支持似乎對其它參與者沒有影響,這與預算人員組的情況有顯著差異。
(3)產民預算員及參考者的壓力水平。不同職業的人所感受的壓力水平是不同的。研究表明預算人員的壓力水平通常比預算隊伍中的其它參與者要大。這種差異可能是因為他們在整個過程中的作用引起的。預算人員是決定工程報價的關鍵人員,而其它參與者是為促進預算的順利完成提供支持。為提供準確的評估,預算人員需要完成所有的細節工作,因此也承受更大的壓力。對兩組成員來說,由于他們的任務性質和工作條件的不同,壓力的來源是不盡相同的(Gmelch, 1982)。預算人員的壓力主要來自于:“不公平的待遇”、“缺乏反饋”和“缺乏自主性”。其它壓力源中,只有“工作與家庭沖突”使預算人員產生壓力。但是,對于其它參與者來說,在預算過程中沒有壓力源與壓力有關。因此,可以得出這樣的結論:同樣的壓力源條件下,預算人員更容易感受到壓力的存在,而非預算人員則不會感受到壓力的存在。
4、建議
本研究通過分析可以得出以下結論:一是預算人員比其它參與者承受更多的壓力。換句話說,當有壓力源時,預算人員比其它參與者更加敏感,更容易遭遇壓力。二是組織支持能夠減少壓力源。組織支持越多,壓力源越少。三是組織支持,尤其是“非正式支持”能夠有效減少壓力。
根據上述結論,組織壓力管理可以分為 3 個不同的水平,即初級、二級和三級水平,在壓力過程中,表示不同的階段。
(1)組織應當努力控制壓力源以防止轉化為壓力。本研究發現,對于兩個組來說,組織支持包括正式和非正式支持都能夠減少壓力源。情感支持,例如娛樂活動、職業或情感咨詢計劃和生活方式培訓,對預算人員的工作不安全感和反饋缺乏有影響,但是對其它參與者沒有影響,因此,更多的感情支持應當提供給預算人員。至于非正式支持,包括同事支持和上級支持都能夠有效減少兩組的壓力源。同事支持要求組織創造一種員工相互幫助的友好氛圍。上級支持是指預算人員和他們的管理者之間的關系,管理者應嘗試與下屬交流,例如,對于下屬遇到的問題給予及時的關注,幫助他們解決問題,以及當下屬工作出色時給予賞識。然而,對于 A 型人,組織支持越多,壓力源就會越擴展。此時,組織應當給予他們完成工作的足夠自由,因為他們通常會讓自己承擔盡量大的責任,即他們能夠控制自己來做好工作。
(2)組織的主要任務是集中在壓力管理而不是減少壓力源上。通過分析可以看出,組織對預算人員可以產生最大的影響,故它應當更加重視預算人員的壓力管理。當預算人員不可避免的產生壓力時,組織就面臨減少他們壓力感的問題。組織的非正式支持是減少壓力的有效途徑,這一階段組織采取的主要步驟是加強同事之間的交流和為上級支持提供各種渠道。對于其它參與者,只有職業發展與壓力有關,這表明當為他們提供的職業發展時,他們的壓力就會少,換句話說,當職業支持很少時,他們可能會有壓力。為其它參與者提供全面的預算技能培訓、個人發展培訓、進修津貼和職業咨詢計劃能夠使他們覺得壓力小。
(3)組織應當把重點放到壓力管理上而不是為了減少壓力源。當壓力轉化為對個體的傷害時,組織應當為他們提供治療和康復服務。在這一壓力水平的管理上可以采取介入方式,如員工幫助計劃和工作場所咨詢。通過提高個體的精神健康,使組織和員工都受益。
從根本上來說,建立從減少壓力源到壓力管理的整個系統對于建筑企業至關重要,員工和組織兩者都將從中受益。
[摘要] 采用SCL—90量表和梁寶勇編制的《應付方式評定量表》為測量工具,對企業中層管理人員應付方式與心理健康之間的關系進行調查研究。研究表明企業管理人員應付類型對心理健康有一定的影響。
[關鍵詞] 企業管理人員 應付方式 心理健康
一、對象與方法
1.對象
本次研究選取江西省5家企業的168名中層管理人員為對象,其中有效樣本為136名。樣本分布情況:男性54名,女性82名;30歲以下為73名,30至39歲為49名,40歲以上為14名;大專及以下58名,本科72名,碩士及以上為6名;供職于外資企業70名,股份制企業37名,其他企業29名。
2.方法
采用SCL—90量表和梁寶勇編制的《應付方式評定量表》(WCRS)為測量工具。施測方式為個體施測和團體施測相結合,指導語相同,當場填表,獨立完成,填寫完畢后當場交卷。
二、結果
1.企業管理人員應付方式特點
采用梁寶勇編制的《應付方式評定量表》,對136人進行了測試,經因素分析得出6個主成分或因子,它們分別是:宣泄與接納(F1),包括量表中的第5、16、17和19項;認知調節與退避(F2),包括第1、2、7和10項;偏向歸因(F3),包括第11和18項;第四個因子(F4),包括第3、9和13項;防御策略(F5),包括第4、6和第20項;避免情緒困擾的策略(F6),包括第8、12、14和15項。本研究根據梁寶勇的六因子模式對企業管理人員應付方式特點進行了統計分析,企業管理人員在各因子上的得分分別為F1=10.94±2.86,F2=9.53±2.28,F3=3.90±1.56,F4=7.99±2.27,F5=7.78±2.07,F6=9.33±2.62,其中“宣泄與接納”因子得分最高,“偏向歸因”因子得分最低。
運用快速聚類法對所有被試在20個項目上的填答內容進行聚類分析,共聚類成兩種應付類型:“應付類型1”和“應付類型2”,這兩種應付類型的管理人員分別占調查總體的32.6%和67.6%。在應付方式項目的選擇上,兩類管理人員之間存在顯著差異的有第1、3、4、5、7、8、12、13、14、16、19、20項,“應付類型1”的得分均值顯著大于“應付類型2”。其中“應付類型1”的企業管理人員得分在3.00以上的應付方式項目(即“總是”、“經常”或“較常”選擇該項目)有7項,按照得分高低依次為:第8、3、4、7、19、5、16等項目。
2.應付類型的差異及其對心理健康的影響
在對企業管理人員應付方式進行聚類分析的基礎上,本研究還對兩種應付類型的企業管理人員的SCL—90測查結果的差異情況進行了分析,結果見表。
兩種應付類型的企業管理人員SCL—90總均分及5個因子分均值都有顯著差異,即“應付類型1”的SCL—90總均分及5個因子分均值都小于“應付類型2”。可見,不同的應付類型對企業管理人員心理健康有不同的影響,采用“應付類型1”的企業管理人員心理癥狀檢出率低,心理健康水平相對更高一些。
表 兩種應付類型的企業管理人員SCL—90測查結果
三、討論
以SCL—90總均分為因變量,以應付方式6個主成分為自變量進行回歸分析,回歸系數達顯著水平的自變量為第一和第三主成分,由回歸方程推測,第一個主成分所包含的應付方式(第5、16、17和19項)組合成的應付型式為積極的,即選擇該應付型式的被試SCL—90總均分較低,兩者呈負相關。本研究結果也顯示,使用“應付類型1”的企業管理人員SCL—90總均分及多數因子分均值顯著低于“應付類型2”,這說明企業管理人員應付類型對心理健康是有一定影響的。
進一步分析發現,梁寶勇提出的“積極的”應付型式與我們本次研究中得出的“應付類型1”所包含的應付項目有一致之處,如包括第5、16和19項,這說明某些應付方式可能具有一定程度上的跨情境的一致性。但同時我們也發現,兩者所包含的應付項目并不完全相同,其原因可能有以下兩個方面:第一,被試人群不同,因而應激源也是不同的,企業管理人員的主要應激源來自工作,這與一般人群有很大不同;第二,這種差異可能說明人的應付方式雖具有一定程度的跨情境性,但與人格因素相比,其普遍性可能要低一些。
我們進一步分析了“應付類型1”與“應付類型2”存在顯著差異的13種應付項目的具體內容,發現很難用“積極”或“消極”等詞匯來概括出它們的性質,這一結果也進一步證實這樣一個觀點:大多數應付方式不宜籠統地說成是“積極的”或“消極的”。
近年來，該市結合實際，因地制宜，迎難而上，積極探索企業退休人員社會化管理服務工作，一直走在了全國前列。目前止，該市企業社會化管理退休人員已達××人，其中社區管理的退休人員××人，企業退休人員社會化管理率達99.9。除異地安置人員外，全市退休人員社會化管理率、社區（鄉鎮）管理率均達到100，全市企業退休人員的養老金及統籌外待遇實現了社會化發放，真正實現了與企業或企業主管部門的所有關系、所有待遇的全面脫鉤，為欠發達地區的退休人員社會化管理走出了一條切實可行、特色鮮明、成效卓著的新路子，其做法為：
一、創新模式，退休人員待遇實現社會化發放。
該市在實現基本養老金社會化發放的基礎上，著手把統籌外的待遇也納入社會化管理，從而使退休人員徹底從“企業人”變成了“社會人”，晚年生活各方面有了更多依托和保證。在解決落實統籌外待遇社會化發放所需資金的艱苦工作中，該市采取了企業提取、土地出讓金彌補及政府兜底等舉措，多管齊下籌措資金，共籌措退休人員社會化管理統籌資金__萬元，徹底解決了退休人員、特別是無主體退休人員的福利待遇保障難題，退休人員與企業或企業主管部門全面脫鉤，退休人員福利待遇全部由社保機構直接發放，實現了完全徹底的社會化管理。
二、建好平臺，社會化管理機構運作規范有效。
目前止，該市已建立社區退休人員管理機構10個，鄉鎮退休人員管理機構21個，全市社區和鄉鎮退休人員管理服務機構建成率達100，機構的人員、經費、設施、制度、服務工作到位。為確保退休人員社會化管理走上制度化、科學化、正軌化渠道，我們建立了一系列規章制度，并實行嚴格考核。一是建立聯系卡制度。目前止，共發放聯系卡6997張，發放率達到100。二是建立社區管理和自我管理相結合的管理制度。在每一個社區建立了退休人員黨支部和退休人員自管小組，目前止，已建立管理小組56個，納入自管小組人數6997人，管理人數達到100，實現了退休人員自我管理，自我服務。三是建立退休人員信息庫。社保機構為每一個退休人員專門建立了退休人員信息庫，內容包括退休人員的基本情況、健康狀況等，并把信息資料直接傳遞到各社區（鄉鎮）管理站。目前止，退休人員信息入庫率達到100，實現了退休人員管理服務的信息化。
三、真情服務，打造一方老年人歡樂家園。
各社區和鄉鎮的退休人員管理服務機構，根據自身的條件，常年開展豐富多采的文娛活動，讓退休人員燃起對生活的無限熱愛。同時，退休人員也自覺地通過幫扶結對、志愿服務等活動，去幫助別的更多的老年人及困難人員。一是完善服務站設施。各管理服務站利用書畫室、健身室、音樂室、棋牌室、托老所等10多種服務設施為退休人員提供了各種活動平臺，開展書畫大獎賽、登山活動、象棋賽、讀書活動等各具特色的比賽活動。此外，各退休人員管理服務機構還利用社區醫療保健服務站，開設30多種疾病診療和健康咨詢，使退休人員在家門口就能得到便捷的醫療服務。二是開展結對幫扶。退休黨支部經常走訪群眾，發現有群眾因失業、殘疾、大病致貧時，便及時與黨員骨干聯系，開展了“奉獻愛心，扶貧結對”活動，每個退休黨員都至少建立一名扶助的對象。如西門社區退休人員管理服務站的61位退休黨員干部分別與67戶低保對象結成對子。三是建立社區助老志愿者隊伍。各社區退休黨支部針對部分高齡、老弱、病殘老年人的實際困難，向各社區發出“誠心關愛，真情奉獻”的倡議，設立了社區家政服務隊、文化藝術服務隊、衛生保健服務隊。同時組織社區衛生服務站免費為70歲以上退休老人建立健康檔案，定期上門宣傳老年病的預防和防治知識，并在每年的老年節組織免費為80歲以上老年人進行常規體檢，為70歲以上老年人辦理老年證，讓持證老人能免費坐公交車、游公園，充分享受國家和政府對他們的真切關懷。
管理人員是公交企業中的重要工種，包括各級任職的領導干部和各級各部門各崗位負有一定責任的一般干部。管理人員的主要職責是制定企業內部政策、制度，并且對企業的經營管理作出決策；制定計劃、措施，負責實施，進行監督、檢查、指導、協調。此外，管理人員都負有較重要的責任，有的還掌握人、財、物等一定權力，因此管理人員，特別是其中的領導干部的素質高低決定企業的經營成敗，同樣，其職業道德素質也對企業職業道德建設具有重要影響。
從公交企業管理人員的職責和職業特點來看，其職業道德應包括以下幾個方面的內容：
“熱愛本職，忠于職守”是公交企業員工應當共同遵守的基本職業道德，管理人員首當其沖應當自覺遵守，并以自身愛崗敬業、恪盡職守的實際行動，感染、教育、引導職工，不斷增強企業榮譽感和責任感，為企業的改革發展做出應有的貢獻。
“服務乘客，關心職工”是管理人員職業道德的主要內容，它從兩個側面反映出管理人員職業道德的優秀，即“一心為乘客”。從分工上看，管理人員一般不會上車直接為乘客服務，但職業道德要求管理人員履行職責要起到促進運營一線員工為乘客提供滿意服務的作用。
服務乘客要求做到“乘客至上”。公交企業是服務行業，其服務對象是社會各界乘客，企業的性質要求管理人員在實際工作中必須堅持“乘客至上”的原則，就是說，公交一切工作的立足點都要放在千方百計滿足乘客出行和服務方面的需求上。比如，在制定延線、設站、延時、運力配備等運營工作計劃時，就要認真調研、傾聽群眾呼聲，把群眾反映比較集中的出行、候車、換乘不便，公交又有能力解決的問題作為工作重點。在制定服務工作計劃時，把乘客反映強烈的問題作為治理重點，不斷改善服務質量，提高群眾的滿意率。而在車輛技術、設施、保修、后勤服務等方面，要堅持“為運營一線服務就是為乘客服務”的思想，為一線提供支持和保障。
“關心職工”也是管理人員的基本職責。管理人員對職工的管理，目的是提高素質，最大限度調動其生產、工作積極性，自覺為企業的經營生產做貢獻，為了達到這個目的，就要做到尊重人、理解人、關心人。首先要做到從政治思想上關心職工，對職工政治上的進步要求予以重視、支持，并積極創造條件，及時解決思想上、認識上的問題。其次要做到在工作上關心職工，對職工提高文化、業務、技能水平等方面的要求，要從實際出發，積極創造條件、克服困難予以支持，并千方百計改善工作環境和條件。第三要做到從生活上關心職工，盡可能解決職工在勞保、醫療、家庭生活等方面的困難使其解除后顧之憂，安心生產，并注意改善職工的文化娛樂生活，陶冶情操，使職工能在身心兩個方面健康成長。
“注重效率，提高質量”是管理人員應該具備的基本職業道德素質，也是其職責特點所要求的職業道德的基本內容。
“注重效率，提高質量”要求管理人員必須增強職業責任感，對所承擔的工作極端負責，一個缺乏職業責任感的管理者，是不可能具有較高工作效率和質量的。增強職業責任感首先要求管理人員忠實履行本崗位職責，杜絕失職現象的發生；其次要求管理人員要當好領導者、決策者的參謀，對生產經營中可能發生的問題提出預見性的意見和措施，防患于未然，確保企業運營生產的正常進行。注重效率，提高質量
“注重效率，提高質量”還要求管理人員進一步增強群眾觀念。一般而言，屬于上級領導交辦的認為，管理人員普遍能夠做到高效率、高質量，很少扯皮推諉，而同級或下級要求辦的工作，就容易發生推、拖現象。因此，管理人員要牢固樹立“管理就是服務”的思想，屬于“份內”的工作要盡心竭力去辦，屬于份外的工作，也要積極配合，通力合作。
“深入調研”對公交企業管理人員而言是基本功，公交是服務性行業，工作的基本點應該圍繞服務對象轉，哪里有客流，乘客有什么樣的要求和意見，都需要深入進行調查研究，在此基礎上指導改進運營服務質量。“深入調研”也要求管理人員轉變工作作風，深入基層，了解掌握基層工作的實際情況和困難，現場辦公、指導協調、解決問題，同時認真聽取基層單位的意見和建議，不斷提高管理質量。
“精通業務”是對企業管理人員和職工的普遍要求，具有良好的業務技能素質是做好各項工作的前提和基礎。首先要做到熟悉掌握國家、政府頒布的與本職工作有關的法律、法令、法規及政策。如負責勞動管理的人員要掌握《勞動法》及一系列勞動政策、法規；負責安全管理的人員要掌握各種交通法規等。其次要了解掌握本企業和本專業相關的管理制度、規章和業務知識。第三要做到提高文化素質，適應管理工作的需要。管理人員的基本職責是安排、實施、檢查、指導、匯報、總結工作，這些工作環節離不開“說”和“寫”。“說”要求邏輯性強、針對性強、重點明確，體現了管理人員的分析、歸納、表達能力；“寫”要求符合上級精神和本單位實際，文從字順，達到內容和形式的較好統一，體現了管理人員的政治、業務、文字等綜合能力。因此，作為一名企業管理人員，要注意提高文化修養，打好“說”和“寫”的基礎。
“堅持原則”是對企業管理人員的政治要求。公交企業的性質是社會主義性質，經營宗旨是為人民
服務，“堅持原則”首先要求管理人員要堅持企業的社會主義性質和方向，不能見利忘義、損公肥私。其次要求管理人員在實際工作中做到辦事公道，不能有偏有向，感情用事，挫傷職工積極性。“團結協作”是公交企業管理人員職業特點所決定的職業道德的基本內容。管理人員在履行職責時必然要與上下左右發生各種聯系，因此部門與部門、單位與單位、個人與個人之間的相互理解配合、支持是非常重要的，它有利于企業整體工作目標的圓滿實現，有利于工作效率和質量的提高，有利于感情的溝通與融洽。作為公交企業的管理人員，要樹立“大服務”、“一盤棋”的思想，克服“小團體”思想，杜絕推諉扯皮，堅持個人、部門、單位服從整體的原則。
“遵章守紀”于“廉潔自律”的關系是辯證統一的，前者是前提，后者是結果。作為公交企業的管理人員，要明確認識二者之間的關系，模范遵守國家的法律、法規、政策和企業內部規章制度，紀律守則，樹立“清正廉潔”的形象，還要正確認識和運用手中的權力。每名管理人員，特別是負有領導責任的人員都必須清醒地認識到，自己手中的權力是黨和國家、是人民給的，只能代表黨、國家和人民行使職權。如果利用職權之便，為滿足自己的私欲大開方便之門，“吃、拿、卡、要”，最終只能成為腐敗分子，丟掉權力，被人民所唾棄，在這方面，教訓的例子頗多，管理人員要切實引以為戒。
