發(fā)布時間：2022-03-30 04:40:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高校行政管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、以制度建設(shè)為基礎(chǔ)，完善管理規(guī)范
俗話說，“沒有規(guī)矩不成方圓”，規(guī)章制度的建設(shè)是管理有序、高效展開的基本保證。當(dāng)前高校在推進(jìn)管理制度化建設(shè)方面還存在著職責(zé)不清的情況，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是有些部門的規(guī)章制度過于陳舊，沒有隨著工作內(nèi)容的擴(kuò)展和深化及時更新，沒有及時適應(yīng)政策調(diào)整、技術(shù)更新等新形勢帶來的變化，存在著一定程度的經(jīng)驗管理現(xiàn)象；二是有些部門所從事的管理工作比較復(fù)雜和煩瑣，與其他部門交叉點(diǎn)比較多，分工不明確，導(dǎo)致一些工作主體不清、目標(biāo)不明甚至出現(xiàn)多頭抓、重復(fù)抓、交叉抓、沒人抓的職責(zé)不清狀況，沒有完全形成相互聯(lián)系、相互借助、相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)、相互制約、共同保持和維護(hù)權(quán)力穩(wěn)定平衡運(yùn)行的局面。規(guī)范管理行為、用制度管人、用制度管事是保證正常秩序、提高管理效能的基本原則。這樣才能從根本上保證我們的管理工作嚴(yán)密而有效、緊張而有序，才能保證管理過程中忙而不亂、井井有條。為此，學(xué)校要科學(xué)劃分黨委、校長及行政系統(tǒng)、學(xué)術(shù)組織、其他團(tuán)體的權(quán)限范圍，明確各部門的管理職責(zé)，細(xì)化具體分工。在規(guī)章制度的建設(shè)過程中，尤其要加強(qiáng)對交叉區(qū)域和盲點(diǎn)區(qū)域的建章立制工作。一方面要考慮到管理工作的復(fù)雜性，對于交叉區(qū)域，要形成分工明確、配合得當(dāng)?shù)闹贫龋苊庖虿煌块T間規(guī)范沖突和重疊造成的管理混亂和無序；另一方面，還要隨著形勢的發(fā)展，加強(qiáng)管理制度創(chuàng)新，用制度創(chuàng)新去堵塞漏洞，降低因制度不健全或不完善造成的管理不力。比如，差旅費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的制定，會議費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、接待費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、通訊費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以及預(yù)算定額標(biāo)準(zhǔn)的制定，都要從講究成本、節(jié)約經(jīng)費(fèi)的角度去考慮，盡量做到既切合實際又不造成資源浪費(fèi)。
二、以機(jī)制運(yùn)行為保障，推進(jìn)管理創(chuàng)新
《規(guī)劃綱要》在談到把改革創(chuàng)新作為教育發(fā)展的強(qiáng)大動力時提出：“要加快解決增強(qiáng)教育活力與體制機(jī)制約束的矛盾，為教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供強(qiáng)大動力”。管理機(jī)制的重要性就在于通過事前的制度設(shè)計影響或改變著利益相關(guān)者的行為動機(jī)和方式，以發(fā)揮維持、推動、反饋、調(diào)整、保障和促進(jìn)工作發(fā)展的功能。理清職責(zé)、理順關(guān)系只是規(guī)章制度建立的基本出發(fā)點(diǎn)，其收效如何，貴在執(zhí)行和落實。只有把制度與人的主觀能動作用共同發(fā)揮好，高校的管理才會進(jìn)入一個良性狀態(tài)。管理實踐中，規(guī)章制度執(zhí)行不力的原因主要在于管理機(jī)制在“動力、活力和約束力”上沒有起到應(yīng)有作用，沒有起到徹底強(qiáng)化管理人員責(zé)任感、事業(yè)心的效果。
（一）建立科學(xué)有效的激勵、測評和競爭機(jī)制，激發(fā)管理人員動力
管理人員在工作過程中有不同程度的倦怠、敷衍和應(yīng)付心理，甚至抱著“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的消極態(tài)度。針對這種現(xiàn)象，為增強(qiáng)管理人員工作積極性，提升管理服務(wù)水平，可以建立公平合理的獎懲機(jī)制，調(diào)動管理人員工作的積極性；建立科學(xué)合理的測評機(jī)制，及時獲取服務(wù)對象的反饋信息，促使管理人員自覺將工作精力集中到提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)上來。
（二）建立長效的聯(lián)動、溝通和協(xié)作機(jī)制，使管理工作更有活力
管理部門之間不和諧，缺少溝通和理解，遇到問題甚至互相推諉和指責(zé)，導(dǎo)致管理工作沒有活力。比如，針對學(xué)校各方面工作中出現(xiàn)的分歧比較大、利益訴求比較強(qiáng)烈的問題，為增強(qiáng)管理工作的針對性，提升管理質(zhì)量，可以通過校領(lǐng)導(dǎo)接待日、民主生活會、工作咨詢會等溝通機(jī)制有效激發(fā)管理工作的活力。
（三）建立反饋、督查和問責(zé)機(jī)制，充分發(fā)揮管理規(guī)范的約束力
比如，針對個別單位私設(shè)小金庫等不良現(xiàn)象，可以通過加強(qiáng)監(jiān)督和檢查，強(qiáng)化規(guī)范約束力；針對重大工作失誤，可以通過座談會、檢查報告、公開檢討等問責(zé)機(jī)制來解決處理。
三、以隊伍建設(shè)為抓手，提升管理水平
向管理要質(zhì)量、要效益，關(guān)鍵在于有一支高素質(zhì)、高水平的管理隊伍。管理人員的素質(zhì)如何，關(guān)系到規(guī)章制度能否得到有效的貫徹執(zhí)行，所以，搞好高校管理隊伍建設(shè)是加強(qiáng)高校管理的一項重要任務(wù)。在一定程度上講，衡量管理人員素質(zhì)高低無非兩個主要標(biāo)準(zhǔn)，即工作熱情和業(yè)務(wù)能力。目前，管理隊伍的整體素質(zhì)還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)，在認(rèn)識觀念、工作態(tài)度和綜合能力等方面與師生的期望還有一定差距。
（一）在自律中求提高
一些管理干部受市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響，價值取向過于功利，面對社會的影響和收入上的反差，心理失衡，工作消極，缺少高度的敬業(yè)精神和創(chuàng)新精神，工作態(tài)度不夠敬業(yè)，責(zé)任心不強(qiáng)。加強(qiáng)管理隊伍建設(shè)需要把黨風(fēng)廉政建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)引向深入，貫穿于干部的培養(yǎng)、選拔、管理、使用等各個環(huán)節(jié)，做到“改進(jìn)作風(fēng)、加強(qiáng)自律”。
（二）在流動中求發(fā)展
一個干部在一個地方、一個崗位上待的時間長了，某些惰性自然就會出來，很容易疲沓，對外界的信息刺激就會處于麻痹狀態(tài)。要盡量為管理人員創(chuàng)造良好的工作條件和公平的競爭環(huán)境，通過建立科學(xué)合理的換崗機(jī)制、輪崗機(jī)制等增強(qiáng)管理隊伍的戰(zhàn)斗力和生命力。
（三）在學(xué)習(xí)中求進(jìn)步
一些干部往往忙于事務(wù)、忙于應(yīng)付，缺乏對各種信息及時、準(zhǔn)確的收集、加工和處理，缺乏創(chuàng)造性的工作，在工作中滿足于上承下達(dá)當(dāng)“二傳手”和“辦事員”。除了通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)、交流研討等途徑來加強(qiáng)學(xué)習(xí)之外，更要注重結(jié)合具體的工作實踐，在學(xué)習(xí)中實踐、在實踐中學(xué)習(xí)，勇于在復(fù)雜多變的實踐中積累經(jīng)驗、經(jīng)受考驗，以實現(xiàn)工作和學(xué)習(xí)的良性互動。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的深化和高等教育事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，高校獨(dú)立辦學(xué)的主體地位日益提升，高校管理水平的高低對于高校健康持續(xù)發(fā)展越來越重要。既要宏觀上重視高校管理工作，保持戰(zhàn)略思維和長遠(yuǎn)眼光，從大處著眼；又要立足部門實際，本著務(wù)實求真、真抓實干的作風(fēng)，從小處著手，全面推進(jìn)管理改革和創(chuàng)新。既要加強(qiáng)科學(xué)化、規(guī)范化等剛性管理的建設(shè)；又要注重人本化、情感化等柔性管理的融合，用愛與責(zé)任全面提升管理水平。總之，只有真正把學(xué)校管理當(dāng)一項事業(yè)來做，精心規(guī)劃，細(xì)心操作，才能實現(xiàn)辦學(xué)規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、效益的協(xié)調(diào)發(fā)展和學(xué)校的良性運(yùn)行及可持續(xù)發(fā)展。
作者：張文超
1提高高校行政管理效率的意義
一是我國高校自我發(fā)展的內(nèi)在要求。生源數(shù)量的遞減，高校在教育市場中的競爭越來越激烈，據(jù)國家相關(guān)部門統(tǒng)計：我國普通高校的生源率出現(xiàn)了快速下滑趨勢，尤其集中在中等偏下的本科院校。高校為擺脫日益嚴(yán)重的生源危機(jī)，就必須要通過一系列的教育改革，而教育改革的實施需要行政管理部門的組織與引導(dǎo)，因此提升行政管理效率是高校迎接市場挑戰(zhàn)，自我發(fā)展的重要保障。二是提升高校良好形象的重要保障。行政管理工作在整個高校教育體制中占據(jù)重要的位置，影響高校的各項工作，行政管理工作直接決定著高校的教學(xué)任務(wù)安排、高校的人力資源配置等，其同時也是高校對外的重要窗口。雖然評價高校的標(biāo)準(zhǔn)是教學(xué)質(zhì)量，但是在很多時候行政管理工作直接影響高校在社會中的名譽(yù)，關(guān)系到高校在社會中的地位。
2影響高校行政管理效率的因素分析
高校行政管理工作在整個高校管理體系中具有重要的作用，高校的所有環(huán)節(jié)都會涉及到行政管理，因此對行政管理工作效率的影響因素也就比較多。本文筆者結(jié)合多年的工作從以下方面闡述影響行政管理效率的因素：
2.1行政管理人員缺乏效率觀念意識。我國高校行政管理工作存在很濃的行政色彩，深受行政事業(yè)單位傳統(tǒng)觀念的影響，有時會產(chǎn)生工作積極性不強(qiáng)、創(chuàng)新意識不高，普遍缺乏效益意識，主要表現(xiàn)在：一是行政管理人員在具體的工作中缺乏主動性，其很少能夠針對行政管理工作存在的問題進(jìn)行積極主動的改進(jìn)，而是在出現(xiàn)問題并且產(chǎn)生后果后才會做出調(diào)整；二是高校管理者對行政管理工作的效益不重視。由于高校管理者的身份體制按照行政事業(yè)編制人員的管理方法實施，因此高校的管理者對績效管理的重視程度不高，他們將工作重心放在行政工作的穩(wěn)定性方面，而不愿意也害怕因行政管理工作創(chuàng)新而導(dǎo)致產(chǎn)生一些不必要的失誤。
2.2行政管理體制不健全。隨著高校擴(kuò)招政策的不斷推行，某些高校在具體的招生上存在很大的盲目性，其為了滿足擴(kuò)招的需求，就會采取擴(kuò)大高校規(guī)模，增加教師團(tuán)隊人數(shù)的方式，但是高校的行政管理制度卻沒有與高校的發(fā)展相適應(yīng)，其主要表現(xiàn)在：一是高校將教師資源引入到傳統(tǒng)的人事管理工作中，將教師當(dāng)做一種人力成本而不是當(dāng)做人力資源看待，導(dǎo)致教師的工作效率不高；二是行政管理部門用人機(jī)制呆板。行政管理人員從事的工作繁雜，基于行政管理工作的特點(diǎn)要求工作人員不能有絲毫的懈怠，同時高校對行政管理人員并沒有形成完善的激勵措施，導(dǎo)致行政管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠感；三是行政管理改革實施不徹底。我國高校對”職務(wù)“與“職級”相結(jié)合的人事改革推行力度不大。
2.3行政管理人員的素質(zhì)不高。當(dāng)前高校對行政管理工作的不重視導(dǎo)致我國高校行政管理人員的素質(zhì)普遍不高，一是行政管理人員的素質(zhì)不能滿足當(dāng)前高校行政管理工作的要求；二是高校對行政管理人員接受再教育培訓(xùn)的重視程度不夠，導(dǎo)致行政管理人員的專業(yè)技能得不到提升；三是行政管理人員缺乏服務(wù)意識，沒有將服務(wù)師生的理念融入到具體的工作中。
3提高高校行政管理效率的有效途徑
3.1轉(zhuǎn)變高校行政管理人員觀念，樹立服務(wù)意識。針對高校行政管理人員缺乏服務(wù)意識和效率意識的現(xiàn)狀，高校要想提高行政管理效率工作就必須要從轉(zhuǎn)變行政管理人員的素質(zhì)入手，轉(zhuǎn)變工作人員傳統(tǒng)的以行政事業(yè)單位工作的落后模式，樹立效率意識；其次高校行政管理人員要意識到行政管理工作性質(zhì)，行政管理工作不是對高校教育活動的約束，而是要積極主動地為高校教育活動提供服務(wù)，通過提供完善的服務(wù)促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。
3.2制定完善的高校行政管理制度。基于高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高校普遍建立了院校二級管理模式，但是這種管理模式造成高校的行政管理權(quán)過分集中在校級，造成行政管理工作的呆板、滯后，為有效解決此問題需要高校將行政管理權(quán)向二級院校下放，以此提高基礎(chǔ)院校的行政管理工作創(chuàng)新；對高校的行政管理職能進(jìn)行整合，合理劃分職責(zé)權(quán)限，提高行政管理效益；進(jìn)一步完善行政管理規(guī)章制度。比如建立學(xué)術(shù)委員會制度、教授治學(xué)制度，以此保證學(xué)生、專家參與到學(xué)術(shù)事務(wù)決策中，實現(xiàn)高校的民主管理。
3.3加強(qiáng)對行政管理人員的激勵管理，提升工作效率。針對工作人員工作效率低下問題，高校要從激勵措施方面入手：一是要制定積極的激勵和鼓勵措施，通過激勵措施提高工作人員的積極性。高校要制定各種措施提高與保障工作人員的權(quán)益，比如要積極為行政管理人員提供職務(wù)晉升的空間、提高他們的薪酬待遇等；二是要制定消極性的制裁與懲罰。對于違反高校行政管理工作以及在工作中消極的工作人員要給予其必要的制裁，以此給其他工作人員以警示。
作者：程雪賈函霏單位：吉林大學(xué)珠海學(xué)院
一、高校行政管理中實行績效管理的意義
(一)有利于高校和諧發(fā)展的實現(xiàn)高校的和諧發(fā)展是構(gòu)建和諧社會的重要組成部分，是高校發(fā)展的最終目標(biāo)。目前，高校內(nèi)部各部門、各人員之間都有明確的分工，保障了高校行政管理的平穩(wěn)運(yùn)行。但高校的工作千頭萬緒，有些工作需要不同部門共同完成，模糊的工作界限和明確的部門分工容易產(chǎn)生遇事相互推諉;崗位設(shè)置上沒有充分考慮不同崗位之間的工作量大小，“忙的忙死”與“閑的閑死”并存;而考核與分配制度存在行政化傾向，不利于調(diào)動大多數(shù)教職工的工作積極性。上述狀況的存在，各部門之間、人員之間就會滋生各種矛盾，不利于高校的和諧發(fā)展績效管理理順了各人員間的關(guān)系，科學(xué)、明確的劃分了其責(zé)、權(quán)、利，且和收入直接掛鉤，調(diào)動了廣大教職工的工作積極性，這樣各司其職、各干其活，不和諧因素就會減少，有利于高校和諧發(fā)展的實現(xiàn)。
(二)有利于高校優(yōu)秀競爭能力的提升大學(xué)的發(fā)展必須要有“大師”，高校優(yōu)秀競爭能力的提升依靠的是人才。高校行政管理中實行績效管理，提高了行政管理質(zhì)量和水平，促進(jìn)了高校的內(nèi)部和諧，營造了一個良好的教學(xué)科研環(huán)境，廣大教職工就會以極大的熱情投入工作，不斷開發(fā)出自身潛能，提高教學(xué)水平，產(chǎn)出高水平的科研成果，產(chǎn)生更多的“大師”，從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展壯大。同時，良好的工作環(huán)境、優(yōu)厚的工作待遇不但能留住人才，還能吸引更多的優(yōu)秀人才。這些，都有利于高校優(yōu)秀競爭能力的全面提升。
二、構(gòu)建高校行政管理績效
管理體系應(yīng)遵循的原則“原”有根本之意，“則”為規(guī)則之意，原則即處理問題的根本規(guī)則。高校行政管理中，面對面對一系列復(fù)雜的關(guān)系，構(gòu)建績效管理體系，必須遵循一定的原則。
(一)科學(xué)性原則構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，首先應(yīng)遵循科學(xué)性原則，績效管理體系設(shè)計要體現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)合理，考核項目、考核內(nèi)容、考核過程、考核結(jié)果的利用等各項指標(biāo)要客觀公正，全面體現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展，從而最大限度的激發(fā)教職工的工作潛能，促進(jìn)高校健康發(fā)展。
(二)普遍與特殊原則如前所述，高校的工作千頭萬緒，各個崗位都有自己的特點(diǎn)，構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，必須遵循普遍與特殊關(guān)系原則。對不同的崗位要設(shè)置不同的指標(biāo)體系，對學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展具有重要作用的業(yè)績要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，充分發(fā)揮權(quán)重的導(dǎo)向作用。同時，還要注重普遍性，做到整體均衡，避免出現(xiàn)兩極分化。(三)可操作性原則可操作性是構(gòu)建高校行政管理績效管理體系必須遵循的另一個原則，這就要求高校行政管理績效管理體系構(gòu)建中，各種相關(guān)信息的取得要便于操作，同類信息之間要易于測算，評價程序要具體規(guī)范，評價方法要科學(xué)、具備可操作性。同時，可操作性原則還要注意避免“大民主”的操作方法，而應(yīng)根據(jù)實際情況進(jìn)行“專家”管理。
三、構(gòu)建高校行政管理績效管理體系的具體舉措
(一)進(jìn)行深入細(xì)致的崗位分析崗位分析是構(gòu)建高校行政管理績效管理體系的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是績效管理有效實施的保證。進(jìn)行深入細(xì)致的崗位分析，首先要分析崗位在學(xué)校發(fā)展中的地位、崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、崗位任職條件及職責(zé)，最終形成具有科學(xué)性的、可量化的書面報告。深入細(xì)致的崗位分析，為績效標(biāo)準(zhǔn)的確定提供了直接的依據(jù);科學(xué)性和客觀性崗位說明，使得每一個具體人員對自己所處崗位的工作內(nèi)容更加明了，對自己的工作行為有了依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，更有利于績效管理落到實處。同時，崗位分析也為績效管理的進(jìn)一步改進(jìn)完善提供了依據(jù)，有利于實現(xiàn)科學(xué)定崗定編。在進(jìn)行崗位分析時，必須考慮每個學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展及具體的辦學(xué)目標(biāo)，這樣的崗位分析才能真正成為績效考核的可信賴的依據(jù)。
(二)明確績效目標(biāo)現(xiàn)階段，我國不少高校對行政管理的績效管理很少考慮，加之高校行政管理人員服務(wù)意識不強(qiáng)，常常以“管理者”自居，因此，高校行政管理中只是規(guī)定了抽象的工作職責(zé)，缺乏明確的績效目標(biāo)。構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，要求從部門職能出發(fā)，根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)，科學(xué)合理地確定行政管理部門每個人員的具體績效目標(biāo)。每位行政管理人員應(yīng)在把握學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展及辦學(xué)定位的基礎(chǔ)上，充分分析所在部門在學(xué)校的地位及其作用，根據(jù)學(xué)校確定的崗位職責(zé)，明確自己的工作要求及實現(xiàn)目標(biāo)的計劃。績效目標(biāo)的確定要注意以下問題:首先，要有服務(wù)大局意識。行政管理部門要按照學(xué)校確定的整體目標(biāo)來制訂各自的管理目標(biāo)，個人要要按照本部門的管理目標(biāo)來制定自己的績效目標(biāo)。其次，目標(biāo)的難度要適當(dāng)。績效目標(biāo)的制定，要考慮學(xué)校確定的整體目標(biāo)、本部門的管理目標(biāo)，根據(jù)崗位的特點(diǎn)及實際情況來制定，不能太高，以免沒有可執(zhí)行性;也不能太低，否則不利于工作效率的提高。具體目標(biāo)要難度適當(dāng)，具有可行性，經(jīng)過努力可以達(dá)到，還要有一定的挑戰(zhàn)性，目標(biāo)確定后必須制訂出切實可行的計劃和實施方案。再次，注意目標(biāo)的協(xié)調(diào)性。各部門的績效目標(biāo)要明確具體，部門之間要避免重復(fù)，以減少資源的浪費(fèi);部門之間的績效目標(biāo)還要避免交叉，防止出現(xiàn)推諉扯皮，降低行政效率;同時，部門之間的績效目標(biāo)還必須互補(bǔ)，從而形成一個有機(jī)的整體，避免出現(xiàn)有事無人管的局面。
(三)制定科學(xué)有效的評價辦法績效考評在績效管理體系中處于優(yōu)秀地位，具有重要的作用。一方面，通過考評能夠檢驗前期崗位分析及行政管理部門、個人績效目標(biāo)是否合理、有效，并對發(fā)現(xiàn)的問題及時完善;另一方面，科學(xué)有效的評價辦法，能夠發(fā)現(xiàn)各部門及個人績效表現(xiàn)與其制定的績效目標(biāo)之間的差距，進(jìn)而進(jìn)行獎懲，實現(xiàn)有效的績效管理。因此，構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，必須建立一套科學(xué)合理的評價辦法。然而，長期以來，在地方某些高校對行政管理部門及其人員的績效評估不夠重視，加之高校行政管理人員的工作難以量化，致使許多高校對行政管理人員的評價仍停留在一年一度的年度考評，考核的隨意性很大，是否優(yōu)秀并沒有和實際工作掛鉤，且考核結(jié)果除了優(yōu)秀，幾乎都是稱職。這種流于形式的績效評價辦法，很難達(dá)到獎優(yōu)懲劣的作用。筆者認(rèn)為，制定科學(xué)有效的評價辦法，應(yīng)注重在行政管理工作中的具體行為表現(xiàn)，對高校行政管理人員在工作中的勝任力進(jìn)行評價，建立基于勝任力特征的高校行政管理績效評價辦法。首先，確定勝任力指標(biāo)及其權(quán)重，具體指標(biāo)及其權(quán)重為:一是行政管理人員自信心、靈活性、情緒控制等個性特征，權(quán)重占15%;二是行政管理人員的人品、奉獻(xiàn)精神、紀(jì)律性、責(zé)任心、進(jìn)取心等價值觀，權(quán)重占25%;三是行政管理人員的知識結(jié)構(gòu)、科研能力、理解能力、創(chuàng)新能力等認(rèn)知水平，權(quán)重占20%;四是行政管理人員與同事之間的關(guān)系、接人待物及溝通協(xié)作等人際關(guān)系，權(quán)重占15%;五是行政管理人員的管理水平、服務(wù)水平、工作主動性、工作效率等工作能力，權(quán)重占25%。其次，建立多維開放的考評方法。打破主要在部門內(nèi)考評、根據(jù)部門的建議確定評價結(jié)果，建立部門內(nèi)部考評與部門間的互評相結(jié)合，部門領(lǐng)導(dǎo)考評與服務(wù)對象考評相結(jié)合的多角度、全面的考評方法，力求考評的客觀公正性，為績效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)，從而提高行政管理服務(wù)質(zhì)量。
(四)有效運(yùn)用考核結(jié)果績效管理是一個持續(xù)性過程，績效考核不僅是對過去的總結(jié)，更是為了在未來取得更好的工作績效，績效管理的關(guān)鍵是對行政管理人員績效考評結(jié)果的反饋與有效運(yùn)用。然而，不少高校缺乏考核結(jié)果反饋與運(yùn)用，績效考核結(jié)果確定以后就萬事大吉，結(jié)果束之高閣，或者人為淡化考核結(jié)果，使績效管理大打折扣。為使績效管理體系真正發(fā)揮應(yīng)有作用，必須有效運(yùn)用考核結(jié)果。首先，及時將考評結(jié)果反饋于考評對象，注意與考評對象的交流、溝通，督促考評對象總結(jié)經(jīng)驗及不足，以便在以后的工作中不斷改進(jìn)，充分發(fā)揮績效考評的作用。
四、總結(jié)
建立多層次、多角度的有效激勵機(jī)制，除了采取直接獎勵的激勵外，還要將考核結(jié)果與每一位人員的薪酬多少、職位晉升、教育培訓(xùn)、干部任用等事宜掛鉤，另外，還要注意近期激勵與中遠(yuǎn)期激勵相結(jié)合，為滿足行政管理人員的職業(yè)規(guī)劃提供機(jī)會，使績效考評真正成為引導(dǎo)行政管理人員行為的“風(fēng)向標(biāo)”，不斷提高行政工作的質(zhì)量與效益，從而提高學(xué)校的整體績效。
作者：汗克孜·伊布拉音單位：新疆大學(xué)政治與公共管理學(xué)院
一、激勵的概念及內(nèi)涵
激勵作為人力資源管理的優(yōu)秀職能之一，對提高員工的工作熱情，調(diào)動員工的工作積極性起著至關(guān)重要的作用。但關(guān)于激勵的定義國內(nèi)外學(xué)術(shù)界沒有一個約定俗成的說法，或者說沒有一個相對權(quán)威的概念。美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵定義為:一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵，它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。而我國學(xué)者俞文釗在1987年就指出:所謂激勵是指由于需要、愿望、興趣、情感等內(nèi)外刺激的作用，使勞動者始終處于一個持續(xù)的興奮狀態(tài)中。筆者比較認(rèn)同熊川武教授在《學(xué)校管理心理學(xué)》一書中對“激勵”的定義。他指出所謂激勵就是引起需要、激發(fā)動機(jī)、指導(dǎo)行為有效實現(xiàn)目標(biāo)的心理過程，也就是在管理工作中，從人的需要出發(fā)，運(yùn)用各種手段，激發(fā)其工作動機(jī)，使其處于認(rèn)知活躍、情緒興奮、態(tài)度積極、意志努力的心理狀態(tài)，以達(dá)到實現(xiàn)既定目標(biāo)的目的。
二、構(gòu)建長效激勵機(jī)制的基本理論
依據(jù)長效激勵機(jī)制是人力資源管理專家長期研究和追求的目標(biāo)，靈活地運(yùn)用各種激勵方法，建立長期有效和科學(xué)的激勵機(jī)制，有助于構(gòu)建高效的管理平臺，最大化地實現(xiàn)組織目標(biāo)，全面提升管理效率和管理水平。早在20世紀(jì)一些學(xué)者就對激勵做了大量的研究，提出內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論，如馬斯洛的需要層次理論、波特和勞勒的綜合激勵理論等，這些理論為高校行政管理人員激勵機(jī)制的構(gòu)建奠定了理論基礎(chǔ)。
1．波特和勞勒的期望激勵理論波特—勞勒期望激勵理論是美國行為科學(xué)家萊曼?波特和愛德華?勞勒在1968年出版的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。波特和勞勒認(rèn)為，員工的工作行為是受到精神的、物質(zhì)的等多方面因素的制約和影響，“激勵”的運(yùn)用及其發(fā)揮作用的大小直接決定員工的工作努力程度及工作責(zé)任心與興趣。這種激勵模式主要強(qiáng)調(diào)員工在努力工作后會得到“外在報酬”和“內(nèi)在報酬”兩方面的報酬，外在的報酬主要指工資、地位、安全感等，而內(nèi)在報酬側(cè)重于自我價值的實現(xiàn)與滿足感。對行政人員進(jìn)行激勵，就必須滿足其外在的物質(zhì)需求，同時實現(xiàn)其內(nèi)在價值。
2．赫茨伯格的雙因素激勵理論雙因素激勵理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代所創(chuàng)立的，赫茨伯格與他的同事對11個工商業(yè)機(jī)構(gòu)的200位工程師和會計師進(jìn)行工作的滿意度調(diào)查，結(jié)果表明員工工作滿意度與從事本項工作的成就大小、被認(rèn)可度高低、工作本身是否具有創(chuàng)造性、責(zé)任感強(qiáng)弱和發(fā)展空間大小等因素有關(guān);員工不滿意與企業(yè)政策與行政管理任務(wù)、資源分配是否合理，人事政策是否恰當(dāng)，報酬是否公平合理，工作條件是否滿足基本需求及人際關(guān)系和諧程度等因素有很大關(guān)系。
3．成就激勵理論和公平理論美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭對成就需要做了大量研究，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論劃分，他認(rèn)為人在滿足基本的生理需求后還有權(quán)力的需求、歸屬感的需求和成就需求。因此，要適當(dāng)?shù)亟o員工有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，這樣才能激發(fā)員工的潛力。同時，美國學(xué)者亞當(dāng)斯從心理學(xué)角度分析員工的工作積極性，他認(rèn)為員工的工作動機(jī)不僅僅是受到工作任務(wù)難度高低或者是否機(jī)械重復(fù)操作的影響，更重要的是一種公平心理的影響，如自己的付出與所得的比例，自己收入與他人收入的差距，以及現(xiàn)在收入與過去收入的比較等方面，這些都構(gòu)成影響員工工作激情的制約因素。
三、高校行政管理人員的工作現(xiàn)狀
高校行政管理人員是高校行政管理的直接執(zhí)行者和管理者，其職能就是組織和管理高校的各項事務(wù)性工作。但是，目前高校的行政管理人員隊伍建設(shè)卻不盡完善，直接導(dǎo)致高校行政管理服務(wù)質(zhì)量下降，制約著高校教學(xué)科研的健康發(fā)展。
1．工作量繁重，辦事效率相對較低隨著高等教育內(nèi)涵的不斷擴(kuò)大，高校各項改革不斷深化，高校的行政管理人員從工作職能、工作內(nèi)容和工作地位、作用等方面都發(fā)生了新的變化，高校行政管理人員較之以前要承擔(dān)更多的責(zé)任，要完成更多的工作內(nèi)容。就其工作性質(zhì)而言，高校行政管理人員的工作繁雜瑣碎，具有單一性，專業(yè)性和突發(fā)性的特點(diǎn)，這樣的工作內(nèi)容和狀態(tài)很容易使人高度緊張且心理壓力較大，重復(fù)的工作程序，如“操作工”般機(jī)械的工作模式讓長期從事高校行政管理工作的人員感到厭煩，導(dǎo)致其工作效率相對較低。
2．缺乏工作激情，服務(wù)意識比較淡薄雖然目前普通高校都實行績效考核的管理方式，但高校行政人員的工作業(yè)績難以量化，績效考核制度又存在一些不完善的地方，容易流于形式，必然挫傷行政管理人員的工作積極性，使他們形成“干好干差都一樣，干多干少一個樣”的錯誤觀念，員工沒有工作成就感和認(rèn)可度。部分員工長期處于被動服從的工作狀態(tài)中，沒有明確的工作目標(biāo)和職業(yè)成長方向，導(dǎo)致他們?nèi)狈ぷ鳠崆椋狈σ欢ǖ呢?zé)任心和服務(wù)意識，嚴(yán)重影響到高校行政管理的服務(wù)質(zhì)量。
3．有限的晉升空間容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠晉升是高校行政管理人員得到認(rèn)可的一種激勵制度，對有志于高校行政管理崗位的員工而言，晉升的空間比薪酬的高低更具有激勵效果。但是高校沿襲了傳統(tǒng)“論資排輩”舊的人事管理制度，不利于調(diào)動和激發(fā)員工的積極性，常常給行政管理人員一錯覺，總認(rèn)為現(xiàn)在自己沒有晉升是因為自己還年輕，資歷還不夠，等上級到了退休年齡自然就會輪到自己晉升。這造成了高校行政人員“守株待兔”的心理，導(dǎo)致“干好干差都一樣”的心態(tài)，容易使得高校行政人員(尤其是公立高校)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
4．不合理的待遇直接影響工作積極性職業(yè)聲望和薪資待遇是衡量一個職業(yè)社會地位最重要的兩個指標(biāo)。在薪資待遇方面，高校行政人員與教師長期以來存在一定的差距，由于高校行政管理人員的工資結(jié)構(gòu)相對固定，隨著高校分配制度改革向教學(xué)傾斜，行政人員在津貼方面不如教師，高校行政管理人員在高校這個群體中屬于“經(jīng)濟(jì)弱勢群體”。工作量及工作強(qiáng)度與薪資方面的不平等，使高校行政管理人員產(chǎn)生一定的不平衡感，打擊了行政人員的工作熱情，挫傷其工作積極性。
三、高校行政管理人員缺乏激勵的歸因分析
現(xiàn)行的高校行政管理人員的激勵機(jī)制存在各種弊端，導(dǎo)致高校行政管理人員缺乏工作積極性，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。究其原因，主要有主客觀兩方面的因素。
1．客觀上，高校人事制度陳舊，員工激勵機(jī)制不健全長期以來，高校行政管理隊伍作為一支為師生服務(wù)的團(tuán)隊，受傳統(tǒng)績效管理思想的影響，績效管理常常流于形式，管理者往往將傳統(tǒng)的績效考核簡單地等同于績效管理，用定性的主觀描述性語言來評定工作表現(xiàn)，考評結(jié)果也容易失真，難以得到行政人員的認(rèn)同和信賴。
2．主觀上，部分行政人員缺乏愛崗敬業(yè)的精神，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠感高校行政管理人員的角色定位就是服務(wù)型崗位，應(yīng)具有為教學(xué)科研服務(wù)的意識。面對一些煩瑣的事務(wù)性工作，難以從工作中找到自己的興趣。目前行政人員服務(wù)意識淡薄，工作效率低，態(tài)度傲慢，且容易產(chǎn)生厭煩的工作情緒，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。其后果直接影響了高校行政管理人員主觀能動性的發(fā)揮及工作熱情，嚴(yán)重制約高校管理機(jī)構(gòu)的管理效率及服務(wù)質(zhì)量的提升。
四、構(gòu)建高校行政管理人員激勵機(jī)制的有效途徑
針對目前高校行政管理隊伍中存在的效率不高、服務(wù)質(zhì)量較低等各種問題，高校管理部門迫切需要建立一套行之有效的激勵機(jī)制，尋求一條能夠改變管理現(xiàn)狀、提高管理效率、提升服務(wù)質(zhì)量的有效途徑。筆者認(rèn)為，必須建立長效的激勵機(jī)制。
1．構(gòu)建以“以人為本”為理念的新型激勵機(jī)制，制定切實可行的績效考核制度著名管理學(xué)家陳怡安教授認(rèn)為:“人本管理的本質(zhì)是一種把‘人’作為管理活動的優(yōu)秀，以促進(jìn)人自身完善與發(fā)展為根本目的，強(qiáng)調(diào)個人價值與集體價值、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)辯證統(tǒng)一為原則的管理理念。”⑦“以人為本”的管理理念追求在管理過程中，樹立以人為中心的思想，重視挖掘人的潛能和發(fā)揮人力資源的有效作用，學(xué)會尊重人、團(tuán)結(jié)人，做到管理識人，用好人才。高校管理更應(yīng)該彰顯“以人為本”的優(yōu)秀理念，將“以人為本”的理念滲透到激勵機(jī)制的內(nèi)涵中去，構(gòu)建一個新型的激勵機(jī)制。
2．引入企業(yè)的人力資源管理理念，運(yùn)用成就激勵和目標(biāo)激勵調(diào)動行政管理人員的工作積極性高校作為事業(yè)單位，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的用人制度，堅持引入企業(yè)的競爭機(jī)制，應(yīng)該堅持按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用、責(zé)酬一致的原則，強(qiáng)化崗位管理，規(guī)范用人機(jī)制，積極推進(jìn)社會公開考試和招聘，借鑒企業(yè)的人才引進(jìn)方式，錄用富有專業(yè)水平和管理知識的行政管理人員上崗。在用人過程中加強(qiáng)聘期考核和合同制度管理。此外，高校行政管理人員是一群“知識型”員工，除了物質(zhì)激勵外，更重要的是自我發(fā)展需要的激勵，因此需要運(yùn)用成就激勵和目標(biāo)激勵相結(jié)合的方式調(diào)動員工的積極性，設(shè)定難度適中的工作目標(biāo)，豐富工作內(nèi)容，創(chuàng)造和給予更多自我發(fā)展的機(jī)會和實現(xiàn)自我價值的空間。
3．重視員工培訓(xùn)，完善員工的培訓(xùn)及晉升機(jī)制每個人都應(yīng)終身學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。高校管理部門一定要重視對員工的培訓(xùn)，給予員工機(jī)會，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，鼓勵員工參與科研課題研究，鼓勵學(xué)歷教育和繼續(xù)教育，在培訓(xùn)中提升自我，在提高員工素質(zhì)的同時促進(jìn)學(xué)校的管理服務(wù)水平的提升。同時，要建立一套集學(xué)歷、能力、資歷和道德等于一體的適合高校管理崗位特點(diǎn)的干部晉升機(jī)制，給予員工一定的目標(biāo)刺激和行為激勵，這比薪酬激勵更具有激勵意義。要不斷加強(qiáng)高校行政人員的職業(yè)道德教育，培養(yǎng)高校行政人員愛崗敬業(yè)的精神，樹立“干一行，愛一行，三百六十行，行行出狀元”的自信心。克服高校行政管理人員的職業(yè)倦怠，真正建立起具有長效性的激勵機(jī)制。
4．靈活運(yùn)用績效考核辦法，建立科學(xué)的高校行政管理績效考核機(jī)制績效考核是當(dāng)前高校普遍采用的一種考核方式，但是目前該機(jī)制存在的各種弊端亟待完善和改進(jìn)。高校行政人員的績效管理必須采用科學(xué)的方法，根據(jù)工作性質(zhì)、特點(diǎn)的差異制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，以定性考核為主，結(jié)合定量考核的方法，加大考核結(jié)果的區(qū)分度和影響力，對行政人員的考核采取定期與隨機(jī)相結(jié)合的考核方式，充分調(diào)動行政人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高行政人員的素質(zhì)，挖掘其工作潛能，從而達(dá)到“多勞者多得，優(yōu)效者優(yōu)先晉升”的考核目的。
作者：蘭石財李秀錦蘭仙平單位：福建農(nóng)林大學(xué)東方學(xué)院
一、影響高校行政管理執(zhí)行力的因素
1.受行政管理人員綜合素質(zhì)的影響。雖然近些年我國高效管理體制不斷深化改革，但是受到地方、歷史和內(nèi)部資源的限制，很多高校在行政管理領(lǐng)域依然處于粗放式管理狀態(tài)。加上高校單位隸屬于事業(yè)單位，還存在著不同程度吃大鍋飯問題。體現(xiàn)以下幾個方面：第一，管理人員缺乏主人翁意識，辦事拖拉，錯誤不斷。第二，沒有根本的服務(wù)意識。事不關(guān)已高高掛起。第三，教條主義明顯。面對新問題不主動尋求解決方法，固守陋習(xí)。第四，綜合技能相對落后。對于現(xiàn)代化的辦公方式不熟悉，不能夠很好的利用新技術(shù)和新知識。而這些現(xiàn)象都說明了當(dāng)前部分高校行政管理人員綜合素質(zhì)較差，難以跟上社會的發(fā)展，所以導(dǎo)致了執(zhí)行力低下，工作效率低。
2.管理制度和相關(guān)政策的影響。目前高校行政管理制度是建立在國家政策基礎(chǔ)上。從管理戰(zhàn)略的角度上來看，屬于戰(zhàn)略聯(lián)盟。再加上高校屬于事業(yè)編制，因此在行政管理上不能運(yùn)用經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)來考核。因此高校行政管理制度和政策的適應(yīng)性和可操作性往往相對較差，這樣就會導(dǎo)致管理政策的可執(zhí)行性較差，那么就算是存在著違規(guī)行為，往往也會通過大事化小小事化了的方式來解決，自然影響到執(zhí)行力的提升。
3.管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)。由于高校隸屬于事業(yè)單位，再加上傳統(tǒng)的管理思想的限制，存在著機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠科學(xué)合理的現(xiàn)象，有些事情教務(wù)處和校黨委及其他相關(guān)部門都在管理，但是也正是由于這種多管理模式，導(dǎo)致了誰都沒有管，有了成績不同部門相互表功，出問題就相互推諉。這種權(quán)責(zé)不清，辦事重復(fù)的管理模式自然會影響行政管理的執(zhí)行力。
二、提升高校行政管理執(zhí)行力的幾點(diǎn)措施
1.完善科學(xué)的行政管理體系。構(gòu)建完善的管理體系需要遵循下面四個原則：第一，必須構(gòu)建符合本校發(fā)展規(guī)律的規(guī)章制度，從而做到行政管理有章可循，有規(guī)可依，為教職工的工作提供重要的指導(dǎo)。第二，制度體系要逐步完善。由于制度的完善不是一蹴而就的，而要緊密結(jié)合高校發(fā)展?fàn)顩r，分步驟的進(jìn)行完善，減少制度改革阻力，提升行政管理執(zhí)行力。第三，制度內(nèi)容要明確、細(xì)節(jié)化，做到權(quán)責(zé)分明，規(guī)避交叉管理，同時完善相應(yīng)激勵制度，實現(xiàn)科學(xué)的獎懲原則。第四，以制度為準(zhǔn)繩進(jìn)行執(zhí)行。對此高校高層領(lǐng)導(dǎo)要起到以身作則的作用，在制度面前人人平等，在執(zhí)行過程中不能夠因人而異，這樣才能夠有效提升行政管理執(zhí)行力。
2.加強(qiáng)思想建設(shè)提升行政管理人員綜合素質(zhì)。對于高校行政管理人員綜合素質(zhì)相對較差的問題，關(guān)鍵就在于加強(qiáng)思想建設(shè)，同時注重綜合技能的培養(yǎng)，這樣才能夠有效行政管理人員的服務(wù)意識和主人翁精神。并熟練運(yùn)用現(xiàn)代化的管理工具來提升自身的管理水平和工作效率。因此高校對行政管理人員要采用人才激勵制度和選拔制度以及培訓(xùn)制度，通過人才激勵制度來提升行政管理人員自我主動不斷提升自身素質(zhì)的動力。而通過選拔制度則能夠通過有效的考核機(jī)制，對于優(yōu)秀的人才委以重任，甚至可以通過招聘的方式來選擇專業(yè)性的行政管理人才參與高校的行政管理，從而提升高校行政管理的專業(yè)水平。而通過完善的培訓(xùn)制度，有效提升行政管理人員的綜合素質(zhì)，從而為提升執(zhí)行力提供重要的人才保障。
3.提升中層干部的執(zhí)行力。行政管理能否高校執(zhí)行，關(guān)鍵就在于中層干部工作積極性。因為中層干部是起到承上啟下的作用，是行政管理系統(tǒng)中的橋梁和紐帶，所以加強(qiáng)對中層干部管理，構(gòu)建完善的激勵措施和制度來對中層干部的工作進(jìn)行約束，從而促進(jìn)他們執(zhí)行力的提升。
三、結(jié)語
總而言之，影響執(zhí)行力的因素有很多，而提升執(zhí)行力則需要相當(dāng)長的過程，對此高校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要充分重視，在管理工作中不斷創(chuàng)新，不斷提升行政管理執(zhí)行力，為高校的持續(xù)發(fā)展提供保障。
作者：陳功慶單位：遼寧科技大學(xué)
一、信息化與高校行政管理
（一）信息化信息化這一概念是由日本學(xué)者TadaoUmesao于1963年在題為《論信息產(chǎn)業(yè)》的文章中提出的，“信息化是通訊現(xiàn)代化、計算機(jī)化和行為合理化的總稱。”通訊現(xiàn)代化著眼于信息的快捷傳遞，計算機(jī)化側(cè)重于信息的有效整理再分配，行為合理化才是信息化的最終目標(biāo)。
（二）高校行政管理高校有三要素———行政管理、教育和科研。在這三要素之中，行政管理是基礎(chǔ)，教育和科研是目的。行政管理對于教育和科研而言，是輔助性的活動，也是必不可少的活動。高校行政管理是高校為了實現(xiàn)教育工作的目標(biāo)，依靠一定的機(jī)構(gòu)和制度，采用一定的措施和手段，發(fā)揮管理和行政職能，帶領(lǐng)學(xué)生和教職員工完成預(yù)定教學(xué)目標(biāo)的組織活動。高校行政管理的內(nèi)容集中表現(xiàn)在三個方面：一是學(xué)術(shù)與行政關(guān)系，即學(xué)校行政管理部門和教師、科研人員之間的關(guān)系；二是功能部門之間的關(guān)系，即高校行政管理部門的設(shè)置及其職責(zé)分配的關(guān)系；三是行政管理部門人員結(jié)構(gòu)和管理創(chuàng)新的關(guān)系。
（三）高校行政管理的信息化在我國，信息化一直被認(rèn)為是計算機(jī)、通信和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的現(xiàn)代化。人們將信息化作為高效管理的手段，但對其行為合理化的最終目標(biāo)則避之不談。這種觀點(diǎn)未免有本末倒置之嫌。筆者認(rèn)為，當(dāng)今社會是全面信息化的社會，具體到高校而言，就是指隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，高等院校根據(jù)自身的需要，采用先進(jìn)的信息技術(shù)來加強(qiáng)管理能力，提高教學(xué)質(zhì)量、科研水平和工作效率，進(jìn)而實現(xiàn)行政管理信息化、教務(wù)管理信息化、教學(xué)資源管理信息化、科研管理信息化、后勤服務(wù)管理信息化等。高校建設(shè)的全面信息化，最終通過信息資源高度共享，來協(xié)調(diào)學(xué)術(shù)和行政關(guān)系，完善行政管理部門功能設(shè)置，調(diào)整行政管理部門人員結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)高校行政管理的合理化。
二、高校行政管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀
近幾年來，高校信息化建設(shè)成績顯著，在通訊現(xiàn)代化和計算機(jī)化方面都有了長足的進(jìn)步，但還存在諸多不足之處。
（一）高校行政管理信息化建設(shè)的進(jìn)步目前高等學(xué)校已經(jīng)全部建成校園網(wǎng)絡(luò)，學(xué)生宿舍、教學(xué)科研和樓宇管理的覆蓋率達(dá)到83％，學(xué)校無線網(wǎng)絡(luò)覆蓋學(xué)校公共區(qū)域比例達(dá)到了16．7％；已經(jīng)建成了世界上最大的國家學(xué)術(shù)互聯(lián)網(wǎng)。同時，數(shù)字資源體系基本形成，建成了“中國高等教育文獻(xiàn)保障體系”、“中國高校人文社會科學(xué)文獻(xiàn)中心”和“大學(xué)數(shù)字博物館”。另外，在高校教學(xué)方面，普遍采用信息技術(shù)改進(jìn)教學(xué)方式，多媒體教學(xué)得到了普及。而且，高等學(xué)校電子校務(wù)水平也有了一定的提升，基本上都建立了學(xué)校主頁。
（二）高校行政管理信息化建設(shè)的不足首先，信息共享程度比較低。在世界經(jīng)濟(jì)一體化的當(dāng)下，知識、信息的高度共享和創(chuàng)新已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有力支撐，高校行政管理人員必須認(rèn)識到信息化的重要性，不斷提高自身的管理水平和創(chuàng)新能力。在我國，目前已有85％的高校建立了服務(wù)于教學(xué)、科研、管理與生活等方面的電子校務(wù)系統(tǒng)，但是，其中實現(xiàn)了教學(xué)管理、科研管理、人事管理和財務(wù)管理等主要校務(wù)信息化的高校不到30％，建立了集成、統(tǒng)一的校級行政管理信息平臺的僅有8．9％。傳統(tǒng)的管理理念和思維方式嚴(yán)重制約了高校信息化的建設(shè)和發(fā)展。其次，重視網(wǎng)絡(luò)硬件，忽視信息共享。目前高校信息化建設(shè)急功近利，大量購置計算機(jī)的網(wǎng)絡(luò)信息化設(shè)備。然而，在信息資源共享方面投入比較有限，造成在信息化平臺上信息元彼此獨(dú)立、相互封閉，信息數(shù)據(jù)難以在高校行政管理部門之間實現(xiàn)高度共享，從而形成了“信息孤島”。再次，對信息化的認(rèn)知水平比較低。在高校行政管理信息化建設(shè)的過程中，校方參與建設(shè)人員對數(shù)字校園沒有進(jìn)行深入研究，將信息化建設(shè)作為一種潮流，興建了許多面子工程、獻(xiàn)禮工程。表面上符合了高校建設(shè)的發(fā)展趨勢，但實際上卻發(fā)揮不了什么作用。最后，高校行政管理信息化在實現(xiàn)行政管理合理化方面也收效甚微。高校行政管理是一種服務(wù)性管理行為，監(jiān)管機(jī)制缺失容易導(dǎo)致高校行政管理崗位的職務(wù)犯罪頻發(fā)，財務(wù)管理、高考招生、工程建設(shè)、物資采購招標(biāo)、校辦產(chǎn)業(yè)管理等高校行政管理過程中容易滋生腐敗。
三、高校行政管理信息化建設(shè)的對策建議
高校行政管理信息化是指通過行政管理手段的網(wǎng)絡(luò)化、行政管理的制度化，最終實現(xiàn)行政管理的陽光化和合理化。結(jié)合前述高校行政管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀，對其不足之處提出以下幾點(diǎn)對策建議。
第一，通過完善信息網(wǎng)絡(luò)設(shè)施推進(jìn)高校行政管理信息化建設(shè)。完善信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，就是要統(tǒng)籌網(wǎng)絡(luò)硬件和信息共享，在加快網(wǎng)絡(luò)硬件建設(shè)的同時，實現(xiàn)信息高度共享。現(xiàn)實情況是，大多數(shù)高校已經(jīng)建立了較為完善的網(wǎng)絡(luò)設(shè)施，卻遲遲沒有建立一個明確的領(lǐng)導(dǎo)管理機(jī)構(gòu)。這是因為高校行政管理本身也存在著“多頭執(zhí)政，多頭管理”，其信息化建設(shè)還存在著各自為政、條塊分割、“信息孤島”遍立的現(xiàn)象。所以，加快建立集成、統(tǒng)一的校級行政管理信息平臺，加強(qiáng)信息共享，已經(jīng)刻不容緩。
第二，以全局觀念統(tǒng)領(lǐng)高校行政管理信息化建設(shè)。由于高校行政管理涵蓋人、事、財、物等方面的管理，行政管理信息化應(yīng)從全局著眼，統(tǒng)籌各方的信息化。首先，要堅持全員參與。信息化的成果最終要落實到高校的其他部門、教職員工以及學(xué)生群體，這就意味著，高校整體一盤棋，各方人員都要立足于全局，積極參與和調(diào)整適應(yīng)信息化，真正受益于信息化。在此過程中，高校的管理理念和業(yè)務(wù)水平也得到進(jìn)一步提升。其次，要做到因事而異。高校行政管理信息化的最終目的是行為合理化。信息化建設(shè)本身是要支付一定成本的，而且其投入不是一次性的。除了網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施的投入，信息平臺的軟硬件設(shè)施也要及時跟上，緊接著是人員培訓(xùn)和系統(tǒng)維護(hù)。一段時間后，軟硬件需要更新，人員需要再培訓(xùn)，這種循環(huán)性投入成本相當(dāng)高，所以，在信息化建設(shè)過程中，要密切關(guān)注邊際收益的大小，做到因事而異，進(jìn)而保證正常利潤來維持有效運(yùn)轉(zhuǎn)。最后，要做到因時而異。高校行政管理信息化進(jìn)程要根據(jù)自身的發(fā)展階段去選擇信息化側(cè)重方向。對于大規(guī)模的高校來說，其自身擁有IT部門以及一定的軟硬件研發(fā)制造能力，完全可以依靠自己的實力實現(xiàn)信息化。而自身研發(fā)能力一般，特別是處于信息化建設(shè)初期的高校，則可以把有關(guān)項目外包給外部專業(yè)公司，同時成立專門管理小組，根據(jù)自身需求定制信息化程序。
第三，要以制度化規(guī)范高校行政管理信息化建設(shè)。科學(xué)合理的管理制度，是高校行政管理信息化建設(shè)的重要保障。在高校行政管理信息化建設(shè)中，CIO體制一直備受推崇。CIO（信息主管）是英文ChiefInformationOfficer的簡稱，也譯作首席信息官或信息總監(jiān)。一般來說，所謂CIO，是指負(fù)責(zé)處理與組織中的信息技術(shù)系統(tǒng)相關(guān)的各方面事務(wù)的高級管理人員。在我國高校，CIO角色是由校園信息化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組來承擔(dān)的。以華僑大學(xué)為例，華僑大學(xué)信息化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組是學(xué)校信息化建設(shè)的決策機(jī)構(gòu)，由副校長擔(dān)任組長，下設(shè)信息化建設(shè)與管理處，負(fù)責(zé)相關(guān)決策的具體執(zhí)行、項目經(jīng)費(fèi)預(yù)算以及指導(dǎo)各職能部門的建設(shè)；同時，該處下設(shè)綜合辦公室和網(wǎng)絡(luò)與教育技術(shù)中心。此外，還建立了信息化專家咨詢小組。由副校長牽頭的信息化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，可以創(chuàng)造性地協(xié)調(diào)大學(xué)各部門、院系的相關(guān)工作，極大地推動學(xué)校的行政管理信息化建設(shè)。信息化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組由高校行政管理決策層直接牽頭，參與和組織高校信息化建設(shè)的具體工作，提高了信息化決策的層次，可以打破部門壁壘，破除“信息孤島”，有利于高校行政管理信息化的實現(xiàn)。
第四，要以陽光化、合理化考量高校行政管理信息化建設(shè)。高校行政管理信息化建設(shè)成功與否，最終是以高校的人、事、財、物管理的高效化、配置的公平合理化為衡量標(biāo)準(zhǔn)的。換言之，信息化本身也就是對高校行政管理權(quán)力的合理運(yùn)用的一種內(nèi)在要求。同時，信息化的高度共享的特質(zhì)，也極大地實現(xiàn)了高校行政管理的陽光化。一直以來，高校行政管理信息化程度不高，高校行政管理處于權(quán)力真空狀態(tài)，隨著高校基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，高校可調(diào)配的資源明顯增加，參與市場經(jīng)濟(jì)也越來越頻繁，這些因素都成為各種腐敗和職務(wù)犯罪滋生的土壤。根據(jù)有關(guān)報道，2014年4月以來，截至10月13日，在6個多月的時間內(nèi)，全國檢察機(jī)關(guān)依法立案偵查縣處級以上貪官191人，平均每天都有1名廳局級以上貪官被查處。其中高校職務(wù)犯罪人數(shù)達(dá)15人之多，占總?cè)藬?shù)的7．9％。涉案高校遍布全國各地，其中擔(dān)任所在高校校長、黨委書記等職務(wù)的占大多數(shù)。為加強(qiáng)高校反腐建設(shè)，必須抓好高校招生、財務(wù)管理、工程建設(shè)、物資采購招標(biāo)等容易滋生腐敗的重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其行之有效的方式就是推動高校行政管理信息化。因為信息化本身就以信息公開共享為手段，追求合理化、陽光化。
四、結(jié)語
高校行政管理信息化建設(shè)是一個龐大的系統(tǒng)工程，是提高管理和服務(wù)質(zhì)量，加快高校現(xiàn)代化建設(shè)的一個重要杠桿。目前，我國高校行政管理信息化建設(shè)還處于初級階段，高校的信息與資源的共享程度也還比較低，距離最終實現(xiàn)信息與資源的合理、陽光配置還有很長一段路要走。只有不斷推進(jìn)高校行政管理信息化建設(shè)，才能實現(xiàn)高校的人、事、財、物等資源的合理配置，從而推動我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
作者：林陽燦單位：華僑大學(xué)
一、高校輔導(dǎo)員角色定位
從《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》中，教育部對輔導(dǎo)員的定位是德育教師、大學(xué)生思想政治教育的骨干力量以及大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。仔細(xì)解讀它可以發(fā)現(xiàn)，它是教育部作為我國最高教育行政管理部門，在綜合了國家、政黨和社會三方對輔導(dǎo)員要求后作出的。德育教師的定位，體現(xiàn)了具有中國特色社會主義高等教育在德育、智育、體育等方面分工的特色，是國家培養(yǎng)優(yōu)秀的社會主義國家公民的需要；大學(xué)生思想政治教育的骨干力量的定位，則是黨對輔導(dǎo)員的要求，它體現(xiàn)了黨需要通過輔導(dǎo)員的思想政治教育工作來培養(yǎng)黨的接班人；大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人，則是國家、政黨和社會多方意志的體現(xiàn)，國家和政黨希望通過輔導(dǎo)員的指導(dǎo)和引路，培養(yǎng)政治素質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)和個人能力都非常強(qiáng)的社會主義接班人。輔導(dǎo)員的微觀角色定位，即高校對輔導(dǎo)員工作任務(wù)和內(nèi)容的具體要求。高校輔導(dǎo)員的工作任務(wù)和內(nèi)容是一個完整的有機(jī)的體系，它們相互銜接、相互補(bǔ)充、相互作用。高校輔導(dǎo)員只有認(rèn)真履行自己職責(zé)，全面地、完整地理解和實踐自己的工作任務(wù)和內(nèi)容，才能很好地發(fā)揮自己的服務(wù)和保證作用，促使學(xué)生全面成才、健康發(fā)展。
二、高校輔導(dǎo)員較為重要的幾點(diǎn)工作方法及意見
（一）手握密碼本無論是接新班還是接舊班，輔導(dǎo)員都要掌握學(xué)生的詳細(xì)情況。自己買一本筆記本，上面按班分類，按著學(xué)號的順序把學(xué)生的名字依次排列下去。每一個名字之間要有足夠的空檔，里面的內(nèi)容有學(xué)生的名字、性別、一寸照片、民族、身份證號碼、身份、家庭電話、本人電話、興趣愛好、家庭郵政編碼、父母名字、工作性質(zhì)、聯(lián)系方式，等等。這個本子非常重要，是你今后工作的法寶，也是你今后學(xué)生離開學(xué)校后聯(lián)系的紐帶。
（二）組建班委新班的班委一般是民主選舉的。班委的人數(shù)不要多，夠用就行，要給自己留有余地，以后發(fā)現(xiàn)好的苗子可以增補(bǔ)進(jìn)來。班委成員不要立即選出，應(yīng)該先選班委，后有班委自己商量選出班干。這樣避免了班長和團(tuán)支書的工作矛盾，同時也反映出集體領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢。這里要提出寢室長的重要性，班干部主要是談工作，寢室長主要是談生活。了解每一位學(xué)生的思想動態(tài)，寢室長會議不可缺少。寢室長也可作為是班級管理的小眼睛，在漏宿、心里健康活動方面起到重要作用。寢室長也是國家貧困助學(xué)金評定工作的基本力量，是大家公認(rèn)最公平的評定辦法。寢室長也是班級活動有力的推動者，是班級穩(wěn)定的基石，是準(zhǔn)班長。
（三）開好主題班會在我看來，主題班會是班級教育和班級管理的重要形式之一，在對學(xué)生進(jìn)行德育教育，引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識自我，規(guī)范自我，樹立正確的“三觀”，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，增強(qiáng)班級凝聚力等方面起著極其重要的作用。要做好學(xué)生政治思想工作，一味的說教對于現(xiàn)在90后的學(xué)生來說無疑是難以起到效果的。最好的辦法就是利用主題班會多樣化的形式進(jìn)行潛移默化的教育。在主題班會中，可以根據(jù)當(dāng)前政治形式、學(xué)生思想動態(tài)、國家紀(jì)念日等利用競賽、演講、討論、游戲、觀看紀(jì)錄片、觀看電影發(fā)表觀后感、文藝活動等多種形式進(jìn)行，在我的輔導(dǎo)員工作中，開學(xué)期和班干討論主題班會計劃，主題班會的組織者，主題班會形式，然后按計劃進(jìn)行執(zhí)行，學(xué)生在主題班會中輪流擔(dān)任組織者，不僅在不知不覺中培養(yǎng)了自己的管理能力組織能力，溝通能力，更能培養(yǎng)自己的膽量，并且在思想政治教育中起到了很大的促進(jìn)作用。
（四）注重感情投入用關(guān)心、耐心、關(guān)心、責(zé)任心鑄就輔導(dǎo)員工作，把學(xué)生當(dāng)做自己的孩子，既要管理，更要無微不至的關(guān)心。蘇霍姆林斯基說：沒有愛，就沒有教育。在輔導(dǎo)員工作中，要多一點(diǎn)以人為本，多一點(diǎn)關(guān)心與愛，我們的思想政治教育工作才能成為年輕人成才的需要，才能適應(yīng)學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展的需要，才能適應(yīng)構(gòu)建和諧社會的需要。
作者：黃娟單位：江西環(huán)境工程職業(yè)學(xué)院
一、分析當(dāng)前形勢下我國高校行政管理的重要性
教育與其它事物相比，有著不可替代的作用，高等院校是萬千莘莘學(xué)子寒窗苦讀奮斗十二年的最終目標(biāo)，能夠為學(xué)生更好的實現(xiàn)人生抱負(fù)創(chuàng)造條件。其初衷和目的都是為了教書育人，為社會輸送綜合能力強(qiáng)的人才，使其符合社會發(fā)展的需要，但是大學(xué)進(jìn)行素質(zhì)教育其目的并不僅僅在于學(xué)生成材，同時也是幫助教育學(xué)生怎樣做一個對社會有用的人。這也就是上述所提到的，高校管理水平的高低直接作用于學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和社會形象。換言之，高校行政管理是高校實現(xiàn)教學(xué)、科研的前提條件。所以建立健全高校相關(guān)行政管理體系具有迫切性。因為高校管理體系的科學(xué)化和完整化與否，與高校辦學(xué)質(zhì)量有直接關(guān)系。只有完善的行政管理體系，才能夠保障各項工作完美運(yùn)行，才能夠?qū)⒏咝＝虒W(xué)水平更上一個臺階，為社會輸送綜合能力強(qiáng)的人才提供保障。
二、當(dāng)前形勢下我國高校行政管理中存在問題分析
科學(xué)社會的進(jìn)步，使得高等教育越加大眾化，規(guī)模和數(shù)量相應(yīng)的也得到增長，鑒于此，傳統(tǒng)高校行政體制已經(jīng)不能夠符合當(dāng)前社會發(fā)展的需要，無形之中也就突顯了提升高校行政管理效率的重要性。然而在當(dāng)前形勢下高校行政管理還存在諸多問題，制約著高校發(fā)展，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、行政管理的服務(wù)意識和責(zé)任心尚需提升。高校行政管理其初衷和目的是服務(wù)于師生和教學(xué)科研機(jī)構(gòu)，然而當(dāng)前卻不是如此，服務(wù)意識淡薄、責(zé)任心不強(qiáng)是當(dāng)前高校行政管理部門所表現(xiàn)出來普遍趨勢，甚至說行政職能相關(guān)工作人員多高校行政管理還缺乏深層次認(rèn)識。部門與部門之間沒有進(jìn)行有效溝通，獨(dú)立為政，對一些安排不明確的任務(wù)相互推脫，都直接影響著工作效率。再有，倘若教學(xué)者或?qū)W生需要辦一件事情，需要在多個部門之間徘徊，缺乏工作人員正確性指引，這也是影響辦公效率的根本原因。再有，在人事管理方面，側(cè)重于人才引進(jìn)和管理，忽視了人才穩(wěn)定和資源的有效利用。
2、管理觀念不能夠緊跟高校發(fā)展的需要，缺乏系統(tǒng)化和科學(xué)化的理論指導(dǎo)。高校管理部門較為繁雜，而權(quán)力又相對集中，傳統(tǒng)的管理觀念已經(jīng)不能夠符合高校發(fā)展的需要，再有，相關(guān)工作人員所學(xué)專業(yè)與行政管理崗位不能夠有效銜接起來，沒有掌握系統(tǒng)化的專業(yè)知識，對教學(xué)者和學(xué)生當(dāng)作是管理對象的事情時有發(fā)生，在管理過程中沒有及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，工作方法長期沒有創(chuàng)新，在執(zhí)行相關(guān)管理制度過程中不能夠全身心投入，而這些都是影響工作效率的原因所在。
3、行政權(quán)力過大，官僚主義沒有得到有效遏制。當(dāng)前形勢下，各大高校行政管理體系大多都依據(jù)政府管理模式，換一種方式來說，學(xué)校的行政組織機(jī)構(gòu)和工作人員兩者之間構(gòu)成金字塔結(jié)構(gòu)。嚴(yán)格要求下級絕對服從上級指示，權(quán)力方面過于集中，雖然說金字塔管理體系確保了高校各項工作的有效運(yùn)行。但是從深層次上說，其顯現(xiàn)出來的弊端也是不可忽視的，而資源大多掌握在行政部門中，下級職員要想獲得好的發(fā)展必須要讓上級領(lǐng)導(dǎo)看到自身成績，使得無條件服從上級命令，導(dǎo)致在工作中自身很少考慮到如何利用科學(xué)管理方法來提升管理效率，為了討好領(lǐng)導(dǎo)做出一些有損高校利益的事情也屢見不鮮，根本上降低了高校行政管理的效率。
三、當(dāng)前形勢下解決我國高校行政管理中存在問題的措施分析
1、更新管理理念，提高相關(guān)管理人員的素質(zhì)，確保行政管理制度落到實處。在傳統(tǒng)高校行政管理理念下，人是作為一種部門的資產(chǎn)而并非一種具有創(chuàng)造性的資源存在的，其采取管理模式可以稱之為是“大鍋飯”的管理模式，忽視了人力資源開發(fā)和管理的重要性，嚴(yán)重挫傷了工作人員的積極性和創(chuàng)造性。要想根本性提升管理人員的綜合素質(zhì)，其首要任務(wù)提升其政治素養(yǎng)，擺正他們心態(tài)。再者高校行政管理人員要加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，努力完善自身知識，掌握新的技能與方法，更好的處理行政管理中的各項工作，最終促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。
2、部門與部門之間加強(qiáng)交流與合作。高校行政管理領(lǐng)導(dǎo)要全面認(rèn)識到交流與合作在績效管理的重要性，一定程度上能夠為人事調(diào)整提供理論依據(jù)。交流與合作應(yīng)不僅僅局限于季度考核或者年度考核中，而是應(yīng)該以日常工作為前提條件，只有這樣管理人員才能夠及時發(fā)現(xiàn)在工作過程中存在的問題，并有效進(jìn)行解決，從而幫助行政管理人員績效的提升。立足校園整體，由于部門之間的交流與合作十分重要，因此建立開放性的績效溝通網(wǎng)絡(luò)具有迫切性。再者，行政權(quán)力過大等方面，行政管理部門可以安排專職人員統(tǒng)計或收集下級部門有關(guān)意見，這樣上級管理人員也能夠針對實際情況對計劃予以相應(yīng)的調(diào)整，促使行政管理效率的提升。
作者：汪詩穎單位：貴州財經(jīng)大學(xué)
一、高校職能管理部門績效評價存在的問題
(一)沒有對職能管理部門進(jìn)行科學(xué)合理的劃分如今，高校的職能管理部門的考查出現(xiàn)“一刀切”的局面，也就是說所有部門基本上用的績效考評系統(tǒng)是同一種。但就學(xué)校職能部門的服務(wù)目標(biāo)以及內(nèi)容來說，不同職能部門間存在很多差異。關(guān)于績效考評制度在各個不同職能部門出現(xiàn)的這種情況還需要進(jìn)一步探討。就具體的考評方式等方面而言，不同職能部門之間還是有很大區(qū)別。
(二)選擇的績效評價主體還不夠科學(xué)績效考查的第一步就是要選擇合適的考評人員。目前，選擇績效考評人員主要來自于三方面。即上級主管部門、專業(yè)的評價隊伍以及民主評估[1]。一般來說上級部門都會成為考評的主要人員，這沒有什么爭議。但要采用一個專業(yè)評價隊伍來對學(xué)校的全部部門進(jìn)行集中考評還有一定困難，因為評價小組人員可以依據(jù)的評價內(nèi)容很少，往往也只有部門工作小結(jié)，此外還有在一些場合和活動中留下的些許印象，所以難以在短時間內(nèi)做出正確評價。
(三)考核工作與高校實際情況不符如今學(xué)校為了自身的快速發(fā)展和知名度的提升，制定了相關(guān)的計劃和目標(biāo)。然而在制定計劃的過程中，卻對考評沒有加以重視，績效考評方式也應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，如此才能跟上學(xué)校的前進(jìn)步伐。而且考評制度還存在缺陷，未能做到清晰明確，也沒能制定出有效方案，從而實現(xiàn)與學(xué)校發(fā)展的很好結(jié)合。
二、提高高校行政管理部門績效管理水平的措施
(一)制定相應(yīng)的考核目標(biāo)考評目標(biāo)是一個標(biāo)度尺,要想確保考評工作的合理性和有效性，就必須制定全新的以及與實際情況相符的考核目標(biāo)。這首先要結(jié)合高校的實際情況來制定發(fā)展計劃,根據(jù)總的目標(biāo)分別將任務(wù)落實到各個崗位。目標(biāo)是前進(jìn)的方向，要想進(jìn)一步督促政策的落實,就需要制定對應(yīng)的考評制度,這也是應(yīng)該結(jié)合實際情況做出合理的調(diào)整。考評目標(biāo)的制定，需要所有部門的管理人員都積極參討論交流，從而確立科學(xué)合理的管理制度，最后由各個部門進(jìn)一步執(zhí)行。
(二)加強(qiáng)績效考核工作目標(biāo)完成得怎么樣，是需要相應(yīng)的檢查督促的，因此，管理部門還需要加強(qiáng)績效考評。考評部門在制定對應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)后,要根據(jù)條例對各部門的成績進(jìn)行有效的測評。測評結(jié)束后還要將結(jié)果統(tǒng)計好上報到每個部門，并交由人事部門統(tǒng)一整理。每個高校的實際情況都是有所不同的，考評部門應(yīng)該科學(xué)地安排績效考評時間,統(tǒng)一進(jìn)行考評工作。在進(jìn)行績效考評時，測評人員要根據(jù)提前發(fā)下的考評信息，認(rèn)真填寫，不能隨意改動標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)束后,各部門主管就需要在考評結(jié)果的基礎(chǔ)上做好排名工作,這也是需要結(jié)合人事變動情況酌情做出一定的調(diào)整。
(三)完善績效考核計劃可以說，績效考核計劃實際上是績效考評工作的依據(jù),因此，績效考評制度必須是完善的而且是嚴(yán)格的。這要求每個工作人員都自覺地去遵循制度，人事部門在統(tǒng)計績效考評結(jié)果后,主動和員工進(jìn)行溝通、交流。制定好的考評計劃也不能是一成不變的,需要不斷地改進(jìn)和完善。這就要求建立一定的反饋制,讓各個級別的部門及時了解實際情況,綜合修訂完善考核計劃。這樣一方面可以有效地加強(qiáng)自身工作,另一方面形成了良好的激勵體系,鼓勵每個工作人員積極提高自己的工作能力。也可以通過某些物質(zhì)獎勵來激勵員工,增強(qiáng)員工的積極性和主動性。
(四)科學(xué)使用考核結(jié)果考評成績的在一定程度上并不代表所有的考評工作，這是一種反映形式。高校行政管理部門應(yīng)該合理運(yùn)用績效考評的成績，最終的母的也是提高部門管理能力。對于考評結(jié)果,要把部門考評成績和部門領(lǐng)導(dǎo)考評以及每個員工的個人考評相結(jié)合，如果結(jié)果都是不合格,相關(guān)負(fù)責(zé)人就可以進(jìn)行相應(yīng)的懲罰處理。
三、結(jié)語
目前，高校對行政管理部門的績效考評工作越來越重視，不少高校都在積極實施績效考評任務(wù)。然而由于尚未有效處理各種實際問題，也未能有效運(yùn)用考評結(jié)果，這些都使得高校行政管理部門沒有很好地發(fā)揮績效考評的作用。要想將這些問題處理好，就需要著手于部門類型的合理劃分，通過一些企業(yè)績效管理方式的采用，來促使高校行政管理部門的教研能力進(jìn)一步增強(qiáng)。
作者：高曼鷺單位：內(nèi)蒙古興安盟黨校
一、高校行政管理工作中存在的問題
（一）理想信念紊亂導(dǎo)致工作行為失范在我國經(jīng)濟(jì)大轉(zhuǎn)型過程中，人們的價值理性開始受到?jīng)_擊。特別是大力發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)后，高校行政管理工作日益有了活力，同時也出現(xiàn)了不少的危機(jī)，但與此同時，一些行政工作人員卻難以適應(yīng)。市場機(jī)制的引進(jìn)，從客觀上講，高校行政管理人員必須進(jìn)行自我思想觀念及工作行為等方面的革命，從而很好地適應(yīng)高校行政管理現(xiàn)代化改革的要求。
（二）原則與底線缺失導(dǎo)致工作行為失誤在愈發(fā)激烈的市場競爭中，部分高校行政工作人員由于缺乏正確的理論及健康的思想，在與外界的對照中，未能很好的抵制物質(zhì)世界的誘惑，從而在工作中表現(xiàn)為：見利忘義，部分人不能堅守內(nèi)心深處的底線，少部分同志甚至突破法律底線，不惜采取各類型的手段損害人民和國家的利益。
（三）主人翁意識缺乏使得奉獻(xiàn)精神缺乏在高校行政管理體制改革過程中，很多的問題需要在實踐中一步步地探索與前進(jìn)，然面，一部分高校行政管理工作人員卻表現(xiàn)為不耐煩和不愿探索等不良現(xiàn)象，特別是在高校績效改革中，一部分同志對暫時出現(xiàn)的分配不公等感到反感，這樣就導(dǎo)致了其主人翁意識開始慢慢淡化，直接的后果是再也不能像以前一樣能很好地平衡學(xué)校，集體及個人三者的關(guān)系，在工作中也就過一天是一天，斤斤計較與患得患失。
（四）循規(guī)蹈矩使得工作創(chuàng)新力度不夠進(jìn)入新世紀(jì)特別是近些年來，高校行政管理體制改革中的信息化，科技化等突飛猛進(jìn)，這就對新形勢中的行政管理提出了新的要求。我們必須對包括校園網(wǎng)在內(nèi)的現(xiàn)代多媒體技術(shù)進(jìn)行廣泛的學(xué)習(xí)與利用。否則，我們就有可能被其所拋棄，但現(xiàn)實告訴我們的是部分高校行政工作人員冷對信息技術(shù)，不愿意花出自己的精力去學(xué)習(xí)，在工作中不求有功，但求無過，這樣就直接導(dǎo)致行政管理水平裹步不前，給整個高校行政管理體制度改革帶來了阻力。
二、高校行政管理隊伍建設(shè)中貫徹黨的群眾路線之必要性
在黨的群眾路線指引下研究高校行政管理隊伍建設(shè)具有一定的社會效益，特別是在黨的十七屆四中全會上，黨中央提出了“提高黨的建設(shè)科學(xué)化水平”，本次全會第一次指出：“把全面貫徹黨的教育方針、培養(yǎng)社會主義建設(shè)者和接班人貫穿高等學(xué)校黨組織活動始終，發(fā)揮黨組織在推進(jìn)教育改革、搞好教書育人、加強(qiáng)行政管理工作隊伍建設(shè)中的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)秀作用。”同時，在高校戰(zhàn)略發(fā)展過程中，高校行政管理工作人員發(fā)揮著重大作用，也對教工及同學(xué)們發(fā)揮著潛移默化的影響，故高校須從加強(qiáng)自身黨建工作等方面入手以加強(qiáng)行政管理工作隊伍的建設(shè)。將高校行政管理工作隊伍建設(shè)與黨的群眾路線教育實踐互相融合，能夠使期在思想政治覺悟，理論實踐水平等方面得到很大的提升，同時，能使行政管理工作隊伍能更積極地貫徹和執(zhí)行國家、學(xué)校所頒布實施的方針政策，為大學(xué)生日常學(xué)習(xí)生活等方面提供方便于服務(wù)，切實發(fā)揮榜樣示范作用。首先，致力于了解高校行政管理工作隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，分析影響行政管理工作者與學(xué)生及其他教職工產(chǎn)生距離感的原因并結(jié)合黨的群眾路線實踐教育提出有參考價值的相關(guān)對策，從而探尋出高校行政管理隊伍在日常學(xué)生工作中徹底貫徹“以人為本”的路徑。其次，對高校行政管理工作隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)機(jī)制的探索，總結(jié)出加強(qiáng)高校行政管理隊伍專門化，職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)的長效機(jī)制，更進(jìn)一步地保障高校行政管理隊伍的穩(wěn)定性。再者，不斷完善高校行政管理隊伍的選人用人機(jī)制，同時不斷地精兵簡政，最大程度地發(fā)揮高校行政管理工作者的主觀能動性。按照“政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正”的要求選聘高校行政管理服務(wù)者，把具備堅定的政治信念、高尚的精神追求、良好的職業(yè)操守，熱愛大學(xué)生教育管理事業(yè)的優(yōu)秀人才充實到高校行政管理隊伍中來。
三、將黨的群眾路線教育實踐活動精神融入到高校行政管理隊伍建設(shè)的幾點(diǎn)意見
（一）打造高校行政管理服務(wù)工作室高校的主體是學(xué)生，故高校行政管理服務(wù)工作室可以圍繞這一主體設(shè)置好如學(xué)生生疑難問題咨詢工作室、學(xué)生意見反饋工作室等。同時，針對學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)這一塊，高校還可以通過網(wǎng)絡(luò)科技這一平臺打造受學(xué)生歡迎的工作QQ群，工作微信群，工作微博等各種交流工具，從而可以極大的拉近和學(xué)生距離，同時也很好地提高行政管理工作的效率。這些現(xiàn)代化的溝通平臺的搭建一方面能使學(xué)生感覺以學(xué)校對他們的高度重視，也可以促進(jìn)高校行政各方面工作有序的進(jìn)行，從而更進(jìn)一步地提高校校行政管理的感染力，時效性與吸引力，極大地提高高校整個行政管理隊伍素質(zhì)的提高。
（二）探尋公正有效的激勵機(jī)制“激勵”在高校行政管理工作中具有重要功能，也是高校行政管理隊伍自身建設(shè)中存在的關(guān)鍵問題。如果通俗地講，激勵就是調(diào)動人的積極性。如何對高校行政管理服務(wù)者進(jìn)行良好的激勵，這是一個寵大又復(fù)雜的問題。這需要我們綜合運(yùn)用管理學(xué)，教育學(xué)及心理方等方面的知識運(yùn)用跨學(xué)科研究，也需要我們對高校行政管理體制的激勵目標(biāo)，激勵內(nèi)容及方式方法進(jìn)行綜合研究，從而使行政管理工作者樹立人本理念，效益理念和質(zhì)量理念，使高校行政管理工作者的工作熱情與潛能得到最大限度的發(fā)揮。
（三）建立科學(xué)合理的考評體系考核評價是現(xiàn)代管理中的又一的重要手段，是評價高校行政管理隊伍建設(shè)的極為得要的一環(huán)。故高校需合理安排，統(tǒng)籌兼顧，做好高校行政管理隊伍建設(shè)和科學(xué)規(guī)劃，在實際工作中，加強(qiáng)對高校行政管理工作的科學(xué)化與量化考核，建立符合和日常高校行政管理事務(wù)基本要求的考核評估體系，全心全意為高校教師、學(xué)生及其他教職工服好務(wù)。良好的評價體系能對對高校行政管理工作者的進(jìn)行正確評價，以滿足其成就需要，增強(qiáng)其競爭意識，強(qiáng)化其奉獻(xiàn)意識。因此，在高校行政管理工作中，我們需要建立起以人為本的，以工作業(yè)績?yōu)橹行膬?nèi)容又具有很強(qiáng)操作性的科學(xué)考核制度。
作者：黃志真單位：重慶理工大學(xué)商貿(mào)信息學(xué)院
一、社會生態(tài)定位的意義
1.1培養(yǎng)人文關(guān)懷精神在進(jìn)行社會生態(tài)定位時，要考慮人文關(guān)懷精神在高校行政管理中起到的重要作用。高校行政管理部門的工作主要是對學(xué)生與教師的行為進(jìn)行規(guī)范和制約，只有在管理過程中貫徹人文關(guān)懷精神，才能夠讓教師與學(xué)生自覺、自主地服從管理安排，最終實現(xiàn)因人而用和因人施教的目的，使高校的利益差異和多元化性質(zhì)得到有效發(fā)展[1]。1.2樹立和諧共生的基本理念和諧共生理念就是在多元文化背景下，民族教育與心理教育共存、技術(shù)與教育共同發(fā)展、教育與人類社會共同發(fā)展和合作的過程。在進(jìn)行高校行政管理的過程中，要樹立和諧共生理念，遵循和平共處、互相尊重的原則，只有這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)整體綜合實力的提高。
1.3追求生命的本真意義人類所有的活動均是建立在自身生命具有的存在形式以及發(fā)展形式的基礎(chǔ)上，高校要實現(xiàn)快速發(fā)展的主要目標(biāo)，就必須注重行政管理工作，因此在進(jìn)行管理方案的設(shè)計和規(guī)劃時，要積極鼓勵每一位參與人員開拓思維，發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神，同時要最求生命具有的本真價值與意義，而不是為了達(dá)到個人利益盲目地附和、敷衍上層。
二、高校行政管理的生態(tài)定位
2.1社會生態(tài)定位生態(tài)學(xué)向度與社會學(xué)向度均屬于社會生態(tài)學(xué)，在社會生態(tài)學(xué)中社會向度主要是為了體現(xiàn)人類社會對自然環(huán)境產(chǎn)生的影響。當(dāng)以生態(tài)問題的根源為主要角度進(jìn)行分析時，可以發(fā)現(xiàn)社會向度揭示了國家、民族、階層、個人對環(huán)境產(chǎn)生的影響是具有差異性的；當(dāng)以構(gòu)建生態(tài)社會為主要角度進(jìn)行分析時，可以發(fā)現(xiàn)社會向度主張的是人文社會科學(xué)與自然科學(xué)相結(jié)合的理念。因為生態(tài)學(xué)向度給予的價值觀、方法、原則具有一定差異性，所以當(dāng)代科學(xué)發(fā)展的主要目的就不再局限于以人類社會的福利為優(yōu)秀，而是更注重自然和生態(tài)的和諧發(fā)展，即以達(dá)到現(xiàn)代科學(xué)生態(tài)化為主要目的。由此可見，高校行政管理所涉及的領(lǐng)域較為廣闊，不再局限于獨(dú)立空間。在高校社會生態(tài)背景下，高校行政管理的服務(wù)對象主要是社會生態(tài)，行政管理不僅屬于高校社會生態(tài)中占據(jù)主要地位的政治生態(tài)環(huán)境因素，而且也屬于社會生態(tài)的子生態(tài)體系中的重要組成部分。
2.2職能定位在現(xiàn)代化社會快速發(fā)展的潮流中，高校的規(guī)模隨之不斷擴(kuò)大，其內(nèi)部職能、部門也不斷增加，高校和社會之間的聯(lián)系也變得更為密切。面對這些新環(huán)境和存在的不穩(wěn)定性因素，高校必須要建設(shè)專門處理和解決日常事務(wù)的行政部門和機(jī)構(gòu)。高校行政管理部門的工作人員主要職責(zé)是根據(jù)部門的要求和制度，充分運(yùn)用各方面提供的有利條件和資源，來實現(xiàn)提高高校教學(xué)服務(wù)質(zhì)量的目的。
2.3影響社會生態(tài)的路徑在實施高校行政管理工作的過程中，可以發(fā)現(xiàn)該項工作會直接對高校思想政治教育的正常運(yùn)作產(chǎn)生影響，但是只有具備一定的方法和途徑才能夠形成影響的因素。這些方法和途徑主要包括以下兩個方面：第一，人們的社會活動環(huán)境；第二，社會政策導(dǎo)引、制度規(guī)約、社會心理影響、社會關(guān)系約束。高校行政管理能夠充分體現(xiàn)出社會政策導(dǎo)引與制度規(guī)約這兩個方面的影響因素，同時人們的社會活動環(huán)境也會對高校行政管理工作產(chǎn)生影響。
2.4“去行政化”管理模式在實行高校行政管理工作時可以采用“去行政化”管理模式，該模式并不是去除行政管理這一項工作，也不是將這一項工作弱化處理，而是將高校行政管理出現(xiàn)的專權(quán)、異化、越權(quán)等現(xiàn)象進(jìn)行消除。既然高校行政管理屬于社會生態(tài)中的主要因素，因此在實施“去行政化”分析工作時，就要將高校社會生態(tài)理念作為指導(dǎo)思想，消除高校行政管理中的行政化性質(zhì)，最終達(dá)到高校行政管理有效服務(wù)社會的目的。為了滿足社會發(fā)展中對行政管理人才的需求，高校之間的綜合競爭力也隨之增大。高校的行政管理工作能夠直接對社會生態(tài)定位產(chǎn)生影響，所以在實施行政管理工作時要明確其目的不只是為了提高學(xué)校利益，而是為了在社會環(huán)境中具有一個更優(yōu)秀的形象和聲譽(yù)，從而達(dá)到提升社會發(fā)展速度的目的。除此之外，高校能夠為社會提供良好的人才資源和科研基地，正確、有效的行政管理體系可以培養(yǎng)出更優(yōu)秀的人才，為社會和高校的將來創(chuàng)造良好的條件和基礎(chǔ)。
作者：張琸玡單位：陜西學(xué)前師范學(xué)院
一、校園文化建設(shè)能夠推動高校行政管理工作的進(jìn)步
首先，校園文化的建設(shè)能夠有力推動高校心中管理工作的進(jìn)步，能夠為實現(xiàn)高校行政管理的目標(biāo)提供不可忽視的助推力。從整體上說，高校行政管理就是指高等學(xué)校為了實現(xiàn)學(xué)校教育工作的目標(biāo),依靠一定的機(jī)構(gòu)和制度,采用一定的措施和手段,發(fā)揮管理和行政職能,帶領(lǐng)和引導(dǎo)師生、員工,充分利用各種資源,有效的完成學(xué)校工作任務(wù),實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的組織活動。由此可以將高校行政管理的目標(biāo)歸結(jié)為三點(diǎn)。其一，帶領(lǐng)和引導(dǎo)廣大教師職工以及學(xué)生，充分利用高校的各種資源。其二，高效高質(zhì)的完成學(xué)校的工作任務(wù)。其三，實現(xiàn)高校制定的工作目標(biāo)，對高校的發(fā)展提供助力。簡單地說，高校行政管理的終極目標(biāo)是要提高高校的辦學(xué)質(zhì)量、工作效率和自身的競爭力，其手段就是通過引導(dǎo)高校的所有師生和職工，發(fā)揮出高校本身最大的力量。
因此，影響高校行政管理質(zhì)量和效率的因素主要取決于兩點(diǎn)。一方面，高校行政管理人員自身的素質(zhì)和能力，其所制定的管理制度、工作計劃能否最大化的發(fā)揮出高校師生的力量將是一個極為重要的因素。另一方面，高校師生和職工是否愿意接受相關(guān)的安排，也就是是否愿意主動配合相關(guān)的工作計劃，其主要針對的是高校師生和職工的主觀因素。通過校園文化建設(shè)，上述兩方面的問題能夠得到有效解決，也就能夠達(dá)到促進(jìn)高校行政管理質(zhì)量和效率提高的目的。首先，隨著高校校園文化建設(shè)工作的開展，校園內(nèi)將會形成一種正面積極的氛圍。這種氛圍不但包含有求知、上進(jìn)等正能量，還能夠在高校校園內(nèi)凝聚成一股強(qiáng)的向心力。一所優(yōu)秀的高校，其校園文化的建設(shè)必定是成功的，學(xué)校的師生不但擁有極強(qiáng)的能力和素質(zhì)，其價值觀和思想觀也有某種共性。簡單地說，優(yōu)秀的高校校園文化能夠影響到高校師生和職工的心理，使其產(chǎn)生較為相近的價值觀，即集體榮譽(yù)感。在這種背景下，高校對師生和職工的凝聚力不可忽視，也就能夠引導(dǎo)其共同參與高校的建設(shè)工作。因為集體榮譽(yù)感的影響，高校師生和職工自然愿意加強(qiáng)校園的建設(shè)，并且以能夠為學(xué)校發(fā)展做出貢獻(xiàn)而自豪。基于此，當(dāng)高校師生與職工擁有這種意識和理念后，師生與職工也就愿意主動的配合行政管理的相關(guān)工作。簡單地說，高校行政管理也就能夠得到師生和職工的主動配合，也就能夠更好的發(fā)揮行政管理的有效性，進(jìn)而更好的調(diào)動各種資源，更好的完成高校的工作任務(wù)。其次，隨著高校校園文化建設(shè)的不斷發(fā)展，校園內(nèi)的不良風(fēng)氣也將得到遏制，并且充斥著正能量。最為明顯的是高校的學(xué)風(fēng)建設(shè)，據(jù)調(diào)查我國部分高校中學(xué)習(xí)風(fēng)氣較弱，使得學(xué)生在校主動學(xué)習(xí)的動機(jī)缺失，進(jìn)而導(dǎo)致學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性較低，學(xué)習(xí)的質(zhì)量和效率也較低。這種不良的學(xué)風(fēng)不但影響到高校學(xué)生，其對于高校的教師和行政管理人員同樣有著不可忽視的影響。高校行政管理人員在一所沒有學(xué)習(xí)風(fēng)氣、沒有上進(jìn)態(tài)度的學(xué)校中，其自身的學(xué)習(xí)動力也將逐步磨滅，這也有力體現(xiàn)出環(huán)境對人的重大影響。
由此可以看出，隨著高校校園文化的建設(shè)和發(fā)展，校園內(nèi)的學(xué)風(fēng)被端正，學(xué)生也都懷有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和奮斗精神。這種精神和校園氣氛能夠感染高校行政管理人員，通過校園文化的渲染，高校行政管理人員也會產(chǎn)生不斷奮斗、主動學(xué)習(xí)和不斷進(jìn)取的主觀情緒。基于此，高校行政管理人員才能夠主動積極的參加培訓(xùn)，并且充分利用閑暇時間提高自身的素質(zhì)和能力。簡單地說，在優(yōu)秀校園文化的影響下，高校內(nèi)的教師、學(xué)生和職工都將受到影響，并且共同進(jìn)步、共同奮斗。這就能夠幫助高校行政管理人員不斷提高自身的素質(zhì)和能力，也就從另一個角度提高了其所制定的行政管理計劃和制度的有效性，進(jìn)而提高了高校行政管理的質(zhì)量和效率。
二、校園文化建設(shè)能夠打破高校行政管理的模式和理念
另一方面，從當(dāng)前高校行政管理的主要問題來看。缺乏人性化的管理理念、缺乏創(chuàng)新精神,只是死板的按照規(guī)程制度進(jìn)行管理，也就失去了管理的靈活性，無法有效應(yīng)對突發(fā)的情況，也不能應(yīng)對不斷發(fā)展的新形勢。造成這種局面的原因主要有兩點(diǎn)。首先，高校行政管理的工作性質(zhì)具有一定的嚴(yán)肅性，在高校行政管理工作的發(fā)展初期，為了體現(xiàn)這種嚴(yán)肅性，高校只能通過強(qiáng)制硬性的規(guī)章制度來達(dá)到目的。經(jīng)過長時間的發(fā)展，高校的行政管理制度越發(fā)完善，并且已經(jīng)形成了清晰完整的管理流程。這就導(dǎo)致高校行政管理的模式和方法被逐步固定，也就形成了當(dāng)前的現(xiàn)狀。其次，在長期的工作中，高校行政管理人員的主觀能動性無法發(fā)揮，也就被逐步削弱。在這種背景下，高校行政管理人員的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性在逐漸消除。兩方面的原因可以歸結(jié)為一點(diǎn)，即高校行政管理人員的意識沒有達(dá)到相應(yīng)層次。一方面，行政管理的領(lǐng)導(dǎo)層的意識沒有得到有效提高，也就沒有意識到打破傳統(tǒng)管理的模式和理念的必要性。
另一方面，行政管理人員沒有足夠的創(chuàng)新意識，自然也就無法在管理中得到發(fā)揮。隨著校園文化的建設(shè)和發(fā)展，其能夠有效針對這一現(xiàn)象進(jìn)行解決。高校作為我國高等教育的主要場所，高校內(nèi)的教師不但代表了我國教育界的重要力量，校內(nèi)的學(xué)生在能力、基礎(chǔ)和意識方面也代表了較高的水平。在這種背景下，高校內(nèi)的氣氛更加活躍，教師和學(xué)生的思想也更加先進(jìn)。同時，加上高校內(nèi)較為寬松的學(xué)術(shù)氣氛，也就更有利于創(chuàng)新精神的傳播和發(fā)展。基于此，創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神非常容易成為校園文化中的一種。如上文述及，校園文化不但對學(xué)生有極強(qiáng)的感染力，其對于行政管理人員也有著不可忽視的影響力。隨著創(chuàng)新意識在高校內(nèi)的傳播，高校行政管理人員也就受到感染，進(jìn)而產(chǎn)生一定的創(chuàng)新意識。更為關(guān)鍵的是，這種校園文化將推動高校領(lǐng)導(dǎo)層的改變，使其在工作意識、工作方法等各個方面進(jìn)行變革，其中自然包括高校的行政管理。基于此，高校行政管理的模式、制度等方面都將被改革與創(chuàng)新，也就打破了傳統(tǒng)行政管理的限制。因此，高校的行政管理工作也就更有活力，更能迎合時代的變化與發(fā)展，最終提高效率和質(zhì)量。
三、校園文化能夠?qū)熒a(chǎn)生激勵和約束作用
最后，從校園文化具體的作用來看，其能夠?qū)Ω咝熒蛷V大職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵和約束作用，這就能夠從主觀的角度提高高校行政管理的質(zhì)量和效率。具體地說，校園文化對校園中每一個人的影響和制約正好與管理的導(dǎo)向、凝聚、激勵、約束等功能相吻合，因此，加強(qiáng)校園文化建設(shè)是一種新型的學(xué)校德育模式，其能夠起到監(jiān)督和控制的作用。首先，通過校園文化的建設(shè)，其能夠發(fā)揮的是一種導(dǎo)向和宣傳作用。經(jīng)實踐調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，造成我國高校行政管理工作效率較低的主要原因并不在于師生的不配合，而是由于師生對相關(guān)工作的目的和具體內(nèi)容不夠了解，因此從主觀上忽視了該項工作。基于此，通過校園文化的導(dǎo)向作用，高校就能夠利用校園文化來傳播行政管理的目的和意義，并引導(dǎo)師生最大化支撐行政管理的工作。在此基礎(chǔ)上，高校行政管理的工作目的和內(nèi)容才能被師生了解，進(jìn)而得到落實與貫徹。其次，校園文化能夠?qū)熒M(jìn)行激勵和約束。當(dāng)師生配合行政管理工作并促進(jìn)高校進(jìn)步時，師生會產(chǎn)生自豪感和榮譽(yù)感，也就起到了激勵的作用。反之，師生就會感受挫敗，這就能夠?qū)熒难孕羞M(jìn)行約束。由此可以看出，校園文化的建設(shè)能夠影響到師生的言行，最終達(dá)到提高行政管理質(zhì)量的目的。
四、結(jié)束語
總的來說，高校校園文化的建設(shè)能夠有效提高高校行政管理工作的質(zhì)量和效率，其集中體現(xiàn)在能夠激勵和約束師生的行為，并且能夠打破傳統(tǒng)行政管理的模式和理念。這就需要各大高校加強(qiáng)校園文化建設(shè)，促進(jìn)高校的再發(fā)展。
作者：侯凱中單位：南陽理工學(xué)院音樂學(xué)院
一、在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下，社會環(huán)境也變得異常復(fù)雜
高校應(yīng)該如何在復(fù)雜的社會中尋求自身的改革與發(fā)展呢，這要求我們制定出深度的行政管理改革策略：
（1）轉(zhuǎn)變高校內(nèi)部行政管理機(jī)制的職能,逐漸增強(qiáng)行政人員的服務(wù)意識一直以來，我國是以政府為主導(dǎo)。因此在教育方面,我國的高校很多都是公辦的,經(jīng)費(fèi)是國家財政撥款。所以,在管理上，高校實際上就是一個實實在在的小政府，具備官僚體制的弊端。但是隨著我國加入世界貿(mào)易組織,新經(jīng)濟(jì)形勢的出現(xiàn)，我國高校面臨著更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。目前，我國高校行政管理與外界越來越不融合,已不符合當(dāng)前社會發(fā)展的要求。
（2）適當(dāng)分散權(quán)力,變垂直管理為扁平化管理，改變傳統(tǒng)管理模式和思路將高校權(quán)力重心慢慢下移，要實行民主決策的方法,讓每高校管理人員都能平等、充分地表達(dá)自己的想法,而且管理者要正確處理決策中的不同意見和見解,允許參與者發(fā)表與領(lǐng)導(dǎo)或大多數(shù)人不同的意見。
（3）推行行政職能監(jiān)督問責(zé)制，落實責(zé)任劃分要成立專門的監(jiān)督小組，對執(zhí)行部門進(jìn)行監(jiān)督，評估，分析，另外推行責(zé)任問責(zé)制度，有效的推動高校內(nèi)部決策的貫徹落實和實施，提高高校內(nèi)部行政辦事效率，改善一些官僚體制的弊端，減少一些錯誤的出現(xiàn)。
（4）提高行政管理者與參與者的自身素質(zhì)，對管理進(jìn)行專業(yè)化和科學(xué)化建設(shè)的培養(yǎng)，增強(qiáng)管理隊伍的整體水平目前高校普遍存在一些突出的弊端,管理者與參與人員整體素質(zhì)較低,專業(yè)知識欠缺,管理隊伍整體水平低。但是高校內(nèi)部行政管理是一個動態(tài)的發(fā)展的過程,各種決策的制定和政策執(zhí)行需要管理者具有一定的專業(yè)知識和能力,在組織的建設(shè)和實施中,又需要管理者和參與人員按照規(guī)章制度辦事。這些都需要具有專業(yè)化知識和科學(xué)化素養(yǎng)的精銳隊伍來完成。行政管理隊伍整體水平的提高關(guān)鍵在于提高行政管理者和參與人員的自身素質(zhì),一方面對本校的管理隊伍進(jìn)行改造,壓縮行政人員的內(nèi)部編制,減少冗員和推諉扯皮,精簡行政隊伍。另一方面，加大對管理隊伍的培養(yǎng),要根據(jù)才能，能力，知識來用人，裁減一些無能人員,還要建立健全崗位責(zé)任制度,明確管理者的各自的責(zé)任與風(fēng)險，對管理人員進(jìn)行嚴(yán)格的考核、考評，并且推行獎懲制度。
（5）建立和完善行政管理的科學(xué)決策機(jī)制真正做到?jīng)Q策民主，廣開言路，營造一個民主的氛圍，讓參與人員各抒己見。并且領(lǐng)導(dǎo)者要寬宏大量的聽取不同的意見和不同的聲音。
二、結(jié)束語
創(chuàng)新一直是我們討論的話題。同志曾經(jīng)就說過：“創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力。”創(chuàng)新在中國高校的行政管理改革中也至關(guān)重要。中國高校的改革與發(fā)展，也同樣離不開對其行政管理的不斷創(chuàng)新和探索，這樣，中國高校的發(fā)展才會越來越好。但是,不得不說的是：改革行政管理體制并不是現(xiàn)代高校行政管理改革工作的終點(diǎn),行政管理體制改革的最終目的是為了更好地實現(xiàn)行政管理本身所具備的含義,改掉行政管理內(nèi)部的官僚制度的弊端，更好地達(dá)到為人民和大眾服務(wù)和負(fù)責(zé)的目標(biāo),達(dá)到發(fā)展學(xué)術(shù)權(quán)力、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為社會，為國家做貢獻(xiàn)的目標(biāo)。未來的高校應(yīng)該是開放式的，民主式的，科學(xué)式的，具備現(xiàn)代氣息的高校，而且特別注重學(xué)生的個性發(fā)展和個性需求，多方面的培養(yǎng)人才,另外，現(xiàn)在高校的內(nèi)部行政管理體制也應(yīng)該走向高透明度的民主化、科學(xué)化、現(xiàn)代化方向。讓行政權(quán)力在陽光下運(yùn)行，讓我們?nèi)巳硕伎梢钥匆娦姓?quán)力的使用。最重要的是：高校行政管理體制的改革與發(fā)展是一個關(guān)系重大同時涉及面很廣的問題,這就需要我國管理專業(yè)的研究人員和高校行政部門的參與人員共同探討和研究,才能樹立正確的行政管理觀念，扭轉(zhuǎn)須在社會中的一些錯誤觀念。
作者：聶茹婕 單位：河南師范大學(xué)政治與公共管理學(xué)院
一、以道德信仰為基礎(chǔ)強(qiáng)化行政管理工作的人文關(guān)懷
1.堅持行政管理原則
教育發(fā)展新思路與新格局的形成，對高校行政管理工作提出了新的基本原則，其中最主要的就是人文化發(fā)展。它已經(jīng)成為高校行政工作開展的重要原則之一。那么何謂人文化呢？所謂的“人文化”，就是在管理工作中注重人本主義精神，注重管理工作的人文性，這是高校行政管理的主要原則。
2.提升管理人員人文素質(zhì)，提升行政管理工作效率
從高校行政管理的人文視角出發(fā)，管理人員人文素質(zhì)是高校行政管理工作開展的前提條件。具體的人文素質(zhì)主要體現(xiàn)于管理人員的職業(yè)責(zé)任意識、基本道德素養(yǎng)兩個方面。職業(yè)責(zé)任意識是管理人員對工作的責(zé)任感，基本道德素質(zhì)主要包含了基本道德、工作行為習(xí)慣等幾個方面。有效強(qiáng)化這兩個方面，可進(jìn)一步提升高校行政管理人員對“人文”的認(rèn)知，帶動高校行政管理工作效率進(jìn)一步提高，滿足高校發(fā)展的切實需要。
3.以人文關(guān)懷為切入點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)發(fā)展的重要性
人文關(guān)懷的價值主要在于，能夠滲透“以人為本”的工作理念，立足于“人”的內(nèi)心需求進(jìn)行有效關(guān)懷，從而實現(xiàn)工作的轉(zhuǎn)變與突破。而這一目標(biāo)的實現(xiàn)能夠促進(jìn)管理者統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力的進(jìn)一步提升，能夠突破高校行政管理的難點(diǎn)，形成人性化行政管理新思路。這是新時期高校行政管理工作提出的新要求，也是對行政管理內(nèi)在本質(zhì)進(jìn)行有效擴(kuò)充的關(guān)鍵因素，為工作思路的有效轉(zhuǎn)型奠定堅實的思想基礎(chǔ)。
二、以理性心理輔導(dǎo)為主體的高校行政管理新思路
1.倡導(dǎo)理性探究與心理引導(dǎo)相結(jié)合的全新行政管理工作理念
理性探究作為對高校行政管理工作進(jìn)行客觀認(rèn)識與研究的基本思想，對于工作內(nèi)容以及工作涉及領(lǐng)域的深入研究有積極的推動作用。而這一方面也是造成高校行政管理人員工作壓力的根本因素之一，因此學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)管理人員的心理疏導(dǎo)，促使高校行政管理工作效率能夠得到不斷提升，體現(xiàn)出高校行政管理工作開展思路的創(chuàng)新性。
2.針對行政管理工作特點(diǎn)做出相應(yīng)的個性化工作要求
高校行政管理工作的基本特點(diǎn)表現(xiàn)為涉及范圍較廣，要求存在差異，這也導(dǎo)致高校行政管理工作人員的心態(tài)產(chǎn)生了不同程度的變化。隨著高等教育發(fā)展進(jìn)程的進(jìn)一步加快，行政管理工作思路逐步向個性化方向發(fā)展，應(yīng)針對行政管理人員的不同工作心態(tài)，及時、有效地進(jìn)行有針對性的心理疏導(dǎo)，使其對工作特點(diǎn)與發(fā)展方向都有更好的認(rèn)識，以緩解工作壓力與思想壓力，最大限度地提高工作效率。
3.立足客觀工作規(guī)律，強(qiáng)調(diào)高校行政管理心理疏導(dǎo)工作
高校行政管理工作較為復(fù)雜，對行政管理人員造成了巨大的心理工作壓力。對此，在進(jìn)行新時期高校行政管理工作思路的探索中，學(xué)校應(yīng)強(qiáng)調(diào)客觀工作規(guī)律對工作方法的影響，研究客觀工作規(guī)律，簡化工作程序，對行政管理人員進(jìn)行減壓與疏導(dǎo)，從而推進(jìn)高校行政管理人員職業(yè)素養(yǎng)以及職業(yè)能力的進(jìn)一步提高。這樣，心理輔導(dǎo)的作用得以全面發(fā)揮。
三、結(jié)語
高校行政管理工作的特點(diǎn)在于工作涉及范圍較廣，工作內(nèi)容較為復(fù)雜，導(dǎo)致行政管理人員工作壓力不斷增大，影響到了工作效率。本文主要從人文關(guān)懷、心理輔導(dǎo)兩個方面進(jìn)行具體論述，以此為切入點(diǎn)，對當(dāng)今時代教育發(fā)展背景中的高校行政管理工作創(chuàng)新思路進(jìn)行有效探索，以對傳統(tǒng)工作思路產(chǎn)生有效的優(yōu)化作用。
作者：高莉娜 吳雨澤 單位：上海交通大學(xué)
一、根據(jù)動機(jī)合理設(shè)置目標(biāo)
動機(jī)，是心理學(xué)的概念，是行為的直接原因。人的行為是動機(jī)引起的，并且都是指向一定目標(biāo)的。動機(jī)對人的行為起著引發(fā)、加強(qiáng)推動和導(dǎo)向的作用，它驅(qū)使一個人的行為走向既定的目標(biāo)。在調(diào)動職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據(jù)職工的需求，適時地樹立起有價值的目標(biāo)來激發(fā)職工的動機(jī)。高校管理者在為職工設(shè)置目標(biāo)時，應(yīng)盡量做到以下幾點(diǎn)：第一，目標(biāo)必須與需要和動機(jī)結(jié)合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。因此心理學(xué)通常把目標(biāo)稱為“誘因”。第二，無論設(shè)置個人目標(biāo)或團(tuán)體目標(biāo)，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務(wù)感也越強(qiáng)。若上級為其設(shè)立目標(biāo)，就會認(rèn)為不是自己的目標(biāo)，從而減低誘發(fā)力量。第三，科學(xué)性。目標(biāo)高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，既要符合和諧、高效執(zhí)行學(xué)校各項職能的總目標(biāo)，又要根據(jù)其自身特點(diǎn)和工作性質(zhì)，制定切實可行的工作計劃。讓職工認(rèn)為通過努力自己有能力去達(dá)到目標(biāo)，即個體主觀上的期望值很高，就會有信心，有決心，就能激發(fā)出強(qiáng)大的力量；反之，如果目標(biāo)過高，可望不可即，或目標(biāo)過低，唾手可得，都不足以有效調(diào)動其積極性，充分發(fā)揮其潛能。第四，階段性。采取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進(jìn)”的戰(zhàn)術(shù)，因為總目標(biāo)往往顯得太大、太遙遠(yuǎn)，而分階段目標(biāo)容易達(dá)到，這種成就感能催人奮進(jìn)，激發(fā)職工的活力。第五，可變性。目標(biāo)設(shè)立后，往往由于情勢的變化會使它變得過易或過難，這時應(yīng)該適當(dāng)?shù)丶右哉{(diào)整。
二、運(yùn)用目標(biāo)管理提高行政效率
目標(biāo)管理，是一種有名的管理技術(shù)，實質(zhì)上是一種管理上的激勵技術(shù)，也是職工參與管理的形式之一。目標(biāo)管理是1954年美國著名管理學(xué)者德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出的。他論述“目標(biāo)管理和自我控制”的主張時認(rèn)為，一個總目標(biāo)的實現(xiàn)，必須有計劃周密、方向一致的分目標(biāo)來指導(dǎo)每個人的工作。他提出，讓每個職工根據(jù)總目標(biāo)的要求，自己制定個人目標(biāo)，并努力達(dá)到個人目標(biāo)，就能使總目標(biāo)的實現(xiàn)更有把握，每個職工因此就為組織做出了自己的貢獻(xiàn)。為達(dá)到這個目的，他還主張，在目標(biāo)管理的實施階段和成果評價階段，應(yīng)做到充分信任職工，實行權(quán)力下放和民主協(xié)商，使職工進(jìn)行自我管理，獨(dú)立自主地完成各自的任務(wù)；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴(yán)格按照每個職工目標(biāo)任務(wù)完成的情況和實際成果大小來進(jìn)行，以進(jìn)一步激勵每個職工的工作熱情，發(fā)揮每個職工的主動性和創(chuàng)造性。目標(biāo)管理如果能很好地運(yùn)用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：第一，實行目標(biāo)管理。讓每個職工既了解組織的總目標(biāo)，又掌握團(tuán)體和個人的分目標(biāo)，形成目標(biāo)的一致性。第二，實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應(yīng)的權(quán)利，明確責(zé)任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機(jī)會。使每個人都明確在實現(xiàn)總目標(biāo)中自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任，讓他們在工作中實行自我管理，獨(dú)立自主地實現(xiàn)個人目標(biāo)。第三，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和管理，主要是指加強(qiáng)與下級的意見交流以及進(jìn)行必要的指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者布置工作時，只對下級交代任務(wù)，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發(fā)揮各級人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，保證目標(biāo)的全面實現(xiàn)。第四，目標(biāo)的實施者必須嚴(yán)格按照“目標(biāo)實施計劃表”上的要求來進(jìn)行工作。目的是為了在整個目標(biāo)實施階段，使得每一個工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開展工作，從而保證完成預(yù)期的各項目標(biāo)值。實踐證明，“目標(biāo)實施計劃表”編制得越細(xì)，保證措施越具體、明確，工作的主動性就越強(qiáng)，實施的過程就越順利，取得的目標(biāo)效果也就越好。第五，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質(zhì)的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個人成就感。第六，信息及時反饋。讓每個職工及時了解組織目標(biāo)實現(xiàn)的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。
三、結(jié)語
高校行政管理最重要的是處理“人”的問題，通過研究管理心理學(xué)，充分了解員工的心理需求，運(yùn)用目標(biāo)管理的方法，讓員工充分了解學(xué)校行政管理高效、統(tǒng)一、和諧運(yùn)作的總目標(biāo)，并根據(jù)這個總目標(biāo)自主制定個人目標(biāo)，使每個人都明確在實現(xiàn)總目標(biāo)中自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任，獨(dú)立自主完成各自的任務(wù)；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴(yán)格按照每個員工目標(biāo)任務(wù)完成的情況和實際成果的大小來進(jìn)行。這樣就能激勵員工的工作熱情，發(fā)揮其積極性和主動性，從而提高高校行政管理效率。
作者：高雅潔 單位：復(fù)旦大學(xué)哲學(xué)學(xué)院
