發布時間：2022-04-04 09:37:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業文化管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、改變企業管理理念的關鍵環節
企業文化是企業在長期的經營中，不斷總結經營成功、失敗教訓所形成的特有的共同信仰、價值觀念、行為規范和獎懲規則，它有形無形地彌漫于企業特有的氛圍中，促使廣大員工為自己所接受的信仰而自覺工作，產生出強烈的使命感，激發出最大的想象力和創造力。因此，企業文化建設與企業管理理念的形成是密不可分的。加強企業文化建設，就是強化提升企業管理理念。通過對企業文化的建設，向員工傳達符合大局觀念的準則，適應市場要求的科學理念，實現對企業管理理念的更新和提升。
二、在現代企業管理中的應用模式
實施企業文化建設的方式方法很多，具體到每個企業都有其相應的文化建設模式，可以說沒有企業文化建設的科學性就沒有整個企業管理的科學性。企業要具有切實可行的文化建設方式和方法，以正確引導和影響員工的思想觀念、行為規范。
第一，知行合一是創造企業管理新境界的文化建設方式。企業文化建設作為一種管理手段在我國企業中已得到廣泛應用，但很多企業的文化管理還流于形式，沒有真正從內涵上把握，這與對企業文化建設理解的片面性是分不開的。企業文化建設就是要把本企業在漫長的發展過程中由領導者或者集體形成的對企業產生影響的各種文化要素，諸如企業信條、企業精神、經營理念、基本價值觀、世界觀、管理模式、管理制度等已有的知識性文化融合到企業的生產管理中，來統一員工的思想、引導員工的行動。
第二，以人為本是企業文化建設的優秀理念。傳統的企業管理是以追求企業利潤最大化為目標，忽視了人文的因素，過分強調企業的制度和紀律，對員工采取命令式的管理方式，使企業與員工間變成純粹的雇傭與被雇傭關系，脫離了企業的文化紐帶。這樣企業自然會僵化，導致員工的積極性和自主性下降，損害企業的凝聚力。現代企業之間不再僅僅是產品和市場的競爭，更是人力資源的競爭。因此，現代企業的文化建設應緊緊圍繞著人性化、和諧化的理念，以人為本，充分地尊重人、理解人、關心人，滿足員工的各種要求，把人的價值放在首位，讓員工在企業踐行中激發工作熱情和創造力、達到自我管理、實現自我價值，從而體現出企業的優秀競爭力。
第三，突出特色是企業文化建設的生命力。企業文化建設是在特定文化背景下，綜合考慮企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外部環境等多種因素而確定的獨特文化管理模式，不同企業文化的價值內涵和文化建設策略有所差異，正是這種差異才決定了不同企業的個性化特色。每個企業應表現出自己獨具個性的文化色彩，才會有吸引力和生命力。只有具有個性化的企業文化才是真正具有企業自身特點的企業文化，才能增強企業優秀競爭力，最終成為企業的無形財富，成為企業發展的源動力。
第四，創新組織是企業文化建設的根本保證。知識經濟社會是一個學習的社會，學習不僅是個人生存和發展的需要，也是企業提升競爭力的重要因素。因此，創新學習型企業組織，引導每個員工樹立起崇高的企業信念，追求心靈的成長和自我價值的實現、追求提高素質、開發智能，貫徹“終身學習”、“全員學習”、“全過程學習”、“團體學習”。
綜上所述，企業文化就是企業實踐活動的文化，不僅是企業管理者的表率文化，更是企業員工普遍接受的、體現于員工行為之中的全員文化，它與企業的生存發展息息相關，決定著企業的成敗盛衰。因此，企業文化建設在現代企業管理中的作用尤為突出，這種建設是以形成企業優秀價值觀為主要內容的企業管理行為，是現代企業管理中不可或缺、不可替代的優秀項目。
作者：陳海兵單位：中國核工業建設集團公司
1企業文化在企業管理中的重要性
1.1企業文化是對企業內外形象的展示在企業的管理中，一個企業的文化能夠得到媒體傳播必定是優秀的文化，在進行優秀文化的傳播過程中展示了企業的服務以及企業的產品。媒體傳播可以增加企業在社會上的好感度，一個企業擁有優秀的企業文化不僅向社會展示了自身責任感，還對企業的良好經營狀態以及優秀的管理制度進行了宣傳，從而對企業的社會地位以及知名度都有進一步的提高。另外，企業文化的傳播還有利于企業內外部信息的交流，使企業能夠對信息進行及時的反饋。
1.2企業文化能夠提高企業的優秀競爭力優秀的企業文化不但可以促進企業制度的完善，而且是企業管理的主要手段，同時也是企業實現可持續發展的動力源。一個企業文化建設的優秀程度在一定程度上是企業具體能力的反映，在企業進行生產經營的過程中，企業文化優秀是企業的關鍵部門，企業文化是企業管理成長的主要動力。只有通過企業文化的提升才能激勵企業進一步地創新與發展，從而提高競爭能力。
1.3企業文化能夠推動企業的和諧發展人們大多數的時間都是在企業中度過的，所以企業文化環境的優劣對人與社會都有著潛移默化的影響。一般而言，企業員工在企業中的社會化就是能夠順應企業文化的發展。一方面，員工從進入企業開始，其價值觀、行為習慣以及人際交往的方式與企業的文化就逐漸相適應了。從另一個方面來說，員工的社會化是企業與企業文化進行融合發展的有效途徑，人作為勞動與文化的載體，企業的管理者應該運用不同的方法與途徑，使企業的員工成為一個能夠融入企業文化氛圍中的個體。一個優秀企業的文化能夠影響員工，促使員工團結一心、互助互愛、敬業奉獻，從而推動企業的可持續發展。
2現代企業文化中存在的問題
2.1企業的管理者對文化的重視度不夠目前，大部分的企業進行企業管理時，尤其是中小企業只顧追求企業經濟利益的最大化，因此，在進行日常的企業管理時，常常只關注企業本身經濟盈利的信息，卻對企業的文化信息相當漠視。知識經濟時代里，文化建設在經濟的發展中起著至關重要的作用。但是，許多企業家都沒有認識到這一點，導致企業內部沒有建立起完整的企業文化系統。所以企業管理者要注重企業文化的建設，充分利用文化建設帶動企業經濟的發展。
2.2注重企業文化形式卻忽略企業文化內涵現階段，許多企業在進行文化建設時，思想上往往只認為企業文化的建設只是表面工作，對于企業文化的建設只是滯留在對外宣傳企業的形象上。因此，在進行企業文化建設時，往往會偏重文化建設中標志、口號，以及員工服飾等一些形式化的東西，卻對文化建設的內涵忽略不計。從實際上講，企業文化的最終目的是把企業在創業以及發展過程中的基本價值觀念傳達給全體職員，通過培訓、教育整合形成一套獨特的企業價值體系。但是如果只是在形式上進行文化建設，對企業文化的內涵與價值觀念沒有進行建設，那么形式化的文化建設根本就沒有任何實際的意義。
2.3企業文化建設缺乏創新精神企業文化作為一個企業生存與發展的靈魂，是具有企業自身特點的一種管理模式。每個企業應該依據自身企業的歷史與發展特點，建設多樣的并符合時代文化發展趨勢的文化體系。然而就目前來看，現在的企業大多數都雷同，沒有企業自身的特點，并且還缺乏創新精神，這種現狀導致了企業文化建設不能夠為企業的發展提供服務。
3加強企業文化建設的策略
針對上文企業文化建設中所面臨的企業管理者對文化的重視度不夠、注重企業文化形式卻忽略企業文化內涵、企業文化建設缺乏創新精神等問題，企業要采取科學合理的措施對企業的文化進行重點的建設，本文根據自身對企業文化市場的調查研究，就如何加強企業文化的建設提出幾條合理化的建議，以供所需者采納運用。
3.1提高認識，切實加強對企業文化建設的領導企業文化在企業的發展中占據著極其重要的作用，企業的管理者不僅僅是領導企業社會活動的實施者與組織者，而且還是先進文化的引領者。所以，企業高層管理者必須在思想方面對企業的文化建設重視起來，通過對自身綜合素質的不斷提高，采取有效的措施使企業的各部門領導以及全體員工認識到發展企業的文化建設是順應市場經濟的發展潮流，是企業不斷前進與發展的前提條件，從經濟可持續發展的戰略上提高企業人員對企業文化建設的認識。企業文化的建設涉及企業戰略布局是否可以順利實施的重要工程，企業的高層管理者要在全面了解企業文化的基礎上，把文化建設與企業的管理制度結合起來，確切地加強文化建設在企業發展中的引導作用，制訂科學合理的計劃，明確分工，使文化建設做到有理可遵。與此同時，也要充分發揮黨在企業中的政治優秀作用，以確保企業的文化建設向正確、健康的道路上發展，促進企業文化體系的完善。
3.2企業文化堅持以人為本，充分發揮員工的主觀能動性人是現代企業的主體，現代化企業之間的競爭歸根到底就是人與人之間的競爭，人作為企業生存與發展的決定性因素，如果一個企業沒有廣大員工的支持，企業只是一個空殼。因此，員工既是企業文化的創造者，同樣也是企業文化的實踐者。企業要充分地利用有限的資源，對資源進行合理的配置，進而調動員工參與文化建設的主觀能動性，使員工團結一致為企業做出自己的貢獻，全面提高企業的效率進而追求企業經濟利益的最大化。簡而言之，企業文化建設的主要內涵就是強調人的道德、理想、行為規范、價值觀等“本體素質”對企業管理的積極作用，強調在企業進行管理的時候要尊重人、關心人、信任人，通過企業文化的渲染，激發人的自豪感以及使命感。所以，企業必須為企業職員提供一種放松和諧的工作環境，營造出一個對員工充分發揮其才能有積極作用的文化環境，使高層管理人員真正地成為企業文化的領導先鋒。
3.3豐富企業文化內容，體現企業特色企業在進行文化建設時，首先應該確定一個明確的目標，以優秀目標為準則，企業才能順利地展開文化建設的工作。在具體實踐的過程中，企業要緊跟形勢的變化，依據自身企業的特點進行不斷的創新，通過科學的方式不斷豐富企業的文化內涵，調整員工與管理者之間的工作關系，調動員工的積極性，進而促進企業效率的提高以及生產經營活動有序的開展。除此之外，每一個企業都必須有自己的文化特色，企業的文化特色是由企業自身的特點決定的，企業文化建設相關部門在對企業文化進行制定時，必須事先對企業的基層進行深入的了解，深入基層群眾，并且依據自身企業所具有的經營特點，建立起企業自身的文化價值體系。只有這樣，企業的文化建設才具有活力以及凝聚力，企業的改革與創新才能從真正意義上對企業的發展起到良好的促進作用。
4結語
綜上所述，全球化經濟條件下現代企業的市場經濟競爭是殘酷而激烈的，多元化市場經濟的發展趨勢要求企業必須不斷地提高自身的優秀競爭力，順應現代化市場的變化，從而使企業得到生存與發展。現代化企業要想做好文化建設必須構建一套科學合理的企業文化體系。在進行文化體系建設時，文化建設人員不僅要提高認識，切實加強對企業文化建設的領導，企業文化堅持以人為本，充分發揮員工的主觀能動性，豐富企業文化內容，體現企業特色等工作，而且要緊跟時展的步伐，不斷地對企業的文化建設進行改革與創新，形成企業自身獨一無二的文化體系，促進企業社會地位的提高以及社會影響力的增強，進而促進企業經濟效益的提升。
作者：陳永青單位：遼寧稅務高等專科學校教務處
1企業文化管理的價值
1.1環境、氛圍價值眾所周知，社會文化創造出的是人們生活其中的社會環境，同理，企業文化能夠創造出企業生產經營的企業環境。企業文化是滲透到企業運作的各個方面，促進企業獲得發展和進步的整體環境，良好的企業環境可以促使員工積極投入到工作中，提高工作質量和效率。培養企業環境的重點是培養員工個人素質，不僅包括員工個人能力的培養，還包括員工的身心健康等。在企業文化管理中，突出強調的是團隊精神，團隊精神使企業具有凝聚力，使企業更能適應市場競爭。團隊精神的培養要求企業創造一個人與人之間的和諧氛圍，只有領導及員工擁有共同的理想及目標，并且將此理想及目標與企業發展目標結合起來，才能使企業的領導與員工同心協力，共同為企業的發展與進步努力。
1.2組合價值企業文化管理價值中的組合價值，指的是企業文化的多維性，也即企業文化管理能夠對企業運作的多方面產生影響。企業文化管理的價值不僅對企業的績效、競爭力有良好的推動作用，對每一位員工的發展、能力的提升都具有積極的促進作用。企業文化管理所涉及的不僅是企業產品生產、設備等硬件方面的管理，同時也是對企業制度文化以及精神文化等軟件方面的管理，雙管齊下，幫助不同的企業選擇適合自身發展的企業環境以及管理方式，實現組合價值。
1.3虛擬價值企業文化是企業管理的重點，對于企業文化管理的虛擬價值，我們可以將其簡單理解為對管理目標進行客觀的想象，以此使員工形成統一的價值觀，對其進行激勵，體現企業以人為本的管理理念，強調的是精神文化的力量。企業文化管理所體現的是一種深層的價值，可能不會很快顯效，但是它的影響卻是深遠的，這種文化滲透的積極作用將是難以估量的。
1.4發展價值企業文化管理有利于企業的發展，任何一個企業都是所有人為了一個共同的目標而成立的，而在這樣一個眾多人所組成的機構里，需要對人們的思想觀念和行為方式進行協調和規范，因此應當建立相應的規則和章程。意識形態對于保證組織的有效運作有很重要的作用，因此在規范企業員工的角色和價值導向的過程中企業文化發揮著非常重要的作用，進行群體角色認同的過程就是對企業文化進行管理的過程。企業文化管理能夠將企業的價值觀和員工的個人價值觀結合起來，作為企業的文化優秀，企業價值觀能夠把生活中的積極信息傳達給員工，使員工樹立相應的集體意識，通過企業的文化管理來指導員工的行為，進而提升企業的凝聚力。
1.5競爭力價值企業文化管理既可以對企業自身的經營行為進行規范，還可以在規范的過程中形成相應的行為準則，同時企業文化管理還具有一定的品牌示范效應。通過企業文化管理可以展示出企業的良好形象和精神面貌，在樹立企業信譽的基礎上提升企業的影響力，因此可以說，良好的企業文化管理能夠有效提升企業品牌的競爭力。這種競爭力價值不僅僅體現在企業的品牌形象上，還可以在人才引進上發揮積極作用，可以吸引更多有能力的人才加入到企業中來，這對企業的發展是極其有利的。
1.6積極性和創造性價值一個良好的工作環境有利于提升員工的工作積極性和創造性，進行企業文化管理能夠使員工產生強烈的榮譽感和使命感，員工能夠積極地去維護企業的形象，并將企業文化滲透到他們對待工作的態度中去，進而影響到他們的思想，這樣不僅是一種良好的管理，還會產生更多的附加價值。因此，在企業文化管理的過程中可以為員工營造一個良好的企業環境，使員工以一種積極性和創造性的態度進行工作。
2構建企業文化，提升企業文化管理水平
2.1企業文化管理的過程中要形成系統性管理企業文化管理要形成系統性，能夠促進管理工作的順利開展。建設企業文化要提高員工的整體素質，通過培訓、教育及宣傳等，提升員工的專業素質，還要提升員工的綜合素質，塑造員工的企業價值觀念。創造良好的企業環境，使企業文化建設更為完善，良好的企業環境可以促進企業文化的建設，使員工在和諧的工作環境中努力奮進。但是，發揮企業文化促進功能的前提是該企業文化已經得到了全體員工的認同，只有員工真正認同了這種文化，企業文化才能夠將全體員工凝聚在一起，發揮出應有的凝聚力，發揮其環境氛圍價值、組合價值以及虛擬價值，增強企業實力，促進企業的發展與進步。
2.2注重企業文化的傳承企業員工在不斷更替，雖然建立了系統性的企業文化管理體系，但是，隨著員工的更替其功能勢必被削弱。因此，必須注重企業文化的傳承，使其在企業發展的過程中持續發揮作用。只有達到良好的傳承效果，員工能很快接受、認同了企業文化，才能使企業文化更好地發揮效用。具體的傳承方式包括在員工培訓中進行企業文化的宣傳與教育，在會議過程中對企業文化進行宣傳，通過標語和刊物等對企業文化進行傳播，使全體員工始終保持對企業文化的認同感，從而發揮企業文化的促進作用。
2.3企業文化管理要具有長期性和實用性企業文化的發展和建設是一個長期系統的工程，必須長期保持企業文化管理的實用性才能使企業文化具有生命力，應該讓企業文化滲入到每一個員工的思想中，對于企業的文化理念，員工應該能夠主動地認識。在進行文化管理的過程中，企業管理者應當根據企業的實際情況進行人性化管理，并制定相應制度來配合企業文化管理，使企業更加富有生命力，使企業文化的發展過程與員工的心理發展過程相適應。同時注意企業文化管理的實用性，對于企業文化應當言行一致，不能只是簡簡單單的“言”，應當落實到行動上來。只有堅持以上原則才能保證企業文化管理的長期性和實用性，營造良好的企業文化。
2.4充分結合企業的管理制度文化不是孤立的，它需要滲透到企業的各個方面，企業文化不可能脫離企業的制度而單獨存在，因此在進行企業文化管理的過程中應當和企業的管理制度充分結合起來。在不控制企業員工思想的情況下想要進行企業文化管理，就必須要有企業管理制度的配合，使企業的管理制度潛移默化地影響著企業的文化管理，將企業文化滲透在企業制度中，在企業制度中彰顯著企業文化，通過兩者的緊密配合實現企業文化的健康發展。
3結語
綜上所述，在現代企業管理的過程中，企業文化的促進作用日益明顯，已經成為促進企業發展與進步的重要因素。以企業文化來影響員工，來促進企業制度建設，將企業文化滲透到企業人力資源管理、產品運營等方方面面，發揮企業文化管理的環境氛圍價值、組合價值以及虛擬價值，是企業文化管理的重要目的。在企業文化管理的過程中形成系統性的管理并注重企業文化的傳承能夠促使企業文化功能的發揮，促進企業管理的優化，從而使企業能夠獲得長足發展。
作者：陳國營單位：青島濱海學院
1.企業文化的定義
企業文化是在特定的經濟社會條件下誕生的，對企業全體成員共有的意識、價值觀、職業道德行為以及企業職業中的行為規范等等都有著非常大的影響[2]。企業文化是一個企業或者一個組織在自身發展過程中，形成以價值觀為主要優秀的管理模式，是一種具有持續性以及習慣性的行為方式。共同的價值觀體系包涵企業的價值取向、企業行為規范以及企業經營的哲學等精神。在此之中，企業經濟目的是企業文化的優秀內容，對企業的文化具有決定性的作用。并且對提高企業員工的積極性、建立優秀的企業形象都擁有十分重要的意義。
2.企業文化在企業管理中的重要性
2.1企業文化展示企業內外形象
一個企業的優秀文化能夠得到媒體等的傳播，在傳播中主要表現在企業產品、企業的服務等方面。經過傳播以后企業在社會上的好感度就會增加，優秀的企業文化不單對社會表明了自己企業的責任感，而且還能夠對本企業的優秀管理風格以及良好的經營狀態在社會上進行合理有效的展示，從而進一步提高企業自身在社會上的地位、在社會上的知名度等。企業文化在企業中的作用還其他方面有所表現，比如，能夠不斷的對企業內外部信息進行交流，并且對這些信息及時的進行反饋。
2.2企業文化促進企業優秀能力提高
建立一個優秀的企業文化不僅僅是企業管理中的重要手段，還是對企業制度進行完善的一個重要方式，同樣是是企業實現可持續發展的動力所在。一個企業沒有優秀的企業文化就談不上企業具體能力，企業要成長成為一個相對比較成功的企業，就必須要本身具有優異的企業文化。因為在企業的生產經營中，企業文化是企業焦點本領的主要部門，企業文化是鞭策企業管理成長的首要動力，經過對企業文化的提高，可以鼓動勉勵企業立異，從而，進一步提升企業的市場經濟競爭力。
2.3企業文化推進企業的和諧發展
人的平生大部分時候都是在工作單位渡過的，正因如此工作單位的好與壞對人的社會化有著重大的影響。一般情況下，員工在企業內里的社會化主要是指是否能夠順應企業文化的進程。員工進入企業之后，員工行為觀念、價值觀念、員工的行為習慣以及待人處事的方法必須要與企業的文化相適應，對群體舉行有用的接管，成立比較好的人際關系，把本身融入到企業的團體當中。另一方面從企業角度說，成員的社會化使企業和企業文化進行延續的一種有效的途徑，因為人不僅僅是勞動的主體，而且還是文化的載體，不管哪個企業的管理者都會經過各種不同的方式和方法，讓每個員工發展成為一個符合企業要求的人，如果一個企業具有相當濃烈的企業文化氛圍時，所有的員工都會受到企業文化的影響，從而變的團結一致、互相支持、共同進步，這對企業的長久發展有著非常重要的作用。
3.有效提高企業管理文化的途徑
3.1完善企業文化的宣傳和貫徹的能力
1）員工應該主動的去學習文化管理手冊，對企業的文化內容進行系統的深入的了解，感受到企業的使命感和責任感，對企業的優秀價值觀念以及科學內涵進行了解，對行為準則的要求要進行開明的理解，全方位的理解企業文化的優秀內容。
2）企業應該對企業文化內容進行統一的有效的宣傳，并且結合自身的理解情況，對企業優秀文化理念進行有效的分享。比如，杭州新華紙業有限公司對員工進行了培訓，采用群體進行討論以及組織例會等等不同的形式，從而實現企業文化在全體員工中的共享和傳播。
3）要聯系本身企業的現實工作情況，對企業文化的理念舉行有用的貫徹和落實，擬定一些詳細的文化工作請求，對企業文化和企業管理實施有用的統一。
3.2推動企業文化的示范能力
1）杭州新華紙業有限公司還在規定時間對自身所在的組織實行價值灌輸，灌輸的內容主要包括駐足理念、組織的價值觀等，從而進一步的推動企業文化的示范作用。
2）要規定時間對本組織的關鍵行為進行規范，對組織的主要行為進行有效的總結，從而進一步的推動企業文化的示范作用。
4.結束語
總而言之，對企業進行文化建設，主要以企業的文化使命為主，有效的結合企業的發展方向，從而進一步的把企業發展方向和企業的文化建設進行有效的銜接，這樣企業就可以進一步的對企業文化進行建設，更可以有效的提高企業管理，只有對企業文化的參與能力、示范能力、影響能力等進行合理有效的提升，才能實現真正的高效管理，才能夠從很大程度上提高企業的優秀競爭力。
作者：黃建鋼單位：杭州新華紙業有限公司
論文關鍵詞：企業文化；價值理念；創新文化：學習文化
論文摘要：企業文化是企業經營管理中各種效用文化現象的總和，是一種新的管理理念和管理行為。人是知識創新的主體，信息、知識是最重要的資源，它們的交流與分享是提高人的創新力的關鍵。優秀的企業文化恰恰能夠實現三者的內在統一，它構成了企業創新能力取之不盡、用之不竭的源泉．
一、企業文化的概念
企業文化是20世紀80年代從企業管理科學體系中分化出來的一種理論，是從泰羅的科學管理到行為科學、以及現代管理的一場新的管理革命，是當代管理科學發展的一種新趨勢，被人們廣泛地稱為是企業經營成功之道，目前已經受到越來越多的企業重視。
企業文化是企業經營管理中各種效用文化現象的總和．是一種新的管理理念和管理行為。它強調的是以人為本，突出人在企業經營管理中的作用。強調在企業內建立起一種企業員工認同的價值觀，以這種價值觀形成企業精神，以企業精神為優秀形成系列管理行為和活動。魏杰認為：企業文化就是企業信奉并付諸實踐得價值理念。也就是說，企業所奉行和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。
二、企業文化的特征
哈佛商學院的著名教授約翰·科特提出了一個重要論斷就是：企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，在不遠的將來企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。企業興衰、企業發展當然是由多種因素所形成的。但企業文化肯定對企業興衰是一個十分重要的因素。總結企業文化大體包含四個特征：
1．以人為本。人是企業的主體。企業文化則主要研究企業在經營管理活動中在員工中形成的價值觀念、行為規范等。因此，企業文化必須從員工的角度出發來協調企業的內部關系，從顧客的角度出發來溝通企業的外部關系。如果企業文化脫離了“以人為本”這個中心原則，那么它也失去了它的本來面目，終將被企業拋棄。
2．以文化人。企業文化不同于泰羅制、不同于行為科學、不同于理性主義管理、不同于過去的行政型企業管理，關鍵在于它能夠“以文化人”，運用文化的特點和規律于管理之中。通過文化來改造人，使人能夠產生創造性、自覺性，從而對企業價值觀、企業精神產生強烈的認同感，然后發揮其積極性并作用在工作崗位上。這是一個作用的積累。
3．文化自覺。文化自覺這個詞來源于費孝通老先生的著作。文化自覺主要指企業家用文化的視點去查找企業問題根源的自覺性。大部分企業家在分析企業不景氣的原因時，往往強調資金問題、體制問題、包袱過于沉重的問題等。不可否認，這些問題確實在一定程度上制約了企業的發展，但這些都只是現象，它們并不是決定因素。真正的決定因素是文化，是企業家管理行為背后的文化，是員工的生產經營、質量管理行為背后的文化，這才是根本問題。所以企業家要想經營好現代企業，必須具備文化自覺性，不具備這一素質，就不能成為未來的企業家。
4．文化主導。在所有的管理要素中，必須有一項是主導因素。像泰羅制以經濟要素作為主導因素，行為科學把滿足每一個體的需要作為主導因素，企業文化則是把文化的培育放在各要素的首位，使其成為主導因素。既然文化的培育成為企業文化的主導因素，那么在建設企業文化時，一定要花大力氣去培育企業的文化。
三、企業文化中的創新文化
在當今世界，發達國家企業和發展中國家企業之間形成了一條巨大的技術鴻溝，而且有不斷擴大的趨勢。根據熊彼特的經濟發展理論，通過技術轉移(主要表現為技術模仿、擴散和技術溢出)，可以縮小這種差距。Caniels(2000)指出：“知識(技術)溢出是通過信息交流而獲取智力成果，并且不給知識的創造者以補償，或給予的補償小于智力成果的價值。知識溢出與知識擴散是不同的概念，知識擴散的含義更廣，它覆蓋了知識跨越時間與空間的各種方式，而知識溢出則只是其中的一種”。
當今世界，在信息化背景下，創新的作用得到空前強化，并升華成一種社會主題。創新變成了企業的生命源泉，生產規模或成本不再重要，而創造性和靈活性是最寶貴的資源。自然人或者法人這個經濟活動主體本身具有創新意識和創新活動。新經濟時代的企業自上而下，每個毛孔都必須充滿著創新，通過自身主體創新的確定性來對付明天的不確定性。
一些研究表明，成功的世界級領先企業，“更多的是由超越現實的抱負和在低投入產出中表現出的創造性來維系的，很少是由共同的文化或制度的承襲而維系成一體的”。因此強調，“如果要解釋索尼、本田或雅馬哈公司的成功，真正應當研究的是它們在善用資源方面的特點，而不是管理方面的特點。西方管理人員不應過分重視對日本文化的學習，而應確保本公司有充足的奮力拼搏能力，促使大家不懈地追求更好地利用資源的機會”。正因如此，新經濟時代的企業創新文化與傳統企業文化強調創新有著差別很大的價值取向和具體內容。前者更加重視經濟主體的獨立性、個性和靈活性，提倡和保護具有個人沖動的“靈感”和獨創性，鼓勵不畏風險，激發創造熱情，允許嘗試失敗，對人的尊重首先要體現在最大限度地滿足個人的正當欲望，使其才能、智慧得以充分釋放方面，而對工業經濟中所提倡的“集體觀念”、“群體意識”、“步調一致”、“絕對服從”等傳統企業文化理念則持批判態度，認為這在一定程度上扼殺了個性、創造性。事實上，世界軟件開發史上所有的重大里程碑始終都是由個人或很小的組織所創造的。適合個人創新、組織靈活機動、完善的人才流動體系正是使硅谷始終充滿新活力的不可或缺的文化因素。
四、企業文化中的知識管理
安德魯·卡內基說過：機構擁有的唯一不可替代的資本就是員工的知識和能力。企業要做到以知識領先帶動企業的發展，進入良性循環，必須對企業文化中的知識加以管理。
知識四企業中的各種管理人員和專業技術人員在企業實踐活動中的經驗總結，是這些人的價值觀的具體體現，是這些人探索，人之企業和企業文化的框架總和。真正的企業往往注重企業員工的學習、培訓活動。由企業提供的，人力資本所有者即期收益和跨期收益的學習活動，其目的在于短期內提升企業成員的工作效率以及企業的整體績效
IntegerPerformance)。除了企業培訓，現代企業人力資本的自我培訓也越來越重要。“干中學”即邊干邊學是指在工作當中自覺和不自覺的學習他人的知識、技術以及互相學習。由于知識經濟的迅猛發展，個人單靠企業培訓來提高人力資本的價值是不現實的，個人知識、技術等的獲得往往是十分落后于知識本身的發展，這就要求人力必須自覺的學習。最簡便的方法就是向他人學習和互相學習，這個學習過程幾乎沒有什么投資成本(邊干邊學極大地減少了人力資本的機會成本)，是一種極為可取的人力資本投資方式。結合人力資本的學校教育階段，我們可以看出對一個人而言，個人在學校學習期間的個人收入幾乎為零(如果允許學生勤工儉學、半工半讀，則個人的收益不為零，但一般來說相對于未來收入是很小的)，而人力資本真正起作用的階段是在工作階段，也即人力資本只有和非人力資本相結合，才能體現人力資本的經濟價值，人力資本才能在工作中得到增值，這樣的學習活動在現今企業組織中被稱為學習型組織。
毫無疑問，崇尚知識將成為新時代的基本素質和要求。對現代企業而言，還不僅僅如此。在經濟全球化、信息爆炸、科技飛速發展的時代背景下，企業持續運行期限或生命周期受到最嚴厲的挑戰，只有通過培養整個企業組織的學習能力、速度和意愿，在學習中不斷實現企業變革、開發新的企業資源和市場，才能應對這樣的挑戰。學習給企業帶來利益和機會。知識的積累只有學習，創新的起點在于學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習，這就需要一種重視學習、善于學習的文化氛圍，因而企業不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學習的組織”。現代企業只能作為一個不斷學習的組織，才能夠“善于創造、尋求及轉換知識，同時能根據新的知識與領悟而調整行為”。
知識管理是通過改變員工的思維模式和行為方式，建立起知識共享與創新的企業內部環境，從而實現運用集體的智慧提高應變和創新能力，最終達到企業目標。知識管理不同于信息管理，信息管理包括信息的收集、篩選、分類、分析、評價和分配、利用等內容，而知識管理則強調把信息、人力資源、知識、市場與經營過程等協調統一起來，從而最有效、最大限度地提高企業經營效果。由此我們可以得出，知識管理區別于信息管理的最根本之處在于前者強調對人力資源和知識的開發和利用。
人是知識創新的主體，信息、知識是最重要的資源，它們的交流與分享是提高人的創新力的關鍵。優秀的企業文化恰恰能夠實現三者的內在統一，它構成了企業創新能力取之不盡、用之不竭的源泉。新經濟時代為獲得優秀的企業文化，我們應該做好以下幾個方面：
1．構建全員參與的以知識的積累、生產、獲取、共享和利用為優秀的企業戰略。企業戰略是指引企業去迎接挑戰、利用機會、發揮優勢的保證。在以知識為最重要經營資源和主要消費品的今天，衡量企業成功的尺度在于知識(產品和服務中知識的數量及質量)，而不是有形資產或是庫存。因此，只有從戰略上重視知識這種關鍵性生產要素，并努力實施知識戰略，才是經營管理之本。
2．促進人力資源、信息、知識和經營過程的緊密結合。在企業日常的生產經營活動中，信息、知識與人的認識能力的結合將導致新知識的產生。同時，知識(原有知識和新知識)和信息反過來又會改善企業的經營過程，從而提高企業的經營績效。
3．管理知識資產。知識作為一種資產或是資本，要像對其它經營資源那樣對其進行有效的管理。知識資產的管理步驟包括知識資產的分類、評估、投資、新知識檔案的集中及知識資產的利用。
論企業文化的塑造與變革
一、企業文化塑造與變革的必要性
新經濟時代的到來對企業的員工管理提出更高的要求：我們在充分注意員工行為管理的同時，還必須充分注意對員工的頭腦管理，也就是思想管理，或者還可以稱之為文化管理。因為今天的員工思想意識活躍，我們更多的是要求員工用頭腦去工作，創造性地工作，只有這樣，企業才會有強大的競爭力。要達到這一目標，除了不斷優化的組織結構，不斷完善的各種規章制度外，良好的企業文化也是營造企業優秀競爭優勢必不可少的基本要素。
企業文化是指企業員工在從事商品經營活動中所共同具有的理想信念、價值觀念和行為準則，是外顯于廠風廠貌、內顯于員工心靈中的以價值觀為優秀的一種意識形態。一般來說，企業文化具有以下五個方面的作用：
1、導向作用，即把企業員工引導到確定的目標上來；
2、約束作用，即成文的或約定俗成的廠規廠風對每個員工的思想、行為都起很大的約束作用；
3、凝聚作用，即用共同的價值觀和共同的信念使用權整個企業上下團結；
4、融合作用，即對員工潛移默化，使之自然地融合到群體中去；
5、輻射作用，指企業文化不但對本企業，還會對社會產生一定的影響。
從我國企業文化的發展現狀來看，只能說尚處于較底層次，“企業文化戰略”沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，企業文化大多是傳統文化在企業中的縮影，從總體上看我國企業文化存在較多缺陷與錯誤現象，我國企業文化常見錯誤有：
（1）無文化現象。通常表現為企業有十分系統和嚴明的各種規章制度。這些制度規定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏于對員工的教育與培訓。此類現象多產生于工業制造企業，產生的原因多數是因為領導人本身素質不高，或對企業文化缺乏認識。這樣的企業通常活力不夠，死氣沉沉，缺乏優患意識，嚴重者可能離心現象嚴重。
（2）文化愚民現象。此類現象常見于那些領導人專權或者經營出現問題的企業。表現為領導人極端強調某種文化價值觀念，推廣教育手段過激。它產生的原因多數是因為領導人希望在企業內部實現個人崇拜或者希望掩蓋某種事實真相。該類企業通常易產生盲目崇拜或者對領導人的噤若寒蟬的情況。
（3）文化理想現象。它常見于那些有年輕人作為創業主體力量的新興企業。表現癥狀為這些企業會提出一些不切實際的遠大抱負和文化理想，其倡導的理念中會有種超出企業范圍、改造世界的使命感。“大而空”的口號使人們可望而不可及；宏偉、統一的崇高目標往往缺乏實實在在的客觀基礎。此類現象產生的原因多數是因為領導人具有過于遠大的人生理想和缺乏籩的工作精神。該類企業員工表現多數都激昂澎湃，但可能忽略了眼前的險惡形勢和今天該干什么。
另外，許多企業的企業文化抑制了人的個性，在企業中只重視人的“集體性”，抹殺了人的想象力和創造力，小生產觀念下產生的“集體主義”，難以形成企業的內聚力。
現在的競爭異常激烈，優勝劣汰成為游戲的新規則，我國企業的企業文化建設較美國、日本已落后許多，現在如不急起直追，在競爭中失敗將在所難免。所以，全新的企業文化的塑造與變革工程是我國企業的一項時不我待的新課題。
二、我國企業文化塑造與變革的思路
1、分析內外因素，提煉優秀價值觀
一個企業選擇什么樣的優秀價值觀是創造企業文化的首要問題。一般來說，一個企業選擇優秀價值觀應考慮下列因素：
首先，根據企業性質，判斷企業文化的類型。企業文化按行業劃分，可分為攻堅型文化，強人型文化、過程文化和拼命干、盡情玩文化等四種，各自特點如下圖所示：
高風險，反饋慢（攻堅文化）石油、航空仔細權衡、周密策劃、深思熟慮、有遠大志向高風險、反饋快（強人文化）廣告、影視、出版堅強、樂觀、進取心強
低風險，反饋慢（過程文化）銀行、保險、公共事業注意過程和細節、遵紀守時、謹慎周到、穩定保守低風險，反饋快（拼命干、盡情玩文化）房地產、批發、餐飲服務周到
不同行業中的企業，其企業文化有自己的特點，如低風險、反饋快型行業中的企業文化要體現服務周到的特點，像商場則可根據本身的經營特點提倡“顧客至上、一切為顧客服務”的價值觀；it行業則要體現堅強、樂觀、進取心強等特點。可以以“追求卓越”作為其優秀價值觀。再如工業企業與商業企業應不一樣，工廠可以從產品出發，樹立“向社會提供最優產品”的價值觀，等等。
其次，要考慮企業的成員及其構成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業文化的形成。每一個人在進入企業成為企業一員以前，大都形成了自己的價值觀念，個人的價值觀與企業的優秀價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業的價值觀能否為每一個成員所接受。企業成員在企業中的地位以及與上下左右之間的關系也很重要，影響力大以及人際關系好的成員對企業文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業的價值觀，就可能帶動一批員工，從而有利于促進企業價值觀為全體員工所接受的過程。因此，企業在選擇優秀價值觀時，應認真分析研究人的因素。
再次，是考慮企業外部環境，包括政治、經濟、民族文化、法律等方面。這些因素都會影響企業成員的思想意識和行為，例如，社會政治生活的民主氣氛會影響成員對企業的關心程度和一體感，社會傳統文化對人們改變舊觀念、接受新價值觀念的能力也有很大的影響。總之優秀價值觀的提煉并非主觀有意決定，只有在認真分析研究各種相關因素的基礎上，才能確定既體現企業特征，又為全體企業員工和社會所接受的價值觀。
2．進行培訓，讓員工接受新的企業文化
培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什么是企業文化，企業文化有什么作用，企業為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業文化對員工有什么新的要求，認識企業現有文化狀態與目標文化的差距。
還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業價值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達到漸入員工心中。
3．領導者身體力行，信守價值觀念
企業領導者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現這種價值觀。再次，領導者要注意與屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等的真誠友好的態度對待下屬成員，就會取得他們信任。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己的行動的反應，形成一種安全感，對下屬來說，則會產生“士為知已者用”的效用。
4．建立激勵機制，鞏固企業文化
價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化以肯定，這種行為才能再現，進而形成習慣穩定下來，從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。因此，考評內容應是企業文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業文化相融合，對于那些沒有好好工作，并難以和企業文化融合的人員離開企業，讓員工明白企業在鼓勵什么，在反對什么，給員工行為實施強化時，要注意幾點：①應具有針對性，使被強化者能從中體會到更深更廣的意義，例如，合理行為被肯定，也就是得到了社會的承認，被強化者就會有一種成就感，激勵他行為的再生。②應考慮反饋的獲得，也就是預測強化的盜用。③注意強化的時效性，要及時強化，這樣才能給人以深刻的印象。④強化手段的選擇要因人而異。要把精神激勵與物質激勵結合起來，要考慮被強化者的需求，這樣才能效用最佳。行為得到不斷強化而穩定下來，人們就會自然地接受指導這種行為的價值觀念。從而使企業的價值觀念為全體員工所接受，形成優良的企業文化。
以強制性措施推行變革，這取決于外部環境的變化程度。如果外部環境變化劇烈，企業員工一時又難以接受新的價值觀念，在這種應急情況下，企業領導者也可以強行變革，以保證企業對外界的適應能力。
一、促進企業文化與企業管理相互融合的策略
在上述段落的前提之下，尋找適合企業文化與企業管理相互融合的方法就成了企業發展的當務之急。如何發展企業文化，更好的貫徹企業的靈魂思想，凝聚人心，激勵員工；如何融合企業文化與企業管理，更有效的促進企業發展，為企業獲得更大的利潤，為員工掙得更大的福利。在此列出粗淺的幾點建議。
1.貫徹以人為本的理念
企業發展首先要靠的是員工的努力，如何凝聚人心，令員工人認同企業，愿意為企業效力，愛崗如家，這就要靠企業文化的思想建設來完成。貫徹以人為本的理念，提高員工對企業的認同感，企業管理才能更好的開展，相對的企業整體的氣勢也能得到提升。
2.強化制度
在企業文化的形成過程中，完善相應的企業制度和行為規范，更加專業系統的管理員工，使員工的行為準則有法可依與律可查。在獎罰分明的規章制度下，可以有效的提升員工的士氣，激發員工的潛在能力，為企業和員工本身都能帶來更好的效益。
3.提高員工對企業文化的認知
定期對企業員工進行相應的培訓，在傳授相關專業知識的同時，滲透企業文化，征集企業員工對企業形象的意見與建議，通過相互溝通確定員工對企業文化的認知程度，及時的糾正錯誤理念，保持企業文化在員工之間積極正確的落實。只有員工認同理解正確的無偏差的企業文化，才能更好的便于企業管理額開展。
4.明確企業優秀價值觀
正確定位企業的優秀價值，在員工之間積極的宣傳企業的優秀價值。讓員工明確企業發展方向，樹立正確的價值理念，在不斷的工作中選定自己的價值，達到與企業利益相一致的目標。
5.建立適合企業文化，同時企業文化適合的企業管理機制
企業文化可以促進企業管理的落實，而企業管理也能更好地傳揚企業文化。在企業不斷的發展中建立適合員工，適合企業發展的企業管理機制，可以更有效的完成和發展企業文化。在各部門之間建立完善的分工責任部門，貫徹企業內部的規章制度，鼓勵員工自主意見，對推動企業發展的建議給予獎勵。同樣的，構建相應的評估制度，對企業文化的落實進行評估，對優秀員工給予相應的福利，注重人才培養，減少有能力者的流失。
二、結語
企業文化作為企業的優秀靈魂，與企業管理是不可分割的組成。企業文化對企業管理有良好的影響作用，企業管理也可以進一步提升企業文化。將兩者更融洽的結合在一起，可以推動企業的迅速發展，提高企業在經濟的巨浪中的競爭力。
作者：木合塔帕爾·木合塔爾 單位：新疆輕工職業技術學院
一、高職學生職業能力與企業需要間存在差距
由于現在的大學生多數都是獨生子女，在家嬌生慣養是很正常的，可是到了企業工作后，許多學生出現了不適應工作環境問題，他們對企業師傅的依賴性很大，自己獨立完成工作的能力較低，很多苦的、臟的活都不主動伸手，這樣的工作態度根本難以勝任，一部分學生需要通過2、3個月才能學會工作程序，動手能力還需提高;而有一部分學生根本就不能完成實習任務，更別提就業了。所以，學生們的吃苦耐勞精神還需培養，否則就會被企業淘汰，與社會脫軌。
二、在班級管理中滲透企業文化的重要性
高職畢業生不適應企業工作的主要原因就是學生沒有完成學生到工人這種角色的轉變。也就是說，學生在學校學習時的環境和在企業工作中的環境是完全不同，環境的改變讓學生很不適應。所以，我們要想解決這一問題，就要從校園環境和企業環境的概念入手深入分析，找出二者間的差異，然后實現學生角色的轉變，才能讓學生真正的滿足企業的需要，真正的勝任工作。我們都了解，學校環境指的是學校的學習風氣，學校的學習環境，學生必須遵守的規章制度等;而企業文化指的是企業的工作作風，企業的工作目標，員工需要遵守的企業制度等。二者間有著明顯的差距，學生只有在學校學習中學到企業文化才能了解到企業的需要和要求，才能正確的認識到自己就業后的工作狀態，才能督促自己成為合格的實習生。滲透企業文化一定要作為必修課來向學生進行灌輸，讓學生了解到企業文化的內容和內涵，了解到企業的工作氛圍和工作精神，這樣有利于讓學生轉變觀念，在企業實習中就會擺正位置和端正態度，不斷提高自己的職業素質和職業技能，從而真正的可以滿足企業的需要，做到從學校學習到企業工作的平穩過渡。
三、在班級管理中融入企業文化的有效辦法
1．加強能力培養
(1)培養學生的團隊精神和意識。企業就是一個團體，而團隊的力量才是巨大的，只有讓學生認識到這一點，他們才能在以后的工作中有合作意識，有與他人溝通的能力。所以，在班級管理中多組織學生參與團體活動，共同完成任務是十分必要的，這是培養學生團隊精神和意識的重要途徑。
(2)增強學生的責任感。學生進入企業工作后就有了自己的責任，有沒有責任感也是檢驗一名員工是否稱職的標準，因此提高學生的責任感非常重要。所以，在班級管理中一定要培養學生們的責任感，讓學生認識到自己工作的意義，認識到自己責任的重大，從而在工作中嚴格要求自己，遵守勞動紀律，按操作要求進行工作，做一名有責任心的工作者。
(3)提高學生的職業道德。現階段的大學生自我意識很強，做什么事都是以自我為中心，這種個性化性格是要及時進行糾正的。因此，在班級管理中加強職業道德教育，讓學生認識到熱愛工作、幫助他人、無私奉獻是高尚的，每一名員工都必須具有這種精神的，這對學生以后的發展意義重大。
(4)提高學生的創新能力。企業要發展，就需要不斷地進行創新。而學生就是企業的新生力量，他們肩負著企業興衰成敗的重任。所以，在班級管理中就要注重學生創新能力的培養，讓學生有專研精神，這樣可以提高企業的經營活力，讓企業更具競爭力。
2．引進管理模式
企業文化和班級管理上存在差異，所以，我們把企業文化內容適當的融入辦理管理中，可以讓學生了解到企業文化的內容，這對學生以后的就業有極大地好處。例如:根據企業的管理機構進行班級管理機構設置，班長職務轉變為總經理職務，然后在班級中分設人事處、宣傳處、業務處和后勤處，班長組織各處室開展文體活動，執行企業的管理條例和規章制度，這樣學生們都投入到企業的角色中，對他們適應企業環境有極大地幫助。
3．營造企業環境
營造企業環境是提高學生企業適應能力的有效辦法。班級環境與企業環境完全不同，這樣我們就按按企業環境的特點來對班級環境進行一些簡單的布置，可以讓學生們感受到企業文化的氛圍。例如:在班級墻面張貼:“沒有品質，就沒有企業的明天。”和“有品質才有市場，有改善才有進步。”等企業口號;在學生的布告欄和校內專欄張貼企業發展的圖片及文章;在教室擺放一些生產工具、使用設備等。通過改變班級的學習環境，讓學生對企業環境有了一定的認知，便于學生更好的適應工作后的企業環境。
四、結語
在班級管理中融入企業文化是提高學生企業適應能力的重要手段。現如今，就業環境越來越差，學生們就業壓力也來越來越大，要想讓學生有更強的競爭力，就需要在班級管理中滲透企業文化，這是實現學生角色轉變的關鍵，保證學生工作順利發展的前提。
作者：張穎 單位：長沙職業技術學院汽車工程系
一、企業文化在高新企業經營管理中的作用
高新企業不同于一般生產經營性企業，它在發展方向、發展側重、管理模式及經營理念等各個方面都有很強的自身特點，因此更應該重視企業文化在期間所發揮的重要作用。
（一）讓制度融入習俗
制度是企業生存發展之道，但擁有科學合理的制度并不代表這項制度就能夠發揮出自己應有的作用，因為不論是在制度的管理方面還是執行方面，最終都要落實在具體的企業員工身上。對于高新企業來說，起員工特點具有價值觀多樣性、個人意識較強、不喜歡受到過多機械化約束等特點，在此種情況下，如果仍然堅持簡單粗暴的管理模式，不進行更為有效的溝通，必然會在職工群體當中產生消極影響，甚至讓企業管理舉步維艱。如果我們能夠通過企業文化建設，將各種管理制度融入其中，讓企業員工能夠在潛移默化中了解制度、領會制度精神、認識到制度執行與自身發展之間的密切關系，那么制度就會逐漸變成大家所公認的習俗，這樣不論是制度執行還是制度管理，都將取得事半功倍的效果。
（二）加強人員意識融合
高新企業工作人員，往往都是活躍于各行各業的頂尖技術人才，且具有較強的獨立性與自我意識。當前我國高新企業數量逐漸增多，但企業內部工作氛圍不夠和諧、人員工作壓力大、精神狀態差等問題也屢見不鮮，這不僅是因為企業承受的競爭壓力所致，人與人之間缺乏充分的了解、融合與溝通也是主要原因。企業文化是一種相對輕松的意識形態，文化的內涵就是求同存異，人們可以在總體大環境中各抒起見、充分交流，能夠在相對平等的狀態下取長補短、教學相長，從而讓更多員工了解到大家具有共同的努力方向及目標，從而有效增強企業內部的凝聚力及員工與員工之間的意識融合。
（三）提升職工對企業的認同感
不僅是高新企業，對于所有生產經營性企業來說，職工對企業是否認同，是否愿意主動付出勞動和努力，對于企業的發展來說都至關重要。而對于高新企業來說，企業職工對企業的認同感、責任感與歸屬感就顯得更為重要，因為高新企業職工往往都具備相當的研究實力與實踐能力，她們是推動企業健康發展的最重要主力軍，如果無法獲得職工的認同，那么隨之而來的必然是頻率過快的人員流動，這樣企業不僅將不斷付出更多成本用在人員外部引進方面，在項目研發、技術研究等方面的工作也無法順暢的開展。企業文化能夠讓員工從意識上將工作與事業進行融合，能夠讓員工更加重視自己在公司的作用及地位，能夠通過文化學習及領會對公司產生更為濃厚的感情，從而穩定她們的工作情緒、幫助她們樹立企業主人翁意識，從而讓企業的內部凝聚力及人員群體穩定性得到鞏固。
（四）幫助企業更好的調整方向與目標
企業文化不僅僅是幫助企業更好的融合各項管理，幫助企業更好的進行人員管理的重要手段，同時企業文化也能夠從自身的存在及發展過程中有效評測企業的發展方向、發展目標是否具有科學性、規范性與合理性，因此企業文化不僅僅是企業經營管理的助手，更是企業經營管理的舵手。
二、加強高新企業文化建設的措施
前文提到了對于我國高新企業來說，企業文化在其經營管理工作中所具有的重要作用，那么想要發揮這種作用就必須從現在開始積極有效的打造屬于我們自己的企業文化。
（一）加強意識樹立
高新企業雖然從事的是科技研發、技術創新及手段革命，但還是有許多企業管理者長期受到傳統管理意識影響，不夠重視自身的內部管理，不甚關心、甚至不以為然。所以作為企業管理層、決策者以及經營者，必須加強企業文化建設方面的系統知識學習，必須樹立企業文化建設重要性意識，并根據自身情況將文化建設理論與實際需要進行有機結合，這樣才能夠運籌帷幄，真正讓企業文化建設融入日常管理及各項工作當中，為建設企業文化營造良好氛圍。
（二）加強組織型企業文化打造
高新企業雖然是高素質技術型人才的聚集地，但是現代企業對于人才使用的意識不應該還是停留在使用及管理層面，我們應該為人才的后續學習及個人素質再提升提供更為有效的平臺與機會，這樣才能夠一方面不斷提升企業人才隊伍總體素質，另一方面降低人才流動頻率，加強企業職工對企業的依賴感與歸屬感。學習型企業文化建設應該與相關制度進行有機結合，應包括技能學習、職業道德學習、法律法規學習等方面，學習組織形式應該包括授課、交流、網絡信息傳播以及滲透于文體娛樂活動等，從而不僅讓員工學習了新知識，也掌握了學習新知識的方法及手段。
（三）創新績效考核模式
績效考核是評估管理工作具體質量的重要手段，要提升企業文化建設工作質量，績效考評也必不可少，但是傳統的績效考核往往重視年終考核及具體工作成績考核，對于文化建設及文化貫徹這種軟性內容還無法準確判斷，所以為了加強這方面的考評科學性與有效性，應該加重意見反饋及與被考核人員溝通交流的力度，同時也要將考核從一年一次側重年尾向不定期跟蹤記錄側重日常的方向轉變，進而發揮出績效考核的真正作用。
作者：沈莉莉 單位：浙江安美德汽車配件有限公司
一、新時期企業文化的特點
企業文化決定了企業自身價值理念，是企業價值觀的集合體，體現了企業上下的共同價值取向，因此對于員工，都有著重要的影響。特別是在網絡時代通過多元性的媒介宣傳企業、實踐企業文化內容，從而在潛移默化中形成企業上下共同的價值觀念，進而引導員工的言行，達到統一思想、指引方向的目的，并通過與企業管理相結合，實現思想與行動的統一。
二、企業文化對企業管理的重要作用
相對于以管理制度、績效考核等內容為主要形式的企業管理方法，企業文化對企業管理的作用更為隱性，其既不可能實現藥到病除的目標，也不可能單一的進行單兵作戰。由于自身的特點，其更趨向于長期性、聯動性。但無論何種形式的作用，其對于企業管理都具有十分重要的作用。
1.企業文化更有利于構建和諧的管理氛圍
新時期企業文化將以人為本作為其突出的特點，將更重視人力資源的管理作為企業管理的重要方面，這種轉變使企業管理氛圍更為人性化，增強了企業凝聚力和向心力，使傳統的命令式管理逐步向自律式的模式轉變，有利于和諧企業管理層與普通員工之間的關系，并通過完善管理標準、績效考核辦法等形式來實現組織管理模式的人性化轉變，從而構建了企業內部良好的工作環境，為吸引人才、留住人才、使用人才創造了良好氛圍。特別是通過企業文化的導向性作用，來統一和規范員工的言行標準，使其能夠自覺的遵照企業目標來約束自我的言行，實現了企業管理的人性化。
2.企業文化更有利于樹立統一的管理目標
企業文化作為企業管理手段的一種，始終要為企業管理目標服務。從企業文化的本質而言，其正是企業管理目標的集合。一個優秀的企業，其文化正是反映了企業管理的方向和標準。他用更為簡潔、易懂的語言來時刻向企業員工宣告企業的管理目標，從而能夠從思想上更為有效的告知、鞭策、激勵員工。同時，卓越的企業文化是卓越的企業家的人格化。企業領導本身就是在用自身的影響力、感召力，引導和推動下級去完成企業的目標。而這種影響力正是與企業文化密切相關的。另一方面，每個企業員工的身份背景不同、人生經歷不同，因此其價值觀千差萬別，而企業只有最大限度地聚攏員工思想，統一員工的價值觀才能更好為企業服務。企業文化正是企業價值觀的縮影，通過構建、營造良好的企業文化氛圍能夠更為高效的建立員工對于企業價值觀的認同，將自身看做是企業協作體內的組成分子，從而為企業的整體運轉服務。
3.企業文化更有利于建立規范的員工行為
一是企業文化的凝聚功能。企業文化作為企業價值觀的體現，能夠更好的凝聚人心，統一思想。進而將企業的管理理念轉化為員工的自律行為，變被動管理為主動配合，從而實現行為的整齊劃一。二是企業文化的約束功能。一方面從道德角度，來約束企業員工行為。另一方面，則是企業文化與企業管理制度本質上的統一性，要求員工應當遵照和執行，提高管理的效益。三是企業文化的激勵功能。構建良好的企業文化氛圍，能夠營造出團結互助、攜手共贏的環境，激勵員工不斷學習、創新，提高其工作的積極性和熱情，并通過獎勵、宣傳等手段在企業內部形成相互學習，相互促進的氛圍，實現引導規范員工行為的目標。
三、實現企業文化與企業管理有機結合的關鍵環節
從以上的論述中，不難看出企業文化對于提高企業管理質量，提升企業優秀競爭力的重要意義，但在實踐中也發現在如何實現企業文化向企業管理質量提升的過程中，有效便捷的舉措并不多，企業文化更多的停留在紙上、墻上、網頁上，真正進入員工內心的并不多。由此可見，實現企業文化與企業管理的結合還有著很長的路要走。
1.注重企業領導的示范
企業文化的建立是一個長期的過程，而領導者的示范作用則更是推進這一進程的重要力量。一是言行示范。作為企業形象代表的領導者，必須要用自身的言行來遵循企業管理的各項要求，將企業文化與企業管理有機結合起來，傳遞給員工企業文化的實際內涵，從而樹立良好的榜樣。二是注重構建。關注企業文化構建的具體舉措，重視企業文化的積極作用，在建章立制方面給予關注，指導管理者學會如何使用企業文化來促進管理質量的提高。三是加強弘揚。將企業文化與企業營銷、人力資源開發等動作實際結合起來，用具體的制度來弘揚企業文化精髓，鼓舞企業員工精神。
2.注重管理制度的配合
企業文化促進企業管理的基礎是將管理制度與企業文化相結合，用文化的軟影響和促進管理目標的達成。一是堅持以人為本思想。企業要始終將人本主義作為管理的中心和出發點，從選人、用人、培養人等多個角度出發，管理措施用以往簡單的以管理為主變為啟發員工自我管理為主的形式，增強管理的人性化。二是規范內部職能體系。如借助企業文化的力量，人力資源管理部門聘請人員時進行價值觀考察，職位劃分，崗位職責的設定等等都可以通過企業文化的影響力度進行規范。對于企業內部員工的工作態度和職業目標也可以根據企業文化的人文思想進行鼓勵和促進，實現企業內部員工工作職責和工作執行力的全面促進。
3.增強企業文化的影響
一方面，要讓員工參與到企業文化建設中來。與員工共同建設企業的文化，增強員工對企業文化的認同感。另一方面，加強對員工的人才培養。員工是企業的發展動力，好的企業都將人才培養放在最重要的位置上。提升員工的技能不僅有利于為企業獲得更多利益，也有利于員工自身的成長和發展，有利于培養員工的榮譽感和對企業忠誠度。通過增強企業文化的影響力，來提高員工對企業的歸屬感，促進與企業管理者之間建立和諧的關系，實現管理目標的實現。
4.加強新媒體的運用
在新經濟環境下,隨著信息技術的普及和發展,以數字技術為主要特征的新媒體已經成為日常主流的現代生活方式，企業的文化建設也需要新媒體的豐富和滋養。在企業文化建設過程中，企業應充分利用包括企業門戶網站、企業微博、企業微信以及企業QQ群等新媒體形式，加強企業品牌和形象宣傳以及企業文化價值觀、管理理念等的傳播，架起企業與員工與外界企業文化宣導的橋梁，從而更好地加強企業文化建設，促進企業管理，達到事半功倍的效果。
作者：吳曉蘭 單位：福州港務集團有限公司
本文作者：葉青 單位：中國能建廣東省電力第一工程局
中國能建是國內領先、國際先進的特大型能源建設集團公司，由中國葛洲壩集團公司、中國電力工程顧問集團公司和國家電網公司、中國南方電網有限責任公司所屬15個省（市、區）的勘察設計企業、電力施工企業和修造企業重組而成。廣東省電力第一工程局作為中國能建的骨干企業，大力推行以“服從領導、服從指揮、下級服從上級”的組織紀律，“安全第一，重大責任事故否決制”的安全紀律，“干凈干事、清白做人，不貪污不受賄”的廉政紀律和“人無信不立、注重作風形象、上下同欲者勝、工作認真負責、節約毋浪費、服務要滿意、不斷學習創新”等七點注重，是企業管理的總結，更是企業文化的提煉，構成了廣東電力第一工程局特有的管理特色和文化特色。
要以科學發展為指引，發揮文化的融合作用
1．弘揚企業精神，培養共同價值。幾十年來，廣東電力第一工程局合著共和國改革發展的強勁節拍，取得了跨越式的發展成績。尤其是近年來，廣電一局堅持管理創新、科技興企戰略。在不斷鞏固電力土建施工專業優勢基礎上，緊跟國內外相關專業技術發展潮流，組建了安裝、送變電、滑模、水工、混凝土和設備監造等多個專業公司，突出專業發展，施工水平持續提高；堅持綜合發展道路，實施項目法施工，鞏固老本行，拓展新業務，做大總規模，努力打造一支建筑施工綜合艦隊。在企業不斷做大的情況下，實現企業持續健康發展，既要靠制定完善的管理制度，更重要是要靠培育全體員工熱愛企業的共同價值觀。“三七律道”正是企業優秀價值的凝聚與淬煉。只有在全體員工中大力弘揚“三七律道”，才能增強員工的主人翁意識，與企業同呼吸、同生存、同成長、同發展，做到企業精神與員工價值觀的統一，實現“人企合一”，企業和員工共同發展。
2．促進文化落地，凝聚發展動力。“三七律道”是廣電一局推崇并堅持的企業文化，只有始終不渝地推動文化落地，融入管理，植入行為，才能為企業發展凝聚源源不斷的動力。“服從領導、服從指揮、下級服從上級”體現了管理的紀律，是企業嚴格管理、剛性管理的具體體現。只有有強大的執行力，才能保證企業高效運轉，保證在市場競爭中立于不敗之地。“安全第一，重大責任事故否決制”體現了企業以高度的政治責任感對待安全工作。安全是職工的生命，更是企業的生命，安全是施工建筑企業發展的基礎和基石。“干凈干事、清白做人，不貪污不受賄”體現了對廣大黨員干部和職工群眾的具體要求，只有兩手干凈，才能兩手強硬，在工作中敢說、敢做、敢管、敢為。“人無信不立”是企業的誠信觀，內誠于人，外樹于信，只有以誠信才能贏得聲譽，贏得市場。“注重作風形象”是職工外在的精神面貌，是企業品質與品味的外化。職工只有保持良好的作風形象，才能維護良好的企業形象。“上下同欲者勝”體現了企業上下的戮力同心和攻堅克難的攜手并肩。“工作認真負責”是態度，更是深層文化的表現。“節約毋浪費”是企業勤儉持家、艱苦奮斗的優良傳統。“服務要滿意”是對優質建好工程產品的承諾。“不斷學習創新”是企業不斷發展的永恒動力。在文化管理中，只有通過職工大會等形式，將“三七律道”文化理念融入員工內心，成為員工主動踐行的行為，才能成為促進企業發展的持續動力。
要以思想政治為平臺，發揮文化的疏導作用
1．以思想政治推動文化建設。企業文化建設和思想政治工作都是企業管理的重要內容，二者有著不可分割的聯系。企業文化建設和企業思想政治工作的目標都在于不斷激勵和調動廣大員工的生產積極性、創造性，提高生產率，使企業獲得更多更好的經濟效益。思想政治工作是國有企業的優勢和傳統，在推進文化管理的進程中，企業文化建設應與思想政治工作緊密結合，要充分發揮宣傳思想工作的優勢，發揮黨員隊伍的優勢，發揮工會、共青團群眾組織的優勢。思想政治工作也可以成為企業文化建設的載體，將思想政治工作融入到文化建設中，使思想政治工作更具有生命力。有利于提高思想政治工作的針對性、實效性，增強對廣大員工的吸引力、滲透力和影響力，有利于豐富思想政治工作的內容和方法，為企業改革發展穩定提供強大的精神動力和智力支持。
2．以職工需求深化文化建設。在文化管理中要堅持以人為本，滿足員工需求。馬斯洛曾把人的需求分成生理、安全、社交、尊重和自我實現五種。推行文化管理，就要堅持以“人”為本，以人為中心，要尊重人、激發人的熱情，滿足員工的合理需要，從而進一步調動人的積極性。“以人為本”的管理文化，表現在對員工的尊重、理解、愛護，與職工進行雙向溝通，科學合理地培訓，為員工的成長營造良好的氛圍，努力滿足員工的物質和精神需求。在企業內部要形成良好的、融洽的、相互服務的關系，即：領導為員工服務、上級為下級服務、上道工序為正道工序服務。在企業管理中，人的和諧是根本，“以人為本”的管理思想就是要努力實現人的思想、價值觀、理念、行為的和諧。企業內部和諧是社會和諧的重要組成部分，要通過構建企業的內部和諧促進社會和諧發展，通過社會和諧發展推動企業內部和諧的構建。要通過各種宣傳媒介把企業文化精神的主要內容制作成大幅標語、張貼畫懸掛或張貼在施工現場或辦公大樓、生活區域等引人注目的地方，使員工隨處可見，在有形無形中受到熏陶。
企業文化是現代企業不可或缺的內容，是企業精神的展示。它全面而細致地體現在企業活動的方方面面，隨著企業的發展而發展。企業文化之所以在現代企業中發揮著到越來越重的作用，就在于它繼承和吸收了傳統文化的優秀成分，在于它和企業管理的緊密結合。員工只有在和諧的企業文化中才能真正得到進步，企業也只有在優秀的企業文化中才能真正得到發展。
1企業文化與人力資源管理的概念
1.1企業文化
它是指在特定的社會歷史環境下，企業在生產經營過程中所形成的具有本企業特色的文化，包括獨特的文化理念、文化形式及行為模式、相關的制度與組織結構，從中體現出企業與員工形成的價值準則、經營哲學、行為規范、共同信念與凝聚力[1]。
1.2人力資源管理
根據“人本主義”管理哲學的相關理論，并結合現代的管理理論及解剖學原理，對企業內的人力、物力進行科學的組織與調配，保證它們處于最佳配比。同時，重視對員工思想教育，給予正確的引導，從而激發他們對工作的積極性，增強工作責任感，全身心地投入到工作中去，從而達到企業的戰略目標。
2企業文化與人力資源管理之間的聯系
2.1二者均以人為中心
企業文化是以員工為中心的一種文化，體現出人的價值，并側重于對員工思想的管理。人力資源管理屬于硬管理，并側重于對員工行為的約束。企業文化的構建過程中，需把企業與員工有機地聯系起來，不但要重視企業的發展，更要為員工提供實現個人價值的平臺，使員工和企業共同實現雙贏。人力資源管理負責人才招聘、制定人力資源戰略與計劃、職業生涯規劃、開展員工培訓及績效評估等工作[2]。采用上述措施，才能充分挖掘他們的潛能，發揮他們的聰明才智。企業文化和人力資源管理都是圍繞著人開展的，均是建立在人的管理的基礎上。人才屬于企業中的重要資源，因此，企業管理必須以人為中心，構建優秀的企業文化，才能真正實現人與企業的和諧發展。
2.2企業文化對人力資源管理有導向作用
企業文化屬于軟文化，不同于硬性管理，但它對人力資源管理工作起著重要的導向作用。一個企業如果形成了民主、和諧的企業文化，那么，人力資源管理也側重于為員工創建更公平、和諧的競爭環境，從而調動大家參與積極性；而在嚴肅、專制的企業文化氛圍中，人力資源管理側重于監管、約束。企業都應形成自己的企業文化，并根據企業文化精神完善人力資源管理機制，使二者更為協調。
2.3人力資源管理屬于企業文化的基礎
國內引進企業文化的時間并不長，很多企業對企業文化的理解還停留在淺層次。它們把企業文化轉化為簡單的口號、標語。如果不能正確理解企業文化，便不能形成好的企業文化，也無法發揮企業文化的真正作用。企業文化是指在企業的規章制度與相關政策的基礎上建立的人文環境。簡單來講，它是以企業人力資源管理制度為基礎構建起來的。只有認識到這一點，才能建設出有巨大生命力的企業文化。因此，在建設企業文化時，必須在人力資源管理基礎上進行。二者均屬于企業管理的重要組成部分，且是相互促進、相互制約的關系。企業必須將二者緊密地聯系起來，發揮出各自的作用，推動企業的快速發展。
3、加強人力資源管理，構建企業獨特文化
企業文化是建設在人力資源管理的基礎上的。因此，企業文化的提升也依賴于人力資源管理水平的高低。企業必須積極調動員工的積極性，讓他們圍繞企業的發展，獻言獻策，企業才能不斷實現自身的戰略目標，也才能逐漸形成自身的企業文化。筆者認為應從下列幾方面來發揮人力資源管理的優勢，進一步提升企業文化內涵：
3.1加強業務培訓，不斷提高員工素質
人力資源管理工作的重要內容是加強員工的教育，提高員工的思想素質與業務水平。要根據企業發展需求及員工實際情況，制定合理的培訓計劃，逐步開展培訓工作。同時，要按照“送出去、請進來”的原則，從外面邀請一些優秀的專家、高管到本企業開展講座，對員工進行培訓，從而提高員工的業務水平。選派少數優秀員工到其它企業考察學習或繼續深造，為他們的發展提供更好的平臺。
3.2重視日常教育，凝聚員工力量
伴隨著我國社會的快速發展，員工的職業觀也出現了極大的改變，大部分人擺脫了傳統觀念的限制。除了關注企業效益以外，他們更關注自身的發展前景，因此，很多人都不會死守一個單位，常抱著“跳槽”的心態。人力資源管理的重要任務之一就是做好員工的日常教育，從而起到凝心聚力的作用。尤其是企業效益較差時，要做好與員工的溝通工作，向他們介紹企業面臨的困境，讓他們能抱著寬容、理解的心態，團結一心，共同幫助企業走出困境。
3.3相互溝通，民主管理
企業文化就是“人本文化”，企業在運用制度管人的過程中，還應重視和員工的交流，了解他們的心聲，解決他們的困難，形成和諧、融洽的企業氛圍。另外，加強民主管理，能實現企業與員工的有效溝通。通過民主管理，讓普通員工也參與到企業重大事項的決策之中，不僅能扭轉企業大事小事由領導說了算的局面，更能調動廣大員工參與企業管理的熱情。這樣，他們就從被動的參與轉為主動的參與，也成為企業文化的建設者之一。總的來說，企業的發展離不開優秀的企業文化和有效的人力資源管理。因此，企業應在人力資源管理的基礎上，加強企業文化建設，并將二者聯系起來，更好地推動企業的健康發展。
1人力資源管理對中小企業的重要性
(1)人力資源的競爭力是企業的優秀競爭力。一個企業的發展離不開科學的管理，在各項經營活動中，人力資源管理對整個企業發展有著不可替代的作用，這點在中小企業中表現的尤為突出。找尋人才、留住人才、發展人才，為公司維持強勁的生命力與競爭力，為完成公司的遠景以及目的供給有用人才幫助對中小公司而言相當主要。
(2)人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障。公司戰略著眼于將來，人力資源戰略和經營戰略、成本戰略、商品戰略、研究戰略一樣，是一種非常主要的職能戰略。企業戰略目標的完成，離不開人力資源戰略的配合。人力資源策略是推測將來的組織工作與處境對組織的需求，也是為了完成工作與滿足需求而設計的供給人力資源治理的經過。
2中小企業人力資源管理的現狀
2．1人力資源管理理念的滯后
任何管理思想都是根源于一定社會文化土壤之中的。我國獨特社會文化背景培養了治理者與被治理者間與生而來的不平等地位，導致實際工作中支配與被支配的領導方法。“上智下愚”的傳統觀念在近朱者赤中影響著治理者的決定與思路，形成治理工作中的痼疾。同時，雖然很多公司開始意識到人才在市場經濟中的主要性，并有意識的加強“以人為本”的治理。在現階段各種勞務制度下，想要做到這點是很難的，因為我們引進人才的范圍有限，很難找到我們需要的人才，更不要說組成一個優秀的團隊。但中小型公司更加看重產品與出售，不重視人力資源治理，缺少人力資源治理的理念。
2．2缺乏科學有效的人才引進、培訓和利用機制
中小企業的人力資源管理往往沒有一個長遠又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培訓和利用機制。首先，企業主不重視招聘工作，在對人才的招聘時缺乏客觀科學的標準，人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不強，效果不理想。其次，員工培訓既是提高員工素質的手段，也是激勵和保留員工的一種重要方法，然而國內中小企業在培訓方面的欠賬太多，突出表現在三個方面:一是對培訓的重要性認識不足;二是在培訓方面的投資嚴重不足;三是沒有固定的培訓場所，沒有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標，使培訓限于一種短期行為。再次是用人機制不科學，崗位設置與人員配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務說明書。這些都不利于人才的優化配置，不利于人才的挖掘。在這種人力資源管理模式下，員工是被動的，只是為公司賺取利潤的工具，一旦員工的知識技能貢獻完以后，往往被迫離開公司，造成員工流動頻率過高，人才流失嚴重，特別是骨干管理人員和技術人員大量流出企業。然而面臨這種狀況，我國的中小企業仍未采用一種良好的內部培養和提拔機制，來挖掘已具有能力的員工的潛能，為企業創造更大的價值。
2．3人力資源績效評估和激勵機制不完善
我國大多數中小企業，特別是民營中小企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度。在人才使用和評價上存在著比較嚴重的“論資排輩傾向”，晉升評價體制不完善，考核標準不穩定、人際關系影響過大等原因造成獎懲不夠公平，最終導致效率與公平失衡。此外，在不少中小企業中，由于管理基礎比較薄弱，在制定福利方案和激勵機制時難以做到細致和具體。管理者對激勵手段的理解局限于薪酬;普遍存在著把激勵等同于“獎勵加懲罰”的觀念，使得企業缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切;忽略了高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。我國中小企業普遍缺乏明確的、制度化的獎懲制度及科學、嚴謹、透明的績效考評和約束制度，難以對員工進行全方位的激勵，不利于充分調動員工的積極性、主動性和創造性，更不利于員工潛能的發揮。
3加強中小企業人力資源管理的對策與措施
3．1強化人力資源管理意識，樹立正確的人才觀
目前人力資源管理認定:“識人、尊人、以人為本”。“是現代人力資源管理理論的基本理念與本質思想。中小型公司務必樹立科學的、合理的人力資源治理觀，從意識上確立“以人為本”的治理理論，盡量發揮職工的內在能力與創造性。把人力資源作為產生企業價值的一個重要組成部分，加重人力資源管理領域的資金投入，并把這些資金投入作為對人力資本的擴展。在用人的同時樹立－套準確人才觀，采用的人要足智多謀，同時要取長補短，使人盡其才，才盡其用。要足夠相信職員，既然決定選用就應該勇敢的讓他獨立工作，不能為一些無關緊要的問題而打破了對一個人的信任。通過開展崗位競爭，發掘出員工的潛能，找到適合他們的位置，幫助企業更好的發展。
3．2重視員工培訓，全面提升人力資源的素質
公司應該運用先進的技術和有效的管理，全方位、多層次、寬領域地激發職員的能力，擴展對職員訓練的投入，給職員以連續學習“充電”的契機，以此提高職員的可信程度，協助公司塑造一個從上到下的全體進步類型的觀念，為公司的穩步提高打下良好基礎。人力資源的訓練需包括知識的創新與理念的更新，實時更新知識促使職工不停接受新觀念，創新觀念與競爭觀念，可以滿足培養優秀競爭力對開拓型人才的需求。在培訓方面中小企業有必要做好下面幾點:建立健全培訓體制，遵照市場需求與企業發展方向，結合人才特質、項目需要及應用宗旨，在條件允許的狀況下多籌備培訓經費;擬定培訓規劃，在培訓時間、內容、目標、及對存在的問題所采取的處理措施等方面需有確切的標準，避免走過場式培訓，加大評估培訓效果的力度。
3．3科學的分配制度．完善激勵機制
分配制度的建立是搞好人力資源管理的關鍵。第一，遵循“三公”原則，將最終績效考核結果作為有效憑據，切實體現按勞分配原則。另外，徹底落實按勞分配原則，按生產品種等多種形式的分配原則的薪水制度體系，且還要關注重要員工的知識結構、技術技能、管理方式在公司中的成效，所有這些因素必須列入公司的分配制度體系，且用這種方法來激進員工的工作情緒。考慮到本身的實力和實際要求，中小型企業應擬定一套獨特的具有靈活性的薪酬制度，報酬不但要和企業所產生的利潤掛鉤，又要考慮企業是否具備持續發展的能力，對企業而言高貢獻與高報酬成正比例關系是天經地義的事情。企業應該向關鍵崗位和一流人才傾斜，要在工資考核標準上與普通崗位拉開差距。通過這一措施可以有效的避免新鮮血液注入帶來的不良影響。另一方面企業的激勵機制需要進一步的完善，施行長短期并重的激勵方法。短期激發在提升職工工作積極性方面有主要的作用，但是單純的短期激發會造成職工的短期行為而危害到公司的基本利益。所以，中小公司在實行短期激發的同時，還一定要采用適合的長期激發方法，將公司的經營業績與職工的自身利益密切的聯系在一起。
3．4創建企業文化，強化民主意識，以共同價值觀凝聚員工力量
人才依附于強企業，其中一個重要原因，就是企業具有良好的文化氛圍。建立積極向上的企業文化，對提高人力資源管理水平，留住和吸引優秀人才，培育企業的優秀競爭力具有重要意義。對中小企業而言，以文化整合思想、凝聚團隊尤為重要。一是努力塑造以企業價值為優秀的企業文化，統籌員工的思想和意志。企業價值觀是企業文化的優秀與實質。以優秀價值觀為導引，建立相應的思想理念體系和基本行為準則，調整員工的工作態度和行為方式。用企業精神和價值理念增強企業凝聚力，強化員工對企業的依賴感、榮譽感和忠誠度，激勵全體員工為實現企業可持續發展的目標而努力;二是強化企業里的民主意識，企業可以通過多種方式強化民主管理，促進企業內部的有效溝通。如企業領導定期與員工談心，開辟內部網上論壇，廠務公開規范等措施增進相互間的了解與信任;三是創造和諧的人文環境，激發員工的創造與奉獻能力。加強溝通，使企業文化深入員工身心，得到員工認可，真正激發員工對企業的歸宿感和忠誠感，提升企業優秀競爭力和價值。四是培養團隊精神，增強員工的團結與協作。員工之間的關系，除了競爭，更重要的是合作。企業要鼓勵全員參與管理，強調目標的一致性和團隊協作精神.
作者：林梅玲 單位：中國建材檢驗認證集團廈門宏業有限公司
隨著改革開放的不斷深入，國民經濟實現了快速發展，為了滿足市場需求，在人力資源管理和企業文化建設方面，企業花費了大量的精力，以此希望推動企業的持續發展，進而在一定程度上鞏固和強化自身的優秀競爭力。企業文化對于企業來說，就是企業在長期的生產經營過中，逐步形成的共同的價值觀信念和行為準則；而人力資源管理是指企業通過教育和培訓，幫助員工獲得相應的職業技能，進而在一定程度上實現企業的經營目標。同時，通過績效考核與評估等，進一步激發員工更好地為企業提供服務。企業組織內部的人，在企業日常經營過程中，逐漸成為企業文化與人力資源管理關注的對象，通過對企業的每一位員工進行管理，進一步促進企業的持續發展，提高企業競爭力。在企業組織內部，人一方面是企業文化的來源，另一方面是企業文化的承載主體，在這種情況下，可以說企業文化規范的對象依然是人。在共同的經營理念的指導下，企業全體員工通過共同的實踐，進而在一定程度上逐步形成共同的信念。在企業的日常經營管理過程中，人力資源管理作為其中的一項重要的管理工作，通常情況下，其工作重點是研究、分析、解決企業日常經營過程中存在的問題，例如人與企業、人與崗位是否適應、是否匹配的問題。企業實施人力資源管理，其目的就是不斷挖掘員工的潛力，激發員工工作的熱情，同時調動職工勞動的積極性，進而確保企業獲得相應的收益。建設企業文化與人力資源管理之間相互聯系，相互影響，通過對兩者進行統籌安排，有機融合，共同開發，能收到事半功倍的效果，促使企業高效發展，是十分必要的。
1企業文化是人力資源管理的靈魂
在日常經營過程中，企業文化為企業生產經營提供正確的指導，在企業文化管理理念的指導下，逐步形成企業的管理制度、管理手段、管理方式，同時發揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業的使命與文化是整個人力資源管理的基礎，在設計人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎懲等方面，企業文化產生重大影響。人力資源管理，把人視作管理的主要對象和企業最重要的資源，尊重個人價值，運用各種激勵手段，充分調動和發揮人的積極性和創造性，在實現企業經營目標的過程中，對全體員工進行積極的引導。同時強調，通過勞動員工不僅可以享有獲得報酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現感。在實際的工作過程中，需要正確的管理理念對人力資源管理進行引導，在這種情況下，需要企業文化發揮自身的支撐作用。對于企業來說，企業文化不是從來就有的，而是隨著企業的誕生，在經過長期的生產經營過程中逐漸提煉出來的，進而在一定程度上對人力資源管理進行指導。同時企業文化的本質和精髓通過人力資源管理得以充分的體現，企業文化一方面對人力資源管理進行指導，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業文化氛圍能夠營造一個寬松的環境，進而便于組織開展人力資源管理工作。
2人力資源管理是企業文化實現的手段
對于企業來說，企業文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個方面兼而有之。在執行過程中，通過人力資源管理的效果進而在一定程度上對企業文化是否優秀進行檢驗，同時對管理理念的正確性進行核實，并且根據實際情況，對企業文化建設的內容和方向做出相應的調整，進一步使企業文化與人力資源管理相互促進，共同發展。通過對企業的使命、精神、目標和價值觀等進行提煉，企業文化對員工的思想產生影響，在一定的管理思想指導下，人力資源對員工的行為通過制度進行規范。隨著知識經濟時代的到來，企業的經營管理發生著不同程度的變化，在企業中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實現企業的快速發展，企業要求員工參與企業的生產經營過程，并通過學習，在一定程度上提升員工的自身綜合素質和能力，同時實現企業的經營管理目標。越來越多的企業普遍采用這種知識經濟所倡導的“人本”管理模式，并將其作為實現企業經營目標的關鍵。借助企業文化活動，員工積極參與管理。在工作過程中，工作的著眼點一方面需要掌握某種技能，另一方面實現自我的發展與完善，同時積極構建和諧關系。“人”作為人力資源管理的出發點和目標，需要采取相應的措施，進一步激發企業員工的才能，在企業文化的熏陶中，幫助企業員工健康成長。由于企業員工之間的人生觀、道德觀、價值觀存在一定的差異性，在工作過程中，逐漸形成適應人力資源管理的不同模式。
3人力資源管理和企業文化建設相互融合，強化競爭力
企業在日常生產經營過程中，全體職工作為企業文化建設的主體，通常情況下需要將企業的經營宗旨、經營理念等企業形象不斷地向員工、社會公開，這是企業文化的優秀所在，而人力資源管理則是圍繞企業中人的因素建立相應的價值體系，對企業的發展起著引導、凝聚作用，以及規范作用。企業文化作為一種環境氛圍，用何種文字、通過何種方式表述不重要，重要的是激發職工工作的積極性，調動職工工作的創造性，在企業內部形成良好的環境氛圍，進而在一定程度上將職工與企業建立成利益共同體，甚至命運共同體。
對于企業文化與人力資源管理之間的關系，研究的角度不同，往往會有不同的結論。有位企業家曾說：“人們不會做你提倡的事，只會做你考核的事情”。這句話深刻地反映了企業文化與管理制度、管理理念與管理手段之間的相互關系。對于企業文化與人力資源管理之間的異同點，應給予正確的認識，對優秀的企業文化進行提煉，同時建立和完善科學合理的人力資源管理制度，進而在一定程度上讓企業文化與人力資源管理進行融合，進一步發揮各自的優勢，彼此之間通過互為依托，通過優勢互補，鞏固和強化企業的優秀競爭力。企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，通過形成一種規范和理念，在一定程度上彌補規章制度的不足。建設企業文化需要與企業管理相互融合，才能更好地實現企業的發展目標，同時提升企業的品位，強化提升企業在市場中的競爭力。
作者:李相朝 單位:冀中能源股份有限公司
一、研究企業文化與人力資源管理的互動性的意義
當今時代，經濟的競爭就是人才的競爭，誰掌握了人才資本，誰就擁有了優秀競爭力，誰就能在激烈的經濟競爭中取得優勢。所以構建企業文化和人力資源管理之間的互動性平臺具有十分重要的意義。構建企業文化能夠為一個企業的健康發展營造良好的工作環境，做好人力資源管理工作有助于提高整個企業的創新能力和工作效率，二者對于企業自身的發展來說都是必不可少的因素，所以只有在這兩方面都能做到盡善盡美，相互配合，相互作用，才能真正提高企業自身的經濟競爭實力。但是就目前而言，很多企業只注重生產建設，忽視對企業文化的建設。另外，企業在進行人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，管理工作效率低下。這就導致企業文化建設和人力資源管理都面臨著比較嚴峻的挑戰，企業要想更好融入到市場經濟的發展浪潮中就必須要做好對企業文化建設和人力資源管理二者的互動性研究。在大力建設企業文化的同時，要把人力資源管理融入其中，來提高對企業向心力和凝聚力。
二、企業文化與人力資源管理的互動性的依據
企業文化建設早在上世紀初就已經在歐美一些國家出現并實施。但是我國關于構建企業文化被提出是在上世紀八十年代。伴隨著我國改革開放的逐漸深入，中國企業在進行世界范圍內的經濟貿易中雖然取得了很大成功，但同時也面臨著巨大的壓力。在二十世紀九十年代，企業的品牌效應逐漸成為企業發展的重要因素，這就迫使企業提高企業在世界范圍內的經濟競爭力和品牌影響力，逐漸的開始學習國外企業的文化建設和先進的管理經驗。企業的文化建設就是指企業利用自身的發展理念來提升其管理水平，這是企業文化建設與人力資源管理互動性研究中的主要目的。作為在企業文化中構建人力資源管理模式，在人力資源管理中進一步發展企業文化的創新發展形式，既是文化的創造和積淀，又是人力資源的科學發展。目前人力資源管理和企業文化之間的互動性研究趨勢已經愈演愈烈，在企業的自身建設中，文化建設的同時越來越重視企業文化對人力資源管理的積極促進重要作用，人力資源管理制度的制定時也越來越考慮到文化的差異，逐漸朝著更為人性化的方向發展。
三、企業文化與人力資源管理的內在理論聯系
一方面企業文化是企業人力資源管理中的重要使用方法。目前幾乎所有企業在進行企業管理中都是建立在企業文化的基礎上來對管理制度進行制定。這就凸顯了企業文化中所包含的價值觀念以及處事準則都是企業在自身發展中所要遵循的，也是企業發展歷程中形成的珍貴財富，能夠對企業在進行人力資源管理方面發揮重要的導向作用，企業文化中的導向作用能夠激勵全體員工時刻保持積極地工作勁頭，充分發揮人才的創造力，為企業的發展提供源源不斷的動力源泉。另一方面，人力資源管理逐漸向文化管理方向過渡。一般來說，企業的文化主要弘揚的主旋律是人盡其才，艱苦奮斗、大膽創新為企業的更好發展提供智力支持、人力支持。而人力資源管理主要強調的是在企業進行生產活動時要制定出完善的企業發展戰略目標以及人才資源的合理配置規劃，來促進企業的發展和人力資源的合理調配。隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭壓力增大，日常生活中文化和物質的相互滲透，越來越多的企業就開始從企業文化出發，提出構建以企業文化理念為主導的人力資源管理。隨著近年來的不斷發展，文化管理已經將人力資源管理提升至文化高度，對激發企業員工充分發揮自身創造力起到了巨大作用。
四、企業文化與人力資源管理互動性的具體分析
首先，企業文化和人力資源管理之間的有效互動要有個過程。企業的文化不僅是指導企業發展的理念，更是企業參與貿易競爭的優秀資本因素，所以它必然會運用到企業發展的方方面面，相應的，它必然會融入到企業的人力資源管理中去。但是這需要一個相互融合的過程。其次，企業文化和人力資源管理之間具有一定的共性，所以構建二者之間的互動性機制也是有科學依據的。所以在對二者進行互動性機制構建的研究時，要將靜態中的企業文化融入到動態中的人力資源管理，做到二者的相輔相成，相互影響和促進，只有這樣才能促進二者之間的互動性結合。最后，無論是企業文化的構建，還是人力資源管理的發展都是為促進企業提升自身優秀競爭力獲得更好的發展以及企業員工在生產創造中實現自身價值為主要目的。在相同目的中，企業文化主要通過對員工價值觀的影響和塑造來激發員工的創造力，實現自身價值；人力資源管理主要也是通過對企業生產中的具體方法作用于員工。在具體實踐中，企業文化是理論指導，人力資源管理是實踐指導。二者間的互動性研究是對促進企業文化建設和人力資源管理建設的正確認識。二者能相互作用、相互影響，共同促進企業的發展。
五、結語
綜上所述，本文對企業文化和人力資源管理互動性研究的分析都是從二者之間的相互聯系、相互作用的角度來闡述的。構建二者之間的互動性機制，有助于促進企業本身內部的科學合理建設，能夠激勵企業人才的創造動力。而且對企業形成自身的優秀競爭力，更好的參與國際社會經濟競爭都具有積極的促進作用。雖然目前我國企業在對二者之間的互動性研究還不成熟，但是還是要在如何建立二者之間的互動模式、企業學習組織機制、社會信息收集整理以及企業文化的設計機制上多下功夫，在二者互動性研究中涉及到更多的知識領域，更加完善對企業自身文化建設和人力資源管理的互動性研究。
作者：彭艷 單位：石河子大學商學院
